No title

��

��

��

��

��

��

Color profile: Generic CMYK printer profile Composite Default screen

Nakladatelství dìkuje akciové spoleènosti Veletrhy Brno za podporu této knihy.

doc. PhDr. Rùena Lukáová, CSc., prof. Ing. Ivan Nový, CSc., a kolektiv

Organizaèní kultura Od sdílených hodnot a cílù k vyí výkonnosti podniku Autoøi: PhDr. Emilie Franková, Ph.D. (èást 3.3.2 str. 129134 a 140141, èást 3.3.3) doc. PhDr. Rùena Lukáová, CSc. (kap. 1 mimo èást 1.3.1, kap. 2, vedoucí redakce textu) prof. Ing. Ivan Nový, CSc. (èást 3.1 a 3.2, vedoucí redakce textu) doc. Ing. Helena Sedláèková, CSc. (èást 1.3.1) PhDr. Alois Surynek (èást 3.3.2 str. 134140) PhDr. Iveta imberová, Ph.D. (èást 3.3.1) Vydala Grada Publishing, a.s. U Prùhonu 22, 170 00 Praha 7 tel.: +420 220 386 401, fax: +420 220 386 400 www.grada.cz jako svou 1978. publikaci Odborný recenzent PhDr. Frantiek Bìlohlávek, Ph.D. Odpovìdný redaktor Petr Somogyi Sazba Milan Vokál Poèet stran 176 První vydání, Praha 2004 Vytiskly Tiskárny Havlíèkùv Brod, a. s. Husova 1881, Havlíèkùv Brod © Grada Publishing, a.s., 2004 Cover Photo © Corel Photos, 2004 ISBN 80-247-0648-2 (tištěná verze) (elektronická verze ve formátu PDF) ISBN 978-80-247-6656-0 © Grada Publishing, a.s. 2011

c:\GRADA rozpracovanØ\OrganizaŁn 11. kv tna 2004 18:21:57

kultura\OrganizaŁn

1 kultura osvit 2.vp


Obsah O autorech . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

9

Pøedmluva . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 1 1.1 1.2 1.2.1

1.2.2 1.2.3 1.2.4

1.2.5 1.2.6 1.3 1.3.1

Organizaèní kultura a její vliv na chování organizace . . . Pojem kultura . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Kultura jako mentální naprogramování . . . . . . . . . Druhy kultury . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Pojem organizaèní kultura . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Organizaèní teorie a organizaèní kultura . . . . . . . . . . Definice organizaèní kultury . . . . . . . . . . . . . . . . Prvky organizaèní kultury . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Základní pøedpoklady, hodnoty, postoje . . . . . . . . . . Normy chování . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Jazyk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Historky a mýty . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Zvyky, rituály, ceremoniály . . . . . . . . . . . . . . . . Hrdinové . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Firemní architektura a vybavení . . . . . . . . . . . . . . Struktura organizaèní kultury . . . . . . . . . . . . . . . . . Scheinùv model organizaèní kultury . . . . . . . . . . . . Dalí pøístupy k vymezování struktury organizaèní kultury Obsah a síla organizaèní kultury . . . . . . . . . . . . . . . . Zdroje organizaèní kultury . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Vliv národní kultury . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Vliv podnikatelského a trního prostøedí . . . . . . . . . . Vliv profese . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Vliv zakladatele/vùdce . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Vliv velikosti a délky existence organizace . . . . . . . . Vliv technologií . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Vznik a vývoj organizaèní kultury . . . . . . . . . . . . . . . Organizaèní kultura a jedinec . . . . . . . . . . . . . . . . . Organizaèní kultura a strategie . . . . . . . . . . . . . . . . . Strategické øízení a jeho význam . . . . . . . . . . . . . . . Proces tvorby strategie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Implementace strategie . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2 Organizacni kultura 10. kv tna 2004 10:12:06

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

15 17 18 19 20 20 21 22 23 24 24 24 24 25 26 26 26 30 32 33 33 35 35 35 36 36 37 37 41 42 42 46


1.3.2 Vliv kultury na strategii . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Organizaèní kultura a tvorba strategie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Organizaèní kultura a implementace strategie . . . . . . . . . . . . . . . Organizaèní kultura jako zástupce strategie . . . . . . . . . . . . . . . 1.3.3 Vliv strategie na kulturu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.4 Organizaèní kultura a výkonnost . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.4.1 Vliv síly kultury na výkonnost organizace . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.4.2 Vliv obsahu organizaèní kultury na výkonnost organizace . . . . . . . . . . Vliv obsahu kultury ve vztahu k participaci a angaovanosti pracovníkù . Vliv kontextuální a strategické pøimìøenosti obsahu organizaèní kultury na výkonnost organizace . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Vliv adaptivnosti kultury na výkonnost organizace . . . . . . . . . . . . . Vliv kulturní pøimìøenosti manaerských praktik na výkonnost organizace 1.4.3 Modely organizaèní kultury ve vztahu k výkonnosti organizace . . . . . . . Model D. R. Denisona . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Model soupeøících hodnot B. Quinna a J. Rohrbaugha . . . . . . . . . . 1.4.4 Støet kultur a jeho vliv na výkonnost organizace . . . . . . . . . . . . . . . . Støet subkultur v rámci organizace . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Støet kultur v rámci fúzí a akvizicí . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. 46 . 46 . 48 . 49 . 50 . 51 . 52 . 53 . 53

2 Poznání organizaèní kultury jako východisko jejího utváøení . . . . . 2.1 Typologie organizaèní kultury . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.1.1 Typologie formulované ve vztahu k organizaèní struktuøe . . . . . . . . Typologie R. Harrisona a Ch. Handyho . . . . . . . . . . . . . . . . . Typologie F. Trompenaarse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.1.2 Typologie formulované ve vztahu k vlivu prostøedí a reakci organizace na prostøedí . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Typologie T. E. Deala a A. A. Kennedyho . . . . . . . . . . . . . . . Ansoffova typologie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Typologie R. E. Milese a C. C. Snowa . . . . . . . . . . . . . . . . . Typologie R. E. Quinna a jeho spolupracovníkù . . . . . . . . . . . . 2.1.3 Typologie formulované ve vztahu k chování organizace . . . . . . . . . Kompasový model W. Hall . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Typologie organizaèního charakteru W. Bridgese . . . . . . . . . . . Teorie krychle 2S R. Goffeeho a G. Jonese . . . . . . . . . . . . . . 2.2 Diagnostika organizaèní kultury . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.2.1 Teoreticko-metodologická východiska a problémy výzkumu organizaèní kultury . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Volba výzkumného pøístupu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Volba úrovnì analýzy a indikátorù . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.2.2 Metody diagnostiky organizaèní kultury . . . . . . . . . . . . . . . . . . Kvalitativní metody diagnostiky organizaèní kultury . . . . . . . . . . Kvantitativní metody diagnostiky organizaèní kultury . . . . . . . . . 2.3 Analýza organizaèní kultury ve vztahu k problémùm managementu . . . . 2.3.1 Analýza organizaèní kultury z hlediska její funkènosti . . . . . . . . . . 2.3.2 Analýza organizaèní kultury v rámci formulace strategie a øízení zmìn . 2.3.3 Analýza organizaèní kultury v souvislosti s plánovanou fúzí/akvizicí . .


. 55 . 56 . 58 . 59 . 59 . 60 . 63 . 64 . 65

. . . . .

. . . . .

. . . . .

73 75 76 76 78

. . . . . . . . . .

. . . . . . . . . .

. . . . . . . . . .

79 79 82 82 83 84 84 90 94 98

. . . . . . . . . .

. . . . . . . . . .

. . . . . . . . . .

99 99 99 100 102 104 109 109 110 111


3 3.1 3.2 3.3 3.3.1

Utváøení ádoucí organizaèní kultury . . . . . . . . . . . . . Postup utváøení ádoucí organizaèní kultury . . . . . . . . . . . Rizika . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Nové výzvy pro organizaèní kulturu èeských firem . . . . . . Organizaèní kultura orientovaná na zákazníka . . . . . . . . . Trní orientace . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Organizaèní kultura jako determinanta trní orientace . . . . Organizaèní kultura a míra zamìøení na zákazníka . . . . . . Charakteristické rysy kultury podporující trní orientaci . . . 3.3.2 Organizaèní kultura podporující kvalitu . . . . . . . . . . . . . Kvalita . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Moderní systémy øízení kvality . . . . . . . . . . . . . . . . Systémy øízení kvality a organizaèní kultura . . . . . . . . . Kulturní zmìna jako klíè k úèinnosti systému øízení kvality Charakteristické rysy organizaèní kultury podporující kvalitu 3.3.3 Organizaèní kultura podporující inovace . . . . . . . . . . . . . Inovace . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Typy inovací . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Specifika inovativní kultury . . . . . . . . . . . . . . . . . Inovativní kultura a kapacita organizace pro zmìnu . . . . . Charakteristické rysy inovativní kultury . . . . . . . . . . . Protiklady spojené s kulturou podporující inovace . . . . . . Inovativní kultura a tvoøivost . . . . . . . . . . . . . . . . . Utváøení inovativní kultury . . . . . . . . . . . . . . . . . . Kvalita managementu v procesu utváøení inovativní kultury .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

113 115 119 123 123 124 125 126 127 129 130 130 131 132 133 141 141 142 142 143 144 145 146 147 151

Slovníèek pojmù . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 153 Pouitá literatura . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 159 Rejstøík . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 169 Knihy z edice Expert . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 173



Organizacni kultura 10. kv tna 2004 10:12:07


n 9

O autorech PhDr. Emilie Franková, Ph.D. Vystudovala obor psychologie na Filozofické fakultì Univerzity J. E. Purkynì v Brnì. Øadu let pùsobila v podnikové praxi jako podnikový psycholog . Od roku 1991 se vìnuje pedagogické, výzkumné a poradenské práci na Fakultì podnikatelské Vysokého uèení technického v Brnì a od roku 1996 také na Fakultì podnikohospodáøské Vysoké koly ekonomické v Praze. Odbornì se dlouhodobì orientuje pøedevím na oblast øízení a vedení lidí a v jejím rámci pak zejména na motivaci a stimulaci, sociální komunikaci a tvoøivost. Na tuto problematiku zamìøuje i semináøe a výcvikové kurzy pro manaery v praxi. Je èlenkou Èeskomoravské psychologické spoleènosti a autorkou celé øady odborných èlánkù. Absolvovala studijní stáe ve Velké Británii a spoleènì s odborníky z Nottingham Trent University se podílela na mezinárodním výzkumném projektu øízení podnikù a organizaèních zmìn. Dlouhodobì spolupracuje s Èeskou spoleèností pro jakost, autorsky se podílí na kniních publikacích i na øeení výzkumných projektù z oblasti uití psychologie a sociologie v praxi.

Doc. PhDr. Rùena Lukáová, CSc. Je absolventkou oboru psychologie na Filozofické fakultì Univerzity J. E. Purkynì v Brnì. Postupnì pùsobila v Psychologickém ústavu ÈSAV a ve Výzkumném ústavu zdraví dítìte v Brnì, kde získala zkuenosti ze základního i aplikovaného výzkumu. Od zaèátku 90. let se vìnuje psychologii organizace a øízení. Uvedenou problematiku vyuèovala øadu let na Fakultì podnikatelské Vysokého uèení technického v Brnì, formou výcvikových kurzù, poradenství a øeení øady výzkumných projektù pak byla v intenzivním kontaktu rovnì s podnikovou praxí. V souèasnosti pùsobí na Ekonomicko-správní fakultì Masarykovy univerzity v Brnì, katedøe veøejné ekonomie, a ve své pedagogické práci se vìnuje pøedevím problematice organizaèního chování a výcviku komunikaèních dovedností studentù i manaerù z praxe. Absolvovala nìkolik zahranièních stáí, zejména na Nottingham Trent University, je èlenkou vedení mezinárodní vìdeckovýzkumné sítì PGV a vyuèuje rovnì v kurzech MBA, organizovaných Brno Business School pøi Fakultì podnikatelské VUT v Brnì.

O autorech



10 n Organizaèní kultura

Prof. Ing. Ivan Nový, CSc. Je profesorem Vysoké koly ekonomické pro obor podniková ekonomika a management. Od roku 1992 je vedoucím katedry psychologie a sociologie øízení na Fakultì podnikohospodáøské Vysoké koly ekonomické v Praze. V odborné práci se zamìøuje na problematiku sociologických a sociálnì psychologických aspektù podnikového øízení s dùrazem na oblast vedení lidí, podnikové kultury a interkulturního managementu. V mezinárodní pedagogické a vìdecko-výzkumné spolupráci se orientuje na nìmecky mluvící oblasti. Spolupracuje s øadou zahranièních výzkumných a vzdìlávacích zaøízení, napøíklad s univerzitami v Øeznì, Dráïanech, Braunschweigu a Vídni. Velmi významná je také jeho poradenská èinnost pro známé a velké mezinárodní i èeské firmy.

Doc. Ing. Helena Sedláèková, CSc. Je absolventkou Vysoké koly ekonomické v Praze, oboru národohospodáøské plánování, a dlouholetou pracovnicí Podnikohospodáøské fakulty Vysoké koly ekonomické v Praze. Její profesní orientace smìøuje do oblasti strategického øízení, zejména pak analytických pøístupù, provázejících proces tvorby strategie podniku. V rámci svého pùsobení na Vysoké kole ekonomické se podílí nejen na výchovì studentù v rámci øádného a distanèního studia, ale pøednáí i v doktorském studiu a podílí se na øeení øady grantových projektù. Jako lektor pùsobí také ve studiu MBA na Mezinárodní manaerské kole pøi Vysoké kole ekonomické a intenzivní kontakt udruje rovnì s podnikovou praxí. Po roce 1989 absolvovala øadu zahranièních stáí na pøedních amerických a evropských univerzitách. Je èlenkou vìdecké rady fakulty podnikohospodáøské, zastupuje Vysokou kolu Ekonomickou v EDAMBÌ (European Doctoral Programmes Association in Management and Business Administration), od roku 2000 je akademickou øeditelkou CEMS (Community of European Management Schools Spoleèenství evropských manaerských kol) na Vysoké kole ekonomické.

PhDr. Alois Surynek Vystudoval Filozofickou fakultu Univerzity Karlovy v Praze, obor sociologie a ekonomie. Od nástupu do praxe pracoval postupnì v Ústavu pro výzkum veøejného mínìní pøi Federálním statistickém úøadu a na katedøe psychologie a sociologie øízení Podnikohospodáøské fakulty Vysoké koly ekonomické v Praze. V souèasnosti zde vede kurzy sociologie a kurzy metod sociologického a sociálnì psychologického výzkumu. Podílel se na øadì výzkumù, jednak v rámci projektù Grantové agentury Èeské republiky, jednak pro významné firmy v Èeské republice. Spolupracuje rovnì s marketingovými a výzkumnými agenturami. Je èlenem Masarykovy sociologické spoleènosti.



O autorech n 11

PhDr. Iveta imberová, Ph.D. Vystudovala obor sociologie na Filozofické fakultì Univerzity Komenského v Bratislavì. Zpoèátku pùsobila v podnikové praxi, kde získala zkuenosti v oblasti obchodu a jeho øízení. V letech 19941998 pracovala na Brno Business School pøi Fakultì podnikatelské Vysokého uèení technického v Brnì, a to nejdøíve v pozici manaerky kurzù MBA, pozdìji jako øeditelka. Od roku 1999 je odbornou asistentkou Ústavu ekonomiky a managementu Fakulty podnikatelské Vysokého uèení technického v Brnì. Profesnì se zabývá marketingem, obchodem a managementem. Podílí se na øeení dvou výzkumných zámìrù v rámci institucionálních výzkumù fakulty a je také øeitelkou a spoluøeitelkou nìkolika výzkumných projektù. V rámci své výzkumné èinnosti se zabývá pøedevím postavením marketingu v èeských podnicích, problematikou moderní marketingové filozofie Total Customer Satisfaction a marketingovou kulturou.





n 13

Pøedmluva Organizaèní kultura je jevem, který je velmi sloitý, nesnadno definovatelný a postiitelný, který vak významným zpùsobem ovlivòuje dlouhodobou úspìnost podniku. Na jedné stranì mùe být zdrojem síly organizace a nositelem její konkurenèní výhody, na druhé stranì vak mùe být brzdou rozvoje organizace èi dokonce zdrojem její destrukce. Jako soubor hodnot, postojù, norem a vzorcù chování, které jsou v organizaci sdíleny, ovlivòuje organizaèní kultura interní fungování a efektivnost organizace. Jako zpùsob vnímání a mylení, který v organizaci pøevládá, má vak také svou externí funkci ovlivòuje strategické chování organizace a její pøizpùsobivost vùèi prostøedí. V souèasné situaci, kdy konkurence ve vìtinì oblastí podnikání vzrùstá, kdy kvalita a orientace na zákazníka se stávají nezbytnou podmínkou existence, kdy prostøedí je stále turbulentnìjí a nepøedvídatelnìjí a organizace se musejí adaptovat stále rychleji a prunìji, se role organizaèní kultury ve vztahu k výkonnosti organizace zvýrazòuje. Díky postupující globalizaci a internacionalizaci navíc podnikatelské subjekty i neziskové organizace operují ve stále multikulturnìjím prostøedí, které pøed nì staví nové výzvy a problémy. Znalost kulturní stránky fungování organizace a kultury vìdomý management tak nabývají na významu. Kniha, kterou autoøi ètenáøùm pøedkládají, byla pøipravena v rámci øeení grantového úkolu èíslo 402/02/0114 Organizaèní kultura èeských firem, financovaného Grantovou agenturou Èeské republiky, a to kolektivem autorù z Fakulty podnikatelské Vysokého uèení technického v Brnì a Podnikohospodáøské fakulty Vysoké koly ekonomické v Praze. Cílem autorù bylo zmapovat souèasnou poznatkovou bázi týkající se organizaèní kultury a její role ve vztahu k výkonnosti organizace a poskytnout ètenáøùm ucelenou publikaci na dané téma, která na naem trhu dosud chybìla. Kniha je urèena pro irokou ètenáøskou obec: pro studenty ekonomicky zamìøených vysokých kol, kurzù MBA, pro pracovníky zabývající se výzkumem a poradenstvím v oblasti managementu a zejména pro manaery a personalisty v praxi. Zamìøena je pøedevím na roli organizaèní kultury ve vztahu k výkonnosti podnikù. Uiteèná vak bude i pro management neziskových organizací, kde hraje kultura organizace roli neménì významnou.

Brno, duben 2004

Autoøi





KAPITOLA 1

Organizaèní kultura a její vliv na chování organizace





Organizaèní kultura a její vliv na chování organizace n 17

1.1 Pojem kultura Pojem kultura1 v obecném slova smyslu oznaèuje specifický zpùsob organizace, realizace a rozvoje èinností, objektivizovaný ve výsledcích fyzické a duevní práce (Velký sociologický slovník, 1996, s. 547). Do managementu byl pøevzat z kulturní antropologie, uplatòovány jsou zde ovem rovnì poznatky dalích disciplin, a to pøedevím sociologie a psychologie. I kdy definováním pojmu kultura se zejména v antropologii zabývalo mnoho desítek badatelù, k jednotné a obecnì akceptované definici autoøi nedospìli. Pokusy o porovnání definic vesmìs skonèily vymezením øady kategorií definic, formulovaných podle úhlu pohledu a míry zdùrazòování urèitých aspektù kultury (Kroeber a Kluckhohn, 1952, podle Brown, 1995, Smircich, 1983, Berry, Poortinga, Segall, Dasen, 1992, podle Matsumoto, 2000). Charakter aspektù, které jsou v definicích zdùrazòovány, pøitom souvisí jak s pøístupem jednotlivých autorù, tak s vìdní disciplinou, její úhel pohledu je uplatòován. Antropologický pøístup k definování a studiu kultury je obecnì pøevánì deskriptivní a zaloený na pozorování antropologové se pokouejí popsat chování urèitých skupin a interpretovat jeho významy. Kulturu tedy chápou napøíklad jako zpùsob ivota skupiny lidí, jako konfiguraci vech více èi ménì stereotypizovaných vzorcù nauèeného chování, které jsou pøenáeny z generace na generaci prostøednictvím jazyka a napodobování (Barnouw, 1963, podle Adler 1991, s. 15), pøièem za prvky kultury povaují ideje, vzory a hodnoty (Kroeber, Kluckhohn, podle Velký sociologický slovník, 1996, s. 548). Z pohledu sociologie vystupují kultury jako relativnì autonomní adaptivní systémy se specifickým obsahem. Pøedmìtem studia sociologù jsou pøedevím explicitní kulturní vzory, postavené na systému hodnot, norem a názorù. Kultura je povaována za tøídu metabiologických prostøedkù a mechanismù specificky lidské adaptace k vnìjímu prostøedí existující v podobì výtvorù lidské práce (artefaktù), sociokulturních regulativù (norem, hodnot, kulturních vzorù), idejí (kognitivních systémù) a institucí organizujících lidské chování (Velký sociologický slovník, 1996, s. 548). Z úhlu pohledu psychologie (jako disciplíny, která se zabývá studiem kultury pøedevím v souvislosti s jednotlivcem) není narozdíl od pøedchozích pøístupù kultura sama o sobì pozorovatelná. Co je pro nás konkrétní a pozorovatelné, to není kultura per se, ale rozdílnosti v lidském chování v èinnostech, rituálech, tradicích apod. Ve skuteènosti pozorujeme manifestace kultury, nikoliv kulturu samu o sobì, uvádí David Matsumoto ve své knize Culture and Psychology (2000). Sám pak kulturu definuje jako dynamický systém explicitních a implicitních pravidel, vytvoøený skupinou za úèelem jejího pøeití, zahrnující postoje, hodnoty, názory a normy chování, sdílené skupinou, ale jednotlivci ve skupinì zvnitønìné v rozdílné míøe, komunikované z generace na generaci, relativnì stabilní, ovem s potenciálem ke zmìnì v prùbìhu èasu (Matsumoto, 2000, s. 24). I kdy je tedy kultura mezioborovým pojmem, v jeho vymezování nedospìli autoøi ke konsenzu, obecnì lze konstatovat, e kultura je abstraktním konceptem, který si lidé zavedli, 1

Pùvodnì byl pojem kultura spojován s obdìláváním zemìdìlské pùdy (agri cultura). M. Tullius Cicero v Tuskulských hovorech (45 pø. n. l) nazval filozofii kulturou ducha a tím poloil základ pojetí kultury jako charakteristiky lidské vzdìlanosti. Za tvùrce moderní globální vìdecké definice je povaován E. B. Tylor, který nabídl v úvodu své práce Primitivní kultura (1871) první antropologické vymezení pojmu: kultura neboli civilizace je sloitý celek, který zahrnuje vìdìní, víru, umìní, právo, morálku, zvyky a vechny ostatní schopnosti a obyèeje, je si èlovìk osvojil jako èlen spoleènosti (Velký sociologický slovník, 1996, s. 548).

Organizaèní kultura a její vliv na chování organizace


* Color profile: Generic CMYK printer profile Composite Default screen


aby mohli popsat a pochopit podobnosti jednotlivcù v rámci skupiny a rozdílnosti mezi skupinami. Obsah kultury, zahrnující hodnoty, názory, postoje, normy a kulturní vzory, které determinují zpùsoby mylení, cítìní a chování a jejich produkty materiální i nemateriální povahy, je pro kadou skupinu více èi ménì specifický a je pøedáván z generace na generaci prostøednictvím uèení.

Kultura jako mentální naprogramování

Osobnost èlovìka je obecnì determinována tøemi skupinami vlivù: genetickými faktory, prostøedím, ve kterém jedinec vyrùstá a ije, a výchovou. U kadého jednotlivce tak mùeme nalézt charakteristiky jedineèné a charakteristiky, které daný jedinec sdílí s jinými lidmi, kteøí vyrùstali a ijí ve stejných podmínkách, tj. proli stejným procesem uèení (ijí ve stejné zemi, ve stejném regionu, absolvovali stejnou kolní docházku, mají stejné povolání, pracují ve stejné organizaci). Procesu uèení ovem museli být podrobeni dostateènì dlouho, aby si osvojili zpùsoby mylení, cítìní a jednání, které jsou pro dané sociální celky èi kategorie lidí charakteristické. Ne vechny aspekty kultury daného sociálního celku jsou pøitom sdíleny vemi èleny a ve stejné míøe individuální kultura kadého èlovìka je výsledkem specifické kombinace vlivù, které na nìj pùsobily a pùsobí. Hlavním socializaèním a enkulturaèním2 èinitelem je rodina. V ní jedinec získává urèité názory, hodnoty, zvyky a normy chování, pøedávané z rodièù na dìti, z generace na generaci. K enkulturaci vak dochází také v rámci dalích skupin èi sociálních celkù, jich je jedinec èlenem, jako jsou napøíklad komunita èi zemì, ve které ije a také organizace, ve které pracuje. Vzorce mylení, cítìní a jednání, které si èlovìk v rámci jednotlivých skupin, jich je èlenem, osvojuje, nazývá Geert Hofstede (1991)3 mentálními programy. Pojem, který od Hofstedeho øada autorù pøejala, nemá ale naznaèit, e lidé jsou naprogramováni stejnì jako poèítaèe. Mentálním programem rozumí Hofstede pouze ty vzorce mylení a cítìní, které ovlivòují chování èlovìka a vyvolávají u nìj reakce, pochopitelné na základì studia jeho minulosti. Protoe kadý èlovìk patøí v prùbìhu ivota k více sociálním celkùm a díky tomu se setkává s rùznými kulturními vzorci, které ho více èi ménì determinují, nosí v sobì, øeèeno slovy Hofstedeho (1991), nìkolik vrstev mentálního naprogramování èi úrovní kultury. Základními úrovnìmi kultury, jak je vymezuje Hofstede (1991), jsou: n úroveò národní kultury (pøípadnì kultur u lidí, kteøí v prùbìhu ivota migrují), n úroveò kultury spojená s urèitým etnikem, náboenstvím nebo jazykem, n úroveò kultury spojená s náleitostí k pohlaví (muská a enská kultura, manifestovaná zejména v chápání obsahu muské a enské role), n úroveò kultury spojená s pøísluností k urèité generaci (generace se lií svými symboly, hrdiny, rituály a hodnotami), n úroveò kultury související s pøísluností k urèité tøídì, n úroveò organizaèní kultury (zamìstnaný jedinec je socializován organizací, ke které náleí). 2

Pojmem socializace se rozumí postupné vrùstání do spoleèenských podmínek ivota postupná orientace v daném sociokulturním prostøedí a osvojování tomuto prostøedí pøimìøeného úèelného chování (Nakoneèný, 1997, s. 317). Enkulturace je proces zaèlenìní jedince do kultury, který zahrnuje osvojení artefaktù, sociokulturních regulativù (obyèejù, mravù) a idejí sdílených èleny dané spoleènosti (Soukup, 2000). 3 Geert Hofstede je v souèasnosti jedním z nejznámìjích autorù, zabývajících se kulturou v kontextu managementu. Svìtoznámou se stala pøedevím jeho kniha Cultures and Organizations (1991), která nese podtitul Software of the Mind.



Organizaèní kultura a její vliv na chování organizace n 19

Zatímco zemì, etnické skupiny èi organizace jsou integrovanými sociálními systémy4, tøídy, generace a skupiny podle pohlaví jsou pouze èástmi sociálních systémù, kategoriemi lidí. Charakter kulturní determinace je v rámci tìchto úrovní kultury spojen pøedevím s odlinými podmínkami (napøíklad pøísluníci odliných sociálních tøíd mají odliné monosti vzdìlání, u pøísluníkù rùzných generací je patrný unikátní vliv technologického pokroku apod.). Skuteènost, e jednotlivé sociální celky se pøekrývají, umoòuje èlovìku fungovat v rámci více kulturních systémù. Sociální systémy, v nich se pohybuje, mají toti do urèité míry stejný kulturní základ, daný zejména národní kulturou. Na druhé stranì mentální naprogramování odpovídající rùzným úrovním kultury nemusí být u jednotlivce v harmonii. Napøíklad náboenské hodnoty mohou být v konfliktu s generaèními hodnotami, hodnoty spojené s muskou a enskou kulturou mohou být v konfliktu s organizaèní kulturou.

Druhy kultury

Kultura je, jak vyplývá z výe uvedeného, konstruktem existujícím v kadém jednotlivci v podobì jeho názorù, hodnot, postojù a vzorcù chování, které si jedinec osvojil jako souèást urèitých sociálních celkù a které více èi ménì sdílí s jinými èleny tìchto celkù. Kadý jedinec je jak tvùrcem, tak produktem kultury. I kdy kultura existuje pouze prostøednictvím jednotlivcù, je na druhé stranì sociálním jevem, který má nadindividuální povahu. Je øeèeno zjednoduenì nahromadìnou zkueností urèitého sociálního celku (Nový a kol., 1996). Pøesvìdèení, hodnoty, normy a zpùsoby chování, které èlenové skupiny pøedávají dalím èlenùm skupiny, jsou tìmi pøesvìdèeními, hodnotami, normami a zpùsoby chování, které se ukázaly jako funkèní pro pøeití skupiny. Jsou to odpovìdi na ohroení skupiny, které skupinì opakovanì umonily zachovat svou existenci. Jedná se pøitom jak o odpovìdi zcela viditelné (ve formì nástrojù, zpùsobu oblékání, druhù potravy, atd.), tak o odpovìdi, které jsou pro vnìjího pozorovatele ménì viditelné èi zcela skryté (hodnoty, postoje, atd.). Vzhledem k tomu, e jednotlivé sociální celky mají svá specifika fungování, mají kulturní systémy spojené s tìmito celky také své odlinosti a specifika. Obecnì jsou tato specifika kultury, spojená s jednotlivými sociálními celky, oznaèována jako druhy kultury. V kontextu managementu jsou nejèastìji studovanými druhy kultury kultura národní (Hofstede, 1984, 1991, Trompenaars, 1993, Schneider a Barsoux, 1997, u nás Nový a kol., 1996, Nový a Schroll-Machl, 1999) a kultura organizaèní/podniková (Deal a Kennedy, 1982, Kilmann, Saxton, Serpa a kol., 1985, Trice a Beyer, 1990, Schein, 1992, Alvesson, 1993, Pheysey, 1993, Hall, 1995, Brown, 1995, Cameron a Quinn, 1999 a dalí, u nás Bedrnová a Nový, 1994, Pfeifer a Umlaufová, 1993). Objevují se vak i výzkumy kultur regionálních, kultur jednotlivých oblastí prùmyslu, kultur povolání, hovoøit se zaèíná o kultuøe globální (Cameron a Quinn, 1999).

4

Tradièní koncepci sociálního systému pøedstavuje pojetí Parsonsovo. Spoleènost chápe Parsons jako systém tvoøený subsystémy: behaviorálním systémem, psychickým systémem, sociálním systémem, kulturním systémem. Základní problém udrení systému se Parsonsovi jeví jako problém symbolické generalizace hodnot, které pøes svou internalizaci jednajícími subjekty zajiují integraci sociálního systému (podle ubrt, 2001).




1.2 Pojem organizaèní kultura I kdy v kontextu managementu existují zmínky o kultuøe organizací ji v literatuøe ze edesátých let a starí,5 ve vìtí míøe je zde pojem kultura uíván od sedmdesátých let, pøièem populárním pøedmìtem zájmu se stal pøedevím na poèátku osmdesátých let.6 Podnìtù k tomuto zájmu bylo více. Jednou z pøíèin, proè zejména ameriètí manaeøi a organizaèní teoretici zamìøili koncem sedmdesátých let a na poèátku osmdesátých let svou pozornost na kulturní aspekty organizací, byl japonský ekonomický zázrak, který znamenal pro americký prùmysl velkou výzvu. Japonský ekonomický rùst generoval otázky týkající se efektivnosti západních manaerských technik a podnítil zájem o filozofii japonských firem a jejich zpùsob øízení. Dalí pøíèinou, která podle názoru øady autorù (Schultz, 1995, Parker, 2000 a dalí) vedla k výraznému nárùstu zájmu o organizaèní kulturu, byla publikace prací zabývajících se hledáním cesty k dokonalosti a úèinnosti øízení firem. Výrazným podnìtem byla v tomto smyslu pøedevím kniha Peterse a Watermana In Search of Excellence (1982), jejím hlavním poselstvím byl závìr autorù, e vechny excelentní spoleènosti mají urèité kulturní kvality, které zajiují jejich úspìch, a kniha Deala a Kennedyho Corporate Cultures s podtitulem The Rites and Rituals of Corporate Life (1982), kde je ji explicitnì aplikován antropologický pohled na kulturu. Svou roli ovem sehrály i dalí práce (viz napøíklad Ouchi, 1981, Pascale a Athos, 1982), které výraznì upozornily na behaviorální stránku managementu a na vliv a význam mìkkých faktorù pro øízení a úspìch organizace.

Organizaèní teorie a organizaèní kultura

V rámci organizaèní teorie je koncept organizaèní kultury chápán jako nový pohled aplikovaný za úèelem pochopení organizací (Schultz, 1995). Dva základní zpùsoby, jak zde bývá organizaèní kultura tradiènì vymezována, jsou oznaèovány jako pøístup interpretativní a pøístup objektivistický (Smircich, 1983). Interpretativní pøístup, který má své koøeny pøedevím v kulturní antropologii, chápe kulturu jako nìco, èím organizace je. Za prvky kultury jsou povaovány vekeré rysy organizace, pøièem organizace je chápána jako systém sdílených významù, zprostøedkovaný v symbolech. Klíèový význam zde nemá objektivní realita, ale interpretovaný význam.7 K tradiènímu chápání organizace jako stroje a organizace jako biologického systému tak interpretativní pøístup pøidává novou metaforu, a to chápání organizace jako kultury (viz napøíklad Morgan, 1997). Z jejího pohledu není organizace nahlíena ani jako stroj, v nìm má kadý pracovník pøesnì vymezenou roli, pravomoci, zodpovìdnost a pravidla fungování, prostøednictvím jejich dodrování smìøuje organizace k naplnìní cílù, ani jako biologický systém, jeho chování je orientováno na pøeití organismu. Organizace jako kultura 5 6

Daný úhel pohledu má v managementu tradici ji od dob koly lidských vztahù (30. léta minulého století). Zatímco od roku 1975 do roku 1978 bylo na téma organizaèní kultury publikováno ménì ne 10 èlánkù, do roku 1985 vzrostl poèet publikací zabývajících se daným tematem na 130 (Barley a kol., 1988, podle Parker, 2000) a do roku 1990 na 2550 (Alvesson a Berg, 1990, podle Parker, 2000). 7 Pojem význam mùe být chápán tøemi rùznými zpùsoby, vzájemnì propojenými: význam jako dùleitost (má-li nìco význam, je to dùleité), význam jako úèel (má-li nìco význam, má to dùvod pro existenci), význam jako obsah (nese-li nìco význam, mùe to být pochopeno a interpretováno).


No title

Recommend Documents