:HUNHQPHWNHQQLV (HQRQGHU]RHNQDDUGHPDWHZDDULQKHWJHEUXLNYDQNHQQLVGHOLQJVLQVWUXPHQWHQYDQLQYORHG LVRSGHPDWHZDDULQHHQPHGHZHUNHULQHHQ0.%EHGULMI]LMQZHUNNDQXLWYRHUHQ
0DUN%DNNHU DXJXVWXV
:HUNHQPHWNHQQLV (HQRQGHU]RHNQDDUGHPDWHZDDULQKHWJHEUXLNYDQNHQQLVGHOLQJVLQVWUXPHQWHQYDQLQYORHG LVRSGHPDWHZDDULQHHQPHGHZHUNHULQHHQ0.%EHGULMI]LMQZHUNNDQXLWYRHUHQ
Doctoraalscriptie Opleiding Beleids- en Organisatiewetenschappen Faculteit der Sociale Wetenschappen Universiteit van Tilburg
Auteur: M.F. Bakker (S722808)
Examencommissie: e
1 begeleider : Dr. R.P.J.H. Rutten e
2 begeleider : Prof. Dr. L.A.G. Oerlemans
Tilburg, Augustus 2006
9RRUZRRUG
Kennismanagement, kennisdeling, kennisinstrumenten. Ik ben inmiddels al lang de tel kwijt geraakt hoe vaak ik de afgelopen maanden het woord kennis heb ingetypt. Daarom ben ik erg blij dat mijn scriptie nu af is en ik de opgedane kennis in de praktijk kan gaan brengen. Het voelt nu nog vreemd, maar na het afronden van een HBO opleiding en deze universitaire opleiding komt er nu echt een einde aan mijn studentenleven.
Het was een mooie periode waarin ik veel leuke dingen heb ondernomen met medestudenten en met commissieleden van studievereniging Polis. Ik ben van mening dat de (mensen)kennis die ik daar heb opgedaan zeker zo belangrijk is geweest als de kennis die ik heb opgedaan in colleges.
Geen voorwoord is compleet zonder dat er een aantal mensen worden bedankt. Daarom wil ik graag een woord van dank uitspreken aan Roel Rutten voor zijn fijne begeleiding tijdens het gehele afstudeertraject. Uiteraard wil ik mijn tweede beoordelaar Leon Oerlemans bedanken voor het beoordelen van mijn scriptie, maar ook voor de moeite die hij heeft genomen om mijn onderzoek op de rails te zetten.
Verder wil ik alle vrienden en vriendinnen die ik in Tilburg heb leren kennen bedanken voor de leuke tijd die we samen in de collegebanken en daarbuiten hebben gehad. We zullen ieder onze eigen weg gaan, maar ik hoop dat onze paden elkaar nog regelmatig zullen kruisen voor leuke activiteiten.
Uiteraard zijn er nog een aantal mensen die ik in het speciaal wil bedanken. Allereerst natuurlijk mijn ouders voor alle jaren waarin ze mij op de meest uiteenlopende manieren hebben ondersteund. Zonder jullie hulp had ik niet gestaan waar ik nu sta! Daarnaast wil ik Mat en mijn lieve zus Annemarie bedanken voor de assistentie bij het veldonderzoek en de ‘peptalks’ die af en toe nodig waren.
Wanneer je een voorwoord schrijft is het wellicht het niet zo handig wanneer je vriendinnetje dezelfde voornaam heeft als je zus, maar tot slot wil ik natuurlijk mijn lieve vriendinnetje Annemarie bedanken. Jij bent er altijd voor mij geweest tijdens de diepte-, maar gelukkig ook hoogtepunten van het afstuderen. Ik heb erg veel zin om gezellig samen met jou in ons nieuwe huisje te gaan wonen!
Mark Bakker Augustus 2006
I
6DPHQYDWWLQJ
Kennismanagement (KM) is een onderzoeksgebied dat al jaren in ontwikkeling is. Het proces van kennisdeling neemt daarbij een belangrijke plaats in. Het delen van kennis kan plaatsvinden via asynchrone en/ of synchrone kennisdelingsinstrumenten. De vraag die aanleiding is geweest voor het onderzoeksthema van deze scriptie is, in hoeverre de theorieën over KM (die voornamelijk gericht zijn op grotere organisaties) opgaan in de context van een MKB-bedrijf. Volgens Bodewes en De Jong (2002) zijn kleine bedrijven namelijk geen schaalmodel van grote ondernemingen, laat staan van multinationals. In deze scriptie worden de relaties tussen asynchrone/ synchrone kennisdeling en taakuitvoering onderzocht. Hierbij wordt de volgende algemene vraagstelling gehanteerd:
³,QZHONHPDWHZRUGWGHWDDNXLWYRHULQJYDQPHGHZHUNHUVXLWKHW0.%YHUNODDUGGRRUGHPDWHZDDULQ ]LMNHQQLVXLWZLVVHOHQGRRUJHEUXLNWHPDNHQYDQV\QFKURQHHQDV\QFKURQH NHQQLVGHOLQJVLQVWUXPHQWHQHQEHVWDDWHUHHQYHUVFKLOWXVVHQKHWHIIHFWYDQEHLGHW\SHQ NHQQLVGHOLQJVLQVWUXPHQWHQRSGHWDDNXLWYRHULQJ"´
Aan de hand van deze vraagstelling is een theoretisch kader samengesteld waarin een conceptueel model is opgesteld. Dit model is in de empirie getoetst door middel van een eenmalige schriftelijke enquête onder kantoormedewerkers van MKB organisaties met een technische achtergrond waarin ongeveer 50 medewerkers werkzaam zijn. De gegevens die hieruit voortkwamen zijn met het programma SPSS geanalyseerd, om vervolgens uitspraken te kunnen doen over de vooraf opgestelde hypothesen.
Het beginpunt van het theoretische kader is het woord kennis en de betekenis daarvan. De veelgebruikte uitspraak: “Kennis is macht”, heeft weldegelijk een kern van waarheid, aangezien kennis als concurrentievoordeel steeds belangrijker is geworden voor organisaties. Dit onderzoek kijkt naar de kennis die medewerkers uit het MKB delen. Het delen van kennis vormt een onderdeel van het gehele proces van KM. In het MKB wordt het belang van KM veelal nog niet onderkend. Toch is het belangrijk dat bedrijven bewuster en strategischer leren omgaan met kennis en dit geldt ook voor het MKB (Beijnes & Vaassen, 1999). Het managen van kennis is erop gericht kennis in de organisatie in kaart te brengen en ervoor te zorgen dat deze bij de juiste personen bekend is. Het doel van het delen van kennis is te komen van individuele kennis naar organisatorische kennis; zodat alle leden uit de organisatie hun werk beter uit kunnen voeren. Aangezien niet iedereen alle kennis in pacht heeft zal kennis wel gedeeld moeten worden. Om in te kunnen schatten of iemand zijn werk beter uit kan voeren wanneer hij kennis uitwisselt, is het van belang om zowel de competenties als het functioneren van medewerkers te beoordelen. Er is gekeken naar de competentieverbeteringen die plaatsvinden als gevolg van kennisdeling. Functioneren wordt gemeten door te kijken naar de effectiviteit en efficiëntie van het werk.
II
De
theorie
is
verwerkt
in
een
conceptueel
model
waarbij
synchrone
en
asynchrone
kennisdelingsinstrumenten zijn opgenomen als onafhankelijke variabelen en taakuitvoering als afhankelijke variabele. Aangenomen werd dat in een MKB-bedrijf het gebruik van synchrone kennisdelingsinstrumenten meer invloed zou hebben op taakuitvoering dan de asynchrone variant. •
6\QFKURQH NHQQLVGHOLQJVLQVWUXPHQWHQ
Synchrone communicatie vindt plaats indien partijen
direct, real time contact hebben, wat betekent dat de een partij onmiddellijk kan reageren en ook geacht wordt dit te doen zodra de andere partij duidelijk maakt zijn opmerking(en) gemaakt te hebben. Een gesprek in een vergadering is synchroon, evenals een telefoongesprek, en ook het Internet biedt mogelijkheden synchroon te communiceren (Van der Wees & Lodder, 2006). •
$V\QFKURQH NHQQLVGHOLQJVLQVWUXPHQWHQ
Asynchrone communicatie vindt plaats indien er geen
direct contact is, partijen niet tegelijkertijd communiceren en dus ook niet direct op elkaar reageren. Het sturen van brieven naar elkaar via TPG Post, maar ook het posten van een bericht op een forum op Internet is een voorbeeld van asynchroon communiceren (Van der Wees & Lodder, 2006). •
7DDNXLWYRHULQJ
Het uitvoeren van werkzaamheden door een medewerker, die daarbij de
competenties die hij bezit inzet, om te komen tot een effectief en efficiënt resultaat.
Om vast te kunnen stellen of de verschillende items tezamen een goede schaal vormen is per variabele een factoranalyse uitgevoerd. Vervolgens is door middel van regressieanalyse nagegaan of de eerder gestelde relaties tussen de variabelen in de empirie konden worden bevestigd. De resultaten van het onderzoek luiden als volgt: •
Er bestaat een significant effect tussen asynchrone kennisdelingsinstrumenten en taakuitvoering.
•
Er bestaat geen significant effect tussen synchrone kennisdelingsinstrumenten en taakuitvoering.
•
De aanname dat synchrone kennisdelingsinstrumenten een sterker effect op taakuitvoering zouden hebben, wordt niet bevestigd.
•
Door een hoge correlatie tussen asynchrone kennisdelingsinstrumenten en synchrone kennisdelingsinstrumenten kan geen interactie-effect worden vastgesteld.
Op basis de uitkomsten is de centrale vraagstelling beantwoord door te stellen dat: WDDNXLWYRHULQJ
LQ
GLW
RQGHU]RHN
QLHW
YHUNODDUG
ZRUGW
GRRU
KHW
JHEUXLN
³'H PDWH YDQ
YDQ
V\QFKURQH
NHQQLVGHOLQJVLQVWUXPHQWHQ PDDU GDW HU ZHO HHQ YHUNODULQJ OLJW LQ KHW JHEUXLN YDQ DV\QFKURQH NHQQLVGHOLQJVLQVWUXPHQWHQ´
Op basis van deze bevindingen is het definitieve conceptueel model opgesteld.
Asynchrone
bèta = 0,306 Taakuitvoering
kennisdelingsinstrumenten
III
6XPPDU\
Knowledge management (KM) is a research area in development for many years now. The process of knowledge sharing plays an import role in KM. The sharing of knowledge can take place through asynchronic en/ or synchronic knowledge sharing instruments. The question that led to the research theme for this thesis is, to what extent theory on KM (which is mainly aimed at larger organizations) applies to the context of Small and Medium sized Enterprises (SME’s). According to Bodewes and De Jong (2002) SME’s are not a scale model of a large organization, let alone a multinational. In this thesis the relationship between asynchronic/ synchronic knowledge sharing and task performance is being researched. With this the following research question will be used:
³7RZKDWH[WHQWFDQWDVNSHUIRUPDQFHRIDQHPSOR\HHLQ60(¶VEHH[SODLQHGE\WKHH[WHQWLQZKLFK WKH\H[FKDQJHNQRZOHGJHE\XVLQJV\QFKURQLFRUDV\QFKURQLFNQRZOHGJHVKDULQJLQVWUXPHQWVDQG GRHVDGLIIHUHQFHH[LVWEHWZHHQWKHHIIHFWRIERWKW\SHVRINQRZOHGJHVKDULQJLQVWUXPHQWVRQWDVN SHUIRUPDQFH"´
On the basis of this research question a theoretic framework is compounded in which a concept model is drawn up. This model is tested empirically by means of a once-only written enquiry among office employees of SME organizations with a technical background that employ around 50 employees. The data from this questionnaire is analysed with SPSS to be able to judge the hypotheses that were drawn up in advance.
The starting point of the theoretic framework is the word knowledge and the meaning of it. The oftenused pronouncement: “Knowledge is power”, certainly has a grain of truth, since knowledge as a competitive advantage has increasingly become more important for organizations. This research takes a look at the knowledge that employees share in SME’s. The sharing of knowledge presents a part of the entire process of KM. The importance of KM is mostly not recognised in the SME’s. Still it is important that organizations learn to handle knowledge strategically and this also applies to the SME’s (Beijnes & Vaassen, 1999). The managing of knowledge is focussed on mapping the knowledge in the organization and seeing to it that this is familiar with the right persons. The goal of knowledge sharing is to come to organizational knowledge; so all the members of the organization can perform their jobs better. Since not everyone has all the know-how, knowledge should be shared.
To be able to estimate if somebody can perform his job better when he shares knowledge, it is important to judge the competences as well as the functioning of an employee. The competenceenhancements that take place as a result of knowledge sharing, have been examined. The functioning is measured by examining the effectiveness en efficiency of the work of employees.
IV
The theory is processed into an conceptual model, in which synchronic and asynchronic knowledge sharing instruments are included as independent variables and task performance as dependent variable. It was assumed that the use of synchronic knowledge sharing instruments in SMEorganizations would have more influence on task performance than the asynchronic version. •
6\QFKURQLFNQRZOHGJHVKDULQJLQVWUXPHQWV±
Synchronic communication takes place when parties
have direct contact (real time), which means that de other party can react instantly en is also presumed to do this as soon as the other party makes clear they have made their remark(s). A conversation in a meeting is synchronous, al well as a telephone conversation, and also the Internet offers possibilities to communicate synchronically (Van der Wees & Lodder, 2006). •
$V\QFKURQLF NQRZOHGJH VKDULQJ LQVWUXPHQWV ±
Asynchronic communication takes place when
there is no direct contact, parties do not communicate at the same time and so they cannot react directly on each other. Sending letters to each other through TPG mail, but also by posting a message on a forum on the Internet is an example of asynchronic communicating (Van der Wees & Lodder, 2006). •
7DVN SHUIRUPDQFH ±
The performance of duties by an employee, who brings into action the
competencies he has, to come to an effective and efficient result.
To determine if the different items together make up a good scale, a factor analisis for everey variable is performed. Then a regresion analisis is performed to dertermine if the prior assumed relations between the variables could be acknowledged. The results of the research is as follows: •
There is a significant effect between asynchronic knowledge sharing instruments and task performance.
•
There is no significant effect between synchronic knowledge sharing instruments and task performance.
•
The assumption that synchronic knowledge sharing instruments have a stronger effect on task performance is not confirmed.
•
As a result of a high correlation between asynchronic knowledge sharing instruments and synchronic knowledge sharing instruments an interaction-effect could not be confirmed.
Based on the outcomes the central research question is answered by stating that:
³7KHH[WHQWLQZKLFK
DQ HPSOR\HH LQ WKLV UHVHDUFK FDQ SHUIRUPH KLV WDVNV LV QRW H[SODLQHG E\ WKH XVH RI V\QFKURQLF NQRZOHGJH VKDULQJ LQVWUXPHQWV EXW DQ H[SODLQDWLRQ GRHV OLH LQ WKH XVH RI DV\QFKURQLF NQRZOHGJH VKDULQJLQVWUXPHQWV´
Based on these findings, the definitive conceptuel model is composed.
Asynchronic knowledge
bèta = 0,306 Task performance
sharing instruments
V
,QKRXGVRSJDYH 9RRUZRRUG ,
6DPHQYDWWLQJ ,,
6XPPDU\ ,9
1
Inleiding ............................................................................................................................................. 1 1.1
Aanleiding ............................................................................................................................. 1
1.2
Probleemstelling ................................................................................................................... 1
1.3
1.2.1
Doelstelling ............................................................................................................... 1
1.2.2
Centrale vraagstelling............................................................................................... 2
1.2.3
Deelvragen ............................................................................................................... 2
Onderzoekskader | MKB *URRWEHGULMI ................................................................................ 3 1.3.1
MKB in Nederland..................................................................................................... 3
1.3.2
Verschillen tussen MKB en Grootbedrijf ................................................................... 4
1.3.3
Projectteams in grote organisaties........................................................................... 6
1.3.4
Belangrijke verschillen voor het onderzoek.............................................................. 6
1.4
Theoretische en maatschappelijke relevantie....................................................................... 6
1.5
Leeswijzer ............................................................................................................................. 7
'HHO_7KHRUHWLVFKNDGHU
2
Kennis & Kennismanagement ............................................................................................................ 9 2.1
Inleiding................................................................................................................................ 9
2.2
Kennis ................................................................................................................................... 9
2.3
2.2.1
Belang van kennis .................................................................................................... 9
2.2.2
Definitie Kennis ...................................................................................................... 10
2.2.3
Impliciete en expliciete kennis ............................................................................... 11
2.2.4
Soorten kennis in een organisatie.......................................................................... 11
2.2.5
Kennis in het onderzoek ......................................................................................... 11
Kennismanagement ............................................................................................................ 12 2.3.1
De ontwikkeling van KM......................................................................................... 12
2.3.2
Definities kennismanagement ................................................................................ 13
2.3.3
Organisatorisch leren ............................................................................................. 14
2.3.4
Kennismanagement in model ................................................................................. 14
2.3.5
Kennismanagement in het onderzoek .................................................................... 17
,QKRXGVRSJDYH
2.4 3
Resumé............................................................................................................................... 17
Kennisdeling & Instrumenten .......................................................................................................... 18 3.1
Inleiding.............................................................................................................................. 18
3.2
Kennisdeling ....................................................................................................................... 18
3.3
3.2.1
Definities kennisdeling............................................................................................ 18
3.2.2
Via kennisdeling naar organisatiekennis ................................................................ 19
3.2.3
De motivatie ........................................................................................................... 21
Instrumenten om kennis te delen ...................................................................................... 21 3.3.1
4
3.4
Kennisdeling(sinstrumenten) in het onderzoek .................................................................. 23
3.5
Resumé............................................................................................................................... 24
Taakuitvoering ................................................................................................................................. 25 4.1
Inleiding.............................................................................................................................. 25
4.2
Beoordelingssystemen ........................................................................................................ 25
4.3
5
Asynchroon vs. Synchroon ..................................................................................... 22
4.2.1
Competentiesysteem .............................................................................................. 25
4.2.2
Taaksysteem .......................................................................................................... 26
4.2.3
Resultaatsysteem ................................................................................................... 26
Werk in eigen hand ............................................................................................................ 26 4.3.1
Autonomie .............................................................................................................. 26
4.3.2
Feedback ................................................................................................................ 27
4.4
Taakuitvoering in het onderzoek ........................................................................................ 27
4.5
Resumé............................................................................................................................... 28
Van theorie naar concept ................................................................................................................ 29 5.1
Inleiding.............................................................................................................................. 29
5.2
Theoretische deelvragen .................................................................................................... 29
5.3
Hypothesen en onderzoeksmodel....................................................................................... 30
5.4
Onderzoeksmodel ............................................................................................................... 32
'HHO_2QGHU]RHNVRS]HW
6
7
Onderzoeksmethoden ...................................................................................................................... 34 6.1
Inleiding.............................................................................................................................. 34
6.2
Type onderzoek .................................................................................................................. 34
6.3
Onderzoekseenheden ......................................................................................................... 34
6.4
Procedure dataverzameling ................................................................................................ 35
Constructie vragenlijst ..................................................................................................................... 36 7.1
Inleiding.............................................................................................................................. 36
7.2
Achtergrondgegevens......................................................................................................... 36 7.2.1
Opleidingsniveau & ervaring .................................................................................. 36
,QKRXGVRSJDYH
8
7.2.2
Arbeidsomstandigheden ......................................................................................... 37
7.2.3
Inzicht in & verantwoordelijkheid voor eigen werk................................................ 37
7.3
Kennisdeling & instrumenten.............................................................................................. 38
7.4
Taakuitvoering .................................................................................................................... 39
7.5
Opmerkingen/ toelichtingen ............................................................................................... 40
7.6
Testronde............................................................................................................................ 40
Kwaliteitscriteria............................................................................................................................... 41 8.1
Inleiding.............................................................................................................................. 41
8.2
Betrouwbaarheid ................................................................................................................ 41
8.3
8.2.1
Onderzoek .............................................................................................................. 41
8.2.2
Meetinstrument ...................................................................................................... 42
Validiteit .............................................................................................................................. 42 8.3.1
Inhoudsvaliditeit ..................................................................................................... 42
8.3.2
Construct validiteit.................................................................................................. 43
8.3.3
Interne validiteit ..................................................................................................... 43
8.3.4
Externe validiteit..................................................................................................... 44
'HHO_2QGHU]RHNVUHVXOWDWHQ
9
Data-analyse.................................................................................................................................... 46 9.1
Inleiding.............................................................................................................................. 46
9.2
Respons .............................................................................................................................. 46
9.3
Beschrijvende statistiek ...................................................................................................... 46
9.4
Factor- & Betrouwbaarheidsanalyse................................................................................... 48
9.5
9.6
9.4.1
Arbeidsomstandigheden (& formaliteit) ................................................................. 49
9.4.2
Synchrone kennisdelingsinstrumenten ................................................................... 50
9.4.3
Asynchrone kennisdelingsinstrumenten ................................................................. 51
9.4.4
Autonomie .............................................................................................................. 52
9.4.5
Feedback ................................................................................................................ 53
9.4.6
Taakuitvoering........................................................................................................ 53
Regressieanalyse ................................................................................................................ 55 9.5.1
Correlatiematrix...................................................................................................... 55
9.5.2
Model met kennisdelingsinstrumenten................................................................... 56
9.5.3
Gevolgen voor hypothesen 1 t/ m 4........................................................................ 57
9.5.4
Kennisconversie vs. Asynchrone en synchrone kennisdelingsinstrumenten .......... 58
Functieomschrijving en opmerkingen in de tekstvakken.................................................... 58
10 Conclusies........................................................................................................................................ 59 10.1 Inleiding.............................................................................................................................. 59 10.2 Beantwoording van onderzoeksvragen............................................................................... 59
,QKRXGVRSJDYH
10.2.1 Empirische deelvragen ........................................................................................... 59 10.2.2 Centrale vraagstelling............................................................................................. 62 10.3 Discussie ............................................................................................................................. 63 11 Reflectie & Aanbevelingen ............................................................................................................... 65 11.1 Inleiding.............................................................................................................................. 65 11.2 Reflectie kwaliteitscriteria ................................................................................................... 65 11.3 Suggesties voor vervolgonderzoek ..................................................................................... 66 /LWHUDWXXUOLMVW
2QGHU]RHNVELMODJH
,QKRXGVRSJDYH
/LMVWPHW)LJXUHQ
Figuur 1-1 | Overzicht scriptie.................................................................................................................. 7 Figuur 2-1 | KennisWaardeKeten Weggeman (1997) ............................................................................ 15 Figuur 2-2 | Kennisstroom-model Betrams (2003) ................................................................................ 15 Figuur 3-1 | Organisatorische kenniscreatie Nonaka & Takeuchi (1997) .............................................. 20 Figuur 3-2 | Link kennisconversie en kennisdelingsinstrumenten.......................................................... 23 Figuur 5-1 | Conceptueel model............................................................................................................. 32 Figuur 10-1 | Definitieve conceptueel model ......................................................................................... 62
/LMVWPHW7DEHOOHQ
Tabel 1-1 | Theoretische deelvragen ....................................................................................................... 2 Tabel 1-2 | Empirische deelvragen .......................................................................................................... 3 Tabel 1-3 | Verschillen tussen het MKB en het grootbedrijf .................................................................... 5 Tabel 3-1 | Kennisconversie volgens Nonaka & Takeuchi ..................................................................... 19 Tabel 3-2 | Overzicht van asynchrone en synchrone kennisdelingsinstrumenten ................................. 22 Tabel 9-1 | Gemiddelde scores asynchrone kennisdelingsinstrumenten (schaal 1 t/ m 5) .................... 47 Tabel 9-2 | Gemiddelde scores synchrone kennisdelingsinstrumenten (schaal 1 t/ m 5) ...................... 47 Tabel 9-3 | Gemiddelde score taakuitvoering (schaal 1 t/ m 5) ............................................................. 47 Tabel 9-4 | Factormatrix Arbeidsomstandigheden ................................................................................. 49 Tabel 9-5 | Betrouwbaarheidsanalyse Arbeidsomstandigheden ............................................................ 50 Tabel 9-6 | Factormatrix Synchrone kennisdelingsinstrumenten........................................................... 50 Tabel 9-7 | Betrouwbaarheidsanalyse Synchrone kennisdelingsinstrumenten ...................................... 51 Tabel 9-8 | Factormatrix Asynchrone kennisdelingsinstrumenten ......................................................... 51 Tabel 9-9 | Betrouwbaarheidsanalyse Asynchrone kennisdelingsinstrumenten .................................... 52 Tabel 9-10 | Factormatrix Autonomie .................................................................................................... 52 Tabel 9-11 | Betrouwbaarheidsanalyse Autonomie ............................................................................... 53 Tabel 9-12 | Factormatrix Feedback ...................................................................................................... 53 Tabel 9-13 | Betrouwbaarheidsanalyse Feedback ................................................................................. 53 Tabel 9-14 | Factormatrix Taakuitvoering.............................................................................................. 54 Tabel 9-15 | Betrouwbaarheidsanalyse Taakuitvoering ......................................................................... 54 Tabel 9-16 | Correlatiematrix ................................................................................................................. 55 Tabel 9-17 | Kerngegevens regressieanalyse met asynchroon en synchroon ....................................... 56 Tabel 9-18 | Kerngegevens regressieanalyse schijnsamenhang............................................................ 57
,QKRXGVRSJDYH
/LMVWPHW.DGHUV
Kader 1-1 | Doestelling van het onderzoek.............................................................................................. 2 Kader 1-2 | Algemene vraagstelling van het onderzoek .......................................................................... 2 Kader 1-3 | Beschrijving categorieën van organisaties in Nederland ...................................................... 3 Kader 2-1 | Deelvraag 1 & 2 .................................................................................................................... 9 Kader 2-2 | Voorbeeld ter verduidelijking van onderscheid data, informatie en kennis........................ 10 Kader 2-3 | Toegepaste definitie kennis ................................................................................................ 11 Kader 2-4 | Toegepaste definitie KM ..................................................................................................... 13 Kader 3-1 | Deelvraag 3 & 4 .................................................................................................................. 18 Kader 3-2 | Toegepaste definitie kennisdeling....................................................................................... 19 Kader 3-3 | Twee stromingen die motieven om kennis te delen verklaren ........................................... 21 Kader 3-4 | Toegepaste definitie asynchroon en synchroon communiceren/ kennis uitwisselen.......... 22 Kader 4-1 | Deelvraag 5......................................................................................................................... 25 Kader 4-2 | Toegepaste definitie taakuitvoering.................................................................................... 27 Kader 5-1 | Deelvraag 6......................................................................................................................... 29 Kader 5-2 | Deelvraag 7......................................................................................................................... 29 Kader 5-3 | Deelvraag 8......................................................................................................................... 30 Kader 5-4 | Hypothese 1........................................................................................................................ 30 Kader 5-5 | Hypothese 2........................................................................................................................ 31 Kader 5-6 | Hypothese 3........................................................................................................................ 31 Kader 5-7 | Hypothese 4........................................................................................................................ 31 Kader 7-1 | Vragen opleidingsniveau & ervaring ................................................................................... 36 Kader 7-2 | Stellingen arbeidsomstandigheden ..................................................................................... 37 Kader 7-3 | Stellingen autonomie .......................................................................................................... 37 Kader 7-4 | Stellingen feedback............................................................................................................. 38 Kader 7-5 | Onderzochte Synchrone en Asynchrone kennisdelingsinstrumenten ................................. 38 Kader 7-6 | Stellingen efficiëntie en effectiviteit .................................................................................... 39 Kader 7-7 | Stellingen competenties...................................................................................................... 40 Kader 9-1 | Beoordelingsmaten Pearson’s correlatiecijfers.................................................................... 56 Kader 10-1 | Deelvraag 9....................................................................................................................... 59 Kader 10-2 | Deelvraag 10..................................................................................................................... 60 Kader 10-3 | Deelvraag 11..................................................................................................................... 60 Kader 10-4 | Deelvraag 12..................................................................................................................... 61 Kader 10-5 | Deelvraag 13..................................................................................................................... 61 Kader 10-6 | Deelvraag 14..................................................................................................................... 61 Kader 10-7 | Herhaling van de algemene vraagstelling van het onderzoek .......................................... 62
,QOHLGLQJ
$DQOHLGLQJ
Kennismanagement (KM) is een onderzoeksgebied dat al jaren in ontwikkeling is. Het proces van kennisdeling neemt daarbij een belangrijke plaats in. Het delen van kennis kan plaatsvinden via asynchrone (indirecte communicatie) en/ of synchrone (directe communicatie) kennisdelingsinstrumenten. Hier zal in het theoretisch kader van deze scriptie verder op worden ingegaan.
Inmiddels heeft KM in vele organisaties een plek gevonden, maar over het algemeen zijn het juist de grotere organisaties die voorop lopen bij het ontplooien van activiteiten op het gebied van KM. MKBbedrijven hebben, ondanks een duidelijke toename van KM-activiteiten, een achterstand opgelopen ten opzichte van het grootbedrijf (Haan, van Herpen, Lalta, Meinen, Meurink, Roessingh, et al., 2005). Gezien deze ontwikkelingen is het niet vreemd dat het onderzoek op het gebied van KM zich veelal richt op grotere organisaties. Op basis van deze onderzoeken in grotere organisaties, is in de loop der jaren de nodige literatuur gepubliceerd over KM.
De vraag die aanleiding is geweest voor het onderzoeksthema van deze scriptie is, in hoeverre de theorieën over KM tevens opgaan in de context van een MKB-bedrijf. Volgens Bodewes en De Jong (2002) zijn kleine bedrijven namelijk geen schaalmodel van grote ondernemingen, laat staan van multinationals. Waarom zou het delen van kennis dan wel op dezelfde wijze en via dezelfde instrumenten plaatsvinden?
3UREOHHPVWHOOLQJ
De probleemstelling van het onderzoek valt uiteen in een doelstelling, algemene vraagstelling en deelvragen. De doelstelling geeft antwoord op de vraag wat er met het onderzoek moet worden bereikt. De algemene vraagstelling beschrijft welke kennis nodig is om deze doelstelling te bereiken. Een logisch gevolg op de algemene vraagstelling zijn de deelvragen die specifieker ingaan op de verschillende aspecten die onderzocht moeten worden.
'RHOVWHOOLQJ
De theorie van KM veronderstelt dat medewerkers beter hun werkzaamheden uit kunnen voeren, wanneer zij over de juiste kennis beschikken. Deels zullen zij reeds beschikken over de juiste kennis, maar door kennis te delen wordt deze bestaande kennis verrijkt. Deze kennis kan direct (synchroon) of indirect contact (asynchroon) worden gedeeld. Zoals in de aanleiding al werd beschreven is er maar weinig gepubliceerd op het gebied van KM in het MKB. Het doel van dit onderzoek is er daarom op gericht om meer inzicht te verkrijgen in de wijze waarop medewerkers uit het MKB kennis delen en via welke kennisdelingsinstrumenten, om te achterhalen of zij daardoor hun werk uit kunnen voeren.
Werken met kennis
1
+RRIGVWXN_,QOHLGLQJ
De doelstelling van het onderzoek kan daarom als volgt worden omschreven:
³,Q]LFKWYHUNULMJHQLQKRHYHUUHKHWXLWZLVVHOHQYDQNHQQLVYLDDV\QFKURQHHQV\QFKURQH NHQQLVGHOLQJVLQVWUXPHQWHQGRRUPHGHZHUNHUVXLWKHW0.%YDQLQYORHGLVRSGHPDWHZDDULQ GH]HPHGHZHUNHUVKXQWDNHQXLWNXQQHQYRHUHQRPXLWHLQGHOLMNLQ]LFKWWHYHUNULMJHQLQ KRHYHUUHHURQGHUVFKHLGEHVWDDWLQKHWHIIHFWGDWGHYHUVFKLOOHQGHW\SHQ NHQQLVGHOLQJVLQVWUXPHQWHQKHEEHQRSGH]HWDDNXLWYRHULQJ´
&HQWUDOHYUDDJVWHOOLQJ
Naar aanleiding van bovenstaande doelstelling kan onderstaande vraagstelling worden geformuleerd:
³,QZHONHPDWHZRUGWGHWDDNXLWYRHULQJYDQPHGHZHUNHUVXLWKHW0.%YHUNODDUGGRRUGHPDWH ZDDULQ]LMNHQQLVXLWZLVVHOHQGRRUJHEUXLNWHPDNHQYDQV\QFKURQHHQDV\QFKURQH NHQQLVGHOLQJVLQVWUXPHQWHQHQEHVWDDWHUHHQYHUVFKLOWXVVHQKHWHIIHFWYDQEHLGHW\SHQ NHQQLVGHOLQJVLQVWUXPHQWHQRSGHWDDNXLWYRHULQJ"´
! #"$ %&' (
'HHOYUDJHQ
Op basis van bovenstaande vraagsteling, zijn de onderstaande deelvragen geformuleerd. Aangezien het onderzoek zowel een theoretisch als een empirisch deel kent, zijn voor beide onderdelen deelvragen opgesteld.
1. Wat is kennis?
7KHRUHWLVFKRQGHU]RHN
2. Wat houdt kennismanagement in? 3. Hoe wordt kennis uitgewisseld? 4. Wat houdt een (a)synchroon kennisdelingsinstrument in? 5. Hoe kan het uitvoeren van een taak beoordeeld worden? 6. Op welke wijze draagt de mate waarin synchrone kennisdelingsinstrumenten worden gebruikt bij aan de mate waarin de taak kan worden uitgevoerd?
7. Op welke wijze draagt de mate waarin asynchrone kennisdelingsinstrumenten worden gebruikt bij aan de mate waarin de taak kan worden uitgevoerd?
8. Op welke wijze draagt het gelijktijdig toepassen van de synchrone en asynchrone kennisdelingsinstrumenten bij aan een mate waarin de taak kan worden uitgevoerd?
)* #) + ,-
2
Werken met kennis
+RRIGVWXN_,QOHLGLQJ
(PSLULVFKRQGHU]RHN
9. Welke asynchrone kennisdelingsinstrumenten worden door de medewerker gebruikt? 10. Welke synchrone kennisdelingsinstrumenten worden door de medewerker gebruikt? 11. In welke mate zijn medewerkers in staat hun taak uit te voeren in de organisatie? 12. In welke mate wordt het uit kunnen voeren van de taak, verklaard door de mate waarin synchrone kennisdelingsinstrumenten worden gebruikt?
13. In welke mate wordt het uit kunnen voeren van de taak, verklaard door de mate waarin asynchrone kennisdelingsinstrumenten worden gebruikt?
14. In welke mate versterkt het gelijktijdig toepassen van synchrone en asynchrone kennisdelingsinstrumenten de mate waarin de medewerker zijn taak kan uitvoeren?
)* ! . %0/ 1 ,-
Aan de hand van de theorie en de uitkomsten van het empirische onderzoek worden gezocht naar een antwoord op bovenstaande vragen.
2QGHU]RHNVNDGHU_0.%*URRWEHGULMI
Zoals in de aanleiding al werd beschreven, verschilt het MKB op veel punten van het grootbedrijf. Aangezien dit verschil aanleiding is geweest voor het onderzoek, zal in deze paragraaf worden ingegaan op de kenmerkende verschillen tussen het MKB en het Grootbedrijf in zijn algemeenheid. In het theoretisch kader zal vervolgens in ieder hoofdstuk worden besproken hoe verschillen tussen het MKB en het Grootbedrijf van invloed kunnen zijn op het thema van het betreffende hoofdstuk en daarmee het onderzoek dat in deze scriptie wordt besproken.
0.%LQ1HGHUODQG
Een belangrijke vraag is natuurlijk wanneer we spreken van een MKB-bedrijf? Op de website van MKB-Nederland wordt het volgende beschreven:
³'H (XURSHVH 8QLH HQ GXV RRN GH 1HGHUODQGVH RYHUKHLG GHHOW KHW EHGULMIVOHYHQ LQ GULH FDWHJRULHsQ LQ JURRWEHGULMI PLGGHQEHGULMI HQ NOHLQEHGULMI +HW PLGGHQ HQ NOHLQEHGULMI 0.% EHVWDDW XLW EHGULMYHQ PHW PD[LPDDO PHGHZHUNHUV +HW NOHLQEHGULMI KHHIW KRRJXLW SHUVRQHHOVOHGHQ 9DQ DOOH 1HGHUODQGVH RQGHUQHPLQJHQ KHHIW SURFHQW PHHU GDQ ZHUNQHPHUV´
2! 3, 1 4 !, 1 5- + ! !6+
Het MKB is dus een grote, en ook belangrijke groep organisaties in Nederland. Volgens Mosselman en Meijaard (2004) komt 58% van de werkgelegenheid in het particuliere bedrijfsleven en bijna de helft van de totale omzet van het particuliere bedrijfsleven voor rekening van het MKB. Rosen (in
Werken met kennis
3
+RRIGVWXN_,QOHLGLQJ
Bodewes & De Jong, 2002) stelt tevens dat uit onderzoek blijkt dat kleine bedrijven een buitenproportioneel aandeel van de belangrijke innovaties voortbrengen, terwijl grote bedrijven gemiddeld relatief meer geld besteden aan innovatie. Het MKB is daarom weldegelijk een interessante groep organisaties om te onderzoeken.
9HUVFKLOOHQWXVVHQ0.%HQ*URRWEHGULMI
Nu verschillen MKB-bedrijven en Grootbedrijven niet alleen op punten als innovatie en kennis, maar ook op andere, meer fundamentele zaken. De vraag is echter of er een gemene deler kan worden geformuleerd van een bedrijf uit het MKB, aangezien de samenstelling van het MKB zeer divers is. Mensen en Van Rijt-Veltman (2003) stellen dat ondanks deze diversiteit, er weldegelijk een typering van het MKB gegeven kan worden waaraan veel ondernemingen in het MKB zich kunnen spiegelen.
Op basis van vergelijkingen van Mensen en Van Rijt-Veltman (2003), Bodewes en De Jong (2002), Beijnes en Vaassen (1999) wordt getracht duidelijk te maken op welke punten beide typen organisaties van elkaar verschillen. Deze auteurs delen de verschillen ieder in een andere categorieën in. In onderstaande tabel worden de verschillen die bovenstaande auteurs beschrijven samengevat in een tabel, door gebruik te maken van de termen uit het 7-s model van McKinsey (in Joldersma, Mouwen, Otto & Geurts, 2003).
0.%
6KDUHGYDOXHV
•
Cultuur is sterk afhankelijk van de
Cultuur is afhankelijk van het samenspel van actoren binnen de organisatie,
een risico met zich meebrengt aangezien
hetgeen tot gevolg heeft dat
het een zeer positieve maar ook
veranderingen in de cultuur moeilijker te
negatieve uitwerking kan hebben.
realiseren zijn.
•
(nagenoeg) Geen strategieformulering
•
Expliciete strategieformulering
•
Innovatie gebeurt ad hoc
•
Innovatie is onderdeel van strategie
6WUDWHJ\
•
persoon van eigenaar/ directeur, hetgeen
o
4
*URRWEHGULMI
o
Initiatief voor innovatie ligt
o
Initiatief ligt bij medewerkers
voornamelijk bij DGA
o
Vooral afhankelijk van interne
Innovaties vooral afhankelijk van
factoren en vaak minder
klantenwensen
vernieuwend
•
Projecten zijn minder vastomlijnd
•
Projecten moeten in strategie passen
•
Weinig samenhang in innovatieprojecten
•
Meer samenhang in innovatieprojecten
Werken met kennis
6WDII
6WUXFWXUH
+RRIGVWXN_,QOHLGLQJ
•
Management en uitvoering niet
•
Management en uitvoering gescheiden
gescheiden en intuïtief van aard
•
Complexe structuren (hiërarchisch,
•
Platte organisatie
•
Minder en lager geschoold personeel
•
Veel een hoger geschoold personeel
•
Kenniscreatie en –integratie vinden
•
Kenniscreatie gaat vooraf aan
processen, multi-divisioneel, e.d.)
gelijktijdig plaats •
kennisintegratie
Specialistische kennis beperkter voor
•
Er zijn veel specialisten aanwezig
•
Rol van topmanagement accorderend
•
Managementstijl bepaalt in hoge mate
handen, vooral generalisten •
Rol van topmanagement actief en
6W\OH
initiërend •
Managementstijl is slecht in beperkte mate van invloed op succes van KM
•
Snelle (Ad hoc) besluitvorming (ook
het succes van KM •
Trage en bureaucratisch besluitvorming
•
Het kunnen/willen werken volgens vaste
makkelijker tussentijds besluit nemen) •
Flexibiliteit en improvisatievermogen zijn
patronen is een belangrijke waarde
belangrijke waarden o
Snelle reacties op
o
hebben meer tijd nodig
6NLOOV
marktveranderingen o
Reacties op marktveranderingen
Snelle leerprocessen en overnames
o
van routines en strategieën.
Leerprocessen zijn vaak complex en veranderingen kosten veel tijd
•
Enkele disciplines vertegenwoordigd
•
Veel disciplines vertegenwoordigd
•
Veel kennis ontbreekt en wordt door het
•
Meeste kennis is aanwezig in organisatie
1
6\VWHPV
zogenaamde ‘boot-strapping ’ verkregen •
Informele informatiesystemen
•
Formele informatiesystemen
•
Eenvoudige systemen
•
Complexe systemen
•
Snelle en directe communicatie
•
Trage en indirecte communicatie vanwege complexiteit van organisatie
•
Minder kans op miscommunicatie
•
Miscommunicatie door ruis en filters
•
Intensieve (communicatie)
•
Meer gericht op eigen organisatie
samenwerking met leveranciers/ klanten
)* 2! 879 , -+:!<; =3>! +* 1 4 ? 1
“Het ‘tekort’ aan specialistische kennis blijkt gecompenseerd te kunnen worden door aan te kloppen bij een specialist die werkzaam is bij een ander bedrijf dat de kennis (en soms ook apparatuur) wel in huis heeft (Von Hippel, 1988). Kleine bedrijven blijken vaak handig in het op deze wijze tegen zeer lage kosten toch voorzien in benodigde middelen. Dit fenomeen staat bekend als boot-strapping.” (Zie Bodewes en De Jong, 2002, p. 7)
Werken met kennis
5
+RRIGVWXN_,QOHLGLQJ
Mensen & Van Rijt-Veltman (2003) stellen dat MKB-bedrijven een streepje voor hebben op het grootbedrijf wanneer het om gedragsaspecten gaat, maar in materialistisch opzicht lopen ze achter op het grootbedrijf.
3URMHFWWHDPVLQJURWHRUJDQLVDWLHV
Inmiddels heeft menig grote organisatie zijn lering getrokken uit de voordelen die de structuur van een kleine organisatie met zich meebrengt. In toenemende mate wordt er in grote organisaties gewerkt met zogenaamde projectteams. Het verschil tussen beide typen organisaties neemt hiermee af. Deze projectteams blijven echter nog altijd onderdeel van een grote organisatie, en de complexiteit van de (gehele) organisatie neemt hierdoor zeker niet af. Ondanks deze ontwikkelingen is er voor gekozen om deze ontwikkeling niet mee te nemen in het onderzoek en het eerder beschreven onderscheid tussen beide type organisaties aan te houden.
%HODQJULMNHYHUVFKLOOHQYRRUKHWRQGHU]RHN
Om aan te tonen dat het MKB weldegelijk verschilt van het grootbedrijf is er in de vorige paragraaf een vergelijking opgesteld tussen beide type organisaties. Maar welke verschillen zijn nu concreet van belang voor het onderzoek? Structuur en communicatie zijn hierbij twee belangrijke termen.
De structuur van een organisatie verandert naarmate deze groter wordt (Mosselman & Meijaard, 2004). Desondanks is de structuur van een gemiddelde MKB-organisatie eenvoudig, en zullen andere processen in de organisatie (zoals bijvoorbeeld de communicatie) in een dergelijke onderneming directer verlopen. Daar komt bij dat het aantal medewerkers in de organisatie beperkter is en afdelingen meestal bestaan uit een gering aantal medewerkers. Voor het onderzoek is het van belang om te kijken of het delen van kennis in het MKB meer via een directe dan wel indirecte wijze plaatsvindt.
7KHRUHWLVFKHHQPDDWVFKDSSHOLMNHUHOHYDQWLH
De theoretische relevantie ligt in het feit dat met dit onderzoek getracht wordt een kleine bijdrage te leveren aan kennis op het gebied van kennisdeling in het MKB. Deze kennis is nog altijd beperkt voor handen, aangezien de literatuur zich met name richt op grotere organisaties. Door middel van het onderzoek wordt nieuw empirisch materiaal verzameld omtrent de wijze waarop kennis wordt gedeeld door medewerkers uit MKB-organisaties. Dit materiaal vormt de basis voor de bijdrage die wordt geleverd aan de literatuur.
Dit onderzoek is maatschappelijke relevant, omdat getracht wordt ondernemers in het MKB duidelijk te maken wat het belang is van KM, door te beschrijven op welke kennisdelingsinstrumenten ze zich moeten richten wanneer zij ervoor willen zorgen dat kennis goed in de organisatie wordt verspreid, zodat medewerkers beter hun taak uit kunnen voeren.
6
Werken met kennis
+RRIGVWXN_,QOHLGLQJ
/HHVZLM]HU
De scriptie is opgebrouwd uit drie delen om de overzichtelijkheid van de scriptie te versterken. Daarnaast zal een kleine variant van onderstaand figuur aan het begin van ieder hoofdstuk worden weergegeven. Daarbij wordt het betreffende hoofdstuk donker gearceerd.
In het eerste deel wordt ingegaan op de theorie die als basis dient voor het onderzoek. In hoofdstuk 2 wordt beschreven wat kennis en het management van kennis inhoudt. Vervolgens wordt in hoofdstuk 3 verder ingezoomd op een van de onderdelen van KM, namelijk kennisdeling. De instrumenten e
waarmee kennis wordt gedeeld is daarbij een van de aandachtspunten. Het 4 hoofdstuk gaat daarna in op de theoretische aspecten van het uitvoeren van een taak door medewerkers in een organisatie. Tot slot van het eerste deel van deze scriptie wordt in een samenvattend hoofdstuk een aantal hypothesen opgesteld, die uiteindelijk vertaald worden tot een conceptueel model. Het tweede deel beschrijft hoe het onderzoek is opgebouwd. In hoofdstuk 6 wordt ingegaan op de toegepaste onderzoeksmethoden, zoals een duidelijke beschrijving van de wijze waarop de data zijn verzameld. Vervolgens wordt in hoofdstuk 7 uitgebreid ingegaan op de constructie van de vragenlijst, waarbij de vragen worden besproken aan de hand van het onderwerp dat deze vragen trachten te meten. Tot slot worden in hoofdstuk 8, de op voorhand vast te stellen, kwaliteitscriteria besproken. Daarbij wordt tevens ingegaan op de kwaliteitsanalyses die worden toegepast bij het analyseren van de resultaten. In het derde en laatste deel van het onderzoek worden de resultaten behandeld. In hoofdstuk 9 wordt beschreven hoe de verkregen data zijn geanalyseerd en wat de uitkomsten daarvan zijn. Op basis van deze uitkomsten worden in hoofdstuk 10 de conclusies getrokken, om vervolgens door te gaan met een discussie. Tot slot zal in hoofdstuk 11 een reflectie plaatsvinden en aanbevelingen worden gedaan voor verder onderzoek.
C) + , #
! #AD C /
H2 | Kennis & Management
H6 | Onderzoeksmethoden
H3 | Kennisdeling
H7 | Constructie vragenlijst
H4 | Taakuitvoering
H8 | Kwaliteitscriteria
H5 | Van theorie naar concept
2! #AD C : H9 | Data-analyse H10 | Conclusies H11 | Reflectie & Aanbevelingen
@ :: - AB ,,+ /1
Werken met kennis
7
2
'HHO_7KHRUHWLVFKNDGHU
³7KHPRUHH[WHQVLYHDPDQ VNQRZOHGJHRIZKDWKDVEHHQGRQH WKHJUHDWHUZLOOEHKLVSRZHURINQRZLQJZKDWWRGR´
3
%HQMDPLQ'LVUDHOL
2 De afbeeldingen zijn v.l.n.r. afkomstig van de volgende websites: www.knowledge.typepad.com; www.tata.com; www.foghorninc.com 3 www.thequoteboard.com
.HQQLV .HQQLVPDQDJHPHQW
,QOHLGLQJ
Kennis en KM zijn veelgebruikte, maar brede begrippen. Menig ondernemer pretendeert dat kennis belangrijk is en dat zijn organisatie aan KM doet. Maar wat betekenen de begrippen kennis en KM nu eigenlijk? Veel wetenschappelijke publicaties zijn reeds gewijd aan deze onderwerpen. Er bestaat echter maar weinig consensus over ‘de manier’ waarop een organisatie invulling moet geven aan deze begrippen.
In dit hoofstuk zal worden gezocht naar een antwoord op de eerste twee deelvragen uit het onderzoek. Deze twee vragen luiden als volgt:
:DWLVNHQQLV"
:DWKRXGWNHQQLVPDQDJHPHQWLQ"
EGFH
Aangezien
³KHW GHOHQ YDQ NHQQLV YLD NHQQLVGHOLQJVLQVWUXPHQWHQ´
centraal staat in het onderzoek van
deze scriptie, en dit een belangrijk onderdeel vormt van KM, zal in dit hoofdstuk een overzicht worden gegeven van veelgebruikte definities en theorieën van verschillende auteurs op het gebied van kennis(management). Voordat er echter gesproken kan worden over het managen of delen van kennis, moet eerst duidelijk zijn wat er precies wordt verstaan onder kennis.
.HQQLV
In deze paragraaf wordt onder andere ingegaan op de betekenis van het begrip kennis. Maar waarom is het voor een organisatie zo belangrijk om zich te focussen op kennis?
%HODQJYDQNHQQLV
Kennis is macht wordt wel eens gezegd. Drucker (in Beijnes & Vaassen, 2001) beweert dat kennis uiteindelijk de enige hulpbron van betekenis zal worden. Of dit werkelijk zo is, blijft nog een vraag. Maar het belang van kennis is de afgelopen decennia zeker toegenomen. Verscheidene auteurs (Nonaka & Takeuchi, 1997; Johannessen & Olsen, 2001; Johannssen, Olaisen & Olsen, 2003; Florijn, 2001) onderschrijven dan ook het belang van kennis voor het behalen van een concurrentievoordeel. Zo stelt Reich (in Beijnes & Vaassen, 1999) dat het enige echte concurrentievoordeel zal zijn bij organisaties die beschikken over de kennis om nieuwe problemen te onderkennen en op te lossen en daarbij te kunnen bemiddelen. Op zich is dit ook niet zo vreemd. Zeker na de komst van internet zijn medewerkers tegenwoordig gewend om haast direct antwoord te krijgen op vragen die zij hebben. De
Werken met kennis
9
+RRIGVWXN_.HQQLV NHQQLVPDQDJHPHQW
juiste kennis moet zo snel mogelijk beschikbaar zijn. Organisaties die dit het snelste kunnen (intern aanwezig of extern aantrekken), zullen hier hun voordeel mee kunnen behalen.
'HILQLWLH.HQQLV
Von Krogh (in Keursten & Van der Klink, 2001) signaleerde begin jaren negentig dat er vaak een beperkt begrip van kennis werd gehanteerd, waarbij kennis veelal gelijkgeschakeld werd aan informatie. Daarom is het belangrijk om duidelijk onderscheid te maken tussen data, informatie en kennis. Weggeman (1996) beschrijft dit onderscheid als volgt: •
'DWD RIJHJHYHQV
zijn symbolische weergaven van getallen, hoeveelheden, grootheden of feiten.
Een gegeven is datgene wat een – menselijke of geconstrueerde – sensor aangeeft over de stand van een in beschouwing genomen variabele. •
,QIRUPDWLH
is het resultaat van het vergelijken van data die situationeel gestructureerd zijn teneinde
een bericht te verkrijgen dat in de gegeven context van betekenis is. •
.HQQLV
is het vermogen dat iemand in staat stelt een bepaalde taak uit te (gaan) voeren door het
contextafhankelijk selecteren, interpreteren en waarderen van informatie. Dit vermogen wordt verkregen met behulp van informatie (taakset informatie), ervaring, vaardigheid en attitude.
1HHPHHQPDFKLQHPHWGDDULQHHQWKHUPRPHWHUGLHGHZHUNWHPSHUDWXXUUHJLVWUHHUW:DQQHHU GH]HDDQJHHIWGDWGHWHPSHUDWXXUJUDGHQLVNDQGLWZRUGHQEHVFKRXZGDOVGDWD:DQQHHU GH PDFKLQHRSHUDWRU DDQ GH KDQG YDQ WHPSHUDWXXUGDWD YDQ GH GDJHQ HUYRRU NDQ YDVWVWHOOHQ GDWGLWJUDGHQKRJHULVGDQGHGDJHUYRRUNDQJHVSURNHQZRUGHQYDQLQIRUPDWLH+HWZRUGW SDV NHQQLV ZDQQHHU GH]H PDFKLQHRSHUDWRU ZHHW GDW GLW WHPSHUDWXXUVYHUVFKLO PHHVWDO WRW JHYROJKHHIWGDWGHPDFKLQHRSQLHXZPRHWZRUGHQJHNDOLEUHHUG
! 87I +* (: 41 & , ! J ? %&+ -! # K
Naast bovengenoemde definitie van kennis zijn er in de loop der jaren nog veel meer verschillende definities van kennis geformuleerd. Twee voorbeelden hiervan zijn: •
Datgene waarmee men gegevens kan interpreteren tot informatie en wat men nodig heeft om informatie toe te kunnen passen (Florijn, 2001, p. 25).
•
Een gerechtvaardigde opvatting over wat waar is en het vermogen om op basis van die opvatting te handelen. Een opvatting vorm je door op basis van je waarneming en op basis van eerdere ervaringen, een betekenis toe te kennen aan wat je ziet of meemaakt (Von Krogh; in Keursten en van der Klink, 2001, p. 13).
Volgens Blaauw (2005) bestaat ‘de enige juiste’ definitie van kennis niet, maar gaat het om het zo juist mogelijk formuleren van het kennisbegrip binnen een bepaalde context. Als basis voor de definitie van kennis die in het onderzoek wordt toegepast, wordt gebruik gemaakt van de definitie van Weggeman. De reden hiervoor is dat Weggeman in zijn definitie reeds spreekt over het uitvoeren van een taak,
10
Werken met kennis
+RRIGVWXN_.HQQLV NHQQLVPDQDJHPHQW
hetgeen goed aansluit op de vraagstelling van het onderzoek. De definitie van kennis in dit onderzoek luidt daarom als volgt: Kennis is het vermogen dat medewerkers uit het MKB in staat stelt hun taken uit te (gaan) voeren door het contextafhankelijk selecteren, interpreteren en waarderen van informatie. Dit vermogen wordt verkregen met behulp van informatie (taakset informatie), Ervaring, Vaardigheid en Attitude.
2! #) / -?+ + & #
,PSOLFLHWHHQH[SOLFLHWHNHQQLV
Kennis kan in twee categorieën worden verdeeld, namelijk impliciete (persoonsgebonden) en expliciete kennis. Nonaka en Takeuchi (1997) haken in hun boek in op dit onderscheid, dat als een van de eerste werd beschreven door Michael Polanyi (1966; in Nonaka & Takeuchi, 1997). Expliciete kennis is kennis die eenvoudig kan worden gecodificeerd en kan worden doorgegeven aan anderen. Impliciete kennis is vaak niet te codificeren en daarmee lastiger met anderen te delen. Daarom gaat dit vaak via het principe “leren door te zien en te doen”. De nadruk ligt echter te vaak op expliciete kennis, terwijl juist de impliciete kennis zo belangrijk is Bertrams (1999). Volgens Johannessen, Olaisen & Olsen (2001) is expliciete kennis slechts “het puntje van de ijsberg” en is het juist de impliciete kennis die de meeste waarde oplevert voor een organisatie.
6RRUWHQNHQQLVLQHHQRUJDQLVDWLH
Naast bovenstaande indeling van kennis, moet er nog een belangrijk onderscheid worden gemaakt wanneer er gesproken wordt over kennis. In een organisatie bestaat vaak veel kennis over verschillende disciplines en op verschillende niveaus. Volgens Bertrams (1999) zijn er vier soorten kennis die in een organisatie een belangrijke rol spelen, namelijk vakkennis, marktkennis, klantkennis en bedrijfskennis. Door aandacht te besteden aan het combineren van deze kennis kan volgens Bertrams (1999) een concurrentievoordeel worden behaald. Het is dan ook van belang dat al deze vormen van kennis in de organisatie worden gedeeld.
.HQQLVLQKHWRQGHU]RHN
De vraag die nu uiteraard nog beantwoord moet worden is de vraag welke gevolgen deze theorie heeft voor het onderzoek van deze scriptie. Ten eerste is het van belang dat wanneer er gevraagd wordt naar kennisdeling, het verschil tussen data, informatie en kennis duidelijk is voor de respondenten die aan het onderzoek meewerken. Door middel van het voorbeeld op de vorige pagina wordt getracht om de respondent duidelijk te maken wat het onderscheid is. Ten tweede is het van belang om in het onderzoek aandacht te besteden aan het feit dat kennis zowel een impliciete als expliciete vorm aan kan nemen. Het gevaar voor een kleinere MKB organisatie is dat wanneer een medewerker de organisatie verlaat zonder zijn impliciete kennis te delen, deze
Werken met kennis
11
+RRIGVWXN_.HQQLV NHQQLVPDQDJHPHQW
kennis compleet verloren gaat voor de organisatie, omdat deze vaak alleen bij deze persoon aanwezig is. Omdat impliciete kennis makkelijker over te brengen is in direct contact met elkaar, zal het zeker in kleinere organisaties zoals in het MKB van belang zijn om de aandacht te richten op het directe contact tussen medewerkers en het contact met hun omgeving. Tot slot moeten de verschillende soorten kennis die in een organisatie voorkomen worden meegenomen in het empirische onderzoek. Wanneer er in de praktijk wordt gekeken naar het delen van kennis is het van belang dat niet alle kennis onder één noemer wordt geschoven. Zeker gezien het flexibele karakter van het MKB en de meer generalistisch georiënteerde medewerkers is het van belang dat alle soorten kennis worden gedeeld.
.HQQLVPDQDJHPHQW
Een van de vraagstukken waar menig wetenschappelijk artikel zich over heeft gebogen, is de vraag of kennis wel kan worden gemanaged. En zo ja, hoe dit proces er dan uit zou moeten zien. KM is tegenwoordig een veel gebruikt begrip. Maar wat is KM? In deze paragraaf zal hier verder op worden ingaan.
'HRQWZLNNHOLQJYDQ.0
Het managen van kennis is vandaag de dag nog altijd een veelbesproken onderwerp. Maar is KM nieuw? Wiig (in Ives, Torrey & Gordon, 1998) zegt dat het managen van kennis op zich helemaal niets nieuws is en al bestaat sinds de eerste vormen van onze beschaving. Wat wel nieuw is, is het feit dat het managen van kennis heden ten dagen doelbewust gebeurt (Beijnes & Vaassen, 1999). Dit heeft tot gevolg gehad dat de laatste decennia de aandacht voor KM is toegenomen.
Zowel Weggeman (2000) als Von Krogh (in Keursten en Van der Klink, 2001) stellen dat er een aantal ontwikkelstadia kunnen worden onderscheiden in het KM van de laatste decennia.
In het eerste stadium lag de nadruk sterk op de technologie. Door ontwikkelingen op het gebied van ICT werd het mogelijk om grote hoeveelheden informatie vast te leggen en op grote schaal met andere te delen. Veel organisaties hebben vervolgens flink geïnvesteerd in ICT voor de implementatie van KM. Sommige bedrijven zijn hier uitermate succesvol mee geweest, maar bij het merendeel van de organisaties is het uitgelopen op een teleurstelling (Ratcliffe-Martin & Sackett, 2001). Een van de redenen hiervoor is dat KM, met de focus op technologie, vooral toepasbaar is voor taken met een routinematig karakter (Hislop, 2005). Daarnaast werd vaak een grote fout gemaakt door te zeggen dat ICT de transfertijd van kennis verkleint, waardoor het een concurrentiewapen wordt. Maar het kan alleen een concurrentiewapen worden als het innovatief wordt ingezet (Rattcliffe-Martin en Sackett, 2001). Er werd te veel gefocust op de techniek en niet op de mensen die ermee moesten gaan werken. In principe is ook niet vreemd dat veel organisaties zich alleen hierop hebben gericht, gezien de wisselwerking tussen theorie en praktijk. Volgens Scarbrough en Swan (in Hislop, 2005) richtte bijna alle KM literatuur tot 1998 zich voornamelijk op deze technische kant. Slechts 1 op de 20 artikelen legde de nadruk op het belang van de medewerkers uit de organisatie. In de jaren daarna 12
Werken met kennis
+RRIGVWXN_.HQQLV NHQQLVPDQDJHPHQW
verschoof de focus en zagen ook de organisaties in dat er meer aspecten van belang zijn om KM succesvol te implementeren.
Een tweede stadium van onderzoek naar KM is dat van het ontwikkelen van de organisatiestructuur. Door bijvoorbeeld kenniswerkgroepen in te richten werd geprobeerd in multifunctionele teams kennis te delen over de grenzen van afdelingen.
Het huidige en derde stadium is dat van de organisatiecultuur die innovatief en ondernemend zou moeten zijn. Von Krogh (in Keursten en Van der Klink, 2001) stelt: “De nadruk ligt niet op het beter gebruiken van bestaande kennis, maar op het snel ontwikkelen van nieuwe kennis: van het reproduceren van best practices, naar het ontwikkelen van new practices.”.
'HILQLWLHVNHQQLVPDQDJHPHQW
Inmiddels zijn er veel definities van KM ontwikkeld. Een aantal voorbeelden hiervan zijn: •
KM is het sturen van factoren die van invloed worden geacht op het ontwikkelen, verspreiden, toepassen en hergebruiken van kennis (Pisa; in Bertrams, 1999, p. 35).
•
KM is het beleidsmatig en planmatig inzetten, beheren, aanmaken, bijstellen, instandhouden en afbouwen van kennis die voor een organisatie noodzakelijk is teneinde haar taken uit te kunnen voeren (Boersma en de Jong; in Bertrams, 1999, p. 35).
•
KM is het zodanig inrichten en besturen van de operationele processen in de KennisWaardeKeten dat daardoor het rendement en het plezier van de productiefactor kennis bevorderd wordt (Weggeman, 2000, p. 13).
•
KM is het besturen en beheersen van kennis door middel van het plannen, uitvoeren en evalueren van de kennisprocessen met als doel toegevoegde waarde te creëren voor de organisatie en haar relaties (Florijn, 2001, p. 26).
De opsomming van de definities van KM zou bijna eindeloos door kunnen gaan. KM is een breed begrip dat nog steeds in ontwikkeling is en wordt daarom door veel auteurs op verschillende wijze omschreven. De ervaring leert dat bedrijven uit het MKB slechts weinig organisationele zaken plannen of vastleggen in verslagen. Als basis voor de definitie van KM die in het onderzoek wordt toegepast, wordt gebruik gemaakt van de definitie van Pisa (in Bertrams, 1999). De reden hiervoor is dat deze definitie vooral ingaat op het aansturen van factoren en niet zozeer op het vastleggen en plannen van activiteiten op het gebied van KM. De definitie van KM in dit onderzoek luidt daarom als volgt:
KM in het MKB is het sturen van factoren die van invloed worden geacht op het ontwikkelen, verspreiden, toepassen en hergebruiken van kennis.
L0 #) / -?+ + &=;
Werken met kennis
13
+RRIGVWXN_.HQQLV NHQQLVPDQDJHPHQW
2UJDQLVDWRULVFKOHUHQ
Het doel van KM is niet alleen om ervoor te zorgen dat medewerkers op het juiste tijdstip over de juiste kennis beschikken, maar ook dat de kennis van het individu wordt omgezet naar kennis van de organisatie, oftewel dat de organisatie leert. Organisatorisch leren speelt daarom een belangrijke rol in het kennisproces van een organisatie. Huysman en De Wit (2000) stellen dat organisaties die zich op welke wijze dan ook bezighouden met het initiëren, ondersteunen of sturen van kennis (KM), zich bezig houden met het managen van leerprocessen. Deze auteurs onderschrijven dan ook dat er een duidelijk verband bestaat tussen KM en organisatorisch leren. Huysman en De Wit (2000) omschrijven organisatorisch leren als het proces van organisatorische kennis(re)productie.
Nu kan een organisatie an sich niet leren. Het zijn juist de individuele medewerkers die tezamen de organisatie vormen, die hun individuele kennis delen. Vervolgens wordt deze overgenomen en geaccepteerd door het collectief, waardoor er geleerd wordt door de organisatie en er sprake is van organisatiekennis (Weggeman, 1996). Volgens Levitt en March (in Huysman & De Wit, 2000) is organisatiekennis de kennis – zoals vervat in regels, procedures, strategieën, technologieën, condities, paradigma’s, culturen en referentiekaders – met behulp waarvan organisatieleden handelen.
Zeker voor een MKB-organisatie is het van belang om individuele kennis om te zetten in organisatiekennis, zodat de kennis ook behouden blijft bij substantiële personeelswijzigingen (Huysman & De Wit, 2000). Het proces waarin de individuele kennis wordt omgezet in organisatiekennis, wordt door Nonaka en Takeuchi (1997) aan de hand van het model van kennisconversie en organisatorische kenniscreatie beschreven. Beide modellen zullen in het volgende hoofdstuk over kennisdeling aan de orde komen.
.HQQLVPDQDJHPHQWLQPRGHO
Zoals in het eerste hoofdstuk werd aangegeven, staat het delen van kennis centraal in het onderzoek. Om in het volgende hoofdstuk dieper op het onderwerp in te kunnen gaan zal eerst duidelijk worden gemaakt wat de plek van kennis delen is in het proces van KM. Naast de vele definities van KM, zijn er in de afgelopen jaren ook de nodige modellen voor KM ontwikkeld. Aan de hand van de modellen van Weggeman en Bertrams zal duidelijk worden gemaakt hoe het proces van KM er volgens hen uit ziet. Weggeman (1997) ontwikkelde het zogenaamde KennisWaardeKeten-model en Bertrams (1999, 2003) het kennisstroom-model. Nu worden beide modellen niet in het onderzoek gebruikt, aangezien er ‘slechts’ een onderdeel van het proces van KM wordt belicht. Omdat het delen van kennis echter deel uitmaakt van een groter geheel van activiteiten, is besloten om in deze paragraaf alsnog nader in te gaan op het proces van KM.
Het KennisWaardeKeten-model van Weggeman (1997) is een model waarin een vereenvoudigde en schematische representatie van de minimum set van activiteiten wordt weergegeven die uitgevoerd
14
Werken met kennis
+RRIGVWXN_.HQQLV NHQQLVPDQDJHPHQW
moet worden als een organisatie KM wenst te implementeren. Het model bestaat uit een zestal opeenvolgende processen, zoals deze in onderstaand figuur zijn afgebeeld.
kennis ontwikkelen Missie
Benodigde
Bestaande
kennis
kennis
Visie Doelen
vaststellen
inventariseren
Kennis toepassen
Kennis evalueren
Strategie
TIU , , @ :: - MN 'MN %& O PPQR
Het model van Weggeman begint met het vaststellen van een strategie ter realisering van de doelen van een organisatie. Vervolgens wordt gekeken welke kennis er nodig is om de doelstellingen te behalen. Deze benodigde kennis wordt vervolgens vergeleken met de bestaande kennis die in de organisatie aanwezig is. Het verschil hiertussen zal door de organisatie moeten worden opgevuld door nieuwe kennis te ontwikkelen/ aantrekken (intern of extern). Deze kennis moet vervolgens door de hele organisatie worden verspreid, zodat iedere werknemer hier zijn voordeel mee kan doen en deze kennis kan gaan toepassen. Tot slot worden voorgaande stappen in de keten geëvalueerd waarna het proces opnieuw begint.
Het kennisstroom-model van Bertrams (1999, 2003) bestond in eerste instantie ook uit elkaar opvolgende processen. In de praktijk blijken deze fasen elkaar niet altijd op te volgen, maar zijn ze onderling verbonden, waarbij diffusie (delen van kennis) een centrale rol speelt. Daarom heeft Bertrams (2003) het model aangepast en kreeg het de vorm zoals onderstaand is afgebeeld. Kennis verwerven Absorptie
Generatie
Kennis vastleggen, beschikbaar stellen
Diffusie
en inzichtelijk maken Beschikbare kennis optimaal benutten
Exploitatie
en toepassen
@ :: & + %! %& 3+ % O SS2R
Bertrams (2003) is van mening dat kennis moet stromen in de organisatie en dat dit niet automatisch gaat. De organisatie zal dit in gang moeten zetten en vervolgens ervoor moeten zorgen dat de kennis
Werken met kennis
15
+RRIGVWXN_.HQQLV NHQQLVPDQDJHPHQW
blijft stromen. Deze kennis moet stromen door de diffusiecirkel (“kennisreservoir” van de organisatie) van het model. Door alle beschikbare kennis in de organisatie naar (en door) de diffusiecirkel te laten stromen, krijgen alle medewerkers toegang tot deze kennis. De kennis wordt niet gemanaged wanneer deze buiten het model om stroomt (zie stippellijnen figuur 2-2). Op dat moment zal de kennis slecht bij één of enkele mensen in de organisatie blijven, waardoor er geen sprake meer is van organisatorische kennis. Het is daarom erg belangrijk in dit model dat alle kennis door de diffusiecirkel gaat, zodat deze kan worden gebruikt in de overige drie delen van het model. In het absorptie-deel van het model komt externe kennis de organisatie binnen. Het gaat er hierbij om kennisproducten te ontwikkelen op basis van veelbelovende kennis. Dit wordt gedaan door te inventariseren welke externe kennis er nodig is in de organisatie, om deze vervolgens de organisatie in te laten stromen. Een vergelijkbaar proces vindt plaats in het generatie-deel van het model. Hierbij is het echter meer van belang wat de verschillende professionals individueel in de organisatie leren. De kennis die zij vergaren (door bijvoorbeeld het volgen van een opleiding) zal uiteindelijk in het kennisreservoir van de organisatie stromen. Tot slot wordt in het exploitatie-deel van het model de kennis toegepast. Doordat de beschikbare kennis in de organisatie constant in ontwikkeling is en wordt aangevuld met nieuwe kennis, zullen de professionals gebruik kunnen maken van de meest actuele kennis om hun werk uit te voeren.
Bij vergelijking van de twee modellen wordt duidelijk dat het delen van kennis een centrale rol speelt in het proces van KM. Wanneer kennis niet wordt gedeeld, zal deze slechts bij een klein aantal personen bekend zijn. Beide modellen proberen dan ook te verklaren op welke manier een organisatie kan leren. Een organisatie an sich kan namelijk niet leren (Weggeman, 1997), maar doordat medewerkers uit de organisatie kennis vergaren en dit delen met andere, zal (zoals wordt beschreven in hoofdstuk 3) de individuele kennis geleidelijk verschuiven naar organisatorische kennis, omdat dan (alle) medewerkers van deze kennis op de hoogte zijn.
Een sterk punt in het model van Weggeman is het feit dat er aan het einde van iedere cyclus een fase van evaluatie is opgenomen. Door iedere keer het proces te evalueren en te bekijken waar verbeteringen kunnen worden toegepast, zal een verbetering van het proces plaatsvinden. Een ander positief punt van dit model, is de koppeling van KM aan de strategie van de organisatie. Bij de ontwikkeling van kennis wordt gekeken naar de kennis die nodig is om strategische plannen in de toekomst te laten slagen. Deze punten ontbreken bij Bertrams. Een sterk punt van het (nieuwe) model van Bertrams is het feit dat de activiteiten niet als opeenvolgende processen worden beschreven. Kennis kan in verschillende richtingen stromen. Dit is tevens een van de zwakke punten van het model van Weggeman, waarbij er slechts één duidelijke stroom van kennis bestaat. Een zwak punt van beide modellen is dat het in theorie wel mogelijk is om de verschillende processen van KM uit elkaar te trekken en in een model samen te brengen. In de praktijk zullen deze activiteiten echter nooit zo gescheiden plaatsvinden.
16
Werken met kennis
+RRIGVWXN_.HQQLV NHQQLVPDQDJHPHQW
Het delen van kennis kan op verschillende manieren geschieden. In het volgende hoofdstuk zal daarom verder worden ingegaan op het delen van kennis via verschillende kennisdelingsinstrumenten.
.HQQLVPDQDJHPHQWLQKHWRQGHU]RHN
In het onderzoek zal er gekeken worden naar de kennis van medewerkers uit het MKB. In het MKB wordt het belang van KM veelal nog niet onderkend. Een van de typische kenmerken van het MKB is dat strategieën niet expliciet worden geformuleerd (Bodewes & De Jong, 2002). Dit leidt tot de vraag of aan KM enige betekenis kan worden ontleend in het MKB. Het antwoord op deze vraag is met ja te beantwoorden, want in feite gaat het erom dat bedrijven bewuster en strategischer leren omgaan met kennis en dit geldt ook voor het MKB (Beijnes & Vaassen, 1999). De Product-life-cycle wordt alsmaar korter terwijl producten steeds geavanceerder worden, met een concurrentie-intensivering tot gevolg (Ratcliffe-Martin & Sackett, 2001). De grotere onzekerheid, die reeds in hoge mate aanwezig is in MKB-organisaties, neemt hierdoor alleen maar toe. Daar komt bij dat de hoge arbeidsdynamiek gecombineerd met de hoge mate van impliciete kennis in het MKB, leidt tot een groot risico dat kennis verloren gaat wanneer deze bij één of enkele personen geconcentreerd is (Mensen & van RijtVeltman, 2003). Juist een MKB-organisatie zou daarom het delen van kennis moeten stimuleren zodat individuele kennis in de organisatie wordt verspreid en het risico van kennisverlies tegen wordt gegaan, maar ook organisatiekennis ontstaat. Dit heeft tot gevolg voor het onderzoek dat er gekeken moet worden naar de mate waarin, en de manier waarop, medewerkers hun kennis delen met collega’s. In het 1e hoofdstuk werd al duidelijk beschreven dat nieuwe kennis in het MKB door medewerkers in de gehele organisatie wordt ontwikkeld. Nagenoeg alle medewerkers van een MKB organisatie in het onderzoek kunnen worden meegenomen.
5HVXPp
Het belang van kennis neemt toe en speelt een steeds belangrijkere rol in organisaties. Kennis kan zowel impliciet als expliciet bestaan en worden ingedeeld in verschillende soorten van kennis (vakkennis, marktkennis, klantkennis en bedrijfskennis). Het is zeer nuttig voor organisaties uit het MKB om te kijken naar de rol die kennis in hun organisatie speelt en in welke vorm de verschillende soorten kennis in de organisatie aanwezig zijn. Zo zullen ook deze organisaties niet ontkomen aan het managen van kennis. Het delen van kennis is daarbij één van de belangrijkste aspecten van KM, zodat de individuele kennis via organisatorisch leren kan worden omgezet in organisatiekennis. Mede gezien het feit dat veel MKB organisaties maar weinig tijd over houden voor activiteiten die niet direct betrekking hebben op het primaire productie- of werkproces (Bodewes & De Jong, 2002), zal het managen van kennis zich vooral concentreren op het stimuleren van medewerkers om kennis te delen.
Werken met kennis
17
.HQQLVGHOLQJ ,QVWUXPHQWHQ
,QOHLGLQJ
Zoals in het vorige hoofdstuk werd besproken vormt kennisdeling een erg belangrijke en centrale rol in het Kenniswaardeketen-model van Weggeman (1997) en het kennisstroom-model van Bertrams (2003). Door kennis te delen wordt deze door de organisatie verspreid, zodat er uiteindelijk
sprake
is
van
organisatiekennis.
Aangezien
in
dit
afstudeeronderzoek vooral wordt gekeken naar de instrumenten waarmee kennis wordt gedeeld, zal in de volgende paragrafen eerst uitgebreid worden ingegaan op de betekenis van kennisdeling, om vervolgens te bepalen via welke instrumenten de kennis in een organisatie wordt gedeeld.
Door middel van de theorie in dit hoofstuk zal worden gezocht naar een antwoord op de derde en vierde deelvraag uit het onderzoek. Deze twee vragen luiden als volgt:
1. Hoe wordt kennis uitgewisseld? 2. Wat houdt een (a)synchroon kennisdelingsinstrument in? 2 2'FNL
.HQQLVGHOLQJ
KM is erop gericht medewerkers op het juiste tijdstip te laten beschikken over de juiste kennis, zodat zij hun werk beter kunnen uitvoeren en daarmee “de gehele organisatie” leert van de gedeelde kennis. Aangezien niemand over alle kennis kan beschikken, zal een medewerker alleen over de juiste kennis kunnen beschikken wanneer deze wordt gedeeld.
'HILQLWLHVNHQQLVGHOLQJ
In de literatuur worden veel definities van kennisdeling gegeven, zoals: •
Het interactieproces waarbij de kennis van de een ingezet wordt om de kennis van ander te vernieuwen of te vergroten (Weggeman, 2001, p. 9).
•
The process by which individuals collectively and iteratively refine a thought, an idea or a suggestion in the light of experience. The original idea may be progressively modified or gradually rejected until a shared perspective emerges (Chua, 2003, p. 118).
•
All communication in which an organization member uses his or her knowledge to contribute to the work of one or more others (Berends, 2005, p. 98).
•
Kennisdeling is een proces waarin individuen wederzijds hun impliciete en expliciete kennis uitwisselen en gezamenlijk nieuwe kennis creëren (Van den Hooff & Schipper, 2005, p. 196).
18
Werken met kennis
+RRIGVWXN_.HQQLVGHOLQJ ,QVWUXPHQWHQ
Bij kennisdeling draait het om het belang van het proces waarin mensen samenwerken door kennis te delen, zodat zij hun werk beter kunnen uitvoeren. Dit wordt ook door bovenstaande definities benadrukt. Berends (2005) stelt echter dat de focus in recente KM-literatuur alleen ligt op de hoeveelheid en de richting van kennisdeling en niet op het proces. In zijn visie is het vooral van belang dat kennisdeling bijdraagt aan “probleem oplossing”. Mede gezien deze praktijkgerichte aanpak, die goed past bij het MKB, en het feit dat zijn definitie ingaat op de bijdrage die kennisdeling levert aan het werk van anderen, zal deze dienen als basis voor de definitie van kennisdeling die in het onderzoek zal worden gehanteerd. De definitie van kennisdeling in het onderzoek luidt daarom als volgt:
Kennisdeling is alle communicatie waarbij een medewerker uit het MKB zijn of haar kennis gebruikt om bij te dragen aan het werk van één of meerdere personen.
2 ! #) / -?+ + & #
9LDNHQQLVGHOLQJQDDURUJDQLVDWLHNHQQLV
In het vorige hoofdstuk is reeds ingegaan op het belang van organisatiekennis. Om te komen tot organisatiekennis zal kennis gedeeld moeten worden. Dit is een van de redenen dat het delen van kennis zo’n belangrijke rol speelt in de modellen van Weggeman (1997) en Bertrams (2003). Het proces waarbij individuele kennis wordt vertaald naar organisatiekennis kan worden beschreven aan de hand van het kennisconversie-model en organisatorische kenniscreatie-model van Nonaka en Takeuchi (1997). In deze paragraaf zullen deze modellen worden beschreven
Zoals eerder werd beschreven zijn er twee type kennis te onderscheiden, namelijk de impliciete en expliciete kennis. Volgens de kennisconversie-theorie van Nonaka en Takeuchi (1997) kunnen deze twee vormen van kennis met elkaar interacteren. In onderstaand figuur wordt weergegeven welke vier vormen van kennisconversie mogelijk zijn. Vervolgens zal er worden ingegaan op de betekenis van de verschillende onderdelen van het model.
,PSOLFLHWHNHQQLV
([SOLFLHWHNHQQLV
,PSOLFLHWHNHQQLV
SOCIALISATIE
EXTERNALISATIE
([SOLFLHWHNHQQLV
INTERNALISATIE
COMBINATIE
)*2 , '( 69 #-FV) #:, 6RFLDOLVDWLH
is een proces waarin ervaringen worden uitgewisseld, waardoor impliciete kennis wordt gecreëerd in de vorm van bijvoorbeeld mentale modellen en technische vaardigheden. Een medewerker kan zonder tussenkomst van taal rechtstreeks van anderen impliciete kennis krijgen (Nonaka & Takeuchi, 1997, p.74). Het bekendste
Werken met kennis
19
+RRIGVWXN_.HQQLVGHOLQJ ,QVWUXPHQWHQ
voorbeeld hiervan is wel de meester en gezel. De gezel leert door waar te nemen, te imiteren en toe te passen. ([WHUQDOLVDWLH
is een proces waarin impliciete kennis wordt uitgedrukt in expliciete begrippen, in de vorm van metaforen, analogieën, concepten, hypothesen en modellen (Nonaka & Takeuchi, 1997, p.77). Een goed voorbeeld hiervan is iemand die door middel van onderzoek komt tot een bepaald model en dit vastlegt in de vorm van een boek.
&RPELQDWLH
is een proces waarin begrippen worden gesynthetiseerd tot een kennissysteem (Nonaka & Takeuchi, 1997, p.80). Door expliciete kennis uit verschillende bronnen met elkaar te combineren kunnen medewerkers nieuwe kennis vergaren.
,QWHUQDOLVDWLH
is een proces waarbij expliciete kennis deel gaat uitmaken van de impliciete kennis en heeft veel te maken met ‘al doende leren’ (Nonaka & Takeuchi, 1997, p.82). Door te werken met de kennis die wordt verkregen via socialisatie, externalisatie en combinatie, maken de medewerkers de ‘kennis eigen’, oftewel impliciet.
Door middel van deze vier vormen van kennisconversie kan kennis expliciet of impliciet gemaakt worden. Door middel van onderstaand model van organisatorische kenniscreatie wordt duidelijk hoe kennisconversie kan leiden tot organisatiekennis.
HSLVWHPRORJLVFKH GLPHQVLH
Expliciete kennis
Impliciete kennis
RQWRORJLVFKH
individueel
groep
organisatie
interorganisatie
GLPHQVLH
Kennisniveau
@ :: 2 - AD 1 ,! # , + !6 # FV) #:, #O PPQR
In het figuur staan de termen epistemologische en ontologische dimensie die respectievelijk betrekking hebben het impliciete/ expliciete karakter van kennis en het niveau waarop deze kennis zich bevindt in de organisatie. Zoals duidelijk blijkt uit het figuur verschuift de individuele kennis naar het niveau van organisatiekennis door een constante spiraalvormige beweging tussen impliciete en
20
Werken met kennis
+RRIGVWXN_.HQQLVGHOLQJ ,QVWUXPHQWHQ
expliciete kennis. Gezien de vaak platte organisatiestructuur en het lagere aantal medewerkers in een MKB organisatie, zal er sneller sprake zijn van organisatiekennis. Nonaka en Takeuchi (1997) stellen echter wel dat het noodzakelijk is om alle facetten van kennisconversie te gebruiken om te kunnen komen tot organisatiekennis.
'HPRWLYDWLH
De motivatie van mensen om kennis te delen vormt geen onderdeel van het onderzoek, aangezien dit al een op zichzelf staand onderzoek zou kunnen zijn. In dit onderzoek wordt aangenomen dat medewerkers bereid zijn om kennis delen. De focus ligt dan ook puur en alleen op het proces van het daadwerkelijk delen van kennis. Toch is het belangrijk om te vermelden dat de bereidheid om kennis te delen niet vanzelfsprekend is. Er bestaan op dit gebied twee uiteenlopende denkwijzen. Namelijk die van de ‘kennismarkt’ en die van de ‘kennisgemeenschap’. In onderstaand kader wordt kort beschreven waar deze twee stromingen voor staan.
'H HHUVWH VWURPLQJ ]LHW NHQQLVGHOHQ DOV HHQ WUDQVDFWLH GLH SODDWVYLQGW WXVVHQ YUDJHUV DDQELHGHUV HQ PDNHODDUV RS HHQ NHQQLVPDUNW 'RRU KHW JHEUHN DDQ WLMG HQ HQHUJLH ]XOOHQ LQGLYLGXHQ DOOHHQ NHQQLVWUDQVDFWLHVDDQJDDQLQGLHQ]HGDDULHWVYRRUWHUXJNULMJHQGDWJHOLMNZDDUGLJRIPHHUZDDUGLV GDQGHNHQQLVGLH]HJHYHQ 'DYHQSRUW 3UXVDN LQ&KXD 'H]HGHQNZLM]HLVJHEDVHHUGRS GH
WUDQVDFWLHNRVWHQWKHRULH
HQ
EHYHVWLJW
GDW
LQGLYLGXHQ
JHGUHYHQ
ZRUGHQ
GRRU
UDWLRQHHO
HLJHQEHODQJ *HH .LP LQ&KXD
De tweede stroming legt minder nadruk op de kennistransacties, maar meer op de persoonlijke relaties en verbondenheid om successen te delen. Op basis van vertrouwen en relaties bouwen individuen een oprechte interesse in anderen op. De motivatie om kennis te delen is daarom geïnspireerd door liefde, zorg en royaliteit (Von Krogh; Nonaka & Takeuchi: in Chua, 2003).
2 2! #)WD'+ %0 %!1 (%X # - '+
Heel zwart-wit gezien wordt de medewerker in de eerste zienswijze beschreven als een egoïstisch individu en in de tweede als een (over)sociaal individu. In werkelijkheid zal dit contrast nooit zo duidelijk naar voren komen. Het is dan ook nog steeds niet helemaal duidelijk wanneer en hoe kennisdeling precies plaatsvindt (Chua 2003, Berends, 2005) en op basis van welke motieven.
,QVWUXPHQWHQRPNHQQLVWHGHOHQ
Nu duidelijk is welke rol kennisdeling speelt in het managen van kennis en op welke manier deze kennisdeling leidt tot organisatiekennis, is het van belang te kijken naar de instrumenten die worden gebruikt om kennis te delen. In de vraagstelling van het onderzoek werd reeds aangegeven dat in het onderzoek een tweedeling wordt gemaakt tussen synchrone en asynchrone kennisdelingsinstrumenten. Berends (2005) onderschrijft dit verschil door te stellen dat het uitwisselen van kennis zowel plaatsvindt via hoogwaardige communicatie zoals face-to-face, als bijvoorbeeld via geschreven teksten die men aan elkaar doorstuurt via de mail. De reden dat voor deze indeling wordt gekozen is
Werken met kennis
21
+RRIGVWXN_.HQQLVGHOLQJ ,QVWUXPHQWHQ
dat er in het eerste hoofdstuk van deze scriptie al werd beschreven dat er in het MKB veel meer directe communicatie plaatsvindt. Aangezien kennisdeling een vorm van communicatie is, zal de betekenis van synchrone en asynchrone kennisdelingsinstrumenten in onderstaand kader verder worden toegelicht aan de hand van de ‘definitie’ van synchrone en asynchrone communicatie.
6\QFKURQH FRPPXQLFDWLH YLQGW SODDWV
– indien partijen direct, real time contact hebben, wat
betekent dat de een partij onmiddellijk kan reageren en ook geacht wordt dit te doen zodra de andere partij duidelijk maakt zijn opmerking(en) gemaakt te hebben. Een gesprek in een vergadering is synchroon, evenals een telefoongesprek, en ook het Internet biedt mogelijkheden synchroon te communiceren (Van der Wees en Lodder, 2006). $V\QFKURQHFRPPXQLFDWLHYLQGWSODDWV
– indien er geen direct contact is, partijen niet tegelijkertijd
communiceren en dus ook niet direct op elkaar reageren. Het sturen van brieven naar elkaar via TPG Post, maar ook het posten van een bericht op een forum op Internet is een voorbeeld van asynchroon communiceren (Van der Wees en Lodder, 2006).
2 L0 #) / -?+ + ' U , - U , &, %!%0: , Y # : W
$V\QFKURRQYV6\QFKURRQ
Het asynchroon, dan wel synchroon delen (communiceren) van kennis bestaat uit verschillende typen communicatie-instrumenten. De verschillende instrumenten kunnen worden getypeerd aan de hand van deze tweedeling. Onderstaande instrumenten worden in het onderzoek gebruikt:
$V\QFKURQHNHQQLVGHOLQJVLQVWUXPHQWHQ
6\QFKURQHNHQQLVGHOLQJVLQVWUXPHQWHQ
•
E-mail (persoonlijk)
•
Telefoon gesprekken
•
E-mail (groepsmail)
•
Chatten
•
Briefpost
•
Formeel overleg (met 1 persoon)
•
Sms
•
Formeel overleg (groepsdiscussie)
•
Voicemail
•
Informeel overleg (in de “wandelgangen”)
•
Fax
•
Seminar
•
Intranet
•
Presentaties
•
Bedrijfsrapporten
•
Training/ Opleiding/ Workshop
•
Internet (bv discussieforums of
•
Brainstormsessie
kennisportals)
•
Evaluatiebijeenkomsten
•
Vakinhoudelijke artikelen
•
Verslagen/ Bestanden vanuit het verleden
•
Databases (zoals ERP en relatiebeheer)
)*2 ! AB , - U , -' U , ! # ++:%&
22
Werken met kennis
+RRIGVWXN_.HQQLVGHOLQJ ,QVWUXPHQWHQ
Uiteraard is deze lijst niet uitputtend en zullen er nog voldoende andere kennisdelingsinstrumenten zijn, maar vanwege de hanteerbaarheid worden in dit onderzoek alleen de bovenstaande kennisdelingsinstrumenten meegenomen.
.HQQLVGHOLQJ VLQVWUXPHQWHQ LQKHWRQGHU]RHN
Om uiteindelijk de vraagstelling van het onderzoek te beantwoorden, wordt er in het onderzoek gekeken naar het gebruik van kennisdelingsinstrumenten door medewerkers in een MKB organisatie. Uiteraard is het daarbij interessant om inzicht te verkrijgen in de mate waarin kennisconversie plaatsvindt en om te zien in hoeverre de organisatie leert. Volgens eigen inzicht is er een duidelijke link te leggen tussen de tweedeling van de kennisdelingsinstrumenten enerzijds en kennisconversie anderzijds.
Bij VRFLDOLVDWLH wordt veel gebruik gemaakt van waarnemingen die vervolgens worden toegepast. Dit is het makkelijkste te bereiken via direct contact. Oftewel, socialisatie zal het meest worden toegepast via synchrone kennisdelingsinstrumenten.
([WHUQDOLVDWLH
wordt in veel gevallen ingevuld door het vastleggen van kennis in bijvoorbeeld een
document. Deze documenten kunnen gemakkelijk worden gedeeld zonder dat hier direct contact voor nodig is. Externalisatie zal vooral worden toegepast via asynchrone kennisdelingsinstrumenten.
Voor het
FRPELQHUHQ
en vervolgens
LQWHUQDOLVHUHQ
van kennis wordt gebruik gemaakt van de kennis
die is verkregen via socialisatie en externalisatie. Deze vormen van kennisconversie maken gebruik van zowel synchrone als asynchrone kennisdelingsinstrumenten.
Socialisatie
Synchrone kennisdelingsinstrumenten
Combinatie & Internalisatie Asynchrone Externalisatie
kennisdelingsinstrumenten
@ :: 2 & Z - # ,( - # ++:%&
Het belang van deze link ligt in het feit dat het voor een organisatie alleen mogelijk is om organisatiekennis op te bouwen wanneer alle vormen van kennisconversie worden toegepast. Wanneer een MKB-organisatie dus vooral gebruik maakt van synchrone kennisdelingsinstrumenten,
Werken met kennis
23
+RRIGVWXN_.HQQLVGHOLQJ ,QVWUXPHQWHQ
zou het voor een dergelijke organisatie veel moeilijker zijn om kennis van het individuele niveau naar het organisatieniveau te transformeren.
5HVXPp
Kennisdeling is een complex proces dat op verschillende plaatsen en op verschillende manieren in de organisatie plaats kan vinden en ervoor zorgt dat medewerkers hun taak beter uit kunnen voeren. Bij het delen van deze kennis wordt gebruik gemaakt van twee soorten van communicatie-instrumenten, namelijk de synchrone en asynchrone. Het kennisconversie-model is hierbij van belang, omdat het ontstaan van organisatiekennis alleen kans van slagen heeft wanneer bij het delen van kennis gebruik wordt gemaakt van alle vormen van kennisconversie.
24
Werken met kennis
7DDNXLWYRHULQJ
,QOHLGLQJ
Het managen en delen van kennis dient uiteraard een doel, namelijk dat medewerkers beter hun taak uit kunnen voeren. De definitie over kennisdeling van Berends (2005) bevestigt dit door te stellen dat kennisdeling bijdraagt aan het werk van anderen. Medewerkers passen vervolgens deze bijdrage (kennis) toe om het werk dat zij verrichten, tot een goed einde te brengen (Weggeman, 1997).
Door middel van de theorie op het gebied van personeelsmanagement die in dit hoofstuk wordt besproken is gezocht naar een antwoord op de vijfde deelvraag uit het onderzoek. Deze vraag luidt als volgt:
3. Hoe kan het uitvoeren van een taak beoordeeld worden? L [
%HRRUGHOLQJVV\VWHPHQ
Wanneer een beoordeling gegeven moet worden over het uitvoeren van taken door een medewerker, zijn er tal van instrumenten en beoordelingssystemen ontwikkeld die hiertoe de mogelijkheid geven. Een essentiële vraag is echter, beoordeel je iemand op zijn input of de output van zijn werk? Volgens Van den Broek, Van der Giessen en Van Oers-Van Dorst (2000) kiezen organisaties met een Amerikaanse inslag vooral voor het beoordelen van output. Daarnaast bestaat er nog een groep organisaties die zich (uitsluitend) richten op input-gedrag. In de meeste systemen wordt er echter gewerkt met een combinatie waarin zowel input- als output-gedrag wordt beoordeeld. Het competentiesysteem (beoordeling van input), taaksysteem (beoordeling van zowel input als output) en resultaatsysteem (beoordeling van output) zijn drie veelgebruikte beoordelingssystemen.
&RPSHWHQWLHV\VWHHP
Een competentie is meestal een optelsom van kennis, ervaring en eigenschappen (intelligentie en persoonlijkheid) die leiden tot al dan niet adequaat gedrag voor een bepaalde functie (Van den Broek, Van der Giessen & Van Oers-Van Dorst, 2000). Het beoordelen van mensen op basis van hun competenties is bijzonder populair (Verburg & Den Hartog, 2001). De lijsten van mogelijke competenties die iemand kan bezitten zijn vaak uitgebreid. Daarom worden deze vaak ingedeeld in verschillende categorieën, ook wel supra-competenties genoemd. Een dergelijke indeling is onder andere gemaakt door het Amerikaanse adviesbureau Management Team Consultants (1997; 2000; in Verburg & Den Hartog, 2001). Zij verdelen competenties over een drietal categorieën, namelijk:
Werken met kennis
25
+RRIGVWXN_7DDNXLWYRHULQJ
intellectueel, interpersoonlijk en motivationeel. Dit maakt het eenvoudiger om een keuze te maken uit de vele competenties die er zijn geformuleerd.
Het grootste nadeel van het competentiesystemen is dat het gebaseerd is op ‘input-gedrag’ en het dus geen resultaten meet. In het taak- en resultaatsysteem wordt hier meer aandacht aan besteed.
7DDNV\VWHHP
Een andere manier van beoordelen is te kijken naar de taken die iemand moet uitvoeren voor zijn functie. Op basis van de taken die beschreven staan in (bijvoorbeeld) een functieomschrijving wordt beoordeeld in hoeverre deze persoon zijn taken (en daarmee zijn functie) goed uitvoert.
Het nadeel van dit systeem is dat het alleen kijkt naar taken waarvoor iemand verantwoordelijk is en of deze goed worden uitgevoerd. Zeker in het MKB zullen medewerkers soms ook taken uitvoeren waar e
ze in 1 instantie niet direct verantwoordelijk voor worden gehouden. In veel organisaties wordt dan ook een mengvorm gebruikt van competentiesystemen en taaksystemen (Van den Broek, Van der Giessen & Van Oers-Van Dorst, 2000).
5HVXOWDDWV\VWHHP
Het laatste beoordelingssysteem richt zicht op de resultaten van een medewerker. Door de eerder opgestelde doelen te vergelijken met de output van het werk, wordt beoordeeld in hoeverre de medewerker het verwachte resultaat heeft weten waar te maken (Van den Broek, Van der Giessen & Van Oers-Van Dorst, 2000).
Nadeel van dit systeem is dat een medewerker niet altijd verantwoordelijk gehouden kan worden voor de resultaten, aangezien in veel gevallen er meerdere factoren een rol spelen in het behalen van een resultaat.
:HUNLQHLJHQKDQG
Naast de beoordeling van de input en output-zijde, zijn er nog twee belangrijke aspecten van invloed, wanneer medewerkers worden beoordeeld. Hackman en Oldham (in Biessen, 1992) stellen dat een hoge mate van autonomie en het krijgen van directe en heldere feedback op het werk, een positief effect heeft op bijvoorbeeld de arbeidsprestaties. Het is dus van belang dat medewerkers in het MKB beschikken over voldoende mate van autonomie en voldoende feedback krijgen op het werk dat ze uitvoeren, zodat zij hun werk beter kunnen uitvoeren en beoordelen.
$XWRQRPLH
Autonomie wil zeggen dat binnen de werkcontext een individu een zekere mate van controle heeft over wat hij doet, in welke volgorde hij dit doet en het proces van het daadwerkelijk uitvoeren van de werkzaamheden (Sutherland & Canwell, 2004). Dit geeft de medewerker een groter verantwoordelijk-
26
Werken met kennis
+RRIGVWXN_7DDNXLWYRHULQJ
heidsgevoel en een grotere betrokkenheid bij het werk. Een medewerker zal daarnaast een zekere mate van autonomie moeten hebben in zijn werk om (nieuwe) kennis toe te kunnen passen, door bijvoorbeeld op een andere manier zijn werk uit te voeren en daarbij de vrijheid te hebben dit naar eigen inzicht in te richten.
)HHGEDFN
Aangezien medewerkers over het algemeen maar één keer per jaar (officieel) worden beoordeeld op de uitvoering van hun werk (Van den Broek, Van der Giessen & Van Oers-Van Dorst, 2000), is het toch van belang dat medewerkers op basis van directe feedback in kunnen schatten of zij hun werk goed uitvoeren. Dit maakt het mogelijk voor medewerkers om te beoordelen of toegepaste methoden hebben gewerkt en waar aanpassingen moeten worden gedaan.
7DDNXLWYRHULQJLQKHWRQGHU]RHN
In het onderzoek wordt gekeken in welke mate het delen van kennis via kennisdelingsinstrumenten van invloed is op de taakuitvoering van de medewerkers uit MKB-organisaties. In bovenstaande tekst staat beschreven hoe medewerkers kunnen worden beoordeeld op de uitvoering van hun werk. In het volgende hoofdstuk zal dieper worden ingegaan op het causale mechanisme tussen de kennisdelingsinstrumenten en taakuitvoering. In deze paragraaf zal allereerst nog worden beschreven hoe taakuitvoering in het onderzoek gestalte krijgt.
In organisaties waar kennis een belangrijke rol speelt, is het volgens Tillema (2001) van belang dat de afstand die er bestaat tussen competenties (wat iemand ‘in huis’ heeft) en functioneren (wat iemand presteert) verkleind wordt. Om uiteindelijk in te kunnen schatten of iemand zijn werk beter uit kan voeren wanneer hij kennis uitwisselt, is het dus van belang om zowel input- als output-systemen te gebruiken in de beoordeling.
Om de input-zijde te bekijken kan het beste gekeken worden naar de competentieverbeteringen die plaatsvinden als gevolg van deze kennisdeling. Het woord “resultaten” wordt nogal eens vervangen door “taken” en andersom. In de praktijk blijkt namelijk dat er vooral in commerciële en managementfuncties veel wordt gewerkt met het woord “resultaat” en in andere functies vaker met het woord “taak” (Van den Broek, Van der Giessen & Van Oers-Van Dorst, 2000). Omdat dit onderzoek zich niet specifiek op een bepaalde functiegroep richt, zal het beoordelen van de output-zijde van het werk zich beperken tot het bekijken van de effectiviteit en efficiëntie van de output.
De definitie van taakuitvoering die in het onderzoek zal worden toegepast luidt daarom als volgt: ³+HWXLWYRHUHQYDQZHUN]DDPKHGHQGRRUHHQPHGHZHUNHUGLHGDDUELMGHFRPSHWHQWLHVGLHKLMEH]LW LQ]HWRPWHNRPHQWRWHHQHIIHFWLHIHQHIILFLsQWUHVXOWDDW´
L ! #) / -?+ + D : +
Werken met kennis
27
+RRIGVWXN_7DDNXLWYRHULQJ
Zeker wanneer medewerkers in het onderzoek naar hun taakuitvoering gevraagd worden, is het van belang er zeker van te zijn dat deze medewerkers hun werk in eigen hand hebben, doordat ze beschikken over voldoende mate van autonomie en feedback.
5HVXPp
Om in te kunnen schatten of iemand zijn werk goed uitvoert, wordt er gebruik gemaakt van beoordelingssystemen. Een vaak toegepaste manier van beoordelen is het combineren van het competentie- en resultaatsysteem. Medewerkers worden verondersteld bepaalde competenties in huis te hebben. Al is het volgens Verburg en Den Hartog (2001) geen eenvoudige opgave om de veelal dicht bij elkaar liggende competenties van elkaar te onderscheiden. Competenties kunnen worden ingedeeld in zogenaamde supra-competenties. Daarnaast wordt er gekeken welke resultaten een medewerker behaalt, door te kijken naar de effectiviteit en de efficiëntie van het werk. Het hebben van voldoende autonomie en directe en heldere feedback zijn twee aspecten die een medewerker meer controle geven op, en inzicht geven in het werk dat ze uitvoeren, hetgeen een positieve werking kan hebben op de arbeidsprestaties.
28
Werken met kennis
9DQWKHRULHQDDUFRQFHSW
,QOHLGLQJ
Op basis van de algemene vraagstelling en de deelvragen uit het eerste hoofdstuk,
is
in
de
vorige
hoofdstukken
beschreven
hoe
de
verschillende aspecten uit het onderzoek in de theorie worden beschreven. In dit hoofdstuk zullen de laatste drie theoretische deelvragen worden behandeld om vervolgens te komen tot een aantal hypothesen. Deze hypothesen zullen in deel 2 en 3 van deze scriptie in de empirie worden getest door middel van een vragenlijst.
7KHRUHWLVFKHGHHOYUDJHQ
In de vorige hoofdstukken zijn de eerste vijf deelvragen behandeld. Op de laatste drie deelvragen is echter nog niet specifiek ingegaan. Deze vragen gaan in op het onderlinge verband van de verschillende variabelen in het onderzoek. In deze paragraaf zullen de laatste drie theoretische deelvragen worden behandeld, hetgeen een duidelijk overzicht geeft van de theoretische relaties tussen de variabelen die worden onderzocht.
6. Op welke wijze draagt de mate waarin synchrone kennisdelingsinstrumenten worden gebruikt bij aan de mate waarin de taak kan worden uitgevoerd?
[ \
De definitie van kennisdeling die gebruikt wordt in dit onderzoek stelt dat het delen van kennis bijdraagt aan het werk van anderen. In het hoofdstuk over kennis is beschreven dat impliciete kennis het beste kan worden overgedragen in direct contact met anderen. Het gebruik maken van synchrone kennisdelingsinstrumenten zou daarom een positieve invloed moeten hebben op het uitvoeren van een taak. Daar komt bij dat er in het MKB op een meer informele manier wordt gecommuniceerd. Dit zou betekenen, dat er in verhouding meer gebruik zal worden gemaakt van synchrone kennisdelingsinstrumenten.
7. Op welke wijze draagt de mate waarin asynchrone kennisdelingsinstrumenten worden gebruikt bij aan de mate waarin de taak kan worden uitgevoerd?
[ ! Q
Ook hier geldt dat, volgens de gehanteerde definitie van kennisdeling, het delen van kennis bijdraagt aan het werk van anderen. Via asynchrone kennisdelingsinstrumenten is het over het algemeen alleen
Werken met kennis
29
+RRIGVWXN_9DQWKHRULHQDDUFRQFHSW
mogelijk om expliciete kennis te delen, terwijl impliciete kennis wordt gezien als het meest waardevol voor de organisatie. Het gebruik maken van asynchrone kennisdelingsinstrumenten heeft daarom theoretisch gezien wel een positieve invloed op het uitvoeren van een taak, maar niet zo sterk als die van synchrone kennisdelingsinstrumenten.
8. Op welke wijze draagt het gelijktijdig toepassen van de synchrone en asynchrone kennisdelingsinstrumenten bij aan een mate waarin de taak kan worden uitgevoerd?
[ 2! ]
Aangezien beide instrumenten volgens de theorie een positief effect hebben op de uitvoering van de taak, is het voor te stellen dat het gelijktijdig gebruik maken van de instrumenten een sterker positief effect heeft op de uitvoering van de taak. De combinatie van enerzijds het delen van impliciete kennis (bijvoorbeeld inzichten) via synchrone instrumenten (zoals een persoonlijk gesprek) en anderzijds het delen van expliciete kennis (financiële gegevens) via asynchrone instrumenten (zoals mail) kan ervoor zorgen dat iemand beter, maar ook sneller zijn werk kan uitvoeren.
+\SRWKHVHQHQRQGHU]RHNVPRGHO
Naar aanleiding van de centrale vraagstelling en de in de theorie gevonden antwoorden op de theoretische deelvragen, kunnen een aantal hypothesen worden opgesteld, welke in het empirische deel van het onderzoek worden getoetst. Deze hypothesen tezamen veronderstellen een causaal mechanisme tussen de verschillende variabelen in het onderzoek. Het mechanisme is gebaseerd op de veronderstelling dat het delen van kennis (gebruik van kennisdelingsinstrumenten) bijdraagt aan het werk van anderen. Door middel van deze bijdrage beschikken anderen over meer kennis en kunnen daardoor beter, dan wel sneller hun werk uitvoeren. Dit wil uiteraard niet zeggen dat deze personen hun werk niet uit zouden kunnen voeren als er geen kennis gedeeld zou worden. Het mechanisme stelt alleen dat het gebruiken van kennisdelingsinstrumenten leidt tot het beter en/ of sneller uitvoeren van het werk. Tot slot wordt hierin nog een onderscheid gemaakt tussen het gebruik van synchrone of asynchrone communicatiemiddelen. Omdat in MKB-organisaties op een meer informele manier met elkaar wordt gewerkt en het delen van (met name impliciete) kennis beter verloopt via persoonlijk contact, wordt gesteld dat het delen van kennis via synchrone kennisdelingsinstrumenten de grootste positieve invloed heeft op de uitvoering van het werk. De hypothesen die in het onderzoek zullen worden getoetst luiden daarom als volgt:
³+HWJHEUXLNPDNHQYDQDV\QFKURQHNHQQLVGHOLQJVLQVWUXPHQWHQKHHIWHHQSRVLWLHYHLQYORHGRSGH PDWHZDDULQHHQPHGHZHUNHU]LMQWDDNNDQXLWYRHUHQ´
[ L0 ^ U /+!
30
Werken met kennis
+RRIGVWXN_9DQWKHRULHQDDUFRQFHSW
Volgens deze hypothese zullen medewerkers beter hun taak uit kunnen oefenen wanneer zij gebruik maken van asynchrone kennisinstrumenten, dan wanneer zij deze instrumenten niet zouden gebruiken. Een voorbeeld hiervan kan zijn dat een medewerker een e-mail ontvangt van een collega waarin hij wordt gewezen op een mogelijke oplossing voor het probleem waaraan hij werkt. Wanneer de medewerker met behulp van deze kennis het probleem (gedeeltelijk) kan oplossen, heeft het gebruik maken van e-mail geleid tot een betere (en snellere) taakuitvoering.
³+HWJHEUXLNPDNHQYDQV\QFKURQHNHQQLVGHOLQJVLQVWUXPHQWHQKHHIWHHQSRVLWLHYHLQYORHGRSGH PDWHZDDULQHHQPHGHZHUNHU]LMQWDDNNDQXLWYRHUHQ´
[ [! ^ U /+
Hetzelfde principe kan worden gehanteerd voor de tweede hypothese. Medewerkers zullen beter hun taak uit kunnen oefenen wanneer zij gebruik maken van synchrone kennisdelingsinstrumenten, dan wanneer zij deze instrumenten niet zouden gebruiken. Een voorbeeld hiervan kan zijn dat een medewerker telefonisch contact heeft met een expert op een bepaald gebied. Wanneer deze expert hem aan de telefoon mogelijke opties geeft voor het aanpakken van het probleem waaraan hij werkt, heeft het gebruik maken van de telefoon geleid tot een betere (en snellere) taakuitvoering.
³+HWJHEUXLNPDNHQYDQV\QFKURQHNHQQLVGHOLQJVLQVWUXPHQWHQKHHIWHHQVWHUNHUHSRVLWLHYH LQYORHGRSGHPDWHZDDULQHHQPHGHZHUNHU]LMQWDDNNDQXLWYRHUHQGDQKHWJHEUXLNPDNHQYDQ DV\QFKURQHNHQQLVGHOLQJVLQVWUXPHQWHQ´
[ \! ^ U /+ 2
Als aanvulling op de eerder genoemde hypothesen wordt er in deze hypothese verondersteld dat het uitvoeren van een taak door medewerkers beter (sneller) kan worden gedaan wanneer zij gebruik maken van synchrone kennisdelingsinstrumenten, dan wanneer zij gebruik zouden maken van asynchrone kennisdelingsinstrumenten. Oftewel, een medewerker zou aan de hand van bijvoorbeeld een telefonisch gesprek met zijn collega beter zijn taak uit kunnen oefenen dan wanneer hij de informatie via bijvoorbeeld e-mail zou hebben gekregen.
³+HWJHOLMNWLMGLJJHEUXLNPDNHQYDQV\QFKURQHHQDV\QFKURQHNHQQLVGHOLQJVLQVWUXPHQWHQKHHIWHHQ VWHUNHUHSRVLWLHYHLQYORHGRSGHPDWHZDDULQHHQPHGHZHUNHU]LMQWDDNNDQXLWYRHUHQGDQ ZDQQHHUGH]HLQVWUXPHQWHQORVYDQHONDDUJHEUXLNWZRUGHQ´
[ Q! ^ U /+'L
Bovenstaande hypothese veronderstelt dat medewerkers beter hun taak uit kunnen voeren wanneer zij simultaan gebruik maken van beide type kennisdelingsinstrumenten. Een voorbeeld hiervan zou kunnen zijn dat een medewerker van zijn collega een mail ontvangt met daarin een meetrapport terwijl
Werken met kennis
31
+RRIGVWXN_9DQWKHRULHQDDUFRQFHSW
de twee telefonisch contact met elkaar hebben, zodat zij deze gegevens gelijk met elkaar kunnen bespreken. Oftewel, een medewerker kan beter zijn taak uitvoeren wanneer hij gelijktijdig bijvoorbeeld geschreven informatie ontvangt en deze bespreekt met een collega aan de telefoon.
2QGHU]RHNVPRGHO
Bovenstaande hypothesen kunnen in onderstaand onderzoeksmodel als volgt worden weergegeven:
0HGHZHUNHUVLQ
0DWHYDQJHEUXLN
HHQ0.%EHGULMI
NHQQLVGHOLQJVLQVWUXPHQWHQ
Asynchroon Mate waarin taak kan worden uitgevoerd
Synchroon 0LGGHQHQ.OHLQEHGULMI
@ :: [ - T ,/+:%!
32
Werken met kennis
4
'HHO_2QGHU]RHNVRS]HW
,I\RXKDYHNQRZOHGJHOHWRWKHUVOLJKWWKHLUFDQGOHVZLWKLW
5
:LQVWRQ&KXUFKLOO
4 De afbeeldingen zijn v.l.n.r. afkomstig van de volgende websites: www.ade.state.az.us; www.wwentreps.nl; www.bedum.nl 5 www.thequoteboard.com
2QGHU]RHNVPHWKRGHQ
,QOHLGLQJ
In het tweede deel van deze scriptie zal ingegaan worden op de onderzoeksopzet van het empirische deel van het onderzoek. Daarbij zal in het volgende hoofdstuk worden beschreven hoe het conceptueel model vertaald is naar een heldere vragenlijst. In dit hoofdstuk zal allereerst ingegaan worden op de methoden die gebruikt zijn om veronderstelde relaties in de empirie te onderzoeken. Als eerste zal daarom beschreven worden welk type onderzoek wordt toegepast.
7\SHRQGHU]RHN
In het onderzoek worden hypothesen, die zijn opgesteld naar aanleiding van eerder beschreven theorie, in de empirie onderzocht. Het onderzoek heeft daarom een deductief karakter (Baker, 1999). Door medewerkers uit het MKB vragen te stellen over kennisdeling(sinstrumenten) en taakuitvoering, wordt gekeken in hoeverre verklaard kan worden dat iemand zijn taak beter uit kan voeren, door gebruik te maken van kennisdelingsinstrumenten. Daarom is het onderzoek tevens te bestempelen als een verklarend onderzoek (Baker, 1999).
In het empirische deel van het onderzoek wordt gebruik gemaakt van een survey. Bij het surveyonderzoek worden gegevens verzameld door middel van systematische ondervraging of observering van een groot aantal onderzoekseenheden (Baarda & De Goede, 2001). Een survey kan op verschillende manieren worden toegepast. In dit onderzoek zal gebruik worden gemaakt van een eenmalige schriftelijk vragenlijst die door een ruim aantal respondenten wordt ingevuld. Daarom is er in dit onderzoek sprake van een kwantitatief onderzoek (Den Hartog & Van Sluijs, 2000).
2QGHU]RHNVHHQKHGHQ
Het onderzoek focust zich op medewerkers van MKB-bedrijven in Nederland. In deze paragraaf zal duidelijk worden afgebakend op basis van welke criteria medewerkers in aanmerking komen om aan het onderzoek te kunnen deelnemen.
Allereerst is het van belang om duidelijk te definiëren wat er wordt bedoeld met het MKB. Op de website van MKB-Nederland (2005) wordt dit als volgt gedaan: ³'H (XURSHVH 8QLH HQ GXV RRN GH 1HGHUODQGVH RYHUKHLG GHHOW KHW EHGULMIVOHYHQ LQ GULH FDWHJRULHsQ LQ JURRWEHGULMI PLGGHQEHGULMI HQ NOHLQEHGULMI +HW 0LGGHQ HQ .OHLQEHGULMI 0.% EHVWDDW XLW EHGULMYHQ PHW PD[LPDDO PHGHZHUNHUV +HW NOHLQEHGULMI KHHIW KRRJXLW SHUVRQHHOVOHGHQ´
34
Werken met kennis
+RRIGVWXN_2QGHU]RHNVPHWKRGHQ
Er wordt gestreefd naar de selectie van medewerkers die werkzaam zijn in vergelijkbare organisaties. Hiermee wordt deels voorkomen dat bepaalde effecten te wijten zijn aan andere factoren dan die in het onderzoek zijn meegenomen. De factoren die daarom zo constant mogelijk zijn gehouden zijn: Organisatiegrootte
:
Rond de 50 medewerkers
Soort organisatie
:
Een technische achtergrond
Type medewerker
:
Kantoorpersoneel, aangezien bijvoorbeeld productiemedewerkers over het algemeen niet de beschikking hebben over een belangrijk communicatiemiddel zoals e-mail.
Om met behulp van de verkregen data uitspraken te mogen doen over het model dat onderzocht wordt, zullen er voldoende werknemers in het MKB de vragenlijst in moeten vullen. Bij de analyse van de data wordt gebruik gemaakt van een regressieanalyse. Volgens Tabachnick en Fidell (1996; in Pallant, 2001) is het bij deze manier van analyseren van belang om dataset te gebruiken waarin een minimaal aantal respondenten is opgenomen. Zij gebruiken hier de formule “N > 50 + 8m” voor. De ‘m’ in de formule staat voor het aantal onafhankelijke variabelen. Aangezien er in dit onderzoek gebruik wordt gemaakt van 2 onafhankelijke variabelen/ constructen, zullen minimaal 66 respondenten een vragenlijst retour moeten sturen.
3URFHGXUHGDWDYHU]DPHOLQJ
Voor het onderzoek zijn een 30-tal MKB-bedrijven met een technische achtergrond benaderd via de telefoon. Deze bedrijven zijn afkomstig uit het klantenbestand van een technische MKB-organisatie waarin ik zelf werkzaam ben. Bij de selectie van deze organisatie is vooral gelet op de geografische locatie in Nederland (regio Noord-Brabant), in verband met een eventueel bezoek aan de organisatie.
Zoals gezegd werd de contactpersoon van deze organisaties via de telefoon benaderd, met de vraag of ze bereid zouden zijn om mee te werken aan het onderzoek. In veel gevallen bleef dit helaas beperkt tot de medewerking van 2 à 3 personen. Dit vormde echter geen probleem, omdat hierdoor nog altijd het minimaal noodzakelijke aantal respondenten van 66 aan het onderzoek mee zouden werken. Voor het onderzoek is er dus sprake van een selecte steekproef, waarbij het behalen van het benodigde quota van 66 respondenten de ondergrens vormde.
De personen die hun medewerking hebben toegezegd werden vervolgens via de mail (of via de post wanneer daar de voorkeur aan werd gegeven) een vragenlijst toegestuurd. Na het invullen van de vragenlijst werden deze retour gezonden via de mail (dan wel post, of persoonlijk opgehaald).
Werken met kennis
35
&RQVWUXFWLHYUDJHQOLMVW
,QOHLGLQJ
In dit hoofdstuk wordt de constructie van de vragenlijst die in dit onderzoek wordt gebruikt beschreven. Een voorbeeld van de vragenlijst zoals deze aan respondenten is voorgelegd is terug te vinden in bijlage A. De vragenlijst is opgebouwd uit een drietal onderdelen die in de volgende drie paragrafen besproken zullen worden. Het eerste deel gaat in op achtergrondgegevens. Het tweede deel kijkt naar de wijze waarop kennis wordt gedeeld en welke instrumenten daarvoor gebruikt worden. Het derde deel gaat in op de mate waarin iemand zijn taak kan uitvoeren. Met uitzondering van de eerste 8 vragen en vraag 14 en 16 is overal gebruik gemaakt van een vijf-punts Likertschaal.
$FKWHUJURQGJHJHYHQV
De vragen 1 tot en met 9 en vraag 20 gaan in op de achtergrondgegevens van de respondenten. Deze vragen dienen als controlevariabelen in het onderzoek. Door deze variabelen mee te nemen in het onderzoek, neemt het risico af dat de meting verstoord wordt. Vraag 1 is opgenomen om te kijken of er verschil bestaat tussen mannen en vrouwen. Vraag 6 is opgenomen om achteraf te kijken of het mogelijk is een indeling te maken naar in het type functie. De overige controlevariabelen worden in de volgende subparagrafen beschreven.
2SOHLGLQJVQLYHDX HUYDULQJ
Een medewerker kan in de loop der jaren de nodige ervaring opdoen of beschikken over een ander opleidingsniveau dan zijn collega. Dit kan tot gevolg hebben dat een persoon met veel ervaring of een hoger opleidingsniveau zijn taak kan uitvoeren puur en alleen op basis van kennis die hij eerder heeft opgedaan, terwijl een starter of lager opgeleide persoon wellicht meer gebruik zal moeten maken van externe informatiebronnen. De vragen 2 t/m 5, 7 en 8 zijn opgenomen in de vragenlijst om te meten hoeveel ervaring, dan wel welk opleidingsniveau iemand heeft. De vragen zijn als volgt geformuleerd:
2. Wat is uw leeftijd in jaren? 3. Wat is uw hoogst voltooide opleiding? 4. Hoeveel jaren bent u in dienst bij deze organisatie? 5. Hoeveel uur per week werkt u? 7. Hoeveel jaren ervaring heeft u in uw huidige functie bij deze organisatie? 8. Hoeveel jaren ervaring heeft u in het verleden bij andere organisaties opgedaan in functies die vergelijkbaar zijn aan uw huidige functie?
Q 87$ / :&FV +
36
Werken met kennis
+RRIGVWXN_&RQVWUXFWLHYUDJHQOLMVW
$UEHLGVRPVWDQGLJKHGHQ
Een slechte werkomgeving, werkplek en een te hoge werkdruk kunnen een verstorend effect hebben op zowel het gebruik van de kennisdelingsinstrumenten als de mate waarin iemand zijn taak uit kan voeren. Vraag 9 is opgenomen in de vragenlijst om te meten in welke mate er storende factoren aanwezig zijn. De vraag bestaat uit een 10-tal stellingen waarbij de respondenten aan moeten geven in hoeverre zij het daar mee eens zijn. De stellingen zijn als volgt geformuleerd:
9.1.
Ik heb goed contact met collega’s.
9.2.
Ik heb goed contact met mijn leidinggevende.
9.3.
Ik kan open en eerlijk communiceren in de organisatie.
9.4.
Ik vind dat er een prettige sfeer heerst in de organisatie.
9.5.
Ik vind de cultuur in de organisatie formeel van aard.
9.6.
In de organisatie zijn duidelijke regels afgesproken via welke wegen medewerkers met elkaar moeten communiceren.
9.7.
Als ik niet gestoord wil worden kan ik een rustige plek opzoeken om te werken.
9.8.
Als ik aan het werk ben zijn er storende geluiden op de werkplek die mij afleiden.
9.9.
Ik heb moeite om al mijn taken in mijn functie binnen de gestelde tijd uit te voeren.
9.10.
Ik heb wekelijks het gevoel dat ik het te druk heb met de uitvoering van mijn werkzaamheden.
Q ! C_< 1* %
,Q]LFKWLQ YHUDQWZRRUGHOLMNKHLGYRRUHLJHQZHUN
In vragenlijst worden medewerkers gevraagd naar de mate waarin zij hun taak uit kunnen voeren. Voordat dit gevraagd kan worden moet eerst duidelijk zijn in hoeverre iemand inzicht heeft in zijn eigen werk en in hoeverre hij hiervoor verantwoordelijk is. Door middel van vraag 20 wordt getracht dit te meten. Ten eerste door te meten in hoeverre de medewerker autonoom kan werken (stelling 1 t/m 5). Ten tweede door te meten in hoeverre een medewerker een goede inschatting kan maken van zijn prestaties, op basis van de feedback (stelling 6 t/m10) op het werk. Deze stellingen zijn gebaseerd op de vragen/ stellingen van Hackman en Oldham (in Biessen, 1992) die autonomie en feedback meten. De stellingen zijn als volgt geformuleerd:
20.1.
Ik heb de gelegenheid om zelf te beslissen hoe ik mijn werk zal uitvoeren.
20.2.
Ik kan in mijn werk zelfstandig optreden.
20.3.
De vrijheid van handelen die mijn directe chef mij toestaat is voldoende.
20.4.
Er zijn mogelijkheden om mijn werk naar eigen inzicht te organiseren.
20.5. Ik kan in mijn functie zaken zelfstandig afhandelen. Q 2! C_< : %0
Werken met kennis
37
+RRIGVWXN_&RQVWUXFWLHYUDJHQOLMVW
20.6.
Het uitvoeren van mijn werk geeft mij meteen informatie in hoeverre ik goed presteer.
20.7.
Ik kan uit de voortgang van mijn werk opmaken of ik goed presteer.
20.8.
Om te weten hoe ik mijn werk uitvoer, ben ik geheel aangewezen op informatie van anderen.
20.9.
Ik kan zelf bijhouden hoe ik mijn werk uitvoer.
20.10. In mijn werk weet je het nooit of je het goed doet. Q L0 C_< -? (*,
.HQQLVGHOLQJ LQVWUXPHQWHQ
Zeker vanwege het feit dat menig MKB-bedrijf niet alle kennis in huis heeft is het interessant om te weten in hoeverre de medewerkers contact hebben met mensen binnen of buiten de eigen organisatie. Vraag 10 legt de respondent de vraag voor in hoeverre ze met beide groepen contact onderhouden.
Een van de aspecten die in het onderzoek een centrale rol speelt is kennisdeling en dan met name de instrumenten waarmee kennis wordt gedeeld. In dit opzicht spelen vraag 11 en 12 een belangrijke rol in de vragenlijst. In beide vragen is een tabel opgenomen met instrumenten, waarin de respondenten e
aan kunnen geven in hoeverre ze deze instrumenten gebruiken. De 1 tabel bevat asynchrone e
kennisdelingsinstrumenten en de 2 bevat synchrone kennisdelingsinstrumenten.
$V\QFKURQHLQVWUXPHQWHQ
6\QFKURQHLQVWUXPHQWHQ
E-mail (persoonlijk)
Telefoon gesprekken
E-mail (groepsmail)
Chatten
Briefpost
Formeel overleg (met 1 persoon)
Sms
Formeel overleg (groepsdiscussie)
Voicemail
Informeel overleg (in “wandelgangen”)
Fax
Seminar
Intranet
Presentaties
Bedrijfsrapporten
Training/ Opleiding/ Workshop
Internet (bv discussieforum of kennisportal)
Brainstormsessie
Vakinhoudelijke artikelen
Evaluatiebijeenkomsten
Verslagen/ bestanden uit het verleden Databases (zoals ERP en relatiebeheer)
Q [! #AD , '_ U , 1 --"9 U , ! # ++:%&
38
Werken met kennis
+RRIGVWXN_&RQVWUXFWLHYUDJHQOLMVW
Aangezien er meerdere soorten kennis te onderscheiden zijn is er gekeken of bepaalde soorten van kennis in verschilleden mate worden gedeeld via indirecte dan wel directe communicatie. Bij vraag 13 worden de respondenten gevraagd aan te geven in welke mate ze vakkennis, marktkennis, klantkennis en bedrijfskennis delen via asynchrone en synchrone instrumenten.
Zoals eerder beschreven kan impliciete en expliciete kennis met elkaar interacteren. In de vragen 14 tot en met 19 wordt ingegaan op de vier vormen die deze interactie kan aannemen. De vragen zijn afgeleid uit Azouz, et al (2005). Vraag 14, 15 en 16 vragen de respondent naar het combineren van kennis. Daarbij wordt eerst gevraagd of de respondenten kennis combineren en zo ja, in welke mate dit heeft geleid tot nieuwe relevante informatie en of ze een voorbeeld kunnen geven van dit soort combinaties. In vraag 17 wordt de respondenten gevraagd in hoeverre ze socialiseren, door te vragen naar de mate waarin ze persoonlijke visies, ervaringen en concepten hebben uitgewisseld. Het meten van het expliciteren wordt gedaan door middel van vraag 18, waarbij de respondenten worden gevraagd in hoeverre zij kennis vastleggen in bijvoorbeeld een document. Tot slot worden de respondenten in vraag 19 gevraagd in hoeverre ze kennis opdoen door ‘al doende te leren’, waarmee het internaliseren gemeten wordt.
7DDNXLWYRHULQJ
In het onderzoek wordt getracht te achterhalen in hoeverre iemand zijn taak beter (of slechter), uit kan voeren door kennis te delen via kennisdelingsinstrumenten. Om deze taakuitvoering te meten is vraag 21 opgenomen in de vragenlijst. Daarin zijn een 13-tal stellingen opgenomen waarbij de respondent aan moet geven in hoeverre hij het eens is met deze stelling.
Zoals in hoofdstuk 5 werd besproken, kan iemand beoordeeld worden op zijn werk door te kijken naar de output (resultaten), dan wel de input (competenties) van zijn werk. De eerste vijf stellingen gaan daarom in op de resultaten van het werk van de respondenten. Dit wordt gedaan door respondenten te vragen in hoeverre zij efficiënter of effectiever hun werk uit kunnen voeren door kennis te delen. De stellingen zijn als volgt geformuleerd:
21.1.
Door kennis te delen kan ik mijn werk sneller uitvoeren. HIILFLsQWLH
21.2.
Door kennis te delen kan ik met minder financiële middelen mijn werk uitvoeren. HIILFLsQWLH
21.3.
Door kennis te delen kan ik zelfstandiger mijn werk uitvoeren. HIILFLsQWLH
21.4.
Door kennis te delen heeft mijn werk een hogere kwaliteit. HIIHFWLYLWHLW
21.5.
Door kennis te delen kan ik makkelijker gestelde doelen behalen. HIIHFWLYLWHLW
Q \! C_< ? ?+ , 5+ ' ? ? , +
Werken met kennis
39
+RRIGVWXN_&RQVWUXFWLHYUDJHQOLMVW
Daarnaast kreeg de respondent een aantal stellingen voorgelegd omtrent competenties. Zoals eerder beschreven is het beoordelen van medewerkers op basis van hun competenties populair. De term competenties wordt dan ook veelvuldig gebruikt. Daarom gaan de stellingen 6 en 7 in op competenties in het algemeen. In het hoofdstuk over het MKB werd duidelijk dat medewerkers in MKB organisaties met name generalisten zijn, die zich met meer zaken in de organisatie bezig houden dan hetgeen in de functieomschrijving beschreven staat. Daar komt bij dat er niet specifiek onderzoek wordt gedaan naar medewerkers met een bepaalde functie. Daarom is er voor gekozen om de respondenten tevens een aantal stellingen (8 t/m 13) voor te leggen over competenties die in principe voor veel functies in het MKB van belang zijn. De stellingen zijn als volgt geformuleerd:
21.6.
Door kennis te delen ontwikkel ik meer competenties die de uitvoering van mijn werk ten goede komen.
21.7.
Door kennis te delen verbeter ik de competenties die ik reeds had.
21.8.
Door kennis te delen kan ik mij beter aanpassen aan veranderingen.
21.9.
Door kennis te delen kan ik makkelijker anticiperen op ontwikkelingen.
21.10. Door kennis te delen ben ik flexibeler in het uitvoeren van mijn werk. 21.11. Door kennis te delen neem ik meer initiatief om zaken op te pakken. 21.12. Door kennis te delen ben ik me meer bewust van de kennis die in mijn omgeving aanwezig is.
21.13. Door kennis te delen ben ik zekerder van de beslissingen die ik neem. Q Q! C_< &,(%/ +
2SPHUNLQJHQWRHOLFKWLQJHQ
Aan het einde van de vragenlijst wordt de mogelijkheid gegeven om mogelijke opmerkingen/ toelichtingen te plaatsen over de verschillende vragen, dan wel de vragenlijst in het algemeen. Het kan namelijk voorkomen dat een respondent naar aanleiding van een vraag, of het antwoord op de vraag, behoefte heeft om een toelichting te geven. Er is één uitzondering hierop gemaakt. Naar aanleiding van vraag 15 is de mogelijkheid opgenomen (vraag 16) voor respondenten om voorbeelden te geven van momenten waarbij het combineren van kennis heeft geleid tot nieuwe, relevante informatie.
7HVWURQGH
Voordat de vragenlijst daadwerkelijk in gebruik is genomen, heeft er een testronde plaats gevonden. Een zestal mensen heeft de vragenlijst bekeken en waar nodig commentaar geleverd als het een en ander niet duidelijk was. Naar aanleiding van deze testronde zijn slecht enkele kleine tekstuele veranderingen doorgevoerd.
40
Werken met kennis
.ZDOLWHLWVFULWHULD
,QOHLGLQJ
In dit hoofdstuk zal ingegaan worden op de kwaliteitscriteria die van toepassing zijn op het onderzoek. Kortom hoe de kwaliteit van het onderzoek kan worden gewaarborgd. Daarbij zijn twee termen van groot belang,
namelijk
betrouwbaarheid en
validiteit.
In onderstaande
paragrafen worden deze twee begrippen beschreven en in welke mate het onderzoek daaraan voldoet.
%HWURXZEDDUKHLG
Volgens Baker (1999) kan betrouwbaarheid het eenvoudigste gedefinieerd worden als de mate waarin een meetmethode dezelfde resultaten oplevert wanneer deze herhaald wordt. Er kan een onderscheid worden gemaakt in de betrouwbaarheid van het onderzoek en de betrouwbaarheid van het meetinstrument.
2QGHU]RHN
Baarda en De Goede (2001) onderschrijven het belang van de mogelijkheid om de gemaakte methodologische stappen te controleren, om de mate van betrouwbaarheid vast te kunnen stellen. Daarom worden de verschillende stappen uit het onderzoek nauwkeurig gedocumenteerd.
In het eerste deel van het onderzoek werd de theorie bestudeerd. Van belang daarbij voor de betrouwbaarheid van het onderzoek is om duidelijk aan te geven via literatuurverwijzingen en een duidelijke/ nauwkeurige literatuurlijst waar de literatuur terug te vinden is. Een andere onderzoeker kan hiermee nagaan op basis van welke theorie, de theoretische concepten en het conceptueel model geoperationaliseerd zijn. Om duidelijk te maken welke auteurs in de literatuurlijst worden vermeld zijn de namen van deze auteurs onderstreept in de tekst van deze scriptie.
Tijdens het tweede en (met name) derde deel van het onderzoek wordt beschreven hoe er door middel van empirisch onderzoek (vragenlijst uit het vorige hoofdstuk) data wordt gegenereerd, op basis waarvan het vervolgens via statistische analyses mogelijk wordt om uitspraken te doen. Ook hier geldt dat het voor een andere onderzoeker mogelijk moet zijn om na te gaan welke stappen zijn ondernomen. Daarom wordt een zo goed mogelijke beschrijving gegeven van genomen stappen.
Zoals in het vorige hoofdstuk staat beschreven heeft er een testronde plaatsgevonden om er zeker van te zijn dat de vragen in de schriftelijke enquête duidelijk zijn. De onduidelijkheden die hieruit naar voren zijn gekomen zijn aangepast. De kans op onduidelijkheden in de uiteindelijke meting worden hierdoor zo klein mogelijk gehouden, waardoor de betrouwbaarheid toeneemt.
Werken met kennis
41
+RRIGVWXN_.ZDOLWHLWVFULWHULD
0HHWLQVWUXPHQW
Niet alleen het onderzoek in zijn algemeenheid moet betrouwbaar zijn, maar ook de betrouwbaarheid van het meetinstrument. Deze vorm van betrouwbaarheid neemt toe als er meerdere vragen worden gesteld om één concept te meten. Om er zeker van te zijn dat de betrouwbaarheid voldoende is wanneer deze vragen worden samengevoegd tot één schaal (zeker wanneer statistische analyses plaatsvinden) is het van belang dat de betrouwbaarheid van het meetinstrument in orde is. Met behulp van de Cronbach’s alpha kan dit gecontroleerd worden. Deze methode meet de interne consistentie van de verschillende vragen in een schaal (Baarda & De Goede, 2001), door de samenhang te berekenen. De waarde van Cronbach’s alpha kan variëren tussen de 0 en de 1. Een waarde van 0,7 of hoger kan gezien worden als een betrouwbare schaal (Pallant, 2001). Zeker bij schalen die uit een klein aantal vragen bestaan komt het geregeld voor dat er een waarde wordt gevonden die lager is dan 0,7. In het onderzoek zullen daarom betrouwbaarheidswaardes die niet te veel afwijken van deze grens ook als betrouwbaar worden aangenomen.
9DOLGLWHLW
De validiteit van het onderzoek kan volgens Baker (1999) worden omschreven met de vraag: “Meet ik wat ik wil meten?” Daarbij wordt vaak onderscheid gemaakt tussen vier soorten van validiteit. In de volgende vier subparagrafen zullen deze vormen van validiteit worden beschreven en hun waarde voor het onderzoek.
,QKRXGVYDOLGLWHLW
Volgens Baker (1999) kan de inhoudsvaliditeit gedefinieerd worden als de mate waarin het te meten concept daadwerkelijk gemeten wordt door het meetinstrument. Het meten van deze vorm van validiteit is echter vrij lastig.
Door middel van het uitvoeren van een testronde, is de formulering van een aantal vragen gewijzigd. Het bleek namelijk dat een aantal vragen niet altijd goed werden geïnterpreteerd. Door de vragen aan te passen en deze terug te koppelen met de testgroep is de validiteit van de vragenlijst toegenomen.
Een belangrijke vraag hierbij is of alle aspecten van de begrippen die worden gemeten wel worden gerepresenteerd. In het onderzoek is de keuze gemaakt om kennisdelingsinstrumenten in te delen volgens de tweedeling van synchroon en asynchroon. In die zin worden alle aspecten van kennisdeling gerepresenteerd. De uitwerking van deze vormen van kennisdelingsinstrumenten is echter niet volledig. Maar zoals eerder werd aangegeven is vanwege de hanteerbaarheid van het onderzoek ervoor gekozen om een aantal belangrijke instrumenten in de vragenlijst op te nemen, waardoor nog altijd het concept goed gemeten wordt.
Voor wat betreft de afhankelijke variabele taakuitvoering zijn ook niet alle mogelijke competenties opgenomen. Aangenomen wordt echter, dat door het selecteren van de belangrijkste competenties en
42
Werken met kennis
+RRIGVWXN_.ZDOLWHLWVFULWHULD
het meten van effectiviteit en efficiëntie van de resultaten, het concept taakuitvoering toch goed wordt gerepresenteerd.
&RQVWUXFWYDOLGLWHLW
Volgens Peters (1995) houdt constructvaliditeit zich bezig met de vraag of de begrippen die men in het onderzoek hanteert een goede representatie vormen van de empirische verschijnselen die men ermee beoogt aan te duiden. Door op basis van meerdere items ieder concept te meten, zal deze vorm van validiteit worden versterkt.
Voor het meten van de onafhankelijke variabelen wordt heel direct naar het gebruik van de synchrone en asynchrone kennisdelingsinstrumenten gevraagd. De twee overkoepelende vormen van kennisdeling worden vanuit de theorie duidelijk beschreven aan de hand van de definitie van synchrone communicatie en asynchrone communicatie. Op basis van deze definities kon worden bepaald in welke categorie een bepaald kennisdelingsinstrument moet worden geplaatst. Er kan daarom worden aangenomen dat de constructvaliditeit op het gebied van de onafhankelijk variabelen voldoende is.
Voor het meten van de afhankelijke variabelen is gebruik gemaakt van de theorie op het gebied van personeelsmanagement. De keuze van de verschillende competenties en de meetinstrumenten voor het resultaat zijn wellicht niet zo helder als die van de kennisdelingsinstrumenten. Desondanks wordt aangenomen dat op basis van deze theorie het begrip taakuitvoering goed is geoperationaliseerd.
Tot slot de constructvaliditeit van de achtergrondgegevens. Deze is voldoende voor het opleidingsniveau en ervaring, omdat hier heel direct naar de begrippen wordt gevraagd. Dit geldt ook voor de vragen die ingaan op de arbeidsomstandigheden. Tot slot het inzicht in en de verantwoordelijkheid voor het eigen werk is gebaseerd op bestaande vragen die beschreven staan in de theorie, waarvan de begripsvaliditeit voldoende bleek te zijn. Aangenomen wordt dan ook dat deze begrippen via deze vragen goed zijn geoperationaliseerd.
,QWHUQHYDOLGLWHLW
Volgens Baarda en De Goede (2001) gaat het er bij de interne validiteit om, de storende factoren zoveel mogelijk uit te sluiten, zodat er in principe geen andere interpretaties mogelijk zijn dan dat de onafhankelijke variabelen causaal van invloed zijn op de afhankelijke variabele.
In het onderzoek wordt in eerste instantie geprobeerd degelijke factoren uit te sluiten, door kantoormedewerkers uit organisaties met een technische achtergrond en een grootte van ongeveer 50 man te selecteren. Hierdoor kunnen verschillen in de resultaten niet worden gewijd aan bijvoorbeeld het verschil in grootte of het type organisatie waarin de medewerker actief is.
Werken met kennis
43
+RRIGVWXN_.ZDOLWHLWVFULWHULD
Daarnaast zijn er nog een aantal andere factoren meegenomen in het onderzoek om te controleren of deze de meting niet beïnvloeden. Het inzicht in en verantwoordelijkheid voor het eigen werk, het opleidingsniveau, de ervaring en de arbeidsomstandigheden zijn zaken die de meting kunnen beïnvloeden. Door deze factoren in het onderzoek op te nemen, zal de interne validiteit van het onderzoek toenemen.
([WHUQHYDOLGLWHLW
De externe validiteit houdt zich bezig met de vraag of de resultaten en conclusies uit het onderzoek wel geldig of overdraagbaar zijn naar andere situaties (Baarda & De Goede, 2001), ofwel generaliseerbaar zijn. Om de resultaten goed te kunnen generaliseren moeten er een groep respondenten van een minimale grootte aan het onderzoek meewerken. Zoals eerder vermeld wordt er gebruik gemaakt van de formule van Tabachnick en Fidell (1996, volgens Pallant, 2001), wat erop neerkomt dat er minimaal 66 respondenten aan het onderzoek mee moeten werken om een regressieanalyse toe te mogen passen. Om de resultaten van het onderzoek te mogen generaliseren naar het MKB, zal echter een veel grotere groep respondenten aan het onderzoek mee moeten werken. Daarnaast zullen de respondenten op een meer aselecte wijze in het onderzoek betrokken moeten worden.
De generaliseerbaarheid van deze 66 respondenten is laag en zal daarnaast vooral betrekking hebben op medewerkers die werkzaam zijn in bedrijven met een technische achtergrond. Analytische generalisaties voor andere bedrijven uit het MKB zijn wellicht wel mogelijk. Door na te gaan of de eigen situatie op belangrijke punten overeenkomt met die uit dit onderzoek, kunnen bijvoorbeeld MKB ondernemers de conclusies en aanbevelingen uit dit onderzoek toepassen op de eigen organisatie.
44
Werken met kennis
6
'HHO_2QGHU]RHNVUHVXOWDWHQ
7KHLPSRUWDQWWKLQJLVQRWWRVWRSTXHVWLRQLQJ &XULRVLW\KDVLWVRZQUHDVRQIRUH[LVWLQJ $OEHUW(LQVWHLQ
7
6 De afbeeldingen zijn v.l.n.r. afkomstig van de volgende websites: www.squeep.com ; www.artofact.nl; www.experimentarium.dk 7 www.thequoteboard.com
'DWDDQDO\VH
,QOHLGLQJ
De data die is verkregen uit de vragenlijsten is door middel van het programma SPSS verwerkt. In dit hoofdstuk zal daarom worden ingaan op de data die is verkregen uit de respons op de vragenlijst. De dataanalyses
die
op
deze
data
zijn
uitgevoerd
(factoranalyse
en
regressieanalyse) zullen daarom in de volgende paragrafen uitgebreid worden besproken.
5HVSRQV
Zoals gezegd in de onderzoeksopzet zijn een 30-tal bedrijven telefonisch benaderd voor medewerking aan het onderzoek. Naar aanleiding van het telefonisch contact zijn uiteindelijk 77 vragenlijsten verstuurd naar medewerkers uit deze bedrijven. Na een drietal weken hadden 70 personen de vragenlijst retour gezonden via de mail.
Het aantal missing values is laag, zoals in het overzicht in bijlage B staat weergegeven in de tabel met beschrijvende statistieken. Een van de redenen hiervoor is dat na ontvangst van de vragenlijsten gecontroleerd is of deze volledig waren ingevuld. In een aantal gevallen bleek een deel van de vragen niet ingevuld. Na contact te hebben opgenomen via de mail, zijn deze vragen alsnog ingevuld en zijn de vragenlijsten opnieuw door de respondenten ingestuurd. Bij de vragenlijsten waarbij de leeftijd niet werd ingevuld is er voor gekozen om deze respondenten niet meer te benaderen, aangezien het niet invullen van de leeftijd wellicht een bewuste keuze is geweest. Vervolgens zijn alle enquêtes ingevoerd in SPSS en gecontroleerd op eventuele outliers (extreme scores). In slechts enkele gevallen heeft dit ertoe geresulteerd dat extreme scores iets zijn aangepast. De reden hiervoor is dat de meervoudige regressieanalyse een techniek is die erg gevoelig is voor outliers (Pallant, 2001).
%HVFKULMYHQGHVWDWLVWLHN
Via beschrijvende statistiek kan worden opgemaakt wat de gemiddelde score is op de verschillende vragen. De basis van het onderzoek is er op gericht het gebruik van kennisdelingsinstrumenten en de mate waarin iemand zijn taak kan uitvoeren te meten. Voordat in de volgende paragraaf de factoren worden vastgesteld, zal in deze paragraaf gekeken worden naar de scores per vraag.
Zoals blijkt uit onderstaande tabel wordt er in de categorie van de asynchrone kennisdelingsinstrumenten in hoge tot zeer hoge mate gebruikt gemaakt van persoonlijke email om kennis te delen. Daarnaast wordt er regelmatig gebruik gemaakt van databases en groepsmail. De mogelijkheden van sms en voicemail om kennis te delen worden echter niet of nauwelijks gebruikt.
46
Werken met kennis
+RRIGVWXN _'DWDDQDO\VH
,QVWUXPHQW
0HDQ
,QVWUXPHQW
0HDQ
Email (persoonlijk)
4,36
Internet
2,71
Databases
3,27
Intranet
2,57
Email (groepsmail)
3,03
Bedrijfsrapporten
2,46
Vakinhoudelijke artikelen
2,93
Briefpost
2,31
Fax Verslagen/ bestanden uit het verleden
2,90 2,79
Voicemail SMS
1,73 1,20
`abcdef g h ijckl m mcd mc'nop q cn-a nrsot q p sc!u#cs s l nmcd l svn l snw+q1xk&csw cs&y notaadgzw { k}|~
Op het gebied van synchrone kennisdelingsinstrumenten wordt duidelijk het meest gebruik gemaakt van telefoongesprekken om kennis uit te wisselen. Daarna volgen het formele (zowel 1-op-1 als in een groep) en informele overleg. De overige instrumenten worden duidelijk minder gebruikt om kennis uit te wisselen, waarbij chatten nagenoeg niet wordt gebruikt.
,QVWUXPHQW
Telefoon gesprekken
0HDQ
,QVWUXPHQW
0HDQ
4,46
Brainstormsessie
2,14
Formeel overleg (met 1 persoon)
3,80
Evaluatiebijeenkomst
2,11
Informeel overleg (in "wandelgangen")
3,64
Presentaties
1,91
3,39 2,17
Seminar
1,73 1,16
Formeel overleg (groepsdiscussie) Training/ opleiding/ workshop
Chatten
`abcdef !h ijckl m mcd mc'nop q cn'nrsot q p sc!u#cs s l nmcd l svn l snw+q+xk csw cs&y notaadgjw { k|~
Tot slot worden de gemiddelde scores van de stellingen over taakuitvoering bekeken. In de gemiddelde scores zijn geen grote verschillen waar te nemen tussen de verschillende stellingen. Over het algemeen zijn de respondenten het eens met de stellingen dat kennis bijdraagt aan het uitvoeren van werkzaamheden. De enige stelling die lager scoort is de stelling met financiële middelen. Respondenten hebben niet zo sterk het gevoel dat kennis delen zorgt voor kostenbesparing.
Instrument
Mean
Door kennis te delen heeft mijn werk een hogere kwaliteit.
3,86
Door kennis te delen kan ik mijn werk sneller uitvoeren.
3,81
Door kennis te delen kan ik makkelijker anticiperen op ontwikkelingen.
3,79
Door kennis te delen kan ik makkelijker gestelde doelen behalen.
3,74
Door kennis te delen ben ik zekerder van de beslissingen die ik neem.
3,71
Door kennis te delen verbeter ik de competenties die ik reeds had.
3,71
Door kennis te delen ben ik me meer bewust van de kennis die in mijn omgeving aanwezig is.
3,70
Door kennis te delen kan ik mij beter aanpassen aan veranderingen.
3,64
Door kennis te delen ontwikkel ik meer competenties die de uitvoering van mijn werk ten goede komen.
3,64
Door kennis te delen kan ik zelfstandiger mijn werk uitvoeren.
3,54
Door kennis te delen ben ik flexibeler in het uitvoeren van mijn werk.
3,54
Door kennis te delen neem ik meer initiatief om zaken op te pakken.
3,40
Door kennis te delen kan ik met minder financiële middelen mijn werk uitvoeren.
2,90
`abcdef !h ijckl m mcd mc'nop q cDw aaux l w pcq+l svy notaadgzw { k}|~
Werken met kennis
47
+RRIGVWXN _'DWDDQDO\VH
)DFWRU %HWURXZEDDUKHLGVDQDO\VH
In de vragenlijst wordt getracht via een reeks van vragen/ stellingen, een aantal concepten te meten. Om deze vragen/ stellingen te mogen samenvoegen tot 1 of meer schalen, oftewel factoren, wordt gebruik gemaakt van factoranalyse. Bij deze vorm van analyse bestaan twee belangrijke varianten, namelijk de Principale Componenten Analyse (PCA) en de Principal Axis Factoring (PAF). Het doel van de eerste variant is het reduceren van data, hetgeen in zekere mate ook geldt voor de tweede variant. Het belangrijkste doel van de PAF methode is echter het opsporen van onderliggende theoretische begrippen (MTO-helpdesk, 2006). In het onderzoek zal daarom gebruik worden gemaakt van de PAF methode.
De factoranalyse zal zes maal worden toegepast, waarbij wordt onderzocht of gekomen kan worden tot de factoren arbeidsomstandigheden, synchrone kennisdelingsinstrumenten, asynchrone kennisdelingsinstrumenten, autonomie, feedback en taakuitvoering. De outputgegevens van de factoranalyses die zijn uitgevoerd door middel van SPSS, zijn terug te vinden in bijlage B.
Voordat er echter gekeken kan worden naar het aantal factoren dat uit een groep vragen/ stellingen naar voren komt, is het van belang om te kijken of een aantal criteria aan de eisen voldoen, zoals Pallant (2001) deze beschrijft: 1. In de correlatiematrix moeten op z’n minst een aantal correlaties staan die 0,3 of hoger zijn. 2. De Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy (KMO) moet een waarde hebben van 0,6 of hoger. 3. De Barlett’s Test of Sphericity moet significant zijn, wat betekent dat de waarde maximaal 0,05 mag zijn. 4. De gemeenschappelijkheid van ieder item met de andere items, staat weergegeven in de communaliteitentabel en moet een minimale waarde van 0,1 hebben.
Daarnaast zijn er nog een aantal eisen waaraan de uiteindelijke factoren aan moeten voldoen. De factor die de stellingen tezamen vormen moet namelijk betrouwbaar zijn. Daarom wordt er door middel van de Chronbach’s Alpha een betrouwbaarheidsanalyse uitgevoerd. De waarde van Chronbach’s is voldoende als deze groter is dan 0,7 (Pallant, 2001). Wanneer de waarde lager is dan 0,5 moet aangenomen worden dat de schaal (factor) niet betrouwbaar is (MTO-helpdesk, 2006). Waardes tussen de 0,5 en de 0,7 hebben daarom geen hoge betrouwbaarheid, maar zijn ook niet direct onbetrouwbaar. In de items-total statistics tabel staan daarom ook nog twee waardes per stelling die het interpreteren van de betrouwbaarheid ondersteunen. De waarde van ‘corrected item-total correlation’ moet eigenlijk boven de 0,3 liggen en de waarde van ‘Chronbach’s alpha if item deleted’ moet idealiter gelijk of lager zijn dan de eerder berekende Chronbach’s Alpha.
48
Werken met kennis
+RRIGVWXN _'DWDDQDO\VH
$UEHLGVRPVWDQGLJKHGHQ IRUPDOLWHLW
Vraag 9 bestaat uit een 10-tal stellingen die volgens de theorie tezamen de arbeidsomstandigheden meten. Een vijftal stellingen (stelling 5, 6, 8, 9 en 10) is gespiegeld voordat deze konden worden gebruikt. Op basis van de vier eerder genoemde criteria wordt eerst gekeken of de stellingen geschikt zijn voor analyse. In de correlatiematrix staan meerdere correlaties met een waarde van boven de 0,3. De KMO heeft een waarde van 0.731 en is daarmee van voldoende niveau. De waarde van de Barlett’s Test of Sphericity is 0,000, waardoor deze de 0.05 niet overstijgt. Tot slot de communaliteiten van de stellingen liggen allemaal boven de 0,1 en mogen daarom allemaal worden meegenomen.
Bij het bepalen van de factoren wordt eerst gekeken naar de screeplot, waarbij gezocht wordt naar de e
zogenoemde duidelijke knik in de lijn. De duidelijkste knik zit bij de 2 factor, wat betekent dat de factoranalyse 1 factor oplevert. Door vervolgens naar onderstaande factormatrix te kijken wordt e
duidelijk dat de meeste stellingen op de 1 factor laden, met uitzondering van de stellingen over formaliteit.
Factor 1 V09.03
Ik kan op en eerlijk communiceren in de organisatie.
V09.02
Ik heb goed contact met mijn leidinggevende.
V09.01
Ik heb goed contact met collega’s.
V09.04
Ik vind dat er een prettige sfeer heerst in de organisatie.
3
,855 ,825 ,777
V09.08S Als ik aan het werk ben zijn er storende geluiden op de werkplek die mij afleiden. V09.07
2
Als ik niet gestoord wil worden kan ik een rustige werkplek opzoeken om te werken.
,703 ,463
,308
,358
V09.09S Ik heb moeite om al mijn taken in mijn functie binnen de gestelde tijd uit te voeren.
,437
,641
V09.10S Ik heb wekelijks het gevoel dat ik het te druk heb met de uitvoering van mijn werkzaamheden.
,376
,551
-,319
,422
V09.06S In de organisatie zijn duidelijke regels afgesproken via welke wegen medewerkers met elkaar communiceren. V09.05S Ik vind de cultuur in de organisatie formeel van aard.
`abcdef 0hao w p q1k&aw+q+l
-$q+bcl mnp(k nw asm(l v tcmcs
-,312
,420 ,430
Echter wanneer op de 10 stellingen een betrouwbaarheidsanalyse wordt uitgevoerd is de waarde van Chronbach’s Alpha aan de lage kant met een waarde van 0,641. Omdat deze waarde volgens de ‘Chronbach’s Alpha if item deleted’ van stelling 5 en 6 zal toenemen en de ‘corrected item-total correlation’ onder de 0,1 is, wordt ervoor gekozen om deze stellingen over formaliteit als een aparte variabele op te nemen in de uiteindelijke analyse. In bijlage B is daarom een factoranalyse en betrouwbaarheidsanalyse opgenomen met 8 stellingen. Deze zullen verder niet worden behandeld.
Werken met kennis
49
+RRIGVWXN _'DWDDQDO\VH
Cronbach’s Alpha
N of Items ,641
Stelling 1 tot en met 10 tezamen Scale Mean if Item Deleted V09.05S Ik vind de cultuur in de organisatie formeel van aard. V09.06S In de organisatie zijn duidelijke regels afgesproken via welke wegen medewerkers met elkaar communiceren.
Scale Variance if Item Deleted
10 Corrected Item-Total Correlation
Cronbach’s Alpha if Item Deleted
33,23
22,701
-,017
,695
33,49
23,877
-,091
,693
`abcdef |!hcw+q p x-baaq+tcl mnasad r nc $q+bcl mnp(k nw asm l v(tcmcs
6\QFKURQHNHQQLVGHOLQJVLQVWUXPHQWHQ
De tweede factoranalyse is uitgevoerd om op basis van de tien directe communicatie-instrumenten de onafhankelijke variabele synchrone kennisdelingsinstrumenten vast te stellen. Ook hier worden eerst de vier criteria bekeken. In de correlatiematrix staan meerdere waarden die hoger zijn dan 0,3. De KMO is 0,787 en de Barlett’s’ Test of Sphericity is 0,000. De communaliteiten zijn tot slot allen groter dan 0,1.
Op basis van de screeplot wordt er gekozen voor 1 factor, aangezien de meest duidelijke knik zich op de tweede factor bevindt. Zoals blijkt uit onderstaande factormatrix laden de meeste instrumenten ook op de eerste factor. De mate van gebruik van synchrone kennisdelingsinstrumenten zal daarom gemeten worden aan de hand van 1 factor.
Factor 1
2
Brainstormsessie
,794
Seminar
,716
Evaluatiebijeenkomst
,690
Presentaties
,677
Training/ opleiding/ workshop
,618
Formeel overleg (groepsdiscussie)
,532
Formeel overleg (met 1 persoon)
,503
Telefoon gesprekken
3 ,343 ,314 -,354 ,372
-,347
,399
Informeel overleg (in "wandelgangen")
,382
Chatten
`abcdef !hao w p q1k&aw+q+l
-rsot q p sc!u#cs sl nmcd l svnl snw+q+xk&csw cs
-,351
Op basis van de betrouwbaarheidsanalyse die op de instrumenten is uitgevoerd, moet echter besloten worden om het instrument ‘chatten’ niet te gebruiken. De Chronbach’s Alpha is namelijk wel van voldoende niveau, maar de ‘corrected item-total correlation’ onder de 0,1. De uiteindelijke schaal zal daarom bestaan uit slechts 9 instrumenten.
50
Werken met kennis
+RRIGVWXN _'DWDDQDO\VH
Cronbach’s Alpha Instrument 1 tot en met 10 tezamen
N of Items ,783
Scale Variance if Item Deleted
Scale Mean if Item Deleted Chatten
25,36
10
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach’s Alpha if Item Deleted
,068
,796
29,479
`abcdef !hcw+q p x-baaq+tcl mnasad r nc-rsot q p sc!u#cs s l nmcd l svn l snw+q+xk&csw cs
$V\QFKURQHNHQQLVGHOLQJVLQVWUXPHQWHQ
De tweede onafhankelijke variabele wordt gevormd door een 12-tal indirecte communicatieinstrumenten, die tezamen het gebruik van asynchrone kennisdelingsinstrumenten meten. Allereerst worden de vier criteria beoordeeld op hun waarde. Helaas zijn er niet zoveel correlaties met een waarde van boven de 0,3 terug te vinden in de correlatiematrix. De KMO waarde is 0,555 en daarmee helaas ook net te laag. Ondanks deze lage waarde zullen, gezien het feit dat deze slechts enkele tienden onder de grens zit, de instrumenten toch in een factoranalyse worden meegenomen. Het significantieniveau is wel in orde met 0,000 en in de communaliteiten-tabel zij de waardes wel laag, maar nog altijd boven de grens van 0,1.
Op basis van de knik in de screeplot en het feit dat de meeste instrumenten het hoogste laden op de e
1
factor zal in het onderzoek 1 factor worden gebruikt voor de asynchrone kennisdelings-
instrumenten.
Factor 1
2
3
4
Vakinhoudelijke artikelen
,649
Verslagen/ bestanden uit het verleden
,564
Bedrijfsrapporten
,540
Databases
,427
Voicemail
,375
Internet
,352
-,247
Intranet
,298
,270
5 -,356
-,388 -,413
-,256
,281
,336
-,328
-,301
,238
,303 -,298 ,212
Briefpost
,565
,252
Fax
,529
,301
Email (groepsmail)
,465
-,229
,494
SMS
,302
,220
,316
,268 ,208
Email (persoonlijk)
`abcdef !hao w p q1k&aw+q+l
-nrsot(q p sc!u#cs sl nmcd l svnl snw+q+xk&csw cs
De betrouwbaarheidsanalyse is naar verwachting ook niet erg hoog en de waarde van Chronbach’s Alpha bevindt zich dan ook in het grijze gebied tussen de waarde van 0,5 en 0,7. In principe zijn alle
Werken met kennis
51
+RRIGVWXN _'DWDDQDO\VH
‘corrected item-total correlation’ waarden boven de 0,1. Zoals uit onderstaande tabel blijkt, komen een drietal instrumenten erg dicht in de buurt van deze kritische waarde. Het verwijderen van deze instrumenten levert echter geen grote verbetering op voor het betrouwbaarheidsniveau en daarom zullen deze niet uit de schaal worden verwijderd.
Cronbach’s Alpha Instrument 1 tot en met 12 tezamen
N of Items ,584
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
12
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach’s Alpha if Item Deleted
Email (persoonlijk)
27,90
34,439
,100
,586
Briefpost
29,94
33,098
,103
,594
Fax
29,36
32,929
,151
,581
`abcdef e!hcw+q p x-baaq+tcl mnasad r nc 9nrsot q p sc!u#cs s l nmcd l svn l snw+q+xk&csw cs
$XWRQRPLH
De mate van autonomie wordt in de vragenlijst gemeten door middel van de eerste vijf stellingen van vraag 20. Deze stellingen voldoen aan de vier criteria, aangezien er in de correlatiematrix meerdere correlaties staan die hoger zijn dan 0,3. De KMO is 0,664 en het significantieniveau 0,000. De communaliteiten zijn tot slot allen ver boven de grens van 0,1.
Er is slechts 1 punt dat in de screeplot boven een Eigenvalue komt van 1 en de knik ligt duidelijk op e
de 2 factor. Zoals in onderstaande tabel te zien is, berekent SPSS daarom alleen de factorladingen voor 1 factor. Deze zijn allen hoog, dus de mate van autonomie kan gemeten worden aan de hand van de vijf stellingen.
Factor 1 V20.02 Ik kan in mijn werk zelfstandig optreden.
,934
V20.04 Er zijn mogelijkheden om mijn werk naar eigen inzicht te organiseren.
,860
V20.01 Ik heb de gelegenheid om zelf te beslissen hoe ik mijn werk zal uitvoeren.
,845
V20.05 Ik kan in mijn functie zaken zelfstandig afhandelen.
,773
V20.03 De vrijheid van handelen die mijn directe chef mij toestaat is voldoende.
,745
`abcdef g !hao w p q k&aw+q+l
-$xw p sp(k0l c
Op het punt van de betrouwbaarheid zijn ook geen problemen waar te nemen. De hoogte van Chronbach’s Alpha is hoog en in de ‘Item-Total Statistics tabel’ doen zich geen bijzonderheden voor.
52
Werken met kennis
+RRIGVWXN _'DWDDQDO\VH
Cronbach’s Alpha
N of Items
,909
5
`abcdef gg hcw+q p x-baaq+tcl mnasad r#nc-Bxw p sp(k0l c
)HHGEDFN
Door middel van de laatste vijf stellingen van vraag 20 wordt in de vragenlijst gemeten in welke mate iemand feedback op zijn werk krijgt. Stelling 8 en 10 worden eerst gespiegeld. Vervolgens wordt gekeken naar de vier criteria. Er staan voldoende correlaties in de correlatiematrix die een waarde hebben die hoger is dan 0,3. De KMO is 0,652 en het significatieniveau is 0,000. Bij stelling 8 is de communaliteit echter te laag met een waarde van 0,092. Deze wordt daarom niet meegenomen in het samenvoegen van de schaal. Op basis van de screeplot en de factormatrix (onderstaand) wordt in het onderzoek 1 factor meegenomen om de mate van feedback te meten.
Factor 1
2
V20.06
Het uitvoeren van mijn werk geeft mij meteen informatie in hoeverre ik goed presteer.
,860
V20.07
Ik kan uit de voortgang van mijn werk opmaken of ik goed presteer.
,974
V20.08S Om te weten hoe ik mijn werk uitvoer, ben ik geheel aangewezen op informatie van anderen. V20.09 Ik kan zelf bijhouden hoe ik mijn werk uitvoer. V20.10S In mijn werk weet je het nooit of je het goed doet.
`abcdef g !hao w p q k&aw+q+l
!ccm baou
,323 ,595 ,475
,717
De 4 stellingen doorstaan de betrouwbaarheidtest met een waarde voor Chronbach’s Alpha die hoog genoeg is en in de ‘Item-Total Statistics tabel’ doen zich ook hier verder geen bijzonderheden voor.
Cronbach’s Alpha
N of Items
,785
4
`abcdef g !hcw+q p x-baaq+tcl mnasad r#nc!ccm baou
7DDNXLWYRHULQJ
De afhankelijke variabele in het onderzoek wordt gemeten door de respondenten een 13-tal stellingen voor te leggen. Tezamen zouden deze stellingen antwoord moeten geven op de vraag in hoeverre iemand zijn werk goed kan uitvoeren. Voordat de factor(en) kunnen worden vastgesteld, wordt eerst gekeken of ze aan de vier criteria voldoen. In de correlatiematrix komen in ieder geval voldoende correlaties voor die hoger zijn dan 0,3. De KMO-waarde is hoog genoeg met een waarde van 0,792 en
Werken met kennis
53
+RRIGVWXN _'DWDDQDO\VH
het significantieniveau is 0,000. De communaliteiten van de verschillende stellingen zijn allen hoger dan 0,1 en daarmee kunnen alle stellingen worden meegenomen.
De knik in de screeplot ligt duidelijk op de tweede factor. De factorladingen in onderstaande factormatrix bevestigen dit, doordat alle stellingen hoog tot redelijk hoog scoren op de eerste factor.
Factor 1
2
3
V21.05
Door kennis te delen kan ik makkelijker gestelde doelen behalen.
,776
V21.09
Door kennis te delen kan ik makkelijker anticiperen op ontwikkelingen.
,754
V21.08
Door kennis te delen kan ik mij beter aanpassen aan veranderingen.
,737
V21.04
Door kennis te delen heeft mijn werk een hogere kwaliteit.
,731
V21.07
Door kennis te delen verbeter ik de competenties die ik reeds had.
,714
-,327
V21.06
Door kennis te delen ontwikkel ik meer competenties die de uitvoering van mijn werk ten goede komen.
,644
-,516
V21.10
Door kennis te delen ben ik flexibeler in het uitvoeren van mijn werk.
,629
,330
V21.01
Door kennis te delen kan ik mijn werk sneller uitvoeren.
,594
V21.03
Door kennis te delen kan ik zelfstandiger mijn werk uitvoeren.
,575
V21.11
Door kennis te delen neem ik meer initiatief om zaken op te pakken.
,530
V21.02
Door kennis te delen kan ik met minder financiële middelen mijn werk uitvoeren.
,481
V21.13
Door kennis te delen ben ik zekerder van de beslissingen die ik neem. Door kennis te delen ben ik me meer bewust van de kennis die in mijn omgeving aanwezig is.
V21.12
`abcdef gC0hao w p q k&aw+q+l
-`aaux l w pcq+l sv
4
-,493
-,320
,319
,362
,375
,464 ,433
,398
Wanneer op de stellingen een betrouwbaarheidsanalyse wordt uitgevoerd komen er ook geen bijzonderheden naar voren. De Chronbach’s Alpha is hoog genoeg en in de ‘Item-Total Statistics tabel’ komen geen extreme waarden voor.
Cronbach’s Alpha
N of Items
,876
13
`abcdef g |!hcw+q p x-baaq+tcl mnasad r#nc-`aaux l w pcq+l sv
54
Werken met kennis
+RRIGVWXN _'DWDDQDO\VH
5HJUHVVLHDQDO\VH
Nu de factoren zijn vastgesteld en de betrouwbaarheid voldoende is gebleken, worden de schaalscores van de verschillende factoren uit de vorige paragraaf berekend, zodat deze in de regressieanalyse kunnen worden meegenomen. Aangezien het conceptueel model bestaat uit meerdere onafhankelijke variabelen, is er sprake van een meervoudige regressieanalyse (De Vocht, 2000).
&RUUHODWLHPDWUL[
Voordat er een correlatieanalyse wordt uitgevoerd, wordt door middel van de correlatiematrix gezocht naar variabelen die correleren met de afhankelijke variabele taakuitvoering. De correlatiemaat die daarvoor wordt gebruikt is de Pearson correlatie. In onderstaande (aangepaste) tabel staan de variabelen die een significante correlatie hebben met de afhankelijke variabele. In bijlage B is de
,491(**)
,653(**)
1
,283(*)
,398(**)
,188
,283(*)
1
,244
Socialiseren
,331(**)
,398(**)
,244
Externaliseren
,491(**)
,465(**)
,382(**)
,040
,184
,344(**)
,392(**)
,332(**)
,329(*)
Synchroon Combineren nieuwe kennis
Internaliseren Taakuitvoering
`abcdef g !h =p q+q cd aw+l ck&aw+q+l
Synchroon
Taakuitvoering
,331(**)
1
Internaliseren
Externaliseren
,188
Asynchroon
Combineren nieuwe kennis
,653(**)
Asynchroon
Socialiseren
volledige correlatiematrix opgenomen.
,040
,392(**)
,465(**)
,184
,332(**)
,382(**)
,344(**)
,329(*)
1
,308(**)
,165
,391(**)
,308(**)
1
,201
,320(**)
,165
,201
1
,352(**)
,391(**)
,320(**)
,352(**)
+V=p q+q cd aw+l p s!l n'n l v(s l +l oasw(aw w1tc g'd ccd y f w al d cm ~
1
* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Het enkele of dubbele *-teken duidt aan op welk niveau de correlatiecijfers significant zijn. Hoe lager het significantieniveau, hoe zekerder het is dat de variabelen werkelijk samenhangen. De correlatiemaat Pearson kan variëren tussen -1 en +1, waarbij het - teken een negatief verband en het + teken een positief verband veronderstelt. Hoe dichter het getal bij de nul komt (zowel positief als negatief), hoe zwakker de correlatie tussen beide variabelen. Voor de toepassing in een regressieanalyse is het daarbij van belang dat de verschillende onafhankelijke variabelen hoog correleren met de afhankelijke variabelen en laag correleren met elkaar (Pallant, 2001). De beoordeling van de sterkte van de correlatie gebeurt aan de hand van de criteria zoals Pallant (2001) deze beschrijft.
Werken met kennis
55
+RRIGVWXN _'DWDDQDO\VH
r=.10 tot en met 0.29
of
r=-.10 tot en met -0.29
Lage samenhang
r=.30 tot en met 0.49
of
r=-.30 tot en met -0.49
Redelijke samenhang
r=.50 tot en met 1.00
of
r=-.49 tot en met -1.00
Grote samenhang
amcq ef g hcpp q mcd l svnk&aw cs&(caq np s n op q+q cd aw1l col cq n
Zoals blijkt uit de correlatiematrix hebben zowel asynchroon en synchroon, als combineren nieuwe kennis, socialiseren, externaliseren en internaliseren een redelijke samenhang met taakuitvoering. De onderlinge samenhang tussen de onafhankelijke variabelen is voor asynchroon en synchroon een beetje aan de hoge kant, wat kan duiden op multicollineariteit. De waarde overschrijdt de grens van 0,7 (Pallant, 2001) echter niet. Volgens Pallant (2001) komt multicollineariteit meestal pas voor wanneer de correlatie tussen beide variabelen hoger is dan 0,9. Deze variabelen zullen daarom toch in de regressieanalyse worden meegenomen.
Aangezien asynchroon en synchroon in dit onderzoek nagenoeg hetzelfde proberen te meten als de andere 4 variabalen, zullen deze in 2 afzonderlijke regressieanalyses worden geanalyseerd.
0RGHOPHWNHQQLVGHOLQJVLQVWUXPHQWHQ
Voor het model van de eerste regressieanalyse wordt de redelijk positieve samenhang van asynchrone en synchrone kennisdelingsinstrumenten met de mate van taakuitvoering verder geanalyseerd. Deze zijn respectievelijk 0,392 (p < 0,05) en 0,332 (p < 0,05).
De volledige
regressieanalyse is opgenomen in bijlage B. De belangrijkste gegevens zijn echter opgenomen in onderstaande tabel. 0RGHOVXPPDU\
Adjusted R Square ,139
$129$
&RHIILFLHQWV
Sig. ,003
Standardized Coefficients Bêta
Sig.
Collinearity Statistics Tolerance
VIF
Asynchroon
,306
,042
,573
1,744
Synchroon
,132
,374
,573
1,744
`abcdef g !hcq+svcvccsnq cv(q cnn l casad r#nc&k&cw(anrsot q p p s cs-nrsot q p p s
Op basis van de aangepaste R-kwadraat kan worden gesteld dat de onafhankelijke variabelen 13,9 % van de variantie in taakuitvoering verklaren. Er is gekozen voor de aangepaste R-kwadraat, omdat deze bij een lager aantal respondenten een meer betrouwbaar beeld geeft dat de reguliere Rkwadraat. De sig. onder ANOVA geeft aan dat de proportie van de variantie verklaard in taakuitvoering significant is (p < 0,05). Het effect van beide onafhankelijke variabelen staat beschreven in de kolom van Bèta. Hierbij wordt duidelijk dat het grootste effect voorkomt uit het gebruik van asynchrone kennisdelingsinstrumenten (Bèta = 0,306), gevolgd door de synchrone
56
Werken met kennis
+RRIGVWXN _'DWDDQDO\VH
kennisdelingsinstrumenten (Bèta = 0,132). De significantiewaarde van de tweede variabele is echter te hoog met een waarde van 0,374. Omdat deze toch een redelijke correlatie vertoonde met de afhankelijke variabele, zal de variantie in deze afhankelijke variebele voor een groot deel al worden verklaard door de asynchrone kennisdelingsinstrumenten. Ook de waarden uit deze analyse sluiten multicollineariteit uit, aangezien de tolerance-waarde boven de minimale grens van 0,4 zit en de VIF onder de maximale grens zit van 2,5. De mogelijkheid van een interactie-effect wordt uitgesloten, omdat de twee onafhankelijke variabelen daarvoor niet mogen correleren, hetgeen ze wel op een hoog niveau doen. Het vermoeden bestaat dan ook dat er sprake is van een schijnsamenhang tussen synchrone kennisdelingsinstrumenten en taakuitvoering. Om dit uit te testen wordt een enkelvoudige regressieanalyse uitgevoerd, waarbij de synchrone kennisdelingsinstrumenten als afhankelijke en de asynchrone kennisdelingsinstrumenten als onafhankelijke variabelen worden opgenomen. In onderstaande tabel zijn de belangrijkste gegevens van deze analyse opgenomen. 0RGHOVXPPDU\
$129$
Adjusted R Square
&RHIILFLHQWV
Sig.
,427
Standardized Coefficients ,000
Sig.
Beta
Synchroon
,653
`abcdef g !hcq+svcvccsnq cv(q cnn l casad r#nc'not l 1snak&cs tasv
,000
Uit bovenstaande tabel blijkt dat 42,7 % van de variantie in synchrone kennisdelingsinstrumenten wordt verklaard door de asynchrone kennisdelingsinstrumenten, hetgeen het vermoeden van schijnsamenhang inderdaad lijkt te bevestigen.
*HYROJHQYRRUK\SRWKHVHQWP
De regressieanalyses uit de vorige subparagraaf hebben gevolgen voor het al dan niet aannemen, dan wel verwerpen van de hypothesen die in hoofdstuk 5 zijn opgesteld. Deze gevolgen worden in onderstaande tekst beschreven.
De eerste hypothese: ³+HWJHEUXLNPDNHQYDQDV\QFKURQHNHQQLVGHOLQJVLQVWUXPHQWHQKHHIWHHQ SRVLWLHYHLQYORHGRSGHPDWHZDDULQHHQPHGHZHUNHU]LMQWDDNNDQXLWYRHUHQ´
wordt
aangenomen, aangezien er een significant deel van de variantie van taakuitvoering verklaard wordt door het gebruik van asynchrone kennisdelingsinstrumenten.
De tweede hypothese:
³+HW JHEUXLN PDNHQ YDQ V\QFKURQH NHQQLVGHOLQJVLQVWUXPHQWHQ KHHIW HHQ
SRVLWLHYH LQYORHG RS GH PDWH ZDDULQ HHQ PHGHZHUNHU ]LMQ WDDN NDQ XLWYRHUHQ´
wordt verworpen,
aangezien er, als gevolg van een schijnsamenhang, geen significant deel van de variantie van taakuitvoering verklaard wordt door het gebruik van synchrone kennisdelingsinstrumenten.
De derde hypothese:
³+HW JHEUXLN PDNHQ YDQ V\QFKURQH NHQQLVGHOLQJVLQVWUXPHQWHQ KHHIW HHQ
VWHUNHUH SRVLWLHYH LQYORHG RS GH PDWH ZDDULQ HHQ PHGHZHUNHU ]LMQ WDDN NDQ XLWYRHUHQ GDQ KHW JHEUXLN PDNHQ YDQ DV\QFKURQH NHQQLVGHOLQJVLQVWUXPHQWHQ´
wordt verworpen, omdat er op basis
van de gegevens uit deze analyse geen effect van synchrone kennisdelingsinstrumenten op taakuitvoering kan worden vastgesteld. Als gevolg hiervan kunnen de twee onafhankelijke variabelen niet met elkaar worden vergeleken.
Werken met kennis
57
+RRIGVWXN _'DWDDQDO\VH
De vierde hypothese:
³+HW
NHQQLVGHOLQJVLQVWUXPHQWHQ
JHOLMNWLMGLJ
KHHIW
HHQ
JHEUXLN
VWHUNHUH
PDNHQ
SRVLWLHYH
YDQ
V\QFKURQH
LQYORHG
RS
GH
HQ
PDWH
DV\QFKURQH ZDDULQ
HHQ
PHGHZHUNHU ]LMQ WDDN NDQ XLWYRHUHQ GDQ ZDQQHHU GH]H LQVWUXPHQWHQ ORV YDQ HONDDU JHEUXLNW ZRUGHQ´
wordt verworpen, omdat er geen interactie-effect kan worden gemeten, aangezien de
correlatie tussen de beide onafhankelijke variabelen te hoog is.
.HQQLVFRQYHUVLHYV$V\QFKURQHHQV\QFKURQHNHQQLVGHOLQJVLQVWUXPHQWHQ
In de theorie werd tevens naar eigen inzicht de vergelijking gemaakt tussen enerzijds de tweedeling van de kennisdelingsinstrumenten en de vierdeling volgens het kennisconversiemodel.
Zoals uit de correlatietabel blijkt, correleert het socialiseren net iets hoger met synchrone kennisdelingsinstrumenten (met een waarde van 0,331 en p < 0,05), dan met de asynchrone variant (met een waarde van 0.398 en p < 0,05). Voor externaliseren geldt hetzelfde in omgekeerde richting, aangezien deze een hogere correlatie heeft op asynchrone kennisdelingsinstrumenten (met een waarde van 0,491 en p < 0,05), dan op synchrone variant (met een waarde van 0,465 en p < 0,05). De verschillen in de correlaties zijn echter te klein om de eerder gemaakte vergelijkingen te kunnen onderbouwen. Het interactie-effect tussen synchrone en asynchrone kennisdelingsinstrumenten, dat gevormd zou moeten worden door combineren en internaliseren, hebben erg lage correlatie met beide type kennisdelingsinstrumenten, waarvan er slechts één significant is (combineren correleert 0,283 bij p < 0,01 op synchrone kennisdelingsinstrumenten). Ook deze link kan niet worden onderbouwd op basis van de data uit de empirie.
)XQFWLHRPVFKULMYLQJHQRSPHUNLQJHQLQGHWHNVWYDNNHQ
In de vragenlijst is ook een vraag opgenomen waarbij gevraagd wordt naar de functieomschrijving van de respondent. Op basis van deze antwoorden zou geprobeerd worden een indeling te maken naar het type functies dat de respondenten uitoefenen. Het is echter in de praktijk gebleken dat er geen duidelijke functiegroepen uit de antwoorden in de vragenlijst naar voren kwamen. Daarom is besloten deze vraag verder niet meer in het onderzoek te betrekken.
Daarnaast werd de respondent in de vragenlijst de mogelijkheid gegeven om enerzijds voorbeelden te geven van momenten waarbij het combineren van kennis tot nieuwe kennis heeft geleid en anderzijds opmerkingen te plaatsen naar aanleiding van de vragenlijst. Deze laatste optie werd, op een aantal succeswensen na, door geen enkele respondent gebruikt. In bijlage C is een overzicht opgenomen met daarin de verschillende voorbeelden die werden gegeven bij vraag 16. Het combineren van kennis leverde de respondenten vooral nieuwe kennis op die een bijdrage leverde aan productontwikkeling, het verbeteren van de uitvoering van werkzaamheden en het verkrijgen van nieuwe inzichten en daarmee een toevoeging aan de impliciete kennis.
58
Werken met kennis
&RQFOXVLHV
,QOHLGLQJ
In dit hoofdstuk zullen conclusies worden getrokken op basis van de resultaten uit hoofdstuk 9. Dit wordt gedaan door middel van het beantwoorden van de empirische onderzoeksvragen en de centrale vraagstelling. Vervolgens worden in de discussie mogelijke oorzaken besproken
die
aanleiding
hebben
gegeven
voor
de
(enigszins
onverwachte) resultaten.
%HDQWZRRUGLQJYDQRQGHU]RHNVYUDJHQ
Zoals naar voren is gekomen uit het onderzoekskader bestaan er verschillen tussen het MKB en het grootbedrijf die mogelijk van invloed zijn op de kennishuishouding van de organisatie. Hierdoor zal het delen van kennis in het MKB wellicht niet op dezelfde manier of niet via dezelfde communicatieinstrumenten verlopen als in het grootbedrijf.
Dat een medewerker beter zijn werk kan uitvoeren, is een van de belangrijkste redenen om kennis te delen. Door middel van dit onderzoek is getracht inzicht te verkrijgen in de mate waarin een medewerker zijn werk kan uitvoeren en in hoeverre dit wordt beïnvloed door het delen van kennis. In deze paragraaf zal antwoord worden gegeven op de centrale vraagstelling van het onderzoek. Voordat echter op de centrale vraagstelling zal worden ingegaan, worden eerst de empirische deelvragen behandeld. De acht theoretische deelvragen zijn reeds behandeld in het vijfde hoofdstuk van deze scriptie en zullen daarom in dit hoofdstuk niet nogmaals worden herhaald. Uiteraard zal de theorie nog wel aan bod komen, maar dit zal in de discussie worden gedaan, waarbij de empirie wordt teruggekoppeld naar de theorie.
(PSLULVFKHGHHOYUDJHQ
In deze subparagraaf zullen de empirische deelvragen aan de hand van de gegevens uit de praktijk worden behandeld.
9. Welke asynchrone kennisdelingsinstrumenten worden door de medewerker gebruikt?
amcqg f g hccd q aave
In het onderzoek zijn verschillende soorten asynchrone kennisdelingsinstrumenten opgenomen. Niet alle kennisdelingsinstrumenten worden door de respondenten in dezelfde mate gebruikt. Op basis van de uitkomsten van de data-analyse in het vorige hoofdstuk kan dan ook geconcludeerd worden dat de
Werken met kennis
59
+RRIGVWXN_&RQFOXVLH 'LVFXVVLH
respondenten vooral gebruik maken van persoonlijke email. Gezien de inburgering van het email verkeer zakelijk, maar ook privé, is dit geen verrassing. De respondenten zien het gebruik van persoonlijke email, uit de lijst van instrumenten uit de vragenlijst, als de beste manier om kennis op een asynchrone manier te delen. Vervolgens worden databases en groepsmail nog regelmatig geraadpleegd en verstuurd. Hierbij moet echter wel worden opgemerkt dat het gevaar bestaat dat de respondenten bij het raadplegen van databases met name het delen van informatie voor ogen hebben gehad en niet zozeer het delen van kennis. Aangezien veel organisaties tegenwoordig gebruik maken van databases is het hoge gebruik wellicht een vertekend beeld. Dit vermoeden kan echter niet worden bevestigd, dan wel worden ontkracht. De groep van vakinhoudelijke artikelen, fax, verslagen/ bestanden uit het verleden, internet, intranet, bedrijfsrapporten en briefpost, worden minder ingezet. Tot slot het gebruik van voicemail en SMS ligt erg laag. Ondanks de explosieve groei van de markt voor mobiele telecommunicatie in het afgelopen decennium, worden deze instrumenten nog erg weinig ingezet door de respondenten om kennis te delen.
10. Welke synchrone kennisdelingsinstrumenten worden door de medewerker gebruikt?
amcqg f !hccd q aavEg
Voor wat betreft de synchrone kennisdelingsinstrumenten kan gezegd worden dat respondenten met name gebruik maken van de telefoon. Zeker met de komst van de mobiele telefoon is het mogelijk om zo ongeveer overal ter wereld bereikbaar te zijn. De hoge score van dit instrument is ook geen verrassing aangezien het delen van kennis met mensen via de telefoon een eenvoudige en snelle oplossing is om direct contact met een andere personen te hebben. Zeker wanneer de gesprekspartners zich niet op fysiek dezelfde locatie bevinden. Het gebruik van formeel overleg (met 1 persoon), informeel overleg (in "wandelgangen") en formeel overleg (groepsdiscussie) worden vervolgens regelmatig gebruikt. Zoals in de theorie werd besproken is het voor bepaalde kennis van belang om fysiek dezelfde plaats aanwezig te zijn, omdat deze kennis niet direct kan worden omgezet in woorden. Deze vormen van direct contact vormen voor de respondenten ook een belangrijke groep van instrumenten. Het bijwonen van training/ opleiding/ workshop, brainstormsessie, evaluatiebijeenkomst, presentaties, en seminar behoort niet tot de veelgebruikte instrumenten om kennis te delen. Op basis van de scores op het gebruik van chatten, kan geconcludeerd worden dat dit ook niet gebruikt wordt.
11. In welke mate zijn medewerkers in staat hun taak uit te voeren in de organisatie?
amcqg f !hccd q aavEgg
Op basis van de gemiddelde scores voor de verschillende stellingen over taakuitvoering kan gezegd worden dat medewerkers hun taak voldoende tot goed uit kunnen voeren. Daarbij zijn er geen grote
60
Werken met kennis
+RRIGVWXN_&RQFOXVLH 'LVFXVVLH
verschillen te onderscheiden tussen de verschillende stellingen, op basis waarvan de taakuitvoering gemeten is. Een opvallend punt in de eindscores per stelling is echter wel dat de respondenten wel aangeven sneller te kunnen werken, maar daarmee niet het idee hebben minder financiële middelen te gebruiken. De respondenten geven wellicht nog altijd evenveel middelen uit, maar het sneller uit kunnen voeren van het werk zou vermoedelijk toch ook een kostenbesparing voor de organisatie op moeten leveren.
12. In welke mate wordt het uit kunnen voeren van de taak, verklaard door de mate waarin synchrone kennisdelingsinstrumenten worden gebruikt?
amcqg f 0hccd q aavEg
In tegenstelling tot wat op basis van theorie werd gesteld, bleek in de praktijk dat er in de onderzochte groep niet kon worden vastgesteld dat het gebruik van synchrone kennisdelingsinstrumenten van invloed is op het uitvoeren van werkzaamheden door een medewerker uit het MKB. De uitkomsten van de regressieanalyse tonen aan dat er geen significant verband kan worden aangetoond tussen beide variabelen. Niet alleen bleek het effect niet significant, maar waarschijnlijk ook het gevolg van een schijnsamenhang. Het antwoord op de deelvraag moet daarom zijn dat de mate waarin een medewerker zijn taak kan uitvoeren, in dit onderzoek niet verklaard wordt door het gebruik van synchrone kennisdelingsinstrumenten.
13. In welke mate wordt het uit kunnen voeren van de taak, verklaard door de mate waarin asynchrone kennisdelingsinstrumenten worden gebruikt?
amcqg f |!hccd q aavEg
In tegenstelling tot de vorige deelvraag, kan deze deelvraag wel positief beantwoord worden. Op basis van de gegevens die voortkomen uit de regressieanalyse kan gesteld worden dat het gebruik van asynchrone kennisdelingsinstrumenten van invloed is op de mate waarin een medewerker in het MKB zijn taak uit kan voeren. Naar alle waarschijnlijkheid zijn er veel meer factoren die van invloed zijn op het al dan niet goed uit kunnen voeren van werkzaamheden, deze zijn echter niet in het onderzoek meegenomen.
14. In welke mate versterkt het gelijktijdig toepassen van synchrone en asynchrone kennisdelingsinstrumenten de mate waarin de medewerker zijn taak kan uitvoeren?
amcqg f !hccd q aavEgC
Deze vraag moet helaas ook negatief worden beantwoord. Reden hiervoor is dat bij deelvraag 12 moest worden geconcludeerd dat, op basis van de resultaten uit de regressieanalyse in het vorige
Werken met kennis
61
+RRIGVWXN_&RQFOXVLH 'LVFXVVLH
hoofdstuk, er geen relatie kon worden vastgesteld tussen het gebruik van synchrone kennisdelingsinstrumenten en de mate waarin iemand zijn taak uit kan voeren. Daar komt bij dat door het hoge correlatiecoëfficiënt tussen de beide onafhankelijke variabele het niet mogelijk is om een interactieeffect vast te kunnen stellen. Het gelijktijdig toepassen van beide typen kennisdelingsinstrumenten heeft daarom geen sterkere invloed op het uitvoeren van de taken door een medewerker.
&HQWUDOHYUDDJVWHOOLQJ
Na beantwoording van alles deelvragen kan nu de algemene vraagstelling van het onderzoek beantwoord worden. Deze algemene vraagstelling werd in het eerste hoofdstuk van deze scriptie beschreven en luidt als volgt:
³,QZHONHPDWHZRUGWGHWDDNXLWYRHULQJYDQPHGHZHUNHUVXLWKHW0.%YHUNODDUGGRRUGHPDWH ZDDULQ]LMNHQQLVXLWZLVVHOHQGRRUJHEUXLNWHPDNHQYDQV\QFKURQHHQDV\QFKURQH NHQQLVGHOLQJVLQVWUXPHQWHQHQEHVWDDWHUHHQYHUVFKLOWXVVHQKHWHIIHFWYDQEHLGHW\SHQ NHQQLVGHOLQJVLQVWUXPHQWHQRSGHWDDNXLWYRHULQJ"´
amcqg f !hcq+tad l sv&as mc'ad vck&cscD q aavnw cd d l sv as!tcw p(smcq pcu
Aangezien deze vraag in gedeelten reeds is beantwoord via de deelvragen, kan de algemene vraagstelling vrij snel worden beantwoord. De mate van taakuitvoering wordt in dit onderzoek niet verklaard door het gebruik van synchrone kennisdelingsinstrumenten, maar een verklaring ligt wel in het gebruik van asynchrone kennisdelingsinstrumenten. Op basis van deze bevindingen in dit onderzoek kan het definitieve conceptueel model worden opgesteld.
Asynchrone
bèta = 0,306 Taakuitvoering
kennisdelingsinstrumenten
l v xx qg f g hc+l sl w+l cc op(socw+xccdk!p mcd
De bèta geeft aan hoe groot de invloed van asynchrone kennisdelingsinstrumenten is op taakuitvoering. Het gaat hier om een positief effect, dus kan gesteld worden dat wanneer er meer gebruik wordt gemaakt van asynchrone kennisdelingsinstrumenten, een medewerkers beter zijn taken uit zou moeten kunnen voeren.
62
Werken met kennis
+RRIGVWXN_&RQFOXVLH 'LVFXVVLH
'LVFXVVLH
In het theoretisch kader werd reeds duidelijk dat er veel onderzoek is gedaan op het gebied van KM. Wellicht heeft de (commerciële) ‘hype’ rondom KM inmiddels zijn hoogtepunt al achter zich gelaten, maar nog altijd verschijnen er veel nieuwe artikelen, waarbij nogmaals duidelijk wordt dat er maar weinig consensus bestaat over ‘de manier’ waarop KM moet worden ingevuld. Zeker wanneer het aankomt op onderzoek in kleinere ondernemingen, neemt het aantal relevante artikelen drastisch af. Dit geringe aantal artikelen en de theorie die het significante verschil tussen MKB en Grootbedrijven bevestigt, vormde de aanleiding voor onderzoek op het gebied van kennisdeling in het MKB.
Uiteraard is het interessant om mogelijke oorzaken van de (enigszins opmerkelijke) resultaten te bekijken. In eerste instantie werd namelijk aangenomen dat er uit het onderzoek naar voren zou komen dat het bij het uitvoeren van taken in het MKB belangrijker is om synchroon kennis met elkaar te delen dan via het asynchrone kanaal. Zoals eerder beschreven kon de relatie tussen deze synchrone kennisdelingsinstrumenten en het kunnen uitvoeren van een taak niet worden bevestigd. Naar eigen inzicht kunnen er een aantal factoren van invloed zijn geweest op de resultaten van het onderzoek.
Ten eerste kunnen de respondenten die voor dit onderzoek zijn benaderd een uitzonderlijke case vormen. Wellicht dat de getoetste hypothesen bij meting via een andere groep van respondenten wel leiden tot een significant resultaat op het gebruik van synchrone instrumenten. Zeker wanneer de respondenten op een aselecte wijze worden geselecteerd en in een groter aantal in het onderzoek worden betrokken, bestaat de mogelijkheid dat de uitkomsten wellicht meer overeenkomen met de op voorhand gestelde relaties.
Ten tweede zijn er in het onderzoek twee categorieën van kennisdelingsinstrumenten opgesteld. Zowel de verschillende synchrone als de verschillende asynchrone kennisdelingsinstrumenten worden niet allemaal in dezelfde mate gebruikt en voor dezelfde doeleinden. Wellicht dat het noodzakelijk is om de twee categorieën verder uit te splitsen naar subcategorieën, waarbij met name voor de synchrone
(maar ook de asynchrone) kennisdelingsinstrumenten bijvoorbeeld een onderscheid
gemaakt zou kunnen worden tussen het gebruik van nieuwe (technische) middelen en traditionele middelen.
Ten derde bleek uit de testronde van de vragenlijsten dat het onderscheid tussen enerzijds informatie en anderzijds kennis niet altijd even goed werd begrepen. Als gevolg daarvan is het voorbeeld van de temperatuurmeter in de toelichting van de vragenlijst meegenomen. Het gevaar bestaat echter dat respondenten bij het beantwoorden van de vragen nog altijd het verschil tussen informatie en kennis niet goed voor ogen hebben gehad. Daarbij bestaat tevens de mogelijkheid dat dit denken in termen van ‘informatie’ ertoe heeft geleid dat respondenten zich bij het beantwoorden van de vragen vooral hebben gefocust op de expliciete kennis die zij delen. Dit zou kunnen verklaren waarom juist het gebruik van asynchrone kennis van invloed is op taakuitvoering.
Werken met kennis
63
+RRIGVWXN_&RQFOXVLH 'LVFXVVLH
Tot slot bestaat er nog het gevaar dat de relatie die in het onderzoek verondersteld en gemeten wordt, helemaal niet op een dergelijk manier gemeten kan worden. Uiteraard ligt het voor de hand dat iemand zonder de juiste informatie en kennis zijn werk niet goed uit kan voeren. Maar in hoeverre wordt dit dan verklaard door het gebruik van kennisdelingsinstrumenten? Misschien is het juist veel belangrijker om te kijken naar de inhoud van de kennis die gedeeld worden via de instrumenten. Kortom, door meer te kijken naar kwaliteit van de kennis en het type kennis in plaats van kwantiteit van kennisdeling via kennisdelingsinstrumenten. Op basis van vervolgonderzoek moet gekeken worden tot welke resultaten een andere opzet van dit onderzoek zal leiden.
Ondanks de tegenvallende/ onverwachte resultaten van het onderzoek, kan toch gesteld worden dat er een positieve bijdrage is geleverd aan het onderzoeksveld van KM, doordat er nu meer inzicht is verkregen in de wijze waarop (sommige) medewerkers uit het MKB omgaan met kennisdeling en taakuitvoering. Er zal echter nog vervolgonderzoek moeten worden uitgevoerd om meer inzicht te krijgen in de wijze waarop de belangrijke groep MKB-medewerkers in Nederland gebruik maakt van KM. In het volgende hoofdstuk zullen daarom aanbevelingen worden gedaan voor verder onderzoek.
64
Werken met kennis
5HIOHFWLH $DQEHYHOLQJHQ
,QOHLGLQJ
In dit afsluitende hoofdstuk wordt ingegaan op twee belangrijke zaken. Ten eerste de reflectie van de kwaliteitscriteria, waarbij onder andere gekeken wordt naar de generaliseerbaarheid van de resultaten uit dit onderzoek. Ten tweede wordt ingegaan op eventuele suggesties voor verder onderzoek. Het onderzoeksgebeid van KM is de afgelopen jaren voortdurend in beweging geweest en deze beweging zal zich in de toekomst zeker doorzetten. Voor het opzetten van eventueel vervolgonderzoek zijn dergelijke suggesties dan ook zeker van belang.
5HIOHFWLHNZDOLWHLWVFULWHULD
De inhoudsvaliditeit van het onderzoek bleek in eerste instantie in orde. Op basis van de resultaten van de data-analyse komt echter de vraag naar voren of deze vorm van validiteit wel van voldoende niveau is geweest. Op het gebied van de kennisdelingsinstrumenten zijn inderdaad alle aspecten meegenomen door een tweedeling te maken tussen synchroon en asynchroon. De vraag is echter of het niet verstandig zou zijn geweest om in iedere categorie nog een onderverdeling te maken, door onderscheid te maken tussen bijvoorbeeld technische en niet-technische kennisdelingsinstrumenten. Voor wat betreft de afhankelijke variabele in het onderzoek bestaat de mening dat deze het concept goed heeft gemeten.
De verschillende begrippen die in het onderzoek zijn gehanteerd hebben wellicht niet de gewenste construct validiteit die op voorhand werd aangenomen. Zoals in de discussie werd aangegeven is het meten van het gebruik van kennisdelingsinstrumenten wellicht niet de beste manier om na te gaan in hoeverre het delen van kennis van invloed is op het uitvoeren van werkzaamheden door een medewerker. Nu is de algemene vraagstelling in eerste instantie ook gericht op deze instrumenten. Wellicht dat de nadruk in de vraagstelling en in het onderzoek meer op de inhoud van de te delen kennis had moeten liggen.
Op voorhand werd aangenomen dat het meten van mogelijk storende factoren in het onderzoek ervoor zou zorgen dat de interne validiteit van voldoende niveau zou zijn. De factoren die zijn gemeten bleken niet een storend niveau te hebben en nagenoeg geen invloed uit te oefenen op de variabelen in het conceptuele model. De factoren waaraan de respondenten in het onderzoek moesten voldoen zijn nagestreefd. Zoals in de discussie reeds werd aangegeven bestaat de mogelijkheid dat de groep respondenten die aan het onderzoek hebben meegewerkt een ‘uitzonderlijke’ case vormen, die ervoor hebben gezorgd dat de uitkomsten van het onderzoek verschillen van wat op voorhand werd
Werken met kennis
65
+RRIGVWXN_5HIOHFWLHHQ$DQEHYHOLQJHQ
aangenomen. Dit is echter moeilijk om vast te stellen en/ of op voorhand te voorkomen. Wellicht dat er een verbetering plaatsvindt wanneer er op een meer aselecte wijze respondenten worden geselecteerd.
De generaliseerbaarheid, oftewel de externe validiteit van het onderzoek is laag. De groep respondenten die aan het onderzoek heeft meegewerkt is nog altijd te klein om uitspraken te mogen doen over alle medewerkers in MKB-bedrijven. De wijze waarop de medewerkers zijn geselecteerd voor deelname aan het onderzoek is niet aselect. Daarnaast zijn slechts medewerkers geselecteerd uit MKB-bedrijven van rond de 50 personen. Uiteraard bestaat het MKB uit een grote variëteit van bedrijven en met verschillende grootte. Dit heeft mogelijk gevolgen voor de wijze waarop kennis gedeeld wordt. Het generaliseren van de resultaten van dit onderzoek, zullen zich daarom moeten beperken tot analytische generalisaties, waarbij bijvoorbeeld ondernemers moeten nagaan in hoeverre hun organisatie overeenkomt met de kenmerken uit het onderzoek.
6XJJHVWLHVYRRUYHUYROJRQGHU]RHN
Gedurende een onderzoek ontstaan er vaak nieuwe inzichten die aanleiding kunnen geven om verder onderzoek te doen. Op basis van dit onderzoek kunnen ook een aantal suggesties worden gedaan voor vervolgonderzoek. In deze paragraaf zullen een aantal van deze suggesties worden besproken.
De eerste suggestie is om het onderzoek te herhalen, maar dan voor grote groepen respondenten uit verschillende sectoren. Daarbij is het van belang dat respondenten op een aselecte manier worden geselecteerd en er kritisch gekeken wordt naar de manier waarop het delen van kennis en het gebruik van kennisdelingsinstrumenten wordt gemeten.
Een tweede suggestie is dat er via een kwalitatief onderzoek wordt gekeken naar de verschillende instrumenten die in het MKB worden gebruikt om kennis uit te wisselen. Via deze vorm van onderzoek kan bijvoorbeeld via interviews ook beter worden gecontroleerd of het verschil tussen informatie en kennis duidelijk is voor de respondent. Zo niet, dan kan hierin worden bijgestuurd.
Een derde en laatste suggestie komt voort uit het feit dat in dit onderzoek slecht onderzoek is gedaan naar medewerkers die werkzaam zijn in een organisatie van ongeveer 50 man. Ondanks de algemene typering die in deze scriptie wordt gebruikt bestaan er uiteraard veel verschillende typen (structuren in) MKB-organisaties met verschillende grootte. Het artikel van Mosselman en Meijaard (2004) behandelt een zevental type MKB-organisaties die verband houden met de groei van de organisatie. Interessant daarbij zou kunnen zijn om te kijken in hoeverre de invulling van KM (zou moeten) kan veranderen naarmate de organisatie groter wordt en/ of een andere structuur gaat aannemen.
66
Werken met kennis
8
/LWHUDWXXUOLMVW
³,WWDNHVDJUHDWGHDORIKLVWRU\WRSURGXFHDOLWWOHOLWHUDWXUH´
+HQU\-DPHV
8
De afbeeldingen zijn v.l.n.r. afkomstig van de volgende websites: www.decreatievekracht.nl ; www.kmkg-mrah.be ; www.wikimedia.org
9
www.quotationspage.com
/LWHUDWXXUOLMVW $]RX] $ HW DO ,Q GH EDQ YDQ GH FOXVWHULQJ
. Universitaire afstudeerscriptie Beleids- en
Organisatiewetenschappen: Tilburg. %DDUGD'% *RHGH030GH %DVLVERHN0HWKRGHQHQWHFKQLHNHQ+DQGOHLGLQJYRRUKHW RS]HWWHQHQXLWYRHUHQYDQRQGHU]RHN
Groningen: Wolters-Noordhoff.
%DNHU7/ 'RLQJVRFLDOUHVHDUFK
Boston: McGraw-Hill.
%HLMQHV
'
9DDVVHQ
(+-
Kennismanagement in het MKB.
7LMGVFKULIW
YRRU
%HGULMIVDGPLQLVWUDWLH
, 68-76.
%HUWUDPV - 'H EDVLVUHJHOV YRRU KHW GHOHQ EHQXWWHQ HQ EHORQHQ YDQ NHQQLV
Schiedam:
Scriptum.
%HUWUDPV- 'HNHQQLVGHOHQGHRUJDQLVDWLH NXQVW SUDNWLMNYDQKHWKHUJHEUXLNHQYDQNHQQLV
Schiedam: Scriptum.
%HUHQGV +
Exploring knowledge sharing: moves, problem solving and justification.
.QRZOHGJH0DQDJHPHQW5HVHDUFK 3UDFWLFH
%LHVVHQ3*$
97-105.
Oog YRRUGHPHQVHOLMNHIDFWRU$FKWHUJURQGFRQVWUXFWLHHQYDOLGHULQJYDQGH
%DVLVYUDJHQOLMVW$PVWHUGDP
Amsterdam/ Lisse: Swets & Zeitlinger.
%ODDXZ* ,GHQWLILFDWLHYDQFUXFLDOHNHQQLV
%RGHZHV :(- -RQJ -3- GH
Ridderkerk: Labyrint Publications.
Innovatie in het MKB. Bijdrage aan het “Handboek
ondernemers en adviseurs”. Geraadpleegd via “http://www.masterin management.com/centers/ eship/output/book_chapters/Innovatie_in_het_MKB.pdf” op 14 december 2005.
%URHN/YDQGHQ*LHVVHQ5YDQGHU 2HUV9DQ'RUVW$YDQ 3HUIRUPDQFHPDJHPHQW
°
$OOHV RYHU EHRRUGHOHQ FRPSHWHQWLHV IXQFWLRQHULQJVJHVSUHNNHQ EHORQHQ HQ IHHGEDFN
Alphen aan den Rijn: Samson.
&KXD$
68
Knowledge sharing: A game people play, $VOLE3URFHHGLQJV 117-129.
Werken met kennis
/LWHUDWXXUOLMVW
)ORULMQ 5
organisatie.
Kennismanagement en organisatieverandering: ICT-instrumenten in een lerende ,QIRUPDWLH 0DDQGEODGYRRU,QIRUPDWLHYHUZHUNLQJDSULO
, 24-29
+DDQ 'U 0 GH +HUSHQ 'UV /: YDQ /DOWD 'UV 96 0HLQHQ ,U *: 0HXULQN $ 5RHVVLQJK HW DO .HQQLV HQ HFRQRPLH
Voorburg: Centraal Bureau voor de
Statistiek.
+HUWRJ ) GHQ 6OXLMV ( YDQ 2QGHU]RHN LQ RUJDQLVDWLHV (HQ PHWKRGRORJLVFKH UHLVJLGV
Assen: Van Gorcum.
+LVORS ' .QRZOHGJH PDQDJHPHQW LQ RUJDQL]DWLRQV D FULWLFDO LQWURGXFWLRQ
Ney York: Oxford
university Press Inc.
+RHJO 0 6FKXO]H $
How to Support knowledge creation in New Product development:
An investigation of knowledge management methods.
(XURSHDQ 0DQDJHPHQW -RXUQDO
263-273.
+RRII%YDQGHQ 6FKLSSHU6
Kennisdeling en competitieve organisatiecultuur. 7LMGVFKULIW
YRRU&RPPXQLFDWLHZHWHQVFKDS
195-207.
+X\VPDQ0 :LW'GH .HQQLVGHOHQLQ GHSUDNWLMN9HUJDUHQXLWZLVVHOHQHQRQWZLNNHOHQ YDQNHQQLVHQ,&7
Assen: Van Gorcum.
,YHV : 7RUUH\ % *RUGRQ &
Knowledge management: An emerging discipline with a
long history. -RXUQDORI.QRZOHGJH0DQDJHPHQW 269-274.
-RKDQQHVVHQ -$ 2OVHQ %
Knowledge management and sustainable competitive
advantages: The impact of dynamic contextual training. 0DQDJHPHQW
,QWHUQDWLRQDO -RXUQDO RI ,QIRUPDWLRQ
277-289.
-RKDQQHVVHQ -$ 2ODLVHQ - 2OVHQ %
Mismanagement of tacit knowledge: the
importance of tacit knowledge, the danger of information technology, and what to do about it. ,QWHUQDWLRQDO-RXUQDORI,QIRUPDWLRQ0DQDJHPHQW
3-20.
-ROGHUVPD ) 0RXZHQ &$0 2WWR 00 *HXUWV -/$ 6WUDWHJLVFK PDQDJHPHQW YRRU QRQSURILWRUJDQLVDWLHV .RHUVEHSDOLQJ SURFHVUHJLH HQ PHWDEHVWXULQJ
Assen: Koninklijke Van
Gorcum B.V.
Werken met kennis
69
/LWHUDWXXUOLMVW
.HXUVWHQ 3 .OLQN 0 YDQ GHU
Een interview met professor Georg von Krogh - Het gaat
niet om het managen van kennis, maar om het bevorderen van de condities die kenniscreatie mogelijk maken.
2SOHLGLQJ 2QWZLNNHOLQJ 7LMGVFKULIW RYHU 2SOHLGHQ LQ $UEHLGVRUJDQLVDWLHV
13-18.
.HXUVWHQ 3 .OLQN 0 YDQ GHU
Werken Werken aan kennisontwikketing - Een interview
met professor Georg von Krogh. Wat is er nodig om kennisontwikkeling in organisaties te bevorderen? 2SOHLGLQJ 2QWZLNNHOLQJ 7LMGVFKULIWRYHU2SOHLGHQLQ$UEHLGVRUJDQLVDWLHV 15-19.
0HQVHQ$++0 5LMW9HOWPDQ:90YDQ 2QGHU]RHNQDDUHIIHFWLHYHNHQQLVRYHUGUDFKW QDDUKHW SURFHVYROJHQG 0.%
0.%1HGHUODQG
Zoetermeer: EIM.
Nieuwsartikel: Nieuwe definitie MKB. Geraadpleegd via http://www.brabant.
mkb.nl/Nieuws/287.2615 op 14 oktober 2005.
0RVVHOPDQ 0 0HLMDDUG -
'H NUDFKW YDQ GH RUJDQLVDWLH 2UJDQLVDWLHVWUXFWXUHQ YDQ
NOHLQHHQPLGGHOJURWHEHGULMYHQ
Zoetermeer: EIM.
072KHOSGHVN
Geraadpleegd
Overzicht van analysetechnieken die worden toegepast bij SPSS.
via:
http://www.uvt.nl/faculteiten/fsw/organisatie/departementen/mto/edesk/e-
desk.html op 22 mei 2006.
1RQDND , 7DNHXFKL +
'H NHQQLVFUHsUHQGH RQGHUQHPLQJ +RH -DSDQVH EHGULMYHQ
LQQRYDWLHSURFHVVHQLQJDQJ]HWWHQ
Schiedam: Scriptum.
3DOODQW - 6366 VXUYLYDO PDQXDO D VWHS E\ VWHS JXLGH WR GDWD DQDO\VHV XVLQJ 6366
Buckingham: Open Univerisity Press. 3HWHUV
9 'H FDVHVWXG\ ,Q +
+WWQHU 5HQFNVWRUI . :HVWHU ) +RXWHQ (G
2QGHU]RHNVW\SHQ LQ GH FRPPXQLFDWLHZHWHQVFKDS SS
Houten: Bohn Staffleu Van
Loghum. 5DWFOLIIH0DUWLQ 9 6DFNHWW 3 6RF
Information and small companies: Chaos with intent.
, 22-39.
6XWKHUODQG - &DQZHOO ' .H\ FRQFHSWV LQ KXPDQ UHVRXUFH PDQDJHPHQW
Palgrave Macmillan
70
$,
Werken met kennis
Basingstoke:
/LWHUDWXXUOLMVW
7LOOHPD + $VVHVPHQW YDQ FRPSHWHQWLHV 9DQ EHRUGHOHQ QDDU RQWZLNNHOHQ
Alphen aan den
Rijn: Kluwer.
9HUEXUJ 5 +DUWRJ ' GHQ +XPDQ 5HVRXUFH 0DQDJHPHQW LQ 1HGHUODQG
Amsterdam:
SWP.
9RFKW$GH %DVLVKDQGERHN6366YRRUZLQGRZV 0(
:HHV / YDQ GHU /RGGHU $5
Utrecht: Bijleveld Press.
ADR in digitale context, hoofdstuk 2. Geraadpleegd via
http://pubs.cli.vu/pub159.php op 17 december 2005.
:HJJHPDQ 0
Kennismanagement: de modus operandi voor een lerende onderneming.
Over het verhogen van het rendement op de productiefactor kennis. WLMGVFKULIWRYHURSOHLGHQLQDUEHLGVRUJDQLVDWLHV
2SOHLGLQJ RQWZLNNHOLQJ
15-24.
:HJJHPDQ0 ,QULFKWLQJHQEHVWXULQJYDQNHQQLVLQWHQVLYHRUJDQLVDWLHV
:HJJHPDQ0 .HQQLVPDQDJHPHQW GHSUDNWLMN
:HJJHPDQ
0
. Schiedam: Scriptum.
Schiedam: Scriptum.
Een bedrijfskundige opvatting over kennisproductiviteit.
RQWZLNNHOLQJ WLMGVFKULIWRYHURSOHLGHQLQDUEHLGVRUJDQLVDWLHV
Werken met kennis
2SOHLGLQJ
7-11.
71
10
2QGHU]RHNVELMODJH
10
De afbeeldingen zijn v.l.n.r. afkomstig van de volgende websites:
www.linksoflondon.com; www.iac.tuwien.ac.at ; www.topcharts.nl
,QKRXGVRSJDYHELMODJH
Bijlage A | Voorbeeld vragenlijst ............................................................................................................ 74 Bijlage B | SPSS output .......................................................................................................................... 80 Beschrijvende statistiek ............................................................................................................... 80 Factoranalyse | Arbeidsomstandigheden ..................................................................................... 82 Factoranalyse | Arbeidsomstandigheden (8 stellingen) ............................................................... 85 Factoranalyse | Synchrone kennisdelingsinstrumenten ............................................................... 88 Factoranalyse | Asynchrone kennisdelingsinstrumenten ............................................................. 91 Factoranalyse | Autonomie .......................................................................................................... 94 Factoranalyse | Feedback ............................................................................................................ 96 Factoranalyse | Taakuitvoering.................................................................................................... 98 Betrouwbaarheidsanalyse | Arbeidsomstandigheden ................................................................ 101 Betrouwbaarheidsanalyse | Arbeidsomstandigheden (8 stellingen) .......................................... 102 Betrouwbaarheidsanalyse | Synchrone kennisdelingsinstrumenten .......................................... 103 Betrouwbaarheidsanalyse | Asynchrone kennisdelingsinstrumenten ........................................ 104 Betrouwbaarheidsanalyse | Autonomie ..................................................................................... 105 Betrouwbaarheidsanalyse | Feedback ....................................................................................... 106 Betrouwbaarheidsanalyse | Taakuitvoering ............................................................................... 107 Regressieanalyse | Correlatiematrix........................................................................................... 108 Regressieanalyse | Model met asynchrone en synchrone kennisdelingsinstrumenten.............. 109 Regressieanalyse | Model synchroon als afhankelijke variabele................................................ 112 Bijlage C | Tekstvakken........................................................................................................................ 115 Voorbeelden beschreven bij vraag 16........................................................................................ 115
Werken met kennis
73
%LMODJH$_9RRUEHHOGYUDJHQOLMVW
Geachte heer/ mevrouw,
Allereerst wil ik u hartelijk danken voor uw medewerking aan dit onderzoek! Door uw deelname helpt u mij invulling te geven aan mijn afstudeerproject ter afsluiting van mijn opleiding Beleids- en Organisatiewetenschappen aan de Universiteit van Tilburg.
Het thema van mijn afstudeeronderzoek is gericht op de kennisdeling in het MKB. Door middel van een vragenlijst, die bestaat uit 21 vragen verdeeld over vijf pagina’s, probeer ik inzicht te krijgen in de wijze waarop u kennis uitwisselt en daarmee uw taak uitvoert.
Bij de vragen over kennisuitwisseling moet u niet alleen denken aan zaken zoals hoogwaardige technische kennis, maar ook de relatief eenvoudige kennis. Zoals de wensen van klanten of een oplossing voor een organisatorisch probleem dat iemand in het verleden al een heeft opgelost. Niet alles is als kennis te definieren. Daarom even een voorbeeld dat het verschil duidelijk maakt tussen data, informatie en kennis.
Neem een machine met daarin een thermometer die de werktemperatuur registreert. Wanneer deze aangeeft dat de temperatuur 57 graden is, kan dit worden beschouwd als
GDWD
. Wanneer de
machineoperator aan de hand van temperatuurdata van de dagen ervoor kan vaststellen dat dit 10 graden hoger is dan de dag ervoor kan gesproken worden van LQIRUPDWLH. Het wordt pas NHQQLV
wanneer deze machineoperator weet dat dit temperatuursverschil meestal tot gevolg heeft
dat de machine opnieuw moet worden gekalibreerd.
De gegevens die voortkomen uit deze vragenlijst zullen alleen voor dit onderzoek worden gebruikt. Per vraag (en subvragen) is steeds maar één antwoord mogelijk. Aan het einde van de vragenlijst krijgt u de mogelijkheid om commentaar toe te voegen of een toelichting te geven op uw antwoorden. Ik zou u willen verzoeken om de vragenlijst volledig in te vullen, zodat ik uiteindelijk alle aspecten mee kan nemen in de analyse.
Mochten er nog vragen zijn dan kunt u altijd contact met mij opnemen via het mobiele nummer 06-******** of mailen naar
[email protected].
Met vriendelijke groet,
Mark Bakker
74
Werken met kennis
%LMODJH$_9RRUEHHOGYUDJHQOLMVW
1. Wat is uw geslacht?
Man
Vrouw
2. Wat is uw leeftijd in jaren? ________ jaar
3. Wat is uw hoogst voltooide opleiding?
Alleen lager onderwijs Lager beroepsonderwijs (bijv. LTS, ambachtsschool) MAVO of ULO/MULO Middelbaar beroepsonderwijs (bijv. MTS of MEAO)
HAVO/VWO of MMS/HBS Wetenschappelijk onderwijs Anders, namelijk: __________________________
4. Hoeveel jaren bent u in dienst bij deze organisatie? ________ jaar
5. Hoeveel uur per week werkt u?
37 uur of meer
24 tot 36 uur
één tot 23 uur
6. Wat is uw huidige functie? _________________________________________________
7. Hoeveel jaren ervaring heeft u in uw huidige functie bij deze organisatie? ________ jaar
8. Hoeveel jaren ervaring heeft u in het verleden bij andere organisaties opgedaan in functies die vergelijkbaar zijn aan uw huidige functie? ________ jaar
9. In hoeverre bent u het eens met onderstaande stellingen? =HHURQHHQV
Ik heb goed contact met collega’s. Ik heb goed contact met mijn leidinggevende. Ik kan open en eerlijk communiceren in de organisatie. Ik vind dat er een prettige sfeer heerst in de organisatie. Ik vind de cultuur in de organisatie formeel van aard. In de organisatie zijn duidelijke regels afgesproken via welke wegen medewerkers met elkaar moeten communiceren. Als ik niet gestoord wil worden kan ik een rustige plek opzoeken om te werken. Als ik aan het werk ben zijn er storende geluiden op de werkplek die mij afleiden. Ik heb moeite om al mijn taken in mijn functie binnen de gestelde tijd uit te voeren. Ik heb wekelijks het gevoel dat ik het te druk heb met de uitvoering van mijn werkzaamheden.
Werken met kennis
=HHUHHQV
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
75
%LMODJH$_9RRUEHHOGYUDJHQOLMVW
10.
In welke mate heeft u voor de uitvoering van uw functie contact met mensen… EXLWHQ
=HHUODJHPDWH
=HHUKRJHPDWH
uw eigen organisatie?
O
O
O
O
O
uw eigen organisatie?
O
O
O
O
O
ELQQHQ
11.
In welke mate maakt u voor het uitvoeren van uw werk gebruik van onderstaande
LQGLUHFWH
communicatie-instrumenten om NHQQLVXLWWHZLVVHOHQ?
12.
=HHUODJH
,1',5(&7(&20081,&$7,(
=HHUKRJH
PDWH
PDWH
E-mail (persoonlijk)
O
O
O
O
O
E-mail (groepsmail)
O
O
O
O
O
Briefpost
O
O
O
O
O
Sms
O
O
O
O
O
Voicemail
O
O
O
O
O
Fax
O
O
O
O
O
Intranet
O
O
O
O
O
Bedrijfsrapporten
O
O
O
O
O
Internet (bv discussieforum of kennisportal)
O
O
O
O
O
Vakinhoudelijke artikelen
O
O
O
O
O
Verslagen/ bestanden uit het verleden
O
O
O
O
O
Databases (zoals ERP en relatiebeheer)
O
O
O
O
O
In welke mate maakt u voor het uitvoeren van uw werk gebruik van onderstaande
GLUHFWH
communicatie-instrumenten om NHQQLVXLWWHZLVVHOHQ?
76
=HHUODJH
',5(&7(&20081,&$7,(
=HHUKRJH
PDWH
PDWH
Telefoon gesprekken
O
O
O
O
O
Chatten
O
O
O
O
O
Formeel overleg (met 1 persoon)
O
O
O
O
O
Formeel overleg (groepsdiscussie)
O
O
O
O
O
Informeel overleg (in “wandelgangen”)
O
O
O
O
O
Seminar
O
O
O
O
O
Presentaties
O
O
O
O
O
Training/ Opleiding/ Workshop
O
O
O
O
O
Brainstormsessie
O
O
O
O
O
Evaluatiebijeenkomsten
O
O
O
O
O
Werken met kennis
%LMODJH$_9RRUEHHOGYUDJHQOLMVW
13.
Wanneer u kijkt naar de kennis die u via bovenstaande instrumenten (vraag 11 en 12) uitwisselt. In welke mate bestaat deze kennis dan (per groep) uit de volgende vormen van kennis?
=HHUODJH
=HHUKRJH PDWH
PDWH
Vakkennis
O
O
O
O
O
,QGLUHFWH
Marktkennis
O
O
O
O
O
communicatie
Klantkennis
O
O
O
O
O
Bedrijfskennis
O
O
O
O
O
Vakkennis
O
O
O
O
O
Marktkennis
O
O
O
O
O
Klantkennis
O
O
O
O
O
Bedrijfskennis
O
O
O
O
O
'LUHFWH
communicatie
14.
Combineert u kennis, verkregen via verschillende bovenstaande instrumenten, met elkaar om uw taak uit te voeren?
Ja
Nee, ga naar vraag 17
15.
In welke mate heeft deze combinatie van kennis geleid tot nieuwe, relevante informatie?
In zeer lage mate
In lage mate
In noch lage, noch hoge mate
In hoge mate
In zeer hoge mate
16.
Kunt u een voorbeelden geven van situaties waarin u kennis combineert en de nieuwe, relevante informatie die dit heeft opgeleverd?
Werken met kennis
77
%LMODJH$_9RRUEHHOGYUDJHQOLMVW
17.
In welke mate heeft u kennis uitgewisseld door het geven van persoonlijke visies, ervaringen en concepten?
In zeer lage mate
In lage mate
In noch lage, noch hoge mate
In hoge mate
In zeer hoge mate
18.
In welke mate heeft u kennis gedeeld door uw kennis vast te leggen in bijvoorbeeld een document?
In zeer lage mate
In lage mate
In noch lage, noch hoge mate
In hoge mate
In zeer hoge mate
19.
In welke mate heeft u kennis opgedaan door tijdens uw werk ‘al doende te leren’?
In zeer lage mate
In lage mate
In noch lage, noch hoge mate
In hoge mate
In zeer hoge mate
20.
Kunt u aangeven in welke mate u het eens bent met onderstaande stellingen?
Ik heb de gelegenheid om zelf te beslissen hoe ik mijn werk zal uitvoeren. Ik kan in mijn werk zelfstandig optreden. De vrijheid van handelen die mijn directe chef mij toestaat is voldoende. Er zijn mogelijkheden om mijn werk naar eigen inzicht te organiseren. Ik kan in mijn functie zaken zelfstandig afhandelen. Het uitvoeren van mijn werk geeft mij meteen informatie in hoeverre ik goed presteer. Ik kan uit de voortgang van mijn werk opmaken of ik goed presteer. Om te weten hoe ik mijn werk uitvoer, ben ik geheel aangewezen op informatie van anderen. Ik kan zelf bijhouden hoe ik mijn werk uitvoer. In mijn werk weet je het nooit of je het goed doet.
78
Werken met kennis
/DJH
+RJH
PDWH
PDWH
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
%LMODJH$_9RRUEHHOGYUDJHQOLMVW
21.
Kunt u aangeven in welke mate u het eens bent met onderstaande stellingen? 'RRUKHWXLWZLVVHOHQYDQNHQQLV
kan ik mijn werk sneller uitvoeren. kan ik met minder financiële middelen mijn werk uitvoeren. kan ik zelfstandiger mijn werk uitvoeren. heeft mijn werk een hogere kwaliteit. kan ik makkelijker gestelde doelen behalen. ontwikkel ik meer competenties die de uitvoering van mijn werk ten goede komen. verbeter ik de competenties die ik reeds had. kan ik mij beter aanpassen aan veranderingen. kan ik makkelijker anticiperen op ontwikkelingen. ben ik flexibeler in het uitvoeren van mijn werk. neem ik meer initiatief om zaken op te pakken. ben ik me meer bewust van de kennis die in mijn omgeving aanwezig is. ben ik zekerder van de beslissingen die ik neem.
Lage mate
Hoge mate
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
'LW LV KHW HLQGH YDQ GH YUDJHQOLMVW 0RFKW X QRJ HHQ RSPHUNLQJ HQ RI WRHOLFKWLQJ ZLOOHQ JHYHQ RSXZDQWZRRUGHQGDQYHU]RHNLNXKLHUYRRURQGHUVWDDQGNDGHUWHJHEUXLNHQ 1RJPDDOVEHGDQNWYRRUXZPHGHZHUNLQJ
Opmerkingen en/ of toelichting op vragen:
Werken met kennis
79
%LMODJH%_6366RXWSXW
%HVFKULMYHQGHVWDWLVWLHN
Mean
N Geslacht Opleiding Leeftijd Dienstjaren Werkuren Erv.nu Erv.verleden AO01 AO02 AO03 AO04 AO05spiegel AO06spiegel AO07 AO08spiegel AO09spiegel AO10spiegel V11.01 V11.02 V11.03 V11.04 V11.05 V11.06 V11.07 V11.08 V11.09 V11.10 V11.11 V11.12 V12.01 V12.02 V12.03 V12.04 V12.05 V12.06 V12.07 V12.08 V12.09 V12.10
80
Std. Deviation
70 70 68 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70 70
1,26 37,76 4,86 9,09 1,17 7,04 4,30 4,23 4,27 4,07 3,97 3,36 3,10 3,06 3,60 3,49 3,44 4,36 3,03 2,31 1,20 1,73 2,90 2,57 2,46 2,71 2,93 2,79 3,27 4,46 1,16 3,80 3,39 3,64 1,73 1,91 2,17 2,14 2,11
Werken met kennis
,440 8,457 1,386 6,312 ,416 6,030 5,969 ,726 ,721 ,688 ,761 1,216 ,995 1,214 1,134 1,201 1,175 ,852 1,274 1,257 ,499 ,883 1,131 1,430 1,282 1,534 1,012 1,128 1,493 ,674 ,555 ,878 1,081 1,022 ,900 ,959 1,035 1,133 1,043
Missing Count
Percent 0 0 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
,0 ,0 2,9 ,0 ,0 ,0 ,0 ,0 ,0 ,0 ,0 ,0 ,0 ,0 ,0 ,0 ,0 ,0 ,0 ,0 ,0 ,0 ,0 ,0 ,0 ,0 ,0 ,0 ,0 ,0 ,0 ,0 ,0 ,0 ,0 ,0 ,0 ,0 ,0
%LMODJH%_6366RXWSXW
N
Mean
Std. Deviation
Missing Count
Percent
V13.Ind.vak
70
3,64
,933
0
,0
V13.Ind.markt
70
3,03
1,116
0
,0
V13.Ind.klant
70
3,30
1,172
0
,0
V13.Ind.bedrijf
70
3,46
,988
0
,0
V13.Dir.vak
70
3,89
,941
0
,0
V13.Dir.markt
70
3,16
1,175
0
,0
V13.Dir.klant
70
3,57
1,124
0
,0
V13.Dir.bedrijf
70
3,70
,968
0
,0
Autonomie01
70
4,36
,638
0
,0
Autonomie02
70
4,40
,600
0
,0
Autonomie03
70
4,36
,703
0
,0
Autonomie04
70
4,34
,634
0
,0
Autonomie05
70
4,26
,846
0
,0
Feedback01
70
3,80
,987
0
,0
Feedback02
70
3,69
1,001
0
,0
Feedback03spiegel
70
3,56
,862
0
,0
Feedback04
70
3,96
,824
0
,0
Feedback05spiegel
69
4,06
,889
1
1,4
Taak01
70
3,81
,786
0
,0
Taak02
70
2,90
1,194
0
,0
Taak03
70
3,54
,928
0
,0
Taak04
70
3,86
,643
0
,0
Taak05
70
3,74
,793
0
,0
Taak06
70
3,64
,743
0
,0
Taak07
70
3,71
,725
0
,0
Taak08
70
3,64
,703
0
,0
Taak09
70
3,79
,720
0
,0
Taak10
70
3,54
,793
0
,0
Taak11
70
3,40
,875
0
,0
Taak12
70
3,70
,709
0
,0
Taak13
70
3,71
,705
0
,0
Variabele.Leeftijd
68
37,76
8,457
2
2,9
Variabele.Opleiding
70
4,86
1,386
0
,0
Variabele.Ervaring.functie
70
11,34
8,595
0
,0
Variabele.Ervaring.bedrijf
70
9,09
6,312
0
,0
Variabele.Arbeidsomstandigheden
70
3,66
,490
0
,0
Variabele.Asynchroon
70
2,69
,501
0
,0
Variabele.Synchroon
70
2,65
,550
0
,0
Variabele.Nieuwe.kennis
58
3,66
,608
12
17,1
Variabele.Socialiseren
70
3,50
,794
0
,0
Variabele.Externaliseren
70
3,00
,948
0
,0
Variabele.Internaliseren
70
4,33
,607
0
,0
Variabele.Autonomie
70
4,34
,591
0
,0
Variabele.Feedback
69
3,82
,621
1
1,4
Variabele.Taakuitvoering
70
3,62
,510
0
,0
Werken met kennis
81
%LMODJH%_6366RXWSXW
)DFWRUDQDO\VH_$UEHLGVRPVWDQGLJKHGHQ
&RUUHODWLRQ0DWUL[
Correlation V09.01
V09.01 1,000
V09.02
V09.03
V09.04
,739
,664
,563
V09.05S -,012
V09.02
,739
1,000
,662
,516
-,129
V09.03
,664
,662
1,000
,752
-,100
V09.04
,563
,516
,752
1,000
-,161
V09.05S
-,012
-,129
-,100
-,161
1,000
V09.06S
-,112
-,261
-,371
-,322
,341
V09.07
,100
,313
,325
,253
-,122
V09.08S
,394
,507
,334
,154
,137
V09.09S
,287
,247
,186
,142
-,071
V09.10S
,236
,215
,158
,176
-,041
V09.09S ,287
V09.10S ,236
Correlation V09.01
V09.06S -,112
V09.07 ,100
V09.08S ,394
V09.02
-,261
,313
,507
,247
,215
V09.03
-,371
,325
,334
,186
,158
V09.04
-,322
,253
,154
,142
,176
V09.05S
,341
-,122
,137
-,071
-,041
V09.06S
1,000
-,173
,087
-,017
,036
V09.07
-,173
1,000
,206
,209
,205
V09.08S
,087
,206
1,000
,294
,211
V09.09S
-,017
,209
,294
1,000
,605
V09.10S
,036
,205
,211
,605
1,000
.02DQG%DUWOHWW V7HVW
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Bartlett’s Test of Sphericity
Approx. Chi-Square df Sig.
82
Werken met kennis
,731 261,749 45 ,000
%LMODJH%_6366RXWSXW
&RPPXQDOLWLHV
Initial V09.01
Ik heb goed contact met collega’s.
V09.02
Ik heb goed contact met mijn leidinggevende.
V09.03
Ik kan op en eerlijk communiceren in de organisatie.
V09.04
Ik vind dat er een prettige sfeer heerst in de organisatie.
V09.05S Ik vind de cultuur in de organisatie formeel van aard. V09.06S In de organisatie zijn duidelijke regels afgesproken via welke wegen medewerkers met elkaar communiceren. V09.07 Als ik niet gestoord wil worden kan ik een rustige werkplek opzoeken om te werken. V09.08S Als ik aan het werk ben zijn er storende geluiden op de werkplek die mij afleiden. V09.09S Ik heb moeite om al mijn taken in mijn functie binnen de gestelde tijd uit te voeren. V09.10S Ik heb wekelijks het gevoel dat ik het te druk heb met de uitvoering van mijn werkzaamheden.
Extraction
,677
,680
,689
,711
,717
,810
,600
,570
,170
,248
,305
,456
,235
,157
,379
,388
,420
,700
,389
,512
Extraction Method: Principal Axis Factoring.
7RWDO9DULDQFH([SODLQHG
Initial Eigenvalues Factor 1
Extraction Sums of Squared Loadings
Total 3,672
% of Variance 36,719
Cumulative % 36,719
Total 3,307
% of Variance 33,072
Cumulative % 33,072
2
1,627
16,270
52,988
1,166
11,664
44,736
3
1,303
13,028
66,017
,758
7,581
52,317
4
,885
8,845
74,862
5
,736
7,359
82,222
6
,604
6,037
88,259
7
,405
4,048
92,307
8
,383
3,827
96,134
9
,205
2,045
98,179
10
,182
1,821
100,000
Extraction Method: Principal Axis Factoring.
Werken met kennis
83
%LMODJH%_6366RXWSXW
6FUHH3ORW
4
3
© ¬® ©ª
«
2
¦§ ¨ 1
0 1
2
3
4
15< I¡$¢(6£E¤¥
7
8
9
10
)DFWRU0DWUL[
Factor 1 V09.03
Ik kan op en eerlijk communiceren in de organisatie.
V09.02
Ik heb goed contact met mijn leidinggevende.
V09.01
Ik heb goed contact met collega’s.
V09.04
Ik vind dat er een prettige sfeer heerst in de organisatie.
3
,855 ,825 ,777
V09.08S Als ik aan het werk ben zijn er storende geluiden op de werkplek die mij afleiden. V09.07
2
Als ik niet gestoord wil worden kan ik een rustige werkplek opzoeken om te werken.
,703 ,463
,308
,358
V09.09S Ik heb moeite om al mijn taken in mijn functie binnen de gestelde tijd uit te voeren.
,437
,641
V09.10S Ik heb wekelijks het gevoel dat ik het te druk heb met de uitvoering van mijn werkzaamheden.
,376
,551
-,319
,422
V09.06S In de organisatie zijn duidelijke regels afgesproken via welke wegen medewerkers met elkaar communiceren. V09.05S Ik vind de cultuur in de organisatie formeel van aard. Extraction Method: Principal Axis Factoring.
84
Werken met kennis
-,312
,420 ,430
%LMODJH%_6366RXWSXW
)DFWRUDQDO\VH_$UEHLGVRPVWDQGLJKHGHQ VWHOOLQJHQ
&RUUHODWLRQ0DWUL[
Correlation V09.01
V09.01 1,000
V09.02
V09.03
V09.04
,739
,664
,563
V09.02
,739
1,000
,662
,516
V09.03
,664
,662
1,000
,752
V09.04
,563
,516
,752
1,000
V09.07
,100
,313
,325
,253
V09.08S
,394
,507
,334
,154
V09.09S
,287
,247
,186
,142
V09.10S
,236
,215
,158
,176
Correlation
V09.07
V09.08S
V09.09S
V09.10S
V09.01
,100
,394
,287
,236
V09.02
,313
,507
,247
,215
V09.03
,325
,334
,186
,158
V09.04
,253
,154
,142
,176
V09.07
1,000
,206
,209
,205
V09.08S
,206
1,000
,294
,211
V09.09S
,209
,294
1,000
,605
V09.10S
,205
,211
,605
1,000
.02DQG%DUWOHWW V7HVW
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Bartlett’s Test of Sphericity
Approx. Chi-Square df Sig.
Werken met kennis
,751 232,700 28 ,000
85
%LMODJH%_6366RXWSXW
&RPPXQDOLWLHV
Initial V09.01
Ik heb goed contact met collega’s.
V09.02
Ik heb goed contact met mijn leidinggevende.
V09.03
Ik kan op en eerlijk communiceren in de organisatie.
V09.04
Ik vind dat er een prettige sfeer heerst in de organisatie.
V09.07
Als ik niet gestoord wil worden kan ik een rustige werkplek opzoeken om te werken. V09.08S Als ik aan het werk ben zijn er storende geluiden op de werkplek die mij afleiden. V09.09S Ik heb moeite om al mijn taken in mijn functie binnen de gestelde tijd uit te voeren. V09.10S Ik heb wekelijks het gevoel dat ik het te druk heb met de uitvoering van mijn werkzaamheden.
Extraction
,656
,632
,664
,690
,697
,801
,595
,521
,234
,126
,316
,240
,412
,741
,384
,475
Extraction Method: Principal Axis Factoring.
7RWDO9DULDQFH([SODLQHG
Initial Eigenvalues Factor 1
Extraction Sums of Squared Loadings
Total 3,566
% of Variance 44,574
Cumulative % 44,574
Total 3,173
% of Variance 39,667
Cumulative % 39,667
2
1,430
17,876
62,450
1,052
13,155
52,822
3
,920
11,494
73,945
4
,863
10,790
84,735
5
,412
5,151
89,886
6
,389
4,859
94,745
7
,212
2,648
8
,209 2,607 Extraction Method: Principal Axis Factoring.
97,393 100,000
86
Werken met kennis
%LMODJH%_6366RXWSXW
6FUHH3ORW
4
3
¾  Áà ¾¿
À
2
»¼ ½ 1
0 1
2
3
¯°±4²1³<´9µB¶ ·¹5 ¸º ´
6
7
8
)DFWRU0DWUL[
Factor V09.03
Ik kan op en eerlijk communiceren in de organisatie.
V09.02
Ik heb goed contact met mijn leidinggevende.
V09.01
Ik heb goed contact met collega’s.
V09.04
Ik vind dat er een prettige sfeer heerst in de organisatie.
2
,840
-,308
,820 ,785
V09.08S Als ik aan het werk ben zijn er storende geluiden op de werkplek die mij afleiden. V09.07
1
Als ik niet gestoord wil worden kan ik een rustige werkplek opzoeken om te werken.
,677 ,478 ,347
V09.09S Ik heb moeite om al mijn taken in mijn functie binnen de gestelde tijd uit te voeren.
,465
,724
V09.10S Ik heb wekelijks het gevoel dat ik het te druk heb met de uitvoering van mijn werkzaamheden.
,396
,564
Extraction Method: Principal Axis Factoring.
Werken met kennis
87
%LMODJH%_6366RXWSXW
)DFWRUDQDO\VH_6\QFKURQHNHQQLVGHOLQJVLQVWUXPHQWHQ
&RUUHODWLRQ0DWUL[
Informeel overleg (in "wandelgangen")
Formeel overleg (groepsdiscussie)
Formeel overleg (met 1 persoon)
Chatten
Correlation
Telefoon gesprekken
,156
,018
-,130
Formeel overleg (met 1 persoon)
,352
-,083
1,000
,418
,145
Formeel overleg (groepsdiscussie)
,192
,018
,418
1,000
,284
Informeel overleg (in "wandelgangen")
,156
-,130
,145
,284
1,000
Seminar
,160
,058
,334
,333
,114
Presentaties
,084
,107
,323
,256
,042
Training/ opleiding/ workshop
,052
,154
,246
,238
-,037
Brainstormsessie
,160
,240
,277
,428
,170
Evaluatiebijeenkomst
,234
,069
,215
,359
,284
Correlation
Evaluatie-bijeenkomst
,192
-,083
Brainstormsessie
,352
1,000
Training/ opleiding/ workshop
-,156
-,156
Presentaties
1,000
Chatten
Seminar
Telefoon gesprekken
Telefoon gesprekken
,160
,084
,052
,160
,234
Chatten
,058
,107
,154
,240
,069
Formeel overleg (met 1 persoon)
,334
,323
,246
,277
,215
Formeel overleg (groepsdiscussie)
,333
,256
,238
,428
,359
Informeel overleg (in "wandelgangen")
,114
,042
-,037
,170
,284
Seminar
1,000
,544
,533
,565
,420
Presentaties
,544
1,000
,555
,465
,444
Training/ opleiding/ workshop
,533
,555
1,000
,399
,344
Brainstormsessie
,565
,465
,399
1,000
,648
Evaluatiebijeenkomst
,420
,444
,344
,648
1,000
88
Werken met kennis
%LMODJH%_6366RXWSXW
.02DQG%DUWOHWW V7HVW
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Bartlett’s Test of Sphericity
,787
Approx. Chi-Square
186,554
df
45
Sig.
,000
&RPPXQDOLWLHV
Initial ,182
Extraction ,244
Chatten
,142
,161
Formeel overleg (met 1 persoon)
,318
,512
Formeel overleg (groepsdiscussie)
,320
,359
Informeel overleg (in "wandelgangen")
,168
,240
Seminar
,486
,543
Presentaties
,452
,547
Training/ opleiding/ workshop
,408
,571
Brainstormsessie
,582
,757
Evaluatiebijeenkomst
,501
,580
Telefoon gesprekken
Extraction Method: Principal Axis Factoring.
7RWDO9DULDQFH([SODLQHG
Initial Eigenvalues Factor 1
Extraction Sums of Squared Loadings
Total 3,580
% of Variance 35,798
Cumulative % 35,798
Total 3,136
% of Variance 31,364
Cumulative % 31,364
2
1,512
15,116
50,914
,851
8,509
39,873
3
1,049
10,487
61,400
,527
5,271
45,145
4
,850
8,497
69,897
5
,776
7,760
77,657
6
,594
5,940
83,598
7
,502
5,020
88,618
8
,475
4,754
93,372
9
,393
3,925
97,297
10
,270 2,703 Extraction Method: Principal Axis Factoring.
100,000
Werken met kennis
89
%LMODJH%_6366RXWSXW
6FUHH3ORW
4
3
Ò Ö Õ× ÒÓ
Ô
2
ÏÐ Ñ 1
0 1
2
3
4
ÄÅÆÇ15È<É9ÊBË 6ÌEÍÎ(É
7
8
9
10
)DFWRU0DWUL[
Factor 1
2
Brainstormsessie
,794
Seminar
,716
Evaluatiebijeenkomst
,690
Presentaties
,677
Training/ opleiding/ workshop
,618
Formeel overleg (groepsdiscussie)
,532
Formeel overleg (met 1 persoon)
,503
Telefoon gesprekken
,343 ,314 -,354 ,372 ,399
Informeel overleg (in "wandelgangen") Chatten
,382 -,351
Extraction Method: Principal Axis Factoring.
90
3
Werken met kennis
-,347
%LMODJH%_6366RXWSXW
)DFWRUDQDO\VH_$V\QFKURQHNHQQLVGHOLQJVLQVWUXPHQWHQ
&RUUHODWLRQ0DWUL[
Email (persoonlijk)
1,000
,151
Fax
Voicemail
SMS
-,133
,102
,092
,158
,162
-,058
,129
,130
,399
SMS
,102
,150
,129
1,000
,322
,010
Voicemail
,092
,162
,130
,322
1,000
,146
Fax
,158
-,058
,399
,010
,146
1,000
Intranet
-,015
,317
,052
,244
,033
,090
Bedrijfsrapporten
-,099
,276
-,045
,036
,022
-,038
Internet
,013
,153
-,005
-,038
-,005
,033
Vakinhoudelijke artikelen Verslagen/ bestanden uit het verleden Databases
,131
,204
,120
,086
,205
,133
,111
,186
-,003
,180
,304
-,097
,082
-,080
,039
,082
,156
,008
Internet
Correlation
Databases
,150
1,000
Verslagen/ bestanden uit het verleden
-,087
-,087
Vakinhoudelijke artikelen
1,000
Bedrijfsrappo rten
,151 -,133
Briefpost
Intranet
Email (groepsmail)
Briefpost
Email (groepsmail)
Correlation
Email (persoonlijk)
Email (persoonlijk)
-,015
-,099
,013
,131
,111
,082
Email (groepsmail)
,317
,276
,153
,204
,186
-,080
Briefpost
,052
-,045
-,005
,120
-,003
,039
SMS
,244
,036
-,038
,086
,180
,082
Voicemail
,033
,022
-,005
,205
,304
,156
Fax Intranet Bedrijfsrapporten Internet Vakinhoudelijke artikelen Verslagen/ bestanden uit het verleden Databases
,090
-,038
,033
,133
-,097
,008
1,000
,187
-,017
,129
,113
,028
,187
1,000
,289
,216
,149
,336
-,017
,289
1,000
,388
,107
,072
,129
,216
,388
1,000
,393
,243
,113
,149
,107
,393
1,000
,345
,028
,336
,072
,243
,345
1,000
Werken met kennis
91
%LMODJH%_6366RXWSXW
.02DQG%DUWOHWW V7HVW
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Bartlett’s Test of Sphericity
,555
Approx. Chi-Square
116,770
df
66
Sig.
,000
&RPPXQDOLWLHV
Email (persoonlijk)
Initial ,167
Extraction ,102
Email (groepsmail)
,286
,595
Briefpost
,238
,438
SMS
,190
,292
Voicemail
,228
,303
Fax
,267
,396
Intranet
,195
,237
Bedrijfsrapporten
,300
,720
Internet
,224
,336
Vakinhoudelijke artikelen
,337
,594
Verslagen/ bestanden uit het verleden
,308
,472
Databases
,285
,437
Extraction Method: Principal Axis Factoring.
7RWDO9DULDQFH([SODLQHG
Initial Eigenvalues Factor 1
Total
% of Variance
Extraction Sums of Squared Loadings
Cumulative %
Total
Cumulative %
2,431
20,256
20,256
1,916
15,963
15,963
2
1,563
13,021
33,277
1,006
8,382
24,346
3
1,354
11,287
44,563
,777
6,477
30,822
4
1,258
10,480
55,044
,688
5,731
36,553
5
1,144
9,536
64,580
,535
4,462
41,016
6
,920
7,669
72,249
7
,763
6,355
78,604
8
,720
5,998
84,602
9
,578
4,821
89,423
10
,459
3,826
93,249
11
,435
3,628
96,877
12
,375
3,123
100,000
Extraction Method: Principal Axis Factoring.
92
% of Variance
Werken met kennis
%LMODJH%_6366RXWSXW
6FUHH3ORW
2,5
2,0
æ ê éë æç
ãä å
è
1,5
1,0
0,5
0,0 1
2
3
4
ØÙÚÛ1Ü<6 Ý9ÞBß 7àEáâ(8Ý
5
9
10
11
12
)DFWRU0DWUL[
Factor 1
2
Vakinhoudelijke artikelen
,649
Verslagen/ bestanden uit het verleden
,564
Bedrijfsrapporten
,540
Databases
,427
Voicemail
,375
Internet
,352
Intranet
,298
3
4
5 -,356
-,388 -,413
-,256
,281
,336
-,328
-,301
,238
,303 -,247 ,270
-,298 ,212
Briefpost
,565
,252
Fax
,529
,301
Email (groepsmail)
,465
-,229
,494
SMS
,302
,220
,316
,268 ,208
Email (persoonlijk) Extraction Method: Principal Axis Factoring.
Werken met kennis
93
%LMODJH%_6366RXWSXW
)DFWRUDQDO\VH_$XWRQRPLH
&RUUHODWLRQ0DWUL[
V20.01
V20.01 1,000
V20.02
V20.03
V20.04
V20.05
,834
,617
,732
,606
V20.02
,834
1,000
,688
,701
,794
V20.03
,617
,688
1,000
,729
,502
V20.04
,732
,701
,729
1,000
,698
V20.05
,606
,794
,502
,698
1,000
.02DQG%DUWOHWW V7HVW
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Bartlett’s Test of Sphericity
,664
Approx. Chi-Square
284,817
df
10
Sig.
,000
&RPPXQDOLWLHV
Initial
Extraction
V20.01 Ik heb de gelegenheid om zelf te beslissen hoe ik mijn werk zal uitvoeren.
,776
,714
V20.02 Ik kan in mijn werk zelfstandig optreden.
,867
,872
V20.03 De vrijheid van handelen die mijn directe chef mij toestaat is voldoende.
,648
,555
V20.04 Er zijn mogelijkheden om mijn werk naar eigen inzicht te organiseren.
,756
,740
V20.05 Ik kan in mijn functie zaken zelfstandig afhandelen.
,744
,598
Extraction Method: Principal Axis Factoring.
7RWDO9DULDQFH([SODLQHG
Initial Eigenvalues Factor 1
Total 3,769
% of Variance 75,374
Cumulative % 75,374
2
,521
10,410
85,784
3
,369
7,379
93,163
4
,272
5,433
98,596
5
,070 1,404 Extraction Method: Principal Axis Factoring.
94
Extraction Sums of Squared Loadings Total 3,479
100,000
Werken met kennis
% of Variance 69,576
Cumulative % 69,576
%LMODJH%_6366RXWSXW
6FUHH3ORW
4
3
ú þ ýÿ úû
ü
2
÷ø ù 1
0 1
2
ìíîï1ð<ñ93òBó ôEõö(ñ
4
5
)DFWRU0DWUL[
Factor 1 V20.02 Ik kan in mijn werk zelfstandig optreden.
,934
V20.04 Er zijn mogelijkheden om mijn werk naar eigen inzicht te organiseren.
,860
V20.01 Ik heb de gelegenheid om zelf te beslissen hoe ik mijn werk zal uitvoeren.
,845
V20.05 Ik kan in mijn functie zaken zelfstandig afhandelen.
,773
V20.03 De vrijheid van handelen die mijn directe chef mij toestaat is voldoende.
,745
Extraction Method: Principal Axis Factoring.
Werken met kennis
95
%LMODJH%_6366RXWSXW
)DFWRUDQDO\VH_)HHGEDFN
&RUUHODWLRQ0DWUL[
Correlation V20.06
V20.06 1,000
V20.07 ,845
V20.08S ,048
V20.09 ,542
V20.10S ,347
V20.07
,845
1,000
,021
,616
,382
V20.08S
,048
,021
1,000
-,007
,282
V20.09
,542
,616
-,007
1,000
,063
V20.10S
,347
,382
,282
,063
1,000
.02DQG%DUWOHWW V7HVW
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Bartlett’s Test of Sphericity
,652
Approx. Chi-Square
134,261
df
10
Sig.
,000
&RPPXQDOLWLHV
Initial V20.06 V20.07 V20.08S
Het uitvoeren van mijn werk geeft mij meteen informatie in hoeverre ik goed presteer. Ik kan uit de voortgang van mijn werk opmaken of ik goed presteer.
V20.09
Om te weten hoe ik mijn werk uitvoer, ben ik geheel aangewezen op informatie van anderen. Ik kan zelf bijhouden hoe ik mijn werk uitvoer.
V20.10S
In mijn werk weet je het nooit of je het goed doet.
Extraction
,717
,748
,768
,964
,092
,112
,418
,437
,268
,739
Extraction Method: Principal Axis Factoring.
7RWDO9DULDQFH([SODLQHG
Initial Eigenvalues Factor 1
Total
% of Variance
Total
% of Variance
Cumulative %
2,507
50,134
50,134
2,276
45,520
45,520
2
1,216
24,327
74,460
,724
14,474
59,994
3
,732
14,632
89,092
4
,402
8,034
5
,144 2,874 Extraction Method: Principal Axis Factoring.
96
Extraction Sums of Squared Loadings
Cumulative %
97,126 100,000
Werken met kennis
%LMODJH%_6366RXWSXW
6FUHH3ORW
3,0
2,5
2,0
1,5
1,0
0,5
0,0 1
2
3
4
5
)DFWRU0DWUL[
Factor 1 V20.06
Het uitvoeren van mijn werk geeft mij meteen informatie in hoeverre ik goed presteer.
V20.07
Ik kan uit de voortgang van mijn werk opmaken of ik goed presteer.
2 ,860 ,974
V20.08S Om te weten hoe ik mijn werk uitvoer, ben ik geheel aangewezen op informatie van anderen. V20.09
Ik kan zelf bijhouden hoe ik mijn werk uitvoer.
V20.10S In mijn werk weet je het nooit of je het goed doet.
,323 ,595 ,475
,717
Extraction Method: Principal Axis Factoring.
Werken met kennis
97
%LMODJH%_6366RXWSXW
)DFWRUDQDO\VH_7DDNXLWYRHULQJ
&RUUHODWLRQ0DWUL[
Correlation
V21.01
V21.02
V21.03
V21.04
V21.05
V21.06
V21.07
V21.01
1,000
,413
,339
,463
,481
,456
,287
V21.02
,413
1,000
,338
,226
,417
,319
,385
V21.03
,339
,338
1,000
,447
,508
,349
,385
V21.04
,463
,226
,447
1,000
,751
,407
,470
V21.05
,481
,417
,508
,751
1,000
,383
,475
V21.06
,456
,319
,349
,407
,383
1,000
,669
V21.07
,287
,385
,385
,470
,475
,669
1,000
V21.08
,429
,337
,457
,430
,457
,335
,536
V21.09
,467
,244
,437
,652
,638
,315
,492
V21.10
,397
,334
,323
,495
,479
,236
,299
V21.11
,299
,289
,282
,283
,130
,424
,297
V21.12
,107
,135
,075
,191
,196
,289
,338
V21.13
,112
,207
,285
,292
,307
,301
,433
V21.08 ,429
V21.09 ,467
V21.10 ,397
V21.11 ,299
V21.12 ,107
V21.13 ,112
V21.02
,337
,244
,334
,289
,135
,207
V21.03
,457
,437
,323
,282
,075
,285
V21.04
,430
,652
,495
,283
,191
,292
V21.05
,457
,638
,479
,130
,196
,307
V21.06
,335
,315
,236
,424
,289
,301
V21.07
,536
,492
,299
,297
,338
,433
V21.08
1,000
,620
,483
,424
,480
,405
V21.09
,620
1,000
,486
,368
,355
,277
V21.10
,483
,486
1,000
,497
,294
,256
V21.11
,424
,368
,497
1,000
,313
,235
V21.12
,480
,355
,294
,313
1,000
,377
V21.13
,405
,277
,256
,235
,377
1,000
Correlation V21.01
.02DQG%DUWOHWW V7HVW
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Bartlett’s Test of Sphericity
Approx. Chi-Square df Sig.
98
Werken met kennis
,792 407,872 78 ,000
%LMODJH%_6366RXWSXW
&RPPXQDOLWLHV
Initial V21.01 Door kennis te delen kan ik mijn werk sneller uitvoeren.
Extraction
,503
,489
V21.02 Door kennis te delen kan ik met minder financiele middelen mijn werk uitvoeren.
,388
,269
V21.03 Door kennis te delen kan ik zelfstandiger mijn werk uitvoeren.
,393
,352
V21.04 Door kennis te delen heeft mijn werk een hogere kwaliteit.
,668
,640
V21.05 Door kennis te delen kan ik makkelijker gestelde doelen behalen.
,725
,878
V21.06 Door kennis te delen ontwikkel ik meer competenties die de uitvoering van mijn werk ten goede komen.
,642
,795
V21.07 Door kennis te delen verbeter ik de competenties die ik reeds had.
,660
,716
V21.08 Door kennis te delen kan ik mij beter aanpassen aan veranderingen.
,611
,635
V21.09 Door kennis te delen kan ik makkelijker anticiperen op ontwikkelingen.
,644
,642
V21.10 Door kennis te delen ben ik flexibeler in het uitvoeren van mijn werk.
,481
,541
V21.11 Door kennis te delen neem ik meer initiatief om zaken op te pakken.
,507
,599
V21.12 Door kennis te delen ben ik me meer bewust van de kennis die in mijn omgeving aanwezig is.
,375
,459
V21.13 Door kennis te delen ben ik zekerder van de beslissingen die ik neem.
,296
,339
Extraction Method: Principal Axis Factoring.
7RWDO9DULDQFH([SODLQHG
Initial Eigenvalues Factor 1
Extraction Sums of Squared Loadings
Total 5,560
% of Variance 42,773
Cumulative % 42,773
Total 5,168
% of Variance 39,755
Cumulative % 39,755
2
1,325
10,196
52,969
,921
7,086
46,841
3
1,041
8,008
60,977
,698
5,368
52,209
4
1,026
7,892
68,869
,568
4,369
56,577
5
,789
6,073
74,942
6
,709
5,454
80,396
7
,614
4,726
85,122
8
,528
4,065
89,187
9
,434
3,338
92,526
10
,377
2,899
95,424
11
,254
1,956
97,380
12
,198
1,525
13
,142 1,095 Extraction Method: Principal Axis Factoring.
98,905 100,000
Werken met kennis
99
%LMODJH%_6366RXWSXW
6FUHH3ORW
6
5
4
-
1 02 -.
/
3
*+ , 2
1
0 1
2
3
4
5
6 ! " 7#$&%(8')&"
9
10
11
12
13
)DFWRU0DWUL[
Factor 1
2
3
V21.05
Door kennis te delen kan ik makkelijker gestelde doelen behalen.
,776
V21.09
Door kennis te delen kan ik makkelijker anticiperen op ontwikkelingen.
,754
V21.08
Door kennis te delen kan ik mij beter aanpassen aan veranderingen.
,737
V21.04
Door kennis te delen heeft mijn werk een hogere kwaliteit.
V21.07
Door kennis te delen verbeter ik de competenties die ik reeds had.
,714
-,327
V21.06
Door kennis te delen ontwikkel ik meer competenties die de uitvoering van mijn werk ten goede komen.
,644
-,516
V21.10
Door kennis te delen ben ik flexibeler in het uitvoeren van mijn werk.
,629
,330
V21.01
Door kennis te delen kan ik mijn werk sneller uitvoeren.
V21.03
Door kennis te delen kan ik zelfstandiger mijn werk uitvoeren.
V21.11
Door kennis te delen neem ik meer initiatief om zaken op te pakken.
,530
V21.02
Door kennis te delen kan ik met minder financiele middelen mijn werk uitvoeren.
,481
V21.13
Door kennis te delen ben ik zekerder van de beslissingen die ik neem.
,464
V21.12
Door kennis te delen ben ik me meer bewust van de kennis die in mijn omgeving aanwezig is.
,433
Extraction Method: Principal Axis Factoring.
100
Werken met kennis
,731
4
-,493
-,320
,594
,319
,575 ,362
,398
,375
%LMODJH%_6366RXWSXW
%HWURXZEDDUKHLGVDQDO\VH_$UEHLGVRPVWDQGLJKHGHQ
&DVH3URFHVVLQJ6XPPDU\
N Cases
Valid Excluded (a) Total
70
% 100,0
0
,0
70 100,0 a Listwise deletion based on all variables in the procedure.
5HOLDELOLW\6WDWLVWLFV
Cronbach’s Alpha ,641
N of Items 10
,WHP7RWDO6WDWLVWLFV
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach’s Alpha if Item Deleted
32,36
19,856
,557
,580
V09.01
Ik heb goed contact met collega’s.
V09.02
Ik heb goed contact met mijn leidinggevende.
32,31
19,900
,555
,580
V09.03
Ik kan op en eerlijk communiceren in de organisatie.
32,51
20,456
,491
,593
V09.04
Ik vind dat er een prettige sfeer heerst in de organisatie.
32,61
20,907
,359
,610
V09.05S Ik vind de cultuur in de organisatie formeel van aard.
33,23
22,701
-,017
,695
V09.06S In de organisatie zijn duidelijke regels afgesproken via welke wegen medewerkers met elkaar communiceren.
33,49
23,877
-,091
,693
33,53
19,789
,252
,632
32,99
17,927
,497
,569
33,10
18,178
,426
,586
33,14
18,443
,412
,590
V09.07
Als ik niet gestoord wil worden kan ik een rustige werkplek opzoeken om te werken.
V09.08S Als ik aan het werk ben zijn er storende geluiden op de werkplek die mij afleiden. V09.09S Ik heb moeite om al mijn taken in mijn functie binnen de gestelde tijd uit te voeren. V09.10S Ik heb wekelijks het gevoel dat ik het te druk heb met de uitvoering van mijn werkzaamheden.
Werken met kennis
101
%LMODJH%_6366RXWSXW
%HWURXZEDDUKHLGVDQDO\VH_$UEHLGVRPVWDQGLJKHGHQ VWHOOLQJHQ
&DVH3URFHVVLQJ6XPPDU\
N Cases
Valid Excluded (a) Total
70
% 100,0
0
,0
70 100,0 a Listwise deletion based on all variables in the procedure.
5HOLDELOLW\6WDWLVWLFV
Cronbach’s Alpha ,768
N of Items 8
,WHP7RWDO6WDWLVWLFV
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach’s Alpha if Item Deleted
V09.01
Ik heb goed contact met collega’s.
25,90
19,106
,597
,730
V09.02
Ik heb goed contact met mijn leidinggevende.
25,86
18,733
,668
,721
V09.03
Ik kan op en eerlijk communiceren in de organisatie.
26,06
19,214
,619
,729
V09.04
Ik vind dat er een prettige sfeer heerst in de organisatie.
26,16
19,555
,488
,743
V09.07
Als ik niet gestoord wil worden kan ik een rustige werkplek opzoeken om te werken.
27,07
18,444
,335
,774
26,53
17,934
,437
,751
26,64
17,363
,461
,747
26,69
17,842
,423
,755
V09.08S Als ik aan het werk ben zijn er storende geluiden op de werkplek die mij afleiden. V09.09S Ik heb moeite om al mijn taken in mijn functie binnen de gestelde tijd uit te voeren. V09.10S Ik heb wekelijks het gevoel dat ik het te druk heb met de uitvoering van mijn werkzaamheden.
102
Werken met kennis
%LMODJH%_6366RXWSXW
%HWURXZEDDUKHLGVDQDO\VH_6\QFKURQHNHQQLVGHOLQJVLQVWUXPHQWHQ
&DVH3URFHVVLQJ6XPPDU\
N Cases
Valid
70
% 100,0
0
,0
Excluded (a) Total
70 100,0 a Listwise deletion based on all variables in the procedure.
5HOLDELOLW\6WDWLVWLFV
Cronbach’s Alpha ,783
N of Items 10
,WHP7RWDO6WDWLVWLFV
Scale Mean if Item Deleted 22,06
Scale Variance if Item Deleted 27,997
Corrected Item-Total Correlation ,244
Cronbach’s Alpha if Item Deleted ,785
Chatten
25,36
29,479
,068
,796
Formeel overleg (met 1 persoon)
22,71
25,569
,434
,766
Formeel overleg (groepsdiscussie)
23,13
23,737
,502
,758
Informeel overleg (in "wandelgangen")
22,87
26,983
,204
,797
Seminar
24,79
23,881
,626
,743
Presentaties
24,60
23,954
,567
,749
Training/ opleiding/ workshop
24,34
24,200
,483
,760
Brainstormsessie
24,37
21,744
,678
,730
Evaluatiebijeenkomst
24,40
22,939
,617
,741
Telefoon gesprekken
Werken met kennis
103
%LMODJH%_6366RXWSXW
%HWURXZEDDUKHLGVDQDO\VH_$V\QFKURQHNHQQLVGHOLQJVLQVWUXPHQWHQ
&DVH3URFHVVLQJ6XPPDU\
N Cases
Valid Excluded (a) Total
70
% 100,0
0
,0
70 100,0 a Listwise deletion based on all variables in the procedure.
5HOLDELOLW\6WDWLVWLFV
Cronbach’s Alpha ,584
N of Items 12
,WHP7RWDO6WDWLVWLFV
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach’s Alpha if Item Deleted
Email (persoonlijk)
27,90
34,439
,100
,586
Email (groepsmail)
29,23
30,701
,272
,556
Briefpost
29,94
33,098
,103
,594
SMS
31,06
34,431
,253
,571
Voicemail
30,53
32,514
,285
,558
Fax
29,36
32,929
,151
,581
Intranet
29,69
30,624
,221
,570
Bedrijfsrapporten
29,80
29,901
,330
,542
Internet
29,54
30,194
,215
,573
Vakinhoudelijke artikelen
29,33
29,557
,508
,513
Verslagen/ bestanden uit het verleden
29,47
30,369
,364
,537
Databases
28,99
29,695
,261
,560
104
Werken met kennis
%LMODJH%_6366RXWSXW
%HWURXZEDDUKHLGVDQDO\VH_$XWRQRPLH
&DVH3URFHVVLQJ6XPPDU\
N Cases
Valid Excluded (a) Total
70
% 100,0
0
,0
70 100,0 a Listwise deletion based on all variables in the procedure.
5HOLDELOLW\6WDWLVWLFV
Cronbach’s Alpha ,909
N of Items 5
,WHP7RWDO6WDWLVWLFV
Scale Mean if Item Deleted V20.01 Ik heb de gelegenheid om zelf te beslissen hoe ik mijn werk zal uitvoeren.
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach’s Alpha if Item Deleted
17,36
5,885
,787
,887
17,31
5,813
,884
,870
V20.03 De vrijheid van handelen die mijn directe chef mij toestaat is voldoende.
17,36
5,856
,699
,904
V20.04 Er zijn mogelijkheden om mijn werk naar eigen inzicht te organiseren.
17,37
5,802
,826
,879
V20.05 Ik kan in mijn functie zaken zelfstandig afhandelen.
17,46
5,208
,727
,908
V20.02 Ik kan in mijn werk zelfstandig optreden.
Werken met kennis
105
%LMODJH%_6366RXWSXW
%HWURXZEDDUKHLGVDQDO\VH_)HHGEDFN
&DVH3URFHVVLQJ6XPPDU\
N Cases
Valid Excluded (a) Total
% 69
98,6
1
1,4
70 100,0 a Listwise deletion based on all variables in the procedure.
5HOLDELOLW\6WDWLVWLFV
Cronbach’s Alpha ,785
N of Items 4
,WHP7RWDO6WDWLVWLFV
Scale Mean if Item Deleted V20.10S In mijn werk weet je het nooit of je het goed doet. V20.09
Ik kan zelf bijhouden hoe ik mijn werk uitvoer.
V20.07
Ik kan uit de voortgang van mijn werk opmaken of ik goed presteer. Het uitvoeren van mijn werk geeft mij meteen informatie in hoeverre ik goed presteer.
V20.06
Scale Variance if Item Deleted
Cronbach’s Alpha if Item Deleted
11,48
6,224
,312
,858
11,57
5,749
,501
,775
11,84
4,018
,837
,587
11,72
4,261
,774
,629
106
Corrected Item-Total Correlation
Werken met kennis
%LMODJH%_6366RXWSXW
%HWURXZEDDUKHLGVDQDO\VH_7DDNXLWYRHULQJ
&DVH3URFHVVLQJ6XPPDU\
N Cases
Valid Excluded (a) Total
70
% 100,0
0
,0
70 100,0 a Listwise deletion based on all variables in the procedure. 5HOLDELOLW\6WDWLVWLFV
Cronbach’s Alpha ,876
N of Items 13
,WHP7RWDO6WDWLVWLFV
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlatio n
Cronbach’ s Alpha if Item Deleted
V21.01 Door kennis te delen kan ik mijn werk sneller uitvoeren.
43,19
38,037
,552
,867
V21.02 Door kennis te delen kan ik met minder financiele middelen mijn werk uitvoeren.
44,10
35,888
,468
,878
V21.03 Door kennis te delen kan ik zelfstandiger mijn werk uitvoeren.
43,46
37,034
,541
,868
V21.04 Door kennis te delen heeft mijn werk een hogere kwaliteit.
43,14
38,385
,652
,863
V21.05 Door kennis te delen kan ik makkelijker gestelde doelen behalen.
43,26
36,889
,673
,860
43,36
38,175
,574
,866
43,29
37,685
,650
,862
V21.08 Door kennis te delen kan ik mij beter aanpassen aan veranderingen.
43,36
37,508
,697
,860
V21.09 Door kennis te delen kan ik makkelijker anticiperen op ontwikkelingen.
43,21
37,475
,681
,861
V21.10 Door kennis te delen ben ik flexibeler in het uitvoeren van mijn werk.
43,46
37,643
,589
,865
V21.11 Door kennis te delen neem ik meer initiatief om zaken op te pakken.
43,60
37,983
,487
,871
V21.12 Door kennis te delen ben ik me meer bewust van de kennis die in mijn omgeving aanwezig is.
43,30
40,068
,382
,875
V21.13 Door kennis te delen ben ik zekerder van de beslissingen die ik neem.
43,29
39,656
,433
,873
V21.06 Door kennis te delen ontwikkel ik meer competenties die de uitvoering van mijn werk ten goede komen. V21.07 Door kennis te delen verbeter ik de competenties die ik reeds had.
Werken met kennis
107
%LMODJH%_6366RXWSXW
5HJUHVVLHDQDO\VH_&RUUHODWLHPDWUL[
Opleiding
Synchroon
.Arbeidsomstandigheden
Asynchroon
-,067
Formaliteit
1
Ervaring.bedrijf
Leeftijd
Ervaring.functie
Leeftijd
Opleiding
,669(**)
,569(**)
,185
-,047
-,054
-,086
-,067
1
-,030
-,288(*)
-,112
,193
-,013
,065
Ervaring functie
,669(**)
-,030
1
,382(**)
,136
,095
-,119
-,160
Ervaring bedrijf
,569(**)
-,288(*)
,382(**)
1
,277(*)
-,221
-,014
,037
,185
-,112
,136
,277(*)
1
-,155
,139
,114
Arbeidsomstandigheden Formaliteit
-,047
,193
,095
-,221
-,155
1
-,196
-,264(*)
Asynchroon
-,054
-,013
-,119
-,014
,139
-,196
1
,653(**)
Synchroon
-,086
,065
-,160
,037
,114
-,264(*)
,653(**)
1
Combineren nieuwe kennis
-,072
-,029
-,073
-,050
,046
,031
,188
,283(*)
Socialiseren
,078
,145
,176
,026
,043
,111
,331(**)
,398(**)
Externaliseren
-,137
,176
-,240(*)
-,094
,082
-,227
,491(**)
,465(**)
Internaliseren
-,115
-,030
-,208
,049
,045
-,046
,040
,184
Autonomie
,393(**)
-,053
,268(*)
,294(*)
,361(**)
-,135
,120
,228
Feedback
,269(*)
-,034
,277(*)
,104
,387(**)
-,164
,090
,110
-,129
-,034
-,139
,022
,113
-,107
,392(**)
,332(**)
Taakuitvoering
Externaliseren
Internaliseren
Autonomie
Feedback
Leeftijd
-,072
,078
-,137
-,115
,393(**)
,269(*)
-,129
Opleiding
-,029
,145
,176
-,030
-,053
-,034
-,034
Ervaring functie
-,073
,176
-,240(*)
-,208
,268(*)
,277(*)
-,139
Ervaring bedrijf
-,050
,026
-,094
,049
,294(*)
,104
,022
Arbeidsomstandigheden
,046
,043
,082
,045
,361(**)
,387(**)
,113
Formaliteit
,031
,111
-,227
-,046
-,135
-,164
-,107
Combineren nieuwe kennis
Socialiseren
Taakuitvoering
Asynchroon Synchroon Combineren nieuwe kennis Socialiseren
,188
,331(**)
,491(**)
,040
,120
,090
,392(**)
,283(*)
,398(**)
,465(**)
,184
,228
,110
,332(**)
1
,244
,382(**)
,344(**)
,018
-,052
,329(*)
,244
1
,308(**)
,165
,334(**)
,247(*)
,391(**)
Externaliseren
,382(**)
,308(**)
1
,201
,098
,015
,320(**)
Internaliseren
,344(**)
,165
,201
1
,126
,052
,352(**)
,018
,334(**)
,098
,126
1
,673(**)
,203
Autonomie Feedback Taakuitvoering
-,052
,247(*)
,015
,052
,673(**)
1
,026
,329(*)
,391(**)
,320(**)
,352(**)
,203
,026
1
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
108
Werken met kennis
%LMODJH%_6366RXWSXW
5HJUHVVLHDQDO\VH_0RGHOPHWDV\QFKURQHHQV\QFKURQHNHQQLVGHOLQJVLQVWUXPHQWHQ
&RUUHODWLRQV
Pearson Correlation
Sig. (1-tailed)
Taakuitvoering 1,000
Asynchroon ,392
Asynchroon
,392
1,000
,653
Synchroon
,332
,653
1,000
.
,000
,003
Taakuitvoering
Taakuitvoering
N
Synchroon ,332
Asynchroon
,000
.
,000
Synchroon
,003
,000
.
Taakuitvoering
70
70
70
Asynchroon
70
70
70
Synchroon
70
70
70
9DULDEOHV(QWHUHG5HPRYHG E
Model 1
Variables Removed
Variables Entered Synchroon, Asynchroon(a)
Method .
Enter
a All requested variables entered. b Dependent Variable: Taakuitvoering
0RGHO6XPPDU\
Model 1
R ,404(a)
Adjusted R Square ,139
R Square ,164
Std. Error of the Estimate ,473
a Predictors: (Constant), Synchroon, Asynchroon
$129$
Model 1
Sum of Squares Regression Residual
df
Mean Square
2,936
2
1,468
15,020
67
,224
F
Sig.
6,549
,003(a)
Total
17,956 69 a Predictors: (Constant), Synchroon, Asynchroon
Werken met kennis
109
%LMODJH%_6366RXWSXW
&RHIILFLHQWV
Unstandardized Coefficients
Model 1
Standardized Coefficients
t
Sig.
7,629
,000
Collinearity Statistics
B 2,465
Std. Error ,323
Asynchroon
,311
,150
,306
2,071
,042
,573
1,744
Synchroon
,112
,125
,132
,895
,374
,573
1,744
(Constant)
Beta
Tolerance
VIF
&ROOLQHDULW\'LDJQRVWLFV
Model
Dimension
Condition Index
Eigenvalue
Variance Proportions
(Constant) 1
Asynchroon
Synchroon
1
2,965
1,000
,00
,00
,00
2
,022
11,550
,83
,02
,42
3
,012
15,427
,17
,98
,58
5HVLGXDOV6WDWLVWLFV
Minimum 3,18
Maximum 4,13
Mean 3,62
Std. Deviation ,206
Residual
-1,118
,882
,000
,467
70
Std. Predicted Value
-2,092
2,487
,000
1,000
70
Std. Residual
-2,361
1,863
,000
,985
70
Predicted Value
+LVWRJUDP
'HSHQGHQW9DULDEOH 7DDNXLWYRHULQJ
12
10
FG -. -E
CD
2
8
6
4
2 Mean = -5,31E-16 Std. Dev. = 0,985 N = 70
0 -3
110
34)5 "6)8-2787:9 ! ;=< -1 ;> &"> 09 ?@)>A34)17:9 > $ &B
Werken met kennis
2
N 70
%LMODJH%_6366RXWSXW
1RUPDO333ORWRI5HJUHVVLRQ6WDQGDUGL]HG5HVLGXDO
'HSHQGHQW9DULDEOH 7DDNXLWYRHULQJ
1,0
0,8
V U
TD
S R2 Q P -F -O *N
0,6
0,4
0,2
0,0 0,0
0,2
0,6 H '87)&0,4 " I&)>JK$&%M L "! '
0,8
1,0
6FDWWHUSORW
'HSHQGHQW9DULDEOH 7DDNXLWYRHULQJ
2
10
Q2 + -] \
1
Q
Q+ _ 0D Q
0
0.
^P
-1
U.
+] -] D
-2
\ -, -3 -4
34)5W"6)7-279 !W;=<W6 &;&>& "> 09 ?X)>(L "6)> 9 6)>Z2 Y[ &B $)
Werken met kennis
4
111
%LMODJH%_6366RXWSXW
5HJUHVVLHDQDO\VH_0RGHOV\QFKURRQDOVDIKDQNHOLMNHYDULDEHOH
&RUUHODWLRQV
Pearson Correlation
Synchroon
Taakuitvoering 1,000
Synchroon ,653
,653
1,000
Asynchroon Sig. (1-tailed)
Synchroon
.
,000
,000
.
Synchroon
70
70
Asynchroon
70
70
Asynchroon N
9DULDEOHV(QWHUHG5HPRYHG E
Model 1
Variables Removed
Variables Entered Asynchroon(a)
Method .
Enter
a All requested variables entered. b Dependent Variable: Synchroon
0RGHO6XPPDU\
Model 1
R ,653(a)
Adjusted R Square ,418
R Square ,427
Std. Error of the Estimate ,460
a Predictors: (Constant), Asynchroon
$129$
Model 1
Regression
df
Mean Square 1
10,716
14,396
68
,212
25,112 a Predictors: (Constant), Asynchroon
69
Residual Total
112
Sum of Squares 10,716
Werken met kennis
F
Sig.
50,616
,000(a)
%LMODJH%_6366RXWSXW
&RHIILFLHQWV
Unstandardized Coefficients
Model 1
Standardized Coefficients
(Constant)
B ,704
Std. Error ,302
Synchroon
,786
,111
t
Sig.
2,330
,023
7,114
,000
Beta
Collinearity Statistics Tolerance
,653
VIF
1,000
1,000
&ROOLQHDULW\'LDJQRVWLFV
Model
1
Dimension
Condition Index
Eigenvalue
Variance Proportions
1
1,983
1,000
(Constant) ,01
2
,017
10,896
,99
Synchroon ,01 ,99
5HVLGXDOV6WDWLVWLFV
Minimum 1,95
Maximum 3,72
Mean 2,82
Std. Deviation ,394
-,866
,991
,000
,457
70
Std. Predicted Value
-2,204
2,285
,000
1,000
70
Std. Residual
-1,882
2,155
,000
,993
70
Predicted Value Residual
N 70
+LVWRJUDP
'HSHQGHQW9DULDEOH 6\QFKURRQ
12
10
FG -. -E
CD
2
8
6
4
2 Mean = -4,04E-16 Std. Dev. = 0,993 N = 70
0 -2
34)5 "6)8-1787:9 ! ;=< 0 ;> &"> 19 ?@)>A34)27:9 > $ &B
Werken met kennis
3
113
%LMODJH%_6366RXWSXW
1RUPDO333ORWRI5HJUHVVLRQ6WDQGDUGL]HG5HVLGXDO
'HSHQGHQW9DULDEOH 6\QFKURRQ
1,0
0,8
V U
TD
S R2 QPF -O *N
0,6
0,4
0,2
0,0 0,0
0,2
0,6 H '87)&0,4 " I&)>JK$&%M L "! '
0,8
1,0
6FDWWHUSORW
'HSHQGHQW9DULDEOH 6\QFKURRQ
3
q m k
2
q
q lr q
1
op
0
nm ml
-1
k -2 -4
114
`4a 68b8-2b:c dZeW6df& f 0c g@fAh 6f c 6fZ2 i[&j
Werken met kennis
4
%LMODJH&_7HNVWYDNNHQ
9RRUEHHOGHQEHVFKUHYHQELMYUDDJ
Seminar over loodvrij produceren bijgewoond en artikelen gelezen, waardoor ik weet waar ik op moet letten bij het selecteren van toeleveranciers. Info via wandelgangen, verifiëren middels gesprek met betrokkenen, combineren via mail en verspreiden via intranet en/ of verslagen. Recent hebben wij een nieuw product ontwikkeld. De kennis hiervoor is voornamelijk via internet en in overleg met universiteiten opgebouwd. Contact met andere gebruikers bij trainingen, waardoor nieuwe contacten ontstaan. De kennis uit zowel de training als ervaringen van anderen leiden tot nieuwe inzichten. Voor het (door)ontwikkelen van (nieuwe) producten wordt kennis uit meerdere bronnen samengebracht en ingezet voor de ontwikkeling. Te veel om op te noemen, dit is voor ons een doorlopend proces. Door het combineren van antwoorden op vragen die ik verschillende personen stel via de mail of telefoon. Kennis die informeel wordt gedeeld in de wandelgangen en formeel wordt gedeeld via bijvoorbeeld het intranet combineren om zo productverbeteringen toe te passen. Het verkrijgen van inzicht van vernieuwingen/ aanpassingen/ nieuwe toepassingen in de markt. Goed inzicht houden in welke branche evt. nieuwe producten toepasbaar zijn, door goed in te schatten waar sales mensen mee bezig zijn. Leveringstijden goed in de gaten houden om de klanttevredenheid te optimaliseren. Van elke klant weten in welke branche ze werkzaam zijn en welke producten zij fabriceren. Binnen de organisatie zoveel mogelijk in te schatten door wie welke werkzaamheden worden of moeten worden gedaan. Dit alles, zodat het combineren van deze kennis het mogelijk maakt een deel van de organisatie goed aan te kunnen sturen. Info verkregen via internet over marketing/ communicatie bespreken met collega’s/ baas levert mij nieuwe inzichten op de toepasbaarheid van de kennis/ theorie in de organisatie. Het combineren van vakkennis en marktkennis waardoor er een juiste invulling kan worden gegeven aan projecten.
Werken met kennis
115
%LMODJH&_7HNVWYDNNHQ
Door gegevens over betalingsgedrag van verschillende klanten te vergelijken en informatie over kredietwaardigheid te analyseren, een goed lopend betalingsverkeer te onderhouden. Op basis van gegevens uit het verleden en de huidige orders een forcast maken om de capaciteitsbehoefte te voorspellen. Door informatie intern uit te wisselen via mail of via direct contact, een analyse maken van de juiste hoeveelheid producten die op voorraad moeten liggen. Door kennis die ik de afgelopen jaren heb opgebouwd aan te vullen met nieuwe kennis uit vakbladen en informatie die ik ontvang op beurzen, kan ik klanten beter helpen en heb ik beter inzicht op mogelijke potentiële klanten. Kennis uit vakbladen en informatiebijeenkomsten combineren om zo de financiële administratie en juridische zaken op orde te houden. Door opgedane kennis op het intranet te zetten en hierover te discussiëren, wordt gekeken in hoeverre de nieuwe kennis interessant is voor de organisatie als geheel. Groepsdiscussie met betrekking tot een vaktechnisch onderwerp, ondersteund door presentaties en discussie. Hierdoor ontstaan nieuwe inzichten omtrent de materie. Vanuit de vakdisciplines vakkennis, techniek, marktkennis en klantwensen, wordt deze kennis gecombineerd en gebruikt bij de ontwikkeling van nieuw producten. Via internet wordt voor acquisitie vaak gezocht naar gegevens over potentiële klanten. tevens wordt deze informatie gezocht via bijvoorbeeld het register van de KvK. Deze informatie wordt vervolgens gebruikt voor overleg over acquisitie. Daarna wordt contact gezocht met de potentiële klant via telefoon en kan beter worden ingespeeld op de situatie van een nieuwe klant.
116
Werken met kennis
