Program Iniciativy Společenství EQUAL CZ.04.4.09/4.3.00.4/0071 Projekt: Prolomit vlny – Zrovnoprávnění mužů a žen na trhu práce Pracovní program: Zaměstnanci Organizace: EuroProfis, s.r.o.
Analýza dostupných informací o fungujícím poradenství osobám vracejícím se na trh práce a výzkum jejich potřeb
Klára Čurdová Jana Wasilová Drahomíra Zajíčková
Praha, březen 2007
TENTO PROJEKT JE SPOLUFINANCOVÁN EVROPSKÝM SOCIÁLNÍM FONDEM EU A STÁTNÍM ROZPOČTEM ČESKÉ REPUBLIKY
Abstrakt Analýza obsahuje popis vybraných aspektů, které se týkají stavu problémů a bariér u osob vstupujících a vracejících se na trh práce po období péče o osobu blízkou, a to zejména v péči o dítě. Jednotlivé kapitoly první části vycházejí ze zpracovaného dotazníkového šetření a definují překážky ve slaďování práce a rodiny, mapují názorové postoje respondentů vůči problematice slaďování práce a rodiny. Druhá část studie je zaměřena na výzkum vybraných poradenských služeb pro nezaměstnané. Mimo jiné je zde provedena také analýza internetového poradenství v České republice. Závěry a doporučení obou částí práce udávají směr, jakým by se mělo orientovat poradenství osobám vracejícím se na trh práce po období péče o dítě či jinou blízkou osobu.
Klíčová slova Mateřská a rodičovská dovolená, trh práce, zaměstnanost, poptávané vzdělávání, mezery v nabídce, poradenství, komplexní podpora klienta, pomoc ke svépomoci, individuální plán, aktivizace
Zpracovaly:
Klára Čurdová (I. část) Jana Wasilová (II.část) Drahomíra Zajíčková (I. část)
Obsah 1
Úvod............................................................................................................ 4
2
Cíl výzkumu, cílové skupiny, oblasti šetření I. části ............................................. 6
3
Ženy, muži a gender ...................................................................................... 7
4
3.1 Praxe rovných příležitostí v ČR .................................................................. 7 Analýza situace a bariér pro matky a otce vstupující a vracející se po rodičovské
dovolené na trh práce (vyhodnocení dotazníkového šetření) ..................................... 11 4.1 Názory a postoje respondentů na mateřskou a rodičovskou dovolenou.......... 14 4.2 Vztahy a kontakty rodičů se zaměstnavatelem .......................................... 20 4.3 Specifika návratu po rodičovské dovolené do zaměstnání ............................ 24 4.4 Poradenství .......................................................................................... 26 5 Závěry a doporučení I. části .......................................................................... 29 6
Cíl výzkumu, cílové skupiny, oblasti šetření II. části.......................................... 33
7
Nezaměstnanost a její následky ..................................................................... 35
7.1 Pomoc nezaměstnaným v České republice ................................................ 35 7.2 Poradenství pro osoby hledající uplatnění na trhu práce .............................. 37 7.3 Charakteristika osob znevýhodněných na trhu práce .................................. 38 8 Metody a techniky výzkumu .......................................................................... 40 9
8.1 Výběr respondentů ................................................................................ 40 Studie poradenství....................................................................................... 42
9.1 Problematika hlavních cílových skupin a jejich začlenění na trh práce ........... 42 9.2 Adekvátnost poradenství jako formy pomoci ............................................. 48 9.3 Poradenství a jiné druhy pomoci.............................................................. 48 9.4 Mezery v nabídce poradenství a jiné pomoci.............................................. 57 9.5 Bariéry v poskytování poradenství a jiné pomoci........................................ 60 9.6 Zpětné vazby k efektivitě práce............................................................... 60 10 Analýza internetových poraden ...................................................................... 62 11
Závěry a doporučení II. části ......................................................................... 69
12
Literatura ................................................................................................... 78
Seznam příloh Příloha č.1 Tabulky a grafy Příloha č.2 Dotazník Europrofis Příloha č.3 Osnova rozhovoru Zápis z rozhovoru se zástupkyní nevládní organizace Zápis z rozhovoru se zástupkyní personální agentury Zápis z rozhovoru se zástupkyní z úřadu práce Zápis z rozhovoru se zástupkyní firmy, jež realizovala projekt ze zdrojů Phare
3
1 Úvod Úvodní část studie je v rámci pracovního programu Zaměstnanci zacílena na problematiku genderových bariér při vstupu na trh práce po delším období, které bylo věnováno péči o blízkou osobu (zejména dítě). Vstupní předpoklady projektu jsou uvedeny v první části dokumentu, tato teoretická část je věnována institutu mateřské a rodičovské dovolené, jak je řešen v ČR, včetně změn ke kterým v posledních letech došlo a které ovlivňují rovné postavení mužů a žen ve společnosti. Druhá empirická část je věnována již samotnému kvantitativnímu vyhodnocení sociologického šetření (metoda, charakteristika vzorku) včetně určení specifik, spojenými s touto znevýhodněnou skupinou na trhu práce. Osloveno bylo 230 osob (150 písemnou formou, 80 elektronickou formou) v regionech Vysočiny, Středočeského a Libereckého kraje, z nichž 96 odpovědělo na otázky týkající se zkušeností s genderovými bariérami a mapující potřeby osob vracejících se na trh práce. Studie si neklade nároky na reprezentativnost, ale představuje sondáž do problematiky potřeb osob vstupující a vracející se na trh práce. V závěrečné části je provedena syntéza zjištěných poznatků a naznačeny možné cesty pomoci cílené na tuto skupinu. Druhá část práce se zaměřuje na problematikou poradenských služeb, které mají pomáhat v návratu na trh práce osobám, které pečovaly či pečují dlouhodoběji o dítě/děti nebo jinou blízkou osobu/osoby. V teoretické části je popsán obecnější kontext problematiky nezaměstnanosti a pomoci nezaměstnaným. Další část je věnována otázce poradenství a specifikům znevýhodněných skupin na trhu práce. Empirická část je zaměřena na výzkum vybraných poradenských služeb pro nezaměstnané. Jsou zde popsány metody a techniky tohoto výzkumu a postup výběru respondentů. Výsledky tohoto výzkumu přináší text s názvem Studie poradenství. Studie je zajímavou sondou do problematiky hlavních cílových skupin ze strany poskytovatelů pomoci/poradenství. Ve druhé části textu je provedena analýza internetového poradenství zaměřeného na zkoumané hlavní cílové skupiny a jejich problematiku. V další části dokumentu je mapována nabídka poradenských služeb, které jsou dostupné osobám vracejícím se na trh práce v České republice. Text jako celek je psán s ohledem k hlavnímu cíli práce, který má spočívat v doporučení, jakým směrem by se mělo orientovat poradenství osobám vracejícím se na trh práce po období péče o dítě, případně jinou blízkou osobu. Z tohoto materiálu bude vycházet další postup pracovního programu Zaměstnanci, projektu Prolomit vlny – Zrovnoprávnění mužů a žen na trhu práce, který bude zaměřen na vytvoření metodiky pro práci proEquality poradců a její pilotní ověření.
4
I.část Analýza situace a bariér pro matky a otce vstupující a vracející se po rodičovské dovolené na trh práce
5
2 Cíl výzkumu, cílové skupiny, oblasti šetření I. části Cílem šetření I. části bylo zjistit: -
Zda existují nějaké bariéry pro osoby vracející se na trh práce a v jaké míře, Identifikovat případné bariéry, jejich závažnost a jaké jsou jejich důvody, Identifikovat využívané formy podpory a další případnou pomoc, kterou by tato skupina potřebovala, Jakým způsobem by mělo být cíleno profesionální poradenství této skupině.
Cílové skupiny I. části: -
ženy na nebo po mateřské nebo rodičovské dovolené, muži na nebo po rodičovské dovolené.
Výsledky šetření I.části: Při zpracování byly výsledky šetření strukturovány do těchto základních problémových oblastí: 1. Ženy, muži a gender 2. Praxe rovných příležitostí v ČR 3. Jak vnímají ženy a muži mateřskou a rodičovskou dovolenou, dělba partnerských rolí 4. Vztahy a kontakty rodičů na M/RD se zaměstnavatelem 5. Specifika návratu po rodičovské dovolené do zaměstnání, možnosti slaďování pracovního a osobního života 6.
Poptávané formy podpory, možnosti poradenství
6
3 Ženy, muži a gender Rozdíly mezi muži a ženami mají biologickou a sociální povahu - pohlaví odkazuje na biologicky podmíněné rozdíly mezi muži a ženami, které jsou univerzální, gender odkazuje na sociální rozdíly mezi ženami a muži, které jsou naučené, mění se s časem a významně se liší jak v rámci jednotlivých kultur tak i mezi různými kulturami. Ačkoliv pouze ženy mohou rodit děti (biologicky podmíněno), biologie neurčuje, kdo je bude vychovávat (genderové chování). Protože se představy o tom, co je femininní nebo maskulinní ve skutečnosti mění s časem, mohou se měnit i rozdílné role, které přisuzujeme ženám a mužům ve společnosti. To naznačuje, že genderové role jsou nestabilní a mění se jednak podle obecných představ ve společnosti a jednak prostřednictvím rozhodnutí, která činíme v našich každodenních životech. Hovoří-li se o genderové rovnosti, myslí se tím, že všechny lidské bytosti by měli mít svobodu rozvíjet své osobní schopnosti a činit vlastní rozhodnutí bez omezení, která představují striktní genderové role; že rozdílným chováním, aspiracím a potřebám žen a mužů je přisuzována stejná hodnota a že jsou považovány za stejně přijatelné. Formální (de jure) rovnost je pouze prvním krokem ke skutečné (de facto) rovnosti. Podle definice používané Radou Evropy znamená genderová rovnost stejnou viditelnost, stejné postavení a stejnou účast obou pohlaví ve všech sférách veřejného a soukromého života. Genderová rovnost je opakem genderové nerovnosti, nikoliv genderových rozdílů, a jejím cílem je prosazovat plnohodnotnou účast žen a mužů ve společnosti.
3.1 Praxe rovných příležitostí v ČR Vysoký význam pracovních rolí v životě českých žen je již několik generací naprosto nezpochybnitelný a jejich ekonomická aktivita je nutnou podmínkou udržení životní úrovně většiny českých rodin1. Přesto na českém trhu práce přetrvávají genderové nerovnosti a skryté formy diskriminačního chování jsou v praxi i přes legislativní zákaz diskriminace vůči ženám uplatňovány2. Bez ohledu na vysokou kvalifikaci i celkovou zaměstnanost českých žen je pracovní sféra považována v první řadě za mužskou doménu. Ženám je přisuzována sféra soukromá/rodinná - péče o děti a o domácnost, často se k tomu přidává i péče o nemocné či staré členy rodiny. Pracovní prostředí tyto společenské stereotypy může odrážet; například tím, že jeho uspořádání vyhovuje lépe člověku bezdětnému, resp. člověku, který má relativně méně domácích či rodinných povinností. Problémem může být i to, že ačkoliv pracovní prostředí chápeme většinou jako neutrální, ve skutečnosti lépe vyhovuje mužům a mužskému stylu života. Na základě stereotypů jsou muži častěji chápáni jako vhodnější zaměstnanci než ženy (McElhinny, 1998, cit.dle Mills, 2003), a to bez ohledu na zhodnocení situace konkrétního člověka. Tradičně chápané a určené charakteristiky mužství jsou a priori považovány za normu, které se ženy musí přizpůsobit. Z existence genderových stereotypů vyplývá, že pro ženy, které se chtějí v zaměstnání prosadit, může být složité sladit všechny svoje životní role, a to nejenom vzhledem k /předpokládanému/ rodičovství. To může být samo o sobě zaměstnavateli často chápáno jako handicap; např. po dlouhou dobu existovaly, a pravděpodobně i přes zákaz zakotvený v Zákonu o zaměstnanosti [2004] existují, tendence ženy diskriminovat kvůli (předpokládanému) mateřství již u přijímacích pohovorů. 1
Zaměstnanost českých žen má dlouhodobou tradici. Podíl žen na ekonomicky aktivní populaci (osoby zaměstnané i nezaměstnané) se již po druhé světové válce pohyboval na úrovni 36,5 %. 2
Rozdíly v odměňování, přístup k vyšším pozicím/pracovní postup, přístup k firemním vzdělávacím kurzům, někdy se stávají terčem chování snižující jejich důstojnost, což potvrdila v ČR řada uskutečněných studií (např. VÚPSV www.vupsv.cz, SoÚ AV ČR www.soc.cas.cz, aj.)
7
Rodinné povinnosti jsou stále kladeny především na ženy. Dle uskutečněných sociologických šetření3 se muži i ženy shodně v naprosté většině domnívají, že mateřství a s ním spojená péče o dítě a dále i péče o domácnost představují profesní ztrátu a další související znevýhodnění. Jsou hlavním důvodem odmítání vyšších, a tedy časově náročnějších pozic. Pro ženy tak současné podmínky často znamenají jistou rezignaci na pracovní realizaci, u žen s vyšším vzděláním se potom tato situace může promítat například do rozhodnutí o počtu dětí. Ženy, které se přesto chtějí kariéře věnovat, se v podstatě musí smířit s danými pravidly a s tím, že pracovní prostředí lépe vyhovuje mužům, a prosadit se i v takové pracovní kultuře, nebo se musí rozhodnout pro nejednoduché a ne vždy vstřícně přijímané řešení vydat se na složitou cestu spočívající ve změně zažitých způsobů organizace pracovní sféry. Proto jedním a pravděpodobně největším zdrojem nerovností mužů a žen je problém nutnosti harmonizace práce a rodiny. Rodičovská dovolená zajišťující po právní stránce stejné podmínky pro matky a otce existuje v ČR až od 1.1.2001. Novela Zákoníku práce zkorigovala dosavadní politiku uplatňovanou vůči pracujícím ženám, zejména matkám pečujícím o děti. V zájmu důsledného prosazování rovnosti zacházení s muži a ženami, resp. vyrovnání jejich vzájemného postavení byla práva poskytována dosud pouze ženám pečujícím o děti rozšířena i na pečující muže. Specifickým institutem vyrovnávajícím postavení zaměstnaných matek a otců se stala zavedená rodičovská dovolená, kterou může za zákonem stanovených podmínek využít kterýkoliv z rodičů. (V Dánsku byla rodičovská dovolená zavedena v 80. letech. Podíl otců požívajících výhod rodičovského volna se dlouhodobě stabilizoval na úrovni 10 %).4 Významným důsledkem procesu vyrovnávání postavení zaměstnaných matek a otců je stav, kdy zaměstnavatelé musí počítat s tím, že výhody v zaměstnání podmíněné péčí o dítě mohou využívat též muži. Změna měla posílit příležitosti žen především v přístupu k zaměstnání nebo při funkčním postupu. V současné době je v České republice možné čerpat mateřskou a rodičovskou dovolenou následujícím způsobem: při narození dítěte může žena čerpat celkem 26 týdnů mateřské dovolené, z toho 6 týdnů před porodem a zbytek po porodu. Během této doby pobírá v rámci nemocenských dávek částku činící 69 % z jejího vyměřovacího základu, přičemž tato částka je shora omezena a maximálně se pohybuje okolo 13 tisíc korun měsíčně. Během mateřské dovolené je zaměstnavatel povinen pracovnici zachovat její místo. Po uplynutí mateřské dovolené mohou rodiče nastoupit na tzv. rodičovskou dovolenou, trvající až do čtyř let věku dítěte. Po uplynutí prvních tří let je zaměstnavatel povinen pracovnici či pracovníkovi nabídnout místo odpovídající její/jeho praxi a kvalifikaci (pokud takové má). Do čtyř let věku dítěte jeden z rodičů (ať již pracuje či nikoli) pobírá rodičovský příspěvek ve výši 7582 Kč, podmínkou je zajištění celodenní řádné péče o dítě. Dítě tedy nesmí být umístěno do státních pečovatelských institucí – do věku tří let na více než 5 dní v měsíci, v posledním čtvrtém roce na více než 4 hodiny denně. Pokud se rodič nevrátí po uplynutí zákonného nároku na čerpání rodičovské dovolené do zaměstnání, protože chce celodenně pečovat o dítě do 4 let věku, ztrácí nárok na pracovní místo a musí se buď dohodnout se zaměstnavatelem na pozdějším nástupu zpět, nebo se místa vzdát. Tím „si připravuje“ ale potenciálně situaci uchazeče o zaměstnání s řadou znevýhodňujících atributů spojených s péčí o malé dítě.
3
Např. Fischlová, D. Vytvoření informační základny pro analýzu faktorů ovlivňujících rozdíly v úrovni pracovních příjmů (mezd) mužů a žen a pro modelování (prognózování) těchto rozdílů, Praha, VÚPSV 2005 4 MPSV: Princip rovného zacházení s muži a ženami v zaměstnání, BOOM, Kolín, 2000, s. 21
8
Ačkoli mladší generace žen jsou vzdělanější, prožívají často problémy s návratem do zaměstnání po mateřské dovolené. Ženy po rodičovské nebo mateřské dovolené tvoří dlouhodobě okolo 10 % ze všech nezaměstnaných žen5 Při dnešních vyšších nárocích na znalosti a dovednosti pro výkon řady povolání nevyhovuje u části z nich jejich kvalifikace požadavkům poptávky na pracovním trhu. Ohrožení nezaměstnaností žen se pak dále zvyšuje, jsou-li osamělé, pečují-li o malé děti, mají-li zdravotní postižení. V porovnání s muži hraje u žen relativně menší roli věk, absence profesní zkušenosti, větší roli naopak hraje péče o členy rodiny. Pouze jednotlivé jsou případy, kdy na rodičovské dovolené zůstává muž. Muži na RD tvoří nejčastěji zhruba 1-2 % všech osob. Hlavním důvodem pro toto uspořádání je, že manželka má vyšší finanční příjem či zastává významnější pracovní pozici. I když se jedná o zřídkavé případy, muži na rodičovské dovolené se často musí vypořádávat s negativními reakcemi mužů ve svém okolí, jejich výsměchem.6 Situace žen po rodičovské dovolené je naproti tomu horší v tom, že jejich časová a prostorová flexibilita je limitována mateřskými povinnostmi. V porovnání s muži na rodičovské dovolené ženám nehrozí tak velká ztráta na příjmech jako mužům (z důvodu jejich nižších mezd-viz následující tabulka). Tabulka 1 Podíly zaměstnanců, placený čas a hrubé hlavních tříd KZAM a pohlaví v roce 2005 Podíl Placený čas zaměstnanců zaměstnance v % hodinách za měsíc celke mu žen celke mu žen m ži y m ži y Celkem 100 57, 42, 172 173 169 07 93 ,6 ,9 hlav příslušníci armády 0,52 0,4 0,0 * * * ní 7 5 třídy zákonodárci, vedoucí 6,94 4,7 2,2 170, 170 170 KZA a řídící prac. 1 3 3 ,3 ,4 M vědečtí a odborní 12,8 5,9 6,9 172 171 172 duševní prac. 4 1 2 ,8 ,2 techničtí, zdravotničtí, 23,1 10, 12, 170, 171 170 pedagogičtí prac. 3 95 19 9 ,4 ,5 nižší administrativní 6,5 1,5 5 169, 171 168 prac. 3 ,8 ,5 provozní prac. ve 6,5 2,4 4,0 170, 173 169 službách a obchodě 7 3 8 ,3 ,3 kvalifikovaní dělníci v 1,25 0,6 0,6 177, 179 175 zemědělství, lesnictví 3 2 7 ,4 ,9 a ryb řemeslníci, 18,6 15, 3,3 173, 174 168 kvalifikovaní výrobci a 5 29 6 3 ,4 ,2 zpracovatelé obsluha strojů a 16,8 12, 4,7 173, 176 168 zařízení 8 09 9 9 ,2
5
měsíční mzdy podle Průměrná hrubá měsíční mzda v Kč celke m 2167 4 *
muž i 242 71 *
žen y 182 21 *
Ž/M*1 00
4358 3 2897 9 2364 1 1749 8 1371 8 1354 7
498 53 339 20 273 00 203 32 161 54 144 26
303 65 247 58 203 53 166 48 122 29 126 66
1782 188 4 36
132 16
70,2
1762 189 4 30
143 29
75,7
75,1 * 60,9 73 74,6 81,9 75,7 87,8
Kuchařová V. a kol.: Zaměstnání a péče o malé děti z perspektivy rodičů a zaměstnavatelů. Uplatnění nároků na rodičovskou dovolenou a na volno na péči o nemocného člena rodiny v praxi, VÚPSV, Praha, 2006 6 Gazdagová, M., Fischlová, D.: Sondáž postojů zaměstnavatelů k uplatnění žen v managementu a zkušeností s nimi (kvalitativní šetření s vybranými reprezentanty zaměstnavatelů ), Praha, VÚPSV 2006.
9
pomocní a nekvalifikovaní prac. Pramen: ČSÚ, 2007
6,79
3,0 7
3,7 2
170, 8
174 168 1226 140 ,1 1 18
108 14
77,1
Muži však mají výhodu v tom, že pracovní trh jim při návratu neklade tak velké obtíže, protože bývají kratší dobu mimo pracovní proces a zaměstnavatelé tak s nimi snadněji udržují kontakt (i díky zájmu samotných otců a jejich menším zaneprázdněním rodinnými povinnostmi, jichž i v případě rodičovské dovolené mívají méně, než bývá obvyklé u žen).7 Shrnutí: V komparaci se západními zeměmi je česká rodičovská dovolená spíše delší, po jejím ukončení většina žen rovnou nastupuje do zaměstnání na plný úvazek, ekonomická aktivita matek dětí starších 4 let patří v tomto porovnání k nejvyšším, méně častý je „family friendly“ přístup zaměstnavatelů a na rodičovské dovolené se méně podílejí muži.8 Pokud se má však takový hodnotový posun uskutečnit na celospolečenské úrovni, je třeba dosáhnout komplexních opatření na trhu práce, která by vylučovala znevýhodnění žen i mužů v důsledku jejich rodinných povinností a naopak zajistila aktivní utváření podmínek slaďování pracovního a rodinného života.
7
Kuchařová V. a kol.: Zaměstnání a péče o malé děti z perspektivy rodičů a zaměstnavatelů. Uplatnění nároků na rodičovskou dovolenou a na volno na péči o nemocného člena rodiny v praxi, VÚPSV, Praha, 2006 8 Kuchařová V. a kol.: Zaměstnání a péče o malé děti z perspektivy rodičů a zaměstnavatelů. Uplatnění nároků na rodičovskou dovolenou a na volno na péči o nemocného člena rodiny v praxi, Praha,VÚPSV, 2006
10
4 Analýza situace a bariér pro matky a otce vstupující a vracející se po rodičovské dovolené na trh práce (vyhodnocení dotazníkového šetření) Metodologie výzkumu: V rámci pracovního programu „Zaměstnanci“, který se zaměřuje na osoby vstupující a vracející se na trh práce po dlouhodobější péči o osobu blízkou, proběhlo kvantitativní dotazníkové šetření9. Distribuováno bylo celkem 230 dotazníků (150 písemnou formou, 80 elektronickou formou), celkem odpovědělo 96 respondentů a respondentek, tj. 41,7 %. Nižší návratnost (non response 58,3 %) lze spatřovat v rozsáhlosti a vyšší strukturovanosti dotazníku. Dotazník byl distribuován do mateřských center v oblasti Středočeského kraje, rozdáván lektory, kteří se účastnili rekvalifikací uchazečů z evidence Úřadu práce v oblasti Vysočiny a Libereckého kraje. Dále byli požádáni ti, kteří vyplňovali dotazník o jeho další distribuci. Z tohoto důvodu byla vypracována elektronická forma, resp. využita i možnost elektronického rozesílání a sběru dat. Šetření zachovává anonymitu respondentů, výsledky jsou zpracovávány hromadně a získané poznatky jsou zobecněny do základních poznatkových tezí, tzn. že názory a postoje k jednotlivým otázkám (problémům) nejsou spojovány s respondentem. Soubor dat nebylo možno zpracovat v některém programu pro statistické vyhodnocení dat, z tohoto důvodu se přistoupilo pouze k vyhodnocení základních frekvencí. Dotazník je uveden v příloze č.2. Současně dotazník plnil i informativní roli, neboť vedl respondenty k zamyšlení se nad tématem a v tomto směru byl nedílnou součástí projektové kampaně. Ženám a mužům byl navíc nabídnut prostor pro vyjádření se k problémům (dotazník obsahoval rovněž otevřené otázky), které je tíží na celospolečenské úrovni ohledně přisuzovaných rolí, vstupu či návratu do zaměstnání, vlastních znalostí a zkušeností z této oblasti. Charakteristika vzorku: V našem provedeném šetření byl zkoumaný vzorek značně rozmanitý. Zahrnoval respondenty rozdílné vzdělanostní úrovně a s různým uspořádáním soukromého života, proto při srovnávání jejich situace a zkušeností je nutné brát v úvahu jejich různé životní situace. Ve výsledné analýze se však zaměřujeme pouze na charakteristiky a problémy společné všem dotazovaným. Respondenti a respondentky dotazníkového šetření byli ve věku 21 - 42 let, v současné době zpravidla na rodičovské dovolené anebo krátce po jejím ukončení, max. do 2 let. Z celkového počtu navrácených dotazníků bylo 8,3 %, tj. 8 mužů. Většina účastníků a účastnic šetření měla středoškolské vzdělání (49,4 %), účast respondentek s vysokoškolským vzděláním byla rovněž vysoká (45 %). Z celkového počtu respondentů bylo 95 % vdaných/ženatých anebo žijících v partnerském svazku, 2 % bylo svobodných a malá část oslovených byli rozvedení (2 osoby) anebo ovdovělí (1 osoba). Více než tři čtvrtiny (85 %) mají alespoň jedno dítě do 3 let při průměrném počtu dvou dětí. Většina respondentek by si přála další děti, avšak cítí obtíže ekonomické, časové a pak také omezení z důvodu pozdějšího společenského uplatnění i uplatnění na trhu práce.
9
Záměr kvantitativních výzkumů je konfirmatorní a většina z nich má deduktivní charakter, zde je velikost vzorku malá, aby umožňovala plnou generalizaci.
11
Tabulka 2 Charakteristika vzorku pohlaví vzdělání
rodinný stav
ekonomická aktivita
počet dětí
muž žena vyuč. bez maturity vyuč.s maturitou SŠ s maturitou VŠ svobodná vdaná/ženatý soužití rozvedená vdova plný úvazek zkrácený úvazek nepracuji RD nepracuji RD-příležitostný výdělek nepracuji a hledám si práci v domácnosti 1 2 3
Abs. 8 88 5 39 7 42 2 78 12 2 1 8 14 52 13 4 3
% 8,3 91,7 5,4 41,9 7,5 45,2 2,1 82,1 12,6 2,1 1,1 8,5 14,9 55,3 13,8 4,3 3,2
30 51 14
31,6 53,7 14,7
Praxe a spokojenost s prací Z pohledu budoucího uplatnění na trhu práce téměř 92 % respondentů a respondentek má před odchodem na M/RD (=mateřská nebo rodičovská dovolená) praxi minimálně 2 a více let (5-10 let 37 % a 10 a více let dokonce 26 %). Současné ženy na rodičovské dovolené již měly větší či menší kontakt s pracovním prostředím, vyznačují se již určitou zkušeností v profesi (změna oproti dřívějším desetiletím), narozdíl od jiných znevýhodněných skupin (např.absolventů). Mezi starší a mladší generací žen lze spatřovat rozdíly ve vzdělanostní a kariérové dráze. U starší generace žen probíhal životní cyklus ve sledu studium, po jeho ukončení založení rodiny, mateřství, poté doplnění/zvýšení kvalifikace, budování kariéry. Mladší generace žen po ukončení studia nejprve začíná budovat kariéru a odsouvá založení rodiny do vyššího věku. Pro některé dotazované představoval odchod na MD řešení pracovních potíží; 11 % bylo před odchodem nespokojených v práci. Tyto respondentky měly různě dlouhou praxi, takže se zde neprojevoval efekt „unavenosti z práce“.
12
Graf 1 Kolik let jste (celkem) pracoval/a?
Kolik let jste pracoval/a?
0 let 10 a více let
0-1rok
2-5 let
5-10 let
Graf 2 Byl/a jste v práci spokojený/á?
Byl/a jste v práci spojený/á?
ano i ne
ne
ano
13
4.1 Názory a postoje respondentů na mateřskou a rodičovskou dovolenou Důležité sledované informace se týkaly průběhu mateřské a rodičovské dovolené. Respondenti byli dotazováni na způsob rozhodování o odchodu na rodičovskou dovolenou. Polovina respondentů (51 %) se rozhodovala společně s partnerem, druhá polovina o tomto tématu vůbec nehovořila. Předpoklad, že na RD zůstává žena/matka je v některých rodinách natolik zakořeněn, že se o jiné alternativě nediskutuje, případně se ženy rozhodují zcela spontánně doma zůstat. Přesto se role v partnerských vztazích postupně mění. Začíná být obvyklé, že role a funkce partnerů se více prolínají. Rovnocennost partnerů se projevuje tím, že nerozlišují, kdo z nich by se měl starat o děti či o domácnost nebo kdo zůstane s dítětem na rodičovské dovolené – střídají se podle svých časových a jiných možností. Graf 3 Rozhodovali jste se společně se svým partnerem, kdo bude na RD?
Rozhodovali jste se společně, kdo bude na RD?
ne, vůbec jsme se o tom nebavili
ano
Přestože polovina respondentů s partnerem společně nerozebírala otázku RD, tak 77 % dotázaných si myslí, že by muži mohli nebo dokonce měli zůstávat na rodičovské dovolené, pokud by to vyhovovalo členům rodiny. Po vzájemné dohodě by byla možná i střídavá péče. Jako hlavní důvody pro takové uspořádání dotazované osoby uvádí: Ekonomické důvody: pokud by to vyžadovala finanční situace rodiny, Sociální/společenské důvody: rovnoprávnost muže a ženy ve výchově, upevnění vztahu v rodině, pochopení partnera o důležitosti činností v domácnosti, zavedení nových prvků do výchovy. Negativní odpovědi (15 %) zdůrazňují, že ženy jsou přirozenější ve výchově dětí; a 8 % dotázaných nemá na tuto problematiku názor. Nicméně statisticky malý počet otců na M/RD dovolené hovoří o racionálním ekonomickém chování rodiny: na RD dovolené zůstává partner s nižším příjmem, neboť „náklady příležitosti“, resp. obětovaný příjem je nižší. Příjem jako ekonomický stimul je pro rodinu natolik silný, že je málo pravděpodobné jeho překonání jinými opatřeními na podporu otců na rodičovské dovolené.Jiné výzkumy10 dokládají, že mnohdy sami dotazovaní (muži dokonce o něco 10
Nešporová, O.: Životní styl rodin s otci na rodičovské dovolené, http://www.genderonline.cz/view.php?cisloclanku=2006072402, 2006
14
častěji než ženy) uvádí, že situace, kdy muž pečuje doma o děti a žena chodí do práce, není v pořádku. K takovému postoji vede muže pravděpodobně vyšší míra identifikace s tradiční rolí živitele rodiny. Graf 4 Myslíte si, že by muži mohli/měli zůstávat na RD?
Měli/mohli by muži zůstávat na RD?
ne nevím
ano
Jak dokládají i další otázky, výše příjmu je natolik významným atributem, že by na M/RD v případě nižšího pracovního příjmu muže, zůstal muž - uvažovalo 59 % respondentů. Přesto více než třetina žen (34 %) by nechtěla, aby ani za těchto okolností na RD zůstal partner, vyplývající z nedůvěry, že partner je schopen se o dítě řádně postarat, přes možný výsměch/negativní reakce okolí11 či „nálepku“ krkavčí matky. Být dobrou matkou je spojováno s představou, že žena se musí – především první tři roky věku dítěte – na dítě zcela soustředit, převzít hlavní péči o něj a své vlastní potřeby a životní plány odsunout, nebo se jich zcela vzdát.
11
Muži na rodičovské dovolené se často musí vypořádávat s negativními reakcemi mužů ve svém okolí, jejich výsměchem: „jsou z nižšího managementu a v dělnických profesích. V první fázi to byl docela problém, museli čelit posměchu ze strany svých kolegů. Museli jsme to řešit různými pohovory.“ in Gazdagová, M., Fischlová, D.: Sondáž postojů zaměstnavatelů k uplatnění žen v managementu a zkušeností s nimi (kvalitativní šetření s vybranými reprezentanty zaměstnavatelů), Praha, VÚPSV, 2006.
15
Graf 5 Kdybyste měl/a vyšší příjem než Váš partner/ka, uvažovali byste, že by zůstal /a na RD on/a?
Zůstal by partner/ka na RD, při Vašem vyšším příjmu?
nevím
ne
ano
Většina respondentů (77 %) má reálné představy o možnostech na rodičovské dovolené (lze vysvětlit zastoupením rodičů se dvěma a více dětmi v souboru), u zbývajících respondentů a respondentek se skutečnost odlišovala v obecně vyšší náročnosti spojené s péčí o dítě, nároky na čas a ztrátou kontaktů. Graf 6 Lišili se Vaše představy o tom, jaká bude RD a v čem?
Liší se Vaše představy o RD?
ano
ne
V následujícím přehledu jsou hierarchicky řazeny nejčastější problémy, se kterými se setkávají ženy a muži na RD: Abs. 57 42 40 26
málo peněz omezené kontakty s přáteli málo času jiné
% 34,5 25,5 24,2 15,8
Nejvýznamnějším faktorem, který trápí rodiče na RD, je snížení rodinného příjmu (35 %) jako takového, z důvodu výpadku jednoho rodiče z pracovního procesu. Vzhledem ke
16
skutečnosti, že pro české rodiny je charakteristický dvoupříjmový model domácnosti12, znamená tato situace někdy i podstatné snížení životního standardu rodiny. Přerušení práce z důvodu mateřské/rodinné dovolené představuje ztrátu pracovních příjmů (rozevírání nůžek v rozdílné odměně mužů a žen za práci) či ztrátu kariérní, kterou je již velmi obtížné či dokonce nemožné překonat. Zatímco u mužů postupuje profesní kariéra ve středním pásmu bez přerušení, přerušení profesní kariéry žen se stává jedním z podstatných faktorů jejich nižších mezd. Respondenti tuto situaci reflektují - souhlasí s ní 50 % respondentů, 14% menšina se domnívá, že tomu tak není. Ostatní neví, tuto situaci nezažili. Sociální izolace 26 % - kontakt pouze s malým dítětem, případně pouze v rámci nejbližší rodiny či s jinými matkami – představuje další z vážných problémů, se kterým se potýkají osoby na M/RD. Ženám chybí prostor pro profesní seberealizaci, který je navíc umocněn finanční závislostí na partnerovi či na dávkách od státu. Často se přidává i neporozumění s partnerem, který má zkreslené představy o tom, jaké to je být několik let doma s dítětem. Mezi jiné potíže, které respondenti ve volných odpovědích uváděli se nejčastěji objevovaly: stereotypní program, ztráta kontaktu s profesí a omezený kontakt se zaměstnavatelem, problémy s hlídáním dítěte, málo času na hobby, málo možností zaměstnání na částečný úvazek, rady psychologů k výchově dětí. Graf 7 Myslíte si, že je těžké zapojit se po RD do práce?
Je těžké zapojit se po RD do práce?
ještě jsem to nezažila
ano nevím ne
Ztráta kontaktů s profesí, ztráta odbornosti/specifických znalostí a odlišný životní stereotyp bezpochyby vede k obtížím při znovuzapojení do pracovního procesu - souhlasí 67 % respondentů. To je problematické zejména u některých vysocekvalifikovaných profesí (lékaři, pracovníci v základním výzkumu aj.). Tyto osoby jsou si handicapu v podobě „výpadku z oboru“ vědomy a sami usilují o co možná nejrychlejší návrat do své původní profese. Méně problematické je zaostávání odbornosti méně či nízko kvalifikovaných profesí (prodavači, pomocní dělníci), které je spojeno spíše než se ztrátou kvalifikace s jejich obecně horším postavením na trhu práce (tzv.sekundární trh práce).
12
Jedním z faktorů z minulého vývoje, který se prolíná i do současné doby a ovlivňuje mzdové možnosti žen, je skutečnost, že po dlouhé období byla sice podporována pracovní aktivita ženy, ale spíše jako saturace nedostatku zdrojů pracovních sil (nedostatek mužů) nebo rodinných rozpočtů (nemožnost uživit rodinu z jednoho platu) nebo obojího.
17
V této oblasti se otvírá velký prostor pro zapojení do různých kurzů orientovaných na základní pracovní přípravu, různá poradenství a vedení kariéry, aj. V rámci vzdělávacích kurzů pro osoby na RD by bylo vhodné zapojit odborné komory, svazy a instituty, s jejichž spoluprací bude možné zajistit odborné přednášky, např. novinky z oboru apod. (podrobněji kapitola Poradenství). Graf 8 Myslíte si, že Vaše odbornost na RD zaostává (či zaostala)?
Zaostává odbornost na RD?
nevím ne
ano
Významným faktorem pro přijatelné uplatnění se na trhu práce je skutečnost, zda osoby nastupující po RD budou moci pokračovat na stejné pozici jako před nástupem na RD. Zde se skrývá několik problematických momentů: zaměstnavatel sice podle práva musí rodiči držet pracovní místo, ale pouze na úrovni srovnatelné pracovní pozice, což je v praxi velice relativní. Jak přiznává řada zaměstnavatelů, jsou nuceni za zaměstnance na RD sehnat náhradu. O tom, na jakou pozici a jak se zaměstnanec vrátí záleží do značné míry na vybudovaném vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem; nutná je loajalita na straně zaměstnavatele i na straně zaměstnance, např. v případech, kdy zaměstnavatel do zaměstnance investoval vysláním na kvalifikační, odborné a další kurzy. V našem případě 89 % dotázaných předpokládá, že nastoupí na stejné místo i pozici jako před RD; 11 % to nepředpokládá, protože během RD došlo ke zrušení zaměstnavatele nebo chtějí zkusit podnikat, najít si lépe placenou práci či jim pracovní pozice nevyhovovala. Graf 9 Domníváte se, že budete pokračovat v práci na stejném místě i pozici jako před RD?
18
Budete pokračovat v práci na stejném místě i pozici jako před RD?
ne
ano
Hlavní motivem, proč se rodiče vracejí do zaměstnání a na pracovní trh jsou finance, v těsné závislosti následuje: - potřeba seberealizace, - dalšího profesního i osobnostního růstu, - touha po začlenění zpět do kolektivu, - sociální začlenění - a potřeba pocitu užitečnosti. Přestože se jedná o skupinu osob s velkou motivací pracovat, většina si je vědoma omezeních, se kterými na trh práce vstupují (88 %). Je to především jejich limitovaná časová a prostorová flexibilita v důsledku péče o malé děti (práce přesčas, práce na směny, nemožnost jezdit na služební cesty, práce o letních a jarních prázdninách, „paragrafy“). Respondenti jako své nevýhody nejčastěji uvádí následující okolnosti: - péče o dítě/děti a s tím spojené další limity, - přerušení praxe, - nevyhovující kvalifikace. Tabulka 3 V čem vidíte svou nevýhodu při hledání zaměstnání nebo návratu do práce po RD? Abs. % ne-nevidím 11 12,0 ano - nemožnost se dále vzdělávat 0 0,0 - nemožnost pracovat přesčas 45 48,9 - nemožnost jezdit na pracovní cesty 12 13,0 - jiné* 3 3,3 ano celkem 81 88,0 celkem 92 100,0 Pozn: * koordinace času, žádná praxe
19
4.2 Vztahy a kontakty rodičů se zaměstnavatelem Jako jednoznačně prospěšné se pro pozdější návrat na TP (=trh práce) jeví možnost udržet si během rodičovské dovolené kontakt s pracovištěm a zachovat si svou kvalifikaci. Důležitost udržování tohoto vztahu dokumentuje následující výrok: „A vždycky obecně, ten kdo jde pryč z tý firmy, tak se na něho myslí vždycky naposled. Když je ženská na mateřský, tak teď se s ní nepočítá, to budeme řešit až za ty dva roky, takže co na ni pak zbyde.“ (vedoucí útvaru)13 Kontakt se zaměstnavatelem udržuje celkem 72 % dotázaných, ovšem tento kontakt se uskutečňuje především na úrovni osobních vazeb, tj. hlavně s kolegy, formou návštěv, telefonáty, účasti na podnikových akcích (vánoční večírky aj.). Podstatně méně se děje ve formě konzultací a školení nebo prostřednictvím výpomoci a prací na dohodu. Domníváme se, že je tomu především ze dvou důvodů: i minimální zapojení do pracovního procesu je spojeno s jistými časovými nároky ze strany osob na M/RD, druhým důvodem je fakt, že zaměstnavatelé zapojení těchto osob umožňují zřídka. Obávají se jejich nespolehlivosti (dodržování termínů aj.), změněných preferencí a dodatečných nákladů spojených s jejich začleněním do pracovního týmu. Rovněž jejich zájem o dřívější návrat osoby z rodičovské dovolené je minimální. Lze ho předpokládat především u žen, které pracují v útvarech, kde jsou kontakty vázány na osobní vztahy a kompatibilitu obchodník – zákazník. V takovém případě se zaměstnavatelé snaží umožnit ženám práci na zkrácený úvazek či pracovat z domova. Ti respondenti, kteří svůj kontakt se zaměstnavatelem neudržují (28 %) většinou uvádějí: - problematické dojíždění do vzdálenějšího zaměstnání, - zrušení provozovny, - změna pracovního týmu, - nebo přestěhování zaměstnavatele. Osobám na M/RD lze doporučit, aby posílily, pokud je to jen trochu možné, kontakt se zaměstnavatelem zejména na oficiální úrovni. Nezbytné je udržování kontaktu pro osoby s vysokoškolským vzděláním, znalosti u těchto osob rychle zastarávají a celoživotní vzdělávání v oboru je nezbytností. Rovněž by měly být více medializovány výsledky výzkumů, které empiricky dokládají, že pracovníci s dětmi bývají nejloajálnějšími zaměstnanci.
13
Dudová, R., Křížková, A., Fischlová, D.:Gender v managementu: kvalitativní výzkum podmínek a nerovností v ČR, Praha, VÚPSV 2006.
20
Graf 10 Udržujete kontakt se svým zaměstnavatelem?
Udržujete kontakt se zaměstnavatelem?
ne
ano
Sladění rodinného života s pracovními povinnostmi v zaměstnání je nezbytností pro většinu lidí, zvlášť významný je však tento problém především v rodinách, kde rodiče pečují o malé děti, proto by většina našich respondentů (72 %) uvítala možnost pokračovat v práci i během RD v některém z typů flexibilního pracovního režimu (zkrácený pracovní úvazek, sdílení pracovního místa, práce z domu). Dalším silným motivem je pravděpodobně i obava o ztrátu PM. Přístup zaměstnavatelů v České republice je však zbytečně rigidní, neumožňující alternativní způsoby práce a zaměstnání. Markantní je to zejména u zkrácených pracovních úvazků: V ČR pracuje na částečný pracovní úvazek 8,5 % zaměstnaných žen (III.Q.2006), v EU je to však až 1/3 žen. Přestože došlo k masovému rozvoji internetu a elektronické pošty, zaměstnavatelé práci z domova neumožňují, alespoň v určitém životním období. Stále se uplatňuje kriterium, že pracuje ten, kdo je ve své kanceláři a na svém místě: Tady kolegyně se vrátila, ta dělala vedoucí IT oddělení, šla na mateřskou, po půl roce se vrátila a vlastně tehdejší generální ředitel jí vůbec nedoporučil, aby dělala dál tu pozici. Že prostě neexistuje, když je tu jen dopoledne, aby to mohla zastávat. Takže situace byla taková, že to fyzicky dělala, akorát neměla ten titul, nebo ten plat.14
14
Dudová, R., Křížková, A., Fischlová, D.: Gender v managementu: kvalitativní výzkum podmínek a nerovností v ČR, Praha, VÚPSV 2006.
21
Graf 11 Uvítal/a byste možnosti pokračovat v práci během RD (např. na zkrácený pracovní úvazek, sdílením pracovního místa, prací z domu)?
Chtěla byste pokračovat v práci během RD?
ne
ano-občas ano
Jak se prokázalo i v našem výzkumu trpí rodiče obavami, že pokud zůstanou delší dobu doma, ztratí znalosti nezbytné k výkonu práce. Přestože více než pětina trpí nedostatkem času, většina z nich se snaží na svém dovzdělávání nějak pracovat: četnosti čtení odborné literatury 37 jinak 30* setkání odborné komory/sdružení 18 ne 8 celkem 93 * práce z domova, účast na projektech, vzdělávání Nejschůdnější cestou pro osoby na M/RD jak udržovat kontakt se svým povoláním je čtení odborné literatury. Pouze 8 respondentů prohlásilo, že kontakt nijak neudržuje. Dotazovaní si zcela realisticky uvědomují, že podmínkou prosazení se a udržení na trhu práce je celoživotní vzdělávání, doplňovaní znalostí a kvalifikace. To vyžaduje přinejmenším čas a ukrajuje rodičům z již tak dost omezeného disponibilního času. Osoby pečující o dítě musí potom ve „volném“ čase zajistit úkony spojené s péčí o domácnost a mohou mít omezenější motivaci si své vzdělání prohlubovat. Přesto je většina respondentů ochotna do vzdělávání vynaložit jak čas i peníze celkem 96 % (viz následující tabulka). Tabulka 4 Jste ochotný/á investovat do svého vzdělání i během RD, abyste udržel/a svou cenu na trhu práce? % Ano 2,3 - čas 45,0 - peníze 0,0 - čas i peníze 48,5 celkem ano 95,9 ne 1,2 Nevím 2,9 Celkem 100,0
22
Zásadním problémem, se kterým se však rodiče potýkají, je zajištění hlídání dětí; to trápí téměř 50 % dotazovaných. Většina pořádaných vzdělávacích kurzů či poradenských programů na trhu, obvykle hlídání nezajišťuje. Rovněž služby spojené s profesionálním hlídáním dítěte (chůvy či paní na hlídání) jsou drahé a většina rodičů si je nemůže dovolit. Tento aspekt zajisté ovlivňuje účast na rekvalifikačních i motivačních kurzech. Zajištění hlídání dětí nebo jejich případná spoluúčast na semináři a zdůraznění této aktivity během náboru je klíčovým faktorem k úspěšnému naplnění kurzů. Důležité pro účastníky je také kdo bude děti hlídat a jak kvalitně bude péče o děti zajištěna (EICO ). Odstranitelným problémem je nedostatek informací o pořádaných kurzech, či jejich větší propagace (10 %). Celkem 4 % dotázaných uvádí jako překážku dalšího vzdělávání finance. Pozornost by si zasloužily e-learningové možnosti vzdělávání, které se podle nás jeví jako velice vhodnou variantou pro osoby na M/RD. Jedním z nich je například ELF: E-Learning na FF MU, určený pro vytváření a publikování elektronických výukových kursů v prostředí Internetu. Řada autorských děl je dostupných veřejnosti. Tabulka 5 Jsou nějaké konkrétní překážky, které Vám brání v dalším vzdělávání? % problémy s hlídáním málo času nedostatek informací neznalost, kde se pořádají vzdělávací a rekvalifikační kurzy Jiné Žádné problém s dopravou Celkem Řazeno hierarchicky
23
48,0 30,4 5,4 4,7 4,1 4,1 3,4 100,0
4.3 Specifika návratu po rodičovské dovolené do zaměstnání Pozn. V této části práce budeme pracovat s nižšími četnostmi, vyplývající z filtrace respondentů. Zvažujeme pouze ty respondenty, kteří během nebo po RD už někdy zaměstnání hledali. Postavení žen a mužů na rodičovské dovolené má své zvláštnosti, podmiňující jejich strategie při slaďování rodiny a zaměstnání a poté při návratu na trh práce. Do zaměstnání se již vrátilo 40 % osob z našeho vzorku, jako nejobtížnější při návratu do práce, případně při hledání zaměstnání respondenti jmenují: - časovou náročnost, - absolvování pohovorů, - nižší sebevědomí, - rychlé tempo práce práce/pracovního režimu, - a nevyhovující typ nabízené práce. Graf 12 Už jste se vracel/a z RD zpět do práce?
Už jste se vracel/a z RD zpět do práce?
ano
ne
Více než třetina respondentů 36 % se nevrátila ke svému původnímu zaměstnavateli a téměř stejný počet ani ke své původní profesi. Otázky v dotazníku však dále nerozlišovaly, zda si respondenti našly nové zaměstnání, začaly podnikat či se registrovali na úřadech práce jako nezaměstnaní. Ze zákona platí, že zaměstnavatel je povinen zaměstnankyni po skončení MD (nebo zaměstnance po skončení RD) zařadit na jejich původní práci a pracoviště. Není-li to možné musí je zaměstnavatel zařadit na jinou práci odpovídající pracovní smlouvě. Během RD (období min. 28 týdnů.), zvláště v soukromém sektoru může dojít k řadě změn jako je zrušení zaměstnavatele, transformace zaměstnavatele, organizačním změnám, což jsou zákonné důvody pro rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem. Pozitivním aspektem bylo zjištění, že v případech návratu osob po M/RD nebyly ze strany zaměstnavatelů porušeny pracovně právní předpisy. Všichni respondenti, kteří se vrátili ke svému zaměstnavateli, nastoupili na původní (39 %) nebo dokonce i vyšší pozici (3 %). Na jinou práci přešlo 9 %.
24
Tabulka 6 Vrátil/a jste se ke svému původnímu zaměstnavateli? % ano - na původní pozici - na vyšší pozici - na nižší pozici - na jinou práci celkem ano ne celkem
12,1 39,4 3,0 0,0 9,1 63,6 36,4 100,0
Většina osob vracejících se do zaměstnání (60 %) neabsolvovala žádný rekvalifikační kurz. Z dotazníku není úplně jasné, jak jej respondenti chápali: zda někteří pouze jako kurz na změnu kvalifikace (rekvalifikační), případně šířeji jako kurz vzdělávací. Ti, co citovali typ absolvovaného kurzu, uvádí: podnikatelské minimum, anglický jazyk a výuku práce s PC. Naprostá většina osob na M/RD si uvědomuje nutnost vzdělávání pro uplatnění na trhu práce a je ochotna do svého vzdělávání investovat (viz výše). Je tedy nutné omezit situace, kdy se k rodičům nedostanou informace o pořádání kurzů, či se nenabízí žádná vhodná forma kurzu. Více jak 2/3 respondentů, kteří takový kurz absolvovali, jej hodnotí jako velmi přínosný, především v oblasti zvýšení sebevědomí. Nelze opomenout ani další nepřímé „benefity“ takových kurzů jako sdílení zkušeností, sociální kontakt, omezení stereotypu. Ti, kdo jsou již zaměstnáni, byli dotazováni na formu, jakou hledali odpovídající zaměstnání. Zde se ukazuje, že všechny způsoby resp. možnosti - osobní doporučení, inzerát, individuální kontakt se zaměstnavatelem - jsou zastoupeny shodnou měrou, tj. cca 30 %. Tabulka 7 Pokud jste již zaměstnán/a nebo máte zaměstnání přislíbené, jakým způsobem jste toto zaměstnání nalezl/a? Abs. % osobní doporučení od přátel 7 29,2 kontaktoval/a jsem zam. sám/a 7 29,2 na inzerát 1 4,2 - v tisku 2 8,3 - na úřadech práce 2 8,3 - na internetu 2 8,3 Jinde 0 0,0 celkem (na inzerát) 7 29,2 jiným způsobem* 3 12,5 Celkem 24 100,0 Pozn: *- jedná se o původního zaměstnavatele
25
4.4 Poradenství V ČR, stejně jako ve všech zemích EU patří mezi ohrožené skupiny na trhu práce osoby hledající zaměstnání nebo nastupující do zaměstnání po jeho přerušení. To se týká především žen po (další) mateřské dovolené. Proto se hledají cesty spolupráce se ženami v této době a pomoci při jejich opětném nástupu zaměstnání. Permanentní změny sociálního a ekonomického prostředí jsou provázeny nejistotou a rizikem. Návrat na trh práce po M/RD je vzhledem k dlouhodobému přerušení obtížný (tím více čím delší je RD) a bezpochyby ho provází řada obav a nejistot plynoucích ze ztráty kontaktů s oborem, z menšího počtu sociálních kontaktů, dále z obav z přijetí ostatními zaměstnanci aj., které ovlivňují rozhodování zaměstnance i zaměstnavatele. Proto je součástí výzkumu rodičů na M/RD i analýza jejich znalostí a jejich informovanosti o trhu práce. Otázky byly strukturovány do dvou oblastí: - Znalosti týkající se samotných přijímacích řízení, - Obecný přehled o situaci na trhu práce. Co se týká otázek o přijímacích řízeních (životopis, motivační dopis, otázky kladené při pohovorech, apod.), vykazují respondenti poměrně solidní znalost (minimálně 51 % v případě motivačního dopisu, většinou však přes 70 % v případě životopisu, otázek při přijímacím pohovoru aj.). Četnosti a procenta dokládá souhrnně následující tabulka: Tabulka 8 Znalost vlastností důležitých pro návrat na TP Znalost Abs. % Profesní životopis 74 77,9 Motivační dopis 47 51,1 Otázky kladené při přijímacím pohovoru 56 59,6 Otázky, na které nemusí odpovídat 67 71,3
Neznalost Abs. % 21 22,1 45 48,9 38 27
40,4 28,7
Horší skóre pozorujeme u znalostí, které se vztahují k samotné situaci trhu práce. Jasný přehled o dění na trhu práce má pouze 18 % respondentů, 68 % deklaruje, že pouze trochu, 14 % nemá přehled žádný. Zde se otvírá možnost pro působení v rámci vzdělávacích a rekvalifikačních kurzů a poradenství, jejichž součástí by mělo být získaní povědomí o trhu práce (poptávané profese, výše mezd, výše nezaměstnanosti v jednotlivých regionech, možnost práce v zahraničí aj.). Tím spíše, že téměř ¾ respondentů by uvítali odbornou pomoc, jak postupovat při hledání zaměstnání a následném nástupu do práce. Předložit informace, kde získat přehled o nabízených zaměstnáních a jejich požadavcích (ÚP, personální agentury, inzerce) včetně specifik jednotlivých nabídek. Dále poskytnout informace, které se váží k výkonu zaměstnání - podmínky nároku na nemocenskou, podmínky nároku na podporu při ošetřování člena rodiny, podmínky střídání v péči o nemocného s partnerem aj. Jak uvádí řada průzkumů, platové požadavky žen, aspirujících na pozice na všech úrovních firemní hierarchie, jsou ve srovnání s muži nižší („ženy se bojí říct o víc“). Součástí by proto měl být i výcvik ve vyjednávání platu. Užitečným pomocníkem jistě budou i kurzy podnikatelského minima, neboť řada osob, kterým končí rodičovská dovolená se chce pokusit podnikat. Náplní kurzu by mělo být kromě osvětlení výhod samostatné výdělečné činnosti i nevýhod, resp. rizik podnikání. Vzhledem k časové, finanční a psychické náročnosti zahájení podnikání nabídnout pregraduální vzdělávání: psychosociální motivační kurzy, teoretické a praktické vzdělávání a osvojení si souvisejících znalostí (možnost přístupu k úvěrům,
26
přehled programů na podporu malého a středního podnikání, daňové a sociální povinnosti). Respondenti, kteří jsou ochotni se dále vzdělávat, nejvíce „poptávají“ následující typy znalostí/dovedností. Prvním typem jsou „měkké“ dovednosti: - jako je asertivní a sebevědomé vystupování, - umění sebeprezentace - a umění „prodat“ své schopnosti. Druhým typem jsou „tvrdé“ dovednosti: - jako je výuka cizího jazyka - nebo práce s PC. Nejméně zmiňovaná byla varianta „naučit se novému povolání, profesi“. To představuje přeci jenom tak zásadní změnu, ke které je ochoten menší počet respondentů 11,8 %. Tabulka 9 Co byste se chtěl/a naučit a byl/a ochotný udělat, abyste obstál/a lépe na pracovním trhu? Abs. % asertivní, sebevědomé chování 54 23,6 naučit se cizí jazyk 51 22,3 umět prezentovat sám sebe 30 13,1 naučit se práci s PC 30 13,1 udržovat kontakt se svou profesí 29 12,7 naučit se novému povolání, kvalifikaci 27 11,8 jiné* 4 1,7 nic nepotřebuji 4 1,7 Pozn.:* zejména účetnictví Výmluvně požadavky na vzdělávání dokumentují následující odpovědi respondentek na otázku, co očekávaly od účasti v rekvalifikaci15: „Hlavně novinky, protože jsem vlastně byla s dětma doma. No a v tom účetnictví se to pořád jako mění, zákony, takže hlavně novinky, co se změnilo, co je novější." (žena po MD, 32 let, S. na otázku, co očekávala od účasti v rekvalifikaci) "Vyloženě počítače (.), protože bez Autocadu, co se týče v tom oboru vůbec není šance." (žena po MD, 39 let, S.)
15
Sirovátka, T. a kol.: Hodnocení programů aktivní politiky zaměstnanosti na lokálním trhu práce: hodnocení kvality a přínosů rekvalifikací a veřejně prospěšných prací účastníky. Průběžná zpráva z 2. etapy pilotního výzkumného projektu, Praha, VÚPSV 2002.
27
Graf 13Máte přehled o dění na trhu práce?
Máte přehled o dění na trhu práce?
ne ano
trochu
Graf 14 Přivítal/a byste odbornou pomoc, jak postupovat při hledání zaměstnání a následném nástupu do práce?
Přivítala byste pomoc při hledání zaměstnání?
ne
ano
28
5 Závěry a doporučení I. části Rodina jako primární společenská instituce se změnila co do funkcí i co do řady kvantitativních i kvalitativních parametrů. Zmenšila se velikost rodin, změnily se formy péče o děti. Jednou z nejradikálnějších změn jsou změny v rolích žen. Vysoký význam pracovních rolí v životě českých žen je naprosto nezpochybnitelný a ekonomická aktivita žen je nutnou podmínkou udržení životní úrovně většiny českých rodin Bez ohledu na vysokou kvalifikaci i celkovou zaměstnanost českých žen je považována pracovní sféra v prvé řadě za mužskou doménu. Ženám je přisuzována sféra soukromá/rodinná-péče o děti a o domácnost, často se k tomu přidává i péče o nemocné či staré členy rodiny. Ačkoliv byla ve společnosti nastartována řada pozitivních změn, v mnoha případech přetrvává přístup z dob minulých, kdy se předpokládalo, že celodenně se stará o dítě pouze matka. Žena byla/je chápána v roli matky jako výsadní pečovatelky a vychovatelky. Mateřská a rodičovská dovolená je v České republice v komparaci se západními zeměmi spíše delší (průměrný věk dítěte žen na rodičovské dovolené, které byly s dítětem doma minimálně jeden rok, 3,63 roku u 1. dítěte a 3,34 roku v případě 2. dítěte.), po jejím ukončení většina žen rovnou nastupuje do zaměstnání na plný úvazek, ekonomická aktivita matek dětí starších 4 let patří v tomto porovnání k nejvyšším, méně častý je „family friendly“ přístup zaměstnavatelů, na rodičovské dovolené se méně podílejí muži. Pozitivním prvkem je skutečnost, že se v průběhu let změnil vzdělanostní a kariérní postup žen zaměstnankyň. U starší generace žen probíhal životní cyklus ve sledu studium, po jeho ukončení založení rodiny, mateřství, potom doplnění/zvýšení kvalifikace, budování kariéry. Mladší generace žen po ukončení studia nejprve začíná budovat kariéru a odsouvá založení rodiny do vyššího věku. Mladé ženy přišly do kontaktu s pracovním prostředím, poznaly či mají zažity „pracovní návyky“. Z tohoto důvodu je tato skupina – například oproti absolventům- méně problematická při návratu na trh práce. Dlouhá rodičovská dovolená znamená ztrátu praxe, kontaktu s pracovištěm i kvalifikace. Přerušení kariéry z důvodu rodičovské dovolené pro ženu může znamenat riziko přeřazení na méně odpovědné místo, úplný odchod z organizace. Kratší RD zvyšuje šance na trhu práce. Ženy, které se své kariéry nechtějí vzdát, proto volí tuto variantu. Postoj zaměstnavatelů má na postavení a šance žen na trhu práce významný vliv, neboť bezpochyby situace žen po mateřské dovolené na trhu práce je nevýhodná. Zaměstnavatelé o tyto ženy nemají zájem, nechtějí (a často nemohou) jim nabídnou zkrácený úvazek ani jinou úpravu pracovní doby a směn, nechtějí investovat do zvyšování jejich (často zastaralé) kvalifikace a především se obávají vyššího počtu absencí v důsledku jejich péče o děti.
29
Základním cílem projektu je snížit ohrožení žen (a mužů) ztrátou vybudovaného postavení přerušením kariéry z důvodů mateřství a péče o děti.
již
Z hlediska doporučených opatření by bylo vhodné klást důraz na: 1. Systematickou, intenzivní poradenskou práci a plynulou podporu rodičů na M/RD, která by měla zahrnovat následující: 2. Výraznou cílenost opatření pracovní přípravy pro praxi podle potřeb, jež vyplývají z individuálních poptávaných požadavků. Respondenti, kteří uváděli potřebu se vzdělávat, poptávají nejvíce: asertivní a sebevědomé vystupování včetně umění sebeprezentace, naučit se cizí jazyk, práci na PC, udržovat kontakt se svou profesí, naučit se novému povolání, kvalifikaci. 3. Ve všech případech, je vhodné si během této doby udržovat svou „pracovní kondici“ částečnou spoluprácí se svým pracovištěm, formou práce z domova (pokud to zaměstnavatel umožní) nebo alespoň vzdělávacími kurzy a samostudiem. 4. Již během rodičovské dovolené se zajímat o kontakt se zaměstnavatelem (bohužel ze strany zaměstnavatelů chybí iniciativa ve spolupráci s těmito zaměstnanci). Zásadní krok pro zlepšení návratu na trh práce po rodičovské dovolené, je na straně samotných rodičů-zaměstnanců. Rozhodnout se jak budou řešit předpokládaný průběh rodičovské dovolené. Zda mají zájem o dřívější návrat či jsou ochotni v průběhu rodičovské dovolené nárazově spolupracovat? O těchto rozhodnutích by měli informovat svého zaměstnavatele a společně s ním sestavit tzv. plán postupného návratu do zaměstnání. 5. Rodiče, kteří spojují svoji budoucnost s pracovním uplatněním ve své profesi, často vyjadřují potřebu obnovit, rozšířit nebo "update" svoji kvalifikaci. Často se také jedná o nutnost naučit se ovládat výpočetní techniku, seznámit se s novým softwarem apod. V rámci vzdělávacích kurzů pro osoby na RD by bylo vhodné zapojení odborných komor, svazů a institutů, s jejichž spoluprací by bylo možné zajistit odborné přednášky-novinky z oboru-pro širší skupinu „stejné krevní skupiny“. 6. Poskytnout klientům obecnější informace o aktuální situaci na trhu práce (poptávané profese, výše mezd, nároky zaměstnavatelů…)a informace o možnostech pomoci v zařazení na trh práce, tak, aby se klienti mohli po delší absenci na trhu práce zorientovat; opominout by se neměly ani informace vážící se k výkonu zaměstnání (podmínky nároku na nemocenské, na podporu při ošetřování člena rodiny, podmínky střídání v péči o nemocné dítě s partnerem aj.např.kurzem sociálně-právního poradenství); součástí vzdělávání by měl být i výcvik vyjednávání o platu. 7. Pro realizaci by bylo potřebné zvýšit nabídku kurzů, jak co se týče množství tak typů nabízených kurzů. Přínosné jsou v tomto směru například motivační kurzy, o které je ze strany žen na M/RD zájem, je ale žádoucí zvyšovat důraz i na další aktivační formy práce: na individuální poradenství a pracovní přípravu – rekvalifikace. 8. Rekvalifikace jsou nejvýznamnějším nástrojem aktivní politiky zaměstnanosti s potenciálem motivovat pracovní sílu, stimulovat sebedůvěru, osobnostní rozvoj, rozšíření znalostí, schopností a dovedností a začleňovat do širších sociálních skupin, což jsou atributy, které dotazovaní na RD velice postrádali.
30
Účinky rekvalifikace jsou ovšem významné i tím, že ovlivňují celkově osobnost a lidský kapitál, tedy zaměstnatelnost, schopnost získávat a udržet si vhodné zaměstnaní, a jejich vliv je dlouhodobý. 9. Přestože jsou dotazovaní ochotni do svého vzdělávání kromě času investovat i peníze, bylo by vhodné, aby všechny kurzy a poradenství byly pro zájemce zdarma. V době vzdělávání bylo zajištěno hlídání dětí a zázemí pro občerstvení, ohřev jídla apod. 10. Skloubení profesního a pracovního života ženám by usnadnilo využití různého technického vybavení a služeb k zajištění chodu rodiny. Rodina si však nemůže zaplatit všechny nezbytné služby spojené s chodem rodiny a péčí o děti (např. služby typu"baby-sitting"), případně je jich stálý nedostatek. Služby péče pro děti do tří let věku nejsou v České republice příliš rozvinuté. Nabídka místně dostupných služeb péče o děti mladší tří let neodpovídá poptávce rodičů, o čemž svědčí i fakt, že mateřské školky navštěvuje až 25 % dětí mladších 3 let. Otázka zabezpečení péče o děti do 3 let, jako klíčový element aktivního přístupu k balancování kariéry a rodiny, je v ČR přitom předmětem poměrně časté mezinárodní kritiky. 11. Stát by mohl finančně motivovat zaměstnavatele, aby vytvářeli pracovní místa s polovičními úvazky a třeba i s dětským koutkem- dopady a účinnost tohoto kroku by však vyžadovaly samostatnou analýzu. 12. Řada předpisů pracovního práva, která měla původně chránit zaměstnankyně pečující o dítě je v současnosti překážkou, která znevýhodňuje ženskou pracovní sílu (resp. toho, kdo pečuje o dítě): -
Požádá-li zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let nebo těhotná žena o kratší pracovní dobu je zaměstnavatel povinen vyhovět jejich žádosti, Zaměstnavatel nesmí zaměstnávat těhotné ženy a ženy, které pečují o dítě mladší než jeden rok, prací přesčas Těhotné a zaměstnanci pečující o děti do věku osmi let smějí být vysílány na pracovní cestu jen se svým souhlasem, přeložit je může zaměstnavatel jen na jejich žádost.
Zaměstnavatelé potom chápou ženskou pracovní sílu jako méně stabilní a výkonnou. 13. Postupně může vzrůstat potřeba podpory nejen při péči o děti ale i o přestárlé rodiče. 14. Pokud se má však takový hodnotový posun uskutečnit na celospolečenské úrovni, je třeba dosáhnout komplexních opatření na trhu práce, která by vylučovala znevýhodnění žen i mužů v důsledku jejich rodinných povinností a naopak zajistila aktivní utváření podmínek slaďování pracovního a rodinného života.
31
II. část Poradenské služby zaměřené na osoby vracející se na trh práce po období péče o dítě či jinou blízkou osobu
32
6 Cíl výzkumu, cílové skupiny, oblasti šetření II. části Hlavní cílové skupiny Osoby vracející se na trh práce po období péče o dítě/děti nebo jinou blízkou osobu/osoby. Konkrétně jde nejčastěji o rodiče, kteří se chtějí vrátit na trh práce v průběhu či po skončení mateřské nebo rodičovské dovolené. Pro tyto osoby autorka v dalším textu používá pojmy: rodiče, ženy nebo matky (ženy a matky z toho důvodu, že respondentky hovořily o rodičích hlavně jako o ženách nebo matkách, protože s muži vracejícími se na trh práce po rodičovské dovolené se setkávají jen okrajově). Respondentky také nerozlišovaly příliš mezi pojmy mateřská a rodičovská dovolená, většinou mluvily o „mateřské“ nebo „rodičovské“ a myslely tím obojí dohromady. Tato skutečnost se odráží i v textu. Další skupinu tvoří osoby, které se chtějí na pracovní trh vrátit v období nebo po období péče o blízkou osobu/osoby, která/é potřebovala/ly jejich pomoc z důvodu vážnější nemoci, zdravotního postižení nebo stáří. Tyto osoby jsou v dalším textu v zájmu stručnosti popisovány jako pečovatelé, ačkoli je autorce známo, že se označení pečovatel používá i v jiných kontextech. Vedlejší cílová skupina Zástupkyně institucí, které působí v oblasti pomoci klientům v nalezení místa na trhu práce. V rámci zjednodušení používá autorka v některých částech textu pro tyto osoby pojem profesionálky nebo respondentky (femininum je použito, protože autorka shodou okolností dělala rozhovory se samými ženami).
Hlavní cíle 1. Zjistit, zdali a nakolik je odborné poradenství poptávanou a adekvátní formou pomoci hlavním cílovým skupinám 2. Doporučit, jakým směrem by se mělo orientovat poradenství hlavním cílovým skupinám Vedlejší cíle 1. Posoudit, zdali je internetové poradenství adekvátní formou poradenství oběma z hlavních cílových skupin 2. Navrhnout základní kritéria pro internetové poradenství hlavním cílovým skupinám z hlediska jejich potřeby uplatnit se na trhu práce. Odvozené otázky pro výzkum poradenství • Jaký je pohled profesionálek na hlavní cílové skupiny a jejich potřeby? (Pohledem profesionálek má autorka na mysli pohled zjištěný na základě výpovědí zástupců profesionálek pracujících v oblasti profesního a kariérního poradenství. Předpoklad: profesionálky by měly být schopny vidět potřeby hlavních cílových skupin do jisté míry objektivněji a hlavně s větším přesahem k potřebám druhé strany – potřebám pracovního trhu.) •
Kde vidí profesionálky hlavní zdroje pomoci těmto skupinám, aby se mohly dobře uplatnit na pracovním trhu? – Jak vnímají profesionálky poradenství hlavním cílovým skupinám? Jde podle jejich zkušenosti o účinný a adekvátní prostředek, který může rodičům a pečovatelům pomáhat k návratu na pracovní trh? Jaké
33
změny by jejich uplatnění na trhu práce mohly výrazněji pomáhat - změny osobní nebo spíše změny systémové? •
Jaká je dle profesionálek nabídka pomoci (včetně poradenství) hlavním cílovým skupinám v současné době? - Co je obsahem této nabídky? Existují podle nich na trhu nabídky pomoci/poradenství těmto skupinám mezery? Pokud ano, v čem tyto mezery vidí? Existují pro pomoc/poradenství nějaké bariéry? Pokud ano, v čem je vidí?
•
Jaká je v České republice nabídka internetového poradenství pro rodiče a pečovatele, kteří mají problém s uplatněním na trhu práce? Co z toho a charakteristik hlavních cílových skupin plyne pro tvůrce webové stránky, která by se problematikou zabývala?
34
7 Nezaměstnanost a její následky Nezaměstnanost bývá definována jako „stav, v němž člověk schopný práce a ochotný pracovat nemá placené zaměstnání.“ (Matoušek, 2003: 126) Úřady práce přitom považují za nezaměstnané pouze uchazeče o zaměstnání registrované na úřadě práce. Pojem skrytá nezaměstnanost označuje osoby, které nejsou registrovány na úřadě práce, nepracují nebo pracují bez formální pracovní smlouvy. Podstatnou část skrytě nezaměstnaných tvoří v západní společnosti hlavně vdané ženy. (Matoušek, 2003) Novodobá zaměstnání kladou často vysoký nárok na flexibilitu pracovníka, který se musí trvale vzdělávat a být schopen rekvalifikace. Nezaměstnaný ztrácí rychleji profesionální dovednosti než návyk chodit do práce. Rychlost těchto ztrát je závislá na tom, jak dlouho dříve do práce chodil. Hlavními strategiemi boje s nezaměstnaností v zemích západní Evropy jsou: kvalifikační a rekvalifikační programy, poskytování zvláštních služeb (informačních, poradenských, analytických) osobám hledajícím práci a podnikům hledajícím zaměstnance, vyrovnávání šancí v přístupu k zaměstnání, podpora tvorby pracovních příležitostí u soukromých zaměstnavatelů (např. formou daňových úlev), zřizování míst placených ze státního rozpočtu. (Matoušek, 2003) Vzhledem k tomu, že společenský status člověka je v západní společnosti odvozován především z jeho postavení na pracovním trhu, ztráta zaměstnání má pro řadu lidí nepříznivé důsledky. A to nejen finanční, ale i psychické, sociální a nezřídka i somatické. Nezaměstnaný se často musí vyrovnávat s poklesem životní úrovně v důsledku poklesu svých příjmů. Status nezaměstnaného je často okolím vnímán jako status člověka neschopného, který selhal a za své postavení si může sám, což má dosti nepříznivý vliv na jeho sebedůvěru. Nezaměstnaný trpí rovněž vyloučením ze sociálních kontaktů, které většina zaměstnání přináší i rozpadem časové struktury, kterou práce dává. Problémy se často projevují i v celkovém zhoršení zdravotního stavu, což bývá nezřídka reakcí na stres provázející ztrátu zaměstnání. (Mareš, 1998) Jedinci i celé sociální skupiny se vzhledem ke svým charakteristikám a situaci na trhu práce mohou stát objektem marginalizace (Sirovátka, 1997). „Marginalizací je myšlena redukce šancí, zatlačením pracovníků s určitými sociálními charakteristikami do nevýhodných či marginálních pozic na trhu práce (nejčastěji na sekundární trh práce) a jejich vystavení vyššímu riziku nezaměstnanosti.“ (Mareš, 1998: 65). Z hlediska této práce je důležité, že marginalizace a sociální exkluze (sociální vyloučení) postihují ve zvýšené míře skupiny osob, které jsou na trhu práce označovány jako rizikové skupiny nebo-li skupiny či osoby znevýhodněné na trhu práce.
7.1 Pomoc nezaměstnaným v České republice Pomoc nezaměstnaným je obecně zajišťována v kontextu politiky pracovního trhu. Tato politika je ve většině zemí zajišťována systémem institucí, které jsou výkonnou složkou státní správy. Nejinak je tomu v České republice. Na centrální úrovni je její zabezpečení v kompetenci Ministerstva práce a sociálních věcí (MPSV), konkrétně Správy služeb zaměstnanosti (SSZ). Důležitými partnery při koncipování politiky pracovního trhu jsou také odbory a velcí zaměstnavatelé. K zajištění výkonu státní politiky trhu práce na místní úrovni byly již v roce 1990 zřízeny úřady práce (ÚP). Jde o síť pracovišť na úrovni okresů, které k výkonu své činnosti zřizují také pobočky v dalších mikroregionech okresů. Tyto úřady oficiálně odpovídají za vytvoření podmínek pro realizaci práva na práci pro každého občana, který je ochoten a schopen pracovat a zároveň hledá zaměstnání. V praxi to znamená, že má takový občan právo na zprostředkování zaměstnání a na poskytnutí dalších služeb za podmínek stanovených zákonem. Působnost úřadů práce je vymezena zejména zákonem č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. Úřady práce zabezpečují zejména: registraci uchazečů o zaměstnání, rozhodnutí o podporách v zaměstnanosti, zprostředkování informací mezi uchazečem a zaměstnavateli o volných pracovních místech, individuální a skupinové poradenství, realizaci opatření aktivní politiky zaměstnanosti (např. vytváření veřejně prospěšných
35
pracovních míst, absolventská a praktikantská místa, zajištění rekvalifikací aj.), podporu drobného podnikání formou pomoci uchazečům, kteří chtějí začít samostatně podnikat, hospodaření s finančními prostředky určenými na aktivní a pasivní politiku zaměstnanosti aj. (Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti), Svou úlohu v systému služeb zaměstnanosti mají i soukromé agentury zabývající se zprostředkováním práce. Podle zákona o zaměstnanosti mohou provádět zprostředkování zaměstnání za úhradu i za účelem dosažení zisku právnické nebo fyzické osoby s povolením MPSV ČR. Úhrada však nemůže být požadována od občana. Tyto subjekty se orientují hlavně na krátkodobá zaměstnání, případně na vysoce kvalifikované uchazeče, zaměstnávání cizinců aj.
Pomoc v kontextu aktivní a pasivní politiky trhu práce Obecně se rozlišuje aktivní a pasivní politika trhu práce. Aktivní politika zahrnuje přímé formy intervence na pracovním trhu se záměrem zvýšit zaměstnanost (jde o co nejrychlejší návrat nezaměstnaných na trh práce), zatímco pasivní politika se snaží pomoci finančních dávek kompenzovat ztráty na výdělku plynoucí z nezaměstnanosti. V České republice se od počátku uplatňovaly oba přístupy. Pomoc v rámci pasivní politiky zaměstnanosti Je-li člověk,který ztratí práci, evidován na místně příslušném úřadu práce jako uchazeč o zaměstnání, má po tuto dobu nárok na kompenzaci ušlého příjmu. Tato kompenzace má dvě formy: • hmotné zabezpečení uchazečů o zaměstnání, je financováno z příspěvků na státní politiku zaměstnanosti formou % částky ze mzdy, vyplácení nepodléhá testování potřebnosti, ale musí být splněny určité zákonem stanovené podmínky doby zaměstnání aj.; v současnosti je poskytováno zpravidla po dobu šesti měsíců, v některých případech až po dobu devíti měsíců, jde o nástroj pasivní politiky zaměstnanosti • dávky státní sociální podpory a pomoci, jsou financované z daní – jejich vyplácení je převážně vázáno na testování potřebnosti a je faktickým řešením důsledků zejména dlouhodobé nezaměstnanosti Pomoc v rámci aktivní politiky zaměstnanosti Podle Sirovátky (1995:31) politika trhu práce sleduje dva základní cíle: • snížení úrovně nezaměstnanosti (aniž by se výrazněji zvýšila inflace) • redistribuci nezaměstnanosti mezi skupinami obyvatelstva Uvedené cíle jsou naplňovány především pomocí nástrojů aktivní politiky, které jsou v rámci různých programů zaměřeny často zejména na rizikové skupiny nezaměstnaných. Cílem je podpořit jejich opětovné začlenění na pracovní trh. Nelze říci, že by pro jednotlivé rizikové skupiny bylo možno definovat pouze jeden účinný nástroj aktivní politiky. Většinou je nutno vycházet z individuálních handicapů každého nezaměstnaného a tomu také přizpůsobit vhodné nástroje, přičemž někdy je důležitá jejich vzájemná kombinace. Přehled základních nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti dle zavedené klasifikace OECD (Sirovátka, 1995: 77 – 80): • služby zaměstnanosti zahrnující různé formy zprostředkování a umisťování, poradenství a vedení kariéry, kurzy orientované na základní pracovní přípravu aj. • pracovní příprava – výcvik a rekvalifikace týkající se nezaměstnaných, ale i zaměstnaných dospělých, kteří jsou ohroženi ztrátou zaměstnání • opatření pro mládež zahrnující speciální programy pro usnadnění přechodu absolventů na pracovní trh (např. absolventská a praktikantská místa aj.) • podporovaná (subvencovaná) zaměstnanost jiných skupin než mladých a zdravotně znevýhodněných formou podpory regulérní zaměstnanosti v soukromím sektoru (subvence mezd pro nábor „cílových“ skupin), podpora
36
•
osobám začínajícím vlastní podnikání, přímá tvorba pracovních míst ve veřejném sektoru opatření pro zdravotně postižené – speciální programy pracovní rehabilitace (zapojování klienta do práce v chráněném prostředí nebo na volném trhu práce s podporou, předchází tomu zpravidla dlouhodobější práce s klientem), zřizování chráněných dílen, subvence zaměstnavatelům při přijetí zdravotně postižených
7.2 Poradenství pro osoby hledající uplatnění na trhu práce Jak bylo výše uvedeno, poradenství je jedním z nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti a tedy i jedním z prostředků pomoci nezaměstnaným. Vzhledem k tomu, že následující část práce je věnována do značné míry právě problematice poradenství osobám, které hledají uplatnění na trhu práce, je vhodné vyhradit tomuto tématu i část teorie. Poradenství obecně Matoušek (2003: 151) vymezuje tento pojem následovně: „Poradenství - v užším smyslu jde o poskytování informací, které si klient vyžádá a jež potřebuje k řešení svého problému. V širším smyslu dává poradenství klientovi příležitost k tomu, aby prozkoumal svoje přednosti, respektive slabá místa, a našel strategie ke zlepšení kvality svého života. Ještě náročnějším cílem může být, aby klient získal nový pohled na sebe a na druhé lidi i potřebné nové dovednosti…Součástí takového poradenského procesu je učení a získávání náhledu… Poradenství může být jednorázové, krátkodobé nebo dlouhodobé. Při delším kontaktu klienta s poradcem by mělo jít o strukturovaný proces na základě jasně definovaného cíle a plánu, který je zakotvený v dohodě obou stran.“ Gabura (Gabura, 1995) píše o poradenství zejména jako o pomáhajícím vztahu, který má za cíl podpořit růst, rozvoj, zralost a lepší uplatnění klienta, aby se efektivněji orientoval ve světě a vyrovnával se životem. Polemizuje s tím, že poradenství znamená jen udělování rad a předkládání hotových receptů. Poradce podle něj není rezervoárem všech moudrostí a sociálních dovedností. Očekávání klientů, že za ně okamžitě vše vyřeší a oni sami nebudou muset do řešení situace investovat svůj čas a námahu, jsou podle něj velmi nepřiměřená, i když dosti častá. Klient by podle něj neměl být „invalidizovaný“ na pasivní bytost plnící pokyny poradců. K základním charakteristikám poradce by dle Matouška (Matoušek, 2003) mělo patřit, že je pro svou práci vyškolen, jeho způsobilost je testována a zachovává mlčenlivost o osobních údajích klientů. Poradenství pro osoby hledající uplatnění na trhu práce Specifika poradenství pro osoby hledající uplatnění na trhu práce spočívá v pomoci těmto osobám získat zaměstnání nebo předpoklady pro toto zaměstnání či sebezaměstnání (zahájení vlastní podnikatelské činnosti). Osoby poskytující tento druh poradenství bývají v kontaktu také s druhou stranou – zaměstnavateli, kteří formulují své požadavky na obsazení volných pracovním míst a na charakteristiky zaměstnanců, kterým je nabízejí (na jejich kvalifikaci, jazykové znalosti, časovou flexibilitu aj.). V České republice existuje síť státních profesních poraden při úřadech práce, ale k telefonickému poradenství je možno využít třeba i služeb poradců tzv. telefonického Call centra služeb zaměstnanosti, které působí v rámci Ministerstva práce a sociálních věcí. Poradenství zaměřené na hledání zaměstnání či zaměstnanců je možno vyhledat také v rámci personálních agentur nebo prostřednictvím specializovaných individuálních poradců. Poradenstvím v oblasti řešení nezaměstnanosti a problémů s nezaměstnaností spojených se však zabývají přímo či nepřímo v rámci své dlouhodobější činnosti i některé další organizace, zejména nevládní. V posledním období se objevuje také celá řada jednorázových projektů, aktuálně nejčastěji financovaných z fondů Evropského sociálního fondu, které se zabývají mj. i problematikou nezaměstnanosti a uplatnění znevýhodněných skupin na trhu práce.
37
V rámci těchto projektů se uskutečňují velmi často také poradenské aktivity a další návazné programy. Pokud vnímáme jako poradenství i pouhé předávání informací o aktuálně volných místech, najdeme obsáhlé zdroje těchto informací na nejrůznějších internetových portálech (podrobné informace týkající se problematiky zaměstnanosti v České republice, včetně aktuální nabídky volných míst, lze najít např. na portále Ministerstva práce a sociálních věcí. Podrobné informace o možnostech zaměstnání v zemích EHP a ve Švýcarsku je možno vyhledat na stránkách EURES (včetně aktuální nabídky volných míst v těchto zemích)). Další možnosti při hledání práce nabízí inzerce skrze další masmédia. Noviny, časopisy, televize nebo rozhlas mohou být samozřejmě také prostředníky pro specializovanější poradenství v oblasti nezaměstnanosti. Z dalších zdrojů je nutno zmínit zejména blízké lidi a známé, kteří velmi často sehrávají při hledání zaměstnání a podpory nezaměstnaného důležitou úlohu, i když zde jde o pomoc neformální a neinstitucializovanou, bez poradce vyškoleného přímo pro tento účel.
7.3 Charakteristika osob znevýhodněných na trhu práce Není sporu o tom, že rodiče a pečovatelé vracející se na pracovní trh po období péče o své blízké, jsou na pracovním trhu znevýhodněnou skupinou. Pod pojmem znevýhodněné skupiny obyvatel na trhu práce se přitom míní takové skupiny, jejichž členové se vyznačují určitými individuálními charakteristikami a které mají zároveň vzhledem k sociálnímu prostředí zhoršenou možnost nalézt zaměstnání. Tyto skupiny bývají zpravidla postiženy vyšším mírou nezaměstnanosti s tím, že jejich nezaměstnanost má nezřídka dlouhodobější charakter. Mj. mezi ně patří oficiálně i osoby pečující o dítě (děti) do 15 let věku, nebo o dlouhodobě těžce zdravotně postiženého člena rodiny, který vyžaduje mimořádnou péči. (Sirovátka 1995 a 1997) Je zřejmé, že více znevýhodněni jsou na pracovním trhu lidé, u kterých dochází ke kumulaci handicapů, např. žena mající malé dítě (děti) žijící na venkově, málo kvalifikovaná žena s malými dětmi a se zdravotními problémy, osoba staršího věku, která má zdravotní problémy a pečuje dlouhodoběji o nemocného člena rodiny aj. Lidé s kumulací handicapů upadají častěji než ostatní lidé do dlouhodobé a/nebo opakované nezaměstnanosti, bývají u nich časté také nestabilní formy zaměstnání (Sirovátka, 1995). Jejich postavení bývá obtížnější zejména ve strukturálně postižených a odlehlých venkovských oblastech, kde je obecný nedostatek volných pracovních míst i pro lidi bez handicapu. Co se týče podílu osob pečujících o děti nebo těžce zdravotně postiženého člena rodiny, v běžných statistikách na MPSV se jejich množství odděleně neeviduje. Jejich počet byl však zjišťován v rámci výzkumu Výzkumného ústavu práce a sociálních věcí (VÚPSV, 1999b:12). Obecně platí, že více z oněch dvou skupin jsou zastoupeny ženy pečující o děti do 15 let, navíc často ty z nich, které v nedávné době ukončily rodičovskou dovolenou a mají dítě nebo děti ještě malé. Méně početnou skupinu tvoří osoby pečující o těžce zdravotně postiženého člena rodiny, který potřebuje trvalou péči. - Tato skupina však není na úřadech práce, kde byl výzkum prováděn, zvlášť evidována. Z provedeného reprezentativního šetření vyplývá, že např. k 30. 6. 1999 tvořila skupina osob pečujících o děti do 15 let nebo o těžce zdravotně postiženého člena rodiny dohromady celkově 14% z celkového počtu uchazečů o zaměstnání (z nich ženy tvořily plných 96, 9% a převážná část z nich (86%) byla z věkové kategorie 20 – 39 let). Zajímavé je, že na rozdíl od ostatních rizikových skupin, se tato, převážně ženská, skupina vyznačuje nadprůměrnou vzdělanostní úrovní – plných 70,8% uchazeček má středoškolské vzdělání. Obtížné postavení této skupiny na trhu práce lze ilustrovat také na faktu, že 56% z nich bylo v evidenci déle než 6 měsíců (z celkového počtu uchazeček to bylo 50,7 %) a téměř třetina (32%) dokonce déle než 1 rok (VÚPSV, 1999b: 13). Z hlediska regionálního rozložení je situace pro tuto skupinu horší v krajích, kde i celková míra nezaměstnanosti výrazně převyšuje celorepublikový průměr – tj. zejména na severní Moravě a ve Slezsku, v severních Čechách a ve vybraných okresech jižní Moravy. Výše zmíněná data pocházejí z výzkumu provedeného dotazováním odborníků ze všech okresních úřadů práce v ČR
38
v létě 1999. Od té doby se samozřejmě mohlo leccos změnit, přesto jsou však tato data minimálně orientačním vodítkem pro odhad aktuálního stavu. Zaměstnatelnost těchto osob je obtížná zejména v důsledku nutnosti sladit roli matky nebo pečovatelky s pracovní kariérou. Nejvíce handicapovány jsou ženy samoživitelky, které nemohou ani občas svěřit děti do péče svých příbuzných. Problematické pro ně bývá i dojíždění do vzdálenějšího zaměstnání. Častý je požadavek těchto žen pracovat na zkrácený úvazek či mít jinak upravenou pracovní dobu. (VÚPSV, 1999b) K tomu však mnozí zaměstnavatelé nemohou nebo nechtějí přistoupit. Jak upozorňují odborníci (např. Sirovátka, 1997: 92 – 95), je zde ještě jeden závažný problém. Ženy patří ke skupinám s nižšími výdělky. Zvláště osamělé ženy pak zvažují, zda jim tento nízký příjem nahradí jejich finanční a časové náklady spojené s dojížděním za prací. Často pak raději volí pozici nezaměstnané osoby, zvláště je-li příspěvek v nezaměstnanosti a ostatní sociální příjmy v příznivé relaci k tomu, co by si mohly vydělat samy. Podíl takto demotivovaných uchazeček (matek a pečovatelek) odborníci z úřadů práce odhadují na více než čtvrtinu z celkového počtu (VÚPSV, 1999d: 11). Obecně je pro osoby z této skupiny typická příležitostná práce, respektive střídání zaměstnání a období nezaměstnanosti. Navíc, ženy hledající zaměstnání po ukončení mateřské dovolené trpí často obavami ze ztráty kvalifikace a pracovních návyků. Nezřídka jsou v sociální izolaci, mívají snížené sebevědomí a strach ze selhání při pokusech o hledání zaměstnání. A to i přes to, že se dle výzkumů oproti ostatním znevýhodněným skupinám vyznačují nadprůměrnou vzdělanostní úrovní – značný podíl má středoškolské nebo vysokoškolské vzdělání (VÚPSV, 1999d: 9, 13). Obtížnost jejich umístění do zaměstnání ztěžuje zejména neochota zaměstnavatelů zavádět pro ně kratší pracovní dobu, nezařazovat je na odpolední a noční směny a nezájem pro jejich vyšší absence z důvodu častějšího onemocnění dětí (VÚPSV, 1999d: 12). Zvýšení zájmu zaměstnavatelů o zaměstnávání uchazečů pečujících o malé děti nebo těžce zdravotně postižené členy rodiny je obtížné. Specialisté z úřadů práce považují za nejúčinnější opatření, která by těmto uchazečům v nalezení práce pomohla: • finanční podpora zaměstnavatelů, kteří umožní zkrácení pracovní doby • podpora výstavby a provozu zařízení umožňujících souběh péče o dítě a zaměstnání • finanční podporu dojížďky těchto uchazečů do zaměstnání • zvýšení míry jejich rekvalifikace a doškolování • podporu jejich samostatné výdělečné činnosti Realizace výše navržených opatření je však často dosti finančně náročná. Není podle nich možná bez podrobnějších průzkumů a ověření jejich účelnosti. Riziko malého zájmu těchto uchazeček o zaměstnání (vzhledem k využívání poměrně příznivého nastavení sociální sítě) se nedá vyloučit (VÚPSV, 1999d: 12). Pro účely této studie je zajímavým zjištěním zejména to, že vzhledem k charakteristikám rodičů a pečovatelů a vzhledem k charakteristikám trhu práce, jsou odborníky k účinnému řešení jejich problematiky navrhována převážně opatření systémovější povahy, nežli poradenství (VÚPSV, 1999d). Proto také není jediným cílem zkoumat směr, kterým by se poradenství uvedeným skupinám mělo orientovat. Cílem je rovněž zjistit, zdali je poradenství vůbec formou pomoci, která je klienty poptávána (viz předchozí část práce) a profesionály vnímána jako adekvátní vzhledem cíli získat na trhu práce uplatnění.
39
8 Metody a techniky výzkumu S ohledem na cíle celé práce, vzhledem ke zkoumanému tématu a charakteru položených otázek v její druhé části (věnované poradenství), byla zvolena metoda kvalitativního výzkumu. Autorce šlo o hlubší porozumění problematice a možnost dozvědět se pokud možno nové věci v nových kontextech, nikoli o testování a měření vlastních hypotéz. Výzkum byl proveden technikou polořízených hloubkových rozhovorů se čtyřmi respondentkami – zástupkyněmi různých typů institucí, které pomáhají nebo pomáhaly svým klientům s nalezením místa na pracovním trhu. Podstata rozhovorů spočívala v usměrňování dotazovaných k danému tématickému okruhu v rámci předem připravené osnovy. Šlo o to, dozvědět se o názorech, postojích a zkušenostech respondentek s danou problematikou. V případě nejasností byly pokládány doplňující otázky. Rozhovory byly prováděny osobně přímo v institucích, kde respondentky pracují. Délka rozhovorů byla v průměru jedna hodina. Průběh rozhovoru byl zaznamenáván na diktafon, k čemuž daly dotazované osoby předem souhlas. Z jednotlivých záznamů na diktafonu byly vyhotoveny zápisy shrnující věcnou podstatu výpovědi v její logické struktuře (viz příloha). Některé zásadní myšlenky, příp. charakteristická vyjádření, byla citována doslova. Zápisy z rozhovorů sloužily jako hlavní podkladový materiál pro syntézu poznatků, jejich tématické podchycení a komplexnější popis problematiky. Ačkoli výsledky kvalitativního výzkumu zkoumající pohled profesionálů ze čtyř typů služeb nelze z pochopitelných důvodů zobecňovat na poradenské služby celkově (počet respondentů není takový, aby mělo zobecnění vypovídací hodnotu), je zajímavou hloubkovou sondou do studované problematiky. Ve druhé části výzkumu problematiky poradenství autorka provedla analýzu internetového poradenství vztahujícího se ke zkoumané problematice. Analýza je provedena podle předem stanovených kritérií (podrobněji o ní viz v textu věnovaném přímo této analýze).
8.1 Výběr respondentů Výběr respondentů podléhal předem stanoveným kritériím. Jako region pro výzkum byll zvolen Moravskoslezský kraj, neboť jde o region postižený dlouhodobě vyšší nezaměstnaností nežli je celorepublikový průměr. Vzhledem k tomu, že je situace pro znevýhodněné skupiny (včetně osob pečujících o děti nebo těžce zdravotně postižené) horší v krajích s vyšší nezaměstnaností (VÚPSV, 1999b), je předpoklad, že se zde řešením dané problematiky museli dlouhodoběji a ve vyšší míře zabývat. Tj. předpoklad rozvinutějších služeb pro nezaměstnané, včetně specializovaných služeb pro rizikové skupiny na trhu práce. V Moravskoslezském kraji se navíc rozvíjely projekty na pomoc nezaměstnaným ve větší míře i vzhledem k finančním zdrojům z fondů Evropské unie v rámci předvstupní pomoci, která proudila pouze do vybraných, nejpostiženějších regionů. Vzhledem k tomu, že záměrem výzkumu bylo postihnout problematiku pomoci, (respektive poradenství) hlavní cílové skupině z širší perspektivy, byly zvoleny čtyři typy institucí, které se s touto problematikou mohou často setkávat a pomáhat ji řešit. Zvolené instituce byly následující: úřad práce, personální agentura, nevládní organizace zaměřená na tuto problematiku, soukromá firma, která realizovala s tématem související projekt financovaný ze zdrojů Evropské unie. Tyto instituce byly v Moravskoslezském kraji vytipovány, sepsány na seznam a telefonicky osloveny s žádostí o uskutečnění výzkumu. První instituce z každého typu, která byla ochotna na výzkumu spolupracovat, byla požádána o zvolení svého zástupce k provedení hloubkového rozhovoru. Požadavky na tohoto zástupce byly dány dle předem stanovených kritérií: profesionál, který se problematikou poradenství cílovým skupinám nebo nezaměstnaným obecně dlouhodoběji zabývá, byl nebo je s nimi častěji profesionálně v osobním kontaktu a zároveň má přehled o spektru pomoci, který se jim v dané instituci nabízí. Se zástupkyněmi
40
organizací, které svolily k provedení rozhovoru (shodou okolností jsou to všechno ženy) si pak autorka domluvila schůzku v jejich organizaci, kde byl rozhovor s každou z nich proveden. Obecnější popis jednotlivých organizací a respondentek je uveden níže s tím, že jsou uváděny pouze informace, které neohrozí jejich anonymitu (krom jediné respondentky, která výslovně řekla, že autorka může používat v textu jméno jejich organizace, ačkoli to výrazně snížuje její anonymitu). Několik dat o organizacích a respondentkách, s nimiž autorka hovořila 1. Úřad práce Respondentka je vysokoškolsky vzdělaná a pracuje na úřadu práce již 5 let. Se zkoumanými znevýhodněnými skupinami se ve své praxi osobně setkávala a setkává. Má dobrý přehled o problematice poradenství a zprostředkování práce obecně i speciálně pro zkoumané znevýhodněné skupiny. Úřad práce je státní institucí, která se s problematikou nezaměstnanosti, včetně znevýhodněných skupin na trhu práce zabývá ze zákona. Spolupracuje přitom s celou řadou dalších institucí. Organizace je financována ze státních zdrojů. 2. Personální agentura Respondentka má vysokoškolské vzdělání a pracuje na pozici vedoucí pobočky personální agentury (branch manager). Personální agentura se orientuje na zajišťování zaměstnanců zejména na pozice středního a vyššího managementu. Respondentka se ve své práci osobně setkává jak s lidmi, kteří hledají zaměstnání, tak i se zaměstnavateli, kteří formulují své požadavky na zaměstnance. Se zkoumanými skupinami se vzhledem k pozicím, na které hledají zaměstnance, v praxi setkává jen okrajově. V agentuře pracuje již několik let. Pobočka v níž pracuje měla zájem dělat dva projekty na podporu znevýhodněných skupin, ale ani jeden jim nevyšel. Kromě jejich pobočky v Praze nezná žádnou jinou personální agenturu, která by se těmito cílovými skupinami zabývala. Personální agentura je soukromou firmou. 3. Kofoedova škola, nevládní organizace Respondentka je vysokoškolsky vzdělaná a v organizaci pracuje téměř dva roky. Dříve byla jako sociální pracovnice v intenzivním styku s klienty, aktuálně pracuje pro tuto organizaci na pozici metodičky. O zkoumané problematice má výborný přehled. Respondentce nevadí, pokud bude ve Kofoedova škola uváděna v analýze plným jménem a pokud bude uváděno město, kde sídlí. Kofoedova škola je občanské sdružení, které pomáhá lidem bez zaměstnání objevit a rozšířit vlastní možnosti řešení situace, v níž se nacházejí a kterou by chtěli změnit. Cílem není jen návrat na pracovní trh, ale mj. i rozvoj obecných lidských schopností a dovedností pro život, otevření perspektivy do budoucnosti a navázání nových sociálních vztahů. Ostravskou pobočkou školy ročně projde kolem 700 klientů, kterým říkají studenti. Cílovými skupinami jsou pro ně i rodiče na rodičovské dovolené a lidé pečující o osobu blízkou. Nevládní organizace je financována z nejrůznějších grantů a příležitostnými sponzory. 4. Soukromá firma, která realizovala projekt financovaný ze zdrojů EU Respondentka je vysokoškolačka a pracuje ve firmě na pozici asistentky managera projektu. V rámci projektu určeného pro dlouhodobě nezaměstnané ženy se podílela od začátku na jeho koordinaci, organizaci a tvorbě programové náplně. Působila zároveň v roli kontaktní osoby a poradkyně pro účastnice projektu, takže se s touto skupinou žen dostávala v celém jeho průběhu často do styku. Firma se projektem na podporu dlouhodobě nezaměstnaných žen zabývala jednorázově. Projekt byl hrazen ze zdrojů Phare 2003 a realizoval se v letech 2005 -2006. Činnost této firmy jinak zahrnuje vzdělávací a překladatelské aktivity, konzultační činnosti ke zpracování projektových žádostí a poradenské služby pro podnikatele.
41
9 Studie poradenství Jak již bylo uvedeno, tato studie vychází z kvalitativního výzkumu provedeného technikou hloubkových rozhovorů s profesionálkami ze čtyř odlišných typů institucí, které pomáhají nezaměstnaným najít uplatnění na pracovním trhu. Vzhledem k povaze kvalitativního výzkumu a počtu respondentek nelze závěry šetření uvedené v následující studii zobecňovat na poradenské služby či profesionály v nich působící obecně, ani to nebylo záměrem. Studie přináší hlubší sondu do dané problematiky z různých úhlů pohledu a v tomto směru může sloužit především jako informační základna na dané téma, případně i jako východisko pro tvorbu nových hypotéz, které je možno dále ověřovat v rámci výzkumů jiné povahy či přímo v praxi. Podrobněji jsou zde rozebrána následující témata: • pohled profesionálů na problematiku hlavních cílových skupin a jejich potřeby • pohled profesionálů na adekvátnost poradenství jako formy pomoci v začlenění na pracovní trh • obsah poradenství a nabídka poradenských služeb v oblasti začleňování na trh práce • mezery v nabídce pomoci/poradenství • bariéry v poskytování pomoci/poradenství • efektivita a její měření Studie je spolu s analýzou situace rodičů vracejících se na trh práce (viz první část práce) hlavním zdrojem pro formulaci závěrů práce jako celku. Výzkum, z něhož následující studie vychází, byl proveden v únoru 2007.
9.1 Problematika hlavních cílových skupin a jejich začlenění na trh práce Charakteristika osob vracejících se na trh práce z rodičovské dovolené Všechny dotazované profesionálky mluvily o skupině rodičů především jako o ženách – matkách, i když některé připouštějí, že se občas mezi nimi může vyskytnout nějaký muž. Ve své praxi se však setkávají v souvislosti s problematikou jejich vstupu na pracovní trh takřka výhradně se ženami. Jako další významné charakteristiky této skupiny zaznívaly zejména následující věci: mají nízké sebevědomí, obavy, že toho hodně zapomněly (znalosti, dovednosti), že už nic neumí, potřebují si vše potřebné pro práci hlavně „osvěžit“ a „nastartovat se“. V počítačových a jazykových kurzech se často ukazuje, že jim jde učení lépe než starším účastníkům, protože se s těmito věcmi už dříve setkávaly a na kurzech jsou pak schopny jít často rychlejším tempem, protože si řadu věcí pouze oživují. Řada z nich může být psychicky klidnější než jiní nezaměstnaní, protože se po rodičovské dovolené mohou vrátit do svého původního zaměstnání - i tyto ženy však trpí pocity nejistoty, zdali původní práci ještě zvládnou, zdali vše nezapomněly a zdali je možné ji skloubit s péčí o rodinu. Tyto ženy byly zpravidla dlouho mimo pracovní trh, ztratily kontakt s pracovním prostředím, během mateřské a rodičovské dovolené se setkávaly především s jinými matkami malých dětí, neorientují se příliš v tom, co od nich pracovní trh aktuálně žádá, potřebují hodně nových informací a poradenství (o trhu práce, o volných místech, o projektech, které jim mohou pomoci, popř. o zaškolení v základech podnikatelské činnosti nebo o formách dotací na pracovní místa). Pokud se tyto ženy nemají kam do práce vrátit, nebo z nějakých důvodů nemohou, potřebují vyjasnit, co vlastně po rodičovské dovolené chtějí dále dělat. Potřebují si uvědomit, jaké mají šance získat určité pracovní místo na pracovním trhu, jaké pro ně mají předpoklady, popř. kde mají
42
mezery, které je potřeba zaplnit. S tím souvisí potřeba specializovanějšího poradenství, vzdělávání, popř. rekvalifikací. Zejména to platí u matek, které byly mimo pracovní trh dlouho (mají např. více dětí, ale i ty tři - čtyři roky s jedním dítětem jsou dle respondentek dost) anebo u těch, které šly na mateřskou dovolenou hned po škole a dosud neměly kontakt s pracovním prostředím žádný nebo jen malý. Řada žen nemá reálné představy o tom, jaké jsou požadavky na pracovní místa ze strany zaměstnavatelů. Např. hodně jich sní, že by mohly v ideálním případě najít nějaké místo v administrativě, ne všechny si však uvědomují, že dnes jsou požadavky na tato místa často spojena minimálně s požadavkem ovládání práce na počítači a nezřídka i cizího jazyka. Pomáhá jim, když se mohou setkávat s jinými ženami, které jsou v podobné životní situaci (končící rodičovská dovolená a rozhodování, co dál), když s nimi mohou sdílet své pocity, starosti, nejistoty, plány… Rovněž je však pro ně dobré, když mohou slyšet od jiných osob, které byly v podobné situaci, že na tom byly podobně, ale nakonec návrat na pracovní trh dobře zvládly. Je pozitivní, když se s nimi tyto osoby mohou podělit o své zkušenosti s hledáním práce po rodičovské dovolené, s tím, jak to zvládaly apod. Skupinová forma práce s těmito ženami je dle profesionálek docela vděčná („jsou hodně rády, že se dostaly zase mezi dospělé lidi“, že mohou sdílet, co je trápí a navzájem se podpořit…). Jako bariéra pro návrat těchto žen na pracovní trh byli uváděni často zaměstnavatelé, kteří nemají o tuto skupinu příliš zájem (hledají především ideální lidi na všechny strany, kvalifikované a časově flexibilní, bojí se, že ženy, které mají malé děti budou mít často „paragraf“, „často si o nich myslí, že už nic neumí, jenom si povídat s dětmi“). Ženy s malými dětmi bývají zaměstnavateli vnímány jako jedna z posledních skupin, o kterou by měli zájem. Zaměstnavatelé neumožňují ženám kratší pracovní úvazky (což patrně naráží i na problematiku nedostatečné podpory v hlídání dětí, která byla v dalších částech rozhovorů zmiňována). Mezi dalšími zmíněnými bariérami zazněla také nepřipravenost žen, že to budou mít na trhu práce s dětmi složitější, respektive, že si musí v dostatečném předstihu vše zorganizovat, aby dokázaly práci a péči o děti skloubit dohromady (např. zajistit si v předstihu hlídání dětí a uvědomit si, jaké časové možnosti vůbec pro práci mají). Těmto ženám by mohlo pomoci, kdyby na sobě pracovaly už v době mateřské a rodičovské dovolené. Kdyby se průběžně dovzdělávaly a osvěžovaly si své znalosti a dovednosti a kdyby měly možnost (i motivaci) pracovat na nějaký omezenější úvazek i během doby, kdy jsou na rodičovské dovolené. Mohly by pomoci také projekty, které zvýhodňují zaměstnavatele, pokud zaměstnají někoho z této cílové skupiny. Zaměstnavatelé dnes nemají důvod brát si matku s malým dítětem do zaměstnaneckého poměru, když si mohou vybrat někoho ideálnějšího. Obecně mohou rodičům pomáhat již výše zmíněné informace o pracovním trhu a volných místech, poradenství, motivační, vzdělávací kurzy a rekvalifikační programy, dotační programy na pracovní místa či úhradu mzdy nebo nejrůznější projekty zaměřené na tuto cílovou skupinu. Popis ideální cesty z rodičovské dovolené na pracovní trh Profesionálky uváděly, že rodiče by se měli v ideálním případě: • po rodičovské dovolené vrátit na své původní pracovní místo • měli by na sobě pracovat už během rodičovské dovolené uvědomit si, kam vlastně chtějí směřovat, jaké jsou jejich životní a pracovní cíle, jaké jejich předpoklady a kde jsou mezery, které by měli
43
•
• •
• • •
doplnit, aby měli šanci pracovní místo získat; stanovit si určitý plán, jak dosáhnout, čeho chtějí dosáhout promyslet si, jak zorganizují po ukončení rodičovské dovolené péči o děti (hlídání v době, kdy chtějí být v práci, popř. když budou děti nemocné atp.) pravidelně se informovat o dění na trhu práce, o tom, jaká pracovní místa se na pracovním trhu nabízejí a o možnostech vzdělávání či rekvalifikací (mohou se už během rodičovské dovolené přihlásit na úřad práce jako zájemci o práci a z tohoto titulu mohou v odůvodněných případech nastoupit třeba i na rekvalifikaci ještě před ukončením rodičovské dovolené) udržovat nějakým způsobem své znalosti a pracovní dovednosti, aby z nich úplně „nevypadli“ vzdělávat se udržovat kontakt se svým původním zaměstnavatelem a kolegy, pokud se tam chtějí vrátit pokud to je možné, měli by se pokoušet alespoň v omezené míře „udržet svou pracovní linii“ nebo ji nadlouho nepřerušovat (tj. pokusit se i na rodičovské dovolené částečně pracovat, např. 1 – 2x týdně na kratší úvazek či jednorázově na dohodu o provedení práce aj.), zaměstnavatelé se pak na ně budou dívat „lépe“ zúčastnit se nějakého startovacího „motivačního“ programu, kde by si mohli osvěžit své znalosti a základní dovednosti (např. práci s počítačem, jazyky aj.), aby na trh práce nenastupovali s pocitem, že už vše zapomněli a nic neumí. Jdou-li hledat práci, měli by se v ideálním případě cítit sebevědomí, že mají co nabídnout. pokud se nemají kam vrátit, již během rodičovské dovolené by se měli pokoušet sami aktivně najít pracovní místo, kam se mohou po jejím ukončení zařadit, zajímavá mohou být pro tuto skupinu lidí např. místa, kde mají zájem své zaměstnance na začátku zaučit pokud takové místo sami nenajdou, měli by se po ukončení rodičovské dovolené registrovat na úřadě práce na úřadě práce by jim měli pomoci s tím, co je pro ně a jejich zařazení na pracovním trhu překážkou (zprostředkování práce, poradenství - je-li to potřeba, udělat určitou bilanční diagnostiku a stanovit plán, jak dosáhnout, čeho daný člověk po pracovní stránce dosáhnout chce a průběžně mu v tom pomáhat, motivační a vzdělávací programy, rekvalifikace, dotace na pracovní místa či mzdu či jiné zvýhodnění zaměstnavatelů, aby tyto lidi měli motivaci zaměstnat, zařazení do projektů, které by jim mohly pomoci…) měli by průběžně zkoušet i další zdroje, které jim v nalézání práce mohou pomoci, a neměli by se nechat odradit, když budou i vícekrát odmítnuti v ideálním případě by na ně měli zaměstnavatelé při výběrových řízeních pohlížet stejně, jako na ostatní kandidáty na danou pracovní pozici zaměstnavatelé by měli být nějak podpořeni, aby mohli znevýhodněné skupiny zaměstnávat
V popsaných charakteristikách se profilují následující témata: • • • • • • • •
ženy delší doba strávená mimo trh práce sociální izolace, popř. kontakty omezené převážně na kontakt s jinými matkami ztráta kvalit požadovaných zaměstnavateli + handicap plynoucí z potřeby zajistit péči o malé dítě nebo děti nízké sebevědomí, nejistota, obavy potřeba „pracovat na sobě“ už během mateřské a rodičovské dovolené potřeba aktivně hledat pracovní místo již před ukončením rodičovské dovolené (pokud se nevracejí na původní) poradenství zaměřené na vyjasňování dalšího směřování v životě a na pracovním trhu
44
• • • • • • • •
informace o aktuálním pracovním trhu a obnovení kontaktu s pracovním prostředím oživení znalostí a dovedností, potřeba „nastartování se“ doplnění mezer – dovzdělávání, rekvalifikace, podpora ve startu podnikání skupinová práce a sdílení malý zájem zaměstnavatelů o tuto skupinu zaměstnanců a potřeba úlev pro zaměstnavatele, aby měli motivaci zaměstnávat i matky nenechat se odradit opakovaným odmítnutím ze strany zaměstnavatelů aktivní přístup využít všech dostupných prostředků podpory v zařazení na pracovní trh ze strany úřadu práce nebo jiných institucí
Charakteristika osob vracejících se na trh práce v/po období péče o osobu blízkou z důvodu dlouhodobější vážné nemoci nebo zdravotního postižení Oslovené profesionálky se nezávisle na sobě shodly, že s touto skupinou osob mají menší zkušenosti, nežli s rodiči, kteří se vracejí na trh práce po rodičovské dovolené. Když jsem se ptala, čemu to přičítají, dozvěděla jsem se, že osob pečujících o blízké sice pravděpodobně není málo, ale, zároveň jich není ani tolik, jako rodičů. Možná se o nich také tolik neví, nevyhledávají služby poradenských organizací v oblasti zařazení na pracovní trh tak často, jako jiné skupiny, nebo je vyhledávají, ale ne vždy se o nich ví, že byli pečovateli. Respondentka z úřadu práce mi sdělila, že uvedené osoby sice bývají na úřadě evidovány jako zájemci o práci, ale obecně se ví, že tito lidé ve skutečnosti práci zpravidla nehledají a tak často se s nimi proto nesetkávají. Pečovatelé nemívají tolik společných charakteristik jako např. rodiče vstupující na trh práce po rodičovské dovolené. Obecně jde o osoby, které bývají mimo pracovní trh zpravidla delší dobu (i když to tak nemusí být vždy) a na rozdíl od rodičů si většinou moc nemohou svůj nástup do role pečovatele, ani výstup z ní, příliš naplánovat. Jsou hodně závislé na tom, jak se bude vyvíjet stav nemocného člověka, o kterého pečují, jeho stav přitom není příliš v jejich režii. Jen málokdo z nich je schopen při dlouhodobé, celodenní a náročné péči o nemocného ještě pracovat. Někteří profesionálové uváděli, že v nástupu na pracovní trh během období péče jim může bránit nejen všestranná náročnost ošetřování, ale hlavně to, že se o nemocnou osobu v době nepřítomnosti pečovatele nemá kdo jiný postarat. Svou roli může sehrávat možná i silnější vazba na člověka, kterého má pečovatel v opatrování. Jejich sociální izolovanost v době péče o blízkou osobu se jeví vyšší, nežli izolovanost rodičů na rodičovské dovolené. Rodiče se často stýkají alespoň mezi sebou, např. v mateřských centrech, na procházkách s dětmi aj. Pečovatelé bývají oproti nim mnohem více upoutáni pouze na osobu, o kterou se starají (ta bývá v řadě případů připoutána např. na lůžko) a nemívají tolik příležitostí ke kontaktu s dalšími lidmi. Dle zkušenosti profesionálek se dá říci, že pečovateli bývají často lidé starší nežli rodiče na rodičovské dovolené (i když ani to nemusí být vždy pravidlem). Vzhledem k vyššímu věku se u nich dají očekávat určité zdravotní problémy a také zažitější životní stereotypy, které nemusí být snadné v situaci nutnosti nástupu na trh práce překonávat. Kromě všech výše uvedených charakteristik, které jsou pro tyto lidi v situaci jejich potřeby nastoupit na pracovní trh spíše handicapem, mají minimálně jednu přednost. Péče o nemocného jim dávala určitý časový režim a nenechala je zahálet, jak tomu bývá často u jiných lidí, kteří jsou dlouhodobě nezaměstnaní. Tito lidé jsou zkrátka „zvyklí vstát každý den z postele a pracovat“.
45
Na otázku po tom, co tito lidé nejvíce potřebují a co jim může pomáhat, aby se mohli na pracovní trh vrátit, respondentky uváděly: potřebují hodně informací a rad/poradenství, co dělat, aby se trochu zorientovali. Jejich situace je velmi individuální – respondentky tím měly na mysli, že situace jednotlivých lidí z této skupiny se od sebe liší více nežli např. situace jednotlivých rodičů na rodičovské dovolené. Z tohoto důvodu podle nich potřebují také hodně individuální přístup v řešení situace. Např. někteří z nich mohou mít už před důchodem, takže s takovými lidmi se řeší úplně jiné věci nežli s někým, kdo pečoval také, ale je mladší. Velmi různá je také doba, jakou pečovatelé strávili mimo pracovní trh, délka jejich předchozích pracovních zkušeností, liší se jejich původní kvalifikace i představy o tom, jak se uplatnit dále. Pokud jsou to starší lidé, bývají pro ně dost problém např. počítačové dovednosti a jazykové znalosti, které se na trhu práce často požadují. Ne všichni je však musí nutně do budoucna potřebovat s ohledem na to, co chtějí dělat. Je důležité s nimi individuálně probrat, jaké mají představy o své budoucnosti a pracovním uplatnění, jaké mají pro další práci předpoklady, kde mají mezery, které je třeba doplnit apod. Zajímavým faktem bylo, že respondentky v otázce jejich dalšího pracovního uplatnění nezávisle na sobě častěji uváděly, že řada z těchto osob má představu o své budoucí práci jako o zaměstnání, které je velmi podobné tomu, co dělali dosud. Tito lidé se podle nich docela často zajímají např. o možnosti práce jako ošetřovatelé (např. požadují rekvalifikaci na ošetřovatele), kde by mohli využít své dosavadní schopnosti a zkušenosti. Ačkoli byla u těchto osob uváděna na jedné straně potřeba hodně individuální práce a poradenství, na druhé straně jedna z respondentek uváděla jako vhodnou i podporu těchto lidí ve skupině, protože s tím má dobrou zkušenost. - V něčem je to hodně podobné, jako u rodičů, potřebují např. hodně podpořit v sebedůvěře, změnit prostředí, může pro ně být úlevné slyšet, že někdo jiný řeší při vstupu na pracovní trh podobné problémy a obavy. Z tohoto důvodu může být prospěšná i nějaká forma skupinové práce. (Respondentka přitom mluvila o heterogenní skupině, kde se tito lidé občas vyskytují, nikoli o skupině složené výhradně z osob, které mají zkušenost s pečováním o blízkou osobu.) Co se týče bariér pro vstup na pracovní trh, které se respondentky snažily pojmenovat, byly uváděny následující: na straně zaměstnavatele opět platí, že hledají co nejideálnější lidi po všech stránkách (např. co se týče kvalifikovanosti, flexibility, praxe aj. ) a lidé z této skupiny jim zpravidla málo vyhovují, protože požadované kvality nemají nebo mají, ale zaměstnavatelé o nich pochybují. Navíc nemusí být pro mnohé zaměstnavatele důvod přerušení pracovní kariéry z důvodu péče o blízkou osobu tak přijatelný, jako např. důvod péče o dítě. Mohou si o něm myslet, že je to „lempl“, kterému se nechtělo pracovat a proto zůstal raději doma s někým z rodiny. Jako bariéry byly dále označovány věci podobné, jako u skupiny rodičů, ale i některé další. Např. nedostatek informací a schopnosti orientovat se na pracovním trhu i v tom, kdo a jak jim může pomoci, nedostatek sebedůvěry, kvalifikace, praxe aj. Navíc třeba zaběhané stereotypy, které pro ně činí návrat na trh práce ještě složitější. Někteří nemusí být na návrat na trh práce tak připraveni, jako rodiče, kteří s ním zpravidla počítají, jako se samozřejmostí a ví, kdy zhruba do práce nastoupí nebo ji budou hledat. Pro řadu lidí může být situace, kdy jim třeba náhle zemře blízký člověk o něhož pečovali, a oni se mají najednou přeorientovat a hledat práci, velmi zátěžová, nemusí být na ni tolik připraveni. Může pro ně být těžší se v tom všem, co je pro nalezení práce potřeba, náhle zorientovat. Navíc mohou působit jako další bariéry již dříve zmíněné faktory možného vyššího věku, popř. přidružených zdravotních problémů, které se u této skupiny dají častěji předpokládat.
46
Popis ideální cesty na pracovní trh v/po období péče o blízkou osobu Všechny dotazované profesionálky shodně uváděly, že u těchto osob není ideální cesta zpět na pracovní trh nějak výrazně odlišná od rodičů – viz předchozí kapitola. Rozdíly vidí pouze v tom, že: •
•
ideálně by se měly na vstup na trh práce připravovat už během pečování, tyto osoby však zpravidla nevědí, kdy péče o nemocného člověka skončí, je pro ně proto těžší se na vstup na pracovní trh nějak cíleněji připravovat (někteří pečují i dlouhou řadu let, nikdo neví, jak dlouho ještě budou pečovat a jak to bude v té době na pracovním trhu i u nich osobně, např. se zdravím aj., vypadat) – ideál: fungování určité organizace, která dělá podporu pečovatelům v období, kdy se o nemocného starají, a kdyby je taková organizace podporovala i v otázkách přípravy na pracovní trh průběžně k „nastartování“ do práce je u těchto lidí potřeba možná delší čas nežli např. u žen po rodičovské dovolené, kterým stačí nějaký krátký kurz na povzbuzení a oživení pozapomenutých znalostí a dovedností, s pečovateli by se mělo možná ještě podrobněji probírat, jaké mají potřeby oni a jaké potřeby má pracovní trh, kam to chtějí dále směřovat, co pro ně je a co není reálné (např. nemusí být moc produktivní po nich chtít, aby se ve starším věku naučili dobře nějaký cizí jazyk nebo pracovat s počítačem, ale je to samozřejmě individuální), na druhou stranu má jedna z respondentek zkušenost, že někteří z pečovatelů mají o své budoucnosti představy dosti jasné a reálné, není potřeba to s nimi nějak hluboce probírat (chtějí o někoho dále pečovat, např. v roli ošetřovatelů)
V popsaných charakteristikách by se dala vyprofilovat zejména následující témata: • • • • • • • • • • • •
• • • • • •
zpravidla dlouhodobější setrvání mimo pracovní trh nejasně ohraničená perspektiva v roli pečovatelů často jde o starší lidi, i když to nemusí být pravidlem možnost zdravotních problémů zaběhanější životní stereotypy vyšší míra sociální izolace než např. u rodičů na rodičovské dovolené málokdy v období dlouhodobé celodenní péče o osobu blízkou ještě pracují jsou zvyklí na určitý režim – není u nich tolik citelný rozpad časové struktury jsou zvyklí pracovat někteří z nich chtějí zúročit své dosavadní zkušenosti s péčí v zaměstnání (např. jako ošetřovatelé) mají velmi individuální osudy a z toho plynoucí specifické problémy, které vyžadují individuální přístup a individuální poradenství, často s prvkem bilanční diagnostiky a zvážení dalšího pracovního směřování osvědčuje se u nich však i skupinová forma práce (zejména s ohledem na sdílení podobných starostí, jako mají jiní lidé vstupující na pracovní trh a také vzhledem k potřebě posílit sebevědomí a „změnit prostředí“ – vymanit se trochu ze sociální izolace, která je u těchto lidí častá) nízké sebevědomí potřeba informací o aktuálním pracovním trhu oživení znalostí a dovedností, potřeba „nastartování se“ doplnění mezer – dovzdělávání, rekvalifikace, ne vždy je to ale vzhledem k věku aj. okolnostem reálné využít všech dostupných prostředků podpory ze strany úřadu práce nebo jiných institucí malý zájem zaměstnavatelů o tuto skupinu zaměstnanců, navíc mohou být předsudky k odchodu z pracovního trhu z důvodu péče o osobu blízkou (je to méně „legální“ nežli odchod z důvodu péče o dítě)
47
9.2 Adekvátnost poradenství jako formy pomoci Změna jedince, nebo změna systému? Všechny respondentky se během rozhovoru v různé míře vyjadřovaly jak k bariérám na straně jedince samotného (z hlediska jeho začlenění na pracovní trh), tak i k bariérám na straně systému. Mluvily jednak o potřebě změny jednotlivce, např. formou poradenství, vzdělávání a rekvalifikací u zájemců o pracovní místa. Na druhou stranu však mluvily nepřímo i o potřebě systémových změn – např. potřebě podpory zaměstnavatelů, aby se jim více vyplatilo znevýhodněné skupiny lidí zaměstnávat, aby jim mohli více nabízet zkrácené úvazky, flexibilnější pracovní dobu, zadávat práci domů, popř. dělat jiné vstřícné kroky vzhledem k potřebám těchto skupin. Řeč byla často také o potřebě zlepšení možností pro hlídání dětí – krátké provozní době školek, jejich nedostatečné kapacitě aj. Když jsem se ptala, co je obecně pro lidi z těchto skupin větší bariérou pro získání místa na pracovním trhu, zdali jejich osobní nedostatky, nebo spíše nedostatky na straně systému, dozvěděla jsem se následující věci. Respondentky se většinou shodly na tom, že obojí je důležité, jak individuální práce jednotlivců na sobě samých, tak potřeba dělat systémové změny. Z obecnějšího hlediska viděla většina z nich aktuálně vyšší potřebnost systémových změn. Mluvily o tom, že na pracovním trhu je např. mnoho žen, které jsou kvalifikované, dovedou se dobře orientovat jak ve svých potřebách, tak i v potřebách pracovního trhu, práci aktivně hledají, ale přesto zaměstnání dlouhodobě nemohou najít. Zaměstnavatelé se bojí je zaměstnat, protože se obávají, že budou mít tyto ženy hodně „paragrafů“ aj. nevýhod v souvislosti s péčí o děti. Mnohdy nepomáhají ani jejich záruky, že mají i v případě nemoci dítěte zajištěnu možnost hlídání. Tyto ženy nemohou třeba nastoupit znovu na své původní pracovní místo, protože nároky na rozsah pracovní doby nejsou absolutně slučitelné s provozní dobou mateřských školek. Jak uvedla jedna z respondentek „Překážkou u celé řady zaměstnavatelů není ani tak to, že např. květinářka neumí pracovat na počítači a dobře se domluvit anglicky, ale spíše to, že má malé děti a není schopna pracovat od rána do večera.“ Pomoci odstraňovat tyto bariéry nepomáhá těmto ženám ani práce na sobě samých. Pokud na podobné systémové bariéry narazí vícekrát, je to pro ně v dlouhodobějším smyslu naopak spíše demotivující ífaktor pro další práci na osobním rozvoji a zvyšování kvalifikace, protože tato investice energie jim nepřináší výsledky. Na druhou stranu všechny respondentky pracují v institucích, které pracují s nezaměstnanými lidmi (včetně zkoumaných cílových skupin) a ti je vyhledávají často mj. právě proto, že mají problém i v té individuální rovině. Nedovedou se sami dobře zorientovat se ve své osobní situaci, v tom, co opravdu chtějí a k čemu mají předpoklady, nemají adekvátní představy o fungování a aktuálních potřebách pracovního trhu. Mívají mezery v osobních kvalitách, ve znalostech a dovednostech, které po nich zaměstnavatelé žádají, popř. neuplatnitelnou kvalifikaci na trhu práce. Podstatný u nich bývá často nácvik sebeprezentačních dovedností a vlastně i celková psychická podpora, aby zvýšili svou sebedůvěru a začali věřit, že mají zaměstnavatelům co nabídnout. Zkrátka, existuje řada lidí, kteří potřebují podpořit právě v osobní rovině a kterým by nepomohly v nalezení místa na pracovním trhu ani výše zmíněné systémové změny, které jsou obecně potřeba. Intervence do osobní roviny se pro jejich úspěšné uplatnění na pracovním trhu jeví jako velmi zásadní. Profesionálové oslovených institucí tedy sice vnímají obecně jako významnější bariéru pro uplatnění rodičů a pečovatelů na trhu práce zpravidla nedostatky systémovější povahy. Avšak vzhledem ke klientele, která je oslovuje s žádostí o pomoc s nalezením místa na pracovním trhu, vnímají potřebnost rovněž v pomoci směrované na změnu kvalit těchto jednotlivců. Jedním z prostředků takové pomoci je bezesporu i poradenství.
9.3 Poradenství a jiné druhy pomoci 1. Pojem poradenství obecně a specifika poradenství pro lidi hledající uplatnění na trhu práce
48
Druhá část rozhovoru se zástupci profesionálek byla směrována k poradenství a jiným druhům pomoci. Na začátku této části se autorka respondentek ptala, co si pod pojmem poradenství obecně a poradenství pro osoby hledající uplatnění na trhu práce představují. Jaký pro ně mají tato slova obsah, jak poradenství ony samy vnímají. Respondentky chápaly pojem poradenství zpravidla mnohem šířeji nežli jen poskytování úzce zaměřených informací a rad, řadily k němu zpravidla i různé formy vzdělávání. S ohledem na poradenství pro nezaměstnané mluvily zejména o diagnostice životního a pracovního/profesního směřování, o rozboru silných a slabých stránek člověka, o zjišťování jeho předpokladů a mezer pro určité uplatnění. V souvislosti s touto analýzou hovořily některé z nich o tvorbě osobního plánu, jak a jakými prostředky stanovených cílů dosáhnout. Mezi nejčastěji uváděnými prostředky k dosažení cílů byly uváděny různé formy podpůrných a motivačních aktivit i formy všeobecnějšího a cíleného vzdělávání klienta. Jedna z respondentech charakterizovala poradenství pro lidi hledající uplatnění na trhu práce jako „získání všeho, co klient potřebuje, aby získal zaměstnání“. K poradenství řadí dokonce i prvky pracovních aktivit, které vedou ke zvýšení pracovních dovedností klienta. Respondentka z úřadu práce hovořila o některých specifických formách poradenství pro osoby hledající uplatnění na trhu práce. Jejich úřad nabízí profesní, kariérní a specializované poradenství. Profesní poradenství vnímá jako prostředek k umístění daného klienta přímo na konkrétní pracovní pozici, pro kterou je tento člověk vhodný. Jde v podstatě o aktuální hledání konkrétního pracovního místa a je zaměřeno na přítomnost. Kariérní poradenství je podle ní více o širší perspektivě daného klienta a je směrováno více do budoucnosti. Jde tam více o všeobecnější rozvoj člověka, ale také o jeho cílené vzdělávání a budování profesní a kariérní dráhy. Na úřadě nabízejí v rámci tohoto poradenství klientům speciální počítačové programy, kterých mohou pro svou potřebu jednorázově využít. Tyto programy jim mohou pomoci specifikovat jejich předpoklady pro určité pracovní zaměření. Specializované poradenství spočívá podle ní zejména na testování a poradenství ve specifičtějších oblastech, např. v psychologické, neurologické, ergonomické diagnostice, která může být potřebná pro některá povolání i pro klienta samotného. Přímo u nich na úřadě využívají z posledně zmíněných pouze specializovaného psychologického poradenství. Jinak respondentky hodně mluvily o individuálních a skupinových formách poradenství, které klientům poskytují. U skupinového poradenství bývá kromě informačních, motivačních a edukačních obsahů dáván zpravidla důraz také na složku vzájemné psychické podpory klientů a sdílení problémů, což může být u řady klientů velmi podstatným momentem. Skupinové aktivity se setkávají podle respondentek s kladnou odezvou zvláště u žen během a po rodičovské dovolené. Podrobněji jsou tyto formy popsány níže, v popisu aktivit, kterými se jejich instituce zabývají. 2. Nabídka poradenství aj. programů speciálně pro rodiče nebo pečovatele, kteří chtějí vstoupit na trh práce (aktivity uvnitř institucí, kde respondentky působí) •
Pohled na speciální programy pro rodiče a pečovatele očima zástupců čtyř typů organizací
Všechny čtyři instituce, s jejichž zástupkyněmi autorka mluvila, realizují nebo realizovaly aktivity pro osoby, které se chtějí uplatnit na trhu práce. Do těchto projektů se aktivně zapojují/zapojily anebo zapojovat mohou/mohly i výše zmíněné znevýhodněné skupiny – rodiče a pečovatelé. Vzhledem ke specifikům jednotlivých institucí, které autorka navštívila, je zajímavé sledovat, jaký kde mají na programy specializující se na problematiku rodičů a pečovatelů pohled. Např. nevládní organizace Koefoedova škola speciální programy pro rodiče nebo pečovatele nemá. Profesionálka, se kterou autorka hovořila, k tomuto uvádí, že důvodem je mj. i to, že necítí potřebu tyto skupiny nějak vyčleňovat od ostatních lidí, kteří hledají práci. Naopak se jim v praxi ukazuje jako velmi dobré, když mohou být klienti mezi sebou bez ohledu na charakteristiky, které cílové skupiny pojí. Když si mohou předávat
49
své zkušenosti z různých prostředí, kterými prošli a odkud jsou. V organizaci převládá filozofie podporující integraci různých skupin lidí, nikoli jejich vyčleňování. Pro personální agentury nejsou výše zmíněné znevýhodněné skupiny „žádné téma“, uvedla respondentka z personální agentury. Oni sami sice chtěli udělat něco pro matky vracející se na trh práce a pro osoby nad 50 let, ale nezískali finanční podporu na projekty. Už jen pro ten nápad jsou však hodně výjimeční. Nevěděla o žádné jiné personální agentuře (krom jejich pražské pobočky), která by se problematikou programů pro ženy po rodičovské dovolené zabývala. Nemají k tomu žádný důvod. Pro zaměstnavatele jsou to skupiny, které mají jisté handicapy, takže se s nimi personální agentury setkávají spíš jen okrajově. Personální agentury se dívají na věc z jediného hlediska - finančního. Jsou to soukromé firmy a rozhodující je zisk. Ne charita. Personální agentury dělají firmám externí personální řízení a pokud dokáží najít firmě vhodného člověka, inkasují peníze od firmy, pro kterou zaměstnance získali. Hledají zpravidla co nejideálnější lidi na vysoce kvalifikované pozice. Kvality, které poptávají na volná místa se u rodičů a pečovatelů příliš často nevyskytují. V soukromé firmě (specializované mj. na vzdělávání a překladatelství) realizovali projekt určený dlouhodobě nezaměstnaným ženám a ženám vracejícím se na trh práce zatím pouze jednou, a to jednorázově. Projekt byl financován z fondu Phare. Účastnily se jej i ženy, které mají malé děti nebo se vracejí na pracovní trh po rodičovské dovolené. Pro projekt se rozhodli údajně proto, že dle respondentky „problém nezaměstnanosti považují za vážný“. Protože se jim zdá, že nezaměstnanost má u žen i u mužů dost jiné příčiny, rozhodli se pouze pro jednu ze skupin, a to ženy, protože podle statistik jsou právě ženy více postiženy nezaměstnaností. K ženám však mají blíž mj. i proto, že v této firmě pracuje více žen a jejich problémy jsou jim bližší. Do budoucna by další projekty pro podobné skupiny rádi dělali, ale záleží, jestli to pro ně bude zajímavé i finančně. Jsou soukromá firma a nikdo je nedotuje. Žádný projekt pro pečovatele nerealizovali ani to nemají v úmyslu. Jedinou z oslovených institucí, kde se programově specializovali mj. přímo na rodiče a jejich problematiku, je úřad práce. Aktuálně se však na podobných projektech už jen spolupodílejí, protože pro tuto skupinu v současnosti probíhá celá řada projektů financovaných ze zdrojů Evropské unie (v poslední době zejména z Evropského sociálního fondu (ESF)). •
Programy zaměřené speciálně na rodiče
Úřad práce Respondentka má pocit, že u nich se klientům obecně věnují nadstandardně, než bývá na úřadech zvykem. Jejich úřad je podle ní ke klientům velmi vstřícný, co se týče poskytování jakéhokoli poradenství, navíc se účastní celé řady ESF projektů. Pokud má jakýkoli klient vážný zájem o jakýkoli druh poradenství, není podle ní problém se na tom domluvit a provést, co potřebuje. Mezery v nabídce klientům se snaží podchycovat a odpovídat na ně svou nabídkou programů, je-li to v jejich možnostech. Na přímý dotaz uvádí, že mezerou snad mohou být jazykové kurzy, po kterých je poptávka a oni je nenabízejí. Spontánně ji nic jiného nenapadá. Na úřadě práce dělali v minulosti pro rodiče vracející se na trh práce více aktivit. Jednou z nejúspěšnějších byl v roce 2003 – 2004 projekt „Návrat“. V rámci tohoto projektu bylo údajně vysoké procento žen, které se podařilo na trh práce znovu dostat. Je sice otázkou, zdali byl tento projekt tím hlavním faktorem, proč ženy práci našly, nicméně určitou roli projekt jistě u řady žen sehrál. Program projektu byl zhruba následující. Na začátku byla ženám poskytnuta pomoc formou individuálního poradenského rozhovoru. Rozhovor byl zaměřen zejména na vyjasnění vlastních představ, možností a pracovních cílů, ale i na uzpůsobení režimu, který jim umožní skloubit práci s péčí o rodinu. Poté následoval měsíční motivační program, který zajišťovala pro úřad práce externí firma v externích vzdělávacích zařízeních. Pokud vyšlo najevo, že by žena ke svému zařazení na trh práce potřebovala rekvalifikaci, byla jí v případě možnosti taková rekvalifikace poskytnuta. U některých žen
50
se také využily další prostředky aktivní politiky zaměstnanosti (např. z dotačních titulů na pracovní místa), díky nimž mohly být zaměstnány. Po roce 2004 se od podobných aktivit zaměřených na rodiče ze strany úřadu práce ustoupilo, protože vznikala a vzniká řada projektů pro tuto skupinu (i jiné znevýhodněné skupiny) financovaných ze zdrojů Evropské unie, aktuálně hlavně z Evropského sociálního fondu. Projektů pro tuto skupinu je v poslední době dle respondentky dost a úřad práce se v řadě z nich nějak spoluúčastní. Na přímou otázku, zdali má respondentka pocit, že jsou rodiče nabídkou programů které je podporují ve vstupu na pracovní trh přesyceni, říká, že si to nemyslí. Úřad se podle jejího mínění snaží zprostředkovat svým klientům (včetně rodičů) tyto programy v rozumné míře (tak aby se nedublovaly u jednoho klienta, a pokud jich je u jednoho klienta více, aby na sebe nějak vývojově navazovaly a nepřekrývaly se). Názory na tuto věc se však různí. Z úst jiných profesionálů jsem během rozhovoru slyšela i zkušenost, že slýchávají opakovaně od klientů (avšak nejen z řad rodičů), že se prostřednictvím úřadu práce museli účastnit již vícekrát různých motivačních aj. seminářů, jejichž kvalita bývá různá a ne vždy uspokojivá. Informace však byly z jiného regionu. Respondentka z úřadu práce dále podrobněji specifikovala jednotlivé aktivity, na kterých se v rámci nejrůznějších programů spoluúčastní (jde o programy zaměřené přímo na rodiče, anebo programy určené širší skupině nezaměstnaných). Motivační aktivity – bývají složeny převážně z činností zaměřených na sebepoznání a z nácviku sebeprezentačních a komunikačních dovedností (jak psát životopis, jak se prezentovat na výběrovém pohovoru se zaměstnavatelem, jak jej telefonicky oslovit, vyhledat aj.). Zpravidla jsou realizovány interaktivní formou. Délka takových programů bývá zhruba týden, zpravidla od 8 h do 14,30 h, ale záleží na firmě, která to dělá. Běží i program, kam chodí lidé např. 1x týdně asi 6 h. Bývají však i motivační programy trvající třeba 1 měsíc, tam to bývá např. i s výukou práce na počítači. Dělají se i samostatné kurzy práce na počítači, ale to už je bráno na úřadě jako rekvalifikační kurzy. Jazykové kurzy úřady práce nedělají, stejně tak nerealizují rekvalifikace s cílem získat řidičský průkaz typu B (osobní automobil). Někdy se však takové nabídky nabízely u projektů z evropských fondů. Úřad práce dělá celou řadu rekvalifikací dalších, aktuální nabídka se mění dle potřeb trhu práce a možností úřadu. Finanční spoluúčast se u klientů zpravidla nevyžaduje, rozhodně ne u motivačních programů. U rekvalifikací platí, že je klient musí zaplatit jen v případě, když je zmaří (přestane tam bez vážného důvodu docházet a pod.). V některých programech je účastníkům hrazeno i jízdné, některé ESF projekty proplácejí i stravné. Některé programy nabízely rodičům i hlídání dětí, nikoli však programy z úřadu práce. Školící materiály jsou většinou v kompetenci organizací, které pro klienty vzdělávání zajišťují. Účastníci kurzů dostávají zpravidla brožury, podle kterých se učí. Na internetu na úřadě práce žádné školící moduly stáhnout nelze. Personální agentura Respondentka z personální agentury, kterou jsem navštívila, uvedla, že přímo v jejich pobočce se poradenství ani jiné programy speciálně pro výše zmíněné znevýhodněné skupiny nenabízely ani nenabízejí. Když respondentka přemýšlela proč, přišla na to, že když vypisují výběrová řízení, jde většinou o hodně kvalifikované pozice (střední a vyšší management), mají většinou vysoké požadavky na jazykovou vybavenost, časovou flexibilitu, většinou požadují vysokoškolské vzdělání, často praxi např. v automobilovém průmyslu a pod., takže jim nechodí příliš moc reakcí např. od matek, protože ony ví, že tyto požadavky nesplňují. A pokud je splňují, tak už většinou nějakou práci mají. Kvalifikované ženy se podle ní po mateřské zpravidla vracejí zpět na své původní místo, nemají takový problém s nalezením práce jako ženy méně kvalifikované. Pokud se žena mající zájem o některou z nabízených pozic objeví, jsou jí služby agentury poskytovány bezplatně, stejně jako jiným lidem, kteří hledají práci. V jejich pobočce měli zájem dělat projekty orientované na ženy po mateřské dovolené a na skupinu lidí nad 50 let věku, ale nedostali na ně peníze. Hlavní pohnutkou pro psaní projektů pro tyto skupiny bylo: „je to něco jiného, než běžně děláme, člověk se na tom rozhodně neobohatí, to teda rozhodně ne..., ale mysleli jsme si, že by to pro nás mohla
51
být dobrá zkušenost, a pak...asi takový ten dobrý pocit, určitě...No, a brali jsme to prostě jako takovou zajímavou věc, pro nás.“ Přímo tyto skupiny zvolili proto, že je berou jako „nejproblematičtější“ a zároveň se jim zdálo, že jim dokáží pomoci. V jiné části rozhovoru však zaznělo, že třeba i mezi nimi by mohli najít nějaké zajímavé osoby pro některé z pracovních pozic, které zprostředkovávají. A pak také, že by takový projekt mohl pro personální agenturu být dobrou vizitkou (dobré reference). Představa o poradenství těmto osobám byla: podat informace o aktuálním stavu na trhu práce, specifikovat, kam by se tyto osoby měly zaměřit, v čem by se měly vzdělávat, jak by měly psát životopisy, jak se chovat na pohovorech a pomoc s nalezením místa na trhu práce. Podobný projekt pro ženy po mateřské/rodičovské dovolené vyšel však jejich kolegům v pražské pobočce personální agentury. Respondentka o něm podala alespoň základní informace. Ženy se o tomto projektu dozvěděly na úřadu práce. Zájemkyně o projekt byly posléze pozvány na několik hodin skupinového poradenství, kolik přesně hodin, nedokázala respondentka říci. Má za to, že ženy docházely po dobu 14 dnů na několik hodin v týdnu, každý den. Kromě psychodiagnostiky tam probíhal nácvik komunikačních a sebeprezentačních dovedností (životopisy, volání zaměstnavateli aj.). Součástí projektu v Praze je, že se dohodli s několika zaměstnavateli a vytvořili pro některé ženy z této skupiny pracovní místa. (Personální agentura kontaktovala zaměstnavatele, a někteří z nich se rozhodli, že se projektu zúčastní. Ženy musely projít výběrovým řízením.) Nejde o stáž, ale přímo o pracovní místo, kam mohou tyto ženy nastoupit do pracovního poměru s tím, že jejich zaměstnavatel je zvýhodněn za to, že je zaměstnal. Na otázky kolem měření efektivity tohoto projektu aj. respondentka nedokázala odpovědět, oni sami jej nerealizují. •
Programy zaměřené speciálně na pečovatele
Nabídka poradenství a jiných programů speciálně pro pečovatele vracející se na trh práce neexistuje v žádné ze čtyř typů institucí, které jsem navštívila. Profesionálky z těchto organizací nevědí nic ani o žádných jiných speciálních programech nebo specializovaných organizacích, které by se zaměřovaly přímo na tuto skupinu lidí mimo jejich organizaci. Zároveň však shodně mluví o tom, že se takoví lidé více či méně mezi jejich klienty objevují. Mají s nimi tedy zpravidla nějakou zkušenost, i když ne tak velkou, jako např. s rodiči. Tito lidé se zpravidla běžně zapojují do programů pro nezaměstnané obecně, s tím, že je podle potřeby volen individuálnější přístup. •
Programy, do kterých se rodiče a pečovatelé zapojují/mohou zapojovat, i když nejsou cíleny speciálně na jejich problematiku
Nevládní organizace Kofoedova škola Jak již bylo uvedeno, v této organizaci specializované projekty pro žádnou z uvedených skupin nedělají, protože nechtějí tyto lidi zvlášť vyčleňovat. Řešit problémy v přirozenějším a tématicky pestřejším prostředí se zde jeví z pohledu respondentky jako přínos. Mezi hlavní cílové skupiny organizace patří, kromě nezaměstnaných, právě také rodiče na rodičovské dovolené, osoby pobírající příspěvek při péči o osobu blízkou a invalidní důchodci. Rodiče i pečovatelé, kteří služeb této organizace využívají, se mohou začlenit do běžného programu, který navštěvují lidé ze všech výše jmenovaných skupin. Způsob, jakým v organizaci se svými klienty (kterým zde říkají studenti) pracují, je poměrně dosti individuální a cílený. Zároveň však řada programů funguje na skupinové bázi. První kontakt - každý člověk, který chce čerpat jejich služby, navštíví při prvním kontaktu sociální pracovnici. S ní probere, co by potřeboval, jaká má přání, případně jaké je jeho směřování v životě i vzhledem k pracovnímu umístění na trhu práce. Sociální
52
pracovnice ho seznámí s tím, co a jak může získat od Kofoedovy školy a co případně z jiných míst (může předat kontakty na další organizace). Kofoedova škola nabízí komplex aktivizačních, sociálně-edukačních a pracovněrehabilitačních aktivit. Veškeré služby jsou poskytovány zdarma. Klient si v této nevládní organizaci může vybrat ze 4 typů aktivit: Poradenské aktivity – klient může řešit svůj problém formou individuálního nebo skupinového poradenství. Individuální poradenství začíná vstupem klienta na půdu organizace a pokud se rozhodne využívat jejich programů, pokračuje sestavením individuálního plánu práce, kde se stanoví jednotlivé cíle vzhledem k tomu, čeho chce člověk dosáhnout. Cílům se přiřazují jednotlivé aktivity, které mohou vést k jejich naplnění. Plány práce s klientem se v průběhu konzultují, hodnotí a dále přizpůsobují jeho dalším potřebám. V rámci plánu je vždy stanoveno, jak často se budou setkávat se sociálním pracovníkem nad jeho hodnocením, minimálně se však musí student vidět se sociální pracovnicí 1 x za 3 měsíce. Klienti mají samozřejmě možnost čerpat poradenství i v jiných věcech, např. sociálních, právních aj. (v organizaci jsou sociální pracovníci a externě spolupracuje i právník). Individuální formu poradenství využívají navíc lidé, kterým nevyhovuje řešit problémy s hledáním zaměstnání ve skupině. Skupinové poradenství probíhá formou podpory a edukace ve skupině zvané Setkavárna. – Jde jednak o sdílení problémů a vzájemnou podporu mezi klienty, ale také o to, aby se naučili základním praktickým dovednostem, které se jim při hledání zaměstnání mohou hodit (např. jak hledat zaměstnání, jak psát životopis, jak se prezentovat, jak to vypadá u výběrového řízení, komunikační dovednosti a pod.). Edukace probíhá hodně interaktivní formou. Setkávají se 1 x týdně na 2 h. Jeden běh skupiny má zhruba 6 až 8 setkání, podle toho, jak se její účastníci domluví, na jakých tématech chtějí pracovat v průběhu setkávání. Témata nejsou nastavena striktně, nabízejí se sice některá standardní témata, ale zároveň se nechává prostor studentům, aby si řekli, co potřebují a chtějí ve skupině procvičovat nebo dělat. Účast ve skupině není povinná. Klienti často nevolí účast ve skupině úplně spontánně, většinou přijdou do této školy kvůli jiným kurzům. Různých povinných motivačních skupin už mají zpravidla dost z úřadů práce, takže se do dalších neženou. Skupinu jim zpravidla doporučí sociální pracovník, který je s nimi v kontaktu a vidí, zdali by ji mohl klient využít. Je pak někdy obtížné vysvětlovat, že skupina zde probíhá v poněkud jiném duchu nežli na úřadech práce. Že se zde „nejede“ jen po vědomostech a dovednostech, ale je to hodně o sdílení, podpoře a vlastních potřebách klientů. Ti, kdo se v Kofoedově škole Setkávárny účastní, jsou s ní zpravidla velmi spokojeni. Vzdělávací aktivity – jsou tím nejčastějším, co klienti v Kofoedově škole navštěvují. Hodně to souvisí s tím, že nezaměstnaní mají velmi často pocit nízké sebedůvěry, zdá se jim, že nic neumí a pod. Proto také vzdělávacích aktivit využívají opravdu hodně a na některé kurzy (zejména jazykové a počítačové) jsou někdy i dlouhé pořadníky. Na druhou stranu zde nenutí lidi do kurzů plošně. Vždy s klientem zvažují, co je pro jeho pracovní uplatnění nejvíc potřeba. Nabídka: jazykové kurzy (angličtina, němčina, španělština, ruština), práce na PC (Word, Excel, Internet), psaní všemi deseti, obchodní korespondence, základy daňové evidence, autoškola (teoretická příprava), hudební kurzy (klavír, akordeon, flétna), kurz práce se dřevem, základy krejčovství, zámečnický kurz, kadeřnický kurz, kurz líčení a barevné typologie, pracovní právo, kurz sebeobrany aj. Frekvence je zhruba 1 – 2 lekce týdně, kurzy mají různou délku (např. PC kurzy mají zhruba 15 lekcí po 1,5 h – frekvence 2 x týdně a mezi tím mají možnost studenti procvičovat dovednosti v počítačové místnosti a využít pomoci pracovníka, který tam pro ně je, v PC kurzech bývá zhruba 6 účastníků, takže přístup může být dost individuální; jazykové kurzy jsou z důvodu kapacity omezeny pro jednoho člověka celkově na délku 2 roky – pak si člověk musí najít jazykové kurzy jinde, po vlastní ose). Cílem vzdělávacích aktivit není člověka celoživotně vzdělávat, ale především mu dát základy, pro něco ho získat, co s tím dál udělá je hodně o něm samotném. Klient by neměl být zkrátka na Kofoedově škole závislý celoživotně, měl by se časem umět zařadit do běžného života. Lektoři zde jsou jak zaměstnanci školy, tak školení dobrovolníci pod pravidelnou supervizí, kteří problematiku daného kurzu znají, nebo externí spolupracovníci na dohodu o provedení práce. Přístup lektorů ke klientům je vícerozměrný, než jen naučit je danou
53
látku. V kurzech je lidem mj. dávána i zpětná vazba např. k problémům s jejich dochvilností při docházení na hodiny, k problémům jejich komunikace s ostatním aj. Zkrátka k tomu, co pro ně může být překážkou v uplatnění na pracovním trhu. Lektoři se navíc snaží přizpůsobit tempo jednotlivým studentům. Někteří studenti v kurzu proto postupují rychleji, jiní pomaleji, někoho naučí víc, někoho méně, podle jeho schopností a podle toho, co on sám potřebuje. Školící materiály si studenti kupují sami, většinou jsou ke kurzům vypracovány brožury, které byly spolufinancovány z projektu, takže náklady na 1 brožuru jsou zhruba 10 – 20 Kč. Pracovní aktivity – klient si může vybrat z různých pracovních aktivit. Mají zde program zvaný „hodina práce – hodina zábavy“, tj. člověk si za odpracované hodiny může vzít nějakou satisfakci např. formou potravinových stravenek, permanentky na bazén, drogistické výrobky aj. Spektrum pracovních aktivit je závislé na tom, co škola aktuálně potřebuje, např. úklidové a údržbářské práce aj. Pracovní stáže – klienti jsou zaměstnáváni mimo školu u zaměstnavatelů na otevřeném trhu práce (ve firmách, podnicích, neziskových aj. organizacích) formou 3 až 6 měsíčních stáží (práce v rozsahu min. 12 h až max. 20 h týdně, v souladu se Zákoníkem práce). Dělají běžnou práci, jako jiní zaměstnanci, ale pro zaměstnavatele je to zdarma. Pokud se osvědčí, je šance, že je zaměstnavatel časem přijme jako zaměstnance. Zaměstnavatelé jsou pro klienty hledáni jednak na míru, podle jejich potřeb a kvalifikace, jednak jsou už někteří zaměstnavatelé nasmlouváni bez ohledu na zakázku klientů. Jde např. o pozice administrativních pracovnic, skladníků, řidičů aj. O stáže je velký zájem. Stážistům škola dává jako satisfakci po dobu, co práci dělají, podporu formou potravinových stravenek. Aktuálně mají na tento program projekt, ze kterého stravenky klientům hradí. Až projekt skončí, tak se neví, jak to bude dál. Aktivizační služby – jde např. o tvůrčí dílny: výtvarná, keramická, rukodělná, kutilská a také o sportovní aktivity. Dílny jsou otevřeny 2 x týdně po celé dopoledne. Ze strany donátorů jsou často takovéto aktivity vnímány jako „volnočasovky“ pro nezaměstnané, což se jim moc nelíbí a škola jim musí hodně vysvětlovat, proč tyto aktivity zařazují. Jde o to, aby nezaměstnané aktivizovali po všech stránkách, aby je vytrhli z apatie a pasivity, přiměli je k tomu, aby vstali a začali někam pravidelně docházet, udržovali se např. i po fyzické stránce aj. Celý koncept Kofoedovy školy je o tom, že vnímají člověka v celém jeho komplexu. Mají sice hlavní cíl umístit člověka na trhu práce, ale zároveň nejde jen o tento cíl, jen o posilování pracovních návyků, dovedností, znalostí. Ani v životě nejde jen o to, aby člověk pracoval, ale aby se rozvíjel celkově jako osobnost. I to mu pak zpětně může pomoci v nalezení místa na pracovním trhu. Klienti mohou ve škole navíc využívat počítačovou učebnu, kde si mohou upevňovat své znalosti z kurzů, hledat práci na internetu, psát životopisy atp. V učebně je vždy nějaká služba, která jim může pomoci, když si s něčím neví rady. Soukromá firma Firma realizovala jednorázový projekt pro dlouhodobě nezaměstnané ženy a ženy vstupující na trh práce. Financování proběhlo z evropských strukturálních fondů, konkrétně ze zdrojů programu Phare 2003, v rámci operačního programu Rozvoj lidských zdrojů. Projekt samotný probíhal v letech 2005 – 2006. Respondentka uvedla, že v projektu bylo hodně žen, kterým končila rodičovská dovolená a hledají práci, ale i těch, které mají malé děti a chtějí se zařadit na trh práce. (Téměř polovina žen (46 %) byla ve věku 25 až 36 let, což je věk, kdy mají ženy zpravidla malé děti, do 25 let pak 12 % žen.- Zjištěno ze zprávy o projektu.) Jejich problematika se poměrně hodně řešila zvláště v úvodních aktivačních a motivačních kurzech, kde byl problém neochoty zaměstnavatelů zaměstnávat ženy s malými dětmi mnohokrát řešen. Vstup do projektu Přes úřad práce byly osloveny dlouhodobě nezaměstnané ženy, které jsou v evidenci. Ty, které se chtěly účastnit, vyplnily dotazník a byly pozvány na informační schůzku o projektu. Obsah a forma
54
Nezaměstnaným ženám nabízeli poradenství – individuální a skupinové. Ženy však nakonec individuálního poradenství nevyužily v takové míře a k tomu, k čemu mělo být určeno – ke sdělování informací o pracovním trhu a problémům vstupu na pracovní trh. Tyto informace se totiž nakonec dozvěděly přímo v průběhu motivačních kurzů, takže potom už nějaké další individuální poradenství podle respondentky nepotřebovaly. Ženy mohly přijít konzultovat své věci prakticky kdykoli, ale zas tak moc nechodily. Individuální konzultace spočívaly nakonec zpravidla jen v tom, že se ženy ptaly na podrobnosti ke kurzům, které projekt nabízí. Skupinové poradenství bylo nakonec z velké části věnováno průběhu kurzů a jejich hodnocení. Časem však ženy začaly přinášet i své problémy, co se týče umístění na trhu práce. Řešit se je pokoušely skupinově, nikdo tam nebyl v roli odborníka, pomáhaly si svépomocí – sdílením, prezentováním, vzájemnými radami… Ženy byly rozděleny do dvou skupin dle věkového kriteria, mladší ženy totiž řešily trochu jiné problémy než ty starší. Respondentka uzavírá, že poradenství bylo nakonec spíše o vzájemném sdílení problémů a vzájemné podpoře. O tom, aby se nebály o svých problémech mluvit a viděly, že nejsou se svými problémy osamoceny. V tom skupiny sehrály podle ní velmi pozitivní funkci. Respondentka si myslí, že to možná mělo mnohem větší účel než jim říkat nějaké informace, které se mohou dozvědět i jinde. Aktivizační a motivační programy, které pak byly označovány jako velmi zdařilé, i když napřed se do nich ženám moc nechtělo. Ženy říkaly „nás neustále někdo motivuje, ale my potřebujeme najít práci“. Vzhledem k velkému zájmu o dovednostní kurzy byla nakonec účast v nich podmíněna účastí na kurzech motivačních, které měly nakonec velmi kladnou odezvu. Úspěšnost motivačních a aktivizačních programů přičítá respondentka dost jednoznačně „výborné lektorce“, ze které byly účastnice nadšeny. Kdyby příště dělala do motivačních kurzů „nábor“, určitě by s sebou tuto lektorku vzala, protože její osobnost byla opravdu klíčová a velmi pozitivně přijímaná. Věří, že ona by ženy k účasti dokázala nadchnout sama o sobě. Aktivační a motivační kurzy obnášely celkem 5 témat a setkání (pozitivní myšlení – tento název lidi asi dost odrazoval a možná by ho tam příště nedávali; jak hledat práci – to se naopak zdálo jako téma nejzajímavější a účastnice by chtěly mnohem více hodin, bylo to pojato velmi interaktivně; komunikační dovednosti; timemanagement a zvládání stresu; týmová práce). Jedno setkání trvalo 16 h, tj. 2 dny po 8 hodinách. Některé ženy si pak stěžovaly, že to bylo dost dlouhé, ale záměrem organizátorů bylo, aby si ženy měly možnost zkusit, jak to vypadá, když se chodí do práce a nejsou doma (jak si to musí zorganizovat s hlídáním dětí, jak to zvládnou psychicky – 8 h se na něco soustředit a pod.). Kdyby dělali program znovu, možná by kurzy zkrátili, ale to hlavně kvůli lektorce, protože to bylo velmi náročné hlavně pro ni. Dovednostní kurzy – největší zájem byl o angličtinu (základní a středně pokročilý kurz – do středně pokročilého se ženy bály přihlásit), vysoce převyšoval nabídku. Angličtina byla v rozsahu 60 h (lekce 2x týdně). Dále se jednalo o počítačové kurzy (dva 30 h kurzy, jeden pro začátečníky – Internet, Word, Excel, druhý pro trochu pokročilejší – totéž hlouběji + PowerPoint). Kurzy trvaly celkově půl roku. Kurzy pro osoby mající zájem a postoj k podnikání (řízení motorového vozidla – o tento byl největší zájem, ale účast byla podmíněna tím, že ženy prokázaly, že už mají skutečný podnikatelský záměr a že jim získání řidičáku může v podnikání pomoci; základy účetnictví – 30 h, zahájení podnikání, pracovně-právní minimum). O kurzy základů podnikání byl sice celkově zájem menší nežli o kurzy dovednostní, na druhou stranu o něj měly zájem ženy, které skutečně o zahájení podnikání stály a měly o něm nějakou reálnější představu. Finanční spoluúčast - od účastníků žádných kurzů se nevyžadovala. V rámci motivačních kurzů byl navíc zdarma oběd. Hlídání dětí - Ženy účastnící se kurzů měly nabídku na proplacení hlídání dětí, ovšem, hlídat by je musel nějaký subjekt, který na to má „papíry“ (mateřská škola, specializovaná agentura). Ženy těchto služeb nevyužily, hlídání si zajišťovaly po vlastní linii. Ženy tak vlastně nepřímo dokázaly, že hlídání dětí jsou schopny si samy zajistit a že to pro ně není překážkou, pokud by nalezly práci.
55
3. Poradenství a programy zaměřené speciálně na rodiče nebo pečovatele za hranicemi institucí, kde respondentky působí Aktuální nabídka pomoci cílovým skupinám Jak již bylo řečeno, aktuálně probíhá řada projektů pro znevýhodněné skupiny nezaměstnaných, které jsou financovány z ESF. Tyto projekty jsou zpravidla jednorázové a realizují je různé organizace, nejčastěji nevládní, často ve spolupráci s úřady práce. Z výše sledovaných skupin se takové programy zaměřují spíš na rodiče, o žádných programech přímo pro pečovatele nikdo nevěděl. Je však možné, že se pečovatelé zapojují např. do programů pro lidi starší nebo dlouhodobě nezaměstnané. O konkrétních projektech však měly respondentky zpravidla jen malý přehled (uvedly zhruba jednu instituci, která takový projekt dělala či dělá – např. mateřská škola Beruška ve FrýdkuMístku, projekt Slezské diakonie v Karviné, agentura Kapa v Třinci, Akademie Komenského v Bruntále, možná nějaká mateřská centra nebo centra volného času…). Respondentky nedokázaly uvést žádné instituce, které by se problematikou vstupu na pracovní trh rodičů a pečovatelů zabývaly dlouhodoběji. Přesycenost pomocí (regionální a obsahová) V návaznosti na Bruntál uvádí jedna z respondentek zajímavou zkušenost z jejich projektu pro dlouhodobě nezaměstnané ženy, který tam částečně realizovali. – V Bruntále, kde je nezaměstnanost vysoká je zájem o jakékoli motivační a vzdělávací kurzy velmi nízká. Přičítá to tomu, že nabídka těchto programů je vzhledem k vysoké nezaměstnanosti v regionu široká (všichni tam píší projekty pro nezaměstnané) a nezaměstnaní tam už prošli celou řadou programů (to jí vysvětlili zaměstnanci místního úřadu práce). Efekt těchto programů byl však pro nalezení místa na pracovním trhu mizivý. Nezaměstnaní jsou zde proto k podobným aktivitám velmi skeptičtí, nevraživí až agresivní. Pořád je někdo motivuje, ale o práci v regionu prostě nezavadí, protože jí tam je objektivně velmi málo. Respondentka má pocit, že je v nabídce programů dost velká disproporce mezi jednotlivými oblastmi. Např. ve Frýdku-Místku byl projekt ze strany nezaměstnaných vítán a hodnocen opravdu pozitivně a ženy uváděly, že kromě nabídky úřadu práce pro ně nikdo podobné aktivity nedělá. V Bruntále ženy k účasti na motivačních kurzech prostě nepřesvědčili a vůbec je tam nakonec neotevřeli. Probíhaly jen omezené míře kurzy angličtiny a výuky základů práce s počítačem. S problematikou nezájmu o vstup do motivačních a aktivizačních kurzů se autorka setkávala ve výpovědích respondentek častěji. Je to podle nich dáno jednak tím, že nezaměstnaní (zejména pak dlouhodoběji nezaměstnaní) už podobné kurzy absolvovali polopovinně prostřednictvím úřadu práce a ne vždy měly nejlepší kvalitu. Respondentka z úřadu práce sice tvrdila, že vstup do jakéhokoli programu není pro klienta povinný, pokud je mu však nabídnut a on jej nechce, musí podepsat, že mu nabídnut byl a on o něj nemá zájem. Zároveň musí také napsat, proč o něj nemá zájem. Tento doklad se pak případně využívá při komplexním hodnocení práce s klientem, v případě, že je na úřadě dlouhodoběji. Sankce z toho mohou možná vyplynout až v budoucnu, až se zpřísní výplata sociálních dávek. Jistá nepřímá forma nátlaku tu tedy je., zejména pokud jde o klienty, kteří nejsou příliš silné povahy a „neumí v tom chodit“. Ti, kteří to umí, se sice do programů zapíší, ale na začátku „onemocní“, aby tam chodit nemuseli. Poslední skupina je schopna otevřeně říci i podepsat, že tam prostě chodit nebudou, i když si i oni leckdy vymýšlejí zástupné důvody, proč ne. Dalším faktorem, proč klienti do motivačních a aktivizačních programů nechtějí je dle respondentek fakt, že mnozí z nich jsou lehce „alergičtí“ na slova motivace, aktivizace, pozitivní myšlení, sebeprezentace, týmová práce aj. Tzv. měkké dovednosti, ve kterých se zde mohou procvičovat, nejsou klienty vnímány jako něco pro ně potřebného. Zdá se jim, že se zde nemají co naučit, že motivaci a aktivizaci nepotřebují a psát např. životopis umí (což nemusí být pravda, ale klienti na to nemusí mít ze své pozice úplně objektivní náhled). Někteří z klientů se mohou bránit také skupinové a interaktivní formě práce, která je zde hojně praktikována.
56
9.4 Mezery v nabídce poradenství a jiné pomoci I když ne všechny respondentky dokázaly mezery v nabídce pomoci v oblasti zařazení na pracovní trh u cílových skupin popsat, některé nakonec uvedly a jiné lze vyčíst takříkajíc „mezi řádky“ jejich sdělení. Jde obecněji o mezery: • obsahové (velká poptávka po jazykových a počítačových kurzech, po stážích na volném trhu práce, u pečovatelů se objevuje poptávka po rekvalifikaci na ošetřovatele, mezera ve zpřístupnění konkrétních pracovních aktivit, které jsou náplní vybraných profesí) • v nabídce udržování znalostí získaných v kurzech • v přístupu ke klientům, který by měl být vícerozměrnější (než jen předat informace) a vnímavější k jejich skutečným potřebám • v kvalitě poskytované pomoci (individuálnější přístup, pravidelnější práce s individuálními plány, výraznější cílení „pomoci k svépomoci“) • v zacílení programů až k získání konkrétního pracovního místa • ve schopnosti získat klienty pro kurzy podpůrného charakteru, nabízející průpravu v tzv. měkkých dovednostech, a zároveň ve schopnosti udělat tyto kurzy kvalitní • v nabídce podpory klientů, aby se nabízených programů mohli účastnit (např. formou zajištění hlídání dětí rodičům) Obsahové mezery Poptávka nezaměstnaných i zmíněných skupin je především po různých druzích vzdělávání a rekvalifikací a zdá se, že převyšuje nabídku. Jde zejména o zájem o různé bezplatné jazykové kurzy. Respondenteka z firmy k tomu uvádí: „např. dlouhodobě nezaměstnaná žena s dětmi může nedostatečnou jazykovou vybavenost počítat jako své další mínus, pokud se chce uplatnit na trhu práce. A vzhledem k tomu, že jazykové kurzy jsou dneska dosti drahé, asi jen těžko do nich bude ve své situaci investovat peníze.“ Problém je v tom, že aktuálně nelze z projektů financovaných Evropskou unií prostředky na samostatné jazykové kurzy získat. Šlo to v minulosti, ale aktuálně se to velmi omezilo. Obecně se dotují pouze komplexnější projekty, v nichž je získávání jazykových znalostí součástí širšího programu, např. při rekvalifikaci na povolání, které jazykovou vybavenost nezbytně vyžaduje. V tomto omezení je získávání jazykových znalostí poskytováno aktuálně i úřadech práce. Žádné samostatné jazykové kurzy tam nenabízejí. Zájem je však také hodně o počítačové kurzy základní i specializovanější. U těch specializovanějších (např. výuka práce s grafickými programy) nemohou např. v Kofoedově škole svým klientům vyhovět z finančních důvodů, tyto programy jsou pro ně příliš drahé. Další mezera, kterou vnímají v Kofoedově škole je ve zpřístupnění konkrétních pracovních aktivit, které jsou náplní vybraných profesí. Mají zájem klientům poskytovat základní průpravu. Nemají na mysli přímo certifikovanou rekvalifikaci, ale spíše ozkoušení dané práce klientem, pomoci mu zjistit, co obnáší. Cílem by měla být jeho motivace a konkrétnější nasměrování, např. k určitému řemeslu. Aktuálně se osvědčují např. kadeřnické kurzy, kurzy líčení a barevné typologie, zámečnické kurzy aj. Svou nabídku však chtějí do budoucna ještě rozšířit.Tento návrh souvisí trochu s předpokládanou změnou klientely, chtějí poskytovat více programů dlouhodoběji nezaměstnaným a znevýhodněným skupinám klientů (těm, kteří jsou více na pomezí sociálního vyloučení nebo už k marginálním skupinám patří). Na tyto lidi se moc vzdělávacích programů nezaměřuje a řadě z nich např. nabídka jazykových a počítačových kurzů nic neříká. Poptávka převyšující nabídku je rovněž u pracovních stáží – viz výše v textu věnovaném popisu aktivit Kofoedovy školy. Respondentkami z různých organizací byla také nezávisle na sobě zmíněna poptávka některých klientek (nejčastěji z řad pečovatelek) po rekvalifikaci na ošetřovatelku.
57
Přímo v otázce na mezery v obsahové nabídce programů se však tato věc neobjevila. Je možné, že tuto rekvalifikaci zajišťují některé z úřadů práce. Mezery v nabídce udržování znalostí získaných v kurzech Pokud se lidé zúčastní různých kurzů a dovednosti/znalosti z nich nevyužívají v praxi, brzy je zapomenou. – Zejména jde o znalostí z počítačových a jazykových kurzů. Pro tyto lidi možná chybí nějaký mezičlánek, kde by mohli své nově nabyté znalosti a dovednosti procvičovat a praktikovat, aby si je zachovali. Některým by možná stačilo jen říct, že mohou pravidelně na internet chodit do kavárny nebo do knihovny, popř. využít znalostí v dobrovolnické činnosti, ale pokud se s nimi o tom nemluví, některé to třeba nenapadne. Respondentka z Kofoedovy školy vnímá, že tuto mezeru v nabídce mnohdy zaplňují přímo v jejich organizaci, systémově to však chybí. Mezery ve schopnosti získat klienty pro kurzy podpůrného charakteru, nabízející průpravu v tzv. měkkých dovednostech, a zároveň ve schopnosti udělat tyto kurzy kvalitní Nejčastěji jde o nabídku různých druhů motivačních a aktivizačních skupin, které by měly dát klientům jednak určitý přehled o trhu práce, jednak psychickou podporu a tréning v tzv. měkkých dovednostech (nejčastěji komunikačních a sebeprezentačních). Ačkoli jsou tyto věci objektivně potřebné, protože rodiče i pečovatelé vykazují nízkou míru sebedůvěry, neorientují se příliš v požadavcích pracovního trhu, mají mezery v sebeprezentačních dovednostech aj., je často problém pro tyto kurzy klienty získat. Jednak proto, že mívají špatné zkušenosti z úřadů práce, kde jsou tyto kurzy často „polopovinné“ a ne vždy kvalitní. Jednak jim přijde nácvik v měkkých dovednostech jako ztráta času, místo toho by šli raději např. do kurzu jazykového či počítačového. Dle zkušenosti některých profesionálek klienti často až na kurzech zaměřených na problematiku měkkých dovedností zjišťují, že v této oblasti ještě rozhodně mají co dohánět. O to složitější je klienty do těchto dovednostních kurzů motivovat. Přitom z výpovědi několika profesionálek vychází najevo, že pokud se podobná skupina „vydaří“ (má dobrého lektora a atmosféru), je hodnocena velmi pozitivně. Klíčová se zde jeví dobrá motivace klientů (včetně dobrého názvu a prezentace těchto aktivit), velmi kvalitní lektor, důraz na skutečné potřeby účastníků těchto skupin. Mezery v nedostatku programů cílených přímo k získání pracovního místa Bylo by dobré, pokud by se nabídka projektů ESF aj. zaměřovala více na „tah na branku“, tj. aby se jim nenabízely převážně jen samé obecné motivační kurzy, ale více programy, které pomohou přímo vyhledávat a najít pro konkrétního člověka zaměstnání. Aby se s klientem více individuálně probralo, na jaké místo chce mířit a zdali k tomu má předpoklady, a pak se mu pomáhala jít cesta k té konkrétní práci/pracovnímu místu. Cílem těchto programů by mělo být přímo dosažení místa na trhu práce. To ještě pořád chybí. Tam vidí respondentka největší mezeru. I když, obecně lze v poslední době sledovat nárůst nabízených pracovních míst, takže nezaměstnaným se podle její zkušenosti z úřadu práce obecně podmínky pro nalezení práce zlepšují. Mezery v přístupu ke klientům Podle respondentky chybí v mnoha projektech cílených na nezaměstnané celostnější a vnímavější přístup k jejich skutečným potřebám. Klientů se často nikdo příliš neptá, co potřebují a jsou posláni do „polopovinných“ kurzů. Tam jsou zahlcováni pouze informacemi podle stanovené osnovy a nikdo příliš nezkoumá, zdali např. probrané látce rozumí, zdali se v problematice orientují, zdali dovedou podané informace uplatnit prakticky aj. Lektoři bývají odborníky na své téma (např. počítačové či jazykové znalosti), nikoli však na práci s lidmi, tím méně na specifika nezaměstnaných. Tuto
58
mezeru respondentka a její kolegové vnímají a u nich v organizaci se jí snaží zaplňovat. Lektoři jsou zde školeni tak, aby byl jejich přístup ke klientům vícerozměrnější, než jen naučit je danou látku. V kurzech je lidem dávána i zpětná vazba např. k problémům s jejich dochvilností při docházení na hodiny, k problémům jejich komunikace s ostatním aj. Zkrátka k tomu, co pro ně může být překážkou i v uplatnění na pracovním trhu. Lektoři se navíc snaží přizpůsobit tempo jednotlivým studentům – a tak si někteří v kurzu postupují rychleji, jiní pomaleji, někoho naučí víc, někoho méně podle jeho schopností a podle toho, co on sám potřebuje. Mezery v kvalitě poskytované pomoci Zde se objevil zajímavý paradox ve výpovědích respondentek z nevládní organizace a z úřadu práce. Zatímco úřady práce obecně nebývají klienty (dle výpovědí respondentek z jiných institucí) vnímány právě jako instituce, které jim poskytují v dobré kvalitě to, co potřebují – profesionálka z vybraného úřadu práce je s kvalitou jimi poskytovaných služeb spokojená. Spontánně však uvedla, že jejich úřad je mezi jinými úřady práce v přístupu ke klientům a spektru nabídek programů poměrně nadstandardní. Respondentka z nevládní organizace, která má od klientů naopak převážně pozitivní zpětné vazby k jejich programům, uvedla, že v kvalitách jimi poskytovaných služeb vidí stále ještě mezery. Přála by si, aby se u nich v organizaci zvyšovala kvalita služeb zejména v návaznosti na princip „pomoci k svépomoci“, tj. směrem k aktivizaci klientů. Rovněž zmiňovala potřebu dalšího vzdělávání pracovníků a dobrovolníků, kteří v organizaci působí, aby mohli poskytovat své služby ještě kvalitněji. Mluvila také o potřebě přijetí dalších sociálních pracovníků, aby mohli s klienty pracovat individuálněji a pravidelněji, zejména co se týče práce s individuálními plány klientů. (Tato organizace je přitom jediná ze všech oslovených, kde mají všichni pracovníci ke své práci zajištěnou pravidelnou supervizi, která kvalitu jejich péče ovlivňuje. Navíc se v této organizaci celkem nadstandardně věnují hodnocení svých služeb, takže mají dostatek zpětných vazeb s nimiž pracují.) Celkově jsem proto nabyla dojmu, že problém mezer v kvalitě poskytovaných služeb je z velké části také otázkou toho, zdali a nakolik se pracovníci daných institucí otázkami jimi poskytovaných služeb mají motivaci zabývat a zabývají. Mezery v nabídce podpory klientům, aby se nabízených programů mohli účastnit Sem patří např. zajištění hlídání dětí pro rodiče, kteří potřebují navštěvovat kurzy. Ačkoli je hlídání dětí rodiči vnímáno jako bariéra pro účast ve vzdělávacích programech (viz výzkum v první části této práce), ne vždy je nabídka těchto aktivit rodiči využívána. Konkrétně o zkušenostech s touto službou mluvily jen dvě respondentky – každá však uváděla jiné zkušenosti. V Kofoedově škole nabídku této služby zatím jen rozjíždějí a maminky ji začínají využívat. V projektu, který dělala pro ženy soukromá firma se nabídka hlídání dětí nesetkala s přílišnou odezvou. Ženy účastnící se kurzů měly nabídku na proplacení hlídání dětí, ovšem, hlídat by je musel nějaký subjekt, který na to má „papíry“ (mateřská škola, specializovaná atentura). Ženy těchto služeb nevyužily, hlídání si zajišťovaly po vlastní linii. Ženy tak vlastně nepřímo dokázaly, že hlídání dětí jsou schopny si samy zajistit a že to pro ně není překážkou, pokud by nalezly práci.
59
9.5 Bariéry v poskytování poradenství a jiné pomoci Obecně byly jako bariéry v poskytování pomoci oběma cílovým skupinám uváděny omezené finanční zdroje. Popisován byl jednak nedostatek finančních zdrojů v jednotlivých institucích, jednak u klientů, pokud by si měli např. platit „drahé jazykové kurzy“, které se na volném trhu služeb běžně nabízejí. Co se týče institucí, v nevládní organizaci byl popisován nedostatek financí vzhledem k nemožnosti poskytovat klientům vše, o co mají zájem (např. nejsou peníze na grafické programy, na kurzy ošetřovatelství), ale také nedostatek financí pro rozšiřování prostor a bezbariérovější úpravu prostor stávajících nebo nemožnost zaměstnat více pracovníků, kteří by mohli napomoci individuálnější práci s klientem a odlehčili přetíženým kolegům. Personální agentura a soukromá firma popisovaly zájem o poskytování pomoci např. rodičům vracejícím se na trh práce, ale jako zásadní ¨podmínku uváděli, že na ně musí odněkud získat finance. Personální firma se o získání financí pokoušela, ale nebyla úspěšná. Soukromá firma už za sebou jeden projekt pro dlouhodobě nezaměstnané ženy má, a pokud do budoucna získá peníze, hodlá se o nějaký sociální projekt ještě pokusit. Respondentka z úřadu práce finanční bariéry v rozhovoru nezmínila. Mluvila pouze o bariérách spočívajících v klientech samotných. Hodně podle ní záleží na tom, jak se která osoba na tu kterou věc dívá. „Kdo chce, hledá způsob, kdo nechce, hledá důvod.“ Stejná bariéra je pro někoho výzva k překonání a pro druhého nepřekročitelný problém. Hodně záleží na přístupu toho kterého klienta - na tom, jak si bariéru formuluje, a jakou má vlastně potřebu a motivaci ji překonat. Kdo pracovat nechce, vždy se nějaké důvody najdou. Jako specifická bariéra v pomoci klientům byly respondentkou z nevládní organizace uváděny paradoxně některé úřady práce. Oficiálně sice jejich činnost slovně podporují, ovšem, zároveň ji některými svými kroky dost znepříjemňují. Úředníci mají pocit, že se jejich klienti chodí do Kofoedovy školy „jen bavit“ a měli by svůj čas věnovat více hledání práce. Někteří dobrovolníci zde proto činnost ukončili, nechtěli mít s úřadem práce problémy. Jednomu z dobrovolníků dokonce vzali podporu v nezaměstnanosti. Údajně proto, že ve škole tráví hodně času a neshání si aktivně zaměstnání. Dobrovolníci přitom ve škole vykonávají bezplatně kvalifikovanou lektorskou práci. K této práci dostávají bezplatně řádnou průpravu a v průběhu lektorování i supervizi, takže je to pro ně dobrý způsob, jak získat pracovní zkušenosti, upevnit pracovní návyky, rozšířit si vědomosti atd. Trnem v oku je některým úředníkům také fakt, že např. v programu „hodina práce - hodina zábavy“ dávají lidem ve škole za jejich práci satisfakci, např. ve formě permanentek na bazén, stravenek (v hodnotě 30,-Kč za hodinu práce), apod. Některým klientům pak z tohoto důvodu berou dávky. Zástupci nevládní organizace byli za celou dobu své existence na úřadě práce vysvětlovat svou činnost a poslání mockrát (respondentka uváděla, že asi 20 x), ale mají pocit, že se v některých věcech naprosto míjejí v pochopení. Na druhou stranu jim úřady práce někdy posílají klienty na kurzy, které tito lidé nechtějí nebo nepotřebují, nařizují jim, aby k nim chodili a lidé to třeba pak dělají jen ze strachu, aby jim na úřadě nesebrali dávky. Stává se však také, že klientům na úřadě podávají mylné informace o tom, co nabízí a klienti, kteří je navštíví, jsou pak zklamaní, že neposkytují, co jim na úřadě řekli.
9.6 Zpětné vazby k efektivitě práce Zkoumání efektivity práce prováděli do určité míry ve všech institucích, které jsem zkoumala a kde nějaké projekty pro cílové skupiny dělají. Nejčastějším způsobem zjišťování zpětných vazeb bylo u zkoumaných organizací dotazníkové šetření. Asi nejpropracovanější systém zjišťování zpětných vazeb jsem zaznamenala od respondentky v Kofoedově škole. Měření efektivity provádějí následujícími způsoby: Každý kurz je na závěr zhodnocen studenty prostřednictvím dotazníků. V PC kurzech je např. zpětnou vazbou o tom, co se účastníci naučili, závěrečná práce, kde mají studenti plnit různé úkoly, např. správně zformátovat text a pod. Na výsledku závěrečné práce je dobře vidět, co a jak se naučili nebo nenaučili. Další forma hodnocení probíhá
60
v individuálním kontaktu se sociálním pracovníkem, který si každý kontakt a hodnocení zapisuje, což je další zpětná vazba. Na konci roku chtějí po studentech písemné hodnocení na téma, co jim účast ve škole přinesla. Každoročně se také provádí evaluace lidí, kteří ze školy odejdou. Tito lidé se obesílají dotazníky, které zjišťují, zdali si našli/nenašli zaměstnání a zdali jim v tom nějak škola pomohla. Hodnocení aktivit v Kofoedově škole vyznívá podle respondentky vesměs v pozitivním duchu. Navíc je v posledním roce potěšilo, že rok po ukončení účasti v programech školy si práci našlo zhruba 59 % jejich klientů. Toto číslo může být samozřejmě ovlivněno celou řadou dalších faktorů, ale i tak je to číslo poměrně vysoké. Zároveň je třeba říci, že cílem školy není vyloženě a jen umístit klienta na trh práce. Škola ho neprovází zpravidla až na dané místo. Nedělá pro něj přímo zprostředkování zaměstnání. Škola spíše pomáhá člověka vybavit po různých stránkách tak, aby si práci najít mohl. Pak už záleží hodně na tom kterém člověku, zdali si práci najde nebo ne. Co se týče zjištěných zpětných vazeb konkrétněji, bylo uvedeno následující: Respondentka ze soukromé firmy, která realizovala jednorázový projekt uvedla, že ve všech případech byla hodnocení jejich kurzů a dalších aktivit formou dotazníků dosti pozitivní. Jediné, co ženy častěji kritizovaly bylo, že kurzy mohly být delší – např. angličtina a počítače. Co se týče sledování, zdali ženám kurzy pomohly v získání zaměstnání, nesledovali to, protože takto cíl projektu nebyl ani formulován. Celkový počet žen, které zahájily kurzy bylo kolem 80 žen, z toho 58 kurzy dokončilo (z odpadlíků zhruba 10 žen našlo během kurzů práci a nemohly docházet). Z podnikatelského kurzu 1 žena z 5 účastnic patrně podnikat začala a minimálně 1 našla zaměstnání jinde. Je však dost těžko říci, jak velký vliv na získání místa kurzy měly. Na úřadech práce je jako důležité kritérium sledován zejména počet lidí, kteří absolvovali různé programy, počty vyřazených z evidence, zejména těch, kteří byli vyřazeni z důvodu, že našli práci na pracovním trhu aj. Respondentka z personální agentury neměla o efektivitě projektu pro ženy po rodičovské dovolené informace, protože ho dělala jiná pobočka této agentury.
61
10 Analýza internetových poraden Jedním z nástrojů pomoci osobám hledajícím místo na trhu práce jsou rovněž internetové poradny, kterých mohou využívat i rodiče a pečovatelé. V této části práce jde o to, zjistit, zdali existují internetové poradny zabývající se přímo problematikou vstupu na trh práce těchto znevýhodněných skupin. Pokud ano, půjde dále o jejich rozbor dle předem stanovených kritérií. Pokud ne, rozbor bude zaměřen na stránky s podobnou tématikou, kterých mohou využívat rovněž rodiče a pečovatelé. Podrobněji popsaná nabídka internetového poradenství bude následně konfrontována se zjištěnými charakteristikami a potřebami cílových skupin. Hlavním cílem analýzy vybraných internetových stránek je navržení základních kritérií pro tvorbu webových stránek zaměřených na problematiku rodičů a pečovatelů, kteří se na trh práce chtějí vrátit po delším období, kdy o někoho pečovali. Postup a základní kritéria analýzy: 1. Posouzení stavu nabídky • zjištění nabídky webových stránek zabývajících se problematikou poradenství rodičům a pečovatelům hledajícím místo na pracovním trhu, popř. spektra webových stránek zabývajících se podobnou problematikou a podobnými cílovými skupinami 2. • • • •
Analýza vybraných webových stránek dle stanovených kritérií: Formy poradenství na webových stránkách Obsah poradenství Příčiny sdělení (kdo a s jakým záměrem vstupuje do komunikace) Určení pravděpodobných efektů sdělení (komu je určeno a jaký je očekáván)
účinek
3. Závěr: • Jak by měly vypadat webové stránky vzhledem k potřebám a charakteristikám předpokládaných příjemců sdělení – rodiče a pečovatelé vracející se na trh práce po období péče 1. Posouzení stavu nabídky Webové stránky zabývající se problematikou poradenství rodičům a pečovatelům hledajícím místo na pracovním trhu nejsou v České republice příliš rozšířené. Na internetu existuje dle zkoumání autorky široká nabídka webových stránek, které nabízejí lidem volná pracovní místa, relativně dost stránek, které se zabývají problematikou rodičovství a o dost méně těch, které nějak pomáhají lidem pečujícím o osobu blízkou. Lze najít rovněž nejrůznější informace o problematice zaměstnanosti, znevýhodněných skupin na trhu práce, o rovnosti příležitostí apod. Najít však internetové stránky, které by měly jako svůj hlavní cíl poskytovat rodičům nebo pečovatelům poradenství v oblasti jejich začlenění na pracovní trh, je problém. Autorka přitom strávila hledáním této problematiky na internetu minimálně 8 hodin (šlo zejména o hledání prostřednictvím internetových vyhledavačů, prohledávání tématicky podobných webových stránek a hledání pomocí odkazů z těchto tématicky spřízněných stránek). Informovala se telefonicky v Call centru služeb zaměstnanosti na MPSV a zkoumala povědomí o těchto zdrojích pomoci u profesionálek, které se s danou problematikou setkávají v různých typech institucí. Výsledkem je, že ani jedna z profesionálek nedokázala žádnou internetovou stránku, která by se touto problematikou zabývala, uvést okamžitě. Až po delším přemýšlení jsem dostala od dvou z nich nejistou informaci o tom, že některé webové stránky věnované problematice rodičů nebo zdravotně postižených by mohly mít i nějakou poradnu, kde se tyto osoby mohou s problémy
62
spojenými se vstupem na pracovní trh obrátit. V Call centru služeb zaměstnanosti doporučovali na prvním místě internetové stránky Ministerstva práce a sociálních věcí, kde lze k problematice zaměstnanosti a znevýhodněných skupin na trhu práce nalézt řadu informací. Posléze bylo zmíněno také občanské sdružení Ianus, které se danou problematikou zabývá. Toto sdružení našla na internetu nezávisle na tomto doporučení i autorka, stejně jako internetové stránky věnované tématu rodičovství, kde je možno v rámci internetových poraden získat informace k otázkám vstupu na trh práce po rodičovské dovolené. Zmíněné problematice se částečně věnují např. také stránky Českého Helsinského výboru, které odkazují na své poradny. 2. Analýza webových stránek Formy poradenství Na základě zkoumání nabídky na webových stránkách bylo vytipováno několik forem poradenství či pomoci v otázkách souvisejících s hledáním místa na pracovním trhu. Webové stránky Vzhledem k základní definici poradenství „…v užším smyslu jde o poskytování informací, které si klient vyžádá a jež potřebuje k řešení svého problému“ (Matoušek, 2003: 151) by se daly považovat za určitou formu poradenství už samotné webové stránky, které poskytují informace k řešení problému klienta, který je jako uživatel internetu vyhledá za účelem pomoci. Jako příklad takových stránek lze považovat třeba webové stránky nabízející volná místa na trhu práce, např. www.inzerceprace.cz Webové stránky s připravenou poradnou s možností testování či e-learningu Na stránkách jako www.prace.cz, www.jobs.cz aj. je možno najít kromě nabídky volných míst i poradnu, která se skládá z předem daných témat a článků k těmto tématům (např. na www.jobs.cz lze pod tématem „Hledám práci“ lze najít odkaz na „Plánování kariéry“ a pod ním např. téma „Analýza vlastních plus a mínus“, kde je článek podrobně popisující postup, jak tuto analýzu udělat aj.). Podobné možnosti jsou nabízeny rovněž např. prostřednictvím Integrovaného portálu zaměstnanosti na stránkách http://portal.mpsv.cz/ikiosek. Zde je možno pod heslem Integrovaný systém typových pozic vstoupit na stránku, která se zabývá přímo analýzou individuálního pracovního potenciálu. Za pomoci dotazníků je zde možno vytvořit osobní profil, který může uživateli pomoci při hledání vhodného zařazení. Zde už se dostáváme k širší definici poradenství – tj. k poradenství jako příležitosti k tomu, aby klient „prozkoumal svoje přednosti, respektive slabá místa, a našel strategie ke zlepšení kvality svého života“ (Matoušek, 2003: 151). Jednou z takovýchto strategií může být např. i využití e-learningových kurzů, které jsou prostřednictvím internetu dostupné – např. na www.scio.cz, http://www.caledonianschool.cz/html/ nebo celý seznam různých možností na adrese: http://search.centrum.cz/s-5914000-internetove-kurzy-a-vzdelavani. Webové stránky s videoporadnou Další možností, jak např. radit osobám vstupujícím na trh práce po rodičovské dovolené je forma videoreportáží, dostupná např. na adrese http://www.mpsv.cz/cs/2375. V těchto reportážích je možno čerpat rady a zkušenosti o tom, co je potřeba udělat před nástupem do práce, jaké jsou možnosti při hledání nového zaměstnání, na co si dát pozor při přijímacím pohovoru aj. Webové stránky s odkazem na poradnu Další formou poradenství prostřednictvím webových stránek jsou ty, které přímo odkazují na poradnu, kterou může uživatel stránek osobně kontaktovat (např. telefonicky, osobně,, e-mailem nebo standardní poštou) a získat tak informace konkrétnější nebo podrobnější, které odpovídají přímo jeho specifickým potřebám. V rámci takových stránek může jít např. o odkaz na speciální poradenství zaměřené přímo na rodiče
63
a pečovatele, kteří se chtějí uplatnit na pracovním trhu – viz např. webové stránky občanského sdružení Ianus (www.ianus.cz). Může však jít také např. o odkaz na poradny zaměřené speciálně pouze na určitou skupinu osob nebo pouze na konkrétní problematiku (např. senioři, rodičovská dovolená, pracovně právní poradenství nebo problematiku zaměstnanosti obecněji) – viz např. webové stránky Českého helsinského výboru (www.helcom.cz ) nebo Ministerstva práce a sociálních věcí (www.mpsv.cz ). Webové stránky s odborným poradenstvím na určité téma Další forma poradenství, která se na webových stránkách nabízí, je poradenství realizované přímo v rámci internetových stránek. Jde zpravidla o možnost zprostředkování odpovědi odborníka na zadanou otázku v určených tématických rámcích, např. témata: péče o osobu blízkou (www.pecujici.cz ), návrat do zaměstnání po mateřské a rodičovské dovolené (www.aperio.cz ). Zájemci o poradenství bývají na podobných poradenských stránkách zpravidla vyzváni, aby nejdřív zkusili vyhledat informace ke svým otázkám v rámci tématických oblastí či zadaného výrazu v již zodpovězených dotazech. Pokud odpověď nenajdou, mohou napsat e-mail odborníkovi. Odpověď pak v určitém termínu (např. do 14 dnů) dostanou přímo do své e-mailové schránky. Zároveň s tím je však odpověď na jejich dotaz zobrazena přímo na stránkách, aby sloužila jako zdroj informací pro další návštěvníky těchto stránek. O zveřejňování odpovědí jsou uživatelé internetových poraden informováni předem, aby mohli např. zachovat svou anonymitu a nedošlo ke střetu se zákonem o ochraně osobních informací. Další příležitost k poradenství nabízejí např. stránky www.rodina.cz, kde se nabízí možnost využít pravidelného zasílání e-mailů informujících rodiče každý týden či měsíc o vývoji dítěte během těhotenství, kojeneckého, batolecího a dalšího období. Webové stránky s neformální poradnou v diskuzních fórech Jinou formou poradenství přímo na internetových stránkách je neformální poradna v diskuzních fórech, kde si osoby přihlášené do diskuze mohou vyměňovat své vlastní zkušenosti s danou problematikou. Takovouto poradnu můžeme najít např. na adresách jako www.pecujici.cz/diskuse.shtml nebo www.rodina.cz. I zde si mohou zájemci, nejčastěji pečovatelé či rodiče, najít téma, které je zajímá a zorientovat se v příspěvcích, které k němu byly napsány už dřív. Případně se mohou do takové diskuze zapojit a čekat na reakce či odpovědi ke svým otázkám. Samozřejmě mohou založit i nové téma, ke kterému zpravidla velmi brzy dostanou řadu zpětných vazeb. Nejfrekventovanější diskuzní témata bývají např. na stránce rodina.cz zařazována na hlavní stranu. Ačkoli jde v diskuzních fórech zpravidla o neformální laickou formu poradenství, má nepochybně své místo mezi jinými druhy předávání informací. Respektive, nejde zde pouze o informace samotné, ale především také o sdílení podobných starostí, radostí a otázek, které se objevují v životě lidí, kteří jsou neškolenými odborníky na dané téma už jen tím, že je každodenně žijí. Důležitou roli zde sehrává to, že zde jde vskutku o aktuální témata, která přináší život a o spontánní reakce s možností zachování plné anonymity diskutujících. Na mnohé z dotazů by se účastníci diskuzí názorů odborníků asi nedočkali a přitom může jít i o témata hodně důležitá. Dalším typem poradenství mohou být např. on – line diskuze k určitému, předem avizovanému, tématu plánované na určitý termín a čas. Mohou být i za účasti odborníků. Tento typ poradenství lze využít např. na stránkách www.jobs.cz v rámci tzv. „o – zóny“. Webové stránky s on-line poradnou prostřednictvím „chatu“ V neposlední řadě je na internetových stránkách nabízeno i poradenství formou „chatu“ s odborníky. Poskytují ho např. některé linky důvěry, např. na adrese: http://elinka.iporadna.cz/. Takovéto poradny pak fungují zhruba na stejném principu, jako např. telefonické krizové linky, pouze s tím rozdílem, že se komunikuje přes počítač písemnou formou. V otevřené „místnosti“ na „chatu“ je pouze osoba, která pomoc vyhledala a kvalifikovaný odborník, který poskytuje určitý druh poradenství či intervence. I zde bývá zachována anonymita, osoby žádající o poradenství touto cestou se zpravidla přihlašují pod nějakou přezdívkou.
64
Další možnosti Vzhledem k novým a novým možnostem, které se v rámci internetu objevují, lze uvažovat také o využití dalších forem komunikace v oblasti poradenství, např. e mailových konferencí či videokonrerencí k určitému tématu nebo komunikaci prostřednictvím ICQ či Skype. Špatnou inspirací nemusí být např. ani možnost tvorby internetové encyklopedie, která by rodičům či pečovatelům mohla pomáhat v orientaci na pracovním trhu aj. Do tvorby encyklopedie se přitom mohou zapojovat sami rodiče či pečovatelé. Příkladem podobného zdroje informací je např. http://cs.wikipedia.org Obsah poradenství Co se týče obsahu, který je prostřednictvím výše popsaných forem poradenství sdělován, jde ve stručnosti o dva až tři zdroje, kterými je obsah poradenství vymezen. – Autoři obsahu stránek, popř. i odborní poradci, kteří zde odpovídají, a na druhé straně uživatelé poradenství. Autoři obsahu stránek jsou zpravidla odborníky na danou problematiku, kteří udávají obsah a koncepci stránek jako celku. Vzhledem ke svému pohledu na určitou problematiku nebo skupinu, které jsou stránky určeny, koncipují jejich náplň. Zpravidla se snaží dát na stránky to, co podle nich přepokládaná skupina uživatelů v rámci určité problematiky potřebuje. Popř. se snaží uživatele stránek odkázat na jiné zdroje, které jim to podle jejich přesvědčení (přesvědčení odborníků) mohou poskytnout. Je otázkou, nakolik je obsah takto vytvořených stránek opřen např. o výzkum potřeb předpokládané cílové skupiny nebo praktickou zkušenost s tím, co daná skupina žádá a potřebuje z objektivnějších důvodů (např. u otázky uplatnění na trhu práce, co požaduje třeba právě onen trh práce). Je také možnost, že obsah některých webových stránek je dán pouze tím, že chce jejich tvůrce prezentovat určité věci bez ohledu na to, kdo je bude číst. Co se týče přímo tématu poradenství, existují formy, kde se na obsahu poradenství podílí menší či větší mírou klient sám. Jde zejména o poradny, kde se mohou uživatelé sami ptát odborníků na věci, které zajímají konkrétně je osobně (i když určité omezení tématem, na které odborníci odpovídají, zde zpravidla je). Volnější forma poradenství je pak v různých diskuzních fórech, kde mohou diskutéři sami přinášet svá nová témata, ovšem opět je to alespoň rámcově vymezeno (např. na stránkách věnujících se rodičovství se vedou diskuze alespoň volně související s touto životní rolí a otázkami, které přináší). Témata z diskuzních fór mohou být mj. velmi dobrou zpětnou vazbou pro autory obsahu stránek. Odrážejí totiž potřeby návštěvníků stránek, kteří se zde aktivně zapojují do diskuzí. Jde o cenný zdroj informací, jakým způsobem stránky dále rozvíjet. Ačkoli autorka měla původně v úmyslu porovnat hlouběji věcný obsah existujícího poradenství pro rodiče a pečovatele hledající místo na pracovním trhu, vzhledem k nedostatku nalezených webových stránek, které se konkrétně touto problematikou zabývají, od záměru upustila. Zkoumané problematice relevantní témata lze v případě hlubšího zájmu snadno dohledat na adresách webových stránek, které byly zmíněny výše – v rámci vymezení základních forem poradenství. Příčiny sdělení (kdo a s jakým záměrem vstupuje do komunikace) Uživateli a autory webových stránek jsou nejrůznější lidé (popř. zástupci institucí), kteří však zpravidla splňují minimálně podmínku základní počítačové gramotnosti a přístupu k počítači, který je napojen na internet. Uživatelé internetu mohou mít různé záměry, proč vyhledávají určité webové stránky, případně na ně mohou narazit při „brouzdání“ internetem náhodou. Snadnost dohledání určité webové stránky,. popř. pravděpodobnost, že na ni daný člověk „náhodně“ narazí, je dána mj. i tím, jak dobře dokáží autoři webových stránek zajistit určité její parametry (např. klíčová slova díky nimž se ve vyhledávačích stránka rychle objeví na prvních místech, zajištění dostatečného množství odkazů, které na ni upozorňují na jiných
65
stránkách určených podobné tématice nebo cílové skupině aj.), popř. jakou jsou jí schopni udělat reklamu. Pokud je záměrem uživatele internetu např. najít nějakou internetovou poradnu v dané problematice, popř. stránku, která se hledaným tématem obecněji zabývá, je velmi důležité, aby ji nejen vůbec našel v záplavě stránek jiných nebo vůbec, ale aby ji našel co nejdříve. Dlouhé a neúspěšné hledání jej totiž může od tohoto média v souvislosti s hledanou problematikou odradit i na dlouhý čas dopředu. Dá se předpokládat, že hlavním záměrem člověka, který hledá na internetu poradenství je prostý fakt, že potřebuje s něčím poradit. Může chtít tuto službu taky jen otestovat apod. V rámci účasti uživatelů v poradenských diskuzních fórech se dají očekávat záměry ještě mnohem pestřejší. Kromě hledání odpovědí na otázky samotné zde může jít z velké části také o potřebu sdílení těchto otázek a problémů s dalšími lidmi v podobné situaci, o spoluprožívání starostí a radostí, potřebu prolomit vlastní sociální izolaci, potřebu komunikovat aj. Ne všechny záměry přitom musí být u uživatelů internetového poradenství nutně vědomé. Zřizovateli webových stránek v sociální oblasti bývají nejčastěji: • státní instituce – např. Ministerstvo práce a sociálních věcí, má ze zákona stanoven předmět své činnosti a v rámci své služby má povinnost seznamovat se svými aktivitami širokou veřejnost, mj. tak činí i formou webových stránek • nevládní organizace – např. občanské sdružení Ianus nebo Aperio, vycházejí zpravidla z poslání určeného ve svých stanovách, záměr s jakým vstupují do komunikace je dán zpravidla posláním a cílovou skupinou, na kterou se ve své činnosti orientují • firmy – např. stránku www.prace.cz zřídila soukromá firma, dá se předpokládat, že důležitým záměrem jejího provozování je zisk z této činnosti, aby tento zisk měla, musí stránky co nejlépe uzpůsobit daným cílovým skupinám a prezentaci požadovaných informací • soukromé osoby a veřejné instituce – např. stránky www.pecujici.cz vzešly z iniciativy lékařky v rámci instituce, kde působí a ve spolupráci s dalšími subjekty a donátorem byly zprovozněny. Stránky spravuje a na dotazy uživatelů odpovídá výše zmíněná osoba. Dá se předpokládat, že se jako lékařka s problematikou lidí pečujících o osoby blízké profesně setkává a z tohoto kontaktu vyplynul záměr zřídit pro ně webovou stránku, která je má informovat a dávat jim určitou podporu. Záměry zřizovatelů webových stránek by (oproti uživatelům těchto stránek) měly být co nejvíce vědomé. Měli by vědět zejména to, proč stránku dělají, jakému problému se na ní chtějí věnovat, jaké cílové skupině je určena především, popř. jaký účinek by měla na uživatele mít. Podle těchto kritérií by měl být uzpůsoben její obsah i forma. Stránka by měla být k uživatelům co nejvíce přívětivá zejména co se týče přehlednosti a dobré strukturovanosti, aby se v ní snadno orientovalo. Informace by zde měly být pravidelně aktualizovány, aby nezastarávaly. Měla by nabízet rozcestníky s na další stránky s podobnou tématikou a kontakty na instituce, projekty či aktivity, které se případně problémem zabývají. Užitečné mohou být i hledače k vyhledávání obsahu webu. Zapomínat by se nemělo také na to, jakými prostředky zajistit, aby uživatelé internetu mohli webovou stránku snadno a rychle najít. Určení pravděpodobných efektů sdělení (komu je určeno a jaký účinek je očekáván) Jak již bylo řečeno, při tvorbě webové stránky je důležité myslet na to, komu má být určena, respektive je dobré určit alespoň hlavní cílovou/vé skupinu/ny, které mají být adresáty sdělení. Pokud chceme, aby měly stránky na hlavní adresáta/ty nějaký účinek, je dobré o nich vědět co nejvíce informací, především o tom, jaké mají potřeby a zdali s těmito potřebami koresponduje obsah a forma webových stránek, popř. zdali se k nim na internetu snadno a rychle dostanou. Nikoli nepodstatná je i úvaha o tom, nakolik je pro lidi z této skupiny využívání internetu běžnou součástí života. Respektive, zdali je toto médium pro sdělování informací pro ně vůbec vhodné.
66
K získávání zpětné vazby o tom, kolik lidí stránky navštívilo, popř. kolik jich využilo určité služby, kterou zprostředkovávají, slouží nejrůznější počítadla. Je-li potřeba dozvědět se o lidech, kteří některou oblast stránek navštíví více informací, je vhodná určitá forma registrace, kde jsou podmínkou základní identifikační údaje. Pozor je však potřeba dávat na střet se zákonem na ochranu informací. Ke zpětným vazbám k daným stránkám, tématům či poskytovaným službám je možno využít také např. dotazníku, který mohou uživatelé stránek vyplnit. Je však třeba vědět, že jde v tomto případě o samovýběr respondentů, což způsobuje určité zkreslení informací. Pro zpětné vazby k funkčnosti a dalším atributům stránek je dobré mít na stránkách kontakt na administrátora.
3. Závěr Jak by měly vypadat webové stránky vzhledem k potřebám rodičů a pečovatelů vracejících se na trh práce po období péče Internetové poradenství rodičům a pečovatelům - ano či ne? Jak již bylo uvedeno, nabídka internetového poradenství zaměřeného na problematiku vstupu rodičů a pečovatelů na pracovní trh po období dlouhodobější péče je nízká. Poptávka po odborné pomoci při hledání zaměstnání a následném nástupu do práce je však minimálně ze strany rodičů dost velká (viz výzkum v první části práce, kde tuto potřebu prezentuje 72 % respondentů z řad rodičů). Je sice otázkou, jaké mají tito respondenti představy o formě odborné pomoci, ale vzhledem k tomu, že dle zkušeností profesionálek z poradenských organizací rodiče internet běžně využívají (viz studie poradenství), dá se předpokládat, že internetové poradenství by pro ně mohlo být přijatelné. Přímo u skupiny pečovatelů potřeba odborné pomoci při hledání zaměstnání bohužel zjišťována nebyla, ale dá se předpokládat, že pokud se po dlouhodobé absenci mají na pracovní trh vrátit, určitou pomoc vítají. Minimálně v druhém výzkumu profesionálky uváděly, že je pro tuto skupinu informační a poradenská část při návratu na pracovní trh velmi důležitá. Problém je však podle mne u pečovatelů v tom, že to bývají častěji osoby starší a tím pádem i méně počítačově gramotné. Byly –li mimo trh práce třeba i řadu let a pečovaly, dá se usuzovat, že je nemohly přinutit k užívání počítače ani tlaky ze stran případných zaměstnavatelů. Navíc se dá předpokládat, že pokud i třeba na stroji či počítači psát umí, jsou méně zvyklé obecně využívat internet a nemusí k němu mít dobrý přístup ani osobní vztah. Na druhou stranu je pravdou, že právě problematika jejich skupiny je opomíjena obecně i na internetu mnohem více nežli třeba problematika rodičů. Mezera v nabídce poradenství tady pravděpodobně je. Otázkou však zůstává, nakolik je právě internetové poradenství pro tuto skupinu prostředkem, který by lidé z této skupiny využívali. Závěr, jaký z výše zmíněných úvah pro autorku vyplývá: Internetové poradenství pro rodiče určitě ano, internetové poradenství pro pečovatele je s otazníky. Buď je potřeba v této věci udělat ještě nějaký průzkum poptávky anebo spoléhat, že do budoucna se bude počítačová gramotnost i v této skupině postupně zlepšovat. Jednou z odpovědí na toto dilema je možná udělat webové stránky pro rodiče a pečovatele na společné adrese a evidovat na počitadlech jak často lidé využívají sekci věnovanou převážně rodičům a jak často sekci určenou převážně pro pečovatele. Popř. sledovat témata a účast jednotlivých skupin v diskuzních fórech apod. Pokud by se stránka dlouhodoběji neosvědčila, mohlo by být poradenství specializované pro pečovatele po čase minimalizováno či zrušeno. Další možností je poskytovat poradenství širší skupině znevýhodněných osob na trhu práce a nedělat v přístupu k nim až zas tak velké rozdíly (preferovat tzv. integrační tendence, které se osvědčují např. v Kofoedově škole – viz studie poradenství).
67
Obsah Obsah internetových stránek je dán tématem, kterým se zabývají. Měl by však rovněž odpovídat hlavním charakteristikám a potřebám cílových skupin. – Toto téma je podrobněji popsáno v závěru práce, proto autorka odkazuje především na tento zdroj. Co se týče nabídky internetového poradenství, kterou je potřeba vzít v úvahu při tvorbě obsahu stránek také. - Vzhledem k tomu, že nabídka specializovaného druhu poradenství pro rodiče a pečovatele vstupující na trh práce není na českých webových stránkách příliš rozšířena, není zde příliš konkurence a obava z překrývání témat. Pro orientaci v obsahu stávající nabídky lze v podstatě projít výše popsané adresy a případný autor webových stránek si udělá rychle přehled o tom, co v dané oblasti existuje. Forma Co se týče formy internetového poradenství, lze se snadno zorientovat ve výše popsaných formách a volit je i s ohledem na obsah, který bude předmětem sdělení. Vzhledem k charakteristikám cílových skupin vidí autorka jako žádoucí využít na webových stránkách formu poradenství např. s možností využívání testování pracovních schopností, e-learningové možnosti vzdělávání (popř. s odkazy na tyto možnosti), poradny odborníků i využití diskuzních fór. Zejména poslední z uvedených možností – diskuzní fóra se jí jeví vzhledem k charakteristikám obou skupin jako velmi dobrý způsob. Může jim totiž pomoci sdílet podobné zkušenosti, problémy i radosti a zároveň působit proti sociální izolaci členů těchto skupin. Diskuzní fóra jsou také dobrou zpětnou vazbou o tématech, které tyto osoby zajímají a dávají tak možnost autorům stránek přizpůsobovat obsah potřebám návštěvníků těchto stránek. Další požadavky na kvalitní webové stránky obecně jsou výše v textu (přehlednost, dobrá strukturovanost, odkazy na podobné stránky, hledače, počítadla, a především, prostředky k zajištění, aby byla stránka snadno dostupná cílovým skupinám). Doporučení na závěr – zeptat se zástupců cílových skupin: • Nakolik webové stránky při řešení dané problematiky využívají • Jaké webové stránky navštěvují (odtud by mohly vést odkazy na nově vytvořenou webovou stránku) • Jak se ve vybraných stránkách orientují, co tam postrádají apod. • Jejich představa o ideálních webových stránkách zabývajících se danou problematikou • Zpětné vazby k základním navrženým kritériím pro tvorbu webových stránek, popř. k podobě nově vytvořených stránek před jejich spuštěním.
68
11 Závěry a doporučení II. části Následující text zodpovídá otázku nakolik je poradenství potřebnou a adekvátní formou pomoci rodičům a pečovatelům z hlediska jejich potřeby získat přijatelné uplatnění na trhu práce. Hlavní část závěru je pak věnována doporučení, jakým směrem by se mělo orientovat poradenství hlavním cílovým skupinám. Jde zde především o porovnání potřeb hlavních cílových skupin a aktuální nabídky pomoci/poradenství v oblasti vstupu na trh práce. Autorka si všímá také toho, jaké jsou v oblasti nabídky pomoci/poradenství aktuálně mezery a co bývá nejčastějšími bariérami v poskytování pomoci/poradenských služeb. Výše zmíněná témata jsou zpracována na základě analýzy výzkumu potřeb rodičů vracejících se na trh práce, který je prezentován v první části práce (dále jen „výzkum rodičů“). Dále pak také na základě studie poradenství (dále jen „studie poradenství“), která je založena na výzkumu zkušeností profesionálek s problematikou hlavních cílových skupin (viz druhá část této práce). Přihlédnuto je i k výzkumu bariér pro rodiče při vstupu na trh práce v Moravskoslezském kraji (EICO, 2005). 1. Je poradenství poptávanou a adekvátní formou pomoci pečovatelům vstupujícím na trh práce po období péče o blízké?
rodičům
a
Odborná pomoc při hledání zaměstnání a následném nástupu do práce se na základě výzkumu rodičů v první části práce jeví jako poměrně vysoce poptávaná hodnota (potřebu odborné pomoci zde prezentuje 72% respondentů, tedy téměř tři čtvrtiny). Je sice otázkou, nakolik je touto pomocí míněno právě poradenství, ale dle dalších výsledků prezentovaných výzkumů (podrobněji v druhé části závěru) lze nepřímo soudit, že poradenství hraje v představě o podobě pomoci důležitou roli. Přímo u pečovatelů potřeba odborné pomoci/poradenství při hledání zaměstnání bohužel v rámci této práce zjišťována kvantitativně nebyla. Dá se však předpokládat, že pokud se po dlouhodobé absenci mají na pracovní trh vrátit, určitou pomoc vítají. Minimálně ve studii poradenství profesionálky uváděly svou zkušenost, že i pro pečovatele je informační a poradenská část při návratu na pracovní trh velmi důležitá. Na druhou stranu, minimálně rodiče uvádějí velmi často jako problém pro uplatnění na trhu práce nikoli jen své osobní nedostatky, které mohou svými prostředky nebo za pomoci odborníků odstranit či zmírnit, ale problémy v podobě vnějších bariér. Jsou to zejména bariéry spočívající v tom, že se (vzhledem k omezené časové a prostorové flexibilitě limitované mateřskými povinnostmi) dostávají do nesouladu s potřebou zaměstnavatelů mít flexibilnější a spolehlivější zaměstnance. Tj. např. takové, kteří mohou pracovat „přes čas“, které mohou kdykoli vyslat na pracovní cestu a kteří nezůstávají doma, když jim onemocní dítě. Zaměstnavatelé vlivem těchto aj. omezení chápou ženskou pracovní sílu jako méně stabilní a výkonnou a nemají o ně proto příliš zájem (výzkum rodičů). Bariérou pro začlenění na trh práce je pro ženy rovněž fakt, že zaměstnavatelé v ČR neumožňují příliš práci na částečný úvazek – zatímco v EU je takto pracujících až 1/3 žen, v ČR je to jen zhruba 8,5 % žen (3. Q, 2006 in výzkum rodičů, 2007:20). Práce na částečný úvazek je přitom poměrně poptávanou komoditou, a nejen ona: „Pokud by dotazované osoby obdržely nabídku zaměstnavatele týkající se práce během mateřské/rodičovské dovolené, tak by daly přednost mezi ostatními formami práce především práci na částečný úvazek (38%), dále flexibilní pracovní době (32%) a práci z domova (29%). Práci na plný úvazek se současným zajištěním péče o dítě na pracovišti by upřednostnilo 6% respondentů.“ (EICO 2005: 13). Respondenti, kteří preferují práci na částečný úvazek, současně vítají i práci s flexibilní pracovní dobou a práci z domu (EICO 2005:14). Jiný výzkum (výzkum rodičů) dokládá, že možnost pokračovat v práci během rodičovské dovolené (např. na zkrácený úvazek, sdílením pracovního místa, prací z domu) by uvítalo celkem 74% respondentů. Tyto nabídky jsou však ze strany zaměstnavatelů jen velmi omezené, ať již pro dobu během nebo po ukončení
69
mateřské/rodičovské dovolené. Další systémovou bariérou je nedostatek zařízení denní péče o děti zaměstnaných rodičů, jejich nedostatečná provozní doba aj. Ze studie poradenství vyplývá, že profesionálky oslovených institucí vnímají obecně jako významnější bariéru pro uplatnění rodičů a pečovatelů na trhu práce zpravidla nedostatky systémovější povahy. Jak uvedla výstižně jedna z respondentek: „Překážkou u celé řady zaměstnavatelů není ani tak to, že např. květinářka neumí pracovat na počítači a dobře se domluvit anglicky, ale spíše to, že má malé děti a není schopna pracovat od rána do večera.“ Rovněž reprezentativnější výzkum odborníků na úřadech práce (VÚPSV, 1999) potvrzuje, že zvýšení zájmu zaměstnavatelů o zaměstnávání uchazečů pečujících o malé děti nebo zdravotně postižené členy rodiny by pomohly zejména změny systémovější povahy. Mají na mysli např. zejména podporu zaměstnavatelů, kteří umožní zkrácení pracovní doby, podporu výstavby a provozu zařízení umožňujících souběh péče o dítě aj. Na druhou stranu však profesionálky i odborníci v obou výzkumech poukazují rovněž na oprávněnost jiných druhů pomoci. Vzhledem ke klientele, která je oslovuje s žádostí o pomoc s nalezením místa na pracovním trhu, vnímají potřebnost také v podpoře procesů směrovaných na změnu individuálních kvalit těchto jednotlivců. Zkrátka, existuje řada lidí, kteří potřebují podpořit právě v osobní rovině. Těmto lidem by nemusely pomoci v nalezení místa na pracovním trhu ani výše zmíněné systémové změny, které jsou obecně potřeba. Jedním z prostředků takové pomoci je bezesporu i poradenství aj. nástroje. Důležité však je, aby byly pokud možno cíleny ke skutečným potřebám a cílům klientů a zároveň braly v úvahu i požadavky a potřeby zaměstnavatelů. 2. Jakým směrem by se mělo orientovat poradenství hlavním cílovým skupinám? Ve stručnosti se dá říci, že poradenství hlavním cílovým skupinám by mělo vycházet z potřeb jednotlivých rodičů nebo pečovatelů, kteří se na pracovním trhu chtějí uplatnit, ale brát v úvahu je nutné i potřeby pracovního trhu samotného. Skloubit dohromady potřeby obou stan přitom není často vůbec jednoduché, viz výše. A tak nezbývá, než se soustředit na věci, které dát do vzájemného souladu lze. Jedna z respondentek použila v poněkud jiné souvislosti rčení: „Kdo chce, hledá způsob, kdo nechce, hledá důvod“(studie poradenství). V poradenství by mělo jít zejména o hledání způsobů, jak se daný člověk uplatnit může, nežli důvodů, proč to nejde. Nabídka poradenství těmto skupinám by kromě toho měla brát v potaz také aktuálně existující poradenské zdroje, kterých mohou rodiče a pečovatelé běžně využívat. Má-li být tato práce zdrojem pro vypracování adekvátní metodiky poradenství pro rodiče a pečovatele vracející se na trh práce, je důležité stavět nejen na tom, co se v nabídce poradenství pro tyto skupiny osvědčuje a čeho mohou využít třeba i z jiných zdrojů, ale je třeba podchytit i to, co v nabídce chybí. Rovněž je dobré vzít v úvahu bariéry, se kterými se mohou poradci a jejich klienti nejčastěji setkávat. V neposlední řadě by toto poradenství mělo obecně směřovat k aktivizaci klientů, k posílení jejich sebedůvěry, kompetencí a vlastních zdrojů, z nichž mohou v životě čerpat. Klienti by se neměli stávat na podobných službách závislými dlouhodobě. Jedním ze základních vodítek pro určení směru, jakým se má orientovat poradenství rodičům a pečovatelům je uvědomění si jejich základních charakteristik a potřeb. Charakteristiky rodičů a pečovatelů očima profesionálek (studie poradenství) Pečovatelé Rodiče nejčastěji ženy často jde o starší lidi, i když to nemusí být pravidlem delší doba strávená mimo trh práce zpravidla dlouhodobější setrvání mimo pracovní trh sociální izolace, popř. kontakty omezené vyšší míra sociální izolace než např. u převážně na kontakt s jinými matkami rodičů na rodičovské dovolené ztráta kvalit požadovaných zaměstnavateli ztráta kvalit požadovaných zaměstnavateli + handicap plynoucí z potřeby zajistit péči o + možnost zdravotních problémů
70
malé dítě nebo děti nízké sebevědomí, nejistota, obavy potřeba „pracovat na sobě“ už během mateřské a rodičovské dovolené potřeba aktivně hledat pracovní místo již před ukončením rodičovské dovolené (pokud se nevracejí na původní)
poradenství zaměřené na vyjasňování dalšího směřování v životě a na pracovním trhu
informace o aktuálním pracovním trhu a obnovení kontaktu s pracovním prostředím oživení znalostí a dovedností, potřeba „nastartování se“ doplnění mezer – dovzdělávání, rekvalifikace, podpora ve startu podnikání skupinová práce a sdílení se v této skupině velmi osvědčuje
malý zájem zaměstnavatelů o tuto skupinu zaměstnanců a potřeba úlev pro zaměstnavatele, aby měli motivaci zaměstnávat i matky nenechat se odradit opakovaným odmítnutím ze strany zaměstnavatelů
podpora aktivního přístupu, i když jsou tyto osoby zvyklé pracovat a rozpad časové struktury u nich není takový, jako u jiných dlouhodobě nezaměstnaných využít všech dostupných prostředků podpory v zařazení na pracovní trh ze strany úřadu práce nebo jiných institucí
v souvislosti s vyšším věkem nízké sebevědomí nejasně ohraničená perspektiva v roli pečovatelů málokdy v období dlouhodobé celodenní péče o osobu blízkou ještě pracují a těžko se jim na vstup na trh práce připravuje vzhledem k nejasné době setrvání v roli pečovatele mají velmi individuální osudy a z toho plynoucí specifické problémy, které vyžadují individuální přístup a individuální poradenství, často s prvkem bilanční diagnostiky a zvážení dalšího pracovního směřování; řada z nich však má o své budoucí práci jasno, chtějí zúročit své dosavadní zkušenosti s péčí v zaměstnání (např. jako ošetřovatelé) potřeba informací o aktuálním pracovním trhu a obnovení kontaktu s pracovním prostředím oživení znalostí a dovedností, potřeba „nastartování se“ doplnění mezer – dovzdělávání, rekvalifikace, ne vždy je to ale vzhledem k věku aj. okolnostem reálné osvědčuje se u nich i skupinová forma práce (zejména s ohledem na sdílení podobných starostí, jako mají jiní lidé vstupující na pracovní trh a také vzhledem k potřebě posílit sebevědomí a „změnit prostředí“ – vymanit se trochu ze sociální izolace, která je u těchto lidí častá) malý zájem zaměstnavatelů o tuto skupinu zaměstnanců, navíc mohou být předsudky k odchodu z pracovního trhu z důvodu péče o osobu blízkou (je to méně „legální“ nežli odchod z důvodu péče o dítě) pokud jde např. o staršího člověka před důchodem, jsou i jiné možnosti, nežli jej nutně vracet na pracovní trh – např. předčasný důchod podpora aktivního přístupu, i když jsou zvyklí pracovat, jsou zvyklí na určitý režim – není u nich tolik citelný rozpad časové struktury, avšak mívají zaběhanější životní stereotypy využít všech dostupných prostředků podpory ze strany úřadu práce nebo jiných institucí
Výše zmíněné charakteristiky hlavních cílových skupin vycházejí z pohledu profesionálek, které se s rodiči a pečovateli ve své práci dlouhodobě setkávají. Výzkumy potřeb rodičů jejich stanoviska v lecčemž potvrzují a dále obohacují. Potřeby rodičů zjištěné přímým dotazováním respondentů, kteří jsou rodiči
71
Výzkum rodičů publikovaný v první části této práce potvrzuje, že zapojit se po rodičovské dovolené na pracovní trh není podle rodičů snadné. Pouze 14% respondentů z řad rodičů uvádí, že to není problém. Polovina respondentů uvádí, že to těžké je a zbytek, že to ještě nezažili nebo neví (36%). Obtížné znovuzapojení do práce je dáno více faktory, mj. také ztrátou odbornosti (specifických znalostí) u osob na rodičovské dovolené. Celkem 67% respondentů tohoto výzkumu udává, že jejich odbornost na rodičovské dovolené zaostává či zaostala. Spoluautorka výzkumu k tomu uvádí, že tento problém je charakteristický zejména pro kvalifikovanější profese. V rámci vzdělávacích kurzů proto doporučuje využít např. odborné komory, svazy a instituty, s jejichž spoluprací by bylo možno zajistit odborné přednášky. Nízkokvalifikované profese (např. prodavačky, pomocné dělnice aj.) se ztrátou odbornosti takový problém nemají, pokud ovšem nemají do budoucna v otázce svého pracovního uplatnění vyšší aspirace nebo nemají potřebu změnit obor (mj. pracovní doba prodavaček nebo pomocných dělnic nemusí být vždy příliš slučitelná s péčí o malé děti). Výzkum rodičů dále dokládá, že ačkoli se rodiče během rodičovské dovolené snaží udržovat kontakt se svým zaměstnavatelem (73%), jen malá část z toho je kontaktů spojených s možností práce. Někteří respondenti se snaží „nevypadnout“ ze své profese alespoň různými jinými způsoby: čtením odborné literatury (37%), vzděláváním, účastí na projektech, prací z domova aj. (30%), setkáváním v rámci odborné komory/sdružení (18%). Pouze 8% respondentů uvedlo, že kontakt nijak neudržuje (zejména z časových důvodů). Naprostá většina (96%!!!) rodičů na rodičovské dovolené uvádí, že je ochotna do svého vzdělávání vynaložit jak svůj volný čas, tak určité peníze. Zásadním problémem, se kterým se rodiče potýkají, je zajištění hlídání, což dle tohoto výzkumu tíží téměř 50% dotazovaných. Většina pořádaných vzdělávacích kurzů na trhu hlídání dětí nezajišťuje a služby spojené s profesionálním hlídáním dítěte (paní na hlídání či specializovaných agentur) jsou pro většinu rodičů velmi drahé. Co se týče obsahu vzdělávání, respondenti byli ve výzkumu rodičů dotazováni pouze na dvě oblasti – na znalosti týkající se přijímacích řízení a na obecný přehled o situaci na trhu práce. Jasný přehled o dění na trhu práce zde deklaruje pouze 18% respondentů, zbytek se domnívá, že se v něm orientuje trochu (68%) nebo vůbec (14%). Zde se otevírá možnost pro působení v oblasti poradenství, jehož součástí by mělo být získání povědomí o trhu práce (poptávané profese, mzdy aj.). Navíc, téměř tři čtvrtiny respondentů uvádějí, že by odbornou pomoc při hledání zaměstnání a případném nástupu do práce přivítalo, což znamená, že obsah poradenství by se měl zaměřovat i tímto směrem. Opominout by se neměly ani informace vážící se k výkonu zaměstnání (podmínky nároku na nemocenské, na podporu při ošetřování člena rodiny, podmínky střídání v péči o nemocné dítě s partnerem aj.). Součástí vzdělávání by měl být i výcvik vyjednávání o platu. Co se týče specifických znalostí v rámci přijímacích řízení, většina respondentů se domnívá, že jim nedělá problém napsat profesní životopis (78%) ani motivační dopis (51%), že znají otázky kladené při přijímacích pohovorech (60%) i otázky, na které nemusí odpovídat (71%). Tyto výsledky mohou být dány jednak nadprůměrnou vzdělanostní úrovní tohoto vzorku respondentů (45% vysokoškoláků a jen 5% bez maturity), jednak je zkušenost, že lidé mají tendenci tyto své schopnosti nadhodnocovat (viz studie poradenství). Často až na kurzech zaměřených na tuto problematiku zjišťují, že v této oblasti ještě rozhodně mají co dohánět. O to složitější je klienty do těchto dovednostních kurzů motivovat. Respondenti, kteří uváděli potřebu se vzdělávat, poptávají nejvíce následující typy znalostí a dovedností: asertivní a sebevědomé chování (24%), naučit se cizí jazyk (22%), dobrá sebeprezentace (13%), práce na PC (13%), udržovat kontakt se svou profesí (13%), naučit se novému povolání, kvalifikaci (12%), jiné – zejména účetnictví (2%), nic nepotřebuji (2%). Vzhledem k povaze tohoto
72
výzkumu si mohli respondenti pouze vybírat z předem daných variant, což výběr do značné míry ovlivnilo, tento výběr nelze považovat za spontánní reprezentaci témat, která by si rodiče zvolili. V jiném výzkumu potřeb rodičů (EICO, 2005) byli rodiče dotazováni na motivační semináře. Tyto semináře by měly cílové skupině usnadnit přístup k důležitým informacím, pomoci sdílet obavy a nabídnout různé možnosti a řešení návratu do práce. Součástí bývá nácvik sebeprezentačních a komunikačních dovedností (tzv. měkké dovednosti). Ne vždy je však podle profesionálek snadné pro tyto semináře klienty získat (podrobněji viz studie poradenství). Ve výzkumu (EICO, 2005) byly respondentům motivační semináře prezentovány jako zdroj informací o možnostech sladění rodinného a pracovního života, podpora schopnosti vlastními silami řešit svou situaci a zvýšit šance na trhu práce. Na otázku ohledně zájmu o účast na takto koncipovaném semináři odpovědělo 40% respondentů, že určitě zájem má, dalších 40% odpovědělo, že spíše má. Spíše zájem nemá 19%, určitě ne 1%. Zájem o motivační seminář zde tedy překvapivě projevilo celkem 80% dotázaných respondentů, což je poměrně vysoké číslo. Polovina z nich však o své účasti mírně pochybuje a potřebovala by během náboru více motivovat. Velký zájem o seminář prezentovali ti, kdo jsou přesvědčeni o tom, že na mateřské či rodičovské dovolené nemají šanci udržet své profesní dovednosti a znalosti. Jedná se o rodiče s větším počtem dětí a tím i delší dobou pobytu mimo trh práce. Požadují na semináři spíše menší počet osob. Setkání by nemělo být dlouhé, kolem 3 hodin. Nabídka poradenství a jiné pomoci Pro zvažování, jak zaměřit koncepci metodiky práce poradce je kromě znalostí potřeb a charakteristik skupin, kterým má pomáhat, důležitá rovněž orientace v nabídce poradenství. Obecně se dá říci, že nabídka poradenství a jiných druhů pomoci zahrnuje především následující formy: zprostředkování práce a poradenství (profesní, kariérní, specializované; individuální nebo skupinové), motivační a edukační aktivity, vzdělávací kurzy a programy, včetně přípravy na podnikání, rekvalifikace, účast v nejrůznějších projektech, které nabízejí zpravidla jednu či více výše zmíněných forem pomoci (aktuálně jde nejčastěji o projekty z ESF fondů), dotační tituly na pracovní místa či mzdy prostřednictvím úřadů práce. Spíše ojediněle bývají nezaměstnaným nabízeny také možnosti pomoci formou účasti v dobrovolných pracovních aktivitách (pracovní stáže na volném pracovním trhu, školení a pravidelná supervize dobrovolníků pracujících např. v roli lektorů, programy „hodina práce – hodina zábavy“) a možnost účasti na specifických aktivizačních programech (např. tvůrčí dílny) – podrobněji viz kapitola Nevládní organizace Kofoedova škola, kde stojí za pozornost také obsah vzdělávacích aj. aktivit, které se vymykají běžné nabídce a jsou velmi inspirativním zdrojem pro úvahy o koncipování metodiky poradenství. Pokud se některé organizace zabývají přímo pomocí rodičům, základní formy pomoci zpravidla zůstávají stejné, snaží se pouze v rámci některých více přizpůsobit obsah specifikům této skupiny. V rámci programů pomoci rodičům (které autorka poznala prostřednictvím výzkumu) byla na začátku volena forma individuálního nebo skupinového poradenství s prvky bilanční diagnostiky a stanovení plánu. Poté následoval motivační program zaměřený na sebepoznání a nácvik tzv. měkkých dovedností (zde zejména sebeprezentačních a komunikačních dovedností v oblasti hledání práce a kontaktu se zaměstnavatelem či výběrovou komisí na pracovní místo). Posléze byla zvolena buď forma rekvalifikace, popř. byla některým ženám poskytnuta pomoc formou dotace zaměstnavateli na zřízení pracovního místa či dotace na její mzdu. Takové ženy se pak mohly zařadit na pracovní trh přímo díky těmto programům. Podrobnější informace o všech zmíněných formách pomoci lze nalézt přímo ve studii poradenství v rámci této práce, popř. v přílohách nebo teorii.
73
Mezery v nabídce poradenství a jiné pomoci pro obě uvedené cílové skupiny Zdrojem inspirace pro koncepci nabídky pomoci/poradenství rodičům a pečovatelům při návratu na trh práce mohou být také mezery v této nabídce. V rámci studie poradenství byly zjištěny následující mezery v nabídce pomoci/poradenství: •
• • • • • •
obsahové (velká poptávka po jazykových a počítačových kurzech, po stážích na volném trhu práce, u pečovatelů se objevuje poptávka po rekvalifikaci na ošetřovatele, mezera ve zpřístupnění konkrétních pracovních aktivit, které jsou náplní vybraných profesí) v nabídce udržování znalostí získaných v kurzech v přístupu ke klientům, který by měl být vícerozměrnější (než jen předat informace) a vnímavější ke skutečným potřebám klientů v kvalitě poskytované pomoci (individuálnější přístup, pravidelnější práce s individuálními plány, výraznější cílení „pomoci k svépomoci“) v zacílení programů až k získání konkrétního pracovního místa ve schopnosti získat klienty pro kurzy podpůrného charakteru, nabízející průpravu v tzv. měkkých dovednostech, a zároveň ve schopnosti udělat tyto kurzy kvalitní v nabídce podpory klientů, aby se nabízených programů mohli účastnit (např. formou zajištění hlídání dětí rodičům)
Podrobnější popis k těmto nedostatkům na straně nabídky pomoci/poradenství lze dohledat přímo ve studii poradenství, v kapitole věnované mezerám v nabídce poradenství. Bariéry v poskytování poradenství/pomoci V neposlední řadě je potřeba do úvah o koncepci poradenství pro rodiče a pečovatele zahrnout bariéry, s nimiž je dobré předem počítat. Ve studii poradenství byly identifikovány tři typy bariér: 1. Omezené finanční zdroje – finanční limity vybízejí k potřebě efektivního využití finančních zdrojů, např. i ke zvážení alespoň symbolické finanční spoluúčasti klientů na jednotlivých aktivitách (je zkušenost, že pokud se na něčem mají účastníci alespoň do určité míry finančně podílet, více si toho váží, není zde taková „úmrtnost“ v docházce aj.). Rovněž je potřeba využívat prostředků měření efektivity jednotlivých aktivit a zpětné vazby používat ke zkvalitnění těchto aktivit, což může v některých případech šetřit i finanční prostředky. 2. Úřady práce – někteří úředníci nejsou schopni pochopit principy dobrovolnictví a pobídek k aktivizaci klientů, je proto s nimi potřeba o tom jednat, nejlépe ještě dříve než dojde ke konfliktům 3. Bariéry v klientech samotných – ne všichni klienti jsou ochotni pro své zařazení na trh práce skutečně něco podstatného dělat, velký díl práce tedy spočívá mj. v dobré motivaci, popř. přeznačkovávání bariér – hledat způsoby, jak něco může jít, nikoli důvody, proč to nejde Podrobněji k jednotlivým bariérám viz studie poradenství, kapitola věnovaná bariérám. 3. Doporučení k orientaci poradenství rodičům a pečovatelům vracejícím se na trh práce po delším období péče o blízké osoby Výše zmíněné charakteristiky následujícími směry:
ukazují na
74
potřebu
orientovat
poradenství
•
vnímat poradenství šířeji nežli jen pouhé předávání informací a rad, jedna z profesionálek dokonce uvedla, že jde o „všechno, co klient potřebuje, aby získal zaměstnání“(studie poradenství), velmi výrazná by zde měla být i složka psychické a sociální podpory klientů, citlivost k jejim skutečným potřebám a podpora jejich „nastartování“ k aktivnímu přístupu a práci na sobě samých, pomáhat by se mělo s důrazem na filozofii „pomoci k svépomoci“
•
k poradenství by měly patřit i různé formy vzdělávání a procvičování, rovněž v rámci vzdělávání by měl být volen individuálnější a „vícerozměrnější“ přístup, měly by být vnímány skutečné potřeby klienta, lektoři vzdělávacích aktivit pro nezaměstnané by měli být školeni v pedagogických dovednostech, včetně specifického zaměření na zpětné vazby klientům v kontextu podpory jejich úspěšného začlenění na trh práce (měli by být schopni dávat zpětné vazby ke všemu, co může být bariérou k jejich uspokojivému fungování v zaměstnání, např. ke schopnosti dobře si rozplánovat práci, spolupracovat v týmu, chodit včas apod.)
•
na začátku by se měly poskytnout klientům obecnější informace o aktuálním pracovním trhu (poptávané profese, výše mezd, nároky zaměstnavatelů…) + informace o možnostech pomoci v zařazení na pracovní trh, tak, aby se klienti mohli po delší absenci na trhu práce trochu „dostat do obrazu“ a zorientovat; opominout by se neměly ani informace vážící se k výkonu zaměstnání (např. podmínky nároku na nemocenské, na podporu při ošetřování člena rodiny, podmínky střídání v péči o nemocné dítě s partnerem aj.); součástí vzdělávání by měl být i výcvik vyjednávání o platu
•
posouzení potřeb těch klientů, kteří o svém budoucím pracovním umístění mají představu, pracovní místo však dosud nenašli - posoudit, zdali je vzhledem k jejich předpokladům, např. časovým možnostem, zdravotnímu stavu aj. + vzhledem k poptávce na trhu práce reálné, že práci najdou; stanovit individuální plán, jak požadovaného místa dosáhnout (včetně konkrétních kroků – prostředků, které mají k získání práce vést), s tímto plánem pak průběžně pracovat a modifikovat jej dle potřeb, pokoušet se alespoň části klientů pomoci na cestě až přímo k získání konkrétního pracovního místa (v tomto konkrétnějším zacílení je zatím obecně velká mezera)
•
tam, kde klienti nemají o svém uplatnění příliš jasno, popř. chtějí dělat práci, která není z hlediska uplatnění na trhu práce příliš reálná (zkoušeli ji najít, ale nenašli) je vhodné zvolit určitou formu bilanční diagnostiky – poradenství zaměřené na uvědomění si vlastních kvalit, mezer, životních a pracovních cílů a stanovit konkrétní plán, jak dosáhnout, čeho je třeba dosáhnout a s tímto plánem pak průběžně pracovat a modifikovat jej dle potřeb (pro účely bilanční diagnostiky a kariérního plánování je dnes možno využít např. i speciální testy běžné dostupné i přes internet – viz. studie poradenství, kpt. analýza internetového poradenství)
•
nabízet rodičům a pečovatelům možnosti „doplňování mezer“ nebo je alespoň směrovat v tom, kde si je mohou doplnit (vzdělávání v měkkých i tvrdých dovednostech, rekvalifikace, podpora v začátku podnikání) – vždy však mít na zřeteli jejich potřeby, respektive to, co potřebují umět pro dané pracovní uplatnění, kam směřují
•
krom cíleného „doplňování mezer“ pro určité konkrétnější pracovní místo či uplatnění by měli mít nabídky v rámci všeobecnějšího vzdělání
•
respondenti, kteří uváděli potřebu se vzdělávat, poptávají nejvíce následující typy znalostí a dovedností: asertivní a sebevědomé chování + dobrá sebeprezentace, naučit se cizí jazyk, práce na PC, udržovat kontakt se svou profesí, naučit se novému povolání, kvalifikaci, např. účetnictví aj., tento výčet může být inspirací ke koncipování nabídky vzdělávacích aktivit
75
•
pro lidi s vyšší kvalifikací možno k aktualizaci vědomostí využít např. odborné komory, svazy a instituty, s jejichž spoluprací by bylo možno zajistit odborné přednášky, mohou se také udržovat v kondici čtením odborné literatury, účastí na projektech, prací z domova, setkáváním v rámci odborné komory/sdružení aj.
•
nezapomínat na silnou potřebu „oživování“ a procvičování znalostí a dovedností a jejich využívání v praxi (např. v rámci dobrovolnické činnosti, stáží aj.)
•
podpora startu podnikání se osvědčila u lidí, kteří do tohoto kurzu jdou již s jasnějším záměrem a reálnějšími představami, co chtějí dělat (viz studie poradenství, kapitola Soukromá firma)
•
zprostředkování stáží a dobrovolnických aktivit (inspirací mohou být podobné aktivity popsané v kapitole Nevládní organizace Kofoedova škola, nejde zde jen o procvičování dovedností, ale také o kontakt s pracovním prostředím, získávání praxe, popř. možnost v budoucnu najít díky této činnosti práci tam, kde dobrovolnickou činnost či stáž vykonávají)
•
nabídnout rodičům a pečovatelům účast v podpůrné skupině, kam by mohli pravidelněji docházet a sdílet své problémy, obavy, starosti i radosti spojené s hledáním místa na pracovním trhu – důležitým cílem těchto skupin by mělo být vždy i něco dalšího, co by zvyšovalo jejich kompetence v oblasti uplatnění na trhu práce (co by to mělo být konkrétně, to závisí zejména na složení osob v této skupině, nabízí se zvláště zdokonalování v rámci tzv. měkkých dovedností, program by se však měl přizpůsobovat potřebám účastníků, aby měli motivaci skupinu navštěvovat; velký pozor je potřeba si dát na způsob prezentace takovéto skupiny potenciálním klientům – je to opravdu velmi citlivá věc, protože jen málo lidí má dle zkušeností profesionálek potřebu hlásit se do „motivačních“, „aktivizačních“, „edukačních“ aj. skupin, pokud již měli delší kontakt s úřadem práce, jistě tam už podobnou „polopovinnou“ skupinu navštěvovali a ne vždy s ní bývají klienti spokojení, lidé chodí raději do nějak konkrétněji zaměřených kurzů – jazykových, počítačových a jiných a vedle nich jsou kurzy nabízející tzv. měkké dovednosti pro klienty hůře uchopitelné, zdá se jim, že je to ztráta času, mohou být také „alergičtí“ na slova aktivizace, motivování, pozitivní myšlení aj., pokud mají lidé v pracovní aj. oblasti problémy se sebevědomím, může pro ně být stigmatizující a nepřijatelné chodit navíc do skupiny, která prezentuje jako svůj cíl, že je chce „podpořit“, dle zkušeností profesionálek má velký vliv na úspěch skupin charisma osoby, která je vede a atmosféra, která se tam vytvoří – pokud se to povede, bývají tyto skupiny klienty vnímány jako silný zdroj podpory a bývají hodnoceny hodně pozitivně, hlavní úskalí těchto skupin spočívá zpravidla v tom, jak pro ně vůbec klienty získat. Dle zkušenosti některých profesionálek klienti často až na kurzech zaměřených na problematiku měkkých dovedností zjišťují, že v této oblasti ještě rozhodně mají co dohánět. O to složitější je klienty do těchto dovednostních kurzů motivovat.)
•
nabídnout rodičům možnost hlídání dětí během aktivit, kterých se účastní
•
ideál je udržovat se a pracovat na sobě v naznačených směrech už během doby mimo pracovní trh – během rodičovské dovolené; u pečovatelů je to složitější, protože zpravidla neví, jak dlouho jejich pečovatelská role potrvá, ale určitě by bylo vhodné i tuto skupinu nějakým způsobem oslovit a nabízet jim průběžně podobné formy poradenských a podpůrných aktivit (např. prostřednictvím sociálních odborů obecních úřadů, které jsou s nimi v kontaktu z důvodu vyplácení dávek)
•
komplexnější inspiraci o průběhu ideální cesty rodičů a pečovatelů na trh práce očima profesionálů mohou být dohledány ve studii poradenství v kapitolách
76
„Popis ideální cesty z rodičovské dovolené na pracovní trh“ a „Popis ideální cesty na pracovní trh v/po období péče o blízkou osobu“ Všechna zmíněná doporučení vyplývají především z informací získaných díky výzkumům publikovaným v rámci této práce. Autorka si nedělá ambice na to, že jsou vyčerpávajícím návodem, jak tuto problematiku uchopit. Mají být pouze jedním z vodítek, která mohou pomoci k sestavení metodiky poradenství adekvátní charakteristikám a potřebám hlavních cílových skupin i vzhledem k povaze aktuální nabídky poradenství v této oblasti. Doporučení vzhledem k internetovému poradenství hlavním cílovým skupinám lze najít v kapitole Analýza internetových poraden.
77
12
Literatura
1. Dělba práce v rodině 2001, ČSÚ, Praha, 2002 2. Dudová, R., Křížková, A., Fischlová, D.: Gender v managementu: kvalitativní výzkum podmínek a nerovností v ČR, Praha, VÚPSV 2006. 3. EICO: Výzkum bariér na trhu práce pro rodiče vracející se po rodičovské dovolené. Ostrava: Eko-info centrum Ostrava, 2005 4. Fischlová, D.:Vytvoření informační základny pro analýzu faktorů ovlivňujících rozdíly v úrovni pracovních příjmů (mezd) mužů a žen a pro modelování (prognózování) těchto rozdílů, Praha, VÚPSV 2005. 5. Gabura, J., Pružinská, J. Poradenský proces. Praha: SLON, 1995. 6. Gazdagová, M., Fischlová, D.: Sondáž postojů zaměstnavatelů k uplatnění žen v managementu a zkušeností s nimi (kvalitativní šetření s vybranými reprezentanty zaměstnavatelů ), Praha, VÚPSV, 2006. 7. Kuchařová V. a kol.: Zaměstnání a péče o malé děti z perspektivy rodičů a zaměstnavatelů Uplatnění nároků na rodičovskou dovolenou a na volno na péči o nemocného člena rodiny v praxi, Praha,VÚPSV, 2006 8. Mareš, P. Nezaměstnanost jako sociální problém. Praha: SLON, 1998. 9. Matoušek, O. Slovník sociální práce. Praha: Portál, 2003. 10. Sirovátka, T. a kol.: Hodnocení programů aktivní politiky zaměstnanosti na lokálním trhu práce: hodnocení kvality a přínosů rekvalifikací a veřejně prospěšných prací účastníky. Průběžná zpráva z 2. etapy pilotního výzkumného projektu, Praha, VÚPSV 2002. 11. Sirovátka, T. Marginalizace na pracovním trhu – příčiny diskvalifikace a selhávání pracovní síly. Brno: MU, 1997. 12. Sirovátka, T. Politika pracovního trhu Brno: MU, 1995. 13. VÚPSV: Úloha politiky zaměstnanosti při motivaci zaměstnavatelů zaměstnávat uchazeče obtížně umístitelné na trhu práce. 2. etapa výzkumného úkolu „Úloha služeb zaměstnanosti při uplatňování státní politiky zaměstnanosti, uplatňování politiky zaměstnanosti v souladu s potřebami trhu práce“ – Souhrnná zpráva z 2. etapy (1999a), Podrobná zpráva (1999b), Studie expertů vybraných úřadů práce – Příloha I. (1999c), Dotazníkové šetření na úřadech práce – Příloha II. (1999d) 14. Ministerstvo práce a sociální věcí. www.mpsv.cz 15. Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti
78
PŘÍLOHA 1: Přehled tabulek a grafů Tabulka 10 Kolik let jste (celkem) pracoval/a? ........................................................ 80 Tabulka 11 Byl/a jste v práci spokojený/á? ............................................................ 80 Tabulka 12 Rozhodovali jste se společně se svým partnerem, kdo bude na RD? .......... 80 Tabulka 13 Myslíte si, že by muži mohli/měli zůstávat na RD?................................... 80 Tabulka 14 Kdybyste měl/a vyšší příjem než Váš partner/ka, uvažovali byste, že by zůstal /a na RD on/a? ......................................................................................... 80 Tabulka 15 Lišili se Vaše představy o tom, jaká bude RD a v čem? ............................ 80 Tabulka 16 Udržujete kontakt se svým zaměstnavatelem? ....................................... 80 Tabulka 17 Uvítal/a byste možnosti pokračovat v práci během RD (např. na zkrácený pracovní úvazek, sdílením pracovního místa, prací z domu)? .................................... 81 Tabulka 18 Už jste se vracel/a z RD zpět do práce? ................................................. 81 Tabulka 19 Vrátil/a jste se ke své původní profesi? ................................................. 81 Tabulka 20 Myslíte si, že je těžké zapojit se po RD do práce?.................................... 81 Tabulka 21 Myslíte si, že Vaše odbornost na RD zaostává (či zaostala)? ..................... 81 Tabulka 22 Domníváte se, že budete pokračovat v práci na stejném místě i pozici jako před RD? .......................................................................................................... 81 Tabulka 23 Máte přehled o dění na trhu práce?....................................................... 81 Tabulka 24 Víte, jak správně napsat profesní životopis? ........................................... 82 Tabulka 25 Víte, co má obsahovat motivační dopis a jak ho napsat? .......................... 82 Tabulka 26 Znáte běžné otázky, které jsou kladené při přijímacím pohovoru? ............. 82 Tabulka 27 Víte, na jaké otázky nemusíte při přijímacím pohovoru odpovídat? ............ 82 Tabulka 28 Přivítal/a byste odbornou pomoc, jak postupovat při hledání zaměstnání a následném nástupu do práce? .............................................................................. 82 Graf Graf Graf Graf
15 16 17 18
Víte, jak správně napsat profesní životopis? ................................................ 83 Víte, co má obsahovat motivační dopis a jak ho napsat? ............................... 83 Znáte běžné otázky, které jsou kladené při přijímacím pohovoru? .................. 84 Víte, na jaké otázky nemusíte při přijímacím pohovoru odpovídat? ................. 84
Tabulky a grafy Tabulka 10 Kolik let jste (celkem) pracoval/a? Abs. 0 let 4 0-1rok 4 2-5 let 27 5-10 let 35 10 a více let 24 celkem 94 Tabulka 11 Byl/a jste v práci spokojený/á? Abs. ano 80 ano i ne 2 ne 8 celkem 90
% 4,3 4,3 28,7 37,2 25,5 100,0
% 88,9 2,2 8,9 100,0
Tabulka 12 Rozhodovali jste se společně se svým partnerem, kdo bude na RD? Abs. % ano 49 51,0 ne, vůbec jsme se o tom nebavili 47 celkem 96 100,0 Tabulka 13 Myslíte si, že by muži mohli/měli zůstávat na RD? Abs. % ano 74 77,1 nevím 8 8,3 ne 14 14,6 celkem 96 100,0 Tabulka 14 Kdybyste měl/a vyšší příjem než Váš partner/ka, uvažovali byste, že by zůstal /a na RD on/a? Abs. % ano 56 58,9 ne 32 33,7 nevím 7 7,4 celkem 95 100,0 Tabulka 15 Lišili se Vaše představy o tom, jaká bude RD a v čem? Abs. % ne 77 82,8 ano 16 17,2 celkem 93 100,0 Tabulka 16 Udržujete kontakt se svým zaměstnavatelem? Abs. ano 65 ne 25 celkem 90
80
% 72,2 27,8 100,0
Tabulka 17 Uvítal/a byste možnosti pokračovat v práci během RD (např. na zkrácený pracovní úvazek, sdílením pracovního místa, prací z domu)? Abs. % ano 66 71,7 ano-občas 2 2,2 ne 24 26,1 celkem 92 100,0 Tabulka 18 Už jste se vracel/a z RD zpět do práce? Abs. ano 36 ne 55 celkem 91 Tabulka 19 Vrátil/a jste se ke své původní profesi? Abs. ano 16 ne 11 stále hledám 3 celkem 30
% 39,6 60,4 100,0
% 53,3 36,7 10,0 100,0
Tabulka 20 Myslíte si, že je těžké zapojit se po RD do práce? Abs. % ano 47 50,0 ne 13 13,8 nevím 12 12,8 ještě jsem to nezažila 22 23,4 celkem 94 100,0 Tabulka 21 Myslíte si, že Vaše odbornost na RD zaostává (či zaostala)? Abs. % ano 62 67,4 ne 26 28,3 nevím 4 4,3 celkem 92 100,0 Tabulka 22 Domníváte se, že budete pokračovat v práci na stejném místě i pozici jako před RD? Abs. % ano 82 89,1 ne 10 10,9 celkem 92 100,0 Tabulka 23 Máte přehled o dění na trhu práce? Abs. ano 17 trochu 64 ne 13 celkem 94
81
% 18,1 68,1 13,8 100,0
Tabulka 24 Víte, jak správně napsat profesní životopis? Abs. ano 74 ne 21 celkem 95
% 77,9 22,1 100,0
Tabulka 25 Víte, co má obsahovat motivační dopis a jak ho napsat? Abs. % ano 47 51,1 ne 45 48,9 celkem 92 100,0 Tabulka 26 Znáte běžné otázky, které jsou kladené při přijímacím pohovoru? Abs. % ano 56 59,6 ne 38 40,4 celkem 94 100,0 Tabulka 27 Víte, na jaké otázky nemusíte při přijímacím pohovoru odpovídat? Abs. % ne 27 28,7 ano 67 71,3 celkem 94 100,0 Tabulka 28 Přivítal/a byste odbornou pomoc, jak postupovat při hledání zaměstnání a následném nástupu do práce? ano 68 72,3 ne 26 27,7 celkem 94 100,0
82
Graf 15 Víte, jak správně napsat profesní životopis?
Víte, jak napsat životopis?
ne
ano
Graf 16 Víte, co má obsahovat motivační dopis a jak ho napsat?
Víte, co má obsahovat motivační dopis?
ne ano
83
Graf 17 Znáte běžné otázky, které jsou kladené při přijímacím pohovoru?
Znáte otázky kladené při přijímacím pohovoru?
ne
ano
Graf 18 Víte, na jaké otázky nemusíte při přijímacím pohovoru odpovídat?
Víte, na jaké otázky nemusíte odpovídat?
ne
ano
84
PŘÍLOHA 2: Rozhovory
PŘÍLOHA 3: Osnova rozhovoru a zápisy z rozhovorů
Příloha 3a: Osnova rozhovoru (viz dokument Priloha3a_Osnova_rozhovoru_final)
Příloha 3b: Zápis z rozhovoru se zástupkyní nevládní organizace (viz dokument Priloha3b_Nevladka_final)
Příloha 3c: Zápis z rozhovoru se zástupkyní personální agentury (viz dokument Priloha3c_Personalka_final)
Příloha 3d: Zápis z rozhovoru se zástupkyní z úřadu práce (viz dokument Priloha3d_Uradprace_final)
Příloha 3e: Zápis z rozhovoru se zástupkyní firmy, jež realizovala projekt ze zdrojů Phare (viz dokument Priloha3e_FirmaPhare_final)
