Medewerkers:
verantwoordelijke: Stéphane THYS (fr) 02/505.14.54 e-mail:
[email protected] Koen BOIS d'ENGHIEN (nl) 02/505.14.56 e-mail:
[email protected] Paul CLERBAUX (fr) 02/505.14.14 e-mail:
[email protected] Bénédicte DECKER (fr) 02/505.16.07 e-mail:
[email protected] Mourad DE VILLERS (fr) 02/505.14.14 e-mail:
[email protected] Sabine VANBUGGENHOUT (fr) 02/505.16.07 e-mail:
[email protected] secretariaat:
in samenwerking met:
Alexandra DE WIT (nl) 02/505.14.53 e-mail:
[email protected]
Luc SCHINGTIENNE (fr) - Territoriaal Pact voor de werkgelegenheid in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest, verantwoordelijke 02/505.14.39 e-mail:
[email protected]
lay-out: A. DE WIT / cover: B. REUMONT
Anspachlaan 65 - 1000 Brussel Tel.: 02/505.14.54 - Fax: 02/505.78.19 (e-mail
[email protected])
Wij wensen volgende personen te bedanken voor hun gewaardeerde medewerking aan deze studie: Frank Caestecker (EHSAL - CFG), Nathalie Delcol en Isolde Van Maele (IFMB - BGDA), Sylviane Friedlingstein (Studiedienst - Ministerie van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest), Denis Luminet (SEB - NIS), Albert Martens (Departement Sociologie - KUL), Nouria Ouali (Centre de Sociologie du Travail, de l'Emploi et de la Formation - ULB), Bernadette Smeesters (CeRP - ULB) en Michel Vanderkam (Centrum voor Gelijkheid van Kansen en voor Racismebestrijding).
Inhoudstafel VOORWOORD
.........................................................................................................................1
INLEIDING
.........................................................................................................................2
HOOFDSTUK I
ELEMENTEN IN HET KADER VAN HET DEBAT OVER STATISTIEKEN MET EEN ETNISCH KARAKTER.....4
Algemene context..............................................................................................................................4 Het debat in Frankrijk ........................................................................................................................5 En in België.......................................................................................................................................7 Besluit ............................................................................................................................................ 10
HOOFDSTUK II
DE BRUSSELSE ARBEIDSMARKT ................................................................................12
1. Demografische elementen ........................................................................................................... 12 2. De Brusselse binnenlandse werkgelegenheid................................................................................. 17 3. Beroepsbevolking ....................................................................................................................... 19 3.1 De actieve beroepsbevolking................................................................................................ 19 3.2 Niet-werkende beroepsbevolking.......................................................................................... 27
HOOFDSTUK III
DISCRIMINATIE: VASTSTELLINGEN EN BEPALINGEN .......................................................38
1. Inleiding ................................................................................................................................. 38 2. Definities en studies omtrent discriminatie bij aanwerving .............................................................. 38 2.1 Definitie ............................................................................................................................. 38 2.2 Studies over discriminatie bij aanwerving .............................................................................. 39 2. Juridische bepalingen tegen discriminatie bij aanwerving ............................................................... 43 2.1 Internationaal juridisch kader............................................................................................... 43 2.2 Nationale wetgeving............................................................................................................ 44 2.3 Beleid in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest ......................................................................... 46
HOOFDSTUK IV
SEMINARIES «HET MANAGEMENT VAN DE DIVERSITEIT: EEN PRIORITEIT VOOR DE ONDERNEMING!» .................................................................................................50
1. Inleiding: de Territoriale Pacten voor de Werkgelegenheid ............................................................. 50 2. De seminaries ............................................................................................................................ 50 2.1 Doelstellingen en methode .................................................................................................. 50 2.2 Organisatie van de seminaries ............................................................................................. 51 2.3 Inhoud van de seminaries.................................................................................................... 52 Besluit ............................................................................................................................................ 55
ALGEMEEN BESLUIT ......................................................................................................................57
BIBLIOGRAFIE
.......................................................................................................................59
Lijst van tabellen Tabel 1:
Demografische evolutie van de Brusselse bevolking ..................................................................................... 12
Tabel 2:
Bevolking volgens nationaliteit.................................................................................................................... 14
Tabel 3:
Verdeling van de bevolking van vreemde afkomst volgens gewest ................................................................ 15
Tabel 4:
Verdeling van de beroepsbevolking volgens studieniveau in het BHG ............................................................ 18
Tabel 5:
Beroepsbevolking, activiteitsgraad en tewerkstellingsgraad volgens nationaliteitsgroep in het BHG ................. 20
Tabel 6:
Loontrekkende werknemers van buitenlandse nationaliteit in het BHG .......................................................... 21
Tabel 7:
Evolutie van de bezoldigde arbeid volgens nationaliteit in het BHG ............................................................... 22
Tabel 8:
Sectorale verdeling van de buitenlandse werknemers i.v.m. de totale bezoldigde arbeid in het BHG ............... 23
Tabel 9:
Zelfstandigen en helpers in hoofdberoep volgens nationaliteit in het BHG...................................................... 24
Tabel 10:
Zelfstandigen in hoofdberoep volgens nationaliteit en leeftijdsklasse in het BHG............................................ 25
Tabel 11:
Sectorale verdeling van de zelfstandigen volgens nationaliteit in het BHG...................................................... 26
Tabel 12:
Inkomensverdeling van de zelfstandigen volgens nationaliteitsgroep in het BHG............................................ 27
Tabel 13:
Werkloosheidsgraad volgens nationaliteitsgroep, geslacht en gewest ............................................................ 28
Tabel 14:
Werkloosheidsgraad volgens studieniveau en nationaliteitsgroep in het BHG ................................................. 28
Tabel 15:
Verdeling van de niet-werkende werkzoekenden (NWWZ) volgens nationaliteit in het BHG............................. 30
Tabel 16:
Uitstroompercentage uit de werkloosheid volgens nationaliteitgroep en geslacht in het BHG .......................... 32
Tabel 17:
Verdeling van de NWWZ volgens categorie nationaliteitengroep in het BHG .................................................. 32
Tabel 18:
Verdeling NWWZ volgens leeftijdsgroep in het BHG ..................................................................................... 33
Tabel 19:
Verdeling van de NWWZ volgens leeftijdsgroep, studieniveau en geslacht (in %) in het BHG ......................... 34
Tabel 20:
Uitstroompercentage uit de werkloosheid volgens studieniveau, nationaliteitsgroep en geslacht in het BHG .... 35
Tabel 21:
Socioprofessionele begeleiding: Onthaal - Tewerkstelling - Vooropleiding en opleiding ................................... 47
Voorwoord In het kader van de deelname aan de groep m.b.t. discriminatie bij aanwerving van het Territoriaal Pact voor de werkgelegenheid in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest werd het Observatorium voor de Arbeidsmarkt en de Kwalificaties belast met het onderzoek dat tot doel heeft de situatie van de vreemde arbeidskrachten op de Brusselse arbeidsmarkt gedetailleerd weer te geven. Dit onderzoek wil bijdragen tot de algemene beschouwingen over de professionele inschakeling van bevolkingsgroepen van vreemde afkomst of migranten en zal dienen als technische en informatieve basis voor de sensibilisatie- en opleidingscampagne over het probleem van de aanwerving van personen van vreemde herkomst. Dit moet ertoe bijdragen de fenomenen van discriminatie op het vlak van de toegang tot werkgelegenheid beter bekend te maken en de mensen te sensibiliseren voor een multiculturele economie. Dit cahier is dus bestemd voor de verschillende partijen die betrokken zijn bij acties in de strijd tegen negatieve selectiviteit zoals die zich voordoet op het vlak van de professionele inschakeling van buitenlandse werknemers of Belgische migranten. Men probeert hiermee eveneens het uitwerken van voorstellen met het oog op een betere toegang van deze kwetsbare bevolkingsgroepen op de arbeidsmarkt te vergemakkelijken.
1
Inleiding In de hele Europese Unie hebben migranten af te rekenen met integratieproblemen op de arbeidsmarkt, maar toch is het probleem in bepaalde Europese gebieden, meer specifiek in bepaalde stedelijke zones, duidelijker aanwezig. Discriminerende praktijken bij de aanwerving vormen één van de belangrijkste hinderpalen bij de toegang tot werkgelegenheid. Sedert het verschijnen van de studie van het IAB, waarin voor het eerst cijfers werden gegeven m.b.t. discriminatie bij aanwerving in de drie gewesten van ons land, is de institutionele erkenning van discriminatie bij aanwerving algemeen geworden. De conclusies van dit praktijkonderzoek zijn alarmerend. Het percentage in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest loopt op tot 34,1% voor de mannen en 20,5% voor de vrouwen1. Werkloosheid kan iedereen treffen, zowel personen van Belgische als van vreemde afkomst. Maar personen met een vreemde afkomst hebben met een bijkomend probleem af te rekenen: het probleem van discriminatie op basis van afkomst. Een groot deel van deze personen is hier geboren en heeft in België school gelopen. Deze vormen van discriminatie waarmee buitenlanders, vooral diegenen die er buitenlands «uitzien», af te rekenen hebben, zijn zeer verontrustend. Deze vaststellingen hebben tot gevolg dat de socioprofessionele inschakelingsproblemen niet langer uitsluitend bij de jongeren en bij de bemiddelings- en opleidingsinstellingen te situeren zijn (inzetbaarheid van de jongeren, het op elkaar afstemmen van hun opleiding en de werkaanbiedingen). Geen enkele economische, sociale of institutionele actor kan hierbij onberoerd blijven. Alle actoren moeten hun verantwoordelijkheden opnemen. Zo wordt de last van de verantwoordelijkheid gedeeld. Het integratiemodel moet dan ook gebaseerd zijn op een evenwichtige bijdrage van de collectieve actoren op de arbeidsmarkt: de Staat, de actoren die werkzaam zijn op het vlak van socioprofessionele inschakeling, de opleidingsinstellingen, de vakbonden en de ondernemingen. Hun bijdrage is noodzakelijk voor de sociale samenhang tussen de verschillende componenten van de maatschappij. De doelstelling van een arbeidsmarkt die openstaat voor iedereen en van een duurzame integratie van migranten heeft voornamelijk betrekking op bevolkingsgroepen die afkomstig zijn uit landen buiten de EU. De situatie van migranten uit ontwikkelde landen op de arbeidsmarkt wordt gekenmerkt door onzekerheid, maar deze is nog duidelijker aanwezig bij bevolkingsgroepen die afkomstig zijn uit de minst ontwikkelde landen. Werkgelegenheid als bron van inkomsten en als maatschappelijke erkenning is een cruciale factor in de sociale integratie. Dit cahier werd opgedeeld in vier hoofdstukken. Met het oog op ons streven naar «een arbeidsmarkt die openstaat voor iedereen» beperkt het bestaan van discriminerend gedrag, onafhankelijk van het verkrijgen van de nationaliteit, de relevantie van een vergelijking tussen groepen met de Belgische en een vreemde nationaliteit. Gelijkheid van kansen voor migranten op de Belgische arbeidsmarkt is een prioriteit die niet uitsluitend het gevolg is van de aanwezigheid van migranten of buitenlanders. Vermits een deel van deze bevolkingsgroep in België geboren is en de Belgische nationaliteit heeft, moet dit ruimer worden bekeken. In dit opzicht geeft het eerste deel van het cahier het debat weer over de productie van de «etnische» gegevens in België. Enerzijds maakt de «etnische» aanpak van de prioriteiten m.b.t. de migranten het mogelijk nieuwe situaties te begrijpen, een fenomeen te objectiveren en ten slotte onrechtstreeks bij te dragen aan een betere toegang tot werkgelegenheid en opleidingen voor deze kwetsbare bevolkingsgroepen. Dit kan eveneens een onmisbaar instrument zijn in de strijd tegen discriminatie, met name door correctieve maatregelen te treffen zoals positieve acties of positieve discriminaties. 1
2
Voor meer details over de studie zie hoofdstuk III - Discriminatie: vaststellingen en bepalingen.
Anderzijds wordt in dit hoofdstuk de aandacht gevestigd op verschillende ethische, politieke en wetenschappelijke opvattingen die zich hiertegen verzetten. Er wordt meer bepaald gewezen op het feit dat men het risico loopt zich uitsluitend te concentreren op de etnische afkomst ten koste van andere factoren die ook belangrijke obstakels vormen bij de socioprofessionele inschakeling. In het tweede deel wordt een kwantitatieve analyse gegeven met het oog op een beter begrip van de Brusselse situatie, met demografische elementen en een gedetailleerde beschrijving van de situatie op de arbeidsmarkt in het kader van de behandelde problematiek. Eerst en vooral wordt de nadruk gelegd op het kosmopolitisch karakter van Brussel en vervolgens op de snelle stijging sedert 1992 van het aantal naturalisaties, wat een invloed heeft op de samenstelling van de Belgische en buitenlandse bevolking. Nadien volgt een bondig algemeen overzicht van de Brusselse werkgelegenheid om zo de positie van de buitenlandse Brusselse werknemers beter te begrijpen. Dit hoofdstuk wordt afgesloten met een analyse van de positie die wordt ingenomen door de Brusselse actieve buitenlandse bevolking, eerst m.b.t. de tewerkgestelden en vervolgens m.b.t. de werklozen. Het derde deel «discriminatie: vaststellingen en bepalingen» vangt aan met een definitie van discriminatie bij aanwerving en stelt dan de resultaten voor van drie Belgische studies over discriminatie. Vervolgens worden de juridische beschikkingen tegen discriminatie bij aanwerving opgesomd. Tot slot geeft men een beschrijving van de voornaamste acties in het Brussels Gewest in de strijd tegen discriminerend gedrag op de arbeidsmarkt. Het vierde hoofdstuk stelt de doelstellingen, de organisatie en de resultaten voor van de seminaries «het management van de diversiteit: een prioriteit voor de onderneming!» die plaatsvonden in het kader van het Territoriaal Pact voor de Werkgelegenheid in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest.
OPMERKINGEN Over het algemeen kunnen we stellen dat het streven naar een arbeidsmarkt die openstaat voor iedereen en een verhoogde integratie van de bevolkingsgroepen van vreemde afkomst mogelijk maakt, vooral betrekking heeft op bevolkingsgroepen die afkomstig zijn uit landen die niet tot de EU behoren en waar het ontwikkelingsniveau lager ligt dan in landen waar het niveau gelijk is aan dat van de EU (zoals bvb. Zwitserland, VS, Canada, Japan,...). Voor alle duidelijkheid en op grond van de beschikbare gegevens, werden de vreemde bevolkingsgroepen in twee categorieën opgesplitst: de communautaire vreemde bevolkingsgroepen (EU)2 en de niet-communautaire vreemde bevolkingsgroepen (NEU). Door een gezamenlijke analyse van beide groepen komen grote verschillen niet aan het licht waardoor sommige tegengestelde situaties en tendensen niet altijd merkbaar zijn. Er dient opgemerkt dat de samenstelling van de niet-communautaire bevolkingsgroep in het Brussels Gewest («ontwikkelde» landen versus «minder ontwikkelde» landen) de resultaten van deze keuze slechts in geringe mate beïnvloedt. Gezien het onderwerp van het cahier, zal de analyse hoofdzakelijk betrekking hebben op de NEU-vreemdelingen. Men moet weten dat het om een heterogene groep gaat (zie Deel II, demografie) en dat er binnen de bevolkingsgroepen afkomstig uit hetzelfde land grote verschillen bestaan. Om deze heterogeniteit in de verf te zetten, zullen wij ons concentreren op bepaalde omvangrijke allochtone gemeenschappen in Brussel (Marokkanen, Turken). Men mag echter niet vergeten dat andere vreemde gemeenschappen zich in dezelfde situatie bevinden. Bovendien lijkt een analyse volgens nationaliteit (en niet volgens afkomst) ons niet altijd de ideale invalshoek met het oog op de doelstelling die ons aanbelangt, namelijk een arbeidsmarkt die openstaat voor iedereen (zie Deel I). Tenslotte, door de nadruk te leggen op de collectieve verantwoordelijkheid van alle groepen in de maatschappij, hopen wij dat deze studie zal bijdragen tot de terugdringing van de stigmatisering van deze kwetsbare bevolking op de arbeidsmarkt. Het cahier heeft dus als doel bij te dragen tot een verhoging van de gelijkheid van kansen op de arbeidsmarkt voor migranten. 2
Er dient opgemerkt dat door een gebrek aan geijkte termen, de term Europese bevolking werd gebruikt om enkel de EU-bevolking aan te duiden.
3
Hoofdstuk I
Elementen in het kader van het debat over statistieken met een etnisch karakter
ALGEMENE CONTEXT De progressieve bewustwording van de realiteit van etnische discriminaties bij aanwervingen en de totstandkoming van een beleid om deze te bestrijden, gaven aanleiding tot tal van vragen over de aan te wenden middelen enerzijds en de op te bouwen indicatoren anderzijds. De beperkingen van de variabele «nationaliteit» blijken toe te nemen door de uitbreiding van de nationaliteit verleend via naturalisatie. In 1992 wees A. Réa er reeds op dat migranten, door het bekomen van de Belgische nationaliteit, konden ontsnappen aan wettelijke discriminaties gebaseerd op nationaliteit, maar niet aan de sociale discriminaties in het algemeen en bij aanwerving in het bijzonder. Het voortbestaan van discriminerende gedragingen, ongeacht het al dan niet bekomen van de nationaliteit, wordt aangetoond door verschillende wetenschappelijke werken en bewezen door tal van waarnemingen. Het onderzoek van het Internationaal Arbeidsbureau, evenals de vaststellingen van verschillende diensten van de BGDA, verzameld door de Cel van het Impulsfonds van de Socioprofessionele Begeleidingsdienst, hebben aangetoond dat bij de aanwerving een eerste selectie kon plaatsvinden op basis van de naam en voornaam van de kandidaat, aanduidingen waaruit zijn afkomst blijkt. Men kan het eens zijn over het feit dat de naturalisatie op dit ogenblik niet leidt tot gelijke kansen op de arbeidsmarkt, in ieder geval niet in de privé-sector. Wat de openbare sector betreft, wijst niets erop dat het verdwijnen van de wettelijke hinderpaal ipso facto op alle machtsniveaus geleid heeft tot het wegnemen van de meer informele obstakels bij de aanwerving, in het bijzonder van contractuelen. Hierover bestaat geen enkel gegeven. Bijgevolg zal men het erover eens zijn dat, in deze context, de variabele nationaliteit minder relevant is of erger nog, in het klassiek gebruik een bron van verwarring wordt. Men zou geneigd kunnen zijn te besluiten dat bepaalde groepen, zoals jonge vreemdelingen, op de arbeidsmarkt gunstiger evolueren dan jonge Belgen. Of men zich nu situeert in een kader van transversale interventies van een beleid voor gelijke kansen of een «arbeidsmarkt open voor iedereen», conform richtlijn nr. 9 van de «Europese strategie voor werkgelegenheid», de administraties die deze programma’s beheren, kunnen met een aantal zeer concrete problemen geconfronteerd worden en dit in de mate dat de eisen op het vlak van de opvolging en evaluatie zullen evolueren. Op een louter cijfermatige basis, zou men volgens een misschien wel enigszins karikaturale contradictie, zelfs kunnen komen tot een voorkeurselectie voor migranten uit landen die niet behoren tot de EU ten koste van vreemdelingen die de Belgische nationaliteit hebben bekomen. Met het oog op een doeltreffend beleid tegen discriminerende praktijken, lijkt het zeker gerechtvaardigd om de bevolkingsgroepen die beurtelings de naam meekrijgen van vreemdelingen, allochtonen, migranten, etnische minderheden, geïmmigreerden of afstammelingen van de immigratie of nog migranten van de 2de of 3de generatie .... (evenveel benamingen, soms aanvechtbaar en niet gelijkwaardig) op grond van hun situatie op de arbeidsmarkt te omschrijven. De wedersamenstelling van een deel van de sociale statistieken op grond van criteria die verwijzen naar de etnische afkomst van personen die vermoedelijk afkomstig zijn uit welbepaalde migratiegolven, steunt, volgens de promotoren, op de noodzaak om de bevolkingsgroepen die daadwerkelijk blootgesteld zijn aan discriminatie duidelijk te omschrijven en bijgevolg positieve acties uit te stippelen tot rechtzetting van de gevolgen van deze discriminatie.
4
Verschillende landen (Verenigde Staten, Canada, Australië, Verenigd Koninkrijk, Nederland...), aanhangers van al dan niet sterke multiculturele beleidslijnen, houden, soms sinds geruime tijd, gegevens bij van volkstellingen of van administratieve registraties met vermelding van de etnische groep waartoe de ondervraagde denkt te behoren of waarin hij wordt ondergebracht. Het lijkt ons duidelijk dat het nastreven van een gerichte doelstelling niet mag leiden tot het ter zijde schuiven van een zeker aantal vragen over de betekenis en de politieke draagwijdte van een eventuele institutionalisering van deze categorieën. De algemene volkstelling in België peilt enkel naar de nationaliteit; op gewestelijk en gemeenschapsniveau wordt uit de keuze van de benamingen en categorieën duidelijk dat er verschillen zijn omtrent het begrip integratie. Dichter bij een Angelsaksisch multicultureel model en geïnspireerd door de experimenten gevoerd in Nederland, ontwikkelt de Vlaamse Gemeenschap «positieve acties» voor de zogezegde etnische minderheden of etnoculturele minderheden «wettelijk gevestigd in het Nederlandse taalgebied of het tweetalig Brussels Hoofdstedelijk Gewest» (sociaal jaar 1998). Het is dan ook nogal logisch dat in het noorden van het land, het begrip allochtoon - ingevoerd in de officiële teksten - opgenomen is in de gewone omgangstaal alsook in het politiek en wetenschappelijk taalgebruik. Net zoals F. Caesteker (2000) willen we erop wijzen dat het begrip migrant - gebruikt in het Nederlandstalige landsgedeelte - waarvan «immigré» de tegenhanger is in het Franstalige landsgedeelte, geen onderscheid maakt tussen de echt geïmmigreerden en zij die voortkomen uit de immigratie, m.a.w. de vreemdelingen die in het gastland geboren zijn. Deze laatste groep wordt doorgaans «migranten van de tweede en derde generatie» (Eggerickx T. et al., 2000a) genoemd. In de loop van de jaren 90, heeft Vlaanderen wat afstand genomen van deze definitie van de bevolkingsgroepen voortkomend uit de migratie. Vanaf juni 1993 noteren we een verschuiving in het officiële Vlaamse taalgebruik: de term migrant wordt vervangen door allochtoon. Het etnisch verschil van de «migranten» wordt duidelijk naar voren geschoven. De personen die vroeger «migranten» werden genoemd en tegenwoordig omschreven worden door het woord «allochtonen», worden thans beschouwd als etnoculturele minderheden. Deze zienswijze wordt bevestigd door het Vlaams decreet op het beleid inzake de minderheden van 1998. Deze begripsverschuiving doorbreekt de verwantschap tussen de begrippen immigratie en migrant. Het feit dat de allochtoon zich permanent in België/Vlaanderen vestigt, alsook het feit dat hij «etnisch verschillend is», wordt in de verf gezet. (F. Caesteker, 2000). In Franstalig België leunen de opvattingen3 in grote mate aan bij het Franse model van republikeinse integratie met universalistische, individuele en contractuele inslag, dat enkel de nationaliteiten en sociale gegevens in rekening neemt, zo herinnert ons V. Derudder (1997). Daartegenover staat het eerder schematische Angelsaksisch model van communautaire integratie dat voorstaander is van de registratie van etnische klassen op grond van nationale, «voorvaderlijke en/of raciale» afkomst.
HET DEBAT IN FRANKRIJK De keuze om ons te baseren op het debat zoals het in Frankrijk is gestructureerd, kwam er niet enkel omdat er onlangs op de internationale scène kwaliteitsartikels en -teksten verschenen, maar vooral omdat de diversiteit van dit debat duidelijk relevante dimensies aan het licht bracht in de Belgische context, en dit ondanks de Franse kenmerken. Hieruit mag men niet afleiden dat er in andere Europese landen geen debatten worden gevoerd. Jan Rath in Nederland, Robert Miles in
3
De historiek over de emigratie/immigratie van ieder van de twee taalgemeenschappen en hun verhouding t.o.v. een nationale referentie (België) zou eveneens voor een groot deel de verschillen in waarnemingen terzake verklaren.
5
het Verenigd Koninkrijk zijn in de loop van de jaren '90 bekend geworden door een aanklacht van de etnische registraties die in hun land plaatsvonden. De publicatie van de resultaten van de enquête «Geografische mobiliteit en sociale integratie», die in 1992 door het INED (openbare instelling) bij migranten en afstammelingen van migranten werd gerealiseerd, heeft ertoe geleid dat de Franse demografen werden verdeeld door een controverse omtrent de invoering van het begrip «etnische afkomst» in de bevolkingsstatistieken. Het debat was des te heftiger daar het gericht was op referenties als «rasechte Fransman» (Français de souche), een begrip dat nauw aan het hart lag van extreem rechts. Volgens de promotoren van de enquête (Tribalat, 1998) zou de enquête de mogelijkheid hebben geboden om via corrigerende middelen aan te tonen dat de constitutionele gelijkheid een louter formeel gegeven is, eerder dan een feitelijk recht. Voor de tegenstanders leek deze onderneming op een «verloochening van het burgerschap» die, omwille van de methodologie en de vooroordelen, van aard zou zijn om de discriminaties te versterken i.p.v. ze te bestrijden (S. Bertaux) [talrijke teksten terzake van H. Le Bras, P. Simon, S. Bertaux, A. Blum, Richard, R. Fossaert … kunnen worden geraadpleegd op de website van het INED, «Démographie et catégories ethniques»: www1.ined.fr/debat/)]. In de controverse, zoals deze die tot stand kwam in Frankrijk, zitten uiterst ingewikkelde etnische, politieke en wetenschappelijke beschouwingen verweven. De Rudder (1997) haalt de belangrijkste punten ervan aan: -
Op etnisch vlak concentreert de probleemstelling zich rond de productie van «gevoelige gegevens» die als voeding zouden kunnen dienen voor handelingen van verdrukking, discriminatie of segregatie. In dit opzicht zijn dit soort gegevens, hier gelijkgesteld met het «ras», van dezelfde aard als deze die betrekking hebben op politieke of filosofische overtuigingen, godsdienst, seksuele geaardheid, ...
-
Op politiek vlak hebben de vragen betrekking op de gevolgen van de onderverdeling in categorieën. Hoe kunnen de gevolgen van de «ontpersoonlijking en de vastlegging van etnische groepen worden verhinderd als de sociale identificaties meervoudig zijn en de etniciteit - die er slechts één van is - zelf labiel en veranderlijk is? Welke zouden de gevolgen zijn van de «opsluiting» in een identiteit met enkel een etnisch kenmerk als referentie, waar het individu «gecatalogeerd zou zijn op basis van zijn afkomst?».
Véronique De Rudder is van mening dat de wetenschap deze overwegingen niet kan negeren door zich te verschuilen achter een «onmogelijke axiologische neutraliteit». De statistische klasseringen en categorieën evoceren en versterken sociale voorstellingen in een interactief verband met de entiteiten die ze vertegenwoordigen. De verhouding tussen statistiek en politiek komt in dit kader tot een maximale intensiteit. De tendens tot het etniciseren4 van de sociale betrekkingen evenals de theorieën die deze tendens ondersteunen en de politieke context die ze bevordert, vertonen de neiging om, ten onrechte, de immigratiekwestie naar de kern van het sociaal debat te verschuiven. De verwijzing naar de afkomst, zowel wat de vormen van omschrijving als van inventarisatie betreft, brengen een institutioneel markeringseffect teweeg in de samenstelling van de sociale identiteit, zelfs in de «bestempeling van het anderszijn» (Réa, 1992).
4
6
Volgens De Rudder is «etniciseren het proces waarbij de vrijwillige of onvrijwillige indeling in een etnische groep - door uitsluiting of voorkeur - één van de bepalende referenten wordt van de actie en interactie om de andere referenten te verbergen en dit in tegenstelling tot de situaties waar deze vrijwillige of onvrijwillige indeling slechts een referent onder vele andere is die rol en statuut bepalen».
EN IN BELGIË.... Het is duidelijk dat de Belgische context zeer verschillend is van de Franse. In België maakt dit onderwerp minder het voorwerp uit van discussies omtrent de productie van gegevens met een etnisch karakter, en terecht daar deze normaal gezien niet bestaan. De Wet op de statistieken van 4 juli 1962 verbiedt het NIS gegevens te verzamelen die betrekking hebben op «ras en etnische afkomst». Maar toch begint men dit soort gegevens terug te vinden in publicaties van administraties en in het kader van wetenschappelijk onderzoek. Het probleem van de statistieken stelt zich niet meteen, maar dat van de identificatie van de herkomst heeft het politieke debat in België reeds op gang gebracht. In 1996 werd bij de Commissie ter bescherming van de persoonlijke levenssfeer een klacht ingediend naar aanleiding van bepaalde vragen die werden gesteld in de aanvraagformulieren voor sociale woningen in de gemeenten van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest. Om een betere sociale gemengdheid te verzekeren en ghettovorming te vermijden, stonden er in de formulieren van bepaalde gemeenten (vb. dat van de NV van de Foyer Ixellois) vragen over de «actuele nationaliteit» van de aanvrager, maar eveneens over de nationaliteit bij de «geboorte», alsook over de nationaliteit van de echtgenoot, kinderen of andere personen die onder hetzelfde dak leven. De ruimtelijke (de)concentratie van de bevolkingsgroepen verdeeld in autochtonen en allochtonen, door de verschillende bestemming van de sociale woningen, had heel wat vragen doen rijzen (vooral van constitutionele aard). In een artikel met als titel «Discriminatie en etnicisering van de Belgische samenleving» riep Pierre-Yves Lambert in 1996 op tot een grondig debat over een kwestie die veel verder gaat dan louter de toewijzing van een woning. Het studieproject «allochtonen en criminaliteit», dat werd uitgevoerd in opdracht van de huidige minister van Justitie en dat zowel binnen de politieke wereld als in de universitaire middens hevige kritiek heeft teweeggebracht, werpt een licht op het probleem van de «ondergeschiktheid van de voorgestelde onderzoeksmateries evenals van de door de opdrachtgevers verhoopte resultaten en van de wettelijke definitie waarbinnen deze problematiek (van de immigratie), die op politiek en wetenschappelijk vlak verschillend kan zijn, moet worden gesteld». Fabienne Brion analyseerde de argumenten aangehaald door de minister om zijn beslissing te rechtvaardigen. Zonder in detail te treden, kunnen we zeggen dat de minister zich gebaseerd heeft op het pragmatisch argument dat zekere tegenstanders van het project ontwikkelden. Wat ook de eventuele gegrondheid - waarheid/valsheid - van de voorstellen van de minister moge zijn, het is niet opportuun deze aan te halen gelet op de negatieve of ongunstige gevolgen dat dit onderzoek kan voortbrengen door krediet te verschaffen aan het idee dat er een verband zou bestaan tussen criminaliteit en jongeren afkomstig uit de immigratie! Volgens de minister staat dergelijk argument - mogelijkheid tot misbruik - gelijk met het opdringen van een taboe dat zelf negatieve gevolgen met zich meebrengt. F. Brion verduidelijkt dat het «taboe-argument toelaat de onenigheid tussen de gesprekspartners over de stelling te verplaatsen naar de formulering van deze stelling en hun akkoord over de grond van de zaak aan te nemen aan de hand van een verschuiving van «wetenschappelijk correct» naar «politiek correct». De essentiële vragen en de uitgangspunten van het project worden zo ter zijde gelaten. Het zou misschien nuttig zijn, zelfs indien het in dit geval dan eerder gaat over de formulering van de problematiek dan over het begrip allochtoon, om op dit formeel aspect van het debat terug te komen daar het taboe-argument vaak gebruikt wordt t.o.v. tegenstanders van etnische registraties. De vraagstellingen veroorzaakt door dit soort gegevens vloeien meestal voort uit de ontwikkeling van positieve acties zoals de experimenten gevoerd door de Vlaamse gemeenschap en in mindere mate door de Franse gemeenschap. Maar van bij het begin zou de betekenis van deze categorieën en de criteria waarop ze steunen in vraag moeten worden gesteld. B. Smeesters benadrukte in dit opzicht de moeilijkheid om dit te bepalen en bijgevolg het probleem om na te gaan wanneer iemand tot een groep behoort die vatbaar is voor discriminatie. «Terwijl het evident is iemands ge-
7
slacht te bepalen, is het daarentegen veel moeilijker het criterium van de buitenlandse afkomst te bepalen». Waar begint en waar eindigt het voorgeslacht? Uitgaande van de Belgische context, stelt B. Smeester twee voorbeelden voor die ieder naar een verschillende definitie verwijzen. Deze hebben wel niet direct betrekking op de thematiek van de tewerkstelling maar ze kunnen als voorbeeld dienen voor een fundamenteel aspect van de problematiek die ons bezighoudt. Het eerste voorbeeld betreft de toepassing van artikel 1 van het besluit van 24 september 1996 van de Vlaamse regering m.b.t. de omkadering van migranten-leerlingen in PMS-centra5. De jonge migrant die deel uitmaakt van de doelgroep wordt «omschreven als iemand waarvan de grootmoeder langs moeders zijde niet in België geboren is en bij de geboorte de Belgische of Nederlandse nationaliteit niet bezit en waarvan de moeder hoogstens onderwijs genoten heeft tot het einde van het schooljaar waarin zij de leeftijd van 18 jaar bereikte». Volgens deze zeer beperkende visie worden de integratieve bepalingen eerder doorgegeven door de moeder (geïdentificeerd door een sociaal criterium) en de grootmoeder (geïdentificeerd door een etnisch criterium). Het tweede voorbeeld illustreert eerder een allesomvattende opvatting over de immigratie in het kader van een sociaal beleid gevoerd in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest. Deze gaat uit van een «keuze die, in tegenstelling tot voorgaande, de verruiming van het toepassingsgebied van de bedoelde maatregelen beoogt». Dit beleid wordt omschreven als «beleid voor alle personen die omwille van hun ongunstige socio-economische situatie en door hun etnische afkomst in een positie van sociale handicap belanden». Op gebied van tewerkstelling leunt deze benadering aan bij de formulering van lijn 9 van de Europese Richtlijnen voor de werkgelegenheid die betrekking heeft op de bevolkingsgroepen bedreigd met uitsluiting van de arbeidsmarkt. Ter herinnering, versie 99 van lijn 9 gaf volgende formulering: «Bijzondere aandacht besteden aan de behoeften van gehandicapten, etnische minderheden en andere groepen en personen die in aanmerking komen om kansarm te zijn en gepaste preventieve en actieve beleidslijnen uitwerken om hun integratie op de arbeidsmarkt te bevorderen». Momenteel staat het iedere lidstaat vrij om het begrip etnische minderheden te interpreteren zoals het haar past. Terug naar Vlaanderen dat een ander voorbeeld biedt van de productie van etnische statistieken of registratie van gegevens m.b.t. de afkomst. De VDAB publiceert inderdaad gegevens aangaande een categorie Belgische werkzoekenden omschreven als «genaturaliseerd» en opgebouwd via een informaticasysteem dat gebaseerd is op de herkenning van homoniemen (gelijke naam gedragen door vreemdelingen en door Belgen). De context waarin dit systeem in het midden van de jaren 90 werd uitgewerkt, wordt geschetst door Frank Caestekeer (2000) die ons meer details geeft over een initiatief waarover de meningen in het Vlaams Gewest verdeeld waren. Het toenemend aantal allochtonen die Belg wordt maakt dat de omvang van hun tewerkstellingsprobleem achter de nationaliteit versluierd wordt. Deze bekommernis om de arbeidsmarktpositie om allochtonen, ook die van Belgische nationaliteit wordt vooral vertolkt door de Begeleidingscel Werkgelegenheid Migranten. Volgend op het protocol van de Vlaamse Werkgelegenheidsconferentie (17 maart 1993) werd beslist een doelgroepenbeleid te voeren dat streeft naar een evenredige deelname van achtergestelde groepen, waaronder migranten aan het arbeidsproces. Om dit doelgroepenbeleid te bewaken werd deze begeleidingscel voor migranten opgericht die vanaf 1 januari 1994 actief was en aan het Vlaams Centrum Integratie Migranten werd gehecht. De Begeleidingscel Werkgelegenheid Migranten promootte in 1995 binnnen de VDAB het gebruik van een databank van «Turkse» en «Maghrebijnse» namen. De BWM meent dat de gegevens van dit computerprogramma als hefboom zou kunnen dienen om een sterkere beleidsondersteuning van de arbeidsmarktintegratie van allochtonen te verwerven. Door het statistisch «bewijzen» van de discriminatie zou het draagvlak voor positieve actiemaatregelen vergroot kunnen worden.
5
8
Deze definitie werd reeds in 1992 aangenomen (brief van het departement onderwijs 4/11/1992).
De VDAB reageert positief op deze vraag van de BWM. In 1998 wordt dit aangevuld met bevolkingscijfers op etnische basis, hiertoe wordt de naamherkenning via de computer toegepast op de Rijksregistergegevens (in 1998 enkel van Gent, Antwerpen en Mechelen. De analyses op basis van het naamherkenningsprogramma hebben aangetoond dat mensen van Turkse en Maghrebijnse afkomst, ongeacht hun nationaliteit bij gelijke leeftijd en scholing veel meer en veel langer in de werkloosheid vertoeven. Deze analyse op basis van naamherkenning zoals het momenteel ontwikkeld is heeft het nadeel dat andere, numeriek minder belangrijke etnische minderheden in Vlaanderen éénmaal de Belgische nationaliteit aangenomen uit het gezichtsveld verdwijnen. Dit gebrek wordt vanaf 1999 opgevangen door een nieuwe kwalitatieve stap in het opnemen van etniciteit als onderscheidingselement in de werkloosheidsdata. Deze innovatie sluit aan bij het opstarten van een beleid van positieve actie in 1999. Een beleid waartoe besloten werd, ondermeer op basis van de resultaten van de analyses op basis van het naamherkenningsprogramma. Een systeem van vrijwillige zelfidentificatie als allochtoon wordt ingetroduceerd. Binnen het databestand van de werklozen geregistreerd bij de VDAB wordt een nieuwe variabele geïntroduceerd nl.de allochtoon die in aanmerking komt voor de positieve actieprojecten van de Vlaamse overheid. De allochtone werklozen van Turkse of Maghrebijnse origine worden op basis van het namenprogramma van de VDAB «herkend» en aangeschreven met de vraag of ze zich als allochtoon wensen te registreren. Deze zelfidentificatie stuit op enige weerstand, zo deelde 15% van de registreerbare Maghrebijnen en Turken mee geen interesse te hebben in een registratie als allochtoon (vooral vrouwen, ouderen en beter geschoolden)6. Voor werklozen van Belgische nationaliteit maar van niet-Turkse of Maghrebijnse buitenlandse oorsprong gebeurt de eventuele zelf-identificatie op vraag van het VDABpersoneel. Deze nieuwe stap in het registreren van etniciteit vond binnen deVlaamse overheid enige weerstand. Het ICEM constasteerde in 1998 dat het taalgebruik en de gegevensverzameling met betrekking tot de allochtonen/migranten zich totnogtoe eerder ongeordend en ongestructureerd heeft ontwikkeld. In 1998 nam het ICEM het initiatief om een advies uit te werken over het benoemen, omschrijven, statistisch vatten en registreren van «migranten». Het is de bedoeling om dit advies nog tijdens deze regeerperiode aan de Vlaamse regering voor te leggen (Caesstecker 2000,doc.)7. In de studies van de VDAB worden de Europese onderdanen (EU) gelijkgesteld met de autochtonen. Kastekeer merkt op dat de categorieën als «Turk, Maghrebijn, Afrikaan en Aziaat», die in hun publicaties werden opgenomen, geen juridische betekenis meer hebben, maar wel etnische categorieën zijn waarbij niet wordt gepreciseerd dat het om Belgen van buitenlandse afkomst gaat. Statistisch gezien worden de genaturaliseerden geklasseerd volgens hun oorspronkelijke nationaliteit. Naast de vraagtekens omtrent de principes en de methodes die het systeem van de VDAB oproept, luidt het - evenwel op vrijwillige basis - een praktijk in voor de administratieve registratie van de etnische afkomst in de individuele dossiers. We merken hierbij op dat de werkzoekenden die weigerachtig staan tegenover de registratie van deze informatie zich vooral in hogere scholingsniveaus situeren. Uit ervaring weet men bij de BGDA dat het niet altijd duidelijk is voor de werkzoekenden of de persoonlijke informatie die zij mededelen aan de administratie een verplichtend of facultatief karakter heeft. 6
7
VDAB-Databeheer en Data-analyse(2000) Werkzoekende allochtonen in het Vlaamse Gewest 1999. in Interdepartementele Commissie Etnisch-culturele Minderheden, Het Vlaams Beleid naar etnisch-culturele minderheden. Jaarrapport 1999,pp. 51-75. Aangezien er moeilijk een beslissing kon worden genomen, heeft het ICEM dit advies nooit aan de Vlaamse Regering voorgelegd (voor juni 99).
9
Laten we duidelijk zijn dat het VDAB-systeem niet van toepassing is bij de BGDA; verder in dit cahier zal geen enkele statistische classificatie van de werkzoekenden op grond van hun afkomst te vinden zijn. Op het vlak van onderzoek, kunnen Albert Martens en Verhoeven (KUL) worden geciteerd. Zij gebruiken in een studie (die einde juni 2000 zal verschijnen) gegevens die afkomstig zijn van het Rijksregister m.b.t. nationaliteitswijzigingen. Door deze gegevens te kruisen met de gegevens van de Kruispuntbank van de Sociale Zekerheid, kan een fotografische voorstelling van de arbeidsmarkt worden gemaakt waarbij de «allochtonen» beschouwd worden als personen die over de Belgische nationaliteit beschikken maar deze niet bezitten bij de geboorte. Bepaalde resultaten die reeds kenbaar werden gemaakt, worden in het hoofdstuk Tewerkstelling van dit cahier in het kort voorgesteld. In dit geval gaat het wel degelijk om statistische samenvoegingen die in niets te herleiden zijn tot een individuele of nominatieve behandeling, wat, volgens ons, in strijd zou zijn met de wet inzake de bescherming van de persoonlijke levenssfeer. Bij de analyse van mogelijke problemen in de ontwerp-maatregelen inzake positieve discriminatie in het onderwijs van de Franse Gemeenschap, merkt B. Smeesters (2000) op dat bepaalde elementen (art. 5) van het decreetvoorstel (15/07/97) duiden op de bepaling van indicatoren die het recht op respect van de persoonlijke levenssfeer in de weg staan. Het verslag 1999 van het Centrum voor gelijkheid van kansen kreeg als bijlage een studie «Immigratie en integratie bij de aanvang van het jaar 2000, Stand van zaken»8 [Wets, Buyninckx, Poulin, Perren, 2000] waarvan hoofdstuk 5 getiteld is «Een typologie van de allochtonen waarbij migratieverhalen en nationaliteitsdynamiek geschetst en gecombineerd worden». Dit hoofdstuk is het verlengde van een voorgaande analyse van de volkstelling 1991 (Eggerickx t. et al., 1999) waarin de allochtone bevolking bepaald wordt op basis van de buitenlandse nationaliteit bij de geboorte (in België of in het buitenland). Door de buitenlandse nationaliteit bij de geboorte en de Belgische nationaliteit op het ogenblik van de volkstelling te combineren, stellen de auteurs een groep nieuwe Belgen samen. Deze groep zal op zijn beurt onderverdeeld worden in twee groepen naargelang de immigratie-achtergrond: enerzijds de genaturaliseerde migranten en anderzijds de genaturaliseerden van de tweede en derde generatie. De in het verslag van het Centrum voorgestelde studie (op verantwoordelijkheid van de auteurs, Poulain e.a. 2000) volgt dezelfde methode met actualisering van de gegevens van 1991. Deze twee studies hebben voornamelijk een demografisch karakter. Zij bepalen de allochtone bevolking op basis van de afkomst, met inbegrip van de tweede generatie, ongeacht de feitelijke nationaliteit. Enkele resultaten van het werk van Poulin worden voorgesteld in het demografisch deel van dit cahier.
BESLUIT Zoals we kunnen vaststellen bestaan er in België gegevens i.v.m. etniciteit en worden deze ook verspreid. We kunnen ons dan ook afvragen of een aantal administraties in België op korte of middellange termijn niet zullen worden geconfronteerd met de verleiding of de noodzaak om systemen of criteria in te bouwen in het beheer van hun databank om een beeld te krijgen van de migrantenbevolking. Lopen we niet het risico bij te dragen tot de anarchistische ontwikkeling, vanuit zowel de openbare als de privé-sector (peilingen, enz…), van etnische of etniciserende gegevens die rechtstreeks met het «gezond verstand» worden afgeleid of mechanisch worden verkregen d.m.v. structuren en 8
10
Voorgesteld als bijlage bij het laatste verslag van het Centrum voor gelijkheid van kansen.
beperkingen in de gegevensdatabanken waaruit ze gehaald worden en dit buiten elk normatief kader? Dit overwicht van amateurswerk dat door Patrick Simon (wetenschappelijk onderzoeker, voorstander van de analyse van de nieuwe samenhang tussen afkomst en socio-economische positie) in Frankrijk werd opgemerkt, heeft als gevolg dat de «meest typerende culturele trekken als indelingscriteria worden genomen, zonder enige kritiek noch analyse inzake hun belang, zodat approximatieve klasseringen toenemen en er een verwarrende wildgroei is van allerhande etnische labels» (Simon, 1998). Naargelang de context worden de termen autochtonen en allochtonen duidelijk verschillend gedefinieerd. In bepaalde gevallen wordt naar nationaliteitswijzigingen verwezen, in andere gevallen naar de nationaliteit bij de geboorte, naar de geboorteplaats, naar de nationaliteit van de ouders of zelfs van de grootouders… Het lijkt alsof de term allochtoon (en zijn tegenhanger) evolueert naargelang de doelstellingen en de beperkingen van het onderzoek en het resultaat waarin hij voorkomt of van de opinies van de opdrachtgevers van het onderzoek. De pragmatische beschouwingen over de gegevens en de meestal empirische wijze waarop deze gegevens worden geproduceerd, verbergen of minimaliseren hun conceptuele gronden, hun statistische geldigheid, hun herhaling, hun toepasselijkheid in de tijd, het juridische kader van hun productie, en meer algemeen, het debat over hun wettelijkheid9 en de kwestie inzake democratische controle van hun productie. In hoeverre kunnen de openbare administraties het initiatief nemen m.b.t. dergelijke gevoelige onderwerpen over te gaan tot de productie van deze categorieën? Zullen deze kwesties ooit het voorwerp uitmaken van een parlementair debat? Welke rol kan het Centrum voor gelijkheid van kansen - maar ook de universiteiten - in dit debat of niet-debat spelen? In afwachting besluiten wij met een reeds eerder gestelde vraag: is de statistische productie van nieuwe categorieën de enige manier om de acties in het kader van de strijd tegen discriminatie te beoordelen? Resultaten van onderzoeken zoals bijvoorbeeld dat van Réa & Ouali (1993 & 1997) of ook dat van Beauchesne (1994) verstrekken eveneens nuttige informatie over vaststellingen en/of acties inzake professionele inschakeling van jongeren van buitenlandse afkomst. Dit wordt nog eens geïllustreerd door de studie van het IAB die een grote impact had en nog steeds heeft. Is de opsomming en de kwantificatie iets waar we niet omheen kunnen bij de uitvoering en het bepalen van de resultaten van een beleid inzake strijd tegen etnische discriminatie bij aanwerving? Zo ja, dan zouden de manier van produceren en de aanwending strikt moeten worden gedefinieerd.
9
Onlangs deed het Arbitragehof een uitspraak over de voorwaarden inzake de naleving van het grondwettelijk principe van gelijkheid m.b.t. positieve discriminaties. Bij deze voorwaarden vermeldde het Hof de noodzaak: «dat deze maatregelen van tijdelijke aard moeten zijn daar zij gedoemd zijn te verdwijnen zodra het beoogde doel van de wetgever is bereikt». Wat de aan te wenden middelen betreft, zoals het opstellen van statistieken (die geen doel op zich zijn) in het kader van de toepassing, de opvolging, de beoordeling van deze maatregelen, zouden zij niet langer moeten bestaan dan deze maatregelen zelf.
11
Hoofdstuk II
De Brusselse arbeidsmarkt
1. DEMOGRAFISCHE ELEMENTEN De volgende alinea's hebben tot doel de demografische eigenschappen van de bevolking van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in kaart te brengen. Hierbij wordt vooral gekeken naar de verschillende nationaliteiten waaruit deze bevolking bestaat.
Migraties De immigratiepolitiek heeft steeds tot doel gehad de arbeidskrachten die noodzakelijk zijn voor de economische ontwikkeling van de Belgische industrie in te voeren en is dus intrinsiek verbonden met de economische conjunctuur. Het is in dit opzicht dat onmiddellijk na de tweede wereldoorlog bilaterale akkoorden werden afgesloten tussen België en andere Europese landen en vanaf de jaren 60 met landen buiten Europa. Terwijl de naoorlogse migratiegolf vooral de mijnindustrie betrof en zich hoofdzakelijk concentreerde in de mijnbekkens, zorgde de crisis in de steenkoolsector ervoor dat deze buitenlandse arbeidskrachten naar andere sectoren zoals de bouw, de staalnijverheid en het openbaar vervoer werden geheroriënteerd. Ze werden ook aangemoedigd te verhuizen naar de steden, meer bepaald naar de hoofdstad. Hoewel de Belgische regering in 1974 omwille van de economische crisis een rem zette op deze immigratie, bleef de immigratiegolf door gezinsherenigingen voortduren. Vanaf dan werd alleen nog een beroep gedaan op buitenlandse arbeiders voor de aanwerving van gekwalificeerd personeel, meestal afkomstig van geïndustrialiseerde landen, in functie van de behoeften of tekorten die op de arbeidsmarkt werden vastgesteld. Tenslotte heeft de oprichting van de Europese Unie (EU), meer bepaald het vrije verkeer van EUinwoners, ervoor gezorgd dat het onderscheid tussen de Belgische bevolking en andere Europese bevolkingsgroepen steeds meer vervaagt.
Tabel 1:
Demografische evolutie van de Brusselse bevolking Belgen
1970 1981 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999
901 759 696 685 674 672 667 665 666 666 673 682
629 418 616 734 758 684 825 909 206 559 365 314
% Belgen 83,9% 76,1% 72,2% 71,4% 70,9% 70,8% 70,4% 70,0% 70,3% 70,1% 70,6% 71,5%
EUvreemdelingen 119 123 123 126 125 126 129 133 134 137 139 139
038 911 616 690 591 535 140 660 943 624 898 844
% EUvreemdelingen 11,1% 12,4% 12,8% 13,2% 13,2% 13,3% 13,6% 14,0% 14,2% 14,5% 14,7% 14,7%
Niet-EU vreemdelingen 54 113 144 147 150 151 152 152 146 146 139 132
469 964 153 900 868 120 105 011 973 414 912 302
% Niet-EU vreemdelingen 5,1% 11,4% 14,9% 15,4% 15,9% 15,9% 16,0% 16,0% 15,5% 15,4% 14,7% 13,9%
Totaal 1 075 997 964 960 951 950 949 951 948 950 953 954
136 293 385 324 217 339 070 580 122 597 175 460
Bron: NIS, berekenignen, Observatorium
Als we de bevolkingscijfers van de laatste drie decennia met elkaar vergelijken, stellen we vast dat de Brusselse bevolking met 11,2% is teruggelopen (en met 5,4% in de periode 1980 - 1999). Vanaf 1992 lijkt het aantal inwoners zich te stabiliseren en sedert 1996 lijkt deze zich lichtjes te her-
12
stellen. Op 1 januari 1999 bereikte het aantal inwoners een totaal van 954.460 eenheden, wat 9,3% van de totale bevolking van België uitmaakt. Wanneer men kijkt naar de verschillende nationaliteitsgroepen vertonen deze evolutie sterke contrasten: 682.314 Belgen, 139.844 EU-buitenlanders en 132.302 niet-EU-buitenlanders. Alleen de Belgische bevolking is opmerkelijk gedaald (-11,9%), terwijl de buitenlandse bevolking gestegen is met 16,2% tijdens de periode 1980-1999. In elk geval is de aangroei van deze buitenlandse bevolking onvoldoende om een tegengewicht te vormen voor de vermindering van de Belgische bevolking. Sedert 1996 kent de Belgische bevolking in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest een groei, terwijl de niet-EU-bevolking sinds 1995 daalt. Na analyse van de veranderingen van deze twee bevolkingsgroepen, stellen we vast dat de Brusselse bevolking van Belgische nationaliteit een natuurlijk saldo (aantal geboortes - aantal overlijdens) heeft dat ongeveer in evenwicht is; maar een negatief migratiesaldo kent (aantal immigraties - aantal emigraties = -6.078 eenheden). Het betreft hoofdzakelijk interne migratiebewegingen die de vorm aannemen van migraties naar Vlaams- en Waals-Brabant. Indien geen rekening zou worden gehouden met de naturalisatie10 van een deel van de buitenlandse bevolking van Brussel, zou de Belgische bevolking verminderen. Ondanks een duidelijk positieve natuurlijke groei (veel geboortes en weinig overlijdens) en een positief migratiesaldo (meer immigratie dan emigratie) daalt het aantal vreemdelingen. Deze daling kan worden verklaard doordat een deel van de vreemdelingen de Belgische nationaliteit heeft gekregen en is het resultaat van contrastrijke evoluties van de EU-bevolking en de niet-EU-bevolking. Inderdaad, sinds 1995 heeft de daling vooral betrekking op de niet-EU-bevolking, terwijl de EUbevolking bijna continu is gestegen. De nationaliteitsveranderingen hebben vooral betrekking op personen van buiten de EU. Het beperkte aantal emigraties van de buitenlandse bevolking (bijzonder laag voor de niet-EUbuitenlanders) en het grote aantal naturalisaties getuigt van de opmerkelijke verworteling van een belangrijk deel van de niet-EU-bevolking. De regularisatiepolitiek van de mensen «zonder papieren» zal ongetwijfeld belangrijke gevolgen hebben op de demografische evolutie en de demografische structuur van Brussel. In het kader van deze procedure werden in januari 2000 in België 32.662 aanvragen tot regularisatie (voor een totaal van 50.600 personen) ingediend. 11.464 van deze aanvragen gebeurden in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest (meer dan een derde van de aanvragen voor het hele grondgebied). Het aantal niet-EU-inwoners die in het Gewest zijn geregistreerd, zal bijgevolg een belangrijke groei kennen, wat allicht gevolgen zal hebben voor het te verwachten aantal aanvragen tot naturalisatie.
10
We komen later op deze naturalisaties terug.
13
Tabel 2:
Bevolking volgens nationaliteit
Januari 1999 Frankrijk Italië Spanje Portugal Griekenland Verenigd Koninkrijk Duitsland Duitsland Andere EU’ers EU-vreeemdelingen
Brussel 33 362 29 223 22 003 15 852 9 814 8 364 6 733 5 072 9 421
Niet-EU-vreemdelingen
809 678 323 162 044 286
16 728 24 563 10 248 4 967 3 829 12 571 11 356 72 841 5 532
13,9 272 146 30,5 28,5 682 314
Percentage
71,5
Bevolking
954 460
% 15,9 12,1 22,0 19,5 20,3 48,5 33,4 86,5 28,2
162 635 28,9
Wallonië 55 148 14 4 5 4 15 6 4
43 35 2 4 1 39
477 489 077 423 312 652
126 430 38,4
260 055 46,2
562 534
100
9,3
17 16 4 4 5 22
796 534 028 809 096 451
5,5 14,2 23,4 32,4 38,8 60,3 22,4
125 082 70 701 12 428 12 394 8 452 100 389
100 100 100 100 100 100
70 714 21,5
329 446
100
2,1
289 065 32,4
330 769 37,1
3,2
9,9 60,5
% 100 100 100 100 100 100 100 100 100
2,1
5 637 773
België 105 113 202 645 46 635 25 507 18 832 25 902 34 044 84 213 19 643
7,8 34,8 50,2 16,7 35,7 15,5 39,5
4,9 7,3
023 859 384 688 189 967 955 300 690
% 52,3 73,5 30,8 18,4 27,6 19,2 46,9 7,5 23,9
2,7 51,0 26,4 50,9 25,5 24,2 38,1
132 302 40,2
Percentage Belgen
Vlaanderen
14,7 63 18 6 3 2 38
Percentage Totaal vreemdelingen
31,7 14,4 47,2 62,1 52,1 32,3 19,8 6,0 48,0
139 844 24,9
Percentage Marokko Turkije Congo Verenigde Staten Algerije Andere
%
3 001 685
891 980
100
8,7 32,2
95,1
90,1
5 926 838 58,0
3 332 454 32,6
9 321 772
100
91,3 10 213 752
100
Bron: NIS, berekenigen: Observatorium.
Structuur van de Brusselse bevolking De samenstelling van de Brusselse bevolking is dus in de loop der jaren gewijzigd. Momenteel bestaat ze uit 71,5% Belgen en 28,5% buitenlanders. Het Brussels Gewest wordt gekenmerkt door zijn multicultureel karakter. In vergelijking met de andere Gewesten (9,9% in Wallonië en 4,9% in Vlaanderen) kent het de grootste concentratie vreemdelingen van het land. Deze eigenheid wordt nog meer benadrukt wanneer alleen rekening gehouden wordt met de niet-EU-inwoners (13,9% tegenover 2,1% voor de andere Gewesten). Zoals dit over het algemeen het geval is voor verstedelijkte agglomeraties, trekt de hoofdstad een groot aantal vreemdelingen aan, met name 30% van alle vreemdelingen van het land. Dit aantal loopt op tot 41% voor wat de niet-EU-onderdanen betreft, terwijl het grondgebied van de hoofdstad slechts 7,3% van de Belgen telt. Het aantal buitenlanders in Brussel kan evenredig worden opgesplist in Europese en niet-Europese staatsburgers. Bij de verschillende niet-EU-bevolkingsgroepen merken we op dat de Marokkanen bijna een kwart vertegenwoordigen van de buitenlanders die in Brussel wonen en de Turken 8%. Andere buitenlandse gemeenschappen, zoals de Congolese (6.323 eenheden) zijn eveneens vertegenwoordigd. Bij de niet-EU-landen merken we veel verschillende nationaliteiten op, het betreft staatsburgers van verschillende werelddelen: personen uit de Verenigde Staten van Amerika (3.162), Japan (2.418), Polen (1.638), de Filippijnen (1.312), …
14
Naturalisaties Zoals we reeds eerder hebben aangegeven, wordt de samenstelling van de bevolking aanzienlijk gewijzigd door nationaliteitsveranderingen. Van 1985 tot 1997 heeft België voor 308.000 personen een naturalisatie toegestaan, naturalisaties die sedert 1992 versneld werden. Tot 1990 hadden deze naturalisaties voornamelijk betrekkingg op Europeanen, later betrof het vooral personen uit niet-EU-landen. Bij de analyse van deze laatste naturalisaties stelt men vast dat deze vooral in Brussel kunnen worden gesitueerd: in 1997 kregen 14.217 personen die in het Gewest woonden de Belgische nationaliteit, dit is 45% van alle naturalisaties die op Belgisch grondgebied werden toegekend. In Brussel hebben deze naturalisaties hoofdzakelijk betrekking op burgers van landen buiten de Europese Unie. Slechts weinig Europeanen vragen de naturalisatie aan vermits die hen slechts enkele bijkomende rechten verschaffen, terwijl de inwoners die niet het «Europese staatsburgerschap» genieten veel talrijker zijn om de aanvraag in te dienen. Zo hebben in 1997, voor het Brussels hoofdstedelijk Gewest, 7.002 personen van Marokkaanse origine en 2.442 personen van Turkse origine de Belgische nationaliteit verkregen.
Tabel 3:
Verdeling van de bevolking van vreemde afkomst volgens gewest Belgen
Januari 1998
Belg van bij de geboorte
Genaturaliseerden
Totaal Belgen
BHG Vlaanderen Wallonië België
583 428 5 500 494 2 793 588 8 877 510
89 123 197 411
673 365 5 624 375 2 991 404 9 289 144
937 881 816 634
Vreemdelingen Niet-EUTotaal EU-vreemdevreemdevreemdelingen lingen lingen 139 159 262 562
898 789 359 046
139 128 72 341
912 218 944 074
279 288 335 903
810 007 303 120
Totale bevolking 953 175 5 912 382 3 326 707 10 192 264
Bron: NIS en WETS en al., op 1 januari 1998, berekenigen: Observatorium.
In 1998 kon het aantal genaturaliseerde personen in Brussel geschat worden op 89.937, wat meer dan één vijfde is van de genaturaliseerde bevolking van België (Wets e.a., 2000). Wanneer deze personen volledig Belg geworden zijn, blijven ze echter potentiële slachtoffers van discriminerende mechanismen op de arbeidsmarkt of op andere domeinen. De verwerving van de Belgische nationaliteit, hoewel deze een gelijkheid van rechten biedt, garandeert geen gelijkheid van kansen en nog minder een gelijkheid van uitkomst. De naturalisatie van personen van buitenlandse oorsprong zorgt er wel voor dat ze niet kunnen worden geïdentificeerd in statistische groepen, hetgeen een deel van de socio-economische verschijnselen kan verdoezelen en de zin van de statistische vergelijking tussen groepen met een Belgische en met een buitenlandse nationaliteit vermindert. Het is in deze context dat Wets e.a. het concept van «allochtonen» heeft gebruikt. Deze term wordt in hun studie gebruikt voor de vreemdelingen en de Belgen die de Belgische nationaliteit verworven hebben, teneinde de bevolking die onderhevig zou kunnen zijn aan discriminaties beter in kaart te kunnen brengen. De allochtone bevolking in Brussel wordt geschat op 369.618 personen, of ongeveer 40% van de totale Brusselse bevolking (terwijl deze op landelijk niveau in de buurt van 13% ligt). De oorsprong van de allochtonen in Brussel is als volgt ingedeeld: bijna 27% van hen is van Marokkaanse oorsprong, meer dan 9% is van Italiaanse origine en 7,5% is van Turkse origine. Brussel telt bijgevolg op haar grondgebied bijna 53% van de allochtone Marokkanen, een kwart van de Turkse allochtonen en 12% van de Italiaanse allochtonen.
15
Structuur volgens geslacht en leeftijd van de Brusselse bevolking met Belgische en vreemde nationaliteit Op het vlak van de structuur volgens geslacht vertoont de vreemde bevolkingsgroep belangrijke verschillen met de Belgische bevolking. Volgens de gegevens van het Rijksregister, verwerkt door het NIS, ligt het aantal buitenlandse mannen duidelijker hoger dan het aantal buitenlandse vrouwen, wat niet zonder gevolgen is voor de demografische structuur, hoewel deze tendens iets wordt afgezwakt door de gezinshereniging. In Brussel is 23% van de Belgische bevolking jonger dan 20 jaar, terwijl deze verhouding in de buurt van één derde ligt voor de niet-EU-onderdanen en rond 17% voor de EU-onderdanen. De niet-EG-bevolking onderscheidt zich door haar jonge leeftijd. In Brussel zijn 7 op 10 jongeren (minder dan 20 jaar) Belg, 1 is afkomstig uit een EU-lidstaat en 2 zijn niet-EU-onderdanen (waaronder 1 Marokkaan). Bij de bevolking op beroepsactieve leeftijd (tussen 20 en 64 jaar) is 2/3 van Belgische nationaliteit, een vijfde is een niet-Belgische Europeaan en 15% is afkomstig uit een niet-EU-lidstaat. Bovendien zijn er zeer weinig vreemdelingen in Brussel die de pensioengerechtigde leeftijd hebben. Dit geldt nog meer voor vreemdelingen afkomstig uit niet-EU-landen. De aanwezigheid van vreemdelingen en van personen van buitenlandse origine in Brussel heeft een verjongend effect op de bevolking (één Marokkaan op vier is jonger dan 14 jaar). Zoals Wets e.a. reeds aangeven is de gemiddelde leeftijd van de allochtone bevolking in België veel lager dan bij de Belgen van geboorte: 33,3 jaar ten opzichte van 39,7 jaar. De demografische vooruitzichten van het NIS en van het Planbureau voorzien een verjonging van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest ten opzichte van de andere gewesten, een verschijnsel dat in belangrijke mate te wijten is aan de buitenlandse niet-Europese bevolking en aan de bevolkingsgroepen van buitenlandse origine die de Belgische nationaliteit aangenomen hebben.
Ruimtelijke verdeling Hoewel bijna 30% van de Brusselse bevolking een buitenlandse nationaliteit heeft, is deze niet gelijkmatig verdeeld over het grondgebied van het Gewest. De meeste inwoners met een buitenlandse nationaliteit kan men immers terugvinden in de gemeenten van de eerste ring en de vijfhoek: Sint-Joost-ten-Node (50,3% -38,7% niet-EU), Sint-Gillis (46,7% -18,1% niet-EU), Elsene (36,6% -13,6% niet-EU) - Schaarbeek (36,3% -23,2% niet-EU), Sint-Jans-Molenbeek (35,4% -24,9% niet-EU) en Brussel (34,5% -19,7% niet-EU) (bron: NIS, 1998). Zo zijn bepaalde nationaliteiten geconcentreerd in bepaalde gemeenten: het merendeel van de Marokkanen (57,2%) woont in de gemeenten Brussel-stad, Molenbeek of Schaarbeek. Groepen die alleen al 32,4% van de gewestelijke bevolking totaliseren; en bijna 2/3 van de Turken van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest, wonen in de gemeenten Schaarbeek en Sint-Joost, terwijl deze twee gemeenten slechts 13,3% van de totale bevolking van het Gewest vertegenwoordigen. De Europese vreemdelingen tenslotte zijn vooral aanwezig in de gemeenten Sint-Gillis (28,5%), Elsene (23%), Sint-Pieters-Woluwe (18,8%) en Etterbeek (18%).
16
2. DE BRUSSELSE BINNENLANDSE WERKGELEGENHEID Om de positie van de buitenlandse werknemers op de Brusselse arbeidsmarkt beter te begrijpen is het belangrijk om kort in te gaan op de structuur, de evolutie en de samenstelling. De binnenlandse werkgelegenheid weerspiegelt het aantal effectieve arbeidsplaatsen, zowel in loondienst als op zelfstandige basis, die gecreëerd worden door de economische activiteit van ondernemingen met zetel in het gewest, of deze nu ingenomen worden door Brusselaars of door pendelaars. Volgens de laatste schattingen van het Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid telde het Brussels Hoofdstedelijk Gewest op 30 juni 1998 ongeveer 607.816 arbeidsplaatsen op zijn grondgebied (voltijdse en deeltijdse betrekkingen samengenomen), of 529.386 arbeidsplaatsen in loondienst en 78.430 zelfstandige arbeidsplaatsen. Het relatieve belang van het Gewest in de nationale binnenlandse werkgelegenheid is groot vermits 16% van het totaal voor rekening van het Gewest komt (17% voor de binnenlandse tewerkstelling in loondienst). Hierdoor is Brussel het belangrijkste tewerkstellingsgebied van het land. Sedert het einde van de jaren 80 heeft de Brusselse binnenlandse werkgelegenheid een belangrijke terugval gekend (-4% tussen 1981 en 1998), terwijl Wallonië het niveau van 1981 heeft kunnen behouden en Vlaanderen een stijging kent van 12,3%. De laatste twee jaren kent Brussels Hoofdstedelijk Gewest opnieuw een stijging. De Brusselse werkgelegenheid is de meest tertiaire van het rijk (87,5% tegen 72,6% voor heel België). De structuur van de binnenlandse werkgelegenheid wordt gedomineerd door de openbare diensten, de handel, de vastgoedsector, verhuur en diensten aan ondernemingen en de financiële activiteiten. Deze 4 sectoren alleen al vertegenwoordigen bijna 50% van de Brusselse binnenlandse werkgelegenheid (tegenover een beetje meer dan één derde voor het hele land). De achteruitgang van de industriële sector in Brussel, veel sneller dan in de andere gewesten, heeft op grote schaal een verlies teweeggebracht voor de tewerkstelling van laaggeschoolde arbeiders, de voornaamste werkgelegenheidsbron voor de traditioneel weinig geschoolde buitenlandse arbeidskrachten. Het is niet zo dat de handenarbeid verdwenen is, maar een groot deel van deze werkzaamheden situeert zich vandaag in Brussels Hoofdstedelijk Gewest in de tertiaire sector. De tegenstelling tussen de secundaire sector, geassocieerd met handenarbeid, en de tertiaire sector, gevormd door intellectuele arbeid, vervaagt en in het geval van Brussel gebeurt dit nog duidelijker. Inderdaad, het beeld van een industrie die werkgelegenheid garandeert voor laaggeschoolde arbeiders wordt geconfronteerd met de realiteit van een sector die meer en meer nood heeft aan hooggekwalificeerde intellectuele profielen. De tertiaire sector polariseert zich heden ten dage meer en meer in een zware tertiaire sector (die activiteiten zoals transport, logistiek, fysieke dienstverlening aan ondernemingen of onderhoudsdiensten groepeert) en een quartaire sector (met de bankactiviteiten, verzekeringen, niet-fysieke dienstverlening aan bedrijven, administratie, dienstverlening aan personen, onderwijs, gezondheidszorg, …). De polarisatie heeft nood aan gedifferentieerde arbeidsprofielen. De aanwezigheid van de internationale instellingen en meer in het bijzonder van de Europese Gemeenschap heeft tot gevolg dat een aantal belangrijke ondernemingen zich in Brussel zijn komen vestigen ter ondersteuning van de instellingen. In 1998 werd de economische en sociale impact van de inplanting van deze internationale instellingen geschat op om en bij de 62.000 banen in Brussel, waarvan de helft door Brusselaars zou kunnen worden ingevuld, wat ongeveer 10% van de Brusselse tewerkstelling zou vertegenwoordigen. Gezien het belang van de communautaire instellingen durven we te stellen dat een groot deel van deze arbeidsplaatsen een werkgelegenheidskansen bieden voor in hoofdzaak Europese buitenlandse arbeiders, maar eveneens voor nietEU-onderdanen. De hoofdstad is een sterke aantrekkingspool voor personen die op zoek zijn naar werk. De concurrentiedruk van het arbeidspotentieel uit de naburige gewesten heeft de positie van de Brusselse arbeidskrachten heel wat minder sterk gemaakt. Een groot aantal tewerkstellingsplaatsen in Brussel wordt namelijk ingenomen door werknemers die niet in het Gewest wonen. In de hoofdstad 17
wordt minder dan een tewerkstellingsplaats op twee ingenomen door een inwoner van het Gewest, wat overeenkomt met een percentage pendelaars van 55,3%. Dit betekent dat voor 100 banen op het grondgebied van het Gewest, er 35 ingevuld worden door inwoners uit Vlaanderen en 20 door inwoners uit Wallonië. Bovendien is het aantal pendelaars voor de Brusselse secundaire sector nog hoger dan voor de gezamenlijke tertiaire sectoren. De werkgelegenheid in het Brussels Gewest wordt gekenmerkt door hoge eisen op het vlak van de kwalificaties. Ongeveer 45% van de banen in het Brussels Gewest wordt ingenomen door werknemers met een diploma hoger onderwijs tegenover 24% met een diploma lager middelbaar onderwijs en 31% met een diploma hoger middelbaar onderwijs. Voor heel België schommelt dit percentage telkens rond 33%.Bijna 80% van de laaggeschoolde arbeidsplaatsen in het Brussels Gewest zijn in de tertiaire sector gesitueerd (terwijl voor heel België rond de 60% ligt). De sectoren met de meeste laaggeschoolde arbeidskrachten zijn de horeca, de bouw, het huispersoneel, de handel en de verwerkende nijverheid. Door de sectoren voor laaggeschoolden in het Brussels Gewest te vergelijken met deze die de Brusselse laaggeschoolden tewerkstellen, vinden we een ondervertegenwoordiging van de Brusselaars in de sectoren van de verwerkende nijverheid, het transport, de financiële bemiddeling en de openbare diensten. De actieve Brusselse laaggeschoolde beroepsbevolking is daarentegen oververtegenwoordigd in de handel, de horeca, de vastgoedsector en de diensten aan ondernemingen en in de sector van het huispersoneel, sectoren die eveneens gekenmerkt worden door een grotere flexibiliteit in de arbeidsuren. Wat de tewerkstelling betreft bij de hoge kwalificaties (universitaire diploma's of niet-universitair hoger onderwijs), deze zijn oververtegenwoordigd in de volgende tertiaire sectoren: de financiële bemiddeling, de vastgoedsector, de diensten aan ondernemingen, de openbare diensten, het onderwijs, de gezondheidssector en de sociale sector en de extraterritoriale instellingen. Door de tewerkstellingssectoren voor gekwalificeerd personeel in Brussel te vergelijken met de tewerkstellingstakken van de Brusselse werknemers stelt men vast dat deze laatste oververtegenwoordigd zijn in de horeca, de extraterritoriale instellingen, het onderwijs en eveneens in de gezondheidssector en de sociale sector. De Brusselaars zijn proportioneel gezien minder vertegenwoordigd zijn in de sectoren van de elektriciteit, gas en water, de financiële bemiddeling, de openbare diensten, het vervoer en de communicatie. Deze sectoren doen vaker een beroep op gekwalificeerde arbeidskrachten uit de andere gewesten. Tabel 4:
Verdeling van de beroepsbevolking volgens studieniveau in het BHG 1999
Lager sec. ond. max. Hoger sec. ond. Hoger onderwijs Totaal
Beroepsbevolking in het BHG*
Binnenlandse werkgelegenheid in het BHG
Werkgelegenheidsgraad**
% Beroepsbevolking in het BHG
% Binnen-landse werkgelegenheid in het BHG
Beroepsbevolking in België
148 721 106 900 157 162
156 288 203 916 297 609
1,1 1,9 1,9
36,0% 25,9% 38,1%
23,8% 31,0% 45,2%
32,2% 35,4% 32,4%
412 783
657 813
1,6
100%
100%
100%
Bron: NIS, SBB 1999, berekeningen Observatorium.
* Op basis van de gegevens van SBB en de BGDA. ** de verhouding tussen het aantal jobs in het BHG en de beroepsbevolking in het BHG.
Wanneer we het vereiste kwalificatieniveau voor de banen in het Brussels Gewest vergelijken met het kwalificatieniveau van de Brusselse beroepsbevolking, stellen we een zekere mate van discrepantie vast. Bij de Brusselse beroepsbevolking heeft 36% een diploma van het lager middelbaar onderwijs, 25,9% van het hoger middelbaar en 38,1% van het hoger onderwijs, terwijl voor de binnenlandse tewerkstelling deze verhoudingen als volgt liggen: 23,8% banen voor laaggeschoolden, 31% banen voor niveau hoger middelbaar en 45,2% banen voor hooggeschoolden. Ook al bestaat er een discrepantie tussen het kwalificatieniveau van de Brusselaars en de binnenlandse tewerkstelling, toch moet worden benadrukt dat de Brusselse beroepsbevolking zich aan beide uiteinden van de kwalificatiehiërarchie situeert: hoewel de Brusselaars over het algemeen de hoogste kwalificaties van het land hebben, toch zijn er ook veel laaggeschoolden. De tabel geeft aan dat het aantal gekwalificeerde banen (hoger middelbaar en hoger onderwijs) voor de Brusselse beroepsbevolking duidelijk groter is dan het aantal laaggeschoolde banen.
18
3. BEROEPSBEVOLKING Na een algemeen overzicht van de structuur van de binnenlandse tewerkstelling van het Brussels hoofdstedelijk gewest (arbeidsplaatsen die op het eigen grondgebied worden gecreëerd, ongeacht of deze al dan niet door Brusselaars worden ingenomen), bekijken we nu de actieve bevolking. Dit begrip dekt alle werkende en niet-werkende werknemers die in het Brussels Gewest wonen.
3.1 De actieve beroepsbevolking Dit deel heeft als doel een algemene beschrijving te geven van de situatie van de Brusselaars van vreemde nationaliteit op de arbeidsmarkt. Terwijl vroeger de buitenlandse arbeidskrachten in belangrijke mate hebben bijgedragen tot de economische groei van België, zijn deze de dag van vandaag meer vatbaar voor werkloosheid. Talrijke onderzoeken (Feld en Manço, 1994; Martens en Verhoeven, 2000; Wets e.a., 2000; het federaal Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid, 2000; …) geven een ondervertegenwoordiging aan van werknemers van buitenlandse nationaliteit op zowat alle tewerkstellingsniveaus. Deze vaststelling moet in verband gebracht worden met de verschillende factoren die het de buitenlandse bevolking moeilijk maken om toe te treden tot de arbeidsmarkt. De factoren die in het Brussels Gewest regelmatig opduiken zijn het gebrek aan kwalificaties en beroepservaring, problemen van niet-gelijkwaardigheid van diploma's behaald in het land van origine, geen kennis van één van de landstalen of het gebrek aan tweetaligheid en ten slotte verschillende problemen inzake beroepsoriëntering. Er moet rekening gehouden worden met andere bepalende factoren om de sterkere onzekerheid voor deze bevolkingsgroepen te verklaren. Zo heeft de socio-economische crisis (die aan alle geïndustrialiseerde samenlevingen belangrijke wijzigingen heeft opgelegd) hun kwetsbaarheid op de arbeidsmarkt nog verhoogd. Bovendien zijn sociale netwerken11 of sociale afkomst andere determinanten die niet onbelangrijk zijn in het inschakelingsproces. Naast deze factoren zijn er nog discriminerende attitudes en gedragingen vanwege sommige aanwervers12. Het gaat er niet om de problematiek van de beroepsopleiding te ontkennen, andere elementen moeten eveneens in overweging genomen worden. Bovendien is het nuttig om in dit verband op te merken dat het scholingsniveau van de jongeren, in bijna alle gevallen, hoger is dan dat van hun ouders. Er is eveneens sprake van een trage, maar gestadige schoolintegratie (Feld S. en Manço A., 1994, p. 179). De volgende tabel toont aan dat de tewerkstellingsgraad systematisch lager ligt voor de buitenlandse vrouwen en mannen dan voor de Belgen. Zoals de zwakke tewerkstellingsgraad het aangeeft, worden de onderdanen van niet-EG-landen meer getroffen door uitsluitingssituaties. Op de arbeidsmarkt bieden zich evenveel mannen uit de EU als buiten de EU aan (meer bepaald 70%). Toch heeft 60% van de EU-mannen een baan, terwijl dit percentage terugvalt tot 46% voor de niet-EU-vreemdelingen. Hoewel de niet-EU-mannen ruimschoots aanwezig zijn op de arbeidsmarkt, verloopt hun effectieve beroepsinschakeling heel wat moeilijker. De tabel geeft nog grotere verschillen aan voor de vrouwen dan voor de mannen in de activiteitsgraad en de tewerkstellingsgraad tussen de verschillende nationaliteitsgroepen. De tewerkstellingsgraad bij vrouwelijke niet-EU-vreemdelingen ligt zeer laag (19,2%) en hun activiteitsgraad ligt eveneens bijzonder laag (noch aan het werk, noch werkloos). We stellen niettemin een verhoging vast van de activiteitsgraad van buitenlandse vrouwen die de komende jaren zou moeten blijven stijgen. We vinden een gelijklopend proces terug dat in alle immigratielanden bestaat, nl. een substantiële verhoging van de activiteitsgraad aan de arbeidsmarkt van de vrouwelijke buitenlandse bevolking van de «tweede generatie». Dit heeft ondermeer te maken met de verhoging van hun 11
De frequente toevlucht van ondernemingen om aan «familiale» of «relationele» aanwerving te doen binnen het eigen personeel leidt tot een systeem van coöptatie dat de reeds aanwezige bevolking bevoordeelt. Volgens een studie van het HIVA (1999, p. 72), gebeuren 30% van de aanwervingen in Brussel volgens de kanalen «personeel van de onderneming» of «relaties van de onderneming». 12 Voor verdere informatie in dit verband vewijzen we naar deel III…
19
scholingsgraad in het gastland (S. Feld en A. Manço, 1994, p. 174). Ter illustratie van deze vaststellingen: de activiteitsgraad van de buitenlandse vrouwen van 30% in 1989 gestegen naar 37% in 1997, cijfers geldig voor heel België (MTA, 2000, p 25). We stellen vast dat de integratie op de arbeidsmarkt van de niet-Europese bevolking in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest onvoldoende is. Dit is verontrustend in de mate dat de deelname aan de arbeid één van de meest belangrijke elementen is in het integratieproces in de samenleving.
Tabel 5:
Beroepsbevolking, activiteitsgraad en tewerkstellingsgraad volgens nationaliteitsgroep in het BHG Belgen
1999 Beroepsbevolking Actieve beroepsbevolking Bevolking (18-64 jaar) Activiteitsgraad Tewerkstellingsgraad
EU-vreemdelingen
Niet-EUvreemdelingen
Totaal
M
V
M
V
M
V
M
V
152 605 134 354 191 787 79,6 70,1
138 538 118 868 202 341 68,5 58,7
37 008 32 046 53 138 69,6 60,3
28. 803 24. 716 53. 555 53,8 46,2
34 060 21 766 47 595 71,6 45,7
12. 802 8. 356 43. 591 29,4 19,2
223 673 188 166 292 520 76,5 64,3
180 143 151. 940 299 487 60,2 50,7
Bron: SBB 1999, NIS en demografische statistieken 1999, NIS, berekeningen Observatorium.
De verschillen tussen de Belgische en de niet-Belgische bevolking situeren zich niet alleen op het niveau van de toegang tot de arbeidsmarkt. Eéns tewerkgesteld, is de verdeling volgens de activiteitensectoren, het inkomen, het beroepsstatuut, het arbeidsregime niet gelijk tussen de verschillende bevolkingsgroepen. Om deze verschillen te analyseren zullen we achtereenvolgens twee tewerkstellingsstatuten analyseren, met name de loontrekkenden en de zelfstandigen. Vooraleer in detail over te gaan tot het onderzoek van de kenmerken van deze twee categorieën, is het nuttig om het aandeel van de loontrekkenden en het aandeel van de zelfstandigen in de actieve beroepsbevolking voor elke nationaliteitsgroep vast te stellen. Voor de groep mannen varieert het gedeelte van de loontrekkenden in de actieve beroepsbevolking voor de Belgen en de niet-Europeanen rond de 80%, terwijl dit percentage voor de Europeanen ongeveer 75% bedraagt. Voor de vrouwengroep is het gedeelte loontrekkenden in de actieve beroepsbevolking groter. Het ligt iets onder de 90% voor de drie nationaliteitsgroepen (ongeveer 87% voor de Belgen en 90% voor de niet-EUvreemdelingen). We beëindigen dit hoofdstuk met de derde groep van de actieve bevolking, namelijk de werkzoekenden.
De loontrekkende beroepsbevolking Zoals we net opgemerkt hebben is de loontrekkende tewerkstelling de belangrijkste categorie van de actieve beroepsbevolking in Brussel (zijnde 85%). We tellen onder deze loontrekkende beroepsbevolking ongeveer 58.000 werknemers van vreemde nationaliteit waarvan 59,7% burger zijn van de Europese Unie en 40,3% onderdaan zijn van een land buiten de EU. Per nationaliteit zijn de Marokkanen de meest talrijke loontrekkende vreemdelingen (11.649) gevolgd door de Italianen (8.436), de Fransen (8.013) en de Spanjaarden (6.641)13.
13
20
De statistieken van de bezoldigde arbeid (RSZ) dekken niet alle loontrekkenden, de werknemers bij de Europese instellingen zijn hier niet in opgenomen. Dit brengt een belangrijke onderschatting van de tewerkstelling van de EUonderdanen met zich mee. In vergelijking met de Steekproefenquête naar de Beroepsbevolking, die rekening houdt met het geheel van de tewerkstelling, bekomt men een verschil van ongeveer 24% voor de tewerkstelling van de EUonderdanen, terwijl dit verschil 7% bedraagt voor de niet-EU-onderdanen.
Tabel 6:
Loontrekkende werknemers van buitenlandse nationaliteit in het BHG Loontrekkende werknemers*
1997
% van Brusselse loontrekkenden ten/totaal aantal loontrekkenden in België M V T
M
V
T
EU-vreeemdelingen
18 662
16 093
34 755
16,8
27,7
20,5
Duitsland Oostenrijk Denemarken Spanje Finland Frankrijk Griekenland Ierland Italië Luxemburg Nederland Portugal Verenigd Koninkrijk Zweden
445 33 55 572 46 090 981 133 059 153 681 409 851 154
591 42 121 3 069 75 3 923 778 235 3 377 122 739 2 116 793 112
1 036 75 176 6 641 121 8 013 1 759 368 8 436 275 1 420 4 525 1 644 266
12,5 19,4 28,1 34,2 44,7 15,9 40,7 42,6 11,2 27,1 5,0 49,1 24,0 39,5
26,5 38,5 53,8 45,6 46,6 28,1 54,0 58,0 16,9 37,9 10,9 62,3 36,8 46,9
17,9 26,9 41,8 38,7 45,8 20,2 45,7 51,3 12,9 31,0 6,9 54,5 28,8 42,3
16 029
7 398
23 427
36,0
39,8
37,1
8 792 2 541 280 346 567 3 503
2 857 1 383 171 109 504 2 374
11 649 3 924 451 455 1 071 5 877
47,9 23,8 23,3 35,7 39,7 29,4
58,0 26,3 38,3 43,4 55,8 35,0
50,1 24,6 27,4 37,3 45,9 31,4
34 691
23 491
58 182
22,3
30,6
25,0
Niet-EU-vreeemdelingen Marokko Turkije Algerije Tunisië Congo Andere TOTAAL
3 4
5
2
Bron: MTA, berekeningen: Observatorium. * Dit is echter een schatting aangezien het Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid niet steeds het gewest van de 14 woonplaats kan bepalen .
Wanneer men de situatie van de vreemdelingen op de Brusselse markt bekijkt ten opzichte van hun verhouding in de bevolking op beroepsactieve leeftijd en in overeenstemming met datgene wat de lage tewerkstellingsgraad liet veronderstellen, stellen we een belangrijke ondervertegenwoordiging vast van de niet-EU-werknemers binnen de groep van de loontrekkenden, die de beste sociale bescherming biedt. Hoewel de verhouding tussen EU en niet-EU ongeveer gelijk is binnen de Brusselse bevolking, vinden we binnen de bezoldigde arbeid een verhouding van 60% voor EUwerknemers en 40% voor niet-EU-werknemers. Het is dus ook aangewezen om de aandacht te trekken op de ondervertegenwoordiging van minder zichtbare minderheden onder de minderheden die gediscrimineerd worden op de arbeidsmarkt (Afrikanen ten zuiden van de Sahara, vluchtelingen, …). De strijd tegen de discriminatie heeft dikwijls het nadeel te algemeen te zijn of te zeer gericht te zijn op één enkele groep (Marokkanen en Turken) ten nadele van de «onzichtbare minderheden», de minderheden onder de minderheden. De tabel geeft eveneens aan dat de buitenlandse loontrekkenden sterk geconcentreerd zijn in het Brussels Gewest; meer dan één derde van de niet-EU-loontrekkenden woont in Brussel, deze verhouding is één op vijf voor de EUloontrekkenden. Deze concentratie-indicatoren van de buitenlandse loontrekkende beroepsbevolking in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest leunen nauw aan bij deze van de Brusselse vreemdelingenbevolking dan deze voor het hele land (zie demografisch deel).
14
In 93% van de gevallen gaat het om loontrekkenden met een nationaliteit van één van de buurlanden, met name Frankrijk, Luxemburg, Duitsland en Nederland. Hieruit kunnen we dus afleiden dat het in de meeste gevallen gaat om personen die in deze landen gedomicilieerd zijn.
21
De volgende tabel geeft aan dat de schijnbare stabiliteit in de evolutie van de loontrekkende actieve buitenlandse bevolking tussen 1994 en 1997 (beschikbare jaartallen) belangrijke verschillen verbergt tussen de loontrekkende onderdanen van de Gemeenschap (+8,7%) en de anderen (-10,1%). Deze evoluties moeten met de nodige omzichtigheid bekeken worden, rekening houdende met de versterking van de Europese instellingen in Brussel enerzijds, die de tewerkstelling van de eerste groep ten goede komt; en de evolutie van de naturalisaties anderzijds die een niet onbelangrijke invloed uitoefent op de (statistische) dynamiek van de tweede groep.
Tabel 7:
Evolutie van de bezoldigde arbeid volgens nationaliteit in het BHG 1994
EU-vreemdelingen Italië Spanje Frankrijk Portugal Andere Niet-EU-vreemdelingen Marokko Turkije Andere Totaal
31 988 8 6 6 4 6
003 450 993 009 533
1995 32 182 8 6 7 4 6
029 373 067 128 585
1996 33 398 8 6 7 4 6
184 435 544 379 856
1997 34 755 8 6 8 4 7
Verschil 94-97 in % in a.w. 8,7
2 767
436 641 013 525 140
5,4 3,0 14,6 12,9 9,3
433 191 1 020 516 607
26 060
25 369
24 520
23 427
-10,1
-2 633
13 467 4 658 7 935
12 984 4 281 8 104
12 434 4 084 8 002
11 649 3 924 7 854
-13,5 -15,8 -1,0
-1 818 -734 -81
58 048
57 551
57 918
58 182
0,2
134
Bron: MTA, berekeningen Observatorium.
De volgende tabel geeft aan dat de sector van de diensten aan bedrijven15 het hoogste aantal buitenlandse Brusselse loontrekkenden tewerkstelt (14.200 werknemers). De tweede sector is deze van de groot- en de kleinhandel (8.400), gevolgd door de horeca (7.300) en de verwerkende nijverheid (6.300). Hierbij dient opgemerkt dat de sector van de collectieve, sociale en persoonlijke dienstverlening een beetje meer buitenlandse Brusselse werknemers tewerkstelt (4.600) dan de bouw (4.500), een sector die bekendstaat om zijn hoge concentratie buitenlandse werknemers16.
15
Deze activiteitensector is bijzonder uiteenlopend. Hij omvat tegelijk vastgoedactiviteiten, informatica, onderzoek en ontwikkeling, bijstand aan ondernemingen, maar eveneens de sector «levering van tijdelijk personeel» en de industriële reiniging. 16 Voor heel België zijn de belangrijkste sectoren in orde van belangrijkheid: de verwerkende nijverheid (51.500), de dienstverlening aan ondernemingen (42.000), de handel (31.200) de bouw (22.500), de horeca (19.600) en de collectieve, sociale en persoonlijke dienstverlening (14.200).
22
Tabel 8:
Sectorale verdeling van de buitenlandse werknemers in vergelijking met de totale bezoldigde arbeid in het BHG Buitenlandse loontrekkende werknemers met het BHG als woonplaats*
Activiteitensector Nace-Bel M Primaire sector
1997 V
Totaal loontrek. werkgelegenheid in het BHG
T
Verdeling (%) M V T
Verdeling (%) M V T
583
0
583
1,7
0
1
0,1
0
0,1
582 1 9 155
0 0 1 687
582 1 10 842
1,7 0 26,4
0 0 7,2
1 0 18,7
0,1 0 19,0
0 0 5,0
0,1 0 12,3
Winning van delfstoffen Industrie Prod. en distributie van elek., gas en water Bouwnijverheid Tertiaire sector Groot- en kleinhandel Hotels en restaurants Vervoer, opslag en communicatie Financiele instellingen Onroerende goederen, verhuur, diensten Openbaar bestuur Onderwijs Gezondheidszorg en maatsch. dienstverl. Gemeenschapsvoorzien., soc. & pers. dienst. Particuliere huishoudens met werknemers Slecht gedefinieerde activiteiten
3 4 920 9 4 223 24 953
1 1 392 6 288 21 730
4 6 312 15 4 511 46 683
0,0 14,2 0,0 12,2 71,9
0,0 5,9 0,0 1,2 92,8
0,0 10,9 0,0 7,8 80,3
0,0 11,6 1,5 5,9 80,9
0,0 4,2 0,4 0,4 95,0
0,0 8,1 1,0 3,3 87,6
5 196 4 779 2 584 576 7 402 70 643 1 103 2 015 493 92
3 227 2 575 813 678 6 781 184 1 042 2 715 2 642 955 118
423 354 397 254 183 254 685 818 657 448 210
15,0 13,8 7,4 1,7 21,3 0,2 1,9 3,2 5,8 1,4 0,3
13,8 11,0 3,5 2,9 29,0 0,8 4,4 11,6 11,3 4,1 0,5
14,5 12,7 5,8 2,2 24,4 0,4 2,9 6,6 8,0 2,5 0,4
11,5 2,6 11,0 12,4 9,9 16,8 5,6 4,2 5,1 0,1 1,7
9,8 2,0 4,4 10,9 10,0 13,4 10,9 13,1 5,4 11,9 3,2
10,7 2,3 7,9 11,7 10,0 15,2 8,1 8,4 5,2 5,7 2,4
Totaal
34 691
23 417
58 108
100
100
100
100
100
100
Landbouw Visserij Secundaire sector
8 7 3 1 14 1 3 4 1
Bron: MTA, berekeningen: Observatorium. * Het is echter een schatting aangezien het Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid niet steeds het gewest van de woon-
plaats kan bepalen.
Wat de sectorale verdeling betreft, zijn de buitenlandse werknemers oververtegenwoordigd in de volgende sectoren: horeca (5,917), bouw (3,7), diensten aan ondernemingen (2,1) en verwerkende nijverheid (1,8). Het betreft voornamelijk de sectoren met een hoge concentratie aan laaggeschoolde arbeidskrachten. Het zijn eveneens de sectoren die over het algemeen gekenmerkt worden door ongunstige werkomstandigheden (loon, werkregeling, werkduur, veiligheid, fysische omgeving, gezondheid) en door een ondermaatse werkzekerheid (onzekere arbeidsovereenkomsten, seizoenarbeid). Het is nuttig om hierbij op te merken dat deze hogere concentratie vreemdelingen in dergelijke sectoren geen enkele afbreuk doet aan het feit dat deze werknemers ook onderhevig zijn aan discriminerende praktijken omwille van hun origine (zie horeca en handel in Arrijn e. a., 1997, p. 76). Omgekeerd geeft de tabel ons een opmerkelijke ondervertegenwoordiging van vreemdelingen aan in de quartaire sector, en in het bijzonder in de overheidsadministratie (0), de financiële activiteiten (0,1) en het onderwijs (0,2). Terwijl deze sectoren samen meer dan één derde (35%) vertegenwoordigen van de totale bezoldigde arbeid in Brussel en over het algemeen betere werkomstandigheden bieden. Er is een gedeeltelijke verklaring te geven voor deze ondervertegenwoordiging. De financiële sector en het onderwijs stellen arbeidskrachten tewerk die goed of middelmatig opgeleid zijn (met zeer weinig laaggeschoolden). Wat de overheidsadministratie betreft, kan de voorwaarde om te beschikken over de nationaliteit van één van de Europese lidstaten voor de statutaire banen een 17
Dit concentratiecijfer werd berekend op basis van het percentage van een nationaliteitsgroep in een bepaalde sector in verhouding tot het belang van deze sector in de totale binnenlandse tewerkstelling. Een waardering hoger dan de eenheid geeft een sectorale oververtegenwoordiging aan, een lager cijfer dan de eenheid geeft een ondervertegenwoordiging aan. Het betreft een relatieve waardering die op geen enkele wijze uitspraak doet over de globale oververtegenwoordiging (zwakke tewerkstellingsgraad van de buitenlandse bevolkingsgroepen).
23
gedeeltelijke verklaring zijn voor de slechte resultaten. Voor de contractuele betrekkingen mag geen enkel nationaliteitscriterium gelden18.
Zelfstandigen Het aantal zelfstandigen en helpers in hoofdactiviteit van buitenlandse nationaliteit ligt op 12.700 personen, hetgeen ongeveer 25% betekent van de zelfstandige Brusselaars. Dit komt grosso modo overeen met hun aantal onder de Brusselaars (met name 28%). Waar we voor de totale Brusselse bevolking een gelijkheid tussen de twee groepen van buitenlandse nationaliteit terugvinden, met name de onderdanen van binnen en van buiten de Europese Unie (14,7% EU en 13,9% niet-EU), wordt deze verhouding niet vastgesteld bij de verdeling van de zelfstandigen (15,7% EU en 8,8% niet-EU). Deze vaststelling is nog opvallender bij de vrouwen (5,4%) dan bij de mannen (10,1%). Hierbij moet opgemerkt worden dat de vrouwen reeds sterk ondervertegenwoordigd zijn in de zelfstandige tewerkstelling als hoofdberoep (28,7%). In het Brussels Gewest is de relatieve concentratie zelfstandige vreemdelingen (in vergelijking met alle andere arrondissementen van het land) ten opzichte van hun Belgische equivalenten het hoogste (Feld, 1994, p. 69). Dit moet echter gerelativeerd worden omwille van het feit dit hier ook hun relatief aantal het hoogste is. De drie eerste nationaliteiten in orde van belangrijkheid zijn: Frankrijk, Italië en Portugal. Samen vormen ze 40% van de buitenlandse zelfstandigen. De Marokkanen staan slechts in vierde positie, hoewel zij de belangrijkste groep buitenlandse vreemdelingen vormen in Brussel.
Tabel 9:
Zelfstandigen en helpers in hoofdberoep volgens nationaliteit in het BHG 1998 Belgen
% EU-vreemdelingen
% Frankrijk Italië Portugal Spanje Griekenland Verenigd Koninkrijk Andere Niet-EU-vreemdelingen
% Marokko Turkije Andere TOTAAL
M
V
T
% vrouwen
27 367
12 143
39 510
73,4
81,0
75,6
30,7
6 142
2 042
8 184
16,5
13,6
15,7
1 271 1 454 1 148 547 552 438 732
648 366 145 215 140 154 374
1 919 1 820 1 293 762 692 592 1 106
33,8 20,1 11,2 28,2 20,2 26,0 33,8
3 773
809
4 582
17,7
10,1
5,4
8,8
1 067 538 2 168
126 127 556
1 193 665 2 724
10,6 19,1 20,4
37 282
14 994
52 276
28,7
25,0
Bron: RSVZ, berekeningen Observatorium.
Onderzoek van de tabel geeft aan dat de situaties contrastrijk zijn afhankelijk van het land van oorsprong. Voor de onderdanen van de Europese Unie zijn de zelfstandigen over het algemeen lichtjes ondervertegenwoordigd in vergelijking met hun bevolking op beroepsactieve leeftijd (tussen 15 en 65 jaar) ten opzichte van de Belgen19. De ondervertegenwoordiging is meer uitgesproken bij andere landen. Het is bovendien interessant om vast te stellen dat de verdeling per leeftijdsgroep sterk verschilt. We stellen vast dat 60% van de niet-EU-zelfstandigen jonger is dan 40 jaar (66% voor de Marokkanen en 76% voor de Turken) terwijl dit percentage daalt naar 42,6% voor de Belgen en 52,6% voor de EU-vreemdelingen. Een dergelijk hoog percentage, zijnde 72%, wordt eveneens opgemerkt bij de Portugezen. 18 19
24
Uitzonderingen worden enkel toegestaan voor betrekkingen die de uitoefening van de openbare macht vereisen. Met uitzondering voor de Portugezen.
Dit zou kunnen wijzen op een verhoging van het aantal nieuwe commerciële of ambachtelijke ondernemingen bij de jongere bevolking niet-EU-vreemdelingen. De stabilisering van de buitenlandse gemeenschappen laat het ontstaan en de ontwikkeling van buitenlandse ondernemers toe, met name dankzij het voordeel van de activering van de familiale en communautaire solidariteitsnetwerken (Feld, 1994).
Tabel 10: Zelfstandigen in hoofdberoep volgens nationaliteit en leeftijdsklasse in het BHG Decemeber 1998
30 - 40 jaar
40 - 50 jaar
+ 50 jaar
Belgen
5 377
11 449
11 760
10 924
39 510
9,5
EU-vreemdelingen
1 369
3 023
2 228
1 564
8 184
7,4
287 279 378 125 95 82 123
624 644 558 277 270 220 430
560 507 262 243 201 165 290
448 390 95 117 126 125 263
1 919 1 820 1 293 762 692 592 1 106
7,4 7,8 10,8 4,4 9,0 8,7 6,4
805
1 950
1 225
602
4 582
4,7
244 181 380
542 327 1 081
269 121 835
138 36 428
1 193 665 2 724
2,6 4,9 7,0
7 551
16 422
15 213
13 090
52 276
8,4
Frankrijk Italië Portugal Spanje Griekenland Verenigd Koninkrijk Andere Niet-EU-vreemdelingen Marokko Turkije Andere TOTAAL
Totaal
% t.o.v. de bevolking tussen 15 en 65 jaar
- 30 jaar
Verdeling in % - 30 jaar
30 - 40 jaar
40 - 50 jaar
+ 50 jaar
Belgen
13,6
29,0
29,8
27,6
100
EU-vreemdelingen
16,7
36,9
27,2
19,1
100
15,0 15,3 29,2 16,4 13,7 13,9 11,1
32,5 35,4 43,2 36,4 39,0 37,2 38,9
29,2 27,9 20,3 31,9 29,0 27,9 26,2
23,3 21,4 7,3 15,4 18,2 21,1 23,8
100 100 100 100 100 100 100
17,6
42,6
26,7
13,1
100
20,5 27,2 14,0
45,4 49,2 39,7
22,5 18,2 30,7
11,6 5,4 15,7
100 100 100
14,4
31,4
29,1
25,0
100
Frankrijk Italië Portugal Spanje Griekenland Verenigd Koninkrijk Andere Niet-EU-vreemdelingen Marokko Turkije Andere TOTAAL
Totaal
Bron: RSVZ, berekeningen Observatorium.
De onderstaande tabel geeft de verdeling aan van de zelfstandigen volgens hun activiteitensector en nationaliteitsgroep. Hierbij dient opgemerkt dat de sectorale classificatie met betrekking tot de zelfstandigen verschilt ten opzichte van de classificatie van de loontrekkenden. Meer dan één op twee van de niet-EU-zelfstandigen (56,9%) werkt in de handel20 terwijl deze categorie slechts door 43,5% van de EU-onderdanen en door 38,7% van de Belgen wordt ingevuld. Dit deel wint nog meer aan belang wanneer we specifiek naar de Marokkanen en de Turken kijken. Het gaat dan 20
De nomenclatuur «handel» bij de RSVZ omvat voornamelijk de volgende categorieën: kleinhandel, commerciële tussenpersonen, horeca en bestuurders van «handels»-vennootschappen. Andere categorieën zijn eveneens opgenomen, maar deze zijn minder belangrijk (vb. groothandel, banken, verzekeringen, …).
25
respectievelijk om 64,4% en 67,8%21. Bovendien stellen we vast dat 12,2% van de zelfstandigen met de activiteit «handel» een buiten-Europese nationaliteit hebben, wat in de buurt ligt van hun aandeel in de totale Brusselse bevolking. In tegenstelling hiermee toont de volgende tabel op weinig opvallende wijze de belangrijke ondervertegenwoordiging met betrekking tot de «vrije en intellectuele beroepen» voor het geheel van de buitenlanders (dit is nog opvallender het geval voor de niet-EU-vreemdelingen). We vinden vrijwel evenveel handelaars als beoefenaars van vrije beroepen (15.287 ten opzichte van 13.274) vinden tussen de Belgische zelfstandigen. Toch bedraagt deze verhouding één op twee voor de EU-vreemdelingen en één op vier voor de niet-EUvreemdelingen. Deze activiteiten zijn zeer sterk verbonden met zeer specifieke diploma's hoger onderwijs. Ook andere verklarende factoren kunnen hieraan toegevoegd worden: de nodige financiële middelen om in het beroep te kunnen stappen, de beginperiode, … In de sector «industrie en ambachten (productie)»22, de derde grote activiteitensector, kan men een grotere concentratie van de landen van de EU terugvinden. Zo zijn bijvoorbeeld 57,8% van de Portugese zelfstandigen werkzaam in deze sector terwijl deze activiteit in het Brussels Gewest 21,5% van de zelfstandigen vertegenwoordigt. Deze verschillen in concentratie worden onafhankelijk van de soort opgemerkt.
Tabel 11: Sectorale verdeling van de zelfstandigen volgens nationaliteit in het BHG 1998
Belgen
Landbouw, visserij en diversen Nijverheid en ambachten Handel Vrije en intellectuele beroepen Diensten Totaal
%
EU
%
Niet-EU
%
Totaal
480 8 031 15 287 13 274 2 438
1,2 20,3 38,7 33,6 6,2
98 2 167 3 563 1 853 503
1,2 26,5 43,5 22,6 6,1
61 1 025 2 609 616 271
1,3 22,4 56,9 13,4 5,9
39 510
100
8 184
100
4 582
100
EU in a.w. Landbouw, visserij en diversen Nijverheid en ambachten Handel Vrije en intellectuele beroepen Diensten Totaal
Frankrijk
Italië
Portugal
Landbouw, visserij en diversen Nijverheid en ambachten Handel Vrije en intellectuele beroepen Diensten Totaal
639 223 459 743 212
1,2 21,5 41,0 30,1 6,1
52 276
100
11 21 15 3
Niet-EU Spanje
GriekenAndere land EU
Marokko
Turkije
Andere niet-EU
18 393 874 545 89
17 407 968 277 151
19 748 340 54 132
10 224 317 149 62
7 163 441 62 19
27 232 623 766 50
15 268 768 75 67
6 142 451 19 47
40 615 1 390 522 157
1 919
1 820
1 293
762
692
1 698
1 193
665
2 724
EU in %
%
Frankrijk
Italië
Portugal
Niet-EU Spanje
GriekenAndere land EU
Marokko
Turkije
Andere niet-EU
0,9 20,5 45,5 28,4 4,6
0,9 22,4 53,2 15,2 8,3
1,5 57,8 26,3 4,2 10,2
1,3 29,4 41,6 19,6 8,1
1,0 23,6 63,7 9,0 2,7
1,6 13,7 36,7 45,1 2,9
1,3 22,5 64,4 6,3 5,6
0,9 21,4 67,8 2,9 7,1
1,5 22,6 51,0 19,2 5,8
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
Bron: RSVZ, berekeningen Observatorium.
De volgende tabel geeft de inkomensverdeling in de 3 nationaliteitsgroepen. Aangezien de inkomensvorming van de zelfstandigen niet gereglementeerd wordt, kunnen er grotere schommelingen 21
Onder de belangrijke buitenlandse gemeenschappen vinden we een dergelijke verhouding eveneens terug bij de Grieken (63,7%). 22 «Industrie en ambachten» omvatten: metaalindustrieën, voedingsindustrie, textielindustrie, kledingnijverheid, bouw, houtverwerking,… en vervoer, …
26
zijn binnen dezelfde activiteitensector. De belangrijkste informatie die op basis van deze tabel kan opgenomen worden, is het groot aantal niet-Europese zelfstandigen die een nieuwe activiteit starten (zelfstandigen die hun activiteiten minder dan drie jaar geleden opgestart hebben of die nog geen winst gemaakt hebben). De tabel geeft eveneens aan dat de verhouding voor de vreemdelingen in de kleine inkomenscategorieën groter is en, a contrario, wordt de ondervertegenwoordiging van de buitenlandse bevolking onderkend wanneer het inkomen stijgt. In elk geval is het niet gemakkelijk om deze tabel te interpreteren vermits deze verdeling op basis van inkomen geen rekening houdt met onder andere de verschillen die opgemerkt werden in de activiteitsverdeling. Dezelfde tendensen doen zich zowel bij mannen als bij vrouwen voor.
Tabel 12: Inkomensverdeling van de zelfstandigen volgens nationaliteitsgroep in het BHG Belgen
EU
Niet-EU
Inkomen niet ingevuld 0 0 - 300.000 300.000 - 600.000 600.000 - 1.000.000 1.000.000 - 1.500.000 1.500.000 - 2.000.000 2.000.000 - 3.000.000 + 3.000.000
1998
11,1 18,8 16,0 21,2 15,7 8,6 3,6 2,9 2,2
14,2 30,5 13,7 19,1 12,2 5,5 2,0 1,5 1,3
17,9 37,8 13,4 17,8 6,9 2,2 0,9 0,9 2,1
Totaal
100
100
100
Bron: RSVZ, berekeningen Observatorium.
3.2 Niet-werkende beroepsbevolking Inleiding In de Brusselse context, die wordt gekenmerkt door een hogere werkloosheid, worden vooral de buitenlandse bewoners en de Belgische bewoners van buitenlandse afkomst geconfronteerd met economische en sociale uitsluiting. De achteruitgang van de arbeidsmarkt, met name het verdwijnen van een gedeelte van de banen met lage vereisten en de handenarbeid, benadrukt de kwetsbaarheid van deze bevolking op de arbeidsmarkt. De structuur van de werkloosheid onder vreemdelingen weerspiegelt dus ten dele die van de activiteitensector waarin zij merendeels waren tewerkgesteld, dat wil zeggen vaak sectoren in achteruitgang (en arbeiderssectoren). Bij die inkrimping van de arbeidsmarkt komt dan nog de discriminatie bij de aanwerving tegenover de kandidaten van buitenlandse oorsprong van buiten de Europese Unie bij, die een belangrijke vorm van uitstoting van deze bevolkingsgroepen. De werkloosheid kan iedereen raken, maar immigranten stapelen een aantal handicaps op elkaar. Uit studies over de beroepsinschakeling blijkt dat het opleidingsniveau en het diploma niet alleen de positie van een persoon op de arbeidsmarkt kunnen verklaren. Sociale netwerken, toegang tot informatie, de sociale afkomst, de inkrimping van de arbeidsmarkt en de discriminatie bij de aanwerving zijn evenzeer bepalende factoren die verklaren waarom de toetreding van de kinderen van immigranten op de arbeidsmarkt wordt gekenmerkt door een hogere werkloosheid en werkonzekerheid. Zo is de werkloosheid onder de NEU buitenlandse beroepsbevolking drie keer hoger dan onder Belgen en EU vreemdelingen.
27
Tabel 13: Werkloosheidsgraad volgens nationaliteitsgroep, geslacht en gewest 1999
Belgen
EU
Niet-EU
Totaal
BHG
M V T
12,0 14,2 13,0
13,4 14,2 13,7
36,1 34,7 35,7
15,9 15,7 15,8
Vlaanderen
M V T
3,8 6,1 4,8
5,4 13,4 8,0
26,3 41,6 30,7
4,4 6,7 5,4
Wallonië
M V T
8,9 14,7 11,4
15,1 25,0 18,4
35,3 53,7 41,8
10,0 15,9 12,6
België
M V T
5,9 9,3 7,4
11,9 18,8 14,4
32,0 41,8 34,9
7,2 10,4 8,6
Bron: SBB-NIS, berekeningen Observatorium.
Zoals we al hebben gezien, moeten deze brutoresultaten worden getoetst aan andere factoren die inzicht bieden in het verschil in werkloosheid. Een analyse van de beroepsinschakeling per statuut (ongeschoolde arbeiders, geschoolde arbeiders, bedienden, ...), per opleidingsniveau of volgens de sociale afkomst van de ouders leidt eveneens tot een aanzienlijk verschil in het werkloosheidscijfer (Ouali, 1994a, Silberman et al., 1999). Zo is de onderstaande tabel, waarin het opleidingsniveau23 en de nationaliteit worden gecombineerd, een bron van informatie. Voor de gehele Brusselse bevolking is de werkloosheid onder de ondergekwalificeerde beroepsbevolking vijf keer hoger dan onder de bewoners met een hogere opleiding en drie keer hoger voor het middelbaar dan voor het hoger onderwijs. Deze ongelijkheid blijft bestaan als het opleidingsniveau wordt gecombineerd met de nationaliteit. De tabel laat zien dat de stijging van de scholing van de vreemdelingen het risico op werkloosheid met de helft vermindert. Toch blijven er binnen hetzelfde opleidingsniveau grote verschillen bestaan tussen enerzijds NEU vreemdelingen en anderzijds Belgen en EU vreemdelingen. De werkloosheid onder NEU met een diploma is vier keer hoger, wat erop duidt dat, naast de scholing, andere factoren een verklaring kunnen bieden.
Tabel 14: Werkloosheidsgraad volgens studieniveau en nationaliteitsgroep in het BHG 1999
Belgen
EU
Niet-EU
Totaal
Lager secundair onderwijs max.
23,8
23,1
40,4
27,1
Hoger secundair onderwijs
14,2
13,6
34,2
16,2
Hoger onderwijs
5,1
4,9
21,1
5,9
Totaal
13,0
13,7
35,7
15,8
Bron: SBB-NIS, berekeningen Observatorium.
23
28
Gezien de grootte van de onderzoeksgroep, werden slechts 3 opleidingsniveaus gehanteerd: ondergekwalificeerd, middelbaar onderwijs en hoger onderwijs. Om dezelfde reden werd afgezien van het onderscheid naar geslacht.
Opmerking De analyse van de werkloosheid in Brussel vanuit het oogpunt van de factor nationaliteit en de vooral de analyse van de evolutie van die werkloosheid stuit op twee soorten verschijnselen die het studieobject beïnvloeden. Als eerste noemen we de wijzigingen in de werkloosheidsreglementering die een direct effect hebben op de continuïteit in de statistische reeksen24. Andere effecten zijn misschien niet zuiver reglementair, maar hebben toch een invloed die we niet uit het oog mogen verliezen. We denken hierbij vooral aan het verschijnsel van de naturalisatie, dat statistisch onleesbaar is, maar de analyse van de variaties op lange termijn aanzienlijk verandert. We willen hierbij signaleren dat de presentatie per nationaliteit vanuit een evolutief en comparatief perspectief aan belang verliest, maar dat de daaruit gewonnen informatie toch instructief blijft voor de groep op zich. We willen hier niet de discriminatie bij de tewerkstelling aantonen (die moeilijk identificeerbaar is door een kwantitatieve analyse), maar aandacht vragen voor een gangbare praktijk en de nadruk leggen op bepaalde bijzonder relevante kenmerken van de Brusselse arbeidsmarkt, die gecorreleerd zijn aan de variabele nationaliteit. Met andere woorden, hoewel het niet realistisch is om de invloed van werkloosheidsoorzaken op de diverse nationale groepen precies te willen bepalen, kunnen we toch significatieve tendensen afleiden uit de analyse van de kenmerken van het aanbod van buitenlandse arbeidskrachten.
Structuur van de vraag naar werk per nationaliteit In 1999 laat de variabele nationaliteit zien dat bijna 60% van de werkzoekenden de Belgische nationaliteit heeft, dus dat percentage is de afgelopen tien jaar stabiel gebleven. De buitenlandse onderdanen zijn voor de duidelijkheid van de analyse onderverdeeld in twee groepen: onderdanen van de Europese Unie, zijnde 13% van het totaal aantal ingeschrevenen, en de niet-Europese onderdanen, die 28% van de ingeschrevenen vertegenwoordigen. Wij vinden het van groot belang om aan te geven dat in België bijna één op twee NEU-werklozen in het Brussels gewest woont (46% van het land). Bijna een kwart van de Brusselse werklozen bestaat uit niet-EU-onderdanen, terwijl deze verhouding net geen 8% is voor de rest van het land. In het Brusselse tewerkstellingsbekken komt het merendeel van de arbeidskrachten uit de derde immigratieperiode (1962-1966). Binnen de context van de sterke groei en als gevolg van het opdrogen van de stroom uit de traditionele landen, waren de werkgevers verplicht hun aanwervingen verder weg te richten (MTA, 2000, p.11), met name in Marokko en Turkije. De buitenlandse arbeidskrachten kwamen tot begin jaren tachtig terecht in de toen nog talrijke verwerkende nijverheden (vooral binnen kmo's) en daarna in grote bouwfirma's (of kleinere afwerkingsbedrijfjes) en dienstverlenende bedrijven (aanwervingsbeleid in openbaar vervoer, schoonmaakdiensten...). In de Brusselse specifieke context is de werkloosheid binnen de niet-Europese vreemdelingen vooral een realiteit voor de Marokkaanse onderdanen (50% van de totale NEU) en in mindere mate de Turkse onderdanen. Deze twee nationaliteiten vertegenwoordigen op dit moment 67% van de NEU. We herinneren eraan dat deze grote concentratie, zoals we hebben uiteengezet in het hoofdstuk over de demografische evolutie, gebonden is aan de historische omstandigheden van de opbouw van de Brusselse arbeidsmarkt, die bepaalde nationaliteiten aantrok, wat daarna werd gevolgd door het natuurlijke verschijnsel van familiehereniging en de definitieve vestiging van de migranten en hun kinderen.
24
Drie grote veranderingen in de werkloosheidsreglementering zijn direct van invloed op de analyse van de werkloosheid in Brussel in de laatste tien jaar: de mogelijkheid voor jonge vreemdelingen (met name Marokkanen en Tunesiërs) om zich in te schrijven op basis van hun studie (1 jan 1990), een categorie die voorheen was voorbehouden aan Belgen, het uitschrijven van de oudere werklozen uit het statuut van de werkzoekenden en tot slot de verlenging van de wachttijd.
29
De werkloosheid onder de Europese vreemdelingen treft dan weer vooral Italianen, Fransen, Spanjaarden en Portugezen. Deze vier nationaliteiten vertegenwoordigen 85% van de ingeschrevenen uit de EU. Er is een belangrijk verschil op het niveau van het geslacht. De werkloosheid onder Belgen en Europese onderdanen is iets «vrouwelijker» (54% van de vrouwen), terwijl de niet-Europese werklozen nog steeds merendeels mannen zijn (60%).
Tabel 15: Verdeling van de niet-werkende werkzoekenden (NWWZ) volgens nationaliteit in het BHG Nationaliteit België Italie Frankrijk Spanje Portugal Griekenland Verenigd Koninkrijk Nederland Andere Totaal EU-vr.
1999 M
Percentage
V
T
19 944 23 205 43 149 1 397 1 328 2 725 1 141 1 357 2 498 726 847 1 574 529 586 1 115 369 345 714 89 90 180 78 96 174 120 162 283
Verschil 98-99
Verschil 89-99
M
V
T
M
V
T
M
V
T
54,4 3,8 3,1 2,0 1,4 1,0 0,2 0,2 0,3
63,7 3,6 3,7 2,3 1,6 0,9 0,2 0,3 0,4
59,0 3,7 3,4 2,2 1,5 1,0 0,2 0,2 0,4
-5,5 -9,8 -7,0 -8,3 -7,4 -3,0 -11,5 -16,0 -12,1
-3,9 -9,6 -3,8 -10,2 -4,3 -7,4 -10,6 -10,7 -9,3
-4,7 -9,7 -5,3 -9,4 -5,8 -5,2 -11,1 -13,2 -10,5
57,0 11,6 71,4 2,6 177,9 7,5 72,8 36,0 50,1
37,9 1,8 79,3 -6,1 312,1 -9,7 44,4 91,0 135,4
46,1 6,6 75,6 -2,2 235,2 -1,6 57,3 61,6 89,5
4 450
4 812
9 262
12,1
13,2
12,7
-8,3
-7,4
-7,8
32,9
31,1
32,0
Marokko Turkije Congo Ex-Yougoslavië Algerije Tunisië Vluchtl., vaderlandl. Andere
6 344 1 877 448 272 256 213 1 239 1 632
3 973 1 595 513 183 142 86 635 1 281
10 317 3 471 961 455 398 300 1 874 2 193
17,3 5,1 1,2 0,7 0,7 0,6 3,4 4,4
10,9 4,4 1,4 0,5 0,4 0,2 1,7 3,3
14,1 4,7 1,3 0,6 0,5 0,4 2,6 3,8
-8,4 -6,7 -6,6 -4,2 1,4 -6,5 -18,0 8,1
-5,3 -4,7 -5,1 5,0 2,5 -2,0 -17,4 18,3
-7,3 -5,8 -5,9 -0,7 1,8 -5,2 -17,8 -15,4
50,3 55,8 364,7 89,4 103,2 17,1 53,0 358,4
97,7 58,9 877,5 54,3 81,6 31,5 77,8 570,7
65,6 57,2 545,5 73,5 95,0 20,9 60,6 300,9
Totaal niet-EU-vr.
12 281
8 408 20 689
33,5
23,1
28,3
-7,0
-2,9
-5,4
72,1 116,9
87,8
13 219 36 424
45,6 100
36,3 100
41,0 100
-7,3 -6,4
-4,6 -4,2
-6,2 -5,3
59,6 58,2
66,1 53,7
Totaal vreemdel. Algemeen totaal
16 731 36 676
29 951 73 100
75,2 49,4
Bron: BGDA, berekeningen Observatorium.
Evolutie van de vraag naar werk In het algemeen is de Brusselse werkloosheid het afgelopen decennium gestegen met 50%. Er zijn te veel verklarende factoren om hier op te sommen; bovendien zijn ze genoeg bekend. We vermelden niettemin dat vooral binnen een specifieke stedelijke context de structurele evolutie die merkbaar is in het Gewest een verschillende uitwerking heeft op de diverse groepen arbeidskrachten in Brussel. De afname van de klassieke industriële activiteiten, de transformatie van de productiemiddelen en de accentuering van het tertiaire karakter van de hoofdstad hebben geleid tot een verlies van 50% (in de periode 1978-1998) van het aantal banen in de secundaire sector. De NEU-onderdanen kennen een hogere groei van de werkloosheid dan de cijfers voor alle groepen samen. We zien met name een grote stijging onder Fransen en Portugezen en een stagnatie voor de Italianen. Voor de NEU is de stijging vooral te merken voor de Congolezen en de Marokkanen, met een dalende groei voor de Turken. Uit de analyse over 10 jaar van de Brusselse werkloosheid blijkt echter dat de ondervertegenwoordiging van vrouwen onder de NEU-werklozen, die we eerder vermeldden, geleidelijk vermindert.
30
Wat het geslacht betreft, laat de evolutie twee belangrijke tendensen zien. Het aandeel van de Belgische mannen en dat van de niet-Europese vrouwen is het afgelopen decennium aanzienlijk toegenomen. Dit geleidelijke «inhaalmanoeuvre» stemt overeen met het natuurlijke verschijnsel van de grotere aanwezigheid van vrouwen binnen de beroepsbevolking en op de Brusselse arbeidsmarkt. De redenen die deze bevolkingsgroepen aanzetten tot deelname aan het arbeidsproces zijn ongetwijfeld te vinden in de culturele transformaties, zoals de stijging van het kwalificatieniveau of de relatieve daling van het geboortecijfer. Er zijn twee elementen die ons betoog illustreren: ten eerste het evenwicht tussen de geslachten dat we tegenwoordig kunnen vaststellen bij de jonge NEUwerkzoekenden. Ten tweede demonstreert de studie van professor Martens (Martens, 2000, p.45, te verschijnen) dat er een zekere gelijkheid tussen vrouwen en mannen bestaat onder de werkloze allochtonen in België. De evolutie op jaarbasis duidt erop dat de stijging van de ingeschreven werkzoekenden zich voor alle nationaliteiten doorzet tot 1998, waarna voor het eerst een afname van de NWWZ kan worden vastgesteld. Ten slotte laat de bovenstaande tabel zien dat een dubbel fenomeen de effecten bundelt: een hoger werkloosheidscijfer voor vrouwen over het afgelopen decennium enerzijds en een kleinere jaarlijkse vermindering (verschil 1998-1999) voor de vrouwen anderzijds. Deze dubbele tendens versterkt hun positie binnen de werkzoekenden. We kunnen dat illustreren met het variatiecijfer 89-99, dat twee keer hoger is voor de Marokkaanse vrouwen dan voor de mannen. Bovendien weten we dat een gunstigere conjunctuur, zoals die vanaf midden 1998 is ontstaan, pas in tweede instantie ten voordele komt aan vrouwelijke bevolkingsgroepen. Tot slot merken we op dat het aantal ingeschreven werkzoekenden voor alle nationaliteiten tussen 1998 en 1999 daalt, maar dat deze daling voor de Belgen het laagste is. Waarschijnlijk ligt het naturalisatieproces aan de basis van deze tegenbeweging. Dit veroorzaakt een extra moeilijkheid voor de analyse en identificatie van risicogroepen binnen de werkloosheid. In het algemeen blijkt uit de verdeling van de grote nationaliteitsgroepen waaruit de NWWZ bestaan een lichte stijging van de vertegenwoordiging van vreemdelingen van buiten de Europese Unie, maar er is geen fundamenteel verschil. Het aandeel van de Belgen blijft praktisch identiek, het aandeel van de Europese vreemdelingen daalt met 2% en het aandeel van de niet-Europese vreemdelingen stijgt met 2%.
Verstrikking in werkloosheid De opbouw van de werkloosheid vanuit het perspectief van de periode van inactiviteit toont aan dat bijna 42% van de werkzoekenden minder dan een jaar staan ingeschreven (25% minder dan 6 maanden), 16% van de ingeschrevenen tussen 1 en 2 jaar en 42% staan al langer dan twee jaar ingeschreven. Deze verhouding is identiek voor elke grote nationaliteitsgroep. De statistieken tonen evenmin een groot verschil tussen de geslachten. Niettemin vermelden we dat er een iets grotere concentratie NEU-mannen dan -vrouwen is binnen de werkloosheid van korte duur (<1 jaar). Om ons betoog te nuanceren hebben we in de onderstaande tabel de cijfers van de uitstroom uit de werkloosheid op jaarbasis berekend en vervolgens gekoppeld aan de nationaliteitsvariabele. Deze cijfers vertegenwoordigen het percentage werklozen in januari 1999 dat een jaar later niet meer staat ingeschreven.
31
Tabel 16: Uitstroompercentage uit de werkloosheid volgens nationaliteitgroep en geslacht in het BHG (januari 1999 - januari 2000) M
V
Totaal
Belgen EU Niet-EU
45,5 45,6 38,5
40,4 39,8 32,8
42,8 42,6 36,2
Totaal
43,2
38,6
41,0
Bron: BGDA, berekeningen Observatorium.
De analyse van deze tabel nuanceert de conclusies die we uit ons voorgaande betoog zouden kunnen trekken. De cijfers van de uittreding uit de werkloosheid over één jaar zijn verhelderend. Vereenvoudigend kunnen we stellen dat er een opmerkelijk verschil is tussen de uittreding uit de werkloosheid van de Belgen (43%) en de NEU-vreemdelingen (36,2%). Dit verschil is even groot voor beide geslachten. De uittreding uit de werkloosheid is het laagste voor de NEU-vrouwen. Het risico op het vastraken in een werkloosheid van lange duur lijkt dus groter voor deze laatste categorieën (hierna zullen we de cijfers van de uittreding uit de werkloosheid koppelen met de nationaliteit en het studieniveau).
Categorieën van werkzoekenden De analyse van de drie categorieën waaruit de groep werkzoekenden bestaat, is fundamenteel voor een begrip van de evolutie van de opbouw van de werkloosheid binnen het Gewest. Als we het hebben over werkzoekenden, dan verwijzen naar een groep die bestaat uit: -
uitkeringsgerechtigde volledig werklozen (UVW's);
-
andere verplicht ingeschreven niet-werkende werkzoekenden25;
-
vrij ingeschreven niet-werkende werkzoekenden26.
Tabel 17: Verdeling van de NWWZ volgens categorie nationaliteitengroep in het BHG
≠.89-99 En %
A.W. 1999
Categorieën UVW Andere verplicht ingeschreven NWWZ
Belgen M
EU V
Niet-EU
M
V
M
V
8 081 2 624
5 599 1 848
654
15 319 3 846
18 887 3 624
3 542 614
3 962 610
2 318
2 396
287
324
711
779
694
294
276
1 577
960
19 944
23 205
4 450
4 812
12 281
8 408
40 161
25 160
16 190
16 181
29 389
65 555
Waarvan: WZ in wachttijd
229
169
131
124
577
582
Vrij ingeschreven WZ
170
142
299
312
383
396
57,0
37,9
32,9
31,1
72,1
116,9
Waarvan: WZ in wachttijd Vrij ingeschreven WZ Totaal NWWZ UVW Andere verplicht ingeschreven NWWZ
Totaal NWWZ
Bron: BGDA, berekeningen Observatorium.
25
Dit zijn jongeren in hun wachttijd, mensen vanuit het OCMW, bepaalde UVW's die tijdelijk zijn uitgesloten van de werkloosheidsuitkering... 26 Werkzoekenden die geen recht hebben op een uitkering en die geen baan hebben; zij mogen zich vrij inschrijven en moeten hun inschrijving elke zes maanden opnieuw bevestigen.
32
Op tien jaar tijd neemt de groep UVW's toe met 31% bij de Belgen en 41% bij de NEU, de tweede groep neemt respectievelijk toe met 161% en 446%, de derde groep tot slot neemt toe met 156% en 388%. Deze benadering brengt een verhelderend kenmerk aan het licht voor ons betoog: de enorme stijging van het aantal NEU-onderdanen dat is ingeschreven in de categorie «andere verplicht ingeschreven niet-werkende werkzoekenden». Over de periode van tien jaar neemt deze categorie veel meer toe voor de vreemdelingen dan voor de Belgen. Deze vaststelling is een vertaling van de stijging van de jonge NEU-vreemdelingen met een diploma, die zich inschrijven na hun opleiding in België, voornamelijk jonge vrouwen die graag zouden intreden op de arbeidsmarkt27. De enorme stijging van het aantal ingeschrevenen in het OCMW is daarentegen vooral een vertaling van het feit dat nog steeds een groot aantal immigranten niet voldoet aan de criteria voor een inschrijving «op basis van een diploma» of niet voldoet aan de criteria voor een inschrijving «op basis van werk». Dit vormt een onmiskenbare factor van onbestendigheid. Tot slot, de plotselinge afname van de andere verplicht ingeschreven werkzoekenden in 1999 is geen gevolg van de inschrijving van jongeren (die stabiel blijft), maar van de grote afname binnen de andere categorieën van de groep. Het betreft hier de schrapping van heel wat bestaansminimumtrekkers die zich niet opnieuw als werkzoekende inschrijven aan het einde van de voorgeschreven periode (op dit moment 6 maanden bij de BGDA)28. Verder benadrukken we nog de zeer grote stijging van het aantal niet-Europese vrouwen binnen de drie categorieën van de NWWZ's.
Structuur van de leeftijdsgroepen Tabel 18: Verdeling NWWZ volgens leeftijdsgroep in het BHG April 2000
Belgen
%M
EU
%M
Niet-EU
%M
< 25
22,1
47,1
12,1
46,9
15,9
51,5
25-29
19,2
43,8
16,9
41,8
19,6
54,8
30-39
28,5
44,6
36,0
44,8
38,1
58,9
40-49
22,4
46,1
27,7
47,8
23,9
63,3
50 en +
7,9
51,9
7,2
59,5
2,5
67,1
Totaal
100
100
100
100
100
100
Bron: BGDA, berekeningen Observatorium.
De bovenstaande tabel laat zien dat de buitenlandse werkzoekenden minder vertegenwoordigd zijn in de onderste dan in de middelste leeftijdsgroepen. Dat betekent dat het effect van de naturalisatie, zoals te verwachten, groter is bij de jongeren. Bovendien kunnen we constateren dat het aandeel van de mannen in de hogere leeftijdsgroepen groter is, voornamelijk bij de NEU. In de groep van jonger dan 25 jaar tellen we 67,7% Belgen tegen 24,4% NEU. Dit percentage bedraagt respectievelijk 60% en 30% voor de groep tussen 25 en 30 jaar.
27
We kunnen nog twee andere verklaringen bieden voor deze bruuske toename: de verlenging van de wachttijd en de afschaffing van de dienstplicht. 28 Hoewel het BHG geen opmerkelijke daling van het aantal minimumtrekkers heeft geconstateerd.
33
Structuur van de kwalificaties De onderstaande tabel demonstreert in hoofdzaak drie elementen. In totaal en onafhankelijk van de nationaliteit zijn de vrouwen verhoudingsgewijs beter gekwalificeerd dan de mannen. Met uitzondering van diploma's hoger onderwijs29, zijn de jongeren beter gekwalificeerd dan de ouderen, en dit geldt met name voor de NEU-vreemdelingen.
Tabel 19: Verdeling van de NWWZ volgens leeftijdsgroep, studieniveau en geslacht (in %) in het BHG April 2000
M
< 25 jaar V
T
M
> 25 jaar V
T
M
Totaal V
T
Lager sec. ond. max. Hoger sec. ond. Belgen Hoger onderwijs Totaal
58,3 35,7 6,1 100
48,6 41,2 10,1 100
53,2 38,6 8,2 100
60,8 23,6 15,6 100
58,6 25,0 16,4 100
59,6 24,3 16,0 100
60,2 26,4 13,4 100
56,4 28,6 15,0 100
58,2 27,6 14,3 100
Lager sec. ond. max. Hoger sec. ond. Niet-EU Hoger onderwijs Totaal
84,2 15,2 0,6 100
71,8 27,4 0,8 100
78,3 21,0 0,7 100
89,5 6,7 3,8 100
88,6 8,7 2,7 100
89,1 7,6 3,3 100
88,7 8,0 3,3 100
85,5 12,2 2,3 100
87,3 9,8 2,9 100
Lager sec. ond. max. Hoger sec. ond. Hoger onderwijs Totaal
68,7 28,2 3,1 100
63,9 30,2 5,9 100
66,2 29,3 4,5 100
83,5 10,5 6,0 100
80,5 13,0 6,5 100
81,9 11,8 6,2 100
81,6 12,8 5,6 100
78,4 15,2 6,4 100
79,9 14,1 6,0 100
Lager sec. ond. max. Hoger sec. ond. Totaal Hoger onderwijs Totaal
65,9 29,7 4,4 100
55,1 37,2 7,7 100
60,3 33,6 6,1 100
73,5 16,2 10,4 100
69,1 19,3 11,6 100
71,3 17,7 11,0 100
72,0 18,8 9,2 100
66,3 22,9 10,8 100
69,1 20,9 10,0 100
EU
Bron: BGDA, berekeningen Observatorium.
Maar het aantal laaggekwalificeerden, dit is de categorie mensen met hoogstens een diploma «lager middelbaar», neemt tegenwoordig nog ruime proporties aan en vooral onder de NEUvreemdelingen, wat een onmiskenbare risicofactor op de arbeidsmarkt vormt. Het wordt bijna onnodig om nog te herinneren aan de zeer nauwe correlatie tussen het scholingsniveau en de actieve deelname aan de arbeidsmarkt. «De tewerkstelling van jongeren van vreemde afkomst getuigt van een dubbele evolutie naar kwalificatie of beroepsonzekerheid en uitsluiting in de mate dat het werk binnen de huidige omstandigheden niet langer socialiserend is. In vergelijking met de eerste generatie hebben deze jongeren, hoewel ze beter opgeleid zijn, specifieke handicaps die ze moeten overwinnen om toegang te krijgen tot werk (concurrentie met «nationale» jongeren) of is hun opleiding wel hoger, maar toch nog beperkt» (O. Merckling, 1998, p.139), en niet afgestemd op de steeds hogere eisen van de werkgevers.
29
34
We kunnen veronderstellen dat de grens van 25 jaar in deze tabel niet geheel geschikt is voor ons betoog
Tabel 20: Uitstroompercentage uit de werkloosheid volgens studieniveau, nationaliteitsgroep en geslacht in het BHG (januari 1999 - januari 2000) M
V
Totaal
Lager onderwijs
Belgen EU Niet-EU
40,8 38,9 33,0
33,0 26,4 23,3
36,9 32,7 28,9
Lager secundair onderwijs
Belgen EU Niet-EU
43,4 40,1 35,2
34,6 34,3 25,4
38,6 37,0 30,7
Hoger secundair onderwijs
Belgen EU Niet-EU
48,3 45,7 36,6
42,8 45,3 29,6
45,2 45,5 32,9
Hoger niet-universitair onderwijs
Belgen EU Niet-EU
54,4 50,0 52,0
56,0 55,1 46,6
55,4 53,1 50,1
Universitair
Belgen EU Niet-EU
62,8 59,5 55,7
61,8 70,2 55,6
62,2 65,4 55,6
Leerlingschap
Belgen EU Niet-EU
54,0 57,8 31,3
41,3 33,3 33,3
48,9 46,2 32,0
Andere studies
Belgen EU Niet-EU
37,3 49,0 40,0
33,6 43,1 38,4
35,5 46,1 39,5
43,2
38,6
41,0
Totaal
Bron: BGDA, berekeningen Observatorium.
De analyse van de uitstroom uit de werkloosheid per opleidingsniveau en nationaliteit bevestigt ons betoog. De bovenstaande tabel laat duidelijk zien dat het percentage uitstroom uit de werkloosheid gelijk opgaat met de stijging van het opleidingsniveau en uiteindelijk twee keer hoger is bij universitairen dan bij mensen uit het basisonderwijs. Bij een opleidingsniveau dat equivalent is aan of langer dan het middelbaar onderwijs is het uittredingspercentage bij de mannen meestal hoger dan bij de vrouwen. Daarentegen hebben de vrouwen een hoger of soortgelijk uitstroompercentage voor de hogere opleidingsniveaus. De hoogste percentages gelden voor de universitaire EU-vrouwen (70,2%), terwijl dat percentage slechts 23,3% is voor NEU-vrouwen. Deze tabel laat ook zien dat de uitstroomscijfers binnen hetzelfde opleidingsniveau lager zijn voor de NEU-groep dan voor de Belgen en de EU. Maar tevens blijkt dat deze verschillen minder groot zijn voor de hogere diploma's.
35
Structuur volgens beroepsgroep Het gewest heeft de meest getertiariseerde economie van het land en heeft een enorme werkloosheid onder de arbeiders (57%), die in grote meerderheid afkomstig zijn uit de klassieke industrie voor de mannen en de dienstverlenende bedrijven voor de vrouwen. De combinatie van twee tegenstrijdige factoren heeft een bijzonder negatief effect op de laaggeschoolde lokale arbeidsvraag (Brussels Observatorium van de Arbeidsmarkt en de Kwalificaties, 1998, pp. 34-52): -
De handenarbeid ondervindt een steeds grotere concurrentie bij de tewerkstelling als gevolg van de uitbreiding van het Brusselse aanwervingsgebied. De mobiliteit van de werkloze Brusselse arbeiders naar andere tewerkstellingsbekkens wordt daarentegen beperkt door enerzijds het tekort aan tewerkstellingsmogelijkheden in het zuiden van het land en anderzijds de taalbarrière in het noorden. We hebben hierboven al aangetoond dat het pendelpercentage in het Gewest groter is in de secundaire sector.
-
De minder gekwalificeerden worden verdreven door mensen met een hoger diploma. Er heerst dus concurrentie voor de functies met een laag opleidingsniveau, die steeds meer worden ingenomen door mensen met een hoger scholingsprofiel.
We herinneren eraan dat de veranderingen binnen de organisatie van het werk binnen de bedrijven eveneens een rol spelen bij het concurrentie-effect dat we hierboven noemen. Naast de vermindering van de handenarbeiders, hebben we ook nog steeds te maken met een marginalisering van hun functies op de interne arbeidsmarkt van de bedrijven. Op dit moment staat nog steeds meer dan 3/4 van de NEU ingeschreven in een arbeidersfunctie, tegenover 61% van de EU en slechts 47% van de Belgische werkzoekenden. We mogen hieruit echter niet overgaan tot een amalgaam van de werkloosheid onder arbeiders en onder vreemdelingen. We herinneren eraan dat de werkloosheid onder de Brusselse handenarbeiders grosso modo gelijk verdeeld is over de Belgische arbeiders en de migranten. De groep NEU-vreemdelingen is ondervertegenwoordigd in de andere grote beroepsgroepen (kader, kantoorbedienden, techniciens en verkopers). De vraag naar werk van de Belgen is iets vrouwelijker en concentreert zich binnen de dienstverlenende activiteiten. De werkloosheid van de NEU is iets mannelijker en concentreert zich meer op het niveau van de industriële sectoren.
Activiteitensectoren van de werkzoekenden Deze sectoranalyse is gebaseerd op de laatste activiteitensector waarin de werkzoekende langer dan drie maanden een beroepsactiviteit heeft uitgeoefend. Als we geen rekening houden met het aanzienlijke aandeel ingeschreven jongeren die in hun wachttijd zitten, namelijk 30% van het totaal aantal Belgen en 21% van het totaal aantal NEU, dan concentreert het merendeel van de ingeschrevenen zich in zo'n tien sectoren. De activiteitensectoren van de NEU-werkzoekenden stemmen overeen met de sectoren waarvan de voorgaande analyse een oververtegenwoordiging van de arbeid heeft vastgesteld. De meeste werkzoekenden behoren tot sector dienstverlening aan bedrijven: 17% van de Belgen, 23% van de NEU en 21% van de EU. Bijna één op drie NEU-vrouwen behoort tot deze sector (één op vijf vrouwen voor de Belgen). Het betreft voornamelijk vrouwen die zijn ingeschreven in de beroepscategorie huishoudster (22,6% van de Belgische vrouwen uit de sector, 70% van de NEUvrouwen uit de sector en 32,8% van de EU-vrouwen uit de sector).
36
Daarna komen de sectoren van de:
-
hotelindustrie (Belgen 6%, NEU 9% en EU 11%),
-
kleinhandel (Belgen 8%, NEU 4% en EU 7%),
-
bouwnijverheid, de enige sector waarin de concentratie NEU-vreemdelingen hoger is dan
-
de sector van het maatschappelijk werk, waar 5% van de Belgische vrouwen en 4% van de NEU-vrouwen toe behoren.
die van de Belgen. Het percentage vreemdelingen is 60% - 42% NEU en 17% EU, voornamelijk laaggekwalificeerde mannelijke handenarbeiders (10% van de Belgische mannen uit de sector, 24% van de NEU-mannen uit de sector en 11% van de EU-mannen uit de sector),
Volledigheidshalve noemen we nog de grotere aanwezigheid van NEU-mannen in de sectoren transport en voedingsindustrie, de aanwezigheid van de Belgische mannen in de sectoren transport en recreatiediensten en tot slot de relatief grote aanwezigheid van NEU-vrouwen met ervaring in de sector confectie. Als we geen rekening houden met de sector van de dienstverlening aan personen (sociaal werk, horeca, enz.), dan heeft de overgrote meerderheid van de werkzoekenden, en ongetwijfeld geldt dit nog meer voor de NEU onderdanen, beroepservaring opgedaan in sectoren waarin geen groei van werkgelegenheid valt te constateren binnen het Gewest. Dit vormt een bijzonder probleem, zowel in de (her)waardering van de opgedane ervaring als op het gebied van de professionele mobiliteit die toegankelijk is na een omscholing/overstap.
37
Hoofdstuk III Discriminatie: vaststellingen en bepalingen
1. INLEIDING Het lijdt momenteel absoluut geen twijfel dat er een opvallende discriminatie ten aanzien van buitenlandse werknemers of migranten. Wij definiëren eerst wat er met etnische discriminatie bij aanwerving bedoeld wordt en stellen vervolgens de evaluatie van deze vorm van discriminatie voor. We zullen ons dan natuurlijk ook afvragen welke juridische bepalingen (internationale en federale) de discriminatie bij aanwerving veroordelen en welke maatregelen getroffen werden om de socioprofessionele inschakeling van de buitenlandse en etnische minderheden in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest te bevorderen. In het kader van dit onderzoek hebben wij het enkel over de beroepsinschakeling. Openbare handelingen omtrent de toegankelijkheid tot huisvesting of de gezondheid bijvoorbeeld komen hier niet aan bod. We wijzen er eveneens op dat etnische discriminatie op de arbeidsmarkt niet alleen betrekking heeft op discriminatie bij aanwerving maar ook op discriminatie inzake de toegang tot opleidingen, promotie, vergoedingen evenals discriminerende afdankingen. Dit gedeelte zal zich toeleggen op de discriminatie tijdens de selectie van werknemers. We benadrukken tot slot nog dat discriminatie op basis van nationaliteit of afkomst slechts één factor is die de voorwaarden van gelijkheid van behandeling wijzigt. Er bestaan inderdaad nog andere discriminerende criteria zoals bijvoorbeeld geslacht, leeftijd, lidmaatschap van een vakbond, politieke overtuiging of nog invaliditeit. Deze criteria kunnen zich voegen bij deze die de buitenlanders of andere marginale groepen van de bevolking treffen.
2. DEFINITIES EN STUDIES OMTRENT DISCRIMINATIE BIJ AANWERVING
2.1 Definitie Het is aangeraden om eerst het concept zelf van de discriminatie op het vlak van tewerkstelling te definiëren. Het Verdrag nr. 111 van de Internationale Arbeidsorganisatie omtrent de discriminatie inzake de toegankelijkheid tot de beroepen en de beroepsuitoefening definieert discriminatie als:
38
-
een gedifferentieerde behandeling: onderscheid, uitsluiting of voorkeur
-
op basis van één of meerdere criteria: ras, huidskleur, geslacht, godsdienst, politieke overtuiging, nationale afstamming of sociale afkomst
-
met een nadelige uitwerking: opheffing of beperking van de gelijkheid van kansen of van de behandeling op het vlak van tewerkstelling (met name de mogelijkheid op een beroepsopleiding, toelating tot tewerkstelling en tot de verschillende beroepen alsook de arbeidsvoorwaarden).
Er wordt van rechtstreekse discriminatie gesproken wanneer een werkgever expliciet een beroep doet op een bij wet verboden selectiecriterium. Omdat zij aanleiding kunnen geven tot gerechtelijke vervolging, hebben de vormen van discriminatie eerder verdoken allures aangenomen en de «discriminerende werkgevers» nemen nu veel vaker hun toevlucht tot een nieuwe vorm van discriminatie die momenteel als onrechtstreeks wordt omschreven.
Discriminatie is onrechtstreeks wanneer er verwezen wordt naar schijnbaar neutrale criteria maar «waarvan de effecten identiek zijn of minstens analoog aan deze die zouden resulteren uit de toepassing van verboden onderscheidscriteria.» (Arrijn P. et al., 1997, p. 18). Het betreft dus «verborgen vormen van discriminatie die door de toepassing van andere onderscheidscriteria in werkelijkheid hetzelfde resultaat opleveren als ostentatieve discriminatie» (Arrijn P. et al., 1997, p. 20). Zo kan het eisen van een perfecte kennis van het Nederlands of het geven van de naam of een foto van de kandidaat een verborgen criterium zijn voor het verwerpen van kandidaten van buitenlandse afkomst.
2.2 Studies over discriminatie bij aanwerving Hierna geven wij in het kort de belangrijkste resultaten weer van drie Belgische studies over discriminatie bij aanwerving.
A. Studie van het Internationaal Arbeidsbureau (IAB) Omdat etnische discriminatie bij aanwerving moeilijk te beoordelen valt, werd deze lang geminimaliseerd of zelfs ontkend. De institutionele erkenning heeft algemene ingang gevonden sinds de verschijning in 1997 van de studie30 in opdracht van het Internationaal Arbeidsbureau die voor de eerste keer etnische discriminatie bij aanwerving in de drie gewesten in ons land in cijfers uitdrukte.
Vertrekpunt Vertrekkende van de vaststelling van een ondervertegenwoordiging van werknemers met vreemde nationaliteit en van buitenlandse afkomst op alle tewerkstellingsniveaus, heeft het Internationaal Arbeidsbureau het initiatief genomen om de deelname aan te moedigen van een groot aantal landen aan een groots programma van internationaal onderzoek naar discriminatie bij aanwerving omwille van buitenlandse afkomst. De kwestie die zich bij de experts van het Internationaal Arbeidsbureau stelde, was te bepalen of de lage vertegenwoordiging van werknemers van buitenlandse afkomst het gevolg was, zoals sommigen beweerden, van een tekort aan beroepsopleiding of onvoldoende taalkennis, ofwel in welke mate deze het gevolg zou kunnen zijn van een al dan niet bewuste weigering om werknemers aan te werven waarvan de afkomst verschilt van deze die het meest vertegenwoordigd is in de ondernemingen. Bovendien hield het initiatief van het Internationaal Arbeidsbureau rekening met het gevaar dat gepaard gaat met de verbanning van werknemers van buitenlandse afkomst naar getto's of gemarginaliseerde groepen. Naast de individuele belangen van de ondernemingen om een open houding t.a.v. vreemdelingen aan te nemen enerzijds en de belangen van de werknemers van buitenlandse afkomst om beroepsmatig geïntegreerd te zijn anderzijds, is er ook een collectief belang, namelijk de sociale en politieke vereiste om het proces van marginalisering van de jonge generaties van buitenlandse afkomst te voorkomen. 30
ARRIJN P., FELDS S., NAYER A., (1997), La discrimination à l’embauche en raison de l’origine étrangère, Internationaal Arbeidsbureau.
39
Gebruikte methodologie: de situatietest De studie berust op de uitvoering van situatietests die de houding van de aanwervers ten aanzien van «kandidaat-werknemers» van Belgische afkomst en «kandidaat-werknemers» van Marokkaanse afkomst (Arrijn P. et al., 1997, p.19) proberen te vergelijken. Bij elke test solliciteert een paar enquêteurs naar eenzelfde job. Afgezien van hun etnische afkomst vertonen de sollicitanten een analoog beroepsprofiel: diploma en beroepservaring, leeftijd… Opdat de test statistisch betrouwbaar zou zijn, wordt deze in een groot aantal ondernemingen uitgevoerd. De onderzochte functies behoren tot de sectoren van de horeca, de handel, de commerciële en niet-commerciële diensten en de industrie. De discriminatie werd getest voor semigeschoolde banen: kelner, verkoper, afgevaardigde, werknemer en hulpkracht. De conclusies van deze praktijkgerichte enquête zijn alarmerend.
Aanwervingsprocedure: drie etappes De auteurs konden vaststellen dat tijdens drie fasen van de aanwervingsprocedure gedifferentieerde behandelingen werden vastgesteld: tijdens de voorstelling van de kandidaat (bijvoorbeeld wanneer hij zijn identiteit opgeeft), wanneer de kandidaat zijn beroepsprofiel beschrijft (verbale uitwisseling naar aanleiding van de openstaande betrekking: telefoongesprek, sollicitatiegesprek) en tot slot tijdens de definitieve keuze van de kandidaat.
Graad van netto-discriminatie Op grond van deze vaststelling hebben de auteurs van de studie een graad van netto-discriminatie tijdens de aanwerving van Belgische kandidaten van Marokkaanse afkomst in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest berekend. Netto-discriminatie is het mathematische verschil tussen het aantal discriminaties die de Belgische kandidaten van Marokkaanse afkomst treffen en deze die de Belgische kandidaten van Belgische afkomst treffen. Door deze netto-discriminatie te delen door het aantal geldige31 en bruikbare dossiers wordt de graad van netto-discriminatie verkregen (Arrijn P. et al., 1997, p. 31). Deze graad bedraagt in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest 34,1% voor de mannen en 20,5% voor de vrouwen. De kritieke graad of de minimumgraad vanaf dewelke er van discriminatie sprake is, bedraagt respectievelijk 13% en 12%.
Conclusies De kandidaten van Marokkaanse afkomst werden in vergelijking met hun equivalenten van Belgische afkomst gediscrimineerd in de toegang tot de arbeidsmarkt en dit het vaakst vanaf het eerste contact. De mannen van de minderheidsgroep worden meer gediscrimineerd dan de vrouwen. De discriminatie bij de aanwerving van kandidaten van Marokkaanse afkomst varieert in functie van de sector van de onderneming en van de aard van de functie.
B. Studie Beauchesne In 1994 publiceerde het Instituut voor Sociologie van de Vrije Universiteit van Brussel een studie32 over de discriminatie ten aanzien van buitenlandse werknemers of werknemers van buitenlandse afkomst in de ondernemingen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest.
31
De geldige dossiers zijn de dossiers waarvoor contacten met de kandidaat-werkgever door elk van de twee kandidaten werden gelegd. De bruikbare dossiers zijn dossiers waarbij de werkgever tijdens de procedure de gelegenheid had om te discrimineren. 32 BEAUCHNESE M-N, (1994), «La discrimination des travailleurs d’origine étrangère: quelles pratiques en entreprise?», in Critique régionale. Cahiers de sociologie et d’économie régionales, n° 21-22, Université Libre de Bruxelles, pp. 57-93.
40
De toegepaste methodologie bestaat uit een enquête onder werkgevers en gesprekken met alle acteurs in de beroepsintegratie (openbare bemiddelingsbureaus, vakbonden, leerkrachten …). De studie komt tot de conclusie dat er gedifferentieerde houdingen ten aanzien van buitenlandse werknemers bestaan. Wat de aanwerving betreft, merkt Beauchesne op dat de prioritaire selectiefactoren verschillen naargelang de nationaliteit van de kandidaten. Hoewel de selectiecriteria van de bedienden/technici uit de Europese Unie gelijkaardig zijn aan de criteria die van toepassing zijn op alle bedienden, verschillen de prioritaire selectiefactoren voor de Maghrebijnse en Turkse bedienden. De leeftijd en de persoonlijke voorstelling komen op de tweede plaats wat doet vermoeden dat de werkgevers de voorkeur geven aan aanwervingscriteria met een «persoonlijk karakter» terwijl criteria «van bekwaamheid» doorslaggevend zijn in de selectie van de gehele onderzochte bevolking. Deze conclusies worden gestaafd door de categorie van de Maghrebijnse en Turkse arbeiders: geen enkel criterium van «bekwaamheid» wordt vermeld. De criteria waarop de aanwerving zich baseert, zijn in de volgorde van belangrijkheid de persoonlijke voorstelling, de «andere criteria», de leeftijd, het geslacht en de flexibiliteit33 (Beauchesne M-N, 1994, p. 89).
C. Studie van de IFMB-cel van de BGDA Gezien zijn functie van tussenschakel bij vraag en aanbod op de arbeidsmarkt, speelt de BGDA een fundamentele rol in de identificatie van discriminerende elementen in werkaanbiedingen en in de concretisering van acties waarmee deze discriminerende elementen uit de weg kunnen worden geruimd. De Cel van het Impulsfonds voor het Migrantenbeleid van de Socioprofessionele Begeleidingsdienst van de BGDA heeft een telling34 uitgevoerd van de werkaanbiedingen en de gedragingen van de werkgevers die discriminerend optreden ten aanzien van de werkzoekenden van buitenlandse afkomst die bij de BGDA zijn ingeschreven. Er werden tafelgesprekken georganiseerd met vertegenwoordigers van de diensten van de BGDA die in contact komen met de werkgevers en/of de werkzoekenden. Gezien hun strategische positie zijn het de tewerkstellingsconsulenten die het actiefst aan de gesprekken hebben deelgenomen. Net als in de studie van het Internationaal Arbeidsbureau kwam tijdens de tafelgesprekken het bestaan van discriminatie in alle fasen van de aanwervingsprocedure tot uiting. Voor de openbare bemiddelingsdienst BGDA komt daar nog een vierde potentieel niveau van discriminatie bij: namelijk het moment waarop de werkgever zijn werkaanbieding doorgeeft. Hoewel zeldzamer, bestaat rechtstreekse discriminatie momenteel nog altijd. Beweegredenen zoals afkomst, nationaliteit, huidskleur of fysieke kenmerken worden aangevoerd ter rechtvaardiging van niet-aanwerving of zelfs weigering om een kandidatuur in overweging te nemen. Rechtstreekse discriminatie is verboden, maar komt het vaakst mondeling tot uiting (telefonisch, onder vier ogen tijdens de analyse van de functie…). In elk geval zijn het criteria van onrechtstreekse discriminatie die zich het vaakst voordoen tijdens de verschillende stadia van de selectieprocedure.
33
Voor de gehele bevolking zijn de aanwervingscriteria in volgorde van belangrijkheid: de bekwaamheid, de opgedane ervaring, de persoonlijke voorstelling, de leeftijd en het cv. 34 DELCOL N, VAN MAELE I., (1998-1999), Contribution à l’étude des offres d’emploi et comportements discriminatoires en vue d’une analyse de besoins en formation et information du personnel de l’ORBEM, studie uitgevoerd door de Cel van het Impulsfonds van de Socioprofessionele Begeleidingsdienst onder toezicht van Christian Grootjans, voorlopig document.
41
Hierna sommen wij de discriminerende gedragingen op die het personeel van de BGDA inventariseerde volgens de classificatie van de studie van het Internationaal Arbeidsbureau. De auteurs van deze studie hebben inderdaad vijf categorieën van discriminerende gedragingen van de werkgevers onderscheiden tijdens de sollicitaties van kandidaten van buitenlandse afkomst. Het doel hiervan is na te gaan of de discriminerende factoren, zoals ze werden vastgesteld door het personeel van de BGDA (rechtstreeks of door de opvolging van de werkzoekenden), analoog zijn met deze geïdentificeerd door de enquêteurs van de studie. 1. Wijziging van de aanwervingsprocedure: veranderingen van de procedure van aanwerven die enkel gelden voor de kandidaten van de minderheid35. Tijdens de onderhandeling met de arbeidsbemiddelaars over de werkaanbieding en/of in de loop van de aanwervingsprocedure leggen bepaalde werkgevers nieuwe criteria op of veranderen ze de arbeidsvoorwaarden om de kandidaten van buitenlandse afkomst te elimineren. De nieuwe vereisten kunnen tweetaligheid, het rijbewijs B, de geografische nabijheid van de werkplaats, aanvullende opdrachten, de wijziging van de werkuren of nog een maximale beschikbaarheid zijn. 2. De leugenachtige verklaring: leugen meegedeeld aan de kandidaat van de minderheid om deze geen kans te geven op aanwerving. Wanneer de kandidaat zich aanbiedt, hem melden dat de plaats reeds ingenomen is. 3. Het opleggen van verschillende arbeidsvoorwaarden: verschillende contractuele of uitvoeringsmodaliteiten van het contract met als bedoeling de rechten van de kandidaten van de minderheid te beperken of hun plichten te verzwaren. De personeelsleden vermelden de volgende discriminerende elementen: geen ondertekening van het contract, niet-vergoede proefperiode, niet-vergoede overuren. 4. Het aannemen van vreemde attitudes: het betreft reserves, al dan niet verbaal en gericht aan het adres van de kandidaat van de minderheidsgroep met als doel deze te ontmoedigen. 5. Argumentatie op basis van de etnische afkomst: dit is de expliciete verwijzing naar de etnische afkomst van de kandidaat van de minderheid als reden voor het verwerpen van zijn kandidatuur. Dit is wat hiervoor rechtstreekse discriminatie werd genoemd. Bij het doorgeven van de werkaanbieding specificeert de werkgever aan het personeel dat instaat voor het beheer ervan zijn bedoeling om bijvoorbeeld uitsluitend Belgische werknemers aan te werven. Bepaalde werkgevers roepen stereotypes in of negatieve, zelf beleefde ervaringen met een bepaalde nationaliteit of beschreven door de media of een collega. Nog andere argumenten worden aangehaald: de reacties van de klanten en/of het team (anticiperen van verondersteld racisme vanwege de klanten of de collega's); organisatorische redenen eigen aan de onderneming (bijvoorbeeld het team overdag bestaat enkel uit Belgen maar 's nachts zijn het allemaal buitenlanders); religieuze praktijken (de ramadan kan volgens bepaalde werkgevers ervoor zorgen dat de kandidaat minder beschikbaar is op zijn arbeidsplaats). De werkgever legt een quotum vast van aan te werven werknemers van buitenlandse afkomst. 6. Andere categorieën (niet vermeld in de studie van het Internationaal Arbeidsbureau): de administratieve complicaties die gepaard gaan met de aanwerving van werknemers met een vreemde nationaliteit, zijn voor de werkgever een hinderpaal voor de aanwerving: arbeidskaart, erkenning van diploma's.
35
42
In het kader van de studie van het IAB zijn de kandidaten van de minderheid Belgen van Marokkaanse afkomst. De term «kandidaten van de meerderheid» omvat de «kandidaat-werknemers van Belgische afkomst» (Arrijn P. et al., 1997, p.19).
2. JURIDISCHE BEPALINGEN TEGEN DISCRIMINATIE BIJ AANWERVING
2.1 Internationaal juridisch kader A. Internationale verdragen Sinds de Universele Verklaring van de rechten van de mens (1948) zijn heel wat internationale teksten gewijd aan de bestrijding van rassendiscriminatie. Hoewel bepalingen van non-discriminatie en gelijkheid van behandeling in talrijke internationale verdragen voorkomen, heeft slechts één onder hen als specifieke doelstelling de bestrijding van het racisme en de rassendiscriminatie. Het gaat om het Internationaal Verdrag inzake de uitbanning van alle vormen van rassendiscriminatie dat door de Vergadering van de Verenigde Naties werd aangenomen op 19 december 1965 en door België werd goedgekeurd op 9 juli 1975. Hierin wordt rassendiscriminatie gedefinieerd als
«Elke vorm van onderscheid, uitsluiting, beperking of voorkeur op grond van ras, huidskleur, afkomst of nationale of etnische afstamming die ten doel heeft de erkenning, het genot of de uitoefening, op voet van gelijkheid, van de rechten van de mens en de fundamentele vrijheden op politiek, economisch, sociaal of cultureel gebied, of op andere terreinen van het openbare leven teniet te doen of aan te tasten (art 1.1)». Dit verdrag mag echter geen afbreuk doen aan de nationale wetgevingen inzake nationaliteit, staatsburgerschap of naturalisatie.
B. Verdragen van de Internationale Arbeidsorganisatie Overeenkomstig haar taak «belangen van de werknemers tewerkgesteld in het buitenland» te beschermen, formuleert de Internationale Arbeidsorganisatie (IAO) in bepaalde van haar verdragen het principe van non-discriminatie en van gelijkheid van kansen en van de behandeling van migrerende werknemers (de verdragen nr. 97, geratificeerd door België, en nr. 143, niet geratificeerd door België). Verdrag nr. 111 betreft, zoals de titel reeds aangeeft, rechtstreeks de bestrijding van discriminatie in de tewerkstelling. Het is op basis van dit verdrag dat wij een definitie van discriminatie hebben voorgesteld. We herinneren eraan dat de empirische studie van het Internationaal Arbeidsbureau zoals voorgesteld in het voorgaande puntje, kadert in een «mondiaal programma voor de bestrijding van discriminatie van immigrerende werknemers en etnische minderheden op de arbeidsmarkt» dat in 1993 werd gelanceerd onder het beschermheerschap van de Internationale Arbeidsorganisatie.
C. Richtlijnen van de Europese Unie Sinds de nieuwe formulering van artikel 13 van het Verdrag van Amsterdam beschikt de Europese Unie over een juridische basis omtrent haar bevoegdheid op het vlak van de strijd tegen discriminatie. Zo heeft de Europese Commissie aan de Raad een geheel van maatregelen voorgelegd (Commissie van de Europese Gemeenschappen, 1999a,b,c) ter bestrijding van discriminaties, als aanvulling op andere communautaire acties zoals de richtlijnen voor tewerkstelling of het communautaire initiatief Equal (Commissie van de Europese Gemeenschappen, 2000). Twee voorstellen tot richtlijnen en een actieprogramma beantwoorden aan de bekommernis een algemeen wettelijk kader te scheppen voor de bestrijding van discriminatie.
43
De Ministers van Tewerkstelling en van Sociale Zaken hebben op 6 juni 2000 de richtlijn inzake de strijd tegen discriminatie op basis van ras of etnische afkomst in het kader van tewerkstelling, opleiding, opvoeding, toegankelijkheid tot de goederen en diensten en sociale bescherming (sociale zekerheid en gezondheidszorg)36 unaniem goedgekeurd. Deze richtlijn biedt slachtoffers van rassendiscriminatie een minimaal beschermingsniveau: recht op een gerechtelijke of administratieve procedure, rechten op schadeloosstelling; verplichting voor de Lidstaten om een organisme op te richten ter bevordering van de gelijkheid van kansen en bijstand aan de slachtoffers van discriminatie. Het is op het vlak van de bewijslast dat deze nieuwe richtlijn innoverend is voor België. Wanneer een aanklager een vermoeden van discriminatie heeft kunnen bewijzen, is het inderdaad aan de gedaagde partij om het bewijs van non-discriminatie te leveren. Het tweede voorstel tot richtlijn, met globaal gezien analoge bepalingen, is van zijn kant alleen van toepassing op het domein van de werkgelegenheid. Het gaat niet alleen om discriminaties op basis van ras en etnische afkomst maar ook van leeftijd, een handicap, godsdienst, overtuigingen of seksuele geaardheid. Werkgelegenheid wordt in de brede zin van het woord gezien, met name niet alleen het aspect aanwerving maar ook bevordering, beroepsopleiding, arbeidsvoorwaarden en lidmaatschap tot bepaalde organisaties. Naast deze wettelijke bepalingen heeft de Europese Commissie een actieprogramma uitgewerkt dat de uitwisseling tussen de Lidstaten van ervaringen en goede praktijken op het vlak van de strijd tegen discriminatie moet aanmoedigen.
2.2 Nationale wetgeving Krachtens artikel 10 van de Belgische grondwet «is iedereen gelijk voor de wet». Krachtens artikel 128 genieten alle buitenlanders gewaarborgde rechten «behalve zoals voorzien door de wet of de wetgever».
A. Discriminatie inzake werkgelegenheid: strafrecht De wet van 30 juli 1981 beoogt de bestraffing van bepaalde door racisme of xenofobie ingegeven daden. Sedert de wijziging van deze wet op 12 april 1994 behoort rassendiscriminatie op de arbeidsmarkt tot het strafrecht. Elke werkrelatie wordt beoogd, van de aanwerving tot aan het ontslag, inclusief de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. Bovendien geldt de wet niet alleen voor werkgevers, ook voor bemiddelingsdiensten, zowel de openbare als privé, en instellingen voor beroepsopleiding. Zo bepaalt het nieuwe artikel 2bis dat «Hij die bij arbeidsbemiddeling, beroepsopleiding, het aan-
bieden van banen, de aanwerving, de uitvoering van de arbeidsovereenkomst of het ontslag van werknemers discriminatie bedrijft jegens een persoon wegens zijn ras, huidskleur, afstamming, afkomst of nationaliteit, wordt gestraft met de straffen bepaald in artikel 2.».
B. Discriminatie bij aanwerving: arbeidsrecht Bovendien is rassendiscriminatie bij aanwerving door het arbeidsrecht verboden. De Collectieve Arbeidsovereenkomst 38ter goedgekeurd door de Nationale Arbeidsraad formuleert dat de aanwervende werkgever «geen onderscheid mag maken tussen de kandidaten op basis van ras, huids-
kleur, nationale of etnische afkomst…».
36
44
Persmededeling: De Commissie verheugt zich over het snel bereikte akkoord omtrent de regelen inzake rassendiscriminatie, site europa.eu.int, 6 juni 2000. Tewerkstelling, antiracistische richtlijn in de EU, Libération, 7 juni 2000.
Deze nieuwe versie van CAO nr. 38 maakt het mogelijk de zaak aanhangig te maken bij de Arbeidsrechtbank, daar waar vroeger alleen de Correctionele Rechtbank bevoegd was. We melden evenwel dat de CAO van 1998 uitsluitend discriminaties bij aanwerving voor ogen heeft. Discriminaties die zich tijdens de uitvoering van het arbeidscontract voordoen of discriminerende ontslagen kunnen dus niet het voorwerp zijn van een klacht bij de Arbeidsrechtbank. We herinneren er eveneens aan dat artikel 23 van de Belgische Grondwet de overheid voorschrijft het recht op arbeid voor iedereen en zonder discriminatie te bevorderen. In het laatste verslag lezen we dat het Centrum een toenemend aantal klachten behandelt die werden neergelegd bij toepassing van de wet van 30 juli 1981 inzake racismebestrijding: in 1999 werden bij het Centrum 116 klachten m.b.t. discriminatie op de arbeidsmarkt voorgelegd; het grootste deel heeft betrekking op de aanwerving, het ontslag en de inhoud van de werkaanbiedingen (het criterium van nationaliteit). 30% van de klachten op het vlak van werkgelegenheid alleen heeft betrekking op het Brussels Hoofdstedelijk Gewest. Er bestaan echter nog hinderpalen voor de integrale toepassing van de strafwet. In dit opzicht zijn de statistieken van het Centrum veelbetekenend. Op het vlak van tewerkstelling geeft ongeveer 1% van de klachten die aan het Centrum worden voorgelegd, aanleiding tot gerechtelijke vervolging, terwijl meer dan 50% via bemiddeling wordt opgelost. Men weet meer bepaald dat de werkgever zijn besluit om niet aan te werven, niet hoeft te rechtvaardigen. De moeilijkheid om de discriminerende intentie te bewijzen, is dus groot, zeker wanneer de bewijslast volledig ten laste van het slachtoffer valt. De politieke wil ter uitbreiding van het kader voor de bestraffing van discriminerende gedragingen heeft reeds positieve resultaten opgeleverd. In november 1998 heeft het antwoord vanwege het Verbond van Belgische Ondernemingen (VBO) en de gewestelijke werkgeversbonden op de interpellatie van de interministeriële conferentie omtrent het migrantenbeleid de vorm aangenomen van een gemeenschappelijke verklaring betreffende de aanwerving van migranten. De werkgevers herhalen er de noodzakelijke garantie van het respecteren van de gelijkheid van kansen wat de toegankelijkheid tot de arbeidsmarkt, de opleidingen, de omscholingen en bevorderingen betreft. Bovendien heeft de Ministerraad op 17 maart 2000 een «Actieplan tegen alle vormen van discriminatie en voor de versterking van de wetgeving tegen racisme» aangenomen. Door de erkenning van de mogelijkheid om discriminatie op de arbeidsplaats juridisch te bewijzen met behulp van tests en door middel van statistische gegevens37 wil de regering, in navolging van de aanbevelingen van het Centrum, de middelen om discriminerend gedrag aan te tonen en te bedwingen, uitbreiden. In dit opzicht stelt het Centrum voor dat vertegenwoordigers van de arbeidsinspectie samenwerken met de medewerkers van het Centrum voor het uitvoeren van situatietests. Het actieplan van de regering geeft de Sociale Inspectie ook de verantwoordelijkheid om de bevoegde overheid op de hoogte te brengen van een inbreuk op de anti-discriminerende wetten (bijvoorbeeld voor een discriminatie bij aanwerving). Bovendien is de uitwerking van een burgerlijke rechtsvordering op het vlak van racisme gepland (bijvoorbeeld annulatie van een contract). In het kader van het openbaar ambt wordt eveneens overwogen om «aan het Centrum de mogelijkheid te bieden om de administratie ertoe te verplichten zich te informeren wanneer de laatstgenoemde in bezit is van inlichtingen omtrent discriminatie vanwege een ambtenaar met als doel, wanneer de feiten bewaarheid worden, de inwerkingstelling van een disciplinaire procedure te overwegen; het Centrum verplichten tot de opvolging specifiek voor zijn methode»38. Tot slot wijzen we, in toepassing van de wet van 8 december 1992, erop dat het recht van het respect voor het privé-leven, de communicatie van gevoelige gegevens zoals raciale of etnische afkomst, strikt gereglementeerd is. Deze juridische beschikking betreft de tussenpersonen op de arbeidsmarkt (uitzend-, plaatsingsbureaus). Zij werd opgenomen in de code van goede praktijken voor uitzendbureaus die bindend is geworden door het KB van 9/9/96. 37 38
Actieplan tegen discriminatie - versterking van de wetgeving tegen racisme, site meta.fgov.be Actieplan tegen discriminatie - versteviging van de wetgeving tegen racisme, site meta.fgov.be.
45
C. Openbare betrekkingen In overeenstemming met de Europese wetgeving staan alle statutaire openbare betrekkingen open voor de onderdanen van een Lidstaat van de Europese Unie, en dit aan dezelfde voorwaarden als voor de Belgen. Voor contractuele betrekkingen mag er geen enkel criterium van nationaliteit geëist worden. Een uitzondering is enkel toegelaten voor betrekkingen die de uitoefening van de openbare macht vereisen. In elk geval benadrukt het Centrum voor gelijkheid van kansen en racismebestrijding in zijn laatste verslag dat de plaatselijke besturen de wet nog overtreden door de voorwaarde van de Belgische nationaliteit in hun advertenties te stellen. In 1999 heeft het Centrum meer dan twintig openbare besturen ertoe moeten aanzetten om hun selectiecriteria aan te passen aan de geldende wetgeving.
2.3 Beleid in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest Naast juridische beschikkingen hebben de regionale overheden acties op touw gezet voor de strijd tegen discriminatie van migranten op de arbeidsmarkt. In haar regeringsverklaring heeft de Regering van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest de intentie geuit om acties uit te werken met het oog op het «geven van gelijke kansen aan personen van buitenlandse afkomst op het vlak van de tewerkstelling, de functie en de promotie» en op het «aanmoedigen van het toetreden tot het openbaar ambt door personen met een vreemde nationaliteit». Zo is de belangrijkste koers van het Brussels gewestelijk beleid de invoering van beschikkingen ter bevordering van de beroepsinschakeling van kwetsbare bevolkingsgroepen in hun geheel, ongeacht of dat nu Belgen of buitenlanders zijn. Er bestaan dus actieprogramma's die niet direct gericht zijn op bevolkingsgroepen van buitenlandse afkomst maar desalniettemin hun beroepsinschakeling bevorderen. We citeren als voorbeeld het actieprogramma Objectief 2, ondersteund door de Europese Commissie, de federale overheid en het Brussels Hoofdstedelijk Gewest, die een zone met een belangrijke concentratie van personen van buitenlandse afkomst van ongeveer 140.000 inwoners verspreid over 7 gemeenten39 als doelgroep bepaald heeft. Dit programma heeft als doel de socio-economische ontwikkeling in deze zone te stimuleren.
A. Het Impulsfonds voor het Migrantenbeleid Het IFMB is een openbaar instrument dat sedert 1991 projecten van openbare instellingen, gemeentebesturen en verenigingen financiert met als doel jongeren van vreemde nationaliteit of herkomst te integreren. Dit Fonds, dat financieel gesteund wordt door de federale overheid, de gemeenschappen en de gewesten, heeft een impulsfunctie, dat wil zeggen dat het welbepaalde projecten tijdens een precieze periode steunt. Elk jaar worden er actiezones en krachtlijnen bepaald op basis waarvan de projecten worden geselecteerd. In 1998 heeft het Brussels Gewest 97 Franstalige en 28 Nederlandstalige projecten op touw gezet. De sociale en/of professionele inschakeling die beantwoordt aan de noden van de jongeren van vreemde nationaliteit of afkomst, meer in het bijzonder tussen 16 en 25 jaar, behoorde tot de krachtlijnen van 1998. Deze krachtlijn krijgt echter minder de voorkeur dan de bestrijding van het afhaken op school of de kosten voor de infrastructuur en de aanleg van openbare ruimten met een sportieve en socioculturele functie die aan de noden voldoen van jongeren van vreemde nationaliteit of afkomst tussen 12 en 25 jaar.
39
46
De zone omvat wijken in Anderlecht, Brussel-Stad, Vorst, Sint-Jans-Molenbeek, Schaarbeek, Sint-Gilles en Sint-Joostten-Node.
B. Brusselse Gewestelijke Dienst voor Arbeidsbemiddeling De Brusselse gewestelijke overheidsdienst voor arbeidsbemiddeling heeft acties op touw gezet om de beroepsinschakeling van buitenlanders of Belgen van vreemde herkomst te vergemakkelijken. Bovendien heeft de BGDA hulpmiddelen ontwikkeld ter bestrijding van discriminatie bij aanwerving.
Het «Charter voor de werkzoekende» - Het «Charter voor de werkgever» Deze twee charters garanderen de gesprekspartners van de BGDA (werkzoekenden en werkgevers) dat zij behandeld worden zonder enige discriminatie omwille van geslacht, ras, nationaliteit of filosofische overtuiging.
Procedure voor de behandeling van discriminerende werkaanbiedingen Deze procedure wordt ingezet wanneer het personeel dat een werkaanbieding beheert, vermoedt dat een bepaald selectiecriterium kandidaten van vreemde nationaliteit of afkomst moet weren. Wanneer bevestigd wordt dat een werkaanbieding een discriminerend criterium bevat, moet dit criterium worden geschrapt. Eventueel dient ook de werkaanbieding zelf geweerd te worden.
Sensibilisatie van het personeel voor het probleem van de discriminatie inzake tewerkstelling Voor het personeel van de BGDA worden seminaries «sensibilisatie tot multiculturalisme» georganiseerd. Het doel bestaat erin een betere kennis te verwerven van de cultuur van buitenlandse bevolkingsgroepen of bevolkingen van vreemde herkomst. Door het toepassen van communicatiemethodes die met de culturele diversiteit rekening houden, wil het personeel van de BGDA het onthaal van de werkzoekenden van vreemde herkomst verbeteren en beter hun bekwaamheden begrijpen en aan de werkgevers «verkopen».
Socioprofessionele begeleidingsdienst De socioprofessionele begeleidingsdienst biedt verschillende diensten aan zoals informatie, onthaal, beroepskeuze, begeleiding en plaatsing van werkzoekenden die deel uitmaken van het programma jonge migranten of het programma doelstelling 3 van het Europees Sociaal Fonds. Het eerstgenoemde programma richt zich rechtstreeks tot de jongeren van vreemde nationaliteit of afkomst. Het tweede wil de beroepsinschakeling bevorderen van langdurig werkzoekenden, jongeren en personen die uit de arbeidsmarkt uitgesloten zijn, alsook van buitenlanders of bevolkingsgroepen van vreemde herkomst. Sinds 1992 is een cel van het Impulsfonds voor het Migrantenbeleid opgenomen in de socioprofessionele begeleidingsdienst van de BGDA. Deze is belast met het onthaal, de begeleiding en de tewerkstelling van migrantenjongeren tussen 18 en 25 jaar. De IFMB-cel gaat in meerdere etappes en via individuele gesprekken met deze jongeren te werk: socioprofessionele analyse en balans, uitwerking van een inschakelingsproject en begeleiding tijdens de verwezenlijking van de verschillende fasen van dit project (vooropleiding, kwalificerende opleiding, technieken voor het zoeken naar werk, tewerkstelling). In 1999 vonden 525 personen een baan dankzij de hulp van de IFMB-cel (waarvan 37% met een nationaliteit van buiten de Europese Unie) en volgden 339 werkzoekenden een kwalificerende opleiding (47% onder hen zijn onderdanen van een land buiten de Europese Unie). Tabel 21: Socioprofessionele begeleiding: Onthaal - Tewerkstelling - Vooropleiding en opleiding 1999 Onthaal Tewerkstelling Vooropleiding en opleiding
Belgen V M 1 044 1 025 153 141 98 55
EU V
Niet-EU M
163 20 17
V 145 18 10
Totaal
M 611 53 74
827 140 85
3 815 525 339
Bron: socioprofessionele begeleidingsdienst - BGDA
47
We merken op dat doelstelling 3 een waaier van herinschakelingsacties financiert die verder gaan dan enkel socioprofessionele begeleiding. Zo heeft de BGDA overeenkomsten ondertekend met verenigingen die zich voor professionele herinschakeling inzetten zoals bijvoorbeeld de «missions locales». Zonder specifiek de doelgroep te vormen, kunnen buitenlandse werkzoekenden of deze van vreemde herkomst van deze programma's genieten. Om de toegankelijkheid tot de diensten van de BGDA te vergemakkelijken, werd een decentralisatiebeleid opgestart voor probleemwijken. Hiertoe werden plaatselijke agentschappen geopend.
C. Voorbeelden van acties van de Franstalige Gemeenschapscommissie in het BHG Het Europees Sociaal Fonds heeft het Tewerkstellingsinitiatief ontwikkeld, een communautair programma dat bedoeld is voor personen die geconfronteerd worden met moeilijkheden op de arbeidsmarkt. Vanaf 1997 werd een nieuw luik met de naam INTEGRA aan het programma toegevoegd. Dit richt zich op de professionele herinschakeling van groepen die uit de arbeidsmarkt werden uitgesloten groepen of van groepen die dreigen hetzelfde lot te ondergaan, met name in de verstedelijkte gebieden. Het project ITACA kadert in INTEGRA en bestaat uit een opleiding uitgewerkt door het Brussels Centrum voor Interculturele Actie die de instructeurs van opleidingscentra en centra voor beroepsinschakeling moeten sensibiliseren voor interculturele communicatie. Concreet heeft het Brussels Centrum voor Interculturele Actie een programma van 4 weken opleiding uitgewerkt voor 4 groepen van 15 instructeurs van Bruxelles-Formation en Mission Locale van Etterbeek.
D. Voorbeelden van acties van de Vlaamse gemeenschap in het BHG In het zogenaamde ‘VESOC’40-akkoord, verbindt de Vlaamse Gemeenschap zich tot het aanmoedigen van een proportionele en volwaardige deelname van buitenlandse werknemers of werknemers van vreemde herkomst aan de arbeidsmarkt op alle niveaus en voor alle functies, zowel in de privé- als in de openbare sector. De strategie van dit akkoord beperkt zich niet meer tot acties omtrent het aanbod (acties inzake opleiding) maar ontwikkelt ook acties omtrent de vraag. Aldus zijn de werkgevers van de privé- en de openbare sector rechtstreeks betrokken bij dit akkoord. In het Brussels Hoofdstedelijk Gewest coördineert het Brussels Nederlandstalig Comité voor Tewerkstelling en Opleiding (BNCTO) de acties die uit het VESOC-akkoord voortvloeien. Naast de opleidingen die speciaal aangepast zijn aan personen van vreemde afkomst, biedt het BNCTO steun aan de lancering van positieve actieplannen die aangepast zijn aan de situatie van elke onderneming in kwestie. Dit plan wil het aanwervings- en personeelsbeleid evalueren om de gelijkheid van kansen te bevorderen en uiteindelijk te komen tot een verhoging van het aantal buitenlandse personeelsleden of personeelsleden van vreemde herkomst binnen de onderneming. Het BNCTO neemt bovendien deel aan acties die gevoerd worden in het kader van de bestrijding van discriminatie bij aanwerving, de zesde pijler van het Territoriaal Pact voor de Werkgelegenheid, dat wij in het onderstaande punt meer in detail bespreken.
40
48
Vlaams Sociaal-Economisch Overlegcomité.
E. Territoriaal Pact voor de Werkgelegenheid De opstelling van dit cahier kadert in het actieplan van 1999 (goedgekeurd door de Europese Commissie in 1998) van het Territoriaal Pact voor Werkgelegenheid en het Brussels Hoofdstedelijk Gewest dat meer in detail beschreven wordt in het volgende hoofdstuk. Wat de bestrijding van discriminatie bij aanwerving betreft, voorziet dit plan naast dit cahier in twee andere actietypes: -
een gewestelijke informatie- en sensibilisatiecampagne gericht op de ondernemingen in samenwerking met het Gewest en het Centrum voor gelijkheid van kansen en racismebestrijding
-
de organisatie van opleidingen inzake non-discriminatie en het opstellen van een pedagogisch pakket ten behoeve van het personeel van de verschillende tussenorganen op de arbeidsmarkt (personeel van de Union professionnelle des Entreprises de Travail Intérimaire (UPEDI), de Brusselse federaties van socioprofessionele inschakelingsinstellingen (FEBISP/OOTB) en van de BGDA).
De resultaten van de seminaries ten behoeve van de ondernemingen worden in het volgende hoofdstuk voorgesteld. Met het oog op het luik van de opleiding van het Territoriaal Pact heeft de IFMB-cel van de BGDA een enquête georganiseerd die de discriminerende gedragingen evalueert waarmee het personeel van het BGDA geconfronteerd werden, alsook de bestaande middelen en de suggesties van de tewerkstellingsconsulenten voor het verbeteren van de strijd tegen deze discriminatie. Het personeel vraagt vooral naar opleidingen inzake houdingen en attitudes die men moet aannemen om optimaal te reageren op discriminerende selectieprocedures vanwege de werkgevers. De doelstellingen daarbij zijn: -
objectieve aanwervingscriteria en factoren m.b.t. onrechtstreekse indirecte discriminatie makkelijker onderscheiden;
-
het personeel onderhandelingstechnieken bijbrengen waarmee zij de redenen kunnen weerleggen die de werkgever aanhaalt om de aanwerving van kandidaten van vreemde herkomst te weigeren.
De tewerkstellingsconsulenten hebben ook het belang benadrukt van de creatie en homogenisering van hulpmiddelen om te reageren op discriminerende werkaanbiedingen. Zij citeren: -
de oprichting van een referentencel inzake discriminatie die dagelijks zou toezien op het non-discriminerende karakter van de werkaanbiedingen, de wijzigingen van bestaande en de nieuwe wetten terzake zou verspreiden, de opvolging en de controle van de aanbiedingen van de werkzoekenden zou garanderen en in geval van geschil de rol van bemiddelaar zou spelen tussen de werkgever, de werkzoekende en het personeelslid van de BGDA. De cel zou de moeilijkheden van het personeel inventariseren en proberen om er oplossingen voor te vinden.
-
de uitwerking van een brochure met specifieke argumentatielijsten met een opsomming van de legale en relevante argumenten die in te brengen zijn tegen werkgevers die bijvoorbeeld verwijzen naar de veronderstelde intolerantie van hun klanten of hun werknemers.
-
het onderhouden van regelmatiger contacten met het Centrum voor gelijkheid van kansen en racismebestrijding om beter op de hoogte te zijn van zijn bekwaamheden en de te volgen procedure om klacht in te dienen. Bepaalde personeelsleden suggereren zelfs om de werkzoekenden te helpen klacht in te dienen met behulp van een typeformulier.
In het volgende hoofdstuk plaatsen wij dit cahier terug in zijn algemene kader, met name het Territoriaal Pact voor de Werkgelegenheid van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest. Wij zullen dan de resultaten voorstellen van de seminaries die georganiseerd werden ten behoeve van de ondernemingen omtrent het thema (niet)-discriminatie bij aanwerving.
49
Hoofdstuk IV Seminaries «Het management van de diversiteit: een prioriteit voor de onderneming!»
1. INLEIDING: DE TERRITORIALE PACTEN VOOR DE WERKGELEGENHEID De Territoriale Pacten voor de Werkgelegenheid, in het leven geroepen door de Europese Unie, hebben als doel de tewerkstelling te bevorderen door het geheel van de betrokken territoriale actoren te mobiliseren voor de uitwerking van bepaalde projecten. Het partnership en de bottomup-aanpak (initiatieven uitgaande van de actoren op het terrein) vormen de basispijlers van het Pact. Ook al bestaat het hoofddoel van het Territoriaal Pact voor de Werkgelegenheid in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest erin de werkgelegenheid te bevorderen, toch zijn er ook tal van afgeleide doelstellingen. We noteren onder meer de verhoging van de inzetbaarheid van de werkzoekenden, een betere kennis van de Brusselse socio-economische situatie, de herwaardering van de leefomstandigheden en de stedelijke ruimte, de aanpassing aan de nieuwe technologieën, de verbetering van de communicatie tussen de actoren... Om deze doelstellingen te bereiken, is het Pact op 6 krachtlijnen gebaseerd: 1. Onderlinge afstemming van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt; 2. Sociale en plaatselijke economie; 3. Aanmoediging van bepaalde sectoren met groeiperspectieven en rijk aan jobs; 4. Nieuwe ondernemingen en ondernemingen in groeifase; 5. Ondernemingen in omschakelingsfase; 6. De strijd tegen discriminatie bij aanwerving. Verschillende werkgroepen werden opgericht waarvan er één zich heeft toegespitst op de strijd tegen etnische discriminatie bij aanwerving, een transversale problematiek waarvan de omvang rechtvaardigde dat hieraan een aparte krachtlijn werd besteed. Het belang van de problematiek op het grondgebied van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest werd reeds uitvoerig beschreven in de studie besteld door het Internationaal Arbeidsbureau. Deze studie bevestigde immers de hypothese dat, bij gelijke kwalificaties, de Belgische kandidaten van Marokkaanse afkomst tijdens de aanwervingsprocedure minder goed worden behandeld dan de autochtone Belgische kandidaten.
2. DE SEMINARIES
2.1 Doelstellingen en methode In het kader van deze werkgroep voor de strijd tegen discriminatie bij aanwerving werden seminaries ingericht met als titel «Het management van de diversiteit: een prioriteit voor de onderneming». Hun doel bestond erin de verschillende betrokken partijen op de arbeidsmarkt te sensibiliseren voor de non-discriminatie van personeel, zowel bij de aanwerving, als binnen de onderneming.
50
Een aanpak gebaseerd op een partnership De basiswerkgroep die de seminaries heeft geleid, bestaat uit verschillende actoren en partners actief op de Brusselse arbeidsmarkt: het Centrum voor gelijkheid van kansen en racismebestrijding, la Fédération bruxelloise des organismes d’insertion socioprofessionnelle (FEBISP), de Directie voor gelijkheid van kansen van het Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid, Overleg Opleidingsen Tewerkstellingsprojecten (OOTB), de Brusselse Gewestelijke Dienst voor Arbeidsbemiddeling (BGDA), het territoriaal Pact voor de Werkgelegenheid in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest, het Brussels Nederlandstalig Comité voor Tewerkstelling en Opleiding (BNCTO) en de Federatie van uitzendkantoren (UPEDI). Deze seminaries zijn gericht op alle ondernemingen in de privé-sector. Ze hebben betrekking op werkgevers, kaderleden, rekruteringsverantwoordelijken, vakbondsafgevaardigden, tewerkstellingsconsulenten ... Deze seminaries mikken hoofdzakelijk op een sensibilisatie voor de problematiek van de etnische discriminatie teneinde doeltreffende en concrete maatregelen in de strijd tegen deze discriminatie te ontwikkelen en te promoten. Het was dus de bedoeling degelijke en beproefde praktijken uit te wisselen en de economische en sociale partners, samen met de openbare overheden, warm te maken voor diversiteit.
2.2 Organisatie van de seminaries Elk seminarie was opgebouwd rond de getuigenis van werkgevers over hun ervaringen op het vlak van de non-discriminatie. In een tweede stadium hebben de deelnemers hun reacties en eigen ervaringen naar voren gebracht. Tenslotte werden concrete pistes uitgewerkt m.b.t. de strijd tegen discriminatie bij aanwerving. De seminaries werden georganiseerd op grond van de activiteitensectoren. Vier seminaries hebben in de loop van de maanden oktober, december 1999 en maart 2000 plaatsgevonden. Twee seminaries werden ingericht in samenwerking met het Opleidingscentrum van het Aanvullend Paritair Comité voor bedienden (CEVORA) ten behoeve van de sector van het Aanvullend Nationaal Comité voor bedienden (ANPCB). De getuigenissen werden geleverd door de firma's Sema Group NV en Cerix. De Koninklijke Federatie van Belgische transporteurs (FEBETRA) heeft meegewerkt aan de organisatie van het derde seminarie waar de firma DHL Worldwide express is komen getuigen. Op het seminarie ingericht op aanvraag van FABRIMETAL kwamen Volkswagen Brussel, Bull, Johnson Matthey en Schindler hun getuigenissen naar voren brengen.
A. Aanwezige actoren Het beoogde doelpubliek, zoals het eerder werd voorgesteld, bestaat uit een geheel van actoren uit de «bedrijfswereld». Het is immers belangrijk actoren uit de bedrijfswereld te betrekken bij de strijd tegen discriminatie. De deelnemers waren vertegenwoordigers van de beroepsorganisatie van de betrokken sector, de bedrijven die hun getuigenissen kwamen voorstellen, bedrijfsleiders, human resources-verantwoordelijken, leden van ondernemingsraden, vakbondsverantwoordelijken, enz. De verscheidenheid van de deelnemers heeft de debatten in grote mate verrijkt.
51
De publieke standpunten van de werkgevers- en vakbondsorganisaties - zowel op Europees, federaal, gewestelijk als sectoraal vlak - vinden vaste vorm in charters en plechtige verklaringen omtrent non-discriminatie bij aanwerving. Desalniettemin bestaat er een zekere kloof tussen de verklaringen van de federaties en de praktijk.
B. Een drievoudige uitdaging: economisch, sociaal en cultureel Volgens de deelnemers aan de seminaries vormt de strijd tegen etnische discriminatie een drievoudige uitdaging voor de economische wereld.
Een economische uitdaging Tegenover de globalisering van de economie, de internationalisering van de ondernemingen en het vrije verkeer van goederen en personen binnen de Europese Unie, vormen de concepten inzake multiculturalisme binnen de ondernemingen en non-discriminatie bij aanwerving de belichaming van actuele onderwerpen. Bovendien vinden zij hierin hun volle relevantie. Bovenop de vastgestelde waarden en principes, wordt multiculturalisme een volwaardige economische uitdaging. Steeds meer ondernemingen raken ervan bewust dat etnische en culturele diversiteit nieuwe mogelijkheden kan openen, meer bepaald wat een steeds internationaler wordend cliënteel betreft.
Een sociale, economische en demografische uitdaging Zoals wij konden vaststellen, zijn in Brussel - meer dan elders - heel wat buitenlandse jongeren of jongeren van vreemde herkomst werkloos. Om de sociale cohesie binnen het Gewest te waarborgen, moet men ervoor zorgen dat deze personen toegang krijgen tot de arbeidsmarkt. Bovendien, meer bepaald in Brussel, zullen heel wat activiteitensectoren zich in de toekomst niet kunnen ontwikkelen als zij niet gebruikmaken van de capaciteiten van jonge Brusselaars, ongeacht hun taal, huidskleur of herkomst.
Een culturele uitdaging: multiculturalisme als bron van creativiteit en economische rijkdom Vandaag moet men de culturele diversiteit binnen de ondernemingen bevorderen, zij is immers meer dan ooit een bron van rijkdom. Teams die bestaan uit werknemers van verschillende culturen, doen een beroep op uiteenlopende registers en ideeën, waardoor makkelijker creatieve en vernieuwende projecten ontstaan, totaal tegenovergesteld aan een etnocentrische aanpak Een management dat zich daarvan bewust is, verwerpt elke vorm van discriminatie.
2.3 Inhoud van de seminaries De seminaries bevatten uiteenzettingen van werkgevers-getuigen en bedenkingen van de deelnemers. Zij werden in drie delen gestructureerd. Het eerste deel heeft betrekking op discriminatie bij aanwerving en op de moeilijkheden die buitenlandse kandidaten en Belgen van vreemde herkomst ondervinden om in een onderneming een baan te vinden. Het tweede deel behandelt wat men de interne bedrijfsproblematiek kan noemen, met andere woorden de individuele en collectieve arbeidsrelaties, met name het beleid inzake personeelsbeheer, de relaties tussen de personeelsleden, … In het derde deel komt de externe bedrijfsproblematiek aan bod, met name de relaties met klanten en leveranciers en hun reacties.
52
A. Aanwervingsprocedures De seminaries wierpen een licht op verschillende aspecten van de problemen waarmee buitenlandse werknemers en werknemers van vreemde herkomst worden geconfronteerd tijdens de aanwervingsprocedure. -
Definitie van de in te vullen functie: men moet erop toezien dat de selectiecriteria en selectieproeven overeenstemmen met de vereisten van de in te vullen functie. Wanneer men bijvoorbeeld in Brussel een perfecte kennis van het Nederlands eist voor werkvrouwen of schoonmaaksters, vormt dit a priori geen essentieel criterium voor de functie. Het kan echter een criterium blijken dat ruikt naar indirecte discriminatie.
-
Selectieprocedure: men moet ervoor zorgen dat alle selectiecriteria en selectieproeven cultureel neutraal en gelijk zijn voor alle kandidaten. Bepaalde werkgevers stellen veel strengere eisen voor een Belg van Marokkaanse afkomst of een vreemdeling dan voor een zogenaamde «autochtone» Belg.
-
Evaluatietesten: bekwaamheids- en evaluatietesten moeten objectief en coherent zijn. Sommige testen zijn niet vrij van culturele verwijzingen.
-
Aanwervingssysteem: het coöptatiesysteem of de praktijk die sommige ondernemingen hanteren om het relationele netwerk te bevoordelen, leidt ertoe dat familieleden van het personeel of nauwe verwanten makkelijker worden aangeworven ten nadele van kandidaten die niet tot deze netwerken behoren, waaronder met name personen van vreemde herkomst.
-
Vooroordelen van de beslissingsbevoegde personen: het is nodig gebleken dat rekruteringsverantwoordelijken gesensibiliseerd worden voor de oorzaken en gevolgen van vooroordelen en stereotiepe opvattingen ten aanzien van specifieke etnische groepen. Deze stereotiepe opvattingen houden geenszins rekening met de individuele verschillen en de diversiteit binnen eenzelfde groep. Werkgevers moeten uiterst waakzaam zijn voor hun vooroordelen bij het opstellen van aanwervingscriteria en bekwaamheidsvereisten.
B. Individuele en collectieve arbeidsrelaties - Tegenkanting binnen de onderneming De redenen en oorzaken van etnische discriminatie zijn vaak complex en uiteenlopend. Discriminatie kan verdoken en onderliggende vormen aannemen in de arbeidsrelaties. Wanneer verschillende culturen samenkomen, kan dit voor diverse problemen zorgen binnen het beroepsmilieu. In het arbeidskader werden verschillende aspecten vastgesteld. -
horizontale arbeidsrelaties, met andere woorden relaties tussen enerzijds buitenlandse werknemers of werknemers van vreemde herkomst en anderzijds nationale werknemers. Hierbij gaat het om de problematiek van de aanvaarding van verschillen binnen werkgroepen en om de reactie van de onderneming op eventuele spanningen en conflicten. In geval van incidenten van racistische aard tussen personeelsleden, stelden de werkgevers verschillende soorten reacties voor. De twee besproken acties beogen een duidelijke en ondubbelzinnige boodschap te laten doordringen bij het volledige personeelsbestand m.b.t. racistische uitingen binnen de onderneming.
53
1. Invoering van specifieke maatregelen in het kader van de strijd tegen racisme in het arbeidsreglement. Op basis van praktijkervaring wordt het voor bepaalde
werkgevers duidelijk dat alle betrokkenen van de onderneming (verantwoordelijken van het human resources management en vertegenwoordigers van het personeel) een «gemeenschappelijke taal» zouden moeten hanteren voor deze problematiek. In bepaalde bedrijven werd een specifiek artikel aan het arbeidsreglement toegevoegd ter beteugeling van elke vorm van etnische discriminatie.
2. Rechtstreekse tussenkomst van de werkgever in geval van conflicten van racistische aard. Andere werkgevers, die geen specifieke maatregelen aan het arbeidsre-
glement toevoegden, kozen voor de snelle reactie (met bestraffing indien nodig) in geval van incidenten van racistische aard. De onderneming zorgt ervoor dat het personeel zich ervan bewust is dat bij de kleinste misstap ingegrepen wordt. De werkgever zal echter voorrang geven aan bemiddeling tussen de partijen, veeleer dan repressief op te treden.
-
de verticale relaties, d.w.z. de hiërarchische relaties. De elementen zoals het soort verhouding, het blijk geven van respect, het eventueel onder druk zetten, deze werden besproken tijdens de discussies.
-
de conflictbronnen kunnen op verschillende niveaus worden gesitueerd, ze zijn ofwel beroepsgebonden en hebben betrekking op de kwalificaties, de doeltreffendheid, de bekwaamheden, het naleven van de werkuren …, ofwel niet-beroepsgebonden en hebben dan betrekking op de cultuur, de godsdienst …
-
de mobiliteit binnen de onderneming en de kansen op bevordering. De werknemers van vreemde herkomst worden meestal voor de minst aantrekkelijke arbeidsplaatsen aangeworven (bijvoorbeeld schoonmaker, goederenbehandelaar…). We stellen vast dat de werknemers van vreemde herkomst overgekwalificeerd zijn in vergelijking met de eisen van de functie. Zo worden personen met een hoog opleidingsniveau of met zeer gerichte kwalificaties tewerkgesteld in weinig of niet-gekwalificeerde arbeidsplaatsen.
-
het personeelsbeleid van de onderneming. De werkgevers maken zich zorgen m.b.t. de integratie van personen van vreemde herkomst in een team van Belgische werknemers, met name over de reacties van het personeel dat reeds in dienst is. De werkgevers benadrukken het belang van de aandacht die moet worden besteed aan het voorbereiden van het team op de komst van de nieuwe werknemers en aan het bevorderen van de dialoog met deze nieuwe werknemers. Deze voorbereiding kan de problemen die eigen zijn aan het werk niet wegnemen, zoals bijvoorbeeld de dagelijkse stress. Bepaalde werkgevers leggen er de nadruk op dat werkploegen die zijn samengesteld uit personen met een verschillende herkomst en met een verschillende opleiding, op het vlak van evenwicht en creativiteit dikwijls van groot belang zijn voor de activiteiten van de onderneming.
C. Relaties met de klanten - Terughoudendheid van de klanten Vele ondernemingen, vooral dienstverlenende ondernemingen (informatica-, transport-, verhuisbedrijven, reparatiediensten …), zijn bang voor de reacties van de klanten ten opzichte van hun personeelsleden van vreemde herkomst.
54
De reacties waren als volgt: «Ik kan niemand met een andere huidskleur aannemen want de klanten aanvaarden dat niet.» «Die mijnheer willen we niet zien want die beantwoordt niet aan de cultuur van onze onderneming …» Om dit probleem op te lossen werden verschillende strategieën voorgesteld. De initiatiefnemers van deze strategieën zijn ondernemingen, bemiddelaars op de arbeidsmarkt, een aantal ondernemingen, een activiteitensector of een paritair comité. -
Strategieën van de ondernemingen: de ondernemingen ontwikkelden een voluntaristisch beleid en redenering ten opzichte van hun klanten door de bekwaamheden van de werknemer te benadrukken: «Deze persoon heeft alle nodige bekwaamheden», «Zij vertegenwoordigt echt de goede reputatie van de onderneming». Het komt erop aan de boodschap te laten doordringen dat de werkgever niet twijfelt of zich geen zorgen maakt over de betrokken werknemer.
-
Strategieën van de bemiddelaars: voor alle bemiddelaars op de arbeidsmarkt, de uitzendconsulenten, de ondernemingsafgevaardigden van de BGDA, de vzw’s die werkzaam zijn op het vlak van socioprofessionele inschakeling,… bleek het nodig een sensibilisatieactie op te zetten in het kader van deze problematiek. Deze bemiddelaars wilden opleidingen organiseren in technieken voor de omgang met klanten.
-
Strategieën van een aantal ondernemingen: deze bestaan erin gemeenschappelijke verklaringen te ondertekenen en informatie- en opleidingscampagnes te steunen met het oog op het wegwerken van de taboes m.b.t. de aanwerving van personen van vreemde herkomst en op het verspreiden van een klare en voluntaristische boodschap.
-
Strategieën van een activiteitensector - van een paritair comité: De uitwerking van een code van goed gedrag in het kader van het voorkomen van rassendiscriminatie ten opzichte van migrantenuitzendkrachten is één van de acties die dikwijls als voorbeeld wordt vernoemd. Dit soort acties heeft een sterke symbolische waarde en maakt het mogelijk een bepaald aantal principes openlijk en publiekelijk te herbevestigen. Er werden ook andere acties opgestart zoals een interculturele opleiding voor leidinggevend personeel om hen voor te bereiden op de samenwerking met personen van vreemde herkomst en om hen te sensibiliseren voor de meest verraderlijke aspecten van discriminatie.
BESLUIT De multiculturele ontwikkeling van onze maatschappij is een vaststaand feit. Deze tendens komt meer bepaald tot uiting in een economie met een steeds internationaler wordend en «geïntegreerd» karakter in grote multinationals. Deze vaststelling, vooral in Brussel waar steeds meer maatschappelijke zetels worden gevestigd, weerspiegelt zich in de Brusselse ondernemingen. Desalniettemin blijft de discriminatie voortduren. Discriminatie bij aanwerving en tewerkstelling van buitenlanders en personen van vreemde herkomst heeft zowel op individueel als collectief vlak schadelijke gevolgen, die tot ver buiten het werk voelbaar zijn. Tewerkstelling is immers een bron van inkomen en erkenning, en vormt een beslissende factor voor sociale integratie.
55
Deze problematiek is zodanig ernstig dat het Territoriaal Pact voor de Werkgelegenheid in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest er een werkgroep heeft voor opgericht. Vertegenwoordigers van de bedrijfswereld, werkgevers en vakbonden ontmoetten elkaar op seminaries. De actieve deelname van deze partijen, afkomstig uit verschillende hoeken, betekende een hele sprong voorwaarts voor het debat. Door ideeën en ervaringen uit te wisselen hebben zij een reeks pistes kunnen opstellen om discriminatie te bestrijden en om zo te bewijzen dat het debat niet langer taboe is. Het gaat om voluntaristische acties die vooral op dialoog en communicatie zijn gebaseerd. Alle deelnemers zijn het eens over één punt, nl. dat «geen enkele onderneming zich vandaag mag veroorloven om op een subjectieve basis geen buitenlanders of personen van vreemde herkomst aan te werven». Meer nog, elke organisatie, elke persoon die verantwoordelijkheden draagt, moet een actieve rol spelen in zijn eigen sector en domein. Tot slot kunnen we enkel nog besluiten dat het management van de diversiteit een prioriteit is voor de onderneming van vandaag in een Europese ruimte waarin de nieuwe Europese slogan wordt aangeprezen: «Eenheid in verscheidenheid».
56
Algemeen besluit In deze studie werd een overzicht gegeven van de problemen waarmee migranten op de Brusselse arbeidsmarkt hebben af te rekenen. Er werd meer bepaald aangetoond dat het de niet-EUonderdanen zijn die de minst gunstige positie innemen. Zij hebben te kampen met zowel een lage tewerkstellingsgraad als met een hoge werkloosheidsgraad. Deze ondervertegenwoordiging in de tewerkstelling doet zich zowel voor bij de bezoldigde arbeid als bij de zelfstandige arbeid. We stelden eveneens vast dat de buitenlandse werknemers oververtegenwoordigd zijn in de activiteitensectoren waar de meeste arbeiders en laaggeschoolden terug te vinden zijn. Dit zijn sectoren die bovendien gekenmerkt worden door minder gunstige arbeidsvoorwaarden en minder werkzekerheid en waar zich grote herstructureringen kunnen voordoen. Over het algemeen stellen we nochtans vast dat de migranten van de tweede en de derde generatie, dankzij de hogere scholingsgraad van de jongeren, betere tewerkstellingsperspectieven hebben in vergelijking met de eerste generatie. De evolutie van de sociale erkenning van de ene generatie ten opzichte van de andere, waarmee het migratieproces gepaard gaat, wordt echter tegengewerkt door discriminatie bij aanwerving tegenover deze bevolkingsgroepen. De positie van de migranten op de arbeidsmarkt hangt dus nauw samen met de ongelijke behandeling waarvan ze het slachtoffer zijn. Naast de algemene problemen waarmee ze te kampen hebben, hebben ze nog af te rekenen met een bijkomende hinderpaal: hun afkomst. De situatie kan verschillen, maar discriminatie en uitsluiting van etnische minderheden komt in alle landen van de Europese Unie voor. Alle economische, sociale en institutionele actoren moeten hun verantwoordelijkheid in dit opzicht opnemen. In Brussel, een kosmopolitische stad met een grote concentratie buitenlanders van binnen en buiten de EU, is deze problematiek sterk aanwezig. Het bestaan van discriminerend gedrag, ongeacht het verkrijgen van de nationaliteit, doet het aantal mogelijke slachtoffers toenemen. We stelden immers vast dat het aantal naturalisaties dit laatste decennium gestegen is en meer en meer betrekking heeft op personen van buiten de Europese Unie. Het aanvaarden van de definitieve vestiging van migranten en hun kinderen, die meestal hier geboren zijn, hier school gelopen hebben en de Belgische nationaliteit hebben, houdt ook in dat ze moeten worden opgenomen in de arbeidsmarkt. Deze stappen moeten de sociale eenheid van de verschillende elementen van de maatschappij versterken. De ideale oplossing bestaat er uiteraard in dat alle partners zich zouden aansluiten bij het principe van de non-discriminatie en zich openstellen voor een multiculturele samenleving, met gelijkheid van kansen voor alle inwoners, zonder discriminatie op basis van nationaliteit of afkomst. De strijd tegen discriminatie op de arbeidsmarkt moet dus een prioriteit zijn in het integratiebeleid, gebaseerd op een evenwichtige bijdrage van alle actoren op de arbeidsmarkt. Dit beleid is gebaseerd op een dialoog en een partnership tussen de economische, sociale en institutionele actoren. De overheid is verantwoordelijk voor een beleid dat de naleving van het gelijkheidsprincipe waarborgt, met specifieke aandacht voor de toepassing ervan in de sectoren waar discriminatie een hinderpaal vormt voor de migranten. Ten slotte moet met alle betrokken actoren overlegd worden over nieuwe strategieën ter bevordering van de toegang van migranten op de arbeidsmarkt, door eventueel nieuwe correctieve maatregelen te treffen in de vorm van positieve acties in het werkgelegenheidsbeleid. De invoering van zogenaamde positieve acties voor de minderheden veronderstelt uiteraard dat men op één of andere manier deze doelgroep definieert. Bij gebrek aan een dergelijk beleid heeft het nauwelijks zin in de statistieken van de werkzoekenden een categorie m.b.t. de afkomst op te nemen, behalve om «discriminatie-indicatoren» (die trouwens nog moeten worden gedefinieerd) te bepalen of ter ondersteuning van het ontwerpbeleid van een strategische ontwikkeling van positieve acties. Volgens M. Vanderkam (1999, p.97) moeten deze positieve acties «beschouwd worden als een echte
57
dynamiek en ingepast worden in het kader van een duidelijk omschreven procedure in het kader van de strijd tegen objectief gedefinieerde discriminaties». Deze acties moeten voorkomen dat de migranten nog langer worden gestigmatiseerd in hun etnische afkomst of dat ze zich ontwikkelen ten koste van andere kwetsbare bevolkingsgroepen. In dit kader moet worden nagegaan of het overleg m.b.t. de positieve acties afhankelijk is van de invoering van nieuwe statistische categorieën die niet a priori zonder risico op stigmatisering zijn of eerder afhankelijk is van het recht op staatsburgerschap en van de maatschappelijke prioriteiten van een pluriculturele stad.
58
Bibliografie ANNEE SOCIALE, 1998, Université Libre de Bruxelles, Bruxelles. ALALUF M., 2000, Dictionnaire du prêt-à-penser: emploi, protection sociale et immigration - les mots du pouvoirs, EVO, collection politique, Bruxelles. ALALUF M., REA A., OUALI N., Les jeunes d’origine immigrée contribution à l’étude de l’insertion socioprofessionnelle de la population bruxelloise - Synthèse, Institut de sociologie de Université Libre de Bruxelles, Bruxelles. ARRIJN P., FELD S., NAYER A. (dir.), 1997, La discrimination à l’embauche en raison de l’origine étrangère Contribution belge à la recherche comparative du Bureau International du Travail, Services fédéraux des Affaires Scientifiques, Techniques et Culturelles, Bruxelles. ATTAR R., 1992, «Histoire de l’immigration maghrébine en Belgique», in MORELLI A. Histoire des étrangers et de l'immigration en Belgique, EVO Histoire. AUBERT F., TRIPIER M., VOURC’H F. (dir.), 1997, Jeunes issus de l’immigration - de l’école à l’emploi, CIEMI L’Harmattan, Paris. BATAILLE P., 1997, Le racisme au travail, La découverte, Paris. BEAUCHESNE M-N, 1994, «La discrimination des travailleurs d’origine étrangère: quelles pratiques en entreprise?», in Critique régionale, Immigrations et discriminations, n° 21-22, Université Libre de Bruxelles, pp. 5793. BELORGEY J-M., 1999, Lutter contre les discriminations, Ministère de l’Emploi et de la Solidarité, Rapport à Madame la Ministre de l’Emploi et de la Solidarité, Paris. BERTAUX, S., 1999, Listcensus n° 73, http//www.census.ined.fr/debat/ BLUM A., 1998, «Comment décrire les immigrés? A propos de quelques recherches sur l’immigration», in Population, n° 3, mai-juin 1998, Institut national d’études démographiques, Paris. BNCTO, Beleidsplan 2000, Brussel. BOUQUIN S., CASTELAIN-KINET F., DELAGRANGE H., DENUTTE T., 1998, «Pratiques de formations antidiscriminatoires en Belgique», in Cahiers de Migrations Internationales, n° 22, étude réalisée à la demande de l’Organisation Internationale du Travail dans le cadre du programme des migrations relevant des services des conditions de travail, Bruxelles. BOURAS D. (coord.), 1999, Immigration diversité culturelle et démocratie: actes de la table ronde du 24 avril 1998, Edition Luc Pire, Bruxelles. BRAEM A., VANDERKAM M., 2000, «La discrimination à l’embauche: répression et prévention du phénomène», in Nouvelle Tribune, n° 23, mai 2000, Bruxelles, pp. 60-64. BRION F., 1999, «Etudier ou ne pas étudier la «criminalité des allocthones» Telle n’est pas la question», in La
Nouvelle Tribune, n° 22, Bruxelles.
CAESTECKER F., 2000, Etniciteit en herkomst, nieuwe oriënteringselementen voor het statelijk handelen in Vlaanderen, work paper.
59
CENTRE D’ETUDES REGIONALES BRUXELLOISES, 1984 et 1987, Tableau de bord socio-économique bruxellois. CENTRE POUR L’EGALITE DES CHANCES ET LA LUTTE CONTRE LE RACISME, 1993, Etude des aspects socioéconomiques et financiers liés à la présence d'immigrés en Belgique XIIII3 CENTRE POUR L’EGALITE DES CHANCES ET LA LUTTE CONTRE LE RACISME, 1995, Fonds d’impulsion à la politique des immigrés. Brève évaluation, juin 1995, Bruxelles. CENTRE POUR L’EGALITE DES CHANCES ET LA LUTTE CONTRE LE RACISME, 1998, Rapport annuel 1997, Bruxelles. CENTRE POUR L’EGALITE DES CHANCES ET LA LUTTE CONTRE LE RACISME, Fonds d’Impulsion à la Politique des Immigrés. Rapport annuel 1998, Bruxelles. CENTRE POUR L’EGALITE DES CHANCES ET LA LUTTE CONTRE LE RACISME, 1999, égaux et reconnus - bilan 1993&1999 et perspectives de la politique des immigrés et de la lutte contre le racisme, Bruxelles. CENTRE POUR L’EGALITE DES CHANCES ET LA LUTTE CONTRE LE RACISME, 2000, Citoyens à part entièreRapport annuel 1999, Bruxelles CENTRE POUR L’EGALITE DES CHANCES ET LA LUTTE CONTRE LE RACISME, L’accès des étrangers à la fonction publique, Bruxelles COENEN M-T., LEWIN R. (coord.), 1997, La Belgique et ses immigrés - Les politiques manquées, De Boeck, Bruxelles. COMMISSARIAT ROYAL A LA POLITIQUE DES IMMIGRES, 1993, Desseins d’égalité - Rapport final, Bruxelles. COMMISSION DES COMMUNAUTES EUROPEENNES, 1999a, Proposition de directive du Conseil portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, COM(1999) 565 final, 25 novembre 1999, Bruxelles. COMMISSION DES COMMUNAUTES EUROPEENNES, 1999b, Proposition de directive du Conseil relative à la
mise en œuvre du principe de l’égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d’origine ethnique, COM(1999) 566 final, 25 novembre 1999, Bruxelles.
COMMISSION DES COMMUNAUTES EUROPEENNES, 1999c, Communication de la Commission au Conseil, au Parlement européen, au Comité économique et social et au Comité des régions concernant un certain nombre de mesures communautaires de lutte contre la discrimination, COM(1999) 564 final, 25 novembre 1999, Bruxelles
COMMISSION DES COMMUNAUTES EUROPEENNES, 2000, La Commission se réjouit de l'accord rapide intervenu sur les règles en matière de discrimination raciale, site www.europa.eu.int, communiqué de presse du 6 juin 2000
COMMISSION DES COMMUNAUTES EUROPEENNES, 2000, La Commission: un pas en avant pour l’UE: de nouveaux droits pour les victimes de la discrimination, site www.europa.eu.int, communiqué de presse DELCOL N., VAN MAELE I., 1998-1999, Contribution à l’étude des offres d’emploi et comportements discriminatoires en vue d’une analyse de besoins en formation et information du personnel de l’ORBEM, étude réalisée par la Cellule du Fonds d’Impulsion du Service de Guidance Socio-Professionnelle sous la supervision de Christian Grootjans, document provisoire. DE KEERSMAEKER M-L., 1998, Cinquième rapport sur l'état de la pauvreté dans la Région de BruxellesCapitale, Commission Communautaire Commune de Bruxelles-Capitale, Bruxelles.
60
DENOLF L., DENYS J., SIMOENS P., 1999, Les entreprises et le recrutement en Belgique en 1998, KUL, Louvain. DE RUDDER V., 1997, «Quelques problèmes épistémologiques liés aux définitions des populations immigrantes et de leur descendance», in Jeunes issus de l’immigration: de l’école à l’emploi, CIEMI L’Harmattan, Paris. DE RUDDER V., POIRET C., VOURC’H F., 1999, «Lutter contre le «harcèlement racial»», in Libération, 7 janvier 1999, Paris. DE VILLERS M., THYS S., VAN HAMME G., 1998, «Les spécificités du chômage bruxellois», in Wallonie et Bruxelles: évolutions et perspectives (XIII congrès des économistes belges de langue française), Centre Inter-
universitaire de Formation Permanente, Charleroi.
DE WITTE P., 1999, Immigration et intégration: l'état des savoirs, La découverte, Paris. DELEGATION REGIONALE INTERMINISTERIELLE AUX SOLIDARITES URBAINES, 1999, Discriminations à l’embauche, n°58-59, juillet 1999, Bruxelles. EGGERICKX T. et alii, 1999, De allochtone bevolking in België, Algemene Volks- en Wonintelling op 1 maart 1991, NIS en DWTC, Censusmonografie n° 3. FELD S., BIREN S., 1994, La main-d'œuvre étrangère sur le marché du travail en Belgique, Services Fédéraux des Affaires Scientifiques, techniques et culturelles, Bruxelles. FELD S., MANCO A., 1994, «Transmission entre générations d’immigrés et intégration», in P. PESTIEAU, Héritage et transferts entre générations, De Boek université, Bruxelles. GRIMEAU J.-P., 1992, «Vagues d’immigration et localisation des étrangers en Belgique» in A. MORELLI, His-
toire des étrangers et de l’immigration en Belgique, EVO Histoire, Bruxelles.
LAMBERT P-Y., 1996, «Discrimination et ethnicisation de la société belge», in La Nouvelle Tribune, n° 11, Bruxelles. LE MONDE, 1998, «Une virulente polémique sur les données «ethniques» divise les démographes», in Le
Monde, 7 novembre 1998, Paris.
LIBERATION, 2000, «Emploi: directive antiraciste à l’UE», in Libération, 7 juin 2000, Paris. MANCO A., 1999, Intégration et identités: stratégies et positions des jeunes issus de l’immigration, De Boek Université, Bruxelles. MANCO, A., 2000, «Valoriser ses différences face au marché de l’emploi», in Agenda Interculturel, n° 184, mai 2000, Bruxelles. MANCO A., MANCO U., 1993, «Quelle insertion pour les jeunes d’origine étrangère en Belgique francophone?», in Critique régionale. Cahiers de Sociologie et d’Economie Régionales, n° 19, Bruxelles. MARTENS A., 2000, «Immigration et marché de l’emploi en Belgique. Différences culturelles et marché de l’emploi. Projet ITACA», département de sociologie, KUL, communication lors des journées d’études de Bruxelles-Formation, 18-19 mai 2000, Bruxelles. MARTENS A., DENOLF L., 1993, «Inégalité sociale sur le marché de l’emploi: le déterminant ethnique», in
Critique régionale. Cahiers de Sociologie et d’Economie Régionales, n° 19, Bruxelles.
MARTENS A., VERHOEVEN H. (te verschijnen), Arbeidsmarkt en diversiteit … over de vreemde eend en de
bijt, Departement Sociologie KUL.
61
MERCKLING O., 1998, Immigration et marché du travail. Le développement de la flexibilité en France, CiemiL'Harmattan, Paris. MINISTERE DE L’EMPLOI ET DE LA SOLIDARITE, 1999, «Lutter contre les discriminations au travail et en formation», in Supplément INFFO FLASH, n° 512, janvier 1999, Paris. MINISTERE FEDERAL DE L’EMPLOI ET DU TRAVAIL, 2000, L’immigration en Belgique. Effectifs, mouvements et marché du travail, Rapport au Système d’Observation permanente des migrations (OCDE), rédigé par F. LANNOY, Bruxelles.
MEYERS J., 2000, «Un passé colonial qui discrimine», in Agenda Interculturel, n° 184, mai 2000, Bruxelles. NAYER A. (dir.), 1991, La discrimination dans l’accès à l’emploi et l’intégration professionnelle, CeRP, Etude réalisée à la demande du Commissariat Royal à la Politique des Immigrés, Bruxelles. NEGROUGHE N., mars 2000, «Changer de prénom pour trouver un emploi. Discrimination raciale à la française», in Le Monde diplomatique, Paris. OBSERVATOIRE BRUXELLOIS DU MARCHE DU TRAVAIL ET DES QUALIFICATIONS, 1998, Evolution du marché de l’emploi en Région de Bruxelles-Capitale, Eléments de diagnostic réalisés dans le cadre des Pactes territoriaux pour l’emploi, mars 1998, Bruxelles. OBSERVATOIRE BRUXELLOIS DU MARCHE DU TRAVAIL ET DES QUALIFICATIONS, 1998, L’évolution de l’emploi en Région bruxelloise depuis la mise en œuvre du Plan Régional de Développement, février 1998, Bruxelles. OBSERVATOIRE EUROPEEN DE L’EMPLOI, 1999, «Minorités ethniques et immigrées sur le marché du travail», in SYSDEM Tendances, n° 32, été 1999. OFFICE REGIONAL BRUXELLOIS DE L’EMPLOI, 2000, Rapport annuel 1999, Bruxelles. OUALI N., «Emploi: de la discrimination à l’égalité de traitement», in??? OUALI N., 2000, «Migrants et minorités ethniques sur les marchés du travail en Europe: quelles mesures contre la discrimination à l’égalité de traitement?», in Lettre d’information, n° 1, Point d’Appui TEF, mars 2000, Nivelles. OUALI N., REA A., 1994a, «L'insertion professionnelle de jeunes d'origine étrangère», in Dossier BRES n° 18, Edition IRIS, Bruxelles. OUALI N., REA A., 1994b, «La scolarité des élèves d’origine étrangère: différenciation scolaire et discrimination ethnique», in Critique régionale. Cahiers de Sociologie et d’Economie Régionales, n° 21/22, Bruxelles. REA. A, 1992, «De la marginalisation à la citoyenneté», in Culture et démocratie. Au delà de l’immigration, LABOR, Bruxelles. REMACLE X., SI M’HAMMED A., 2000, «Formation à la pédagogie interculturelle pour instructeurs de Bruxelles-Formation», Bruxelles Formation et Centre Bruxellois d’action interculturelle, Bruxelles. SAADA G.A., ZEROULOU Z., 1993, «L’insertion sociale et professionnelle des jeunes diplômés issus de l’immigration», in Critique régionale. Cahiers de Sociologie et d’Economie Régionales, n° 19, Bruxelles. SILBERMAN R., FOURNIER I., 1999, «Les enfants d’immigrés sur le marché du travail: Les mécanismes d’une discrimination sélective» in Formation Emploi, La Documentation française, n° 65, janvier-mars 1999, Paris. SIMON P., 1998, «Nationalité et origine dans la statistique française: les catégories ambiguës» in Population, n° 3, Institut national d’études démographiques, mai-juin 1998, Paris.
62
SMEESTERS B., 1996, «Embauche, «ethnie-cité», vie privée», in Dossier BRES, n° 33, Edition IRIS, Bruxelles. SMEESTERS B., 2000, «Action et discrimination positives. Réflexion sur l’évolution du rôle du droit», in Nouvelle Tribune, n° 23, mai 2000, Bruxelles, pp. 74-81. STESSEL M., COENEN M., ROUSSEL L., 1992, Bruxelles 150 ans d'immigration, Centre d’Animation et de Recherche en Histoire Ouvrière et Populaire (CARHOP), Commission communautaire française de la Région de Bruxelles-Capitale. TRIBALAT M., 1999, «Définir, quantifier, sérier les mécanismes d’intégration» in Immigration et intégration,
l’état des savoirs, sld Dewitte, Editions la découverte, Paris.
TRIBUNE POUR L’EUROPE, mai 2000, «Unité dans la diversité. Une devise pour l’Europe», in Tribune pour l’Europe, n° 5-B, mai 2000, Antwerpen. TRIPIER M., 1999, «De l’usage des statistiques «ethniques»», in Hommes et Migrations, n° 1219, Paris. VANDERKAM M., 1998-1999, «Repérer, comprendre et combattre les discriminations: l'expérience du CECLR en matière d'actions positives», in Cahiers Marxistes, n° 211, déc-janv 1998-1999, Bruxelles. VANHEERSWYNGHELS A., 1991, «Le chômage dans la Région de Bruxelles-Capitale», in Dossier BRES, n° 2, Edition IRIS, Bruxelles. VDAB, 1999, Werkzoekende allochtonen in Vlaanderen, Topic bij het maandverslag arbeidsmarkt, november 1999, Brussel. WETS J., BRUYNINCKX F., POULAIN M., PERRIN N., 2000, Immigration et intégration à l’aube de l’an 2000, état de la question 2000, Centre pour l’égalité des chances et la lutte contre le racisme.
D/2000/57.47/8
63
Anspachlaan 65 - 1000 Brussel - http://www.bgda.be Verantwoordelijke uitgever : E. Courthéoux, Anspachlaan 65, 1000 Brussel
D/2000/57.47/8
