No title

BAB II LANDASAN TEORI

2.1 Kepuasan Kerja 2.1.1 Definisi Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja (Hasibuan, 2000). Menurut Davis (dalam Mangkunegara, 2005) bahwa kepuasan kerja adalah perasaan menyokong atau tidak menyokong yang dialami pegawai dalam bekerja. Pendapat lain juga dikemukakan oleh Wexley & Yuki (dalam Mangkunegara, 2005) yang mengartikan kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya. Situasi kerja yang menyenangkan dapat terbentuk apabila sifat dan jenis pekerjaan yang harus dilakukan sesuai dengan kebutuhan dan nilai yang dimiliki oleh karyawan. Sedangkan menurut Hariandja (2005), adalah sejauh mana individu merasakan secara positif/negatif berbagai macam faktor / dimensi dari tugas-tugas dalam pekerjaannya. Karyawan dapat menilai seberapa puas atau tidak puas dirinya dengan pekerjaannya. Kepuasan kerja juga dapat digambarkan sebagai keadaan emosional karyawan yang terjadi maupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dan perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan (Martoyo, 2000). Dengan demikian, karyawan yang puas lebih menyukai situasi kerjanya daripada

10

http://digilib.mercubuana.ac.id/

karyawan yang tidak puas, yang tidak menyukai situasi kerjanya (dalam Taurisa & Ratnawati, 2012). Kepuasan kerja adalah sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri, dan hubungan sosial individu di luar kerja (Mangkunegara, 2005). Selain itu menurut Hawell & Dipboye (dalam Munandar, 2014) memandang kepuasan kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap beberapa aspek dari pekerjaannya. Dengan kata

lain,

kepuasan kerja

mencerminkan sikap tenaga kerja terhadap pekerjaannya. Menurut Rivai (2011) teori kepuasan kerja yang cukup dikenal adalah : a. Teori ketidaksesuaian (Discrepancy theory). Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Sehingga apabila kepuasan diperoleh melebihi dari apa yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi, sehingga dapat discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang positif. Kepuasan kerja seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai. b. Teori Keadilan (Equity theory). Teori ini menggambarkan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan (equity) dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama dalam teori keadilan adalah input, hasil, keadilan dan ketidakadilan. Input adalah faktor bernilai bagi karyawan yang dianggap mendukung pekerjaannya, seperti pendidikan, pengalaman,

11


kecakapan, jumlah tugas dan peralatan atau perlengkapan yang digunakan untuk melaksanakan pekerjaannya. Hasilnya adalah sesuastu yang dianggap bernilai oleh karyawan yang diperoleh dari pekerjaannya, seperti upah/gaji, keuntungan sampingan, simbol, status, penghargaan dan kesempatan untuk berhasil atau aktualisasi diri. Sedangkan orang selalu membandingkan dapat berupa seseorang diperusahaan yang sama, atau ditempat lain atau bisa pula dengan dirinya dimasa lalu. Menurut teori ini, setiap karyawan akan membandingkan rasio input hasil dirinya dengan rasio input orang lain. Bila perbandingan dianggap cukup adil, maka karyawan akan merasa puas. Bila perbandingan itu tidak seimbang tetapi menguntungkan bisa menimbulkan kepuasan, tetapi bisa pula tidak. Tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang akan timbul ketidakpuasan. c. Teori dua faktor (two factor theory). Menurut teori ini kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja merupakan hal yang berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu bukan suatu variabel yang kontinu. Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu satisfies atau motivator dan dissatisfies. Satisfies ialah faktor-faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada kesempatan untuk berprestasi, kesempatan memperoleh penghargaan promosi. Terpenuhnya faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan, namun tidak terpenuhinya faktor ini tidak selalu mengakibatkan ketidakpuasan. Dissatisfies adalah faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiri dari

12


gaji/upah, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja dan status. Faktor ini diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan dasar karyawan. Oleh karena itu dalam penelitian ini defenisi kepuasan kerja dapat disimpulkan sebagai sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya, di mana kepuasan kerja tersebut dapat mencerminkan sikap tenaga kerja terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja didukung oleh adanya sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri, dan hubungan sosial individu di luar kerja.

2.1.2 Aspek Kepuasan Kerja Menurut Terri (dalam Winardi, 2008) yang dikutip Suwanto & Priansa, seorang pekerja cenderung bekerja penuh semangat, bila kepuasan yang diperoleh tinggi dan pekerjaan tersebut sesuai dengan apa yang diinginkan pekerja. Ditinjau dari sudut pekerja ada empat aspek pokok yang dianggap penting, yaitu: a.

Sifat umum pekerjaan, adanya tantangan dalam penggunaan kemampuan individu yang diperlukannya.

b. Kebebasan melaksanakan pekerjaan, kesempatan untuk menerapkan ideide pribadi, pelaksanaan penting dalam melaksanakan pekerjaan dan membuat keputusan-keputusan penting tentang pekerjaan. c.

Kesempatan untuk tumbuh dan berkembang melalui latihan “feedback” tentang hasil pekerjaan dan menerima aneka macan tugas dalam jumlah yang layak.

13


d. Penghargaan tentang hasil pekerjaan yang diberikan atasan dengan cara yang terbuka, secara jujur dan waktu yang tepat.

Mangkunegara (2011) menyebutkan beberapa indikator kepuasan kerja adalah: 1. Turnover 2. Umur 3. Tingkat Pekerjaan 4. Ukuran Organisasi Perusahaan Menurut Mangkunegara (2011) mengukur kepuasan kerja dapat digunakan dengan skala indeks deskripsi jabatan, skala kepuasan kerja berdasarkan ekspresi wajah, dan kuesioner kepuasan kerja minnesota. a. Pengukuran kepuasan kerja dengan skala indeks deskripsi jabatan Skala pengukuran ini dikembangkan oleh Smith, Kenall, dan Hulin pada tahun

1969.

Dalam

penggunaannya,

pegawai

ditanya

mengenai

pekerjaannya maupun jabatannya yang dirasa sangat baik dan sangat buruk dalam skala mengukur sikap dari lima area, yaitu kerja, pengawasan, upah, promosi dan co-worker. Setiap pertanyaan yang diajukan harus dijawab oleh pegawai dengan cara menandai jawabannya ya, tidak, atau tidak ada jawaban. b. Pengukuran kepuasan kerja dengan berdasarkan ekspresi wajah Mengukur kepuasan kerja ini dikembangkan oleh Kunin pada tahun 1955. Skala ini terdiri dari seri gambar wajah-wajah orang mulai dari sangat

14


diminta untuk memilih ekspresi wajah yang sesuai dengan kondisi pekerjaan yang dirasakan pada saat itu c.

Pengukuran kepuasan kerja dengan menggunakan koesioner Minnesota Pengukuran kepuasan kerja ini dikembangkan oleh Weiss, Dawis, dan England pada tahun 1967. Skala ini terdiri dari pekerjaan yang dirasakan sangat tidakpuas, tidak puas, netral, memuaskan, dan sangat memuaskan. Pegawai diminta memilih satu alternatife jawaban yang sesuai dengan kondisi pekerjaannya.

2.1.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Menurut Mangkunegara (2011) ada dua faktor yang mempengruhi kepuasan kerja, yaitu faktor yang ada pada diri pegawai dan faktor pekerjaannya: a. Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja. b. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan financial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja. Selain itu menurut Kreitner dan Kincki (2001) ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja yaitu Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment), Perbedaan (Discrepancies), Pencapaian nilai (Value attainment), Keadilan (Equity), dan Komponen genetik (Genetic components). Faktor pertama pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment) yaitu kepuasan

ditentukan

oleh

15


tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya. Kedua, Perbedaan (Discrepancies) adalah Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa yang diperoleh individu dari pekerjaannya. Bila harapan lebih besar dari apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya individu akan puas bila menerima manfaat diatas harapan. Ketiga Pencapaian nilai (Value attainment) dimaksudkan Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting. Keempat Keadilan (Equity) Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja dan terakhir yaiu Komponen genetik (Genetic components) yaitu Kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Hal ini menyiratkan perbedaan sifat individu mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja disampng karakteristik lingkungan pekerjaan.

2.2

Penerimaan Diri

2.2.1 Definisi Penerimaan Diri Santrock (2007) berpendapat bahwa penerimaan diri merupakan suatu kesadaran untuk menerima diri sendiri apa adanya. Penerimaan diri pada remaja tidak

berarti

menerima

begitu

saja

kondisi

dirinya

tanpa

berusaha

mengembangkan dirinya lebih lanjut. Penerimaan diri lebih bersifat suatu proses dalam hidup sepanjang hayat manusia. Dalam proses penerimaan diri

dapat

muncul konflik, tekanan, frustasi yang menyebabkan remaja terdorong untuk

16


meneliti berbagai kemungkinan perilaku untuk membebaskan dirinya dari kegagalan. Cooper (2003) mengatakan bahwa penerimaan diri suatu tingkatan kesadaran individu tentang karakteristik pribadinya dan memiliki kemauan untuk hidup dengan keadaan tersebut, hal ini berarti individu tersebut memiliki pengetahuan tentang dirinya sehingga menerima kelebihan dan kekurangannya. Chaplin (2008) berpendapat bahwa penerimaan diri diartikan sebagai sikap seseorang yang merasa dirinya puas dengan apa yang ia miliki, kuliatas-kualitas dan bakat-bakatnya sendiri, serta mengakui akan keterbatasannya. Jadi dalam proses penerimaan diri yang dipaparkan oleh Chaplin adanya perasaan puas terhadap apa yang individu miliki dan adanya pengakuan akan keterbatasan yang dimilikinya. Pengakuan dan rasa puas terhadap diri dapat mendatangkan rasa berharga, misalnya seseorang mengakui akan ketidakmampuanya dalam berjalan atau melakukan aktivitas sebelumnya karena kecacatan fisik yang dia dapatkan tanpa melakukan alat bantu dan individu dapat menerima keadaan tersebu. Sikap demikian tidak akan membuat individu mencela dirinya sendiri ketika mendapatkan hambatan dalam melakukan aktivitas akibat kecacatan fisiknya. Penerimaan diri yaitu menerima pengalaman (acceptance) dan menghindari pengalaman (avoidance) (Hayes et al; dalam Ciarochi & Bilich, 2006). Dari beberapa pendapat mengenai penerimaan diri, dapat disimpulkan bahwa penerimaan diri merupakan keadaan dimana individu dapat menerima dan mencintai segala sesuatu yang terjadi pada dirinya, baik kekurangan maupun

17


kelebihan yang dimiliki dan dapat berfikir secara rasional tentang apa yang terjadi pada dirinya.

2.2.2 Karakteristik Penerimaan Diri Menurut Hayes et al (dalam Ciarochi & Bilich, 2006) karakteristik penerimaan diri terbagi atas dua, yaitu: a. Menghindari Pengalaman (Avoidance) adalah fenomena yang terjadi ketika seseorang tidak bersedia untuk tetap berhubungan dengan pengalaman pribadi tertentu, dan mengubah bentu pengalaman tersebut yang mengakibatkan penghindaran dan mengakibatkan perubahan perilaku ke arah negatif. b. Menerima Pengalaman (Acceptane) mampu menerima pengalaman dengan memandang secara positif tanpa melakukan penghindaran dari apa yang telah terjadi.

2.2.3 Aspek-aspek Penerimaan diri Menurut Williams and Lynn (2011), aspek–aspek penerimaan diri terbagi atas enam aspek yaitu: a. Kesadaran (Awarness) yaitu dasar dari sebuah penerimaan diri dimana individu

menerima

dan menyadari pengalaman-pengalaman tanpa

menghindari yang telah terjadi

18


b. Ketidakterikatan

(Non-attachment)

yaitu,

melepaskan

keterikatan

seseorang atas rangsangan internal maupun eksternal terhadap peristiwa yang telah dialami. c. Tidak Menghakimi (Non-Judgement) proses kognitif dimana individu tidak menghakimi pengalaman dari segi baik buruknya maupun benar atau salah pengalaman tersebut. d. Radical Acceptance menggambarkan kesediaan menyeluruh atas apa yang dialami. e. Toleransi (Tolerance) penerimaan pengalaman sebagai kemampuan untuk meregulasi emosi tanpa melakukan penghindaran atau melarikan diri dari pengalaman tersebut. f. Kerelaan (Willingness) kemauan individu untuk menghadapi situasi yang sulit.

2.2.4 Faktor- Faktor Penerimaan diri Menurut Ryff (2013), membagi faktor-faktor penerimaan diri untuk memperoleh kesejahteraan psikologis adalah sebagai berikut: a. Menerima Diri Menerima diri ditunjukan pada individu yang dapat mengevaluasi secara positif terhadap dirinya yang sekarang maupun dirinya dimasa yang lalu. Individu dalam hal ini dapat mempertahankan sikap-sikap positifnya dan sadar akan keterbatasan yang dimiliki. Dengan kata lain, seseorang yang mampu menerima dirinya adalah orang yang memiliki kapasitas untuk

19


mengetahui dan menerima kekuatan setara kelemahan dirinya dan ini merupakan salah satu karakteristik dari fungsi secara psikologis. b. Hubungan Positif dengan Orang Lain Individu ini mampu mengelola hubungan interpersonal secara emosional dan adanya kepercayaan satu sama lain sehingga merasa nyaman. Selain itu adanya hubungan positif dengan orang lain juga

ditandai dengan

memiliki kedekaatan yang berarti dengan orang yang tepat tanpa melihat kekurangan diri. c. Penguasaan Terhadap Lingkungan Perlakuan suatu lingkungan sosial terhadap seorang individu dapat menciptakan sebuah tingkah laku orang tersebut. Seseorang yang medapatkan sebuah perlakuan dilingkungan sosial yang baik akan mendukung penerimaan dirinya sendiri dengan baik, dan begitupun sebaliknya apabila seorang individu mendapatkan sebuah perlakuan lingkungan buruk terhadap dirinya makan akan sulit untuk menerima dirinya sendiri. d. Tujuan Hidup Individu tersebut memiliki tujuan dan keyakinan bahwa hidupnya berarti. Dalam pengertian kematangan juga menakankan adanya pemahaman akan tujuan hidup. Oleh sebab itu, seseorang yang telah bisa berfungsi secara positif akan memiliki tujuan, yang mana semua hal tersebut akan mengerah pada hidup yang bermakna pada pencapaian mimpi-minpi yang diharapkan tiap individu dalam masa depannya. Sehingga individu dapat

20


percaya dengan keadaaan diri yang tidak maksimal ia memiliki tujuan hidup yang akan menompang dan percaya akan kemampuan dirinya. e. Pertumbuhan Pribadi Berfungsinya aspek psikologi yang optimal mensyaratkan tidak hanya seorang tersebut mencapai suatu karkteristik yang telah diciptakan sebelumnya, namun juga adanya keberlanjutan dan pengembangan akan potensi yang dimiliki, untuk tumbuh dan terus berkembang sebagai seorang yang berkualitas. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri sendiri dan merealisasikan potensi yang dimilikinya adalah merupakan pusat dari sudut pandang klinis mengenai pertumbuhan pribadi.

2.2.5 Dampak Penerimaan Diri Seseorang yang memiliki penerimaan diri yang baik akan dapat menyesuaikan dirinya akan bahagia dan sukses, seseorang yang memiliki penyesuaian social yang baik akan menjadi terkenal, akan menikmati hubungan kontak sosialnya, dan akan memiliki kehidupan yang berjalan baik.Berikut dampak penerimaan diri menurut Hurlock (2004), yaitu: a. Dampak Penerimaan Diri dalam Penyesuaian Diri Seseorang yang memiliki penerimaan diri tidak akan memikirkan bahwa dirinya sendiri sebagai teladan yang benar-benar sempurna. Salah satu karakteristik dari orang yang memiliki penyesuaian diri yang baik adalah orang yang dapat mengenali segala kelebihan yang ada pada dirinya daripada kekurangannya. Seseorang yang mempunyai penerimaan diri

21


akan memiliki kepercayaan diri dan harga diri, sehingga timbul kemampuan untuk menerima dan memilah kritikan yang tertuju kepada dirinya, untuk ditujukan sebagai perbaikan atas segala kekurangan dalam diri. Penerimaan diri disertai oleh rasa aman yang berasal dari dalam diri. Ini dapat mendukung seseorang untuk percaya bahwa dirinya dapat mengatasi masalah dan menerima orang-orang yang berarti di dalam hidupnya. Selain itu juga mendukung seseorang untuk mengembangkan dirinya secara realistis, sehingga dapat menggunakan potensinya secara efektif. Yang terpenting adalah seseorang yang mampu menerima dirinya tidak akan mau menjadi orang lain. Ia akan merasa puas dengan menjadi dirinya sendiri, dan tidak berpura-pura untuk menjadi orang lain. b. Dampak Penerimaan Diri dalam Penyesuaian Sosial Seseorang yang dapat meneriama dirinya akan merasa cukup aman untuk menaruh minat pada orang lain dan menunjukan empati. Sehingga memiliki penyesuaian sosial yang baik daripada orang yang cenderung berorientasi pada dirinya sendiri, karena mempunyai perasaan yang kurang memadai dan lebih rendah.

2.3

Rotasi Pekerjaan Definisi dari rotasi kerja itu sendiri menurut Luthans (2006) adalah

“Pemindahan karyawan dari satu pekerjaan yang relative sederhana ke pekerjaan lain dalam periode waktu yang singkat”. Menurut Champion, Cheraskin & Stevens (Eriksson & Ortega, 2002) rotasi kerja menghasilkan dua efek yang

22


menguntungkan,

yaitu

seorang karyawan

yang berotasi mengakumulasi

pengalaman lebih cepat dan mengakumulasi pengalaman lebih luas dibandingkan dengan karyawan yang tidak berotasi. Dari pendapat itu, maka indikator variabel rotasi kerja dilihat dari tingkat kompetensi dan pengalaman pegawai. Selanjutnya Robbins (2006) menjelaskan bahwa kekuatan dari rotasi pekerjaan adalah mampu mengurangi kebosanan dan meningkatkan motivasi melalui penganekaragaman kegiatan karyawan. Tentu saja hal itu juga mempunyai manfaat tidak langsung bagi organisasi, karena para karyawan dengan rentang keterampilan yang lebih lebar memberi manajemen lebih banyak kelenturan dalam menjadwalkan kerja, menyesuaikan diri dengan perubahan, dan mengisi kekosongan personalia. Di pihak lain, rotasi pekerjaan bukanlah tanpa cacat, karena biaya pelatihan akan meningkat dan produktivitas berkurang karena memindahkan pekerja ke posisi baru tepat ketika efisiensinya pada pekerjaan yang lama menciptakan nilai ekonomi organisasi, rotasi pekerjaan juga dapat menciptakan gangguan karena anggota kelompok kerja harus menyesuaikan diri dengan adanya karyawan baru, dan penyelia juga harus menghabiskan banyak waktu untuk menjawab pertanyaan dan memantau pekerjaan karyawan yang baru saja dirotasikan. Di sisi lain Sundin (dalam Santoso & Riyardi 2012) menambahkan bahwa alasan dilakukannya rotasi pekerjaan adalah bahwa tugas atau pekerjaan bersifat monoton yang dilaksanakan menerus dapat mengakibatkan kebosanan dan penurunan hasil kerja dari pegawai. Rotasi pekerjaan akan memberikan dampak positif bagi karyawan karena dengan adanya perputaran pekerjaan tersebut akan

23


menghindarkan rasa jenuh atau bosan terhadap pekerjaan yang dilaksanakan. Namun bagi karyawan yang sudah merasa mapan dengan posisi sekarang dalam pekerjaannya maka akan protes dengan adanya rotasi pekerjaan tersebut. Karena itu kebijakan seperti itu harus didasarkan pada data dan informasi akurat mengenai kinerja individu, pengalaman kerja di unit, keterlibatan pelatihan, dan perilaku karyawan (Mangkuprawira, 2009). Diharapkan dengan rotasi pekerjaan yang cukup baik maka akan menimbulkan kepuasan kerja bagi karyawan dalam organisasi sehingga lebih bergairah dalam melaksanakan aktivitas pekerjaan yang dilakukan sehari - hari dapat berjalan dengan baik. Selain itu dengan adanya rotasi pekerjaan akan meningkatan kemampuan dan keahlian bagi karyawan untuk dapat berkarya dengan lebih baik lagi.

2.4

Pegawai Negeri Sipil Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disingkat PNS adalah warga negara

Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, diangkat sebagai Pegawai ASN secara tetap oleh pejabat Pembina Kepegawaian untuk menduduki jabatan pemerintahan. Pembina Pegawai Negeri Sipil perlu dilakukan dengan sebaik-baiknya dengan berdasarkan pada perpaduan system prestasi kerja dan system karir yang dititik beratkan pada system prestasi kerja. Hal ini dimaksudkan untuk memberi peluang bagi Pegawai Negeri Sipil yang berprestasi tinggi untuk meningkatkan kemampuannya secara professional dan berkompetensi secara sehat. Dalam Pasal 1 ayat (a) Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian yang berbunyi:

24


“Pegawai Negeri adalah mereka yang setelah memenuhi syarat-syarat yang ditentukan dalam peraturan perundangundangan yang berlaku,diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam sesuatu jabatan Negeri atau diserahi tugas Negara lainnya yang ditetapkan berdasarkan sesuatu peraturan perundang-undangan dan digaji menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku”

Fungsi, tugas, dan peran Pegawai Negeri Sipil juga disebutkan dalam Bab IV Pasal 10,11, dan 12 Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 yang berbunyi : Pegawai Negeri Sipil berfungsi (Pasal 10) sebagai: a. pelaksana kebijakan publik; b. pelayan publik; dan c. perekat dan pemersatu bangsa Pegawai Negeri Sipil bertugas (Pasal 11): a. melaksanakan

kebijakan

publik

yang

dibuat

oleh

Pejabat

PembinaKepegawaian sesuai dengan ketentuan peraturan perundangundangan; b. memberikan pelayanan publik yang profesional dan berkualitas; c. mempererat persatuan dan kesatuan NKRI. Dalam Pasal 12 dijelaskan bahwa Pegawai Negeri Sipil berperan sebagai perencana, pelaksana, dan pengawas penyelenggaraan tugas umum pemerintahan dan pembangunan nasional melalui pelaksanaan kebijakan dan pelayanan publik yang profesional, bebas dari intervensi politik, serta bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme. Sedangkan dalam Bab VI Pasal 21 dan 23 dijelaskan mengenai hak dan kewajiban Pegawai Negeri Sipil yang berbunyi:

25


Pegawai Negeri Sipil berhak memperoleh (Pasal 21): a. gaji, tunjangan, dan fasilitas; b. cuti; c. jaminan pensiun dan jaminan hari tua; d. perlindungan; dan e. pengembangan kompetensi. Pegawai Negeri Sipil memiliki kewajiban sebagai berikut (Pasal 23): a. setia dan taat pada Pancasila, Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, Negara Kesatuan Republik Indonesia, dan pemerintah yang sah; b. menjaga persatuan dan kesatuan bangsa; c. melaksanakan kebijakan yang dirumuskan pejabat pemerintah yang berwenang; d. menaati ketentuan peraturan perundang-undangan; e. melaksanakan tugas kedinasan dengan penuh pengabdian, kejujuran, kesadaran, dan tanggung jawab; f. menunjukkan integritas dan keteladanan dalam sikap, perilaku, ucapan dan tindakan kepada setiap orang, baik di dalam maupun di luar kedinasan; g. menyimpan rahasia jabatan dan hanya dapat mengemukakan rahasia jabatan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan; dan h. bersedia ditempatkan di seluruh wilayah Negara Kesatuan Republik Indonesia.

26


2.5

Kerangka Berpikir Gambar 2.1 Kerangka Berpikir Penelitian Penerimaan Diri PNS yang mengalami rotasi pekerjaan

Kepuasan Kerja PNS yang mengalami rotasi pekerjaan

Dari gambar di atas, dapat dijelaskan bahwa penerimaan diri Pegawai Negeri Sipil yang mengalami rotasi pekerjaan memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai itu sendiri. Artinya, semakin baik penerimaan diri seseorang, maka kepuasan kerja yang dihasilkan semakin tinggi. Apabila seseorang memiliki penerimaan diri yang rendah, maka kepuasan kerja juga akan rendah, dan berdampak pada hal-hal lain yang berkaitan dengan dunia kerja.

2.6

Hipotesis Hipotesis dalam penelitian ini terdiri atas: Ho : Tidak ada pengaruh antara penerimaan diri terhadap kepuasan kerja pada Pegawai Negeri Sipil Kementerian Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak RI yang mengalami rotasi pekerjaan. HA : Ada pengaruh antara penerimaan diri terhadap kepuasan kerja pada Pegawai Negeri Sipil Kementerian Pemberdayaan Perempuan dan Perlndungan Anak RI yang mengalami rotasi pekerjaan.

27


No title

Recommend Documents