No title

ABC-FORMULE BETREFT:

WEBSITE INTERVENTIESNAARWERK.NL

Beschrijving van de interventie

ABC Formule

Datum beoordeling panel: Datum eerste herziening: Datum tweede herziening: www.interventiesnaarwerk.nl

[30-06-2009] [dd-mm-jjjj] / nvt [dd-mm-jjjj] / nvt 1

Inhoudsopgave 1. Beschrijving van de interventie ........................................................................................................... 3 1.1 Kernachtige omschrijving ...................................................................................................... 3 1.2 Doel van de interventie .......................................................................................................... 3 1.3 Doelgroep van de interventie ................................................................................................. 4 1.4 Omschrijving van de interventie ............................................................................................ 4 1.4.1 Methodiek .......................................................................................................................... 4 1.4.2 Onderbouwing: Probleem- of risicoanalyse..................................................................... 15 1.4.3 Onderbouwing: verantwoording doelen en aanpak.......................................................... 16 1.4.4 Eisen begeleiding, uitvoering en borging ........................................................................ 17 1.5 Overige voorwaarden voor toepassing ................................................................................. 18 1.6 Beschrijving onderzoek effectiviteit .................................................................................... 19 1.7 Beoordeling onderbouwing & onderzoek effectiviteit ......................................................... 21 1.8 Overige informatie ............................................................................................................... 22

www.interventiesnaarwerk.nl

2

1. Beschrijving van de interventie 1.1

Kernachtige omschrijving

Naam interventie: ABC Formule Kernachtige omschrijving interventie: De ABC-formule (Aanloop, Begeleiding, Carrière) is een gestructureerde en integrale methode om mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt te begeleiden vanuit een gesubsidieerde arbeidsplaats naar regulier werk. ‘Grote afstand tot de arbeidsmarkt’ betekent in dit geval: mensen onder BBL-niveau (gelet op de instroom van de laatste jaren blijkt AKA (‘Arbeidsmarktgekwalificeerd Assistent’ - BBL/MBO niveau 1) het meest realistische opleidingsniveau). De methode is ontwikkeld door de Stichting Cartesius, voormalige I/D-organisatie van de gemeente Utrecht. Deze stichting hield per december 2009 op te bestaan. Aangezien de methodiek inhoudelijk gezien interessant is, wordt deze vermeld op de website van Interventies naar Werk. Cartesius detacheert kandidaten (o.m. in groen- en tuinonderhoud, schoonmaak, postbezorging en productiewerk) en maakt hierbij gebruik van loonkostensubsidie, die door de gemeente Utrecht beschikbaar wordt gesteld als opstap naar een niet-gesubsidieerde baan. Cartesius krijgt niet rechtstreeks opdrachten uit aanbestedingen van gemeenten, maar wordt in de rol van tijdelijke werkgever ingeschakeld door re-integratiebedrijven. De ABC-formule (of -methode) wordt ingericht naar lokale behoeften en mogelijkheden op de arbeidsmarkt. De basisgedachte is dat leren en werken hand in hand gaan, waarbij het leren volledig wordt afgestemd op het werk. Er zijn meerdere partijen betrokken bij de uitvoering van de formule Cartesius als (tijdelijke) werkgever, het ROC als opleidingsinstituut, begeleiden leefgebied door reintegratiebureau. Echter de aanpak komt op kandidaten over als integraal, d.w.z. volledig op elkaar afgestemd, onder werktijd en in huis. De drie fases, A, B en C staan voor het volgende: A (aanloop) = Test, Training, Oriëntatie (werken in het Cartesiusgebouw); B (begeleiding) = Werken en leren (ook werk buiten het Cartesiusgebouw, bijv. plantsoenonderhoud); C (carrière) = Detachering (werken in baan buiten Cartesius). Kandidaten krijgen maximaal drie keer een jaarcontract aangeboden. De gemiddelde aanstellingsduur bij Cartesius bedraagt 2,5 jaar. Indien bij afloop van het jaarcontract de kans op uitstroom op nihil wordt geschat, wordt geen nieuw jaarcontract aangeboden. Jaarlijks kunnen ca. 100 nieuwe werkzoekenden deelnemen aan de ABC-formule. De interventie wordt op individueel niveau bestuurd en bewaakt door een integraal productiebesturingssysteem. Binnen dit systeem is de 'productiestroom' omgebouwd naar het ontwikkeltraject van de medewerker. De ABC formule is modulair opgebouwd en aanpasbaar aan lokale (arbeidsmarkt)omstandigheden. Bovendien kan op werken opleidingsniveau worden op- en afgeschaald. Er kan geschakeld worden tussen BBL1-2 of 3 niveau en het niveau van het bijbehorende werk, afhankelijk van het niveau van de doelgroep.

1.2

Doel van de interventie Het doel is om mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt aan de slag te helpen in regulier werk. De uitstroomdoelstelling bedraagt 50% op jaarbasis naar regulier werk.

Toets beschikbare informatie tbv beschrijving en overdraagbaarheid Is er documentatie over de doelen van de interventie?


Ja X

Nee

3

Toets theoretische onderbouwing Zijn er expliciete doelen geformuleerd?

1.3

Ja X

Nee

Doelgroep van de interventie

Voor wie is de interventie bedoeld? De ABC formule is bruikbaar voor een aantal verschillende doelgroepen, maar steeds gaat het om mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt. Het gaat meestal om laagopgeleiden die (al lange tijd) niet participeren op de arbeidsmarkt. Daarnaast gaat het om mensen die al lang bij Cartesius (en haar voorgangers) werken, soms al meer dan tien jaar. Deze mensen zijn, toen de Melkert- en I/D-regeling werden afgeschaft, massaal ontslagen. Zo niet bij Cartesius: de eigen medewerkers zijn in dienst gebleven en daarnaast zijn circa 60 medewerkers (I/D en Melkert) overgenomen van werkgevers, ter voorkoming van ontslag. Afhankelijk van de lokale situatie kan de formule variëren in niveau en doorlooptijd. De feitelijke ondergrens wordt bepaald of de kandidaat in staat is de Nederlandse taal binnen de formuleperiode op het gewenste A2 niveau te krijgen. Immers, aan werknemersvaardigheden, motivatie en dergelijke wordt intensief gewerkt in de formule. Met andere woorden: aanwezigheid van werknemersvaardigheden en motivatie zijn geen indicatiecriteria. Voor het behalen van een BBL1 diploma is voldoende kennis van de Nederlandse taal een must en aangezien elke deelnemer naast werken ook een BBL opleiding volgt, is de taalvaardigheid (leerbaarheid) bepalend. Niveau, werkprofielen en doorlooptijd zijn verder afhankelijk van de lokale situatie. De verwachting is echter niet dat een niveau boven BBL3 massaal gehaald wordt voor mensen die langjarig inactief zijn geweest. Indicatie- en contra-indicatiecriteria Kandidaten moeten minimaal 20 uur per week beschikbaar zijn voor de arbeidsmarkt. Dat betekent dat: - kinderopvang is geregeld; - verslavingsproblematiek is behandeld; - de werkzoekende psychisch en fysiek in staat is om in de leerwerksituatie goed met anderen om te gaan; Begrijpend Nederlands verstaan en spreken - al is het gebrekkig - is gewenst. Toets beschikbare informatie tbv beschrijving en overdraagbaarheid Is er documentatie over de doelgroep van de interventie?

Ja X

Nee

Toets theoretische onderbouwing Is er een duidelijke definitie van de doelgroep en de aard van de problematiek?

Ja X

Nee

1.4

Omschrijving van de interventie

1.4.1 Methodiek


4

Diagnose Ongeacht de ‘herkomst’ wordt elk traject voorafgegaan door intakegesprekken. Afhankelijk van het niveau van instroom varieert deze intake van een sollicitatiegesprek tot een inspiratiegesprek om, na lange afwezigheid, een rentree op de arbeidsmarkt te realiseren. Kandidaten melden zich niet altijd geheel vrijwillig aan en het komt nogal eens voor dat men niet overloopt van motivatie. De houding “kan ik niet/wil ik niet’, maskeert meer dan eens het feitelijke probleem: “durf ik niet”. Immers de meeste deelnemers hebben een arbeidsverleden met een flink aantal mislukkingen. In dit stadium is het (nog) niet van belang of de kandidaat erg gemotiveerd overkomt; de ervaring leert dat motivatie pas komt als men enige tijd deel uitmaakt van het geheel. Het is wél van belang dat de kandidaat bereid is om in zichzelf te investeren en zichzelf een volgende kans te geven. Een deel van het intakegesprek bestaat uit de formele vastlegging van een aantal benodigde gegevens. Deze kunnen situationeel afwijken, maar bestaan in elk geval uit NAW, BSN, werkervaring, opleiding en eventuele beperkingen. Voor het overige verloopt het intakegesprek volgens een vast protocol, waarbij, op vastgestelde momenten natuurlijk ook ruimte is voor persoonlijke aandacht en interactie. Het resultaat van het gesprek is altijd dat de kandidaat voldoende op de hoogte is van de mogelijkheden om een keuze te kunnen maken. (Voor zover er sprake is van een keuze) Tenslotte wordt het CV, voor zover beschikbaar, of het op schrift gestelde EVC in het dossier opgenomen. Dit document dient als fundament voor het te vullen portfolio. Tijdens de intake wordt de kandidaat niet aan testen en onderzoeken onderworpen; dit gebeurt pas zodra het werkelijke traject start. De verantwoordelijkheid voor de intakefunctionaris houdt echter niet op aan het eind van het intakegesprek. Immers, veel van de kandidaten hebben ‘koudwatervrees’ bij de herstart en leunen daarom meer dan eens langere tijd op de eerste functionaris die ze hebben leren kennen. De begeleiding van de intakefunctionaris loopt daarom een paar weken door, tijdens het traject. Hij zorgt er ook voor dat de kandidaat op de eerste werkdag wordt ontvangen, dat bedrijfskleding en dergelijke klaar ligt en dat de nieuwe medewerker wordt rondgeleid. Het is van groot belang dat de kandidaat vanaf het eerste moment serieus wordt genomen en zich welkom en nuttig voelt. De kandidaten missen over het algemeen structuur; de ABC formule geeft die structuur. Zorg ervoor dat de kandidaat vanaf dag 1 weet wat hij de volgende dag wordt geacht te doen. Flexibiliteit kan pas in een later stadium worden verlangd. Uitvoering De ABC formule bestaat uit een fundament, de pijlers en een opbouw van bouwstenen, waarna het geheel wordt ingericht. FUNDAMENT  Een aantal Werkprofielen, gebaseerd op uitstroomkansen op de lokale arbeidsmarkt. Deelnemers leren basale werknemersvaardigheden en ontwikkelen competenties als instapkwalificatie voor de lokale arbeidsmarkt.  Een aantal Leerprofielen, afgeleid van de Werkprofielen en toegesneden op het niveau van de doelgroep. Uitgangspunt is een BBL structuur, waarmee financiering vanuit OC&W mogelijk is. Uitvoering door een erkend opleidingsinstituut. Onder deze BBL structuur worden ook aanvullende cursussen en trainingen gevolgd. De lessen worden zoveel mogelijk geïntegreerd in het werk, bijvoorbeeld door het volgen van toolboxes en gereedschap/machine instructies. Ook het behalen van een rijbewijs of een VCA diploma behoort tot de mogelijkheden.  Om deelnemers in staat te stellen zich te concentreren op werken en leren, wordt ‘Bedrijfs Maatschappelijk Ondersteuning’ geboden op de zogenoemde leefgebieden. Het betreft


5

problematiek op het gebied van financiën, verslaving, huisvesting en dergelijke. Naar het eind van het traject vindt de overgang plaats naar begeleiding op het gebied van sociale oriëntatie en uitstroombegeleiding. PIJLERS A fase: De Test, Training & Onderzoeksfase is het voorportaal van de ABC formule. Tijdens de eerste fase (A) wordt de deelnemer intensief begeleid, zowel op het gebied van (weer) leren werken, leren leren en bij problemen in het leefgebied. Het werk is ín en direct rond het gebouw gesitueerd, zodat begeleiding, ondersteuning en toezicht in alle gevallen door de teamleiding gebeurt. Hier wordt vooral gewerkt aan cultuur, ritme regelmaat en structuur. Er wordt een bescheiden opbrengst van de werkzaamheden verwacht en het aantal uren dat effectief wordt gewerkt ligt op ongeveer 50%. B fase: In de B fase wordt nog steeds gewerkt onder rechtstreekse leiding en begeleiding van de teamleider, echter op wat meer afstand. Toezicht neemt iets af en er wordt wat meer zelfstandigheid gevraagd. In deze fase wordt ervaring opgebouwd en vertrouwen hersteld. De opbrengst van de werkzaamheden stijgt door een hogere moeilijkheidsgraad en hoger werktempo. Bovendien neemt de effectieve werktijd toe naar ongeveer 70%. De deelnemer volgt opleidingen en wordt zo nodig begeleid in het leefgebied. Tegen het eind van fase B gaat de begeleiding over naar trainingen/begeleiding sociale vaardigheid en sollicitatie. C fase: In de C fase gaat de deelnemer werken op locatie bij een werkgever en onder zijn leiding. Om voldoende (zelf)vertrouwen op te bouwen is dit een tamelijk lange periode. (bijvoorbeeld 6 maanden) De deelnemer heeft de opleidingen afgerond en is aan het eind van deze fase in staat om zelfstandig z’n weg op de arbeidsmarkt te vinden. In veel gevallen zal de deelnemer in z’n nieuwe baan nog wel enige vakgerichte opleiding moeten volgen. BOUWSTENEN  Klantvolgsysteem Om de individuele voortgang van de deelnemer te plannen, te bewaken en te registreren is een integraal softwarepakket ontwikkeld waarin het hele ontwikkelplan is opgenomen. Zowel voor wat betreft opleiding- als werkcompetenties. Door alle te ontwikkelen aspecten in een planning op te nemen, ontstaat een gedetailleerd en controleerbaar klantvolgsysteem. Het softwarepakket bevat alle “normale” bedrijfsmatige componenten, maar het klantvolgsysteem is leidend.  Werkleerprofielen Op basis van de lokale arbeidsmarkt worden WerkLeerprofielen samengesteld. In combinatie met de 3 fases ontstaat een matrix van gebieden waarin gewerkt wordt. Aan de hand van een specifiek voor de formule ontwikkeld rekenmodel wordt een commercieel plan opgesteld.  Test, Training & Onderzoek: Elke deelnemer begint met een TT&O fase om een objectieve “nulmeting” te garanderen. Hiervoor wordt een maatwerkversie van de MELBA test ingezet. Teamleiders worden geaccrediteerd na een 3-daagse cursus.  Teams: Deelnemers worden ingedeeld een team; aan de hand van hun persoonlijk ontwikkelplan doorlopen zij de 3 fases van de formule (in hun ontwikkelpan wisselen ze telkens van team en teamleider). Hierbij worden ze begeleid en aangestuurd door hun teamleider voor wat betreft de component werk. Daarnaast vervult de teamleider de rol van praktijkleermeester, vanuit de BBL opleiding.


6

INRICHTING EVC’s EVS staat voor: Erkennen van Verworven Competenties. De “nulmeting” uit de TT&O fase mondt uit in een start-EVC. Elke vordering van de deelnemer wordt vastgelegd in het klantvolgsysteem en het EVC wordt dienovereenkomstig opgewaardeerd. Knipkaart Om deelnemers in de oriëntatiefase een optimale en gestructureerde mogelijkheid te bieden om te ervaren in welk Werkprofiel zij het best tot hun recht komen, wordt een route langs de gewenste werksoorten uitgezet. Deelname, ervaring en geschiktheid worden vastgelegd. Niveau Doelgroepen Afhankelijk van de lokale situatie en wensen van de uitvoerende instantie kan binnen de formule gevarieerd worden in zowel het niveau van de Werkprofielen als in het niveau van de Leerprofielen. Bovendien kan, afhankelijk van het niveau, gevarieerd worden in de doorlooptijden en intensiteit van de fases. Leiderschapstijl Teamleiders Zie hiervoor 1.5 Sociale oriëntatie en uitstroom Tegen het eind van fase B en tijdens fase C wordt de deelnemer begeleid in sociale oriëntatie en sollicitatievaardigheden. De instantie die de begeleiding verzorgt, neemt het stokje over van de opleidende instantie en zorgt integraal binnen de formule (en “in house”) voor een adequate begeleiding en, zo nodig, training. Commercieel strategisch-tactisch plan De ABC formule wordt ondersteund door een strategisch-tactisch commercieel plan. Dit plan van aanpak beschrijft de inrichting en verdeling over commerciële opdrachten en opdrachten gegund door de overheden. Voor de toekomst wordt een franchise-constructie beoogd voor de ABC-formule. Franchisenemers kunnen dan gebruik maken van het netwerk van landelijke opererende opdrachtgevers van Cartesius. Dit zou voor Cartesius een financieringsbron zijn. Rekenmodule operationele uitvoering commercie en bedrijfsvoering Het commercieel plan wordt gestuurd door een rekenmodule voor de verdeling van het werk over de matrix van fases en werkprofielen. Inhoudelijke beschrijving van alle elementen van de ABC formule, volgens de indeling Fundament, Pijlers, Bouwstenen en Inrichting Allereerst een overzicht FUNDAMENT Werkprofielen, Werkinstructie, opleiding & begeleiding Leerprofielen Bedrijfs Maatschappelijke Ondersteuning PIJLERS A fase


7

B fase C fase BOUWSTENEN Test, Training & Onderzoek Klantvolgsysteem Teams INRICHTING Intake EVC – CV – Portfolio MELBA Toets Talentscan (in ontwikkeling) Educatief Psychologisch Onderzoek (in ontwikkeling) Werkoriëntatie & Knipkaart Werkinstructie & Opleidingsinstructie Taaltoets Toolkit Onderwijs & Arbeidsmarkt Training taalvaardigheid & BBL Niveau Doelgroep Leiderschapsstijl Teamleiders; A-B-C Fase Middelmanagementopleiding BMO en Sociale Oriëntatie & Uitstroom Commercieel strategisch – Tactisch plan Rekenmodule operationele uitvoering & commercie Synergy (Klantvolgsysteem-Bedrijfssoftware) Volume – Organisatie - Trajectkosten Instrumentenlijst Toelichting op overzicht FUNDAMENT WERKPROFIELEN Het werkaanbod binnen de formule wordt afgestemd op enerzijds de uitstroomkansen op de lokale arbeidsmarkt, anderzijds op de beschikbare werkvoorraad binnen de lokale overheden en bedrijven. Bovendien is het niveau van de doelgroepkandidaten een bepalende factor. In de praktijk is gebleken dat 4 werkprofielen wenselijk is. (Medio 2009 zijn dat de profielen groenvoorziening, logistiek, administratief en facilitair.) Dat aantal is beperkt genoeg om structuur te waarborgen en tegelijk ruim genoeg om een gevarieerd aanbod te leveren aan de deelnemers. Tenslotte is het van belang dat elk van de werkprofielen beschikbaar is in elke fase. Deelnemers leren basale werknemersvaardigheden en ontwikkelen competenties als instapkwalificatie voor de lokale arbeidsmarkt. De juistheid van de keuze voor een werkprofiel is van groot belang; niet alleen voor de betrokken deelnemer, maar ook voor de structuur van de formule. Al te veel overstappen van het ene profiel naar het andere doet afbreuk aan de structuur. Deelnemers krijgen uitgebreide werkinstructie op papier en, waar mogelijk, voorzien van foto’s en tekeningen. Daarnaast krijgen deelnemers trainingen en toolboxes over veilig werken, zowel in algemene zin, als specifieke onderdelen van het werkprofiel. Deelname wordt integraal vastgelegd in het klantvolgsysteem ten behoeve van het portfolio. Bovendien wordt hiermee vastgelegd dat de deelnemer


8

inzetbaar is voor bedoelde werkzaamheden. Uiteraard worden medewerkers begeleid door de teamleider (of ervaren collega’s) in allerlei aspecten rond werk. LEERPROFIELEN Een leerprofiel leidt niet op voor een specifiek vak, maar naar algemene werknemersvaardigheden. Basis voor een leerprofiel is voldoende kennis van de Nederlandse taal. Zo nodig wordt de BBL-opleiding voorafgegaan door een NT1- of NT2-training. Deelnemers aan de formule verplichten zich om de BBLopleiding te volgen. Zowel de taaltraining als de BBL opleiding worden afgestemd op het werk en de overige cursussen en trainingen die de deelnemer gaat doen. Als iemand bijvoorbeeld een rijbewijs gaat halen, worden delen van de taaltraining toegespitst op het theoriegedeelte van een rijexamen. De BBL opleiding is de scholingsparaplu. Daaronder is ook ruimte voor een heel aantal trainingen en opleidingen, zoals toolboxes, rijbewijs, heftruckrijbewijs, VCA en dergelijke. Alle opleidingen worden verzorgt door het opleidingsinstituut, terwijl de (planning)coördinatie in handen is van de opleidingscoördinator van de formule. Voor het opleidingsdeel gelden een aantal uitgangspunten:  Zo mogelijk worden alle opleidingen en trainingen “in huis” en onder werktijd gegeven.  Voor de kandidaat zijn er geen kosten aan verbonden.  Werken & leren zijn onlosmakelijk aan elkaar verbonden in de formule.  De BBL opleiding is leidend. De opleidingen & trainingen in huis onder werktijd hebben als grote voordeel dat de leerstof wordt afgestemd op de werksituatie en dat er geen excuus meer is om niet op de les te verschijnen. BBL opleidingen worden gefinancierd vanuit OC&W gelden. Bovendien geldt voor de meeste doelgroepkandidaten dat ze in aanmerking komen voor de Wet Vermindering Afdrachten. De ervaring leert dat vrijwel alle opleidingen binnen de formule hiermee bekostigd kunnen worden. Een kandidaat die wil gaan werken binnen de formule gaat “automatisch” ook leren; andersom geldt hetzelfde. Veel van de doelgroepkandidaten hebben geen enkel ‘algemeen’ diploma. Zij hechten daar ook vaak niet al teveel waarde aan. Zij geven de voorkeur aan technische, herkenbare en praktische zaken als een heftruckrijbewijs en dergelijke. De BBL opleiding is leidend binnen de formule, dat wil echter niet zeggen dat er daarnaast (en/of daarna) geen ruimte is voor de meer praktische cursussen. Het opleidingpakket is modulair en structureel opgezet door ROC MN en wordt als standaard afgestemd op de werkprofielen. De basis is BBL, waarvoor een zekere mate van taalvaardigheid vereist is. Daarnaast vallen onder de BBL-paraplu: rijbewijs B, heftruckrijbewijs, Toolboxes en VCA, gereedschapinstructies etc. etc. Voor de kandidaten geldt: éérst het BBL diploma en daarna… BEDRIJFSMAATSCHAPPELIJKE ONDERSTEUNING Veel kandidaten worstelen met problemen in een van hun “leefgebieden”, zoals schulden, huisvesting, verslaving en dergelijke. Vaak is er sprake van een stapeling hiervan. Binnen de formule is ruimte voor Bedrijfsmaatschappelijke Ondersteuning. Deze rol is weggelegd voor een lokale aanbieder, bijvoorbeeld een re-integratiebureau. In de meeste gevallen zal verwezen en begeleid worden naar hulpverlenende instanties. Vaak wordt het effect van jarenlange inactiviteit naar werk onderschat. Mensen moeten afscheid nemen van “hun normale leven”, waardoor in bepaalde gevallen zelfs ‘rouwverwerking’ op z’n plaats is. Door een adequate Bedrijfsmaatschappelijke Ondersteuning wordt de kans op succesvolle deelname aan de formule aanzienlijk vergroot. Tegen het einde van de B fase en tijdens de C fase gaat de Bedrijfsmaatschappelijke Ondersteuning over in training sociale- en sollicitatie vaardigheden. www.interventiesnaarwerk.nl

9

PIJLERS A fase Tijdens de A fase wordt de deelnemer intensief begeleid. Aan de hand van het individuele stappenplan dat tijdens de TT&O periode is opgesteld, begint de deelnemer aan de oriënteringsfase om weer te leren werken. De begeleiding is intensief. Een teamleider in de A fase heeft een caseload van maximaal 10 deelnemers. Sleutelbegrippen in de A fase zijn: Onderzoek en vastlegging van het niveau van de basisvaardigheden van de deelnemer. Onderzoek en vastlegging van de leerbaarheid van de deelnemer. Onderzoek en vastlegging van het leefgebied van de deelnemer. Vervolgens wordt gewerkt aan structuur, cultuur, ritme en regelmaat voor de deelnemer, op basis van het uitvoeren van werkzaamheden. De Test, Training & Onderzoeksfase is het voorportaal van de ABC formule. Aansluitend doorloopt de formule 3 fases. Tijdens de eerste fase (A) wordt de deelnemer intensief begeleid, zowel op het gebied van (weer) leren werken, leren leren en bij problemen in het leefgebied. Het werk is ín en direct rond het gebouw gesitueerd, zodat begeleiding, ondersteuning en toezicht in alle gevallen door de teamleiding gebeurt. Hier wordt vooral gewerkt aan cultuur, ritme regelmaat en structuur. Er wordt een bescheiden opbrengst van de werkzaamheden verwacht en het aantal uren dat effectief wordt gewerkt ligt op ongeveer 50%. B fase In de B fase wordt nog steeds gewerkt onder rechtstreekse leiding en begeleiding van de teamleider, echter op wat meer afstand. Toezicht neemt iets af en er wordt wat meer zelfstandigheid gevraagd. In deze fase wordt ervaring opgebouwd en vertrouwen hersteld. De opbrengst van de werkzaamheden moet stijgen door een hogere moeilijkheidsgraad en hoger werktempo. Bovendien neemt de effectieve werktijd toe naar ongeveer 70%. De deelnemer volg opleidingen wordt zo nodig begeleid in het leefgebied. Tegen het eind van fase B gaat de begeleiding over naar trainingen sociale vaardigheid en sollicitatie. C fase In de C fase gaat de deelnemer werken op locatie bij een werkgever en onder zijn leiding. Om voldoende (zelf)vertrouwen op te bouwen is dit een redelijke termijn. (bijvoorbeeld 6 maanden) De deelnemer heeft de opleidingen afgerond en is aan het eind van deze fase in staat om zelfstandig z’n weg op de arbeidsmarkt te vinden. In veel gevallen zal de deelnemer in z’n nieuwe baan nog wel enige vakgerichte opleiding moeten volgen. Bouwstenen TEST, TRAINING & ONDERZOEK Het TTO is onderdeel van de A fase. De ervaring leert dat een intensieve periode van 3 maanden leidt tot een waardevol inzicht in de mogelijkheden en beperkingen van de kandidaat. In uitzonderingsgevallen kan blijken dat de kandidaat niet in staat is om de ABC formule binnen redelijke termijn af te ronden; bijvoorbeeld door een enorme taalachterstand, beperkte leerbaarheid gecombineerd met een hoge leeftijd. In dergelijke gevallen wordt de conclusie objectief onderbouwt en vastgelegd. Een dergelijke uitsluiting van deelname gebeurt altijd in overleg met de deelnemer en de opdrachtgever. Tijdens de TTO wordt aandacht onderzoek gedaan naar een aantal wezenlijke elementen van de formule;


10

afhankelijk van het insteekniveau van de formule. Hier wordt uitgegaan van het startniveau. 1. 2. 3. 4.

Niveau van uitvoering en verbeterpotentie in het werk. Taalvaardigheid. Leerbaarheid BBL1 niveau (AKA) Leefgebieden.

1. Voor het toetsen van het niveau van uitvoering en leerbaarheid in het werk, wordt gebruik gemaakt van een zogenoemde MELBA test. Deze test is oorspronkelijk ontwikkeld om arbeidsgehandicapten te toetsen op productiviteitscapaciteit. Voor de ABC formule is de test aangepast naar de doelgroep. De test omvat 29 meetbare competenties en is als onderdeel van de formule direct inzetbaar. De toetsen bevatten werkelijke werksituaties en worksamples. Leidinggevenden die de test afnemen volgen een opleiding en worden geaccrediteerd. 2. Om taalvaardigheid te meten is door ROC MN een standaardtoets ontwikkeld die, als onderdeel van de formule direct inzetbaar is. Hetzij af te nemen door een docent van ROC MN, hetzij door een lokale onderwijsinstelling. 3. Naast de meting van taalvaardigheid is een toets ontwikkeld om de algemene leerbaarheid te meten. Dit is de Toolkit Onderwijs en Arbeid. (TOA) Uiteraard afhankelijk va het niveau, waarbij het startniveau een BBL 1 opleiding is. Tenslotte wordt onderzoek gedaan of er privéomstandigheden zijn die een succesvolle route door de formule kunnen dwarsbomen. Hierbij te denken aan schulden-, huisvestings-, verslavings- of andere problemen. Gezien de persoons- en situatiegebonden aard van deze problematieken is hiervoor geen standaardprotocol ontwikkeld, maar wordt lokaal een aanbieder voor begeleiding gezocht. Het hulptraject dient echter van een dermate omvang te zijn dat het zinvol is om kandidaat de formule te laten volgen. Indien meer dan 30% van de beschikbare tijd in begeleiding gestoken moet worden, is het raadzaam om éérst het leefgebied op orde te brengen en pas daarna te starten met de formule. STAPPENPLAN-PLANNING-MONITORING (KLANTVOLGSYSTEEM) Gebaseerd op de uitkomsten van het TTO en de wensen van de deelnemer en opdrachtgever wordt een stappenplan opgesteld, in een tijdsframe gezet en voorzien van mijlpalen. Dit stappenplan is feitelijk de routekaart voor de deelnemer door de gehele formule. Hierin zijn alle elementen opgenomen: de afzonderlijke trainingen, cursussen en opleidingen. De verschillende stappen door de fases en werkprofielen en de vereiste werken veiligheidsinstructies. Zo mogelijk worden ook de begeleidingsinspanningen rond de leefgebieden ingeroosterd. Zodra een onderdeel succesvol is afgesloten, wordt het stappenplan bijgewerkt en wordt een bewijsdocument toegevoegd aan het portfolio voor de BBL opleiding en EVC. Het stappenplan wordt digitaal vastgelegd in een integrale database. Deze database heeft een signalerende functie: zodra een kandidaat toe is aan een volgende stap, wordt een signaal gegeven. Bovendien worden competenties gekoppeld aan bepaalde werksoorten. Als een kandidaat bijvoorbeeld een bepaalde toolbox niet heeft gevolgd, dan kan/mag hij niet ingezet worden voor bepaalde werkzaamheden. Op elk gewenst moment kan de actuele status van een kandidaat worden opgevraagd. (uiteraard met inachtneming van de privacyregels). De informatie is uiteraard ook beschikbaar voor de opdrachtgever. Ook indien de kandidaat de formule niet succesvol kan afsluiten, geeft het afgesloten stappenplan een objectief en meetbaar inzicht in hoe het portfolio tot stand is gekomen. Inrichting NB. Intake reeds beschreven bij ‘Diagnose’ EVC – CV - PORTFOLIO


11

Kandidaten voor de onderkant van de arbeidsmarkt hebben meestal geen rijk gevuld CV. Vaak hebben ze echter wel een of andere vorm van opleiding genoten en enige werkervaring. Hoe hoog of laag dit niveau ook mag zijn, als deze ervaring wordt gedocumenteerd ontstaat een zogenoemd EVC. Dit, inmiddels landelijk erkende begrip, staat voor: Erkenning van eerder Verworven Competenties. Dit betekent dat wat geleerd is op school, tijdens werk of privéleven wordt beoordeeld en erkend. EVC maakt zichtbaar over welke kennis, inzichten en ervaringen de kandidaat al beschikt. Voor kandidaten van wie het EVC nog niet is gedocumenteerd wordt dit, als onderdeel van de ABC formule, tijdens de A fase verzorgd. Zo nodig wordt tijdens de Test Training & Onderzoeksfase (TTO) getoetst of vermeende competenties inderdaad (nog) beschikbaar zijn. Het EVC tenslotte dient als startniveau voor het ontwikkelplan van de kandidaat. Aan het eind van de deelname aan de ABC formule ontvangt de deelnemer een certificaat en bijgewerkt EVC of CV. In dit EVC worden de ervaring en resultaten binnen de werkprofielen vastgelegd, tezamen met een portfolio van alle gevolgde scholing. MELBA TOETS De ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en in de sociale zekerheid maken een goede menswerkafstemming in toenemende mate noodzakelijk. Er zijn hoge drempels, letterlijk en figuurlijk, om na een langdurige periode van inactiviteit terug te keren naar arbeid. Het blijkt erg moeilijk om met een beperking (van welke aard ook) weer aan de slag te komen. Mensen met beperkingen hebben naast de fysieke en/of psychische problemen waar men vaak mee te kampen heeft, ook te maken met belemmeringen op de arbeidsmarkt. Het hebben van een vaste, al dan niet betaalde, arbeidsplek is echter zo sterk verbonden met maatschappelijke integratie, dat vooral voor mensen met beperkingen het hebben van werk van het grootste belang is. Extra inspanningen zijn noodzakelijk om een geschikte arbeidsplaats te vinden en/of te behouden. In de context van arbeidsre-integratie wordt enerzijds naar de arbeidsmogelijkheden van de deelnemer gekeken. Anderzijds is betrouwbare kennis van de eisen die een nieuwe functie aan de deelnemers stelt vereist als het gaat om het bepalen of een bepaalde werkplek perspectief biedt op langere termijn. Of om te bepalen of terugkeer naar een oude functie, na uitval, nog mogelijk is. En zo ja, welke begeleiding en/of werkplekaanpassingen nodig zijn. MELBA is een systeem waarmee aan de ene kant de mogelijkheden van de deelnemer en aan de andere kant de eisen aan een functie gedocumenteerd kunnen worden. Het systeem is opgebouwd uit een capaciteiten- en een eisenprofiel. De vergelijking van deze profielen maakt adequate advisering mogelijk. De toets omvat 29 specifieke aandachtsgebieden die nauwgezet tijdens het werk (of met gebruikmaking van work-samples) worden onderzocht. MELBA werd in opdracht van het “Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung” in Duitsland door de Universiteit van Siegen ontwikkeld. MELBA is geschikt om toe te passen bij Disability Management, Vocational Rehabilitation en arbeids-re-integratie in de meest brede zin van het woord. TALENT SCAN Deze is in ontwikkeling. EDUCATIEF PSYCHOLOGISCH ONDERZOEK Deze is in ontwikkeling. WERKORIËNTATIE & KNIPKAART De werkoriëntatieperiode is een standaardelement van de A fase. Deze duurt maximaal 3 maanden. Met gebruik van een zogenoemde “knipkaart” maakt de kandidaat (hernieuwd) kennis met uiteenlopende werksoorten. Deze werksoorten zijn gebaseerd op de gekozen werkprofielen waarin de formule zich


12

afspeelt. Deze knipkaartfase maakt tevens (meetbaar) deel uit van het stappenplan. De werkzaamheden spelen zich af in en direct rond het gebouw, zodat intensieve begeleiding, ondersteuning en toezicht mogelijk is van leidinggevenden binnen de formule. De nadruk ligt op structuur, regelmaat en het aanleren van basis werknemersvaardigheden zoals: op tijd komen, afspraak is afspraak, samenwerken, opdrachten ontvangen, accepteren en uitvoeren en dergelijke. De knipkaart leidt aan het eind van de fase naar het gekozen werkleerprofiel. In de werkervaringperiode wordt gestart met de BBL opleiding, zo nodig voorafgegaan/begeleid door een taaltraining. Ongeveer 1 dagdeel per week wordt klassikaal lesgegeven, de rest gebeurt tijdens het werk. Zo mogelijk worden alle opleidingen en trainingen ‘in house’ gegeven en onder werktijd. WERK-OPLEIDING-INSTRUCTIE Alle geplande ontwikkelstappen worden individueel, maar gestructureerd en gestandaardiseerd vastgelegd in het stappenplan. Dit stappenplan is gekoppeld aan de cursus & instructiekalender. Het doel van de formule is deelnemers te begeleiden naar regulier betaald werk. Daarop is de organisatie ingericht. Om dit doel te bereiken wordt veel aandacht geschonken aan opleiding, training en instructie. De basis is echter het op doeltreffende wijze uitvoeren van werkzaamheden. Om een aantal redenen dient dit “echt” werk te zijn. Enerzijds omdat de kandidaten later ook “echt” werk moeten doen, dus gewend moeten raken aan enige werkdruk, anderzijds om in elk geval een deel van de formulekosten terug te verdienen. In het algemeen wordt verondersteld dat aandacht aan zowel werken als opleiden tot een spagaat voor het management leidt. Zolang het hoofddoel blijft om kandidaten naar regulier betaald werk te begeleiden, hoeft er geen sprake te zijn van een spagaat. Het is echter wel van groot belang om alle elementen zodanig in te roosteren dat te allen tijde voldoende capaciteit beschikbaar blijft om de aangegane verplichtingen te kunnen nakomen. Niet alleen ten behoeve van de klant, maar ook ter bescherming van de eigen organisatie. Een planningssysteem om dit te waarborgen is beschikbaar binnen de formule. Bovendien wordt in de “Matrix Commercie” gerekend met verschillende capaciteiten per fte per fase. TAALTOETS Tot de werknemersvaardigheden behoren het ontvangen, begrijpen en uitvoeren van instructies en opdrachten. Dit kan in woord en geschrift. Hoewel met pictogrammen en/of afbeeldingen redelijk veel wordt bereikt, is het van groot belang dat werknemers de Nederlandse taal tot op redelijk niveau beheersen. Dit geldt overigens voor autochtone Nederlanders (NT1) als voor nieuwkomers. (NT2). Zowel de NT1 als de NT2 worden op diverse niveaus aangeboden. Naast de taal als werknemersvaardigheid is het natuurlijk ook voor de BBL opleiding noodzakelijk een zekere taalvaardigheid te beheersen. Gesteld kan worden dat voldoende taligheid het fundament voor de ontwikkeling van deelnemers is. Vandaar dat hieraan zeer veel aandacht wordt besteed. Tijdens de TT&O wordt een taaltoets afgenomen om het niveau te bepalen; dit geldt voor elke deelnemer. Al naar gelang de uitkomst gaat de deelnemer aan de slag met de taaltraining die hij nodig heeft. Tenslotte geeft de taaltraining en de BBL zoals die wordt gevolgd binnen de ABC formule vrijstelling aan het die inburgeringspichtig zijn. De verschillende taaltrainingen zijn door ROC MN ontwikkeld en onlosmakelijk onderdeel van de formule. Het instrument is modulair opgebouwd en wordt gekoppeld aan de werkprofielen. Bovendien wordt de richting van de taaltraining mede bepaald aan de hand van de overige opleidingen die een deelnemer volgt. Als iemand bijvoorbeeld de theorielessen voor het rijbewijs gaat volgen, dan worden specifieke taalkennis op dit deelgebied behandeld bij de taaltraining. Het spreekt voor zich dat de taaltraining rechtstreeks is gekoppeld aan de BBL opleiding die wordt gevolgd. Bovendien worden oefeningen in de werkpraktijk ingebed en draagt de teamleider zorg voor de uitvoering op de werkvloer;


13

in overleg en samenwerking met de taaldocent. TOOLKIT ONDERWIJS & ARBEIDSMARKT Naast de MELBA toets en de taaltoets is de Toolkit Onderwijs & Arbeid (TOA) een onderdeel van de TT&O. De TOA is een instrument om de leerbaarheid van de kandidaat te toetsen. Een beschrijving van de toolkit is beschikbaar op CD-rom. De TOA is ontwikkeld door Bureau ICE en wordt toegepast door ROC MN. De toetsen worden afgenomen door bevoegde docenten. Tijdens de TT&O wordt de startpositie bepaald, terwijl gedurende het traject de voortgang wordt gemeten en bewaakt. Aan het eind van het traject wordt bepaald of het vereiste niveau is behaald. Deze methodiek sluit precies aan bij de MELBA toets. TRAINING TAALVAARDIGHEID & BBL1 (en overige) Voor het opleidingsdeel geldt een aantal uitgangspunten:  Zo mogelijk worden alle opleidingen en trainingen “in huis” en onder werktijd gegeven.  Voor de kandidaat zijn er geen kosten aan verbonden.  Werken & leren zijn onlosmakelijk aan elkaar verbonden in de formule.  De BBL opleiding is leidend. De opleidingen & trainingen in huis onder werktijd hebben als grote voordeel dat de leerstof wordt afgestemd op de werksituatie en dat er geen excuus meer is om niet op de les te verschijnen. BBL opleidingen worden gefinancierd vanuit OC&W gelden. Bovendien geldt voor de meeste doelgroepkandidaten dat ze in aanmerking komen voor de Wet Vermindering Afdrachten. De ervaring leert dat vrijwel alle opleidingen binnen de formule hiermee bekostigd kunnen worden. Een kandidaat die wil gaan werken binnen de formule gaat “automatisch” ook leren; andersom geldt hetzelfde. Veel van de doelgroepkandidaten hebben geen enkel ‘algemeen’ diploma. Zij hechten daar ook vaak niet al teveel waarde aan. Zij geven de voorkeur aan technische, herkenbare en praktische zaken als een heftruckrijbewijs en dergelijke. De BBL opleiding is leidend binnen de formule, dat wil echter niet zeggen dat er daarnaast (en/of daarna) geen ruimte is voor de meer praktische cursussen. Er is een totaalpakket opleidingen binnen de formule ontwikkeld en beschikbaar dat prima door een ROC kan worden verzorgd. De basis is BBL, waarvoor een zekere mate van taalvaardigheid vereist is. Daarnaast vallen onder de BBL-paraplu: rijbewijs B, heftruckrijbewijs, Toolboxes en VCA, gereedschapinstructies etc. etc. Voor de kandidaten geldt: éérst het BBL diploma en daarna… Al deze extra cursussen kunnen lokaal (via een ROC) worden ingekocht en in huis worden verzorgd. Het opleidingpakket is ontwikkeld door de opleidingspartner van de ABC formule: ROC MN en is algemeen inzetbaar voor de formule. NB. De methodiek bevat geen/nauwelijks handleidingen. Het proces wordt feitelijk gestuurd door het 'ERP-pakket'., waarvoor nog handleidingen en procedures geschreven gaan worden. Locatie van uitvoering In de A-fase vinden werkzaamheden in-house, d.w.z. bij Cartesius zelf plaats. In de B-fase worden ook opdrachten uitgevoerd buiten het bedrijf van Cartesius, bijvoorbeeld bij plantsoenonderhoud. In de laatste fase – C – vindt het werk plaats bij een ander bedrijf dan Cartesius. Toets beschikbare informatie tbv beschrijving en overdraagbaarheid Is de methodiek van de interventie beschreven? Bevat de methodiek een handleiding ten aanzien van de benodigde handelingen? www.interventiesnaarwerk.nl

Ja X

Nee X 14

Toets theoretische onderbouwing Ja Bevat de methodiek een handleiding die de benodigde handelingen (volgorde, duur, frequentie, intensiteit) en materialen aangeeft?

Nee X

1.4.2 Onderbouwing: Probleem- of risicoanalyse Kenmerken risico of probleem Mensen met afstand tot de arbeidsmarkt hebben begeleiding en ondersteuning nodig om de draad (weer) op te pakken. Bij de ABC-formule gaat het niet alleen om mensen die langdurig een (WWB-)uitkering hebben, maar ook om mensen in gesubsidieerd dienstverband (uit-I/D en –Melkert). Beide groepen ontbreekt het aan zelfredzaamheid. Mensen in een gesubsidieerde baan zijn in de loop der tijd veelal flink gehospitaliseerd; aan de regelingen was geen actieve uitstroomdoelstelling verbonden. Ongeveer de helft van de groep kende een extreem hoog verzuim; anderen bleken slechts te bewegen om intern wat lichte werkzaamheden uit te voeren. Dit genereerde hoegenaamd geen omzet. De wijze waarop re-integratie in Nederland wordt gefinancierd, vormt veelal geen prikkel om mensen te doen uitstromen van gesubsidieerd naar regulier werk. Voor organisaties als Cartesius ontbreken financiële prikkels om werknemers die daar in principe de capaciteiten voor hebben, te stimuleren uit te stromen naar regulier werk. Voor re-integratiebureaus tellen plaatsingen bij loonkostensubsidiebedrijven als Cartesius als ‘uitstroom’, terwijl een aantal kandidaten tot meer in staat is, namelijk regulier werk. Met risico of probleem samenhangende factoren Veelal wordt begeleiding en ondersteuning om mensen weer tot werk te bewegen, versnipperd aangeboden. Dit versnipperde aanbod vraagt nogal wat van de zelfredzaamheid en verantwoordelijkheidsgevoel van de deelnemer. Het gewenste resultaat wordt vaak niet bereikt omdat de kandidaat dit niet in huis heeft; het ontbreekt hem aan structuur. Bovendien is het versnipperde aanbod veelal matig afgestemd op de eisen die in het bedrijfsleven gesteld worden aan werknemers. De verwachtingen jegens mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt zijn veelal laag. De gedachte is dat gesubsidieerd werk voor hen het hoogst haalbare is. Zo geredeneerd is het ook niet ‘nodig’ om de werkervaring af te stemmen op de arbeidsmarkt, mensen voor te bereiden op hoe het er echt aan toegaat in ongesubsidieerd werk. Echter op deze manier wordt de groep mensen binnen deze populatie die in potentie wel in staat is tot regulier werk, niet gestimuleerd of serieus genomen. Toets Theoretisch Effectief Is het probleem duidelijk omschreven? Is duidelijk wie het probleem heeft? Is er een analyse gemaakt van de met het probleem samenhangende oorzakelijke, risico-, in stand houdende of verzachtende factoren?


Ja X X X

Nee

15

1.4.3 Onderbouwing: verantwoording doelen en aanpak Koppeling risico/probleem - doelen - aanpak Bij de interventie ABC-formule worden mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt fasegewijs voorbereid op de stap naar de reguliere arbeidsmarkt. Het aanbod aan scholing, werk en eventuele zorg wordt geïntegreerd aangeboden waarbij de partners wel ieder hun eigen rol spelen en op het eigen terrein van expertise blijven: Cartesius als werkgever, het ROC voor (door het bedrijfsleven erkende) opleidingen en zorginstellingen en/of re-integratiebureaus voor eventuele hulpverlening. Werken op een gesubsidieerde arbeidsplaats wordt niet als eind-, maar als tussenstation beschouwd. De aanpak is werken werkgevergericht. Kandidaten kunnen worden gedetacheerd (in fase C) naar 4 verschillende sectoren: groenvoorziening, facilitair (o.m. schoonmaak), logistieke productie en dienstverlening. De verdeling van kandidaten over deze vier sectoren wordt afgestemd op de vraag op de arbeidsmarkt – en dus niet alleen op basis van voorkeur van de kandidaten. Ander element van de visie achter de ABC-formule is dat de bij kandidaten intrinsiek aanwezige motivatie of passie weliswaar een aangrijpingspunt kan zijn om in beweging te komen, maar dit niet gedurende het hele traject een doorslaggevend argument kan blijven. Uiteindelijk gaat het om het vinden van een plek op de reguliere arbeidsmarkt. De realiteit, zo wordt kandidaten voorgehouden, is dat mensen die zich aan de onderkant van deze arbeidsmarkt bevinden, niet altijd de ‘luxe’ hebben hun passie in hun werk kwijt te kunnen. Maar dat ze wel in staat zijn regulier werk te bemachtigen, als ze zich ontwikkelen. Hiermee, zo is de redenering, worden medewerkers serieus genomen; uiteindelijk gaat het immers om het vinden van een reguliere baan. Samenvatting werkzame ingrediënten - De structuur van de methode - Focus op regulier werk – mensen ervan doordringen dat dit voor hen bereikbaar is. M.a.w. uitstroom uit Cartesius stimuleren - Focus op: een ‘bruikbare werknemer’ worden (i.p.v. een vak leren) - Sterk werkgevergerichte aanpak - Warme overdracht (via intakefunctionaris; zie p. 5) - Mensen leren incasseren - Mensen leren dat werken zinvol is - Mensen serieus nemen – o.m. door een arbeidscontract niet te verlengen wanneer er geen ontwikkeling is richting regulier werk - Geïntegreerd aanbod van werk, opleiding en eventuele hulpverlening, echter bij strikte scheiding van rollen (Cartesius als werkgever, ROC als opleider, re-integratiebureau zet eventuele hulpverlening in) - Focussen op de grootste gemene deler van kandidaten - Mensen met beide benen op de grond zetten in plaats van dromen/verwachtingen over banen die in de werksfeer op dit niveau van de arbeidsmarkt niet of nauwelijks te realiseren zijn. Toets Theoretisch Effectief Is de verantwoording gebaseerd op een samenhangend betoog (een theorie) over met het probleem samenhangende factoren en de veronderstelde werkzame ingrediënten in de interventie (er wordt méér beschreven dan een algemene verwijzing naar een theorie zoals “De interventie is gebaseerd op rationeel emotieve therapie”)? Sluit de keuze van de doelen van de interventie aan bij de probleemanalyse? Is aannemelijk gemaakt dat de veronderstelde werkzame factoren in de methodiek leiden tot het bereiken van de genoemde doelen (uit onderzoek, theorie en / of praktijk blijkt dat de www.interventiesnaarwerk.nl

Ja X

Nee

X X

16

methodiek de beoogde doelen bij de doelgroep kan bereiken)?

1.4.4 Eisen begeleiding, uitvoering en borging Eisen uitvoerders en begeleiders Intakefunctionaris De intakefunctionaris kan een verantwoorde afweging maken of betreffende kandidaat voldoende kans van slagen heeft om de ABC formule succesvol te doorlopen. De intakefunctionaris heeft enerzijds voldoende inlevingsvermogen om met kandidaat in gesprek te raken over wat is misgelopen in diens carrière en houdt anderzijds voldoende afstand. Daarnaast heeft hij of zij overtuigingskracht en kennis van de arbeidsmarkt om een deskundig, overtuigend en haalbaar ontwikkelplan te schetsen. Van teamleiders wordt verwacht dat zij in staat zijn om de dubbele doelstelling van het ontwikkelen van mensen en de druk van het uit te voeren werk in balans te houden. Bovendien wordt situationeel leiderschap vereist; immers deelnemers hebben aan het begin van de formule andere begeleiding nodig dan in de eindfase. Voor de teamleiders is een Middle Management Opleiding ontwikkeld. Het niveau van de teamleiders is MBO. Teamleiders erkennen het ontwikkelen van medewerkers als het primaire doel. In tegenstelling tot commerciële bedrijven heeft leiderschap in de ABC formule een duidelijker dubbele doelstelling; immers, naast het realiseren van zakelijke doelen wordt van hen vooral een maatschappelijke bijdrage gevraagd. De hoofddoelstelling richt zich op het begeleiden van de gesubsidieerde medewerkers, zij worden begeleid naar niet gesubsidieerd werk. Het afgeleide doel is het voortbrengingsproces; dit proces wordt ingezet als werk-leer-plek. Om het geheel in evenwicht te houden moet het voortbrengingsproces op marktconform niveau worden uitgevoerd. De aansturing beide doelen lukt alleen als de leider de juiste balans houdt. Benodigd leiderschapsprofiel De ervaring leert dat het niet altijd eenvoudig is om met deze, schijnbaar tegengestelde doelen, als leidinggevende steeds de juiste beslissing te nemen. Temeer omdat de deelnemers vaak beschikken over overspannen ambities, een onrealistisch zelfbeeld, een lage of geen opleiding, een laag leervermogen en mede daardoor inflexibel zijn. Normaalgesproken sturen leidinggevenden overwegend op winstoptimalisatie en commercieel succes, op onrealistische output en hiërarchie, waarbij de factor arbeidsontwikkeling ondergeschikt is gemaakt aan het voortbrengingsproces. Het leiderschapsprofiel veronderstelt situationeel leiderschap waarbij de leider kan variëren in zijn/haar gedragsrepertoire naar gelang de situatie die zich voordoet. Dit veronderstelt voor de hoofddoelstelling flexibiliteit, analytisch en taxerend vermogen, sturen op proces in plaats van op inhoud, sociale en communicatieve vaardigheden en variatie in gedrag. Voor het bereiken van de afgeleide doelstelling wordt op z’n minst enige kennis verondersteld op bedrijfskundige kennisgebieden als, logistiek, kwaliteit, klant- en servicegerichtheid, sturen op parameters, planning en controle. Het welslagen van de formule hangt voor een groot deel af van de competenties van de teamleiders. Ter ondersteuning van de implementatie is een mens & management methode beschikbaar die zich richt op Werving & Selectie en Teamcoaching. Afhankelijk van de fase en het werkprofiel varieert de ‘span of control’ van de teamleiders. De www.interventiesnaarwerk.nl

17

intensiefste begeleiding vindt plaats in de TTO fase; als vuistregel geldt een teamgrootte van 5. Aan het eind van de B fase neemt de begeleidingsintensiteit af en aldus ontstaan teams van 20 – 25 personen. Ter ondersteuning van teamleiders heeft ROC MN een managementopleiding ontwikkeld. Deze opleiding wordt afgesloten met een erkend diploma en wordt gefinancierd vanuit OC&W. Beknopte cursusinhoud: Bij de opleiding Midden Kader leren de cursisten de betrokkenheid van hun teamleden te stimuleren, hun motivatie te stimuleren en het nemen van hun eigen verantwoordelijkheid. Taken: De taken van de leidinggevende kunnen per productiegroep sterk verschillen. Hun functie omvat in ieder geval de volgende taken:  Begeleidende taken  Instructietaken  Leidinggevende taken Na afloop van de cursus:  Is de cursist in staat doelmatig en efficiënt te communiceren  Kan de cursist een rapport schrijven  Is de cursist in staat de volgende gesprekken te voeren: instructiegesprek, correctiegesprek, beoordelingsgesprek, functioneringsgesprek, verzuimgesprek, adviesgesprek en slecht nieuws gesprek  Is de cursist in staat doelmatig en efficiënt conflicten te hanteren  Kan de cursist op het gebied van gezond en veilig werken (arbo/ergonomie) problemen herkennen en oplossen  Kent de cursist zijn (kern)kwaliteiten en kan de cursist deze kwaliteiten bij zijn medewerkers herkennen.  Is de cursist in staat situationeel bepaald leiding te geven aan medewerkers  Kan de cursist individuele werknemers instrueren, coachen en begeleidden  Is de cursist op de hoogte van diverse kwaliteitsprogramma’s  Kan de cursist een klachtenprocedure hanteren  Is de cursist op de hoogte van de belangrijkste bedrijfskundige principes  Kan de cursist een planning maken, een kostprijsberekening maken (voor- en nacalculatie) en een begroting lezen en interpreteren  Kan de cursist omgaan met mensen met verschillende handicaps  Is de cursist op de hoogte van de taak en rol van het moderne leerwerkbedrijf  Is de cursist op de hoogte van de belangrijkste Human Resource Management principes  Kan de cursist de verschillende geleerde vaardigheden geïntegreerd toepassen. De opleiding duurt een jaar en kan, indien gewenst, incompany worden gevolgd.

1.5

Overige voorwaarden voor toepassing

Overige voorwaarden voor toepassing Voor de toepassing van de interventie is geen speciale indicatie vereist, die afwijkt van de voor de sector of aanbieder wettelijk gebruikelijke indicatie. Kosten


18

Opbrengsten bestaan uit: - loonkostensubsidie - omzet uit werk - kortingen WVA voor scholing - eenmalig, in 2008, werd 5000 euro verdiend per naar regulier werk uitgestroomde medewerker Het is ook mogelijk om het percentage loonkostensubsidie naar 0% te verlagen. Dit vergt echter een hogere productiviteit van de medewerker. Voor de toekomst wordt een franchise-constructie beoogd, waarbij franchisenemers gebruik kunnen maken van het netwerk van landelijke opererende opdrachtgevers van Cartesius. Dit vormt dan voor Cartesius een financieringsbron.

1.6

Beschrijving onderzoek effectiviteit

Procesevaluatie Onderstaande stappen zijn schematisch weergegeven (Excel-sheets: ‘Evolutie ABC-formule). 1. In september 2007 begint een herbezinning bij Cartesius over haar rol en de effectiviteit van reintegratie in het algemeen. Is Cartesius een werkgever? Een bijzondere werkgever? Is het een reintegratiebedrijf? Hoe effectief is de wijze waarop in Nederland over het algemeen wordt gewerkt aan re-integratie? De – voorlopige - conclusie is dat de effectiviteit van re-integratie sterk verbeterd kan worden door niet langer uit te gaan van de opgeknipte taakverdeling: re-integratiebegeleidingwerkbegeleiding-scholing-begeleiding op het leefgebied. 2. In januari 2008 ontstaat het eerste model van de formule. De basisgedachte is werken en leren hand in hand en onder één dak, waardoor begeleiding en hulp altijd beschikbaar is. Er wordt structuur aangebracht door een beperkt aantal werkleerprofielen. De profielen worden gekozen op basis van de regionale beschikbaarheid van regulier werk. Het belang van monitoring wordt onderkend. Het doel is uitstroom naar regulier betaald werk. 3. Was er in het begin nog sprake van LeerWerkPlekken (LWP in ’t schema), vanaf maart 2008 worden de contouren van het onderwijselement beter zichtbaar. Bovendien wordt de structuur duidelijker opgedeeld in 3 stappen van een jaar; deze stappen geven de mate van begeleidingsintensiteit aan. In de beginfase wordt gewerkt binnen het Cartesiusgebouw of directe omgeving, met zeer intensieve begeleiding. De 2e fase wordt op wat meer afstand gewerkt; op locatie en de intensiteit van begeleiding neemt wat af. Er wordt meer zelfstandigheid verwacht. De laatste fase is een detachering bij een werkgever. 4. In de periode tussen april 2008 en september 2008 wordt nadrukkelijker ingezoomd op de succesfactor van de aanpak, namelijk focus op uitstroom gekoppeld aan realiseerbare doelen. 5. Tegelijk houdt dit in dat voor deelnemers voor wie is komen vast te staan dat ze zéker niet zullen uitstromen naar regulier werk, de ABC-formule niet langer zinvol is en dat voor hen een alternatieve route gezocht moet worden. De monitoring wordt nader uitgewerkt en het idee ontstaat om een ERP pakket om te vormen naar een integraal sturings- en monitoringssysteem. De formule krijgt z’n definitieve naam. 6. De werkprofielen zijn bepaald en winnen aan kracht binnen de formule. De profielen zijn nadrukkelijk gekozen op basis van werkgelegenheid ter plekke. Intake & ‘Leerwerk’ krijgen meer vorm; er wordt gesleuteld aan een test & trainingmethode. Het systeem geeft een matrix van 4 profielen en 3 fases; de 12 matrixvelden geven richting aan hoeveel werk er op een bepaald veld moet zijn. Gelet op de doorstroom geeft dit rekenmodel ook aan hoeveel www.interventiesnaarwerk.nl

19

medewerkers zich op dat veld bevinden. De helft van de dan aanwezige groep medewerkers neemt deel aan de volledige ABC formule. Nieuwe instroom neemt vanaf mei 2008 áltijd deel. 7. (7, 8 en nú)Tenslotte wordt de fase ‘Leerwerk Oriëntatie’ weer onderhanden genomen en ontstaat een volwaardig instrument Test, Training & Oriëntatie. Deelnemers worden in maximaal 3 maanden uitgebreid getest en getraind, zodat ze, samen met de teamleiders een afgewogen keuze kunnen maken uit de beschikbare werkleerprofielen. Een aantal elementen is nog in ontwikkeling. De TT&O fase is bovendien los te koppelen van de rest van de formule, zodat deze fase ook afzonderlijk kan worden ingezet. Tenslotte is deze fase een uiterst belangrijk instrument om de kans op succesvolle uitstroom voor een kandidaat te bepalen. Als redelijkerwijs wordt vastgesteld dat de kans op regulier werk nihil is dan gaat de kandidaat niet verder in de formule. Uiteraard wordt dit vastgelegd in het monitorplan, zodat de kandidaat niet via de ‘draaideur’ terugkomt. 10. Een methode als de ABC formule blijft in ontwikkeling. Inzicht blijft voortschrijden en regels veranderen. Iets dat niet lijkt te veranderen zijn de kenmerken van de doelgroep; aan de structuur van de formule zal niet zoveel meer wijzigen. Verbetering van inhoudelijke elementen zullen de formule versterken. Het uitgangspunt blijft de ervaring dat kandidaten om het hardst roepen dat ze niet willen of kunnen, terwijl in de praktijk dikwijls blijkt dat ze niet durven. Waar nog aan geschaafd moet worden is de manier waarop de (vaak verborgen) motivatie sneller in kaart kan worden gebracht en, nog belangrijker : activeren. Resultaatevaluatie De uitstroom over de jaren 2006/2008 is systematisch bijgehouden. Zie daarvoor Excel-bestand: ‘Uitstroom 2008 (4)’. Uit dit bestand blijkt dat de uitstroom naar regulier werk in 2008, het jaar waarin de ABC-formule werd toegepast zoals weergegeven in de laatste 3 sheets, fors is gestegenten opzichte van de twee voorliggende jaren (30% in 2006, 37% in 2007, 46% in 2008). In dat laatste jaar is de doelstelling (50% uitstroom naar regulier werk) bijna gehaald. Voor 2009 wordt overigens, i.v.m. de economische terugval, een minder resultaat verwacht. Ca. 30 procent van de positief (naar regulier werk) uitgestroomde kandidaten is voormalig I/Dmedewerker. Circa 8 procent stroomt uit naar banen met loonkostensubsidie elders (dit telt dus niet mee als positieve uitstroom). Voorts viel in 2008 circa 20 procent van de werknemers negatief uit, d.w.z. zij kregen na het aflopen van hun jaarcontract geen contractverlenging of vielen al eerder uit. Toets beschikbare informatie tbv beschrijving en overdraagbaarheid Is er documentatie over de uitgevoerde effectiviteitonderzoeken (proces en resultaat)?

Ja X

Nee

Toets Procesevaluatie Ja Is de interventie uitontwikkeld en stabiel? X Is de werking van de interventie zelf in kaart gebracht alsmede de uitwerking op de X doelgroep? Zijn de organisatorische context en de randvoorwaarden in kaart gebracht? X

Nee

Toets Resultaatevaluatie Ja Heeft het onderzoek betrekking op de ingediende interventie zelf (direct bewijs)? X Wordt voor de onderbouwing gesteund op onderzoeken die elders zijn uitgevoerd (indirect bewijs)? Is het onderzoek gericht op de doelen en de doelgroep van de interventie? X Is een voormeting uitgevoerd? X Is een nameting uitgevoerd? X

Nee


X

20

X X

Is een follow-up meting uitgevoerd na minimaal 6 maanden? (duurzaamheid) Is er een experimentele of controlegroep gehanteerd?

1.7

Beoordeling onderbouwing & onderzoek effectiviteit

Beoordeling panel: De ABC-formule van de Utrechtse stichting Cartesius is een beheerste, zakelijke en gestructureerde interventie voor ex-I/D-ers en werkzoekenden met een grote afstand tot de arbeidsmarkt. Het doel is klip en klaar: uitstroom, bij voorkeur naar regulier werk. Het middel: een combinatie van werken, leren en (zo nodig) aandacht voor problemen in levensgebieden. Opvallend is dat men niet alleen bezig is met werkzoekenden (de aanbodkant), maar evenzeer met de vraagkant ofwel regionale arbeidsmarkt, en dan specifiek de onderkant daarvan. Zo wordt onderzoek verricht naar uitstroomkansen in laaggeschoolde arbeid. Dit zegt iets over de realiteitszin van de interventie. Het aantal van vier werkprofielen waarin werkervaring kan worden opgedaan, steunt op het idee: men moet meerdere mogelijkheden kunnen testen, maar binnen grenzen. Ander opvallend aspect is dat niet alleen werkzoekenden worden getraind, maar ook begeleiders: teamleiders gaan óók op cursus (waar men leert een balans te vinden tussen zakelijk sturen en begeleiden/coachen). In de interventie wordt deels gebruik gemaakt van gecertificeerde/gevalideerde instrumenten (zoals Melba, een instrument dat de competenties van werknemers matcht met de vraag op de arbeidsmarkt). Kwalificatie Keuze Operationalisering niveaus Theoretisch Een adequate theoretische onderbouwing ontbreekt onderbouwd Er is een probleemanalyse en een duidelijke en expliciete X redenering op welke factoren de interventie aangrijpt en waarom deze zou werken Deze redenering is bovendien gebaseerd op (getoetste) wetenschappelijke inzichten / theorieën, c.q. er worden technieken gebruikt die in de literatuur bekend staan als bewezen effectief. Toelichting De interventie is niet zozeer gebaseerd op een wetenschappelijke onderbouwing, als wel op een stevige hands on-redenatie. Procesevaluatie

Een adequate procesevaluatie ontbreekt X

De werking van de interventie zelf en de uitwerking op de doelgroep zijn duidelijk in kaart gebracht, of in het onderzoek zijn de organisatorische voorwaarden en de organisatorische context betrokken In het onderzoek zijn zowel werking van de interventie zelf en de uitwerking op de doelgroep duidelijk in kaart gebracht, als de organisatorische voorwaarden en de organisatorische context betrokken

Toelichting De formule wordt steeds op grond van praktijkervaringen doorontwikkeld. Een werkelijke procesevaluatie echter zou meer inzicht geven in de werkzame bestanddelen binnen de aanpak. www.interventiesnaarwerk.nl

21

Resultaatevaluatie

Een adequate effectevaluatie ontbreekt X

Er heeft een resultaatmeting plaatsgevonden met een voor- en een nameting zonder controlegroep (veranderingsonderzoek) Er heeft een resultaatmeting plaatsgevonden waarin gebruik is gemaakt van een experimentele groep en een controlegroep

Toelichting Het is moeilijk het nettoresultaat in te schatten van de interventie. Vergelijking met controlegroepen vindt niet plaats. Een vergelijking met andere aanpakken, zoals jobcoaching, zou enig inzicht kunnen bieden in de effectiviteit van de verschillende instrumenten die worden ingezet.

1.8

Overige informatie

Uitvoerende organisatie Cartesius is per december 2009 opgeheven. Er zijn dus geen contactgegevens.


22

No title

Recommend Documents