ABSTRAK
Universitas Paramadina Program Studi Manajemen September 2015 Adrian Fahmi/211000197 PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI USAHA DAGANG SAMRUCCI
23 halaman, 4 tabel, 2 gambar Tujuan dari penelitian ini adalah, untuk menetahui pengaruh pemberian insentif terhadap kinerja karyawan di Usaha Dagang Samrucci, yang berkantor di Jakarta. Jumlah responden yang diambil dalam penelitian ini adalah 42 orang, yang seluruhnya merupakan karyawan yang bekerja di Usaha Dagang Samrucci. Teknik pemgambilan data dengan menggunakan penyebaran kuesioner yang menggunakan skala likert, diberikan kepada seluruh karyawan yang berjumlah 42 orang. Teknik analisis dalam penelitian ini menggunakan regresi linier sederhana. Hasil penelitian ini yaitu, pemberian insentif terdapat pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut menunjukkan, bahwa peningkatan insentif yang diberikan akan meningkatkan kinerja karyawan.
Kata kunci
: Insentif, Kinerja Karyawan
Daftar Pustaka : 26, 1996-2013
1
ABSTRACT
Paramadina University Management Study Program September, 2015 Adrian Fahmi/211000197 THE EFFECT OF INCENTIVES ON EMPLOYEE PERFORMANCE IN TRAIDING BUSINESS SAMRUCCI. 23 Pages, 4 tables, 2 pictures. The purpose of the research to determine the effect of incentives on employee performance in traiding business samrucci,with office in Jakarta. The number respondents were taken in this research amounted to 42 people, all of whom are employees working in the traiding business Samrucci. Data collection techniques by using questionnaires that using a likert scale, given to all employees who totaled 42 people. Analysis techniques in this study using simple linear regression. The result showed, incentives are a positive influence on employee performance. It shows that the increase in incentives would improve the performance of employees.
Key word : Incentives, Employee Performance Reference : 26, 1996-2013
2
PENDAHULUAN Pertumbuhan ekonomi Indonesia yang kian meningkat dan ditunjang dengan banyaknya perusahaan-perusahaan yang berdiri di Indonesia, menyebabkan setiap perusahaan berlomba membuat suatu inovasi untuk bersaing dengan yang lainnya. Untuk dapat ikut berpartisipasi dalam persaingan ekonomi, suatu perusahaan dituntut memiliki kinerja yang baik dan juga berkualitas (www.ciputrapreneurship.com). Salah satu alat ukur untuk menentukan perusahaan atau organisasi memiliki kinerja yang baik adalah tercapai atau tidaknya sasaran yang telah ditetapkan perusahaan atau organisasi tersebut (Abdullah, 2013). Pada umumnya Sumber Daya Manusia merupakan unsur strategis yang ada di dalam sebuah perusahaan. Jika kinerja sumberdaya manusianya baik maka diharapkan kinerja perusahaan atau organisasi pun akan baik pula (Abdullah, 2013). Menurut Sumarsono (2003) Sumber Daya Manusia mengandung dua pengertian. Pertama, adalah usaha kerja atau jasa yang dapat diberikan dalam proses produksi. Dalam hal ini Sumber Daya Manusia mencerminkan kualitas usaha yang diberikan oleh seseorang dalam waktu tertentu untuk menghasilkan barang dan jasa. Pengertian kedua Sumber Daya Manusia menyangkut manusia yang mampu bekerja untuk memberikan jasa atau usaha kerja tersebut. Sumber Daya Manusia berkaitan erat dengan kinerja, karena pada dasarnya kinerja dihasilkan oleh Sumber Daya Manusia itu sendiri (karyawan). Menurut Abdullah (2013) dari asal katanya, kinerja adalah terjemahan dari performance yang berarti hasil kerja atau prestasi kerja, dan dalam pengertian yang simpel kinerja adalah hasil dari pekerjaan organisasi, yang dikerjakan oleh karyawan dengan sebaik-baiknya sesuai dengan petunjuk (manual), arahan yang diberikan oleh pimpinan (manajer), kompetensi dan kemampuan karyawan mengembangkan nalarnya dalam bekerja. Insentif diberikan perusahaan kepada karyawan dikarenakan karyawan tersebut mempunyai standar ataupun kinerja yang lebih baik, lebih berkualitas dibanding karyawan lainnya sebagai dedikasi juga kepuasan perusahaan kepada karyawan tersebut. Beberapa perusahaan diantaranya, memberikan persyaratan mudah untuk mendapatkan tambahan insentif tersebut. Menurut Handoko (2006) insentif adalah perangsang yang ditawarkan kepada para karyawan untuk melaksanakan kerja sesuai atau lebih tinggi dari standar-standar yang telah di tetapkan.
3
Dengan demikian, Insentif bisa juga dikatakan bonus yang diterima oleh karyawan secara cuma-cuma karena adanya kinerja yang melebihi standar yang sudah ditetapkan oleh perusahaan atau dengan adanya prestasi karyawan yang satu dengan karyawan lainnya, di dalam sebuah perusahaan. Vathsala (2012) menyatakan bahwa organisasi harus bergantung pada insentif untuk mendapatkan kinerja yang lebih baik dari karyawan, sebagai pengawasan langsung, bermasalah atau tidak dalam banyak konteks kerja. UD Samrucci yang bergerak di bidang garmen terutama yang diperuntukkan untuk pembuatan tas. Pada penggalian yang dilakukan penulis pada tanggal 4 juni tahun 2015, pemilik UD Samrucci yang bernama Samsuddin menyatakan bahwa, insentif atau bonus yang berbentuk uang lebih dibutuhkan karyawannya untuk dikirim ke keluarganya yang berada di kampung halaman, dibandingkan dengan insentif lainnya yang diberikan dalam rangka meningkatkan kinerja. Insentif diberikan atas prestasi kerja dari karyawan terhadap perusahaan salah satunya adalah kerajinan, di UD Samrucci uang kerajinan akan didapatkan karyawan ketika seorang karyawan memiliki kerajinan dalam bekerja (datang tepat waktu, telaten, ulet, cepat dalam mengambil keputusan, dan sebagainya). Penelitian ini akan dilakukan di sebuah toko atau Usaha Dagang Samrucci yang mempunyai kantor pusat di daerah kemandoran, permata hijau, jakarta selatan. Alasan yang membuat peneliti ingin meneliti Usaha Dagang Samrucci dikarenakan usaha ini yang sudah berdiri sejak 1987 dan sampai sekarang Usaha Dagang ini tetap ada dan sudah mempunyai cabang di luar kota, bahkan rekan usaha di negeri Cina. Topik yang akan dibahas dalam penelitian ini adalah “Pengaruh pemberian insentif terhadap kinerja karyawan di Usaha Dagang Samrucci”. TUJUAN PENELITIAN Adapun tujuan dari penelitian ini adalah, untuk mengetahui pengaruh yang terjadi antara pemberian insentif finansial yang diberikan perusahaan kepada karyawan terhadap kinerja di Usaha Dagang Samrucci.
TINJAUAN PUSTAKA 1. Insentif Menurut Hasibuan (2008) bahwa insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi. Sedangkan menurut 4
Mangkunegara (2009) Insentif adalah suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi, dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja karyawan dan kontribusi terhadap organisasi (perusahaan). Insentif merupakan sarana motivasi yang mendorong para karyawan untuk bekerja dengan kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan sebagai pendapatan ekstra di luar gaji atau upah yang telah ditentukan. Pemberian insentif dimaksudkan ini, agar dapat memenuhi kebutuhan para karyawan dan keluarganya. Hasibuan (2001) menyatakan ada tiga perbedaan di dalam insentif yaitu: a) Non Finansial Insentif yaitu, adanya perangsang yang diberikan kepada karyawan yang berbentuk penghargaan atau pengukuhan berdasarkan prestasi kerjanya, seperti piagam, piala, medali, dan sebagainya. b) Finansial Insentif yaitu, daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berbentuk uang dan barang. c) Sosial Insentif yaitu, pemberian daya perangsang kepada karyawan berdasarkan pretasi
kerjanya
berupa
fasilitas
dan
kesempatan
untuk
mengembangkan
kemampuannya, seperti promosi, mengikuti pendidikan, naik haji dan sebagainya. Dari pernyataan-pernyataan diatas dapat disimpulkan bahwa, insentif merupakan salah satu alat yang menjadi sarana bagi perusahaan untuk mendorong karyawan agar lebih meningkatkan kinerja, terutama prestasi kerja yang diberikan karyawan kepada perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah di tetapkan.
2. Tujuan Pemberian Insentif Adapun tujuan dari pemberian insentif, menurut Werther dan Davis (1996) diantaranya adalah sebagai berikut: Bagi perusahaan 1. Mempertahankan tenaga kerja yang terampil dan cakap agar loyalitasnya tinggi terhadap perusahaan. 2. Mempertahankan dan meningkatkan moral kerja karyawan yang ditunjukkan akan menurunnya tingkat perputaran tenaga kerja dan absensi. 3. Meningkatkan produktifitas perusahaan yang berarti hasil produksi bertambah untuk setiap unit persatuan waktu penjualan yang meningkat.
5
Bagi karyawan 1. Meningkatkan standar kehidupannya dengan diterimanya pembayaran di luar gaji pokok. 2. Meningkatkan semangat kerja karyawan sehingga mendorong berprestasi lebih baik. Jadi pemberian insentif yang dilakukan perusahaan kepada karyawan, merupakan bentuk sarana motivasi yang dapat merangsang ataupun mendorong karyawan, agar dalam diri mereka timbul semangat yang akan memotivasi lebih, untuk kemudian berprestasi bagi peningkatan kinerja yang mereka berikan bagi perusahaan.
3. Jenis Jenis Insentif Banyak perusahaan yang memberikan insentif kepada karyawan dengan berbagai jenis yang berbeda-beda. Menurut Sarwoto (2001) secara garis besar jenis insentif yang diberikan dapat digolongkan menjadi dua macam, yaitu: 1) Insentif Finansial Banyak macam cara perusahaan dalam memberikan balas jasa kepada karyawan untuk pekerjaan yang telah dilaksananakan. Balas jasa seorang karyawan dapat pula didasarkan pada: a) Waktu Berwujud nominal gaji dengan jumlah tertentu yang sudah disepakati, kemudian dibayarkan setiap bulan kepada seorang karyawan. Cara ini dapat digunakan apabila, sulit atau mahal biayanya dalam mengukur hasil pekerjaan dari seorang karyawan yang bersangkutan. b) Hasil Dari Pekerjaan Berwujud dalam bentuk pembayaran yang dibayarkan atas dasar besar kecilnya hasil dari suatu pekerjaan yang dikerjakan oleh karyawan. c) Gabungan Waktu Berwujud dalam bentuk adanya kombinasi antara waktu dengan hasil, dari pekerjaan yang dihasilkan karyawan, yang telah dilakukan dengan baik.
Insentif Finansial dapat diberikan dalam bentuk diantaranya: a) Bonus, berbentuk uang yang dibayarkan atas balas jasa atas hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan. Dalam perusahaan yang menggunakan sistem 6
insentif, lazimnya beberapa persen dari laba yang melebihi jumlah tertentu dimasukkan ke dalam sebuah dana dan kemudian jumlah tersebut dibagi-bagi antara pihak yang akan diberikan bonus. b) Komisi, Merupakan sejenis bonus yang dibayarkan kepada pihak bagian penjualan yang menghasilkan penjualan yang baik. c) Provit Sharing, Salah satu jenis insentif yang tertua. Dalam hal pembayarannya dapat diikuti bersama-sama pola, tetapi biasanya mencakup pembayaran berupa sebagian dari hasil laba yang disetorkan ke dalam setiap pesertanya.
2) Insentif Non Finansial Selain insentif dalam bentuk Finansial, perusahaan juga biasanya memberikan insentif kepada karyawan dalam bentuk lainnya, seperti pemberian insentif non Finansial. Insentif yang diberikan perusahaan kepada karyawan yang berbentuk non Finansial diantaranya dengan pemberian gelar atau titel secara resmi yang diberikan atas tanda balas jasa kepada karyawan tersebut, pemberian piagam penghargaan, pemberian promosi yang biasanya dalam bentuk promosi jabatan atau kenaikan pangkat yang diberikan perusahaan atau organisasi kepada karyawan, pemberian hak untuk mengunakan sesuatu atribut yang menjadi ciri tersendiri, pemberian fasilitas yang diberikan perusahaan kepada karyawan secara cuma-cuma, pemberian pujian dan juga ucapan terimakasih secara formal maupun informal.
3) Sosial Insentif Sosial insentif tidak berbeda jauh dengan non finansial insentif, tetapi sosial insentif lebih cenderung pada keadaan dan sikap dari para rekan-rekan sekerjanya.
4. Bentuk-Bentuk Insentif Sistem insentif ada pada hampir setiap jenis pekerjaan dari tenaga kerja manual sampai professional manajer dan pekerja eksekutif. Menurut Rivai (2004) terdapat beberapa bentuk insentif secara umum yaitu:
7
a) Piecework (upah per output) Insentif yang diberikan berdasarkan jumlah output atau barang yang dihasilkan pekerja. Sistem ini bersifat individual, standarnya output per unit. Cocok digunakan untuk pekerjaan yang output-nya sangat jelas dan dapat dengan mudah diukur dan umumnya terdapat level yang sangat operasional dalam organisasi. b) Production Bonus (Bonus Produksi) Tambahan upah yang diterima karena hasil kerja melebihi standar yang ditentukan dimana karyawan juga mendapatkan upah pokok. Bonus juga dapat dikarenakan pekerja menghemat waktu penyelesaian pekerjaan. c) Commission (Komisi) Insentif yang diberikan berdasarkan jumlah barang yang terjual. Sistem ini biasanya digunakan untuk tenaga penjual atau wiraniaga. Sistem ini bersifat individual, stanarnya adalah hasil penjualan yang dapat diukur dengan jelas. d) Maturity Curve (Kurva Kematangan) Merupakan kurva yang menunjukkan jumlah tambahan gaji yang dapat dicapai sesuai dengan prestasi kerja dan masa kerja sehinga karyawan diharapkan terus meningkatkan prestasi. e) Merit Pay (Upah Kontribusi) Penerimaan kenaikan upah terjadi setelah suatu penilaian prestasi. Kenaikan ini diputuskan oleh penyedia karyawan, sering juga bersama atasan. Tetapi nilai kenaikan jarang ditentukan secara baku karena kenaikan tersebut terjadi berdasarkan sasaran manajemen.
5. Indikator Pemberian Insentif Beberapa cara perhitungan atau pertimbangan dasar penyusunan insentif Menurut Hasibuan (2008) antara lain sebagai berikut: a) Fasilitas, fasilitas adalah kenikmatan atau fasilitas seperti mobil prusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir khusus, atau akses kepesawatan prusahaan yang diperoleh karyawan. b) Lama karyawan bekerja, besarnya insentif ditentukan atas dasar lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Cara perhitungannya dapat menggunakan per jam, per hari, per minggu atau pun per bulan. 6. Kinerja Karyawan Di dalam suatu perusahaan atau organisasi, kinerja merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya sebuah sistem yang dijalankan, dan juga dari tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Menurut Hasibuan (2006) Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang
8
dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu. Kinerja karyawan di dalam suatu perusahaan merupakan salah satu bagian dari faktor penentu keberhasilan dalam mencapai tujuan di dalam sebuah perusahaan atau organisasi. Terdapat dua syarat yang diperlukan guna melakukan penilaian kinerja karyawan yang efektif, yaitu pertama adanya kriteria kinerja yang dapat diukur secara objektif, dan kemudian yang kedua adanya objektivitas dalam proses melakukan evaluasi terhadap kinerja (Gomes, 2003). 7. Karakteristik Kinerja karyawan Menurut Mangkunegara (2002) ada beberapa orang yang mempunyai karakteristik kinerja tinggi , diantaranya memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi, berani mengambil dan menanggung risiko yang akan dihadapi, memiliki tujuan kerja yang realistis, memiliki rencana kerja yang menyeluruh, berjuang untuk merealisasikan tujuannya, memanfaatkan umpan baik (feed back) yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya, dan mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah di programkan. 8. Faktor Kinerja Karyawan Menurut Sedarmayanti (2007) ada beberapa hal yang mempengaruhi faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja, diantaranya adalah sikap dan mental (motivasi di dalam kerja, disiplin di dalam kerja, dan etika di dalam kerja), tingkat pendidikan, keterampilan (mempunyai keahlian), manajemen kepemimpinan, tingkat penghasilan, gaji dan kesehatan, jaminan social, iklim di dalam tempat kerja, sarana dan prasarana yang ada, kemampuan teknologi, dan Kesempatan dalam berprestasi. 9. Indikator Kinerja Karyawan Setiap karyawan atau individu di dalam perusahaan mempunyai keahlian, dan juga kemampuan berbeda-beda dalam melaksanakan tugas yang diberikan oleh perusahaan. Menurut Robbins (2006) ada enam indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja karyawan secara individu, diantaranya adalah: 1) Kualitas, kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan 9
2) Kuantitas, kuantitas merupakan jumlah yang dihsailkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan 3) Ketepatan Waktu, merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain 4) Efektivitas, merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya. 5) Kemandirian, merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya dengan baik. 6) Komitmen kerja merupakan suatu tingkat dimana, karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap perusahaan. Dari uraian tentang pengukuran indikator kinerja diatas, maka dapat disimpulkan bahwa penerapan indikator kinerja merupakan proses identifikasi dan juga proses klasifikasi. Indikator kinerja dengan melalui sistem pengumpulan dan pengelolahan data yang ada, dapat digunakan sebagai informasi untuk menentukan tingkatan kinerja yang telah dicapai, dari program perusahaan atau organisasi. Marsden dalam Vathsala (2012) menyatakan bahwa organisasi harus bergantung pada insentif untuk mendapatkan kinerja yang lebih baik dari karyawan, sebagai pengawasan langsung, bermasalah atau tidak dalam banyak konteks kerja. Selanjutnya Marsden dalam Vathsala (2012) menyatakan bahwa sistem insentif mungkin gagal jika karyawan merasa tidak ada ruang untuk meningkatkan upaya mereka, dan jika mereka percaya bahwa manajemen tidak memiliki kompetensi atau itikad baik untuk mengevaluasi dan menghargai bahwa kinerja mereka cukup. Menurut Stolovitch et al (2002) dalam Vathsala (2012), sistem insentif terbaik ketika kinerja saat ini tidak memadai, tetapi kinerja yang diinginkan bisa diukur dalam beberapa hal, diantaranya seberapa banyak, seberapa sering, dan kemudian ketika ada suatu tujuan menantang, hal tersebut dapat dicapai.
10
METODE PENELITIAN Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif dengan tujuan untuk memberikan penjelasan mengenai pengaruh pemberian insentif terhadap kinerja karyawan di usaha dagang Samrucci. Subjek di dalam penelitian ini adalah, seluruh karyawan yang bekerja di Usaha Dagang Samrucci yang berjumlah 42 orang. Dalam hal ini data diperoleh secara langsung, dengan memberikan kuesioner kepada seluruh karyawan yang bekerja di Usaha Dagang Samrucci.. Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner dengan menggunakan skala likert yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2009). Dalam skala likert, variabel yang diukur dijabarkan terlebih dahulu menjadi indikator variabel. Selanjutnya, indikator tersebut dijadikan sebagai dasar penyusunan instrumen pernyataan dalam kuesioner. Responden diminta menjawab pertanyaan, yang masing-masing memiliki lima pilihan untuk diisi. Pilihan jawaban dimulai dari yang paling negatif (sangat tidak setuju) hingga yang paling positif (sangat setuju). Setelah kuesioner disebar, dilakukan uji validitas, uji reliabilitas, dan uji hipotesis. 1. Uji Validitas Uji validitas bertujuan untuk mengetahui sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur (Sekaran, 2011). Penelitian ini menggunakan uji validitas internal dengan teknik analisis validitas faktor (confirmatory factor analysis) untuk menunjukkan jumlah faktor atau instrumen manakah yang paling tepat untuk setiap dimensi dalam alat ukur yang digunakan dalam mencapai tujuan penelitian dengan nilai batas sebesar 0,400. Jika jumlah variabel yang digunakan memiliki nilai factor loading ≥ 0,400, maka jumlah variabel tersebut dapat dikatakan valid (Hair et.al., 2010). Menurut Ghozali (2006), alat uji lain yang digunakan untuk mengukur tingkat interkorelasi antar variabel dan dapat tidaknya dilakukan analisis faktor adalah Kaiser Meyer Olkin (KMO). Nilai yang dikehendaki adalah KMO ≥ 0,5 untuk dapat dilakukan analisis faktor dan suatu kuesioner dikatakan valid. 2. Uji Reliabilitas
11
Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha (α). Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai minimal (α) 0,6 untuk menerima reliabilitas atau keandalan (Hardius Usman, 2013). 3. Uji Hipotesis Menurut Nasution (2000) hipotesis ialah pernyataan tentatif yang merupakan dugaan mengenai apa saja yang sedang kita amati dalam usaha untuk memahaminya. Kebenaran dalam suatu hipotesis akan diuji melalui analisis data yang dilakukan dalam sebuah penelitian. HASIL PENELITIAN Kuisioner dikumpulkan dengan cara melakukan survey. Survey tersebut disebarkan kepada seluruh responden yang seluruhnya merupakan populasi karyawan, sebanyak 42 orang. Dengan profil responden sebagai berikut: 1. Jenis kelamin responden Jumlah responden laki-laki sebanyak 28 sedangkan jumlah responden perempuan sebanyak 14. Dengan kata lain mayoritas responden ini adalah laki-laki. 2. Usia responden Komposisi responden terbesar berada di usia 21 – 30 tahun, sebanyak 17 orang, kemudian diikuti oleh responden dengan usia < 21 Tahun, sebanyak 11 orang dan responden dengan usia <31 - 41 tahun sebanyak 9 orang. Jika dilihat dari sebaran responden dari usianya, komposisi terbesar berada pada usia produktif dari responden sehingga diharapkan responden yang digunakan sudah dapat merepresentasikan responden yang potensial. 3. Pendidikan responden Komposisi frekuensi responden terbesar pendidikan SMU / Sederajat sejumlah 36 dari total responden, disusul Sarjana sebanyak 4 Responden. 4. Lama bekerja Komposisi frekuensi responden terbesar sudah bekerja selama 1 sampai dengan 3 tahun sebanyak 16 orang. Kemudian terdapat 9 orang yang lama bekerjanya antara 3-6
12
tahun. Terdapat 1 orang yang sudah bekerja antara 6-9 tahun, dan kemudian terdapat 7 orang yang sudah bekerja selama 9 tahun lebih. Uji Validitas dan Realibilitas Hasil dari uji validitas pada variable insentif dengan lima butir indikator menunjukkan nilai loading factor untuk seluruh indikator memiliki nilai factor loading > 0.3 maka dapat dinyatakan indikator variabel sikap valid dan dapat digunakan untuk penelitian selanjutnya. Untuk variabel kinerja ada 19 indikator, yang satu diantaranya tidak valid, karena nilai factor loading kurang dari 0,3. Dengan demikian Variabel Kinerja yaitu 18 indikator, dan menunjukkan nilai factor loading untuk seluruh indikator, nilai factor loading > 0,3 maka untuk setiap butir pertanyaan variabel sikap dinyatakan valid dan dapat digunakan untuk penelitian selanjutnya. Untuk uji realibilitas pada variabel insentif dengan jumlah 5 pertanyaan didapatkan nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,612 sedangkan untuk variabel kinerja dengan 18 pertanyaan didapatkan nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,616 maka jawaban responden terhadap pernyataan-pernyataan yang digunakan untuk mengukur masing-masing konstruk tersebut adalah konsisten dan konstruk dapat dipercaya (reliable). Uji Asumsi Klasik 1. Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi, variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau mendekati normal. Sementara itu pengujian normalitas error regresi dilakukan dengan metode Kolmogorov-Smirnov terhadap variabel residual. Hipotesa uji normalitas : H0
: error regresi berdistribusi normal
H1
: error regresi tidak berdistribusi normal
Adapun dasar pengambilan keputusan berdasarkan nilai probabilitas adalah sebagai berikut : Jika asymp.sig. > alpha 0,05 maka H0 gagal ditolak, artinya error regresi berdistribusi normal Jika asymp.sig. < alpha 0,05 maka H0 ditolak, artinya error regresi tidak berdistribusi normal 13
Tabel 1. Hasil Pengujian Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
N Normal Parameters a,b Most Ext reme Dif f erences
Mean St d. Dev iation Absolute Positiv e Negativ e
Kolmogorov -Smirnov Z Asy mp. Sig. (2-tailed)
Unstandardiz ed Residual 42 ,0000000 ,14673290 ,155 ,100 -,155 1,004 ,265
a. Test distribution is Normal. b. Calculated f rom dat a.
Sumber: Hasil Pengolahan Data
Berdasarkan hasil pengujian normalitas residual, diketahui bahwa residual model persamaan regresi memiliki nilai asymp.sig. 0,265 > alpha 0,05. Maka H0 gagal ditolak, artinya sebaran nilai residual pada model persamaan regresi dinyatakan berdistribusi normal. Pengujian normalitas juga dilakukan dengan menggunakan grafik P-P Plot. Data yang normal adalah data yang membentuk titik-titik yang menyebar tidak jauh dari garis diagonal. Hasil analisis regresi linier dengan grafik normal P-P Plot terhadap residual error model regresi diperoleh sudah menunjukkan adanya pola grafik yang normal, yaitu adanya sebaran titik yang berada tidak jauh dari garis diagona Gambar 1. Pengujian Normalitas
14
Hasil pengujian tersebut menunjukkan bahwa titik-titik berada tidak jauh dari garis diagonal. Hal ini berarti bahwa model regresi tersebut sudah berdistribusi normal. 2. Uji Heteroskedastisitas Heteroskedastisitas menunjukkan bahwa varians dari setiap error bersifat heterogen yang berarti melanggar asumsi klasik yang mensyaratkan bahwa varians dari error harus bersifat homogen. Pengujian dilakukan dengan uji Glester Test. Hipotesa pengujian heteroskedastisitas : Ho : tidak ada Heteroskedastisitas Ha : ada Heteroskedastisitas Kriteria keputusan pengujian heteroskedastisitas : Jika sig. > 0,05 maka H0 gagal ditolak, artinya tidak ada heteroskedastisitas Jika sig. < 0,05 maka H0 ditolak, artinya ada heteroskedastisitas Hasil pengujian heteroskedastisitas ditunjukkan pada tabel berikut :
Tabel 2. Hasil Pengujian Heteroskedastisitas Variabel Insentif
Sig.
Kesimpulan 0,850
tidak ada heteroskedastisitas
Berdasarkan tabel diatas, diketahui bahwa seluruh variabel independen yaitu emiliki nilai sig.
> 0,05. Maka H0 gagal ditolak, artinya varians error dinyatakan homogen.
Selanjutnya disimpulkan tidak terdapat permasalahan heteroskedastisitas. Dengan demikian asumsi atas heteroskedastisitas pada model persamaan regresi telah terpenuhi. Untuk mengetahui ada tidaknya gejala heterokedastisitas, penggunaan scatter plots graph dapat dilakukan dengan menggunakan grafik heterokedastisitas antara nilai prediksi variabel dependen dengan variabel indepeden. Dari scatterplots dibawah ini terlihat titiktitikmenyebar secara acak serta tersebar baik diatas maupun dibawah angka 0 dansumbu Y, hal ini dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heterokedastisitas padamodel regresi, sehingga model regresi layak untuk digunakan dalam melakukanpengujian. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada gambar berikut:
15
Gambar 2. Pengujian Heterokedastisitas
Hasil Pengujian Hipotesis Analisis hasil dan interpretasi dilakukan berdasarkan hasil pengujian terhadap hipotesis. Tujuan dari pengujian hipotesis ini adalah untuk menolak hipotesis nol (Ho) sehingga hipotesis alternatif (Ha) dapat diterima. Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan analisis model regresi yang merupakan suatu metode statistik yang paling sesuai untuk penelitian ini. Tujuan dari metode ini adalah untuk memprediksi perubahan – perubahan dalam variabel terikat (dependent / criterion variable) dikaitkan dengan perubahan-perubahan yang terjadi dalam sejumlah variabel bebas (independent / predictor variable) (Hermawan, 2006). Adapun batas toleransi kesalahan (α) yang digunakan adalah 5% (0,05). Hasil pengujian hipotesis dengan membandingkan antara nilai p-value dengan nilai estimasi koefisien beta (β) disusun dalam tabel berikut.
Tabel 3. Koefisien Determinasi Model Summaryb Model 1
R ,653a
R Square ,427
Adjusted R Square ,413
a. Predictors: (Constant), I nsent if b. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Hasil Pengolahan Data
16
St d. Error of the Estimate ,14856
ANOVAb Model 1
Regression Residual Total
Sum of Squares ,658 ,883 1,541
df 1 40 41
Mean Square ,658 ,022
F 29,809
Sig. ,000a
a. Predictors: (Const ant), Insentif b. Dependent Variable: Kinerja
Hasil pengujian menunjukkan signifikan ANOVA sebesar 0,000 < 0,05 sehingga keputusannya adalah Ho ditolak. Maka dapat dinyatakan terdapat pengaruh Insentif terhadap kinerja karyawan. Adapun besarnya kontribusi pengaruh dapat dilihat pada nilai adjusted R2 sebesar 0,413 yang menunjukkan sebesar 41,3% pengaruh Insentif terhadap kinerja karyawan. Tabel 4. Pengujian Hipotesis Parsial Coeffi ci entsa
Model 1
(Constant) Insentif
Unstandardized Coef f icients B St d. Error 2,481 ,353 ,434 ,080
St andardized Coef f icients Beta ,653
t 7,026 5,460
Sig. ,000 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Kuisioner, Data yang diolah Berdasarkan persamaan regresi dapat disusun model regresi berganda sebagai berikut Kinerja = 2,481 + 0,434 Insentif Adapun penjelasan dari model tersebut sebagai berikut : 1. Nilai konstanta positif sebesar 2,481 menunjukkan besarnya nilai Kinerja jika variabel insentif adalah 0 (Nol). Nilai positif tersebut bermakna bahwa, kinerja memiliki nilai positif. 2. Nilai koefisien beta positif pada variabel insentif sebesar 0,434 menunjukkan bahwa, setiap peningkatan nilai Insentif akan meningkatkan kinerja karyawan. Hipotesis Penelitian Ho1 : tidak terdapat pengaruh Insentif terhadap Kinerja Karyawan H11 : terdapat pengaruh Insentif terhadap Kinerja Karyawan 17
Hasil pengujian regresi menunjukkan nilai signifikan variabel insentif terhadap kinerja sebesar 0,000 < 0,05 sehingga keputusannya adalah Ho ditolak. Sehingga dapat dinyatakan bahwa terdapat pengaruh Insentif terhadap kinerja karyawan. Adapun besarnya kontribusi pengaruh pada nilai beta positif sebesar 0,434. Hal tersebut menjelaskan bahwa peningkatkan insentif akan meningkatkan kinerja karyawan. PEMBAHASAN Berdasarkan hasil pengujian menggunakan 42 responden dari karyawan yang bekerja di UD Samrucci menunjukkan bahwa pemberian insentif terdapat pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut menunjukkan bahwa peningkatkan insentif yang diberikan akan meningkatkan kinerja karyawan. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Vathsala (2012). Insentif diberikan perusahaan kepada karyawan dikarenakan karyawan tersebut mempunyai standar ataupun kinerja yang lebih baik, lebih berkualitas dibanding karyawan lainnya sebagai dedikasi juga kepuasan perusahaan kepada karyawan tersebut. Beberapa perusahaan diantaranya, memberikan persyaratan mudah untuk mendapatkan tambahan insentif tersebut. Salah satunya adalah karyawan hanya dituntut tepat waktu dalam menjalankan tugasnya. Hal-Hal teknis terkait kewajiban karyawan akan mendapatkan penilaian khusus, termasuk masuk kerja tepat waktu. Dengan adanya pemberian insentif finanasial dari perusahaan kepada karyawan, tentunya akan menambah semangat dan juga motivasi tersendiri bagi karyawan tersebut untuk memberikan kinerja dan kualitas kerja yang lebih baik kedepannya bagi perusahaan. Insentif memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja karyawan di dalam sebuah organisasi, oleh karena itu pimpinan diharapkan untuk mempertahankan insentif finansial, sesuai dengan aturan yang sudah berlaku. Sistem insentif ada pada hampir setiap jenis pekerjaan dari tenaga kerja manual sampai professional manajer dan pekerja eksekutif. Walaupun pada dasarnya ada 3 jenis insetif yang ada pada saat ini, yaitu insentif finansial, insentif non finansial dan insentif dalam bentuk sosial. Insentif finansial memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan yang terdapat di UD Samrucci. Insentif finansial yang diberikan UD Samrucci kepada karyawan, yaitu berbentuk uang, biasanya dengan adanya insentif dalam bentuk uang yang diberikan kepada karyawan, karyawan akan menggunakan uang tersebut untuk dikirimkan kepada sanak saudara yang berada di kampung halaman dan keperluan lainnya yang dibutuhkan karyawan. Insentif finansial dalam bentuk uang lebih dibutuhkan oleh para karyawan karena dinilai memiliki bentuk fisik yang nyata dan langsung dapat diterima dan digunakan oleh karyawan tersebut.
18
SIMPULAN Simpulan
yang
dapat
ditarik
dari
hasil
pembahasan
pada
penelitian
bab-bab
sebelumnya adalah sebagai berikut: 1) Insentif finansial yang diberikan UD.Samrucci kepada karyawan dalam bentuk uang lebih dibutuhkan oleh para karyawan, karena dinilai memiliki bentuk fisik yang nyata dan langsung dapat diterima dan digunakan oleh karyawan tersebut. Sehingga karyawan mendapat kepastian bahwa akan mendapatkan insentif atau bonus dalam bentuk uang. 2) Insentif memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja karyawan di UD Samrucci, oleh karena itu pimpinan diharapkan untuk mempertahankan insentif finansial yang sudah ada, dan bila memungkinkan untuk menambah insentif yang akan diberikan sesuai dengan aturan yang sudah berlaku di dalam perusahaan. 3) Secara keseluruhan dalam pembahasan, terdapat pemahaman positif antara pemberian insentif finansial yang berupa uang. Insentif yang diberikan dari perusahaan kepada karyawan berdampak positif terhadap kinerja karyawan. 4) Dalam pemberian insentif yang diberikan mengacu pada kinerja individu para karyawan sudah berdasarkan jabatan/golongan karyawan tersebut, sehingga tidak menimbulkan kecemburuan sosial diantara karyawan satu dengan yang lainnya, dan sesuai porsi yang akan diterima karyawan yang bersangkutan.
SARAN Adapapun
saran-saran
yang
dapat
diberikan
kepada
pihak
manajemen
perusahaan, adalah sebagai berikut: 1) Perusahaan agar memperhatikan tingkat pemberian insentif finansial baik dalam bentuk uang. Untuk menumbuhkan persepsi yang lebih baik lagi dari karyawan terhadap pemberian insentif finansial, perusahaan juga perlu menyusun pembagian insentif dalam bentuk uang berdasarkan kinerja karyawan, agar karyawan juga merasa puas karena kinerja yang selama ini diberikan telah dihargai dan di apresiasi oleh perusahaan tempat bekerja. 2) Perusahaan perlu mempertimbangkan kebijakan dalam pemberian insentif finansial pada karyawan. Terutama kebijakan untuk memberikan insentif lebih, insentif dalam
19
bentuk uang perlu ditingkatkan guna meningkatkan kinerja bagi karyawan tersebut, dan lebih memotivasi karyawan di kemudian hari. 3) Perusahaan perlu melakukan pengawasan yang lebih ketat lagi terhadap kinerja karyawan sehingga sistem pemberian insentif dapat dijalankan dengan lebih tepat sasaran. Terutama dalam hal beban kerja yang diterima oleh masing-masing karyawan, karena pada hakikatnya masing-masing karyawan mempunyai beban kerja yang bermacam-macam, satu dengan yang lainnya berbeda, oleh karena itu harus disesuaikan.
20
DAFTAR PUSTAKA Abdullah, M.Ma’ruf. (2013). Manajemen Bisnis Syariah.Yogyakarta: ASWAJA Arikunto, Suharsimi. (2000). Manajemen Penelitian. Jakarta: PT.Rineka Cipta. __________________(2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta Ghozali, Imam. (2006). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit UNDIP. Gomes, Faustino Cardoso. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi. Hair, J.F., et al. (2010). Multivariate data analysis, 7th edition. New Jersey: Pearson Education Inc. Handoko, T.Hani. (2006). Pengantar Manajemen. Yogyakarta: BPFE Hasibuan, Malayu.S.P. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi ___________________(2003). Manajemen Sumber Daya Manusia, revisi bumi aksara. Jakarta: Grafindo. Hasibuan, Malayu.S.P. (2006). Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah, edisi revisi. Jakarta: Bumi Aksara. ___________________(2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.Bumi Aksara Kompas.Com. Insentif untuk perusahaan, peduli pendidikan. Diakses pada 14 oktober 2014. Mangkunegara, A.A.Anwar Prabu. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT.Remaja Rosda Karya. _____________________________(2009). Evaluasi Bandung:Refika Aditama.
Kinerja
Sumber Daya
Manusia.
, A.A.Anwar Prabu. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT.Remaja Rosda Karya. Moehariono. (2012). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Jakarta: Grafindo Persada. Nasution, S. (2000). Metode Research. Jakarta: Bumi Aksara. Notoatmodjo. (2005). Pendidikan dan Perilaku. Jakarta: Rineka Cipta. . (2007). Metode Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta. 21
Panggabean, Mutiara.S. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia. Rivai, Veithzal. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: PT. Raja Grafindo. Robbins, Stephen.P. (2006). Perilaku Organisasi, edisi kesepuluh. Jakarta: PT.Indeks Kelompok Gramedia. Sarwoto. (2001). Dasar-dasar organisasi dan manajemen. Jakarta: Ghalia. Sedarmayanti. (2007). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Penerbit Mandar Maju. Sekaran, U. (2003). Research Methods for Business: A Skill Building Approach second Edition, John Wiley and Son. New York. Sekaran, Uma. (2006). Metode Penelitian untuk Bisnis, Edisi keempat Buku dua). Jakarta: Salemba Empat. Sekaran, Uma. (2009). Metode Penelitian untuk Bisnis. Jakarta: Salemba Empat. ____________(2011). Metode Penelitian Untuk Bisnis. Jakarta: Salemba. Sugiyono. (2007). Metode Penelitian Pendidikan. Bandung: Alfabeta. _________(2009). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R & D. Bandung: Alfabeta, cv. Sumarsono, Sony. (2003). Ekonomi Sumber Daya Manusia dan Ketenagakerjaan. Yogyakarta: Graha ilmu. Usman, Husaini. (2013). Manajemen, teori, praktek, dan riset pendidikan, edisi keempat, cetakan pertama. Jakarta: Bumi Aksara. Werther, William B dan Keith Davis. (1996). Human Resources and Personal Management. McGraw Hill. Wickramasinghe, Vathsala. (2012). Effects of performance, based financial incentives on Work performance. Www.Ciputrapreneurship.com. Meningkatkan Kinerja Bisnis Perusahaan. Www.Tempo.Co. Pacu Etos Kerja, Beri Insentif Karyawan. Diakses pada 18 januari 2014. Www.Tempo.Co. Tunjangan Pegawai Akan Ditentukan Kinerja.
22
Biodata Penulis Nama
: Adrian Fahmi
Tempat& Tanggal Lahir
: Jakarta, 11 Agustus 1992
NIM
: 211000197
Prodi
: Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Jenjang
: 2011-2015
23
