No title

O U TP LA C EM EN T DO O R ZE L F ST UR I N G

BETREFT:

WEBSITE INTERVENTIESNAARWERK.NL

Beschrijving van de interventie

Outplacement door zelfsturing

Datum beoordeling panel: Datum eerste herziening: Datum tweede herziening:

www.interventiesnaarwerk.nl

[03-06-2009] [dd-mm-jjjj] / nvt [dd-mm-jjjj] / nvt

1

Inhoudsopgave

1. Beschrijving van de interventie ........................................................................................................... 3 1.1 Kernachtige omschrijving ...................................................................................................... 3 1.2 Doel van de interventie .......................................................................................................... 3 1.3 Doelgroep van de interventie ................................................................................................. 4 1.4 Omschrijving van de interventie ............................................................................................ 5 1.4.1 Methodiek .......................................................................................................................... 5 1.4.2 Onderbouwing: Probleem- of risicoanalyse..................................................................... 14 1.4.3 Onderbouwing: verantwoording doelen en aanpak.......................................................... 15 1.4.4 Eisen begeleiding, uitvoering en borging ........................................................................ 17 1.5 Overige voorwaarden voor toepassing ................................................................................. 17 1.6 Beschrijving onderzoek effectiviteit .................................................................................... 18 1.7 Beoordeling onderbouwing & onderzoek effectiviteit ......................................................... 22 1.8 Overige informatie ............................................................................................................... 24


2

1. Beschrijving van de interventie 1.1

Kernachtige omschrijving

Naam interventie: Outplacement door zelfsturing. Kernachtige omschrijving interventie: 'Outplacement door zelfsturing' is een interventie specifiek gericht op uitstroom naar regulier werk van mensen die binnen de gemeente Haarlem vaak al jaren werken in een gesubsidieerde baan (I/D-banen). Binnen deze beschermde werkomgeving hebben zij veel ervaring opgedaan. Velen zijn uitgeleerd of hebben een dusdanige ontwikkeling doorgemaakt dat zij werkzaamheden verrichten die ook in een reguliere context voorkomen. Voor anderen geldt dat zij deze ontwikkeling gedeeltelijk hebben doorgemaakt, maar hierin nog kunnen groeien. In Haarlem is geen sprake van gedwongen vertrek van mensen in gesubsidieerd werk. De keuze voor deelname aan faciliteiten die hen in het kader van deze interventie geboden worden, is dan ook vrijwillig. Men zal de keuze maken voor deelname als het eigen belang duidelijk genoeg is. De naam van de interventie is ontstaan door de grote nadruk die in het traject gelegd is op zelfsturing in de loopbaan en op de eigen verantwoordelijkheid van de werknemer in en van het traject. Daarnaast staat de uitstroom naar regulier werk centraal; ‘van werk naar werk’ valt onder de noemer outplacement. Vanaf medio 2007 zijn voorbereidingen getroffen voor de interventie. In maart 2007 verscheen een TNOonderzoeksrapport (‘Perspectief op werk – Groepsrapportage onderzoek onder I/D-werknemers van de gemeente Haarlem’). 114 werknemers namen deel aan dit onderzoek. Van die 114 mensen verschenen er 60 op een voorlichtingsbijeenkomst over de interventie Outplacement door Zelfsturing. Voor 38 mensen is vervolgens een trajectplan opgesteld in het kader van de beschreven interventie, die in januari 2008 daadwerkelijk is gestart. De einddatum van de interventie is 1 juli 2009.

1.2

Doel van de interventie Het project 'Outplacement door zelfsturing' heeft als doel het vergroten van uitstroom van IDwerknemers naar regulier werk. Dit door doelgericht faciliteiten in te zetten om werknemersvaardigheden te versterken, loopbaanperspectieven te creëren en de persoonlijke arbeidsmarkt inzichtelijk te maken en deze effectief te benaderen. Zelfsturing en eigen verantwoordelijkheid zijn de sleutelwoorden. Elk in te zetten instrument kent een eigen subdoel dat het grote geheel dient. Het traject start met de inzet van coaching op de werkvloer. Hierbij zijn drie varianten in een vaste fasering te onderscheiden. Deze staan hieronder beschreven: - Voor mensen met een groot perspectief op het vinden en behouden van regulier werk is het doel: Verfijning van reeds aanwezige werknemersvaardigheden teneinde het zelfvertrouwen en de zelfsturing van de werknemer te vergroten. De werknemer leert de eigen loopbaan te plannen, het eigen functioneren te benoemen en te sturen. 49% van de I/D-werknemers die aan het TNO onderzoek hebben deelgenomen (n=114), valt onder deze categorie. - Voor werknemers met een aanwezig perspectief of het vinden en behouden van regulier werk is het doel: het wegnemen van marginale blokkades en belemmeringen om tot een verfijning van de aanwezige werknemersvaardigheden te komen. Aansluitend hierop is het doel identiek aan ‘groot perspectief’ 11% van de onderzochte I/D-werknemers valt onder deze categorie. - Voor werknemers met een klein perspectief op het vinden en behouden van regulier werk is het volgende doel leidend in de coaching: Het wegnemen van essentiële blokkades en


3

-

belemmeringen om tot een ontwikkeling van de noodzakelijke werknemersvaardigheden te komen. 15% van de I/D-werknemers die hebben deelgenomen aan het TNO onderzoek valt onder deze categorie. Voor werknemers waarvan TNO-Arbeid geen perspectief heeft kunnen vaststellen vanwege inconsistentie in de uitkomsten van het onderzoek, is aanvullend onderzoek nodig om tot één van bovenstaande categoriseringen te komen. Bij hen start het traject met een gesprek, eventueel gevolgd door een loopbaanonderzoek. 25% van de door TNO onderzochte werknemers valt onder deze categorie.

Naast de inzet van de coaching worden instrumenten ingezet als loopbaanonderzoek, scholing, sollicitatieclub, individuele bemiddeling en nazorg. Voor de inzet van deze instrumenten is per instrument een algemeen doel geformuleerd. In ieder traject moet het mogelijk zijn het algemene doel te behalen. De instrumenten bij elkaar opgeteld moeten hiertoe bijdragen. Toets beschikbare informatie tbv beschrijving en overdraagbaarheid Is er documentatie over de doelen van de interventie?

Ja X

Nee

Toets theoretische onderbouwing Zijn er expliciete doelen geformuleerd?

Ja X

Nee

1.3

Doelgroep van de interventie

Voor wie is de interventie bedoeld? De interventie wordt ingezet voor werknemers waarvoor de Gemeente Haarlem loonkostensubsidie verstrekt die gebaseerd is op de historische situatie van ID-banen. Er zijn 127 mensen die indertijd voor het aanvangsonderzoek door TNO-Arbeid zijn geselecteerd. Van deze mensen had de gemeente het idee dat er perspectieven op regulier werk zouden zijn, of was dit juist helemaal niet bekend. De totale groep werknemers waarvoor de gemeente op historische gronden loonkostensubsidie verstrekt bestond op 1 januari 2008 uit 214 personen (ten tijde van de invoering WWB in januari 2004 waren er 422 IDwerknemers). Van de werknemers die buiten het onderzoek van TNO-Arbeid zijn gelaten, is de situatie bij de gemeente bekend. Het betreft hier werknemers die op grond van hun leeftijd een garantie van doorbetaling loonkostensubsidie hebben gekregen, of werknemers waar de persoonlijke situatie reeds eerder tot de conclusie heeft geleid dat inzetten op het vinden van regulier werk niet passend is. Prevalentie In tal van Nederlandse gemeenten zijn werknemers die, soms al jaren, werken op gesubsidieerde arbeidsplaatsen, terwijl het streven eigenlijk gericht was op door- en uitstroom. Indicatie- en contra-indicatiecriteria De werknemers die niet voor het aanvangsonderzoek zijn geselecteerd, hebben op grond van hun leeftijd een garantie gekregen tot doorbetaling van loonkostensubsidie, of worden gekenmerkt door een problematiek die regulier werk vinden en behouden zo goed als onmogelijk maakt. Enkele werknemers volgden reeds een individueel traject gericht op regulier werk elders. De resultaten van ieder TNO onderzoek hebben geleid tot een ‘klassering’ van de werknemer. Deze kan ingedeeld zijn in de categorie ‘groot perspectief op het vinden van werk elders’, 'aanwezig perspectief op het vinden van werk elders', klein perspectief op het vinden van werk elders en 'het perspectief op regulier werk is nog niet te bepalen'.


4

De rapportage van TNO laat de volgende groepskenmerken zien. Leeftijdsverdeling: 21-30 jaar: 2%, 31-40 jaar: 30%, 41-50 jaar: 37%, 51-60 jaar: 31%. Opleidingsniveau: Geen opleiding: 2%, Lager onderwijs: 26%, LBO/VBO/MAVO: 31%, HAVO/MBO/VWO: 30%, HBO/WO:11%. Aantal jaren werkzaam bij huidige werkgever: 0-5 jaar: 29%, 5-10 jaar: 58%, 10-15 jaar: 11%, 15-20 jaar: 1%, > 20 jaar: 1%. Verdeling beoordeelde ID-ers over functiegroepen: Verzorgend/dienstverlenend: 29%, Administratief: 18%, Technisch/ambachtelijk/industrieel: 15%, Pedagogisch: 13%, Sociaal cultureel: 11%, Cultureel: 6%, Agrarisch: 3%, (Para)medisch: 2%, Transport: 1%, Informatica: 1%, Openbare orde en veiligheid: 1%. Vergelijkbaarheid van ID-functie met reguliere functies: 40% werkt in een functie die helemaal met regulier werk te vergelijken is. 37% werkt in een functie die een beetje vergelijkbaar is. 23% werkt in een functie die helemaal niet vergelijkbaar is. De mate van functioneren in relatie tot de ernst van psychosociale en persoonlijke problematiek: 49% van de beoordeelde ID-ers valt in de categorie ‘perspectief op regulier werk groot’ 11% van de beoordeelde ID-ers valt in de categorie ‘perspectief op regulier werk aanwezig’ 15% van de beoordeelde ID-ers valt in de categorie ‘perspectief op regulier werk klein’ 25% van de beoordeelde ID-ers valt in de categorie ‘perspectief op werk nog niet te bepalen’. Van de groep van 25% waarvan het perspectief op werk ten tijde van het TNO onderzoek niet te bepalen was, is ten tijde van de bespreking van de onderzoeken duidelijk geworden dat er meestal sprake was van een problematische relatie met de leidinggevende, of dat de werknemer het werk ontgroeid is en daardoor met motivatieproblemen kampt. Toets beschikbare informatie tbv beschrijving en overdraagbaarheid Is er documentatie over de doelgroep van de interventie?

Ja X

Nee

Toets theoretische onderbouwing Is er een duidelijke definitie van de doelgroep en de aard van de problematiek?

Ja X

Nee

1.4

Omschrijving van de interventie

1.4.1 Methodiek


5

Voor de start van het traject is vastgesteld welk perspectief de werknemer op de reguliere arbeidsmarkt heeft, en welke competenties ertoe kunnen bijdragen dit perspectief te verbeteren. Coaching wordt aangevangen met het opstellen van een Voorlopig Persoonlijk Ontwikkelingsplan De coaching wordt afgesloten met een Definitief Persoonlijk Ontwikkelingsplan. Benodigde vervolgonderdelen van het traject zijn hierin beschreven en gemotiveerd. Zelfsturing en eigen verantwoordelijkheid zijn de sleutelwoorden in deze interventie. Pressie is geen issue. Het traject wordt modulair opgezet met coaching op de werkplek als vast gegeven. Waar nodig kan dit voorafgegaan worden door een loopbaanonderzoek of een andere interventie. Deze moet voorwaardenscheppend zijn om de coaching gericht te kunnen inzetten. De coaching wordt waar mogelijk afgesloten met een zogenaamde JOBS-training. In de uitvoering van de coaching wordt onderscheid gemaakt in drie groepen, afhankelijk van de vastgestelde afstand tot de arbeidsmarkt. Na of gelijktijdig met de coaching kunnen aanvullende instrumenten als EVC-procedure, sollicitatieclub en aanvullende bemiddeling worden ingezet. Diagnose Iedere werknemer heeft samen met zijn of haar werkgever deelgenomen aan een onderzoek van TNOarbeid. In dit onderzoek zijn generieke competenties en de persoonlijke situatie van de werknemer beoordeeld. Deels door gevalideerd onderzoek, deels door criterium gericht interview. De uitkomsten van het onderzoek worden met werknemer en werkgever besproken en waar nodig wordt de informatie aangevuld met de actuele stand van zaken. Het gesprek wordt afgesloten met een afspraak omtrent de zwaartepunten tijdens het traject. Deze uitkomsten worden gerapporteerd. Dit rapport dient als basis voor de later op te stellen trajectplannen. Uitvoering Er wordt gestart met een presentatie/ voorlichting aan de werknemers waarvan bekend is dat zij geïnteresseerd zijn in de mogelijkheden voor een begeleidingstraject. 60 kandidaten zijn bij deze voorlichting verschenen. De werkgevers worden in een separate bijeenkomst geïnformeerd. Aansluitend op deze bijeenkomst zal met elke werknemer een afspraak worden gemaakt om het persoonlijke traject vorm te geven. Dit zal in grote lijnen conform het individuele advies van TNO zijn, in sommige situaties zal het zijn bijgesteld door ontwikkelingen bij de werknemer of werkgever. Dit persoonlijke traject wordt met de werknemer afgestemd en vastgelegd in een wederzijdse inspanningsverklaring. Op het moment dat er overeenstemming over het traject is, kent het geen vrijblijvend karakter meer. Afspraken dienen nagekomen te worden. In verband met gedeeltelijke vrijstelling van werk ontvangt de werkgever een afschrift van de wederzijdse inspanningsverklaring. Elk traject kent een modulaire opzet. De uitvoering van de activiteiten is bij gespecialiseerde partijen neergelegd. Op basis van de uitkomsten van het TNO onderzoek en de analyse van de huidige situatie zijn de trajecten als volgt opgebouwd:  Coaching (Persoonlijk Ontwikkelingsplan/Persoonlijk Actieplan op basis van de werknemersvaardigheden zoals door TNO gehanteerd in het onderzoek).  Individuele instrumenten (loopbaanonderzoek, scholing, arbeidskundig onderzoek)  JOBS training  Individuele ondersteuning in arbeidsmarktverkenning, search, sollicitatievaardigheden.  Nazorgfase Het onderscheid tussen de trajecten voor de werknemers met 'groot perspectief' en een 'aanwezig perspectief' op het vinden en behouden van regulier werk, is met name gelegen in intensiteit van de


6

coaching op de werkvloer. Daarnaast zal bij de laatste groep de nazorgfase bij het vinden van werk, iets intensiever moeten zijn. De trajecten voor mensen met een klein perspectief op het vinden en behouden van regulier werk zullen op individuele basis samengesteld moeten worden. Soms zullen deze trajecten gericht zijn op het zoeken en realiseren van een andere oplossing tot werken in een passende (beschermde) omgeving. Vaak is er echter een coaching op zijn plek die gericht zal zijn op het opheffen van blokkades in het persoonlijk functioneren en het verankeren van gedragsstrategieën die effectief functioneren bevorderen. Per werknemer zal aan het einde van de coachingsperiode moeten worden vastgesteld wat voor een vervolg de meeste toegevoegde waarde heeft. Samengevat neemt eenieder deel aan de coaching. De overige instrumenten worden modulair ingezet. Omdat het denken aan ander werk voor sommige werknemers op dit moment te ver weg is moet het ook mogelijk zijn om het traject al doende samen te stellen. De klantmanager kan volgens het werkprotocol ieder traject inrichten en tegelijk overzicht houden op de urenbesteding, te produceren documenten, administratieve handelingen en in te schakelen partijen. De werknemer heeft een algemeen trajectplan en voor ieder in te zetten instrument een aanvulling op het trajectplan. Hierin staat omschreven wat er met welk doel gaat gebeuren, wie erbij betrokken zijn, wat de tijdsbesteding is. De werknemer is hierdoor in staat de regie te houden en ook zijn/haar verantwoordelijkheid als werknemer te houden. De uitvoering vindt zoveel mogelijk plaats op het werk. Groepsgewijze activiteiten vinden op een vaste locatie plaats zodat dit een bekende plek is die vertrouwdheid biedt. In individuele gevallen kan hiervan afgeweken worden. Specificatie modules Coaching (Persoonlijk Ontwikkelingsplan/Persoonlijk Actieplan op basis van werknemersvaardigheden zoals door TNO gehanteerd in het onderzoek). Coaching voor werknemers met een groot perspectief op het vinden en behouden van regulier werk: Doel: Verfijning van reeds aanwezige werknemersvaardigheden teneinde het zelfvertrouwen en zelfsturing van de werknemer te vergroten. De werknemer leert de eigen loopbaan te plannen, het eigen functioneren te benoemen en te sturen. Middel: Coaching om tot een persoonlijk ontwikkelingsplan en een persoonlijk actieplan te komen voor verfijning van de werknemersvaardigheden. Dit zal op de werkvloer uitgevoerd worden. De persoonlijke doelen moeten binnen een periode van een half jaar te realiseren zijn. De uitvoering van de coaching bestaat uit het bieden van hulp en ondersteuning in het opstellen van het ontwikkelen actieplan. Coaching voor werknemers met aanwezig perspectief op het vinden en behouden van regulier werk: Doel: Het wegnemen van marginale blokkades en belemmeringen om tot een verfijning van de aanwezige werknemersvaardigheden te komen. Daarna is het doel hetzelfde als bij de groep 'groot perspectief'. Middel: Coaching om blokkades en belemmeringen te verminderen en effectieve gedragsstrategieën te actualiseren. Vervolgtraject idem als bij de groep 'groot perspectief' Coaching voor werknemers met een klein perspectief op het vinden en behouden van regulier werk: Doel: Het wegnemen van essentiële blokkades en belemmeringen om tot een ontwikkeling van de noodzakelijke werknemersvaardigheden te komen. Middel: Coaching om blokkades en belemmeringen te verminderen en effectieve gedragsstrategieën te actualiseren. Het is per werknemer onduidelijk wat het eindresultaat zal zijn. De coach zal daarom na vier coachingsessies moeten terugkoppelen of het wegnemen van blokkades en de weg naar functioneren in regulier werk in een realistische termijn te bewandelen is. Vervolgtraject idem als bij de groep 'aanwezig perspectief'


7

Werkwijze en methodiek Coaching op de werkvloer Op de volgende pagina een beschrijving van de werkwijze en methodiek die gehanteerd is voor Coaching op de werkvloer. Model voor coaching bewustzijn Evalueren en afsluiten

Oriëntatie

Uitvoeren

Diagnose

Resultaat Leren leren,

Verantwoordelijkheid

leren handelen

Plan opstellen

Doelen formuleren

Bovenstaand model geeft schematisch het proces van coaching weer dat gehanteerd wordt. De cirkel geeft aan dat het een proces is, met een logische, maar niet lineaire opvolging van fasen. Alle fasen worden doorlopen, maar soms blijkt dat de coach en gecoachte weer terug moet naar een vorige fase: dit wordt aangegeven door de pijltjes. De driehoek staat voor de richting waar het om te doen is: het resultaat/ de oplossing. De punten van de driehoek geven pijlers aan die in elke fase van de coaching belangrijk zijn. De coach en de werknemer oriënteren zich op de vraag. In de fase van bewustwording worden gegevens en informatie verzameld (onder meer beoordelingslijst competenties werknemer) en wordt gekeken wat daarin belangrijk is en wordt de diagnose gesteld. Hieruit worden SMART-doelen geformuleerd. Als deze helder zijn, wordt een plan opgesteld. Middels het coachingstraject leren leren, leren handelen worden de doelen bereikt. De laatste fase bestaat uit evalueren en afsluiten. Kennismakingsgesprek (Oriëntatiefase) Ieder coachingstraject start met een kennismakingsgesprek. Naar aanleiding van de informatie van de Gemeente Haarlem zal de projectmanager de uitvoerder de juiste coach selecteren en informeren. De coach zal op basis van zijn expertise, de informatie van de Gemeente Haarlem en in overleg met de projectmanager het kennismakingsgesprek voorbereiden. Belangrijke informatie in deze is uiteraard de beoordelingslijst competenties werknemer van TNO. Het kennismakingsgesprek is een persoonlijk gesprek tussen de coach en de werknemer. Het vormt de eerste basis voor wederzijds vertrouwen en dient om de doelstellingen van het traject te bepalen. Naast een inhoudelijke uitleg van de dienstverlening worden in elk kennismakingsgesprek minimaal de volgende zaken besproken:   

wat verstaan beiden onder coaching ? welke vragen of problemen heeft de werknemer? wat wil de werknemer middels coaching bereiken?


8

  

wat kan de coach kan bieden? welke middelen staan werknemer en coach ter beschikking om de doelen bereiken? hoe ziet het coachingstraject eruit, zowel inhoudelijk als in tijd ?

Doelstelling coachingstraject (Bewustwordingsfase) Aan de hand van het kennismakingsgesprek zullen de exacte doelstellingen van het coachingstraject duidelijk worden. Elk traject heeft tot doel om het zelfvertrouwen en zelfsturing van de werknemer te vergroten zodat de werknemer leert de eigen loopbaan te plannen en het eigen functioneren te benoemen en te sturen (doel 3 op pagina 7 ). Indien blijkt dat de werknemer de eerste 2 doelen (zie pagina 7) of alleen het tweede doel nog niet bereikt heeft dan zal de coaching ook gericht zijn op het realiseren hiervan. Indien het kennismakingsgesprek nog niet voldoende informatie oplevert dan zal het eerste coachingsgesprek gericht zijn op het vaststellen van de doelstelling. Naast deze algemene doelen worden ook de persoonlijke doelstellingen van de werknemer geïnventariseerd. Persoonlijk actieplan (Diagnose en formuleren van SMART doelen) Aan de hand van het kennismakingsgesprek wordt een persoonlijk ontwikkelen actieplan voor de werknemer opgesteld door de coach. Dit plan is de richtlijn voor het verdere coachingstraject. In dit plan staat het persoonlijke actieplan van de werknemer en het wordt SMART geformuleerd. Welke competenties gaat hij ontwikkelen, welke activiteiten gaat hij ondernemen, wat is het gewenste resultaat, wanneer gaat hij het doen en welke ondersteuning heeft hij daarbij nodig. In een persoonlijk gesprek met alle partijen wordt dit plan besproken. De doelstellingen in dit plan worden periodiek door alle partijen geëvalueerd. Aan het eind van het coachingstraject wordt het definitieve persoonlijk ontwikkelingsplan opgesteld. Hierin staat het resultaat van het coachingstraject (een beschrijving van de ontwikkelde competenties), de vervolgstappen voor verdere ontwikkeling en een tijdsplanning. Coachingsmethodieken (uitvoeren) In onze visie met betrekking tot het individu staat het versterken van het geloof in eigen kunnen centraal. Onze filosofie is dat als werknemers helder in beeld hebben waar hun kracht ligt en daar in geloven, het uiteindelijke doel (een passende baan op de reguliere arbeidsmarkt) makkelijker bereikbaar is. De oplossingsgerichte stijl van coaching sluit aan bij deze filosofie. Onderstaande tabel geeft een aantal kenmerken weer van deze stijl van coaching. Dimensie

Oplossingsgericht werken

Richting van de aandacht

Successen, sterktes, dat wat goed functioneert

Kenmerken van de doelen

Concreet, positief, resultaatgericht

Vindplaatsen van de oplossingen

Binnen het systeem (interne oplossingen)

Oriëntatie van het veranderproces

Steeds één stapje vooruit

Startplaats van de verandering

Waar er dan ook maar energie voor verandering is

Bij het oplossingsgericht coachen focust de coach zich op de kern van het probleem en de oplossing en minder op de oorzaken ervan. We gaan uit van de kwaliteiten en de successen van de gecoachte en niet zozeer van mislukkingen, tekortkomingen en de oorzaken daarvan. Hierdoor wordt de gecoachte optimaal ondersteunt om zelf met oplossingen te komen. De werknemer zal hierdoor beter in staat zijn zijn eigen loopbaan/toekomst te plannen en te sturen. Door coaching op de werkvloer kan de werknemer vanuit een veilige omgeving werken aan persoonlijke groei en een nieuwe toekomst. Om zorg te dragen voor het bereiken van de oplossing werken de coaches ondermeer met elementen uit Rationele Emotieve Therapie (RET), co-actief coachen en de psychologie van succes. Elementen van deze methodieken worden gecombineerd om de door de Gemeente Haarlem opgestelde doelstellingen te bereiken: www.interventiesnaarwerk.nl

9

Coaching en diversiteit van personen (uitvoeren) De stijl/methodiek van coaching hangt af van de doelstelling van het traject en de mate van deskundigheid en motivatie van de werknemer. Teneinde te voorzien in de behoefte van de Gemeente Haarlem combineertde aanbieder elementen van personal coaching (doelstelling 1), perfomance coaching (doelstelling 2) en loopbaancoaching (doelstelling 3). De RET methodiek is bijvoorbeeld een geschikte methode in de personal coaching om weerstanden en blokkades aan te pakken. Elementen uit performance coaching worden gebruikt om werknemersvaardigheden te trainen. Elementen uit loopbaancoaching worden gebruikt om de werknemer te sturen in zijn loopbaan. De stijl van coaching wordt ook aangepast aan de mate van deskundigheid en motivatie van de werknemer. Allereerst wordt er gekeken of de werknemer voor een bepaalde taak (doel) sterk of zwak gemotiveerd en deskundig of niet deskundig is. Deskundigheid heeft hierbij te maken met ervaring, opleiding, begrip en rolopvatting en motivatie heeft te maken met de wil om te presteren, zekerheid en vertrouwen. Daarna wordt de juiste stijl van coachen bepaald. Hoe deskundiger en gemotiveerder, hoe meer de coach kan delegeren. Onderstaande tabel geeft de verschillende mogelijkheden weer.

Mot ivat

Begeleiden

Delegeren

ie Leiding geven Aansporen

Deskundigheid

Realisatie van Doelen en Termijnen (uitvoeren) Hieronder een voorbeeld van een planning voor een coachingstraject.


10

Maand 1

Maand 2

Maand 3

Maand 4

Maand 5

Maand 6

Maand 7

Kennismaking Opstellen leerdoelen in een POP Coaching Rapportage Evaluatie Met direct leidinggevende Opstellen Definitief POP JOBS

Voor alle werknemers geldt dezelfde planning voor wat betreft onderstaande zaken:  Kennismakingsgesprekken;  Rapportages;  Evaluaties;  Opstellen van persoonlijk ontwikkelen actieplan. Elk traject start met een kennismakinggesprek gevolgd door het opstellen van een persoonlijk ontwikkelen actieplan, inclusief leerdoelen. Minimaal maandelijks worden de bevindingen van het coachingstraject gerapporteerd aan alle betrokken. Minimaal na 3 maanden vindt er een evaluatie plaats met de werknemer, coach en direct leidinggevende. In dit gesprek wordt gekeken hoe de werknemer zich ontwikkelt bij het realiseren van de persoonlijke doelen en of het coachingstraject eventueel aanpassing behoeft. Dit gesprek is een meetmoment. Aan het eind van het traject vindt, in dezelfde samenstelling, de eindevaluatie plaats. Uiteraard is het mogelijk om de frequentie van de evaluaties aan te passen aan de wensen en behoeften van de betrokkenen. De intensiteit van het coachingstraject varieert al naar gelang de doelstellingen die gerealiseerd dienen te worden door de werknemer. Wanneer eerst nog de 1e en/of 2e doelstelling gerealiseerd moet worden, zal het coachingstraject intensiever zijn:  Trajecten gericht op het behalen van de eerste doelstelling 1 maal per week coachingsgesprek;  Trajecten gericht op het behalen van de tweede doelstelling 1 maal per 2 weken coachingsgesprek;  Trajecten gericht op het behalen van de derde doelstelling 1 maal per 4 weken coachingsgesprek; JOBS training Doel: Het vergroten van de kans op het vinden van regulier werk door het vinden van vertrouwen in het eigen kunnen, het stimuleren van probleemoplossend vermogen, het aanleren en versterken van werkzoekvaardigheden, het leren omgaan en inspelen op belemmerende overtuigingen, teleurstellingen en tegenslag. Middel: JOBS training door een licentiehouder van JOBS van TNO-Arbeid. Methodiek JOBS training In de JOBS-training staat het stimuleren van het probleemoplossend vermogen centraal; het herwonnen zelfvertrouwen is de basis voor het succes. Dankzij de JOBS-training krijgen kandidaten aantoonbaar het geloof in eigen kunnen terug waardoor zij snel weer aan het werk zijn in een bij hen passende functie. De www.interventiesnaarwerk.nl

11

JOBS- training heeft de volgende aanpak:  JOBS geeft ruimte voor rouwverwerking waarbij deelnemers elkaar uiteindelijke steunen,  Een versnelde acceptatie van het (dreigende) ontslag is ook een versnelling naar ander werk,  Het ontnomen zelfvertrouwen door ontslag wordt door JOBS herwonnen,  Tools krijgen is anders dan tools ook zelf gebruiken, bij JOBS wordt dit constant geoefend,  JOBS is geen monoloog van sollicitatie-informatie, maar betrekt alle werknemers bij elkaar,  werknemers krijgen aantoonbaar het geloof in eigen kunnen terug en waardoor zij snel weer aan het werk zijn in een bij hen passende functie. Uit marktonderzoek blijkt dat 35% van de werknemers aansluitend sneller een andere baan vindt! De begeleiding van de trainers is coachend, ondersteunend en consequent positief van insteek. De trainers nemen negatieve opmerkingen van werknemers ter kennisgeving aan en reageren er niet inhoudelijk op. Negatief gedrag (bijvoorbeeld andere mensen onderbreken etc.) wordt genegeerd door de trainers. De groepsdynamiek zorgt ervoor dat andere deelnemers aan de training uiteindelijk de klant op eventueel negatief of ongepast gedrag aanspreken. De impact hiervan is groot; niet de trainer spreekt je aan maar de groep waarvan je deel uitmaakt. Met deze methode bewerkstelligen de trainers een verandering in het gedrag van de werknemers en in hun zienswijze op hun eigen kunnen. De trainers helpen de klanten zich te ontwikkelen van ‘dippers’ (denken in problemen) naar ‘dimmers’ (denken in mogelijkheden). Om dit te bereiken coachen de trainers op eigenaarschap: de werknemer neemt immers zelf zijn net mee om te vissen. De coach: 

maakt de werknemer (mede) verantwoordelijk voor het realiseren van zijn arbeidswens en laat hem de voor zichzelf de vragen beantwoorden: ‘Wat heb ik nodig om de door mij gewenste baan te vinden? ‘ Hoe ga ik het aanpakken?’



leert de werknemer leren: hoe kan hij zichzelf helpen en zichzelf met behulp van anderen ontwikkelen?



richt zich op opvattingen en denkbeelden die belemmerend werken. Geeft niet de oplossing maar stelt de vraag hoe het komt dat de werknemer geen mogelijkheden ziet

Uiteindelijk resulteert deze aanpak bij de meeste kandidaten die een JOBS-training volgen, in een omslag. Dit punt wordt rond de tweede of derde dag bereikt. Kandidaten realiseren zich dat ze zelf verantwoordelijk zijn voor het aanbrengen van een verandering in hun situatie. En omdat de feedback die ze krijgen van de trainers positief is, komt de bereikbaarheid van de wens ook steeds dichterbij. De training is daarom ook heel praktisch van aard en behandelt onderwerpen zoals het opstellen van een CV, het toelichten van competenties in sollicitatiegesprekken, netwerken en het opstellen van een plan van actie. Wat de uiteindelijke impact op de deelnemers zo groot maakt is dat ze niet alleen positieve feedback van de trainers krijgen maar ook van de medecursisten. De training wordt afgesloten met het geven van een cadeau, en dat cadeau bestaat uit het benoemen van kwaliteiten die je in de ander bewonderd hebt tijdens de training. Op deze manier wordt een enorme impuls gegeven aan de weerbaarheid van de werknemers en wordt hun empowerment vergroot. Methodiek coaching en JOBS Uiteraard is het van belang dat de methodiek van coaching en JOBS op elkaar aansluiten. De JOBS methodiek is net als de individuele coaching oplossingsgericht. Bij het oplossingsgericht coachen focust Tempo-Team HR Solutions op de kern van het probleem en de oplossing en minder op de oorzaken ervan. In beide gevallen gaan we uit van de kwaliteiten en de successen van de gecoachte en niet zozeer van mislukkingen, tekortkomingen en de oorzaken daarvan. Hierdoor wordt de gecoachte optimaal ondersteund om zelf met oplossingen te komen. De werknemer zal hierdoor nog beter in staat zijn zijn eigen loopbaan/toekomst te plannen en te sturen. De JOBS training borduurt hier verder op voort.


12

Na afloop van het coachingstraject vindt er een gesprek plaats tussen coach, werknemer en direct leidinggevende. Hierin wordt het resultaat van het coachingstraject geëvalueerd en wordt gekeken in hoeverre de doelstellingen bereikt zijn. Naar aanleiding hiervan wordt het definitieve persoonlijke ontwikkel - actieplan opgesteld. Hierin staat naast het resultaat van het coachingstraject (een beschrijving van de ontwikkelde competenties), de vervolgstappen voor verdere ontwikkeling en een tijdsplanning. In dit persoonlijke actie- en ontwikkelingsplan kunnen specifieke doelstellingen voor JOBS bepaald worden. Individuele instrumenten (loopbaanonderzoek, scholing, arbeidskundig onderzoek) Loopbaanonderzoek Doel: Het verschaffen van zicht op aanwezige competenties, drijfveren en beroepsinteresses om tot het benoemen van realistische functiemogelijkheden te komen. Deze functiemogelijkheden moeten in het advies benoemd worden, evenals ontwikkelstappen die gezet moeten worden om de mogelijkheden haalbaar te maken. Middel: Psychologisch onderzoek (cognitieve vaardigheden, competenties, drijfveren, beroepsinteresses). Het onderzoek moet bestaan uit een intake, inzet testinstrumentarium, nabespreking met werknemer en afsluitende rapportage. Scholing Doel: Het verschaffen van een kwalificatie die aansluit bij de in de afgelopen jaren opgedane werkervaring en de kansen op de arbeidsmarkt aanmerkelijk doet vergroten. Middel: Een scholingstraject dat te volgen is in combinatie met werk. Een scholingstraject dat bijdraagt tot de kortste weg naar een succesvolle start in regulier werk. Een langduriger scholingstraject hoeft het vinden van werk elders niet in de weg te staan. Arbeidskundig onderzoek Doel: Na het verrichten van een arbeidskundig onderzoek is in duidelijke bewoordingen vastgesteld hoe belasting en belastbaarheid op fysiek, psychisch en sociaal gebied zich verhouden tot realistische arbeidsmogelijkheden op de regionale arbeidsmarkt. Middel: Een arbeidskundig onderzoek door een geregistreerd arbeidsdeskundige. Individuele ondersteuning in arbeidsmarktverkenning, search, sollicitatievaardigheden Doel: De kortst mogelijke weg naar regulier werk samen met de werknemer bewandelen. Middel: Individuele ondersteuning, eventueel gecombineerd met groepsgewijze activiteiten. Deze mogen echter niet meer dan een derde van de totale ondersteuning in beslag nemen. Hierbij dienen faciliteiten ingezet te worden die de werknemer laten zien hoe de persoonlijke arbeidsmarkt eruit ziet, andere organisaties werken en functies uitgevoerd worden. Daarnaast krijgt de werknemer reële baanopeningen aangeboden en wordt de werknemer geactiveerd om zelf naar baanopeningen op zoek te gaan. De werknemer wordt ondersteund in de voorbereidingen van alle stadia in het sollicitatieproces. Nazorgfase Doel: De werknemer weet een goede start in zijn nieuwe werk te maken en kan terugvallen op hulp en steun in het realiseren van persoonlijke doelen. Middel: Nazorg voor een periode van 4 maanden. Afhankelijk van de hulpvraag van de werknemer vindt het contact plaats. Er zal uitgegaan moeten worden van twee ondersteuningsuren per maand. Bij werknemers met een 'perspectief op regulier werk' is de intensiteit hoger. Het is reëel om van vier ondersteuningsuren per maand uit te gaan. De nazorgfase wordt afgesloten met een rapportage over de voortgang van de nieuwe functie en het perspectief op baanbehoud. Wanneer dit perspectief klein is, dient aangegeven te worden welke oorzaken daaraan ten grondslag liggen en wat eraan gedaan kan worden om baanbehoud te creëren Het onderscheid tussen de trajecten voor de werknemers met 'groot perspectief' op het vinden www.interventiesnaarwerk.nl

en 13

behouden van regulier werk en die voor werknemers met 'een perspectief' op het vinden en behouden van ander werk, is met name gelegen in de coaching op de werkvloer. Daarnaast zal bij deze groep de nazorgfase bij het vinden van werk, iets intensiever dienen te zijn. Locatie van uitvoering In principe worden de interventies op de werkplek uitgevoerd. In sommige gevallen (bijvoorbeeld bij individuele taaltrainingen) is voor de thuissituatie van de werknemer gekozen omdat deze meer rust bood. Daarnaast zijn er een aantal groepsgewijze interventies ingezet. Deze hebben op een trainingslocatie van een van de aanbieders plaatsgevonden. Hier is wel bewust voor één trainingslocatie gekozen, omdat hierdoor de locatie waar de volgende stap in het project zal plaatsvinden, al bekend was. Toets beschikbare informatie tbv beschrijving en overdraagbaarheid Is de methodiek van de interventie beschreven? Bevat de methodiek een handleiding ten aanzien van de benodigde handelingen?

Ja X X

Nee

Toets theoretische onderbouwing Ja Bevat de methodiek een handleiding die de benodigde handelingen (volgorde, duur, X frequentie, intensiteit) en materialen aangeeft?

Nee

1.4.2 Onderbouwing: Probleem- of risicoanalyse Kenmerken risico of probleem De werknemers die een ID-arbeidsovereenkomst hebben, kennen al enige jaren onzekerheid over het voorbestaan van hun baan. In de regel bekleden zij posities binnen non-profit organisaties die veel baat hebben bij het in dienst hebben van de werknemer. De meeste werknemers horen vaak hoe onmisbaar zij zijn. De loyaliteit van de werknemer aan de werkgever is hierdoor buitengewoon groot. Gewaardeerd worden en 'belangrijk' werk verrichten schept een grote binding met het werk. De meeste werknemers geven dan ook aan dat zij dit aspect van werk belangrijker vinden dan het salaris. Positieverbetering in een reguliere baan is om deze reden geen legitiem argument. Verder biedt de baan en het 'warme bad' waarin de werknemer zich bevindt ook veiligheid. De veiligheid en het zich gekend en gewaardeerd voelen, zijn sterke behoeften waaraan voldaan wordt bij de meeste ID-werknemers. Zolang de gemeente streeft naar vermindering van het aantal werknemers met een ID-baan maar geen beslissing neemt over het voortduren van het verstrekken van loonkostensubsidie ten behoeve van werknemers met een IDarbeidsovereenkomst, zal de gemiddelde ID-werknemer voor behoud van het huidige werk in plaats van voor beweging kiezen (veiligheid versus uitdaging). Met risico of probleem samenhangende factoren Er is momenteel sprake van een situatie waarin de werknemers hun baan nog hebben. Er is geen sprake van gedwongen vertrek. De keuze voor deelname aan faciliteiten die hen in het kader van dit project geboden worden is dan ook vrijwillig. Men zal de keuze maken voor deelname als het eigen belang duidelijk genoeg is. In de afgelopen periode zijn alle werknemers die deel hebben genomen aan het TNO-onderzoek gesproken om de uitkomsten te bespreken en vervolgafspraken te maken. In bijna alle situaties is ook de werkgever gesproken. De uitkomsten van deze gesprekken op individueel niveau vastgelegd en de indrukken zijn verwerkt in een projectvoorstel. Toets Theoretisch Effectief Is het probleem duidelijk omschreven?


Ja X

Nee

14

Is duidelijk wie het probleem heeft? X Is er een analyse gemaakt van de met het probleem samenhangende oorzakelijke, risico-, in X stand houdende of verzachtende factoren?

1.4.3 Onderbouwing: verantwoording doelen en aanpak Koppeling risico/probleem - doelen - aanpak Hypothese De individuele ID-werknemer maakt, door het verkregen inzicht in het eigen functioneren, het verbeteren van het functioneren en het hebben van een loopbaanperspectief, zelf de keuze een baan op de reguliere arbeidsmarkt te zoeken, vinden en accepteren. Onderbouwing De piramide van Maslow biedt een goed zicht op dat wat aan de werknemers geboden dient te worden om hen zover te krijgen niet voor behoud van de huidige situatie maar voor beweging te kiezen. De piramide geeft een voorstelling van de soorten behoeften die mensen hebben. Het gaat er vanuit dat in de onderliggende behoeften voorzien moet worden, voordat men in staat is om stappen te zetten of een intrinsieke behoefte te voelen in de daarboven liggende lagen.

De eerste (onderste) laag van de piramide voorziet in primaire levensbehoeften. Bij alle werknemers binnen dit project wordt in deze behoefte voorzien. Deze wordt daarom niet nader toegelicht. In de tweede laag wordt onder andere voorzien in basisbehoeften betreffende werk. Hierin bevinden zich interessante aanknopingspunten voor dit project. De middelste laag heeft betrekking op behoeften die zich meer in de privésfeer bevinden. De vierde en bovenste laag van de piramide bevatten waardevolle aspecten binnen het kader van dit project, aspecten als waardering, status en zelfverwezenlijking spelen hier een belangrijke rol. www.interventiesnaarwerk.nl

15

De samenhang tussen de tweede, vierde en vijfde laag van de piramide Het gros van de werknemers voor wie loonkostensubsidie wordt betaald aan de werkgever, gaat gebukt onder een voortdurende baanonzekerheid door het gebrek aan uitzicht op een reguliere arbeidsovereenkomst bij de huidige werkgever. Veel werkgevers claimen geen financiële ruimte te kunnen aanwenden om een regulier dienstverband aan te bieden dat niet ondersteund wordt met loonkostensubsidie. Andere werkgevers geven aan dat men de werknemer, ondanks een (te) lage productiviteit, in dienst kan houden met behulp van de loonkostensubsidie. De werkgever kan de werknemer geen baanzekerheid bieden en wijst naar de gemeente, hangende besluitvorming omtrent loonkostensubsidie. Hierdoor creëert men een gevoel van wederzijdse machteloosheid, terwijl het overduidelijk is dat men geen middelen kan of wil aanwenden om zonder subsidie de arbeidsovereenkomst in stand te houden. De werkgevers en collega's van de werknemer bevestigen veelal naar de werknemer dat deze een groot belang heeft voor de organisatie. Hiermee wordt voldaan aan een gedeelte van de behoefte die in laag vier beschreven wordt. Het is echter een schijnwaardering omdat de behoefte aan baanzekerheid uit de tweede laag niet werkelijk bevredigd kan worden. Door deze verwevenheid stagneert voor de meeste werknemers de behoeftenopbouw. Zij ervaren veiligheid zolang ze vooral niet te ver in de toekomst vooruit kijken. De bedreiging van baanonzekerheid wordt zo genegeerd, maar men is ook niet in staat om in de toekomst te kijken in termen van kansen creëren. Om de werknemers onafhankelijker te maken van hun werkgevers, zal de behoefte aan waardering en erkenning (4e laag) benoemd moeten worden en zal de werknemer er vertrouwen in moeten krijgen deze behoefte aan waardering en erkenning ook elders te krijgen. Daarnaast zal aan de werknemers zelfontplooiing geboden moeten worden. De meeste werkgevers kunnen niet of slechts in beperkte mate aan hun werknemers bieden. Op het moment dat de werknemer in de top van de piramide aan het handelen is, zal het gemakkelijker zijn om verantwoordelijkheid te nemen voor het zelf creëren van zekerheden in lagere lagen van de piramide. Zeker wanneer het voor de werknemer inzichtelijk is dat deze stappen in de huidige situatie genomen kunnen worden. Samenvatting werkzame ingrediënten - Zelfsturing - persoonlijke ontwikkeling - positieve stimulans - competentiegerichte diagnose - een goede samenstelling van de in te zetten instrumenten - consequent en planmatig handelen door eenieder - afstemming tussen de betrokken partijen en de constante focus om zelfsturing en empowerment. Toets Theoretisch Effectief Is de verantwoording gebaseerd op een samenhangend betoog (een theorie) over met het probleem samenhangende factoren en de veronderstelde werkzame ingrediënten in de interventie (er wordt méér beschreven dan een algemene verwijzing naar een theorie zoals “De interventie is gebaseerd op rationeel emotieve therapie”)? Sluit de keuze van de doelen van de interventie aan bij de probleemanalyse? Is aannemelijk gemaakt dat de veronderstelde werkzame factoren in de methodiek leiden tot het bereiken van de genoemde doelen (uit onderzoek, theorie en / of praktijk blijkt dat de methodiek de beoogde doelen bij de doelgroep kan bereiken)?


Ja X

Nee

X X

16

1.4.4 Eisen begeleiding, uitvoering en borging Eisen uitvoerders en begeleiders In het traject zijn meerdere mensen bij begeleiding en ondersteuning betrokken. De klantmanager ondersteunt de deelnemer in de regietaak van het traject. Tijdens het traject zijn de coach, de trainer van de JOBS en de leider van de sollicitatieclub de meest aanwezige personen. Incidenteel wordt er een loopbaanadviseur, een docent of een arbeidsdeskundige in het traject betrokken. Van alle mensen die bij het traject betrokken zijn verwachten wij dat zij adequate opleiding, training of certificering hebben, wanneer dat voor de taak die zij uitoefenen van toepassing is. De klantmanager moet op HBO-niveau kunnen functioneren. Dit is van belang om de deelnemer goed in het nemen en behouden van de regietaak te ondersteunen, de sociale kaart mbt interventies te kennen en te kunnen inzetten, waar nodig meerdere partijen (o.a. ook de werkgever) te activeren, stimuleren en motiveren. De coach moet aantoonbare ervaring hebben met het gericht coachen van werkenden op competenties. Daarnaast moet de coach ook een rol kunnen spelen in professionele groei. Kennis en vaardigheden op het terrein van loopbaanbegeleiding zijn daarom van groot belang. Deze eisen vragen op een HBO opgeleid persoon met aantoonbare ervaring op de benoemde gebieden. De JOBS-trainer moet gecertificeerd zijn voor het geven van een dergelijke training. Voor de leider van de sollicitatieclub is van belang dat hij/zij aantoonbaar succesvol is in het inzetten van dit instrument voor een groep met diverse achtergronden en belangen. Hij of zij moet groepsdynamica verstaan en alternatieve strategieën kunnen inzetten. Daarnaast is een gedegen kennis van de regionale arbeidsmarkt van belang, evenals een creatieve houding met betrekking tot sollicitatie-instrumenten. Overige eisen Voor registratie en evaluatie is gebruik gemaakt van GWS, het bestaande uitkerings- en klantvolgsysteem van de gemeente. Daarnaast is gebruik gemaakt van een paar in Ecxel ontwikkelde applicaties. De laatste met name om de coaching procesmatig en financieel goed te kunnen monitoren. Daarnaast is een werkprotocol ontwikkeld waarmee de klantmanager het proces kan doorlopen en op elk moment kan controleren en bekijken welke stap genomen dient te worden, welke tijdsinvestering ermee gepaard gaat, en wie erbij betrokken dient worden. Daarnaast biedt het document links naar standaarddocumenten zoals trajecplannen, bijstellingen, begeleidende brieven en aanmeldingsformulieren. Er dient zeer regelmatig met de uitvoerende partijen gesproken te worden over de voortgang van de activiteiten en de individuele voorgang. Een regelmatig contact met de deelnemer is eveneens van groot belang. Verder is het zeer belangrijk dat de werkgever op de hoogte is van de stappen die in het traject genomen worden en zich aan het traject committeert. De werkgever wordt regelmatig omtrent de voortgang geïnformeerd.

1.5

Overige voorwaarden voor toepassing

Overige voorwaarden voor toepassing Er dient een werkplek en een arbeidsrelatie aanwezig te zijn om deze interventie met succes te kunnen inzetten en uitvoeren.


17

Kosten Het is erg moeilijk om een deugdelijk beeld van de kosten per traject te benoemen. Met name omdat TNO voor 127 mensen is ingezet en de uiteindelijke aantal deelnemers aan het traject lager ligt. Een gemiddelde prijs voor de ingezette instrumenten is wel te geven: €4566,00 per persoon uitgaande van het jaar 2008 als prijspeil. De personeelskosten inclusief inhuur externe projectleider komen neer op: €156.125,00. Prijspeil 2008. De kosten van de diagnose van TNO arbeid komen op: €895,00 per werknemer. Prijspeil 2006. De kosten voor locatie en andere overhead is te verwaarlozen omdat gekozen is voor de werkplek als locatie en voor de groepsgewijze elementen de locatie bij de prijs inbegrepen was.

1.6

Beschrijving onderzoek effectiviteit

Procesevaluatie Het project is opgezet naar aanleiding van het eerder genoemde onderzoek van TNO Arbeid. Conclusies en aanbevelingen zijn in grote lijnen overgenomen, en aangevuld met eigen conclusies na bespreking van de individuele onderzoeksuitkomsten met werknemers en werkgevers. De bespreking van de uitkomsten van het TNO onderzoek met werknemers en werkgevers is essentieel gebleken. Enerzijds omdat werkgevers soms opzettelijk een slechter oordeel over het functioneren van de werknemer hadden gegeven uit angst subsidie te gaan verliezen, anderzijds omdat er toch veel fouten, onjuistheden en grove conclusies in de individuele adviesrapporten stonden. Daarnaast heeft het een jaar geduurd voor het onderzoek met de individuele werknemers en werkgevers besproken is. Omdat er veel behoefte bleek aan faciliteiten om groei en uitstroom te bevorderen, heeft de projectopzet vervolgens een uitstroomgericht karakter heeft gekregen, met vrijwillge deelname. De samenwerking die de gemeente, de werknemer, de werkgever en de uitvoerder van de interventie aangaan, is van cruciaal belang. De voorlichtingsbijeenkomsten, de voorbesprekingen met aanbieders van instrumenten en periodieke tussentijdse besprekingen zijn essentieel gebleken. Verder is de inzet van een eenduidig werkprotocol met een koppeling naar te gebruiken documenten van groot belang geweest. Dit heeft ertoe bijgedragen dat en consequent en planmatig gehandeld is. Coaching op de werkvloer is een buitengewoon effectief instrument gebleken. Door de aanwezigheid van ontwikkelvragen bij aanvang van de coaching, het verwoorden van persoonlijke doelen in een voorlopig POP, en het eindigen van de coaching met een definitief POP, zijn doelen haalbaar gebleken en is de weg ernaar toe overzichtelijk en praktisch geweest. De veronderstelde ontwikkeling van zelfsturing en empowerment heeft plaatsgevonden. Verder komt uit het onderzoek naar voren dat een instrument als loopbaanonderzoek een goed instrument is om bij de start van het traject in te zetten, wanneer uit het eerdere onderzoek geen duidelijke te ontwikkelen competenties naar voren zijn gekomen. In tegenstelling tot wat van te voren verwacht was, is dit instrument niet tijdens of na de coaching ingezet. Het blijkt dat de coaching ook uitkomst bood in loopbaanvraagstukken bij deelnemers waarvan van te voren was ingeschat dat het loopbaanonderzoek hier antwoord op moest geven. De inzet van sollicitatiebegeleiding is effectief wanneer de trainer en de deelnemers telkens een gezamenlijk doel per bijeenkomst blijven nastreven en individuele doelstellingen per week gemonitord worden. Er is ook gebleken dat persoonlijke belemmeringen die in deze fase naar voren komen, direct www.interventiesnaarwerk.nl

18

naar de klantmanager dienen te worden gecommuniceerd. Tijdens de interventie is gebleken dat de aanbieder in beide voorafgaande voorwaarden niet altijd even sterk en consequent heeft gehandeld. Betere afspraken omtrent voortgangsrapportage zouden dit voorkomen kunnen hebben. Heldere eisen wat betreft kennis, kunde en werkwijze bij selectie van de aanbiedende partij zouden eveneens tot voorkomen van dit probleem hebben geleid. Tot slot is tijdens het traject besloten het instrument EVC (Erkenning van Verworven Competenties) in te zetten als voorloper van scholing. Dit is een zeer effectief instrument gebleken. Het erkennen van competenties in relatie tot een arbeidsmarktkwalificatie is een positief oordeel over iemand kennis, vaardigheden en houding. Dit heeft tot persoonlijke erkenning en groei geleid. Ook bij de inzet van dit instrument is gebleken dat communicatie tussen de verschillende partijen en een heldere en tijdige terugkoppeling essentieel is voor de voortgang en uitstroom van de deelnemer. Bij elke deelnemer die een EVC traject heeft doorlopen speelde zaken die overleg tijdens de procedure of daarna, noodzakelijk maakten. Doordat het programma modulair is is het moeilijk om de programmaconsistentie vast te stellen. Zoals eerder genoemd is de coaching essentieel voor succes. Een andere voorwaarde voor consistentie is de eerder genoemde communicatie tussen de betrokken partijen. Een ieder moet de uitgangspunten, de doelstellingen kennen en in deze gedachte handelen. De deelnemers aan het traject geven aan dat zij veranderd zijn gedurende de interventie. Er is meerdere malen door deelnemers aangegeven dat zij hun werk anders zijn gaan uitvoeren, andere werkzaamheden oppakken, zich anders in het team zijn gaan gedragen en in kansen zijn gaan denken, in plaats van in bedreigingen. Dit is een algemene teneur. Bij enkele deelnemers heeft de werkgever aangegeven nog weinig van veranderingen te merken, terwijl de werknemer aangeeft veranderd te zijn. Wellicht dat hier sprake zal zijn van een langetermijneffect. Het langetermijneffect hebben wij nog niet kunnen vaststellen omdat het project nog niet voor iedereen afgerond is. De projectleider en klantmanager hebben de veranderingen bij de werknemers ook waargenomen. Daar waar er tijdens de voorlichtingsbijeenkomsten nog veel vragen, onzekerheden en - daaruit voortvloeiend – weerstanden leefden, zijn deze bij de start en gedurende het traject verdwenen. Hiertoe zijn na de voorlichtingsbijeenkomsten met veel deelnemers ook nog individuele gesprekken gevoerd. De keuze voor deelname is consequent bij de werknemer neergelegd. Deze manier van handelen wordt ook als zeer positief door de werknemers ervaren. Zowel voor de gemeente, de opdrachtnemers als de werkgevers heeft het project soms gevraagd om een andere werkwijze of een aanpassing van beleid. Het betreft bij gemeente en opdrachtnemers met name de aanpassing van werkprocessen en –wijzen. Bij werkgevers met name beleidsmatige keuzes omdat men toch tot de conclusie kwam dat men de medewerker voor de organisatie wilde behouden, alleen dan regulier gefinancierd. Daarnaast hebben de werknemers het gehele of een gedeelte van het traject onder werktijd kunnen uitvoeren. Dat heeft voor werkgevers soms organisatorische consequenties gehad. Deze waren echter voor de start al bekend. Bij de gemeente heeft het project ook tot gevolg gehad dat klantmanagers hebben ervaren dat de gehanteerde werkwijze positief doorwerkt in de beleving van hun werk. Doordat het traject een vrijwillige deelname kent en de gemeente geen partij is in de arbeidsrelatie tussen werkgever en werknemer is de enige sanctie die opgelegd kan worden, het stopzetten van loonkostensubsidie. Dit is een harde maatregel die niet zomaar toegepast kan worden. Dit is ook niet gebeurd. Van te voren is wel aan werkgevers en werknemers aangegeven dat zij een wederzijdse verlichting hebben gezien hun arbeidsrelatie. In twee gevallen is gedurende het traject de arbeidsovereenkomst ontbonden. Deze consequentie was voorafgaand aan het traject al bekend.


19

De blijvende onduidelijkheid over het voortbestaan van de loonkostensubsidie heeft zo nu en dan belemmerend gewerkt. Daarnaast heeft het gebrek aan duidelijkheid dat sommige werkgevers boden omtrent het wel of niet regulier (kunnen) financieren van werk bij meerdere werknemers tot grote frustratie tijdens het traject geleid. Resultaatevaluatie Het onderzoek is in de praktijk van de interventie uitgevoerd. Door het specifieke karakter van de groep en de situatie waarin zij zich bevinden, is het niet reëel gebleken een controlegroep te hanteren. De trajecten die voorafgaand aan dit project voor deze doelgroep zijn ingezet, zijn wel beoordeeld.


20

Om een goed beeld te geven van de hele populatie die indertijd aan het onderzoek van TNO Arbeid heeft deelgenomen, in relatie tot het vervolg van het traject allereerst een algemeen overzicht. Overzicht resultaten met geselecteerden TNO als 100%: %

aantallen

100

127

Deelnemers TNO

89

114

Bespreking uitkomsten TNO

85

108

Extra deelnemers aan traject, geen TNO

15

19

Deelnemers voorlichtingsbijeenkomst

47

60

Aantal geselecteerden TNO

Voor het onderzoek dat door TNO Arbeid is uitgevoerd ter bepaling van het perspectief van de individuele ID-werknemer op regulier werk en het verkrijgen van een antwoord op de vraag: ‘wat heeft de ID-werknemer nodig bij de begeleiding naar regulier werk?’, zijn 127 werknemers geselecteerd voor deelname. Van deze groep hebben 114 werknemers aan het gehele onderzoek deelgenomen. Met 108 werkne mers en hun werkgevers zijn de uitkomsten van het onderzoek besproken. Uit het niet door TNO-Arbeid onderzochte bestand, zijn vervolgens nog 19 mensen als potentiële deelnemer aan het traject toegevoegd. Bij deze werknemers was op dat moment de noodzaak of wens aanwezig zich op een toekomst elders te richten. Van te voren had de gemeente al een goed beeld van deze werknemers, vandaar dat zij buiten het kader van het TNO onderzoek zijn g ebleven.

Uitstroom Het ontwikkelen van zelfsturing en eigen verantwoordelijkheid zijn middelen geweest om tot empowerment van de deelnemers aan het project te komen. Uitstroom was primair het doel. Het doel van het project was het volgende: Het vergroten van uitstroom van ID-werknemers naar regulier werk door doelgericht faciliteiten in te zetten om werknemersvaardigheden te versterken, loopbaanperspectieven te creeren en de persoonlijke arbeidsmarkt inzichtelijk te maken en deze effectief te benaderen. Zelfsturing en eigen verantwoordelijkheid zijn hierin sleutelwoorden. Om de gebeurtenissen die tot uitstroom hebben geleid goed weer te geven zijn de onderstaande overzichten opgesteld. Overzicht resultaten met deelnemers voorlichtingsbijeenkomst als 100% %

aantallen

100

60

Deelnemers met trajectplan

63

38

Voortijdige beëindiging

21

13

Voortijdige beëindiging,maar alternatief plan

13

8

Uitstroom regulier werk met trajectplan

20

12

Uitstroom regulier werk totaal

41

25

Deelnemers voorlichtingsbijeenkomst

Bij de voorlichtingsbijeenkomst zijn 60 werknemers aanwezig geweest. Al deze mensen zijn tijdens of na deze bijeenkomst benaderd met de vraag of zij behoefte hadden aan een dergelijk traject. Van deze


21

Toets beschikbare informatie tbv beschrijving en overdraagbaarheid Is er documentatie over de uitgevoerde effectiviteitonderzoeken (proces en resultaat)?

Ja X

Nee

Toets Procesevaluatie Ja Is de interventie uitontwikkeld en stabiel? Is de werking van de interventie zelf in kaart gebracht alsmede de uitwerking op de X doelgroep? Zijn de organisatorische context en de randvoorwaarden in kaart gebracht? X

Nee X

Toets Resultaatevaluatie Ja Heeft het onderzoek betrekking op de ingediende interventie zelf (direct bewijs)? X Wordt voor de onderbouwing gesteund op onderzoeken die elders zijn uitgevoerd (indirect bewijs)? Is het onderzoek gericht op de doelen en de doelgroep van de interventie? X Is een voormeting uitgevoerd? X Is een nameting uitgevoerd? X Is een follow-up meting uitgevoerd na minimaal 6 maanden? (duurzaamheid) Is er een experimentele of controlegroep gehanteerd?

Nee

1.7

X

X X

Beoordeling onderbouwing & onderzoek effectiviteit

Toelichting op de beoordeling door panel INW: het vernieuwende element van deze interventie is dat de basis is gelegd door een TNO-diagnose van het bestand aan I/D-werknemers. Deze diagnose is goed doordacht, vanuit werknemersvaardigheden. De interventie zelf is degelijk van opzet en uitvoering, met coaching als belangrijkste bestanddeel (naast scholing en training), maar niet echt vernieuwend. De gedachte achter de interventie is dat mensen in gesubsidieerde banen veelal een ‘warm bad’ ervaren in hun werkkring, waardoor zij weinig prikkels ervaren om op zoek te gaan naar regulier werk. In de aanpak is dit punt uitgewerkt als een werknemersprobleem, aan te pakken door vergroting van de zelfsturing. Echter de resultaten maken duidelijk dat ook de rol van werkgevers van invloed is (zie ook toelichting resultaatevaluatie). Kwalificatie Theoretisch onderbouwd

Keuze

Operationalisering niveaus Een adequate theoretische onderbouwing ontbreekt Er is een probleemanalyse en een duidelijke en expliciete redenering op welke factoren de interventie aangrijpt en waarom deze zou werken

X

Deze redenering is bovendien gebaseerd op (getoetste) wetenschappelijke inzichten / theorieën, c.q. er worden technieken gebruikt die in de literatuur bekend staan als bewezen effectief.

Toelichting De onderbouwing van de aanpak is degelijk en stoelt overwegend op de ‘Piramide van Maslov’, een op zichzelf bewezen theoretisch kader. Aan de hand van deze theorie is goed doordacht welke aanpak nodig is voor een groep mensen die niet door omstandigheden gedwongen is in beweging te komen richting


22

regulier werk (immers, hun gesubsidieerde baan bleef – voorlopoig – bestaan). Dat op basis van de theorie van Maslov meerdere aanpakken denkbaar zijn, doet iets af aan de mate waarin het geheel overtuigt. Een andere kanttekening is dat in de probleemanalyse alleen wordt ingegaan op de werknemerskant – de naam van de interventie verwijst daar ook naar. Uit het verloop van de interventie blijkt echter dat de werkgeversrol op zijn minst óók van belang is. Die is dan ook wel degelijk meegenomen in de aanpak. Hoe doorslaggevend de zelfsturing van de betrokken kandidaten nu precies is geweest, is niet te zeggen. Procesevaluatie

Een adequate procesevaluatie ontbreekt De werking van de interventie zelf en de uitwerking op de doelgroep zijn duidelijk in kaart gebracht X

In het onderzoek zijn bovendien de organisatorische voorwaarden en de organisatorische context betrokken

Toelichting De werking van de interventie is zowel wat betreft de uitwerking op de doelgroep als de organisatorische context goed in beeld gebracht. Resultaatevaluatie

Een adequate effectevaluatie ontbreekt X

Er heeft een resultaatmeting plaatsgevonden met een voor- en een nameting zonder controlegroep (veranderingsonderzoek) Er heeft een resultaatmeting plaatsgevonden waarin gebruik is gemaakt van een experimentele groep en een controlegroep

Toelichting Er is nauwgezet in beeld gebracht welke resultaten met de interventie zijn bereikt. Hierbij is geen gebruik gemaakt van een controlegroep. De doelgroep is vrij specifiek: het gaat om mensen die in een I/D-baan werken, relatief hoog zijn opgeleid en op basis van vrijwilligheid hebben deelgenomen aan de interventie. Dat maakt een vergelijking met een doorsnee groep ‘thuiszittende’ werkzoekenden lastig. Uiteindelijk zijn 12 I/D- ers uitgestroomd naar regulier werk tijdens/na het doorlopen van de interventie. Niet vermeld is naar welk soort werk. 13 kandidaten zijn uitgestroomd naar regulier werk zonder de interventie te hebben doorlopen. Dit maakt duidelijk dat niet alleen het vergroten van zelfsturing van I/Dwerknemers, maar ook de werkgeversrol een factor van belang is bij re-integratie.


23

1.8

Overige informatie

Uitvoerende organisatie Gemeente Haarlem, Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Geen gegevens bekend over lokale of regionale varianten.


24

No title

Recommend Documents