A coaching, mint a vezetésfejlesztés újszerű megközelítése Dr. Heidrich Balázs dékán intézetvezető, egyetemi docens
RD
IC
TR
EU
IB
AL
RO
AR SO
CO
UT
NF
HE
UC
RN
IA
N
IC
A
GL
O
AN
PE
AF
PE
RI
IC
AN
CA
AB
IC
AS
AS
IA
IA
POWER DISTANCE
NO
RM
PE
(WORLD AVERAGE: 5,15)
GE
0,30
AN
0,2 0
ER
0,10
AM
RO
0,00
N
EU
-0,10
TI
N
RO
-0,2 0
LA
TI
EU
-0,30
LA
N
-0,40
ER
-0,50
ST
-0,60
EA
A paternalizmus jelenlegi megítélése • „vezetési stílus, amely az erős autoritást és fegyelmet kombinálja az atyai jóindulattal” (Farh & Cheng,2000) • Az autoritarizmus a vezetői magatartás hatalom és kontroll részét, míg a jószándék az alkalmazottak egyéni jóléte iránti törődést jelenti. • A vezetési stílus erősen jelen van és eredményes a következő üzleti kultúrákban: Közel-Kelet, Óceánia és Latin-Amerika, Kelet-Európa? • A nyugati szakirodalom továbbra is jószándékú diktátorként (Northouse, 1997) és rejtett és alattomos diszkriminációként definiálja
Atyáskodó vezetők A magyar és a román mintában is megjelent mint elfogadott vezetői kép, az előírásokat és hatásköröket felülíró paternalista vezető (Heidrich, 2009).
Magyar felmérések (GLOBE- Bakacsi, 1998) 112 vezetői tulajdonság faktoranalízisével: • Kiskirály • Hiteles - participatív • Változás – vezető • Remete • Bürokrata
Business Coaching •
•
A vezető beosztású személy számára másik fél (külső/belső coach) által nyújtott kompetenciafejlesztő szolgáltatás. A vezető által kialakított, munkája során a mindennapi kapcsolattartásába beépülő, beosztottainak fejődését, önállósodását szolgáló vezetési stílus.
Vezetői coaching indoka Amikor a munkaerő létszáma csökken és az általános intelligencia nő, akkor a vezetőnek új megoldásokat kell találnia az alkalmazottak bevonására és fejlesztésére…
Igen, de…1. „Ez mind nagyon szép elméletben, de nekem nincs időm edzeni munkatársaimat.”
Igen, de…2. „Ha az alkalmazottaim elvégzik a munkámat, azt fogják hinni, hogy hasznavehetetlen vagyok és nélkülem is működik a cég.”
Coaching mint vezetési stílus • A coaching folyamat nem egy adott cél elérése érdekében megtervezett, határozott idejű kapcsolat. • A coaching alatt ebben az esetben egy vezetői szemléletváltás, vezetői stílusváltás értendő, melynek célja lehetővé tenni a vezető-beosztott kapcsolat elmélyülését, a beosztottak szakmai fejlődésének elősegítését, a problémák őszinte megbeszélését. • Ebben az esetben a vezető kerül a coach szerepébe, s beosztottja az, akinek a szolgáltatást nyújtja.
(S ok )
O
TÁ
M
S
S2
ÁL ÁS
S3
E
G
S4
Y I RÁ N
L DE
S1
Í
TÁMOGATÓ MAGATARTÁS
T
ÁS ZÉ
G
A
S ok irán y ító és sok tám o gató m ag atartás
ED
K evés irány ító és so k tám og ató m ag atartás
T
K ev és tám o g ató és kevés irán y ító m ag atartás
S o k irán yító és kevés tám o gató m agatartás
ÁS
(S ok )
IR Á N Y ÍT Ó M A G A T A R T Á S
(K ev és) E4
E3
E2
E1
Vezetői kihívások • Vezetettek megítélése –melyik kategória? • Stílusok közötti váltás (saját személyiség + vezetett elfogadása) • Érettség eltérő megítélése… Inkonzisztens magatartások • Vezetői intelligencia
Vezetői coaching további lehetséges korlátjai 1. • A beosztott nem szívesen tárulkozik ki főnöke előtt, feltárva gyengeségeit. • A vezető nem tud kívül maradni a beosztott problémáján, érintettsége okán. Nincs tehát biztosítva a coach kívülállása, objektivitása. • Előbbiből következően a szervezeten belüli „farkas vakság” kiküszöbölése is nagyon nehéz. Szervezeti kultúra gátjai
Vezetői coaching további lehetséges korlátjai 2. • Érintettsége és hozzáértése folytán a vezető előbbutóbb többnyire tanácsadó szerepben jelenik meg, megfosztva ezzel „ügyfelét” saját megoldásainak előállításától. • A coaching tevékenység sajátos módszertan (pl. kérdezési technikák) alkalmazását és bizonyos képességek (aktív hallgatás, visszatükröző figyelem) meglétét feltételezi. Ezek ismerete, elsajátítása nélkülözhetetlen.
A szolgáltatás vezetés kultúra alapú modellje Holografikus szemlélet
Bizalom Pszichológiai szerződés
Közvetett ellenőrzés
Vallott és működő értékek összhangja
„Nagyon kockázatos fejleszteni a munkatársakat, akik aztán esetleg elmennek. Ennél csak egy nagyobb kockázat van, nem fejleszteni a munkatársakat, akik aztán maradnak.”
