PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DALAM MENINGKATKAN KINERJA INDIVIDU (Studi pada Pengurus Organisasi Pencak Silat PSHT Cabang Yogyakarta)
THE INFLUENCE OF ORGANIZATION CULTURE TOWARDS ORGANIZATION COMMITMENT IN IMPROVING THE INDIVIDUAL’S PERFORMANCE (Studies on Organizational CommitteatPencakSilat PSHT Yogyakarta ) Rama Dita Gunawan Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Yogyakarta
[email protected] ABSTRACT This study aimed to analyze the effect of Organizational Culture on Organizational Commitment to increase performance on board Brotherhood Pencak Silat Setia Hati Terate Yokyakarta Branch. Sampling method used in this research is census method, which uses the entire population as a respondent. Respondents in this study were 150 respondents. This study uses Structural Equation Modeling (SEM) was run through AMOS 23 as a tool of analysis. The results of this study prove thatorganizationalCulture has significant positive influence toward organizational commitment, organizational commitment has not significant negative toward performance, organizationalCulture has significant positive influence toward performance. Keywords:Organizational Culture, Organizational Commitment and Performance
Latar Belakang
nilai budaya, tradisi atau adat yang sakral
Pencak kebudayaan
silat yang
merupakan tumbuh
dan
berkembang sejak zaman nenek moyang
bangsa
diwariskan melalui
Indonesia
kepada
proses
turun-temurun.
anak
dan cucu
panjang
secara
Pencak
silat
didalamnya. Salah satu perguruan pencak silat yang berkembang di Indonesia adalah pencak silat Persaudaraan Setia Hati Terate. Persaudaraan Setia Hati Terate
(PSHT)
merupakan
sebuah
organisasi persaudaraan yang membentuk manusia berbudi luhur tahu benar dan
mengandung banyak sekali nilai1
salah dan bertakwa kepada Tuhan Yang
banyak tantangan yang harus dihadapi
Maha Esa dalam menjalin persaudaraan
untuk mempertahankan agar eksistensi
yang kekal abadi. Organisasi ini didirikan
pencak silat Persaudaraan Setia Hati
pada tahun 1922 oleh Ki Hadjar Hardjo
Terate tetap terjaga. Hal ini merupakan
Oetomo dan berpusat di Madiun Jawa
tugas besar bagi para pengurus organisasi
Timur Indonesia.
ini mulai dari tingkat pusat, cabang,
Sebagai
salah
satu
organisasi
ranting dan rayon. Tentunya bukan hal
pelopor kemerdekaan yang telah berdiri
mudah
sejak
silat
sebesar ini, sehingga kinerja dari para
Persaudaraan Setia Hati Terate selalu
pengurus pencak silat Persaudaraan Setia
berbenah diri untuk menjadi organisasi
Hati Terate harus selalu ditingkatnya
yang
untuk membuat organisasi ini selalu
tahun
1922,
selalu
pencak
berkembang
dan
mempertahankan eksistensinya sepanjang
untuk
mengelola
organisasi
berkembang sepanjang masa.
masa. Hal ini terbukti hinggal saat ini
Persaudaraan Setia Hati Terate
pencak silat Persaudaraan Setia Hati
(PSHT) Cabang Yogyakarta, merupakan
Terate memiliki 187 cabang yang tersebar
salah satu cabang organisasi pencak silat
di
komisariat
Persaudaraan Setia Hati Terate yang
perguruan tinggi dan 5 komisariat luar
terletak di desa Potorono, Kecamatan
negeri dengan keanggotaan mencapai 8
Banguntapan, Kabupaten Bantul, Provinsi
juta orang.
Deaerah Istimewa Yogyakarta. Sebagai
Indonesia
serta
67
Semakin berkembangnya zaman, menuntut
organisasi
silat
PSHT Cabang Yogyakarta mengemban
Persaudaraan Setia Hati Tetate untuk
tugas besar untuk ikut andil dalam
selalu
mengembangkan
mengikuti
dan
pencak
salah satu cabang kepengurusan pusat,
menyelaraskan
dengan perkembangan yang ada. Bahkan
organisasi
ini
dan
menjaga eksistensinya sepanjang masa.
2
Kinerja para pengurus PSHT Cabang
budaya organisasi terhadap
Yogyakarta harus selalu ditingkatkan agar
kinerja organisasi.
tujuan mulia tersebut dapat terwujud.
C. Manfaat Penelitian Hasil penelitian ini di harapkan dapat
A. Rumusan Masalah 1. Apakah
budaya
organisasi
berpengaruhterhadap komitmen organisasi ?
1. Bagi Penulis Memberikan pengalaman kepada
2. Apakah komitmen organisasi berpengaruh
terhada
kinerja
organisasi ? 3. Apakah
memberikan manfaat antara lain :
penulis untuk menerapkan dan memperluas wawasan penerapan teori dan pengetahuan yang telah
budaya
berpengaruh
organisasi
terhada
kinerja
organisasi ?
diterima didalam perkuliahan. 2. Bagi Akademisi Diharapkan
dapat
menambah
wawasan pemikiran dalam dal B. TUJUAN 1. Untuk
manajemen sumber daya manusia menguji
menganalisis
dan pengaruh
budaya organisasi terhadap Komitmen organisasi. 2. Untuk
menguji
menganalisis
dan pengaruh
kinerja organisasi. menguji
menganalisis
organisasi
analisis terhadap
budaya komitmen
organisasional dalam peningkatan kinerja organisasional.
komitmen organisasi terhadap
3. Untuk
khususnya
3. Bagi Organisasi Penelitian ini di harapkan dapat memberikan manfaat serta masukan yang berguna bagi
dan pengaruh
organisasi pada umumnya dan khususnya pada organisasi pencak
3
silat Persaudaraan Setia Hati
Ida
Terate.
menyatakan
4. Bagi Pihak Lain yang Terkait dan
Ayu
Brahmasari, bahwa
2008) komitmen
organisasi merupakan suatu kondisi
Penelitian Selanjutnya
psikologis yang menandai hubungan
Hasil penelitian ini di harapakan
antara karyawan dengan organisasinya.
dapat memberikan masukan atau
3. Kinerja
referensi yang berguna bagi pihak
Menurut Rivai dan Basri (2004 )
– pihak lain yang bersangkutan
dalam Boy Suzanton dan Ari solihin
dan penelitian selanjunya.
(2012) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama
Tinjauan Pustaka 1. Budaya Organisasi
periode tertentu di dalam melaksanakan
Menurut Robbins dan Judge (2011)
budaya
organisasi
adalah
mengacu ke suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggotaanggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi lain.
(2008) menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah suatu keadaaan di memihak
telah
ditentukan terlebih dahulu dan telah di sepakati
bersama.
Menurut
Robbins
(2008) dalam Boy Suzanton dan Ari
adalah
Menurut Robbins dan Judge
seseorang
atau sasaran atau kriteria yang
Solihin (2012) berpendapat bahwa kinerja
2. Komitmen Organisasi
mana
tugas, seperti standar hasil kerja, terget,
sebuah
fungsi
dari
interaksi
antara
kemampuan dan motivasi Pengembangan Hipotesis 1. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi
organisasi serta tujuan – tujuan dan
Menurut (Marcoulides dan Heck,
keinginannya untuk mempertahankan
1993) dalam (Edwin TH Simanjuntak
keanggotaan dalam organisasi tersebut.
,2013) mengemukakan bahwa budaya
Menurut (Rashid et al, 2003, dalam
organisasi sebagai suatu konsep dapat 4
menjadi suatu sarana untuk mengukur
spiritualitas dalam organisasi behubungan
kesesuaian dari tujuan organisasi, strategi
positif
dan organisasi tugas, serta dampak yang
karyawan, kinerja tim, dan komitmen
dihasilkan. Di dalam mencapai sebuah
organisasi. Berdasarkan hasil penelitian
tujuan tidak lepas dari peran seorang
Arywarti Marganingsih (2012), Edwin TH
anggota
Simanjuntak (2013), Ida Ayu Brahmasari,
organisasi.
organisasi
akan
mencapai
tujuan
mereka
Para
terus
anggota
bekerja
organisasi
mempunyai
dan
apabila
rasa
memiliki,
loyalitas dan perasaan bahwa tanpa saya
2008,
kreatifitas,
menyatakan
organisasi
terbukti
bahwa secara
kepuasan
Budaya signifikan
mempunyai pengaruh positif terhadap komitmen organisasi.
bekerja maka organisasi ini tidak akan berjalan.
dengan
Atas
argumentasi
tersebut
dan
penelitian terdahulu maka hipotesis yang
Berbicara mengenai loyalitas dan rasa
dirumuskan adalah:
memiliki yang erat kaitannya dengan komitmen organisasi, terbentuknya hal ini tidak
lepas
dari
adanya
pengaruh
lingkungan tempat mereka bekerja. Dan dalam hal ini berkaitan dengan budaya organisasi. dengan
Seseorang
keadaan
yang
nyaman
lingkungan,
senang
H1:
Budaya
Positif
dan
Organisasi Signifikan
Berpengaruh Terhadaap
Komitmen. 2. Pengaruh
Komitmen
Oraganisasi
Terhadap Kinerja Menurut
Luthans
(2006)
menjelaskan
dengan kepemimpinan atasannya, dan
bahwa komitmen organisasi merupakan
nyaman
ada
sikap yang merefleksikan loyalitas individu
komitmen
pada organisasi dan proses berkelanjutan di
organisasi yang tinggi. Robins (2011)
mana anggota organisasi mengekspresikan
juga
perhatiannya
dengan
cenderung
akan
aturan
yang
memiliki
menyebutkan
bahwa
budaya
tehadap
organisasi
dan
5
keberhasilan
serta
yang
perusahaan. Budaya Organisasi berfungsi
berkelanjutan. Rasa loyalitas yang tinggi,
sebagai perekat, pemersatu, identitas, citra,
anggota organisasi memiliki rasa memiliki
motivator bagi seluruh karyawan atau
terhadap organisasi dan mau melakukan
anggota organisasi dan orang-orang yang
segala hal
ada di dalamnya. Selanjutnya, system nilai
demi
kemajuan
kebaikan organisasi,
sehingga kinerja organisasinya pun akan
tersebut
baik dan sejalan dengan tujuan organisasi.
berikutnya" dan dapat dijadikan acuan
Berdasarkan
Arywarti
perilaku manusia dalam organisasi yang
Marganingsih (2012), Boy Suzanto dan Ari
berorientasi pada pencapaian tujuan atau
Solihin (2012), Ida Ayu Brahmasari, 2008,
hasil kinerja yang ditetapkan.
menyatakan
hasil
penelitian
bahwa
organisasi
kepada
generasi
komitmenterhadap
Dengan demikian adanya suatu
berpengaruh
budaya di dalam sebuah organisasi selalu
dapat
positifterhadap kinerjanya. Atas
diwariskan
argumentasi
tersebut
dan
penelitian terdahulu maka hipotesis yang
mengarah
kepada
tercapainya
organisasi
atau
ditetapkan.
Berfungsi
hasil
kinerja sebagai
tujuan yang perekat,
identitas, dan motivator bagi karyawan atau
dirumuskan adalah:
anggota organisasi, sehingga karyawan atau H2: Komitmen Organisasi Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadaap Kinerja. 3. Pengaruh
Budaya
Organisasi
anggota organisasi akan merasa dihargai dan menjadi bagian dari sebuah organisasi. Akhirnya karyawan atau anggota organisasi akan merasa nyaman berada di dalam
Terhadap Kinerja
organisasi dan berdampak pada kinerja Menurut Robert Kreitner dan Angelo yang akan terus meningkat. Berdasarkan Kinicki (2005) menyatakan bahwa budaya hasil penelitian Etty Indriyani (2010), Boy organisasi merupakan nilai dan keyakinan Suzanto dan Ari Solihin (2012), Chaterina bersama
yang
mendasari
identitas 6
Melina Taurisa, Intan Ratnawati (2012),
pengurus
menyatakan
Persaudaraan Setia Hati Terate Cabang
terbukti
bahwa secara
positifmempunyai
budaya
organisasi
signifikan pengaruh
dan positif
pencak
silat
Yogyakarta. B. Jenis Data Jenis data yang digunakan untuk
terhadapkinerja. Atas
cabang
argumentasi
tersebut
dan
penelitian terdahulu maka hipotesis yang
penelitian
ini
menggunakan
data
primer. Data primer dalam penelitian ini berupa data persepsi responder
dirumuskan adalah:
mengenai H3: Budaya Organisasi Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadaap Kinerja.
budaya
organisasi,
komitmen dan kinerja dengan cara membagikan daftar pertanyaan kepada
Model Penelitian
responden
Model dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
keterangan
untuk atau
mendapatkan jawaban
dalam
kuisioner.
Budaya Organisasi
Komitmen Organisasi
Kinerja
C. Populasi Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh pengurus
Metode Penelitian
cabang
organisasi
pencak
A. Objek dan Subjek Penelitian silatPersaudaraan Setia Hati Terate Objek penelitian ini dilakukan Cabang Yogyakarta dengan jumlah organisasi pencak silat Persaudaraan 150 orang dan
seluruh pengurus
Setia Hati Terate, dengan alamat di Cabang tersebut akan diminta menjadi desa
Potorono,
Kecamatan responden penelitian.
Banguntapan,
Kabupaten
Bantul, D. Teknik Pengumpulan Data
Provinsi
Deaerah
Istimewa
Yogyakarta. Subjek penelitian adalah 7
Teknik dilakukan metode
pengumpulan dengan
survei
data
menggunakan
dengan
menyebar
kuesioner (daftar pertanyaan). Metode survei yaitu teknik pengumpulan data
makna bersama yang dianut oleh
organisasi lain. b. Dimensi Budaya Organisasi
digunakan
operasional
adalah
dalam
i.
penelitian.
berbeda-beda.
penelitian
dan
rumusan
tersebut,
resiko. ii.
para
diharapkan
memperlihatkan
adalah sebagai berikut :
presisi
(kecermatan), analisis dan
A. Budaya Organisasi
adalah mengacu ke suatu sistem
mana
karyawan
yang digunakan dalam penelitian ini
Judge, 2011) budaya organisasi
Perhatian ke rincian Sejauh
dapat diuraian definisi operasional
Menurut (Robbins dan
para
inovatif dan mengambil
maka
a. Pengertian Budaya Organisasi
mana
karyawan didorong untuk
Berdasarkan
pemikiran
Inovasi dan pengambilan
Sejauh
penaksiran dan tidak mempunyai arti
variable
organisasi
resiko
menjelaskan supaya ada kesamaan
kerangka
suatu
dari
2011) adalah sebagai berikut:
Definisi operasional diperlukan untuk
yang
Indikator
menurut (Robbins dan Judge,
batasan pengertian variabel – variabel yang
Tujuh budaya
E. Definisi Operasional Definisi
yang
membedakan organisasi itu dari
dengan memberikan daftar pertanyaan kepada para responden
anggota-anggota
perhatian kepada rincian. iii.
Orientasi hasil Sejauh
mana
manajemen memusatkan perhatian
pada
hasil 8
bukannya pada teknik dan
quo dari pada
proses yang digunakan
pertumbuhan.
untuk mencapai hasil itu.
B. Komitmen organisasi a. Pengertian Komitmen
iv.
Orientasi orang
Menurut
Sejauh
mana
keputusan
manajemen
memperhitungkan hasil-hasilpada
efek orang-
orang di dalam organisasi itu. v.
Orientasi tim
diorganisasikan
sekitar tim-tim, bukannya individu-individu. vi.
Zainuddin
(2009)
organisasi
komitmen
adalah
karyawan
sikap dalam
mengidentifikasi
dirinya
terhadap
beserta
organisasi
maksimal, serta ingin tetap menjadi
anggota
dari
orgnisasinya
Terdapat tiga aspek komitmen
Sejauh mana orangagresif
dan
kompetitif dan bukannya santai-santai. vii.
Allen (1997) dalam Nur Aslam
b. Dimensi Komitmen Organisasi
Keagresifan
orang itu
dan
nilai-nilai dan tujun, berbuat
Sejauh mana kegiatan kerja
Mayer
Kemantapan
di dalam penilaian komitmen organisasi menurut Mayer dan Allen (1997) dalam Nur Aslam Zainuddin (2009), yiitu : i.
Komitmen
Afektif
Sejauh mana kegiatan
(affektive commitment)
organisasi menekankan
Didefinisikan
dipertahankannya status
tingkat
seberapa
sebagai jauh 9
seseorang
secara
emosional
dekat,
mengenal,
ii.
dan
b.
organisasi
terlibat
c.
Keterikatan
dalam sebuat organisasi
d.
Kekeluargaan
Komitmen Berkelanjutan
e.
Terikat emosional
(continuancecommitment)
f.
Rasa memiliki
Adalah komitmen yang
2.
didasari oleh penilaian terhadap terkait
biaya jika
karyawan
Komitmen
Komitmen Kontinyu dengan indikator, yaitu :
yang
meninggalkan organisasi. iii.
a. 3.
Normatif
dengan
indikator, yaitu : a.
Komitmen
(normative commitment)
b.
Loyalitas
Merujuk kepada tingkat
c.
Pertimbangan
seberapa jauh seseorang
d.
Kepedulian dan tanggung
psikologis
merasakan kewajiban tinggal
jawab
adanya untuk dalam
tetap suatu
e.
a. Pengertian Kinerja Menurut
c. Indikaor Komitmen : Komitmen
Organisasi baik
C. Kinerja
organisais
a.
Rasa Khawatir
Komitmen
Normatif
secara
1.
Membanggakan
Mathis
dan
Jackson (2006) menyatakan bahwa Afektif
kinerja pada dasarnya adalah apa
dengan indikator, yaitu :
yang
dilakukan
Menghabiskan sisa karir
Manajemen kinerja keseluruhan
di organisasi.
yang
dilakukan
pegawai.
untuk
10
meningkatkan kinerja perusahaan
tujuan yang diharapkan
atau organisasi, termasuk kinerja
dari pekerjaan tersebut.
masing-masing kelompok
individu kerja
perusahaan
dan
iii.
disuatu
dari persepsi karyawan
non
terhadap suatu aktivitas
ataupun
perusahaan
yang
Menurut
Mathis
(2006
)
dan
Kuantitas,
indikator
diukur
persepsi
karyawan
terhadap jumlah aktivitas
Kualitas,
iv. dapat
dilakukan
yang
mendekati
telah
yang
serta
memaksimalkan
waktu
yang
untuk
tersedia
Efektifitas,
pemanfaatan
organisasi
untuk
keuntungan
dan
mengurangi kerugian.
terhadap ketrampilan dan
pekerjaan
waktu
meningkatkan
serta kesempurnaan tugas
Hasil
pada
pada
kualitas
karyawan.
menyelesaikan
daya dan waktu yang ada
pekerjaan yang dihasilkan
kemampuan
Dapat
secara maksimal sumber
diukur
dari persepsi karyawan terhadap
output.
aktivitas yang lain.
yang ditugaskan beserta
ii.
dari
sampai
ditetapkan
dari
hasilnya.
waktu
menjadi
kinerja adalah: i.
diselesaikan
awal
b. Indikator Kinerja
Jackson
Ketepatan waktu, diukur
v.
Kehadiran, kehadiran
tingkat karyawan
dalam perusahaan dapat
sempurna atau memenuhi 11
menetukan
kinerja
karyawan.
atau
1. Uji Validitas
yang
dapat
sama apabila dilakukan digunakan validitas
pengujian
dipercaya
memberikan hasil yang relative
F. Uji Kualitas Instrumen dan Data
Uji
sejauh suatu alat dapat diandalkan
data
merupakan
berulang dan hasil yang diperoleh
dilakukan
relative konsisten maka alat ukur
yang
dengan tujuan mengetahui ketepatan
tersebut
dan kehandalan kuesioner yang
(reliabilitas).Untuk mengetahui data
digunakan dalam penelitian. Dalam
itu reliable atau tidak maka bisa
penelitian digunakan uji validitas
dilihat dari nilai Cronbach Alpha
item dengan menggunakan kriteria
dengan ketentuan dikatakan reliabel
internal
jika nilai Cronbach Alpha > 0,6
yaitu
kesesuaian
membandingkan tiap
komponen
pertanyaan dengan skor keseluruhan
dianggap
handal
(Ghozali,2009). G. Teknik Analisis
tiap komponen pertanyaan dengan
Untuk menganalisis data digunakan
skor
total
validitas
keseluruhan
test.Uji
SEM
dilakukan
dengan
Modeling
product
melalui
menggunakan
Korelasi
atau
Struktur yang
program
Equation
dioperasikan AMOS.
SEM
moment dengan bantuan SPSS 23.0.
merupakan suatu teknik modeling
Instrumen
dikatakan
stastistika yang telah digunakan
Valid apabila nilai signifikansi lebih
secara luas dalam ilmu perilaku
kecil dari 0,05 (Ghozali, 2009).
(behavior
penelitian
2. Uji Reliabilitas Uji
reliabilitas
kehandalan
yang
memungkinkan merupakan
uji
menunjukkan
science) pengujian
yang suatu
rangkaian hubungan yang relative kompleks.
12
kepemimpinan, sarasehan bersama
Hasil Penelitian dan Pembahasan 1. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Komitmen Orgnisasi Hipotesis
mengenai ajaran-ajaran didalam
(H1)
pencak silat.Walaupun dibebankan
organisasi
dengan tugas yang ada, para
berpengaruh positif dan signifikan
pengurus selalu tetap semangat
terhadap
komitmen
dalam menjalankan dan komitmen
budaya
terhadap organsasi juga tinggi.
organisasi terhadap komitmen para
Sebagai organisasi sosial yang
pengurus
PSHT
bersifat pengabdian atas latihan-
dapat
latihan
berbunyi
:
pertama
para sesepuh dan juga kajian
Budaya
organisasi.Pengaruh
Cabang
pencak
silat
Yogyakarta
bela
diri
yang
dijelaskan oleh beberapa faktor.
dijalankan,
Hal ini tidak lepas dari berbagai
organisasi tersebut selalu tercipta
indiktor
komitmen yang tinggi didalam diri
Sebagai
budaya
organisasi.
bagian
dari
suatu
organisasi
yang
besar
PSHT
Cabang
Yogyakarta
selalu
mengutamakan kedisiplinan dan kebebasan bagi para pengurus
dengan
telah budaya
para pengurus pencak silat Cabang Yogyakarta. 2. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Hipotesis
Kedua
(H2)
organisasi. Selain itu, metode-
berbunyi : Komitmen organisasi
metode pengembangan organisasi
berpengaruh positif dan signifikan
yang diterapkan
terhadap
juga membuat
komitmen
para pengurus merasa nyaman
organisasi.Bedasarkan
berada didalam organisasi ini,
pengujian
seperti
variabel
pengadaan
pelatihan
diperoleh komitmen
hasil bahwa organisasi
13
mempunyai pengaruh negatif dan
pengurus
tidak signifikan terhadap kinerja
capaian yang telah diraih untuk
organisasi.. Sehingga H2 tidak
Setiap tahunnya selalu tercipta
terdukung atau ditolak dan dapat
inovasi-inovasi
dinyatakan jika tidak ada pengaruh
membuat organisasi ini selalu
secara langsung dan signifikan
berkembang, seperti tahun-tahun
antara
terakhir ini sangat ditekankan
komitmen
organisasi
organisasi
ini.
baru
yang
terhadap kinerja. Artinya rasa
mengenai
komitmen anggota organisasi tidak
kepada
mempengaruhi
ada. Dibandingkan awal berdiri
kinerja
secara
langsung.
organisasi
kejuaran-kejuaran
yang
hingga saat ini pengkembangan
3. Pengaruh
Budaya
Organisasi
Hipotesis :
Ketiga
Budaya
(H3)
organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja para pengurus Cabang
pencak
silat
Yogyakarta
PSHT dapat
dijelaskan oleh beberapa faktor. Dalam kaitanya sebagai bagian dari suatu organisasi yang besar , kedisplinan
mengenai atlit-atlit PSHT Cabang Yogyakarta sangat pesat. Tututan
terhadap Kinerja
berbunyi
orientasi
Atas
dalam
organisasi
akan tugas dan pengembangan organisasi
terlihat
dipengaruhi
oleh
jelas budaya
organisasi didalam organisasi ini. Dengan
pemberian
kebebasan
pengurus dalam pengembangan diri dan kedisiplinan yang tinggi membuat kinerja juga perlahan mejadi baik jika dibandingkan dengan pengurus ditahun-tahun sebelumnya
sangatlah ditekankan bagi para 14
(0,550) lebih besar dari 0,05, Kesimpulan, Saran dan Keterbatasan
sehingga dapat dijelaskan bahwa variabel
A. Kesimpulan
komitmen
organisasi
Berdasarkan hasil analisis,
mempunyai pengaruh negatif dan
hasil hipotesis dan pembahasan,
tidak signifikan terhadap kinerja
maka dapat ditarik kesimpulan
organisasi.
sebagai berikut.
terdukung atau ditolak dan dapat
Artinya
H2
tidak
1. Hipotesis pertama (H1) berbunyi :
dinyatakan jika tidak ada pengaruh
Budaya organisasi berpengaruh
secara langsung dan signifikan
positif dan signifikan terhadap
antara
komitmen organisasi. Bedasarkan
terhadap kinerja. Dalam hal ini
hasil pengujian diperoleh nilai p (<
rasa komitmen anggota organisasi
0,001) lebih kecil
di
dari 0,05,
komitmen
dalam
PSHT
organisasi
Cabang
sehingga dapat dijelaskan bahwa
Yogyakarta tidak mempengaruhi
variabel
organisasi
kinerja
secara
mempunyai pengaruh positif dan
sangat
memungkinkan
signifikan
komitmen
pengaruh faktor lain yang lebih
organisasi. Artinya semakin tinggi
dominan didalam kepengurusan
budaya organisasi maka semakin
dalam peningkatan kinerja seperti
tinggi komitmen organiasi.
kepemimpinan
Hipotesis Kedua (H2) berbunyi :
organisasi.
budaya
terhadap
langsung,
dan
dan
adanya
dukungan
Komitmen organisasi berpengaruh
3. Hipotesis Ketiga (H3) berbunyi :
positif dan signifikan terhadap
Budaya organisasi berpengaruh
komitmen organisasi. Bedasarkan
positif dan signifikan terhadap
hasil pengujian diperoleh nilai p
kinerja.
Bedasarkan
hasil
15
pengujian diperoleh nilai p (0,038)
organisasi dalam meningkatkan
lebih kecil dari 0,05, sehingga
kinerja.
dapat dijelaskan bahwa variabel budaya
mempunyai
objek satu Objek saja didalam
pengaruh positif dan signifikan
lingkup Provinsi DIY, padahal
terhadap
didalam
Jadi
organisasi
2. Penelitian ini hanya mengambil
komitmen
semakin
organisasi.
tinggi
budaya
lingkup
provinsi
ada
organisasi tingkat cabang dan
organisasi yang di taati oleh para
komisariat.
anggota organisasi maka akan
mungkin agar dapat melihat secara
semakin
global
tinggi
kinerja
para
anggota organisasi.
Untuk
keadaan
selanjutnya
kinerja
para
pengurus pencak silat PSHT di lingkup DIY dapat melakukan
B. Saran Adapun saran yang dapat
penelitian
pada
komisariat-
diberikan
peneliti
dan
dapat
komisariat pencak silat PSHT
dijadikan
pertimbangan
untuk
yang ada di lingkup DIY, dengan
peneliti selanjutnya diantaranya,
model
yaitu
dilakukan
1. Bagi organisasi, budaya organisasi pada pengurus organsasi pencak silat
Persaudaraan
Setia
Hati
yang pada
sama objek
namun yang
berbeda. 3. Bagi peneliti selanjutnya, harus lebih menekankan kepada variabel
Terate sudah cukup baik, sehingga
penelitian
yang
harus perlu mempertahankannya
penelitian ini hanya menggunakan
dengan membangun iklim kerja
satu
yang lebih mendukung budaya
keterkaitan
variabel
ada.
Dalam
untuk
menguji
pengaruh
kepada
kinerja, padahal masih ada faktor
16
lain yang bisa dikaitkan bahkan
terhadap penyembaran kuisioner,
lebih dari satu untuk menguji dan
agar hasil penelitian juga menjadi
menganalisis
kepada
lebih baik dengan semua pengurus
faktor
memberikan pendapatnya di dalam
kepemimpinan, lingkungan kerja,
kuisioner secara menyeluruh. Jika
motivasi dan kepuasan kerja.
semua
pengaruh
kinerja,
seperti:
pengurus
memberikan
pendapatnya, maka dapat dilihat
C. Keterbatasan Penelitian Penelitian ini tidak lepas dari
secara menyeluruh dari semua
berbagai keterbatasan dan kekurangan
pengurus
bagaimana
pengaruh
antara lain:
budaya
organisasi
terhadap
1. Dalam
penelitian
ini
hanya
menggunakan satu variabel untuk melihat pengaruh kinerja dalam sebuah organisasi yaitu budaya organisasi, padahal masih ada faktor
lain
yang
dapat
mempengaruhi kinerja di dalam organisasi. 2. Pada sisi teknis di lapangan, dari 150 kuisioner yang disebar kepada responden penelitian, hanya 120 kuisioner
yang
kembali.
Seharusnya data dapat kembali semua
jika
pendampingan
dilakukan secara
intensif
komitmen
dalam
peningkatan
kinerja di dalam organisasi.
Daftar Pustaka Allen,
N. J. & J. P. Meyer, 1997,Commitment in The Workplace Theory Researchand Application, Califotnia: Sage Publications. Arbuckle, J.L., 1997. AMOS Version 3.6, Chicago, Illinois: Small Water Corporation. Augusty, Ferdinand, 2006, Metode Penelitian Manajemen: Pedoman Penelitian untuk skripsi, Tesis dan Disertai Ilmu Manajemen, Semarang: Universitas Diponegoro Arywarti Marganingsih, 2012, “Anteseden komitmen organisasi dan motivasi konsekuensinya terhadap kinerja auditor intern pemerintah ”, Jurnal Akutansi dan Keuangan Indonesia,Volume 7, No.1, Juni, hal 79-108 17
Boy Suzanto, Ari Solihin, 2012, “Pengaruh budaya organisasi, komunikasi interpersonal dan komitmen orgnisasi terhadap kinerja pegawai pada unit network managementsystem infratel PT.Telekomunikasi Indonesia TBK ”, Jurnal Ekonomi, Bisnis, dan Entrepreneurship, Vol.6, No.2, Oktober, hal. 64-67 Chaterina Melina Taurisa, Intan Rahmawati, 2012 “Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan, (studi pada PT. Sidomuncul Kaligawe Semarang) ”, 170 Jurnal Bisnis dan Ekonomi (JBE), Vol.19, No.2, September, hal.170-187 Edwin TH Simanjuntak , 2013, “ Pengaruh budaya organisasi, kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi guru SMK Sub Rayon 03 Pematang Siantar”, Pelangi pendidikan, Vol. 20, No.1, Juni, hal 17-28. Etty Indriyanti, 2010, “pengaruh budaya organisasi dan kepuasan kerjaterhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening pada workshop smk katolik santo mikael surakarta”, Jurnal Manajemen bisnis, Vol.1, No.2, hal 170-187 Augusty, Ferdinand 2006, Metode Penelitian Manajemen:Pdoman Penelitiann Untuk Penulisan Skripsi, Tesis dan Disertasi Ilmu Manajemen, Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. Gibson, James L et al ,2009, “ Organizations (Behavior, Structure, Processes),” Twelfth Edition, McGrow Hill.
Ghozali, Imam, 2013, Konsep dan Aplikasi dengan Program AMOS 21.0, Edisi 5, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. Ghozali, Imam, 2009, Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS, Edisi keempat, Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. Ghozali, Imam, 2013, Konsep dan Aplikasi dengan Program AMOS 21.0, Edisi 5, Semarang : Universitas Diponegoro. Ida Ayu Brahmasari, 2008, “Pengaruh budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap komitmen karyawan dan kinerja perusahaan”, Jurnal Ilmu Ekonomi dan Manajemen, Volume 5, Nomor 1, Oktober, hal 167-200 Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki, 2005, Perilaku Organisasi, Buku ke-2, Salemba Empat, Jakarta Luthans, Fred, 2006, Perilaku Organisasi, Edisi 10, Andi, Yogyakarta. Robbins, Stephen P, 2006, Perilaku Organisasi, Edisi kesepuluh, Jakarta: PTIndeks Kelompok Gramedia Robbins dan Judge, 2008, Perilaku Organisasi, Edisi 12, Salemba Empat, Jakarta. Robbins dan Judge, 2011, Perilaku Organisasi, Edisi 12, Salemba Empat, Jakarta. Tika, P, 2006), Budaya Organisasi Dan Peningkatan Kinerja Perusahaan, PTBumi Aksara. Jakarta Wibowo, 2011, Manajemen Kinerja,PT Rajagrafindo Persada, Jakart
18
19
