Emberi erőforrás erőforrás fejlesztés, karriertervezés
Tanulság Tanuls ág A készségek, képességek és a tudás, csak akkor hasznosak, hogyha a megfelelő helyen vagyunk
Az emberi képességeket növelő tevékenységek 1.
2.
3. 4.
5.
Egészségügyi létesítmények és szolgáltatások – élettartam, erő, állóképesség, vitalitás, életképesség Munka közbeni képzés Formális, szervezett, elemi, középközép- és felsőfokú oktatás Felnőttképzési programok Az egyének és családok vándorlása a változó munkalehetőségekhez való alkalmazkodás érdekében (Theodore Theodore W. Schultz, 1983, idézi Polónyi, 2002, 42-43 old.)
Az emberi tőke (Human Capital) sajátos tulajdonságai ► Nem
választható el a személytől, akié, nem lehet elvenni, eladni és nem éli túl az embert ► Az emberekbe történő befektetéssel szerezhető meg (magánhaszon, társadalmi haszon) ► Két összetevője van: 1. öröklött és 2. megszerzett képességek ► Nem látható, csak a hatása észlelhető Belső hatás – az egyén magánhaszna Külső hatás – tovagyűrüző hatás (spill(spill-over effects), a munka és a fizikai tőke termelékenységének növelése (Schultz,1993, idézi Polónyi, 2002, 43-44 old.)
Az oktatás externális hozamai ►A
demokratikus intézmények hatékonyan működtethetők ► A munkaerőnek megnő a technikai változásokhoz való alkalmazkodóképessége ► Alacsonyabb szociális, munkanélküliséget kompenzáló és egészségügyi kiadások ► Alacsonyabb bűnözés ► Kevesebb tökéletlenség a tőkepiacon ► Közösségileg előállított közszolgáltatások növekedése (Varga, 1998, idézi Polónyi, 2002, 45 old.)
Jóléti kiadás vagy befektetés? ► Mindannak,
amit fogyasztásnak nevezünk, jó része az emberi tőkébe való beruházást jelenti (Schultz, 1983) ► Az oktatás egy jellegzetesen egyzseri befektetés, sokkal inkább egyedi, mint ismétlődő vásárlás... Valójában egy bizonytalan, kockázatos befektetés, amelyet gyakran nagyobbrészt a szülők vállalnak a gyermekük érdekében (Winston, 1999) (Polónyi, 2002, 48-49 old.)
Az emberi erőforrás fejlesztési stratégiájának elemei ►A
munkaerő--szükséglet kiszámítása munkaerő ► A közoktatás fejlesztési terve ► A munkahelyi oktatás fejlesztésének programja ► Programösztönzők kiépítése ► Az egészségügy fejlesztése ► Megfelelő gépezet az emberi erőforrás tervezésére és az általános fejlesztési tervekkel való egyesítésére (Harbison, 1968, idézi Polónyi, 2002, 45 old.)
A munkaerő fejlesztése ► az
egyik legfőbb eszköz a vállalati teljesítmény növelésére, a jobban képzett munkaerőtől ugyanis elvárható a nagyobb teljesítmény ► az alacsony képzettségű alkalmazottakat betanítják, gyakoroltatják (training), míg a magasan képzetteket fejlesztik, illetve továbbképezik (developing) (Kovács Cs., 2006)
A továbbképzés célja ► mérhető
változás valósuljon meg az alkalmazottak
Ismeretei Képességei Hozzáállása és társadalmi magatartása tekintetében
(Kovács Cs., 2006)
A képzés célja rövid és hosszú távon
Rövid távon
Hosszú távon
Feladat orientáció
Személyiség orientáció
Teljesítmény
Magatartás
AlkalmazkodóAlkalmazkodókézség
Identifikáció
(Koncz, 2004, 449. old)
A munkahelyi képzések típusai ► Általános
képzés: a résztvevő termelékenységét olyan módon növeli, hogy nemcsak a képzést nyújtó vállalatnál érvényesül ► Speciális képzés: csak az oktatást biztosító vállalatnál érvényesül az általa elérhető termelékenység növekedés
(Polónyi, 2002, 249 old.)
A munkaadók oktatási ráfordításainak motivációi ► ►
► ►
►
Racionális vállalat csak akkor nyújt általános képzést, ha a képzés költségeit nem ő fizeti Speciális képzés esetében a vállalatnak kellene fizetnie a teljes képzési költséget, de a munkavállaló esetleges munkahely-változtatása esetében ráfizetne Ésszerű eljárás, ha mind az oktatási költségeknek, mind azok hasznának egy részét megosztja a munkavállalóval A profitmaximalizáló vállalat az általános képzésben résztvett munkavállalónak ugyanakkora bért fizet, mint amennyit máshol is kapna, a speciális képzésben résztvett munkavállalónak pedig magasabbat a speciális képzésben résztvett munkavállaló állásbiztonsága nagyobb, mint az általános képzésben résztvetteké (Polónyi, 2002, 249 old.)
A továbbképzésre fordított idő és pénz növekedésének okai: ► az
alacsonyan fizetett, fiatal új belépők számának növekedése; ► az egyre összetettebb technológiai rendszerek meghonosodása, ami szükségessé teszi a már meglévő munkaerő átképzését vagy újraképzését; ► a kevéssé foglalkoztatott kisebbségi csoportok, különösen a nők és az idősek iránti növekvő igény; ► a vállalatok nemzetközi versenykörnyezetéből következő továbbképzés iránti szükséglet.
(Kovács Cs., 2006)
Karriertervezés ►
A munkavállalók hozzáállását nagyban javítja, ha
világos perspektívákat látnak maguk előtt a vállalatnál való előrehaladás lehetőségeit illetően. ► Az, hogy a munkavállaló munkavállaló megmarad a vállalatnál és kedvvel végzi a munkáját, annál valószínűbb, minél több lehetőséget kap az önfejlesztésre és az előrelépésre. ► A vállalat számára is előnyös, hiszen nagyobb teljesítményre ösztönöz. Ezért az emberi erőforrással való gazdálkodásnak integráns része a karriertervezés (pályatervezés) és a munkavállalók ismereteinek fejlesztése (képzés, átképzés). (Chikán A., 1992)
A karriertervezés két dimenziója:: dimenziója 1.
2.
az egyes munkakörökben meg kell tervezni a munkakör betöltésének belső utánpótlási lehetőségét, és ezt folyamatosan „naprakészen” kell tartani; meg kell tervezni az egyes munkavállalók karrierpályáját: egyéniségük, tulajdonságaik, képességeik, képzettségük, ambíciójuk ismeretében előrelépési útvonalakat kell meghatározni számukra, lehetőleg velük egyetértésben. (Chikán A., 1992)
Karriertervezés és képzés ► az
egyéni pályák jelentősen eltérhetnek a tervezettől – ennek megfelelően a karrierterveket rendszeresen felül kell vizsgálni. ► a karrierterv természetesen tartalmazza a munkavállaló képzési, továbbképzési tervét is. ► a képzés fontos stratégiai összetevője az emberi erőforrás menedzsmentnek és egyben az egyik legfőbb eszköz a vállalati teljesítmény növelésére.
(Chikán A., 1992)
