BAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI, SARAN, KETERBATASAN DAN REKOMENDASI
A. Kesimpulan Tujuan utama dari penelitian ini adalah untuk menguji model peran kepuasan kerja sebagai pemediasi pengaruh karakteristik individu, leader-member exchange, dan budaya organisasional pada komitmen organisasional yang dilakukan di Pemerintah Kota Tarakan, Kalimantan Utara. Kuesioner yang dapat diolah dalam penelitian ini berjumlah 321 kuesioner dari 364 yang disebar kepada pegawai di Pemerintah Kota Tarakan sesuai dengan proporsi jumlah pegawai di Satuan Kerja Pemerintah Daerah (SKPD). Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan pada bab IV dan berdasarkan tanggapan responden pada setiap variabel yang diuji dengan menggunakan
metode
analisis
Hierarchical
Regression,
dapat
diambil
kesimpulan: 1.
Pengaruh karakteristik individu pada kepuasan kerja a. Pengaruh jenis kelamin, status perkawinan, dan tingkat pendidikan pada kepuasan kerja dari hasil uji hipotesis menunjukan bahwa jenis kelamin, status perkawinan, dan tingkat pendidikan tidak berpengaruh signifikan pada kepuasan kerja. Hasil ini menunjukkan bahwa jenis kelamin, status perkawinan, dan tingkat pendidikan tidak mempengaruhi kepuasan kerja pegawai di Pemerintah Kota Tarakan.
171
b. Pengaruh masa kerja dan usia pada kepuasan kerja dari hasil uji hipotesis menunjukan bahwa masa kerja berpengaruh negatif pada kepuasan kerja. Hasil ini menunjukkan bahwa semakin lama masa kerja pegawai di Pemerintah Kota Tarakan, akan mengurangi tingkat kepuasan kerja mereka, terutama pada kepuasan promosi dan gaji, sedangkan usia berpengaruh positif dan signifikan pada kepuasan kerja. Hasil ini menunjukkan bahwa semakin tinggi usia pegawai di Pemerintah Kota Tarakan, maka kepuasan kerja mereka akan meningkat. 2.
Pengaruh leader-member exchange pada kepuasan kerja Pengaruh leader-member exchange pada kepuasan kerja dari hasil uji hipotesis menunjukan bahwa leader-member exchange berpengaruh positif dan signifikan pada kepuasan kerja. Hasil ini menunjukkan bahwa meningkatnya hubungan atasan dan bawahan di Pemerintah Kota Tarakan akan meningkatkan kepuasan kerja pegawai.
3.
Pengaruh budaya organisasional pada kepuasan kerja Pengaruh budaya organisasional pada kepuasan kerja dari hasil uji hipotesis menunjukan bahwa budaya organisasional berpengaruh positif dan signifikan pada kepuasan kerja. Hasil ini menunjukkan bahwa meningkatnya kesesuaian nilai-nilai budaya organisasional di Pemerintah Kota Tarakan akan meningkatkan kepuasan kerja pegawainya.
172
4.
Pengaruh karakteristik individu pada komitmen organisasional a.
Pengaruh jenis kelamin dan masa kerja pada komitmen organisasional dari hasil uji hipotesis menunjukan bahwa jenis kelamin dan masa kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen organisasional. Hasil ini menunjukkan bahwa jenis kelamin dan masa kerja pegawai di Pemerintah Kota Tarakan tidak mempengaruhi komitmen organisasional pegawai.
b.
Pengaruh status perkawinan, usia, dan tingkat pendidikan pada komitmen organisasional dari hasil uji hipotesis menunjukan bahwa status perkawinan, usia, dan tingkat pendidikan berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional. Hasil ini menunjukkan bahwa status perkawinan, usia, dan tingkat pendidikan mempengaruhi komitmen organisasional pegawai di Pemerintah Kota Tarakan, artinya pegawai yang menikah, pegawai yang berusia tua, dan pegawai yang memiliki tingkat pendidikan yang tingi akan memiliki komitmen organisasional yang tinggi.
5.
Pengaruh leader-member exchange pada komitmen organisasioal Pengaruh leader-member exchange pada komitmen organisasional dari hasil uji hipotesis menunjukan bahwa leader-member exchange tidak berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional. Hasil ini menunjukkan bahwa dengan
meningkatnya
hubungan
atasan
dan
bawahan
tidak
akan
mempengaruhi komitmen organisasional pegawai di Pemerintah Kota Tarakan.
173
6.
Pengaruh budaya organisasional pada komitmen organisasional Pengaruh budaya organisasional pada komitmen organisasional dari hasil uji hipotesis menunjukan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional. Hasil ini menunjukkan semakin meningkatnya
kesesuaian
budaya
organisasional
akan
meningkatkan
komitmen organisasional pegawai di Pemerintah Kota Tarakan. 7.
Pengaruh kepuasan kerja pada komitmen organisasional Pengaruh kepuasan kerja pada komitmen organisasional dari hasil uji hipotesis menunjukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional. Hasil ini menunjukkan semakin tinggi tingkat kepuasan kerja akan meningkatkan komitmen organisasional pegawai di pemerintah Kota Tarakan.
8.
Peran kepuasan kerja sebagai pemediasi pengaruh karakteristik individu, leader-member exchange, dan budaya organisasional pada komitmen organisasional a. Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa kepuasan kerja tidak memediasi pengaruh jenis kelamin, status perkawinan, dan tingkat pendidikan pada komitmen organisasional. Hal ini berarti pengaruh jenis kelamin, status perkawinan, dan tingkat pendidikan pada komitmen organisasional tidak melalui variabel kepuasan kerja.
174
b. Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa kepuasan kerja memediasi secara sempurna (perfect mediation) pengaruh masa kerja, usia, leader-member exchange, dan budaya organisasional pada komitmen organisasional. Hal ini berarti pengaruh masa kerja, usia, leader-member exchange, dan budaya organisasional pada komitmen organisasional melalui variabel kepuasan kerja.
B. Implikasi Penelitian 1.
Implikasi Teoritis Penelitian ini memberikan bukti adanya peran kepuasan kerja sebagai
pemediasi pengaruh masa kerja, usia, leader-member exchange, dan budaya organisasional pada komitmen organisasional. Pada penelitian ini, kepuasan kerja memediasi secara sempurna (perfect mediation) pengaruh masa kerja, usia, leader-member
exchange,
dan
budaya
organisasional
pada
komitmen
organisasional yang berarti bahwa pengaruh pengaruh masa kerja, usia, leadermember exchange, dan budaya organisasional pada komitmen organisasional tidak terjadi secara langsung, namun melalui kepuasan kerja. Hal ini memberikan pemahaman untuk meningkatkan komitmen organisasional sangat penting memperhatikan aspek kepuasan kerja pegawai. Penelitian ini juga memberi sumbangan pada teori kepemimpinan (leadership) dan teori hubungan atasan-bawahan (leader-member exchange). Hubungan atasan-bawahan sebagai faktor yang penting dalam membahas fenomena kepemimpinan. Dalam memimpin bawahan, seorang pemimpin harus
175
memperhatikan kualitas hubungan antara pemimpin itu dengan bawahannya. Ada bawahan yang dekat dengan pemimpin (ingroup) dan bawahan yang jauh (outgroup). Penelitian ini telah berhasil menguji bahwa hubungan atasan bawahan dapat memprediksi kepuasan kerja. Dengan adanya hasil ini, seorang pemimpin yang ingin meningkatkan kepuasan kerja yang tinggi dari bawahannya, maka ia dapat dicapai dengan meningkatkan hubungan pemimpin itu dengan bawahannya. Dari banyak penelitian, telah membuktikan bahwa kekuatan hubungan leader-member exchange dapat memprediksi hasil organisasional secara signifikan termasuk komitmen organisasional (Liden et al., 2000; Nystrom, 1990). Dengan tujuan untuk mencari generalisasi dari temuan itu, penelitian ini mencoba untuk mencari kaitan tersebut. Namun hasil dari penelitian ini menemukan bahwa hubungan atasan-bawahan tidak memiliki pengaruh yang signifikan dengan komitmen organisasional. Hasil ini sejalan dengan penelitian Greguras dan Ford (2006) dengan penelitian eksperimen pada 422 partisipan yang menemukan pengaruh yang tidak signifikan antara dimensi loyalty leader-member exchange terhadap komitmen afektif. Oleh karenanya kontribusi penelitian ini berupa sanggahan dari pernyataan yang menyebutkan bahwa “hubungan atasan-bawahan dapat memprediksi komitmen organisasional”. Dengan kata lain, hasil penelitian ini juga menegaskan bahwa teori hubungan atasan-bawahan memang belum selesai
dalam
membangun
konseptualisasinya
pada
variabel
komitmen
organisasional.
176
2.
Implikasi Praktis Penelitian ini memberikan kontribusi praktis, yaitu adanya peran kepuasan
kerja dalam memediasi pengaruh masa kerja, usia, leader-member exchange, dan budaya
organisasional
pada
komitmen
organisasional.
Hasil
peneltian
menunjukkan kepuasan kerja memediasi secara sempurna (perfect mediation) pengaruh masa kerja, usia, leader-member exchange, dan budaya organisasional pada komitmen organisasional yang berarti bahwa pengaruh pengaruh masa kerja, usia, leader-member exchange, dan budaya organisasional pada komitmen organisasional tidak terjadi secara langsung, namun melalui kepuasan kerja. Oleh karena itu, untuk meningkatkan komitmen organisasional pegawai di pemerintah kota Tarakan perlu memperhatikan kepuasan kerja pegawai yang terdiri dari supervisi, gaji, pekerjaan, rekan kerja, dan promosi. Kepuasan terhadap promosi adalah hal yang perlu untuk mendapatkan perhatian karena persepsi pegawai tentang dasar yang digunakan dalam pelaksanaan promosi masih belum memuaskan pegawai. Pengambil keputusan harus megetahui bahwa kepuasan pegawai sangat di tentukan oleh leader-member exchange, sehingga untuk meningkatkan kepuasan kerja pegawai, maka hubungan atasan dan bawahan perlu ditingkatkan. Selanjutnya Kesesuaian nilai-nilai yang ada pada pegawai dengan budaya organisasional di instansi mereka bekerja juga akan mempengaruhi kepuasan kerja pegawai. Selanjutnya jika kepuasan kerja pegawai meningkat, maka komitmen organisasional pegawai juga akan meningkat.
177
C. Saran Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh, saran yang dapat penulis berikan adalah: 1.
Pengambil kebijakan perlu memperhatikan kepuasan kerja pegawainya, karena kepuasan pegawai sangat penting untuk meningkatkan komitmen organisasional pegawainya. Hal yang perlu diperhatikan dalam kepuasan kerja pegawai di pemkot Tarakan adalah kepuasan promosi, karena sebagian besar pegawai merasa kurang puas pada dasar penentuan promosi. Untuk itu perlu dilakukan mekanisme promosi yang memberikan rasa keadilan bagi semua pegawai. Walaupun secara teknis mekanisme promosi telah memiliki aturan baku, namun unsur-unsur politis masih mendominasi mekanisme promosi tersebut, sehingga untuk memberikan rasa keadilan bagi semua pegawai, maka mekanisme tes kemampuan dan kecakapan dalam menduduki suatu jabatan di semua tingkatan penting untuk dilakukan.
2.
Kualitas hubungan atasan-bawahan sangat penting, karena hal itu akan menimbulkan kepuasan kerja pada pegawai. Oleh karenanya sebuah organisasi harus sadar dan memperingatkan para pemimpin agar waspada terhadap kualitas hubungan tersebut. Tanpa menyadari hal itu, pemimpin sering hanya bergaul rapat dengan orang-orang dari kelompok ingroup, padahal masih banyak pegawai lain yang juga membutuhkan perhatian yang lebih dari pemimpin tersebut. Idealnya, pemimpin bisa menjadikan para bawahannya masuk dalam kategori ingroup.
178
3.
Pada penelitian ini menunjukkan bahwa leader-member exchange tidak berpengaruh pada komitmen organisasional. Hal ini menunjukkan hubungan atasan bawahan di Pemerintah Kota Tarakan tidak mempengaruhi komitmen organisasional pegawai, namun pemimpin harus tetap memperhatikan aspek ini, karena hubungan atasan dan bawahan walaupun tidak berpengaruh langsung pada komitmen organisasional, tetapi berpengaruh pada kepuasan kerja yang akhirnya berdampak pada komitmen organisasional pegawai. Dimensi leader-member exchange yang perlu mendapat perhatian adalah dimensi loyalty yaitu bagaimana pimpinan memberikan apresiasi terhadap kerja bawahan dan dapat mempertahankan hasil pekerjaan bawahan pada seseorang yang lebih tinggi posisinya dan dimensi kontribusi yaitu bagaimana menciptakan suasana hubungan yang baik dengan bawahan agar bawahan bersedia bekerja lebih keras untuk memenuhi tujuan kerja yang dinginkan atasan.
4.
Budaya
organisasional
sangat
penting,
karena
hal
itu
akan
menimbulkan kepuasan kerja dan komitmen organisasional pegawai. Penelitian ini menunjukkan persepsi pegawai pada budaya organisasional sudah tinggi, sehingga perlu dipertahankan. Dimensi budaya organisasional yang perlu mendapat perhatian adalah dimensi adaptasi, sehingga pengambil kebijakan harus berusaha agar organisasinya responsif terhadap perubahan.
179
5.
Pada penelitian ini menunjukkan bahwa masa kerja berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasional. Hal ini menjadi menarik dan perlu mendapatkan perhatian, karena pegawai di Pemerintah Kota Tarakan yang memiliki masa kerja yang lama, tingkat kepuasan kerja dan komitmen organisasionalnya menurun. Hasil dari deskripsi jawaban responden menunjukkan bahwa pegawai dengan masa kerja lama kecewa terhadap sistem promosi yang dipakai di Pemerintah Kota Tarakan juga terhadap gaji mereka. Pengambil kebijakan di Pemerintah Kota Tarakan harus lebih memperhatikan mekanisme promosi agar menjadi adil bagi semua pegawai.
6.
Agar organisasi mempunyai pegawai yang berkomitmen tinggi, organisasi perlu memperhatikan status perkawinan, usia, dan tingkat pendidikan pegawai,
serta
melakukan
peningkatan
penanaman
nilai
budaya
organisasional pada pegawai di Pemerintah Kota Tarakan.
D. Keterbatasan Penelitian 1.
Pada penelitian ini, pilihan skala yang digunakan dalam kuesioner ikut mempengaruhi kekuatan hasil. Skala yang digunakan dalam penelitian ini memiliki pilihan netral, sehingga ada kemungkinan responden yang kurang memahami pertanyaan atau pernyataan kuesioner akan memilih jawaban netral.
180
2.
Walaupun penelitian ini mampu memberikan hasil pada pengujian model penelitian, namun belum dapat melakukan generalisasi pada pegawai di unit layanan lain.
3.
Penelitian ini hanya berdasarkan data dari jawaban persepsi responden dengan menggunakan metode survey dengan kuesioner closed ended question dimana responden diminta untuk memberikan tanggapan sangat setuju sekali sampai sangat tidak setuju sekali dengan rentang seperti pada pernyataan yang diajukan, sehingga tidak tertutup kemungkinan proses pengisian kuesioner mengandung unsur-unsur subyektif.
4.
Penyebaran kuesioner dalam penelitian ini hanya mengandalkan sekretariat satuan kerja perangkat daerah untuk mendistribusikan kuesioner kepada seluruh pegawainya tiap bagian. Hal ini bisa menyebabkan bias jika pembagian kuesioner tidak sesuai dengan yang dimaksud oleh penulis.
5.
Hasil penelitian pengaruh masa kerja pada kepuasan kerja dan komitmen organisasional menunjukkan pengaruh negatif, dan ini kemungkinan disebabkan oleh teknik sampling random, karena sampel didominasi oleh pegawai dengan masa kerja 0-10 tahun sebesar 61,7%.
6.
Pada penelitian ini melibatkan variabel leader member exchange dan budaya organisasional sebagai variabel independen. Schein (1990) menyatakan “culture is created by leader”, sehingga kemungkinan akan terjadi multikolinieritas.
181
D. Rekomendasi Penelitian yang Akan Datang Berdasarkan keterbatasan penelitian, maka rekomendasi yang dapat penulis berikan adalah: 1.
Skala yang digunakan dalam penelitian yang akan datang sebaiknya menggunakan interval skor tanpa memberikan pilihan netral pada kuesioner, seperti skor 1-10 yang sudah familiar untuk responden Indonesia.
2.
Perlunya perluasan sampel pada penelitian yang akan datang, tidak saja dari pemerintahan saja, namun juga dari organisasi lain baik BUMN maupun swasta yang fokus pada pelayanan masyarakat, sehingga dapat menguatkan generalisasi hasil penelitian .
3.
Penyebaran
kuesioner
dalam
penelitian
yang
akan
datang,
ketika
berhubungan dengan karakteristik individu seperti masa kerja, usia, tingkat pendidikan, maka mengunakan teknik sampling sistematik random. 4.
Pada penelitian yang akan datang, dalam melakukan replikasi ataupun pengembangan terhadap model penelitian ini, disarankan menggunakan SEM sebagai alat analisisnya, sehingga lebih dapat melihat hubungan kausalitas antar variabel serta dapat menghindari terjadinya multikolinieritas antar variabel.
182
