M A N A G E M E N T D E V E L O P M E N T
Het is belangrijk om als organisatie de jonge (potentiële) leidinggevenden te koesteren. Ten slotte zijn het de leiders van de toekomst. Een MD-‐traject is een effectieve manier om deze medewerkers te ondersteunen in zowel hun individuele ontwikkeling als in het realiseren van organisatiedoelen. Een goed MD-‐traject biedt meer voordelen. Niet alleen ontwikkel je op deze manier de mensen op toekomstige sleutelposities, ook heb je als bedrijf een grotere aantrekkingskracht op nieuw talent.
www.ludenstraining.nl www.ludenstraining.nl
Maatwerk
Uitgangspunten
Management Development is per deKinitie maatwerk. Iedere organisatie is uniek, wij
Ludens hanteert bij het ontwerp van een MD-‐programma een aantal uitgangspunten:
sluiten daar graag bij aan om in nauwe samenwerking unieke ontwikkelingstrajecten te ontwerpen, die bijdragen aan de strategische organisatiedoelstellingen. Een door ons ontworpen MD-‐traject voldoet echter altijd aan een aantal voorwaarden, zoals onder andere een goede mix van training, coaching, intervisie en persoonlijke begeleiding, een doorlopende rode draad in het traject, jaarlijkse
Dicht bij het werk
evaluatiemomenten en aansluiting bij actuele organisatievraagstukken.
Doelstellingen Veel voorkomende algemene doelstellingen in MD-‐programma’s zijn:
•
Leiderschapsontwikkeling en stimuleren van ondernemerschap
Integratie persoonlijke Professionele en persoonlijke ontwikkeling gaat wat ons betreft hand in hand. Authentiek leiderschap is en professionele ontwikkeling verbonden met de persoon zelf en zijn missie als leidinggevende.
Ontwikkeling van een gemeenschappelijke visie voor het aanpakken van de belangrijkste organisatievraagstukken
•
De directe betrokkenheid van de managers verhoogt het rendement van de leergang sterk. Daarom geven we de leidinggevenden van de deelnemers altijd een duidelijke rol in het traject.
Het opleiden van talent in de organisatie voor beginnende of zwaardere managementfuncties
• •
Betrokkenheid Leidinggevende
Een belangrijk kenmerk van een MD-‐traject is dat het bijdraagt aan de ontwikkeling van de persoon en de organisatie. Dit betekent dat al het geleerde direct toepasbaar in de praktijk moet zijn en daarom dicht bij het werk moet blijven. Daarom gaan we uit van cases en situaties uit de dagelijkse praktijk.
Versterken van een netwerk van jonge en ambitieuze leidinggevenden in de organisatie, waardoor het nieuwe leiderschap elkaar versterkt en minder snel
Generatiemanagement als onderwerp
vastloopt
•
Versterken van de positie en de plek van de jonge leidinggevenden
•
Het binden en prikkelen van talent Deelnemers geven traject mede vorm
Vrijwel alle jonge leidinggevenden zijn van generatie Y (1975-‐1990). Een belangrijk gedeelte van medewerkers in hun teams zijn echter van generatie X (1960-‐1975) of babyboomers (1945-‐1960). Effectief om kunnen gaan met de verschillen en andere gewoontes en gebruiken verhoogt het sturingsvermogen sterk.
In de leergangen wordt een gedeelte vorm gegeven door de deelnemers zelf. Dit kan door projecten, onderzoeken of een inleiding. Hierdoor wordt het traject nog meer van hen en staat het dichter op de praktijk.
Werkwijze
Feedback-on-the-job
Onze ambitie is het ontwerpen van resultaatgerichte trajecten, in nauwe samenwerking met de klant. Steeds zijn we bezig om het rendement van training en opleiding te verhogen. De praktijk is daarbij altijd de basis. Van daaruit werken we aan
Gedurende een ochtend of middag loopt de trainer mee tijdens het werk van de deelnemer. Hij observeert de contactmomenten van de leidinggevende met zijn medewerkers. Wat is sterk? Waar zit ruimte voor verbetering? Hoe organiseert hij zijn dag? De observaties en adviezen worden na aKloop met de deelnemer
groei en ontwikkeling, direct toepasbaar in het werk.
besproken. Bij de opbouw gebruiken we de Leercyclus van Kolb. Effectief en duurzaam leren is het resultaat van het doorlopen van een proces waarbij een viertal activiteiten op elkaar inhaken; ervaren, reKlecteren, conceptualiseren en experimenteren.
!
! Porties ! drie verschillende leeractiviteiten; Feedback-‐on-‐the-‐job, Training en Zo ontstaan Maatwerk C! ompetentieontwikkeling: ! ! ! ! ! ! ! !
Iedere deelnemer heeft zijn eigen ontwikkelingsroute. Voor een gedeelte komt deze route overeen met de andere deelnemers, maar ieder heeft ook zijn individuele ontwikkelpunten. Om deze recht te doen werken we via het zogenaamde ‘Maatwerk Competentieontwikkeling’ methode. Met behulp van co-‐trainers en acteurs creëren we keuzemomenten, waarin iedere deelnemer zijn eigen competenties kan aanscherpen en kan experimenteren met gedrag en situaties. In aparte ruimtes worden korte workshops, clinics en coachingsgesprekken aangeboden. De inhoud hiervan wordt samengesteld aan de hand van de behoefte van de deelnemers en het
!
!"#$%&'$()$%$(*
!%/0%$(*
*
Maatwerk Competentieontwikkeling
"#$%&'(#$! 9,,7:#$%! ;(<=#7#/>#! (/7:4%%#'4/5!
inzicht van de trainers.
Training, coaching en intervisie De ‘klassieke’ onderdelen van een Md-‐traject. Via groepssessies wordt er geleerd van
)##*+,-%!
en met elkaar, kunnen de deelnemers hun verhaal kwijt en wordt het netwerk
./012#03(+!
versterkt. Met behulp van theoretisch inleidingen en korte stukken theorie worden
1$,4/4/56! -(,-24/5!#/! 4/7#$&484#! ! ! !
12(.$#)30-&4$%$(* ! ! ! ! ! !
diverse concepten en modellen snel praktisch gemaakt. Leren door doen is ook hier het credo. Naast training zijn coaching en intervisie belangrijke onderdelen van het
! +$,-$.)$%$(*
traject. Dit zorgt voor een maximale mix in leervormen; binnen de grote groep, met een klein aantal collega's en individueel.
Authenticiteit als basis
Match
Onze visie is dat het ontwikkelen van leiderschap op verschillende niveaus gebeurt. We
De uitdaging bij het ontwerp van een MD-‐traject is inzicht te krijgen in zowel de
houden dan ook het ontwikkelingsmodel van Bateson in ons achterhoofd bij het ontwerp
kenmerken en behoefte van de organisatie als die van de deelnemers en dat
van een MD-‐programma.
vervolgens te vertalen naar een programma dat gericht bijdraagt aan de organisatiedoelstellingen. Om het rendement te maximaliseren is het belangrijk om te
differentiëren, en zo de beste match te maken tussen de doelstellingen en de
doelgroep. Dit betekent dat we bij het ontwerp van het traject onder andere rekening
Missie
Identiteit Overtuigingen Vaardigheden Gedrag Omgeving
houden met:
• • •
focus op resultaat op korte termijn of lange termijn focus op operationele of strategische doelstellingen deelnemers hebben specialistische of juist generalistische kwaliteiten
Trainers De trainers zorgen voor een veilige maar uitdagende leeromgeving tijdens de training, coaching, intervisie etc. Zij hebben ieder hun eigen stijl, maar zorgen altijd dat wat ‘aan de orde is’ wordt meegenomen in het leerproces. Flexibel zonder de rode draad en de doelen uit het oog te verliezen.
Op alle niveaus wordt in de leergang gewerkt. Door de verschillende niveaus met elkaar te verbinden groeit de leidinggevende in persoonlijkheid. Hoe meer leiderschap wordt vormgegeven vanuit een innerlijke overtuiging en in lijn is met de eigen identiteit, hoe meer congruent en authentiek de leider is. Het ontwikkelen van autonomie en zelfsturing is daarbij een belangrijke randvoorwaarde. Wat wil je, waar sta je voor en welke verantwoordelijkheid neem je?
Dit betekent dat zij de deelnemers open en respectvol feedback geven over hun gedrag en het effect daarvan. Stimulerend en prikkelend, maar steeds aansluitend bij het leerproces van de deelnemer. En met het uitgangspunt dat ieder verantwoordelijk is voor zijn eigen leerproces.
Opzet
Voorbeeld
Ludens MD-‐trajecten bevatten over het algemeen drie hoofdbestanddelen: Gezamenlijke Kick off, inclusief leidinggevenden
1. De inhoudelijke modules die door de organisatie zelf worden gegeven. Denk hierbij aan produkt-‐of diensteninformatie en vakinhoudelijke vaardigheden.
Intakes
2. De projecten die de jonge leidinggevende initieert en/of leidt gedurende het MD-‐ traject.
Module 1: Bijv. Persoonlijk leiderschap
Projecten
3. De modules en begeleiding van Ludens waaronder intervisie, coaching, groepsbijeenkomsten en feedback-‐on-‐the-‐job. Inhoudsmodule 1
In principe kunnen bijna alle door de organisatie gewenste onderwerpen en thema's in een MD-‐programma worden opgenomen.
Maatwerk competentieontwikkeling
Leercontract
Feedback
De basis van het programma ligt in het leercontract welke de deelnemer met de trainer
on-‐the-‐job
en met zijn manager sluit. Dit zorgt voor focus en commitment. De trainer zal gedurende Module 2: Bijv. Managementvaardigheden
de leergang met de deelnemer hierover in gesprek blijven.
Leading trainer
Inhoudsmodule 2
Om de ontwikkeling van de deelnemers goed te kunnen volgen en zorg te dragen voor een goede verbinding tussen de inhoudsblokken en de persoonlijke vaardigheidsblokken
Maatwerk competentieontwikkeling
zetten we een leading trainer in. Deze verzorgt een aantal modules en zorgt voor een goede overdracht van de inhoudsblokken. Verder fungeert hij als programmamanager,
Feedback on-‐the-‐job
voert hij de intakes en coachingsgesprekken en begeleidt hij de intervisiebijeenkomsten. Module 3: BIjv. Resultaten halen met een team
Programma Elk MD-‐programma is anders en toegesneden op de behoeftes van de organisatie. Om een idee te geven hoe wij trajecten opbouwen volgt hierna schematisch overzicht hoe een programma voor jonge leidinggevenden er op hoofdlijnen uit kan zien.
Inhoudsmodule 3
Eindgesprek incl. manager
Intervisie
Evaluatie
Groepsgrootte en doorlooptijd
In onze MD-‐trajecten kunnen wij samen met u zorgen voor een zichtbaar resultaat
Over het algemeen hebben MD-‐trajecten een doorlooptijd van 2-‐3 jaar. De
van het opleidingstraject. Dit doen wij o.a. door middel van tussentijdse evaluaties en
groepsgrootte die we hanteren varieert van 8 to 24 deelnemers. We werken met 1 tot
een grondige eindevaluatie. Wordt het geleerde ook daadwerkelijk toegepast en
3 trainers per groep.
verankerd in de organisatie? Worden de organisatiedoelen daadwerkelijk behaald? Het model van Kirkpatrick is hierbij ons uitgangspunt. We onderscheiden drie evaluatieniveaus van onze opleidingsprogramma’s;
1. Reactieniveau - na de modules Evalueren om de perceptie van de deelnemers omtrent het trainingsprogramma te leren kennen. Hoe wordt de training beleefd? Is men tevreden over de werkvormen, diepgang, begeleiding etc.
2. Gedragsniveau - na aIloop van het traject Evalueren van het gebruik van de nieuw aangeleerde vaardigheden binnen het werk. Welke gedragsverandering is gerealiseerd? Zijn de van te voren afgesproken doelen gehaald? Wat merkt de manager daarvan?
3. Resultaatniveau - afgesproken ijkmoment na het traject Evalueren van de organisatorische impact van de training op de organisatie. Zijn de van te voren afgesproken doelen op organisatieniveau behaald? Is bijvoorbeeld de medewerkerstevredenheid of is het percentage intern ingevulde managementvacatures gestegen?
Resultaat ZelKbewuste en eigengereide leiders van de toekomst, die zichzelf durven zijn en werkend vanuit een innerlijk motivatie in staat zijn om te inspireren, te sturen en te creëren. En zo een onderscheidende bijdrage kunnen leveren aan de strategische doelstellingen van uw organisatie.
Ludens Talentontwikkeling
Straatweg 19a 3603 CV Maarssen
Ludens Talentontwikkeling
[email protected]
Straatweg 19a 0346-581 826
3603 CV Maarssen
www.ludenstraining.nl www.ludenstraining.nl
