Školící materiál pro účastníky projektu Publikace byla vydána v rámci projektu: Genderová politika – už víme, jak na to! reg. Číslo CZ.1.04/3.4.04/88.00083 Projekt je spolufinancován z prostředků ESF prostřednictvím Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a státního rozpočtu ČR
1
Obsah: 1.
Úvod do problematiky…………………………………………………..
3
2.
Genedrové stereotypizace……………………………………………….
9
3.
Ženy v řídících pozicích…………………………………………………
12
4.
Diskriminace a rovné příležitosti žen a mužů na trhu práce…………..
15
5.
Kvalita pracovního života……………………………………………..
21
6.
Rozdíly ve mzdách mezi muži a ženami z pohledu teorií …………… 24
7.
Genderové rozdíly ve mzdách ………………………………………..
26
8.
Nároky vyplývající z porušení práva na rovné zacházení…….……….
31
9.
Slaďování osobního a pracovního života aneb work-life balance……. 32
10. Rodina vs práce………………………………………………………... 35 11. Osobnostní koučink…………………………………………...……….
38
12. Jednotlivé pojmy……………………………………………...……….
45
13. Odkazy a kontakty.…………………………………………...……….
52
Doporučená literatura……….………………………………………...
53
14
2
Úvod do problematiky Historie genderu, jako základního konceptu genderové analýzy, je v porovnání s jinými, stejně významnými sociálními pojmy, relativně krátká. Potřeba definovat podobný analytický nástroj vyvstala až v průběhu minulého století jednak v souvislosti s aktivizací ženského hnutí, které nastolilo téma systematických nerovností mezi muži a ženami ve vyspělých západních zemích, ale též v souvislosti s rozvojem řady sociálněvědních disciplin (především antropologie, ale i sociologie či psychologie). Výzvu, na kterou měly alternativní teorie genderu odpovědět, lze shrnout do dvou základních otázek (Kimmel 2000): 1) Proč jsou v prakticky každé známé společnosti lidé děleni na základě genderu? (Proč vnimáme muže a ženy jako rozdilné a které rozdíly pokládáme za významné?); 2) Proč je prakticky každá známá společnost založena na mužské dominanci? (Proč jsou v každé společnosti zdroje – ekonomické, symbolické, politické – rozděleny nerovně a proč jich muži vždy kontrolujíi více?) Jinými slovy, koncept gender má pomoci pochopit a vysvětlit genderovou rozdílnost a genderovou dominanci. Přitom poměrně brzy začalo byt jasné, že tyto otázky nelze zodpovědět odkazem na biologické rozdíly mezi muži a ženami ve stylu: „Muži a ženy mají jiná těla, proto jsou rozdílní a v důsledku těchto rozdílů zaujimají nerovné postavení ve společnosti.“ Tzv. biologický determinismus je totiž v rozporu s antropologickými výzkumy, které přesvědčivě dokládají, že vnímání genderovych rozdilů (v čem a jak se muži a ženy maji údajně odlišovat) i míra genderové dominance se v různých kulturách dramaticky liši. Zatímco představy o biologickém pohlaví se napříč kulturami více méně nemění, různost genderovych konstrukcí je ohromující. Obdobně tomu však je v rámci každé společnosti, kde se genderové konstrukce liší podle třídy, rasy, věku, sexuální orientace atd. Samotná otázka pohlavních rozdilů je navíc mnohem komplexnější, než by se mohlo na první pohled zdát (viz níže), a v každém případě není jasné, proč by biologické rozdíly měly nutně vést k mužské nadvládě. Vymezení pojmu Reflexe těchto skutečností vedla k formulování alternativních teorií genderu, jejichž východiskem je sociální konstruktivismus vycházející z předpokladu, že muži a ženami se nerodíme, ale stáváme se jimi v důsledku socializace a života v konkrétni společnosti. Z této perspektivy lze konstatovat, že gender je ve své podstatě vyjádřením představy, že se lidské bytosti dělí na dvě skupiny, ženy a muže, které mají do značné míry odlišné mužské (maskulinní) a ženské (femininní) charakteristiky, vlastnosti, schopnosti atd. Jedná se tedy o koncept vztahový, neboť maskulinita má smysl pouze ve vztahu (protikladu) k femininitě, a femininita/maskulinita „neoznačuje mystickou kvalitu či esenci, kterou všechny ženy [muži] mají, protože jsou biologicky osobami ženského [mužského] pohlaví, ale je to množina struktur a podmínek, které vymezují, co to typicky znamená být ženou [mužem] v dané společnosti, i typický způsob, jakým ženy [muži] žijí tuto situaci“ (Young 1990: 144). Prakticky ve všech známých společnostech gender navíc vyjadřuje asymetrii – maskulinita je chápána jako nadřazená (dominantní) femininitě a jako norma, od které je femininita odvozena (v této souvislosti hovoříme o androcentrismu, doslova mužskostřednosti).
3
Gender je mocenský vztah (Kimmel 2000), přičemž je důležité zdůraznit, že moc není vlastností jednotlivců, ale jde o základní aspekt sociálního života, nedílnou součast všech sociálních vztahů. Proto je také obvykle neviditelná právě pro ty, kdo jí mají nejvíce. Svá zvýhodnění si typicky neuvědomujeme, protože je bereme jako samozřejmost. Ve vztahu ke genderu obecně platí, že muži jako skupina vládnou větší mocí než ženy jako skupina. Nicméně je důležité si uvědomit, že v rámci obou skupin existuji velké mocenské rozdíly. Vzhledem k tomu, že je argument o mužské dominanci často důvodem k apriornímu odmítání genderové analýzy, je namístě doložit ji konkrétními přiklady. Na úrovni symbolické lze nadřazenost maskulinity dobře demonstrovat na příkladě jazyka jako základní sociální struktury, bez které nemůžeme komunikovat ani myslet. V češtině je například normou tzv. generické maskulinum („My všichni občané České republiky…“), maskulinum kontroluje koncovku slovesa v přičestí minulém a feminina mají zpravidla negativní či pejorativní konotace (zmužily-zženštily, muž-mužatka, čaroděj-čarodějnice atd; další příklady viz Renzetti, Curran 2003). Stejně evidentní je androcentrický charakter tak zásadního symbolického systému, jakým je křesťanství, jehož východiska a etos strukturují i morální horizont naší sekularizované společnosti. Jinými slovy, maskulinita je normou lidství i božství a bylo by asi naivní se domnívat, že tyto charakteristiky základních symbolických systémů neovlivňují naše myšlení a vnímání sociálního života. Na úrovni sociálních vztahů a struktur se symbolická nadřazenost maskulinity projevuje systematickými genderovymi nerovnostmi, kdy muži dominují převážně většině společenských hierarchií a kontrolují většinu společenských zdrojů (ekonomických, symbolických, sociálních, politických). Například zastoupení mužů v polistopadových vládách nikdy nekleslo pod 89 % a ženy berou v průměru o 25 % nižší platy. Z tohoto titulu mají muži mnohem větší možnosti ovlivňovat každodenní chod společnosti i směr jejího vývoje než ženy. Realně existujíci genderové nerovnosti mají pochopitelně také svůj symbolický rozměr (například jsou dnes a denně zobrazovány v mediích) a obě úrovně mají tendenci se navzájem posilovat. Zároveň nevyhnutelně tvoři společenský kontext, ve kterém lidé žijí, intereagují a konstruují si své individualní identity. Jak již bylo výše naznačeno, jako všechny sociální konstrukty jsou femininita a maskulinita kulturně a historicky specifické, tj. v různých historických obdobích a v různých kulturách odkazují na různé charakteristiky, vlastnosti atd. Již v roce 1935 například popsala Margaret Mead kmen Čambuli, kde jsou muži a ženy považováni za extremně rozdilné, ale opačně, než jak je tomu v naší kultuře. Muži jsou ti, kdo „drbají“, pečují o druhé, starají¨ se o vlastní vzhled, natáčí si vlasy a hojně se zdobí šperky. Jsou okouzlující, půvabní a koketní. Ženy, které nenosí šperky, jsou naopak dominantní a energické, staraji se o záležitosti spojené s ekonomikou, rybaří, kontrolují veškerý obchod a diplomacii kmene a iniciují sexuální vztahy. Příčinu těchto rozdílů vidí členové a členky kmene v biologii. Práce Mead však jen ilustruje obecné zjištění antropologických výzkumů, že prakticky všechny atributy, které v naší kultuře spojujeme s femininitou, mohou být a jsou v jiných kulturach považovány za maskulinní a naopak. Další charakteristikou genderových konstrukcí je pluralita – v každé kultuře existuje vedle sebe více definic maskulinity a femininity, které však opět nejsou rovnocenné. Dvě z nich, 4
tzv. hegemonní maskulinita a preferovaná femininita (Kimmel 2000), jsou totiž normativní a vůči nim se musí všichni jedinci dané skupiny vymezovat a podle nich jsou posuzováni ostatními, kteří s nimi intereagují na základě představ o tom, jaké jsou „přirozeně“ ženské a mužské vlastnosti, chováni atd. V naši kultuře napřiklad preferovana femininita evokuje orientaci na uspokojovani zajmů a tužeb ostatnich (předevšim mužů), zdůrazňovani společenskosti a peče v kontrastu s technickou zručnosti, přijimani manželstvi a peče o děti jako životni poslani atd. Další atributy spojované s femininitou jsou zranitelnost, pasivita či emocionalita. Hegemonní maskulinita je naopak asociována s dominancí, racionalitou, agresivitou či ambiciozností, silou, nezavislostí, technickou zručností atd. Obě idealně-typické konstrukce jsou navíc heteronormativní – být normální ženou/mužem v naší kultuře znamená být heterosexualni. Tři úrovně genderové analýzy Protože je gender jedním ze základních (konstitutivních) sociálních konstruktů, promítá se do všech aspektů a úrovní společenského života. Na základě kulturně specifických představ o femininitě a maskulinitě (často ve formě stereotypů) si lidé formují vlastní identity, vzájemně intereagují a organizují si i společenské vztahy a instituce. Lidé vstupují do sociálních vztahů s konkrétními genderovými koncepty, které nevyhnutelně ovlivňují jejich jednání a chování, a zároveň tak tyto představy reprodukují, udržují gender při životě jako důležitou sociální strukturu. Jinými slovy, gender nám umožňuje orientovat se v sociálních vztazích a nabízí jasná pravidla a normy pro sociální interakci, zároveň však omezuje jejich možnou škálu na ty, které jsou v konkrétní kultuře akceptovatelné. (V té naší je například pro muže nepřijatelné vodit se za ruce na veřejnosti, ačkoliv v jiných kulturách je to považováno za zcela normálni.) Stejně jako ostatní sociální konstrukty má také gender jako koncept své materiální vyjádření, je „materializován“ prostřednictvím lidské aktivity, práce. Podobně jako se například naše představy o rozdílech mezi veřejnou a soukromou sférou na institucionální úrovni přímo promítají do architektury našich domovů (obývací pokoj vs. ložnice), je možné identifikovat materiální projevy genderu (např. pánské a dámské toalety). Ve světle výše uvedeného můžeme o genderu uvažovat na třech urovních. Na individuální úrovni pracuje většina z nás s jednoduchou binaritou – jsem žena, jsem muž – a na jejím základě si aktivně konstruujeme genderove identity. (Víme však, že tomu tak není vždy a že existují tzv. transgenderové lidské bytosti, které se v těchto škatulkách nenacházeji.) Protože naše identity, včetně genderových, jsou vždy kulturně a jazykově situovány a při jejich formování vycházíme z dostupných kulturních zdrojů (Barša 2002), mají lidské bytosti, které se v naší kultuře definují jako ženy (dále ženy), tendenci konstruovat si identity skrze péči o druhé a upozaďování sebe sama, tedy v duchu představ o preferované femininitě. Bytosti, které se definují jako muži (dále muži), si naopak formují identity kolem dominance a mají tendenci k sebestřednosti a sebeprosazování. Důležité však je, že vlastní identity nevnímají jako sociálně konstruované, ale jako cosi esenciálního, přirozeného. Gender ovšem není prostě jen aspektem identity, je to něco, co děláme: „Spíše než vlastnost jednotlivce je gender produkt interakce s ostatními“(Kimmel 2000: 106). Femininita a maskulinita jsou na individuální úrovni „materializovány“ nejen prostřednictvím neustálé práce na spravném maskulinním/femininním vzhledu (oblečení, účesy, kosmetika 5
atd.), ale doslova se vpisuji do našich těl. V případě žen napřiklad Bourdieu (2000) hovoří o tzv. somatizaci nadvlády, kdy ženy mají tendenci se jakoby zmenšovat, zaujímat menší prostor, jinak se dívat (vyhýbají se přímým pohledům), jinak sedět (defensivně překřižené nohy), jinak se pohybovat (např. „neumí“ házet jako muži) atd. Ženská těla také historicky byla, a vesměs stále jsou, méně trenována, pokud jde o sport a podobné formy fyzické zátěže, jež jsou vnímány jako atributy maskulinity, což se zpětně odráží v jejich obecně menší zručnosti v těchto oblastech, v jiných tělesných dispozicích i v jiném vztahu k vlastnímu tělu, jež je vnímáno jako křehké, zranitelné (Young 1990). V případě mužů lze také hovořit o somatizaci nadvlády, ale v opačném gardu. Jde o somatizaci dominance, pro kterou je charakteristické ztělesňování síly, tvrdosti, odolnosti a sportovní zdatnosti. Odlišné formy somatizace jsou výrazem „dělání“ femininity/maskulinity v souladu s genderovými normami. Opakování kulturně přijatelného femininniho/maskulinniho chování je zpětně legitimuje a reprodukuje. Jak již bylo zmíněno, gender děláme v každé interakci, v každé situaci a v každé instituci (Kimmel 2000). Lidé vstupují do vzájemných interakcí s konkrétními představami o femininitě a maskulinitě a na jejich základě k ženám a k mužům přistupují různě a sami se před nimi prezentují různě. Gender je situovaná činnost, během které produkujeme formy chování, které ostatní vnímají jako maskulinní či femininní. Muže a ženy děláme před ostatními, kteří naše výkony hodnotí a legitimují, nebo nás naopak usměrňují, pokud překračujeme kulturně přijatelné genderové hranice, normy. V různych situacích a životních obdobích probíhají genderové interakce různě a genderová „výchova“ začíná již v nejútlejším věku (např. prostřednictvím pokynů: chlapci nepláčou, nebuď baba atd.). Gender však není ve všech interakcích a kontextech stejně důležitý. Někdy mohou převážit jiné ohledy, jako například rasa, třída, věk či jiné kontextuální aspekty. V rámci školní výuky mohou například vyučující zdůrazňovat (a vytvářet) genderové rozdily, pokud rozdělují děti do skupin podle pohlaví, nebo naopak snižovat jejich relevanci, když dělení provádí na základě jiných charakteristik (studijních výsledků, rozpočitávání atd.). Gender neděláme v sociálně neutrálním prostředí, ale v genderovaných institucích, protože představy o maskulinitě a femininitě strukturují nejen individuální identity a sociální interakce, ale i všechny společenské instituce (rodina, škola, pracovni trh atd.), které produkují a reprodukují genderové rozdíly a nerovnosti. Gender je organizujíci princip, podle kterého například směřujeme ženy a muže do rozdilných a nerovných pozic/zaměstnání v rámci institucí (ředitelé vs. sekretářky, chirurgové vs. zdravotní sestry), konstruujeme obrazy, jež vyjadřují a často posilujá tato dělení (např. inzeráty na pracovní místa: Hledáme sekretářku vs. Hledáme manažera), a chováme se odlišně k mužům/chlapcům a ženám/divkám (např. rozdíly v interakci vyučujících s žáky a žákyněmi). Genderované (tj. genderově strukturované) jsou však i zdánlivě neutrální koncepty a kritéria hodnocení, které v rámci institucí uplatňujeme a které mají ve většině případů tendenci zvýhodňovat muže před ženami. Například koncept kariéry, která je v naší kultuře definována jako nepřerušovaný, lineární postup založený na kumulování vzdělání, praxe a kontaktů, v principu znevýhodňuje ženy, protože jsou to ony, kdo zpravidla odchází na rodičovskou dovolenou. Přerušení kariéry totiž jejich nadřízení často interpretují jako ztrátu kvalifikace a praxe. Obecně však tato přerušení zpomalují ženské kariéry v klíčovém období mezi 6
dvacátým a třicátým rokem, což v řadě povolání znamená, že jim nadobro ujede vlak k nejvyšším pozicim. V rámci institucí je gender materializován prostřednictvím vyše zmíněných procesů a jejich materiálních projevů (např. ženy a muže nacházíme v různých zaměstnáních, pozicích, sférách; inzeráty odráží genderové stereotypy atd.), ale genderová diferenciace je vyjádřena i ve vlastní architektuře, asi nejviditelněji již zminěným oddělováním pánských a dámských toalet. Na tomto zdánlivě triviálním příkladu lze dobře ukázat, jak instituce doslova vytváři genderové rozdíly (Goffman 1977). Oddělováni pánských a dámských toalet totiž evidentně nevychází z rozdilných biologických potřeb, protože v domácnosti si vystačíme s jedním stejně vybaveným zařízením. Je to záležitost kulturní povahy a v řadě společností se navíc ani neodehrává v soukromí. Použiváním odlišných zařízení v rámci institucí se však doslova stáváme pány a dámami, kteří by měli používat různe toalety: „Nejen že genderovaní jednotlivci vyjednávají své identity v rámci genderovaných institucí, ale tyto instituce také vytvářejí přesně ty rozdily, u kterých předpokládáme, že jsou vlastnostmi jednotlivců… Fyzické oddělení mužů a žen vytváří ospravedlnění pro jejich oddělování…“ (Kimmel 2000: 96). V rámci diskuse tří úrovní, na kterých lze aplikovat genderovou analýzu (identita, interakce, instituce), je však důležité zdůraznit, že vztahy mezi nimi jsou komplexní a je zde prostor pro rozpory a protiklady. Již bylo zmíněno, že ani na úrovni individuální někteří lidé nevystačí s kulturně dostupnými genderovými kategoriemi, ale i „tradiční“ genderové identity mohou kolidovat s institucionálními pravidly, normami a očekáváními. V naší společnosti například nejsme zvykli na předsedkyně vlady či ministryně obrany, a když se v těchto tradičně maskulinních doménách ženy objeví a jednají v souladu s nároky dané pozice (např. vedou války jako Margaret Thatcher), začnou být promptně konstruovány jako muži v sukních, což je typická strategie pro zakrývání nesouladů mezi individuální a institucionální úrovní. Někdy však tyto protiklady mohou vést ke změně genderových předpokladů ohledně konkretních pozic, sfér atd. V 19. století bylo například učitelské povolání spojováno vylučně s maskulinitou, zatímco dnes je tomu téměř naopak.
Pohlaví jako sociální konstrukt Protože biologický determinismus je jedním ze základů, na kterých stoji genderová nerovnost, je důležité osvětlit povahu pojmu pohlaví. Zde je v první řadě třeba si uvědomit, že stejně jako gender je i pohlaví sociální koncept, prostřednictvím kterého pojmenováváme a chápeme rozdíly mezi lidskými těly. Přitom ale nejde o pasivní odkazování na existující biologické odlišnosti, ale doslova o vytváření pohlavních rozdílů, protože bez jejich konceptualizace je nemůžeme vnímat, rozeznávat. Příkladem může být příběh tzv. pohlavních hormonů (FaustoSterling 2000). Tyto hormony byly prvně izolovány v době, kdy si byli vědci jisti, že ženská a mužská těla jsou zásadně odlišná a tudíž mají i jiné hormony. Vědci (v té době vesměs muži) používali gender jako koncepční nástroj a hledali pohlavní hormony v pohlavních orgánech samců a samic (varlatech a vaječnících) a skutečně izolovali tzv. mužské hormony (např. testosteron) a ženské hormony (např. estrogen). Postupem času však vyšlo najevo, že se mužské hormony nalézají i v ženských tělech a naopak. Typickou reakcí bylo zpochybňování 7
relevantních vyzkumů či vysvětlování těchto skutečností jako anomálií. Koncepční uchopení pojmu pohlavi je pochopitelně opět historicky a kulturně podmíněno, jeho význam se může lišit v různých historických obdobích a v různých kulturách. V té naší například až do 18. století pohlavi neodkazovalo na dvě odlišná, nepoměřitelná těla, mužské a ženské, jak je chápeme dnes, ale na jedno tělo, ktere má dvě formy, jež jsou v hierarchickém vztahu. Mužská, dokonalejší forma, má orgány vytrčené z těla ven, zatímco ženská, nedokonalejší forma, má stejné orgány uvnitř těla. Po dva tisice let tak byly například vaječníky a varlata považovány za totožné orgány a byly označovány stejně (Laqueur 1999). Problematické jsou však i některé tradice feministického myšlení kladoucí neuměrný důraz na individualní socializaci do tzv. genderových rolí. Tyto teorie totiž maji tendenci opomíjet institucionální rozměr genderu, ignorovat jeho pluralitu (koexistenci různých forem maskulinity a femininity) a zdůrazňovat rozdílnost ženské a mužské genderové role. Genderová socializace Ačkoliv výše zminěná teorie genderových rolí nepostihuje komplexitu genderové socializace, existují jiné, které se s touto otázkou vyrovnávají nesrovnatelně lépe. V rámci tohoto procesu probíhá také genderová enkulturace. Ta v naší kultuře zahrnuje osvojení si tří charakteristických předpokladů (genderovych skel), které vyjadřují tři názory o ženách a mužích: že se muži a ženy zásadně liší jak po stránce psychologické, tak i po stránce sexualní, že muži jsou od přírody, přirozeně dominantním a nadřazeným pohlavím a že jak rozdíly mezi muži a ženami, tak i mužská dominance jsou přirozené. Bem tato genderová skla označuje jako genderovou polarizaci, androcentrismus a biologický esencialismus. Přitom genderová polarizace se netýká jen tendence vidět muže a ženy jako bytostně rozdilné, mnohem důležitější je skutečnost, že předpoklad rozdílnosti se použivá jako základní organizační princip ve společnosti. Podobně androcentrismus nevyjadřuje jen předpoklad, že muži jsou nadřazeni ženám, ale i představu, že mužství je norma lidství, od které je ženství odvozeno. Biologický esencialismus racionalizuje předchozí dvě genderová skla tím, že je vysvětluje jako přirozený a nevyhnutelný výsledek biologických rozdílů. Podle Bem tato genderová skla systematicky reprodukují mužskou moc dvěma způsoby. Za prvé, diskursy a společenské instituce, ve kterých jsou ukotveny, automaticky směrují muže a ženy do různých a nerovných životních situací. Ženy a muži jsou umisťováni do značně rozdílných pozic v rámci sociální struktury, kde muži maji lepší možnosti např. vydělávat peníze, ziskávat vhodné dovednosti a praxi, dělat karieru a hromadit moc, čili ženy a muži jsou „programováni“ pro rozdilné sociální zkušenosti. Za druhé, během procesu enkulturace jednotlivci postupně přejímají kulturní skla genderu a jsou tudíž motivováni, aby si konstruovali identity, které jsou s nimi konzistentní. Androcentrická společenská praxe (a rodiče, vyučujici, media atd.) komunikuje všem členům společnosti, že muži jsou privilegovaným pohlavím a že mužská perspektiva je privilegovaná – muži jsou ústřední postavy společenského dramatu a ženy hrají vedlejší roli, zároveň je zdůrazňována důležitost těchto rozdilů. Gender: Ú vod do problematiky
8
Genderové stereotypizace Stejným způsobem, ale daleko silněji, je kulturní či symbolický životní prostor člověka organizován podle binární opozice muž – žena. I ona se opírá o přírodní existenci dvojího pohlavního ústrojí druhu „člověk“ a vyvozuje z ní důsledky, které s pohlavím nemají již vůbec nic společného, např. to, že ženy vlastní jen dvě procenta světového bohatství, nebo to, že ve vědě je jen 33 % pozic obsazeno ženami. Zaostřeme fokus (tzv. lenses of gender) na hodnocení, která se na existenci dvojího pohlavního ústrojí váží. Velmi rozšířené jsou následující genderové typologie: MUŽ inteligentní nezávislý individualista aktivní silný racionální bojovný
ŽENA citová závislá „sociální“schopnost vciťovat se do druhých pasivní slabá intuitivní mírumilovná
Všimněme si heterogenity jmenovaných znaků, z nichž ani jeden není přírodně přírodní, dále toho, že se jedná o stipulativní a ne o empirické určení jejich rozměrů – vědecká kritika vede k zavržení tohoto třídění. Přesto jsou tato a jiné, ještě nevědečtější stereotypizace, součástí common sensu i nekritické vědy. Nejabstraktnější schéma genderové typizace dokonce vyjadřuje základní osy našeho západního myšlení: MUŽSKOST výkon konání emergence racionalita univerzalistická orientace formalita struktura pokrokovost asertivita získaný status
ŽENSKOST stav bytí imanence emocionalita partikulární orientace amorfnost agregát tradice submisivita připsaný status
Nelze si nepovšimnout, že tato jakoby komplementární typizace v sobě skrývá třetí prvek, a sice mužskou moc, která své straně připsala plusové znaménko. Dichotomie má ve skutečnosti hierarchickou strukturu: mužský princip je ženskému nadřazený. Na rozdíl od levo-pravého principu lze stáří genderové stereotypizace, která u mužů zdůrazňuje vlastnosti obrácené na venek, projevující se v jednání, zatímco o žen vlastnosti, skryté ve „vnitřku“, určit celkem přesně. Nedatuje se od začátku lidské civilizace, kdy – v parafrázi oblíbeného sociobiologického tvrzení – muži lovili zvěř a ženy lovily muže - , ale teprve od dob industrializace, kdy vznikl volný pracovní trh pro muže s funkcí živitele rodin na jedné straně 9
a domácnosti se statusem žena v domácnosti na druhé straně. S tímto vývojem souvisí i oddělení veřejné sféry, obydlené muži, a soukromé sféry jako životního prostoru žen. Od těch dob vlastnosti mužů odrážejí potřeby pracovního trhu a veřejné sféry - týkají se řízení a aktivního jednání. Ženy zůstaly „uvnitř“, v domácnosti, kde se skryly i jejich vlastnosti v jakési psychologii niternosti nebo ve „stavech“ těla a duše. Jedná se o vlastnosti, kterých je zapotřebí tam, kde má člověk sloužit druhým lidem bez ohledu na vlastní potřeby a zájmy. Tzv. ženské vlastnosti jsou shodné s vlastnostmi podřízených subjektů. Tyto normativní koncepty se sice ve skutečnosti nikdy v této formě neuskutečnily, jsou ale natolik mocné, že se podle nich skutečnost i my sami neustále poměřujeme. Harding uvádí tři oblasti genderované organizace společnosti: 1. Abstraktní oblast jazyka, kultury, hodnot, významů, společenských institucí, které jsou přiřazovány buď k mužskému, nebo k ženskému genderu, s jejich nestejnou prestiží. Věda a univerzita jsou mužského rodu, mateřské a základní školy ženského (srov. předchozí abstraktní schéma). 2. Oblast genderované společenské dělby práce s vyčleněním tzv. materiální reprodukce, tedy mužsky charakterizovaného pracovního trhu a tzv. přirozené reprodukce, tj. žensky definované povinnosti rodit a vychovávat děti. 3. Oblast individuálních genderovaných rolí, kterým se jednotliví členové společnosti učí. Mužům se vštěpují téměř výhradně vlastnosti, potřebné na pracovním trhu. Ženy se také učí rolím pracovního trhu, ty jsou ale více či méně otevřeně formulovány tak, aby ženy neaspirovaly ani na vysoké funkce, ani na vysoké odměny, a chovaly se co možná submisivně. Z analytického pohledu je třeba si uvědomit, že genderové univerzum a pracovní trh zdánlivě kopírují rozdílnost mezi muži a ženami, ve skutečnosti jsou určujícími dynamickými strukturami, které podmiňují historicky proměnlivé „potřebné“ mužské a ženské role. Zcela nezávisle na přírodě, je gender vztahem, reprezentací, označením konkrétní sociální i kulturní nerovnosti mezi muži a ženami. Gender znamená, že veškeré ceněné vlastnosti a schopnosti jsou označovány jako mužské, zatímco méně ceněné, ale nutné komplementární vlastnosti jsou označovány jako ženské. Ve vztahu gender a věda se zpravidla kladou dvě otázky: 1) jaké vlastnosti žen jsou zodpovědné za to, že jsou tak málo zastoupeny v přírodních vědách 2) jaké vlastnosti věd samotných odrazují ženy od toho, se v nich angažovat. Zde byl zvolen přístup, který připomíná i významnou materiální otázku pracovního trhu. Ve skutečnosti ovšem definuje sebe, své pole působnosti, cíle, přístupy a metody v souladu s tím, jak je společensky definováno mužství. Zdánlivě objektivní, všelidská věda ztotožňuje člověka s mužem. Věda, a ne náboženství nebo mýtos se dokonce v nemalé míře zasloužila o to, aby se dualismus mužský a ženský princip vyhranil a „zkameněl“. Je bezprostředně zřejmé, že „mužská“ definice vědecké práce zaručuje výhradně mužsky vychovaným jedincům přednosti „domorodců“, oproti ženám, které se podrobily dvojí 10
socializaci – na univerzitách se naučily vědecké mužské roli, ale vedle toho nebo předtím v jakési bazální rovině i ženské roli. Kdyby bylo možné, aby všechny badatelky tuto ženskou část identity při každodenním vstupu na vědeckou půdu odkládaly v šatně, musel by se nutně posuzovat jen jejich výkon, který v ničem nezaostává za výkonem badatelů. Protože tomu tak není, pojednávají vědecké instituce ženy, když ne jako vetřelkyně, tak alespoň jako cizinky, které mají více schopností, než je pro vědu nutné. Dnešní vědecký provoz navíc rozeznává kontext odkrývání poznatků, kontext jejich zdůvodňování a kontext jejich praktického využití. V kontextu odkrývání poznatků se rozhoduje o tom, která témata jsou uznávána za správný předmět výzkumu. Vůči celé normální vědě lze vyslovit kritiku, že se zabývá hlavně prestižními otázkami spojenými se zájmy moci, a opomíjí problematiku životního světa, tzv. privátní sféry a tím i problematiku genderové struktury.
Věda jako součást pracovního trhu Závažné formální ani sociální zábrany pro vstup žen do vědeckých institucí již neexistují. Přesto jsou adeptky často konfrontovány s tím, že většina pozic je dosud převážně obsazena muži. Věda je totiž prominentním kolbištěm v boji o prestiž i o materiální statky. Sociologie nemá ráda spiklenecké úvahy, pravdou ale je, že zdánlivě chaotické snahy mužů nakonec vedou k tomu, že si udržují převahu jak v horizontální (obsazení oborů), tak vertikální struktuře vědy, kde ženy narážejí na tzv. skleněný strop. Důležitým prostředkem omezování šancí žen je samozřejmě grantová politika, která v mnoha oborech vykazuje tzv. gender-bias. Z praxe známe mnoho subtilních forem ponižování: ženám, i těm nejvýš postaveným, se neustále připomíná jejich tělo a mravní, tj. sexuální pověst. Badatelka se nikdy nemůže chovat úplně správně, protože se chová buďto moc mužsky – ctižádostivě, nebo příliš žensky – citlivě. Pěstuje se ideologie, že věda není práce, ale poslání nebo řehole, které se nedají regulovat zákonnou pracovní dobou. Domnívám se, že by jednoduchý zákaz přesčasů šmahem usnadnil přístup žen k vědě! Další praxí v SNR, kde je profesor bohem, je seskupování asistentů do mužských družin ke společným chodům do sauny, hraní tenisu či výletům do hor. Asistentky jsou vyloučeny pro žárlivost profesorských manželek. Na adresu kolegů, kteří se domnívají, že mladé kolegyně představují nekalou konkurenci, protože mohou poskytnout patriarchovi sexuální služby, je třeba říci, že právě toto nepsané očekávání „extrafunkcionálních služeb“ patří u žen k zábranám pro volbu a výkon povolání. Obzvášt´ odzbrojující taktikou je snižování zásluh žen tím, že se neoslovují jejich akademickými tituly. Sama jsem mnohokráte zažila oslovení: Vážený pane profesore XY, milá Gerlindo. Určitý nesoulad mezi „vědeckým“ polem a ženskými vlastnostmi (potažmo vlastnostmi skutečných žen) má nemalý vliv na prožívání identit.
Oblast osobních identit O mužích jsme již řekli, že jejich role v žitém světě a ve vědě jsou téměř identické. Ženy ve vědě se musejí vyrovnávat se svojí dvojí socializací, jako ženy a jako vědci a badatelé. Apropos označení: Ve výzkumu týmu Národního kontaktního centra Ženy a věda vyšlo 11
najevo, že některé ženy nechtějí být označovány jako vědkyně, ale jako badatelky, protože se obávají commonsensuální konotace s vědmami, ba čarodějkami. Na faktickou moc genderového univerza ve vědě, které podle práva vůbec neexistuje, ženy reagují různými způsoby. Jedna skupina badatelek sebevědomě odmítá „vtahování” do feministických diskurzů, které, byť v dobrém úmyslu, zdůrazňují gender. Z hlediska výkonu je gender skutečně irrelevantní! Problémem ale je, že jsou bez ohledu na sebedefinice podle „mužských“ potřeb definovány jako ženy a tím pádem – až na malé výjimky – delegitimovány k přístupu k vyšším pozicím. Jiné badatelky ignorují genderový diskurs z opačného důvodu – dávají najevo, že svou ženskou roli i ve vědě přijímají, což znamená omezení ve volbě oboru, tak i akceptování skleněného stropu. Vzhledem k energii, kterou by si „ustání“ konfliktů o plné uznání vyžádalo, je i tato strategie přežití ve vědě srozumitelná.
Ženy v řídících pozicích Ženy na řídicích pozicích nejsou už ani u nás řadu let raritou, přesto je jejich počet stále výrazně nižší, než je tomu u mužů. Jak se ženám na vysokých postech vede a proč jich není víc? Střeží si snad muži nekompromisně „svá“ místa, anebo hrají roli i zábrany něžného pohlaví? Ruku v ruce s touto otázkou jde i fenomén platové diskriminace a vzrůstajících aktivit proti němu. České ženy patří v evropském měřítku k pracovně nejvytíženějším. Tvoří polovinu pracující populace a polovina z nich pracuje více než 40 hodin týdne. Na řídících pozicích však tvoří necelou třetinu všech zaměstnaných z celé populace zaměstnaných žen. Pouze 4% žen dosahují nejvyšších pozic vedoucích řídících pracovníků. Charakteristická je také genderová mezera mezi platy žen a mužů. Pokud se blíže podíváme na trh práce v ČR, zjistíme, že je silně segregován podle pohlaví. Prezidenty velkých průmyslových podniků jsou v naprosté většině muži, naproti tomu ředitelkami hotelů, různých podniků, které se zabývají spíše službami, jsou naopak ženy. Existuje poměrné pravidlo, které je možné zobecnit na český trh práce a které zní: obory, kde výrazně převažují muži, kopírují obecnou nerovnost na trhu práce. To znamená rozdíl ve mzdách kolem 30%. Naproti tomu ve feminizovaných oborech (např. ve zdravotnictví, školství, hoteliérství, pohostinství) velmi častonejvyšší pozice zastávají muži a velmi často jsou tito muži ohodnoceni za to, že jsou v menšině a že jsou ochotni v těchto oborech pracovat. Velmi často jsou ohodnoceni až o 1 00% vyšší mzdu než ženy na stejné řídící pozici.
Jak to vidí česká veřejnost? Výzkumy Sociologického ústavu AV ČR odkrývají názory české veřejnosti na zaměstnanost žen na trhu práce. Dvě třetiny populace soudí, že muži mají lepší možnost získat vedoucí místo než ženy. Naprostá většina populace (90% mužů i žen) vidí příčiny v tom, že ženy musí zvládat rodinu, péči o děti a podobně. Je zajímavé, že důvody týkající se schopností, vzdělání či nedostatku autority jsou citovány poměrně nízkým podílem populace (10 – 20% žen, 35 – 12
45% mužů). Dá se říci, že v dlouhodobém měřítku jsou tyto důvody odsouvány do pozadí a to jak muži, tak ženami. Do poloviny 90. let byly tyto důvody, proč ženy nedosahují takových výsledků jako muži, citovány mnohem častěji. Oproti tomu vzrostla důležitost důvodu, který můžeme nazvat jako struktura trhu práce (70 – 80% žen, 60 – 70% mužů). Jde o zaměstnaneckou politiku, na základě které jsou zvýhodňováni muži. Další sociologické výzkumy se zaměřují na to, jaké jsou podle veřejnosti ženy nadřízené a jací jsou muži nadřízení. Tato sociologická zjištění ukazují, že velmi záleží na osobní zkušenosti. Obecně se dá říci, že ti, kteří mají přímou zkušenost se ženou jako nadřízenou, považují ženy častěji za schopné manažerky a naopak. Ti, kdo takovou zkušenost nemají, by častěji ani ženu za nadřízenou nechtěli a přetrvávají u nich stereotypy, že ženy nejsou schopné řídit pracovní tým.
Životní a kariérní dráhy manažerek. V rámci současného nastavení podmínek pro manažerskou kariéru jsou ženy často nuceny volit jednu z možností: buď kariéru, nebo založení rodiny. Žena, která se rozhodne skloubit oba tyto cíle dohromady, je nucena překonávat nejrůznější překážky způsobené tím, že sféra práce a rodiny v naší společnosti ale i zaměstnavatelské politiky na úrovni firem nejsou často dostatečně dynamické. Je proto složité přecházet z rodiny do práce a naopak. Tyto sady rolí jsou nastaveny komplementárně, to znamená, že vždy jedna z nich je nějakým způsobem upřednostňována. Jednou z možností, jak tyto překážky překonat, je vyjednávání v rámci partnerského páru. Role mohou být buď obráceny, nebo může dojít k velmi citlivému a rovnoprávnému rozdělení úkolů tak, aby se muž i žena mohli věnovat své vlastní kariéře a zároveň zvládat i rodinu. Na základě vlastního výzkumu manažerek jsem došla k závěrům, že rodinný kontext a určitá rodinná ideologie, tedy představa o tom, jak mají být role muže a ženy v rodině uspořádány, je velmi důležitá pro to, jakým způsobem životní strategii žena nastaví. Dalším důležitým aspektem jsou hodnotové strategie. Je důležité, aby žena pociťovala určitou potřebu realizovat se v práci. Takové ženy se často odmítají sebeobětovat pouze pro rodinu a velmi často se u žen v řídících pozicích setkáváme s různými definicemi rovnosti, které ústí v jejich vlastní způsob řízení. Jde o buď rovnost absolutní, nebo naopak mohou akceptovat nejrůznější politiky rovných příležitostí, diverzity a podobně. Další možné životní strategie jsou odkládání mateřství, bezdětnost, singles nebo například mohou partneři bydlet odděleni. Tyto volby však představují spíše odmítnutí požadavku založit rodinu. Sociologické výzkumy manažerek ukazují, že ženy ve vrcholových pozicích jsou právě nejčastěji buď svobodné, nebo rozvedené a především bezdětné. Naproti tomu muži jsou nejčastěji ženatí a mají děti Mezi prezidenty a řediteli velkých podniků najdeme pouze 7 % žen. A důvodem pro tento nízký podíl není jen fakt, že ženy nejsou zvyklé si o řídící posty říkat, ale také strukturální nerovnosti na trhu práce a ve vzdělávacím systému a rovněž genderové stereotypy.
13
Programy na podporu žen v řídících pozicích Firmy, které si uvědomují, že nedostatek žen v řídících pozicích je pro efektivitu pracovních týmu spíše nevýhodou, se snaží o zajištění diverzity? V kontextu týmu i v rámci vedoucích pozic, a to prostřednictvím specifických programů. Jejich cílem je zvýšit podíl žen v managementu či překonat genderové stereotypy zakotvené ve firemní kultuře a získat opravdu talentované zaměstnance a zaměstnankyně. Právě genderové stereotypy, které přisuzují mužům a ženám určité vlastnosti a stojí za paušálním posuzováním schopností zaměstnanců, omezují okruh schopných a talentovaných osob, které mohou zastávat určité pozice. Speciální programy pomáhají překonávat nedostatky a omezení různých zaměstnaneckých skupin a také omezení spojovaná s jejich společenskými rolemi. Právě to se často týká žen, například jejich nízké sebedůvěry, ale také osob v řídících pozicích, které pres brýle genderových stereotypů ne právě objektivně jednotlivé zaměstnance hodnotí a neumožňují jim adekvátní kariérní postup a profesionální růst. Organizace Aurora zveřejnila výzkumnou studii, podle níž jsou ženy ve vedoucích pozicích dobrými týmovými hráčkami a jsou ochotnější více riskovat než muži. Data také prokázala, že ženy v řídících pozicích jsou flexibilnější než muži, jsou otevřenější nápadům ostatních a projevují vetší asertivitu. Protože schopnosti žen nejsou v top managementu využívány tak často jako v případě mužů, prokazují ženy vetší nasazení (toto nasazení je ve studii přisuzováno postoji „já vám ukážu“). Pokud se už žena prosadí do vysoké funkce, jde o mimořádně razantní osobnost, která má dost kuráže, sebevědomí i pochopení pro nutnost spolupráce. Firmy nejčastěji připravují specifické programy zaměřené na oblasti rekrutace nových zaměstnanců, kariérního postupu a vzdělávání stávajících zaměstnanců. Neznamená to však, že by se jednalo o takzvané pozitivní akce ve prospěch žen či jejich zvýhodňování, ale o vyrovnávání nerovností na trhu práce. Zvláštní důraz na nábor žen kladou často IT firmy, které mají nedostatek talentů. Různé mentoringové a coachingové programy potom přispívají k rozvoji skrytých dovedností a schopností zaměstnanců, nejen žen. V praxi se však často stává, že se do uvedeného typu vzdělávacích programu dostávají spíše muži, protože se u nich předpokládá, že to budou spíše oni, kdo uspěje v postupu na řídící a odpovědné funkce. Názory a postoje populace na postavení žen ve společnosti jsou významně ovlivněny genderovými stereotypy, z nichž nejkomplexnějším je genderový konflikt ženských rodinných a pracovních rolí. Pokud jde o ženy na řídících pozicích, je tento konflikt ještě vyhrocen, protože sladění práce a rodiny je nezbytnou realitou žen v řídících pozicích stejně jako všech ostatních žen, které mají rodinu. Studie se nejdříve věnuje postojovým rozdílům v pracovní oblasti. Zcela jasně se zde ukázal zásadní význam charakteru prostředí řízení, které zejména svými podmínkami vyhovuje spíše mužským stereotypům. Toto prostředí vyžaduje nebo formuje muže a ženy, kteří věří svým schopnostem a chtějí je uplatnit v práci a odmítají se obětovat pro rodinu. Ženy v řízení nepociťují tak výrazně jako ostatní ženy nerovnosti mezi pohlavími nebo si je spíše nepřipouštějí. Tyto ženy jsou více nezávislé a vysoce kvalifikované. Druhým tématem je oblast rodiny a rodinných povinností a jejich zvládání ve spojení 14
s prací a kariérou. Řešení genderového konfliktu je stereotypně považováno za individuální problém žen a ženy obecně kladou na rodinu větší důraz než muži. Ženy v řídících pozicích se ve svém důrazu na rodinu a čase věnovaném rodině a všem odpovědnostem a úkolům s ní spojeným významně neliší od celku ženské populace. To znamená, že při vyšší pracovní vytíženosti je otázka sladění rodiny a práce pro ženy manažerky složitější. Svůj volný čas věnují ženy v řídících pozicích často přesčasům nebo dalšímu vzdělávání. Obecně však mají ženy méně volného času než muži, jelikož jeho část věnují práci v domácnosti a péči o děti. Z hlediska hodnocení rovnosti příležitostí mužů a žen ve společnosti, ženy v řídících pozicích existenci nerovnosti nebo diskriminačního chování vůči ženám častěji odmítají, stejně jako muži. Ženy manažerky si nechtějí přiznat svou nevýhodu, danou zejména stereotypními představami o jejich „životním údělu “. Je to dáno především tím, že genderové stereotypy jsou považovány za reálně opodstatněné a jsou zdůvodňovány zejména nižšími kompetencemi žen. Ženy v řídících pozicích tak mají obavu, že pokud by na nerovnosti poukázaly, byla by jim automaticky přisouzena oproti mužům nižší schopnost vykonávat řídící práci. Postoj společnosti k ženě a její roli výrazně ovlivňuje názory a samotné postavení žen v řídících pozicích. Ačkoli se tyto ženy s vypjatým úsilím propracovávají k vyšším pracovnímpozicím,musí každodenně čelit hodnocení a reakcím společnosti, která je vnímá především jako ženy – osoby slabší, méně průbojné, méně schopné a kvalifikované, více zatížené rodinnými úkoly a mateřstvím – než jako osoby zastávající vysokou pracovní pozici, za kterou většinou stojí intenzivní a náročná práce.
Trh práce a rovné příležitosti Realita životů mužů a žen je odlišná. V průběhu života procházejí muži a ženy různými vzdělávacími systémy a získávají rozdílné zkušenosti, což ovlivňuje jejich znalosti a schopnosti a ty jsou určující pro jejich práci. Posuzovat pracovní výkon a dispozice k práci na základě pohlaví (genderu) je tedy nesmyslné. Každý člověk má díky své zkušenosti jiné možnosti psychické, fyzické, vzdělanostní. Přes tento fakt i nadále přetrvávají na trhu práce stereotypy o mužích a ženách a bohužel i reálné překážky, které způsobují nerovné postavení mužů a žen na trhu práce, mezi které patří nerovné odměňování, vzrůstající potřeba sladění osobního a pracovního života, kariérní postup a přístup k zaměstnání.
Diskriminace a rovné příležitosti žen a mužů na trhu práce Diskriminace – obecné pojmy Diskriminace je jakákoliv situace, v rámci které se s určitým člověkem zachází jinak než s ostatními lidmi z důvodu jeho příslušnosti k určité sociální skupině nebo kategorii. Diskriminace je přímá, nepřímá, obtěžování, sexuální obtěžování a pronásledování; za diskriminaci se považuje i pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci. 15
Diskriminace žen zahrnuje jakýkoliv rozdíl, vyloučení či omezení na základě příslušnosti k ženskému pohlaví, čímž je omezena možnost žen uplatnit práva na základě rovných podmínek s muži. Za diskriminaci z důvodu pohlaví se považuje i diskriminace z důvodu těhotenství nebo mateřství a z důvodu pohlavní identifikace. Za diskriminaci na trhu práce je považováno jakékoli -
rozlišování
-
vyloučení nebo
- dávání přednosti založené na diskriminačních znacích, jehož cílem je znemožnit nebo ohrozit stejné možnosti zaměstnanců nebo stejné zacházení s nimi v pracovněprávních vztazích.
Za diskriminaci se nepovažuje rozdílné zacházení z důvodu věku v přístupu k zaměstnání nebo povolání, pokud je vyžadována podmínka minimálního věku nebo praxe, která je pro řádný výkon zaměstnání nebo povolání nezbytná, nebo je pro řádný výkon zaměstnání nebo povolání potřebné odborné vzdělávání, které je nepřiměřeně dlouhé vzhledem k předpokládanému dni odchodu osoby ucházející se o zaměstnání nebo povolání do důchodu. Diskriminací není rozdílné zacházení ve věcech práva na zaměstnání, přístupu k zaměstnání nebo povolání, ve věcech pracovních nebo jiné závislé činnosti, pokud je k tomu věcný důvod spočívající v povaze vykonávané práce nebo činnosti a uplatněné požadavky jsou této povaze přiměřené. Diskriminací také není rozdílné zacházení uplatňované za účelem ochrany žen, osob mladších 18 let a osob se zdravotním postižením. Diskriminací není rozdílné zacházení z důvodu pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženství či víry nebo proto, že je osoba bez vyznání, pokud je toto rozdílné zacházení věcně odůvodněno oprávněným účelem a prostředky k jeho dosahování jsou přiměřené a nezbytné.
Rovné zacházení se ženami a muži (genderová rovnost) je předpokladem úspěšnosti každé moderní společnosti. Právem na rovné zacházení se rozumí právo nebýt diskriminován z důvodů, které stanoví zákon.
Právní úprava v oblasti diskriminace na trhu práce Právo na rovné zacházení a ochranu před diskriminací je v našem právním řádu považováno za jedno z ústavně zaručených základních lidských práv, přesto mu není zdaleka zaručena efektivní ochrana. Vzhledem k panujícím stereotypům a nazírání např. na roli muže a ženy v naší společnosti pak existuje mnoho oblastí, kde je skutečná rovnost pohlaví jen vzdáleným cílem.
16
Česká právní úprava vychází z řady mezinárodních smluv o lidských právech a svobodách a dále především z požadavků práva ES. Z nich vyplývá povinnost České republiky zajišťovat rovné zacházení a ochranu před diskriminací z důvodů pohlaví, rasy, etnického původu, náboženského vyznání či víry, zdravotního postižení, věku a sexuální orientace zejména tím, že ve svých předpisech -
diskriminaci zakáže
-
vymezí pojmový aparát
-
vymezí pozitivní opatření
-
zakotví nástroje právní ochrany před diskriminací.
Právo evropských společností přináší řadu aspektů spravedlivého sociálního a kulturního rozdělení rolí mužů a žen ve společnosti i v domácnosti. Ačkoliv k narušování většiny principů patriarchální organizace rodiny a práce dochází od poloviny dvacátého století, setrvačností se zachovávají jak v intimním prostředí rodin, tak ve firemních rozhodovacích procesech v oblasti personální práce.
Právo v ČR Zákaz diskriminace formulovaný v čl. 3 Listiny základních práv a svobod neumožňuje efektivní zajištění práva na rovné zacházení a ochranu před diskriminací v praxi. Listina stanoví obecný zákaz diskriminace, ale již nedefinuje pojmy s právem na rovné zacházení a ochranou před diskriminací spojené. Nestanoví, čeho a za jakých podmínek se mohou oběti diskriminace domáhat (např. právo domáhat se upuštění od diskriminace, odstranění následků diskriminace, přiměřeného zadostiučinění). V zákonné rovině je, resp. byla ochrana před diskriminací upravena částečně v pracovním právu, přičemž požadavkům evropského práva nejvíce odpovídal zákoník práce. Od 1.1. 2007 však nabývá účinnosti jeho novelizovaný nástupce, tj. zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce v platném znění. Tím se celá oblast rovných příležitostí a ochrany před diskriminací poněkud komplikuje, neboť ve svých příslušných ustanoveních zákoník práce odkazuje na zvláštní právní předpis, kterým měl být dle požadavků a představ zákonodárců zákon o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací, tedy tzv. antidiskriminační zákon. Pomineme-li skutečnost, že Česká republika jako jediný členský stát Evropské unie dosud tento zákon nepřijala, je zřejmé, že efektivní ochrana obětí tak bude, a to nejen z hlediska soudních sporů, značně ohrožena.
Směrnice upravující zásadu rovného zacházení a z nich vycházející vládní návrh tzv. antidiskriminačního zákona, tak jak byl předložen, definují pojmy, jež se vztahují k povinnosti zajišťovat rovné zacházení a ochranu před diskriminací, tedy: -
přímá diskriminace
-
nepřímá diskriminace
17
-
obtěžování
-
sexuální obtěžování
-
tzv. zákaz pronásledování
-
tzv. pozitivní opatření
Postoje české veřejnosti k postavení žen a mužů na trhu práce Tři čtvrtiny české populace jsou přesvědčeny, že ženy jsou na trhu práce znevýhodňovány oproti mužům. Největší nerovnosti mezi muži a ženami na trhu práce vidí česká populace v možnosti postupu na vyšší pozice. Pouze asi třetina populace soudí, že ženy mají s muži stejné příležitosti postupu. Kromě zatížení péčí o děti a domácnost jsou za hlavní příčiny nerovné pozice žen na trhu práce považovány příčiny zakotvené ve struktuře práce a zaměstnavatelské politice, která vyhovuje spíše mužům, kteří v práci dominují. Práce představuje pro ženy zejména prostředek finančního zajištění rodiny, domácnosti i vlastní nezávislosti a zabezpečení pro nemoc a stáří. Ženy s dětmi v předškolním věku, ženy staršího věku a ženy po mateřské jsou tři z pěti nejčastějiznevýhodněných skupin na trhu práce
Hlavní cíle pro dosažení rovnosti žen a mužů v práci Jedním z hlavních cílů je, aby zejména pracovníci řízení lidských zdrojů zvážili a přijali strategickou důležitost rovných příležitostí pro ženy a muže pro podnik. Zajistit rovný přístup žen a mužů a rovné zacházení s nimi již na úrovni managementu je předpokladem úspěchu jakékoliv další akce pro rovnost ne jenom na úrovni řídících pozic, ale v celé struktuře podniku. Hlavní překážkou aktivit pro rovnost představují názory způsobené neviditelností skleněného stropu. Jde nejčastěji o takové přesvědčení, že rovnost je již v dané organizaci zajištěna, i když fakticky je podíl žen na úrovni managementu výrazně podhodnocen. Ale protože je ve firmě např. jedna velmi viditelná a významná žena manažerka a zároveň zaměstnanci nejsou informováni o přesné struktuře mužů a žen na všech pozicích, toto uspořádání často budí zdání, že zastoupení žen je dostatečné. Další velmi častou překážkou pro rovnost žen a mužů zejména tam, kde početně výrazně převažují muži, jsou neformální sítě mužských vztahů. Výsledkem práce takového manažerského prostředí je neprostupnost těchto sítí pro ženy a tendence přijímat a povyšovat opět někoho jako jsme my, my muži. Problémem je také možnost pro vytvoření rovnováhy mezi pracovním a rodinným životem a fakt, že jsou to mnohem častěji ženy, pro které jsou vytvářena organizační opatření (např. částečný úvazek, určitý typ flexibility nebo různé finanční zvýhodnění při odchodu na rodičovskou dovolenou). Tato opatření by měla být zároveň zaváděna i pro muže a muži by měli být podporování, aby je využívali. 18
Hlavní cíle pro dosažení rovnosti žen a mužů v práci: Odstranění nebo zmírnění segregace zaměstnání a pozic podle pohlaví Zpochybnění genderových stereotypů Flexibilita v práci – pro možnost sladit práci a rodinu Akce pro dosažení rovnosti žen a mužů můžeme shrnout do čtyř oblastí: přijímání a povyšování pracovníků profesní rozvoj organizace práce prostředí rovnosti Přijímání a povyšování pracovníků Proces přijímání a povyšování pracovníků je prvním krokem k rovnosti žen a mužů a k poskytování šance ženám k přístupu ke všem zaměstnáním a pozicím. Nejprve je třeba se zaměřit na inzerci volné pozice, posoudit zda není ovlivněná genderovými stereotypy. Je třeba rovněž podpořit muže i ženy, aby se na pozici hlásili. Je důležité rozšířit oblasti, kde pracovníky hledáme, ale i připravovat nejrůznější kampaně na školách a univerzitách a v prostředí, kde můžeme ženy motivovat, aby o takové pozice měly zájem. Dále je vhodné se zaměřit na popis pracovní pozice a zhodnotit požadavky z hlediska toho, zda opět nejsou stereotypně zatížené na jedno pohlaví. Je také dobré více hodnotit měkké dovednosti, například jednání s podřízeným, s klienty. Součástí inovativního managementu je klást menší důraz na formální vzdělání a více si vybírat zaměstnance podle jejich osobnostních charakteristik a schopností, které jsou přínosem pro podnik. Je důležité, aby byl proces výběru transparentní a aby byla všechna pravidla jasně definována a všem známá.
Profesní rozvoj Další důležitou oblastí je profesní rozvoj, kde je cílem dosáhnout rovnosti žen a mužů a ve kterém je možné se zaměřit na rozšiřování osobnostních schopností. Jde o nejrůznější tréninkové aktivity, které buď přímo pomáhají ženám vstoupit do profesí a pozic, které nejsou považovány zcela automaticky za ženské nebo obecně trénink, který zvyšuje asertivitu a podporuje ženy v tom, aby se na řídící pozice hlásily a samy si o ně řekly. Velmi efektivní možností je mentoring, který představuje proces, v rámci něhož mentor poskytuje podporu a rady týkající se nejrůznějších oblastí kariérního rozvoje. Ze sociologických výzkumů na firemní úrovni víme, že neformální způsob vedení méně zkušených pracovníků těmi zkušenými často na neformální úrovni funguje. V důsledku nedostatku žen na řídících pozicích, které by mohly být mentorkami, však dochází k tomu, že vztah mentor a mentee je nejčastěji vztahem nadřízený muž mentor a podřízená žena na nižší úrovni té firemní hierarchie. Ukázalo se, že v profesním rozvoji a kariérním růstu funguje dobře zejména vnímání pozitivních vzorů, se kterými se muži i ženy mohou 19
identifikovat a učit se od nich. Rolové modely jsou velice důležitou a efektivní metodou. Proto považuji vytváření firemní strategie mentoringu za významnou součást způsobu profesního rozvoje, která by se měla stát zcela samozřejmou součástí profesního rozvoje v rámci firmy a je třeba zároveň připravit ženy jako mentorky, které by mohly touto formou předávat své zkušenosti. Organizace práce a pracovní prostředí V oblasti organizace práce dochází v poslední době k nárůstu tlaku na flexibilitu, a to ve vztahu k potřebám zaměstnanců i klientů. Na jedné straně s nárůstem podílu žen v některých oborech a na některých pozicích je zdůrazňována potřeba žen, ale i mužů k lepší možnosti kombinovat pracovní a rodinný život. To však vyžaduje změny v organizaci práce, pracovní doby a pracovních smlouvách. Ve snaze o dosažení rovnosti žen a mužů v zaměstnání je důležité zaměřit jednotlivé formy flexibilní organizace práce na ženy i muže stejně tak, aby nedocházelo k další reprodukci stereotypů ženy, která zvládá celou práci, domácnost a rodinu. Jde o to podpořit muže, aby využívali tyto možnosti i oni. Důsledkem opatření, která jsou směrována pouze na ženy, je opětovná reprodukce nerovnosti a pocit nekonkurenceschopnosti žen, které využijí např. práci na částečný úvazek. Je důležité, aby si firmy uvědomily, že zaměstnanci, kteří jsou spokojeni s tím, jak je uspořádán jejich pracovní a rodinný život, vykazují v dlouhodobém horizontu vyšší produktivitu. Studie zaměřené na genderové nerovnosti na trhu práce odhalily významný vliv kultury pracovního prostředí na postavení žen. Jednotlivé mechanismy a praktiky, které diskriminují ženy, jsou součástí organizační kultury a s tím, jak nabývají na samozřejmosti a běžnosti využití, se stávají více a více neviditelnými. Zejména pro pracovníky uvnitř tohoto prostředí. Vytvoření prostředí rovnosti předpokládá akce s cílem změny této organizační kultury a potřeby nabourat genderové stereotypy. Je třeba si uvědomit, že zaměstnanci stejně tak jako často automaticky adaptují prostředí, kde jsou ženy znevýhodňovány, adaptují a akceptují i takové, které je v souladu s rovností příležitostí a je v rámci firemní kultury jasně deklarováno. Je důležité, aby vedení firmy jasně vyjádřilo podporu takovým akcím a prostředí, které bude příznivé pro ženy. Dalšími užitečnými aktivitami může být trénink řídících pracovníků, školení o tom, co je diskriminace, trénink o předsudcích, genderových stereotypech a motivace manažerů k rovnosti příležitostí. Například výkon manažerů může být hodnocen podle toho, jak dosahují rovnosti ve svých pracovních týmech. Cílem aktivit, které by měly mít vliv na kulturu pracovního prostředí směrem k vyšší rovnosti, je změna vnímání schopností žen, větší průhlednost procesu přijímání, výběru a komunikace mezi pracovníky. Obecně je třeba zvýšit vědomí důležitosti a smysluplnosti akcí pro podporu rovnosti. Důležité je, aby cíl plánů pro rovnost žen a mužů byl průběžně monitorován, měla by být zajištěna kontinuálnost ve sledování jednotlivých aktivit a zapojení do celkového pracovního prostředí. Pokud shrneme řečené, strategiemi pro dosažení rovnosti žen a mužů ve firemním prostředí mohou být akce s cílem dosažení rovnosti příležitostí pro muže a ženy, ale může to být i diversity management. Je třeba si však zároveň uvědomovat nevýhody a negativa, které mohou přinášet. Například diversity management může implikovat problém, že od žen 20
budeme očekávat vyšší pracovní výkon, nadhodnotu, přínost diverzity do pracovního prostředí. Tím vzniká další typ nerovností. Protože pokud něco více neočekáváme i od mužů a muži budou určitým standardem výkonu, budou ženy muset zase být lepší než muži.
Kvalita pracovního života Odborná literatura nenabízí definici kvality pracovního života. Průmysloví psychologové a vysokoškolští učitelé managementu se shodují v tom, že kvalita pracovního života je pojmem zabývajícím se tělesnou a duševní pohodou zaměstnanců a že se liší od pracovní spokojenosti (Sirgy et al., 2001). Rozdíl kvality pracovního života a pracovní spokojenosti spatřují v tom, že:
kvalita pracovního života ovlivňuje jak spokojenost s prací, tak i spokojenost v jiných oblastech, jako je rodinný život, volný čas, sociální život, finanční zajištění atd.
pracovní spokojenost je pojímána jako jeden z mnoha výstupů kvality pracovního života.
To znamená, že kvalita pracovního života je širší pojem a zahrnuje vliv pracoviště a pracovních podmínek v nejširším slova smyslu na spokojenost s prací, spokojenost s mimopracovními oblastmi života a spokojenost s celkovým životem, osobní štěstí a subjektivní pocit zdraví. Kvalita pracovního života je např. chápana jako hierarchie pojmů, která obsahuje životní spokojenost (na vrcholu hierarchie), pracovní spokojenost (uprostřed) a spokojenost se specifickými aspekty práce, např. spokojenost se mzdou, spolupracovníky, nadřízenými aj. (Dann a Griffin, 1999). Sirgy s kolektivem (2001) definují kvalitu pracovního života jako uspokojení potřeb zaměstnance prostřednictvím zdrojů, aktivit a výsledků vyplývajících z participace na pracovišti; jinak řečeno jako uspokojení plynoucí z pracovního zapojení přispívá k pracovní spokojenosti a spokojenosti v ostatních oblastech života. Spokojenost v hlavních oblastech života, jakými je pracovní životě, rodinný život, život v domácnosti a volný čas, přispívá přímo ke spokojenosti s celkovým životem. Kvalita pracovního života se stává jedním z faktorů ovlivňujících produktivitu. Podle Sinka (1985, s. 44) je „způsobem, jakým účastníci systému odpovídají na sociotechnické aspekty tohoto systému“, a proto ji považuje za „významné měřítko nebo aspekt schopnosti organizace vytvářet hodnoty“. U autorů Wheelen a Hunger (2000, s. 99) je kvalita pracovního života chápana jako důraz na zlepšování lidské dimenze práce, kdy specialisté na lidské zdroje by se měli pokusit ji zlepšit prostřednictvím zavádění participativního řešení problému, restrukturalizací práce, zaváděním inovačních systémů odměňování a zlepšováním pracovního prostředí. Canadian Council on Health Services Accreditation (CCHSA) ji vymezuje slovy: „Organizace umožňuje zaměstnanci dosáhnout nejvyšší úrovně zdraví a well-being jako člena týmu poskytnutím zdravého pracovního prostředí.“ (www.cchsa.ca, s. 3). Shrneme-li, kvalita pracovního života je spojována s vysokou úrovní pracovní spokojenosti, fyzickým a duševním zdravím, vyhlídkou na delší život (nadějí na dožití) a celkovým smyslem pohody (pocitu zdraví). 21
Nízká kvalita pracovního života a nízká pracovní spokojenost je spojena s následujícími problémy:
tělesné a emoční problémy (nízké životní uspokojení, vředy, srdeční choroba, únava, zkrácený výhled života, potíže s duševním zdravím, nízký pocit životní pohody),
zaměstnanecké problémy (stížnosti, fluktuace, destruktivní šeptanda a klevetění, zdržování, čerpání dlouhých přestávek aj.),
problémy s produktivitou (vadné výrobky, sabotáže, krádeže).
Definice kvality pracovního života, pokud možno abstraktní či generalizující, se stává východiskem pro určení indikátorů její úrovně a dynamiky. Indikátory umožňují monitorovat její zlepšování, ale i přípravu zpráv k certifikaci organizace, např. k získání certifikátu ISO, EFQM, Bezpečný podnik aj. Vlastní příprava na certifikaci působí jako účinný stimul ke zlepšování pracovního života. Organizace však musejí dostat vhodnou, jednoduchou a praktickou metodiku k efektivnímu monitorování průběžných zlepšení kvality práce na svých pracovištích. Současný svět práce vymezuje několik oblastí, které formují kvalitu pracovního života. Pro ilustraci uvádíme představu dvou institucí o tom, co tuto kvalitu determinuje. Poradní komise CCHSA se shoduje na vlivech
charakteristiky role,
rozhodování,
učící se prostředí,
determinanty tělesného a duševního zdraví,
spravedlivost a rovnost,
vztahy/sociální prostředí,
uznání a podporu,
sdílené vůdcovství (strategické a taktické),
kulturu,
zaměření hodnot.
European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions chápe zlepšování kvality pracovního života v podobě realizace cílů
zabezpečení jistoty kariéry a zaměstnání,
zachování a zlepšování zdraví a well-being zaměstnanců,
rozvíjení kvalifikace a kompetencí,
sladění pracovního a mimopracovního života. Dosažení každého z těchto cílů navrhuje hodnotit souborem kritérií uvedených v obr. 1.
22
Obr. 1: Cíle kvality života a zaměstnání a kritéria jejich hodnocení Jistota kariéry a zaměstnání
Status v zaměstnání Příjem Sociální ochrana Práva zaměstnance
Rozvoj znalostí, dovedností a schopností
Zdraví a well-being
Zdravotní problémy Rizika na pracovišti Organizace práce
Kvalita práce a zaměstnání
Sladění pracovního mimopracovního života
Kvalifikace Trénink Učící se organizace Rozvoj kariéry
a
Pracovní doba a volný čas Sociální infrastruktura
Snahy o zlepšování kvality pracovního života předpokládají, že zaměstnanci přispějí k úspěchu organizace, pokud cítí, že jejich příspěvky jsou smysluplné a významné a mají zkušenost, že za svůj přínos dostávají tomu adekvátní kompenzaci v podobě finančních a nehmotných odměn, jistotu investic do své celoživotní zaměstnatelnosti a příležitosti učit se a postupovat. Je obecně známý fakt, že úspěšné organizace si zajišťují zapojení zaměstnanců zlepšenou komunikací, periodickými průzkumy (feedbacky), systémy podávání zlepšovacích návrhů, vytvářením týmů i kroužky kvality, a to spíše než uplatněním specifických krátkodobých programů, např. změnou systému odměňování či poskytováním benefitů (Werther, Ruch a McClure, 1986, s. 285). Organizace tak může zvýšit svou produktivitu zlepšením zdraví zaměstnanců, vyšší přítomností v práci, lepším postojem k práci a vyšší pracovní motivací, resp. snížením počtu stížností, žalob v souvislosti s nemocenskými dávkami, náhradami mzdy, pracovními úrazy či výrobních problémů způsobených zhoršenou jakostí, sabotážemi či krádežemi.
23
Rozdíly ve mzdách mezi muži a ženami z pohledu teorií Teorie zabývající se tím, jaké faktory ovlivňují mzdy žen, podávají svůj výklad reality. V následujícím textu uvedeme nejprve tři teorie – neoklasickou, institucionální a feministické teorie – a pak statistické údaje o rozdílech ve mzdách mezi muži a ženami v EU a ČR. Nástin mzdových struktur nás povede k tomu položit si otázku o platnosti ekonomických teorií a predikovat, nakolik jsou účinné antidiskriminační úpravy legislativy při realizaci zásady stejné mzdy za stejnou práci. Neoklasická teorie zdůvodňuje nerovnou účast mužů a žen na trhu práce specifiky jejich pracovní síly, jakými jsou v případě žen dosažené vzdělání, jejich segregace do povolání, vedoucích funkcí a odvětví i kariérová dráha. Jak je tomu v případě genderu? Ženská pracovní síla je formována volbou vzdělání a povolání, možnostmi rozvoje kariéry, kvalitou pracovních podmínek a atraktivitou čisté mzdy za práci ve srovnání se sociálními dávkami. Při rozhodování ženy resp. členů její rodiny, jaké vzdělání má dosáhnout a návazně, o jaké zaměstnání se má ucházet, se však berou v úvahu i jiné než ekonomické aspekty. Působí zde sociální původ, náboženství, sociální normy, kultura aj. Pokud pracovní síla preferuje díky pohlaví, rase, zdravotnímu postižení nebo věku aj. určité vzdělání, pak směřuje k osvojení profese a získání práce z určitého omezeného okruhu zaměstnání. Segregace do povolání, resp. zaměstnání je označována jako horizontální. Obvykle ji provází i koncentrace těchto zaměstnání v určitém odvětví, např. studium na střední zdravotnické škole předurčuje k práci zdravotní sestry v odvětví zdravotní a sociální péče veřejného sektoru. Horizontální segregace do povolání se stává jednou z příčin rozdílů ve mzdách mezi muži a osobami s viditelnými odlišnostmi (Anker, 1997). Ženy musejí více než muži sladit svůj pracovní, osobní a rodinný život, protože pečují o domácnost a děti. Často přerušují pracovní kariéru nebo hledají takový režim pracovní doby, který jim dovolí chodit do práce a pečovat o rodinu. To omezuje jejich příležitosti postupně kumulovat pracovní zkušenosti, jakými disponují muži. Ve svém důsledku to znamená, že nemají dostatek odborné praxe a neplní jeden z požadavků pro povyšování do vyšších a vrcholových pracovních funkcí a hovoříme o jejich vertikální segregaci v nižších příp. středních manažerských funkcích. Vedle toho jsou ženy znevýhodněny na trhu práce i tím, že zaměstnavatelé musejí pro ně podle legislativy vytvořit a zlepšovat pracovní prostředí, např. hygienické zařízení pro ženy, mají umožnit práci na zkrácený pracovní úvazek nebo omluvit jejich nepřítomnost v práci z důvodu péče o děti aj. Charakteristiky ženské pracovní síly vysvětlují rozdíly ve mzdách mezi muži a ženami podle neoklasické teorie. Pokud zaměstnavatel najme ženu s nižší hodnotou lidského kapitálu a navíc kvůli pracovnímu právu dražší ve srovnání s muži, pak je spravedlivé a oprávněné, aby jí přiznal nižší mzdu než muži, protože přináší nižší produktivitu. Institucionální teorie a teorie duálního trhu práce vysvětluje, proč jsou mužská a ženská zaměstnání rozdělena do dvou segmentů trhu práce. Ty fungují do jisté míry na sobě nezávisle a liší se výší mezd. Institucionální teorie vychází z předpokladu, že trhy práce jsou rozvrstveny do primárního a sekundárního sektoru. Každý z nich funguje podle neoklasické
24
teorie a pro pracovníky je obtížné přecházet z jednoho do druhého. Mzdy jsou v každém segmentu trhu práce v zásadě výsledkem vyjednávání mezi odbory a velkými podniky. Práce v primárním sektoru je relativně dobrá. Poskytuje jistotu pracovního místa, příležitosti k povýšení, dobré pracovní podmínky a vyšší mzdy. Tento segment trhu práce zahrnuje zaměstnání, která přitahují muže (Anker, 1997). Podniky dávají přednost mužům před ženami, protože jsou vzdělanější a zkušenější, a za to od nich očekávají nízkou fluktuaci a akumulaci specifické odbornosti. Sekundární sektor se vyznačuje nižšími mzdami, omezenými šancemi na postup a ztíženými pracovními podmínkami. Je vystaven tvrdší konkurenci a nabízí malou jistotu práce. Pro svou menší přitažlivost se spokojuje s ženskou pracovní silou a vyznačuje se koncentrací činností vykonávaných převážně ženami. Mnoho žen se tudíž uchází o omezený počet zaměstnání a jejich převis nabídky podmiňuje nižší mzdy. Muži v sekundárním sektoru jsou ve srovnání s ženami ve stejných pracovních funkcích spíše povyšováni, což způsobuje hlavní rozdíly ve mzdách mezi ženami a muži. Neoklasická teorie ani institucionální teorie nevysvětluje příčiny segregace mužů a žen do povolání a odvětví. Jde totiž o neekonomické činitele, z nichž mnohé určují feministické či genderové teorie. Znevýhodnění ženy na trhu práce je podle feministických teorií důsledkem patriarchátu a jejího podřízeného postavení ve společnosti a rodině, tj. ve všech komunitách žena zodpovídá za domácnost a péči o děti a muž plní roli živitele. Dělba činností a odpovědností předurčuje, jaké znalosti a dovednosti si mají obě pohlaví osvojit, aby jednala v souladu se sociálními normami a plnila očekávání patriarchální společnosti. Na děvčata se nahlíží tak, že postačí, aby získala nižší vzdělání než chlapci. Pokud vstoupí na trh práce, většinou nedosáhnou potřebné praxe k rozvoji kariéry, protože řada z nich na počátku pracovního života dočasně přeruší proces odborného rozvoje. Nekultivují tedy své pracovní způsobilosti takovým způsobem jako muži. Feministické teorie dokazují, že horizontální segregace mužů a žen do povolání souvisí s jejich odlišnými charakteristikami a schopnostmi vykonávat určité druhy prací. Za pozitivní ženské stereotypy pokládají přirozenou podstatu ženy pečovat o někoho, znalosti a dovednosti o činnostech, které jsou prováděny v domácnosti, větší manuální zručnost, větší čestnost a přitažlivý fyzický vzhled. Ženy mají proto sklon pracovat jako zdravotní sestry, porodní asistentky, pečovatelky, sociální pracovnice, lékařky, vychovatelky, učitelky, pokojské, uklizečky, kuchařky, číšnice, pradleny, kadeřnice, přadleny, tkadleny, šičky, švadleny, písařky, sekretářky, recepční, pokladní, účetní či prodavačky. Jako negativní stereotypy označují nechuť dohlížet a kontrolovat jiné lidi, menší fyzickou sílu, menší schopnosti zvládnout přírodní vědy a matematiku, menší ochotu cestovat, menší ochotu být vystavena fyzickému nebezpečí a použít fyzickou sílu. V souhrnu působí na nepřijatelnost ženy v řadě zaměstnání, která dominantně vykonávají muži. Profil ženské pracovní síly dokreslují i další typové znaky, které jsou řadou zaměstnavatelů – zejména malými podniky - cíleně využívány při personálním řízení. Ženy jsou více než muži ochotné přijímat rozkazy, jsou poddajnější a méně inklinují ke stížnostem na práci nebo 25
pracovní podmínky, méně se odborově organizují, jsou odolnější vůči monotónní práci, ochotnější přijmout nižší mzdy, mají nižší potřebu příjmů a více se zajímají o práce spojené s péčí o děti a domácnost. Tyto charakteristiky ovlivňují jednání žen natolik, že ji předem kvalifikují, resp. diskvalifikují pro určitá zaměstnání. Ocitá se proto v segmentu trhu práce, který nabízí: horší kvalitu pracovních podmínek, vyšší požadavky na flexibilitu, nižší formální a neformální autoritu, nízké sociální postavení, nižší mzdy.
GENDEROVÉ ROZDÍLY VE MZDÁCH Problém kvality pracovního života žen se úzce váže k hodnotě přisuzované práci žen ve společnosti. Míra rozdílů ve mzdách v Evropě je v současnosti nižší, než jaké byly v minulých desetiletích. V materiálu „Quality of Women’s Work and Employment“ je postavení žen na evropském trhu práce popsáno slovy: „Rostoucí úroveň kvalifikace a odborné zkušenosti žen snížily genderové rozdíly ve mzdách. Rovné zacházení při získávání, povyšování, vzdělávání i princip stejné mzdy za práci stejné hodnoty se prosadilo prostřednictvím legislativy, soudních sporů, kolektivních smluv a jiných politických opatření. I přes tyto zásadní změny ženy na trhu práce EU zůstávají nejvíce zastoupeny ve skupinách příjemců nízkých mezd a nižších středních mezd a nejméně zastoupeny v kategoriích zaměstnanců s nejvyššími příjmy. Rozdíly ve mzdách mezi muži a ženami v každém státě EU zůstává významným rysem trhu práce EU.“
Právní úprava rovného odměňování Rovnost mezi ženami a muži patří k dlouhodobému závazku Evropského společenství, a to již ve Smlouvě z roku 1957. Česká republika upravuje zásadu rovného zacházení v zákoníku práce a zásadu stejné odměny v zákoně o mzdě. Smyslem právního zakotvení rovného zacházení a zákazu diskriminace je vytvoření podmínek pro rovnoprávný přístup zaměstnanců obou pohlaví k přípravě a výkonu povolání a stanovení kritérií pro spravedlivé odměňování Zákon č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů (zákoník práce), stanoví rovné zacházení zaměstnavatelů se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky včetně odměňování za práci a jiná peněžitá plnění a plnění peněžité hodnoty, odbornou přípravu a příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. Zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, ve znění pozdějších předpisů (zákon o mzdě), umožňuje v podnikatelské sféře jednat o mzdě. Mzda za vykonanou práci nesmí klesnout pod minimální mzdu a musí být stanovena v souladu s principem stejné mzdy za stejnou práci a za práci stejné hodnoty. To znamená, 26
že práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejných nebo srovnatelných pracovních schopnostech a pracovní způsobilosti zaměstnance a při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce, a to v pracovním poměru ke stejnému zaměstnavateli, musí být oceněna stejnou mzdou. Rozdíly ve mzdách mezi muži a ženami Ženy v rozvinutých demokraciích jsou ze zákona chráněny před mzdovou diskriminací. Mzdové relace jsou však výsledkem i jiných kritérií než těch, která oceňují hodnotu a výsledky práce, jak vyplývá z výše uvedeného a svědčí o tom analýzy mzdových struktur různých států (Dvořáková, 1999). Zdá se, že strategický cíl – stejná odměna za stejnou práci – vyžaduje dlouhodobé úsilí, které modernizací pracovního práva začíná a pak vyžaduje systémové slaďování podmínek pracovního, osobního a rodinného života žen. Na evropských trzích práce přetrvávají závažné rozdíly mezi muži a ženami v účasti na trhu práce, zaměstnanosti, výdělcích a rozvoji kariéry. Rozdíly ve mzdách mezi ženami a muži mají své kořeny jinde než ve faktorech, které jsou akceptovány tvůrci systémů odměňování jako kritéria pro stanovení mzdy. Jedná se o pohled na roli ženy ve společnosti a rodině, která může ženu blokovat při jejích rozhodnutích o budoucnosti, jejím pracovním a osobním životě. Její místo na trhu práce a pracovní podmínky v zaměstnání silně determinuje vzdělání, výběr povolání a profese, volba odvětví a typu zaměstnavatele, možnosti dalšího vzdělávání a příležitosti rozvoje kariéry. Rozdíly ve mzdách z hlediska pohlaví vystupují na povrch jako důsledek nerovného postavení žen ve společnosti a diskriminačního zacházení v pracovněprávních vztazích. Analýzy genderových rozdílů ve mzdách ukazují, že i po uplynutí řady let po doplnění zásady rovného odměňování do pracovního práva dochází buď k zachování rozdílu ve mzdách, nebo jeho pomalému snižování. Důvody spočívají v několika skutečnostech: v průběhu deseti let po novelizaci dochází k pomalé změně v horizontální segregaci, ženy nesplňují požadavky pro povyšování do vyšších funkcí, zákon nemůže konkretizovat kritéria pro hodnocení prací. Příčin genderových rozdílů ve mzdách existuje několik a úzce spolu souvisejí. Projekt určil následující: nedostatečná kvalifikace, tj. ženy mají nižší kvalifikaci než stejně staří muži, i když mladé ženy překonávají tento rozdíl, segregace do povolání, tzn., že velké skupiny žen jsou soustředěny do malého počtu povolání, která jsou špatně placená, např. zaměstnání v pohostinství a obchodu, sociální péči aj. organizační faktory, jako je velikost organizace, míra odborové organizovanosti zaměstnanců. Jde o to, že ženy jsou spíše zaměstnány v malých podnicích, které poskytují nižší mzdy než velké organizace, a mají tendenci neorganizovat se v odborech. 27
nepružné podmínky zaměstnání, např. flexibilní pracovní doba je méně běžná u juniorských pracovních funkcí a v povoláních, kde převládají ženy, práce na částečný úvazek, která je nejběžnější formou flexibilní pracovní doby, úloha ženy při péči o rodinu a domácnost a její omezené možnosti pracovat na plný úvazek a přesčas, diskriminace a systematické znevýhodnění, jako je tradiční preference zaměstnavatelů a zákazníků, aby určité skupiny lidí vykonávaly určitá povolání, či zakořeněný zvyk v systému a hodnotách, které se zdají genderově neutrální, nebo prostě „je to problém ženy“. Jaké jsou vyhlídky do budoucnosti? Průzkum v rámci projektu zmapoval postoj skotské veřejnosti k otázce rovného odměňování. Zjistil, že 28 % dotázaných si vůbec neuvědomuje rozdíly ve mzdách mezi ženami a muži. V případě, že dotázaní jsou informováni o genderových rozdílech, pak 40 % z nich se domnívá, že by se tato diference mohla odstranit v průběhu příštích 20 let. Bohužel, dotázané ženy si v 29 % případů nemyslí, že dojde k prosazení principu stejné odměny. Zákon o rovné odměně dává jednotlivci právo na stejnou smluvní mzdu a benefity za stejnou práci bez ohledu na to, zda ji vykonává muž či žena. Ve Skotsku v letech 2003-2004 bylo vzneseno 3.217 případů jeho porušování. Většina z nich skončila dosažením dohody před nebo během soudního řízení a jen ve 3 % byly před pracovním soudem úspěšné. Česká republika Průměrná měsíční mzda žen je stabilně významně nižší než mužů. Ženy v letech 2001- 2004 pobíraly v průměru zhruba 75 % mzdy mužů. Příznivější výpověď pro ženy o genderové diferenciaci mezd dávají však mediány; za stejné období oscilují mediánové mzdy žen kolem 80 % mediánů mezd mužů, což signalizuje zlepšování situace žen v zaměstnání. Ženám na českém trhu práce lze doporučit ke zlepšení jejich pracovních podmínek následující jednání: dosáhnout co nejvyššího vzdělání ke snižování svého mzdového znevýhodnění oproti mužům; mzdy žen se středním vzděláním s maturitou, vysokoškolským vzděláním a vědeckou hodností jsou výrazně výhodnější než mzdy žen s nižším vzděláním, protože splňují jeden z předpokladů pro zařazení do vyšších tarifních stupňů, resp. do skupiny mimotarifních zaměstnanců, připravovat se na povolání tradičně mužských a tím postupně eliminovat tendence, že se ženy soustřeďují do omezeného počtu zaměstnání u vybraného typu zaměstnavatelů; jejich vzájemná konkurence a malý sklon k odborové angažovanosti zpomaluje zvyšování jejich mezd a konzervuje rozdíl ve výdělcích mezi ženami a muži, využívat toho, že realizaci zásady stejné odměny za stejnou práci zajistí ženám spíše veřejný než privátní sektor; u řady pracovních činností nabídne vyšší plat ve srovnání se soukromým sektorem, garantuje vyšší jistotu práce a možnosti slaďování pracovního a
28
rodinného života díky většímu respektu k dodržování pracovněprávních nároků i tlaku odborů ve veřejných službách, vybírat si zaměstnavatele, kde je provedeno hodnocení práce a zavedena tarifní soustava, protože tarifní stupnice diferencované podle hodnoty prací vykonávaných v organizaci jsou hlavním nástrojem k prosazení rovného odměňování.
Hodnocení práce Někteří zaměstnavatelé odvozují vnitropodnikovou mzdovou strukturu od složitosti, odpovědnosti a namáhavosti prací (hodnoty prací) vykonávaných v organizaci. K tomuto účelu provádějí hodnocení prací, aby získali stabilní nebo odůvodněnou základnu pro diferenciaci mezd. Využívají k tomu některou z metod hodnocení práce, jejímž hlavním smyslem je z hlediska odměňování nalézt zdůvodnění rozdílů mezi pracovními činnostmi a tím přijatelný podklad ke stanovení tarifní stupnice či vnitřní mzdové struktury. V současnosti hodnocení práce sleduje cíle: eliminovat v řízení paternalistické přístupy, aby se při odměňování nezohledňovala rodinná situace zaměstnance, jeho pracovní minulost a jiné osobnostní charakteristiky, zmenšit rozdíly ve mzdách mezi organizačními jednotkami, skupinami zaměstnanců a jednotlivými zaměstnanci, odstranit důvody ke stížnostem zaměstnanců, oslabit tlak skupin zaměstnanců nebo odborů na růst mzdových nákladů, předcházet nespokojenosti zaměstnanců s odměňováním jako důvodu vedoucího k založení odborové organizace. Tvůrci systémů hodnocení práce a jejich uživatelé nedokáží plně využít jejich možností ke snížení neodůvodněných rozdílů ve mzdách. I když se díky hodnocení práce daří snížit v rámci určitého druhu práce mzdový rozdíl mezi muži a ženami, uplatnění několika tarifních stupnic v organizaci podle okruhů zaměstnanců a odstupňování tarifních stupňů v závislosti na koncentraci povolání má setrvačnost reprodukovat se. Umožňují to prvky metod hodnocení práce, jako je: výběr kritérií hodnocení, tj. takových popisujících práce, které vykonávají převážně muži, vážení kritérií, např. priorita je dána takovým, která nejvíce vystihují typicky mužská povolání, převod hodnoty práce do mzdového tarifu, např. preferuje se lineární závislost mezi hodnotou práce a mzdovým tarifem pro práce, kde převažují ženy, a progresivní závislost mezi hodnotou práce a tarifem pro činnosti, které jsou typicky mužské. Evropská legislativa klade mimořádný důraz na rovné zacházení žen a mužů v pracovněprávních vztazích. Jeho naplnění závisí na tom, jaké je postavení ženy ve společnosti a jaké normy jsou kladeny na její rozhodování a jednání. Má-li společnost 29
vytvořit předpoklady k eliminaci výdělkové diskriminace mezi ženami a muži, pak tomu předchází nejen modernizace práva, ale i systematické formování kultury a sociálních norem. K tomu lze řadit i to, že politická elita a sociální partneři (především zaměstnavatelé) prosazují politiky a opatření: v médiích je prezentována nová role ženy v politickém, veřejném, pracovním a osobním životě, tedy že její úloha nespočívá pouze v péči o děti a domácnost a zabezpečení doplňkového příjmu do rozpočtu domácnosti, ale že je způsobilá zastávat důležité funkce v politice, veřejné správě, soukromém sektoru aj., spolupracují s nevládními organizacemi za reálnou ochranu ženy proti násilí v rodině a společnosti, podporují vzdělání žen a to i v takových směrech, které je připravují pro tradiční mužská povolání, umožňují přístup ke vzdělání a rekvalifikaci ženám v oblastech s převážně zemědělskou, řemeslnou výrobou nebo s rozsáhlou restrukturalizací průmyslové výroby, vytvářejí pracovní místa vhodná pro ženy v regionech s omezenými pracovními příležitostmi, zkvalitňují pracovní podmínky, aby ženy měly zájem vstoupit na trh práce a vracet se sem po dočasném přerušení pracovní kariéry, využívají různé flexibilní formy zaměstnávání a pracovní doby, neboť tak umožňují ženám sladit jejich pracovní, osobní a rodinný život, vytvářejí systémy péče o ženy, aby se ženám vyplatilo pracovat. Stát dává českému podnikatelskému sektoru velkou svobodu při stanovení pravidel odměňování. V zájmu jeho ekonomické prosperity má pro zaměstnavatele připravit ženskou pracovní sílu, která nabídne vedle odborných znalostí také své typicky ženské schopnosti a dovednosti, jako je flexibilita a adaptabilita, komunikační dovednosti, mezilidské dovednosti a schopnost vést. Jeho závazkem vůči ženám je, aby zabezpečil jejich reálnou šanci domoci se nápravy v případě diskriminace v zaměstnání a výdělkového znevýhodnění. Ženy historicky inklinují tlakem prostředí, kde žijí, k plnění role, jakou od ní její komunita očekává. Při volbě přípravy na povolání dávají přednost takovému vzdělání, které je předurčuje k zaměstnání v typicky ženských činnostech, organizacích a odvětvích, kde mezi zaměstnanci dominují ženy. Zpravidla se jedná o segment trhu práce, v němž jsou pracovní, sociální a mzdové podmínky horší než v odvětvích a pracích, kde převažují muži. Legislativa vyspělých demokracií zakotvuje zásadu rovného zacházení a stejné odměny za stejnou práci. U českých podnikatelských subjektů ponechává volnost smluvním partnerům v tom, jak si sjednají individuální mzdu. Jejich svobodu omezuje povinností dodržet limit minimální mzdy a požadavkem, aby mzdy zaměstnavatele byly diferencovány podle hodnoty práce, pracovních podmínek, pracovních schopností a dovedností a pracovní výkonnosti, tedy kritérií, která hodnotí vykonávanou práci a nikoliv osobu zaměstnance.
30
Stát svůj závazek vůči ženám diskriminovaným v pracovněprávních vztazích může zrealizovat v delším horizontu, protože vedle právní ochrany jejich odůvodněných zájmů musí: působit na změny názorů společnosti na roli ženy ve věku informatizace, např. prostřednictvím médií, pečovat o vzdělání žen, aby měly žádanou kvalifikaci, resp. je rekvalifikovat, stimulovat vytváření pracovních míst v regionech, kde ženy mají omezené příležitosti k zaměstnání, podporovat flexibilní formy zaměstnání a pracovní doby, které umožňují sladit pracovní, osobní a rodinný život.
Nároky vyplývající z porušení práva na rovné zacházení Dojde-li v pracovněprávních vztazích k porušení práv a povinností, které vyplývají z práva na rovné zacházení a ze zákazu diskriminace, pak má zaměstnanec právo se domáhat, aby bylo upuštěno od diskriminace, aby byly odstraněny následky diskriminačního zásahu a aby mu bylo dáno přiměřené zadostiučinění (např. omluva). Pokud by se zjednání této nápravy nejevilo dostatečným, zejména proto, že byla v důsledku diskriminace ve značné míře snížena dobrá pověst nebo důstojnost osoby nebo její vážnost ve společnosti, má též právo na náhradu nemajetkové újmy v penězích. Výši náhrady určí soud s přihlédnutím k závažnosti vzniklé újmy a k okolnostem, za nichž k porušení práva došlo. Zaměstnanec se zpravidla bude domáhat ochrany nejprve u svého zaměstnavatele, dále může podat stížnost na příslušný úřad nebo inspektorát práce nebo podat žalobu k soudu (k tomu se však může obrátit přímo). Nejzávažnější porušení právních norem mohou současně naplnit i skutkovou podstatu trestných činů (např. vyhrožování, útisk atd.) a jednání zaměstnavatele může být proto předmětem trestního řízení. V případě soudních jednání je postavení zaměstnance zvýhodněno na základě obráceného důkazního břemene, neboť „skutečnosti tvrzené o tom, že byl účastník přímo nebo nepřímo diskriminován na základě svého pohlaví, rasového nebo etnického původu, náboženství, víry, světového názoru, zdravotního postižení, věku nebo sexuální orientace, má soud ve věcech pracovních za prokázané, pokud v řízení nevyšel najevo opak.“ Zaměstnavatel pak musí prokazovat, že se diskriminačního jednání nedopustil. „Flexibilní formy práce nabývají stále většího významu, aktuálně podtrženém současnou světovou finanční krizí. Ta se již projevuje i na tlaku na tuzemské podniky redukovat pracovní místa. Jednou z cest překonávání těchto potíží v oblasti zaměstnanosti je právě podpora flexibilních forem práce,“ uvedla na konferenci Dagmar Kuchtová, zástupkyně generálního ředitele SP ČR. Na nezbytnost rozvoje flexibilních forem práce poukázal i expert Mattijs Maussen. Podle něho Evropa zaostává ve flexibilitě pracovního trhu zejména za Spojenými státy, kde 31
Američané mění v průměru za život své zaměstnání osmkrát. Současným trendem je však tlak na daleko dynamičtější cirkulaci pracovníků i v Evropě. „Pro Evropany je důležitá životní spokojenost, volný čas a čas strávený s rodinou. Pracovní život bude však v příštích letech daleko náročnější a dynamičtější, proto budou nabývat na významu flexibilní formy práce jako spojení těchto dvou fenoménů,“ uvedl Mattijs Maussen s tím, že trendem v posledních patnácti letech je snižování počtu pracovních hodin týdně. Jestliže ještě v roce 1990 pracovalo týdně více než 48 hodin téměř 20 procent Evropanů, v roce 2005 šlo již jen o zhruba 13 procent pracovníků. Flexibilní formy práce výrazně využívají například rakouské podniky. Jak uvedl na konferenci Andreas Gruber z Rakouského svazu průmyslníků, flexibilní pracovní dobu využívá až 91% podniků, práci na částečný pracovní úvazek 87% podniků. „Tento způsob zaměstnávání nese výhody zejména v redukci plateb za přesčasové hodiny, ve větší motivaci, nižší náklady na administrativu a umožňuje lépe plánovat a zvyšuje se výkonnost pracovníků,“ podělil se o zkušenosti svazu Andreas Gruber.
Slaďování osobního a pracovního života aneb work-life balance V situaci, kdy zaměstnavatel uznává a respektuje právo zaměstnaných na plnohodnotný život v rámci práce i mimo ni a zaměstnanci a zaměstnankyně mají jistý stupeň kontroly nad tím, kdy, kde a jak pracují, hovoříme o slaďování osobního a pracovního života, neboli o work-life balance. Jak napovídá právě anglický termín, mělo by jít hlavně o hledání rovnováhy mezi prací pro zaměstnavatele a ostatními aktivitami, které v životě chceme či musíme zvládnout. Každý má trochu jiné představy o ideálním sladění svého osobního a pracovního života a nebývá to 50:50. Rovnováha se v čase mění a proto by i možnosti slaďování měly reagovat na individuální podmínky a potřeby zaměstnanců v určité fázi jejich života. Rozdílným způsobem potřebují slaďovat osoby studující při zaměstnání, rodiče malých dětí či lidé, kteří pečují o závislé členy rodiny, např. o staré rodiče. Specifické potřeby pak mají rodiče samoživitelé. Jak tedy slaďovat? Základními proměnnými, na kterých hledaná rovnováha stojí, jsou čas a místo výkonu práce. Pokud jde o čas, je možné dohodnout se zaměstnavatelem různé úpravy pracovní doby, jako je zkrácený úvazek v libovolném rozsahu, pružný začátek a konec pracovní doby, který si zaměstnanec či zaměstnankyně určují na základě svých potřeb při dodržení určitého, zaměstnavatelem obvykle stanovaného pevného jádra. Flexibilní úpravy pracovní doby lze také vzájemně kombinovat, případně ještě využít možnosti stlačeného pracovního týdne (efektivní zejména při zkráceném pracovním úvazku) či různých kont pracovní doby, kdy se smluvený počet pracovních hodin rozloží do stanoveného časového období (týden, měsíc, rok). V případě rodičů pečujících o děti do 15 let věku je nárok na kratší pracovní dobu či její jinou vhodnou úpravou podepřen i platnou legislativou, která zaměstnavateli ukládá povinnost
32
vyjít zaměstnanci či zaměstnankyni vstříc a pracovní dobu upravit, nebrání-li mu v tom závažné provozní důvody. Jinak je to v případě místa výkonu práce, zde již zákonný nárok zaměstnaných není, a je pouze na benevolenci zaměstnavatele, zda úplnou či částečnou práci z domova či jiného místa umožní. Pokud ano, má to pro takto zaměstnané řadu výhod, ale je třeba zmínit, že zejména výhradní práce z domova je velmi náročná na disciplínu a práci s časem, negativně může působit také určitá sociální izolace od pracovního kolektivu. Ve větší míře proto bývá využívaná pouze částečná práce z domova (např. 1 den v týdnu) často kombinovaná s částečným úvazkem. Profitovat z efektivně realizovaného slaďování mohou obě strany – zaměstnaní i zaměstnavatelé a v neposlední řadě i celá společnost. Zaměstnanci a zaměstnankyně pociťují vyšší kvalitu života, jejich fyzické i psychické zdraví je pevnější, jsou vystaveni snížené míře stresu. Jejich pracovní život a kariérní postup je snazší, lepší jsou možnosti kombinace různých životních rolí a v neposlední řadě mají dobrý pocit z pracovního místa, že „zaměstnavateli na mně záleží“. Zaměstnavatelé tak získávají loajálnější zaměstnance a zaměstnankyně, kteří jsou zároveň výkonnější a motivovanější. Snižuje se fluktuace a nemocnost a zaměstnavatelé tak ušetří nemalé náklady na nábor a zaučení nových pracovních sil. Z celospolečenského hlediska je pak významné snížení míry diskriminace na trhu práce, podpora rovnosti žen a mužů v rámci rodiny i práce a udržení zejména žen matek na trhu práce. Dobře fungující možnosti slaďování zlepšují pozici na trhu práce také pro další skupiny: starší osoby, lidi s postižením a rodiče samoživitele.
Jak sladit osobní život s kariérou Dají se vůbec tyto dvě skutečnosti sloučit, a jaká mezi nimi existuje úměra? Odpověď zcela jistě nebude jednoznačná a bude se odvíjet nejen případ o případu, ale rovněž od životní etapy každého jednotlivého případu. Ideálních případů, kdy úspěšně se rozvíjející kariéra kladně ovlivňuje spokojenost v osobním životě a zpětně tato zase tvoří zázemí pro budování kariéry, není většina, ale rozhodně existují. Tzv. přímá úměra mezi úsilím dosáhnout co nejlepších pracovních výsledků a z jejich finančního ohodnocení si dopřát spokojený plnohodnotný život, není jediným kritériem, protože všichni víme, že osobní spokojenost nepramení jen z dostatečného finančního ohodnocení. Zvláště v branži administrativních pracovníků určitě nehrozí, že by závratnost zisků mohla kompenzovat pocit z dobře vykonané práce. Proto je třeba se zaměřit na to, co úspěšnou kariéru a spokojený osobní život nejvíce ovlivňuje právě v administrativě: 1. Umění stanovit si priority 2. Cílevědomost osobního rozvoje 3. Asertivita doma i v zaměstnání 4. Flexibilita Pojďme se postupně zaměřit na jednotlivé výše uvedené faktory sladění kariéry a osobního života. 33
Umění stanovit si priority Pracovní pozice v administrativě jsou z velké části obsazeny ženami nejrůznějšího věku a nároky na pocity spokojenosti v osobním životě se markantně odlišují nejen od těch mužských, ale rovněž mezi jednotlivými věkovými skupinami žen. Zcela jistě nejdravější ženskou věkovou kategorií bude ta nejnižší. Absolventky nastupují do svých pracovních pozic nejen s největším odhodláním něčeho dosáhnout, ale rovněž jsou připraveny svým kariérním cílům nejvíce obětovat ze svého osobního života. Nezřídka se stává, že se hranice mezi těmito dvěma složkami života naprosto vytrácí. Jejich nové kolegyně a kolegové se stanou jejich přáteli a pracovní a osobní aktivity se prolínají. Jedná se o přirozený jev, který je ovšem třeba mít pod kontrolou. V určitém období se totiž v návaznosti na osobní pracovní rozvoj začnou dostavovat změny v nárocích na osobní život. Speciálně u mladých žen, které už se zabydlely v pracovním prostředí, se v rámci plánování budoucnosti vyrojí otázky, jak sloučit partnerský případně začínající rodinný život s kariérou. Předstírat, že všechno může běžet ve stále stejných kolejích, by bylo krajně nerozumné. Nastává tedy čas, přehodnotit priority. Na příkladu hned následující střední věkové kategorie si můžeme dokázat, že úspěšné a rozhodné pracovnice v administrativě nemusí zákonitě zůstat „starými pannami“, které položí svůj osobní život na oltář firmy. Naopak, firmy jsou připravené na to, že se jim mladé perspektivní pracovnice vdají a založí si rodinu. Je to jen dalším důkazem, že se jedná o zdravé sebevědomé ženy, které si ve správnou chvíli dokáží prosadit správné a přirozené věci. Nebojte se tedy v určitý čas změnit životní priority. Budujte chvíli přednostně svůj osobní život, nemusí to být nutně na úkor kariéry. Po návratu do pracovního procesu s kvalitně vybudovaným osobním zázemím můžete rozvoj své kariéry ještě umocnit. Samozřejmě, že ženy střední věkové kategorie patří k těm nejúspěšnějším, ale ani tady se nejedná o pravidlo. V této kategorii se přehodnocování priorit děje téměř neustále. Co ještě mohu udělat pro firmu, aniž by tím trpěla rodina a v čem se nenechám uzurpovat rodinou na úkor své kariéry. Ženy z této kategorie určitě vědí, o čem hovořím. Otravovat se osm hodin denně na mým schopnostem neodpovídajícím pracovním místě jen proto, aby byl doma klid, na osobní spokojenosti moc nepřidá. Extrém, kdy je osobní rodinný život podřízen nárokům na kariéru, ovšem také není řešením. Otázkou je i skutečnost, nakolik je pro partnerský vztah únosná úspěšná samostatná pracovnice – úspěšnější a rozhodnější než její partner. Jak je vidět, ženy střední kategorie se možná nepotýkají tak často se zajištěním hlídání svých skoro samostatných dětí, jako se zajištěním svého postavení v práci i v rodině. Třetí, nechci říkat poslední skupinou je věková kategorie zralých žen, které mají nejspíše vyřešené rodinné zázemí, rozběhnutou úspěšnou kariéru, ale začínají se prát s něčím naprosto nevyhnutelným, a tím je nárůst věku. Jak dlouho ještě dokáží odolávat tlaku předchozích dvou kategorií a udržet si svou pracovní pozici? Neprošvihly už čas změnit směr své kariéry na méně exponovanou a s nárůstem věku slučitelnější práci? Dokáží přenastavit své priority tak, aby útlum kariérního růstu nepociťovaly jako osobní prohru? Kariéra, to totiž není jen strmé stoupání po žebříčku pracovních pozic. Kariéra je i zužitkování nabytých zkušeností, moudrost i decentnost jednání a osobní šarm. Jen takto může byť i stagnující kariérní rozvoj i nadále příznivě ovlivňovat osobní život ženy – pracovnice v administrativě. 34
Pokud se ženy ve své kariéře potýkají s uměním správného nastavení priorit s ohledem na péči o rodinné zázemí, pak muži v této branži řeší ponejvíce problém, jak si dosažené kariérní cíle udržet a zvyšovat v návaznosti na materiální zajištění svého osobního zázemí. Možná se od nich ze společenského hlediska neočekává, že budou na úkor kariéry pečovat o rodinu. Ale rozhodně se od nich očekává, že takovou rodinu finančně zajistí. A to právě v administrativní branži není vůbec jednoduchý úkol.
Rodina vs práce Je zde cesta, jak držet v naprosté rovnováze práci a rodinu? Upřímně, není. Vše co můžete dělat, jsou kompromisy. Prostě se prokoušete tím, co nemáte rádi, až k tomu, na čem vám záleží. Podívejte se na rady několika manželských párů, jež vycházejí z dlouholeté zkušenosti. Jedno mají společné: pracují jako tým na kreativních řešeních výhodných pro oba. Stále dělají kompromisy, ale takové, co nezpronevěří rodinnou pohodu. Pozor na flexibilní pracovní dobu - nepřehánějte to. Může se stát, že pracujete tak pružně, že se skoro nepotkáte se svými kolegy. Pokud se jim ztratíte z obzoru, přestanou s vámi „počítat". Výhod pracovní doby využívejte, pokud je to nutné a pokud tím neomezíte kontakty s okolím. Také máte zmatky kolem vyzvedávání dětí z kroužků? Sestavte podrobný plán typu: kdo, kdy, kde a jak. Pověste ho na viditelné místo. A máte snad problémy vyzvedávat děti včas? Pokud je to zapříčiněno protahováním odpoledních jednání, zkuste je prostě plánovat na ranní nebo dopolední hodiny. V rodinách, kde pracují oba rodiče, se neočekávané události typu onemocnění dítěte nebo sněhové kalamity mohou stát předmětem konfliktu. Jde o to, kdo se vzdá svých pracovních povinností. Nenechte se přemoci emocemi. Hovor a vyjednávání - to je jediné rozumné řešení. Myslete přitom na to, že nejdůležitější je pomáhat jeden druhému. I nejodolnější manželství může zkrachovat, pokud jeden odmítne ustupovat druhému. O nastavení pravidel a svých potřebách spolu často hovořte. Že rozhodnutí jednou uděláte, neznamená, že podle nich musíte žít navěky. Co dělat, když je partner na pracovní cestě a vy máte na bedrech veškeré rodinné starosti a povinnosti? Úklid: ten počká. Večeře: dodávky do domu, mražené hotovky. Nákupy: internet, katalogy apod. fungují docela dobře. Neztrácejte energii rozčilováním se nad tím, že některé věci nefungují dokonale. Místo toho své požadavky snižte na minimum. Nemůžete prostě zvládat vše za dva. Jsou lidé, kteří preferují odcházet z práce dřív, strávit večer s rodinou a pak - až děti usnou pracují do noci. Pokud nechcete ztratit dobré jméno, dejte svým kolegům najevo, že pracujete přinejmenším stejně tvrdě jako oni. Jen to děláte v jiném čase. Při jednání s nadřízeným používejte jeho jazyk. Pokud potřebujete změnit nějakou pracovní schůzku, cestu nebo závazek chytře to prezentujte. Oslavu nebo párty narozenin své ratolesti nazývejte třeba závazkem, slibem. A nabídněte řešení - nikoho nebaví poslouchat cizí nářky. Je lepší říci: „Tohle je možné řešení
35
Pracující matky udržují své rodiny šťastné Devadesát procent matek věří, že jejich kariéry z nich dělají správné vzory. Většina matek také nepociťuje vinu, když opouští děti a odcházejí do práce. Věří, že se jejich pracovní život zlepšil od té doby, co mají děti. Tedy alespoň podle nové studie. Více než polovina říká, že jim vyhovuje kombinovat rodičovství s kariérou. To jsou výsledky výzkumu, provedeného Mumsnet.com, v Británii největší rodičovskou sítí online. Průzkum s více než 1500 pracujícími matkami také odhalil, že ženy věří, že pracují efektivněji od doby, co se jim narodily děti. Dodávají, že se necítí diskriminovány. Většina věří, že jejich zaměstnání a možnosti kariérního postupu jsou stejně slibné jako před příchodem dětí. „Celá debata o tom, jestli nebo jak ženy balancují práci a rodinu, je zastaralá," říká Martha Young, naplno pracující matka tří dětí ve věku od tří do sedmi let. „Opakované zabředání do nekonečné debaty o tom zda ničíme své rodiny příliš těžkou prací nebo nedostatečně těžkou prací, je nudné a irelevantní." „Být pracující matkou není nic heroického. Necítím proto vinu, ale ani se necítím jako super matka," dodává. Podle studie více než 80% matek pracuje, protože rodina by se bez jejich příjmu neobešla. Téměř 60% nepocítilo nevoli ze strany svých kolegů za to, že si berou volno kvůli dětem. Nicméně více než 70% pracujících matek řeklo, že nemají čas pro sebe. A téměř 90% přiznalo, že s partnerem tráví o samotě málo času. „Mnohem častější pocit většiny žen je vyčerpání, ne vina, protože při zaměstnání stále dělají většinu domácích prací" říká Justine Roberts, spoluzakladatelka Mumsnet. „Potřebuje změnit kulturu většiny domácností," říká. „Zaměstnavatelé jsou uvědomělejší ohledně férového zacházení s pracujícími matkami, ale doma je to pořád žena, která se vrací ze zaměstnání a přebírá věcnou stránku péče o děti." Výzkum Mumsnet však odporuje zprávě univerzity v Cambridge, jejíž studie výzkumů sociálních postojů za poslední tři desetiletí ukázala, že podpora genderové rovnosti poklesla. Muži i ženy stále častěji věří, že rodina utrpí, pokud žena pracuje na plný úvazek. Doktorka Kathrine Rake, řiditelka Fawcett Society, jež se zaměřuje na rovnost pohlaví, souhlasí, že výzkum Mumsnet poukázal na zvyšující se počet matek cítících se silnější v profesionálním životě. Ale říká, že je stále potřeba „celková transformace" pracovního prostředí. „Potřebujeme mít všechny role flexibilní - na každé úrovni Spokojenost s prací Všichni toužíme po dokonalé práci. Ale ani nejlepší zaměstnavatel nemusí být štěstím pro každého. Lví podíl na spokojenosti jednotlivce má jeho osobní postoj. I když mnohé nezměníme, můžeme se rozhodnout, jak se na věci kolem sebe dívat. A také můžeme přijmout aktivnější přístup ke světu. 1. Buďte šťastný/á.
36
Všichni si přejeme nejlepšího zaměstnavatele, ale všichni ho nemůžeme mít. Takže svou práci berte pozitivně, určitě není nejhorší. Věnujte se věcem, které máte na své práci rádi. Vyhněte se nepříjemným lidem, klepům, pečlivě vybírejte spolupracovníky. Najděte si přátele. 2. Vezměte do rukou svůj profesionální a osobní rozvoj. Komu nejvíc záleží na vašem rozvoji? Vám přirozeně. Zeptejte se na konkrétní a smysluplnou podporu svého nadřízeného, ale směřujte ji podle vlastních cílů. 3. Informovanost o chodu věcí na pracovišti je na vás. Lidé si často stěžují, že nedostávají dostatek informací o tom, co se kolem nich děje. Pasivně čekají, co jim kdo řekne a ani je nenapadá, že ostatní nevědí, co oni neví. Informace je nutné hledat efektivně. Vybudujte proto informační sít, požadujte pravidelné mítinky. 4. Žádejte častý feedback. Často jsou slyšet stížnosti typu: „Šéf mi nikdy neposkytne feedback, takže nikdy nevím, jak jsem na tom." Postavte se k věci čelem. Ve skutečnosti asi víte, jak na tom jste. Pokud máte ze sebe dobrý pocit, očekáváte pochvalu. Pokud ne, je zlepšení na vás. Pak teprve žádejte někoho o feedback. 5. Slibujte jen to, co dokážete splnit. Neplnění slibů je jeden z největších stresorů. Je důležité vytvořit si systém organizace a plánování, který vám umožní určit své možnosti. 6. Cvičte profesionální kuráž. Jestli jste jako většina lidí, nevyhledáváte konflikt. Důvod je jednoduchý - nikdy jste se neučili o smysluplném konfliktu. Konflikt ale může pomoci splnit vaše pracovní poslání a osobní vize. Konflikt může pomoci lépe vyhovět zákazníkům a vytvářet úspěšné produkty. Nenechte si nedostatkem kuráže překazit plány a sny. Udělejte z kofliktu svého přítele.
Sounáležitost Základní lidskou potřebou je přinejmenším jedna osoba, která nás uznává a důvěřuje nám. To však není dostačující. Každý z nás potřebuje někam patřit, ne pouze k jedné osobě, nýbrž k rodině, přátelům, skupině a kultuře. Proto je tato kapitola o sounáležitosti. Sounáležitost je důležitá pro náš růst k nezávislosti. Je dále důležitá pro náš růst k vnitřní svobodě a zralosti. Pouze díky sounáležitosti se můžeme dostat ze zajetí individualismu a egocentrismu, za jejichž zdmi se cítíme chráněni, ale také jsme jimi izolováni. Lidská touha po sounáležitosti má však též své léčky. Našemu srdci je vrozena potřeba se identifikovat se skupinou, která nám dává jistotu i ochranu. Ve skupině objevujeme a potvrzujeme svou identitu, dokazujeme si zde vlastní cenu a dobrotu, a dokonce i to, že jsme lepší než druzí. Věřím, že kořen lidského konfliktu nespočívá v náboženství nebo kultuře, ale ve způsobu, jakým skupiny používají náboženství a kulturu pro ovládání druhých. A hned dodejme, že pokud by nebylo náboženství nebo kultury, kterých lidé používají jako hůl k bití druhých, použili by něco jiného. 37
Co znamená potřeba někam patřit? Je pouze způsobem, jak se vypořádat s osobní nejistototu, sdílením pocitu identity, který nám dodává skupina? Nebo je tento pocit sounáležistosti důležitou součástí cesty každého člověka ke svobodě? Je pocit sounáležitosti něco jako země vyživující prostředí, které dává vzrůst rostlinám a stromům, aby mohly se všemi sdílet své květy a plody? Skupina je manifestací potřeby někam patřit, může se však také uzavřít sama do sebe a věřit, že je lepší než druzí. Ale podle mého pojetí je sounáležitost jádrem základní skutečnosti – všichni jsme účastni společného lidství, lidské rasy. Jsme sice zakořeněni v určité rodině a kultuře, ale na této zemi jsme pro druhé, abychom jim sloužili a zároveň se nechali obohacovat tím, co přinášejí nám i celému lidstvu. Iluze, že jsme lepší, vzbuzuje potřebu to dokazovat, a tak vzniká útlak. Jeden africký biskup mi řekl, že svou katedrálu postavil větší, než je místní mešita. To mělo dokázat, že křesťanství je lepším a silnějším náboženstvím než islám. Tak budujeme zdi kolem svých skupin a pěstujeme svá přesvědčení. Právě z takových zdí rostou předsudky. Jak jsme se jako lidská rasa dostali do takového stavu, že je pro nás přirozené nejen se spojovat do skupin, ale stavět svou skupinu proti druhé a bližního proti bližnímu, abychom tak ustavili jakýsi pomíjivý pocit nadřazenosti? Jedním ze základních lidských úkolů je zjistit, jak zbořit zdi, které nás od sebe oddělují, jak se jeden druhému otevřít, jak budovat důvěru a prostor pro dialog.
Osobnostní koučink Potřebujete si urovnat myšlenky a nastavit cestu v začátcích nebo při dalším rozvoji vašeho podnikání? Chcete se ve své práci vyrovnat s úkoly, aniž byste chtěli/museli se vším „běhat“ za šéfem? Chcete si utřídit myšlenky ohledně vašeho kariérního posunu? Jste prostě v životní situaci, nad kterou se potřebujete zamyslet a v klidu ji rozebrat? Pokud jste na některou z otázek odpověděli ANO, je zde KOUČ. Kouč je nestranným průvodcem vašimi myšlenkami, pomůže vám je utřídit a dát jim správný směr. Pomůže vám, abyste pro sebe našli tu správnou cestu jak v otázkách businessu, tak v osobním životě. K čemu vlastně dneska slouží tolik populární slovo? A v čem mi může takový kouč pomoci? Koučink slouží k odstraňování překážek, „strachů“ (slovo, které jsme vymysleli), aby koučovaný jednotlivec mohl lépe využít svůj potenciál ke zvyšování svého výkonu. Kouč je pak průvodce, který pomáhá rozkrývat koučovanému možnosti řešení a pomáhá mu otevírat obzory na cestě k cíli. Dnes se z hlediska podnikání rozděluje na dva základní směry: business koučink a životní koučink a je pouze na vás, na které z těchto oblastí chcete nyní zapracovat.
38
Nejčastější témata kariérového koučinku jsou zvládání stresu z volby, volba budoucí a jiné profese, příprava na absolvování významné schůzky, jednání, události (pracovní pohovory, obchodní schůzky apod.), důležité rozhodutí (změna profese, zahájení podnikání apod.), tvorba osobního portfolia (žovotopisu, dopisu, prezentace apod.) Co je koučink? Motto: Krása koučování spočívá v tom, že proniká pod povrch, jde k podstatě a je mimořádně účinné. (John Whitmore)
Koučink je metoda osobnostního rozvoje, která je využívána v pracovním i osobním životě klienta. Vhodná je pro ty, kteří se ocitají ve více či méně obtížné situaci a cítí potřebu změny. Životní koučink je zaměřený na osobní život koučovaného. Klient za koučem přichází zpravidla proto, že cítí nespokojenost se svou aktuální životní situací a tuší potřebu změny. Pracovní koučink je zaměřený na pracovní témata klienta a/nebo jeho kariérní růst. Klient přichází často s konkrétní zakázkou, na které chce pracovat. Koučování je způsob společné práce kouče a koučovaného, který směřuje k dosažení nějakého konkrétního cíle. Takovým cílem zpravidla bývá osobnostní růst, odhalení silných a slabých stránek a využití takového objevu, zvýšení výkonnosti apod. Kouč
39
neposkytuje rady, ale klade otázky, je průvodcem, který klientovi pomáhá najít odpovědi, objevit nejlepší možné řešení.
Gestalt přístup vytváří v koučování tvořivý proces zkoumání, objevování a potkávání sebe sama, mnohdy i navštívení vlastních třináctých komnat. Nemá ambice odstranit veškeré životní bariéry, jeho cílem je umožnit klientům, aby plně vnímali sami sebe, pojmenovávali své aktuální potřeby, touhy i skutečnost a tím získali možnost spokojeně a svobodně zacházet se svými životními událostmi.
Gestalt kouč je pro klienta partnerem. Není odborníkem na dané problémy, neuděluje rady, naopak ve velmi úzkém vztahu já-ty dokáže naslouchat a plně respektovat klienta Koučink je vysoce efektivní metoda osobnostního rozvoje jednotlivce i týmů.
Koučink pomáhá s dosahováním úspěchů v osobním i pracovním životě.
Koučink umožňuje firmám rychlejší a efektivnější růst.
Koučink pomáhá managementu v řešení krizových situací a v dokonalém zvládnutí firemních změn.
Leadeři firem s využitím kouče přesněji stanovují nové cíle a volí efektivnější strategie.
Díky koučinku se snáze realizují firemní změny.
Koučink probíhá jako strukturovaný rozhovor kouče s klientem na základě rovnocenného profesionálního partnerského vztahu, založeného na vzájemné důvěře. Kouč pomocí koučovacích otázek vede klienta k:
vytváření nových vizí
jasnému definování cílů
objevování nových kreativních řešení
výběru těch nejefektivnějších strategií
udržení motivace zvoleného cíle dosáhnout
objevování a maximálnímu využití vnitřního potenciálu
Kariérový koučink Motto: „Nesnaž se zjistit, čím jsi, ale snaž se stát tím, čím chceš být.“ (Neale Donald Walsch) Cílem kariérového koučinku je pomoci koučovanému objevit své silné stránky, využitelné v profesní a kariérové oblasti života. Kariérový koučink je též výborným nástrojem pro firmy, jimž může pomoci v efektivnějším obsazování pracovních pozic. Kariérový koučink pomáhá při:
volbě profese a budoucí kariéry 40
změně pracovní pozice
změně zaměstnání
změně oboru podnikatelské činnosti
Pracovní koučink
Pracovní koučink je zaměřený na pracovní témata klienta a/nebo jeho kariérní růst. Klient přichází často s konkrétní zakázkou, na které chce pracovat. Kouč mu napomáhá vnímat dané situace z mnoha úhlů pohledu a díky tomu vidět i ta řešení, která se na první pohled mohla zdát nemožná či vůbec neexistovala. Cílem bývá zefektivnění pracovního výkonu, uvolňování potenciálu a dosahování požadovaných cílů. Kouč klienta podporuje k vytváření vlastních úkolů, zefektivnění pracovních postupů a plánování jednotlivých povinností. Uvádí se, že koučink napomáhá zvyšovat pracovní výkon o více než 25%. Není vyloučené, že během koučovacího procesu se klient dotkne i osobních témat, které pracovní výkon ovlivňují.
Životní koučink Motto: „Budoucnost patří těm, kteří věří v krásu svých snů.“ (Eleonor Roosevelltová)
Životní koučink pro:
navrhování nového životního stylu
zdravý životní styl
kvalitní život
různé generace (studenty, …, aktivní seniory)
Životní koučink je zaměřený na osobní život koučovaného. Klient za koučem přichází zpravidla proto, že cítí nespokojenost se svou aktuální životní situací a tuší potřebu změny. Kouč klientovi napomáhá posilovat jeho vlastní uvědomění a vede ho k pojmenovávání skutečných prožitků. Přispívá tak ke zkvalitnění životního stylu a odstraňování vnitřních bariér, které často brání plnohodnotnému a radostnému prožívání. Osobní rozvoj Zájem o osobní rozvoj nebyl nikdy živější než dnes. Osobní rozvoj je zde od doby, kdy si lidé poprvé uvědomili, svou snahu o štěstí a spokojenost. V celé naší historii jsme se naučili hodně o různých způsobech, jak můžeme zlepšit naše životy. Nyní vybaveni vědou moderní psychologie, lidé mají více zdrojů a informací, než kdy předtím o tom, jak žít lepší život. Ale i přes všechny tyto skvělé informace, mnoho lidí pravděpodobně neví, kde by měli začít. Zde jsou některé z nejčastějších předpokladů osobního rozvoje s cílem pomoci vám začít. Společné předpoklady v osobním rozvoji 41
- Jste odpovědní za to, jak žijete svůj život. Lidé, kteří jsou na cestě osobního rozvoje, pochopili, že jejich myšlení a jednání hraje velkou roli v tom, co od života chtějí a dostanou. - Je třeba definovat, co chcete, než toho budete moci dosáhnout. Mnoho lidí prochází životem bez cíle, bez jasného cíle v mysli. Je nutno identifikovat naše hodnoty v životě, než jich budeme moci dosáhnout. - Krátkodobé náklady mohou vést k dlouhodobým výsledkům. Aktivně se snažit změnit svůj život není procházka růžovým sadem, ale často vyžaduje úsilí, a dokonce i selhání. Neexistují žádné magické pilulky nebo plány. Musíte být ochotni investovat do sebe sama. Osobní rozvoj vyžaduje krátkodobé náklady, které vedou k dlouhodobým výsledkům. - Vnímání osobního rozvoje se neustále mění. Pravdou je, že ať už si osobní rozvoj aktivně uvědomujeme, nebo ne, tak se stále měníme a vyvíjíme jako jednotlivci. My všichni jsme na nějaké cestě osobního rozvoje, ale někteří získali více kontroly nad svým osudem, než ostatní. - Vaše myšlenky určují směr. Někdy si myslíme, že naše myšlenky jsou nepodstatné a nedůležité, ale to je velký omyl. To, na co myslíme, silně ovlivňuje, jak budeme jednat. A to jak budeme jednat, určí výsledky, které od života dostaneme. - Vaše zvyky určují směr. Jak bychom se měli zaměřit na změnu našich myšlenek, tak bychom se také měli zaměřit na objevování nových návyků. Jak se říká, “když budete dělat to, co jste dělali vždy, dostanete to, co jste dostali vždy.” Někdy nebudeme vědět, co je správný postup, dokud nebudeme experimentovat s různými věcmi. - Přítomný okamžik je vaše místo moci. Každé vědomé rozhodnutí, které učiníme, a každý čin, který se odehrává v přítomném okamžiku, formuje naši budoucnost. Čím jsme více naladění na přítomný okamžik, tím větší máme kontrolu nad zbytkem svého dne. - Poučit se z minulosti. I když nemůžeme změnit naši minulost, ale často se můžeme ohlédnout a poučit se z našich minulých chyb a minulých úspěchů. - Dívat se optimisticky do budoucnosti. Ne vždy víme, co může přinést budoucnost, ale pokud budeme i nadále optimističtí a doufající, necháme jednat způsoby, které pomáhají vytvářet tuto skutečnost. Často to může být druh sebenaplňujícího proroctví. Není to vyčerpávající shrnutí osobního rozvoje, ale myslím, že jsou zde všechny klíčové body, které jsou důležité pro osobní rozvoj. Pokud jsou pro vás tyto myšlenky nové, tak se postupem času něco o nich dovíte ve větší hloubce. Osobní rozvoj není něco, co se lze naučit a vstřebat přes noc. Podle mého názoru je to nikdy nekončící proces. Naše životy se neustále mění, a tak jsou vždy nové a lepší způsoby, jak myslet a jednat. Vše je v konstantním stavu toku, a vždy existuje pokrok.
Návyk: Rozhodující element o úspěchu i neúspěchu Jak dalece jste obeznámeni s jedním ze základních pilířů osobního rozvoje, který dokáže spolehlivě a s předstihem určit výsledek i vašeho života? Tedy návykem. Kdyby se uspořádala soutěž o nejschopnějšího věštce, zaručeně by si odnesl metál, a to hned ten nejcennější. Mocně prahnete po úspěchu? Pak vryjte do své paměti tato inspirující 42
slova: „Chcete-li žít bohatý život, osvojte si návyky bohatých. Chcete-li žít šťastný život, osvojte si návyky šťastných.“ Co je to vlastně návyk? Návyk není nic jiného než ustálený systém, vzorec chování a jednání, jímž se řídíme pouze a jenom proto, neboť to tak děláme pokaždé. Nezbytnou podmínkou vzniku žádného návyku nikdy nebyl a není logický důvod, všechny návyky jsme si vypracovali, jelikož jsme dané aktivity dělali opakovaně. Paradoxně však právě naše návyky – i ty neuvážené – formují vše v našem životě. Celý náš život. Návyky přesně určí výsledek každého života. Jaké návyky jste si doposud vytvořili vy? Návyky oddělují semena od plev A znovu – každý jsme si své denní aktivity, z nichž se vyklubaly návyky, vybrali dobrovolně, akceptovali jsme je vlastní vůlí, a přesně proto jsme za ně zodpovědní. Nikdo se nemá právo vymlouvat a házet vinu na ostatní. Nikdo jiný než my nemůže za to, že se ráno nemůžeme vyhrabat z postele. Nikdo jiný než vy nemůže za své aktuální studium nebo zaměstnání. Nikdo jiný než vy není zodpovědný za nutkání zapálit si cigaretu. Nikdo jiný než vy nemůže za to, že se neustále přejídáte. A už vůbec nikdo nemůže za vaše zdravotní obtíže, jež jsou způsobeny špatním životním stylem (více než 90% všech zdravotních obtíží). Problémem návyku je, že se o jeho správnosti, anebo nesprávnosti neodvažujeme vůbec uvažovat. To proto, že návyky jsou naší nejvyšší pravdou, všechny se zdají být z našeho úhlu pohledu správné. Nerad se vkrádám do vaší mysli, podkopávám vaši jistotu a vysazuji zde brouka pochybnosti: Jestli nežijete život, který ze srdce toužíte žít, tak jak můžete tvrdit, že s vašimi návyky není nic špatně? Vaše návyky vás dostaly tam, kde teď jste. Mocná síla sebereflexe Při odhalování návyků vám ochotně podá ruku schopnost sebereflexe, jež je jedním z hlavních dílů skládačky úspěchu. Návyky totiž určují kompletní běh nejen našich činů, ale dokonce i myšlenek. Jsou to vzorce (symbolika s matematickými vzorci tu není zcela náhodná). A vzorce jednání jsou bezprostředně spjaté se vzorci myšlení. Zde však nechybují pouze ti líní, kteří nad sebou vůbec neuvažují, nýbrž například i lidé myslící si, že podle „nejvyšších vesmírných zákonů“ směřují k úspěchu. Žádná náhražka za používání vlastní hlavy zatím nebyla vynalezena. Příklad za všechny konkrétně tito lidé chybují například v tom, že o sobě za žádných okolností nepochybují, protože je to učila nějaká chytrá věta, a tak vše dělají zákonitě „dobře“. „Pokud chceš uspět, nesmíš o sobě nikdy pochybovat,“ zní ta nadpozemská pravda. Co však její výklad může způsobit za maglajs? Dotyčný nikdy neuvažuje o možnosti ohlédnout se a popřemýšlet, zda v klíčový okamžik reagoval správně – jeho interpretace této modly mu to přece výslovně zakazuje, nesmí o sobě pochybovat. Co když ta věta říká něco úplně jiného? Co když někdo udělal chybu v překladu z cizího jazyka? Co když za touto větou následovala ještě jedna, kterou již nepřekládali? Co myslíte, je důležité se zastavit, ohlédnout se a popřemýšlet nad sebou a svými chybami?
43
Změna návyků – jeden po druhém! A teď si vezměte, že každý z nás má nejen desítky, ba dokonce stovky i tisíce různých návyků. Velká spousta z nich ani není naše, jsou to podvědomě přejaté návyky od okolí. Proto se říká, že člověk je odrazem 5-10 lidí, se kterými kdy strávil nejvíce času. Chcete-li dále růst a mít svůj život pod kontrolou, je třeba vědomě korigovat své návyky. POZOR! Nemá však cenu se snažit změnit všechny své návyky najednou. Jinak skončíte v propadlišti s tlupou neúspěšných se slovy: „Je to blbost!“ Najděte proto 10 nejdůležitějších návyků, které vám zaručeně pomohou zlepšit život k lepšímu, seřaďte je a očíslujte podle priorit, a následně tento seznam vyvěste na viditelné místo. A na závěr znovu věta, která na příkladě mnoha lidských osudů dokládá svou pravdivost: „Chcete-li žít bohatý život, osvojte si návyky bohatých. Chcete-li žít šťastný život, osvojte si návyky šťastných.“ A dostat se ke štěstí. Jak? Například tím, že začneme respektovat sami sebe a veškeré odpovědi budeme hledat v sobě... Máte někdy pocit, že ve vašem případě neplatí ono rčení: Vše, co dáváš se ti vrací do života zpět? Cítíte, že dáváte víc dobrého než dostáváte od života a od ostatních? Pak si můžete být téměř jisti, že v tom má prsty vaše obětavá pomoc či dobře mířená rada! Protože i dobrosrdečná rada s pomocnou rukou mohou způsobit naprosto opačný výsledek. Velký rozmach pozitivního myšlení, oduševnělosti a moci podvědomí do našich životů přinesl mnoho krásného – víme, jak dostat ty nejlepší věci, porozumět a dosáhnout svého úspěchu, jak získat život snů (dreamlife), jak dosáhnout těch nejvyšších cílů či jak vydělat pořádný balík peněz. Velký rozmach pozitivního myšlení nás však infikoval i dvěma negativně působícími „chorobami“ zvanými pomoc a rada. Obě tyto choroby jsou stejně zákeřné, neboť dokáží zničit osobní vztahy i životní pohodu. Choroba jménem Pomoc: Pomáhat se musí umět. Občas totiž máme sklony pomáhat víc, než ti druzí žádají a tím vlastně využíváme sami sebe. Mnohdy se stane, že „problém“ svého přítele řešíme více my, než on. Na tom není něco v pořádku! Snažíme se dávat ještě něco navíc, aby přítel věřil v naši podporu. Zaplétáme se do jeho záležitostí, jsme mu oporou – vždyť on mi to jednou vrátí, až budu potřebovat. Nevrátí! Zatímco my se o přítele strachujeme, on se cítí trochu méněcenný a cítí náš soucit. V lepším případě. V horším ho to začne bavit a začne vaší pomoci využívat v mnoha dalších věcech. Ale my žijeme svůj život, za nějž jsme zodpovědní. Žijeme vlastní štěstí i prohry, přinášíme oběti i žádáme od života to nejlepší. Jakmile navíc dáme ostatním pocit, že jim můžeme kdykoli pomoci, oni se nikdy nebudou cítit dost silní na to, aby oni někdy pomohli nám... Pomáhat se vyplatí jedině v ten moment, kdy jsme si naprosto jisti, že nás o radu osoba skutečně žádá! V opačném případě začneme žít život pro druhé a bez druhých.
44
Naším základním uvědoměním musí nutně zůstat podstatný fakt: Cesta každého jedince je naprosto unikátní. Není dvou totožných cest! Proto také každý potřebujeme jinou pomoc – jednomu stačí naslouchání, druhému jen slovo útěchy, třetí vyžaduje více. Tady dobře vidíme, jak je pomáhání složité a jak je lehké uklouznout a zničit tak i letitá přátelství… Choroba jménem Rada: Zapeklitost lidských vztahů i pomoci jsme si zažili téměř všichni. Ale co je na radách do života špatného? Asi „jen“ to, že za každou radu přebíráme zodpovědnost. A že jsme poradili druhému špatně? Pak veškerá vina padá na nás. A opět se roztáčí kolotoč přátelství, ošklivě vyřčených slov a bezesných nocí. Buďme upřímní – rádi radíme druhým, i když to po nás ani nikdo nežádá. Potřebujeme tak ukázat své zkušenosti a moudrost. A sláva, konečně nás někdo potřebuje! Ale představme si, že jsme sami v nezáviděníhodné situaci a chceme jen, aby nám někdo naslouchal a on stále místo toho jen mluví a mluví a mluví (navíc samozřejmě vždy jen o svých zkušenostech) a my toužíte po trošce klidu! Ano, přesně takhle je to s dobře mířenou radou… Také to, jak jsme dosáhli úspěchu my, neznamená, že tak dosáhnou úspěchu i ostatní. Naopak, naše rada je může zcela zničit! Talmud, soubor prastarých rabínských textů o židovské etice, říká: „Neodsuzuj druhého člověka, dokud jsi nestál na jeho místě.“ My to můžeme použít i pro nabízené rady, tedy: „Neraď druhému člověku, dokud nejsi na jeho místě.“ nebo „Nepomáhej, dokud si nejsi jist, že pomoc potřebuje!“ A opět jsme u toho, že každý máme jinou životní cestu, která se nám stane šťastnou tehdy, když se naučíme hledat odpovědi a pomoc sami v sobě. A ostatní ať si mluví své…
Jednotlivé pojmy Přímá diskriminace Přímou diskriminací se rozumí takové jednání, včetně opomenutí, kdy je, bylo nebo by bylo s jednou osobou zacházeno ve srovnatelné situaci méně výhodným způsobem než s osobou jinou, a) z důvodu rasy nebo etnického původu, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženství či víry nebo proto, že je bez vyznání, b) z jiného důvodu, zejména jazyka, politického či jiného smýšlení, národnosti, členství nebo činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, odborových organizacích a jiných sdruženích, sociálního původu, majetku, rodu, manželského a rodinného stavu nebo povinností k rodině; o přímou diskriminaci se nejedná, pokud je rozdílné zacházení věcně odůvodněno oprávněným účelem a prostředky k jeho dosahování jsou přiměřené a nezbytné. Nepřímá diskriminace Nepřímou diskriminací se rozumí takové jednání nebo opomenutí, kdy na základě zdánlivě neutrálního rozhodnutí, kritéria nebo praxe je z některého z vymezených důvodů určitá osoba 45
znevýhodněna oproti ostatním. O nepřímou diskriminaci se nejedná, pokud je toto rozhodnutí, kritérium nebo praxe věcně odůvodněno oprávněným účelem a prostředky k jeho dosahování jsou přiměřené a nezbytné. Při rozhodování o tom, zda konkrétní opatření představuje nepřiměřené zatížení, je třeba vzít v úvahu -
míru užitku, kterou má osoba se zdravotním postižením z realizace opatření,
-
finanční únosnost opatření pro fyzickou nebo právnickou osobu, která je má realizovat,
-
dostupnost finanční a jiné pomoci k realizaci opatření a způsobilost náhradních opatření uspokojit potřeby osoby se zdravotním postižením.
Obtěžování Obtěžováním se rozumí chování, které je dotčenou osobou oprávněně vnímáno jako nevítané, nevhodné nebo urážlivé a jehož záměr nebo důsledek vede ke snížení důstojnosti osoby nebo k vytvoření nepřátelského, ponižujícího nebo zneklidňujícího prostředí, nebo které může být oprávněně vnímáno jako podmínka pro rozhodnutí, ovlivňující výkon práv a povinností vyplývajících z právních vztahů.
Sexuální obtěžování Sexuálním obtěžováním se rozumí chování, které je dotčenou osobou oprávněně vnímáno jako nevítané, nevhodné nebo urážlivé a jehož záměr nebo důsledek vede ke snížení důstojnosti osoby nebo k vytvoření nepřátelského, ponižujícího nebo zneklidňujícího prostředí, nebo které může být oprávněně vnímáno jako podmínka pro rozhodnutí, ovlivňující výkon práv a povinností vyplývajících z právních vztahů., které má sexuální povahu.
Pronásledování; pokyn a navádění k diskriminaci Pronásledováním se rozumí nepříznivé zacházení s osobou, k němuž došlo proto, že uplatnila práva podle platného právního předpisu. Pokynem k diskriminaci se rozumí chování osoby, která zneužije podřízeného postavení druhého k diskriminaci třetí osoby. Naváděním k diskriminaci se rozumí chování osoby, která druhého přesvědčuje, utvrzuje nebo podněcuje, aby diskriminoval třetí osobu.
Pozitivní opatření Za účelem plného zajištění rovného zacházení mohou fyzické nebo právnické osoby zavést pozitivní opatření. Pokud dosáhla pozitivní opatření svého účelu, musí být ukončena.
46
Pozitivním opatřením se rozumí rozdílné zacházení za účelem odstranění důsledků diskriminace, předcházení nebo vyrovnání nevýhod, které vyplývají z příslušnosti osoby ke skupině vymezené některým z diskriminačních důvodů v zákoně uvedeném. Pozitivní opatření při zajišťování rovného zacházení ve věcech přístupu k zaměstnání nebo povolání a ve věcech pracovních mohou být zaměřena zejména na -
odstranění objektivních překážek, které odrazují od určitého povolání, zaměstnání nebo postavení v zaměstnání, pokud nepůsobí v neprospěch osoby, jejíž kvality jsou vyšší, než mají osoby současně posuzované,
-
poskytování odborného vzdělávání a jiných výhod k překonání výše uvedených překážek,
-
ochranu nebo podporu pracovního začlenění pro osoby mladší 25 let, osoby se zdravotním postižením, starší osoby, těhotné ženy a osoby poskytující jinému péči v domácnosti.
Zásada rovného zacházení Zajišťováním rovného zacházení se rozumí přijetí opatření, která jsou podmínkou účinné ochrany před diskriminací a která je možno s ohledem na dobré mravy požadovat vzhledem k okolnostem a osobním poměrům toho, kdo má povinnost rovné zacházení zajišťovat; za zajišťování rovného zacházení se považuje také zajišťování rovných příležitostí. Rovným zacházením se rozumí především zákaz diskriminace na základě zákonem stanovených důvodů. Týká se všech pracovněprávních vztahů včetně jednání směřujících ke vzniku konkrétního pracovněprávního vztahu. V souladu s touto zásadou jsou zaměstnavatelé povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. Zaměstnavatel je povinen informovat zaměstnance o opatřeních, která přijal k zajištění rovného zacházení a k zamezení diskriminace. Pokud jde o právo Evropských společenství, pak zásada rovného zacházení, označovaná též jako zásada rovných příležitostí a rovného zacházení s muži a ženami, zaujímá v komunitární legislativě významné místo. Domácí násilí 1. Co všechno si lze představit pod pojmem domácí násilí? Rada Evropy jej v roce 1985 definovala takto: „Násilné chování v rodině zahrnuje jakýkoliv čin nebo opomenutí, spáchané v rámci rodiny některým z jejich členů, které podkopávají život, tělesnou nebo duševíi integritu nebo svobodu jiného člena stejné rodiny nebo vážně poškozuíi rozvoj jeho osobnosti.“ 47
Domácí násilí může mít různé formy, mezi nejčastější patří fyzické týrání, slovní útoky, emocionální týrání, sociální týrání, sexuální zneužívání a ekonomická kontrola. 2. Pokud se mluví o domácím násilí, nejčastěji se jedná o týrání ženy mužem. Lze říci, že muži nejsou oběťmi domácího násilí? Na základě výzkumů realizovaných v různých obdobích a provedených především ve státech hlásících se k hodnotám euroamerické civilizace bylo prokázáno, že ženy se stávají oběťmi domácího násili asi desetkrát častěji než muži. Poměrně překvapivé byly závěry nizozemského průzkumu z roku 1997, podle kterého se jako oběť fyzického násilí cítilo 34 % žen a 35 % mužů, psychickým týráním trpělo 30 % žen a 26 % mužů, sexuální násilí udávalo 30 % žen a 16 % mužů. Počet obětí mužského pohlaví byl nečekaně vysoký, ovšem pokud výzkumníci zohlednili kritérium závažnosti způsobené újmy, naměřené údaje se přiblížily tradičnímu očekávání. U nízké intenzity tvořili muži většinu (61 %), u velmi závažné intenzity byl poměr obrácený (ženy tvořily 60 %). 3. Čim se domácí násili odlišuje od ostatních násilných projevů a v čem spočívají jeho specifika? Vedle faktu, že se jedná o násilí v rodině páchané blízkými osobami, patři mezi základní specifické znaky domácího násilí faktická nerovnost v postavení oběti a násilníka. Cílem jednání a chování násilníka je dostat oběť pod svůj vliv a kontrolu. Metody, jak ovládnout druhou osobu, jsou založeny na systematickém a opakovaném způsobování psychického traumatu. Snaha oběti plnit jakékoli požadavky násilníka vychází např. v případě týrání ženy mužem z určitého modelu ženské genderové role a snahy této roli dostát. Důvodem, proč se oběť snaži nasilníkovi vyhovět, je snaha minimalizovat možnost jeho násilného chování a také víra, že pokud se oběť přizpůsobí, situace se změní. Někdy ženy považují násilí za součast vztahu a odmítají je řešit. Požadavky násilníka a snaha oběti tyto požadavky splnit se ale stupňují a začiná se roztáčet tzv. spirála domácího násili. Dalšim specifickým znakem domácího násilí je fakt, že agresor na oběť útočí za zavřenými dveřmi domova, případně na místech, kam nedosahuje veřejná kontrola. Jde o uzavřené prostředí, kam se oběť i agresor stále vracejí. V případech, kdy hrozí, že násilník přestane ovládat život oběti, je ale schopen ji sledovat a napadnout i před zraky cizích lidí. 4. Od ledna roku 2007 vstoupil v platnost nový zákon týkající se domácího násilí. Dá se už teď mluvit o jeho přínosu či nedostatcích? Situace mnohých obětí trpících násilím ze strany svých blízkých se díky aplikaci zákona č. 135/2006 Sb. výrazně zlepšila. V souladu s tímto zákonem má policie právo vykázat agresora ze společného obydlí a zakázat mu vstup do něj. Pro pomoc obětem domácího násilí zřídil každý krajský úřad intervenční centrum, které koordinuje činnost institucí pomáhajících obětem domácího násilí. Intervenční centrum nabízí pomoc jednak na základě podnětu Policie ČR, jednak na základě žádosti ohrožených osob. Do čtyřiceti osmi hodin od doručení podnětu policii musí intervenční centrum 48
kontaktovat oběť a zjistit, zda porozuměla všem informacím, které jí byly poskytnuty přislušníky Policie ČR, a zda byla zajištěna její dostatečná ochrana a bezpečí. Poskytuje take další poradenskou činnost. V prvním pololetí roku 2007 bylo podle statistiky Bílého kruhu bezpečí evidováno 483 rozhodnutí Policie ČR o vykázání agresora ze společného obydlí nebo o zákazu vstupu do něj. V souvislosti s těmito případy bylo domácím násilím ohroženo 500 dospělých osob, z toho 478 žen a 22 mužů; navíc 565 dětí bylo v těchto domácnostech přítomno policejnímu zásahu i předcházejícímu násilnému incidentu. Z hlediska věku dominuje u dospělých ohrožených osob věková kategorie 31–40 let (38 %). Co by měl člověk udělat, má-li podezření, že v sousedství pravděpodobně dochází k domácímu násilí? A jak si může být vůbec jistý, kdy pomoc volat a kdy ne? Znáte-li se s obětí násilí, případně jste-li její přatelé, zeptejte se přímo, zda jí není ubližováno, jak se cítí a co proživá. Oběti násilí často zmiňují, že svému okolí naznačovaly, že „něco“ není v pořádku, ale tyto jejich signály obvykle nebyly ostatními rozpoznány. Pokud okolí nereaguje, oběti se po nějaké době stáhnou a čekají, zda je někdo sám neosloví. Samy se svěřují jen zřídka. Buďte vnímaví a trpěliví posluchači, ale nenuťte oběť k vyprávění detailů. Nechte ji jednat podle jejich vlastniíh rozhodnutí a nepodmiňujte svou pomoc jejím nutným odchodem od agresora nebo tím, že bude postupovat podle vámi navrženého plánu. Nerozhodujte misto ní. Nabidněte jí pomoc (např. doprovod k lékaři, na policiíi k advokátovi), poskytněte kontakty na specializovaná centra, ale do ničeho oběť nenuťte – ona sama se musí rozhodnout, co udělá. Nepokoušejte se ji „zachránit“ rychlými řešeními. Mějte pochopení, že je pro ni těžké násilníka opustit (mnohým se to podaří až po několika pokusech). Pokud máte podezření, že k násilí dochází v sousedním bytě, můžete přivolat policii (zavolat na číslo 158 nebo 112), a to i tehdy, když si nejste zcela jisti, o co přesně jde. Můžete tím zabránit dlouhodobému utrpení jiného člověka. 7. Uvádí se, že ročně zemře v ČR 9–13 žen rukou současného nebo bývalého partnera. Je to pravda? Statistiky Policejního prezidia za období od 1. 1. do 31. 7. 2007 vypovídají o tom, že v České republice bylo spácháno 67 vražd motivovaných osobními vztahy. Stíháno pro tento trestný čin bylo 69 osob (z toho 56 mužů). Ve stejném období bylo stíháno celkem 336 osob (z toho 328 mužů) podezřelých z trestného činu týrání osoby žijící ve společném obydlí. 8. Pracují sdružení, která se věnují týraným ženám, i s jejich dětmi? Nabízejí jim nějakou rodinnou terapii? Ženy, ktere jsou dlouhodobě vystaveny domácímu násilí, jsou uzavřené do sebe a svých problémů. Jsou schopny zajistit ditěti stravu, ošacení, udržovat ho v čistotě a teple, avšak mnohdy nedokážou naplnit dětskou potřebu lásky a radosti ze společné činnosti. Nejčastěji se to projevuje absencí očního kontaktu, neschopností dítě podpořit, pochválit je, trávit společně volný čas a prožívat společné aktivity, jako jsou hraní, čtení pohádek apod. Škála výchovných prostředků těchto žen je černobilá – na jednom pólu stojí velké projevy lásky (pusinkování, hlazení, mazlivý tón řeči), na druhém křik a fyzické tresty. Zpravidla chybí řád, pravidelnost a běžný denní režim, např. pravidelnost podávání stravy dětem apod. 49
Ve všech uvedených situacích se ukázala jako velice vhodná metoda videotréninku interakcí. To také zajišťuje výuku relaxačních masáží – specifickou dánskou techniku masážních pohybů, které matka za doprovodu relaxační hudby aplikuje na malé dítě. Tím dochází mezi nimi k posílení vztahu a k celkovému zklidnění dítěte. Nevědí-li si matky dětí rady s jejich výchovou, mohou požádat o pedagogické konzultace. V jejich rámci mohou probrat s dětskou psycholožkou své výchovné přístupy, analyzovat dopady prožitých traumat na psychiku ditěte a poradit se v otázkách specifických poruch učení u svých dětí. 9. Jak je možné, že si člověk nechá tolik let násilí od svého partnera líbit? Jedním z mýtů o domácím násilí je názor, že ženy asi chtějí být týrané, protože jinak by násilnika už davno opustily. Týrané ženy však své partnery skutečně opouštějí, často i opakovaně, odchod je ale složitější, než si většina lidí mysli. Oběti násilí totiž často nevědí, na koho se obrátit o pomoc, navíc riskují, že budou okolím i vlastním svědomím obviněny z rozvracení rodiny. Rozhodnutí oběti odejít bývá blokováno strachem, že násilník splní své výhrůžky a rozprodá společný majetek, připraví partnerku o děti nebo ji nechá zabít. Limitující je také materiální propojenost a skutečnost, že oběti velmi často nemají kam jít. Jejich finanční situace jim neumožňuje si najít vlastní bydlení, po odchodu ze společné domácnosti se ocitají na hranici chudoby. Z výzkumu provedeného v České republice v roce 2002 vyplynulo, že důvodem setrvání žen v násilném vztahu je buď víra ve zlepšení na základě agresorových slibů a omluv, nebo ženy přijmou variantu, že na útoku nesou vinu a jsou za něj spoluodpovědné. Jiné partnerovu agresi omlouvají objektivními důvody (ztráta zaměstnání, špatná bytová situace, alkohol atd.). 10. Jak lze násilníka zákonně potrestat? Zákon č. 135/2006 Sb. umožňuje policii vykázat agresora na deset dní z obydlí, ve kterém společně s obětí žije, včetně jeho bezprostředního okolí, a to tehdy, lze-li předpokládat, že dojde k nebezpečnému útoku proti životu, zdravi, svobodě nebo zvlášť závažnému útoku proti lidské důstojnosti. Lze tak učinit i v nepřítomnosti agresora v době policejního zákroku, vždy ale za přítomnosti nezúčastněné osoby. Vykazaná osoba je poté povinna neprodleně opustit místo, na které se rozhodnutí o vykázání vztahuje a které musí být přesně specifikováno. Agresor musí policistovi vydat všechny klíče od společného obydlí, které vlastní. Za neuposlechnutí výzvy k opuštění místa mu může být uložena pokuta až do výše 1.000,- Kč. Agresor si smí vzít ze společného obydlí osobní věci, osobní cennosti a dokumenty, ve lhůtě do dvaceti čtyř hodin od vykázání si může za asistence policie vyzvednout další osobní věci a věci nezbytné pro své podnikání nebo výkon povolání. Policista je povinen poskytnout mu informace o možnostech dalšího ubytování. Na rozhodnutí o vykázání agresora nemá vliv, zda s tímto vykázáním souhlasí oběť. Té poskytne policista informace o možnosti podání návrhu na vydání předběžného opatření a možnostech psychologické, sociální a právni pomoci. Vykázání nasilné osoby trvá deset dní ode dne, kdy bylo vydáno rozhodnutí o vykázání. Tuto dobu nelze prodloužit ani zkrátit. V 50
těchto dnech může ohrožená osoba (oprávněný zástupce) podat k soudu návrh na vydání předběžného opatření, ve kterém navrhne, aby soud nařídil agresorovi dočasně opustit společně obývaný byt nebo dům. Na rozhodnutí o návrhu na vydání předběžného opatření má soud lhůtu čtyřicet osm hodin. Může ho vydat na dobu jednoho měsíce, je však možné tuto lhůtu prodloužit až na jeden rok. 11. Jak se zachovat, jsme-li přímými svědky domácího násilí? Je dobře se agresorovi fyzicky postavit? Fyzicky bránit agresorovi v napadání oběti se nedoporučuje, určitě by však měla být na místo přivolána policie (na tel. č. 158, 112), která má pravomoc a prostředky takovou situaci efektivně řešit. 12. Kolik je v ČR azylovych domů? Na jakém principu pracují a jak těžké či snadné je najít v nich útočiště? Podle informací, které jsou k dispozici, je v ČR provozováno různými organizacemi asi 80 azylových domů pro matky s dětmi. Jen malá část z nich ovšem může obětem domácího násilí nabídnout komplexní podporu a některé nemají ani odborný personál schopný obětem efektivně pomáhat. Oběti domácího násilí potřebují nalézt bezpečné útočiště před agresorem, to ovšem neznamená jen „střechu nad hlavou“. Důležitou součastí komplexu služeb je terapeutická pomoc a odborné sociální poradenství.
13. Dají se určit nějaké osobní dispozice žen, které se stávají obětí domácího násili? Podle výzkumu provedeného v ČR v roce 2002 je patrné, že ženy, jejichž otec byl někdy fyzicky agresivní nebo použil fyzické násilí vůči matce, měly až dvakrát vyšší pravděpodobnost zažít násilí ze strany partnera než ty, které takovou zkušenost nemají. K obdobným zjištěním dospívají i zahraniční badatelé. Výzkumy neprokázaly, že by ženy, které se staly oběťmi násilí v partnerském vztahu, měly nějaké společné rysy osobnosti. S určitostí lze však říci, že trauma, které zažily, negativně ovlivnilo jejich sebeobraz. Mnozí lidé si také myslí, že ženy k násilnému chování muže provokují. Tento postoj činí za násilí ve vztahu odpovědnou jeho oběť a násilníka ospravedlňuje. „Provokací“ míní agresor například to, že mu žena předložila jídlo později, než je zvyklý, že se zdržela v práci, na nákupu nebo na návštěvě, že nevyžehlila jeho oblíbenou košili nebo jinak složila tričko… Nezřidka považují bití za výchovný prostředek („aby si to napříště zapamatovala“). Smutné je, že některé ženy bohužel samy sebe obviňují z vyprovokování násilného jednání partnera. Pokusy o uplatňování kontroly nad všemi aspekty života oběti se objevují již v počátcích vztahu, ovšem tehdy je žena nepovažuje za potenciálně ohrožující. Zájem násilníka o to, jak tráví oběť volný čas, s kým se stýká, jaké volí oblečení, líčení apod. mohou zprvu navodit u oběti dojem, že jde o projevy bezmezné lásky a oddanosti. V této fázi vývoje vztahu je velmi důležité ziskávat zpětnou vazbu od přátel, kterým násilníkova snaha kontrolovat, jak tráví oběť volný čas, s kým se styká apod., může na rozdíl od oběti připadat podezřelá.
51
Odkazy a kontakty: Bílý kruh bezpečí - Pomoc obětem všech trestných činů poradny ve městech: Brno, Olomouc, Ostrava, Pardubice, Plzeň, Praha (adresy na internetu) web: www.bkb.cz Linka pro oběti domácího násilí DONA: 251 511 313, web: www.donalinka.cz Poradna pro ženy a divky v nouzi Eva Pomoc ženam v životni krizi, obětem domaciho nasili Kanovnicka 16, 370 01 Česke Budějovice tel.: 386 353 120 web: www.charitacb.cz proFem o. p. s., konzultačni středisko pro ženske projekty Plzeňska 66, 150 00 Praha 5 tel.: 224 917 224 e-mail:
[email protected] web: www.profem.cz Linka pravni pomoci pro ženy – oběti nasili: 224 910 744, každou středu od 18.30–20.30. ROSA Informačni a poradenske centrum pro ženy – oběti domácího nasili Podolska 242/25, 147 00 Praha 4 (je nutne se objednat) tel.: 241 432 466 (Po, Ut, St) SOS linka: 602 246 102 (Po–Pa 9–18 hod) web: www.rosa-os.cz
52
Doporučená literatura: Badinterova, E.: Tudy cesta nevede. Slabe ženy, nebezpeční muži a jine omyly radikalniho feminismu. Nakladatelství Karolinum, Praha 2004. Bentovim, A.: Tyrani a sexualni zneuživani v rodinach. Grada, Praha 1998. Burianek, J.: (eds.). Domaci nasili – nasili na mužich a seniorech. Triton, Praha 2006. Conwayova, Helen, L.: Domaci nasili. Přiručka pro současne i potencionalni oběti. Albatros, Praha 2007. Huňkova, M.: Domaci nasili na ženach. In ABC feminismu. Nesehnuti, Brno 2004. Pikalkova, S. (eds.): Mezinarodni vyzkum nasili na ženach – Česka republika/ 2003: Barša, P. (2002). Panství člověka a touha ženy. Praha: Slon. Bourdieu, P. (2000). Nadvláda mužů. Praha: Karolinum. Buttler, J. (2003). Trampoty s rodom: feminizmus a podrývanie identity. Bratislava: Aspekt. Fausto-Sterling, A. (2000). Sexing the Body. New York: Basic Books. Foucault, M. (1999). Dějiny sexuality I. Praha: Hermann & synové. Goffman, E. (1977). The Arrangement Between the Sexes. In: Theory and Society, 4:3, str. 301-331. Kimmel, M. (2000). The Gendered Society. New York: Oxford University Press. Laqueur, T. (1999). Making Sex. London: Harvard University Press. Mead, M. (1935). Sex and Temperament in Three Primitive Societies. New York: William Morrow. Renzetti, C. M., Curran, D. J. (2003). Ženy, muži a společnost. Praha: Karolinum. Soukup, V. (2000). Přehled antropologických teorií kultury. Praha: Portál. Young, I. M. (1990). Throwing Like a Girl and Other Essay in Feminist Philosophy and Social Theory. Bloomington: Anker, R. (1997): Theories of Occupational Segregation by Sex: An Overview. International Labour Review, 1997, roč. 136, č. 3, s. 315-339. Danna,K. - Griffin, R.W. (1999): Health and Well-being in the Workplace: A Review and Synthesis of the Literature. Journal of Management, 1999, roč. 25, č. 3, s. 357-384. Dvořáková, Z. (1999): Ženy a mzdová diskriminace. Politická ekonomie, 1999, roč. 47, č. 1, s. 41-50. Further Development of CCHSA Worklife Dimension of Quality and Accreditation Standards (2004). Canadian Council on Health Services Accreditation. 2004. www.cchsa.ca. Mezinárodní srovnání mzdových úrovní a struktur. www.czso.cz/csu/edicniplan.nsf/p/311105. Pracovní podmínky v přistupujících a kandidátských zemích (2003). European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions. 2003. www.eurofound.eu.int. Quality of Life in Europe. First Results of a New Pan-European Survey (2005). European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions. 2005. www.eurofound.eu.int. Quality of Women’s Work and Employment. Tools for Change (2002). Foundation Paper No. 3. European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions. Luxembourg, Office for Official Publications of the European Communities, December 2002. www.eurofound.eu.int. Quality of Work and Employment in Europe. Issues and Challenges (2002). Foundation Paper No 1. Dublin : European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2002. www.eurofound.eu.int. 53
Sink, D.S. (1985): Productivity Management: Planning, Measurement and Evaluation, Control, and Improvement. New Yourk, Wiley, 1985. Sirgy, M.J. - Efraty, D. - Siegel, P. - Lee, D-J. (2001): A New Measure of Quality of Work Life (QWL) Based on Need Satisfaction and Spillover Theories. Social Indicators Research, 2001, roč. 55, č. 3, s. 241-255. Vašková, R. - Kroupa, A. (2005): Quality of Working Life in the Czech Republic. Dublin, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2005. www.eurofound.eu.int. Vývoj mezd v letech 1993-2004. www.czso.cz/csu/edicniplan.nsf/p/3111-05. Weiler, A. (2005): Annual Review of Working Conditions in the EU: 2004-2005 (Report). Dublin, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2005. www.eurofound.eu.int. Werther,W.W. - Ruch,W.A. - McClure, L. (1986): Productivity Through People. St. Paul, West Publishing Company, 1986. Wheelen, T. - Hunger, J.D. (2004): Strategic Management and Business Policy. 9. vydání. Prentice Hall, 2004. Zpráva Komise ES o rovnosti mezi ženami a muži - jaro 2004. www.mpsv.cz/files/clanky/5485/zprava.pdf.
54
Slaďování rodinného a pracovního života Vydalo: Centrum mladé rodiny Milísek, o. s. Neprodejné
55
