No title

BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN Bab ini berisi tentang deskripsi data, hasil pengujian hipotesis, pengujian asusmsi klasik, analisis data beserta dengan penjelasan dan interprestasi dari hasil-hasil yang didapatkan. A.

Deskripsi Obyek Penelitian 1.

Sejarah Singkat dan Perkembangan Perusahaan Untuk mendukung gerak pertumbuhan ekonomi, Indonesia membutuhkan

jaringan jalan yang handal. Melalui Peraturan Pemerintah No. 04 Tahun 1978, pada tanggal 01 Maret 1978 Pemerintah mendirikan PT Jasa Marga (Persero) Tbk. Tugas utama Jasa Marga adalah merencanakan, membangun, mengoperasikan dan memelihara jalan tol serta sarana kelengkapannya agar jalan tol dapat berfungsi sebagai jalan bebas hambatan yang memberikan manfaat lebih tinggi daripada jalan umum bukan tol. Pada awal berdirinya, Perseroan berperan tidak hanya sebagai operator tetapi memikul tanggung jawab sebagai otoritas jalan tol di Indonesia. Hingga tahun 1987 Jasa Marga adalah satu-satunya penyelenggara jalan tol di Indonesia yang pengembangannya dibiayai Pemerintah dengan dana berasal dari pinjaman luar negeri serta penerbitan obligasi Jasa Marga dan sebagai jalan tol pertama di Indonesia yang dioperasikan oleh Perseroan, Jalan Tol Jagorawi (Jakarta-BogorCiawi) merupakan tonggak sejarah bagi perkembangan industri jalan tol di Tanah Air yang mulai dioperasikan sejak tahun 1978. Pada akhir dasawarsa tahun 80-an Pemerintah Indonesia mulai mengikutsertakan pihak swasta untuk berpartisipasi dalam pembangunan jalan tol melalui mekanisme Build, Operate and Transfer (BOT). Pada dasawarsa tahun 1990-an Perseroan lebih berperan sebagai lembaga otoritas yang memfasilitasi investor-investor swasta yang sebagian besar ternyata gagal mewujudkan proyeknya. Beberapa jalan tol yang diambil alih Perseroan antara lain adalah JORR dan Cipularang.

66

http://digilib.mercubuana.ac.id/

Dengan terbitnya Undang Undang No. 38 tahun 2004 tentang Jalan yang menggantikan Undang Undang No. 13 tahun 1980 serta terbitnya Peraturan Pemerintah No. 15 yang mengatur lebih spesifik tentang jalan tol terjadi perubahan mekanisme bisnis jalan tol diantaranya adalah dibentuknya Badan Pengatur Jalan Tol (BPJT) sebagai regulator industri jalan tol di Indonesia, serta penetapan tarif tol oleh Menteri Pekerjaan Umum dengan penyesuaian setiap dua tahun. Dengan demikian peran otorisator dikembalikan dari Perseroan kepada Pemerintah. Sebagai konsekuensinya, Perseroan menjalankan fungsi sepenuhnya sebagai sebuah perusahaan pengembang dan operator jalan tol yang akan mendapatkan ijin penyelenggaraan tol dari Pemerintah. Periode I 1978 sampai 1987 Operator Tunggal Jalan Tol 1978

Jasa Marga didirikan sebagai operator tunggal jalan tol, dengan bidang usaha pengelolaan, pemeliharaan, dan pengadaan jaringan jalan tol Jagorawi (Jakarta-Bogor-Ciawi) dioperasikan

1979

Jembatan Tol Rajamandala dioperasikan, dan dikembalikan kepada pemerintah pada tahun 2003

1981

Jembatan Tol Tallo Lama (Ujung Pandang) dioperasikan, dan diserahkan pengelolaanya kepada PT Bosowa Marga Nusantara tahun 1995 Jembatan

Tol

Wonokromo

(Surabaya)

dioperasikan, dan dikembalikan ke Pemerintah tahun 1986 1982

Jembatan Tol Kapuas dioperasikan, dan dikembalikan kepada pemerintah tahun 1991 Jembatan Tol Mojokerto dioperasikan, namun

67


dikembalikan kepada pemerintah tahun 2003 1983

Jalan Tol Semarang Seksi A (Srondol Jatingaleh) dioperasikan

1984

Jalan Tol Jakarta - Tangerang dioperasikan

1985

Jalan tol Prof.Dr. Ir. Sedyatmo (Bandara) dioperasikan

1986

Jalan Tol Belawan Medan Tanjung Morawa dioperasikan Jalan

Tol

Surabaya-Gempol-Mojokerto

dioperasikan Periode II 1987 sampai 2004 Operator dan Otorisator Jalan Tol Pemerintah memberi kesempatan kepada pihak swasta untuk berpartisipasi dalam mengusahakan jalan tol melalui sistem build, operate dan trnasfer (BOT) dengan Jasa Marga 1987

Jalan Tol dalam kota ruas Cawang-Semanggi dioperasikan Jalan Tol Semarang Seksi B (Jatingalehkrapyak) dioperasikan

1988

Jalan Tol Jakarta-Cikampek dioperasikan

1989

Jalan Tol Dalam kota ruas Semanggi-Grogol dioperasikan

1991

Jalan Tol Padalarang-Cileunyi dioperasikan

1995

Jalan Tol Lingkar Luar Jakarta ruas Pondok Pinang-Lenteng Agung dioperasikan (oleh PT Marga Nurindo Bhakti)

1996

Jalan Tol Lingkar Luar Jakarta ruas Pondok Pinang-Lenteng Agung dioperasikan (oleh PT Marga Nurindo Bhakti)

68


1998

Jalan Tol Palimanan Kanci dioperasikan Jalan Tol Semarang Seksi C (Jangli-Kaligawe) dioperasikan

1999

Jalan Tol Serpong-Ulujami (Serpong-Bintaro Viaduct) dioperasikan

2003

Jalan Tol Lingkar Luar Jakarta dioperasikan oleh PT Jalantol Lingkarluar Jakarta (anak perusahaan Jasa Marga Jalan Tol Cipularang Tahap I (Padalarang bypass dan Dawuan-Sadang) dioperasikan Periode III 2004 sampai Sekarang Pengembang dan Operator Jalan Tol

Fungsi Otorisator dikembalikan kepada Pemerintah (Departemen PU), Jasa Marga menjadi operator murni 2005

Jalan Tol Cipularang Tahap II Padalarang

Utara)

(Sadang-

dioperasikan,

Jakarta-

Bandung tersambung melalui tol 2006

Jalan Tol Lingkar Luar Jakarta (seksi Taman Mini-Jati Asih) dioperasikan Jalan Tol Surabaya-Gempol, Ruas PorongGempol ditutup akibat terendam lumpur

2007

Jalan Tol Lingkar luar Jakarta

Rorotan-

Ulujami sepanjang 45 km dioperasikan PT Jasa Marga (Persero) Tbk

menjadi

perusahaan terbuka melalui IPO (initial Public Offering) dan mencatatkan sahamnya di Bursa Efek Indonesia 2008

Jalan Tol Bogor Ring Road dioperasikan oleh PT Marga Sarana Jabar, anak perusahaan Jasa

69


Marga 2009

Jembatan Tol Suramadu dioperasikan oleh Jasa Marga cabang Surabaya-Gempol

2011

Jalan Tol Surabaya-Mojokerto Seksi IA, dioperasikan oleh PT Marga Nujyasumo Agung, anak perusahaan Jasa Marga Jalan Tol Semarang-Solo Tahap I, Ruas Semarang-Ungaran, dioperasikan oleh PT Trans Marga Jateng, anak perusahaan Jasa Marga

2.

Visi dan Misi Perusahaan Visi 2017 Menjadi Perusahaan Pengembang dan Operator Jalan Tol Terkemuka di Indonesia. Visi 2022 Menjadi Salah Satu Perusahaan Terkemuka di Indonesia. Misi : a. Mewujudkan Percepatan Pembangunan Jalan Tol. b. Menyediakan Jalan Tol yang Efisien dan Andal. c. Meningkatkan kelancaran Distribusi Barang dan Jasa.

70


Bagan 2.

71


3.

Tata Nilai Perusahaan Tata Nilai merupakan nilai-nilai yang telah ada dalam setiap Insan Jasa

Marga. Tata nilai ini merupakan perwujudan dari sikap dan perilaku seluruh karyawan Jasa Marga yang dilaksanakan untuk mendukung pencapaian tujuan perusahaan secara baik dan benar. Tata Nilai tersebut adalah: a.

JUJUR Jasa Marga dalam menjalankan kegiatan usahanya selalu JUJUR, adil, transparan dan Bebas dari benturan kepentingan.

b.

SIGAP Jasa Marga SIGAP melayani pelanggan dan pemangku kepentingan lainnya dengan bertindak peduli dan proaktif serta mengedepankan kehati-hatian.

c.

MUMPUNI Jasa Marga MUMPUNI dalam bekerja atas dasar kompetensi, konsisten dan inovatif.

d.

RESPEK Jasa Marga RESPEK terhadap pemangku kepentingan dalam bersinergi mencapai prestasi.

4.

Logo Perusahaan Inti dari logo baru tersebut adalah semangat dan profesionalisme yang lebih modern, simpel, teknologi

efisien

dan

baru, serta

berorientasi dapat

pada

menjawab

tantangan persaingan industri global, tanpa meninggalkan warisan pengalaman dan pengetahuan yang telah dimilikinya.

72


5.

Bisnis Jalan Tol a.

Jalan Tol Bidang usaha Jasa Marga adalah membangun dan menyediakan jasa

pelayanan jalan tol. Untuk itu Jasa Marga melakukan aktifitas usaha sebagai berikut: 1) Melakukan investasi dengan membangun jalan tol baru. 2) Mengoperasikan dan memelihara jalan tol. 3) Mengembangkan usaha lain, seperti tempat istirahat, iklan, jaringan serat optik dan lain-lain, untuk meningkatkan pelayanan kepada pemakai jalan dan meningkatkan hasil usaha perusahaan. 4) Mengembangkan usaha lain dalam koridor jalan tol. Saat ini Jasa Marga mengelola dan mengoperasikan 13 hak pengusahaan (konsesi) jalan tol melalui sembilan kantor cabang dan satu anak perusahaan yaitu : 1) Jalan tol Jagorawi 2) Jalan Tol Jakarta-Tangerang 3) Jalan Tol Jakarta-Cikampek 4) Jalan Tol Dalam Kota Jakarta 5) Jalan Tol Prof. Dr.Ir. Sedyatmo 6) Jalan Tol Serpong-Pondok Aren (dioperasikan oleh JLJ) 7) Jalan Tol Cikampek-Purwakarta-Cileunyi 8) Jalan Tol Padalarang-Cileunyi 9) Jalan Tol Palimanan-Kanci 10) Jalan Tol Semarang 11) Jalan Tol Surabaya Gempol 12) Jalan Tol Belawan-Medan-Tanjung Morawa 13) Jalan Tol Lingkar Luar Jakarta (dioperasikan oleh JLJ) Dibawah ini adalah anak perusahaan Jasa Marga pemegang konsesi Jalan Tol : 1) PT Jalan Tol Lingkar Luar Jakarta (JLJ) 2) PT Marga Sarana Jabar (MSJ)

73


3) PT Marga Lingkar Jakarta (MLJ) 4) PT Marga Trans Nusantara (MTN) 5) PT Marga Kunciran Cengkareng (MKC) 6) PT Trans Marga Jateng (TMJ) 7) PT Marga Nujyasumo Agung (MNA) 8) PT Jasamarga Pandaan Tol (JPT) 9) PT Trans Marga Jatim Pasuruan (TMJP) 10) PT Jasamarga Bali Tol (JBT) b. Usaha Non Tol Dalam

rangka

mengoptimalkan

aset,

Perseroan

melakukan

pengembangan usaha non tol yang mendukung pengembangan dan pengoperasian jalan tol melalui pengembangan bisnis pada koridor jalan tol atau pengembangan bisnis yang memanfaatkan kompetensi Perseroan. Pengembangan usaha non tol ini dengan mengkapitalisasi asetaset tangible dan intangible Perseroan untuk meningkatkan nilai tambah bagi stakeholder, seperti pengembangan properti pada koridor jalan tol atau pemanfaatan daerah ruang milik jalan tol untuk pemasangan jaringan fiber optik. Pengembangan bisnis

yang dilakukan dapat

dilaksanakan secara mandiri maupun dikerjasamakan dengan mitra strategis. Adapun bidang pengembangan usaha non tol yang dilaksanakan Perseroan adalah sebagai berikut : 1) Pengembangan properti pada koridor jalan tol, antara lain pengembangan area Properti dan Tempat Istirahan dan Pelayanan. 2) Pengembangan jasa yang memanfaatkan aset perseroan, antara lain penyewaan lahan untuk iklan dan utilitas serta jasa pengoperasian dan pemeliharaan jalan tol.

74


Sampai saat ini Perseroan telah memiliki 2 (dua) Anak Perusahaan yang bergerak dibidang Non Tol, yaitu : 1) PT

Sarana

Marga

Utama

(SMU)

dengan

bidang

usaha

pemeliharaan jalan dan jembatan tol (kepemilikan saham sebesar 99%). 2) PT Jasamarga Properti (JMP) dengan bidang usaha pengembangan bisnis properti (kepemilikan saham sebesar 99%). 6.

GCG - Laporan Pelaksanaan Tata Kelola Perusahaan Jasa Marga berkomitmen untuk menerapkan dan menjaga praktek Tata

Kelola Perusahaan Yang Baik (GCG) dengan kualitas dan standar yang tinggi. Penerapan GCG di Jasa Marga ditujukan untuk menjadikan GCG sebagai bagian dari Budaya Perusahaan,

yang pelaksanaannya didukung oleh nilai-nilai

perusahaan yang melekat di setiap Insan Jasa Marga. Sasaran menjadikan GCG sebagai Budaya di Jasa Marga antara lain: 1.

Untuk Pertumbuhan Perseroan yang konsisten dan berkesinambungan yang direfleksikan dari rasio marjin yang semakin membaik, yaitu peningkatan Aset (antara lain Panjang Jalan), Pendapatan Usaha, Pangsa Pasar dan Ekuitas.

2.

Meningkatnya kepercayaan stakeholders yang direfleksikan dari: 1)

Naiknya nilai saham Perseroan dan jumlah kapitalisasi pasar.

2)

Meningkatnya nilai rating Perseroan yang dikeluarkan oleh lembaga rating.

3)

Mendapatkan tingkat bunga yang kompetitif dari kreditur.

4)

Kemudahan mencari mitra dalam setiap kegiatan usaha Perseroan.

5)

Meningkatnya tingkat kepuasan pelanggan, dalam hal ini pengguna jalan tol.

3.

Memiliki Insan Jasa Marga yang berkualitas baik dari aspek hard skills maupun soft skills.

4.

Menjadi perusahaan yang dapat dijadikan tolok ukur baik di maupun secara umum.

75


industrinya

Manfaat yang hendak diraih oleh Perseroan dengan menjadikan GCG sebagai budaya di Jasa Marga adalah: 1)

Pencapaian Visi dan Misi Perseroan yang dituangkan dalam Rencana Jangka Panjang Perusahaan (RJPP) dan Rencana Kerja Anggaran Perusahaan (RKAP) lebih mudah karena seluruh manajemen dan karyawan memiliki komitmen dan paradigma yang sama dalam pencapaiannya.

2)

Pelaksanaan program kerja dapat lebih efektif dan efisien karena sistem dan prosedur kerja yang telah disusun berdasarkan kaidah GCG.

Sejak tahun 2011, Perseroan melakukan beberapa pemutakhiran aturan internal yang merupakan kristalisasi dari kaidah-kaidah GCG, peraturan perundangan yang berlaku, nilai-nilai budaya yang dianut, Visi dan Misi serta praktik-praktik terbaik (best practices) GCG, yaitu : a. Tata Nilai Perusahaan. b. Pedoman

Tata

Kelola

Perusahaan

(Code

of

Corporate

Governance). c. Pedoman Perilaku (Code of Conduct). d. Standar Prosedur Operasional Pengadaan Barang dan Jasa di Lingkungan Perusahaan. e. Larangan Pemberian dan Penerimaan Hadiah. f. Perjanjian Kerja Bersama (PKB). g. Benturan Kepentingan (Conflict of Interest). h. Pedoman

Penanganan

Gratifikasi,

yang mengatur

tentang

Penanganan Pemberian dan Penerimaan Hadiah serta mekanisme pelaporannya. i. Pedoman Sistem Pelaporan Pelanggaran (Whistle blowing System) di Perusahaan, yang meliputi a.I. tentang jenis Pelanggaran, mekanisme Pelaporan Pelanggaran yang terjadi di Perseroan, beserta sanksi atas Pelanggaran. j. Board Manual

76


7.

Badan Hukum Instansi Jasa Marga berdiri berdasarkan akta nomor 1 tanggal 1 maret 1978 yang di

buat dihadapan notaris Kartini Muljadi,SH.,dengan nama “PT.Jasa Marga (Indonesia Highway Corporation)”, kemudian berdasarkan akta nomor 187 tanggal 19 mei 1981 masih dengan notaris yang sama, nama perseroan berubah menjadi “PT. Jasa Marga (Persero)” dan telah memperoleh pengesahan dari menteri kehakiman republic Indonesia dengan keputusan nomor Y.A.5/130/1 tertanggal 22 Februari 1982 dan di daftarkan dalam buku register di kantor pengadilan negeri Jakarta berturut-turut dibawah nomor 766 dan 767 tanggal 2 maret 1982 serta di umumkan dalam Berita Negara Republik Indonesia No. 73. Tanggal 10 september 1982, tambahn nomor 1138 ( untuk selanjutnya akta no 1 tanggal 1 maret 1978 dan akta no 187 tanggal 19 mei 1981 tersebut disebut ”Akta Pendirian”). Pendirian perseroan tersebut sesuai dengan ketentuanketentuan yang terdapat dalam UU no 9 tahun 1969 tentang Penetapan Peraturan Pemerintahan Pengganti UU no 1 tahun 1969 tentang Bentuk-bentuk Usaha Negara menjadi UU, PP no 12 tahun 1969 tentang perusahaan Jasa Marga (Persero) dan PP no 4 tahun 1978 tentang pernyataan modal Negara Republik Indonesia dalam pendirian perusahaan Jasa Marga (Persero) di bidang pengelolaan, pemeliharaan dan pengadaan jaringan Jalan Tol serta surat Keputusan Menteri Keuangan Repulik Indonesia no 90/KMK.06/1978 tanggal 27 Februari 1978 tentang penetapan modal perusahaan Jasa Marga (Persero) dibidang jalan tol. Dalam rangka penawaran umum perdana saham kepada masyarakat, anggaran dasar perseroan diubah berdasarkan akta pernyataan keputusan rapat no 27 tanggal 12 september 2007 yang dibuat di hadapan notaris Ny. Poerbaningsih Adi Warsito SH. Dalam akta tersebut nama peseroan di ubah menjadi “Perusahaan

Perseroan

(Persero)

PT.Jasa

Marga

(Indonesia

Highway

Corporatama)Tbk” atau disingkat “PT.Jasa Marga (Persero)Tbk”. Perubahan anggaran dasar perseroan tersebut telah memperoleh persetujuan dari Menteri Hukum dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia berdasarkan keputusan no W7-10487HT.01.04-TH 2007 tanggal 21 september 2007 dan pemberitahan atas

77


perubahan anggaran dasar tersebut telah diterima dan dicatat dalam database disisminbakum Departeman Hukum dan Hak Asasi Manusia sebagai mana tertera dalam surat Kepala Kanwil DKI Jakarta A.n. Menteri Hukum dan Hak Asasi Manusia nomor W7-HT.0110-13313 tanggal 24 september 2007 dan telah di daftarkan dalam daftar perusahaan di kantor pendaftaran perusahaan kodya Jakarta Timur nomor 269/ RUB/09.04/X/07 tanggal 4 oktober 2007. B.

Deskripsi Umum Responden Pada bagian ini akan dijelaskan mengenai data-data deskriptif yang

diperoleh dari responden. Data deskriptif yang menggambarkan keadaan atau kondisi responden perlu diperhatikan sebagai informasi tambahan untuk memahami hasil penelitian. Responden dalam penelitian ini adalah struktural organisasi PT Jasa marga (Persero), Tbk Wilayah Jabodetabek dengan total 104 orang. 1. Kuesioner Responden Jumlah kuesioner yang disebarkan adalah sebanyak 120 rangkap kuesioner. Rincian jumlah kuesioner yang dibagikan kepada struktural organisasi PT Jasa marga (Persero), Tbk Wilayah Jabodetabek terdapat pada tabel B.1. Dari 120 rangkap kuesioner yang disebarkan tidak semua kuesioner berhasil dikumpulkan kembali seluruhnya. Dengan total pengembalian kuesioner sebanyak 100 rangkap. Namun dari 120 rangkap kuesioner yang kembali terdapat 100 rangkap kuesioner dan yang tidak mengisi pada jawaban pernyataan ada 20 rangkap kuesioner. Sehingga dari 120 kuesioner yang tersedia hanya terdapat 100 buah yang lengkap pengisian jawabannya. Dari 100 buah kuesioner tersebut, seluruhnya digunakan untuk diolah datanya. Pada tabel B.1 berikut ini disajikan mengenai rincian penyebaran kuesioner.

78


Tabel B.1. Rincian Penyebaran Kuesioner Kuesioner

Kantor PT. Jasa Marga (Persero) Tbk, Wilayah Jabodetabek

Disebar

Kembali

Pusat di TMII

54

54

Cabang Jagorawi

19

17

Cabang Jakarta-Tangerang

20

16

Cabang CTC (Cawang, Tomang, Cililitan)

13

7

Cabang Jakarta-Cikampek

14

6

Jumlah

120

100

Tidak Mengisi Kuesioner

20

Sumber : Hasil Olah Data, 2016 2. Usia Responden Usia responden sangat memengaruhi kinerjanya, hal tersebut didasarkan pada tiga alasan yaitu adanya keyakinan yang meluas bahwa kinerja merosot dengan meningkatnya usia, realita bahwa angkatan kerja menua dan pensiun (Robbins, 2009). Maka sangat penting dalam penelitian ini usia digunakan sebagai salah satu ukuran dalam mengidentifikasi responden. Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran kuesioner maka diperoleh data tentang umur responden yang dapat dilihat pada tabel berikut : Tabel B.2. Statistik Deskripsi Usia Responden USIA

Valid

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

21-30 31-40

15 20

15.0 20.0

15.0 20.0

15.0 35.0

41-50 51-60

41 24

41.0 24.0

41.0 24.0

76.0 100.0

Total

100

100.0

100.0

Sumber : Hasil Olah Data, 2016

79


Berdasarkan tabel B.2. di atas, responden dalam penelitian ini yang berumur antara 21 sampai 30 tahun sebanyak 15%, 31 sampai 40 tahun sebanyak 20%, 41 sampai 50 tahun sebanyak 41%, dan 51 sampai 60 tahun sebanyak 24%. Dari data tersebut menunjukan bahwa responden yang berumur muda dan lebih tua setara. Jika usia muda bekerja lebih luwes tetapi jika umur lebih tua maka akan lebih berpengalaman. 3. Jenis Kelamin Dalam hasil studi psikologis yang dilakukan Robbins (2009) didapat perbedaan yang cukup kecil antara kesediaan wanita dan pria dalam mematuhi wewenang. Oleh karena itu dapat dikatakan bahwa tidak ada perbedaan yang cukup berarti antara pria dan wanita. Berdasarkan data penelitian yang dilakukan dari penyebaran kuesioner maka diperoleh data tentang jenis kelamin responden yang dapat dilihat pada tabel berikut Tabel B.3. Statistik Deskripsi Jenis Kelamin Responden GENDER

Valid

65.0

Valid Percent 65.0

Cumulative Percent 65.0

35.0 100.0

35.0 100.0

100.0

Frequency

Percent

L

65

P Total

35 100


Berdasarkan data pada sebelumnya B.3. di atas menunjukkan bahwa sebagian besar responden dalam penelitian ini memiliki jenis kelamin laki-laki yaitu sebanyak 65 orang responden atau 65% dari selruh responden sedangkan yang berjenis kelamin perempuan sebanyak 35 orang responden atau 35% dari total seluruh responden yang digunakan untuk penelitian ini. 4. Tingkat Pendidikan Pendidikan terakhir sangat mempengaruhi kemampuan, wawasan dan tingkat kepercayaan dari responden dalam melaksanakan pekerjaannya. Hal ini disebabkan karena pendidikan sangat penting guna meningkatkan kemampuan responden dalam melakukan pekerjaan. Responden dengan

80


tingkat pendidikan tinggi mampu melakukan pekerjaan dengan tingkat kesulitan dan tanggung jawab yang lebih tinggi (Robbins, 2009). Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran kuesioner maka diperoleh data tentang pendidikan terakhir responden yang dapat dilihat pada tabel berikut : Tabel B.4. Statistik Deskripsi Tingkat Pendidikan Responden PENDIDIKAN

Valid

6.0

Valid Percent 6.0

Cumulative Percent 6.0

74 19

74.0 19.0

74.0 19.0

80.0 99.0

1 100

1.0 100.0

1.0 100.0

100.0

Frequency

Percent

SMA

6

S1 S2 S3 Total


Data pada tabel B.4. diatas menunjukkan bahwa responden terbanyak yang jenjang pendidikannya yaitu S1 dengan 74 orang responden, responden yang jenjang pendidikannya S2 yaitu sebanyak 19 orang responden, SMA ada 6 orang responden dan responden yang jenjang pendidikan S3 hanya ada 1 orang responden. C.

Analisa Data Pengolahan data bertujuan untuk menganalisis pengaruh antara variabel-

varianel penelitian. Pada bagian ini akan disajikan: uji kualitas data dengan uji reliabilitas dan uji validitas; uji asumsi klasik dengan uji normalitas, uji linearitas, uji multikolinearitas, Uji heteroskedastisitas; uji analisis deskriptif, dan uji hipotesis dengan menggunakan analisis regresi linear sederhana dan berganda. 1. Uji Kualitas Data Kualitas data yang dihasilkan dari penggunaan instrument penelitian dapat dievaluasi melalui uji validitas dan uji reliabilitas. Uji tersebut masing-masing untuk mengetahui akurasi data yang dikumpulkan dari penggunaan

81


instrumen. Uji Kualitas data dilakukan menggunakan uji Validitas dengan Korelasi Pearson dan Uji realibilitas dengan Cronbach Alpha. a.

Hasil Uji Validitas Instrumen yang digunakan dalam uji validitas adalah korelasi Pearson,

dengan tingkat signifikansi 5%. Untuk mengetahui valid tidak suatu instrumen penelitian, bila harga korelasi setiap item instrumen di bawah 0.30 maka dapat disimpulkan bahwa butir instrumen tersebut tidak valid, sehingga harus diperbaiki atau dibuang. Hasil pengujian, uji validitas dengan menggunakan software SPSS versi 22.00 sebagai berikut : Tabel C.1.a. Hasil Uji Validitas Data Variabel

Item

Kesimpulan

.407**

Valid

2

.525**

Valid

.464

**

Valid

.578

**

Valid

5

.557

**

Valid

6

.574**

Valid

7

.307**

Valid

8

.304**

Valid

9

.699**

Valid

10

.621**

Valid

.588

**

Valid

.576

**

Valid

13

.467

**

Valid

14

.529**

Valid

15

.488**

Valid

16

.427**

Valid

17

.471**

Valid

.407

**

Valid

.639

**

Valid

4

Transformasional

Correlation

1

3

Kepemimpinan

Hasil Person

11 12

18 19

82


Kepuasan Kerja

20

.499**

Valid

1

.474**

Valid

2

.409**

3 4

.383** .480**

Valid Valid

5

.527**

Valid

6 7

.360** .462**

Valid Valid

8

.565**

Valid

9

.537**

Valid

10

.381**

Valid

11

.415**

Valid

12

.476**

Valid

.306

**

Valid

.589

**

Valid

15

.423

**

Valid

16

.333**

Valid

17

.422**

Valid

18

.370**

Valid

19

.432**

Valid

20

.466**

Valid

.491

**

Valid

.491

**

Valid

23

.475

**

Valid

24

.425**

Valid

1

.565**

Valid

2

.480**

Valid

3

.490**

Valid

4

.429**

Valid

.418

**

Valid

.519

**

Valid

7

.350

**

Valid

8

.347**

Valid

13 14

21 22

Komitmen Organisasi

5 6

83


Valid

9

.395**

Valid

10

.352**

Valid

11

.386**

Valid

12

.561**

Valid

13

.546**

Valid

14

.473**

Valid

.611

**

Valid

.354

**

Valid

17

.534

*

Valid

18

.523**

Valid

19

.533**

Valid

20

.404**

Valid

21

.429**

Valid

15 16

Sumber : Hasil Olah Data, 2016 Berdasarkan tabel di atas, diketahui bahwa semua pertanyaan yang digunakan dalam kuisioner dinyatakan valid, karena dari semua item pertanyaan mempunyai korelasi di atas 0,30, sehingga tidak ada item pertanyaan yang dihapus dan semua item pertanyaan dapat digunakan pada pengujian model keseluruhan. b. Hasil Uji Reliabilitas Uji reliabilitas dilakukan untuk melihat konsistensi suatu pengukuran dari suatu variabel. Suatu pengukur dapat dikatakan dapat diandalkan apabila memiliki koefisien Cronbach Alpha lebih dari 0,70. Tabel C.1.b. Hasil Uji Realibilitas Data Cronbach

No

Variabel

1

Kepemimpinan Transformasional

.848

Reliable

2

Kepuasan Kerja

.814

Reliable

3

Komitmen Organisasi

.779

Reliable

Alpha


84


Kesimpulan

Berdasarkan hasil uji reliabilitas di sebelumnya, dapat di ketahui bahwa seluruh variabel yang digunakan dinyatakan reliabel, karena memiliki nilai Cronbach Alpha lebih besar dari 0,70. 2.

Uji Asumsi Klasik Uji Asumsi Klasik dilakukan untuk mengetahui apakah model regressi

yang dibuat dapat digunakan sebagai alat prediksi yang baik. Uji asumsi klasik yang akan dilakukan adalah uji normalitas, uji linearitas, uji multikolinearitas dan uji heteroskedastisitas. a.

Hasil Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah variabel terikat dan

variabel bebas dalam model regresi mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah yang memiliki distribusi normal atau mendekati normal. Pengujian distribusi normal dilakukan dengan cara melihat histogram yang membandingkan data observasi dengan distribusi yang mendekati normal. Disamping itu digunakan normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari data yang sesungguhnya dengan distribusi kumulatif dari data distribusi normal. Jika distribusi normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya. Berdasarkan tampilan grafik histogram dan grafik normal plot yang tersaji dalam lembar lampiran pengujian asumsi klasik dapat disimpulkan bahwa grafik histogram memberikan pola distribusi yang normal. Sedangkan pada grafik normal plot terlihat titik-titik menyebar disekitar garis diagonal, serta penyebarannya mengikuti arah garis diagonalnya. Kedua grafik ini menunjukkan bahwa model regresi layak digunakan karena memenuhi asumsi normalitas

85


Tabel C.2.a. Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N

100

Normal Parameters

a,,b

Most Extreme Differences

Mean

.0000000

Std. Deviation

4.09552688

Absolute

.098

Positive

.098

Negative

-.047

Kolmogorov-Smirnov Z

.982

Asymp. Sig. (2-tailed)

.290

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

Sumber : Hasil Olah Data, 2016 Berdasarkan gambar diatas, diketahui bahwa nilai signifikansi sebesar 0,290. Dari hasil tersebut dikatakan bahwa lebih besar dari 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa data yang kita uji berdistribusi normal. b.

Hasil Uji Linearitas Uji linearitas bertujuan untuk mengetahui apakah dua variabel

mempunyai hubungan atau pengaruh yang linear secara signifikan atau tidak. Dalam beberapa referensi dinyatakan bahwa uji linearitas merupakan syarat sebelum dilakukannya uji regresi linear. Dasar pengambilan peputusan dalam uji linearitas, yaitu : 1) Jika

nilai

signifikansi

lebih

besar

dari

0,05,

maka

kesimpulannnya adalah terdapat linear secara signifikan antar variabel. Namun sebaliknya, Jika Jika nilai signifikansi kurang dari 0,05, maka kesimpulannnya adalah terdapat tidak terdapat linear antar variabel. 2) Jika nilai Fhitung lebih kecil dari Ftabel, maka kesimpulannya adalah terdapat linearitas secara signifikan antar variabel.

86


Namun sebaliknya, Jika nilai Fhitung lebih besar dari Ftabel, maka kesimpulannya adalah tidak terdapat linearitas secara signifikan antar variabel. Tabel C.2.b. Hasil Uji Linearitas KO & KPMTR ANOVA Table Sum of Squares KO *

Between

KPMTR

Groups

df

Mean Square

F

Sig.

(Combined)

753.108

25

30.124

1.681

.045

Linearity

235.883

1

235.883

13.159

.001

517.225

24

21.551

1.202

.269

Within Groups

1326.452

74

17.925

Total

2079.560

99

F

Sig.

Deviation from Linearity

Sumber : Hasil Olah Data, 2016 Tabel C.2.b. Hasil Uji Linearitas KO & KK ANOVA Table Sum of Squares

df

Mean Square

KO *

Between

(Combined)

559.963

19

29.472

1.552

.091

KK

Groups

Linearity

258.924

1

258.924

13.631

.000

301.039

18

16.724

.880

.603

Within Groups

1519.597

80

18.995

Total

2079.560

99

Deviation from Linearity


87


Dari gambar sebelumnya, dapat diketahui bahwa : 1.

Pertama, untuk gambar 1 dari nilai signifikan = 0,269 lebih besar dari 0,05, yang artinya terdapat linearitas secara signifikan antara variabel kepemimpinan transformasional (X1) dengan variabel komitmen organisasi (Y). Sedangkan, untuk gambar 2 dari nilai signifikan = 0,603 lebih besar dari 0,05, yang artinya terdapat linearitas secara signifikan antara variabel kepuasan kerja (X2) dengan variabel komitmen organisasi (Y).

2.

Kedua, untuk gambar 1 diperoleh nilai Fhitung = 1,202 dan Ftabel dapat dilihat tabel nilai f 0,05 Ftabel = 1,63. Fhitung < Ftabel, maka dapat disimpulkan terdapat linearitas secara signifikan antara variabel kepemimpinan transformasional (X1) dengan variabel komitmen organisasi (Y). Sedangkan, untuk gambar 1 diperoleh nilai Fhitung = 0,880 dan Ftabel dapat dilihat tabel nilai f 0,05 Ftabel = 1,68. Fhitung < Ftabel, maka dapat disimpulkan terdapat linearitas secara signifikan antara variabel Kepuasan kerja (X2) dengan variabel komitmen organisasi (Y).

c.

Hasil Uji Multikolinearitas Pengujian multikolinearitas bertujuan untuk menguji ada tidaknya

korelasi yang signifikan yang mendekati sempurna antar variabel independen. Jika antar sesama variabel independen terdapat korelasi yang signifikan, maka pada model regresi linear tersebut terdapat gejala multikolinearitas. Tabel berikut ini menyajikan hasil pengujian multikoleniaritas:

88


Tabel C.2.c. Hasil Uji Multikolinearitas Coefficientsa Model

Standardize

Unstandardized Coefficients

Statistics

Coefficients

B

Std. Error

36.496

9.967

KPMTR

.229

.075

KK

.286

.087

1 (Constant)

Collinearity

d Beta

t

Sig.

Tolerance

VIF

3.662

.000

.282

3.058

.003

.967

1.034

.302

3.271

.001

.967

1.034

a.SDependent Variable: KO

Sumber : Hasil Olah Data, 2016 Berdasarkan hasil pengujian multikolinieritas, hasil perhitungan nilai tolerance juga terlihat bahwa tidak ada variabel independen yang memiliki nilai tolerance < 0,10 yaitu untuk KPMTR 0,967 dan KK 0,957 yang artinya tidak ada korelasi antara variabel independent yang lebih dari 95%. Demikian juga dengan hasil perhitungan nilai VIF, dari kedua variabel independen yang diuji tidak ada nilai VIF yang lebih dari 10 yaitu untuk KPMTR 1,034 dan KK 1,034. Maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolinieritas antara variabel independent dalam model regresi. d. Uji Heteroskedastisitas Salah satu asumsi penting dari model regresi linear klasik adalah bahwa variance dari residual yang muncul dalam fungsi regresi adalah homokedastisotas, yaitu terjadi kesamaan variance dari residual satu pengamatan kepengamatan yang lain. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas dilakukan uji Gletser dengan melihat tingkat signifikansi dari hasil regresi nilai absolute residual sebagai variabel terikat dengan variabel karakteristiknya. Model regresi yang baik

adalah

yang

homoskedastisitas

heteroskedastisitas (Ghozali, 2012).

89


atau

tidak

terjadi

Tabel C.2.d. Hasil Uji heteroskedastisitas Coefficientsa Model

Unstandardized

Standardized

Coefficients

Coefficients

B

Std.

Collinearity Statistics

Beta

Tolerance

VIF

Error

t

Sig.

.039

6.743

.006

.995

KPMTR

.027

.051

.055

.533

.595

.967

1.034

KK

.004

.059

.007

.072

.943

.967

1.034

1 (Constant)

a. Dependent Variable: RES2

Sumber : Hasil Olah Data, 2016 Dari gambar diatas, peneliti mendapatkan output bahwa nilai signifikansi kedua variabel independen lebih dari 0,05 yaitu KPMTR 0,595 dan KK 0,943. Dan bisa dilihat dari Thitung dan Ttabel, jika Thitung < Ttabel maka tidak terjadi heteroskedastisitas. Namun sebaliknya, Jika Thitung > Ttabel maka terjadi heteroskedastisitas. Dapat dilihat bahwa untuk KPMTR Thitung 0,533 < Ttabel 1,66 dan untuk KK Thitung 0,072 < Ttabel 1,66 dari kedua variabel independen dapat dilihat bahwa Thitung < Ttabel. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi masalah heteroskedastisitas pada model regresi. 3. Uji Analisis Deskriptif Statistik deskriptif digunakan untuk menganalisis dan menyajikan data kuantitatif dengan tujuan untuk mengetahui gambaran perusahaan yang dijadikan sampel penelitian. Dengan menggunakan statistik deskriptif maka dapat diketahui nilai rata-rata (mean), standar deviasi, sum, range, kurtosis dan skewness (Ghozali, 2012). Adapun berdasarkan kriteria yang dipakai pada kategori jawaban responden, maka untuk lebih memudahkan digunakan 3 kategori yaitu: tinggi, sedang, dan rendah.

90


Tabel C.3. Hasil Uji Analisis Deskriptif Statistics KPMTR

KK

KO

100

100

100

0

0

0

Mean

94.44

96.18

85.62

Std. Error of Mean

.565

.483

.458

Median

94.00

95.00

85.00

95

85

N

Valid Missing

Mode

90

a

Std. Deviation

5.652

4.833

4.583

Variance

31.946

23.361

21.006

Skewness

.037

1.413

1.008

Std. Error of Skewness

.241

.241

.241

Kurtosis

1.597

4.962

1.274

Std. Error of Kurtosis

.478

.478

.478

Range

36

32

23

Minimum

74

87

77

Maximum

110

119

100

Sum

9444

9618

8562

25

91.00

93.00

82.00

50

94.00

95.00

85.00

75

97.00

99.00

88.00

Percentiles

a. Multiple modes exist. The smallest value is shown


Dari output diatas maka dapat kita simpulkan yaitu : Variabel Range Sum Minimum Maximum Skewness KPMTR 36 9444 74 110 0,037 KK 32 9618 87 119 1,413 KO 23 8562 77 100 1,008

Kurtosis 1,597 4,962 1,274

4. Uji Hipotesis Analisis ini untuk mengetahui arah hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen apakah masing-masing variabel independen berhubungan positif atau negatif dan untuk memprediksi nilai dari variabel

91


dependen apabila nilai variabel independen mengalami kenaikan atau penurunan. a. Regresi Linear Sederhana 1)

Kepemimpinan

Transformasional

dengan

Komitmen

Organisasi. Tabel C.4.a.1) Hasil Uji Hipotesis Kepemimpinan Transformasional terhadap Komitmen Organisasi Nilai t Coefficientsa Model

Unstandardized

Standardized

Coefficients

Coefficients

B 1 (Constant) KPMTR

Std. Error

59.828

7.297

.273

.077

Beta

.337

t

Sig.

8.199

.000

3.541

.001

a. Dependent Variable: KO

Sumber : Hasil Olah Data, 2016 Berdasarkan Output diatas, tabel Coefficients di atas adalah : a. Untuk persamaan regresi diatas adalah : KO = 59,828 + 0,273 KPMTR b. Melihat dengan nilai tabel t, Nilai t dalam output di atas adalah 3,541 pada X1, angka ini disebut dengan t hitung. Selanjutnya dibandingkan dengan nilai t tabel. Ttabel dilihat dari df = N-k diman N jumlah banyak responden dan K yaitu berapa banyak variabel (df=100-2, jadi hasilnya adalah 98), Ttabel df 98 = 1.66055. Apabila nilai Thitung > Ttabel, tKPMTR > Ttabel (3,541 > 1,66055). Maka disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara Kepemimpinan Transformasional (X1) terhadap Komitmen Organisasi (Y).

92


c. Dengan demikian,

hasil ini menunjukan pengaruh

kepemimpinan

terhadap

tranformasional

komitmen

organisasi adalah positif dan signifikan. Sehingga dapat dikatakan bahwa hipotesis pertama pada penelitian ini dapat diterima. 2)

Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasi Tabel C.4.a.2) Hasil Uji Hipotesis Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi Nilai t Coefficientsa Model

1 (Constant) KK

Unstandardized

Standardized

Coefficients

Coefficients

B

Std. Error

53.439

8.631

.335

.090

Beta .353

t

Sig.

6.191

.000

3.733

.000

a. Dependent Variable: KO

Sumber : Hasil Olah Data, 2016 Berdasarkan Output diatas, tabel Coefficients di atas adalah : a. Untuk persamaan regresi diatas adalah : KO = 53,439 + 0,335 KK b. Melihat dengan nilai tabel t, Nilai t dalam output di atas adalah 3,733 pada X1, angka ini disebut dengan t hitung. Selanjutnya dibandingkan dengan nilai t tabel. Ttabel dilihat dari df = N-k diman N jumlah banyak responden dan K yaitu berapa banyak variabel (df=100-2, jadi hasilnya adalah 98), Ttabel df 98 = 1.66055. Apabila nilai Thitung > Ttabel, tKK > Ttabel (3,733 > 1,66055). Maka disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara Kepuasan Kerja (X2) terhadap Komitmen Organisasi (Y).

93


c. Dengan demikian, hasil ini menunjukan pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi adalah positif dan signifikan. Sehingga dapat dikatakan bahwa hipotesis kedua pada penelitian ini dapat diterima. b. Regresi Linear Berganda Tabel C.4.b. Hasil Uji Hipotesis Regresi Berganda Nilai F ANOVAb Model 1

Sum of Squares

df

Mean Square

F

Sig.

Regression

418.999

2

209.500

12.238

.000a

Residual

1660.561

97

17.119

Total

2079.560

99

a. Predictors: (Constant), KK, KPMTR b. Dependent Variable: KO

Sumber : Hasil Olah Data, 2016 Berdasarkan output diatas, nilai Fhitung = 12,238 sedangkan Ftabel = 3,09. Apabila nilai Fhitung > F tabel, maka disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara Kepemimpinan transformasional (X 1) dan Kepuasan Kerja (X2) terhadap Komitmen Organisasi (Y). Dengan demikian, hasil ini menunjukan pengaruh kepemimpinan tranformasional dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi adalah positif dan signifikan. Sehingga dapat dikatakan bahwa hipotesis ketiga pada penelitian ini dapat diterima. D.

Pembahasan Penelitian ini bertujuan untuk menunjukkan secara garis besar bahwa

hipotesis yang diajukan dapat diterima. Untuk menguraikan hubungan variasi tersebut, selanjutnya diuraikan perpaduan antara temuan empiris dari hasil penelitian sebelumnya sehingga diperoleh suatu konstruk baru dan atau pengembangan teori yang sudah ada.

94


Pada penelitian ini adanya kebaharuan pada penelitian sebelumnya bahwa penelitian kali ini yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi pada Karyawan PT. Jasa Marga (persero) Tbk” terdapat 3 variabel dan mempunyai sumber data yang lebih majemuk yaitu struktural organisasi perusahaannnya (kepala cabang, deputy general manager, dan manager), serta responden dari penelitian dari wilayah jabodetabek untuk melihat pimpinan direktur utama. Dari penelitian kali ini bahwa terlihat adanya bahwa kepemimpinan yang dapat mengkomunikasikan visi dan misi perusahaan akan membawa dampak strategik perusahaan dan mempengaruhi tingkat komitmen karyawan karena karyawan yang berkomitmen dalam perusahaan akan menghasilkan kerja yang optimal. Hal ini ditunjukkan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh kepemimpinan transformasional. Yang dimaksud dengan kepemimpinan transformasional bahwa karyawan merasa puas ketika apa yang dikomunikasikan antara pemimpin dan karyawan sesuai dan dapat mencapai tujuan. Pemimpin tersebut juga selalu mengusahakan urusan perusahaan dibanding dirinya dan selalu melihat kebutuhan karyawan dan ruang kerja karyawan. Hal tersebut berguna untuk membuat karyawan merasa nyaman dan aman dalam bekerja, dan terbukti dengan adanya komitmen karyawan pada perusahaan dengan adanya sikap pengabdian terhadap perusahaan, melaksanakan nilai-nilai yang ada diperusahaan dan menyelesaikan tugasnya. Untuk lebih menjelaskan aspek-aspek disetiap penelitian maka akan dijelaskan 3 (tiga) uraian berikut ini : 1.

Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Komitmen Organisasi pada PT. Jasa Marga (persero) Tbk, Wilayah Jabodetabek Pemimpin dalam suatu organisasi hal yang sangat penting dalam

keberhasilan

organisasi

tersebut

dengan

menyelenggarakan

berbagai

kegiatannya terutama terlihat dalam komitmen karyawan pada saat bekerja untuk perusahaan.

Salah satu dari bentuk kepemimpinan transformasional

menurut Burns (1985); Bass and Avolio (1994); Wutun (1996); Robbins and Judge (2015) mempunyai dimensi Atributed Charism, Inspirational motivation, Idealized influence, Intellectual stimulation, Individualized consideration.

95


Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian terdahulu yang dilakukan Yudhawati

(2005)

Kepemimpinan

dengan

judul

Transformasional,

“Hubungan

antara

Transaksional,

Persepsi dan

Gaya

Komitmen

Organisasional dengan mutu Pelayanan Pramuniaga Matahari Department Store Magelang”. Hasil dari penelitian membuktikan dengan R = 0,728 yaitu adanya hubungan antara persepsi gaya kepemimpinan transformasional, transaksional,

dan

komitmen

organisasional

dengan

mutu

pelayanan

pramuniaga matahari department store magelang. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap komitmen organisasi. Hal ini dibuktikan dengan hasil perhitungan regresi linear sederhana diperoleh nilai t adalah 3,541 dan Ttabel adalah 1,66055. Nilai Thitung > Ttabel, maka disimpulkan bahwa hasil ini menunjukan pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasi adalah positif. Sehingga dapat dikatakan bahwa hipotesis pertama pada penelitian ini dapat diterima. Berdasarkan hasil tersebut maka dapat terlihat bahwa pemimpin berhasil memengaruhi bawahan dengan visinya, menanamkan karismanya, memotivasi dan menjadi inspirator, menstimulasi intelektual, kreatifitas, menghargai karyawandan menjadi role model untuk karyawannya. Maka dapat dipastikan karyawan akan bekerja dengan baik, komitmen dalam perusahaan sehingga visi dan misi serta tujuan dalam perusahaan dapat tercapai (Robbins and Judge, 2015). 2.

Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi pada PT. Jasa Marga (persero) Tbk, Wilayah Jabodetabek Kepuasan kerja adalah tingkat perasaan menyenangkan yang diperoleh

dari penilaian pekerjaan seseorang atau pengalaman kerja (Colquitt, LePine, & Wesson, 2011). Dengan kata lain, kepuasan kerja mencerminkan bagaimana kita merasakan tentang pekerjaan kita dan apa yang kita pikirkan tentang pekerjaan kita. Aspek-aspek dalam kepuasan kerja yaitu : Membayar Kepuasan (Pay Satisfaction), Kepuasan Promosi (Promotion Satisfaction, Pengawasan Kepuasan

(Supervision

Satisfaction),

Partner

96


Kepuasan

(Coworker

Satisfaction), Kepuasan dengan Pekerjaan itu sendiri (Satisfaction with the Work itself), Altruism, Status, Lingkungan (Environment). Hasil penelitian terdahulu dilakukan oleh Hasan (2012) dengan judul “ Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi pegawai di Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) kota Bandung”.

Dengan hasil

kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi

sebesar 0,702. Secara simultan variabel motivasi kerja dan kepuasan kerja secara bersama sama memiliki pengaruh yang kuat dengan nilai 0,735 terhadap komitmen organisasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi. Hal ini dibuktikan dengan hasil perhitungan regresi linear sederhana diperoleh nilai t adalah 3,733 dan Ttabel adalah 1,66055. Nilai Thitung > Ttabel, maka disimpulkan bahwa hasil ini menunjukan pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi adalah positif. Sehingga dapat dikatakan bahwa hipotesis kedua pada penelitian ini dapat diterima. Dari hasil penelitian tersebut maka dapat diketahui bahwa kepuasan kerja mempunyai pengaruh positif dan kuat terhadap Organizational Commitment. Orang yang mendapatkan tingkat kepuasan kerja lebih tinggi cenderung merasa tingkat Affective Commitment dan Normative Commitment lebih tinggi. Sedangkan pengaruhnya pada Continuance Commitment adalah lebih lemah. 3.

Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi pada PT. Jasa Marga (persero) Tbk, Wilayah Jabodetabek Hasil penelitian terdahulu dilakukan oleh Lingga (2007) dengan judul

“Pengaruh Gaya kepemimpinan Transformasional terhadap Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja pada PT. Perkebunan Nusantara VIII Kebun Pasir malang”. Dengan hasil seluruh hipotesis dapat diterima untuk hipotesis 1 dapat diperoleh angka 41% komitmen organisasi dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan transformasional sedangkan sisanya 59% dipengaruhi oleh faktor lain. Untuk hipoteisis 2 diperoleh angka 51 % komitmen organisasi

97


dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan transformasional sedangkan sisanya 59% dipengaruhi oleh faktor lain. Dan

hasil

penelitian

ini

menunjukkan

bahwa

kepemimpinan

transformasional dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi. Hal ini dibuktikan dengan hasil perhitungan regresi linear berganda diperoleh nilai Fhitung = 12,238 sedangkan Ftabel = 3,09. Apabila nilai Fhitung >

F tabel, maka dapat disimpulkan bahwa adanya pengaruh

kepemimpinan tranformasional dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi adalah positif dan signifikan. Sehingga dapat dikatakan bahwa hipotesis ketiga pada penelitian ini dapat diterima. Hal tersebut dibuktikan dengan adanya kepuasan kerja dipengaruhi oleh kepemimpinan, dimana tinggi rendahnya kepuasan kerja, komitmen organisasi dan kinerja karyawan tidak terlepas dari peranan pemimpin terhadap karyawan. Perhatian dan hubungan yang baik dari pemimpin kepada karyawan, dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan sehingga karyawan akan merasakan dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja (Retnaningsih, 2007). E. Diskusi Penelitian ini adanya pengaruh antara ketiga variabel yang diteliti oleh peneliti yaitu kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi pada karyawan PT. Jasa Marga (persero) Tbk, wilayah Jabodetabek menghasilkan hasil yang positif. Temuan ini dapat dijelaskan

melalui

adanya

pencapaian

target-target

yang

ditentukan

perusahaan, diskusi untuk meraih visi dan misi untuk 10 tahun mendatang, hal tersebut tidak terlepas adanya peran suatu pemimpin dalam perusahaan bagaimana pemimpin meraih suatu tujuan. Karyawan yang berkomitmen pada perusahaan tentu sangat mempengaruhi suatu perkembangan dan meraih pemcapaian tujuan perusahaan. Oleh karena itu, usaha-usaha dalam menciptakan komitmen karyawan perlu terus ditumbuh kembangkan oleh suatu perusahaan. Kebutuhan karyawan yang terpenuhi akan menciptakan suatu kepuasan kerja. Kepuasan yang baik akan berpengaruh

98


terhadap komitmen organisasi, komitmen organisasi terbangun akibat dari kepuasan kerja yang dirasakan karyawan. Dengan komitmen terhadap organisasi, karyawan akan merasa penting untuk ikut terlibat dalam kegiatan organisasi. Keterlibatan karyawan akan membantu poses pencapaian suatu tujuan perusahaan. Jadi, pencapaian suatu perusahaan tergantung dari sikap pemimpin. Bagaimana dirinya dapat berinteraksi terhadap karyawan, memberikan arahan, membantu kreatif dan inovatif dalam memecahkan permasalah menjadi role model untuk karyawan. Apabila karyawan merasa kebutuhan terpenuhi mulai dari lingkungan kerja, teman kerja, pimpinan yang baik, gaji yang diterima, dan promosi yang dilakukan perusahaanaan. Tentu saja dapat membuat karyawan puas dalam bekerja, apabila karyawan tersebut puas maka dia akan berkomitmen terhadap organisasinya. Oleh karena itu, peran pemimpin sangat penting untuk memberikan dampak terhadap karyawan apabila karyawan puas dalam bekerja hal tersebut akan menimbulkan karyawan akan berkomitmen dalam organisasi (Robbins, 2009).

99


No title

Recommend Documents