Nieuwsbrief van d.d

Nieuwsbrief van d.d. 19-02-2009 Nummer: 04— 2009

Werkgever aansprakelijk bij verkeersongeluk Onlangs heeft de Hoge Raad in korte tijd drie uitspraken gedaan over werkgeversaansprakelijkheid bij een verkeersongeval van een werknemer. U doet er verstandig aan een goede schadeverzekering af te sluiten. De Hoge Raad oordeelde op 12 december 2008 dat een werknemer die voor zijn werkzaamheden aan het verkeer deelneemt als voetganger of fietser moet worden verzekerd door de werkgever of op diens kosten een verzekering moet kunnen afsluiten. Als de werkgever dat niet doet, is hij aansprakelijk voor alle schade die de werknemer als gevolg van een eventueel verkeersongeluk lijdt. In februari 2008 oordeelde de Hoge Raad al dat onderdeel van goed werkgeverschap is dat een werkgever moet zorgen voor een goede verzekering voor werknemers die als bestuurder van een voertuig tijdens hun werk betrokken kunnen raken bij een verkeersongeval. Woon-werkverkeer Uit het arrest van 12 december wordt duidelijk dat de verzekeringsplicht geldt wanneer de werknemer in het kader van zijn werk onderweg is. De plicht zou dus niet gelden als de werknemer schade oploopt op weg naar zijn werk. Schade die wordt opgelopen tijdens het woon-werkverkeer komt dus voor rekening van de werknemer zelf. Dit wordt echter anders als dat woon-werkverkeer op verzoek van de werkgever wordt verricht met een voertuig van de werkgever, zo oordeelde de Hoge Raad op 19 december 2008. In die zaak ging het om een verkeersongeval in een ambulance terwijl de werknemer op weg was van huis naar zijn bedrijf. Op verzoek

Diezelfde dag oordeelde de Hoge Raad in een derde zaak dat de werkgever ook aansprakelijk kan worden gesteld als de werknemer een ongeluk krijgt (of veroorzaakt) als hij op verzoek van de werkgever eenmalig ergens anders werkt dan gebruikelijk. In deze zaak kreeg de werknemer onderweg naar een andere vestiging een eenzijdig ongeluk. Hoewel zij maar heel af en toe voor haar werk in de auto zat, betekende dit niet dat de werkgever geen goede (ongevalleninzittenden)verzekering voor haar had moeten afsluiten. Commentaar: Na deze uitspraken lijkt het erop dat u voor alle personeelsleden die ooit aan het verkeer zouden kunnen moeten deelnemen een goede schadeverzekering zou moeten afsluiten. Neem eventueel contact op met uw verzekeraar.

De nieuwe kantonrechtersformule in de praktijk Per 1 januari 2009 gebruiken kantonrechters een nieuwe formule om de hoogte van ontslagvergoedingen te berekenen. Uit de eerste zaak waarin de nieuwe kantonrechtersformule werd toegepast, blijkt dat dat voor de werkgever een stuk voordeliger uitpakt! De nieuwe kantonrechtersformule is onlangs voor de eerste keer in de praktijk toegepast. In deze zaak ging het om een chauffeur die regelmatig roekeloos met de eigendommen van zijn werkgever was omgesprongen en daarom op staande voet ontslagen was. Voor de zekerheid diende de werkgever ook een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in bij de kantonrechter in Amsterdam. De kantonrechter vond dat de omstandigheden zodanig veranderd waren dat het billijk was om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Maar de werknemer moest wel een ontslagvergoeding krijgen. Gewogen Volgens de kantonrechtersformule wordt een ontslagvergoeding als volgt berekend: aantal gewogen dienstjaren x laatstverdiende loon x correctiefactor. De 38-jarige chauffeur was inmiddels ruim 17 jaar bij de werkgever in dienst. Het aantal gewogen dienstjaren bedroeg volgens de nieuwe kantonrechtersformule 10,5. Daarnaast hield de rechter rekening met de arbeidsmarktpositie van de chauffeur. Die was niet slechter dan die van een gemiddelde 38-jarige werknemer. Bovendien had de werkgever het rijbewijs van de chauffeur gefinancierd. De werkgever had dus bijgedragen aan het op peil houden van het opleidingsniveau van de werknemer en zijn kansen op de arbeidmarkt. Dit gaf geen reden om de correctiefactor aan te passen. Maar ook de verwijtbaarheid telde mee. De kantonrechter vond dat het verliezen van het vertrouwen van de werkgever in de risicosfeer van de werknemer lag, omdat de werknemer roekeloos met bedrijfseigendommen was omgegaan. Daarom stelde de rechter de correctiefactor vast op 0,5. De ontslagvergoeding bedroeg hierdoor uiteindelijk een stuk hoger geweest! Dat was dus een meevaller voor de werkgever.

Inspecteur moet legitimatiebewijs kunnen tonen Bij een controle van de Belastingdienst wilt u natuurlijk wel weten met wie u te maken heeft en wat de bevoegdheden van de betreffende belastingambtenaar zijn. U kunt in zo'n geval altijd vragen naar zijn legitimatiebewijs, want dat hoort hij bij zich te hebben. Een medewerker van de Belastingdienst moet altijd een geldig legitimatiebewijs bij zich hebben. Hij is verplicht om het aan u te laten zien als u daarom vraagt. Maar hoe herkent u nu zo'n officieel legitimatiebewijs? Een voorbeeld vindt u op de website van het ministerie van Financiën. Op de voorkant staat de naam van de ambtenaar en is zijn foto afgebeeld. Let ook op de datum tot wanneer de pas geldig is! Op de achterzijde van het legitimatiebewijs staat een tekst met de omschrijving van de regelgeving die van toepassing is en/of een beschrijving van de bevoegdheden van de belastingambtenaar. Bekendmaking model legitimatiebewijs Belastingdienst 20 januari 2009/Nr. CPP2008-2845, Stcrt. nr. 23 De directeur-generaal Belastingdienst maakt bekend dat ambtenaren van de Belastingdienst bij het uitoefenen van hun functie een legitimatiebewijs bij zich dragen volgens het volgende model: Toelichting: Aan ambtenaren van de Belastingdienst wordt in voorkomende gevallen, meer in het bijzonder indien dit bij de uitoefening van hun taken op grond van een wettelijke bepaling vereist is, een legitimatiebewijs verstrekt. Een legitimatiebewijs wordt in elk geval verstrekt als de ambtenaar van de Belastingdienst belast is met het toezicht op de uitvoering van de belastingwetgeving en/of door hem bepaalde bevoegdheden worden uitgeoefend, alsmede als de ambtenaar is aangewezen als belastingdeurwaarder, (buitengewoon) opsporingsambtenaar en/of hulpofficier van justitie, tenzij het legitimatiebewijs wordt afgegeven door de Minister van Justitie. Gekozen is voor een uniform model dat is vormgegeven in overeenstemming met artikel 5:12 van de Algemene wet bestuursrecht en met in achtneming van de hierop gebaseerde Regeling model legitimatiebewijs toezichthouders Awb (regeling van 4 juli 2000, Stscrt. 2000, 131, zoals laatstelijk gewijzigd bij besluit van 1 juli 2002, Stscrt. 2002, 125). Op de achterzijde wordt een (variabele) tekst afgedrukt met een omschrijving van de regelgeving die van toepassing is en/of een omschrijving van de bevoegdheden die de betrokken belastingambtenaar (in mandaat of als gevolg van een aanwijzing) mag uitoefenen.

Een legitimatiebewijs kan worden verstrekt door het managementteam van de Belastingdienst of door de voorzitters van de managementteams van de organisatieonderdelen van de Belastingdienst als genoemd in de Uitvoeringsregeling Belastingdienst 2003. De afgifte van het legitimatiebewijs wordt geregistreerd in het kaartmanagementsysteem van Belastingdienst/Centrum voor facilitaire dienstverlening (B/CFD). Bij het uitoefenen van zijn taak draagt de ambtenaar van de Belastingdienst het legitimatiebewijs bij zich. Hij is verplicht het legitimatiebewijs desgevraagd aanstonds te tonen. Bij het uitoefenen van bepaalde bevoegdheden dient hij zich volgens de regelgeving zelfs ongevraagd te legitimeren tenzij bijzondere omstandigheden dit onmogelijk maken. De directeur-generaal Belastingdienst, Drs. M.A. Ruys.

De 30%-regeling toegelicht De 30%-vergoeding is bedoeld om de extra kosten die een werknemer maakt voor verblijf in het buitenland te compenseren.

In de praktijk wordt de vergoeding doorgaans ervaren als een belastingvoordeel voor de expat of als een loonkostensubsidie voor werkgevers die onvoldoende gekwalificeerd personeel op de Nederlandse arbeidsmarkt vinden. Hoe werkt de regeling? De 30%-regeling voor ingekomen werknemers is een belastingfaciliteit voor uit het buitenland aangeworven werknemers. Als de werkgever deze regeling toepast, kan hij aan deze werknemers – onder voorwaarden – een belastingvrije vergoeding van maximaal 30% van het loon betalen. Deze vergoeding moet worden berekend over het loon uit tegenwoordige dienstbetrekking. Voorwaarden Om voor de 30%-regeling in aanmerking te komen moet aan de volgende voorwaarden worden voldaan: • de werknemer moet door de werkgever uit het buitenland worden aangeworven; • de werknemer moet over een specifieke deskundigheid beschikken die schaars is op de Nederlandse arbeidsmarkt; • de 30%-regeling moet door de werkgever en de werknemer samen worden aangevraagd en overeengekomen; en • de 30%-regeling moet in een Nederlandse loonadministratie worden verwerkt. Aanwerving Met aanwerving uit het buitenland bedoelt de wetgever dat de werknemer niet al in Nederland woont of werkt op het moment dat hij solliciteert en/of wordt aangenomen. Of de werknemer uit het buitenland is aangeworven moet worden beoordeeld op het moment waarop de arbeidsovereenkomst wordt afgesloten. Als de werknemer op dat moment op basis van feiten en omstandigheden fiscaal geen inwoner is van Nederland, is er sprake van aanwerving uit het buitenland en wordt voldaan aan de eerste voorwaarde. Deskundigheid De werknemer moet over specifieke deskundigheid beschikken die schaars is op de Nederlandse arbeidsmarkt. Hierbij zijn de volgende drie factoren van belang. Ten eerste de opleiding die de werknemer heeft gevolgd. De Belastingdienst eist in beginsel dat de werknemer een opleiding heeft afgerond die wat betreft niveau vergelijkbaar is met een Nederlandse hbo-opleiding. Daarnaast is de voor de functie relevante werkervaring van belang. De Belastingdienst eist in beginsel dat de werknemer beschikt over 2,5 jaar relevante werkervaring. Tot slot is ook het beloningsniveau van de functie in Nederland ten opzichte van het beloningsniveau in het land van herkomst een belangrijke factor. Let op! De beoordeling of aan de factoren van specifieke deskundigheid is voldaan vindt plaats op het moment dat de werknemer in Nederland begint met werken. Bij de beoordeling worden de verschillende factoren in onderlinge samenhang bezien. Gezamenlijk verzoek Voor toepassing van de 30%-regeling moeten werkgever en werknemer gezamenlijk bij de Belastingdienst Limburg/kantoor Buitenland een verzoek indienen. Dit moet gebeuren binnen vier maanden na aanvang van de tewerkstelling in Nederland. Wordt

het verzoek pas na vier maanden ingediend dan zal de regeling geen terugwerkende kracht hebben tot de eerste dag van de tewerkstelling, maar pas van toepassing zijn vanaf de eerste dag van de maand volgend op de maand waarin het verzoek is gedaan. Extraterritoriale kosten De 30%-regeling is bedoeld om de extraterritoriale kosten te compenseren. Wat zijn dit eigenlijk voor kosten? Extraterritoriale kosten zijn de extra kosten die een werknemer maakt in verband met het tijdelijke verblijf buiten het land van herkomst. Kosten of uitgaven die de werknemer ook zou hebben gehad bij dezelfde werkzaamheden in eigen land zijn geen extraterritoriale kosten. Het is dus van belang om vast te stellen welke kosten als extraterritoriale kosten worden aangemerkt. De meest voorkomende extraterritoriale kosten zijn dubbele huisvestingskosten, normale huisvestingskosten die meer bedragen dan 18% van het loon, de kosten die worden gemaakt voor het aanvragen of omzetten van officiële papieren (visa, verblijfsvergunningen en rijbewijzen), kosten van medische keuringen en vaccinaties, reiskosten naar het thuisland voor familiebezoek en vergoeding voor een hoger prijspeil. Let op! De 30%-regeling heeft als doel een vergoeding te geven voor de extraterritoriale kosten die een ingekomen werknemer maakt, dus kan naast de onbelaste 30%-vergoeding geen onbelaste vergoeding van de werkelijk gemaakte extraterritoriale kosten worden verstrekt. Contract Het toepassen van de 30%-regeling moet de werkgever in een contract opnemen. Voor de Belastingdienst is dit een controlepunt bij het boekenonderzoek. Door toepassing van de 30%-regeling ruilt de ingekomen werknemer namelijk 30% van zijn oorspronkelijke loon uit voor een belastingvrije vergoeding. Het oorspronkelijk overeengekomen loon wordt hierdoor verlaagd. Deze arbeidsrechtelijke verlaging kan bijvoorbeeld worden opgenomen in een (ondertekend) addendum bij de arbeidsovereenkomst. Let op! De contractuele verlaging van het loon betekent dat ook het loon voor de sociale verzekeringen en het loon voor de opbouw van pensioen worden verlaagd. De ingekomen werknemer die door de verlaging van het loon minder dan het maximumpremieloon verdient, zal dus minder uitkeringsrechten hebben. Het is van belang dat de werknemer hierover goed is geïnformeerd zodat er later geen vervelende discussies ontstaan. Advies Als u een werknemer uit het buitenland aantrekt die over een specifieke deskundigheid beschikt en u kunt aantonen dat er geen of weinig gekwalificeerde werknemers op de Nederlandse arbeidsmarkt aanwezig zijn, is de kans groot dat de werknemer in aanmerking komt voor de 30%-regeling. Toepassing van de 30%-regeling betekent voor de werknemer een behoorlijk belastingvoordeel. In de onderhandelingsfase kunt u hierop inspelen en mogelijk een lager brutosalaris overeenkomen. Vervolgens is het

zaak aan alle voorwaarden te voldoen, zowel wat betreft het tijdig indienen van de aanvraag, de contractuele vastlegging als de verwerking in de loonadministratie. Looptijd De 30%-regeling geldt maximaal voor tien jaar. Als de werknemer voor de aanvang van zijn tewerkstelling in Nederland al eerder in Nederland heeft gewoond of gewerkt, zal de maximale looptijd worden ingekort. Hoogachtend, R.A.M. van der Velden b.v. Oostveenseweg 7-b 2636EC Schipluiden k.v.k. nummer 27231863 telf. nr. 015-3808141 fax. Nr. 015-3808095 Hoewel aan de inhoud van deze nieuwsbrief de uiterste zorg wordt besteed, kunnen wij geen aansprakelijkheid aanvaarden voor onverhoopte onjuistheden. Aanmelden nieuwsbrief, c.q. afmelden en e-mailadres wijzigen: [email protected]