NIEUWS VAN DE BUREAUS

‘Over de grens’ is een maandelijks vaktijdschrift voor HR-managers, fiscale en financiële adviseurs, het notariaat, de makelaardij en al diegenen die een praktijk onderhouden die (deels) gericht is op grensoverschrijdend werken. ‘Over de grens’ behandelt onder andere vraagstukken rondom sociale zekerheid, pensioenen, arbeids- en tewerkstellingsrecht, fiscaliteit en toewijzingsregels en vermogen over de grens. Redactie Mw. mr. A.C.W.M. van Dijck, Boels Zanders Advocaten Mr. C.L.J.R. Douven, Belastingdienst Buitenland G. Essers, Bureau Ria Oomen, Europees Parlement Mw. M.L.H.A. Pechholt MFP, Internationaal financieel adviseur Mw. mr. M. Schepers, Ernst & Young Belastingadviseurs LLP Redactie-adres Redactie ‘Over de grens’ Mw. M.L.H.A. Pechholt MFP Steinderweg 49, 6171 XJ Stein Telefoon 06-49806701 E-mail: [email protected] Uitgever Fiscaal up to Date BV Bezuidenhoutseweg 1 b, 2594 AB Den Haag Telefoon (070) 315 97 50 E-mail: [email protected] Abonnementen Fiscaal up to Date BV Postbus 125, 5600 AC Eindhoven Telefoon (040) 292 59 57 Fax (040) 292 59 55 E-mail: [email protected] Abonnementen kunnen op elk gewenst tijdstip ingaan en lopen automatisch door indien zij niet 2 maanden voor het verstrijken van abonnementstermijn schriftelijk zijn opgezegd.

1e jaargang | november 2010 | nummer 5

In dit nummer NIEUWS VAN DE BUREAUS

Daar zou een Bureau voor moeten zijn... M. Malewicz

2

SOCIALE ZEKERHEID - FISCALITEIT - ARBEIDSRECHT

Checklist P&O afdeling: uw medewerker is een Belgische grensarbeider G.J.C. Essers

3

SOCIALE ZEKERHEID

En ze leefden nog lang en gelukkig dankzij een E 121-verklaring G.J.C. Essers

9

FISCALITEIT

De 30%-regeling Mr. M. Schepers

11

ARBEIDSRECHT

Tewerkstelling van vreemdelingen Mr. B.J. Maes

14

UIT DE PRAKTIJK

Identificatie Mr. C.L.J.R. Douven

18

ISSN 2210-5611

EN VERDER

Hoewel de uiterste zorg is besteed aan de inhoud, aanvaarden uitgever, redactie, noch auteurs enige aansprakelijkheid voor onvolledigheid of onjuistheid of de gevolgen daarvan.

Nieuws uit Brussel

22

Nieuws uit Luxemburg

24

Jurisprudentie

25

Verveelvuldiging en openbaarmaking van ‘Over de grens’ is niet toegestaan. © Fiscaal up to Date BV

www.futd.nl

Nummer 5 november 2010

Pagina 2

; NIEUWS VAN DE BUREAUS

Daar zou een Bureau voor moeten zijn... Verhalen uit de dagelijkse praktijk van SVB/Bureau voor Belgische Zaken in Breda en SVB/Bureau voor Duitse Zaken in Nijmegen. De sociale zekerheid van migrerende burgers in de Europese Unie is complexe materie. Deze complexiteit en naar elkaar verwijzende overheidsinstanties kunnen de burgers soms grensoverschrijdend wanhopig en over de rooie krijgen. Men verzucht regelmatig: “Niemand weet hoe het zit” en “Daar zou een Bureau voor moeten zijn”. Het goede nieuws: Daar ís ook een Bureau voor. Zelfs twee: SVB/Bureau voor Belgische Zaken in Breda en SVB/Bureau voor Duitse Zaken in Nijmegen. De voorlichters van deze Bureau’s krijgen dagelijks via telefoon, e-mails en brieven vragen van burgers die grensoverschrijdend werken en wonen. Vragen van zekerheidszoekende grensarbeiders, tobbende accountants, calculerende directeuren-grootaandeelhouders, woedende pensionado’s. In deze rubriek krijgt u iedere maand één van deze vragen met het soms verrassende antwoord voorgeschoteld. Aflevering 3: kraamgeld “Ik ben zelfstandige in bijberoep en werknemer in Nederland. Mijn vrouw is net bevallen van ons dochtertje en ik wil graag weten waar ik kraamgeld in België kan aanvragen.” Kraamgeld is een eenmalige Belgische uitkering bij de geboorte van een kind. De ouder die recht heeft op kinderbijslag in België, krijgt kraamgeld. Waar de ouder deze uitkering aanvraagt, is afhankelijk van zijn of haar ‘statuut’. Is de ouder een werknemer of zelfstandige? Of is de ouder grensarbeider? • De ouder die zelfstandige is, vraagt kraamgeld aan bij het sociaalverzekeringsfonds voor zelfstandigen waarbij hij of zij is aangesloten. • De ouder die als grensarbeider in Nederland werkt, kan kraamgeld krijgen via een speciale regeling voor grensarbeiders (koninklijk besluit van 13 maart 2001). De voorwaarde is dat de ouder in Nederland werkt als werknemer. Dit kraamgeld vraagt de ouder aan bij de Rijksdienst voor Kinderbijslag voor Werknemers (RKW).

10-072

Om antwoord te geven is van belang om te beoordelen of de klant of zijn partner in België recht heeft op kinderbijslag. Is de klant sociaal verzekerd in België? Om daar achter te komen moet ik meer weten. Ik vraag dus door. “Ik ben een directeur-grootaandeelhouder (dga) in Nederland, maar werk daarnaast in België als zelfstandige. Ik ben bij een sociaalverzekeringsfonds ingeschreven in bijberoep en betaal daar een lage bijdrage. Ik werkte al vóór 1 mei 2010 op deze manier in Nederland en België. Mijn partner werkt niet en krijgt geen uitkering die met werken is gelijkgesteld (dus geen uitkering voor primaire arbeidsongeschiktheid of werkloosheid).” We wonen in België. Zo, met deze info kom ik verder. In ieder geval krijgt de partner geen kraamgeld, want zij kan geen kinderbijslag krijgen. Maar de situatie van de klant is veel ingewikkelder dan ik dacht. Dat heeft te maken met de bijzondere situatie van de klant: directeurgrootaandeelhouder in Nederland en zelfstandige in België. Tot 1 mei gelden de aanwijsregels van Vo 1408/71. Voor de toepassing van deze regels beschouwt Nederland een dga als werknemer. Daarom is de klant sociaal verzekerd in Nederland én in België. Op en na 1 mei gelden de aanwijsregels van Vo 883/2004. Nederland beschouwt een DGA niet meer als werknemer. Daarom kan de klant sociaal verzekerd zijn in België of in Nederland. Het hangt ervan af: verricht klant een substantieel deel van zijn werk (ten minste 25%) in België? Zo nee? Waar ligt dan het centrum van belangen van zijn werk? Daar moet het Rijksinstituut voor sociale verzekeringen der zelfstandige (RSVZ) een oordeel over geven via een formulier A1. Hoe dan ook, de klant valt in zijn situatie automatisch onder het overgangsrecht zolang de situatie niet wijzigt en hij geen beroep doet op de nieuwe aanwijsregels. Daarom is hij na 1 mei hetzelfde sociaal verzekerd als vóór 1 mei: in Nederland en in België. Kan hij kraamgeld krijgen? Krijgt de klant kraamgeld als dga-werknemer of als zelfstandige in bijberoep? Ik ga bellen met RKW en RSVZ. Krijgt een dga kraamgeld via de grensarbeidersregeling? Kan de klant kraamgeld krijgen via de speciale grensarbeiderregeling? Voor 1 mei zou


het antwoord ja zijn. De RKW ziet de dga als werknemer, omdat Nederland dat ook doet. Na 1 mei niet meer. Voor het kraamgeld gelden geen overgangsbepalingen. Als de klant in de maand van de geboorte van het kind in Nederland als zelfstandige beschouwd wordt, is er geen recht. Voor de klant betekent dit dus dat hij na 1 mei geen recht op Belgisch kraamgeld of kinderbijslag heeft. Krijgt zelfstandige in bijberoep kraamgeld? Na telefonisch contact met het Rijksinstituut voor de Sociale Verzekeringen der Zelfstandigen (RSVZ) blijkt dat een zelfstandige in bijberoep recht kan hebben op Belgische verstrekkingen waaronder het kraamgeld, maar dit hangt af van de hoogte van de minimale jaarlijkse bijdrage. Bij een inkomen minder dan e 1.308,18 hoeft de zelfstandige geen bijdrage te betalen en zijn er geen rechten op Belgische verstrekkingen zoals het kraamgeld. Betaalt betrokkene een vrijwillige bijdrage van e 650,34 per kwartaal, dan is er wel recht op kraamgeld. Meneer betaalt zeker minder en heeft dus geen recht in België.

Pagina 3

Dus geen kraamgeld, tenzij... Slecht nieuws, geen kraamgeld. Pas wanneer de klant in België volledig sociaal verzekerd is, bestaat recht op kraamgeld. Hij moet dan beroep doen op de nieuwe aanwijsregels van Vo 883/2004 door het aanvragen van een formulier A1 bij de RSVZ. Bij de beoordeling wordt onder andere vastgesteld waar zich het centrum van belangen van de zelfstandige bevindt. Bepaalt de RSVZ dat dit in België ligt, dan wijst België hem als zelfstandige in hoofdberoep aan, inclusief bijbehorende sociale verzekeringspremies. Doet meneer niets, dan zijn de overgangsbepalingen van toepassing en blijft de situatie van voor 1 mei de komende 10 jaar van toepassing, maar geen recht op kraamgeld. De overgangsregeling vanuit de verordening is van toepassing, toch krijgt hij geen Belgisch kraamgeld “Tja wat is het ingewikkeld hé” verzucht de klant als ik hem terugbel. Het blijft een lastige situatie, dga en zelfstandige in bijberoep zijn. Eén ding staat vast: het is nooit zo eenvoudig als het voorgelegd wordt. Auteur: Michiel Malewicz, Voorlichting & PR, SVB/ Bureau voor Belgische Zaken (BBZ).

; SOCIALE ZEKERHEID ; FISCALITEIT ; ARBEIDSRECHT PENSIOENEN VERMOGEN

Checklist P&O afdeling: uw medewerker is een Belgische grensarbeider 10-073 Deze checklist is de derde in een reeks van vier checklisten. De checklisten ‘uw medewerker verhuist naar België en Duitsland’ verschenen in Over de Grens nr. 3 en 4. De nog te verschijnen checklist behandeld: • Uw medewerker woont in Duitsland en werkt in Nederland Aan de hand van een casus ga ik in dit artikel in op diverse aspecten waaraan aandacht moet worden geschonken als een werknemer, werkzaam bij een Nederlandse werkgever, in België woont. Achtereenvolgens worden de volgende onderwerpen behandeld: • Algemeen (met welke weten regelgeving krijgt werkgever en werknemer te maken) • Arbeidsrecht en arbeidsvoorwaarden • Belastingheffing • Sociale zekerheid • Ziektekosten • Ziektecontrole • Arbeidsongeschiktheid • Werkloosheid • Gezinsuitkeringen & studiefinanciering • Ouderdom

Ik sluit dit artikel af met een checklist waarin de belangrijkste aandachtspunten kort worden samengevat. Casus In de checklist wordt uitgegaan van een Belgische medewerker, met een partner die in België werkt (tweeverdiener) of niet werkt (alleenverdiener). De betrokken medewerker is geen bestuurder. Deze medewerker en zijn gezinsleden hebben voorheen nooit in Nederland gewoond. Wanneer het een inwoner van België betreft, die vanuit Nederland naar België is verhuisd en wiens partner ook in Nederland werkt, dan kunt u beter de checklist ‘uw medewerker verhuist naar België’ raadplegen, die gepubliceerd is in nummer 3 van ‘Over de Grens’. Er is overigens juridisch geen verschil tussen een in België wonende Nederlander die in Nederland blijft werken en een Belgische grensarbeider. In de Europese verdragen en verordeningen mag er geen onderscheid gemaakt worden op grond EU-nationaliteit.

Pagina 4

Algemeen In het geval een medewerker met zijn gezin in België woont, geldt de volgende regelgeving: • de Europese coördinatieverordening sociale zekerheid 883/2004 (Vo 883/2004); • de Europese toepassingsverordening sociale zekerheid 987/2009 (Vo 987/2009); • het dubbelbelastingverdrag tussen Nederland en België (DBV NL-BE); • de Europese verordening 593/2008 inzake het recht dat van toepassing is op verbintenissen uit overeenkomst (Vo 593/2008); • de Europese verordening 44/2001 betreffende de rechterlijke bevoegdheid, de erkenning en de tenuitvoerlegging van beslissingen in burgerlijke en handelszaken (Vo 44/2001). Wanneer een medewerker vanuit België in Nederland komt werken, dan kan dat in een aantal gevallen voordelig dan wel nadelig zijn. Het Hof van Justitie heeft uitgesproken dat het Europees recht niet waarborgt dat er het werken in een andere lidstaat voor 100% neutraal is. In bepaalde situaties doen zich bij Belgische grensarbeiders situaties voor die van invloed zijn op de arbeidsverhouding tussen de Nederlandse werkgever en de medewerker. Dit is het geval wanneer: • de medewerker werkzaamheden in zijn woonland verricht; • de medewerker ziek wordt en gecontroleerd c.q. geïntegreerd moet worden; • de arbeidsovereenkomst ontbonden moet worden; • de medewerker volledig werkloos wordt en aanspraak heeft op bovenwettelijke aanvullingen; • de werkgever eigen risicodrager is voor de werkloosheidsuitkering. Arbeidsrecht & arbeidsvoorwaarden Het Nederlandse arbeidsrecht en de cao wordt van toepassing. Het is zinvol om de betrokken medewerker schriftelijk mede te delen dat hij de plicht heeft om nevenwerkzaamheden in zijn woonland vooraf schriftelijk te melden. Deze kunnen er immers toe leiden dat de Nederlandse werkgever de medewerker sociaal verzekeren moet in België (art. 13 Vo 883/2004). In het geval de medewerker op het grondgebied van België werkt, gelden de dwingendrechtelijke bepalingen van het Belgische arbeidsrecht. Beëindiging arbeidsovereenkomst: • Wanneer de Nederlandse werkgever de arbeidsovereenkomst in Nederland wil laten ontbinden via het UWV, dan kan dit in Nederland plaatsvinden.


• Als de Nederlandse werkgever echter de arbeidsovereenkomst wil laten ontbinden via de rechter dan geldt dat de ontbindingsprocedure naar Nederlands recht moet plaatsvinden in het land (i.c. België) waar de medewerker woont (art. 20 Vo 44/2001). De Nederlandse werkgever en de medewerker kunnen echter na het ontstaan van het arbeidsrechtelijk geschil er voor kiezen om in Nederland te procederen. Belastingheffing Vanaf het moment dat de Belgische medewerker in Nederland werkt, wordt hij buitenlands belastingplichtig voor de Nederlandse inkomstenbelasting. Voor wat betreft de loonbelasting heeft hij aanspraak op dezelfde belastingdelen van de heffingskortingen als inwoners van Nederland hebben. Is de werknemer ook sociaal verzekerd in Nederland (zie onderdeel premieheffing), dan heeft hij ook recht op de premiedelen van de heffingskortingen. In het geval de partner van de medewerker geen eigen inkomen heeft, kan deze aanspraak maken op de algemene heffingskorting van maximaal e 1.987 (2010) door te kiezen voor behandeling als binnenlands belastingplichtige (art. 2.5 IB). Bijzondere situaties: • Indien een Belgische medewerker een internationaal chauffeur is, dan geldt dat er alleen loonbelasting ingehouden mag over dat deel van het loon dat betrokkene op het Nederlands grondgebied verdient. • Voor leraren geldt dat zij onder voorwaarden gedurende de eerste twee jaar niet belast worden in Nederland (art. 20, lid 1 DBV Nederland-België). Betrokkenen kunnen aanspraak maken op de zgn. RVAcompensatieregeling. • Wanneer de medewerker – wonend in België – thuis werkt en/of buiten Nederland werkzaamheden voor de Nederlandse werkgever verricht, dan is dat loon belast in België (art. 15 DBV Nederland-België). Er hoeft dan over het deel van het loon dat de medewerker buiten Nederland verdient vanaf de eerste dag geen loonbelasting ingehouden te worden. Als de werkgever wel over deze dagen loonbelasting inhoudt, kan die via de Nederlandse aangifte IB teruggevraagd worden. Vaststelling socialezekerheidspositie Wanneer de medewerker alleen op het grondgebied van Nederland werkt, blijft hij sociaal verzekerd in Nederland (art. 11 Vo 883/2004). Wanneer de Belgische medewerker voor zijn Nederlandse werkgever meer dan 25% van zijn werktijd in België (bijvoor-


beeld vanuit huis) werkt, dan moet deze medewerker sociaal verzekerd worden in België (art. 13, lid 1, onder a Vo 883/2004). Deze regel geldt overigens niet voor ambtenaren met een eenzijdige aanstelling (art. 11, lid 3, onder b Vo 883/2004). Bijzondere situaties: • Werkt een medewerker naast zijn dienstbetrekking in Nederland ook nog voor een Belgische werkgever in België, dan moet de Nederlandse werkgever de medewerker – ongeacht het aantal uren dat deze in Nederland of België werkt – altijd in België sociaal verzekeren. • Betreft het een medewerker, die werkzaam is in het internationaal beroepsgoederenvervoer dan moet deze in België verzekerd worden, indien hij meer dan 25% van zijn arbeidstijd in zijn woonland (België) rijdt. • Ontvangt een medewerker naast zijn Nederlands loon nog een uitkering of (vroeg)pensioen dan blijft deze medewerker in Nederland sociaal verzekerd over zijn gehele inkomen. Dit geldt ook indien het Belgische pensioenen betreft. Hij moet dan over zijn pensioen/uitkering de Nederlandse socialezekerheidspremies afdragen. Op de uitkeringen/pensioen mogen geen Belgische premies ingehouden worden. Attendeer de medewerker er op dat hij over zijn totale inkomen de Nederlandse premies voor AOW/Anw/AWBZ resp. Zvw moet afdragen. Wanneer een medewerker in België actief is als zelfstandige, dan blijft hij als loontrekkende verzekerd in Nederland. Over het Belgisch inkomen als zelfstandige moet hij in Nederland de socialezekerheidspremies afdragen (art. 13, lid 3 Vo 883/2004).

Pagina 5

aanmelding bij de SVB dient binnen een jaar na aanvang van de werkzaamheden van de Belgische grensarbeider plaats te vinden. Ziektekosten De Belgische medewerker wordt in Nederland Zvw/AWBZ-verzekerd. Er bestaat recht op zorgtoeslag als er aan de voorwaarden wordt voldaan. Op grond van artikel 17 resp. 18 Vo 883/2004 heeft hij aanspraak op medische verzorging in zijn woonland én in Nederland (zgn. keuzerecht). De medewerker moet het S-01 formulier, dat verstrekt wordt door de Nederlandse zorgverzekeraar, overhandigen aan zijn Belgische mutualiteit. Het is zinvoller voor de Belgische medewerker dat hij zijn aanvullende Belgische verzekering (hospitalisatieverzekering) continueert dan dat hij een aanvullende verzekering afsluit in Nederland. De Vlaamse zorgverzekering wordt beëindigd. Bijzondere situaties: • Wanneer de medewerker in opdracht van zijn Nederlandse werkgever in een andere EU-lidstaat – niet zijnde Nederland of België – werkt, dan moet de medewerker in het geval van noodzakelijke medische hulp zijn Europese ziekteverzekeringskaart (EHIC) of zijn Nederlandse zorgpas gebruiken. • Wanneer de medewerker medische verzorging nodig heeft als gevolg van een arbeidsongeval in Nederland of elders, dan moet hij dit melden bij zijn mutualiteit, omdat hij dan in België aanspraak heeft op medische zorg zonder bijbetalingen (art. 40 Vo 883/2004).

Onderaan dit artikel is een stroomschema opgenomen, waarmee de socialezekerheidspositie van uw werknemer kan worden vastgesteld. Zodra vaststaat dat de betrokken medewerker sociaal verzekerd is in België, dient de Nederlandse werkgever zich in België te registreren ten behoeve van premieafdracht. Veelal is de Nederlandse werkgever in deze situaties ook verplicht een Belgische (schaduw-) loonadministratie te voeren.

Gezinsleden Wanneer de gezinsleden niet werken in Nederland of België hebben zij aanspraak op medische zorg in België ten financiële laste van Nederland. Deze gezinsleden zijn niet (meer) verzekerd in België. Zij behouden evenwel hun zorgaanspraken in België. Zij worden door hun Belgische mutualiteit als verdragsgerechtigde ingeschreven bij het College voor zorgverzekeringen (CVZ). Het CVZ int ook de zorgbijdrage, te weten de vaste nominale premie x de woonlandfactor voor België (in 2010 e 96,08 x 0,6827 = e 65,60). Via Agis Buitenland kunnen de gezinsleden een medische behandeling ondergaan in Nederland. De Vlaamse zorgverzekering wordt beëindigd.

Gezinsleden De gezinsleden van de Belgische medewerker zijn niet verzekerd voor de Nederlandse volksverzekeringen. Er geldt een uitzondering voor huwelijkspartner (Bijlage XI onder toepassing AOW van Vo 883/2004). Deze kan zich vrijwillig ‘meeverzekeren’ voor AOW. De

Wanneer de gezinsleden in België werken of een gelijkgestelde sociale zekerheidsuitkering ontvangen, dan blijven deze gezinsleden verzekerd in België. Indien de Belgische medewerker zorgtoeslag aanvraagt, dat wordt bij de hoogte van de zorgtoeslag uitgegaan van het gehele gezinsinkomen.

Pagina 6

Ziektecontrole Het Europese Hof van Justitie heeft bepaald dat een zieke grensarbeider niet verplicht kan worden om voor controle bij ziekte naar de bevoegde lidstaat (Nederland) te komen. De werkgever kan de zieke medewerker niet verplichten om naar Nederland te komen, maar kan het hem wel vragen. Grensarbeiders die net over de grens wonen, hebben meestal geen bezwaar en geven er soms zelfs de voorkeur aan. Het is dan wel een voorwaarde dat de medewerker nadrukkelijk instemt met controle in Nederland. De medewerker moet dit altijd schriftelijk bevestigen. De controle kan ook door een Belgische mutualiteit plaatsvinden. De medewerker is verplicht hieraan mee te werken. De Belgische mutualiteit informeert de Nederlandse werkgever. De werkgever kan ook een Belgische arts of zijn eigen arbo-arts naar België sturen en vragen de medewerker te controleren (art. 27 resp. 87 Vo 987/2009). In Nederland is een zieke medewerker verplicht mee te werken aan zijn re-integratie. Deze verplichting geldt volgens art. 27, lid 4 Vo 987/2009 ook als de medewerker in België woont. In voorkomende gevallen kan de medewerker ook opgeroepen worden naar de bevoegde lidstaat (Nederland). De beperking tot ‘in voorkomende gevallen’ verwijst enerzijds naar het aanwezig zijn van een verplichting mee te werken en anderzijds naar de beperking dat de werknemer niet kan worden gedwongen naar Nederland te reizen als zijn gezondheidstoestand dat niet toelaat. Arbeidsongeschiktheid & Wajong In het geval van definitieve en duurzame arbeidsongeschiktheid heeft de medewerker aanspraak op de volledige Nederlandse WIAuitkeringen (IVA- resp. WGA-uitkering). Er bestaat geen recht op een toeslag op grond van de Toeslagenwet. Heeft de Belgische medewerker voorheen in België gewerkt dan zal er vastgesteld worden of de medewerker naar Belgisch recht arbeidsongeschikt is. Indien dit het geval is dan bestaat er recht op een Belgische én een gekorte Nederlandse uitkering of een Belgische én een Nederland pro-rata-uitkering. Hij wordt dan volledig sociaal verzekerd in België. Wanneer de medewerker in dienst blijft en naast zijn loon een Nederlandse WIA-uitkering ontvangt, dan blijft hij volledig sociaal verzekerd in Nederland.


Werkloosheid Wanneer de medewerker volledig werkloos wordt dan heeft hij in beginsel aanspraak op een Belgische werkloosheidsuitkering alsof hij in België verzekerd was geweest (art. 65, lid 5 Vo 883/2004). In zijn algemeenheid is die lager. De duur van de werkloosheidsuitkering is echter langer. In het geval dat de medewerker aansluitend bij dezelfde of een andere Nederlandse werkgever (deeltijds) blijft werken, heeft hij aanspraak op een Nederland werkloosheidsuitkering. Er is dan sprake van gedeeltelijke werkloosheid (art. 65, lid 1 Vo 883/2004). In beide gevallen geldt de FVP-regeling Financiering Voortzetting Pensioenverzekering. Onderzoek in hoeverre er in een sociaal plan of in de cao aanvullende afspraken gemaakt zijn of moeten worden gemaakt voor medewerkers, die in België wonen. Attendeer de medewerkers, die naast hun Belgische werkloosheidsuitkering een ontslagvergoeding of bovenwettelijke werkloosheidsuitkering ontvangen zich te laten adviseren door deskundigen voor wat betreft de belasting- en premieheffing over deze vergoedingen resp. aanvullingen. Het is van belang om een medewerker die werkloos wordt te adviseren om bij het UWV een PDU-1 formulier aan te vragen. Met dit formulier kan de werknemer in België bewijzen dat hij in Nederland sociaal verzekerd is geweest. Hij krijgt als hij aan de Belgische voorwaarden voldoet recht op een Belgische werkloosheidsuitkering alsof hij in België verzekerd zou zijn geweest. In artikel 65, lid 6 t/m 8 Vo 883/2004 is bepaald dat het woonland België de door hun uitbetaalde werkloosheidsuitkering kan declareren bij het UWV. Dit in beginsel voor een periode van maximaal 3 maanden. Indien de werkloos geworden grensarbeider in de laatste 24 maanden tenminste 12 maanden gewerkt heeft in Nederland dan zal België maximaal 5 maanden werkloosheidsuitkering mogen declareren. Het UWV zal deze kostendeclaratie doorsturen naar de Nederlandse werkgever indien deze eigenrisicodrager is. De Belgische declaratie mag niet hoger zijn dan de Nederlandse werkloosheidsuitkering en is beperkt tot maximaal 5 maanden. Vooralsnog declareert België nog geen werkloosheidsuitkering. Gezinsuitkeringen In het geval geen van de ouders in België werkt of een Belgische uitkering ontvangt, bestaat er alleen recht op de Nederlandse gezinsuitkeringen, te weten: de kinderbij-


slag, het kindgebondenbudget en de kinderopvangtoeslag. De kinderopvangtoeslag wordt ook uitbetaald, als er gebruik gemaakt wordt van een Belgische kinderopvanginstelling (art. 67 Vo 883/2004). Indien er sprake is van een alleenverdienerssituatie dan heeft de niet werkende ouder geen (aanvullend) recht op Belgische kinderbijslag omdat het Belgische kinderbijslagstelsel een werknemersverzekering is. Er bestaat geen (aanvullend) recht op grond van wonen in België. Wanneer een van de ouders in België werkt of een Belgische uitkering ontvangt, bestaat er voorrangsrecht op de Belgische gezinsuitkeringen. De in Nederland werkende Belgische medewerker heeft aanspraak op de Nederlandse kinderbijslag, het kindgebondenbudget en de kinderopvangtoeslag. Op de som van de deze bedragen worden Belgische gezinsuitkeringen in mindering gebracht. De studerende kinderen van Belgische medewerkers hebben aanspraak op Nederlandse studiefinanciering als zij in het Vlaamse of Nederlandse hoger onderwijs studeren. Een combinatie van Nederlandse studiefinanciering met een Vlaamse studietoelagen is niet toegestaan. De Nederlandse studiefinanciering kan gecombineerd worden met Belgische kinderbijslag. Bij werkloosheid wordt het recht op studiefinanciering beëindigd. In bovenstaande gevallen geldt dat er: • Bij geboorte van een kind men recht heeft op de Belgische geboortepremie. • Voor studerende kinderen vanaf 18 jaar recht bestaat op de Belgische kinderbijslag voor studerende kinderen van grensarbeider. Dit in combinatie met Nederlandse studiefinanciering. Ouderdom De medewerker bouwt zolang hij in Nederland sociaal verzekerd is, AOW-pensioen op (2% per verzekerd jaar). Dit geldt ook voor zijn bedrijfspensioen. De medewerker heeft recht op een aanvullend Belgisch pensioen (zgn. intern grensarbeiderspensioen). Dit is een aanvullend Belgische pensioen, waarop de grensarbeider vanaf 60 jaar recht heeft, zonder dat hij er premies voor heeft betaald. Op dit grensarbeiderspensioen wordt de AOWuitkering in mindering gebracht. Niet wettelijke (vervroegde) pensioenen worden niet in mindering gebracht op het grensarbeiderspensioen. Heeft de Belgische medewerker voorheen in België gewerkt dan heeft hij aanspraak op een Belgisch rustpensioen, het interne grensarbeiderspensioen, een Nederlandse AOW-uitkering en een Nederlands bedrijfspensioen. Indien dit het geval is dan wordt hij volledig sociaal verzekerd in België.

Pagina 7

Checklist P&O afdeling: Uw medewerker is een Belgische grensarbeider • Stel vast of de betrokken medewerker in Nederland sociaal verzekerd is. • Voorkom of maak zeer heldere afspraken (meldingsplicht) met de medewerker over werkzaamheden resp. nevenbetrekkingen in zijn woonland (België). Ga na welke dwingendrechtelijke bepalingen uit het Belgische arbeidsrecht toegepast moeten worden. • Wanneer de medewerker zijn werkzaamheden niet in Nederland verricht, doch in België of een ander land, dan hoeft er geen loonbelasting ingehouden worden over alle in het buitenland gewerkte dagen. • Maak in het geval van ziekte met de medewerker de schriftelijke afspraak om voor controle naar Nederland te komen, indien zijn gezondheidstoestand dat wel toelaat. Laat de medewerker ter plaatse controleren door de arbo-dienst (of mutualiteit). • In het geval van een arbeidsconflict – bijvoorbeeld de ontbinding van arbeidsovereenkomst – is het aan te bevelen om te procederen bij de Nederlandse rechter. Probeer na het ontstaan van het conflict met de medewerker overeen te komen om in Nederland te procederen. Een voorafgaande afspraak is nietig. • Wanneer de medewerker volledig werkloos wordt heeft hij in beginsel recht op een Belgische werkloosheidsuitkering. Nederlandse ontslagvergoedingen en aanvullingen bij werkloosheid (cao) moeten wel uitbetaald worden. • Attendeer de medewerker erop dat hij tijdens zijn periode van werken in Nederland. - recht heeft op de Belgische geboortepremie bij de geboorte van een kind. - een aanvullend Belgisch pensioen opbouwt (zgn. intern grensarbeiderspensioen). - aanspraak heeft op Belgische kinderbijslag als de kinderen ouder zijn dan 18 jaar en studeren. • Attendeer de medewerker erop dat hij tijdens zijn periode van niet meer werken in Nederland. - niet meer in Nederland verzekerd is voor AOW/Anw. - dat de niet meer in Nederland werkende gezinsleden niet meer verzekerd zijn voor AOW/Anw; - dat in beide gevallen de mogelijkheid bestaat om zich vrijwillig te verzekeren voor AOW en/of Anw. Auteur: Ger Essers, adviseur grensoverschrijdend wonen & werken van Europarlementariër Ria OomenRuijten.


Pagina 8

Stroomschema P&O afdeling: uw medewerker verhuist naar België Medewerker woont in België en is in loondienst bij een Nederlandse onderneming of instelling

Werkt de medewerker in andere landen

Neen

Medewerker is sociaal verzekerd in Nederland

Ja

Werkt de medewerker als zelfstandige in alle andere landen

Ja

waar hij werkt?


Neen

Werkt de medewerker als ambtenaar in Nederland?

Ja

Medewerker is sociaal verzekerd in Nederland1

Neen

Werkt de medewerker voor zijn Nederlandse werkgever meer

Ja

dan 25% in België?

Medewerker is sociaal verzekerd in België

Neen

Werkt de medewerker ook nog voor een andere werkgever in

Ja

het buitenland?

Medewerker is sociaal verzekerd in België

Neen


(1) Indien de medewerker is aangesteld als Nederlands ambtenaar, dan is hij altijd sociaal verzekerd in Nederland. Dit ongeacht waar hij zijn werkzaamheden verricht en ongeacht de werkzaamheden, die hij voor andere particuliere werkgevers verricht. Is hij ook nog ambtenaar in een ander land, dan wordt hij sociaal verzekerd in België. Opmerking 1 Indien de medewerker in Nederland dan wel in België verzekerd wordt, dan wordt de Nederlandse dan wel Belgische premies geheven over het gehele (wereld)inkomen. Opmerking 2 Indien de medewerker een Nederlands of een buitenlands ouderdoms-, nabestaanden- of invaliditeits- pensioen ontvangt dan moet hij over deze pensioenen in Nederland de socialezekerheidspremies afdragen. Indien de medewerker een Belgische werkloosheidsuitkering ontvangt, dan is de medewerker in België sociaal verzekerd.


Pagina 9

; SOCIALE ZEKERHEID FISCALITEIT ARBEIDSRECHT PENSIOENEN VERMOGEN

En ze leefden nog lang en gelukkig dankzij een E 121-verklaring In een aantal gevallen komen grensoverschrijdende gepensioneerden terecht in het mijnenveld van de open binnengrenzen. Dit leidt bij veel gepensioneerden tot grote sociale onzekerheid. Dit overkwam familie A, die in 2005 – net voor de invoering van de Nederlandse Zorgverzekeringswet – (terug)verhuisde naar Duitsland. Op het moment van verhuizing waren zij particulier resp. AWBZ-verzekerd in Nederland. Pas in 2011 – 5 jaar na de invoering van de Zorgverzekeringswet – wordt deze particuliere polis beëindigd en wordt familie A gekwalificeerd als verdragsgerechtigd. Deze status wordt bevestigd door de verklaring E 121 (NL), waarmee waardoor een pensioengerechtigde recht heeft op zorg in zijn woonland (i.c. Duitsland) ten financiële laste van een pensioenland (i.c. Nederland). In Nederland wordt het E 121 uitgereikt door het College voor zorgverzekeringen. Casusbeschrijving De heer A (79 jaar) ontvangt aan ouderdomspensioenen per maand: • AOW-pensioen: e 761 (incl. vakantiegeld) • Duitse Rente: e 76 • Nederlandse lijfrente: e 1.060 • ABP-pensioen: e 2.030 Totale inkomen (bruto): e 3.927 Mevrouw A (81 jaar) ontvangt aan ouderdomspensioenen per maand: • AOW-pensioen: e 704 (incl. vakantiegeld) • Duitse Rente: e 366 Totale inkomen (bruto): e 1.018 Het bruto gezinsinkomen bedraagt ca. e 4.945 per maand. Uitgezonderd het AOW-pensioen, worden de andere pensioenen in Duitsland belast. Dan de uitgaven voor de ziektekostenverzekering. Bij het verhuizen naar Duitsland waren beide gepensioneerden particulier verzekerd in Nederland. De particuliere polis is ‘meegnomen’ nadat men verhuisd was naar Duitsland en gecontinueerd na de invoering van de Nederlandse Zorgverzekeringswet. De AWBZ-verzekering werd beëindigd. Aanvullend heeft het gezin na inschakelen van een jurist een Duitse particuliere Pflegeversicherung kunnen afsluiten.

Kosten ziekteverzekeringen (2010) per maand: • Nederlandse particuliere polis: • Duitse particuliere Pflegeversicherung: Totale ziektekostenpremies:

10-074

e 1.100 e 150 e 1.150

De premie van de heer A wordt aanzienlijk met e 175 per maand (!) verhoogd vanaf het moment dat hij 81 jaar wordt. Probleem De invoering van de Nederlandse Zorgverzekeringswet heeft onrust en onzekerheid veroorzaakt bij de in het buitenland wonende gepensioneerden, die voorheen particulier verzekerd waren. Zo ook bij de familie A. De heer A – een academische geschoolde econoom – heeft zeer intensief en deskundig gecommuniceerd met vele Nederlandse en Duitse instanties, politici en advocaten. Niemand komt tot het inzicht dat hij en zijn vrouw onder de werkingssfeer van de coördinatieverordening 883/2004 vallen en aanspraak hebben op zorg in hun woonland ten financiële laste van hun woonland (Duitsland) of ten financiële laste van Nederland (pensioenland). Uit zekerheidsoverwegingen continueert familie A – met een goede oudedagsvoorziening – de alsmaar duurder wordende particuliere polis. De premie is afhankelijk van de leeftijd en onafhankelijk van het inkomen. Er heerst alom het misverstand dat familie A, omdat deze een Duitse Rente ontvangt, niet als verdragsgerechtigde bij het CVZ ingeschreven kan worden. Oplossing In het geval van familie A. is er sprake van zgn. dubbelgepensioneerden met een wettelijk pensioen uit Nederland én een wettelijk pensioen uit Duitsland (woonland). Er moet eerst onderzocht of artikel 23 Vo 883/2004 (gepensioneerden met recht op verstrekkingen krachtens de wetgeving van de lidstaat van de woonplaats) van toepassing is. Dit artikel bepaalt dat: “degene die een pensioen of pensioenen ontvangt krachtens de wetgeving van twee of meer lidstaten, waaronder de wetgeving van de lidstaat waar de betrokkene woont, en die recht heeft op verstrekkingen krachtens de wetgeving in de lidstaat van de woonplaats, ontvangt net als zijn gezinsleden deze verstrekkingen van het


Pagina 10

orgaan van de woonplaats en voor rekening van dit orgaan alsof de betrokkene een pensioengerechtigde is aan wie alleen pensioen verschuldigd is krachtens de wetgeving van de lidstaat van de woonplaats”. Dit artikel houdt in dat het woonland – i.c. Duitsland – verantwoordelijk is voor de kosten van medische zorg van een gepensioneerde die pensioenen ontvangt uit twee of meer lidstaten (i.c. Nederland en Duitsland). Voorwaarde is wel dat het woonland (i.c. Duitsland) één van de pensioenen uitkeert én dat dit pensioen een (wettelijk) recht geeft op medische zorg in het woonland (Duitsland). Over deze laatste voorwaarde wordt meestal heen gelezen. In dit geval moest eerst door Duitsland onderzocht worden of familie A in Duitsland alsnog wettelijk verzekerd kan worden. In Duitsland staat een ‘ijzeren gordijn’ tussen de wettelijke zorgverzekeringen en de particuliere ziektekostenverzekeringen. Wie een keer particulier verzekerd is, kan bijna nooit meer wettelijk verzekerd worden. Onderzoek door een wettelijke Krankenkasse (Barmer Ersatzkasse) wees uit dat familie A niet voldeed aan de zgn. Vorversicherungszeiten (paragraaf 5 van het SGB V) en derhalve niet wettelijk verzekerd kon worden. Artikel 23 kon daarom niet toegepast worden. Dit was evenwel geen probleem, omdat zowel de heer A als mevrouw A een Nederlandse AOW-uitkering ontvangen. Er moet vervolgens artikel 25 (gepensioneerden zonder recht op verstrekkingen krachtens de wetgeving van de lidstaat van de woonplaats) toegepast worden. Hierin is bepaald dat een gepensioneerde die een pensioen van een lidstaat ontvangt én hij in zijn woonland geen (wettelijk) recht heeft op medische zorg, in zijn woonland wel recht op zorgverstrekkingen heeft, als hij in het ‘pensioenland’ een wettelijk recht zou hebben op medische zorg als hij daar zou wonen. Deze situatie was van toepassing op familie A, die als zij in Nederland zouden wonen immers Zvw/AWBZ-verzekerd zou zijn. Familie A ontvangt daarom medische zorg (verstrekkingen) in hun woonland (Duitsland) alsof zij daar verzekerd zouden zijn. De kosten van deze zorgverstrekkingen komen ten financiële laste van Nederland. De alsmaar duurder wordende particuliere verzekering kan opgezegd worden. De familie A zal uiteraard de zorgbijdragen aan het CVZ moeten afdragen. De CVZ-bijdragen zullen geheven moeten worden over de som van

de Nederlandse en Duitse pensioenen (art. 30 Vo 987/2004). Het CVZ berekent eerst de nominale en procentuele Zvw/AWBZ-premies (incl. het AWBZ-deel van de heffingskorting). De berekende premies worden vervolgens vermenigvuldigd met de woonlandfactor (0,7310) voor Duitsland. CVZ-bijdragen • Procentuele bijdrage Zvw • Procentuele bijdrage AWBZ • Nominale bijdrage Zvw Totaal x woonlandfactor (0,7310)

de heer A mevrouw A

e 136.90

e 50,39

e 271,25

e 18,75

e 96,08

e 96,08

e 368,58

e 120,77

Bij deze berekening is geen rekening gehouden met aftrekposten enz. Conclusie De totale CVZ-bijdragen bedragen e 489,35. Dit is aanzienlijk minder dan particuliere polis e 1.100, die opgezegd kan worden. De particuliere Duitse Pflegeversicherung (Pflegegeld-uitkering) mag gecontinueerd worden. Familie A heeft recht op de wettelijke zorgverstrekkingen in Duitsland en via AGIS recht op medische zorg in Nederland. Familie A had eigenlijk al in 2006 via Vo 1408/71 recht kunnen hebben op zorgverstrekkingen in Duitsland. Vergelijkbare gevallen in België In relatie met België doet zich een vergelijkbaar probleem voor. Inwoners van België met een Nederlandse AOW-uitkering of VUT-uitkering én een zgn. Belgisch intern grensarbeiderspensioen. Deze groep worden ook niet in België verzekerd. Zij hebben recht op medische verstrekkingen ten laste van Nederland (CVZ), omdat het intern grensarbeiderspensioen niet leidt tot ziektekostenverzekering in België. Betrokkene zal zijn zorgbijdragen moeten afdragen in Nederland (CVZ). In het geval er sprake is van een gepensioneerde met een Nederlandse AOW-uitkering of VUT-uitkering én een zgn. Belgisch intern grensarbeiderspensioen plus een wettelijk Belgisch rustpensioen, dan wordt deze gepensioneerde wel in België verzekerd. Hij heeft recht op medische zorg ten laste van België, omdat het gewone Belgische rustpensioen wel leidt tot ziektekostenverzekering in België. Betrokkene zal zijn zorgbijdragen moeten afdragen in België. Auteur: Ger Essers, adviseur grensoverschrijdend wonen & werken van Europarlementariër Ria OomenRujten.


Pagina 11

SOCIALE ZEKERHEID ; FISCALITEIT ARBEIDSRECHT PENSIOENEN VERMOGEN

De 30%-regeling Werknemers die tijdelijk in Nederland wonen en werken, kunnen in aanmerking komen voor een belastingvrije vergoeding van extra kosten die zij hebben in verband met het tijdelijke verblijf buiten hun land van herkomst. Deze kosten worden extraterritoriale kosten genoemd. Onder voorwaarden hoeft een werkgever niet de daadwerkelijk gemaakte kosten te inventariseren, maar mag worden volstaan met een forfataire vergoeding; de zogenoemde 30%-regeling. De 30%-regeling voorziet in een drietal voordelen: 1. Een belastingvrije vergoeding van 30% van het loon uit tegenwoordige dienstbetrekking. 2. Kosten voor een internationale school mogen belastingvrij worden vergoed. 3. Als de betrokken werknemer inwoner van Nederland wordt, wordt hij op zijn verzoek voor bepaalde inkomensbestanddelen behandeld als buitenlands belastingplichtige (de zogenoemde partiële buitenlandse belastingplicht). In dit artikel worden deze voordelen, alsmede de belangrijkste voorwaarden van de 30%regeling voor ingekomen werknemers op een rij gezet. De 30%-regeling voor uitgezonden werknemers wordt in dit artikel buiten beschouwing gelaten. De voordelen nader toegelicht 1. Een belastingvrije vergoeding van 30% van het loon uit tegenwoordige dienstbetrekking Één van de voordelen van de 30% regeling is dat de werkgever tot maximaal 30% van het loon uit tegenwoordige dienstbetrekking belastingvrij aan de betrokken werknemer mag uitkeren. De 30%-vergoeding mag niet over loon uit vroegere dienstbetrekking worden toegepast. Dit betekent dat onder andere ontslaguitkeringen, alsmede pensioenbetalingen niet onder de werkingssfeer van de 30%-regeling vallen. Sommige zakelijke kosten kunnen gewoon naast de 30%-regeling belastingvrij vergoed worden, onder andere: • de verhuiskosten (conform de vrijstellingen in de Wet op de loonbelasting); • de kosten voor een kennismakingsbezoek door de werknemer aan het bedrijf in het werkland; • de kosten voor het aanvragen of omzetten van een tewerkstellingsvergunning.

10-075

Bijvoorbeeld dubbele huisvestingskosten, worden aangemerkt als extra-territoriale kosten en kunnen daarom in beginsel niet belastingvrij naast de 30%-regeling worden vergoed (deze worden geacht te worden gedekt door de 30%-vergoeding). Dit is slechts anders indien het totaal van de daadwerkelijk gemaakte extra territoriale kosten hoger zijn dan de forfaitaire 30%-vergoeding. 2. Belastingvrije vergoeding voor kosten van een internationale school Indien de betrokken werknemer kinderen heeft die basisonderwijs, danwel middelbaar onderwijs volgen op een internationale school (of op een internationale afdeling van een nationale school), dan mag de werkgever de schoolgelden van deze school belastingvrij vergoeden naast de 30%-regeling. Het moet in dit geval gaan om: • een opleiding die is gebaseerd op een buitenlands stelsel; • de school of de afdeling is in principe alleen toegankelijk voor kinderen van uitgezonden werknemers. 3. Partiële buitenlandse belastingplicht Indien de werknemer fiscaal inwoner wordt van Nederland, kan hij in zijn aangifte inkomstenbelasting en premies volksverzekeringen opteren voor partiële buitenlandse belastingplicht. Hij wordt dan voor box 2 en box 3 behandeld als buitenlands belastingplichtige. In sommige gevallen blijven deze inkomensbestanddelen hierdoor zelfs volledig buiten de belastingheffing. Aandachtspunten bij het opteren voor partiële buitenlandse belastingplicht: • Doordat betrokkene voor box 2 en box 3 als buitenlands belastingplichtige wordt behandeld, komt hij bijvoorbeeld niet in aanmerking voor verrekening van dividendbelasting. Er dient daarom van geval tot geval te worden vastgesteld of opteren voor partiële buitenlandse belastingplicht wel tot een voordeel leidt. Meestal zal dat het geval zijn. • Als een Amerikaan kiest voor partiële buitenlandse belastingplicht, wordt hij voor de toepassing van het belastingverdrag tussen Nederland en de Verenigde Staten aangemerkt als niet-inwoner van Nederland. Hierdoor kan bijvoorbeeld een andere verdeling van het heffingsrecht over arbeidsinkomen plaatsvinden.

Pagina 12

Voorwaarden voor toepassing van de 30%-regeling In zijn algemeenheid dient aan de volgende voorwaarden te worden voldaan om de 30%regeling te kunnen toepassen: 1. De werknemer moet uit het buitenland geworven zijn, of vanuit het buitenland naar Nederland uitgezonden zijn. 2. De werknemer dient over een specifieke deskundigheid te beschikken die schaars is op de Nederlandse arbeidsmarkt. 3. Het arbeidsinkomen van de werknemer dient aan de loonbelasting te zijn onderworpen (de regeling mag in principe niet in de aangifte inkomstenbelasting worden toegepast). 4. De 30%-vergoeding dient te zijn overeengekomen tussen werkgever en werknemer; 5. De belastingdienst heeft een beschikking afgegeven waaruit blijkt dat de 30%-regeling mag worden toegepast. Een aantal voorwaarden worden hieronder nader toegelicht. Specifieke deskundigheid Om voor toepassing van de 30%-regeling in aanmerking te komen, dient de specifieke deskundigheid van de werknemer aangetoond te worden. Verder dient te worden aangetoond dat een dergelijke werknemer niet, of moeilijk op de Nederlandse arbeidsmarkt te werven is. De specifieke deskundigheid kan op een aantal manieren worden aangetoond. Factoren die hierbij van belang zijn, zijn: • het opleidingsnivo van de werknemer; • relevante werkervaring, kennis of opleiding die de werknemer in het buitenland heeft opgedaan, welke niet beschikbaar, of moeilijk te vinden is in Nederland; • het netto-inkomen voor een dergelijke functie in het land van herkomst ligt hoger dan, of is vergelijkbaar met het inkomen van de functie in Nederland. Werknemers die ten minste 2,5 jaar in een vergelijkbare functie bij bijvoorbeeld een buitenlandse zusterorganisatie hebben gewerkt, worden geacht specifieke deskundigheid te bezitten. Het overeenkomen van de 30%-vergoeding Zoals iedere kostenvergoeding, dient ook de 30%-regeling te worden overeengekomen tussen werkgever en werknemer. De 30%vergoeding mag bovenop het overeengekomen loon worden uitbetaald, maar heeft in dat geval een kostenverhogend effect voor de werkgever. In de praktijk wordt veelal het overeengekomen loon verlaagd, met een gelijktijdige toekenning van de belastingvrije vergoeding. Hierdoor blijven de kosten voor


de werkgever gelijk en de werknemer krijgt per saldo 30% van zijn loon belastingvrij. Het is niet toegestaan om het salaris administratief te splitsen in een belast (70%) en een onbelast deel (30%). Het salaris dient daadwerkelijk arbeidsrechtelijk te worden verlaagd en dient in beginsel door te werken in alle inkomensgerelateerde beloningsbestanddelen (zoals pensioen en socialezekerheidsuitkeringen). Er bestaan overigens wel mogelijkheden om over het volledige salaris pensioen te blijven opbouwen. De 30%-regeling kan tussen werkgever en werknemer worden overeengekomen door een bepaling op te nemen in (een addendum bij) de arbeidsovereenkomst. Een voorbeeld van een door de belastindienst geaccepteerde passage voor de arbeidsovereenkomst is: a. Indien en voor zover de werknemer op grond van artikel 9 van het Uitv. besl. LB 1965 een vrije vergoeding voor extraterritoriale kosten kan ontvangen, wordt het met de werknemer overeengekomen loon uit tegenwoordige dienstbetrekking op zodanige wijze arbeidsrechtelijk verminderd dat 100/70 van het aldus nader overeengekomen loon uit tegenwoordige dienstbetrekking gelijk is aan het oorspronkelijk overeengekomen loon uit tegenwoordige dienstbetrekking. b. Indien en voorzover onderdeel a toepassing vindt, ontvangt de werknemer van de werkgever een vergoeding voor extraterritoriale kosten, gelijk aan 30/70 van het aldus nader overeengekomen loon uit tegenwoordige dienstbetrekking. c. De werknemer is zich bewust van het feit dat een aanpassing van de overeengekomen beloning conform onderdeel a, gelet op de terzake geldende regelingen gevolgen kan hebben voor alle aan het loon gerelateerde beloningen en uitkeringen zoals het pensioen en sociale verzekeringsuitkeringen. Aanvraagprocedure Om tot het begin van de dienstbetrekking terug te kunnen werken, dient de 30%-regeling binnen 4 maanden na aanvang van die dienstbetrekking te worden aangevraagd. Als de aanvraag later wordt ingediend, mag de 30%-regeling pas worden toegepast vanaf de eerste dag van de maand volgend op de maand waarin de aanvraag is gedaan. Als een werknemer van werkgever wisselt, kan een nieuw verzoek om toepassing van de 30% regeling worden gedaan. Dit kan ook als de 30%-regeling bij de eerste dienstbetrekking niet is aangevraagd. Voorwaarden zijn:


• De werknemer was een ‘ingekomen werknemer’ bij aanvang van de eerste dienstbetrekking (en voldeed dus op dat moment al aan de deskundigheids- en schaarste vereisten). • De tewerkstelling bij de nieuwe werkgever vangt aan binnen drie maanden nadat de vorige dienstbetrekking is geëindigd. De aanvraag dient door werkgever en werknemer gezamenlijk te worden gedaan bij de belastingdienst (kantoor Buitenland). Als de gegevens nog niet compleet zijn om de aanvraag volledig te kunnen indienen, kan ervoor gekozen worden om een pro-formaverzoek in te dienen, zodat de gestelde termijnen niet verlopen. Termijn waarin de 30%-regeling kan worden toegepast De 30%-regeling kan voor een periode van maximaal 10 jaar vanaf het begin van de tewerkstelling worden toegepast. Na de eerste vijf jaar dient in principe een nieuwe toets op specifieke deskundigheid en schaarste plaats te vinden. De termijn van 10 jaar wordt verminderd met perioden van eerder verblijf in Nederland. Dit gebeurt aan de hand van de volgende regels: Terugkijkperiode van 15 jaar In zijn algemeenheid kan worden gesteld dat iedere periode van verblijf in Nederland die in de laatste 15 jaar is geëindigd, wordt afgetrokken van de 10 jaarstermijn waarin de 30%-regeling mag worden toegepast. Iedere periode van verblijf die korter is dan een maand, wordt naar boven afgerond naar een gehele maand. Als cumulatief aan de volgende voorwaarden is voldaan, wordt de terugkijkperiode van 15 jaar vervangen door een terugkijkperiode van 10 jaar: 1. De werknemer heeft in de afgelopen 10 jaar niet meer dan 20 dagen per jaar in Nederland gewerkt. 2. De werknemer is in de afgelopen 10 jaar niet meer dan 6 weken per jaar in Nederland verbleven. Eenmalig wordt in deze 10 jaarsperiode een verblijf van maximaal 3 aaneengesloten maanden voor persoonlijke doeleinden niet in aanmerking genomen. Terugkijkperiode van 10 jaar Als aan vorenstaande voorwaarden is voldaan, worden alleen periodes van eerdere tewerkstelling of verblijf die in de afgelopen 10 jaar zijn geëindigd gekort op de periode waarin de 30%-regeling mag worden toegepast. Een voorbeeld kan één en ander verduidelijken. Stel een werknemer met Nederlandse nationaliteit is 11 jaar geleden uit Nederland vertrokken; daarvoor heeft hij altijd in Neder-

Pagina 13

land gewoond. Sinds zijn vertrek is hij nog slechts enkele keren in Nederland geweest voor vakantie (stel: ieder jaar 3 weken in de maand augustus). Omdat cumulatief aan bovenstaande voorwaarden is voldaan, is de terugkijkperiode van 10 jaar van toepassing. De periode waarin de 30%-regeling mag worden toegepast wordt met 10 maanden gekort (immers iedere periode van eerder verblijf in Nederland wordt afgerond op gehele maanden en afgetrokken van de periode waarin de 30%-regeling mag worden toegepast). Voorbeeld 2: stel deze zelfde werknemer heeft twee jaar geleden gedurende een periode van 2 maanden in Nederland gewerkt. Omdat niet aan de eerste bovengenoemde voorwaarde is voldaan, is de terugkijkperiode van 15 jaar van toepassing. Aangezien de werknemer voor zijn vertrek (11 jaar geleden) altijd in Nederland heeft gewoond, wordt die gehele periode afgetrokken van de periode waarin de 30%-regeling mag worden toegepast. Dit heeft tot gevolg dat de 30%-regeling in zijn geheel niet kan worden toegepast. Aanvullende opmerking: Rechtbank Breda heeft onlangs aangegeven dat een logische en redelijke uitleg van de 30%-regeling met zich meebrengt dat perioden waarin in Nederland is verbleven in het kader van bijvoorbeeld sollicitaties kunnen worden genegeerd voor wat betreft de kortingsregeling (Rechtbank Breda 24-09-2010, nr. AWB 10/205). Het is afwachten of en welke gevolgen deze uitspraak voor de praktijk zal hebben. Auteur: Mandy Schepers werkzaam bij Ernst & Young Belastingadviseurs, [email protected]

Tips voor de praktijk • Zorg ervoor dat de 30%-regeling tijdig wordt aangevraagd. Als het niet duidelijk is of een werknemer in aanmerking komt voor de 30%-regeling, of het is om welke reden dan ook niet mogelijk om alle documenten tijdig te verzamelen, dien dan een pro-formaverzoek in om te voorkomen dat termijnen verlopen. • Bekijk wat de gevolgen zijn voor bijvoorbeeld pensioenopbouw en bekijk wat de mogelijkheden zijn om toch over het volledige salaris pensioen te blijven opbouwen. • Stel vast of het in voorkomende gevallen niet voordeliger is om de daadwerkelijk gemaakte extraterritoriale kosten te vergoeden in plaats van de 30%-regeling toe te passen. • Stel vast of het voordelig is om te opteren voor partiële buitenlandse belastingplicht.


Pagina 14

SOCIALE ZEKERHEID FISCALITEIT ; ARBEIDSRECHT PENSIOENEN VERMOGEN

Tewerkstelling van vreemdelingen De toegang tot de Nederlandse arbeidsmarkt voor vreemdelingen is geregeld in de Wet arbeid vreemdelingen (‘Wav’). De kern van die wet is artikel 2, lid 1 Wav: “Het is een werkgever verboden een vreemdeling in Nederland arbeid te laten verrichten zonder tewerkstellingsvergunning.” In het hierna volgende zal ik deze ogenschijnlijk evidente zin nader onder de loep nemen. ‘Werkgever’ De Wav kent een zeer ruim werkgeversbegrip (nader gedefinieerd in art. 1, aanhef en eerste lid, aanhef en onder b. Wav), veel ruimer dan wat daaronder in het normale spraakgebruik (en overigens ook in andere Nederlandse wetgeving) wordt verstaan. Het gaat derhalve niet alleen om de klassieke werkgevers werknemersrelatie, maar letterlijk elke vorm van het laten verrichten van arbeid, ongeacht de onderliggende rechtsverhouding en zelfs ongeacht de vraag of er überhaupt een onderliggende rechtsverhouding is. Het maakt voorts niet uit of het om bedrijven, instellingen of particulieren gaat. Bovendien gaat de uitleg die aan het begrip door de Afdeling bestuursrechtspraak van de Raad van State (‘ABRvS’) wordt gegeven, nog verder dan wat de wetgever voor ogen stond. De standaardoverweging van de ABRvS luidt: “Blijkens de memorie van toelichting (....) bij de artikelen 1 en 2 van de Wav is diegene die een vreemdeling feitelijk arbeid laat verrichten vergunningplichtig werkgever en is deze werkgever te allen tijde verantwoordelijk voor en aanspreekbaar op het al dan niet aanwezig zijn van de benodigde tewerkstellingsvergunning. Of sprake is van een arbeidsovereenkomst of gezagsverhouding is daarbij niet relevant. Het feit dat in opdracht of ten dienste van een werkgever arbeid wordt verricht is voor het feitelijk werkgeverschap reeds voldoende, aldus de memorie van antwoord (...). Zoals de Afdeling eerder heeft overwogen (uitspraak van 11 juli 2007 in zaak nr. 200700303/1) wordt het enkel mogelijk maken van het verrichten van arbeid en het niet verhinderen daarvan, opgevat als het laten verrichten van arbeid. Instemming met, of wetenschap van de arbeid is voor de kwalificatie van werkgever in de zin van de Wav niet vereist.” Deze verstrekkende verruiming van wat onder ‘werkgever’ moet worden verstaan, brengt met zich mee dat de verantwoordelijkheid voor illegale tewerkstelling van vreemdelingen

10-076

tot een soort ‘ketenaansprakelijkheid’ heeft geleid1, ingevolge waarvan ondernemingen en particulieren kunnen worden beboet voor door derden begane fouten bij het laten werken van vreemdelingen voor wie een tewerkstellingsvergunning (‘twv’) was vereist. De hele keten van boven tot beneden kan als werkgever in de zin van de Wav worden aangemerkt, zelfs al is er totaal geen enkele relatie tussen de illegaal werkende vreemdeling en de ‘werkgever’. Ook wetenschap dat de arbeid werd verricht door een illegale vreemdeling is niet vereist. Inmiddels is de Arbeidsinspectie, daarin gesteund door de ABRvS, alle schaamte voorbij en is zelfs de plaats van tewerkstelling niet eens meer relevant. Daarmee zijn (met name) bedrijven vogelvrij en is een overtreding van de Wav bijna een ‘risicoaansprakelijkheid’ geworden. Veel bedrijven zijn zich er immers niet van bewust dat ze beboet kunnen worden voor een illegaal werkende glazenwasser van een extern schoonmaakbedrijf, een uitzendkracht, de technicus die het kopieerapparaat komt nakijken, een werknemer van de onderaannemer van de aannemer die een nieuw pand aan het optrekken is, etc. Maar ook illegale werknemers bij toeleveranciers kunnen aanleiding geven tot beboeting. Wat te denken van een volstrekt bonafide autohandelaar die nieuwe en gebruikte auto’s liet poetsen bij een extern poetsbedrijf. Deze auto’s werden door een Nederlander opgehaald en terug gebracht. De autohandelaar rekende telkens een marktconforme prijs af. Wie die auto’s uiteindelijk poetste bij het poetsbedrijf voltrok zich volledig aan diens waarnemingsveld. Niettemin werd ook hij (en ongetwijfeld ook vele andere klanten van het poetsbedrijf) beboet wegens illegale tewerkstelling omdat er kennelijk twee illegale ‘werknemers’2 aan de slag waren bij dat poetsbedrijf. Op grond van deze – door menigeen bekritiseerde – opvatting van de ABRvS konden de laatste jaren onder meer aan provincies, een katholieke parochie, een politieregio en vele uitstekend bekend staande bedrijven aanzienlijke bestuurlijke boetes worden opgelegd. De ABRvS heeft in een aantal uitspraken wel aangegeven welke maatregelen door ‘werkgevers’ moeten worden getroffen om te voorkomen dat hen van de overtreding van de Wav een verwijt kan worden gemaakt, dan wel dat die verwijtbaarheid ten dele wordt weggenomen in welk geval de boete zal worden gematigd. Deze maatregelen zijn niet alleen draconisch te noemen, zij zijn ook


onwerkbaar. Zo zal een onderneming die gebruik maakt van de diensten van bijvoorbeeld een schoonmaakbedrijf, niet alleen contractueel moeten vastleggen dat uitsluitend buitenlandse schoonmaakwerkers worden ingezet voor wie een tewerkstellingsvergunning is afgegeven of die vrije toegang hebben tot de arbeidsmarkt. Het schoonmaakbedrijf moet ook dagelijks een lijst van alle werknemers die in het gebouw van de onderneming werkzaam zijn verstrekken en van iedere werknemer een afschrift van diens identiteitsdocument moeten overleggen. Voorts zal namens de onderneming ook dagelijks controle moeten worden uitgeoefend, waarbij van alle schoonmaakkrachten (ook van de Nederlanders) de originele documenten moeten worden bekeken. Bedrijven doen er derhalve goed aan om hun beleid op dit punt tegen het licht te (laten) houden teneinde het risico op een onverhoopte overtreding van de Wav tot een minimum te beperken. ‘Verboden’ Teneinde het verbod van artikel 2 Wav beter te kunnen handhaven, werd enkele jaren geleden ook in de Wav de bestuurlijke boete ingevoerd. Het ‘decriminaliseren’3 en administratiefrechtelijk handhaven van bepaalde overtredingen heeft sinds de invoering daarvan in de verkeershandhaving (‘Wet Mulder’) een hoge vlucht genomen. Vanuit de overheid bezien logisch: het maakt de handhaving een stuk sneller en efficiënter (‘lik op stuk beleid’) en het verlaagt bovendien de druk op de rechterlijke macht (althans, dat was de bedoeling). De boete kan immers opgelegd worden zonder rechterlijke tussenkomst, ter zake de Wav door de Arbeidsinspectie. Bovendien schort het instellen van rechtsmiddelen (bezwaar, beroep) de betalingsverplichting niet op. Inmiddels heeft de bestuurlijke boete met de invoering daarvan in de Algemene wet bestuursrecht een vaste plek gekregen in ons rechtsstelsel. De bestuurlijke boetes op grond van de Wav zijn niet mis: e 4.000 per ‘werkgever’ en per ‘werknemer’ ingeval van overtreding door een particulier of een eenmanszaak en e 8.000 ingeval de overtreding werd begaan door een rechtspersoon (opmerkelijkerwijze wordt de vof. door de ABRvS in dit kader als ‘rechtspersoon’ gekwalificeerd). Gezien vorengenoemde ‘ketenaansprakelijkheid’ en het ruime werkgeversbegrip (en het al even ruime, nader te noemen arbeidsbegrip in de Wav), kan een en ander enorm in de papieren gaan lopen. Menig bedrijf is inmiddels bezweken aan de bestuurlijke boetes die door de Arbeidsinspectie werden opgelegd.

Pagina 15

‘Vreemdeling’ Vreemdeling is kort gezegd elke niet-Nederlander (art. 1 Vreemdelingenwet). Het gaat om de statelijke nationaliteit, de nationaliteit zoals die in het paspoort vermeld staat. Bij meerdere nationaliteiten mag van de meest gunstige worden uitgegaan. Gelukkig is het verbod ex artikel 2 Wav niet van toepassing op een grote en belangrijke groep ‘vreemdelingen’: ten aanzien van EU en EER onderdanen kan op grond van het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie (‘VwEU’) geen twv worden verlangd. Ook Zwitsers zijn op grond van de Overeenkomst tussen de Europese Gemeenschap en haar lidstaten enerzijds en de Zwitserse Bondsstaat anderzijds betreffende het vrije verkeer van personen geheel vrij op de Nederlandse arbeidsmarkt en kunnen dus net als EU en EER onderdanen alle betaalde en onbetaalde arbeid verrichten in Nederland zonder dat de werkgever over een twv hoeft te beschikken. De enige uitzondering daarop zijn (thans nog) de Roemenen en de Bulgaren die op grond van overgangsmaatregelen nog geen arbeid in loondienst4 mogen verrichten zonder dat de werkgever over een twv beschikt. Alle andere arbeid is hen overigens wel toegestaan (bijvoorbeeld arbeid als zelfstandige). Gemakshalve worden niet EU/EER onderdanen wel eens aangeduid als ‘derdelanders’. Het verbod ex artikel 2 is evenmin van toepassing op vreemdelingen die beschikken over een arbeidsmarktaantekening op hun verblijfsdocument waaruit blijkt dat ze alle (‘arbeid vrij toegestaan, twv niet vereist’) of bepaalde arbeid (bijvoorbeeld arbeid als kennismigrant) mogen verrichten. Ook dat is een grote groep. Bovendien kunnen vreemdelingen die hier gedurende een ononderbroken periode van 3 jaren legaal hebben gewerkt en verbleven ook zo een arbeidsmarktaantekening vragen waarna ze vrij zijn op de Nederlandse arbeidsmarkt. Bijzondere uitzonderingen daargelaten, zijn alle overige vreemdelingen volledig twvplichtig en mogen zij dus geen arbeid in Nederland verrichten, tenzij de werkgever beschikt over een twv of de vreemdeling een geldig verblijfsdocument kan voorleggen, waaruit blijkt dat hij of zij arbeid mag verrichten zonder twv. Alle (feitelijke of formele) werkgevers van de vreemdeling zijn gehouden om dat zelfstandig te controleren en vast te stellen. In dit kader is het niet onbelangrijk om nog te vermelden dat Roemenen en Bulgaren vrij zijn op de Nederlandse arbeidsmarkt als ze langer dan 12 maanden tot die arbeidsmarkt werden toegelaten (bijvoorbeeld op grond van een twv of als kennismigrant) en de Nederlandse arbeidsmarkt tussentijds niet hebben verla-

Pagina 16

ten. De hiervoor genoemde termijn van drie jaren voor derdelanders is voor Roemenen en Bulgaren derhalve verkort tot 12 maanden. Ook voor Turken gelden afwijkende, gunstiger bepalingen wanneer ze eenmaal zijn toegelaten tot de Nederlandse arbeidsmarkt. ‘In Nederland’ De territoriale werking van de Wav is beperkt tot Nederland. In tegenstelling tot wat velen denken, bestaat er niet zo iets als een ‘Europese arbeidsmarkt’ of een ‘Europese vergunning’ waarmee derdelanders vrij kunnen werken en verblijven binnen de gehele EU. De Nederlandse twv houdt echt op aan de grens5. Dat kan, zeker voor een klein land als Nederland met een grote populatie grensarbeiders, tot vervelende en zelfs bijna onoplosbare situaties leiden. Zo zal een derdelander die geheel legaal in België of Duitsland verblijft (en daar ook legaal mag werken) niet zonder twv arbeid mogen verrichten in Nederland. In zoverre men in aanmerking komt voor een zogenaamde ‘ongetoetste twv’ (zie hierna) hoeft dat nog geen al te groot probleem te zijn. Maar vaak is dat niet het geval. Omgekeerd zal een geheel legaal in Nederland verblijvende derdelander in België over een ‘arbeidskaart’ (zo heet dat in België) moeten beschikken om daar arbeid te mogen verrichten. Gelukkig probeert men daar op Europees en nationaal niveau iets aan te doen, zij het met mondjesmaat. Zo is er bijvoorbeeld de Europese richtlijn 2004/38 op grond waarvan derdelander-gezinsleden van EU onderdanen als het ware mee mogen migreren met de EU onderdaan naar een ander EU land en in dat ander EU land in beginsel in aanmerking komen voor een verblijfsdocument met vrije toegang tot de arbeidsmarkt van dat EU land. Dat is uiteraard mooi, maar dat kan omgekeerd ook weer tot problemen leiden: de Amerikaanse echtgenote van een Belg die samen met haar echtgenoot naar Nederland verhuist, zal geen strobreed in de weg gelegd worden in Nederland wat betreft werk en verblijf, maar ze verliest wel meteen haar verblijfs- en werkrecht in België. Dus tenzij ze op nationale gronden een Belgische ‘arbeidskaart’ zou kunnen verkrijgen, zal ze niet meer legaal in België mogen werken. Een heikel punt in de praktijk is voorts nog de problematiek van de kennismigranten (zie hierna). De wetgever heeft er een aantal jaren geleden voor gekozen om de werken verblijfsvergunning van kennismigranten als het ware te ‘combineren’. Prettig voor de kennismigrant en diens werkgever die op die manier met één vergunning kunnen volstaan. Maar geen feitelijk verblijf in Nederland betekent dus ook geen kennismigrantenstatus. Inmid-


dels heeft de Minister aangekondigd om in de herziening van de Wav (voorzien voor 2011) een twv variant voor kennismigranten op te nemen teneinde tegemoet te komen aan de situatie dat de vreemdeling weliswaar kennismigrant is in Nederland, maar om hem of haar moverende redenen in België of Duitsland wenst te wonen. Tot slot is van belang om op te merken dat legaal verblijf zeker niet wil zeggen dat een vreemdeling hier ook mag werken. Al te vaak wordt uit de omstandigheid dat een vreemdeling beschikt over een visum, een voorlopige verblijfsaantekening of een verblijfsdocument afgeleid dat hij of zij dus ook mag werken in Nederland. Een visum is nooit een toelating om te mogen werken in Nederland. Omdat een visum op kort verblijf wijst, kan er hooguit sprake zijn van ‘incidentele werkzaamheden’ waarvoor geen twv vereist is (bijvoorbeeld het voeren van zakelijke besprekingen). Deze incidentele werkzaamheden en de duur daarvan zijn strikt limitatief omschreven zijn in artikel 1 Besluit uitvoering Wav. Ten aanzien van voorlopige verblijfsaantekeningen en verblijfsdocumenten is met name de zogenaamde arbeidsmarktaantekening van belang om te beoordelen of een vreemdeling al dan niet mag werken in Nederland. ‘Arbeid’ Naast een zeer ruim werkgeversbegrip kent de Wav ook een zeer ruim ‘arbeidsbegrip’. De caféhouder die toestond dat een Bulgaarse stamgast hem hielp met het wassen van de ramen werd zonder pardon op de bon gegooid en moest e 4.000 afrekenen aan de Arbeidsinspectie6. Hetzelfde gold voor de groenteboer die toestond dat een toevallige passant even hielp met het binnendragen van een paar kratten. De Amerikaanse kennismigrant die op zaterdag een vriend helpt met het verbouwen van diens keuken verricht illegale arbeid. Een handbalvereniging die een vreemdelinge (die volkomen legaal verblijft in Nederland en een baan heeft bij een werkgever die daartoe een twv heeft verkregen) aantrekt om in haar vrije tijd tegen een zeer geringe vergoeding voor de vereniging in competitieverband te spelen, zal ongetwijfeld beboet worden door de Arbeidsinspectie wegens illegale tewerkstelling. Een bedrijf die een legaal in Nederland verblijvende derdelander student een paar dagen laat ‘meelopen’ in het bedrijf (en het geen stage betreft in het kader van de studie) zal bij een controle door de Arbeidsinspectie beboet worden. Kortom, vrijwel alle werkzaamheden, hoe gering en incidenteel ook, die een vreemdeling zonder vrije toegang tot de Nederlandse arbeidsmarkt ten nutte van een derde verricht zonder dat die derde over een twv beschikt,


vallen onder het arbeidsbegrip en daarmee onder het verbod ex artikel 2 Wav. Zelfs al is de ‘werkgever’ zich van geen kwaad bewust. ‘Tewerkstellingsvergunning’ (‘twv’) Tot slot de vraag hoe een werkgever dan zo’n fameuze en kennelijk o zo belangrijke twv kan verkrijgen. De hoofdregel – artikel 8 Wav – is dat een werkgever eerst moet werven onder het zogenaamde ‘prioriteitsgenietend aanbod’ (‘pga’). Kort gezegd bestaat het pga thans uit alle EU/EER onderdanen, met uitzondering van de Roemenen en de Bulgaren. Tevens behoren alle vreemdelingen met vrije toegang tot de Nederlandse arbeidsmarkt tot het pga. Pas als na een drietal maanden werven onder het pga blijkt dat die wervingsinspanningen niet tot geschikte en beschikbare kandidaten leiden, kan een ‘vol getoetste’ twv worden aangevraagd bij de afdeling AJD/TWV van het UWV WERKbedrijf te Zoetermeer. In de Wav en de onderliggende regelgeving en beleidsregels staat aangegeven welke wervingsinspanningen een werkgever moet verrichten. De wervingsinspanningen kunnen verschillen per werkgever en per functie. In alle gevallen zal de vacature echter vijf weken voor het indienen van de aanvraag bij het plaatselijke UWV WERKbedrijf moeten worden gemeld bij gebreke waarvan überhaupt niet aan een twv toegekomen kan worden. Naast de verplichte vacaturemelding en de wervingsinspanningen, zal het UWV WERKbedrijf toetsen aan arbeidsvoorwaarden, arbeidsomstandigheden, arbeidsverhoudingen, functievereisten, huisvesting, etc. Kortom, een lang traject met een onzekere uitkomst. Gelukkig zijn er tal van uitzonderingen. Voor bepaalde nauw omschreven werkzaamheden is überhaupt geen twv vereist (bijvoorbeeld incidentele werkzaamheden in de zin van artikel 1 Besluit uitvoering Wav of stage in het kader van een studie aan een Nederlandse instelling voor hoger onderwijs). Andere, strikt omschreven werkzaamheden zijn wel twv-plichtig, maar de twv kan worden afgegeven zonder arbeidsmarkttoets (art. 8, lid 1 aanhef en onder a en b). Voorbeelden daarvan zijn intra company transfers, zogenaamde practicanten, etc. In nauw omschreven gevallen zal aan nog minder criteria worden getoetst. De Wav is immers een arbeidsmarktinstrument. Dus hoe minder de arbeidsmarkt in het geding is, hoe geringer de toetsing. Eén van de belangrijkste uitzonderingen op de Wav is thans de kennismigrantenregeling (art. 1d Besluit uitvoering Wav)7. Als aan bepaalde welomschreven voorwaarden wordt voldaan (met name toelating van de werkgever tot de kennismigrantenregeling en – in de meeste gevallen – een salariscriterium), dan kan een vreemdeling in aanmerking komen voor

Pagina 17

een verblijfsvergunning als kennismigrant. Zolang de kennismigrant en diens werkgever aan de voorwaarden blijven voldoen, hoeft de werkgever niet over een twv te beschikken om de kennismigrant arbeid te laten verrichten. In tegenstelling tot wat de naam doet vermoeden, heeft de regeling in veruit de meeste gevallen niets met kennis te maken maar alles met het salaris wat de vreemdeling met zijn arbeid verdient: e 50.183 bruto per jaar in geld voor kennismigranten ouder dan 30 (tenzij ze voor hun 30ste toegelaten werden en na hun 30ste niet van werkgever zijn veranderd), e 36.801 voor kennismigranten jonger dan 30 en e 26.376 voor vreemdelingen die kennismigrant zijn geworden binnen één jaar na hun afstuderen aan een instelling voor hoger onderwijs in Nederland8. Het laatste criterium blijft van toepassing zolang de kennismigrant onafgebroken kennismigrant blijft in Nederland. Door het ontbreken van een arbeidsmarkttoets is de vergunning van een kennismigrant niet gekoppeld aan een bepaalde functie en plaats van tewerkstelling, hetgeen bij een twv doorgaans wel aan de orde is. Daardoor kan een kennismigrant in beginsel relatief flexibel worden uitgezonden c.c. gedetacheerd, ook bij een feitelijke werkgever die niet tot de regeling is toegelaten9. Bij wijziging van (formele) werkgever volstaat ook een eenvoudige aan- en afmelding in zoverre ook de nieuwe werkgever is toegelaten tot de regeling10. Conclusie Het moge duidelijk zijn dat er achter dat ene zinnetje waarmee ik dit artikel begon, een complexe en bijzondere fijnmazige regelgeving zit. In elk geval dient bij elke – feitelijke en/of formele – werkgever een belletje te gaan rinkelen als hij met een derdelander of een Roemeen of een Bulgaar te maken krijgt. Binnen het bestek van deze bijdrage heb ik mij uiteraard moeten beperken tot de hoofdlijnen. Belangrijke onderdelen van het migratierecht heb ik derhalve noodzakelijkerwijze onbesproken moeten laten. Auteur: Bart Maes, werkzaam als advocaat bij Maes Staudt Advocaten N.V. te Eindhoven ([email protected]).

Tip voor de praktijk Gezien de complexiteit van de materie en de hoge boetes bij overtreding van de Wav, doet een werkgever die derdelanders arbeid laat verrichten (op wat voor manier dan ook) er goed aan een terzake deskundige (jurist) ‘achter de hand te houden’. Een deskundige (jurist) die goed ingevoerd is in de materie, kan u in de meeste gevallen binnen tien minu-

Pagina 18

ten vertellen of een vreemdeling legaal arbeid voor u mag verrichten in Nederland en, zo neen, hoe dat al dan niet gerealiseerd kan worden en welke termijnen daarvoor staan. Vaak blijkt de regelgeving immers onvermoede mogelijkheden te kennen. Het verdient absoluut geen aanbeveling om informatie te vergaren bij overheidsinstanties. Vaak overzien individuele medewerkers bij overheidsinstanties niet het gehele ‘speelveld’ en bovendien bestaat het risico dat uw gegevens worden doorgegeven aan bijvoorbeeld de Arbeidsinspectie en/of de Vreemdelingenpolitie, met alle gevolgen van dien. Doet u dat toch, maak dan goede telefoonnotities en noteer namen en telefoonnummers van de perso(o)n(en) die u gesproken hebt alsmede de data waarop de telefoongesprekken hebben plaatsgevonden. Nog beter is uiteraard als u vraagt om een schriftelijke bevestiging (maar dat wordt bijna nooit gedaan). Opmerking redactie In de volgende editie van Vakblad Over de Grens zal uitgebreid aandacht besteedt worden aan het onderwerp kennismigranten. Noten 1 De vraag is of deze ‘ketenaansprakelijkheid’ verenigbaar is met het EU gemeenschapsrecht en derhalve ook opgaat voor illegaal in Nederland werkende Roemenen en Bulgaren. Uiteraard kan de formele werkgever beboet worden voor illegale tewerkstelling van Bulgaren en/of Roemenen. Maar eventuele andere ‘werkgevers’ in de zin van de Wav? Over deze vraag heeft de ABRvS nog geen duidelijke uitspraak gedaan en mogelijk is deze vraag ook aanleiding voor het stellen van prejudiciële vragen aan het Europees Hof van Justitie.


2 Dat zijn trouwens bepaald niet altijd ‘illegale’ vreemdelingen. Het kan ook gaan om legaal in Nederland verblijvende buitenlandse studenten of om andere vreemdelingen die rechtmatig in Nederland verblijven maar geen toegang hebben tot de arbeidsmarkt zonder dat aarvoor een twv is afgegeven. 3 Let wel: bij herhaalde recidive kan wel weer tot strafrechtelijke vervolging worden over gegaan. 4 Door het Europees Hof van Justitie omschreven als reële en daadwerkelijke arbeid gedurende een bepaalde tijd onder gezag en tegen beloning met uitsluiting van werkzaamheden van zo geringe omvang dat zij louter marginaal en bijkomstig van aard zijn. Deze omschrijving wordt in de literatuur ook wel omschreven als het ‘communautaire werkgeversbegrip’. 5 Even los van intra communautaire dienstverrichtingsituaties, maar de behandeling van deze problematiek gaat in het kader van dit artikel te ver. 6 Deze boete is in strijd met het EU gemeenschapsrecht omdat het hier om een Bulgaarse ging en de Bulgaarse niet gekwalificeerd kon worden als werknemer van de caféhouder in de betekenis die het Europees Hof daaraan gegeven heeft. Helaas werd dat in de procedure niet aangedragen. 7 Om een duidelijk onderscheid te maken met kennismigranten wordt de werknemer die werkt met een twv of die inmiddels vrij is op de Nederlandse arbeidsmarkt aangeduid als ‘arbeidsmigrant’. 8 Criteria 2010. De criteria worden jaarlijks geïndexeerd. 9 Ook vreemdelingen met een twv kunnen onder omstandigheden worden uitgezonden c.q. gedetacheerd, maar een bespreking van de voorwaarden waaronder dat eventueel kan alsmede de problematiek van ‘bedrijfseigen’ en ‘niet-bedrijfseigen’ activiteiten, zou in het kader van dit artikel te ver leiden. 10 Bij werknemers die inmiddels 30 geworden zijn is het uiteraard opletten geblazen in verband met het (veel) hogere salariscriterium!

; UIT DE PRAKTIJK

Identificatie De werkgroep Identificatie is een samenwerkingsverband van de overheid en het particuliere bedrijfsleven. Ze hebben onderzocht hoe de identificatie van een werknemer sneller en soepeler kan verlopen. Dit cruciale proces bij het aannemen en inlenen van nieuw personeel leidt in de praktijk tot veel fouten, naheffingsaanslagen en boetes. Die zijn vaak te voorkomen vindt de werkgroep. Ook enkele andere problemen samenhangend met de identificatie komen aan de orde. Waarom identificeren? Identificatie van werknemers is een cruciaal aspect voor de loonadministratie van een werkgever. Immers als de werknemer niet goed geïdentificeerd is wordt de werknemer aangemerkt als een anonieme werknemer.

10-077

Op het loon moet dan het anoniementarief van 52% worden ingehouden en mag geen heffingskorting worden toegepast (art. 26b Wet op de loonbelasting). Ook werknemers die ingeleend worden, moeten geïdentificeerd worden. Dit kan namelijk de aansprakelijkheid van de inlener beperken, in het geval de uitlener zijn fiscale verplichtingen niet nakomt (art. 34 Invorderingswet). De identificatie van de ingeleende werknemer is ook verplicht op grond van artikel 15 Wet arbeid vreemdelingen. Op het niet naleven van deze verplichting staat een boete. De identificatieplicht speelt echter niet alleen in de relatie werkgeverwerknemer. Ook als men een bankrekening wil openen is identificatie verplicht. Dit is geregeld in de Wet op de identificatieplicht. Ook de politie en de Dienst inspectie arbeidsverhoudingen etc. kunnen verlangen dat een


werknemer zich op de werkplek identificeert. Dus de identificatieplicht is in de dagelijkse praktijk van groot belang. Fouten bij de identificatie leiden tot problemen in de vorm van naheffingsaanslagen, boetes, aansprakelijkheid, stilleggen werkzaamheden etc. Zeker voor personen die niet ervaren zijn met het identificeren van personen is de identificatie en verificatie een lastig proces. De conclusie is dat de identificatieplicht al met al een flinke, maar noodzakelijke, administratieve last voor werkgevers is. Kan het niet anders? Eenvoudigere naleving identificatieverplichting Om te komen tot een eenvoudigere identificatieverplichting die past binnen het normale bedrijfsproces is een werkgroep in het leven geroepen. De identificatieverplichting zelf stond voor de werkgroep niet ter discussie. Op 1 september 2010 heeft de werkgroep een rapport opgeleverd. In het rapport is een stappenplan voorgesteld voor werkgevers, dat moet leiden tot een besparing van e 34,5 miljoen. Dit stappenplan schept duidelijkheid over de wijze waarop de werkgever zijn wettelijke identificatie- en verificatieplicht efficiënt kan voldoen zonder bijzondere hulpmiddelen. Bestaande onduidelijkheden worden weggenomen en onnodige handelingen worden overbodig door de limitatieve opsomming van de te verrichten handelingen. Het nieuwe stappenplan is overigens geen sluitend systeem, daarvoor zijn de verschillen met name bij buitenlandse werknemers te groot. Stappenplan Identificatie De naleving van de identificatieplicht gebeurd in vijf stappen: 1. De werknemer moet een origineel en geldig identiteitsbewijs tonen. 2. Als de werknemer niet de Nederlandse nationaliteit heeft, moet nagegaan worden of – en onder welke voorwaarden – de werknemer in Nederland mag werken. 3. Het identiteitsbewijs moet worden gecontroleerd. 4. Het identiteitsbewijs moet behoren bij de werknemer die het aanbiedt. 5. Er moet een kopie worden gemaakt van het identiteitsbewijs. Deze kopie moet worden bewaard in de administratie. In het stappenplan wordt iedere stap verder uitgewerkt en wordt concreet en praktisch aangegeven hoe de stappen doorlopen moeten worden. In de stappen komen aan de orde: de diverse voorkomende identiteitsdocumenten, echtheidskenmerken, Nederlandse vreemdelingendocumenten etc.

Pagina 19

Het volledige stappenplan is onder meer terug te vinden op de site www.weethoehetzit.nl, (zoek op stappenplan). Op deze site is ook een compact digitaal hulpmiddel (een zogenaamde app) te vinden dat op het bureaublad van de computer kan worden gezet. De app kan ook op een mobiele telefoon worden gezet. Dit praktische hulpmiddel leidt u door de vijf stappen. Het is een mooi voorbeeld van hoe de samenwerking tussen overheid en bedrijfsleven leidt tot een vereenvoudiging van de moeilijke en risicovolle identificatie. Hopelijk doet dit goede voorbeeld goed volgen. Als ondanks het stappenplan toch blijkt dat er iets mis is en de werkgever kan aantonen dat hij het stappenplan heeft geïntegreerd in zijn werkproces, dan kan dat leiden tot een matiging van de boete opgelegd door de afdeling bestuurlijke boete van de Arbeidsinspectie. Andere vereenvoudigingen In het rapport van de werkgroep identificatie worden nog twee voorstellen gedaan om te komen tot een vereenvoudiging. Identiteit ingeleende werknemer Ingevolge artikel 15 van de Wet arbeid vreemdelingen moet een werkgever die een vreemdeling inleent of te werk stelt via een (onder-)aannemer, diens identiteit verifiëren. De uitlener moet een kopie van het identiteitsbewijs van de vreemdeling toesturen aan de inlener. De inlener moet de identiteit vaststellen, zodat hij zeker weet dat de vreemdeling dezelfde is als de vreemdeling die de uitlener hem ter beschikking stelt. De inlener moet de kopie van het identiteitsbewijs vijf jaar bewaren. Overtreding van deze regel kan een boete opleveren van e 1.500 per geval. De werkgroep stelt nu voor om de genoemde verplichting te beperken tot vreemdelingen die afkomstig zijn uit landen buiten de EU/EER en Zwitserland. In het algemeen is voor deze personen een tewerkstellingsvergunning vereist. Omdat ook werknemers uit Roemenië en Bulgarije vooralsnog een tewerkstellingsvergunning moeten hebben, geldt deze verplichting ook nog voor hen. Bij andere werknemers is immers geen illegale tewerkstelling mogelijk. Verder vindt de werkgroep dat het mogelijk moet zijn om de toezending en archivering van de kopieën langs elektronisch weg mogelijk te maken. De Minister van Sociale Zaken heeft de voorstellen omarmt en wil deze meenemen in een al lopend wetsvoorstel. Op zijn vroegst per 1 juli 2011 zouden deze voorstellen in werking kunnen treden.


Pagina 20

Anoniementarief De werkgroep stelt tenslotte voor om de onvrede van werkgevers over de toepassing van het anoniementarief door de Belastingdienst te analyseren. Toepassing van het anoniementarief wordt in een aantal gevallen als disproportioneel en onredelijk ervaren. Het toepassen van het anoniementarief vergt maatwerk en de fiscale houding en gedrag van de inhoudingsplichtige/belastingplichtige speelt daarbij samen met de overige omstandigheden een rol. Als de loonbestanddelen van de werknemer al op juiste wijze belast zijn in de inkomstenbelasting moet de naheffing helemaal achterwege blijven. De werkgever moet dit wel aannemelijk maken, hetgeen in de praktijk vaak heel lastig is. De inspecteur kan daar volgens het rapport bijstand in verlenen.

Conclusie De werkgroep Identificatie heeft in haar rapport een aantal zeer praktische aanbevelingen gedaan. Vooral het stappenplan identificatie is iets dat iedere werkgever in het werkproces zou moeten opnemen als hij nieuw personeel aanneemt of werknemers inleent. Mr. C.L.J.R. Douven, werkzaam bij de Belastingdienst/Limburg/kantoor Buitenland. Dit artikel is geschreven op persoonlijke titel.

Tip voor de praktijk Moet u nieuwe werknemers of ingeleende werknemers identificeren? Download het stappenplan en de bijbehorende app vandaag nog van www.weethoehetzit.nl.

; UIT DE PRAKTIJK

Discriminatie Nederlandse inwoners bij aankoop bouwgrond in een Duitse grensgemeente? 10-078 De Duitse Gemeente Selfkant – www.selfkant.de – verkoopt haar bouwgrond aan Ortsansässige (eigen inwoners) goedkoper als aan nicht Ortsansässige (niet inwoners). In de praktijk behandelt de Gemeente Selfkant Nederlanders (niet inwoners) op dezelfde wijze als Duitsers, die niet in de Gemeente Selfkant doch bijvoorbeeld in Düsseldorf of Kleve wonen. De vraag is of Nederlanders niet op dezelfde wijze behandeld moeten worden als Duitsers, die in de Gemeente Selfkant wonen in plaats van Duitsers die wonen. Ook andere Duitse grensgemeenten bijvoorbeeld Kranenburg – www.kranenburg.de – kennen dit soort regelingen. Een van de redenen waarom men eigen inwoners wil ‘bevoordelen’, is dat deze inwoners op de woningmarkt moeten concurreren met vele Nederlanders, die naar Duitsland verhuizen. Hoe begrijpelijk en sociaal verantwoord deze voordelen voor eigen inwoners ook zijn, zij zijn Europeesrechtelijk al gauw verdacht. Actualiteit De Europese Commissie heeft naar aanleiding van klachten van burgers resp. vragen in het Europees parlement over deze kwestie in juni 2010 besloten een inbreukprocedure te starten tegen Duitsland (1). De Europese Commissie is van mening dat deze Gemeentelijke bepalingen in strijd zijn met: • artikel 18 VwEU dat elke discriminatie verbiedt op grond van nationaliteit;

• artikel 21 VwEU dat garandeert dat iedere burger van de Unie het recht heeft om vrij op het grondgebied van de lidstaten te reizen en verblijven; • artikel 45 VwEU dat het vrij verkeer van werknemers binnen de Unie garandeert en elke discriminatie op grond van nationaliteit verbiedt; • artikel 49 dat beperkingen van de vrijheid van vestiging verbiedt; • artikel 63 dat alle beperkingen van het kapitaalverkeer tussen lidstaten verbiedt. Beschouwing In vorenstaand geval worden door de Gemeente Selfkant, Kranenburg enz. sociale en economische bindingscriteria gesteld om in aanmerking te komen voor ‘goedkopere’ bouwgrond. In zijn algemeen geldt dat bindingscriteria zoals ‘men moet wonen in de Gemeente om in aanmerking te komen voor goedkopere bouwgrond’ als een indirecte discriminerende belemmering beschouwd moeten worden. Zij belemmeren immers het vrij verkeer van personen voor migrerende Unieburgers, om dat deze bij binnenkomst in een lidstaat (nog) niet gebonden zijn aan een regio of een economische markt. Het feit dat de betreffende binding ook wordt geëist van nationale onderdanen – inwoners van bijv. Düsseldorf of Kleve in het geval van de Gemeenten Selfkant en Kranenburg, verandert dit gegeven niet. In de praktijk zal immers een groter aantal migrerende Unieburgers dan nationale onderdanen hinder ondervinden van de bindingscriteria. Daarbij


komt dat het EG-recht niet alleen discriminerende belemmeringen van het vrije verkeer verbiedt, maar in bepaalde omstandigheden ook non-discriminatoire belemmeringen van markttoegang. Een lidstaat kan beperkingen van het vrije verkeer echter wel stellen, maar deze dienen objectief te worden gerechtvaardigd en proportioneel te zijn om in een concreet geval toelaatbaar te kunnen zijn. De bindingscriteria kunnen mogelijk aan deze criteria voldoen als ze zonder onderscheid naar nationaliteit worden toegepast, als zij gerechtvaardigd zijn door dwingende redenen van algemeen belang en geschikt zijn om het nagestreefde doel te bereiken en niet verder gaan dan noodzakelijk. Het Hof heeft onder meer doelstellingen van het sociaal beleid en ruimtelijke ordening als objectieve rechtvaardigingsgronden (dwingende redenen van algemeen belang) aangemerkt. De Gemeente Selfkant zal moeten aantonen dat het stellen van woonplaatsvereiste om in aanmerking te komen voor goedkopere bouwgrond, objectief gerechtvaardigd kan worden door dwingende redenen van algemeen belang. Het bevoordelen van eigen inwoners is in ieder geval in strijd met het Gemeenschapsrecht indien men dit voordeel – goedkopere bouwgrond – niet toekent aan niet-inwoners (Nederlanders), die in de Gemeente Selfkant en Kranenburg komen wonen én werken. Het gaat dan om migrerende werknemers, die volstrekt vergelijkbaar. Gelijke gevallen moeten gelijk behandeld worden. Wanneer het echter Nederlanders zijn, die naar Duitsland verhuizen en in Nederland blijven werken, dan is er sprake van ongelijke gevallen omdat deze Nederlanders vanuit hun werkland de mogelijkheid hebben een fiscaal woonvoordeel te verkrijgen. Het moet niet uitgesloten worden dat dan oneerlijke concurrentie als dwingende reden van algemeen belang als argument gebruikt wordt de Duitse Gemeente. Het is immers zo dat inwoners van Duitsland dan moet concurreren met Nederlanders, die – als zij in Nederland blijven werken – onder bepaalde voorwaarden recht hebben op fiscale woningvoordelen (hypotheekrenteaftrek) uit Nederland (werkland) en om die reden een concurrentievoordeel hebben op de Duitse woningmarkt. Duitsland kent geen regelingen (meer) ter stimulering van het eigen woningbezit. Het is de vraag of het Hof van Justitie in deze specifieke situaties uit oogpunt van eerlijke concurrentieverhoudingen op de woningmarkt de voordelen voor eigen inwoners (goedkopere bouwgrond) zal accepteren als neutralisatie voor de fiscale voordelen, die ingekomen Nederlanders ontvangen vanuit

Pagina 21

hun werkland. Het is immers zo dat ‘Duitse’ inwoners van de Selfkant en Kranenburg, die in Nederland komen werken ook gebruik kunnen van de Nederlands fiscale woningvoordelen. Het Hof zal deze combinatie als dispariteiten beschouwen. Vanuit het oogpunt van de woonmigrant heeft het Hof Van Justitie in de zaak Gertrud Hartmann (C-212/05) heeft een interessante rechtsoverweging (nr. 86) uitgesproken, te weten: “...Meer in het algemeen gesproken moet worden opgemerkt dat, wanneer iemand besluit om naar een andere lidstaat te verhuizen, gebruik makend van zijn rechten op grond van artikel 18 EG of welke andere bepaling die vrij verkeer garandeert dan ook, dit niet garandeert dat deze verplaatsing van woonplaats of activiteiten fiscaal neutraal zal zijn. Een beslissing om naar een andere lidstaat te vertrekken brengt zowel bepaalde nadelen mee als nieuwe voordelen als gevolg van de verschillen in wetgeving tussen de betrokken lidstaten, met name op het gebied van sociale zekerheid en belastingheffing. Het is aan de gemeenschapsburger om bij zijn beslissing deze voor- en nadelen af te wegen, maar hij mag niet verwachten dat het recht op een sociaal voordeel dat zijn lidstaat van herkomst om uiteenlopende beleidsmotieven verstrekt, zich zonder meer ook tot de nieuwe lidstaat uitstrekt. Zoals hiervóór werd uiteengezet, hangt dit volledig af van het karakter van de betrokken uitkering. Waar geen garantie van fiscale neutraliteit bestaat bij verplaatsing van de woonplaats naar een andere lidstaat, dient hetzelfde beginsel te gelden voor het behoud van socialezekerheidsrechten. Er mag niet aan worden voorbijgezien dat er door overbrenging van de woonplaats naar een andere lidstaat wellicht andere typen rechten in de gastlidstaat ontstaan... enz. Om de Duitse regering ter terechtzitting te parafraseren, de lidstaten zijn wel verplicht om hun onderdanen die naar een andere lidstaat willen vertrekken geen beperkingen in de weg te leggen, maar zij zijn niet gehouden, hen een vertrekpremie te geven...’’ Het gaat om de vraag of Duitsland een aankomstpremie (goedkopere bouwgrond) moet geven in combinatie met de Nederlandse vertrekpremies bij verhuizen, te weten: het fiscale voordeel (hypotheekrenteaftrek) bij aankoop van eigen woning (inclusief bouwgrond) in Duitsland. Hoe het Hof deze gordiaanse knoop doorhakt is een spannende vraag. Meer informatie Zie: www.minbuza.nl/ecer/ => type bij zoeken: Voordeelregelingen eigen inwoners.

Pagina 22


; NIEUWS UIT BRUSSEL

Of Miethe echt van de baan is, is nooit zeker. Daar gaat het HvJ uiteindelijk weer over Deze voorspellende woorden stonden in het artikel over de coördinatie van de werkloosheidregelingen, dat in Over de grens nr. 2 (2010) gepubliceerd is. Inderdaad. Er is weer discussie over of het Miethe-arrest nog wel toegepast kan worden. Toepassing van het arrest zou ertoe leiden dat Nederbelgen en Nederduitsers alsnog een Nederlandse werkloosheidsuitkering zouden kunnen ontvangen. Zij moeten dan wel aantonen dat zij géén persoonlijke en sociale bindingen in hun woonland België resp. Duitsland hebben. Het ontbreken van deze binding zou ertoe leiden dat de kansen op de Belgische resp. Duitse arbeidsmarkt minimaal zouden zijn. De uitvoeringorganen passen vooralsnog het arrest Miethe niet toe. De discussie is ontstaan naar aanleiding van vragen van Sophie in ‘t Veld D’66 in het Europees Parlement. Gevolgen van het in werking treden van Vo 883/2004 voor de werkloosheidsuitkering van grensarbeiders Vraag van Sophia in ‘t Veld (ALDE) met verzoek om schriftelijk antwoord aan de Europese Commissie d.d. 19 augustus 2010 (E6616/2010) Per 1 mei 2010 zijn Europese Vo 1408/71 en het Arrest Miethe (zaak C-1/85)1 vervangen door Europese Vo 883/2004. Dit heeft ernstige gevolgen voor de inkomenspositie van EU-burgers die de afgelopen jaren in aangrenzende EU-landen zijn gaan wonen, maar in hun land van herkomst zijn blijven werken. Tot 1 mei konden deze grensarbeiders, bij ontslag, in hun land van herkomst uitzonderlijk een werkloosheidsuitkering aanvragen door zich te beroepen op het arrestMiethe. Door de inwerkingtreding van de nieuwe Europese verordening voor sociale zekerheid (Vo 883/2004) is dit niet meer mogelijk, en moeten deze grensarbeiders een werkeloosheidsuitkering aanvragen in het woonland, ondanks het feit dat zij jarenlang premies hebben betaald in het werkland. Ook kan het voorkomen dat de werkloosheidsuitkering in het woonland een stuk lager is dan de uitkering in het land van herkomst. De nieuwe regeling kan verder ernstige consequenties hebben voor de pensioenopbouw van deze grensarbeiders in het werkland.

10-079

1. Is de Commissie op de hoogte van de hierboven beschreven gevolgen voor EU-burgers die naar een ander EU-land zijn verhuisd maar in hun eigen land zijn blijven werken? 2. Is de Commissie van mening dat Vo 883/2004 juist is toegepast in de bovenstaande situatie? 3. Is de Commissie van mening dat de situatie zoals hierboven beschreven een onbedoeld gevolg is van de maatregelen genoemd in Vo 883/2004? 4. Denkt de Commissie dat de nieuwe verordening consequenties zal hebben voor het vrij verkeer van personen binnen de EU? 5. Zal de Commissie deze situatie onderzoeken en erop toezien dat grensarbeiders geen nadeel ondervinden van deze situatie? Antwoord van heer Andor namens de Commissie d.d. 24 september 2010 De Commissie onderstreept dat de rechtspraak van het Europese Hof van Justitie met betrekking tot Vo 1408/71en Vo 574/72 relevant blijft, ook na de inwerkingtreding van de Vo 883/2004 en Vo 987/2009. Deze rechtspraak dient dan ook in acht genomen te worden bij de toepassing van de overeenkomstige bepalingen van de nieuwe verordeningen. In Vo 1408/71 werden werkloosheidsuitkeringen voor grensarbeiders geregeld in artikel 71. De overeenkomstige bepalingen van de nieuwe verordening zijn te vinden in artikel 65. Het uitgangspunt van de regeling blijft onveranderd, namelijk dat grensarbeiders die werkloos worden in de regel moeten terugkeren naar hun woonland en daar een werkloosheidsuitkering ontvangen uit hoofde van de wetgeving van die staat. De achterliggende gedachte is dat grensarbeiders nauwere banden hebben met hun woonland en daar dus meer kans hebben nieuw werk te vinden. De enige verandering als gevolg van Vo 883/2004 is dat grensarbeiders zich – als een aanvullende stap – kunnen inschrijven bij de arbeidsbemiddelingsdiensten in het land waar zij het laatst gewerkt hebben en daar werk kunnen zoeken. Deze inschrijving is echter niet van invloed op de toepassing van de regel dat het woonland van de grensarbeider een werkloosheidsuitkering verstrekt op basis van de nationale wetgeving. Het beginsel dat grensarbeiders werkloosheidsuitkeringen ontvangen van hun woonland is bevestigd in het arrest Miethe. Het Hof was van oordeel dat artikel 71, lid 1 onder


a) ii) Vo 1408/71 werknemers die onder die bepaling vallen geen keuze laat en hen belet een uitkering te verkrijgen van de lidstaat waar zij laatstelijk werkzaam waren, en dat dat artikel aldus moet worden uitgelegd dat een volledig werkloze grensarbeider die onder het toepassingsgebied van deze bepaling valt, uitsluitend aanspraak heeft op de uitkeringen van de lidstaat waar hij woont, ook wanneer hij voldoet aan de voorwaarden die de wetgeving van de lidstaat waar hij laatstelijk werkzaam is geweest, stelt voor het verkrijgen van een recht op uitkeringen. De geldigheid van de basisregel van artikel 71 Vo 1408/71 werd dus niet in twijfel getrokken door het Hof. Daarbij zij opgemerkt dat het Hof verder van oordeel was dat in zeer specifieke omstandigheden, wanneer een grensarbeider privé en beroepsmatig zodanige banden heeft in de lidstaat waar hij laatstelijk werkzaam is geweest dat hij daar de beste kansen op re-integratie in het beroepsleven heeft, hij of zij van de regeling van artikel 71, lid 1 onder a) ii), kan worden uitgezonderd en zich desgewenst kan inschrijven bij de arbeidsbemiddelingsdiensten van dat land en daar een uitkering kan aanvragen. Het is aan de nationale autoriteiten te bepalen of een grensarbeider zich in een dergelijke situatie bevindt.

Pagina 23

Aangezien de bepalingen inzake de regelingen voor werkloosheidsuitkeringen voor grensarbeiders in artikel 71 Vo 1408/71 en in het overeenkomstige artikel 65 Vo 883/2004 vrijwel identiek zijn, meent de Commissie dat ook na 1 mei 2010 rekening gehouden moet worden met het arrest Miethe bij gevallen die onder de nieuwe verordeningen vallen. Het is echter aan de nationale autoriteiten te bepalen of het arrest Miethe al dan niet van toepassing is, afhankelijk van de feitelijke omstandigheden van ieder geval. Door de aanvullende mogelijkheid die Vo 883/2004 nu biedt, kunnen grensarbeiders nu profiteren van hulp en ondersteuning bij het zoeken van werk in het land waar zij het laatst gewerkt hebben, ook in gevallen waar zij zich niet op het arrest Miethe kunnen beroepen. Tot nu toe heeft de Commissie geen klachten ontvangen over de toepassing van artikel 65 Vo 883/2004 in samenhang met het arrest Miethe. Zij acht het daarom in dit stadium niet noodzakelijk deze kwestie nader te onderzoeken. Noot 1 Zaak 1/85 Miethe tegen Bundesanstalt für Arbeit, Jurispr. EHvJ [1986] blz. 1837

Wonen over de grens begint bij de Rabobank Maak een afspraak voor een adviesgesprek met een van onze specialisten. Vraag de gratis verhuishandleiding aan op www.emigrerennaarbelgie.nl of www.emigrerennaarduitsland.eu

Vraag de gratis verhuishandleiding aan Rabobank. Een bank met ideeën

www.emigrerennaarbelgie.nl www.emigrerennaarduitsland.eu

Pagina 24


; NIEUWS UIT LUXEMBURG

Is er voor een niet-EU-werknemer een tewerkstellingsvergunning vereist als deze door een buitenlands uitzendkantoor ter beschikking wordt gesteld aan een Nederlandse onderneming? 10-080 Stel dat u gebruik maakt van de diensten van een buitenlands uitzendkantoor, dat een uitzendkracht ter beschikking stelt die geen EU-onderdaan is. Loopt u als inlener het risico dat u een werknemer te werk stelt waarvoor een tewerkstellingsvergunning vereist is? Geldt dit ook als het een buitenlandse onderaannemer is? Met deze eenvoudige vraag werd de Raad van State geconfronteerd, die er geen raad mee wist en de vraag doorverwees naar het Hof Van Justitie in Luxemburg.

andere lidstaat – men moet dan denken aan een buitenlandse bouwonderneming, die een bouwproject uitvoert in Nederland – dan is er géén Nederland tewerkstellingsvergunning (twv) vereist, wanneer de gedetacheerde werknemer een zogenaamde derdelander is. Een derdelander is een persoon die géén onderdaan is van een van de lidstaten van de Europese of IJsland Liechtenstein, Noorwegen en Zwitserland (art. 1e van het Besluit uitvoering Wet arbeid vreemdelingen). In dit geval van detachering spreekt men van ‘zuivere’ dienstverlening.

Inleiding De Raad van State (Nederland) heeft op 6 april 2010 het Hof van Justitie verzocht een prejudiciële beslissing te nemen in een kwestie die speelt tussen de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en Johan van Leendert Holding BV (Zaak C-158/10). Een prejudiciële vraag wordt gesteld door de nationale rechter van een EU-lidstaat – in dit geval de Raad van State – aan het Europese Hof van Justitie om duidelijkheid te krijgen over de geldigheid of betekenis van het Gemeenschapsrecht.

Wanneer de buitenlandse onderneming echter een uitzendonderneming is, die een uitzendkracht ter beschikking stelt aan een Nederlandse onderneming, (inlener), dan bepaalt de Nederlandse Wet Arbeid Vreemdelingen dat er voor een derdelander dan wel een tewerkstellingsvergunning (twv) vereist is.

Vraagstelling door de Raad van State De door de Raad van State de gestelde prejudiciële vraag luidt: Moeten de artikelen 56 en 57 van het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie aldus worden uitgelegd dat zij in de weg staan aan een nationale regeling, zoals vervat in artikel 2 van de Wet arbeid vreemdelingen, gelezen in samenhang met artikel 1e, eerste lid, aanhef en onder c, van het Besluit uitvoering Wet arbeid vreemdelingen, op grond waarvan voor het ter beschikking stellen van werknemers als bedoeld in artikel 1, derde lid aanhef en onder b Richtlijn 96/71/EG (detacheringsrichtlijn) een tewerkstellingsvergunning is vereist? Toelichting op de prejudiciële vraag In het geval een buitenlandse onderneming in het kader van ‘het vrij verkeer van diensten’ een werknemer detacheert in een

Er is in dit geval van ‘detachering’ geen sprake is van ‘zuivere’ dienstverlening. Gezien de sterke relatie van de uitzendkracht (zgn. derdelander) met de Nederlandse onderneming (inlener) ligt deze vorm van ter beschikking stellen op het grensvlak van het ‘vrij verkeer van diensten’ en het ‘vrij verkeer van werknemers’. De Nederlandse regelgeving kwalificeert deze vorm van dienstverlening als ‘vrij verkeer van werknemers’ en bepaalt dat er voor onzuivere dienstverlening, waarbij er sprake is van ter beschikkingstellen van niet-EU/EER-onderdanen (zgn. derdelanders), een tewerkstellingsvergunning vereist is. Gevolgen voor Nederlandse ondernemingen Indien de Nederlandse weten regelgeving in strijd is met het Gemeenschapsrecht, dan wordt het in de toekomst mogelijk om bijvoorbeeld via een Belgisch, Duits, Engels of Frans uitzendkantoor uitzendkrachten, die géén onderdaan zijn van de EU/EER (incl. Zwitserland), zonder Nederlandse tewerkstellingsvergunning (twv) in te lenen.


Pagina 25

; JURISPRUDENTIE

Conserverende aanslag bij pensioen niet in strijd met de goede verdragstrouw? 10-081 Belanghebbende verhuist in 2003 naar België en ontvangt een conserverende aanslag inkomstenbelasting voor de door hem opgebouwde pensioenaanspraken. Als te conserveren inkomen wordt aangemerkt de waarde van zijn in Nederland fiscaal gefaciliteerd opgebouwd pensioen. In geschil is of de opgelegde conserverende aanslag in strijd is met de goede verdragstrouw tussen Nederland en België. Hof Den Haag besliste dat de conserverende heffing gebaseerd was op een inkomensfictie ten tijde van emigratie van de belastingplichtige. Aangezien de pensioentermijnen alleen in de woonstaat België belastbaar waren, werd door de handelwijze van Nederland de werking van het pensioenartikel in het belastingverdrag uitgehold. Dit is volgens het Hof in strijd met de goede verdragstrouw. Het Hof vernietigd de conserverende aan-

slag. De minister gaat in beroep in cassatie. Volgens advocaat-generaal van Ballegooijen is er geen sprake van strijdigheid met de goede verdragstrouw, ook al is het belastingverdrag tussen Nederland en België gesloten, vóórdat Nederland de conserverende aanslag voor pensioenen invoerde. Er staat volgens de advocaat-generaal vast dat België bij de totstandkoming van het belastingverdrag met Nederland op de hoogte was van de in Nederland in te voeren conserverende aanslag voor pensioenen. Volgens de advocaat-generaal is geen sprake van een eenzijdige verdragswijziging door Nederland. De advocaat-generaal concludeert op basis hiervan dat de conserverende aanslag niet in strijd is met de goede verdragstrouw. Bron: Conclusie advocaat-generaal, 02-09-2010, 10/00990.

Zeer hoog gewaardeerde workshop!

Het Expatspel Doorloop alle expat loketten en weet wat er allemaal geregeld moet worden! Hebt u in de dagelijkse praktijk te maken met werknemers die vanuit het buitenland naar Nederland komen? Tijdens het Expatspel komen alle aspecten waarmee een buitenlandse werknemer mee in aanraking komt aan de orde. Veel organisaties zijn zeer enthousiast over de speelse, maar tegelijkertijd praktische en realistische manier van het opdoen van kennis op dit gebied. Het is nu mogelijk voor individuele medewerkers van diverse bedrijven en organisaties om het Expatspel te spelen.

PE-punten Voor de meest actuele stand van zaken m.b.t. de PE-punten: kijk op onze website. U kunt zich inschrijven voor het Expatspel op verschillende data en locaties: Q 23 november 2010, Eindhoven Q 14 december 2010, Utrecht Q 11 januari 2011, Zwolle

Kijk voor meer informatie op www.futd.nl/opleidingen of bel 040 - 292 59 57


Pagina 26

; JURISPRUDENTIE

Softwareontwikkelaar heeft recht op toepassing van de 30%-regeling 10-082 Belanghebbende heeft tot 1 maart 2008 in Roemenië gewoond en gestudeerd. Daarna studeerde hij een half jaar in Berlijn. De vriendin van belanghebbende studeerde op dat moment in Nederland. In juli 2008 en in oktober 2008 is belanghebbende kort in Nederland verbleven in verband met sollicitatiegesprekken. Begin november 2008 komt belanghebbende wederom naar Nederland. Hij verblijft bij zijn vriendin. Hij solliciteert naar een baan als softwareontwikkelaar en wordt bij het eerste gesprek op 26 november 2008 in dienst genomen. Het verzoek om toepassing van de 30%-regeling wordt afgewezen omdat belanghebbende volgens de inspecteur niet uit het buitenland is aangeworven en niet over een specifieke deskundigheid beschikt die schaars is in Nederland. Volgens de Rechtbank lag het duurzame middelpunt van de persoonlijke levensbelangen van X ten minste tot 26 november buiten Nederland en waren zijn financiële banden met Roemenië het sterkst. De rechtbank beslist dat belanghebbende ten tijde van de aanwerving niet in Nederland woonde.

De rechtbank beslist daarnaast dat belanghebbende aannemelijk heeft gemaakt dat hij een specifieke deskundigheid bezit die schaars is in Nederland. Zijn werkzaamheden bestonden uit de ontwikkeling van software voor virtuele werelden. Kandidaten die in aanmerking komen voor deze functie dienen te beschikken over een specifieke combinatie van competenties, die in de kern terug te voeren zijn tot het hebben van wiskundig inzicht en het creatief vaardig zijn. Het Nederlandse onderwijs voorziet niet in een opleiding waarin beide competenties zijn verenigd. De rechtbank vernietigd de uitspraak op bezwaar en verklaart de 30%regeling van toepassing. De rechtbank meent verder dat een logische en redelijke uitleg van de 30%-regeling met zich meebrengt dat perioden waarin in Nederland is verbleven in het kader van de sollicitaties kunnen worden genegeerd voor wat betreft de kortingsregeling. Bron: Rechtbank Breda 24-09-2010, nr. AWB 10/205.

; JURISPRUDENTIE

Vragen over particuliere aanvullende verzekeringen Zeer recent – 28 oktober 2010 – zijn er door Ria Oomen-Ruijten (CDA-EVP) onderstaande vragen gesteld in het Europees Parlement. De antwoorden op de vragen zullen een van de volgende nummers van Over de grens gepubliceerd worden. Vraag nummer E9841/2010. Het Nederlandse ziektekostenstelsel is een stelsel, waarin naast de basisverzekering de aanvullende verzekering een prominente rol speelt. Personen die in Nederland wettelijk verzekerd zijn tegen ziektekosten, kunnen zich vaak zonder grote problemen ook aanvullend (particulier) verzekeren (o.a. tandartsverzekering). Als aansluitvoorwaarde voor deze aanvullende verzekeringen hanteert de verzekeraar wel dat men in Nederland wettelijk verzekerd (basis zorgverzekering) moet zijn. In een aantal grensoverschrijdende situatie beëindigt de zorgverzekeraar de aanvullende verzekering. Hierna volgen enkele voorbeelden.

10-083

1. Een inwoner van België/Duitsland werkt als grensarbeider in Nederland. Vanaf het moment dat betrokkene met pensioen gaat en recht heeft op zorg in zijn woonland ten laste van Nederland (art. 24 resp. 25 Vo 883/2004), wordt de aanvullende ziektekostenverzekering beëindigd. 2. Een pensioengerechtigde verhuist naar een andere lidstaat, alwaar hij recht heeft op zorg ten laste van Nederland (art. 24 resp. 25 Vo 883/2004). Vanaf het moment dat betrokkene verhuist, wordt de aanvullende ziektekostenverzekering beëindigd. 3. Een inwoner van Nederland wordt op grond van een internationale overeenkomst of verordening (i.c. Vo 883/2004) in een ander stelsel resp. lidstaat wettelijk verzekerd. De zorgverzekeraar beëindigt de aanvullende verzekering. Vraag 1: Is de beëindiging door zorgverzekeraars in Nederland van de aanvullende verzekering in bovenstaande gevallen in strijd met de verdragsbepalingen inzake het vrije


verkeer en, in het bijzonder, met de regels voor het vrije verkeer van werknemers en voor de vrijheid van vestiging? Indien dit het geval is, is de lidstaat Nederland gehouden op grond van het beginsel van loyale samenwerking van artikel 4, lid 3 EU-verdrag een einde te maken aan deze schending van de Verdragsbepalingen inzake het vrije verkeer. Vraag 2: Is de eis van een zorgverzekeraar dat alleen een aanvullende verzekering in bovengenoemde gevallen afgesloten kan worden indien de verzekerde gebruik maakt van zorg in Nederland, in strijd met de Verdragsregels inzake het vrije verkeer (in het bijzonder die betreffende het vrije verkeer van werknemers en de vrijheid van vestiging)?

Pagina 27

Tot slot. De Duitse wettelijke Krankenkassen staan niet toe dat inwoners van Duitsland, die als grensarbeider in Nederland werken en ten laste van Nederland recht hebben op zorg in Duitsland (art. 17 Vo 883/2004), zich aanvullend verzekeren bij de particuliere zorgverzekeraar waarmee de Krankenkasse een overeenkomst heeft afgesloten, omdat betrokkene als verdragsgerechtigde (Betreute) wordt beschouwd. Schendt deze regeling van de lidstaat Duitsland in strijd met het EU-recht en in het bijzonder met de verdragsregels voor het vrije verkeer?

; JURISPRUDENTIE

Gratis verstrekken identiteitskaarten Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch heeft op 7 oktober 2010 beslist dat een gemeente in 2004 geen leges mocht heffen voor het in behandeling nemen van een aanvraag voor het verkrijgen van een Nederlandse identiteitskaart. Het gerechtshof was – kort gezegd – van oordeel dat met de inwerkingtreding van de Wet op de identificatieplicht op 1 juni 1994 de Nederlandse identiteitskaart al in belangrijke mate dienstbaar is geworden aan publieke belangen, maar dat bij latere aanpassing van deze wet in 2004 de publieke belangen zodanig zijn gaan overheersen dat het in behandeling nemen van een aanvraag tot het verstrekken van deze kaart niet meer kan worden aangemerkt als een dienst in de zin van de Gemeentewet. Op grond hiervan oordeelde

10-084

het Gerechtshof de tarieventabel bij de gemeentelijke (belasting)verordening onverbindend voor zover deze betrekking heeft op het in behandeling nemen van een aanvraag tot afgifte van een Nederlandse identiteitskaart. Daarnaast oordeelde het gerechtshof dat de aanvraag tot afgifte, vernieuwing of omwisseling van een rijbewijs een werkzaamheid betreft die buiten het gebied van de publieke taakuitoefening ligt en rechtstreeks en in overheersende mate verband houdt met dienstverlening ten behoeve van een individualiseerbaar belang. Indien sprake is voorgenoemd geval mag een gemeente wel leges heffen. Bron: Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch 7 oktober 2010, LJN: BN9659.

; JURISPRUDENTIE

De Hoge Raad stelt prejudiciële vragen over bronheffing van buitenlandse gezelschappen Belanghebbende, een Nederlandse NV die als club deelneemt aan het betaalde voetbal, speelt in 2002 en in 2004 vriendschappelijke wedstrijden tegen clubs uit het Verenigd Koninkrijk. Belanghebbende betaalt hiervoor vergoedingen aan de Engelse clubs, maar houdt op deze vergoedingen geen loonbelasting in. In geschil is de opgelegde naheffingsaanslag. De Hoge Raad meent dat in deze situatie mogelijk sprake is van een belemmering van het vrije verkeer van diensten en stelt hierover prejudiciële vragen. Immers, als alle betrokken clubs Nederlandse clubs waren

10-085

geweest, had belanghebbende geen loonbelasting in hoeven te houden. Als de heffing van loonbelasting in dergelijke situaties inderdaad een belemmering van het vrije verkeer van diensten is, dient te worden vastgesteld of de heffing wordt gerechtvaardigd door de behoefte om de heffing en invordering van belasting van buitenlandse gezelschappen te waarborgen. De Hoge Raad houdt de beslissing aan tot het Hof van Justitie een uitspraak over de prejudicieel gestelde vragen doet. Bron: Hoge Raad, 24 september 2010, nrs. 09/00296 en 09/00400


Pagina 28

; JURISPRUDENTIE

Vraag met verzoek om schriftelijk antwoord E-8689/2010 26-10-2010 aan de Commissie Artikel 117 van het Reglement Frieda Brepoels (Verts/ALE) Betreft: Problemen met interpretatie Vo 883/2004 voor dubbelgepensioneerden In aanvulling op mijn vragen E-6178/2010 en E-4552/2010, wil ik de volgende twee concrete problemen van dubbelgepensioneerden met Vo 883/04 voorleggen aan de Europese Commissie: 1. Sinds de Vo 883/2004 op 1 mei 2010 in werking trad, hanteert de Nederlandse overheid volgend standpunt: indien een gepensioneerd grensarbeider afstand doet van zijn AOW in Nederland, beschouwt de Nederlandse overheid de persoon niet langer als ten laste van Nederland en wordt verwacht dat een andere lidstaat (c.q. België) de ziektekosten van de betrokkene op zich neemt. Deze Nederlandse houding heeft tot gevolg dat door het afstand doen van het AOW pensioen een andere lidstaat de kosten voor medische zorg financieel ten laste dient te nemen. Bovendien heeft deze houding mogelijk ook gevolgen op de pensioenen en andere domeinen van sociale zekerheid. Ondermijnt deze houding niet de neutraliteit van de aanwijsregels van de lidstaat die financieel verantwoordelijk is voor de geneeskundige verstrekkingen, en meerbepaald de toepas-

10-086

sing van de artikelen 23 tot en met 26 van Vo 883/2004, en in het bijzonder artikel 23? Ik heb begrepen dat het Belgische RIZIV en ook de Duitse bevoegde overheid voorlopig weigeren de Nederlandse redenering te volgen. 2. Vo 883/2004 stelt dat voor dubbelgepensioneerden de regelgeving van de woonstaat van toepassing is. Grensarbeiders die in Nederlands wonen en in aanvulling op hun AOW een Belgisch pensioen ontvangen moeten echter een solidariteitsbijdrage betalen aan de Belgische pensioendienst. In die context graag volgende concrete vragen aan de Commissaris: 1. Volgt de Commissie de interpretatie die door de Nederlandse diensten wordt gegeven aan Vo 883/2004 inzake de ziektekostenverzekering van dubbelgepensioneerden? Zo ja, waarom? Zo neen, waarom niet? Welke stappen zal de Commissie ondernemen om een oplossing ter zake te bereiken? 2. Hoe kwalificeert de Commissie deze solidariteitsbijdrage? Als heffing of als belasting? Is deze bijdrage conform de Vo 883/2004? Bron: http://europa.eu/rapid/pressReleasesAction. do?reference=IP/10/820&format=HTML&aged=0& language=DE&guiLanguage=en.

; JURISPRUDENTIE

Geen voorkoming van dubbele belasting Belanghebbende, inwoner van Nederland woonde in 2003 in Nederland. Hij werkte in dat jaar voor een werkgever in Nederland en voor een werkgever in Hongkong. In zijn arbeidsovereenkomst stond dat hij werkzaamheden moest verrichten in het Verre Oosten, met uitzondering van Hongkong, Macau, China, Singapore en Indonesië. Daarnaast verrichte hij werkzaamheden in Frankrijk, Griekenland, Ierland, Portogal en Canada. Belanghebbende claimde over 2003 een voorkoming van dubbele belasting voor het inkomen dat hij van zijn werkgever in Hongkong ontving. De inspecteur accepteert deze voorkoming niet. Hof Den Haag verklaart het hoger beroep van belanghebbende ongegrond. In 2003 hebben Nederland en Hongkong geen over-

10-087

eenkomst tot het vermijden van dubbele belasting. Op basis van het Besluit voorkoming dubbele belasting 2001 kan in deze gevallen voorkoming van dubbele belasting worden geclaimd, mits in privaatrechtelijke dienstbetrekking arbeid is verricht binnen het gebied van de mogendheid waarmee Nederland geen verdrag heeft. Nu uit de arbeidsovereenkomst van belanghebbende kan worden afgeleid dat hij geen werkzaamheden in Hongkong zou verrichten en verder geen stukken zijn aangeleverd waaruit wel aannemelijk wordt dat hij werkzaamheden in Hongkong heeft verricht, komt belanghebbende volgens het Hof niet in aanmerking voor voorkoming van dubbele belasting. Bron: Hof Den Haag 06-10-2010 BK09/00856.

NIEUWS VAN DE BUREAUS

Recommend Documents