Nebojte se zaměstnat lidi s handicapem (PRAKTICKÁ PŘÍRUČKA PRO ZAMĚSTNAVATELE)
Autoři: Mgr. Monika Heczková JUDr. Jan Hutař
© Asociace poraden pro osoby se zdravotním postižením ČR, Praha 2012 ISBN: 978-80-904152-1-8 Publikace byla vydána s finanční podporou Úřadu vlády ČR a Vládního výboru pro zdravotně postižené občany.
Obsah: 1. Co je zdravotní postižení? 1.1. Vliv tělesného postižení na pracovní uplatnění 1.2. Vliv dlouhodobého onemocnění a tělesného oslabení na pracovní uplatnění 1.3. Vliv sluchového postižení na pracovní uplatnění 1.4. Vliv zrakového postižení na pracovní uplatnění 1.5. Vliv mentálního postižení na pracovní uplatnění 1.6. Vliv duševního onemocnění na pracovní uplatnění 1.7. Vliv záchvatovitých stavů na pracovní uplatnění 2. Zaměstnávání osob se zdravotním postižením v rámci zákona o zaměstnanosti (zákon č. 435/2004 Sb.) 2.1. Kdo jsou osoby se zdravotním postižením z hlediska zákona o zaměstnanosti? 2.2. Jak jsou podporováni zaměstnavatelé zaměstnávající osoby se zdravotním postižením? 2.3. Finanční příspěvky na chráněné pracovní místo a chráněnou pracovní dílnu 2.4. Finanční příspěvek na zaměstnávání osob se zdravotním postižením 2.5. Daňové zvýhodnění zaměstnavatelů zaměstnávajících osoby se zdravotním postižením 2.6. Práva a povinnosti zaměstnavatelů a úřadů práce 2.7. Povinnosti zaměstnavatelů zaměstnávat osoby se zdravotním postižením 3. Zaměstnávání osob se zdravotním postižením v rámci zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb.) 3.1. Pracovněprávní vztah mezi zaměstnancem se zdravotním postižením a zaměstnavatelem 3.2. Povinnosti zaměstnavatele k zaměstnancům se zdravotním postižením 3.3. Souběh pracovního poměru s přiznáním invalidního důchodu 4. Využití nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti pro osoby se zdravotním postižením 4.1. Rekvalifikace 4.1.1. Typy rekvalifikací 4.1.2. Pro koho je rekvalifikace určena? 4.1.3. Nedokončení rekvalifikace 4.1.4. Kde se o rekvalifikaci žádá? 4.1.5. Rekvalifikace na základě požadavků zaměstnavatele 4.1.6. Rekvalifikace zaměstnanců u zaměstnavatelů 4.2. Investiční pobídky 4.3. Veřejně prospěšné práce 4.4. Společensky účelná pracovní místa 4.5. Příspěvek při přechodu na jiný podnikatelský program 5. Užitečné kontakty v rámci problematiky zaměstnávání osob se zdravotním postižením 6. Použitá literatura a prameny 7. Informace o vydavateli
1. Co je zdravotní postižení? Člověk se zdravotním postižením potřebuje při pohybu, vnímání a přijímání informací nebo při komunikaci s jinými lidmi určité speciální pomůcky nebo pomoc od ostatních lidí. Lidé se zdravotním postižením ve svém životě prožívají více situací, ve kterých prožívají určitý handicap. Mnoho situací, které člověka handicapují, nevzniká pouze na základě zdravotního postižení, ale v důsledku architektonických bariér a mezilidských vztahů. Zdravotní postižení s sebou přináší některá omezení, která si často lidé bez handicapu nedokáží představit. Zdravotní handicap v lidech vyvolává mnoho předsudků a obav. Určitá nedůvěra k lidem se zdravotním postižením se projevuje nejvíce v souvislostech s pracovním výkonem. Přestože by někteří zaměstnavatelé byli ochotni přijmout do zaměstnání zaměstnance se zdravotním postižením, často si nedokáží představit, jakou práci by mohl handicapovaný člověk vykonávat. Značné procento lidí se zdravotním postižením pracovat může a chce, ale potřebují přizpůsobit pracovní prostředí. Přizpůsobením pracovního prostředí, zajištěním vhodných kompenzačních pomůcek, zabezpečením asistenta pro práci nebo úpravou pracovního režimu se minimalizují omezení výkonu práce. Cílem této kapitoly je seznámit zaměstnavatele s určitými druhy zdravotního omezení a zdravotního postižení, popsat pracovní omezení, potřeby a možnosti pracovního uplatnění této skupiny lidí.
1.1. Vliv tělesného postižení na pracovní možnosti Mám problémy „někam dojít“, ale umím dosáhnout svého cíle. Lidé s tělesným postižením tvoří velkou skupinu, do které jsou zahrnuty osoby zdravotně oslabené, dlouhodobě nemocné, lidé s omezením pohybu nebo lidé s těžkým tělesným postižením. Zaměstnanci s omezením pohybu a těžkým tělesným postižením budou mít větší či menší omezení v oblasti mobility (pohybu) a sebeobsluhy. Pro některé zaměstnance s tělesným postižením bude nutné upravit přístupnost prostředí, pro jiné nikoliv. Záleží na typu a závažnosti tělesného postižení. Z hlediska přístupnosti pracovního prostředí a pracovního místa jsou nutné úpravy prostředí pro zaměstnance, kteří se pohybují na mechanickém ortopedickém vozíku nebo na elektrickém invalidním vozíku. Úpravy prostředí musí začít již u vstupu do areálu pracoviště nebo budovy pracoviště. Pokud má člověk omezené pohybové schopnosti, bude potřebovat využívat výtah. Jsou pracoviště, která výtah mají, ale není možné jej používat na invalidních vozících. Pro každého člověka je velmi podstatná přístupnost WC. Je nutné myslet i na to, jakým způsobem se bude zaměstnanec s tělesným postižením dostávat do místností využívaných pro různá setkání, jako jsou různá školení či porady zaměstnanců. Stejně tak je důležitá úprava a vybavení samotného pracovního místa. V praxi to znamená zajištění finančních prostředků na několik kompenzačních pomůcek, např. nájezdní plošinu do vchodu budovy, úchytná madla na WC, zvýšení pracovního stolu vzhledem k pohybu na elektrickém vozíku atd. Pozor!!! V této souvislosti je podstatné vědět, že zaměstnavatelé neprovádí úpravy prostředí na své vlastní finanční náklady. Zaměstnavatelé mohou zajistit úpravu prostředí z finančního příspěvku, o který lze zažádat na příslušném úřadě práce. Na základě písemné žádosti zaměstnavatele lze poskytnout finanční příspěvek, který se nazývá: „Příspěvek na vytvoření chráněného pracovního
místa“. Specifikace podmínek a možnosti využití příspěvku jsou uvedeny v §75. zákona č. 435/2004 Sb., zákona o zaměstnanosti. Zaměstnavatelé musí o tento finanční příspěvek požádat písemnou formou a před uzavřením pracovního poměru se zaměstnancem se zdravotním postižením. Informace a příslušné formuláře k této problematice naleznou zaměstnavatelé na webovém portále Ministerstva práce a sociálních věcí www.mpsv.cz. Někteří zaměstnanci s těžkým tělesným postižením potřebují k samotnému výkonu práce kromě úpravy prostředí i personální zajištění, tj. asistenci další fyzické osoby. V tomto případě může tuto roli plnit některý ze zaměstnanců, který v případě potřeby pomůže zaměstnanci s handicapem (např. na WC, ven z budovy atd.). Výše uvedené potřeby pro uplatnění zaměstnance s těžkým tělesným postižením vypadají komplikovaně, ale s pomocí konzultantů v poradnách pro osoby se zdravotním postižením nebo občanskými sdruženími zabývajícími se odstraňováním architektonických bariér lze tento problém svěřit odborníkům. V oblasti zaměstnávání osob se zdravotním postižením a zdravotního postižení v celém rozsahu se zaměstnavatelé mohou obrátit na Poradnu Národní rady osob se zdravotním postižením. Veškeré kontakty je možné nalézt na webovém portále www.nrpz.cz (viz kapitola 6). Zaměstnavatelé, kteří uvažují o zaměstnání zaměstnance s tělesným postižením, by měli vědět, že lidé s tělesným oslabením, dlouhodobým onemocněním nebo těžkým tělesným postižením budou využívat k pracovnímu výkonu spíše intelektový potenciál. Proto je třeba pro tuto skupinu zaměstnanců hledat nemanuální pracovní příležitosti. V tomto aspektu často zaměstnavatelé chybují a vyhledávají především lehkou stereotypní manuální práci. Setkáváme se i s tím, že lidé s tělesným postižením bývají zaměstnáváni jako strážní, ochránci objektů atd. Tato pracovní pozice ale vyžaduje dlouhé stání nebo delší chůzi. Tento typ práce vede ke zhoršení zdravotního stavu lidí s tělesným postižením. Vhodné profese a pracovní pozice pro zaměstnance s tělesným postižením: Učňovské obory – košíkář, keramik, obuvník, aranžér květin atd. Pedagogické obory – andragogika, speciální pedagogika. Technické obory - architekt, webmaster, IT specialista, servisní pracovník mechanických vozíků atd. Humanitní obory – žurnalistika, filosofie, sociologie, knihovnictví, psychologie, studium jazyků, obory cestovního ruchu atd. Ekonomické obory – daňový účetní, fakturant, mzdový účetní, odborný referent atd. Administrativa – odborný referent, recepční atd. Služby pro veřejnost – call centra, skladník, kosmetika atd. Umělecké obory – fotograf, výtvarník, oděvní návrhář atd.
1. 2. Vliv dlouhodobého onemocnění a zdravotního oslabení na pracovní uplatnění Není na mě vidět to, co mě trápí. Zaměstnanci s dlouhodobým onemocněním nebo zdravotním oslabením nepotřebují k výkonu své práce úpravu pracovního prostředí ve smyslu odstraňování architektonických bariér a používání zvláštních kompenzačních pomůcek. Zaměstnavatelé proto nemusí žádat
příslušný úřad práce o finanční příspěvek na vytvoření chráněného pracovního místa, tak jak bylo uvedeno v kapitole 1.1. Zdravotní oslabení a dlouhodobé onemocnění zahrnuje velmi široké spektrum různých poruch a onemocnění, z nichž každé má svá specifika a znevýhodnění. Zaměstnavatel by měl být informován o skutečnostech, které mohou zhoršit zdravotní stav zaměstnance s výše specifikovanými zdravotními omezeními. Zařazení zaměstnance s dlouhodobým onemocněním nebo zdravotním oslabením na nevhodnou pracovní pozici může znamenat zhoršení jeho zdravotního stavu a následné čerpání nemocenské. Mezi dlouhodobá onemocnění nebo zdravotní oslabení lze zahrnout: Kardiovaskulární onemocnění Kardiovaskulárním onemocněním mohou trpět osoby s vrozenou srdeční vadou, dále pak osoby se získaným postižením – stavy po infarktech, po emboliích. Srdeční vady bývají kompenzovány léky nebo odoperovány (umělé chlopně, bypassy, transplantace). Po stabilizaci zdravotního stavu se zařazení do pracovního procesu řídí zdravotním stavem, tj. především unavitelností, vymezením pracovních činnosti, které jsou uvedeny v pracovní rekomandaci lékaře lékařské posudkové komise České správy sociálního zabezpečení, která takové posudky vystavuje v souvislosti s přiznáním invalidního důchodu. Řada lidí se srdeční vadou nemusí mít přiznaný invalidní důchod. Tito lidé mají odborné lékařské zprávy od kardiologů, kde jsou uvedeny možnosti zátěže nemocného. Pro zaměstnance se srdečními vadami jsou doporučovány pracovní pozice, při kterých se nepředpokládá fyzická námaha, jako jsou např. administrativní práce, odborné práce na PC, služby pro veřejnost (práce v knihovnách, prodej lístků na MHD, prodej vstupenek v divadlech, práce v informačních kancelářích, veřejných institucích atd.), ekonomické obory atd. Lidé s onemocněním srdce vykonávají především intelektové pracovní činnosti a sami si určují pracovní zátěž. Mnoho příčin onemocnění srdce si člověk zapříčiní sám svým životním stylem (málo pohybu, nadváha, kouření atd.). Proto je onemocnění srdce v mnoha případech považováno za civilizační chorobu a zaměstnavatelé se budou čím dál tím častěji setkávat se zaměstnanci s tímto zdravotním omezením. Onemocnění ledvin Při nedostatečnosti funkce ledvin jsou vhodné pracovní pozice, kde není pracovník vystaven fyzicky náročné práci a velkým výkyvům v teplotách na pracovišti. Zaměstnanci s onemocněním ledvin nesmějí být vystavováni chladnému prostředí, např. vykládání zboží z lednic a mrazáků, hlídání na stavbách atd. Zaměstnanci s tímto onemocněním musí častěji docházet do zdravotnických zařízení (na dialýzu – čištění ledvin). Z těchto důvodů je pro ně vhodný pracovní poměr na zkrácený pracovní úvazek. Diabetes mellitus Pro diabetes mellitus - „cukrovku“, je charakteristické to, že slinivka břišní není schopna sama produkovat hormon inzulín. V druhém případě dochází k situacím, kdy slinivka břišní inzulín produkuje, ale tělo jej není schopno využít správně. První uvedená charakteristika „cukrovky“ je typická pro diabetes mellitus I. stupně, který vznikl již v dětství. Druhá řečená skutečnost je charakteristická pro diabetes mellitus, který byl zjištěn u dospělých lidí.
Lidé s diabetem mellitem, a to ať už vrozeným nebo získaným, potřebují pravidelné přestávky na dodržování stravovacího režimu (přísun cukru) a na případné sledování a doplnění hladiny inzulínu. Jestliže jsou z nějakého důvodu na pracovišti stanoveny hromadné přestávky (např. při školeních, při výrobě atd.), je nutné, aby zaměstnavatel věděl, že zaměstnanec s diabetem mellitem se nemůže podřídit systému určenému všem zaměstnancům. Zaměstnanec s cukrovkou si musí udělat přestávky v jiné časy a častěji než ostatní zaměstnanci. Zaměstnanec s diabetem potřebuje využívat čisté, bezprašné prostředí na aplikaci kompenzačních léků (nebo injekcí). Zaměstnavatel by měl být informován a plně respektovat, že výše uvedený režim má pro zachování dobrého zdravotního stavu zaměstnance zásadní význam. Jakékoliv nedodržení některé důležité zásady nutné životosprávy může významným způsobem ohrozit život zaměstnance s tímto onemocněním nebo mu nenávratně poškodit zdraví. Při hypoglykemickém šoku (nedostatku cukru), který může nastat na základě nedodržení správného režimu, nebo hyperglykemickém šoku (při přebytku cukru v krvi) dochází k poškození nejen orgánů, ale i mozku. Existují pracovní pozice, které nejsou vzhledem k nepravidelnému pracovnímu režimu považovány za vhodné pro zaměstnání lidí s diabetem mellitem. Jedná se o pracovní pozice v továrnách – mechanické práce u strojů a pásů, řidič z povolání, prodavač v obchodě, řemeslné obory (zedník, lakýrník, malíř) atd. Určité procento lidí s diabetem mellitem může vykonávat fyzicky náročné práce, ale musí je vykonávat za určitého režimu a za předpokladu, že znají reakce svého těla na fyzickou zátěž. Onkologická onemocnění Lidé, kteří prošli onkologickou léčbou, se chtějí vrátit zpět ke svému aktivnímu životu a mají zájem vrátit se do zaměstnání. Onkologická léčba je výrazným zásahem do zdravotního stavu člověka. Po takové léčbě lidé dlouhou dobu užívají různé léky, které mohou mít vedlejší nežádoucí účinky (nevolnost, únavu, třes rukou, bolesti hlavy, výpadky paměti atd.). Lidé po onkologické léčbě musí překonávat především fyzickou únavu. Pro zaměstnance, který prodělal onkologické onemocnění, by byla vhodná změna pracovního úvazku, a to na přechodnou dobu. Takový požadavek ze strany zaměstnance bývá problémem pro zaměstnavatele. Málokterý zaměstnavatel chce přijmout na přechodnou dobu dalšího zaměstnance, který by částečně vykonával povinnosti zdravotně oslabeného zaměstnance, jenž se léčí nebo léčil ze závažného onemocnění. Zaměstnavatelé tuto situaci řeší většinou hledáním možností ukončení pracovního poměru se zaměstnancem. Někteří zaměstnanci musí na základě onkologického onemocnění změnit náplň své pracovní činnosti u téhož zaměstnavatele. Lidé, kteří již nemohou vykonávat svou původní profesi, neboť by její výkon mohl způsobit recidivu onkologického onemocnění, mohou požádat úřad práce o zajištění rekvalifikace na jinou profesi. Astma Vrozené postižení – na základě alergií (součást atopického ekzému) či jiné vrozené vady plicního parenchymu. Na zdravotní stav lidí s astmatem mají velký vliv klimatické podmínky (počasí). Nevhodné klimatické podmínky působí dýchací obtíže a častější návštěvy u lékařů. Zaměstnavatel by měl znát důvod častějších návštěv u lékaře, aby zaměstnanec s astmatem nebyl považován za zaměstnance „nespolehlivého“.
Lidé s astmatem se musí vyvarovat především fyzicky náročné práce a práce v prašném prostředí, např. v dílnách, na stavbách, řemeslným pracím, práci se zvířaty, v zemědělství, s chemikáliemi, stěhování materiálů, úklidovým pracím atd.
1.3. Vliv sluchového postižení na pracovní uplatnění Jsem inteligentní, ale neslyším, a proto Vás občas špatně pochopím. Zaměstnanci s různým stupněm sluchového postižení potřebují z hlediska zajištění přístupného pracovního prostředí přizpůsobit některé aspekty pracoviště, jako je možnost využívat signalizační kompenzační pomůcky. Záleží na stupni sluchového postižení a způsobu komunikace zaměstnance se sluchovým postižením. Lidé s těžkým, středně těžkým sluchovým postižením a lidé od narození neslyšící používají ke komunikaci mezi sebou různé komunikační systémy, např. znakový jazyk, znakovanou češtinu, prstovou abecedu atd. Pro komunikaci s lidmi používajícími mluvený jazyk a řeč musí lidé se sluchovým postižením využívat tlumočníka do znakového jazyka neslyšících nebo tlumočníka do znakované češtiny. Lidé s lehčím stupněm sluchové vady – nedoslýchaví využívají ke komunikaci sluch (určité procento sluchu) a zároveň svůj handicap kompenzují tím, že odezírají mluvenou řeč mluvčího. Pro schopnost komunikace je důležitá i srozumitelnost verbálního projevu. Člověk, který špatně slyší, i sám špatně mluví, neboť nemá adekvátní sluchovou kontrolu nad správnou výslovností a hlasitostí svého řečového projevu. Lidé se sluchovým postižením mají problémy nejen v produkci řeči a přijímání mluveného slova, ale i v písemném projevu. Řada lidí se domnívá, že problémy mluvené komunikace lze kompenzovat formou písemného projevu, tj. psaním lístečků. Taková forma komunikace je možná pouze u lidí, kteří získali sluchovou vadu po sedmém roce života (děti se učí číst a psát). Psaný projev lidí se sluchovým postižením vypadá jako psaný projev člověka s nízkou inteligencí. Důvody jsou však jiné než nedostatečný intelekt. Z objektivního hlediska lze charakterizovat dva hlavní důvody, proč mají lidé se sluchovým postižením problémy s pracovním uplatněním. Jedním je komunikační bariéra, která zapříčiňuje nejen obtíže v komunikaci s potenciálními zaměstnavateli, ale i problémy při komunikaci v rámci pracovního výkonu. Neschopnost přijímat, zpracovávat a vyjadřovat obsahy sdílených informací mluvenou řečí a jazykem bývá častou příčinou dosažení nižší profesní kvalifikace (vyučení, obory bez maturity). Pokud bude zaměstnanec se sluchovým postižením přijat do pracovního poměru, zaměstnavatel si musí uvědomit, že u zaměstnance s těžkým sluchovým postižením nastanou situace, kdy mu bude muset zajistit tlumočníka do a ze znakového jazyka. Podporu zaměstnavatelům v tomto směru poskytuje Agentura profesního poradenství pro neslyšící, která firmám nabízí službu tzv. on-line tlumočení. Prostřednictvím webových kamer lze tlumočit potřebné informace „na dálku“. Informace o službě této agentury je možné najít na webovém portálu: http://www.helpnet.cz/inspo/inspo-2011/textove-prezentace/44291-3. Na lidech s různým stupněm sluchového postižení není jejich handicap vidět. Tito lidé mají zdravý zrak a končetiny. Mohlo by se zdát, že „pouhý“ handicap sluchu by neměl být velkým problémem v pracovním zařazení a uplatnění nedoslýchavých a neslyšících. Schopnost verbální komunikace je podstatným předpokladem pro většinu lidských profesí. Pro zaměstnance se sluchovým postižením není problémem plnit pracovní úkoly, ale schopnost domluvit se na jejich plnění. Ideální by bylo, kdyby měli stále k dispozici osobu, která ovládá
některý ze systémů znakové komunikace. Přítomnost tlumočníka na pracovišti je v podstatě analogií k přítomnosti pracovního asistenta pro zaměstnance s tělesným nebo zrakovým postižením. Vhodné profese a pracovní pozice pro zaměstnance se sluchovým postižením: Učňovské obory - cukrář, elektrikář, krejčí, kuchař, malíř (natěrač, lakýrník), pekař, zahradník, zámečník, automechanik, obuvník, knihař. Technické obory - asistent zubního technika, IT specialista, fotograf, technik v divadlech, nábytkářství atd. Humanitní obory – český jazyk a znakový jazyk neslyšících, psychologie. Pedagogické obory - speciální pedagogika, andragogika. Umělecké obory – herectví pro neslyšící. Administrativa (především pro nedoslýchavé) – odborný referent, poštovní doručovatel. Služby pro veřejnost – úklid, pokojová služba, služba v prádelnách, kosmetička, pedikérka, modeláž nehtů atd.
1.4. Vliv zrakového postižení na pracovní uplatnění K tomu, abych vyřešil to, co je potřeba, nepotřebuji vidět. Při zaměstnávání osob se zrakovým postižením je nutné přizpůsobit pracovní místo zaměstnanci se zrakovým postižením, a to ve smyslu zajištění zvláštních kompenzačních pomůcek pro zrakově postižené. Speciální kompenzační pomůcky budou využívány především k samotnému výkonu práce. Zaměstnavatelé mohou koupit speciální kompenzační pomůcky z finančního příspěvku, který poskytuje příslušný úřad práce na základě žádosti zaměstnavatele na vytvoření chráněného pracovního místa, a to v souladu s právním ustanovením §75 zákona č. 435/2004 Sb., zákona o zaměstnanosti. Zaměstnavatelé musí o tento finanční příspěvek požádat písemnou formou a před uzavřením pracovního poměru se zaměstnancem se zdravotním postižením. Informace a příslušné formuláře k této problematice naleznou zaměstnavatelé na webovém portále Ministerstva práce a sociálních věcí www.mpsv.cz nebo na Zelené lince 844 844 803. Skupinu osob se zrakovým postižením tvoří jednak lidé lehce slabozrací, těžce slabozrací a jednak lidé prakticky nebo úplně nevidomí. Pro tuto skupinu je charakteristický handicap v procesu vidění, tj. při čtení, psaní a při pohybu v orientaci v prostoru. Lidé s lehkým zrakovým postižením využívají ke své práci zrak, jehož oslabenou funkci podporují různými zvětšovacími kompenzačními pomůckami (ruční lupy, digitální lupy, dalekohledové brýle, zvětšovací lupy přímo v PC atd.). Lidé s těžkým zrakovým postižením kompenzují svůj zrakový handicap především sluchem a hmatem. Pro tento způsob výkonu práce využívají zvláštní kompenzační pomůcky (softwary s hlasovým výstupem, Braillův řádek s bodovým písmem atd.). Někteří zaměstnanci s těžkým zrakovým postižením potřebují pomoc jiné fyzické osoby k tomu, aby se na pracovišti zorientovali. Tuto službu může zajistit pracovní konzultant, který bude po nezbytně dlouhou dobu přítomen na pracovišti spolu se zrakově postiženým zaměstnancem. Úkolem pracovního konzultanta je, aby se zrakově postižený zaměstnanec seznámil s novým pracovním prostředím a mohl se bez pomoci druhých samostatně
pohybovat v prostorách pracoviště. Informace o poskytování uvedené služby lze najít na webovém portálu: http://praha.tyflocentrum.cz/index.php?b=Zamestnavani&c=ProZajemce. Pro osoby se zrakovým postižením není nezbytně nutné upravovat prostředí ve smyslu odstraňování architektonických bariér. Schody a jiné bariéry jsou překážkou v pohybu zaměstnance se zrakovým postižením, ale jedná se o překážky, které lze překonat s pomocí kompenzačních pomůcek (bílá hůl) nebo s doprovodem jiné fyzické osoby. Jsou pracovní pozice, pracovní činnosti, při kterých potřebuje zaměstnanec s těžkým zrakovým postižením pomoc asistenta (jiného zaměstnance). Jedná se především o administrativní práce. Nelze ale obecně říci, že zaměstnanci se zrakovým postižením potřebují stálou pomoc jiného zaměstnance. Většina jich potřebuje občas kontrolu vidící osoby, a to především v rámci písemného projevu či sebeobsluhy na pracovišti (např. při nalévání horkého čaje, hledání předmětů v místnosti, pomoc při orientaci mimo známé prostředí pracoviště atd.). Lidé se zrakovým postižením se mohou uplatnit v určitých specifických profesích, které lze vykonávat bez zrakové kontroly. Mezi takové pracovní pozice patří např. ladič klavírů, masér, keramik atd. Vzhledem k nutnosti kompenzace zrakového handicapu jinými smysly a cílenému rozvoji určitých psychických funkcí, jako je paměť, soustředěnost, rychlé vyhodnocení situace, se řada lidí se zrakovým postižením uplatní v intelektových činnostech. Vhodné profese a pracovní pozice pro zaměstnance se zrakovým postižením: Učňovské obory – knihař, čalouník, keramik, kuchař, košíkář, zahradník atd. Administrativa – ekonom, referent, recepční, pracovník call center. Obory ve zdravotnictví – masér, fyzioterapeut atd. Technické obory – scanator, operátor digitalizačních zařízení, ladič klavírů, zvukový designer. Humanitní obory – žurnalistika, filosofie, sociální práce, psychologie, práva, sociologie, historie, dějiny hudby, studium cizích jazyků, kulturologie atd. Pedagogické obory – pedagog hudby, speciální pedagogika, andragogika, český jazyk občanská nauka, český jazyk – historie atd.
1.5.
Vliv mentálního postižení na pracovní uplatnění
To co dělám, dělám jinak, ale rád. Zaměstnanci s různým stupněm mentálního postižení (mentální retardací) nepotřebují ke zlepšení nebo k samotnému výkonu práce úpravu pracovního prostředí ve smyslu odstraňování architektonických bariér nebo zajištěním zvláštních kompenzačních pomůcek. Zaměstnavatelé, kteří chtějí zaměstnat osoby s mentálním postižením, nemusí žádat příslušný úřad práce o finanční příspěvek na vytvoření chráněného pracovního místa. Pro zaměstnávání osob s mentálním postižením je důležité především personální zajištění pro zapracování, dohled a vedení zaměstnance při pracovním výkonu. Je třeba, aby vedoucí a spolupracovníci byli dobře informováni o specifičnosti mentálního postižení, jehož nejvýraznějším projevem je odlišné jednání a chování. Pro jedince s mentální retardací jsou charakteristické dva faktory, které jsou příčinou tohoto zdravotního postižení. Je to opožděný a omezený vývoj rozumových
schopností. V konečném důsledku se jedná o jedince, jejichž rozumový vývoj nemůže nikdy dosáhnout v intelektové oblasti úroveň, která je obecně považována za průměrnou, a jakýkoliv rozvoj rozumových nebo jiných schopností je mnohem pomalejší než u zdravých jedinců. Na základě těchto dvou nejvýraznějších charakteristik mají lidé s mentálním postižením problém s učením a sociální adaptací. Při komunikaci v rámci pracovního procesu je nutné požadavky na práci mnohokrát slovně opakovat. Vysvětlování požadavků na pracovní výkon musí být jednoduché a především názorně předvedené (a zaměstnancem opakované). Při zapracování a jakémkoliv novém požadavku je třeba opakovaného názorného příkladu. Zaměstnanci s mentálním postižením očekávají vedení a sami neudělají více, než jim je řečeno a ukázáno. Tito zaměstnanci si často nejsou jisti, jestli úkoly, které jim byly zadány, vykonávají správně. Potřebují od vedoucího pracovní zpětnou vazbu o své činnosti. Každá změna, nový požadavek bývá pro zaměstnance s mentálním postižením stresující situací. Zaměstnance s lehkým či těžším stupněm mentální retardace by měl vést zkušený a trpělivý pracovník. Pro zaměstnavatele, který nemá zkušenosti se zaměstnáváním lidí s mentálním postižením, může být velmi užitečná např. i spolupráce s některou neziskovou organizací či organizací, která se zabývá podporovaným zaměstnáváním osob s mentálním postižením. Šest základních zásad, které by měly být dodržovány při zaměstnávání zaměstnanců s mentálním postižením, informace je možné najít na portále: a další užitečné http://www.dobromysl.cz/scripts/detail.php?id=1258. Lidé s lehkou, středně těžkou a těžkou mentální retardací jsou schopni pracovat především manuálně. Pro tuto skupinu zaměstnanců jsou vhodné lehké manuální práce (práce pomocné), a to i tehdy, pokud je člověk s mentálním postižením vyučen v příslušném oboru. Vhodné profese a pracovní pozice pro zaměstnance s mentálním postižením: Obory v gastronomii a pohostinství – pomocná síla v kuchyni, cukrárně, pekárně. Služby pro veřejnost – úklid, pomocník v obchodě, pomocník ve skladu, balení materiálů pro zásilky, drobné manuální práce atd. Řemeslné obory – pomocník ve stavebnictví, malířské a lakýrnické profese. Obory v zemědělství – pomocná síla v zemědělství, zahradník, pomocník při ošetřování zvířat.
1. 6. Vliv duševního onemocnění na pracovní uplatnění Mám zdravé ruce a nohy, ale občas nemohu vylézt z postele. Zaměstnanci s různou formou psychického onemocnění (psychické poruchy) nepotřebují ke zlepšení nebo k samotnému výkonu práce úpravu pracovního prostředí ve smyslu odstraňování architektonických bariér nebo zajištěním zvláštních kompenzačních pomůcek. Zaměstnavatelé, kteří chtějí zaměstnat osoby s psychickým onemocněním, nemusí žádat příslušný úřad práce o finanční prostředky na úpravu přístupnosti pracovního prostředí. Lidé s poruchami psychiky potřebují především úpravu pracovního režimu. Jejich pracovní výkon kolísá vzhledem k jejich momentálnímu zdravotnímu stavu. Určité psychické onemocnění se projevuje především v oblasti emocionální, v obsahu sdělovaných informací a v odlišném chování a jednání. Určitá kolísavost pracovního výkonu může být zaměstnavateli špatně vyhodnocena a některé způsoby chování mohou být
chápány jako „nespolehlivé, nezodpovědné neplnění pracovních povinností“ atd. Určitá nespolehlivost, nestabilnost, nekonfekčnost v jednání bývá u lidí s psychickým onemocněním důvodem problémů v pracovněprávních vztazích. Mezi psychická onemocnění patří široká škála poruch, jako např. poruchy osobnosti, poruchy nálad, schizofrenní poruchy, neurotické poruchy. Psychická onemocnění jsou charakteristická tím, že jedinec má problémy v projevech chování, komunikaci, sociálních vztazích, nikoliv s intelektem! Při zaměstnávání zaměstnanců s psychickým onemocněním by mělo být v první řadě pamatováno na soulad mezi potřebami a možnostmi pracovníka a pracovními podmínkami, ve kterých se nachází. Lidé s psychickými poruchami mohou vykonávat jakoukoliv profesi, na kterou mají nadání, nebo se uplatňují ve vystudované profesi. Pro různé výkyvy zdravotního stavu bývá u této skupiny lidí problém s dokončením zamýšlených a stanovených cílů a činností, a to nejvíce ve stresových situacích. Problémy pracovního uplatnění lidí s psychickým onemocněním jsou úplně jiné než u lidí s viditelným zdravotním postižením. Pro zaměstnance s psychickým onemocněním je vhodný pracovní poměr na zkrácený pracovní úvazek, neboť i ve dnech zdravotních obtíží budou lépe zvládat pracovní zátěž.
1.7. Vliv záchvatovitých stavů na pracovní možnosti Pracuji rád, ale občas mi musí ostatní říci, co jsem dělal. Zaměstnanci se záchvatovitým onemocněním nepotřebují ke zlepšení nebo k samotnému výkonu práce úpravu pracovního prostředí ve smyslu odstraňování architektonických bariér, nebo zajištěním zvláštních kompenzačních pomůcek. Zaměstnavatelé nemusí žádat příslušný úřad práce o finanční příspěvek na úpravu přístupnosti pracovního prostředí. Pro zaměstnance s epilepsiemi je důležité pracovat v rámci pravidelného časového režimu. Není možné zaměstnat zaměstnance s epilepsií na směnný provoz. Vzhledem k prevenci možného úrazu při záchvatech je důležitá informovanost nejbližších spolupracovníků. Nejbližší pracovníci by měli být informování o zásadách poskytování pomoci při probíhajících epileptických záchvatech. Epilepsie (množné číslo) jsou skupina onemocnění projevujících se opakovaným výskytem epileptických záchvatů. Záchvaty vznikají nečekaně a trvají cca 30 sekund až 2 minuty. Existuje několik kategorií epileptických záchvatů. U jednoduchých epileptických záchvatů dochází k elektrickým výbojům na jednom místě mozku. U těchto záchvatů nedochází ke ztrátě vědomí a k typickým křečovitým projevům celého těla. Velké epileptické záchvaty jsou doprovázeny ztrátou vědomí, ztuhnutím a následným propuknutím křečí a škubavých pohybů celého těla. Četnost takových záchvatů je individuální. Zaměstnavatelé mívají obavy přijmout do zaměstnání zaměstnance s epilepsií, neboť je zde větší předpoklad pracovního úrazu a možnosti vymáhání odškodného po zaměstnavateli. Zaměstnanci s epilepsií nemohou vykonávat pracovní pozice, kde je vyžadován řidičský průkaz. Epilepsie je kontraindikací k možnosti získání řidičského průkazu. Pro zaměstnance se záchvatovitým onemocněním nejsou vhodné pracovní pozice, které vyžadují mechanickou práci, např. v továrnách u strojů, práce v lese s pilou, práce pokladního v obchodech atd. Mechanická práce vede k riziku vzniku záchvatu, neboť mozek není
dostatečně zaměstnán. Při práci u strojů, různých mechanických linek by mohlo dojít při záchvatu ke smrtelnému úrazu zaměstnance. Zaměstnanec s epilepsií potřebuje dodržovat pravidelný časový režim. Z těchto důvodů není možné zaměstnávat zaměstnance s epilepsií na nepravidelné pracovní směny a v různých denních či nočních dobách. Práce se zvířaty by mohla mít za následek pracovní úraz zaměstnance. Pro lidi s epilepsií je vhodná intelektová činnost. Pro pracovní uplatnění je podstatný typ epilepsie a četnost záchvatů, neboť záchvaty mají velký vliv na funkci pozornosti, paměti atd. Celkové důsledky epilepsií jsou individuální. Vzhledem k výše uvedeným informacím lze konstatovat, že lidé s epilepsií vyhledávají pracovní pozice především v administrativě, školství, oborech s ekonomickým zaměřením, oborech orientovaných na práci s výpočetní technikou, oborech mimo řemeslné, strojírenské, zdravotnické, dělnické a zemědělské profese atd.
2. Zaměstnávání osob se zdravotním postižením v rámci zákona o zaměstnanosti (zákon č. 435/2004 Sb.) V kapitole 1. byla charakterizována zdravotní omezení a možnosti pracovního uplatnění u lidí s dlouhodobým onemocněním, zdravotním oslabením a především s různým zdravotním postižením. Lidé se zdravotním postižením mají kvůli svému zdravotnímu stavu určitá omezení především při možném výběru pracovní profese, pracovní pozice a pracovního prostředí. Zaměstnávání lidí se zdravotním oslabením, dlouhodobým onemocněním a zdravotním postižením je problematické, a to nejen pro ně samotné, ale i pro zaměstnavatele. Proto některé zákony ČR obsahují speciální právní ustanovení, která upravují vztahy a způsob jednání vůči osobám se zdravotním postižením v oblasti zaměstnanosti. Taková právní ustanovení jsou součástí zákona č. 435/2004 Sb., zákona o zaměstnanosti, vyhlášky č. 518/2004 Sb., kterou se provádí zákon o zaměstnanosti. Účelem některých právních ustanovení je zvýhodnit zaměstnavatelé, kteří budou zaměstnávat osoby se zdravotním postižením.
2.1. Kdo jsou osoby se zdravotním postižením z hlediska zákona o zaměstnanosti? V souvislosti se zaměstnáváním lidí se zdravotním postižením je v zákoně č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, v §67 odstavci 1) až 3) jasně specifikováno, kdo je považován za osobu se zdravotním postižením. Za osobu se zdravotním postižením se považuje člověk, kterému byla přiznána invalidita I., II. nebo III. stupně. Přiznání invalidity I., II. nebo III. stupně je spojeno s nárokem na pobírání invalidního důchodu. Dále je za osobu se zdravotním postižením považována osoba zdravotně znevýhodněná. Osoby zdravotně znevýhodněné mají objektivně prokazatelné zdravotní komplikace, které nejsou natolik závažné, aby jim byl přiznán invalidní důchod. §67 vymezuje a charakterizuje 4 skupiny, které jsou považovány za osoby se zdravotním postižením. Jedná se o osoby se zdravotním postižením, kterým byl přiznán invalidní důchod pro invaliditu I., II. nebo III. stupně a osoby zdravotně znevýhodněné (viz. Citace §67 odst. 2 a 3 zák. č. 435/2004 Sb.). „§67 (2) Osobami se zdravotním postižením jsou fyzické osoby, které jsou
a) orgánem sociálního zabezpečení uznány invalidními ve třetím stupni (dále jen "osoby s těžším zdravotním postižením"), b) orgánem sociálního zabezpečení uznány invalidními v prvním nebo druhém stupni 32a), c) rozhodnutím úřadu práce uznány zdravotně znevýhodněnými (dále jen "osoby zdravotně znevýhodněné"). (3) Za zdravotně znevýhodněnou osobu podle odstavce 2 písm. c) se považuje fyzická osoba, která má zachovánu schopnost vykonávat soustavné zaměstnání nebo jinou výdělečnou činnost, ale její schopnosti být nebo zůstat pracovně začleněna, vykonávat dosavadní povolání nebo využít dosavadní kvalifikaci nebo kvalifikaci získat jsou podstatně omezeny z důvodu jejího dlouhodobě nepříznivého zdravotního stavu.“ Zákonem č. 582/1991 Sb., o organizaci a provádění sociálního zabezpečení, § 8, je stanovena kompetence správních orgánů správy sociálního zabezpečení při posuzování zdravotního stavu žadatelů o statut osoby zdravotně znevýhodněné a žadatelů o invalidní důchod. Zdravotní stav pro účely zákona č. 306/2009 Sb., o důchodovém pojištění, a zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, posuzuje lékařská posudková komise České správy sociálního zabezpečení. Příslušná pracoviště ČSSZ vydávají v tomto smyslu úřední rozhodnutí. Bez rozhodnutí příslušného sociálního orgánu (ČSSZ, OSSZ, PSSZ, MSSZ) nelze považovat člověka s objektivně prokazatelnými zdravotními komplikacemi za osobu se zdravotním postižením ve smyslu zákona o zaměstnanosti. Posouzení a přiznání statutu osoby zdravotně znevýhodněné s sebou nenese žádný nárok na finanční či jiné kompenzace důsledků zdravotního postižení. Uznání osoby zdravotně znevýhodněné má vztah pouze k dokladování důvodů nemožnosti vykonávat práci v určitém pracovním prostředí, nestandardním pracovním provozu nebo na nevyhovujících pracovních pozicích. Např.: Osoba zdravotně znevýhodněná dokládá úřadu práce potvrzení o zdravotním znevýhodnění, které je způsobeno alergií na prach. Z těchto důvodů nemůže tato osoba pracovat jako strážce objektu na stavbě, ve skladu s materiálem atd. Ze zdravotních důvodů není uchazeč o práci vedený v evidenci uchazečů o práci povinen přijmout pracovní nabídku, která by ohrožovala jeho zdraví. Většina dlouhodobých nemocí a zdravotních postižení má vliv na pracovní výkon. Pokles pracovní schopnosti je hodnocen, posuzován v negativních procentech. Seznam nemocí a zdravotních postižení somatického i psychického původu je uveden ve vyhlášce č. 359/2009 Sb., o posuzování invalidity. Za zdravotně znevýhodněnou je považována osoba, jejíž pracovní schopnost poklesla z důvodu dlouhodobě nepříznivého zdravotního stavu nejméně o 20%. I. stupeň invalidity je přiznán žadateli o invalidní důchod, jehož pracovní potenciál poklesl z důvodů dlouhodobě nepříznivého zdravotního stavu o více než 35% - 49%. II. stupeň invalidity je přiznán žadateli o invalidní důchod, jehož pracovní potenciál poklesl z důvodů dlouhodobě nepříznivého zdravotního stavu o více než 50% - 69%. III. stupeň invalidity je přiznán žadateli o invalidní důchod, jehož pracovní potenciál poklesl z důvodů dlouhodobě nepříznivého zdravotního stavu o více než 70% 100%. Za dlouhodobě nepříznivý zdravotní stav je ve smyslu zákona č. 306/2009 Sb., o důchodovém pojištění, §26, považován stav „který omezuje tělesné, smyslové nebo duševní schopnosti pojištěnce významné pro jeho pracovní schopnost, pokud tento zdravotní stav trvá déle než 1 rok nebo podle poznatků lékařské vědy lze předpokládat, že bude trvat déle než 1 rok".
Procentuální vyjádření stupňů invalidity by mělo být z medicínského hlediska vyjádřením závažnosti zdravotního postižení. Těžké zdravotní postižení znamená zúžený výběr profesních oborů, a tudíž i nabídku vhodných pracovních pozic. Možnost rekvalifikace ve smyslu přizpůsobení nové sociální situaci je rovněž omezená. Přiznání I., II. nebo III. stupně invalidity může být ukazatelem náročnosti pro úpravu pracovního prostředí, pro opatření zvláštních kompenzačních pomůcek nebo pro potřebu využívat při práci asistenci další osoby atd. Z důvodů zvýšených nákladů na potřeby zaměstnanců se zdravotním postižením jsou zaměstnavatelé zaměstnávající osoby se zdravotním postižením finančně zvýhodňováni (viz kapitola 2.2., 2.3., 2.4., 2.5., 2.6., 2.7.). Stupeň invalidity není ukazatelem předpokládané kvality pracovního výkonu!!! Každý člověk má individuální schopnosti, dovednosti, vůli, vzdělání atd. Nejdůležitější je: • Osobami se zdravotním postižením jsou lidé (fyzické osoby), kterým byl přiznán invalidní důchod pro invaliditu I., II. nebo III. stupně. • Osoby se zdravotním postižením jsou lidé (fyzické osoby), kterým nebyl přiznán žádný invalidní důchod, ale kteří byli uznáni jako osoby zdravotně znevýhodněné. • Invalidní důchody a statut osoby zdravotně znevýhodněné přiznávají lékaři lékařské posudkové komise České správy sociálního zabezpečení.
2.2. Jak jsou podporováni zaměstnavatelé zaměstnávající osoby se zdravotním postižením? Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, obsahuje řadu právních ustanovení, která garantují finanční podporu zaměstnavatelům, kteří zaměstnávají osoby se zdravotním postižením (OZP). Uvedená zákonná ustanovení lze uplatnit pouze v rámci zaměstnávání osob se zdravotním postižením, nikoliv pro jiné skupiny občanů, kteří jsou nějakým způsobem znevýhodněni při hledání pracovních příležitostí, jako např. absolventi škol, uchazeči o práci v předdůchodovém věku atd. Jedná se o několik způsobů podpory zaměstnavatelů, k nimž patří: • Příjem určitých finančních prostředků, které by zaměstnavatel nezískal, kdyby nezaměstnával OZP. • Daňové zvýhodnění zaměstnavatelů, kteří zaměstnávají OZP. Zaměstnavatelé mohou získat finanční příspěvky na: 1. Na chráněné pracovní místo a chráněnou pracovní dílnu, včetně částečné úhrady provozních nákladů. 2. Na podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením. Nejdůležitější je: • Zaměstnavatelé, kteří chtějí a budou zaměstnávat osoby se zdravotním postižením, jsou motivováni různými finančními příspěvky, o kterých se lze dozvědět v zákoně č.435/2004 Sb. o zaměstnanosti v §75 - §84.
2.3. Finanční příspěvky na chráněné pracovní místo a chráněnou pracovní dílnu Chráněné pracovní místo
Jakýkoliv zaměstnavatel může vytvořit v rámci svého pracoviště tzv. chráněné pracovní místo. Chráněné pracovní místo je určeno výhradně pro zaměstnání osoby se zdravotním postižením. Podmínky pro vytvoření a provozování chráněného pracovního místa upravuje §75 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, a §6, §7, §8 prováděcí vyhlášky č. 518/2004 Sb., kterou se provádí zákon o zaměstnanosti. Charakteristika chráněného pracovního místa viz citace §75 odst. 1: „(1) Chráněné pracovní místo je pracovní místo vytvořené zaměstnavatelem pro osobu se zdravotním postižením na základě písemné dohody s úřadem práce. Chráněné pracovní místo musí být provozováno po dobu nejméně 2 let ode dne sjednaného v dohodě. Na vytvoření chráněného pracovního místa může poskytnout úřad práce zaměstnavateli příspěvek.“ Výše citované právní ustanovení obsahuje tři podstatné informace: 1. Chráněné pracovní místo je podmíněno zaměstnáním osoby se zdravotním postižením. 2. Na chráněném pracovním místě musí zaměstnavatel zaměstnávat po dobu nejméně 2 let zaměstnance se zdravotním postižením. 3. Zaměstnavatel může požádat písemnou formou na určené formuláře příslušný úřad práce o finanční příspěvek na zajištění potřebného vybavení chráněného pracovního místa. Ve výše uvedených souvislostech neznamená vytvoření chráněného pracovního místa nutnost zaměstnávat jednoho konkrétního zaměstnance po dobu dvou let. Zaměstnavatel má povinnost udržet po dobu dvou let provoz chráněného pracovního místa, ale v rámci tohoto pracovního místa se může vystřídat více zaměstnanců s obdobným zdravotním postižením. Např.: Pokud je zřízeno chráněné pracovní místo pro člověka s těžkým tělesným postižením, kterému byl přiznán III. stupeň invalidity, musí být tyto „parametry zaměstnance“ dodrženy po dobu dvou let. Pokud by zaměstnavatel ukončil pracovní poměr se zaměstnancem s touto specifikací, opětovně musí na toto místo přijmout zaměstnance s těžkým tělesným postižením, s přiznaným III. stupněm invalidity. O možných změnách v rámci provozu zřízeného chráněného pracovního místa je možné se dohodnout s příslušným úřadem práce. Úřad práce, který poskytl finanční příspěvek na vytvoření chráněného pracovního místa, může rozhodnout o zmírnění podmínek provozování takového pracovního místa. Pozor - v zákoně není řečeno !!! Finanční příspěvek na vytvoření chráněného pracovního místa lze získat před uzavřením pracovního poměru se zaměstnancem se zdravotním postižením. Pokud zaměstnavatel přijme do pracovního poměru zaměstnance a poté požádá příslušný úřad práce o poskytnutí finančního příspěvku na vytvoření chráněného pracovního místa, úřad práce může zamítnout poskytnutí finančního příspěvku z důvodů schopnosti pracovat bez potřeby úpravy pracovního prostředí (bez potřeby používání speciálních kompenzačních pomůcek nebo pomůcek pro mobilitu atd.) Zaměstnavatel rovněž může požádat příslušný úřad práce o finanční příspěvek na částečnou úhradu provozních nákladů na chráněné pracovní místo (viz §75 odstavec 10 zákona č. 435/2004 Sb.). Za provozní náklady lze na základě §6 - §8 vyhlášky č. 518/2004 Sb., kterou se provádí zákon o zaměstnanosti, považovat a uplatnit čerpání finančních příspěvků: „a) nájemné a služby s ním spojené, b) náklady na povinné revize a pojištění objektu, ve kterém je provozováno chráněné pracovní místo nebo chráněná pracovní dílna, pokud je tento objekt ve vlastnictví zaměstnavatele, c) náklady na palivo a energii, d) vodné, stočné a náklady na odvoz a likvidaci odpadu,
e) náklady na dopravu do zaměstnání a zpět zaměstnanců, kteří jsou osobami se zdravotním postižením, f) náklady na dopravu materiálu a hotových výrobků, g) náklady provozních zaměstnanců, h) náklady na opravu a údržbu objektu, ve kterém je provozováno chráněné pracovní místo nebo chráněná pracovní dílna, pokud je tento objekt ve vlastnictví zaměstnavatele a náklady souvisí s provozováním chráněného pracovního místa nebo chráněné pracovní dílny, i) náklady na opravu a údržbu zařízení chráněného pracovního místa nebo chráněné pracovní dílny, pokud je toto zařízení ve vlastnictví zaměstnavatele.“ Nejdůležitější je: • Zaměstnavatel může získat finanční příspěvek na vytvoření chráněného pracovního místa. • Chráněné pracovní místo je určeno pouze pro zaměstnání osoby se zdravotním postižením (ne pro seniory, absolventy škol, matky po rodičovské dovolené atd.). • O příspěvek musí zaměstnavatel žádat před uzavřením pracovního poměru se zaměstnancem se zdravotním postižením (nejdříve vytvořit a vybavit místo, pak přijmout zaměstnance). Chráněná pracovní dílna Lidé se zdravotním postižením nachází pracovní uplatnění nejen na otevřeném trhu práce, ale v tzv. chráněných pracovních dílnách. Zákon o zaměstnanosti charakterizuje typ pracoviště jako chráněnou dílnu v §76. Viz citace: „(1) Chráněná pracovní dílna je pracoviště zaměstnavatele, vymezené na základě dohody s úřadem práce a přizpůsobené pro zaměstnávání osob se zdravotním postižením, kde je v průměrném ročním přepočteném počtu zaměstnáno nejméně 60 % těchto zaměstnanců. Chráněná pracovní dílna musí být provozována po dobu nejméně 2 let ode dne sjednaného v dohodě. Na vytvoření chráněné pracovní dílny poskytuje úřad práce zaměstnavateli příspěvek.“ Další odstavce §76 podrobně stanovují povinnosti zaměstnavatele vzhledem k této formě zaměstnávání osob se zdravotním postižením. Provozovatel chráněné dílny může stejně jako u vytvořených chráněných pracovních míst žádat o finanční příspěvek na částečnou úhradu provozních nákladů na chráněnou pracovní dílnu (viz odst. 7 §76 zákona č. 435/2004 Sb.). Za provozní náklady na fungování chráněné pracovní dílny jsou považovány náklady vyjádřené v §6 - §8 vyhlášky č. 518/2004 Sb., kterou se provádí zákon o zaměstnanosti, které jsou citovány výše v textu vztahujícím se k charakteristice chráněného pracovního místa. V chráněné pracovní dílně mohou být zřízena i chráněná pracovní místa. Zaměstnavatel může kombinovat čerpání finančních příspěvků na vytvoření chráněných pracovních míst, částečnou úhradu provozních nákladů chráněných pracovních míst a na podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením (viz kapitola 2.4.). Nejdůležitější je: • Chráněná pracovní dílna je pouze pracoviště, které zaměstnává nejméně 60% lidí se zdravotním postižením. • Zaměstnavatel může kombinovat čerpání finančních příspěvků na vytvoření chráněných pracovních míst, částečnou úhradu provozních nákladů chráněných pracovních míst a na podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením. • Chráněná pracovní dílna musí fungovat 2 roky, jinak zaměstnavatel vrací finanční příspěvek na vytvoření chráněné pracovní dílny.
2.4. Finanční příspěvek na zaměstnávání osob se zdravotním postižením Provozovatelé chráněných pracovních dílen mohou kromě výše uvedených finančních příspěvků žádat o příspěvek na zaměstnávání osob se zdravotním postižením. Příspěvek musí být využit na skutečně vynaložené náklady spojené se mzdou zaměstnance. Příspěvek lze uplatnit na všechny skupiny zaměstnanců, kteří mají statut osoby zdravotně postižené na základě §67 zákona o zaměstnanosti. Podmínky nároku na tento příspěvek jsou stanoveny v §78 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti: „(1) Zaměstnavateli zaměstnávajícímu více než 50 % osob se zdravotním postižením z celkového počtu svých zaměstnanců se poskytuje příspěvek na podporu zaměstnávání těchto osob. Příslušným úřadem práce pro poskytování příspěvku je úřad práce, v jehož obvodu má sídlo zaměstnavatel, který je právnickou osobou, nebo v jehož obvodu má bydliště zaměstnavatel, který je fyzickou osobou. (2) Příspěvek náleží zaměstnavateli měsíčně ve výši skutečně vynaložených mzdových nákladů na zaměstnance v pracovním poměru, který je osobou se zdravotním postižením, včetně pojistného na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti a pojistného na veřejné zdravotní pojištění, které zaměstnavatel za sebe odvedl z vyměřovacího základu tohoto zaměstnance, nejvýše však 8 000 Kč.“ Finanční příspěvek na zaměstnanost je zaměstnavatelům vyplácen zpětně za každé čtvrtletí. Výše finančního příspěvku pro zaměstnavatele se mění na základě legislativních změn zákona o zaměstnanosti. Nejdůležitější je: • Na čerpání finančního příspěvku na zaměstnávání osob se zdravotním postižením mají legislativní nárok pouze zaměstnavatelé zaměstnávající více než 50% zaměstnanců se zdravotním postižením. Jiní zaměstnavatelé nikoliv. • Finanční příspěvek lze žádat i pro osoby zdravotně znevýhodněné.
2.5. Daňové zvýhodnění zaměstnavatelů zaměstnávajících osoby se zdravotním postižením V zákoně č.586/1992 Sb., o dani z příjmu, v ustanovení § 35, které má mimo jiné motivovat zaměstnavatele k zaměstnávání osob se zdravotním postižením, se specifikuje výše finanční částky z příjmu daně zaměstnavatele za zaměstnávání každého zaměstnance se zdravotním postižením. V praxi se toto právní ustanovení aplikuje tak, že za každého zaměstnance, kterému byl přiznán statut osoby zdravotně znevýhodněné, invalidita I. a II. stupně, odvádí zaměstnavatel na daních z příjmu o 18 000 Kč méně za rok. Za každého zaměstnance, kterému byla přiznána invalidita III. stupně, je zaměstnavateli ponecháno 60 000 Kč za 1 rok.
Nejdůležitější je: • Za každého zaměstnance se zdravotním postižením a zdravotním znevýhodněním si jakýkoliv zaměstnavatel odepisuje určitou finanční částku z daňového základu.
2.6. Práva a povinnosti zaměstnavatelů a úřadů práce Lidé se zdravotním postižením mají na základě svého zdravotního stavu problém nalézt vhodné pracovní uplatnění. Proto je třeba určité systémové součinnosti mezi zaměstnavateli a státními institucemi. Vhodnými strategiemi a koncepcemi v oblasti zaměstnávání se zabývají MPSV ČR a úřady práce. Nejen zaměstnavatelé mají vůči úřadům práce povinnosti, ale mohou také žádat o spolupráci těchto institucí. Viz citace §79 - §80 zákona č. 435/2004 Sb.: „§ 79 Zaměstnavatelé jsou oprávněni požadovat od úřadu práce a) informace a poradenství v otázkách spojených se zaměstnáváním osob se zdravotním postižením, b) součinnost při vyhrazování pracovních míst zvláště vhodných pro osoby se zdravotním postižením, c) spolupráci při vytváření vhodných pracovních míst pro osoby se zdravotním postižením, d) spolupráci při řešení individuálního přizpůsobování pracovních míst a pracovních podmínek pro osoby se zdravotním postižením. § 80 Zaměstnavatelé jsou povinni a) u míst oznamovaných úřadu práce podle § 35 označit, zda se jedná o pracovní místa vyhrazená pro osoby se zdravotním postižením, b) informovat úřad práce o volných pracovních místech vhodných pro osoby se zdravotním postižením, c) rozšiřovat podle svých podmínek a ve spolupráci s lékařem závodní preventivní péče možnost zaměstnávání osob se zdravotním postižením individuálním přizpůsobováním pracovních míst a pracovních podmínek a vyhrazováním pracovních míst pro osoby se zdravotním postižením, d) spolupracovat s úřadem práce při zajišťování pracovní rehabilitace, e) vést evidenci zaměstnávaných osob se zdravotním postižením; evidence obsahuje údaje o důvodu, na základě kterého byla uznána osobou se zdravotním postižením [§ 67 odst. 2 písm. a) až c)], f) vést evidenci pracovních míst vyhrazených pro osoby se zdravotním postižením.“
2.7. Povinnosti zaměstnavatelů zaměstnávat osoby se zdravotním postižením Zákon č. 435/2004 Sb. ukládá v § 81 povinnost zaměstnavatelům, kteří zaměstnávají více než 25 zaměstnanců, zaměstnat 4% osob se zdravotním postižením. Právním ustanovením je řečeno, že zaměstnavatel, který zaměstnává nejméně 25 zaměstnanců, by měl do zaměstnání přijmout 1 zaměstnance, kterému byl přiznán statut osoby zdravotně znevýhodněné nebo osoby zdravotně postižené. Zaměstnavatel, který zaměstnává nejméně 25 zaměstnanců, nemusí vždy zaměstnávat zákonem stanovené povinné procento osob se zdravotním postižením. Někteří zaměstnavatelé nemusí v rámci své pracovní činnosti nalézt vhodného zaměstnance se zdravotním postižením, který by vyhovoval jejich pracovním požadavkům. Někteří nechtějí nebo nejsou
schopni vytvořit pracovní pozici, na které by mohli zaměstnat osobu se zdravotním postižením. Zákon o zaměstnanosti stanovuje v § 81 i další způsoby, jak mohou zaměstnavatelé plnit povinný podíl zaměstnávání osob se zdravotním postižením, aniž by museli plnit tuto povinnost zajištěním pracovního poměru. Zaměstnavatelé plní tuto povinnost i následujícími způsoby, uvedenými v §81 odst. 2 písmene b): „b) odebíráním výrobků nebo služeb od zaměstnavatelů zaměstnávajících více než 50 % zaměstnanců, kteří jsou osobami se zdravotním postižením, nebo zadáváním zakázek těmto zaměstnavatelům nebo odebíráním výrobků nebo služeb chráněných pracovních dílen provozovaných občanským sdružením, 47) státem registrovanou církví nebo náboženskou společností nebo právnickou osobou evidovanou podle zákona upravujícího postavení církví a náboženských společností 48) nebo obecně prospěšnou společností, 49) nebo zadáváním zakázek těmto subjektům nebo odebíráním výrobků nebo služeb od osob se zdravotním postižením, které jsou osobami samostatně výdělečně činnými a nezaměstnávají žádné zaměstnance, nebo zadáváním zakázek těmto osobám,…“ Pokud zaměstnavatel, který má povinnost zaměstnat osobu se zdravotním postižením, neplní tuto povinnost výše popsanými způsoby, musí odvést do státního rozpočtu 2,5násobek průměrné mzdy v národním hospodářství za 1. - 3. čtvrtletí příslušného kalendářního roku. Nejdůležitější je: • Zaměstnavatelé mají povinnost zaměstnávat osoby se zdravotním postižením nebo zdravotním znevýhodněním, pokud zaměstnávají minimálně 25 zaměstnanců. • Zaměstnavatelé nemusí zaměstnávat osoby se zdravotním postižením, ale musí odebírat od určitých subjektů výrobky nebo služby nebo jim zadávat pracovní zakázky. • Zaměstnavatelé, kteří nezaměstnávají osoby se zdravotním postižením a ani neodebírají výrobky, služby atd., odevzdávají státu „určitou finanční pokutu“.
3. Zaměstnávání osob se zdravotním postižením v rámci zákoníku práce (zákona č. 262/2006 Sb.) 3.1. Pracovněprávní vztah mezi zaměstnancem se zdravotním postižením a zaměstnavatelem Oblast pracovněprávních vztahů mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem je upravena zákoníkem práce č. 262/2006 Sb. a v dalších doplňujících právních předpisech, které se nějakým způsobem dotýkají vztahu mezi oběma subjekty, jako jsou např. nařízení vlády atd. Řada zaměstnavatelů se domnívá, že pracovněprávní vztahy mezi zaměstnancem se zdravotním postižením a zaměstnavatelem mají v rámci zákoníku práce některá specifická právní ustanovení. Tak tomu opravdu bylo při účinnosti zákoníku práce č. 65/1965 Sb. Současně platným právním předpisem je zákoník práce č. 262/2006 Sb., který upravuje všechna práva a povinnosti zaměstnanců se zdravotním postižením stejným způsobem jako u jiných zaměstnanců. Formy pracovního poměru, trvání pracovního poměru, ukončení pracovního poměru jsou uplatňovány stejným způsobem jako u jiných zaměstnanců. Nejdůležitější je: • Zákoník práce negarantuje v rámci pracovněprávního vztahu žádnou nadstandardní ochranu zaměstnancům se zdravotním postižením, a to především ve smyslu ukončení pracovního poměru.
3.2. Povinnosti zaměstnavatele k zaměstnancům se zdravotním postižením Zaměstnavatel má vůči zaměstnancům se zdravotním postižením stejné povinnosti jako k jiným zaměstnancům. Zaměstnavatel je povinen za zaměstnance, který pobírá invalidní důchod I., II. nebo III. stupně, odvádět pravidelné měsíční platby zdravotního a sociálního pojištění a platby na státní politiku zaměstnanosti. I když lidem, kterým byl přiznán invalidní důchod III. stupně, je hrazeno zdravotní a sociální pojištění státem, ale v rámci pracovního poměru jsou obě pojištění hrazena i zaměstnavatelem. Zaměstnavatel má povinnost stanovovat výši měsíční mzdy zaměstnance se zdravotním postižením stejným způsobem jako jiným zaměstnancům. Přiznání invalidního důchodu není důvodem k nižší finanční odměně, než by byla stanovena v rámci stejné pracovní pozice zaměstnanci, který není osobou se zdravotním postižením. V rámci zákoníku práce existuje výjimka, která umožňuje zaměstnavatelům stanovit nižší finanční mzdu na základě přiznání invalidního důchodu. Specifická právní ustanovení pro účely odlišného finančního odměňování zaměstnanců na základě přiznání invalidního důchodu je obsažena v Nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí, v §3 a §4. Citace §3 a §4 odstavce 2 písmene c) a d), Nařízení vlády č. 567/2006 Sb.: „§ 2 Základní sazba minimální mzdy Základní sazba minimální mzdy pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin činí 48,10 Kč za hodinu nebo 8 000 Kč za měsíc. §3 Nejnižší úrovně zaručené mzdy (1) Nejnižší úrovně zaručené mzdy pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin jsou odstupňovány podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávaných prací, zařazených do 8 skupin, takto: --------------------------------------------------------------Skupina prací Nejnižší úroveň zaručené mzdy --------------------------------------v Kč za hodinu v Kč za měsíc --------------------------------------------------------------1. 48,10 8 000 --------------------------------------------------------------2. 53,10 8 900 --------------------------------------------------------------3. 58,60 9 800 --------------------------------------------------------------4. 64,70 10 800 --------------------------------------------------------------5. 71,50 12 000 --------------------------------------------------------------6. 78,90 13 200 --------------------------------------------------------------7. 87,10 14 600 --------------------------------------------------------------8. 96,20 16 100 ---------------------------------------------------------------
§4 c) 75 % částek stanovených v § 2 a § 3 odst. 1, jde-li o zaměstnance, který je poživatelem částečného invalidního důchodu, d) 50 % částek stanovených v § 2 a § 3 odst. 1, jde-li o zaměstnance, který je poživatelem plného invalidního důchodu, nebo o mladistvého zaměstnance, který je plně invalidní a nepobírá plný invalidní důchod.“ Nejdůležitější je: • Zaměstnavatel neušetří finanční prostředky za odvody za sociální a zdravotní pojištění a na státní politiku zaměstnanosti, pokud zaměstná zaměstnance, kterému byl přiznán invalidní důchod. • Zaměstnavatel nesmí vyplatit nižší měsíční mzdu za práci zaměstnanci, kterému byl přiznán invalidní důchod. Existuje pouze jedna zákonná výjimka.
3. 3. Souběh pracovního poměru s přiznáním invalidního důchodu Zaměstnavatelé, ale i zaměstnanci, kterým byl přiznán invalidní důchod, často nejsou informováni o tom, zda a v jakém rozsahu mohou vykonávat výdělečnou činnost, tak aby to neohrozilo pobírání invalidního důchodu. V této souvislosti si řada zaměstnavatelů pokládá několik stěžejních otázek: 1) Mohou lidé, kterým byl přiznán invalidní důchod, pracovat? Lidé, kterým byl přiznán invalidní důchod pro invaliditu I., II. nebo III. Stupně, mohou využívat svého zbytkového pracovního potenciálu k obstarávání finančních zdrojů, např. pravidelnou výdělečnou činností. 2) Jak velký může být pracovní úvazek u zaměstnanců, kterým byl přiznán invalidní důchod? Zákony České republiky žádným způsobem nespecifikují možnosti a limity výdělečné činnosti u osob, kterým byl přiznán invalidní důchod. V současné době neexistuje žádné právní ustanovení, které by regulovalo, omezovalo nebo nějakým způsobem specifikovalo možnost výdělečné činnosti co do výše pracovního úvazku a ve smyslu omezení finančního výdělku u poživatelů invalidních důchodů. Každý člověk se zdravotním postižením rozhoduje sám o tom, v jakém rozsahu zvládne pracovní činnosti, a to vzhledem ke svému zdravotnímu stavu, pracovnímu prostředí a obsahu pracovních činností. 3) Jak velký může být finanční výdělek z pracovní činnosti u zaměstnanců s invalidním důchodem? V současné době neexistuje žádný právní předpis, který by nějakým způsobem omezoval výši finančního výdělku u poživatelů invalidních důchodů. Občan České republiky nemusí volit mezi možností pracovního uplatnění a pobíráním invalidního důchodu. Do 1.1.2006 existovalo omezení finančního příjmu u poživatelů tzv. částečných invalidních důchodů (nyní invalidních důchodů pro invaliditu I. a II. stupně). Takové právní ustanovení bylo zrušeno a tato skupina poživatelů invalidního důchodu již není omezena vzhledem k výši finančního příjmu z výdělečné činnosti. 4) Jaká forma pracovněprávního vztahu může být uplatněna u zaměstnance se zdravotním postižením?
V kapitole 3. bylo uvedeno, že pracovněprávní vztahy a způsob jejich utváření se neliší vzhledem k přiznání statutu osoby se zdravotním postižením. Zaměstnanci se zdravotním postižením se často setkávají s uzavíráním pracovního poměru na dobu určitou, jejíž podmínky jsou upraveny v §39 zákoníku práce. Viz citace §39 odst. 1 – odst. 5.: „§ 39 Pracovní poměr na dobu určitou (1) Pracovní poměr trvá po dobu neurčitou, nebyla-li výslovně sjednána doba jeho trvání. (2) Trvání pracovního poměru mezi týmiž účastníky je možné sjednat celkem na dobu nejvýše 2 let ode dne vzniku tohoto pracovního poměru; to platí i pro každý další pracovní poměr na dobu určitou sjednaný v uvedené době mezi týmiž účastníky. Jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba alespoň 6 měsíců, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž účastníky se nepřihlíží. (3) Ustanovení odstavce 2 se nevztahuje na případy, kdy dochází k pracovnímu poměru na dobu určitou a) podle zvláštního právního předpisu nebo kdy zvláštní právní předpis stanoví pracovní poměr na dobu určitou jako podmínku pro vznik dalších práv 17), b) z důvodu náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance na dobu překážek v práci na straně zaměstnance. (4) Jsou-li dány vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, kterou má zaměstnanec vykonávat, nepostupuje se podle odstavce 2 za podmínky, že v písemné dohodě zaměstnavatele s odborovou organizací budou tyto důvody blíže vymezeny; ustanovení § 51 občanského zákoníku v tomto případě není možné použít. Písemnou dohodu s odborovou organizací je možné nahradit vnitřním předpisem jen v případě, že u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace. (5) Sjedná-li zaměstnavatel se zaměstnancem trvání pracovního poměru na dobu určitou, ačkoliv nebyly splněny podmínky stanovené v odstavcích 2 až 4, a oznámil-li zaměstnanec před uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. Návrh na určení, zda byly splněny podmínky uvedené v odstavcích 2 až 4, může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby.“ Z citovaného právního ustanovení nevyplývá žádná povinnost či nutnost zaměstnavatele uzavírat pracovní poměr na dobu určitou u zaměstnanců se ZP. Důvody, proč tak někteří zaměstnavatelé činí, nejsou opodstatněny na základě právních ustanovení zákoníku práce. 5) Je rozdíl v možnosti pracovního úvazku u zaměstnance s invalidním důchodem I., II. nebo III. stupně? V zákoně o zaměstnanosti č.435/2004 Sb., zákoníku práce č.262/2006 Sb. ani zákoně o důchodovém pojištění č. 155/1995 Sb. není uvedeno žádné právní ustanovení, které by upravovalo výši pracovního úvazku vzhledem ke stupni přiznané invalidity. Kritéria pro určení výše pracovního úvazku u zaměstnance se zdravotním postižením jsou individuální, ale mezi obecná kritéria lze zahrnout:
Výčet omezujících faktorů vzhledem k možné pracovní činnosti poživatele invalidního důchodu. Tyto faktory vzhledem k výkonu pracovní činnosti jsou uvedeny v pracovní rekomandaci, kterou vydává poživatelům invalidních důchodů pro účely pracovního uplatnění lékařská posudková komise České správy sociálního zabezpečení. Fyzické i psychické schopnosti zaměstnance se zdravotním postižením. Dva zaměstnanci s podobným zněním pracovní rekomandace mohou mít zcela odlišnou pracovní výkonnost a schopnosti. Adaptaci na zdravotní postižení. Profesní odbornost. 6) Někteří lidé se zdravotním postižením jsou v určitých činnostech závislí na pomoci jiných lidí a pobírají příspěvek na péči. Mohou tito lidé pracovat? Přiznání příspěvku na péči jakéhokoliv stupně nelze považovat za překážku v uzavření pracovního poměru. Pracovní činnost není omezena pobírání příspěvku na péči. Výše příspěvku na péči nesmí být změněna na základě pracovního uplatnění. 7) Někteří lidé mají přiznaný invalidní důchod, kdy je možný „pracovní výkonu za zcela mimořádných podmínek“, a jiní ne. Znamená to, že tito lidé mohou pracovat jen někdy, výjimečně? Lidé, kteří mohou pracovat za zcela mimořádných pracovních podmínek, potřebují k výkonu práce určité úpravy, např.: úpravu prostředí, speciální kompenzační pomůcky, tlumočníka pro neslyšící, pomoc jiné fyzické osoby atd. Tito lidé mohou pracovat podle svých fyzických a psychických schopností a možností. Výjimečnost není v tom, že mohou pracovat „občas“, ale v nestandardnosti pracovních podmínek. Nejdůležitější je: • Zaměstnanci, kterým byl přiznán invalidní důchod, mohou uzavřít pracovní poměr, a to i ti, kterým byl přiznán invalidní důchod pro invaliditu III. stupně. • Výše pracovního úvazku není omezena přiznáním invalidního důchodu. • Zaměstnanci s přiznaným invalidním důchodem nejsou omezeni ve výši finančního výdělku ze závislé pracovní činnosti. • Není pravda, že zaměstnanci se zdravotním postižením musí mít výhradně uzavřenou pracovní smlouvu na dobu určitou. • Příspěvek na péči, který je přiznáván lidem s těžkým zdravotním postižením, není překážkou pro uzavření pracovního poměru. Zaměstnavatelé by se ani neměli zajímat o informace o přiznání či nepřiznání příspěvku. Zaměstnavatelé, kteří by potřebovali poskytnout odpovědi na otázky spojené se zaměstnáváním zaměstnanců se zdravotním postižením, se mohou obrátit na Poradnu Národní rady osob se zdravotním postižením ČR. Kontakty je možné nalézt na webovém portále: www.nrpz.cz (viz. kapitola 6.).
4. Využití nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti pro osoby se zdravotním postižením V České republice byl v oblasti zaměstnávání vytvořen určitý podpůrný systém, jehož cílem je podpora a zajištění co nejvyšší zaměstnanosti. Tento systém obsahuje několik modelů, které se souhrnně nazývají nástroje aktivní politiky zaměstnanosti. Na základě situace na
trhu práce by se způsoby aktivní politiky zaměstnanosti měly modifikovat. Ministerstvo práce a sociálních věcí a úřady práce vytvářejí, modifikují a spoluurčují nástroje pro dosažení co nejvyššího procenta zaměstnanosti. Mezi nástroje aktivní politiky patří: a) rekvalifikace, b) investiční pobídky, c) veřejně prospěšné práce, d) společensky účelná pracovní místa, e) příspěvek na zapracování, e) příspěvek při přechodu na nový podnikatelský program. Pro zvýšení zaměstnanosti nemohou zaměstnavatelé využít pro jeden účel více nástrojů z balíčku „aktivní politiky zaměstnanosti“ Viz. §104 zákona č. 435/2004 Sb. Např.: Pokud zaměstnavatel získal finanční příspěvek v rámci investiční pobídky na rekvalifikaci nového zaměstnance, nemůže již uplatňovat nárok na částečnou úhradu nákladů na rekvalifikace zaměstnance podle § 11O zákona o zaměstnanosti.“ O všechny níže uvedené finanční příspěvky se žádá písemnou formou, na předepsaných formulářích, na příslušném úřadu práce Uvedené nástroje, jimiž je realizována aktivní politika zaměstnanosti, nejsou určeny pouze pro podporu zvýšení zaměstnanosti osob se zdravotním postižením, ale také pro jiné skupiny občanů, které jsou ohroženy nezaměstnaností. Využití některého z výše uvedených nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti s sebou nese možnosti čerpání různých finančních příspěvků. Zaměstnavatelé by tak měli být finančně motivováni a určitým způsobem i kompenzováni za snahu zaměstnat, rekvalifikovat nebo vyškolit především uchazeče o práci, kteří nejsou schopni se uplatnit na současném trhu práce. Nejdůležitější je: • Nástroje aktivní politiky zaměstnanosti, jejichž cílem je dosažení co nejvyšší zaměstnanosti, nejsou určeny pouze na podporu zvýšení zaměstnanosti osob se zdravotním postižením.
4.1. Rekvalifikace Rekvalifikace, získání kvalifikace na jinou pracovní profesi, je nejčastěji využívanou možností a nadějí lidí, kteří již delší dobu nemohou najít pracovní uplatnění ve svém původním povolání. Principy a podmínky rekvalifikace jsou stanoveny zákonem o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb. v §108 - §110 (viz citace níže) a prováděcí vyhlášce MPSV ČR č. 519/2004 Sb., o rekvalifikaci uchazečů o zaměstnání a zájemců o zaměstnání a o rekvalifikaci zaměstnanců:
„§ 108 (1) Rekvalifikací se rozumí získání nové kvalifikace a zvýšení, rozšíření nebo prohloubení dosavadní kvalifikace, včetně jejího udržování nebo obnovování. Za rekvalifikaci se považuje i získání kvalifikace pro pracovní uplatnění fyzické osoby, která dosud žádnou kvalifikaci nezískala. Při určování obsahu a rozsahu rekvalifikace se vychází z dosavadní kvalifikace, zdravotního stavu, schopností a zkušeností fyzické osoby, která má být rekvalifikována formou získání nových teoretických znalostí a praktických dovedností v rámci dalšího profesního vzdělávání.“
Rekvalifikaci zajišťuje příslušný úřad práce v místě bydliště uchazeče nebo zájemce o práci. Z hlediska zákona č. 435/2004 Sb. není pojem uchazeč o práci synonymem k pojmu zájemce o práci. Uchazeč nebo zájemce o práci mají z hlediska zákona o zaměstnanosti trochu jiné postavení ve smyslu zajištění podpory a pomoci ze strany úřadu práce při hledání zaměstnání. Z hlediska možnosti využití rekvalifikace je podstatné, že ji mohou využít uchazeči o zaměstnání i zájemci o zaměstnání. V souladu s §40 zákona č. 435/2004 Sb. má uchazeč o zaměstnání nárok na finanční podporu při rekvalifikaci. Finanční podporu při rekvalifikaci vyplácí úřad práce ve výši 60% čistého měsíčního výdělku dosaženého v posledním zaměstnání. „Uchazeči, který vykonával samostatnou výdělečnou činnost, se stanoví výše podpory při rekvalifikaci z posledního vyměřovacího základu pro pojistné na důchodové pojištění a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti.“ Další možné varianty výpočtu finanční podpory při rekvalifikaci jsou stanoveny v §51 odst. 2 téhož zákona. Rekvalifikaci je nutné chápat jako další profesní vzdělávání, nikoliv jako studium ve školské síti. Absolvováním rekvalifikačního kurzu nelze získat žádný stupeň vzdělání (např. vyučený uchazeč o práci nemůže rekvalifikací dosáhnout maturitního vzdělání atd.). Za rekvalifikaci se nepovažují nadstavbová denní studia v síti škol. Rekvalifikaci může provádět pouze akreditované vzdělávací zařízení. Jedná se většinou o zdravotnické nebo vzdělávací zařízení, větší podniková zařízení, samostatná soukromá vzdělávací zařízení s akreditovanými vzdělávacími programy. Pokud má rekvalifikační kurz akreditaci tak. jak je uvedeno v §108 zák. č. 435/2004 Sb., má osvědčení o jeho absolvování celorepublikovou platnost. Po dohodě úřadu práce se zařízením, které provádí rekvalifikace, úřad práce hradí finanční náklady spojené s rekvalifikací účastníků kurzů. Nejdůležitější je: • Rekvalifikace je kvalifikace na jiný profesní obor nebo rozšíření odbornosti v původním oboru. • O rekvalifikaci mohou požádat pouze zájemci o práci nebo uchazeči o práci, registrovaní v evidenci uchazečů o práci na některém úřadu práce. • Účastník rekvalifikace dostává od úřadu práce finanční příspěvek při rekvalifikaci a je mu státem hrazeno sociální i zdravotní pojištění.
4.1.1. Typy rekvalifikací: Profesní rekvalifikace poskytuje kvalifikaci pro úplně novou profesi, ve které nemá účastník rekvalifikace žádné původní vzdělání (získané v síti škol). V řemeslných profesích je účastník po absolvování rekvalifikace na úrovni zaučeného v oboru. Jedná se např.: o obory zedník, zámečník, prodavač atd. Doplňkovou rekvalifikací si absolvent rekvalifikačního kurzu rozšiřuje, doplňuje své původní vzdělání, profesi, ve které již pracuje, ale která vyžaduje dle právních předpisů další odbornost, např. lešenářský průkaz pro pracovníky v zednických profesích, řidičský průkaz pro technickohospodářské profese atd.
4.1.2. Pro koho je rekvalifikace určena? Rekvalifikace je vhodná tam, kde člověk nabyl kvalifikaci, pro kterou nejsou v daném regionu volná pracovní místa. Důvodem absolvování rekvalifikace bývají životní okolnosti, např. na základě změny zdravotního stavu již člověk nemůže vykonávat svoji původní profesi. Příslušný úřad práce nejdříve vyhledává pracovní uplatnění v profesi, pro kterou má uchazeč nebo zájemce o práci kvalifikaci. Teprve po dvou až třech letech je zvažována možnost
rekvalifikace. Úřad práce může zprostředkovat a uhradit rekvalifikaci i zaměstnanci, kterému zaměstnavatel přislíbí pracovní pozici právě po doplnění určité kvalifikace. Nejdůležitější je: • Rekvalifikaci umožní příslušný úřad práce tehdy, když je v daném regionu těžké nalézt pracovní uplatnění v určitých profesích, nebo na základě změny zdravotního stavu.
4.1.3 Nedokončení rekvalifikace Příslušný úřad práce může rozhodnout o vyřazení z evidence uchazečů o práci u účastníka rekvalifikačního kurzu, který neplní písemně dojednané povinnosti v rámci rekvalifikace. Okolnosti, které mohou vést k vyřazení z rekvalifikace, jsou uvedeny v §30 odst. 2 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. Pokud je účastník rekvalifikačního kurzu z kurzu vyloučen dle uvedených platných právních předpisů, musí úřadu práce sám uhradit finanční náklady vynaložené na jeho započatou a nedokončenou rekvalifikaci. Existují však důvody, které mohou zapříčinit neschopnost nastoupit na dohodnutou rekvalifikaci nebo rekvalifikaci dokončit. Tyto důvody jsou uvedeny v §5 písmene c) zákona č. 435/2004 Sb. Viz citace níže: „Důvody spočívající v: 1. nezbytné osobní péči o dítě ve věku do 4 let, 2. nezbytné osobní péči o dlouhodobě těžce zdravotně postižené dítě ve věku do 18 let, 3. nezbytné osobní péči o převážně nebo úplně bezmocnou fyzickou osobu nebo částečně bezmocnou fyzickou osobu starší 80 let, pokud s uchazečem o zaměstnání trvale žije a společně uhrazují náklady na své potřeby; tyto podmínky se nevyžadují, jde-li o osobu, která se pro účely důchodového pojištění považuje za osobu blízkou, 4. docházce dítěte do předškolního zařízení a povinné školní docházce dítěte, 5. místě výkonu nebo povaze zaměstnání druhého manžela, 6. zdravotních důvodech, které podle lékařského posudku brání vykonávat zaměstnání nebo plnit povinnost součinnosti s úřadem práce při zprostředkování zaměstnání, nebo 7. jiných vážných osobních důvodech, například etických, mravních či náboženských, které uchazeč o zaměstnání doloží a prokáže,“ Nejdůležitější je: • Nedokončené rekvalifikační kurzy musí účastník rekvalifikace uhradit ze svých finančních zdrojů. • Zákonem jsou stanovené výjimky, kdy účastník rekvalifikačního kurzu nemusí finančně hradit nedokončenou rekvalifikaci.
4.1.4. Kde se o rekvalifikaci žádá? Základní informace o možnostech rekvalifikace obdrží uchazeč nebo zájemce o zaměstnání u zaměstnance úřadu práce (zprostředkovatele), ke kterému je povinen pravidelně docházet na schůzky. Zprostředkovatel by měl zájemce o rekvalifikaci seznámit s dostupnými rekvalifikačními programy. Rekvalifikaci individuálně schvaluje vedoucí pobočky úřadu práce. Rekvalifikace se uskutečňuje na základě písemné dohody mezi úřadem práce a účastníkem rekvalifikačního kurzu. V dohodě musí být stanoven: obsah rekvalifikace, místo konání rekvalifikace, způsob a doba jejího zabezpečení, pracovní činnost, na kterou má být účastník rekvalifikován atd. Podmínky dohody mezi účastníkem rekvalifikace a úřadem práce jsou uvedeny v §108 odst. 4. zák. č. 435/2004 Sb. Nejdůležitější je:
• O rekvalifikaci a její finanční úhradu se písemně žádá na příslušném úřadu práce.
4.1.5. Rekvalifikace na základě požadavků zaměstnavatele Někteří zaměstnavatelé potřebují zaměstnance s určitou kvalifikací. Mohou mít ale problém je nalézt. Lze se proto dohodnout s příslušným úřadem práce na tom, že úřad uhradí rekvalifikaci vybraným zájemcům o práci. Zaměstnavatel může sepsat s úřadem práce dohodu o zajištění a úhradě rekvalifikace a již přijmout zájemce o rekvalifikaci do pracovního poměru. V době účasti v rekvalifikačním kurzu je zájemce o rekvalifikaci zaměstnancem zaměstnavatele. Další možností je, že zaměstnavatel přijme do pracovního poměru zaměstnance až po dosažení potřebné kvalifikace. Uchazeč o zaměstnání a zájemce o rekvalifikaci absolvuje rekvalifikační kurz jako uchazeč v evidenci úřadu práce. Nejdůležitější je: • Nejen fyzická osoba, ale i zaměstnavatel může požádat úřad práce o rekvalifikaci vytypovaných potenciálních zaměstnanců, kteří jsou vedeni v evidenci uchazečů o zaměstnání.
4.1.6. Rekvalifikace zaměstnanců u zaměstnavatelů Zaměstnavatelé mohou uzavřít písemnou dohodu s úřadem práce o zprostředkování rekvalifikace svých zaměstnanců. V takovém případě úřad práce hradí finanční náklady dle svého uvážení. Jedná se o úhradu poplatků za rekvalifikační kurz. Zaměstnanci nemají nárok na úhradu ubytování, cestovného, finanční podporu při rekvalifikaci, úhradu mzdy v době rekvalifikace atd. Podmínky úhrady rekvalifikace zaměstnavatelů zaměstnancům jsou stanoveny v §110 odst.1. zák.č. 435/2004 Sb. Podpora zaměstnanecké rekvalifikace se týká zejména zaměstnanců: „a) kteří jsou ohroženi ztrátou zaměstnání z důvodů výrobních, technologických, organizačních a strukturálních změn, b) kteří jsou ohroženi ztrátou zaměstnání a jejich zaměstnavatel souhlasí s úhradou finančního podílu na rekvalifikaci nezbytnou pro jejich nové nebo další pracovní uplatnění, c) kteří byli přijati do pracovního poměru s podmínkou absolvovat rekvalifikaci pro nové nebo další vhodné zaměstnání, d) kteří pro udržení svého pracovního místa potřebují svou dosavadní kvalifikaci doplnit, příp. rozšířit o nové zkušenosti a dovednosti formou rekvalifikace, e) kteří mají zájem v souladu se záměrem zaměstnavatele zvyšovat svoji odbornost pro udržení svého pracovního místa.“ Nejdůležitější je: • Zaměstnavatelé mohou uzavřít písemnou dohodu s úřadem práce o zprostředkování rekvalifikace svých zaměstnanců. • Úřad práce sám rozhodne o výši poskytnutí finančních prostředků na rekvalifikaci zaměstnanců zaměstnavatele, který o rekvalifikaci žádá.
4.2. Investiční pobídky Některým zaměstnavatelům je Ministerstvem práce a sociálních věcí na základě zvláštního právního předpisu přislíbena hmotná podpora na vytváření nových
pracovních míst, či na rekvalifikaci nebo školení nových zaměstnanců. Hmotnou podporu na částečnou úhradu uvedených záměrů mohou získat zaměstnavatelé v územních oblastech, kde je nezaměstnanost vyčíslena o 50% vyšší, než je v celé České republice. Hmotnou podporu zaměstnavatelům na vytváření nových pracovních míst, na rekvalifikaci nebo na školení nových zaměstnanců poskytuje ministerstvo, nikoliv úřady práce. Finanční částku na úhradu nově vytvořeného pracovního místa či na rekvalifikaci nebo školení nového zaměstnance určuje Vláda ČR formou nařízení vlády. Nutné náležitosti dohody o poskytnutí hmotného zabezpečení na výše uvedené záměry zaměstnavatelů jsou uvedeny v §111 odst. 6 a 7 zák. č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. Nejdůležitější je: • V oblastech, kde je o 50% vyšší nezaměstnanost, než činí průměr v celé České republice, je možné finančně podpořit některé zaměstnavatele. Finanční podpora je cílena na vytváření nových pracovních míst, školení nových zaměstnanců a rekvalifikaci.
4.3. Veřejně prospěšné práce Utváření pracovních příležitostí formou veřejně prospěšných prací je jedním z nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti, jehož způsob využití je charakterizován v § 112 zák. č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. Veřejně prospěšné práce jsou zaměřené na údržbu veřejných prostranství, veřejných budov a veřejných komunikací v rámci obcí. I když se jedná o práce fyzického charakteru, neznamená to, že by je nemohla vykonávat osoba zdravotně znevýhodněná nebo osoba se zdravotním postižením. Naopak některým lidem se zdravotním postižením může vyhovovat časová omezenost této pracovní příležitosti. Práce fyzické podstaty mohou vykonávat např. lidé s mentálním postižením, duševním onemocněním nebo lidé s dlouhodobým onemocněním atd. Jedná se o krátkodobé pracovní příležitosti, nejdéle však na dobu po sobě jdoucích 12 měsíců. Zaměstnavatelé mohou vytvářet takové pracovní příležitosti na základě dohody s příslušným úřadem práce. Úřad práce může zaměstnavateli poskytnout finanční příspěvek až do výše skutečně vynaložených nákladů na mzdu zaměstnance, včetně odvodů sociálního pojištění a odvodů na státní politiku zaměstnanosti a pojistného na veřejné zdravotní pojištění, které zaměstnavatel za sebe odvedl z vyměřovacího základu tohoto zaměstnance. Nejdůležitější je: • Veřejně prospěšné práce jsou krátkodobé pracovní příležitosti, na jejichž realizaci může zaměstnavatel získat finanční příspěvek od úřadu práce.
4.4. Společensky účelná pracovní místa Specifikace a podmínky zřízení společensky účelného místa jsou uvedeny v §113 zák. č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, a §25 vyhlášky č. 518/2004 Sb., kterou se provádí zákon o zaměstnanosti. Společensky účelná pracovní místa lze vytvářet po dohodě mezi zaměstnavateli a úřady práce. Zaměstnavatelé mohou vytvořit pracovní pozice, které potřebují. Podstatou vytvoření těchto pracovních pozic je to, že jsou obsazovány lidmi z evidence uchazečů o práci příslušného úřadu práce. Jako společensky účelné pracovní místo lze zřídit i místo pro uchazeče registrovaného v evidenci uchazečů o práci, který se stane osobou výdělečně činnou (OSVČ). Úřad práce finančně podporuje zřízení společensky účelného pracovního místa a
přispívá na vynaložené mzdové náklady na zaměstnance na tomto speciálním pracovním místě. Finanční příspěvek je vyplácen zaměstnavateli zpětně na základě předložených vynaložených mzdových nákladů zaměstnance, včetně odvodů na zdravotní veřejné pojištění, pojištění na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti. Výše příspěvku na vytvoření jednoho společensky účelného pracovního místa je různá. Kritériem je dosažená míra nezaměstnanosti v konkrétním okrese ve srovnání s průměrnou nezaměstnaností v celé České republice. Výše příspěvku, který lze přiznat na zřízení jednoho společensky účelného pracovního místa, je stanovena v odstavci 3 a 4 §113 zákona o zaměstnanosti. Finanční podporou může být: „a) návratný příspěvek (v podstatě se jedná o finanční půjčku od úřadu práce), b) příspěvek na úhradu úroků z úvěrů, nebo c) jiný účelově určený příspěvek (nespecifikovaný finanční příspěvek na aktivity, pořízení určitého zařízení na základě dohody s úřadem práce).“ Úřad práce poskytuje finanční příspěvek na existenci společensky účelného pracovního místa pro většinu zaměstnanců po dobu nejdéle 6 měsíců. Existují však skupiny zaměstnanců, kterým je tento příspěvek poskytován po dobu 12 měsíců. Jedná se o osoby specifikované v § 33 odst. 1 písm. a) až e) zák. č. 435/2004 Sb. Viz citace: „a) fyzické osoby se zdravotním postižením (§ 67), b) fyzické osoby do 20 let věku, c) těhotné ženy, kojící ženy a matky do devátého měsíce po porodu, d) fyzické osoby pečující o dítě do 15 let věku, e) fyzické osoby starší 50 let věku,“ Nejdůležitější je: • Příspěvek na společensky účelné pracovní místo se liší na základě míry nezaměstnanosti v daném kraji. • Na skutečně vynaložené mzdové náklady zaměstnance se zdravotním postižením lze poskytovat finanční příspěvek na společensky účelné pracovní místo po dobu 12 měsíců.
4.5. Příspěvek na zapracování Osoby se zdravotním postižením jsou z hlediska §33 zákona o zaměstnanosti považovány za jednu ze skupin, které je třeba věnovat více péče při zprostředkování zaměstnání (viz citace v kapitole 4.1.6.). Zákon o zaměstnanosti nabízí v rámci ustanovení §116 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, finanční podporu zaměstnavatelům, kteří přijmou do zaměstnání osobu splňující kritéria výše uvedeného §33 a zároveň je registrována jako uchazeč o práci v evidenci uchazečů o práci. Příspěvek na zapracování může zaměstnavatel čerpat po dobu tří měsíců a jeho výše činí nejvíce 50% minimální hrubé měsíční mzdy. Nejdůležitější je: • Příspěvek na zapracování lze čerpat pouze tři měsíce. • Výše příspěvku na zapracování činí nejvýše částku 4 000kč.
4.6. Příspěvek při přechodu na nový podnikatelský program V rámci přizpůsobování situaci na trhu práce mohou někteří zaměstnavatelé změnit své podnikatelské záměry. Např.: Velký výrobce klavírů a klavírních židlí musí z důvodů poklesu výrobních zakázek začít vyrábět kancelářský nábytek. To s sebou přináší nejen vyškolení
stávajících zaměstnanců nebo nalezení zaměstnanců jiných profesí, ale také změnu technologie a nákup nových technologických strojů na výrobu.“ Změna strategie podnikání s sebou přináší i komplikace v rámci zajištění náplně pracovní činnosti u všech nebo některých zaměstnanců. V takových případech může zaměstnavatel využít právního ustanovení § 117 zákona č.435/2004 Sb., o zaměstnanosti. Zaměstnavatelé mohou uzavřít dohodu s příslušným úřadem práce o poskytnutí finančního příspěvku: „Příspěvek na přechod na jiný podnikatelský program“. Finanční příspěvek se využívá na částečnou úhradu stanovené mzdy zaměstnanců. Bez ohledu na výši stanovené měsíční mzdy zaměstnanců, lze čerpat tento příspěvek v nejvyšší finanční částce, která činí 50% minimální hrubé měsíční mzdy. Nejdůležitější je: • Pokud chce zaměstnavatel podnikat v jiném oboru a nechce propouštět své stávající zaměstnance, může najít finanční pomoc u příslušného úřadu práce. • U příspěvku při přechodu na jiný podnikatelský program není zákonem o zaměstnanosti stanoveno, po jakou dobu může být tento příspěvek zaměstnavateli poskytován.
5. Užitečné kontakty v rámci problematiky zaměstnávání osob se zdravotním postižením FOSA Adresa: Fosa, o.p.s. Filipova 2013/3, 149 00 Praha-Chodov http://www.fosaops.org Mobil: +420 775 350 115 Telefon: +420 271 910 016 E-mail:
[email protected] FOKUS PRAHA Adresa: Fokus Praha, o. s. Dolákova 24, 181 00 Praha 8 http://www.fokus-praha.cz Tel.: 233 551 241, 233 553 303 Fax: 233 551 205 E-mail:
[email protected]
MÁME OTEVŘENO
U Zvonařky 447/14, 120 00 Praha 2 - Vinohrady tel./fax: 222 511 216 e-mail:
[email protected] web: http://www.mameotevreno.cz
Ministerstvo práce a sociálních věcí Na poříčním právu 1/376 128 Praha 2 Modrá linka ministerstva práce a sociálních věcí: 844 844 803 Linka je určena pro zaměstnance a zaměstnavatele k řešení otázek zaměstnanosti v rámci zákona č. 435/2004 Sb. zákona o zaměstnanosti. Národní rada osob se zdravotním postižením: Poradna Národní rady osob se zdravotním postižením Partyzánská 1/7 170 00 Praha 7 Tel: 266 735 427 Poradce pro otázky architektonických bariér: Ing. Dagmar Lanzová tel.: 266 753 433, 736 751 216 Centrum pro zprostředkování tlumočení Adresa: CZTN, Hábova 1571, 155 00 Praha 5 - Stodůlky Tel.: 776 635 155 - pouze telefonické hovory Fax: 251 613 623 - pouze faxy SMS: 776 701 502 - pouze SMS ICQ: 303-026-271 www.asnep.cz/tlumoceni SONS ČR Sjednocená organizace nevidomých a slabozrakých ČR (SONS ČR) Krakovská 21 110 00 PRAHA 1 tel.: 221 462 462 fax: 221 462 461 e-mail:
[email protected],
[email protected] www.sons.cz
6. Použitá literatura a prameny EDELSBERGER, L.: a kol.: Defektologický slovník. Praha Nakl. H & H, 2000. JESENSKÝ, J. Prostor pro integraci. Praha: Comenia Consult, 1993. Králové: Gaudeamus, 2000. ISBN 80-7041-196-1. KRACÍK, J. Kapitoly ze somatopedie. Socializace tělesně postižených jedinců. Praha: UK, 1983. MICHÁLEK, J. Nebojte se pomoci nevidomým. Okamžik: Praha, 2005
ISBN 80-86932-01-X ŠVARCOVÁ, I. Mentální retardace. Praha: Portál, 2000. ISBN 80-7178-506-7 VÁGNEROVÁ, M., HADJ-MOUSOVÁ, Z., ŠTECH, S. Psychologie handicapu. Praha, Karolinum, 2000. ISBN 80.7184-929-4. VOTAVA., I.: a kol.: Ucelená rehabilitace osob se zdravotním postižením. Karolinum, Praha. 2003. ISBN 80-246-0708-5 Zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmu, v současně platné právní úpravě. Vyhláška MPSV ČR č. 518/2004 Sb., kterou se provádí zákon o zaměstnanosti Vyhláška MPSV ČR č. 519/2004 Sb., o rekvalifikaci uchazečů o zaměstnání a zájemců o zaměstnání a o rekvalifikaci zaměstnanců. Zákon č. 262/2006 Sb.,v současně platné právní úpravě. Nařízení vlády č .567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí, ve znění nařízení vlády č. 249/2007 Sb. Zákon č. 108/2006 Sb., zákon o sociálních službách, v současně platné právní úpravě. Zákon č. 306/2008 Sb., o důchodovém pojištění. Vyhláška MZČR č. 359/2009 Sb., kterou se stanoví procentní míry poklesu pracovní schopnosti a náležitosti posudku o invaliditě a upravuje posuzování pracovní schopnosti pro účely invalidity (vyhláška o posuzování invalidity).
Internetové adresy: http://www.helpnet.cz/inspo/inspo-2011/textove-prezentace/44291-3 http://www.mpsv.cz/cs/ http://praha.tyflocentrum.cz/index.php?b=Zamestnavani&c=ProZajemce http://www.dobromysl.cz/scripts/detail.php?id=1258 http://www.fokus-praha.cz www.dobromysl.cz ;
7. Informace o vydavateli Asociace poraden pro osoby se zdravotním postižením ČR (dále jen APZP) poskytuje své služby pro poměrně širokou cílovou skupinu, kterou tvoří poradci pro osoby se zdravotním postižením, poskytovatelé, kteří provozují poradny pro osoby se zdravotním postižením, uživatelé sociálních služeb, odborná veřejnost a veřejnost v širokém slova smyslu. Poskytované služby a zajišťované činnosti jsou pak zaměřeny zejména na:
• sdružuje poradny, které poskytují odborné sociální poradenství dle zákona č. 108/2006 Sb. a další občanská sdružení, která se zabývají poradenskými aktivitami ve prospěch osob se zdravotním postižením; • napomáhá rozšiřování a zvyšování kvality poradenství pro občany se zdravotním postižením; • rozvíjí nové formy a metody v oblasti poradenství pro občany se zdravotním postižením; • napomáhá důslednému uplatňování standardů kvality sociálních služeb v poradenské praxi; • zprostředkovává a zajišťuje supervize v oblasti poradenství pro občany se zdravotním postižením; • zabezpečuje výměnu a sdílení odborných informací a zkušeností; • vytváří a realizuje projekty, které napomáhají zvyšování odbornosti a kvality poskytovaných poradenských služeb; • podílí se na ovlivňování vztahu veřejnosti k osobám se zdravotním postižením; • vydává odborné publikace a metodické materiály; • pořádá odborné semináře a konference; • aktivně se účastní seminářů, konferencí, výstav a prezentací na celostátní a regionální úrovni; • provádí školení školitelů a lektorů působících v oblasti odborného poradenství pro osoby se zdravotním postižením; • je partnerem dalších projektů, které napomáhají jak osobám se zdravotním postižením, tak i poradcům v poradnách pro zdravotně postižené občany při rozvoji jejich kompetencí; • zajišťuje a zprostředkovává odbornou lektorskou činnost na vzdělávacích akcích poraden pro osoby se zdravotním postižením a občanských sdružení osob se zdravotním postižením; • provádí statistická šetření a výzkum v oblasti podpory integrace osob se zdravotním postižením; • je členskou organizací Asociace sociálního poradenství ČR. APZP vznikla v roce 2002 jako občanské sdružení, ustavené dle zákona č. 83/1990 Sb. Sdružuje jak právnické osoby – poradny, tak i fyzické osoby – poradce pro osoby se zdravotním postižením. KONTAKTY: Asociace poraden pro osoby se zdravotním postižením ČR Adresa: Karlínské náměstí č.12, 186 00 Praha 8 IČ 26603233 DIČ - CZ26603233 Číslo účtu: 219878379/0800 Statutární zástupci: PhDr. Mgr. Libor Novosád, Ph.D. – předseda Správní rady APZP Jiří Vencl – ředitel APZP Další informace: www.apzp.cz
