Personalistika a pracovní právo
Nároky zaměstnance při rozvazování pracovního poměru v roce 2013 JUDr. Tereza Erényi, LL.M., Mgr. Tomáš Liškutín Současné hospodářské podmínky nutí zaměstnavatele flexibilně reagovat na aktuální ekonomickou situaci a jednou z těchto reakcí bývá i propouštění zaměstnanců. Pro zdárný průběh propouštění by přitom zaměstnavatelé měli vždy zvažovat nejvhodnější způsob rozvázání pracovního poměru také z pohledu zaměstnance a jeho motivace postupovat tím či oním způsobem. Právě na tyto aspekty se v tomto příspěvku zaměřujeme. V souvislosti s rozvázáním pracovního poměru zaměstnanci obvykle řeší následující nároky: ● odstupné, ● náhrada mzdy za nevyčerpanou dovolenou, ● potvrzení o zaměstnání, ● pracovní posudek, ● podpora v nezaměstnanosti, ● peněžitá pomoc v mateřství.
Odstupné Podle § 67 zákoníku práce1) má zaměstnanec v určitých případech rozvázání pracovního poměru uvedených dále nárok na odstupné. Odstupné je kompenzací za rozvázání pracovního poměru v případech, kdy rozvázání nezávisí na osobě a pracovním výkonu zaměstnance. Odstupné má zaměstnanci pomoci překlenout období od skončení pracovního poměru do doby, než si najde nové zaměstnání. Zákonná výše odstupného Odstupné přísluší zaměstnanci ze zákona pouze v případech rozvázání pracovního poměru dohodou nebo výpovědí z organizačních důvodů [§ 52 písm. a) až c) ZP] nebo ze zdravotních důvodů [§ 52 písm. d) zákoníku práce]. V případě rozvázání pracovního poměru z organizačních důvodů přísluší zaměstnanci odstupné v minimální výši jednonásobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnance, jestliže jeho pracovní poměr trval méně než jeden rok; dvojnásobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnance, jestliže jeho pracovní poměr trval alespoň jeden rok a méně než dva roky; trojnásobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnance, jestliže jeho pracovní poměr trval alespoň dva roky.2) Za dobu trvání pracovního poměru se považuje i doba trvání předchozího pracovního poměru u zaměstnavatele, pokud doba od skončení předcházejícího pracovního poměru do vzniku následujícího nepřesáhla šest měsíců. Do doby trvání pracovního poměru se započítávají i překážky v práci (např. mateřská/rodičovská dovolené nebo nemoc). Odstupné zaměstnanci také naleží při rozvázání pracovního poměru dohodou nebo výpovědí ze zdravotních důvodů v důsledku nemoci z povolání, pracovního úrazu či dosažení nejvyšší přípustné expozice [§ 52 písm. d) zákoníku práce] ve výši dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnance. JUDr. Tereza Erényi, LL.M., Mgr. Tomáš Liškutín, advokátní kancelář PRK Partners
str. 2
1. března 2013
PSK - 3
Personalistika a pracovní právo Poskytnutí vyššího odstupného Výše uvedené minimální částky odstupného přísluší zaměstnanci ze zákona, je však možné, aby zaměstnavatel přiznal zaměstnanci i vyšší odstupné, a to buď ve vnitřním předpisu, v kolektivní smlouvě nebo na základě individuální dohody se zaměstnancem (za respektování zásady rovného zacházení). V praxi bývá obvykle zvýšené odstupné poskytováno při rozvázání pracovního poměru dohodou z organizačních důvodů, kdy je odstupné navýšeno přímo v dohodě o rozvázání pracovního poměru. Tato cesta je výhodná zejména v případech, kdy zaměstnanec souhlasí s rozvázáním pracovního poměru dohodou bez výpovědní doby a zaměstnavatel na oplátku formou zvýšeného odstupného vyplatí i dvě mzdy připadající na výpovědní dobu, případně i měsíc navíc za to, že zaměstnanec souhlasí s rozvázáním dohodou, které je pro zaměstnavatele z hlediska možných budoucích sporů bezpečnější. Pro obě strany je navíc poskytnutí vyššího odstupného výhodnější z důvodu úspory na odvodech sociálního a zdravotního pojištění. Odstupné totiž na rozdíl od mzdy (nebo náhrady mzdy za výpovědní dobu) nepodléhá odvodům na sociální a zdravotní pojištění, zaměstnavatel tak ušetří 34 %, zaměstnanec pak 11 %. Odstupné nemusí být přitom navýšeno vždy jen o násobky zaměstnancova průměrného měsíčního výdělku, který je zpravidla vyšší než základní mzda zaměstnance. Je tedy možné dohodnout se na výplatě celkové částky odstupného například ve výši pětinásobku základní měsíční mzdy zaměstnance. Důležité je také pravidlo, že zaměstnanec je povinen odstupné vracet v případě, že u zaměstnavatele začne po skončení jeho pracovního poměru znovu pracovat (a to i na základě dohody o pracovní činnosti). Odstupné se přitom vrací v poměrné výši určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž byla výše odstupného odvozena. Výplata odstupného Odstupné se zaměstnanci obvykle vyplácí v nejbližším výplatním termínu zaměstnavatele po skončení pracovního poměru, pokud se strany písemně nedohodnou na jeho výplatě v den skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu výplaty. V této souvislosti ovšem upozorňujeme na § 44b zákona o zaměstnanosti3), podle kterého zaměstnanci, kterému vznikl nárok na podporu v nezaměstnanosti, a kterému nebylo odstupné vyplaceno v nejbližším výplatním termínu po skončení jeho pracovního poměru, přísluší kompenzace od Úřadu práce ČR. Tuto kompenzaci je pak zaměstnavatel povinen úřadu nahradit, a to i když následně odstupné zaměstnanci vyplatí. Zákon o zaměstnanosti tak nepočítá s variantou, že bude sjednán pozdější termín výplaty odstupného než následující výplatní termín, což na druhou stranu zákoník práce v § 67 odst. 4 výslovně umožňuje. Kompenzace od úřadu práce přísluší zaměstnanci ve výši zákonného odstupného a není limitována. V případě vysokopříjmových manažerů se tak může jednat o poměrně vysoké částky. V praxi proto nedoporučujeme sjednávat se zaměstnancem pozdější výplatu odstupného a celé odstupné vždy vyplatit nejpozději v nejbližším výplatním termínu následujícím po skončení pracovního poměru zaměstnance. Vyplacení odstupného musí zaměstnavatel uvést v samostatném potvrzení pro účely podpory v nezaměstnanosti vydávaném na základě žádosti zaměstPSK - 3
1. března 2013
str. 3
Personalistika a pracovní právo nance podle § 313 odst. 2 zákoníku práce – viz dále. Vyplacení odstupného má za důsledek odsunutí podpůrčí doby, po kterou je zaměstnanci poskytována podpora v nezaměstnanosti. Pro odsunutí podpůrčí doby přitom nemá stejně jako v případě výše popsaného poskytnutí kompenzace od úřadu práce význam zvýšené odstupné, ale pouze zákonné (podpůrčí doba se tak může oddálit maximálně o jeden až tři měsíce u odstupného vyplaceného z organizačních důvodů, respektive o 12 měsíců u odstupného vyplaceného ze zdravotních důvodů souvisejících s prací). Pro úplnost dodáváme, že se skutečně jedná pouze o „odsunutí“ běhu podpůrčí doby, nikoli o její celkové zkrácení. Odchodné V souvislosti s odstupným se často setkáváme s otázkou, zda lze zaměstnanci poskytnout plnění při skončení pracovního poměru (odchodné) i v případech rozvázání pracovního poměru z jiných důvodů, než ze kterých je zákonem vyžadováno odstupné. Prakticky jde o situace, kdy zaměstnavatel uvažuje o vyplacení odchodného jako zvláštní kompenzace za ochotu zaměstnance rozvázat pracovní poměr dohodou, případně jako kompenzaci za nerealizovanou výpovědní dobu. V takovém případě se však jednoznačně nejedná o odstupné podle zákoníku práce, a takto vyplacená částka má stejný daňový režim jako mzda a podléhá odvodům na sociální a zdravotní pojištění. Pro zamezení možných nejasností tak doporučujeme výslovně označit takové plnění jako „odchodné“ a odvést z něj pojistné na sociální a zdravotní pojištění.
Náhrada mzdy za nevyčerpanou dovolenou Zaměstnanci přísluší při skončení pracovního poměru náhrada mzdy za nevyčerpanou dovolenou. Tato náhrada mzdy musí být zaměstnanci vyplacena nejpozději v den splatnosti poslední mzdy vyplácené zaměstnanci zaměstnavatelem. Pokud je zaměstnavatelem dána výpověď s dvouměsíční výpovědní lhůtou, obvykle dochází k nařízení čerpání zbylé dovolené v průběhu výpovědní doby. Platí přitom, že zaměstnavatel musí zaměstnanci oznámit písemně čerpání dovolené alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodnou jinak. Při předání výpovědi lze tedy nařídit písemně čerpání dovolené nejdříve od 15. dne po předání výpovědi. Naopak v případě rozvázání pracovního poměru dohodou je možné se dohodnout na okamžitém čerpání dovolené v období zbývajícím do konce pracovního poměru. V některých případech rozvázání pracovního poměru, kdy zaměstnavatel nemá již zájem, aby zaměstnanec po výpovědní dobu docházel do zaměstnání, s nařízením čerpání dovolené využívá zaměstnavatel tzv. překážek v práci na straně zaměstnavatele. Zaměstnanec pak od okamžiku předání výpovědi nedochází do zaměstnání, ale dostává náhradu mzdy ve výši 100 % průměrného výdělku.
Potvrzení o zaměstnání (tzv. zápočtový list) Zaměstnanec má při skončení pracovního poměru nárok na vydání potvrzení o zaměstnání, a to i když si o tento dokument nepožádá. Povinně se vydává zaměstnancům pracujícím na základě pracovní smlouvy, dohody o pracovní činnosti a od 1. 1. 2012 také zaměstnancům pracujícím na základě dohody o provedení práce. Jde o dokument se základními údaji o zaměstnání za účelem jejich využití při dalším zaměstnání zaměstnance. V potvrzení se uvádí údaje o zaměstnání, druhu str. 4
1. března 2013
PSK - 3
Personalistika a pracovní právo práce, dosažené kvalifikaci a další skutečnosti dle § 313 zákoníku práce. Jiné skutečnosti se do potvrzení o zaměstnání uvádět nesmí (zejména zaměstnavatel není oprávněn zaměstnanci do tohoto potvrzení uvádět nejrůznější varování pro budoucí zaměstnavatele). Od 1. 1. 2012 se v potvrzení o zaměstnání neuvádí ani skutečnost, že pracovní poměr skončil z důvodu porušení povinnosti zaměstnance zvlášť hrubým způsobem. Právě povinnost uvádět tuto skutečnost do zápočtového listu bývala v minulosti dobrou motivací pro zaměstnance k rozvázání pracovního poměru dohodou, nyní ji však již využít nelze. Údaj o rozvázání pracovního poměru z důvodu porušení povinností zaměstnance zvlášť hrubým způsobem se nicméně (spolu s dalšími skutečnostmi podle § 313 odst. 3 zákoníku práce) uvádí do odděleného potvrzení pro účely podpory v nezaměstnanosti. Takové potvrzení se nevydává automaticky, ale na žádost zaměstnance. Zaměstnanec se může domáhat opravy potvrzení o zaměstnání u soudu do tří měsíců do ode dne jeho vydání zaměstnavatelem.
Pracovní posudek Na rozdíl od potvrzení o zaměstnání se pracovní posudek nevydává automaticky, ale na žádost zaměstnance. Zákoník práce stanoví pro vydání pracovního posudku lhůtu 15 dní ode dne, kdy zaměstnanec o pracovní posudek požádal. Žádost však nemůže podat dříve než dva měsíce před plánovaným koncem zaměstnání u zaměstnavatele. V pracovním posudku se uvádějí údaje týkající se hodnocení práce zaměstnance, dále pak kvalifikace, schopnosti, skutečnosti ve vazbě na vykonávanou práci a jiné informace po dohodě se zaměstnancem. Zaměstnanec se může domáhat opravy tohoto dokumentu u soudu do tří měsíců ode dne vydání zaměstnavatelem.
Podpora v nezaměstnanosti Po skončení zaměstnání mají uchazeči o zaměstnání registrovaní na úřadu práce nárok na podporu v nezaměstnanosti. Doba, po kterou je podpora poskytována, se liší. Lidé do 50 let věku mohou dostávat podporu pět měsíců, lidé od 50 do 55 let ji mohou pobírat osm měsíců a lidé nad 55 let maximálně jedenáct měsíců. První dva měsíce přísluší uchazeči 65 % průměrného čistého měsíčního výdělku z posledního zaměstnání, následující dva měsíce klesne podpora na 50 % uvedeného výdělku a zbytek podpůrčí doby pak uchazeč dostane jen 45 %. Maximální výše podpory je však omezená, v roce 2013 činí 14 157 Kč měsíčně. Pokud zaměstnanec přistoupí na rozvázání pracovního poměru dohodou, dostane nižší podporu, podobně jako v případě, pokud by dal sám výpověď. Uchazeči pak po celou podpůrčí dobu přísluší podpora ve snížené výši 45 % průměrného čistého měsíčního výdělku z posledního zaměstnání. Výjimkou je dohoda uzavřená z vážných důvodů uvedených v ustanovení § 5 písm. c) zákona o zaměstnanosti (např. nezbytná osobní péče o dítě ve věku do čtyř let nebo diskriminace na pracovišti). Ačkoli toto zákon výslovně neuvádí, za tzv. jiné vážné důvody jsou úřadem práce považovány také případy ukončení pracovního poměru dohodou z organizačních důvodů. Zaměstnanci se tak nemusí obávat uzavírat dohody o rozvázání pracovního poměru z organizačních důvodů, protože to výši jejich podpory neovlivní. PSK - 3
1. března 2013
str. 5
Personalistika a pracovní právo Toto pravidlo se však nedotýká zaměstnanců s vyšším příjmem, jejichž nárok na podporu přesahuje maximální výši podpory. Výše příjmu pro rok 2013, při které již nemá způsob rozvázání pracovního poměru vliv na výši podpory v nezaměstnanosti, je přibližně 43 500 Kč hrubého. Důležitá je také doba předchozího zaměstnání. Nárok na podporu vznikne jen uchazeči, který pracoval alespoň 12 měsíců během posledních dvou let. Před uplynutím této doby zaměstnanec pravděpodobně nebude mít na rozvázání pracovního poměru zájem. Případně pro zaměstnance mohou být zásadní i dva měsíce výpovědní doby pro dosažení požadované doby předchozího zaměstnání a nebude tak přístupný k dřívějšímu ukončení pracovního poměru dohodou s kompenzací za výpovědní dobu. Od začátku letošního roku hrozí komplikace i uchazeči, který přijme zaměstnání zprostředkované úřadem práce, ale do půl roku dobrovolně uzavře dohodu o rozvázání pracovního poměru (nebo dá výpověď). O zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání, a tedy i podporu v nezaměstnanosti, budou tito lidé moci požádat úřad práce až po uplynutí šesti měsíců ode dne nástupu do takto skončeného zaměstnání. Ve stejné situaci bude i ten uchazeč, který z takového zaměstnání dostane výpověď kvůli porušení pracovních povinnosti zvlášť hrubým způsobem. Opět i v tomto případě platí pro ukončení pracovního poměru dohodou výjimka tzv. vážných důvodů. Zaměstnance už nelze motivovat slibem, že si u současného zaměstnavatele bude moci k podpoře přivydělat. Od roku 2011 si totiž uchazeč o zaměstnání pobírající podporu nemůže přivydělávat ani na základě dohody o provedení práce, a to i kdyby mělo jít o výdělek nedosahující 4 000 Kč, jak tomu bylo v minulosti (jinými slovy, i při výdělku 1 Kč uchazeč ztrácí nárok na podporu).
Peněžitá pomoc v mateřství Základní podmínkou nároku na peněžitou pomoc v mateřství (mateřskou) je trvání zaměstnání v době nástupu na mateřskou. Nástupem se rozumí den, jenž si zaměstnankyně sama určí v období od počátku 8. až 6. týdne před očekávaným dnem porodu, případně den porodu, ke kterému došlo před nástupem na mateřskou. Jestliže si zaměstnankyně tento den v tomto období neurčí, rozumí se dnem nástupu na mateřskou počátek 6. týdne před očekávaným dnem porodu. Nárok na dávku má i žena, která nastoupí na mateřskou po skončení zaměstnání v tzv. ochranné lhůtě 180 kalendářních dnů; pokud však zaměstnání trvalo kratší dobu, činí ochranná lhůta jen tolik kalendářních dnů, kolik dnů zaměstnání trvalo. Důležitá je také doba předchozího zaměstnání. Další podmínkou nároku na mateřskou je totiž zaměstnání alespoň po dobu 270 kalendářních dní v posledních dvou letech přede dnem nástupu na mateřskou. Lze předpokládat, že před splněním výše uvedených podmínek bude u zaměstnankyň plánujících rodičovství vůle k rozvazování pracovního poměru velmi malá. Poznámky: 1) Zákon č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů. 2) Zaměstnanci může příslušet navíc zvláštní odstupné ve výši trojnásobku průměrného měsíčního výdělku ve specifickém případě při uplatnění konta pracovní doby. 3) Zákon č. 435/2004 Sb., ve znění pozdějších předpisů.
str. 6
1. března 2013
PSK - 3
