A munkajogviszony alanyai
Munkajogi ismeretek
• Munkáltató és munkavállaló között jön létre. • A munkavállaló munkájának fejében amit teljes mértékben a munkáltató utasításainak megfelelően és személyesen kell ellátni – munkabért kap a munkáltatótól. A munkabér kifizetése mindig utólag történik.
(1992. évi XXII. törvény) 2012. évi I. törvény
PE GMK GTT
2013.12.12.
A munkajogviszony alanyai • A munkavállaló lehet: – aki 16. életévét betöltötte ( törvényes képviselő hozzájárulás nélkül is); – aki 15. életévét betöltötte és nappali rendszerű képzésben vesz részt, az iskolai szünetek alatt (kell a törvényes képviselő hozzájárulása); – gyámhatóság engedélye is kell a tanköteles fiatal munkavállaló esetében, ha sport, reklám, művészeti, modell, hirdetési tevékenység keretében kívánják foglalkoztatni, itt nincs életkori korlát PE GMK GTT
2013.12.12.
PE GMK GTT
2013.12.12.
A munkajogviszony alanyai • A munkáltató: • Az lehet aki jogképes, azaz: – természetes személy; – jogi személy; – jogi személyiség nélküli gt.
• A magánszemély munkáltatónak nem feltétele a cselekvőképesség (tehát lehet kiskorú, korlátozottan cselekvőképes, sőt cselekvőképtelen személy is)! PE GMK GTT
2013.12.12.
Munkajogviszony létesítése • Munkáltató és munkáltatói jogkör gyakorlója eltérő személyek lehetnek!
• Munkaszerződéssel: írásba kell foglalni (vannak kivételek), erről a munkáltatónak kell gondoskodnia. • A munkaszerződésben bármely kérdésben megállapodhatnak a felek, de a szerződés nem állhat ellentétben a munkajogi szabályokkal, illetve a kollektív szerződéssel (ha van), kivéve ha a munkavállaló számára az eltérés előnyöket tartalmaz. PE GMK GTT
2013.12.12.
Munkajogviszony létesítése
Munkajogviszony létesítése • Három kötelező tartalmi elem – személyi alapbér – munkakör – munkavégzés helye (lehet állandó, vagy változó) ( új törvény már nem tartalmazza)
• Az ezekről való megállapodás nélkül érvénytelen a szerződés! • Az előzőeken túl tartalmaznia kell a szerződésnek a felek nevét (elnevezését) és munkaviszony szempontjából lényeges adatait. PE GMK GTT
2013.12.12.
A munkaviszony
2013.12.12.
A munkaviszony időtartama • A határozott időre szóló munkaviszony időtartama az öt évet nem haladhatja meg (és ebbe bele kell számítani a hat hónapot meg nem haladó időtartamú munkaviszony nélküli időszakokat is!)
PE GMK GTT
– – – – –
az irányadó munkarendről, a munkabér egyéb elemeiről, a bérfizetés napjáról, a munkába lépés napjáról, a rendes szabadság mértékének számítási módjáról és kiadásának, illetve – a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól, valamint – Van-e kollektív szerződés… PE GMK GTT
2013.12.12.
A munkaviszony időtartama
• Kezdete a munkába lépés napja: ezt a szerződésben határozzák meg a felek. Ha ilyen megállapodás nincs a szerződésben, akkor a szerződéskötést követő munkanapon kell munkába állni (illetve állítani). • Ha a felek nem rendelkeztek a szerződésben a munkaidő hosszáról, akkor teljes munkaidejű munkaviszonynak kell tekinteni. • Részmunkaidős foglalkoztatás: legalább arányosság –ez leginkább a bérre vonatkozik.
PE GMK GTT
• A szerződés megkötésével egyidejűleg a munkáltató tájékoztatást ad(és legkésőbb 30 napon belül írásban is átadja):
2013.12.12.
• Eltérő megállapodás hiányában határozatlan időtartamra jön létre. • A határozott idejű munkaviszony időtartamát naptárilag, vagy más alkalmas módon kell meghatározni.
PE GMK GTT
2013.12.12.
A munkaviszony időtartama • A határozott idejű munkaviszony határozatlan idejűvé alakul, ha a munkavállaló az időtartam lejártát követően legalább egy munkanapot, közvetlen vezetője tudtával tovább dolgozik. • A harmincnapos vagy ennél rövidebb időre létesített munkaviszony azonban csak annyi idővel hosszabbodik meg, amilyen időtartamra eredetileg létrehozták. PE GMK GTT
2013.12.12.
Munkaviszony létesítése pályázat útján
A próbaidő
• Ha meghatározott munkakör betöltése pályázat alapján történik, akkor csak olyan munkavállalóval lehet munkaszerződést kötni, aki a pályázaton részt vett és a pályázati feltételeknek megfelelt. • A pályázati felhívásban meg kell jelölni a pályázat elbírálásának határidejét is, ettől érvényesen eltérni nem lehet. • A benyújtott pályázat tartalma csak a pályázó beleegyezésével közölhető harmadik személlyel. PE GMK GTT
2013.12.12.
A munkaszerződés módosítása
– Más munkakör – Más munkahely 2013.12.12.
A munkaviszony megszüntetése • Próbaidő: azonnali hatály, indoklás nélkül; • Határozatlan idő: közös megegyezés, (rendes) és azonnali hatállyal történő felmondás; • Határozott idő: közös megegyezés, rendkívüli felmondás, az átlagkereset egy évi (vagy ha rövidebb idő van vissza, az arra járó) kifizetésével.(és 2012-től lehet felmondás is – képesség, vis maior, felszámolási, vagy csődeljárás miatt) PE GMK GTT
PE GMK GTT
2013.12.12.
A munkaviszony megszűnése
• Csak közös megegyezéssel lehet! • Kollektív szerződés a munkaszerződést a munkavállaló számára hátrányosan nem módosíthatja! • Viszont van néhány dolog, ami nem minősül módosításnak (ha nem tart hosszú ideig):
PE GMK GTT
• 2012. júliustól lehet munkaszerződésben 3 hónapos, kollektív szerződésben 6 hónapos próbaidőben megállapodni. • A 3 hónapnál rövidebb időre megállapított próbaidő meghosszabbítható a felek megállapodásával és legfeljebb egyszer. • Próbaidő alatt bármelyik fél indoklás nélkül és azonnali hatállyal megszüntetheti a munkaviszonyt.
2013.12.12.
• Munkavállaló halála; • Munkáltató jogutód nélküli megszűnése; • Határozott időtartam lejárta; • Közös jellemzők: felek erre irányuló akaratnyilatkozata nélkül, objektív körülmények beállta miatt automatikusan szűnik meg a munkaviszony. PE GMK GTT
2013.12.12.
A munkaviszony megszüntetése • A munkaviszony megszüntetésére irányuló megállapodást, illetve nyilatkozatokat írásba kell foglalni! • Külön szabályok a nyugdíjasokra: aki a 62. életévét betöltötte és rendelkezik az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel. De lehet más is(előrehozott, korkedvezményes, rokkantsági, stb..) PE GMK GTT
2013.12.12.
A (rendes) felmondás
A (rendes) felmondás
• Mind a munkáltató, mind a munkavállaló gyakorolhatja. •A munkáltató köteles felmondását megindokolni. Az indokolásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie. Vita esetén a felmondás indokának valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania. Kivétel: ha nyugdíjasnak minősül a munkavállaló, nem kell indokolni. PE GMK GTT
2013.12.12.
A (rendes) felmondás
PE GMK GTT
2013.12.12.
A (rendes) felmondás
• A munkavállaló munkavégzésére vagy magatartására hivatkozással történő munkáltatói felmondás előtt lehetőséget kell adni a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várható el. • 2012. júl.: nem kell védekezési lehetőséget biztosítani.
PE GMK GTT
• A felmondás indoka csak a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató működésével összefüggő ok lehet! • A munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás nem felmondási ok!
2013.12.12.
• Vita esetén a munkáltatót terheli annak bizonyítása, hogy az írásban közölt felmondási ok helytálló. A bíróság előtt azonban nincs helye olyan új felmondási okok bizonyításának, amelyek közlése a felmondásban nem történt meg. • A jogvita során - az indoklás keretein belül maradva - lehetőség van az okok kiegészítésére, részletesebb alátámasztására, de a bizonyítás nem lépheti túl a felmondásban rögzített indoklás kereteit. PE GMK GTT
2013.12.12.
A (rendes) felmondás
A (rendes) felmondás • A felmentési szándékon és az indokláson túl az alábbi dátumok legyenek még benne a felmondásban: – a felmondási idő kezdete és vége; – a felmentési időtartama.
• A munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkaviszonyt az bizonyos élethelyzetek esetén (meghatározott időtartam alatt): várandósság, szülési szabadság, gyermek gondozása érdekében kivett fizetés nélküli szabadság stb.
• A felmondás akkor válik hatályossá, ha az érintett átvette.
PE GMK GTT
2013.12.12.
PE GMK GTT
2013.12.12.
A (rendes) felmondás
A (rendes) felmondás
• A felmondási védelem kizárólag a munkáltató rendes felmondása esetén illeti meg a munkavállalót, egyéb esetekben nem. • Tehát pl. a keresőképtelen munkavállalónak is meg lehet szüntetni a munkaviszonyát azonnali hatállyal a próbaidő alatt, vagy rendkívüli felmondással, vagy közös megegyezéssel.
PE GMK GTT
2013.12.12.
A (rendes) felmondás
– 5 év után 15 nappal – 15 év után 30 nappal, stb
PE GMK GTT
2013.12.12.
Végkielégítés
• A munkáltató rendes felmondása esetén köteles a munkavállalót a munkavégzés alól felmenteni. Ennek mértéke a felmondási idő fele. A töredéknapot egész napként kell figyelembe venni. • A munkavégzés alól a munkavállalót legalább a felmentési idő felének megfelelő időtartamban - a kívánságának megfelelő időben és részletekben kell felmenteni. PE GMK GTT
• A felmondási idő legalább harminc nap, az egy évet azonban nem haladhatja meg; ettől érvényesen eltérni nem lehet. • A felmondási idő a munkaviszonyban töltött idő hosszával arányosan nő. • pl.
2013.12.12.
• Munkáltató (rendes) felmondása, vagy a • Munkáltató jogutód nélküli megszűnése esetén jár. • Kivétel: ha a munkaviszony megszűnésekor a munkavállaló nyugdíjasnak minősül. • Feltétele: meghatározott időtartamú munkaviszony fennállása. • Változás 2012 júliustól: csak a munkáltató működésével összefüggő ok miatti felmondás és a jogutód nélküli ,egszűnés, valamint a mvállaló egészségi állapotával összefüggő felmondás esetén jár! PE GMK GTT
2013.12.12.
Azonnali hatállyal történő felmondás
Végkielégítés • A végkielégítés mértéke a munkaviszonyban töltött idő után járó meghatározott havi távolléti díjnak megfelelő összeg. • pl.:
• A munkáltató, illetve a munkaviszonyt rendkívüli megszüntetheti, ha a másik fél
munkavállaló a felmondással
–a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy – egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.
– legalább 3 év után: egyhavi – legalább 5 év után: kéthavi – legalább 20 év esetén: öthavi
• A munkavállaló javára ettől el lehet térni! PE GMK GTT
2013.12.12.
PE GMK GTT
2013.12.12.
Azonnali hatállyal történő felmondás
Azonnali hatállyal történő felmondás
• Az azonnali hatállyal történő felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni. PE GMK GTT
2013.12.12.
Eljárás a munkaviszony megszűnésekor (megszüntetésekor)
• A munkavállaló munkaviszonya megszüntetésekor (megszűnésekor) munkakörét az erre előírt rendben köteles átadni és a munkáltatóval elszámolni. • A munkakör-átadás és az elszámolás feltételeit a munkáltató köteles megfelelően biztosítani. PE GMK GTT
2013.12.12.
Eljárás a munkaviszony megszűnésekor (megszüntetésekor)
• A munkavállaló kérelmére munkaviszonyának megszüntetésekor (megszűnésekor), illetve az ezt követő egy éven belül a munkáltató köteles működési bizonyítványt adni.
PE GMK GTT
2013.12.12.
• Azonnali hatállyal történő megszüntetés esetén a felmondás szabályai nem alkalmazhatók. • Kivétel: ha a munkaviszonyt a munkavállaló szünteti meg rendkívüli felmondással, a munkáltató köteles annyi időre járó távolléti díjat részére kifizetni, amennyi a munkáltató felmondása esetén járna a felmentési időre, továbbá megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is. A munkavállaló követelheti felmerült kárának megtérítését is. PE GMK GTT
2013.12.12.
Eljárás a munkaviszony megszűnésekor (megszüntetésekor)
• A munkaviszony megszüntetésekor a munkavállaló részére az utolsó munkában töltött napon ki kell fizetni a munkabérét, egyéb járandóságait, valamint ki kell adni a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban előírt igazolásokat. (munkanélküli járulékhoz szükséges, szja, tb) PE GMK GTT
2013.12.12.
A munkaviszony jogellenes megszüntetésének következményei – 1. a munkáltató általi jogellenes megszüntetés következményei
• 2013 jan. 1-től a munkaviszony helyreállítása csak kivételesen lehetséges.
PE GMK GTT
2013.12.12.
• Ha a munkáltató szünteti meg jogellenesen a munkaviszonyt, köteles megtéríteni a munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben okozott kárt. • Az elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés azonban nem haladhatja meg a munkavállaló tizenkét havi távolléti díjának összegét.
• A munkavállaló a kártérítés és elmaradt jövedelem helyett követelheti a munkáltatói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget.
• A munkavállaló ezen túlmenően jogosult a végkielégítés összegére, ha munkaviszonya – jogellenesen nem felmondással szűnt meg, vagy, – munkaviszonya megszűnésekor azért nem részesült végkielégítésben, mert a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége
A munkaviszony jogellenes megszüntetésének következményei – 2. a munkavállaló általi jogellenes megszüntetés következményei Köteles a munkavállalói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget megfizetni. Ha a határozott tartamú munkaviszonyát szünteti meg jogellenesen, a határozott időből még hátralévő időre járó, de legfeljebb háromhavi távolléti díjnak megfelelő összeget köteles megfizetni. Ha ennél több kárt okozott: kártérítés is igényelhető tőle. PE GMK GTT
A munkavégzés szabályai
2013.12.12.
A munkavégzés szabályai • A munkavállaló kötelezettségei:
• A munkáltató kötelezettségei: – Foglalkoztatás; – Munkavégzés feltételeinek biztosítása; – Munkaszervezés; – Munkavégzéshez szükséges tájékoztatás és irányítás; – Szükséges ismeretek megszerzésének biztosítása; – Fizetés. – Munkaviszonnyal kapcsolatos költségek megtérítése (2012.07) PE GMK GTT
2013.12.12.
• az előírt helyen és időben, munkára képes állapotban megjelenni; • Munkaidejét munkában tölteni; • A munkáltató rendelkezésére állni; • Munkáját az elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok, előírások és utasítások szerint végezni; • Együttműködni; • Munkát személyesen ellátni; • Üzleti titkos megtartani; • Munkáltató utasításait betartani; • Előírt tanfolyamon, képzésen részt venni. PE GMK GTT 2013.12.12.
Az átirányítás, a kiküldetés és a kirendelés • A munkavállaló munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely – különösen a munkavállaló munkakörének jellege, a munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján – közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére.
• Átirányítás: A munkavállaló - a munkáltató működésével összefüggő okból, ideiglenesen - a munkáltató utasítása alapján, eredeti munkaköre helyett, vagy eredeti munkaköre mellett más munkakörbe tartozó feladatokat lát el. • Kiküldetés: A munkáltató gazdasági érdekből ideiglenesen, a szokásos munkavégzési helyén kívüli munkavégzésre kötelezheti a munkavállalót. Ennek feltétele, hogy a munkavállaló ezen időtartam alatt is a munkáltató irányítása és utasításai alapján végezze a munkáját. PE GMK GTT
Az átirányítás, a kiküldetés és a kirendelés • Kirendelés: A munkáltatók és a munkavállaló megállapodása alapján kerülhet rá sor. A kirendelés anyagi ellenszolgáltatást nem tartalmaz (ha van, akkor az már munkaerő-kölcsönzés) a munkáltatók között és a munkáltatók valamilyen módon tulajdonjogi kapcsolatban állnak egymással. PE GMK GTT
2013.12.12.
2013.12.12.
A munkaidő • A munka kezdetétől a befejezéséig tart. Bele kell számítani az előkészületi és befejező munkálatokat is. A munkaközi szünet időtartama viszont nem számít bele. • Lehet napi, vagy heti, havi, éves munkaidőkeretként megállapítani.
PE GMK GTT
2013.12.12.
A munkaidő
A munkaidő
• A teljes munkaidő mértéke napi nyolc, heti negyven óra. • Munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása rövidebb teljes munkaidőt is előírhat.
• A teljes munkaidő mértéke legfeljebb napi tizenkét, legfeljebb heti hatvan órára emelhető, ha a munkavállaló – készenléti jellegű munkakört lát el; – a munkáltató, illetve a tulajdonos közeli hozzátartozója.
PE GMK GTT
2013.12.12.
PE GMK GTT
2013.12.12.
A munkaidő
A pihenőidő
• Pihenőnap: a naptári nap nulla órától huszonnégy óráig tartó időszak, vagy (pl. három- és négyműszakos munkarendben) a következő műszak megkezdését megelőző huszonnégy óra;
• Amit a munkáltatónak biztosítani kell: – munkaközi szünet: min. 20 perc – napi pihenőidő: min. 11 óra – heti pihenőidő: min. 2 nap – munkaszüneti nap (január 1., március 15., húsvéthétfő, május 1., pünkösdhétfő, augusztus 20., október 23., november 1. és december 25-26.)
PE GMK GTT
2013.12.12.
PE GMK GTT
2013.12.12.
A szabadság
A rendes szabadság
• A munkavállalónak járó díjazott pihenőidő. • Lehet : – rendes szabadság (alap- és pótszabadság); – rendkívüli szabadság; – betegszabadság; – fizetés nélküli szabadság.
• A munkavállalót minden munkaviszonyban töltött naptári évben rendes szabadság illeti meg, amely alap- és pótszabadságból áll. • Az évi rendes szabadás akkor is jár, ha nem teljes munkaidőben foglalkoztatja a munkáltató a munkavállalót. • Az alapszabadság mértéke 20 nap. Minél öregebbek vagyunk annál több lesz (életkortól függ.
PE GMK GTT
2013.12.12.
A rendes szabadság
2013.12.12.
A rendes szabadság
• Pótszabadság jár: – gyerek után (16 éves korig); – vak munkavállalónak (évi öt nap); – föld alatt állandó jelleggel dolgozónak, ionizáló sugárzásnak kitett munkahelyen dolgozónak; – fiatal munkavállalónak
PE GMK GTT
PE GMK GTT
2013.12.12.
• A szabadság kiadásának időpontját a munkáltató határozza meg. • Hét napot - a munkaviszony első három hónapját kivéve - a munkáltató a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban, legfeljebb két részletben köteles kiadni. A munkavállalónak erre vonatkozó igényét a szabadság kezdete előtt legkésőbb 15 nappal be kell jelentenie. • Egyébként pedig min. 14 egybefüggő nap legyen. PE GMK GTT
2013.12.12.
A rendes szabadság
A rendes szabadság
• A szabadságot esedékességének évében kell kiadni. • Ha a munkavállaló miatt nem lehetett kiadni, akkor az ok megszűnését követő 60 napon belül. • Kollektív szerződésben kiköthető, hogy amennyiben azt a munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdeke vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok indokolja, a munkáltató a szabadság egynegyedét legkésőbb az esedékességet követő év március 31-ig adhatja ki.
• A szabadságot kettőnél több részletben csak a munkavállaló kérésére lehet kiadni. • A szabadság kiadásának időpontját a munkavállalóval legkésőbb a szabadság kezdete előtt egy hónappal közölni kell. Az időpontot a munkáltató csak rendkívül indokolt esetben változtathatja meg, és a munkavállalónak ezzel összefüggésben felmerült kárát, illetve költségeit köteles megtéríteni.
PE GMK GTT
2013.12.12.
PE GMK GTT
2013.12.12.
