Munkaügyi jogszabályok hatályosulása a bölcsődékben

Munkaügyi jogszabályok hatályosulása a bölcsődékben

Szűcs Viktória 2011. március

Tartalomjegyzék

Bevezetés.......................................................................................................................................1 I.

Fejezet - Az erkölcstől a munkaügyi jogszabályig ..................................................................3

1.1

Erkölcs, etika és jog............................................................................................................3

1.2

A jog szerepe a társadalomban ............................................................................................4

1.3

Hogyan viszonyulnak a társadalom tagjai a jogszabályokhoz? ............................................6

1.4

A munkajog fogalma és a közalkalmazottakra vonatkozó munkajog ...................................7

1.5. Szabályozási különbségek hat témában - Mit és hogyan szabályoz a Kjt., avagy mennyiben tér el a Kjt. az Mt.-től ........................................................................................................... 10 1.5.1. téma:

A jogviszony létesítése és módosítása............................................................ 11

1.5.2. téma:

A közalkalmazotti jogviszony megszűnése ..................................................... 12

1.5.3. téma:

A munkavégzés ............................................................................................. 14

1.5.4. téma:

A munkaidő és pihenőidő............................................................................... 15

1.5.5 téma:

A közalkalmazottak előmeneteli és illetményrendszere ................................... 16

1.5.6. téma:

Kollektív munkajogi szabályok....................................................................... 19

1.6.

A Kjt. végrehajtási rendeletének bölcsődei dolgozókra vonatkozó szabályai ..................... 20

1.7.

Eltérések és azonosságok ágazaton innen és túl ................................................................. 21

2.

Két elnevezés, egy feladat és az ebből adódó problémák - munkavállalói szemszögből ......... 25

II. Fejezet.................................................................................................................................... 27 1.

Kutatás - Munkaügyi jogszabályok hatályosulása a bölcsődékben ......................................... 27

2.

Eredmények ......................................................................................................................... 31

3.

Az eredmények értékelése .................................................................................................... 50

4.

Számvetés, következtetések, ajánlások ................................................................................. 53

Felhasznált irodalom: ................................................................................................................... 55

„Aki a gyermekeknek palotát épít, az későbbi börtönfalat dönt le. A szépség itt nem pazarlás, mert a gyermekek későbbi egészségesebb, harmonikus életével válik kifizetődővé.” /Tandler/

Bevezetés Minden intézményrendszer, így a bölcsődék legfontosabb erőforrása is az intézményt működtető személyi állomány. A bölcsődékben, mint a gyermekjóléti alapellátás legmeghatározóbb intézményében, a személyi állomány kiemelkedő szerepét több tényező is indokolja. A feladatok ellátása a köz érdekében, a köz szolgálatában, a köz igénye alapján történik, a bölcsődei kisgyermeknevelő a szülő munkavégzése idejére a gyermek(ek) számára az egyetlen fontos személyt testesíti meg, akinek a nevelő-gondozó munkájának tartalma a szakmai előírások szerint, és a gyermeki személyiség maximális figyelembevételével történik. E feladatok ellátása pedig - a közgondolkodással („a szakmai munka csak pelenkacseréből áll”) ellentétben - magasabb követelményeket támaszt a személyi állománnyal szemben; ezért mind a dolgozóktól, mind a vezetőktől, mind a fenntartótól fokozottabb erkölcsi és jogi szempontú számon kérhetőség indokolt. E követelmények egységes, minden bölcsődei alkalmazott számára egyenlő jogokat, esélyeket biztosító megvalósulása pedig akkor lehetséges, ha jó minőségű a dolgozók képzése, konzisztens és koherens a terület munkajogi szabályozása, a szabályokat megfelelően alkalmazzák a gyakorlatban és a kiszámítható megélhetést valóban biztosítja az életpálya. Mindennapi munkám során számtalanszor tapasztalom, hogy a bölcsődei munkavállalóknál a munkajogi szabályok nem érvényesülnek megfelelően a gyakorlatban, így sok esetben az elvégzett munka után nem kapják meg azokat a juttatásokat sem, melyeket a vonatkozó jogszabályok előírnak. Ezért a dolgozatomban arra keresem a választ, hogy - a jegyeinek többségében zárt közszolgálatot mintázó magyar közalkalmazotti rendszerben - a személyzeti politika előzőekben nevesített elemei (elvek, jogi szabályozás, HR-rendszer) közül a jogi szabályozás hogyan hatályosul a gyakorlatban. Így a dolgozat a magyar jogrendszer, azon belül a közalkalmazotti jogviszony bölcsődéknél alkalmazandó munkaügyi jogszabályok megvalósulásának folyamatait vizsgálja, választ keresvén arra, hogy milyen módon hatályosulnak a bölcsődékben a munkaügyi jogszabályok, így;

1

a)

léteznek-e olyan, a munkajog által kötelezően alkalmazandó elemek, melyet a munkáltatók „előszeretettel” nem tartanak be, tehát megszegnek;

b)

létezik-e azonosan hibás jogalkalmazási gyakorlat, s amennyiben igen, mennyire és hogyan mutatható ki a gyakorlatban;

c)

a Bölcsődei Dolgozók Demokratikus Szakszervezete kérése alapján született jogszabály-módosítások

milyen

irány(oka)t

határoznak

meg

az

egységes

jogalkalmazás és a közszolgálati berendezkedés tekintetében; d)

a közalkalmazotti jogviszonyokat rendező jogi szabályozás konzekvensen építkezik-e az egyes ágazatokban, pl. az oktatási és a szociális foglalkoztatási viszonyok tekintetében;

e)

a munkavállalókat mennyire foglalkoztatja a munkajog, és mit gondolnak róla;

f)

a munkajogi szabályok milyen hatást gyakorolnak az önkormányzatok e témában kötelező feladatait ellátni hivatott munkavállalói kör belső koherenciájára, moráljára;

g)

a jogszabályváltozásokkal mennyire vannak tisztában az érintett munkavállalók, milyen a jogismeretük.

A közszolgálat olyan tevékenység, amelynek keretében a közalkalmazotti jogviszonyban állók speciális jogi szabályozás hatálya alatt, az állam és az önkormányzatok nevében, a köz érdekében és szolgálatában, a közösségi szükségletek kielégítése érdekében látják el közfeladataikat. A közszolgálatban dolgozó munkavállalók eltérő jogállási törvények alá tartoznak, így a köztisztviselők munkajogi szabályait a 1992. évi XXIII. törvény a köztisztviselők jogállásáról (a továbbiakban Ktv.); a közalkalmazottak munkajogi szabályait a 1992. évi XXXIII. törvény a közalkalmazottak jogállásáról (a továbbiakban Kjt.); és a rendvédelmi szerveknél dolgozók munkajogi szabályait 1996. évi XLIII. törvény a fegyveres szervek hivatásos állományú tagjainak szolgálati viszonyáról szóló törvény szabályozza. A bölcsődék 99 %-ban helyi önkormányzat által fenntartott intézmények, ezért a munkavállalók a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény hatálya alá tartoznak. A dolgozatom témájának kiválasztásakor arra vállalkoztam, hogy munkaügyi jogszabályt elemzek. Jogszabályokat elemezni nem egyszerű feladat; vagy a jogszabályok normatív tartalmát vesszük nagyító alá, vagy a jogszabályok születésének, működésének szociológiai

hátterét,

társadalmi

környezetét 2

elemezzük.

Jelen

tanulmány

a

Közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény hatályosulását mutatja be, ezen belül különösen a bölcsődében dolgozó közalkalmazottakra vonatkozó rendelkezéseket vizsgálom.

A téma feldolgozását a következőképpen rendszerezem: A dolgozat első részében a jogszociológia fogalmi keretein belül vizsgálom, hogy mit jelent a jog a társadalomban. Röviden bemutatom, empirikus elemzések alapján, hogy a társadalom tagjai, hogyan viszonyulnak a jogszabályokhoz. Kiinduló pont: az erkölcs és az etika. Az erkölcsi normák közül a jog csak kis részt fed le, ezért azonosítom a politikai hatalom és a jogászok jogfogalmát, kiegészítve a munkajog fogalmával, majd részletezem, hogy a vizsgált területre vonatkozóan mit mond a munkajogi szabály, amelynek végrehajtási rendelkezéseit összehasonlítom két ágazat (oktatás, szociális) esetében is. A dolgozat második nagyobb részében bemutatom választott elemzési módszeremet, elemzem,

értékelem

a

kérdőíveket

és

levonom

következtetéseimet,

javaslatok

kidolgozásával igyekszem a feltárt problémákra választ adni.

Hipotéziseim a következők: -

Feltételezem, hogy a bölcsődei dolgozóknál alkalmazott munkaügyi szabályok nem felelnek meg minden esetben a vonatkozó jogszabályi előírásoknak.

-

Feltételezem, hogy a fővárosi bölcsődék munkáltatói jogkövetőbbek, mint a vidéki bölcsődékben.

-

Feltételezem, hogy a munkajogi szabályokat azokban az intézményekben jobban betartják, ahol van szakszervezet, mint ott, ahol nincs.

I.

Fejezet - Az erkölcstől a munkaügyi jogszabályig

1.1

Erkölcs, etika és jog Az erkölcs vagy morál fogalma alatt mai köznyelvi szóhasználatunkban a

magatartásunkat befolyásoló, általunk (vagy a társadalom által) helyesnek tartott, olyan szabályok összességét értjük, amelyek túlmutatnak a jog és az egyéb írott szabályok keretein. Az erkölcs szabályai a társadalmi normák egyik típusát jelentik. Más megfogalmazás szerint az erkölcs azon elvek összessége, amelyek a helyes és helytelen, a 3

társadalmi jó és rossz megkülönböztetését segítik a cselekvés szintjén. Az erkölcsi parancsok érvényességének filozófiai megalapozásával az etika foglalkozik.1 Ahhoz, hogy az emberiség képes legyen a tudásából következő megnövekedett felelősségének megfelelni, társadalmán belül fejlett közösségi szellemre és erkölcsre van szüksége. A közösségi szellem, közös akaratot, közös távlati célt jelent, valamint hatékony együttműködést ennek megvalósításában, a közös erkölcs pedig olyan értékrendet, amely viszonyítási alapot szolgáltat a helyes és helytelen cselekedetek megítéléséhez.2 Az egyes ember életének minden mozzanata hatással van a társadalomra. A társadalomban történő létezést a társadalmi normák szabályozzák, ezek olyan magatartás-előírások, amelyek a lehetséges magatartások között mintegy előírják a helyeset és a követendőt, az előírás be nem tartása esetére hátrányos következményt helyeznek kilátásba, és azt általában meg is valósítják.3 A jog a társadalmi normák egyik típusa. A jog kifejezést mind a jogtudományban, mint a köznyelvben több értelemben használjuk, épp ezért sokféle jog meghatározással találkozhatunk. Legáltalánosabban úgy határozhatjuk meg, hogy a jog olyan magatartási szabályok (normák) összessége, amelyek keletkezése állami szervekhez kötődik, azokat az állam bocsátja ki, a társadalomban általánosan kötelezőek, és érvényesülésüket az állami szervek végső soron kényszerrel biztosítják. A jog fogalmát két értelemben használhatjuk: jelenti egyfelől a jogosultságot, az alanyi jogot (facultas agendi), tehát azt, hogy bizonyos személynek cselekvési lehetősége van. Másfelől a jog jelenti a jogszabályokat is, a tárgyi jogot (norma agendi)4.

1.2

A jog szerepe a társadalomban Gyekiczky Tamás5 az egyes fogalmak jogszociológiai környezetének elemzésekor

rámutatott a fogalmak kölcsönös viszonyára, bemutatta azokat a fogalmi alapstruktúrákat, amelyeken a világképek felépülnek. Megtudjuk, hogy a jog a politikai intézmények közül leginkább az alkotmányhoz kötőik, illetve különböző érdekeket fejezi ki. Megállapítja,

1

Wikipédia: Erkölcs fogalma: http://hu.wikipedia.org/wiki/Erk%C3%B6lcs (Megtekintve: 2011. március 18.) Az erkölcs fogalma: http://hu.wikipedia.org/wiki/Erk%C3%B6lcs (Megtekintve: 2011. március 18.) 3 Társadalmi norma fogalma: http://hu.wikipedia.org/wiki/T%C3%A1rsadalminorma (Megtekintve: 2011. március 18.) 4 A jog fogalma: http://hu.wikipedia.org/wiki/Jog (Megtekintve: 2011. március 18.) 5 Ebben a fejezetben a fogalmi magyarázatokat Gyekiczky Tamás (2003. 53.o., 61.o., 67.o., 120.o.,) A jogászok joga. Gondolat Kiadó, Budapest, tanulmányából emeltem ki. 2

4

hogy a jog valamire megoldás, valaminek az alapja, illetve hogy valamilyen működés. A jog jelzői: alapvető és meghatározó, hogy érvényes. Mindhárom jellemző nagyon fontos. Ezek a jelzők egyfelől látens deklarációi a kiépülő jogállamnak, másfelől a jogi rendszer folyamatosságát (kontinuitását) fogalmazzák meg. Jogalkalmazóként (helyesen) cselekedni ugyanis csak akkor lehet, ha az alkalmazott szabályok, normák előírások valóban érvényesek. A jogfogalom követi az aktuális jogpolitikai irányvonalat. Konkrét, nem elvont, és nem absztrakt (vagy elméleti) jogfogalom. Üzenete: a jog tartalma az, amit éppen szabályoznak. Mit tesz a jog? Mutat, mond, meghatároz, kerül, következik. Ezek az igék a jog deklaratív jellegét, másrészt szabályozó (kreatív) jellegét mutatják be. A jog azonban nem csupán szakmai, hanem társadalmi gyakorlat is, amely alapvetően határozza meg az emberek mindennapjait. „A jogászelit által alkotott jogfogalom, nem egyéb, mint a politikai hatalomnak és az alkotmányos rendnek minden területen alárendelt, önálló értékek nélküli víziója.”(Gyekiczky 2003.) Gyekiczky szerint a jogi normák legitimitását biztosító ideológia kialakításakor nem a jog problémáinak ideológiai feldolgozása, hanem a politikai igényeket kiszolgáló világkép és legitimációs stratégia kidolgozása az elsődleges cél. A jogászelit a politikai elit világlátását, világképét alkalmazza, transzformálja, veszi át, tematizálja. Alapjában véve nem önálló jogászelitként, hanem a politikai elit részeként gondolkodik. A szabály fogalmában sűrűsödik össze mindaz, ami a jogalkalmazókhoz eljut. A szabály az, ami a jogi normákat, előírásokat, szankciókat létesít és állít fel a társadalom szereplői számára. Bencze Mátyás a jog szociológiai vizsgálatának sajátosságairól szóló írásában így fogalmaz:6 A jognak azonban nem csupán racionális oldala létezik. Mindennapos tapasztalatunk, hogy a társadalmi viszonyok kialakulásában és működésében nem csupán a racionális, az értelem segítségével igazolható okok játszanak szerepet. A szociológiai kutatások egyik kiindulópontja, hogy a különböző társadalmi intézmények, gyakorlatok igen jelentős mértékű önállósodásra képesek az őket igazoló racionális indokoktól. Olyannyira, hogy bizonyos okok miatt több-kevesebb ideig akkor is fenn tudnak maradni, ha racionális érvek már nem szólnak létezésük mellett. Ilyen működtető erő lehet például a hagyomány ereje, mely bizonyos cselekvéseknek olyan tehetetlenségi nyomatékot kölcsönöz, hogy az emberek szokásosan nem teszik racionális vizsgálódás tárgyává ezek értelmét. Vagy éppenséggel az emberek konformitási hajlama is lehet olyan ok, amely más 6

Lásd: Bencze Mátyás: A jog szociológiai vizsgálatának sajátosságai 8. o.: http://www.unimiskolc.hu/~wwwjuris/JOGSZOCIOLOGIA_EA_EGYBEN.pdf (Megtekintve: 2011. március 10.)

5

tényezőktől viszonylag függetlenül képes fenntartani egy adott intézményt. A jogi gyakorlatok esetében sincs ez másképp. A jog iránti engedelmességünk például nem csupán azon az indokon alapulhat, hogy előírásait racionálisan igazolhatónak találjuk. Számos más, sok esetben nem is tudatosuló tényező eredményezi azt, hogy magatartásunkat a jogi előírásokhoz igazítjuk (ilyen tényező lehet pl. a szankciótól való félelem, a konformitás, a megszokás ereje, stb.). De ezek, és az ehhez hasonló faktorok nem csupán a jog iránti engedelmeskedés motívumaiként juthatnak szerephez, hanem jelentős mértékben befolyásolhatják a jogi intézmények működési jellemzőit (pl. hogy érvényesül-e egy jogi rendelkezés-e vagy sem).

1.3

Hogyan viszonyulnak a társadalom tagjai a jogszabályokhoz? A múlt század negyvenes éveitől végzett kutatások olyan kérdésekre keresték a

választ, mint, hogy az emberek mennyire ismerik a magatartásukat szabályozó jogi normákat, ismernek-e konkrét jogi rendelkezéseket, tudják-e, kik hozzák a törvényeket, illetve hogy magatartásukat mennyire igazítják a jogi rendelkezésekhez. 7 Magyarországon először 1965-ben több mint ezer fő bevonásával végeztek olyan kutatást, ami az állampolgárok jogismeretének vizsgálatára irányult.8 Majd a kilencvenes évek végén Kormány Attila készített egy alig 200 főre kiterjedő vizsgálatot, amely a jogismeret, jogtudat vizsgálatára irányult.9 A vizsgálat eredményeként általánosságban elmondható, hogy az állampolgárok többsége csupán a jogi szabályozás „felszínét” ismeri. Ez alól kivételt csak azok a normák jelentenek, melyek az alapvető életviszonyokat szabályozzák, ezek tartalmának lényegét ismerik az emberek. A szerző megállapítja, hogy „paradox módon a jogszabályi hierarchia csúcsán álló, az Alkotmányban megfogalmazott normák ismertsége messze elmarad egyes, az állampolgárok életét közvetlenebbül befolyásoló jogi normák ismertsége mögött”. A felmérésből kiderül az is, hogy a médiának a jogismeret 7

A skandináv államokban az 1940-es évektől kezdődően végeztek az emberek jogismeretére, jogtudatára vonatkozó kutatásokat a „Knowledge and Opinion about Law” („jogra vonatkozó ismeret és vélemény”) program keretében. Ezen vizsgálatokat összefoglaló néven KOL-kutatásokként emlegetik a nemzetközi szakirodalomban, melyek eredményét Kutchinsky foglalta össze egy 1973-ban megjelent tanulmányában: Berl Kutchinsky: „A jogtudat”: a jogismeret és a jogról alkotott vélemény kutatásának áttekintése. In: Sajó András (szerk.): Jog és szociológia. Válogatott tanulmányok. Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó. Budapest, 1979. 401-429. o. 8 Kulcsár Kálmán: A jogismeret vizsgálata. Budapest, 1967. 9 Kormány Attila: Empirikus vizsgálat a jogismeretről és jogtudatról. Jogi Tanulmányok. Eötvös Loránd Tudományegyetem Állam- és Jogtudományi Kar, Budapest, 1998. 173-211.o. A fejezetben ismertetésre kerülő, külön nem hivatkozott kutatások ebből a tanulmányból származnak.

6

terjesztésében jelentős szerepe van, ugyanakkor az innen nyert jogi tartalmú információk többsége felszínesen, torzítva jut el az átlagemberhez, ami sokszor nemhogy segíti, hanem összezavarja őket. A szerző szerint azt sem állíthatjuk, hogy a jogismeret alapvető meghatározó lenne az állampolgárok cselekvésében: „az emberek cselekvéseinek eredője inkább a társadalmi normarendszer alapköve, az erkölcs irányába hat és ezzel egyező vagy ellentétes irányú a jogi szabályozás, amely vagy erősíti, vagy kioltja az alapvető normarendszerek hatásmechanizmusát.” A vizsgálat eredményeinek ismertetését a következő, nem épp optimista megállapításokkal zárja a szerző: „Összességében elmondható, hogy a jogba vetett bizalom vagy a jog tekintélye alapjaiban sincsen meg a mai magyar társadalomban, a jogkövetés leginkább szokásszerű vagy a szankció hatására következik be.”10

1.4

A munkajog fogalma és a közalkalmazottakra vonatkozó munkajog A munkajog,11 mint jogág, a munkáltatók, a munkavállalók és érdekképviseleteik

egymás közti viszonyait, a munkaviszony általános szabályait rendezi. A munkaszerződés megkötése, módosítása, a munkaviszony megszüntetése a munkajog legfontosabb területe, emellett szól a pihenőidőről, munkaidőről, a munkavállaló és a munkáltató kártérítési felelősségéről, azaz minden olyan körülményről, amely a munkaviszony során lényeges lehet. A kollektív munkajog az érdekegyeztetési folyamatokról, a szakszervezetekről, a sztrájkjogról, a munkavédelmi előírásokról szól, azaz olyan jogokat és szabályokat foglal magába, amelyeket a munkavállalók és a munkáltatók kollektíven gyakorolhatnak, illetve amelyek a két oldal, tartós vagy alkalmi koalícióinak magatartását szabályozzák. A Munka Törvénykönyve (továbbiakban: Mt.) alapvetően keret-jellegű, több részkérdésben azonban aprólékos részletességgel ír elő szabályokat. A közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabályozásban - ellentétben a Munka Törvénykönyvével - a részletes törvényi szabályozás a meghatározó. Ezt a következők indokolják, illetve jellemzik:

10

Kormány Attila 1998. (173-211.o.) Empirikus vizsgálat a jogismeretről és jogtudatról. In: Jogi Tanulmányok. Eötvös Loránd Tudományegyetem Állam- és Jogtudományi Kar, Budapest, 11 Lásd: Wikipédia szabad enciklopédia munkajog fogalmát http://hu.wikipedia.org/wiki/Jog (Megtekintve: 2011. február 6.)

7

 A közalkalmazotti jogviszony és annak szabályozása a szabad szerződéses viszony és az államhatalom gyakorlására szerveződött közszolgálati jogviszony között helyezkedik el, alapvetően azokat a tevékenységeket öleli fel, amelyek gyakorlása állami/önkormányzati felelősségi körbe tartozik, és amelyek jellegüket tekintve ún. közösségi szolgáltatások. A felelősségben az alkalmazottak is osztoznak, pontosabban az ő tevékenységükben testesül meg a felelősség, amelyet a közösség az egyénnel kapcsolatban visel.  A munkáltatókat a költségvetés finanszírozza, és ez alapjaiban befolyásolja a munkaadóknak és a közalkalmazottaknak a munkaügyi kapcsolatok rendszerében elfoglalt helyét. Elsődlegesen e pénzügyi függőség miatt a felek a legtöbb kérdésben nincsenek alkupozícióban, ugyanis az alkalmazást érintő feladatok megoldása nem a közalkalmazott tényleges munkáltatójától, hanem egy közhatalmi szerv döntésétől függ. Épp e kapcsolat miatt - a felek egyezkedése helyett - a szabályozásban a közjogi, kógens (kötelező) elemek dominálnak, miután az állam (amelybe itt a települési önkormányzatokat is beleértjük) tulajdonosként vesz részt a közalkalmazotti jogviszonyt érintő kérdések rendezésében.

A közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény, kötelező erővel és részletesen definiálja a közalkalmazotti jogviszony tartalmi feltételeit, mindazon kérdéseket, amelyek általános jelleggel,

egységesen

rendezhetők

valamennyi

közalkalmazotti

jogviszony

vonatkozásában. A jogi szabályozás struktúrájában a törvény mellett kiemelt szerepet kapnak az ágazatokat irányító miniszterek, ugyanis a törvény eseti felhatalmazása alapján a miniszterek rendeletben állapíthatják meg a közalkalmazottak jogállására vonatkozó azon kérdéseket, melyeknek törvényi szintű egységes megfogalmazása szükségtelen, és az egyes területek eltérő jellege miatt egyben lehetetlen is lenne.

Az Munka Törvénykönyve és a Kjt. kapcsolatát tekintve azt kell megállapítani, hogy a Munka Törvénykönyve rendelkezései az általánosak a munkavégzésre irányuló jogviszonyok tekintetében. A Kjt. határozza meg azon eseteket, amikor az Mt.-től eltérő szabályokat kell alkalmazni a közalkalmazotti jogviszony tekintetében.

8

A Kjt. hatálya alá azok a nevelési-oktatási, szociális és egészségügyi, közművelődési, sport és művészeti, közgyűjteményi és tudományos stb. intézmények tartoznak, amelyek egyrészt a társadalom mindennapi együttéléséhez nélkülözhetetlen közös szükségletek kielégítését szolgálják, másrészt működésük finanszírozását állami vagy önkormányzati, egyszóval közösségi költségvetésből biztosítják. A Kjt. hatálya, egyrészt az állami és a helyi önkormányzati költségvetési szerveknél, másrészt a helyi önkormányzatok által a feladatkörükbe tartozó közszolgáltatások ellátására foglalkoztatottak közalkalmazotti jogviszonyára terjed ki. Ettől eltérő rendelkezést csak törvény állapíthat meg (pl. a köztisztviselők, fegyveres és rendvédelmi szervek alkalmazottainak, valamint a bírák és ügyészek jogviszonyát szabályozó egyes külön törvények). A törvény hatályának megfogalmazásakor alapvető szempont volt az is, hogy azok a szervek,

intézmények

minősüljenek

közalkalmazotti

munkáltatónak,

amelyek

működésének közös vonásai a foglalkoztatás önálló szabályozását igényelték. Ilyen közös tartalmi elemek közé tartozik például az, hogy a munkáltató a társadalom normális együttéléséhez nélkülözhetetlen, a társadalmi közös szükségletek kielégítését szolgáló tevékenységet végezzen, amelynek megszervezése elsődlegesen állami, önkormányzati feladat. E tevékenységek közül példálózó jelleggel az alábbiak kiemelése indokolt: a gyermeknevelés, az alap- és felsőfokú oktatás megszervezése, a művelődést és a tudomány művelését biztosító intézmények működtetése, valamint a szociális és egészségügyi funkciók ellátása. Itt szeretném megjegyezni, hogy e tevékenységeket a megváltozott társadalmi viszonyoknak megfelelően ma már nemcsak állami, illetve önkormányzati szervek végezhetik, hanem magántulajdonban lévő intézmények, alapítványi jellegű szervezetek, egyházak, illetve karitatív intézmények is. Ezt azért fontos hangsúlyozni, mert nem tartoznak a Kjt. hatálya alá az elsődlegesen magántulajdonból vagy alapítványi támogatásból működő magánintézmények, bölcsődék, egyetemek, egyházi iskolák, továbbá a magántulajdonban lévő egészségügyi intézmények, mivel a közalkalmazotti munkáltatói jogállás nélkülözhetetlen eleme az, hogy a működés költségeinek finanszírozását állami, vagy önkormányzati költségvetésből, bevételekből biztosítsák.12

12

Dr. Banai Krisztina: A Közalkalmazotti jogviszony kozalkalmazotti-jogviszony.html (Megtekintve: 2011. január 20.)

9

http://info.szuperallas.hu/2008/08/25/a-

Csokorba szedtem azokat a törvényeket, rendeleteket, szabályozó eszközöket, amelyeket a közalkalmazottakat foglalkoztató munkahelyen alkalmazni kell. Az általánostól a speciális felé haladva ezek a következők:  a Magyar Köztársaság alaptörvénye az Alkotmány,  1992. évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyve,  az 1992. évi XXXIII. törvény a közalkalmazottak jogállásáról,  Kjt. végrehajtási rendeletek13  Önkormányzati rendeletek,  Kollektív Szerződés,  Belső szabályzatok,  Vezetői utasítások.

1.5.

Szabályozási különbségek hat témában - Mit és hogyan szabályoz a Kjt., avagy mennyiben tér el a Kjt. az Mt.-től A Kjt. csak a közalkalmazotti jogviszony munkaviszonytól eltérő, speciális

kérdéseit szabályozza, egyebekben az Mt. által meghatározott általános munkajogi szabályok az irányadók.14 A Kjt. szabályai kógensek, azaz sem a végrehajtási rendeletek, sem a kollektív szerződés esetében nem érvényesül az Mt. relatív diszpozitív szabályozási jellege. Így a kollektív szerződés, illetve a felek megállapodása a közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabályoktól általában nem térhet el, még akkor sem, ha a közalkalmazottra kedvezőbb feltételt állapít meg. Az Mt. és a Kjt. összehasonlításának elvégzésekor két alapvető szempont alapján végezhetünk vizsgálatot: - a munkavállaló számára előnyösebb-e a közalkalmazottakra vonatkozó munkajogi szabályozás? - a közszolgálat funkciójától mennyire függ az, hogy eltérő szabályokat kell alkalmazni; ezek az eltérések milyen alapelveken alapulnak?

13

A bölcsődék esetében alkalmazandó végrehajtási rendelet: a 257/2000. (XII. 26.) Korm. rendelet a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvénynek a szociális, valamint a gyermekjóléti és gyermekvédelmi ágazatban történő végrehajtásáról, 14 Ebben a fejezetben a Complex Kiadó Kjt. Nagykommentárban található írásokra támaszkodom

10

A dolgozatnak nem témája az Mt. és a Kjt. teljes körű elemzése, ezért most csak a leglényegesebb elemek összehasonlítására, így a kiemelkedő különbségek bemutatására vállalkozom, mely különbségeket hat témában gyűjtöttem össze.

1.5.1. téma:

A jogviszony létesítése és módosítása

A közügyek ellátására létesített munkaviszony a közalkalmazotti jogviszony. A jogviszony statikus elemei – annak létesítése és megszüntetése – különös megkülönböztető jegyei a közszolgálati munkajognak. A jogviszony nem szerződéssel, hanem kinevezéssel létesül – tükrözve a felek közötti közjogi, kötelmi kapcsolatot, amelyben, a közszolgálatban munkát vállaló többnyire elfogadhatja vagy elutasíthatja az alkalmazás feltételeit. A kinevezés nem szabad munkaszerződés, így a munkavállaló magánjogi értelemben tekintett alkupozícióval nem rendelkezik. Minden közalkalmazott „munkaszerződése” a kinevezési okmány, amely meghatározott kötelező tartalmi elemekkel bír.15 A Kjt. hatálya alá tartozó munkáltatóknál munkaviszonyban történő foglalkoztatásra nem kerülhet sor. Közalkalmazotti jogviszony pályázat alapján létesíthető; a pályázat útján való állásbetöltés egyfajta szűrési, kiválogatási módszert testesít meg, továbbá elősegíti az állampolgárok

könnyebb

tájékozódását

a

közszférára

vonatkozó

állásajánlatok

megismerésére. Csak olyan közalkalmazottat lehet kinevezni, aki a pályázaton részt vett és a pályázati feltételeknek megfelelt, kivéve az áthelyezést, az ösztöndíjas foglalkoztatást és amennyiben a végrehajtási rendelet további engedményeket ad. A közalkalmazotti jogviszony általános szabály szerint határozatlan időre szóló kinevezéssel jön létre. A határozatlan idejű jogviszony célja a közalkalmazotti kar stabilitásának biztosítása. A határozott időre létesített jogviszony a közszférában atipikus jogviszonynak tekinthető, ezért

az Mt. szabályaival szemben határozott

idejű

közalkalmazotti jogviszonyt csak helyettesítés céljából, vagy meghatározott munka elvégzésére, illetve feladat ellátására lehet létesíteni, illetve a határozatlan időre szóló közalkalmazotti jogviszony határozott idejűvé módosítandó, ha a közalkalmazott hozzájárul a prémiumévek programban történő részvételéhez.16 A jogviszony létesítése – pályára kerülés utáni időszak: A jogviszony létesítésével összefüggésben meghatározó annak a periódusnak törvényi kikötése, amely felkészíti, és

15 16

Lásd a Kjt. 21. § 3) bekezdését Lásd a Kjt. 21. § 2) bekezdését

11

egyben megvizsgálja a rendszerbe kerülőt abban a tekintetben, hogy hosszabb távon – akár egy életpályát is eltöltve – megfelel-e a közszolgálat és hivatása elvárásainak. A Kjt.-ben minderre találunk intézményesített megoldást, a törvény a miniszternek, az ágazatért felelős „gazdának” lehetőséget ad gyakornoki idő kikötésére és gyakornoki vizsga letételére. A gyakornoki idő legfeljebb három évig terjedhet, kikötése esetén a kinevezés próbaidőt már nem tartalmazhat.17 Az Mt. ezzel szemben kizárólag a legfeljebb három hónap próbaidőt tartalmaz, amely egyetlen tényleges jogkövetkezménye, hogy a felek indokolás nélkül, azonnali hatállyal a jogviszonyt megszüntethetik. Az Mt.-ben a határozatlan idejű munkaszerződés

alkalmazását,

előszeretettel

elkerülik

a

munkáltatók.

A

„véglegesítés”elkerülésével általában a munkáltató, a munkaviszony végén fellépő költségektől és egyéb jogi kötelezettségektől kíván „előrelátóan” szabadulni.

1.5.2. téma:

A közalkalmazotti jogviszony megszűnése

A szakirodalom és a Kjt. szövege egyaránt különbséget tesz a közalkalmazotti jogviszony megszűnése és megszüntetése között. A közalkalmazotti jogviszony megszűnése minden esetben a felek akaratán kívül álló okok folytán következhet be: a megszűnés alapjául szolgáló jogi tények olyan objektív körülményeket takarnak, melyek a felek jognyilatkozataitól függetlenül,

bekövetkezésük időpontjában automatikusan

vezetnek a jogviszony megszűnéséhez. Ettől eltérően a közalkalmazotti jogviszony megszüntetésének forrása azonban mindig a felek akarata, illetve jognyilatkozata. Attól függően, hogy a megszüntetés csak az egyik fél, avagy mindkét fél kölcsönös jognyilatkozatán alapul, lehet egyoldalú, illetve kétoldalú jognyilatkozattal történő megszüntetésről beszélni. 18

A közalkalmazotti jogviszony megszűnési, illetve megszüntetési rendszerének alapvonalait, a jogalkotói szándék eredetileg bizonyos kedvezőtlen munkaerő-piaci hatások kizárása, korlátozása, valamint a közalkalmazotti jogállás stabilitásának növelése érdekében határozta meg. A közalkalmazotti jogviszony megszüntetésének munkáltató általi korlátozott lehetőségét, a megszüntetési okok taxatív19 felsorolásán alapuló felmentési rendszer indokoltságát a közalkalmazottakat foglalkoztató munkáltatók 17

Lásd a Kjt. 22. § Kiss György 2005. (229-230. o.) Munkajog. 2. átdolgozott kiadás, Osiris Kiadó, Budapest, 19 A taxatív felsorolás tekintetében lásd a Kjt. 25 §. 18

12

tevékenysége, a folyamatos társadalmi igényen alapuló közszolgáltatások ellátása indokolta. Így a fentieknek megfelelően a jogviszony megszűnésének szabályozása kógens a Kjt.-ben. A kezdetben felvázolt rendszer, mára jelentős mértékben „erodálódott”, s egy jóval kötetlenebb, a munkáltató számára könnyebb és olcsóbb megszüntetési struktúra irányába mozdult el. - A felmentés és a felmentési idő: Az Mt.-től eltérően, a közalkalmazotti jogviszony a munkáltató által megszüntethető felmentéssel is.20 A felmentés a munkáltató olyan egyoldalú, a közalkalmazotthoz címzett jognyilatkozata, amely a közalkalmazotti jogviszonyt a jövőre nézve a közalkalmazott hozzájárulása nélkül ún., felmentési idő elteltével szünteti meg. A felmentési idő a felmentés közlése és a jogviszony megszűnése közé eső, a közalkalmazotti jogviszony részét képező időszak. Célja, hogy a munkavállaló fel tudjon készülni a jogviszonyának megszűnésére, s legyen lehetősége új állást találni, illetve a jövőjére vonatkozó - elsősorban egzisztenciális - döntéseket meghozni.21 A Kjt. 33. § (1) bekezdése értelmében a felmentési idő mértéke legalább hatvan nap, illetve legfeljebb nyolc hónap. A hatvannapos felmentési idő a Kjt.-ben meghatározottak szerint a közalkalmazotti jogviszonyban töltött idő függvényében bizonyos időközönként egy-egy hónappal növekszik.22

- Végkielégítés: A Kjt. és az Mt. meghatározott feltételek fennállása esetén arra kötelezi a munkáltatót,

hogy

a

munkaviszony

megszüntetésével,

illetve

megszűnésével

összefüggésben a munkavállaló számára egyösszegű pénzbeli juttatásként végkielégítést fizessen.23 A Kjt.-ben meghatározott végkielégítési mérték és a figyelembe vehető idő pozitívan eltér az Mt.-től. Az Mt. esetében huszonöt év után maximum hat havi, míg a közalkalmazotti jogviszony tekintetében húsz év után nyolc havi átlagkeresetnek megfelelő összeg jár.

- Munkavállaló halála: Eltér az Mt.-től, hogy a Kjt. hatálya alá tartozó közalkalmazott halála esetén a közalkalmazotti jogviszonyból eredő vagyoni természetű jogok és kötelezettségek átszállnak az örökös(ök)re. Így az örökösök igényt tarthatnak az elhunyt közalkalmazotti jogviszonyából származó mindazon követeléseire, amelyek a jogviszony 20

Lásd a Kjt. 25. § (2) bekezdésének e) pontját és a 30. § (1) bekezdését Lásd a Kjt. 37/B. §. 22 Lásd a Kjt. 33. § (1) és (2) bekezdéseit 23 Vesd össze az Mt. 95. § és a Kjt. 37. § 21

13

megszűnését megelőzően, a halál bekövetkeztének időpontjáig váltak esedékessé. Ilyen lehet a közalkalmazottat megillető elmaradt illetmény és egyéb járandóság, a jogviszony megszűnéséig ki nem adott időarányos rendes szabadság pénzbeli megváltása, a munkáltató károkozása folytán keletkezett felmerült kár, valamint a szükségesen és indokoltan felmerült költségek, illetve a közalkalmazotti jogviszony megszűnésekor esedékes igazolások. A közalkalmazott örököseit a jubileumi jutalom a törvényben biztosított ötéves kedvezmény figyelembevételével megilleti akkor is, ha a közalkalmazotti jogviszony - halál miatt bekövetkezett - megszűnésekor a közalkalmazott nem minősült nyugdíjasnak.24

1.5.3. téma:

A munkavégzés

A közalkalmazott a munkaköri feladatait a közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabályoknak, az egyéb szakmai szabályoknak és szokásoknak, valamint a munkáltató utasításainak megfelelően, a közérdek figyelembevételével látja el. A Kjt.-ben a következő hat különböző témában találhatunk pozitív eltéréseket az Mt.-től: - Továbbképzés: A munkáltató egyik legfontosabb törvényi kötelezettsége, hogy sokoldalúan elősegítse a közalkalmazottnak a munkakörével összefüggő képzését, illetve továbbképzését.25 A továbbképzés célja, hogy a közalkalmazottak új szakmai ismereteket sajátítsanak el, és képessé váljanak azoknak a mindennapi tevékenységük során történő alkalmazására. A képzés, illetve a továbbképzés esetén meghatározó munkajogi intézmény a tanulmányi szerződés és a tanulmányi munkaidő-kedvezmények. - Címadományozás: A Kjt. a közalkalmazott tartósan magas színvonalú munkájának, illetve kiemelkedő munkateljesítményének elismerése érdekében lehetőséget biztosít a munkáltatónak, hogy az egyes közalkalmazotti osztályoktól függően főtanácsosi, tanácsosi, főmunkatársi, vagy munkatársi címet adományozzon. 26 - Minősítés: A közalkalmazott munkájának tényeken alapuló átfogó értékelése a minősítés. Döntő jelentősége abból fakad, hogy meghatározó szerepe van az érintett közalkalmazott anyagi és erkölcsi elismerésében, a besorolás szerinti garantáltnál magasabb összegű illetmény meghatározásában. A minősítés egy eltelt időszak közalkalmazotti munkájának objektív értékelését tartalmazza, amely alapján lehetőség van az előmenetel gyorsítására, 24

Lásd az EBH 2004/1158. sz. határozatát Lásd a Kjt. 39. § (1) bekezdését 26 Lásd a Kjt. 39. § (3) bekezdését 25

14

vezetői megbízás elnyerésére. Emellett a munkáltató mérlegelési jogkörébe tartozó döntéseket (pl. jutalmazás, kitüntetés) is befolyásolhatják a minősítésben foglaltak.27 Ugyanakkor a minősítés alapul szolgálhat a közalkalmazotti jogviszony munkáltatói megszüntetéséhez is. - További munkaviszony létesítése: A közalkalmazott a munkaidejét nem érintő további munkavégzésre irányuló jogviszony létesítését köteles a munkáltatónak előzetesen bejelenteni.28 - Helyettesítés: Ha a közalkalmazott munkaköre ellátása mellett a munkáltató rendelkezése alapján átmenetileg más munkakörébe tartozó feladatokat is ellát, s ezáltal jelentős többletmunkát végez, illetményén felül a végzett munkával arányos külön díjazás (helyettesítési díj) is megilleti.29 - A fegyelmi felelősség: A törvény lehetőséget biztosít a munkáltató számára a közalkalmazotti jogviszonyt sértő, vétkes magatartás szankcionálására a közalkalmazottal szembeni fegyelmi, illetve kártérítési felelősség érvényesítése révén. A kötelezettségek megszegése csak akkor valósít meg fegyelmi vétséget, ha a közalkalmazott magatartása vétkes volt. Mt. hatálya alá tartozó munkavállaló ellen nem lehet fegyelmi eljárást alkalmazni, csak kártérítési pert lehet a munkavállaló ellen indítani.30 Fegyelmi vétség elkövetése csak akkor állapítható meg, ha a dolgozó kötelezettségszegő magatartása vétkes volt, tehát ha szándékosan vagy gondatlanul járt el.31

1.5.4. téma:

A munkaidő és pihenőidő

A Kjt. a munka és pihenőidő beosztása szempontjából rugalmasabb, mint a Mt., mert lehetőséget ad arra, hogy az elvégzendő munka jellege szerint a közalkalmazottnak teljes munkaidejét ne kelljen a munkahelyén töltenie. A Kjt. külön felhatalmazó rendelkezést tartalmaz, arra vonatkozóan, hogy végrehajtási rendelet állapítsa meg a teljes munkaidőből a munkahelyen töltendő idő tartamát, illetőleg az ezzel kapcsolatos speciális szabályokat. - Szabadság: Az Mt. az életkor szerint differenciáló szabadsággal honorálja a munkavállalót. A közalkalmazottakat - rendes szabadságként - alap-, és pótszabadság illeti 27

A Kjt. 40. § (1) bekezdése írja elő a minősítés kötelező eseteit, így a Kjt. előmeneteli szabályai szerinti garantáltnál magasabb összegű illetmény (ideértve a címpótlékot is) megállapítása előtt is minősíteni kell a közalkalmazottat. 28 Lásd Kjt. 43.§. 29 Kjt. 24. § (1) 30 Vesd össze az Mt. 166-168 § és a Kjt. 45-53 § 31 A közalkalmazottakkal szemben kiszabható fegyelmi büntetéseket a Kjt. 45. § (2) bekezdése taglalja.

15

meg; a jogalkotó vélhetően pótszabadság rendszerének megalkotásával kívánta biztosítani a munkavállaló regenerálódásának idejét, valamint kompenzálni az alacsony fizetést. A Kjt. az alapszabadság megállapításánál differenciált szabályozást alkalmaz. Ennek megfelelően a közalkalmazottat: alap-, és középfokú végzettség esetén 20 munkanap, felsőfokú végzettség esetén pedig 21 munkanap alapszabadság illeti meg naptári évenként.32 - A pótszabadságok: Amíg a közalkalmazottat megillető alapszabadság mértéke a közalkalmazotti osztályba soroláshoz igazodik, a pótszabadság mértékét a fizetési fokozat határozza meg. A közalkalmazottnak a közalkalmazotti jogviszonyban eltöltött idő után pótszabadság jár, melynek mértéke megegyezik a fizetési fokozat számával.33 E jogcímen nem jár pótszabadság az 1. fizetési fokozatba besorolt közalkalmazottnak. A közalkalmazott fizetési fokozatának változása tehát a pótszabadság mértékének változásával jár együtt. A Kjt. által meghatározott pótszabadságok mellett a közalkalmazottat megilleti az Mt. által biztosított valamennyi pótszabadság is. Az Mt. 134. § (4) bekezdésétől eltérően a munkáltató a közalkalmazott kérése nélkül kettőnél több, legfeljebb négy részletben is kiadhatja a szabadságot: - a bölcsődékben, a csecsemőotthonokban, az óvodákban, - az alsó-, közép- és felsőfokú oktatás keretében, valamint - az egészségügyi ágazatban az oktató, nevelő munkát végző közalkalmazottaknak, akik alapszabadságuk mellett évi 25 munkanap pótszabadságra jogosultak.

1.5.5 téma: A

Kjt.

A közalkalmazottak előmeneteli és illetményrendszere

előmeneteli

és

illetményrendszere

különbözik

a

versenyszférától.

A

versenyszférában a bérek az egyéni és a kollektív szabad alkun alapulnak, melyekre többek között erős hatással van a munkavállalók alku-, és nyomásgyakorló képessége, a munkáltatók piaci pozíciója és alkuképessége, valamint nem utolsósorban hatással vannak az aktuális külföldi, és belföldi gazdaságpolitikai események alakulásai is. A közszférában az illetményrendszer egy a törvény által garantált „karrier utat”, kiszámítható életpályát jelent, melynek lényege - a szakmai és esetleges vezetői előmenetel mellett - a

32 33

Lásd a Kjt. 56.§ A pótszabadságok tekintetében a Kjt. 57. § (1) bekezdése ad eligazodást

16

javadalmazásban történő megszabott előrehaladás. Ezen típusú előmeneteli rendszernek inkább munkaerő megtartó hatása van. A munkavégzés ellenértékét, az általános munkavégzési körülményeket honoráló illetmény meghatározását alapvetően két elemből álló feltételrendszer teljesítéséhez köti: - egyfelől a munkakör tudásigényének való megfeleléshez (a közalkalmazott által megszerzett és az általa betöltött munkakörhöz jogszabályi előírás alapján szükséges iskolai végzettséghez, szakképesítéshez), - másfelől a közszférában munkavégzéssel eltöltött időhöz. A Kjt. főszabályként háromévenkénti előresorolási kötelezettséget állapít meg. 34 A Kjt. kötött illetménytábla alapján állapítja meg a közalkalmazottak bérét. A bértáblán szereplő összeg - a közalkalmazottként ledolgozott évek számához igazodó szorzószámok, valamint az iskolai végzettségtől függő mértékű illetményalap szorzata, vagyis az alapilletmény - a teljes munkaidőben foglalkoztatott közalkalmazottat illeti meg.35 Az Országos Érdekegyeztető Tanácsban meghatározott, kialkudott minimálbér annyiban van hatással a közalkalmazotti illetményrendszerre, hogy a közalkalmazott jogosult a minimálbér és a garantált bérminimum, illetve a szakmunkás bérminimum közötti különbözetre, amennyiben a közalkalmazottra irányadó bértábla szerinti illetmény alacsonyabb a minimálbérnél, és a szakmunkás bérminimumnál. 2011-ben a minimálbér és a garantált bérminimum emelkedését - immár harmadik éve - nem követte a közalkalmazotti illetménytábla rendezése, ebből adódóan a közalkalmazotti illetménytábla közel negyven illetménytétele „csúszott össze” a minimálbérnél, és a szakmunkás bérminimummal. 36 A tartósan magas színvonalú munkavégzés, vagy a kiemelkedő teljesítmény megalapozza, hogy a közalkalmazott gyorsabban haladjon előre az előmeneteli rendszerben. Ennek megállapításához minősítés kell. A Kjt. 65. § (3) bekezdése úgy fogalmaz, hogy a várakozási idő csökkentése esetén az annak megfelelő időpontban a közalkalmazott eggyel magasabb fizetési fokozatba lép.

34

Lásd a Kjt. 65. § (1) bekezdését Lásd a Kjt. 61. § 36 Nem elhanyagolható tényező az sem, hogy a nyugdíjkorhatár 65 évre való emelésével a közalkalmazotti illetménytáblába szükségessé vált további két fokozat beillesztése, annak érdekében, hogy a nyugdíj előtt álló közalkalmazottak bére ne stagnáljon hosszú éveken keresztül. 35

17

A Kjt. a garantált illetmény százalékos emelkedésével ismeri el az azonos szinten meglévő több szakképesítést, mely az illetménynövekedés. 37 Az illetménynövekedés feltétele, hogy a közalkalmazott a további szakképesítését munkaidejének legalább 10 százalékában hasznosítsa, legalább egy hónapon keresztül. A további szakképesítés, szakképzettség elismerése, azáltal történik meg, ha a munkáltató megítélése szerint arra szükség van munkaköre ellátásához. Így további szakképesítések esetén

minimum

öt,

illetve

maximum

10

százalékos

illetmény-emelkedést

eredményezhet.38 Pótlékok: A közalkalmazottaknak járó pótlékok meghatározásában hármas rendszer érvényesül: bizonyos pótlékokat a Kjt., másokat - általános háttérjogszabályként - az Mt. határoz meg, illetve léteznek a végrehajtási rendeletekben szabályozott, ágazati sajátosságokra épülő pótlékok.39 A kereset-kiegészítés: ösztönző, teljesítménytől függő bérelem a közalkalmazottaknál, melyet a munkáltató meghatározott munkateljesítmény elérésének, illetve átmeneti többletfeladatok

teljesítésének

ösztönzésére,

meghatározott

időre

fizet,

havi

rendszerességgel. A kereset-kiegészítés célja és funkciója - akár egyszeri alkalommal, akár havonta, rendszeresen történik a kifizetése - eltér a munkavégzés során mindvégig fennálló speciális körülményeket honoráló rendszeres bérpótlékokétól. A többletfeladatok ellátása, többletteljesítmény nyújtása átmenetileg fennálló olyan körülmény, amely megalapozza a kereset-kiegészítés fizetését. A kereset-kiegészítésben részesítésről szóló munkáltatói döntés a munkáltató mérlegelési jogkörébe tartozik. Jubileumi jutalom: A jubileumi jutalom a közszférában eltöltött hosszabb - 25, 30, illetve 40 év - munkavégzési időt, a közszférához való hűséget honoráló jelentős összegű - 2, 3, illetve 5 havi illetménynek megfelelő - juttatás, és mint ilyen, az életpálya fontos elemei

37

Az illetménynövekedés szempontjából három képzettségi szintet különböztet meg a törvény: az „A” fizetési osztály képezi az alsó, a „B”-„D” fizetési osztályok a közép-, míg az „E”-től „J”-ig terjedő hat fizetési osztály a felső szintet. 38 Az „A”-„G” fizetési osztályban a garantált illetmény: egy további szakképesítés hasznosítása esetén legalább 5, kettő vagy több további szakképesítés hasznosítása esetén legalább 8 százalékkal növekszik. [Kjt. 66. § (2) bek. a)-b) pont]. A „H”-„J” fizetési osztályba besorolt közalkalmazottak esetén: egy további szakképesítés hasznosítása 7, illetve kettő vagy több további szakképesítés hasznosítása 10 százalékos emelkedést eredményez [Kjt. 66. § (3) bek. a)-b) pont]. 39 A Kjt. 71. §-a, és a 39. §-ban meghatározott címekhez kapcsolódó díjazási szabályokat tartalmazza. A munkáltató tartósan magas színvonalú munkavégzés vagy kiemelkedő munkateljesítmény esetén „B”-„D” fizetési osztályba besorolt közalkalmazottnak 25 százalékos pótlékkal járó munkatársi, illetve 50 százalékos pótlékot eredményező főmunkatársi, „E”-„J” fizetési osztályba besorolt közalkalmazottnak 75 százalékos mértékű pótlékkal honorált tanácsosi, illetve 100 százalékos pótlékkal díjazott főtanácsosi címet adományozhat.

18

közé tartozik. Tekintettel ezekre a körülményekre, a főszabály alól kivételképpen méltányosságból - a jogalkotó az előrehozott jutalmazást is lehetővé tette abban az esetben, ha csak rövid idő hiányozna, a jogosító időből, és a közalkalmazottnak a jogviszonya megszűnése miatt nem lenne lehetősége arra, hogy a hiányzó időt megszerezze.40 Készfizető kezességre vonatkozó szabályok: A támogatás abban áll, hogy amennyiben a közalkalmazott lakás építéséhez, vásárlásához hitelintézettől igényelt - a lakáscélú állami támogatásokról szóló jogszabály szerint kamattámogatott - kölcsön összege meghaladja e lakásingatlan hitelbiztosítéki értékének a hitelintézet által meghatározott legmagasabb arányát, a különbözetre az állam készfizető kezességet vállal.41 Egyéb, szociális jellegű juttatások: Az előzőekben tárgyalt, a munkavégzés elismerésére szolgáló juttatáson kívül a közalkalmazottakat a jogviszonyra tekintettel megillető egyéb juttatások körébe tartozik a különböző - pl. a munkába járással, az illetmény bankszámlára utalásával, kiküldetésben történő étkezéssel (napidíj) - kapcsolatos költségtérítések. Itt kell említést tenni a munka-, illetve formaruháról, a szociális jellegű juttatások közül, illetve - a Kjt.-ben vagy egyéb jogszabályban nem szereplők közül - az üdülési hozzájárulásról, a munkáltató által megtéríthető különböző kulturális, sport-, egészségügyi stb. szolgáltatások költségéről, étkezési, albérleti hozzájárulásról stb., az előbb felsoroltak nagy része a versenyszférában is létezik, de nagyobb szórással, mint a közszférában.

1.5.6. téma:

Kollektív munkajogi szabályok

Kollektív Szerződés: A Kjt. – igaz, korlátozott keretek között – lehetővé teszi egyes, közalkalmazotti jogviszonyra tartozó feltételek kollektív szerződésben történő rendezését. A kollektív szerződés nem lehet jogszabállyal ellentétes, további törvényi rendelkezés hiányában mindez azt jelenti, hogy kizárólag Kjt. szabályozási felhatalmazása alapján rendelkezhet a közalkalmazotti jogviszony egyes kérdéseiről.42 A versenyszféra szabályozásában meghatározó kollektív munkajog egyik alappillére, a kollektív szerződés. Igaz ugyan, hogy a Kjt. alapján a szerződést kötő partner a munkáltató és nem a fenntartó, ugyanakkor tárgyalási pozícióját és döntéseit ténylegesen a fenntartó állapítja meg, így a szakszervezet partnere e tekintetben a hatályos jog szerint egy pszeudo40

Lásd a Kjt. 78.§. Az állami készfizető kezesség vállalásához - munkajogi feltételként - szükséges, hogy - a közalkalmazott határozatlan időre létesített, legalább 3 éves közalkalmazotti jogviszonyban álljon, - ne töltse felmentési vagy lemondási idejét, továbbá - ne álljon fegyelmi-, vagy büntetőeljárás folyjon ellene. [Kjt. 78/A. § (2) bek. a)-e) pont] 42 Lásd a Kjt. 2. § (2) bekezdését. 41

19

munkáltató, aki a foglalkoztatás főbb feltételeinek meghatározásában csak formálisan rendelkező szervezet, a fenntartott, azaz függő helyzetben lévő költségvetési szerv. Az említett körülmény egyébként jelzi, a munkáltató meghatározásával kapcsolatos problémát – azaz a közszolgálatban a közintézmény vagy a közigazgatási szerv számos meghatározó kérdésben nincs ténylegesen munkáltatói pozícióban. Participáció: A munkaügyi kapcsolatok terén mindkét jogállási törvény biztosítja intézményesítetten a munkavállalói részvételi jogok gyakorlását. A közalkalmazottaknak a törvényben meghatározott létszám esetén kötelező a [Kjt. 14-19. §] közalkalmazotti tanács, illetve képviselő választása, az Mt. hatálya alatt dolgozó munkavállalók az általános szabályok szerint választhatnak üzemi tanácsot, illetve megbízottat.43

1.6.

A Kjt. végrehajtási rendeletének bölcsődei dolgozókra vonatkozó

szabályai A közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvénynek a szociális, valamint a gyermekjóléti és gyermekvédelmi ágazatban történő végrehajtásáról szóló 257/2000. (XII. 26.) Korm. rendeletből (a továbbiakban Korm. rendelet) a bölcsődei dolgozókra vonatkozó ágazati szabályok a következő specifikációt tartalmazzák: -

Pályáztatás: a Kjt. 20/A. § (2) bekezdésében foglaltakon túlmenően nem kötelező

pályázat kiírása azon munkakör esetében, amely a Kjt. 61. § (1) bekezdése szerinti „A”„E” fizetési osztályba történő besorolással tölthető be, illetve a 2. számú melléklet I.1. pontja szerinti asszisztens munkakör, II.1. pontjában foglalt szakgondozó, valamint III. A. pontja szerinti élelmezésvezető munkakör esetében. -

Címadományozás, címpótlék: A munkáltató a közalkalmazott számára szociális

tanácsadó, valamint gyermekvédelmi tanácsadó címet adományozhat.44 -

Munkahelyen eltöltött idő szabályai: A teljes napi munkaidőből hét órát kell a

munkahelyen eltölteni a bölcsődében foglalkoztatott gondozónak és a szakgondozónak. A teljes napi munkaidőből hat órát kell a munkahelyen eltölteni a gyógymasszőrnek, a konduktornak,

a

gyógytornásznak,

a

logopédusnak,

43

a

pszichológusnak,

Vesd össze az Mt. 42-70 § és a Kjt. 14-19. §-ban foglaltakat. A cím adományozásának feltétele, hogy a közalkalmazott az „E”-„J” fizetési osztályok valamelyikébe tartozik, és legalább tízéves szociális, valamint gyermek- és ifjúságvédelem területén eltöltött közalkalmazotti, az 1992. július 1-jét megelőző foglalkoztatási jogviszonnyal rendelkezik, illetve tartósan magas színvonalú tevékenységet végez. A szociális szakvizsga megszerzése az adományozás során előnyt jelent. A címpótlék mértéke a pótlékalap 100%-a. 44

20

a

gyógypedagógusnak és a fejlesztő pedagógusnak. Ha a munkáltató a munkahelyen történő munkavégzésére hosszabb időtartamot nem rendel el, a teljes napi munkaidőből legalább 6 órát kell a munkahelyen eltöltenie annak a közalkalmazottnak, akit teljes munkaidejében a bölcsődében a fogyatékos gyermekek habilitációját végző speciális csoportban gondozó, szakgondozó munkakörben foglalkoztatják. -

Pótszabadság: Az oktatói, nevelői munkát végzők pótszabadságára jogosult a

bölcsődei és a 0-3 éves korú gyermekeket ellátó gyermekotthoni gondozói és szakgondozói, a konduktori, a fogyatékos személyek otthonában, illetve rehabilitációs intézményében az ellátottak órarend szerinti, vagy egyéni oktatását, fejlesztését végző pedagógusi, foglalkoztatás-szervezői, valamint a bölcsődei speciális csoportban egyéni fejlesztést végző gyógypedagógusi, pszichológusi munkát végző közalkalmazott. -

Pótlékok: Az alaptevékenységen túl ellátott feladatok elvégzéséért a pótlékalap

200%-ával megegyező módszertani pótlék illeti meg a kijelölt módszertani feladatokat ellátó gyermekjóléti és gyermekvédelmi intézmény intézményvezetőjét, valamint módszertani feladatokat ellátó osztályvezetőjét. A bölcsődében a fogyatékos gyermekek habilitációját végző csoportban foglalkoztatott közalkalmazottat és a 0-3 éves korú gyermekeket ellátó gyermekotthonban a fogyatékos gyermekek habilitációját végző gondozót, szakgondozót gyógypedagógiai pótlék illeti meg, a pótlék mértéke legalább a pótlékalap 25 %-a. A kollektív szerződés a fentiekben foglalt eseteken túlmenően is megállapíthat munkahelyi pótlékot a pótlékalap 25-100%-a közötti mértékben.

1.7.

Eltérések és azonosságok ágazaton innen és túl Dolgozatomban

összefoglalásra

kerültek

azon

szabályok,

amelyek

a

közalkalmazottakra vonatkoznak, ezen túlmenően áttekintettem a szociális ágazatra, azon belül a bölcsődei munkavállalókra vonatkozó végrehajtási rendelet előírásait. A Gyermekvédelmi törvény alapján a bölcsődékben húsz hetestől három, illetve sérült gyermek esetén hat éves koráig nevelhető-gondozható a gyermek.45 Napjainkban a bölcsődés korú, tehát a 0-3 éves gyermekek napközbeni ellátása a bölcsődén túl különböző intézmény/szolgáltatás típusokban történhet.

45

Lásd az 1997. évi XXXI. törvény 42. § 1), és 2) bekezdését.

21

A családban nevelkedő, a szülők munkavégzése, betegsége vagy egyéb ok miatt ellátatlan gyermek nappali felügyeletét, nevelését-gondozását, az alábbi intézmények végezhetik:

1. sz. táblázat: A három éven aluli gyermekeket ellátó intézmények szabályozásának áttekintő táblázata Ellátás neve

a.)

b.)

Bölcsőde

Bölcsőde-óvoda közös igazgatású intézmény (mk. intézmény önálló szakmai egységgel bír)

Ellátotti kör életkora

20 hét – 3 (4) év / fogyatékos: 6 év

Vonatkozó főbb szakmai jogszabályok

Vonatkozó munkajogi szabályok

1997. évi XXXI törvény (Gyvt.),

1992. évi XXXIII. törvény (Kjt.)

15/1998. (IV. 30.) NM rendelet

257/2000. (XII. 26) Korm. rendelet

20 hét – 3 év bölcsőde

1997. évi XXXI törvény (Gyvt.),


fogyatékos: 6 év

15/1998 NM rendelet (IV. 30.)


(2,5) 3 év- 6 (7) év óvoda

1993. évi LXXIX törvény (Kt.)

Ágazati irányítás

Szociális

Oktatás és Szociális

138/1992. (X. 8.) Korm. rendelet

11/1994. (VI.8.) MKM rendelet c).

Egységes óvodabölcsőde

2 év – 6 (7) év egy csoportban a két korosztály



11/1994. (VI.8.) MKM rendelet


Oktatás

257/2000. (XII. 26) Korm. rendelet g.)

h.)

Óvoda

ÁMK (bölcsőde, óvoda, iskola, AMI, stb.)

(2,5) 3 év - 6 (7) év

20 hét – 3 (4) év / fogyatékos 6 év / 14 –16 évig.





1997. évi XXXI törvény (Gyvt.)


15/1998. (IV. 30.) NM rendelet



Oktatás

Oktatás és szociális



A táblázatból látszik, hogy egyazon korosztály ellátását két különböző nagy törvény szabályozza. Az egyik az 1997. évi XXXI. törvény, ismertebb nevén a Gyermekvédelmi törvény (Gyvt.) és annak végrehajtási rendelete(i), a másik, az 1993. évi LXXIX törvény, ismertebb nevén a Közoktatási törvény (Kt.), és annak végrehajtási rendelete(i). 22

Véleményem szerint nem szerencsés az, hogy a 0-3 éves korosztály intézményi ellátása két különböző ágazat irányítása, illetve két különböző nagy törvény hatálya alá tartozik. A kettősség ugyanúgy fellelhető a Kjt. végrehajtási rendeletének szabályozása kapcsán is. Ez a kettős, néhol joghézaggal is bíró szabályzás nem szerencsés az ellátottak, azok szülei, valamint a végrehajtásban résztvevő dolgozók szempontjából sem.

Megvizsgáltam, hogy a közalkalmazotti jogviszonyokat rendező jogi szabályozás, így a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvénynek a szociális, valamint a gyermekjóléti és gyermekvédelmi ágazatban történő végrehajtásáról szóló 257/2000. Korm. rendelet és a közoktatási intézményekben alkalmazandó 138/1992. (X. 8.) Korm. rendelet konzekvensen építkezik-e az egyes ágazatokban, így az oktatási és a szociális

foglalkoztatási

viszonyok

tekintetében.

A

két

végrehajtási

rendeletet

összehasonlítva a szakma-specifikus különbségeken túlmenően a feladatvégzést tekintve a bér- és pótlékelemek esetében találtam a legélesebb különbségeket. Kiindulási pontként az egyenlő értékű munkáért egyenlő bér elvének deklarálását tekintem, mely a magyar jogrendszerben több szinten is megtalálható. Így tehát az Alkotmány rögzíti, hogy az egyenlő munkáért mindenkinek, bármilyen megkülönböztetés nélkül, egyenlő bérhez van joga. Ugyanez az elv jelenik meg a hazánkban is alkalmazandó uniós jogban. Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló törvény általános jelleggel mondja ki a diszkrimináció tilalmát, amely szintén magában foglalja a fenti elvet. A Munka Törvénykönyve, mint e tekintetben speciális jogszabály, két helyen rögzíti a fenti elvvel kapcsolatos szabályokat. Egyrészt általános jelleggel kimondja, hogy a munkaviszonnyal kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani, másrészt rögzíti, hogy az egyenlő, illetve egyenlő értékűként elismert munka díjazásának meghatározása során szintén e követelménynek megfelelően kell eljárni. Az Mt. példálózó jelleggel azt is meghatározza, hogy a munka egyenlő értékének megállapításánál a munkáltatónak milyen ismérveket kell figyelembe venni. Eszerint különösen az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, illetve felelősséget kell vizsgálni. Mit is jelent az egyenlő értékű munkáért egyenlő bér elvének alkalmazása a két vizsgált végrehajtási rendelet gyakorlatában? Az összehasonlító munka során különösen az elvégzett

munka

természetét

vizsgáltam, 23

különösképpen

óvoda(i),

bölcsőde(i)

pótlékelemek tekintetében. Csak azon pótlékelemek jogszabályba való beépülését vagy be nem épülését jelzem a következő táblázatban, ahol azonos munkavégzés is található.

2. sz. táblázat:

Bér-, és pótlékelemek ágazatok közötti összehasonlítása

Bér-, Pótlékelem

Szociális ágazat

Oktatási ágazat

257/2000. Korm. rendelet

138/1992. Korm. rendelet

gyógypedagógiai pótlék

Van

Van

(sajátos nevelési igényű gyermekek, fejlesztő felkészítését - a szakértői és rehabilitációs bizottság szakvéleményében foglaltak szerint - végzőknek)

(min. a pótlékalap 25 %-a)

(a pótlékalap 38-100%-a)

[15.§ 6). bek.]

[15 §. 2) bek. d) pont.]

gyakorló óvodai és gyakorló iskolai pótlék (aki óvodában, iskolában munkaköri feladatként részt vesz a pedagógusképző felsőoktatási intézmény hallgatói felkészítésében, illetve a pedagógusok továbbképzésében) területi pótlék

Feladat van,

Van

(BA képzés gyakorló-bölcsődéi),


pótlékelem nincs.

[15 §. 2) bek. e) pont.]

A Kt. 15 §. 2) bek. g) pontjával

Van

megegyező intézmény van,


pótlékelem nincs.

[15 §. 2) bek. g) pont.] Van

nemzetiségi pótlék (siket vagy nagyothalló gyermekek, tanulók nevelésénél, oktatásánál a jelnyelvet is alkalmazza)

Feladat van,


pótlékelem nincs.

[15 §. 2) bek. f) pont és 15 § 5)

felzárkóztatási pótlék

Feladat van,

Van, adható

pótlékelem nincs.

[15 §. 6) bek. a) pont.]

Feladat van,

Van, adható

pótlékelem nincs.

[15 §. 6) bek. a) pont.]

Feladat van,

Van, adható

pótlékelem nincs

[15 §. 6) bek. e) pont.]

kollektív szerződésben

Van

szabályozható

[16 §. 6) bek.]

különlegesen

nehéz

körülmények

között végzett munka összevont

osztályban,

nevelő és oktató pótlék helyettesítési díj

csoportban

bekezdés]

Az összefoglaló táblázatból látható, hogy az egyenlő értékű munkáért egyenlő bér elvének alkalmazása már a két ágazat szabályozásának összehasonlító elemzése kapcsán is különbséget mutat, amely természetesen mindennapos problémákat vet fel a gyakorlatban. Így fordulhat elő az, hogy egy épületen, intézményen belül attól függően, hogy a szociális, avagy az oktatási ágazathoz - és az ahhoz kapcsolódó jogszabályok alá tartozik egy

24

közalkalmazott -, azonos iskolai végzettséggel, mint például a gyógypedagógusok, azonos feladat elvégzése kapcsán, elérő juttatásban részesül.

2.

Két elnevezés, egy feladat és az ebből adódó problémák munkavállalói szemszögből Magyarországon a bölcsődékben, a gyermekek nevelését-gondozását végző szakmai

személyek azonos feladatukat a 15/1998. (IV.30) NM rendelet 2. számú melléklet II. rész alapján két szakdolgozói munkakörben látták el 2011. január 1-ig, melyeket gondozó, és szakgondozó elnevezésekkel illettek. A két elnevezés számtalan gyakorlati jellegű problémát felvetett, mint pl.: mitől lesz valaki szakgondozó? Miért nem mindenki szakgondozó? Vagy mi a különbség a gondozó és a szakgondozó között? De az elvi problémafelvetéseken túl, anyagi, konkrétan fizetési besorolási anomáliák is előtérbe kerültek azokban az esetekben, ahol pl.: valakinek a szükséges szakmai képesítésén túl, még olyan típusú felsőfokú végzettsége is volt, amelyet a 15/1998. NM rendelet 2. számú melléklete a bölcsődék esetében elismert. Ezeknél a dolgozóknál a munkáltató vélt vagy valós tévedésből gondozói kinevezés mellett, maximum „E” fizetési osztályba sorolásról rendelkezett, a helyes szakgondozói kinevezés „F” fizetési osztálya helyett. A Bölcsődei Dolgozók Demokratikus Szakszervezete 2009. év végén felfigyelt ezekre a problémákra, és a munkaköri elnevezések, a kinevezések, és a fizetési besorolások tekintetében részletes vizsgálatot végzett. A vizsgálatot a szervezet képviselőjeként magam irányítottam és kiviteleztem. Először is részletesen megvizsgáltuk a két munkakörhöz (gondozó, szakgondozó) tartozó feladat és felelősségrendszereket, és megállapítottuk, hogy a bölcsődében a gondozók (gondozó, szakgondozó) feladatkörében nincsenek különbségek, minden gondozónak ugyanazt a feladatot, azonos tartalommal, azonos színvonalon kell ellátnia, nincs megkülönböztetve szaktevékenység és kiegészítő tevékenység, mint pl. segédorvos-orvos, ápoló-segédápoló, nevelő-gyermekfelügyelő között. A két munkakör tartalmi elemei, munkaköri feladatai és felelősségrendszere nem különbözik egymástól. Tehát, a gondozói tevékenységben, a munka ellátásában nincs különbség a gondozó és a szakgondozó között, csupán a megszerzett végzettség, képesítés tekintetében van különbség. 25

Mint ahogyan az ágazati irányító szerv (a korábbi Szociális és Munkaügyi Minisztérium) problémafelvetésünkre adott válaszából kiderült, vélhetően ezen különbségtétellel, a jogalkotó szándéka 1998-ban az volt, hogy lehetőséget adjon a munkáltatóknak arra, hogy az alacsonyabb végzettségű gondozót (a jogszabályban egyedüli a csecsemő- és gyermekgondozó) és a magasabb végzettségű gondozót - mely a jogszabályban szakgondozó munkakört jelent -, is be tudja sorolni; ezért került a jogszabályba a két elnevezés. A vizsgálatot tovább folytattuk a dolgozók kinevezési okmányaira, az iskolai végzettségekre és a fizetési osztályba sorolásukra vonatkozóan. Ennek érdekében egy reprezentatív felmérést készítettünk 2010. február-március hónapban. A felmérés során az alapszervezeteket és a munkáltatókat kértük arra, hogy egy előre elkészített adatlapon, adjanak tájékoztatást a szervezetünk felé. Az adatgyűjtés során az ország bölcsődéiben foglalkoztatott közel 10 000 dolgozóból 5 241 fő, ebből 3 039 szakdolgozó kinevezéséről és besorolásáról kaptunk képet. Az összesített adatok alapján, csak a szakgondozói kört vizsgálva megállapítottuk, hogy, hogy 1 060 esetben helyes kinevezést és besorolást alkalmazott a munkáltató és legalább 734 esetben nem megfelelőt, amely a vizsgált bölcsődei szakdolgozók 22%-a. A legfőbb probléma, hogy a munkáltatók a közalkalmazottak jelentős részét nem a képesítésüknek megfelelő szakgondozói munkakörbe, hanem gondozói munkakörbe sorolták, s ehhez rendelték az alacsonyabb fizetési osztályba sorolást. A felmérés során az is kiderült, hogy a vonatkozó jogszabályokkal ellentétesen számtalan munkaköri elnevezés került bele a kinevezési okmányokba, így pl.: csecsemő- és kisgyermekgondozó, csecsemő és kisgyermek gondozó-nevelő, gondozó, szakgondozó, gyermekgondozó stb. A felsorolt munkaköri elnevezések, megegyeznek azokkal az OKJ szerinti szakképesítések elnevezésével, amelyekkel a bölcsődékben a szakdolgozói munkakörök betölthetők. Vélhetően a képzési paletta sokszínűsége okán is tudott mára kialakulni, és hibásan berögződni egy rendkívül rossz, a jelenlegi jogszabályokkal ellentétes gyakorlat, amely alapján a munkáltatói jogkörrel rendelkező vezetők néhány kivételtől eltekintve, szinte csak a bölcsődei szakgondozó képesítéssel rendelkezőket, minősítik munkakörükben szakgondozónak. A Bölcsődei Dolgozók Demokratikus Szakszervezte, a munkakörelemzés és a felmérés elvégzése után, levonva következtetéseit, jogszabály módosító javaslattal élt az ágazati 26

minisztérium felé (ekkor már Nemzeti Erőforrás Minisztérium). A jövőbeni egységes jogalkalmazást segítve javasoltuk, hogy a bölcsődékre vonatkozó szakmai és munkajogi szabályokban, a gondozó/szakgondozó elnevezés kerüljön kivezetésre, és helyette a csecsemő- és kisgyermeknevelő (BA) főiskolai szak megindulásával összefüggésben, egy jövőbemutató, és egyben új munkakör elnevezés használatát indítványoztuk, a kisgyermeknevelőt. 2011. január 1-jétől a két régi elnevezés megszűnt és helyette az egységes, kisgyermeknevelő elnevezést be is vezették. Az ágazati érdekegyeztetés elmaradása, pontosabban, a szociális terület esetén a NEFMI keretei között „meg nem indulása” vezethetett ahhoz, hogy a 15/1998. NM rendelet és a 257/2000. Korm. rendeletben a változást nem vezették konzekvensen végig, amely - véleményem szerint további bonyodalmakat fog okozni a későbbiek során.

A fentiekben tehát azonosítottam a politikai hatalom és a jogászok jogfogalmát, kiegészítve a munkajog fogalmával, majd áttekintésre kerültek azok a szabályok, amelyeket alkalmazni kell a közalkalmazottak, ezen belül a bölcsődei munkavállalók esetében, továbbá két Kjt. végrehajtási rendelkezés pótlékelemeit hasonlítottam össze, bemutatva a meglévő szabályozási különbségeket. Ezen túlmenően részleteztem a Bölcsődei Dolgozók Demokratikus Szakszervezete kérése alapján született jogszabálymódosítást, amelyet - többek között - a besorolási problémák rendezése és az egységes jogalkalmazás érdekében kezdeményezett a szervezet.

II. Fejezet 1.

Kutatás - Munkaügyi jogszabályok hatályosulása a bölcsődékben A jogszabályok érvényesülésének két lehetséges módja van. Az egyik, ha a

társadalom tagjai valamilyen indok (büntetéstől való félelem, megszokás, erkölcsi, vallási megfontolások) alapján tudatosan, vagy akár ilyen indok hiányában véletlenszerűen követik a szabályokat. Az önkéntes jogkövetés célja a konfliktusok elkerülése, de – mint tudjuk – emberi együttélés nem lehetséges konfliktusok nélkül. A konfliktus feloldására – ideális esetben – az emberek saját elhatározásukból nyúlnak a jog eszközeihez, hogy azok

27

segítségével oldják meg problémáikat. Ilyenkor „beindul a gépezet”, és a jog a jogalkalmazás folyamatában, bíróság vagy más hatóság előtti eljárásban érvényesül.46

A kutatásban azt vizsgáltam, hogy a közalkalmazottak, ezen belül a bölcsődei területen foglalkoztatottak esetében a munkaügyi jogszabályok milyen módon és mértékben hatályosulnak a gyakorlatban. Ezt a bölcsődei dolgozóknál alkalmazott munkajogi intézkedések közötti különböző összefüggések feltárásával kívánom érzékeltetni. Az eredmények értékelése során tapasztalataimat rögzítem, és megpróbálom megtalálni azt az utat, mely a legjobban segíti a jogalkalmazást és a jogérvényesítést a területen. A vizsgálatom során észrevételeimet általános érvényűvé kívánom tenni.

A kutatás módszere Az adatgyűjtést kérdőíves vizsgálattal végeztem. A munkavállalók kiválasztásánál igyekeztem a véletlen elve szerint eljárni. A kérdőívben 28 kérdés szerepelt, a kérdések közt megtalálhatók voltak zárt és nyitott kérdések is egyaránt, továbbá értékelési skálákat alkalmaztam két alkalommal. 47 A kérdőívben megtalálható kérdések, a munkajogi szabályozás valamennyi fontosabb területét felölték. A kérdőív célcsoportnál történő alkalmazását megelőzően tíz szakdolgozóval próbakérdezést végeztem, az esetleges hibák kiküszöbölése érdekében. Az tíz próbakérdezett olyan szakdolgozó volt, aki minimum 10 éve dolgozik bölcsődei területen. Az adatgyűjtés nem rótt jelentős terhet a munkavállalókra; könnyedén, rövid idő alatt kitölthető volt a kérdőív. Az adatszolgáltatás a munkavállalók részéről önkéntes és anonim volt. Célom volt feltárni a fővárosi és a vidéki intézményekben fellelhető jogalkalmazási különbségeket is ezért a kérdőíves felmérést két különböző formában végeztem.

A felmérés körülményei, a minta kiválasztása és jellemzői A vizsgálat 2011. február-március időszakában készült. A felmérés célsokasága az a mintegy tízezer munkavállaló, aki a magyarországi bölcsődékben közalkalmazottként dolgozik. A sokaságból nem véletlen, hanem elbírálásos mintavétellel választottam ki egyegy települési önkormányzat által fenntartott bölcsőde alkalmazotti közösségét. A két 46

A bevezetőt Gyekiczky Tamás (2003. 14.o.,) A jogászok joga. Gondolat Kiadó, Budapest, tanulmányából emeltem ki. 47 A kérdőívet lásd az 1. sz. mellékletben

28

intézmény kiválasztásakor az alapszempont az volt, hogy olyan fővárosi és vidéki megyei jogú város bölcsődei intézményének közalkalmazottait kérdezzem meg, ahol az összdolgozói létszám meghaladja a 100 főt. A két kiválasztott intézmény munkavállalói a kérdőívet papír alapon töltötték ki. Ezen túlmenően hólabda mintavételi technikát alkalmazva terjesztettem a kérdőív elektronikus változatát a bölcsődei dolgozók körében a közösségi portálokon, valamint a BDDSZ tisztségviselői és aktivista hálózatán keresztül is, így több mint 200 helyre juttattam el a kérdéseket; a célcsoport tagjait arra kértem, hogy ajánljanak másokat is, akik szintén a célsokasághoz tartoznak. A kiosztott papíralapú kérdőívek közül visszaérkezett 140 db, ebből hiánytalanul kitöltött 96 db volt. Az elektronikus úton beküldött kérdőívek száma 117, így mindösszesen a felmérésben 213 bölcsődei dolgozó vett részt. A vizsgálatban megkérdezett dolgozók 99 %-a a nő és mindösszesen 1 % a férfi. Megállapíthatjuk, hogy a nemek megoszlásának aránya a mintában megfelelően követi a bölcsődei munkavállalók nemek szerinti eloszlását.

1.sz. ábra

A válaszadók életkorának %-os megoszlása

A minta az ország bölcsődei alkalmazottainak életkorához képest egy kissé fiatalabb, de itt is látható az, hogy jobban reprezentált a 40 évnél idősebb (64%) réteg. A 40 év alattiak aránya mindösszesen 33%, és a válaszadók közül 3% nem válaszolt az életkorának megadására vonatkozó kérdésre.

29

A felmérés résztvevőinek munkaköri megoszlását a 2. sz. melléklet és a területi megoszlását az 2. sz. ábra szemlélteti.

2. sz. ábra

Felmérésben résztvevők területi eloszlása

Az ország valamennyi régiójából érkeztek be kérdőívek, igaz Dél-Dunántúlról, ÉszakAlföldről, Észak-Magyarországról csak elenyésző számban. A két legjobban reprezentált régió a Dél-Alföld és a Közép-Magyarország régió. Ennek a legfőbb oka az, hogy KözépMagyarországon található a legtöbb bölcsőde, és így a legtöbb dolgozó is, továbbá Internetes elérhetőséggel is ők rendelkeznek a leginkább. Ezen túlmenően a papír alapú kérdőívet kitöltő intézmények dolgozói: a Pesterzsébet Önkormányzat Bölcsődei alkalmazottai, ők a közép-magyarországi régióba, és a kecskeméti Egészségügyi és Szociális Intézmények Igazgatósága bölcsődében dolgozó közalkalmazottai a dél-alföldi régióba tartoznak.

3. sz. ábra: A jelenlegi munkahelyen eltöltött évek száma A válaszadók jelenlegi munkahelyen eltöltött idejét figyelembe véve megállapítható, hogy egy évnél rövidebb ideje 6%, öt évnél kevesebb ideje 22%, 5-10 év között 21%, 10 - 20 év 30

között 22%, és több mint 20 éve közel 30%-uk dolgozik a jelenlegi munkahelyén. Az iskolai végzettség az országos adatokkal is összehasonlítva jól reprezentált. Bár itt - mivel nincs külön gyűjtve a szakálláson levők iskolai végzettsége és a technikai dolgozóké -, az illeszkedés nem tökéletes. De általánosan megállapítható, hogy a válaszadók többsége felsőfokú OKJ-s szakképesítéssel rendelkezik.

4. sz. ábra

2.

A válaszadók legmagasabb iskolai végzettségének %-os megoszlása

Eredmények A kutatás során feltett kérdéseket öt témacsoport köré gyűjthetjük. A továbbiakban

a kérdőív kérdéseire kapott válaszokat fogom elemezni, illetve településtípus szerint hasonlítom össze a válaszokat, megvizsgálom, hogy a különbségekből milyen tanulságok vonhatóak le.

Az első témakörben a munkajog fogalmával kapcsolatos ismeretek feltérképezése volt a cél. A munkajoggal kapcsolatos fogalom-meghatározás kifejtésére szolgált egy 6 pontos lista, amelyen különböző részmeghatározások szerepeltek. Értékelési skála alkalmazásának segítségével kívántam információt szerezi arról, hogy mit gondolnak a bölcsődei dolgozók a munkajogról. A megkérdezetteknek 1-4-ig terjedő skálán kellett értékelnie azt, hogy mennyire értenek egyet az egyes munkajoggal kapcsolatos részmeghatározásokkal. Érdemes a „teljes mértékben így van” és az „egyáltalán nincs így” válaszokat párhuzamosan is megvizsgálni, hiszen így láthatjuk, hogy melyek azok az állítások, melyekkel egyetértenek; és vajon azért értenek-e egyet

31

vele, mert ez a megfelelő meghatározás, vagy azért, mert ezt tapasztalják a munkahelyükön. 48

5. sz. ábra

Az alkalmazottak véleménye a munkajog felek közötti kapcsolatrendszeri szabályozásáról (%-ban)

A vizsgálatban résztvevők kevesebb, mint fele ért egyet teljesen azzal, hogy a munkajog szabályozza a felek közötti kapcsolatrendszert, és kicsit többen vélik azt, hogy csak többnyire szabályozza azt. A vidéki alkalmazottak közül több mint 50% gondolja, hogy csak többnyire szabályozza a felek közti kapcsolatrendszert a munkajog, és csak mintegy egynegyedük véleménye, hogy teljes mértékben szabályozza. Mintegy 10% körüli azoknak az aránya, akik úgy vélik, hogy a munkajog nem igazán szabályozza a felek közötti kapcsolatrendszert.

6. sz. ábra

A munkavállalók véleményének megoszlása a munkajog eligazítást ad a foglalkoztatási kérdésekben állításról (%-ban)

A felmérésben résztvevők több mint fele véli úgy, hogy a munkajog többnyire eligazítást ad a foglalkoztatási kérdésekben. A válaszadók alig több mint egynegyede állítja azt, hogy teljes mértékben eligazítást ad. A vidéken élők közül 14% úgy véli, hogy általában a

48

A hat kérdéssel kapcsolatos összefoglaló ábra a 3. sz. mellékletben található.

32

munkajog nem ad eligazítást, és csak a Budapesten élők közel negyede gondolja csak, hogy a munkajog teljes mértékben eligazítást ad a foglalkoztatási kérdésekben.

3. sz. táblázat:

A dolgozók megítélésének relatív gyakorisága arról, hogy a munkajog

minimum szabályokat ír elő, amelyektől negatív irányba el lehet térni A munkajog minimum szabályokat ír elő, melyektől negatív irányba el lehet térni

Összesen

Budapest

Vidék

(%)

(%)

(%)

Egyáltalán nincs így

32

31

33

Általában nem így van

31

30

34

Többnyire így van

29

32

24

Teljes mértékben így van

8

7

10

A megkérdezettek 29%-a nyilatkozott úgy, hogy negatív irányba többnyire el lehet térni a munkajogi szabályoktól, és közel annyian gondolják ennek ellenkezőjét, hogy általában nem lehet eltérni negatív irányba a szabályoktól. A vidéki munkavállalók közül mintegy 10% mondta azt, hogy teljes mértékben el lehet térni negatív irányba a munkajogi szabályoktól. A témában az első három változóra adott válaszok gyakorisága szinte hasonló, de a többnyire így van és a teljes mértékben így van válaszokból (37%) következtethetünk akár arra is, hogy a munkáltatók intézkedéseikkel a munkajogi kérdésekben akár negatív irányba is hajlamosak eltérni. Ellenpróbát végezve, a pozitív irányú eltérésre a következő válaszok érkeztek: 4. sz. táblázat:

A dolgozók megítélésének relatív gyakorisága arról, hogy a munkajog

minimum szabályokat ír elő, melyektől pozitív irányba el lehet térni A munkajog minimum szabályokat ír elő, melyektől pozitív irányba el lehet térni

Összesen (%)

Budapest (%)

Vidék (%)


16

11

24


23

27

16

Többnyire így van

52

51

51


9

9

9

A felmérésben résztvevők szinte egyötödének ismerete szerint egyáltalán nem lehet pozitív irányba eltérni a munkaügyi szabályoktól, mindösszesen 9% gondolja ennek teljes 33

mértékben az ellenkezőjét. A megkérdezettek kicsit több mint a fele véli azt, hogy többnyire el lehet térni és majdnem egynegyedük vélekedik úgy, hogy általában nem lehet eltérni pozitív irányba a munkajogi szabályoktól. Összehasonlítva az eltérő települési körülmények között dolgozók véleményében kiugróan nagy különbség nem igazolható. A válaszokból azt is kiolvashatjuk, hogy a munkáltatók a gyakorlatban munkajogi szabályoktól pozitív irányba csak az esetek mintegy felében térnek el.

5. sz. táblázat:

A munkajog érdekvédő szerepének relatív gyakorisága a dolgozók

szemszögéből A munkajog …


leginkább a munkáltatók érdekeit védi (%) 6

leginkább a munkavállalók érdekeit védi (%) 15


16

30

Többnyire így van

53

49


25

5

A vizsgálat során a megkérdezettek arányskálán értékelték, hogy a munkajog a mennyire védi a munkavállalók és a munkáltatók érdekeit. A kapott eredményből leolvasható, hogy a dolgozók úgy gondolják, hogy a munkajog inkább a munkáltatók érdekeit védi és kevésbé a munkavállalókét. A megkérdezettek közel azonos arányban (mindösszesen 4% különbséggel) gondolják azt, hogy „többnyire” a munkavállalók, és a munkáltatók érdekeit is védi a munkajog. A dolgozók több mint negyede vélekedett úgy, hogy a munkajog nem védi az érdekeit. Az alábbi ábrán elkészítettem az összehasonlító válaszok relatív gyakoriságának diagramját.

7. sz. ábra

A munkajog érdekvédő szerepének megoszlása 34

A következő egy rövid kérdéscsoport vizsgálata, amely a dolgozók munkajogi tájékozódási szokásait; a tájékozódás forrását vizsgálja, továbbá a munkáltatótól kapott tájékoztatási szokások elemzésére tér ki. A 7. sz. ábra jól mutatja, hogy a vizsgálatban résztvevők fele nem szokta figyelemmel kísérni a munkaügyi témájú jogszabályváltozásokat, több mint negyede néha, és közel 20 %-uk nyilatkozott úgy, hogy mindig figyelemmel kíséri a munkaügyi tárgyú jogszabályváltozásokat.

8. sz. ábra:

A munkaügyi tárgyú jogszabályváltozások figyelemmel kísérésének relatív gyakorisága

A bölcsődei dolgozók a jogszabályváltozásokról különböző helyekről nyerik az információt, melyet a 8. sz. ábra szemléltet. A legtöbben, az Internetről és a szakszervezettől kapnak információt, mindösszesen 23% kap tájékoztatást közvetlenül a munkáltatójától, és 10% körüli azon dolgozók aránya, akik hivatalos jogforrásból (közlönyből, jogtárból tájékozódnak). Tájékozódásuk segítésére csak elenyésző mértékben vesznek igénybe tanácsadó irodai (pl.: ügyvédi) szolgáltatást.

9. sz. ábra:

A

dolgozók

munkaügyi

jogszabályváltozásokról

forrásának megoszlása 35

való

tájékozódási

A megkérdezett dolgozók több mint 50%-a a munkahelyen történő tájékoztatással kapcsolatban azt nyilatkozta, hogy csak néha kap tájékoztatást, és csak a fontosabb változtatásokról. 14% nem kap, és közel ugyanannyian csak külön kérdés, kérés esetén kapnak tájékoztatást. A tájékoztatás minőségi és tartalmi elemeire külön nem kérdeztem rá a felmérés során.

10. sz. ábra:

A munkahelyen történő teljes körű munkajogi tájékoztatás gyakoriságának

%-os megoszlása A következő néhány rövid kérdés, a dolgozók közalkalmazotti jogviszonyával kapcsolatos jogszabályi elemek gyakorlati megvalósulását vizsgálja, mint a kinevezés időbeli hatálya, a próbaidő, a túlmunka, a délutáni munkavégzés, a helyettesítés, a fizetési besorolás, a minősítés, a szabadság, és annak kiadásának gyakorlata. Érdekes eltérések fedezhetők fel az eltérő települési körülmények között dolgozó közalkalmazottak foglalkoztatási gyakorlata között.

6. sz. táblázat: A kinevezések időbeli hatályának relatív gyakorisága Tudja-e milyen időbeli hatályra szóló munkaszerződése, kinevezése van?

Összesen Budapest

Vidék

(%)

(%)

(%)

határozatlan időre szóló

86

83

90

határozott időre szóló

14

18

10

nem tudja

0

0

0

A vizsgálatban résztvevő közalkalmazottak teljes köre ismeri kinevezésének időbeli hatályát. Több mint háromnegyedük határozatlan idejű kinevezéssel rendelkezik, a vidéken munkát vállalók esetében 7%-al jobb a határozatlan időre szóló foglalkoztatás, mint a 36

fővárosban. Igazán kedvező, hogy a bölcsődékben csak alig több mint 10% azon dolgozók aránya, akik határozott időre szóló kinevezéssel rendelkeznek; a teljes mintából a budapestiek esetében fordul elő magasabb arányban a határozott időre történő foglalkoztatás. Érdekes lenne egy következő kutatás során feltárni az határozott időre szóló foglalkoztatás mögöttes okait valamint azt, hogy az egyes karrier utak hogyan alakulnak, hiszen ez utal az egyén kiszolgáltatottságára a munkaerőpiacon, éppen arra a jelenségre, ami ellen a munkavállalók leginkább tiltakoznak.

11. sz. ábra

A próbaidő intervallumának relatív gyakorisága

Az ábrán látható, hogy a megkérdezettek többségénél a szabályos 3 hónapos próbaidőt kötötte ki a munkáltatója. Az ettől eltérő esetek alacsony gyakoriságúak: a dolgozók 13%ánál nem volt próbaidő kikötve, illetve 6%-al kevesebb dolgozó esetében volt négy hónap, további 4%-al volt kevesebb azon dolgozók aránya, akiknél több mint 4 hónap próbaidőt írtak elő a munkáltatójuk. A vidéki alkalmazottak esetében 5%-nyi pozitív eltérés mutatkozik a fővárosiakéhoz képest, akiknél nem írtak elő próbaidőt. 7. sz. táblázat: A részmunkaidővel is betölthető munkakörökről való ismeret relatív gyakorisága Tudja-e, hogy a munkahelyén belül, mely munkakörökben van lehetőség a részmunkaidőben történő munkavégzésre?

Összesen (%)

Budapest (%)

Vidék (%)

Igen

48

55

40

Nem

52

45

60

A megkérdezettek több mint fele nem rendelkezik információval afelől, hogy a munkahelyén

mely

munkakörökben

van 37

lehetőség,

részmunkaidőben

történő

munkavégzésre. A vidéken dolgozó kollégák esetében 10%-kal magasabb ez az arány. Meglepő eredmény ez számomra, mivel a Kjt. 16. § szerint a munkáltató legalább félévente köteles tájékoztatni a közalkalmazotti tanácsot a részmunkaidős és a határozott időre szóló foglalkoztatás helyzetének alakulásáról. Felmerül a továbbiakban a kérdés, hogy melyik nem tájékoztat megfelelően, a munkáltató, avagy a közalkalmazotti tanács.

8. sz. táblázat:

Helyettesítési feladatok ellátásának relatív gyakorisága

Szokott-e a munkáltatója rendelkezése alapján átmenetileg, vagy tartósan olyan feladatokat ellátni, amelyek munkatársai munkakörébe tartoznak, nem az Önébe?

Összesen (%)

Budapest (%)

Vidék (%)

igen

73

79

65

nem

25

21

32

nem tudja

2

1

3

A megkérdezett közalkalmazottak közel háromnegyede végez a munkáltatója rendelkezése alapján átmenetileg, vagy tartósan olyan feladatokat, amelyek a munkatársai feladatkörébe tartoznak, nem a sajátjába. A helyettesítés gyakorisága a Budapesten foglalkoztatottak esetében 14%-kal magasabb, mint vidéken. A 11. sz. ábráról egyértelműen leolvasható, hogy a helyettesítést mindössze a dolgozók alig egynegyede számára fizetik ki.

12. sz. ábra: A helyettesítés ellentételezési módjának százalékos megoszlása A vidéken munkát vállalók számára 10%-alatti az ilyen típusú kifizetés. A válaszadók közel fele szerint, sem pénzben, sem időben nincs honorálva a helyettesítés, és kicsit több mint egynegyedük veheti ki szabadidőben a helyettesített időszakot. 38

A helyettesítés kifizetésének gyakorisága 22% kedvezőbb a fővárosi, mind a vidéki bölcsődei munkavállalók esetében, de összességében elmondható, hogy az ilyen típusú többletmunka ellenételezése a kívánatostól messze elmarad. Az eltérés okai közt szerepelhet a jobb anyagi kondíció és/vagy a jogtudatosabb magatartás.

9. sz. táblázat: A délutáni munkavégzés relatív gyakorisága a bölcsődében Szokott-e délutános műszakban

Összesen Budapest

Vidék

(14-22 h között) dolgozni?

(%)

(%)

(%)

igen

68

63

74

nem

32

37

26

A felmérésben résztvevők több mint 70%-a szokott délutános műszakban dolgozni. A vidéki megkérdezettek több mint háromnegyede végez a délutáni időszakban munkát. A délutáni munkavégzés a bölcsődék esetében normálisnak mondható, tekintettel arra, hogy az intézmény napi nyitvatartási ideje 12 óra, mely több mint egy dolgozó napi munkaideje. A 12. sz. ábrán jól látszik, hogy a délutáni munkavégzést nem honorálják a munkáltatók megfelelően a vizsgálatban résztvevők munkahelyein. Megdöbbentő, hogy a vidéki bölcsődék esetében több mint a dolgozók egynegyedénél nem fizetnek műszakpótlékot, de a joghátrány fennáll fővárosi alkalmazottak 10%-ánál is.

13. sz. ábra: A délutáni munkavégzés kifizetésének alakulása délutáni munkavégzés esetén

39

10. sz. táblázat: Túlmunka végzésének %-os megoszlása a bölcsődei dolgozóknál

Szokott-e a munkáltatója

Összesen Budapest

rendelkezése alapján túlórázni?

Vidék

(%)

(%)

(%)

rendszeresen

9

7

12

ritkán

43

45

41

néha

31

29

33

sohasem

17

18

13

nem tudja

1

1

1

A megkérdezettek közel fele ritkán végez túlórát, közel egynegyedük sohasem. Rendszeresen túlórázik a válaszadók egytizede. A különböző települési körülmények között élő munkavállalók túlmunka végzésének megoszlása némileg különböző: a fővárosi dolgozóktól eltérően a vidéken élők többet túlóráznak, melynek hátterét érdemes lenne megvizsgálni, feltehetően átmeneti, vagy tartós szakdolgozói létszámhiányból adódik a többletmunka végzése.

11. sz. táblázat:

A túlmunka szabályos ellentételezésének relatív gyakorisága

A túlmunkát munkáltatója a túlmunka kifizetési szabályoknak megfelelően ellentételezi? igen, rendesen kifizetik

Összesen Budapest

Vidék

(%)

(%)

(%)

7%

6%

7%

nem, de szabadidőben kivehetem

55%

56%

54%

sem pénzben, sem időben nincs honorálva

35%

34%

37%

nem tudja

3%

3%

2%

A túlmunkát végző közalkalmazottak részére csak elenyésző mértékben fizetik ki a túlórát. A túlórázók több mint fele szabadidőben kiveheti, és több mint egynegyedük estében a többletmunka sem pénzben sem időben nincs honorálva. Az eltérő települési körülmények között munkát végzők körében közel azonosak a túlóra ellentételezési munkáltatói gyakorlatok.

40

Ezen témacsoport köré fonva megvizsgáltam, hogy a legutolsó fontosabb jogszabálymódosításról, amely a szakdolgozók munkakörének elnevezésére vonatkozik, milyen a dolgozók informáltsága. Tekintettel arra, hogy 2011. január elsejétől a korábbi gondozó/szakgondozó elnevezés megszűnt és helyette kisgyermeknevelő munkaköri elnevezést kell használni. A munkavállalók informáltságát a 14. sz. ábra szemlélteti.

14. sz. ábra

A dolgozók információja az új munkaköri elnevezésről

A megkérdezettek több mint háromnegyede számolt be arról, hogy tisztában van azzal, hogy „kisgyermeknevelő” lett az új munkaköri elnevezés, és csupán egytizedüknek nem volt ismerete még erről. Az információról azonos tájékozottsággal rendelkeznek a vidéken és a fővárosban élő dolgozók.

15. sz. ábra: Az illetmény besorolások megfelelőségének relatív gyakorisága A vizsgálatban résztvevő közalkalmazottak több, mint kétharmadának véleménye szerint munkáltatója, a közalkalmazotti illetménytábla szabályainak megfelelő fizetési osztályba 41

sorolta be. A megkérdezettek 5%-a szerint csak a fizetési osztályba sorolásuk felel meg a törvényi előírásoknak, és 3% szerint csak a fizetési fokozatát tartja helyesen meghatározottnak. A fővárosi és a vidéki mintában, e tekintetben külön eltérést nem találtam.

Meglepő információt adott számomra azon válaszok összesített adata, amelynél arra vonatkozóan tettem fel a kérdést, hogy „Információi szerint a bölcsődei kisgyermeknevelő (korábban gondozó/szakgondozó) munkakörben a legmagasabb beszámítható iskolai végzettség alapján, milyen besorolási lehetőségeket enged meg a jogszabály?” Az esetek többségében, csak a legmagasabbnak hitt „E”, vagy „F” fizetési osztályt jelölték meg, elhagyva a többi lehetőséget, amely szintén helyes. A legjellemzőbb az volt, hogy a legtöbben a saját fizetési osztályukat ítélték meg kiinduló pontnak és ahhoz viszonyítva adtak választ. Vélhetően a fentiekből adódóan a besorolási lehetőségekkel kapcsolatban a megkérdezettek, több mint háromnegyede, csak részben adott jó választ.49 Teljesen tökéletes információval csak 4%-uk rendelkezik, és közel egytizedük nem tudott a kérdésre válaszolni.

16. sz. ábra

A beszámítható legmagasabb iskolai végzettség helyes ismeretének relatív

gyakorisága

49

„Információi szerint a bölcsődei kisgyermeknevelő (korábban gondozó/szakgondozó) munkakörben a legmagasabb beszámítható iskolai végzettség alapján, milyen besorolási lehetőségeket enged meg a jogszabály?” kérdésre megadott válaszok kiértékelésének részletezését ld. a 4. sz. mellékletben

42

12. sz. táblázat

A dolgozók minősítése gyakoriságának %-os megoszlása

Minősítette már az Ön munkáját írásban a vezetője?

Összesen Budapest

Vidék

(%)

(%)

(%)

igen, az elmúlt évben 1 alkalommal

26

35

14

igen, az elmúlt évben több alkalommal

2

2

1

igen, de azóta több év telt el

13

16

9

sohasem

46

36

61

nem emlékszem

13

12

15

A megkérdezettek alig több mint egynegyedénél történt minősítés és közel felének munkáját a munkáltatója sohasem minősítette. Kiemelkedő eltérést látunk a vidéken dolgozó munkavállalók esetében, ahol ez az arány 61%. Ezzel párhuzamosan a dolgozók 13%-a nem emlékszik arra, hogy volt-e valaha minősítve, amely esetekben némiképp feltételezhető, ha nincsen emlékképük a dolgozóknak a minősítésről, akkor lehetséges, hogy nem minősítette őket a vezetőjük sohasem, vagy csak nagyon régen.

A következő kérdésben arra kértem a kérdőívet kitöltőket, hogy adják meg hány munkanap szabadsággal rendelkeznek. A szabadságra való rákérdezéskor szándékosan nem különítettem el az alap- és a pótszabadságokat, azon célból, hogy az egyes válaszadások esetében összehasonlítható legyen, hogy a megadott munkakörök mellett megfelelő halmozott szabadsággal rendelkeznek-e a munkavállalók.

17. sz. ábra

A dolgozók tárgyévi szabadságának %-os megoszlása 43

A vizsgálatban résztvevők többségénél a szabadságot helyesen állapították meg. Az oktatónevelő munka végzéséért az alapszabadságon felül, ami 20 vagy 21 nap, 25 nap pótszabadság illeti meg a dolgozókat. Emiatt a megkérdezettek 61%-a 46 nap, és 24%-a 45 nap szabadsággal rendelkezik. Az egyéni adatlapokat összegezve 2% azon dolgozók aránya, akik nem kapták meg az oktató-nevelő munkáért járó pótszabadságot. A diagramról jól látszik, hogy a szabadságok napjai bizonyos emelkedést mutatnak, amely a fentieken túl a munkaviszonyban eltöltött évek számával is magyarázható.

A megkérdezettek közel kétharmada a szabadság kiadása kapcsán azt nyilatkozta, hogy egy részével a munkáltatója rendelkezik, a másik részét előzetes bejelentés alapján veszi igénybe. Egyötödük a munkáltatójával közösen beszéli meg a kivétel ütemezését, és 10% alatti azon munkavállalók aránya, akik saját kérésük alapján mehetnek szabadságra. Az ad hoc jelleggel kiadott szabadság relatív gyakorisága elenyésző.

18. sz. ábra

A szabadságokkal való rendelkezés %-os megoszlása

A negyedik kérdéscsoport a munkaügyi kapcsolatok feltárására irányult. Több kérdésben kértem információt a megkérdezettektől arra vonatkozóan, hogy a munkaügyi kapcsolatok felől információt nyerjek. Az első kérdés az volt, hogy működik-e a munkahelyen szakszervezet. 44

A 19. sz. ábra alapján megállapítható, hogy a felmérésben résztvevők többségének munkahelyén nem korlátozzák a szakszervezet jelenlétét.

19. sz. ábra

A munkahelyek szakszervezeti lefedettségének aránya

A megkérdezettek több mint kétharmadának munkahelyén működik szakszervezet. Tekintettel arra, hogy ma Magyarországon egyik közszolgálati szakszervezetnek sincs több mint 80 %-os lefedettsége, ezért vélhetően a mintába - figyelembe véve az elektronikus kérdőív terjesztésének módját - az átlagosnál is több olyan dolgozó került be, akinek a munkahelyén működik szakszervezet, ebből adódik a magas szám. A vidéken élő munkavállalók esetében alacsonyabb azon munkahelyek aránya, ahol működik szakszervezet, ez a főváros esetében 13%-kal magasabb. Mindösszesen a fővárosi bölcsődék 1%-ában van a munkahelyen belül több szakszervezet.

20. ábra: A munkahelyek kollektív szerződéssel való lefedettségének aránya A megkérdezettek alig több mint fele véli azt, hogy munkahelyén van érvényes Kollektív Szerződés, ez az arány a fővárosi dolgozók körében több mint 60%. A vidéken dolgozó közalkalmazottak 40%-a szerint érvényes Kollektív Szerződés hatálya alatt dolgoznak a 45

munkahelyükön. A témában, a pontos információ megszerzése miatt megkerestem azon munkahelyek szakszervezeti tisztségviselőit, ahol papíralapú kérdőíveket töltöttek ki a dolgozók (Kecskemét, Budapest XX. kerület). A XX. kerületben van Kollektív Szerződés, ellenben a kecskeméti bölcsőde szakszervezeti tisztségviselője arról tájékoztatott, hogy többszöri kezdeményezése ellenére az intézmény dolgozóira kiterjedő kollektív szerződéssel nem rendelkeznek. Ettől eltérően a kecskeméti dolgozók mintegy 5%-a lekérdezés során azt a választ adta, hogy van a munkahelyén érvényes Kollektív Szerződés. Emiatt a válaszok kizárólag csak a dolgozók ismereteit tükrözik, és a tényleges helyzet tekintetében vehetők figyelembe. Mint látható a szakszervezeti munka feltételei a különböző munkahelyeken nem azonosak. A felmérés adatai is bizonyítják, hogy egyes munkáltatók a törvényben előírt kötelező együttműködés minimumára sem hajlandók. Ezzel a magatartással ellentétben, más munkáltatók készek az együttműködésre és akár a kollektív szerződés megkötésére is. Az ötödik témakörön beül egy értékelési skála alkalmazásának segítségével kívántam információt szerezi arról, hogy a megkérdezettek hogyan látják vezetőjük milyen gyakorlatot alkalmaz, magatartást tanúsít a különböző munkáltatói szituációkban. A vezetők cselekvési területeivel kapcsolatos meghatározások áttekintésére négy rövid kérdésre vártam a választ. A megkérdezetteknek 1-4-ig terjedő skálán kellett értékelnie, hogy mennyire valósulnak meg a gyakorlatban a különböző állítások. Érdemes a „többnyire így van” és az „általában nem így van” válaszokat párhuzamosan is megvizsgálni, hiszen így láthatjuk, hogy melyek azok a vezetői magatartásmódok, amelyeket előszeretettel nélkülöznek az egyes munkáltatók.

21. ábra:

A munkáltatók megítélésének alakulása a munkaügyi jogszabályok

betartására vonatkozóan 46

A 21. sz. ábrán látható, hogy a megkérdezettek alig több mint 40%-a állítja azt, hogy munkáltatója teljes mértékben betartja a vonatkozó munkajogi szabályokat. Szintén közel 40% nyilatkozta, hogy munkáltatójuk többnyire betartja, és közel 20% véli azt, hogy általában, vagy egyáltalán nem tartja be vezetője a munkajogi szabályokat. Az eltérő települési körülmények között munkát vállalók esetében kiugróan magas vidéken azon dolgozók véleményének aránya, amely szerint munkáltatójuk általában nem tartja be a munkajogi szabályokat.

22. ábra

Vélemény a munkahelyi szintű szakszervezet működési feltételeinek

biztosításáról

A szakszervezet működésének esetleges korlátozására vonatkozó kérdésre adott válaszok eloszlását megvizsgálva megállapítható, hogy az intézményvezetők több mint fele nem korlátozza a munkahelyi szintű szakszervezet működését. Mind a vidéki mind a fővárosi közalkalmazottak 27%-ának vezetője többnyire nem korlátozza a szakszervezetet pl.: a hirdetmény és helyiséghasználatban. De közel 20% azon dolgozók aránya, akiknél az intézményvezető általában korlátozza, vagy erősen korlátozza a szakszervezet működését. A vidéki bölcsődék alkalmazottai közül 30% válaszolta azt, hogy valamilyen mértékben korlátozza a munkáltató a szakszervezet működését.

A munkahelyi szintű szakszervezet működési feltételeire vonatkozó információszerzés vizsgálata után megnéztem, hogy a munkáltatók mennyire kérik ki a döntés előkészítési folyamatokban a helyi szakszervezet véleményét.

47

23. ábra:

Munkáltatói döntéshozatalt megelőző szakszervezeti egyeztetések alakulása

A munkáltatói döntéshozatalt megelőző szakszervezeti egyeztetések tekintetében megkérdezettek közel fele szerint, a munkáltatók egyáltalán nem, vagy általában nem kérik ki a szakszervezet véleményét a fontosabb kérdésekben. A válaszadók 34%-a véli úgy, hogy többnyire kikérik a szakszervezet véleményét, és a dolgozók mindösszesen 18%-a szerint működik jól a döntéshozatalt megelőző szakszervezeti egyeztetés. Az eltérő települési

körülmények

megállapíthatjuk,

hogy

között

dolgozó

alkalmazotti

vidéki

munkáltatók

válaszokat

előszeretettel

nem

összehasonlítva vonják

be

a

szakszervezeteket a döntés előkészítési folyamatokba. A következőkben azt néztem meg, hogy a közalkalmazotti tanács véleményét milyen gyakran kérik ki a munkáltatók. A 24. sz. ábráról jól leolvasható, hogy a dolgozók több mint egynegyedének tapasztalatai szerint egyáltalán nem kérik ki a munkáltatók a közalkalmazotti tanács véleményét.

24. ábra:

Munkahelyi participáció biztosításának megoszlása 48

A válaszadók 23%-a szerint a vezetők általában nem véleményeztetnek a közalkalmazotti tanáccsal. A dolgozók 38%-a állítja azt, hogy „többnyire” és mindösszesen a megkérdezettek 11%-nak a munkáltatója működteti megfelelően a munkavállalói participációt. Ezt követően arra voltam kíváncsi, hogy előfordul-e a dolgozók körében, hogy valamilyen munkajogi probléma miatt szakemberhez (ügyvédhez, jogsegélyszolgálathoz, Jogponthoz, stb..) fordult.

25. sz. ábra: A munkavállalók munkajogi szakemberhez fordulási gyakorisága

A dolgozók 82%-a soha nem fordult még közvetlenül munkajogban jártas szakemberhez, és mindösszesen 18% válaszolta azt, hogy előfordult már az, hogy szakemberhez kellett fordulnia, de munkajogi probléma miatt mindösszesen 1 fő pereskedett, amely nem éri el százalékban az 1%-os gyakoriságot sem. Utolsó kérdésként arra voltam kíváncsi, hogy hogyan oldják meg a dolgozók, ha a munkahelyen munkajogi probléma merül fel.

26. sz. ábra: Munkajogi probléma különböző megoldási technikáinak relatív gyakorisága 49

Az ábráról jól leolvasható, hogy az esetek közel felében - vidéken és a fővárosban is egyaránt - megpróbálják megoldani a munkajogi problémát a munkahelyen belül, aképpen, hogy megbeszélik a vezetővel. A megkérdezettek alig 20% szerint nem szokott a munkahelyén munkajogi probléma lenni. A válaszadók több mint 15%-a vett már igénybe munkajogi probléma esetén szakszervezeti segítséget, és a dolgozók 10%-a egyéb külső segítséghez fordult. A közalkalmazottak 10%-a nem tudja, hogy mit csinálna akkor, ha munkajogi problémával kerülne szembe, és 2 % azt nyilatkozna, hogy nem mer szólni, ha problémája van, félve a megtorlástól. Összehasonlítva az eltérő települési körölmények között dolgozók válaszait a vidéki válaszadók közül 6%-kal állatják többen azt, hogy nem szokott a munkahelyen jogi probléma lenni.

3.

Az eredmények értékelése Az elemzés utolsó részében arra keresem a választ, hogy melyek azok a főbb

munkajogi szabályok, amelyek megfelelően hatályosulnak a gyakorlatban, és melyek azok, amelyek esetében előfordulnak esetlegesen ki nem mondott, el nem rendezett jogsértések. Ugyanakkor azt is megvizsgálom, hogy a dolgozók, milyen alapszintű ismeretekkel rendelkeznek annak érdekében, hogy saját jogaikat tudják érvényesíteni. A kérdőívre az önkormányzati bölcsődékben dolgozók, tehát közalkalmazottak adtak válaszokat, így az itt bemutatott eredmények a „munkavállalók” véleményét, attitűdjeit tükrözik. A kutatás során célom volt feltérképezni a bölcsődei dolgozók munkajoggal kapcsolatos ismereteit, továbbá a bölcsődei dolgozóknál alkalmazandó főbb munkaügyi jogszabályok hatályosulását, ezen túlmenően fel kívántam tárni az eltérő települési körülmények között meglévő jogalkalmazási különbségeket. A felmérésem eredményei alapján megállapíthatom, hogy hipotéziseim beigazolódtak, mely szerint a bölcsődei dolgozóknál alkalmazott munkaügyi gyakorlat nem felel meg minden esetben a vonatkozó jogszabályi előírásoknak. A vizsgálati adatok rámutattak arra, hogy leggyakrabban azon esetekben történik a munkáltató részéről mulasztás, amely anyagi ellentételezéssel, tehát kifizetéssel járna, ilyen pl.: a helyettesítés, a műszakpótlék, túlóra, néhány esetben a fizetési besorolás (lásd a 12., 13., 14 sz. ábrákat és a 11., 12. sz. táblázatot). Az 50

alábbiakban látható az országosan összesített adatokat tekintve egy összefoglaló diagram, amely a leggyakrabban előforduló, munkavállalók által jelzett jogsértő esetek gyakoriságát mutatja be.

27. sz. ábra. Munkáltatói jogsértések gyakorisága

Az ábráról leolvasható, hogy vannak bizonyos szabályok, amelyeket a munkáltatók előszeretettel nem tartanak be a bölcsődei területen, ilyen a helyettesítésre vonatkozó szabályok és a minősítés. A legalacsonyabb gyakorisággal a vizsgált minta esetében a fizetési besorolásra vonatkozóan találhatunk nem jogkövető magatartást, de a délutáni munkavégzés és a túlórák ki nem fizetése esetében már jelentősen nagyobb arányú szabálytalanság érzékelhető. A vizsgálati adatokból az is kitűnik, hogy a bölcsődei alkalmazottak leginkább csak azokat a munkáltatói mulasztásokat tekintik jogsértőnek, amely jogsértések, a dolgozók közvetlen megélhetésével (anyagi ellentételezés) van kapcsolatban; ezek az egyéni munkajog tárgykörében vannak szabályozva. Ezek után szinte már nem is meglepő, hogy a közalkalmazotti státusszal rendelkező dolgozók a kollektív munkajog sérülését nem tekintik a munkáltató jogsértő magatartásnak. Ezt igazolja a 21., 22., 23., 24. ábra is ahol az esetek jelentős részében a dolgozók azt nyilatkozták, hogy a vezetők betartják a munkajogi szabályokat, de a következő kérdések során már olyan válaszok születtek, hogy a munkáltatók a közalkalmazotti tanáccsal és szakszervezettel kapcsolatos kollektív munkajogi szabályokat, már előszeretettel figyelmen kívül hagyják, a munkavállalói részvételi jogosultságokat nem biztosítják.

51

A következő hipotézisem, mely szerint a fővárosi bölcsődék munkáltatói jogkövetőbbek, mint a vidéki bölcsődékben, szintén beigazolódott. Mindkét települési jellegnél megfigyelhetőek jogszabálysértő munkáltatói magatartások, intézkedések, de a vidéki közalkalmazottak összesített válaszai alapján egyértelműen kirajzolódik, hogy több a jogsértő munkáltatói magatartások aránya, mint a fővárosiak esetében. Fokozottabban csorbult a dolgozók tájékoztatáshoz való joga, és a különböző kötelező jellegű, törvény által biztosított juttatásoktól való megfosztottság is magasabb arányban mutatható ki a vidéki közalkalmazottak esetében. A vizsgálat során megállapítható, hogy a felmérésben résztvevők munkajogi ismereteik elenyészőek. A kutatás igazolta, hogy az alkalmazottak fele nem követi figyelemmel, és több mint egynegyedük csak ritkán érdeklődik a munkajogi szabályok változása felöl, és mindösszesen csak 17%-uk kíséri figyelemmel a változásokat. A vizsgálat eredményeként általánosságban elmondható, hogy a dolgozók többsége csupán a munkajogi szabályozás „felszínét” ismeri. Ez alól természetesen vannak kivételek, de számuk elenyésző. Vélhetően az alacsony szintű ismeretek miatt, a dolgozók még jobban ki vannak szolgáltatva a munkáltatójuknak, sok esetben nem is bennük, hogy jogsértő munkáltatói intézkedés szenvedő alanyai. Ezt támasztja alá az is, hogy egyetlen eset kivételével, a bölcsődei dolgozók peres eljárást nem kezdeményeztek. Természetesen a peres eljárások elkerülését sokféle okra lehet visszavezetni, amelyet jelen felmérésben nem vizsgáltam. Bizonyára mindenképpen közrejátszó tényező a konfliktuskerülő magatartás, a kiszolgáltatottság, és az anyagiak rendkívüli szűkössége is. Azon

hipotézisem,

mely

szerint

a

munkajogi szabályokat

azokban

az

intézményekben jobban betartják, ahol van szakszervezet, mint ott, ahol nincs, csak részben igazolható. Ennek az egyik oka az, hogy ha a munkahelyen „jelen van” egy szakszervezet, még nem garancia arra, hogy a munkáltató minden jogszabályt betart, de a „szakszervezeti jelenlét” a munkáltatói intézkedések mellett és felett mindenképpen egyfajta véleményt formáló és kontrollt adó tényezőként szerepel. A felmérésben résztvevő munkavállalók több mint fele nyilatkozott az egyes kérdések kapcsán olyan tartalommal, melyből azt lehet megállapítani, hogy az egyéni munkajogi szabályok megfelelően hatályosulnak a munkahelyén, és a megkérdezettek 83%-a nyilatkozta azt, hogy működik szakszervezet a munkahelyén (ld. 19. sz. ábra). A felmérésről látható, hogy a munkajogi problémák intézményen belüli megoldása tekintetében szakszervezeti segítséget a 52

válaszadók 25%-a vett már igénybe. Véleményem szerint, munkajogi problémák esetén nem használják ki a szakszervezet adta lehetőségeket a bölcsődei közalkalmazottak.

4.

Számvetés, következtetések, ajánlások Dolgozatom első részében általános képet adtam az erkölcs és a munkajog

fogalmáról. Majd a Kjt. rendelkezéseit vizsgáltam meg a bölcsődei munkavállalókra vonatkozó végrehajtási rendeleteivel összevetve. Feltártam a szociális és az oktatási ágazat munkajogi szabályozási különbségeit, az azonos feladatellátást figyelembe véve, és felvázoltam az egyenlő munkáért egyenlő bér alapelvet biztosító, a jövőben jogszabályi rendezésre váró főbb feladatokat. Ismertettem a Bölcsődei Dolgozók Demokratikus Szakszervezetének a szakdolgozókra vonatkozó munkakör elemzési eredményeit, jogszabály változtatásra irányuló javaslatát. Arra a kérdésre, hogy sikeres-e, segíti-e az új munkaköri elnevezés a jövőbeni egységes jogalkalmazást, még nem tudok felelni, mivel a vizsgálatban résztvevők jelentős részénél, a korábbi helytelen munkakör elnevezések szerepelnek (ld. 3. sz. melléklet). A felmérésből igazolhatóan látszik, hogy a munkáltatók egy része, jogkövető magatartásával megtette már az első lépéseket a változások felé. Véleményem szerint legalább egy év szükséges ahhoz, hogy az ágazaton, az egyes munkahelyeken lehessen mérni az eredményeket. Megvizsgáltam a magyar jogrendszer, azon belül a közalkalmazotti jogviszony bölcsődéknél alkalmazandó munkaügyi jogszabályok megvalósulásának folyamatait, megállapítottam, hogy léteznek olyan, a munkajog által kötelezően alkalmazandó elemek, melyet a munkáltatók „előszeretettel” nem tartanak be, tehát megszegnek, ezek többnyire az egyes munkavégzés ellentételezésére (műszakpótlék, túlóra, helyettesítés, besorolás) szolgáló szabályok megkerülésére, valamint a kollektív munkaügyi jogszabályok negligálására irányulnak. Tudjuk azt, hogy a hatályos munkaügyi jogszabályok betartása mindenkor a munkáltató feladata. A jogszabályok megsértése – a rendezett munkaügyi kapcsolatok hiánya - magas bírság-összegekkel, a közbeszerzésből való kizárással, valamint a pályázati lehetőségek elvesztésével jár. Tehát a szankcionálási lehetőség ma is adott. Ezért más cselekvési irányokat is számba kell vennünk. Tekintettel arra, hogy a munkáltatói jogkör birtoklójának semmilyen típusú munkajogi ismerettel, végzettséggel nem szükséges rendelkeznie az állás betöltésekor, ezért - a „nem tudásból” adódó 53

munkajogsértések elkerülése érdekében - szükségesnek látom munkáltatók számára külön munkajogi tanfolyami kötelezettséget előírni, ahol a munkajogi ismertekre szert tehetnek, avagy bizonyos időközönként frissíthetik azokat. Ezzel párhuzamosan a dolgozók esetében szükséges, hogy bővebb információval rendelkezzenek a foglalkoztatási szabályokról, itt a szakszervezeteknek is lehet fokozottabb szerepe. Megjegyzem, hogy mindkét fél esetén nehézséget jelent az, hogy a magyar közalkalmazotti munkajog rendkívül szövevényes és nem ritkán nehézkes szövegezéssel bír. Úgy is mondhatjuk, hogy nem jogalkalmazó barát, és a sok módosítás, a rendelkezések széttagoltsága, sok esetben a Kjt. és a végrehajtási rendeletek nem létező koherenciája

egyáltalán

nem

könnyítik

meg

a

jogalkalmazást,

sőt

fokozott

bizonytalanságot okoznak. Napjaink jogalkotási és végrehajtási fejleményei korántsem adnak optimizmusra okot, mégis remélem, a helyzet tarthatatlanságát a jogalkotók és a jogalkalmazók is felismerik. A szociális partnerek, a bírói gyakorlat, a munkaügyi ellenőrzések hatékonyabb közreműködése révén tenni lehet a helyzet változása érdekében, kihasználva az erkölcs, az ész, és az akarat örök hármasát, amelynek következtében a munkajogviszony újra képes lesz betölteni azt a feladatot, amelyre az idők során megszületett: megvédeni a gyengébb pozíciójú és sebezhetőbb munkavállalót, ezáltal lehetővé tenni az egyensúlyt a munkáltató és alkalmazottja között. Változásra szükség van tehát. Ezért, annak érdekében, hogy a munkajogi jogszabályok hatályosulása ne hagyjon kivetnivalót maga után, véleményem szerint a kiinduló pont, hogy a feleknek egyszer és mindenkorra fel kell ismerniük, hogy nem egymás ellen dolgoznak, hanem együtt nyújtanak szolgáltatást, a köz érdekében és egymás fontos partnerei. Nem túlzás a bölcsődék esetében kijelenteni azt sem, hogy ezt a szolgáltató, nevelőgondozó tevékenységet az ország, és mindannyiunk jövője érdekében nyújtják a dolgozók. Ezért a mindenkori munkáltatók, és jelen esetben önkormányzati fenntartóik érdeke nem lehet csak az, hogy bármi áron biztosítsák (akár kizsigerelt, túlhajszolt, képzetlen, kiöregedett szakembergárdával) a szolgáltatást. Az igazi közös érdek az, hogy magasan képzett elégedett szakemberekkel, magas minőségű szolgáltatást nyújtsanak, amely a köz legnagyobb megelégedettségére szolgál.

54

Felhasznált irodalom: 

Bencze Mátyás: A jog szociológiai vizsgálatának sajátosságai http://www.unimiskolc.hu/~wwwjuris/JOGSZOCIOLOGIA_EA_EGYBEN.pdf



Dr.

Banai

Krisztina:

A

Közalkalmazotti

jogviszony

http://info.szuperallas.hu/2008/08/25/a-kozalkalmazotti-jogviszony.html 

Gyekiczky Tamás: A jogászok joga Gondolat Kiadó, Budapest, 2003.



Kiss György: Munkajog. 2. átdolgozott kiadás, Osiris Kiadó, Budapest, 2005.



Kormány Attila: Jogi Tanulmányok. Eötvös Loránd Tudományegyetem Állam- és Jogtudományi Kar, Budapest, 1998.



Kulcsár Kálmán: A jogismeret vizsgálata. Budapest, 1967.



Sajó András (szerk.): Jog és szociológia. Válogatott tanulmányok. Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó. Budapest, 1979.



Wikipédia szabad enciklopédia munkajog fogalmát http://hu.wikipedia.org/wiki/Jog



Wikipédia: A jog fogalma: http://hu.wikipedia.org/wiki/Jog



Wikipédia: Erkölcs fogalma: http://hu.wikipedia.org/wiki/Erk%C3%B6lcs



Wikipédia:

Társadalmi

norma

fogalma:

http://hu.wikipedia.org/wiki/T%C3%A1rsadalminorma

Hivatkozott jogszabályok: 

1992. évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvéről



az 1992. évi XXXIII. törvény a közalkalmazottak jogállásáról,



a 257/2000. (XII. 26.) Korm. rendelet a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvénynek a szociális, valamint a gyermekjóléti és gyermekvédelmi ágazatban történő végrehajtásáról,



138/1992. (X. 8.) Korm. rendelet a közalkalmazottakról szóló 1992. évi XXXIII. törvény végrehajtásáról a közoktatási intézményekben



1997. évi XXXI. törvény a gyermekek védelméről és a gyámügyi igazgatásról



1993. évi LXXIX. törvény a közoktatásról



Complex Kiadó Kjt. Nagykommentár



EBH 2004/1158. sz. határozat 55

Mellékletek

1. sz. melléklet

KÉRDŐÍV A kérdőív kitöltése során válaszait aláhúzással jelölje!

Mennyire ért egyet az alábbi kijelentésekkel? Kérem, értékelje egy 4 fokozatú skálán Pontozás: 4: Teljes mértékben így van 3: Többnyire így van 2: Általában nem így van 1: Egyáltalán nincs így A Munkajog… a.) …szabályozza a munkáltató és a munkavállaló között fennálló kapcsolatrendszert 1 2 3 … eligazodást ad a foglakoztatási kérdésekben b.) 1 2 3 c.) … minimum szabályokat ír elő, amelyektől pozitív irányba általában el lehet térni 1 2 3 d.) … minimum szabályokat ír elő, amelyektől negatív irányba általában el lehet térni 1 2 3 e.) … leginkább a munkavállaló(k) érdekeit védi 1 2 3 f.) … leginkább a munkáltató(k) érdekeit védi 1 2 3 1.

2.

Figyelemmel szokta-e kíséri a munkaügyi tárgyú jogszabályváltozásokat? a.) igen, mindig b.) néha c.) nem

3.

Honnan szerez információt a jogszabályokról és azok változásairól? a.) munkahelyemen a vezető szóban/írásban tájékoztat b.) közlönyből c.) jogtárból d.) Internetről e.) szakszervezettől f.) tanácsadó irodától (ügyvéd stb.) g.) nem kap információt sehonnan h.) egyéb: …………..…………………….

4.

Hogy látja? A munkahelyén teljeskörű munkajogi tájékoztatást kap? a.) igen mindig b.) néha kapok tájékoztatást, csak a fontosabb változásokról c.) csak külön kérdésre, kérésre d.) nem e.) nem tudja

5.

Tudja-e milyen időbeli hatályra szóló munkaszerződése, kinevezése van? a.) igen, határozatlan időre szóló b.) igen, …………………… -ig határozott időre szóló c.) nem tudja

6.

Milyen időtartamú próbaidőt kötött ki a munkáltatója felvételekor? a.) kevesebb, mint 3 hónapot d.) több mint 4 hónapot b.) 3 hónapot e.) nem volt próbaidő c.) 4 hónapot f.) nem emlékszik

4 4 4 4 4 4

7.

Tudja-e, hogy a munkahelyén belül mely munkakörökben van lehetőség a részmunkaidőben történő munkavégzésre? a.) nem b.) igen

8.

Szokott-e a munkáltatója rendelkezése alapján átmenetileg, vagy tartósan olyan feladatokat ellátni, amelyek munkatársai munkakörébe tartoznak, nem az Önébe? a.) igen b.) nem c.) nem tudja

Ha a 8. kérdésre igennel válaszolt, akkor kérem a 8/a kérdést is válaszolja meg, amennyiben az előző kérdésre nemmel válaszolt ugorjon a 9. kérdéshez. 8/a

A helyettesítés ellentételezésére fizetnek-e Önnek helyettesítési díjat? a.) igen, rendesen kifizetik b.) nem, de szabadidőben kivehetem c.) sem pénzben, sem időben nincs honorálva d.) nem tudja

9.

Szokott-e délutános műszakban (14-22 h között) dolgozni? a.) igen b.) nem

Ha a 9. kérdésre igennel válaszolt, akkor kérem a 9/a kérdést is válaszolja meg, amennyiben az előző kérdésre nemmel válaszolt ugorjon a 10. kérdéshez. 9/a.

A délutáni munkavégzésért fizet-e havi rendszerességgel a munkáltatója 15 %-os műszakpótlékot? a.) igen b.) nem c.) nem tudja

10.

Szokott-e a munkáltatója rendelkezése alapján túlórázni? a.) rendszeresen b.) ritkán c.) néha d.) sohasem e.) nem tudja

Ha a 10. kérdésre igennel válaszolt, akkor kérem a 10/a kérdést is válaszolja meg, amennyiben az előző kérdésre nemmel válaszolt ugorjon a 11. kérdéshez. 10/a.

A túlmunkát munkáltatója a túlmunka kifizetési szabályoknak megfelelően ellentételezi? a.) b.) c.) d.)

igen, rendesen kifizetik nem, de szabadidőben kivehetem sem pénzben, sem időben nincs honorálva nem tudja

11.

Véleménye szerint a közalkalmazotti illetménytábla szerint megfelelő fizetési osztályba és fokozatba van besorolva? a.) igen b.) csak a fizetési osztály megfelelő (A, B, C, D, E stb.) c.) csak a fizetési fokozat megfelelő (1, 2, 3, 4 … stb.) d.) nem tudja

12.

Tudja-e, hogy a gondozó/szakgondozó munkaköri elnevezés 2011. január 1-jével megszűnt, s helyette kisgyermeknevelő munkaköri elnevezést használnak a bölcsődékben? a.) igen b.) nem

13.

Információi szerint a bölcsődei kisgyermeknevelő (korábban gondozó/szakgondozó) munkakörben a legmagasabb beszámítható iskolai végzettség alapján, milyen besorolási lehetőségeket enged meg a jogszabály? (többet is megjelölhet) a.) B fizetési osztály b.) C fizetési osztály c.) D fizetési osztály d.) E fizetési osztály e.) F fizetési osztály f.) G fizetési osztály g.) nem tudja

14.

Minősítette már az Ön munkáját írásban a vezetője? a.) igen, az elmúlt évben 1 alkalommal b.) igen, az elmúlt évben több alkalommal c.) igen, de már azóta több év telt el d.) sohasem e.) nem emlékszem

15.

Hány nap szabadsággal rendelkezik 2011-ben? ………………………..………nap

16.

Hogyan történik az éves szabadsággal való rendelkezés (szabadság kiadása)? a.) a munkáltatóm adja meg, mikor mehetek szabadságra b.) saját kérésem alapján veszem igénybe c.) a munkáltatómmal közösen beszéljük meg a kivétel ütemezését d.) egy részével a munkáltatóm rendelkezik, a másik részét előzetes bejelentés alapján veszem igénybe e.) ad hoc jelleggel f.) nem tudja

17.

Működik-e a munkahelyén szakszervezet? a.) igen, egy b.) igen, több is c.) nem d.) nem tudja

18.

Van-e a munkahelyén érvényes Kollektív Szerződés? a.) igen, van b.) nincs c.) nem tudja

19. Az alábbi kijelentések mennyiben jellemzik az Ön munkahelyét? Értékelje egy 4 fokozatú skálán az állítások megvalósulását Pontozás: 4: Teljes mértékben így van 3: Többnyire így van 2: Általában nem így van 1: Nincs így Intézményünkben a vezetők… a.) … betartják az intézmény dolgozóira vonatkozó munkajogi szabályokat. b.) … nem korlátozzák a szakszervezet működését (hirdetmény, helyiséghasználat, stb…) c.) … kikérik a Közalkalmazotti Tanács véleményét minden fontosabb esetben d.) … bevonják a képviselettel rendelkező szakszervezetet a munkavállalók nagyobb csoportját érintő döntések előkészítésébe

1 1

2 2

3 3

4 4

1 1

2 2

3 3

4 4

20.

Előfordult-e, hogy valamilyen munkajogi probléma miatt szakemberhez (ügyvédhez, jogsegélyszolgálathoz, Jogponthoz stb.) fordult? a.) igen b.) nem

21.

Munkajogi probléma miatt pereskedett-e? a.) b.)

igen, …………………..………………………………………………. tárgyban nem

22.

Ha munkajogi probléma merül fel a munkahelyen, hogyan szokták megoldani? a.) megbeszélik a vezetővel b.) külső segítséget vesznek igénybe c.) szakszervezeti segítséget vesznek igénybe d.) fenntartóhoz fordulnak e.) nem szokott a munkahelyén jogi probléma előfordulni f.) nem tudja g.) egyéb, éspedig: ………….…………………………………………………..

23.

Hány éves Ön: ……………………….

24.

Neme:

25.

Munkahelyi beosztása jelenleg:

26.

Mióta dolgozik a jelenlegi munkahelyén: ……………………………….. éve

Férfi

Nő

Legmagasabb iskolai végzettsége: a.) általános iskola b.) szakiskola c.) szakközépiskola ……………………….. d.) gimnázium

(kérem húzza alá a megfelelőt) …………………………..

27.

28.

e.) felsőfokú OKJ képesítés g.) főiskola: …………………….. szak h.) szakvizsga:

Munkahelyének postai irányítószáma: …………………….

Köszönöm, hogy a segítette munkámat! Kérem, hogy a kitöltött kérdőívet a helyi BDDSZ alapszervezet titkárának, vagy Szűcs Viktória, 1244 Budapest, Pf. 766 postai címre eljuttatni szíveskedjen.

2. sz. melléklet: A felmérésben résztvevők munkaköri beosztása

3. sz. melléklet: A munkajog meghatározásának értékelési skálája

4. sz. melléklet:

Kisgyermeknevelő munkakör legmagasabb besorolási lehetőségeinek

megoszlása a dolgozói válaszok alapján

Információi szerint a bölcsődei kisgyermeknevelő (korábban gondozó/szakgondozó) munkakörben a legmagasabb beszámítható iskolai végzettség alapján, milyen besorolási lehetőségeket enged meg a jogszabály?

Összesen

Budapest

Vidék

C fizetési osztály, D fizetési osztály, E fizetési osztály, F fizetési osztály, G fizetési osztály C fizetési osztály, D fizetési osztály, E fizetési osztály, F fizetési osztály B fizetési osztály, C fizetési osztály, D fizetési osztály, E fizetési osztály D fizetési osztály, E fizetési osztály, F fizetési osztály

4%

4%

3%

7%

8%

4%

2%

1%

3%

4%

4%

4%

B fizetési osztály, C fizetési osztály, D fizetési osztály

0%

1%

0%

F fizetési osztály, G fizetési osztály

1%

2%

0%

E fizetési osztály, F fizetési osztály

8%

7%

9%

C fizetési osztály

1%

1%

1%

D fizetési osztály

2%

2%

2%

E fizetési osztály

31%

25%

39%

F fizetési osztály

17%

18%

15%

G fizetési osztály

4%

5%

2%

E fizetési osztály, F fizetési osztály, G fizetési osztály

3%

2%

4%

D fizetési osztály, E fizetési osztály

3%

4%

2%

C fizetési osztály, D fizetési osztály, E fizetési osztály

3%

4%

1%

C fizetési osztály, D fizetési osztály

0%

1%

0%

B fizetési osztály, C fizetési osztály, D fizetési osztály, E fizetési osztály, F fizetési osztály, G fizetési osztály nem tudja

0%

0%

1%

9%

11%

8%

Munkaügyi jogszabályok hatályosulása a bölcsődékben

Recommend Documents