YA G
Gyimesi László
M
U N
KA AN
Menedzselés
A követelménymodul megnevezése:
Zenész alapmodul A követelménymodul száma: 1436-06 A tartalomelem azonosító száma és célcsoportja: SzT-032-50
MENEDZSELÉS
MENEDZSELÉS
ESETFELVETÉS – MUNKAHELYZET
YA G
A menedzselés a zenész oldaláról kétféle irányból közelíthető meg. Az egyik eset az általános, amikor a menedzselés feladata nem a zenész, hanem más személy feladat, de ez természetesen a zenész közreműködésével történik. A másik eset, az önmenedzselés, amikor a zenész (zenekar) a saját kezébe veszi a foglalkoztatás feladatait.
KA AN
SZAKMAI INFORMÁCIÓTARTALOM
A magas színvonalú zenei felkészültség az alapfeltétele annak, hogy a megszerzett tudással piacképes,
szakmailag
értékes
művész,
és
egyben
munkavállaló
legyen
valaki.
A
munkavállaló ez esetben szélesen értelmezendő szó, ez megfelel az angol "worker"- nek,
ami valamennyi olyan személyt jelent akit foglalkoztatnak, azaz ő maga nem foglalkoztató.
Ebbe a körbe beletartozik, az un. önfoglalkoztató is, és innen már csak egy lépés a menedzselés, önmenedzselés kérdése.
A menedzser legfontosabb szakmai tudása az, hogy kezelni tudja az embereket. Teljesítménye attól függ, hogy miként bánik munkatársaival, miként alakit ki olyan légkört,
U N
amelyben önmaga, a munkatársak és a cég egyaránt kielégíthetik szükségleteiket és igényeiket.
KI A MENEDZSER?
M
Menedzser az a vezető vagy munkatárs (kutató, mérnök, közgazdász, kereskedő, iparos stb.), akinek elgondolásai, cselekvése befolyásolja a cég (szervezet, részvénytársaság, kft. stb.) tevékenységét, üzletpolitikáját, fejlődését.
A menedzser beosztásától függetlenül meghatározó személyiség a munkahelyén, aki
alkalmazni képes ismereteit a célok elérése érdekében és megfelelően funkcionáló képességekkel rendelkezik.
1
MENEDZSELÉS A menedzsernek rendelkeznie kell a munkaterületét meghatározó szakmai ismereteken túl olyan
tudás-háttérrel
-
pszichológiai,
vezetéselméleti,
szociológiai,
kommunikációs
ismeretekkel - is, amelyekre alapozva eredményesen tudja érvényesíteni fejlesztési, üzleti
elképzeléseit, amellyel képes befolyásolni partnereit, üzletfeleit, de közvetlen munkatársait
(köztük főnökeit) is. A felkészültség megfelelő érvényesüléséhez a tudáson kívül egy sor személyiségjegy is szükséges. A menedzser elképzelhetetlen reális önismeret, megfelelő
önbizalom, kezdeményezőkészség, kreativitás, céltudatosság, lényeglátás, ítélő- és döntési
képesség, következetesség, fejlődőképesség, valamint korrektség nélkül.
A menedzser nem születik, hanem megfelelő tartalmú és módszerű képzés, célirányú
YA G
gyakorlat eredményeként válik az ilyen típusú munkára alkalmassá valaki. Az ismeretek
elsajátíthatók, megszerezhetők, a szükséges képességek és szemlélet kialakíthatók, alkalmazásképessé tehetők, fejleszthetők speciális gyakorlattal, tudatos képzéssel.
A menedzsernek tudnia kell akarni, hatni, mert már napjaink és egyre inkább a jövő
követelményei új típusú munkát, magatartást és kommunikációt tesznek szükségessé.
A menedzser feladata az, hogy érje el a tőle elvárt eredményeket a megadott időn belül a rendelkezésre álló erőforrások - személyi, műszaki, pénzügyi stb. - hatékony felhasználása
KA AN
révén. A menedzser megítélése ugyanis attól függ, hogy milyen mértékben sikerült a célkitűzéseit elérnie, a feladatot megvalósítania a biztosított erőforrások megfelelő "működtetésével".
A menedzser tevékenységének egyik mércéje a rábízott javakkal való gazdálkodás hatékonysága, vagyis az optimális költség-haszon hányadost kell elérnie, amihez az emberi
erőforrás is hozzájárul irányítása révén. Az anyagi eszközök holt tényezői a munkának, így azt tesz velük, amit jónak lát, fő hogy eredményre vezessen (jogszabályok szerint). Fontos
feladat, hogy a legapróbb tárgyak a berendezések és gépek mindegyikéből a cég
U N
befektetéséhez képest a legnagyobb eredményt érje el.
Az emberi befektetéssel is a legnagyobb haszonra kell szert tennie. A munkatársak önálló gondolkodásának figyelembe vétele a menedzser fontos képessége, aminek szerepe van
abban, hogy a humán befektetésből számottevő haszon származzék (nem csak anyagiakban kifejezhetően!). A munkatársaknak emberi és üzleti kapcsolatai, személyes szükségletei,
kívánságai és vágyai, gondjai, bajai, aggodalmai vannak. A termelés tárgyi eszközeivel való
M
helytelen bánásmód gondot okoz, tehát az anyagiakkal gazdálkodni kell, az emberekkel pedig foglalkozni szükséges, irányítani kell őket. A menedzser legfontosabb szakmai tudása
az, hogy kezelni tudja az embereket. Teljesítménye attól függ, hogy miként bánik munkatársaival, miként alakit ki olyan légkört, amelyben önmaga, a munkatársak és a cég egyaránt kielégíthetik szükségleteiket és igényeiket. A menedzser magatartás jellemzői
Nagyon nehéz abszolút sorrendet kialakítani, a teljesség igényével élni, azonban szerintünk
a már említettek mellett meghatározó 2
a tervezőképesség,
MENEDZSELÉS -
az ésszerű döntéshozatal,
-
az önbecsülés,
-
-
a kapcsolatteremtés képessége; de minden eddig említettnél is fontosabb a mások tisztelete.
Ez az itt említett öt személyiségjegy annyira fontos, hogy ezeken múlik a menedzser munkasikere. A cégnél folyó munkát hatékonyan befolyásolják a menedzser által meghonosított magatartásminták (a kompetencia specifikus elemei, a megfelelő attitűdök) és értékek. A
menedzser önmagába és másokba vetett hite - mások iránti bizalma - olyan kedvező és
YA G
termékeny légkört alakít ki, amelyben mindenki alkotónak és egyben a folyamat részesének
is érezheti magát. A hatékony menedzseri munka alfája és omegája az önbecsülés, a munkatársak értékébe vetett hit, valamint a bizalom abban, hogy ezek az emberek képesek megfelelő szinten elvégezni munkájukat.
Az a légkör, amit a menedzser a cégnél kialakít, befolyásolja a munkát, hisz így mindenki alkotónak és egyben az egész folyamat részesének érezheti magát. Ehhez feltételek
KA AN
kellenek:
Önbecsülés nélkül a menedzser elszigetelné magát. Ennek tartalma: -
hisz törekvései helyességében,
-
rászolgált mások megbecsülésére, alkalmas és méltó
-
-
megfelelő tudással rendelkezik feladatai ellátásához, a vállalt szerepre, megdolgozott érte.
Ebben az összefüggésben az önbecsülés önbizalmat is jelent, hisz tud hatni másokra, képes megvalósítani
önmagát.
megbecsülésével,
hisz
a
Mások
mások
tisztelete
iránti
kölcsönösséget
tisztelet,
megbecsülés
feltételez az
alapja
önmagunk a
stabil
U N
önbizalmunknak, az eredményes menedzseri munka csak kölcsönös megbecsülésen nyugodhat.
A hatékony menedzseri munka alapfeltétele- az önbecsülés, a munkatársak értékeibe vetett hit,
M
-
-
-
-
bizalom a munkatársak jó munkájában, lehetőség
biztosítása
a
megfelelő
munkahelyi
kultúra,
önmegvalósítás elősegítése),
munkatársak
alkotóerejének
minden
alkalmazottként) tekintő bánásmód.
munkatárssal
kibontakozásához emberként
(nem
(az csak
Az emberek olyam légkörben teljesítenek a legjobban, amelyben munkatársaknak tekintik őket, a kapott feladatok teljesítésében "szabad kezet kapnak" (legjobb szakmai felfogásuk szerint),
mérce
a
kölcsönösen
elfogadott
követelmény.
A
megfelelő
munkahelyi
atmoszférában elismerik a munkatársak igényeit, érzéseit és emberi értékeit, ami egymás
tiszteletén és a bizalmon alapul.
3
MENEDZSELÉS Ez a légkör a követelmények (s a fegyelem) önként vállalt teljesítését jelenti, aki az adott
munkahelyre önként belép igyekszik képességei legjavát nyújtani. Lényegében "lélektani
szerződés" jön létre, s erre alapozottan a cég - a menedzser - hűséget és jóindulatot, valamint a munkahely, a csoport érdekeinek szolgálatát várja el az alkalmazottól. A
menedzsernek
meghatározó
szerepe
van
a
megfelelő
légkör
kialakításában,
megtartásában, hisz a célok eléréséhez az erőforrást a munkatársak jelentik, a légkör
esetleges sérülése negatívan hat ki a tevékenységre, annak fenntartása - főként optimalizálása - megőrzi, sőt gyarapítja a teljesítmény mennyiségét, minőségét egyaránt.
Lényeges eleme a menedzseri munkának munkatársai igényeinek és szükségleteinek
YA G
ismerete, hisz ezeknek a cég - a menedzser - részéről való kielégítése a tevékenység fontos motívuma, az eredmények záloga. Menedzsernek csak azt a személyt nevezhetjük, aki
ismeri, hogy munkatársait, az egyes személyeket milyen szükségletek, igények késztetik a munkára, a többre, a jobbra. Fontos tudni, hogy mit kívánnak, mit várnak el az emberek munkájuk eredményeként.
A menedzsernek magából kell kiindulnia, számba kell vennie indítékait, szükségleteit, hogy képes és kész legyen másokét, munkatársaiét megérteni. A magatartás (viselkedés)
KA AN
megfigyelésével a munkával kapcsolatos szükségletekre - például a létfenntartás, a biztonság, az adott közösséghez tartozás szükséglete vagy ennek elismertetése, az önmegvalósítás (önkiteljesítés), az erőkifejtés igénye - kapunk jelzéseket.
A "hatékony" menedzser felismeri, hogy az emberek tevékenységében fontos motiváló tényező személyes szükségleteik biztosítása.
A szükségletek öt alapvető csoportba sorolhatók
A testi szükségletek képezik a szükségletek hierarchiájában a legalapvetőbbet (az étel, a
U N
ruházat, a lakás stb.), ez a piramis alapja.
Ez a szükségletek legjobban elkülöníthető csoportja és kiemelkedően uralja a munkával kapcsolatos viselkedést. Ezek kielégítése érdekében az emberek sokat megtesznek. A biztonság (vagy állandóság) szükséglete az emberi szükségletek második fokozatát
M
képezi. Ez védelem, oltalmazás keresésére késztet az emberekkel, a természettel szemben a
munkahely megtartása érdekében. Ez természetes törekvés körülöttünk a csend és nyugalom megőrzésére.
A társadalmi szükséglet a szükségletek harmadik szintjét jelenti. Ennek kifejezési formája a
szeretet, a barátság, a kollegialitás, a társas viszony (egymásra utaltság), valamint a
kölcsönös függés szükséglete. Fontos helyet foglal el e szükségletek sorában a kölcsönös elfogadás, mindenki igényli, hogy szűkebb-tágabb környezetében elfogadják.
4
MENEDZSELÉS A presztízs szükséglet sokakat késztet munkára, jobb munkára, ugyanis a függetlenség, a
befolyás, az uralkodás, a képességek próbára tétele tartozik ebbe a szükséglet-csoportba.
Általában egészséges törekvésben jelentkezik, önálló cselekvésre serkent, ezzel azonban
együtt jár, hogy elvárja tettei elismerését, ami a környezetben húzó erőt jelent. Ennek
negatív hatásai is lehetnek, önteltség, nagyképűség, mások megfélemlítése és hasonlóak.
Az önmegvalósítás szükséglete hasonló elemekkel jelenik meg, mint a presztízs, de a
kielégítésére szolgáló eszközök mások, s nem jár negatív hatásokkal. Ennek is fontos része a függetlenség igénye, a befolyás, az erőt próbára tevő feladatok és az elismerés, de ésszerűen, másokat is tekintetbe véve teszik, amit tesznek.
YA G
Az önmegvalósító személy nem csak önmaga dolgozik jól, hanem támogat másokat, irányít
egy csoportot, de nem érdekli, hogy kinevezéssel teszi ezt vagy sem, számára a munkája színvonalával való elégedettség a fontos.
Nyitottak, fogékonyak mások iránt. Őszinte hatású ösztönzést jelent munkájuk, felébresztik
mások lelkesedését, alkotóerejét. Az önmegvalósító típusú ember tervszerűen, ésszerűen
tud vezetői feladatokat is ellátni.
saját
KA AN
A presztízs szükségletek által vezérelt ember csak azzal törődik, hogy saját maga kifejthesse képességeit,
és
kétségbe
vonja
mások
jogát
ugyanerre.
Az
önmegvalósítás
(önkiteljesítés) jelenti a személyes képességek gyakorlásának csúcsát, és az önmegvalósító ember mindenkiben elismeri a szükségletet. Ez tehát a különbség a két szükséglettípus között.
A menedzser és a szükségletek
Az emberek a munkahelyükön, mint teljes személyiségek jelennek meg, a teljesítményük pedig attól függ, hogy a menedzser milyen jól mérte fel az illető szakmai alkalmasságát,
U N
szükségleteit és juttatását, amit az illető a munkájától és a munkájáért vár.
A menedzserek és a munkatársak viszonya a munkával összefüggésben teljesíthető szükségletek kielégítésének milyensége, mértéke attól függ, hogy magasabb vagy alacsonyabb beosztású vezetővel (menedzserrel) állnak-e kapcsolatban.
M
Alapvető tényező, hogy a munkatársak bizonyos típusú, szintű szükségleteinek kielégítése a vezetésüket ellátó személy (menedzser) határkörétől függ. Az alkalmazott személyek
igényeinek teljesítése kapcsán feszültségek jöhetnek létre, ha azok kielégítésére adott ígéret és a rendelkezésre álló hatáskör eltér egymástól.
A munkatársak egy munkakört, adott cégnél az alkalmazás időszakában jelentkező
szükségleteik kielégítése reményében vállalnak. A cég tervei teljesítése érdekében vesz fel dolgozókat, olyanokat akikkel a feladatokat képesek megvalósítani. Lényegében két szükségletkör találkozik és ennek összhangba hozása az eredmények feltétele.
5
MENEDZSELÉS Az összhang érdekében nagyon fontos, hogy megfelelő hatáskörű menedzser-vezető álljon kapcsolatban a munkatársakkal, adott csoporttal, hogy segíteni tudja az ő igényeik,
szükségleteik kielégítését, ugyanakkor ezzel serkentse is őket a cég céljainak és feladatainak teljesítésére.
A termelési folyamatban szükséges a kisebb hatáskörű menedzserek tevékenysége is, amikor dicsérettel, elismeréssel, folyamatos értékeléssel "segítik" mind a cég, mind a
munkatársak törekvéseinek mielőbbi és minél jobb kielégítését. Szerepe van ebben a
versenynek is, azonban ügyelni kell arra, hogy ne fajuljon el a munkatársak közti "vetélkedéssé", ami már károkat okozhat egyeseknek és a szervezetnek is. Ebben az esetben
YA G
a vezető beosztású menedzsernek esetleg szankciót kell alkalmaznia.
A menedzsernek minden szinten figyelembe kell venni az egyes emberek szükségleteit, de a cég érdeke mindenkor előbbre való mindenfajta személyes érdeknél. A menedzsernek azt
kell mindig mérlegelnie, hogy a szükségletek minél szélesebb körének elérésével tegye
érdekeltté az adott csoportot, közösséget, hisz nekik meghatározott eredményt kell elérniük
megadott időn belül a cég céljai, feladatai megvalósítására. Ez utóbbinak kell a zsinórmértéknek lenni a szükségletek, igények kielégítésében minden menedzser számára.
KA AN
A zenei élet menedzserei nehezen nélkülözhető segítői és egyben haszonélvezői a zenészek
teljesítményének. Fontos felhívni a figyelmet arra, hogy a menedzser a pályakezdő művész számára ajánlhat olyan szerződést, amely jogi szempontból vitatható, vagy kifejezetten
előnytelen a zenész szempontjából. Ezért itt is hangsúlyozzuk annak fontosságát, hogy a
szerződést aláírás előtt kell elolvasni, és amennyiben az túl bonyolult nyelvezetű, vagy túl hosszú (több mint kettő-három oldal), akkor az aláírás előtt feltétlenül jogászhoz, szakszervezethez, vagy jogvédő szervezethez ajánlott fordulni.
U N
HOGYAN ADJUK EL MAGUNKAT, MINT PÁLYAKEZDŐ ZENÉSZEK? Mint az ismeretes, évek óta túlképzés van zenészből is, hasonlóan más szakmákhoz. Mégis tartja magát az a nézet, miszerint a szakképzetség, a diploma érték, és megszerzése igenis
növelheti esélyeinket a munkaerőpiacra kilépve. Épp ezért egyre többen törekszünk annak a bizonyos oklevélnek a megszerzésére. Mindenképp érdemes elgondolkodnunk azon, hogyan
M
is tehetjük értékessé, vonzóvá magunkat az így kialakult versenyhelyzetben.
Előbb-utóbb elérkezik a pillanat, mikor is kezünkbe vehetjük a szakképzettséget igazoló
bizonyítványunkat, vagy a diplománkat. Ettől kezdve azonban már csak rajtunk múlik, hogyan alakul a továbbiakban a sorsunk.
Sokan arra hivatkoznak ilyenkor, hogy szakmai tapasztalat hiányában esnek el bizonyos állásoktól, s így nem kapnak lehetőséget arra, hogy gyakorlatot szerezzenek.
Az persze más kérdés, hogy szakmai gyakorlatot már a képzés ideje alatt is módunkban áll
szerezni, akár önerőből, különböző gyakornoki programok keretén belül. Bár ezek többsége nem kecsegtet kiemelkedő anyagi haszonnal, hosszú távon mindenképpen kifizetődő
befektetésként könyvelhetők el. 6
MENEDZSELÉS Túl a tapasztalat kérdésén, számos olyan más aspektusból közelíthető meg egy pályakezdő, melyek alapján összehasonlítva őt egy már a szakmában kipróbált személlyel, végül felé billentheti annak a bizonyos mérlegnek a nyelvét. Most tekintsük át, a gyakorlati tapasztalat hiányával szemben milyen előnyöket sorakoztathat fel egy pályakezdő érvként maga mellett. Lendületesség A fiatal telve van lendülettel és tettrekészséggel. Semmi másra nem vágyik jobban, minthogy végre
kipróbálhassa
magát
a
gyakorlatban.
Igyekvése
Új szakmai ismeretek
módon
növelheti
YA G
munkavégzésének hatékonyságát, valamint terhelhetőségét.
ilyen
A frissen végzett szakember nagy előnye, hogy szakmájában naprakész információkkal
rendelkezik. Tisztában van a legújabb technikai, technológiai újításokkal, a legfrissebb
szakmai elméletekkel, eredményekkel. Ezen ismereteket pedig képes hasznosítani a mindennapi munkavégzés során.
KA AN
Kreativitás
Az iskolapadból éppen kikerült szakember további jellemzője az a fajta konvencióktól mentes gondolkodásmód, az a bizonyos szemléletbeli szabadság, mely mentén új, friss
ötletek születhetnek. Elképzelései, gondolatai még nincsenek határok közé szorítva,
véleményét még nem uralják azok a bizonyos szabályok, melyek a munkavégzés során vélhetően kialakulnak majd. Plaszticitás
Az a fiatal, aki most készül a szakmája gyakorlati megismerésére, még nagyon fogékony az új ismeretekre. Épp ezért szemlélete nagyban formálható, alakítható. Ez a fajta plaszticitás
U N
teszi alkalmassá arra, hogy a szakmájának szinte bármely területén helytálljon. Mobilitás
A pályakezdők – életkorukból, családi állapotukból fakadóan – még nagyobb mobilitást tanúsítanak a munkavégzés helyét illetően. Többségük a tanulmányait is egy a lakhelyétől
M
távoli városban végezte, így aztán a hajlandóság arra, hogy esetlegesen a korábbitól eltérő
környezetben folytassák életüket, már adott. Idegen nyelv
Manapság nem ritka, hogy a fiatalok– kilépve a munkaerőpiacra – már minimum egy idegen nyelv ismeretével bírnak. Szakmai alázat
7
MENEDZSELÉS Fontos megemlíteni azt, hogy a pályakezdők roppant hálásak azért, ha lehetőséget biztosítanak a számukra, hogy bizonyíthassanak. Ilyenkor nem csupán a szakmájuk iránt mutatnak alázatot, de az adott cég, illetve vezetőség irányában is nagyfokú lojalitás, valamint megfelelni vágyás jellemezheti őket.
A fentiekkel kapcsolatban elmondhatjuk, hogy bár mindezek pályakezdőként valahol mindannyiunkban ott vannak, a mi feladatunk ezek tudatosítása a munkaerőpiac másik szereplőjében, nevezetesen a munkáltatóban. Közös érdekünk, hogy a munkáltatók
felismerjék a pályakezdőkben rejlő lehetőségeket, az azonban, hogy választásuk személy szerint ránk essen, már önös érdek, s ebben az esetben egyben a cél is.
YA G
A MUNKAERŐPIACON – „AZ ÖNMENEDZSELÉS TUDOMÁNYA”
Bár számos tanáccsal, információval látják el a munkaerőpiacra kilépő pályakezdőket, mégsem lehet semmi kijózanítóbb, mint az első kudarcélmény az álláskeresés során, mikor is egy visszautasítás formájában bebizonyosodik, az útmutatás önmagában talán mégsem
elég. Hogyan juthatunk el az önéletrajzmintától egy sikeres állásinterjúig? Mi szükséges ahhoz, hogy képesek legyünk „eladni” önmagunkat?
KA AN
Önéletrajz – az első lépés
Először is nyílván egy jól szerkesztett, áttekinthető, pontosan megfogalmazott önéletrajzra
van szükségünk. Egy ügyesen megírt önéletrajz könnyebben hozzásegíthet bennünket az
állásinterjúra való bejutáshoz, melynek során már több lehetőségünk van meggyőzni az adott döntéshozót arról, hogy mi lennénk a legalkalmasabbak a kérdéses pozíció betöltésére.
Igyekezzünk tehát minél hatásosabban összeállítani ezt az első hírnökét képességeinknek, szakmaiságunknak!
U N
Ne essünk abba a hibába, hogy egy „neutralizált” példányt megalkotva minden létező
álláshirdetésre elküldjük a pályázatunkat! Ez esetben legalább arra vegyük a fáradságot,
hogy egyenként továbbítjuk az önéletrajzunkat, s nem egyidejűleg több címzettet megjelölve egyetlen kattintással „szórjuk” azt.
M
Ugyanígy sorsdöntő tényező lehet egy fotó is! Egyre több álláshirdetésben kérnek ugyanis
fényképes önéletrajzot. Ne rontsuk saját esélyeinket azzal, hogy egy rosszul megválasztott
képet, esetleg egy oda nem illő fotót csatolunk a fájlhoz! Célszerű egy egyszerű igazolványképet, avagy egy hivatalosabb, portré jellegű képet mellékelni magunkról. Ne
feledjük, hogy ezt nem a barátainknak, ismerőseinknek, hanem a – lehetőség szerinti –
leendő munkáltatónknak küldjük! Állásinterjú – a második lépés
8
MENEDZSELÉS Azt, hogy az előbbi feltételeknek sikeresen megfeleltünk egy telefonhívás, valamint egy időpont-egyeztetés jelzi majd a számunkra. Az igazság azonban az, hogy az állásinterjú
csupán a következő megálló azon a bizonyos álláshoz vezető úton. Az „önmenedzselés” mindenesetre ekkor jut valóban hangsúlyos szerephez. Lássuk, melyek a legfontosabb
tényezők annak során, hogy önmagunkat – mint diplomás pályakezdőt - vonzó színben tüntessük fel! Önismeret Mindenekelőtt
megfelelő
önismerettel
kell
bírnunk.
Tisztában
kell
lennünk
saját
személyiségünk jellemzőivel, önnön képességeink határaival. Sok kudarctól megkímélhetjük érzünk.
Önbizalom
YA G
magunkat, ha eleve csak olyan állásokat pályázunk meg, melyeket alapvetően testhezállónak
Az álláskeresés során egyfajta egészséges önbizalom megléte alapvető feltétel. Gondoljunk
csak bele! Ha mi sem bízunk, hiszünk önmagunkban, hogyan várhatjuk el másoktól – akár a potenciális
munkaadónktól
–
hogy
megtegye
helyettünk?!
Mosolyogjunk
tehát,
KA AN
mutatkozzunk nyitottnak, sugározzunk pozitivitást, igyekezzünk elnyerni a szemben ülő
partner személyes szimpátiáját! Határozottság
A határozottság akár már egy kézfogás során tetten érhető. Mindig törekedjünk arra, hogy az adott szituációnak megfelelő módon viselkedjünk, beszéljünk egy állásinterjún.
Fellépésünk legyen erőt sugárzó, ugyanakkor kontroll alatt tartott. Érződjön rajtunk, hogy tudjuk, mit akarunk, de semmiképp se tűnjünk fellengzősnek!
U N
Szakmai felkészültség
Egy találkozó során a személyes benyomás megszerzésén túl az interjút vezető személyt
leginkább a jelölt szakmai képzettsége, ismeretei érdeklik, hiszen ez dönti el, hogy végső
soron alkalmas lehet-e egyáltalán az adott pozíció betöltésére, vagy sem. Épp ezért készüljünk fel arra, hogy röviden be tudjuk mutatni azt, ami az önéletrajzunkban szerepel
M
szakmai vonalon! Nem mindenki számára egyértelmű az, amit papírra vetettünk. Jólinformáltság
Bárhová is menjünk állásinterjúra, tegyünk meg minden tőlünk telhetőt annak érdekében,
hogy a lehető legalaposabban „felkészüljünk” az adott cégből. A legnagyobb segítségünkre e tekintetben talán az internet lehet, de a különböző szaklapok, időszakos karrierkiadványok
is bővelkedhetnek hasonló információkban. Objektivitás
9
MENEDZSELÉS Legyenek reális, objektív ismereteink saját magunkról, képességeinkről, lehetőségeinkről, s csakis ezek fényében fogalmazzuk meg elvárásainkat. Pályakezdő diplomásként meglehet, nem célunk egy asszisztensi pozíció elnyerése, de talán ez az a bizonyos legalsó fok a szamárlétrán, amin viszont elindulhatunk felfelé. Világos fogalmazás A megfelelő verbális kifejezőképesség elengedhetetlen. Ez az egyik legfontosabb eszköz a kezünkben, amikor egy állásinterjún megpróbáljuk „eladni” magunkat! Nagyon fontos tehát, hogy világosan, érthetően fogalmazzunk és összeszedetten fejezzük ki magunkat. Már
otthon gondoljuk át, mit válaszolnánk bizonyos – akár visszatérő jellegű – kérdésekre, hogy
YA G
azok az interjún már semmiképp se érjenek váratlanul minket! Testbeszéd
A testbeszédünk, a gesztusnyelvünk, a mimikánk, a testtartásunk s valamennyi eleme
kommunikációnk nonverbális csatornájának legalább annyi információt hordoz rólunk, mint
az, amiről épp beszélünk. Fontos, hogy az, amit mondunk, illetve amit a testünkön keresztül
kommunikálunk a másik felé, összhangban legyenek. Ha arról beszélünk, milyen jól viseljük
KA AN
a váratlan helyzeteket, ellenben az interjúztató nekünk szegezett személyes kérdését követően idegesen tördelni kezdjük az ujjainkat, nem tűnünk majd hitelesnek. Öltözet
Az ápoltság és jólöltözöttség alapvető követelmények egy állásinterjú során. Míg előbbi kapcsán nincs pardon, addig utóbbi erősen függhet a kérdéses pozíciótól, illetve az egyén stílusától. Általánosságban mégis elmondhatjuk, hogy célszerű törekedni az eleganciára, valamint
a
harmóniára.
A
túlöltözöttség
még
mindig
megbocsáthatóbb,
mint
az
alulöltözöttség, de azért önmagunkból sem szabad kifordulni, hisz végső soron jól kell
U N
éreznünk magunkat abban, amit viselünk. Időzítés
Legyünk pontosak! Előbb érkezni sem túl szerencsés, de a késés megbocsáthatatlan! Ha
valami miatt mégis akadályoztatva vagyunk, mindenképpen jelezzük – telefonáljunk. Ez
M
alapvető információkat hordozhat az állásinterjúhoz, az interjúztató személyéhez, a
munkavállaláshoz való hozzáállásunkról. Szerencsére ma már számos fórum és állásbörze kínál lehetőséget arra, hogy tájékozódjunk az aktuális munkaerő-piaci helyzetről, valamint megismerjük azon cégeket, akik szívesen várják a pályakezdő diplomásokat is.
Arról nem is beszélve, hogy egy-egy hasonló rendezvényen lehetőség van arra, hogy
próbainterjúkon vegyünk részt, vagy segítséget kérjünk különböző tanácsadásokon. Éljünk
ezen lehetőségekkel, s ami talán a legfontosabb annak során, hogy bizonyítsuk létjogosultságunkat
pályakezdő
diplomásként
a
munkaerőpiacon:
mindig
legyünk
határozottak, valamint a kitartóak. Történjék bármi, soha ne adjuk fel, mert abban a
pillanatban, hogy már mi sem bízunk magunkban, képtelenek leszünk meggyőzően érvelni önmagunk mellett!
10
MENEDZSELÉS AZ ÖNMENEDZSELÉS ALAPJAI Tapasztalatok szerint az önérvényesítés jelentősége igen megnőtt és tudomásul kell
vennünk, hogy azok a munkatársak, akik szakmai tudásuk ellenére rosszul tűrik a konfliktusokat és rosszul menedzselik magukat, nemigen juthatnak előbbre a szervezeti hierarchiában.
Mit jelent a „menedzselni” szó? A „menedzselni” szóval a hétköznapi használatban olyan jelentéseket párosítunk, mint a
„kézben tartani”, „vezetni”, „igazgatni”, „alakítani”, „intézni”, „gazdálkodni”, „felügyelni”, versenyt felvenni” kifejezések.
YA G
irányítani”, „szabályozni”, „végrehajtani”, „meggyőzni”, „kezelhetővé tenni”, „valakivel a
Az ember saját életének „menedzselése”, alakítása során gyakran épít élettapasztalataira, tudására. Mindemellett nem elhanyagolható saját magunk fölfedezése, hogy segíteni
tudunk
megismerése, és annak
magunkon. Gyakran előfordul, hogy az utóbbi
lehetőséggel nem hogy nem tudunk, hanem nem akarunk élni, még ha képesek lennénk is rá. Sokan öntudatlanul szenvedni vágynak. Ragaszkodnak a gyermeki tehetetlenség
KA AN
állapotához.
Előfordul azonban, amikor az egyén segíteni szeretne önmagán, de nem tudja, hogyan
kezdjen hozzá annak ellenére, hogy jótanácsokkal el van látva, mert nem tudja, hogy ezeket
a tanácsokat hogyan hajtsa végre. A megvalósításhoz reális önismeretre van szükség, amely megszerzése igen bonyolult feladat.
Be kell látnunk, hogy csak egy van belőlünk. Az életben mindannyian eladók vagyunk, először magunknak kell eladnunk önmagunkat. Rá kell ébrednünk: csak egy van belőlünk!
Az önismereti munkát sosem késő elkezdeni! Ha semmi mást, csak önbizalmunkat, lelkesültségünket sikerül állandósítanunk, könnyebb lesz elérnünk és megtartanunk
U N
elsőségünket. Fel kell készülni rá, hogy sok akadályt kell leküzdenünk. Az önmenedzselés fogalma
Önmaga menedzselése mindenki számára elengedhetetlen, de nem tekinthető olyan
M
csodaszernek, amely minden szakmai és személyes problémára megoldást kínál. Azt azonban bátran állíthatjuk, hogy életünk átgondolt szervezésével a problémák száma jelentősen csökkenthető.
Az önmenedzselés kapcsán felvetődik sokszor az önkontrol fogalma is. Az önkontrol
szerepe igen felértékelődik a viselkedésünk és teljesítményünk kapcsán, hiszen először
magunkat
kell
tudnunk
kontrolálni
ahhoz,
hogy
később
a
munkánkra,
a
sporttevékenységünkre, a céljainkra tudjunk összpontosítani. Ha nem vagyunk képesek uralni érzelmeinket, akkor képtelenek leszünk racionálisan gondolkodni és cselekedni.
11
MENEDZSELÉS Az önmenedzselés azt jelenti, hogy saját magunkat tudatosan irányítjuk, céljainkat magunk
határozzuk meg, életünket és szakmai tevékenységünket célorientáltan, rendszerezetten és ésszerűen tervezzük meg, bevált módszerekkel és eszközökkel oldjuk meg problémáinkat,
az energiánkat, a rendelkezésre álló időnket, az eszközeinket hatékonyan és eredményesen osztjuk be és használjuk.
Az önmenedzselés „filozófiája” -
Proaktívnak kell lennünk
-
Ki kell alakítanunk egy átgondolt életkoncepciót.
-
-
-
Sikerorientáltnak kell lennünk. Motiváltnak kell lenni.
Mindenhez pozitívan kell hozzáállni.
YA G
-
Nem mások, hanem mindig mi vagyunk elsősorban felelősek saját sikereinkért és kudarcainkért.
Dolgozni kell, nem pedig hagyni, hogy mások dolgoztassanak. A mások általi menedzselésünk arányát a lehető legkisebbre kell csökkenteni.
Tudjunk kikapcsolni/ kikapcsolódni. (nemcsak azért élünk, hogy dolgozzunk, hanem
a családért, a barátokért, a bánatért és az örömökért, amelyek mind hozzátartoznak
KA AN
életünk teljességéhez).
Az önmenedzselés hiányának felismerése, eredményei és hátrányai A következőkben arra keressük a választ, hogy honnan tudjuk, hogy menedzseljük-e magunkat, vagy „csak” tesszük a dolgunkat nap mint nap.
Számos jelből, észrevételből felismerhető, ha valaki saját magát nem menedzseli megfelelően. -
tartósan túlterheltek vagyunk,
túlzottan idegesek, kiegyensúlyozatlanok, ingerültek vagyunk
U N
-
-
a „görcsösség” benyomását keltjük,
-
határozatlanok vagyunk,
-
-
az a benyomás, hogy időzavarban vagyunk,
keveset törődünk magunkkal, környezetünkkel, kapcsolatainkkal
M
-
a fontos döntéseket görgetjük,
-
-
-
saját érdekünkkel és saját akaratunkkal szemben sem tudunk „nem”-et mondani, kétkedésünk a végzett tevékenységek értelmében és hasznosságában,
gyakran vagyunk kialvatlanok,
ÖNÉRVÉNYESÍTÉS HATÁROK NÉLKÜL Míg évtizedekkel ezelőtt az embereknek alig volt szükségük arra, hogy karrierjüket menedzseljék: beleszülettek egy élethelyzetbe, a vállalatukra bízták életútjuk egyengetését,
vagy a szülők kapcsolati tőkéjét aknázták ki, addig mára a siker az önmendzselésen áll vagy bukik.
12
MENEDZSELÉS Nekünk
magyaroknak
azonban
úgy
tűnik,
ezt
még
tanulnunk kell.
A szocialista
tervgazdálkodásról a piacgazdaságra átváltó országok polgárai nem jeleskednek az aktív, úgynevezett önérvényesítő magatartásban, pedig manapság a karrierhez ez elengedhetetlen. A szülők kapcsolati tőkéje ugyanis már a múlté, az embernek magának kell kikaparnia azt a bizonyos gesztenyét.
Bölcskei Mónika, a Be Wise Humán Tanácsadó Kft. ügyvezetője, business coach egészen
odáig ment, hogy kijelentse: az életben minden ember menedzser, elsősorban önmaga menedzsere. A munkahelyen és a mindennapokban egyaránt fontos, hogy valaki hatékonyan
Állásszerzés egyedi önmarketinggel
YA G
tudjon érvényesülni.
Íme egy élő példa, milyen sokra viheti az, aki tudja mit akar, és el is tudja magát adni. Fülöp Attila
neve
sokunk
számára
csenghet
ismerősen,
a
reklámszakmába
kacsingató
fiatalembernek pontosan ez a cél lebegett szemei előtt, amikor úgy döntött, személyes márkaépítésbe kezd.
A 2007-ben a Szegedi Tudományegyetem Juhász Gyula Tanárképző Főiskoláján diplomázott
KA AN
fiatal készített egy mozifilmre emlékeztető plakátot önmagáról, melyen önéletrajza szerepelt, és elvitte egy reklámkonferenciára, de az állásokra is ezzel az anyaggal
jelentkezett. A cégeket gondosan szelektálta, így csak három helyre adta be pályázatát,
kettőhöz fel is vették. Saját weboldalt hozott létre, emellett személyét hűtőmágnesen hirdette. - 2006-ban már tudatosan készültem az önmenedzselésre és mikor eljött az ideje a munkahelyváltásnak, álláskeresésnek, egy komplett kampányt építettem fel erre. Akkor a
társaim ezt furcsán fogadták és voltak, akik meg is mosolyogtak, de ők valószínűleg nem értették a lényegét - vall a kezdetekről Attila. A lényeg pedig nem volt más, mint
kiemelkedni a tömegből. A siker nem maradt el, a 29 éves fiúra az egész szakma felfigyelt,
az ügyes önmarketingnek köszönhetően bekerült a Braun & Partners Brandaktív Kft. kreatív
U N
csapatához.
Mi kell az önmenedzseléshez?
Kitartás, motiváció, proaktivitás, kreativitás, eredményorientáltság - ez Fülöp Attila receptje.
Pintér Zsolt, az ismert fejvadász és karrierszakértő mindenekelőtt a magas szintű, reális
M
önismeretre és önbizalomra helyezte a hangsúlyt. Kiemelte: az önérvényesítő magatartás szerves része a kapcsolatteremtő és azt ápolni is tudó képesség. A kemény munka, egy jó
nagy adag kommunikációs és prezentációs készség, valamint asszertivitás segíthet az önmenedzselésben, de az érett személyiség sem elhanyagolandó - vélik a portálunk által megkérdezett szakemberek.
Mit értünk az önmenedzselés fogalma alatt? Az önmenedzselést a Kislexikon.hu úgy definiálja, hogy "valakinek a maga érvényesülését
elősegítő, önmagát népszerűsítő ügyeskedése." Pintér Zsolt karrier-szakértő szerint pedig
egy a lényeg: nyomulni kell ezerrel.
13
MENEDZSELÉS Az önmenedzselés alapvetően annyit jelent, hogy élünk lehetőségeinkkel - emeli ki Szirmay Ágnes, munkapszichológus.
Önérvényesítés empatikusan - létezik? Másokat nem akadályozok az előrébb jutásban. Nem ellentmondás ez? - szegeztük Szirmay Ágnesnek a kérdést, hiszen ha képes vagyok érvényesülni és előretörök karrieremben, akkor
azzal másokat szorítok háttérbe. Szirmay nem hiszi, hogy az önmenedzselés mások eltiprásáról szólna.
Az önérvényesítés konstruktív formája ott kezdődik, hogy az egyén felismeri a céljait,
YA G
vágyait, képességeit, határait és erre építve jut előbbre, nem másokon átgázolva - szögezi le a munkapszichológus. A konstruktív versengés esetében ugyanis az egyén a saját
teljesítményét növeli, és nem másokét rombolja. Vagyis ez esetben akár a többieket is jobb teljesítményre sarkallja.
A piramisszerűen felépülő amerikai vállalatoknál lehet azt tapasztalni, hogy egy idő után
"kipotyognak" az emberek - meséli Szirmay. - Ha valaki a kollégáját kifúrva jut előrébb a
szamárlétrán, vagy másik vállalathoz pályázva tud csak szakmailag magasabb pozícióba
KA AN
kerülni, mert munkahelyén nem sikerült neki, az nem feltétlenül takar valós teljesítményt és hosszú távon nem eredményez elégedettséget, boldogságot - véli a sokat látott munkapszichológus.
Dr. Nemeskéri Zsolt, a Pécsi Tudományegyetem Felnőttképzési és Emberi Erőforrás
Fejlesztési Kar Emberi Erőforrás Fejlesztési Intézetének vezetője szerint viszont az egyéni érdekeink érvényesítése sok esetben ellentétes mások érdekeivel, így egyetért azon feltevéssel: olyan helyzetekben, ahol kizárólag nyertes-vesztes szituációt lehet elképzelni, ott csak a "nyomulni kell ezerrel" tanács értelmezhető.
Olyan esetekben azonban, ahol mások érdekeinek érvényesítése hozzájárulhat saját egyéni
U N
érdekeink érvényesüléséhez; ott elképzelhető egy együttműködő, kooperatív megközelítés tesz különbséget a két szituáció között
az egyetemi docens, aki egyébként az
önmenedzselést alapvetően három tényező együtteseként definiálta: reális önértékelés kialakítása, egyéni célok tudatos kiválasztása és aktív lehetőségkeresés.
M
Az önmenedzselés térnyerése
Peter F. Drucker azt fejtegeti a Harvard Business Review 2000-es számában, hogy a történelem folyamán az embereknek alig volt szükségük arra, hogy a karrierjüket menedzseljék: beleszülettek egy élethelyzetbe, vagy a vállalatukra bízták életútjuk
egyengetését. Mára azonban megváltoztak a körülmények és mindenkinek meg kell tanulnia menedzselni önmagát.
14
MENEDZSELÉS A magyarok azonban különösen gyengének bizonyulnak önmenedzselésben, ami több okra vezethető
vissza.
-
Bár
a
szocialista
rendszerben
is
volt
igény
az
önmenedzselésre/karrierépítésre, akkor az egyéni különbségek kevésbé jelenhettek meg,
így a rendszerváltást követő években került be a köztudatba, amikor megváltoztak az
emberek lehetőségei, érvényesülési különbségei - világítja meg a probléma gyökerét Nemeskéri Zsolt. Pintér Zsolt egy korábbi interjújában kifejtette: a szocialista tervgazdálkodásról a
piacgazdaságra átváltó országok polgárai azért nem jeleskednek az aktív, önérvényesítő
magatartásban, mert a passzív, a "sült galambra váró" attitűdön szocializálódtak, így nem is
YA G
csoda, ha sokan még mindig nem képesek egyéni erősségeiket felismerni, új lehetőségeket fellelni.
Nemeskéri a legnagyobb problémának a konfliktuskezelési készségek nem megfelelő
szintjét látja. Vagyis a magyarok gyenge önérvényesítő képességét az azzal természetesen
együtt járó konfliktusok elkerülése, az azoktól való félelem, illetve azok nem megfelelő
kezelése eredményezi.
KA AN
Önérvényesítés határok nélkül
Nemeskéri Zsolt szerint nemcsak a teljesítménykényszer ösztönzi a mai kor emberét az önmenedzselésre, hanem az is, hogy az egyéni lehetőségek érzékelt határai kitolódtak.
Ez azt jelenti, hogy az emberek jelentős része elhiszi: nem léteznek olyan társadalmi korlátok,
amelyek
megakadályoznák
őket
az
önérvényesítésben.
Az
eredményes
karrierépítés lényegében saját egyéni teljesítményüktől és a sikeres érdekérvényesítéstől függ.
Ez a hit - természetesen a személyiségből, élethelyzetből, körülményekből fakadó egyéni
U N
különbségek mellett - óriási motivációs potenciál. Sok fiatal sodródik az árral.
Ott is ellentmondást lehet tapasztalni, hogy bár a következő generáció - a mostani húszévesek - már önérvényesítésre van szocializálva, így elvileg jól menedzseli magát, viszont mindent azonnal akar, és a szorgalmas munkában nem jeleskedik.
M
Több szakember számol be arról, hogy a fiatalok szeretnek sodródni az árral, nem alakítják
tudatosan karrierjüket, ami azt is jelezheti, hogy kötődnek a gyermeki léthez, tehetetlenség állapotához.
Az már egy másik véglet, amikor valaki önsorsrontó módon nem él a lehetőségeivel, képtelen érvényesülni. A krónikus sikertelenség másik oka lehet az úgynevezett tanult tehetetlenség, amikor valaki olyan szűrőn keresztül nézi a világot, hogy mindent eleve
értelmetlennek lát, és eleve sikertelennek tartja a még meg sem tett erőfeszítéseit magyarázza a munkapszichológus. Hazánkban nem világos a feltételrendszer
15
MENEDZSELÉS Az önmenedzselést tökélyre fejlesztő Fülöp Attila sem tud azonosulni a mostani húszévesek mentalitásával, vagyis azzal, hogy mindent készen és azonnal akarnak kapni, de azért már
nem akarnak semmit tenni. De az sem a világ vége számukra, ha valami nem jön össze, egész egyszerűen továbblépnek. Vagyis a kitartás sem az erősségük és sokszor azt sem
tudják, mit akarnak. Attila a fiatalok körében jelen levő gondolkodásmódot a felszínes barátnőkereséshez hasonlította. Meg kell tanulni, hogy mindennek ára van - véli Fülöp, hozzátéve: ha kitűztük a célt, azért
tegyünk meg mindent, nyújtsunk száz százalékos teljesítményt, adjunk bele apait-anyait! bár nála megvolt a belső motiváció és az ambíció.
YA G
Attila szerint egyébként a célhoz vezető úton is rengeteget változik az ember személyisége,
Sokakban még mindig nem tudatosul, hogy a sikerért kőkeményen meg kell dolgozni. Magyarországon azonban nem világosak a feltételrendszerek, vagyis az, hogy mit kell
letenni az asztalra, és azért milyen ellentételezés jár. A visszajelző rendszerek sem működnek, így a megmérettetés sem lehet reális.
Az sem világos egyébként, hogy manapság mit nevezünk tudásnak - emeli ki Szirmay
KA AN
Ágnes. Nem azért élünk, hogy dolgozzunk?
Nemeskéri szerint a fiataloknál tapasztalt ambivalencia több dologra vezethető vissza. A
fogyasztói társadalom értékrendjében az egyéni érdek és kielégítésének lehetősége elsődleges - húzta alá az egyetemi tanár. A következő generáció ebből a szempontból
egyrészt előnyben van az önérdekek jelentőségének felismerése tekintetében, másrészt azonban a közvetített fogyasztási minták elérési kényszere türelmetlenséggel jár együtt. Ez az értékrend tehát a munkát nem tartja hangsúlyosnak, ugyanis az emberek nem azért
élnek, hogy dolgozzanak; éppen ellenkezőleg, azért dolgoznak, hogy a közvetített
U N
mintáknak megfelelő életük lehessen.
Álláskeresés szendvicsemberként: sikerrel! Miután az Egyesült Államokban tavaly ősszel kirobbanó gazdasági világválság valóságos
elbocsátási lavinát indított el, hamarosan megjelentek a piacon a szokatlan módszereket
M
bevető álláskeresők.
Egy korábban hónapokig eredménytelenül állást kereső befektetési bankár például legszebb
öltönyében, szendvicsembernek öltözve vonult utcára, nyakába akasztott táblán hirdetve álláskeresési szándékát. A férfit rendhagyó akcióját követően egyből felkapta a média: így mindössze 3 nap alatt talált állást, miközben "A gazdasági válság arcának " is kikiáltották.
Hasonlóan ötletes önreklámhoz folyamodott egy munkanélküli ingatlanügynök is: elindított www.buyaninterview.com honlapját, ahol pénzt ajánlott az érdeklődőknek, ha állásinterjúra
hívják. Az ötlet szokatlansága ellenére is meghozta gyümölcsét: a férfi hamarosan állásajánlatok özönéből szemezgethetett.
16
MENEDZSELÉS Sok az átgondolatlanul pályázó A válság sok magyar álláskeresőt késztetett szokatlan pályázási technikákra. A jelentkezők
alapállása is rengeteget változott.
Korábban sem volt ritka, hogy egy-egy pozícióért 50-100 konkurens jelentkezővel kellett
harcba szállni: ez azonban a piaci helyzet hatására fokozódhat. "A pályázók korábban főként a karrierépítést, az előrelépés lehetőségét helyezték előtérbe kapcsolatfelvételkor. Többnyire
akkor küldték be az önéletrajzukat, ha egy új munkahelyen előnyösebb, kedvezőbb
feltételeket szerettek volna, vagy magasabb fizetést kínáló pozícióra vágytak.
YA G
Ám most a kényszer az úr "- indokolja a változásokat Hegymegi Orsolya, a Grafton Recruitment pénzügy-számvitel divíziójának vezetője. A szakember arról is beszámolt: napjában többen is tanácsot kérnek tőlük telefonon arról, érdemes-e most állást változtatni
vagy egyelőre ne mozduljanak. Ugyancsak az utóbbi hetek-hónapok termése a szokásosnál több, átgondolatlanul elküldött önéletrajz.
Egyre többen jelentkeznek "vak tyúk is talál szemet" alapon olyan állásokra, amelyekhez
nincsen megfelelő végzettségük vagy szakmai tapasztalatuk. Ennek ellenére bíznak a
KA AN
sikerben, mert hátha...
"Húsz százalékkal olcsóbban kapható vagyok"
Hegymegi szerint az új helyzetben a pályázók sokkal proaktívabbak és merészebbek, meghökkentő jelentkezőkből sincs hiány.
Egy férfi nemrégiben például áruházláncokhoz hasonlóan, akciósan hirdette munkaerejét: ő
pályázatában azt ajánlotta, a válság miatt akár 20-25 százalékkal olcsóbban is vállal állást.
Volt jelentkező, aki ajándékcsomagot ígért annak a HR-esnek, aki őt választja majd a
U N
kiszemelt pozícióra. Más azonnal a tettek mezejére lépett.
Miután meglátott egy számára szimpatikus könyvelői állást az interneten, minden előzetes CV, e-mail-küldés vagy telefonhívás nélkül betoppant az irodába és rögtön interjúidőpontot akart egyeztetni. Ami egyáltalán nem számít megszokottnak. Közösségi portálokon is bejelentkeznek
M
De akadt pályázó, aki a közösségi portálokat segítségül hívva vadászott állás után. "Egy jelölt kedves, udvarias hangvételű üzenetben keresett meg tanácsadókat, fejvadászokat
az iwiw-en hogy tudnak-e neki segíteni állást keresni. Az önmenedzselés ilyen formája eddig is működött, de főleg hagyományos csatornákon - leginkább telefonon, e-mailen keresztül" - tette hozzá.
Türelmetlenebbek az álláskeresők A szakember azonban óva int az extrém pályázói módszerektől - így például az akciós munkaerő, a leárazás-kapcsán. 17
MENEDZSELÉS Nem mindig kiszámítható az ilyen manőverek hatása. Ugyancsak a pályázói proaktivitás felerősödéséről számolt be Széll Klára, az Euro-Conf Kft. ügyvezető igazgatója is. Mint
tapasztalta:
régebben
a
piacon
keresettnek
számító
jelöltek
megszokták
a
fejvadászoktól érkező, spontán megkereséseket és a gyors visszajelzéseket e-mailben küldött pályázataikra. Sokan csak mostanra döbbennek rá az önmenedzselés fontosságára.
Így egyre kevesebben ülnek passzívan várva a "sült galambra". Sokkal többen menedzselik a pályázást és a CV elküldése után nem sokkal már érdeklődnek is a továbbiakkal "A
szorongató
fontosságára" - jegyezte meg.
TANULÁSIRÁNYÍTÓ
piaci
helyzet
őket
is
rádöbbentette
az
önmarketing
YA G
kapcsolatban.
A MENEDZSELÉS nem szerves része a zenei tanulmányoknak.
A zenei munkaerőpiac azonban szükségessé teszi azt, hogy a menedzselés, és ezen belül az
KA AN
önmenedzselés alapvető feladatainak, célkainak és eszközeinek ismeretével is növeljük az elhelyezkedési, foglalkoztatási esélyt a munkaerőpiacon.
Ez a piac nem megy elébe a szakképzett szakembereknek, elsősorban nekik kell megtalálni a
M
U N
jövőbeli foglalkoztatót.
18
MENEDZSELÉS
ÖNELLENŐRZŐ FELADATOK 1. feladat A menedzser magatartás jellemzői
_________________________________________________________________________________________
YA G
_________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________
2. feladat
KA AN
_________________________________________________________________________________________
Sorolja fel az emberi szükségletek öt alapvető csoportját
_________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________
U N
_________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________
M
3. feladat
Határozza meg az önmenedzselés fogalmát
_________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________
19
MENEDZSELÉS
MEGOLDÁSOK 1. feladat -
a tervezőképesség,
-
a kapcsolatteremtés képessége; de minden eddig említettnél is fontosabb
-
-
az ésszerű döntéshozatal, az önbecsülés,
a mások tisztelete.
2. feladat -
A testi szükségletek
-
A társadalmi szükségletek
-
-
A biztonság (vagy állandóság) szükséglete A presztízs szükséglete
Az önmegvalósítás szükséglete
3. feladat
KA AN
-
YA G
-
Az önmenedzselés azt jelenti, hogy saját magunkat tudatosan irányítjuk, céljainkat magunk
határozzuk meg, életünket és szakmai tevékenységünket célorientáltan, rendszerezetten és ésszerűen tervezzük meg, bevált módszerekkel és eszközökkel oldjuk meg problémáinkat,
az energiánkat, a rendelkezésre álló időnket, az eszközeinket hatékonyan és eredményesen
M
U N
osztjuk be és használjuk.
20
MENEDZSELÉS
IRODALOMJEGYZÉK FELHASZNÁLT IRODALOM http://www.hrportal.hu/hr/minden-amit-a-menedzseles-alapjairol-tudni-kell-
20090619.html - Dr. Póor Ferenc
YA G
http://www.hrportal.hu - Gyimóthy Éva http://www.frissdiplomas.hu Vépy Viktória, (Dragwitt HR Tanácsadó Kft.) HVG Karrier Plusz 2008
http://www.hrportal.hu - Takács Gabriella
M
U N
KA AN
http://emrtk.uni-miskolc.hu/demo/21demo/mlm/onmen_unit1.htm
21
A(z) 1436-06 modul 032-es szakmai tankönyvi tartalomeleme felhasználható az alábbi szakképesítésekhez:
31 212 01 0010 31 01
A szakképesítés megnevezése Kántor-énekvezető Kántor-kórusvezető Kántor-orgonista Jazz-énekes Jazz-zenész (a hangszer megjelölésével) Hangkultúra szak Klasszikus zenész (a hangszer megjelölésével) Magánénekes Zeneelmélet-szolfézs szak Zeneszerzés szak Népi énekes Népzenész (a hangszer megjelölésével) Szórakoztató zenész II. (hangszer és műfaj megjelölésével)
YA G
A szakképesítés OKJ azonosító száma: 54 212 02 0010 54 01 54 212 02 0010 54 02 54 212 02 0010 54 03 54 212 03 0010 54 01 54 212 03 0010 54 02 54 212 04 0010 54 01 54 212 04 0010 54 02 54 212 04 0010 54 03 54 212 04 0010 54 04 54 212 04 0010 54 05 54 212 05 0010 54 01 54 212 05 0010 54 02
A szakmai tankönyvi tartalomelem feldolgozásához ajánlott óraszám:
M
U N
KA AN
15 óra
YA G KA AN U N M
A kiadvány az Új Magyarország Fejlesztési Terv
TÁMOP 2.2.1 08/1-2008-0002 „A képzés minőségének és tartalmának fejlesztése” keretében készült.
A projekt az Európai Unió támogatásával, az Európai Szociális Alap társfinanszírozásával valósul meg. Kiadja a Nemzeti Szakképzési és Felnőttképzési Intézet 1085 Budapest, Baross u. 52. Telefon: (1) 210-1065, Fax: (1) 210-1063 Felelős kiadó: Nagy László főigazgató
