MOTIVASI INTRINSIK DAN EKSTRINSIK SERTA PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI PADA PEKERJA PT PERTAMINA RU V BALIKPAPAN) Rani Lupita Misbahuddin Azzuhri Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Brawijaya The purpose of this research is to test implication of motivation intrinsic and motivation extrinsic to employee performance and to determine which variables dominant to employee performance. This research was conducted in PT PERTAMINA RU V (persero) and using simple random probability sampling which generate in 100 respondents. Type of research used in this research is explanatory research. Simultaneously the influence of intrinsic motivation and extrinsic motivation on employee performance is significant and positive. Partially, intrinsic motivation significantly influence employee performance, whereas extrinsic motivation no significant effect on the performance of the employee. In this research also found that the dominant influence intrinsic motivation rather than extrinsic motivation on employee performance. Keywords: intrinsic motivation, extrinsic motivation, employee performance. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji implikasi motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik terhadap kinerja karyawan dan untuk menentukan variabel dominan terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini dilakukan di PT PERTAMINA RU V (persero) dan menggunakan simple random probability sampling yang menghasilkan 100 responden. Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian deskriptif. Secara bersama-sama pengaruh motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik terhadap kinerja karyawan adalah signifikan dan positif. Secara parsial, motivasi intrinsik berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan motivasi ekstrinsik tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Dalam penelitian ini juga menemukan bahwa pengaruh dominan motivasi intrinsik daripada motivasi ekstrinsik terhadap kinerja karyawan. Kata kunci: motivasi intrinsik, motivasi ekstrinsik, kinerja karyawan. Pada suatu organisasi, baik institusi, rencana kerja yang telah dibuat dan disusun instansi, departemen, organisasi maupun
sekaligus
lembaga, sumber daya manusia merupakan
menjalankan tugas–tugas dan fungsi–fungsi
faktor
yang ada.
penting
keberhasilan
serta
dalam
menentukan
pencapaian
merupakan
penggerak
dalam
tujuan
Mangkunegara (2010) menyatakan
organisasi. Sumber daya merupakan bagian
bahwa kinerja (prestasi kerja) adalah hasil
yang vital dan sangat dibutuhkan terutama
kerja secara kualitas dan kuantitas yang
untuk menjalankan dan mengoperasikan
dicapai oleh seseorang karyawan dalam
sektor–sektor lain yang ada pada suatu
melaksanakan
organisasi. Dalam suatu organisasi, sumber
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
daya manusia berperan dalam pencapaian
Upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja
tugasnya
sesuai
dengan
karyawan merupakan tantangan manajemen
dapat
yang paling serius karena keberhasilan
PERTAMINA
untuk mencapai tujuan dan kelangsungan
membutuhkan motivasi untuk meningkatkan
hidup perusahaan tergantung pada kualitas
kinerja mereka sehingga mereka dapat bekerja
kinerja sumber daya manusia yang ada di
Mangkunegara (2010) menyatakan: “motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation). Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Motivasi
yang
tinggi
akan
membuat
karyawan serius dan bertanggung jawab melaksanakan
dibebankan
kepadanya.
pekerjaan
yang
Motivasi
yang
rendah dapat berpengaruh pada kinerja karyawan yang tidak maksimal, sehingga dengan motivasi kerja yang rendah, maka karyawan
tidak akan
semangat
dalam
bekerja dan mendapat kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian Akbar (2013) yang menyebutkan bahwa motivasi intrinsik dan motivasi
RU
pekerjaan V
pada
maka
PT
karyawan
dengan baik. Ada 2 metode motivasi yang
diberikan Pertamina, khususnya Refinery
dalamnya.
dalam
melaksanakan
ekstrinsik
berpengaruh
secara
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. PT PERTAMINA RU V merupakan badan usaha pemerintah yang bergerak di bidang minyak dan gas bumi Negara. Agar
Unit V kepada karyawannya, yaitu metode motivasi langsung dan metode motivasi tidak langsung. Metode motivasi langsung adalah metode motivasi berupa material dan non material yang diberikan langsung kepada
karyawan
untuk
memenuhi
kebutuhan dan kepuasannya. Contohnya penghargaan masa kerja 5 tahun dan kelipatannya,
perawatan
kesehatan
dan
pengobatan, tunjangan hari raya, dan bonus. Metode motivasi tidak langsung termasuk didalamnya
adalah
fasilitas
kendaraan,
pembinaan rohani, koperasi karyawan, serta fasilitas kerja dan ruang kerja. Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka rumusan masalah untuk penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Apakah
terdapat
pengaruh
secara
simultan yang signifikan dari motivasi intrinsik
dan
motivasi
ekstrinsik
terhadap kinerja karyawan? 2. Apakah terdapat pengaruh secara parsial yang signifikan dari motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik terhadap kinerja karyawan?
3. Apakah motivasi ekstrinsik berpengaruh lebih
dominan
terhadap
kinerja
karyawan?
Variabel Bebas yang digunakan oleh Analisa
yaitu
motivasi
kerja
dan
lingkungan kerja, sedangkan variabel
Penelitian Terdahulu
dependennya adalah kinerja karyawan.
1. Penelitian yang telah dilakukan oleh
Dalam
Mahesa
pada
tahun
2010
dengan
penelitiannya,
mengungkapkan
Analisa
bahwa
variabel
mengambil judul “Analisis Pengaruh
motivasi kerja dan lingkungan kerja
Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap
memiliki pengaruh signifikan terhadap
Kinerja Karyawan dengan Lama Kerja
kinerja karyawan.
sebagai variabel Moderating (Studi pada PT.
Coca
Cola
Amatil
Indonesia
3. Penelitian yang telah dilakukan oleh Loviana
pada
tahun
2013
dengan
(Central Java))”. Variabel Bebas yang
mengambil judul “Analisis Pengaruh
digunakan oleh Mahesa yaitu kepuasan
Motivasi
kerja dan motivasi kerja, dan variabel
Pegawai (Studi pada Diskoperindag
moderating
Kota Batu)”.
adalah
lama
bekerja,
Kerja
Terhadap
Kinerja
Variabel bebas
sedangkan variabel dependennya adalah
digunakan
kinerja karyawan. Dalam penelitiannya,
sedangkan Variabel Terikatnya yaitu
Mahesa mengungkapkan bahwa variabel
Kinerja Karyawan. Dalam penelitian
kepuasan kerja dan motivasi kerja
tersebut Loviana menyatakan bahwa (1)
berpengaruh positif terhadap kinerja
Motivasi
karyawan, dan variabel lama bekerja
kebutuhan
memoderasi kepuasan kerja terhadap
berafiliasi, dan kebutuhan kekuasaan
kinerja karyawan, sedangkan variabel
mempunyai pengaruh yang signifikan
lama bekerja tidak berhasil memoderasi
terhadap kinerja pegawai Diskoperindag
motivasi kerja terhadap kinerja.
Kota Batu, (2) Kebutuhan berprestasi
2. Penelitian yang telah dilakukan oleh Analisa
pada
tahun
2011
dengan
mengambil judul “Analisis Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja
Karyawan
DISPERINDAG
Kota
(Studi
pada
Semarang)”.
yaitu
yang
kerja
Motivasi
yang
Kerja,
terdiri
berprestasi,
atas
kebutuhan
memiliki tingkat signifikan dan tingkat pengaruh yang paling tinggi dalam mempengaruhi kinerja pegawai. 4. Penelitian yang telah dilakukan oleh Akbar
pada
tahun
2013
dengan
mengambil judul “Pengaruh Motivasi
Intrinsik
dan
Motivasi
Ekstrinsik
dorongan dan peluang agar bawahan
Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada
dapat meraih prestasi kerja yang baik.
PT
Ketika
Perkebunan
Surabaya)”.
Nusantara
Variabel
XII
Bebas
seorang
bawahan
memiliki
yang
prestasi kerja yang baik maka atasan
digunakan yaitu Motivasi Ekstrinsik dan
harus memberikan penghargaan atas
Motivasi Intrinsik, sedangkan Variabel
prestasi yang dicapai bawahan tersebut.
Terikatnya adalah Kinerja Karyawan.
b. Recognition
(Pengakuan
atau
Dari hasil analisis dapat diketahui
Penghargaan)
pengaruh motivasi intrinsik dan motivasi
Sebagai
ekstrinsik terhadap kinerja karyawan
pelaksanaan, pimpinan harus memberi
berpengaruh secara simultan dan parsial.
pernyataan
pengakuan
Teori Motivasi Herzberg
keberhasilan
bawahan
Motivasi Intrinsik
dilakukan dengan berbagai cara, yaitu:
Menurut Herzberg, faktor motivasional
lanjutan
dari
keberhasilan
terhadap yang
dapat
a) Langsung menyatakan keberhasilan di
adalah hal-hal yang mendorong berprestasi
tempat
yang
dilakukan sewaktu ada orang lain
sifatnya
intrinsik,
yang
berarti
pekerjaannya,
lebih
baik
bersumber dalam diri seseorang. Faktor
b) Surat penghargaan
motivasional berhubungan dengan aspek-
c) Memberi hadiah berupa uang tunai
aspek yang terkandung dalam pekerjaan itu
d) Memberikan medali ataupun surat
sendiri.
Jadi
berhubungan
dengan
job
content atau disebut juga sebagai aspek intrinsik
dalam
pekerjaan.
Menurut
Herzberg yang dikutip oleh Luthans (2011), yang tergolong sebagai faktor motivasional
penghargaan e)
Memberikan
kenaikan
gaji
dan
promosi jabatan c. Work Itself (Pekerjaan itu sendiri) Pimpinan harus membuat kondisi dimana
antara lain adalah :
bawahan
mengerti
a. Achievement (Keberhasilan)
pekerjaan
yang
akan
pentingnya
dilakukannya
Keberhasilan seorang karyawan dapat
membuat
dilihat dari prestasi kerja yang diraihnya.
kebosanan rutinitas pekerjaan dengan
Agar sesorang karyawan dapat berhasil
berbagai
dalam
menempatkan orang yang tepat di waktu
maka
melakasanakan pemimpin
harus
pekerjaannya, memberikan
yang tepat.
bawahan
dan
macam
cara,
menghindari
serta
dapat
d. Responsibility (Tanggung Jawab)
kehidupannya.
Menurut
Herzberg
yang
Agar tanggung jawab benar menjadi
dikutip oleh Luthans (2011), yang tergolong
faktor motivator bagi bawahan, pimpinan
faktor hygiene adalah :
harus menghindari supervisi yang ketat,
a. Salary (gaji) Gaji merupakan salah satu
dengan membiarkan bawahan bekerja
unsur penting yang memiliki pengaruh
sendiri (otonomi) sepanjang pekerjaan itu
besar terhadap motivasi karyawan. Oleh
memungkinkan dan menerapkan prinsip
karena itu perusahaan harus berhati-hati
partisipasi.
dalam melakukan kebijakan masalah gaji
Diterapkannya
partisispasi
membuat
sepenuhnya
merencanakan
melaksanakan
prinsip bawahan dan
pekerjaannya
sehingga
diharapkan memiliki kinerja yang positif. e. Advancement (Pengembangan)
agar
dapat
meningkatkan
kinerja
karyawan. b. Interpersonal relation (Hubungan antar pribadi)
Interpersonal
menunjukkan
hubungan
perseorangan
Pengembangan merupakan salah satu
antara
faktor motivasi bagi bawahan. Faktor
dimana kemungkinan bawahan merasa
pengembangan ini benar-benar berfungsi
tidak dapat bergaul dengan atasannya.
sebagai motivator, maka pemimpin dapat
Agar tidak menimbulkan kekecewaaan
memulainya dengan melatih bawahannya
karyawan,
untuk pekerjaan yang lebih bertanggung
kecakapan harus dimiliki setiap atasan
jawab. Bila hal tersebut sudah dilakukan,
yakni:
pemimpin dapat memberi rekomendasi tentang
bawahan
pengembangan, dilakukan
maka
dengan
atasannya,
minimal
ada
tiga
a. Technical skill (kecakapan terknis).
siap
untuk
Kecakapan ini sangat penting bagi
pengembangan
dapat
pimpinan, kecakapan ini meliputi
dengan
yang
bawahan
relation
cara
mengirim
penggunaan
metode
dan
proses
karyawan untuk melakukan pelatihan dan
komunikasi yang pada umumnya
promosi jabatan.
berhubungan dengan
kemampuan
menggunakan alat.
Motivasi Ekstrinsik Hygiene factors atau bisa disebut dengan
b. Human skill (kecakapan konsektual).
motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang
Kemampuan untuk bekerja didalam
bersumber
turut
atau dengan kelompok, sehingga
dalam
dapat membangun kerjasama dan
menentukan
dari
luar
perilaku
diri
yang
seseorang
mengkoordinasikan
berbagai
kegiatan.
manajer yang bersangkutan. Dalam hal ini supaya mereka berbuat seadil-adilnya.
c. Conseptual konseptual) memahami
skill
(kecakapan
adalah
kemampuan
kerumitan
organisasi
e. Quality
Supervisor
(Kualitas
Pengawasan) Dengan
technical
supervisor
sehingga dalam berbagai tindakan
menimbulkan
yang diambil dibawah tekanan selalu
adanya kurang mampu di pihak atasan,
dalam usaha untuk merealisasikan
bagaimana caranya mensupervisi dari
tujuan organisasi secara keseluruhan
segi teknis pekerjaan yang merupakan
c. Working Condition (Kondisi Kerja)
tanggung
kekecewaan
yang
jawabnya
dimaksud
atau
atasan
Menurut Hezberg seandainya kondisi
mempunyai kecakapan teknis yang lebih
lingkungan yang baik dapat tercipta,
rendah
prestasi
kedudukannya. Untuk mengatasi hal ini
yang
tinggi
dapat
tercipta,
dari
prestasi tinggi dapat dihasilkan melalui
para
kosentrasi
memperbaiki
pada
kebutuhan-kebutuhan
atas ego dan perwujudan diri yang lebih tinggi. Kondisi lingkungan kerja yang baik
dan
nyaman
meningkatkan
motivasi
akan kerja
dapat
yang
pimpinan
diperlukan
harus
dirinya
dari
berusaha
dengan
jalan
mengikuti pelatihan dan pendidikan. Kinerja Mangkunegara
(2010)
menyatakan
pada
bahwa kinerja adalah hasil kerja secara
karyawan dibandingkan dengan kondisi
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
kerja yang penuh tekanan dan inferior.
seseorang karyawan dalam melaksanakan
d. Company Policy (Kebijakan Perusahaan)
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
Yang menjadi sorotan disini adalah
yang diberikan kepadanya. Baik tidaknya
kebijaksaan personalia. kantor personalia
karyawan dalam menjalankan tugas yang
umumnya dibuat dalam bentuk tertulis.
diberikan
Biasanya yang dibuat dalam bentuk
dengan
melakukan
tertulis adalah baik, karena itu yang
kinerja
karyawannya.
utama adalah bagaimana pelaksanaan
merupakan alat yang sangat berpengaruh
dalam
Pelaksanaan
untuk mengevaluasi kerja karyawan bahkan
kebijakasanaan dilakukan masing-masing
dapat memotivasi dan mengembangkan
praktek.
perusahaan
karyawan.
dapat penilaian Penilaian
diketahui terhadap kinerja
John Miner dalam Sutrisno (2010) mengemukakan empat dimensi yang dapat
digambarkan kerangka berpikir sebagai berikut
:
dijadikan tolak ukur dalam menilai kinerja, yaitu : 1. Kuantitas Kuantitas menjadi salah satu bagian dari kinerja, dimaksudkan pada bagaimana karyawan dalam menyelesaikan tugas yang menjadi tanggung jawab mereka, apakah sudah sesuai target bahkan melebihi target ataukah tidak mencapai target. 2. Kualitas Bukan
sekedar
pekerjaan
yang
seberapa
banyak
terselesaikan
oleh
karyawan tetapi bagaimana kualitas yang dihasilkan juga merupakan sesuatu yang penting. 3. Ketepatan Waktu Mencapai
target
waktu
akan
memberikan suatu kepuasan tertentu bukan hanya bagi perusahaan tetapi juga
Sumber : Data diolah 2015 Gambar 2.4 Model hipotesis
bagi setiap karyawan yang mampu Motivasi Intrinsik (X1)
mencapainya. 4. Kerja Sama Kesediaan untuk bekerja sama dengan orang
lain
atau
sesama
Kinerja Karyawan (Y)
anggota
organisasi. Kerangka Berpikir Berdasarkan tinjauan teoritis yang telah dikemukakan
sebelumnya,
maka
dapat
Motivasi Ekstrinsik (X2)
Keterangan:
Lokasi Penelitian : Berpengaruh simultan : Berpengaruh parsial : Berpengaruh dominan
Penelitian
ini
dilakukan
di
PT
PERTAMINA RU V yang beralamatkan di Jalan Yos Sudarso No.1 Balikpapan Populasi Menurut Sugiyono (2013) “Populasi
Hipotesis
adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas
H1: terdapat pengaruh yang signifikan dari
objek atau subjek yang mempunyai kualitas
motivasi intrinsik terhadap kinerja
dan karakteristik tertentu yang ditetapkan
karyawan.
oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian
H2: terdapat pengaruh yang signifikan dari
ditarik kesimpulan. Pada penelitian ini,
motivasi ekstrinsik terhadap kinerja
populasinya adalah seluruh karyawan tetap
karyawan.
yang ada di PT Pertamina (Persero) RU V. dari
Jumlah populasi yang terdapat pada PT
motivasi ekstrinsik terhadap kinerja
Pertamina (Persero) RU V adalah 1024
karyawan.
karyawan.
H3: terdapat
pengaruh
dominan
Sampel dan Teknik Sampling
METODE
Menurut Sugiyono (2013) sampel adalah
Jenis Penelitian Sesuai dengan tujuan dari penelitian
bagian dari jumlah dan karakteristik yang
yaitu untuk menganalisis apakah ada atau
dimiliki oleh populasi tersebut. Penentuan
tidak pengaruh motivasi instrinsik dan
jumlah
motivasi
menggunakan rumus Slovin, yaitu:
ekstrinsik
terhadap
kinerja
sampel
karyawan, maka jenis penelitian yang digunakan disini adalah jenis penelitian penjelasan atau yang disebut explanatory research. Penelitian ini digunakan untuk menguji hipotesis tentang hubungan (sebabakibat) antar variabel-variabel. Keterangan: n
= ukuran sampel
N
= ukuran populasi
(
)
pada
penelitian
ini
d
= kesalahan pengambilan sampel Peneliti
menggunakan
kesalahan
B. Motivasi Ekstrinsik (X2)
pengambilan sampel sebesar 10%, sehingga
Menurut Robbins (2009), variabel motivasi
jumlah sampel yang digunakan dalam
ekstrinsik diukur dengan indikator :
penelitian ini adalah sebesar 100 responden.
a. Gaji
Teknik sampling yang digunakan dalam
b. Status
penelitian
c. Kondisi Kerja
ini
probability
adalah
sampling
simple atau
random
pengambilan
sampel secara acak tanpa memperhatikan
d. Pengawasan C. Kinerja Karyawan (Y)
strata yang ada dalam populasi tersebut.
John Miner dalam Sutrisno (2010) mengemukakan empat dimensi yang dapat
Data Pada penelitian ini data yang digunakan
dijadikan tolak ukur dalam menilai kinerja,
oleh peneliti adalah data primer dan data
yaitu :
sekunder. Pada penelitian ini data primer
1. Kuantitas
diperoleh dari jawaban responden melalui
Kuantitas menjadi salah satu bagian dari
kuisioner
langsung
kinerja, dimaksudkan pada bagaimana
responden di sumber lapangan. Sumber data
karyawan dalam menyelesaikan tugas
sekunder peneliti antara lain skripsi, jurnal,
yang menjadi tanggung jawab mereka,
tesis, artikel ilmiah di internet, artikel di
apakah sudah sesuai target bahkan
koran dan buku pedoman perusahaan.
melebihi target ataukah tidak mencapai
Teknik pengumpulan data menggunakan
target.
dan
wawancara
kuisioner, observasi dan wawancara.
2. Kualitas
Definisi Operasional Variabel dan Skala
Bukan
Pengukuran
pekerjaan
A. Motivasi Instrinsik (X1)
karyawan tetapi bagaimana kualitas yang
Menurut Robbins (2009), variabel motivasi
dihasilkan juga merupakan sesuatu yang
instrinsik diukur dengan indikator :
penting.
a. Prestasi
sekedar yang
seberapa terselesaikan
banyak oleh
3. Ketepatan Waktu
b. Penghargaan
Mencapai
target
waktu
akan
c. Tanggung Jawab
memberikan suatu kepuasan tertentu
d. Pengembangan Diri
bukan hanya bagi perusahaan tetapi juga
bagi setiap karyawan yang mampu
pengecekan dan tabulasi, yaitu membaca
mencapainya.
tabel, grafik, dan angka yang tersedia.
2. Kerja Sama
2. Metode Analisis Kuantitatif
Kesediaan untuk bekerja sama dengan
Analisis
orang
menggunakan alat analisis yang berupa
lain
atau
sesama
anggota
dengan
metode
kuantitatif
organisasi.
model matematika dan hasilnya dalam
Skala pengukuran yang digunakan dalam
bentuk angka yang kemudian ditafsirkan
penelitian ini yaitu skala likert 5 point.
dalam suatu uraian. Analisis kuantitatif yang
D. Pekerja
digunakan dalam penelitian ini adalah
Menurut Undang-undang No.13 Tahun
analisis regresi linear berganda, Ftest, ttest dan
2003, pekerja adalah setiap orang yang
Uji Dominasi.
bekerja dengan menerima upah atau imbalan
HASIL
dalam bentuk lain. Di dalam Undang-
Analisis Regresi Berganda
undang No.19 Tahun 2003, dikatakan bahwa karyawan
BUMN
regresi
digunakan
untuk
pekerja
mengetahui hubungan yang ada di antara
BUMN yang pengangkatan, pemberhentian,
variabel-variabel sehingga dari hubungan
kedudukan,
yang diperoleh dapat ditaksir variabel yang
hak
merupakan
Analisis
dan
ditetapkan berdasarkan
kewajibannya perjanjian kerja
bersama sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan
di
bidang
satu,
apabila
harga
variabel
lainnya
diketahui. Persamaan
model
regresi
yang
ketenagakerjaan.
digunakan penulis adalah persamaan model
Metode Analisis Data
regresi
Metode analisis data yang digunakan dalam
analysis). Berdasarkan hasil pengolahan
penelitian ini adalah:
data menggunakan SPSS 18 didapatkan
1. Metode Analisis Kualitatif
tabel model regresi sebagai berikut:
Analisis data yang dilakukan terbatas pada teknik
pengolahan
datanya.
Seperti
berganda
(multiple
regression
Tabel 4.15 Uji Regresi Linier Berganda Variabel
B
thitung
Signifikan
Keterangan
Signifikan
Konstanta
24.547
X1 (Motivasi Instrinsik)
0.491
2.981
0.004
-0.016
-0.150
0.881
X2 (Motivasi Ekstrinsik) Α
Tidak Signifikan
= 0.050
R
= 0.363 2
Koefisien Determinasi (R )
= 0.132
F-hitung
= 7.350
F-tabel (F2,97,0.05)
= 3.090
Signifikansi F
= 0.001
t-tabel (t97,0.05)
= 1.985
Sumber: Data Primer diolah Tahun 2015 Dari tabel 4.15 di atas diperoleh model regresi sebagai berikut:
Uji Hipotesis Pertama (Uji Anova / F test)
Y = 0.375X1 – 0.019X2 + e
Uji
Dari model regresi tersebut dapat dijelaskan: 1. β1 = 0.375. Koefisien regresi yang didapatkan bernilai positif, jadi apabila terjadi peningkatan pada variabel X1 (motivasi instrinsik), maka variabel Y (kinerja karyawan) akan meningkat dan sebaliknya. 2. β2 = -0.019. Koefisien regresi yang didapatkan bernilai negatif, jadi apabila terjadi peningkatan pada variabel X2 (motivasi ekstrinsik), maka tidak dapat meningkatkan karyawan)
variabel
Y
Uji Hipotesis
(kinerja
simultan
digunakan
untuk
mengetahui apakah variabel independen secara
bersama-sama
atau
simultan
mempengaruhi variabel dependen. Hipotesis yang digunakan dalam pengujian koefisien model
regresi
secara
simultan
adalah
sebagai berikut : H0: tidak terdapat pengaruh yang nyata antara variabel independent terhadap Y H1: terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel Independent terhadap Y Jika hasilnya signifikan, maka H0 ditolak dan H1 diterima. Sedangkan jika hasilnya tidak signifikan, maka H0 diterima dan H1 ditolak.
Hal ini dapat juga dikatakan sebagai
H0 diterima jika Fhitung < Ftabel, atau nilai Signifikansi > α
berikut : H0 ditolak jika Fhitung > Ftabel, atau nilai
Hasil uji F dalam penelitian dapat
Signifikansi < α
dilihat pada tabel 4. 16 berikut ini: Tabel 4.16 Hasil Uji F ANOVAb
Model
Sum of
Mean
Squares 1
Regression
Df
Square
F
156.207
2
78.103
Residual
1030.703
97
10.626
Total
1186.910
99
Sig.
7.350
.001a
Sumber: Data Primer diolah Tahun 2015 Berdasarkan
hasil
pengujian
dependen.
Untuk
menguji
hubungan
hipotesis (uji F) pada tabel 4.16 di atas,
tersebut, digunakan uji t, yakni dengan
didapat nilai signifikansi model regresi
membandingkan nilai thitung dengan ttabel.
secara simultan sebesar 0.001, nilai ini lebih
Variabel
kecil dari significance level 0.05 (%5) yaitu
regresi dikatakan berpengaruh signifikan
0.001 < 0.005. Selain itu dapat dilihat juga
jika thitung > ttabel atau signifikan < α = 0.05.
dari hasil perbandingan antara Fhitung dan
H0:tidak terdapat pengaruh yang signifikan
Ftabel yang menunjukkan nilai Fhitung sebesar
antara masing-masing variabel independent
7.350 sedangkan Ftabel yaitu 7.350 > 3.090,
terhadap Y (kinerja karyawan)
maka dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak
H1: terdapat pengaruh yang signifikan antara
yang berarti bahwa secara simultan atau
masing-masing
bersama-sama
terhadap Y (kinerja karyawaan)
motivasi
intrinsik
dan
independen
pembentuk model
variabel
independent
motivasi ekstinsik berpengaruh secara nyata
Pengambilan keputusan :
terhadap kinerja karyawan.
H0 ditolak jika |thitung| > ttabel, atau nilai
Uji Hipotesis Kedua ( Uji Parsial / t test)
Signifikansi < α
Pengujian
ini
pada
dasarnya
H0 diterima jika |thitung| < ttabel, atau nilai
bertujuan untuk menunjukkan seberapa jauh
Signifikansi > α
pengaruh satu variabel independen secara
Hasil uji t dapat dilihat pada tabel 4.17
individual dalam menerangkan variabel
berikut:
Tabel 4.17 Hasil Uji t Coefficientsa Model
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
B 1
(Constant)
Std. Error
24.547
3.139
.491
.165
-.016
.108
Motivasi
Beta
t
Sig.
7.819
.000
.375
2.981
.004
-.019
-.150
.881
Instrinsik (X1) Motivasi Ekstrinsik (X2)
Sumber: Data Primer diolah Tahun 2015 Berdasarkan tabel 4.17, hasil pengujian secara parsial adalah sebagai berikut: 1. Berdasarkan hasil uji t (parsial) pada
signifikansi variabel motivasi ekstrinsik
model
nilai
sebesar 0.881 > 0.5 (taraf nyata
signifikansi variabel motivasi intrinsik
signifikansi penelitian). Selain itu dapat
sebesar 0.004 < 0.5 (taraf nyata
dilihat juga dari hasil perbandingan
signifikansi penelitian). Selain itu dapat
antara thitung dan ttabel yang menunjukkan
dilihat juga dari hasil perbandingan
nilai thitung sebesar -0.150, sedangkan
antara thitung dan ttabel yang menunjukkan
ttabel
nilai thitung sebesar 2.981, sedangkan
disimpulkan bahwa H0 diterima yang
ttabel
dapat
berarti bahwa variabel X2 (motivasi
disimpulkan bahwa H0 ditolak yang
ekstrinsik) tidak berpengaruh secara
berarti bahwa variabel X1 (motivasi
nyata terhadap variabel Y (kinerja
intrinsik) berpengaruh secara nyata
karyawan)
regresi,
sebesar
diperoleh
1.985,
maka
terhadap variabel Y (kinerja karyawan). 2. Berdasarkan hasil uji t (parsial) pada model
regresi,
diperoleh
sebesar
1.985,
maka
dapat
Uji Hipotesis Ketiga (Uji Dominan) Untuk menentukan variabel independen
nilai
yang paling berpengaruh terhadap variabel
terikat Y (kinerja karyawan), dapat
regresi (β) antara variabel yang satu dengan
dilakukan dengan membandingkan koefisien
yang lain. Variabel yang paling dominan
pengaruhnya terhadap variabel terikat Y
Untuk membandingkan koefisien regresi
adalah variabel yang memiliki koefisien
masing-masing
variabel
independen,
regresi yang paling besar.
disajikan tabel peringkat sebagai berikut: Tabel 4.18 Tabel Uji Dominan
Pering
Koefisien
Variabel
kat
BETA
1
X1 (Motivasi Instrinsik)
0.375
2
X2 (Motivasi Ekstrinsik)
-0.019
Pengaruh
Signifikan Tidak Signifikan
Sumber: Data Primer diolah Tahun 2015 Berdasarkan pada tabel di atas, dapat
terjadi
penurunan
pada
X1
(motivasi
dilihat bahwa hanya satu variabel bebas
instrinsik) maka terjadi penurunan juga pada
yang berpengaruh nyata (signifikan) secara
variabel Y (kinerja karyawan).
parsial
(kinerja
Koefisien Determinasi Adjusted R Square
karyawan). Variabel X1 (motivasi instrinsik)
Uji koefisien determinasi digunakan
merupakan variabel yang memiliki koefisien
untuk mengukur seberapa jauh kemampuan
terstandarisasi Beta paling besar, yaitu
model dalam menerangkan variasi variabel
sebesar 0.375. Hal ini menunjukkan bahwa
independen terhadap variabel dependen.
variabel Y (kinerja karyawan) lebih banyak
Nilai
dipengaruhi oleh variabel X1 (motivasi
ditunjukkan dengan nilai Adjusted R2 dan
instrinsik). Koefisien yang dimiliki oleh
model regresi digunakan untuk mengetahui
variabel X1 (motivasi instrinsik) bertanda
besarnya variabilitas variabel dependen yang
positif yang berarti jika terjadi peningkatan
dapat
pada variabel X1 (motivasi instrinsik) maka
bebasnya.
terjadi peningkatan pula pada variabel Y
determinasi dapat dilihat pada tabel 4.19:
terhadap
variabel
Y
(kinerja karyawan) dan sebaliknya jika
koefisien
dijelaskan Hasil
determinasi
oleh
yang
variabel-variabel
pengujian
koefisien
Tabel 4.19 Hasil Adjusted R Model Summaryb Model R
R Square
.363a
1
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
.132
.114
Sumber: Data Primer diolah Tahun 2015 Berdasarkan
hasil
pengujian
3.25972
Dalam penelitian ini diperoleh kesimpulan
bahwa
intrinsik
atas, menunjukkan bahwa nilai koefisien
berpengaruh secara simultan terhadap
determinasi (R square) sebesar 0.132 yang
kinerja karyawan. Hasil ini sesuai dengan
berarti
hasil
variabilitas
variabel
motivasi
motivasi
koefisien determinasi pada tabel 4.19 di
bahwa
dan
variabel
penelitian
ekstrinsik
sebelumnya
yang
dependen yaitu kinerja karyawan yang
dilakukan oleh Mahesa (2010), Analisa
dapat dijelaskan oleh variabel independen
(2011), Loviana (2013), dan Akbar (2013)
yaitu variabel motivasi intrinsik dan
yang semua hasilnya menunjukkan bahwa
motivasi ekstrinsik dalam penelitian ini
motivasi
adalah sebesar 13,2%, sedangkan 86,8%
kinerja karyawan.
lainnya
Pembahasan Secara Parsial
disumbangkan
oleh
variabel
lainnya di luar model penelitian.
memiliki
pengaruh
terhadap
Pengaruh Motivasi Intrinsik Terhadap
PEMBAHASAN
Kinerja Karyawan
Pembahasan Secara Simultan
Dalam penelitian ini diperoleh
Berdasarkan kajian teori yang telah
kesimpulan
bahwa
variabel
motivasi
dilakukan, terdapat beberapa teori yang
intrinsik
berpengaruh
menyatakan bahwa salah satu indikator
terhadap
kinerja
yang dapat digunakan untuk mengukur
penelitian
ini
kinerja
penelitian sebelumnya yaitu penelitian
adalah
motivasi.
Di
dalam
parsial
karyawan.
didukung
oleh
menjadi dua, yaitu motivasi intrinsik dan
Mahesa
motivasi ekstrinsik. Dalam penelitian ini
Loviana (2013) yang menunjukkan hasil
digunakan dua variabel yaitu motivasi
bahwa motivasi intrinsik berpengaruh
intrinsik dan motivasi ekstrinsik untuk
terhadap kinerja karyawan.
karyawan.
Akbar
hasil
yang
(2010),
oleh
Hasil
penelitian ini, motivasi tersebut dibagi
mengukur pengaruhnya terhadap kinerja
dilakukan
seara
Analisa
(2013),
(2011)
dan
Berdasarkan hasil analisis deskriptif kinerja karyawan yang bekerja di RU V dapat dikatakan baik, hal ini dapat dilihat
dari rata-rata hasil jawaban responden
macam
terhadap kuisioner yang terletak pada
diberikannya
daerah positif. Ada beberapa hal yang
karyawan, diharapkan setiap individu akan
patut
bekerja lebih keras lagi dan lebih antusias
menjadi
perusahaan
perhatian
karena
dari
motivasi
pihak intrinsik
untuk
tunjangan
lainnya.
motivasi
menyelesaikan
Dengan
pada
setiap
tugasnya
demi
memiliki pengaruh lebih besar terhadap
mencapai kinerja yang maksimal pada PT
kinerja
PERTAMINA RU V.
karyawan.
Misalnya
saja
kemampuan seorang manajer dalam hal memotivasi,
dan
penelitian sebelumnya yaitu penelitian
berkomunikasi dengan karyawannya akan
yang dilakukan oleh Akbar (2013), yang
menentukan keefektifan kinerja seorang
menunjukkan
manajer. Hal tersebut sejalan dengan
ekstrinsik berpengaruh terhadap kinerja
pendapat Listianto yang dikutip oleh
karyawan.
Damayanti (2013) yang menyebutkan
KESIMPULAN DAN SARAN
bahwa “Semakin tinggi motivasi kerja
Kesimpulan
akan
mengarahkan
Hasil penelitian ini didukung oleh hasil
motivasi
Berdasarkan hasil analisis data dalam
kinerja karyawan”. Dengan diberikannya
penelitian yang telah dilakukan, maka
motivasi pada setiap karyawan, diharapkan
dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
setiap individu akan bekerja lebih keras
1. Motivasi
dan
pada
bahwa
peningkatan
lagi
berpengaruh
hasil
lebih
dan
motivasi
untuk
ekstrinsik memiliki pengaruh secara
menyelesaikan tugasnya demi mencapai
simultan terhadap kinerja karyawan.
kinerja
Dengan
kata
intrinsik
dan
yang
antusias
intrinsik
maksimal
pada
PT
PERTAMINA RU V. Pengaruh
Motivasi
Ekstrinsik
Dalam penelitian ini diperoleh bahwa
variabel
motivasi
ekstrinsik berpengaruh positif seara parsial terhadap
kinerja
karyawan.
Hal
ini
menunjukkan bahwa peningkatan kinerja karyawan
dapat
dilihat
pada
aspek
motivasi ekstrinsik, yaitu gaji, kondisi kerja
fisik,
kebijakan
bila
motivasi
motivasi ekstrinsik
meningkat maka kinerja karyawan akan meningkat dan sebaliknya.
Terhadap Kinerja Karyawan
kesimpulan
lain,
perusahaan,
hubungan antar pribadi dan macam-
2. Motivasi intrinsik memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. 3. Motivasi ekstrinsik tidak memiliki pengaruh
positif
terhadap
kinerja
karyawan. 4. Motivasi intrinsik memiliki pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan.
seperti kompensasi, kepuasan kerja
Saran Berkaitan dengan penelitian yang
ataupun penilaian kinerja. Subjek
telah dilakukan, penulis dapat memberikan
penelitian pun diharapkan tidak hanya
saran sebagai berikut:
terbatas pada BUMN saja tetapi dapat
1.
Perusahaan
diharapkan
dapat
memberikan perhatian lebih terhadap hal-hal
yang
berkaitan
dengan
sumberdaya manusia yang terdapat
DAFTAR PUSTAKA Damayanti,
Fitriana,
2013,
Pengaruh
Pelatihan Terhadap Kinerja Melalui
peningkatan kemampuan pekerja yang
Motivasi Pada Karyawan PT POS
akan
INDONESIA (Persero) MALANG,
berpengaruh
pada
karena
kinerja
sumberdaya
Skripsi
manusia adalah aset yang sangat
Bisnis
berharga dan utama yang dimiliki oleh
Malang.
perusahaan dalam mencapai tujuan dari
perusahaan
dan
dalam
menghadapi permasalahan yang akan terjadi. Berdasarkan kuisioner,
hasil RU
memperhatikan
V
analisis perlu
tingkat
data sedikit
motivasi
intinsik karyawan terutama dalam penghargaan dan pengembangan diri karena karyawan merasa kurangnya
Fakultas
Ekonomi
Universitas
Dan
Brawijaya
Deewar Mahesa, 2010, Analisis Pengaruh Motivasi
Dan
Terhadap Dengan
Kepuasan
Kinerja Lama
Kerja
Karyawan
Kerja
sebagai
Variabel Moderating (Studi Kasus Pada
PT.Coca
Indonesia),
Cola
Skripsi
Amatil Fakultas
Ekonomi Dan Bisnis Universitas Diponegoro Semarang.
penghargaan dan kesempatan untuk
Febrian Nurtaneo Akbar, 2013, Pengaruh
promosi atas suatu jabatan. Jika hal ini
Motivasi Intrinsik Dan Motivasi
dapat ditingkatkan maka motivasi
Ekstrinsik
intrinsik
Karyawan (Studi Kasus Pada PT.
karyawan
meningkat
3.
perusahaan swasta.
dalam perusahaan, dalam konteks
karyawan,
2.
dilakukan pada instansi lain ataupun
yang
akan
semakin
mengakibatkan
Perkebunan
Terhadap
Nusantara
XII
kinerja karyawan juga meningkat.
Surabaya),
Diharapkan untuk peneliti selanjutnya
Ekonomi Dan Bisnis Universitas
agar dapat lebih mengembangkan
Brawijaya Malang.
faktor-faktor mempengaruhi
lain
yang
kinerja
dapat
karyawan
Skripsi
Kinerja
Fakultas
Handyna Ariastra Loviana, 2013, Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Diskoperindag Kota Batu), Skripsi Fakultas
Ekonomi
Dan
Bisnis
Universitas Brawijaya Malang. Lucky Wulan Analisa, 2011, Analisis Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Disperindag Kota Semarang),
Skripsi
Fakultas
Ekonomi Dan Bisnis Universitas Diponegoro Semarang. Luthans,
Fred,
Behavior:
2011, An
Approach,
Organizational
Evidence
The
Based
Mc.Graw-Hill
Companies, Inc., New York. Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu, 2010, Evaluasi Manusia,
Kinerja
Sumber
Daya
PT
Refika
Penerbit
Aditama, Bandung. Robbins, Stephen P., dan Timothy A. Judge, 2009, Perilaku Organisasi, Penerbit Salemba Empat, Jakarta. Sugiyono,
2013,
Metode
Penelitian
Pendidikan: Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif,
dan
R&D.
Penerbit
Alfabeta, Bandung. Sutrisno, Edy, 2010, Budaya Organisasi, Penerbit Jakarta.
Penada
Media
Group,
Wibowo,
2013,
Manajemen
Kinerja,
Penerbit Rajawali Pers, Jakarta.
