MOTIVAČNÍ PROGRAM PODNIKU

Masa rykova un iverz ita Ekonomicko-správní fakulta Studijní obor: Podnikové hospodářství

MOTIVAČNÍ PROGRAM PODNIKU Motivation program of the company Diplomová práce

Vedoucí diplomové práce:

Autor:

Ing. Pavla Odehnalová

Bc. Iveta Dvořáková Brno, červen 2010

Ekonomicko-správní fakulta Katedra podnikového hospodářství Akademický rok 2007/2008 Masarykova univerzita

1 ZADÁNÍ DIPLOMOVÉ PRÁCE 2

Pro:

DVOŘÁKOVÁ Iveta, Bc.

Obor:

Podnikové hospodářství

Název tématu:

MOTIVAČNÍ PROGRAM PODNIKU Motivation program of the company

Zásady pro vypracování Problémová oblast: Motivace lidského chování. Motivace a stimulace. Zdroje motivace. Motivační teorie.Motivační nástroje. Motivace a pracovní výkon. Účinné formy motivace. Motivační program podniku a jeho utváření. Cíl práce: Analýza motivační programu konkrétního podniku a jeho vliv na konkurenční schopnost podniku. Postup práce a použité metody: Formulace problému, stanovení hypotéz Rešerše odborných pramenů Studium odborné literatury, formulace teoretických východisek Zpracování metodického postupu k dosaţení cíle práce. Provedení analýzy motivačního programu podniku a jeho vlivu na konkurenceschopnost podniku. Formulace závěrů a doporučení .

Rozsah grafických prací:

Předpoklad cca 10 tabulek a grafů

Rozsah práce bez příloh:

60 – 70 stran

Seznam odborné literatury: AMSTRONG, M. Personální management. Praha: Grada Publishing, 1999, 968 s. ISBN 80-7169-614-5. BUCHTOVÁ, B. a kol. Člověk - psychosomatická bytost: k problému lidské sebereflexe. Brno: Masarykova univerzita, 2001. 233 s. ISBN 80-210-2730-4. BEDRNOVÁ,E. - NOVÝ, I. Psychologie a sociologie řízení. Praha: Management Press, 1998, 560 s. ISBN 80-85943-57-3. BĚLOHLÁVEK, F. Organizační chování. Olomouc: Rubico, 1996, 330 s. ISBN 80-85839-09-1. Vedoucí diplomové práce: Ing. Pavla Odehnalová

Datum zadání diplomové práce:

7. 3. 2008

Termín odevzdání diplomové práce: 25.června 2010

…………………………………… vedoucí katedry

V Brně dne 7. 3. 2008

………………………………………… děkan

J mé no a p ř í j mení aut or a:

Iveta Dvořáková

Ná z e v di pl omové pr áce:

Motivační program podniku

Ná z e v pr áce v angličt i ně:

Motivation program in a company

Ka t e dr a:

Podnikové hospodářství

Ve doucí di pl omové pr áce:

Ing. Pavla Odehnalová

Rok obhaj oby:

2010

Anotace Předmětem diplomové práce „Motivační program podniku“ je analýza motivačního programu konkrétního podniku a vytvoření návrhu na jeho zlepšení. Teoretická část shrnuje dosavadní poznatky o motivaci a její vliv na výkon zaměstnanců. Koncepty zde uvedené jsou východiskem pro část praktickou. Druhá část práce popisuje a analyzuje motivační program a systém hodnocení v konkrétním podniku. Na závěr jsou podány návrhy na zlepšení motivačního programu podniku. Annotation The goal of the graduation thesis: “Motivation program in a company” is to analyze motivation program in a concrete company and to create a suggestion that will improve it. The first part summarises present knowledge about motivation and its influence on work performance of employees. The concepts discussed here serve as a base for the practical part of the work.The second part describes and analyses motivation program and system of evaluation job performance in a concrete company. There are given suggestions to improve motivation program in a company in the last part. Klíčová slova Motivace, motivační program, spokojenost pracovníků, systém hodnocení, pracovní výkon, řízení Keywords Motivation, motivation program, worker´s satisfaction, system of evaluation, job performance, management

Prohlášení Prohlašuji, ţe jsem diplomovou práci Motivační program podniku vypracovala samostatně pod vedením Ing. Pavly Odehnalové a uvedla v ní všechny pouţité literární a jiné odborné zdroje v souladu s právními předpisy, vnitřními předpisy Masarykovy univerzity a vnitřními akty řízení Masarykovy univerzity a Ekonomicko-správní fakulty MU.V Brně dne 25.6.2010

vl ast nor uční podpi s aut or a

Poděkování Na tomto místě bych rád poděkoval Ing. Pavle Odehnalové za cenné připomínky a odborné rady, kterými přispěla k vypracování této diplomové práce.

Obsah 1. Úvod……….9 2. Definice základních pojmů……….11 2.1 Charakteristika pojmu motivace……….11 2.1.1 Zdroje motivace……….11 2.1.2 Demotivace……….14 3. Pracovní motivace……….15 3.1 Taylorismus……….15 3.1.1 Východiska Taylorovy teorie……….15 3.1.2 Slabé stránky Tailorovy teorie……….16 3.2 Hnutí human relations……….16 3.2.1 Východiska teorie lidských vztahů……….16 3.2.2 Problém s nízkou produktivitou práce……….17 3.3 Hnutí humanizace práce……….17 3.3.1 Přednosti a nedostatky koncepce humanizace práce……….18 4. Motivační teorie……….18 4.1 Motivační teorie V. H Vrooma……….18 4.2 Teorie očekávání podle L. W. Portera a E. E. Lawlera……….19 4.3 Dvoufaktorová teorie pracovní spokojenosti F. Herzberga……….19 4.4 Teorie rovnováhy vydání a zisku……….20 4.5 Teorie X a Y……….20 4.6 Teorie „cukru a biče“……….21 4.7 Socialistické pojetí řízení pracovní motivace……….22 4.7.1 Hnutí „naučnaja organizaci truda“……….22 4.7.2 Socialistická iniciativa……….22 4.7.3 Hmotná zainteresovanost……….23 4.7.4 Řízení podle ukazatelů……….23 5. Vliv osobnosti v rovině pracovní motivace……….23 5.1 Vědomí člověka……….23 5.2 Aspirace……….24 5.3 Motivační typy lidí……….25 5.3.1 Objevovatelé……….25 5.3.2 Usměrňovatelé……….26 5.3.3 Slaďovatelé……….27 5.3.4 Zpřesňovatelé……….28 5.4 Vedení motivačních typů……….29 6. Cíl výzkumu diplomové práce a tvorba hypotéz 6.1 Cíl výzkumu……….30 6.2 Hypotézy……….3 6.3 Metody výzkumu……….32 6.3.1 Analýza vnějšího prostředí firmy……….32 6.3.2 Analýza vnitřního prostředí firmy……….32 6.3.3 Rozhovor……….33 6.3.4 Dotazníkové šetření……….33

6.3.5 Vytvoření projektu výzkumu……….33 6.3.6 Definování jednotek, stanovení nutného rozsahu výběru a výběru……….33 6.3.7 Vlastní zpracování dotazníku……….34 6.3.8 Ověření dotazníku, provedení pilotního průzkumu……….35 6.3.9 Vlastní shromaţďování materiálu……….35 6.3.10 Analýza získaného materiálu a jeho zobecnění……….36 6.4 Statistické metody……….37 7. Informace o podniku……….37 7.1 Informace o podniku……….37 8. Výsledky výzkumu……….38 8.1 Analýza vnějšího prostředí firmy……….38 8.1.1 Vývoj trhu s nemovitostmi……….38 8.1.2 Vývoj průměrné měsíční mzdy v České republice……….39 8.1.3 Vývoj nezaměstnanosti……….40 8.1.4 Počet realitních kanceláří……….42 8.2 Vnitřní analýza firmy……….43 8.2.1 Organizační struktura firmy……….43 8.2.2 Odměňování ve firmě……….44 8.2.3 Osobní rozvoj……….46 8.2.4 Pracovní doba……….46 8.2.5 Pracovní podmínky……….47 8.3 Statistické zpracování dotazníkového šetření……….47 8.3.1 Absolutní a relativní četnosti……….47 8.3.2 Test nezávislosti veličin……….71 9. Rozprava……….78 9.1 Rekapitulace výsledků výzkumu……….78 9.1.1 Potvrzené a vyvrácené hypotézy……….79 9.1.2 Další zjištěné skutečnosti……….80 9.2 Návrh na zlepšení motivačního systému……….80 10. Závěr……….83 11. Seznam použitých zdrojů……….85 12. Seznam tabulek, grafů a obrázků……….86 13. Seznam příloh……….87

způsob

1. Úvod Problém lidské pracovní motivace je velice komplikovaný problém, který je zaloţen na psychologickém základě. Je to vnitřní proces, který obsahuje touhu člověka a jeho vůli vyvíjet činnosti, na jejichţ základě dosahuje určitých očekávaných cílů. Psychologové se začali zabývat otázkami motivace a psychologie lidského chování zhruba v polovině devatenáctého století. Tyto teorie nejprve jen zhruba vymezovali obecné motivační teorie. Jejich základ byl poloţen v základních lidských potřebách, jako je například potřeba jídla, spánku a bezpečí. Tyto potřeby byly sdruţené do hierarchicky uspořádaných skupin. Jedním z hlavních představitelů těchto prvních teorií byl představitel humanistické teorie A. H. Maslow, který vytvořil hierarchickou teorii potřeb. Jeho teorie je zaloţená na uspořádání lidských potřeb od vývojově niţších stupňů po vývojově vyšší. Na základě těchto teorií motivace se postupně začaly vyvíjet teorie, které svoji pozornost zaměřovaly do roviny pracovní motivace. V souladu s obecnými teoriemi pracovní motivace byla zkoumána i rovina pracovní spokojenosti. Velký vliv na spokojenost pracovníků má především hmotné odměňování, ale velice důleţitým prvkem v oblasti pracovní spokojenosti jsou i formy nehmotného odměňování. Spokojenost zaměstnanců je v současnosti pro tuzemské i zahraniční firmy velice důleţitým ukazatelem. Spokojení pracovníci firem představují velmi silný konkurenční potenciál. Jestliţe si firma umí dlouhodobě udrţet své zaměstnance, získává v nich postupem času odborníky, kteří představují pro firmy silné personální zázemí. Spokojení zaměstnanci se velkou měrou podílí na dobré pověsti firmy v očích veřejnosti. Na dnešní zaměstnance a pracovníky firem klade současná doba vysoké nároky v oblasti schopností, fyzických sil i v oblasti neustálého vzdělávání se. Kvůli těmto aspektům je důleţité, aby motivační programy podniků byly propracovány do těch nejmenších detailů. V průběhu mého studia jsem měla moţnost pracovat v několika podnicích a právě tato moje získané zkušenosti mě motivovaly k napsání mé diplomové práce. Jako cíl diplomové práce jsem si zvolila analýzu motivačního programu podniku, analýzu jeho slabých stránek a v návaznosti na svoje zjištění jsem se snaţila doporučit zlepšení tohoto systému. Svoji pozornost jsem zaměřila především na oblast hmotné motivace pracovníků. V diplomové práci se zaměřuji na problémy, které jsou přímo spojené s formami hmotného odměňování pracovníků firmy. Firma, ve které jsem prováděla svůj výzkum působí v oblasti trhu s nemovitostmi a její organizační struktura vytváří síť realitních kanceláří. Její pracovníci působí ve firmě na základě zprostředkovatelské smlouvy, která upravuje veškeré podmínky 9

spolupráce obou stran. Pro svůj výzkum jsem pouţila jako metodu výzkumu rozhovor s pracovníky firmy, který mě uvedl do problematiky motivačního programu v podniku, dále jsem vyuţila metody vnitřní a vnější analýzu podniku. Stěţejní částí mého výzkumu bylo především dotazníkové šetření, které mi pomohlo vyvrátit či potvrdit mnou stanovené hypotézy týkající se hlavních problémů v oblasti pracovní spokojenosti pracovníků firmy. Získané informace jsem analyzovala pomocí statistických metod, pouţila jsem metody základní popisné charakteristiky a to zejména absolutní a relativní četnosti. Pro další zpracování a analýzu vzájemných vztahů a souvislostí jsem se snaţila vyuţít metody analýzy kvalitativních znaků a pouţila jsem k ní Fisherův faktoriálový test. Pro zobrazení naměřených veličin jsem vyuţila výsečové grafy a 3D histogramy. K výpočtům statistických veličin jsem vyuţila program „Statistica“ verze 9.0. V závěru mé diplomové práce jsem provedla syntézu dílčích poznatků na základě které jsem vytvořila dvě varianty doporučení pro zlepšení motivačního programu v podniku.

10

2. Definice základních pojmů V úvodu této práce je třeba ujasnit si několik základních pojmů, které se objevují v této práci. Těmito pojmy jsou motivace, motiv, potřeba, zájmy, hodnoty, postoje a další.

2.1 Charakteristika pojmu motivace Jedním s nejdůleţitějších pojmů, které jsou pouţity v této práci je pojem motivace. „Můţete motivovat jedince k většímu úsilí, nebo tým, aby spojil síly a táhnul za jeden provaz. Můţete motivovat celou společnost, aby splnila sny a touhy představenstva nebo můţete motivovat velkou, rozmanitou skupinu jako jsou „ vaši zákazníci“, aby si koupili více vašich výrobků.“1 V poslední době se tento pojem stal jedním z důleţitých pojmů pouţívaných v nových koncepcích řízení firem. „ Pojem motivace vysvětluje psychologické důvody chování, jeho subjektivní význam a současně vysvětluje pozorovanou variabilitu chování, proč se různí lidé orientují na různé cíle.“2 Kaţdý člověk se ve stejné situaci chová jinak a reaguje na různé podněty okolí. Motivace je určená pro kohokoliv, kdo musí pracovat s jinými lidmi. Jako nejobtíţnější část motivace můţeme určit tu část, která se zabývá jednání s jednotlivci. Doc. Phdr. Boţena Buchtová, CSc. definuje ve své knize Člověk – psychosomatická bytost „Motivaci jako dynamický systém vnitřních pohnutek činnosti ( nebo nečinnosti ) jedince, který determinuje jeho jednání a proţívání.“3 Veškeré definice , které se snaţí vysvětlit a analyzovat pojem motivace mají společný základ. Tento základ tvoří psychologické důvody konání a variabilitu reakcí jednotlivých jedinců na stejné podněty. 2.1.1 Zdroje motivace Jako základní zdroje motivace literatura uvádí.4 a) Potřeby b) Postoje – ty se dále dělí na -

zájmy

-

hodnoty

1

CLEGG, B. Motivace. Přel. J. Vejměnková. 1.vyd. Brno: CP Books, a.s. , 2005. 115s. ISBN 80-251-0550-4. str. 2 2 NAKONEČNÝ, M. Motivace lidského chování. 1. vyd. Praha: Academia, 1996. 270s. ISBN 80-200-0592-7. str. 12 3 BUCHTOVÁ, B. Člověk – psychosomatická bytost. 3. vyd. Brno: Masarykova univerzita v Brně, 2001. 233 s. ISBN 80-210-2730-4. str. 69 4 BUCHTOVÁ, B. Člověk – psychosomatická bytost. 3. vyd. Brno: Masarykova univerzita v Brně, 2001. 233 s. ISBN 80-210-2730-4. str. 72

11

Potřeby Jako základní zdroj motivace jsou řazeny potřeby. Potřeba, která vzniká na základě nedostatku určitých faktorů, podněcuje a vyvolává aktivitu, která má za cíl odstranit pociťovaný nedostatek. Potřeba je charakterizována jako subjektivní pocit kaţdého jedince. Zde můţeme charakterizovat pojem motiv. „ Konkrétním motivem se vysvětluje, proč člověk jedná tak, jak jedná, coţ souvisí s tendencí dosáhnout určitého cíle.“5 Motivy můţeme chápat jako vnitřní postoje, které vyvolávají proces, který vyvolává a udrţuje jednání aţ do okamţiku, kdy je dosaţeno původního nebo náhradního cíle, o který bylo usilováno. Doc. PhDr. Milan Nekonečný rozděluje ve své knize Motivace pracovního jednání a její řízení motivy do dvou skupin.6 a) biogenní motivy – vznikají na základě fyziologie organismu a zajišťují konkrétním chováním jeho biologické bytí b) sociogenní motivy - vznikají na základě potřeby sociální bytosti Za jednoho z klasiků, kteří se věnovali problému vysvětlení lidského chování, je povaţován představitel humanistické psychologie A. H. Maslow. Jeho teorie vysvětluje, „proč se v různých situacích můţeme setkat s různými potřebami a motivy.“7 Maslowova teorie býtá téţ někdy nazývána teorií průměru. Podle jeho teorie můţeme očekávat, ţe zaměstnanec bude poţadovat čím dál víc. Nezabýval se individuálními rozdíly jednotlivce, ani neprosazoval myšlenku, ţe kaţdý jednotlivec můţe mít odlišný ţebříček hodnot. Zaměřil svoji teorii na průměrný způsob vnímání jednotlivců. A. H. Maslow rozdělil potřeby člověka do pěti úrovní, kterými se lidé snaţí uspokojovat svoje potřeby. Těmito úrovněmi jsou: přeţití, jistota a bezpečí, sociální potřeby, uznání, seberealizace. Spolu tvoří soubor individuálních potřeb jednotlivce. Maslow formuloval uspokojování potřeb následujícím způsobem.

5

NAKONEČNÝ, M. Motivace pracovního jednání a její řízení. 1. vyd. Praha: MANAGEMENT PRESS, 1992. 258s. ISBN 80-85603-01-2. str. 7 6 NAKONEČNÝ, M. Motivace pracovního jednání a její řízení. 1. vyd. Praha: MANAGEMENT PRESS, 1992. 258s. ISBN 80-85603-01-2. str. 7 7 ADAIR, J. Efektivní motivace. Přel. L. Vorlíčková. 1. vyd. Praha: Alfa Publishing, 2004. 184s. ISBN 8086851-00-1. str. 38

12

Obrázek č.1. Maslowova hierarchie potřeb.8

Seberealizace Potřeba vykonávat práci, kterou máme rádi. Uznání Potřeba pocitu, ţe jsme oceňováni a respektování Sociální potřeby Potřeba lásky a příslušnosti k nějaké skupině Jistota a bezpečí Potřeba pocitu jistoty a bezpečí Přežití Potřeba zůstat naţivu, dýchat,jíst, pít, spát, rozmnoţovat se

Směr uspokojování potřeb je od zdola směrem vzhůru. Nejprve jsou podle Maslowa uspokojeny potřeby niţšího řádu a po jejich uspokojení následuje uspokojování potřeb vyššího řádu. Jestliţe nejsou uspokojeny potřeby tělesné nastávají u člověka pocit strachu, smutku, hněvu a strádání. Při neuspokojení potřeb vyššího řádu se u člověka začnou projevovat stavy nespokojenosti, zoufalství, úzkosti a neklidu. Postoje K. Blacar definuje postoj, jako připravenost člověka reagovat specifickým způsobem na motivační podnět. Postoje vznikají při opakovaných zkušenostech, nápodobou chování ostatních jedinců. Lidé mohou zaujímat různé postoje na základě proţitých situací, které nastávají v průběhu ţivota kaţdého jedince. Zájmy „ Zájmy přestavují v motivační struktuře osobnosti trvalejší zaměření člověka na určitou oblast.“9 Zájmy jsou důleţitým znakem charakteru kaţdé osobnosti. Obohacují ţivot člověka a rozvíjejí jeho dovednosti. Jsou různého druhu a mění se v průběhu ţivota člověka. 8

THOMSON, R. Řízení lidí. Přel. J. Koubek. 1.vyd. Praha: ASPI, 2007. 252s. ISBN 978-80-7357-267-9. str. 96 9 BUCHTOVÁ, B. Člověk – psychosomatická bytost. 3. vyd. Brno: Masarykova univerzita v Brně, 2001. 233 s. ISBN 80-210-2730-4. str. 74

13

Hodnoty Důleţitým zdrojem motivace jsou hodnoty. Jsou vytvářeny na základě orientace kaţdého jedince. Kaţdý jedinec upřednostňuje ve svém ţivotě rozdílné hodnoty a vytváří si v průběhu ţivota hodnotový systém. Tento hodnotový systém se odráţí v chování kaţdého člověka. Hodnoty vykazují tyto vlastnosti.10 -

jsou zprostředkovány socializačním procesem a v ţivotě člověka jsou relativně stabilními sloţkami osobnosti

-

jsou normativní ( příp. autonormativní), jsou jakoby průsečíkem hodnot jednotlivce a společnosti

-

mají centrální postavení ve struktuře osobnosti

-

jsou primárně determinovány emocionálně, příp. jsou nemyslitelné bez emocionální účasti

-

mají selektivní funkci ve vnímání a poznávání světa

-

usměrňují lidské chování

2.1.2 Demotivace I kdyţ jsou potřeby jednotlivce jakkoli naléhavé, vţdy hrozí nebezpečí demotivace. Demotivace můţe vznikat následkem působení faktorů, které jsou povaţovány za motivační, ale ve skutečnosti motivačními nejsou. Existují také prvky, které budou demotivovat, jestliţe budou chybět. Tímto prvkem je například vysoký plat zaměstnance. Můţe se stát, ţe vysoký plat zaměstnance nemotivuje k podávání vyšších výkonů. Na druhé straně je nízký plat silný dmotivátor. Lidé jsou mnohem více motivováni, kdyţ mohou něčeho dosáhnout, mít zodpovědnost, projev uznání, nebo mít nějaké vyhlídky do budoucna.11 Americký profesor psychologie Frederick Herzberg určil šest faktorů, které jestliţe jsou v pracovní pozici přítomny, pociťuje pracovník mimořádně pozitivní pocity k práci. Mezi tyto motivátory patří úspěch, uznání, moţnost růstu, povýšení, odpovědnost a práce sama.

10

BUCHTOVÁ, B. Člověk – psychosomatická bytost. 3. vyd. Brno: Masarykova univerzita v Brně, 2001. 233 s. ISBN 80-210-2730-4. str. 74 11 CLEGG, B. Motivace. Přel. J. Vejměnková. 1.vyd. Brno: CP Books, a.s. , 2005. 115s. ISBN 80-251-0550-4. str. 10

14

3. Pracovní motivace Pojem pracovní motivace můţeme definovat, jako pojem, který odráţí vztah člověka k práci. Vývoj pracovní motivace směřoval od prosazování sociálních motivů k vývojově vyšším motivům pracovní činnosti. Jednoznačně přijímaná teorie pracovní motivace v současnosti neexistuje, ale v průběhu historie se vyvinuly tři typy teorií pracovní motivace. Tyto teorie se vyvíjely převáţně v podmínkách kapitalistické společnosti a nejvíce byly ovlivňovány principem maximalizace zisku. V počátcích jejich vzniku byly tato tři teorie jen velice málo ovlivňovány humanitními vlivy. Teorii pracovní motivace můţeme rozdělit na tyto tři typy teorií.12 -

taylorismus

-

hnutí „human relations“

-

hnutí humanizace práce

3.1 Taylorismus Název tohoto typu názoru na pracovní motivaci vznikl podle jména amerického inţenýra F.W Taylora. Byly to první pokusy o systematické zkoumání pracovní činnosti, který zahrnoval i zkoumání jednotlivých pracovních pohybů. Jednalo se především o problematiku manuálně pracujících dělníků. 3.1.1 Východiska Taylorovy teorie Taylor se snaţil o nalezení hranice výkonu pracujících dělníků. Spojoval do souvislostí hlediska motivace práce s hledisky organizace práce a s hledisky pracovního výcviku. Zastával názor, ţe dobrý plat je nejlepší pobídka k pracovnímu výkonu. Taylorismus bývá chápán jako „ teorie motivování prostřednictvím normování a mzdových pobídek.“13 Taylorova teorie je postavena na vyuţívání fyzických rezerv dělníka, které má a které ve své práci neuplatňuje, jedná se zde o rezervy fyzické. K nejvyšším úsporám podle jeho teorie měla vést maximální racionalizace práce. V tomto smyslu je Taylor povaţován za zakladatele normování práce a za zakladatele vědecké organizace práce.

12

NAKONEČNÝ, M. Motivace pracovního jednání a její řízení. 1. vyd. Praha: MANAGEMENT PRESS, 1992. 258s. ISBN 80-85603-01-2. str. 55 13 NAKONEČNÝ, M. Motivace pracovního jednání a její řízení. 1. vyd. Praha: MANAGEMENT PRESS, 1992. 258s. ISBN 80-85603-01-2. str. 56

15

3.1.2 Slabé stránky Tailorovy teorie Tayloristický systém vyvolal odpor dělníků, výsledek se neprojevil tak, jak byl očekáván. U dělníků se projevovalo zpomalování pracovního tempa a zdrţenlivost v pracovním výkonu. Rutinní práce, která byla převáţně situovaná k běţícím pásům, se stávala velkou pracovní zátěţí. V tomto pojetí byli lidé funkčně rovni strojům. Tím, ţe došlo k rozloţení komplexních činností do velkého mnoţství úkonů došlo ke sníţení kvalifikace pracovní síly tím, ţe došlo k zjednostranění komplexních kvalifikací. Dělníci byli zacvičeni jen na jednostranné úkony a prohlubovala se propast mezi kvalifikovanými a jen vycvičenými dělníky.

3.2 Hnutí human relations Dalším typem v teorii pracovní motivace je teorie, která se opírá o sociální faktory. Pojem „ human relations“ můţeme přeloţit, jako „lidské vztahy“. Tato teorie se vyvinula, aby zpochybnila dosavadní model chápání motivace a znamenala zásadní obrat

směrem ke

zlepšování pracovních podmínek. Výrazným představitelem tohoto směru byl profesor průmyslového výzkumu na americké, Harvardu G. Elton Mayo. 3.2.1 Východiska teorie lidských vztahů V teorii lidských vztahů je důraz kladen na sociální faktor pracovní motivace.. Oproti Tailorovi, který chápal člověka, jako izolovaný stroj, Elton Mayo poloţil váhu na sociální faktor pracovní motivace. Vyzdvihoval sociální potřeby člověka. Svými experimenty, které Mayo prováděl v závodě podniku Western Electric Copany, došel k závěru skupinového pojetí lidské práce. Dokázal, ţe v kaţdém dobře prosperujícím podniku vznikají vědomé či nevědomé skupiny lidí, které mají svoje specifické vlastnosti a management s nimi musí zacházet jako se skupinami a ne jako s jednotlivci. Dokázal, ţe tyto sociální skupiny , které vznikají v továrních provozech mají významný vliv na chování svých členů a na jejich pracovní výkon. Pozornost byla zaměřována na to, co pracující člověk cítí a co proţívá ve vztahu k ostatním členům skupiny. „ Nejdůleţitější věcí je stanovit týmu takové cíle, aby o ně usiloval kaţdý jeho člen a vnést do jejich individuálního snaţení spolupráci.“14

14

CLEGG, B. Motivace. Přel. J. Vejměnková. 1.vyd. Brno: CP Books, a.s. , 2005. 115s. ISBN 80-251-0550-4. str. 11

16

3.2.2 Problém s nízkou produktivitou práce Dalšími studiemi se zjistilo, „ţe produktivitu pracovníků skupiny.“15

Tato studie byla prováděna

uvnitř skupiny určují normy

na skupině čtrnácti dělníků, kteří pracovali

v přirozených podmínkách a aby nebyly narušeny přirozené sociální procesy ve skupině. Zjistilo se, ţe ani jeden pracovník této skupiny nepodává výkon, jaký by podávat měl. Výkon dělníků nezvýšilo ani ţádné z pouţitých opatření. Byly provedeny rozhovory s jednotlivými pracovníky ve skupině a bylo zjištěno, ţe se pracovníci obávají více pracovat z toho důvodu, aby se při vyšší produktivitě práce nestali nadbytečnými, a aby z tohoto důvodu nebyli z práce propuštěni. Mayo tento problém označila za iracionální postoj.

3.3 Hnutí humanizace práce Třetím typem v ovlivňování pracovního jednání je tzv. humanizace práce. Jedním z hlavních představitelů této teorie je U. Holzkampová – Osterkampová. „ Podle ní se tu objevil pro kapitalisty neţádoucí vývoj: praktiky, které byly hnutím lidských vztahů zaváděny jako „neautoritativní chování“, a „lidský tón v jednání nadřízených“, naslouchání dělníkovi atd. – všechny tyto druhy „motivování“ nevedly v podstatě k trvalému zvýšení pracovního úsilí, ale staly se zvykovým právem, samozřejmostí, takţe návrat k dřívějším formám managementu uţ nebyl moţný, protoţe by to mezi pracujícími vyvolávalo silný neklid a masivní odpor.“16 Provedené výzkumy ukázaly, ţe pracující poţadují, aby se práce stala zajímavější, aby se uplatnila větší samostatnost při plnění pracovních úkolů a aby se práce stala rozmanitější a odpovědnější. „ Vědomí a proţívání odpovědnosti by mělo být adekvátním odrazem převzatých povinností.“17 Fyzicky pracující dělník se jiţ necítí jen jako prostý manuálně pracující člověk, ale chce být chápán jako osobnost. S postupem vědecko – technické revoluce a zaváděním automatizace práce rostou poţadavky na vyšší vzdělanost pracujících, ale vyšší kvalifikace zvyšuje i poţadavky na práci v technicky rozvinuté společnosti. Začínají se postupně upravovat pracovní podmínky v oblasti samostatného rozhodování, vyšší odpovědnosti a většího zapojení individuální osobnosti člověka.

15

NAKONEČNÝ, M. Motivace pracovního jednání a její řízení. 1. vyd. Praha: MANAGEMENT PRESS, 1992. 258s. ISBN 80-85603-01-2. str. 60 16 NAKONEČNÝ, M. Motivace pracovního jednání a její řízení. 1. vyd. Praha: MANAGEMENT PRESS, 1992. 258s. ISBN 80-85603-01-2. str. 64 17 BUCHTOVÁ, B. Člověk – psychosomatická bytost. 3. vyd. Brno: Masarykova univerzita v Brně, 2001. 233 s. ISBN 80-210-2730-4. str. 80

17

3.3.1 Přednosti a nedostatky koncepce humanizace práce Přednost nové koncepce humanizace práce spatřuje

U. Holzkampová – Osterkampová v

tom, ţe při motivování dělníků se nemusí přistupovat na jejich stále se zvyšující poţadavky spoluurčování. Těţiště je přeneseno na motivování pracovníků a rozvíjí se management motivování. Podle Herzberga se rozlišují tzv. hygienické činitele práce a motivaci práce. To znamená, ţe pracovní podmínky jsou pouze předpokladem pro dobré pocity dělníka při práci. Uspokojení hygienických činitelů má podle Herzberga za následek stále se zvyšující poţadavky na plat a sociální vymoţenosti, jistotu pracovního místa, provozní prostředí a další. Jestliţe nemá být dělník nespokojen při práci, je nutné, aby tyto podmínky byly splněny, ale sami o sobě ještě nezaručují vyšší výkon. Motivátory k pracovnímu výkonu jsou obsaţeny v práci samé. Je to moţnost seberealizace člověka, moţnost osobního rozvoje a příleţitost k uplatnění jeho schopností.

4. Motivační teorie 4.1 Motivační teorie V. H Vrooma V. H Vroom se řadí mezi současné představitele psychologie pracovního jednání. „Jeho teorie je zařazována do kategorie teorií nazvaných teorie očekávání, protoţe zde hrají klíčovou roli pojmy očekávání a valence. Obecnou tezí těchto teorií je, ţe síla tendence k určité činnosti závisí na síle očekávání, ţe důsledkem této činnosti bude získání určité hodnoty.“18 Valence znamená, ţe jedinec subjektivně hodnotí věc, událost, nebo dosahovaný cíl. Očekávání je zde chápáno jako subjektivní zhodnocení pravděpodobnosti, ţe cíle bude dosaţeno. „ Teorie očekávání je zaloţena na naší přirozené nebo instinktivní schopnosti zvaţovat očekávané výsledky a porovnávat je s nutným výdejem energie.“19 Dalšími zastánci této teorie byli také S. Wyatt aj. W. Atkinson. Vroom tuto teorii aplikoval do roviny problému pracovní motivace. Základ této teorie je postaven na faktu, ţe jedinec zvyšuje svůj výkon tehdy, jestliţe mu to přináší zisk jakékoli hodnoty. Čím je hodnota cíle pro něj atraktivnější, tím vyšší vynakládá úsilí na jeho dosaţení. „ Hodnota toho, co jedinec očekává jako důsledek svého pracovního výkonu, přechází na tento výkon sám. Očekává-li, ţe dosáhne vysoké hodnoty, stává se mu i sama jeho práce vysoce hodnotnou a tudíţ i silně motivovanou. Proto je tato teorie nazývaná také instrumentalistickou teorií pracovní 18

NAKONEČNÝ, M. Motivace pracovního jednání a její řízení. 1. vyd. Praha: MANAGEMENT PRESS, 1992. 258s. ISBN 80-85603-01-2. str. 72 19 ADAIR, J. Efektivní motivace. Přel. L. Vorlíčková. 1. vyd. Praha: Alfa Publishing, 2004. 184s. ISBN 8086851-00-1. str. 27

18

motivace.“20 V souvislosti s pracovní motivací pojem instrumentalisty znamená, ţe práce má instrumentální hodnotu, tj. ţe můţe být dosaţeno určitých výsledků jako je např. mzda a uznání.

4.2 Teorie očekávání podle L. W. Portera a E. E. Lawlera Porterova a Lawlerova teorie očekávání má mnoho společného s Vroomovou teorií, ale také se od ní v určitých bodech zcela odlišuje. V této teorii je zaveden nový faktor výkonu a to je percepce profesionální role. Pojem očekávání zahrnuje v tomto pojetí dva stupně:21 pravděpodobnost

výsledek

dosaţení určitého

I. stupně

stupně výkonu Očekávání pravděpodobnost, ţe výsledkem určité úrovně výkonu

výsledek

bude dosaţení určité odměny

II. Stupně

Úsilí které je vynaloţené je závislé na hodnotě očekávané odměny, která má být dosaţena a subjektivním odhadem pravděpodobnosti, ţe této odměny bude dosaţeno. Subjektivní pravděpodobnost je podle Portera a Lawlera závislá na: -

specifických informacích o úkolu

-

zkušenostech s odpovídajícími úkoly v minulosti

-

sebejistotě jako setrvávajícím rysu osobnosti

Teorie V.H. Vrooma i teorie L. W. Portera a E. E. Lawlera říkají, ţe sama motivace ke konání nestačí. Aby bylo samotné jednání zahájeno musí mít hodnota, které má být dosaţeno, určitou míru a také musí být pravděpodobné, ţe jí bude dosaţeno.

4.3 Dvoufaktorová teorie pracovní spokojenosti F. Herzberga Na základě studií, které Herzbeg ještě s dalšími psychology prováděl došel Herzberg k závěru, ţe existují některé faktory, které jsou pro člověka při práci uspokojující a některé faktory jsou neupokojující.Faktory, které vyjadřovali pracovní spokojenost byly nazvány 20

NAKONEČNÝ, M. Motivace pracovního jednání a její řízení. 1. vyd. Praha: MANAGEMENT PRESS, 1992. 258s. ISBN 80-85603-01-2. str. 76 21 NAKONEČNÝ, M. Motivace pracovního jednání a její řízení. 1. vyd. Praha: MANAGEMENT PRESS, 1992. 258s. ISBN 80-85603-01-2. str. 79

19

motivátory (satisfaktory) a faktory, které vyjadřovaly pracovní nespokojenost byly nazvány hygienické faktory (frustrátory). „Faktory, které jsou zřídka prostředkem k dosaţení silně pozitivních postojů k práci, se nesoustředí na práci samotnou, ale spíše na charakteristiky kontextu, ve kterém je práce vykonávána: pracovní podmínky, interpersonální vztahy, dohled, strategie společnosti, administrativa těchto strategií, vliv na osobní ţivot pracovníka, jistota práce, plat. To je základní rozlišení.“22

4.4 Teorie rovnováhy vydání a zisku V literatuře se uvádí tato teorie pracovní motivace také pod názvem „ teorie spravedlnosti“. Představitelem této teorie je především J.S. Adams, který je ve svých názorech ovlivněn zejména C.G:Homansem a L. Festingerem. Tato teorie je zaloţena na koncepci výměny hodnot v sociálních interakcích a koncepci sociálního srovnávání. Jádrem této teorie je fakt, ţe pracující jedinec porovnává své pracovní investice, jako je námaha a schopnosti, se svými pracovními zisky. Jestliţe je pracovní investice v nerovnováze s pracovními zisky, vzniká u jedince motiv k jejímu odstranění tím způsobem, ţe se jedinec snaţí přizpůsobit svůj výkon danému zisku. Tato teorie se úzce zaměřuje na hodnocení platu a ostatní druhy pracovních odměn.23 Příkladem můţe být pracovník, který od svého zaměstnavatele dostává ve srovnání s jinými pracovníky méně, neţ si zaslouţí vzhledem k tomu co v práci vyprodukuje.

4.5 Teorie X a Y Hlavním představitel této teorie byl sociální psycholog na Harvardově univerzitě Douglas McGregor. „ Jeho základní hypotézou bylo, ţe průměrný člověk ( jinými slovy mnozí, ne jenom elitní nebo privilegovaná hrstka) disponuje kapacitou k uplatnění představivosti, vynalézavosti a tvořivosti“24 V této teorii pracovní motivace rozdělil Douglas pracovníky do dvou kategorií. První kategorii nazval kategorií lidí X. Tito lidé pracují jen velmi neradi a do 22

ADAIR, J. Efektivní motivace. Přel. L. Vorlíčková. 1. vyd. Praha: Alfa Publishing, 2004. 184s. ISBN 8086851-00-1. str. 56 23 NAKONEČNÝ, M. Motivace pracovního jednání a její řízení. 1. vyd. Praha: MANAGEMENT PRESS, 1992. 258s. ISBN 80-85603-01-2. 24 ADAIR, J. Efektivní motivace. Přel. L. Vorlíčková. 1. vyd. Praha: Alfa Publishing, 2004. 184s. ISBN 8086851-00-1. str. 56

20

práce se musí nutit. Nejraději dělají to co se jim přikáţe, neţ aby dělali něco o čem by museli sami přemýšlet. Představy teorie X jsou následující.25 -

Kaţdá průměrná lidská bytost má nechuť k práci a pokud to bude moţné, bude se jí vyhýbat.

-

Proto podřízení, abychom je přiměli vynakládat odpovídající pracovní úsilí, k tomu musejí být nuceni, musejí být kontrolováni a řízeni nebo se jim musí vyhroţovat trestem.

-

Průměrný člověk dává přednost tomu, být řízen, touţí vyhýbat se odpovědnosti, má relativně malé ambice a chce především jistotu.

Druhá skupina, kterou Douglas nazval kategorií lidí Y si utváří svůj postoj k práci aţ v průběhu pracovních zkušeností. V teotii Y jde o následující představy.26 -

Většina lidí nemá vrozenou nechuť k práci a práce můţe být podle okolností jak zdrojem uspokojení, tak zdrojem trestu.

-

Lidé při sledování a prosazování svých cílů, jimţ jsou oddáni, budou všeobecně uplatňovat sebeřízení a sebekontrolu.

-

Většina lidí se za správných podmínek učí nejen akceptovat, ale i vyhledávat odpovědnost.

-

Organizace plně nevyuţívají potenciál všech lidí.

-

V zájmu získání oddanosti a angaţovanosti pracovníků by odměny měly naplňovat potřeby seberealizace daného jedince.

„Protoţe je člověk poznamenán nechutí k práci, musí bít ponejvíce nucen, naváděn, veden a ohroţován trestem, aby byl tlakem pohnut k tomu , aby dosahoval podnikem stanovených norem.“27

4.6 Teorie „cukru a biče“ Hlavním představitelem této teorie je B.F. Skinner. Tato teorie pracovní motivace je zaloţena na principu vyuţívání odměn („cukrů“) a trestů („biče“)při ovlivňování lidského chování. „ 25

THOMSON, R. Řízení lidí. Přel. J. Koubek. 1.vyd. Praha: ASPI, 2007. 252s. ISBN 978-80-7357-267-9. str. 94 26 THOMSON, R. Řízení lidí. Přel. J. Koubek. 1.vyd. Praha: ASPI, 2007. 252s. ISBN 978-80-7357-267-9. 94 27 NAKONEČNÝ, M. Motivace pracovního jednání a její řízení. 1. vyd. Praha: MANAGEMENT PRESS, 1992. 258s. ISBN 80-85603-01-2. str.100

21

str.

Podle této teorie se vztah člověka k práci utváří na základě především operantního (instrumentálního) podmiňování, které můţe organizace ovlivňovat uţíváním specifických plánů zpevnění, jako jsou mzdové systémy.“28 Mzda bývá odměnou, hrozba ztrátou pracovního místa bývá trestem. Chování člověka je podle této teorie kontrolováno vnějšími zpevněními. „ Podle Skinnera je chování konformní daným standardům společenství, kdyţ určité odpovědi jsou zpevňovány a některé jsou ponechány nezpevněné, nebo jsou trestány. Můţe se také jako zpevňování pouţít práce s materiálem, který dělník vyuţívá při práci. Při přílišném vyuţívání trestů hrozí nebezpečí, ţe si dělník vytvoří k práci averzi a při nejbliţší příleţitosti, která se mu naskytne, změní místo. Při vyuţívání peněz jako zpevňovačů musí být hodnota práce v rovnováze s mnoţstvím peněz, které pracovník za práci dostane.

4.7 Socialistické pojetí řízení pracovní motivace Jedním z představitelů socialistického pojetí pracovní motivace byl J. Khol, který definoval tyto přístupy:29 -

hnutí „naučnaja organizacia truda“

-

socialistická iniciativa

-

hmotná zainteresovanost

-

řízení podle ukazatelů

4.7.1 Hnutí „naučnaja organizaci truda“ Toto hnutí odráţelo reakce na taylorismus a snaţilo se o jeho socialistické pojetí. Snaţilo se rozšiřovat přístup k pracovní problematice a uplatňovalo rozšíření o fyziologické, hygienické a psychologické faktory. 4.7.2 Socialistická iniciativa Tento přístup k motivaci práce se snaţí vyuţívat politických podnětů, které mají mít za následek vyšší výkon zaměstnanců. Začíná se uplatňovat zavádění termínu „socialistická soutěţ“. V tomto přístupu je pracovní motivace zaloţena na vysokém politickém uvědomění a

28

NAKONEČNÝ, M. Motivace pracovního jednání a její řízení. 1. vyd. Praha: MANAGEMENT PRESS, 1992. 258s. ISBN 80-85603-01-2. str.104 29 NAKONEČNÝ, M. Motivace pracovního jednání a její řízení. 1. vyd. Praha: MANAGEMENT PRESS, 1992. 258s. ISBN 80-85603-01-2. str.105

22

ztotoţněním s ideologií socialistické společnosti. Do popředí jsou stavěni nejlepší jedinci a pracovní kolektivy a jsou dáváni ostatním pracujícím příkladem. 4.7.3 Hmotná zainteresovanost V tomto přístupu k pracovní motivaci se uplatňuje vyuţívání peněz jako odměny za nejefektivnější vyuţívání pracovních sil k vyššímu pracovnímu výkonu. Peněţního odměňování zde není vyuţíváno izolovaně, ale jako doplňku k „morálně politickému modelu vztahu člověka k práci“30 4.7.4 Řízení podle ukazatelů Tento přístup k pracovní motivaci vyuţívá zavádění plánovitého hospodářství. Jsou stanovovány plány pro jednotlivé organizace i pro jednotlivá pracoviště. Nedodrţení stanoveného plánu se trestá a je poţadováno překračování tohoto stanoveného plánu. Plány mají podobnou váhu jako zákony.

5. Vliv osobnosti v rovině pracovní motivace 5.1 Vědomí člověka Důleţitou oblastí při zkoumání pracovní motivace je problém individuality kaţdého jedince a vliv osobnosti na jeho chování. Významným předmětem ve zkoumání psychologie člověka je lidské vědomí. Vědomí člověka je to co „integruje vnitřní svět osobnosti.“31 Lidské vědomí je ovlivňováno procesy, které probíhají mezi centrální nervovou soustavou a tělem člověka. „Rozsah pojmu vědomí zahrnuje proţívání tj. veškeré duševní dění člověka, dále uvědomování si proţívaného, tj. subjektivní zobrazení proţitků prostředky vnitřní znakové soustavy jedince, ale i uvědomování si sebe jako proţívajícího ( já jsem si vědom).“32 Vědomí člověka má kvalitativní i kvantitativní stránku. Její rozmezí začíná u proţitků, které si jasně uvědomujeme aţ po proţitky, které si uvědomujeme málo nebo si je neuvědomujeme vůbec. Stupně vědomí znázorňuje následující tabulka.

30

NAKONEČNÝ, M. Motivace pracovního jednání a její řízení. 1. vyd. Praha: MANAGEMENT PRESS, 1992. 258s. ISBN 80-85603-01-2. str.106 31 BUCHTOVÁ, B. Člověk – psychosomatická bytost. 3. vyd. Brno: Masarykova univerzita v Brně, 2001. 233 s. ISBN 80-210-2730-4. str. 31 32 BUCHTOVÁ, B. Člověk – psychosomatická bytost. 3. vyd. Brno: Masarykova univerzita v Brně, 2001. 233 s. ISBN 80-210-2730-4. str. 32

23

Tabulka č.1 Stupně vědomí 33 Úroveň aktivace

Stav vědomí

Chování

Stav afektu (strach, hněv…) Bdělá pozornost

Zúţené vědomí („mlhavé vědomí“), Rozdělení pozornosti Selektivní pozornost, koncentrované zaměření

Dezorganizovanost, nedostatek kontroly a zvláště sebekontroly Činnost dobrá, účinná rychlá a výběrová reakce.

Relaxovaná

Pozornost fluktuuje, převládají volné asociace.

bdělost Ospalost Lehký spánek

Dobrá rutinní činnost disponovanost k tvořivému myšlení

Okrajové

vědomí

s občasnými

výpadky,

Činnost

sporadická,

nezřetelné vnímání, snění, touha po spánku

nekoordinovaná, malátné pohyby

Výrazně

Bez činnosti, reflexní pohyby

redukované

vědomí

případně

chudá,

nedostatek vědomí, sen Hluboký spánek

kóma

Naprostý nedostatek vědomí, chybí paměť pro

Bez činnosti, (event. reflexní pohyby při

stimulaci a pro sny

změně polohy těla )

Naprostá ztráta vědomí, amnézie

Bez činnosti, velmi slabé nebo ţádné reakce na stimulaci

smrt

-

-

5.2 Aspirace Důleţitým znakem osobnosti člověka je aspirace člověka. Aspirace zahrnuje ţivotní cíle, které chce v ţivotě dosáhnout a také míru úsilí, která je zapotřebí, aby cílů bylo dosaţeno. V průběhu ţivota si člověk vytyčuje v různých oblastech ţivota cíle různé úrovně, v závislosti na tom, jak se mu dosaţení cíle zdá obtíţné. „ hovoříme o tzv. aspirační úrovni, která představuje celek všech očekávání a nároků na vlastní budoucí výkon. V aspiracích je obsaţena vlastní představa výkonnosti osobnosti, a tím mohou aspirace získávat i motivační potenciál.34 V aspiraci se odráţí také ţebříček hodnot jednotlivých osobností. Sebedůvěra, zkušenost, schopnosti osobnosti, zájem o danou oblast, potřeba úspěchu a potřeba vyhnout se neúspěchu ovlivňují výši aspirační úrovně. Stálá a vyrovnaná aspirační úroveň je typická pro jedince, kteří jsou zralé a vyrovnané osobnosti.

33

BUCHTOVÁ, B. Člověk – psychosomatická bytost. 3. vyd. Brno: Masarykova univerzita v Brně, 2001. 233 s. ISBN 80-210-2730-4. str. 34 34 BUCHTOVÁ, B. Člověk – psychosomatická bytost. 3. vyd. Brno: Masarykova univerzita v Brně, 2001. 233 s. ISBN 80-210-2730-4. str. 41

24

5.3 Motivační typy lidí Jedním z autorů, kteří se ve svých publikacích zabývají oblastí pracovní motivace je i RNDr. Jiří Plamínek. Ve svých knihách o motivaci rozděluje lidi do čtyř motivačních typů a zabývá se jejich charakteristickými rysy. Těmito typy jsou: -

Objevovatelé

-

Usměrňovatelé

-

Slaďovatelé

-

Zpřesňovatelé

Tyto čtyři typy můţeme zařadit do čtyř kvadrantů z hlediska dynamiky, stability, efektivity a uţitečnosti. Většina typů lidí bude zaujímat místo dále od středu. Blíţe středu se budou nacházet univerzální osobnosti, které rozumí velké škále podnětů. Obrázek č. 2 Motivační typy lidí.35 DYMAMIKA

USMĚRŇOVATELÉ

EFEKTIVITA

D Y

OBJEVOVATELÉ

EF SLAĎOVATELÉ

UŢ S T

UŢITEČNOST

ZPŘESŇOVATELÉ

STABILITA

5.3.1 Objevovatelé Hlavním znakem tohoto motivačního typu člověka je zaměření na uţitečnost a dynamické vlastnosti. Tyto jedince přitahuje zdolávání překáţek a potřeba objevování nového. „Objevovatelé bývají netrpěliví, chtiví informací a upřímně nesnášejí kdyţ je někdo řídí.“36 35

PLAMÍNEK, J. Tajemství motivace: Jak zařídit, aby pro vás lidé rádi pracovali. 1. vyd. Praha: Grada Publising, 2007. 128 s. ISBN 978-80-247-1991-7. str. 31a

25

U objevovatelů se projevuje výrazná neverbální komunikace. Ta bývá u těchto typů zpravidla v rozporu s tím co říkají slovy. Tato disharmonie způsobuje, ţe bývají poměrně snadno čitelní zejména v oblasti neupřímnosti. Objevovatelé si velmi váţí svobody a dokáţí respektovat i svobodu druhých lidí. Bývají většinou málomluvní, ale dokáţí se ozvat v případě narušování jejich zájmů. Na pochvalu reagují jako na informaci, kterou jiţ znají. Disponují smyslem , který jim umoţňuje poznat, ţe jsou úspěšní. Na kritiku reagují věcnou argumentací, jestliţe je kritika neoprávněná. Na oprávněnou kritiku reagují obdobným způsobem jako na pochvalu. Na zátěţ reagují znásobením úsilí, ale kdyţ jim úkol není pochuti mají tendence jej odbýt. Nezapomínají na nespravedlnost. Tabulka č. 2 Proč ţijí motivační typy37

Vnitřní pohled: - ţijí pro to, aby ovlivňovali okolí Vnější pohled: - přesvědčují lidi a určují směr

Vnitřní pohed: - ţijí pro to, aby překonávali překáţky Vnější pohled: - jsou zdrojem nových myšlenek a nápadů

Vnitřní pohled: Vnitřní pohled: - ţijí pro to, aby vytvářeli pro - ţijí pro to, aby dosáhli osobní svůj ţivot příznivé prostředí dokonalosti Vnější pohled: Vnější pohled: - pečují o vztahy a pohodu - domýšlejí detaily a dotahují v lidských skupinách věci do konce

UŢITEČNOST

EFEKTIVITA

DYNAMIKA

STABILITA

5.3.2 Usměrňovatelé Tento typ lidí nejvíce přitahuje moţnost mít vliv na druhé lidi. Soustředí se na hierarchii společnosti a mají tendence rychle zařazovat ostatní lidi do takových struktur. Tento 36

PLAMÍNEK, J. Tajemství motivace: Jak zařídit, aby pro vás lidé rádi pracovali. 1. vyd. Praha: Grada Publising, 2007. 128 s. ISBN 978-80-247-1991-7. str. 32 37 PLAMÍNEK, J. Tajemství motivace: Jak zařídit, aby pro vás lidé rádi pracovali. 1. vyd. Praha: Grada Publising, 2007. 128 s. ISBN 978-80-247-1991-7. str. 33

26

motivační typ lidí je velice rád středem pozornosti a velmi rádi vyprávějí vtipy. Jsou velmi citliví na vhodnost a nevhodnost chování při určitých situacích. Bývají z nich dobří baviči a politici, dobře prodávají svoje myšlenky a mají dar přesvědčování. Dokáţí na svoji stranu rychle strhnout většinu. Jsou to rodilí vůdci a mají rádi soutěţení. Mají tendenci zesměšňovat objevovatele. Při přemíře práce mají sklon vidět v ní moţnost k sebeprosazení. Při velké zátěţí se snaţí úkoly delegovat na podřízené, ale výsledky si chtějí ponechat. Při nemíře práce se snaţí na sebe upoutat pozornost. Kdyţ jsou chváleni, mají tendenci pochvalu zveličovat. Snaţí se zdůrazňovat svoje zásluhy. V kritice vidí útok na svoji osobu. Rádi pouţívají bagatelizaci kritiky, nebo dokonce i bagatelizaci osoba, která je kritizuje. Jestliţe mají pocit, ţe je na nich páchána nespravedlnost vědí kdy se mají ozvat, aby bojovali za spravedlnost. Usměrňovatelé dokáţí také na nespravedlnost zapomenout výměnou za nějakou výhodu. Tabulka č. 3 Hlavní rysy čtyř základních motivačních typů lidí.38 DYNAMIKA

EFEKTIVITA

-

sebeprosazování vůle vést lidi vůle koordinovat činnosti testovíní schopností druhých lidí snaha být středem zájmu poměřování a třídění lidí vůle naslouchat a chápat empatie a sociální inteligence ochota uznat odlišný názor potřeba sociálního kontaktu preference společné práce tolerance odlišností STABILITA

samostatnost jednání aktivita při řešení problémů netrpělivost hlad po informacích nezávislost a špatnázvladatelnost racionální inteligence vyţadování pořádku skrývání emocí přesné vyjadřování sklony analyzovat tendence nepodceňovat detaily sklony dotahovat činnosti

UŢITEČNOST

-

5.3.3 Slaďovatelé Hlavním středem pozornosti u tohoto motivačního typu je sám člověk. U slaďovatelů se věškeré dění točí kolem lidí. Tento typ lidí potvrzuje důleţitost sociálních vztahů na pracovištích. Jejich prioritou je spokojenost a pocity druhých lidí. 38

PLAMÍNEK, J. Tajemství motivace: Jak zařídit, aby pro vás lidé rádi pracovali. 1. vyd. Praha: Grada Publising, 2007. 128 s. ISBN 978-80-247-1991-7. str. 35

27

Oproti usměrňovatelům nevnímají tak intenzivně linii horizontální jako linii vertikální. Nevytvářejí hierarchie, ale je pro ně důleţitější síťové uspořádání. Bývají vstřícní a rádi si povídají a naslouchají druhým. Více neţ názory jednotlivců je zajímají mezilidské vztahy. „Slaďovatelé jsou oporou sociální struktury. Snaţí se, aby prostředí ve kterém ţijí a pracují bylo dokonalé. Příjemné, lidské a chápající.“39 Bývají velice často zklamáni, protoţe svět kolem nich tvoří i ostatní typy lidí, kteří o jejich citových potřebách nemají ţádné informace. Jestliţe je někdo chválí, tak jsou při přijímání chvály opatrní. Snaţí se pochvalu rychle přijmout, ale také se jí chtějí rychle zbavit. Kritiku nechápou jako věcnou informaci, ale jako ţe, někdo má nějaký problém a je ho třeba utěšit. Mají malou představu o správnosti kritika, ale uznávají názor druhých. Na vyšší pracovní zátěţ mají tendenci reagovat vstřícně a práci přjímají. Tento typ lidí je většinou smířen s všudypřítomnou nespravedlností a dokáţí se s ní dobře vyrovnat. Vztahovou nespravedlnost nesou velice těţko. 5.3.4 Zpřesňovatelé Zpřesňovatelé se zaměřují na uţitečnost a stabilitu. Chtěli by být dokonalí. Jsou spolehliví, pečliví, pyšní sami na sebe. Vyţadují dobrou organizaci práce. Poţadují přesně zadanou práci a pak ji pečlivě vykonávají. Potřebují pro svůj ţivot pravidla a normy. Jsou matematicky zaměřeni a vyţadují přesnost a dochvilnost. Nevyhledávají uplatnění, která se zaměřují na práci s lidmi. V mezilidských vztazích působí chladným dojmem, jejich vystupování je racionální a vyvolávají dojem, ţe nemají ţádné emoce. Jejich emoce jsou skryté a nedávají je najevo. Nebývají psychicky odolní a mají tendece kolabovat z nadměrné psychické zátěţe. „Zpřesňovatelé respektují nadřízené bez ohledu na to, zda je milují nebo nenávidí. Vidí v nich formální autoritu, která vytváří nezbytný kontext a podmínky pro jejich úsilí o vlastní dokonalost a precizní výkon.“40 Potřebují pochvalu na kterou reagují bez emocí. Jejich reakce na kritiku je závislá na tom, jestli kritiku vnímají jako oprávněnou. Oprávněnost kritiky si připouštějí jen velice těţko. Zpřesňovatelé usilují o svoji dokonalost. Posuzují svoji kritiku jinýma očima, neţ kritiku ostatních. Na nadměrnou zátěţ reagují pracovní pílí, která je ale vyčerpává. Při dlouhodobé vysoké pracovní zátěţi u nich hrozí nebezpečí zhroucení. Jestliţe selţou zanechává to na jejich psychice dlouhodobé následky. Jsou velice citliví na

39

PLAMÍNEK, J. Tajemství motivace: Jak zařídit, aby pro vás lidé rádi pracovali. 1. vyd. Praha: Grada Publising, 2007. 128 s. ISBN 978-80-247-1991-7. str. 36 40 PLAMÍNEK, J. Tajemství motivace: Jak zařídit, aby pro vás lidé rádi pracovali. 1. vyd. Praha: Grada Publising, 2007. 128 s. ISBN 978-80-247-1991-7. str. 39

28

nespravedlnost, někdy vybuchnou

pod návalem emocí. Mají sklon nikdy neprominout

nespravedlnost. Tabulka č. 4 Jak vidí motivační typy svět.41 vertikální hierarchie vztahů

Zdroj inspirujících výzev

Horizontální síť

Zdroj ohroţujících výzev

UŢITEČNOST

EFEKTIVITA

DYNAMIKA

STABILITA

5.4 Vedení motivačních typů Kaţdý typ člověka potřebuje odlišný typ motivace a kaţdému přísluší jiný druh práce. Jestliţe si můţeme vybrat sám obsah práce je to pro motivaci nejlepší řešení. Dynamické typy se nejvíce realizují ve věcných nebo společenských výzvách, stabilní typy mají nejraději, kdyţ mohou dotahovat věci do konce. Následující řádky jsou pouze doporučením, kaţdý člověk je jiný a lidský přístup můţe být účinnější neţ direktivní příkaz. Objevovatelé: hledají rádi výzvy, mají vysokou racionální inteligenci, musíme pro ně najít něco nového, neotřelého, nevyzkoušeného, potřebují mít v rozhodování samostatnost a volnost ve výběru způsobu, jak danou práci vykonají, kontroly omezíme na nezbytné minimum. Usměrňovatelé: potřebují mít vliv na druhé lidi, kvůli tomu mívají problémy s nadřízenými, mívá velkou sociální inteligenci, má rád kdyţ na něm všichni závisejí, funguje na ně, kdyţ je jim přidělena koordinující role. Slaďovatelé: mají rádi práci mezi lidmi a týmovou práci, nemají rádi samostatnou práci a musíme se vyhnout práci zaloţené na samostatnosti, kreativitě a odpovědnosti. 41

PLAMÍNEK, J. Tajemství motivace: Jak zařídit, aby pro vás lidé rádi pracovali. 1. vyd. Praha: Grada Publising, 2007. 128 s. ISBN 978-80-247-1991-7. str. 39

29

Zpřesňovatelé: mají rádi jasně zadanou práci, potřebují mít práci zaloţenou na koncentraci, přesnosti a systému, musíme se v přístupu k nim vyhnout práci která je nejednoznačně zadaná a obsahuje vnitřní rozpory.

6. Cíl výzkumu diplomové práce a tvorba hypotéz 6.1 Cíl výzkumu Pro výzkum, který budu provádět v mé diplomové práci jsem si vybrala podnik, který působí po celé České Republice, ale i na Slovensku. Jelikoţ spolupráci s firmou i sběr dat provázeli jisté obavy z poškození jména firmy a zneuţití dat, rozhodla jsem se uvádět v práci jiné jméno firmy a nezveřejňovat data výzkumu. Pro potřeby mé práce bude uváděno jméno firmy „Slunovrat“. Firma „Slunovrat“ se zabývá realitní činností, poskytováním hypotečních úvěrů a finančním poradenstvím. Cílem mé diplomové práce se stala analýza současného motivačního programu v podniku a v návaznosti na tuto analýzu doporučení na zlepšení současného motivačního programu. Po rozsáhlé konzultaci s vedoucím pobočky byl stanoven cíl diplomové práce v návaznosti na problém, který se v posledním roce ve firmě vyskytuje a to je malý výkon jeho pracovníků, nízký počet prodejů a v jeho důsledku finanční problémy makléřů a následný odchod z firmy. Jelikoţ realitní makléři, kteří působí v této firmě jsou odměňováni procentuálním podílem ze zisku firmy, rozhodla jsem se výzkum zúţit na oblast hmotného odměňování. Cílem výzkumu je tedy zjištění vlivu hmotného odměňování na spokojenost zaměstnanců. Znamená to tedy analyzovat současný motivační program podniku, spokojenost zaměstnanců, pracovní podmínky, vztahy na pracovišti, ale i výši hmotného odměňování. Protoţe doposud nebylo ve firmě prováděno ţádné dotazníkové šetření v této oblasti, znamená to vytvořit dotazník a pomocí něj posbírat data a tyto data analyzovat a získat z nich informace o současném stavu spokojenosti zaměstnanců, o věkovém rozmezí a o sloţení zaměstnanců z hlediska vzdělání. Jelikoţ makléři působí ve firmě jako osoby samostatně výdělečně činné a výše jejich odměny závisí na počtu prodejů a na výši provizí, bude zkoumána také jejich finanční situace.

30

6.2 Hypotézy Jelikoţ je výzkum zúţen na oblast vlivu hmotného odměňování, byly stanoveny hypotézy v návaznosti na zkoumaný problém, které se budu snaţit v další části diplomové práce potvrdit, nebo vyvrátit.

Hypotézy •

Hlavní hypotéza H1: O odchodu z firmy přemýšlí více jak 50% pracovníků.

•

Hlavní hypotéza H2: Více jak 50% zaměstnanců je nespokojeno s výší hmotné odměny za práci.

•

Vedlejší hypotéza H3: Více jak 70% pracovníků má v prvních třech měsících práce ve firmě problémy uhradit své ţivotní náklady.

•

Vedlejší hypotéza H4: Více jak 70% pracovníků se po nástupu do firmy zadluţilo.

•

Vedlejší hypotéza H5: Výše poţadované odměny za práci je závislá na dosaţeném vzdělání.

Hypotézy jsem rozdělila na hypotézy hlavní a vedlejší. První dvě hlavní hypotézy jsou zaměřeny přímo na zkoumaný problém a další vedlejší hypotézy se zaměřují na finanční situaci makléřů a na vliv hmotného odměňování. První hlavní hypotézu H1 jsem stanovila na základě obav managementu, ţe velká část makléřů přemýšlí o ukončení spolupráce s firmou. Druhá hlavní hypotéza H2 je zaměřena na výši hmotného odměňování a na postoj maklérů k její výši. Vedlejší hypotézu H3 jsem stanovila na základě faktu, ţe makléři nastupují do firmy jako osoby samostatně výdělečně činné a nemají tudíţ pravidelný a stabilní měsíční příjem. Výše jejich odměny je závislá na výši provize a počtu prodejů a v počátcích působení makléře ve firmě se můţe stát, ţe makléř bude po určitou dobu bez finančních příjmů. Vedlejší hypotéza H4 souvisí částečně s hypotézou H3 a to tak, ţe nedostatek finančních prostředků můţe vést k zadluţení makléře. 31

Tato hypotéza se snaţí potvrdit, nebo vyvrátit domněnku o velké zadluţenosti makléřů, protoţe i tento fakt, můţe mít za následek ukončení spolupráce makléře s firmou. Další vedlejší hypotézu H5 jsem stanovila na základě domněnky, ţe někteří makléři mohou mít pocit, ţe nejsou odměňováni úměrně svému dosaţenému vzdělání. Tyto všechny hypotézy se budu snaţit na základě tvorby dotazníku a sběru dat buď potvrdit nebo vyvrátit.

6.3 Metody výzkumu K výzkumu stěţejního problému mé diplomové práce jsem pouţila jako metody analýzu vnějšího prostředí firmy a analýzu vnitřního prostředí firmy a jako techniku sběru dat jsem pouţila neformalizovaný rozhovor a dotazníkové šetření. 6.3.1 Analýza vnějšího prostředí firmy Tato analýza hodnotí pozici firmy z makroekonomického hlediska. Analýzu vnějšího prostředí jsem zvolila proto, abych zmapovala prostředí, ve kterém firma působí a abych zjistila, které okolnosti mohou mít vliv jak na ni samotnou, tak na její pracovníky. K analýze vnějšího prostředí firmy jsem pouţila: analýzu konkurence- počet realitních kanceláří v regionech, analýzu nezaměstnanosti – růst, pokles a míra nezaměstnanosti, analýzu trhu s nemovitostmi – růst pokles počtu prodejů za období, analýzu průměrné mzdy – růst pokles za období . 6.3.2 Analýza vnitřního prostředí firmy Tato analýza hodnotí situaci firmy z mikroekonomického hlediska. K této analýze jsem pouţila materiály volně přístupné na internetu, to znamená z internetových stránek firmy a z internetových stránek justice a materiály, které mi byly poskytnuty managementem k analýze současného motivačního programu v podniku.. Dále jsem k analýze pouţila řízený rozhovor s managementem, pracovníky firmy a asistentkami. Pro získání dat, které jsem potřebovala pro potvrzení, nebo vyvrácení hypotéz, které jsem si stanovila, jsem pouţila dotazníkového šetření.

32

6.3.3 Rozhovor V počáteční fázi výzkumu jsem pouţila ke získání informací rozhovor s managementem, s makléři i s asistentkami. Rozhovor jsem pouţila proto, abych si upřesnila výzkumné problémy a aby mi získané informace pomohly k formulaci hypotéz. Pouţila jsem rozhovor jako doplňkovou metodu získání informací o zkoumaném problému. Snaţila jsem se vyuţít pro získání informací individuálního neformalizovaného rozhovoru na pracovišti.

6.3.4 Dotazníkové šetření Dotazníkové šetření jsem pouţila pro zjištění názorů , postojů a motivací pracovníků firmy a pouţila jsem ho jako podklad pro doporučení managementu. Velkou pozornost jsem při tom věnovala nejen přípravě šetření a tvorbě dotazníku, ale i následnému statistickému zpracování získaných dat. Samotnou přípravu a provádění dotazníkového šetření jsem rozdělila do několika etap.42 1. Vytvoření projektu výzkumu 2. Definování jednotek, stanovení nutného rozsahu výběru a způsob výběru 3. Vlastní zpracování dotazníku 4. Ověření dotazníku, provedení pilotního průzkumu 5. Vlastní shromaţďování materiálu 6. Analýza získaného materiálu a jeho zobecnění 6.3.5 Vytvoření projektu výzkumu V této fázi výzkumu jsem si stanovila cíl, který chci zkoumat a kam přesně budou mé otázky v dotazníku směřovat. „Chci zkoumat vliv hmotného odměňování na spokojenost pracovníků.“ Mé otázky by měly směřovat k oblasti hmotného odměňování, spokojenosti s výší odměny za práci a k finanční situaci pracovníků. Tyto otázky by měly umoţnit potvrzení nebo vyvrácení stanovených hypotéz. 6.3.6 Definování jednotek, stanovení nutného rozsahu výběru a způsob výběru Tato část výzkumu je pro mě velice důleţitá, aby bylo dosaţeno reprezentativnosti zkoumaného vzorku. V praxi se pouţívají tři odlišné přístupy stanovení rozsahu výběru.

42

SVATOŠOVÁ, L., KÁBA, B. Statistické metody II. 1. vyd. Praha: Česká zemědělská univerzita v Praze, 2008. 105 s. ISBN 978-80-213-1736-9. str. 28

33

Jsou to: -

slepý odhad

-

nákladový přístup

-

statistický přístup

Jelikoţ jsou jednotlivé pobočky firmy rozprostřeny po celé České republice, vzdálenost mezi nimi je značně velká a počet makléřů v jedné pobočce je v průměru jen 10, rozhodla jsem se určit velikost vzorku slepým odhadem. Stanovila jsem rozsah výběru na 50 makléřů. 6.3.7 Vlastní zpracování dotazníku Při vlastní tvorbě dotazníku jsem se snaţila převést programovou otázku na otázky zjišťovací. Tyto otázky jsem se snaţila formulovat konkrétně a srozumitelně. Snaţila jsem se volit otázky uzavřené, aby z hlediska analýzy byly otázky snadno zpracovatelné. Některé otázky jsem záměrně zvolila, jako otázky polootevřené, aby dotazovaní měli moţnost zvolit odpověď, která v otázce nebyla nabízena. Aby jsem získala kvalitní informace o zkoumaném vzorku a mohla jsem zkoumat statistické závislosti, volila jsem také otázky identifikační. Počet otázek jsem volila v počtu 30 otázek z toho důvodu, abych mohla daný problém dobře analyzovat, ale aby se při vyplňování dotazníku respondenti příliš neunavovali a aby dotazník nepůsobil příliš obsáhlým dojmem. Dotazník by měli respondenti být schopni vyplnit asi za 30 minut. Při konstrukci dotazníku jsem se snaţila, aby dotazovaný vţdy pochopil smysl otázky, aby odpovědi nebyly zkreslené v důsledku nepochopení otázky, některé instrukce nebo pojmu. Jako první část dotazníku jsem na úvod zvolila pár řádek s instrukcemi vyplňování a odevzdávání dotazníku, informaci k čemu bude dotazník pouţit a poděkování za spolupráci. Otázky v dotazníku jsem se snaţila řadit tak ţe na začátek jsem řadila otázky které jsou snadno vyplnitelné, bez nutnosti dlouhého rozhodování, sem jsem zvolila především otázky identifikační. Do střední části dotazníku jsem zařadila otázky sloţitější, které obsahují sebepoznání a sebehodnocení. Do závěrečné části dotazníku jsem zvolila otázky lehčího charakteru, které nevyţadují velkou psychickou zátěţ a paměťovou koncentraci. Jednotlivým hypotézám jsem přiřadila určité otázky, které mi pomohou potvrdit, nebo vyvrátit stanovené hypotézy. Přiřazení otázek je znázorněno v tabulce.

34

Tabulka č. 5 Hypotézy a otázky v dotazníku. Hypotéza č.

Znění hypotézy

Přiřazené otázky č.

Hlavní hypotéza H1

O odchodu z firmy přemýšlí více jak 4, 5, 25, 26, 28, 29 50% pracovníků.

Hlavní hypotéza H2

Více

jak

50%

zaměstnanců

je 8, 9, 15, 16, 18, 19, 21

nespokojeno s výší hmotné odměny za práci. Vedlejší hypotéza H3

Více

jak

70%

pracovníků

má

20, 24

v prvních třech měsících práce ve firmě problémy uhradit své ţivotní náklady. Vedlejší hypotéza H4

Více jak 70% pracovníků se po 22, 23 nástupu do firmy zadluţilo.

Vedlejší hypotéza H5

Výše poţadované odměny za práci je

1, 2, 3,

závislá na dosaţeném vzdělání. Nepřiřazeno

Další

otázky

k tématu

motivace

pracovní 6, 7, 10, 11, 12, 13 14, 17, 27, 30

Volba stupnic Moţnosti odpovědí na otázky jsem volila podle typu otázky. U otázek uzavřených jsem volila odpověď ano-ne z důvodu jednoduchého zpracování odpovědi, i kdyţ se můţe stát, ţe je problematika příliš zjednodušená, předpokládala jsem, ţe dotazovaný můţe s určitostí zvolit jednu variantu. U otázek polootevřených jsem volila pětistupňovou stupnici, abych nabídla respondentům vybrat z více moţností odpovědí a abych mohla výsledky lépe statisticky zpracovat. U otázek identifikačních jsem volila volnou formu odpovědí. Stylistická a grafická úprava Při konstrukci dotazníku jsem se snaţila, aby výrazy v něm pouţívané byly stylisticky správně formulované a aby nedošlo ke zkreslení nebo nepochopení některých výrazů. Snaţila jsem se o přesnou formulaci základních pojmů. Grafickou úpravu dotazníku jsem volila tak, aby dotazník respondenty zaujal a aby nepůsobil příliš sloţitým dojmem. Formát jsem volila A4, aby dotazník nenavozoval představu velkého mnoţství otázek.Vzhled dotazníku jsem volila s nápadnými prvky, aby respondenty pobavil a zaujal. 35

6.3.8 Ověření dotazníku, provedení pilotního průzkumu Abych splnila všechny poţadavky na kvalitní výzkum snaţila jsem se nejprve o prověření dotazníku na malém počtu respondentů. Vybrala jsem si pro tuto etapu pobočku realitní kanceláře v Prostějově. V této pobočce pracuje celkem 9 makléřů a pilotní průzkum byl proveden na tomto vzorku. V této fázi jsem se snaţila prověřit vlastní konstrukci dotazníku, formulaci jednotlivých otázek a odpovědí z hlediska srozumitelnosti a z hlediska ochoty na jednotlivé otázky odpovídat. Dále jsem také sledovala čas, který je nezbytný pro vyplnění dotazníku. Po tomto prověření dotazníku jsem se snaţila vyhodnotit vzorek pomocí statistických postupů, které jsem chtěla ve výzkumu pouţít. 6.3.9 Vlastní shromažďování materiálu Po provedení pilotního průzkumu jsem se snaţila zbývající dotazníky doručit na další pobočky firmy. Byly to pobočky v Olomouci, Přerově, Hranici a Brně. Jako způsob distribuce dotazníku jsem zvolila skupinové vyplňování, jelikoţ jsem si chtěla zajistit co nejvyšší návratnost dotazníků. Kaţdá pobočka má jednou za týden povinnou poradu, kde jsou přítomni všichni makléři z pobočky. Snaţila jsem se po domluvě s vedoucím pobočky o vyplňování dotazníku na závěr těchto porad. Vyplňování dotazníků bylo anonymní a po vyplnění je makléři vloţili do obálek a odevzdali. U vyplňování dotazníku jsem se snaţila být přítomná, abych mohla zodpovědět případné dotazy. Vyplněné dotazníky jsem se snaţila osobě vyzvednout. 6.3.10 Analýza získaného materiálu a jeho zobecnění Návratnost dotazníku Počet získaných vyplněných dotazníků byl relativně vysoký. Z počtu rozeslaných 50-ti dotazníků se mi podařilo získat zpět 45 vyplněných dotazníků. Z těchto pěti dotazníků jsem 2 dotazníky vyřadila z důvodu neúplnosti vyplnění údajů a tři makléři mi odmítli dotazník odevzdat z osobních důvodů. V počáteční fázi jsem si dotazníky mechanicky roztřídila, abych mohla údaje statisticky zpracovat. K vyhodnocení dotazníku jsem pouţila metody základní popisné statistiky zejména absolutní a relativní četnosti, dále pak metody analýz kvalitativních znaků jako je test nezávislosti a posouzení síly nezávislosti. Po vyhodnocení a statistickém zpracování získaných údajů jsem provedla syntézu dílčích poznatků, které jsem získala a vypracovala jsem závěrečnou zprávu a doporučení pro management. 36

6.4 Statistické metody Pro potřebu vyhodnocení údajů získaných v dotazníkovém šetření jsem pouţila metody základní popisné charakteristiky a to zejména absolutní a relativní četnosti. Pro další zpracování a analýzu vzájemných vztahů a souvislostí jsem se snaţila vyuţít metody analýzy kvalitativních znaků. Těmito metodami jsou - test nezávislosti kvalitativních znaků - posouzení síly nezávislosti K testování kvalitativních znaků jsem chtěla pouţít testovou statistiku „ K“ a k vyhodnocení síly nezávislosti, Cramérův koeficient, ale z hlediska vyhodnocení dalších veličin a nevhodnosti pouţití této statistiky jsem pouţila Fisherův faktoriálový test. Ke zobrazení naměřených veličin jsem vyuţila výsečové grafy a 3D histogramy. K výpočtům statistických veličin jsem vyuţila program „Statistica“ verze 9.0.

7. Informace o podniku Pro účel mé diplomové práce jsem si vybrala firmu, která působí v celé České republice, ale i na Slovensku. Vedení společnosti mi umoţnilo provést průzkum a poskytlo mi potřebné údaje, ale jelikoţ u vedení vystaly obavy z poškození jména firma a úniku informací, rozhodla jsem se pozměnit jméno firmy a nezveřejňovat praktickou část mé diplomové práce. Pro účely mé diplomové práce pouţívám krycí jméno společnosti „Slunovrat“.

7.1 Informace o podniku Jméno firmy….. Slunovrat Právní forma…..akciová společnost Předmět podnikání…. - Realitní činnost - Správa a údrţba nemovitostí - Zprostředkování obchodu a sluţeb - Reklamní činnost - Pořádání odborných kurzů, školení a jiných vzdělávacích akcí včetně lektorské činnosti - Provádění veřejných draţeb a) dobrovolných

37

Akcie: 200 ks kmenové akcie na majitele v listinné podobě ve jmenovité hodnotě 10 000,Kč Základní kapitál:

2 000 000,- Kč

Splaceno: 100 % Sídlo firmy: Pardubice , Praha Pobočky firmy: Hlavní město Praha - Praha 1 Jihočeský kraj - České Budějovice, Písek, Tábor Jihomoravský kraj - Brno Karlovarský kraj - Karlovy Vary, Mariánské Lázně Královéhradecký kraj - Dvůr Králové nad Labem,Hradec Králové, Jičín, Kostelec nad Orlicí, Náchod, Trutnov Liberecký kraj - Česká Lípa, Liberec Moravskoslezský kraj – Bruntál, Frýdek-Místek, Karviná, Krnov, Nový Jičín, Opava, Ostrava, Ostrava – Poruba, Ostrava jih, Třinec Olomoucký kraj – Hranice, Olomouc, Prostějov, Přerov, Šumperk Pardubický kraj – Hlinsko, Chrudim, Pardubice, Svitavy, Vysoké Mýto Plzeňský kraj - Plzeň Středočeský kraj – Beroun, Čáslav, Kladno, Kolín, Mladá Boleslav, Příbram Ústecký kraj – Chomutov, Louny, Teplice, Ústí nad Labem Vysočina – Jihlava, Ţďár nad Sázavou Zlínský kraj – Uherské hradiště, Zlín Velikost firmy: 51 poboček v České republice a 12 na Slovensku 550 makléřů v obou zemích

8. Výsledky výzkumu 8.1 Analýza vnějšího prostředí firmy 8.1.1 Vývoj trhu s nemovitostmi Ekonomická krize se promítla do všech odvětví v ekonomice, ale specificky ovlivnila trh s nemovitostmi a tím i subjekty působící na tomto trhu. Podle odborníků, kteří se zajímají o vývoj realitního trhu je vývoj následující. Na konci 1. čtvrtletí 2009 realitní firmy konstatují propad poptávky po bydlení meziročně o třetinu aţ polovinu, vysvětlují ţe za poklesem stojí především vysoká srovnávací základna. 38

Počátkem minulého roku 2008 doznívala nákupní nálada z prodejně mimořádně úspěšného roku 2007. Rezidenční trh čeká po osmi letech růstu ochlazení a korekce cen. Primárně to není vyvoláno krizí, ale odčerpáním značné části poptávky v roce 2007, kdy se lidé kvůli obavám z růstu DPH předzásobili nemovitostmi. Zákazníci, tedy koneční uţivatelé bytů, očekávají sníţení cen v rozmezí 10 aţ 22 %. Poptávka po bydlení bude tlumena nejen vlivy hospodářské recese (stagnace nebo sníţení disponibilních příjmů obyvatel, obavy ze ztráty zaměstnání, apod.), ale také demografickými vlivy, kdy početně silné ročníky 70. let mají své potřeby v bydlení v podstatě saturovány a v kaţdém dalším roce bude na trh bydlení vstupovat méně potenciálních klientů.43 Graf č. 1 Vývoj cen bytů44 Graf č. 23

Vývoj nabídkových realizovaných cen bytů (2004-2009, meziročně v %)

a Graf č. 24 v ČR

Vývoj nabídkových a realizovaných cen bytů v ČR (2004-009, 2005=100)

180

14 N abídk ov é c eny by tů

12

R e a lizo v a n é c e n y b y t ů 10

170

N abídk ov é c eny

160

R e a lizo v a n é c e n y

150 8

140

6

130

4

120 110

2

100

2Q

4Q

1 Q /09

3Q

2Q

4Q

1 Q /08

3Q

2Q

4Q

1 Q /07

3Q

2Q

4Q

1 Q /06

3Q

2Q

4Q

1 Q /05

3Q

2Q

90

1 Q /04

2 00 9 q0 1

2 00 8 q0 3

2 00 8 q0 1

2 00 7 q0 3

2 00 7 q0 1

2 00 6 q0 3

2 00 6 q0 1

2 00 5 q0 3

-4

2 00 5 q0 1

-2

2 00 4 q0 3

2 00 4 q0 1

0

8.1.2 Vývoj průměrné měsíční mzdy v České republice Ve čtvrtém čtvrtletí loňského roku průměrná hrubá měsíční mzda vzrostla meziročně o 5,2 procenta na 25.752 korun. Reálná mzda se započtením inflace vzrostla o 4,8 procenta. Růst byl zapříčiněn propouštěním zaměstnanců s niţšími platy, poklesem nemocnosti a vyplácením mimořádných odměn. Loni v prvním čtvrtletí byla průměrná mzda na hranici 22.321 korun. Růst mezd je zpomalen stále ještě vysokou nezaměstnaností a slabým oţivením ekonomiky. Růst mezd v průmyslu byl pomalejší v prvním čtvrtletí, neţ ve čtvrtém čtvrtletí. V sektoru

43

ČSÚ, 2010 [on-line]. [ cit. 2010-05-26]. Dostupné na WWW:
39

státní správy došlo ke sníţení finančních prostředků, které byly určeny na mzdy o čtyři procenta. Vývoj průměrné mzdy lze odhadnout jen velmi těţko. Výše průměrné mzdy má jen nízkou vypovídací schopnost, jelikoţ je ovlivněna klesající nemocností a propouštěním pracovníků s nízkými mzdami.45 Graf č. 2 Vývoj mzdy46

8.1.3 Vývoj nezaměstnanosti Nezaměstnanost je měřena mírou nezaměstnanosti, to znamená poměr nezaměstnaných, kteří si chtějí práci najít a všech ekonomicky aktivních lidí. Míra nezaměstnanosti je závislá na

45

FINANCE CZ, 2010 [on-line]. [ cit. 2010-05-26]. Dostupné na WWW:
40

výkonnosti ekonomiky. Ve fázi růstu ekonomiky klesá nezaměstnanost, ve fázi recese ekonomika zpomaluje, její výkon klesá a nezaměstnanost roste.47 Celková zaměstnanost se v 1. čtvrtletí 2010 sníţila proti stejnému období roku 2009 o 117,6 tis. osob, míra zaměstnanosti (15-64letých) dosáhla 64,1 % a meziročně klesla o 1,4 procentního bodu. Počet nezaměstnaných osob podle metodiky ILO se meziročně zvýšil o 119,9 tis. osob, počet dlouhodobě nezaměstnaných se přitom zvýšil o 45,6 tis. osob.48 Tabulka č. 6 Míra nezaměstnanosti49 Původní metodika

Nová metodika

1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2004 2005 2006 2007 2008 2009 Celkem 4, 6, 8, 9, 8, 9, 9, 10, 9, 9, 8, 6, 5, 8, ČR v % 3 0 5 0 5 2 9 2 2 0 1 6 4 0 ROK

Graf č. 3 Nezaměstnanost50

47

PENÍZE CZ, 2010 [on-line]. [ cit. 2010-05-26]. Dostupné na WWW: < http://www.penize.cz/80354-co-jenezamestnanost 48 ČSÚ, 2010 [on-line]. [ cit. 2010-05-26]. Dostupné na WWW:
41

8.1.4 Počet realitních kanceláří V České republice působí přibliţně 6386 realitních kanceláří. V jednotlivých krajích je počet realitních kanceláří následující: Tabulka č. 7 Počet realitních kanceláří. KRAJ Jihočeský kraj Jihomoravský kraj Karlovarský kraj Královehradecký kraj Liberecký kraj Moravskoslezský kraj Olomoucký kraj Pardubický kraj Plzeňský kraj Praha Středočeský kraj Ústecký kraj Vysočina Zlínský kraj

51

POČET REALITNÍCH KANCELÁŘÍ 413 838 243 302 268 600 298 216 343 2 248 665 425 168 293

Graf č. 4 Realitní kanceláře v ČR.

2500 2000 1500 1000 500 0

Ji h Ji oč ho es k m or ý k ra K a Kr ar vsk j ál lov ý k ov a eh rsk raj ra ý de kra c M L or ibe ký j k av r sk eck raj os ý O lez kraj lo s m ký ou kr Pa c a rd ký j ub kr a i Pl cký j ze k ňs raj ký St kr ře aj P do r a če h sk a Ú ýk st ec r aj ký Vy kr so aj Zl čina ín sk ý kr aj

počet RK

Realitní kanceláře v ČR

kraje

V České republice je více neţ velké mnoţství realitních kanceláří působících na realitním trhu. Nejvyšší počet realitních kanceláří působí v regionu Praha a to 2 248 realitních 51

SEZNAM CZ, Firmy cz, 2010, [on-line]. [ cit. 2010-05-26]. Dostupné na WWW:
42

kanceláří. Dalšími v pořadí co do počtu jsou kraj Jihomoravský, Středočeský a Moravskoslezský.

8.2 Vnitřní analýza firmy 8.2.1 Organizační struktura firmy Společnost „Slunovrat“ tvoří centrála společnosti, na které se nachází call centrum, hypoteční centrum, ekonomické, účetní, právní a vymáhací oddělení, ale především 51 stabilních poboček po celé České republice s počtem více neţ 550 aktivních makléřů. Na centále se tvoří základní strategie firmy a zabezpečuje se zde administrativa firmy. Právní oddělení tvoří právní podporu makléřům, vyhotovuje kupní smlouvy a zabezpečuje poradenskou činnost. Vymáhací oddělení má v kompetenci pohledávky a jednání s dluţníky. Hypoteční centum zabezpečuje činnost, která souvisí s financováním nemovitostí a vyřizuje poskytování hypoték a úvěrů ze stavebního spoření. Ředitel informačních technologií má v kompetenci zabezpečení informačního systému, který vyuţívají realitní makléři a vedoucí poboček a stará se o jeho modernizaci, rozvoj a adaptaci novým podmínkám. Ekonomické oddělení a účetní oddělení zpracovává vydané a přijaté faktury a zabezpečuje výplaty makléřům a veškerému personálu společnosti. Obchodní ředitel se podílí na strategii firmy a určuje směr kterým se bude firma ubírat. Call centrum vyřizuje telefonické dotazy ohledně nemovitostí a tvoří informační kanál celé společnosti. Marketingový ředitel se podílí na strategii firmy z hlediska reklamy a oblasti veřejného mínění. Regionální ředitelé mají v kompetenci řízení vedoucích jednotlivých poboček a utvářejí operativní strategie. Vedoucí jednotlivých poboček řídí jednotlivé pobočky v regionech a jsou vedoucími makléřů. Zastávají funkci personálního oddělení a do svých poboček si vybírají jednotlivé makléře. Částečně zabezpečují reklamu a starají se o chod poboček. Určují strategie z hlediska pobočky. Administrativní podporu vedoucím poboček zabezpečují asistentky, které působí v jednotlivých pobočkách a hypoteční poradci, kteří mají na v kompetenci vyřizování úvěrů a hypoték a spadají pod ředitele hypotečního centra.

43

Obrázek č. 3 Organizační struktura. Ředitel společnosti Ekonomické oddělení

Právní oddělení

Účetní oddělení

Vymáhací oddělení Obchodní ředitel

Ředitel hypoteční ho centra

IT ředitel

Marketing ředitel

Call centrum

Regionál ní ředitel

Regionál ní ředitel

Regionál ní ředitel

Regionál ní ředitel

Regionál ní ředitel

Regionál ní ředitel

Regionál ní ředitel

Regionál ní ředitel

- vedoucí poboček

8.2.2 Odměňování ve firmě Hmotné odměňování Hmotné odměňování ve firmě je rozděleno na dvě základní formy. Zaměstnanci, kteří působí na centrále podniku účetní, správci informačních technologií, pracovníci call centra a ředitelé působící na centrále jsou hmotně odměňováni základní mzdou plus prémiovou sloţkou mzdy. Mají sjednaný zaměstnanecký poměr a řídí se zákoníkem práce. Regionální ředitelé, vedoucí poboček, makléři a hypoteční poradci působí ve firmě na základě smlouvy o spolupráci a jejich hmotná odměna je určována poměrem z provizí, které firmě přinesou. Regionálním ředitelům, vedoucím poboček a vedoucím makléřům patří i

určitá část z provizí, které

přinesou do firmy nejmladší makléři i kdyţ se na obchodě nepodílí. Asistentky jednotlivých

44

poboček jsou zaměstnány na základě zaměstnaneckého poměru a mzdu jim vyplácí vedoucí poboček se svých prostředků. Vedoucím poboček připadá i určitá část finančních prostředků z obratu pobočky, které je určeno na provoz realitní

kanceláře. Hypoteční poradci jsou odměňováni na základě

procentuálního poměru z objemu sjednaných hypoték. Tito zaměstnanci, působící ve firmě na základě smlouvy o spolupráci jsou osoby samostatně výdělečně činné se všemi povinnostmi vyplývajícími ze zákona. S růstem provizí, které makléři, vedoucí poboček a regionální ředitelé firmě přinesli roste i finanční podíl, který jim náleţí. Jednotlivé provize z jednotlivých obchodů se sčítají a podle toho jsou zařazováni do jednotlivých pozic. Tyto pozice a finanční podíl z provizí je znázorněn v tabulce, která je přílohou diplomové práce. Dále je ve firmě v rámci hmotného odměňování zaveden systém soutěţí, které jsou vypisovány na určité časové období. Většinou vyhrává ten makléř, který přinese do firmy největší objem provizí, nebo zrealizuje největší počet obchodů. Odměnou pro vítěze bývá většinou zájezd, který je zakoupen firmou. Vítěz nebývá zpravidla jen jeden, ale hodnotí se většinou prvních deset nejlepších makléřů z celé firmy, nebo hodnocení probíhá v rámci regionu. Dále je ve firmě pravidelně vypisována roční soutěţ, kde se hodnotí výše provize přinesená firmě za celý rok. Zde je odměněno prvních čtyřicet makléřů a cenou bývá zájezd do exotické země. Další motivační soutěţí, kterou firma vypisuje je soutěţ o tzv. „Milionáře“. Tato soutěţ je zaloţena na tom, ţe kdyţ makléř přinese firmě provizi z jednoho obchodu jeden milion korun bez DPH, stává se „Milionářem“ a cenou pro tyto makléře je, ţe si mohou vybrat zájezd do exotické země podle svého uváţení. Do kategorie hmotného odměňování patří ještě moţnost, ţe si realitní makléř můţe nechat na svém automobilu vytvořit firemní celopolep s reklamou firmy. Tuto reklamu, kterou tím, ţe makléř provozuje automobil s touto reklamou, firma makléři platí částkou 2000 Kč měsíčně. Celopolep je hrazen firmou a je podmíněn dvěma podmínkami. První podmíkou je dosaţení druhé pozice makléře a druhou podmínkou je délka další spolupráce minimálně delší jeden rok. Jestliţe makléř ukončí spolupráci dříve, musí firmě celopolep uhradit. Nehmotné odměňování Nehmotné odměňování je ve firmě řešeno následujícím způsobem. Kaţdé čtvrtletí firma pořádá seminář, na kterém jsou vyhodnocováni nejlepší makléři firmy. Vyhodnocení probíhá 45

za časový úsek jednoho mědíce, jednoho čtvrtletí a jednoho roku. Makléři, kteří se umístí na pozicích jedna aţ deset dostávají certifikát, kde jsou uvedeny údaje o obchodech, které se mu podařilo realizovat a dále je zde uvedeno pořadí umístění. Certifikát udílí ředitel společnosti. Tímto obdobným způsobem jsou vyhodnocováni i vedoucí jednotlivých poboček. Zde se hodnotí obrat jednotlivých poboček. Vedoucí poboček dostávají také certifikát, kde je uveden dosaţený obrat pobočky a umístění. Certifikát udílí ředitel společnosti. Tímto způsobem jsou hodnoceni i makléři jednotlivých poboček. Těm uděluje certifikát vedoucí pobočky a makléři jsou hodnoceni za jednotlivé měsíce v rámci pobočky. Dále je nehmotné odměňování řešeno formou pochval, které udílí vedoucí poboček na poradách, které se konají jednou týdně. Zde se hodnotí úspěchy a neúspěchy makléřů za časové období jednoho týdne. 8.2.3 Osobní rozvoj V rámci osobního rozvoje makléřů firma pořádá semináře a školení. Tato školení jsou zaměřena na profesionalizaci realitních makléřů. Jsou pořádány přednášky z oblasti práva, státní správy, z oblasti katastrálních úřadů a z oblasti exekučních řízení. Dále firma pořádá školení, kde se makléři zdokonalují ve fotografování nemovitostí a také pořádá semináře z oblasti psychologie a umění jednání a komunikace se zákazníky. Pro začínající makléře firma pořádá základní školení, kde jsou noví makléři seznámeni se základními principy fungování firmy a osvojí si zde základní dovednosti makléře. Pro vedoucí poboček firma pořádá školení z oblasti time managementu a z oblasti obchodních dovedností a práva. Tato všechna školení jsou pro makléře povinná a jsou rozdělena podle pozic, ve které se zrovna makléř nachází. Bohuţel firma tyto školení nehradí a makléři si je musí financovat sami ze svých zdrojů. 8.2.4 Pracovní doba Pracovní doba je ve firmě rozdělena podle činností a podle pozic, kterou jednotliví pracovníci zastávají. Na centrále je zavedena pro administrativní činnosti převáţně pevná pracovní doba. Tito pracovníci pracují v jednosměnném provozu. Pracovníci call centra mají také pevnou pracovní dobu, ale ve vícesměnném provozu. Asistentky, které působí na jednotlivých pobočkách mají také pevnou pracovní dobu, která je přizpůsobena otevírací době pobočky. Vedoucí poboček a realitní makléři mají volnou pracovní dobu, která se přizpůsobuje poţadavkům zákazníků. Rozloţení volné pracovní doby si realitní makléři řídí sami. Jednou

46

týdně absolvují makléři, asistentky a vedoucí poboček poradu, na které musí být všichni přítomni. 8.2.5 Pracovní podmínky Pracovní zázemí mají realitní makléři firmy „Slunovrat“ zajištěno v kanceláři pobočky. Kaţdý z makléřů musí přispívat měsíční finanční částkou na provoz kanceláře, která se pohybuje v rozmezí 1000 – 2000 Kč. Tato částka je určována vedoucími pobočky a záleţí na kaţdém vedoucím jakou částku určí. Zbytek finančních prostředků na provoz kanceláře plyne z vlastních finančních prostředků vedoucích poboček a část je hrazena firmou podílem z obratu pobočky. Ostatní pracovní pomůcky si musí opatřit kaţdý makléř sám na svoje náklady. Většinou tyto pracovní pomůcky zahrnují automobil, mobilní telefon a notebook. Veškeré náklady na provoz automobilu a telefonní hovory si makléři hradí sami ze svých prostředků. Realitní makléři někdy přispívají na reklamu, která je nad rámec reklamy, kterou zajišťuje centrála firmy. Zajištění této reklamy je v kompetenci vedoucího pobočky, ten vybírá i jednotlivé poloţky, které budou v reklamě prezentovány. Většinou se jedná o tištěnou formu reklamy. Realitní makléři si hradí se svých finančních prostředků i firemní oblečení, které je po nich vyţadováno.

8.3 Statistické zpracování dotazníkového šetření Výsledky získané prostřednictvím dotazníku jsem zpracovala pomocí statistických metod. Návratnost dotazníku byla velice vysoká aţ 90%. Pouze 10% rozdaných dotazníků nebylo moţno zpracovat. 8.3.1 Absolutní a relativní četnosti Otázky vztahující se k hypotéze H1 Otázka č.4 Jak dlouho si myslíte, že budete ve firmě pracovat? Tabulka č. 8 odpověď

0 -1 rok 1- 2 roky 2 - 3 roky 3- 4 roky 4 a více let celkem

absolutní četnost

relativní četnost v %

10

22

12

27

9

20

6

13

8 45

18 100

47

Graf č. 5 Jak dlouho si myslíte, že budete ve firmě pracovat?

18%

22% 0 -1 rok 1- 2 roky

13%

2 - 3 roky 3- 4 roky 4 a více let

27% 20%

U té to otázky odpovědělo celkem 49% respondentů, ţe by chtělo změnit zaměstnání do dvou let. Jen 18 % respondentů vidí v práci pro tuto firmu dlouhodobou perspektivu. Otázka č.5 Sledujete v tisku, nebo na internetu nabídku práce? Tabulka č. 9 odpověď ano ne občas celkem

absolutní počet 20 9 16 45

relativní počet v % 44 20 36 100

Graf. č. 6 Sledujete v tisku, nebo na internetu nabídku práce?

36%

ano

44%

ne občas

20%

48

Jako odpověď na tuto otázku uvedlo celkem 80% respondentů , ţe sledují, nebo občas sledují nabídku práce na internetu. Jen 20 % respondentů uvedlo, ţe nabídku práce na internetu nesledují. Otázka č. 25 Přemýšlíte v současnosti o změně zaměstnání? Tabulka č. 10 odpověď ano ne občas celkem

absolutní četnost 17 10 18 45

relativní četnost v % 38 22 40 100

Graf č. 7 Přemýšlíte v současnosti o změně zaměstnání?

38%

40%

ano ne občas

22%

Jako odpověď na tuto otázku uvedlo 78 % respondentů, ţe přemýšlí, nebo občas přemýšlí o změně zaměstnání. Jen 22 % respondentů uvedlo, ţe o změně zaměstnání nepřemýšlí. Otázka č.26 Čemu dáváte při výběru zaměstnání přednost? Tabulka č. 11 odpověď zaměstnaneckému poměru práci na živnostenský list celkem

absolutní četnost 29 16 45

relativní četnost v % 64 36 100

49

Graf č. 8 Čemu dáváte při výběru zaměstnání přednost?

36%

zaměstnaneckému poměru práci na živnostenský list

64%

Na tuto otázku, uvedenou v dotazníku, odpovědělo 64 % respondentů, ţe dávají přednost práci v zaměstnaneckém poměru. Jen 36 % respondentů uvedlo, ţe dává přednost práci na ţivnostenký list. Otázka č. 28 Čemu dáváte přednost? Tabulka č. 12 odpověď volné pracovní době pevné pracovní době celkem

absolutní četnost 31 14 45

relativní četnost v % 69 31 100

Graf č. 9 Čemu dáváte přednost?

31%

volné pracovní době pevné pracovní době 69%

50

Na tuto otázku odpovědělo 69 % respondentů, ţe dává přednost při výběru zaměstnání volné pracovní době. Jen 31 % respondentů uvedlo, ţe jim vyhovuje spíše pevná pracovní doba. Otázka č. 29 Musíte se do práce nutit? Tabulka č. 13 odpověď ano spíše ano spíše ne ne celkem

absolutní četnost 8 14 11 12 45

relativní četnost v % 18 31 24 27 100

Graf č. 10 Musíte se do práce nutit?

27%

18% ano spíše ano spíše ne ne

31% 24%

Jako odpověď na tuto otázku uvedlo celkem 49% respondentů, ţe se musí, nebo spíše se musí do práce nutit. 51 % respondentů uvedlo, ţe se do práce nutit nemusí, nebo spíše se nutit nemusí. Otázky vztahující se k hypotéze H2 Otázka č. 8 Kterému motivačnímu faktoru dáváte přednost? Tabulka č. 14 odpověď peněžnímu nepeněžnímu celkem

absolutní četnost 43 2 45

relativní četnost v % 96 4 100

51

Graf č. 11 Kterému motivačnímu faktoru dáváte přednost

4%

peněžnímu nepeněžnímu

96%

Jako odpověď na tuto otázku uvedlo 96 % respondentů, ţe dávají přednost peněţnímu odměňování. Jen 4 % respondentů uvedlo, ţe dává přednost odměňování nepeněţnímu. Otázka č. 9 Jaká by měla být podle vás

čistá průměrná měsíční odměna za práci, kterou

vykonáváte. Tabulka č. 15 odpověď do 25 000Kč 26 000-50 000Kč více jak 50 000 celkem

absolutní četnost 4 27 14 45

relativní četnost v % 9 60 31 100%

Graf č. 12 Jaká by měla být podle vás čistá průměrná odměna za práci, kterou vykonáváte

9% 31% do 25 000Kč 26 000-50 000Kč více jak 50 000 60%

52

U této poloţené otázky uvedlo jen 9 % respondentů, ţe by měla bát jejich odměna v rozmezí do 25 000 Kč. 60 % respondentů by se spokojilo s odměnou v rozmezí 26 000 aţ 50 000 Kč. 31 % respondentů by chtělo odměnu přesahující 50 000 Kč. Otázka č. 15 Byl by jste ochoten pracovat více hodin denně, kdyby byla část provize, která náleží vám vyšší? Tabulka č. 16 odpověď ano spíše ano spíše ne ne celkem

absolutní četnost 5 13 23 4 45

relativní četnost v % 11 29 51 9 100

Graf č. 13 Byl by jste ochoten pracovat více hodin denně, kdyby byla část provize, která náleží vám vyšší?

9%

11% ano spíše ano

29%

spíše ne ne

51%

Na toto otázku odpovědělo celkem 40 % respondentů, ţe by bylo ochotno, nebo spíše bylo ochotno pracovat více hodin denně, kdyby byla výše provize, která jim náleţí vyšší. 60 % respondentů by nebylo ochotno nebo spíše by nebylo ochotno pracovat více hodin denně i kdyby jim náleţela vyšší část provize.

53

Otázka č. 16 Myslíte si, že by měla firma hradit školení, která po vás požaduje? Tabulka č. 17 odpověď ano měla by je hradit spíše ano spíše ne ne neměla by je hradit celkem

absolutní četnost 11 26 6 2 45

relativní četnost v % 24 59 13 4 100

Graf č. 14 Myslíte si, že by měla firma hradit školení, která po vás požaduje?

13%

4% 24% ano měla by je hradit spíše ano spíše ne ne neměla by je hradit 59%

U této otázky odpovědělo celkem 83 % respondentů, ţe by firma měla nebo spíše měla hradit školení, které po makléřích poţaduje. Jen 17 % respondentů uvedlo ,ţe by tyto školení firma hradit neměla nebo spíše neměla. Otázka č. 18 Pomáhají vám zvýšit chuť do práce motivační soutěže vypisované firmou? Tabulka č. 18 odpověď ano spíše ano spíše ne ne celkem

absolutní četnost 14 20 7 4 45

relativní četnost v % 31 44 16 9 100

54

Graf č. 15 Pomáhají vám zvýšit chuť do práce motivační soutěže vypisované firmou?

9% 31%

16%

ano spíše ano spíše ne ne

44%

Na tuto otázku odpovědělo 75 % respondentů, ţe jim pomáhají, nebo spíše pomáhají zvýšit chuť do práce soutěţe vypisované firmou. 25 % respondentů uvedlo, ţe jim soutěţe zvýšit chuť do práce nepomáhají, nebo spíše nepomáhají. Otázka č. 19 Jaký je váš čistý měsíční příjem v Kč? ( po odpočtu nákladů ) Tabulka č. 19 odpověď 0 - 5 000 6 000 -10 000 11 000 - 15 000 16 000 - 20 000 21 000 a více celkem

absolutní četnost 10 17 7 6 5 45

relativní četnost v % 22 38 16 13 11 100

Graf č. 16 Jaký je váš čistý měsíční příjem v Kč ( po odpočtu nákladů )

11%

22% 0 - 5 000

13%

6 000 -10 000 11 000 - 15 000 16 000 - 20 000

16%

21 000 a více 38%

55

Na tuto otázku uvedenou v dotazníku uvedlo 22 % respondentů, ţe jejich čistý měsíční příjem je v rozmezí 0 – 5 000 Kč. 38 % respondentů uvedlo, ţe je jejich měsíční příjem v rozmezí 6 000 – 10 000 Kč. 16 % respondentů uvedlo, ţe je jejich čistý měsíční příjem v rozmezí 11 000 – 15 000 Kč. Úrovně 16 000 – 20 000 Kč dosahuje 13 % respondentů a příjmu nad 21 000 11 % respondentů. Otázka č. 21 Myslíte si, že výše vaší odměny za práci je vzhledem k vykonané práci dostačující? Tabulka č. 20 odpověď je dostačující není dostačující celkem

absolutní četnost 6 39 45

relativní četnost v % 13 87 100

Graf č. 17 Myslíte si, že výše vaší odměny za práci je vzhledem k vykonané práci dostačující?

13%

je dostačující není dostačující

87%

Na tuto otázku odpovědělo aţ 87 % respondentů, ţe jejich odměna vzhledem k vykonané práci není dostačující. Jen 13 % respondentů si myslí, ţe odměna je dostačující. Otázky vztahující se k hypotéze H3 Otázka č. 20 Měl jste v prvních třech měsících práce ve firmě problém s uhrazením životních nákladů?

56

Tabulka č. 21 odpověď ano spíše ano spíše ne ne celkem

absolutní četnost 15 24 5 1 45

relativní četnost v % 33 54 11 2 100

Graf č. 18 Měl jste v prvních třech měsících práce ve firmě problém s uhrazením životních nákladů?

11%

2% 33%

ano spíše ano spíše ne ne

54%

Na tuto otázku uvedenou v dotazníku odpovědělo celkem 87 % respondentů , ţe mělo nebo spíše mělo problém, v počátku spolupráce s firmou, s uhrazením svých ţivotních nákladů. Jen 13 % respondentů uvedlo, ţe s uhrazením svých ţivotních nákladů v prvních třech měsících nemělo, nebo spíše nemělo. Otázka č. 24 Měl jste úvěr před nástupem do firmy? Tabulka č. 22 odpověď ano ne celkem

absolutní četnost 18 27 45

relativní četnost v % 40 60 100

57

Graf č. 19 Měl jste úvěr před nástupem do firmy?

40% ano ne

60%

Na tuto otázku odpovědělo 40 % respondentů, ţe mělo před nástupem do firmy úvěr. 60% respondentů uvedlo, ţe úvěr před nástupem do firmy nemělo. Otázky vztahující se k hypotéze H4 Otázka č. 22 Máte v současnosti úvěr? Tabulka č. 23 odpověď ano ne celkem

absolutní četnost 25 20 45

relativní četnost v % 56 44 100

Graf č. 20 Máte v současnosti úvěr?

44%

ano 56%

58

ne

Na tuto otázku odpovědělo 56 % respondentů, ţe v současnosti mají sjednaný úvěr. 44 % respondentů uvedlo, ţe úvěr v současnosti nemají. Otázka č. 23 Máte v současnosti finanční problémy? Tabulka č. 24 odpověď ano spíše ano spíše ne ne celkem

absolutní četnost 7 23 10 5 45

relativní četnost v % 16 51 22 11 100

Graf č. 21 Máte v současnosti finanční problémy?

11%

16% ano

22%

spíše ano spíše ne ne 51%

Na tuto otázku uvedenou v dotazníku odpovědělo celkem 67 % respondentů, ţe v současnosti mají nebo spíše mají finanční problémy. 33 % respondentů uvedlo, ţe v současnosti finanční problémy nemají. Otázky vztahující se k hypotéze H5 Otázka č.1 Jaké máte vzdělání?

59

Tabulka č. 25 vzdělání vyučen úplné střední s maturitou vysokoškolské celkem

absolutní počet 13 18 14 45

relativní počet v % 29 40 31 100

Graf č. 22 Jaké máte vzdělání?

29%

31%

vyučen úplné střední s maturitou vysokoškolské

40%

Respondenti uvedli v dotazníku, ţe 29% jich je vyučeno, 40 % respondentů dosáhlo úplného středního vzdělání s maturitou a 29 % respondentů dosáhlo vysokoškolského vzdělání. Otázka č. 2 Kolik je vám let? Tabulka č. 26 odpověď méně než 20 21 - 30 31 - 40 41 - 50 51 a více celkem

absolutní četnost 2 24 13 4 2 45

relativní četnost v % 4 54 29 9 4 100

60

Graf č. 23

Kolik je vám let?

9%

4% 4% méně než 20 21 - 30 31 - 40

29%

41 - 50

54%

51 a více

Tato otázka se řadí k identifikačním otázkám a má za úkol rozdělit respondenty podle věku. Nejvíce respondentů je ve věku 21 aţ 30 let a to celých 54 %. Druhé místo zaujímají respondenti ve věku 31 aţ 40 let a to celých 29 %. Na třetím místě jsou respondenti ve věku 41 aţ 50 let. Nejmenší zastoupení mají respondenti ve věku méně jak 20 a více jak 51 let. Kaţdá tato kategorie je zastoupena pouze 4 %. Otázka č. 3 Jak dlouho pracujete ve firmě? Tabulka č. 27 odpověď 0 - 1 rok 1 - 2 roky 2 - 3 roky 3 - 4 roky 4 a více let celkem

absolutní četnost 19 14 7 3 2 45

relativní četnost v % 42 31 16 7 4 100

61

Graf č. 24 Jak dlouho pracujete ve firmě?

7%

4% 0 - 1 rok

16%

42%

1 - 2 roky 2 - 3 roky 3 - 4 roky 4 a více let

31%

Tato otázka měla za úkol zjistit délku praxe u firmy. Nejvíce respondentů odpovědělo, ţe pracují pro firmu v rozmezí do jednoho roku a to celých 42 % respondentů. Druhou skupinu tvoří respondenti, kteří pracují pro firmu v rozmezí jednoho aţ dvou let, ti jsou zastoupeni ve 31 %. Další skupinu tvoří respondenti, kteří pracují pro firmu v rozmezí 2 aţ 3 roky, ti jsou zastoupeni 16 %. 7 % tvoří respondenti, kteří pracují pro firmu 3 aţ 4 roky. Nejméně odpovědělo respondentů, ţe pracují pro firmu více jak 4 roky. Tato skupina zaujímá jen 4 %. Nepřiřazené otázky k hypotézám Otázka č. 13 Myslíte si, že když budete pracovat více hodin denně, že se vám zvýší měsíční příjem? Tabulka č. 28 odpověď ano zvýší se spíše ano spíše ne ne nezvýší se celkem

absolutní četnost 5 13 15 12 45

relativní četnost v % 11 29 33 27 100

62

Graf č. 25 Myslíte si, že když budete pracovat více hodin denně, že se vám zvýší měsíční příjem?

11% 27% ano zvýší se spíše ano

29%

spíše ne ne nezvýší se

33%

Na tuto otázku poloţenou v dotazníku odpovědělo celkem jen 40 % respondentů, ţe si myslí, ţe kdyţ budou pracovat více hodin denně, tak se jejich měsíční příjem finančních prostředků zvýší nebo spíše se zvýší. Celkem 60% respondentů odpovědělo, ţe si myslí, ţe se jejich měsíční příjem nezvýší nebo spíše se nezvýší. Otázka č. 6 Co vám na práci ve firmě nejvíce vadí. Tabulka č. 29 odpověď výše odměny za práci chování vedoucího chování zákazníků prostředí na pracovišti vztahy mezi spolupracovníky vztahy s vedoucím náplň práce školení jiné celkem

absolutní počet 10 5 6 2 7 4 2 5 4 45

63

relativní počet v % 23 11 13 4 16 9 4 11 9 100

Graf č. 26 Co vám v práci nejvíce vadí?

9% 23% 11%

4% 11%

9%

výše odměny za práci chování vedoucího chování zákazníků prostředí na pracovišti vztahy mezi spolupracovníky vztahy s vedoucím náplň práce školení jiné

13%

16% 4%

Tato otázka měla za úkol zmapovat problémové oblasti ve firmě. Na tuto otázku odpovědělo 23 % respondentů, ţe nejvíce jim vadí výše odměny za práci. Na druhém místě respondentům nejvíce vadí vztahy mezi spolupracovníky. Na třetím místě respondenti uvedli, ţe jim nejvíce vadí chování zákazníků a to ve 13 %. Na čtvrtém a pátém místě se umístila kategorie: chování vedoucího a školení s 11 %. Na šestém a sedmém místě se stejným podílem 9% umístili kategorie: vztahy s vedoucím a jiné. Další kategorie, která se umístily na osmém a devátém místě jsou kategorie: prostředí na pracovišti a náplň práce. V kategorii „jiné“ respondenti uvedli, ţe jim nejvíce vadí: 1) „vzdálenost dojíţdění za prací“ ve dvou případech 2) nepravidelná strava 3) špatné parkování u pobočky Otázka č. 7 Co se vám na práci ve firmě nejvíce líbí.

64

Tabulka č. 30 odpověď výše odměny za práci náplň práce volná pracovní doba pracovní prostředí firemní akce jiné celkem

absolutní četnost 3 15 10 2 14 1 45

relativní četnost v % 7 34 22 4 31 2 100

Graf č. 27 Co se vám na práci ve firmě nejvíce líbí

2% 7% výše odměny za práci

31%

náplň práce volná pracovní doba

34%

pracovní prostředí firemní akce jiné

4% 22%

Na tuto otázku odpovědělo nejvíce respondentů, ţe se jim nejvíce líbí náplň práce a to ve 34 %. Na druhém místě se umístily firemní akce se 31 %. Třetí místo zaujímá volná pracovní doba se 22 %. Na čtvrtém místě se umístila kategorie výše odměny za práci se 7 %. Páté místo obsadila kategorie pracovní prostředí se 4 %. Na posledním místě je kategorie „jiné“ se 2 %. Zde respondenti uvedli dvě jiné odpovědi: 1) krásné makléřky 2) firemní oblečení Otázka č. 10 Co je pro vás při výběru zaměstnání důležité?

65

Tabulka č. 31 odpověď pracovní doba výše odměny za práci pracovní prostředí náplň práce možnost kariérního pstupu dosažitelnost firemní akce firma, která práci nabízí jiné celkem

absolutní četnost 5 22 3 2

relativní četnost 11 49 7 4

3 4 1 4 1 45

7 9 2 9 2 100

Graf č. 28 Co je pro vás při výběru zaměstnání důležité pracovní doba

2% 2%

9%

výše odměny za práci pracovní prostředí

11%

náplň práce

9%

možnost kariérního pstupu

7%

dosažitelnost

4%

firemní akce

49%

firma, která práci nabízí

7%

jiné

Otázka č. 11 Přiřaďte čísla 1- 5 podle toho,co je pro vás v práci nejdůležitější. Tabulka č. 32 výše platu

pracovní pod.

vztahy na prac.

možnost pos.

1 - nejvíce důležité

65%

16%

8%

10%

1%

2 spíše důležitý

21%

24%

15%

24%

16%

kategorie

kar. možnost seb.

poř. č. důležitosti

7%

19%

18%

10%

46%

4 spíše nedůležitý

3 lhostejný

5%

21%

26%

21%

27%

5 - nejméně důležité

2%

20%

33%

35%

10%

66

Graf č. 29 Přiřaďte čísla 1- 5 podle toho,co je pro vás v práci nejdůležitější. 1 - nejvíce důležité

2

3

4

5 - nejméně důležité

70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 1

2

3

4

5

U této otázky odpovědělo nejvíce respondentů a to 86 %, ţe je pro ně nejdůleţitější nebo spíše důleţitá hmotná odměna. Nejméně důleţité nebo spíše nedůleţité jsou pro respondenty vztahy na pracovišti a to v 59 %. Otázka č. 12 Přečtěte si čtyři charakteristiky osobností a zakroužkujte tu variantu, která vás nejvíce vystihuje. a) rád se sebeprosazuji, rád vedu lidi, snaţím se koordinovat činnosti, rád testuji schopnost druhých lidí,snaţím se být středem zájmu, rád se poměřuji s druhými lidmi b) jsem samostatný v jednání, jsem aktivní při řešení problémů, jsem netrpělivý, mám rád nové informace, jsem nezávislá a špatně zvladatelný, jsem racionální a inteligentní c) rád naslouchám druhým lidem, dokáţi uznat odlišný názor, mám rád společnost, rád pracuji v týmu, nevadí mi odlišnosti jiných lidí d) vyţaduji pořádek, nedávám znát své emoce, vyţaduji přesné zadání práce, jsem puntičkář, mám potřebu dotahovat věci do konce.

67

Tabulka č. 33 odpověď a) b) c) d) celkem

absolutní četnost 11 8 16 10 45

relativní četnost v % 24 18 36 22 100

Graf č. 30 Charakteristiky osobností

22%

24% a) b) c) 18%

d)

36%

-

Tato otázka měla za úkol rozdělit respondenty do kategorií na

-

Objevovatele ad b)

-

Usměrňovatele ad a)

-

Slaďovatele ad c)

-

Zpřesňovatele ad d)

V odpovědích na tuto otázku se nejvíce respondentů zařadilo do kategorie Slaďovatelů a to celých 36 %. Na druhém místě se nejvíce respondentů zařadilo do kategorie Usměrňovatelů a to 24 %. Na třetím místě se nejvíce respondentů zařadilo do kategorie Zpřesňovatelů a to 22 %. Nejméně početná je kategorie Objevovatelů a to 18 % respondentů. Otázka č. 14 Vadí vám, že se o část provize musíte dělit s makléři, kteří nastoupili do firmy před vámi? 68

Tabulka č. 34 odpověď ano spíše ano spíše ne ne celkem

absolutní četnost 25 12 5 3 45

relativní četnost v % 55 27 11 7 100

Graf č. 31 Vadí vám, že se o část provize musíte dělit s makléři, kteří nastoupili do firmy před vámi?

7% 11% ano spíše ano spíše ne

55% 27%

ne

V odpovědích na tuto otázku uvedlo nejvíce respondentů, ţe jim vadí nebo spíše vadí, ţe se musí dělit o část provize s makléři, kteří nastoupili do firmy před nimi a to v 82 %. Jen 18 % respondentů uvedlo ţe jim tato skutečnost nevadí nebo spíše nevadí. Otázka č. 17 Myslíte si, že máte pro tuto práci dostatečné znalosti a dovednosti? Tabulka č. 35 odpověď ano ne celkem

absolutní četnost 34 11 45

relativní četnost v % 76 24 100

69

Graf č. 32 Myslíte si, že máte pro tuto práci dostatečné znalosti a dovednosti?

24% ano ne 76%

Tato otázka měla za úkol zjistit, jestli mají makléři pocit, ţe jsou pro práci dostatečně odborně vybaveni. 76% respondentů uvedlo, ţe si myslí, ţe mají pro tuto práci dostatečné znalosti a dovednosti. Jen 24 % respondentů uvedlo , ţe si myslí ,ţe pro tuto práci nemají dostatečné znalosti a dovednosti. Otázka č. 27 Pracujete o víkendu? Tabulka č. 36 odpověď ano ne celkem

absolutní četnost 38 7 45

relativní četnost v % 84 16 100

Graf č. 33 Pracujete o víkendu?

16% ano ne

84%

70

Tato otázka měla zjistit jestli makléři pracují o víkendu. 86 % respondentů uvedlo, ţe pracují o víkendu. Jen 16 % respondentů uvedlo, ţe o víkendu nepracují. Otázka č. 30 Pracujete raději v týmu nebo samostatně? Tabulka č. 37 odpověď v týmu samostatně celkem

absolutní četnost 30 15 45

relativní četnost v % 67 33 100

Graf č. 34 Pracujete raději v týmu nebo samostatně?

33% v týmu samostatně 67%

Na tuto otázku uvedlo 67% respondentů, ţe pracují raději v týmu. Jen 33 % respondentů uvedlo, ţe pracují raději samostatně. 8.3.2 Test nezávislosti veličin Test závislosti výšky požadované odměny na dosaženém vzdělání. K testování závislosti nominálních náhodných veličin jsem pouţila testovou statistiku „K“ A vyuţila jsem pro výpočet programu „Statistica“ verze 9.0. „Hypotézu H0 o nezávislosti veličin X,Y zamítáme na asymptotické hladině významnosti α kdyţ K≥ Pearsonův chí kvadrát mínus α ((r-1)(s-1)).“52 Číslo α se nazývá riziko ( zpravidla α = 0,05, méně často 0,1 či 0,01 ), číslo 1 – α se nazývá spolehlivost.53

52

BUDÍKOVÁ, M. Statistika II. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2006. 158 s. ISBN 80-210-4105-6. str. 117 53 BUDÍKOVÁ, M. Statistika II. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2006. 158 s. ISBN 80-210-4105-6. str. 20

71

Měření síly závislosti se provádí pomocí Cramérova koeficientu. „Tento koeficient nabývá hodnot mezi 0 a 1. Čím blíţe je 1, tím je závislost mezi X aY těsnější a čím blíţe je 0 tím je závislost volnější.“54 Tabulka č. 38 Výše poţadované odměny x dosaţené vzdělání. výše požadované odměny do 25 000Kč (1) dosažené vzdělání

26 000-50 000Kč více jak 50 000 (2) (3) nk.

Vyučen (1) 2 úplné střední s maturitou (2) 1

8

3

13

11

6

18

vysokoškolské (3) 1

8

5

14

nj.

27

14

45

4

Tabulka č. 39 Výše poţadované odměny x dosaţené vzdělání – očekávané četnosti. Souhrnná tab.: Očekávané četnosti (Tabulka2) Četnost označených buněk > 10 Pearsonův chí-kv. : 1,31163, sv=4, p=,859398 dosažené vzdělání

výška pož. platu Řádk. výška pož. platu - 2 výška pož. platu - 3 1 součty

1

1,155556

7,80000

4,04444

13,00000

2

1,600000

10,80000

5,60000

18,00000

3

1,244444

8,40000

4,35556

14,00000

Vš.skup.

4,000000

27,00000

14,00000

45,00000

-

V této tabulce jsem zjistila, ţe není splněna podmínka dobré aproximace. To znamená, ţe „teoretické četnosti musí alespoň v 80ti případech nabývat hodnot větších neţ 5 a ve zbylých 20 % nesmí klesnotu pod 2. Není – li splněna tato podmínka, doporučuje se slučování některých variant.“55

54

BUDÍKOVÁ, M. Statistika II. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2006. 158 s. ISBN 80-210-4105-6. str. 117 55 BUDÍKOVÁ, M. Statistika II. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2006. 158 s. ISBN 80-210-4105-6. str. 117

72

Graf č. 35 Výše poţadované odměny x dosaţené vzdělání. Dvourozměrné rozdělení: dosažené vzdělání x výška pož. platu

Přistoupila jsem ke slučování variant a rozdělila jsem kategorie na vzdělání vysokoškolské a nevysokoškolské. Dále jsem rozdělila kategorii poţadované odměny na poţadovanou odměnu do 50 000 Kč a nad 50 000 Kč. Po sloučení variant vznikla následující tabulka. Tabulka č. 40 Sloučení variant. výše požadované odměny

0-50 000Kč

více jak 50 000

nk.

nevysokoškolské

22

9

vysokoškolské

9

5

31 14

nj.

31

14

45

dosažené vzdělání

Jelikoţ mi po sloučení variant vznikla čtyřpolní tabulka, mohla jsem k testování vyuţít Fisherův přesný test nezávislosti – Fisherův faktoriálový test. Tento test poskytuje p hodnotu pro tento test. Jestliţe vyjde α ≥ p, pak hypotézu o nezávislosti zamítáme na hladině významnosti α.56

56

BUDÍKOVÁ, M. Statistika II. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2006. 158 s. ISBN 80-210-4105-6. str. 120

73

Tabulka č. 41 Statistická tabulka - výše poţadované odměny x dosaţené vzdělání. Statist. : dosažené vzdělání(2) x výše pož. odměny(2) (Tabulka10) Chí-kvadr.

sv

p

Pearsonův chí-kv.

,2009227

df=1 p=,65398

M-V chí-kvadr.

,1983321

df=1 p=,65607

Yatesův chí-kv.

,0100939

df=1 p=,91997

Fisherův přesný, 1-str.

p=,45340

2-stranný

p=,73395

McNemarův chí-kv. (A/D)

9,481482

df=1 p=,00208

(B/C)

,0555556

df=1 p=,81366

Graf. č. 36 Výše poţadované odměny x dosaţené vzdělání - 2 Dvourozměrné rozdělení: dosažené vzdělání x výše pož. odměny

Výsledek: P – hodnota Fischerova přesného testu je 0,73395. na hladině významnosti 0,05 nezamítáme hypotézu, že výše požadované odměny a dosažené vzdělání jsou nezávislé veličiny.

74

Test závislosti výšky požadované odměny na počtu odpracovaných let ve firmě. Pro splnění podmínky dobré aproximace jsem sloučila některé kategorie a vytvořila následující tabulku. Rozdělila jsem kategorie na pracovníky kteří pracují ve firmě 0 aţ 2 roka a pracovníky pracující ve firmě více jak 2 roky. Druhá kategorie rozděluje pracovníky a ty co poţadují odměnu do 50 000 Kč a ty kteří poţadují odměnu větší neţ 50 000 Kč. Tabulka č. 42 Výše poţadované odměny x počet let ve firmě. výše požadované odměny

0-50 000Kč

více jak 50 000 Kč

nk.

0 až 2

26

7

2 a více

5

7

33 12

nj.

31

14

45

počet let ve firmě

Tabulka č. 43 Statistická tabulka výše poţadované odměny x počet let ve firmě. Statist. : výše pož. odměny(2) x počet let ve firmě(2) Chí-kvadr. sv

p

Pearsonův chí-kv.

5,657991

df=1 p=,01738

M-V chí-kvadr.

5,392437

df=1 p=,02023

Yatesův chí-kv.

4,058507

df=1 p=,04395

Fisherův přesný, 1-str.

p=,02389

2-stranný

p=,02880

McNemarův chí-kv. (A/D) 9,818182

df=1 p=,00173

,0833333

df=1 p=,77283

(B/C)

Výsledek: P – hodnota Fischerova přesného testu je 0,02880. na hladině významnosti 0,05 zamítáme hypotézu, že výše požadované odměny a délka odpracovaných let ve firmě jsou nezávislé veličiny.

75

Graf č. 37 Výše poţadované odměny x počet let ve firmě. Dvourozměrné rozdělení: výše pož. odměny x počet let ve firmě

Test závislosti výšky požadované odměny na věku pracovníků. Pro splnění podmínky dobré aproximace jsem sloučila některé kategorie a vytvořila následující tabulku. Rozdělila jsem kategorie na pracovníky kteří mají věk do 30ti let a pracovníky, kteří mají více jak 30 let.. Druhá kategorie rozděluje pracovníky a ty co poţadují odměnu do 50 000 Kč a ty kteří poţadují odměnu větší neţ 50 000 Kč. Tabulka č. 44 Výše poţadované odměny x věk. výše požadované odměny

0-50 000Kč

více jak 50 000

nk.

do 30ti let

15

11

více jak 30 let

16

3

26 19

nj.

31

14

45

počet let ve firmě

76

Tabulka č. 45 Statistická tabulka výše poţadované odměny x věk. Statist. : výše požadované odměny(2) x věk pracovníků(2) (Tabulka5) Chí-kvadr.

sv

p

Pearsonův chí-kv.

3,601956

df=1

p=,05771

M-V chí-kvadr.

3,798826

df=1

p=,05129

Yatesův chí-kv.

2,470901

df=1

p=,11597

Fisherův přesný, 1-str.

p=,05600

2-stranný

p=,10197

McNemarův chí-kv. (A/D)

6,722222

df=1

p=,00952

(B/C)

,5925926

df=1

p=,44142

Výsledek: P – hodnota Fischerova přesného testu je 0,10197. na hladině významnosti 0,05 nezamítáme hypotézu, že výše požadované odměny a věk pracovníků jsou nezávislé veličiny. Graf č. 38 Výše poţadované odměny x věk pracovníků. Dvourozměrné rozdělení: výše požadované odměny x věk pracovníků

77

9. Rozprava 9.1 Rekapitulace výsledků výzkumu 9.1.1 Potvrzené a vyvrácené hypotézy Hlavní hypotéza H1 konstatovala, ţe „O odchodu z firmy přemýšlí více jak 50% pracovníků.“ Tato hypotéza se mi potvrdila, jelikoţ 78 % respondentů uvedlo, ţe přemýšlí, nebo občas přemýšlí o změně zaměstnání, coţ je více neţ 50%. Jen 22 % respondentů uvedlo, ţe o změně zaměstnání nepřemýšlí. Tyto výsledky svědčí o vysoké nespokojenosti pracovníků se současným stavem ve firmě. 49% respondentů by chtělo změnit zaměstnání do dvou let. 80% respondentů sledují, nebo občas sledují nabídku práce na internetu. 38% respondentů uvedlo, ţe se musí do práce nutit. Tyto výsledky svědčí o vysoké nespokojenosti pracovníků firmy. Tento stav můţe mít příčiny jak ve vnitřní organizaci firmy, tak ve způsobu odměňování, ale i v tom, ţe 64 % respondentů uvedlo, ţe dávají přednost práci v zaměstnaneckém poměru. Jen 36 % respondentů uvedlo, ţe dává přednost práci na ţivnostenký list. Tento výsledek ukazuje, ţe pracovníkům ve většině případů nevyhovuje základní způsob odměňování a organizace firmy. Toto můţe být i výsledkem neúměrného přelévání nákladů na pracovníky. Hlavní hypotéza H2 konstatovala, ţe „Více jak 50% zaměstnanců je nespokojeno s výší hmotné odměny za práci.“ Tato hypotéza se mi potvrdila. 96 % respondentů uvedlo, ţe dávají přednost peněţnímu odměňování. Tento výsledek ukazuje na fakt, ţe je velice důleţitý způsob odměňování ve firmě. Nespokojenost v této oblasti můţe mít velký vliv na nespokojenost pracovníků ve firmě a na jejich následný na odchod z firmy. 60% respondentů uvedlo, ţe jejich čistý měsíční příjem je do 10 000 Kč, coţ je hluboko pod průměrnou mzdou. Tento fakt můţe být způsoben i ekonomickou a finanční krizí, která se promítla i do realitního trhu a způsobila jeho útlum. V této oblasti bude záleţet na tom, jestli dojde k oţivení trhu s nemovitostmi a jak rychle toto oţivení nastane. 60 % respondentů by se spokojilo s odměnou v rozmezí 26 000 aţ 50 000 Kč. Tento výsledek dotazníkového šetření svědčí o tom, ţe značná část pracovníků ve firmě se cítí podhodnocena. 87 % respondentů, ţe jejich odměna vzhledem k vykonané práci není dostačující. Zvýšení pracovního nasazení k zabezpečení vyššího příjmu makléře je nereálné, protoţe 60 % respondentů by nebylo ochotno nebo spíše by nebylo ochotno pracovat více hodin denně i kdyby jim náleţela vyšší část provize. Jako cesta ke zvýšení výkonu pracovníků se zde jeví soutěţe vypisované firmou, protoţe 75 % respondentů uvedlo, ţe jim pomáhají, nebo spíše pomáhají tyto soutěţe zvýšit chuť do práce. Pracovníci mají téţ pocit, ţe na ně firma přelévá velkou část nákladů, 78

protoţe 83 % respondentů uvedlo, ţe by firma měla nebo spíše měla hradit školení, které po makléřích poţaduje. Vedlejší hypotéza H3 konstatovala, ţe více jak 70% pracovníků má v prvních třech měsících práce ve firmě problémy uhradit své ţivotní náklady. Tato hypotéza se také potvrdila. Celkem 87 % respondentů uvedlo, ţe mělo nebo spíše mělo problém, v počátku spolupráce s firmou, s uhrazením svých ţivotních nákladů. 40 % respondentů, ţe mělo před nástupem do firmy úvěr. Tito začínající makléři byli zatíţeni splátkami úvěrů a navíc výdaji, které byli nuceni vydat v počátcích práce ve firmě. Vedlejší hypotéza H4 konstatovala, ţe „Více jak 70% pracovníků se po nástupu do firmy zadluţilo.“ Tato hypotéza se nepotvrdila, protoţe 56 % respondentů odpovědělo, ţe v současnosti mají sjednaný úvěr, coţ znamená zvýšení o 16 % oproti stavu před zahájením spolupráce s firmou. Takţe po nástupu do firmy se zadluţilo jen 16 % respondentů. 67 % respondentů, ţe

v současnosti mají nebo spíše mají finanční problémy. Coţ můţe být

způsobeno vysokou zadluţeností, nebo nízkým finančním příjmem respondentů. Vedlejší hypotéza H5 konstatovala, ţe „Výše poţadované odměny za práci je závislá na dosaţeném vzdělání.“ Tato hypotéza se nepotvrdila, protoţe pomocí Fisherova faktoriálového testu nezamítáme hypotézu, ţe výše poţadované odměny a dosaţené vzdělání jsou nezávislé veličiny. Takţe výše poţadované odměny za práci nemusí být závislá na dosaţeném vzdělání. Testovala jsem závislost výše poţadované odměny na délce odpracovaných let ve firmě a také závislost výše poţadované odměny na věku pracovníků a dospěla jsem k těmto závěrům. Výše poţadované odměny za práci můţe být závislá na délce odpracovaných let ve firmě a výše poţadované odměny za práci je nezávislá na věku pracovníků. 9.1.2 Další zjištěné skutečnosti 40 % respondentů si myslí, ţe kdyţ budou pracovat více hodin denně, tak se jejich měsíční příjem finančních prostředků zvýší nebo spíše se zvýší. Celkem 60% respondentů odpovědělo, ţe si myslí, ţe se jejich měsíční příjem nezvýší nebo spíše se nezvýší. Tato zjištěná skutečnost svědčí o tom, ţe většina pracovníků má pocit, ţe i kdyţ zvýší svoje pracovní úsilí, tak se jejich výše příjmu nezmění. Pracovníci nejsou v dostatečné míře motivováni k vyššímu výkonu a mají pocity marnosti z vykonané práce. Respondentům v práci nejvíce vadí výše odměny za práci a nejméně jim vadí prostředí na pracovišti a náplň práce. Tato zjištěná skutečnost svědčí o jejich nespokojenosti pracovníků s hmotným 79

odměňováním, ale na druhé straně tato skutečnost svědčí o kvalitním pracovním prostředí a o dobrém zázemí pracovníků. Respondentům se ale naopak nejvíce líbí náplň práce, coţ svědčí o zajímavosti tohoto povolání a ochotě pracovníků neopustit tuto pracovní pozici z důvodů nevyhovující náplně práce. Na otázku „ Co je pro vás v práci nejdůleţitější?“ odpovědělo nejvíce respondentů, a to 86 %, ţe je pro ně nejdůleţitější nebo spíše důleţitá hmotná odměna. Nejméně důleţité nebo spíše nedůleţité jsou pro respondenty vztahy na pracovišti a to v 59 %. Tato zjištěná skutečnost potvrzuje důleţitost přiměřeného odměňování pracovníků a jeho vliv na spokojenost pracovníků. V další otázce jsem se snaţila rozdělit respondenty podle typů osobností. Vyhodnocením dotazníku jsem dospěla k závěru, ţe nejvíce jsou zastoupeni Slaďovatelé a to celých 36 %. Na druhém místě se nejvíce respondentů zařadilo do kategorie Usměrňovatelů a to 24 %. Na třetím místě se nejvíce respondentů zařadilo do kategorie Zpřesňovatelů a to 22 %. Nejméně početná je kategorie Objevovatelů a to 18 % respondentů. Tyto skutečnosti umoţňují přizpůsobit motivační systém podniku nejvíce zastoupené skupině respondentů. 82 % respondentů uvedlo, ţe jim vadí nebo spíše vadí, ţe se musí dělit o část provize s makléři, kteří nastoupili do firmy před nimi a to v 82 %. Tato skutečnost svědčí o nevhodnosti pouţitého způsobu odměňování a jeho vlivu na spokojenost zaměstnanců. 76% respondentů uvedlo, ţe si myslí, ţe mají pro tuto práci dostatečné znalosti a dovednosti. Tato zjištěná skutečnost svědčí do dobré propracovanosti školících programů a spokojenosti pracovníků v této oblasti. 86 % respondentů uvedlo, ţe pracují o víkendu, coţ svědčí o tom, ţe jim práce zabírá většinu volného času a zasahuje jim větší měrou do soukromého ţivota. V této oblasti je ovlivněna i přiměřená moţnost relaxace. 67% respondentů uvedlo, ţe pracují raději v týmu, jen 33 % respondentů uvedlo, ţe pracují raději samostatně. Zde se otevírá moţnost vyuţití týmové spolupráce.

9.2 Návrh na zlepšení motivačního systému Vzhledem ke zjištěným faktům bych doporučovala vedení společnosti tyto úpravy. V první řadě bych přehodnotila základní organizační strukturu a snaţila bych se o její přestavbu. Ve firmě dosahuje vyšší pozice pracovník, který nastoupil do firmy dříve a ne ten, který podává lepší výkon, nebo má lepší kvalifikační předpoklady. Nastavený systém odměňování vede k tomu, ţe tzv „ pyramidový systém odměňování“ vede k tomu, ţe pracovníci, kteří nastoupili do firmy dříve, neţ ostatní pracovníci, se stávají příjemci odměny za práci na které se v ţádné míře nepodíleli a plyne jim finanční odměna z práce ostatních pracovníků. Toto vidím jako veliký problém v motivačním systému podniku. Nejen proto, ţe hmotná odměna ztrácí svůj 80

motivační potenciál, ale i pro to, ţe tyto finanční prostředky by mohly být lépe přerozděleny ve prospěch pracovníků, kteří ve firmě teprve začínají. Těmto začínajícím pracovníkům náleţí velice malá část provize, ze které musí uhradit veškeré náklady na prodej nemovitostí a jim samotným zůstává jen malá část, která pokrývá odměnu za práci. Právě v počátcích spolupráce s firmou je důleţité pracovníky dostatečně motivovat k práci. Jestliţe pracovník zjistí, ţe z provizí, které mu náleţí, sotva zaplatí svoje náklady, nebo ţe mu zůstává jen malá část k jeho osobním potřebám, začíná přemýšlet o ukončení spolupráce s firmou a později spolupráci ukončí. Tím firma ztrácí i potenciálně kvalitní pracovníky, kteří by mohli být pro firmu v budoucnu přínosem, ale vzhledem k tomu, ţe neunesou počáteční finanční náročnost, musí z firmy odejít. Varianta 1 Jelikoţ většině pracovníků vyhovuje práce v zaměstnaneckém poměru, doporučovala bych zaměstnat pracovníky na základě zaměstnaneckého poměru a hmotnou odměnu bych vyplácela ve formě fixní mzdy a variabilní sloţky mzdy, která by se odvíjela od počtu prodejů nemovitostí. Vzhledem k tomu, ţe dotazníkové šetření ukázalo, ţe pracovníci firmy pracují o víkendu, zavedla bych příplatky ke mzdě za práci o víkendu, aby byla ohodnocena ochota vzdát se části osobního volna ve prospěch firmy. Vzhledem k tomu, ţe výše poţadované odměny za práci můţe být závislá na délce odpracovaných let ve firmě odstupňovala bych výši hmotné odměny podle odpracovaných let ve firmě. Dále bych doporučila firmě, aby hradila školení, která po svých pracovnících poţaduje, aby došlo k odlehčení finanční zátěţe převáţně začínajících pracovníků, protoţe ti jsou v největší míře účastníky těchto školení. V kaţdém případě bych přestala vyplácet odměny pracovníkům za obchody, na kterých nemají ţádnou účast. Dále bych doporučila firmě, aby se začala více účastnit na nákladech, které jsou spojené s průběhem ochodu. Doporučila bych například, aby firma hradila telefonní hovory a poskytla pracovníkům telefony, protoţe jako velký subjekt má moţnost vyjednat s telefonním operátorem lepší tarifní podmínky, neţ jaké mají moţnost sjednat si jednotliví makléři. Jelikoţ se do realitního trhu promítly následky ekonomické a finanční krize a většina firem zaznamenala pokles obratu, je nutné najít tenkou hranici, která bude vyhovovat oběma stranám jak firmě, tak jejím pracovníkům. Firmě umoţní příjem finančních prostředků úhradu nákladů a v rámci moţností dosaţení přiměřeného zisku a jejím pracovníkům přiměřenou odměnu za práci. Dále bych doporučila firmě věnovat se ve větší míře vypisování soutěţí, jelikoţ se v dotazníkovém šetření ukázalo, ţe tyto soutěţe mají na motivaci pracovníků kladný vliv. Metody nehmotného odměňování jsou v podniku koncipovány velice dobře. 81

Udílení certifikátů pro nejlepší makléře má na motivaci pracovníků dobrý vliv, i kdyţ není spojen s finanční odměnou, protoţe člověk je od přírody tvor soutěţivý. Tyto aktivity bych nadále podporovala. Varianta 2 Jestliţe by si management firmy přál zachovat současný způsob organizace firmy a současný systém odměňování pracovníků doporučovala bych tyto úpravy. Zvýšit část provize, která náleţí pracovníkům, kteří se bezprostředně podílí na realizaci obchodu a sníţit, nebo úplně odstranit, část provize, která náleţí pracovníkům, kteří se na realizaci obchodu nepodílí a přísluší jim odměna na základě tzv. „pyramidového“ způsobu odměňování. Dále bych doporučila managementu zvýšit podíl firmy na úhradě nákladů spojených s realizací obchodů, aby došlo k odlehčení finanční zátěţe začínajících makléřů. Jelikoţ došlo k útlumu na realitním trhu doporučila bych firmě nezaměřovat se na kvantitu realizovaných obchodů, ale na kvalitu a vytvoření a udrţení dobrého jména firmy. Zaměřila bych se na další vzdělávání a školení pracovníků firmy, aby mohli svým klientům nabídnout profesionální přístup v realizaci obchodů s nemovitostmi. Jelikoţ finanční a ekonomická krize zvýšila nezaměstnanost a stále více lidí má problémy se splácením hypoték a úvěrů, zaměřila bych vzdělávání a školení makléřů také na oblast exekučního práva a na finanční poradenství.

82

10. Závěr Hlavním cílem mé diplomové práce se stala analýza současného motivačního programu ve vybraném podniku podniku a v návaznosti na tuto analýzu doporučení na zlepšení současného motivačního programu. Pro svou analýzu jsem si vybrala firmu, která působí v oblasti trhu s nemovitostmi a provozuje síť realitních kanceláří. Po konzultaci s managementem firmy jsem stanovila problematickou oblast a stanovila základní hypotézy. Svůj výzkum jsem zúţila a zaměřila se na problém hmotného odměňování v podniku. Základním cílem výzkumu se stalo zjištění vlivu hmotného odměňování na spokojenost zaměstnanců. Analyzovala jsem současný motivační program podniku, spokojenost zaměstnanců, pracovní podmínky, vztahy na pracovišti, ale i výši hmotného odměňování. Zaměřila jsem se také na analýzu vnějšího prostředí firmy, ve které jsem zjistila, ţe vlivem ekonomické a finanční krize došlo k útlumu na realitním trhu a tento stav zasáhl subjekty působící v této oblasti. Došlo i k nárůstu míry nezaměstnanosti a k poklesu míry růstu průměrné mzdy. Tento stav má vliv jak na samotné firmy, tak na jejich zaměstnance a pracovníky. Stěţejní částí mé výzkumné práce byla realizace dotazníkového šetření, které mi umoţnilo vyvrácení či potvrzení mých stanovených hypotéz. První hlavní stanovená hypotéza zněla „O odchodu z firmy přemýšlí více jak 50% pracovníků.“ Tato hypotéza se mi potvrdila, jelikoţ 78 % respondentů uvedlo, ţe přemýšlí, nebo občas přemýšlí o změně zaměstnání, coţ je více neţ 50%. Druhá hlavní stanovená hypotéza zněla „Více jak 50% zaměstnanců je nespokojeno s výší hmotné odměny za práci.“ Tato hypotéza se mi potvrdila, protoţe 96 % respondentů uvedlo, ţe dávají přednost peněţnímu odměňování. Vedlejší hypotéza H3 konstatovala, ţe více jak 70% pracovníků má v prvních třech měsících práce ve firmě problémy uhradit své ţivotní náklady. Tato hypotéza se také potvrdila. Celkem 87 % respondentů uvedlo, ţe mělo nebo spíše mělo problém, v počátku spolupráce s firmou, s uhrazením svých ţivotních nákladů. Vedlejší hypotéza H4 konstatovala, ţe „Více jak 70% pracovníků se po nástupu do firmy zadluţilo.“ Tato hypotéza se nepotvrdila, protoţe 56 % respondentů odpovědělo, ţe v současnosti mají sjednaný úvěr, coţ znamená zvýšení o 16 % oproti stavu před zahájením spolupráce s firmou. Takţe po nástupu do firmy se zadluţilo jen 16 % respondentů. Vedlejší hypotéza H5 konstatovala, ţe „Výše poţadované odměny za práci je závislá na dosaţeném vzdělání.“ Tato hypotéza se

83

nepotvrdila, protoţe pomocí Fisherova faktoriálového testu jsem zjistila, ţe výše poţadované odměny za práci nemusí být závislá na dosaţeném vzdělání. Na základě zjištěných faktů jsem vytvořila dvě varianty návrhu na zlepšení motivačního systému v podniku. V první variantě jsem navrhovala vytvoření nové organizační struktury v podniku a nastavení nového způsobu hmotného odměňování, který bude zaloţen na fixní a variabilní sloţce mzdy. Mé doporučení se také týkalo odlehčení finanční zátěţe pracovníků přesunutím části nákladů z makléřů na firmu. Zjistila jsem, ţe firma má velice dobře propracovaný systém školení, tuto oblast jsem doporučila nadále rozvíjet. V druhé variantě jsem zachovala stávající organizační strukturu a systém odměňování jsem upravila tak, aby umoţnil začínajícím makléřům méně náročný začátek spolupráce s firmou. Doporučila jsem managementu, aby se firma zaměřila na kvalitní sluţby spojené s realizací obchodu. Po realizovaných změnách bych doporučovala zopakovat dotazníkové šetření a porovnání nově získaných dat, aby bylo moţné analyzovat pozitiva či negativa, která navrhovaná změna přinesla.

84

11. Seznam použitých zdrojů Literatura: [1] CLEGG, B. Motivace. Přel. J. Vejměnková. 1.vyd. Brno: CP Books, a.s. , 2005. 115s. ISBN 80-251-0550-4. [2] NAKONEČNÝ, M. Motivace lidského chování. 1. vyd. Praha: Academia, 1996. 270s. ISBN 80-200-0592-7. [3] BUCHTOVÁ, B. Člověk – psychosomatická bytost. 3. vyd. Brno: Masarykova univerzita v Brně, 2001. 233 s. ISBN 80-210-2730-4. [4] NAKONEČNÝ, M. Motivace pracovního jednání a její řízení. 1. vyd. Praha: MANAGEMENT PRESS, 1992. 258s. ISBN 80-85603-01-2. str. [5] ADAIR, J. Efektivní motivace. Přel. L. Vorlíčková. 1. vyd. Praha: Alfa Publishing, 2004. 184s. ISBN 80-86851-00-1. [6] THOMSON, R. Řízení lidí. Přel. J. Koubek. 1.vyd. Praha: ASPI, 2007. 252s. ISBN 97880-7357-267-9. [7] PLAMÍNEK, J. Tajemství motivace: Jak zařídit, aby pro vás lidé rádi pracovali. 1. vyd. Praha: Grada Publising, 2007. 128 s. ISBN 978-80-247-1991-7. str. 31a [8] SVATOŠOVÁ, L., KÁBA, B. Statistické metody II. 1. vyd. Praha: Česká zemědělská univerzita v Praze, 2008. 105 s. ISBN 978-80-213-1736-9. [9] BUDÍKOVÁ, M. Statistika II. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2006. 158 s. ISBN 80-210-4105-6. [10] HENDL, J. Kvalitativní výzkum. 2.vyd. Praha: Portál 2008. 408 s. ISBN 978-80-7367485-4 [11] BRANHAM, L. Jak si udržet nejlepší zaměstnance. Přel. M. Henychová, Michal Havelka Brno : Computer Press, 2004. ISBN: 80-251-0223-8 [12] HAGEMANNOVÁ, G. Motivace. 1. vyd. Praha: Victoria Publishing, 1995. 212 s. ISBN 80-85865-13-0. [13] PROVAZNÍK, V.; KOMÁRKOVÁ, R. Motivace pracovního jednání. 1. vyd. Praha: Vysoká škola ekonomická v Praze, 1996. 210 s. ISBN 80-7079-283-3. [14] STÝBLO, J. Manažerská motivační strategie. 1. vyd. Praha: Management Press, 1992. 74 s. ISBN 80-85603-05-5. [15] ARMSTRONG, M. Řízení lidských zdrojů. Přel. J. Koubek. 8. vyd. Praha: Grada Publishing, 2002. 856 s. ISBN 80-247-0469-2.

85

[16] VÁGNER, I. Management z pohledu všeobecného a celostního. 3. vyd. Brno, 2004. ISBN 80-210-3536-6. [17] DEIBLOVÁ, M. Motivace jako nástroj řízení. Přel. J. Loudin. 1. vyd. Praha: Linde nakladatelství, 2005. 127 stran. ISBN 80-902105-8-9. [18] ARMSTRONG, M. Personální management. Přel. J. Koubek – J. Berka. Vyd. 1. Praha: Grada, 1999. 963 s. ISBN 80-7169-614-5. [19] BEDRNOVÁ,E. - NOVÝ, I. Psychologie a sociologie řízení. Praha: Management Press, 1998, 560 s. ISBN 80-85943-57-3. [20] BĚLOHLÁVEK, F. Organizační chování. Olomouc: Rubico, 1996, 330 s. ISBN 8085839-09-1.

Internetové zdroje: PENÍZE CZ, 2010 [on-line]. [ cit. 2010-05-26]. Dostupné na WWW:
Použítý software: „STATISTICA“ StatSoft, Verze 9.0, Serie: 0509a-Z

86

12. Seznam tabulek, grafů a obrázků. Tabulka č.1 Stupně vědomí Tabulka č. 2 Proč ţijí motivační typy Tabulka č. 3 Hlavní rysy čtyř základních motivačních typů lidí. Tabulka č. 4 Jak vidí motivační typy svět. Tabulka č. 5 Hypotézy a otázky v dotazníku. Tabulka č. 6 Míra nezaměstnanosti Tabulka č. 7 Počet realitních kanceláří. Tabulka č. 8 Jak dlouho si myslíte, ţe budete ve firmě pracovat? Tabulka č. 9 Sledujete v tisku, nebo na internetu nabídku práce? Tabulka č. 10 Přemýšlíte v současnosti o změně zaměstnání? Tabulka č. 11 Čemu dáváte při výběru zaměstnání přednost? Tabulka č. 12 Čemu dáváte přednost? Tabulka č. 13 Musíte se do práce nutit? Tabulka č. 14 Kterému motivačnímu faktoru dáváte přednost? Tabulka č. 15 Jaká by měla být podle vás čistá průměrná měsíční odměna za práci, kterou vykonáváte. Tabulka č. 16 Byl by jste ochoten pracovat více hodin denně, kdyby byla část provize, která náleţí vám vyšší? Tabulka č. 17 Myslíte si, ţe by měla firma hradit školení, která po vás poţaduje? Tabulka č. 18 Pomáhají vám zvýšit chuť do práce motivační soutěţe vypisované firmou? Tabulka č. 19 Jaký je váš čistý měsíční příjem v Kč? ( po odpočtu nákladů ) Tabulka č. 20 Myslíte si, ţe výše vaší odměny za práci je vzhledem k vykonané práci dostačující? Tabulka č. 21 Měl jste v prvních třech měsících práce ve firmě problém s uhrazením ţivotních nákladů? Tabulka č. 22 Měl jste úvěr před nástupem do firmy? Tabulka č. 23 Máte v současnosti úvěr? Tabulka č. 24 Máte v současnosti finanční problémy? Tabulka č. 25 Jaké máte vzdělání? Tabulka č. 26 Kolik je vám let? Tabulka č. 27 Jak dlouho pracujete ve firmě?

87

Tabulka č. 28 Myslíte si, ţe kdyţ budete pracovat více hodin denně, ţe se vám zvýší měsíční příjem? Tabulka č. 29 Co vám na práci ve firmě nejvíce vadí. Tabulka č. 30 Co se vám na práci ve firmě nejvíce líbí. Tabulka č. 31 Co je pro vás při výběru zaměstnání důleţité? Tabulka č. 32 Přiřaďte čísla 1- 5 podle toho,co je pro vás v práci nejdůleţitější. Tabulka č. 33 Přečtěte si čtyři charakteristiky osobností a zakrouţkujte tu variantu, která vás nejvíce vystihuje. Tabulka č. 34 Vadí vám, ţe se o část provize musíte dělit s makléři, kteří nastoupili do firmy před vámi? Tabulka č. 35 Myslíte si, ţe máte pro tuto práci dostatečné znalosti a dovednosti? Tabulka č. 36 Pracujete o víkendu? Tabulka č. 37 Pracujete raději v týmu nebo samostatně? Tabulka č. 38 Výše poţadované odměny x dosaţené vzdělání. Tabulka č. 39 Výše poţadované odměny x dosaţené vzdělání – očekávané četnosti. Tabulka č. 40 Tabulka č. 40 Sloučení variant. Tabulka č. 41 Statistická tabulka - výše poţadované odměny x dosaţené vzdělání. Tabulka č. 42 Výše poţadované odměny x počet let ve firmě. Tabulka č. 43 Statistická tabulka výše poţadované odměny x počet let ve firmě. Tabulka č. 44 Výše poţadované odměny x věk. Tabulka č. 45 Statistická tabulka výše poţadované odměny x věk. Graf č. 1 Vývoj cen bytů Graf č. 2 Vývoj mzdy Graf č. 3 Nezaměstnanost Graf č. 4 Realitní kanceláře v ČR. Graf č. 5 Jak dlouho si myslíte, ţe budete ve firmě pracovat? Graf č. 6 Sledujete v tisku, nebo na internetu nabídku práce? Graf č. 7 Přemýšlíte v současnosti o změně zaměstnání? Graf č. 8 Čemu dáváte při výběru zaměstnání přednost? Graf č. 9 Čemu dáváte přednost? Graf č. 10 Musíte se do práce nutit? Graf č. 11 Kterému motivačnímu faktoru dáváte přednost?

88

Graf č. 12 Jaká by měla být podle vás čistá průměrná měsíční odměna za práci, kterou vykonáváte. Graf č. 13 Byl by jste ochoten pracovat více hodin denně, kdyby byla část provize, která náleţí vám vyšší? Graf č. 14 Myslíte si, ţe by měla firma hradit školení, která po vás poţaduje? Graf č. 15 Pomáhají vám zvýšit chuť do práce motivační soutěţe vypisované firmou? Graf č. 16 Jaký je váš čistý měsíční příjem v Kč? ( po odpočtu nákladů ) Graf č. 17 Myslíte si, ţe výše vaší odměny za práci je vzhledem k vykonané práci dostačující? Graf č. 18 Měl jste v prvních třech měsících práce ve firmě problém s uhrazením ţivotních nákladů? Graf č. 19 Měl jste úvěr před nástupem do firmy? Graf č. 20 Máte v současnosti úvěr? Graf č. 21 Máte v současnosti finanční problémy? Graf č. 22 Jaké máte vzdělání? Graf č. 23 Kolik je vám let? Graf č. 24 Jak dlouho pracujete ve firmě? Graf č. 25 Myslíte si, ţe kdyţ budete pracovat více hodin denně, ţe se vám zvýší měsíční příjem? Graf č. 26 Co vám na práci ve firmě nejvíce vadí. Graf č. 27 Co se vám na práci ve firmě nejvíce líbí. Graf č. 28 Co je pro vás při výběru zaměstnání důleţité? Graf č. 29 Přiřaďte čísla 1- 5 podle toho,co je pro vás v práci nejdůleţitější. Graf č. 30 Přečtěte si čtyři charakteristiky osobností a zakrouţkujte tu variantu, která vás nejvíce vystihuje. Graf č. 31 Vadí vám, ţe se o část provize musíte dělit s makléři, kteří nastoupili do firmy před vámi? Graf č. 32 Myslíte si, ţe máte pro tuto práci dostatečné znalosti a dovednosti? Graf č. 33 Pracujete o víkendu? Graf č. 34 Pracujete raději v týmu nebo samostatně? Graf č. 35 Výše poţadované odměny x dosaţené vzdělání. Graf č. 36 Výše poţadované odměny x dosaţené vzdělání – 2. Graf č. 37 Výše poţadované odměny x počet let ve firmě. Graf č. 38 Výše poţadované odměny x věk pracovníků.

89

Obrázek č. 1. Maslowova hierarchie potřeb. Obrázek č. 2 Motivační typy lidí. Obrázek č. 3 Organizační struktura.

90

13. Seznam Příloh Dotazník Kariéra a odměňování

91

Dotazník Dobrý den Jsem studentkou posledního ročníku Ekonomicko – správní fakulty MU v Brně a chci vás poprosit o vyplnění dotazníku, který bude vyuţit pro moji diplomovou práci. Dotazník prosím vyplňte anonymně a vloţte jej do přiloţené obálky. Všechny informace, které mi poskytnete budou pouţity výhradně pro tento účel a po zpracování budou dotazníky zlikvidovány. Děkuji Vám za spolupráci Bc. Iveta Dvořáková Zakrouţkujte vhodnou odpověď, nebo doplňte chybějící údaje. 1) Jaké máte vzdělání? a) vyučen b) úplné střední s maturitou c) vysokoškolské 2) Kolik je vám let? a) méně neţ 20 b) 21 aţ 30 c) 31 aţ 40 d ) 41 aţ 50 e ) 51 a více 3) Jak dlouho pracujete ve firmě? a) 0 -1 rok b) 1- 2 roky c) 2 - 3 roky d) 3- 4 roky e ) 4 a více let 4) Jak dlouho si myslíte, že budete ve firmě pracovat? a) 0 -1 rok b) 1- 2 roky c) 2 - 3 roky d) 3- 4 roky e ) 4 a více let 5) Sledujete v tisku, nebo na internetu nabídku práce? a) ano b) ne c) občas 6) Co vám na práci ve firmě nejvíce vadí? a) výše odměny za práci b) chování vedoucího c) chování zákazníků d) prostředí na pracovišti e) vztahy mezi spolupracovníky f) vztahy s vedoucím g) náplň práce h) školení i) jiné – uveďte co………………………………………………………………….

7) Co se vám na práci ve firmě nejvíce líbí? a) výše odměny za práci b) náplň práce c) volná pracovní doba d) pracovní prostředí e) firemní akce f) jiné – uveďte co…………………………………………………………………. 8) Kterému motivačnímu faktoru dáváte přednost? a) peněţnímu ( výše odměny za práci) b) nepeněţnímu (uznání, pochvala, moţnost kariérního postupu) 9) Jaká by měla být podle vás čistá průměrná měsíční odměna za práci, kterou vykonáváte? a) do 25 000Kč b) 26 000 – 50 000Kč c) více jak 50 000 Kč 10) Co je pro vás při výběru zaměstnání důležité? a) pracovní doba b) výše odměny za práci c) pracovní prostředí d) náplň práce e) moţnost kariérního postupu f) dosaţitelnost ( vzdálenost pracoviště od domova) g) firemní akce ( večírky, zábavné akce pořádané pro zaměstnance) h) firma, která práci nabízí i) jiné – uveďte co…………………………………………………………………. 11) Přiřaďte čísla 1- 5 podle toho,co je pro vás v práci nejdůležitější. 1 - nejvíce důležité, 5 - nejméně důležité. -

výše platu pracovní podmínky vztahy na pracovišti moţnost kariérního postupu moţnost seberealizace

12) Přečtěte si čtyři charakteristiky osobností a zakroužkujte tu variantu, která vás nejvíce vystihuje. a) rád se sebeprosazuji, rád vedu lidi, snaţím se koordinovat činnosti, rád testuji schopnost druhých lidí,snaţím se být středem zájmu, rád se poměřuji s druhými lidmi b) jsem samostatný v jednání, jsem aktivní při řešení problémů, jsem netrpělivý, mám rád nové informace, jsem nezávislá a špatně zvladatelný, jsem racionální a inteligentní c) rád naslouchám druhým lidem, dokáţi uznat odlišný názor, mám rád společnost, rád pracuji v týmu, nevadí mi odlišnosti jiných lidí d) vyţaduji pořádek, nedávám znát své emoce, vyţaduji přesné zadání práce, jsem puntičkář, mám potřebu dotahovat věci do konce

13) Myslíte si, že když budete pracovat více hodin denně, že se vám zvýší měsíční příjem? a) ano, zvýší se b) spíše ano c) spíše ne d) ne, nezvýší se 14) Vadí vám, že se o část provize musíte dělit s makléři, kteří nastoupili do firmy před vámi? a) ano b) spíše ano c) spíše ne d) ne 15) Byl by jste ochoten pracovat více hodin denně, kdyby byla část provize, která náleží vám vyšší? a) ano b) spíše ano c) spíše ne d) ne 16) Myslíte si, že by měla firma hradit školení, která po vás požaduje? a) ano, měla by je hradit b) spíše ano c) spíše ne d) ne neměla by je hradit 17) Myslíte si, že máte pro tuto práci dostatečné znalosti a dovednosti? a) mám b) nemám 18) Pomáhají vám zvýšit chuť do práce motivační soutěže vypisované firmou? a) ano b) spíše ano c) spíše ne d) ne 19) Jaký je váš čistý měsíční příjem v Kč? ( po odpočtu nákladů ) a) 0 – 5000 b) 6 000 – 10 000 c) 11 000 – 15 000 d) 16 000 – 20 000 e) 21 000 a více 20) Měl jste v prvních třech měsících práce ve firmě problém s uhrazením životních nákladů? a) ano b) spíše ano c) spíše ne d) ne 21) Myslíte si, že výše vaší odměny za práci je vzhledem k vykonané práci dostačující? a) je dostačující b) není dostačující

22) Máte v současnosti úvěr? a) ano b) ne 23) Máte v současnosti finanční problémy? a) ano b) spíše ano c) spíše ne d) ne 24) Měl jste úvěr před nástupem do firmy? a) ano b) ne 25) Přemýšlíte v současnosti o změně zaměstnání? a) ano b) ne c) občas 26) Čemu dáváte při výběru zaměstnání přednost? a) zaměstnaneckému poměru b) práci na ţivnostenský list 27) Pracujete o víkendu? a) ano – jestli ano, napište průměrně kolik hodin měsíčně…… b) ne 28) Čemu dáváte přednost? a) volné pracovní době b) pevné pracovní době 29) Musíte se do práce nutit? a) ano b) spíše ano c) spíše ne d) ne 30) Pracujete raději a) v týmu b) samostatně

Kariéra a odměňování 10. pozice 9. pozice

VP bez limitu

8. pozice

VP bez limitu

MEZIPROVIZE

7. pozice

VP bez limitu

MEZIPROVIZE

1. poz. 92Kč/b.

6. pozice

VP bez limitu

MEZIPROVIZE

1. poz. 89Kč/b.

2. poz. 82Kč/b.

5. pozice

VP bez limitu

MEZIPROVIZE

1. poz. 85Kč/b.

2. poz. 79Kč/b.

3. poz. 72Kč/b.

4 pozice

VP bez limitu

MEZIPROVIZE

1. poz. 80Kč/b.

2. poz. 75Kč/b.

3. poz. 69Kč/b.

4. poz. 57Kč/b.

3. pozice

VP 3 500 b.

MEZIPROVIZE

1.poz. 70Kč/b.

2. poz. 70Kč/b.

3. poz. 65Kč/b.

4. poz. 54Kč/b.

5. poz. 37Kč/b.

2. pozice

VP 2 100b.

MEZIPROVIZE

1. poz. 55Kč/b.

2. poz. 60Kč/b.

3. poz. 60Kč/b.

4. poz. 50Kč/b.

5. poz. 34Kč/b.

6. poz. 22Kč/b.

1. pozice

VP 1 200B.

MEZIPROVIZE

1.poz. 35Kč/b.

2. poz. 45Kč/b.

3. poz. 50Kč/b.

4. poz. 45 Kč/b

5. poz. 30Kč/b.

6. poz. 19Kč/b.

7. poz. 12Kč/b.

VP 400Bb.

MEZIPROVIZE

1.poz. 20Kč/b.

2. poz. 25Kč/b.

3. poz. 35Kč/b.

4. poz. 35Kč/b.

5. poz. 25Kč/b.

6. poz. 15Kč/b.

7. poz. 9 Kč/b.

8. poz. 7 Kč/ b.

1. poz. 10Kč/b.

2. poz. 10Kč/b.

3. poz. 15Kč/b.

4. poz. 20Kč/b.

5. poz. 15Kč/b.

6. poz. 10Kč/b.

7. poz. 5 Kč/b.

8. poz. 4Kč/b.

9.poz 3Kč/b.

160 Kč

170 Kč

180 Kč

195 Kč

215 Kč

230 Kč

240 Kč

245 Kč

249 Kč

252 Kč

za bod

za bod

za bod

za bod

za bod

za bod

za bod

za bod

za bod

za bod

0-400

401-1550

1551-4200

4201-17 200

17 201-50 400

50 401-133 000

133 001-399 000

399 001-999 999

1 000 000-2 400 000

2 400 001 a více

bodů celkem

bodů celkem

bodů celkem

bodů celkem

bodů celkem

bodů celkem

bodů celkem

bodů celkem

bodů celkem

bodů celkem