Mezinárodní prvky v pracovněprávních vztazích Neopomenutelným faktorem správné motivace je také manažerova pracovní a osobní aktivita. Jestliže je přesvědčivá a lidé ji cítí a odpovídá jejich povaze, silně je to motivuje. Napájí současně i jejich potenciál nutný pro motivovaný výkon. Naproti tomu pocit osobního nedocenění podtržený nevšímavostí, nevnímavostí a lhostejností manažerů nemůže být pro většinu lidí motivující. Vedoucí pracovníci a personalisté, kteří dovedou jednat se zaměstnanci přirozeně a přesto přesvědčivě, vytvářejí stav mysli, jistou mentální aktivitu, kdy si lidé uvědomují svoje úkoly a chtějí se jejich splnění co nejlépe věnovat. V konkrétní pracovní činnosti se tato aktivita projevuje výraznou snahou až přímočarou potřebou být jako zaměstnanec vnímán jako součást organizace, přispívat k jejímu celkovému úspěchu, mít pozitivní vliv na její dění i myšlení.
MEZINÁRODNÍ PRVKY V PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAZÍCH JUDr. Tereza KADLECOVÁ, Ph.D., Randl Partners, člen Ius Laboris S ohledem na četné vazby českých firem se zahraničím dochází nezřídka k situaci, že je uzavírána pracovní smlouva mezi českým zaměstnancem a zahraniční společností, popř. že zahraniční zaměstnanec je vyslán k výkonu práce do české společnosti. Za jistých okolností může být uzavřena pracovní smlouva odkazující na jiné než české právo i mezi českým zaměstnancem a českou společností (např. z důvodu zahraniční majetkové účasti v dané společnosti). Všechny uvedené situace mají jednoho společného jmenovatele – uvedené pracovní poměry vykazují vztah nejen k českému právu, ale i k právu zahraničnímu. Jinými slovy – přichází v úvahu více právních řádů, kterými se daný pracovněprávní vztah může řídit, a to z důvodu existence určitého mezinárodního prvku. Ten může mít řadu podob: jeden z účastníků daného vztahu (tj. zaměstnavatel či zaměstnanec) je zahraniční právnickou, resp. fyzickou osobou, strany se dohodnou, že se pracovní smlouva bude řídit jiným než českým právním řádem, místo výkonu práce zaměstnance je v cizině apod. V praxi mohou nastat i komplikovanější situace, kdy se zároveň sejde několik mezinárodních prvků – např. česká firma uzavře v Rakousku pracovní smlouvu s německým zaměstnancem, která se má řídit českým právem, s tím, že daný zaměstnanec má ovšem svoji práci vykonávat na Slovensku. V takovém případě se nabízí řada otázek: Bylo v daném případě možné zvolit jako rozhodné české právo? Pokud ano, je tato volba omezená jinými právními řády, které jsou tzv. ve hře (tj. právem německým či slovenským)? Hraje nějakou roli místo uzavření pracovní smlouvy? Který soud bude rozhodovat o případném sporu z takové pracovní smlouvy? Mohou strany místo sudiště nějakým způsobem ovlivnit? Řešení výše naznačených otázek není nijak snadnou záležitostí: příslušná právní úprava – mezinárodní právo soukromé je oblast jednak poměrně komplikovaná, jednak dosti dyna19
PRAKTICKÁ PERSONALISTIKA | 5–6/2015 mická, jednak obsažená ve značné míře v přímo použitelných předpisech evropského práva (tedy v nařízeních Evropské unie). Dostupná judikatura se navíc k řadě výkladových problémů doposud nevyjádřila. I přesto je však možné formulovat několik základních pravidel, na které je vhodné v rámci běžné personální praxe pamatovat.
PRÁVNÍ ÚPRAVA Pro základní orientaci je nutné zmínit, že při řešení pracovněprávních vztahů (typicky pracovních poměrů) s mezinárodním prvkem se uplatňuje několik klíčových předpisů, u kterých je důležité správně vnímat jejich časovou působnost. Předpisy na sebe totiž navazují (případně se doplňují). Aby bylo možné určit, který předpis je třeba použít, je proto třeba znát datum uzavření pracovní smlouvy: Poměry z pracovních smluv uzavřených před 1. červencem 2006 se budou řídit ustanoveními zákona č. 97/1963 Sb., o mezinárodním právu soukromém a procesním, ve znění pozdějších předpisů (dále jen ZMPS). Pro pracovní smlouvy uzavřené v období od 1. července 2006 do 16. prosince 2009 bude směrodatná tzv. Římská úmluva – Úmluva o právu rozhodném pro závazkové vztahy ze dne 19. června 1980. U pracovních smluv uzavřených po 17. prosinci 2009 je směrodatné Nařízení Evropského parlamentu a Rady (ES) č. 593/2008 o právu rozhodném pro smluvní závazkové vztahy (dále jen Nařízení Řím I). Po 1. lednu 2014 je nadto nutné vnímat i nový zákon č. 91/2012 Sb., o mezinárodním právu soukromém (dále jen Nový ZMPS). Zatímco ZMPS byl postupně nahrazen Římskou úmluvou, resp. Nařízením Řím I, Nový ZMPS se používá vedle Nařízení Řím I, pokud by Nařízení Řím I nějakou úpravu neobsahovalo, a Nový ZMPS tak již existenci Nařízení Řím I plně reflektuje a představuje tak v podstatě pouze doplněk k této evropské úpravě. Výše uvedené předpisy nám poskytnou odpověď na otázku, jakým právem se řídí pracovní poměr, nevyplývá z nich ovšem to, kde (ve které zemi) se strany budou v případě sporu soudit. V daném kontextu nelze proto opominout ani související procesní ustanovení, které obsahuje Nařízení Evropského parlamentu a Rady (EU) č. 1215/2012, o příslušnosti a uznání a výkonu soudních rozhodnutí v občanských a obchodních věcech (dále jen Nařízení Brusel I bis)1). Nařízení Brusel I bis obsahuje pro spory z pracovních smluv zvláštní pravidla příslušnosti, jejichž účelem je poskytnout ochranu slabší smluvní straně, tj. zaměstnanci (tato pravidla se přitom uplatní pro pracovní smlouvy uzavřené mezi zaměstnanci a zaměstnavateli s bydlištěm, resp. sídlem na území různých členských států Evropské unie). Výše naznačená spleť právních předpisů může působit odrazujícím dojmem a řešení konkrétních situací, kdy je uzavřená pracovní smlouva dotýkající se více právních řádů, se jeví jako dosti komplikovaný problém. Základní aktuální pravidla – a to jak pro určení rozhodného práva pro takovou pracovní smlouvu, tak pro určení soudu, který bude případné spory z takové smlouvy řešit – však v zásadě nijak složitá nejsou. Směřují jednoduše k tomu, aby se daná pracovní smlouva řídila tím právním řádem, se kterým vykazuje nejtěsnější kontakt, resp. aby o věci rozhodoval soud toho členského státu, na jehož území se nachází (reálné) sídlo zaměstnavatele, resp. bydliště zaměstnance. To vše za předpokladu, že jsou adekvátně chráněny zájmy slabší smluvní strany – tedy zaměstnance.
1)
20
Název tohoto nařízení, resp. přípona „bis“ reflektuje skutečnost, že Nařízení Brusel I bis představuje rekodifikaci materie obsažené v Nařízení Rady (ES) č. 44/2001, o soudní příslušnosti a uznání a výkonu soudních rozhodnutí ve věcech občanských a obchodních, všeobecně nazývaného Brusel I (tato původní úprava byla přitom Nařízením Brusel I bis – až na drobné výjimky – nahrazena s účinností k 10. lednu 2015).
Mezinárodní prvky v pracovněprávních vztazích
ZÁKLADNÍ PRAVIDLA – ROZHODNÉ PRÁVO U pracovní smlouvy s mezinárodním prvkem vyvstává v prvé řadě otázka, jakým právním řádem se odpovídající pracovní poměr řídí. To zjistíme použitím následujících pravidel (výklad se týká v současnosti platného Nařízení Řím I, ale zejména Římská úmluva a do jisté míry i ZMPS obsahovaly podobnou úpravu). Základním pravidlem číslo 1 je možnost volby rozhodného práva: zaměstnanec a zaměstnavatel jsou oprávněni zvolit právní řád, kterým se má řídit jejich pracovní poměr. Tato volba by měla být učiněna výslovně, ale může také vyplývat z ustanovení pracovní smlouvy, popř. z okolností případu (např. z korespondence stran, dříve zavedené praxe či jiných relevantních indicií).
1.
PŘÍKLAD Pokud bude určitá pracovní smlouva sepsána ve španělštině, podepsána v Barceloně a bude obsahovat odkazy na různé španělské právní předpisy, lze dospět k závěru, že strany se rozhodly pracovní poměr podřídit režimu španělského práva, a to i kdyby taková smlouva na španělské právo výslovný odkaz neobsahovala. Důležité je, že strany mohou zvolit libovolný právní řád, tedy nikoliv jen „domácí“ právo zaměstnance či zaměstnavatele.2) Druhým klíčovým principem je omezenost volby práva: právo volby rozhodného práva je totiž v zájmu zaměstnance zásadním způsobem limitováno. Volba práva nesmí konkrétně vést k tomu, aby byl zaměstnanec zbaven ochrany, kterou mu poskytují kogentní ustanovení práva, které by se aplikovalo v případě, že by si strany rozhodné právo nezvolily; kogentními ustanoveními se přitom rozumějí ta ustanovení právního řádu (zákoníku práce), od kterých se nelze dohodou odchýlit. Jak je rozvedeno níže, pravidelně půjde o kogentní ustanovení práva v zemi místa výkonu práce. Praktickým důsledkem této úpravy je fakt, že navzdory zvolenému právu je třeba důsledně reflektovat i kogentní ustanovení práva, s nímž předmětný pracovní poměr fakticky vykazuje nejužší spojení.
2.
PŘÍKLAD Pokud se pracovní poměr řídí na základě dohody zaměstnance a zaměstnavatele polským právem, nicméně zaměstnanec s ohledem na svoji pozici (obchodní zástupce pro region Frýdek-Místek) většinu pracovní doby tráví objížďkami v okolí Třince, bude se takový zaměstnanec moci dovolávat ochrany, kterou mu poskytuje český zákoník práce. Zaměstnavatel tak za situace, kdy se rozhodne rozvázat pracovní poměr dotčeného zaměstnance výpovědí, bude muset čelit nežádoucímu „souběhu“ dvou právních řádů. Přestože platí, že pracovní poměr se řídí polským právem, je třeba současně reflektovat veškerá ustanovení českého zákoníku práce týkající se skončení pracovního poměru. Tato ustanovení budou přitom korigovat případnou liberálnější polskou právní úpravu tak, aby zaměstnanci nebyla odepřena ochrana, kterou mu poskytují kogentní předpisy práva místa výkonu práce, tj. českého práva.
2)
V této souvislosti je vhodné zmínit, že Nařízení Řím I je použitelné univerzálně – jeho teritoriální dosah neomezuje právo, které je na základě jeho pravidel určeno: toto právo se použije bez ohledu na to, zda je právem některého z členských států Evropské unie, či nikoliv, nařízení se použije i na vztahy se třetími zeměmi (tj. zeměmi mimo Evropskou unii).
21
PRAKTICKÁ PERSONALISTIKA | 5–6/2015 Ne vždy si ale strany právo zvolí. Danou právní úpravou proto současně prolíná princip nejužšího spojení – ten se projevuje v kritériích stanovených pro určení rozhodného práva v případě, že k volbě rozhodného práva nedojde. Kritérií je více a použijí se v následujícím pořadí: a) Pokud se zaměstnavatel a zaměstnanec nedohodnou na právu, kterým se má jejich pracovní smlouva řídit, jako první kritérium se uplatní místo výkonu práce: v případě absence ujednání o rozhodném právu se pracovní smlouva řídí právem země, v níž zaměstnanec obvykle vykonává svoji práci. Místo výkonu práce je přitom na základě relevantní judikatury, specificky rozhodnutím ve věci Koelzsch3), definováno velmi široce a prakticky vylučuje použití dalších kritérií, která by se uplatnila za předpokladu, že místo výkonu práce určit nelze (viz níže).
2.
JUDIKATURA O co v dané věci šlo: Pan Koelzsch, německý občan s bydlištěm v Německu, byl zaměstnán lucemburskou společností jako řidič v mezinárodní dopravě. Pracovní smlouva byla podepsána v Lucemburku a výslovně stanovila, že pracovní poměr se řídí lucemburským právem; zaměstnanec se navíc účastnil i lucemburského sociálního pojištění. V rámci své pracovní činnosti pan Koelzsch přepravoval květiny na různá místa určení převážně v Německu, ale i v jiných evropských zemích. Stanoviště nákladních vozidel, které využíval, bylo v Německu, nicméně v tomto státě neměl jeho zaměstnavatel sídlo ani kancelářské prostory a vozidla byla registrována v Lucembursku. Pan Koelzsch dostal po několika letech trvání pracovního poměru (v souladu s lucemburským právem) výpověď, která by však byla nezákonná podle německého práva. Zaměstnanec věc zažaloval a Soudní dvůr následně jeho argumentaci ohledně nutnosti aplikace kogentních ustanovení německého práva přisvědčil. Podstatou sporu v řešeném případě tedy bylo, zda lze kritérium místa výkonu práce použít (tedy určit, kde je místo výkonu práce) i za předpokladu, že se pracovní činnost zaměstnance uskutečňuje na území několika států. Soudní dvůr tuto možnost podpořil, pokud bude možné v konkrétním případě určit stát, se kterým má práce podstatnou vazbu a který funguje jako určité středisko pracovní činnosti zaměstnance (typicky jako místo, ze kterého zaměstnanec uskutečňuje své pracovní cesty, kde dostává instrukce a organizuje svoji práci, jakož i místo, kde se nacházejí pracovní nástroje, resp. místo, kam se zaměstnanec po uskutečnění pracovních cest vrací). Doložka obsažená v pracovní smlouvě pana Koelzsche odkazující na lucemburské právo proto nemohla vyloučit ta ustanovení německého práva na ochranu před výpovědí, od nichž se nelze smluvně odchýlit, a to z toho důvodu, že Německo bylo zřejmě zemí, ve které zaměstnanec obvykle vykonával svoji práci, resp. plnil podstatnou část svých pracovních povinností. b) I přes naznačený široký výklad kritéria místa výkonu práce může dojít k situaci, kdy zaměstnanec nevykonává práci obvykle v jedné zemi – v takovém případě se pracovní smlouva bude řídit právem místa provozovny zaměstnavatele, u níž byl přijat do zaměstnání. Prostor, který je aplikaci kolizního kritéria místa provozovny v současnosti vyhrazen, bude pokrývat v zásadě jen situace, kdy zaměstnanec nepracuje v žádném státě (teoreticky zde lze zvažovat zaměstnance vrtných plošin v oceánu, popř. výhledově zaměstnance, kteří většinu pracovní doby tráví ve vesmíru). U zaměstnanců leteckých společností (pokud jde o „létající“ personál, který většinu pracovní doby tráví ve vzduchu) bude za pomoci výkladových pravidel stanovených v rozhodnutí ve věci Koelzsch zpravidla možné určit rozhodné právo prostřednictvím kolizního kritéria místa obvyklého výkonu práce.4) 3)
4)
22
Rozhodnutí Soudního dvora ve věci Koelzsch v. État du Grand Duchy of Luxemburg, C-29/10, SbSD 2011, I-000. Srov. blíže KADLECOVÁ, T. Evropské mezinárodní právo soukromé v kontextu pracovního práva. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2013, 127 s.
Mezinárodní prvky v pracovněprávních vztazích c) Nařízení Řím I konečně umožňuje odchylku od aplikace výše uvedených kritérií místa výkonu práce, resp. provozovny zaměstnavatele v podobě tzv. únikové doložky, podle níž, když celkové okolnosti případu nasvědčují tomu, že pracovní smlouva, resp. pracovní poměr jsou úžeji spojeny s jinou zemí, se použije právo této jiné země. Praktické využití tohoto ustanovení, které umožňuje flexibilně reagovat na vzniklou situaci, však bude zřejmě velmi omezené.
ZÁKLADNÍ PRAVIDLA – PŘÍSLUŠNÝ SOUD Rovněž odpovídající procesní úprava směřuje k ochraně zaměstnance jakožto slabší strany. Příslušný „procesní komfort“ zaměstnance konkrétně spočívá v tom, že brání tomu, aby byl tento žalován v jiném členském státě než ve státě svého bydliště. Naproti tomu zaměstnanec je obecně oprávněn žalovat zaměstnavatele nejen u soudů členského státu, v němž má zaměstnavatel sídlo, ale i v jiném členském státě u soudu „obvyklého místa výkonu práce“. Pokud se zaměstnanec při výkonu práce na jednom místě nezdržoval („nevykonával obvykle svou práci v jediné zemi“), je oprávněn podat žalobu u soudu místa, kde se nachází provozovna, která zaměstnance přijala do zaměstnání. Možnosti odchýlení se od této úpravy jsou velmi limitované, v principu se jedná pouze o situace, kdy v důsledku odchylky od příslušné regulace nemůže zaměstnanci vzniknout jakákoliv újma. Přípustné odchylky od výše uvedených pravidel tak zahrnují pouze vzájemné žaloby, dohody o určení příslušnosti uzavřené po vzniku sporu a dohody o určení příslušnosti umožňující zaměstnanci podat návrh na zahájení řízení u jiných soudů než těch, které stanoví Nařízení Brusel I bis (tedy vlastně rozšiřující práva zaměstnance).
SHRNUTÍ A PRAKTICKÉ TIPY V případě pracovněprávních vztahů s mezinárodním prvkem (který zpravidla spočívá v tom, že zaměstnavatel a zaměstnanec jsou subjekty z různých států) je třeba zjistit, jakým právem se daný vztah řídí. Z relevantní právní úpravy obecně vyplývá, že příslušný vztah se řídí zvoleným právem. Právo volby rozhodného práva je však v zájmu zaměstnance současně zásadním způsobem limitováno, když nesmí vést k tomu, aby byl zaměstnanec zbaven ochrany, kterou mu poskytují kogentní ustanovení práva, které by se aplikovalo v případě, že by si strany rozhodné právo nezvolily. Za předpokladu, že volba práva učiněna nebyla, nastupuje zpravidla náhradní kritérium obvyklého místa výkonu práce (které se podle související judikatury uplatní i v případě, kdy se výkon práce dotčeného zaměstnance realizuje na území několika států). Ve vztahu k případnému soudnímu řízení je třeba počítat s tím, že zatímco zaměstnavatel je oprávněn žalovat zaměstnance pouze v místě jeho bydliště, procesní možnosti zaměstnance jsou širší (vedle standardní možnosti podat žalobu u soudu v místě sídla zaměstnavatele je zaměstnanec zejména oprávněn zaměstnavatele žalovat ve státě místa obvyklého výkonu práce). I přes složitost relevantní právní úpravy jsou základní pravidla při uzavírání smluv s mezinárodním prvkem poměrně jednoduchá: strany by vždy měly ve smlouvě provést jasnou volbu práva s tím, že zvolené právo bude odpovídat místu výkonu práce zaměstnance. V opačném případě bude mít volba práva značně sporný efekt a povede spíše k nejistotě ohledně norem, které mají být na daný pracovněprávní vztah aplikovány. V konečném důsledku tak může nastat situace, že se předmětný pracovní poměr má řídit jakýmsi nesourodým „mixem“ právních řádů, z nichž si zaměstnanec bude moci „vybírat“ ty regulace, které se z jeho perspektivy jeví jako nejvýhodnější.
23
