MEMENTO VAN DE WERKGEVER 07 DOSSIER ACTUALITEIT. De gedeeltelijke arbeidshervatting... 03

Maandelijks informatieblad over sociale en fiscale reglementering I Partena Professional I September 2015

MEMENTO VAN DE WERKGEVER 07 DOSSIER De gedeeltelijke arbeidshervatting .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 03

ACTUALITEIT Elektronische maaltijdcheques: veralgemening van het systeem . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12 Vlottere toegang tot de arbeidsmarkt voor Kroaten en langdurig ingezetenen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14 Verhoogde fiscale werkbonus ingevoerd op niveau van de bedrijfsvoorheffing . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15 Werkbonus: wijzigingen vanaf 1 augustus 2015 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16 Eenmalige innovatiepremies: verlenging 2015-2016 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17 Uitzendarbeid: recht op een feestdag tussen twee overeenkomsten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18 Loonaanpassingen op 1 september 2015 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

20

16

IN 1 MINUUT MEE MET DE SOCIALE VERKIEZINGEN VAN 2016 ONTDEK ONZE HANDIGE VIDEOREEKS Bent u als werkgever verplicht om in mei 2016 sociale verkiezingen te houden? Dan moet u zich voorbereiden op een erg nauwkeurige organisatie. Onze experts delen graag hun aanbevelingen en concrete tips met u in de videoreeks ‘De Minuut van Partena Professional’.

Mis ze niet! Bekijk alle video’s op www.esv16.be

COLOFON Partena – vereniging zonder winstoogmerk – sociaal secretariaat van werkgevers erkend door MB van 3 maart 1949 met nr. 300 Maatschappelijke zetel: Kartuizersstraat 45, 1000 Brussel, btw BE 0409.536.968. Verantwoordelijke uitgever: Alexandre Cleven. Hoofdredacteur: Francis Verbrugge, [email protected], tel. 02-549 32 23. Werkten mee aan dit nummer: Isabelle Caluwaerts, Peggy Criel, Anne Ghysels, Catherine Legardien, Catherine Mairy, Philippe Van den Abbeele, Patrick Desmyter. Abonnementen: Anne-Marie Delain, [email protected], tel. 02-549 32 57 – jaarabonnement: € 81,20, prijs per exemplaar: € 10,15 (prijzen exclusief btw). Verschijnt niet in juli en augustus. De overname van teksten, zelfs gedeeltelijk, is slechts toegestaan na schriftelijke toestemming van de redactie en mits de bron wordt vermeld. De redactie streeft naar betrouwbaarheid van de gepubliceerde informatie, maar kan niet aansprakelijk worden gesteld voor de juistheid ervan. 37e jaar – maandblad – Afgiftebureau: Brussel X – Erkenningsnr.: P705107  

DOSSIER I DE GEDEELTELIJKE ARBEIDSHERVATTING

DE GEDEELTELIJKE ARBEIDSHERVATTING Na een periode van volledige ongeschiktheid kan de werknemer de wens uiten, ook al is hij nog niet volledig hersteld, om zijn prestaties tijdelijk deeltijds te hervatten. Welke voorwaarden gelden er om het werk progressief te hervatten en wat zijn de gevolgen naargelang de gedeeltelijke hervatting wordt toegestaan door de behandelende geneesheer en/of de adviserend geneesheer van het ziekenfonds? Lees het in dit dossier.

01

VOORAFGAANDE AANVAARDING VAN DE GEDEELTELIJKE HERVATTING DOOR DE WERKGEVER Na een periode van volledige ongeschiktheid is het mogelijk dat de werknemer tijdelijk verminderd arbeidsgeschikt is, maar dat hij op medisch advies (van de behandelende geneesheer en/of de adviserend geneesheer van het ziekenfonds; zie verder) het werk deeltijds mag hervatten of een ander lichter werk mag uitvoeren dan het werk waarvoor hij was aangeworven. We spreken dan van een gedeeltelijke uitvoering van het overeengekomen werk. Principe – De werkgever moet wel akkoord gaan met deze gedeeltelijke hervatting van het werk. De rechtspraak (Cass., 5 januari 1981, J.T.T., 1981, p. 184; Cass., 13 februari 1989, J.T.T., 1989, p. 435) meent over het algemeen immers dat de werkgever juridisch gezien niet verplicht is om een werknemer aan het werk te houden die na een periode van arbeidsongeschiktheid niet opnieuw volledig arbeidsgeschikt is, d.w.z. die nog niet volledig geschikt is om het werk (de functie, activiteit) uit te voeren zoals contractueel werd overeengekomen.

De werkgever kan een progressieve werkhervatting in principe dus weigeren tot de werknemer volledig hersteld is. De uitvoering van de overeenkomst zal dan geschorst blijven zolang de werknemer niet in staat is om zijn functie normaal te hervatten. Bij weigering – Indien de werkgever een gedeeltelijke werkhervatting en/of de uitvoering van een werk dat beperkt is tot lichte(re) taken (dat m.a.w. beter is afgestemd op de gezondheidstoestand van de werknemer) weigert, dan moet hij zijn beslissing uiteraard schriftelijk meedelen aan de betrokken werknemer. De werkgever blijft in dat geval het eventuele saldo van het gewaarborgde loon (tot de 30e dag ongeschiktheid) storten. Na die periode (d.w.z. vanaf de 31e dag ongeschiktheid) kan de werknemer arbeidsongeschiktheidsuitkeringen genieten ten laste van zijn verzekeringsinstelling (ziekenfonds).

Memento van de werkgever

03

Bij aanvaarding – Wanneer de werkgever daarentegen akkoord gaat met een gedeeltelijke werkhervatting, zorgen werkgever en werknemer ervoor dat zij een schriftelijke bijlage bij de arbeidsovereenkomst sluiten waarin de nieuwe modaliteiten voor de uitvoering van het werk worden verduidelijkt, d.w.z. het nieuwe arbeidsstelsel en de nieuwe dagroosters, de aard van het te verrichten werk, de beklede functie, het loon voor de verminderde prestaties, enz. Deze bijlage moet voor een bepaalde tijd worden gesloten. Dit betekent dat de werknemer op het vastgestelde tijdstip, en onder voorbehoud van een eventuele verlenging van de gedeeltelijke hervatting, ofwel zijn functie opnieuw moet opnemen volgens de oorspronkelijk in zijn overeenkomst voorziene

02

Wanneer de werkgever akkoord gaat met een gedeeltelijke werkhervatting na een periode van volledige arbeidsongeschiktheid (van minstens een dag) moet men nagaan wat de gevolgen zijn van deze hervatting voor de werknemer; de gevolgen zijn namelijk verschillend naargelang de gedeeltelijke hervatting of de progressieve hervatting van het werk wordt toegestaan door de adviserend geneesheer van het ziekenfonds of enkel door de behandelende geneesheer en/of de preventieadviseurarbeidsgeneesheer...!

GEDEELTELIJKE HERVATTING ENKEL TOEGESTAAN DOOR DE BEHANDELENDE GENEESHEER Wanneer de werknemer, nog steeds erkend als zijnde arbeidsongeschikt in de zin van de ZIV-reglementering (= ongeschiktheid van minstens 66%), het werk deeltijds hervat (eventueel onder andere voorwaarden) enkel op basis van de toelating (advies) van zijn behandelende geneesheer en/of de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer (en dus zonder toestemming te hebben gekregen van de adviserend geneesheer van zijn ziekenfonds), wordt verondersteld dat hij een einde heeft gesteld aan zijn arbeidsongeschiktheid… Wanneer de werknemer het werk hervat enkel en alleen op basis van deze toestemming heeft dit een aantal belangrijke gevolgen. 1) Op het vlak van de reglementering betreffende de verplichte verzekering voor geneeskundige verzorging en uitkeringen (wet van 14 juli 1994) wordt verondersteld dat een wijziging van het arbeidsstelsel in onderling akkoord tussen de partijen een fundamentele wijziging van de arbeidsovereenkomst inhoudt en de onderbreking van de ongeschiktheidsperiode met zich meebrengt. Men gaat er namelijk van uit dat de partijen door dit onderlinge akkoord de arbeidso-

04

voorwaarden, ofwel zich opnieuw tijdelijk volledig ongeschikt moet laten verklaren indien hij zich nog niet klaar zou voelen om zijn beroepsbezigheden normaal te hervatten.


vereenkomst hebben omgezet in een deeltijdse, waardoor alle wettelijke bepalingen i.v.m. dit soort overeenkomst, met name wat betreft de bekendmaking ervan, moeten worden nageleefd...! 2) Op basis van een arrest van het Hof van Cassatie (Cass., 23 maart 1981, J.T.T., 1982, p. 122) dat stelt dat de uitvoering van de overeenkomst volledig moet worden geschorst opdat er sprake kan zijn van een volledige schorsing van deze uitvoering, meent de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg dat de werkgever tijdens deze periode van gedeeltelijke hervatting niet meer verplicht is om het eventuele gewaarborgde loon voor de nog resterende periode (van 30 dagen) te betalen. 3) Vanaf de dag waarop het werk wordt hervat zal het ziekenfonds geen arbeidsongeschiktheidsuitkering meer toekennen bovenop het loon dat door de werkgever wordt betaald. Het ziekenfonds zal met andere woorden geen uitkeringen betalen in de periode dat de arbeidsprestaties worden verminderd! 4) De ongeschiktheidsuitkeringen die onterecht werden betaald voor de dagen waarop de werknemer effectief een activiteit heeft uitgeoefend waarvoor hij niet de toelating had gekregen van de advise-


rend geneesheer van het ziekenfonds (zie verder) moeten in principe worden terugbetaald. 5) Bij een nieuwe volledige ongeschiktheid na een gedeeltelijke hervatting is de werkgever een gewaarborgd loon verschuldigd dat nu wordt berekend op basis van het overeengekomen loon voor de deeltijdse arbeid, omdat geoordeeld

03

wordt dat beide partijen gebonden zijn door een nieuwe arbeidsovereenkomst.Na afloop van de periode van gewaarborgd loon ten laste van de werkgever zal ook de verzekeringsinstelling (= ziekenfonds) de uitkeringen berekenen en betalen op basis van het loon toegekend voor de deeltijds uitgeoefende activiteit.

GEDEELTELIJKE HERVATTING TOEGESTAAN DOOR DE ADVISEREND GENEESHEER VAN HET ZIEKENFONDS 1. PRINCIPE Om de herinschakeling van de arbeidsongeschikte werknemer te bevorderen, kan hij, na een periode van volledige ongeschiktheid (die minstens één dag heeft geduurd; zie de opmerking hierna), onder bepaalde voorwaarden door de adviserend geneesheer van het ziekenfonds worden toegestaan om tijdelijk een deeltijdse beroepsactiviteit te hervatten, eventueel onder voorwaarden die beter zijn aangepast aan zijn gezondheidstoestand. De hervatting kan zelfs al plaatsvinden tijdens de periode van gewaarborgd loon ten laste van de werkgever. Tijdens deze periode van hervatting behoudt de werknemer het recht op ongeschiktheidsuitkeringen ten laste van zijn ziekenfonds. Deze kunnen binnen bepaalde grenzen worden gecumuleerd met het loon dat verschuldigd is voor de effectieve arbeidsprestaties.

OPMERKING Een werknemer kan niet ten laste worden genomen door het ziekenfonds indien hij niet minstens één dag volledig ongeschikt is geweest in de zin van de ZIV-wetgeving. De werknemer die op advies van zijn behandelende geneesheer onmiddellijk overschakelt van een voltijdse tewerkstelling naar een deeltijdse tewerkstelling (dus zonder een dag volledige ongeschiktheid) kan bijgevolg tijdens deze periode geen aanspraak maken op het voordeel van de uitkeringen van het

ziekenfonds. Indien hij na deze vermindering van de arbeidsprestaties volledig arbeidsongeschikt wordt zullen uitkeringen van het ziekenfonds verschuldigd zijn, maar ze zullen evenwel worden berekend op basis van het loon dat wordt toegekend voor de dag voorafgaand aan het begin van de arbeidsongeschiktheid, dus op basis van het loon voor de deeltijdse arbeid.

2. VEREISTE VOORWAARDEN De gedeeltelijke werkhervatting waarvan hierboven sprake moet evenwel aan duidelijke voorwaarden voldoen. De werknemer moet een aanvraag tot toelating om het werk deeltijds te hervatten indienen bij de adviserend geneesheer van het ziekenfonds waarbij hij is aangesloten.Deze aanvraag moet gebeuren aan de hand van het document ‘Aanvraag tot toelating om een activiteit uit te oefenen tijdens een periode van arbeidsongeschiktheid’ en moet ‘voor akkoord’ door de werkgever worden ondertekend. Hiervoor geldt er een bijzondere procedure (zie verder). De werkhervatting moet worden toegestaan door de adviserend geneesheer van het ziekenfonds (zie verder het punt over de procedure). De toekenning van zo’n toelating impliceert: • enerzijds dat de werknemer een vermindering van geschiktheid op medisch vlak (fysisch of


05

fysiologisch) van minstens 50% (en niet meer van 66%) behoudt; • anderzijds dat de werkhervatting verenigbaar, verzoenbaar is met de gezondheidstoestand van de werknemer, en dit volgens de vereisten van de functie die hij vervult en zijn geschiktheid vanuit geneeskundig oogpunt. In zijn toelating vermeldt de adviserend geneesheer, naast de periode die wordt gedekt door de toelating, de aard, het volume en de uitoefeningsvoorwaarden van het toegestane werk.

3. PROCEDURE VOOR DE AANVRAAG VAN DE TOELATING De werknemer die het werk tijdelijk deeltijds wil hervatten na een periode van volledige ongeschiktheid moet, uiterlijk op de werkdag die onmiddellijk voorafgaat aan de werkhervatting: • die hervatting aangeven bij het ziekenfonds; • bij de adviserend geneesheer van het ziekenfonds een aanvraag tot toelating indienen. We merken op dat de gedeeltelijke werkhervatting dus kan plaatsvinden voordat de toelating is gegeven door de adviserend geneesheer van het ziekenfonds (vroeger moest de toelating van de adviserend geneesheer voorafgaand worden gegeven, maar voortaan kan het werk worden hervat in afwachting van de schriftelijke toelating van de geneesheer…). De aangifte van hervatting en de aanvraag tot toelating moeten gelijktijdig worden gedaan aan de hand van eenzelfde typeformulier (uniek formulier beschikbaar bij het ziekenfonds genaamd ‘Aanvraag tot toelating om een activiteit uit te oefenen tijdens een periode van arbeidsongeschiktheid’). De adviserend geneesheer moet een beslissing nemen uiterlijk binnen 30 werkdagen te rekenen vanaf de eerste dag van de werkhervatting, eventueel nadat hij de werknemer onderzocht heeft. Het formulier met de beslissing van de adviserend geneesheer moet vervolgens aan de werknemer worden bezorgd binnen 7 kalenderdagen vanaf de beslissing. Wanneer een medisch onderzoek heeft plaatsgevonden mag de beslissing na afloop van het onderzoek worden overhandigd. De beslissing treedt hoe dan ook in werking op de dag nadat ze werd overhandigd of verstuurd naar de werknemer.

06


4. GEVOLGEN VAN DE BESLISSING VAN DE ADVISEREND GENEESHEER De beslissing van de adviserend geneesheer over de al dan niet toekenning van een toelating tot gedeeltelijke werkhervatting heeft gevolgen die verschillen naargelang de beslissing positief of negatief is.

A. IN GEVAL VAN EEN POSITIEVE BESLISSING Indien de adviserend geneesheer akkoord gaat met een gedeeltelijke hervatting kan de werknemer binnen de eventuele grenzen bepaald door de medische beslissing zijn beroepsactiviteit voortzetten (deeltijds en/ of onder andere voorwaarden). Hij blijft dan ongeschiktheidsuitkeringen (ten laste van het ziekenfonds) ontvangen die worden gecumuleerd met het verdiende beroepsinkomen (zie verder voor de grenzen van deze cumulatie). De werknemer mag bovendien de ongeschiktheidsuitkeringen behouden die hij heeft ontvangen tijdens de periode van werkhervatting tot de datum waarop de beslissing van de adviserend geneesheer aanvangt (= geval van een gedeeltelijke hervatting die aanvangt voordat de toelating van de adviserend geneesheer werd meegedeeld).

B. IN GEVAL VAN EEN NEGATIEVE BESLISSING De aanvraag tot toelating ingediend door de werknemer kan door de adviserend geneesheer in twee gevallen evenwel negatief worden beoordeeld: • ofwel omdat hij meent dat een gedeeltelijke hervatting niet verenigbaar is met de aandoening of te vroeg komt gelet op de gezondheidstoestand van de werknemer. In dat geval moet de werknemer de werkhervatting onmiddellijk onderbreken (als ze al is aangevangen) en zal hij opnieuw ongeschiktheidsuitkeringen ontvangen voor zijn volledige ongeschiktheid. Hij mag de uitkeringen die hij heeft ontvangen tijdens de eventuele periode van werkhervatting die reeds verlopen is behouden (d.w.z. de uitkeringen ontvangen tot de datum waarop de beslissing van de adviserend geneesheer aanvangt), voor zover de aangifte van hervatting en de aanvraag tot toelating tijdig werden gedaan (zie hiervoor). • ofwel omdat de adviserend geneesheer beslist om een einde te maken aan de arbeidsongeschiktheid omdat hij oordeelt dat de werknemer niet langer meer dan 50% medisch ongeschikt is. In dat geval zal de werknemer niet meer erkend worden als arbeidsongeschikt en in dat opzicht zal hij dus geen uitkeringen meer ontvangen van zijn verzekeringsinstelling. Hij mag echter wel de


uitkeringen behouden die hij tijdens een eventuele werkhervatting heeft ontvangen, op voorwaarde, nogmaals, dat tijdig een aangifte van hervatting en een aanvraag tot toelating regelmatig en werden ingediend (zie verder).

5. SANCTIES VOOR LAATTIJDIGE AANGIFTEN De werknemer die zijn aangifte van hervatting of zijn aanvraag tot toelating niet binnen de voorziene termijn indient zal in principe worden bestraft. Er zijn twee hypothesen mogelijk. • in geval van een laattijdige verzending of overhandiging van het formulier, maar wel binnen een termijn van 14 kalenderdagen vanaf de werkhervatting, zal het bedrag van de uitkeringen met 10% verminderd worden voor de periode tot de dag waarop het formulier is verzonden of bezorgd aan het ziekenfonds. De uitkeringen worden normaal (zonder vermindering) toegekend vanaf de eerste werkdag die volgt op de dag waarop het formulier is verzonden of bezorgd;

04

• in geval van een laattijdige verzending of overhandiging van het formulier, binnen een termijn van meer dan 14 kalenderdagen vanaf de werkhervatting, zal de werknemer aan een medisch onderzoek onderworpen worden om na te gaan of op het tijdstip van het onderzoek voldaan is aan de erkenningsvoorwaarden voor de arbeidsongeschiktheid. Hij zal trouwens de arbeidsongeschiktheidsuitkeringen moeten terugbetalen voor de periode waarin hij zonder toelating heeft gewerkt en dit tot de datum waarop de beslissing van de adviserend geneesheer uitwerking heeft.

OPMERKING De periode waarvoor de terugbetaling van de uitkeringen wordt gevorderd, wordt evenwel gelijkgesteld met vergoede dagen wanneer het recht op socialezekerheidsuitkeringen moet worden bepaald.

CUMULATIE VAN UITKERING VAN HET ZIEKENFONDS MET EEN BEROEPSINKOMEN Principe – Wanneer de werknemer tijdens een periode van volledige ongeschiktheid wordt toegestaan om het werk deeltijds te hervatten en/of te hervatten onder voorwaarden die beter zijn aangepast aan zijn gezondheidstoestand, zal de verzekeringsinstelling hem arbeidsongeschiktheidsuitkeringen betalen die, binnen bepaalde grenzen, kunnen worden gecumuleerd met het loon dat hem wordt betaald in het kader van de toegestane beroepsactiviteit. Bedrag van de uitkering – De uitkering ten laste van het ziekenfonds in geval van gedeeltelijke werkhervatting toegestaan door de adviserend geneesheer stemt overeen met een bedrag gelijk aan het verschil tussen: • het dagbedrag van de arbeidsongeschiktheidsuitkering toegekend bij afwezigheid van cumulatie (zie punt a) hierna), en

• het bedrag van het beroepsinkomen gewaardeerd in werkdagen (zie punt b) hierna). Bij afwezigheid van cumulatie met een beroepsinkomen bedraagt het bedrag van de uitkering die aan een werknemer die volledig ongeschikt is wordt gestort 60% van het gederfde brutoloon (dat evenwel begrensd is; zie hierna. Om het gederfde dagloon te bepalen voor een werknemer die in een zesdaagse arbeidsregeling werkt en die een vast maandloon ontvangt, moet het bedrag van dat loon gedeeld worden door 26 (of door 21,66 in een vijfdaagse arbeidsregeling). Het gederfde brutoloon wordt echter begrensd tot € 133,25 per dag in een zesdaagse arbeidsregeling (€ 159,90 per dag in een vijfdaagse arbeidsregeling) (bedragen van kracht sinds 1 april 2015).


07

Het maximale dagbedrag van de arbeidsongeschiktheidsuitkering stemt dus overeen met 60% van € 133,25, ofwel € 79,95 in een zesdaagse arbeidsregeling (of 60% van € 159,90, ofwel € 95,94 in een vijfdaagse arbeidsregeling).

Wegens een tijdelijke volledige ongeschiktheid ontvangt een werknemer een dagelijkse ongeschiktheidsuitkering (ten laste van het ziekenfonds) van € 62,00. Hij mag een deeltijdse activiteit hervatten waarvoor hij een brutomaandloon van € 1.400 krijgt, ofwel, na aftrek van de persoonlijke sociale bijdragen (13,07%), een bedrag van € 1.217,02.

Met ‘beroepsinkomen’ wordt elk inkomen bedoeld dat de werknemer kan bekomen wegens een activiteit die deeltijds wordt uitgeoefend. Het betreft dus niet alleen alle bezoldigingen, maar ook de voordelen waarop socialezekerheidsbijdragen worden ingehouden en het voordeel met betrekking tot het persoonlijke en individuele gebruik van een voertuig dat de werkgever ter beschikking stelt.

Het gemiddelde dagloon voor de gedeeltelijke hervatting bedraagt dus € 46,81 (1217,0200/26). Dit bedrag van € 46,81 zal, per inkomensschijf, als volgt in aanmerking worden genomen:

De premies, aandelen in de winst, gratificaties en andere gelijkaardige voordelen die jaarlijks worden betaald, worden daarentegen niet beschouwd als ‘beroepsinkomen’ voor de berekening van de uitkering ten laste van het ziekenfonds. Het aldus bepaalde brutobedrag van het beroepsinkomen zal worden verminderd met de sociale bijdragen (persoonlijk voor de werknemer). We merken evenwel op dat het bedrag van het beroepsinkomen, gewaardeerd in werkdagen, slechts ten belope van een bepaald percentage, afhankelijk van de inkomensschijf, in aanmerking zal worden genomen. Zie de tabel hieronder.

VOORBEELD

• Voor de eerste schijf van € 15,6068: niets • Voor de 2e schijf: 9,3641 x 20% = [€ 46,81 - € 15,6068 = € 31,2017 (max. € 9,3641)] = € 1,8728 • Voor de 3e schijf: 9,3641 x 50% = [31,2017 – € 9,3641 = € 21,8376 (max. € 9,3641)] = € 4,6821 • Voor de 4 e schijf hoger dan € 34,3350: 46,81 – € 34,3350, ofwel 12,4735 x 75% = € 9,3551

Het totaal van het dagloon dat in aanmerking moet worden genomen bedraagt € 15,91 (€ 1,8728 + € 4,6821 + € 9,3551). Het dagbedrag van de ongeschiktheidsuitkering die de werknemer kan cumuleren met het loon dat wordt toegekend voor de deeltijdse activiteit zal dus € 46,09 bedragen (€ 62 € 15,91), waarop het ziekenfonds 11% voorheffing zal inhouden in het eerste jaar van de arbeidsongeschiktheid.

OPMERKING Er wordt geen uitkering toegekend voor de dagen gedekt door vakantiegeld. De invalide gerechtigden (dit wil zeggen de werknemers die als arbeidsongeschikt erkend werden gedurende langer dan een jaar) kunnen echter voor de vakantie dagen aanspraak maken op een uitkering.

Inkomensschijven

08

Percentages

Eerste schijf van € 15,6068

0%

Tweede schijf; van € 9,3641 (van € 15,6068 tot € 24,9709)

20 %

Derde schijf; van € 9,3641 (van € 24,9709 tot € 34,3350)

50 %

Vierde schijf hoger dan € 34,3350

75 %



05

VOLLEDIGE ONGESCHIKTHEID NA EEN GEDEELTELIJKE HERVATTING Er zijn twee hypothesen mogelijk. Eerste hypothese – Wanneer de werknemer opnieuw volledig ongeschikt wordt na een gedeeltelijke her vatting van zijn activiteit toegestaan door de advise rend geneesheer zal hij onmiddellijk ten laste zijn van het ziekenfonds, tenzij deze nieuwe volledige ongeschiktheid plaatsvindt binnen 30 dagen na aanvang van de eerste ongeschiktheid. In dat laatste geval moet de werkgever het saldo van het gewaarborgd loon betalen. In het kader van de verplichte verzekering voor geneeskundige verzorging en uitkeringen wordt immers verondersteld dat de gedeeltelijke hervatting van het werk die wordt toegestaan door de adviserend geneesheer de periode van ongeschiktheid niet heeft onderbroken; de periode van hervatting, ongeacht de duur, moet worden beschouwd als de voortzetting van de eerste periode van volledige ongeschiktheid. De uitkeringen van het ziekenfonds zullen na de eventuele periode van het gewaarborgd loon dat nog ten

06

laste is van de werkgever, worden berekend op basis van het loon dat werd toegekend voor de arbeidsprestaties die vóór aanvang van de ongeschiktheid werden verricht. Tweede hypothese – Als de werknemer het werk daarentegen gedeeltelijk heeft hervat zonder toe stemming van de adviserend geneesheer wordt dit beschouwd als een onderbreking van de ongeschiktheidsperiode en een wijziging van de overeenkomst in een deeltijdse overeenkomst… Bij een nieuwe volledige ongeschiktheid na de gedeeltelijke hervatting moet de werkgever opnieuw het gewaarborgd loon betalen. Dat wordt berekend op basis van het overeengekomen loon voor de deeltijdse arbeid, omdat geoordeeld wordt dat beide partijen gebonden zijn door een nieuwe arbeidsovereenkomst. Na de periode van gewaarborgd loon zal het ziekenfonds een uitkering aan de werknemer betalen, maar het bedrag ervan zal ook worden berekend op basis van het loon voor de deeltijdse activiteit.

GEVOLGEN VAN EEN GEDEELTELIJKE WERKHERVATTING Hieronder onderzoeken we de impact die een gedeeltelijke werkhervatting kan hebben op de 3 sociale reglementeringen.

1. DEELTIJDSE WERKHERVATTING EN JAARLIJKSE VAKANTIE A. DECEMBERAFREKENING De werkgevers moeten in december een’ decemberafrekening’ opmaken voor elke bediende die in de loop van het afgelopen kalenderjaar zijn arbeidstijd

heeft verminderd. Dus ook voor een bediende die na een periode van volledige ongeschiktheid een deeltijdse activiteit hervat. Deze decemberafrekening moet aan de werknemers die hun arbeidstijd verminderen de rechten garanderen die zij hebben opgebouwd inzake vakantie. Het is met andere woorden een (financiële) afrekening van de rechten met betrekking tot de niet genomen vakantiedagen op basis van de lonen en uitkeringen van het vakantiedienstjaar. Ze bestaat uit een afrekening voor het enkel vakantiegeld en een afrekening voor het dubbel vakantiegeld.


09

B. GELIJKSTELLING VAN DE DAGEN ARBEIDSONGESCHIKTHEID De eerste 12 maanden van de tijdelijke volledige ongeschiktheid worden gelijkgesteld met ‘gewerkte dagen’ voor het bepalen van het recht op jaarlijkse vakantie (zowel voor wat betreft de duur van de vakantie als voor de berekening van een vakantiegeld). De vraag is of de gelijkstelling blijft gelden wanneer het werk gedeeltelijk wordt hervat... Op dit vlak maken we een onderscheid tussen bedienden en arbeiders. • Voor de bedienden worden volgens de geldende reglementering enkel de volledige arbeids ongeschiktheidsdagen (maximum 12 maanden) gelijkgesteld met effectieve arbeid voor het recht op vakantie en een vakantiegeld. Er moet dus worden bekeken hoe de gedeeltelijke hervatting op weekbasis wordt georganiseerd. Wordt de hervatting georganiseerd onder de vorm van volledige activiteitsdagen (en inactiviteitsdagen) of wordt het werk progressief hervat onder de vorm van halve activiteitsdagen en halve inactiviteitsdagen? Als de hervatting georganiseerd wordt onder de vorm van volledige activiteitsdagen (bv. weken 1 en 4: 2 volledige activiteitsdagen en weken 2 en 3: 3 volledige activiteitsdagen) kan de werknemer het volgende jaar aanspraak maken op volledige vakantie. De gelijkstelling geldt wel slechts gedurende de eerste 12 maanden van ongeschiktheid. Als de gedeeltelijke hervatting daarentegen wordt georganiseerd onder de vorm van halve dagen activiteit en halve dagen inactiviteit (bv. elke week 4 halve dagen activiteit), zal het recht op vakantie voor het volgende jaar worden beperkt aangezien enkel de effectief gepresteerde halve dagen in aanmerking zullen worden genomen voor de berekening van de vakantie in het volgende jaar. In het voorbeeld hierboven zal het recht op vakantie slechts 40% bedragen. • Voor de arbeiders geldt dezelfde reglementering als voor de bedienden, maar de RJV stelt zich op administratief vlak soepeler op en aanvaardt algemeen gezien de gelijkstelling van halve dagen arbeidsongeschiktheid. De RJV zet de halve dagen inactiviteit met andere woorden om in volledige dagen en stelt ze gelijk

10


met effectieve arbeid voor het recht op jaarlijkse vakantie in het volgende jaar.

C. EUROPESE VAKANTIE Tot slot onthouden we ook dat de werknemers die langdurig arbeidsongeschikt zijn (hieronder verstaan we de dagen ongeschiktheid die niet gelijkgesteld worden met effectief gewerkte dagen, dit wil zeggen de dagen na de eerste 12 maanden ongeschiktheid) geen volledig recht op de jaarlijkse vakantie kunnen genieten. Onder bepaalde voorwaarden kunnen zij echter wel aanspraak maken op aanvullende vakantie (of Europese vakantie) in geval van een (gedeeltelijke) hervatting van de activiteit.

2. GEDEELTELIJKE WERKHERVATTING EN FEESTDAGEN Gedurende de periode van gedeeltelijke werkhervatting wordt de werknemer als arbeidsongeschikt beschouwd in de zin van het verzekeringsstelsel voor de uitkeringen. Ondanks dit ‘statuut’ moet de werknemer de betaling ten laste nemen van het loon voor een feestdag die samenvalt met een dag waarop de werknemer normaal zou hebben gewerkt in het kader van zijn gedeeltelijke hervatting.

VOORBEELD

Indien in het kader van de progressieve werkhervatting wordt overeengekomen dat de werknemer op maandag en dinsdag werkt, dan zal de werkgever de feestdag moeten betalen die samenvalt met een maandag of een dinsdag.

Als de feestdag daarentegen valt op een dag waarop de werknemer normaal niet zou hebben gewerkt, dan moet deze feestdag ten laste worden genomen door het verzekeringsstelsel voor de uitkeringen. De hierboven beschreven principes gelden ook wanneer de gedeeltelijke hervatting wordt georganiseerd onder de vorm van halve werkdagen. Voor feestdagen die samenvallen met een dag die gedeeltelijk wordt gewerkt, zal het loon voor de helft


ten laste worden genomen door de werkgever. De andere helft wordt gedekt door de verzekering voor de uitkeringen volgens een percentage dat afhangt van de inkomensschijf (zie hoger).

3. GEDEELTELIJKE WERKHERVATTING EN BEËINDIGING VAN DE OVEREENKOMST Er moet met verschillende elementen rekening worden gehouden wanneer de werkgever een werknemer wenst te ontslaan die het werk gedeeltelijk heeft hervat. We onderscheiden twee gevallen naargelang de overeenkomst wordt beëindigd met een opzeggingstermijn of met de betaling van een compenserende opzeggingsvergoeding.

A. BEËINDIGING MET EEN OPZEGGINGSTERMIJN Voor de werknemers die vanaf 1 januari 2014 in dienst van een werkgever zijn getreden, wordt de duur van de opzegging voortaan bepaald enkel en alleen op basis van de anciënniteit die hij bij de werkgever heeft verworven. De deeltijdse hervatting heeft dus geen enkele invloed op de duur van de opzegging.

B. ONTSLAG MET BETALING VAN EEN COMPENSERENDE OPZEGGINGSVERGOEDING Als de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd met betaling van een compenserende opzeggingsvergoeding moet rekening worden gehouden met de beslissing van het Grondwettelijk Hof (arrest nr. 89/2009 van 28 mei 2009) die stelt dat de werknemer, in geval van gedeeltelijke werkhervatting toegestaan door de adviserend geneesheer van het ziekenfonds, recht had op een opzeggingsvergoeding waarvan het bedrag moest worden berekend op basis van het loon waarop hij recht zou hebben gehad mocht hij niet arbeidsongeschikt zijn geweest. Ditzelfde Grondwettelijk Hof heeft daarentegen ook geoordeeld dat wanneer de werknemer het werk deeltijds hervat op vrijwillige basis zonder het akkoord van de adviserend geneesheer van het ziekenfonds, de ontslagvergoeding moet worden berekend op basis van het lopende loon waar de werknemer recht op heeft voor zijn verminderde prestaties (arrest nr. 152/2014 van 16 oktober 2014). Francis Verbrugge, Senior Legal Counsel

We merken bovendien op dat de gedeeltelijke werkhervatting geen enkele invloed heeft op het verloop van de opzeggingstermijn. Het Hof van Cassatie (arrest van 23 maart 1981, J.T.T., 1982, p. 121) heeft immers geoordeeld dat de opzegging niet werd geschorst wanneer de gedeeltelijk ongeschikte werknemer een gedeeltelijke activiteit hervatte (georganiseerd onder de vorm van halve werkdagen verdeeld over alle dagen van de week).


11

SOCIALE ACTUALITEIT

ELEKTRONISCHE MAALTIJDCHEQUES: VERALGEMENING VAN HET SYSTEEM Sinds 1 januari 2011 kunnen maaltijdcheques op papieren drager of onder elektronische vorm worden afgeleverd. Vanaf 1 januari 2016 zal het systeem van elektronische maaltijdcheques volledig en definitief worden veralgemeend.

VRIJSTELLINGSVOORWAARDEN: HERHALING De elektronische maaltijdcheques die aan de werknemers worden toegekend, worden niet beschouwd als een loon waarop sociale bijdragen berekend moeten worden wanneer gelijktijdig aan bepaalde voorwaarden wordt voldaan. Die kunnen als volgt worden samengevat vanaf 1 januari 2016: • de toekenning van maaltijdcheques moet vervat zijn: • hetzij in een sectorale collectieve arbeidsovereenkomst of een collectieve arbeidsovereenkomst op ondernemingsvlak, • hetzij, bij gebrek aan een vakbondsafvaardiging of als het gaat om een personeelscategorie waarvoor het niet de gewoonte is dat deze door zo’n overeenkomst wordt beoogd, in een individuele overeenkomst; • het aantal toegekende maaltijdcheques moet (in principe) gelijk zijn aan het aantal arbeidsdagen waarop de werknemer werkelijke arbeid heeft verricht; • de maaltijdcheque wordt op naam van de werknemer afgeleverd; • de elektronische maaltijdcheque heeft een geldigheidsduur van 12 maanden, te rekenen vanaf het ogenblik dat de maaltijdcheque op de maaltijd chequerekening wordt geplaatst;

12


• de tegemoetkoming van de werkgever in het bedrag van de maaltijdcheque mag ten hoogste € 5,91 per maaltijdcheque bedragen; voor de verhoging van de maximale werkgeversbijdrage vanaf 1 januari 2016, raadpleeg onze Infoflash van 24 juni 2015; • de tegemoetkoming van de werkgever bedraagt ten minste € 1,09; • het aantal elektronische maaltijdcheques en het brutobedrag ervan, verminderd met het persoonlijke aandeel van de werknemer, moeten vermeld worden op de loonfiche; • de werknemer moet het saldo en de geldigheidsduur kunnen nagaan van de maaltijdcheques die nog niet gebruikt werden vóór het gebruik van elektronische maaltijdcheques; • de elektronische maaltijdcheques kunnen enkel ter beschikking worden gesteld door een erkende uitgever; • het gebruik van de elektronische maaltijdcheques mag (in principe) geen kosten voor de werknemer teweegbrengen. De maaltijdcheques zijn niet belastbaar voor de werknemer als soortgelijke voorwaarden worden nageleefd.

OPGELET Door de veralgemening van het systeem van elektronische maaltijdcheques zal het principe van omkeerbaarheid (= vrije keuze tussen papieren en elektronische maaltijdcheques) afgeschaft worden vanaf 1 januari 2016.

ACTUALITEIT

IN DE PRAKTIJK De onderneming kent momenteel papieren maaltijdcheques toe

De onderneming kent momenteel elektronische maaltijdcheques toe (omkeerbaarheid mogelijk)

Om een geleidelijke aanpassing naar het veralgemeende elektronische systeem mogelijk te maken, is er een overgangsfase voorzien:

Ook om duidelijkheid en rechtszekerheid te bieden, is het raadzaam dat de werkgever, mits de adhocvoorwaarden/-procedures worden nageleefd, de bepalingen afschaft (desgevallend opgenomen in een collectieve arbeidsovereenkomst op ondernemingsvlak of in het arbeidsreglement) met betrekking tot de modaliteiten van de omkeerbaarheid van de keuze en de modaliteiten en termijnen van de verandering van de uitbetalingswijze van de maaltijdcheques.

• de laatste papieren maaltijdcheques die worden uitgereikt aan de werknemers, moeten betrekking hebben op de prestaties van september 2015; • de papieren maaltijdcheques die in 2015 uitgereikt worden, zijn slechts geldig tot 31 december 2015. Naar aanleiding van de overgang naar het systeem van elektronische maaltijdcheques en om duidelijkheid en rechtszekerheid te bieden, zal de werkgever ervoor zorgen dat er een nieuwe collectieve arbeidsovereenkomst op ondernemingsvlak of een nieuwe individuele overeenkomst wordt opgesteld en dat (in voorkomend geval) het arbeidsreglement wordt aangepast, mits de ad-hocvoorwaarden/-procedures worden nageleefd.

Catherine Mairy, Legal Counsel


13

SOCIALE ACTUALITEIT

VLOTTERE TOEGANG TOT DE ARBEIDSMARKT VOOR KROATEN EN LANGDURIG INGEZETENEN Tot en met 30 juni 2015 moest een werkgever bij een tewerkstelling van Kroaten in het bezit zijn van een arbeidsvergunning. Aan deze verplichting komt nu een einde. Ook de regels voor de tewerkstelling van onderdanen met de status van langdurig ingezetene van derde landen werden aangepast zodat ook zij een vlottere toegang krijgen tot de Belgische arbeidsmarkt.

TEWERKSTELLING VAN KROATEN Principe – Binnen de Europese Unie geldt een principe van vrij verkeer van werknemers voor onderdanen van de lidstaten. Dit betekent dat een onderdaan van een lidstaat (en onder bepaalde voorwaarden sommige van zijn bloed- en aanverwanten) vrijgesteld is van de verplichting tot het verkrijgen van een arbeidskaart en zijn werkgever vrijgesteld is tot het verkrijgen van een arbeidsvergunning om toegang te krijgen tot de Belgische arbeidsmarkt. De lidstaten hebben echter de mogelijkheid om in een overgangsfase het vrij verkeer van werknemers uit nieuwe lidstaten geheel of gedeeltelijk te beperken, dit om de eigen arbeidsmarkt te beschermen. Einde overgangsperiode – Kroatië trad op 1 juli 2013 toe tot de Europese Unie. Gedurende een periode van twee jaar waren strengere maatregelen van toepassing voor de toegang tot de Belgische arbeidsmarkt voor de Kroatische onderdanen. Zowel het Vlaamse gewest als het Waalse gewest beslisten om deze strengere maatregelen

14


niet langer toe te passen. Vanaf 1 juli 2015 moet de werkgever dus niet langer in het bezit van een arbeidsvergunning (en de werknemer niet langer in het bezit van een arbeidskaart model B) bij de tewerkstelling van een Kroatische onderdaan.

LANGDURIG INGEZETENEN De status van langdurig ingezeten onderdanen van derde landen wordt onder bepaalde voorwaarden toegekend aan onderdanen van niet E.U.-lidstaten die gedurende 5 jaar ononderbroken en legaal in een andere E.U.-lidstaat verblijven. Deze onderdanen moet in de betrokken lidstaat beschikken over een specifiek verblijfsdocument. Voor de tewerkstelling van deze onderdanen in België is er in principe een verplichting tot het verkrijgen van een arbeidsvergunning en een arbeidskaart model B. Tot 30 juni 2015 konden deze onderdanen werken in België onder de volgende voorwaarden: • De eerste 12 maanden met een arbeidskaart B zonder arbeidsmarktonderzoek in een knelpuntberoep; • Na 12 maanden tewerkstelling kon een nieuwe arbeidskaart voor eender welk beroep worden toegekend, zonder arbeidsmarktonderzoek. Door het einde van de overgangsperiode voor de Kroatische onderdanen werd ook de regeling voor arbeidskaarten van langdurig ingezeten derdelanders aangepast.

ACTUALITEIT

Vanaf 1 juli 2015 gelden volgende regels wanneer deze derdelanders werken in België: • Gedurende de eerste 12 maanden blijven ze onderworpen aan de verplichting tot het verkrijgen van een arbeidskaart B zonder arbeidsmarktonderzoek voor een tewerkstelling in een knelpuntberoep; • Na 12 maanden ononderbroken tewerkstelling in één of meerdere knelpuntberoepen, geldt een vrijstelling tot het bekomen van een arbeidsvergunning/arbeidskaart. Deze vrijstelling geldt voor om het even welk beroep. Voor het bepalen van die ononderbroken tewerkstelling worden met arbeidsperioden gelijkgesteld: de perioden van

algehele arbeidsongeschiktheid ten gevolge van een beroepsziekte, een arbeidsongeval of een ongeval op de weg naar en van het werk, die zich voordeden op een moment dat betrokkene op regelmatige wijze door een in België gevestigde werkgever werd tewerkgesteld. Ter volledigheid delen we u mee dat momenteel enkel het Vlaamse en het Waalse gewest de wettelijke bepalingen in deze materie hebben aangepast. Het besluit van het Brussels Hoofdstedelijk gewest is nog niet gepubliceerd. Peggy Criel, Legal Counsel

SOCIALE ACTUALITEIT

VERHOOGDE FISCALE WERKBONUS INGEVOERD OP NIVEAU VAN DE BEDRIJFSVOORHEFFING Door de publicatie van een koninklijk besluit in het Belgisch Staatsblad van 28 augustus kan de verhoogde ‘fiscale’ werkbonus nu ook worden doorgerekend bij de berekening van de bedrijfsvoorheffing op de bezoldigingen die worden betaald of toegekend vanaf 1 augustus 2015. Ter herinnering, de programmawet van 10 augustus 2015 voerde een verhoging in van de ‘fiscale’ werkbonus op vlak van de personenbelasting vanaf 1 augustus 2015.

Op het niveau van de bedrijfsvoorheffing was het wachten op de publicatie van een koninklijk besluit om de verhoging toe te passen. Dit koninklijk besluit werd ondertussen gepubliceerd. Hierdoor wordt de ‘fiscale’ werkbonus, die een vermindering is van de bedrijfsvoorheffing die overeenstemt met een percentage van de ‘sociale’ werkbonus, opgetrokken van 14,40 % tot 17,81 % voor de bezoldigingen die worden betaald of toegekend vanaf 1 augustus 2015. Peggy Criel, Legal Counsel


15

SOCIALE ACTUALITEIT

WERKBONUS: WIJZIGINGEN VANAF 1 AUGUSTUS 2015 De ‘werkbonus’ is een vermindering van persoonlijke bijdragen voor de sociale zekerheid ten laste van de werknemer. Deze vermindering is van toepassing op werknemers met lage lonen en biedt hen de mogelijkheid een hoger nettoloon te genieten. Tot 31 juli 2015 werd het bedrag van deze vermindering op basis van volgende formule berekend: Brutoreferentiemaandloon tegen 100%

≤ € 1.501,82

Van € 1.501,83 tot € 2.385,41 > € 2.385,41

Bedrag van de vermindering (voor een voltijdse werknemer met volledige arbeidsprestaties) Arbeider

Bediende

€ 198,69

€ 183,97

€ 198,69 - [0,2249 x (loon van de arbeider tegen 100 %) - € 1.501,82)]

€ 183,97 - [0,2082 x (loon van de bediende tegen 100 %) € 1.501,82)]

€0

€0

De vermindering zal als volgt berekend worden vanaf 1 augustus 2015: Brutoreferentiemaandloon tegen 100%

≤ € 1.546,87

Van € 1.546,88 tot € 2.413,00 > € 2.413,00

Bedrag van de vermindering (voor een voltijdse werknemer met volledige arbeidsprestaties) Arbeider

Bediende

€ 205,18

€ 189,98

€ 205,18 - [0,2369 x (loon van de arbeider tegen 100 %) € 1.546,87)]

€ 189,98 - [0,2193 x (loon van de bediende tegen 100 %) € 1.546,87)]

€0

€0

Deze wijziging werd nog niet gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad. Anne Ghysels, Legal Counsel

16


SOCIALE ACTUALITEIT

EENMALIGE INNOVATIEPREMIES: VERLENGING 2015-2016 Om steun te bieden aan het innovatievermogen van ondernemingen die zich bezig houden met onderzoek en ontwikkeling werd in 2006 een bijzondere regeling voor eenmalige innovatiepremies ingevoerd. De maatregel, die nog steeds voor bepaalde tijd geldt, is nu verlengd voor de periode 2015-2016; deze verlenging is vervat in de programmawet van 10 augustus 2015 (B.S. 18.08.2015). Ter herinnering, de bedragen die aan de werknemer worden betaald als eenmalige innovatiepremie, worden niet in aanmerking genomen als loon en worden bijgevolg vrijgesteld van werkgeversen persoonlijke socialezekerheidsbijdragen en van personenbelasting. Deze premies moeten echter gelijktijdig aan de volgende voorwaarden voldoen: • ze worden toegekend voor een innovatie (innoverend, spontaan en intern); • ze worden niet toegekend ter omzetting van loon; • ze worden toegekend aan werknemers die met een arbeidsovereenkomst gebonden zijn aan de werkgever;

• ze worden slechts toegekend voor maximum 10 werknemers voor eenzelfde project; • ze worden per kalenderjaar toegekend aan maximaal: • 3 werknemers in ondernemingen met minder dan 30 werknemers; • 10 % van de werknemers in ondernemingen van minstens 30 werknemers; • ze zijn redelijk.De totale som van de gestorte premies mag per kalenderjaar niet meer bedragen dan 1 % van de loonmassa van de onderneming. Bovendien mag het bedrag van de premie per werknemer per kalenderjaar niet meer bedragen dan een brutomaandloon; • de criteria, de procedures en de identificatie van het project waarop de premies betrekking hebben, moeten worden bekendgemaakt binnen de onderneming en moeten worden meegedeeld aan de FOD Economie en aan de RSZ.

Isabelle Caluwaerts, Legal Counsel


17

SOCIALE ACTUALITEIT

UITZENDARBEID: RECHT OP EEN FEESTDAG TUSSEN TWEE OVEREENKOMSTEN Een Koninklijk Besluit van 10 augustus 2015 voert een specifieke regeling in op het vlak van feestdagen voor uitzendkrachten. Voortaan, wanneer twee arbeidsovereenkomsten voor uitzendarbeid bij hetzelfde uitzendbureau voor een opdracht bij eenzelfde gebruiker slechts worden onderbroken door een feestdag (of een vervangingsdag voor een feestdag), dan wordt de betrokken feestdag (of vervangingsdag) als feestdag beschouwd tijdens dewelke de uitzendkracht in dienst was van het uitzendbureau. Het principe is ook van toepassing in het geval de feestdag (of de vervangingsdag voor een feestdag) gecombineerd wordt met één of meer dagen waarop er gewoonlijk niet wordt gewerkt in de onderneming van de gebruiker. Deze nieuwe regeling treedt in werking op 12 september 2015.

18


VOORBEELD Een uitzendkracht sluit weekovereenkomsten van maandag tot vrijdag met zijn uitzendkantoor. Voor de week waarin de feestdag van 11 november valt, worden twee uitzendovereenkomsten gesloten: • de eerste van maandag 9 tot dinsdag 10 november; • de tweede van donderdag 12 tot vrijdag 13 november.

De feestdag van woensdag 11 november zal beschouwd worden als een feestdag tijdens dewelke de werknemer in dienst is van het uitzendbureau..

Catherine Legardien, Legal Counsel

ACTUALITEIT

LOONAANPASSINGEN

LOONAANPASSINGEN OP 1 SEPTEMBER 2015 Index augustus 2015

Gezondheidsindexcijfer

(basis 2013) 101,08 (basis 2004) 123,72

(basis 2013) 101,61 (basis 2004) 122,71

iermaandelijks gemiddelde

100,66

Loonindexeringen en -aanpassingen in september 2015 102.07

Paritair subcomité voor het bedrijf der kalksteengroeven, cementfabrieken en kalkovens van het administratief arrondissement Doornik Invoering maandelijkse premie van € 22,50 bruto en verhoging aanvullende vergoeding SWT met € 22,50 bruto. Vanaf 1 januari 2014. Verhoging maandelijkse premie tot € 22,73 bruto. Vanaf 1 januari 2015.

216.00

Paritair comité voor de notarisbedienden Voor alle lonen: Vorige lonen x 1,0009. Toekenning jaarlijks wederkerende premie. Bedrag voor 2015 is € 127,52 bruto. Deeltijdsen pro rata. Uitbetaling samen met het loon van augustus 2015. Vanaf 1 augustus 2015.

304.00 (304.01)*

Paritair comité voor het vermakelijkheidsbedrijf Enkel voor de Vlaamse podiumkunsten (gesubsidieerde organisaties die onder het kunstendecreet vallen): invoering nieuwe functieclassificatie met bijhorende schaallonen. Voor werknemers in dienst op 1 september 2015 blijven de oude functieclassificatie en lonen van toepassing tot en met 31 december 2016.

327.01 (327011)*

Paritair subcomité voor de beschutte werkplaatsen gesubsidieerd door de Vlaamse Gemeenschap of door de Vlaamse Gemeenschapscommissie en de sociale werkplaaten erkend en/of gesubsidieerd door de Vlaamse Gemeenschap Enkel voor het omkaderingspersoneel van de beschutte werkplaatsen: toekenning jaarlijkse premie. Bedrag voor 2015 is –€ 197,84 (negatief bedrag), verhoogd met 5,07% van de jaarwedde (gelijk aan basis bruto maandloon van augustus x 12). Referteperiode (01.09.2014 - 31.08.2015).

330.00 (330.01 et 330201)*

Paritair comité voor de federale en bicommunautaire socio-culturele organisaties Enkel voor de ziekenhuizen én de rusthuizen voor bejaarden en rust- en verzorgingstehuizen: toekenning van een bijkomende jaarlijkse premie aan verpleegkundigen met een bijzondere beroepsbekwaamheid (BBK) van € 1.205,58 en verpleegkundigen met een bijzondere beroepstitel (BBT) van € 3.616,84.

332.00 (332.01)*

Paritair comité voor de Franstalige en Duitstalige welzijns- en gezondheidssector Enkel voor de ontmoetingsruimten in het Waals Gewest: invoering functieclassificatie met bijhorende schaallonen Vanaf 19 juni 2015.

Patrick Desmyter, Technical Expert

Voor indexverwachtingen in andere activiteitssectoren kunnen de aangesloten klanten van het Sociaal Secretariaat een e-mail sturen naar [email protected].


19

IS UW BEDRIJF GOED VOORBEREID OP GROEI? Met Talent Partners plant u de juiste HR-specialist in de kern van uw organisatie Laat uw onderneming bloeien als nooit tevoren. Dankzij onze Talent Partners verrijkt u uw organisatie met HR-kennis en -expertise. Een vruchtbare samenwerking met resultaat op lange termijn, ook ná ons vertrek.

Talent Partners, dat is: • tijdelijke ondersteuning van een HR-project door externe krachten • talent management om uw strategische doelstellingen te behalen • een change manager die uw teams begeleidt tijdens het veranderingstraject • expertise om uw verloningsbeleid te versterken om nog efficiënter aan te werven

Meer info? 02/549.30.20 of [email protected]

MEMENTO VAN DE WERKGEVER 07 DOSSIER ACTUALITEIT. De gedeeltelijke arbeidshervatting... 03

Recommend Documents