Membuat dan Mengelola Budaya Organisasi

Modul ke:

Fakultas

Pasca Sarjanan

Membuat dan Mengelola Budaya Organisasi Dr. Ir. Sugiyono, Msi.

Program Studi

Magister Manajemen www.mercubuana.ac.id

Source: Jones, G.R.2004. Organizational Theory, Design, and Change. Fourth Ed. Pearson, New Jersey.

Persyaratan Dasar •

•

Budaya organisasi: himpunan nilai-nilai dan norma-norma bersama yang mengontrol interaksi anggota organisasi satu sama lain dan dengan orang-orang di luar organisasi. Nilai: kriteria umum, standar, atau prinsip-prinsip yang digunakan orang untuk menentukan jenis perilaku, peristiwa, situasi, dan hasil yang diinginkan atau tidak diinginkan. Copyright 2007 Prentice Hall

2

lanjutan • Nilai Terminal: keadaan akhir yang diinginkan atau hasil capaian usaha. • Nilai Instrumental: mode yang diinginkan perilaku. • Norma: standar atau gaya perilaku yang dianggap dapat diterima atau khas untuk sekelompok orang.

Copyright 2007 Prentice Hall

3

Gambar 7-1: Terminal dan Nilai Instrumental dalam Budaya Organisasi


4

Budaya Organisasi • Berdasarkan nilai abadi yang terkandung dalam norma-norma organisasi, aturan, prosedur operasi standar, dan tujuan. • Orang-orang memanfaatkan nilai-nilai budaya ini untuk memandu tindakan dan keputusan mereka ketika dihadapkan dengan ketidakpastian dan ambiguitas. • Pengaruh penting pada perilaku dan respon anggota terhadap situasi. Copyright 2007 Prentice Hall

5

Kekuatan Budaya • Bisa menjadi bencana ketika manajer atau pemilik berperilaku tidak etis. • Bisa juga menjadi sumber keunggulan kompetitif. – Fasilitator saling penyesuaian dalam organisasi. – Juga merupakan bentuk organisasi informal yang memfasilitasi kerja struktur organisasi.


6

Bagaimana Budaya Organisasi berlanjut ke anggotanya? •

Sosialisasi: proses dimana anggota belajar dan menginternalisasi nilai-nilai dan norma-norma budaya organisasi.


7

lanjutan Orientasi Peran: cara karakteristik di mana pendatang baru menanggapi situasi

•

–

–

Pelembagaan: hasil ketika individu diajarkan untuk merespon konteks baru dengan cara yang sama anggota organisasi menanggapinya. Individual : Hasil ketika individu diperbolehkan dan didorong untuk menjadi kreatif dan bereksperimen dengan perubahan norma-norma dan nilai-nilai. Copyright 2007 Prentice Hall

8

Tabel 7.1: Bagaimana Sosialisasi Taktik Bentuk Karyawan Peran Orientasi


9

lanjutan Kolektif vs individu

• –

–

Taktik Kolektif: menyediakan pendatang baru dengan pengalaman belajar umum yang dirancang untuk menghasilkan respon standar. Taktik individu: pengalaman belajar setiap pendatang baru yang unik, dan pendatang baru dapat belajar, tanggapan yang tepat untuk setiap situasi. Copyright 2007 Prentice Hall

10

Lanjutan • Formal vs informal – Taktik Formal: memisahkan pendatang baru dari anggota organisasi yang ada selama proses pembelajaran. – Taktik Informal: pendatang baru belajar pada pekerjaan sebagai anggota tim.


11

Lanjutan Sequential vs random

• –

–

Taktik Sequential: menyediakan pendatang baru dengan informasi eksplisit tentang urutan dimana mereka akan melakukan kegiatan baru atau menempati peran baru dalam suatu organisasi. Taktik Acak: pelatihan didasarkan pada kepentingan dan kebutuhan individu pendatang baru karena tidak ada urutan kemajuan para pendatang baru dalam organisasi. Copyright 2007 Prentice Hall

12

Lanjutan Tetap vs variabel

• –

–

Taktik Tetap: memberikan pendatang baru pengetahuan yang tepat dari jadwal yang terkait dengan menyelesaikan setiap tahap dalam proses pembelajaran. Taktik Variable: tidak memberikan informasi tentang kapan pendatang baru akan mencapai tahap tertentu dalam proses pembelajaran.


13

Lanjutan • Serial vs disjungtif – Taktik Serial: anggota organisasi yang ada bertindak sebagai model peran dan mentor bagi pendatang baru. – Proses disjungtif: membutuhkan pendatang baru untuk mengetahui dan mengembangkan cara mereka sendiri berperilaku.


14

Lanjutan • Divestasi vs penobatan – Divestasi: pendatang baru menerima dukungan sosial yang negatif dan anggota organisasi yang ada menahan dukungan sampai pendatang baru mempelajari segala sesuatu dan sesuai dengan norma-norma. – Penobatan: pendatang baru segera menerima dukungan sosial yang positif dari anggota organisasi lainnya dan didorong untuk menjadi diri mereka sendiri. Copyright 2007 Prentice Hall

15

•

Cerita, Upacara, dan Bahasa Organisasi Ritual organisasi – Ritus peralihan: menandai masuknya individu, promosi, dan keberangkatan dari organisasi. – Ritus integrasi: pengumuman bersama keberhasilan organisasi, pesta kantor dan pesta lain. – Ritus tambahan: pengakuan publik dan penghargaan atas kontribusi karyawan.


16

Tabel 7-2: Ritus Organisasi


17

Darimana Budaya Organisasi berasal? Berasal dari interaksi empat faktor:

• – – – –

Karakteristik pribadi dan profesional dari orang-orang dalam organisasi. Etika organisasi. Hak milik bahwa organisasi memberikan kepada karyawan. Struktur organisasi.


18

Gambar 7-2: Darimana Budaya Organisasi berasal?


19

Lanjutan Karakteristik orang dalam organisasi

• –

Melalui proses mempekerjakan orang yang cocok dengan budaya dan gesekan yang ada, orang menjadi lebih mirip dari waktu ke waktu.

Etika organisasi

• –

–

Moral nilai, kepercayaan, dan aturan-aturan yang menetapkan cara yang tepat bagi para pemangku kepentingan organisasi untuk berurusan dengan satu sama lain dan dengan lingkungan. Berasal dari kepribadian dan keyakinan pendiri dan manajemen puncak. Copyright 2007 Prentice Hall

20

Gambar 7.3: Faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Etika Organisasi


21

Lanjutan Hak milik: hak organisasi memberikan kepada anggota untuk menerima dan menggunakan sumberdaya organisasi. Distribusi hak milik kepada para pemangku kepentingan yang berbeda menentukan:

•

•

– –

Seberapa efektif sebuah organisasi. Budaya yang muncul dalam organisasi. Copyright 2007 Prentice Hall

22

Tabel 7-3: Hak Kekayaan yang Biasa Diberikan kepada Karyawan


23

Lanjutan • Hak milik (lanjutan) – Top manajer berada dalam posisi yang kuat untuk menetapkan persyaratan pekerjaan mereka sendiri dan hak-hak properti yang diterima oleh orang lain. – Mengubah hak milik mengubah budaya perusahaan dengan mengubah nilai-nilai instrumental yang memotivasi dan mengkoordinasikan karyawan. – Hak milik yang kuat dapat membahayakan organisasi. Copyright 2007 Prentice Hall

24

Lanjutan Struktur organisasi

•

Mekanistik vs Organik

– • •

Mekanistik - prediktabilitas dan stabilitas tujuan yang diinginkan. Organik - inovasi dan fleksibilitas akhir yang diinginkan negara.

Sentralisasi vs Desentralisasi

– • •

Desentralisasi - mendorong dan manfaat kreativitas dan inovasi. Sentralisasi - memperkuat ketaatan dan akuntabilitas. Copyright 2007 Prentice Hall

25

Dapatkah Budaya Organisasi Dikelola? Mengubah budaya bisa sangat sulit

• – –

Sulit untuk memahami bagaimana empat faktor sebelumnya berinteraksi. Perubahan besar kadang-kadang dibutuhkan.

Beberapa budaya cara dapat diubah:

• – – –

Struktur redesign. Hak milik Merevisi digunakan untuk memotivasi orang. Mengubah orang - terutama manajemen puncak. Copyright 2007 Prentice Hall

26

Tanggung jawab Sosial • Tanggung jawab sosial: mengacu pada tugas atau kewajiban seorang manajer untuk membuat keputusan yang memelihara, melindungi, meningkatkan, dan mempromosikan kesejahteraan serta kesejahteraan para pemangku kepentingan dan masyarakat secara keseluruhan. Copyright 2007 Prentice Hall

27

Pendekatan Tanggung Jawab Sosial

Pendekatan untuk menghalangi: akhir rendah dari komitmen organisasi terhadap tanggung jawab sosial. – Manajer memilih untuk berperilaku tidak etis dan ilegal. • Pendekatan defensif: komitmen minimal untuk perilaku etis. – Manajer mencoba untuk tetap dalam hukum, tetapi tanggung jawab sosial tidak berusaha melampaui apa yang diwajibkan oleh hukum. •


28

Lanjutan • Pendekatan akomodatif: pengakuan dari kebutuhan untuk mendukung tanggung jawab sosial. – Manajer ingin membuat pilihan yang tepat ketika dipanggil untuk melakukannya. • Pendekatan Proaktif: aktif merangkul kebutuhan untuk berperilaku dengan cara yang bertanggung jawab sosial. – Manajer pergi keluar dari jalan mereka untuk belajar tentang kebutuhan kelompok pemangku kepentingan yang berbeda. – Bersedia untuk memanfaatkan sumberdaya organisasi untuk mempromosikan kepentingan tidak hanya pemegang saham, tetapi dari pemangku kepentingan lainnya. Copyright 2007 Prentice Hall

29

Gambar 7-4: Pendekatan Tanggung Jawab Sosial


30

Mengapa bertanggungjawab sosial? • Pekerja dan manfaat masyarakat secara langsung karena organisasi menanggung sebagian biaya untuk membantu pekerja. • Kualitas hidup secara keseluruhan didorong akan lebih tinggi sebagai iklim kepedulian • Ini adalah hal yang benar untuk dilakukan. • Perusahaan yang bertindak secara bertanggung jawab terhadap stakeholder mereka mendapatkan keuntungan dari meningkatkan bisnis dan melihat peningkatan keuntungan mereka. Copyright 2007 Prentice Hall

31

Lanjutan • Whistle blower: orang yang melaporkan perilaku ilegal atau tidak etis. – Mengambil sikap terhadap manajer yang tidak bermoral atau pemangku kepentingan lainnya. • Bukti menunjukkan bahwa manajer yang berperilaku sosial akan bertanggung jawab, dalam jangka panjang, menguntungkan semua pemangku kepentingan organisasi. Copyright 2007 Prentice Hall

32

Terima Kasih Dr. Ir. Sugiyono, MSi.

Membuat dan Mengelola Budaya Organisasi

Recommend Documents