Právnická fakulta Masarykovy univerzity v Brně Obor Právo a právní věda Katedra pracovního práva a práva sociálního zabezpečení
Diplomová práce
Mateřská a rodičovská dovolená Zuzana Horáčková
2015/2016
2
"Prohlašuji, že jsem diplomovou práci na téma: Mateřská a rodičovská dovolená, zpracovala sama. Veškeré prameny a zdroje informací, které jsem použila k sepsání této práce, byly citovány v poznámkách pod čarou a jsou uvedeny v seznamu použitých pramenů a literatury."
…………………………………… Zuzana Horáčková
3
4
„Na tomto místě bych ráda poděkovala vedoucí mé diplomové práce JUDr. Janě Komendové, Ph.D. za poskytnuté cenné rady a za čas, který mi vždy ochotně věnovala při osobních konzultacích. Poděkování patří také mé rodině, která mě podporovala nejen při psaní diplomové práce, ale v průběhu celého mého studia.“
5
6
Abstrakt Práce se zabývá instituty pracovního práva – mateřskou a rodičovskou dovolenou – jako osobními překážkami v práci na straně zaměstnance. Největší prostor zastává rozbor relevantních ustanovení zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, v platném znění. Podkapitoly přibližují okruh osob, které mají na poskytnutí uvedených překážek v práci nárok, a představují některé z dávek sociálního zabezpečení. Analyzována jsou práva a povinnosti obou stran pracovního poměru, a to po dobu trvajících překážek v práci, či v intervalu nejbližšího časového okolí. Práce přináší rozbor ochrany pracovníků čerpajících mateřskou či rodičovskou dovolenou před skončením pracovního poměru, včetně podstatné tematické judikatury. Dále dochází k nastínění konceptu slaďování rodinných a pracovních rolí, včetně paralelní úpravy ze zahraničí. Klíčová slova mateřská dovolená, rodičovská dovolená, sladění práce a péče o dítě, ochranná doba, flexibilní pracovní úvazky Abstract The thesis deals with institutes of labour law - maternity and parental leave, particularly from the perspective of personal obstacles to work on the employee side. The largest space is covered by analysis of the relevant provisions of the Act no. 262/2006 Coll., The Labour Code, as amended. The subsections define the group of persons which are entitled to be provide these obstacles and other subsections specify benefits of the social security law. The rights and obligations of both sides of the employment relationship are analysed even as continuing obstacles at work, or in the nearest time interval surroundings. The thesis provides analysis of protection for workers on maternity or parental leave before termination of employment, including substantial thematic case. The concept of reconciling family and work roles is define, including parallel provision from abroad. Key words maternity leave, parental leave, reconciling work and family life, protection period, flexible working time
7
8
Obsah Úvod .......................................................................................................................15 1. Mateřská a rodičovská dovolená .......................................................................18 1.1.
Od historie do současnosti .......................................................................18
1.2.
Současnost ve světě..................................................................................20
2. Základní pilíře právní úpravy ............................................................................24 2.1.
Harmonizační snahy Evropské unie.........................................................24
2.2.
Jiné mezinárodní prameny .......................................................................27
2.2.1.
Mezinárodní organizace práce - MOP .............................................27
2.2.2.
Organizace spojených národů - OSN ...............................................28
2.2.3.
Rada Evropy .....................................................................................29
2.2.4.
Ostatní mezinárodní závazky ...........................................................31
2.3.
Vnitrostátní předpisy................................................................................31
3. Mateřská dovolená ............................................................................................33 3.1.
Délka mateřské dovolené .........................................................................33
3.2.
Právo nebo povinnost? .............................................................................34
3.3.
Okruh osob oprávněných čerpat mateřskou dovolenou jako překážku v
práci .................................................................................................................37 3.4.
Sociální zabezpečení v průběhu mateřské dovolené ................................38
3.4.1.
Peněžitá pomoc v mateřství - PPM ..................................................38
3.4.2.
Vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství. ...........................39
3.4.3.
Porodné ............................................................................................39
3.5.
Nárok na dovolenou za kalendářní rok a výkon práce v průběhu mateřské
dovolené .............................................................................................................40
9
3.5.1.
Výkon práce v průběhu čerpání mateřské dovolené ........................41
4. Rodičovská dovolená ........................................................................................43 4.1.
Doba trvání...............................................................................................43
4.1.1.
Návrat do práce před skončením rodičovské dovolené....................45
4.1.2.
Judikatura .........................................................................................47
4.2.
Okruh oprávněných osob .........................................................................48
4.3.
Sociální zabezpečení v průběhu rodičovské dovolené.............................49
4.3.1.
Rodičovský příspěvek ......................................................................49
4.3.2.
Přídavek na dítě ................................................................................50
4.3.3.
Dávky spojené s převzetím dítěte do péče .......................................50
4.4. 4.4.1.
Výkon práce v průběhu rodičovské dovolené a nárok na dovolenou ......51 Nárok na dovolenou po skončení rodičovské dovolené ...................52
5. Práva a povinnosti stran pracovního vztahu v období čerpání mateřské a rodičovské dovolené...............................................................................................54 5.1.
Ochrana před nástupem na mateřskou dovolenou – těhotenství ..............55
5.1.1.
Vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství ............................57
5.1.2.
Další pracovní podmínky těhotných zaměstnankyň ........................58
5.2. 5.2.1.
Možnosti výpovědi v ochranné době .......................................................58 Problematika určování počátku ochranné doby ...............................60
5.3.
Judikatura .................................................................................................61
5.4.
Skončení smlouvy na dobu určitou v průběhu trvání mateřské či
rodičovské dovolené ...........................................................................................62 6. Práva a povinnosti stran pracovního poměru po ukončení mateřské/rodičovské dovolené .................................................................................................................64
10
6.1.
Pracovní místo a náplň práce po skončení překážky v práci ...................64
6.1.1.
Možnost výpovědi z nadbytečnosti ..................................................66
6.1.2.
Navázání další rodičovské dovolené a ochrana pracovního místa ...67
6.2.
Zvláštní podmínky výkonu práce po ukončení mateřské/rodičovské
dovolené .............................................................................................................68 6.2.1.
Podmínky zaměstnanců pečujících o dítě ........................................68
7. Harmonizace pracovního a rodinného života ....................................................71 7.1.
Flexibilní pracovní doba ..........................................................................71
7.2.
Míra zaměstnanosti v závislosti na počtu dětí .........................................74
7.3.
Institucionální péče o děti v ČR ...............................................................74
7.3.1.
Mateřské školy .................................................................................75
7.3.2.
Dětské skupiny .................................................................................76
7.4.
Další možnosti slaďování péče o dítě s výkonem práce ..........................78
7.5.
Komparace s evropskými státy ................................................................79
8. Návrhy možných změn právní úpravy MD, RD ...............................................81 8.1.
Počátek těhotenství rozhodný pro pracovní poměr ..................................81
8.2.
Zákaz přidělování práce v tzv. šestinedělí ...............................................82
8.3.
Dřívější návrat z rodičovské dovolené .....................................................83
8.4.
Instituce nahrazující péči rodičů ..............................................................84
Závěr ......................................................................................................................85 Seznam použitých pramenů a literatury: ................................................................88
11
12
Použité zkratky: zákon o státní sociální podpoře
Zákon č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře, ve znění pozdějších předpisů.
zákon o nemocenském pojištění
Zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů.
zákoník práce
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.
MŠMT tělovýchovy
Ministerstvo
MPSV
Ministerstvo práce a sociálních věcí
OSVČ
osoba samostatně výdělečně činná
SDEU
Soudní dvůr Evropské unie
13
školství,
mládeže
a
14
Úvod V současné době vyvstává mnoho otázek v souvislosti se zabezpečením stárnoucí populace. Nezbytně se tak pozornost obrací i na generaci nejmladší, která slábne, a na generaci střední, která otálí se založením rodiny. Chtěla bych proto rozebrat úpravu institutů mateřské a rodičovské dovolené v našem právním řádu a poukázat na to, že i v mnohých problematických situacích lze nalézt odpovědi. Ti, kdo pečují o malé děti, by se neměli stávat pro zaměstnavatele „nežádoucí“, neboť jejich participace v pracovním procesu je nutně potřebná. Ačkoli bylo již napsáno mnohé, postupem času se mění nejen samotné platné právo, ale také sociokulturní vnímání jednotlivých ustanovení. Přichází tak potřeba zavrhnout ta obsolentní a přijmout nová, v praxi již mnohdy ověřená řešení, která prozatím legislativní úpravu postrádají. Diplomová práce by měla zachytit vývoj institutů, které se dotknou každé rodiny, zahrneme-li do našich představ její tradicionalistické pojetí – totiž rodiče s dětmi. Termíny mateřská a rodičovská dovolená jsou stále využívány genderově nevyváženě. Ačkoli můžeme pozorovat čím dál větší míru zahrnutí mužů do péče o rodinu, představa tradičního rozdělení rolí zakořenila v české společnosti hluboko. Domnívám se, že musíme projít přirozeným názorovým vývojem a jakýmikoli uměle vyvolanými (legislativními) snahami o rovnoprávnost bychom šli špatným směrem. Již v úvodu této práce bych ráda definovala jednotlivé pojmy tak, jak s nimi bude dále pracováno. Mateřská dovolená představuje institut pracovního práva, pracovním volnem poskytnutým zaměstnankyni v souvislosti s porodem a péčí o novorozence. Za primární cíl klade ochranu zdraví matky a dítěte. Rodičovská dovolená taktéž náleží do roviny pracovněprávní, když poskytuje zaměstnanci pracovní volno z důvodu péče o dítě. Zejména ve sféře práva Evropské unie se klade důraz na zajištění rovných příležitostí mužů a žen, v širším smyslu chápe unijní právo rodičovskou dovolenou i jako spojení života rodinného a pracovního. Vnitrostátní právní úprava by měla zajišťovat harmonické spojení těchto dvou
15
životních rovin. Oba instituty se vztahují i na práce konané v režimu dohody o provedení práce či dohody o pracovní činnosti1. Oproti tomu peněžitá pomoc v mateřství charakterizuje typ finanční dávky sociálního zabezpečení poskytnuté v souvislosti s mateřstvím, obdobně i rodičovský příspěvek řadíme do sféry sociálního zabezpečení, když jej pobírají rodiče zajišťující péči o dítě. Základním stavebním kamenem této práce by mělo být především konstatování, že mateřská a rodičovská dovolená nejsou totéž. Odhlédneme-li od toho, na kolik jsou tyto dny naplněné péčí o dítě opravdu dovolenou, není bez důvodu jejich rozlišování. Ať už jde o okruh osob, které mohou mateřskou či rodičovskou dovolenou využít, nebo například o dávky nemocenského pojištění či státní sociální podpory. V praxi často dochází ke smíšení těchto institutů, což se může jevit problematické zejména v čerpání dovolené za kalendářní rok, chráněnosti pracovního místa a dalším. Nezbytnost rozlišovat pojmy pracovního práva a práva sociálního zabezpečení se projeví zejména u nároku na čerpání rodičovské dovolené, který nemusí nutně korelovat s nárokem na výplatu rodičovského příspěvku. Hypotézy, které si stanovuji, souvisí s nastíněným problémem zaměňování pojmů. Prvním bodem k potvrzení či vyvrácení bude zjištění, zda mohou mateřskou dovolenou čerpat muži či jiné osoby (např. prarodiče). Další hypotéza se týká rodičovské dovolené – totiž konstatuji, že její délka plně dostačuje k péči o dítě. Její zkrácení by bylo prozatím pro české rodiče neúnosné, především z důvodu absence dostatku zařízení pro péči o děti. Hypotéza poslední se bude věnovat režimu následujícímu po mateřské i rodičovské dovolené. Tvrzeno je, že jednotlivé varianty úpravy pracovního poměru jsou v České republice nedostatečné. Návrat do pracovního prostředí se ztěžuje a často právě vědomost těchto komplikací stojí za rozhodnutím rodinný život odsouvat na později. Ačkoli existuje zákonem uložená povinnost zaměstnavatelů vyhovět žádosti rodiče – zaměstnance,
1
Viz ustanovení § 77 odst. 3 zákoníku práce.
16
pečujícího o dítě – o zkrácení pracovní doby nebo její jinou úpravu, reálně je ochota zaměstnavatelů velmi nízká. Metodami, kterými se budu hypotézám věnovat, budou především analýza, syntéza, popis a dedukce. Analyzovány budou zejména dostupné studie a již proběhlá dotazování. Ačkoli judikatura v této oblasti není bohatá, několik zajímavých rozsudků bude do práce začleněno. Ze získaných poznatků budou syntézou shrnuty vyvozené závěry. Teoretické části budou ze své podstaty spíše popisného rázu, práce se bude držet slov zákona, doprovázeného komentáři. Dedukce bude použita nejvíce v závěrečných kapitolách, kde se budu snažit o návrh vlastních opatření vhodných ke zlepšení současné úpravy. Věnovat se budu i rozboru politiky státu v mnou zkoumané oblasti a možným dopadům na životní plánování jedinců. Práce by měla být sondou do aktuální situace české rodiny v souvislosti s pracovním právem, případně úpravou sociálního zabezpečení.
17
1. Mateřská a rodičovská dovolená Avizovaným cílem práce se stává komplexní pojetí pojmů mateřská a rodičovská dovolená. Za cenné zdroje informací poslouží v následujících podkapitolách zejména sonda do historie nebo do právních úprav v jiných zemích. Krátký exkurs slouží i k zachycení drobných nuancí zkoumaných pojmů v jednotlivých právních úpravách. Porovnávání například doby délky trvání rodičovské dovolené se může stát nevypovídajícím, pokud tyto odlišnosti nebudeme mít na paměti.
1.1.
Od historie do současnosti
Jedním z klíčových faktorů úrovně sociálního zabezpečení představuje ekonomická situace státu. Souvislosti mají samozřejmě i aktuální politická situace, demografická situace či globální události (války apod.)2. Českou republiku váže v této oblasti mnoho mezinárodních dokumentů, kterým bude věnována pozornost v následujících kapitolách. Níže bude nastíněn historický vývoj délky mateřské dovolené (později rodičovské dovolené), zmíněny budou i dávky sociálního zabezpečení. I přes historické snahy prodlužování doby mateřské dovolené, nebyly takové novely často spojeny s přizpůsobením předpisů práva sociálního zabezpečení. Doba strávená péčí o dítě tak nebyla kompenzována žádným, či minimálním finančním příspěvkem. Pracovní místo také po dobu čerpání mateřské dovolené nebylo chráněné, tudíž se stala žena závislá na manželovi, jako živiteli rodiny. Bylo tak dosaženo záměru sociální politiky, kterým bylo zejména navrácení tradičního rozdělení rolí do rodin po 2. sv. v.3
2
3
Srov. VESELÝ, Jiří. Právo sociálního zabezpečení. Praha: Linde Praha, 2013, 311 s. ISBN 97880-7201-915-1., s. 42. MAŘÍKOVÁ, Hana; RADIMSKÁ Radka. Podpora využívání rodičovské dovolené muži [online]. Praha: Sociologický ústav AV ČR, 2003 [cit. 10.10.2015]. Dostupné z: http://www.mpsv.cz/files/clanky/956/ pruzkum.pdf
18
Ženy měly možnost čerpat mateřskou dovolenou od roku 1950 v délce 18 týdnů4. Populační opatření měla za následek prodloužení této doby v roce 1964 z 18 týdnů na 22 týdnů a v roce 1968 na 26 týdnů. V případě vícečetných porodů a svobodných matek byla mateřská dovolená prodloužena na 35 týdnů 5. Také byla zvýšena peněžitá pomoc v těhotenství a mateřství a byla zavedena tzv. další mateřská dovolená do 1 roku věku dítěte6. V roce 1970 došlo k prodloužení do dvou let věku dítěte. Jak vyplývá z literatury, změny nastávaly až v obavě o porodnost, případně byly vyvolány mimovládními tlaky – zakázaným dokumentem o dětech z dětských domovů, charakterem článků v dobovém časopise Vlasta7 apod. Prvotním impulsem tedy většinou nebylo zajištění péče a podpory péče o děti. Často se prodloužením doby čerpání mateřské dovolené žen řešil také problém přezaměstnanosti8. Mateřská dovolená trvala tři roky až v roce 19809. Přestože v současnosti shledáváme mateřskou dovolenou v pravém slova smyslu kratší, ekvivalentem té tehdejší představuje dnešní rodičovská dovolená. Termín další mateřská dovolená byl změněn na rodičovskou dovolenou až v roce 200010. 4
5
6 7
8 9
10
HAVELKOVÁ, Barbora. Genderová rovnost v období socialismu. In BOBEK, Michal; Pavel MOLEK; Vojtěch ŠIMÍČEK. Komunistické právo v Československu: kapitoly z dějin bezpráví. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, Mezinárodní politologický ústav, 2009, 1005 s. ISBN 97880-210-4844-7, s. 193 HAŠKOVÁ, Hana. Doma, v jeslích, nebo ve školce? Rodinná a institucionální péče o předškolní děti v české společnosti mezi lety 1945 – 2006 [online]. Gender, rovné příležitosti, výzkum. Ročník 8, číslo 2/2007, [cit. 10.10.2015]. Dostupné z: http://www.genderonline.cz/uploads/c86f17b2dba27f8958beda4239ab73025b9 b0cd4_doma-vjeslich-nebo-ve-skolce.pdf Zákon č. 154/1969 Sb., o mateřském příspěvku. Samozřejmě se nejednalo o situaci, kdy by zákonodárci byli řízeni články v ženském časopise; dlouhodobý charakter textů týkajících se práva žen na mateřskou dovolenou, nastínění situace v jiných zemích apod., mělo za následek rostoucí nespokojenost českých rodičů a větší tlaky společnosti na novelizaci právní úpravy, které již zákonodárci zohledňovat museli. HAVELKOVÁ, 2009, op. cit. s. 193. MAŘÍKOVÁ, Hana; HAŠKOVÁ, Hana; UHDE, Zuzana. Who Cares and Who Cared? Leaves, Allowances, and Facilities: Childcare Past and Present. 2009, s. 77–134 in HAŠKOVÁ, Hana; UHDE, Zuzana. Women and Social Citizenship in Czech Society: Continuity and Change. Praha: Sociologický ústav AV ČR., s. 92-100. HAŠKOVÁ, Hana. Doma, v jeslích, nebo ve školce? Rodinná a institucionální péče o předškolní děti v české společnosti mezi lety 1945 – 2006 [online]. Gender, rovné příležitosti, výzkum.
19
S rostoucí délkou čerpání dovolené se zvyšoval i finanční příspěvek. Dávky sociálního zabezpečení byly zpočátku přiznávány jenom ženám. Od poloviny 80. let bylo výjimečně umožněno čerpat některé z dávek osamělým mužům – vdovcům či z jiného důvodu osamoceným otcům11. Ke zrovnoprávnění v oblasti rodičovského příspěvku došlo až 1. října 1990, kdy byl schválen zákon o rodičovském příspěvku. Dokonce až v roce 2001 byly nedostatky upraveny i veřejnoprávně, totiž přijetím novely Zákoníku práce týkající se mimo jiné rodičovské dovolené12. Ve světě vznikla rodičovská dovolená podstatně dříve. Co se týče finančních prostředků v tomto období, průkopníkem je Švédská novela zákona o národním pojištění z roku 1974, ve které byl vytvořen rodičovský příspěvek13. O dva roky později byl přijat i samotný nový zákon o rodičovské dovolené14.
1.2.
Současnost ve světě
Přeneseme-li se z historie postupně do současnosti, stále můžeme vidět rozdíly zejména v délce mateřské dovolené a ve finančním příspěvku v jejím průběhu. A že nejde o diferenciaci nepatrnou, doložím v následujícím srovnání. Nutno podotknout, že Česká republika leží vysoko nad průměrem mezinárodního kontextu v poskytování prostoru při péči o dítě, aniž by bylo ohroženo pracovní místo rodiče (či jiného pečovatele). Organizace pro ekonomickou spolupráci a rozvoj dokonce doporučila (2014) České republice
11 12
13
14
Ročník 8, číslo 2/2007, [cit. 20.10.2015]. Dostupné z: http://www.genderonline.cz/uploads/c86f17b2dba27f8958beda4239ab73025b9 b0cd4_doma-vjeslich-nebo-ve-skolce.pdf, s. 18. Projekt Podpora využívání rodičovské dovolené muži. Sociologický ústav AV ČR 2003. KUNDRA, Lucie. Legislativní možnosti podpory aktivního otcovství. Praha: Otevřená společnost - Centrum ProEquality, 2009, 40 s. Analýza. ISBN 978-80-87110-14-0, s. 9. Výzkumný ústav práce a sociálních věcí. Rodičovská péče [online]. Dostupné z: http://www.vupsv.cz/index.php?p=czech_republic&site=default. Úřad pro publikace Evropské unie. Zákon č. 280/1976 SFS, o rodičovské dovolené (Lag om rätt till föräldraledighet / The Parental Leave Code), ve znění pozdějších předpisů. Švédské království. Dostupné z: http://www.lagrummet.se/english/.
20
upravit délku rodičovské dovolené a finanční prostředky získané touto úsporou raději investovat do jeslí a předškolních středisek pro děti. OECD upozorňuje, že by pracující ženy napomohly růstu hrubého domácího produktu a prospěly výběru daně z přidané hodnoty, vydělávající ženy by si mohly také dovolit víc utrácet15. O možných změnách v této oblasti bude ještě hovořeno v závěrečných kapitolách této práce. I Mezinárodní organizace práce (MOP)zpracovala velmi rozsáhlý dokument16, kterým poskytuje důkladnou analýzu světové úpravy mateřské a rodičovské dovolené. Dovolím si zde shrnout nejzajímavější body, či úpravu ve větších zemích. Nutno mít na paměti, že právní řády jednotlivých zemí mohou mít definovány pojmy mateřská či rodičovská dovolená odlišně od námi akceptované charakteristiky. Ve studii můžeme vidět nepřesnosti i v délce rodičovské dovolené v ČR (stanovena na 156 týdnů). Jedná se o zcela výjimečné případy, kdy u nás k čerpání rodičovské dovolené dojde v takovém rozsahu. Začneme-li porovnáním peněžité pomoci v mateřství, Úmluva o ochraně mateřství č. 183 z roku 2000 ve svém Článku 6(1) stanoví, že „cash benefits“ mají být poskytnuty ženám v souvislosti s jejich absencí v práci z důvodu mateřské dovolené (…). Ze 185 zemí, ze kterých lze zjistit údaje, se tímto ustanovením řídí všechny – až na dvě výjimky. Těmi jsou Papua Nová Guinea a překvapivě Spojené státy americké. Ačkoliv se USA objevují v analýze MOP jako země neposkytující finanční benefity, matky zcela bez prostředků obvykle nezůstanou. Pokud se žena pojistí, dostane po dobu 6 týdnů náhradu svého platu ve stoprocentní výši. Oficiální délka mateřské dovolené je 12 týdnů, v nichž některé země federace legislativně upravily
15
16
DLOUHÁ, Petra. OECD radí Česku: Zkraťte mateřskou na jeden rok! [online]. peníze.cz, [cit. 20. 10. 2015]. Dostupné z: http://www.penize.cz/rodicovstvi/284648-oecd-radi-ceskuzkratte-materskou-na-jeden-rok! ADDATI, Laura; CASSIRER Naomi; GILCHRIST Katherine. Maternity and paternity at work: law and practice across the world [online]. Geneva, Switzerland: International Labour Office, 2014, 204 s. ISBN 978-92-2-128631-8. [cit. 23. 10. 2015]. Dostupné z: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/--publ/documents/publication/wcms_242615.pdf.
21
alespoň částečnou finanční kompenzaci výdělku. Anglosaský model (tj. uplatňovaný i v Austrálii či Velké Británii) preferuje zaopatření rodiny vlastním přičiněním, stát přispívá pouze sociálně nejslabším. Velmi propracovanou síť jeslí, školek a jiných pečovatelských center (dětské zahrady, dětské skupiny) má Francie. Razí se zásada, že rodiče mají možnost volby, zda se o dítě budou starat sami, či zvolí soukromé nebo státní instituce k tomu určené. Mateřská dovolená může být čerpána v délce 16 týdnů, u dětí třetích (a dalších v pořadí) až 26 týdnů. Žena pobírá příspěvek v mateřství ekvivalentní průměrné čisté denní mzdě. Rodičovská dovolená může trvat stejně jako v ČR až do tří let věku dítěte, rodičovský příspěvek může být pobírán maximálně po dobu 6 měsíců17. Rakousko zajišťuje mateřskou dovolenou po 16 týdnů s 100 % náhradou platu. Rodičovská dovolená může být následně čerpána do dvou let věku dítěte, minimem jsou tři měsíce18. Pokud se do péče o dítě zapojí oba rodiče, lze využít i bonusové týdny dovolené. V cizině se inspirovala i ministryně práce a sociálních věcí Michaela Marksová, když navrhovala prosadit povinnost rodičů vystřídat se v průběhu čerpání rodičovské dovolené, pod sankcí krácení rodičovského příspěvku. Německý Elterngeld („rodičovský příspěvek“) je vyplácen po dobu 14 měsíců. Jeden rodič jej může pobírat minimálně 2 a maximálně 12 měsíců. Zbývající měsíce jsou tedy propláceny jen v případě výměny rodičů. Podobný model funguje i ve Švédsku. Skandinávské země se vyznačují především legislativní úpravou otcovské dovolené. Podle srovnání OECD poskytuje Finsko otcům 54 pracovních dní, kdy pobírají částečnou náhradu mzdy. V Norsku lze využít 14 dní, po které náhrady
17
18
Výzkumný ústav práce a sociálních věcí. Francie [online]. Dostupné z: http://www.vupsv.cz/index.php?p=france&site=default. POLÁK, Petr; KVASNICOVÁ Jana; TICHÁ Iva et al. Slaďování soukromého a pracovního života: sborník z mezinárodní konference. Brno: Kancelář veřejného ochránce práv, 2015, 128 s. ISBN 978-80-87949-05-4. Dostupné online: http://www.ochrance.cz/fileadmin/user_upload/Publikace/Sladovani-2015_CZ.pdf.
22
mzdy nepřísluší ze zákona, ale zaměstnavatelé ji většinou dobrovolně poskytují nebo ji pokrývá pojištění. Švédsko stanovuje dobu otcovské dovolené na 10 dní s 80 % náhradou mzdy. Ve Finsku může rodičovskou dovolenou čerpat kterýkoliv z rodičů po dobu 26 týdnů se sedmdesátiprocentní náhradou mzdy. Jak už bylo řečeno výše, Švédsko dělí dobu čerpání dovolené mezi oba rodiče v návaznosti na výši příspěvku. Zlatou střední cestu pak ustanovilo Norsko, kde z celkového rozsahu 49/59 týdnů (závisí na zvolení) vyhradilo 14 týdnů matce, 14 dní otci a zbývajících 21/31 týdnů může rodina rozložit mezi partnery dle svého uvážení. S poskytnutými (až) 156 týdny rodičovské dovolené není sice Česká republika unikátní, ale při zvážení světového průměru se jedná o nadstandardní délku. V kombinaci s nízkou podporou institucionální péče o malé děti posiluje model, v jehož rámci ženy na dlouhou dobu zcela přeruší pracovní dráhu a setrvávají doma v ekonomické závislosti na partnerech19. Stále ještě existují země s nulovou tolerancí absence rodiče v práci po skončení mateřské dovolené. Týká se to především rozvojových zemí v Africe či v Asii. Do stejné skupiny zemí můžeme překvapivě řadit i vyspělé Švýcarsko.
19
JANEČKOVÁ, Eva. Pracovní právo a mateřství. Vyd. 1. Praha: Wolters Kluwer Česká republika, 2013, 130 s. ISBN 978-80-7478-337-1.
23
2. Základní pilíře právní úpravy Ačkoli problematika kombinace čerpání mateřské či rodičovské dovolené v jiných státech je zajímavá, zaslouží si vlastní prostor, který tato práce prozatím neposkytne. Pojednáno bude o právní úpravě v České republice, a to stran všech pilířů současného právního světa u nás – práva Evropské unie, práva mezinárodního (především mezinárodní úmluvy a bilaterální smlouvy) a vnitrostátních zákonů (Ústavy ČR, Listiny základních práv a svobod, Zákoníku práce a jiných).
2.1.
Harmonizační snahy Evropské unie
Již před vstupem do Evropské unie musela Česká republika uvést svůj právní řád do souladu s komunitárním (dnes unijním) právem. Do vnitrostátních právních předpisů byly proto implementovány již existující směrnice a byla přijata již existující
nařízení20.
Bylo
třeba
zejména
upravit
zákaz
diskriminace
v pracovněprávních vztazích a stranou nezůstal ani rodičovský příspěvek, jehož podoba musela odpovídat zásadě rovných příležitostí mužů a žen. Při zvažování sjednocení oblasti pracovního práva a oblasti sociálního zabezpečení vyvstávalo hned několik paradoxů. Bylo třeba poskytnout volný pohyb pracovníkům a zajistit jim stejné zacházení. Na druhou stranu hrozil sociální turismus či naopak sociální diskriminace. Přes počáteční problémy byly nakonec stanoveny základní principy21 řešící zajištění v době péče o dítě pro migrující pracovníky. Vytvořena byla také Charta základních práv EU (2000), Lisabonskou smlouvou (2009) oficiálně zahrnuta do primárního práva jako Listina základních
20
21
Srov. KOLDINSKÁ, Kristina. Sociální právo. 1. vyd. Praha: C.H. Beck, 2007, xv, 176 s. ISBN 9788071796206. s. 34. Principy vyplývají z nařízení č. 1408/71/EEC a č.574/72/EEC; jsou jimi: aplikace právního řádu jediného státu, případně určená kolizní pravidla, rovné zacházení se všemi občany EU, zachování nabytých práv a výplata dávek do ciziny, sčítání dob pojištění.
24
práv a svobod EU22. Téma rodiny zmiňuje v souvislosti s její ochranou, i nutností legislativně umožnit její založení. Pro probírané téma cituji relevantní článek 33: Článek 33 Rodinný a pracovní život 1. Rodina požívá právní, hospodářské a sociální ochrany. 2. V zájmu zachování souladu mezi rodinným a pracovním životem má každý právo na ochranu před propuštěním z důvodu spojeného s mateřstvím a právo na placenou mateřskou dovolenou a na rodičovskou dovolenou po narození nebo osvojení dítěte. Článek následující konstatuje Unijní respektování dávek sociálního zabezpečení mimo jiné v případě mateřství. Uplatní se zde výše zmíněné principy. Evropská unie prozatím ve svých snahách dále nepostoupila. Ačkoli zpočátku se harmonizace sociálního zabezpečení nejevila jako problém (5 z 6 států mělo korporativní systémy sociálního pojištění)23, s rostoucí členskou základnou a stoupajícími diferenciacemi v jednotlivých systémech nebyla harmonizace udržitelná. Přijata byla alespoň ustanovení primárních smluv týkající se sociální politiky. Dle Článku 153 SFEU (bývalý čl. 137 Smlouvy o ES) působí Unie za účelem podpory vlastní aktivity členských států v oblasti sociálního zabezpečení či v oblasti rovnosti mezi muži a ženami. Na základě čl. 153 SFEU může EU směrnicemi stanovit minimální požadavky. Nejpodstatnější regulaci ovlivňující oblast mateřské a rodičovské dovolené najdeme ve Směrnici Rady č. 92/85/EHS24, o zavádění opatření pro 22
23
24
Text dokumentu dostupný online: http://eur-lex.europa.eu/legalcontent/CS/TXT/?uri=CELEX:12012P/TXT; Pro úplnost nutno dodat, že Česká republika přistoupila k Protokolu č. 30 o uplatňování Listiny základních práv. TOMEŠ, Igor; KOLDINSKÁ Kristina. Sociální právo Evropské unie. 1. vyd. Praha: C.H. Beck, 2003, xvi, 267 s. ISBN 80-7179-831-2, s. 232. Směrnice Rady č. 92/85/EHS o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň,
25
zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň a Směrnici Rady 2010/18/EU25, provádějící revidovanou rámcovou dohodu o rodičovské dovolené uzavřené mezi obecnými mezioborovými organizacemi (UNICE, CEEP a EKOS). První jmenovaný pramen přináší úpravu minimální délky mateřské dovolené, tedy poskytnutého volna v souvislosti s porodem. Článek 8 povinuje státy k zajištění nepřetržitého období nejméně čtrnácti týdnů mateřské dovolené rozložené před nebo po porodu. Odstavec 2 ukládá navíc 2 z těchto týdnů stanovit jako povinné. Požadavky Směrnice 92/85 EHS jsou českou právní úpravou naplněny. Směrnice 2010/18/EU nahrazuje dřívější úpravu směrnice 96/34 ES. Novější úprava se zaměřuje na prohloubení rovnosti v rodinných rolích a nastínění nových možností čerpání rodičovské dovolené. Toto životní období nemusí být chápáno pouze jako absence zaměstnance v práci, ale důraz by měl být kladen i na úpravu pracovního poměru – přizpůsobení pracovní doby, částečný úvazek nebo zabezpečení institucionální péče o dítě. Co se týče minimálního standardu délky rodičovské dovolené, ustanovení 2, odstavec 2 rámcové dohody o rodičovské dovolené jej definuje následovně: Právo na dovolenou bude přiznáno na dobu nejméně čtyř měsíců a v zájmu podpory rovných příležitostí a rovného zacházení pro muže a ženy by mělo být v zásadě udělováno jako právo nepřenosné. Pro podporu rovnoměrnějšího čerpání dovolené oběma rodiči bude nepřenosný alespoň jeden z těchto čtyř měsíců. Prováděcí pravidla ohledně tohoto nepřenosného období budou stanovena na vnitrostátní úrovni právními předpisy nebo kolektivními smlouvami s přihlédnutím ke stávajícím ustanovením v členských státech týkajícím se dovolené.
25
ve znění Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2014/27/EU ze dne 26. února 2014. In: EURLex [právní informační systém]. Směrnice Rady 2010/18/EU ze dne 8. března 2010, kterou se provádí revidovaná rámcová dohoda o rodičovské dovolené uzavřená mezi organizacemi BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP a EKOS. In: EUR-Lex [právní informační systém]. Dostupné online: http://eurlex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:L:2010: 068:0013:0020:cs:PDF.
26
Dle tohoto znění by mělo být zajištěno, aby se rodiče při péči o dítě vystřídali. Nejméně jeden měsíc rodičovské dovolené by měl být „povinný“ pro druhého rodiče, v opačném případě by nemohl být využit ve prospěch rodičovské dovolené. Taková úprava v české legislativě prozatím chybí. Rodičovskou dovolenou mohou čerpat i oba rodiče zároveň, ale žádný časový interval není přímo podmíněn jako nepřenosný pouze pro jednoho z nich. Stručně se lze zmínit i o koordinaci systémů sociálního zabezpečení. Základní nařízení najdeme na webu Ministerstva práce a sociálních věcí26. Patří mezi ně například Nařízení Evropského parlamentu a Rady (ES) č. 883/2004, o koordinaci systémů sociálního zabezpečení. Ve své působnosti má mimo jiné dávky v mateřství a rovnocenné otcovské dávky (Čl. 3, odst. 1). Aplikováno bude zejména v pochybnostech vzniku nároku na dávku či zemi povinné k její výplatě.
2.2.
Jiné mezinárodní prameny
Vzhledem k množství mezinárodních úmluv, které váží Českou republiku, budou zde zmíněny v krátkém souhrnu pouze nejvýznamnější. Výběr dává přednost řazení dle autorských institucí jednotlivých pramenů.
2.2.1. Mezinárodní organizace práce - MOP International Labour Organisation – nejprve soukromá asociace, po 1. sv. v. nejvýznamnější organizace působící na poli pracovního práva. Již v prvních přijatých úmluvách (1919) byla věnována pozornost ochraně mateřství. Za zmínku stojí konkrétní Úmluvy, a to č. 10227 o minimálních standardech sociálního zabezpečení. Článek 46 a následující zavazuje státy poskytnout dávky v mateřství a související ochranu v době těhotenství a porodu. Další úzce zaměřenou úpravu nalezneme v Úmluvě č. 183 o ochraně mateřství a doporučení č. 191 k této úmluvě, ve znění revidované verze z r. 2000. 26 27
Dostupné z: http://www.cssz.cz/cz/evropska-unie/legislativa.htm Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 102 o minimálních standardech sociálního zabezpečení. Dostupné z: http://www.mpsv.cz/files/clanky/1178/102.pdf.
27
Ani původní úmluvu z roku 1919 Československo resp. Česká republika neratifikovaly28. Závazky z ní, které v české právní úpravě do té doby chyběly, byly zvažovány legislativním výborem při novelách zákoníku práce. Lze zmínit i Úmluvu č. 13229 o placené dovolené – Čl. 5 deklaruje, že nepřítomnost v práci z důvodu mateřské se považuje za výkon práce pro účely nároky na dovolenou za kalendářní rok.
2.2.2. Organizace spojených národů - OSN OSN vzniknuvší po 2. sv. v. považujeme za nejdůležitější organizací působící v oblasti lidských práv. Už první počin - Všeobecná deklarace lidských práv – měl na zřeteli i ochranu mateřství. Čl. 25, odst. 2 stanovuje, že mateřství a dětství mají nárok na zvláštní péči a pomoc. V roce 1966 následovaly mimo jiné i Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech a Mezinárodní pakt o občanských a politických právech, ratifikované ČR v r. 1976. První jmenovaný v čl. 10 stanovuje právo na ochranu těhotných žen a pracujících matek. Úmluva o odstranění všech forem diskriminace žen (1979) ukládá státům v čl. 11, odstavci 2) přijetí takových opatření, která zamezí diskriminaci žen z důvodů manželství nebo mateřství a která zajistí právo takových žen na práci. Přijatá legislativa by se dle této Úmluvy měla týkat zejména: a) zákazu propouštění z důvodů těhotenství nebo mateřské dovolené, b) zavedení mateřské dovolené s platem nebo se srovnatelnými sociálními výhodami bez ztráty dřívějšího zaměstnání, c) doplňkových sociálních služeb, umožňujících rodičům spojovat rodinné povinnosti s těmi pracovními (zejména podpora zřizování a rozvoj sítě zařízení péče o děti), 28
29
Přepis diskuze Poslanecké sněmovny ČR k Instrumentům Mezinárodní organizace práce, přijatým na 88. zasedání Mezinárodní konference práce v roce 2000, sněmovní tisk 966, ze dne 26. října 2001, dostupné z: http://www.psp.cz/eknih/1998ps/stenprot/039schuz/s039301.htm. Sdělení Ministerstva zahraničních věcí č. 229/1998 Sb., o sjednání Úmluvy o placené dovolené (revidované), 1970 (č. 132).
28
d) poskytnutí ochrany těhotným ženám před pro ně škodlivou prací. Ačkoli se jedná o ustanovení stará 35 let, odstavec 3) stanovuje pravidelné přehodnocování a revidování přijatých právních předpisů, a to ve světle vědeckých a technických znalostí. ČR je touto Úmluvou vázaná od ratifikace v r. 198230.
2.2.3. Rada Evropy Regionální organizace sdružující v současné době většinu států evropského kontinentu byla založena v r. 1949. Členství ČR datujeme k r. 1993. Již v roce 1950 byla přijata Evropská úmluva o ochraně lidských práv a základních svobod, zakotvující především právo na rodinný život (čl. 8) a právo na založení rodiny (čl. 12). V roce 1961 následovala Evropská sociální charta, stanovující minimální standardy, zatím bez možnosti jednotlivce dovolat se konkrétních ustanovení u Evropského soudu pro lidská práva31. Ochranu zaručují povinnosti smluvních států podávat zprávy o plnění ustanovení Úmluvy32. Ačkoli dnes již existuje Revidovaná Evropská sociální charta (1996, podpis ČR 2000), dosud chybí její ratifikace ze strany ČR. U nás je tedy závazné prozatím původní znění33. Jeden z principů se vztahuje i ke zvláštní ochraně zaměstnaných žen v případě jejich mateřství. Za nezákonnou má být považována výpověď v době mateřské dovolené (Čl. 8/2). Pro srovnání lze uvést i ustanovení z Revidované verze (1996), kde čl. 8 už zní Právo zaměstnaných žen na ochranu mateřství. Ženám má být poskytnuto před a po narození dítěte volno v celkové délce nejméně 14 týdnů tak, že v této době obdrží placené volno nebo přiměřené dávky sociálního zabezpečení. Nezákonnost výpovědi shledává upravená Charta (oproti původnímu znění) také v případě Vyhláška ministra zahraničních věcí č. 62/1987 Sb., o Úmluvě o odstranění všech forem diskriminace žen. 31 GALVAS, Milan; GREGOROVÁ Zdeňka, HRABCOVÁ Dana, KOMENDOVÁ Jana; STRÁNSKÝ Jaroslav. Pracovní právo. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2012, 752 s. ISBN 978-80-210-5852-1, s. 72 32 Dostupné na stránkách MPSV: http://www.mpsv.cz/cs/1132. 33 GALVAS et al., 2012, op. cit., s. 73. 30
29
výpovědi v době od momentu oznámení těhotenství zaměstnankyně do skončení mateřské dovolené, i v případě končící výpovědní doby v tomto období. Smluvní státy uskutečňují též legislativní zajištění dostatečného prostoru pro kojení v době výkonu práce, či regulují zaměstnávání noční prací těhotných žen, žen krátce po porodu a kojících žen. Snad jen jako formální34 ustanovení slouží zákaz práce těchto žen v podzemí a zákaz dalších nebezpečných a zdraví škodlivých prací. Co se týče rodičovské dovolené, čl. 27 nově upravuje právo pracovníků s povinnostmi k rodině na stejné příležitosti a rovné zacházení. Základními principy jsou zejména nastoupení do zaměstnání a zohlednění potřeb rodiny, či podpora zařízení denní péče o děti. Státy se také zavazují poskytnout možnost kterémukoliv z rodičů získat po skončení mateřské dovolené rodičovské volno k péči o dítě. Platným důvodem pro výpověď danou zaměstnanci se nemůže stát jeho povinnost k rodině. Ačkoli revidovaná verze přináší rozšířená ustanovení, český právní řád neopomíjí žádnou z novelizovaných oblastí. Pro právní jistotu by nicméně bylo účelné dokončit přijímání revidované Charty ratifikací. Sdělení Ministerstva zahraničních věcí uveřejněné pod č. 90/2001 Sb.m.s. informuje o ratifikaci Evropského zákoníku sociálního zabezpečení35 (z r. 1964), také vzejitého ze strany Rady Evropy. Část VIII upravuje dávky v mateřství, konkrétně čl. 46 a následující. Obsah skýtá zejména povinnost států sociálně zabezpečit sociální události těhotenství, porod a jejich následky. Zmíněná úprava zahrnuje i minimální standardy zdravotní péče a hospitalizace. Pravidelná platba dávky musí dosahovat v případě mateřství minimálně 45 % z celkového předchozího výdělku.
34 35
Ve smyslu neexistujících pochyb o tom, že by vyspělé státy takový zákaz samy nechtěly vynutit. Dostupné z: http://www.mpsv.cz/files/clanky/1286/ezsz.pdf.
30
2.2.4. Ostatní mezinárodní závazky Do této kategorie můžeme zařadit například bilaterální smlouvy o sociálním zabezpečení, které zpravidla upravují výplatu dávek při vzniknutí nároku na ně současně v několika státech. Jejich přehled nalezneme na stránkách České správy sociálního zabezpečení36. Dle věcného rozsahu se většina z nich vztahuje také na dávky v mateřství. V konkrétních úpravách najdeme ustanovení týkající se zejména sčítání dob pojištění pro vznik nároku na jednotlivé dávky. Podmínkou bývá minimální doba účasti na nemocenském pojištění v druhém státě. Státy se mohou také zavázat k tomu, že dávky nebudou kráceny jen z důvodu, že se jejich příjemce dlouhodobě zdržuje na území druhého státu (viz čl. 6 Smlouvy se Slovenskem). Význam bilaterálních úmluv v této oblasti značně klesá v závislosti na rostoucí evropské integraci. Při existenci koordinačního nařízení37 s přímou aplikační předností využitelnost mezinárodních smluv ustupuje do pozadí, neboť se při užití pravidel z nařízení ke smluvně sjednaným normám nepřihlíží.
2.3.
Vnitrostátní předpisy
Vzhledem ke zvolenému tématu práce, obsahujícímu pouze právní úpravu na našem území, bude tato podkapitola pouze úvodem a nastíněním právních předpisů, ze kterých bude zbytek práce vycházet. Ústavní pořádek ČR, a to zejména Listinu základních práv a svobod, chápeme jako stavební kámen i pro pracovní právo. Níže citovaný článek 32 avizuje ústavní zakotvení práva na ochranu mateřství a rodičovství: (1) Rodičovství a rodina jsou pod ochranou zákona. (…)
36
37
Dostupné z: http://www.cssz.cz/cz/mezinarodni-smlouvy/smlouvy-uzavrene-cr/prehledsmluv.htm Nařízení Rady (ES) č. 1408/71/EEC o uplatňování systémů sociálního zabezpečení na zaměstnané osoby, osoby samostatně výdělečně činné a jejich rodinné příslušníky pohybující se v rámci Společenství, a nařízení (EHS) č. 574/72/EEC, kterým se stanoví prováděcí pravidla k nařízení (EHS) č. 1408/71. In: EUR-Lex [právní informační systém].
31
(2) Ženě v těhotenství je zaručena zvláštní péče, ochrana v pracovních vztazích a odpovídající pracovní podmínky. (5) Rodiče, kteří pečují o děti, mají právo na pomoc státu. Zákon rozvíjející základy dané Listinou není jediný. Délku mateřské a rodičovské dovolené a podmínky jejího čerpání stanovuje zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. Termíny sociálního zabezpečení „peněžitá pomoc v mateřství“, „vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství“ a „rodičovský příspěvek“ specifikují zákony č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění a zákon č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře. Instituty mateřské a rodičovské dovolené, resp. dávek vyplácených v tomto období, se dotýkají i předpisů jiných právních odvětví, např. zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, zákona č. 111/1998 Sb., o vysokých školách nebo zákona č. 198/2009 Sb., antidiskriminační zákon. Obsahy těchto souvisejících předpisů nebudou předmětem výkladu této práce, při zvažování všech práv a povinností, která plynou z mateřství a rodičovství, slouží ke komplexnímu pojetí problematiky.
32
3. Mateřská dovolená Termín mateřská dovolená může být zvažován jen v případě ženy – zaměstnankyně. Jedná se o důležitou osobní překážku v práci38, tudíž osoba s jiným statusem nemůže čerpat mateřskou dovolenou, jelikož se na ni zákoník práce vztahovat nebude (OSVČ, student, v registru ÚP,…). Zaměstnavateli plyne povinnost omluvit nepřítomnost zaměstnance39, ale náhrada mzdy nebo platu mu nenáleží. Zaměstnanec přitom nemusí žádat o poskytnutí volna v souvislosti s překážkou v práci, postačí její prokázání40. Užívaný termín „dovolená“ vznikl pravděpodobně v souvislosti s výkonem práce, neboť režim je stejný, jako u dovolené za kalendářní rok – zaměstnankyně není povinna vykonávat práci podle pracovní smlouvy a zaměstnavatel není povinen práci přidělovat. Nelze jej zaměňovat s institutem sloužícím k delšímu odpočinku zaměstnance. Zásadní rozdíl spatřujeme také v dispozici s oběma instituty – zatímco mateřská dovolená podmiňuje obligatorní pracovní volno dané zaměstnankyni ze strany zaměstnavatele, dovolenou dle části deváté zákoníku práce operuje ve své dispozici zaměstnavatel.
3.1.
Délka mateřské dovolené
Mateřská dovolená poskytována zaměstnankyni v souvislosti s porodem a péčí o narozené dítě činí 28 týdnů; porodila-li zároveň více dětí, může pracovní volno čerpat po dobu 37 týdnů41. Slovy zákona zaměstnankyně zpravidla volí jako začátek tohoto období počátek šestého týdne před očekávaným dnem porodu, nejdříve může být zaměstnavatelem uvolněna (z titulu čerpání mateřské dovolené) od počátku osmého týdne před tímto dnem.
38 39
40
41
Viz ustanovení § 191 zákoníku práce. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 12. 10. 2010, sp. zn. 21 Cdo 3533/2009. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR. Komentář k ustanovení § 191 zákoníku práce In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 10. 12. 2015]. Viz ustanovení § 195 zákoníku práce.
33
Samozřejmě ve většině případů nelze pevně stanovit datum porodu. Pokud by zaměstnankyně z důvodu časnějšího termínu nestihla vyčerpat 6 týdnů již před narozením dítěte, bude čerpat 28 týdnů ode dne nástupu na mateřskou dovolenou. Bylo by jistě nežádoucím jevem, pokud by se budoucí matky snažily zůstat v pracovním režimu co nejdéle, za účelem prodlouženého čerpání mateřské dovolené po porodu. Z toho důvodu zákonodárce stanovil omezení „poporodní“ délky mateřské dovolené na dobu 22 týdnů, případně 31 týdnů u vícerčat, pakliže bude nevyčerpání oněch 6 týdnů před porodem čistě z vůle zaměstnankyně. Nejkratší dobou, po kterou může být mateřská dovolená čerpána, je 14 týdnů, respektive 6 týdnů ode dne porodu. Minimálně taková doba musí být ženě poskytnuta na rekonvalescenci a odpočinek. Stane se tak i v případě, že se dítě narodí mrtvé, či v případě nuceného přerušení mateřské dovolené dle ustanovení § 198 odst. 2 zákoníku práce.
3.2.
Právo nebo povinnost?
Můžeme vidět, že zákoník práce ukládá zaměstnavateli široké povinnosti umožnit pracovní volno zaměstnankyni v souvislosti s pokročilým stupněm těhotenství, porodem a péčí o novorozence. Nevěnuje se povinnosti těhotné ženy upozornit zaměstnavatele na svůj zdravotní stav. Může nastat paradoxní situace, kdy zaměstnavatel musí zajistit podmínky práce neohrožující zdraví těhotné ženy či nenarozeného dítěte, ale nikde není stanoveno, v jakém okamžiku by se o této situaci měl dozvědět. Dle komentářové literatury nemusí zaměstnankyně ani žádat o mateřskou dovolenou. Postačí, když zaměstnavateli její nástup oznámí a doloží potvrzením příslušného lékaře. Sama si také zvolí den nástupu. Legislativní mezera vytváří značný neprospěch pro zaměstnavatele, neboť nemusí získat dostatečný časový interval pro reorganizaci práce či přijetí a zaškolení nového zaměstnance namísto dočasně nepřítomné ženy. Ustanovení § 206 částečně na tyto situace pamatuje, když stanoví obecné pravidlo pro překážky práce na straně zaměstnance. Jeho povinností
34
je včas požádat zaměstnavatele o poskytnutí pracovního volna, je-li mu překážka v práci předem známa. Jinak zaměstnanec uvědomuje zaměstnavatele o překážce a o předpokládané době jejího trvání bez zbytečného průtahu. Zákoník práce dále nestanovuje, jakým způsobem má být zaměstnavatel informován o těhotenství a případném čerpání mateřské dovolené ze strany zaměstnankyně. Mělo by se tak stát způsobem nevzbuzujícím pochybnosti o tom, že důvodem nepřítomnosti v práci bude tato konkrétní překážka na straně zaměstnankyně42. Právní úprava v Německu či Rakousku ukládá ženě povinnost informovat o svém těhotenství zaměstnavatele, a to jakmile svůj zdravotní stav zjistí. Může být požádána i o předložení lékařského potvrzení43. Ačkoli výše zmíněné ustanovení § 206 může být obdobou, těžko si lze představit sankci při jeho nesplnění. Legislativně upravena není ani vlastní povinnost ženy na mateřskou dovolenou vůbec nastoupit. Ačkoli jisté protiargumenty můžeme spatřovat v nemožnosti zaměstnavatele přidělovat ženě práci v době 6 týdnů před porodem a 22 týdnů po porodu, když tento interval je považován za obligatorní překážku v práci na straně zaměstnance44. Samotné znění zákona podporuje svobodnou vůli ženy čerpat mateřskou dovolenou, a to užíváním výrazů jako zpravidla, nastupuje, uvědomí. Ustanovení o minimální délce 14 týdnů čerpání mateřské dovolené v souvislosti s porodem může být chápáno jako limit pro již jednou započaté pracovní volno z tohoto titulu. Pokud žena nastoupí na mateřskou dovolenou, zaměstnavatel může odmítnout její dřívější opětovný nástup do zaměstnání. V souvislosti se změnou postavení žen na pracovním poli, nelze zcela opomíjet situace, kdy se žena rozhodne na mateřskou dovolenou nastoupit v kratším termínu před předpokládaným dnem porodu, než doporučuje zákon. 42
43
44
BĚLINA, Miroslav. Zákoník práce: komentář. 1. vyd. Praha: C.H. Beck, 2012, xviii, 1616 s. ISBN 978-80-7179-251-2. HALÍŘOVÁ, Gabriela. Sladění pracovních a rodinných rolí zaměstnanců pečujících o děti. Praha: Leges, 2014, 192 s. Teoretik, ISBN 978-80-87576-92-2, s. 86. Směrnice Rady 2010/18/EU ze dne 8. března 2010, kterou se provádí revidovaná rámcová dohoda o rodičovské dovolené uzavřená mezi organizacemi BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP a EKOS. In: EUR-Lex [právní informační systém].
35
Stranou úvah nejsou ani případy, kdy se žena z různých důvodů rozhodne nečerpat mateřskou dovolenou vůbec. Zaměstnavatel nemá zákonné zmocnění ženě čerpání mateřské dovolené nařídit. Nelze užít analogicky ustanovení § 217 a násl. o určení čerpání dovolené zaměstnavatelem, neboť se jedná pouze o historické užívání stejného pojmosloví pro nesouvisející instituty. V případě obavy o zajištění adekvátních pracovních podmínek může být zaměstnankyně vyslána na mimořádnou pracovně-lékařskou prohlídku. Takový postup může zaměstnavatel zvolit i v případě obavy, zda žena plánovaný pracovní úkol zvládne. V žádném případě ale není oprávněn zkoumat opodstatněnost případné žádosti o pracovní volno zaměstnankyně z důvodu mateřství, postačovat zde musí posudek lékaře doložený zaměstnankyní45. Poslední argument pro dobrovolné čerpání mateřské dovolené spatřujeme v analogii s podmínkami osob samostatně výdělečně činných. Zákonodárce zde nechává vše v režii příslušné pracující ženy, včetně rozhodnutí o platbě nemocenského pojištění (ze kterého se následně hradí peněžitá pomoc v mateřství)46. Pokud žena – OSVČ není účastna nemocenského pojištění, často pokračuje ve výdělečné činnosti i velmi brzy po porodu. Zaměstnankyně by tak měly mít obdobné právo volby, jak zajistí svůj rizikový zdravotní stav a následnou péči o novorozence. Lze si představit rozšířené čerpání dovolené za kalendářní rok, následované péčí o dítě nahrazující celodenní péči rodiče (chůva, jesle apod.). Co se týče návratu z mateřské dovolené, i zde zůstává částečná dispozitivnost. Pokud se žena rozhodne využít svého práva a mateřskou dovolenou započne čerpat, zaměstnavatel jí nemůže umožnit návrat do zaměstnání dříve, než 6 týdnů po dni porodu47. Týká-li se krácení pracovního volna pozdějšího úseku, nemůže zaměstnavatel trvat na vyčerpání celých 22 týdnů. Dle některých pramenů není
45 46
47
GALVAS et al., 2012, op. cit., s. 482. KADLECOVÁ, Tereza; RANDLOVÁ, Nataša. Povinně na mateřskou? [online], publikováno 14. 4. 2014, [cit. 2. 11. 2015]. Dostupné z: http://www.epravo.cz/top/clanky/povinne-namaterskou-93928.html. Viz ustanovení § 195, odst. 5 zákoníku práce.
36
rozhodná souvztažnost citovaného odstavce k již probíhajícímu čerpání mateřské dovolené, ale lze z něj dovodit obecný zákaz výkonu práce v šestinedělí. Názor autorky se kloní k přesvědčení, že zaměstnavatel nemůže zaměstnankyni nařídit nástup ani čerpání mateřské dovolené. Bezúčelnou by určitě nebyla legislativní podpora nebo rozšíření práva zaměstnavatele v tomto ohledu. I nadále by se mohlo ponechat liberální znění zákona, pouze s tím rozdílem, že by i na straně zaměstnavatele byla možnost určit den nástupu zaměstnankyně na mateřskou dovolenou v termínu například nejdéle 4 týdny před plánovaným dnem porodu. Pokud by šlo o takto „nucené“ zahájení čerpání mateřské dovolené ze strany zaměstnavatele, mohl by být poskytnut finanční příspěvek dorovnávající příspěvek v mateřství do předpokládané dosažené mzdy. Legislativní návrh zakotvení zákazu práce v šestinedělí představuje závěrečná kapitola práce.
3.3.
Okruh osob oprávněných čerpat mateřskou dovolenou jako překážku v práci
Základní množina osob oprávněných čerpat mateřskou dovolenou, vyplývá již ze samotné pracovněprávní povahy tohoto institutu. Základní ustanovení § 195 zákoníku práce stanoví, že „…přísluší zaměstnankyni mateřská dovolená…“. Charakter poskytnutí pracovního volna v souvislosti s porodem a mateřstvím tak svědčí v tomto případě pouze ženě – zaměstnankyni. Ustanovení § 197 rozšiřuje okruh osob o ty, jež převzali dítě do péče nahrazující péči rodičů na základě rozhodnutí příslušného orgánu, nebo dítě, jehož matka zemřela. Omezená mateřská dovolená, která v tomto případě nesouvisí s porodem, se poskytuje ode dne převzetí dítěte po dobu 22 týdnů (u více dětí 31 týdnů). Zákoník práce při stanovení mateřské dovolené nesouvisející přímo s porodem vychází zejména z nutnosti navázání rodinných vztahů při převzetí dítěte. Mateřská dovolená může být v tomto případě čerpána nejdéle do 1 roku věku dítěte
37
(tj. i při převzetí sedmiměsíčního dítěte vzniká oprávnění čerpat mateřskou dovolenou v délce 22 týdnů).
3.4.
Sociální zabezpečení v průběhu mateřské dovolené
Ačkoli instituty sociálního zabezpečení nezůstanou stranou této práce, bude jim věnován prostor kratší, než rovině pracovněprávní. V kapitole zaměřené na mateřskou dovolenou by neměla být opomenuta peněžitá pomoc v mateřství, která souvisí s mateřskou rovinou toliko v rovině faktické (při narození dítěte se většinou tyto dva prvky potkají), nikoli v rovině právní (čerpání mateřské dovolené není podmíněno čerpáním peněžité pomoci v mateřství a naopak). Dále bude zmíněn vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství a porodné.
3.4.1. Peněžitá pomoc v mateřství - PPM Zajištění
finančního
zabezpečení
v době
mateřství
náleží
do
systému
nemocenského pojištění. Zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění se touto dávkou zabývá v ustanovení § 32 a následujících. Nárok na peněžitou pomoc v mateřství má primárně pojištěnka48, která dítě porodila. Pokud nebude taková žena PPM pobírat, může o dávku žádat pojištěnec, který převzal dítě do péče, nebo pojištěnec pečující o dítě, jehož matka zemřela. Podmínkou nároku na peněžitou pomoc v mateřství je účast pojištěnce (zaměstnance) v systému nemocenského pojištění alespoň po dobu 270 kalendářních dní v posledních dvou letech přede dnem čerpání PPM. Do této doby lze dle zákona započítat i dobu úspěšně ukončeného studia nebo dobu pobírání invalidního důchodu třetího stupně. Co se týče otce dítěte, může peněžitou pomoc v mateřství pobírat v určitých případech také. Citované ustanovení ve svém odstavci 1 stanovuje dvě situace. První je ta, kdy matka dítěte nemůže nebo nesmí o dítě pečovat pro závažné
48
Viz ustanovení § 5 zákona o nemocenském pojištění.
38
dlouhodobé onemocnění (§ 32 odst. 1 písm. d)). Druhou možností je uzavření písemné dohody mezi oběma rodiči o tom, že pečovat o dítě bude otec. Písemnou dohodu o péči otce lze uzavřít nejdříve s platností sedmého týdne po porodu dítěte a na dobu nejméně sedmi kalendářních dnů po sobě jdoucích. V dohodě musí být uveden den počátku péče a den porodu. Podpis matky musí být ověřen buď úředně, nebo orgánem nemocenského pojištění. Tuto dohodu lze opět kdykoli v průběhu čerpání PPM zrušit a matka dítěte se může s otcem dítěte zpět vystřídat v péči o dítě. Podmínkou ale je, že musí opět podepsat na OSSZ, že se dohoda ruší49. Podpůrčí dobu blíže charakterizuje ustanovení § 33 a násl. zákona o nemocenském pojištění. Ačkoli můžeme najít styčné body s čerpáním mateřské dovolené – např. ani PPM nesmí být poskytována kratší dobu než 14 týdnů a nesmí skončit před uplynutím 6 týdnů ode dne porodu – zákon nijak nepodmiňuje současné prokázání pojištěnce, že čerpá pracovní volno v zaměstnání.
3.4.2. Vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství. Nárok na tento příspěvek má výhradně žena50. Vyplácení započíná v souvislosti s převedením na jinou práci z důvodů těhotenství, kojení, či mateřství, v důsledku kterého dosahuje zaměstnankyně bez svého zavinění nižší výdělek. Zákon vymezuje okruh oprávněných i negativně, a to vyloučením z nároku na tento příspěvek např. zaměstnankyň pracujících na dohody o pracovní činnosti či dohody o provedení práce.
3.4.3. Porodné Jedná se o dávku, která náleží rodinám s nízkými příjmy za účelem poskytnutí jednorázové finanční podpory při narození dítěte. Porodné náleží do soustavy státní
49 50
Vyjádření MPSV. Peněžitá pomoc v mateřství. Dostupné z: http://www.mpsv.cz/cs/7. Viz ustanovení § 42 zákona o nemocenském pojištění.
39
sociální podpory, jeho úpravu nalezneme v zákoně č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře, a to v ustanovení § 44 – 46. U nároku na porodné se zkoumá rozhodný příjem v rodině, který nesmí převýšit součin částky životního minima rodiny a koeficientu 2,70. Jedná se tedy o testovanou dávku. Výše porodného činí v současné době (2016) 13.000 Kč na první dítě a 10.000 Kč na druhé dítě.
3.5.
Nárok na dovolenou za kalendářní rok a výkon práce v průběhu mateřské dovolené
Pro určení, zda zaměstnanci vzniká nárok na dovolenou za kalendářní rok (její poměrnou část) dle části deváté zákoníku práce, je nutné stanovit, kdy se jedná o výkon práce. Bezpochyby bude započtena doba fyzické přítomnosti zaměstnance na pracovišti a jeho faktický výkon práce. Ustanovení § 348 zákoníku práce charakterizuje i další dny, které se hodnotí jako výkon práce zaměstnance, ačkoli na pracovišti není. Za výkon práce se v souladu s citovaným ustanovením považuje i doba, kdy zaměstnanec nepracuje pro překážky v práci. Jak bylo výše rozebráno, do těchto překážek můžeme řadit i čerpání mateřské dovolené. Nastoupí-li zaměstnankyně na mateřskou dovolenou v průběhu roku, nebude se jí nárok na dovolenou za kalendářní rok nijak krátit. Zákoník práce v tomto případě myslí i na zaměstnance, ačkoli oni sami nemohou čerpat mateřskou dovolenou jako překážku v práci. V případě, že zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou, započítává se do výkonu práce v rozsahu, po který žena může čerpat mateřskou dovolenou. Pokud tedy v kalendářním roce činí součet faktického výkonu práce a čerpání mateřské dovolené (u zaměstnance rodičovské dovolené délkou odpovídající mateřské dovolené) alespoň 60 dnů, vzniká nárok na dovolenou za kalendářní rok. V kratším rozsahu pak přísluší dovolena za odpracované dny.
40
Požádá-li
zaměstnankyně
(příp.
zaměstnanec
čerpající
rodičovskou
dovolenou analogickou mateřské dovolené) zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, je zaměstnavatel povinen žádosti vyhovět51. Jako argument pro takové čerpání dovolené slouží zejména fakt, že taková dovolená nebude krácena dle ustanovení § 223 zákoníku práce52. Tento případ by nastal, pokud by byla po skončení mateřské dovolené rovnou čerpána rodičovská dovolená, která se již za výkon práce nepovažuje. Ze zásady, že ke krácení dovolené dochází za dobu zmeškanou jak před jejím čerpáním, tak i poté, co byla vyčerpána, platí výjimka právě ve prospěch dovolené vyčerpané před nástupem rodičovské dovolené v rozsahu mateřské dovolené matky dítěte, kterou nelze z důvodu později zameškané doby krátit53. Zaměstnavatel nemůže nařídit čerpání dovolené ihned po skončení mateřské dovolené. Snadno by se tak zaměstnanec dostal mimo ochranou dobu před skončením pracovního poměru, o níž bude pojednáno dále. Nařídit dovolenou lze zaměstnanci po skončení rodičovské dovolené, a to dle ustanovení § 218, odst. 4 zákoníku práce.
3.5.1. Výkon práce v průběhu čerpání mateřské dovolené Pro zvažování možnosti přivýdělku na mateřské dovolené se znovu akcentují základní rozdíly mezi druhem poskytovaného pracovního volna v souvislosti s narozením dítěte (mateřská dovolená) a dávkou plynoucí ze systému nemocenského pojištění (peněžitá pomoc v mateřství). Mateřská dovolená náleží mezi překážky v práci na straně zaměstnance. Doba jejího čerpání se tak logicky vylučuje s výkonem práce dle pracovní smlouvy u
51 52
53
Viz ustanovení § 217 odst. 5 zákoníku práce. Dovolená bude krácena podle pravidla za 100 zameškaných dnů o jednu dvanáctinu a za každých dalších 21 dnů o další dvanáctinu a zaměstnavatel určí dobu čerpání této dovolené po skončení rodičovské dovolené. BĚLINA, Miroslav. Zákoník práce: komentář. 2. vyd. V Praze: C.H. Beck, 2015, xxv, 1613 s. Velké komentáře. ISBN 978-80-7400-290-8, s. 963.
41
zaměstnavatele,
který překážu
k výkonu
práce
akceptuje.
Nic
nebrání
zaměstnankyni uzavřít ze současným zaměstnavatelem například dohodu o provedení práce s obsahovou náplní odlišnou od jejího zařazení na pracovní smlouvu. Situaci zvažuji čistě v rovině pracovněprávní. Jedná-li se o práci u jiného zaměstnavatele, do úvahy přichází ustanovení § 304 zákoníku práce. Zaměstnancům ukládá povinnost opatřit si písemný souhlas zaměstnavatele pro výkon výdělečné činnosti shodné s předmětem činnosti zaměstnavatele, u něhož jsou zaměstnání v základním pracovněprávním vztahu. Tento souhlas není třeba při výkonu vědecké, pedagogické, publicistické, literární a umělecké činnosti. V rovině sociálního zabezpečení se situace komplikuje. Základní pravidlo vyvodíme z ustanovení § 16 písm. a) zákona o nemocenském pojištění. Dávky nebudou vypláceny po dobu, kdy žena osobně vykonává činnost, ze které náleží nemocenské pojištění. Pojištěnka nemůže současně konat činnost, ze které jí vznikl nárok na peněžitou pomoc v mateřství. Omezení se netýká pracovního poměru u jiného zaměstnavatele. Za předpokladu čerpání mateřské dovolené s nárokem na PPM, platí: 1) Práce u stejného zaměstnavatele se aprobuje pouze za určení jiného druhu práce. 2) Práce u jiného zaměstnavatele je možná; vyžadován může být písemný souhlas prvního zaměstnavatele. 3) Zakázané není vlastní podnikání mimo pracovněprávní vztahy – výkon práce osoby samostatně výdělečně činné. Výše zmíněné instituty nemusí být naplněny oba. Žena – ač na mateřské dovolené – o PPM vůbec nepožádá a omezení plynoucí ze zákona o nemocenském pojištění tak samozřejmě není nutné brát v potaz. Právní úprava výkonu práce v průběhu mateřství osob samostatně výdělečně činných není předmětem této práce54.
54
Viz např. JANEČKOVÁ, 2013, op. cit. s. 41.
42
4. Rodičovská dovolená Stejně jako mateřská dovolená, i rodičovská dovolená se nalézá ve výčtu překážek v práci na straně zaměstnance v ustanovení § 191 zákoníku práce. Platí pro ni obdobné náležitosti. Zaměstnavatel neposkytuje zaměstnanci náhradu mzdy nebo platu, ale omlouvá jeho dočasnou pracovní nepřítomnost. Zákoník práce užívá termínu rodičovská dovolená ve dvou významech. Zaprvé se jedná o vyjádření časového úseku, kdy zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou v rozsahu doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou. V takové textaci zákon staví zaměstnance do pozice zaměstnankyně čerpající mateřskou dovolenou, a to se některými shodnými nároky (právo na určení čerpání dovolené bezprostředně navazující na tuto část rodičovské dovolené, právo zařazení na původní práci i pracoviště po návratu z rodičovské dovolené,…). Ve druhém případě se jedná o rodičovskou dovolenou následující, kdy jsou nároky zaměstnankyně i zaměstnance zcela shodné55. Tato změna byla do zákoníku práce zapracována v souvislosti s právem Evropské unie56, aby byly zohledněny rovné příležitosti žen i mužů.
4.1.
Doba trvání
Dle slov zákona má rodičovská dovolená sloužit k prohloubení péče o dítě57. Zaměstnavatel poskytuje pracovní volno na žádost zaměstnankyně či zaměstnance. Ustanovení § 196 zákoníku práce stanoví, že matka může nastoupit na rodičovskou dovolenou po skončení mateřské dovolené, otec od narození dítěte, oba nejdéle do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let. V pracovněprávní rovině není rozhodné, zda o rodičovskou dovolenou požádá jen jeden z rodičů či oba. Žádosti musí být
55
56 57
BURDOVÁ, Eva; SCHMIED Zdeněk; ŽENÍŠKOVÁ, Marta. Těhotenství, mateřská a rodičovská dovolená. Vyd. 1. Praha: ASPI, 2008, 159 s. ISBN 9788073573713, s. 101. Viz ustanovení § 363 zákoníku práce v souladu se Směrnicí Rady 2010/18/EU. Do novely zákoníku práce v r. 2001 se další péče o dítě označovala jako „další mateřská dovolená“, kdy tento institut sloužil sice také za účelem prohloubení celodenní péče o dítě, avšak pouze zaměstnankyním.
43
vyhověno i v případě, že překážku v práci z tohoto titulu budou uplatňovat oba rodiče u stejného zaměstnavatele. Na rozdíl od mateřské dovolené, kde postačovalo pouze oznámení zaměstnavateli o jejím čerpání, rodičovská dovolená vyžaduje žádost. Terminologická odlišnost nepůsobí ale faktické rozdíly, když i tato „žádost“ je v podstatě jen oznámením o nástupu na rodičovskou dovolenou. Z žádosti musí vyplynout mimo jiné i rozsah doby, na kterou má být rodičovská dovolená poskytnuta, přičemž forma žádosti není zákonem stanovena. Jestliže doba není v žádosti uvedená, předpokládá se požadavek poskytnutí rodičovské dovolené až do dosažení tří let věku dítěte58. Délka trvání rodičovské dovolené není pevně stanovena. Maximální hranici, do kdy může být čerpána, charakterizuje věk dítěte. Opět zde není korelace s právem sociálního zabezpečení. Důsledné rozlišování pojmů má význam, neboť např. rodičovský příspěvek může být čerpán déle, než samotná rodičovská dovolená. I zde zákoník práce zajišťuje formou mimořádné rodičovské dovolené sblížení rodičů a dítěte převzatého do jejich péče, a to i v době po dosažení 3 let věku dítěte59. Bylo-li dítě převzato ve věku 3-7 let, přísluší rodičovská dovolená po dobu 22 týdnů. Pokud je dítě mladší 3 let o méně jak 22 týdnů, tyto mohou být plně vyčerpány, i když bude překročena jinak závazná věková hranice. K délce trvání rodičovské dovolené lze také uvést, že doba čerpání jednotlivými rodiči nemusí být nepřetržitá, nabízí se možnost využít ji po částech, či žádost opětovně obnovovat. Právní úprava nevylučuje, aby se zaměstnanec po vyčerpání rodičovské dovolené v rozsahu, o jaký požádal, vrátil do zaměstnání a poté opět na rodičovskou dovolenou nastoupil60. Povinnost zaměstnavatele vyhovět žádosti zůstává (do tří let věku dítěte) nedotčena.
58
59 60
Rozsudek Krajského soudu v Hradci Králové ze dne 9. 1. 1996, sp. zn. 13 Co 413/95. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR. Viz ustanovení § 197 odst. 3 zákoníku práce. HALÍŘOVÁ, 2014, op. cit., s. 97.
44
Délka rodičovské dovolené může být omezena ze zákona, respektive její čerpání může být zcela ukončeno. Vždy v návaznosti na to, že rodič nezajišťuje péči o dítě. Dle ustanovení § 198 zákoníku práce se jedná o případy, kdy bylo dítě ze zdravotních důvodů převzato do péče kojeneckého nebo jiného léčebného ústavu, nebo z jiných důvodů převzato do rodinné nebo ústavní péče nahrazující péči rodičů. Pokud dítě zemře, přísluší rodičovská dovolená ještě po dobu 2 týdnů ode dne úmrtí dítěte, nejdéle do dne, kdy by dítě dosáhlo věku 1 roku.
4.1.1. Návrat do práce před skončením rodičovské dovolené Zaměstnavatel po dobu rodičovské dovolené není povinen přidělovat zaměstnanci práci. Spory se vedou o dřívější návrat do zaměstnání. Z judikatury lze aplikovat Rozsudek Krajského soudu v Hradci Králové ze dne 9. 1. 1996 61, který se problematikou zabývá, ačkoli ještě ve starší terminologii. Odůvodnění obsahuje názor podporující povinnost zaměstnavatele umožnit výkon práce a přidělovat zaměstnankyni práci podle pracovní smlouvy v případě, kdy zaměstnankyně přeruší nebo ukončí svou další mateřskou dovolenou před uplynutím doby, na kterou byla vyžádána, jen pokud jde o zákonem stanovený důvod omezení délky další mateřské dovolené. Soud charakterizoval žádost zaměstnance o rodičovskou dovolenou (tehdy další mateřskou dovolenou) jako jednostranný právní úkon. Zdůraznil také rovnost účastníků pracovněprávního vztahu a nutnost změny tohoto jednostranného úkonu již pouze dohodou obou stran. Při jiném výkladu by byl zaměstnavatel v nerovném postavení vůči zaměstnanci, protože ten by mohl kdykoliv měnit své jednostranné prohlášení62. Oproti tomu ze stanoviska Českomoravské konfederace odborových svazů k ust. § 127 a § 157 odst. 2 zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce, vyplývá, že
61
62
Rozsudek Krajského soudu v Hradci Králové ze dne 9. 1. 1996, sp. zn. 13 Co 413/95. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR. Rozsudek Krajského soudu v Hradci Králové ze dne 9. 1. 1996, sp. zn. 13 Co 413/95. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR..
45
zaměstnavatel je povinen umožnit zaměstnankyni výkon práce podle pracovní smlouvy bez ohledu na to, že ještě neuplynula doba, po kterou žena o další mateřskou dovolenou požádala (výklad Legislativní rady ČMKOS)63. Ke shodnému závěru dospěla i Asociace pro rozvoj kolektivního vyjednávání a pracovních vztahů, ve které se většina členů Kolegia domnívá, že čerpání rodičovské dovolené je právem zaměstnance64. Stanoviskem ze dne 17. 10. 2009 rozvádí Asociace svůj postoj detailněji, opírajíce se o základní zásady pracovněprávních vztahů. Ve své argumentaci podporuje svobodu zaměstnance a nepřipouští námitky zaměstnavatele týkající se přijetí nového pracovníka v důsledku organizačních změn a presumpce absence zaměstnance na rodičovské dovolené. Výše zmíněné stanovisko cituje i zásadu obecného soukromého práva – výkon práv nesmí bez právního důvodu zasahovat do práv a oprávněných zájmů jiného účastníka vztahu a nesmí být v rozporu s dobrými mravy. Aplikováním na pracovněprávní vztah Asociace shrnuje, že dřívější návrat z rodičovské dovolené je možný potud, pokud je opodstatněný a nejedná se pouze o účelné poškozování zaměstnavatele. Aktuální komentář k zákoníku práce se přiklání k výše citovanému rozsudku, když stanoví nezbytnost dohody zaměstnavatele a zaměstnance požadujícího dřívější nástup do zaměstnání. Sám zaměstnanec nemůže jednostranně rozhodovat o zkrácení rodičovské dovolené, kterou již čerpá a o níž předtím požádal65. Dle Pichrta66 nelze přehnaně akcentovat ochrannou funkci pracovního práva a zcela pomíjet i jeho funkci organizační. Neměla by zde mít prostor jen libovůle zaměstnance způsobující nejistotu zaměstnavatele o obsazení jednotlivých pracovních míst. 63 64
65
66
Více viz odůvodnění rozsudku. BUKOVJAN, Petr. Výkladová stanoviska AKV - Asociace pro rozvoj kolektivního vyjednávání a pracovních vztahů. Vydání první. Praha: Wolters Kluwer, 2015, 215 s. ISBN 978-80-7478825-3, s. 115. Zákoník práce: prováděcí nařízení vlády a další související předpisy: s komentářem k 1.1.2014. 8. aktualiz. vyd. Olomouc: Anag, 2014, 1247 s. Práce, mzdy, pojištění. ISBN 978-80-7263-8505, s. 329 PICHRT in BĚLINA, Miroslav. Zákoník práce: komentář. 2. vyd. V Praze: C.H. Beck, 2015, xxv, 1613 s. Velké komentáře. ISBN 978-80-7400-290-8., s. 878.
46
K této problematice neexistuje jednotné stanovisko. Dle mého názoru by měl být dřívější návrat z rodičovské dovolené umožněn, byť za materiálního korektivu. Za adekvátní bych považovala určenou lhůtu k vypořádání závazků zaměstnavatele s případným náhradním zaměstnancem či k zajištění jiných organizačních změn.
4.1.2. Judikatura Rozsudek Evropského soudního dvora ve věci Busch67 se staví na stranu umožnění dřívějšího návratu do zaměstnání. Paní Busch v roce 2000 nastoupila na plánovanou tříletou rodičovskou dovolenou. Bylo shledáno, že „refusing to allow her to return to work before the end of her parental leave constituted direct disrimination on grounds of sex“ 68. Nutno dodat, že pro postup zaměstnavatele svědčilo další těhotenství zaměstnankyně69. Nicméně soud se vypořádal s těmito námitkami tak, že stačí, pokud vezme její těhotenství zaměstnavatel v potaz, ale dřívější návrat z rodičovské dovolené jí umožní. Zajímavá soudní rozhodnutí se týkají nikoli přímo návratu z rodičovské dovolené, ale možností zaměstnavatele zajistit organizační uspořádání práce po dobu nepřítomnosti zaměstnance70. Dle Rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 5. 9. 2001, sp. zn. 21 Cdo 1990/2000 může zaměstnavatel sjednat pracovní poměr na dobu mateřské (rodičovské) dovolené jiné zaměstnankyně. V pracovní smlouvě lze určit konkrétním datem neohraničený čas. Trvání pracovního poměru může být vymezeno skutečnostmi, jejichž délka trvání není předem známá. Takové vymezení potom znamená, že nastoupí-li znovu do práce zastupovaný zaměstnanec, dojde ihned ke skončení pracovního poměru zaměstnance zastupujícího.
67
68
69
70
Rozsudek Soudního dvora ze dne 27. února 2003, sp. zn. C-320/01. In: EUR-Lex [právní informační systém]. „Odmítnutí jejího návratu do práce před koncem rodičovské dovolené založilo přímou diskriminaci na základě pohlaví.“ Důvodem, proč se zaměstnankyně chtěla vrátit do práce, bylo zejména dosažení na vyšší dávky („maternity leave allowance“). Mimo dále citovaného rozsudku viz také Rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 512/2001 o vymezení doby trvání pracovního poměru způsobem nepřipouštějícím pochybnosti o jeho skončení.
47
4.2.
Okruh oprávněných osob
Okruhem oprávněných osob k čerpání rodičovské dovolené jsou zaměstnanci pečující o děti. O oprávněnosti matky žádat rodičovskou dovolenou není pochyb. Po zapracování směrnice Rady 96/34/ES71 o rodičovské dovolené do zákoníku práce, jsou zrovnoprávněni již i zaměstnanci. Žádat o rodičovskou dovolenou mohou dále i osoby, které převezmou dítě do péče72. Zákon vyjmenovává tituly převzetí dítěte jako rozhodnutí příslušného orgánu nebo úmrtí matky dítěte. Rozhodnutím příslušného orgánu se rozumí rozhodnutí, které se považuje za rozhodnutí o svěření dítěte do péče nahrazující péči rodičů pro účely státní sociální podpory. Podle ustanovení § 7 odst. 10, 11 a 12 zákona o státní sociální podpoře se za taková rozhodnutí považuje73: o svěření dítěte do péče jiné osoby (§ 953 NOZ), o osvojení dítěte (§ 796 NOZ), o předání dítěte do péče budoucího osvojitele (§ 824 NOZ), o předání dítěte osvojiteli do péče před osvojením (§826 NOZ), o jmenování fyzické osoby poručníkem dítěte (§ 928 NOZ), o svěření dítěte do pěstounské péče a do pěstounské péče na přechodnou dobu (§ 958 NOZ), o svěření dítěte do předpěstounské péče zájemci o pěstounskou péči (§ 963 NOZ), o nařízení předběžného opatření o péči o dítě. Jakýkoli zaměstnanec či zaměstnankyně v postavení osoby, jíž svědčí výše uvedené rozhodnutí (tj. osvojitel, pěstoun, poručník,…), může požádat svého zaměstnavatele o rodičovskou dovolenou a ten musí této žádosti vyhovět dle 71 72 73
Dnes již revidovaná Směrnicí Rady 2010/18/EU, viz výše. Viz ustanovení § 197 zákoníku práce. Srov. Zákoník práce: prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1.1.2014. 8. aktualiz. vyd. Olomouc: Anag, 2014, 1247 s. Práce, mzdy, pojištění. ISBN 978-807263-850-5, s. 330.
48
ustanovení rozebraných výše. Primárně do tří let věku dítěte, v případě převzetí dítěte v jeho pozdějším věku i v minimální době 22 týdnů.
4.3.
Sociální zabezpečení v průběhu rodičovské dovolené
Rodičovská dovolená v rovině pracovního práva se vzájemně neovlivňuje s dávkami poskytovanými státem v souvislosti s péčí o dítě. Ne vždy, kdy vzniká nárok na žádost o rodičovskou dovolenou, jako na omluvitelnou absenci v práci, musí následovat kladné vyhodnocení požadavku na přiznání rodičovského příspěvku.
4.3.1. Rodičovský příspěvek Systém státní sociální podpory zahrnuje kromě již zmiňovaného porodného také rodičovský příspěvek. Zákon o státní sociální podpoře se mu věnuje v ustanovení § 30 až 31. Nárok vzniká rodiči, který po celý kalendářní měsíc osobně celodenně a řádně pečuje o nejmladší dítě v rodině. Limitem je jednak věk dítěte – 4 roky – a jednak výše čerpaného příspěvku – celková částka 220.000,- Kč. V případě splnění zákonných podmínek (odvozených od výše příjmů alespoň jednoho z rodičů), lze zvolit průběh výplaty rodičovského příspěvku v intervalu od 2 do 4 let. Příspěvek se vždy váže pouze na nejmladší dítě v rodině, a to bez ohledu na objem vyčerpané částky. Rodičovský příspěvek náleží vždy pouze jednomu z rodičů. Kombinace, kdy by pobíral jeden rodič příspěvek na nejmladší dítě v rodině a druhý rodič pobíral např. nevyčerpanou částku z období, kdy nyní starší dítě bylo nejmladší, nejsou možné. Zákon obsahuje i definici pojmu rodič a celodenní péče o dítě. V prvém případě se jedná i o osobu, která převzala dítě do trvalé péče nahrazující péči rodičů74. Institut celodenní péče o dítě zpracovává zákon v ustanovení § 30b odst. 1 a § 31 odst. 3. Zákon umožňuje i částečnou kompenzaci celodenní osobní péče, aniž 74
Viz ustanovení § 31 odst. 2 zákona o státní sociální podpoře.
49
by zanikal nárok na rodičovský příspěvek. Musí být splněny podmínky náhradní péče (zejména rozsah hodin, které dítě v průběhu měsíce tráví v zařízeních nahrazující celodenní péči rodičů), a to do věku 2 let dítěte, poté se podmínky již nezkoumají. Rodičovský příspěvek náleží i za měsíc, ve kterém se dítě narodilo, bylo převzato do péče, dosáhlo věku 4 let, zemřelo, nebo ve kterém rodič pobíral současně peněžitou pomoc v mateřství. Pro zajímavost lze uvést poměr příjemců rodičovského příspěvku podle pohlaví, jak jej zjistil Český statistický úřad75. Údaje za rok 2014 shrnují celkem 278 515 příjemců této dávky, z toho 273 397 žen a 5 118 mužů. Oproti údajům z minulých let klesl počet příjemců, procentuální zastoupení mužů pobírající rodičovský příspěvek zůstává téměř konstantní (1,8 %).
4.3.2. Přídavek na dítě Oproti rodičovskému příspěvku, který náleží rodině bez ohledu na výši příjmů, je přídavek na dítě dávkou testovanou, opět řazenou do systému státní sociální podpory. Oprávněnou osobou rozumíme samo nezaopatřené dítě. Nárok na přídavek na dítě má nezaopatřené dítě, jestliže rozhodný příjem v rodině nepřevyšuje součin částky životního minima rodiny a koeficientu 2,4076. V závislosti na věku dítěte se současná výše přídavku pohybuje od 500 do 700 korun měsíčně.
4.3.3. Dávky spojené s převzetím dítěte do péče Pro úplnost této kapitoly můžeme krátce uvést i další dávky, spojené především s převzetím dítěte do péče. Zákon č. 359/1999 Sb., o sociálně-právní ochraně dětí, upravuje dávky pěstounské péče, mezi které řadí například příspěvek na úhradu potřeb dítěte, odměnu pěstouna, příspěvek při převzetí dítěte apod. Tyto dávky již
75
76
MPSV. Příjemci rodičovského příspěvku podle pohlaví [online]. 2015 (OkStat), Dostupné z: https://www.czso.cz/documents/10180/20556865/300002155507.pdf/c782ac5e-10a7-44229bf4-1046678df7dc?version=1.0 Viz ustanovení § 17 zákona o státní sociální podpoře.
50
nesouvisí s rodičovskou dovolenou, neboť plynou z jiného titulu. Pěstouni mohou nehledě na tyto zvláštní dávky, žádat také o rodičovskou dovolenou v režimu zákoníku práce a o rodičovský příspěvek v systému státní sociální podpory.
4.4.
Výkon práce v průběhu rodičovské dovolené a nárok na dovolenou
Čerpání rodičovské dovolené není na překážku výkonu práce. Možnosti jsou oproti době mateřské dovolené ještě o něco širší. Zákoník práce nestanovuje žádná omezení týkající se práce pro jiného zaměstnavatele – kromě již zmíněného obecného zákazu konkurenční výdělečné činnosti77, který váže zaměstnance i v době překážek v práci. Pokud bude zaměstnanec schopen výkonu práce i přes péči o dítě, může čerpání rodičovské dovolené na čas přerušit a po dohodě se zaměstnavatelem nastoupit do zaměstnání. Jako další varianta se nabízí uzavření nového pracovněprávního vztahu s odlišným druhem práce pro téhož zaměstnavatele. Podle ustanovení § 34b, odstavce totiž zaměstnanec v dalším základním pracovněprávním vztahu u téhož zaměstnavatele nesmí vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny. Při zvažování možností výkonu práce v průběhu čerpání rodičovské dovolené stojí na druhé straně vah výhody spočívající ve statusu zaměstnance na rodičovské dovolené. Opětovným nástupem do zaměstnání vykonávaného na základě stejné pracovní smlouvy, ztrácí zaměstnanec právo na ochrannou dobu, a tudíž není chráněn před výpovědí. Lze doporučit uzavření nové pracovní smlouvy či některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, kdy bude ochranná doba z primárního pracovněprávního vztahu zachována. K vyvrácení souběhu rodičovského příspěvku s čerpáním rodičovské dovolené došlo v předcházející kapitole. Proto ani pro výkon práce není podstatné, zda pokračuje pobírání rodičovského příspěvku i nadále. Jeho výplata nebude 77
Ustanovení § 304 zákoníku práce.
51
nikterak omezena a jeho výše zůstane zachována, pokud budou splněny zákonné podmínky (zajištění péče o dítě zletilou osobou apod.). Projevuje se zde charakter této dávky jako netestované – tj. nezávislé na příjmu ani na výdělečné činnosti rodiče.
4.4.1. Nárok na dovolenou po skončení rodičovské dovolené Odlišnost charakteru mateřské a rodičovské dovolené se projevuje i v oblasti nároku na dovolenou za kalendářní rok. Zatímco mateřská dovolená je překážkou v práci na straně zaměstnance, rodičovská dovolená slouží dle zákonné definice v ustanovení § 196 zákoníku práce jako poskytnuté pracovní volno k prohloubení péče o dítě. Tento zdánlivý detail má velký význam právě pro nárok na dovolenou za kalendářní rok. Jak bylo zmíněno v kapitole věnované dovolené následující po čerpání mateřské dovolené, rodičovská dovolená se pro tyto účely nepovažuje za výkon práce dle § 348 zákoníku práce. V jejím průběhu zaměstnanci nevzniká nárok na dovolenou za kalendářní rok, a to ani na její poměrnou část. Zaměstnanec může žádat o čerpání dovolené za kalendářní rok, která by navazovala na rodičovskou dovolenou, pokud mu nárok na ni vznikl ještě před čerpáním rodičovské dovolené. V takovém okamžiku je na zvážení zaměstnavatele, zda tuto dovolenou zaměstnanci poskytne. Jeho právem je zejména dovolenou za kalendářní rok zaměstnanci krátit. Východiskem je výše zmíněná úvaha, kdy během rodičovské dovolené nevzniká nárok na dovolenou za kalendářní rok. Pokud tedy zaměstnanec navrhne její čerpání, musí vždy nutně směřovat k čerpání dovolené, která vznikla již v době před nástupem na rodičovskou dovolenou. Uvažujeme-li maximální možnou délku trvání rodičovské dovolené, pak se naplní ustanovení § 223 odst. 1 zákoníku práce. Krácení dovolené proběhne v postupně za prvních 100 zameškaných směn (pracovních dnů) o jednu dvanáctinu, za každý dalších 21 dnů rovněž o jednu dvanáctinu. Při rodičovské dovolené trvající zhruba 27 měsíců by bylo toto ustanovení neadekvátní, neboť by
52
došlo k postupnému odečtu celé dovolené za kalendářní rok. Zmírňující odstavec 3 citovaného ustanovení tedy ukládá zaměstnavateli poskytnout zaměstnanci, jehož pracovní poměr trval po celý kalendářní rok, dovolenou alespoň v délce 2 týdnů Pro stanovení termínu dovolené vycházíme z ustanovení § 218, odst. 4 zákoníku práce. Nemůže-li být dovolená vyčerpána ani do konce následujícího kalendářního roku (než toho, ve kterém nárok na dovolenou vznikl) proto, že zaměstnanec (…) čerpá mateřskou anebo rodičovskou dovolenou, je zaměstnavatel povinen určit dobu čerpání této dovolené po skončení těchto překážek v práci. Dovolená, kterou si zaměstnanec nevyčerpá nejpozději po skončení mateřské (či dobou trvání ekvivalentní rodičovské) dovolené, tak nepropadá. Zaměstnavatel je povinen její čerpání uložit po skončení překážek v práci. Dle Janečkové78 zákon zaměstnavateli nenařizuje umožnit pozdější čerpání dovolené a pouze na základě své benevolence se na tomto postupu může se zaměstnancem dohodnout. S ohledem na výše citovaná ustanovení se domnívám, že čerpání dovolené za kalendářní rok, jejíž nárok vznikl nejpozději v době čerpání mateřské dovolené, musí být zaměstnanci umožněno.
78
JANEČKOVÁ, Eva. Čerpání dovolené po skončení mateřské dovolené. In: Práce a mzda 9/2012, roč. 60, č. 9, s. 16-18. ISSN: 0032-6208.
53
5. Práva a povinnosti stran pracovního vztahu v období čerpání mateřské a rodičovské dovolené Základní povinnosti vyplývající z pracovního poměru jsou shrnuty v ustanovení § 38 zákoníku práce. Patří mezi ně zejména povinnost zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, platit mu za její odvedení a vytvářet podmínky pro její plnění. Ekvivalentem k tomu je povinnost zaměstnance dle pokynů zaměstnavatele tuto práci osobně konat v rozvržené pracovní době a dodržovat další povinnosti. Nastane-li překážka v práci, některá práva a povinnosti z pracovního poměru se dočasně suspendují. Nedochází k jejich zániku, nicméně po dobu trvání překážky v práci se nevyžaduje (ani neočekává) jejich plnění. Typicky jde právě o přidělování práce zaměstnanci a jeho osobní výkon práce. Jelikož ale nedochází k zániku pracovní smlouvy, určitá práva a povinnosti přetrvávají i po dobu překážky v práci. Lze vzpomenout na obecný zákaz jiné výdělečné činnosti po dobu trvání konkrétního pracovního poměru, povinnost zachovávat mlčenlivost o skutečnostech, o nichž se zaměstnanci dozvěděli při výkonu zaměstnání a které v zájmu zaměstnavatele nelze sdělovat jiným osobám nebo možnost zaměstnance účastnit se benefitů poskytovaných zaměstnavatelem. Rozsudek Soudního dvora ve věci Thibault79 upozornil na platnost pracovního
poměru
i
v průběhu
čerpání
mateřské
dovolené.
Těhotné
zaměstnankyni (již na mateřské dovolené) bylo upřeno právo na každoroční hodnocení, a tudíž znemožněno ucházet se o případné povýšení. Byla tak konstatována diskriminace na základě pohlaví. Soud se zabýval (ve věci Lewen80) také právem na každoroční výplatu prémií (vánoční bonus), kdy zaměstnavatel
79
80
Rozsudek Soudního dvora ze dne 30. dubna 1998, sp. zn. C-136/95. In: EUR-Lex [právní informační systém]. Rozsudek Soudního dvora ze dne 4. března 1999, sp. zn. C-333/97. In: EUR-Lex [právní informační systém].
54
nemůže opomenout zaměstnance na rodičovské dovolené, pracovali-li alespoň po část roku. Je zřejmé, že v době čerpání mateřské a/nebo rodičovské dovolené koncepci základních povinností výše zmiňovaného ustanovení nelze aplikovat. Následující kapitola bude shrnutím „nových“ povinností vyplývajících z pracovního vztahu při zaměstnancově péči o dítě.
5.1.
Ochrana před nástupem na mateřskou dovolenou – těhotenství
V této podkapitole budou nastíněny pracovní podmínky těhotných žen, jejichž zdravotní stav je v určitém rozsahu slučitelný s výkonem práce. Mezinárodní organizace práce v mnohostranných úmluvách zakotvuje standardy týkající se především bezpečnosti práce, ochrany mateřství a zákazu diskriminace. V konvenci z roku 2000 přináší MOP ženám právo na odchod na mateřskou dovolenou, právo na dostatečnou lékařskou péči, na zvýšenou ochranu zdraví při práci, právo na přestávky na kojení a zaměstnaneckou ochranu a ochranu proti diskriminaci81. Domnívám se, že české právní prostředí v této oblasti dozor nepotřebuje, na rozdíl od zemí, kde MOP dlouhodobě zajišťuje osvětu a plnění svých cílů, které jsou stanovovány v úmluvách. Následující text bude zaměřen především na těhotné zaměstnankyně, ačkoli právní úprava se týká obdobně i žen do konce devátého měsíce po porodu, případně i zaměstnankyň, které kojí. Jejich pracovní podmínky budou přiblíženy v dalších kapitolách práce. Zákoník práce vymezuje zvláštní pracovní podmínky (nejen) těhotných zaměstnankyň v ustanovení § 238. Mateřství je zde chráněno jako podstata ženství, tj. základní biologická a fyziologická odlišnost žen od mužů. Zaměstnavatel nesmí zaměstnankyním ukládat takové práce, které jejich mateřství ohrožují. Zákon
81
Mezinárodní organizace práce. Mateřství je třeba chránit všude na světě [online], publikováno 23.1.2008, [cit. 9.1.2015]. Dostupné z: http://www.mpsv.cz/cs/5023.
55
v první větě citovaného ustanovení úmyslně nehovoří přímo o těhotenství, neboť určité nebezpečné práce by mohly ohrozit samotnou možnost stát se matkou. Na základě zákonného zmocnění vydalo Ministerstvo zdravotnictví vyhlášku č. 180/2015 Sb., o zakázaných pracích a pracovištích82. V ustanovení § 2 vyhlášky jsou zakázané práce vymezeny již směrem k těhotným zaměstnankyním. Bezpečnost a ochrana jejich zdraví se koncipuje jak na základě prostředí, ve kterém je práce vykonávána (prach, chemické látky), tak na základě vlastního výkonu (zákaz vnuceného pracovního tempa). Ministerstvo zdravotnictví stanoví touto vyhláškou práce a pracoviště, které jsou zakázány těhotným zaměstnankyním, zaměstnankyním, které kojí, a zaměstnankyním-matkám do konce devátého měsíce po porodu. V platné právní úpravě již nenajdeme zákaz některých prací obecně všem ženám, ačkoli to požadovala úmluva MOP č. 45 (1935). Nad ochranou zdraví v této oblasti převážil důraz na zásadu rovných pracovních podmínek, který klade Evropská unie na své členy. Česká republika úmluvu MOP č. 45 s účinností k 24. dubnu 2009 vypověděla a nadále tak udržuje právní řád v souladu s požadavky evropské integrace.83 Přímo ze zákona vyplývá zákaz zaměstnání těhotné zaměstnankyně pracemi, pro které není zdravotně způsobilá podle lékařského posudku. Uvedené ustanovení představuje jakýsi bezpečný přístav pro ospravedlnění zákazu výkonu práce, který by nebyl zahrnut v ministerské vyhlášce, ale přesto by ohrožoval zdraví ženy či nenarozeného dítěte. Zaměstnavatel musí těhotné zaměstnankyni přidělovat práci pouze v souladu s jejím zdravotním stavem, resp. lékařským posudkem. Na druhé straně zde není povinnost zaměstnankyně o svém těhotenství zaměstnavatele informovat. Ad absurdum můžeme dospět k závěru, že zaměstnavatel je povinen 82
83
Vyhláška č. 180/2015 Sb., o pracích a pracovištích, které jsou zakázány těhotným zaměstnankyním, zaměstnankyním, které kojí, a zaměstnankyním-matkám do konce devátého měsíce po porodu, o pracích a pracovištích, které jsou zakázány mladistvým zaměstnancům, a o podmínkách, za nichž mohou mladiství zaměstnanci výjimečně tyto práce konat z důvodu přípravy na povolání. GALVAS, Milan; GREGOROVÁ, Zdeňka; HORECKÝ, Jan; KOMENDOVÁ, Jana; STRÁNSKÝ, Jaroslav. Pracovní právo. 2., doplněné a přepracované vydání. Brno: Masarykova univerzita, 2015, 825 stran. Edice učebnic Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně, sv. č. 521. ISBN 978-80-210-8021-8, s. 566.
56
chránit výjimečný ‚jiný stav‘ zaměstnankyně ještě dříve, než o něm může sama vědět84. Pracovní právo by se v této oblasti mělo terminologicky odlišit od lékařské definice a přinést vlastní nahlížení na těhotnou zaměstnankyni, například stanovením vlastního „počátečního bodu těhotenství“, kterým by mohlo být průkazné sdělení o tomto zdravotním stavu zaměstnankyně zaměstnavateli. Dle Randlové85 by měl zaměstnavatel s ohledem na dodržování zvláštních povinnosti považovat za těhotnou každou ženu, která mu své těhotenství oznámí. Před dalším plněním zákonných povinností si může od zaměstnankyně vyžádat lékařské potvrzení. Ať už bude zákaz určitého výkonu práce těhotné zaměstnankyně plynout přímo ze zákona (resp. vyhlášky) či z lékařského posudku, žena musí být dočasně převedena na vhodnější, finančně ekvivalentně ohodnocenou, práci. Předpisy sociálního zabezpečení zmírňují případné negativní dopady převedení na jinou práci kodifikací speciální dávky nemocenského pojištění, a to vyrovnávacího příspěvku v těhotenství a mateřství.
5.1.1. Vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství Tento příspěvek upravuje zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, a to v ustanovení § 42 a násl. Dosahují-li zaměstnankyně převedené na jinou práci z důvodu těhotenství či raného mateřství nižších výdělků bez svého zavinění, mají na tuto dávku nárok v kalendářních dnech, kdy trvalo převedení na jinou práci. Díky využití nároku může být zachována dosavadní životní úroveň zaměstnankyně, je chráněno její zdraví a žena nemá zpravidla důvod se převedení na jinou práci bránit, plyne-li jí tato dávka nemocenského pojištění86.
84 85
86
GALVAS, 2015, op. cit., s. 568. VYSOKAJOVÁ, Margerita. Zákoník práce: komentář. 5. vydání. Praha: Wolters Kluwer, 2015, xxvii, 764 s. Komentáře (Wolters Kluwer ČR). ISBN 978-80-7478-955-7, s. 453. Ekonomický, zdravotnický a sociální aspekt vyrovnávacího příspěvku v těhotenství a mateřství shrnuje ve svém příspěvku HALÍŘOVÁ, Gabriela. Ochrana těhotných žen a matek při změně pracovního poměru. In Právní rozhledy 2003, roč. 11, č. 11, s. 563.
57
5.1.2. Další pracovní podmínky těhotných zaměstnankyň Těhotenství zaměstnankyně zaměstnavatel zohledňuje i v širších souvislostech, než jen při samotném výkonu práce. Ustanovení § 240 a § 241 zákoníku práce ukládají zaměstnavateli konkrétní povinnosti plynoucí s pracovněprávního vztahu mezi jím a těhotnou zaměstnankyní. Těhotná zaměstnankyně může být vyslána na pracovní cestu mimo obvod obce svého pracoviště nebo bydliště jen se svým souhlasem, přeložena smí být pak pouze na svou vlastní žádost. Vyhověno musí být žádosti zaměstnankyně pracující v noci o přeřazení na denní práci. Nebrání-li vážné provozní důvody realizaci, zákon ukládá zaměstnavateli uzpůsobit pracovní dobu potřebám zaměstnankyně. Absolutní zákaz směřuje k přesčasovému zaměstnávání těhotných zaměstnankyň. Tytéž jsou chráněny před jednostranným ukončením pracovního poměru. Jednotný výklad bude shrnut v následující kapitole.
5.2.
Možnosti výpovědi v ochranné době
Zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem se vztahuje na určité časové rozmezí, tzv. ochrannou dobu, specifikovanou v ustanovení § 53 zákoníku práce. Pro účely této diplomové práce chápeme za ochrannou dobu takovou, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou. Vznikne-li ochranná doba v průběhu výpovědní doby, výpovědní doba se staví87. Pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže zaměstnanec na prodloužení pracovního poměru netrvá. Právě v této oblasti vyvstává mnoho nejasností, jež značí mimo jiné i obsáhlá judikatura, snažící se se spornými body vypořádat. Zákaz výpovědi plynoucí z ustanovení § 53 zákoníku práce není absolutní. Výjimky stanovuje hned ustanovení následující, ačkoli mnohdy jsou korektivy 87
Zákon hovoří o výpovědi dané před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době. Zaměřením této práce na mateřskou a rodičovskou dovolenou může zůstat stranou případ, kdy by ochranná doba uplynulá celá uvnitř výpovědní doby.
58
vzápětí popřeny zákazem aplikace na zaměstnankyni těhotnou, čerpající mateřskou či rodičovskou dovolenou, nebo na zaměstnance v obdobném postavení. Výpověď jmenovaným osobám může zaměstnavatel dát pouze z důvodů organizačních změn uvedených v ustanovení § 52, písm. a), tedy v případě, že se zaměstnavatel nebo jeho část ruší. Pokud se zaměstnavatel (nebo jeho část) přemísťuje, v ochranné době jsou i nadále zaměstnankyně na mateřské dovolené a zaměstnanci na trváním odpovídající rodičovské dovolené. Ani okamžité zrušení pracovního poměru nebude pro zaměstnavatele cesta, jak
ukončit
pracovněprávní
vztah
v případě
chráněných
zaměstnanců.
Zaměstnavatel nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené, zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou88. Zaměstnavatel se ale může rozhodnout dát zaměstnanci výpověď, přestože by byly dány důvody, pro které by bylo pracovní poměr možné zrušit okamžitě. Toto řešení může být voleno zejména z organizačních důvodů a zajištění adekvátní náhrady. Jedná se o výpovědní důvod dle ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce. V ochranné době stanovuje zákon výjimku v podobě vynětí důvodů, pro které může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr, z obecného zákazu dání výpovědi chráněným zaměstnancům. Přestože se i tato výjimka neguje v případě zaměstnankyň na mateřské dovolené či zaměstnanců na rodičovské dovolené v obdobném rozsahu, těhotné ženy již v této výjimce z výjimky zmíněny nejsou. Výpovědní důvod dle ustanovení § 52, písm. g) může být tedy aplikován na těhotnou zaměstnankyni. Byla-li dána zaměstnankyni nebo zaměstnanci z tohoto důvodu výpověď před nástupem na mateřskou/rodičovskou89 dovolenou, skončí výpovědní doba současně s dobou této dovolené.
88 89
Ustanovení § 55, odst. 2 zákoníku práce. Opět v adekvátním rozsahu, v jakém jinak zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou.
59
5.2.1. Problematika určování počátku ochranné doby Jak bylo nastíněno v úvodu kapitoly, výpovědi v ochranné době jsou citlivou záležitostí zapříčiňující mnoho pracovněprávních sporů. Zákon ochrannou dobu, respektive její konkrétní trvání, dále nerozvádí. U čerpání mateřské (případně rodičovské) dovolené by se větší problémy naskytnout neměly, neboť počátek běhu této doby bude stanoven konkrétním datem. V případě těhotenství narážíme na problém již avizovaný – nemožnost ke konkrétnímu časovému okamžiku určit změnu statusu řadové zaměstnankyně na ‚těhotnou zaměstnankyni‘ se všemi souvislostmi vyplývajícími ze zákona. Je-li dána výpověď prokazatelně před počátkem ochranné lhůty, tato se do výpovědní doby započítávat nebude a pracovní poměr skončí až po jejím uplynutí. Stanovisko Asociace pro rozvoj kolektivního vyjednávání a pracovních vztahů ze dne 2. 4. 2014 se zabývalo situací, kdy zaměstnankyně obdržela výpověď a po uplynutí výpovědní doby doložila lékařskou zprávu potvrzující její těhotenství v den skončení pracovního poměru. Jádrem problému byl tedy běh výpovědní doby a její možné přerušení dobou ochrannou. Asociace podpořila svůj názor i judikaturou Nejvyššího soudu a konstatovala, že dle ustanovení § 53, odst. 2 není rozhodující, zdali v předmětném okamžiku zaměstnavatel či zaměstnankyně o těhotenství věděli, či nikoliv. V lékařském potvrzení má stanovení data početí značný význam týkající se přepočtu dní, které musí nutně uplynout po skončení ochranné doby k platnému ukončení pracovního poměru. Chce-li se zaměstnanec dovolávat neplatné výpovědi z důvodu ochranné doby na něj se vztahující, existence ochranné doby musí být prokázána již k okamžiku doručení výpovědi90. Zaměstnavatel může být subjektivně přesvědčen o oprávněnosti výpovědi, ačkoli později může být namítána její neplatnost – vědomost zaměstnavatele o takovém důvodu již v době doručování výpovědi se nevyžaduje.
90
HŮRKA, Petr; ELIÁŠ, Karel. Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku: s podrobným komentářem k 1.1.2014. 3., aktualiz. a rozš. vyd. Olomouc: ANAG, 2014, 1063 s. ISBN 978-80-7263-857-4., s 201.
60
5.3.
Judikatura
Zákaz výpovědi v době těhotenství zaměstnankyně akcentuje i evropská judikatura, konkrétně Rozsudek SDEU ze dne 14. července 1994, sp. zn. C – 32/9391. Soudní dvůr konstatoval, že zákaz výpovědi se týká i zaměstnankyně, která byla pro určitý výkon práce přijata právě z důvodu těhotenství dočasně práce neschopné zaměstnankyně jiné. Ačkoli je pro zaměstnavatele schopnost zastupujícího zaměstnance plnit pracovní povinnosti elementární podmínkou pro rozhodnutí k jeho přijetí, nelze těhotenství srovnávat s patologickou podmínkou či s nezpůsobilostí k práci z nelékařských důvodů. Soudní dvůr EU ve své starší judikatuře posuzuje těhotenství jako diskriminační prvek na základě pohlaví. V případě Dekker92 bylo při přijímání do funkce těhotenství shledáno jako diskriminační důvod na základě pohlaví, a to i přesto, že mezi uchazeči o místo byly pouze ženy. Konstatováno bylo, že „a refusal to employ a woman on account of her pregnancy could not be justified on the grounds of the financial loss which an employer who appointed a pregnant woman would suffer for the duration of her maternity leave“ 93. Nedávné rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1202/201494 se vypořádává s námitkou žalovaného zaměstnavatele, že odvolávání se na ochrannou dobu v průběhu těhotenství shledává jako zneužití práva a jednání proti dobrým mravům, když těhotná zaměstnankyně napadá neplatnost výpovědi jen z cílem poškodit zaměstnavatele. Soud zde akcentoval ochranu ženy v citlivé životní situaci, v jejím jednání spatřuje využití jejího nároku plynoucího ze zákoníku práce
91 92
93
94
„Pregnancy is not in any way comparable with a pathological condition“. Rozsudek Soudního dvora Evropské unie ze dne 8. listopadu 1990, sp. zn. C-177/88. In: EURLex [právní informační systém]. Odmítnutí přijetí těhotné ženy s důvodem, že zaměstnavatel utrpí finanční ztrátu způsobenou její následnou mateřskou dovolenou, není ospravedlnitelné. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 18. 9. 2015, sp. zn. 21 Cdo 1202/2014. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR.
61
a potvrzuje trvání ochranné doby po určitou časově vymezenou dobu. Zaměstnavatel může pracovní poměr ukončit platně až po jejím uplynutí.
5.4.
Skončení smlouvy na dobu určitou v průběhu trvání mateřské či rodičovské dovolené
Tato kapitola bude analyzovat, jaký vliv na běh pracovního poměru na dobu určitou má těhotenství zaměstnankyně, popřípadě čerpání mateřské či rodičovské dovolené některým zaměstnancem. I zde platí omezení pro jednostranné ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Zabývat se tak budeme pouze ukončením pracovního poměru uplynutím času. Časové omezení trvání pracovního poměru je nutné výslovně sjednat, jinak platí domněnka pracovního poměru v trvání na neurčito. Jak již bylo zmíněno výše, doba určitá může být specifikována časovým intervalem (1 rok), dnem skončení, či dobou trvání konkrétní překážky v práci u konkrétního zaměstnance (aniž by bylo zřejmé, kdy tato překážka fakticky skončí)95. Pracovní poměr, u kterého byla sjednána určitá doba jeho trvání, končí uplynutím sjednané doby. Může nastat situace, kdy zaměstnanec v pracovním poměru na dobu určitou např. na 3 roky, bude po prvním roce práce čerpat mateřskou, respektive rodičovskou dovolenou v nejdelší možné délce trvání. Sjednaná doba trvání pracovního poměru by měla uplynout v době nepřítomnosti zaměstnance v práci. Zákon nevyžaduje další podmínku ukončení pracovního poměru na dobu určitou, kromě uplynutí sjednaného času. Pracovní poměr skončí ze zákona bez ohledu na osobní situaci zaměstnance/zaměstnankyně (např. těhotenství)96. Neužije se zde analogie s běžnou výpovědní dobou, která se přes překážky v práci na straně
95
96
Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 5. 9. 2001, sp.zn. 21 Cdo 1990/2000: „Jestliže pracovní poměr byl sjednán do návratu jiné zaměstnankyně z mateřské dovolené, nejdéle však na dobu do tří let věku jejího dítěte, jde o pracovní poměr uzavřený na dobu určitou. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR. VYSOKAJOVÁ, 2015, op. cit., s. 91.
62
zaměstnance (existující i poslední den výpovědní doby) staví a pokračuje po skončení těchto překážek. Skončení pracovního poměru na dobu určitou bez ohledu na situaci zaměstnance má vliv zejména na finanční situaci v případě ztráty příjmů. Zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění stanovuje ochrannou lhůtu, která míří na situace, kdy došlo k zániku pojištění, ale určitá dávka je zapotřebí v nejbližší době. Obecná ochranná lhůta činí 7 kalendářních dnů. Tato bude rozhodná například pro nárok na nemocenské. Pokud skončí pracovní poměr na dobu určitou a těhotná zaměstnankyně bude lékařem shledána do 7 kalendářních dnů práce neschopnou, vznikne jí nárok na nemocenské, i přes již neexistující pracovní poměr. Obdobně tomu bude i u peněžité pomoci v mateřství. Žádost o tuto dávku musí být podána v ochranné lhůtě, která je pro peněžitou pomoc v mateřství specifická. U žen, jejichž pojištění zaniklo v době těhotenství, činí 180 kalendářních dnů ode dne zániku pojištění. V případě kratšího pracovního poměru (než 180 kalendářních dnů) bude ochranná lhůta svou délkou adekvátní právě trvání dřívějšího pojištění. Zákonodárce nastavil ochrannou dobu tak, aby byla dřívější zaměstnankyně chráněna po dobu těhotenství v ekonomické rovině i přesto, že byl pracovní poměr sjednán pouze na dobu určitou. Rodičovský příspěvek není vázán na výši příjmu, tedy ani na platný pracovní poměr. Není tedy nutné upravovat jeho korelaci s uplynutím doby pracovního poměru sjednaného na dobu určitou. Pracovní poměr i v takovém případě skončí uplynutím doby, na kterou byl sjednán.
63
6. Práva a povinnosti stran pracovního poměru po ukončení mateřské/rodičovské dovolené Návrat do zaměstnání po ukončení čerpání mateřské nebo rodičovské dovolené přináší řadu praktických chyb, kterých se dopouštějí zaměstnavatelé, a mylných domněnek, které si tvoří zaměstnanci. Tato kapitola by měla osvětlit práva a povinnosti obou stran pracovněprávního vztahu, a to opět s důrazem na precizní užívání pojmů. Bude-li užit termín ‚mateřská dovolená‘, vztahuje se výklad i na rodičovskou dovolenou, kterou čerpá zaměstnanec po dobu, po kterou zaměstnankyně může čerpat mateřskou dovolenou. Termín ‚rodičovská dovolená‘ označuje časové období navazující na dovolenou mateřskou ve významu předchozí věty.
6.1.
Pracovní místo a náplň práce po skončení překážky v práci
Zákonnou úpravu návratu zaměstnankyně/zaměstnance do práce po čerpání mateřské dovolené přináší zákoník práce v ustanovení § 47. Tato úvaha se jeví spíše v rovině teoretické, neboť zaměstnanců vracejících se do práce ihned po čerpání mateřské dovolené bude pravděpodobně menšina. Ze zákona plyne oprávnění takové osoby na zařazení na její původní pracoviště s totožnou náplní práce, jakou zastávala před svou nepřítomností. Neníli to možné proto, že původní práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, následuje zařazení podle pracovní smlouvy. Od této povinnosti se není možné odchýlit97. Zákoník práce nestanoví, po jak dlouhou dobu po skončení překážky v práci (mateřské dovolené) musí trvat přidělení vrátivšího se zaměstnance stran původní
97
Lze se odchýlit pouze ve prospěch zaměstnance, viz ustanovení § 363 zákoníku práce, které specifikuje kogentní normy v souladu s právem EU.
64
práce a původního pracoviště. Přemístění zaměstnance po několika dnech na práci jinou by ale mohlo být shledáno jako účelové obcházení zákona. Odlišná situace nastává v případě návratu zaměstnance po skončení rodičovské dovolené. Bližší úpravu tohoto okamžiku zákon neuvádí. Řešení nabízí jednak užití obecných pracovněprávních zásad, dále pak ustanovení § 38, odst. 1, písm. a), dle kterého je zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy. Konkrétní určení druhu práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat, náleží jako podstatná součást k platné pracovní smlouvě. Po ukončení rodičovské dovolené již není zaměstnavatel povinen umístit zaměstnance na totožné pracoviště, kde pracoval před svou nepřítomností. Právě v takových případech se jeví vhodné klást důraz na vymezení druhu práce již v samotné pracovní smlouvě. Obecnost určení poskytuje zaměstnavateli širokou diskreci, jak naložit s pracovní silou opětovně příchozího zaměstnance. Ani benevolence zaměstnavatele nesmí vést k šikanóznímu jednání vůči zaměstnanci98. Změna pracovní pozice může nastat jen se souhlasem zaměstnance99. Ten může odmítnout nabízené místo, pokud neodpovídá pracovní smlouvě sjednané před nástupem na rodičovskou dovolenou. Ochrana pracovního místa trvá pouze po dobu maximální rodičovské dovolené poskytované dle zákoníku práce. Dle ustanovení § 196 je jí doba nejpozději do dosažení 3 let věku dítěte. Pobírání rodičovského příspěvku v rozložené době čtyř let s ochranou pracovníka v zaměstnání nesouvisí. Návrat do zaměstnání po skončení rodičovské dovolené neupravuje zákon ani ze strany rodiče, například stanovením jeho povinnosti oznámit datum tohoto návratu. Nabízí se doporučení směřující již k oznámení o zahájení rodičovské dovolené, a to v podobě zachování písemné formy. Jedině tak lze později důkazní
98
99
KOZUBEK, Jan. Zaměstnavatel mi brání v návratu z rodičovské. Co dělat? [online]. Publikováno 17. 6. 2014, [cit. 26. 1. 2016]. Dostupné z: http://finance.idnes.cz/navrat-dozamestnani-z-rodicovske-dovolene-fkw/podnikani.aspx?c=A140612_2073008_podnikani_zuk. Nezvažujeme-li zákonné výjimky, kdy je zaměstnanec své převedení na jinou práci povinen strpět.
65
břemeno snadno přenést na zaměstnavatele, který si má být vědom doby nepřítomnosti zaměstnance. Při ústním oznámení doby čerpání rodičovské dovolené se zaměstnanec vystavuje riziku personálních změn ve společnosti a následným problémům právě při návratu do práce.
6.1.1. Možnost výpovědi z nadbytečnosti V praxi dochází k situacím, kdy zaměstnavatel nemůže poskytnout dříve zastávané pracovní místo. Důvodem mohou být personální změny (jiné vedení), ekonomická situace zaměstnavatele či faktická neexistence takového místa (outsourcing). Zaměstnanec vracející se z rodičovské dovolené má v případě výpovědi z nadbytečnosti nárok na odstupné, a to i v případě ukončení pracovního poměru dohodou. Organizační změna by měla být opodstatněná, nikoli účelová pro rozvázání pracovního poměru s několik let nepřítomným zaměstnancem. Dle rozsudku Soudního dvora Evropské unie ze dne 20. 6. 2013 ve věci C7/12 nesmějí být zaměstnanci na rodičovské dovolené znevýhodňování v posuzování o nadbytečnosti zaměstnanců. Pouhá nepřítomnost v práci z důvodu péče o dítě nemůže být negativním faktorem pro výběr nadbytečných pracovníků. Zaměstnavatel musí při organizačních změnách způsobujících nepotřebnost některých zaměstnanců zvolit taková kritéria, která nevyžadují fyzickou přítomnost pracovníků. Zásada rovného zacházení v zaměstnání brání tomu, aby byl rodič po návratu do práce převeden na jiné pracovní místo nebo propuštěn z důvodu zrušení jeho bývalého pracovního místa, jestliže by zaměstnavatel mohl umožnit návrat na stejné pracovní místo nebo výkon práce rovnocenné či podobné100.
100
Srov. Rozsudek Soudního dvora Evropské unie ze dne 20.6.2013, sp.zn. C-7/12. In: EUR-Lex [právní informační systém].
66
Vždy je nutné posuzovat objektivní možnosti zaměstnavatele na zachování pracovního poměru se zaměstnancem vracejícím se z rodičovské dovolené. Pokud pracovní náplň pro zaměstnance nemá, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele, což implikuje povinnost vyplácet zaměstnanci náhradu mzdy101. Řešením situace bude buď změna pracovní smlouvy se souhlasem zaměstnance, nebo ukončení pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti (je-li odůvodněná).
6.1.2. Navázání další rodičovské dovolené a ochrana pracovního místa Není vzácností, že po rodičovské dovolené (nebo v jejím průběhu) následuje péče o další dítě v rodině. V tomto případě platí ustanovení zákoníku práce obdobně, jako při prvotní překážce v práci na straně zaměstnance. Důsledně se rozlišuje, v jakém režimu se rodič nachází, přičemž mateřská dovolená bude mít přednost před rodičovskou, a to zejména kvůli vyšší ochraně. Povinnost zaměstnavatele poskytnout místo dle pracovní smlouvy zaměstnanci vracejícímu se z rodičovské dovolené, je zachována, opět do tří let věku dítěte, jehož narození zapříčinilo čerpání aktuální rodičovské dovolené. Zákoník práce neuvádí žádnou maximální délku součtu rodičovských dovolených. Odlišnosti druhé (a další) rodičovské dovolené se mohou ukázat v oblasti sociálního zabezpečení. V případě, že původní pracovní poměr zanikl například uplynutím doby, nelze již čerpat mateřskou dovolenou a peněžitou pomoc v mateřství, ale vyplácen bude rovnou rodičovský příspěvek na nejmladší dítě v rodině. Opětovným nástupem na mateřskou dovolenou (v případě existence pracovního poměru) právo na současný rodičovský příspěvek zaniká. Žádat o něj lze znovu po narození dalšího dítěte (resp. po vyčerpání peněžité pomoci v mateřství) a přechodu režimu péče do rodičovské dovolené102. 101
102
HŮRKA, Petr; ELIÁŠ, Karel. Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku: s podrobným komentářem k 1.1.2014. 3., aktualiz. a rozš. vyd. Olomouc: ANAG, 2014, 1063 s. ISBN 978-80-7263-857-4, s. 488. Více viz JANEČKOVÁ, Eva. Nárok na rodičovský příspěvek při očekávání dalšího potomka, in Právo a rodina č. 6/2014, 16. ročník, s. 24.
67
6.2.
Zvláštní
podmínky
výkonu
práce
po
ukončení
mateřské/rodičovské dovolené Novým prvkem pracovněprávního vztahu je po ukončení mateřské či rodičovské dovolené samo dítě. Zákon s jeho existencí spojuje několik povinností vyplývajících zaměstnavateli ze zaměstnávání rodiče, v některých specifických případech pouze matky dítěte. Rozlišovat můžeme zákonem dané zvláštní podmínky výkonu práce jako např. omezení vyslání zaměstnance pečujícího o dítě na pracovní cestu, poskytnutí přestávek ke kojení apod., na druhé straně pak vlastní dispozitivní úpravu subjektů pracovněprávního vztahu, na kterou nárok ze zákona neplyne. Do této kategorie můžeme zařadit specifickou formu výkonu práce nebo různé zaměstnanecké benefity související s péčí o dítě.
6.2.1. Podmínky zaměstnanců pečujících o dítě Některé specifické pracovní podmínky byly zmíněny již v kapitole 5.1. Zde budou připomenuty zákonné nároky vznikající zaměstnancům pečujícím o dítě, případně zaměstnankyním-matkám. Ustanovení § 239 zákoníku práce cílí na ženy vracející se po mateřské dovolené do práce, když je zahrnuje do obdobně chráněné kategorie jako ženy těhotné. Zaměstnankyně do konce devátého měsíce po porodu by tak měly mít shodný pracovněprávní režim, tedy včetně nároku na vyrovnávací příspěvek, či zákazu některých prací. Navíc jim musí být poskytnuty přestávky ke kojení v zákonem vymezených délkách a s náhradou mzdy. Pracovní cesta vyžaduje souhlas zaměstnance, pečuje-li vysílaný pracovník o dítě ve věku do 8 let. V případě rodiče-samoživitele se hranice posouvá až na 15 let věku dítěte. Jedná se o souhlas kvalifikovaný, odlišný od obecného souhlasu
68
s vysíláním na pracovní cesty ve smyslu ustanovení § 42 odst. 1 zákoníku práce103. Pracovní cestou se rozumí časově omezené vyslání zaměstnance k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce104. Bude-li ve smlouvě sjednané místo výkonu práce široce či na několika místech, přesuny mezi těmito místy kvalifikovaným souhlasem podmiňovány nebudou. Mezi pracovní podmínky nehmotné povahy patří i pracovní doba, zejména její rozvržení a zařazování zaměstnanců do směn105. Dosažení věku patnácti let u opečovávaného dítěte platí pro určení, jak bude naloženo s žádostí zaměstnance o kratší pracovní dobu, či její adekvátní vhodnou úpravu. Zaměstnavatel je povinen vyhovět žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody106. V aktuální judikatuře sledujeme zřejmý obrat ke snaze primárně vyhovět zaměstnancům žádajícím o úpravu pracovní doby. Ve starších rozhodnutích Nejvyšší soud srovnával dopady kratší pracovní doby na efektivitu práce zaměstnance (2003)107 a připustil možnost považovat za vážné provozní důvody nedostatečné personální vykrytí náplně práce (2007)108. Poměrně nedávný obrat (2014)109 přinesl názor, že vážné provozní důvody nebudou naplněny, když řešením situace může být přijetí dalšího zaměstnance na pracovní dobu v rozsahu, o níž bude krácena pracovní doba žadatele. Jak již bylo zmíněno, práce přesčas se absolutně zakazuje těhotným ženám. Zaměstnankyním a zaměstnancům, kteří pečují o dítě mladší než 1 rok, nesmí zaměstnavatel nařídit práci přesčas, ale může se s nimi na této práci dohodnout.
103 104 105 106 107
108
109
BUKOVJAN, 2015, op. cit., s.151. Ustanovení § 42 zákoníku práce. GALVAS, 2015, op. cit., st 570. Ustanovení § 241, odst. 2 zákoníku práce. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 17.12.2003, sp.zn. 21 Cdo 1561/2003. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 5.6.2007, sp.zn. 21 Cdo 612/2006. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 9.7.2014, sp.zn. 21 Cdo 1821/2013. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR.
69
Podle ustanovení § 241, odst. 1 zákoníku práce zaměstnavatel zohledňuje potřeby zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o děti při jejich zařazování do směn. Věkový limit či ohled na osamělost zaměstnance při péči o dítě zde stanoven není. Při plánování směn by tak tito zaměstnanci neměli být zařazeni do směn, které jim svým charakterem péči o dítě neumožní. Při
porušení
povinností
zabezpečit
zvláštní
pracovní
podmínky
zaměstnancům pečujícím o děti se zaměstnavatel vystavuje riziku sankce ze strany inspekce práce110. V případě nerespektování kogentních norem, i harmonizačních ve smyslu ustanovení § 363 zákoníku práce, budou takové sankce vyšší.
110
Ustanovení § 9a a násl. zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce.
70
7. Harmonizace pracovního a rodinného života Ačkoli se zákonodárce snaží vytvořit prostředí imunní vůči odlišnostem zaměstnanců (i těch potencionálních), a to začleněním antidiskriminačních opatření a souvisejících norem do platného práva, v praxi se od reálných okolností oprostit nelze. Nástrojem pro zajištění rovných pracovních příležitostí mužů a žen se může stát i systém benefitů, který by slabší skupině rovnost zajišťoval. Nejvýznamnějším přínosem pro zaměstnance pečujícího o dítě bude vytvoření pracovního režimu, ve kterém není tato péče omezena či znemožněna úplně. Následující kapitola se pokusí analyzovat jednotlivé možnosti úpravy běžné pracovní doby a zároveň poukázat na četnost (či možnost) jejich aplikace v českém prostředí.
7.1.
Flexibilní pracovní doba
Jak bylo již zmíněno výše, zaměstnavatel je povinen určitým zaměstnancům vyhovět s úpravou pracovní doby, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody. Nejčastěji půjde o žádosti posunutí začátku nebo konce pracovní doby, rozvržení pracovní doby na menší nebo větší počet dní či akceptaci fyzické absence zaměstnance na pracovišti (práce z domu). Podíl úvazků na zkrácenou pracovní dobu se v České republice pohybuje na úrovni jednoho z nejmenších v Evropské unii. Dle srovnání Českého statistického úřadu z roku 2012 činil počet zaměstnanců využívajících tuto flexibilní formu 5 %, zatímco unijní průměr byl 19,2 %111. V roce 2014112 pracovalo na zkrácený úvazek 224,8 tisíc žen a 91,6 tisíc mužů. Největší počet takto pracujících byl zaměstnán ve službách a prodeji,
111
112
NÝVLT, Ondřej. Počet odpracovaných hodin je v České republice jeden z nejvyšších v Evropské unii [online]. Publikováno dne 2. 8. 2013, Český statistický úřad, [cit. 4. 2. 2016]. Dostupné z: https://www.czso.cz/csu/czso/pocet_odpracovanych_hodin_je_v_ceske_republice_jeden_z_nej vyssich_v_evropske_unii_20130802. Statistické údaje roku 2015 nebyly v okamžiku provádění pracovní analýzy prozatím dostupné.
71
případně v kategorii Specialisté. Průměrně se zkráceným úvazkem rozumí 19 hodin týdně113. Jak vyplývá z přehledné statistiky114, počet zaměstnanců pracujících na zkrácený úvazek nemá pravidelně rostoucí tendenci. Úbytek zkrácených pracovních poměrů koreluje s úbytkem ekonomicky aktivního obyvatelstva ve stanovených letech. Procentuálně využilo zkráceného úvazku bez mála 6 % ekonomicky aktivních obyvatel, zatímco v roce 2000 to bylo 4,7 %. Statistický úřad Eurostat vydal ke dni 9. 9. 2015 mezinárodní srovnání týkající se podílu zaměstnaných na částečný úvazek v roce 2014115. Dle tohoto porovnání můžeme zejména sledovat využití částečného úvazku žen a mužů v různých státech. Zatímco v České republice pracuje na částečný úvazek 9,5 % ze všech zaměstnaných žen (a 2,5 % mužů), v Německu či Rakousku se hodnoty blíží až k 50 % žen využívajících kratší pracovní dobu. České hodnoty patří k těm nejnižším v publikovaném srovnání (společně se Slovenskem, Bulharskem, Chorvatskem či Rumunskem). Na českých procentech se nepochybně projevuje i ekonomická nutnost výdělku plynoucího z plné pracovní doby, a to právě v souvislosti s nákladnou péčí o rodinu. Ochota rodiče věnovat péči o dítě více času nemůže převážit nad ekonomickou situací rodiny. Přestože české zákony nabízí možnosti, jak upravit pracovní dobu, praxe se ukazuje vůči variabilitě imunní. K velmi zevrubné představě o ochotě zaměstnavatelů vytvářet vstřícnější podmínky pro zaměstnance-rodiče mohou posloužit výsledky projektu Programu Iniciativy Společenství EQUAL, které
113
114
115
Statistika dostupná online: https://www.czso.cz/documents/10180/20556865/300002154417.pdf/feb6d480-1439-42d294e8-7e7154965f6e?version=1.0. Český statistický úřad. Zaostřeno na ženy a muže – 2015 [online]. 4. Práce a mzdy, 4-16. Zaměstnání v NH na částečný úvazek podle klasifikace zaměstnání CZ-ISCO (VŠPS). Publikováno dne 31. 12. 2015, [cit. 4. 2. 2016]. Dostupné z: https://www.czso.cz/documents/10180/20556865/300002154416.pdf/27757d68-e642-46e2a0fd-0b88c866c9a2?version=1.0. Dostupné z: https://www.czso.cz/documents/10180/20556865/300002154425.pdf/30669ed6d16d-43a3-9935-cf6d98432dda?version=1.0.
72
zprostředkoval Výzkumný ústav práce a sociálních věcí. Závěrem bylo mimo jiné konstatování, že je zřejmé, že sociální programy podniků (lze-li vůbec takový termín použít) nejsou příliš orientovány na podporu rodinného zázemí zaměstnanců nebo na posílení slaďování rodiny a zaměstnání116. Ačkoli záměrem výzkumu bylo přinést zprávu o aplikaci family friendly politiky zaměstnavatelů, zkoumaný vzorek (853 zaměstnavatelů) se nejeví jako adekvátní k osvojení jasného stanoviska. České právo nenabízí zdaleka všechny možnosti úpravy pracovního poměru. Netradiční se nám může jevit flexibilita francouzské úpravy. Zákon loi Aubry II totiž umožňuje zaměstnancům ve Francii žádat u svého zaměstnavatele úpravu pracovní doby třeba jen na několik týdnů v roce (např. doba letních prázdnin). Vše se předem ujedná v pracovní smlouvě a obě strany benefitují z této předvídatelnosti117. Směrnice Rady 97/81/ES ze dne 15. prosince 1997 sice upravuje práci na částečný úvazek, ale jen v intencích apelu na zaměstnavatele takovou žádost zvážit. Přestože v obecných odůvodněních přijetí směrnice (bod 5) zmiňuje potřebu opatření, umožňujících sladění pracovního a rodinného života, vyznívá tento důvod jako jeden z mnoha (dále např. příprava na odchod do důchodu, možnost vzdělávání). Vnitrostátní zákony tento tlak na zaměstnavatele zvyšují (např. ustanovením § 241, odst. 2 zákoníku práce), ale výhody z nich pociťují pouze zaměstnanci v platném pracovním poměru. Pro uchazeče o zaměstnání (po čerpání mateřské či rodičovské dovolené), kteří by požadovali po potencionálním zaměstnavateli pracovní dobu kratší, bude situace obtížná.
116
117
KUCHAŘOVÁ, Věra. Zaměstnání a péče o malé děti z perspektivy rodičů a zaměstnavatelů: uplatnění nároků na rodičovskou dovolenou a na volno na péči o nemocného člena rodiny v praxi [online]. 1. vyd. Praha: Výzkumný ústav práce a sociálních věcí, 2006, 112, 6 s. ISBN 80-87007-18-2. Dostupné z: http://praha.vupsv.cz/Fulltext/vz_195.pdf, s. 79. SCIARRA, Silvana; DAVIES, Paul; FREEDLAND, Mark. Employment policy and the regulation of park-time work in the European Union: a comparative analysis. 1st pub. Cambridge: Cambridge University Press, 2004, xviii, 368 s. ISBN 0-521-84002-3, s. 103.
73
7.2.
Míra zaměstnanosti v závislosti na počtu dětí
V souvislosti s výše rozebíranou statistikou částečných úvazků se jeví vhodné doplnit i statistiku týkající se míry zaměstnanosti v závislosti na počtu dětí zaměstnance118. Nutno podotknout, že srovnání vychází z rodin, kde je nejmladšímu dítěti ne více jak 6 let. U statistiky chybí údaje, zda rodiče mohli zvolit i variantu ‚na rodičovské dovolené‘. Pokud ne, výsledky mohou být zavádějící, neboť každý takový rodič se evidoval jako aktuálně nezaměstnaný. Před ostatními údaji ze statistiky upozorním především na poměr zaměstnaných žen vs. mužů. V roce 2014 bylo zaměstnáno 48 % žen se dvěma dětmi, zatímco 95 % mužů. Největší zastoupení v pozorované kategorii (r. 2014, 2 děti, zaměstnané ženy) svědčí Švédsku (82 %). Vysoký poměr byl zaznamenán i v Dánsku, Nizozemí, Lucembursku, či Slovinsku. Mezi důvody ekonomické neaktivity osob v České republice v roce 2014119 figuruje i péče o rodinu, kterou označilo za překážku výdělečné činnosti 318,9 tisíc žen a 2,1 tisíce mužů (u mužů nejméně z let dostupných ve statistice).
7.3.
Institucionální péče o děti v ČR
Jak vyplývá ze statistiky předešlé kapitoly, největším podílem zaměstnaných osob, které zároveň pečují o děti, se pyšní v zemích s rozvinutou strukturou institucionální péče, nahrazující péči rodičů během jejich výkonu práce. V této kapitole bude za instituci považována jednotka upravená zákonem, zřizována za účelem péče o dítě pouze po dobu pracovní doby rodiče. Dětské domovy a jiná pobytová zařízení pro děti jsou mimo rozsah tématu, ačkoli se nepochybně jedná o instituce nahrazující rodinnou výchovu.
118
119
Dostupné z: https://www.czso.cz/documents/10180/20556865/300002154424.pdf/100979806bd0-42da-9033-f1d451570ed0?version=1.0. Dostupné z: https://www.czso.cz/documents/10180/20556865/300002154403.pdf/85d5a578f8b5-439f-ad0c-26cbdafad2ed?version=1.0.
74
I evropské státy vidí potřebu zakotvit work-life balance120 do svých dlouhodobých cílů, a tak přijaly v rámci integrace na Barcelona European Council prohlášení121, ve kterém se zavazují zajistit do roku 2010 institucionální péči alespoň o 90 % dětí ve věku od tří do x let (do věku povinné školní docházky, který může být v různých státech odlišný), a alespoň o 33 % dětí mladších 3 let.
7.3.1. Mateřské školy Ve školním roce 2014-2015 bylo k dispozici českým rodičům 5 158 mateřských škol s kapacitou 367 603 dětí122. Po osobním porovnání s aktuální porodností by dle mého názoru nemělo docházet k výrazným problémům s umístěním dítěte do mateřské školy (dále též jen „MŠ“). Mé závěry podporuje i kvalifikovaný odhad MŠMT, který odhaduje populaci dětí ve věku 3-5 let v roce 2017 skoro o 30 tisíc dětí (cca 8 %) nižší než v roce 2014, a to včetně dětí s nárokem na odklad nástupu povinné školní docházky123. Novela školského zákona navíc počítá s povinností zřizovatele MŠ zaručit volné místo pro čtyřleté děti (2017), posléze i pro děti od tří let (2018). Toto opatření by mělo výrazně napomoci skloubení rodinného a profesního života124. Samotné zajištění povinné kapacity pro děti od 3 let věku nebude dostačující pro vytvoření adekvátních pracovních podmínek zaměstnance-rodiče. Předškolní vzdělávání v MŠ se poskytuje dětem ve věku zpravidla od tří do šesti let125. Rodiče tak nemají šanci vrátit se do zaměstnání před třetími narozeninami dítěte, pokud
Sladění profesního a soukromého života (i v jiných aspektech než jen péče o děti). Barcelona European Council, Presidency conclusions. 15. a 16. března 2002, SN 100/1/02 REV 1. Dostupné z: http://ec.europa.eu/invest-in-research/pdf/download_en/barcelona_european_ council.pdf. 122 Český statistický úřad. Předškolní vzdělávání – školy, třídy, děti – podle území [online]. Statistika ke dni 30. 9. 2014. Dostupné z: https://www.czso.cz/documents/10180/20555525/ 2300421501.pdf/baa5081a-b5f2-4ad6-a5f0-0224c26f356e?version=1.0. 123 MŠMT. Ministerstvo školství posílí zajištění míst pro děti v mateřských školách [online]. Publikováno dne 14. 1. 2015, [cit. 10. 2. 2016]. Dostupné z: http://www.msmt.cz/ministerstvo/ novinar/ministerstvo-skolstvi-posili-zajisteni-mist-pro-detiv?highlightWords=novela+%C5% A1kolsk%C3%A9ho+z%C3%A1kona. 124 Tamtéž. 125 Ustanovení § 34, odst. 1 zákona č. 561/2004 Sb., školský zákon. 120 121
75
nenaleznou náhradní formu jeho péče. K diskuzi svádí i otevírací doba mateřských škol, která je mnohdy srovnatelná nebo jen o něco málo delší, než směna plného pracovního poměru126.
7.3.2. Dětské skupiny Alternativou pro harmonizaci péče o dítě s výkonem práce se vcelku nedávno staly dětské skupiny. Zákon č. 247/2014 Sb., o poskytování služby péče o dítě v dětské skupině a o změně souvisejících zákonů, upravuje podmínky, za nichž se poskytuje služba péče o dítě v dětské skupině, podmínky pro získání oprávnění k poskytování služby péče o dítě v dětské skupině a s tím spojený výkon veřejné správy127. V dětské skupině dozoruje nad dětmi aprobovaný pečovatel, zapsaný v zákonné evidenci. Dítěti by měl být zajištěn rozvoj schopností, kulturních a hygienických návyků, včetně zajištění obecné výchovy. Dětské skupiny musí umožňovat docházku dítěte v rozsahu nejméně 6 hodin denně. Největším přínosem je bezpochyby stanovení hranice věku dítěte akceptovatelného do dětské skupiny, a to 1 rok. Oproti mateřské škole se ale nejedná o školské zařízení. Dětskou skupinou se rozumí samostatný druh služby, který zpravidla nedisponuje právní subjektivitou128 (obdobně jako sociální služby, případně živnosti). Zákon primárně vychází z totožnosti poskytovatele a zaměstnavatele rodiče (tzv. firemní miniškolky). Dětská skupina může být založena také bez ohledu na pracovní poměr poskytovatele a rodiče umístěného dítěte, a to v případě, kdy se poskytovatelem
126
127
128
VEJVODOVÁ, Alžběta. České školky: Proč zavírají tak brzy, když to jinde jde déle? [online]. Publikováno dne 21. 4. 2013, [cit. 4. 2. 2016]. Dostupné z: http://www.ceskatelevize.cz/ct24/ domaci/1104385-ceske-skolky-proc-zaviraji-tak-brzy-kdyz-jinde-jde-dele. Ustanovení § 1 zákona č. 247/2014 Sb., o poskytování služby péče o dítě v dětské skupině a o změně souvisejících zákonů. KŘÍSTEK, Adam. Péče o děti v dětské skupině v otázkách a odpovědích. In: Právo a rodina č. 1/2015, ročník 17, s. 15.
76
stane např. územní samosprávný celek nebo jím založená právnická osoba (např. příspěvková organizace)129. Co se týče daňových úlev pro rodiče v souvislosti s umístěním dítěte do předškolního zařízení, jsou si mateřské školy a dětské skupiny rovny130. Po proběhlé novelizaci daňových předpisů došlo v zákoně č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů k nahrazení slov „zařízení péče o děti předškolního věku“ na „předškolní zařízení“, kam spadají jak mateřské školy, tak dětské skupiny.131 Dne 11. listopadu 2015 zveřejnilo Ministerstvo práce a sociálních věcí tiskovou zprávu týkající se podpory zařízení péče o děti předškolního věku uvolněním miliardové částky z Operačního programu Zaměstnanost132. Ze zprávy vyplývá možnost podávat žádosti o dotace ke zřízení dětské skupiny, a to pro firmy, státní podniky, OSVČ, neziskové organizace, vzdělávací instituce a další. Podmínkou je, aby kapacita zařízení byla 5-24 míst. Příjem žádostí končí 30. dubna 2017. Ačkoli se dětské skupiny jeví jako vhodná alternativa, MPSV jich eviduje pouhých 67 (oproti více jak 5 000 mateřských škol). I kdyby všechny využily svou maximální kapacitu (24 dětí), mohly by uspokojit poptávku maximálně 1 608 rodin hledajících péči pro své dítě. Aktivita MPSV je jistě žádoucí, ale prozatím dětské skupiny zahrnují necelé půl procento dětí umístěných v předškolních zařízeních. V některých regionech tato možnost chybí úplně.
Ustanovení § 3 odst. 2 zákona č. 247/2014 Sb., o poskytování služby péče o dítě v dětské skupině a o změně souvisejících zákonů. 130 MPSV. Dětské skupiny. Dostupné z: http://www.mpsv.cz/cs/19908 131 ustanovení § 35bb zákona o dani z příjmu: Pro účely daní z příjmů se předškolním zařízením rozumí a) mateřská škola podle školského zákona nebo obdobné zařízení v zahraničí, b) zařízení služby péče o dítě v dětské skupině a c) zařízení péče o dítě předškolního věku provozovaná na základě živnostenského oprávnění, pokud charakter takto poskytované péče je srovnatelný s péčí poskytovanou 1. zařízením služby péče o dítě v dětské skupině, nebo 2. mateřskou školou podle školského zákona. 132 HABÁŇ, Petr. MPSV podpoří zařízení péče o děti předškolního věku miliardou korun [online]. Publikováno dne 11. 11. 2015, [cit. 12. 2. 2016]. Dostupná online zde: http://www.mpsv.cz/files/clanky/22829/ TZ_111115b.pdf. 129
77
7.4.
Další možnosti slaďování péče o dítě s výkonem práce
V České republice další institucionální možnosti péče o dítě předškolního věku již nenalezneme. Rodiče mohou využít soukromých mateřských škol či osobních pečovatelů/chův. Doposud chybí zákonná úprava sjednocující rámec předškolní péče o děti, zastřešující koncept péče již od nejrannějšího věku. Např. školkami (školičkami) jsou nazývána i zařízení působící mimo režim školského zákona. Provozování jeslí jako zdravotnických zařízení bylo dle ustanovení § 124 zákona 372/2011 Sb., o zdravotních službách ukončeno k 31. prosinci 2013. Od roku 2014 není jasné, pod jaký dozorující orgán jesle spadají. Argumenty lze najít pro Ministerstvo průmyslu a obchodu, neboť většina jeslí funguje na základě živnosti, Ministerstvo školství, pokud spatřujeme analogii v zajištění péče o dítě s mateřskými školami, či Ministerstvo práce a sociálních věcí, protože materie spadá i do oblasti rovných příležitostí zaměstnanců-rodičů. Dosavadní diskuse ukazují obtížnost dosažení konsenzu v jednotlivých dílčích aspektech systému rané a předškolní péče a vzdělávání133. Absence jednotného stanoviska (či dokonce jednotného dozorujícího orgánu134) se může negativně promítnout také do kvality a rizik spojených se zákonem neupravenými alternativami péče. Nelze pak očekávat, že rodiče budou motivováni k umisťování dětí do těchto zařízení a Česká republika tak nemůže dosáhnout na srovnatelnou úroveň zaměstnanosti rodičů a jejich míru spokojenosti s harmonizací profesního a rodinného života jako v jiných zemích.
KUCHAŘOVÁ, Věra; PEYCHLOVÁ, Kristýna. Raná péče a výchova dětí v kolektivních zařízeních. Zhodnocení systému a návrhy změn [online]. Výzkumný ústav práce a sociálních věcí, 2014, v. v. i., Dostupné z: http://www.vupsv.cz/sites/File/auditclanky/Metodika_II_Rana_pece_a_vychova_deti_v_kolektivnich_ zarizenich.pdf. 134 Srov. např. francouzský Úřad na ochranu matky a dítěte (Protection Maternelle et Infantile). 133
78
7.5.
Komparace s evropskými státy
Dle hypotézy a statistických údajů zmíněných výše, by mělo Švédsko sloužit jako vzor slaďování rodinného a pracovního života. Co se týče zajištění péče o dítě v průběhu pracovní doby rodiče, švédské školky přijímají děti již od 1 roku věku a je povinností úřadů zajistit dětem ve školce místo neprodleně po podání žádosti135. Stupeň spokojenosti s vyrovnáváním osobního a profesního života překvapuje stejnou hodnotou, jakou má evropský průměr136. Podpora setrvávání rodiče doma s dítětem totiž není ani primárním cílem skandinávských politik. I ve Finsku či Norsku jsou rodiče z ekonomických důvodů nuceni se vracet do zaměstnání ještě před třetími narozeninami dítěte137. Státy méně zaměřené na sociální politiku vyvíjejí větší snahy na zajištění kvalitní sítě zařízení pečujících o děti. Obdobně funguje i systém v Dánsku, kde se dítě svěřuje do některé z forem denní péče již kolem svých prvních narozenin. Tamější výzkumy neshledaly žádné negativní dopady na děti, ba naopak tvrdí pozitivní vliv jejich brzké socializace v kolektivu138. Portugalský zákoník práce zahrnuje do péče o děti předškolního věku i jejich prarodiče, když zakotvuje jejich nárok na volno v práci v souvislostí s podílením se na péči o ně. Benevolentní jsou zákony i k volnu za účelem účasti na školních setkáních. V Rakousku existuje koncept speciálního částečného úvazku pro rodiče, který ho může využít do 7 let věku dítěte. Musí být naplněny podmínky více jak 20
MORAVCOVÁ, Dana. Systém předškolního vzdělávání ve Švédsku [online]. Metodický portál RVP. Publikováno 27.2.2006. Dostupné z: http://clanky.rvp.cz/clanek/c/P/475/systempredskolniho-vzdelavani-ve-svedsku.html/. 136 OECD. Family-friendly Workplace Practices [online]. In Babies and Bosses - Reconciling Work and Family Life: A Synthesis of Findings for OECD Countries, 2007 OECD Publishing. Dostupné z: http://dx.doi.org/10.1787/9789264032477-8-en, s. 177. 137 OECD. Parental Leave to Care for Children [online]. In Babies and Bosses - Reconciling Work and Family Life: A Synthesis of Findings for OECD Countries, 2007 OECD Publishing. Dostupné z: http://www.oecdilibrary.org/docserver/download/8107091ec006.pdf?expires=1454676376&id=id&accname=oc id56014292&checksum=08F9A4D9046CBAFF186E17982780260F, s. 111. 138 Tamtéž. 135
79
zaměstnanců ve společnosti, pracovní poměr existující alespoň 3 roky (včetně rodičovské dovolené) a žití s dítětem ve společné domácnosti139. Slovenský zákoník práce v ustanovení § 49a uvádí speciální formu pracovního poměru, a to sdílené pracovní místo. Předpokladem je uzavření písemné dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. V České republice existuje dle výsledků projektu METR (realizovaného Fondem dalšího vzdělávání) pouze 7 % firem a organizací, u kterých v praxi funguje tzv. „sdílené pracovní místo“140. Z judikatury Soudního dvora EU plyne nepřekvapivý fakt, totiž téměř výhradní zastoupení žen v této formě úvazku (98 %)141. Evropská unie si klade v programu Europe 2020 za cíl zvýšit zaměstnanost žen ze současných 69 % na nejméně 75 % a apeluje na členské státy, aby činily opatření k usnadnění sladění pracovního a rodinného života.
139
140
141
POLÁK, Petr; KVASNICOVÁ Jana; TICHÁ Iva et al. Slaďování soukromého a pracovního života: sborník z mezinárodní konference. Brno: Kancelář veřejného ochránce práv, 2015, 128 s. ISBN 978-80-87949-05-4. Dostupné online: http://www.ochrance.cz/fileadmin/user_upload/Publikace/Sladovani-2015_CZ.pdf . ŠMÍD, Petr. Sdílené pracovní místo firmy v ČR zatím neznají [online]. Publikováno dne 10. 6. 2015. Dostupné z: http://www.portusprachatice.cz/clanky/sdilene-pracovni-misto-firmy-v-crzatim-neznaji_138.html. Rozhodnutí Soudního dvora EU sp. zn. C-243/95. In: EUR-Lex [právní informační systém].
80
8. Návrhy možných změn právní úpravy MD, RD Postupným výkladem k tématu mateřské a rodičovské dovolené bylo shledáno několik mezer v právní úpravě. Následující kapitola se pokusí nastínit některá vhodná legislativní opatření, která by současnou situaci zpřehlednila či potvrdila jednání užívané v praxi, avšak doposud zákonem neupravené
8.1.
Počátek těhotenství rozhodný pro pracovní poměr
V žádné z úrovní právních norem nenalezneme specifikaci těhotné zaměstnankyně. Přestože taková osoba může čerpat mnoho oprávnění, zákonodárce obsah statusu nedefinuje. Vhodným řešením by se jevilo vypracování legislativní zkratky, při jejímž formování se dodrží rovnost stran pracovního poměru. Na zaměstnavatele by neměla být současně kladena neúměrná zatížení ve prospěch těhotné zaměstnankyně. Konkrétní legislativní určení počátku těhotenství zaměstnankyně rozhodného pro pracovní právo by dle autorky mohlo znít následovně: (1) Těhotnou zaměstnankyní se rozumí zaměstnankyně, která sdělí svému zaměstnavateli informaci o svém těhotenství nejpozději ve chvíli, kdy jí tak bude doporučeno lékařem; od okamžiku oznámení se může zaměstnankyně
dovolávat
oprávnění
plynoucích
pro
těhotné
zaměstnankyně ze zákona. (2) Ustanovení týkající se zákazu výpovědi dané těhotné zaměstnankyni nejsou neučiněním oznámení dle odstavce (1) dotčena. (3) Zaměstnavatel je oprávněn nařídit zaměstnankyni, o jejíž způsobilosti k plnění pracovních úkolů má pochybnosti, aby se podrobila pracovnělékařské prohlídce. Výše navrženým ustanovením by došlo k apelu na zaměstnankyně, aby uvědomily zaměstnavatele o těhotenství již v raném stádiu, od kterého bude moci zaměstnavatel zajišťovat vhodné podmínky výkonu práce, případně zohlednit stav
81
zaměstnankyně při plánování organizace práce (pracovní cesty, rozvržení směn apod.). Jako jistota pro zaměstnavatele by mohl sloužit poslední odstavec, který by umožnil zaměstnavateli v případě pochybností (i o těhotenství zaměstnankyně) odeslat pracovnici na lékařskou prohlídku. Sám si může ověřit, zda již nemá poskytovat jiný pracovněprávní režim.
8.2.
Zákaz přidělování práce v tzv. šestinedělí
Další mezerovitost nastává v případě nedostatečné specifikace zákazu práce v tzv. šestinedělí. Povinnost čerpat mateřskou dovolenou striktně stanovena není, nemožnost zaměstnavatele přidělovat zaměstnankyni práci do konce šestého týdne po porodu je dovozována pouze výkladovými pravidly142. Ačkoli se najdou profese, ve kterých práce matky krátce po porodu neohrožuje zdraví její ani dítěte, jisté limity by zákonodárce poskytovat měl. Situaci by mohl posoudit nezávislý odborník (lékař), na jehož posudku by závisela odpovědnost zaměstnavatele za případnou újmu na zdraví zaměstnankyně, pokud by k ní došlo výkonem práce v rozmezí šesti týdnů od porodu. Nutnost předchozí písemné žádosti zaměstnankyně by existovala jako další pojistka výjimečnosti takových situací. Návrh ustanovení viz níže: (1) Zaměstnavatel může výjimečně zaměstnankyni na její vlastní žádost přidělovat práci i v době nepřekračující 6 týdnů od data porodu; k jednání podle věty první je nezbytným předpokladem souhlasné stanovisko ošetřujícího lékaře zaměstnankyně. (2) Žádost podle odstavce (1) musí mít písemnou formu, jinak je neplatná.
142
Ustanovení § 195, odst. 5 zákoníku práce hovoří o kogentní délce mateřské dovolené 6 týdnů po porodu. Již se ale nevypořádává s případy, kdy žena mateřskou dovolenou ze své vlastní vůle čerpat vůbec nezačne.
82
8.3.
Dřívější návrat z rodičovské dovolené
Argumenty pro oprávněnost dřívějšího návratu z rodičovské dovolené, než v prvotně nahlášeném termínu, byly zmíněny již v samostatné kapitole. Podobné situace si žádají vybalancovanou právní úpravu, která nalezne průsečík mezi zájmy zaměstnance a zaměstnavatele. Určuje-li zaměstnanec počátek čerpání rodičovské dovolené, nemůže zaměstnavatel zamezit jednostrannému určení konce. Jistá závaznost prohlášení zaměstnance o předpokládané délce by vyžadována být měla, s možnou výjimkou analogickou obchodní klauzuli rebus sic stantibus. (1) Zaměstnanec je povinen oznámit zaměstnavateli zamýšlenou dobu čerpání rodičovské dovolené, a to zpravidla 1 měsíc před jejím předpokládaným započetím; ve stejné lhůtě posléze zaměstnanec informuje zaměstnavatele o případném prodloužení či ukončení čerpání rodičovské dovolené. (2) Při ukončení rodičovské dovolené v dřívějším, než nahlášeném termínu, je zaměstnanec povinen uvědomit o takové skutečnosti zaměstnavatele nejméně 3 měsíce před návratem do práce, jsou-li mu v té době známy skutečnosti vedoucí k ukončení rodičovské dovolené; jinak uvědomuje zaměstnavatele neprodleně po zjištění takových skutečností. Zvolená lhůta jednoho měsíce v odstavci (1) míří na situace, kdy zaměstnavatel počítá s ukončením rodičovské dovolené a zaměstnanec mu tuto skutečnost pouze potvrzuje či vyvrací. Odstavec (2) volí lhůtu delší, neboť jde o nečekané ukončení rodičovské dovolené. Zaměstnavateli by se poskytla delší doba na případné organizační změny. Tříměsíční lhůta by nemusela být dodržena v případech,
kdy
dojde
k ukončení
rodičovské
např. rozhodnutím orgánu či jinou skutečností.
83
dovolené
vynuceně
8.4.
Instituce nahrazující péči rodičů
Pro podporu rodičovství osob v raném ekonomicky aktivním věku (25-35 let) se musí pozornost věnovat také rozvoji sítě institucionální péče o děti. Podkapitola si neklade za cíl vytvořit návrhy ustanovení, neboť zařízení péče o děti tvoří velmi obsáhlý rámec nejen norem, ale i mimoprávních skutečností. Aktuálně plánované kroky v oblasti péče o děti vyplývají ze stránek MPSV143, kde se hovoří o připravovaném projektu mikrojeslí. Koncept představuje veřejná služba péče o děti, která nabízí pravidelnou profesionální péči o děti od šesti měsíců do čtyř let v kolektivu maximálně čtyř dětí, a to pět dní v týdnu minimálně osm hodin denně. Projekt prochází pilotní fází, vyčleněno na něj bylo celkem 140 milionů korun. České republice se nedaří zajistit péči alespoň o 33 % dětí mladších 3 let, jak bylo vytyčeno na jednání v Barceloně. Okrajové kapacity dětských skupin a v právním vakuu přetrvávajících jeslí nedostačují k uspokojení poptávky po péči o nejmenší děti. V praxi vyvstává i zásadní problém při péči o děti starší 3 let, tj. již avizovaná otevírací doba MŠ, kryjící se s pracovním úvazkem rodičů a nezohledňující dobu potřebnou k cestě do zaměstnání (často do jiného města). S očekáváním můžeme vyhlížet vývoj situace ovlivněné díky mikrojeslím. Ustanovení jednotného právního a institucionálního144 rámce nad celou předškolní péčí o děti by bylo vítaným povzbuzením právní jistoty v této oblasti. Výše rozebrané mezery v právní úpravě zastiňují ostatní marginální nejasnosti, jakými rozumíme například dobu zařazení na původní pracoviště po návratu z mateřské dovolené či úpravu čerpání dovolené za kalendářní rok po skončení rodičovské dovolené. Ačkoli by si nastíněné sporné otázky zasloužily zákonnou revizi, jejich nedostatky lze poměrně snadno překlenout za užití výkladových pravidel na dosavadní ustanovení. 143
144
MPSV. Mikrojesle [online]. Publikováno dne 14. 1. 2016, http://www.mpsv.cz/cs/23543. Stanovení ústředních správních orgánů, či jiných orgánů dohledu a kontroly.
84
Dostupné
z:
Závěr Instituty mateřské a rodičovské dovolené ošetřuje poměrně jasná právní úprava, a to zejména díky jejich časté využitelnosti v praxi. Na některé vyvstalé problémy odpovídá judikatura, včetně rozhodovací činnosti Nejvyššího soudu ČR či Soudního dvora Evropské unie. Díky tomu se právní jistota v této oblasti těší velmi dobré úrovni. V práci došlo k potvrzení, že mateřskou dovolenou mohou čerpat i jiné osoby, než sama matka dítěte. Ač se jedná o případy využívané vzácně, lze kvitovat s povděkem jasnou normovanou úpravu podporující první uvedenou hypotézu. Potvrzení druhého výchozího tvrzení práce relativizují některá zjištění, která zůstávají v úvahách zahrnuty. Můžeme určit, že délka rodičovské dovolené v České republice plně dostačuje k péči o dítě. Její další prodloužení by mělo negativní dopad na prohloubení sociální propasti vzniknuvší mezi rodičem a jeho pracovní činností. Předpokládat apriorní nesouhlas zaměstnanců se zkrácením rodičovské dovolené by bylo chybné. Dle sumarizovaných zjištění docházím k závěru, že množina souhlasících přímo souvisí s rozvojem institucionálního zajištění předškolní péče o děti. V současné době se doba pobírání rodičovského příspěvku sbíhá s maximální délkou omluvené absence zaměstnance z práce, tj. do tří let věku dítěte, a to i díky chybějícím variantním řešením. Ve světle výše popsaných skutečností se jeví potvrzenou i druhá hypotéza, totiž že zkrácení rodičovské dovolené by bylo prozatím pro české rodiče neúnosné. V práci si našla prostor i problematika slaďování pracovních a rodinných rolí, a to především pomocí úpravy pracovního poměru směrem k flexibilnější pracovní době. Zákoník práce na poměrně mnoha místech apeluje na zaměstnavatele, aby vycházeli vstříc požadavkům zaměstnanců pečujících o děti (úprava pracovní doby, vysílání na pracovní cestu, plánování směn). Třetí hypotéza ve své první části byla vyvrácena. Ačkoli chybí v českém právním řádu specifická úprava např. sdíleného pracovního místa, nelze hovořit o nedostatečné úpravě pracovního poměru ve
85
prospěch zaměstnanců-rodičů145. Snaha analyzovat ochotu zaměstnavatelů se ukázala obtížnou zejména v důsledku nevypovídajícího vzorku zaměstnavatelů účastnícího se průzkumů. Aktivní činností v oblasti zákonodárství týkajícího se mateřství a rodičovství by Česká republika opět motivovala mladé lidi k dřívějšímu pořízení potomků. Uspokojením požadavku zajištění kvalitního pracovního místa i přes péči o dítě by odpadly obavy o budoucí ekonomickou situaci rodiny. Stranou nemusí zůstat ani úvahy o nové konceptuální pojetí péče o dítě. Část rodičovské dovolené by mohli být oprávněni čerpat například prarodiče dítěte, kteří mohou mít pracovní pozici u stálého zaměstnavatele díky letům praxe již stabilnější. Došlo by k prohlubování rodinných vztahů, zároveň také k návratu mladých lidí do pracovního procesu a udržování jejich kontaktu s oborem. Ostatně i v odborné literatuře146 se již objevují kontroverzní názory, zcela popírající dosavadní praxi. Jedním z příkladů budiž mínění, že antidiskriminační model (zajišťující rovné zacházení se zaměstnanci-rodiči) je špatně zvolený nástroj pro přerozdělování zdrojů, které nutně musí nastat směrem k zaměstnancům čelícím překážkám v zajištění bezpečného pracovního místa147. Česká společnost rozhodně není prozatím připravena na zásadní změny v institutech mateřské a rodičovské dovolené. Vývoj musí nastat postupně a vždy adekvátně prostředí, kdy na škodu není inspirace v zahraniční právní úpravě, avšak za předpokladu úpravy aplikace na zdejší společenské podmínky i doposud existující právní prostředí.
145
146
147
Autorka se záměrně vyhýbá polemice s nadějí uchazečů o zaměstnání (pečujících o děti) na úpravu pracovního poměru. K problematice se staví spíše skepticky a domnívá se, že uchazeči o zaměstnání požadující po potencionálním zaměstnavateli např. úpravu pracovní doby ještě před přijetím do zaměstnání, nakonec ve výběrovém řízení neuspějí. Více viz ESTLUND, Cynthia; WACHTER, Michael. Research handbook on the economics of labor and employment law. Cheltenham: Edward Elgar, 2012, viii, 509 s. Research handbooks in law and economics. ISBN 978-1-84980-101-0, s. 391 „(pregnant workers and their employers incur real, economic costs as a result of the childbirth), and the antidiscrimination model is at best a clumsy vehicle for addressing the difficult question of resource allocation that is necessarily implicated in accommodating employees who face specific and predictable obstacles to achieving security in the workplace“
86
87
Seznam použitých pramenů a literatury: Monografie, publikace, sborníky 1.
ADDATI, Laura; CASSIRER Naomi; GILCHRIST Katherine. Maternity and paternity at work: law and practice across the world [online]. Geneva, Switzerland: International Labour Office, 2014, 204 s. ISBN 978-92-2128631-8.
[cit. 23.
10.
2015].
Dostupné
z:
http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/--publ/documents/publi cation/wcms_242615.pdf. 2.
BARNARD, Catherine. EC employment law. 3rd ed. New York: Oxford University Press, 2006, cxxxiii, 798 p. ISBN 9780199280032.
3.
BĚLINA, Miroslav. Zákoník práce: komentář. 1. vyd. Praha: C.H. Beck, 2012, xviii, 1616 s. ISBN 978-80-7179-251-2.
4.
BĚLINA, Miroslav. Zákoník práce: komentář. 2. vyd. V Praze: C.H. Beck, 2015, xxv, 1613 s. Velké komentáře. ISBN 978-80-7400-290-8.
5.
BOBEK, Michal; Pavel MOLEK; Vojtěch ŠIMÍČEK. Komunistické právo v Československu: kapitoly z dějin bezpráví. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, Mezinárodní politologický ústav, 2009, 1005 s. ISBN 978-80210-4844-7.
6.
BUKOVJAN, Petr. Výkladová stanoviska AKV - Asociace pro rozvoj kolektivního vyjednávání a pracovních vztahů. Vydání první. Praha: Wolters Kluwer, 2015, 215 s. ISBN 978-80-7478-825-3.
7.
BURDOVÁ, Eva; SCHMIED Zdeněk; ŽENÍŠKOVÁ, Marta. Těhotenství, mateřská a rodičovská dovolená. Vyd. 1. Praha: ASPI, 2008, 159 s. ISBN 9788073573713.
8.
ESTLUND, Cynthia; WACHTER, Michael. Research handbook on the economics of labor and employment law. Cheltenham: Edward Elgar, 2012, viii, 509 s. Research handbooks in law and economics. ISBN 9781-84980-101-0.
88
9.
GALVAS,
Milan;
GREGOROVÁ
Zdeňka,
HRABCOVÁ
Dana,
KOMENDOVÁ Jana; STRÁNSKÝ Jaroslav. Pracovní právo. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2012, 752 s. ISBN 978-80-210-5852-1. 10. GALVAS,
Milan;
GREGOROVÁ,
Zdeňka;
HORECKÝ,
Jan;
KOMENDOVÁ, Jana; STRÁNSKÝ, Jaroslav. Pracovní právo. 2., doplněné a přepracované vydání. Brno: Masarykova univerzita, 2015, 825 stran. Edice učebnic Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně, sv. č. 521. ISBN 978-80-210-8021-8. 11. HALÍŘOVÁ, Gabriela. Sladění pracovních a rodinných rolí zaměstnanců pečujících o děti. Praha: Leges, 2014, 192 s. Teoretik, ISBN 978-8087576-92-2. 12. HAŠKOVÁ, Hana; UHDE, Zuzana. Women and Social Citizenship in Czech Society: Continuity and Change. Praha: Sociologický ústav AV ČR., s. 92-100. 13. HŮRKA, Petr; ELIÁŠ, Karel. Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku: s podrobným komentářem k 1.1.2014. 3., aktualiz. a rozš. vyd. Olomouc: ANAG, 2014, 1063 s. ISBN 978-80-7263-857-4. 14. JANEČKOVÁ, Eva. Pracovní právo a mateřství. Vyd. 1. Praha: Wolters Kluwer Česká republika, 2013, 130 s. ISBN 978-80-7478-337-1. 15. KOLDINSKÁ, Kristina. Sociální právo. 1. vyd. Praha: C.H. Beck, 2007, xv, 176 s. ISBN 9788071796206. 16. ORGANISATION
FOR
ECONOMIC
CO-OPERATION
AND
DEVELOPMENT. Babies and bosses reconciling work and family life: a synthesis of findings for OECD countries. Paris: OECD, 2007. ISBN 9789264032477. 17. POLÁK, Petr; KVASNICOVÁ Jana; TICHÁ Iva et al. Slaďování soukromého a pracovního života: sborník z mezinárodní konference. Brno: Kancelář veřejného ochránce práv, 2015, 128 s. ISBN 978-80-87949-054.
89
18. SCIARRA, Silvana; DAVIES, Paul; FREEDLAND, Mark. Employment policy and the regulation of park-time work in the European Union: a comparative analysis. 1st pub. Cambridge: Cambridge University Press, 2004, xviii, 368 s. ISBN 0-521-84002-3. 19. TOMEŠ, Igor; KOLDINSKÁ Kristina. Sociální právo Evropské unie. 1. vyd. Praha: C.H. Beck, 2003, xvi, 267 s. ISBN 80-7179-831-2. 20. VESELÝ, Jiří. Právo sociálního zabezpečení. Praha: Linde Praha, 2013, 311 s. ISBN 978-80-7201-915-1. 21. VYSOKAJOVÁ, Margerita. Zákoník práce: komentář. 5. vydání. Praha: Wolters Kluwer, 2015, xxvii, 764 s. Komentáře (Wolters Kluwer ČR). ISBN 978-80-7478-955-7. 22. Zákoník práce: prováděcí nařízení vlády a další související předpisy: s komentářem k 1.1.2014. 8. aktualiz. vyd. Olomouc: Anag, 2014, 1247 s. Práce, mzdy, pojištění. ISBN 978-80-7263-850-5. Odborné články 1.
DLOUHÁ, Petra. OECD radí Česku: Zkraťte mateřskou na jeden rok! [online].
peníze.cz,
[cit. 20.
10.
2015].
Dostupné
z:
http://www.penize.cz/rodicovstvi/284648-oecd-radi-cesku-zkrattematerskou-na-jeden-rok! 2.
HALÍŘOVÁ, Gabriela. Ochrana těhotných žen a matek při změně pracovního poměru. In Právní rozhledy 2003, roč. 11, č. 11, s. 563.
3.
HAŠKOVÁ, Hana. Doma, v jeslích, nebo ve školce? Rodinná a institucionální péče o předškolní děti v české společnosti mezi lety 1945 – 2006 [online]. Gender, rovné příležitosti, výzkum. Ročník 8, číslo 2/2007. Dostupné
z:
http://www.genderonline.cz/uploads/c86f17b2dba27f8958beda4239ab73 025b9 b0cd4_doma-v-jeslich-nebo-ve-skolce.pdf. 4.
JANEČKOVÁ, Eva. Čerpání dovolené po skončení mateřské dovolené. In: Práce a mzda 9/2012, roč. 60, č. 9, s. 16-18. ISSN: 0032-6208.
90
5.
JANEČKOVÁ, Eva. Nárok na rodičovský příspěvek při očekávání dalšího potomka, in Právo a rodina č. 6/2014, 16. ročník, s. 24.
6.
KADLECOVÁ, Tereza; RANDLOVÁ, Nataša. Povinně na mateřskou? [online],
publikováno
14.
4.
2014.
Dostupné
z:
http://www.epravo.cz/top/clanky/povinne-na-materskou-93928.html. 7.
KOZUBEK, Jan. Zaměstnavatel mi brání v návratu z rodičovské. Co dělat?
[online].
Publikováno
17.
6.
2014.
Dostupné
z:
http://finance.idnes.cz/navrat-do-zamestnani-z-rodicovske-dovolene-fkw/podnikani.aspx?c=A140612_2073008_podnikani_zuk. 8.
KŘÍSTEK, Adam. Péče o děti v dětské skupině v otázkách a odpovědích. In: Právo a rodina č. 1/2015, ročník 17, s. 15.
9.
KUCHAŘOVÁ, Věra. Zaměstnání a péče o malé děti z perspektivy rodičů a zaměstnavatelů: uplatnění nároků na rodičovskou dovolenou a na volno na péči o nemocného člena rodiny v praxi [online]. 1. vyd. Praha: Výzkumný ústav práce a sociálních věcí, 2006, 112, 6 s. ISBN 80-8700718-2. Dostupné z: http://praha.vupsv.cz/Fulltext/vz_195.pdf.
10. KUCHAŘOVÁ, Věra; PEYCHLOVÁ, Kristýna. Raná péče a výchova dětí v kolektivních zařízeních. Zhodnocení systému a návrhy změn [online]. Výzkumný ústav práce a sociálních věcí, 2014, v. v. i., Dostupné z: http://www.vupsv.cz/sites/File/auditclanky/Metodika_II_Rana_pece_a_vychova_deti_v_kolektivnich_ zarizenich.pdf. 11. MORAVCOVÁ, Dana. Systém předškolního vzdělávání ve Švédsku [online]. Metodický portál RVP. Publikováno 27. 2. 2006. Dostupné z: http://clanky.rvp.cz/clanek/c/P/475/system-predskolniho-vzdelavani-vesvedsku.html/. 12. NÝVLT, Ondřej. Počet odpracovaných hodin je v České republice jeden z nejvyšších v Evropské unii [online]. Publikováno dne 2. 8. 2013, Český statistický
úřad,
[cit. 4.
91
2.
2016].
Dostupné
z:
https://www.czso.cz/csu/czso/pocet_odpracovanych_hodin_je_v_ceske_ republice_jeden_z_nejvyssich_v_evropske_unii_20130802. 13. ŠMÍD, Petr. Sdílené pracovní místo firmy v ČR zatím neznají [online]. Publikováno
dne
10. 6.
2015.
Dostupné
z:
http://www.portusprachatice.cz/clanky/sdilene-pracovni-misto-firmy-vcr-zatim-neznaji_138.html. 14. VEJVODOVÁ, Alžběta. České školky: Proč zavírají tak brzy, když to jinde jde déle? [online]. Publikováno dne 21. 4. 2013. Dostupné z: http://www.ceskatelevize.cz/ct24/domaci/1104385-ceske-skolky-proczaviraji-tak-brzy-kdyz-jinde-jde-dele. Dokumenty a právní předpisy 1.
Nařízení (EHS) č. 574/72/EEC, kterým se stanoví prováděcí pravidla k nařízení (EHS) č. 1408/71. In: EUR-Lex [právní informační systém].
2.
Nařízení Evropského parlamentu a Rady (ES) č. 883/2004, o koordinaci systémů sociálního zabezpečení. In: EUR-Lex [právní informační systém].
3.
Nařízení Rady (ES) č. 1408/71/EEC o uplatňování systémů sociálního zabezpečení na zaměstnané osoby, osoby samostatně výdělečně činné a jejich rodinné příslušníky pohybující se v rámci Společenství. In: EURLex [právní informační systém].
4.
Sdělení federálního ministerstva zahraničních věcí č. 209/1992 Sb., o sjednání Úmluvy o ochraně lidských práv a základních svobod a Protokolů na tuto Úmluvu navazujících, ve znění pozdějších předpisů. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR.
5.
Sdělení Ministerstva zahraničních věcí č. 111/2009 Sb.m. o sjednání Lisabonské smlouvy (a Listiny základních práv a svobod EU). In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR.
6.
Sdělení Ministerstva zahraničních věcí č. 14/2000 Sb.m.s. o sjednání Evropské sociální charty, v účinném znění. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR.
92
7.
Sdělení Ministerstva zahraničních věcí č. 229/1998 Sb., o sjednání Úmluvy o placené dovolené (revidované), 1970 (č. 132). In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR.
8.
Sdělení Ministerstva zahraničních věcí č. 90/2001 Sb.m.s., o sjednání Evropského zákoníku sociálního zabezpečení, v účinném znění. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR.
9.
Směrnice Rady 2010/18/EU ze dne 8. března 2010, kterou se provádí revidovaná rámcová dohoda o rodičovské dovolené uzavřená mezi organizacemi BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP a EKOS. In: EURLex [právní informační systém].
10. Směrnice Rady 97/81/ES ze dne 15. prosince 1997, o Rámcové dohodě o částečném pracovním úvazku uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS. In: EUR-Lex [právní informační systém]. 11. Směrnice Rady č. 92/85/EHS o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň, ve znění Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2014/27/EU ze dne 26. února 2014. In: EUR-Lex [právní informační systém]. 12. Úmluva č. 183 o ochraně mateřství a doporučení č. 191 k této úmluvě, ve znění revidované verze z r. 2000. 13. Usnesení předsednictva České národní rady č. 2/1993 Sb. ze dne 16. prosince 1992 o vyhlášení Listiny základních práv a svobod jako součásti ústavního pořádku České republiky. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR. 14. Ústavní zákon České národní rady č. 1/1993 Sb., Ústava České republiky, ve znění pozdějších předpisů. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR. 15. Vyhláška č. 180/2015 Sb., o pracích a pracovištích, které jsou zakázány těhotným
zaměstnankyním,
zaměstnankyním,
které
kojí,
a
zaměstnankyním-matkám do konce devátého měsíce po porodu, o pracích
93
a pracovištích, které jsou zakázány mladistvým zaměstnancům, a o podmínkách, za nichž mohou mladiství zaměstnanci výjimečně tyto práce konat z důvodu přípravy na povolání. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR. 16. Vyhláška ministra zahraničních věcí č. 120/1976 Sb., o Mezinárodním paktu o občanských a politických právech a Mezinárodním paktu o hospodářských, sociálních a kulturních právech, v účinném znění. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR. 17. Vyhláška ministra zahraničních věcí č. 62/1987 Sb., o Úmluvě o odstranění všech forem diskriminace žen, v účinném znění. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR. 18. Zákon č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře, ve znění pozdějších předpisů. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR. 19. Zákon č. 154/1969 Sb., o mateřském příspěvku, ve znění pozdějších předpisů. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR. 20. Zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR. 21. Zákon č. 247/2014 Sb., o poskytování služby péče o dítě v dětské skupině a o změně souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR. 22. Zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR. 23. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR. 24. Zákon č. 372/2011 Sb., o zdravotních službách, ve znění pozdějších předpisů. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR. 25. Zákon č. 561/2004 Sb., školský zákon, ve znění pozdějších předpisů. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR. 26. Zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, v aktuálním znění. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR.
94
27. Zákon Švédského království č. 280/1976 SFS, o rodičovské dovolené (Lag om rätt till föräldraledighet / The Parental Leave Code), ve znění pozdějších předpisů. Elektronické prameny 1.
Barcelona European Council, Presidency conclusions. 15. a 16. března 2002, SN 100/1/02 REV 1. Dostupné z: http://ec.europa.eu/invest-inresearch/pdf/download_en/barcelona _european_council.pdf.
2.
Evropská sociální charta a zprávy o jejím plnění ze strany ČR. Dostupné na stránkách MPSV: http://www.mpsv.cz/cs/1132.
3.
HABÁŇ, Petr. MPSV podpoří zařízení péče o děti předškolního věku miliardou korun [online]. Publikováno dne 11. 11. 2015, [cit. 12. 2. 2016]. Dostupná
online
zde:
http://www.mpsv.cz/files/clanky/22829/
TZ_111115b.pdf. 4.
Komentář k ustanovení § 191 zákoníku práce In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR.
5.
Legislativa Evropské unie týkající se sociálního zabezpečení. Dostupné z: http://www.cssz.cz/cz/evropska-unie/legislativa.htm.
6.
MPSV. Dětské skupiny. Dostupné z: http://www.mpsv.cz/cs/19908.
7.
MPSV. Mikrojesle [online]. Publikováno dne 14. 1. 2016, Dostupné z: http://www.mpsv.cz/cs/23543.
8.
MŠMT. Ministerstvo školství posílí zajištění míst pro děti v mateřských školách [online]. Publikováno dne 14. 1. 2015, [cit. 10. 2. 2016]. Dostupné z: http://www.msmt.cz/ministerstvo/novinar/ministerstvo-skolstvi-posilizajisteni-mist-pro-detiv?highlightWords=novela+%C5%A1kolsk%C3 %A9ho+z%C3%A1kona.
9.
Přehled
mezinárodních
smluv
uzavřených
ČR.
Dostupné
http://www.cssz.cz/cz/mezinarodni-smlouvy/smlouvy-uzavrenecr/prehled-smluv.htm.
95
z:
10. Přepis diskuze Poslanecké sněmovny ČR k Instrumentům Mezinárodní organizace práce, přijatým na 88. zasedání Mezinárodní konference práce v roce 2000, sněmovní tisk 966, ze dne 26. října 2001, dostupné z: http://www.psp.cz/eknih/1998ps/stenprot/039schuz/ s039301.htm. 11. Revidovaná Evropská sociální charta ze dne 3. května 1996, dostupné z http://www.euroskop.cz/gallery/5/1684b9639fb5_72e4_4560_9489_dc6ddba5a898.pdf. 12. Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 102 o minimálních standardech sociálního
zabezpečení.
Dostupné
z:
http://www.mpsv.cz/files/clanky/1178/102.pdf. 13. Všeobecná
deklarace
lidských
práv
–
OSN,
dostupné
z:
http://www.osn.cz/wp-content/uploads/2015/03/vseobecna-deklaracelidskych-prav.pdf. 14. Vyjádření
MPSV.
Peněžitá
pomoc
v
mateřství.
Dostupné
z:
http://www.mpsv.cz/cs/7. 15. Výzkumný ústav práce a sociálních věcí. Francie [online]. Dostupné z: http://www.vupsv.cz/index.php?p=france&site=default. 16. Výzkumný ústav práce a sociálních věcí. Rodičovská péče [online]. Dostupné
z:
http://www.vupsv.cz/index.php?p=czech_republic&site=default.
Judikatura 1.
Rozsudek Soudního dvora EU ze dne 20.6.2013, sp.zn. C-7/12.
2.
Rozsudek Soudního dvora EU ze dne 27. února 2003, sp. zn. C-320/01, In: EUR-Lex [právní informační systém].
3.
Rozsudek Soudního dvora EU ze dne 4. března 1999, sp. zn. C-333/97, In: EUR-Lex [právní informační systém].
4.
Rozsudek Soudního dvora EU ze dne 30. dubna 1998, sp. zn. C-136/95 In: EUR-Lex [právní informační systém].
96
5.
Rozsudek Soudního dvora EU sp. zn. C-243/95, In: EUR-Lex [právní informační systém].
6.
Rozsudek Soudního dvora EU ze dne 14. července 1994, sp. zn. C – 32/93, In: EUR-Lex [právní informační systém].
7.
Rozsudek Soudního dvora EU ze dne 8. listopadu 1990, sp. zn. C-177/88, In: EUR-Lex [právní informační systém].
8.
Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 18. 9. 2015, sp. zn. 21 Cdo 1202/2014, In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR.
9.
Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 9.7.2014, sp.zn. 21 Cdo 1821/2013, In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR.
10. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 12. 10. 2010, sp. zn. 21 Cdo 3533/2009, In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR. 11. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 5.6.2007, sp.zn. 21 Cdo 612/2006, In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR. 12. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 17.12.2003, sp.zn. 21 Cdo 1561/2003, In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR. 13. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 5.9.2001, sp.zn. 21 Cdo 1990/2000, In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR. 14. Rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 512/2001, In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR. 15. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 5. 9. 2001, sp.zn. 21 Cdo 1990/2000, In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR. 16. Rozsudek Krajského soudu v Hradci Králové ze dne 9. 1. 1996, sp. zn. 13 Co 413/95, In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR. 17. Rozsudek Krajského soudu v Hradci Králové ze dne 9. 1. 1996, sp. zn. 13 Co 413/95, In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR. Vědecké studie, mezinárodní komparativní dokumenty, statistiky 1.
Český statistický úřad. Předškolní vzdělávání – školy, třídy, děti – podle území
[online].
Statistika
ke
97
dni
30. 9. 2014.
Dostupné
z:
https://www.czso.cz/documents/10180/0555525/2300421501.pdf/baa508 1a-b5f2-4ad6-a5f0-0224c26f356e?version=1.0 2.
Český statistický úřad. Zaostřeno na ženy a muže – 2015 [online]. 4. Práce a mzdy, 4-16. Zaměstnání v NH na částečný úvazek podle klasifikace zaměstnání CZ-ISCO (VŠPS). Publikováno dne 31. 12. 2015. Dostupné z: https://www.czso.cz/documents/10180/20556865/300002154416.pdf/277 57d68-e642-46e2-a0fd-0b88c866c9a2?versi on=1.0.
3.
KUNDRA, Lucie. Legislativní možnosti podpory aktivního otcovství. Praha: Otevřená společnost - Centrum ProEquality, 2009, 40 s. Analýza. ISBN 978-80-87110-14-0.
4.
MAŘÍKOVÁ, Hana; RADIMSKÁ Radka. Podpora využívání rodičovské dovolené muži [online]. Praha: Sociologický ústav AV ČR, 2003. Dostupné z: http://www.mpsv.cz/files/ clanky/956/pruzkum.pdf.
5.
MPSV. Příjemci rodičovského příspěvku podle pohlaví [online]. 2015 (OkStat), Dostupné z: https://www.czso.cz/documents/10180/20556865/ 300002155507.pdf/c782ac5e-10a7-4422-9bf4-046678df7dc?version=1.0.
6.
OECD. Family-friendly Workplace Practices [online]. In Babies and Bosses - Reconciling Work and Family Life: A Synthesis of Findings for OECD
Countries,
2007
OECD
Publishing.
Dostupné
z:
http://dx.doi.org/10.1787/9789264032477-8-en. 7.
OECD. Parental Leave to Care for Children [online]. In Babies and Bosses - Reconciling Work and Family Life: A Synthesis of Findings for OECD Countries, 2007 OECD Publishing. Dostupné z: http://www.oecdilibrary.org/docserver/download/8107091ec006. pdf?expires=1454676376&id=id&accname=ocid56014292&checksum= 08F9A4D9046CBAFF186E17982780260F.
8.
Projekt Podpora využívání rodičovské dovolené muži. Sociologický ústav AV ČR 2003.
9.
Projekt Program Iniciativy Společenství EQUAL.
98
10. Statistika pracujících ve formě zkráceného úvazku, Dostupné z: .https://www.czso.cz/documents/10180/20556865/300002154417.pdf/feb 6d480-1439-42d2-94e87e7154965f6e?versi on=1.0. 11. Statistiky Českého statistického úřadu, dostupné z: https://www.czso.cz/documents/10180/20556865/300002154425.pdf/306 69ed6-d16d-43a3-9935-cf6d98432dda?version=1.0 https://www.czso.cz/documents/10180/20556865/300002154424.pdf/100 97980-6bd0-42da-9033-f1d451570ed0?version=1.0. https://www.czso.cz/documents/10180/20556865/300002154403.pdf/85d 5a578-f8b5-439f-ad0c-26cbdafad2ed?version=1.0.
99
