Maart 12 VROUW & CARRIÈRE

DIT DOSSIER WORDT GEPUBLICEERD DOOR MEDIAPLANET EN VALT NIET ONDER DE VERANTWOORDELIJKHEID VAN DE REDACTIE VAN TRENDS

No.3/Maart ’12

VROUW & CARRIÈRE DOSSIER

VERZEKER JE TOEKOMST ZIE OMMEZIJDE

WERK AAN DE WINKEL

Ondanks positieve signalen blijven vrouwen nog te vaak ondervertegenwoordigd op de werkvloer Ben Lambrecht “Overleg met vrouwen opent perspectieven”

THIRST cocacola_areyouthirsty_ad259x50_001.indd 1

Mieke Van Oostende Analyse van diversiteit in Belgische bedrijven

Thirst for more? 01/03/13 11:27

2 · MAART 2013

UITDAGING

“Over aantallen hebben we het al vaak, maar wanneer volgt het debat over wenselijke leiderschapsstijlen in hoge functies? We staan vandaag al heel wat verder wat betreft gendergelijkheid, maar we zijn er zeker nog niet”, zegt Veerle Draulans, professor genderstudies aan de KU Leuven en diversiteitsstudies aan de Universiteit van Tilburg.

IN DE KIJKER Sofie Pieraerd Hoofd front office centrale informaticadienst

PAGINA 4

“Niet meer van deze tijd”

D

e overgangsperiode waarin systematisch verkeerdelijk werd gesproken over ‘vrouwen en andere minderheidsgroepen’, is gelukkig voorbij. Maar gendergelijkheid is nog wel degelijk een actueel thema. Getuige onderstaande voorbeelden.

2012 Media brengen een vrouwelijke minister van Justitie, een vrouwelijke minister van Binnenlandse Zaken en het vrouwelijke hoofd van de politie samen in beeld.Eindverantwoordelijkheid en leiderschap. Ik mag hopen: ook gezag, respect en erkenning.

3

2013 Paus Benedictus XVI beslist terug te treden. Een wakkere cartoonist laat een kardinaal volgend advies formuleren aan een vrouwelijke religieuze: ‘Misschien kan je anoniem solliciteren?’.

4

2007 Een bijzondere foto, goed verdoken in de Leuvense Campuskrant: zes dames, waarvan vijf in professorentoga, in het midden een stralende promovenda. Een volledig vrouwelijke doctoraatsjury biologie. De foto ligt uitgeknipt op mijn bureau, prima didactisch materiaal bij lessen over ‘gender en wetenschap’. Kort daarna komt iemand binnen, bekijkt de foto, en vervolgt bloedserieus: ‘Is dat wel toegelaten,een volledig vrouwelijke jury? Hoe kan je positieve vooringenomenheid van de vrouwelijke professoren tegenover de vrouwelijke kandidaat in een dergelijke samenstelling uitsluiten?’.

1

2011 Christine Lagarde wordt benoemd aan de top van het Internationaal Muntfonds IMF en geeft daarbij volgende commentaar: ‘Ik beschouw mijn benoeming vooral als een overwinning voor vrouwen. Dat 24 mannen over mijn aanstelling moesten beslissen, is toch niet meer van deze tijd?’.

2

“Uit onderzoek is gebleken dat, om als groep te wegen op besluitvorming, minstens éénderde representatie nodig is”

8 maart 2013

Feiten, cijfers, beeldvorming

In mijn studententijd vroegen we ons af of we die dag wel iets te vieren hadden. Wereldwijd bleek de positie van vrouwen weinig benijdenswaardig. Eigenlijk was 8 maart amper bekend als Internationale Vrouwendag. Oorverdovende stilte in media en samenleving. Gelukkig staan we vandaag al heel wat verder,maar we zijn er nog niet. Wanneer haalt de foto van de vrouwelijke PhD-jury of van het top trio dat waakt over België’s veiligheidsbeleid de pers dankzij het leiderschap, niet omwille van het ‘women’s only’gehalte?

7

De homogene groep van 24 IMFmannen blijft buiten beeld. We weten uit onderzoek dat één enkele vrouw temidden deze 24 mannen veel moeite moet doen om eencultuur- en structuurverandering te realiseren. Gelukkig voor Lagarde heeft ze als vrouw aan de top rechtstreeks toegang tot de media en de hoogste besluitvormingsorganen. Was ze minder zichtbaar ‘één van de 24’, dan werd ze allicht beleefd beluisterd, maar daarna bij de besluitvorming over het hoofd gezien. Ook dat weten we uit onderzoek: om als groep te wegen op besluitvorming, is minstens éénderde representatie nodig.

5

Leiderschapsstijlen Het debat mag echter niet enkel gaan over wenselijke aantallen. Fundamentele reflectie over wenselijke leiderschapsstijlen in de hoogste regionen van organisa-

6

Veerle Draulans Professor genderstudies aan de KU Leuven & diversiteitsstudies aan de Universiteit van Tilburg

Grenzen verleggen in toptechnologie?

It’s not magic. It’s you. 12918-V1-NL-259x50-Dossiervrouwen.indd 1

ties is conditio sine qua non. Is daar ruimte voor transformationeel leiderschap, waarbij leidinggevenden een mentorrol op zich nemen en hun medewerkers positief waarderen en (durven) motiveren? Is er ruimte voor creativiteit, voor probleemoplossend en coachend leiderschap,dat vertrouwen wekt, waarden en visies uitdraagt en omzet in concrete plannen? Veel vrouwen voelen zich goed bij een dergelijke leiderschapsstijl. Bovendien leert onderzoek dat een verhoogd aandeel vrouwen in (top-)management mannen stimuleert richting transformationeel leiderschap.

“Als je me tien jaar geleden had gezegd dat ik in de ITsector zou werken, had ik eens goed gelachen”

We make our readers succeed! VROUW EN CARRIÈRE, MAART 2013 VERZEKER JE TOEKOMST, MAART 2013 Managing Director: Christelle Röckert Editorial & Production Manager: Evi Vanparys Junior Production Manager: Daan De Becker Business Developer: Thijs Dely Project Manager ‘Vrouw & Carrière’: Tiffany Van Droogenbroeck en Tel: +32 2 421 18 39 E-mail: [email protected] Project Manager ‘Verzeker je toekomst’: Isabelle De Meyer Tel: +32 2 421 18 26 E-mail: [email protected] Redactie: Sofie De Niet, Barbara Vandenbussche, Birgit Janssen, Bert Verbeke, Carmen Van Oers Lay-out: I Graphic E-mail: [email protected] Print: Roularta Distributie: Trends Mediaplanet contactinformatie: Tel: +32 2 421 18 20 Fax: +32 2 421 18 3^1 E-mail: [email protected] D/2013/12.996/3 @MediaplanetBE /MediaplanetBelgium Mediaplanet ontwikkelt hoogwaardige bijlagen die zich richten op een specifiek thema en de daarbij behorende doelgroep. Zo brengen wij lezer en adverteerder dichter bij elkaar. Deze bijlage wordt gepubliceerd door Mediaplanet en valt niet onder de verantwoordelijkheid van de redactie Trends.

Duurzaamste onderneming ter wereld Global100.org

2013

Onze magie meemaken? Kijk snel verder in dit dossier. www.jobs.umicore.be

21/02/13 09:36

MAART 2013 · 3

INSPIRATIE

“Ik zou mezelf geen carrièrevrouw noemen” ■ Vraag: Hoe maak je als vrouw carrière in een mannenwereld? ■ Antwoord: Door te werken in een juiste bedrijfscultuur en je werkgever je ambities mee te delen.

Anja Serneels (42) staat al twee jaar aan het hoofd van een analytisch competentiecentrum dat deel uitmaakt van een researchen ontwikkelingsafdeling. “Het team bestaat uit vijftig mensen, waarvan zes medewerkers rechtstreeks aan mij rapporteren”, zegt Serneels. “Mijn hele dag bestaat uit overleggen met verschillende mensen, maar ik had mijn werkgever zeer bewust aangegeven dat dit aspect me wel ligt.”

Ongelijkheid “Toen ik afstudeerde, was burgerlijk ingenieur geen knelpuntberoep. Integendeel, er waren weinig jobaanbiedingen. Dat het een uit-

“Bij het afstuderen werd ik voor het eerst in mijn leven geconfronteerd met de ongelijkheid tussen mannen en vrouwen” Anja Serneels Hoofd analytisch competentiecentrum

en waarbij ik me nuttig voel. Een baan in een mannenwereld hoeft daarbij geen belemmering te zijn. In de beginperiode was ik werkzaam op de onderzoeks- en ontwikkelingsafdeling, waar op dat moment meer en meer hoogopgeleide vrouwen werden aangeworven. Zo’n bedrijfscultuur werkt motiverend en ik kon zonder angst mijn ouderschapsverlof opnemen. Eens mijn kinderen ouder waren, heb ik aan mijn werkgever een meer leidinggevende job gevraagd.”

Vriendinnen nodig gesproken mannelijke richting is, vond ik niet erg. Wel werd ik bij het afstuderen voor het eerst geconfronteerd met de ongelijkheid tussen man en vrouw.” “Anders dan mijn mannelijke klasgenoten, kreeg ik geen aanbiedingen per post. Zoals velen ben ik aan de universiteit aan de slag gegaan als wetenschappelijk medewerker. Daarna werk-

te ik bij een kleine kmo die vormgeheugenmaterialen vervaardigt. Daar kon ik mijn studies echt gebruiken.”

Jobinhoud voorop “Meer dan tien jaar geleden ben ik gestart bij mijn huidige werkgever. Ik zou mezelf geen carrièrevrouw noemen, maar ik heb wel nood aan een job waar ik voldoening uit haal

“Dat ik op vergaderingen in de minderheid ben, stoort me niet. Het heeft zelfs een voordeel: anderen onthouden sneller je naam, omdat je meer opvalt in een groep. Wel heb ik veel vriendinnen nodig om de vele mannelijke gespreksonderwerpen te compenseren.” (lacht) SOFIE DE NIET

6

TIPS VOOR VROUWELIJKE PROFESSIONALS Zorg voor voldoende ondersteuning bij het behouden van je work-life-balance: in de eerste plaats voor je partner en familie, maar ook voor je werkgever. Durf van baan te veranderen: je bent het meeste waard voor je gezin als je je goed voelt in een functie. Waak erover dat je de energie die je in je baan steekt, terugkrijgt: sport, positieve verhalen op het werk en een goed sociaal leven helpen daarbij. Blijf jezelf in een leidinggevende functie: wie een rol speelt,valt snel door de mand. Wees niet verlegen om een baan te vragen die bij je ambities past: een goede werkgever houdt hier rekening mee. Zet je goede prestaties in de verf: vrouwen tonen op een vergadering meer het belang van groepswerk aan of focussen op hun fouten. Vergeet je competenties niet in de kijker te zetten.

1

2 3

4 5 6

[email protected]

De Politie rekruteert

www.jobpol.be of bel gratis 0800 99 404

Je bent ook

De Politie rekruteert www.jobp of 0800 9 ol.be 9 404

expert redder in nood bemiddelaar verantwoordelijk luisterend oor

De Politie speelt verschillende rollen in onze samenleving en ze zijn allemaal even essentieel. Voor onze brede waaier politie- en burgerfuncties zijn we daarom op zoek naar (m/v) collega’s met de meest verscheiden achtergrond. Wat ze wel gemeen moeten hebben, is hun professionalisme, enthousiasme en teamspirit. Heb jij dat potentieel? Surf dan naar www.jobpol.be voor meer details over ons uitgebreid jobaanbod.

twitter.com/@Jobpol_N

4 · MAART 2013

PERSOONLIJK INZICHT

Sofie Pieraerd

IN DE PRAKTIJK

Functie: Hoofd front office centrale informaticadienst

Sofie Pieraerd (40) startte meer dan zeven jaar geleden als informatiearchitect bij een Vlaamse onderzoeks- en onderwijsinstelling. Vandaag staat ze aan het hoofd van de frontoffice van de centrale informaticadienst van haar werkgever.

“Diversiteit werkt ook binnen IT”

O

p de universiteit is er binnen IT een behoorlijk evenwicht tussen het aantal mannen en vrouwen. Uiteraard hebben de mannen een overwicht in de zuivere IT-profielen, denk aan netwerkingenieurs en systeemarchitecten. Toch worden de meer analytische functies en het projectmanagement vaak door vrouwen ingevuld. Diversiteit werkt altijd, ook binnen een sector zoals IT.

Nieuwe start Als je me tien jaar geleden had gezegd dat ik in de IT-sector zou werken, had ik eens goed gelachen. Met een diploma Toegepaste Economische Wetenschappen werkte ik meer dan tien jaar in de direct marketing.Op een bepaald moment kwam ik echter tot de conclusie dat ik op mijn honger bleef zitten. Ik verwachte meer, maar de mogelijkheden waren dun gezaaid. Bovendien was mijn work-life-balance niet optimaal door de lange afstanden die ik dagelijks aflegde.

Opportuniteiten benutten Om een antwoord te vinden op de vraag welke de volgende carrièrestap was, heb ik voor mezelf heel algemeen omschreven wat boeit en motiveert. Mijn lijstje van verwachtingen en vaardigheden bleek al gauw overeen te komen met de vacature van informatiearchitect bij mijn huidige werkgever. In die

functie was ik verantwoordelijk voor de analyse van de financiële processen binnen het SAP-systeem. Na vijf jaar ben ik ingegaan op een interne opportuniteit, mijn huidige baan.

Brede service De frontoffice van de centrale informaticadienst ontvangt de vragen van de klanten,zoals studenten, personeelsleden,onderzoekers,professoren,.... Hun vragen matchen we aan het aanbod van onze IT-services. Soms zijn er standaardantwoorden mogelijk, maar vaak moet ik in overleg met de technische experts nagaan hoe we de behoefte van de klant kunnen invullen. De dienstverlening omvat enerzijds grote systemen zoals platformen voor documentbeheer, de mailomgeving en de automatisering van de administratie. Anderzijds bekijken we of onze servicecatalogus een antwoord kan bieden op de behoeften van specifieke gebruikers, zoals een onderzoeker die een server nodig heeft of een online enquêteservice voor masterstudenten.

“Als je me tien jaar geleden had gezegd dat ik in de IT-sector zou werken, had ik eens goed gelachen”

Faciliteren als rode draad

IT draait niet alleen om programmeren en netwerken implementeren, maar gaat veel verder dan dat. De essentie van mijn baan bestaat erin de oplossingen van de technische experten te vertalen naar de eindgebruikers toe. Dat betekent veel vergaderen, overleggen en verschillende partijen op elkaar afstemmen. Bij die coördinatie komen mijn communicatieve vaardigheden goed van pas. Het nadeel van vele meetings is wel dat een deel van het werk buiten de werkuren gebeurt, maar dankzij de flexibiliteit op vlak van werk en gezin kan dat.

FOTO: UMICORE

GETUIGENIS

“Huisvrouw zijn is niets voor mij” Ingenieur-architect Grietje Lesage (40) is projectverantwoordelijke bij de divisie laboratoria van een Vlaamse universiteit. Samen met haar team staat ze in voor de planning, de budgettering, het ontwerp en de realisatie van grootschalige en technische bouwprojecten.

omgeving waarbinnen je werkt natuurlijk veel mee te maken.”

Hoe ervaart u zichzelf als vrouw binnen uw beroep?

Vraagt het moed om een carrière te combineren met een gezin?

“Ik heb architect zijn nooit ervaren als een mannelijk beroep. Tijdens mijn studies was de verdeling tussen mannen en vrouwen gelijk en de divisie waarin ik werk, telt zelfs meer vrouwen dan mannen.Wel moet een vrouw zich vooral op een werf meer bewijzen dan een man, zeker in het begin. Als je echter vertrouwt op je kennis en vaardigheden, volgt het respect vanzelf.Op een glazen plafond ben ik nooit gestoten.Daar heeft de

“Zeker.Voor deze functie werkte ik als zelfstandig architect in de hotelsector en de privébouw, maar het avond- en weekendwerk was moeilijk verzoenbaar met een gezin. Na een tijd als huisvrouw te hebben doorgebracht in het buitenland,was het voor mij echter duidelijk dat een leven zonder professionele ambities niet aan mij besteed is. Gelukkig kan ik deze job wel combineren met een familieleven, terwijl mijn werkgever me naar inhoud toe interessante projecten met de nodige verantwoordelijkheid en doorgroeimogelijkheden aanbiedt.”

Grietje Lesage ingenieur-architect

Puzzelstukken Van direct marketing naar IT was een enorme switch, maar het is veruit mijn beste carrièrebeslissing. In het begin was het wel wennen aan het technische vakjargon met veel afkortingen en technische omschrijvingen. Als je echter op een open manier aan de technische mensen vragen stelt, bouw je stap voor stap de nodige kennis op. Na een tijdje vallen de puzzelstukken in elkaar, zonder dat je elk technisch detail hoeft te kennen. Het plaatje vatten, begrijpen welke de mogelijkheden zijn en dat in eenvoudige termen aan de eindgebruiker uitleggen, is voldoende om mijn job goed uit te voeren. Weten dat ik zonder relevante ervaring de nodige kennisachterstand kon inhalen en nog elke dag kan bijleren, geeft me veel energie.

Welke competenties vereist uw functie? “Enerzijds moet ik goed met mensen overweg kunnen,vergaderingen leiden, doordacht plannen en beslissingen nemen.Anderzijds komen er bij de baan ook technische competenties kijken, maar dat heeft me nooit afgeschrikt.”

SOFIE DE NIET [email protected]

Loonkloof in cijfers

9%

■ In de privésector is de loonkloof een stuk groter dan in de publieke sector. ■ Terwijl het gemiddelde bruto-uurloon van mannen gelijkmatig stijgt, stagneert dat van vrouwen vanaf de leeftijds-

■ Zoveel verdient een vrouw per werkuur gemiddeld minder dan een man. Heel wat vrouwen werken deeltijds, zodat de loonkloof op jaarbasis oploopt tot 22 procent.

categorie van 35 tot 44 jaar. ■ 37,9% Zoveel procent van de vrouwen is actief in leidinggevende beroepen. In vergelijking met hun gelijk aandeel bij de werknemers, is dat nog steeds te weinig.

*BRON: INSTITUUT VOOR DE GELIJKHEID VAN VROUWEN EN MANNEN

Creatie? Innovatie? Ambitie? • Werken aan de toekomst in een omgeving waar nieuwe technologieën ontwikkeld worden, medische vooruitgang geboekt wordt en nieuwe ideeën het licht zien. Zin in vooruitgang ? • Samenwerken met zo’n 10.000 collega’s in een internationale omgeving, waar zo’n 63 nationaliteiten elkaar ontmoeten. Dat schept openheid van geest, nieuwe inzichten, aparte uitdagingen en kansen. Net iets voor jou ? • Werken in een uitdagende academische omgeving, die de wereld elke dag een beetje verandert met grote projecten, maar ook met kleine revoluties en dagdagelijkse verbeteringen. Werk jij hieraan mee ? Kriebelt het ? Eén adres : www.kuleuven.be/jobsite.

We blijven onze grenzen verleggen en zoeken permanent nieuwe collega’s (m/v):

INFORMATICI, LABORATORIUMTECHNOLOGEN, TECHNICI EN INGENIEURS, ADMINISTRATIEVE EN FINANCIËLE MEDEWERKERS, STAFMEDEWERKERS, ONDERZOEKERS, … Meer info over al onze vacatures en online solliciteren: www.kuleuven.be/jobsite

KU Leuven voert een gelijkekansen- en diversiteitsbeleid.

6 · MAART 2013

INSPIRATIE Aan dit tempo is pas over twintig jaar één op de drie leden van het directiecomité een vrouw

GENDERDIVERSITEIT IN CIJFERS

Women Matter 2012 bracht enkele opvallende resultaten aan het licht. Een overzicht van de belangrijkste cijfers.

VERANDERING Mieke Van Oostende, partner van onderzoeksonderzoeksbureau McKinsey Belgium, leidt het diversiteitsdebat.

Genderdiversiteit

FOTO: PRIVÉ

“Belgische bedrijven focussen nog te sterk op mannelijke leiderschapsstijl” ■ Vraag: Hoe evolueert genderdiversiteit binnen de bedrijfstop? ■ Antwoord: Er is een positieve evolutie waarneembaar. Toch moet er meer aandacht gaan naar vrouwelijke leiderschapsstijlen en moeten CEO’s zich bewust worden van het belang van diversiteit voor hun onderneming. Onderzoeksbureau McKinsey & Company startte in 2007 met het project ‘Women Matter’ omtrent de plaats van vrouwen in de bedrijfswereld. Mieke Van Oostende werkt hier, als partner van McKinsey Belgium, nauw aan mee. “We wilden met dit onderzoek een objectieve noot in het debat brengen. Er wordt immers veel geschreven over genderdiversiteit, maar dit gebeurt niet altijd op een objectieve manier. Wij probeerden hier een alternatief voor te bieden.”

Eerste resultaten Het eerste onderzoek, ‘Women Matter: Gender diversity, a corporate perfomance driver’, probeerde een beeld te schetsen van de aanwezigheid van vrouwen in het directiecomité. “Tot onze verbazing stelden we vast dat er een positieve correlatie was tussen de aanwezigheid van vrouwen in topposities en de financiële resultaten van het bedrijf, alsook tussen deze aanwe-

zigheid en de algemene gezondheid van de onderneming.” De resultaten werden niet zonder meer door iedereen aangenomen. In een volgend onderzoek ging McKinsey & Company daarom op zoek naar de oorzaken van deze correlaties. “We stelden vast dat mannen en vrouwen een andere leiderschapsstijl hanteren. De combinatie van deze stijlen in het directiecomité en de raad van bestuur maakt dat je als bedrijf sterker staat en tot een betere besluitvorming kan komen.” Het laatste onderzoek, ‘Women Matter: Making the Breakthrough’, verscheen in 2012. De organisatie paste hierin een theoretisch

framework toe op 235 Europese bedrijven om zo na te gaan hoe ver zij stonden wat betreft genderdiversiteit. In vergelijking met andere Europese landen bleek België zich in de middenmoot te bevinden wat betreft het aandeel vrouwen in directiecomités, maar onder het gemiddelde wat betreft het aandeel vrouwen in raden van bestuur. Bepaalde aspecten, zoals ontwikkelingsprogramma’s voor vrouwelijk talent, zijn ook nog voor verbetering vatbaar. “In de Belgische bedrijfswereld gebeurt er reeds veel rond het ontwikkelen van leiderschap, maar de bestaande programma’s focussen

VROUWEN IN DE BEDRIJFSTOP In 2011, women remain underrepresented and progression is slow

Evolution since 2007 (Percentage points)

Percent

Country

Executive committees Percentage of total, 2011

Sweden

Advisory boards Percentage of total, 2011

21 15

Norway

8 3

United Kingdom

11

8

Belgium

11

5

Netherlands

8

3

France

8

4

Czech Rep

8

0

Germany European average

1

6

Italy

2

3 10

6

1

25 35 16

3 4 4

11 19 20

12 12 -2

10

2

5 16 17

5 5

EVOLUTIE. Inproprietary België is sinds 2007 het aandeel vrouwen in stock directiecomités SOURCE: McKinsey database, 2011 (analysis based on annual reports ofvan companies part of the main McKinsey & Company | 0 index in each country) (executive committees) gestegen van zeven naar elf procent, in de raad van bestuur (advisory boards) van zes naar elf procent. Dit ligt in de lijn van de algemene BRON: MCKINSEY tendensen in Europa.

nog te hard op de mannelijke leiderschapsstijl. Binnen de leiderschapsprogramma’s moet er meer aandacht worden geschonken aan specifieke vrouwelijke stijl en hun uitdagingen. Leiderschapsprogramma’s moeten inspelen op deze elementen.”

Toekomst Sinds het begin van het onderzoek ‘Women Matter’ stelt Mieke Van Oostende een positieve evolutie vast. “In België is sinds 2007 het aandeel van vrouwen in directiecomités gestegen van zeven procent naar elf procent, in de raad van bestuur van zes procent naar elf procent. Dit ligt in de lijn van de algemene tendensen in Europa. Het is nog maar een begin, maar toch kunnen we zeggen dat het de goede richting uitgaat. Genderdiversiteit staat vandaag de dag in de top tien van prioriteiten bij 45 procent van de Belgische bedrijven.” Toch ziet de toekomst er nog niet helemaal rooskleurig uit.Aan dit tempo is pas over twintig jaar één op de drie leden van het directiecomité een vrouw. “Er moet iets gebeuren om dit proces te versnellen. CEO’s en hun teams moeten attent gemaakt worden op de nood aan genderdiversiteit binnen hun ondernemingen.Het is een proces dat heel wat tijd en werk zal vergen.”

67 procent van de Europese bedrijfsleiders hecht belang aan genderdiversiteit en is overtuigd van de correlatie tussen genderdiversiteit en de bedrijfsprestaties. 45 procent van de Belgische bedrijven plaatst genderdiversiteit binnen de top tien prioriteiten,iets minder dan het Europese gemiddelde van 53 procent. In 2012 werden in België slechts elf procent van de functies in directiecomités of raden van bestuur ingevuld door vrouwen. Dit ligt in de lijn van het Europese gemiddelde van tien procent in directiecomités, maar onder het Europese gemiddelde van zeventien procent in raden van bestuur. Zweden is koploper met 21 procent vrouwen en in Noorwegen is 35 procent van de bestuursleden een vrouw. In de middle management functies zijn de vrouwen,met 25 procent, iets beter vertegenwoordigd. Dit resultaat ligt eveneens hoger dan het Europese gemiddelde van 22 procent.

Diversity programs Belgische bedrijven hebben gemiddeld negentien van de 41 geïdentificeerde maatregelen met betrekking tot genderdiversiteit geïmplementeerd. België scoort hiermee lager dan het Europese gemiddelde van 24. Slechts 22 procent van de Belgische ondernemingen biedt meer dan twintig initiatieven aan. Slechts dertien procent van Belgische bedrijven hebben evenwichtige diversiteitsprogramma’s, wat veel lager is in vergelijking met het Europese gemiddelde van veertig procent. Meer informatie kan u vinden op: www.mckinsey.com

!

BIRGIT JANSSEN BIRGIT JANSSEN [email protected]

[email protected]

PUBLIREPORTAGE

Siemens haalt kracht uit diversiteit

V

erschillen maken een bedrijf sterker. Vanuit die overtuiging heeft Siemens een actief diversiteitsbeleid opgezet, om mee te evolueren met een steeds complexere wereld en om zijn bronnen van talent, creativiteit en ervaring uit te breiden. “Onze visie bestaat eruit om via ons diversiteitsbeleid bij te dragen tot innovatie, high performance en business succes”, zegt diversity manager Murielle Segers. Siemens voert een breed diversiteitsbeleid, dat niet enkel rekening houdt met de verschillen tussen mannen en vrouwen, maar ook het evenwicht erkent tussen generaties en culturen. “Zonder aan stereotypering te doen, zoeken we naar combinaties van mannelijke en vrouwelijke eigenschappen en kijken we naar wat beiden kunnen leren van elkaar”, legt Murielle Segers uit. “Onderzoek heeft aangetoond dat androgyne leiders - die een evenwicht zoeken tussen die mannelijke en vrouwelijke karakteristieken - de beste resultaten boeken. Het is dan ook onze doelstelling om hiernaar te streven.” Daarbij wil Siemens absoluut vermijden om te hervallen in genderrollen door ervan uit te gaan dat elke man en elke vrouw automatisch een bepaald gedrag vertoont (bv. de man is gevoelloos en de vrouw is emotioneel). “Een goede manager heeft voor ons een beetje van beide en kan dit op een adequate manier aansturen. Een mooi voorbeeld hiervan is empathisch luisteren naar medewerkers en tegelijk duidelijke afspraken maken. Dit geldt trouwens ook voor de andere diversiteitsdomeinen waaraan wij werken: door het combineren van verschillende achtergronden, opvoedingen,… kom je tot meer creativi-

teit en innovatie, en daardoor ook zakelijk succes.”

GLOW, een internationaal vrouwennetwerk

Op dit moment bestaat het personeelsbestand van Siemens in Belux voor 21% uit vrouwen. Om het gebalanceerd leiderschap te stimuleren, werd er vanuit het moederbedrijf in Duitsland een netwerk voor vrouwen opgericht, dat door Siemens België werd overgenomen. GLOW (Global Leadership Organisation of Women) is een groep vrijwilligers die ernaar streeft om vrouwen binnen hun carrière-evolutie te helpen en om zo tot een androgyne leiderschapsstijl te komen. Murielle Segers: “Dit internationale platform helpt vrouwen netwerken en stimuleert hun communicatieve vaardigheden en zelfontplooiing. Ook werken aan zelfkennis en inzicht in loopbaanvooruitzichten - via workshops en opleidingen - moet de weg van vrouwen naar senior management-posities aanmoedigen.”

Meisjes warm maken voor techniek

Omdat vrouwen in een hoogtechnologische omgeving nog steeds schaars blijven, neemt Siemens ook graag deel aan initiatieven om meisjes in een vroeg stadium warm te maken voor een technische studiekeuze zoals bijvoorbeeld de Girls Day in samenwerking met Agoria. “Wanneer je meisjes vraagt wat ze willen worden, denken ze nog altijd vooral aan typisch ‘vrouwelijke’ beroepen, zoals leerkracht of verpleegster. Het is moeilijk daar een impact op te hebben wanneer dat maatschappelijk nog zo sterk is ingebed. Naast die bewustwording proberen we ook een positieve bijdrage te leveren

door aandacht te besteden aan dingen die belangrijk zijn voor onze medewerkers, zoals carrièremogelijkheden, competentieontwikkeling, leiderschapsstijl, work life balance, life style benefits,… Tot dat laatste behoren bijvoorbeeld onze strijkdienst en catering.” Hoewel vrouwen hier dikwijls sterk door worden aangesproken, staan al deze zaken eigenlijk los van geslacht, net als de mogelijkheid om werknemers flexibel te laten werken. Siemens staat als bedrijf open voor telewerken, een flexibele vorm van werken

die gedeeltelijk zit ingebed in het Dynamic Office-concept, vertelt Murielle Segers. “In overleg met de manager, waar de functie het toelaat en volgens duidelijke afspraken, wordt aan onze medewerkers deze vrijheid geboden. Dit verhoogt de efficiëntie van onze arbeidsorganisatie en biedt onze medewerkers flexibiliteit en tijdsoptimalisering. Onze medewerkers geven aan dat dit een belangrijke troef van ons bedrijf is en tegelijkertijd kunnen we hier een klein steentje bijdragen aan onze ecologische voetafdruk.”

“Complementariteit maakt ons sterker” Joëlle Vanderheyden is bij Siemens sales manager voor de afdeling Fire Safety & Security Solutions. Zij vertelt over het werken in een omgeving die hoofdzakelijk uit mannen bestaat.

“

Ik ben in 1992 bij Siemens begonnen, en heb nooit anders geweten dan dat dit een mannenwereld is. Ik werkte altijd in een technischcommerciële omgeving, omdat dat me sterk boeit. Met onze divisie Building Technologies bieden wij onze klanten een volledig portfolio aan voor elektronische beveiliging, brandveiligheid, comfort en energie-efficiëntie in gebouwen en openbare ruimten. Ook ons team bestaat, net als het grootste deel van Siemens, voor het merendeel uit mannen. De vrouwen die hier werken, doen dat voornamelijk in administratieve en financiële controllingfuncties. Hetzelfde zie je bij onze klanten.” “In mijn beginjaren was er niet zoveel aandacht voor de kwaliteiten die een vrouwelijke aanpak kan toevoegen. Intussen hebben

we wel een bedrijfscultuur die stimulerend is voor de kwaliteiten van zowel mannen als vrouwen. We proberen gemengde teams te vormen die optimaal samenwerken en waarbinnen iedereen zich goed kan voelen om zo te komen tot tevreden medewerkers en optimale bedrijfsresultaten. We wakkeren de beste eigenschappen van iedereen in het team aan, en specifieke vrouwelijke kwaliteiten en waarden zoals empathie, samenwerking en co-creatie - maar ook andere genderverschillen en elementen zoals diverse culturen of leeftijdsverschillen - zorgen voor een optimale en efficiënte teamstructuur. HR speelt een sterke rol in deze ontwikkeling. Vrouwen hebben van nature de neiging weinig van zich te laten horen en gaan ervan uit dat anderen wel zullen opmerken hoe hard ze werken en wat ze realiseren. Initiatieven zoals GLOW stimuleren ons om voor onszelf op te komen en om onze meerwaarde explicieter te tonen aan onze collega’s en het hoger management. Ik vind het daarbij belangrijk om als vrouw in die mannenwereld authentiek te blijven, en onze typisch vrouwelijke eigenschappen niet weg te steken. Net dankzij de complementariteit van die feminiene en masculiene kwaliteiten worden we sterker.”

8 · MAART 2013

INSPIRATIE DOELSTELLING

Europa wil 40% vrouwen in de bestuurskamer Eind november stelde de Europese Commissie een maatregel voor om het glazen plafond te doorbreken. Dat belet talentvolle vrouwen nog altijd om door te dringen tot topfuncties in het Europese bedrijfsleven.

MENTALITEITSWIJZIGING De komst van vrouwen zorgt voor een verandering in het taalgebruik, de interacties en de verschillende opinies, terwijl de groepscohesie sterker wordt. FOTO: NWOW-PROJECT VAN OUT OF OFFICE

“Overleg met vrouwen opent perspectieven” ■ Vraag: Hoe haal je resultaten op vlak van genderdiversiteit en goed werkgeverschap binnen een organisatie? ■ Antwoord: Door een inspirerend leiderschap en concrete doelstellingen te vertalen naar kopieerbare succesverhalen. “Voor mij gaat diversiteit over complementariteit”, vertelt Ben Lambrecht, General Manager Coca-Cola Enterprises Benelux. “Ik hecht er belang aan dat het werknemersbestand een afspiegeling is van de maatschappij. Wanneer ik in 2006 commercieel directeur werd, was mijn prioriteit om de eerder mannelijke omgeving van onze dienst open te stellen voor vrouwen, zodat ze eveneens konden evolueren in hun functie. Toen ik vier jaar later gepromoveerd werd tot general manager en merkte dat ook het directiecomité enkel mannen telde, maakte ik van die mentaliteitswitch een concreet agendapunt. Met mensen samenwerken die er dezelfde meningen op nahouden, is immers gemakkelijk, maar het helpt niemand vooruit.” “Wanneer er in het directiecomité enkele posities vrijkwamen, besloot ik het team met twee vrouwen te versterken. En wat bleek? Op het moment dat de eerste vrouw zich bij het team voegde, veranderde de dynamiek meteen. Het taalgebruik, de interacties en de verschillende opinies openden nieuwe perspectieven, terwijl de groepscohesie sterker werd. We trokken allemaal aan dezelfde kar en het wederzijdse respect was groot.”

per jaar de kans om ervaringen uit te wisselen en praktijkkennis op te doen. Daarnaast levert de diversiteitscouncil nieuwe ideeën en actieplannen aan en vormt diversiteit een belangrijk thema tijdens de vergaderingen over professionele successieplanning: voor wie zijn er welke opportuniteiten? Dat gaat helemaal niet om positieve discriminatie. Elke vrouw, elke persoon die een functie krijgt, heeft talent.”

mensen omvat, ging snel. Op vier jaar tijd steeg het aantal vrouwelijke werkkrachten er van zes procent naar 39 procent. Het is duidelijk: wanneer mensen opmerken dat een doordacht diversiteitsbeleid werkt, gaan ze het overnemen.” “Onze grote uitdaging vormt nu de vrouwen in de functies op middenmanagementniveau. Op de leeftijd dat ze voor die functie in aanmerking komen,starten ze vaak een gezin en het is een uitdaging om die profielen niet te verliezen. Naast de randvoorwaarden zoals een goede vervanging tijdens het zwangerschapsverlof, doen we dat met richtlijnen op vlak van flexibiliteit. Denk aan glijdende uren, thuiswerken, parttime werken, enzovoort. Natuurlijk mag je niet naïef zijn: bij zo’n functie komt een verantwoordelijkheid en die kun je niet reduceren. Maar een goede work-lifebalans is cruciaal. Gelukkige mensen realiseren meer.”

Vrouwen en gezin

Talent benutten

“De implementatie van de objectieven rond genderdiversiteit op directorsniveau, dat ongeveer zeventig

“Een doordacht beleidsplan moet je niet continu aanvullen met nieuwe aspecten.Als je merkt dat het werkt, is er maar een weg: vooruit.Dat geldt voor een evenwichtige man-vrouwverhouding, maar evengoed voor diversiteit in het algemeen. Zo wees een studie uit dat er flink wat uitdagingen zijn op vlak van leeftijd en nationaliteit. Precies dat wordt mijn focus voor de komende jaren, zodat we over alle leeftijden, geslachten en nationaliteiten heen talent aan kunnen trekken en behouden.”

“Op het moment dat de eerste vrouw zich bij het directiecomité voegde, veranderde de dynamiek” Ben Lambrecht General Manager Coca-Cola Enterprises Benelux

Game, set, match “Het gameplan dat ik vervolgens met mijn team uitdacht, stelt voorop dat vrouwen in 2014 37 procent van ons werknemersbestand uitmaken, in 2020 streven we naar 45 procent.Van quota’s heb ik nooit gehouden, maar doelstellingen kwantificeren leidt tot verandering. Die objectieven bereiken we door de verschillende maatregelen heen. De interne en externe rekruteringsdiensten kregen de boodschap dat er tussen de kandidaten minstens een vrouw moet zitten, verder lanceerden we een netwerk voor vrouwen. Dat forum geeft hen drie keer

VROUWEN EN TOPFUNCTIES ■ Uitvoerende comités bestaan gemiddeld voor elf procent uit vrouwen. Zweden staat op één met 21 procent, gevolgd door Noorwegen en het Verenigd Koninkrijk. ■ Amper drie procent van de Belgische CEO’s stelt genderdiversiteit voorop als een top drie prioriteit, voor 42 procent vormt het wel een top tien agendapunt.

■ 62 procent van de Belgische CEO’s vindt genderdiversiteit belangrijk, maar slechts een op de tien bedrijven pakt dit op alle vlakken aan. ■ Zestig procent van de Belgische bedrijven heeft mentorprogramma’s voor vrouwen, maar bij slechts 22 procent is dit goed geïmplementeerd. BRON: WOMEN MATTER BELGIUM, MCKINSEY & COMPANY (2012)

Om een idee te geven: vandaag is slechts een op de zeven leden van bestuurskamers van Europese topbedrijven is een vrouw. “De Europese Unie stimuleert al meer dan vijftig jaar gelijke kansen voor mannen en vrouwen”,aldus vicepresident Viviane Reding. “Er is echter een plaats waar geen vooruitgang is geboekt: de bestuurskamer. Uit de vorderingen die nu worden gemaakt in landen die hun wetgeving vaststelden - zoals België, Frankrijk en Italië - blijkt duidelijk dat regelgeving met deadlines resultaten oplevert.”

FOTO: SEDUS STOLL AG

Maatregel in een notendop: De nieuwe wetgeving moet ervoor zorgen dat ten minste veertig procent van de nietuitvoerende bestuursposities bij beursgenoteerde ondernemingen tegen 2020 wordt bekleed door vrouwen. Beursgenoteerde overheidsbedrijven moeten al in 2018 aan deze doelstelling voldoen. Dit is naar verwachting van toepassing op vijfduizend beursgenoteerde ondernemingen in de Europese Unie.Het geldt niet voor kleine en middelgrote ondernemingen. Het voorstel bevat een zogenaamd flexquota, die de bedrijven zelf moeten vaststellen voor de gelijke vertegenwoordiging van mannen en vrouwen als uitvoerende bestuurders. Kwalificaties en verdiensten blijven de belangrijkste criteria voor een functie in een raad van bestuur. Bij een gelijke geschiktheid wordt de voorkeur gegeven aan kandidaten van het ondervertegenwoordigde geslacht. De lidstaten moeten zelf passende,afschrikkende sancties vaststellen voor bedrijven die de richtlijn overtreden. SOFIE DE NIET

SOFIE DE NIET [email protected]

[email protected]

ARE YOU THIRSTY?

Alle ingrediënten voor succes zijn aanwezig: Sterke merken, bevlogen medewerkers, ambitie om te groeien en passende beloningen. Dit is het startpunt van succesvolle carrières. Hier worden grenzen verlegd en volgen ontwikkelingen zich in een snel tempo op. Uitdagingen in een snelgroeiende omgeving, die met beide handen aangepakt worden. Groei jij met ons mee? Verras ons met jouw ambities. Want alleen samen maken we het succes.

Thirst. www.cokecce.com/careers

cocacola_areyouthirsty_ad259x365_001.indd 1

01/03/13 11:28