BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Pergeseran struktur masyarakat dari masyarakat tradisional ke
masyarakat industri, memiliki dampak yang mendasar terhadap arah
pengembangan
sumberdaya
manusia
Indonesia.
Pergeseran
ini
membawa implikasi terliadap perubahan budaya organisasi. Dalam dunia industri manusia dianggap sebagai salah satu faktor
produksi
yang
penting
(man,
maney,
machine,
material,
dan
method/management). Hal ini menarik karena sifatnya yang sangat dinamis dan bervariasi. Manusia dapat berperan sebagai subyek maupun
objek dari suatu proses. Karena sangat pentingnya peran itu maka pemerintah menekankan pada pengembangan sumber daya manusia (PSDM)
dalam
mendukung
pembangunan
nasional
secara
berkesinambungan. Dalam GBHN dikemukakan bahwa:
Titik berat Pembangunan Jangka Panjang Kedua diletakkan pada bidang ekonomi, yang merupakan penggerak utama pembangunan bidang-bidang lainnya, seiring dengan kualitas sumberdaya manusia; dan didorong secara saling memperkuat, saling terkait dan terpadu dengan pembangunan bidang-bidang lainnya yang dilaksanakan seirama, selaras, dan serasi dengan keberhasilan pembangunan bidang ekonomi dalam rangka mencapai tujuan dan sasaran pembangunan nasional.
Masalah manusia dalam manajemen sumberdaya manusia tidaklah
lepas dari konteks budaya, dan kinerja. Masalah budaya dalam manajemen pada dua dasawarsa terahir ini telah menjadi pusat perhatian
masyarakat, hal ini disebabkan antara lain setelah melihat kemajuan
1
industri Jepang yang dalam waktu singkat mampu memasuki seluruh
penjuru dunia, bahkan mampu mengalahkan dominasi Amerika yang sebelumnya menguasai pasar dunia. Keunggulan Jepang dalam bidang penndustrian antara lain disebabkan oieh nilai-nilai budayanya. Jadi budayalah yang merupakan faktor yang turut mempengaruhi dalam kemajuan sektor industri di Jepang.
Peter & Waterman (Gibson, 1994: 41) dalam bukunya yang berjudul in Search of Excellence, menyatakan bahwa 'organisasiorganisasi Amerika yang terbaik sama saja dengan organisasi-organisasi
Jepang yang baik pula'. Keunggulan organisasi Jepang dibandingkan dengan organisasi Amerika adalah tertetak pada sisi budayanya. Emi Zulaifah Irsyad (1995 : 10) memberikan pengertian "budaya secara umum, sebagai adat istiadat, tata cara, nilai yang hidup dalam
satu kelompok tertentu". Hofstede (Henry L. Tosi, 1990: 119) membagi nilai-nilai budaya ke dalam empat dimensi, yaitu:
Kesenjangan
kekuasaan
(power
distance),
individualitas
(individuality), kecendrungan mengelakkan ketidakpastian (uncertainty avoidance) dan maskulinitas (masculinity). Secara khusus, Schein (1982) dalam Emi Zulaifah Irsyad (1985 :
10) mendefinisikan budaya organisasi itu sebagai '...pola dari seperangkat asumsi dasar yang diterima satu kelompok setelah terbukti bahwa asumsi
tersebut mampu menyelesaikan masalah adaptasi (ke luar) dan alat
integrasi (ke dalam)'. Gibson (1994 : 41) mendefinisikan "budaya organisasi sebagai suatu sistem nilai, kenyakinan dan norma-norma yang
unik yang dimiliki secara bersama oieh anggota suatu organisasi".
Budaya organisasi dapat dikatakan juga sebagai nilai-nilai yang dominan, falsafah yang didukung oieh organisasi hal ini sesuai dengan yang dinyatakan oieh Robbins sebagai berikut: budaya organisasi itu adalah sebagai nilai-nilai dominan yang didukung oieh organisasi, falsafah yang menuntun kebijaksanaan organisasi terhadap pegawai dan pelanggan, cara pekerjaan dilakukan di tempat itu dan asumsi atau kepercayaan dasar yang terdapat di antara anggota organisasi Robbins (1994 : 479). Sealain itu Robbin juga memberikan karaktristik utama yang menjadi pembeda budaya organisasi. Karateristik-karaktistik itu adalah:
(1) Individual Initiative, (2) Risk tolerance, (3) Direction, (4) Integration, (5) Management support, (6) Control, (7) Identity, (8) Reward system, (9) Conflict tolerance dan (10) Communica tion patterns. Dari beberapa definisi tersebut di atas dapatlah dikatakan bahwa
budaya organisasi merupakan sesuatu hal yang kuat, yang mendasari cara kerja orang-orang yang terdapat pada suatu organisasi. Budaya Organisasi yang kuat dan kohesif akan memotivasi secara internal pada
karyawan untuk bekerja lebih produktif. Nilai-nilai tersebut mempengaruhi persepsi dan prilaku seseorang sehingga setiap masalah dalam pekerjaan akan dilihat melalui kerangka berfikir yang berdasarkan nilai-nilai sebagai
acuan. Kerangka budaya organisasi yang sesuai dengan tujuan organisasi inilah yang harus dicari dan disesuaikan kalau organisasi ingin berhasil dalam persaingan saat ini. Peter dan Waterman dalam Gibson (1994 :
41) menyatakan bahwa "kebudayaan itu dapat menjadi kekuatan positif dan negatif dalam mencapai prestasi yang efektif.
Sejalan dengan masalah budaya organisasi tadi maka masalah kualitas kinerja juga merupakan hal yang menarik untuk dikaji.
Kinerja biasa disebut juga dengan performance, "...yang juga berarti prestasi kerja atau pelaksanaan kerja atau pencapaian kerja atau hasil kerja/unjuk kerja/penampilan kerja" LAN (1992 : 3).
August W. Smith (1982 : 393) menyatakan bahwa performansi atau kinerja adalah: '...output drive from processes, human or otherwise". Jadi dikatakannya bahwa kinerja merupakan hasil atau output dari suatu proses. Berbagai upaya dapat ditempuh untuk menciptakan produktivitas, salah satunya adalah dengan meningkatkan kualitas kinerja. Soeharsono
Sagir (1985 : 12) menyatakan bahwa ada enam faktor yang turut menentukan tingkat produktivitas yaitu "...pendidikan, teknologi, tata nilai, iklim kerja, derajat kesehatan dan tingkat upah minimum". Dari keenam
faktor tersebut secara eksplisit dalam faktor iklim kerja diuraikan pentingnya hubungan manusiawi yang serasi antara pimpinan dengan pegawai dan pegawai dengan pegawai lainnya. Selanjutnya, dapat dikatakan bahwa kinerja merupakan hasil dari nilai-nilai budaya organisasi, yang berarti pula bahwa kinerja juga merupakan manifestasi nilai-nilai
budaya yang ada. Beberapa pengertian di atas maka dapat dikatakan bahwa untuk melihat kinerja kita dapat melihatnya dari efektifitas, produktivitas dan
efisiensinya. Karena kinerja mengandung pengertian masukan, proses dan keluaran.
FPTK IKIP Bandung sebagai salah satu fakultas yang pada
lembaga
pendidikan tenaga
kependidikan,
pada
hakekatnya juga
merupakan suatu organisasi yang mempunyai budaya. Pada FPTK IKIP
Bandung terdapat hal-hal sebagai berikut:
kekhususan,
kestabilan,
peraturan yang harus dipatuhi, simbol, pemersatu, diterima, refleksi dari top manajer dan
macam-macam kekuatan. Yang menurut Newstrom
(1993 : 60), hal-hal di atas itu adalah merupakan karaktristik dari budaya organisasi.
Sehubungan dengan pendapat Peter dan Waterman yang dikutip oieh Gibson (1994 : 41) yang menyatakan bahwa 'kebudayaan itu dapat menjadi kekuatan yang positif dan kekuatan negatif dalam mencapai
pretasi yang efektif. Budaya yang kuat dicirikan oieh nilai inti dari organisasi yang dianut dengan kuat, diatur dengan baik dan dirasakan bersama secara luas. Makin banyak anggota suatu organisasi menerima
nilai-nilai inti, menyetujui jajaran tingkat kepentingan dan merasa sangat terikat kepada organisasi, maka makin kuat budaya tersebut. Organisasi yang muda atau yang turnover anggotanya tinggi, mempunyai budaya yang lemah karena para anggota tidak mempunyai pengalaman yang diterima bersama dan yang dapat menciptakan pengertian yang sama. Hal-hal di atas ini bukan berarti bahwa semua organisasi yang sudah
matang dengan anggota yang stabil akan mempunyai budaya yang kuat. Robbln (1994: 484) menyatakan bahwa "pengaruh dari suatu
budaya
yang kuat terhadap kefektifan adalah bersatunya budaya dengan strategi, lingkungan dan teknologi". Makin kuat budaya suatu organisasi, makin penting budaya tersebut
cocok dengan variabel-variabel
strategi,
lingkungan dan teknologi.
FPTK IKIP Bandung bertujuan menghasilkan tenaga kependidikan
yang terdiri dari guru, dan tenaga ahli pendidikan teknologi dan kejuruan
yang mampu mengembangkan ilmunya untuk memenuhi pembangunan
masyarakat, bangsa dan negara. Untuk mencapai tujuan tersebut di atas, unsur yang
amat
menentukan adalah
mahasiswa
dan
dosen.
Keberhasilan mahasiswa sebagai subjek belajar berkaitan dengan proses
pribadi dalam menginternalisasi pengetahuan, nilai, sifat, sikap dan keterampiian yang ada di sekitarnya. Sedangkan keberhasilan dosen
sebagai subjek mengajar ditentukan oieh kualitas kinerja secara pribadipribadi.
Sebagai
civitas akademika,
dosen
mempunyai
tugas
melaksanakan Tri Darma Perguruan Tinggi, yaitu tugas dalam pendidikan
dan pengajaran, penelitian dan pengabdian kepada masyarakat. Tugas-
tugas di atas inilah yang dijadikan sebagai ukuran dari kualitas kinerja dosen.
Beberapa penelitian terdahulu menginformasikan bahwa "...
performansi kerja guru yang diteliti ini temyata secara empirik dapat diterangkan oieh faktor-faktor iklim organisasi dan kepuasan kerja guru" (Idohi Anwar, 1984:305).
Danny Meirawan (1987: 121) dalam penelitiannya menyimpulkan
bahwa "...iklim organisasi sekolah merupakan hal atau faktor yang menentukan penampilan kerja guru".
Syahrul Fauzi Siregar (1995: VI-3)
dalam penelitiannya
menyimpulakan bahwa " Budaya Perosahaanjjajjfl^diteliti, ternyata tidak berpengaruh secara signifikan terhadj^J^^^n^fsi.^erusahaan".
Berdasarkan latar belakangftasilalfila^ beb^|ka hasil penelitian terdahulu maka periu kiranya diket^hui^agaiffiartajbudaya organiasi yang
ada di FPTK IKIP Bandung serta' hubungannya^deliraaTi kualitas kinerja
dosen dalam meningkatkan kinerja kelembagaan sebagai suatu kesatuan organisasi.
B. Rumusan Masalah
Isu mengenai rendahnya produktivitas pendidikan tinggi menunjukan
adanya sesuatu yang kurang dalam penyelenggaraan di perguruan tinggi, terutama berkaitan dengan kualitas tenaga pengajamya. Hasil studi yang dilakukan Helmut Weber menunjukan bahwa kualitas dosen di Indonesia rata-rata masih rendah dan mereka belum sanggup bersaing. Hal ini
disebabkan jumlah pengajar berpendidikan S2/S3 hanya 20% dan
sebagian besar belum memenuhi kebutuhan terhadap pengetahuan dan pemikiran yang bersifat ilmiah (Kompas, 1992: VI).
Gejala tersebut di atas juga terjadi dalam lingkup mikro seperti FPTK IKIP Bandung sendiri pengajar yang berpendidikan S2/S3 masih di bawah 20% , hal ini ditunjukan dari dosen tetap yang ada sebanyak 150
orang hanya 25 orang yang berpendidikan S2 (Evaluasi Diri IKIP Bandung, 1995). Namun data terbaru dari Perkembangan IKIP Bandung Tahun 1995/1996 tercatat bahwa Dosen FPTK IKIP Bandung yang
berpredikat pendidikan S2/S3 ada sebanyak 38 dari 172 orang dosen
(Perkembangan IKIP Bandung Tahun 1995/1996: 44). Hal ini menunjukan bahwa dari kualrfikasi pendidikan, FPTK IKIP Bandung sudah memiliki
22,1% yang berpendidikan S2/S3, hal ini menunjukan adanya peningkatan kualitas dari segi pendidikan para dosennya. Namun untuk melihat kualitas
kinerjanya dosen bukan hanya dari kualifikasi pendidikannya, karena untuk menilai kualitas kinerja dosen harus dilihat dari berbagai aspek
8
diantaranya (1) aspek tugas pendidikan dan pengajar, (2) aspek tugas
penelitian dan pengembangan, (3) aspek tugas pengabdian pada
masyarakat, (4) aspek tugas pembimbingan dan (5) aspek tugas administrasi. Aspek-aspek inilah yang akan dijadikan sebagai ukuran dari kualitas kinerja dosen.
FPTK IKIP Bandung yang mengemban tugas mendidik para guru \ dan tenaga ahli pendidikan teknologi dan kejuruan mempunyai tugas yang
sangat berat, karena harus dapat berpacu dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Untuk hal tersebut periu didukung oieh para
pengelola dan pendidik yang mempunyai kualitas kinerja yang tinggi. Berkenaan dengan hal tersebut di atas maka permasalahan yang periu diindentifikasi dengan merujuk pada pertanyaan pokok penelitian yang dirumuskan sebagai berikut. Sejauh manakah pengaruh budaya
organisasi terhadap kualitas kinerja dosen FPTK IKIP Bandung?
Adapun yang menjadi ukuran budaya organisasi adalah sepuluh faktor budaya organisasi menurut Stephen P Robbins yang berupa
prilaku yang diwujudkan oieh dosen dalam melaksanakan tugasnya di
lembaga dan pengaruhnya terhadap kualitas kinerjanya. Adapun sepuluh faktor itu diantaranya adalah (1) insiatif individu, (2) toleransi resiko, (3)
pengarahan,
(4)
integrasi,
(5)
dukungan
pimpinan,
(6)
kontrol
(pengawasan), (7) identitas, (8) sistem reward, (9) toleransi konflik dan (10) pola komunikasi.
Beberapa persoalan yang timbul sehubungan dengan pokok masalah di atas adalah sebagai berikut:
1. Seberapa tinggi tingkat budaya organisasi di FPTK IKIP Bandung?
2. Seberapa tinggi tingkat kualitas kinerja dosen
FPTK
IKIP
Bandung?
3. Apakah terdapat pengaruh yang berarti dari budaya organisasi terhadap kualitas kinerja dosen FPTK IKIP Bandung? Persoalan ini dapat digambarkan sebagai berikut:
A Budaya Organisasi: 1. Insiatif Indi vidu 2. Toleransi Resi ko 3. Pengarahan 4. Integritas 5. Dukungan Mana
jemen
Kualitas Kinerja Dosen : 1. Pendidikakn dan
Pengajaran 2. Penelitian dan
6. Kontrol 7. Identitas 8. Sistem Balas Jasa 9. Toleransi Konflik 10. Pola Komunikasi
Pengembangan 3. Pengabdian Kepada Masyarakat
Gambar 1.1. Hubungan Antar Variabel
Permasalahan pokok tersebut merupakan acuan penelitian yang periu dibahas secara
rinci, sehingga dapat memberikan
gambaran tentang budaya organisasi dan kualitas kinerja secara keseluruhan.
C. Pertanyaan Penelitian
Dari beberapa persoalan pokok di atas dapatlah diuraikan pertanyaan-pertanyaan penelitian selanjutnya, sebagai berikut ini:
10
1.
Seberapa tinggi budaya organisasi di FPTK IKIP Bandung? a)
Seberapa tinggi tingkat insiatif individu dosen FPTK IKIP Bandung?
b)
Seberapa tinggi toleransi resiko dari dosen FPTK IKIP Bandung?
c)
Seberapa tinggi tingkat pengarahan dari pimpinan FPTK IKIP Bandung?
d)
Seberapa tinggi tingkat integrasi yang dirasakan dosen dalam organisasi FPTK IKIP Bandung?
e)
Seberapa tinggi tingkat dukungan pimpinan FPTK IKIP Bandung yang dirasakan dosen?
f)
Seberapa tinggi tingkat kontrol pengawasan dari pimpinan?
g)
Seberapa tinggi tingkat identitas dosen FPTK IKIP Bandung?
h)
Seberapa tinggi tingkat sistem imbalan dosen FPTK IKIP Bandung?
i)
Seberapa tinggi
toleransi konflik di FPTK IKIP
Bandung?
j)
Seberapa tinggi tingkat pola komunikasi di FPTK IKIP Bandung?
2.
Seberapa tinggi tingkat kualitas kinerja dosen FPTK IKIP Bandung?
11
a)
Seberapa tinggi tingkat kualitas pendidikan dan pengajaran dari dosen FPTK IKIP Bandung?
b)
Seberapa tinggi tingkat kualitas penelitian dan pengembangan dari dosen FPTK IKIP Bandung?
c)
Seberapa tinggi tingkat kualitas pengabdian kepada masyarakat dari dosen FPTK IKIP Bandung?
3.
Apakah terdapat pengaruh yang berarti dari budaya organisasi terhadap kualitas kinerja dosen FPTK IKIP Bandung?
a)
Berapa besar koefisien asosiasi atau faktor determinasi (faktor penentu) budaya organisasi dengan kualitas kinerja dosen FPTK IKIP Bandung?
b)
Apakah mempunyai hubungan yang positif antara budaya organisasi dengan kinerja dosen FPTK IKIP Bandung?
D. Tujuan dan Manfaat Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengungkap gambaran karakteristik
utama budaya organisasi dan gambaran mengenai kualitas kinerja dosen
FPTK IKIP Bandung. Dari gambaran-gambaran yang didapat dari budaya organisasi dan kualitas kinerja dosen selanjutnya adalah mengungkap
pengaruh budaya organisasi yang ada di FPTK IKIP Bandung terhadap kualitas kinerja dosennya.
Karakteristik utama budaya organisasi sebagai ukuran untuk mengungkap
gambaran budaya organisasi, penulis menggunakan sepuluh karaktristik utama yang dikemukakan oleh Robbin (1994: 480) yaitu: (1) individual Initiative, (2) risk tolerance, (3) direction, (4) Integration, (5)
12
management support, (6) control, (7) Identity, (8) reward system, (9) conflict tolerance dan (10) communication patterns. Sedangkan untuk
mengungkap kualitas kinerja dosen penulis mendeskripsikannya dari tugas dosen
sebagai cMtas akademika yaitu melaksanakan tugas Tri
Darmanya. Adapun darma-darma tersebut adalah (1) darma dalam
pendidikan
dan
pengajaran, (2)
darma
dalam
penelitian
dan
pengembangan dan (3) darma dalam pengabdian pada masyarakat.
Gambaran pengaruh budaya organisasi dan kualitas kinerja dosen FPTK IKIP Bandung ini diharapkan dapat bermanfaat bagi (1) manajemen fakultas dalam membina dan mengembangkan organisasi; (2) merancang
jenis kegiatan manajemen yang kondusif untuk memacu kegiatan dosen sehingga kualitas kinerja dosen ada dalam kualifikasi sangat tinggi. Dengan demikian dapat dinyatakan secara rinci mengenai tujuan dan manfaat penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Tujuan penelitian
Secara
umum penelitian ini
bertujuan
untuk mendapatkan
gambaran tentang budaya organisasi FPTK IKIP
Bandung dan
pengaruhnya terhadap kualitas kinerja dosennya.
Secara khusus penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan beberapa gambaran, diantaranya: a. Gambaran dari karaktristik utama budaya organisasi FPTK IKIP Bandung.
b. Gambaran mengenai kualitas kinerja dosen Bandung.
FPTK IKIP
13
Gambaran mengenai pengaruh budaya organisasi terhadap kualitas kinerja dosen. 2. Manfaat Penelitian
Gambaran pengaruh budaya organisasi dan kualitas kinerja dosen FPTK IKIP Bandung ini diharapkan dapat bermanfaat secara teoritis maupun praktis
Secara teoritis penelitian ini bermanfaat untuk mengembangkan llmu Administrasi Pendidikan terutama mengenai budaya organisasi dan
kinerja dosen. Secara praktis penelitian ini bermanfaat untuk:
a. Manajemen fakultas dalam membina dan mengembangkan organisasi.
b. Merancang jenis kegiatan manajemen yang kondusif untuk memacu kegiatan dosen sehingga kualitas kinerja dosen ada dalam kualifikasi sangat baik.
E. Anggapan Dasar dan Hipotesis Penelitian 1. Anggapan Dasar Penelitian
Anggapan dasar adalah sebuah titik tolak pemikiran yang kebenarannya diterima oleh peneliti. Anggapan dasar ini diperiukan untuk
memperkuat permasalahan, membantu peneliti dalam memperjelas menetapkan obyek penelitian, wilayah pengambilan data dan instrumen pengumpul data.
Seperangkat anggapan dasar yang dibangun sebagai iandasan
untuk kenyakinan tentang kokohnya pelaksanaan penelitian, adalah sebagai berikut:
14
a) Setiap organisasi mempunyai kebudayaan, dan kebudayaan itu dapat menjadi kekuatan positif dan/atau negatif dalam mencapai prestasi yang efektif (Gibson, 1994:41).
b) Budaya organisasi merupakan persepsi umum yang diyakini oleh para anggota organisasi (Robbin, 1994:481).
c) Budaya yang kuat dicirikan oleh nilai inti dari organisasi yang dianutnya dengan kuat, diatur dengan baik, dan dirasakan bersama secara luas. Makin banyak anggota yang menerima nilai-nilai inti, menyetujui jajaran tingkat kepentingannya dan merasa sangat terikat kepadanya, maka makin kuat budaya tersebut (Robbin, 1994: 483). 2. Hipotesis Penelitian
Hipotesis adalah merupakan jawaban sementara dari rumusan
masalah yang periu diuji kebenarannya. Berdasarkan rumusan masalah
pokok tersebut di atas, maka berikut ini diajukan hipotesis penelitian sebagai berikut:
Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara Budaya Organisasi dengan Kualitas Kinerja Dosen FPTK IKIP Bandung. 1. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara insiatif individu dengan kualitas kinerja Dosen FPTK IKIP Bandung.
2. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara toleransi resiko dengan kualitas kinerja Dosen FPTK IKIP Bandung.
3. Terdapat
hubungan yang positif dan signifikan
antara
pengarahan dengan kualitas kinerja Dosen FPTK IKIP Bandung. 4. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara integrasi dengan kualitas kinerja Dosen FPTK IKIP Bandung.
5. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara dukungan
pimpinan dengan kualitas kinerja Dosen FPTK IKIP Bandung.
6. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kontrol dengan kualitas kinerja Dosen FPTK IKIP Bandung.
16
Penentiiari llijiiah:Pehsfitiatfr iiari: Pejxirntriari Masafah Studi Kepuslakaan, meliputi: Budaya Organisasi dan Kinerja Dosen.
i Penentuan Variabel dan Indikator:
1. Budaya Organisasi: 10 Faktor Budaya Organisasi 2. Kinerja Dosen: Tri Darma Perguruan Tinggi Penentuan/Pembuatan Alat dan Teknik Pengumpulan Data. Kuesioner (Angket)
Pembuatan
Kuesioner
Penentuan Sampel
Penentuan
Penelitian
Teknik Pengolahan
Pengumpulan dan Pengolahan Data 1. Penyusunan Matrik Data Mentah
2. Perhitungan Statistik, Jumlah, Rata-rata .Prosentase, Standar Deviasi dari Skor 3. Kategorisasi Skor
4. Mengitung Koefisien Korelasi Spearman, Faktor Penentu dan Uji Keberartian Korelasi
i Analisis Hasil Pengolahan data
-*—:.'.". __^
^Kasirriputan :dari:R?kemandasV
Gambar 1.2. Alur Kegiatan Penelitian
G. Lokasi dan Sampel Penelitian
Lokasi dari penelitian ini adalah Fakultas Pendidikan Teknologi dan
Kejuruan (FPTK) IKIP Bandung. Dari lokasi ini sebagai populasinya adalah keseluruuhan karaktristik, unsur, nilai yang menyangkut budaya organisasi
dan kinerja dosen FPTK IKIP Bandung. Dengan demikian yang menjadi anggota populasi adalah semua dosen FPTK IKIP Bandung. Jumlah dosen FPTK IKIP Bandung ada sebanyak 175 orang. Dari
jumlah 175 orang dosen itu diambil sampel sebanyak 50 orang dosen.
17
Karena FPTK IKIP Bandung terdiri dari empat jurusan, maka selanjutnya
menentukan banyaknya sampel yang akan diambil dari setiap jurusan.
Untuk maksud penentuan jumlah sampel setiap jurusan ini digunakan dengan teknik sampel proporsional.
H. Slstematika Pembahasan
Sistematika Pembahasan yang digunakan pada penelitian ini adalah sebagai berikut: Bab I
Pendahuluan
Membahas mengenai latar belakang masalah, rumusan masalah,
tujuan dan manfaat penelitian, anggapan dasar dan hipotesis penelitian, lokasi dan sampel penelitian, alur penelitian dan sistematika pembahasan.
Bab II Telaah Kepustakaan/Kerangka Teoritis
Membahas berbagai konsep dasar dan teori-teori yang berkaitan
dengan penelitian serta mendiskusikan berbagai hasil penelitian terdahulu yang sesuai dengan maslah yang diteliti.
Bab III
Metode Penelitian
Menjabarkan lebih rinci mengenai metode penelitian yang secara
garis besar telah disinggung pada^ffpND'qDfcnrembangan alat pengumpul data dan membahas ^n^r^i>prosed^r% pengolahan
dan analisis data. Termasuk /ijajanti* ~b%tf .it* tjd£1|h laporan mengenai instrumen yang digunakan besertsT;validitas dan reliabilitasnya.
18
Bab IV Pengolahan dan Analisis Data
Berisi langkah-langkah pengolahan data, hasil-hasil yang diperoleh dari pengolahan data sesuai dengan metodelogi yang digunakan serta interpretasi atas hasil-hasil tersebut. Bab V
Kesimpulan dan Rekomendasi
Berisi mengenai pemaknaan semua hasil penelitian secara terpadu dan rekomendasi bagi para pembuat kebijakan, para pengguna
hasil penelitian serta para peneliti yang akan melanjutkan penelitian ini.
