KONSEP PEMBAHARUAN SELEKSI CALON PEGAWAI NEGERI SIPIL Oleh : Drs. Syarif Ali, M.Si.
ABSTRACT
One of the main problems concerning Indonesian civil servants management is poor recruitment and selection system. The current recruitment and selection system is spoiled by corruption, collusion and nepotism. Besides that the selection for civil servants candidates is merely emphasized on interview not on the test basis. The Government regulation Number 11 Year 2002 stated that recruitment and selection is decentralized, the regulation inspires the Minister/The Chairman of nonMinistry/The head of local governments increase their budget every year in order to recruit more public employees. Consequently, the civil servants who have been recruited by public agencies are unable to carry out their function properly and cause low services. On the hand, the central/local governments national-wide wast their budget on recruitment and selection. This article aims to share idea of a new concept of centralized civil servant selection system. In the future, The National Civil Service Agency should be the single Agency which conduct selection throughout Indonesia using computer assisted test with multiple choices and essay model. Key words : recruitment, selection, centralization, decentralization.
ABSTRAK Salah satu masalah utama berkaitan dengan manajemen PNS adalah buruknya sistem pengadaan PNS. Sistem yan diberlakukan saat ini menyebabkan terjadinya korupsi, kolusi dan nepotisme. Disamping itu, seleksi CPNS hanya dititik beratkan pada wawancara dan tidak didasarkan pada hasil seleksi. Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2002, menyatakan bahwa seleksi dilaksanakan secara desentralisasi yang selanjutnya mendorong Mentri/Pimpinan non Kementerian/Kepala Daerah meningkatkan anggaran untuk pengadaan CPNS. Akibat dari kebijakan ini, PNS yang sudah direkrut tidak mampu untuk melaksankan fungsinya secara benar dan menyebabkan rendahnya pelayanan. Disisi lain, terjadi pemborosan anggaran di instansi pusat/daerah untuk melaksanakan rekrutmen dan seleksi CPNS. Tulisan ini bertujuan untuk bertukar ide terhadap sebuah konsep baru menyelenggarakan seleksi CPNS secara sentralisir. Di masa yang akan datang, Badan Kepegawaian Negara seharusnya menjadi instansi tunggal yang melaksanakan seleksi seluruh Indonesia dengan menggunakan CAT (computer assisted test) dengan model pertanyaan pilihan berganda dan essay. Kata kunci : rekrutmen, seleksi, sentralisasi, desentralisasi.
Pembinaan
pengembangan
Peraturan Pemerintah Nomor 98 Tahun 2000
profesionalisme pegawai sebagai sumber
tentang pengadaan Pegawai Negeri Sipil
daya aparatur merupakan prasyarat organisasi
sebagaimana telah diubah dengan Peraturan
publik untuk merespon perubahan-perubahan
Pemerintah Nomor 11 Tahun 2002 dan
strategis. Perubahan Undang-Undang Nomor
Peraturan
8 Tahun 1974 menjadi Undang-undang
Negara Nomor 30 Tahun 2007 tentang
Nomor 43 Tahun 1999 yang mengamanatkan
Pedoman Pelaksanaan Pengadaan Calon
setiap
Pusat/Provinsi/Kabupaten/
Pegawai Negeri Sipil. Meskipun tata cara
Kota harus memiliki Sumber Daya Manusia
seleksi telah diatur dalam peraturan tersebut,
Pegawai
memenuhi
namun dalam pelaksanaannya seleksi CPNS
persyaratan baik secara kuantitas maupun
belum dapat menyediakan calon pegawai
kualitas sehingga dapat menyelengarakan
yang dibutuhkan oleh organisasi.
Instansi
Negeri
dan
Sipil
yang
tugas pemerintahan dan pembangunan.
Kepala
Seleksi
Badan
sebagai
Kepegawaian
proses
pemilihan
Dikarenakan peran PNS yang sangat
pelamar yang paling memenuhi kriteria untuk
penting itulah maka reformasi birokrasi harus
mengisi jabatan yang lowong dimulai dengan
terus menerus dilakukan. Pedoman umum
seleksi administratif sampai dengan seleksi
program reformasi secara nasional terbit
kompetensi dan berakhir ketika pelamar
melalui
15/2008,
diangkat menjadi pegawai oleh pejabat yang
menindak lanjuti Peraturan maka terbitlah
berwenang. Menurut Ruky dalam penelitian
grand
reformasi
Puslitbang BKN(2004:12) seleksi bertujuan
birokrasi yang selanjutnya dijadikan acuan
untuk mencari calon yang dianggap paling
untuk menciptakan Birokrasi Kelas Dunia
tepat untuk mengisi jabatan (dan seyogyanya
2025.
mempunyai potensi untuk dikembangkan
Permenpan
design
dan
Nomor
roadmap
Salah satu upaya yang tepat dan strategis
dilakukan
untuk
agar bisa mengisi jabatan-jabatan lain yang
mendukung
mungkin lebih berat tanggung jawabnya).
terciptanya birokrasi kelas dunia adalah
Ada tiga manfaat yang diperoleh, apabila
melakukan
memiliki pegawai yang efektif, yakni :
pembaharuan
sistem
seleksi
Calon Pegawai Negeri Sipil. Pembaharuan
Pertama,
metode seleksi CPNS menjadi penting untuk
tergantung pada bawahan. Pegawai yang
mengurangi
untuk
memiliki pengetahuan, keterampilan dan
mendapatkan Calon Pegawai Negeri Sipil
perilaku positif akan melaksankan tugas lebih
yang berkualitas sesuai dengan analisis
baik bagi pimpinan dan organisasi. Pegawai
jabatan dan persyaratan jabatan. Seleksi
yang tidak memiliki kompetensi dasar dan
CPNS sebagai rangkaian untuk memilih
kompetensi bidang tidak akan produktif dan
calon pegawai yang tepat sudah di atur dalam
akan merugikan organisasi. Waktu yang tepat
praktek
KKN
dan
Kinerja
pimpinan
sangat
untuk menolak pegawai yang tidak efektif
Dari beberapa kasus yang penulis
yakni ketika mereka belum diangkat sebagai
tangani di Direktorat Pengadaan PNS Badan
pegawai, bukan sesudah pelamar diterima
Kepegawaian Negara, kebijakan Pejabat
sebagai pegawai. Kedua, merekrut pegawai
Pembina Kepegawaian yang juga pejabat
baru memerlukan biaya yang besar termasuk
politik ketika
juga
Biaya
sering dilatar belakangi kepentingan politis
keseluruhan akan bertambah besar sampai
sehingga menimbulkan kekecewaan sebagian
sepuluh kali lipat untuk pengeluaran yang
masyarakat yang pada akhirnya diselesaikan
mencakup
mendapatkan
di Pengadilan Tata Usaha Negara (PTUN),
pelamar, assessment centre, pembuktian
seperti yang terjadi di Kabupaten Nias Barat,
referensi dan biaya lainnya. Setelah pegawai
Kabupaten Asahan dan Kabupaten Kubu
diperoleh,
meningkatkan
Raya Kalimantan Barat. Konflik penerimaan
kompetensi pegawai melalui pendidikan dan
CPNS di daerah juga terjadi dikarenakan
pelatihan,
harus
perbedaan peserta yang lulus seleksi antara
mengalokasikan biaya minimal Rp.4.000.000
pemerintah daerah dan perguruan tinggi
untuk
negeri
ketika
memperkerjakannya.
mencari
maka
suatu
mengirimkan
dan
untuk
organisasi
pegawai
mengikuti
melaksanakan seleksi CPNS
yang
menjadi
instansi
pelatihan selama empat hari. Ketiga, proses
pemerintah
seleksi pegawai harus mempertimbangkan
rekrutmen CPNS. Menyimak fenomena di
peraturan kepegawaian/tenaga kerja. Pelamar
atas, maka untuk mendapatkan SDM-PNS
yang dirugikan akan membawa kasusnya ke
yang profesional diperlukan suatu konsep
pengadilan.
pembaharuan dalam penyelenggaraan seleksi
Permasalahan utama dalam seleksi
dalam
mitra
menyelenggarakan
CPNS . Pertanyaan yang mendasar adalah
CPNS disebabkan karena seleksi CPNS tidak
bagaimana
agar
tersedia
instansi
yang
dilakukan secara transparan dan cenderung
independent untuk menyelenggarakan seleksi
terjadi KKN. Rekrutmen pegawai yang
bagi seluruh Calon Pegawai Negeri Sipil.
dilaksanakan oleh organisasi pemerintah, belum
mampu
mengungkap
kompetensi
KEGAGALAN MANAJEMEN PNS
SDM-PNS sesuai dengan kebutuhan. Proses prosedur rekrutmen Pegawai Negeri Sipil
Kebijakan Manajemen Pegawai Negeri
selama ini menurut opini yang berkembang
Sipil sebagaimana disebutkan dalam Undang-
di masyarakat, cenderung diwarnai oleh
Undang Nomor 43 Tahun 1999 mencakup
praktik-praktik spoil, kolusi, daerahisme,
penetapan norma, standart, prosedur, formasi,
sehingga mengakibatkan rendahnya kualitas
pengangkatan,
SDM-PNS.( Puslitbang BKN,2004:3)
sumber
daya
tunjangan,
pengembangan PNS,
kualitas
pemindahan,
kesejahteraan,
gaji,
pemberhentian,
hak, kewajiban, dan kedudukan hukum.
merupakan
peneguhan
Selanjutnya dalam Undang-Undang yang
merupakan
syarat
merupakan
Undang-Undang
dipisahkan bersama dengan masyarakat dan
Nomor 8 Tahun 1974, dijelaskan bahwa
pasar. Peranan birokrasi yang strategis dalam
Manajemen PNS diarahkan untuk menjamin
mewujudkan
penyelenggaraan tugas pemerintahan dan
merupakan suatu conditio sine-qua non
pembangunan secara berdaya guna dan
karena merupakan tritunggal bersama dengan
berhasil guna.
civil
perubahan
Penyelenggaraan tugas pemerintahan dan
pembangunan
terhadap
akan
pelayanan
society
yang
tidak
kelola
dan
birokrasi dapat
pemerintahan
market
(Moeljarto
Tjokrowinoto,dkk,2001:54)
berpengaruh
publik.
tata
bahwa
Gaung
tudingan
bahwa
birokrasi
Tugas
Indonesia tidak efisien, sudah berlangsung
pembangunan ini akan berhasil apabila
jauh sebelum reformasi dimulai. Pemerintah
semua perangkat pemerintahan bergerak
sudah melakukan upaya pembenahan kualitas
maju. Tjiptoherijanto (2011) mengungkapkan
PNS,
bahwa Tata kelola pemerintahan yang baik
peningkatan
bertahap
atau sering disebut good governance bukan
disamping
menyempurnakan
hanya akan bisa terjadi bila para politisi
kepegawaian. Namun untuk di kawasan Asia,
benar benar jujur dan bertanggung jawab,
kualitas birokrasi kita tetap rendah seperti
tetapi juga bila pegawai negeri sipil bekerja
dalam tabel 1 berikut :
melalui
pembinaan
rohani
kebutuhan
dan fisik
regulasi
secara efisien dan produktif. Pendapat di atas Tabel 1 Tingkat Kualitas Birokrasi Indonesia Dibandingkan dengan Negara Negara di Asia Nomor
Tahun
Nilai
Keterangan
1
2
3
4
1
1997
8.16
Terburuk ke tiga
2
1999
8.18
Terburuk ke lima
3
2001
8.83
Terburuk ke tiga
4
2004
7.75
Terburuk ketiga
5
2006
8.20
Terburuk ke dua
6
2008
7.80
Terburuk ke dua
Sumber : Kompas, 26 Mei 2009
Kegagalan penerapan manajemen PNS
International
Research
and
National
selama ini, terindikasi pula dari hasil studi
Agencies yang menyebutkan bahwa sistem
persepsi
manajemen PNS atau kepegawaian Indonesia
publik
yang
dilakukan
oleh
sangat tidak efisien. Beberapa lembaga
Peroses seleksi yang tidak efektif
Internasional lainnya seperti Political and
menyebabkan
Economic Risk Consultancy
Pengalaman penulis menjabat Kepala Bagian,
yang
berkedudukan
International
di
( PERC) Hongkong
Tranparancy
dan yang
pengangguran
terselubung.
sering menemukan satu orang pegawai yang bertugas
mengagendakan
dan
berkedudukan di Berlin, sudah memasukkan
mendistribusikan surat mempunyai beban
birokrasi Indonesia dalam katagori terburuk.
kerja hanya tiga surat setiap harinya. Tugas
Profesi PNS disebut secara langsung dalam
tersebut dapat diselesaikan dalam waktu 45
laporan Bank Dunia,badan dunia tersebut
menit
menyatakan bahwa pelayanan PNS tidak
disediakan. Sisa waktu tujuh jam tiga puluh
konsisten dan berkualitas rendah. (The
menit berikutnya, menjadi waktu yang idle,
Jakarta Post, 11 May 2010).
padahal kinerja
Dalam
menanggapi
tudingan
dari
delapan
jam
kerja
yang
pegawai tersebut, akan
menjadi kinerja unit organisasi dan kinerja
masyarakat bahwa kinerja birokrasi buruk,
unit
organisasi
akan
banyak pihak senang mengangkat masalah
organisasi. Kasus seperti di atas, sering
hilir sebagai jawaban, seperti misalnya
dianggap
peraturan yang tumpang tindih, fasilitas
disiplinan pegawai terhadap jam kerja.
belum memadai sampai dengan tidak ada
Padahal seharusnya dianalisis mengapa bisa
pemimpin yang jadi panutan. Sementara
terjadi ada pegawai tetapi tidak mempunyai
persoalan hulu yakni ketersediaan calon
beban kerja yang cukup. Memperbaiki
pemangku jabatan jarang dibicarakan secara
kinerja birokrasi dengan menitik beratkan
serius. Padahal di beberapa negara maju,
pada persoalan hilir tidak akan memberikan
penerapan manajemen PNS (civil servants)
dampak yang signifikan terhadap aspek
tidak akan pernah efektif tanpa didukung
lainnya. Jumlah dan kualifikasi Pegawai
oleh kualitas pegawai. Pada tahun 2000,
Negeri Sipil harus ditentukan secara tepat
pemerintah Jepang mensyaratkan bahwa
melalui proses yang tepat.
sebagai
menjadi
persoalan
kinerja
ketidak
hanya lulusan lima universitas negeri terbaik
Pemerintah terus melakukan upaya
saja yang dapat melamar sebagai Pegawai
perbaikan melalui regulasi kepegawaian.
Negeri
Penyempurnaan
Sipil
Jepang.
Demikian
pula
pemerintah Korea Selatan yang menerapakan
seperti
rekrutmen
pengangkatan,
berbasis
kompetensi
yakni
peraturan
yang terkait
kepegawaian
dengan
wewenang
pemindahan
dan
membolehkan peserta seleksi calon pegawai
pemberhentian. Demikian pula regulasi yang
pemerintah yang tidak memiliki pendidikan
mengatur Formasi, Kepangkatan, Pengadaan
formal asalkan yang bersangkutan memiliki
PNS
kompetensi yang dipersyaratkan.
pentingnya pemerintah juga menyediakan
dan
Disiplin
PNS.
Tidak
kalah
anggaran pendidikan dan pelatihan. Instansi
ada. The government of
Pusat
attract smart people to the public sector. Jin
dan
Daerah
terus
meningkatkan
Indonesia has to
kompetensi pegawai melalui program diklat,
Park (2011:133).
workshop,
CPNS akan memudahkan pengelolaan aspek
seminar,
lokakarya
bahkan
Efektivitas
beberapa pemerintah daerah seperti Provinsi
manajemen
Riau memberangkatkan PNS Riau untuk
pengadaan Calon Pegawai Negeri Sipil
mengikuti
haruslah dipandang sebagai salah satu upaya
pelatihan di Singapore selama
tujuh hari tahun 2009.
dan
lainnya.
Karenanya
peningkatan kualitas sumber daya manusia
Harus diakui sudah banyak biaya, waktu
PNS
pengadaan
tenaga
dihabiskan
untuk
unsur aparatur,
seperti yang diungkapkan
oleh Tjiptoherijanto (1999) selain upaya
meningkatkan kompetensi PNS. Intensitas
pendayagunaan
penyelenggaraan
pengembangan
upaya peningkatan kemampuan dan kualitas
PNS oleh Instansi pemerintah mencapai
sumber daya aparatur sudah seharusnya
puncaknya mendekati akhir tahun anggaran.
dimulai
Hotel dan balai pertemuan akan kesulitan
(recruitment),
memenuhi
dilakukan
demikian,
program
pesanan banyak
tempat. program
Namun diklat
dan
dalam
sejak
berbagai
penerimaan
pengadaan
untuk
strategi,
pegawai
pegawai
mendapatkan
baru
pegawai-
pegawai dengan kualitas tinggi.
pengembangan lainnya tidak memberikan hasil positif terhadap perbaikan prestasi kerja pegawai.
REKRUTMEN
Berdasarkan pengalaman dari berbagai Negara dalam menyelenggarakan manajemen
(PENGADAAN)
DAN CPNS
SELEKSI DAN
PERMASALAHANNYA.
PNS diperlukan “bahan mentah” yang benarbenar berkualitas terlebih dahulu agar tugas organisasi
Pada akhir masa pendudukan Belanda ,
dapat dijalankan dengan lebih
jumlah pegawai negeri sipil mencapai 50.000
efektif dan efisien, seperti yang diungkapkan
personil dan hanya beberapa orang saja yang
oleh
menduduki jabatan-jabatan senior ( Bintoro
Gary Dessler (2006:200) prestasi
perusahaan sebagian selalu tergantung pada
dalam
bawahan . Karyawan dengan keterampilan
Jumlah Pegawai Negeri Sipil meningkat
dan kemampuan yang tepat akan melakukan
secara drastis setelah Indonesia memperoleh
pekerjaan yang lebih baik lagi bagi anda dan
kemerdekaan. Tahun 1950 jumlah pegawai
perusahaan. Kelemahan birokrasi Indonesia
negeri sipil meningkat menjadi 303.500
dalam
yang
pegawai, dan mencapai 393.000 orang pada
berkualitas diakui banyak pihak. Birokrasi
tahun 1960. Kenaikan yang signifikan ke dua
membutuhkan calon pegawai yang tidak asal
jumlah pegawai negeri sipil terjadi pada
pengadaan
calon
pegawai
Rainer
Rohdewohld,
1995:103)
tahun 1970an, hal ini dikarenakan adanya
525.000 pada tahun 1970 jumlah PNS
jumlah pendapatan negara dari produksi
mencapai 2.000.000 personil pada tahun
minyak
pemerintah
1980 dan meningkat dua kali lipat pada tahun
kegiatan
1990 yakni 4.009.000 orang dan mencapai
yang
Indonesia
memungkinan
untuk
memperluas
pelayanan publik. Dari jumlah PNS sebesar
4.598.100 orang pada tahun 2010.
Tabel 2 Pertumbuhan PNS (1950 – 2010) Tahun
Jumlah PNS
Persentasi per 1000 penduduk
1950
303.500
3.7
1960
393.000
4.1
1970
515.000
4.4
1980
2.047.000
13.9
1990
4.009.000
21.8
2000
4.325.000
21.12
2010
4.598.100
21.15
Sumber;Rohdewold (1995), BPS (2010), BKN (2011) Bertambahnya seringkali
disebabkan
jumlah oleh
pegawai kepentingan
PNS harus melalui tes kompetensi sesuai dengan
kebutuhan
persyaratan
jabatan.
politik dan tekanan partai politik terutama
Peraturan tersebut menjelaskan pula bahwa
sejak jaman Orde Baru sampai dengan
peroses pengadaan Pegawai Negeri Sipil
sekarang. Hal tersebut menyebabkan proses
dilakukan
rekrutmen dan seleksi CPNS tidak menjadi
perencanaan,pengumuman,
hal penting tetapi lebih mengutamakan
penyaringan, pengangkatan Calon Pegawai
jumlah calon PNS yang diperoleh. Yang
Negeri Sipil sampai dengan pengangkatan
tampak justru pemerintah memanfaatkan
menjadi
kebijakan pengadaan PNS sebagai upaya
melaksanakan proses rekrutmen dan seleksi
untuk
politis
CPNS maka Pejabat Pembina Kepegawaian
daripada calon-calon pegawai yang kompeten
(PPK) yang merupakan political appointee
dan handal. (Rosyadi,2011:15 )
mempunyai
mendapatkan
dukungan
mulai
Pegawai
Negeri
kewenangan
dari pelamaran,
Sipil.
Untuk
mengangkat,
Peraturan Pemerintah Nomor 98 Tahun
memindahkan, dan memberhentikan Pegawai
2000 sebagaimana telah diubah dengan
Negeri berdasarkan peraturan perundang-
Peraturan Pemerintah Nomor Nomor 11
undangan yang berlaku. Sistem rekrutmen
Tahun 2002, mengamanatkan seleksi calon
Pegawai Negeri Sipil yang diterapkan saat
ini, yakni desentralisasi. Sehingga setiap
diakibatkan
instansi pusat atau daerah melaksanakan
rendahnya kualitas panitia. Kesalahan kedua,
pengadaan
Desentralisasi
adalah manipulasi yang memang dilakukan
menyebabkan terjadi perbedaan hasil yang
oleh oknum-oknum internal di instansi-
diharapkan
instansi pemerintah.
diantara
PNS
sendiri.
dari
suatu
instansi
rekrutmen
buruknya
sistem
dan
Although
Pejabat politik yang menjadi Pejabat
general standards are supposed to be
Pembina Kepegawaian yang berada pada
adhered to, in reality recrutment seems to
tingkat pusat yakni Menteri berjumlah 33
suffer
orang,
from
the
fragmentation elsewhere
pemerintah.
PNS
oleh
same
and in
problems
opaqueness
the
Civil
of
ditambah
found
Sekretaris
Service.
Sekretaris
(Rohdewohld,1995:103).
dengan
Jaksa
Agung,
Negara, Sekretaris Kabinet, Militer,
Sekretaris
Presiden
Sekretaris Wakil Presiden, Kepala Kepolisian
Permasalahan seleksi CPNS seolah tak
Negara, Pimpinan Lembaga Pemerintah Non
pernah usai padahal berbagai perbaikan telah
Departemen dan Pimpinan Kesekretariatan
dilakukan. Kenyataannya pelaksanaan CPNS
Lembaga Tertinggi/Tinggi Negara sedangkan
dari tahun ke tahun tetap saja tidak
Pejabat Pembina Kepegawaian di daerah
memuaskan. Kusharwanti(2008) menyatakan
tingkat I dan II berjumlah lebih dari 500
bahwa proses penerimaan dan seleksi CPNS
orang (Gubernur/Bupati/Walikota).
di Indonesia dinilai masih sangat buruk dan
Dilihat dari kaca mata demokrasi,
menimbulkan kerawanan terjadinya Korupsi,
politisasi birokrasi adalah kebijakan conter-
Kolusi
productive
dan
Nepotisme
(KKN).
Proses
dengan
semangat
demokrasi.
pendaftaran yang rumit ditambah seleksi
Kebijakan penguasa negara yang menjadikan
yang konvensional menunjukkan sejak dini
birokrasi
CPNS telah dikondisikan dalam sebuah kerja
menyebabkan tidak berjalannya mekanisme
yang sangat birokratis serta tidak berbasis
prosedural
pada
secara
pengangkatan Calon Pegawai Negeri Sipil
dilaksanakan
hanya dilaksanakan untuk membalas jasa tim
keahlian
menyeluruh.
atau
Seleksi
kompetensi yang
sebagai
alat
resmi.
Artinya,
empat proses umum yakni
mengamankan jabatan menuju pemilihan kepala
Psikologi
Namun,
sebenarnya kepala daerah setempat sedang
Thoha(2007) menyebutkan dua permasalahan
merencanakan kemunduran daerahnya dari
yang sering terjadi dalam proses pengadaan
persaingan. Politisasi pelaksanaan rekrutmen
CPNS,
dan seleksi CPNS, akan mengakibatkan tiga
pertama
Wawancara.
adalah
kesalahan
adminsitratif yang tidak disengaja yang
dampak negatif, yaitu :
berikutnya
untuk
Adminsitrasi, Ujian pilihan berganda, Test dan
priode
upaya
apabila
sukses
daerah
sebagai
akan
secara desentralisasi dewasa ini melalui : Pemeriksaan
dan
politik
maka
Pertama, Kebijakan pengadaan CPNS
A. Tahap
Perencanaan
dan
persiapan
yang dibuat berdasarkan perhitungan politik
pengangkatan CPNS.
jelas akan mengakibatkan tidak berfungsinya
Beberapa hal yang krusial dalam tahap
mekanisme supply dan demand tenaga kerja
ini, antara lain ;
secara nasional. Hal ini mengandung makna
1. Tim
Pengadaan
CPNS
tingkat
bahwa sangat tidak tepat jika Pejabat
Instansi Pusat/Kabupaten/Kota yang
Pembina Kepegawaian justru mengangkat
dibentuk
CPNS dengan memprioritaskan putra daerah
Kepegawaian menyiapkan materi
dengan pertimbangan politik dan menolak
soal ujian, menggandakan soal ujian,
mengangkat CPNS dari luar daerah yang
menyiapkan
benar-benar
program
memiliki
kompetensi
yang
dibutuhkan oleh daerah atau instansi tersebut.
oleh
soal
Pembina
ujian
aplikasi
melakukan
Kedua, Pelayanan yang diberikan oleh
Pejabat
jawaban
melalui komputer,
pengolahan
lembar
komputer(LJK)
dan
PNS tidak berorientasi kepada masyarakat.
mengeluarkan hasil pengolahan LJK
Namun melaksanakan tugas dan fungsinya
sesuai
agar selalu ”cocok” dengan keinginan Pejabat
tertinggi.
Pembina
Kepegawaian
karena
akan
2. Materi
dengan
ujian
peringkat
terdiri
dari
nilai
Tes
membalas budi atas pengangkatan yang
Kemampuan Dasar (TKD) terdiri
sudah diperoleh.
dari tes pengetahuan umum, tes
Ketiga, Kebijakan mengangkat CPNS
bakat
skolastik
dan
tes
skala
yang dipolitisasi secara tidak langsung sudah
kematangan. Dibuat oleh masing-
menyalahi prinsip meritokrasi. Prinsip ini
masing sub tim penyusunan materi
menempatkan seseorang pada suatu jabatan
ujian dan pengolahan hasil ujian.
yang sesuai dengan keahliannya jelas mutlak
Materi Tes Kemampuan Bidang
diterapkan di lingkungan pemerintahan.
(TKB) dibuat oleh masing-masing
Pejabat
Pembina
Kepegawaian
melaksanakan pengadaan CPNS
sub tim penyusunan materi ujian dan
mengacu
pengolahan hasil ujian.
pada Peraturan Pemerintah Nomor 98 Tahun
3. Pencetakan dan distribusi naskah
2000 sebagaimana telah diubah dengan
soal ujian dilaksanakan oleh sub tim
Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2002
penyusunan
dan ketentuan pelaksanaannya diatur dalam
pengolahan hasil ujian termasuk
Keputusan Kepala BKN Nomor 11 Tahun
pengepakan soal ujian
2002. Pelaksanaannya akan melalui beberapa tahap, sebagai berikut :
B.
materi
ujian
dan
Tahap pelaksanaan seleksi. Seleksi terdiri dari empat tahap yakni seleksi adminstrasi, pelaksanaan ujian,
pengolahan hasil ujian dan penetapan
melaksanakan tes kompetensi bidang
kelulusan peserta seleksi.
namun
1. Seleksi
administrasi
terhadap
lamaran calon pegawai. Pemeriksaan
dapat
melakukaan
tes
keahlian atau keterampilan tertentu. 3. Pengolahan hasil ujian.
kelengkapan
berkas
Sub tim panitia penyusunan materi
lamaran merupakan satu hal penting
ujian dan pengolahan instansi yang
untuk menetukan berkas lamaran
bersangkutan mengolah hasil ujian
yang memenuhi syarat, dikembalikan
mengolah lembar jawaban komputer
untuk dilengkapi atau dinyatakan
(LJK).
tidak
Pusat/Provinsi/Kabupaten/Kota
memenuhi
syarat
disertai
Dalam
hal
Intansi
dengan alasan pengembalikan berkas
belum dapat mengolah sendiri, dapat
kepada pelamar.
bekerjasama
2. Pelaksanaan ujian Tes
pengetahuan, sikap/perilaku
Perguruan
Tinggi Negeri dengan disaksikan
kompetensi
dimaksudkan
dengan
dasar
untuk
yang
menggali
keterampilan calon
oleh
dan
Inspektorat/Badan
Pengawas
Daerah dan Tim Pengadaan CPNS. 4. Penetapan
pegawai
Kelulusan
dan
yang
diterima.
meliputi : wawasan nasional, regional
PPK
dan
rangking nilai peserta ujian dari Tim
internasional
kemampuan
verbal,
maupun kemampuan
setelah
Pengadaan
menerima
CPNS,
daftar
menetapkan
kuantitatif, kemampuan penalaran,
nama pelamar, nomor peserta ujian,
kemampuan
beradaptasi,
dan tanggal lahirnya, serta nilai yang
semangat
dinyatakan lulus dan yang diterima
pengendalian
diri,
berprestasi, integritas dan inisiatif.
dari
Tes kompetensi dasar harus diikuti
berdasarkan hasil pengolahan LJK.
oleh seluruh peserta namun instansi
Secara
umum
penyelenggara seleksi boleh tidak
digambarkan
urutan
alur
nilai
tertinggi
pengadaan
sebagai
berikut
CPNS :
Penetapan Lowongan Formasi a. Jumlah b. Jenis c. jabatan d. Kualifikasi pendidikan
•Pemberkasan •Usul Pene tapan NIP
Seleksi syaratsyarat
Seleksi
Penerimaan CPNS
Pelamar yang lulus dan diterima
Pelamar yang lulus di rangking
Test Kompetensi - Tertulis - Wawancara - Psikotest
Pencari Kerja (WNI)
BKN menetap kan NIP
SK CPNS oleh Pejabat ybw Instansi ybs
Gambar 1: Prosedur Pengadaan Calon Pegawai Negeri Sipil secara Desentralisasi. Wewenang Pejabat
Politik seperti
Menteri/Gubernur/Bupati/Walikota
tidak tepat sasaran, tidak efisien dan menutup
dimulai
partisipasi publik. Andi Yuliani Paris (
dengan penetapan lowongan sampai dengan
Anggota Komisi II DPR RI) sebagaimana
penetapan pelamar yang lulus danditerima.
dikutip
Kecenderungan terjadinya politisasi dalam
menyebutkan permasalahan umum seleksi
seleksi CPNS sangat besar karena Pejabat
CPNS yang dilakukan antara lain: munculnya
Pembina Kepegawaian bukanlah lembaga
peserta fiktif dan susulan, peserta tidak
independen, namun perpanjangan tangan dari
mengikuti ujian tetapi dinyatkan lulus,
partai politik. Tjokrowinota,dkk (2001:113)
pengumuman CPNS sebanyak dua kali, hasil
mengatakan performance birokrasi yang
rangking tidak diumumkan pada publik,
kental dengan aspek-aspek politis inilah,
pembatalan pengumuman yang terlanjur
yang
melahirkan
diumumkan dan diganti dengan pengumuman
Rekrutmen
baru,
pada
gilirannya
stigma”politisasi CPNS
yang
birokrasi”.
ditumpangi,
didominasi
muatan-muatan
menjadikan
tujuan
atau
formasi
Setyowati
diisi
dengan
(2009:22)
kualifikasi
bahkan
pendidikan tidak tepat, penempatan tenaga
jelas
honorer yang tidak pernah mengabdi tapi
pegawai
dinyatakan lulus, perubahan formasi tidak
politis
rekerutmen
oleh
melenceng dari arah yang dikehendaki.
diumumkan,
Akibatnya pegawai yang diperoleh tidak
oleh wakil Bupati bukan oleh Bupati dan
memiliki
peserta
kompetensi
menyelenggarakan
tugas
dan
untuk tanggung
jawabnya. Dalam kondisi ini, pengadaan PNS
pengumuman ditandatangani
dengan
rangking
dinyatakan tidak lulus.
tertinggi
tapi
PP
Nomor
11
2002
pembangunan fisik karena digunakan
menyebutkan bahwa instansi pemerintah
untuk membiayai proses penerimaan
yang akan menyelenggarakan seleksi CPNS
CPNS.
dapat
meminta
bekerjasama
Tahun
dengan
Universitas
Sebagian
anggota
agar
DPRD
pembiayaan
Negeri. Dalam praktiknya terjadi perbedaan
pengadaan
yakni
Setidaknya sampai kondisi APBD
ada
pemerintah
daerah
hanya
bekerjasama dalam pembuatan bahan ujian namun proses pengumuman sampai dengan menentukan peserta test yang lulus dilakukan sendiri sepeti yang terjadi di Pemerintah Kota Lubuk Linggau Sumatera Selatan. Sementara
CPNS
dikurangi.
tidak terganggu, belanja pegawai sudah
melebihi
belanja
publik.
Pemerintah Kabupaten juga diminta mendayagunakan pegawai dan tidak
Belitung
terlena dengan pekerjaan menambah
menyerahkan seleksi kepada Universitas
formasi pegawai. Apalagi, belanja
Padjajaran Bandung yang berlokasi jauh dari
gaji pegawai Pemerintah Kabupaten
Kabupaten tersebut.
Magetan, sudah menelan 80 persen
itu,
Pemerintah
Kabupaten
Menyerahkan instansi
wewenang
kepada
pusat/daerah
untuk
seperti
APBD,
seperti
yang
diungkapkan oleh Djoni Purnomo
menyelenggarakan rekrutmen dan seleksi
dari
CPNS akan menyebabkan beberapa dampak
“Optimalisasi peran PNS itu yang
negatif yakni: 1.
Terjadinya pemborosan anggaran dalam
Jumlah anggaran untuk rekrutmen cukup memberatkan bagi sebagian pemerintah daerah. APBD Pemerintah Magetan
berkurang
untuk
penting,
Magetan
bukan
Bersatu
hanya
dari
jumlahnya”.
pengadaan CPNS.
Kabupaten
Fraksi
selama
ini,
pembiayaan
(http://kotamagetan.com) Anggaran yang disediakan beberapa pemerintah daerah dalam tahun 2010 untuk
merekrut
Calon
Pegawai
Negeri Sipil, adalah sebagai berikut :
Tabel 3 Anggaran Rekrutmen CPNS Beberapa Pemerintah Daerah Tahun 2010 Kabupaten
Anggaran
Jumlah CPNS yang direkrut
Sukoharjo
800.000.000
189
Tasikmalaya
1.500.000.000
200
Magetan
539.000.000
178
Semarang
730.000.000
201
Sumber : www.lowongancpns.org/category/berita-cpns-indonesia - Salinan Dari data di atas, kita mengetahui
tersebut
bahwa satu Pemerintah kabupaten/kota
memprediksi
mengalokasikan
rata-rata
pegawai namun hanya menjalankan
untuk
tugas untuk mewawancarai semata,
sebesar
anggaran
Rp.
800.000.000
merekrut lebih kurang 200 CPNS.
ditambah
Kementerian/non
calon
Wawancara yang dilaksanakan oleh
dengan
panitia ujian rawan terjadinya KKN.
Kementerian. rekrutmen
Dalam beberapa kasus, peserta yang
oleh Pejabat Pembina Kepegawian
lulus seleksi sudah diketahui sebelum
akan
pengumuman
Pengalokasian
2.
kemampuan
atau
lebih bersifat umum.
saat ini berjumlah 497 daerah, 33 dan
menilai
sehingga pertanyaan yang diajukan
Total Kabupaten/Kota di Indonesia
Provinsi
tidak
anggaran
menyedot
anggaran
untuk
dilaksanakan
dan
pembangunan infrastruktur.
wawancara hanya menjadi acara
Cenderung terjadi KKN.
formalitas belaka. Akibatnya SDM
Sebagian besar pewawancara belum
yang terpilih berkualifikasi “biasa-
terbukti memiliki kompetensi dalam
biasa saja” dan sulit untuk menjadi
menggali informasi karena sebagian
kekuatan
besar tidak memiliki latar pendidikan
pembangunan daerah.
psikologi atau pernah mengikuti pelatihan pewawancara
assessor. merupakan
Biasanya pejabat
3.
pengungkit
bagi
Tidak berbasis kompetensi. Sebagian besar Instansi Pemerintah menyelenggarakan
ujian
materi
struktural yang merupakan bagian
umum pada tahap pertama dengan
dari skenario untuk membagikan
model multiple choice kemudian
pendapatan sehingga para pejabat
dilanjutkan dengan wawancara dan
pengumuman. Tidak ada tahap kedua
SENTRALISASI SELEKSI CPNS OLEH
berbentuk essay dengan pertanyaan
BADAN
dibuat berdasarkan latar pendidikan
(BKN) DAN TANTANGAN YANG AKAN
dan jabatan yang dipilih. Apabila
DIHADAPI.
KEPEGAWAIAN
NEGARA
suatu instansi dalam suatu tahun anggaran mengisi
tertentu 15
merencanakan
jabatan,
seharusnya
menyediakan materi ujian essay untuk
Pengelolaan kepegawaian hendaknya dilakukan secara terpusat, salah satunya agar penyelesaian dengan
kepegawaian
langkah
yang
diselesaikan sama,
seperti
15 jabatan tersebut. Model essay test
diungkapkan
akan memberikan bukti yang akurat
dengan pengelolaan secara terpusat maka
apakah
memiliki
manajemen PNS akan dilakukan secara
komptensi yang dibutuhkan oleh
komando. Jadi tidak ada satu kementerian
instansi yang bersangkutan.
membuat aturan sendiri tentang kepegawaian,
Menyimak kondisi di atas, jelas sekali
untuk
calon
pegawai
bahwa pengadaan CPNS masih terbelenggu
hanya
terpenuhinya
jumlah
seluruh
Tjiptoherjanto
instansi,
(2010)
permasalahan
kepegawaian diatur dalam aturan yang sama. Undang-undang Nomor 43 Tahun
oleh model seleksi konvensional yakni berorientasi
oleh
1999 pasal 34 menyebutkan bahwa untuk
pegawai. Sehingga diperlukan terobosan
menjamin
baru yang dilakukan oleh sebuah instansi
kebijaksanaan manajemen Pegawai Negeri
pemerintah yang independen dan memang
Sipil, dibentuk Badan Kepegawaian Negara
mempunyai tugas fungsi untuk melaksanakan
(BKN) yang menyelenggarakan manajemen
manajemen Pegawai Negeri Sipil.
Pegawai Negeri Sipil yang mencakup :
Masalahnya bentuk
partisipasi
sekarang
bagaimana
instansi
independen
tersebut dalam proses pengadaan CPNS di
1.
kelancarana
Perecananan
(
penyelenggaraan
rekrutmen,
seleksi,
orientasi dan penempatan); 2.
Pengembangan kualitas sumber daya
seluruh Indonesia, dan langkah apa yang
Pegawai Negeri Sipil dan administrasi
perlu diupayakan agar partisipasi ini tidak
kepegawaian;
hanya sekedar di atas kertas tetapi bisa
3.
Pengawasan dan pengendalian;
diwujudkan sebagai upaya untuk menekan
4.
Penyelenggaraan
5.
Mendukung perumusan kebijaksanan kesejahteraan PNS; da
proses yang transparan dan menghemat anggaran.
pemeliharaan
informasi kepegawaian;
dan mengikis KKN, sehingga negara akan memperoleh PNS yang berkualitas melalui
dan
6.
Memberikan bimbingan teknis kepada unit
organisasi
yang
menangani
kepegawaian pada instansi pemerintah
setiap
pusat dan pemerintah daerah.
merekrut PNS baru.
Fungsi perencanaan PNS dalam tugas BKN
diwujudkan
penambahan berdasarkan
dalam
jumlah jumlah
penentuan
formasi pegawai
pegawai yang
instansi
Instansi
pemerintah
pusat/daerah
pengumuman
lowongan
melakukan
pemeriksaan
yang
akan
melaksanakan formasi
dan
terhadap
ada
kelengkapan administrasi serta melakukan
sekarang dikurangi pegawai yang berhenti,
verifikasi terhadap kesesuaian pendidikan
pensiun, dan meninggal dunia, kemudian
dengan pangkat yang dilamar karena PNS
dibandingkan dengan prakiraan beban kerja
diangkat dalam jabatan dan pangkat, seperti dalam tabel berikut.
Tabel 4 Kesesuaian Pendidikan dan Pangkat Calon Pegawai Negeri Sipil Pangkat
Golongan Ruang
Minimum Pendidikan
Juru Muda
I/a
Sekolah Dasar
Juru Muda Tingkat I
I/b
Sekola Dasar
Juru
I/c
Sekolah Menengah Pertama
Juru Tingkat I
I/d
Pengatur Muda
II/a
Sekolah Menengah Atas
Pengatur Muda Tingkat I
II/b
D1/D2
Pengatur
II/c
D3
Pengatur Tingkat I
II/d
Penata Muda
III/a
S1
Penata Muda Tingkat I
III/b
S2/S1Kedokteran/S1 Apoteker
Penata
III/c
S3
Sumber : PP 11 Tahun 2002 peraturan Untuk
tahap
seleksi,
BKN
sudah
Negara
Kepala Nomor
9
Badan Tahun
Kepegawaian 2010.
CAT
mempunyai satu direktorat yang mempunyai
mengganti sarana ujian seleksi dari kertas
tugas fungsi menyelenggarakan rekrutmen
dan pensil menjadi seperangkat computer
yakni Direktorat Rekrutmen dan Kinerja
beserta layar monitor dan mouse sebagai
Pegawai.
interfacenya.
Metode yang diterapkan dalam
Pemakaian
CAT
dalam
menseleksi CPNS yakni Computer Assissted
menyelenggarakan seleksi CPNS diharapkan
Test (CAT). Penggunaan metode seleksi
akan banyak menghemat biaya, tenaga, dan
dengan menggunakan alat bantu computer di
waktu karena hasil ujian dapat langsung
lingkungan
diumumkan. Dengan menggunakan metode
BKN
sudah
diatur
dalam
ini, tingkat keamanan soal ujian serta
teknis/lainnya, konstitusi dan TOEFL melalui
tranparansi dari hasil test dapat ditingkatkan,
bantuan komputer atau lebih dikenal dengan
sehingga kemungkinan praktek KKN dalam
CAT (Computer Assissted Test)
proses seleksi CPNS dapat dihindari.
Tahap Kedua, BKN mengadakan
Badan Kepegawaian Negara (BKN) sebagai
lembaga
pemerintah
yang
ujian tertulis (essay) bagi calon pegawai yang lulus pada tahap pertama dengan materi ujian
bertanggung jawab di bidang manajemen
antara
kepegawaian mengemban fungsi sebagai
yang bersifat administrasi minimal materi
perumus kebijakan di bidang kepegawaian,
ujian
diharapkan
Pegawai
Administrasi Negara, Ekonomi dan Politik,
Negeri Sipil yang professional, bertanggung
Peraturan Daerah dan Kebijakan Publik).
jawab,
dapat
Untuk jabatan lain maka materi ujian
melaksanakan tugas secara berdaya guna dan
disesuiakan dengan tuntutan jabatan. Ujian
berhasil guna melalui sistem seleksi yang
tertulis
dapat memenuhi tuntutan kebutuhan kualitas
kompetensi
SDM-PNS.
pegawai.
dapat
jujur
mewujudkan
dan
adil
agar
Berkaitan dengan pengadaan CPNS
lain yakni ( khusus untuk jabatan
terdri
:
akan
Hukum
dapat
yang
Administrasi,
mengukur
dimiliki
oleh
tingkat Calon
Tahap Ketiga, BKN dan instansi yang
tepusat, maka Badan Kepegawaian Negara
bersangkutan
seharusnya menjadi instansi tunggal dalam
terhadap CPNS yang berhasil lulus pada
menyelenggarakan seleksi CPNS dan harus
tahap ke dua. Tahap ke tiga ini, pada
independent. Independensi lembaga publik
dasarnya tidak lagi mempengaruhi hasil test
untuk menyelenggarakan seleksi nasional
karena seleksi dititik beratkan pada tahap
sudah diterapkan di Korea Selatan oleh
pertama dan ke dua. Namun tetap penting
MOPAS (Ministry fo Public Administration
melaksanakan wawancara untuk mengetahui
and Security)
kondisi fisik dan mental calon pegawai.
serta oleh NPA (Natioanl
Personnel Authority) di Jepang.
20% dari total nilai.
maka ada tiga tahap seleksi yang harus dilakukan oleh BKN, yakni sebagai berikut:
Seperti sudah diungkapkan di atas bahwa proses rekrutmen merupakan salah
Pertama,
BKN
satu masalah yang harus dibenahi dalam
seleksi
dengan
pengelolaan kepegawaian Indonesia. Proses
menyelenggarakan menggunakan
wawancara
Wawancara tersebut tidak melebihi 10% -
Untuk melaksanakan fungsi tersebut
Tahap
melaksanakan
pilihan
berganda
yang
rekrutmen
belum
dilaksanakan
secara
diterapkan untuk semua jenis jabatan, dengan
profesional dan masih dibelit oleh kasus-
materi ujian yaitu : Pengetahuan Umum,
kasus
Bahasa
Rekrutmen atau pengadaan CPNS sering
Indonesia,
pengetahuan
kolusi,
korupsi
dan
nepotisme.
dipandang sebagai suatu proyek daripada
rekrutmen yang trasparan, terlebih lagi
sebagai upaya untuk meningkatkan kualitas
kecenderungan untuk mengutamakan putra
pelayanan
daerah.
publik
dan
penerapan
tata
pemerintahan yang baik. Kondisi ini sangat nyata,
karena
pemerintah jabatan
sebagian
belum
untuk
besar
instansi
menerapkan
analisis
menentukan
kebutuhan
pegawai. Ketidak beradaan analisis jabatan dalam mencari dan menarik pegawai ke
Terhadap rintangan tersebut, BKN harus
memaksimalkan
kemampuan
negotiation skills para pejabatnya
untuk
meyakinkan bahwa BKN tidak mengambil alih kewenangan PPK namun menjadi
dalam instansi publik menyebabkan calon
instansi
pegawai yang diperoleh tidak berkualitas.
instansi setempat medapatkan pegawai yang
Hal tersebut, menjadi alasan utama mengapa
mumpuni serta meminimalkan pengeluaran
PNS tidak mengetahui apa yang harus
anggaran instansi yang bersangkutan dalam
mereka kerjakan dalam memenuhi tugas
rekrutmen
fungsinya.
mengeluarkan biaya untuk sebagai pembuat
Penerapan sentralisasi seleksi CPNS
independent
untuk
CPNS
membantu
dengan
tidak
soal ujian dan pelaksana ujian.
oleh BKN akan terhadang oleh kewenangan
Menyelenggarakan
seleksi
masuk
menyelenggarakan seleksi PNS, PP Nomor
CPNS untuk seluruh instansi pemerintah
11 Tahun 2002 mengamanatkan bahwa
pusat dan daerah seluruh Indonesia secara
PPK
untuk
big bang tentulah tidak tepat. Karenanya,
CPNS di
pendekatan triggering merupakan pilihan
instansi masing-masing, Demikian pula,
terbaik. Dalam dua tahun ke depan, BKN
Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004
hendaknya
yang mengisyaratkan bahwa Menteri Dalam
pemerintah daerah atau instasni pusat yang
Negeri dan Gubernur yang berwenang
PPKnya memiliki visi untuk memajukan
menyelenggarakan
Instansinya. Apabila tercapai kesepakatan,
mempunyai
otoritas
menyelenggarakan pengadaan
dan
melaksanakan
berkoordinasi
dengan
satu
pengawasan manajemen PNS. Instansi
BKN
BKN walaupun bertanggung jawab dalam
persiapan antara lain diawali dengan
penyelenggaraan manajemen PNS, tidak
melakukan sosialisasi sekaligus mencari
bisa ’memaksa´ PPK untuk menerima
dukungan
begitu saja BKN sebagai penyelenggara
melibatkan LSM, tokoh masyarakat dan
seleksi. Disamping itu, egoisme kedaerahan
elemen
saat ini masih sangat tinggi dan dapat
melakukan uji coba pada satu instansi
menjadi batu sandungan untuk penerapan
dapat
memulai
melalui
lain
yang
langkah-langah
workshop
terkait.
dengan
Dengan
pemerintah , akan lebih mudah bagi BKN
secara tersentralisir pada suatu instansi akan
untuk mengetahui kelemahan yang perlu
menjadi daya tarik instansi lainnya untuk
diperbaiki
mengikuti
sebelum
memberlakukan
program
tersebut
dan
program terobosan ini secara lebih luas .
menimbulkan manfaat pada aspek-aspek
Keberhasilan penerapan seleksi CPNS
lainny benar – benar
KESIMPULAN DAN SARAN
tersentralisir agar
KESIMPULAN.
diperoleh calon pegawai yang
1. Desentralisasi
penyelenggaraan
pengadaan calon Pegawai Negeri
berkualitas disamping menghemat anggaran negara.
Sipil tidak efektif untuk menarik
2. Badan
dan mendapatkan pegawai yang
(BKN)
tepat, hal ini disebabkan seleksi
instansi yang menyelenggarakan
CPNS lebih menitik beratkan
seleksi
pada wawancara serta cenderung
pusat/daerah
terjadinya praktek korupsi, kolusi
menggunakan Computer Assissted
dan nepotisme.
test melalui tiga tahap seleksi.
2. Terjadi
pemborosan
keuangan seluruh
negara instansi
anggaran
Kepegawaian manjadi
CPNS
Instansi
instansi dengan
pusat/daerah
menyelenggarakan
pusat/daerah
sesuai
CPNS.
satu-satunya
untuk
dikarenakan
mengalokasikan dana pengadaan
Negara
dengan
rekrutmen jabatan
yang
dibutuhkan. 3. Materi ujian disiapkan oleh BKN
3. Penyelenggaraan seleksi dengan menggunakan
pilihan
pada tahap pertama dan peserta
berganda tidak dapat mengetahui
yang lulus pada tahap pertama
secara tepat kompetensi bidang
berhak untuk mengikuti seleksi
sesuai
tahap ke dua dengan bentuk ujian
dengan
ujian
dengan model multiple choice
jabatan
yang
dipilih.
essay.
SARAN. 1. Seleksi CPNS sudah seharusnya diselenggarakan
secara
DAFTAR PUSTAKA Dessler, Garry,2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT Idex, Jakarta. Park, Jin,2011, Direction and Strategies for Indonesia Bureacracy Reform: Lesson from Korea, Gajahmada University Press. Rohdewohld, Rainer, 1995, Public Administration in Indonesia, Montech PTY Ltd. Rosyadi, Slamet,2011, Problem Rekrutmen dan Seleksi CPNS, Jurnal Kebijakan Manajemen PNS, Volume 5, Pusat Pengkajian dan Penelitian Badan Kepegawaian Negara, Jakarta. Tjokrowinoto,Moeljarto,dkk,;2011,Birok rasi dalam Polemik, Pustaka Pelajar, Malang. Tjiptoherijanto,Prijono,2011, Reformasi Perencanaan Kepegawaian, Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS, Volume 5, Pusat Pengkajian dan Penelitian Kepegawaian Badan Kepegawaian Negara, Jakarta. Rohdewohld, Rainer, 1995, Public Administration in Indonesia, Montech PTY Ltd. Rosyadi, Slamet,2011, Problem Rekrutmen dan Seleksi CPNS, Jurnal Kompas, 26 Mei 2009.
Kebijakan Manajemen PNS, Volume 5, Pusat Pengkajian dan Penelitian Badan Kepegawaian Negara, Jakarta. Tjiptoherijanto, Prijono,1999, Human Resource Development in Public Sector, Pusat Penelitian dan Pengembangan Badan Kepega-waian Negara, Jakarta. Thoha, Miftah,2007,Manajemen Kepegawaian Sipil di Indonesia, Prenada Media Group, Jakarta. Buletin Badan Kepegawaian Negara, Edisi XII-Mei 2010 Buletin Badan Kepegawaian Negara, Edisi XIV-Novermber 2010 Pusat Penelitian dan Pengembangan Badan Kepegawaian Negara,2004 PERATURAN 1. Undang-undang Nomor 43 Tahun 199 tentang Perubahan Atas Undangundang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok Pokok Kepegawaian. 2. PP 98 Tahun 2000 tentang Pengadaan PNS sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2002.
The Jakarta Post, May 11 2010.
www.lowongancpns.org/category/beritacpns-indonesia
( http://kotamagetan.com)
web:bkn.go.id
