BAB II PROSEDUR PENERIMAAN CALON PEGAWAI NEGERI SIPIL DI DAERAH. A. Pengertian Penerimaan Calon Pegawai Negeri Sipil (Recruitment)

BAB II PROSEDUR PENERIMAAN CALON PEGAWAI NEGERI SIPIL DI DAERAH

A. Pengertian Penerimaan Calon Pegawai Negeri Sipil (Recruitment) Rekruitmen berasal dari bahasa inggris recruitment yang berarti perekrutan atau pengarahan. Perekrutan atau merekrut berasal dari akar kata ‘rekrut’. Rekruitmen adalah merupakan proses penemuan dan menarik para pelamar pekerjaan untuk suatu pekerjaan. Proses dimulai ketika pengarahan atau merekrut calon pekerja baru mencari dan berakhir ketika aplikannya ditetapkan. Hasil-hasilnya adalah penampungan pelamar pekerjaan atau aplikan dari proses seleksi pekerja baru. Rekruitmen adalah suatu usaha mencari untuk mencari dan mendapatkan calon-calon pegawai yang melamar jabatan yang lowong atau kosong, guna mendapatkan sebanyak mungkin calon atau pelamar yang memenuhi syarat-syarat job description dan analisa yang diminta untuk jabatan yang lowong pada suatu organisasi. 36 Selanjutnya untuk mendapatkan calon/pelamar sebanyak mungkin, maka pelaksanaan rekruitmen harus dilakukan dengan berbagai jalan dan daya upaya yang dapat menarik perhatian, misalnya: 37 1. Mencari pasaran kerja dan sumber-sumber tenaga kerja yang terbaik secara terus menerus, dengan mengadakan hubungan erat dengan Kantor-kantor

36

Musanef, Manajemen Kepegawaian Di Indonesia, (Jakarta : Gunung Agung, 1986), hal.

37

Ibid.

108.

Universitas Sumatera Utara

Penempatan Tenaga, Organisasi-organisasi Pegawai, Perguruan-perguruan Tinggi dan Sekolah-sekolah Kejuruan serta Kursus-kursus dan bila dipandang perlu dengan mengadakan pembibitan. 2. Mencari calon-calon dari jawatan/intern organisasi sendiri dengan jalan mengadakan penelitian catatan-catatan dalam kartu-kartu pegawai dan file pribadinya. 3. Menyediakan literatur dan bahan-bahan pengumuman yang menarik. 4. Slides dalam bioskop, TV, artikel-artikel yang dimuat pada surat-surat kabar dan majalah, sandiwara radio, sayembara, kontes dan lain-lain yang dapat menarik perhatian.

Jadi penerimaan pegawai baru disini adalah penerimaan pegawai baru baik dari pasaran tenaga kerja dan masyarakat maupun dari instansi di luar Departemen/Lembaga non Departemen yang bersangkutan yang akan diangkat menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil. Manajemen Pegawai Negeri Sipil adalah keseluruhan upaya-upaya untuk meningkatkan efisiensi, efektivitas dan derajat profesionalisme penyelenggaraan tugas, fungsi dan kewajiban kepegawaian yang meliputi perencanaan, pengadaan, pengembangan kualitas, penempatan, promosi, penggajian, kesejahteraan, dan pemberhentian. 38 Tujuan Manajemen Pegawai Negeri Sipil diarahkan untuk menjamin

penyelenggaraan

tugas

pemerintahan

dan

pembangunan

secara

berdayaguna dan berhasilguna. 39 Menurut UU No 43 Tahun 1999, manajemen pegawai negeri sipil tidak lagi menggunakan sistem sentralisasi seperti dalam

38

Pasal 1 ayat (8) Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan atas Undangundang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok kepegawaian. 39 Pasal 12 ayat (1) Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan atas Undangundang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok kepegawaian.


pelaksanaan manajemen pegawai negeri sipil era UU No. 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian melainkan menggunakan sistem desentralisasi. Berkaitan dengan aspek kepegawaian khususnya di daerah setelah berlakunya undang-undang otonomi daerah, Suryo Sakti Hadiwijoyo memberikan pandangan yaitu: 40 Euforia otonomi daerah setelah diundangkannya Undang-undang Nomor 22 Tahun 1999 tentang Pemerintahan Daerah implikasi kepegawaian kurang baik bagi aspek kepegawaian di tingkat daerah. Semangat primordialisme dan sukuisme dengan menggunakan alasan “putera daerah” mengakibatkan terjadinya praktek kolusi dan nepotisme dalam rekrutmen pegawai. Selain itu isu putera daerah mengakibatkan pula tertutupnya peluang warga Negara untuk menjadi pegawai negeri sipil di luar daerahnya, sehingga hal ini sudah tentu melanggar hak warga Negara untuk mendapatkan pekerjaan dan penghidupan yang layak seperti yang telah diamanatkan dalam Undangundang Dasar Tahun 1945. Selain dari aspek rekrutmen pegawai maupun pejabat daerah implikasi negatifnya di bidang kepegawaian adalah membengkaknya organisasi perangkat daerah pada masing-masing daerah otonom. Hal tersebut disebabkan karena pemerintah daerah otonom melalui bupati/walikota menentukan sendiri bentuk organisasinya sehingga kecenderungannya yang terjadi adalah pembengkakan struktur organisasi atau proliferasi yang kemudian digunakan sebagai ajang bagi-bagi jabatan. Hal tersebut sudah barang tentu akan menghamburkan atau menghabiskan anggaran Negara. Berkaitan dengan hal tersebut pemerintah pusat melalui Undang-undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah Pasal 128 ayat 2 menentukan bahwa “Pengendalian organisasi perangkat daerah dilakukan oleh pemerintah untuk provinsi dan oleh gubernur untuk kabupaten/kota dengan berpedoman pada peraturan pemerintah”. Berdasarkan hal ini, pemerintah daerah tidak bisa seenaknya lagi membentuk dinas atau lembaga teknis baru. Hal tersebut kemudian ditindaklanjuti dengan penerbitan peraturan Pemerintah Nomor 41 Tahun 2007 yang mengatur tentang struktur organisasi tata kerja perangkat daerah di provinsi maupun kabupaten/kota. Adanya desentralisasi di bidang kepegawaian akan mendorong terjadinya efisiensi dan keseragaman fungsi satuan kerja perangkat daerah di provinsi,

40

Suryo Sakti Hadiwijoyo. Gubernur: Kedudukan, Peran dan Kewenangannya. (Yogyakarta: Graha Ilmu. 2011), hal.140-141.


kabupaten/kota. Hal ini sangat memudahkan bagi masing-masing provinsi, kabupaten/kota dalam berkoordinasi dan bekerjasama dalam penyelenggaraan pemerintah. Kemudahan ini tidak hanya antar pemerintah provinsi dengan provinsi atau kabupaten/kota dengan kabupaten/kota atau sebaliknya, namun juga antara pemerintah pusat dengan provinsi dan kabupaten/kota. Kebijaksanaan Pegawai Negeri Sipil mencakup penetapan norma, standar, prosedur, formasi, pengangkatan, pengembangan kualitas sumber daya pegawai negeri sipil, pemindahan, gaji, tunjangan, kesejahteraan, pemberhentian, hak, kewajiban, dan kedudukan hukum. 41 Berdasarkan Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999, sistem dan proses manajemen Pegawai Negeri Sipil dapat diuraikan sebagai berikut:

1. Perencanaan Perencanaan sebagai keseluruhan proses pemikiran dan penentuan secara matang mengenai hal-hal yang akan dikerjakan di masa akan datang dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditentukan. Perencanaan merupakan fungsi organik pertama karena tanpa adanya rencana, tidak ada dasar untuk melaksanakan kegiatankegiatan tertentu dalam rangka mencapai tujuan. Dalam mencari perencanaan yang baik, diperlukan penelitian sebagai awal proses dalam menganalisa situasi yang ada

41

Pasal 13 ayat 1 Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan atas Undangundang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok kepegawaian..


berupa data dan fakta relevan guna menunjang pelaksanaan administrasi, khususnya dalam pelaksanaan fungsi manajemen kepegawaian. 42 Perencanaan adalah unsur yang mengawali seluruh kegiatan administrasi kepegawaian. Kegiatan perencanaan meliputi pula kebutuhan dana yang dibutuhkan sehingga pada pada akhirnya diperoleh gambaran menyeluruh tentang kegiatan yang akan dilaksanakan pada tahun-tahun mendatang. 43 Lahirnya Undang-undang Nomor 32 Tahun 1999 tentang Perubahan atas Undang-undang Nomor 3 Tahun 1998 tentang Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara Tahun Anggaran 1998/1999 Sebagaimana telah diubah dengan Undangundang Nomor 7 Tahun 1998, dilakukan upaya penataan manajemen kepegawaian yang seragam dengan penetapan norma, standar, dan prosedur yang jelas dalam pelaksanaan manajemen kepegawaian. Dengan adanya keseragaman tersebut diharapkan dapat diciptakan kualitas pegeawai negeri sipil yang seragam di seluruh Indonesia. Untuk menciptakan keseragaman dalam pelaksanaan norma, standar, dan prosedur administrasi kepegawaian diperlukan penyempurnaan terhadap peraturanperaturan pelaksana kepegawaian secara menyeleuruh di Indonesia dalam kerangka negara kesatuan.

42

Benedictus Singgih, Makalah Manajemen Kepegawaian, http://benedictussinggih.blogspot.com/2012/12/makalah-manajemen-kepegawaian.html, diakses tanggal 17 Juni 2013. 43 Burhanudin Tayibnapis. Administrasi Kepegawaian. (Jakarta: Pradnya Paramitha, 1986), hal. 43.


Berdasarkan UU No 43 Tahun 1999 ada 3 hal pokok tentang perencanaan administrasi kepegawaian yaitu: 1. Formasi Pegawai negeri Sipil a. Jumlah dan susunan pangkat pegawai negeri sipil yang diperlukan ditetapkan dalam formasi. b. Formasi sebagaimana dimaksud dalam ayat 1 ditetapkan untuk jangka waktu tertentu berdasarkan jenis, sifat, dan beban kerja yang harus dilaksanakan. 2. Pengadaan Pegawai Negeri Sipil Berdasarkan ketentuan pasal 16 UU No 43 Tahun 1999 bahwa pengadaan pegawai negeri sipil adalah untuk mengisi formasi. Kekosongan formasi disebabkan oleh dua hak yaitu, adanya pegawai negeri sipil yang berhenti dan adanya perluasan organisasi. Dengan demikian pengadaan dan proses tersebut meliputi perencanaan, pengmumuman lamaran, penyaringan dan penerimaan menjadi pegawai negeri sipil. 3. Penempatan Pegawai Negeri Sipil Pegawai Negeri Sipil yang telah diangkat dari calon pegawai diberikan jabatan dan pangkat tertentu dan ditempatkan pada unit kerja yang direncanakan menerima tambahan tenaga baru. Penempatan dapat dilakukan di lembaga pemerintahan tingkat pusat, sedangkan bagi lembaga pemerintah


di daerah, penempatan dilakukan pada kantor-kantor pemerintah daerah provinsi dan kabupaten/kota. 44 2. Pengadaan Pengadaan

pegawai

negeri

sipil

dimulai

dari

tahap

perencanaan,

pengumuman, pelamaran, penyaringan, pengangkatan calon pegawai negeri sipil sampai dengan pengangkatan menjadi pegawai negeri sipil dan pengadaan dilaksanakan oleh pejabat pembina kepegawaian. Instansi yang menetapkan jumlah pegawai yang akan direkrut, yaitu Badan Kepegawaian Negara dan Menpan dengan memperhatikan pertimbangan dari Menteri Keuangan, karena terkait dengan anggaran yang masih menanggung semua gaji PNS. Salah satu permasalahan yang muncul pada rekruitmen biasanya terkait dengan kecilnya anggaran yang tersedia untuk dapat merekrut pegawai secara optimal. Dan berakibat dalam proses ini tidak dapat mengumumkan kebutuhan lowongan secara luas. 3. Pengembangan Kualitas Pengembangan kualitas diperlukan untuk meningkatkan kinerja pegawai negeri sipil. Untuk mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya diadakan pengaturan dan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan jabatan pegawai negeri sipil yang bertujuan untuk meningkatkan pengabdian, mutu keahlian,

44

Satoto Sukamto. Pengaturan Eksistensi dan Fungsi Badan Kepegawaian Negara. (Yogyakarta: HK Offset, 2004), hal. 39.


kemampuan, dan keterampilan. 45 Berdasarkan ketentuan Pasal 1 angka (1) PP No. 101 Tahun 2000 disebutkan bahwa Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil yang disebut Diklat merupakan proses penyelenggaraan belajar mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan pegawai negeri sipil. Dalam usaha pendidikan dan pelatihan pegawai itu harus mempunyai dua macam orientasi, yaitu: 46 a. Harus diarahkan bagi kepentingan organisasi b. Harus diarahkan bagi kepentingan pegawai. Pertimbangan instansi dalam melaksanakan pendidikan dan pelatihan (diklat) untuk para pegawainya adalah pembinaan dan pengembangan karier pegawai yang bersangkutan, kepentingan promosi, tersedianya anggaran, dan syarat-syarat yang dipenuhi oleh pegawai untuk mengikuti diklat. Para pegawai yang mengikuti diklat akan mengalami perubahan dalam kegiatan kerjanya pada umumnya wawasan dan pengetahuan mereka bertambah dan sudah memiliki kerangka kerja di masa mendatang walaupun harus diakui tidak semua hasil keikutsertaan dalam diklat itu dapat secara efektif mempengaruhi kenerja pegawai. 4. Penempatan Setelah pengadaan pegawai, pegwai yang sudah diangkat ditempatkan pada suatu unit organisasi tertentu yang membutuhkan tenaga baru dan mengacu pada

45

Pasal 31 Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan atas Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok kepegawaian.. 46 A.W. Widjaja, Otonomi Daerah dan Daerah Otonom, (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2002), hal.74.


formasi yang ada. Pada dasarnya pengangkatan pegawai negeri sipil didasarkan formasi yang ada sehingga tidak ada seorangpun pegawai yang tidak mempunyai jabatan apapun jenis jabatannya. Prinsip penempatan adalah the right man in the right place ( penempatan orang yang tepat pada tempat yang tepat). Untuk dapat melaksanakan prinsip dengan baik, ada dua hal yang perlu diperhatikan: 47 a. Adanya analisa Tugas Jabatan yang baik b. Adanya Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan dari masing-masing pegawai yang terpelihara dengan baik dan terus-menerus. Penempatan pegawai negeri sipil tidak selalu berarti penempatan pegawai baru, tetapi bisa pula berarti sebagai pengangkatan dalam jabatan, promosi, dan mutasi. Pengangkatan pegawai negeri dalam jabatan dilaksanakan berdasarkan prinsip profesionalisme sesuai dengan kompetensi, prestasi kerja, dan jenjang pangkat yang ditetapkan untuk jabatan itu serta syarat obyektif lainya tanpa membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras, atau golongan. 48 Mutasi adalah perpindahan atau alih tugas dari suatu unit organisasi ke unit organisasi lainnya. Dasar yang digunakan untuk menentukan mutasi pegawai adalah lama masa kerja pegawai di suatu bidang pekerjaan, kebutuhan organisasi, penyegaran organisasi, pengetahuan, dan keterampilan serta alasan khusus.

47

Ibid, hal.55. Pasal 17 ayat (2) Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan atas Undangundang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok kepegawaian. 48


5. Promosi (Kenaikan Pangkat) Promosi merupakan penghargaan yang diberikan kepada pegawai yang berprestasi untuk memangku tanggung jawab yang lebih besar, berupa kenaikan pangkat

atau

jabatan.

pendorong/motivasi

bagi

Kenaikan pegawai

pangkat negeri

sipil

memiliki untuk

maksud lebih

sebagai

meningkatkan

pengabdiannya didalam melaksanakan tugasnya sehari-hari. Kenaikan pangkat dilaksanakan berdasarkan dua sistem: a. Kenaikan pangkat reguler, yaitu penghargaan yang diberikan kepada

pegawai negeri sipil yang telah memenuhi syarat yang ditentukan tanpa terikat pada jabatan. b. Kenaikan pangkat pilihan, yaitu keprcayaan dan penghargaan yang

diberikan kepada pegawai negeri sipil atas prestasi kerjanya yang tinggi. Selain kenaikan pangkat reguler dan pilihan, juga mengatur tentang kenaikan pangkat lainnya yaitu: a. Kenaikan pangkat anumerta, yang diberikan kepada pegawai negeri

sipil yang tewas dan diberikan pangkat anumerta setingkat lebih tinggi. b. Kenaikan pangkat pengabdian, yang diberikan kepada pegawai negeri

sipil yang akan diberhentikan dengan hormat dengan hak pensiun karena mencapai batas usia pensiun dan diberikan kenaikan pangkat pengabdian setingkat lebih tinggi.


Pegawai negeri yang akan dipromosikan harus memenuhi persyaratan pendidikan dan prestasi kerja yang baik, sehingga setelah dipromosikan akan terjadi peningkatan kinerja. 6. Penggajian Upah atau gaji merupakan balas jasa dan penghargaan atas prestasi kerja pegawai negeri yang bersangkutan. Gaji memiliki fungsi sebagai berikut: 49 a. Daya tarik untuk memperoleh tenaga-tenaga yang cakap dan produktif b. Sarana motivasi untuk meningkatkan kinerja karyawan c. Alat untuk memelihara agar karyawan tetep betah bekerja dalam organisasi Metode penetapan gaji mengacu pada tiga sistem, yaitu: 50 a. Sistem skala tunggal adalah sistem penggajian yang memberikan gaji yang sama kepada pegawai yang berpangkat sama dengan tidak atau kurang memperhatikan sifat pekerjaan yang dilakukan dan beratnya tanggung jawab yang dipikul dalam melaksanakan pekerjaan itu, b. Sistem skala ganda adalah sistem penggajian yang menentukan besarnya gaji yang tidak saja didasarkan pada pangkat, tetapi juga didasarkan pada sifat pekerjaan yang dilakukan, prestasi kerja yang dicapai dan beratnya tanggung jawab yang dipikul dalam melaksanakan pekerjaan itu.

49

Burhanudin Tayibnapis, Op.Cit. hal. 217. Penjelasan umum Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan atas Undangundang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok kepegawaian. 50


c. Sistem skala gabungan adalah sistem perpaduan skala tunggal dan skala ganda, dalam sistem skala gabungan gaji pokok ditentukan sama bagi pegawai negeri yang berpangkat sama, disamping itu diberikan tunjangan kepada pegawai negeri yang memikul tanggun jawab yang lebih berat, prestasi yang tinggi atau melakukan pekerjaan tertentu yang sifatnya memerlukan pemusatan perhatian dan pengerahan tenaga secara terus-menerus. 7. Kesejahteraan Usaha kesejahteraan merupakan kompensasi yang pemberiannya tidak tergantung dari jabatan/pekerjaan pegawai negeri sipil dalam rangka meningkatkan kesejahteraan Pegawai Negeri Sipil. Usaha kesejahteraan itu meliputi program pensiun dan tabungan hari tua, asuransi kesehatan, tabungan perumahan, dan asuransi pendidikan bagi putra-putri pegawai negeri sipil. 51 Jenis kesejahteraan yang dapat diperoleh antara lain: a. Cuti adalah tidak masuk kerja yang diizinkan dalam jangka waktu tertentu b. Perawatan, setiap pegawai negeri sipil yang ditimpa oleh sesuatu kecelakaan dalam dan karena menjalankan tugas kewajibannya, berhak memperoleh perawatan. c. Tunjangan, setiap pegawai negeri sipil yang menderita cacat jasmani atau cacat rohani dalam dan karena menjalankan tugas kewajibannya

51

Ibid.


mengakibatkannya tidak dapat bekerja lagi dalam jabatan apapun juga, berhak memperoleh tunjangan. d. Uang duka, setiap pegawai negeri sipil yang tewas, keluarganya memperoleh uang duka, pemberian uang duka tidak mengurangi hak pensiun dan hak-hak lainnya yang berhak diterimanya berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku. 8. Pemberhentian Pemberhentian

merupakan

proses

akhir

dalam

manajemen

kepagawaian yang mana seluruh kegiatan berakhir disini. Berdasarkan Pasal 23 UU. No 43 Tahun 1999, Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil dapat dibedakan berdasarkan alasan pemberhentiannya, yaitu: a. Pegawai Negeri Sipil diberhentikan dengan hormat. b. Pegawai Negeri Sipil dapat diberhentikan dengan hormat atau tidak diberhentikan c. Pegawai Negeri Sipil dapat diberhentikan dengan hormat tidak atas permintaan sendiri atau tidak dengan hormat d. Pegawai Negeri Sipil diberhentikan tidak dengan hormat e. Pegawai Negeri Sipil yang diberhentikan dengan hormat berhak menerima hak-hak kepegawaian sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku antara lain hak pensiun dan tabungan hari tua. Dalam menentukan besarnya pensiun adalah gaji pokok terakhir sebulan yang berhak diterima oleh pegawai yang berkepentingan berdasarkan peraturan gaji yang berlaku baginya. Manajemen Kepegawaian memegang peranan yang sangat penting dalam kegiatan untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Dalam hal ini kegiatan manajemen kepegawaian meliputi perencanaan, pengelolaan, dan pengawasan Pegawai Negeri Sipil, sehingga mereka dapat menjalankan tugasnya secara efektif dan efisien.


Sedangkan tugas manajemen kepegawaian menurut Musanef adalah untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan yang secara garis besar telah ditentukan oleh administrator dengan menitikberatkan pada usaha-usaha: 52 a. Mendapatkan pegawai yang cakap sesuai dengan kebutuhan organisasi. b. Menggerakkan pegawai untuk tercapainya tujuan organisasi. c. Memelihara dan mengembangkan kecepatan serta kemampuan pegawai untuk mendapatkan prestasi kerja yang sebaik-baiknya. Lebih lanjut Handoko menjelaskan bahwa “Manajemen Kepegawaian adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan pembinaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan baik, tujuan-tujuan individu maupun organisasi”. 53 Dari kedua definisi tersebut, dapat disimpulkan bahwa manajemen kepegawaian adalah segala aktivitas yang berkenaan dengan pemberdayaan sumber daya pegawai dalam suatu kerjasama untuk mencapai tujuan tertentu. Selanjutnya dengan adanya manajemen kepegawaian yang diselenggarakan oleh Bagian Kepegawaian, pemberdayaan Pegawai Negeri Sipil secara efektif dan efisien dapat terwujud dan mampu menghasilkan pegawai dalam kualitas dan kuantitas yang dapat dipertanggungjawabkan.

Berkaitan

dengan

hal

tersebut

maka

manajemen

kepegawaian yang dalam pelaksanaannya harus dipenuhi syarat-syarat sebagai suatu

52

http://www.majalahpendidikan.com/2011/11/pengertian-manajemen-kepegawaian.html,

diakses tanggal 17 Juni 2013. 53

Ibid.


ciri yang seharusnya ada dalam melaksanakan aktivitas-aktivitas bidang kepegawaian sebagai berikut: 54 a. Pelaksanaan manajemen kepegawaian harus dilandasi suatu manajemen yang berdasarkan ilmiah, yaitu mengandung unsur-unsur manajemen dalam pelaksanaannya. b. Pembinaan pegawai diarahkan ke produktifitas kerja yang dapat menimbulkan efektifitas dan efisiensi kerja. c. Pembinaan efektifitas dan efisien kerja ke arah pengaturan dan pengusahaan secara maksimal dilakukan dengan jalan memberikan pendidikan dan latihan kerja. Hal ini dilakukan baik pada permulaan maupun dalam rangka tugasnya untuk pemupukan dan perkembangan technical skill dan managerial skill untuk mewujudkan mental equipment rasa kesatuan dan keutuhan. Dimana perlu diadakan pembinaan kesejahteraan sosial para pegawai dan keluarga serta jaminan keamanan bekerja dengan baik selama bekerja maupun sebelumnya. d. Penempatan pegawai berdasarkan prinsip “the right man on the right place”. Dengan adanya prinsip tersebut diharapkan Bagian Kepegawaian dapat menciptakan suasana kerja yang mendukung bagi para pegawai untuk mengembangkan kemampuan mereka. e. Pengambilan tindakan disiplin terhadap pegawai yang tidak menjalankan tugasnya sebagaimana mestinya sesuai peraturan perundang-undangan yang berlaku. f. Bagi masing-masing pegawai diusahakan adanya pemeliharaan kesehatan fisik dan mental. g. Menciptakan dan memelihara hubungan yang baik antara atasan dan bawahan maupun antara para pegawai di lingkungan unit kerja mereka. Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa tujuan manajemen kepegawaian adalah: a. Memanfaatkan secara optimal sumber tenaga pegawai dalam organisasi dengan penempatan pegawai yang layak dan menjamin kerja yang efektif. b. Kesemuanya mencakup kerjasama dengan mempertimbangkan hubungan antar manusia dan kebutuhan perorangan serta kelompok, sehingga setiap

54

Ibid.


pegawai terdorong untuk memberikan sumbangan yang terbaik bagi efektifnya pelaksanaan pekerjaan. Pegawai Negeri berkedudukan sebagai unsur aparatur negara yang bertugas untuk memberi pelayanan pada masyarakat secara profesional, jujur, adil dan merata dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintah dan pembangunan. Untuk menjamin netralitas pegawai negeri dari semua golongan dan partai politik maka PNS dilarang menjadi anggota/parpol (pasal 3). Pegawai Negeri Sipil adalah mereka yang telah memenuhi syarat-syarat yang ditentukan oleh peraturan perundang-undangan yang berlaku, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam jabatan negara atau tugas negara lainnya yang ditetapkan berdasarkan suatu peraturan perundang-undangan dan digaji menurut perundang-undangan yang berlaku. 55 Dapat disimpulkan bahwa manajemen kepegawaian adalah segala aktivitas yang berkenaan dengan pemberdayaan sumber daya pegawai dalam suatu kerjasama untuk mencapai tujuan tertentu. Selanjutnya dengan adanya manajemen kepegawaian yang diselenggarakan oleh Bagian Kepegawaian, pemberdayaan Pegawai Negeri Sipil secara efektif dan efisien dapat terwujud dan mampu menghasilkan pegawai dalam kualitas dan kuantitas yang dapat dipertanggungjawabkan.

55

Pasal 1 ayat (a).Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian.


Selanjutnya dalam usaha untuk mengadakan penyempurnaan manajemen telah ditentukan langkah dan tindakan dibidang peningkatan daya guna dan hasil guna pegawai yang tercermin dalam: 56 a. Penyusunan rencana kepegawaian yang mendorong kearah merasionilkan komposisi kepegawaian. b. Penyusunan tata cara realisasi pengisian lowongan jabatan (recruitment). Adapun prinsip pengisian lowongan jabatan adalah menempatkan pegawai yang tepat pada tempat yang tepat (the right man in the right place) atau dengan perkataan lain pegawai yang ditunjuk untuk menduduki sesuatu lowongan jabatan haruslah mempunyai kecakapan dan kemampuan yang diperlukan untuk lowongan jabatan itu dengan memperhatikan faktor mental dan kejujurannya. Seleksi merupakan proses pemilihan calon yang memiliki kualifikasi yang relevan dengan kebutuhan organisasi instansi. Proses seleksi adalah merupakan serangkaian langkah melalui penulusan calon pelamar. Walaupun rangkaian langkahlangkah tersebut bervariasi, dengan beberapa langkah yang terjadi secara simultan, namun idealnya proses tersebut menentukan kandidat yang mungkin berhasil mengemalisasi semua yang gagal. Alasan para pelamar dipilih atau ditolak melalui kriteria: 57 1. Keahlian dan motivasi 2. Keahlian membaca dan menulis

56

Ibid. Robert, John H. Jacson. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta: Salemba Empat, 1988), hal. 159. 57


3. Pengalaman kerja 4. Keahlian verbal 5. Keahlian matematika Kegiatan seleksi ini mengacuh pada formasi dalam arti jumlah pegawai yang dibutuhkan dan susunan pangkat pegawai yang dibutuhkan. Dalam menentukan formasi, masing-masing satuan organisasi pemerintah atau negara disusun berdasarkan analisis kebutuhan dan penyediaan pegawai sesuai dengan jabatan yang tersedia, dengan memperhatikan norma, standard dan prosedur yang ditetapkan oleh pemerintah. Dalam menentukan formasi mempertimbangkan jenis pekerjaan, sifat pekerjaanm dan perkiraan beban kerja dan perkiraan kapasitas seseorang. 58 Rekrutan CPNS melalui seleksi dinyatakan memenuhi syarat apabila memiliki pengetahuan yang dibutuhkan, keahlian dan kemampuan, karena hal itu merupakan pendukung utama keberhasilan seseorang dalam melakukan pekerjaan dengan baik, serta mempertimbangkan formasi yang ada. Dengan demikian kriteria seleksi yang berkonotasi karakteristik yang harus dimiliki seseorang agar dapat melakukan pekerjaannya dengan berhasil, benar-benar tidak dilakukan secara diskriminatif untuk menghindari kesan yang kurang baik bagi pemerintah daerah. 59 Tanggung jawab untuk merekrut biasanya ada di tangan departemen personalia. Tanggung jawab ini penting sebab kualitas SDM organisasi bergantung pada kualitas rekruitmen. Sejumlah organisasi berskala besar merekrut pekerja baru

58 59

Sunarto, Manajemen Imbalan, (Jakarta : Ghalia Indonesia, 2004), hal. 63. Basu Swastha, Manajemen Pemasaran Modern, (Jakarta : Gunung Agung, 2003), hal. 98.


hampir secara terus menerus, sehingga departemen personalianya menggunakan spesialis didalam proses rekruitmen yang disebut recruiter atau perekrut. 60

B. Prosedur Penerimaan dan Seleksi CPNS Sistem dan prosedur merupakan dwitunggal yang tak terpisahkan satu sama lain karena saling melengkapi. Sistem merupakan kerangka mekanisme organisasi, sedangkan prosedur adalah rincian dinamikanya mekanisme sistem. Ini berarti bahwa tanpa sistem maka prosedur tidak memiliki darat pijakan atau landasan berpijak untuk berkiprah, dan sebaliknya tanpa prosedur maka suatu mekanisme sistem tidak akan berjalan. 61 Demikian halnya bahwa lemahnya yang satu akan mengakibatkan lemahnya yang lain. Lanjut dijelaskan, prosedur sifatnya mengatur perbuatan orang baik kedalam (intern) maupun keluar (ekstern) sehingga harus dipahami oleh orangorang yang berkepentingan. Rekruitmen berusaha menciptakan suatu wadah bagi para calon pelamar pekerjaan. Sekali penampungan pelamar dikumpulkan maka disitulah proses seleksi dimulai. Proses ini melibatkan serangkaian langkah-langkah dengan berbagai tujuan evaluasi yang mana membutuhkan tambahan waktu kompleklitas terhadap proses penyewaan pekerja. Keterlibatan waktu dan kompleksitas dapat mengakibatkan

60

Ibid, hal. 100. Moenir, Pendekatan Manusia dan Organisasi terhadap Pembinaan Kepegawaian, (Jakarta : PT. Gunung Agung, 1989), hal. 105. 61


frustasi diantara para pelamar yang membutuhkan pekerjaan dan operasi manajer yang membutuhkan pengisian lowongan kerja. 62 Rekruitmen sebagai suatu proses perekrutan calon pelamar pekerjaan baik pada level pemerintahan maupun level organisasi perusahaan, memuat sejumlah langkah-langkah sebagai tahapan pelaksanaan dan melibatkan sejumlah perekrut (recruiter) dalam seluruh proses pelaksanaannya. Bahwa dalam merekrut, pihak perekrut mengikuti langkah-langkah sebagai berikut : 63 1. Mengidentifikasi pembukaan job melalui perencanaan SDM. 2. Perencanaan SDM terutama dapat membantu perekrut sebab ia mampu menunjukkan baik pembukaan pekerjaan saat ini maupun yang diharapkan dimasa yang akan datang. 3. Bersifat proaktif mempelajari tiap-tiap job apa yang dibutuhkan melalui informasi analisis job terutama job description dan job Specification. 4. Informasi bersifat menceritakan kepeda perekrut tentang karakteristik baik job maupun orang-orang yang akan mengisi job tersebut. 5. Memperbaharui Informasi analisis job. 6. Mempelajari persyaratan rekruimen sesuai permintaan pimpinan. Kedudukan dan peranan Pegawai Negeri Sipil adalah penting dan menentukan karena Pegawai Negeri Sipil adalah unsur aparatur negara untuk menyelenggarakan pemerintahan dan pembangunan dalam rangka usaha mencapai tujuan nasional. Dari ketentuan Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 Jo, Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999, bahwa fungsi Pegawai Negeri Sipil adalah: 1. Sebagai aparatur negara. 2. Sebagai abdi negara.

62

Darma, Manajemen Kepegawaian dan Sistem Rekruitmen Pegawai di Indonesia, (Jakarta : Liberty, 2004), hal. 56. 63 Op.Cit, hal. 103.


3. Sebagai abdi masyarakat. Pegawai Negeri Sipil sebagai aparatur negara bertugas membantu Presiden sebagai Kepala Pemerintahan dalam menyelenggarakan pemerintahan, tugas melaksanakan peraturan perundang-undangan dalam arti kata wajib mengusahakan agar setiap peraturan perundangan ditaati masyarakat. Sebagai abdi negara dan abdi masyarakat setiap Pegawai Negeri Sipil harus mampu melaksanakan kepentingan negara dan kepentingan masyarakat diatas kepentingan pribadi dan golongan. Dalam hal ini berlaku prinsip monoloyalitas yaitu mendahulukan kepentingan negara diatas kepentingan pribadi dan golongan. Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa fungsi Pegawai Negeri Sipil sangat kompleks. Hal ini dapat dilihat dari tugas yang diemban yakni menyelenggarakan pemerintahan dan pembangunan dalam rangka usaha mencapai tujuan nasional. Jadi dari sini dapat dilihat bahwa fungsi Pegawai Negeri Sipil adalah membantu

pemerintah

untuk

menyelenggarakan

urusan

pemerintahan

dan

pembangunan yang berakibat langsung dalam pemberian pelayanan kepada masyarakat sebagai abdi negara dan abdi masyarakat. Kelancaran penyelenggaraan pemerintah dan pelaksanaan pembangunan nasional sangat tergantung dari kesempurnaan dan kemampuan aparatur negara. Untuk mencapai tujuan pembangunan nasional sebagaimana tercantum dalam Pembukaan Undang-undang Dasar 1945 Alinea keempat, bukanlah hal ringan tetapi suatu tugas yang berat. Untuk itu sangat dituntut adanya Pegawai Negeri Sipil yang disamping setia dan taat kepada Pancasila, UUD 1945, negara dan pemerintah, juga


harus memiliki kemampuan dan keterampilan sebagai aparatur negara, abdi negara dan abdi masyarakat. Menyadari hal itu, pemerintah terus-menerus berupaya untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan Pegawai Negeri Sipil agar dapat menyelenggarakan tugasnya masing-masing dalam melaksanakan roda pembangunan nasional. Salah satun bentuk upaya yang dilaksanakan pemerintah untuk meningkatkan keterampilan dan kemampuan Pegawai Negeri Sipil tersebut adalah pendidikan dan latihan. Dalam

rangka

usaha

menjamin

penyelenggaraan

pemerintahan

dan

pelaksanaan pembangunan secara berdaya guna dan berhasil guna dan berkelanjutan, dipandang perlu menetapkan Dasar-dasar Penyusunan Formasi bagi satuan-satuan Organisasi Negara. Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 97 Tahun 2000 telah ditetapkan Pokokpokok Penyusunan Formasi Pegawai Negeri Sipil untuk mengisi satuan-satuan organisasi pemerintahan. Tujuan penetapan formasi adalah agar satuan-satuan organisasi negara dapat mempunyai jumlah dan mutu pegawai yang cukup sesuai dengan beban kerja yang dipikul pada satuan-satuan organisasi itu yang penetapannya ditetapkan oleh Menteri yang bertanggung jawab dalam bidang penertiban dan penyempurnaan aparatur negara. Dalam hal ini adalah Menteri Negara Penertiban Aparatur Negara. Menurut Peraturan Pemerintah Nomor 97 Tahun 2000 tentang Formasi Pegawai Negeri Sipil di dalam Pasal 2, formasi dapat dibedakan menjadi 2 (dua) jenis, yaitu: a. Formasi Pegawai Negeri Sipil Pusat;


a. Formasi Pegawai Negeri Sipil Daerah. Selanjutnya dalam Pasal 3 Peraturan Pemerintah Nomor 97 Tahun 2000 tentang Formasi Pegawai Negeri Sipil disebutkan: (1) Formasi Pegawai Negeri Sipil Pusat untuk masing-masing satuan organisasi Pemerintah Pusat setiap tahun anggaran ditetapkan oleh Menteri yang bertanggung jawab di bidang pendayagunaan aparatur negara, setelah mendapat pertimbangan Kepala Badan Kepegawaian Negara berdasarkan usul dari Pejabat Pembina Kepegawaian Pusat. (2) Formasi Pegawai Negeri Sipil Daerah untuk masing-masing satuan organisasi Pemerintah Daerah setiap tahun anggaran ditetapkan oleh Kepala Daerah.

Formasi dari satuan-satuan organisasi dapat membesar atau mengecil sesuai dengan perkembangan dari organisasi tersebut. Membesar atau bertambahnya jumlah formasi dalam satuan-satuan organisasi antara lain karena untuk mencapai tujuan, maka organisasi tersebut perlu mengembangkan tugas-tugas pokok sehingga perkembangan tugas-tugas pokok akan mengakibatkan adanya pertambahan jumlah personil atau karena adanya perluasan dari organisasi tersebut yang disebabkan kemajuan-kemajuan yang dicapai organisasi tersebut cukup baik. Pengadaan Calon Pegawai Negeri Sipil dilakukan hanya untuk mengisi formasi yang lowong, lowongan formasi dalam satuan unit organisasi pemerintah pada umumnya adalah disebabkan: 1. Adanya Pegawai Negeri Sipil yang berhenti karena pensiun, berhenti, dan lain-lain. 2. Adanya perluasan organisasi pemerintah.


Pengadaan Calon Pegawai Negeri Sipil adalah untuk mengisi formasi yang lowong sehingga pengadaan Calon Pegawai Negeri sipil harus didasarkan kebutuhan, baik dalam arti jumlah maupun dalam arti kualitas. Dalam penerimaan Calon Pegawai Negeri Sipil haruslah tetap dipegang teguh prinsip, bahwa setiap warga negara yang memenuhi syarat-syarat yang telah ditentukan dalam peraturan perundang-undangan mempunyai hak dan kesempatan yang sama untuk menjadi Pegawai Negeri Sipil. Hal ini berarti bahwa pengadaan Calon Pegawai Negeri Sipil haruslah didasarkan semata-mata atas syarat-syarat yang objektif yang telah ditentukan dan tidak boleh didasarkan atas dasar golongan, agama, atau ras. Berhubungan dengan luasnya wilayah negara kesatuan Republik Indonesia dan masih sulitnya perhubungan, maka pada dewasa ini diadakan perpaduan antara sistem sentralisasi dan sistem desentralisasi dalam arti bahwa penentuan norma dan cara ditetapkan secara terpusat sedangkan pelaksanaannya didesentralisasikan. Pengadaan Calon Pegawai Negeri Sipil dengan menggunakan sistem sentralisasi diadakan ditingkat pusat sedangkan sistem desentralisasi diadakan di tingkat daerah. Seleksi ujian sebagaimana dimaksud dilaksanakan secara tertulis dan dilaksanakan di masing-masing di kota ataupun di daerah, sedangkan bahan-bahan seleksi atau ujian disediakan oleh panitia penerimaan CPNS dan hasilnya ditetapkan oleh Menteri PAN dan RB atas pertimbangan Mendikbud dengan memperhatikan pendapat dari Konsorsium Perguruan Tinggi Negeri untuk mendapat pemeriksaaan dan penentuan siapa yang lulus. Biasanya penetapan siapa yang diterima benar-benar


sangat selektif berdasarkan hasil ujian yang diadakan dengan tujuan agar dapat diperoleh calon pegawai yang cakap mempunyai keterampilan yang tinggi dan memenuhi persyaratan atau kebutuhan yang telah ditentukan sehingga ia dapat dengan mudah menguasai bidang pekerjaan yang akan dipegangnya. Dalam hal pengadaan pegawai ini tidak dikenal dalam pengangkatan pegawai harian yang telah bekerja sebelumnya atau dengan jalan penyisipan. Bagi yang lulus dalam seleksi ini merekalah yang diangkat dengan kedudukan Calon Pegawai Negeri Sipil dengan masa percobaan. Sistem penerimaan PNS di Kota Medan sudah dilakukan secara objektif karena dilakukan secara terbuka dan transparan dan bekerja sama dengan Perguruan Tinggi yang dilakukan oleh pihak Badan Kepegawaian Negara (BKN) yang disaksikan oleh polisi dan inspektorat Kota Medan. Wewenang Kepala Daerah (walikota) dalam pengendalian PNS sejak Walikota menjabat sebagai Kepala Daerah. Walikota sebagai Pejabat Pembina Pegawai mengusulkan Calon Pegawai Negeri Sipil kepada Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara (MENPAN) dan Birokrasi berdasarkan usulan Calon Pegawai Negeri Sipil yang dibutuhkan di Kota Medan. Sesudah ditetapkan oleh Menpan, Walikota lalu mengadakan ujian CPNS serta membentuk Tim Panitia CPNS. 64 Penempatan CPNS dilakukan setelah dinyatakan lulus dari seleksi dan menyerahkan persyaratan administrasi serta diberi nomor identitas Calon Pegawai

64

Hasil wawancara dengan Bapak Adrian Saleh SE, Kepala Bidang Informasi dan Pengadaan Pegawai di Pemko Medan, tanggal 18 Juni 2013.


Negeri Sipil dan ditempatkan sesuai formasi yang diperlukan dengan memperhatikan pendidikan dan pengalaman yang dimilikinya. Dengan demikian penempatan kepada setiap Calon Pegawai Negeri Sipil disesuaikan dengan kebutuhan organisasi dengan didasarkan pada prinsip “the right man in the right place”. 65 Mengenai kenaikan pangkat bagi pns, dalam Peraturan Pemerintah No. 99 Tahun 2000 tentang Kenaikan Pangkat Pegawai Negeri Sipil, kenaikan pangkat dilaksanakan berdasarkan sistem kenaikan pangkat reguler dan sistem kenaikan pangkat pilihan. Selanjutnya dalam Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 12 Tahun 2002 tentang Perubahan atas Peraturan Pemerintah Nomor 99 Tahun 2000 tentang Kenaikan Pangkat Pegawai Negeri Sipil, kenaikan pangkat reguler diberikan kepada pegawai negeri sipil yang melaksanakan tugas belajar dan sebelumnya tidak menduduki jabatan struktural atau jabatan fungsional tertentu dan dipekerjakan atau diperbantukan secara penuh di luar instansi induk dan tidak menduduki jabatan pimpinan yang telah ditetapkan persamaan eselonnya atau jabatan fungsional tertentu. Sementara Kenaikan pangkat pilihan diberikan kepada Pegawai Negeri Sipil yang: 66 a. menduduki jabatan struktural atau jabatan fungsional tertentu; b. menduduki jabatan tertentu yang pengangkatannya ditetapkan dengan Keputusan Presiden; c. menunjukkan prestasi kerja luar biasa baiknya; d. menemukan penemuan baru yang bermanfaat bagi negara; e. diangkat menjadi pejabat negara; f. memperoleh Surat Tanda Tamat Belajar/Ijazah;

65

Op.Cit, hal. 60. Pasal 8 Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 12 Tahun 2002 tentang Perubahan atas Peraturan Pemerintah Nomor 99 Tahun 2000 tentang Kenaikan Pangkat Pegawai Negeri Sipil 66


g. melaksanakan tugas belajar dan sebelumnya menduduki jabatan structural atau jabatan fungsional tertentu; h. telah selesai mengikuti dan lulus tugas belajar; i. dipekerjakan atau diperbantukan secara penuh diluar instansi induknya yang diangkat dalam jabatan pimpinan yang telah ditetapkan persamaan eselonnya atau jabatan fungsional tertentu." Kenaikan pangkat pilihan bagi Pegawai Negeri Sipil yang menduduki jabatan struktural, jabatan fungsional tertentu, atau jabatan tertentu yang pengangkatannya ditetapkan dengan Keputusan Presiden diberikan dalam batas jenjang pangkat yang ditentukan untuk jabatan yang bersangkutan. 67 Kenaikan pangkat adalah penghargaan yang diberikan atas prestasi kerja dan pengabdian Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan terhadap Negara. Selain itu, kenaikan pangkat juga dimaksudkan sebagai dorongan kepada Pegawai Negeri Sipil untuk lebih meningkatkan prestasi kerja dan pengabdiannya. 68

C. Hambatan-hambatan Dalam Penerimaan CPNS di Pemko Medan

Sebagaimana diketahui bahwa pemerintah telah menetapkan berbagai kebijaksanaan peraturan perundang-undangan yang menjadi pedoman pelaksanaan bagi pemerintah daerah dalam melaksanakan rekruitmen CPNS. Peraturan perundang-undangan yang tergolong relatif baru adalah Peraturan Pemerintah No 48

67

Pasal 10 Peraturan Pemerintah No. 99 Tahun 2000 tentang Kenaikan Pangkat Pegawai Negeri Sipil. 68 Penjelasan Peraturan Pemerintah Nomor 12 Tahun 2002 tentang Perubahan atas Peraturan Pemerintah Nomor 99 Tahun 2000 tentang Kenaikan Pangkat Pegawai Negeri Sipil.


Tahun 2005 yang diubah menjadi PP No. 43 Tahun 2007 tentang Perubahan atas Peraturan Pemerintah Nomor 48 Tahun 2005 tentang Pengangkatan Tenaga Honorer Menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil. PP ini merupakan tindak lanjut dari PP No. 97 tahun 2000 tentang Formasi Pegawai Negeri Sipil, Kemudian PP No. 11 Tahun 2002 tentang Perubahan atas Peraturan Pemerintah Nomor 98 Tahun 2000 tentang Pengadaan Pegawai Negeri Sipil dan PP No 9 Tahun 2003 tentang Wewenang Pengangkatan, Pemindahan, dan Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil.

Analisis tantangan pelaksanaan rekruitmen CPNS yang dihadapi oleh pihak penyelenggara/panitia pelaksana dan pengawas dari BKD difokuskan pada 4 (empat) aspek berikut : a. Motivasi b. Peran Kelembagaan c. Tekanan/intervensi d. Pengawasan Keempat aspek tersebut dianalisis berdasarkan hasil wawancara dengan informan dan narasumber dari pertanyaan yang diajukan. Berikut adalah hasil wawancara dengan Staff Pada Bagian Hukum Sekretariat Daerah Pemko Medan dalam pelaksanaan rekrutmen CPNS yaitu: 69 1. Sebagai pengusul formasi yang diajukan kepada Badan Kepegawaian Negara (BKN) dan Menteri Pendayagunaan aparatur Negara atau Menpan

69

Berdasarkan hasil wawancara dengan Ibu Rahmah SH, Staff pada Bagian Hukum Sekretariat Daerah Kota Medan, tanggal 29 Juni 2013.


2. Mengumumkan kepada masyarakat tentang adanya penerimaan Calon Pegawai Negeri Sipil. 3. Sebagai panitia penerima pendaftaran dalam penerimaan pegawai. 4. Sebagai panitia pengawas dalam pelaksanaan ujian. 5. Sebagai panitia yang mengumumkan kelulusan bagi peserta yang dinyatakan lulus. 6. Pengusulan Nomor Induk Pegawai (NIP). 7. Penetapan Surat Keterangan (SK) CPNS. Dalam melaksanakan tugas tersebut pasti ada beberapa hambatan yang terjadi sehingga menghambat pelaksanaan rekruitmen CPNS baik faktor dari dalam maupun dari luar. Berikut adalah pernyataan dari hasil wawancara kepada Staff Pada Bagian Hukum Sekretariat Daerah Pemko Medan mengenai hambatan yang terjadi dalam rekruitmen CPNS yang berasal dari 2 (dua) faktor yaitu: 70 1. Faktor Internal Hambatan yang terjadi dalam rekruitmen CPNS yang berasal dari dalam lingkungan BKD sebagai panitia adalah kurangnya anggaran dan analisis jabatan. Karena kurangnya APBN, anggaran buat belanja pegawai juga tidak ada sehingga penerimaan CPNS terhambat buat diadakan. Pemerintah Daerah wajib menerapkan analisis jabatan dalam melakukan penataan pegawai sesuai dengan aturan yang dikeluarkan oleh Pemerintah Pusat. Analisis jabatan mutlak diterapkan untuk mengatasi banyaknya pegawai di Pemko Medan yang tidak jelas kerjanya. Dalam penataan pegawai, Pemko Medan harus melakukannya secara merata dan tidak pandang bulu. Sehingga para CPNS benar-benar bekerja secara profesional dan tidak numpuk tanpa kerja yang jelas.

70

Ibid.


2. Faktor Eksternal Hambatan yang terjadi dalam rekruitmen CPNS yang berasal dari luar yaitu para pelamarnya sendiri, seperti batas usia pelamar yang sudah melebihi yang ditentukan tetapi jika tempat pelamar pekerja yang berbadan hukum tidak dapat melengkapi persyaratan yang ditentukan, misalnya guru swasta. Perlengkapan dilengkapi dengan surat tugas dan dicantumkan pengalaman kerja dan SK 1. Banyak pelamar yang memiliki pendidikan sama, sedangkan dalam penerimaan dibutuhkan beberapa orang saja.


BAB II PROSEDUR PENERIMAAN CALON PEGAWAI NEGERI SIPIL DI DAERAH. A. Pengertian Penerimaan Calon Pegawai Negeri Sipil (Recruitment)

Recommend Documents