KOMPETENCIÁK A VERSENYKÉPESSÉG SZOLGÁLATÁBAN
Kiss Erika ügyvezető Országos Humánmenedzsment Egyesület
2012. május 22.
AZ EGYESÜLET TÖRTÉNETE
• 1990. május 22.-én alakult Országos Humánpolitikai Egyesület néven • 1991 óta tagja nemzetközi szervezeteknek • 2010. december 3.-án átalakul: új név, új logó,megújuló tevékenység VIZIÓNK: Egy olyan világban hiszünk, egy olyan üzleti környezetet látunk magunk előtt, amelyben a szereplők felismerték és elfogadták, hogy Magyarország megkülönböztető ereje (versenyelőnye) a humán erőforrásokban rejlik és tudatosan alkalmazzák ezen erőforrások menedzselésének komplex rendszerét.
Vállalati versenyképesség •
•
• •
Vállalati versenyképesség = a vállalat képessége a környezeti és a belső(vállalaton belüli) változások érzékelésére, az ezekhez való alkalmazkodásra oly módon, hogy a vállalat nyereségfolyama lehetővé tegye a tartós működőképességet. (Chikán Attila) A versenyképesség alapvető kompetenciái 1. Képességek 2. Erőforrások A versenyképességet a vevői értékekhez (elvárásokhoz) tartozó kompetenciák folyamatos összehangolása eredményezi! Erőforrások „megfogható” (létesítmények, termelési eszközök, pénzügyi erőforrások) „megfoghatatlan” (hírnév, márkanév, technológia, stb.) emberi erőforrások – itt csak korlátozott az erőforrás feletti birtoklás!
Mi biztosíthat folyamatos javulást?
Operációs rendszer A fizikai erőforrások és a folyamatok olyan összerendelése és optimalizációja, hogy a lehető legtöbb értéket tudják létrehozni minimalizált veszteséggel.
A vállalat erőssége Folyamatmenedzsment
Rugalmas kapacitások Folyamatváltozások Szabványosítás
A menedzsment infrastruktúra A formális struktúrák és rendszerek, amelyek segítségével az erőforrások felhasználását irányítják a folyamatok hatékony működtetése érdekében.
Attitűd & Viselkedés a folyamatos javulás érdekében Ahogyan az emberek gondolkodnak, éreznek és viselkednek a munkahelyükön, egyénileg és csoportban
Teljesítménymenedzsment
Képességek fejlesztése az új rendszerhez
Dashboard a teljesítmények nyomon követésére
Teljesítménykultúra
Jutalmak (inszentívák) és a motivációs rendszer
Szerepmodellek és fejlett vezetői módszertanok
Stratégia – Mutatók/üzlet – HR közötti kapcsolatrendszer
HR „beszerzési” stratégia
Teljesítmény stratégia
STRATÉGIA
MUTATÓK
Fejlesztési stratégia
HR
„megtartási” stratégia
Miért fontos a HR stratégia? • ….hogy a kitűzött üzleti célok emberi cselekedetek sorozatán keresztül valósíthatók meg! • …… hogy az üzleti siker kulcsa az emberi erőforrás hatékonyságának emelése! • ……. hogy a pénzügyeknek, a technológiának és az embereknek egy átfogó üzleti stratégia keretében való integrálása az, ami egy céget a többieknél sikeresebbé tehet! • …… hogy a humán erőforrás menedzsment alapfeladata, hogy a vállalatvezetést támogassa a vállalati stratégia sikeres megvalósításában!
A HR ÉS AZ ÜZLETI ELVÁRÁSOK
A tökéletes vállalati együttműködés megvalósítása = VERSENYKÉPESSÉG HR hozzájárulás a versenyképességhez: Stratégiai partnerség Magas szakmai minőségű szolgáltatás és támogatás Folyamatos eszköz- és módszertan-fejlesztés HR szakértés mellett üzleti szakemberré válás
A versenyképes munkaerő létrehozása 17 tevékenységen múlik (BCG, WFPMA 2010.) A demográfiai változásokhoz való alkalmazkodás Toborzás és alkalmazás megfelelő kivitelezése A globalizációhoz való alkalmazkodás A teljesítménymenedzsment és a jutalmazás folyamatos tökéletesítése A HR monitorozása és a teljesítmény mérése
Környezet
Teljesítmény
A szervezet nyitottsága a folyamatos tanulásra A tehetségek felismerése és a velük való bánásmód A vezetésfejlesztés elősegítése
HR
A változások és kulturális átalakulások kezelése Egyensúly elérése a munka és a magánélet terén A munkaerő elkötelezettségének növelése Vállalati Társadalmi Felelősségvállalás irányítása A diverzitás menedzselése A HR mint stratégiai partner alkalmazása HR Outsourcing lehetőségek biztosítása
Fejlesztés
Együttműködés
A szervezet átstrukturálása A HR folyamatok legmagasabb szintű művelése
Vállalati teljesítmény és HR projektek Top tíz HR projekt nagy teljesítményű vállalatoknál
Kis teljesítményű vállalatok öt HR projektet kevesebbre értékelnek
Vezetésfejlesztés javítása
-1
Tehetséggondozás
-1
A szervezet átstrukturálása
2
Toborzás Munkaerő teljesítményének mérése
0 -5 1
Munkaerő elkötelezettségének növelése 0
Munkaerőköltség menedzselése
0
Performance management és jutalmazás -4
HR, mint stratégiai partner
-4
Munkaadói branding javítása -5 Sources: Proprietary Web survey with 5,561 responses; BCG/WFPMA analysis.
-4
-3
-2
-1
0
1
2
3
4
5
Mit mutatnak a nemzetközi kutatások?
• BCG-WFPMA kutatások
• PWC : „LeaderShape” felmérés • Gallup Management Journal • Harward Business Review
A vezetésfejlesztés a legkritikusabb terület High Workforce performance measurements HR as strategic partner
Performance management and rewards
Future importance
Recruiting
HR processes
Low
2010
Leadership development Employee engagement
Managing talent
Strategic workforce planning Learning organization
Közepes Változtatni kell szükség a változtatásra
Employer branding Flexibility Labor costs Work-life balance
Restructuring the organization
High Sources: Proprietary Web survey with 5,561 responses; BCG/WFPMA analysis
Change & Cultural Corporate social responsibility Demo- transformation graphics GlobaliDiversity & zation inclusion Shared services & outsourcing HR
Current capability
Low
Nem kell változtat ni
Relevance today
Low
High
Kompetenciák újrastrukturálása Szakmai kompetenciák mellett erős szerep a szociális kompetenciáknak
A válság emberi hatásának „kihasználása”: a krízis a legjobbat hozza ki az emberből!
Kríziskompetenciák azonosítása
és fejlesztése
Vezetői kompetenciák
Európai Bizottság által kezdeményezett 20 évre kitekintő kutatás (2013-ig!) • 18 jövő központú szektor elemzése
• A szektorban várható piaci változások • A változások a struktúrára és a kompetenciákra gyakorolt hatásának bemutatása
Nem fém alapanyagok gyártásának piaca
Logisztikai és értékesítés
Autó –és hajógyártás Egyéb szolgáltatások Vegyipar és gyógyszeripar
Gáz- víz- hulladék- és áramszolgáltatás
(karbantartás és takarítás) Elektromechanikai gépgyártás Nyomdaipar és könyvkiadás
Pénzügyi szolgáltatások
Gumi és műanyag termékek Textil és bőrtermék gyártás Számítástechnikai, elektronikai és optikai termékek
Bútoripar
Egészségügyi és szociális munka Szállítás Hotel,étterem és vendéglátás
Védelmi ipar
Posta és telekommunikáció
Kulcsfontosságú vezetői kompetenciák Krízis idején szükséges vezetői szerepek • Tudásmegosztás képessége • Stratégia lebontása/értelmezése • Vezetői kommunikáció • Személyes példamutatás • Összefüggések átlátása •
Egészséges veszélyérzet
Elvárt vezetői kompetenciákmenedzsment képességek fókusz
• • • • • • •
Tervezés, szervezés Döntési készség Ellenőrzés, visszacsatolás Csapatvezetés Kommunikáció Mások befolyásolása Stressz-kezelés (PwC survey is ezt mutatja)
„Ha kis változást szeretnél elérni, módosíts a viselkedéseden, ha viszont ugrásszerű változást akarsz, cseréld le a szemüveged” (Stephen R. Covey)
A munkaerő elkötelezettsége a versenyelőny alapját képezi Felmérések bizonyítják, hogy azok a vállalatok, melyeknél a munkaerő elkötelezettebb, financiálisan is felülmúlják a többit A jobb teljesítmény aránya elkötelezett munkaerő esetén vállalatonként
Rev/employee TSR 3yr revenue growth
3yr change net profit %
Az elkötelezett munkaerő által a vállalat magáénak tudhatja a „legjobb munkaadó” címet Munkavállalók visszajelzése 73%
+18%
65% 41%
38%
Watson Wyatt
+8% +17%
Ügyfélszolgálat
+14% +5%
3yr profit growth 3yr change op margin
Produktivitás
+20%
5yr TSR Market premium
A jobb teljesítmény aránya elkötelezett csoportonként
Gallup
+18%
EPS
Az elkötelezettebb teamek jobb eredményt mutatnak fel
Hewitt
+25%
Nyereség
+6% +3%
+12%
ISR Gallup
+12%
Our reputation In this as an organization employer we are helps us retaining the attract the best people we employees want to keep Hewitt best employers Other organizations
Source: Gallup Management Journal: gmj.gallup.com (database with 10m responses); www.watsonwyatt.com/research; Hewitt ; ISR brochure
A legfontosabb kompetencia a XXI. században Képesség a tapasztalatokból való tanulásra (learning agility) Pontos önismerettel rendelkezik, van önbizalma Kíváncsi, érdeklődő, nyitott, figyel a külvilágra Mer kérdezni, ha nem biztos valamiben Kreatív, innovatív, szeret kísérletezni Kritikus, megkérdőjelezi a státus quo-t Hajlandó kilépni a komfortzónájából, mer kockáztatni Fejlődni, javulni, változni és változtatni akar (Átütő erejű gondolatok - Harvard Business Review, 2006.)
Franklin Covey – 7 szokás elsajátítása során fejleszthető területek és kompetenciák
• • • • • • •
1. Légy proaktív! 2. Tudd előre, hová akarsz eljutni! 3. Először a fontosat! 4. Gondolkodj nyer-ben! 5. Először érts, aztán értesd meg magad! 6. Teremts szinergiát! 7. Élezd meg a fűrészt!
Köszönöm a figyelmet!
… EGYESÜLET A SZAKEMBER MÖGÖTT
