Kompensasi Sumber daya manusia merupakan salah satu aset utama perusahaan, yang memerlukan cara khusus dalam mengelolanya. Saat ini, perusahaan

BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

2.1

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Manajemen sumber daya manusia adalah rancangan sistem-sistem formal

dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasional. Manajemen hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan, manajemen yang akan memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan, pekerja, dan masyarakat. Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan faktor yang terpenting dan berpengaruh dalam organisasi, karena Sumber Daya Manusia (SDM) dapat menentukan keberhasilan dalam tercapainya tujuan organisasi. Setiap perusahaan yang baik tentu memerlukan manajemen yang baik pula, hal ini disebabkan karena perusahaan atau organisasi tersebut berhubungan dengan penggunaan sumber daya,seperti bahan mentah (material), Sumber Daya Manusia (SDM), serta sumber daya lain yang bersifat terbatas. Oleh karena itu, setiap perusaahan membutuhkan manajemen yang baik agar dapat menggunakan sumber daya tersebut secara efektif dan efisien.

9 8

http://digilib.mercubuana.ac.id/

10

2.2

Kompensasi Sumber daya manusia merupakan salah satu aset utama perusahaan, yang

memerlukan cara khusus dalam mengelolanya. Saat ini, perusahaan kian menyadari bahwa sumber daya manusia bisa menjadi aset yang paling dibutuhkan bagi perusahaan, tetapi bisa juga menjadi beban bagi perusahaan. Karena itu, sangatlah penting bagi perusahaan untuk memahami cara tepat dalam mengelola aset

utama

perusahaan.

Pada

umumnya

karyawan

selain

menginginkan

kompensasi dan penghargaan yang seimbang dari perusahaan, juga mengharapkan kesejahteraan yang terjamin bagi dirinya dan juga keluarganya saat mereka masih aktif bekerja maupun saat mereka mencapai masa pensiun. Dengan memenuhi kesejahteraan karyawan diharapkan produktivitas karyawanpun akan meningkat, dan loyalitas karyawan terhadap perusahaan juga akan bertambah. Hal ini tentu akan

berdampak positif

Mangkuprawira

(2012),

bagi kinerja dan pencapaian tujuan perusahaan. menyatakan

bahwa

kompensasi

merupakan bentuk

pembayaran tunai langsung, pembayaran tidak langsung dalam bentuk manfaat bagi karyawan dan insentif yang memotivasi karyawan bekerja keras dalam mencapai produktivitas kerja yang semakin tinggi. Kompensasi merupakan sebuah komponen yang penting dalam hubungannya dengan karyawan, dengan kata lain kompensasi mengandung arti tidak sekedar hanya dalam bentuk finansial saja tapi juga non finansial.


11

Menurut Flippo (2006) kompensasi adalah harga untuk jasa yang diterima atau diberikan oleh orang lain bagi kepentingan seseorang atau badan hukum. Dessler (2006) menyatakan bahwa kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu. Kompensasi mempunyai dua aspek. Pertama, pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi dan bonus; dan kedua, pembayaran tidak langsung dalam bentuk tunjangan keuangan, seperti asuransi dan uang liburan yang dibayarkan perusahaan. Menurut Hasibuan (2007) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Besarnya kompensasi mencerminkan status, pengakuan dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan bersama keluarga. Semakin besar balas jasa yang diterima oleh karyawan berarti jabatannya semakin tinggi, statusnya semakin baik dan pemenuhan kebutuhan-kebutuhan yang dinikmatinya semakin banyak. Kompensasi berbentuk uang, artinya gaji dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi berbentuk barang, artinya gaji dibayar dengan barang. Misalnya gaji dibayar 10% dari produksi yang dihasilkan. Di Jawa Barat penunai padi upahnya 10% dari hasil padi yang ditunai. Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu kompensasi langsung (direct compensation) berupa gaji, upah dan upah insentif; serta


12

kompensasi tidak langsung (indirect compensation atau employee welfare) yang terdiri disebut juga kesejahteraan karyawan. Menurut Simamora (2008) kompensasi adalah imbalan finansial dan nonfinansial yang diterima oleh karyawan dari perusahaan sebagai balas jasa yang diberikan karyawan. Simamora (2006) juga menyatakan bahwa Kompensasi adalah semua bentuk kembalian financial, jasa-jasa terwujud dan tunjangan yang diperoleh karyawan sebagai bagian dari hubungan kekaryawanan. Kompensasi merupakan istilah yang berkaitan dengan imbalan-imbalan (financial reward reward)) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan finansial (financial kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Pada umumnya bentuk kompensasi berupa

finansial

karena

pengeluaran

moneter

yang

dilakukan

oleh

organisasi. Kompensasi bisa langsung diberikan kepada karyawan, ataupun tidak langsung, dimana karyawan menerima kompensasi dalam bentuk-bentuk non moneter. Kompensasi adalah total seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka berikan. Tujuan umum pemberian kompensasi adalah untuk menarik, mempertahankan, dan memotivasi karyawan. Nawawi (2005) menyebutkan bahwa kompensasi bagi organisasi atau perusahaan berarti penghargaan atau ganjaran kepada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuan perusahaan melalui kegiatan yang disebut bekerja.


13

Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah semua bentuk imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan perusahaan sebagai penghargaan pada karyawan yang telah memberikan tenaga dan pikiran sebagai kontribusi dalam mewujudkan tujuan perusahaan sebagai imbalan balik dari pekerjaan mereka.

2.2.1

Jenis Kompensasi Mathis dan Jackson (2012) membagi kompensasi atas dua jenis, yaitu

intrinsik (internal) dan ekstrinsik (eksternal). Kompensasi intrinsik antara lain termasuk pujian yang didapatkan untuk menyelesaikan suatu proyek atau berhasil memenuhi beberapa tujuan kerja. Mereka juga mengatakan bahwa efek psikologis dan sosial yang lain dari kompensasi juga merupakan gambaran dari jenis kompensasi intrinsik. Kompensasi ekstrinsik bersifat terukur, memiliki bentuk imbalan moneter maupun non moneter. Kompensasi ekstrinsik dibagi lagi menjadi dua jenis, yakni kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung, dimana kompensasi langsung meliputi gaji pokok dan gaji variabel, sedangkan kompensasi tidak langsung meliputi tunjangan karyawan. Mereka menggambarkannya sebagai berikut:


14

Gambar 2.1 Pembagian Kompensasi Kompensasi

Langsung -

-

Tidak Langsung

Gaji Pokok o Upah o Gaji Gaji Variabel o Bonus o Insentif

Tunjangan - Asuransi Kesehatan - Libur Pegawai - Dana Pensiun - Kompensasi Peker Pekerja

Sumber : Mathis dan Jackson (2012:118)

2.2.2

Dimensi Kompensasi Menurut Flippo (2006) kompensasi adalah harga untuk jasa yang diterima atau diberikan oleh orang lain bagi kepentingan seseorang atau badan hukum. Dessler dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia, menyatakan kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu. Kompensasi mempunyai dua aspek. Pertama, pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi dan bonus; dan kedua, pembayaran tidak langsung dalam bentuk tunjangan keuangan, seperti asuransi dan uang liburan yang dibayarkan perusahaan.


15

Menurut Hasibuan (2007) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi berbentuk uang, artinya gaji dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi berbentuk barang, artinya gaji dibayar dengan barang. Misalnya gaji dibayar 10% dari produksi yang dihasilkan. Di Jawa Barat penunai padi upahnya 10% dari hasil padi yang ditunai. Menurut Simamora (2008) kompensasi adalah imbalan finansial dan non-finansial yang diterima oleh karyawan dari perusahaan sebagai balas jasa yang diberikan karyawan. Kompensasi merupakan istilah yang berkaitan dengan imbalan(financial reward) reward) yang diterima oleh orang-orang melalui imbalan finansial (financial hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Pada umumnya bentuk kompensasi berupa finansial karena pengeluaran moneter yang dilakukan oleh organisasi. Kompensasi bisa langsung diberikan kepada karyawan, ataupun tidak langsung, dimana karyawan menerima kompensasi dalam bentuk-bentuk non moneter. Kompensasi adalah total seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka berikan. Tujuan umum pemberian kompensasi adalah untuk menarik, mempertahankan, dan memotivasi karyawan.


16

2.2.2.1 Pengertian Gaji Gaji adalah suatu hal yang sangat penting bagi setiap karyawan yang bekerja dalam suatu perusahaan, karena gaji yang diperoleh oleh setiap seseorang dapat memenuhi kebutuhan hidupnya. Gaji merupakan salah satu unsur penting yang dapat memenuhi kinerja karyawan, sebab gaji adalah alat untuk memenuhi berbagai kebutuhan karyawan sehingga dengan gaji yang diberikan, karyawan akan termotivasi untuk bekerja lebih giat. Menurut Poerwono (2008) peranan gaji ditinjau dari dua pihak, yaitu : 1. Aspek pemberi kerja (pimpinan) adalah manajer. Gaji merupakan unsur pokok dalam menghitung biaya produksi dan komponen dalam menentukan harga pokok yang dapat menentukan kelangsungan hidup perusahaan. Apabila suatu perusahaan memberikan gaji terlalu tinggi maka akan mengakibatkan harga pokok tinggi pula dan bila gaji yang di berikan terlalu rendah akan mengakibatkan perusahaan kesulitan mencari tenaga kerja. 2. Aspek penerima kerja (karyawan). Gaji merupakan penghasilan yang diterima oleh seseorang dan digunakan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Gaji bukan satu-satunya motivasi karyawan dalam berprestasi, tapi gaji merupakan salah satu motivasi yang penting yang ikut mendorong karyawan untuk berprestasi, sehingga tinggi rendahnya gaji yang diberikan akan mempengaruhi kinerja dan kesetiaan karyawan.


17

Menurut Komaruddin (2007) fungsi gaji bukan hanya membantu manajer personalia dalam menentukan gaji yang adil dan layak saja, tetapi masih ada fungsifungsi lain, yaitu : untuk menarik pekerja yang mempunyai kemampuan ke dalam organisasi; untuk mendorong pekerja agar menunjukkan prestasi yang tinggi dan untuk memelihara prestasi pekerja selama periode yang panjang. Menurut Gitosudarmo (2008) menyatakan bahwa untuk merancang imbalan finansial khususnya gaji dapat mempertimbangkan faktor-faktor seperti keadilan, kemampuan organisasi, mengaitkan dengan prestasi, peraturan pemerintah dan kompetitif. Penggajian yang dirancang perlu mempertimbangkan azas keadilan. Konsep keadilan dalam hal ini berkaitan dengan output-income, input ataupun masukan antara lain meliputi pengalaman/masa kerja, senioritas, jenjang pendidikan, keahlian, beban tugas prestasi dan lain sebagainya, sedangkan income (hasil) adalah imbalan-imbalan yang diperoleh pekerja. organisasi jangan memaksakan diri untuk memberikan gaji di luar kemampuannya, karena hal itu dapat menyebabkan organisasi yang pada gilirannya juga akan merugikan pekerja itu sendiri. Untuk bidang tertentu dalam organisasi di mana prestasinya dapat diukur dengan mengaitkan secara langsung antara gaji dan prestasi kerja masing-masing. \Penggajian harus memperhatikan peraturan pemerintah, seperti misalnya ketentuan tentang Upah Minimum Regional. Idealnya, gaji yang diberikan organisasi di atas ketentuan pemerintah. Gaji memadai yang diterima oleh pekerja akan


18

menimbulkan ketentraman dalam bekerja dan mereka tidak akan berprilaku macammacam. Penggajian yang dirancang hendaknya memperhatikan gaji yang dilakukan oleh organisasi lain dalam industri yang sama. Menentukan tarif yang lebih tinggi dari organisasi lain yang sejenis maupun orang-orang yang berkualitas masuk ke dalam organisasi yang pada gilirannya akan meningkatkan laju perkembangan perusahaan. Pembayaran gaji dilakukan setiap sebulan sekali di mana karyawan menerima gaji berdasarkan tingkat jabatan, golongan dan kontribusinya bagi perusahaan. Pembayaran gaji yang merupakan wujud kompensasi langsung diharapkan mampu mewujudkan usaha dalam mempertahankan dan memotivasi karyawan agar bersemangat dalam bekerja sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Menurut Hasibuan (2007) gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Maksudnya adalah gaji akan tetap dibayarkan walaupun pekerja tersebut tidak masuk kerja. Menurut Sikula dalam Hasibuan (2007), gaji adalah kompensasi tetap yang dibayarkan kepada pemangku jabatan, pimpinan atau posisi klerek, atas dasar yang teratur seperti tahunan, caturwulanan, bulanan atau mingguan). Sementara menurut Mangkunegara (2011) gaji adalah uang yang dibayarkan kepada pegawai atas jasa pelayanannya yang diberikan secara bulanan.


19

Gaji dan upah merupakan bentuk kompensasi, yaitu manfaat jasa yang diberikan secara teratur atas prestasi kerja yang diberikan kepada seorang karyawan. Perbedaan upah dan gaji hanya terletak pada kuatnya ikatan kerja dan jangka waktu penerimaannya. Seseorang menerima gaji apabila ikatan kerjanya kuat. Dilihat dari jangka waktu penerimaannya, gaji pada umumnya diberikan setiap bulan (Wursanto, 2010). Panggabean (2009) mendefinisikan gaji sebagai imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur, seperti tahunan, caturwulan, bulanan atau mingguan, dan upah adalah imbalan financial langsung yang dibayarkan kepada para pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Sedangkan menurut Harianja (2008) mendefenisikan gaji sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari keanggotaannya dalam sebuah organisasi, dan upah adalah kata lain dari gaji yang seringkali ditujukan pada pegawai tertentu. Biasanya pada pegawai bagian operasi. Berdasarkan uraian di atas, maka dapat diambil kesimpulan bahwa upah dan gaji di atas adalah bahwa upah dan gaji sama-sama merupakan imbalan finansial langsung yang diterima oleh pekerja sebagai balas jasa yang diberikan oleh perusahaan secara teratur. Yang membedakannya hanyalah waktu pemberiannya serta kepada siapa imbalan tersebut diberikan.


20

2.2.1.2 Pengertian Reward (Pemberian Hadiah) “Reward adalah ganjaran, hadiah, penghargaan, promosi, asuransi, pelatihan atau imbalan, dll yang bertujuan agar seseorang menjadi lebih giat lagi usahanya untuk memperbaiki atau meningkaatkan kinerja yang telah dicapai” (Nugroho, 2006:5). Hasbullah, (2006:27) mengemukakan bahwa pemberian hadiah dalam pendidikan adalah merupakan alat pendidikan yang berupa tindakan pendidik yang berpengaruh terhadap tingkah laku anak didik. Sedangkan alat pendidikan sendiri adalah suatu tindakan atau situasi yang sengaja diadakan untuk tercapainya untuk tercapainya suatu tujuan pendidikan tertentu. alat pendidikan merupakan factor pendidikan yang sengaja dibuat dan digunakan demi pencapaian tujuan yang di inginkan. Menurut Simamora (2004:514) dalam Galih et al., “reward adalah hadiah yang mengaitkan bayaran atas dasar untuk dapat meningkatkan produktivitas para karyawan guna mencapai keunggulan yang kompetitif”. Dengan adanya pendapat para ahli diatas maka dapat disimpulkan bahwa pemberian reward dimaksudkan sebagai dorongan agar karyawan mau bekerja dengan lebih baik sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan. Bentuk reward yang diberikan oleh CV. Sumber Buah Serang adalah bonus seperti misalnya sepeda motor bagi karyawan senior yang sudah bekerja selama 6 tahun dan menunjukkan kinerja yang baik.


21

2.2.1.3 Pengertian Insentif Insentif sebagai sarana motivasi yang mendorong para pegawai untuk bekerja dengan kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan sebagai pendapatan ekstra di luar gaji atau upah yang telah ditentukan. Pemberian insentif dimaksudkan agar dapat memenuhi kebutuhan para pegawai dan keluarga mereka. Istilah sistem insentif pada umumnya digunakan untuk menggambarkan rencana-rencana pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung atau tidak langsung dengan berbagai standar kinerja pegawai atau profitabilitas organisasi. Insentif dapat dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai kepada pegawai yang prestasinya melebihi standar yang telah ditetapkan. Insentif merupakan suatu faktor pendorong bagi pegawai untuk bekerja lebih baik agar kinerja pegawai dapat meningkat. Insentif adalah salah satu jenis penghargaan yang dikaitkan dengan prestasi kerja. Semakin tinggi prestasi kerjanya, semakin besar pula insentif yang diberikan. Fungsi utama dari insentif adalah memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan dalam memperbaiki kualitas dan kuantitas hasil kerjanya, jika insentif yang diterima tidak dikaitkan dengan prestasi kerja tetapi bersifat pribadi maka akan merasakan adanya ketidakadilan. Dan ketidakadilan ini dapat mengakibatkan ketidakpuasan yang pada gilirannya mempengaruhi perilaku, seperti ketidakhadiran dan prestasi kerja. Insentif merupakan penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan.


22

Sujatmoko, (2007) menjelaskan bahwa pelaksanaan pemberian insentif dimaksudkan perusahaan terutama untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan dan mempertahankan karyawan yang mempunyai produktivitas tinggi untuk tetap berada didalam perusahaan. Insentif itu sendiri merupakan rangsangan yang diberikan kepada karyawan dengan tujuan untuk mendorong karyawan dalam bertindak dan berbuat Sesutu untuk tujuan perusahaan.hal ini berarti insentif merupakan suatu bentuk motivasi bagi karyawan agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi perusahaan. Untuk memperoleh pengertian yang lebih jelas tentang insentif, di bawah ini ada beberapa ahli manajemen yang mengemukakan pengertian mengenai insentif. Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi (Hasibuan, 2007). Insentif adalah suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja karyawan dan kontribusi terhadap perusahaan, dapat diberikan dalam bentuk bonus dan komisi (Mangkunegara, 2011). Pengertian insentif menurut Panggabean (2009), insentif adalah imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Sujak (2009) berpendapat bahwa penghargaan berupa insentif atas dasar prestasi kerja yang tinggi merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap prestasi karyawan dan distribusi kepada organisasi.


23

Sedangkan pengertian insentif menurut Husnan (2008), insentif merupakan suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang. Berdasarkan pendapat dari beberapa ahli dapat disimpulkan pengertian insentif adalah suatu penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak pemimpin organisasi kepada karyawan agar mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi atau dengan kata lain, insentif merupakan pemberian uang diluar gaji yang dilakukan oleh pihak pimpinan organisasi sebagai pengakuan terhadap prestasi kerja dan kontribusi kepada organisasi. Menurut pendapat para ahli di atas, pada dasarnya insentif adalah dorongan pada seseorang agar mau bekerja dengan baik dan agar lebih dapat mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi sehingga dapat membangkitkan gairah kerja dan motivasi seorang karyawan, jadi seseorang mau bekerja dengan baik apabila dalam dirinya terdapat motivasi, yang menjadi masalah adalah bagaimana pula menciptakan gairah kerja dan motivasinya, sebab walaupun motivasi sudah terbentuk apabila tidak disertai dengan gairah kerjanya maka tetap saja karyawan tersebut tidak akan bisa bekerja sesuai yang diharapkan. Pada prinsipnya pemberian insentif menguntungkan kedua belah pihak, antara pihak perusahaan dengan karyawan. Perusahaan mengharapkan adanya kekuatan atau semangat yang timbul dalam diri karyawan yang mendorong mereka untuk bekerja dengan lebih baik dalam arti lebih produktif. Hal ini ditujukan agar tujuan yang ingin dicapai perusahaan dapat terpenuhi. Sedangkan bagi karyawan, insentif digunakan sebagai salah satu alat pemuas kebutuhannya.


24

Tujuan utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepda karyawan dalam rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerjanya.

Sedangkan

bagi perusahaan,

insentif

merupakan

strategi

untuk

meningkatkan produktivitas dan efisiensi perusahaan dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat, dimana produktivitas menjadi satu hal yang sangat penting (Rivai, 2011)

2.2.1.4 Pengertian Tunjangan Mathis dan Jackson (2012) mendefinisikan tunjangan sebagai imbalan tidak langsung

yang

diberikan

kepada

seorang

karyawan

atau

sekelompok

karyawan sebagai bagian dari keanggotaannya di perusahaan. Sedangkan menurut Hariandja (2008) tunjangan adalah bentuk perhatian perusahaan terhadap pegawainya dengan memenuhi kebutuhannya akan rasa aman, sosial, pengakuan dan aktualisasi diri sehingga pegawai tersebut meningkat loyalitasnya terhadap perusahaan. Hariandja juga mengatakan bahwa pemberian tunjangan tidak didasarkan pada kinerja pegawai, tetapi didasarkan pada keanggotaannya sebagai seorang manusia yang memiliki banyak kebutuhan agar dapat menjalankan kehidupannya secara normal dan dapat bekerja lebih baik. Hariandja (2008) juga berpendapat bahwa tunjangan yang diberikan organisasi/perusahaan dapat berbeda-beda jenisnya dan jumlahnya, dan oleh para ahli tunjangan ini diklasifikasikan secara berbeda.


25

Hariandja sendiri mengkategorikannya menjadi lima, yakni: 1. Pembayaran upah tidak bekerja dengan alasan tertentu. 2. Pembayaran upah waktu tidak bekerja adalah pembayaran upah kepada pegawai meskipun pegawai tersebut tidak bekerja. Untuk ini tentu saja perusahaan akan menentukan alasan-alasan yang dapat diterima kesepakatan kerja bersama dan peraturan perundang-undangan yang berlaku. 3. Jaminan terhadap resiko kerja. Bentuknya adalah seperti asuransi, dana pensiun, jamsostek dan sejenisnya 4. Program peningkatan kesehatan dan kesejahteraan bisa berupa penyediaan berbagai macam fasilitas seperti menyediakan makanan, mendirikan kantin, penyediaan tempat ibadah, fasilitas olah-raga, perumahan, fasilitas kredit perumahan, fasilitas pengobatan, koperasi, fasilitas transportasi dan lain-lain. 5. Program yang berkaitan dengan pengembangan diri karyawan. Menyangkut program-program pengembangan pegawai berupa pemberian beasiswa, program kursus singkat dan lain-lain 6. Tunjangan yang diharuskan Undang-Undang. Program-program yang diharuskan oleh undang-undang, yaitu beberapa 7. bentuk pembayaran, penyediaan fasilitas, yang diharuskan pemerintah untuk diberikan oleh perusahaan kepada karyawan.


26

2.3

Pengertian Kinerja Setiap manusia mempunyai potensi untuk bertindak dalam berbagai bentuk

aktivitas. Kemampuan bertindak itu diperoleh manusia baik secara alami (ada sejak lahir) atau dipelajari. Walaupun manusia mempunyai potensi untuk berperilaku tertentu, tetapi perilaku itu hanya diaktualisasi pada saat-saat tertentu. Potensi untuk berperilaku tertentu itu disebut ability (kemampuan), sedangkan ekspresi dari potensi ini dikenal sebagai performance (kinerja). Menurut Hasibuan (2007) menjelaskan bahwa kineria merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu. Hasibuan (2007) juga menambahkan bahwa kinerja adalah kualitas dari suatu hasil kerja individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang dilakukan oleh kemampuan yang diperoleh dari proses belajar, serta keinginan untuk berprestasi. Mangkunegara (2011) mengemukakan definisi kinerja atau prestasi kerja merupakan istilah yang berasal dari kata JobPerformance atau actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang) atau perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (lazimnya per jam). Kinerja karyawan/prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang tercapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.


27

2.3.1

Tujuan Penilaian Kinerja Suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja didasarkan pada dua alasan

pokok, yaitu: 1. Manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja karyawan pada masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusn dibidang SDM di masa yang akan datang. 2. Manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu karyawannya memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk perkembangan karier dan memperkuat kualitas hubungan antar manajer yang bersangkutan dengan karyawannya.

2.3.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Ada banyak sekali faktor-faktor yang mempengaruhi maju tidaknya suatu perusahaan terutama sekali pada kinerja pegawai. Dibawah ini akan diapaprkan beberapa defenisi dan pendapat mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai. Adapun defenisi dan pendapat tentang faktor kinerja yaitu: Menurut Robert L. Mathis dan John H.Jackson (2001 : 82) dalam Mazura et al.,(2012) . Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja,yaitu: a. Kemampuan mereka b. Motivasi c. Dukungan yang diterima


28

d. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan e. Hubungan mereka dengan organisasi.

2.3.3 Indikator Kinerja Kinerja pada dasarnya adalah sesuatu yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan sehingga mereka mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada instansi

atau organisasi termasuk pelayanan kualitas yang

disajikan. Strategi peningkatan kinerja adalah cara perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawannya agar tujuan perusahaan dapat tecapai. Agar strategi peningkatan kinerja tersebut dapat berhasil maka perusahaan perlu mengetahui sasaran kinerja. Kinerja adalah kualitas dari suatu hasil kerja individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang dilakukan oleh kemampuan yang diperoleh dari proses belajar, serta keinginan untuk berprestasi. Menurut Hasibuan (2007), dalam penelitian ini variabel kinerja karyawan diukur melalui dimensi antara lain : kualitas, produktivitas, pengetahuan pekerjaan, bisa diandalkan, kehadiran, dan kemandirian dengan indikator-indikatornya.

2.4

Penelitian Terdahulu Penggalian dari wacana penelitian terdahulu dilakukan sebagai upaya

memperjelas tentang variabel-variabel dalam penelitian ini, sekaligus untuk membedakan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya. Umumnya kajian yang dilakukan

oleh

peneliti-peneliti

dari

kalangan


akademis

dan

telah

29

mempublikasikannya pada beberapa jurnal cetakan dan jurnal online (internet). Penelitian mengenai reward dan insentif yang dilakukan peneliti terdahulu antara lain : Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No 1

Nama Peneliti Kuncoro, et.al, K (2013)

Judul Pengaruh Reward Rew Dan Punishment nishment Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan

Variabel Variabel Reward karyawan, l punishment karyawan, dan kinerja karyawan

2

Mayangsari (2013)

Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Karyawan Di Departemen Penjualan PT. Pusri

Variabel Insentif dan Kinerja


Kesimpulan Hasil yang didapat dari penelitian ini adaah variabel Reward Karyawan dan variabel Punishment Karyawan memiliki pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel Kinerja Karyawan. Persamaan penelitian ini dengan penelitian Galih dkk adalah menggunakan variabel terikat Kinerja. Dari hasil pengujian dengan regresi linier sederhana dan

30

analisis regresi parsial menunjukkan bahwa simultan variabel insentif terhadap kinerja karyawan yang ditunjukkan oleh nilai R Square yaitu sebesar 0,266. Angka ini menunjukkan bahwa simultan variabel insentif yang digunakan dalam persamaan regresi ini memberikan kontribusi terhadap kinerja karyawan 26,6% sedangkan sisanya 73,4% dipengaruhi oleh variabel lain seperti kepemimpinan dan lainnya. Berdasarkan hasil penelitian ini disimpulkan bahwa insentif


31

3

Olubusay, et.al., (2014)

Incentives Packages and Employees’ Performance : A Study Of Selected Government Parastatals In Ogun State, South-West, Nigeria

Variabel Insentif dan Kinerja Karyawan

4

Aktar A (2014)

The Impact of Rewards on Employee Performance in Commercial Banks of Bangladesh: An Empirical Study

Variabel Reward dan Kinerja Karyawan


berpengaruh signifikan dan positif secara parsial terhadap kinerja karyawan di departemen penjualan PT. Pupuk Sriwidjaja Palembang. Hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh antara paket insentif dan sikap karyawan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel tidak bebas, maka variabel reward memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.

32

No 5

Nama Peneliti Zakaria, et.al., (2011)

Judul The Relationship between Reward Practice and Employees Performance: An Empirical Study

Variabel Variabel Reward dan Kinerja Karyawan

6

Nakhrowi (2014) Na

Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan bagian Produksi pada PT Mekar Indah Semarang

Variabel Kompensasi dan Kinerja Karyawan


Kesimpulan Penelitian ini menemukan bahwa terdapat sebuah pengaruh yang sangat kuat antara Praktek Reward terhadap Kinerja Karyawan. Bahkan faktor transparansi dalam pemberian reward sangat dihargai oleh karyawan dan sangat mempengaruhi Kinerja Karyawan Hasil perhitungan menunjukkan bahwa variabel kompensasi memiliki koefisien regresi arahnya positif dan nilainya sebesar 0.311 atau 31.1 persen. Hasil penelitian menunjukkan bahwa hipotesis yang menyatakan bahwa variabel

33

kompensasi berpengaruh parsial terhadap kinerja karyawan dapat diterima, karena nilai t hitung variabel kompensasi (3.618) lebih besar daripada t tabel 1.99085.

2.6 6 Rerangka Pemikiran Adapun rerangka berpikir dalam penelitian ini adalah : Gambar 2.2 Model Penelitian Dimensi mensi Kompensasi (X) :

-

Gaji : Gaji Pokok Upah

-

Reward : Kredit rumah Hadiah Kendaraan Promosi Jabatan Asuransi Pelatihan dan seminar Insentif : - Bonus - Komisi Keterangan :

H2

H3

H4

H1


Kinerja Karyawan (Y) : -

Kualitas Produktivitas Pengetahuan pekerjaan Bisa diandalkan Kehadiran Kemandirian

34

X = Kompensasi (Gaji, Reward dan Insentif) Y = Kinerja Karyawan

2.7 Hipotesis Hipotesis adalah suatu penjelasan sementara tentang perilaku, fenomena, atau keadaan tertentu yang telah terjadi atau akan terjadi. Hipotesis merupakan pernyataan penelitian tentang pengaruh variabel-variabel dalam penelitian, serta merupakan pernyataan yang paling spesifik. Dalam penelitian ini, penulis menggunakan hipotesis diduga terdapat pengaruh yang signifikan dan positif antara Variabel Kompensasi (gaji, reward dan insentif) terhadap kinerja karyawan CV. Sumber Buah Serang. Berdasarkan penjelasan tersebut maka dapat ditarik kesimpulan untuk hipotesis pertama dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : H1: Diduga Kompensasi (gaji, reward dan insentif) memiliki pengaruh terhadap Kinerja Karyawan CV. Sumber Buah Serang. H2: Diduga Kompensasi (gaji) secara parsial memiliki pengaruh terhadap Kinerja Karyawan

CV. Sumber Buah Serang.

H3: Diduga Kompensasi (Reward) secara parsial memiliki pengaruh terhadap Kinerja

Karyawan CV. Sumber Buah Serang.

H4: Diduga Kompensasi (Insentif) secara parsial memiliki pengaruh terhadap Kinerja

Karyawan CV. Sumber Buah Serang.


Kompensasi Sumber daya manusia merupakan salah satu aset utama perusahaan, yang memerlukan cara khusus dalam mengelolanya. Saat ini, perusahaan

Recommend Documents