KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS JAVASLAT. A javaslatot készítette: SzennaPack Kft Szakszervezeti Alapszervezet. I. Rész. Bevezető rendelkezések

KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS JAVASLAT A javaslatot készítette: SzennaPack Kft Szakszervezeti Alapszervezet I. Rész Bevezető rendelkezések

1. A kollektív szerződés célja Jelen kollektív szerződés szabályozza a munkaviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket, a szerződő felek kapcsolatrendszerét, valamint a kollektív szerződés megkötésével, módosításával, felmondásával, jogaik gyakorlásával és kötelezettségeik teljesítésével kapcsolatos magatartását. 2. A kollektív szerződést kötő felek Jelen kollektív szerződés az ArdaghAluminiumPackaging Hungary Kft Szenna Árpád út 78.. munkáltató , valamint a nevezett munkáltatónál működő munkahelyi „Szenna Pack Kft Szakszervezeti Alapszervezet” .szakszervezet között jött létre. A szerződő felek kinyilvánítják, hogy a kollektív szerződésben foglaltak érvényesülése érdekében, szabályainak betartása és betarthatósága érdekében minden tőlük elvárhatót megtesznek. 3. A kollektív szerződés hatálya 3.1.1. A szerződő felek tudomásul veszik, hogy amennyiben a gazdálkodó szervezetre hatályos középszintű (több munkáltató által kötött szakágazati vagy ágazati) kollektív szerződés jön létre, akkor rendelkezéseit a jelen kollektív szerződés tekintetében és alkalmazása során minimális szabályként kell kezelni, kivéve, ha a tágabb hatályú kollektív szerződés erről eltérően rendelkezik. 3.1.2. A kollektív szerződés szabályai nem érintik a munkavállalók munkaszerződésében rögzített, foglalkoztatásukkal összefüggő feltételeket, valamint a kollektív szerződés módosítása nem eredményezi automatikusan a munkaszerződés módosítását. 3.1.3. A szerződő felek vállalják, hogy haladéktalanul a másik fél tudomására hozzák az általuk megismert olyan tényeket, amelyek jelen kollektív szerződés betartását akadályozzák vagy sértik. Továbbá saját hatáskörükben intézkednek, ha a kollektív szerződés szabályait nem a szabályozás céljával összhangban, nem annak megfelelően alkalmazzák a nekik alárendelt szervek, illetve személyek. 3.2. Időbeli hatály 3.2.1. Jelen kollektív szerződést a felek határozatlan időtartamra kötik. Hatálybalépésének napjáról a felek a „Záró rendelkezésekben” rendelkeznek. A tárgyévi módosításokra, béren kívüli juttatásokra vonatkozó szabályok felülvizsgálatát a felek minden év március 31-éig megkezdik és a módosításokat legkésőbb június 30-áig hatályba léptetik. A tárgyévi módosításokra és a béren kívüli juttatásokra vonatkozó szabályokat január 1től visszamenőleges hatállyal csak akkor lehet alkalmazni, ha azok a munkavállalókra kedvezőbb feltételeket tartalmaznak. A felek a kollektív szerződés módosításainak hatályba lépését minden esetben dátumszerűen határozzák meg. 3.2.2. A Kollektív szerződés felmondása A kollektív szerződést a szerződő felek bármelyike hat hónapos határidővel, (ettől eltérő döntés hiányában) a tárgyév június 30. vagy december 31. napjára írásban felmondhatja.

Több kollektív szerződés megkötésére jogosult szakszervezet által kötött kollektív szerződést a bármely szakszervezet felmondhatja. (Mt. 280.§ (1) bekezdés) Az új kollektív szerződés megkötése érdekében a szerződő felek vállalják, hogy a KSZ felmondását követően 15 napon belül megkezdik annak előkészítő tárgyalásait. 3.2.3. Személyi hatály A kollektív szerződés hatálya kiterjed minden, a munkáltatóval munkaviszonyban álló munkavállalóra - a vezető és helyettese kivételével. A kollektív szerződés hatálya kiterjed a részmunkaidőben munkát végzőkre, a nyugdíj melletti munkaviszonyban lévőkre, valamint a munkaviszonyuk fenntartása mellett a munkaidő-kedvezményt igénybe vevő (meghatározott időszakra függetlenített) szakszervezeti tisztségviselőkre is. A további munkaviszonyokra és a szakmunkástanulókra a kollektív szerződés hatálya a munkaszerződésükben, illetve tanulói szerződésükben meghatározottak szerint terjed ki. 3.2.4. Területi hatály Jelen kollektív szerződésben meghatározott szabályok kiterjednek a munkáltató valamennyi telephelyére, kirendeltségére, illetve munkavégzési helyére. 3.2.5. A Kollektív Szerződés kihirdetése: A KSZ csak kihirdetése, kifüggesztése után alkalmazható. Egy példányával el kell látni: - a munkáltatói jogokat gyakorló vezetőket, - a munkáltató jogtanácsosát, - a szakszervezeti tisztségviselőket és az üzemi tanács tagjait, - valamint azokat a munkavállalókat, akiknek munkaköri kötelessége a KSZ alkalmazása. A KSZ további módosításának példányait a módosítás aláírását követő 5 munkanapon belül a munkáltató köteles eljuttatni azoknak, akik számára a KSZ - t is köteles volt kiadni. 4. A jogok gyakorlásának és a kötelezettségek teljesítésének alapvető szabályai: - A jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a munkáltató, a munkavállaló, az üzemi tanács és a szakszervezet a jóhiszeműség, a tisztesség és a méltányos mérlegelés követelményeinek megfelelően, kölcsönösen együttműködve kötelesek eljárni. - A munkáltató a munkavállalót, az üzemi tanácsot, illetve a szakszervezetet minden olyan tényről, körülményről, illetőleg ennek változásáról tájékoztatja, amely a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából jelentős. - A munkáltatót a munkavállalóval szemben ez a kötelezettség a munkaszerződés megkötését megelőző eljárás során is terheli. - A jogok gyakorlása és a kötelezettségek során ez irányadó a munkavállaló, az üzemi tanács és a szakszervezet tekintetében is. - A munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt - nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné. - A munkáltató a munkavállalóra vonatkozó tényt, adatot, véleményt harmadik személlyel csak a törvényben meghatározott esetekben vagy a munkavállaló hozzájárulásával közölhet. II. Rész A munkaviszony A munkáltató a munkaviszonyt létesítő munkavállalót tájékoztatja az üzem, a munkafeladat és a Kollektív Szerződés alapvető szabályairól, valamint lehetőséget biztosít arra, hogy az új belépők oktatása keretében a szakszervezet és az üzemi tanács működéséről, annak vezetőitől is tájékoztatást kapjon. 5. A munkaviszony létesítése 5.1.1. A határozott és határozatlan idejű munkaviszony: A munkaviszony – a felek eltérő megállapodásának hiányában - határozatlan időtartamra, általános napi teljes munkaidőben történő foglalkoztatásra jön létre. - A határozott idejű munkaviszony időtartamát naptárilag kell meghatározni.

- A határozott idejű munkaviszonnyal foglalkoztatott munkavállaló munkaszerződése minimum hathónapos időtartamra köthető és a harmadik határozott idejű munkaszerződés lejárta után már határozatlan időre szóló munkaviszonyt kell vele létesíteni. - A határozott idejű munkaviszony határozatlanná alakításához a munkáltató és a munkavállaló erre vonatkozó közös akarata és írásos megállapodása (a munkaszerződés módosítása) szükséges. 5.1.2. Előnyben részesítés A munkaviszony létesítésénél - azonos feltételek esetén - előnyben kell részesíteni azokat a munkavállalókat, akiknek munkaviszonyuk korábban a munkáltatónál (vagy közvetlen jogelődjénél) átszervezéssel, létszámleépítéssel, munkakör megszűnéssel összefüggésben szűnt meg. 5.2. A munkaszerződés tartalma A munkaszerződésben a feleknek meg kell állapodniuk a munkavállaló alapbérében és munkakörében, valamint a munkavégzés helyében. Amennyiben a munkaszerződést megkötő felek eltérően nem állapodnak meg, a munkaszerződés –az alábbi feltételeket tartalmazza: - a munkaviszony kezdete, - a munkavégzés helye (ennek hiányában munkahelynek azt a helyet kell tekinteni, ahol a munkavállaló a munkáját szokás szerint végzi) - a munkáltatónál alkalmazott besorolási rendszer szerinti bérkategóriák, - az alapbéren kívüli rendszeres díjazási elemek (pl. műszakpótlék), - határozatlan vagy határozott idejű alkalmazás ténye (annak időtartama), - próbaidő mértéke vagy a próbaidő nélküli alkalmazás ténye, - további munkaviszony létesítésére vonatkozó bejelentési kötelezettségre való felhívás, - a munkavállalót a munkaviszony megszűnését követően terhelő olyan kötelezettségek (pl. titoktartási kötelezettség), amely a munkavállaló esetleges további elhelyezkedését befolyásolhatja, a biztosított ellenérték mértéke (pl. versenytilalmi megállapodás). 5.2.1. A munkaviszony lényeges elemeiben történő megállapodás előtt a munkavállalót tájékoztatni kell az egyéb alkalmazási feltételekről, - a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetről, - az üzemi tanácsról (vállalatcsoport szintű, központi üzemi tanácsról, üzemi megbízottról), - a munkáltatói jogkör gyakorlójáról, - valamint 15 napon belül ki kell adni a munkavállaló részére az erről szóló írásos tájékoztatót. A munkaszerződést annak megkötésekor írásba kell foglalni, annak egy példányát igazoltan át kell adni a munkavállaló részére. 5.2.2. Próbaidő A próbaidő mértéke –90 nap. Egyedi esetekben eltérés csak a szakszervezettel konzultálva lehetséges. A próbaidő mértéke a felek közös megállapodása alapján a vezető beosztású alkalmazottak esetében egyszer módosítható, mértéke ebben az esetben sem haladhatja meg a 6 hónapot. A próbaidő alatt a felek más munkafeladatra, tevékenységi körre is javaslatot tehetnek, melyre a munkavállaló képességei szerint alkalmas. 5.2.3. A próbaidő kikötésétől eltekint a munkáltató, ha a nála korábban munkát végző munkaerő-kölcsönzött állományból a saját állományába veszi át a munkavállalót. 5.2.4. Betanulási idő: egy hónap, mely a munkáltatónál hosszabb ideje munkaviszonyban álló munkavállalót is megilleti, ha új termék, új munkafolyamat elsajátítása, betanulása miatt erre szükség van. 5.3. A munkaszerződés módosítása A határozatlan idejű munkaszerződéssel létrejött munkaviszonyon belül - kinevezéssel, megbízással, választás útján betöltött vezetői munkakörök - illetőleg a függetlenített szakszervezeti tisztségviselők esetében, ha a kinevezés, megbízás, vagy a választás határozott időre szól, az nem érinti a munkavállaló munkáltatóval korábban létrejött határozatlan idejű munkaviszonyát. A tisztségre meghatározott idő lejártát követően a határozatlan idejű munkaszerződési feltételekkel az érintett munkavállalót tovább kell foglalkoztatni vagy végzettségének, képzettségének, egészségi állapotának megfelelő más munkakört kell felajánlani.

Az ilyen új munkakörben való foglalkoztatás feltételei csak közös megegyezéssel állapíthatóak meg. Az 5.3. pontban foglaltak szerint kell eljárni a meghatározott időre szóló munkaszerződés módosítás vonatkozásában is - a határozott idő lejártát követően - az eredeti határozatlan időre kötött munkaszerződésben leírt feltételek alapján a munkavállalót tovább kell foglalkoztatni vagy végzettségének, képzettségének, egészségi állapotának megfelelő más munkakört kell felajánlani.. 5.3.1. Átszervezés esetén a munkavállaló hozzájárulásával - alacsonyabb munkakörbe, alacsonyabb besorolási kategóriába sorolt dolgozónak - az átképzéssel betölthető munkahely vállalása érdekében - az átképzés lehetőségét fel kell ajánlani. 5.3.2. A munkavállaló számára egészségi állapotának megfelelő munkakört kell felajánlani, ha várandóssága megállapításától gyermeke egyéves koráig - munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény alapján - a munkakörében nem foglalkoztatható. A munkavállalót a megelőző munkaköre szerinti alapbére illeti meg, kivéve, ha a felajánlott munkakört alapos ok nélkül utasítja el. 5.3.3. A munkáltató tájékoztatási kötelezettsége a szabad, betölthető munkakörökről: A munkáltató a munkakörök megjelölésével tájékoztatja a munkavállalókat, ide értve a nála kölcsönzés keretében munkát végzőket is: - a teljes vagy részmunkaidős, - a távmunka végzésre irányuló, valamint - a határozatlan idejű munkaviszony keretében történő foglalkoztatás lehetőségéről. A munkavállaló munkaszerződés módosítására irányuló ajánlatára a munkáltató tizenöt napon belül írásban nyilatkozik. 6. A munkaviszony megszűnése és megszüntetése A munkaviszony megszűnik : - a munkavállaló halálával, - a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével, - a határozott idő lejártával, - illetve az Mt.-ben meghatározott más esetekben. A munkaviszony megszüntethető: - a munkavállaló és a munkáltató közös megegyezésével, - felmondással, - azonnali hatályú felmondással, - azonnali hatállyal a próbaidő alatt. A munkaviszony megszüntetésére irányuló megállapodást, illetve nyilatkozatokat írásba kell foglalni. 6.1. A munkavállaló határozott idejű munkaviszonyának felmondását köteles megindokolni. A felmondás indoka csak olyan ok lehet, amely számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna. 6.2. A felmondás: - A határozatlan időre szóló munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondással megszüntetheti. - A munkáltató köteles felmondását megindokolni. Az indoklásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie. - Vita esetén a felmondás indokának valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania. - A felmondás indoka csak a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. - A munkavállaló munkavégzésére vagy magatartására hivatkozással történő munkáltatói felmondás előtt lehetőséget kell adni a vele szemben felhozott kifogás(ok) elleni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várható el. 6.2.1. A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt: - a várandósság, - a szülési szabadság, - a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság, illetve a gyermek három éves, - fogyatékos gyermek esetében a gyermek tíz éves koráig, akkor is, ha nem veszi igénybe a fizetés-nélküli szabadságot (128. §, 130. §), - a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálat teljesítése,

- valamint a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap tartama alatt. 6.2.2. A munkáltató - csak különösen indokolt esetben - szüntetheti meg felmondással a munkavállaló munkaviszonyát a reá irányadó öregségi nyugdíjkorhatárt megelőző 5 éven belül (lásd még 6.6. pontban), illetve abban az esetben, ha a munkavállaló reá irányadó öregségi nyugdíjkorhatárt betöltötte, de annak igénybevételéhez nincs meg a szükséges mértékű szolgálati ideje. Csak különösen indokolt esetben lehet felmondani a munkáltatónál hosszabb ideje munkaviszonyban álló, átlagosnál jobb munkával és példamutató magatartással kitűnt munkavállalónak. Az anya vagy a gyermekét egyedül nevelő apa munkaviszonyának felmondással történő megszüntetése esetén a gyermek négyéves koráig az Mt. 65. § (4)-(5) bekezdésben foglaltakat kell alkalmazni. 6.3. A felmondási idő: A munkavállaló felmondása esetében a felmondási idő harminc nap. A munkáltató felmondása esetén a felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő alapján: a) három év után öt nappal, b) öt év után tizenöt nappal, c) nyolc év után húsz nappal, d) tíz év után huszonöt nappal, e) tizenöt év után harminc nappal, f) tizennyolc év után negyven nappal, g) húsz év után hatvan nappal meghosszabbodik. A felek legfeljebb hat havi felmondási időben állapodhatnak meg. 6.3.1. Ha a munkaviszony munkáltató részéről történő megszüntetésére kerül sor, a felmondási idő felére a munkavállalót - az általa megjelölt időpontban - fel kell menteni a munkavégzés alól. 6.3.2. Amennyiben a munkáltató átalakulása, átszervezése, a munkakör megszűnése vagy csoportos létszámleépítés miatt kerül sor a munkaviszony megszüntetésére a felmondási idő teljes időtartamára fel kell menteni az érintett munkavállalót a munkavégzés alól. 6.3.3. A munkaviszony megszüntetésére vonatkozó nyilatkozat csak akkor tekinthető közöltnek, ha a másik fél részére személyesen átadták, vagy részére postai úton tértivevénnyel kézbesítették. 6.3.4. A munkaviszony a munkáltatói jogutódlás esetén: A munkáltató személyében bekövetkezett változás, a munkajogi jogutódlás a munkavállalók munkaviszonyát nem érinti. A jogelőddel létesített munkaviszony, annak tartalma a jogutóddal változatlanul fennáll. A felmondási idő és a végkielégítés szempontjából ezen munkaviszonyban töltött időket együttesen kell számításba venni. 6.4. A végkielégítés: A munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő alapján a végkielégítés mértéke az alábbi: pl. a) legalább három év esetén 1,5 havi, b) legalább öt év esetén 2,5 havi, c.) legalább nyolc év esetén 3 havi d) legalább tíz év esetén 4 havi, e) legalább tizenöt év esetén 5 havi, f) legalább húsz év esetén 6 havi, g) legalább huszonöt év esetén 7 havi h) huszonöt év feletti munkaviszony esetén 8 havi távolléti díj összege. 6.4.1. A végkielégítésnek a 6.4. pontban meghatározott mértéke: a) a)-b). pontokban egyhavi, b) c)-d). pontokban kéthavi, c) e)-f). pontokban háromhavi d) a g)-h) pontokban négyhavi távolléti díj összegével emelkedik, ha a munkavállaló munkaviszonya munkáltatói felmondással a reá irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül szűnik meg.

6.4.2. A munkáltatónak az egyénre irányuló kedvezőbb döntése, vagy a felek a munkavállalóra előnyösebb egyedi megállapodása hiányában nem jár végkielégítés a munkavállalónak: - ha a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül, vagy - ha munkáltatói felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége. 6.4.3. A munkáltató oldalán előállt ok esetében a munkaviszony „közös megegyezéssel” történő megszüntetése esetén a munkavállalót a megállapodás szerint illeti/illetheti meg végkielégítés, amelynek mértéke nem lehet kevesebb, mint amennyi a 6.4. illetve a 6.4.1. pontban szabályozottak szerint részére járna. 6.5. A munkaviszonyban töltött idő: A felmondási idő, a végkielégítés és az egyedi munkáltatói döntések során a munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő alatt az alábbiakat kell érteni - a .SzennaPack Csomagoló eszközgyártó Kft .. Vállalatnál - a ..Szenna Pack Trade Kft....Vállalatnál... a munkaszerződés alapján munkaviszonyban töltött időt, amely időbeli megszakítás nélkül folytatódott a tulajdonosváltás, során./ A fent nevezett vállalatokat a jelenlegi tulajdonos eszköz átruházás keretében vásárolta meg./ E körbe tartoznak a munkáltató, illetve a jogelőd munkáltatóknál munkaviszonyban álló azon munkavállalók is, akik függetlenített szakszervezeti státuszukkal összefüggésben a szakszervezethez kerültek áthelyezésre, majd onnan visszahelyezésre. 6.5.1. Jelen kollektív szerződés a munkaviszonyban töltött idő meghatározásánál, az „áthelyezéssel” keletkezett munkaviszonyok folyamatosságát a végkielégítés tekintetében is elismeri. Jelen kollektív szerződéses szabályozás nem érinti a munkavállalók munkaszerződésében rögzített, egyéb munkáltatónál eltöltött idejének jogfolytonosnak történő elismerésének lehetőségét. 6.6. Felmondási védelem, felmondási korlátozások: A felmondási védelem alatt álló munkavállalók munkaviszonya a felmondási védelem időtartama alatt munkáltatói felmondással nem szüntethető meg. A felmondási korlátozás alatt álló munkavállalók munkaviszonya csak az Mt. 66. § (4)-(9) bekezdése alapján és annak esetében szüntethető meg, melyek lényege: - A munkáltató a nyugdíjasnak nem minősülő munkavállaló határozatlan időtartamú munkaviszonyát a reá irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül a csak a munkavállalónak a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával indokolt felmondással - a 78. § (1) bekezdésében (azonnali hatályú felmondással) meghatározott okból - szüntetheti meg. - A munkáltató a határozatlan időtartamú munkaviszony felmondással történő megszüntetését nem köteles indokolni, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül. - A felmondási korlátozás alatt álló munkavállaló munkaviszonyát nem lehet addig megszüntetni, amíg van olyan munkakör, amelynek betöltésére a munkavállaló alkalmas, feltéve, hogy az abban történő foglalkoztatását vállalja. - A felmondási idő legkorábban a felmondás közlését követő napon kezdődik. 6.6.1. A munkáltató felmondása esetén a felmondási idő legkorábban az alábbiakban meghatározott tartam lejártát követő napon kezdődik: - a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év, - a beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség, - a hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság. 6.7. Azonnali hatályú felmondás 6.7.1. A munkáltató azonnali hatályú felmondása: A munkáltató azonnali hatályú felmondással szüntetheti meg a munkaviszonyt, ha a munkavállaló munkaviszonyából eredő kötelezettségszegése kimeríti az Mt. 78. §-ban szabályozott feltételeket (melyek a szándékos, súlyos gondatlanság, olyan magatartás, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi), így különösen: - a munkavállaló által a munkaviszonyával összefüggésben elkövetett, a munkáltatói bizalom megingatására alkalmas súlyos bűncselekmény alapos gyanúja, - munkahelyen ittas vagy kábítószeres állapotban való megjelenés, - munkahelyi italozás, kábítószer-fogyasztás,

- igazolatlan hiányzás egybefüggően legalább 3 napig, - szándékos rongálás, - súlyosan gondatlan magatartással való károkozás, - munkatársnak, a munkáltató ügyfelének, vagy a munkáltatóval üzleti kapcsolatban álló személynek tettleg való bántalmazása, - üzleti (üzemi) titok megsértése, a cég jó hírnevének, hitelének jelentős mértékű rontása, - bizonyított korrupció esete, stb. 6.7.2. A munkavállaló azonnali hatályú felmondása: A munkavállaló azonnali hatályú felmondással szüntetheti meg munkaviszonyát, ha a munkáltató kötelezettségszegése kimeríti az Mt. 78. §-ban szabályozott feltételeket (melyek a szándékos, súlyos gondatlanság, olyan magatartás, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi), így különösen: - nem fizeti ki a munkavállaló munkabérét, egyéb járandóságait, vagy azzal több, mint kéthetes késedelembe esik, - nem biztosítja a megfelelő és biztonságos munkavégzési feltételeket, és a munkavállaló élete, testi épsége, egészsége közvetlen veszélybe kerül, - a munkavállalót bűncselekmény elkövetésére utasítja,stb. 6.7.3. Azonnali hatályú felmondással - indokolás nélkül – megszüntetheti: a) a bármelyik fél a munkaviszonyt a próbaidő alatt, b) a munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt tizenkét havi, vagy ha a határozott időből hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre járó távolléti díj megfizetése mellett. 6.7.4. A munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt felmondással megszüntetheti: a) a felszámolási- vagy csődeljárás tartama alatt vagy b) a munkavállaló képességére alapított okból vagy c) ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik. A munkáltató a határozatlan tartamú munkaviszony felmondással történő megszüntetését nem köteles indokolni, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül. Amennyiben a munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt felmondással szünteti meg, a munkavállaló jogosult tizenkét havi, vagy ha a határozott időből hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre járó távolléti díjára. 6.7.5. A munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezménye: Ha a munkavállaló a munkaviszonyát jogellenesen szünteti meg és ezzel kárt okozott, köteles a munkavállalói felmondás esetén járó felmondási időre járó távolléti díjának megfelelő összeget megfizetni (30 napi) a munkáltatónak. A munkáltató követelheti ezt meghaladó kárának megtérítését is, melyet bizonyítania kell. Ezek együttesen sem haladhatják meg a munkavállaló tizenkét havi távolléti díjának összegét. 7. A munkavégzés szabályai 7.1. A munkáltató kötelességei: A munkáltató köteles a munkavállalót a munkaszerződés, a munkaviszonyra vonatkozó szabályok, illetve egyéb jogszabályok szerint foglalkoztatni. A munkáltató köteles - az erre vonatkozó szabályok megtartásával - az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeit biztosítani: - a munkát úgy megszervezni, hogy a munkavállaló a munkaviszonyból eredő jogait gyakorolni, kötelességeit teljesíteni tudja, - a munkavállaló számára a munkavégzéshez szükséges tájékoztatást megadni, - a munkavégzéshez szükséges ismeretek megszerzését biztosítani. A munkáltató köteles a munkavállaló számára a munkaviszonyra vonatkozó szabályokban, illetve a munkaszerződésben foglaltaknak megfelelő munkabért fizetni. 7.2. A munkavállaló kötelességei: - Az előírt helyen és időben, munkára képes állapotban megjelenni, és munkaidejét munkában tölteni, illetőleg ez alatt munkavégzés céljából a munkáltató rendelkezésére állni. - A munkára képes állapot alatt a betegség, az alkohol, kábítószer vagy más bódultságot okozó szer általi befolyásoltságától mentes állapotát kell érteni.

- A munkavállaló köteles alapos gyanú esetén a munkáltatói jogkör gyakorlója által erre felhatalmazott személy közreműködésével elvégezendő, jegyzőkönyvben rögzítendő alkoholszondás vizsgálatnak – a munkavégzés megkezdésekor, illetve a munkaidő alatt bármikor – alávetnie magát. A munkáltató által felhatalmazott személy a szondáztatást köteles zárt helyiségben végezni. Egyszerre csak egy munkavállaló vehet részt vizsgálatban. A munkáltató az általa elvégzett vizsgálat eredményéről köteles a munkavállalót írásban értesíteni. - Munkáját az elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok, előírások utasítások szerint végezni. - Munkatársaival együttműködni és munkáját úgy végezni, valamint általában olyan magatartást tanúsítani, hogy az más testi épségét ne veszélyeztesse, munkáját ne zavarja, anyagi károsodását vagy helytelen megítélését ne idézze elő. - Munkáját személyesen ellátni. 7.2.1. A munkavállaló köteles a munkaviszonyra vonatkozó szabályban vagy a munkaszerződésben megállapított, a munkaköréhez kapcsolódó előkészítő és befejező munkákat - a törvényes munkaidőn belül - elvégezni, ha ez csak a munkaidőn túl végezhető el, akkor erre az időtartamra a túlmunkára vonatkozó szabályok szerint díjazás illeti meg. 7.2.2. A munkavállaló köteles haladéktalanul értesíteni a munkahelyi vezetőjét , ha a munkahelyen való megjelenése akadályba ütközik. 7.2.3. A munkavállaló közvetlen munkahelyi vezetője, illetve a munkáltatói jogkör gyakorlója minden olyan tényt, körülményt, vagy adatot köteles közölni a munkavállalóval, amely a munkavállaló munkáltatói szervezeten belüli helyzetét, munkavégzését érinti. 7.2.4. A munkavállaló köteles vezetője tudomására hozni, ha a munkáltató működésével kapcsolatban olyan tényt, körülményt, cselekvést észlel, amely a munkáltatónak kárt okozhat, gazdasági érdekeit vagy jó hírét sértheti. 7.2.5. A munkáltató köteles mindazon ismeretet átadni, illetve képzést biztosítani a munkavállalónak, amely a munkavégzés teljesítéséhez lényeges. 8. További munkavégzéssel összefüggő szabályok 8.1. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás: A munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás tartama naptári évenként összesen a hatvanhat (44) beosztás szerinti munkanapot vagy az ötszázhuszonnyolc (352) órát nem haladhatja meg. A munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál történő foglalkoztatás kezdetének időpontjáról és várható időtartamáról a munkavállalót legalább 7 nappal előbb tájékoztatni kell. A munkavállaló - a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatása esetén – az ellátott munkakörre előírt, de legalább a munkaszerződése szerinti alapbérre jogosult. 8.2. Külföldön történő munkavégzés: A tizenöt napot meghaladó külföldön történő munkavégzés esetén – az Mt. 46. §-ban foglaltakon túlmenően - a munkavállalót - legkésőbb a külföldre való kiutazást megelőző hét nappal - írásban tájékoztatni kell a) a külföldi munkavégzés helyéről, tartamáról, b) a pénzbeli és a természetbeni juttatásokról, c) a díjazás és egyéb juttatás pénzneméről, továbbá d) a hazatérésre irányadó szabályokról. e.) az utazási idő hosszáról és annak díjazásáról 8.3. Beleegyezése nélkül nem kötelezhető a munkavállaló más munkakörben, más munkáltatónál és külföldön történő munkavégzésre, ha: - gyermekét egyedül neveli gyermeke tizenhat éves koráig, - kettő vagy több kiskorú gyermeket nevel, - várandósság megállapításától gyermeke négyéves koráig, - iskolarendszerű oktatásban, vagy önköltséges tanfolyamon vesz részt, - rövid idejű intenzív vagy folyamatos orvosi kezelésben vesz részt - cukorbeteg, szívbeteg, magas vérnyomásos betegségben szenved, - fogyatékos vagy sérült gyermeket nevelő szülő, - közeli hozzátartozó folyamatos ápolását, gondozását végzi,

- házastársa vagy élettársa rokkant, - rehabilitációs szakértői szervezet legalább ötven százalékos mértékű egészségkárosodását megállapította. 8.4. Kötelező írásbeliség: A munkáltató az alábbi intézkedéseit csak írásban rendelheti el: - minden a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatás esete, - az ügyelet és a készenlét elrendelése, - a pihenőnapon és munkaszüneti napon történő rendkívüli munkavégzés elrendelése, - a munkaidő-keretben történő munkavégzés, munkaidő-beosztás, stb. Az intézkedések írásba foglalásának második esetben történő elmulasztása esetén a munkavállaló hátrányos jogkövetkezmények alkalmazása nélkül megtagadhatja az utasítás teljesítését. 8.5. Titoktartási kötelezettség A munkáltató utasításban határozza meg – minden munkavállaló vonatkozásában - azon üzemi, üzleti titkok, információk körét, amelyek titoktartási kötelezettség alá tartoznak. 8.6. Üzemi, üzleti titoknak, a foglalkoztatással összefüggő személyes adatoknak minősülnek különösen: pl. A munkavállalókkal kapcsolatosan: - születési adatok, - adóazonosító jel, - társadalombiztosítási azonosító jel, - lakcím, - jövedelem (munkabér, jutalom, prémium, stb.) - mindennemű személyhez kötődő nyilvántartás és szerződés. A gazdálkodással kapcsolatosan: - szerződések, - vevőlisták, - értékesítési adatok, - akciótervek, - gyártási leírások, - találmányok, szabadalmak, szoftverek, - számítógépes adathordozón rögzített mindennemű adatbázis vagy más információ, és a nem nyilvános pénzügyi adatok. 8.7. Mentesülés a munkavégzés alól 8.7.1. A munkavállaló mentesül rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól: a) keresőképtelensége, b) a jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő, egészségügyi intézményben történő kezelés, valamint c) a kötelező orvosi vizsgálata tartamára (munka-alkalmassági, várandós nő, stb.), továbbá d) a véradáshoz szükséges, legalább négy óra időtartamra, e) a szoptató anya a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy, ikergyermekek esetén kétszer két órára, a kilencedik hónap végéig naponta egy, ikergyermekek esetén napontakét órára, f) hozzátartozója halálakor két munkanapra, g) általános iskolai tanulmányok folytatása, továbbá a felek megállapodása szerinti képzés, továbbképzés esetén, a képzésben való részvételhez szükséges időre, h) önkéntes vagy létesítményi tűzoltói szolgálat ellátása tartamára, i) bíróság vagy hatóság felhívására, vagy az eljárásban való személyes részvételhez szükséges időtartamra, j) a különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt indokolt távollét tartamára, továbbá k) munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott tartamra. (pl. szabadságát, pótszabadságát, apák munkaidő-kedvezményét tölti, munkaidő-kedvezményt, képzési vagy tanulmányi szabadságot vesz igénybe, állásidőre küldik vagy a vétkessége miatti vizsgálat alatt maximum 30 napra a munkáltató felmenti.) A munkáltató, ha a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés körülményeinek kivizsgálása miatt indokolt, a vizsgálat lefolytatásához szükséges, de legfeljebb harminc napos időtartamra mentesítheti a munkavállalót rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól.

8.7.2. A munkavállaló a Mt.-ben meghatározott eseteken kívül - írásbeli kérelmére - az esetekben mentesül/mentesülhet a munkavégzési kötelezettség alól, mely napokra távolléti díja illeti meg: - házasságkötése alkalmából három munkanapra, - lakáscsere, költözködés esetében két munkanapra.

alábbi

8.8. További munkaviszonyok létesítése A munkavállalók a további munkaviszony létesítését, illetve munkavégzésre irányuló jogviszonyukat kötelesek írásban bejelenteni a munkáltatónak. A munkáltatói jogkör gyakorlója összeférhetetlenség esetén a további munkaviszony létesítését megtilthatja. 8.9. Hátrányos jogkövetkezmények alkalmazása: A munkaviszonyból származó kötelezettségét vétkesen megszegő munkavállalóval szemben az alábbi hátrányos jogkövetkezmények állapíthatóak meg például: - szóbeli figyelmeztetés (3 alkalommal), - írásbeli figyelmeztetés (maximum 3 alkalommal), - prémium, jutalom csökkentése meghatározott időre, illetve súlyosabb esetben megvonása, - béren kívüli juttatások csökkentése, illetve meghatározott időre történő megvonása, 8.9.1. Hátrányos jogkövetkezményként - a vétkességgel arányosan - csak olyan, a munkaviszonnyal összefüggő annak feltételeit meghatározott időre módosító - hátrány állapítható meg, amely a munkavállaló személyhez fűződő jogát és emberi méltóságát nem sérti. A vagyoni hátrányt megállapító jogkövetkezmény összességében nem haladhatja meg a munkavállaló - a jogkövetkezmény megállapításakor irányadó - félhavi alapbére összegét. A fenti joghátrányok a vétkes kötelezettségszegés súlyossága esetében együttesen is kiszabhatóak. A fenti joghátrányokat az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet alkalmazni. 8.9.2. A hátrányos jogkövetkezmény kiszabására irányuló eljárás megindítását írásban kell közölni az érintett munkavállalóval. Az eljárás során a munkavállalót meg kell hallgatni, jogi képviselőjének, illetve a szakszervezet vagy üzemi tanács képviselőjének jelenlétét biztosítani kell. Mellőzhető a meghallgatás, ha a munkavállaló vétkességét elismeri vagy személyével összefüggésben elháríthatatlan akadály merül fel. A vétkes kötelezettségszegés bizonyítása a munkáltatót terheli. A munkáltató - a közvetlen vezető javaslatára - a munkavállalót az eljárás lefolytatása alatt, maximum harminc napra a munkavégzés alól felmentheti, mely időtartamra távolléti díja illeti meg. 8.9.3. Az eljárást a megindításától számított harminc napon belül a munkáltatói jogkört gyakorló írásban indokolt határozatával le kell zárni. A határozatnak tartalmaznia kell: - a munkavállaló nevét, (személyi adatait), munkakörét, - a kötelezettségszegés tényszerű megjelölését, - a kiszabott joghátrányt, annak végrehajtási módját és időtartamát, - a jogorvoslati lehetőségeket, - a részletes indoklást, bizonyítékok feltárását, - az írásos dokumentumok csatolását, - bizonyított vétlenség esetén a munkavállaló anyagi és erkölcsi rehabilitálásnak módját. 9. A tanulmányi szerződés: A munkáltató támogatja a munkavállalók iskolarendszerű és iskolarendszeren kívüli továbbtanulását, képzését. A munkavállaló továbbtanulási igényét közvetlen munkahelyi vezetőjénél írásban jelentheti be. A továbbtanulás támogatásáról a munkahelyi vezető és a személyügyért felelős vezető javaslata alapján a munkáltatói jogkör gyakorlója dönt. A továbbtanuláshoz nyújtott munkáltatói támogatás feltételeiről és a munkavállaló által vállalt kötelezettségekről a felek tanulmányi szerződést kötnek.

9.1. A nem támogatott iskolarendszerű képzés esetén a munkáltató az iskola igazolásának megfelelő fizetés nélküli szabadságot biztosít, ha erről az iskola érdemben nem nyilatkozik, akkor egyéni mérlegelés alapján biztosíthat szabadidőt. 10. Formaruha A munkáltató által meghatározott munkaterületeken és munkakörökben dolgozó munkavállalók a munkavégzésük során külön mellékletben részletezett feltételek szerinti formaruhát kötelesek viselni. A formaruha költségeit a munkáltató fedezi. 10.1. Munkaruha juttatás A szerződő felek megállapodnak abban, hogy a munkaruha típusait és fajtáitévente, illetve szükség szerint a dolgozói észrevételek figyelembe vételével felülvizsgálják. A munkaruhát a munkáltató köteles beszerezni, azok tisztításáról, javításáról gondoskodni. Azokban a munkakörökben, amelyekben munkáltatói jóváhagyással a munkavállaló joga a munkaruha kiválasztása - a költségekhez való hozzájárulást számla ellenében - az évente meghatározott összeghatárig, a munkáltató teljesíti. A munkaruha juttatásban részesülő munkakörben dolgozók munkaidőben kötelesek a munkaruhát viselni. 10.2. Képernyő előtt munkát végzők juttatása Azoknak a munkavállalóknak, akik napi munkaidejükből legalább 6 órán keresztül számítógép előtt végeznek munkát, évente egy alkalommal látásvizsgálaton kell részt venniük. Amennyiben a vizsgálat eredményeként a szakorvos szükségesnek tartja szemüveg viselését vagy cseréjét - az általa rendelt szemüveg értékéből - számla ellenében a munkáltató 2 évente 50.000 -Ft-ot megtérít. Ha a térítésben részesült munkavállaló munkaviszonyát a támogatást követő 2 éven belül megszünteti, a támogatás időarányos részét köteles visszafizetni. 11. A munkaidő - pihenőidő 11.1. A munkaidő mértéke: A munkáltatónál a teljes napi munkaidő nyolc óra, heti negyven óra, heti két pihenőnap biztosítása mellett. Az ettől eltérő - rövidebb, hosszabb – munkaidőben foglalkoztatottak munkaköreit külön mellékletben szabályozza.. Előre nem látható, rendkívüli esemény(ek), váratlan körülmény(ek) bekövetkezése miatt, ha a kihirdetett munkaidőbeosztástól való eltérés válik szükségessé - eltérni legalább négy nappal megelőzően lehet - az érintett munkavállalók tájékoztatása mellett. 11.2. A munkaidő beosztása: A munkaidő beosztását a munkáltató legalább hét nappal korábban - legalább egy hétre előre - írásban köteles közölni (A megszakítás nélküli munkarendben foglalkoztatható munkavállalók munkaidő-beosztását külön melléklet szabályozza. Előre nem látható, rendkívüli események, körülmények esetén a kollektív szerződés szerinti munkaidőrendtől eltérő munkavégzés elrendelhető, kivéve azon munkavállalókat, akik rendkívüli munkavégzési tilalom alatt állnak (tilalmak Mt. 113-114. §). 11.3. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás Három vagy négy vagy hat havi munkaidő-keretben foglalkoztathatóak: listáját. külön melléklet szabályozza. Az alkalmazotti és szellemi besorolású munkavállalók a közvetlen vezető engedélye alapján rugalmas munkaidőbeosztásban teljesítik/teljesíthetik amunkavégzésüket. A rugalmas munkaidő-beosztás feltételeit melléklet tartalmazza. A fizikai állományú csoportvezetői munkakörű munkavállalók kivételével a csoportvezető, osztályvezető és az ennél magasabb besorolású munkavállalók, az üzletkötők, valamint a technikusok és mérnökök vezetői engedély alapján kötetlen munkaidő-beosztásban dolgoznak/dolgozhatnak, részükre rendkívüli munkavégzésért ellenérték nem fizethető. 11.4. Munkanap áthelyezés A szerződő felek megállapodnak abban, hogy egy éven belül legfeljebb ... (pl. hat) munkanap áthelyezése, illetve szabadnappal történő felcserélése rendelhető el.

Ennek keretében biztosítani kell a lehetőséget a karácsony és újév között esedékes munkanapok előzetes ledolgozására is azok részére, akik nem tudják/nem kívánják ezt az időtartamot szabadsággal kiváltani. A munkáltató tervezett intézkedését, az áthelyezett napok várható időpontját az azt megelőző harminc nappal köteles a szakszervezettel egyeztetni. 11.5. Rendkívüli munkavégzés és készenlét Az egy naptári évben egy munkavállalónak elrendelhető túlmunka mértéke 250 (kettőszázötven) óra. Éves szinten 300 (háromszáz) óra rendkívüli munkavégzés rendelhető el azzal a feltétellel, hogy a 250-300 óra közötti 50 órára a rendkívüli munkavégzésre – a.) az eredeti pótlékokon felül - további 50 %-os pótlék jár, vagy b.) csak a munkavállalók egyetértésével rendelhető el. A hétvégi vagy pihenőnapi rendkívüli munkavégzést legalább 3 nappal előbb, a 2 órát meghaladó hétköznapi rendkívüli munkavégzést legalább 24 órával előbb kell elrendelni. 11.6. A rendkívüli munka ellenértéke: - a munkavállalót a rendkívüli munkavégzés időtartamára eső alapbérén felül hétköznap 50% pótlék, pihenőnapon 100 % pótlék illeti meg, - vagy 50 %-os pótlék és rendkívüli munkavégzés időtartamával azonos mértékű szabadidő vagy másik pihenőnap a munkavégzést követő hónap végéig, - a munkaszüneti napon is foglalkoztatható munkavállalót rendkívüli munkavégzése esetén munkaidejére eső alapbére, a rendkívüli munkavégzés pótléka mellett további 100 %-os pótlék is megilleti. - a vasárnap (vagy vasárnapra eső munkaszüneti napon) rendkívüli munkát végző munkavállalót aznapi munkabérén és a rendkívüli munkavégzés pótlékán felül 50 %-os mértékű vasárnapi pótlék is megilleti 11.7. Készenlét, ügyelet elrendelése, díjazása: A készenlétet írásban - a megelőző hónapban és egy hónapra előre -. A gyermekét egyedül nevelő munkavállaló számára - gyermeke kétéves korától négyéves koráig , illetve, ha 3 vagy több gyermeke van kétéves korától hat éves koráig, – rendkívüli munkaidő vagy készenlét – csak hozzájárulásával rendelhető el. Az ügyelet időtartamára 45%, a készenlét időtartamára 25% pótlék jár. Az ügyelet és készenlét időtartama alatt elrendelt munkavégzés teljes időtartamára a rendkívüli munkavégzésnek megfelelő pótlék jár. 11.8. Munkaközi szünet A munkaközi szünet időtartama napi harminc perc, kilenc órát meghaladó munkavégzés esetén további huszonöt perc. A munkaközi szünet minden munkavállaló részére a munkavégzés megszakításával kerül kiadásra. a.) A fizikai munkakörökben és a többműszakos munkaidő-beosztásban munkát végző munkavállalóknak a munkaközi szünet része a munkaidőnek. A közvetlen munkahelyi vezetők feladata a munkavállalók részére a munkaközi szünet igénybevételének biztosítása azzal a feltétellel, hogy a munkahelyek, egységek, osztályok nem maradhatnak az egység tevékenységébe tartozó intézkedés körben utasításra feljogosított munkavállaló nélkül. 11.9. A napi pihenőidő Az alábbi munkakörökben, illetve esetekben a napi pihenőidő hossza - csak különösen indokolt munkavégzési körülmények miatt - nyolc óra lehet: pl. - a karbantartók, - a szállítók, - a raktárosok, - a rendkívüli munkavégzés elrendelésének esete, - a készenlét esete, - a külföldi ügyfelekkel összefüggő váratlan feladat - stb. A készenlétet követően a munkavállalókat pihenőidő nem illeti meg. Az ügyelet (a munkáltató által meghatározott helyen eltöltött időtartam) esetén a következő munkavégzés, illetve a következő műszak kezdetéig legalább nyolc óra pihenő időt biztosítani kell. 11.10. A heti pihenőnap

A munkáltató minden munkaidő-beosztásban munkát végző munkavállalónak biztosítja a heti két naptári napnak megfelelő heti pihenőidőt. A pihenőnapok a munkaidőkeretben dolgozó munkavállalók számára havonta (vagy maximum háromhavonta) összevontan is kiadhatók, de a munkavállalók számára hat munkanapot követően egy pihenőnapot kötelezően be kell osztani. 11.11. A szabadság Jelen KSZ hatálya alá tartozó munkavállalók esetében szabadságra jogosító időként kell figyelembe venni a keresőképtelenség hat hónapot el nem érő időtartamát. A munkáltató által kiadott szabadság időpontját a munkavállalóval legkésőbb a szabadság megkezdése előtt 20 nappal közölni kell. A munkáltató a munkavállalót megillető szabadságnapok felét kettőnél több részletben kizárólag a munkavállaló kérésére adhatja ki. 11.12. A pótszabadságok A munkáltató a Munka Törvénykönyvében szabályozott pótszabadságokon (Mt. 118-120. §) felül az alábbi pótszabadságokat biztosítja naptári évenként: pl. - a munkavállaló házasságkötése alkalmával 3 munkanap, - lakáscsere vagy költözés esetén 2 munkanap, - gyermekét egyedül nevelő szülőnek gyermekenként évente 1-1 munkanap, - középvezető besorolású munkavállalóknak 4 munkanap, - felsővezető besorolású munkavállalóknak 6 munkanap, - megszakítás nélküli munkarendben dolgozó munkavállalók számára 4 munkanap, stb. A felsorolt pótszabadságok igénybevételének az időpontját a munkavállaló határozza meg 15 napos bejelentési kötelezettség mellett a munkáltatóval egyeztetve. 11.13. Szabadság igénybevételének elrendelése: A munkáltató működésével kapcsolatos – egységes üzemszünettel együtt járó leállás időtartamára – szabadság elrendelésének tervezetét köteles előzetesen egyeztetni szakszervezettel a tervezett leállás időpontja előtt legalább két hónappal. 12. A munka díjazása Bérmegállapodás: A munkáltató és a szakszervezet vállalja, hogy a munka díjazásával kapcsolatos tárgyalásokat legkésőbb a tárgyévi üzleti terv tárgyalásakor megkezdik és a megállapodást a KSZ-ben évente rögzitik. A munkáltató a január 1-től hatályos béremelésre törekszik. 12.1. Bérrendszerek, bérformák A munkáltatónál alkalmazott bérrendszereket és egyéb bérezési formákat a …… számú melléklet tartalmazza. 12.2. Besorolási rendszer A munkáltatónál a munkakörök külön mellékletben közölt besorolási feltételek alapján, a fizikai és szellemi munkaköröknek megfelelő csoportosításban, a munkakör ellátásához szükséges iskolai végzettségek, a munkakör ellátásánál fennálló munkakörülmények, valamint a beosztás és az azzal járó felelősségi szint alapján kerülnek a kategória besorolásba. A tárgyévi béremelésről szóló értesítésben – az erről szóló munkaszerződés módosításban - a munkavállalóval közölni kell a besorolási kategóriáját. 12.3. Az üzemi minimálbér A munkáltatónál érvényes minimális bért a felek minden évben a bérmegállapodás megkötésekor állapítják meg. A besorolási kategóriákhoz rendelt minimálbérek mértékét melléklet tartalmazza. 12.4. A bérpótlék rendszer A munkáltató az alábbi bérpótlékok rendszert alkalmazza: pl.

- műszakpótlék, - gépjárművezetői pótlék, - nyelvpótlék, - pénzkezelési pótlék, - vezetői, csoportvezetői pótlék, - rendkívüli munkavégzésért járó pótlék, - ügyeleti pótlék, - készenléti pótlék, stb. A munkakörhöz, a beosztáshoz kapcsolódó pótlékok - egymástól függetlenül - az alapbérre vetített százalékos mértékben, vagy fix összegben kerülnek megállapításra és számfejtésre. A pótlékok fizetési feltételeit és annak mértékét melléklet tartalmazza. 12.5. A távolléti díj számítása a.) A munkáltató a távolléti díj számításánál a kifizetett teljesítménybért és a rendszeres havi díjazású bérpótlékokat 100 % -os mértékben veszi figyelembe. b.) A vasárnapi pótlékot a távolléti díj kiszámításánál akkor kell figyelembe venni, ha a munkavállaló az irányadó időszakban legalább a vasárnapok egyharmadában beosztás szerinti munkaidejében munkát végzett. - A műszakpótlékot és az éjszakai bérpótlékot a távolléti díj kiszámításánál akkor kell figyelembe venni, ha a munkavállaló az irányadó időszakban legalább a beosztás szerinti munkaideje huszonöt százalékának megfelelő tartamban, - kétműszakos munkaidő-beosztás esetében a beosztás szerinti munkaideje legalább húsz százalékában műszakvagy éjszakai bérpótlékra jogosító időszakban végzett munkát. 12.6. Az állásidő díjazása A munkavállalót, ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének a beosztás szerinti munkaidőben nem tud eleget tenni (állásidő) alapbére 100 % -a illeti meg. b.) Amennyiben a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének a működési körén kívül eső ok miatt nem tud eleget tenni a munkavállalót - az elháríthatatlan külső ok legfeljebb két napját kivéve - alapbére illeti meg. 12.7. A munkaviszonnyal összefüggő jutalmazás rendszere A munkáltató munkavállalóját, aki vele legalább 10 éve munkaviszonyban áll és az 50. életévét betölti egy havi alapbérének megfelelő, 60. életévének betöltésekor két havi alapbérének megfelelő összegű jutalomban részesíti. 12.7.1. Év végi jutalom A munkáltató évente az I-X. havi bérköltség 10 %-os mértékének megfelelő keretet képez, amely az egységek között a XI. hónapban bérarányosan kerül felosztásra. A munkahelyi vezetők a jutalomkeretet a munkavállalók egyéni teljesítményének éves értékelésére - jutalmazására használhatják fel, amely a november hónapra járó munkabérrel együtt, decemberben kerül kifizetésre. 12.7.2.Törzsgárda jutalom - 5 év esetén 5 nap távolléti díj vagy napi alapbér - 10 év esetén 10 nap távolléti díj vagy napi alapbér - 15 év esetén 15 nap távolléti díj vagy napi alapbér - 20 év esetén 20 nap távolléti díj vagy napi alapbér - 25 év esetén 25 nap távolléti díj vagy napi alapbér 30 év esetén 30 nap távolléti díj vagy napi alapbér A jutalom kifizetése: A törzsgárda jutalmat az érintett munkavállalóknak az esedékességet követő negyedévben/ félévben (összegyűjtve az esedékes jogosultakat) – központi ünnepség keretében - kell átadni. (A törzsgárda jutalom adható valamely béren kívüli juttatási formában, (pl. Erzsébet utalványban is) 12.8. Tizenharmadik havi munkabér A munkáltató minden év december 15-ig a vele legalább egy éve munkaviszonyban álló munkavállalónak a kifizetéskor érvényes 1.. havi alapbérének megfelelő díjazást fizet.

A szakszervezet és a munkáltató közötti tárgyévi bérmegállapodás alapján ennek 50 % -át a júniusi munkabérrel együtt - a júniusban érvényes alapbérek alapján - „szabadság-pénz”-juttatásként fizeti ki. 12.9. A munkabér kifizetésének ideje és módja A munkavállalót megillető munkabér havonta utólag, a tárgyhónapot követően, maximum a hónap 10. napjáig ) banki átutalással kerül kifizetésre. A munkabér átutalásának költsége a munkáltató terheli. 12.10. A munkavállaló készpénzfelvételét terhelő tranzakciós adó mértékének részbeni átvállalásaként a munkáltató évente egyszer 8000 Ft értékű plusz kifizetést teljesít vagy ennek megfelelő értékű plusz juttatást ad, valamely béren kívüli juttatási formában, pl. Erzsébet utalvány. 12.10. Költségtérítések Munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál történő foglalkoztatás esetén a munkavállaló részére meg kell téríteni a munkavégzéssel kapcsolatban indokoltan felmerült valamennyi költségét. A munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatás esetében, ha nem megoldott a munkavállalók étkezése, akkor a munkavállalónak jelen kollektív szerződésben meghatározott mértékű étkezési térítést kell biztosítani. 12.11. Munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál történő foglalkoztatás esetében amennyiben a tényleges munkavégzés helyére történő utazási idő - bizonyíthatóan a négy órát meghaladja – erre az időtartamra az alapbér 40 %-a jár. 13. Szociális, béren kívüli és egyéb juttatások 13.1. Szociális juttatások: A szerződő felek vállalják, mindent megtesznek annak érdekében, hogy a munkavállalók szociális helyzete, élet és munkakörülményei a munkáltató anyagi erőforrásaival összhangban fejlődjenek. Ezen szerződésben foglalt juttatások igénybevételére a munkavállalók munkaviszonyuk alapján jogosultak. A munkáltató a munkavállalók kulturális, jóléti, egészségügyi szükségleteinek és életkörülményeinek támogatására évenként keretösszeget biztosít. A keretösszeg mértékében a tárgyévet megelőző év végéig állapodnak meg a kollektív szerződést kötő felek. A munkáltató az Üzemi Tanáccsal és a szakszervezettel kötött megállapodásban/bérmegállapodásban szociális megfontolások és a munkáltató érdekei alapján egyes juttatások, szolgáltatások körét kiterjesztheti, pl. családtagok körére. A jóléti, szociális célokra fordítható pénzeszközök hatékony felhasználása érdekében a munkáltató, a szakszervezet és az üzemi tanács előzetesen, kölcsönösen elfogadott ügyrend alapján egyezteti álláspontját az alábbi kérdésekben: - a pénzeszközök jogcímenkénti felosztása, - a jóléti (szociális) ellátásokat érintő belső szabályzatok kidolgozása, elfogadása, - jóléti (szociális) intézmények létesítésére, hasznosítására, értékesítésére vonatkozó tervezetek, - jóléti (szociális) ellátások, juttatások felhasználásának évközi átcsoportosítása, A szerződő felek a jóléti (szociális) és kulturális célokra fordítható összeget évente rögzítik, jogcímenkénti felosztását - az üzemi tanács bevonásával - a szakszervezet és a munkáltató döntése alapján a KSZmelléklete tartalmazza. 13.2. A munkáltató az alábbi béren kívüli juttatásokat biztosítja: pl. (rögzítetten egyes elemeit juttatja vagy mint a cafetéria keretből választható béren kívüli juttatási formákat rögzíti): - étkezési támogatás (természetben saját üzemeltetésű étteremben), - étkezési támogatás (Erzsébet utalvány vagy SZÉP kártya keretében), - üdülési támogatás (üdülési lehetőség biztosításával vagy SZÉP kártya keretében), - lakástámogatás, - segélyezés, - önkéntes nyugdíjpénztári befizetés, - egészségpénztári befizetés, - foglalkoztatói nyugdíjszámla befizetés, - az utazási költségtérítés 86 % feletti kiegészítése, - különféle biztosítási formák, A munkáltató a szakszervezettel történt eseti megállapodások alapján a következő, további szociális juttatásokat biztosítja: - iskolakezdési támogatás

- őszi élelmiszer akciók támogatása - télapó csomag juttatás - céges kirándulás támogatása - nyugdíjas munkavállalói rendezvény szervezése - egyéb, megállapodáson alapuló támogatás. A munkáltató az évi bérmegállapodás keretében a fenti célokra, mellékletben évente meghatározott keretösszeget biztosítja. A keretösszeg egyes jogcímek szerinti felosztása és felhasználása - a szakszervezet véleményének figyelembevételével - az üzemi tanáccsal egyetértésben történik (Mt. 263. §). 13.3. Étkezési hozzájárulás A munkáltató a munkavállalóknak - az SZJA törvényben meghatározott összegű kedvezményes adózású - étkezési utalványt biztosít. (mértéke a tárgyévi bérmegállapodásban kerül megállapításra és rögzítésre.) Az étkezési hozzájárulás a tárgyhónapot követő munkabérrel együtt kerül kiadásra. 13.4. Önkéntes nyugdíjpénztári támogatás A munkáltató minden, a legalább hat hónapja vele munkaviszonyban álló munkavállaló részére a hetedik hónap első napjától havi 15.000,-Ft, azaz Tizenötezer Ftösszegű nyugdíjpénztári támogatást fizet. A munkavállaló a juttatás igénybevétele érdekében köteles a támogatás átutalásához szükséges banki adatait a munkaügynek –bérelszámolásnak leadni. 13.5. Önkéntes egészségpénztári támogatás A munkáltató minden, a legalább hat hónapja vele munkaviszonyban álló munkavállaló részére a hetedik hónap első napjától, havi 12.000,-Ft, azaz Tizenkétezer Ft összegű Önkéntes egészségpénztári támogatást fizet. A munkavállaló köteles a juttatás igénybevétele érdekében a támogatás átutalásához szükséges banki adatait a munkaügynek –bérelszámolásnak leadni. 13.6. Munkába járás kötelező költségtérítése A munkáltató a műszakba járók részére, Kaposvár és Szilvásszentmárton viszonylatban térítés mentes busz szállítást biztosít. A munkáltató költségtérítést fizet a közigazgatási határon kívülről történő napi munkába járás költségéhez, annak menetjeggyel történő elszámolása esetén: - 100%-át, ha országos közforgalmú vasút 2. kocsiosztályán, - 100%-át, ha távolsági autóbuszon utazik, A munkáltató a költségtérítést a mindenkori adómentes határig fizeti. A munkáltató költségtérítését - a 86% -ot meghaladó rész - adó és járulékmentesen a cafetéria keret terhére igényelhető) 13.7. Szociális segély A munkáltató szociálisan rászoruló alkalmazottait anyagi és (vagy) természetbeni támogatásban részesíti, ennek jogcímei: - váratlan, súlyos szociális, családi körülmény, - SZJA törvény szerinti iskoláztatási támogatás, - közvetlen hozzátartozó halálakor temetési hozzájárulás. A szociális segély kifizetése minden esetben a Személyi Jövedelemadó Törvény erre vonatkozó szabályai szerint történik. 13.8. Temetési segély A munkáltató a munkavállaló halála, illetve azok közeli hozzátartozóinak halála esetén temetési segélyt nyújt. A segély a halálesetet követően 3 hónapon belül kell kérelmezni. Temetési segély két jogcímen folyósítható: - A munkavállaló halála esetén 100 000 Ft: - A munkavállaló házastársa vagy egyenes ágbeli rokonának a halála esetén: 75.000 Ft Az elhunyt munkavállaló azon házastársa vagy egyenes ágbeli rokona, aki munkavállaló eltemettetéséről gondoskodik temetési segélyre jogosult.

A temetési segély iránti kérelmet a segélykérő lapon a munkáltató HR Osztályánál kell benyújtani, mellékelni kell a munkavállaló halotti anyakönyvi kivonatának és temetési számlájának másolatát. A hozzátartozó halála esetén a temetési segély iránti kérelmet a munkáltató HR Osztályánál kell benyújtani, mellékelni kell az elhunyt halotti anyakönyvi kivonatának és a temetési számlának a másolatát. 13.9. Egyéb szociális juttatások A munkáltató a munkavállalók kulturális, sport és egyéb szociális szükségleteinek kielégítésére az üzemi tanáccsal és a szakszervezettel egyetértésben anyagi lehetőséget biztosít. (Pl. Családi Nap megrendezése, Anyák napja, Nőnap, Gyermeknapi rendezvény, Télapó ünnepség, Karácsonyi évzáró, csekély értékű ajándék, kirándulási lehetőség nyújtása, sport, - uszoda bérlet, kondi-terem, színházbérlet - színházjegy vásárlása, stb.) 13.10. Munkabérelőleg A munkáltató (az üzemi tanács és a szakszervezet véleményének figyelembevételével) a legalább egy éve vele munkaviszonyban álló munkavállalói részére - átmeneti váratlan anyagi gondjaik enyhítésére - kettő havi alapbérüknek, de legfeljebb a minimálbér havi összegének ötszörösét meg nem haladó mértékű - munkabérelőleg igénylés lehetőségét biztosítja. A munkabérelőleg egy évben egyszer igényelhető, maximum hat havi visszafizetési kötelezettség mellett. A visszafizetési kötelezettség teljesítéséig újabb előleg nem igényelhető és nem adható. A munkaviszonynak a munkavállaló által kezdeményezett megszüntetése esetén a munkabér előleg kintlévősége a munkabérből levonásra kerül. 14. A munkavállaló kártérítési felelőssége 14. 1.Gondatlan károkozásért való felelősség: A munkavállaló szándékos károkozása esetén a teljes összeg erejéig, gondatlan károkozás esetén, pedig a károkozás súlyától függően egy-négyhavi távolléti díja összegének erejéig felel. 14.2. Négytől - nyolc havi távolléti díj mértékéig terjedhet a munkavállaló kártérítési felelőssége az alábbi feltételek valamelyikének bekövetkezése esetén: pl.: - kirívóan nagy gondatlanságú károkozás, - egy éven belül a második esetben történő jelentős mértékű kárt okozó cselekvés, - a munkavállaló által, a munkaviszonya fennállása alatti harmadik esetben előforduló nagy értékű káresemény okozása, 14.3. A leltárfelelősség A leltárfelelősség mértéke legfeljebb a munkavállaló három – (hat) havi távolléti díja lehet. A leltárfelelősség megállapítására a kártérítési eljárás szabályait kell értelemszerűen alkalmazni. 14.4. Kártérítési eljárás A kártérítés kiszabására irányuló eljárás megindítását írásban kell közölni az érintett munkavállalóval. Az eljárás során a munkavállalót meg kell hallgatni, jogi képviselőjének, illetve kérésére a szakszervezet és az üzemi tanács képviselőjének részvételét biztosítani kell. Mellőzhető a meghallgatás, ha a munkavállaló vétkességét elismeri vagy személyével összefüggésben elháríthatatlan akadály merül fel, (pl. előzetes letartóztatásban van, kórházi ápolás alatt áll, stb.). A vétkes kötelezettségszegés bizonyítása a munkáltatót terheli. A munkavállaló az eljárás lefolytatása alatt, maximum harminc napra a munkavégzés alól felmenthető, mely időszakra távolléti díja illeti meg. Az eljárást a megindításától számított harminc napon belül (azonnali hatályú felmondás jogkövetkezményének alkalmazásakor, tizenöt napon belül) a munkáltatói jogkört gyakorló írásos határozatával kell lezárni. A határozatnak tartalmaznia kell: - a munkavállaló nevét, (személyi adatait), munkakörét, - a károkozás tényszerű megjelölését, - a kiszabott kártérítés mértékét, a végrehajtás módját, - jogorvoslati lehetőségeket, - részletes indoklást, bizonyítékok feltárását, - írásos dokumentumok csatolását, - bebizonyosodott vétlenség esetén a munkavállaló anyagi és erkölcsi rehabilitálásának módszerét.

15. A munkáltató kártérítési felelőssége 15.1. A munkavállaló a munkaviszonyával összefüggésben keletkezett kárának megtérítése érdekében bejelentéssel élhet, amelyre a munkáltató - annak elfogadása, vagy elutasítása esetén is - 15 (tizenöt) napon belül írásban köteles válaszolni. A kár bekövetkezésének tényét a munkavállaló köteles bizonyítani. 15.2. Az egészségkárosodással kapcsolatos káresetet a munkavállaló haladéktalanul köteles jelenteni. A munkáltató köteles a káreseti jegyzőkönyvet felvenni, majd 15 napon belül a károsultat felhívni kárigénye előterjesztésére. A kárigény bejelentésére a munkáltató szintén 15 napon belül írásban köteles válaszolni. 15.3. A munkáltató utasításban jogosult meghatározni a munkavállalók által a munkahelyre bevihető tárgyak körét, értékhatárát, valamint kikötéseket tehet azok biztonságos elhelyezésére vonatkozóan is. 15.4. A technológiai – technikai hiányosságokból – a használt anyag, a felszerelés, a berendezés és energia tulajdonságából, azok állapotából, az anyagok – eszközök mozgatásából eredő káresemények esetén a munkavállalóval szemben a munkáltató köteles helytállni. A hibás anyag gyártójával és beszállítójával szemben a munkáltató jogosult kártérítési igényét érvényesítni. III. Rész Foglalkoztatásra vonatkozó megállapodások 16. A munkavállalók nagyobb csoportját érintő foglalkoztatási kérdések rendezése A felek megállapodnak, hogy nagyobb csoport fogalma alatt a munkáltató Szervezeti és Működési Szabályzatában önálló szervezeti egységként megjelenő dolgozók körét, illetve a munkáltató egészét tekintve legalább 30 főt kell érteni, ha a munkáltató ugyanazon, egyidejű intézkedésével érintettek. A felek megállapodnak abban, hogy a munkáltatói szervezet - privatizációja, egységek önálló társaságokká alakítása, - a szervezet vagy egyes egységeinek munkavállalók foglalkoztatását is érintő átszervezése, - termékeinek vagy tevékenységének jelentős mértékű változása, átalakítása, - csoportos létszámleépítés, - csőd vagy felszámolási eljárás megindítása, - jogutódlással történő átalakulás, - jogutód nélküli megszűnés, stb. esetén együttműködnek a felszabaduló munkavállalók további foglalkoztatásának, illetve más munkáltatónál történő elhelyezkedésének elősegítése érdekében, ehhez a szükséges információkat a munkáltató biztosítja a szakszervezet részére. A felek megállapodnak abban, hogy a foglalkoztatás aktív eszközeit, így a képzést, átképzést helyezik előtérbe a foglalkoztatási problémák megoldása során. A szakszervezetnek kezdeményezési joga van a foglalkoztatási megoldások alkalmazásában, így különösen a továbbfoglalkoztatási javaslatok kidolgozása, átképzés, munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás stb. kérdéseiben, valamint, - ha az elkerülhetetlen - a létszámleépítés humánus végrehajtása tekintetében. A munkavállalók nagyobb csoportját érintő létszámcsökkentés esetén - a munkaviszony megszüntetésére tervezett intézkedésekről - a döntést megelőzően tizenöt nappal köteles a munkáltató az üzemi tanács mellett a szakszervezettel is konzultációt folytatni. E megállapodás nem érinti a szakszervezetnek jogszabályban biztosított egyéb jogait, illetve annak érvényesülését. 17. Létszámleépítés A létszámleépítés előkészítése során a munkavállalók munkaviszonyának megszüntetése előtt meg kell vizsgálni, hogy annak megszüntetése elkerülhető-e: pl. - munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatással, - szakmai képzéssel, átképzéssel, - csökkentett munkaidővel vagy részmunkaidős foglalkoztatással, - átmeneti időszakra állásidő elrendelésével, stb. módon. A létszámleépítésről folytatott konzultáció keretében a felek döntenek/dönthetnek az érintett munkavállalók foglalkoztatását, elhelyezkedését segítő tanácsadó iroda közös működtetésében. 18. Létszámfelvétel A munkáltató köteles létszámbővítés vagy új munkahelyek teremtése kapcsán, illetve bármely okból megüresedett álláshelyek betöltésénél - azonos alkalmazási feltételek esetén - előnyben részesíteni azokat a munkavállalókat,

akiknek munkaviszonya korábban létszámleépítés, átszervezés, szervezeti átalakulás, illetve a munkáltató érdekkörében felmerült objektív indokokkal szűnt meg, feltéve, hogy - a betöltendő álláshelyre jelentkeznek és képzettségük, szakmai végzettségük alapján arra megfelelnek, - korábbi munkaviszonyuk legalább öt évig fennállt, - az általuk felvett végkielégítés hónapszámainak megfelelő idő már eltelt. 19. A munkaviszony jogfolytonossága A munkáltató átalakítása, privatizációja és bárminemű szervezeti változása nem érintheti a munkavállalóknak a munkáltatónál munkaviszonyban eltöltött időként eddig elismert idejét. E szabály megtartása érdekében a kollektív szerződést kötő felek minden tőlük elvárhatót megtesznek annak érdekében, hogy az új munkáltatók ezt az időtartamot náluk munkaviszonyban töltött időként ismerjék el. IV. Rész A kollektív szerződést kötő felek kapcsolatrendszere 20. A kollektív szerződés érvényesülése, módosítása A felek kinyilvánítják arra irányuló szándékukat, hogy a kollektív szerződés hatályban tartása és szabályainak végrehajtása érdekében minden tőlük elvárhatót megtesznek. A felek megállapodnak abban, hogy a kollektív szerződés módosítására irányuló javaslatokat szövegszerűen, írásban juttatják el a másik félhez. A módosítást kezdeményező dokumentumban konkrétan megjelölik a kollektív szerződésnek a módosítási javaslattal érintett, illetve a jogszabályok vonatkozó részét, lehetőség szerint szabályozási szövegjavaslatot is adva. A módosításra jelölt témában a felek által egyeztetett időpontban - de legkésőbb a kezdeményezés kézhezvételétől számított tizenöt napon belül - a tárgyalásokat megkezdik. 20.1. A kollektív szerződést módosítani kell: - ha az abban rögzített szabályok magasabb szintű szabályba (ágazati kollektív szerződésbe, törvénybe) ütköznek, - ha jogszabály változása miatt a szabályai jogellenessé váltak. A kollektív szerződés módosítására javaslatot tehet bármely munkavállaló, a szakszervezet és a munkáltató. A módosítási javaslatokat a feleknek érdemben kell elbírálniuk és megválaszolniuk. A szerződő felek vállalják, hogy a módosítási javaslatokról kölcsönösen véleményt cserélnek és az arra vonatkozó álláspontjukat tizenöt napon belül közlik a másik féllel. A munkavállalói illetve a közösségi javaslatokra egyeztetett választ küldenek a kézhezvételtől számított húsz napon belül. 20.2. A kollektív szerződés megkötésével/módosításával kapcsolatban a munkáltató feladata: - a jogszabályi változások figyelemmel kisérése, - bármely szervezeti egység dolgozói közössége kérésének, javaslatának megvizsgálása, - a módosításra irányuló egyéni (dolgozói) javaslatok elemzése, véleményezése jogi, gazdasági, valamint személyügyi szempontból, - a kollektív szerződés, illetve a módosítások szövegszerű tervezeteinek előkészítése a szakszervezettel folytatott tárgyalásokra, a tárgyalásokon jegyzőkönyv – emlékeztető készítése, - a kollektív szerződés írásbeli kiadása, sokszorosítása, - az aláírt, hatályba lépő kollektív szerződés, illetve annak módosításai tekintetében a végrehajtásáért felelős munkakörben dolgozó munkatársak felkészítése, - a munkavállalók tájékoztatása a kollektív szerződés lényeges szabályairól, - a megkötött kollektív szerződés bejelentési kötelezettsége az illetékes minisztériumnál. 20.3. A szakszervezet feladata: - a munkáltató által kezdeményezett szabályozásokról, ha azok nem jogszabályi kötelezettségen alapulnak - a munkavállalói körben véleményeztetést, vitát szervezni, - összesíteni és értékelni a munkavállalók által a szakszervezet felé tett javaslatokat és azok érdemi részét a tárgyalások elé vinni, - folyamatosan informálni a kollektív tárgyalásokról a munkavállalókat, a vitatott témákban véleményüket kikérni, - elősegíteni a kollektív szerződés hatályba lépését megelőzően és folyamatosan a munkavállalók tájékoztatását, az abban foglalt szabályok megértését.

A munkáltató a szakszervezet ez irányú tevékenységét a munkáltatóval való tárgyalásnak (annak fontos előkészületi részének) ismeri el a munkaidő-kedvezmény igénybevétele szempontjából. A munkáltató elismeri, hogy a kollektív szerződés tárgyalások során a munkavállalók észrevételeit, javaslatait, álláspontját a szakszervezet képviseli. A szerződő felek között a kollektív szerződés módosítási tárgyalások során felmerült vitát a kollektív vitára irányadó törvényi szabályok szerint kell elbírálni. Amennyiben a felek kölcsönösen megállapítják, hogy a konszenzusos megállapodás létrejöttét nem látják megvalósíthatónak - a vita lezárása érdekében - egyeztető tárgyalásokat kell lefolytatni. A kollektív szerződés felmondása esetén a felek a felmondási idő tartama alatt megvizsgálják annak lehetőségét, hogy a felmondásra került kollektív szerződés lejáratáig új kollektív szerződés tárgyalását kezdjék meg. A kollektív szerződés megkötésére/módosítására irányuló tárgyalásokon elhangzottakról, valamint a feleknek az eljárással kapcsolatos közös határozatairól jegyzőkönyv, illetve emlékeztető készül, melynek tartalmát a felek közösen állapítják meg a tárgyalás lezárását megelőzően. 21. A kollektív szerződést kötő felek kötelezettségei a munkabéke fenntartása érdekében 21.1. A felek érdekeinek kölcsönös tiszteletben tartása: A munkáltató elismeri a szakszervezet törvényben biztosított jogait. Érdekvédelmi – érdekképviseleti tevékenységét nem akadályozza, működésének feltételeit a törvényes kereteken belül és az „Együttműködési megállapodás”-ban rögzítettek alapján biztosítja. A szakszervezet kijelenti, hogy a jogszabályokban biztosított jogosultságait azok társadalmi rendeltetésének megfelelően gyakorolja. Tevékenysége a munkavállalók jogos érdekeinek érvényesítésére, képviseletére irányul és nem célja a munkáltató rendeltetésszerű működésének akadályozása, megzavarása. 21.2. A szakszervezet vállalja, hogy a jogellenes munkáltatói intézkedést vagy mulasztást a munkáltató vezetőjéhez a tudomásszerzéstől számított öt (5) munkanapon belül bejelenti. Ha a munkáltató a bejelentés tartalmával nem ért egyet, egyeztetésnek van helye, melyet három (3) munkanapon belül meg kell kezdeni. Ha az egyeztetés nem vezet eredményre, az eredménytelenség megállapításától számított öt (5) munkanapon belül a szakszervezet a bírósághoz fordulhat. A jogellenes munkáltatói intézkedés vagy mulasztás írásbeli bejelentését a munkáltató vezetőjéhez, távollétében a helyetteséhez kell eljuttatni. A bejelentés akkor is közöltnek tekintendő, ha azt a szakszervezet írásos adathordozón (telefax, távirat, postai küldemény, e-mail) teszi meg. A jogellenes munkáltatói intézkedés vagy mulasztás bejelentését a szakszervezet nevében szakszervezet képviseletére jogosult személy írja alá. 21.3. A felek rendszeres együttműködése, kapcsolattartása az alábbi témakörökre terjed ki: - kölcsönösen tájékoztatás azokról a tervezett intézkedéseikről, amelyek a másik fél tevékenységét lényegesen érintik, - a munkavállalók foglalkoztatását, munkaerő-piaci helyzetét érintő kérdések, - a munkáltató, illetve a munkavállalók helyzetét érintő lényeges jogi változások, - a kollektív szerződésen túlmenő belső szabályozási kérdések, - a sztrájkjog alkalmazását megelőző egyeztetések, - képviseletre jogosult személyek - tisztségviselők bejelentése, azok változásának jelzése, munkaidő-kedvezmény felhasználása, stb. 21.4. A felek az együttműködés alábbi módozataiban állapodnak meg: - információk, tájékoztatók, tervezetek, iratok, stb. megküldése a másik félnek, - külső –belső szakértői – tisztségviselői egyeztetések, - vezetői szintű egyeztetések, - a felek vezető testületei által folytatott tárgyalások, - meghívás esetén részvétel a másik fél ülésein, megbeszélésein. A munkáltató vállalja, hogy a szakszervezet képviselőit minden olyan ülésre, megbeszélésre, meghívja, amelyen a munkavállalók élet- és munkakörülményeit érintő döntések szakmai előkészítése folyik. Az e formában biztosított szakszervezeti tájékozódási lehetőség nem helyettesíti a Munka Törvénykönyvében szabályozott szakszervezeti jogosultságok gyakorlását. 21.5. Titoktartási nyilatkozat

A munkáltató kötelezettsége a szakszervezetet az Mt.-ben és a kollektív szerződésben meghatározott témakörökben tájékoztatni és konzultációt folytatni. A munkahelyi szakszervezet nevében vagy érdekében eljáró személy olyan tényt, információt, megoldást vagy adatot, amelyet a munkáltató jogos gazdasági érdekei, vagy működése védelmében kifejezetten bizalmasan vagy üzleti titokként való kezelésre történő utalással hozott tudomására, nem hozhatja nyilvánosságra és meghatározott célok elérésén kívüli tevékenységben semmilyen módon nem használhatja fel. Az üzemi tanács vagy a szakszervezet nevében vagy érdekében eljáró személy a tevékenysége során tudomására jutott információkat csak a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek veszélyeztetése vagy a személyhez fűződő jogok megsértése nélkül hozhatja nyilvánosságra. A szakszervezet felsőbb szerve nevében eljáró személyt ugyanezen titoktartási kötelezettség terheli. 22. A szakszervezeti jogok szervezeti keretei Együttműködési kötelezettség: A munkavállalók szociális és gazdasági érdekeinek védelme, továbbá a munkabéke fenntartása érdekében törvény szabályozza a munkavállalók és munkáltatók, illetve az érdekképviseleti szervezetek kapcsolatrendszerét. Ennek keretében biztosítja a szervezkedés szabadságát, a munkavállalók részvételét a munkafeltételek kialakításában, meghatározza a kollektív tárgyalások rendjét, illetve a munkaügyi konfliktusok megelőzésére irányuló eljárási rendet. 22.1. A munkavállalók kisebb csoportjának vagy az egyén érdekvédelmi ügyeiben a szakszervezeti tisztségviselő (bizalmi) partnere a munkavállaló irányításával megbízott, intézkedésre jogosult vezető, illetve a munkaviszonnyal kapcsolatos kérdésekben a személyügyi/HR vezető. 22.2. A szakszervezet tárgyévi munkaidő-kedvezményének megállapítása érdekében a szakszervezet taglétszámára vonatkozó - január 1-én érvényes - összesített adatokat a szakszervezet vezetője köteles a munkáltatóval minden év január 10-ig írásban közölni. A szakszervezeti munkaidő-kedvezmény igénybevételének feltételeire, annak formai módszerére vonatkozóan a felek külön megállapodást kötnek, mely a KSZ mellékletét képezi. 22.3. A szakszervezet köteles tájékoztatni a munkáltatót az átalakulásáról, a megszűnéséről az eljárásra feljogosított képviselőit, a védettség alatt álló és választott tisztségviselőket név szerint megjelölni. A szakszervezeti munkaidő-kedvezmény felhasználásának szabályait melléklet határozza meg. A szakszervezet működéséhez nyújtott technikai és egyéb munkáltatói támogatás feltételeit melléklet határozza meg. 23. A munkáltató munkavédelmi kötelezettségei: - A munkáltató működési körében biztosítja a vele munkaviszonyban lévő, illetőleg a nála látogatáson vagy egyéb okból tartózkodók számára az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos körülményeket. - Az erre vonatkozó részletes szabályokat, illetőleg azok végrehajtását Munkavédelmi Szabályzatban rögzíti. - Az egészséget nem veszélyeztető és biztonságosnak minősülő foglalkoztatás érdekében - a vezetői felelősség csorbítása nélkül – a munkáltató az 5/1993.(XII.26.) sz. MüM. rendelet szerint munkavédelmi szakembert foglalkoztat, akinek feladatkörébe tartozik az ilyen irányú vállalati tevékenység szakmai koordinálása. - A munkáltató az emberi egészség megőrzése érdekében együttműködik a munkavállalókkal, illetőleg azok választott képviselőivel. - Ezen együttműködés keretében igényt tart a szakszervezet és az üzemi tanács a Munka Törvénykönyve, valamint a munkavédelmi képviselők Munkavédelmi Törvény által szabályozott közreműködésére. - Jelzéseikre, felvetéseikre minden esetben érdemi választ ad és intézkedik az azt kiváltó okok és hiányosságok megszüntetéséről. V. Rész Jogorvoslati lehetőségek Munkaügyi jogvita 24. A munkavállaló és a munkáltató a munkaviszonyból, a törvényből vagy a kollektív szerződésből származó, - a munkáltató, a szakszervezet, az üzemi tanács a törvényből vagy kollektív szerződésből vagy üzemi megállapodásból származó igényét bíróság előtt érvényesítheti. 24.1. Kollektív munkaügyi vita

A munkáltató és az üzemi tanács vagy a szakszervezet a közöttük felmerült viták feloldására egyeztető bizottságot alakítanak. A szerződő felek megállapodnak, hogy a kollektív vita rendezése során igénybe vett esetleges szakértői költségeket a munkáltató viseli. A felek megállapodnak, hogy a munkavállaló egyeztetésre irányuló kezdeményezése esetén, amennyiben az sikertelen kötelező a békéltető igénybevétele. 24.2. Egyeztetés A felek az egyeztetést Egyeztető Bizottság útján folytatják le: - a kollektív munkaügyi vita és a Kollektív Szerződéssel kapcsolatos vita rendezése céljából a szerződő felek Egyeztető Bizottságot hoznak létre, melynek tagjait egyenlő arányban delegálják a munkáltató illetve a munkavállalók, 2 – 2 fő részvételével, - az Egyeztető Bizottság minden tagjának egy szavazata van, - döntéseiket szavazattöbbséggel hozzák, - az Egyeztető Bizottságot a vita felmerülésekor haladéktalanul létre kell hozni, üléseiről jegyzőkönyvet kell készíteni, a döntéseit írásba kell foglalni. 24.3. Közvetítés - a felek a konfliktus rendezése érdekében tőlük független, a konfliktusban nem érintett személy közvetítését vehetik igénybe, - a közvetítő a felektől tájékoztatást, adatszolgáltatást kérhet, ebben az esetben az egyeztetés időtartama legfeljebb öt (5) naptári nappal meghosszabbodik, - az egyeztetés befejezésével a közvetítő köteles az egyeztetés eredményét, illetve a felek álláspontját írásba foglalni és a felek részére átadni. 24.4. Döntőbíráskodás - a kollektív munkaügyi vita rendezéséhez a felek – közös megállapodásuk szerint – döntőbírót vehetnek igénybe, - a döntőbíró döntése – ha ennek a felek előzetesen írásbeli nyilatkozattal alávetették magukat – kötelező, - a döntőbíró Egyeztető Bizottságot hozhat létre, amelybe a felek azonos számú képviselőt küldenek, az érintett mindkét fél két személyt delegál, - az Egyeztető Bizottság minden tagjának egy szavazata van, - döntéseiket szavazattöbbséggel hozzák, - az egyeztetés során létrejött megállapodás, illetve a döntőbíró döntése Kollektív Szerződéses megállapodásnak minősül. 24.5. Munkavállalói igény érvényesítése A munkavállaló a munkaviszonyból származó igényének érvényesítésére, valamint a hátrányos jogkövetkezménnyel járó munkáltatói intézkedés ellen munkaügyi jogvitát kezdeményezhet. A hátrányos jogkövetkezménnyel járó munkáltatói intézkedést írásbeli, indokolást tartalmazó határozattal kell kiszabni, illetve fizetési elszólítással kell érvényesíteni, amelyben a munkavállalót tájékoztatni kell jogorvoslati lehetőségről. Amennyiben a munkavállaló az intézkedést sérelmesnek tartja, úgy az intézkedés, illetve az írásbeli határozat kézhezvételét követően - az elévülési időn belül, az Mt. 287.§ (1) bekezdésében felsorolt esetekben 30 (harminc) napon belül - keresettel élhet. A munkaügyi jogviták eldöntése során a munkáltató székhelye szerint illetékes Közigazgatási és Munkaügyi bíróság jár el. 24.6. Üzemi jogsegélyszolgálat A munkavállalók családjogi, polgári jogi, munkajogi, társadalombiztosítási és adózási kérdéseinek rendezése érdekében, szakszerű tanácsadás ellátására a felek jogsegélyszolgálatot működtetnek. A jogsegélyszolgálat működésének szükséges költségeit a munkáltató fedezi. Esélyegyenlőségi terv A felek a 2003 CXXV. egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőségről szóló törvény alapján még 2016 év során tervet készítenek, amelyet évente felülvizsgálnak.

A szakszervezeti munkaidő-kedvezmény igénybevételének szabályai: melléklet A munkaidő-kedvezmény érdekképviseleti tevékenység ellátásához használható fel. A szakszervezet köteles legalább 5 nappal, váratlan esetben 1 nappal előbb tájékoztatni a munkavállaló közvetlen munkahelyi vezetőjét a munkaidő-kedvezmény szükséges igénybevételéről. A felek megállapodnak abban, hogy amennyiben a kedvezmény igénybevétele a munkáltató rendeltetésszerű működését veszélyeztetné, akkor a helyzetet a kölcsönös érdekeket szem előtt tartva, egyeztetés útján rendezik. Együttműködési megállapodás a munkáltató és a szakszervezet között melléklet Az ArdaghAluminiumPackaging Hungary Kft, Szenna Árpád út. 78..mint munkáltató (továbbiakban: Munkáltató) és a Szenna Pack Kft Szakszervezeti Alapszervezet (továbbiakban: Alapszervezet) – amely a HVDSZ2000 egysége – a munkaügyi kapcsolatok keretében, a partneri együttműködés érdekében a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény 230-234.§-a, valamint 270-275.§- a alapján az alábbiakban állapodik meg: I. A munkáltató a munkabéke megőrzése, a társaság eredményes és zavartalan működése érdekében igényli aHVDSZ2000 és az Alapszervezet vezetésének és ez által tagságának korrekt együttműködését. Ennek érdekében: 1. A munkáltató és az Alapszervezet tisztségviselői legalább kéthavonta, illetve szükség szerint közös megbeszélést tartanak, ahol a munkáltató vagy megbízottjaik tájékoztatják az Alapszervezet tisztségviselőit a társaság legfontosabb feladatairól, eredményeiről, céljairól. 2. A munkáltató lehetőséget ad arra, hogy az Alapszervezet vezetőjét és helyettesét sürgős, közösséget érintő fontos ügyek intézése érdekében soron kívül is fogadja és meghallgassa. 3. A munkáltató vállalja, hogy a társaság felső és középszintű vezetői a szakszervezeti tagság érdekeinek védelmében és képviseletében eljáró partnerként kezelik az Alapszervezeti tisztségviselőket. Saját munkaterületükön törekednek a kölcsönös együttműködésre, nem akadályozzák az érdekképviseleti munkát. 4. A munkáltató biztosítja az érdekképviselet alapvető működési feltételeit, valamint biztosítja a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény 274.§-a szerinti – a jelen megállapodásban szabályozott – munkaidőkedvezmény igénybevételének lehetőségét. II. Az érdekképviselet működési feltételeiről, a szakszervezeti tisztségviselők munkajogi védelméről, a munkavállalók munkaidő-kedvezményéről Az érdekképviselet működési feltételei: A munkáltató térítésmentesen biztosítja az Alapszervezet működési feltételeit, a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény 272.§ (8) bekezdése alapján, az alábbiak szerint: 1. Zárható irodahelyiséget biztosít az Alapszervezet működéséhez, melyben a legszükségesebb működéshez szükséges berendezések megtalálhatók, mint íróasztal, székek, iratszekrény, stb. 2. Az Alapszervezet részére számítógépet (asztali vagy laptop), nyomtatót, mailboxot, e-mail címet és tárhelyet biztosít a munkáltató szerverén. 3. Az Alapszervezet külső kapcsolatainak elérhetősége érdekében a szakszervezeti irodába telefont (mobiltelefont) biztosít, melynek használatával kapcsolatban az Alapszervezet vállalja, hogy csak hivatalos ügyben, csak az erre jogosult személyek használhatják a takarékosság maximális figyelembevételével. 4. A Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény 272.§ (3) bekezdése alapján az Alapszervezet fontos iratok, különböző szakszervezeti ismertetők, levelek, dokumentumok stb. sokszorosítására a társaság berendezéseit a szükséges módon igénybe veheti, ideértve a telefax használatát is. 5. A Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény 272.§ (8) bekezdése alapján a munkáltató helyiségeit szakszervezeti tanácskozások, megbeszélések céljára munkaidőn kívül, illetve ha a társaság gazdasági érdekeit érintő megbeszélésről van szó, akkor munkaidőn belül is, előzetes jelzés alapján használhatja. 6. A Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény 272.§ (3) bekezdése alapján munkáltató a bekezdésében foglaltak szerint lehetőséget ad a szakszervezet működésével együtt járó tájékoztatók, propagandaanyagok, felhívások stb. hirdető táblákon való kifüggesztésére. Az Alapszervezet vezetése ugyanakkor kötelezettségének tekinti, hogy a különböző tájékoztatók kifüggesztése előtt – amennyiben azok a munkáltatót is érintik – előzetesen egyeztesse a munkáltató kapcsolattartásra kijelölt vezetőjével.

7. A Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény 272.§ (9) bekezdése szerint, a munkavállalók írásbeli nyilatkozata alapján a munkáltató a szakszervezeti tagok munkabéréből – tagdíjat levonja és az Alapszervezet által megadott folyószámlákra a tárgyhót követő hónap 10. napjáig átutalja. (1. sz. melléklet) 9. A munkáltató a szakszervezet munkájához évente, a bértárgyaláson meghatározott összegű támogatást nyújt, mely a tagok, munkavállalók érdekvédelemmel összefüggő tevékenységgel összhangban használható fel. 10. A munkavállalók munkaidő-kedvezménye: a.) A Munkáltató a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény által előírt munkaidő-kedvezményt biztosítja az Alapszervezet részére (Mt. 274.§), amelybe nem számít bele a munkáltatóval folytatott konzultáció időtartama. Abban az esetben, ha a munkaidő-kedvezmény terhére beállított függetlenített szakszervezeti tisztségviselő(k), mandátuma megszűnik, akkor a Munkáltató biztosítja számára (számukra), a függetlenítés előtti munkakörben való visszakerülés lehetőségét, a munkakörnek megfelelő bérezési feltételekkel 14. A munkaidő-kedvezményt igénybe vevők jogosultak kapcsolatot tartani az Alapszervezet tagjaival, illetve munkaidőben is úgy felkeresni a munkavállalókat, hogy azzal a termelés folyamatát ne zavarják, a munkáltató működését ne akadályozzák. 15. Az Alapszervezet kötelezettséget vállal arra, hogy a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényben biztosított munkaidő-kedvezményt (Mt. 274. §) kizárólag meghatározott célra, szakszervezeti érdekképviseleti tevékenység ellátására használják fel. 16. Felek megállapodnak abban, hogy a tárgyéviben fel nem használt munkaidő-kedvezmény a következő év március 31-ig használható fel. 17. Védett tisztségviselők száma Igazodva az Mt. foglalkoztatotti megfogalmazásához: A szakszervezet a 236. § (2) bekezdésben foglaltak szerint önállónak minősülő telephelyen foglalkoztatott tisztségviselők közül, ha a munkavállalóknak a naptári év első napján a megelőző naptári évre számított átlagos statisztikai létszáma a) az ötven főt nem haladja meg, két főt, b) az száz főt meghaladja, de az ötszáz főt nem haladja meg, további két főt, c) az ötszáz főt meghaladja, de az ezer főt nem haladja meg, további négy főt, d) a ezer főt meghaladja, de a kétezer főt nem haladja meg, további négy főt, e) továbbá kétezer fő felett, ezer főnként további négy főt jelölhet meg. A szakszervezet védett tisztségviselőként jelölhet meg a munkáltatónál az előző negyedéves szakszervezeti taglétszáma alapján: a) ha az ötven tagot nem haladja meg, két főt, b) száz tagot nem haladja meg négy főt, c) kétszáz tagot nem haladja meg nyolc főt, d) minden további száz tag után további négy főt. A megjelölt tisztségviselőkön túlmenően védelem illeti meg a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet alapszabály szerinti legfelsőbb szerve által megjelölt egy tisztségviselőt. III. Az Alapszervezet tisztségviselői és tagsága az érdekvédelmi és érdekképviseleti feladatával összhangban figyelembe veszi a munkáltató gazdasági, termelési célkitűzéseinek teljesítését, az esetleges rendkívüli feladatok megoldásában együttműködésre törekszik. Ennek érdekében: 1. Az Alapszervezet tisztségviselői a közös megbeszéléseken tájékoztatást adnak a munkáltató részére a tagság és a munkavállalók munkahelyi problémáiról, észrevételeikről, illetve az Alapszervezet munkáltatót érintő meghozott vagy tervezett döntéseiről. 2. Az Alapszervezet vezetője/helyettese csak indokolt és kiemelten fontos esetekben veszi igénybe az azonnali találkozás lehetőségét a munkáltatóval, a napi kapcsolattartást a munkáltató által az érdekegyeztetéssel megbízott vezetővel végzi.

3. Az Alapszervezet tisztségviselői folyamatos, informális munkakapcsolatot tartanak a partner munkahelyi vezetőkkel. A napi munkavégzéssel, munkavédelmi és munkaegészségügyi észrevételekkel intézkedés céljából elsősorban őket keresik meg. Szükség esetén segítik a munkahelyhelyi vezetőket a munkaszervezéssel kapcsolatos feladatok megoldásában. A segítség elsősorban a munkavállalók tájékoztatásában, esetenként megnyerésében nyilvánul meg. 4. A szakszervezeti munkavégzés feltételeinek írásban történő rögzítése kétoldalú kötelezettségvállalás. A jogszabály alapján, illetve a munkáltató által biztosított kedvezmények igénybevétele során az Alapszervezet figyelembe veszi a vállalat érdekeit is.

Az Szakszervezet kinyilvánítja, hogy célja és érdeke a vállalat hosszú távú működése, amelynek fontos feltétele a szakképzett munkaerő megléte. A régió bérszintje az országos átlag alatt van, ezért növekvő a szakképzett munkaerő elvándorlása, amely vállalatunkat is növekvő mértékben érinti. Célunk, ezen dolgozók olyan helyzetbe hozása, hogy érdemes legyen nekik hosszú távra a vállalthoz elkötelezni magukat. A fenti Kollektív Szerződés javaslatunk ehhez nyújt segítséget.

VI. Rész Záró rendelkezések 25. A kollektív szerződés hatálybalépése Jelen kollektív szerződés a szerződést kötő felek konszenzusa alapján jött létre és mint akaratukkal mindenben egyezőt írják alá. Jelen Kollektív Szerződésben nem szabályozott kérdésekben a Munka Törvénykönyve, egyéb munkaviszonyra vonatkozó jogszabályok és törvények alapján kell eljárni. A kollektív szerződés 2016 év …Június hó ...01.. napján lép hatályba. Kelt: …………………..………………………… Aláíró felek: Munkáltató részéről: …….........................

Szakszervezet részéről: …..................................

Jelen megállapodást a felek félévente felülvizsgálják, és szükség szerint módosítják. Kelt: …………….., ………. év ……………….….………… hónap …… nap …….………………………….. ….………………………….. Alapszervezet vezetője Munkáltató képviselője