KÖLCSÖNZÖTT MUNKAERŐ AZ ELEKTRONIKAI SZEKTORBAN. A kölcsönzött munkások diszkriminációja május

KÖLCSÖNZÖTT MUNKAERŐ AZ ELEKTRONIKAI SZEKTORBAN A kölcsönzött munkások diszkriminációja 2012. május

CÍM: Kölcsönzött munkaerő az elektronikai szektorban

A kölcsönzött munkások diszkriminációja SOMO kiadvány, 2012. május SZERZŐ: Irene Schipper, a Multinacionális Cégek Kutatásának Központja (SOMO) vezető kutatója és a makeITfair projektkoordinátor FORDÍTOTTA: Hegyesi József KIADTA: SOMO KÉP: © HSC | DREAMSTIME

A Multinacionális Cégek Kutatásának Központja (SOMO) egy független non-profit kutató- és hálózatépítő szervezet, amely a fenntartható és méltányos globális gazdasági fejlődés elősegítéséért, valamint a szegénység, a környezeti problémák, a kizsákmányolás és az egyenlőtlenség strukturális okainak felszámolásáért küzd. A SOMO részt vesz a makeITfair nevű kampányban, melyet egy európai, illetve fejlődő országokban található civil szervezetekből álló szövetség működtet. A makeITfair célkitűzése az, hogy javuljanak a munkajogi és környezeti feltételek a fogyasztói elektronikai cikkek ellátási láncában.

A kiadvány a makeITfair kampány részeként készült. A makeITfair egy figyelemfelkeltő kampány melyet egy európai, illetve fejlődő országokban található civil szervezetekből álló szövetség működtet. A makeITfair célkitűzése az, hogy javuljanak a munkajogi és környezeti feltételek a fogyasztói elektronikai cikkek ellátási láncában. www.makeITfair.org

Jelen dokumentumra a Creative Commons Nevezd meg! - Ne add el! - Ne változtasd! 3.0 független licenc vonatkozik. Jelen dokumentum az Európai Bizottság és a Holland Külügyminisztérium pénzügyi támogatásával jött létre. A kiadvány tartalmáért kizárólag a SOMO felelős, és az semmi esetre sem tükrözi az Európai Bizottság vagy a Minisztérium álláspontját.

KAPCSOLAT:

Stichting Onderzoek Multinationale Ondernemingen - Multinacionális Cégek Kutatásának Központja Sarphatistraat 30, 1018 GL Amszterdam. Hollandia Tel.: +31 (0)20 639 12 91 Fax: +31 (0) 20 639 13 21 [email protected] www.somo.nl

Kölcsönzött munkaerő az elektronikai iparban 2. oldal

A JELENTÉSRŐL

A SOMO azzal a szándékkal készítette el ezt a jelentést, hogy a munkaközvetítő ügynökségektől kölcsönzött munkások ügye is bekerüljön az elektronikai eszközöket gyártó cégek vállalati felelősségvállalással kapcsolatos témái közé. A kölcsönzött munkásokkal szembeni igazságtalanságok annyira kirívóak, hogy ez az egyik legaggasztóbb kérdés, amellyel a SOMO az eddigi kutatásai során találkozott. Számos interjút készítettünk elektronikai cikkeket gyártó üzemekben dolgozó munkásokkal, olyan országokban, mint például Thaiföld vagy a Fülöpszigetek. Az interjúk végén mindig megkérdeztük, hogy mi az az egy dolog, ami a legnagyobb mértékben javítana az életszínvonalukon. Meglepő, hogy ezek a fiatal munkások – a legtöbb esetben nők – nem a fehér lovon érkező hercegre vagy a lottó főnyereményre vágytak. Ehelyett mindannyian azt válaszolták: „Szeretnék közvetlenül szerződtetett állandó alkalmazott lenni az

elektronikai vállalatnál, ahol dolgozom”. A válaszok mögött megbúvó ok nyilvánvaló: hatalmas egyenlőtlenség tapasztalható a közvetlenül foglalkoztatott állandó alkalmazottak és a harmadik félen keresztül ideiglenesen kölcsönzött munkások között. Ezek a dolgozók ugyanis nem kapják meg ugyanazokat a juttatásokat és ugyanazt a fizetést, nincsenek meg ugyanazon jogaik és lehetőségeik, mint a többieknek. Ezzel teljesen ellentétbe állítható, hogy a SOMO által az utóbbi néhány évben megvizsgált elektronikai cikkeket gyártó vállalatok többnyire azt mondják, hogy az ügynökségeken keresztül történő foglalkoztatási móddal semmiféle probléma sincs. Azt állítják, hogy a kölcsönzött munkásoknak ugyanolyan jogaik vannak, és ugyanúgy bánnak velük az üzemekben, mint a saját állandó alkalmazottaikkal. Rendszeresen kiemelik, hogy a bérek és juttatások egyenlők. De mi alapján mondják mindezt? Mennyire tartják ellenőrzésük alatt a helyzetet, és mennyire érzik a problémát a saját felelősségüknek? Mindeközben az is kiderült, hogy a cégek tagadják, hogy lenne befolyásuk, és azzal mentegetőznek, hogy „a fizetések nagyságát a munkaközvetítő ügynökségek határozzák meg, mi nem szabhatjuk meg azt a számukra”. Ez a jelentés áttekintést nyújt a munkaközvetítő ügynökségektől ideiglenesen kölcsönzött munkások ügyének jelenlegi állásáról, illetve alapot biztosít további tárgyalásokhoz. Megvizsgáltuk az érintettek különböző álláspontjait, illetve ismertetünk négy részletes esettanulmányt, amelyek négy különböző országban előfordult diszkriminációs eseteit mutatnak be. A középpontban mindvégig a kölcsönzött munkásokat sújtó diszkrimináció áll. MÓDSZERTAN

Az összefoglaló jelentés elkészítése során háttérkutatást végeztünk, illetve a makeITfair és a SOMO korábban publikált jelentéseinek megállapításait is felhasználtuk.1 Továbbá a dolgozók jogait védő szervezetektől is gyűjtöttünk információkat, mint például a mexikói CEREAL, az indiai CIVIDEP, a GoodElectronics hálózat thaiföldi tagja, illetve a WAC (Workers’ Assistance Centre) nevű munkajogi szervezet a Fülöp-szigetekről. Emellett a SOMO kilenc nagynevű elektronikai cikkeket gyártó vállalat, illetve két auditokat végző cég képviselőivel készített interjúkat (főként 2011 második felében). A megkeresett cégek az alábbiak voltak:

1Anibel

Ferus-Comelo és Paivi Pöyhönen: Hamis egyenlőség: Az indiai mobiltelefon-gyártók munkaügyi előírásai, Finnwatch, CIVIDEP és SOMO, 2011. szeptember, Elérhető: http://makeitfair.org/en/the-facts/reports/phony-equality. Kölcsönzött munkaerő az elektronikai iparban 3. oldal

IBM, HP, Philips, RIM, Nokia, Samsung, Dell, Sony Mobile Communications, Motorola Mobility, valamint az SGS és a Verité nevű auditor cégek. MI A TENDENCIA?

Széles körben elterjedt gyakorlattá vált az elektronikai iparban, hogy a korábban állandó, illetve közvetlenül szerződtetett alkalmazottak által betöltött pozíciókat ügynökségektől kölcsönzött munkásokkal töltik fel. Egyre többször tapasztalható, hogy az ügynökségek által kiközvetített munkásokat „alapfeladatok” elvégzésére használják, de nem biztosítják a számukra a lehetőséget, hogy közvetlenül foglalkoztatott, állandó alkalmazottá váljanak. Egyre több esetben fordul elő az is, hogy a teljes állományt ügynökségektől ideiglenesen kölcsönzött munkások alkotják.2 Mára nem ritka az a gyakorlat, hogy az elektronikai cégek számos emberi erőforrással kapcsolatos tevékenységet globális vállalatoknak − például az Adecco vagy a Manpower − szerveznek ki. Mindez lehetővé teszi a munkáltatók számára, hogy csak az üzlettel foglalkozzanak, és hogy a munkások szerződtetésével kapcsolatos adminisztratív és törvényi felelősséget az ügynökségekre hárítsák. Mindez érthető is annak tükrében, hogy a vállalatok az üzleti érdekeket követve rugalmas munkaerőt szeretnének, amely segítségével nő a versenyképességük, és ami lehetővé teszi számukra, hogy az üzleti ciklusok ingadozásaira reagálhassanak. A saját dolgozói létszám csökkentése a költségek csökkenését is jelenti, mivel az ügynökségekkel kötött szerződések megszűntetése gyakran olcsóbb, mint egy munkáltatói kapcsolat lezárása. MIK AZ AGGÁLYOK?

Ki kell hangsúlyozni, hogy az ügynökségeken keresztül foglalkoztatott kölcsönzött munkások állandó állásbizonytalanságban élnek, mivel soha sem garantálják számukra a folyamatos foglalkoztatást. Ez a bizonytalan munkaforma nem hagyományos foglalkoztatás; kevésbé fizetik meg, kevésbé biztos, illetve kevesebb védelmet biztosít, mint az állandó alkalmazás. A kölcsönzött munkások túlzott mértékű alkalmazása, valamint az állandó alkalmazottak kölcsönzött munkásokkal történő helyettesítése miatt számos országban dolgozók széles rétegei számára romlanak a foglalkoztatási feltételek. A törvényileg előírt juttatásokat (például orvosi ellátás, egészségbiztosítás, szülési szabadság, stb.) gyakran kijátsszák a cégek. Amellett pedig, hogy a kölcsönzött munkások jelentősen kevesebb kompenzációt kapnak, a szervezkedéshez és a kollektív megállapodások létrehozásához való jogaikat is aláássák. FOGALOMMEGHATÁROZÁSOK

Mivel a következő a bekezdésben található kifejezések használata gyakran nem eléggé egyértelmű, így a jelentés központi témáját részletesen definiáljuk. A Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (ILO)3 definíciója alapján ideiglenes ügynökségi foglalkoztatásról akkor beszélünk, ha az adott dolgozót a munkásokat közvetítő ügynökség alkalmazza, majd pedig a munkaerőt felhasználó cég kölcsönzi ki, hogy – a felügyelete alatt − elvégezze számára a szükséges munkát. Az ehhez kapcsolódó munkaszerződés

Globális Szakszervezetek: „A Globális Szakszervezet ideiglenes munkaerőt közvetítő ügynökségekkel kapcsolatos alapelvei”, frissítve: 2012. január, Elérhető: http://www.global-unions.org/global-unions-adopt-principles-on.html (honlaplátogatás ideje: 2012.04.18.). 3 A magán-munkaközvetítő ügynökségekről szóló ILO egyezményt 1997-ben fogadták el (181-es ILO Egyezmény), Elérhető: http://www.ilo.org/ilolex/cgi-lex/convde.pl?C18 (honlaplátogatás ideje: 2012.04.18.). 2


határozott vagy határozatlan időtartamra szól, amelyben nem garantálják a folytatást. A munkaerőt kölcsönző cég díjat fizet az ügynökségnek, a munkabéreket pedig az ügynökség fizeti ki.4 A legjelentősebb munkaerőt közvetítő ügynökségek az Adecco, Kelly Services, Manpower, Randstad, USG People és Vedior. 2010-ben mintegy 10,4 millió (teljes munkaidős foglalkoztatásnak megfelelő idővel számolva) kölcsönzött munkást foglalkoztattak világszerte a fent említett cégekhez hasonló vállalatok.5 Az ügynökségeket gyakran munkaerő-ügynököknek vagy munkaerő-szolgáltatóknak nevezik, a munkát pedig „kihelyezett munkának”, „ügynökségi munkának”, „szerződéses munkának” vagy „alvállalkozói munkának” hívják. A dolgozók általában (ideiglenesen) a kölcsönzött ügynökségi munkások, szerződéses munkások vagy kihelyezett munkások kategóriáát kapják.6 A munkaerőt felhasználó vagy kölcsönző vállalatot hivatalosan „megbízó vállalatként” jelölik meg. Ebben az összefoglaló jelentésben a „vállalat” kifejezés a kölcsönző vagy munkaerőt felhasználó vállalatot jelenti. A tisztánlátás kedvéért fontos tudni azt is, hogy egyes országokban az ügynökségek által foglalkoztatott dolgozók „rendszeres” ügynökségi dolgozóvá válhatnak, illetve számos elektronikai cikkeket gyártó vállalat közvetlenül is szerződtet ideiglenes munkásokat. A gyakornokokat szintén közvetlenül szerződtetik, de a tanulókat harmadik félen keresztül foglakoztatják. Habár sok közös problémát fedeztünk fel a közvetlenül szerződtetett ideiglenes munkások és az ügynökségektől kölcsönzött munkások között, ez a jelentés a közvetlen alkalmazottak és a velük azonos elektronikai üzemben, azonos munkát végző harmadik fél által alkalmazott munkások közötti különbségekre koncentrál.7 Összegzésként, a SOMO négyféle foglalkoztatási típust különít el (amint az a lentebb található táblázatban is látható). Ebben az összefoglaló jelentésben a második oszlopra koncentrálunk.

ILO, Témák: „Ideiglenes ügynökségi munka”, http://www.ilo.org/sector/activities/topics/temporary-agency-work/lang-en/index.htm 5 Munkaközvetítő Ügynökségek Nemzetközi Szövetsége (CIETT): „A munkaerőközvetítő ügynökségi ipar a világban, 2012-es kiadás (a 2010-es adatok alapján)”, (2012.05.01-én kiértékelve), Elérhető: http://www.ciett.org/fileadmin/templates/ciett/docs/Stats/Ciett_econ_report_2012_final.pdf 6 A kiszervezett munka mást jelent. Ezt a munkát nem a helyszínen végzik, így ezek a munkások nem a munkaerőt felhasználó vállalat üzemében dolgoznak. 7 Annak ellenére, hogy a bevándorló munkások az ügynökségektől kölcsönzött munkásokhoz tartoznak, a velük kapcsolatos problémák olyan nagy terjedelműek és annyira speciálisak, hogy a makeITfair/SOMO külön kiadványt szán rájuk, ezért úgy döntöttek, hogy ezzel a kérdéssel ebben a jelentésben nem foglalkoznak. 4


1. táblázat AZ ELEKTRONIKAI CIKKEKET

HARMADIK FÉLEN KERESZTÜL

GYÁRTÓ VÁLLALATOK ÁLTAL

FOGLALKOZTATOTT/ÜGYNÖKSÉGEKTŐL

KÖZVETLENÜL FOGLALKOZTATOTT

IDEIGLENESEN KÖLCSÖNZÖTT MUNKAERŐ

MUNKAERŐ

Ideiglenes munkaszerződéssel,

Ideiglenes vagy rövid időtartamra szóló szerződés

közvetlenül szerződtetett munkások

alapján foglalkoztatott ügynökségi munkaerő

(„ideiglenesek”, „szerződésesek”,

(„szerződéses munkások”, „kölcsönzöttek”, „ügynökségi

„határozott idejű dolgozók”)

munkások”, „kihelyezett munkások” vagy „szerződésesek”)

Állandó munkaszerződéssel, közvetlenül

Határozatlan vagy hosszú időtartamra szóló szerződés

szerződtetett munkások („állandó

alapján foglalkoztatott ügynökségi munkaerő („az

alkalmazottak”, „fix dolgozók”)

ügynökség állandósai”, „rendszeres ügynökségi dolgozók”)

TÖRVÉNYI SZABÁLYOZÁS

Az egyes országokban jelentős különbségek tapasztalhatóak a munkaközvetítő ügynökségek által foglalkoztatott kölcsönzött munkások jogi státuszát illetően. Az Európai Parlament és a Tanács munkaerő-kölcsönzés keretében történő munkavégzésről szóló 2008/104/EK irányelve 2011. december 5-én lépett életbe.8 Célja, hogy az egyenlő bánásmód elve az ügynökségektől ideiglenesen kölcsönzött munkásokra is ugyanúgy vonatkozzon, mint ha őket a munkaerőt kölcsönző vállalat közvetlenül toborozta volna ugyanazon munka elvégzésére, továbbá hogy az ügynökségeket munkaadóknak ismerjék el, valamint az ügynökségeken keresztül végzett munkát a munkavégzés egy új, rugalmas fajtájának fogadják el. Fontos megjegyezni, hogy az ILO 181-es egyezménye elméletben kimondja, hogy az ügynökségektől ideiglenesen kölcsönzött munkás és a munkaerőt felhasználó vállalat között nincs munkáltatói kapcsolat. Az egyezményt a Munkaközvetítő Ügynökségek Nemzetközi Szövetsége (CIETT) lobbisikernek tekinti. A CIETT komoly szerepet vállalt ezen ILO egyezmény megfogalmazásában, ami megerősíteni látszik azt a tényt, hogy − a CIETT szavaival élve − „az ILO magán-munkaközvetítő szolgáltatási iparágról alkotott álláspontja gyökeresen megváltozott: a korábban tiltott tevékenységet9 törvényesen elismerték, és támogatják a magán-munkaközvetítő ügynökségek tevékenységeinek fejlesztését is”.10 Érdekes módon az Európai Unió irányelvében pontosan leírják, hogy mire vonatkozik az egyenlő bánásmód elve („a közös létesítményekhez való hozzáférés” esetében igen, „természetbeni juttatások” esetében például nem). Továbbá fontos megjegyezni, hogy a munkaerőt felhasználó vállalat köteles az ügynökséget naprakész információval ellátni az alapfizetéseket és a munkáltatói feltételeket illetően annak érdekében, hogy az ügynökség – mint munkaadó – megbizonyosodhasson róla, hogy az ügynökségi dolgozók ugyanolyan bánásmódban részesülnek, mint ha őket közvetlenül toborozták volna ugyanarra a munkára. Az ILO egyezménnyel és az Európai Unió irányelvével ellentétben a mexikói, indiai és fülöp-szigeteki jogszabályok nem ismerik el az ügynökségeket munkaadóként az olyan munkák esetében, amelyeket

EUR-Lex hozzáférés az Európai Unió törvényeihez, Az Európai Parlament és a Tanács munkaerő-kölcsönzés keretében történő munkavégzésről szóló 2008/104/EK irányelve (2008. november 19.), Elérhető: http://eurlex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:L:2008:327:0009:0014:EN:PDF (honlaplátogatás ideje: 2012.05.01.) 9 Az ILO 34-es és 96-os egyezményei 10 CIETT: ILO, Elérhető: http://www.ciett.org/index.php?id=47 (2012. április 26-án kiértékelve). 8


normális esetben állandó alkalmazottak végeznek. Például a Fülöp-szigeteken törvényileg tilos „csak munkára szerződni”. Mexikóban mindez csak a váratlan termelési csúcsok idején engedélyezett, míg Indiában a munkaintenzív folyamatban szereplő alapvető munkákat állandó alkalmazottaknak kell elvégezniük. (Lásd később a jelentésben szereplő esettanulmányokat). Mindazonáltal mostanában megfigyelhető, hogy több olyan ország, ahol alacsony munkabéreket alkalmaznak a termelőiparban, módosítja a munkaügyi szabályozását annak érdekében, hogy az minél inkább kedvezzen a magánmunkaközvetítő ügynökségek tevékenységeinek. Az egyik legújabb példa erre a 1955-ös malajziai munkaügyi törvény módosítása, amely 2012. április 1-jén lépett hatályba a szakszervezetek, a dolgozók és a civil társadalom heves tiltakozásának ellenére. A módosítás következtében törvényessé vált az ügynökségeken keresztüli foglalkoztatás.11 MIT MONDANAK A VÁLLALATOK?

A SOMO kilenc nagy elektronikai cikkeket gyártó vállalattal és két auditokat végző céggel készített interjúkat az ügynökségeken keresztüli munkavégzéssel kapcsolatban 2011 végén, illetve 2012 első hónapjaiban. A vizsgált vállalatok közül hét tagja az Elektronikai Ipari Polgárok Koalíciójának (EICC), amely egy kódex-alapú, vállalati társadalmi felelősségvállalással foglalkozó iparági kezdeményezés.12 Meg kell jegyeznünk, hogy a vállalatok által adott válaszokban különbséget kell tennünk. Elsősorban a vállalatok által felbérelt ügynökségek között13, illetve másodsorban a vállalatok beszállítói által felbérelt ügynökségek14 között is. Ez utóbbi esetben a vállalatok szerint a munkáltatás feltételei a beszállító vagy az alvállalkozója felelősségi körébe tartoznak. A munkaszervezést és a szerződésekkel kapcsolatos megállapodásokat a beszállítókra bízzák mindaddig, amíg azok megfelelnek az EICC Etikai Kódexének, illetve a beszállítói követelményekben található egyéb etikai kódexeknek. Nyilvánvalóvá vált az interjúk során, hogy a vállalatok elvárják a munkaközvetítő ügynökségektől a hatályos jogszabályoknak való megfelelést, vagyis hogy azik kifizessék a minimálbéreket és a törvényileg előírt túlórákat. Amíg ez így történik, a nagynevű vállalatok nem avatkoznak be a kiközvetített ügynökségi munkások foglalkoztatásának feltételeibe. Néhány megkérdezett vállalat ellenőrzi ugyan a munkaközvetítő ügynökségeket, de csak abban az esetben, ha azokkal közvetlenül ők maguk kötöttek szerződést. Az egyik vállalat elmondta, hogy a munkaközvetítő ügynökségeket ugyanolyan ellenőrzésnek vetik alá, mint az összes közvetlen beszállítót. Egy másik vállalat 2011-ben kezdte el ellenőrizni a nem termelő beszállítóit, mint például a telefonközpontokat és az ideiglenes munkaerőt közvetítő ügynökségeket. Az egyik vállalat elmondta, hogy a toborzást végző ügynökségeket is ellenőrzik, de anélkül, hogy meghatároznák, hogy valóban mi is számít az előírások be nem tartásának. A tárgyhoz kapcsolódóan két másik vállalat megemlítette, hogy ellenőrzik, hogy a törvényi előírásoknak megfelelő fizetést megkapják-e a dolgozók. Egyes vállalatok próbálnak megbizonyosodni róla, hogy beszállítóik ellenőrzik-e azokat a munkaközvetítő ügynökségeket, amelyekkel szerződésben állnak. Két megkérdezett vállalat nyilatkozta azt, hogy ellenőrzik

11 Tiszta Ruhák Kampány, „Közös álláspont: Töröljék el a “Munkaerőszállító” rendszert, vonják vissza az 1955-ös munkaügyi törvény 2012-es módosításait.” Elérhető: http://www.cleanclothes.org/abolish-the-contractor-for-labour-system (2012. április 26-án kiértékelve). 12 A Elektronikai Ipari Polgárok Koalíciója (EICC) egy kódex-alapú iparági kezdeményezés, míg a Globális E-fenntarthatósági Kezdeményezés (GeSI) tagjainak külön-külön saját magatartási kódexük van. 13 Ha a Nokia egy ideiglenes munkaerőt kölcsönző ügynökséggel szerződött, hogy dolgozókkal lássa el az üzemét, az ügynökség a Nokia közvetlen beszállítója.), 14 Ha a HP és a Flextronics szerződést kötött egy termék előállítására, és a Flextronics szerződést kötött egy ügynökséggel a dolgozók biztosítása érdekében


a beszállító üzem és az ügynökség közötti kapcsolatot, amelybe beletartozik a munkaközvetítő ügynökség és az ügynökségi dolgozók közötti egyeztetés is. Az ügynökségtől megkérdezik, hogy hogyan kezelik a velük szerződött dolgozókat, és ezt összehasonlítják a törvényi előírásokkal. Az állandó alkalmazottak és az ügynökségektől kölcsönzött munkások fizetése és béren kívüli juttatásai közötti különbségeket jelenleg nem vizsgálják. Amint azt már említettük, a legfontosabb szempont, hogy a fizetéseket és a juttatásokat a törvényi előírásoknak megfelelően kifizessék. Az egyik vállalat elmondása szerint: „Ideális esetben ellenőrizzük, de ezt nagyon nehéz kivitelezni”. Egy másik vállalat úgy nyilatkozott, hogy nem áll módjukban meghatározni az ügynökségi dolgozók fizetését. „Ugyanazokat az ösztönzőket kérjük, de nem szabhatjuk meg nekik, hogy melyiket adják. Azt ellenőrizzük, hogy a minimálbért kifizetik-e.” Egy harmadik vállalat a következőket mondta: „Arra biztatjuk a beszállítókat, hogy minden dolgozót ugyanúgy kezeljenek, de ezt nem követeljük meg tőlük”. Egyes vállalatok semmit sem fűztek hozzá a témához. Arra a kérdésünkre, hogy az ügynökségektől kölcsönzött munkásoknak vajon ugyanolyan jogokkal kellenee rendelkezniük az egyik vállalat tétovázva reagált: „Becsapós kérdés. Alapesetben az ügynökségektől ideiglenesen kölcsönzött munkások olcsóbbak, mint a saját fix dolgozóink. A kérdés az, hogy mit jelent az, hogy ugyanolyan jogok?”. A fenti bekezdések alapján tisztán látszik, hogy az alapelv, amely szerint az azonos futószalagnál, azonos munkát végző dolgozóknak jogukban áll ugyanazt a fizetést és juttatásokat kapni, illetve ugyanolyan jogokkal rendelkezni, nem elfogadott széles körben. Annak ellenére, hogy EICC ellenőrei számára biztosítani kell a munkások szerződéseivel és státuszával – ideiglenes vagy állandó – kapcsolatos információkat a helyszíni ellenőrzéseken15, azok nem szerepelnek a jelentésekben, mivel a nagynevű cégek (az EICC tagjai) nem tartanak igényt ezekre az információra.16 Valójában úgy tűnik, hogy nem is tudják, hogy ez az információ rendelkezésre áll: „Nincs semmink, ami alapján ismerhetnénk az arányokat”. Ez azonban nem minden vállalat esetében van így. Az egyik vállalat elmondta, hogy ők nyomon követik az évközi változásokat annak érdekében, hogy működési szempontból lássák, hogy mennyi külső munkaerőt használnak fel. Így biztosan tudják, hogy hány képzést kell tartani, hogy van-e elegendő munkaerőforrásuk, illetve figyelemmel tudják kísérni a túlórák alakulásást is. A kutatásból kiderült, hogy a kívülről ideiglenesen kölcsönzött munkások és a közvetlenül foglalkoztatott dolgozók arányát nem kísérik teljes mértékben figyelemmel a vállalati társadalmi felelősségvállalás szempontjából. MI TALÁLHATÓ A KÓDEXEKBEN? AZ EICC ETIKAI KÓDEXE

Az EICC Etikai Kódexében nincsenek kimondottan az ideiglenesen kölcsönzött munkásokra vonatkozó előírások. Az átdolgozott kódexben (2012. 4.0 verzió) ugyan már szerepel, hogy a munkaügyi szabvány „minden munkásra vonatkozik, beleértve az ideiglenes dolgozókat, a bevándorlókat, a tanulókat, a szerződéses dolgozókat, a közvetlenül foglalkoztatottakat, illetve minden egyéb dolgozót”, de még mindig nincsenek benne egyedi követelmények a kölcsönzött munkásokra vonatkozóan.

15

EICC, Eszközök és források, „EICC®-GeSI Jóváhagyott Ellenőrzési Folyamat keretén belüli ellenőrzésre való felkészülés ellenőrzöttek számára, javított kiadás – 2010. június 28.”, Elérhető: http://www.eicc.info/documents/VAP_Audit_Preparation_for_Auditees.pdf (2012. április 26-án kiértékelve) 16 Az ellenőrzést végző cégekkel készített interjúk alapján Kölcsönzött munkaerő az elektronikai iparban 8. oldal

Az EICC auditokra való felkészülési útmutatójában az EICC-GeSI Jóváhagyott Ellenőrzési Folyamatában17 résztvevő ellenőrök számára a „szabadon választott foglalkoztatásról” szóló fejezet kimondja, hogy az audit kezdetén a munkaközvetítő ügynökségekkel, munkaerő-ügynökökkel, munkaerőszolgáltatókkal, stb. kötött szerződéseket a dolgozói szerződésekkel együtt elérhetővé kell tenni az ellenőr számára a helyszínen. Ez lehetővé teszi, hogy információt gyűjtsenek a dolgozókról a szerződések típusát és a munkások státuszát – ideiglenes vagy állandó – illetően. Ezeket az adatokat azért gyűjtik be, hogy biztosítsák, hogy megfelelő indoklást követően a dolgozók büntetés nélkül felmondhassanak, illetve hogy a dolgozóktól ne kérjenek előleget a szerződtetésük során, vagy ne vonjanak le a fizetésükből. Ha tanulmányozzuk az EICC ellenőrök számára készített kódex útmutató kézikönyvét18, a fizetések címszónál (A4.2) az alábbi kérdést tüntetik fel: „A törvény által normál munkaórák esetében előírt kompenzációt minden dolgozó megkapja?”. A „minden dolgozó” kifejezést ugyan részletesebben nem magyarázzák, de akár úgy is értelmezhetjük, hogy a beszállítók dolgozóit is tartalmazza. A fizetések fejezetben (A4.9) még konkrétabban fogalmaznak: „Ha az üzemben közvetett módon is foglalkoztatnak munkásokat, akkor ők is megkapják a törvényileg előírt juttatásokat (például orvosi ellátás, egészségbiztosítás, szülési szabadság, stb.) a fizetésük mellett?”. Azonban nincs iránymutatás arra vonatkozóan, hogy ezt a munkásokkal készített interjúk során kellene ellenőrizni (néhány egyéb témával kapcsolatban az útmutató kézikönyv úgy kezdi, hogy „a dolgozókkal készített interjúk során kiderült-e, stb.”). Az EICC kódexében19 mindössze a fent felsorolt információk érhetőek el az ügynökségeken keresztüli foglalkoztatásról, és ez megegyezik azzal, amit a vállalatok mondtak az interjúk során: a fizetések törvényességi megfelelőségén van a legnagyobb hangsúly. EGYEDI VÁLLALATI POLITIKÁK

Jelen összefoglaló kiadvány elkészítése során a nyolc legnagyobb számítástechnikai vállalat és hét mobiltelefon-társaság kódexét és vállalati társadalmi felelősségvállalási politikáját ellenőriztük az ügynökségeken keresztül történő foglalkoztatás szempontjából. Nem vizsgáltuk a bevándorló munkásokat, habár jellemzően ezt a csoportot is harmadik félen keresztül szokták szerződtetni. Amint azt korábban is említettük, a bevándorló munkások problémája annyira egyedi, hogy ezzel egy másik jelentésben foglalkozunk majd részletesebben. Mindamellett azt tapasztaltuk a kutatás során, hogy egyre több vállalati társadalmi felelősségvállalási politika foglalkozik a bevándorló munkásokat érintő egyedi problémákkal, mint például a magas toborzási díjakkal, a túlzott foglalkoztatási vagy lakhely-változtatási költségekkel és az olyan gyakorlatokkal, amelyek lehetetlené teszik a dolgozók számára a munkaszerződésük felmondását, mint például az előlegek, az útlevelek vagy munkavállalói engedélyek átadása. A kutatás eredményei alapján elmondható, hogy az ügynökségek által foglalkoztatott kölcsönzött munkások bizonytalan helyzetét nem tekintik a vállalati társadalmi felelősségvállaláshoz tartozónak abban az értelemben, hogy az nem szerepel az etikai kódexekben vagy a vállalati társadalmi felelősségvállalási politikákban.

EICC, Eszközök és források, „EICC®-GeSI Jóváhagyott Ellenőrzési Folyamat keretén belüli ellenőrzésre való felkészülés ellenőrzöttek számára, javított kiadás – 2010. június 28.”, Elérhető: http://www.eicc.info/documents/VAP_Audit_Preparation_for_Auditees.pdf (2012. április 26-án kiértékelve) 18 EICC, Eszközök és források, „EICC® Kódex Értékelő Útmutató Kézikönyv ellenőrzöttek számára, összhangban az EICC® Magatartási Kódexének 3. verziójával (2009), javított kiadás – 2010. február 26.”, Elérhető: http://www.eicc.info/documents/CodeImplementationGuidanceManualforSuppliers_000.pdf (2012. április 26-án kiértékelve) 19 Az EICC nem volt elérhető egy interjúkészítés erejéig. 17


Kivételt képez a Nokia közvetlen ügynökségi munkaerővel (a Nokia által közvetlenül szerződtetett dolgozókkal) kapcsolatos globális politikája. Ez a politika előírja, hogy az egyes telephelyeken hogyan kell bánni a külsős személyzettel. A külső ügynökségektől ideiglenesen kölcsönzött munkaerőt egy meghatározott maximális időtartamig – általában 12 hónapig – szerződtetik. A kiválasztás során ellenőrzik, hogy az ügynökségek megfelelnek-e az összes ide vonatkozó munkaügyi gyakorlatnak. Miután kiválasztották őket, a Nokia társadalmi ellenőrzésén kell átmenniük.20 A közvetett ügynökségi munkaerőt (amelyet a beszállítók kölcsönöznek) nem ellenőrzik. Egy másik kivétel a HP, ami egy iparági szintű kezdeményezésben vett részt Mexikóban, amely során harmadik fél általi ellenőrzéseket hajtottak végre a munkaközvetítő ügynökségeknél (lásd a jó gyakorlatokról szóló szövegdobozt). Jó gyakorlatok Az ellenőrzéshez kapcsolódó jó gyakorlat: a HP és a munkaközvetítő ügynökségek A mexikói Guadalajarában a HP részt vett egy olyan kezdeményezésben, amely azt hivatott elősegíteni, hogy a munkaközvetítő ügynökségeknél is kialakuljon társadalmi és környezetvédelmi felelősségvállalás. A projektben résztvevő partnerek között volt Mexikó elektronikai ipari csoportja a CANIETI, a képzéseket tartó és ellenőrzéseket végző CADELEC nevű szervezet, illetve az EICC több tagja is. Mexikó elektronikai iparában a munkaerő ügynökségeken keresztüli ideiglenes kölcsönzése bevett gyakorlatnak számít. A HP egyes beszállítóinál akár a 70%-ot is elérheti az ideiglenes szerződéssel rendelkező munkások aránya. A HP felfigyelt rá, hogy a munkaerőt biztosító munkaközvetítő ügynökségeket csak ritkán ellenőrzik, épp úgy, mint a termeléshez kapcsolódó beszállítókat. A cég felismerte annak a kockázatát, hogy ezek a munkások úgy dolgoznak, hogy közben nem jutnak hozzá a megfelelő társadalmi juttatásokhoz. Ezért 2009-ben a HP három harmadik fél által végrehajtott ellenőrzést végzett a számára ideiglenes munkaerőt biztosító munkaközvetítő ügynökségeknél. A CADELEC nevű képzéseket tartó szervezet az ügynökségeket az EICC Etikai Kódexében leírtak alapján pontozta, azután pedig képzéseket tartott számukra azokban a témákban, amelyekben csak alacsony pontszámot értek el. Ezenkívül a HP öt munkaközvetítő ügynökségnél is végzett helyszíni ellenőrzést. A HP néhány komoly kérdéssel –mint például a diszkriminációval – is elkezdett foglalkozni. A vállalat arról számolt be, hogy a figyelemfelkeltés hatására egyes mexikói beszállítói elkezdték csökkenteni a szerződéses dolgozóik létszámát, míg mások közvetlenül kezdtek el szerződéses dolgozókat alkalmazni. A HP folytatta a munkát ezekkel a beszállítókkal annak érdekében, hogy a megfelelő gyakorlat kialakulhasson.21 A kezdeményezéssel kapcsolatban néhány kritika is megjelent, mivel egyetlen civil társadalmi szervezetet sem vontak be a folyamatba. A politikához kapcsolódó jó gyakorlat: A Nike bejelentette, hogy az elsődleges beszállítónál dolgozó munkások 90%-a állandó munkaszerződéssel fog dolgozni.

Nokia, „A Nokia Fenntarthatósági Jelentése 2010”, 56. o., Elérhető: http://www.nokia.com/NOKIA_COM_1/Corporate_Responsibility/Sustainability_report_2009/nokia-sustainability-report2010.pdf 21 HP, Archív Jelentés (régi oldal) Elérhető: http://www.hp.com/hpinfo/globalcitizenship/09gcreport/society/supplychain/labor.html 20


KÜLÖNBÖZŐ POLITIKAI ÁLLÁSPONTOK AZ ÜGYNÖKSÉGI MUNKÁVAL KAPCSOLATBAN

Számos ügynökségi munkával kapcsolatos álláspont olvasható a különböző kiadványokban - még a szakszervezeti mozgalomban is különböző politikai álláspontokkal találkozhatunk. Ebben a bekezdésben a különböző szervezetek álláspontjait tekintjük át. Két megközelítás a már megjelent politikai állásponthoz kapcsolódik (a Tisztességes Munka Szövetség (FLA) kódexéhez és a Globális Szakszervezet Alapelveihez), míg két másik álláspontot eddig még nem publikáltak: az egyik a makeITfair és a GoodElectronics hálózat által az EICC Magatartási Kódexének átdolgozásához készített anyaga, a másik pedig az EICC érintetteket összefogó mexikói találkozóján elhangzottak eredménye. Ez utóbbi nem olyan álláspont, amelyet az EICC tagjai hivatalosan aláírtak, csupán ajánlások, amelyeket az EICC tagjai és az érintettek fogalmaztak meg. A Tisztességes Munka Szövetség (amióta nemrég az elektronikai szektorral is kapcsolatba került) 2011 októberében felülvizsgálta az etikai kódexét22, és egy új kódexelemet hozott létre „munkáltatói kapcsolatok” témájában. A fejezethez tartozó ellenőrzési rendszer teljesítménymérési kritériumai magukban foglalják a toborzási, szerződtetési és foglalkoztatási gyakorlatokat abban az esetben, ha munkaközvetítő ügynökségeket és ideiglenes kölcsönzött munkásokat alkalmaznak (munkaügyi kapcsolatok, 5-14. o.). Az elemek közül néhány az alábbiakban olvasható:

szerződéses/ideiglenes munkásokat csak a kirívóan nagy volumenű megrendelések esetén szerződtetnek; nem alkalmaznak szerződéses/ideiglenes munkásokat rendszeresen hosszú távon, vagy sok rövid időtartamra szóló munkaszerződéssel, illetve a rendszeres foglalkoztatási gyakorlat részeként; nem használnak túlzott mértékben rövid távú szerződéseket; a szerződéses/ideiglenes munkások legalább ugyanannyi kompenzációt kapnak, mint a velük azonos munkát végző állandó alkalmazottak; a munkahelynek az egynél többször szerződtetett munkásokról nyilvántartást kell vezetniük, és ezeknek a dolgozóknak elsőbbséget kell élvezniük akkor, amikor a vállalat „új” állandó alkalmazottakat keres, illetve el kell ismerni az elsőbbségüket a besorolás közben.

A makeITfair és a GoodElectronics az EICC Etikai Kódexének átdolgozásával kapcsolatos észrevételeiből szintén külön fejezet készült a munkáltatói kapcsolatok témájában. A javaslatok legfontosabb elemei az alábbiak:

A munkaügyi vagy társadalombiztosítási jogszabályok által előírt kötelezettségeket ne lehessen kikerülni a szerződéses/ideiglenes munkások (túlzott mértékű) alkalmazásával. Az ügynökségektől ideiglenesen kölcsönzött munkásokat alkalmazó elektronikai vállalatoknak meg kell bizonyosodniuk arról, hogy a munkaközvetítő ügynökségek megfelelnek az összes eddig felsorolt kódexnek, törvénynek és szabályozásnak. Az ügynökségi dolgozókat a vállalat alkalmazottainak kell tekinteni abban az esetben, ha a munkások kizárólag annak a vállalatnak dolgoznak, amely közvetlenül felügyeli és irányítja a munkájukat. A gyakornokoknak, szerződéses és/vagy rövid ideig foglalkoztatott dolgozóknak ugyanolyan munkakörülményeket, jogokat és juttatásokat kell biztosítani, mint az állandó alkalmazottaknak, illetve biztosítani kell számukra a jogot arra, hogy egy bizonyos idő után állandó munkaszerződést kaphassanak. Az EICC tagjainak és azok beszállítóinak tiszteletben kell tartaniuk az azonos munkáért azonos fizetés elvét.

Tisztességes Munka Szövetség, Munkánk, „A Tisztességes Munka Szövetség kódexe és teljesítménymérési kritériumai teljes terjedelmükben”, Elérhető: http://www.fairlabor.org/sites/default/files/fla_complete_code_and_benchmarks.pdf (honlaplátogatás ideje: 2012.05.01.) 22


AZ EICC ÉRINTETTEKET ÖSSZEFOGÓ MEXIKÓI TALÁLKOZÓJA

Az ügynökségi munkások ügye már korábban is szerepelt az EICC napirendjében, és széleskörű tárgyalásokat folytattak róla az EICC érintetteket összefogó találkozóján, amelyet 2010 áprilisában tartottak a mexikói Guadalajarában. A találkozó során körvonalazódott ajánlások közül néhány lentebb olvasható:

Egy keretrendszer létrehozása az iparág és az érintettek által, amelyben meghatározzák, hogy a törvényes előírások szerint az ideiglenes munkának melyik ponton kell állandó foglalkoztatássá válnia. Az ideiglenes munkások túlzott mértékű alkalmazásával járó időszakok csökkentése, illetve annak felismerése, hogy a csúcstermelési időszakon kívül a vállalatoknak meg kell egyezniük egy elfogadható maximális ideiglenes munkaerő arányban. Kutatás végrehajtása az elfogadható arány megállapítása érdekében (a javaslat maximum 30% volt). Az ideiglenes munkások alkalmazásával kapcsolatos adatok átláthatóságának növelése (akadémiákkal, szakszervezetekkel és civil szervezetekkel közösen végzett munka). Az ideiglenes munka csökkentett mértékű felhasználására vonatkozó üzleti forgatókönyv kidolgozása és ismertetése, például az ideiglenes és az állandó munkaerőhöz tartozó képzési és megtartási költségek kiszámítása. Képzések biztosítása az összes toborzást végző ügynökség számára a Kódexszel és annak alkalmazásával kapcsolatban. Kommunikáció a beszállítók felé, hogy hagyjanak fel az ideiglenes szerződések túlzott mértékű használatával.

A GLOBÁLIS SZAKSZERVEZET IDEIGLENES ÜGYNÖKSÉGI MUNKÁVAL KAPCSOLATOS ALAPELVEINEK ÖSSZEFOGLALÁSA

Minden globális szakszervezet egyetért néhány alapelvben. Ezek az alábbiakat tartalmazzák: A foglalkoztatás elsődleges formájának állandónak, határozatlan idejűnek és közvetlennek kell lennie. Az ügynökségi dolgozókra is ugyanaz a kollektív megállapodás vonatkozzon, mint a többi dolgozóra a munkaerőt alkalmazó vállalatnál. Az ügynökségektől ideiglenesen kölcsönzött munkásokkal minden tekintetben ugyanúgy kell bánni. Az ügynökségektől ideiglenesen kölcsönzött munkások használata nem növelheti a fizetések, a szociális védelem és a szociális körülmények esetében tapasztalható nemi egyenlőtlenséget. Az ideiglenes munkaerőt közvetítő ügynökségeket nem használhatják az állandó és közvetlen munkakapcsolatok felszámolására. Az ügynökségi dolgozókat soha sem szabad arra használni, hogy meggyengítsék a szakszervezeteket, vagy aláássák a szervezkedéshez és kollektív szerződéshez való jogot.23

23ICEM,

„A Globális Szakszervezet ideiglenes munkaerőt közvetítő ügynökségekkel kapcsolatos alapelveinek legfrissebb verziója”, Elérhető: http://www.icem.org/en/73-Contract-and-Agency-Labour/4960-Updated-Global-Union-Principles-on-Temporary-WorkAgencies (honlaplátogatás ideje: 2012.05.01.) Kölcsönzött munkaerő az elektronikai iparban 12. oldal

ESETTANULMÁNY: MEXIKÓ – AZ IDEIGLENES MUNKASZERZŐDÉSEK ILLEGÁLIS ALKALMAZÁSA24 Mi a helyzet Mexikóban az ügynökségektől kölcsönzött munkásokkal kapcsolatban? 2010-ben a mexikói elektronikai iparban körülbelül 400 000 főt foglalkoztattak. A dolgozók mintegy 60%a munkaközvetítő ügynökségektől kölcsönzött munkaerő, míg csupán 40%-a állandó alkalmazott. Mexikóban gyakorlatilag minden ideiglenes munkaszerződés munkaközvetítő ügynökségeken keresztül jön létre. A CEREAL nevű mexikói munkajogi szervezethez jogi segítségért forduló dolgozók 90%-a munkaközvetítő ügynökségektől kölcsönzött munkás (akiket a CEREAL gyakran „alvállalkozói munkásoknak” nevez). Miért alkalmaznak ideiglenes munkaszerződéseket az elektronikai iparban? A vállalatok elmondása szerint azért van ideiglenes munkaerő-bázisra szükségük, mert a kereslet folyamatosan ingadozik, ennek következtében pedig csúcstermelési időszakok alakulnak ki. Egyes vállalatok szerint az ideiglenesen kölcsönzött munkások foglalkoztatása olcsóbb, mint közvetlenül állandó alkalmazottakat szerződtetni. Mások úgy nyilatkoztak, hogy pénzügyileg nincs nagy különbség a kettő között, mivel a munkaközvetítő ügynökségek különböző díjakat számolnak fel. Leginkább viszont a kockázatok kiszervezéséről, a végkielégítések és kifizetések elkerüléséről, valamint arról lehet szó, hogy a szerződésekkel kapcsolatos adminisztrációt házon kívül szeretnék kezelni.25 Mi a probléma Mexikóban? Az ügynökségeken keresztül kölcsönzött munkások túlzott mértékű alkalmazása, valamint a nagyon rövid idejű munkaszerződések egymás utáni megújítása egyre nagyobb problémát okoz. Egyes vállalatok esetében a dolgozók 90%-a ideiglenes alvállalkozói munkás. Ezek a cégek túllépik a csúcstermeléshez szükséges mennyiséget, és akkor is ügynökségektől kölcsönzött dolgozókat használnak, amikor állandó alkalmazottakat lehetne. Beszámoltak olyan esetekről is, amikor a munkások hét éven keresztül úgy dolgoztak ugyanannak a vállalatnak, hogy minden hónapban újra és újra ideiglenes munkaszerződéseket írtak alá, és végül végkielégítés nélkül bocsátották el őket. Az elektronikai ipar másként bánik az ügynökségeken keresztül kölcsönzött munkásokkal, mint a közvetlenül a vállalatok által szerződtetett dolgozókkal. Az ügynökségeken keresztül kölcsönzött munkások kevesebb fizetést kapnak hasonló munkáért. Ez ellentmond az „egyenlő munkáért egyenlő fizetés” elvének. Az alvállalkozási forma összezavarja a dolgozókat, így nem tudják, hogy a munkaközvetítő ügynökség vagy a vállalat-e a munkaadójuk. Ez a zavar néha olyan helyzetekhez vezet, amelyek esetében a dolgozók nem képesek érvényt szerezni a jogaiknak. A mexikói munkaközvetítő ügynökségek 25%-a diszkriminációt alkalmaz a toborzás során. Az ügynökségek olyan kérdéseket tesznek fel, mint például: „Ön joghallgató-e?”, „Van-e ügyvéd rokona?”, „Tagja-e valamilyen szakszervezetnek?”, vagy pedig a jelentkezők szexuális életével és a családi állapotával kapcsolatban érdeklődnek.

A szövegdobozban található információ a munkajogokkal foglalkozó Centre for Reflection and Action on Labour Rights (CEREAL) nevű mexikói szervezet 2010. április 28-án az EICC érintetteket összefogó Guadalajarában szervezett mexikói találkozóján elhangzott előadásán, illetve „A válság, ami soha sem ment el: negyedik jelentés a mexikói elektronikai iparban tapasztalható munkakörülményekről” című jelentésen alapszik, CEREAL, 2011 október, Elérhető: http://www.fomento.org.mx/novedades/Informe2011-ingles.pdf (honlaplátogatás ideje: 2012. április 18.). 25 Ezt az EICC érintetteket összefogó találkozóján fejtette ki egy iparági képviselő ki 2010. április 28-án Mexikóban. 24


2. táblázat: Különbségek a közvetlen alkalmazottak és az ügynökségeken keresztül kölcsönzött munkások között Mexikóban A VÁLLALATOK ÁLTAL KÖZVETLENÜL

A MUNKAKÖZVETÍTŐ ÜGYNÖKSÉGEKEN

SZERZŐDTETETT MUNKÁSOK

KERESZTÜL KÖLCSÖNZÖTT MUNKÁSOK

Minden év májusában megkapják a vállalat

Az ügynökség nyereségéből kapnak, amely

nyereségének bizonyos százalékát, amely

általában nem jelentős összeg. Néha a dolgozók

általában meghatározóbb összeg.

nem kapnak egyáltalán semmit.

Jogosultság évente hat darab fizetett szabadnapra. Nincsenek fizetett szabadnapok, az ügynökség és az üzem csak akkor ad pihenőnapot, amikor változnak a szerződések. Ha egy dolgozó magasabb besorolást ér el, akkor

Nem lehet magasabb besorolást elérni.

számos jogot kap. Például a végkielégítéshez, a magasabb besorolású dolgozók bónuszához és a magasabb pozícióra való kinevezéshez való jogot. Magasabb fizetés.

A közvetlen alkalmazottakhoz viszonyítva alacsonyabb a fizetésük annak ellenére, hogy ugyanazt a munkát végzik.

Éves bónuszt kapnak a termelést végző vállalattól,

A törvényileg minimálisan előírt éves bónuszt

amely időnként magasabb, mint a törvényileg előírt kapják az ügynökségtől. összeg.

Forrás: CEREAL, 2010

Törvényesek-e a szerződések?26 A CEREAL nevű jogvédő szervezettől segítséget kérő munkások (évente körülbelül 2000 fő) döntő többsége illegális ideiglenes munkaszerződés miatti elbocsátás ügyében keresi meg a szervezetet. A törvény kimondja, hogy az ideiglenes munkaszerződések csak akkor legálisak, ha a munka jellege ideiglenes. Ebbe beletartoznak a termelési csúcsok és a kiemelt projektek. Ennek ellenére a CEREAL becslései szerint csupán a dolgozók 5-30%-át szerződtetik a csúcstermelés idejére, a többi ilyen jellegű foglalkoztatás tehát illegális. A rövid idejű munkaszerződések egymás utáni használatát szintén a törvény tiltja. Abban az esetben, ha az ideiglenesen kölcsönzött munkásokat a szerződésük lejárta előtt bocsátják el, akkor jogosultak kompenzációra. A mexikói munkaügyi törvény alapján (13-as, 14-es és 15-ös cikkely) munkáltatói kapcsolat áll fenn az ügynökséggel és az üzemmel is, ezért mindkettő felelős a rossz gyakorlatok kialakulásáért. Esettanulmányok: az ideiglenes munkaszerződések törvényellenes kihasználása Lenovo – A CEREAL adatai alapján a Lenovo jelenleg 1000 alkalmazottal rendelkezik. Az egész évet figyelembe véve a dolgozók 65%-a ügynökségektől ideiglenesen kölcsönzött munkás. A CEREAL véleménye szerint ennek semmi köze sincs a termelési csúcsokhoz, annál inkább egy sokkal egyszerűbb tényhez: így a vállalat kibújhat a munkajogok tiszteletben tartásának felelőssége alól. A kutatás során a CEREAL tanúvallomásokat gyűjtött olyan dolgozóktól, akik csupán egy év alatt öt vagy még több ideiglenes szerződést írtak alá, illetve olyanoktól is, akiket két évvel korábban kezdtek el foglalkoztatni, és akikkel folyamatosan egymás utáni ideiglenes munkaszerződéseket írattak alá. A munkások minden esetben félelemben éltek és aggódtak azzal kapcsolatban, hogy a három hónapra szóló szerződések megszünésekor a vállalat végkielégítés nélkül egyszerűen elbocsáthatja-e őket.

26 CEREAL, „A válság, ami soha sem ment el: negyedik jelentés a mexikói elektronikai iparban tapasztalható munkakörülményekről”, 2011. október, Elérhető: http://www.fomento.org.mx/novedades/Informe2011-ingles.pdf (honlaplátogatás ideje: 2012. április 18.)


Nokia – A Nokia Reynosában található üzemében több mint 500 munkást kölcsönöznek a Manpower nevű munkaközvetítő ügynökségen keresztül. Ezek a dolgozók rendkívüli állásbizonytalanságban élnek, mivel a legtöbbjük hétnapos szerződések alapján dolgozik. A Nokia erre úgy reagált, hogy ez bevett gyakorlatnak számít Mexikóban. A mexikói munkaügyi törvény egyértelműen kimondja, hogy az ideiglenes munkaszerződések sorozatos alkalmazása illegális (1. paragrafus 37. és 39. cikkely).

MIT JAVASOL A CEREAL?

1. Először is véget kell vetni az ideiglenes foglalkoztatás túlzott használatának. Az ideiglenes munkaerő arányának egy elfogadható szinten (körülbelül maximum 30%) meg kell állnia. Ez a szám figyelembe vesz egy bizonyos fokú rugalmasságot, miközben fenntartja a biztos foglalkoztatás lehető legmagasabb szintjét. 2. A munkaerőt kölcsönző vállalatoknak sürgősen felül kell vizsgálniuk a mexikói törvények értelmében illegálisnak minősülő gyakorlatokat, mint például az ideiglenes munkaszerződések egymás utáni sorozatos alkalmazása, az ideiglenes munkaszerződések nem megfelelő használata, illetve az a gyakorlat, amely során a munkásoknak alá kell írniuk egy felmondólevelet már akkor, amikor szerződtetik őket. 3. Átláthatóságot kell biztosítani a közvetlen és közvetett módon foglalkoztatott munkaerővel kapcsolatosan, illetve az ideiglenes és állandó munkaszerződéseket illetően. 4. Meg kell vizsgálni a munkakörülményekkel és juttatásokkal kapcsolatos különbségeket az ideiglenes és az állandó munkaszerződések között. Az ellenőrzések során ezekkel a témákkal kapcsolatban is kelljen kérdéseket feltenni. 5. Az ideális helyzet az, amikor állandó munkaszerződést kötnek közvetlenül a vállalattal. A vállalatokkal való közvetlen kapcsolatok lehető legmagasabb szintjét kell fenntartani. 6. A munkaügyi törvény ideiglenes munkaszerződésekkel kapcsolatos megújításának nagyobb védelmet kellene biztosítania a munkások számára. ESETTANULMÁNY: THAIFÖLD27 2011 októberében az áradások miatt hét thaiföldi ipartelepet be kellett zárni Ayutthayában, Nonthaburiban és Pathum Taniban, amelynek eredményeként több milliárd dolláros kár keletkezett, szétszakadtak az ellátási láncok, és több százezer ember ideiglenesen munka nélkül maradt. Az első cégek 2011 decemberében bejelentették a végleges bezárásukat, illetve azt, hogy Kambodzsába, Vietnámba vagy Indonéziába terveznek áttelepülni. A thaiföldi elektronikai iparban foglalkoztatott körülbelül 500 000 dolgozó több mint fele ügynökségektől kölcsönzött munkás. A bevándorló munkásokhoz hasonlóan nincs hivatalos szervezetük vagy szakszervezetük. A legtöbbjük nem kapja meg a termelés felfüggesztésnek idejére járó − a fizetés 75%-ának megfelelő − kompenzációt, amelyet az állandó alkalmazottaknak kifizetnek. „A bevándorlókat és az ügynökségektől kölcsönzött munkásokat elmosta az árvíz” – mondta Suthila Luenkham, a bangkoki székhelyű munkaerőforrással foglalkozó Arom Phong Pangan Alapítvány (APPF) programvezetője.

A Thaiföldről szóló esettanulmány a „Munkaügyi kérdések a thai elektronikai iparban”című kiadványon alapul, On the Spot, GoodElectronics, 2012. április, Elérhető: http://goodelectronics.org/news-en/labour-issues-in-the-thai-electronics-industry. Továbbá a SOMO pénzügyi támogatásával létrejövő kutatáson, melyet egy szakszervezetekből, munkaügyi szervezetekből és magánszemélyekből álló thai hálózat tagjai készítették. A táblázatot a vállalat szakszervezete töltötte ki, és azt 2012 áprilisában frissítették. 27


Thaiföldön nincsenek multinacionális munkaközvetítő ügynökségek. A legtöbbjük thai nemzetiségű, amelyeket (korábbi) kormányhivatalnokok vagy a kormánnyal szoros kapcsolatban lévő személyek birtokolnak. A munkások által aláírt szerződések leginkább határozott időtartamúak, két hónapra szólnak. 2010-ben a GoodElectronics hálózat számos thaiföldi tagja kutatta az ügynökségektől kölcsönzött munkások és az állandó alkalmazottak közötti különbségeket. Az egyik vállalatnál talált különbségeket táblázatba foglaltuk. A kutatás idején a vállalat mintegy 1600 fő közvetlenül szerződtetett alkalmazottal28 és 1845 fő harmadik félen (hét ügynökség, beleértve a gyakorlatukat töltő tanulókat biztosító intézményeket29 is) keresztül kölcsönzött munkással rendelkezett. A kívülről kölcsönzött munkások 80%-a nő. A 3. táblázat az állandó vállalati alkalmazottak és az ügynökségektől kölcsönzött munkások juttatásait hasonlítja össze. 3. táblázat: Az állandó vállalati alkalmazottak és az ügynökségektől kölcsönzött munkások juttatásainak összehasonlítása SORSZÁ

JUTTATÁS FAJTÁJA

M

ÁLLANDÓ VÁLLALATI

A VÁLLALATNAK DOLGOZÓ

ALKALMAZOTTAK

HÉT ÜGYNÖKSÉGTŐL KÖLCSÖNZÖTT MUNKÁSOK

1

Egészségbiztosítás

járóbeteg osztály = 800 bát30 / alkalom, évente maximum 30-szor Fontos műtét = 8000 bát és 600 bát a kórházi helyért

Nem biztosított

2

Egészségbiztosítás a szülőknek (törvényes)

3000 bát

Nem biztosított

3

Születési támogatás

1000 bát

Nem biztosított

4

Házasságkötési szabadság

5 nap

Nem biztosított

5

A buddhista szerzetesek felszenteléséhez biztosított szabadság

30 nap

Nem biztosított

6

Temetkezési szabadság

5 nap

Nem biztosított

7

Temetkezésben segítség a családnak (szülők, házastárs, gyerekek)

6000 bát plusz 500 bát koszorúkra

Nem biztosított

8

Éves összejövetel

Az éves összejövetelen az állandó alkalmazottak és a szerződéses dolgozók is részt vesznek az ünneplésben.

Az éves összejövetelen az állandó alkalmazottak és a szerződéses dolgozók is részt vesznek az ünneplésben.

9

Éves kirándulás

Az éves kiránduláson az állandó alkalmazottak és a szerződéses

Az éves kiránduláson az állandó alkalmazottak és a

28

Jelenleg körülbelül 4000 állandó alkalmazott van. Az állandó alkalmazottak száma nagymértékben megnőtt, amikor az elárasztott Ayutthaya üzemből több ezer munkást áthelyeztek ebbe a gyárba. 29 Az áradások ideje alatt az összes tanuló dolgozót elküldték. A múlt hónaptól (2012 márciusától) kezdődően a vállalat ismét alkalmaz tanulókat a termelésben. A szakszervezet becslése alapján jelenleg körülbelül majdnem 2000 szakmunkás tanuló van az üzemben (akik három hónapon keresztül forrasztanak).


dolgozók is részt vesznek.

szerződéses dolgozók is részt vesznek.

10

Utazási költségtérítés

400 bát havonta

10 bát naponta

11

Bérkiegyenlítés

10 nap

Nem biztosított

12

Fogorvosi ellátás

1000 bát

Nem biztosított

13

Születésnapi ajándék

Biztosított

Biztosított

Év végi bónusz

Átlagosan a bónusz 2,6 havi fizetéssel egyenlő, plusz 5000 bát

6000 bát

Éves szabadság

15-22 nap évente a több mint 6 éve magasabb besorolású dolgozóknál

6 nap évente

16

Egyenruha

Egy ing évente

Egy ing évente

17

Munkavédelmi cipő

Egy pár évente

Egy pár évente

Utazás

Légkondicionált buszok és kisbuszok

Nem légkondicionált buszok és teherautók padokkal

19

Szorgalmi bónusz

700 bát havonta

600 bát havonta

20

Étkezési hozzájárulás a normál munkaórák alatt

16 bát naponta

16 bát naponta

Étkezési hozzájárulás a túlórák alatt

16 bát naponta

16 bát naponta

Gyermekek utáni oktatási hozzájárulás (óvodától első diplomáig)

2009-ben 20 esetben adtak feltételekhez kötött támogatást. Nem rendszeres juttatás.

Nem biztosított

14

15

18

21

22

Frissített táblázat, a 2012. áprilisi minimális béremelést is tartalmazza 1 bát = 7,17 Forint (2012.november) 4. táblázat: Különbség a fizetések között a vállalatnál 1

Fizetés

9000–11000 bát havonta

300 bát naponta

2

Munkás életkora

25–38 év

20–25 év

3

Magasabb besorolás

6 hónap–14 év

2 hónap–5 év

(Frissített táblázat, a 2012. áprilisi minimális béremelést is tartalmazza)

Az ügynökségektől kölcsönzött munkások fizetése folyamatosan a minimálbérek szintjén marad, míg az állandó alkalmazottaké a besorolásuk függvényében növekszik. Az üzem által biztosított emelések, szabadnapok vagy egyéb juttatások nem vonatkoznak a szerződéses dolgozókra.


Ez a vállalat azért alkalmazott ügynökségektől ideiglenesen kölcsönzött munkásokat, hogy aláássa a szervezkedéshez és a kollektív megállapodásokhoz való jogokat. 2007-ben, amikor a dolgozók szakszervezetet hoztak létre a vállalatnál, a cég a szerződéses munkásokat szállító munkaközvetítő ügynökségek számát 11-re növelte (így a szerződéses dolgozók létszáma 2500-ra emelkedett). Az ügynökségektől kölcsönzött munkások jogi akadályokkal találták szembe magukat, amikor szervezkedni szerettek volna, mivel túl sok különböző munkaközvetítő ügynökség foglalkoztatta őket. Mindemellett nem engedték meg nekik, hogy a létrehozott szakszervezethez csatlakozzanak, mivel a munkájukat szolgáltatói munkának minősítették, ami különbözik az elektronikai dolgozóknak minősülő állandó alkalmazottak munkájától. Mindezt annak ellenére, hogy a gyakorlatban ügynökségektől kölcsönzött munkások ugyanazt a munkát végzik, mint az állandó alkalmazottak. Az intézkedések a szakszervezet tárgyalási pozíciójának gyengüléséhez vezettek, mivel kevesebb az állandó alkalmazott, mint a szerződéses dolgozó. ESETTANULMÁNY: FÜLÖP-SZIGETEK31 Mi a helyzet? A munkaközvetítő ügynökségek, a szövetkezetek, a tanoncokat képző iskolák vagy a Kettős Képzési Rendszer csak néhány példa a Fülöp-szigeteken széles körben alkalmazott számos szerződtetési módra. Az állandó alkalmazottakat ideiglenes munkásokra vagy más néven „szerződésesekre”, „alkalmiakra”, „gyakornokokra”, „tanoncokra”, „tanulókra”, „segítőkre”, „darabbéresekre”, „vándorló munkásokra”, „ügynökségi munkásokra”, „projektalkalmazottakra”, „tartalékmunkásokra” vagy „idénymunkásokra” cserélik. Ezek a munkások az állandó alkalmazottak feladatát végzik rövid idejű munkaszerződésekkel, de soha sem válnak állandó alkalmazottakká. Ez a szerződés időtartama alatti biztonság el nem ismeréséhez, illetve az állandó alkalmazáshoz kapcsolódó juttatások és alapvető jogok kijátszásához vezet. 2006-ban a 380-as Képviselőházi Törvényben – melyet Roseller L. Baringa képviselő terjesztett a Képviselőház elé – egy olyan törvény létrehozását kérték, amely kibővítené a közvetett foglalkoztatók munkaszerződések kötésével kapcsolatos kötelezettségeit (a Munkaügyi Törvény 106. cikkelyének módosításával). A kérést az alábbiakkal indokolták: „A munkaközvetítő ügynökségek szerződéskötési rendszerén keresztül kölcsönzött munkások a legalulfizetettebb, legjobban elhanyagolt és legjobban elnyomott dolgozók az ország munkaerején belül. Közülük sokan hosszú éveken keresztül keményen dolgoznak egy olyan vállalatnál, amit még a munkaadójuknak sem nevezhetnek. A nehéz munkájukat csökkentett fizetéssel jutalmazzák, amelyből már előre levonnak az őket szerződtető ügynökségek. Sokan közülük nem kapják meg a törvényileg előírt juttatásaikat [..]”.32 A 2011 augusztusában kidolgozott, a dolgozók munkaszerződés ideje alatti biztonságát megerősítő 5110-es Képviselőházi Törvény megállapítja, hogy a nemrég készített tanulmányok szerint a szerződéses dolgozók száma meghaladja az állandó alkalmazottak létszámát a fülöp-szigeteki munkások között.33 Mit mond a törvény? A munkaszerződés időtartama alatti biztonság egyike annak a néhány törvény általi védőintézkedésnek, ami a fülöp-szigeteki dolgozóknak jár. A törvény elismeri a közvetlen szerződést és az alvállalkozói szerződést, viszont tiltja a csak munkára történő szerződést. Akkor beszélünk erről, ha a szerződést kötő

31

Amennyiben azt másként nem jelöljük a fülöp-szigeteki esettanulmányról szóló információk a „Szerződéskötés a Fülöpszigeteken”című kiadványon alapulnak, melyet a Worker’s Assistance Center (WAC) nevű munkajogi szervezet készített 2011-ben a SOMO számára. 32 Képviselőház, a Fülöp-szigetek 15. kongresszusa, Elérhető: http://www.congress.gov.ph/download/billtext_13/HB00380.pdf (2012. április 26-án kiértékelve) 33 Bulatlat, Elérhető: http://bulatlat.com/main/2011/09/01/bill-to-protect-workers-against-contractual-employment-filed/ (2012. április 26-án kiértékelve) Kölcsönzött munkaerő az elektronikai iparban 18. oldal

nem irányítja a munkavégzést, vagy nem rendelkezik elegendő tőkével vagy beruházással –eszközökkel, berendezésekkel, gépekkel, munkára alkalmas helyiségekkel – a munka elvégzéséhez, illetve ha a toborzott és kiközvetített munkások olyan munkákat végeznek, amelyek szükségesek a vállalat működéséhez vagy közvetlenül kapcsolódnak az alapvető üzleti tevékenységeihez. Más szóval kifejezve törvénytelen, ha az ügynökségek csak azért helyeznek ki munkásokat a vállalatokhoz, hogy azt a munkát végezzék el, amit az állandó alkalmazottak szoktak. A törvény értelmében (elméletben) ez azt jelenti, hogy abban az esetben, ha „csak munkára történő szerződést” találnak, akkor a munkaerőt kölcsönző vállalat ugyanolyan módon és mértékben tartozik felelősséggel a dolgozókért, mint ha azokat közvetlenül ő foglalkoztatná.34 Mi a gyakorlat? A gyakorlatban a helyi és külföldi tulajdonú vállalatok megszegik ezt a törvényt. A különleges gazdasági övezetekben a legtöbb beruházó csak munkára szerződő ügynökségektől, szövetkezetektől vagy gyakorlati képzést biztosító iskoláktól kölcsönöz munkaerőt. A fülöp-szigeteki Worker’s Assistance Centre (WAC) nevű szervezet felmérte a Cavite környékén található gazdasági zónában működő munkaközvetítő ügynökségeket és szolgáltatókat. A felmérés eredményei azt mutatták, hogy nincsenek globális munkaerőkölcsönző ügynökségek ezen a területen. A Fülöp-szigeteken a dolgozókat gyakran először közvetlenül a megbízó vállalat szerződteti öt hónapra, majd pedig áthelyezik őket egy ügynökséghez, ahol egymás után többször iratják alá a rövid idejű munkaszerződéseket (néha akár több ügynökségnél), így úgynevezett „rendszeres szerződéses dolgozóvá” vagy az ügynökség rendszeres dolgozójává válnak. A munkavégzésnek helyet adó vállalat biztosítja a megbízásokat, a kvótákat és a munkával kapcsolatos utasításokat. Egy ilyen helyzetben a dolgozók egy kerestetet nyújtottak be, mert megtagadták tőlük a munkaszerződés ideje alatt őket megillető biztonsági körülményeket, a rendszeres éjszakai műszakok után járó prémiumokat, a szabadságokhoz kapcsolódó juttatásokat, a 13. havi fizetést és a szolgáltatást ösztönző szabadság kifizetését. A vállalat azt állította, hogy a panaszt benyújtók nem az ő dolgozói, hanem annak az ügynökségnek az alkalmazottai voltak, amelyik szerződtette őket és a fizetésüket fizette, de ezt a magyarázatot nem fogadta el a bíróság. A Fülöp-szigetek gazdasági övezeteiben terjedő másik gyakorlat a Technikai Oktatás és Készségfejlesztő Hatóság (TESDA) által akkreditált, képzést biztosító iskolák kihasználása. Az Állami Tudományos és Technológiai Főiskola (NCST) az egyik olyan képzéseket biztosító iskola, amely a Kettős Képzési Rendszer keretén belül tanuló munkásokkal látja el a vállalatokat. A beiratkozás során a tanulóknak le kell adniuk a középiskolai ellenőrzőjüket, és alá kell írniuk egy olyan szerződést, amelyben vállalják, hogy gyakornokként 1200 órát egy termelőüzemben fognak tölteni. A gyakornokok bére alacsonyabb a minimálbérnél, továbbá nem járnak nekik azok a juttatások, amelyeket az állandó alkalmazottak kapnak, mint például a társadalombiztosítás. Ezzel szemben minden hónapban 600 peso-t (10,7 euro) automatikusan levonnak a fizetésükből az iskolai tandíjra azon a 3000 peso-n (53,4 euro) kívül, amit már a beiratkozáskor befizettek. A tanuló munkásoknak szintén napi nyolc órát kell dolgozniuk, és túlórázniuk is kell, ha utasítást kapnak rá. A WAC-hoz leginkább olyan tanulói panaszok érkeztek, amelyek arról számoltak be, hogy a tanulók nem tudják abbahagyni a „képzést”, mert aláírták, hogy legalább 12 hónapig fizetni fogják a tandíjat, addig pedig nem kapják vissza az ellenőrzőjüket. A gyakornokok általában 16-17 évesek. A WAC tudomására jutott, hogy az egyik vállalatnál van egy olyan speciális részleg, ahol a dolgozók a kábeleket vágják méretre, és ahol az összes munkás tanonc. Ez azt jelenti, hogy ők csak a minimálbér 75%-át kapják (204 peso vagy 3,6 euro), és nem jogosultak extra juttatásokra, étkezési utalványokra vagy utazásiköltség-visszatérítésre sem. Közben az ugyanannál a vállalatnál napi nyolc órában dolgozó állandó alkalmazottak naponta 328 peso-t (5,8 euro), túlóra óránként pedig 50 peso-t (0,9 euro) kapnak.

Pinoy Business, Elérhető: http://pinoy-business.com/hr-and-labor/dole-department-order-18-a-rules-on-contracting-andsubcontracting-arrangements 34


A WAC arra a következtetésre jutott, hogy a szerződéskötés az alábbi kedvezőtlen helyzetekhez vezetett: - az állandó alkalmazottakat ügynökségektől ideiglenesen kölcsönzött munkásokkal helyettesítik; - a társadalombiztosítási juttatásokat (például a fülöp-szigeteki egészség- és társadalombiztosítási rendszer szolgáltatásai) nem biztosítják a legtöbb szerződéses dolgozó számára; - a már jelenleg is rendkívül alacsony dolgozói fizetések tovább csökkennek; - a szakszervezetek működése gyengül, mivel szigorúan véve a dolgozók nem annak a vállalatnak az alkalmazottai, amelyiknek dolgoznak; - a csúcstermelés alatt egyes ügynökségi dolgozók nem utasíthatják vissza a túlórák végzését, amely azt jelenti, hogy este 10 óra utánig kell maradniuk annak ellenére, hogy a munkaügyi törvény tiltja ezt az embertelen gyakorlatot; - csökken a dolgozók önbecsülése. ESETTANULMÁNY: BIZONYTALAN MUNKA INDIÁBAN35 Az indiai esettanulmányhoz négy Sriperumbudurban található elektronikai cikkeket gyártó vállalatot választottunk ki, melyek a következőek voltak: Nokia, Salcomp, Flextronics és Foxconn. A vállalatok dolgozóit frusztrálta a szerződéses dolgozók és gyakornokok alkalmazásán alapuló foglalkoztatási rendszer. A munkások elmondták, hogy nem tájékoztatták őket arról, hogy milyen hosszú folyamat után válhatnak állandó alkalmazottakká. A szerződéses dolgozókat és a gyakornokokat alkalmazó rendszer igazságtalan és kiszolgáltatott helyzetbe sodorja őket. A dolgozók beszámoltak róla, hogy azzal a reménnyel érkeztek a multinacionális vállalatok üzemeihez, hogy ott majd jó fizetést és juttatásokat kapnak, ennek ellenére csak alacsony fizetésekkel és állásbizonytalansággal találkoztak. A Sriperumbudurban zajló termelésben kétféle módon vehetnek részt a dolgozók: közvetlenül szerződtetett állandó alkalmazottként, akik a vállalatnál gyakornokként kezdték; vagy pedig az ügynökségektől ideiglenesen kölcsönzött munkásként (a továbbiakban „szerződéses dolgozók”). Általában két év szükséges, amíg gyakornokból állandó alkalmazottá válik valaki annak ellenére, hogy a képzés gyakran kevesebb, mint egy hónapig tart - mindeközben a gyakornokok ugyanazt a munkát végzik mint az állandó operátorok. Miután egy dolgozó letöltötte a gyakornoki időt, a vállalat nem köteles őt állandó alkalmazotti státuszba átvenni. Nem ismertek annak a folyamatnak a részletei sem, amely során a dolgozók állandó alkalmazottá válhatnak. A szerződéses dolgozókat a munkaközvetítő ügynökségek alkalmazottainak tekintik, tehát szinte lehetetlenné válik számukra, hogy kollektív szerződést hozzanak létre vagy szakszervezetekhez csatlakozzanak. 5. táblázat: A vállatoknál dolgozók alkalmazotti státusza VÁLLALAT

Nokia Flextronics Foxconn Salcomp

SZERZŐDÉS (ÜGYNÖKSÉGEK)

2209 (3) 1020 (4) 2600 (5) 400 (2)

GYAKORNOK

2973 0 600 2800

ÁLLANDÓ ALKALMAZOTT

6182 680 2600 800

ÖSSZESEN

11364 1700 5800 4000

Forrás: CIVIDEP kutatás, 2011

35

Az indiai esettanulmány a CIVIDEP és a Finnwatch által készített kutatáson alapszik, melyet a makeITfair „Hamis egyenlőség: Az indiai mobiltelefon-gyártók munkaügyi előírásai” című jelentésében publikáltak, 2011. szeptember, Elérhető: http://makeitfair.org/en/the-facts/reports/phony-equality Kölcsönzött munkaerő az elektronikai iparban 20. oldal

Az 5. táblázat a négy vállalatnál dolgozók alkalmazotti státuszát mutatja be. Az adatok alapján a Nokia dolgozóinak 54%-a rendelkezik állandó alkalmazotti státusszal, míg ez az érték 40% a Flextronics esetében, 45% a Foxconnál, illetve 20% a Salcompnál. Átlagosan tehát az ezeknél a vállalatoknál dolgozó munkások 60%-a bizonytalan foglalkoztatással rendelkezik. A Nokia különböző folyamatokhoz kölcsönöz ügynökségi dolgozókat, de a legtöbb ilyen munkás összeszerelési és a raktározási feladatokat lát el, amelyek alapvető munkáknak számítanak a mobiltelefongyártás folyamatában. Ennek ellenére ezek a szerződéses dolgozók nem vállnak állandó alkalmazottá, ahogy azt a szerződéses munkaerőről szóló 1970-es indiai törvény (Szabályozás és Eltörlés törvény) előírja. Ez a törvény azt is kimondja, hogy: „Ha egy szerződéses dolgozó több mint 120 napot dolgozik egy vállalatnak, akkor őt állandó alkalmazottként kell foglalkoztatni”. Amikor megkérdeztük, a Nokia nem tudta megmondani, hogy átlagosan vagy maximum mennyi időt töltenek az üzemeikben a szerződéses dolgozók. A kutatás jelentős különbségeket tárt fel az állandó alkalmazottak és a szerződéses dolgozók fizetése között. A Nokiánál dolgozó gyakornokok szerződésében az alábbi mondat olvasható: „különösen fontos tudni azt, hogy Ön (a dolgozó) nem jogosult egyetlen olyan juttatásra sem, amelyet a vállalat állandó alkalmazottai kapnak. A vezetőségtől függ, hogy az Ön egyedi esetében esetleg valamelyik juttatás adható-e […]”.

6. táblázat: Fizetések a megvizsgált négy vállalat esetében (indiai rúpiában) VÁLLALAT

FIZETÉS ÁLLANDÓ SZERZŐDÉSES ALKALMAZOTTAK DOLGOZÓK

Nokia

Salcomp Foxconn Flextronics

6000–11666

4600–6000 8000–9100 5300–6000

4400 (25%-kal magasabb a minimálbérnél) 4200 5000 4130–5500

GYAKORNOKOK

4820

4200 5000 -

Forrás: CIVIDEP kutatás (2011) a vállalatok vezetőségével 2011 márciusa és augusztusa között készített interjúk alapján 100 indiai rúpia = 1,44 euro (2012.05.01.)

A munkásokkal készített interjúk alapján a Nokiánál foglalkoztatott szerződéses dolgozók havonta 36006000 rúpia között kerestek attól függően, hogy mennyi ideje dolgoztak a vállalatnál. A Salcomp esetében a szerződéses dolgozók havi fizetése 3400 rúpia volt (a vezetőség által említett 4200 rúpia helyett), a gyakornokok fizetése pedig csak kissé volt magasabb. A fizetések alacsonyak maradnak a Salcompnál: egy szerződéses női dolgozó kétévnyi munka után is csak 3600 rúpiát keresett, az egyik gyakornok két évet követően 4000 rúpiát, míg a vállalatnál már 3,5 éve dolgozó állandó alkalmazott 5200 rúpiát. A szerződéses dolgozók, gyakornokok és állandó alkalmazottak fizetései közötti különbségek ellentmondanak az „egyenlő munkáért egyenlő fizetés” elvének, mely India Alkotmányának 39(d) és 14-es cikkelyében, illetve az 1976-os Egyenlő Fizetség Törvényben is megtalálható. Annak ellenére, hogy egyes vállalatok úgy nyilatkoztak, hogy a szerződéses dolgozók alacsonyabb képesítést igénylő feladatokat látnak el, a megkérdezett munkások szerint a munkában nincs vagy csak nagyon kicsi a különbség, mivel ugyanazon a futószalagon dolgoznak, mint a többi alkalmazott.


A kutatás eredményeként a Nokia úgy döntött, hogy megvizsgálja a képzési időszak lerövidítésének és a szerződéses dolgozók alkalmazásban tartásának lehetőségét. A kutatás alapján a makeITfair jelentése az alábbi javaslatot fogalmazta meg: - A szerződéses munkaerő alkalmazását és az egyéb rövidtávú foglalkoztatási formákat – beleértve a bevándorló munkások alkalmazását – soha sem szabad arra használni, hogy aláássák a dolgozók jogait és munkakörülményeit. A szerződéses dolgozóknak és/vagy rövid ideig foglalkoztatottaknak ugyanolyan munkakörülményeket, jogokat és juttatásokat kell biztosítani, mint az állandó alkalmazottaknak, illetve biztosítani kell számukra a jogot, hogy bizonyos idő elteltével állandó alkalmazottként dolgozhassanak tovább. KÖVETKEZTETÉSEK

A jelentés számos ügynökségeken keresztüli ideiglenes foglalkoztatással kapcsolatos problémát, jelentős mennyiségű jogszabályt és több (egymással átfedő) ajánlást sorolt fel, amelyeket a különböző érintettek közöltek. Mindemellett a különbségek feltárása fontos következtetésekhez vezetett. Az ügynökségeken keresztüli ideiglenes foglalkoztatással kapcsolatos ILO egyezmény és európai uniós irányelv is abból indul ki, hogy nincs munkáltatói kapcsolat a munkaközvetítő ügynökségektől ideiglenesen kölcsönzött munkás és a munkaerőt felhasználó vállalat között. A különböző országok munkaügyi törvénye ellentmond ezzel, például a fülöp-szigeteki törvény abból indul ki, hogy ha a munkát a munkaerőt kölcsönző vállalat felügyeli, és ez a munka olyan természetű, mint amit az állandó alkalmazottak is végeznek, akkor a munkaerőt használó vállalat ugyanolyan módon és mértékben felelős a munkásokért, mint ha azokat a vállalat közvetlenül alkalmazná. Ugyanez az álláspontja számos munkaügyi szervezet képviselőjének is. Ahol az ügynökségeken keresztül történő munkavégzést a foglalkoztatás egy új, rugalmas formájaként elismerik, ott a különböző érintettektől – beleértve a vállalatokat is − érkező javaslatok legnagyobb része az ügynökségektől ideiglenesen kölcsönzött munkások túlzott mértékű használata és az állandó alkalmazottak kölcsönzött munkásokkal történő rendszeres helyettesítése ellen érvelt. Egy másik érdekes különbség az, hogy az ideiglenes ügynökségi foglalkoztatásról szóló európai uniós irányelv, a civil szervezetek és szakszervezetek politikai álláspontja, továbbá az indiai törvényi szabályozás is mind támogatja az „egyenlő munkáért egyenlő fizetés” elvét az ügynökségektől ideiglenesen kölcsönzött munkások esetében. Ezzel szemben az elektronikai szektor magatartási kódexei nem tartalmazzák ezt az alapelvet, egyedül a Tisztességes Munka Szövetség új kódexe ismeri el azt. Mivel a kérdés nem szerepel a kódexekben, így az ellenőrzések során sem vizsgálják. A munkaközvetítő ügynökségeket a kódexek alapján gyakran ellenőrzik azzal kapcsolatban, hogy valóban kifizetik-e a törvényileg előírt fizetéseket és juttatásokat. Ennek ellenére az ellenőrzések során nem vizsgálják, hogy az ügynökségektől ideiglenesen kölcsönzött munkások megkapják-e ugyanazt a fizetést, ugyanazokat a jogokat, illetve ugyanúgy bánnak-e velük, mint az azonos üzemben dolgozó állandó alkalmazottakkal. Az európai uniós irányelv alapján a munkaerőt felhasználó vállalat felelőssége, hogy elegendő naprakész információval lássa el a munkaközvetítő ügynökséget az alapfizetésekkel és a munkáltatói feltételekkel kapcsolatban. annak érdekében, hogy az ügynökség – mint munkaadó – megbizonyosodhasson róla, hogy az ügynökségi dolgozók egyenlő bánásmódban részesülnek. A végső következtetésünk az, hogy az elektronikai iparban található kódexek és ellenőrzési rendszerek nem tartanak lépést azzal a ténnyel, hogy az ügynökségektől ideiglenesen kölcsönzött munkásokkal Kölcsönzött munkaerő az elektronikai iparban 22. oldal

kapcsolatban az „egyenlő munkáért egyenlő fizetés” elve a középpontba került. Ez diszkriminációs gyakorlatokhoz, illetve ahhoz vezet, hogy a dolgozók rendkívül széles és egyre növekvő – főként nőkből álló − rétegei számára romlanak a foglalkoztatási feltételek. JAVASLATOK

Mindezek értelmében az alábbiakat javasoljuk az elektronikai cikkeket gyártó vállalatok számára: Vessenek véget a diszkriminációs gyakorlatoknak azáltal, hogy az Etikai Kódexüket egy munkaügyi kapcsolatokról szóló fejezettel egészítik ki, amely tartalmazza az „egyenlő munkáért egyenlő fizetés” elvét az ideiglenes (ügynökségi) munkásokkal kapcsolatban. Ennek megfelelően alakítsák át az ellenőrzési rendszereket. Legyen nagyobb rálátásuk az őket munkaerővel ellátó vállalatok ideiglenesmunkaerő-felhasználására annak érdekében, hogy észleljék, ha túlzott mértékben, nem megfelelő módon vagy illegálisan használják az ügynökségektől ideiglenesen kölcsönzött munkaerőt. A nem megfelelő használatba beletartozik a szervezkedési kezdeményezések és a kollektív szerződések létrehozásának aláaknázása is. Nagyobb átláthatóságot biztosítsanak az ügynökségektől ideiglenesen kölcsönzött munkaerő felhasználásával kapcsolatban, és arról számoljanak be a vállalati társadalmi felelősségvállalási jelentésükben is. Az egyes országokban történő beruházásokat vagy onnan kezdeményezett beszerzéseket megelőző átvilágítási folyamat során elkészített kockázatelemzésükbe foglalják bele az ideiglenes (ügynökségi) munkaerővel kapcsolatos jogaszályokat és gyakorlatokat annak érdekében, hogy felismerjék a tanuló dolgozók vagy gyakornokok jogtalan alkalmazását, és hogy megelőző intézkedéseket tehessenek a bizonytalan foglalkoztatási helyzetek okozta kizsákmányolás elkerülése érdekében


KÖLCSÖNZÖTT MUNKAERŐ AZ ELEKTRONIKAI SZEKTORBAN. A kölcsönzött munkások diszkriminációja május

Recommend Documents