A MUNKÁSOK JOGAI A GLOBÁLIS ELEKTRONIKAI SZEKTORBAN

A MUNKÁSOK JOGAI A GLOBÁLIS ELEKTRONIKAI SZEKTORBAN A makeITfair és a GoodElectronics 2012 májusában megrendezett kerekasztal találkozójának jelentése SOMO, 2012. November

CÍM: A munkások jogai a globális elektronikai szektorban A makeITfair és a GoodElectronics 2012 májusában megrendezett kerekasztal találkozójának jelentése SZÖVEG: Pauline Overeem KIVITELEZÉS: SOMO SZERKESZTÉS: Vicky Anning KARIKATÚRÁK: Maarten Wolterink FÉNYKÉPEK: Dr Kong, SHARPS GoodElectronics: [email protected], www.goodelectronics.org makeITfair: [email protected], www.makeitfair.org Ez a jelentés a makeITfair kampány részeként jött létre, amely egy fogyasztói elektronikai cikkekkel foglalkozó, egész Európára kiterjedő projekt. A makeITfair projekt célja, hogy tájékoztassa a fiatal fogyasztókat az ellátási lánc emberi jogi, szociális és környezeti vonatkozásairól. Továbbá célközönségének tekinti a fogyasztói elektronikai cikkeket gyártó vállalatokat is, amelyek hozzájárulhatnak a változáshoz.

Jelen dokumentumra a Creative Commons „Nevezd meg! - Ne add el! - Így add tovább! 3.0” független licenc vonatkozik. A licenc teljes szövege az alábbi honlapon olvasható: http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/3.0/ FINANSZÍROZÁS:

Jelen kiadvány az Európai Unió támogatásával jött létre. A kiadvány tartalmáért kizárólag a SOMO felelős, és az semmi esetre sem tükrözi az Európai Unió álláspontját. KAPCSOLAT:

SOMO Tel.: +31 (0)20 639 12 91 Fax: +31 (0)20 639 13 21 E-mail: [email protected] Twitter: @somo


1 oldal

MAKEITFAIR

Az Európai Unió által támogatott makeITfair projekt célja, hogy felhívja a figyelmet az elektronikai cikkek előállításának társadalmi és környezeti hatásaira. A makeITfair ajánlásokat fogalmazott meg annak érdekében, hogy az elektronikai iparban a világon mindenhol igazságosabban bánjanak a munkásokkal. Az ajánlásokra koncentrálva a makeITfair partnerszervezetei komoly változásokat sürgetnek, amelyek segítségével javulhat az emberi jogi és munkajogi helyzet, illetve elterjedhetnek a környezetbarát gyakorlatok a fogyasztói elektronikai cikkek életciklusában. A változásokhoz nem csak az elektronikai cikkeket gyártó vállalatok járulhatnak hozzá. A fogyasztók, különösképp a jelentős mennyiségben vásárlók − beleértve a közbeszerzéseket végzőket és a kiskereskedőket, a hálózati szolgáltatókat – szintén jelentős változásokat képesek létrehozni. A makeITfair ajánlásai vonatkoznak a termelésre, a nyersanyagkitermelésre, az elektronikai hulladékokra, a mobil hálózati szolgáltatókra, valamint a közbeszerzéseket végzőkre (további információ: http://makeitfair.org/en/companies/our-demands/makeitfair2019spriorities). A makeITfair projektet a holland SOMO (Multinacionális Cégek Kutatásának Központja) koordinálja. Projektpartnerek: a SwedWatch, a svéd Fair Trade Center, a FinnWatch, az Etikus Kereskedelemért nevű finn szervezet, a Danwatch, a német Germanwatch, a magyar Tudatos Vásárlók Egyesülete, az ACIDH a Kongói Demokratikus Köztársaságból, az indiai CIVIDEP, a Workers Assisstance Center (WAC) nevű munkajogi szervezet a Fülöp-szigetekről, valamint a civil társadalom kutatásával és támogatásával foglalkozó Civil Society Research and Support Collective (CSRSC) nevű munkacsoport Dél-Afrikából.

A GOODELECTRONICS HÁLÓZAT

A GoodElectronics hálózat azokat a civil társadalmi hálózatokat, szervezeteket és egyéneket gyűjti össze, akiket foglalkoztatnak a globális elektronikai ellátási lánchoz kapcsolódó emberi jogi − beleértve munkajogi – és fenntarthatósági kérdések. Tagjai között szakszervezetek, alulról szerveződő szervezetek, kampányszervezetek, kutatószervezetek, akadémiák és aktivisták is megtalálhatóak. A GoodElectronics globális elektronikai iparról alkotott jövőképe szerint az iparág a nemzetközi emberi jogi és fenntarthatósági szabványok lehető legmagasabb szintjét éri el: a környezetvédelmi normákat az egész termelési ciklus során tiszteletben tartják, az ásványok kinyerésétől, az összeszerelési folyamaton át, egészen az elektronikai hulladékok újrahasznosításáig és kezeléséig - mind a vállalatok saját tevékenységei szintjén, mind a beszállítóik és alvállalkozóik szintjén, mind pedig az ellátási láncban. A GoodElectronics különösen az Egyesült Nemzetek Szervezete által az üzleti tevékenységekkel és az emberi jogokkal kapcsolatban kifejlesztett „Védelem, Tisztelet és Jogorvoslat” keretrendszert támogatja. Ennek értelmében az állam feladata, hogy megakadályozza az emberi jogok harmadik fél – mint például vállalatok − általi megsértését; tiszteletben kell tartani az emberi jogokat; illetve az áldozatok számára nagyobb hozzáférést kell biztosítani a hatékony jogi és nem jogi természetű jogorvoslati formákhoz. A GoodElectronics a dolgozók jogainak tiszteletben tartásával, a vállalatok felelősségre vonásával és környezetvédelemmel kapcsolatos kormányzati szabályozások szószólója. A hálózat kidolgozta az elektronikai iparral kapcsolatos közös követeléseket.


2 oldal

SOMO

A Multinacionális Cégek Kutatásának Központja (SOMO) egy független kutatószervezet. 1973-ban azért hozták létre, hogy független kutatások segítségével a civil társadalmi szervezetek számára ismereteket biztosítson a multinacionális cégek felépítéséről és szervezetéről. A SOMO komoly szaktudást szerzett többek között az alábbi területeken: vállalatok felelősségre vonása, pénzügyi és kereskedelmi szabályozások, illetve a fejlődő országok pénzügyi szektorral és kereskedelmi megállapodásokkal kapcsolatos álláspontja. Továbbá a SOMO tudástárát színesíti, hogy számos különböző üzleti területről készített tanulmányokat az egyes szektorokat vizsgálva.


3 oldal

TARTALOMJEGYZÉK Tartalomjegyzék

4

Rövidítések

5

Köszönetnyilvánítás

6

Bevezetés

7

1.

Sokszereplős együttműködések és kezdeményezések 1.1. A téma felvezetése 1.2. A megbeszélés legfontosabb részletei

9 9 11

2.

Bizonytalan munka: ügynökségi munkaerő és ideiglenes munkaszerződések 2.1. A téma felvezetése 2.2. A megbeszélés legfontosabb részletei 2.3. Az Egyesült Nemzetek Szervezete üzleti tevékenységekkel és emberi jogokkal kapcsolatos irányelvei

15 15 17 20

3.

Bérekkel kapcsolatos kérdések – elmozdulás a megélhetést biztosító fizetések felé? 3.1. A téma felvezetése 3.2. A megbeszélés legfontosabb részletei

21 21 21

4.

Az egyesülés és a kollektív megállapodások létrehozásának szabadsága 4.1. A téma felvezetése 4.2. Kína 4.3. Mexikó 4.4. India 4.5. Fülöp-szigetek 4.6. Thaiföld 4.7. A megbeszélés legfontosabb részletei

24 24 24 25 26 26 26 27

Záró megjegyzések

31

Záró megjegyzések

31

5.

33 33 35 35 36 37

Lehetséges lépések 5.1. Általános javaslatok 5.2. A sokszereplős kezdeményezésekkel kapcsolatos javaslatok 5.3. Az ideiglenes foglalkoztatással kapcsolatos javaslatok 5.4. Az egyesülési szabadsággal és a kollektív megállapodásokkal kapcsolatos javaslatok 5.5. A bérekkel/megélhetést biztosító fizetéssel kapcsolatos javaslatok

Függelék 1: Résztvevők Listája (Angol)

39

Függelék 2: Program (Angol)

42


4 oldal

RÖVIDÍTÉSEK ACFTU CAFOD CEREAL EICC ETI FLA FNV GeSI ICCR IDH IHLO ILO IMF OECD SHARPS SOMO

Kínai Szakszervezetek Szövetsége Katolikus Alapítvány a Tengerentúli Fejlesztésért Centro de Reflexión y Acción Laboral (mexikói munkajogi szervezet) Elektronikai Ipari Polgárok Koalíciója Etikus Kereskedelmi Kezdeményezés Tisztességes Munka Szövetség Federatie Nederlandse Vakbeweging /Holland Szakszervezetek Szövetsége Globális E-fenntarthatósági Kezdeményezés Vallásközi Központ a Vállalati Felelősségvállalásért Fenntartható Kereskedelmi Kezdeményezés Nemzetközi Szakszervezeti Mozgalom összekötő irodája Nemzetközi Munkaügyi Szervezet Fémipari Dolgozók Nemzetközi Szövetsége Gazdasági Együttműködési és Fejlesztési Szervezet A félvezetőiparban az egészségügyi helyzetet és az emberi jogokat támogató szervezet Multinacionális Cégek Kutatásának Központja


5 oldal

KÖSZÖNETNYILVÁNÍTÁS Szeretnénk kiemelten köszönetet mondani a fenntarthatósági stratégiákkal foglalkozó Mr. Paul Hohnennek építő szerepéért, amelyet a kerekasztal találkozó levezetőjeként tanúsított (www.hohnen.net/). Továbbá köszönjük Alastair Ushernek, az Ergon Associates munkatársának és a Fémipari Dolgozók Nemzetközi Szövetsége (IMF) iparágakkal foglalkozó munkatársának, Jenny Holdcroftnak a bizonytalan foglalkoztatásról, illetve a bérekről tartott elgondolkodtató vitaindító előadásaikat, továbbá a Tiszta Ruha Kampányban dolgozó Jeroen Merknek az Ázsiai Alapbér kampányról szóló tájékoztatást. Nagyon köszönjük Ms. Marisol Sandovalnak a kerekasztal találkozó ideje alatti jegyzetelést és a találkozóról készült jelentés első vázlatának elkészítését. Végül, de nem utolsó sorban szeretnénk köszönetet mondani Ms. Gerrynek a méltányos kereskedelem és méltányos ellátási láncok született nagykövetének. A kerekasztal találkozó során Ms. Gerry volt a kötetlen esti ülések házigazdája, amelyeken kedvesen felkérte a vállalatokat, hogy a munkakörülményekkel kapcsolatos fejlesztéseiket gyorsítsák fel, miközben arra ösztönözte a civil társadalmi szervezeteket, hogy őrizzék meg a nyugalmukat. Ennek érdekében serkentő és nyugtató pirulákat osztott szét a résztvevők között. Ms. Gerry arra bátorította a jelenlévőket, hogy a magánéletükből vett közös példákat ösztönzőként felhasználva induljanak el a szakmai együttműködés felé. Ms. Gerrynek még a vállalatok képviselőit és a munkajogi aktivistákat is sikerült összehoznia egy akrobatamutatvány erejéig, amelynek célja a munkaügyi szabványokat jelképező rúd felemelése volt. Ez a lépés tipikusan olyan volt, mint maga Ms. Gerry – egy túláradóan vidám és könnyed előadás a lehető legkomolyabb alaphanggal. További információért lásd: http://www.metgerry.nl/international_extra.php.


6 oldal

BEVEZETÉS 2012. május 9-én és 10-én a GoodElectronics és a makeITfair egy kerekasztal találkozót rendezett Amsterdamban a globális elektronikai szektorban dolgozó munkások jogait középontba emelve, amelyre az egész világról érkeztek elektronikai ipari és civil társadalmi szervezeti képviselők. Körülbelül 80 résztvevő gyűlt össze, hogy információt cseréljen és megtárgyalja a globális elektronikai iparhoz kapcsolódó ideiglenes foglalkoztatást és fizetéseket érintő legfontosabb kérdéseket. A jelenlévők megosztották egymással a bevándorló munkásokkal, a munkaközvetítő ügynökségek helyzetével, a megélhetést biztosító fizetésekkel, az elektronikai vállalatok és a civil társadalmi szervezetek közötti megbeszélésekkel, illetve az egyéb témákkal kapcsolatban szerzett tapasztalataikat. A megbeszélések a minden témát érintő egyesülési szabadsághoz és kollektív megállapodásokhoz való joghoz kapcsolódtak. A 2012 májusában megrendezett kerekasztal találkozó a makeITfair és a GoodElectronics által 2009 májusában összehívott első kerekasztal találkozót követte. A 2009 májusában megtartott kerekasztal a résztvevők különböző csoportjai számára tette lehetővé, hogy a gyakran szerteágazó értékeléseiket megosszák a többiekkel. A találkozóról készített jelentés számos különböző témával kapcsolatban megfogalmazott javaslatot ismertetett, mint például a hivatalos társadalmi párbeszéd létrehozásának, az elsődlegesen érintettek konzultációjának, valamint az ipar és a civil társadalmi szervezetek közötti – különösen a képzési projektekről szóló – együttműködés létrehozásának szükségességét. A 2009-es találkozó felhívást intézett az elektronikai iparhoz azzal kapcsolatban, hogy írják felül a jelenlegi magatartási kódexeket a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (ILO) egyesülési szabadságról és szervezkedési jog védelméről szóló egyezményeit alapul véve, továbbá egészítsék ki azokat a megélhetést biztosító fizetésekről, a munkaközvetítő ügynökségekről és a bevándorló munkásokról szóló záradékokkal. Az egyik vállalatoknak szóló javaslat az volt, hogy módosítsák a beszerzési gyakorlataikat, például úgy, hogy büntetéseket és pénzügyi ösztönzőket alkalmaznak a beszállítóiknál, vagy dolgozzanak ki egy részletekbe menő költség-haszon elemzést az elektronikai cikkek gyártásával kapcsolatban. A résztvevők úgy vélték, hogy ez a lépés vezetne el a megélhetést biztosító fizetéseket lehetővé tevő üzleti forgatókönyvhöz. Egy másik javaslatcsomag az ideiglenes foglalkoztatással kapcsolatos problémákra koncentrált. A javaslatok szerint a vállalatoknak mennyiségi adatokat kellene közzétenniük arról, hogy üzemi szinten hogyan alakul a munkaközvetítő ügynökségeken keresztül toborzott és kölcsönzött munkások aránya, illetve meg kellene határozniuk egy elfogadható arányt az állandó alkalmazottakat és az ideiglenesen foglalkoztatottakat illetően. A makeITfair, a GoodElectronics és a résztvevő civil társadalmi szervezetek véleménye szerint túl kevés előrelépés történt 2009 óta ezekben a fontos ügyekben. A legfontosabb munkajogi problémák még mindig meghatározóak az üzemekben, valamint a vállalatok a 2009-ben ajánlott legfontosabb lépéseket még mindig nem ültették át a gyakorlatba. Annak ellenére, hogy egyes vállalatok és iparági kezdeményezések erőfeszítéseket tettek, hogy elkerüljék a munkajogok megsértését, ezek a lépések elégtelennek bizonyultak. Még elszomorítóbb az, hogy a figyelem középpontjában még mindig kizárólag a kódexeknek történő megfelelés áll. Az etikai kódexekben gyakran túl általánosan fogalmaznak, nem érintenek minden tárgyhoz tartozó témát, az ellenőrzés csak bizonyos területekre koncentrál, és a helyesbítő intézkedéseket tartalmazó akciótervek végrehajtása gyenge. A kódexeknek történő megfelelés nem ad választ a valódi szükségletekre a globális elektronikai ellátási láncban dolgozó munkások jogaival kapcsolatban. Ezért a 2012 májusában megrendezett kerekasztal találkozó egyik fő célja az volt, hogy megpróbálja újra meghatározni a közös kiinduló pontot a problémák és a lehetséges lépéseket illetően, az első kerekasztal


7 oldal

találkozó témái − ideiglenes foglalkoztatás és fizetési kérdések − alapján. Az esemény célja az volt, hogy a közös folyamat tartós javulást hozzon a munkakörülményekben. A 2012-ben megrendezett kerekasztal találkozó mindezt az alábbiak segítségével szeretné elérni:
Kapcsolatok kialakítása a civil társadalmi szervezetek és az elektronikai ipar képviselői között, illetve egymástól való tanulás.
Friss információk biztosítása a résztvevők együttműködéseinek, illetve az elektronikai vállalatokat is tartalmazó sokszereplős kezdeményezések eredményeiről, így például a kínai Fenntartható Kereskedelmi Kezdeményezésről (IDH) vagy a Tisztességes Munka Szövetségről (FLA).
Friss információk biztosítása a makeITfair és a GoodElectronics 2009 májusában megrendezett kerekasztal találkozóját követően létrejött vállalati munkaügyi kezdeményezésekről, mint például az Elektronikai Ipari Polgárok Koalíciójának (EICC) Dolgozók-Vezetőség Kommunikációs Programja. Ez a jelentés a 2012 májusában megrendezésre került makeITfair és GoodElectronics kerekasztal találkozón elhangzottakat foglalja össze. Olyan témákat dolgoz fel az egyes fejezetekben, mint például a sokszereplős együttműködések, a bizonytalan foglalkoztatás, a fizetések vagy az egyesülés szabadsága. Minden fejezet az alábbi részekből áll: egy témafelvezetés, amely a szervezők adott témával kapcsolatos nézőpontját tartalmazza, az elhangzott beszédek és előadások összefoglalója, a megbeszélések legfontosabb részletei, illetve néhány záró megjegyzés. A legutolsó fejezet a lehetséges jövőbeli lépéseket sorolja fel. A jelentés iránymutatást ad az iparág és a civil társadalmi szervezetek közötti további tárgyalásokhoz és együttműködésekhez. Sajnálatos módon a kerekasztal találkozó által megfogalmazott lehetséges jövőbeli lépések közül egyikkel kapcsolatban sem tettek konkrét vállalást a vállalatok.


8 oldal

1. SOKSZEREPLŐS EGYÜTTMŰKÖDÉSEK ÉS KEZDEMÉNYEZÉSEK 1.1.

A TÉMA FELVEZETÉSE

A GoodElectronics hálózat úgy látja, hogy a civil társadalmi szervezetek rendkívül fontos szerepet töltenek be a globális elektronikai szektorban dolgozó munkások jogainak figyelemmel kísérésében, valamint a velük kapcsolatos helyzet kedvezőbbé tételében. Az erős szakszervezeteknek kulcsfontosságú szerepük van, amelynek megfelelően lehetővé kell tenni számukra, hogy részt vehessenek a nyílt társadalmi párbeszédben és a kollektív megállapodások létrehozásában, így kialakulhatnának a szakszervezetek és a munkaadók közötti fejlett ipari kapcsolatok. A munkások jogokkal és szerepekkel kapcsolatos képzése alapvető fontosságúnak tekintendő. A makeITfair azt a felhívást intézi a vállalatok felé, hogy azok sokszereplős rendszerben dolgozzanak. A vállalatoknak be kell vonniuk a civil társadalmi szervezeteket (beleértve a szakszervezeteket) és a dolgozókat is az ellátási lánccal kapcsolatos felelősségvállalásuk gyakorlati megvalósításába. A találkozón megtárgyalt sokszereplős együttműködések és kezdeményezések között megemlítésre került az Elektronikai Ipari Polgárok Koalíciója (EICC) és a Globális E-fenntarthatósági Kezdeményezés (GeSI), a hollandiai központú kínai Fenntartható Kereskedelmi Kezdeményezés (IDH) elektronikai programja, valamint a Tisztességes Munka Szövetség kínai elektronikai beszállítókkal kapcsolatos programja. A GoodElectronics és a makeITfair 2009 májusában megrendezett kerekasztal találkozóján megfogalmazott konkrét javaslatok közül számos az együttműködésekhez kapcsolódott. Megjegyezték, hogy az elektronikai iparnak és a szakszervezeteknek be kell fektetniük az egymással való kapcsolattartásba − nemzetközi, nemzeti és üzemi szinten is – annak érdekében, hogy egy hivatalos társadalmi párbeszéd kialakulhasson. Az EICC-nek, a GeSI-nek, az egyes vállalatoknak és a civil társadalmi szervezeteknek folytatniuk kell az egymás elérésére irányuló erőfeszítéseiket annak érdekében, hogy az érintettek konzultációjának és együttműködésének alapvető formája kialakuljon, különösen a termelést végző déli és a kelet-európai országokban. Ezenkívül az iparág és a civil társadalom nemzeti szintű közös együttműködésével kapcsolatban is születtek javaslatok. Ezek az ellátási lánc szereplőinek összekapcsolását tartalmazták, amelynek célja, hogy felfedezzék a munkakörülmények javítását célul kitűző nemzeti vagy regionális fórumok felállításában rejlő lehetőségeket, illetve azt, hogy az iparág és a civil társadalom működjön együtt közös képzési projektekben, amelyek során a dolgozók, a helyi vezetőség és a vezérigazgatói szint számára rendeznének különböző képzéseket. Három év elmúltával a makeITfair kampányban és a GoodElectronics hálózatban résztvevő szakszervezetek és civil szervezetek közel sem elégedettek az elektronikai iparág által bemutatott együttműködés szintjével és minőségével, annak ellenére, hogy számos érdekes fejlesztést született meg. 2004-ben három nagynevű elektronikai vállalat (az IBM, a Dell és a HP) és öt elektronikai összeszerelési szolgáltatást végző cég (a Solectron, a Sanmina-SCI, a Jabil, a Celestica és a Flextronics) létrehozta az Elektronikai Ipar Etikai Kódexét. Az Elektronikai Ipari Polgárok Koalíciója (EICC) ebből a kezdeményezésből nőtt ki, jelenleg 71 taggal rendelkezik. Az EICC az etikai kódexén alapuló értékelési, ellenőrzési és képességfejlesztő eszközöket fejleszt ki, és ajánl fel a tagjai számára. Egy másik iparági kezdeményezés a Globális E-fenntarthatósági Kezdeményezés (GeSI), melyben 31 elektronikai eszközöket gyártó vállalat működik együtt a vállalati társadalmi felelősségvállalási ügyek előmozdítása érdekében. Az


9 oldal

EICC-vel szemben az összes GeSI tag saját etikai kódexszel rendelkezik. Az EICC és a GeSI számos vállalati társadalmi felelősségvállalással kapcsolatos ügyben szorosan együttműködik. A sokszereplős megközelítést alkalmazó Fenntartható Kereskedelmi Kezdeményezés (IDH) elektronikai programja több mint 100 Shenzhenben található kínai beszállító esetében támogatja a fenntartható munkaerő-gazdálkodási újítások kifejlesztését, amely körülbelül félmillió dolgozót érint. Az iparágon belül eddig végrehajtott összes többi vállalati társadalmi felelősségvállalási programtól eltérően ez a program elrugaszkodik a hagyományos ellenőrzési módszerektől: a dolgozók és a vezetőség együttes kapacitásépítésével, illetve arányos fejlesztésével próbál meg változásokat elérni. A párbeszéd kialakulásának elősegítésével, továbbá az alkalmazottak képességeinek és karrierlehetőségeinek fejlesztésével a program arra törekszik, hogy csökkentse a dolgozók túl gyakori cseréjét és pazarlását, elősegítse az energiahatékony működés megvalósulását, illetve hogy fejlessze a beszállítói üzemek teljes teljesítményét.1 A programot az elektronikai cikkeket gyártó vállalatok és a civil társadalmi szervezetek együtt fejlesztették ki. A résztvevő civil szervezetek az alábbiak voltak: a Multinacionális Cégek Kutatásának Központja (SOMO), a Holland Szakszervezetek Szövetsége (FNV), a GoodElectronics hálózat és Hongkongban a Globalizációfigyelő nevű szervezet, illetve a Nemzetközi Szakszervezeti Mozgalom összekötő irodája (IHLO). A programot a Fenntartható Kereskedelmi Kezdeményezés és a résztvevő vállalatok −Dell, HP és Philips − finanszírozzák.2 A program a beszállítókra vonatkozóan részletes fejlesztési tervek kidolgozását tartalmazza. Egy vezetőségi és munkavállalói képviselőkből álló csoport dolgozik azon, hogy azonosítsák a munkások szükségleteit és indítékait, és hogy a gyakorlatban is megoldják a problémákat. A program célul tűzi ki az üzemek teljesítményének fejlesztését olyan kritikus területeken, mint például a dolgozók-vezetőség közötti kommunikáció, a munkaegészségügyi és biztonsági kérdések, az emberi erőforrással kapcsolatos gyakorlatok, illetve a környezetvédelmi kérdések. Másként fogalmazva a figyelem középpontjában a bizonytalan foglalkoztatás, a munkaügyi kapcsolatok, a foglalkozás-egészségügyi és biztonsági, valamint a környezetvédelmi szempontok állnak. Az IDH munkacsoportjának résztvevői megegyeztek abban, hogy tiszteletben tartják, az egyesülési szabadsághoz és a kollektív megállapodásokhoz való jogok alapvető fontosságát, és hogy alapvető jogként elismerik azokat. Belátták, hogy szoros összefüggés van ezen alapvető jogok, a bizonytalan foglalkoztatás létezése és a jelenlegi munkakörülmények, valamint munkaegészségügyi és biztonsági, illetve környezetvédelmi helyzet között. 2012 januárjában az Apple volt az első elektronikai cikkeket gyártó vállalat, amely résztvevő vállalatként csatlakozott a Tisztességes Munka Szövetséghez (FLA). Az FLA ellenőrizte az Apple ellátási láncában szereplő üzemeket, és beszámolt az eredményekről többek között az FLA holnapján is. Az FLA résztvevő vállalatai beleegyeznek abba, hogy az FLA Munkahelyi Etikai Kódexét betartják az ellátási láncaikban, illetve hogy az FLA Méltányos Foglalkoztatás és Felelős Beszerzés Alapelveinek megfelelően cselekszenek. 2011-ben az FLA együtt dolgozott az Apple-lel annak érdekében, hogy az Apple képzési programjainak hatását értékeljék. A képzések célja az volt, hogy az ellátási láncban dolgozó munkások figyelmét felhívja a munkajogaikra és az egyes munkaügyi szabványokra. Mint minden új tag, az Apple is össze fogja hangolni a megfelelőség elérését célzó programjait az FLA-n belüli kötelezettségeivel a következő két évben.3 A GoodElectronics és a makeITfair figyelemmel fogja kísérni, hogy az FLA tagság következtében az Apple tényleg tesz-e lépéseket az ellátási láncában tapasztalható kulcsproblémák felszámolására. Amikor az Apple a Tisztességes Munka Szövetséghez csatlakozott a makeITfair, a GoodElectronics és számos más civil 1 2

3

További információért lásd: http://www.idhsustainabletrade.com/electronics. 2012 szeptemberében az Apple szintén csatlakozott a Fenntartható Kereskedelmi Kezdeményezés (IDH) elektronikai programjához. Sajtóközlemények szerint „Az IDH új programjához történő csatlakozással az Apple azt kívánja elérni, hogy a legfontosabb érintettekkel együttműködve javuljon a kínai beszállítói üzemeinek társadalmi és környezeti teljesítménye”. (lásd: http://www.idhsustainabletrade.com/news/apple-joins-idh-electronics-program-1). További információért lásd: http://www.fairlabor.org/blog/entry/apple-joins-fla.


10 oldal

társadalmi szervezet is nyilvánosan megkérdezte, hogy ez vajon valóban egy őszinte próbálkozás az Apple részéről az ellátási láncában tapasztalható munkajogi visszaélések megszüntetésére, vagy csupán porhintés, amely mögött nem áll valódi szándék. 2012 januárjáig még túl kevés idő telt el ahhoz, hogy a GoodElectronics és a makeITfair állást foglalhatott volna az ügyben.4 2012 februárjában az FLA megvizsgálta a munkakörülményeket és a munkásokkal való bánásmódot három kínai üzemben, amelyek Apple termékeket állítottak elő, és amelyeket a Hon Hai Precision Industry Co., Ltd. (Foxconn) birtokolt és üzemeltetett Shenzhenben és Chengduban. 2012. március 23-án a GoodElectronics, a makeITfair és a Fémipari Dolgozók Nemzetközi Szövetsége egy olyan bejelentést tett, amely szerint a Foxconn FLA általi ellenőrzését nem megfelelően hajtották végre. A nyilatkozat azzal vádolta az Apple-t, hogy a sokszereplős kezdeményezést csak PR-fogásnak használta fel.5 2012. március 28-án az FLA mindhárom üzemről megjelentetett egy-egy jelentést a munkások munkakörülményeinek javítását célzó ajánlásokkal, illetve az Apple és a Foxconn által kidolgozott − az FLA ellenőrzése során feltárt hiányosságok megszűntetését célul kitűző − cselekvési tervvel együtt. Válaszul 2012. április 3-án a makeITfair és a GoodElectronics egy újabb nyilatkozatot tett, amely rámutatott arra, hogy az FLA ellenőrzésről készített jelentés megerősítette a túlzott mértékben előforduló és ki nem fizetett túlórák előfordulását, az egészségügyi és biztonsági kockázatokat, a dolgozók és a vezetőség közötti komoly kommunikációs szakadékot, az alapvető szükségletek ellátásához sem elegendő fizetéseket, valamint a tanulók munkaerejével történő visszaéléseket. A makeITfair és a GoodElectronics rávilágított arra, hogy az FLA és Foxconn által bejelentett cselekvési tervek nagymértékben megegyeznek a makeITfair, a GoodElectronics és az egyéb munkaügyi szószólók által már évek óta javasoltakkal, különösképp a munkaórák csökkentéséről, a dolgozók jövedelemkiesését megakadályozó intézkedésekről és a dolgozók képviseletéről szóló részek. Közben a GoodElectronics és a makeITfair komoly hiányosságokat fedezett fel az alapvető okokat feltáró elemzésben, illetve az FLA által javasolt megoldásokban.6 1.2.

A MEGBESZÉLÉS LEGFONTOSABB RÉSZLETEI

A kerekasztal találkozó során egy plenáris ötletbörzét rendeztek az érintettek együttműködéséről és a sokszereplős elektronikai ipari kezdeményezésekről. Megfogalmaztak néhány iránymutató kérdést annak érdekében, hogy az érintettek együttműködésével és sokszereplős kezdeményezésekkel kapcsolatos különböző nézőpontokba betekintést nyerjenek, mely a beszélgetés valódi célja volt. A következőekben olvashatóak a megbeszélés legfontosabb részletei. A nézetek cseréje az érintettek definiálásával indult. Magát az „érintett” kifejezést általában rendkívül széleskörűen értelmezték a résztvevők, beleértve minden egyes személyt vagy szervezetet, amelynek érdekéhez fűződhet a vállalatokkal történő párbeszédhez csatlakozni, mint például a szakszervezetek, a civil szervezetek, az akadémiák, a fogyasztók és a kormányok. Többen megjegyezték, hogy a dolgozókat gyakran elfelejtik az érintettek között megemlíteni, míg jogi szempontból ők az elsők, akiket figyelembe kell venni. „A dolgozók jelentik a legjobb forrást a vállalti fejlesztések számára. A vállalatoknak szükségük van a dolgozókra a problémák felismeréséhez.” – civil társadalmi szervezeti képviselő

4 5 6

http://goodelectronics.org/news-en/will-apple-turn-over-a-new-leaf-when-it-joins-the-fair-labor-association. További információ: http://goodelectronics.org/news-en/goodelectronics-makeitfair-imf-declare-fla-investigation-at-applesupplier-foxconn-to-be-a-pr-stunt. Teljes nyilatkozat: http://goodelectronics.org/news-en/investigation-into-apple-supplier-foxconn-confirms-abusive-labourconditions


11 oldal

Az „érintett” kifejezést egyes résztvevők alapvetően megkérdőjelezték, mivel úgy látták, hogy az elfedi azokat az egyedi kapcsolatokat melyek a különböző szereplőket összekötik az adott vállalattal. Egyesek azt kérdezték, hogy: „ki dönti el azt, hogy ki számít a tárgyhoz tartozó érintettnek?”. Az aggodalom középpontjában az állt, hogy két elektronikai ipari fenntarthatósági kezdeményezés – az EICC és a GeSI – nem sokszereplős kezdeményezésként jött létre. A vezetést, a haszonélvezők képviseletét, a panaszkezelési eljárásokat, az átláthatóságot, a beszámolást és az együttműködés szabályait tekintve az EICC és a GeSI nagyon kevés pontot kapna, ha az érintettek bevonását vizsgálnánk. A kerekasztal találkozón résztvevő civil szervezeti és szakszervezeti képviselők megjegyezték, hogy az EICC érintetteket csak ad hoc módon és csak tanácsadói alapon von be, továbbá néhányan kifejezték az EICC etikai kódexének felülvizsgálati folyamatával kapcsolatos aggályaikat is. A civil társadalmi szervezetek részt vehetnek ugyan a folyamatban, és javaslatokat is tehetnek, de évről évre az tapasztalható, hogy ezeket az ajánlásokat nem veszik figyelembe. Az EICC ezzel szemben úgy nyilatkozott, hogy az érintetteket meghallgatják, a javaslatokat pedig komolyan veszik. Annak ellenére, hogy a javasolt megfogalmazást nem támogatták meg a jelenlegi szavazási eljárásmód miatt, változtattak az EICC etikai kódexével kapcsolatos utasításokon. Ebben az összefüggésben az EICC Dolgozók-Vezetőség Kommunikációs Programját is röviden megtárgyalták. Az EICC és a GeSI együtt kifejlesztett és elindított egy olyan programot, amely a dolgozók és a vezetőség közötti párbeszédet hivatott elősegíteni. Az EICC elmondása szerint az üzemekben hiányoznak a hatékony, dolgozókat a vezetőséggel összekötő kommunikációs rendszerek, amelyek segítségével a munkások bátran részt vehetnek az üzem működésében, és visszajelezhetnek azzal kapcsolatban. A munkások nincsenek tisztában eléggé az alapvető jogaikkal és kötelezettségeikkel. Továbbá a munkásoknak szóló képzések hatékonysága és fenntarthatósága is kérdéses. Ezen ügyek kezelésére az EICC és a GeSI kifejlesztett egy tanterem alapú „képezd az oktatót” Dolgozók-Vezetőség Kommunikációs Programot. E képzések célközönségét az EICC tagjai és az elektronikai ipar ellátási láncában tevékenykedő beszállítók képezik. A képzés két fő részből áll: egy HR/üzemvezetőknek szóló „képezd az oktatót” programból, illetve a dolgozók számára biztosított forrásokból. A program célja a figyelemfelhívás a dolgozók-vezetőség kommunikációs rendszereket alkalmazó üzleti forgatókönyvekkel, a dolgozók és vezetőség közötti hatékony kommunikációs rendszerek megvalósításával és azzal kapcsolatban, hogy a dolgozók alapvető jogairól és kötelezettségeiről mit és hogyan kellene közölni (az EICC Etikai Kódexéhez, illetve a GeSI irányelveihez kapcsolódóan). Emellett a program célul tűzi ki azt is, hogy növeljék a dolgozók tudatosságát az üzemek dolgozók-vezetőség kommunikációs rendszereiben történő részvétellel, illetve a jogaikkal és kötelezettségeikkel kapcsolatban az alapvető munkák, az etika, az egészség, a biztonság és a környezetvédelem terén - az EICC Magatartási Kódexe, a GeSI irányelvei, illetve a vonatkozó törvények és jogszabályok alapján.7 A civil társadalmi szervezetek szemében mindez azt a látszatot kelti, mint ha az EICC az ILO-val való együttműködésről beszélne annak ellenére, hogy az ILO egyezményeket még nem vették bele az EICC magatartási kódexébe.

7

További információért lásd: http://www.eicc.info/WMCTraining.shtml.


12 oldal

Rendben van, bevettek minket...

… De hatásos ez így?

A találkozón a civil társadalmi szervezetek amellett érveltek, hogy az EICC változtasson a vezetési modelljén. Kihangsúlyozták, hogy az EICC-nek egy háromoldalú vezetési modellel kellene rendelkeznie. Az egyesült királysági székhelyű Etikus Kereskedelmi Kezdeményezést (ETI) említették meg követendő példaként. Azért az ETI-re esett a választás, mert a vállalati, a szakszervezet és a civil szervezeti tagok egyenlő módon vesznek részt az ETI politikájának és stratégiájának kialakításában, illetve a szervezet


13 oldal

projektjeiben és munkacsoportjaiban is. Mindez köszönő viszonyban sincs azzal, ahogyan az EICC vagy a GeSI létrejött. A javaslatra válaszolva az EICC jelezte, hogy felül fogja vizsgálni a vezetési modelljét. Különböző megjegyzések hangzottak el a vállalatok és a civil társadalmi szervezetek közötti kapcsolat és párbeszéd témájában. Az egyik oldalon a civil társadalmi szervezetek kiemelték, hogy az elektronikai vállalatokat nehéz elérni. Az egyik civil szervezeti képviselő így fogalmazott: „Nehéz a vállalatokkal kommunikálni. Ez a kerekasztal találkozó egy kivételes eset.”. A másik oldalon a vállalatok képviselői elmondták, hogy nagyon nehéz olyan civil társadalmi szervezetet találni, amelyik megfelelő kapacitásokkal és forrásokkal rendelkezik a vállalatokkal való együttműködéshez. A civil szervezetek elismerték, hogy korlátozott idővel és forrásokkal rendelkeznek egy vállalati párbeszédben vagy projektben való részvételhez, és hogy csak akkor fognak így cselekedni, ha elvárhatják, hogy figyelembe is veszik a javaslataikat, és ezáltal kielégítő eredményeket sikerül elérniük. Az iparági és civil társadalmi szervezeti résztvevők is elismerték, hogy gyakran rendkívül nehéz a nagynevű vállalatokat vagy a beszállítókat meggyőzni arról, hogy csatlakozzanak egy-egy akcióhoz vagy kezdeményezéshez. Ezt bizonyítja az IDH elektronikai programja is, melybe csupán három nagynevű vállalatot és 14 beszállítót sikerült bevonni 2012 májusáig (2012 novemberében már négy nagynevű vállalat és 22 beszállító vett részt a programban). „Nehéz a vállalatokkal kommunikálni. Ez a kerekasztal találkozó egy kivételes eset.” – civil társadalmi szervezeti képviselő A civil szervezetek szempontjából fennáll annak a veszélye, hogy a vállalatok csak a civil társadalmi szervezetek egy kevésbé kritikus kiválasztott csoportjával szövetkeznek, hogy ezáltal elkerüljék a szókimondóbb kampányszervezetekkel való kapcsolattartást. Ezt véletlenül megerősítette az a félig viccesen kimondott megjegyzés is, amely az egyik vállalati képviselő szájából hangzott el: „A GoodElectronics hálózat okozza az iparág számára a legnagyobb kihívást”. „A GoodElectronics hálózat okozza az iparág számára a legnagyobb kihívást.” – vállalati képviselő Egy másik nézőpont a civil társadalmi szervezetek és a vállalatok közötti párbeszéddel kapcsolatos. A civil társadalmi szervezetek megjegyezték, hogy az efféle párbeszédeknek túl kellene lépniük az ad hoc módon kialakuló egyedi eseteken. Ehelyett széleskörű tárgyalásokat kellene folytatni, és strukturális változásokat kellene elérni.


14 oldal

2. BIZONYTALAN MUNKA: ÜGYNÖKSÉGI MUNKAERŐ ÉS IDEIGLENES MUNKASZERZŐDÉSEK 2.1.

A TÉMA FELVEZETÉSE

A makeITfair és a GoodElectronics számos problémát fedezett fel a globális elektronikai szektor ideiglenes munkaszerződéseivel kapcsolatban. Egyre gyakrabban fordul elő, hogy a dolgozókat egymás utáni rövid időtartamra szóló munkaszerződésekkel foglalkoztatják, és hogy rendkívüli állásbizonytalansággal kell szembenézniük, amely nagyon megterhelő a számukra. Az ideiglenes dolgozók – beleértve az ügynökségi alkalmazottakat és a tanulókat – általában alacsonyabb fizetést, kevesebb juttatást és jogosultságot kapnak. Gyakran problémákkal találják szembe magukat a végkielégítések kifizetésekor vagy a jogosan járó szabadnapjaik felhasználásakor. Ritkábban küldik őket képzésekre, és jelentősen rosszabbak az előrelépési lehetőségeik is. Sokszor megtiltják nekik, hogy szakszervezetekhez csatlakozzanak. Az ideiglenes munkások között aránytalanul magas a bevándorlók részaránya. Összességében elmondható, hogy az ideiglenes munkások könnyen a diszkriminatív toborzási és foglalkoztatási gyakorlatok áldozataivá válhatnak. A munkáltatói kapcsolatokkal összefüggésben a makeITfair és a GoodElectronics megjegyezte, hogy egyre gyakrabban előfordul, hogy az üzemek tulajdonosai az ügynökségektől kölcsönzött munkásokat arra használják fel, hogy az alapvető munkaadói kötelezettségeket elkerüljék. Továbbá felmerül annak a kérdése is, hogy a rövid időtartamra szóló munkaszerződések sorozatos egymás utáni alkalmazásával a vállalatok törvényt sértenek-e. A bizonytalan foglalkoztatás különböző formákban jelenhet meg az elektronikai cikkeket gyártó vállalatok általi közvetlen, határozott idejű alkalmazástól kezdve a munkaközvetítő ügynökségek által − leggyakrabban határozott időtartamra − felbérelt dolgozókon keresztül egészen a tanulókig, akiket arra kényszerítenek, hogy akár hat hónapig elektronikai cikkeket gyártó üzemekben dolgozzanak. Ezeket az ideiglenes dolgozókat gyakran a csúcstermelési időszakokban foglalkoztatják, hogy a nagy mennyiségű megrendelést a termelés teljesíteni tudja. Amint azt már korábban is említettük, az ideiglenes munkások több szempontból is hátrányban vannak, például nagy az állásbizonytalanságuk, alacsonyabb a fizetésük, kevesebb társadalombiztosítási juttatást kapnak, kevesebb lehetőségük van képzéseken részt venni, kevesebb egészségügyi és munkabiztonsági információval látják el őket, valamint kevésbé védik a jogaikat (így például a szakszervezetbe lépéshez és a kollektív megállapodások létrehozásához való jogaikat). Annak ellenére, hogy a dolgozók jogainak védelmével kapcsolatos összefüggések rendkívül szerteágazók, ezzel a témával eddig még alig foglalkoztak a vállalatok etikai kódexei és az iparági szövetségek. A SOMO elektronikai szektorban dolgozó kölcsönzött munkaerőről szóló − 2012 májusában megjelent − összefoglaló jelentése azt állapította meg, hogy az ideiglenes munkaszerződések és az ügynökségektől kölcsönzött munkások ügye az egyik legsürgetőbb kihívás az iparág számára. Az összefoglaló jelentés elektronikai cikkeket gyártó üzemekben dolgozó munkásokkal készített interjúkon alapul, amelyeket olyan országokban készítettek, mint például Thaiföld vagy a Fülöp-szigetek. Amikor az interjúalanyokat megkérdezték, hogy mi az, ami a legnagyobb mértékben javítana az életszínvonalukon, akkor a legtöbb dolgozó azt válaszolta, hogy az, ha állandó munkaszerződést kapna, illetve ha az elektronikai cikkeket gyártó vállalat foglalkoztatná közvetlenül, nem az ügynökség. Az elektronikai ipar csak vonakodva ismeri el, hogy vannak problémák az ideiglenes foglalkoztatással kapcsolatban, de még nem tekinti azokat sürgősen megoldandó munkajogi kérdésnek.


15 oldal

A vállalati és iparági etikai kódexek vagy egyáltalán nem foglalkoznak a témával, vagy nem megfelelően kezelik azt. Az EICC Etikai Kódexe (2012, 4.0 verzió) csak röviden utal az ideiglenes munkásokra: „Az EICC tagjai elkötelezettek a dolgozók emberi jogainak támogatása iránt, illetve azzal kapcsolatban, hogy a nemzetközi közösség értelmezésében méltósággal és tisztelettel bánjanak velük. Ez az összes dolgozóra vonatkozik, legyen az ideiglenes, bevándorló, tanuló, szerződéses, közvetlenül alkalmazott vagy bármilyen egyéb munkás.”8. Semmilyen egyéb információ vagy részlet nem ismert. Nem fogalmaztak meg a témával kapcsolatban megfelelő kérdéseket vagy irányelveket sem az EICC ellenőrzési protokolljában. A Tisztességes Munka Szövetség Munkahelyi Etikai Kódexének 2011-es frissítésekor hosszabb rész került a szövegbe a munkáltatói kapcsolatokról. A dokumentumban az alábbiak olvashatóak: „Az FLA etikai kódexe megköveteli a munkaadóktól, hogy olyan foglalkoztatással kapcsolatos szabályokat és feltételeket fogadjanak el és tartsanak be, amelyek tiszteletben tartják a dolgozókat, és legalább a nemzeti és nemzetközi munkaügyi és társadalombiztosítási törvények, illetve jogszabályok szintjén védik a jogaikat. Az új teljesítményértékelések megkövetelik a munkahelyektől, hogy rendelkezzenek az általános emberierőforrás-gazdálkodással, valamint a foglalkoztatás életciklusát végigkísérő speciális irányítási funkciókkal kapcsolatos politikákkal és eljárásokkal: beleértve a toborzást és a foglalkoztatást; a foglalkoztatás általános szerződési feltételeit; a kompenzációk, fizetésen kívüli juttatások és munkaórák adminisztrációját; az iparági kapcsolatokat; a munkához kapcsolódó előírásokat és munkafegyelmet; a képességfejlesztést; az egészségügyi, biztonsági és környezetvédelmi intézkedéseket; valamint a munkaszerződések megszűntetését és a létszámcsökkentést. Továbbá az új teljesítményértékelések nagyobb hangsúlyt fektetnek a toborzási és a foglalkoztatási folyamatokra – beleértve azt az esetet is, amikor munkaközvetítő ügynökségeket használnak – annak érdekében, hogy nagyobb védelmet biztosítsanak a dolgozók számára. Az új etikai kódex kiemeli a foglalkoztatás és a munkahelyek védelmét a bizonytalan munkát végzők esetében, különösen a bevándorlók, a szerződéses dolgozók és az alkalomszerűen foglalkoztatottak vonatkozásában.”9. Az elektronikai cikkeket gyártó vállalatok közül eddig csak az Apple csatlakozott a Tisztességes Munka Szövetséghez. Az EICC 2010 áprilisában Guadalajarában megrendezett érintetteket összefogó mexikói találkozóján a munkások állásbiztonságának és az egyesülés szabadságának témáját alaposan megtárgyalták. A vállalatok képviselői mmegemlítették, hogy az ideiglenes munkások és az állandó alkalmazottak arányával kapcsolatban szükség lenne egy alapérték meghatározására, illetve hogy a toborzást végző ügynökségek számára képzéseket kellene tartani az EICC magatartási kódexéről és annak gyakorlati alkalmazásáról. Az EICC tagjai azon fáradoznak, hogy biztosítsák a dolgozók számára, hogy azok szabadon rendelkezhessenek az egyesülési joguk gyakorlásával kapcsolatban. Továbbá céljuk, hogy megvédjék a dolgozók méltóságát, tiszteletben tartsák az emberi jogokat és a munkajogokat, biztonságos és egészséges munkakörülményeket teremtsenek, biztosítsák azt, hogy a dolgozók biztonságban érezzék magukat, fejlesszék a dolgozók és a vezetők közötti közvetlen kommunikációt, stb. Ezenkívül Guadalajarában több konkrét javaslatot is megfogalmaztak az ideiglenes foglalkoztatással kapcsolatban. Így például meg kell határozni, hogy az ellátási láncban hol okozza a legnagyobb problémát az ideiglenes munkások alkalmazása; iparági jogi szakértőkkel és az érintettekkel együttműködve közösen definiálni kell, hogy az ideiglenes foglalkoztatás mikortól válik állandó foglalkoztatássá; a vállalatoknak arra kell törekedniük, hogy a dolgozóik maximum 30%-a legyen ideiglenes munkaerő; illetve a csúcstermelési időszakokon kívül a vállalatoknak meg kell egyezniük egy elfogadható legmagasabb szintben az ideiglenes munkaerő arányát tekintve. Guadalajarában arról is tárgyaltak, hogy a vállalatok tudnának-e az állandó alkalmazottakra és az ideiglenes munkaerőre vonatkozóan részletes kimutatást készíteni, vagy inkább összevont statisztikákat használjanak.

8

9

http://www.eicc.info/documents/EICCCodeofConductEnglish.pdf http://www.fairlabor.org/sites/default/files/fla_complete_code_and_benchmarks.pdf.


16 oldal

A Guadalajarában rendezett találkozó óta azonban sem az EICC sem pedig az egyes tagvállalatai sem értek el elismerésre méltó előrehaladást ebben a témában. A makeITfair és a GoodElectronics 2012-es kerekasztal találkozón képviselt fontosabb szempontjai és céljai az alábbiak voltak:
az egyenlő munkáért egyenlő fizetés elve,
az a nézet, amely szerint a bizonytalan vagy ideiglenes munkát végzők magasabb fizetést érdemelnek, mivel ezáltal lehetne kompenzálni számukra a különböző juttatások elmaradását,
a tanulói munka eltörlése. A makeITfair és a GoodElectronics próbálta az iparág képviselőit meggyőzni, hogy úgy indokolják meg a rugalmas munkaerő szükségességét, hogy aközben átláthatóságot biztosítanak a termeléssel kapcsolatban. 2.2.

A MEGBESZÉLÉS LEGFONTOSABB RÉSZLETEI

A program háttere és a vitaindító előadás alapján az ideiglenes, valamint az ügynökségeken keresztül történő foglalkoztatás témáját mind a plenáris ülésen mind pedig a kiscsoportos beszélgetések során alaposan megtárgyalták. Az iparági, civil szervezeti és szakszervezeti képviselők mind kifejtették az elektronikai szektorban jelenlévő bizonytalan foglalkoztatással kapcsolatos véleményüket. A megbeszélés legfontosabb részletei az alábbiakban olvashatóak. Először is meg kell határozni, hogy pontosan melyik dolgozókról beszélünk akkor, amikor az ideiglenes munkásokat említjük. Minden rövid időtartamra szóló munkaszerződéssel rendelkező dolgozó ideiglenes munkásnak számít, akár közvetlenül a vállalat foglalkoztatja, akár pedig munkaközvetítő ügynökségen keresztül közvetett módon alkalmazzák. A legtöbb ügynökség által foglalkoztatott munkás rövid időtartamra szóló munkaszerződéssel rendelkezik, de van egy rendszeres ügynökségi dolgozókból álló csoport is, akiknek hosszú távra szóló munkaszerződése van. A szakszervezetek és a civil társadalmi szervezetek nézőpontjából minden rövid időtartamra szóló munkaszerződéssel rendelkező dolgozó – beleértve a vállalatok által közvetlenül, de csak rövid ideig foglalkoztatottakat is – kimeríti a bizonytalan foglalkoztatás fogalmát, mivel mindegyik ideiglenesen alkalmazott dolgozóra igaz, hogy kevesebb juttatással és joggal rendelkezik, illetve esetükben hiányzik az állásbiztonság is. Habár a rendszeres ügynökségi dolgozók hosszútávra szóló munkaszerződéssel rendelkeznek, mégis sérülékenynek kell tekintenünk őket, mivel az ő munkajogaikat is megnyirbálják.10 Az ipari oldal azzal érvelt, hogy nyilvánvaló és jelentős előnyökkel jár a vállalatok számára, ha ideiglenes munkaszerződés keretén belül foglalkoztatják a dolgozókat. A rövid időtartamra szóló munkaszerződések lehetővé teszik a számukra, hogy a potenciális alkalmazottakat kiszűrhessék, illetve hogy a munkaszerződéseket gyorsan megszüntethessék, ha szükséges. Mihelyt a dolgozókat állandó munkaszerződés keretén belül foglalkoztatják, sokkal nehezebb tőlük megválni. Egy másik elhangzott érv a jelenlegi fogyasztói igényekkel kapcsolatos. A nagynevű vállalatok és a velük szerződésben álló gyártók kiemelték, hogy a modern fogyasztók elvárják a folyamatos innovációt és a gyors szállítási időt, illetve hogy a fogyasztói irányultság határozza meg a keresletet. Állításuk szerint a fogyasztói igények változása vezet a csúcstermelési időszakokhoz, mely következtében szükségessé válik az, hogy rövid időtartamra szerződtessenek munkásokat. Ezt a munkaerőigényt a legjobban munkaközvetítő ügynökségektől kölcsönözött dolgozókkal lehet kielégíteni. Ezzel együtt megemlítették, 10

További információért lásd a „Kölcsönzött munkaerő az elektronikai szektorban. A kölcsönzött munkások diszkriminációja” című SOMO kiadványt, 2012. május, 3. oldal, 1. táblázat


17 oldal

hogy az egész életen át tartó foglalkoztatás már elavult modellnek számít. Gazdasági szempontból nézve a szerződéses munkaerő szükséges a vállalatok túléléséhez. Ezzel ellentétben egy tudatos vásárlói szempontot is felvetettek, amely szerint a méltányos elektronikai eszközökre igény mutatkozik. A keresletet azonban erősen befolyásolja a rendelkezésre álló kínálat. Bizonyosan lennének olyanok, akik szívesen megvennének egy „méltányos telefont”. „Ez (a fogyasztói igények változása és a munkaerő rugalmassá tétele) a jövő életstílusa. Mindannyiunknak fel kell készülnünk az új munkamodellekre a jövőben.” – vállalati képviselő Mindemellett azt is kimutatták, hogy gazdasági előny is származik a dolgozók védelmezéséből. A stabil munkaügyi kapcsolatok elősegítik a vállalatok számára, hogy fejlesszék a képességeket, és hogy növekedjen a termelékenység. A munkaerő gyakori cseréje nem érdeke a vállalatoknak. A szakszervezetek kihangsúlyozták, hogy a rugalmas foglalkoztatásnak nem kell feltétlenül jogsértőnek is lennie. A probléma nem a rugalmas munkaerővel van, hanem azzal, ahogyan a rugalmas munkaerővel bánnak. A Fémipari Dolgozók Nemzetközi Szövetségének iparágakkal foglalkozó munkatársa megkérdezte, hogy az ideiglenes foglalkoztatás vajon már önmagában is az emberi jogok megsértésének minősül-e. Egy mélyben gyökerező probléma, hogy a civil társadalmi szervezetek szerint a vállalatok a munkaerőt árucikként kezelik, és nem veszik figyelembe annak emberi összetevőjét. A dolgozókat emberi lényként kellene kezelni. Az üzlet kockázatokat rejt magában, és nem igazságos, ha ezeket a kockázatokat a munkásokra hárítják. A dolgozók nem részesülnek az üzleti sikerből, nem osztoznak a nyereségen, így miért is kellene a keresletben és termelésben jelentkező ingadozások következményeit viselniük. Továbbá ha megnézzük, hogy az elektronikai szektor teljes termelési költségein belül mekkora a munkaerővel kapcsolatos költségek részesedése, akkor láthatjuk, hogy ez az összetevő nagyon alacsony értéket képvisel. Ez abszolút és relatív értékben is igaz, ha például a ruhaiparhoz hasonlítjuk az elektronikai ipart. A civil társadalmi szervezetek szerint ez azt jelenti, hogy a vállalatok rendelkeznek bizonyos mozgástérrel a kérdéssel kapcsolatban. Végeredményben a dolgozóknak részesedniük kellene a megnövekedett termelékenység következtében kialakuló üzleti nyereségből. Egy másik, a témával kapcsolatban felmerült érv szerint a munkához való jog közvetlenül kapcsolódik az alapvető munkajogokhoz, elsősorban a szakszervezetek szabad létrehozásához, az azokhoz történő szabad csatlakozáshoz, illetve a kollektív megállapodások létrehozásához. Továbbá a munkához való jog olyan alapjogokhoz is kötődik, mint a tanuláshoz, a lakhatáshoz, az egészségügyi ellátáshoz, stb. való jog. Az állásbizonytalanság komolyan korlátozza ezen jogok kihasználásának lehetőségét. A bizonytalan foglalkoztatás ezért a dolgozók jólétét minden tekintetben befolyásolja. Ezzel szemben a biztonságos és közvetlen foglalkoztatás esetében a dolgozók azonosulnak azzal a vállalattal, amelyiknek dolgoznak, és képessé vállnak mind a saját maguk, mind pedig a vállalat érdekében cselekedni. Az egyik civil szervezet képviselője – aki korábban saját maga is ügynökségi dolgozó volt – felhívta a figyelmet az ideiglenes foglalkoztatással kapcsolatos egyik legnagyobb problémára: az ideiglenes munkaszerződések széles körben elterjedt helytelen használatára. Sokszor a munkások hosszú éveken keresztül ugyanabban az üzemben dolgoznak, de ennek ellenére soha sem kapnak állandó munkaszerződést. Ezáltal a vállalatok nem veszítenek szakképzett munkaerőt, mivel a dolgozók az üzemben maradnak, viszont közben elkerülik az állandó munkaszerződésekkel kapcsolatos


18 oldal

kötelezettségeket. Így a vállalatok az ügynökségi foglalkoztatással két legyet ütnek egy csapásra, míg a dolgozók több tekintetben is hátrányt szenvednek. A kerekasztal találkozón résztvevő vállalatok megerősítették, hogy nincs külön politikájuk az ügynökségi munkaerőre, illetve a bizonytalan foglalkoztatásra vonatkozóan. Az általános nézőpont szerint a kérdéssel megfelelő mértékben foglalkoznak a kódexek és az ellenőrzési útmutatók fizetésekről és diszkriminációról szóló részei. A munkaközvetítő ügynökségek szerepét és felelősségét is megtárgyalták. A vitaindító előadásban felvázolt vízió alapján a civil szervezetek és a szakszervezetek kihangsúlyozták, hogy a fő probléma nem az ügynökségek helytelen viselkedéséből, hanem a dolgozók, az ügynökségek és a vállalatok közötti háromoldalú munkaügyi kapcsolat természetéből adódik, mivel az a közvetett munkakapcsolatokat üdvözíti, és kiskapuk kihasználására ad lehetőséget a dolgozók jogait illetően. Ezzel szemben a vállalatok képviselői felhívták rá a figyelmet, hogy a munkaközvetítő ügynökségeken keresztüli munkaerőbérlés teljesen törvényes. Továbbá azzal érveltek, hogy a munkaközvetítő ügynökségek felelősségi körébe tartozik, hogy az általuk foglalkoztatott dolgozók jogainak védelmét biztosítsák. Nem magával az ügynökségi foglalkoztatással van a baj, az csak akkor válik problémássá, ha az ügynökségek megsértik a munkások jogait. Természetesen van több jó munkaközvetítő ügynökség is. Az egyik vállalat elmondta, hogy a beszállítóikkal szerződésben álló összes munkaközvetítő ügynökséget harmadik félen keresztül ellenőrzik az EICC etikai kódexének történő megfelelés tekintetében. A civil társadalmi szervezetek válaszul elmondták, hogy ők nem tekintik az EICC kódexét megfelelő szabványnak, mivel az nem foglalkozik megfelelő módon az egyesülési szabadsághoz és kollektív megállapodásokhoz való jogokkal, illetve az ügynökségekhez kapcsolódó problémákkal. Különböző nézőpontok hangzottak el az ideiglenes munkaerő lehetséges maximális részarányának meghatározásával kapcsolatban. A civil társadalmi szervezetek azt követelték, hogy a vállalatok fogadjanak el egyértelmű politikákat az ideiglenes munkaerő használatával kapcsolatban. A vállalatok azzal érveltek, hogy nehéz maximális szintet meghatározni a szerződéses és az ügynökségi dolgozók esetében. Az optimális részarány szektoronként, sőt vállalatonként is eltérően alakulna. Mindamellett néhány vállalati képviselő egyetértett abban, hogy nincs olyan üzleti forgatókönyv, melyben az ideiglenes munkaerő aránya meghaladná az 50-70%-ot. Általános egyetértés volt azzal kapcsolatban, hogy korlátozni kell az időszakot, amely alatt rövid időtartamra szóló munkaszerződéssel foglalkoztathatnak dolgozókat, és ezt a csúcstermelés időszakára kell leszűkíteni. A szakszervezetek hevesen érveltek amellett, hogy az ideiglenes dolgozók maximális részarányáról szóló megbeszéléseket a kollektív tárgyalások szerves részévé kellene tenni. Azt is megjegyezték, hogy a munkaközvetítő ügynökségeknek érdeke fűződik ahhoz, hogy növeljék a piaci részesedésüket azáltal, hogy növelik az üzemek által kölcsönzött szerződéses munkások számát. Van lehetőség a munkaközvetítő ügynökségek elszámoltatására is. Fontos arra ösztönözni őket, hogy vállaljanak felelősséget a munkásokkal kapcsolatban. Az egyik iparági képviselő megjegyezte, hogy további nemzeti és nemzetközi törvényekre van szükség a munkáltatói kapcsolatok szabályozásához. Kihangsúlyozták a munkaközvetítő ügynökségek és a kormányok közös felelősségét. Összességében a civil szervezeti képviselők egyetértettek abban, hogy az ideiglenes és az ügynökségi foglalkoztatás kérdéseit különböző szinteken kell megoldani, de végeredményben ragaszkodtak hozzá, hogy az ideiglenes munkaszerződéseken keresztül történő alkalmazás nem megfelelő módja a foglalkoztatásnak. A civil társadalmi szervezetek szemszögéből a rugalmas munka szükségessége nem indokolja az ideiglenes munkások alkalmazását. A rugalmasságot a vállalat által közvetlenül felbérelt állandó alkalmazottakkal is el


19 oldal

lehet érni. A munkaerő rugalmassá tétele nem egy elkerülhetetlen, csupán egy politikai döntés. A vállalatok abban a helyzetben vannak, hogy eldönthetik, hogy milyen kapcsolatot alakítanak ki a dolgozókkal. Az egyik szakszervezeti képviselő által a témával kapcsolatban felvetett érv szerint, ha a szerződéses dolgozók ugyanannyi fizetést és juttatást kapnának, illetve megkapnák ugyanazokat a jogokat, mint az állandó alkalmazottak, akkor sokkal kevésbé lennének ösztönözve a vállalatok arra, hogy nagy mennyiségű szerződéses dolgozót béreljenek fel. Ráadásul jelenleg számos üzemben sokkal több szerződéses dolgozót foglalkoztatnak, mint amennyit a termeléssel kapcsolatos szükségletek megkívánnának. 2.3.

AZ EGYESÜLT NEMZETEK SZERVEZETE ÜZLETI TEVÉKENYSÉGEKKEL ÉS EMBERI JOGOKKAL KAPCSOLATOS IRÁNYELVEI

Az Egyesült Nemzetek Szervezete üzleti tevékenységekkel és emberi jogokkal kapcsolatos irányelveit kiscsoportos beszélgetés során tárgyalták meg, és gyakran hivatkoztak rájuk a kerekasztal találkozó ideje alatt, különösen az ideiglenes foglalkoztatással kapcsolatban. Mindenki egyetértett abban, hogy az irányelvekben szereplő „sérülékeny csoportokba” az ideiglenes dolgozók is beletartoznak. Felidézték, hogy az emberi jogok tiszteletben tartásának felelőssége értelmében a vállalatoknak: (a) el kell kerülniük, hogy a saját tevékenységeik során kedvezőtlen emberi jogi hatásokat okozzanak vagy azokhoz hozzájáruljanak, illetve az előfordulásuk esetén ezeket a hatásokat megfelelő módon kezelniük kell; (b) törekedniük kell az üzleti kapcsolataik következtében a tevékenységeikhez, termékeikhez és szolgáltatásaikhoz közvetlenül kapcsolódó kedvezőtlen emberi jogi hatások megelőzésére és mérséklésére abban az esetben is, ha ők maguk nem járultak hozzá a hatások kialakulásához. 11 Továbbá az üzleti vállalkozások emberi jogok tiszteletben tartásával kapcsolatos felelőssége minden vállalkozásra ugyanúgy vonatkozik függetlenül annak méretétől, szektorától, működési környezetétől, tulajdonosától vagy belső felépítésétől. Így ez a megállapítás a kis- és középvállalkozásokra, illetve a munkaközvetítő ügynökségekre is érvényes. Az EICC kihangsúlyozta, hogy küldetése az, hogy segítse a tagjait szabványok kidolgozásában és azok megvalósításában. Az Egyesült Nemzetek Szervezetének új keretrendszere egyértelmű iránymutatásokat tartalmaz az elektronikai szektorra vonatkozóan. Hatással lesz az EICC Etikai Kódexére, a politikáira és eszközeire, mint például az ellenőrzési protokoll. Az EICC kijelentette, hogy szükségét látja annak, hogy a tagjai iránymutatást kapjanak az irányelvek megvalósításával és a velük összhangban elvégzendő kockázatelemzéssel kapcsolatban.

11

További információért lásd: http://www.business-humanrights.org/media/documents/ruggie/ruggie-guiding-principles-21mar-2011.pdf.


20 oldal

3. BÉREKKEL KAPCSOLATOS KÉRDÉSEK – ELMOZDULÁS A MEGÉLHETÉST BIZTOSÍTÓ FIZETÉSEK FELÉ? 3.1.

A TÉMA FELVEZETÉSE

Egy másik sürgető kérdés, amely az elektronikai termelőiparban dolgozó munkások életére jelentős hatással van, a fizetések kérdése. Számos, az elektronikai cikkek termelése szempontjából kiemelt fontosságú országban a minimálbérek túl alacsonyak ahhoz, hogy a dolgozók alapvető szükségleteit fedezzék. Ezért a munkásoknak mértéktelenül sok túlórát kell ledolgozniuk ahhoz, hogy elegendő pénzt kereshessenek saját maguk és a családjuk számára. Mostanában tapasztalható, hogy a különböző érintett csoportok egyre nagyobb figyelmet szentelnek a megélhetést biztosító fizetés kérdésének. A széles körben elfogadott értelmezés alapján a megélhetést biztosító fizetésnek fedeznie kell egy dolgozó és egy kisméretű család alapvető szükségleteit, továbbá valamennyi tetszés szerint felhasználható jövedelmet is biztosítania kell. A fizetési szintekkel kapcsolatos alapvető változásokhoz a vállalatok tudatosságát növelni kell a témával kapcsolatban. Különösen arra kell felhívni a vállalatok figyelmét, hogy a minimálbérek gyakran nem elegendőek, és helyettük a megélhetést biztosító fizetéseket kellene bevezetni. A makeITfair és a GoodElectronics kiemelt nézetei és céljai közé tartozik, hogy egyértelmű kapcsolatot hozzanak létre a vásárlási gyakorlatok/vásárlási modellek, a kollektív megállapodások, a munkaórák és a fizetések között. Ebben az összefüggésben kulcsfontosságú, hogy a munkaerővel kapcsolatos költségeket az eladási árakkal összekapcsolják. Világosan látszik, hogy az alacsony fizetéssel rendelkező ideiglenes dolgozók magas aránya aláássa az átlagos fizetési szintet. A makeITfair és a GoodElectronics célul tűzte ki, hogy megegyezés szülessen a Gazdasági Együttműködési és Fejlesztési Szervezet (OECD) által bemutatott megélhetést biztosító fizetés definíciójáról, amely valamennyi tetszés szerint felhasználható jövedelmet is tartalmaz. Továbbá kiemelték, hogy abban az esetben, ha sikerül végre definiálni a megélhetést biztosító fizetést, akkor azt nem maximális fizetésként, hanem a legkisebb adható fizetésként kelljen értelmezni. 3.2.

A MEGBESZÉLÉS LEGFONTOSABB RÉSZLETEI

A program háttere és a vitaindító előadás alapján a fizetések kérdését, mind a plenáris ülésen mind pedig a kiscsoportos beszélgetések során alaposan megtárgyalták. Az iparági, civil szervezeti és szakszervezeti képviselők kifejtették az elektronikai szektorban tapasztalható megélhetést biztosító fizetésről alkotott véleményüket. A megbeszélés legfontosabb részletei az alábbiakban olvashatóak. Az egyik vállalat képviselője hevesen érvelt azzal kapcsolatban, hogy a kormányok felelősek a tisztességes bérszintek biztosításért azáltal, hogy megfelelő minimálbéreket határoznak meg. Kiemelte, hogy ennek értelmében a vállalatoknak nincs semmi szerepük a kérdéssel kapcsolatban. Válaszul a civil társadalmi szervezetek azzal érveltek, hogy a legfőbb probléma az, hogy vagy elégtelenek a kormányzati szabályozások, vagy nem tartatják be azokat megfelelően. Számos országban a minimálbérek túl alacsonyak. A minimálbérekre történő hivatkozás nem lehet kifogás ahhoz, hogy a vállalatok alacsony béreket fizessenek. A vállalatoknak nem csak egyszerűen a minimálbérekről szóló szabályozást kellene követniük, hanem meg kellene vizsgálniuk a minimálbérek megfelelőségét, és többet kellene fizetniük, ha úgy tűnik, hogy szükség van rá. Továbbá a civil szervezeti képviselők felhívták rá a figyelmet, hogy a vállalatok a minimálbéreket alacsonyan akarják tartani, és azzal fenyegetik a kormányokat, hogy elhagyják


21 oldal

az országot, ha emelik a minimálbéreket. A legnagyobb probléma az, hogy az üzleti szektor a minimálbérek emelése ellen harcol. A kerekasztal találkozó résztvevői egyetértettek abban, hogy a megélhetést biztosító fizetésekről szóló megbeszéléseket össze kell kötni a munkaórák kérdésével, mivel ez a két probléma csak együtt oldható meg. Azért túlórázik olyan sok munkás, mert ez az egyetlen lehetőség számukra, hogy fedezzék az alapvető életszükségleteik kiadásait; túlórázás nélkül sok dolgozó képtelen lenne támogatni a családját. Ezért nem lehet a munkaórákat csökkenteni a fizetések emelése nélkül. A civil társadalmi szervezetek szeretnék látni, hogy az iparág képviselői lépéseket tesznek a jelenlegi és a megélhetést biztosító fizetések közötti különbség megszüntetésére. A tanácskozáson résztvevő iparági képviselők egyetértettek abban, hogy rendelkezésre áll elegendő teljesítményértékelési adat, valamint üzemi szinten a fizetési szintek jól ismertek. Ezeket az adatokat valóban fel tudják használni a jelenlegi és a megélhetést biztosító fizetés közötti különbségekről szóló tárgyalások során, például úgy, hogy fizetési lépcsőket terveznek a segítségükkel. Továbbá ezek az adatok arra is felhasználhatóak, hogy egy olyan üzleti forgatókönyvet hozzanak létre, amely megindokolná, hogy miért érdemes megélhetést biztosító fizetéseket adni. Azok között a tényezők között, amelyeket figyelembe kell venni, szerepel a termelékenység, a dolgozók cseréje, a termékminőség, a termékek piacai (a dolgozókból fogyasztók lesznek), a márkabiztonság, a képzési költségek, stb. Vannak már létező projektek, amelyek például szolgálhatnak az üzleti előnyök modellezésére. Azt javasolták például, hogy a BSR által működtetett HER projektet terjesszék ki az egészségügyi kérdésekről a fizetésekre is.12 Ezzel kapcsolatban bemutatták az „Ázsiai Alapbér” nevű kezdeményezést, amelyet azután részletesen megtárgyaltak. 2009-ben egy szakszervezetekből és munkajogi aktivistákból álló nagyméretű ázsiai szövetség meghatározta és kiszámolta az ázsiai ruhaipari dolgozókra vonatkozó alapbért (azaz a megélhetést biztosító minimális fizetést). Az Ázsiai Alapbér kezdeményezés egy olyan próbálkozás, amely új lökést ad a már régóta megrekedt megélhetést biztosító fizetésekről szóló vitának. Az alapbért úgy határozták meg, hogy az biztosítsa a dolgozók számára a saját és a családjuk alapvető szükségleteinek kielégítését. Az egyes országokban különböző helyi pénznemekben fejezik ki az alapbért a vásárlóerőparitás átváltási tényezőjét felhasználva. Mostanáig a legtöbb vállalat etikai kódexe a törvényileg minimálisan előírt vagy az iparágban elterjedt szabványokra hivatkozott a fizetési szintek meghatározásakor. A megélhetést biztosító fizetés kezd egyre jobban az érdeklődés középpontjába kerülni, habár számos oka van annak, hogy a fizetésekkel kapcsolatos folyamatok eddig miért csak olyan lassan haladtak előre:
A vállalatok azzal érvelnek, hogy nem létezik definíció a megélhetést biztosító jövedelemmel kapcsolatban, az alapvető szükségletek pedig mindig eltérőek, és országonként változnak.
A vállalatok azzal érvelnek, hogy nem akarnak egy saját magukat sarcoló szabványt elfogadni, csak egy olyat, amelyiket egyértelműen definiálni lehet, meg lehet valósítani, és nyomon lehet követni.
A vállalatok és a szakszervezetek azzal érvelnek, hogy a béreket helyi megállapodások keretén belül kellene meghatározni. A probléma az, hogy a helyi szakszervezeteknek alig van tárgyalóerejük üzemi szinten. Csak akkor érhetnek el változásokat, ha a különböző szakszervezetek együtt tárgyalnak nemzeti szinten, például akkor amikor a minimálbéreket meghatározzák.

12

A BSR 2007-ben Kínában indított HER projektje a multinacionális vállalatokat és üzemeiket köti össze a helyi civil szervezetekkel annak érdekében, hogy olyan fenntartható munkahelyi programokat hozzanak létre, melyek növelik a nők egészségtudatosságát. További információért lásd: http://herproject.org/.


22 oldal

Az Ázsiai Alapbér modell mindegyik említett kérdésre megpróbál választ adni:
A fizetési szabványokat helyi ázsiai csoportoknak kellene meghatározniuk, a bérszinteket pedig egy ázsiai kezdeményezésű folyamat során kellene kialakítani.
Világosan definiálja a megélhetést biztosító fizetést, illetve annak kiszámítási módját (lásd lejjebb).
A helyi és a globális szint közötti feszültségre koncentrál. Ez a feszültség gyakran megnehezíti a helyi szereplők számára, hogy béremelésekről tárgyaljanak: ha sikerül elérni a béremelést, akkor fennáll annak a veszélye, hogy a vállalat egy másik országba költözik át. Ezért fontos, hogy a különböző országok dolgozói összefogjanak, és egy közös erőfeszítés keretén belül érjék el a béremeléseket az egész régióban. A megélhetést biztosító fizetés kiszámításához az Ázsiai Alapbér modell az élelmiszerek árából indul ki; a kiindulási pontot a kalóriák jelentik. A megélhetést biztosító napi fizetés kiszámításához 3000 kalóriát tartalmazó élelmiszer árából indultak ki. Úgy tekintették, hogy az élelmiszerek a dolgozó fizetésének 50%át teszik ki, ezért a 3000 kalóriát tartalmazó élelmiszer árát meg kell duplázni. Mivel a fizetéseknek nem csak egy személy, hanem egy kisméretű család kiadásait is fedezniük kell, így az értéket meg kell szorozni hárommal. A megélhetést biztosító napi fizetést tehát az alábbiak szerint lehet kiszámolni: a 3000 kalóriát tartalmazó élelmiszer ára x 2 x 3. 2009-ben a képlet eredménye 475 dollárnyi vásárlóerő-paritás volt. A 2011-es és 2012-es minimális megélhetést biztosító fizetésre vonatkozó teljesítményértékelések ugyanezen a definíción alapulnak, de tartalmazzák a kétéves inflációt is, így 2011-ben elérték az 540 dollárnyi vásárlóerő-paritást. A megélhetést biztosító fizetés világos definícióján kívül az Ázsiai Alapbér kampány számára az is nagyon fontos, hogy találjanak egy stratégiát, amellyel a globális iparágak rugalmasságát helyben lehet kezelni. A cél az, hogy a globális iparág képviselőivel megállapodást kössenek, illetve hogy a globális csoportokat is bevonják a helyi tárgyalásokba. A kampány ezzel a termelés áthelyezésének problémájára is megoldást keres: a megállapodásoknak nem csak nemzeti szinten kellene zajlaniuk, hanem nemzetközi nézőpontból kell a kérdést megvizsgálni. A helyi sikerek eléréséhez a globális ellátási láncra vonatkozó stratégiák is szükségesek. Fontos, hogy a különböző országok dolgozói szövetkezzenek egymással annak érdekében, hogy közös követelésekkel állhassanak elő.13 A 2012-es kerekasztal találkozón résztvevő vállalatok élénk érdeklődést mutattak az Ázsiai Alapbér modell iránt. Egyetértettek azzal kapcsolatban, hogy a modellt tovább kell tanulmányozni, különösen abban a tekintetben, hogy azt miként lehetne az elektronikai szektorban is alkalmazni. Kísérleti projektekre van szükség annak érdekében, hogy teszteljék a megélhetést biztosító fizetések gyakorlati megvalósítását. Továbbá szükséges a vállalatokat is tájékoztatni a megélhetést biztosító fizetés kiszámításával és megvalósításával kapcsolatos létező modellekről és kezdeményezésekről.

13

További információért lásd: http://www.asiafloorwage.org/index.htm.


23 oldal

4. AZ EGYESÜLÉS ÉS A KOLLEKTÍV MEGÁLLAPODÁSOK LÉTREHOZÁSÁNAK SZABADSÁGA 4.1.

A TÉMA FELVEZETÉSE

A SOMO által 2012 májusában publikált kiadvány szolgáltatta az alapot az egyesülés és a kollektív megállapodások létrehozásának szabadágáról szóló megbeszélésekhez a 2012-es kerekasztal találkozó során. A szabad egyesülés elektronikai iparban történő megvalósulásának témáját 2004 óta folyamatosan zajló, kiterjedt kutatások alapozták meg. A kutatások kimutatták, hogy az elektronikai iparban dolgozóktól határozottan megvonják a szabad egyesüléshez és a kollektív megállapodások létrehozásához való jogot. Az elektronikai vállalatoknál dolgozók általában nem választhatják meg saját maguk a képviselőiket, nem kommunikálhatnak, ebből adódóan pedig a vezetőséggel sem tárgyalhatnak. Ezen jogok hiánya szinte lehetetlenné teszi a dolgozók számára, hogy javítsanak a munkakörülményeiken. Ezek a megállapítások éles ellentétben állnak a nagynevű elektronikai vállalatok jelentéseiben elhangzottakkal, amelyekben azt állítják, hogy a beszállítóik magas szinten biztosítják a szabad egyesüléshez, illetve egyes esetekben a kollektív megállapodások létrehozásához való jogot. A SOMO azt állapította meg, hogy a szabad egyesüléshez való jogot gyakran helytelenül definiálják a kódexekben, annak megvalósulását nem megfelelően ellenőrzik, illetve a megsértését a legtöbb esetben nem orvosolják.14 Az EICC Etikai Kódexének 4.0 verziója az alábbiakat tartalmazza a szabad egyesülésről: „A nyílt kommunikáció, valamint a dolgozók és a vezetőség közötti közvetlen megbeszélések a leghatékonyabb eszközök a munkahelyi és a kompenzációs kérdések megoldására. A dolgozók szabad egyesülésének, szakszervezetekhez történő csatlakozásának vagy az azokhoz nem csatlakozásnak, a képviselet keresésének és üzemi tanácsokhoz történő csatlakozásának jogát a helyi törvényeknek megfelelően tiszteletben kell tartani. Biztosítani kell a lehetőséget a dolgozók számára, hogy nyíltan kommunikálhassanak, illetve megoszthassák a munkakörülményekkel és irányítási gyakorlattal kapcsolatos panaszaikat a vezetőséggel a megtorlástól, a megfélemlítéstől vagy az üldözéstől való félelem nélkül.”15. A civil társadalmi szervezetek – beleértve a szakszervezeteket is – folyamatosan kritizálták az EICC-t a kollektív megállapodásokhoz való jog kihagyásáért, a zavaros megfogalmazásért és a helyi törvényekre történő hivatkozásokért, melyek megnyirbálják az egyesüléshez való jogot. Az EICC kódexébe eddig még nem foglalták bele a kódex felülvizsgálata során beérkezett civil társadalmi javaslatokat. A kerekasztal találkozó egyik panelbeszélgetése során az elektronikai termelést végző országokból érkező civil társadalmi szervezetek képviselői bemutathatták, hogy véleményük szerint hogyan valósul meg az egyesülés és a kollektív megállapodások létrehozásának szabadsága a saját országaikban. A vállalatok képviselői megjegyzéseket fűztek a civil társadalmi szervezetek előadásaihoz. A kerekasztal találkozó során további információkat osztottak meg a résztvevők egymással az egyes országokban tapasztalható helyzettel kapcsolatban. 4.2.

KÍNA

A kínai kormány nem írta alá a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet egyesülési szabadságról és a szervezkedési jog védelméről szóló 87-es és 98-as egyezményeit. Csak egyetlen állam által irányított szakszervezet − a Kínai Szakszervezetek Szövetsége (ACFTU) – létezik az országban. Így a dolgozók nem csatlakozhatnak szabadon ahhoz a szakszervezethez, amelyikhez szeretnének. Mindez a szakszervezeti jogok és a munkajogok folyamatos megsértéséhez vezet az országban. 14

15

http://somo.nl/publications-en/Publication_3804/at_download/fullfile. http://www.eicc.info/documents/EICCCodeofConductEnglish.pdf


24 oldal

4.3.

MEXIKÓ

Mexikóban csak kevés dolgozó lépett be a szakszervezetekbe, míg a vállalatok és a kormány szakszervezetellenes tevékenységei jelentősek. Az országban található szakszervezeteknek csupán a 8%-a működik demokratikusan. A legtöbbjüket a kormány irányítja, és nincsenek rendszeres találkozóik vagy választásaik, ám egyes szakszervezeteket maguk a vállalatok irányítanak. Továbbá léteznek úgynevezett „szellem szakszervezetek” is, melyeket azért hoztak létre, hogy a valódi szakszervezetek létrejöttét megakadályozzák. A szellem szakszervezetek olyan szakszervezetek, amelyeket hivatalosan regisztráltak, de a valóságban nem léteznek. Mexikóban a szakszervezetekhez történő tartozás joga csak papíron létezik. A vállalatok szintjén félrevezető tájékoztatás és félreértés tapasztalható. A vállalatok gyakran azzal érvelnek, hogy elegendő, ha vannak jól működő panaszkezelési rendszerek, mivel azok helyettesítik a szakszervezeteket.

Hol vannak a követőink?

Méltányos fizetéseket! Egyesülési szabadságot! Amikor mi cselekszünk, akkor a legtöbbjük alszik! Szellem szakszervezetek… A CEREAL nevű munkajogi szervezet „A válság, ami soha sem ment el: Munkakörülmények a mexikói elektronikai iparban” című 2011 decemberében megjelent jelentése szerint a mexikói elektronikai iparban tapasztalható munkajogi helyzettel kapcsolatban a három legsürgetőbb probléma a következő: a szellem szakszervezetek jelenléte és az egyesülési szabadság hiánya, alacsony fizetések, valamint az ideiglenes munkaerő túlzott mértékű használata.16 „Számos kérdés, amit jelenleg civil szervezetként próbálunk kezelni megoldható lenne ha léteznének szakszervezetek, így például a fizetéssel kapcsolatos kérdések vagy a fizetett szabadnapokhoz való jogosultság.” – civil szervezeti képviselő

16

A teljes jelentés elérhető az alábbi honlapon: http://goodelectronics.org/news-en/the-crisis-that-never-went-away-report-onlabour-conditions-in-the-mexican-electronics-industry/at_download/attachment.


25 oldal

4.4.

INDIA

Indiában a szakszervezetekhez történő csatlakozás joga az alkotmányban van lefektetve. Továbbá az Ipari Vitákról szóló törvény kimondja, hogy minden olyan próbálkozás tisztességtelen munkaügyi gyakorlatnak minősül, amelyik a munkások és a szakszervezetek jogait igyekszik megnyirbálni. A szakszervezetek nincsenek túl jó helyzetben az indiai mobiltelefon-gyártó szektorban. A NOKIA speciális gazdasági övezetében működő öt vállalatból csak kettőnél létezik szakszervezet. A szakszervezetek létrehozása ennél a két vállalatnál folyamatos tüntetések és sztrájkok eredménye (a munkások hosszú küzdelme során rengeteg dolgozót elbocsátottak). Indiában erős a vállalatok szakszervezet-ellenes hozzáállása is. A szerződéses dolgozók nem csatlakozhatnak a szakszervezetekhez, mert a vállalatok elmondása szerint nem ők az elsődleges munkaadóik. Azokat a dolgozókat, akik megpróbáltak szakszervezetekhez csatlakozni elbocsátották. 4.5.

FÜLÖP-SZIGETEK

Annak ellenére, hogy a Fülöp-szigetek aláírta az ILO egyesülési szabadságról szóló alapelveit, nehéz szakszervezetekhez csatlakozni az országban. Ez különösen igaz az exportra dolgozó övezetekben, ahol a „nincs szakszervezet, nincs sztrájk” politika bevett gyakorlatnak számít. A szakszervezetek tönkretétele és a szakszervezeti tagok diszkriminációja mindennapos. A vállalatok számos különböző stratégiát alkalmaznak annak érdekében, hogy megelőzzék a dolgozóik szakszervezetekbe tömörülését. Az egyik ilyen stratégia az – csakúgy, mint Mexikóban −, hogy a vállalatok szellem szakszervezeteket hoznak létre, amelyek hivatalosan be vannak jegyezve, de valójában nem léteznek. 4.6.

THAIFÖLD

A thai elektronikai iparban dolgozó mintegy 500 000 munkás több mint fele ügynökségektől kölcsönzött dolgozó. A bevándorló munkásokhoz hasonlóan nincsenek szervezeteik vagy szakszervezeteik. A bevándorló dolgozóktól és a szerződéses munkásoktól megtagadják a szakszervezetek létrehozásának jogát. A szakszervezetekhez történő csatlakozás szintje rendkívül alacsony, körülbelül 1,3%. A szakszervezet létrehozásán fáradozó munkásokat azzal vádolják, hogy beruházás-ellenes hangulatot teremtenek. A szakszervezetek tönkretételére különböző gyakorlatok léteznek. Az egyik stratégia a szakszervezeti aktivisták kriminalizálása. A munkaadók, a kormányhivatalnokok és a rendőrség összejátszik egymással. Úgynevezett „munkaerő-kezelési képzéseket” tartanak a vezetők számára, melyek során megtanítják őket arra, hogy hogyan kell a szakszervezeteket elnyomni. „Thaiföldön a dolgozókat ellenségnek, nem pedig partnereknek tekintik. A munkások számára az egyetlen megoldás az, ha összegyűlnek, és szerveződnek. Szerveződni! Szerveződni!”- munkajogi aktivista A rövid időtartamra szóló munkaszerződéssel rendelkező, illetve a rugalmas dolgozók egyre népszerűbbek lettek a munkaadók között, mivel az alkalmazásukkal csökkennek a termelés költségei. Mivel Thaiföldön a bevándorló munkások – már ha egyáltalán regisztráltak – csak ideiglenes munkavállalási engedélyt kapnak, így a definíció alapján szerződéses dolgozóknak minősülnek. Thaiföldön körülbelül kétmillió szomszédos országokból – például Burmából, Laoszból és Kambodzsából − érkező munkás dolgozik. A munkaügyi szakértők a szerződéses dolgozók egyre növekvő mértékű alkalmazását jósolják. A szerződéses dolgozók magas aránya (körülbelül 60%) csökkenti a dolgozók kollektív megállapodásokkal kapcsolatos tárgyalóerejét.


26 oldal

A 2011-es áradások okozta katasztrófa a szerződéses dolgozókat súlyosan érintette, mivel a legtöbbjük nem kapta meg azt a − fizetésük 75%-át kitevő − kompenzációt, amit az állandó alkalmazottaknak kifizettek a termelés szüneteltetésének ideje alatt. Egy másik sérülékeny csoport a 45 évesek, illetve annál idősebbek csoportja. Gyakran őket bocsátják el először a leépítések során annak ellenére, hogy a munkábaállással kapcsolatos esélyeik jóval rosszabbak.17 „Az ázsiai elektronikai iparban dolgozók minimálbére átlagosan 120 dollár havonta. A kollektív megállapodások által védett munkások havonta átlagosan akár 240 dollárt is kereshetnek. Ez egy nyilvánvaló érv a szakszervezetekbe történő tömörülés mellett.” – szakszervezeti képviselő 4.7.

A MEGBESZÉLÉS LEGFONTOSABB RÉSZLETEI

A program háttere és az egyes országokról szóló előadások alapján az egyesülési szabadság és a kollektív megállapodásokhoz való jog témáját alaposan megtárgyalták a kerekasztal találkozó során. Az iparági, civil szervezeti és szakszervezeti képviselők mind kifejtették a témával kapcsolatos véleményüket. A megbeszélés legfontosabb részletei az alábbiakban olvashatóak. A kerekasztal találkozó alatt a résztvevők egyetértettek abban, hogy nincs egyetlen olyan üdvözítő megoldás, amelyik minden esetben alkalmazható lenne munkajogi kérdésekkel kapcsolatban. A helyzet minden országban más és más. Az országok főleg az egyesülési szabadság és a kollektív megállapodások tekintetében különböznek egymástól. Szeretnénk lehetővé tenni a dolgozóink számára, hogy szövetkezhessenek. Lehetséges. Haha! És ki mondja ezt?! Az Önök alkotmánya! Rendben…

17

További információért lásd a GoodElectronics és az On the Spot „Munkaügyi kérdések a thai elektronikai iparban” című kiadványát, 2012. április, http://goodelectronics.org/news-en/labour-issues-in-the-thai-electronics-industry.


27 oldal

Míg a civil társadalmi szervezetek tisztán katalizátor szerepben látják a szakszervezeteket, addig a jelenlévő vállalatok között két eltérő vélemény alakult ki a szakszervezetekkel kapcsolatban. Az egyik nézet szerint a szakszervezetek létrehozása nem feltétlen a legjobb megoldás a munkajogi problémák megoldására. Mexikóban például úgy látják, hogy a szakszervezeti vezetők csak a saját hasznuk elérésére törekednek. A szakszervezeteket antidemokratikusnak tartották, és úgy látták, hogy a döntéseket a dolgozók részvétele nélkül hozzák. Az egyik szervezet azzal érvelt, hogy a civil szervezetek egyre inkább átveszik a szakszervezetek tevékenységeit. E nézőpont szerint a civil szervezetek nem ismerik el, hogy a vállalatok erőfeszítéseket tesznek a dolgozóik véleményének becsatornázására és arra, hogy éreztessék velük, hogy van beleszólásuk a dolgokba. A vélemény szerint a dolgozók azért nem akarnak szakszervezetekhez csatlakozni, mert az inkább csak a szakszervezeti vezetőknek kedvez, nem pedig az alkalmazottaknak. Másrészről néhány vállalat elismerte a szakszervezetek fontosságát. Két vállalat külön kiemelte, hogy ugyan használják az EICC kódexét, de azt kiegészítették az egyesülés szabadságáról, illetve a kollektív megállapodásokról szóló részekkel. E nézőpont szerint a szakszervezet és a vezetőség közötti egyetértés fontos a munkajogi kérdések megoldásához. A szakszervezetekkel való párbeszéd fontos ahhoz, hogy az


28 oldal

összes érintett tag számára kedvező eredményt érjenek el. A kollektív megállapodások mindenki számára kedvezőek. A szakszervezetek létrehozásához fűződő jog korlátozását komoly problémának látják. A vállalatok felelősek az ellátási láncukban dolgozó munkások jogainak elismeréséért. Az előrelépéshez szükség van arra, hogy tovább növeljék a vezetőség és a dolgozók szakszervezeti jogokkal kapcsolatos tudatosságát. Ezenkívül a vállalatoknak a nyilvános politikájukban is meg kellene jeleníteniük a szakszervezetek létrehozásának lehetőségét. A vállalatok szakszervezetekkel kapcsolatos szerepét is tárgyalták. Egyes vállalatok úgy nyilatkoztak, hogy támogatják dolgozóik szakszervezetek létrehozására irányuló erőfeszítéseit. Mindazonáltal a Fémipari Dolgozók Nemzetközi Szövetsége iparágakkal foglalkozó Globális Szakszervezete egyértelműen kihangsúlyozta, hogy maguk a vállalatok nem hozhatnak létre szakszervezeteket. Valójában minden résztvevő egyetértett abban, hogy nem a vállalatoknak kell létrehozniuk a szakszervezeteket. Alapelvként elmondható, hogy a szakszervezetek létrehozásának egy alulról szerveződő folyamatnak kell lennie, melyet a dolgozók kezdeményeznek. A Fémipari Dolgozók Nemzetközi Szövetsége iparágakkal foglalkozó képviselője elmondta, hogy számos elektronikai termelést végző országból vannak szakszervezeti tagjaik, így tudnak a vállalatoknak segíteni abban, hogy megtalálják a beszerzési országaikban működő szakszervezeteket. A vállalti képviselők elmondták, hogy nem várhatnak túl sokat tőlük az egyesülési szabadsággal kapcsolatban, ha olyan szigorú munkaügyi szabályozással rendelkező országokban működnek, mint például Kína. Erre válaszul a civil társadalmi szervezetek kihangsúlyozták, hogy mindig van lehetőség párhuzamos eszközök létrehozására. Az Etikus Kereskedelmi Kezdeményezés (ETI) alapkódexére hivatkoztak, mely az alábbiakat tartalmazza: „Amikor az egyesülés szabadságát és a kollektív megállapodások létrehozását a törvény nem engedélyezi, akkor a munkaadó elősegíti, nem pedig megakadályozza az olyan párhuzamos eszközök kifejlődését, amelyek lehetővé teszik a független és szabad egyesülést, illetve a kollektív megállapodások létrehozását.”18. A vállalatok képviselő azt is megemlítették, hogy nem képesek megváltoztatni a független szakszervezetek létrehozásával kapcsolatos törvényi korlátozásokat, amelyek például Kínában érvényben vannak. A vállalati képviselők kételkedtek benne, hogy egyetlen vállalat képes lenne a törvényekben változást elérni. Ezzel szemben a civil társadalmi képviselők kiemelték, hogy a vállalatoknak komoly befolyásuk van a közpolitikát létrehozókra. Vannak pozitív példák olyan vállalatokról, amelyek például politikai foglyok elengedését kezdeményezték. A civil szervezetek és a szakszervezetek kiemelték, hogy fontos különbséget tenni a vállalati kommunikációs csatornák (amelyeken keresztül a dolgozók kommunikálnak a vezetőséggel, mint például a forródrótok) és a szakszervezetek létrehozásának, illetve a hozzájuk történő csatlakozás alapvető joga között. A szakszervezetek létrehozásának alapvető joga függetlenül létezik attól, hogy a dolgozók valóban létrehoznak-e szakszervezetet, vagy csatlakoznak-e hozzá. Mivel a dolgozóknak joguk van szakszervezeteket létrehozni, a vállalatoknak lehetővé kell tenniük azt. „A belső panaszkezelési mechanizmusok hasznosak, de eltüntetik a felelősséget azzal kapcsolatban, hogy garantálni kelljen a dolgozók számára a szakszervezetek létrehozásához való jogot. A különböző dolgozói bizottságok nem helyettesítik a független szakszervezeteket. A szakszervezetek létrehozásának joga adott

18

http://www.ethicaltrade.org/eti-base-code.


29 oldal

függetlenül attól, hogy a munkások valójában élnek vele vagy sem!” – civil szervezeti képviselő A civil társadalmi szervezetek rámutattak, hogy ellentmondás fedezhető fel az egyesülés szabadságával kapcsolatban a vállalati ellenőrzések és a civil társadalmi szervezetek által végzett kutatások eredményei között. Amíg a civil társadalmi szervezetek a szakszervezetek létrehozásához való jog korlátozását az egyik legnagyobb munkajogi problémának tekintik, addig a vállalati ellenőrzések csak nagyon kevés esetben jeleztek problémákat ezzel a kérdéssel kapcsolatban. Az egyik vállalati képviselő kiemelte, hogy a vállalatoknak ki kell fejleszteniük olyan módszereket, amelyek segítségével az egyesülési szabadsággal kapcsolatos problémák kimutathatóak. A civil társadalmi szervezetek kihangsúlyozták, hogy számos országban bevett gyakorlatnak számít a szakszervezetek aktív elnyomása. Az üzleti szereplőknek bizonyos mértékű felelősséget kell vállalniuk a probléma megoldásában. Ehhez szükség lenne olyan irányelvek kidolgozására, amelyek azt tartalmaznák, hogy a vállalatok miként tudják segíteni a dolgozókat, olyan politikák bevezetésére, amelyek biztosítanák, hogy a munkásokat nem bocsájtják el a szakszervezeti tevékenységeik miatt, és arra, hogy proaktív együttműködés keretén belül párbeszéd alakuljon ki a vezetőség és a dolgozók között. Egy másik civil szervezeti képviselő elmondta, hogy a nagyvállalatok jelentős befolyást gyakorolnak a közpolitikai döntésekre. Továbbá a vállalatok kereskedelmi szövetségek tagjai, amelyek még erősebbek. Az üzleti tevékenységekkel és emberi jogokkal foglalkozó alapelvek kiemelik, hogy a vállalatok felelősek az emberi jogokat tiszteletben tartani függetlenül attól, hogy mit tesznek a kormányok. „A nemzeti törvények tiszteletben tartása nem azt jelenti, hogy a vállalatoknak minden rossz dolgot el kell követniük, amit a nemzeti szabályozás megenged.” – szakszervezeti képviselő Számos lehetséges egyesülési szabadsággal és kollektív megállapodásokkal kapcsolatos lépést és beavatkozást megtárgyaltak, mint például az egyesülés szabadsága az ellenőrzési folyamatokban, szigorú képzések biztosítása az ellenőrök számára a témával kapcsolatban, illetve az ellenőrzések monitoringja (lásd a 7. fejezetet: Lehetséges lépések). Az ezekhez hasonló lépések fontosságának kétségbevonása nélkül a Fémipari Dolgozók Nemzetközi Szövetsége iparágakkal foglalkozó munkatársa nagyon határozott felhívást intézett annak érdekében, hogy megfelelően értelmezzék az egyesülés szabadságát. Az egyesülés szabadságának a következő a lényege: a dolgozók által létrehozott független szakszervezetek, amelyek a dolgozók nevében tárgyalhatnak a munkakörülményekről és a fizetésekről. Egyetlen dolgozó-vezetőség kommunikációs program vagy ellenőrzési rendszer sem lehet jobb ennél. Ha egyszer végül sikerül elérni azt, hogy tiszteletben tartják a munkajogokat, és méltányos fizetést adnak az elektronikai szektorban dolgozóknak, akkor az iparágnak meg kell próbálnia túllépni a csupán a megfelelésre koncentráló modellen, és biztosítania kell, hogy az egyesülés szabadságának és a kollektív megállapodások létrehozásának gyakorlata mindennapossá váljon a munkaerejükkel kapcsolatban.


30 oldal

ZÁRÓ MEGJEGYZÉSEK Általában minden résztvevő egyetértett azzal, hogy a kerekasztal találkozó sikeres volt. A különböző érintettek csak ritkán találkoznak szemtől szembe, ezért nagyra értékelték ezt a találkozási lehetőséget, valamint, hogy sokszereplős környezetben építhettek ki kapcsolatokat, illetve tárgyalhatták meg a legfontosabb kérdéseket. A tapasztalatcsere informatív és gyakorlatias jellegét is nagyra becsülték, különösen az Ázsiai Alapbér kampányról, illetve a Fenntartható Kereskedelmi Kezdeményezés kínai programjáról szóló tájékoztatást. Beruházói szemszögből megjegyezték, hogy az ideiglenes munkaerővel és a fizetésekkel kapcsolatos információk és elemzések a beruházási döntések szempontjából rendkívül fontosak. Az egymás iránti bizalom kialakulásának és egymás megértésének szükségességét ismét kihangsúlyozták. Különösen az alapján, hogy a szakszervezetek és a dolgozókból álló csoportok minden nap saját maguk is megtapasztalják, hogy milyen nehéz kapcsolatba kerülni a vállalatokkal – különösen a nagynevű vállalatokkal – a törvénytelenségekkel és visszaélésekkel kapcsolatos információk esetében. A nyelv ebben gyakorlati akadályt jelent. A civil szervezeti képviselők olyan helyzetet teremtettek, amely alapján úgy tűnt, hogy a munkaadók ellenségként nem pedig partnerként néznek a dolgozókra. A nagynevű vállalatok kifejezték a reményüket azzal kapcsolatban, hogy a civil társadalmi szervezetekmegértsék, hogy milyen komplex folyamat a vállalati elszámoltatás megvalósítása az ellátási láncban. Azt is elismerték, hogy a kerekasztal találkozón résztvevő vállalati képviselők számára nehézséget okozhat a saját vállalatukkal kapcsolatban kapott üzenetek és meglátások sikeres továbbítása. Különösen azt sajnálták, hogy több kiemelt érintett nem vett részt a kerekasztal találkozón. „Érdekes látni, hogy vannak őszinte vállalatok is. Még soha sem találkoztam ilyen nyíltsággal korábban. Remélem, hogy ezt az erőfeszítést nem fogják aláásni azok a vállalatok, amelyek most nincsenek itt.” – civil társadalmi szervezeti résztvevő A jövő titka marad, hogy a résztvevőknek mennyire sikerül egymással kapcsolatban maradni. A résztvevők úgy nyilatkoztak, hogy nagyon hasznos lenne, ha évente vagy félévente nyomonkövetési találkozókat lehetne tartani. Egyúttal a civil társadalmi szervezetek egyértelműen jelezték, hogy nem szeretnének tapasztalatcserével egybekötött problémafelvető találkozók sorozatán részt venni, ha a vállalatok nem érnek el előrelépést az ellátási láncban tapasztalható munkakörülményekben. A civil társadalmi szervezetek aggályainak érzékeltetéséhez a Soesterberg alapelv példáját említették meg. Ezt az elektronikai fenntarthatósági állásfoglalást a Transzatlanti Tiszta Termelésért Hálózat fogadta el 1999. május 16-án, és az alábbiakat tartalmazza: „Minden egyes elektronikai termékekkel kapcsolatos új technológiai fejlesztésnek önmagával párhuzamosan megfelelő környezetvédelmi, egészségügyi, biztonsági és társadalmi igazságossági fejlesztéseket is tartalmaznia kell.”19. Míg egyes vállalati képviselők elismerték, hogy még hosszú az út a munkajogok elismeréséhez a globális elektronikai szektorban, addig mások kihangsúlyozták, hogy mind az egyéni vállalatok mind pedig az iparági szövetségek már így is sok mindent elértek. Például megemlítették, hogy az EICC működése óta hatalmas fejlődés volt tapasztalható a nagynevű vállalatok és a velük szerződésben álló gyártók közötti kapcsolatban. Az iparági képviselők a „fokozatos átmenet” szükségességét emelték ki. Összességében úgy tűnt, hogy az iparág nem osztja a gyors beavatkozások szükségességét, amelyet a szakszervezetek és a civil 19

http://www.cleanproduction.org/Electronics.Green.php


31 oldal

társadalmi szervezetek képviseltek. Az egyik vállalat viszont nyíltan kijelentette, hogy érzi az egyesülési szabadsággal és a kollektív megállapodásokkal kapcsolatos nyomást, illetve a gyorsabb megvalósításuk szükségességét. A szakszervezetek és a civil szervezetek is kihangsúlyozták, hogy a dolgozókra jogokkal rendelkező személyekként kell tekinteni. Ez annak ellenére egyfajta furcsa/új felfogásnak tűnt az iparág döntő többsége számára, hogy az szerves része az Egyesült Nemzetek Szervezete üzleti tevékenységekkel és emberi jogokkal kapcsolatos irányelveinek. Ezért szívesen fogadták az EICC és az egyéni vállalatok időszakos munkaerőről szóló ENSZ irányelvek gyakorlati alkalmazásával kapcsolatos érdeklődését. A civil társadalmi szervezetek által kifejezett egyik aggály a jelenlegi vállalati társadalmi felelősségvállalási kezdeményezések és kódexek önkéntes természetével volt kapcsolatos. A civil társadalmi szervezetek – különösen a szakszervezetek− szemében a kizárólag a megfelelősségre koncentráló megközelítés nem a megfelelő módszer az egyesülési szabadság felé, a fizetési kérdések vagy az ideiglenes foglalkoztatással kapcsolatos problémák megoldásához. A vállalatoknak túl kell lépniük azon, hogy csak az ellenőrző lista pontjait pipálgatják ki. Egy átfogó megközelítésre van szükség, amely nemzetközileg elfogadott emberi jogi szabványokon alapuló széleskörű emberi jogi szempontokat is tartalmaz. Nem a mérséklést és az irányítástól való eltéréseket kell figyelembe venni, amelyek minimalista megközelítések. Az eszközökre történő túlzott koncentrálás nem a megfelelő út az előbbre jutáshoz. Néhány vállalat megkérdőjelezte azt az elgondolást, miszerint az etikai kódexeknek kizárólag önkéntes alapon kellene működniük. Felvetették, hogy bizonyos esetekben szabályozásokra és átlátható törvényi keretrendszerekre lenne szükség, mivel bizonyos kérdések nem kezelhetőek csupán önkéntes kezdeményezésekkel. Ezt a nézetet viszont nem osztotta minden vállalati résztvevő. „A vállalati társadalmi felelősségvállalás a vállalatok számára önkéntesen választható lehetőség, és a jövőben is annak kell maradnia. Habár bizonyos tekintetben hasznos lenne, ha lennének enyhe szabályozások a dolgok előremozdítására.” – vállalati képviselő


32 oldal

5. LEHETSÉGES LÉPÉSEK Számos lehetséges előremutató lépést tárgyaltak meg a kerekasztal találkozó során, melyek többségét a megjelent civil társadalmi képviselők javasolták. Ezek közül többet már korábbi eseményeken is megfogalmaztak, mint például a makeITfair és a GoodElectronics 2009-ben megrendezett kerekasztal találkozóján vagy az EICC 2010 áprilisában, Guadalajarában megtartott érintetteket összefogó találkozóján. Mivel a javaslatok közül többet még nem ültettek át a gyakorlatba, így most újra előkerültek. Tisztán kirajzolódik az iparág és a civil szervezetek közötti jövőbeli tárgyalások és együttműködések iránya, és rengeteg olyan javaslat van, amelyeken az elektronikai vállalatoknak dolgozniuk kell, habár sajnos a kerekasztal találkozóról készített jelentésben szereplő lehetséges lépések közül egyetlen eggyel kapcsolatban sem tettek konkrét vállalást a vállalatok. Itt kell megemlítenünk, hogy a javaslatokat két csoportra oszthatjuk: azokra melyek iránt érdeklődéssel és támogatási szándékkal fordultak a vállalatok, illetve azokra a civil társadalmi szervezetek által előterjesztett javaslatokra, amelyek eddig még nem nyerték el az iparág tetszését. 5.1.

ÁLTALÁNOS JAVASLATOK

A vállalatok által is támogatott előremutató lépések:
A vállalatok – beleértve a nagynevű márkákat képviselő cégeket és a beszállítókat is – folyamatosan működjenek együtt a civil társadalmi szervezetekkel, beleértve a szakszervezeteket is.
A vállalatok képviselői továbbítsák a kapott információkat és meglátásokat a vállalatuknak, illetve az EICC-nek annak érdekében, hogy előrelépést érjenek el az egyes kérdésekben.
Az EICC biztosítson platformot a kerekasztal találkozó során megtárgyalt témák további megbeszéléshez.
A vállalatok tanulmányozzák, illetve vonjanak le tanulságokat az egyéb szektorokban működő, a témához kapcsolódó vállalati társadalmi felelősségvállalási kezdeményezésekből. Ebből a szempontból az Ázsiai Alapbér kezdeményezést tartották a leghasznosabbnak a résztvevők.20
Az elektronikai vállalatok alkalmazzák az Egyesült Nemzetek Szervezetének üzleti tevékenységekkel és emberi jogokkal kapcsolatos irányelveit. Az emberi jogokkal kapcsolatban tanúsítsanak megfelelő gondosságot, így a minimálisra csökkenthetik az emberi jogok megsértésének valódi vagy lehetséges kockázatát. A megfelelő gondosság azt is magába foglalja, hogy az egyes országokban történő beruházások vagy onnan kezdeményezett beszerzések előtt kockázatelemzéseket végeznek, és megvizsgálják az ide vonatkozó munkaügyi törvényeket és gyakorlatokat. Az EICC szerint ez az új keretrendszer egyértelmű iránymutatásokat tartalmaz az elektronikai szektorra vonatkozóan, így hatással lesz a szervezet Etikai Kódexére, politikáira és eszközeire, mint például az ellenőrzési protokoll.
A vállalati és iparági etikai kódexek mind önkéntes alapúak. Ezeken felül szabályozást és átlátható törvényi keretrendszert kell létrehozni.

20

Az EICC 2012 júliusában tartott taggyűlésén például a makeITfair partnere, a Swedwatch előadást tartott az ENSZ üzleti tevékenységekkel és emberi jogokkal kapcsolatos irányelveinek ruhaiparban történő alkalmazásáról.


33 oldal

Egyéb, civil társadalmi szervezetek által felvetett javaslatok:
Az elektronikai ipar vegye figyelembe az elektronikai cikkek előállítása során felmerülő teljes humán költséget, beleértve a foglalkozás- és környezet-egészségügyi, illetve biztonsági költségeket is.
Az elektronikai ipar és a civil társadalmi szervezetek határozzanak meg egyértelmű és mérhető lépéseket az előrehaladással kapcsolatban, és ez alapján mérjék a vállalati erőfeszítéseket.
A vállalatok reagáljanak a civil társadalmi szervezetek információkkal és helyesbítő intézkedésekkel kapcsolatos kéréseire vagy felvetéseire, illetve a párbeszéd létrehozására irányuló kezdeményezéseire.


34 oldal

5.2.

A SOKSZEREPLŐS KEZDEMÉNYEZÉSEKKEL KAPCSOLATOS JAVASLATOK

A vállalatok által is támogatott előremutató lépések:
Az EICC belső vizsgálat keretén belül értékelje újra vezetési modelljét. Ebbe az EICC vonja be az érintetteket, és kommunikálja az előrehaladást az értékelésekben és a frissítések során. Egyéb, civil társadalmi szervezetek által felvetett javaslatok:
A vezetési modell megújításakor az EICC az Etikus Kereskedelmi Kezdeményezés (ETI) háromoldalú vezetési modelljét vegye alapul.
Az elektronikai ipar biztosítsa az átláthatóságot, illetve ossza meg az ellátási lánccal kapcsolatos részletes információkat az érintett civil társadalmi szervezetekkel is. 5.3.

AZ IDEIGLENES FOGLALKOZTATÁSSAL KAPCSOLATOS JAVASLATOK

A vállalatok által is támogatott előremutató lépések:
Az elektronikai vállalatok végezzenek kockázatelemzést az emberi jogok megsértéséről az ideiglenes (ügynökségi) munkások esetében. Ehhez vegyék figyelembe, hogy az ideiglenes munkások az ENSZ üzleti tevékenységekkel és emberi jogokkal kapcsolatos irányelvei alapján „sérülékeny csoportnak” minősülnek.
Az EICC az ideiglenes munkások ügyét használja „állatorvosi lóként” az ENSZ irányelveinek elektronikai szektorban történő alkalmazásához. Mindezt tárgyalják meg a 2012 júliusában rendezendő EICC taggyűlésén.21
Az elektronikai vállalatok végezzenek GAP analízist az ideiglenes dolgozók és az állandó alkalmazottak létszámával és jogaival kapcsolatban. Ennek érdekében az EICC és az egyéni vállalatok fejlesszenek ki megfelelő politikákat és eszközöket. Az elektronikai szektor az érintettekkel együtt hozzon létre egy olyan keretrendszert, amely definiálja, hogy az ideiglenes foglalkoztatás mikortól válik állandó foglalkoztatássá a törvényi előírások alapján.
Az elektronikai vállalatok biztosítsák, hogy az állandó alkalmazottak és az ügynökségi dolgozók ugyanazokat a jogokat és juttatásokat kapják az egyenlő munkáért egyenlő fizetés elv alapján.
A vállalatok csökkentsék le azokat az időszakokat, amelyek során túlzott mértékben alkalmaznak ideiglenes munkaerőt.
Az elektronikai vállalatok/EICC fejlesszenek ki egy olyan üzleti forgatókönyvet, amelyben egyáltalán nem alkalmaznak rövid időtartamra szóló munkaszerződéssel dolgozókat, figyelembe véve a képzési költségeket és a dolgozók megtartásának költségét.
Az elektronikai vállalatok ösztönözzék a munkaközvetítő ügynökségeket a dolgozókkal kapcsolatos felelősségük vállalására, illetve kövessék figyelemmel a munkaközvetítő ügynökségekkel kapcsolatos ellenőrzéseket és minősítéseket. A vállalatok segítsék a toborzást végző ügynökségek oktatását az etikai kódexek gyakorlati alkalmazásával kapcsolatban. Az elektronikai vállalatok vonják felelősségre a munkaközvetítő ügynökségeket abban az esetben, ha munkaügyi visszaéléseket tapasztalnak.

21

A GoodElectronics tagjait, a Katolikus Alapítvány a Tengerentúli Fejlesztésért nevű szervezetet (CAFOD), a Fémipari Dolgozók Nemzetközi Szövetsége (IMF) iparágakkal foglalkozó képviselőjét és a Vallásközi Központ a Vállalati Felelősségvállalásért nevű szervezetet (ICCR) meghívták a 2012 júliusi EICC taggyűlésre, illetve azok részt vettek az ENSZ üzleti tevékenységekkel és emberi jogokkal kapcsolatos irányelvei alkalmazásáról szóló részletekbe menő megbeszélésen is.


35 oldal

Egyéb, civil társadalmi szervezetek által felvetett javaslatok:
Az elektronikai vállalatok csökkentsék le a bizonytalan foglalkoztatás mértékét azáltal, hogy olyan szintre szorítják vissza az ideiglenes foglalkoztatás arányát, amelyet a működés valójában megkövetel. A vállalatok állapodjanak meg az ideiglenes munkaerővel kapcsolatban egy elfogadható maximális százalékban a csúcstermelési időszakokra vonatkozóan, illetve azokon kívül is. Egyes vállalati képviselők egyetértettek abban, hogy nincs olyan üzleti forgatókönyv, amelyben az ideiglenes munkaerő aránya meghaladná az 50-70%-ot. Kísérletképpen maximális értékként 15-30%-ot említettek meg.
A nagynevű vállalatok kommunikálják a beszállítóik felé, hogy hagyjanak fel az ideiglenes munkaszerződések túlzott mértékű használatával.
Az elektronikai vállalatok gyűjtsék össze, és hozzák nyilvánosságra az ideiglenes dolgozók létszámával és arányával kapcsolatos számadatokat az egyes telephelyek esetében, illetve országos szinten is, egy közös regionális vagy akár az egész szektort felölelő együttműködő megközelítés alkalmazásával.
Az elektronikai vállalatok és az EICC egészítse ki etikai kódexét az ideiglenes munkaerőről/munkaügyi kapcsolatokról szóló részletes fejezetekkel, és ennek megfelelően módosítsák az ellenőrzési rendszereket is.
A vállalatok vizsgálják meg és kezeljék az ellátási láncukban dolgozó ideiglenes munkások – különösen a bevándorlók − speciális szükségleteit. 5.4.

AZ EGYESÜLÉSI SZABADSÁGGAL ÉS A KOLLEKTÍV MEGÁLLAPODÁSOKKAL KAPCSOLATOS JAVASLATOK

A vállalatok által is támogatott előremutató lépések:
A vállalatok játsszanak építő jellegű és támogató szerepet abban, hogy dolgozóikat tájékoztatják, képzik és felhatalmazzák a jogaikkal kapcsolatban.
A vállalatok ne avatkozzanak be a szakszervezetek létrehozásába vagy működtetésébe. Egyéb, civil társadalmi szervezetek által felvetett javaslatok:
A vállalatok lépjenek túl a kizárólag a megfelelésre koncentráló, minimalista megközelítésen.
Az elektronikai vállalatok tartsák tiszteletben a szakszervezetek létrehozásához, a választott szakszervezethez történő csatlakozáshoz, illetve a kollektív megállapodások létrehozásához való jogot saját működési szintjükön, a velük szerződésben és alvállalkozói szerződésben lévők szintjén, illetve az ellátási láncukban is. A vállalatok segítsék elő, hogy a különböző szakosított szervezetek képzéseket tarthassanak a dolgozók képviseletéről, a vezetőség és a munkások számára egyaránt. A vállalatok aktívan védelmezzék azokat a dolgozókat, akik szakszervezethez csatlakoznak, őszintén beszélnek a vezetőséggel, vagy pedig panasszal élnek.
A vállalatok tegyék lehetővé és/vagy kezdeményezzék a demokratikus dolgozói választásokat. Ez különösen fontos Kínában, ahol az egyesülés szabadságát tiltják. Ahol szükséges, ott a vállalatok hozzanak létre „párhuzamos eszközöket” a független és szabad egyesülés, valamint a kollektív megállapodások érdekében.
A vállalatok szüntessék meg az ideiglenes dolgozók és a bevándorló munkások szakszervezetbe tömörülését lehetetlenné tevő akadályokat az ellátási láncukban.
Az egyes országokba történő beruházásokat vagy onnan kezdeményezett beszerzéseket megelőzően az elektronikai vállalatok végezzenek kockázatelemzést a szabad egyesüléshez való emberi jogok lehetséges megsértésével kapcsolatban. A vállalatok vegyék figyelembe az egyes


36 oldal
















5.5.

országokra jellemző megszorításokat, mint például a „nincs szakszervezet, nincs sztrájk” politikát a Fülöp-szigetek exportra dolgozó övezeteiben vagy a szellem szakszervezeteket Mexikóban. Az EICC és az egyéni vállalatok szigorúbb megfogalmazásokat illesszenek az egyesülési szabadsággal és a kollektív megállapodásokkal kapcsolatban etikai kódexükbe, azok soron következő felülvizsgálatakor. A makeITfair és a GoodElectronics − Fémipari Dolgozók Nemzetközi Szövetsége iparágakkal foglalkozó részlegének javaslataival összhangban lévő − 2011-es megfogalmazása szó szerint így hangzik: „A résztvevőknek tiszteletben kell tartaniuk valamennyi dolgozó esetében a szakszervezetek létrehozásához, a választott szakszervezethez történő csatlakozáshoz, illetve a kollektív megállapodások létrehozásához való jogot az ILO 87-es és 98-as egyezményeinek megfelelően. Abban az esetben, ha az egyesülés szabadságát és a kollektív megállapodások létrehozását a törvény nem engedélyezi, akkor a résztvevőknek olyan párhuzamos eszközöket kell kialakítaniuk, melyek lehetővé teszik a független és szabad egyesülést, illetve a kollektív megállapodások létrehozását. Biztosítani kell a lehetőséget a dolgozók és képviselőik számára, hogy nyíltan kommunikálhassanak a vezetőséggel a munkakörülményekről a megtorlástól, a megfélemlítéstől, a diszkriminációtól vagy az üldözéstől való félelem nélkül.”. Az EICC és az egyéni vállalatok fejlesszék az ellenőrzéseket és az ezekkel kapcsolatos útmutatókat annak érdekében, hogy lehetővé váljon a szabad egyesüléshez való jog megsértésével kapcsolatos esetek felderítése. Ehhez sok mindenre szükség van, mint például megfelelő ellenőri képzésekre, országspecifikus irányelvekre a szabad egyesüléssel kapcsolatban, elegendő idő biztosítására az ellenőrzések számára, civil társadalmi szervezetekkel – beleértve a szakszervezeteket – történő együttműködésre, a helyszínen kívül készített dolgozói interjúkra, a vezetőség és a szakszervezetek közötti kapcsolat tanulmányozására, a kollektív megállapodások minőségének ellenőrzésére és azok pontos betartására, stb. A vállalatok hozzanak létre helyesbítő intézkedéseket tartalmazó akcióterveket arra az esetre, ha a szabad egyesülés és a kollektív megállapodások létrehozásának jogát megsértik, és nyilvánosan számoljanak be ezekről. A vállalatok biztosítsák, hogy a dolgozókat tájékoztatják az ellenőrzések eredményeiről és a helyesbítő intézkedéseket tartalmazó akciótervekről. A vállalatok biztosítsák a hatékony és független panaszkezelési mechanizmusok működését annak érdekében, hogy lehetővé tegyék a dolgozók számára, hogy panaszt tegyenek a jogaik megsértése esetén, illetve hogy ellenőrizzék azt, hogy az újításokat valóban megvalósítottáke. A nagynevű vállalatok közvetítsék azt az üzenetet, hogy a szabad egyesüléshez és a kollektív megállapodásokhoz való jog a legfontosabb munkajogok közé tartozik, amelyeket támogatni kell.22 A BÉREKKEL/MEGÉLHETÉST BIZTOSÍTÓ FIZETÉSSEL KAPCSOLATOS JAVASLATOK

A vállalatok által is támogatott előremutató lépések:
A vállalatok és a civil társadalmi szervezetek folytassák a tárgyalásokat, és oldják meg a bérekkel és a megélhetést biztosító fizetéssel kapcsolatos kérdéseket a munkaórákra és a túlórákra vonatkozóan.
A vállalatok ismerjék meg a megélhetést biztosító fizetés kiszámításával és gyakorlati alkalmazásával foglalkozó modelleket és kezdeményezéseket, beleértve a fizetési lépcsőkkel kapcsolatos foglalkoztatást. A vállalatok tanulmányozzák az Ázsiai Alapbér modellt.
Az EICC és az egyéni vállalatok hozzanak létre kísérleti projekteket annak érdekében, hogy teszteljék a megélhetést biztosító fizetések gyakorlati megvalósítását. 22

További információért lásd: http://somo.nl/publications-en/Publication_3804/at_download/fullfile.


37 oldal

Egyéb, civil társadalmi szervezetek által felvetett javaslatok:
Az elektronikai vállalatok egyes országokba történő beruházásokat vagy onnan kezdeményezett beszerzéseket megelőzően végezzenek kockázatelemzést az emberi jogok lehetséges megsértéséről azáltal, hogy megvizsgálják a fizetésekre vonatkozó munkaügyi törvényeket és gyakorlatokat.
A vállalatoknak elő kell segíteniük a kollektív megállapodások létrehozását annak érdekében, hogy az ellátási láncukban dolgozó összes munkás számára növekedjenek a bérek és javuljanak a munkakörülmények. A nagynevű vállalatok hozzanak létre kötelező érvényű megállapodásokat a beszállítókkal, a munkaközvetítő ügynökségekkel és a velük szerződésben állókkal az egyesülési szabadsággal kapcsolatosan.
Az elektronikai vállalatok közös vállalati erőfeszítések során teszteljék az iparági alapbérek kifizetését annak érdekében, hogy kiderítsék, hogy az milyen különbségeket okoz a dolgozók és az üzleti szereplők számára.


38 oldal

FÜGGELÉK 1: RÉSZTVEVŐK LISTÁJA (ANGOL) Szervezet/Cég Civil, társadalmi szervezetek achACT Association of Conscious Consumers ACC CAFOD CBBRC / Integrated Philippines Electronics Network iPEN Centro de Reflexión y Acción Laboral CEREAL Centro de Reflexión y Acción Laboral CEREAL Cividep Coalicion de Extrabajadores y Trabajadores de la Industria Electrónica Nacional CETIEN Danwatch EIEUSRPM - Electronics Industry Employee's Union Southern Region Peninsular Malaysia Electronic Industry Employees Union Ergon Associates Ethical Trading Initiative ETI Fair Trade Centre FinnWatch FNV Bondgenoten FNV Mondiaal Foundation Centrum CSR German Watch Global Nature Fund Globalization Monitor GoodElectronics Network IMF/IndustriALL GlobaL Union IMF/IndustriALL GlobaL Union International Campaign for Responsible Technology ICRT ITUC/GUF Hong Kong Liaison Office IHLO Jongeren Milieu Aktief JMA Korean Institute of Labor Health and Safety KILHS Maquila Solidarity Network MSN Network of Action for Migrants in Malaysia NAMM NXP MWAP / Integrated Philippines Electronics Network iPEN Oxfam GB Pro Ethical Trade Finland EETTI Rank a Brand Foundation

Vezetéknév

Keresztnév

Ország

Caudron Perényi

Jean-Marc Zsófia

Belgium Hungary

Lindsay Simplina

Anne Helen

UK Philippines

Reyes Linares

Pedro Antonio

Mexico

Burgueño González

Felipe

Mexico

Ceresna-Chaturvedi Cajero Cantor

Laura Maria de Lourdes

India Mexico

Rasmussen Ahmad

Jacob Mohd Salleh

Denmark Malaysia

Periera Usher Kessler Elfstrom Fauré Purje Kaag Nommensen Piskalski Heydenreich Hartmann Wong Overeem Holdcroft Matsuzaki Smith

Bruno Alastair Dimitri Eléonore Henri Astrid Andriette Gregor Cornelia Tobias May Pauline Jenny Kan Ted

Malaysia UK China/Hong Kong Sweden Finland Netherlands Netherlands Poland Germany Germany China/Hong Kong Netherlands Switzerland Switzerland USA

Chan

Vikki

China/Hong Kong

Gankema Kong

Paulien Jeong-ok

Netherlands South Korea

Yanz Fernandez

Lynda Charles Hector

Canada Malaysia

Alcantara

Reden

Philippines

Wilshaw Staffans Oskam

Rachel Lotta Niels

UK Finland Netherlands
Page 39

Rank a Brand Foundation Solidarity Center Thailand / GoodElectronics Thailand GET SOMO SOMO Students and Scholars Against Corporate Misbehaviour SACOM Swedwatch Swedwatch UNITE Women and Men Progressive Movement Foundation / GoodElectronics Thailand GET Worker Rights Consortiu WRC / GoodElectronics Thailand GET Workers Assistance Center WAC / Integrated Philippines Electronics Network iPEN Elektronikai ipar képviselői HP Belgacom Dell Deutsche Telekom / GeSI rep. CoChair Supply Chain Working Group EICC Flextronics Flextronics Flextronics Jabil KPN LG Electronics Medtronic Microsoft Philips RIM Samsung Sony Sony STMicroelectronics Vodafone Vodafone Egyéb ASN Bank FLA - Fair Labor Association Harris Services IDH IDH Infact Institut für Sozialforschung

van Schaaijk Silapong

Imke Sakoldet

Netherlands Thailand

Schipper de Haan Chan Sze Wan

Irene Esther Debby

Netherlands Netherlands China/Hong Kong

Kakuli Ewing O'Gallagher Trakoonhutip

Anna Jonathan Kevin Suchart

Sweden Sweden UK Thailand

Gehrt

Bent

Thailand

Tuico

Cecilia

Philippines

Turner van Asselberghs Allen Veloso

Mike Lutgart Susie Antonio

USA Belgium USA Germany

Dittmer Kercsmar Nardecchia Solorio Elder Rutten Albuquerque Light Digenan Cornelissen Bawden Skeates Tomita Loen Cacciatore de Jong Shah

Wendy Rita Sebastian Karelli Graeme Edwin Claudia Kiersten John Emile Arnie Bill Hidemi Frans Kate Martin Paras

USA Hungary USA Hungary Scotland Netherlands Netherlands USA USA Netherlands England Europe Japan Germany Switzerland Netherlands UK

Van der Zwaan-Plagman Brindle-Khym Harris Lempers Bosgra Spaulding Pawlicki

Hansje HeeWon Anthony Monique Esther Ian Peter

Netherlands USA UK Netherlands Netherlands China/Hong Kong Germany
40 oldal

Oekom Research AG State University of New York Sustainalytics BV University of Manchester, School of Environment and Development University of Salzburg, Austria / SwedWatch

Rühle Sonnenfeld Koizumi Raj

Philipp David Reginald Gale

Germany USA Netherlands UK

Sandoval

Marisol

Austria


41 oldal

FÜGGELÉK 2: PROGRAM (ANGOL)


43 oldal