KETERKAITAN BEBERAPA FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEINGINAN UNTUK BERHENTI (Studi pada karyawan Rumah Sakit Nirmala Suri Sukoharjo)

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

KETERKAITAN BEBERAPA FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEINGINAN UNTUK BERHENTI (Studi pada karyawan Rumah Sakit Nirmala Suri Sukoharjo)

Skripsi Diajukan untuk Melengkapi Tugas-tugas dan Memenuhi Syarat-syarat Guna Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta

Disusun Oleh : ARLINA SARI ANINDITA PUTRI F0207040

FAKULTAS EKONOMI JURUSAN MANAJEMEN UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2012

commit to user i


digilib.uns.ac.id

commit to user ii


digilib.uns.ac.id

commit to user iii


digilib.uns.ac.id

MOTTO

“Hai orang-orang yang beriman, jadikanlah sabar dan shalatmu Sebagai penolongmu, sesungguhnya Allah beserta orang-orang yang sabar” (Al-Baqarah:153)

Tidak ada masalah yang tidak dapat diselesaikan, selama ada keinginan untuk menyelesaikannya

Learn from yesterday, live for today, hope for tommorow (Albert Einstein)

commit to user iv


digilib.uns.ac.id

PERSEMBAHAN

Dengan mengucap syukur alhamdulilah, karya sederhana ini saya persembahan untuk orang-orang disekelilingku: 

Bapak dan ibu tercinta terima kasih atas semua dukungan, kasih sayang, do’a dan kesabaran kalian selama ini.



Saudara kembar q Aditya, terima kasih atas dukungannya



Dede, Aris terima kasih atas segala dukungan, bantuan, do’a dan dorongannya. Kalian sahabat-sahabat terbaikku.



Teman-teman seperjuangan Itut, Puspa, Didi, Ayu, Kiki, Dina



Teman – teman yang membantu aku dengan ikhlas



Almamaterku

commit to user v


digilib.uns.ac.id

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr.Wb Alhamdulillahi Rabbil’aalamin. Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, karena atas limpahan rahmat dan karunia-Nya, akhirnya penulis dapat menyelesaikan

skripsi

yang

berjudul

“KETERKAITAN

BEBERAPA

FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEINGINAN UNTUK BERHENTI (Studi Pada karyawan Rumah Sakit Nirmala Suri Sukoharjo)” . Skripsi ini disusun dalam rangka memenuhi tugas dan persyaratan meraih gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen di Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta. Skripsi ini tidak akan berjalan lancar tanpa ada doa, bantuan dan dorongan dari berbagai pihak. Untuk itu penulis ingin mengucapkan terimakasih yang mendalam kepada: 1. Dr. Mugi Harsono, M.Si. selaku dosen pembimbing skripsi yang dengan sabar bersedia meluangkan waktu untuk membimbing dan memberi saran kepada penulis hingga terselesaikannya tugas ini. 2. Dr. Wisnu Untoro, MS. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta. 3. Dr. Hunik Sri Runing, M. Si. selaku Ketua Jurusan Manajemen 4. Reza Rahardian SE, Msi. selaku Sekretaris Jurusan Manajemen. 5. Drs. Harmadi, MM. selaku pembimbing akademis. 6. Pihak Manajemen Rumah Sakit Nirmala Suri Sukoharjo. 7. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu, yang telah memberikan bantuan dalam bentuk apapun kepada penulis dalam penulisan skripsi ini.

commit to user vi


digilib.uns.ac.id

Penulis menyadari, Skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, maka dari itu kritik dan saran sangat penulis harapkan. Akhir kata, semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhkan. Wassalamu’alaikum Wr. Wb.

Surakarta, 6 September 2012

Penulis ARLINA SARI ANINDITA PUTRI F0207040

commit to user vii


digilib.uns.ac.id

DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL ...................................................................................... i ABSTRAK ....................................................................................................... ii ABSTRACT....................................................................................................... iii HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ........................................... iv HALAMAN PENGESAHAN ........................................................................ v HALAMAN MOTTO ...................................................................................... vi HALAMAN PERSEMBAHAN ...................................................................... vii KATA PENGANTAR ................................................................................... ix DAFTAR ISI .................................................................................................. xi DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... xii DAFTAR TABEL ............................................................................................ xiii

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah .............................................................................. 1 B. Perumusan Masalah .................................................................................... 6 C. Tujuan Penelitian ......................................................................................... 7 D. Manfaat Penelitian ..................................................................................... 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Stressor Struktur Organisasi ...................................................................... 9 B. Stres Kerja ................................................................................................... 11 C. Komitmen Organisasional………….…………………………................... 13 D. Kepuasan Kerja……………………………………………………..................... 14 E. Keinginan Untuk Pindah.......…………....................................................... 17 F. Hipotesis....................…………………………………………………....... 18 G. Kerangka Pemikiran..............…………………………………………....... 25

commit to user viii


digilib.uns.ac.id

BAB III METODE PENELITIAN A. Desain Penelitian ......................................................................................... B. Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel................................... 26 C. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel .......................................... 28 D. Sumber Data....................................................................................

29

E. Teknik Pengumpulan Data ......................................................................... 31 F. Metode Analisis Data .................................................................................. 32 1.

Analisis Deskriptif .............................................................................. 33

2.

Uji Validitas ......................................................................................... 33

3.

Uji Reliabilitas ..................................................................................... 33

4.

Uji Asumsi Model ............................................................................... 34

5.

Uji Hipotesis ........................................................................................ 35 36

BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Objek Penelitian ……………………………………………….. B. Analisis Deskriptif ………………………………………………………... 40 C. Uji Validitas ……………………………………………………................ 42 D. Uji Reliabilitas ……………………………………………………………. 60 E. Uji Asumsi Model ....................................................................................... 62 F. Uji Hipotesis …………………………………………………………….

64

G. Pembahasan ………………………………………………………………. 67 72 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ……………………………………………………………… B. Keterbatasan ……………..……………………………………………… 78 C. Saran……………………………………………………………………... 80 80 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN commit to user ix


digilib.uns.ac.id

DAFTAR GAMBAR

GAMBAR

Halaman

II.1 Model Penelitian….......…….……………………….................................. 25

commit to user x


digilib.uns.ac.id

DAFTAR TABEL

TABEL

Halaman

III.1 Goodness Of Fit Model…………….…………………………………… 39 IV.1 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin……………………… 43 IV.2 Deskripsi Responden Berdasarkan Umur Responden…………….......... 44 IV.3 Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir.....................….. 45 IV.4 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Ambiguitas Peran................. 46 IV.5 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Konflik Peran........................ 48 IV.6 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Beban Kerja Berlebihan........ 49 IV.7 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Konflik Pekerjaan-Keluarga. 51 IV.8 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap KomitmenOrganisasional..... 52 IV.9 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan Kerja.................... 54 IV.10 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Keinginan Untuk Pindah .... 56 IV.11 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Stres Kerja.......................... 58 IV.12 Uji Validitas.............................................................................................. 61 IV.13 Uji Reliabilitas.......................................................................................... 62 IV.14 Assessment of Normality............................................................................ 65 IV.15 Jarak Mahalanobis Data............................................................................. 67 IV.16 Goodness of Fit Model.............................................................................. 68 IV.17 Regression Weights.................................................................................... 71

commit to user xi


digilib.uns.ac.id

ABSTRAK

KETERKAITAN BEBERAPA FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEINGINAN UNTUK BERHENTI (Studi pada karyawan Rumah Sakit Nirmala Suri Sukoharjo)

ARLINA SARI ANINDITA PUTRI NIM: F0207040

Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh stressor (ambiguitas peran, konflik peran, beban kerja berlebihan, konflik pekerjaan-keluarga terhadap keinginan untuk berhenti. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan Rumah Sakit Nirmala Suri Sukoharjo sebanyak 135 responden. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah convenience sampling. Structural Equation Modeling (SEM) digunakan untuk menganalisis data dan menguji hipotesis. Berdasarkan hasil analisis model struktural yang dilakukan dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif pada keinginan untuk

berhenti;

kepuasan

kerja

berpengaruh

positif

pada

komitmen

organisasional; komitmen organisasional berpengaruh negatif pada keinginan untuk berhenti; stres kerja berpengaruh negatif pada kepuasan kerja; ambiguitas peran, konflik peran dan konflik pekerjaan-keluarga berpengaruh positif pada stres kerja; ambiguitas peran dan konflik pekerjaan-keluarga berpengaruh negatif pada kepuasan kerja; konflik peran dan konflik pekerjaan-keluarga berpengaruh negatif pada komitmen organisasional. Sedangkan, beban kerja yang berlebihan tidak mempengaruhi stres kerja, kepuasan kerja, komitmen organisasional; konflik peran tidak mempengaruhi kepuasan kerja; ambiguitas peran tidak mempengaruhi komitmen organisasional.

Kata kunci: stressor, stres kerja, kepuasan kerja, komitmen organisasional, commit to user keinginan untuk berhenti.


digilib.uns.ac.id

ABSTRACT RELATIONSHIPS OF SEVERAL FACTORS INFLUENCE ON INTENTION TO QUIT (Research on Nirmala Suri Hospital in Sukoharjo)

ARLINA SARI ANINDITA PUTRI F0207040

The purpose of this study was to explain the influence of of stressor, job stress, job satisfaction, commitment organizational and intention to quit. Sample on this research were the employee of Nirmala Suri Hospital as many as 135 respondents. Sampling method in this study was convenience sample. Structural equation modeling (SEM) was implemented to analyze data and to test the hyphotesis. Based on the analysis of the structural model indicated that job satisfaction has negative influence on intention to quit; job satisfaction has positive influence on commitment organizasional; commitment has negative influence on intention to quit; job stress has negative influence on job satisfaction; role ambiguity, role conflict and work-family conflict has positive influence on job stress; role ambiguity, work-family conflict has negative influence on job satisfaction; role conflict and work-family conflict has negative influence on commitment organizasional. Whereas, work overload does not effect on job stress, job satisfaction, commitment organizasional; role conflict does not effect on job satisfaction; role ambiguity does not effect on commitment organizasional.

Key words: stressor, job stress, job satisfaction, commitment organizasional, intention to quit

commit to user


digilib.uns.ac.id

BAB I PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG MASALAH Keinginan berhenti karyawan yang tinggi akan sangat mempengaruhi kestabilan organisasi dan peningkatan biaya sumber daya manusia. Hal tersebut sangat merugikan organisasi karena perusahaan dapat kehilangan karyawan yang berkompeten. Disinilah peran penting sumberdaya manusia. Oleh karena itu, organisasi perlu mengelola sumberdayanya agar tujuan perusahaan

dapat

tercapai

dan

organisasi

dapat

mempertahankan

karyawannya agar tetap tinggal dalam perusahaan tersebut. Dalam penelitian Calisir et al.,(2011), keinginan berhenti diistilahkan intention to quit tetapi ada juga yang mengistilahkan turnover intention. Namun dari kedua istilah tersebut mempunyai maksud yang sama yaitu keinginan karyawan untuk berhenti. Toly (2001) menyatakan bahwa dalam beberapa kasus tertentu, turnover memang diperlukan oleh perusahaan terutama terhadap karyawan yang berkinerja rendah. Namun tingkat turnover tersebut harus diupayakan agar tidak terlalu tinggi sehingga perusahaan masih memiliki kesempatan untuk memperoleh manfaat atau keuntungan atas peningkatan kinerja dari karyawan baru yang lebih besar dibanding biaya rekruitmen yang ditanggung organisasi.

commit to user 1


digilib.uns.ac.id

Keinginan berhenti karyawan penting untuk diteliti karena hal ini akan berdampak kurang baik untuk organisasi. Turnover yang tinggi menimbulkan biaya yang tinggi. Kenaikan biaya ini diakibatkan produktivitas yang hilang, waktu pelatihan dan waktu pemilihan tenaga kerja baru yang bertambah, hilangnya efisiensi kerja dan biaya tidak langsung lainnya (Mathis dan Jackson, 2001). Organisasi yang kehilangan karyawan yang mempunyai pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan yang tinggi akan berdampak pada kinerja dan produktivitas organisasi. Turnover dapat memiliki dampak yang negatif pada fungsi organisasi melalui hilangnya intregitas tim, kohesi, dan moral. Hal ini juga dapat menyebabkan peningkatan konflik dalam kelompok dan rusaknya interaksi dengan pelanggan (Riley, 2006). Firth et al. (2004), meneliti variabel – variabel yang berpengaruh pada keinginan untuk berhenti, yaitu ketidakpuasan, kurangnya komitmen pada organisasi, berbagai faktor yang menyebabkan stress (stressor), pengalaman mengenai pekerjaan yang berhubungan dengan stres (stress kerja). Stressor dibagi menjadi empat kategori : ambiguitas peran, konflik peran, beban kerja berlebihan, konflik pekerjaan-keluarga. Menurut Firth et al. (2004) , tidak ada hubungan langsung antara stressor dan keinginan untuk berhenti, stressor berdampak pada keinginan untuk berhenti melalui penerimaan dukungan dari supervisor dan melalui faktor kerja dari kepuasan kerja, komitmen kerja, dan perasaan dalam stress kerja. Karyawan yang mempunyai level stressor yang tinggi (ambiguitas peran, konflik peran, beban kerja berlebihan, konflik pekerjaan-keluarga) cenderung tidak berkomitmen kepada organisasi, commit to user 2


digilib.uns.ac.id

memiliki tingkat stres yang tinggi dan menjadi kurang puas (Calisir et al., 2011). Luthans (2005:246) mengemukankan bahwa ada hubungan yang erat antara kepuasan kerja dengan turnover. Kepuasan kerja yang tinggi akan menurunkan tingkat turnover. Kepuasan kerja merupakan ungkapan rasa menyenangkan atau tidak menyenangkan yang timbul dari karyawan dalam memandang pekerjaannya (Robbins, 2001:69). Karyawan yang merasakan kepuasan kerja dalam suatu organisasi memiliki kecenderungan untuk tetap berada pada organisasi tersebut, sedangkan karyawan yang merasa tidak puas terhadap suatu organisasi memiliki kecenderungan untuk meninggalkan organisasi tersebut (Jimad, 2011). Komitmen organisasi merupakan kekuatan dan sifat indentifikasi individu dan keterikatan dalam organisasi. Dengan demikian,komitmen organisasi yang menentukan motivasi karyawan untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi (Addae et al., 2008). Komitmen yang tinggi akan meningkatkan rasa memiliki karyawan terhadap organisasi sehingga keinginan untuk berhenti dari organisasi akan berkurang (Jimad, 2011). Sedangkan, karyawan yang tidak puas dengan aspek-aspek pekerjaannya dan tidak memiliki komitmen terhadap organisasinya akan lebih mungkin mencari pekerjaan pada organisasi yang lainnya (Riyanto, 2008). Oleh karena itu, komitmen organisasi merupakan faktor yang berhubungan negatif terhadap turnover intention (Ahuja et al., 2002).

commit to user 3


digilib.uns.ac.id

Stres kerja mempunyai konsekuensi serius baik bagi karyawan maupun bagi perusahaan (Lu, 1999). Tingkat stres kerja yang tinggi menunjukkan ketidakcocokan karyawan dengan pekerjaannya (Judge et al., 1994). Ketika karyawan merasa stres dengan pekerjaannya, perasaan negatif ini sering mengakibatkan ketidakpuasan di kalangan karyawan. Hal ini juga didukung oleh penelitian Firth (2004) yang menyatakan bahwa perasaan stres tidak hanya memberikan kontribusi mengurangi kepuasan kerja, tetapi juga merupakan variabel yang selanjutnya berkontribusi tertinggi terhadap keinginan untuk berhenti. Penelitian tentang keinginan untuk berhenti telah banyak dilakukan. Luna and Camps (2007) meneliti hubungan antara praktek kerja kinerja tinggi dan keinginan untuk berhenti. Hasilnya mengungkapkan bahwa strategi gaji dan strategi job enrichment berhubungan positif dengan kepuasan kerja. Strategi job enrichment dan strategi stabilitas pekerjaan berhubungan positif dengan komitmen karyawan. Komitmen karyawan berhubungan negatif dengan keinginan untuk berhenti. Hubungan antara kepuasan pekerjaan dan keinginan untuk berhenti dimediasi oleh komitmen karyawan. Data diambil dari 198 karyawan dengan menggunakan metode SEM. Dalam studi lain, Moore (2000) meneliti hubungan antara faktor tempat kerja pada keinginan untuk berhenti dan kelelahan kerja sebagai variabel pemediasi. Hasilnya mengungkapkan bahwa profesional IT mengalami tingkat kelelehan yang lebih tinggi sehingga niat untuk berhenti dari pekerjaan juga lebih tinggi. Faktor tempat kerja seperti beban kerja commit to user 4


digilib.uns.ac.id

berlebihan, ambiguitas peran dan konflik, kurangnya otonomi dan kurangnya penghargaan, beban kerja berlebihan yang mempunyai kontribusi terkuat pada kelelahan para pekerja IT. Data diambil dari 270 profesional IT dan managers diberbagai industri di US. Penelitian yang dilakukan oleh Calisir et al. (2011) menemukan adanya keterkaitan antara stressor (ambiguitas peran, konflik peran, beban kerja berlebihan, konflik pekerjaan-keluarga), stress kerja, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi pada keinginan karyawan untuk berhenti. Penelitian tersebut mengambi sampel dari 204 profesional IT di Turkey. Hasil dari penelitian tersebut adalah niat untuk berhenti dari seorang pekerja dijelaskan oleh kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Selain itu, ambiguitas peran dan stres kerja memberikan efek negatif tidak langsung pada keinginan untuk berhenti dari seorang pekerja. Selain itu, komitmen organisasi secara kuat dijelaskan oleh kepuasan pekerjaan, dan kepuasan pekerjaan diprediksi oleh ambiguitas peran dan stres kerja. Penelitian ini merupakan suatu studi replikasi dengan mengambil model dari penelitian yang pernah dilakukan Calisir (2011). Penelitian ini menguji kembali keterkaitan antara stressor (ambiguitas peran, konflik peran, beban kerja berlebihan, konflik pekerjaan-keluarga), stress kerja, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi pada keinginan karyawan untuk berhenti dengan setting penelitian yang berbeda. Penelitian kali ini mengambil sampel para karyawan Rumah Sakit Nirmala Suri di Sukoharjo.

commit to user 5


digilib.uns.ac.id

Penelitian ini melakukan penelitian di rumah sakit karena semakin meningkatnya kesadaran masyarakat akan kesehatan, industri jasa pelayanan medis akan sangat dibutuhkan sehingga persaingan antar industri jasa pelayanan medis akan semakin ketat. Peningkatan jumlah pasien yang semakin meningkat menuntut karyawan jasa pelayanan medis untuk bekerja maksimal dan memberikan pelayanan yang terbaik. Karyawan ini yang secara langsung dihadapkan pada pekerjaan yang langsung berhubungan dengan nyawa seseorang. Sehingga tuntutan kerja tersebut tak jarang menimbulkan keinginan karyawan untuk berhenti. Berdasarkan uraian diatas, maka penulis tertarik melakukan penelitian dengan judul “ KETERKAITAN BEBERAPA FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEINGINAN UNTUK BERHENTI

(Studi Pada

Karyawan Rumah Sakit Nirmala Suri Sukoharjo)”

B. PERUMUSAN MASALAH Berdasarkan uraian yang telah disampaikan pada latar belakang tersebut, maka permasalahan dalam penelitian ini adalah : 1. Apakah kepuasan kerja berpengaruh negatif pada keinginan berhenti karyawan? 2. Apakah kepuasan kerja berpengaruh positif pada komitmen organisasi? 3. Apakah komitmen organisasi berpengaruh negatif pada keinginan berhenti karyawan? 4. Apakah stress kerja berpengaruh negatif pada kepuasan kerja? commit to user 6


digilib.uns.ac.id

5. Apakah stressor berpengaruh positif pada stress kerja? 6. Apakah stressor berpengaruh negatif pada kepuasan kerja? 7. Apakah stressor berpengaruh negatif pada komitmen organisasi?

C. TUJUAN PENELITIAN 1. Untuk menguji pengaruh kepuasan kerja pada keinginan berhenti karyawan. 2. Untuk menguji pengaruh kepuasan kerja pada komitmen organisasi. 3. Untuk menguji pengaruh komitmen organisasi pada keinginan berhenti karyawan. 4. Untuk menguji pengaruh stress kerja pada kepuasan kerja. 5. Untuk menguji pengaruh stressor pada stress kerja. 6. Untuk menguji pengaruh stressor pada kepuasan kerja. 7. Untuk menguji pengaruh stressor pada komitmen organisasi.

D. MANFAAT PENELITIAN 1. Manfaat Teoritis Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat untuk menambah pemahaman mengenai stressor (ambiguitas peran, konflik peran, beban kerja berlebihan, konflik pekerjaan-keluarga), stress kerja, kepuasan kerja, komitmen organisasi pada keinginan karyawan untuk berhenti dan dapat dijadikan salah satu referensi yang baik bagi peneliti selanjutnya yang mengadakan penelitian lebih lanjut dengan topik yang sama. commit to user 7


digilib.uns.ac.id

2. Manfaat praktis dan Manajerial a) Bagi instansi perusahaan, penelitian ini bisa dipakai sebagai bahan pertimbangan untuk mengantisipasi keinginan karyawan untuk berhenti. b) Bagi para peneliti, hasil penelitian ini bisa dipakai sebagai acuan dalam melakukan penelitian.

commit to user 8


digilib.uns.ac.id

BAB II TELAAH PUSTAKA DAN PERUMUSAN HIPOTESIS A. STRESSOR 1. Pengertian Firth et al.(2004), mengemukakan stressor menjadi empat kategori : ambiguitas peran, konflik peran, beban kerja berlebihan, konflik pekerjaan-keluarga. a.

Ambiguitas Peran Kurangnya pemahaman atas hak dan kewajiban yang dimiliki seseorang untuk melakukan pekerjaan (Gibson et al., 1985:215). Ambiguitas peran tercipta manakala ekspektasi peran tidak dipahami secara jelas dan karyawan tidak yakin apa yang harus dilakukan (Robbins, 2008:372).

b.

Konflik Peran Perasaan tidak menentu oleh tuntutan yang berlawanan dari supervisor tentang pekerjaan dan mendapat tekanan agar bekerja sama dengan orang yang karyawan rasa tidak cocok (Gibson et al., 1985:215). Konflik peran menciptakan ekspektasi yang mungkin sulit untuk diselesaikan atau dipenuhi (Robbins, 2008:372).

c.

Beban kerja berlebihan Ada dua jenis beban kerja berlebihan yaitu beban kerja kuantitatif dan beban kerja kualitatif. Beban kerja kuantitatif adalah terlalu banyak

melakukan

sesuatu atau commit to user

tidak

cukup

waktu

untuk

9


digilib.uns.ac.id

menyelesaikan pekerja. Sedangkan beban kerja kualitatif adalah individu merasa kurang memiliki kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan. d.

Konflik pekerjaan-keluarga Konflik pertentangan peranan, dimana permintaan peran yang berasal dari satu kelompok (pekerjaan atau keluarga) bersifat tidak cocok atau bertentangan dengan permintaan peran dari kelompok lainnya (pekerjaan atau keluarga) (Greenhaus dan Buetell dalam Agustina, 2008).

2. Macam-macam Stressor Luthans (2005) menyatakan bahwa beberapa penyebab stress kerja yang mempengaruhi karyawan dapat muncul baik dari dalam maupun dari luar. Beberapa penyebab stress kerja tersebut antara lain : a.

Stresor Extraorganisasi Stressor di luar organisasi berhubungan dengan efek dan perasaan negatif pada pekerjaan. Stressor organisasi meliputi perubahan social atau teknologi, globalisasi, keluarga, relokasi, kondisi ekonomi dan keuangan, ras dan kelas, serta kondisi tempat tinggal atau masyarakat.

b.

Stresor Organisasi Meskipun organisasi terbentuk dari kelompok dan individu, namun terdapat dimensi yang lain yaitu level makro. Stressor level makro dapat dikategorikan menjadi kebijakan dan strategi administratif, struktur dan desain organisasi, serta kondisi kerja. commit to user 10


c.

digilib.uns.ac.id

Stresor Kelompok Stressor kelompok dapat dikategorikan menjadi tiga aspek yaitu kurangnya kohesivitas kelompok, kurangnya dukungan sosial.

d.

Stresor Individual Hal-hal yang mempengaruhi tingkat stres yang dialami seseorang antara

lain,

pola

kepribadian

tipe

A,

kontrol

personal,

ketidakberdayaan yang dipelajari, daya tahan psikologis.

B. STRES KERJA 1. Pengertian Pengertian stress menurut Robbins (2008) mendefinisikan stress sebagai kondisi dinamis dimana individu dihadapkan pada kesempatan, batasan dan tuntutan yang berhubungan dengan apa yang dia inginkan, dan hasil dari keinginan tersebut menjadi tidak pasti dan tidak penting. Sedangkan menurut Gibson et al., (2005), suatu tanggapan adaptif, ditengahi oleh perbedaan individual atau proses psikologis, yaitu, suatu konsekuensi dari setiap kegiatan (lingkungan), situasi, atau kejadian eksternal yang membebani tuntutan psiklogis atau fisik yang berlebihan terhadap seseorang.

commit to user 11


digilib.uns.ac.id

2. Klasifikasi Stres Stres menurut Robbins (2001) diklasifikasikan menjadi dua kelompok berdasarkan dampak yang ditimbulkannya, yaitu: a.

Stres Konstruktif (Constructive Stress) Constructive Stress adalah stress yang berpengaruh positif terhadap individu

dan

organisasi,

seperti

meningkatkan

usaha

dan

meningkatkan kreativitas. b.

Stres Destruktif (Destructive Stress) Destructive Stress adalah stress yang berpengaruh negatif terhadap individu

atau

organisasi,

seperti

menurunkan

kinerja

tugas,

menurunkan kemampuan fisik atau mental dan meningkatkan tingkat absensi yang berlebihan.

Stress tidak selamanya buruk, meskipun pada umumnya stress dibahas dalam konteks negatif. Stress juga memiliki nilai positif. Stress bisa menjadi peluang bila mampu menawarkan perubahan yang potensial seperti tantangan yang muncul dari tanggung jawab yang meningkat, tekanan waktu, dan tugas berkualitas tinggi. (Luthans, 2005:441).

commit to user 12


digilib.uns.ac.id

C. KOMITMEN ORGANISASIONAL 1. Pengertian Menurut Mathis dan Jackson (2001) komitmen organisasional merupakan tingkat kepercayaan dan penerimaan karyawan terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada dalam organisasi tersebut. Komitmen organisasional adalah usaha mengidentifikasikan diri dan melibatkan diri dalam organisasi dan berharap tetap menjadi anggota organisasi (Robbins, 2008 : 67). Robbins memandang komitmen terhadap organisasi merupakan salah satu sikap kerja. Karena ia merefleksikan perasaan seseorang (suka atau tidak suka) di dalam organisasi dimana mereka bekerja. Robbins mendefinisikannya sebagai suatu orientasi individu terhadap organisasi yang mencakup loyalitas, identifikasi dan keterlibatan. 2. Komponen Komitmen Menurut Allen dan Mayer dalam Addae (2008), ada tiga komponen dalam komitmen organisasional, yaitu : a.

Affective Sejauh mana karyawan terlibat dengan dan mempunyai keterikatan emosional dengan organisasi mereka karena mereka mengenali tujuan dan nilai organisasi mereka. Dengan demikian, karyawan yang tingkat komitmen afektif yang tinggi tinggal dalam organisasi karena mereka ingin.

commit to user 13


b.

digilib.uns.ac.id

Continuance Komitmen

ini

mengacu

pada

komitmen

berdasarkan

pengakuan karyawan dari biaya terkait dengan meninggalkan organisasi mereka. Oleh karena itu, karyawan dengan level komitmen kelanjutan yang tinggi akan tetap tinggal dengan organisasi mereka karena untuk menghindari biaya yang ditinggalkan. c.

Normative Mencerminkan rasa karyawan dari kewajiban untuk organisasi mereka. Dengan demikian, karyawan dengan komitmen normatif yang tinggi tinggal dalam organisasi mereka karena mereka merasa harus tinggal.

D. KEPUASAN KERJA 1. Pengertian Luthans (2005) mendefinisikan kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi

karyawan

mengenai

seberapa

baik

perkerjaan

mereka

memberikan hal yang dinilai penting. Menurut Handoko (1989:193) kepuasan kerja adalah emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Menurut Robbins (2008:99) kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan sesorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristinya. commit to user 14


digilib.uns.ac.id

2. Dimensi-dimensi Kepuasan Kerja Luthans (2005) membagi kepuasan kerja menjadi tiga dimensi sebagai berikut : a.

Kepuasan kerja adalah suatu emosi yang merupakan respon terhadap situasi kerja. Hal ini tidak dapat dilihat, tetapi hanya dapat diduga. Atau hal ini tidak dapat dinyatakan, tetapi akan tercermin dalam sikap karyawan.

b.

Kepuasan kerja dinyatakan dengan perolehan hasil yang sesuai, atau bahkan melebihi dari yang diharapkan, misalnya seseorang bekerja sebaik yang mampu dilakukannya dan berharap mendapat imbalan yang sepadan.

c.

Kepuasan kerja biasanya dinyatakan dalam sikap. Seseorang merasa puas dengan pekerjaanya akan tercermin melalui sikap, misalnya dia semakin loyal pada perusahaan, bekerja dengan baik, berdedikasi tinggi, tertib serta sikap-sikap lain yang bersifat positif.

3. Hasil dari Kepuasan Kerja Luthans (2005) mengemukakan hasil dari kepuasan kerja: a.

Produktivitas Karyawan

dengan

tingkat

kepuasan

kerjanya

tinggi,

produktivitasnya akan meningkat, walaupun hasilnya tidak langsung. Ada beberapa variabel moderating yang menghubungkan antara produktivitas dengan kepuasan kerja, terutama penghargaan. Jika karyawan menerima penghargaan yang mereka anggap layak, maka commit to user 15


digilib.uns.ac.id

mereka akan merasa puas sehingga upaya untuk mencapai kinerja semakin tinggi. b.

Keinginan untuk berhenti kerja Jika karyawan tidak puas dengan pekerjaannya, maka besar keinginan mereka untuk berhenti kerja. Walaupun demikian, tingkat kepuasan kerja yang tinggi tidak menjamin karyawan yang bekerja di organisasi tersebut tidak ingin berhenti.

c.

Tingkat Kehadiran (absenteeism) Ketika tingkat kepuasan kerja tinggi maka kehadiran (absent) rendah. Sebaliknya, ketika kepuasan kerja rendah maka tingkat ketidakhadiran tinggi.

d.

Faktor lain-lain Karyawan yang tingkat kepuasannya tinggi akan mempunyai kesehatan fisik dan mental yang lebih baik, lebih cepat untuk mempelajari tugas-tugas, tidak banyak kesalahan yang dibuat. Selain itu, karyawan akan menunjukkan perilaku dan aktivitas yang lebih baik, misal membantu rekan sejawat, membantu pelanggan, dan lebih mudah bekerja sama.

commit to user 16


digilib.uns.ac.id

E. KEINGINAN UNTUK BERHENTI 1. Pengertian Elangovan (2001), keinginan untuk berhenti adalah menggambarkan orientasi perilaku atau manifestasi kognitif dari keputusan sikap untuk berhenti. Mathis dan Jackson (2001:102) menyatakan bahwa alasan tenaga kerja berhenti dari pekerjaan secara sukarela disebabkan oleh faktor kurangnya tantangan kerja, kesempatan yang lebih baik di tempat lain, gaji, pengawasan, letak geografis, dan tekanan. Keinginan untuk berhenti kerja adalah mengacu pada hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungan individu dengan organisasi dan belum diwujudkan dalam tindakan pasti meninggalkan organisasi (Riyanto, 2008). Apabila karyawan berpikir untuk berhenti kerja, maka mereka akan sibuk untuk mencari kesempatan kerja diluar dan secara aktif akan mencarinya, apabila mereka memperoleh kesempatan yang lebih baik mereka akan pindah kerja. Tetapi jika kesempatan itu tidak tersedia atau kesempatan tersebut tidak lebih baik dari yang sekarang maka secara emosional mental mereka akan keluar dari perusahaan, yaitu dengan datang terlambat, sering bolos, kurang antusias, atau kurang memiliki keinginan untuk berusaha dengan baik (Riyanto, 2008). 2. Jenis – jenis Turnover Menurut Mathis dan Jackson (2001:102) turnover dibedakan menjadi dua jenis yaitu:

commit to user 17


digilib.uns.ac.id

a. Turnover sukarela (voluntary) Turnover sukarela terjadi pada saat tenaga kerja meninggalkan organisasi atas permintaan sendiri. b. Turnover tidak sukarela (unvoluntary) Turnover tidak sukarela terjadi pada saat tenaga kerja diberhentikan oleh organisasi. 3. Prediktor Turnover Mueller dalam Sulistyawati (2008) berpendapat ada beberapa aspek yang dapat dipakai bagi prediktor dari turnover: a. Variabel Kontektual Permasalahan mengenai konteks adalah komponen yang penting dalam mempelajari perilaku. Faktor utama mengenai turnover ini karena adanya pekerjaan lain yang tersedia di luar organisasi, alternatif – alternatif organisasi dan bagaimana individu tersebut menerima nilai atau menghargai perubahan pekerjaan, pada variabel ini mencakup: 1) Alternatif-alternatif yang ada di luar organisasi (eksternal alternative). Seorang karyawan ingin meningggalkan organisasi internal apabila di luar terdapat tempat lain yang menjadi tujuannya. 2) Alternatif-alternatif yang ada di dalam organisasi (internal alternative) tersedianya kesempatan pindah pekerjaan lain dalam organisasi yang sama.

commit to user 18


digilib.uns.ac.id

3) Harga atau nilai dari perubahan kerja, tersedianya alternatif yang mendorong untuk keluar organisasi. b. Sikap Kerja Proses turnover di mulai dari adanya tingkat kepuasan kerja yang rendah dan komitmen organisasional yang rendah pula, yang tercakup pada sikap kerja adalah: 1) Kepuasan kerja Ini merupakan sikap yang paling berpengaruh pada turnover, kepuasan kerja berkaitan erat dengan proses kognisi menarik diri, instansi untuk pergi dan tindakan nyata berupa turnover. 2) Komitmen organisasi Komitmen seseorang terhadap organisasi dan tujuannya merupakan salah satu alasan seseorang untuk tetap bertahan. c. Kejadian-kejadian Kritis Kejadian-kejadian kritis dapat meningkatkan atau menurunkan kecenderungan seseorang untuk turnover, karena setiap kejadian dapat diartikan secara berbeda antara individu yang satu dengan yang lainnya.

commit to user 19


digilib.uns.ac.id

F. HIPOTESIS Pengaruh Kepuasan Kerja pada Keinginan untuk Berhenti Ketidakpuasan dengan pekerjaan atau kurangnya komitmen pada organisasi dikarenakan individual mencari posisi alternatif (Calisir et al., 2011). Seseorang yang merasa puas dengan pekerjaannya seharusnya kecil kemungkinannya untuk turnover. Ketika seseorang pindah ke pekerjaan yang baru, kesulitan besar akan terlibat, dan harus banyak belajar mengenai lingkungan baru (Ahuja et al., 2002). Oleh karena itu kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang paling besar pada perilaku niat untuk berhenti kerja. Korunka et al. (2008) menemukan bahwa kepuasan kerja dan kelelahan emosional merupakan faktor yang signifikan untuk keinginan untuk berhenti. Namun dari kedua faktor tersebut, kepuasan kerja berdampak lebih kuat. Calisir at al., (2011) menemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan pada keinginan untuk berhenti. Sehingga dapat diambil hipotesis sebagai berikut: Hipotesis 1 Kepuasan Kerja akan Berpengaruh Negatif pada Keinginan untuk Berhenti.

Pengaruh Kepuasan Kerja pada Komitmen Organisasi Ahuja et al,. (2002) menyatakan bahwa seseorang yang puas dengan pekerjaannya akan lebih berkomitmen dengan organisasi dibanding yang commit to user 20


digilib.uns.ac.id

tidak merasa puas. Perasaan yang baik terhadap pekerjaan yang mungkin melekat pada persepsi tentang organisasi karena organisasi mempunyai aturan dalam menempatkan seseorang dengan pekerjaan. Disisi lain, jika seseorang tidak merasa puas dengan pekerjaan, ini akan mudah untuk menyalahkan organisasi atas masalahnya, mencerminkan rendahnya komitmen organisasi. Umumnya, karyawan akan puas dengan pekerjaan mereka dan berkomitmen dengan organisasi mereka jika mereka puas dengan sifat pekerjaan itu sendiri, puas dengan atasan mereka dan rekan kerja dan jika mereka memandang kebijaksanaan upah dan kesempataan untuk promisi dirasa memadai (Reed et al., 1994). Reed et al., (1994) menemukan bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan komitmen organisasi. Terkadang karyawan merasa tidak puas dengan pekerjaan mereka, namun akan tetap berkomitmen dengan organisasi. Hal ini juga didukung oleh peneltian Elangovan (2001) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja bepengaruh positif pada komitmen. Calisir et al., (2011) menemukan bahwa komitmen organisasi dijelaskan oleh kepuasan kerja. Sehingga dapat diambil hipotesis sebagai berikut: Hipotesis 2 Kepuasan Kerja akan Berpengaruh Positif pada Komitmen Organisasi.

Pengaruh Komitmen Organisasi pada Keinginan untuk Berhenti Jimad (2011) menyatakan bahwa komitmen yang tinggi akan meningkatkan rasa memiliki pekerja terhadap organisasi sehingga keinginan commit to user 21


digilib.uns.ac.id

untuk meninggalkan organisasi akan berkurang. Oleh karena itu, komitmen organisasi merupakan prediktor terkuat dari turnover intention ( Ahuja et al., 2007). Ahuja

et

al.,

(2002)

menyatakan

ketika

karyawan

merasa

berkomitmen pada organisasi, mereka dengan senang hati tinggal dengan organisasi. Oleh karena itu, komitmen organisasi merupakan faktor alami yang seharusnya berhubungan negatif dengan turnover. Berkomitmen untuk suatu organisasi berarti mereka merasa bangga pada organisasi tersebut dan senang menjadi anggota didalamnya. Mereka yang mempunyai komitmen yang tinggi cenderung bersedia untuk memberikan upaya ekstra untuk organisasi. Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Champ (1993) menemukan bahwa tingginya level komitmen berhubungan dengan rendahnya level turnover. Efek dari pengukuran komitmen organisasi lebih besar dari kepuasan kerja yang sebenarnya tidak signifikan. Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Pare et al., (2001) menyatakan bahwa komitmen organisasional akan berpengaruh negatif terhadap keinginan untuk berhenti. Calisir et al. (2011) menemukan bahwa komitmen organisasional berpengaruh negatif pada keinginan untuk berhenti. Sehingga dapat diambil hipotesis sebagai berikut: Hipotesis 3 Komitmen akan Berpengaruh Negatif pada Keinginan untuk Berhenti.

commit to user 22


digilib.uns.ac.id

Pengaruh Stres Kerja pada Kepuasan Kerja Stres kerja merupakan perasaan dari stres yang berhubungan dengan pekerjaan. Ini merupakan hasil dari kelelahan bekerja dan kegelisahan yang berhubungan dengan pekerjaan. Kegelisahan yang berhubungan dengan pekerjaan merupakan faktor stres kerja yang lainnya (Calisir et al., 2011). Ketika pekerja merasa stres karena pekerjaannya, perasaan negatif ini biasanyanya sering mengakibatkan ketidakpuasan antar karyawan. Stress kerja akan mempengaruhi kesehatan seseorang individu dan akan berdampak pada perilaku organisasi secara negatif. Karyawan yang mengalami stress akan mudah tidak masuk kerja dan berhenti dari pekerjaan. Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Firth et al., (2004) menyatakan bahwa stress kerja berpengaruh secara negatif dengan kepuasan kerja. Calisir et al., (2011) menemukan bahwa stres kerja berpengaruh pada kepuasan kerja. Sehingga dapat diambil hipotesis sebagai berikut: Hipotesis 4 Stres Kerja akan Berpengaruh Negatif pada Kepuasan Kerja.

Pengaruh Variabel – variabel Stressor pada Stres Kerja Konflik yang melibatkan pekerjaan dan keluarga bisa menyebabkan stres yang serius, namun konflik peran dan ambiguitas peran mungkin kurang menonjol dibandingkan konflik pekerjaan-keluarga karena mereka hanya berhubungan dengan identitas peran seorang pekerja. Jadi, konflik pekerjaancommit to user 23


digilib.uns.ac.id

keluarga seharusnya menjadi prediktor kuat dari hasil kerja dibanding konflik peran dan ambiguitas peran (Messersmith, 2007). Sejak konflik antara pekerjaan dan peran keluarga merupakan hambatan untuk tujuan pemenuhan diri, ancaman akibat dari konflik pekerjaan-keluarga cenderung menyebabkan stres (Judge et al., 1994). Konflik pekerjaan-keluarga dapat timbul dikarenakan urusan pekerjaan mencampuri urusan keluarga seperti banyaknya waktu yang dicurahkan untuk menjalankan

pekerjaan

menghalangi

seseorang

untuk

menjalankan

kewajibannya di rumah, atau urusan keluarga mencampuri urusan pekerjaan. Berdasarkan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Firth et al., (2004) menyatakan bahwa stressor secara langsung memprediksi perasaan stress, yang kemudian secara langsung memprediksi keinginan untuk berhenti. Banyaknya tantangan seperti jam kerja yang lama, peran yang berlebihan, ambiguitas peran dan beban kerja berlebihan menyebabkan stress (Messersmith, 2007). Calisir et al. (2011) menemukan bahwa stres kerja diprediksi oleh ambiguitas peran, konflik peran dan konflik pekerjaankeluarga. Sehingga dapat diambil hipotesis sebagai berikut: Hipotesis 5 Stressor yang terdiri dari Ambiguitas Peran, Konflik Peran, Beban Kerja Berlebihan, Konflik Pekerjaan-keluarga akan Berpengaruh Positif pada Stres Kerja.

commit to user 24


digilib.uns.ac.id

Pengaruh Variabel – variabel Stressor pada Kepuasan Kerja Yustrianthe (2008) menyatakan bahwa konflik peran dan peran yang berlebihan yang terjadi pada seseorang akan menyebabkan timbulnya stress yang dapat merusak dan merugikan dalam pencapaian tujuan sesorang. Apabila stress terjadi secara terus menerus dan berkepanjangan, maka akan menyebabkan timbulnya menurunnya prestasi seseorang pada akhirnya akan menyebabkan tingkat kepuasan kerja dan keinginan untuk tetap bekerja di organisasi rendah. Berdasarkan penelitian terdahulu yang di lakukan Utomo (2011) mengatakan bahwa lingkungan kerja yang buruk serta banyak terjadinya ambiguitas peran dan konflik peran dapat menurunkan kepuasan kerja dan kinerja. Penelitian Reid et al. (dalam Calisir et al., 2011) juga menemukan bahwa ambiguitas peran, merasakan dukungan organisasi, leader-member exchange, dan variasi tugas adalah faktor penting ukuran untuk sebagian perubahan komitmen organisasi yang efektif. Calisir et al., (2011) menemukan bahwa ambiguitas peran berpengaruh signifikan pada kepuasan kerja. Sehingga dapat diambil hipotesis sebagai berikut: Hipotesis 6 Stressor yang terdiri dari Ambiguitas Peran, Konflik Peran, Beban Kerja Berlebihan, Konflik Pekerjaan-keluarga akan Berpengaruh Negatif pada Kepuasan Kerja.

commit to user 25


digilib.uns.ac.id

Pengaruh Variabel – variabel Stressor pada Komitmen Organisasi Seseorang yang mempunyai level konflik peran dan ambiguitas peran yang lebih tinggi umumnya akan kurang berkomitmen dengan organisasi (Addae et al., 2008). Jika konflik peran dan ambiguitas peran terlalu kuat, karyawan

akan

mencari

alternatif

situasi

yang

lebih

rendah

ketidaknyamanannya (King et al., 2005). Glisson dan Durrick (dalam King et al., 2005) menyatakan bahwa ambiguitas peran merupakan faktor yang signifikan yang berkontribusi negatif terhadap komitmen organisasi. Hasilnya menunjukkan bahwa harapan peran yang jelas mungkin akan membantu meringankan kecemasan dan meningkatkan komitmen mereka terhadap organisasi. Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan Ahuja et al. (2007) menemukan efek yang signifikan dari konflik pekerjaan-keluarga, beban kerja berlebihan, keadilan dalam memberikan penghargaan, dan autonomi pekerjaan pada komitmen dan kelelahan bekerja diantara profesional IT. Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan Addae et al., (2008) menyatakan bahwa terdapat hubungan negatif antara stressor dengan komitmen normatif. Hal ini juga didukung oleh penelitian Yousef (dalam Addae et al., 2008) yang menyatakan bahwa terdapat hubungan negatif antara ambiguitas peran dan komitmen normatif.

commit to user 26


digilib.uns.ac.id

Hipotesis 7 Stressor yang terdiri dari Ambiguitas Peran, Konflik Peran, Beban Kerja Berlebihan, Konflik Pekerjaan-keluarga akan Berpengaruh Negatif pada Komitmen Organisasi.

G. KERANGKA PEMIKIRAN Untuk mempermudah alur pemikiran dalam penelitia ini, hubungan antar variabel-variabel yang diteliti akan digambarkan dalam sebuah kerangka pemikiran. Faktor-faktor penyebab keinginan untuk berhenti adalah stressor (ambiguitas peran, konflik peran, beban kerja berlebihan, konflik pekerjaan-keluarga),

stres

kerja,

kepuasan

kerja

dan

komitmen

organisasional. Variabel dependen adalah keinginan untuk berhenti.

Stressor

Stress kerja

H4 (-) Ambiguitas peran

H5 (+)

Konflik peran Beban kerja berlebihan Konflik pekerjaankeluarga

Kepuasan kerja

H6 (-)

H1(-)

Keinginan berhenti

H7 (-) H2 (+)

H3 (-)

Komitmen organisasi Gambar II. 1 Model Penelitian (Calisir et al., 2011)

commit to user 27


digilib.uns.ac.id

BAB III METODE PENELITIAN A. DESAIN PENELITIAN Desain penelitian adalah rencana dari struktur penelitian yang mengarahkan proses dan hasil penelitian sedapat mungkin menjadi valid, obyektif, efisien, dan efektif (Jogiyanto, 2004). Menurut Indriantoro dan Supomo (2002), secara umum yang perlu ditentukan di dalam desain penelitian adalah karakteristik-karakteristik dari penelitiannya meliputi : tujuan studi, tipe hubungan antar variabel, lingkungan (setting) studi, unit analisis, horison waktu, dan pengukuran construct. 1. Tujuan Studi Tujuan studi penelitian ini adalah hypothesis testing (pengujian hipotesis), yaitu penelitian yang menjelaskan fenomena dalam bentuk hubungan antar variabel. Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh antara stressor (ambiguitas peran, konflik peran, beban kerja, konflik pekerjaan-keluarga), stres kerja, kepuasan kerja, komitmen organisasional dan keinginan untuk berhenti. 2. Tipe Hubungan Variabel Tipe hubungan variabel dalam penelitian ini adalah hubungan sebab-akibat (kausal), yaitu penelitian yang menunjukkan arah hubungan antara variabel bebas (independent) dengan variabel terikat (dependen).

commit to user 28


digilib.uns.ac.id

3. Lingkungan (Setting) Penelitian Penelitian terhadap suatu fenomena dapat dilakukan pada lingkungan yang natural dan lingkungan yang artificial (buatan). Lingkungan (setting) penelitian ini adalah lingkungan yang natural, yaitu dengan mengambil subyek penelitian karyawan Rumah Sakit Nirmala Suri di Sukoharjo. 4. Unit Analisis Unit analisis merupakan tingkat agregasi data yang dianalisis dalam penelitian dan merupakan elemen penting dalam desain penelitian karena mempengaruhi proses pemilihan, pengumpulan, dan analisis data. Unit analisis penelitian ini adalah tingkat individual, yaitu data yang dianalisis berasal dari setiap individual karyawan. 5. Horizon Waktu Data penelitian dapat dikumpulkan sekaligus pada waktu tertentu (satu titik waktu) atau dikumpulkan secara bertahap dalam beberapa waktu yang relatif lebih lama tergantung pada karakteristik masalah yang akan dijawab. Penelitian ini merupakan studi satu tahap (one shot study), yaitu penelitian yang datanya dikumpulkan sekaligus pada periode tertentu. 6. Pengukuran Construct Construct merupakan abstraksi dari fenomena atau realitas yang untuk keperluan penelitian harus dioperasionalkan dalam bentuk variabel yang diukur dengan berbagai macam nilai. Pengukuran construct dalam penelitian ini menggunakan skala interval, yaitu skala yang menyatakan commit to user 29


digilib.uns.ac.id

kategori, peringkat, dan jarak construct yang diukur. Skala interval yang digunakan dinyatakan dengan angka 1 sampai 5.

B. POPULASI, SAMPEL, DAN TEKNIK PENGAMBILAN SAMPEL 1. Populasi Populasi adalah sekumpulan dari orang, kejadian atau sesuatu yang menjadi perhatian peneliti untuk diteliti (Sekaran, 2000:266). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Rumah Sakit Nirmala Suri di Sukoharjo. 2. Sampel Sampel adalah bagian dari populasi yang terdiri dari beberapa anggota yang dipilih dari populasi untuk diteliti (Sekaran, 2003). Syarat utama dalam pengambilan sample suatu populasi adalah bahwa sampel harus mewakili populasi, dan sampel harus merupakan dalam bentuk kecil (miniature population). Sampel penelitian ini adalah sebagian dari karyawan pada Rumah Sakit Nirmala Suri Sukoharjo. Ferdinand (2002) menyebutkan ukuran sampel minimum adalah sebanyak 5 X observasi untuk setiap estimated parameter (parameter yang diukur). Estimated parameter yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebanyak 27 butir pertanyaan, sehingga dalam penelitian ini sampel yang digunakan adalah sebesar 135 responden.

commit to user 30


digilib.uns.ac.id

3. Teknik Pengambilan Sampel Teknik pengambilan sampel dalam penelitian adalah convenience sampling. Convenience sampling dilakukan dengan memilih sampel dari populasi yang datanya mudah diperoleh peneliti (Indriantoro, 2002).

C. DEFINISI

OPERASIONAL,

INSTRUMEN

PENELITIAN,

DAN

PENGUKURAN VARIABEL Variabel dalam penelitian ini meliputi variabel stressor, variabel stress kerja, variabel kepuasan kerja, variabel komitmen organisasi, dan variabel keinginan berhenti. 1. Stressor Definisi Operasional : Ambiguitas peran adalah ekspektasi peran tidak dipahami secara jelas dan karyawan tidak yakin apa yang harus dikerjakan. Konflik peran adalah ekspektasi peran yang mungkin untuk sulit diselesaikam atau dipenuhi. Beban kerja berlebihan adalah karyawan diharapkan melakukan lebih banyak daripada waktu yang ada. Konflik pekerjaan-keluarga adalah ketidakseimbangan anatara tanggung jawab keluarga dan pekerjaan. Variabel-variabel stressor diukur dengan diukur dengan 10 item pertanyaan stressor (Firth et al, 2004). Pengukuran variabelnya dengan skala Likert jenjang 5 point dengan kriteria : 1 : sangat tidak setuju - 5 : sangat setuju commit to user 31


digilib.uns.ac.id

2. Stres Kerja (Job Stress) Definisi Operasional : Stres kerja adalah suatu kondisi dinamis dimana seorang individu dihadapkan pada peluang, tuntutan, sumber daya yang terkait dengan apa yang dihasratkan oleh individu itu dan yang hasilnya dipandang tidak pasti dan penting (Robbins, 2008:368). Variabel stres kerja diukur dengan diukur dengan 6 item pertanyaan (Firth et al, 2004). Pengukuran variabelnya dengan skala Likert jenjang 5 point dengan kriteria : 1 : sangat tidak setuju - 5 : sangat setuju 3. Kepuasan Kerja (Job Satisfication) Kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupkan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya (Robbins, 2008: 99). Variabel Kepuasan kerja diukur dengan diukur dengan 5 item pertanyaan Le Rouge et al, 2006). Pengukuran variabelnya dengan skala Likert jenjang 5 point dengan kriteria : 1 : sangat tidak setuju - 5 : sangat setuju 4. Komitmen Organisasi (Organization Commitment) Robbins (2008) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu

commit to user 32


digilib.uns.ac.id

serta tujuan-tujuan dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Variabel Komitmen Organisasi diukur dengan diukur dengan 4 item pertanyaan (Firth at al, 2004). Pengukuran variabelnya dengan skala Likert jenjang 5 point dengan kriteria : 1 : sangat tidak setuju - 5 : sangat setuju 5. Keinginan untuk Berhenti (Intention to Quit) Definisi Operasional : Keinginan untuk berhenti adalah niat karyawan untuk keluar bekerja. Keinginan untuk berhenti diukur dengan diukur dengan 2 item pertanyaan (Firth et al, 2004). Pengukuran variabelnya dengan skala Likert jenjang 5 point dengan kriteria : 1 : sangat tidak setuju - 5 : sangat setuju D. SUMBER DATA 1. Data Primer Sumber data primer adalah sumber data yang didapat langsung dari responden oleh peneliti (Sekaran, 2000). Dalam penelitian ini data primer yang dibutuhkan meliputi respon dari karyawan mengenai item-item pertanyaan. 2. Data Sekunder Sedangkan sumber data sekunder adalah sumber data atau informasi yang dikumpulkan orang atau pihak lain yang digunakan peneliti untuk penelitiannya (Sekaran, 2000 : 255). Data sekunder yang digunakan dalam commit to user 33


digilib.uns.ac.id

penelitian ini meliputi : data tentang sejarah, falsafah, visi, misi dan tujuan Rumah Sakit Nirmala Suri Sukoharjo.

E. TEKNIK PENGUMPULAN DATA Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan beberapa cara, yaitu sebagai berikut : 1. Survei Survei yaitu dengan memberikan daftar pertanyaan kepada responden dan responden memilih alternatif jawaban yang sudah tersedia. Jawaban atas pertanyaan tersebut, bersifat tertutup, maksudnya alternatif jawaban atas pertanyaan tersebut telah disediakan dan responden tidak diberi kesempatan menjawab yang lain di luar jawaban yang telah disediakan. Kuesioner mengenai stressor, stress kerja, komitmen organisasi, kepuasan kerja dan keinginan untuk berhenti yang diberikan kepada responden. 2. Studi Pustaka Studi

pustaka

adalah

metode

pengumpulan

data

dengan

menggunakan buku-buku serta data-data lain yang mendukung. Data yang diperoleh dari studi pustaka berupa data-data dari buku-buku yang berhubungan dengan masalah-masalah yang terkait dan informasiinformasi dari internet.

commit to user 34


digilib.uns.ac.id

F. METODE ANALISIS DATA 1. Analisis Deskriptif Analisis Deskriptif adalah metode analisis data dengan cara mengubah data mentah menjadi bentuk yang lebih mudah dipahami dan dintrepretasikan. Dalam penelitian ini, analisis deskriptif digunakan untuk menganalisis profil responden dan tanggapan responden terhadap setiap item pertanyaan yang mengkaji mengenai pengaruh stressor, stress kerja, komitmen organisasi, kepuasan kerja dan keinginan untuk berhenti para karyawan Rumah Sakit Nirmala Suri di Sukoharjo. 2. Uji Validitas Pengujian ini digunakan dengan tujuan untuk mengetahui ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya (Jogiyanto, 2004). Uji validitas dilakukan pada tiap item pertanyaan dalam kuesioner dengan tujuan untuk mengetahui sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur melakukan fungsi ukurnya. Pengukuran dikatakan valid jika mengukur tujuannya dengan nyata dan benar, serta sebaliknya alat ukur yang tidak valid adalah yang memberikan hasil ukuran yang menyimpang dari tujuannya (Jogiyanto, 2004:120). Penelitian ini menggunakan confirmatory factor analysis (CFA) untuk mengetahui validitas instrumen. Tinggi rendahnya validitas suatu angket dengan melihat factor loading dengan bantuan program komputer AMOS 6. Factor loading adalah korelasi item-item pertanyaan dengan commit to user 35


digilib.uns.ac.id

konstruk yang diukurnya. Menurut Hair et al. (2002), factor loading lebih besar  0.50 dianggap memenuhi level minimal, disarankan besarnya factor loading adalah  0.50, jika factor loading suatu item pertanyaan mencapai  0.50 atau lebih besar maka item tersebut sangat penting dalam menginterpretasikan konstruk yang diukurnya. Pedoman umum untuk analisis faktor adalah nilai lambda atau factor loading  0,50 (Ferdinand, 2006). Berdasarkan pedoman tersebut, peneliti menetapkan nilai factor loading yang signifikan adalah lebih dari  0.50. 3. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas merupakan tingkat kebebasan dari random errors sehingga alat ukur yang digunakan dapat memberi hasil yang konsisten. Uji reliabilitas digunakan untuk menguji tingkat seberapa besar suatu pengukur mengukur dengan stabil dan konsisten yang besarnya ditunjukkan oleh nilai koefisien, yaitu koefisien reliabilitas (Jogiyanto, 2004). Keseluruhan kuesioner, antara lain kuesioner stressor, komitmen organisasional, kepuasan kerja, stres kerja dan keinginan untuk berhenti karyawan diuji validitas dan reliabilitasnya kepada 135 karyawan Nirmala Suri di Sukoharjo dengan menggunakan bantuan program SPSS for Windows versi 11.5. menurut Sekaran (2000) klasifikasi nilai Cronbach’s Alpha, sebagai berikut :

commit to user 36


digilib.uns.ac.id

1) Nilai Cronbach’s Alpha antara 0,80 - 1,0 dikategorikan reliabilitas baik. 2) Nilai Cronbach’s Alpha antara 0,60 – 0,79 dikategorikan reliabilitas dapat diterima. 3) Nilai Cronbach’s Alpha ≤ 0,60 dikategorikan reliabilitas buruk.

4. Uji Asumsi Model a. Normalitas Data Untuk menguji asumsi normalitas maka digunakan nilai z statistik untuk skewness dan kurtosisnya. Curran et al., dalam Ghozali dan Fuad (2005) membagi distribusi data menjadi 3 bagian, yaitu: 1) Normal jika nilai skewness kurang dari 2 dan nilai kurtosis kurang dari 7. 2) Moderately non-normal, yaitu distribusi data yang tidak normal adalah sedang. Nilai skewness antara 2 sampai 3 dan nilai kurtosis antara 7 sampai 21. 3) Extremely non-normal, yaitu distribusi data yang tidak normal sangat besar dimana nilai skewness diatas 3 dan nilai kurtosis diatas 21.

commit to user 37


digilib.uns.ac.id

b. Evaluasi Outlier Outliers adalah observasi atau data yang memiliki karakteristik unik yang terlihat sangat berbeda jauh dari observasi-observasi lainnya dan muncul dalam bentuk nilai ekstrim, baik untuk sebuah variabel tunggal dan variabel kombinasi (Hair et al., dalam Ferdinand, 2002:97). Uji terhadap multivariate outliers dilakukan dengan menggunakan kriteria Jarak Mahalanobis pada tingkat p<0,001. Jarak Mahalanobis itu dievaluasi dengan menggunakan 2 pada derajad bebas sebesar jumlah variabel yang digunakan dalam penelitian (Ferdinand, 2002:103). 5. Uji Hipotesis Untuk menguji hipotesis dari penelitian ini digunakan Structural Equation Modeling (SEM). SEM merupakan sekumpulan teknik – teknik statistikal yang memungkinkan pengujian sebuah rangkaian hubungan yang relatif rumit secara simultan. Hubungan yang rumit itu dapat dibangun antara satu atau beberapa variabel dependen dengan satu atau beberapa beberapa variabel independen. Masing – masing variabel dapat berbentuk faktor (atau konstruk yang dibangun dari beberapa variabel indikator). Variabel – variabel tersebut dapat berupa variabel tunggal yang diobservasi atau yang diukur langsung dalam sebuah penelitian (Ferdinand, 2002:6). SEM merupakan kombinasi antara analisis faktor dan analisis regresi berganda karena pada saat peneliti mengidentifikasi dimensi – commit to user 38


digilib.uns.ac.id

dimensi sebuah konsep atau konstruk, pada saat yang sama peneliti juga ingin mengukur pengaruh atau derajat antar faktor yang telah diidentifikasikan dimensi – dimensinya itu. Dengan demikian SEM merupakan kombinasi antara analisis faktor dan analisis regresi berganda (Ferdinand, 2002:7). Analisis ini memungkinkan terdapat lebih dari satu variabel dependen dan variabel ini dimungkinkan menjadi variabel independen bagi variabel dependen lainnya. Data diolah dengan menggunakan software Analysis of Moment Stucture atau AMOS 6. Pengujian hipotesis meliputi : a. Analisis Kesesuaian Model (Goodness-of-fit) Model struktural dikategorikan sebagai “good fit”, bila memenuhi beberapa persyaratan berikut ini: 1)

Chi-square (2) Nilai chi-square (2) sangat sensitif terhadap besarnya sampel dan hanya sesuai untuk ukuran sampela antara 100-200. Jika lebih dari 200, maka chi-square (2)statistic ini harus didampingi alat uji lainnya (Hair et al., Tabachnickdan Fidell dalam Ferdinan, 2002:55). Model yang diuji akan dipandang bai bilai nilai 2-nya rendah dan diterima berdasarkan probabilitas dengan cut-off value sebesar p>0,05 atau p>0,1, sehingga perbedaan matriks aktual dan commit to user 39


digilib.uns.ac.id

yang diperkirakan adalah tidak signifikan (Hair et al., dalam Ferdinand, 2002:55). 2)

CMIN/DF Statistik chi-square dibagi Dfnya, yang umumnya dilaporkan oleh peneliti sebagai salah satu indikator untuk mengukur tingkat fitnya sebuah model. Nilai yang diterima adalah kurang dari 2 atau bahkan kurang dari dari 3 (Arbuckle dalam Ferdinand, 2002:58).

3) Menguji kesesuaian model dengan beberapa indeks tambahan, seperti Goodness of Fit Index (GFI), Adjusted Goodness of fit Indeks (AGFI), Tucker_Lewis Index (TLI), Comparative Fit Index (CFI) dan Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA). Indeks-indeks yang digunakan untuk menguji kelayakan sebuah model dapat diringkas dalam tabel berikut ini:

commit to user 40


digilib.uns.ac.id

Tabel III.1 Goodness of Fit Model Struktural Goodness-of-fit Indices

Cut-off Value

Chi-square (x )

Diharapkan kecil

Significance Probability (p)

 

CMIN/DF

 

GFI

 0,0

AGFI

 0,0

TLI

 0,0

CFI

 0,0

NFI

 0,0

RMSEA

 0,08

2

Sumber: Fuad dan Ghozali 2005

b. Analisis koefisien jalur Analisis ini dilihat dari besarnya regression weight model. Kriteria bahwa jalur yang dianalisis signifikan adalah apabila memiliki tingkat signifikan uji hipotesis yang lebih kecil dari 5 %.

commit to user 41


digilib.uns.ac.id

BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Objek Penelitian 1. Sejarah Rumah Sakit Nirmala Suri Rumah Sakit Nirmala Suri merupakan pengembangan dari Klinik Spesialis THT pada tahun 1986. Mengingat kebutuhan masyarakat akan tempat pelayanan kesehatan serta terbukti dengan banyaknya jenis penyakit yang harus ditangani, maka Rumah Sakit Khusus THT Nirmala Suri dikembangkan kearah Rumah Sakit Umum. Untuk mewujudkan hal tersebut, maka didirikanlah Rumah Sakit Umum Nirmala Suri, pada tanggal 10 Oktober 1989 diresmikan oleh Gubernur Jawa Tengah. Rumah Sakit Nirmala Suri diresmikan berdasarkan SK Menteri Kesehatan No.0360/Yanmed/RS/SK/iv/1991 menjadi Rumah Sakit Umum Nirmala Suri. Masyarakat mulai mengetahui keberadaan

Rumah

Sakit

Nirmala

Suri

dan

dengan

semakin

berkembangnya pelayanan dibidang keehatan yang semakin banyak bermunculan pelayanan dasar kesehatan yang dituntut pelayanan yang bermutu dan profesional, maka pada :

commit to user 42


a.

digilib.uns.ac.id

17 Februari 1999 dengan Keputusan Menteri Kesehatan Rumah Sakit Nirmala Suri terakreditasi penuh 5 bidang pelayanan dengan type/kelas Pratama.

b.

Mei 2005 untuk kedua Rumah Sakit Nirmala Suri telah terakreditasi penuh 5 bidang pelayanan.

c.

13 September 2011 untuk yang ketiga kalinya Rumah Sakit Nirmala Suri telah terakreditasi penuh 5 bidang pelayanan. Rumah Sakit Nirmala Suri merupakan salah satu badan usaha dari

Yayasan Bhakti Mulia yang beralamatkan di Jalan Raya Solo, Sukoharjo Km. 9 Sukoharjo. 2. Falsafah Rumah Sakit Nirmala Suri Sukoharjo adalah perwujudan dari nilai ketundukan dan ketaatan terhadap ajaran agama, serta pengabdian terhadap bangsa dan negara, melalui perjuangan bidang kemanusiaan dengan seluruh gerak nafas, aktivitas senantiasa diniatkan untuk mendapat ridhla Allah SWT. 3. Visi Terwujudnya Rumah Sakit yang memberikan pelayanan kesehatan yang terpadu, bermutu dan mandiri untuk mencapai derajad kesehatan yang optimal.

commit to user 43


digilib.uns.ac.id

4. Misi a.

Meningkatnya pelayanan kesehatan yang komprehensif, cepat dan akurat sesuai dengan standar profesi.

b.

Meningkatkan pelayanan kompetitif untuk mencapai kepuasan pelanggan

c.

Meningkatkan kuantitas dan kualitas sumber daya Rumah Sakit yang mampu memberikan pelayanan kesehatan yang optimal.

5. Tujuan a.

Terwujudnya pelayanan prima di semua lingkup pelayanan.

b.

Meningkatkan

pelayanan

yang

berdaya

saing

tinggi

untuk

Rumah

Sakit

untuk

meningkatkan kepuasan pelanggan. c.

Terwujudnya

peningkatan

sumber

daya

meningkatkan pelayanan medis maupun non medis. B. Analisis deskriptif Analisis Deskriptif dimaksudkan untuk mengetahui karakteristik dan tanggapan responden terhadap item-item pertanyaan dalam kuesioner. Responden yang dipakai dalam penelitian ini adalah karyawan Rumah Sakit Nirmala Suri Sukoharjo. Teknik pengambilan sampel menggunakan convenience sampling.

commit to user 44


digilib.uns.ac.id

Pada penelitian ini kuesioner yang disebarkan adalah sebanyak 135 kuesioner. Jumlah yang dapat dikumpulkan kembali oleh peneliti adalah sejumlah 135 kuesioner dan tidak ada kuesioner yang rusak. Jumlah sampel data yang terkumpul telah memenuhi ukuran sampel minimum yang disyaratkan, yaitu sampel minimal yang sesuai untuk metode SEM adalah antara 100-200 (Ferdinand, 2002:48). 1. Karakteristik Responden Gambaran tentang karakteristik responden diperoleh dari data diri yang terdapat pada bagian depan kuesioner yaitu identitas responden yang meliputi jenis kelamin, usia dan pendidikan terakhir. a.

Jenis Kelamin Responden Deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat dalam tabel dibawah ini Tabel IV.1 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis kelamin

Frekuensi

Persentase

Pria

37

27,4

Wanita

98

72,6

Jumlah

135

100%

Sumber : Data primer yang diolah, 2012 Berdasarkan Tabel IV.1 dapat diketahui bahwa 135 responden, 72,6 % atau 98 responden berjenis kelamin wanita dan 27,4 % atau 37 commit to user 45


digilib.uns.ac.id

responden berjenis kelamin pria. Sehingga jumlah sampel terbanyak adalah wanita. b. Umur Responden Deskripsi responden berdasarkan umur responden dapat dilihat dalam tabel dibawah ini Tabel IV.2 Deskripsi Responden Berdasarkan Umur Usia (tahun)

Frekuensi

Persentase

23 – 28

29

21,5

29 – 34

47

34,8

35 – 40

37

27,4

41 – 46

22

16,3

Jumlah

135

100%

Sumber : Data primer yang diolah, 2012

Berdasarkan Tabel IV.2 dapat diketahui bahwa responden yang berusia antara 23 – 28 tahun sebanyak 21,5 % atau 29 responden , usia antara 29 – 34 tahun sebanyak 34,8 atau 47 responden, usia 35 – 40 tahun sebanyak 27,4 % atau 37 responden, usia 41 – 46 tahun sebanyak 16,3 % atau 22 responden. Sehingga dapat disimpulkan bahwa responden terbanyak berusia antara 29 – 34.

commit to user 46


c.

digilib.uns.ac.id

Pendidikan Terakhir Responden Deskripsi responden berdasarkan pendidikan terakhir responden dapat dilihat dalam tabel dibawah ini Tabel IV.3 Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Pendidikan Terakhir

Frekuensi

Persentase

SMA

20

14,8 %

D1

1

0,7 %

D3

68

50,4 %

S1

41

30,4 %

S2

5

3,7 %

Jumlah

135

100 %

Sumber : data primer yang diolah, 2012. Berdasarkan Tabel IV.3 dapat diketahui bahwa dari 135 responden, 20 orang atau 14,8 % responden berpendidikan terakhir setingkat SMA, 1 orang atau 0,7 % responden berpendidikan setingkat D1, 68 orang atau 50,4 % responden berpendidikan setingkat D3, 41 orang atau 30,4 % responden berpendidikan setingkat S1, 5 orang atau 3,7 % responden berpendidikan setingkat S2. Sehingga jumlah sampel terbanyak adalah responden yang berpendidikan D3. 2. Tanggapan Responden Tanggapan responden terhadap kuesioner yang diberikan peneliti nampak pada jawaban responden. Dalam analisis ini akan diurakan commit to user 47


digilib.uns.ac.id

mengenai kecenderungan pendapat dan tanggapan dari karyawan rumah sakit sebagai responden dalam penelitian ini. Pernyataan – pernyataan responden mengenai variabel penelitian dapat dilihat pada jawaban responden terhadap kuesioner yang diberikan peneliti dan pernyataan ini membentuk skala Likert, dimana skala Likert ini dapat digunakan untuk mengukur sikap. a.

Tanggapan Responden Mengenai Ambiguitas peran Diskripsi tanggapan responden sebanyak 135 orang terhadap item pertanyaan Ambiguitas peran sebanyak 3 item. Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut : Tabel IV.4 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Ambiguitas Peran No

Jumlah Tanggapan Responden

Pernyataan STS

TS

N

S

SS

1

Tanggung jawab pekerjaan saya sudah jelas bagi saya

-

26

73

36

2

Tujuan pekerjaan saya telah dijelaskan dengan baik

-

33

69

33

3

Bagi saya sudah jelas mengenai apa yang orang harapkan dari pekerjaan saya

-

31

75

29

Sumber : Data Primer yang Diolah,2012

commit to user 48


digilib.uns.ac.id

1. Berdasarkan data dari Tabel IV.4 menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 73 orang atau 54 % menjawab setuju atas item pernyataan tanggung jawab pekerjaan saya sudah jelas bagi saya. Hal ini berarti sebagian besar karyawan sudah memahami tanggung jawab pekerjaan mereka. 2. Berdasarkan data dari Tabel IV.4 menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 69 orang atau 51,1% menjawab setuju atas item pernyataan tujuan pekerjaan saya telah dijelaskan dengan baik. Hal ini berarti sebagaian besar karyawan sudah memahami tujuan pekerjaan mereka. 3. Berdasarkan data dari Tabel IV.4 menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 75 orang atau 55,6% menjawab setuju atas item pernyataan bagi saya sudah jelas mengenai apa yang orang harapkan dari pekerjaan saya. Hal ini berarti sebagian besar karyawan sudah jelas mengenai apa yang orang harapkan dari pekerjaan mereka. b.

Tanggapan Responden Mengenai Konflik peran Diskripsi tanggapan responden sebanyak 135 orang terhadap item pertanyaan Konflik peran sebanyak 2 item. Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut :

commit to user 49


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.5 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Konflik peran No


Pernyataan

STS

TS

N

S

SS

1

Untuk memuaskan beberapa 30 orang, saya harus mengecewakan yang lain

79

26

-

-

2

Kadang-kadang saya harus 29 mengerjakan pekerjaan yang saling bertentangan

75

31

-

-

Sumber : Data Primer yang Diolah, 2012

1. Berdasarkan data dari Tabel IV.5 menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 79 orang atau 58,5% menjawab setuju atas item pernyataan untuk memuaskan beberapa orang, saya harus mengecewakan yang lain. Hal ini berarti sebagian besar karyawan dalam memuaskan beberapa orang harus mengecewakan yang lain. 2. Berdasarkan data dari Tabel IV.5 menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 75 orang atau 55,6 % menjawab setuju atas pernyataan kadang-kadang saya harus mengerjakan pekerjaan yang saling bertentangan. Hal ini berarti sebagian besar karyawan terkadang harus mengerjakan pekerjaan yang saling bertentangan.

commit to user 50


c.

digilib.uns.ac.id

Tanggapan Responden Mengenai Beban kerja berlebihan Diskripsi tanggapan responden sebanyak 135 orang terhadap item pertanyaan Beban kerja berlebihan sebanyak 3 item. Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut : Tabel IV.6 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Beban kerja berlebihan No


Pernyataan STS

TS

N

S

SS

1

Saya telah memberikan waktu yang cukup untuk melakukan apa yang diharapkan dari saya pada pekerjaan saya

-

36

75

24

2

Saya harus bekerja lebih dari 38 yang bisa saya lakukan

64

33

-

-

3

Pekerjaan saya 29 mengharuskan saya harus bekerja sangat keras

70

36

-

-

Sumber : Data Primer yang Diolah, 2012

1. Berdasarkan data dari Tabel IV.6 menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 75 orang atau 55,6 % menjawab setuju atas item pernyataan saya telah memberikan waktu yang cukup untuk melakukan apa yang diharapkan dari saya pada pekerjaan saya. Hal

commit to user 51


digilib.uns.ac.id

ini berarti bahwa sebagian besar karyawan telah memberikan waktu yang cukup untuk pekerjaan mereka. 2. Berdasarkan data dari Tabel IV.6 menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 64 orang atau 47,4 % menjawab tidak setuju atas item pernyataan saya harus bekerja lebih dari yang bisa saya lakukan. Hal ini berarti bahwa sebagian besar karyawan bekerja sesuai kemampuan karyawan. 3. Berdasarkan data dari Tabel IV.6 menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 70 orang atau 51,9% menjawab tidak setuju atas item pernyataan pekerjaan saya mengharuskan saya harus bekerja sangat keras. Hal ini berarti bahwa sebagian besar karyawan tidak dipaksakan bekerja sangat keras. d.

Tanggapan Responden Mengenai Konflik pekerjaan-keluarga Diskripsi tanggapan responden sebanyak 135 orang terhadap item pertanyaan Konflik pekerjaan-keluarga sebanyak 2 item. Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut :

commit to user 52


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.7 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Konflik pekerjaan-keluarga No


Pernyataan

STS

TS

N

S

SS

1

Jadwal pekerjaan mengganggu 29 kehidupan keluarga saya

68

38

-

-

2

Pekerjaan saya tidak 21 memberikan waktu yang cukup beraktivitas dengan keluarga saya

72

42

-

-

Sumber : Data Primer yang diolah, 2012

1. Berdasarkan data dari Tabel IV.7 menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 68 orang atau 50,4% menjawab tidak setuju atas item pernyataan jadwal pekerjaan mengganggu kehidupan keluarga saya. Hal ini berarti sebagian besar karyawan jadwal pekerjaannya tidak mengganggu kehidupan keluarga mereka. 2. Berdasarkan data dari Tabel IV.7 menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 72 orang atau 53,3% menjawab tidak setuju atas pernyataan pekerjaan saya tidak memberikan waktu yang cukup beraktivitas dengan keluarga saya. Hal ini berarti sebagian besar karyawan merasa pekerjaan mereka memberikan waktu yang cukup untuk keluarga.

commit to user 53


e.

digilib.uns.ac.id

Tanggapan Responden Mengenai Komitmen Organisasi Diskripsi tanggapan responden sebanyak 135 orang terhadap item pertanyaan Komitmen Organisasi sebanyak 4 item. Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut : Tabel IV.8 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Komitmen Organisasi No


Pernyataan STS

TS

N

S

SS

1

Saya merasa bangga bekerja di perusahaan ini

-

29

83

23

2

Saya merasakan kesetiaan saya 28 pada perusahaan ini sangat kurang

79

38

-

-

3

Saya bicara pada teman-teman bahwa rumah sakit ini adalah tempat yang baik untuk bekerja

-

24

76

35

4

Saya sangat peduli dengan nasib perusahaan ini

-

39

80

16

Sumber : Data primer yang diolah, 2012.

1. Berdasarkan data dari tabel IV.8 menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 83 orang atau 61,5% menjawab setuju atas item pertanyaan saya merasa bangga bekerja di perusahaan ini. Hal

commit to user 54


digilib.uns.ac.id

ini berarti bahwa sebagian besar karyawan merasa bangga terhadap perusahaan. 2. Berdasarkan data dari tabel IV.8 menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 79 orang atau 58,5% menjawab tidak setuju atas item pertanyaan saya merasakan kesetiaan saya pada perusahaan ini sangat kurang. Hal ini berarti bahwa sebagian besar karyawan setia atau loyal terhadap perusahaan. 3. Berdasarkan data dari tabel IV.8 menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 76 orang atau 56,3% menjawab setuju atas item pertanyaan saya bicara pada teman-teman bahwa rumah sakit ini adalah tempat yang baik untuk bekerja. Hal ini berarti bahwa sebagian besar karyawan merasa rumah sakit tersebut merupakan tempat kerja yang baik. 4. Berdasarkan data dari tabel IV.8 menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 80 orang atau 59,3% menjawab setuju atas item pertanyaan saya sangat peduli dengan nasib perusahaan ini. Hal ini berarti bahwa sebagian besar karyawan merasa peduli terhadap perusahaan. f.

Tanggapan Responden Mengenai Kepuasan Kerja Diskripsi tanggapan responden sebanyak 135 orang terhadap item pertanyaan Kepuasan Kerja sebanyak 5 item. Dari data kuesioner yang commit to user 55


digilib.uns.ac.id

terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut : Tabel IV.9 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan Kerja No


Pernyataan STS

TS

N

S

SS

Saya akan menggambarkan pekerjaan saya sebagai hal yang memuaskan

1

31

59

44

1

Saya akan menggambarkan pekerjaan saya sebagai suatu hal yang baik

-

36

56

42

2

Saya akan menggambarkan pekerjaan saya sebagai sebuah pencapaian

1

34

67

33

3

Saya akan menggambarkan pekerjaan saya sebagai suatu hal yang bermanfaat

-

38

47

50

4

Saya akan menggambarkan 26 pekerjaan saya sebagai suatu hal yang membuat frustasi

54

55

-

-

5

Sumber: Data primer yang diolah, 2012. 1. Berdasarkan data dari tabel IV.9 menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 59 orang atau 43,7% menjawab setuju atas item pertanyaan saya akan menggambarkan pekerjaan saya sebagai hal yang memuaskan. Hal ini berarti bahwa sebagian besar karyawan menganggap pekerjaan mereka sebagai hal yang memuaskan. commit to user 56


digilib.uns.ac.id

2. Berdasarkan data dari tabel IV.9 menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 56 orang atau 41,5 % menjawab setuju atas item pertanyaan saya akan menggambarkan pekerjaan saya sebagai suatu hal yang baik. Hal ini berarti bahwa sebagian besar karyawan menganggap pekerjaan mereka baik. 3. Berdasarkan data dari tabel IV.9 menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 67 orang atau 49,6% menjawab setuju atas item pertanyaan saya akan menggambarkan pekerjaan saya sebagai sebuah pencapaian. Hal ini berarti bahwa sebagian besar karyawan menganggap pekerjaan mereka sebagai sebuah pencapaian. 4. Berdasarkan data dari tabel IV.9 menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 50 orang atau 37% menjawab sangat setuju atas item pertanyaan saya akan menggambarkan pekerjaan saya sebagai suatu hal yang bermanfaat. Hal ini berarti bahwa sebagian besar karyawan menganggap pekerjaan mereka bermanfaat. 5. Berdasarkan data dari tabel IV.9 menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 55 orang atau 40,7% menjawab netral atas item pertanyaan Saya akan menggambarkan pekerjaan saya sebagai suatu hal yang membuat frustasi. Hal ini berarti bahwa sebagian besar karyawan menganggap dianggap pekerjaannya berat.

commit to user 57


g.

digilib.uns.ac.id

Tanggapan Responden Mengenai Keinginan untuk Berhenti Diskripsi tanggapan responden sebanyak 135 orang terhadap item pertanyaan Keinginan untuk Berhenti sebanyak 2 item. Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut : Tabel IV.10 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Keinginan untuk Berhenti No


Pernyataan

STS 1

2

TS

N

S

SS

Saya sering merasa ingin mengundurkan diri dari rumah sakit ini

17

87

31 -

-

Saya akan benar-benar meninggalkan rumah sakit ini tahun depan

28

75

32 -

-

Sumber : Data yang diolah, 2012. 1. Berdasarkan data dari tabel IV.10 diatas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 87 orang atau 64,4 % menjawab tidak setuju atas item pertanyaan saya sering merasa ingin mengundurkan diri dari rumah sakit ini. Hal ini berarti bahwa sebagian besar karyawan tidak ingin mengundurkan diri. 2. Berdasarkan data dari tabel IV.10 diatas menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 75 orang atau 55,6 % menjawab commit to user 58


digilib.uns.ac.id

tidak setuju atas item pertanyaan saya akan benar-benar meninggalkan rumah sakit ini tahun depan. Hal ini berarti bahwa sebagian besar karyawan tidak ingin meninggalkan perusahaan. h.

Tanggapan Responden Mengenai Stres Kerja Diskripsi tanggapan responden sebanyak 135 orang terhadap item pertanyaan Stres Kerja sebanyak 6 item. Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut : Tabel IV.11 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Stress Kerja No


Pernyataan

STS

TS

N

S

SS

1

Saya merasa emosional saya terkuras oleh 22 pekerjaan

77

34

-

-

2

Saya merasa jenuh karena pekerjaan saya

24

77

34

-

-

3

Saya merasakan merasa frustasi pada 24 pekerjaan saya

80

31

-

-

4

Saya merasa tegang dengan pekerjaan 23 saya

79

33

-

-

5

Saya kehilangan nafsu makan karena 28 masalah pekerjaan saya

78

29

-

-

6

Masalah pekerjaan saya membuat jantung 31 saya berdetak lebih kencang dari biasanya

71

33

-

-

Sumber : Data primer yang diolah, 2012.

commit to user 59


digilib.uns.ac.id

1. Berdasarkan data dari Tabel IV.11 menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 79 orang atau 58,5 % menjawab tidak setuju atas item pertanyaan saya merasa emosional saya terkuras oleh pekerjaan. Hal ini berarti bahwa sebagian besar karyawan merasa emosionalnya tidak terkuras oleh pekerjaan. 2. Berdasarkan data dari Tabel IV.11 menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 77 orang atau 57 % menjawab tidak setuju atas item pertanyaan saya merasa jenuh karena pekerjaan saya. Hal ini berarti bahwa sebagian besar karyawan tidak merasa jenuh dengan pekerjaannya. 3. Berdasarkan data dari Tabel IV.11 menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 80 orang atau 59,3 % menjawab tidak setuju atas item pertanyaan saya merasakan merasa frustasi pada pekerjaan saya. Hal ini berarti bahwa sebagian besar karyawan tidak merasa frustasi oleh pekerjaan. 4. Berdasarkan data dari Tabel IV.11 menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 79 orang atau 58,5 % menjawab tidak setuju atas item pertanyaan saya merasa tegang dengan pekerjaan saya. Hal ini berarti bahwa sebagian besar karyawan tidak merasa tegang dengan pekerjaannya. 5. Berdasarkan data dari Tabel IV.11 menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 78 orang atau 57,8 % menjawab tidak setuju commit to user 60


digilib.uns.ac.id

atas item pertanyaan saya kehilangan nafsu makan karena masalah pekerjaan saya. Hal ini berarti bahwa sebagian besar karyawan merasa tidak kehilangan nafsu makan karena masalah pekerjaan. 6. Berdasarkan data dari Tabel IV.11 menunjukkan bahwa mayoritas responden sebanyak 71 orang atau 52,6% menjawab tidak setuju atas item pertanyaan masalah pekerjaan saya membuat jantung saya berdetak lebih kencang dari biasanya. Hal ini berarti bahwa sebagian besar karyawan merasa jantung mereka berdetak tidak lebih cepat dari biasanya karena masalah pekerjaan. C. Uji Validitas Uji validitas menunjukkan seberapa nyata suatu pengujian mengukur apa yang seharusnya diukur (Jogiyanto, 2004:120). Dikarena konstruk yang hendak diuji merupakan pengujian kembali dari penelitian yang telah dilakukan sebelumnya, dimana pada penelitian sebelumnya telah berhasil mengidentifikasi faktor-faktor yang membentuk konstruk maka dalam penelitian

ini

teknik

analisis

yang

dipakai

dengan

menggunakan

Confirmatory Factor Analysis (CFA), dengan bantuan paket perangkat lunak program SPSS 11.5 for Windows dengan factor loading > 0,05. Pada pengujian pertama menunjukkan hasik uji validitas dengan beberapa item pernyataan yang belum terekstrak sempurna yaitu KK5 dan SK2.

commit to user 61


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.12 Rotated Component Matrix(a) Ket

Component RA1

1

2

3

4 .840

5

6

7

8

RA2

.753

Valid

RA3

.801

Valid

Valid

RC1 RC2

.855

Valid

.891

Valid

WO1

.817

Valid

WO2

.732

Valid

WO3

.838

Valid

WFC1 WFC2

.841

Valid

.856

Valid

KO1

.784

Valid

KO2

.735

Valid

KO3

.722

Valid

KO4

.775

Valid

KK1

.792

Valid

KK2

.781

Valid

KK3

.743

Valid

KK4

.790

Valid

KP1

.824

Valid

KP2

.879

Valid

SK1

.530

Valid

SK3

.771

Valid

SK4

.655

Valid

SK5

.835

Valid

SK6

.831

Valid

Sumber : Data primer yang diolah

Tabel IV.12 menunjukkan validitas tahap akhir yang membuang beberapa variabel yang tidak valid yaitu KK5 dan SK2. Hasil tersebut menunjukkan seluruh item telah terekstrak sempurna dan memiliki factor loading ≥ 0,5.

commit to user 62


digilib.uns.ac.id

D. Uji Reliabilitas Setelah pengujian validitas, maka tahap selanjutnya adalah pengujian reliabilitas

yang bertujuan

untuk

mengetahui

konsistensi

item-item

pertanyaan yang digunakan. Untuk mengukur reliabitas dari instrumen penelitian ini dilakukan dengan menggunakan koefisien Cronbach Alpha. Nilai Cronbach Alpha antara 0, 80- 1,0 dikategorikan reliabilitas baik, nilai 0,60-0,79 dikategorikan relibilitasnya dapat

diterima, nilai ≤ 0,60

dikategorikan reliabilitasnya buruk (Sekaran, 2000). Dari Hasil pengujian relibilitas variabel menggunakan bantuan program SPSS 11.5 for Windows didapatkan nilai Cronbach Alpha masing-masing variabel sebagai berikut: Tabel IV.13 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Ambiguitas peran Konflik peran Beban kerja berlebihan Konflik pekerjaan-keluarga Komitmen Organisasi Kepuasan Kerja Stres Kerja Keinginan untuk Berhenti

Cronbach’s Alpha 0,7971 0,8640 0,7586 0,7796 0,8063 0,8433 0,8289 0,7146

Keterangan Diterima Baik Diterima Diterima Baik Baik Baik Diterima

Dari Tabel IV.13 Dapat diketahui bahwa variabel ambiguitas peran koefisien Cronbach Alpha menunjukkan nilai 0,7971 yang termasuk dalam kategori 0,6-0,79 yang menurut sekaran (2000) reliabilitas variabel tersebut dikatakan diterima, yang berarti variabel ambiguitas peran memiliki

commit to user 63


digilib.uns.ac.id

kemampuan konsistensi sebesar 79,71 % apabila dilakukan pengukuran ulang. Untuk variabel konflik peran koefisien Cronbach Alpha menunjukkan nilai 0,8640 yang termasuk dalam kategori 0,80-1,0 yang menurut sekaran (2000) reliabilitas variabel tersebut dikatakan baik, yang berarti variabel konflik peran memiliki kemampuan konsistensi sebesar 86,4 % apabila dilakukan pengukuran ulang. Untuk variabel beban kerja berlebihan koefisien Cronbach Alpha menunjukkan nilai 0,7586 yang termasuk dalam kategori 0,6-0,79 yang menurut sekaran (2000) reliabilitas variabel tersebut dikatakan diterima, yang berarti variabel beban kerja berlebihan memiliki kemampuan konsistensi sebesar 75,86 % apabila dilakukan pengukuran ulang. Untuk variabel konflik pekerjaan-keluarga koefisien Cronbach Alpha menunjukkan nilai 0,7796 yang termasuk dalam kategori 0,6-0,79 yang menurut sekaran (2000) reliabilitas variabel tersebut dikatakan diterima, yang berarti variabel konflik pekerjaan-keluarga memiliki kemampuan konsistensi sebesar 77,96 % apabila dilakukan pengukuran ulang. Untuk

variabel

komitmen

organisasi

koefisien

Cronbach

Alpha

menunjukkan nilai 0,8063 yang termasuk dalam kategori 0,80-1,0 yang menurut sekaran (2000) reliabilitas variabel tersebut dikatakan baik, yang berarti variabel komitmen organisasi memiliki kemampuan konsistensi sebesar 80,63 % apabila dilakukan pengukuran ulang. commit to user 64


digilib.uns.ac.id

Untuk variabel kepuasan kerja koefisien Cronbach Alpha menunjukkan nilai 0,8433 yang termasuk dalam kategori 0,80-1,0 yang menurut sekaran (2000) reliabilitas variabel tersebut dikatakan baik, yang berarti variabel kepuasan kerja memiliki kemampuan konsistensi sebesar 84,33 % apabila dilakukan pengukuran ulang. Untuk variabel stres kerja koefisien Cronbach Alpha menunjukkan nilai 0,8289 yang termasuk dalam kategori 0,80-1,0 yang menurut sekaran (2000) reliabilitas variabel tersebut dikatakan baik, yang berarti variabel stres kerja memiliki kemampuan konsistensi sebesar 82,89 % apabila dilakukan pengukuran ulang. Untuk variabel keinginan untuk berhenti koefisien Cronbach Alpha menunjukkan nilai 0,7146 yang termasuk dalam kategori 0,6-0,79 yang menurut Sekaran (2000) reliabilitas variabel tersebut dikatakan diterima, yang berarti variabel keinginan untuk berhenti memiliki kemampuan konsistensi sebesar 71,46 % apabila dilakukan pengukuran ulang. E. Uji Asumsi Model 1. Normalitas Data Normalitas univariate dan multivariate terhadap data yang digunakan dalam analisis ini diuji dengan menggunakan AMOS 6. Hasilnya adalah seperti yang disajikan dalam Tabel IV. berikut ini :

commit to user 65


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.14 Hasil Uji Normalitas

Assessment of normality Assessment of normality (Group number 1)

Variable kk4 kk3 kk2 kk1 sk6 sk5 sk4 sk3 sk1 kup2 kup1 ko1 ko2 ko3 ko4 kkk1 kkk2 bkb1 bkb2 bkb3 kp1 kp2 ap3 ap2 ap1 Multivariate

min 2,000 2,000 2,000 2,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 3,000 3,000 3,000 3,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000

max 5,000 5,000 5,000 5,000 3,000 3,000 3,000 3,000 3,000 3,000 3,000 5,000 5,000 5,000 5,000 3,000 3,000 3,000 3,000 3,000 3,000 3,000 3,000 3,000 3,000

Skew -,232 -,083 -,146 -,251 -,019 -,007 -,066 -,044 -,078 -,033 -,023 ,028 ,121 -,086 ,120 -,093 -,192 ,098 ,056 -,069 ,027 -,017 -,017 ,000 ,089

c.r. -1,102 -,394 -,690 -1,190 -,091 -,034 -,313 -,207 -,371 -,158 -,110 ,135 ,572 -,408 ,570 -,440 -,912 ,464 ,266 -,326 ,128 -,079 -,079 ,000 ,422

kurtosis -1,254 -,789 -1,094 -,971 -,890 -,631 -,574 -,538 -,568 -,747 -,181 -,400 -,537 -,691 -,487 -,968 -,598 -,724 -1,093 -,913 -,587 -,749 -,749 -,955 -,803 30,554

c.r. -2,975 -1,871 -2,594 -2,303 -2,110 -1,498 -1,362 -1,277 -1,347 -1,772 -,430 -,948 -1,273 -1,638 -1,156 -2,295 -1,417 -1,717 -2,592 -2,165 -1,392 -1,777 -1,777 -2,264 -1,905 4,831

Dari tabel IV.14 terlihat hasil pengujian normalitas data dalam penelitian ini. Evaluasi normalitas diidentifikasikan baik secara univariate commit to user 66


digilib.uns.ac.id

maupun multivariate. Secara univariate untuk nilai-nilai dalam C.r skewness, seluruh item pertanyaan menunjukkan nilai < 2 maka secara univariate data dalam penelitian ini termasuk normal. Begitu pun juga secara multivariate, data dalam penelitian ini termasuk normal, karena memiliki c.r kurtosis < 7 yaitu sebesar 4,831. 2. Evaluasi Outliers Uji terhadap multivariate outliers dilakukan dengan menggunakan kriteria Jarak Mahalanobis pada tingkat p < 0,001. Jarak Mahalanobis itu dievaluasi dengan menggunakan 2 pada derajat bebas sebesar sejumlah variabel indikator yang digunakan dalam penelitian (Ferdinand, 2002:97). Jika dalam penelitian ini digunakan 27 variabel indikator, semua kasus yang mempunyai Jarak Mahalonobis lebih besar dari 2 (27, 0.001) = 55,48 adalah Multivariate Outliers. Tabel IV.15 Berikut menyajikan hasil evaluasi jarak Mahalanobis.

commit to user 67


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.15 Jarak Mahalanobis Data Penelitian Nomer Observasi

Jarak Mahalanobis

Jarak Mahalanobis Kritis (27, 0.001)

84

47.605

55,48

10

47.447

132

44.738

.

.

.

.

.

.

91

19.092

Sumber : Data Primer yang Diolah, 2012. Dari Tabel IV.15 Terlihat bahwa tidak ada outlier, karena semua observasi memiliki jarak mahalonobis < 55,78

F. Uji Hipotesis Teknik pengujian hipotesis digunakan untuk menguji hipotesis dan menghasilkan suatu model yang baik. Untuk mengujinya digunakan Structural Equation Modelling (SEM) dengan bantuan program AMOS 6. 1. Analisis Kesesuaian Model (Goodness-of-fit) Evaluasi nilai Goodness-of-fit dari model penelitian yang diajukan dapat dilihat pada table IV.16 berikut ini :

commit to user 68


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.16 Hasil Goodness-of-Fit Model Goodness-of-fit Indicates

Cut-off Value

Hasil

Evaluasi Model

Chi-Square (2 )

Diharapkan kecil

290,809

-

Significance Probbility (p)

≥ 0,05

0,051

Baik

CMIN/DF

≤ 2,0

1,149

Baik

GFI

≥ 0,9

0,858

Marginal

AGFI

≥ 0,9

0,818

Marginal

TLI

≥ 0,9

0,964

Baik

CFI

≥ 0,9

0,970

Baik

RMSEA

≤ 0,08

0,033

Baik

Tujuan analisis Chi-Square (2 ) adalah mengembangkan dan menguji model yang sesuai dengan data. Dalam pengujian ini nilai 2 yang rendah dan menghasilkan tingkat signifikansi lebih besar dari 0,05 akan mengindikasikan tidak ada perbedaan yang signifikan antara matriks kovarian data dan matriks kovarian yang diestimasi. Chi-Square sangat sensitif terhadap ukuran sampel. Nilai 2 pada penelitia ini sebesar 290,809 dengan probabilitas 0,051 menunjukkan bahwa model penelitian yang diajukan dapat diterima. Normed Chi-Square (CMIN/DF) adalah ukuran yang diperoleh dari nilai Chi-Square dibagi dengan degree of freedom. Indeks ini merupakan commit to user 69


digilib.uns.ac.id

indeks kesesuaian parsimonious yang mengukur hubungan goodness-of-fit model dengan jumlah koefisiensi-koefisiensi estimasi yang diharapkan untuk mencapai tingkat kesesuaian. Nilai CMIN/DF pada model ini adalah 1,149 menunjukkan bahwa model penelitian ini fit Goodness of Fit Index (GFI) mencerminkan tingkat kesesuaian model secara keseluruhan yang dihitung dari residual kuadrat dari model yang diprediksi dibandingkan data yang sebenarnya. Nilai yang mendekati 1 mengisyaratkan model yang diuji memiliki kesesuaian yang baik. Dengan tingkat penerimaan yang direkomendasikan ≥ 0,9, dapat disimpulkan bahwa model memiliki tingkat kesesuaian yang marginal dengan GFI sebesar 0,858. Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) adalah GFI yang disesuaikan dengan rasio antara degree of freedom dari model yang diusulkan dan degree of freedom dari null model. Nilai AGFI dalam model ini adalah 0,818 menunjukkan tingkat kesesuaian yang marginal. Tucker Lewis Index (TLI) merupakan alternative incremental fit index yang membandingkan model yang diuji dengan baseline model. TLI merupakan indeks kesesuaian model yang kurang dipengaruhi oleh ukuran sampel. Nilai yang direkomendasikan ≥ 0,9, dapat disimpulkan bahwa model menunjukkan tingkat kesesuaian yang baik dengan TLI sebesar 0,964.

commit to user 70


digilib.uns.ac.id

Comparative Fit Index (CFI) adalah indeks kesesuaian incremental yang membandingkan model yang diuji dengan null model. Besaran indeks ini adalah dalam rentang 0 sampai 1 dan nilai yang mendekati 1 mengindikasikan model memiliki tingkat kesesuaian yang baik. Indeks ini sangat dianjurkan untuk dipakai karena indeks ini relatif tidak sensitif terhadap besarnya sampel dan kurang dipengaruhi oleh kerumitan model. Dengan memperhatikan nilai yang direkomendasikan ≥ 0,9, maka nilai CFI sebesar 0,970 menunjukkan bahwa model ini memiliki kesesuaian yang baik. The Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) adalah indeks yang digunakan untuk mengkompensasi nilai Chi-Square dalam sampel yang besar. Nilai penerimaan yang direkomendasikan ≤ 0,08, maka nilai RMSEA sebesar 0,033 menunjukkan tingkat kesesuaian yang baik. Berdasarkan keseluruhan pengukuran goodness-of-fit tersebut diatas mengindikasikan bahwa model yang diajukan dalam penelitian dapat diterima. 2. Analisis Koefisiensi Jalur Analisis ini dilihat dari signifikansi besaran regression weight model yang dapat dilihat pada Tabel IV.17 berikut ini :

commit to user 71


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.17 Regression Weights Regression Weights

Estima ted

S.E.

C.R.

P

Stres Kerja

ambiguitas peran

0,130

0,063

2.046

0.041

Stres Kerja

konflik peran

0,118

0,059

2.011

0.044

Stres Kerja

beban kerja berlebihan

0,033

0,074

.438

0.661

Stres Kerja

konflik pekerjaan-keluarga

0,146

0,066

2.220

0.026

Kepuasan Kerja

stress kerja

-0,442

0,224

-1.975

0.048

Kepuasan Kerja

ambiguitas peran

-0,255

0,122

-2.084

0.037

Kepuasan Kerja

konflik peran

-0,140

0,111

-1.261

0.207

Kepuasan Kerja


0,009

0,146

.061

0.951

Kepuasan Kerja


-0,310

0,127

-2.443

0.015

Komitmen Organisasional

kepuasan kerja

0,179

0,075

2.384

0.017


konflik peran

-0,155

0,073

-2.128

0.033


ambiguitas peran

-0,052

0,078

- .670

0.503



-0,019

0,093

-.201

0.841



-0,171

0,084

-2.021

0.043

Keinginan Berhenti

kepuasan kerja

-0,203

0,103

-1.969

0.049

Keinginan Berhenti

komitmen organisasional

-0,363

0,167

-2.178

0.029

Sumber : Data primer yang diolah, 2012. Hasil pengujian ini menunjukkan bahwa sebagian besar jalur yang dianalisis memiliki hubungan yang signifikan, terlihat dari besarnya tingkat signifikansi uji hipotesis yang lebih kecil dari 5%.

commit to user 72


digilib.uns.ac.id

G. Pembahasan Berikut adalah pembahasan untuk setiap hipotesisnya dalam penelitian ini: 1. Hipotesis 1 H1: Kepuasan Kerja akan Berpengaruh Negatif pada Keinginan untuk Berhenti. Berdasarkan hasil perhitungan pada table IV.17 dimana nilai C.r kepuasan kerja pada keinginan untuk berhenti sebesar -1.969 signifikan pada p < 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 1 didukung. Artinya, secara statistik data ditunjukkan bahwa kepuasan kerja memang mempunyai pengaruh negatif terhadap keinginan untuk berhenti. Hal ini mengindikasikan bahwa peningkatan kepuasan kerja mengakibatkan menurunnya keinginan untuk berhenti atau dengan kata lain semakin tinggi kepuasan kerja maka keinginan untuk berhentinya semakin rendah. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Calisir et. al., (2011) dan Korunka et al. (2008). 2. Hipotesis 2 H2 : Kepuasan Kerja akan Berpengaruh Positif pada Komitmen Organisasi. Berdasarkan hasil perhitungan pada table IV.17 dimana nilai C.r kepuasan kerja pada komitmen organisasional sebesar 2.384 signifikan pada p < 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 2 didukung. commit to user 73


digilib.uns.ac.id

Artinya, secara statistik data ditunjukkan bahwa kepuasan kerja memang mempunyai pengaruh positif terhadap komitmen organisasional. Hal ini mengindikasikan bahwa peningkatan kepuasan kerja mengakibatkan meningkatnya komitmen organisasional atau dengan kata lain semakin tinggi kepuasan kerja maka komitmen organisasionalnya juga semakin tinggi. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Calisir et. al., (2011) dan Elangovan (2001). 3. Hipotesis 3 H3 : Komitmen Organisional akan Berpengaruh Negatif pada Keinginan untuk Berhenti. Berdasarkan hasil perhitungan pada table IV.17 dimana nilai C.r komitmen organisasional pada keinginan untuk berhenti sebesar -2.178 signifikan pada p < 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 3 didukung. Artinya, secara statistik data ditunjukkan bahwa komitmen organisasional memang mempunyai negatif terhadap keinginan untuk berhenti. Hal ini mengindikasikan bahwa peningkatan komitmen organisasional mengakibatkan menurunnya keinginan untuk berhenti atau dengan kata lain semakin tinggi komitmen organisasional maka keinginan untuk berhentinya semakin rendah. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Calisir et. al., (2011) dan Pare et al. (2001).

commit to user 74


digilib.uns.ac.id

4. Hipotesis 4 H4 : Stres Kerja akan Berpengaruh Negatif pada Kepuasan Kerja. Berdasarkan hasil perhitungan pada table IV.17 dimana nilai C.r stress kerja pada kepuasan kerja sebesar -1.975 signifikan pada p < 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 4 didukung. Artinya, secara statistik data ditunjukkan bahwa stress kerja memang mempunyai negatif terhadap kepuasan kerja. Hal ini mengindikasikan bahwa peningkatan stress kerja mengakibatkan menurunnya kepuasan kerja atau dengan kata lain semakin tinggi stress kerja maka kepuasan kerjanya semakin rendah. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Calisir et. al., (2011) dan Firth et al. (2004). 5. Hipotesis 5 H5 :

Stressor yang terdiri dari ambiguitas peran, konflik peran, beban kerja berlebihan, konflik pekerjaan-keluarga akan Berpengaruh Positif pada Stres Kerja.

Berdasarkan hasil perhitungan pada table IV.17 dimana nilai C.r ambiguitas peran pada stress kerja sebesar 2.046 signifikan pada p < 0,05. Nilai C.r konflik peran pada stress kerja sebesar 2.011 signifikan pada p< 0,05. Nilai C.r beban kerja berlebihan pada stress kerja sebesar .438 tidak signifikan pada p< 0,05. Nilai C.r konflik pekerjaan-keluarga pada stress kerja sebesar 2.220 signifikan pada p< 0,05. commit to user 75


digilib.uns.ac.id

Maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 5 didukung sebagian. Artinya, secara statistik data ditunjukkan bahwa stressor memang mempunyai positif terhadap stres kerja. Hal ini mengindikasikan bahwa peningkatan stressor mengakibatkan meningkatnya stress kerja atau dengan kata lain semakin tinggi stressor maka stress kerjanya juga semakin tinggi. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Calisir et. al., (2011). 6. Hipotesis 6 H6 :

Stressor yang terdiri dari ambiguitas peran, konflik peran, beban kerja berlebihan, konflik pekerjaan-keluarga akan Berpengaruh Negatif pada Kepuasan Kerja.

Berdasarkan hasil perhitungan pada table IV.17 dimana nilai C.r ambiguitas peran pada kepuasan kerja sebesar -2.084 signifikan pada p < 0,05. Nilai C.r konflik peran pada kepuasan kerja sebesar -1.261 tidak signifikan pada p< 0,05. Nilai C.r beban kerja berlebihan pada kepuasan kerja sebesar .061 tidak signifikan pada p< 0,05. Nilai C.r konflik pekerjaan-keluarga pada kepuasan kerja sebesar -2.443 signifikan pada p< 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 6 didukung sebagian. Artinya, secara statistik data ditunjukkan bahwa stressor memang mempunyai negatif terhadap kepuasan kerja. Hal ini mengindikasikan bahwa peningkatan stressor mengakibatkan menurunnya kepuasan kerja commit to user 76


digilib.uns.ac.id

atau dengan kata lain semakin tinggi stressor maka kepuasan kerjanya semakin rendah. Hasil penelitian ini kurang sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Calisir et. al., (2011), karena dalam penelitian tersebut hanya ambiguitas peran yang berpengaruh pada kepuasan kerja. Peneltian ini juga didukung oleh penelitian yang dilakukan Boles et al., (2003) menyatakan konflik pekerjaan-keluarga berhubungan negatif terhadap kepuasan kerja pada karyawan wanita. 7. Hipotesis 7 H7 :

Stressor yang terdiri dari ambiguitas peran, konflik peran, beban kerja berlebihan, konflik pekerjaan-keluarga akan Berpengaruh Negatif pada Komitmen Organisasi.

Berdasarkan hasil perhitungan pada table IV.17 dimana nilai C.r ambiguitas peran pada komitmen organisasional sebesar -.670 tidak signifikan pada p < 0,05. Nilai C.r konflik peran pada komitmen organisasional sebesar -2.128 signifikan pada p< 0,05. Nilai C.r beban kerja berlebihan pada komitmen organisasional sebesar .201 tidak signifikan pada p< 0,05. Nilai C.r konflik pekerjaan-keluarga pada komitmen organisasional sebesar -2.021 signifikan pada p< 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 7 didukung sebagian. Artinya, secara statistik data ditunjukkan bahwa variabel-variabel stressor memang mempunyai pengaruh negatif terhadap komitmen organisasional. Hal ini mengindikasikan bahwa peningkatan stressor mengakibatkan commit to user 77


digilib.uns.ac.id

menurunnya komitmen organisasional atau dengan kata lain semakin tinggi stressor maka komitmen organisasionalnya semakin rendah. Hasil penelitian ini bertentangan dengan penelitian yang dilakukan oleh Calisir et. al., (2011) karena dalam penelitian tersebut tidak ditemukan pengaruh variabel-variabel stressor pada komitmen organisasional. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Ahuja et al., (2007) mendukung hipotesis ini yang menemukan bahwa efek yang signifikan dari konflik pekerjaankeluarga, penerimaan beban kerja berlebihan, keadilan dalam pemberian penghargaan dan otonomi pekerjaan pada komitmen organisasional dan kelelahan dalam bekerja diantara profesional IT. Penelitian yang dilakukan oleh Lambert et al., (2005) yang mengatakan bahwa konflik peran, ambiguitas peran, peran yang berlebihan dan dangerousness of the job semuanya mempunyai hubungan negatif yang signifikan dengan komitmen organisasional. Konflik peran yang mempunyai korelasi yang terbesar. H. Perbandingan Hasil Berdasarkan hasil statistik yang diperoleh, hasil penelitian Calisir et al., (2011) menunjukkan bahwa dari enam belas jalur yang dianalisis hanya terdapat delapan jalur yang berpengaruh signifikan. Sedangkan delapan jalur tidak berpengaruh signifikan yaitu beban kerja berlebihan tidak berpengaruh signifikan pada stres kerja; konflik peran, beban kerja berlebihan, konflik pekerjaan-keluarga tidak berpengaruh signifikan pada kepuasan kerja; variabel-variabel stressor yang terdiri dari ambiguitas peran, konflik peran, commit to user 78


digilib.uns.ac.id

beban kerja berlebihan dan konflik pekerjaan-keluarga seluruhnya tidak ditemukan pengaruh yang signifikan pada komitmen organisasional. Sedangkan penelitian ini terdapat sebelas jalur yang berpengaruh signifikan. Sedangkan lima jalur yang berpengaruh signifikan yaitu beban kerja berlebihan pada stres kerja, konflik peran dan beban kerja yang berlebihan tidak berpengaruh signifikan pada kepuasan kerja, ambiguitas peran dan beban kerja yang berlebihan tidak berpengaruh signifikan pada komitmen organisasional. Hal ini menunjukkan bahwa penelitian ini lebih dapat mendukung model penelitian.

commit to user 79


digilib.uns.ac.id

BAB V PENUTUP A. KESIMPULAN Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan di Rumah Sakit Nirmala Suri Sukoharjo, mengenai keterkaitan beberapa faktor yang mempengaruhi keinginan untuk berhenti, maka dapat diambil kesimpulan-kesimpulan sebagai berikut : 1. Kepuasan kerja berpengaruh negatif pada keinginan untuk berhenti. 2. Kepuasan kerja berpengaruh positif pada komitmen organisasional 3. Komitmen organisasional berpengaruh negatif pada keinginan untuk berhenti. 4. Stres kerja berpengaruh negatif pada kepuasan kerja. 5. Hanya tiga variabel stressor yang berpengaruh positif pada stres kerja yaitu ambiguitas peran, konflik peran dan konflik pekerjaan-keluarga. Sedangkan beban kerja berlebihan tidak berpengaruh signifikan pada pada stres kerja. 6. Hanya dua variabel stressor yang berpengaruh negatif pada kepuasan kerja yaitu ambiguitas peran dan konflik pekerjaan-keluarga. Sedangkan konflik peran dan beban kerja yang berlebihan tidak berpengaruh signifikan pada kepuasan kerja. 7. Hanya dua variabel stressor yang berpengaruh negatif pada komitmen organisasional yaitu konflik peran dan konflik pekerjaan-keluarga.

commit to user 80


digilib.uns.ac.id

Sedangkan ambiguitas peran dan beban kerja yang berlebihan tidak berpengaruh signifikan pada komitmen organisasional.

B. KETERBATASAN Dalam penelitian ini ternyata masih mamiliki beberapa keterbatasan, diantaranya adalah: 1. Belum dilakukan pre-test untuk mengetahui berbagai penyimpangan atas kuesioner yang akan digunakan. 2. Peneltian ini tidak membedakan responden berdasarkan gender. Seperti dalam penelitian Boles (2003) yang menemukan bahwa terdapat perbedaan hasil dari konflik pekerjaan antara wanita dan lakilaki. C. SARAN Berdasakan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka peneliti memberikan beberapa saran sebagai berikut: 1. Saran untuk peneliti selanjutnya a. Untuk penelitian selanjutnya mengenai aspek yang sama sebaiknya melakukan pre-test untuk meminimalisir adanya indikatorindikator yang tidak valid. b. Penelitian yang akan datang mengenai aspek yang sama dengan indikator yang banyak dan kompleks sebaiknya menambah jumlah kuesioner supaya lebih memenuhi syarat kecukupan sampel

commit to user 81


digilib.uns.ac.id

disamping untuk menanggulangi kemungkinan respon rate yang kecil.

2. Saran untuk perusahaan Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka peneliti memberikan beberapa saran sebagai berikut : a. Kepuasan kerja mempunyai pengaruh negatif terhadap keinginan untuk berhenti. Oleh karena itu perusahaan harus dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan dengan cara meningkatkan kesejahteraan karyawan dan menciptakan lingkungan yang nyaman untuk bekerja. b. Konflik pekerjaan-keluarga mempunyai pengaruh positif terhadap stres kerja. Oleh karena itu perusahaan harus mampu mengurangi konflik pekerjaan-keluarga dengan cara memberikan waktu yang lebih

fleksibel

untuk

karyawan

sehingga

karyawan

juga

mempunyai waktu untuk keluarga.

commit to user 82

KETERKAITAN BEBERAPA FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEINGINAN UNTUK BERHENTI (Studi pada karyawan Rumah Sakit Nirmala Suri Sukoharjo)

Recommend Documents