KESETARAAN GENDER DALAM ADMINISTRASI PUBLIK: PELUANG PEGAWAI PEREMPUAN DALAM PROMOSI JABATAN DI PEMERINTAH KOTA BANDUNG
Peneliti: Dr. Ulber Silalahi, MA Tutik Rachmawati, MA., Ph.D Sisvo Edit Utomo Bernadus (Mahasiswa)
Lppm Unpar Bandung 2016
ABSTRAK Dalam pembangunan aparatur pemerintah baik dipusat maupun di daerah perlu menjamin keadilan gender bagi perempuan dan laki-laki secara seimbang terutama dalam promosi jabatan. Namun demikian di Kota Bandung, partisipasi perempuan di bidang pemerintahan masih ada kesenjangan gender antara laki-laki dan perempuan untuk memegang jabatan struktural. Jumlah PNS perempuan lebih banyak dari PNS laki-laki namun jumlah PNS laki-laki lebih banyak memegang jabatan dari PND perempuan. Untuk itu ingin dikaji apakah ada ketidaksetaraan gender dalam promosi jabatan di Pemerintah Kota Bandung. Metode penelitian yang digunakan adalah metode kuantitatif dengan rancangan survei dengan studi cross-sectional. Responden ditentukan dengan teknik quota sampling dari PNS di Dinas Pemerintah Kota bandung. Data dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner dan wawancara tersruktur. Kemudian analisis data menggunakan uji statistik kecenderunag pusat (statistik deskriptif uji beda Man Whitney U-Test. Hasil penelitian menunjukkan tidak ada ketidaksetraraan gender dalam promosi jabatan; baik PNS perempuan maupun PNS laki-laki memiliki peluang yang sama dalam promosi jabatan. Namun masalah kultural gender dan stereotype gender dalam masyarakat/birokrasi menjadi faktor penghambat. Kemudian tidak ada perbedaan persepsi antara PNS perempuan dan PNS laki-laki tentang peluang PNS perempuan dalam promosi jabatan. Baik PNS perempuan maupun PNS laki-laki memiliki persepsi yang sama yaitu bahwa PNS perempuan dan PNS laki-laki memiliki peluang yang sama untuk dipromosikan dalam jabatan struktural. Kata kunci. Gender, promosi jabatan, kultur patriarki, strereotipe gender.
DAFTAR ISI Kata Pengantar ................................................................................................ iii Abstrak ........................................................................................................... iv BAB I
PENDAHULUAN ................................................................................ 1
1.1.Latar belakang Masalah .............................................................................1 1.2.Rumusan Masalah............................................................................ 17 1.3.Tujuan Penelitian .................................................................................... 20 1.4.Target Luaran (Sasaran) Penelitian ...................................................... 21
BAB II TINJAUAN PUSTAKA..................................................................... 22 2.1. Kesetaraan Gender ................................................................................. 22 2.2. Promosi Jabatan ...................................................................................... 28 2.2.1. Pengertian Promosi Jabatan ............................................................ 28 2.2.2. Promosi Jabatan sebagai Penempatan ke Jabatan Struktural 2.2.3. Tujuan Promosi Jabatan
30 ...............................................33
2.2.4. Dasar-dasar Promosi Jabatan ........................................................... 34 2.2.4. Persyaratan Promosi Jabatan ........................................................... 35 2.3. Kesetaraan Gender dalam Promosi Jabatan .......................................... 39 2.4. Hipotesis .........................................................................................43 2.5. Studi Terdahulu................................................................................43
BAB III METODE PENELITIAN
46
3.1.Rancangan Penelitian ............................................................................... 46 3.2.Pengukuran Variabel ................................................................................ 49 3.2.1. Konseptualisasi dan operasionalisasi Variabel ................................... 49 3.2.2. Skala Ukuran dan Teknik Penskalaan ............................................... 50 ii
3.2.3. Uji Validitas dan Reliabilitas ........................................................... 52 3.2.3.1.Uji Validitas ............................................................................ 52 3.2.3.2.Uji Reliabilitas ........................................................................ 53 3.3.Populasi dan Sampling ............................................................................. 54 3.4.Pengumpulan Data ................................................................................... 54 3.5.Analisis Data ........................................................................................... 55
BAB IV HASIL PENELITIAN
57
4.1. Karakteristik Demografi Responden ................................................... 57 4.1.1. Jenis Kelamin ...................................................................................... 57 4.1.2. Umur ................................................................................................... 57 4.1.3. Masa Kerja........................................................................................... 57 4.1.4. Pendidikan ........................................................................................... 58 4.2. Analisis Deskriptif Univariat tentang Kesetaraan Gender dalam Promosi Jabatan ...................................................................... 58 4.2.1. Kejujuran .......................................................................... 59 4.2.2. Disiplin ............................................................................. 60 4.2.3. Pendidikan ........................................................................ 61 4.2.4. Kerjasama ......................................................................... 62 4.2.5. Inovasi dan Kreativitas ...................................................... 63 4.2.6. Loyalitas ........................................................................... 64 4.2.7. Kepemimpinan .................................................................. 64 4.2.8. Komunikatif ...................................................................... 65 4.2.9. Prestasi.............................................................................. 66 4.2.10. Indeks Promosi Jabatan ................................................... 67 4.3. Perbedaan Persepsi antara Pegawai Perempuan dan iii
Laki-laki tentang Promosi Jabatan .......................................................... 69 4.3.1. Kejujuran .......................................................................... 69 4.3..2. Disiplin ............................................................................ 70 4.3..3. Pendidikan ....................................................................... 71 4.3..4. Kerjasama ........................................................................ 72 4.3..5. Inovasi dan Kreativitas ..................................................... 72 4.3.. 6. Loyalitas ......................................................................... 73 4.3..7. Kepemimpinan ................................................................. 74 4.3..8. Komunikatif ..................................................................... 75 4.3..9. Prestasi ............................................................................. 76 4.3..10. Indeks Promosi Jabatan .................................................. 77 4.4.. Analisis Perbedaan ................................................................................. 77
BAB V PEMBAHASAN
82
5.1. Kesetaraan Gender dalam Promosi Jabatan .......................................... 81 5.2.Perbedaan Persepsi Pegawai Perempuan dan Pegawai Laki-laki terhadap Promosi Jabatan berbasis Gender .................................... 97
BAB VI KESIMPULAN DAN REKOMENDASI
101
6.1.Kesimpulan ........................................................................................... 101 6.2.Rekomendasi ......................................................................................... 103 DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 104 LAMPIRAN ................................................................................................ 107
iv
KATA PENGANTAR Puji Syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa bahwa penelitian tentang Kesetaraan gender dalam aktivitas administrasi publik: Peluang pegawai perempuan dalam promosi jabatan Di pemerintah kota bandung, akhirnya dapat diselesaikan. Dengan selesainya penelitian ini pantas diucapkan terimakasih kepada Sisvo yang membantu melakukan penyebaran kuesioner dan wawancara, kepada para responden, dan juga kepada LPPM Unpar yang mendanai penelitian ini. Semoga hasil penelitian ini dapat bermanfaat dan dapat dijadikan sebagai contoh terutama bagi para mahasiswa yang melakukan penelitian dengan pendekatan kuantitatif
Bandung, Nopemmber 2016 Peneliti.
5
BAB I PENDAHULUAN
1.1.
Latar Belakang Masalah Pada dasarnya pembangunan yang dilaksanakan oleh bangsa Indonesia
ditujukan untuk meningkatkan harkat dan martabat manusia Indonesia seutuhnya, tanpa membedakan suku bangsa, agama, dan jenis kelamin. Sementara Pancasila dan UUD 1945 sebagai falsafah dan dasar negara yang menjadi pondasi awaluntuk menempatkan perempuan pada keluhuran harkat dan martabatnya sebagai makhluk Tuhan Yang Maha Esa untuk memberikan hak dan peluang yang sama bagi perempuan dan laki-laki untuk berperan dalam pengelolaanNegara, pemerintahan dan pembangunan, baik di pusat maupun di daerah. Demikian dalam pembangunan aparatur pemerintah masih perlu terus diupayakan adanya pembaharuan-pembaharuan aparatur pemerintah yang dalam menjamin keadilan gender bagi perempuan dan laki-laki secara seimbang. Prinsip persamaan kedudukan dan perlakuan yang adil antara laki-laki dan perempuan tercantum dalam Undang-undang Dasar 1945. Undang-undang Dasar 1945menjamin adanya kesetaraan antara kaum laki-laki dan kaum perempuan, serta pengarusutamaan gender yang telah diadopsi menjadi sebuah kebijakan untuk mengintegrasikan
perspektif
gender
ke
dalam
kebijakan,
perencanaan
dan
penganggaran. Di Dalam UUD 1945 Pasal 28 I (2) menyatakan bahwa, “Setiap orang berhak bebas dari perlakuan yang bersifat diskriminatif atas dasar apapun dan berhak mendapatkan perlindungan terhadap perlakuan yang bersifat diskriminatif itu”. Hal ini berarti bahwa secara filosofis, Indonesia menjamin dan melindungi tiap warga 6
negaranya dari sikap atau tindakan diskriminatif tanpa membeda-bedakan status sosial, ras, suku, budaya, agama, maupun jenis kelamin. Pada UUD 1945 Pasal 27 juga menyatakan, bahwa perempuan mempunyai kedudukan yang sama dengan laki-laki, dalam bidang hukum dan pemerintahan. Dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003 diamanatkan untuk memberi peluang dan perlakuan yang sama dalam pekerjaan. Setiap tenaga kerja memiliki peluang yang sama tanpa diskriminasi untuk memperoleh pekerjaan” (Pasal 5). Ini berarti sejatinya baik perempuan dan pria memiliki peluang yang sama dalam hal pekerjaan. Dalam Undang-Undang Nomor 39 Tahun 1999 tentang Hak Asasi Manusia, mengatakan bahwa “Negara Republik Indonesia mengakui dan menjunjung tinggi hak asasi manusia dan kebebasan dasar manusia sebagai hak yang secara kodrati melekat pada dan tidak terpisahkan dari manusia, yang harus dilindungi, dihormati, dan ditegakkan demi peningkatan martabat kemanusiaan, kesejahteraan, kebahagiaan, dan kecerdasan serta keadilan” (Pasal 2) serta (Pasal 49 (1) Dimana wanita berhak untuk memilih, dipilih, diangkat, dalam pekerjaan, jabatan, dan profesi sesuai dengan persyaratan dan peraturan perundang-undangan. (2) Wanita berhak untuk mendapatkan perlindungan khusus dalam pelaksanaan pekerjaan atau profesinya terhadap hal-hal yang dapat mengancam keselamatan dan atau kesehatannya berkenaan dengan fungsi reproduksi wanita. (3) Hak khusus yang melekat pada diri wanita dikarenakan fungsi reproduksinya, dijamin, dan dilindungi oleh hukum”. Pembahasan tentang pengarusutaman gender tidak bisa dilepaskan dari tinjauan perspektif global maupun perspektif nasional. Dalam perspektif global, sidang majelis umum PBB pada tanggal 18 Desember 1979 menyetujui Konvensi mengenai Penghapusan Segala Bentuk Diskriminasi terhadap perempuan (Convention on The 7
Elimination of All Forms of Discrimination Againt Women/ CEDAW). Dalam konvensi tersebut, negara-negara peserta mengutuk diskriminasi terhadap wanita dalam segala bentuknya dan bersepakat untuk menjalankan dengan cara yang tepat tanpa ditundatunda. Tujuan kebijakan ini adalah berusaha untuk mencantumkan asas persamaan antara laki-laki dan perempuan dalam undang-undang dasar nasional atau undangundang yang relevan1. Perspektif gender juga telah diterapkan dalam proses pembangunan secara implisit maupun eksplisit, dan berjalan dalam proses kesepakatan global yang berkesinambungan. Meskipun promosi prinsip kesetaraan gender dan pemberdayaan perempuan telah terlebih dahulu masuk ke dalam agenda pembangunan, akan tetapi baru dinyatakan secara lebih kongkrit dalam Konferensi Perempuan Sedunia ke-4 yang diselenggarakan di Beijing tahun 1995. Hasil dari konferensi yang dikenal sebagai Beijing Platform for Action (BPFA) tersebut menetapkan PUG sebagai strategi pembangunan negara. Pemerintah Indonesia mengadopsi deklarasi dan platform tersebut untuk upaya-upaya yang bertujuan mengatasi hambatan terhadap kesetaraan gender, agar penduduk perempuan sebagaimana halnya penduduk laki-lakidapat berpartisipasi aktif dalam semua bidang pembangunan, terutama 12 bidang kritis yang telah disetujui untuk ditangani secara sistematis. Pada tahun 2000, Indonesia telah mengadopsi kesepakatan baru yang tertuang dalam Deklarasi Milenium PBB dengan delapan butir tujuan untuk dicapai pada tahun 2015. Keterkaitan antara Landasan Aksi Beijing, Beijing Platform for Action (BPFA) dengan Deklarasi MDGs adalah BPFA menyediakan agenda untuk pencapaian hak asasi perempuan, kesetaraan gender, dan pemberdayaan perempuan; yang selanjutnya 1
www.k4health.org/sites/default/files/CEDAW_document.pdf Diunduh pada tanggal 29 Maret 2016 8
menjadi pedoman yang komprehensif untuk pencapaian tujuan MDGs yang responsif gender2. Akan tetapi pada tingkat teknis, keterkaitan antara BPFA dengan tindakan untuk mencapai tujuan MDGs tidak cukup jelas. Perspektif gender tidak tecermin baik ke dalam tujuan, target dan indikator MDGs; tidak juga secara eksplisit terintegrasi ke dalam strategi maupun perencanaan untuk mencapai tujuan. Dalam MDGs, gender tercantum dalam Tujuan ke-3, yang berbunyi “mendorong kesetaraan gender dan pemberdayaan perempuan”. Pada keberlanjutanya Perserikatan Bangsa-bangsa PBB meluncurkan program pembangunan berkelanjutan yang diberi nama "Sustainable Development Goals" (SDGs) untuk menggantikan program sebelumnya "Millenium Development Goals" (MDGs) yang telah berakhir. SDGs yang memiliki 17 program berlaku bagi negara-negara maju dan juga berkembang, termasuk Indonesia, untuk 15 tahun ke depan. Dari 17 Tujuan Global dalam SGDs salah satunya menyinggung mengenai mencapai kesetaraan gender dan upaya memberdayakan perempuan. Adapun target- targetnya adalah3:
Mengakhiri semua bentuk diskriminasi terhadap perempuan.
Mengeliminasi segala tindak kekerasan terhadap perempuan diruang privat maupun publik, termasuk ekploitasi seksual dan perdagangan perempuan.
Mengeliminasi praktik membahayakan seperti pemaksaan perkawinan usia dini dan mutilasi organ seksual perempuan.
Menyadari dan menghargai pekerjaan domestik perempuan dengan memberikan kebijakan perlindungan sosial, serta penanaman kesadaran akan pembagian tanggungjawab dalam kehidupan berumah tangga.
2
3
Tim PSG STAIN Pekalongan, ‘Perempuan dan Produk Hukum yang Menjamin Keadilan dan Kesetaraan Gender.’ http://download.portalgaruda.org/article. Diakses pada 1 April 2016. https://sustainabledevelopment.un.org/sdg5. Diakses pada tanggal 1 April 2016 9
Memastikan peluang yang setara bagi perempuan dalam partisipasi dan kepemimpinan pada setiap level pengambilan keputusan, baik dibidang politik, ekonomi, dan kehidupan bermasyarakat.
Menjamin akses universal terhadap kesehatan seksual dan reproduksi dan hak-hak reproduksi yang disepakati sesuai dengan Program Aksi dari Konferensi Internasional tentang Kependudukan dan Pembangunan dan Beijing Platform for Action dan dokumen hasil peninjauan konferensi mereka. Sejarah tentang representasi perempuan di parlemen indonesia merupakan
sebuah proses panjang, tentang perjuangan perempuan di wilayah publik. Kongres Wanita Indonesia pertama, pada tahun 1928, yang membangkitkan kesadaran dan meningkatkan rasa nasionalisme di kalangan perempuan merupakan tonggak sejarah, karena berperan dalam meningkatkan peluang bagi perempuan Indonesia untuk berpartisipasi dalam pembangunan, termasuk dalam politik. Dalam pemilihan umum pertama pada tahun 1955, 6,5% dari anggota parlemen adalah perempuan. Kemudian, representasi perempuan Indonesia di parlemen mengalami pasang surut, dan mencapai angka tertinggi sebesar 13% pada tahun 19874. Di Indonesia sejak reformasi, partisipasi politik perempuan khususnya keterwakilan perempuan dalam pengambilan keputusan menjadi agenda penting pemerintah. Berbagai kebijakan afirmasi dan penguatan terus diupayakan. Dalam demokrasi inklusif, masyarakat sebagai salah satu pilar penting demokrasi mempunyai peranan yang sangat penting untuk mewujudkan partisipasi politik perempuan yang lebih luas dan bermakna. Partisipasi perempuan dalam politik sangatlah penting. Sebab
4
Khofifah Indar Parawansa, ‘Hambatan terhadap Partisipasi Politik Perempuan di Indonesia.’ Diunduh pada 1 April 2016 dari file:///C:/Users/630685/Downloads/ Hambatan_terhadap_Partisipasi_ Politik.pdf 10
keberadaan mereka dapat meningkatkan kesejahteraan kelompok perempuan dengan mewakili, mengawal dan mempengaruhi agenda dan proses pembuatan kebijakan, serta turut serta dalam proses pembangunan. Namun dalam praktiknya representasi politik perempuan di parlemen masih di bawah target kuota 30%. Padahal hasil survei WRI menyatakan masyarakat Indonesia setuju jika perempuan dan laki-laki diberikan peluang yang sama untuk terlibat di bidang politik. Pelibatan perempuan dalam berbagai aktivitas pembangunan dan pengambilan keputusan merupakan tindakan yang sangat realistis karena jumlah perempuan di Indonesia memang mencapai 50% lebih jumlah penduduk. Karenanya sangatlah wajar apabila kaum perempuan diberdayakan agar dapat berperan aktif dalam proses pengambilan keputusan. Namun sayang meskipun secara konstitusional perempuan diakui sama kedudukanya dengan laki-laki sebagai warga negara untuk bisa mengambil bagian dalam berbagai segi kehidupan baik politik, ekonomi, hukum, sosial maupun budaya, namun dalam praktek pengakuan secara konstitusional tersebut masih sebatas bersifat normatif. Hal ini sangat jelas terlihat dalam praktek kehidupan politik dan pemerintahan. Keterwakilan perempuan di parlemen maupun di lembaga pemerintahan masih sangat kecil jumlahnya, terlebih apabila kita pusatkan perhatian pada keterlibatan perempuan dalam jabatan-jabatan strategis. Dalam catatan data ketenagakerjaan di Indonesia juga menunjukan bahwa keterlibatan perempuan dalam sektor publik belumlah memuaskan. Sebagai contoh misalnya bahwa meskipun dalam UndangUndang No 12 Tahun 2003 telah mengamanatkan aksi afirmasi mengenai kuota 30% perempuan dalam lembaga legislatif, akan tetapi sampai hasil pemilu 2009 jumlah perempuan di parlemen masih sangat jauh karena hanya kisaran 9% sementara anggota
11
parlemen laki-laki mencapai 91%5. Karenanya dalam struktur kekuasaan dan pengambilan keputusan di parlemen, di pemerintahan ataupun di lembaga yudikatif, perempuan menjadi sangat kecil pengaruhnya sehingga sangat signifikan terjadinya silent majority. Pemerintah Indonesia nampaknya juga menunjukan komitmen yang sungguhsungguh untuk mewujudkan upaya kesetaraan gender melalui pelaksanaan Pengarus Utamaan Gender (PUG), dimana isu gender dijadikan pengarusutama dalam pembangunan dan pemberdayaan perempuan. Dengan Inpres No 9 Tahun 20006 tentang Pengarusutamaan Gender juga diamanatkan untuk dilaksanakan oleh semua lembaga pemerintah termasuk Pemerintah Daerah. Oleh karenanya menarik untuk melihat sejauh mana kebijakan kebijakan tersebut memberikan dampak terhadap peluang PNS perempuan dalam memperoleh jabatan-jabatan strategis di pemerintahan. Terbukanya akses dan peluang yang setara dengan laki-laki untuk memperoleh dan menduduki jabatan-jabatan strategis di pemerintahan pada hakekatnya akan menjadi parameter dari kualitas kesetaraan gender. Dalam perspektif gender yang di usung oleh kalangan feminis terdapat adagium yang menyatakan bahwa perempuan harus dilibatkan dalam kedudukan yang sejajar dengan laki-laki di seluruh bidang pembangunan termasuk dalam bidang politik. Dengan dilibatkannya perempuan dalam bidang politik maka dalam setiap pengambilan kebijakan senantiasa menghadirkan sensitifitas gender. Sehingga praktek-praktek diskriminasi terhadap perempuan baik yang bersifat struktural maupun kultural dapat ditiadakan. Kaum feminis menganggap bahwa pembangunan selama ini jauh dari nilai5
6
Undang-Undang Republik Indonesia No 12 Tahun 2003 tentang Pemilihan Umum Anggota Dewan Perwakilan Rakyat, Dewan Perwakilan Daerah, dan Dewan Perwakilan Rakyat Daerah. Inpres Nomor 9 Tahun 2000 Tentang Pengarusutamaan Gender ( PUG). 12
nilai keadilan, perempuan senantiasa diposisikan secara subordinat, sementara laki-laki berada pada posisi dominan. Selanjutnya kalangan feminis mengambil contoh tentang rendahnya keterwakilan perempuan dalam lembaga politik formal. Mereka menganggap bahwa selama ini kurangnya keterlibatan perempuan dalam lembaga poltik formal yang nota-bene akan mengambil keputusan publik sedikit tidaknya telah berdampak pada kebijakan yang tidak sensitif gender.7Pada GBHN 1999-2004 diamanatkan bahwa ketimpangan pembinaan peranan perempuan sebagai mitra sejajar dalam pembangunan harus dikembangkan dengan tetap memperhatikan kodrat serta harkat dan martabatnya. Kesetaraan kaum perempuan yang mampu berjalan sejajar dengan kaum laki-laki pada seluruh aspek pembangunan merupakan suatu kekuatan besar yang diyakini mampu mendorong mempercepat laju pembangunan. Sementara Keputusan Presiden yang dikeluarkan tahun 2000 telah memberikan mandat untuk pengarusutamaan gender kepada pemerintah, Kementerian Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak telah membuat rancangan sebuah undang-undang baru tentang kesetaraan gender, yang diharapkan akan lolos tahun ini dan diimplementasikan tahun 2011. Undang-undang ini akan menggantikan Keputusan Presiden dalam memastikan kebijakan-kebijakan yang sensitif gender supaya diimplementasikan di keseluruhan kementerian dan pemerintahan lokal dan undangundang ini pun akan memiliki yurisdiksi hukum untuk melakukan hal-hal tersebut sebelumnya. Sementara itu dalam Undang Undang Nomor 2 Tahun 2008 tentang Partai Politik menyatakan bahwa parpol harus memenuhi kuota 30 persen bagi perempuan dalam politik terutama di Dewan Perwakilan Rakyat (DPR). Namun pada kenyataannya keterlibatan perempuan dalam dunia politik belum mencapai 30 persen, 7
https://gendernews88.wordpress.com/2010/09/01/partisipasi-perempuan-dalampolitik/. Diakses pada 1 April 2016. 13
padahal dengan adanya UU tersebut dapat dijadikan momentum yang tepat bagi perempuan untuk dapat mengangkat harkat dan martabatnya serta menunjukkan bahwa perempuan mempunyai potensi yang sama dengan laki-laki Secara hukum tidak ada hambatan bagi keterlibatan perempuan di politik dan pemerintahan, dan meskipun jumlah keterlibatan itu meningkat, tetap saja masih rendahnya jumlah perempuan yang menduduki jabatan penting yang disebabkan oleh faktor internal dan eksternal perempuan. Faktor internal yang dihadapi adalah keterikatan kaum perempuan dengan rumah tangganya dan faktor dari perempuan itu sendiri (kurang percaya diri), sedangkan dari faktor external adalah masih adanya Budaya Patriakhi, dimana perempuan dinilai masih kurang berani menyampaikan buah pemikirannya atau tidak mampu mengkomunikasikan ide-idenya secara dengan baik.Kedua faktor diatas merupakan beberapa hambatan bagi keterlibatan/partisipasi perempuan di ranah publik. Kurangnya kepercayaan diri perempuan berkompetisi dengan pria dalam dunia politik mengakibatkan keterkaitan perempuan dalam badan Legislatif masih jauh dari memadai, padahal pemilih mayoritas dalam pemilu di Indonesia adalah perempuan, hal itu dapat terlihat pada data anggota Majelis Permusyawaratan Rakyat (MPR-DPR)-RI periode 2009-2014 per 16 Juli 2012, dimana perempuan yang menjadi anggota DPR sebanyak 101 orang dari 560 anggota DPR (18 persen). Sementara itu perempuan yang menjadi anggota MPR sebanyak 138 orang atau sekitar 20 persen dari total anggota MPR (692 orang). Keterwakilan perempuan di Dewan Perwakilan Rakyat Republik Indonesia (DPR-RI) sebesar 18 persen, bila melihat partisipasi perempuan di legislatif pemilu tahun 2014 bahwa tren keterpilihan perempuan di lembaga legislatif cenderung mengalami penurunan jika dibandingkan dengan pemilu tahun 2009. Dari hasil data di 14
lingkup DPR-RI keterpilihan perempuan pada pemilu 2009 mencapai 18% sedangkan pada pemilu 2014 mencapai 17% , Di lingkup DPD-RI keterlibatan perepuan pada pemilu 2009 sebesar 28,80% sedangkan pada pemilu 2014 hanya mencapai 25,80%, Di DPRD-Provinsi pada pemilu legislatif 2009 sebesar 16% sedangkan pada pemilu 2014 turun sebesar 15,85% dan di DPRD-kab/kota pada pemilu tahun 2009 hanya 12% dan pada pemilu tahun 2014 partisipasi perempuan meningkat sebesar 14%. Meskipun begitu partai politik sebagian besar mencalonkan 30 persen caleg perempuan mereka, posisi caleg itu di dewan pimpinan pusat partai belumlah jelas8. Di akhir tahun 2009, hanya satu dari 33 orang gubernur terpilih adalah perempuan (Gubernur Provinsi
Banten), dan hanya satu perempuan yang terpilih
sebagai wakil gubernur (Wakil Gubernur Provinsi Jawa Tengah). Pada tahun yang sama dari 440 kabupaten/kota, terdapat 10 Bupati/Walikota (2,27 persen). Empat ratus dua (402) posisi Wakil Bupati/Walikota, 12 (atau 2,27 persen) adalah perempuan (berdasarkan data dari Kementerian Dalam Negeri, meskipun terdapat 38 posisi untuk Wakil Bupati/Walikota yang namanya tidak tersedia). Di sektor pelayanan publik, ada sebuah masalah serius mengenai rendahnya keterwakilan perempuan di posisi-posisi tertinggi. Jumlah perempuan yang ada di sektor ini mencapai rata-rata 45,4 persen namun posisi eselon tertinggi diduduki oleh laki-laki sementara keberadaan perempuan sebagian besar ada di eselon-eselon yang rendah (2, 3 dan 4). Kesenjangan gender pada tingkatan ini tidak terlalu lebar; namun kesenjangan pada eselon 1 menjadi semakin serius. Hanya 9 persen dari perempuan pegawai negeri berada di posisi eselon satu yang mana jumlah tersebut meliputi hanya 0,5 persen dari keseluruhan perempuan yang kerja di sektor ini (UNDP Indonesia. 2010).
8
http://www.puskapol.ui.ac.id/.Diakses pada tanggal 1 April 2016 15
Bangsa Indonesia telah melalui serangkaian perubahan politik yang signifikan, termasuk diantaranya desentralisasi berskala besar.Pendelegasian kekuasaan dari pemerintah pusat ke pemerintah provinsi hingga ke tingkat kabupaten dan kota telah mengakibatkan perubahankebijakan peraturan dan kelembagaan secara besar-besaran, tetapi bukan pada peraturan terkait dengan kesetaraan gender atau pengarusutamaan gender. Kebijakan desentralisasi atau otonomi daerah yang digulirkan pada tahun 1999 melalui UU No 22/1999 yang kemudian diubah menjadi UU No. 32/2004 telah melakukan perubahan besar dalam manajemen pemerintahan daerah salah satunya adalah perubahan mendasar dalam sistem administrasi dan manajemen kepegawaian daerah. Perubahan sangat mendasar dalam sistem administrasi dan manajemen kepegawaian di daerah sejak diberlakukannya kebijakan otonomi daerah adalah kewenangan yang diberikan kepada pemerintah (kepala daerah) baik gubernur, bupati/walikota) sangat besar berkenaan dengan pengelolaan kepegawaian di daerah, mulai dari seleksi, pengangkatan, kenaikan pangkat, hingga kepada pemberhentian pegawai, tidak terkecuali dalam promosi jabatan. Kewenangan yang besar dalam pengelolaan kepegawaian daerah diharapkan akan membantu meningkatkan kesetaraan gender dalam pelaksanaan otonomi daerah. Akan tetapi menurut UNDP Indonesia9, masih ditemukan sekitar 154 Peraturan Daerah di Indonesia yang mendiskriminasikan perempuan. Lebih satu dasawarsa pelaksanaan otonomi daerah, banyak terjadi penyalahgunaan wewenang oleh kepala daerah dalam seluruh proses manajemen kepegawaian daerah seperti seleksi dan pengangkatan calon pegawai negeri sipil, termasuk pengangkatan tenaga honorer yang terkesan asal-asalan dan penempatan dan penempatan kembali atau promosi jabatan tidak berdasarkan
9
UNDP Indonesia. 2010. 16
standar dan kompetensi. Dalam kegiatan seleksi dan penempatan pegawai serta seleksi dan pengangkatan pejabat baru sangat bermuatan korupsi, kolusi, dan nepotisme. Promosi jabatan atau pengangkatan pejabat baru bukan berdasarkan merit system (berdasarkan kualifikasi dan kompetensi pegawai), tetapi lebih berdasarkan spoil system (didasarkan pada keterlibatan dalam tim sukses pemilihan kepala daerah atau kedekatan dengan pengurus partai pendukung10. Peluang mendapatkan pekerjaanserta seleksi dan promosi jabatan di daerah juga kebanyakan masih mempersoalkan gender. Dalam hal peluang mendapatkan pekerjaan, perempuan sebagai salah satu kelompok minoritas sampai saat ini masih berada dalam posisi subordinat dibanding laki-laki. Meskipun secara kuantitatif jumlah penduduk perempuan Indonesia lebih banyak dibanding laki-laki, tetapi kenyataannya tidak ada jaminan bagi hak-hak mereka. Walaupun diakui banyak tokoh perempuan Indonesia yang berhasil namun masih jauh lebih banyak hambatan yang dihadapi kaum perempuan untuk tampil dalam sektor publik. Posisi perempuan sering termarjinalkan, tidak terkecuali di bidang pemerintahan, terutama partisipasi dalam jabatan-jabatan publik dan pemerintahan. Dalam promosi jabatan disektor publikatau jumlah pegawai perempuan yang dipromosikan masih terjadi ketidaksetaraan gender atau unequalopportunity for women. Di sektor publik, laki-laki lebih dominan memegang jabatan daripada perempuan. Perempuan yang menduduki posisi administrator/ manajer dalam bidang pemerintahan dan swasta hanya 6,6%11. Proporsi dengan kondisi yang sama ditemukan di Pemerintah Kota Bandung.Pada hal berdasarkan kaidah dan prinsip yang berlaku secara universal, 10
11
Hardiyansyah, Sistem Administrasi dan Manajemen Sumber Daya Manusi Sektor Publik dalam Perspektif Otonomi Daerah (Palembang: Gava Media, 2010), 2. Ratna Megawangi.Membiarkan Berbeda: Sudut Pandang Baru tentangRelasi Gender(Bandung: Mizan, 1999),hal 93. 17
semestinya promosi jabatan mengandung makna the right man on the right job,tidak mempersoalkan gender. Banyak kaum wanita yang menilai bahwa masih terus terdapat perlakuan berbeda terhadap wanita. Mereka mengklaim bahwa mereka seringkali kurang diberi kepercayaan di tempat kerja dibandingkan dengan rekan-rekan kerja yang berjenis kelamin laki-laki. Tentu masih ada stereotype yang negatif terhadap wanita. Pada organisasi-organisasi tertentu ada kaum wanita yang menduduki
posisi sebagai
supervisor atau pemimpin, tetapi itu diperlakukan sebagai suatu pengecualian dan tidak pernah diterima secara tulus oleh rekan-rekan yang berjenis kelamin laki-laki. Walaupun sudah ada kemajuan dalam hal emansipasi, dan perbaikan di dalam hal mobilitas pekerjaan/okupasi, para bawahan wanita masih terus menggugat soal penilaian performansi. Pada kasus-kasus di mana penilaian prformansi menentukan pembayaran gaji dan promosi berdasarkan system merit. Kaum wanita percaya bahwa pola diskriminasi yang tak kentara masih terus ada. Hal ini dibuktikan dengan kenyataan bahwa seorang wanita yang ingin mencapai pengakuan yang menonjol ia harus menjadi seorang yang ekstra berusaha, sementara kaum laki-laki menerima penilaian yang sama hanya dengan usaha yang tidak sebanding dengan usaha yang telah dilakukan wanita12. Jika ketidaksetaraan peluang mendapatkan promosi jabatan terjadi, maka akan menganggu kinerja sumber daya manusia aparatur perempuan secara umum, mengganggu sistem karir perempuan dan akan menghambat aktivitas pelayanan publik dimana perempuan ikut terlibat di dalamnya. Oleh karena itu masalah keterwakilan perempuan dalam jabatan publik di
12
Faustino Cardoso Gomes. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Penerbit Andi Offset, 2001, h. 151. 18
daerah menjadi menarik untuk dikaji dan diteliti lebih jauh baik peluang dan hambatannya.
1.2.
Rumusan Masalah Kebijakan kepegawaian yang tidak sensitif gender lahir dari ketidaktahuan
pengambil kebijakan (yang kebanyakan laki-laki) akan beratnya beban peran yang diemban perempuan. Untuk itu perlu membangkitkan solidaritas laki-laki terhadapat upaya kesetaraan gender. Permasalahanperempuan di Kota Bandung dapat diidentifikasi sebagai berikut:(1) masih rendahnya kualitas hidup dan perlindungan perempuan; (2) tindak kekerasan terhadap perempuan masih tinggi; (3) maraknya perdagangan perempuan dan anak, serta eksplorasi termasuk pornografi dan pornoaksi; (4) kesenjangan gender diberbagai bidang kehidupan; (6) masih rendahnya pemahaman masyarakat akan konsep kesetaraan dan keadilan gender; (7) masih lemahnya kelembagaan dan jaringan pengarusutamaan gender dan anak; (8) terbatasnya data pembangunan terpilah menurut jenis kelamin, sehingga sulit menemui kenali masalahmasalah gender dan anak yang ada; dan(9) partisipasi masyarakat belum maksimal dalam meningkatkan kualitas hidup perempuan dan meningkatkan kesejahteraan dan perlindungan anak.13 Dari permasalahan perempuan di Kota Bandung seperti dikemukakan diatas tampak satu permasalahan perempuan terkait dengan kesenjangan gender diberbagai bidang kehidupan. Salah satu diantaranya adalah dalam bidang penyelenggaraan pemerintahan, pembangunan dan pelayanan masyarakat di daerah. Dalam Permendagri No. 15 Tahun 2008 tentang Pedoman Umum Pelaksanaan Pengarusutamaan Gender
13
http://slideplayer.info/slide/2911274/.Diunduh pada 11-1-2016. 19
dalam Pembangunan di Daerah dengan jelas dikemukakan bahwa “masih terdapat ketidaksetaraan dan ketidakadilan gender dalam penyelenggaraan pemerintahan, pembangunan dan pelayanan masyarakat di daerah”. Perempuan dan pria tidak memiliki peluang yang sama dalam hal pekerjaan khususnya dalam menduduki jabatan di sektor publik maupun privat. Tampak ada diskriminasi promosi jabatan untuk wanita dibandingkan dengan pria. Di Kota Bandung, partisipasi perempuan di bidang pembangunan menunjukkan bahwa di sektor publik, masih adanya kesenjangan gender antara laki-laki dan perempuan makin terasa. Hal tersebut ditunjukkan dengan (a) rendahnya porsi perempuan yang duduk sebagai anggota legislatif (hanya11,11%); (b) perempuan yang berhasil menduduki jabatan esselon (IV b dan II a) hanya 26,64%, sedangkan laki-laki mencapai 70,36%. Dengan demikian ketidaksetaraan gender dalam promosi jabatan masih terjadi di Pemerintah Kota Bandung. Sebab berdasarkan data yang diperoleh dari Badan Kepegawaian Daerah Kota Bandung jumlah Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Kota Bandung tahun 2015 sebanyak 21.306 orang (Bagan 1.1). Bagan 1.1 Perbandingan jumlah pegawai perempuan vs pegawai laki-laki di Pemerintah Kota Bandung
Jumlah PNS di Kota Bandung Laki-laki Perempuan 11.839 (56%
9.46 7 (44
Laki-laki Perempuan
Sumber: BKD Kota Bandung 2016
20
Terkait keterlibatan perempuan dalam jajaran birokrasi di Kota Bandung menunjukan hal yang baik dilihat dari kuantitas jumlah PNS perempuan yang mencapai 11.839 orang (56%) dan PNS laki-laki yang jumlahnya 9467 orang (44%) dibandingkan dengan perempuan yang berhasil menduduki jabatan esselon (IV b dan II a) hanya 26,64% sedangkan laki-laki mencapai 70,36% (Tabel 1.1)Dengan kata lain jumlah PNS kaum perempuan sangat mendominasi di Pemerintahan Kota Bandung dibandingkan dengan jumlah PNS laki-laki. Namun untuk jumlah pejabat di Pemerintahan Kota Bandung justeru sebaliknya yaitu pegawai laki-laki mendominasi (1.254 pegawai), sedangkan pegawai. pejabat perempuan jauh lebih sedikit (697 pegawai). Dari data yang diperoleh kita bisa melihat bahwa terjadi ketidaksetaraan gender dalam mengisi jabatan antara perempuan dan laki-laki di Kota Bandung. Terjadi perbandingan terbalik yang dimana tidak seimbang bila kita melihat jumlah PNS perempuan yang banyak didominasi oleh kaum perempuan, dengan jumlah itu tidak sebanding dengan jumlah pejabat perempuan yang menjabat yang ada di Kota Bandung sehingga menimbulkan adanya diskriminasi jabatan antara kaum perempuan dengan kaum laki-laki. Pada sekarang ini baru ada sekitar 35% kaum perempuan yang menjabat di Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) Pemkot Bandung dan 65% mayoritas dijabat oleh kaum laki-laki. (Badan Kepegawai Daerah Kota Bandung, 2016). Tabel 1 Perbandingan jumlah PNS Laki-laki dan PNS Perempuan Menurut Eselon Eselon
L
P
Jumlah
II/a
1
0
1
II/b
26
8
34
III/a
60
16
76 21
III/b
100
36
136
IV/a
467
250
717
IV/b
546
362
908
V/a
54
25
279
Jumlah
1254
697
1951
Sumber : BKD Kota Bandung, 2016
Sejatinya, baik laki – laki dan perempuan semestinya mendapatkan hak yang sama dalam pekerjaan terutama dalam hal promosi jabatan atau peluang untuk memegang tanggung jawab yang sama dalam organisasi tempat mereka bekerja. Pada dasarnya perempuan dan laki – laki memiliki kemampuan dan kompetensi yang sama besarnya untuk meraih kesuksesan dalam karirnya. Namun hanya sedikit perempuan yang mampu mencapai posisi puncak dalam karirnya. Peluang promosi jabatan yang diberikan kepada perempuan relatif terbatas. Berdasarkan hal diatas, rumusan masalah atau pertanyaan penelitian yang akan dijawab adalah 1. Apakah ada kesetaraan gender dalam promosi jabatan di Pemerintah Kota Bandung?. 2. Apakah ada perbedaan sikap pegawai laki-laki dan pegawai perempuan tentang kesetaraan gender dalam promosi jabatan di Pemerintah Kota Bandung?.
1.3. Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk: 1. Menggambarkan tingkat kecenderungan kesetaraan gender dalam promosi jabatan di sektor publik dengan studi kasus Pemerintah Kota Bandung. 2. Menjelaskan perbedaan sikap pegawai laki-laki dan pegawai perempuan tentang 22
kesetaraan gender dalam promosi jabatan di Pemerintah Kota Bandung.
1.4.
Target Luaran/ Sasaran Penelitian Target luaran yang diharapkan dari hasil penelitian ini adalah
1. Menghasilkan gambaran tentang tingkat kesetaraan gender dalam promosi jabatan di Pemerintah Kota Bandung. 2. Menghasilkan penjelasan tentang perbedaan sikap pegawai laki-laki dan pegawai perempuan tentang kesetaraan gender dalam promosi jabatan di Pemerintah Kota Bandung. 3. Menghasilkan penjelasan tentang faktor-faktor determinan kesetaraan gender dalam promosi jabatan di di Pemerintah Kota Bandung. 4. Menghasilkan rekomendasi terkait dengan promosi jabatan di sektor publik berbasis kesetaraan gender.
23
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1.
Kesetaraan Gender Kesetaraan berasal dari kata setara yang juga dapat berarti sederajat. Dalam
Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), sederajat berarti sama tingkatan (kedudukan, pangkat); yang satu tidak lebih tinggi atau tidak lebih rendah dari yang lain. Persamaan tingkatan manusia ini berimplikasi pada adanya pengakuan akan kesetaraan atau kesederajatan manusia. Tetapikesetaraan tidak sekedar bermakna adanya persamaan kedudukan manusia tetapi juga suatu sikap mengakui persamaan hak dan kewajiban sebagai sesama manusia dimanapun juga. Walaupun individu berbeda-beda, tetapi mereka memiliki dan diakui akan kedudukan, hak-hak dan kewajiban yang sama sebagai sesama baik dalam kehidupan bermasyarakat maupun berorganisasi. Terlebih lagi dalam kehidupan berbangsa dan bernegara, jaminan atau kedudukan, hak dan kewajiban yang sama dari berbagai ragam masyarakat di dalamnya amat diperlukan 14. Istilah “gender” yang berasal dari bahasa Inggris yang di dalam kamus tidak secara jelas dibedakan pengertian kata seks dan gender, namun gender sering diidentikkan dengan jenis kelamin (sex), padahal gender berbedadengan jenis kelamin. Gender sering juga dipahami sebagai pemberian dari Tuhanatau kodrat Ilahi, padahal gender tidak semata-mata demikian. Secara etimologis kata‘gender’ berasal dari bahasa
14
http://amanimidwife.blogspot.co.id/2014/03/makalah-kesetaraan-gender.html. Diunduh pada 12-1-2016. 24
Inggris yang berarti ‘jenis kelamin’. Kata ‘gender’ bisa diartikan sebagai ‘perbedaan yangtampak antara laki-laki dan perempuan dalam hal nilai dan perilaku15. Secara terminologis, ‘gender’ bisa didefinisikan sebagai harapan-harapan budaya terhadap laki-laki dan perempuan. Definisi lain tentang gender dikemukakan oleh Elaine Showalter16. Menurutnya, ‘gender’ adalahpembedaan laki-laki dan perempuan dilihat dari konstruksi sosial budaya. Lebih tegas lagi disebutkan dalam Women’s Studies Encyclopedia bahwa gender adalahsuatu konsep kultural yang dipakai untuk membedakan peran, perilaku, mentalitas,dan karakteristik emosional antara lakilaki dan perempuan yang berkembang dalammasyarakat.Dalam Webster’s New World, gender diartikan sebagai “perbedaan yang tampak antara laki-laki dan perempuan dilihat dari segi nilai dan tingkah laku perilaku, mentalitas dan karakteristik emosional antara laki-laki dan perempuan yang berkembang dalam masyarakat”. 17 Dalam Permendagri No 15 Tahun 2008 menyebutkan bahwa gender merupakan pembedaan peran dan tanggung jawab laki-laki dan perempuan yang terjadi akibat dari dan dapat berubah oleh keadaan sosial dan budaya masyarakat18. Pemahaman konsep gender sendiri menurut H.T. Wilson yang memandang gender sebagai “suatu dasar untuk menentukan perbedaan sumbangan laki-laki dan perempuan pada kebudayaan dan kehidupan kolektif yang sebagai akibatnya mereka
15
16 17
18
John M.Echols dan Hassan Shadily. Kamus Inggris Indonesia : An English – Indonesian Dictionary. Jakarta: PT Gramedia, 2005, h. 265 ElaineShowalter (ed.) Speaking of Gender. New York & London: Routledge.1989. Victoria Neufeldt (ed.). Webster’s New World Dictionary. New York: Webster’s New World Clevenland. 1984. Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 15 Tahun 2008 tentang Pedoman Umum Pelaksanaan Pengarusutamaan Gender di Daerah. 25
menjadi laki-laki dan perempuan”.19 Sementara Mansour Fakih mengartikan gender sebagai “suatu sifat yang melekat pada kaum laki-laki maupun perempuan yang dikonstruksi secara sosial maupun kultural20”. Menurut Anthony Giddens, konsep gender diartikan sebagai perbedaan antara pria dan wanita berdasarkan faktor psikologis, sosial, dan kebudayaan21. Tabel 2 Perbedaan antara Seks dan Gender Seks
Gender
Tidak dapat dipertukarkan (sudah
Dapat dipertukarkan dan merupakan
Kodrat)
bentukan manusia
Laki- laki
Laki-laki
Perempuan
Perempuan
Ciri & Fungsi
Citra/Jati diri/Peran
Citra/Jati diri/Peran
Ciri & Fungsi
Penis
Kuat
Lemah
Vagina
Jakun
Rasional
Emosional
Sel Telur
Sperma
Tampan
Cantik
Menyusui
Membuahi
Kasar
Halus/Lembut
Melahirkan
Maskulin
Feminim
Sumber: http://ikk.fema.ipb.ac.id/v2/images/karyailmiah/gender.pdf. Diunduh pada tanggal 3 April 2016.
Dari beberapa definisi di atas dapat dipahami bahwa gender adalah suatu sifatyang dijadikan 19
20
21
dasar
untuk
mengidentifikasi
perbedaan
antara
laki-laki
H.T. Wilson. Sex and Gender: making cultural sense of civilization (BRILL, 1989), hal 65. Mansour Fakih. Analisis Gender dan Transformasi Sosial (Yogyakarta: Insist Press. 2008), hal 8. www.polity.co.uk/giddens7/studentresource/summaries/Student_ Summary_15.asp. Diakses pada tanggal 2 April 2016. 26
danperempuan dilihat dari segi kondisi sosial dan budaya, nilai dan perilaku, mentalitas,dan emosi, serta faktor-faktor nonbiologis lainnya. Secara umum sex digunakan untuk mengidentifikasi perbedaan laki-laki dan perempuan dari segi anatomi biologis, sedang gender lebih banyak berkonsentrasi kepada aspek sosial, budaya, dan aspekaspeknonbiologis
lainnya.
Kalau
studi
sex
lebih
menekankan
kepada
perkembangan aspek biologis dan komposisi kimia dalam tubuh seorang laki-laki dan seorang perempuan, maka studi gender lebih menekankan kepada perkembangan aspek maskulinitas dan femininitas seseorang22. Pemahaman mengenai kesetaraan gender merupakankondisi dimana perempuan dan laki-laki menikmati status yang setara dan memiliki kondisi yang sama untuk mewujudkan secara penuh hakhak asasi dan potensinya bagi pembangunan di segala bidang kehidupan. Kemudian definisi dari USAID (United States Agency for International Development) menyebutkan bahwa “Gender Equality permits women and men equal enjoyment of human rights, socially valued goods, opportunities, resources and the benefits from development results23. Atau, kesetaraan gender memberi peluang baik pada perempuan maupun laki-laki untuk secara setara/sama/sebanding menikmati hak-haknya sebagai manusia, secara sosial mempunyai benda-benda, peluang, sumberdaya dan menikmati manfaat dari hasil pembangunan) Kesetaraan gender adalah suatu kondisi dimana semua manusia (baik laki-laki maupun perempuan) bebas mengembangkan kemampuan personal mereka dan membuat pilihan-pilihan tanpa dibatasi oleh stereotype, peran gender yang rigid/kaku. Hal ini bukan berarti bahwa perempuan dan laki-laki harus selalu sama, tetapi hak,
22
23
https://www.academia.edu/9734496/gender_dalam_konteks_teori_strukturalfungsional_dan_teori_ sosial-konflik. Diunduh pada tanggal 3 April 2016 https://www.usaid.gov/indonesia. Diakses pada tanggal 3 April 2016 27
tanggung jawab dan peluangnya tidak dipengaruhi oleh apakah mereka dilahirkan sebagai laki-laki atau perempuan.Kesetaraan gender berarti tidak ada diskriminasi berdasarkan jenis kelamin seseorang dalam memperoleh peluang dan alokasi sumber daya, manfaat atau dalam mengakses pelayanan. Jadi kesetaraan gender menunjuk pada kondisi yang setara, seimbang dan sederajat dalam hubungan peran, kedudukan, fungsi, kedudukan, hak dan tanggung jawab antara laki-laki dan perempuan. Suatu kondisi yang setara, serasi, seimbang dan harmonis, antara laki-laki dan perempuan dalam memperoleh peluang, peluang, partisipasi, manfaat dan kontrol dalam melaksanakan dan menikmati hasil pembangunan, baik di dalam maupun di luar rumah tangga. Kesetaraan gender adalah kesamaan kondisi bagi laki-laki danperempuan untuk memperoleh peluang serta hak-haknya sebagai manusia, agar mampu berperan dan berpartisipasi dalam kegiatan politik, hukum, ekonomi, sosial budaya, pendidikan dan pertahanan dan keamanan nasional (hankamnas) serta kesamaan dalam menikmati hasil pembangunan. Jadi kesetaraan gender adalah suatu kondisi dimana semua manusia (baik laki-laki maupun perempuan) bebas mengembangkan kemampuan personal mereka dan membuat pilihan-pilihan.Terwujudnya kesetaraan gender ditandai dengan tidak adanya diskriminasi antara perempuan dan laki-laki, dan dengan demikian mereka memiliki akses, peluang berpartisipasi, kontrol atas pembangunan dan memperoleh manfaat yang setara dan adil dari pembangunan.Terjadi kesenjangan gender apabila salah satu jenis kelamin berada dalam keadaan tertinggal dibandingkan jenis kelamin lainnya (L>P atau L
http://eprints.uny.ac.id/ 9812/2/ BAB%202%20-%2008110241024.pdf. Diunduh pada 12-1-2016. 28
dilaksanakan berdasarkan asas terbuka, bebas, obyektif, serta adil, dan setara tanpa diskriminasi (Ayat 1). Penempatan tenaga kerja diarahkan untuk menempatkan tenaga kerja pada jabatan yang tepat sesuai dengan keahlian, keterampilan, bakat, minat, dan kemampuan dengan memperhatikan harkat, martabat, hak asasi, dan perlindungan hukum (Ayat 2). Kemudian dalam penjelasan Ayat (1) disebutkan: Yang dimaksud dengan terbuka adalah pemberian informasi kepada pencari kerja secara jelas antara lain jenis pekerjaan, besarnya upah, dan jam kerja. Hal ini diperlukan untuk melindungi pekerja/buruh serta untuk menghindari terjadinya perselisihan setelah tenaga kerja ditempatkan. Yang dimaksud dengan bebas adalah pencari kerja bebas memilih jenis pekerjaan dan pemberi kerja bebas memilih tenaga kerja, sehingga tidak dibenarkan pencari kerja dipaksa untuk menerima suatu pekerjaan dan pemberi kerja tidak dibenarkan dipaksa untuk menerima tenaga kerja yang ditawarkan. Yang dimaksud dengan obyektif adalah pemberi kerja agar menawarkan pekerjaan yang cocok kepada pencari kerja sesuai dengan kemampuannya dan persyaratan jabatan yang dibutuhkan, serta harus memperhatikan kepentingan umum dengan tidak memihak kepada kepentingan pihak tertentu. Yang dimaksud dengan adil dan setara adalah penempatan tenaga kerja dilakukan berdasarkan kemampuan tenaga kerja dan tidak didasarkan atas ras, jenis kelamin, warna kulit, agama, dan aliran politik. Kesetaraan gender berbeda dengan keadilan gender. Keadilan gender merupakan keadilan pendistribusian manfaat dan tanggung jawab perempuan dan laki-laki. Keadilan gender suatu kondisi dan perlakuan yang adil, tanpa ada perbedaan dalam hubungan peran, fungsi, kedudukan, hak dan tanggung jawab antara laki-laki dan perempuan Konsep yang mengenali adanya perbedaan kebutuhan dan kekuasaan antara 29
perempuan dan laki-laki, yang harus diidentifikasi dan diatasi dengan cara memperbaiki ketidakseimbangan antara jenis kelamin. Masalah gender muncul bila ditemukan perbedaan hak, peran dan tanggung jawab karena adanya nilai-nilai sosial budaya yang tidak menguntungkan salah satu jenis kelamin (lazimnya perempuan). Keadilan
gender
adalah
adanya
suatu
proses
dan
perlakuan
adil
terhadapperempuan dan laki-laki. Dengan keadilan gender berarti tidakada pembakuan peran, beban ganda, subordinasi, marginalisasi dankekerasan terhadap perempuan maupunlaki-laki.25 Keadilan gender juga diartikan sebagai wujud dari komitmen pada penghargaan terhadap harkat dan martabat manusia laki-laki maupun perempuan sebagai mahluk Tuhan yang harus diperlakukan sesuai dengan nilai-nilai kemanusiaannya dan bukan semata-mata perjuangan kepentingan salah satu gender26.
2.2. Promosi Jabatan 2.2.1. Pengertian Promosi Jabatan Sumberdaya manusia (pegawai) merupakan faktor yang amat penting dalam suatu organisasi, karena tanpa keikutsertaan mereka aktivitas didalam organisasi tidak akan terjadi. Salah satu cara yang dilakukan organisasi dalam pengembangan sumber daya manusia adalah penempatan pegawai. Penempatan merupakan satu fungsi operasional dari manajemen personalia atau manajemen sumberdaya manusia. Fungsi ini sangat strategis bagi organsiasi karena melalui fungsi ini akan terwujud organisasi
25
26
http://eprints.uny.ac.id/9812/2/BAB%202%20%2008110241024.pdf. Diunduh pada 12-1-2016 Jurnal Pusat Studi Pengembangan Gender UNS Wanodya No.16 Tahun XiV. 2004. 30
yang melaksanakan prinsip “the right man in the right place” atau “orang yang tepat pada tempat yang tepat”. Menempatkan orang (pegawai) yang tepat dalam tempat (pekerjaan) yang tepat tentu akan meningkatkan kinerja dan produksivitas organisasi.Promosi (promotion) memberikan peran penting bagi setiap pegawai, bahkan menjadi idaman yang selalu dinanti-nantikan. Dengan promosi berarti ada kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan pegawai bersangkutan untuk menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi. Dengan demikian promosi akan memberi status sosial, wewenang (authority), tanggung jawab (responsibility), serta penghasilan (outcomes) yang semakin besar bagi pegawai. Selain itu Promosi merupakan suatu masalah yang penting, bukan saja dalam hal memilih atau penempatan orang yang tepat pada tempat yang tepat tetapi juga merupakan dorongan bagi atasan untuk merencanakan suatu kebijakan di dalam bidang personalia dalam memfasilitasi bawahan untuk mengembangkan diri sampai dapat berprestasi. Untuk mendapat pemahaman awal tentang promosi jabatan dapat diketahui dari definisi promosi jabatan. Menurut Werther dan Davis (1982:262), “A promotion occurs when an employee is moved from a job to another position that is higher in pay, responsibility, and or organizational level. Generally, it is given as a recognition of a person’s post performance and future promise”.27 Menurut Alex Nitisemito “Promosi adalah proses kegiatan pemindahan pegawai/karyawan, dari satu jabatan/tempat kepada jabatan/tempat lain yang lebih tinggi serta diikuti oleh tugas, tanggung jawab, dan wewenang yang lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya. Dan pada
27
William B. Werther & Keith Davis. Human Resources And Personal Management. International Edition (USA, McGraw-Hiil, Inc., 1996), 220. 31
umumnya promosi yang diikuti dengan peningkatan income serta fasilitas yang lain.”28 Menurut Gouzali Saydam, promosi merupakan perubahan pekerjaan atau status /jabatan karyawan dari tingkat yang lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi.29 Jadi, suatu promosi terjadi ketika seorang karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung jawab dan atau level organisasinya lebih tinggi dan dengan tingkat gaji yang lebih tinggi pula. Dengan demikian promosi dapat didefinisikan sebagai proses memindahkan pegawai dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain dengan hirarki wewenang dan tanggungjawab yang lebih tinggi dan dengan imbalan yang lebih tinggi daripada wewenang dan tanggungjawab serta gaji yang telah diberikan pada waktu sebelumnya. Promosi merupakan tindakan manajerial untuk meningkatkan kedudukan pegawai lebih tinggi dari kedudukan sebelumnya. Oleh karena itu promosi juga mempunyai peranan penting bagi pegawai, bahkan menjadi idaman yang selalu dinanti-nantikan. Dengan promosi berarti ada kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan karyawan bersangkutan untuk menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi. Dengan demikian, promosi akan memberikan status sosial, wewenang (authority), tanggung jawab (responsibility), serta penghasilan (outcomes) yang semakin besar bagi pegawai.
2.2.2. Promosi Jabatan sebagai Penempatan ke Jabatan Struktural Jabatan dalam birokrasi pemerintahan hanya dapat diduduki oleh Pegawai Negeri Sipil (PNS). Ada dua tipe jabatan (jabatan karier) dalam pemerintahan yaitu jabatan struktural dan jabatan fungsional. Peraturan Pemerintah No 100 Tahun 2000
28
29
Alex Nitisemito. Manajemen Personalia (Manajemen Sumber Daya Manusia). Edisi Kelima. (Jakarta: Ghalia, 2005), hal 18 Saydam Gouzali. Manajemen Sumber Daya Manusia ( Jakarta: Djambatan, 2005), 550. 32
tentang Pengangkatan Pegawai negeri Dalam Jabatan Struktural menyebutkan jabatan struktural adalah suatu kedudukan yang menunjukan tugas, tanggungjawab, wewenang dan hak Pegawai negeri Sipil dalam rangka memimpin suatu satuan organisasi negara. Tingkat jabatan dalam jabatan struktural disebut Eselon. Kedudukan suatu jabatan struktural bertingkat-tingkat mulai dari tingat terendah (eselon V/b) hingga sampai pada tingkat tertinggi (eselon I/a). Untuk pegawai yang menduduki jabatan struktural digolongkan melalui sistem eselonisasi. Jabatan struktural merupakan jabatan yang ada dalam struktur organisasi pemerintahan, baik pusat maupun daerah. Setiap jabatan di lingkungan pemerintahan diatur dalam hirarki yang menunjukan tugas pokok dan fungsi serta otoritas dan tanggung jawab yang harus dilaksanakan dalam jabatan tersebut. Promosi jabatan merupakan tindakan penempatan pegawai ke jabatan struktural atau penempatan kembali ke jabatan struktural yang lebih tinggi. Oleh karena itu promosi jabatan menjadi dambaan dari tiap pegawai. Tiap pegawai berusaha agar bisa mendapatkan jabatan yang lebih baik dari jabatan yang sebelumnya. Dengan promosi, pasti pegawai akan merasa dihargai, diperhatikan, dibutuhkan dan diakui kemampuan kerjanya oleh manajemen sehingga mereka akan menghasilkan keluaran (output) yang tinggi serta akan mempertinggi loyalitas (kesetiaan) pada organisasi. Promosi merupakan peluang untuk berkembang dan mendorong pegawai untuk lebih berprestasi atau lebih bersemangat dalam melakukan suatu pekerjaan. Umunya, promosi diberikan sebagai penghargaan terhadap hasil kerja karyawan yang bersangkutan pada masa lampau dan prospek karir dimasa depan.Perpindahan jabatan ke tingkat yang lebih tinggi berdampak pada pertambahan otoritas dan perluasan tanggungjawab serta peningkatan gaji dan insentif didalam satu organisasi. Oleh karena itu promosi memiliki arti penting bagi setiap pegawai, bahkan menjadi idaman yang 33
selalu dinantikan. Sebab selain peningkatan otoritas dan tanggungjawab serta penghasilan, dengan promosi berarti ada kepercayaan dan juga pengakuan lembaga mengenai kemampuan serta kecakapan pegawai bersangkutan untuk menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi. Dengan demikian promosi memberikan status sosial lebih tinggi bagi peawai tersebut bukan saja di lingkungan kerja tetapi juga dalam masyarakat dan keluarga. Sistem Promosi di kalangan Pegawai Negeri Sipil diatur oleh UU No 05 Tahun 2004 tentang Aparatur Sipil Negara dalam Pasal 51. Aparatur Sipil Negara (ASN) adalah profesi bagi pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja yang bekerja pada instansi pemerintah. Diangkat oleh pejabat pembina kepegawaian, diserahi tugas dalam suatu jabatan pemerintahan serta digaji berdasarkan perundang-undangan. Sebagai sebuah profesi, tentunya ada manajemen pembinaan yang diberlakukan. Sistem merit merupakan sistem yang berlaku bagi ASN di Indonesia sebagai mana tertuang dalam pasal 51 UU No 05 Tahun 2004. Sistem merit adalah kebijakan dan manajemen ASN yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal-usul, jenis kelamin, perkawinan, umur dan kondisi kecacatan. Sistem merit merupakan suatu cara penilaian karyawan yang dikaitkan dengan sistem balas jasa (gaji, intensif, dan bonus), dan digunakan sebagai dasar promosi. Dalam manajemen pangkat dan jabatan, juga disebutkan pengangkatan PNS dalam jabatan tertentu pada instansi pemerintah yang dintentukan berdasarkan perbandingan objektif
34
antara kompetensi, kualifikasi, dan persyaratan yang dibutuhkan oleh jabatan dengan kompetensi, kualifikasi dan persyaratan yang dimiliki oleh pegawai.30
2.2.3. Tujuan Promosi Jabatan Menurut Fathoni terdapat beberapa tujuan dari diadakannya promosi. Adapun tujuan-tujuan promosi tersebut adalah31.: 1. Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi. 2. Peluang promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai dalam organisasi karena timbulnya lowongan berantai. 3. Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, semangat, kesenangan, dan ketenangannya dalam bekerja semakin meningkat sehingga produktivitas kerjanya juga meningkat. 4. Untuk mempermudah penarikan pelamar sebab dengan adanya peluang promosi merupakan daya pendorong serta perangsang bagi pelamar-pelamar untuk memasukkan lamarannya. 5. Promosi akan memperbaiki status karyawan dan karyawan sementara menjadi karyawan tetap setelah lulus dalam masa percobaannya. Pelaksanaan promosi yang dilakukan sesuai dengan kebutuhan organisasi dan juga sesuai dengan kebutuhan organisasi dan juga sesuai dengan keinginan pegawai dapat menghasilkan berbaagai manfaat. Manfaat yang diharapkan oleh organisasi
30
31
www.academia.edu/17288853/Sistem_Merit_Aparatur_Sipil_Negara. Diakses pada tanggal 30 April 2016 Abdurrahmat Fathoni. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta, 2006, h. 136. 35
dengan mempromosikan karyawan adalah berubahnya pola sikap karyawan ke arah yang lebih positif. Hal ini terlihat dari32: a)
Meningkatnya semangat dan kegairahan kerja
b) Meningkatnya disiplin kerja c)
Terwujudnya iklim kerja yang menyenangkan
d) Meningkatnya produktivitas kerja
2.2.4. Dasar-dasar Promosi Jabatan Tiap promosi harus didasarkan pada prinsip-prinsip promosi jabatan. Sejumlah komponen dasar-dasar atau prinsip-prinsip promosi adalah 1.
Formasi. Promosi harus berasaskan kepada formasi yang ada, karena promosi hanya mungkin dilakukan jika ada formasi jabatan yang lowong.
2.
Senioritas. Lama kerja pegawai merupakan dasar pertimbangan untuk promosi jabatan. Seseorang dipromosikan karena pegawai dianggap sudah berpengalaman dan mengetahui keadaan kedinasan dengan baik. Ini juga dipergunakan untuk memberikan suatu penghargaan atas jasa-jasa yang telah diberikan oleh para pegawai terhadap kedinasan. Dasar promosi jabatan ini juga bisa dipergunakan untuk memberikan suatu penghargaan atas jasa-jasa yang telah diberikan oleh para pegawai terhadap kedinasan. Namun sistem ini mempunyai kelemahan dimana seorang pegawai yang memiliki potensi yang lebih baik tidak akan dapat dipromosikan apabila masa kerjanya belum mencukupi sebagai syarat untuk
32
Saydam Gouzali, Op.cit., 552-553. 36
mendapatkan promosi. Jika promosi berdasarkan merit system maka senioritas digunakan adalah dasar promosi yang dipertimbangkan apabila kecakapan dari dua orang atau lebih calon untuk suatu jabatan yang lebih baik untuk tujuan-tujuan praktis. 3.
Kepercayaan. Promosi hendaknya berasaskan pada kepercayaan atau keyakinan mengenai kejujuran, kemampuan, dan kecakapan pegawai bersangkutan dalam melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik pada jabatan tersebut.
4.
Keadilan Promosi berasaskan keadilan, terhadap penilaian kejujuran, kemampuan, dan kecakapan semua karyawan. Penilaian harus objektif tidak pilih kasih atau like and dislike. Karyawan yang mempunyai peringkat terbaik hendaknya mendapat peluang pertama untuk dipromosikan tanpa melihat suku, golongan dan keturunannya.
2.2.5. Persyaratan Promosi Jabatan Tiap pekerjaan memiliki persyaratan penting. Pekerjaan tersebut memiliki tuntutan persyaratan tersendiri dan dapat memprediksi pegawai mana yang lebih sesuai ditempatkan di dalamnya. Ini berarti bahwa promosi pegawai memiliki persyaratan utama dan persyaratan tersebut penting untuk dipenuhi. Pegawai yang dipromosi harus memenuhi persyaratan promosi penting tersebut lebih baik dibanding dari pegawai yang lainnya. Oleh karena promosi jabatan memiliki syarat-syarat maka setiap pegawai yang dipromosi harus memiliki kualifikasi (syarat-syarat promosi) yang lebih baik dibanding dari pegawai yang lainnya. Setiap organisasi tidak selalu sama tentang persyaratan promosi jabatan melainkan tergantung pada karakteristik dari organisasi. Bahkan setiap 37
pekerjaan tidak selalu sama tentang persyaratan promosi jabatan tetapi itu tergantung pada karakteristik pekerjaan. Tetapi yang pasti, setiap organisasi pasti memiliki dan menentukan persyaratan promosi jabatan yang sesuai dengan kebutuhan jabatan dalam organisasi yang bersangkutan. Persyaratan promosi jabatan harus sesuai dengan persyaratan jabatan yang dipromosikan. Dengan melakukan telaah literatur maka syarat-syarat umum promosi jabatan lain untuk pantas dipromosikan meliputi33: 1. Kejujuran. Kejujuran merupakan tindakan memegang kebenaran sehingga dapat dipercaya. Kejujuran merupakan syarat yang utama yang perlu diperhatikan. Pegawai harus jujur terutama pada dirinya sendiri, bawahannya, perjanjian-perjanjian dalam menjalankan atau mengelola jabatan tersebut, harus sesuai kata dengan perbuatannya. 2. Pengalaman kerja. Dengan adanya pengalaman yang lebih banyak, maka diharapkan kemampuan kerja yang tinggi, ide yang lebih banyak, dan sebagainya. 3. Disiplin. Disiplin sebagai suatu kondisi organisasi dimana kelakuan pegawai sesuai dengan aturan organisasi, standar, dan perilaku yang diterima. Mentaati peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis maupun kebiasaan. 4. Kerjasama. Berinteraksi dengan orang lain dengan membentuk suatu kolaborasi usaha pada setiap peran masing-masing untuk mancapai tujuan yang sama. Dapat bekerja sama 33
Lihat Nitisemito. 1996; Handoko. 1996; Siagian. 2009; Sastrohadiwiryo. 200, David De Cenzo. 2001. 38
secara harmonis dengan sesama pegawai baik horizontal maupun vertikal dalam mencapai sasaran organisasi. 5. Kompetensi. Pegawai yang memiliki kompetensi umumnya cakap dalam menyelesaikan tugastugas dan sesuai dengan jabatan yang memerlukan. Dia mampu bekerja secara mandiri dalam menyesaikan pekerjaan dengan baik, tanpa mendapat bimbingan yang terus menerus dari atasannya. Kompetensi merupakan pengetahuan dan kemampuan
yang
diperlukan
untuk
berfungsi
secaraindependen
dalam
melaksanakan pekerjaan. 6. Inovasi dan Kreativitas. Menciptakan hal-hal baru dalam mengerjakan pekerjaan dan menyelesaikan tugastugas. 7. Loyalitas. Membela organisasi dari tindakan yang merugikan. Dengan loyalitas yangtinggi karyawan diharapkan memiliki tanggung jawab yang lebih besar. 8. Komunikasi. Berkomunikasi dan berelasi atau bergaul secara efektif dan mampu menerima atau mempersepsikan informasi dari atasan maupun dari bawahannya dengan baik agar tidak terjadi miss komunikasi. Komunikatif berarti mampu menyampaikan informasi atau pesan dan dimana informasi tersebut dapat dipahami oleh penerima. 9. Kepemimpinan. Mampu memengaruhi dan membina dan memotivasi bawahannya untuk bekerja sama dan bekerja secara efektif dalam mencapai sasaran organisasi. 10. Pendidikan. 39
Dengan pendidikan yang lebih tinggi, maka dapat diharapkan pegawai yang memiliki jalan pemikiran yang lebih baik. Dengan pendidikan yang lebih tinggi dan jenis pendidikan yang sesuai diharapkan pemikiran yang lebih baik. 11. Prestasi kerja. Satu yang paling menentukan adalah prestasi kerja. Prestasi kerja merupakan hasil kerja (baik kualitas dan kuantitas) yang dicapai oleh pegawai sesuai dengan kewenangan dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Prestasi kerja menjadi dasar yang digunakan untuk promosi jabatan. Seseorang akan dipromosikan jabatannya berdasarkan prestasi kerjanya. Pegawai yang berprestasi dalam kerjanya akan mendapat prioritas untuk dipromosikan jabatannya. Prestasi kerja ditunjukkan oleh kemampuan pegawai mencapai hasil kerja yang dapat dipertanggungjawabkan baik kualitas maupun kuantitas. Itu dapat dilihat dari catatan-catatan prestasi yang telah dikerjakan. Jadi pegawai yang dapat dipromosikan harus memiliki persyaratan
penting
tersebut. Pegawai yang dipromosi harus memiliki kualifikasi tertentu yang lebih baik (syarat-syarat promosi) dibanding dari pegawai yang lainnya. Oleh karena itu jika promosi jabatan direalisasikan kepada pegawai yang berprestasi tinggi maka promosi akan memberikan rangsangan bagi para pegawai untuk meningkatkan motivasi kerja. Tetapi jika yang terjadi adalah sebaliknya, yaitu jika promosi jabatan direalisasikan kepada pegawai yang tidak berprestasi atau berprestasi rendah maka promosi akan memberikan rangsangan bagi para pegawai untuk tidak bermotivasi dalam bekerja. Melakukan promosi jabatan dengan tepat (dilakukan kepada pegawai yang berprestasi tinggi) maka promosi akan memberikan rangsangan positif bagi para pegawai (meningkatkan motivasi kerja). Jika promosi jabatan dilakukan tidak tepat (dilakukan
40
kepada pegawai yang tidak berprestasi atau berprestasi rendah) maka promosi akan memberikan rangsangan negatif bagi para pegawai (menurunkan motivasi bekerja.
2.3.
Kesetaraan Gender dalam Promosi Jabatan Administrasi publik adalah the bedrock dari pemerintah dan instrumen sentral
melalui mana kebijakan-kebijakan dan program-program nasional diimplementasikan. Dan idealnya, administrasi publik dipandu oleh prinsip-prinsip fairness, accountability, justice, equality dan non-discrimination.Namun demikian, di banyak negeri-negeri berkembang dan sedang berkembang, administrasi publik dianggap sebagai satu patriarchal institution, perpetuating gender-biased traditions, attitudes and practices. Hal itu sangat jelas dikemukakan oleh UNDP sebagai berikut, Public administration is the bedrock of government and the central instrument through which national policies and programmes are implemented. In an ideal world, public administration is guided by principles of fairness, accountability, justice, equality and non-discrimination, and the civil service should serve as a model where women and men equally participate and lead, including in decision-making. However, globally, this is not yet the reality and, despite the fact that the internationally agreed target of a minimum of 30 percent women in leadership positions applies equally to public administration as it does to politics, women remain underrepresented in decision-making in public administration. In many developed and developing countries, public administration often remains a patriarchal institution, perpetuating genderbiased traditions, attitudes and practices.34 Pada Juni 2014, The UNDP Global Report on Gender Equality in Public Administration (GEPA) melaporkan temuan bahwa diseluruh wilayah dunia, perempuan terus mengalami ketidakterwakilan dalam jabatan-jabatan tinggi dalam administrasi publik dan dalam studi tersebut, 11 diantara 13 negera, kurang dari 30% perempuan memegang posisi-posisi penting pembuatan kebijakan. Selanjutnya, 7 dari 13 negara
34
http://www.undp.org/content/undp/en/home/ourwork/ democraticgovernance/ projects_and_ initiatives/GEPA.html. Diunduh pada 26 Januari 2016. 41
dalam studi tersebut, hanya 15% atau kurang dari 15% perempuan menduduki posisiposisi penting dalam pembuatan kebijakan.35 Oleh karena itu kesenjangan gender di kehidupan administrasi publik dan politik merupakan sebuah tantangan global yang terus dihadapi oleh masyarakat dunia pada abad ke 21. Meskipun telah ada berbagai konvensi, kovenan dan komitmen internasional, namun secara rata-rata jumlah perempuan di dalam parlemen di dunia ini hanya 18,4 persen. Dari 190 negara, hanya tujuh negara dimana perempuan menjadi presiden atau perdana menteri. Hadirnya perempuan sebagai bagian dari kabinet yang ada di dunia ini atau walikota, jumlahnya tak mencapai 7 dan 8 persen36. Selanjutnya dikemukakan, Indonesia berada di nomor 80 dari 156 negara yang ada di dalam Indeks Pembangunan Gender atau Gender Development Index (GDI) pada tahun 2007. Pada tahun 2009, angka ini merosot ke urutan 90, artinya perempuan di Indonesia masih belum menikmati hak dan standar yang sama dengan para laki-laki. GDI mengukur perkembangan manusia, namun mempertimbangkan perbedaan gender. Komponen-komponen GDI sama dengan yang digunakan dalam Indeks Pembangunan Manusia atau Human Development Index (HDI), namun disesuaikan untuk melihat perbedaan dalam hal pencapaian antara perempuan dan laki-laki; tiga indikator digunakan termasuk angka harapan hidup, yang diukur oleh angka harapan hidup ketika lahir; pencapaian pendidikan, yang diukur oleh gabungan antara kemampuan membaca di antara orang dewasa dan jumlah tahun rata-rata yang dihabiskan untuk bersekolah; serta standar hidup, yang diukur oleh pengeluaraan per kapita. Bahwa perempuan masih
35
36
http://www.wikigender.org/wiki/global-report-on-gender-equality-in-publicadministration/. Diunduh pada 26-1-2016. UNDP Indonesia. 2010). 42
tertinggal di area-area tersebut mengindikasikan bahwa masih ada jalan bagi perempuan untuk betul-betul setara dalam masyarakat Indonesia37. Walaupun ada peningkatan dramatis dalam jumlah perempuan manajerial selama dekade saat ini, jumlah perempuan dalam posisi manajemen puncak terus menjadi sangat kecil dan statis (Morrison, White & Vura, 1999). Hal ini sering kali dipahami sebagai akibat bahwa karena perempuan hanya baru-baru memulai karier dan masuk dalam jajaran manajerial, itu akan mengambil lebih banyak waktu bagi mereka untuk naik ke posisi eksekutif puncak. Ada dua teori yang menjelaskan persoalan gender. Pertama penjelasan Human capital theory dan kedua penjelasan the sociopsychological theory. Dalam Human capital theory dijelaskan:
People who ascribe themselves to human capital theory have a different explanation of the differing representations of men and women in public administration and workplaces in general. Where some scholars have argued that men and women's role's in government come from a historic separation based on the opposition of "masculine" and "feminine" thought, others have argued that women's decreased role comes from their inferior investment in their personal human capital. In other words, according to these theorists, men reap benefits in society because they are more inclined to pursue greater educations, attain better jobs, and have more work experience. This theory has been largely contested because of the inability of women to secure the same jobs as men with equal qualifications38.
Mengikuti peningkatan human capital theory, maka para peneliti (researchers) dan sociologist (sociologists) mengembangkan the sociopsychological theory (Bagan 2.1). Mereka mengemukakan,
37 38
UNDP Indonesia. 2010. https://en.wikipedia.org/wiki/Gender_in_ public_administration pada 26 Januari 2016. 43
This theory, like human capital theory before it, attributes a great deal of emphasis on the differing qualifications between men and women. What this theory does differently however, is give attention to the sociological constructs that inhibit women's inability to acquire equal qualifications. For example, these theorists argue that where men are typically attributed with social characteristics such as, "aggressiveness, ambition, and self-confidence," women have been deemed "affectionate, kind, sensitive, and soft-spoken" and are therefore like to be regarded by an employer as inferior to a man with the same qualifications. Sociopsychological theorists go on to argue that because of these differences, it is difficult for a woman to enter a profession heavily dominated by men because they are likely to be viewed as incompetent or less competent than their male counterparts. It has been argued that this fear of incompetency has led women to embrace more masculine characteristics at the expense of femininity.39
Bagan 2.1. Pattern of Hegemonic Masculinity: The sociopsychological theory
Sumber: 2016).
https://en.wikipedia.org/wiki/Gender_in_public_ administration Diunduh pada 26 Januari
Oleh karena pria memiliki karakteristik seperti "aggressiveness, ambition, dan self-confidence," sedangkan wanita dianggap memiliki "affectionate, kind, sensitive, and soft-spoken" maka sifat yang dimiliki oleh pria tersebut lebih berpeluang untuk dipromosikan dalam jabatan tertentu atau ke jenjang jabatan yang lebih tinggi. Sulit bagi wanita untuk masuk satu profesi yang didominasi pria sebab mereka suka dipandang sebagai incompetent atau less competent daripada pria pasangan mereka. 39
Diunduh dari https://en.wikipedia.org/wiki/Gender_in_public_administration pada 26 Januari 2016). 44
2.4. Hipotesis Berdasarkan penjelasan tersebut di atas dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut: 1. Ada ketidaksetaraan gender dalam promosi jabatan: PNS wanita mengalami hambatan untuk dipromosikan dibandingkan dengan PNS pria walaupun keduanya memiliki persyaratan yang sama. 2. Ada perbedaan persepsi wanita dan pria terhadap pernyataan: PNS wanita mengalami hambatan untuk dipromosikan dibandingkan dengan PNS pria walaupun keduanya memiliki persyaratan yang sama.
2.5. Studi Terdahulu Data menunjukan bahwa untuk pegawai yang menduduki pimpinan masih didominasi oleh PNS laki-laki (63%) sementara PNS perempuan yang memegang pimpinan hanya sekitar 37%. Sementara untuk jabatan yang berpeluang besar dalam proses pengambilan keputusan seperti Kepala SKPD dari 37 SKPD yang ada hanya delapan orang perempuan didalamnya. Karena jumlah PNS perempuan yang menduduki eselon strategis masih sedikit maka menjadi sangat besar kemungkinannya produkproduk keputusan atau kebijakan yang diambil oleh pemerintah masih belum sepenuhnya memperhatikan kepentingan perempuan dan menjamin keadilan gender antara perempuan dan laki-laki secara seimbang40.
40
Puji Astuti. 2012. Peluang PNS Perempuan dalam Memperoleh Jabatan Struktural: Studi Kualitas Kesetaraan Gender di Pemerintah Kota Semarang. Diunduh pada 21 Nopember 2016 dari http://download.portalgaruda.org/ article.php?article=121071& val=1307; atau Jurnal Ilmu Politik Vol 3, No 2 (2012). Tersedia di http://ejournal.undip. ac.id/index. php/politika/, h. 5. 45
Dominasi PNS perempuan terjadi di Pemerintah Kota Balikpapan dan Pemerintah Kota Semarang. Di Pemerintah Kota Balikpapan, perbandingan laki-laki dan perempuan di pemerintahan Kota Balikpapan setiap tahun (lima tahun terakhir) masih didominasi oleh pegawai negeri sipil perempuan. Persentase perempuan di pemerintahan Kota Balikpapan sekitar 56% dalam kurun waktu 2010 sampai 2015. Untuk data tahun 2015 tidak jauh berbeda dengan jumlah keterwakilan laki-laki maupun perempuan di pemerintahan Kota Balikpapan pada tahun-tahun sebelumnya. Dimana jumlah Pegawai Negeri Sipil perempuan lebih mendominasi di pemerintahan Kota Balikpapan. perkembanngan representasi gender di lingkungan pemerintahan Kota Balikpapan cukup baik, dimana setiap tahunnya jumlah Pegawai Negeri Sipil di Kota Balikpapan angka perbandingannya tidak jauh antara Pegawai Negeri sipil Laki-laki dengan Pegawai Negeri Sipil Perempuan, meskipun masih didominasi oleh Pegawai Negeri Sipil perempuan pada setiap tahunnya, dalam kurun waktu 2010-201541. Namun demikian representasi gender dalam jabatan struktural di pemerintah Kota Balikpapan didominasi oleh Pegawai Negeri Sipil laki-laki. Jumlah Pegawai Negeri Sipil perempuan yang lebih besar ternyata tidak menjamin bahwa Pegawai Negeri Sipil perempuan yang menduduki jabatan struktural juga lebih besar. Hal tersebut terbukti terjadi di pemerintah Kota Balikpapan, dimana pada lima tahun terakhir (2010 – 2015) jumlah Pegawai Negeri Sipil secara keseluruhan di dominasi oleh perempuan tetapi dalam menduduki jabatan struktural lebih banyak diisi oleh
41
Dina Saraswati. 2016. Studi Tentang Representasi Gender Dalam Jabatan Struktual Pada Pemerintah Kota Balikpapan. eJournal Ilmu Pemerintahan, Volume 4, Nomor 1, 2016: 177-188, ISSN 2477-2631, ejournal.ip.fisip.unmul.org. h. 181. 46
Pegawai Negeri Sipil laki-laki. Pada tahun 2015, misalnya, dari 862 jabatan, 478 (55%) dijabat oleh pegawai laki-laki dan 384 (45%) dijabat oleh pegawai perempuan42. Di Pemerintah Kota Semarang juga menunjukkan hal yang sama. Terkait dengan keterlibatan perempuan dalam jajaran birokrasi di Kota Semarang sebenarnya menunjukan hal yang menggembirakan, terutama di lihat dari aspek kuantitas karena jumlah PNS Perempuan yang mencapai 8.533 orang (52,3%) dibandingkan dengan jumlah PNS laki-laki yang jumlahnya 7.786 orang (47,7%). Sayangnya jumlah perempuan yang cukup besar dalam jajaran birokrasi belum dapat mengimbangi aspek kualitas dalam kaitanya dengan kedudukan PNS perempuan sebagai pemimpin di pemerintahan. Jumlah PNS perempuan di Kota Semarang yang menduduki eselon I sampai IVb masih jauh lebih kecil dibandingkan dengan PNS laki-laki43.
42 43
Dina Saraswati. Ibid., h. 82. Puji Astuti. 2012. Peluang PNS Perempuan dalam Memperoleh Jabatan Struktural: Studi Kualitas Kesetaraan Gender di Pemerintah Kota Semarang. Diunduh pada 21 Nopember 2016 dari http://download.portalgaruda.org/ article.php?article=121071& val=1307; atau Jurnal Ilmu Politik Vol 3, No 2 (2012). Tersedia di http://ejournal.undip. ac.id/index. php/politika/, h. 4. 47
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Rancangan Penelitian Rancangan penelitian dalam arti sempit menunjuk pada how to collection of data yang meliputi data apa yang dikumpulkan, dari siapa atau dari mana data dikumpulkan, dan bagaimana mengumpulkannya, bagaimana variabel diukur dan bagaimana menentukan kelompok yang dipelajari; dan how to analyse the data(Ulber Silalahi, 2015)44. Rancangan penelitian dibuat agar memungkinkan peneliti mampu menjawab pertanyaan penelitian dengan valid, objektif, tepat, dan hemat. Rancangan penelitian disusun dan dilaksanakan dengan penuh perhitungan agar dapat menghasilkan petunjuk empirik yang kuat relevansinya dengan masalah penelitian. Masalah penelitian dan hipotesis diungkapkan dengan cara tertentu yang meungkinkan pengujian empirik terhadap hipotesis tersebut. Rancangan dibuat dengan cermat supaya dapat menghasilkan jawaban yang andal dan valid atas pertanyaan penelitian. Rancangan penelitian adalah rencana dan struktur penyelidikan yang disusun sedemikian rupa sehingga peneliti akan dapat memperoleh jawaban untuk pertanyaan-pertanyaan penelitiannya. Rencana itu merupakan suatu skema menyeluruh yang mencakup program penelitian.45 Menentukan rancangan penelitian yang juga disebut tipe penelitian (types of research), dimensions of research, atau type of study yang digunakan untuk menyelidiki
44
45
Ulber Silalahi. Metode Penelitian Sosial Kuantitatif. Bandung: Refika Aditama, 2015, hal 97. Ibid, 98. 48
suatu masalah bukanlah pekerjaan yang mudah. Sebab walaupun metode ilmiah pada dasarnya sama untuk semua ilmu – kesatuan yang terdapat dalam semua ilmu adalah karena metodenya bukan karena materinya – namun tidak demikian halnya dengan pendekatan atau teknik yaitu cara-cara khusus untuk penerapan metode ilmiah pada masalah-masalah khusus. Setiap ilmu membentuk pendekatan tersendiri sesuai dengan objek telaahnya.46 Objek telaahan dalam penelitian ini adalah kesetaraan gender dalam promosi jabatan. Memilih rancangan penelitian tergantung pada masalah atau pertanyaan penelitian. Masalah atau pertanyaan penelitian terkait dengan kesetaraan gender dalam promosi jabatan adalah “What” dan “how much”. Pertanyaan ini merupakan pertanyaan spesifik untuk penelitian kuantitatif sehingga rancangan penelitian yang digunakan adalah rancangan penelitian kuantitatif. Rancangan penelitian kuantitatif dapat dikonstruksi sebagai strategi penelitian yang menekankan kuantifikasi dalam pengumpulan dan analisis data dengan pendekatan deduktif untuk hubungan antara teori dan penelitian. Sebagai penelitian kuantitatif, penelitian ini merupakan sebuah penyelidikan tentang kesetaraan gender dalam promosi jabatan yang berdasarkan pada teori, diukur dengan angka, dan dianalisis dengan prosedur statistik. Penelitian kuantitatif menggunakan akurasi statistik untuk mengukur peristiwa. Penelitian kuantitatif menggunakan metoda-metoda analisis yang jelas dan sistematis guna menarik kesimpulan-kesimpulan dan mengujinya secara seksama, yakni metoda yang dapat digunakan sebagai replika oleh peneliti lainnya, seperti halnya dengan pengujian-pengujian signifikansi dan korelasi yang dilakukan oleh para peneliti
46
Ibid, 99. 49
kuantitatif47. Untuk itu penelitian kuantitatif yang dilakukan melibatkan pengukuran tingkatan suatu ciri kesetaraan gender dalam promosi jabatan. Untuk menemukannya dalam pengamatan, peneliti berusaha mengetahui apa yang menjadi ciri kesetaraan gender dalam promosi jabatan. Secara empirik peneliti mencatat atau menghitung dari satu, dua, tiga dan seterusnya dengan menggunakan kuesioner. Dengan demikian penelitian kuantitatif melibatkan diri pada “perhitungan” atau “angka” atau “kuantitas”.Walaupun penelitian kuantitatif tentang kesetaraan gender dalam promosi jabatan menggunakan analisis statistik namun untuk melengkapi hasil analisis kuantitatif, juga menggunakan data kualitatif yang diperoleh melalui wawancara terstruktur. Rancangan kuantitatif juga memiliki rancangan spesifik. Berdasarkan tujuan penelitian maka digunakan rancangan penelitian deskriptif. Penelitian ini bertujuan untuk mendeskrisikan ke(tidak)setaraan gender dalam promosi jabatan Penelitian deskriptif bermaksud menjawab pertanyaan What, tipe rancangan deskriptif fokus untuk menggambarkan “what is” terkait dengan kondisi baru (current condition).48Rancangan penelitian deskriptif bertujuan untuk membuat deskripsi secara sistematis, faktual, dan akurat mengenai fakta-fakta atau sifat-sifat, seperti halnya dengan fakta-fakta atau sifatsifat tentang fenomena ke(tidak)setaraan gender dalam promosi jabatan. Ini dilakukan dengan menentukan frekuensi atau penyebar gejala dan menentukan pusat kecenderungan dari fenomena tersebut49.
47 48 49
Ibid, 100. Ibid, 114. Ulber Silalahi, 2015; W. Lawrence Neuman. 2013. 50
Berdasarkan strategi, maka digunakan rancangan survei. Jika orang bertanya tentang apa yang sangat cocok untuk rancangan penelitian, maka orang akan menjawab dengan berkata, “Do a survey” to get information about the social world”50. Rancangan survei digunakan untuk tujuan deskripsi. Penelitian survei berusaha memaparkan secara kuantitatif kecenderungan sikap atau opini dari suatu populasi tertentu dengan meneliti populasi itu sendiri (jika relative kecil) atau meneliti satu sampel dari populasi tersebut (jika populasi besar). Akhirnya, berdasarkan dimensi waktu, penelitian ini dilakukan dalam situasi cross-sectional. Penelitian survei deskriptif menggunakan cross-sectional design yangmenunjukkan kebutuhan untuk fakta pada pada momen tunggal dalam waktu, informasi pada satu peristiwa dalam satu waktu, mendapatkan informasi dari satu kelompok tunggal dari responden pada
satu kejadian tunggal dalam waktu tanpa
berusaha menindak lanjuti lintas waktu.51
3.2 Pengukuran Variabel 3.2.1 Operasionalisasi Variabel Promosi Jabatan Definisi operasional promosi jabatan adalah perpindahan pegawai berdasarkan dengan persyaratan tertentu dari satu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi dengan kewajiban, hak, status dan penghasilannya yang lebih besar. Yang diukur adalah persyaratan untuk promosi jabatan (Tabel 3.1). Tabel 3.1 Variabel operasional dari promosi jabatan Dimensi Variabel 1. Kejujuran 50 51
Indikator variabel Jujur (memiliki integritas) menjalankan tugas.
Bordens & Abbott seperti dikutip dari Ulber Silalahi. 2015. Ibid, 140. 51
Tidak menyalahgunakan wewenang.
2. Disiplin
Menjalankan tugas sesuai aturan kedinasan. Menaati peraturan kedinasan.
3. Kerjasama
Pegawai dapat bekerjasama dengan atasan. Pegawai dapat bekerjasana dengan bawahan.
4. Inovasi dan Kreativitas
Mempunyai inisiatif dalam menjalankan tugas Kreatif dalam menjalankan tugas Inovatif dalam menyelesaikan tugas Mandiri dalam melaksanakan tugas
5. Loyalitas
Mengutamakan kepentingan kedinasan daripada kepentingan diri sendiri Berpartisipasi dalam kegiatan kedinasan
6. Kepemimpinan
Kemampuan membina bawahan untuk mencapai sasaran. Menjadi panutan bagi bawahan.
7. Komunikatif
Penyampaian informasi dengan jelas Ketepatan mengerti informasi yang diterima
8. Pendidikan
Memiliki ijasah dari pendidikan formal sesuai dengan persyaratan jabatan Kesesuaian Diklat yang pernah diikuti dengan persyaratan jabatan
memiliki kuantitas kerja yang baik memiliki ketelitian kerja memiliki kerapihan kerja
9. Prestasi
Melaporkan hasil kerja sesuai kenyataan.
3.2.2. Skala Ukuran dan Teknik Penskalaan Skala ukuran dari variabel (dimensi dan indikator dari variabel) kesetaraan gender dalam promosi jabatan adalah skala ordinal. Kemudian teknik penskalaan variable (indikator-indikator) kesetaraan gender dalam promosi jabatan menggunakan penskalaan Likert. Sebab data yang ingin diketahui dari kesetaraan gender dalam promosi jabatan terkait dengan sikap, pendapat, atau persepsi pegawai Pemerintah Kota 52
Bandung. Jumlah kategori respon adalah lima yang terdiri dari sangat setuju, untuk beberapa hal setuju, untuk beberapa hal tidak setuju, tidak setuju, tidak tau. Sniderman dan Hagen (1985) menggunakan Skala Likert untuk mengukur tentang Equal Opportunity for Women melalui mana kemudian diciptakan Index of Equal Opportunity for Women52. Contoh pertanyaan adalah sebagai berikut: 1. Banyak wanita yang memenuhi syarat tidak dapat memperoleh pekerjaan bagus; pria dengan keterampilan yang sama kurang memiliki masalah. Sangat Setuju
Cukup Setuju
Sedikit Tidak Setuju
Sangat Tidak Setuju
Tidak Tahu
2 Masyarakat kita mendiskriminasikan wanita. Sangat Setuju
Cukup Setuju
Sedikit Setuju
Sangat Tidak Setuju
Tidak Tahu
Pemberian skor (scoring) untuk semua item adalah sebagai berikut:
Sangat setuju = 1,
Untuk beberapa hal setuju = 2,
Untuk beberapa hal tidak setuju = 4,
Sangat tidak setuju = 5,
Tidak tahu = 3.
Sangat setuju berarti ada ketidaksetaraan gender atau Unequal Opportunity for Women dalam promosi jabatan, sedangkan sangat tidak setuju berarti ada kesetaraan gender atau Equal Opportunity for Women dalam promosi jabatan. Misal: Ketidaksetaraan/Unequal 1
52
2
3
4
5 Equal/Kesetaraan
Neuman. 2010. 53
3.2.3. Uji Validitas Dan Reliabilitas 3.2.3.1. Uji Validitas Pengujian ini dilakukan untuk menguji kesahihan setiap item pernyataan dalam mengukur variabelnya. Teknik korelasi yang digunakan untuk menguji validitas butir pernyataan dalam penelitian ini adalah Pearson Promosi Jabatan Moment. Apabila nilai koefisien korelasi butir item pernyataan yang sedang diuji lebih besar dari r-kritis 0,3 maka dapat disimpulkan bahwa item pernyataan tersebut merupakan konstruksi (construct) yang valid. Adapun hasil uji validitas kuesioner untuk variabel yang diteliti disajikan pada tabel berikut : Tabel 4.5 Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Butir Pernyataan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22
rhitung Pria 0.657 0.683 0.748 0.831 0.683 0.750 0.941 0.852 0.793 0.853 0.812 0.867 0.944 0.946 0.885 0.867 0.790 0.882 0.796 0.817 0.952 0.898
rhitung Wanita 0.796 0.740 0.866 0.805 0.704 0.695 0.871 0.771 0.766 0.793 0.784 0.901 0.918 0.915 0.909 0.911 0.751 0.920 0.800 0.878 0.920 0.945
rhitung
rkritis
Keterangan
0.329 0.375 0.480 0.526 0.430 0.581 0.704 0.434 0.755 0.725 0.505 0.557 0.812 0.795 0.890 0.846 1.000 0.741 0.576 0.644 0.728 0.687
0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid 54
23 24 25 26 27 28 29 30
0.942 0.799 0.854 0.878 0.862 0.873 0.774 0.761
0.915 0.815 0.902 0.926 0.904 0.874 0.790 0.879
0.756 0.604 0.802 0.765 0.788 0.578 0.441 0.637
0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Pada tabel 4.5 terlihat bahwa seluruh item pernyataan pada masing-masing variabel memiliki koefisien validitas yang lebih besar dari r-kritis 0,3, sehingga itemitem tersebutlayak digunakan sebagai alat ukur dalam penelitian.
3.2.3.2. Uji Reliabilitas Pengujian reliabilitas dilakukan dengan cara menguji coba instrument sekali saja, kemudian dianalisis dengan menggunakan metode Alpha-Cronbach. Kuesioner dikatakan andal apabila koefisien reliabilitas bernilai positif dan lebih besar dari pada 0,6. Adapun hasil dari uji reliabilitas adalah sebagai berikut. Tabel 4.6 Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner Penelitian
Variabel
Indeks Reliabilitas
Nilai Kritis
Keterangan
Promosi Jabatan
0.985
0.6
Reliabel
Pria
0.985
0.6
Reliabel
Wanita
0.985
0.6
Reliabel
Nilai reliabilitas butir pernyataan pada kuesioner masing-masing variabel yang sedang diteliti lebih besar dari 0,6. Hasil ini menunjukkan bahwa butir-butir peryataan pada kuesioner andal untuk mengukur variabelnya.
55
3.3
Populasi dan Sampling Populasi merupakan jumlah total dari seluruh unit atau elemen dimana
penyelidik tertarik. Populasi juga merupakan seluruh unit-unit dari mana sampel dipilih. Populasi dapat berupa organisme, orang atau sekelompok individu, masyarakat, organisasi, benda, objek, peristiwa, atau laporan dari mana sampel diambil untuk diukur.53 Populasi pada penelitian ini adalah seluruh pegawai organisasi Pemerintah Kota Bandung. Dalam penelitian ini ditetapkan tiga Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) Pemerintah Kota Bandung yang pejabat perempuan paling sedikit sebagai subjek penelitian. Seluruh pegawai di tiga SKPD tersebut dijadikan sebagai sampel karena itu penelitian ini disebut sebagai penelitian populasi atau penelitian sensus (Ulber Silalahi. 2015; W. Lawrence Neuman. 2013).54 Sampling atau penarikan sampel adalah sebagai proses memilih sejumlah unit atau elemen atau subjek dari dan yang mewakili populasi. Penelitian ini menggunakan nonprobality sampling (penarikan sampel tidak probabilitas) dimana tiap responden tidak memiliki peluang yang sama untuk dipilih sebagai responden. Jumlah responden adalah 150 orang. Adapun teknik sampling yang digunakan adalah accidental-quota sampling. Artinya, sampel dipilih secara sembarangan atau siapa ketemu tetapi dengan mempertimbangkan “kuota” antara wanita dan laki-laki dan diambil dari setiap SKPD atau Lembaga Daerah Pemerintah Kota Bandung. 3.4
Pengumpulan Data Metode pengumpulan data dalam penelitian tentang kesetaraan gender dalam
promosi jabatan mengunakan metode survei. Dua teknik pengumpulan data yang 53 54
Ibid, 372. Ibid, 373. 56
digunakan terkait dengan metode survei adalah kuesioner dan wawancara. Kuesioner adalah seperangkat pertanyaan yang secara logis berhubungan dengan masalah penelitian dan setiap pertanyaan merupakan jawaban yang mempunyai makna dalam menjawab pertanyaan penelitian. Wawancara dalam penelitian merupakan metoda yang digunakan untuk mengumpulkan data atau keterangan lisan dari seseorang yang disebut responden melalui suatu percakapan yang sistematis dan terorganisir. Karena itu wawancara merupakan percakapan yang berlangsung secara sistematis dan terorganisir yang dilakukan oleh peneliti sebagai pewawancara (interviewer) dengan sejumlah orang sebagai responden atau informan yang diwawancara (interviewee) untuk mendapatkan sejumlah informasi yang berhubungan dengan masalah yang diteliti. Hasil percakapan tersebut dicatat atau direkam oleh pewawancara55. Wawancara yang digunakan adalah wawancara terstruktur yaitu percakapan yang dilakukan atas sejumlah pertanyaan yang sudah disusun sebelumnya. Kuesioner diberikan kepada responden yang merupakan pegawai-pegawai yang berada di SKPD yang dipilih sebagai tempat penelitian, sementara wawancara dilakukan kepada sejumlah tertentu responden yang ditentukan secara purposif.
3.5
Analisis Data Analisis data adalah proses penyederhanaan data ke dalam bentuk yang lebih
mudah dibaca dan diinterpretasikan (Ulber Silalahi. 2015; W. Lawrence Neuman. 2013).Untuk menganalisis data tentang kesetaraan gender dalam promosi jabatan digunakan dalam penelitian ini adalah analisis data kuantitatif. Yang dianalisis adalah satu variabel sehingga disebut analisis univariat. Statistik yang digunakan dalam analisis
55
Ibid. 373. 57
univariat ialah distribusi frekuensi dan kecenderungan pusat. Karena data adalah ordinal maka kecenderungan pusat yang dicari adalah median (Ulber Silalahi. 2015; W. Lawrence Neuman. 2013). Dengan menggunakan statistik deskriptif kecenderungan pusat, secara dikotomis akan diperoleh skor Index of Equal Opportunity for Women kemungkinan paling tinggi (highest score) atau paling rendah (lowest score). Skor Index of Equal Opportunity for Women paling tinggi menunjukkan ada kesetaraan gender atau Equal Opportunity for Women dalam promosi jabatan. Sedangkan skor Index of Equal Opportunity for Women paling rendah menunjukkan ada ketidaksetaraan gender atau Unequal Opportunity for Women dalam promosi jabatan.
58
BAB IV HASIL PENELITIAN
4.1
Karakteristik Demografis Responden
Sesuai dengan hasil pengambilan data, data yang akan dianalisis diperoleh dari hasil penyebaran kuesioner yang disebarkan kepada 150 responden di Pemerintahan Kota Bandung. Berikut di sajikan profil responden yang dianggap relevan oleh peneliti terdiri dari jenis kelamin, umur, masa kerja, dan pendidikan dengan hasil sebagai berikut.
4.1.1 Jenis Kelamin Berdasarkan Tabel 4.1 (terlampir), diketahui bahwa mayoritas responden adalah pria yaitu sebanyak 78 orang (52,0%) dan sisanya adalah responden wanita yaitu sebanyak 72 orang (48,0%).
4.1.2 Umur Berdasarkan Tabel 4.2 (terlampir), diketahui bahwa mayoritas responden adalah responden yang berumur41 - 50 tahun yaitu sebanyak 50 orang (33,3%) dan sisanya adalah responden yang berumur31 - 40 tahun sebanyak 49 orang (32,7%), responden yang berumurlebih dari 50 tahun sebanyak 32 orang (21,3%) dan responden yang berumur20 - 30 tahun sebanyak 19 orang (12,7%).
4.1.3 Masa Kerja Berdasarkan Tabel 4.3 (terlampir), diketahui bahwa mayoritas responden adalah responden yang memiliki masa kerja 10 - 20 tahun yaitu sebanyak 84 orang (56,0%) 59
dan sisanya adalah responden yang memiliki masa kerja lebih dari 20 tahun sebanyak 44 orang (29,3%), responden yang memiliki masa kerja 6 - 10 tahun sebanyak 17 orang (29,3%) dan responden yang memiliki masa kerja 2 - 5 tahun sebanyak 44 orang (29,3%).
4.1.4 Pendidikan Berdasarkan Tabel 4.4 (terlampir), diketahui bahwa mayoritas responden adalah responden yang memiliki tingkat pendidikan S1 yaitu sebanyak 70 orang (46,7%) dan sisanya adalah memiliki tingkat pendidikan lainnya sebanyak 34 orang (22,7%), memiliki tingkat pendidikan SMA/Sederajat sebanyak 18 orang (12,0%), memiliki tingkat pendidikan S2 sebanyak 15 orang (10,0%) dan memiliki tingkat pendidikan D3 sebanyak 13 orang (8,7%). Jadi 65,4% pegawai Pemerintah Kota Bandung yang menjadi responden adalah lulusan peruruan tinggi.
4.2 Analisis Deskriptif Univariat tentang Kesetaraan Gender dalam Promosi Jabatan Pertanyaan penelitian pertama yang akan dijawab dengan menggunakan data empiric ialah “Seberapa besar kesetaraan gender dalam promosi jabatan di Pemerintah Kota Bandung?”. Gambaran data hasil penelitian dianalisis dengan menggunakan statistik deskriptif yaitu analisis kecenderungan puast (central tencency analysis). Deskripsi dari hasila analisis ini dapat digunakan untuk memperkaya pembahasan, melalui gambaran data tanggapan responden dapat diketahui bagaimana tanggapan responden terhadap setiap variabel yang sedang diteliti. Dari data tersebut kemudian ditetapkan indeks ke(tidak)setaraan gender dalam promosi jabatan di Pemerintah Kota 60
Bandung. Agar lebih mudah menginterpretasikan variabel yang sedang diteliti, dilakukan kategorisasi terhadap skor tanggapan responden. Analisis deskripif dilakukan mengacu kepada setiap dimensi dan perbedaan gender yang ada pada variabel yang diteliti. Hasil data lapangan yang diperoleh menunjukan sebagian besar menjawab “2” terhadap
pernyataan-pernyataan
tentang
umum.
Dari
150
responden
yang
mengembalikan kuesioner diperoleh jawaban mengenai Promosi Jabatan sebagai berikut.
4.2.1. Kejujuran Untuk mengetahui distribusi skor tanggapan responden terhadap pernyataan mengenai dimensi kejujuran dalam promosi jabatan di Pemerintah Kota Bandung, dapat diperoleh denganperhitungan berikut : Nilai Maksimum
: 5 x 3 = 15
Nilai Minimum
:1x3=3
Panjang Kelas
:
Sehingga kategori, frekuensi dan persentasi adalah sebagai berikut : Tabel 4.1 Ketidaksetaraan Gender dalam Promosi Jabatan: Kejujuran Kategori
Frekuensi
Persentase
3 -- 5,4
Sangat Tidak Setuju
110
24.4%
5,5 -- 7,8
Tidak Setuju
199
44.2%
7,9 -- 10,2
Netral
84
18.7%
61
10,3 -- 12,6
Setuju
57
12.7%
12,7 -- 15
Sangat Setuju
0
0.0%
Berdasarkan tabel dapat dilihat bahwa responden yang menanggapi dimensi kejujuran promosi jabatan secara keseluruhan, mayoritas responden sebanyak 44,2% menilai dimensi kejujuran pada kategori tidak setuju dan paling sedikit responden menilai pada kategori sangat setuju sebanyak 0,0%.
4.2.2. Disiplin Untuk mengetahui distribusi skor tanggapan responden terhadap pernyataan mengenai dimensi disiplin dalam promosi jabatan di Pemerintah Kota Bandung, dapat diperoleh denganperhitungan berikut : Nilai Maksimum
: 5 x 4 = 20
Nilai Minimum
:1x4=4
Panjang Kelas
:
Sehingga kategori, frekuensi dan persentasi adalah sebagai berikut : Tabel 4.2 Ketidaksetaraan Gender dalam Promosi Jabatan: Disiplin Kategori
Frekuensi
Persentase
4 -- 7,2
Sangat Tidak Setuju
151
25.2%
7,3 -- 10,4
Tidak Setuju
336
56.0%
10,5 -- 13,6
Netral
48
8.0%
13,7 -- 16,8
Setuju
52
8.7%
16,9 -- 20
Sangat Setuju
13
2.2%
62
Berdasarkan tabel dapat dilihat bahwa responden yang menanggapi dimensi disiplin promosi jabatan secara keseluruhan, mayoritas responden sebanyak 56,0% menilai dimensi disiplin pada kategori tidak setuju dan paling sedikit responden menilai pada kategori sangat setuju sebanyak 2,2%.
4.2.3. Pendidikan Untuk mengetahui distribusi skor tanggapan responden terhadap pernyataan mengenai dimensi pendidikan dalam promosi jabatan di Pemerintah Kota Bandung, dapat diperoleh denganperhitungan berikut : Nilai Maksimum
: 5 x 2 =10
Nilai Minimum
:1x2=2
Panjang Kelas
:
Sehingga kategori, frekuensi dan persentasi adalah sebagai berikut : Tabel 4.3 Ketidaksetaraan Gender dalam Promosi Jabatan: Pendidikan Kategori
Frekuensi
Persentase
2 -- 3,6
Sangat Tidak Setuju
81
27.0%
3,7 -- 5,2
Tidak Setuju
155
51.7%
5,3 -- 6,8
Netral
26
8.7%
6,9 -- 8,4
Setuju
29
9.7%
8,5 -- 10
Sangat Setuju
9
3.0%
Berdasarkan tabel dapat dilihat bahwa responden yang menanggapi dimensi pendidikan promosi jabatan secara keseluruhan, mayoritas responden sebanyak 51,7% 63
menilai dimensi pendidikan pada kategori tidak setuju dan paling sedikit responden menilai pada kategori sangat setuju sebanyak 3,0%.
4.2.4. Kerjasama Untuk mengetahui distribusi skor tanggapan responden terhadap dimensi kerjasama dalam promosi jabatan di Pemerintah Kota Bandung, dapat diperoleh denganperhitungan berikut : Nilai Maksimum
: 5 x 2 =10
Nilai Minimum
:1x2=2
Panjang Kelas
:
Sehingga kategori, frekuensi dan persentasi adalah sebagai berikut : Tabel 4.4 Ketidaksetaraan Gender dalam Promosi Jabatan: Kerjasama Kategori
Frekuensi
Persentase
2 -- 3,6
Sangat Tidak Setuju
63
21.0%
3,7 -- 5,2
Tidak Setuju
174
58.0%
5,3 -- 6,8
Netral
31
10.3%
6,9 -- 8,4
Setuju
23
7.7%
8,5 -- 10
Sangat Setuju
9
3.0%
Berdasarkan tabel dapat dilihat bahwa responden yang menanggapi dimensi kerjasama promosi jabatan secara keseluruhan, mayoritas responden sebanyak 58,0% menilai dimensi kerjasama pada kategori tidak setuju dan paling sedikit responden menilai pada kategori sangat setuju sebanyak 3,0%. 64
4.2.5. Inovasi dan Kreativitas Untuk mengetahui distribusi skor tanggapan responden terhadap dimensi inovasi dan kreativitas dalam promosi jabatan di Pemerintah Kota Bandung, dapat diperoleh denganperhitungan berikut : Nilai Maksimum
: 5 x 4 = 20
Nilai Minimum
:1x4=4
Panjang Kelas
:
Sehingga kategori, frekuensi dan persentasi adalah sebagai berikut : Tabel 4.5 Ketidaksetaraan Gender dalam Promosi Jabatan: Inovasi dan Kreativitas Kategori
Frekuensi
Persentase
4 -- 7,2
Sangat Tidak Setuju
165
27.5%
7,3 -- 10,4
Tidak Setuju
314
52.3%
10,5 -- 13,6
Netral
41
6.8%
13,7 -- 16,8
Setuju
71
11.8%
16,9 -- 20
Sangat Setuju
9
1.5%
Berdasarkan tabel dapat dilihat bahwa responden yang menanggapi dimensi inovasi dan kreativitas promosi jabatan secara keseluruhan, mayoritas responden sebanyak 52,3% menilai dimensi inovasi dan kreativitas pada kategori tidak setuju dan paling sedikit responden menilai pada kategori sangat setuju sebanyak 1,5%. 4.2.6. Loyalitas
65
Untuk mengetahui distribusi skor tanggapan responden mengenai loyalitas dalam promosi jabatan di Pemerintah Kota Bandung, diperoleh: Nilai Maksimum
: 5 x 2 =10
Nilai Minimum
:1x2=2
Panjang Kelas
:
Sehingga kategori, frekuensi dan persentasi adalah sebagai berikut : Tabel 4.6 Ketidaksetaraan Gender dalam Promosi Jabatan: Loyalitas Kategori
Frekuensi
Persentase
2 -- 3,6
Sangat Tidak Setuju
87
29.0%
3,7 -- 5,2
Tidak Setuju
143
47.7%
5,3 -- 6,8
Netral
29
9.7%
6,9 -- 8,4
Setuju
41
13.7%
8,5 -- 10
Sangat Setuju
0
0.0%
Berdasarkan hasi tabel dapat dilihat bahwa responden yang menanggapi dimensi loyalitas promosi jabatan secara keseluruhan, mayoritas responden sebanyak 47,7% menilai dimensi loyalitas pada kategori tidak setuju dan paling sedikit responden menilai pada kategori sangat setuju sebanyak 0,0%.
4.3.1.8 Kepemimpinan Untuk mengetahui distribusi skor tanggapan terhadap pernyataan mengenai dimensi kepemimpinan dalam promosi jabatan di Pemerintah Kota Bandung, diperoleh: Nilai Maksimum
: 5 x 4 = 20 66
Nilai Minimum
:1x4=4
Panjang Kelas
:
Sehingga kategori, frekuensi dan persentasi adalah sebagai berikut : Tabel 4.7 Ketidaksetaraan Gender dalam Promosi Jabatan: Kepemimpinan Kategori
Frekuensi
Persentase
4 -- 7,2
Sangat Tidak Setuju
154
25.7%
7,3 -- 10,4
Tidak Setuju
343
57.2%
10,5 -- 13,6
Netral
44
7.3%
13,7 -- 16,8
Setuju
41
6.8%
16,9 -- 20
Sangat Setuju
18
3.0%
Berdasarkan hasi tabel dapat dilihat bahwa responden yang menanggapi dimensi kepemimpinan promosi jabatan secara keseluruhan, mayoritas responden sebanyak 57,2% menilai dimensi kepemimpinan pada kategori tidak setuju dan paling sedikit responden menilai pada kategori sangat setuju sebanyak 3,0%.
4.2.8. Komunikatif Untuk mengetahui distribusi skor tanggapan responden terhadap pernyataan mengenai dimensi komunikatif dalam promosi jabatan di Pemerintah Kota Bandung, dapat diperoleh denganperhitungan berikut : Nilai Maksimum
: 5 x 3 = 15
Nilai Minimum
:1x3=3
67
Panjang Kelas
:
Sehingga diperoleh kategori, frekuensi dan persentasi sebagai berikut : Tabel 4.8 Ketidaksetaraan Gender dalam Promosi Jabatan: Komunikatif Kategori
Frekuensi
Persentase
3 -- 5,4
Sangat Tidak Setuju
115
25.6%
5,5 -- 7,8
Tidak Setuju
250
55.6%
7,9 -- 10,2
Netral
34
7.6%
10,3 -- 12,6
Setuju
34
7.6%
12,7 -- 15
Sangat Setuju
17
3.8%
Berdasarkan hasi tabel di atas dapat dilihat bahwa responden yang menanggapi dimensi komunikatif promosi jabatan secara keseluruhan, mayoritas responden sebanyak 55,6% menilai dimensi komunikatif pada kategori tidak setuju dan paling sedikit responden menilai pada kategori sangat setuju sebanyak 3,8%.
4.2.9. Prestasi Kerja Untuk mengetahui distribusi skor tanggapan responden terhadap pernyataan mengenai dimensi prestasi kerja dalam promosi jabatan di Pemerintah Kota Bandung, dapat diperoleh denganperhitungan berikut : Nilai Maksimum
: 5 x 3 = 15
Nilai Minimum
:1x3=3
Panjang Kelas
: 68
Sehingga diperoleh kategori, frekuensi dan persentasi sebagai berikut : Tabel 4.9 Ketidaksetaraan Gender dalam Promosi Jabatan: Prestasi kerja Kategori
Frekuensi
Persentase
3 -- 5,4
Sangat Tidak Setuju
109
24.2%
5,5 -- 7,8
Tidak Setuju
226
50.2%
7,9 -- 10,2
Netral
38
8.4%
10,3 -- 12,6
Setuju
67
14.9%
12,7 -- 15
Sangat Setuju
10
2.2%
Berdasarkan hasi tabel 4.45, dapat dilihat bahwa responden yang menanggapi dimensi prestasi kerja promosi jabatan secara keseluruhan, mayoritas responden sebanyak 50,2% menilai dimensi prestasi kerja pada kategori tidak setuju dan paling sedikit responden menilai pada kategori sangat setuju sebanyak 2,2%.
4.2.10. Indeks Kesetaraan Gender dalam Promosi Jabatan Untuk mengetahui distribusi skor tanggapan responden terhadap 30 (tiga) pernyataan mengenai variabel promosi jabatan di Pemerintah Kota Bandung, dapat diperoleh denganperhitungan berikut : Nilai Maksimum
: 5 x 30 = 150
Nilai Minimum
: 1 x 30 = 30
Panjang Kelas
:
Sehingga diperoleh kategori, frekuensi dan persentasi sebagai berikut :
69
Tabel 4.10 Indeks Ketidaksetaraan Gender dalam Promosi Jabatan Kategori
Frekuensi
Persentase
30 – 54
Sangat Tidak Setuju
1159
25.8%
55 – 78
Tidak Setuju
2346
52.1%
79 – 102
Netral
450
10.0%
103 – 126
Setuju
460
10.2%
127 – 150
Sangat Setuju
85
1.9%
Berdasarkan hasil tabel 4.45, dapat dilihat bahwa responden yang menanggapi dimensi promosi jabatan secara keseluruhan, mayoritas responden sebanyak 52,1% menilai secara keseluruhan pada kategori tidak setuju dan paling sedikit responden menilai pada kategori sangat setuju sebanyak 1,9%. Ketika pernyataan: “Pegawai perempuan tidak memiliki peluang untuk dipromosikan dalam jabatan dibandingkan pria” diajukan secara langsung kepada responden maka jawaban mereka tampak seperti dalam Tabel 4.11. Tabel 4.11 Ketidaksetaraan gender dalam promosi jabatan Kategori
F
%
Sangat Setuju
0
0.0%
Setuju
32
21.3%
Netral
50
33.3%
Tidak Setuju
49
32.7%
Sangat Tidak Setuju
19
12.7%
Jumlah
150
100%
Median
2
Sumber: Hasil Olahan Kuesioner, 2016
70
Data dalam tabel memperlihatkan bahwa terndensi jawaban responden adalah antara netral dan tidak setuju. Ini berarti cenderung ada ada Equal Opportunity for Women atau ada kesetaraan gender dalam promosi jabatan di Pemerintah Kota Bandung. Walaupun demikian masih ada 21,3% menyatakan setuju yang berarti ada Unequal Opportunity for Women ketidaksetaraan gender dalam promosi jabatan.
4.3. Perbedaan Persepsi antara Pegawai Perempuan dan Laki-laki tentang Promosi Jabatan 4.3.1. Kejujuran Persyaratan kejujuran dalam promosi jabatan menurut jenis kelamin tampak dalam tabel berikut. Tabel 4.12 Ketidaksetaraan Gender dalam Promosi Jabatan menurut Jenis Kelamin: Kejujuran Pria Kategori
Wanita
F
%
F
%
3 -- 5,4
Sangat Tidak Setuju
43
18.4%
67
31.0%
5,5 -- 7,8
Tidak Setuju
114
48.7%
85
39.4%
7,9 -- 10,2
Netral
53
22.6%
31
14.4%
10,3 -- 12,6
Setuju
24
10.3%
33
15.3%
12,7 -- 15
Sangat Setuju
0
0.0%
0
0.0%
Berdasarkan hasi tabel 4.14, dapat dilihat bahwa responden pria yang menanggapi dimensi kejujuran promosi jabatan, mayoritas responden sebanyak 48,7% menilai dimensi kejujuran pada kategori tidak setuju dan paling sedikit responden 71
menilai pada kategori sangat setuju sebanyak 0,0%. Sendangkan responden wanita yang menanggapi dimensi kejujuran promosi jabatan, mayoritas responden sebanyak 39,4% menilai dimensi kejujuran pada kategori tidak setuju dan paling sedikit responden menilai pada kategori sangat setuju sebanyak 0,0%.
4.3.2. Disiplin Persyaratan disiplin dalam promosi jabatan menurut jenis kelamin tampak dalam tabel berikut. Tabel 4.13 Ketidaksetaraan Gender dalam Promosi Jabatan menurut Jenis Kelamin: Disiplin Pria Kategori
Wanita
F
%
F
%
4 -- 7,2
Sangat Tidak Setuju
64
20.5%
87
30.2%
7,3 -- 10,4
Tidak Setuju
182
58.3%
154
53.5%
10,5 -- 13,6
Netral
34
10.9%
14
4.9%
13,7 -- 16,8
Setuju
25
8.0%
27
9.4%
16,9 -- 20
Sangat Setuju
7
2.2%
6
2.1%
Berdasarkan hasi tabel 4.18, dapat dilihat bahwa responden pria yang menanggapi dimensi disiplin promosi jabatan, mayoritas responden sebanyak 53,3% menilai dimensi disiplin pada kategori tidak setuju dan paling sedikit responden menilai pada kategori sangat setuju sebanyak 2,2%. Sendangkan responden wanita yang menanggapi dimensi disiplin promosi jabatan, mayoritas responden sebanyak 53,5%
72
menilai dimensi disiplin pada kategori tidak setuju dan paling sedikit responden menilai pada kategori sangat setuju sebanyak 2,1%.
4.3.3. Pendidikan Persyaratan pendidikan dalam promosi jabatan menurut jenis kelamin tampak dalam tabel berikut. Tabel 4.14 Ketidaksetaraan Gender dalam Promosi Jabatan menurut Jenis Kelamin: Pendidikan Pria Kategori
Wanita
F
%
F
%
2 -- 3,6
Sangat Tidak Setuju
34
21.8%
47
32.6%
3,7 -- 5,2
Tidak Setuju
94
60.3%
61
42.4%
5,3 -- 6,8
Netral
15
9.6%
11
7.6%
6,9 -- 8,4
Setuju
9
5.8%
20
13.9%
8,5 -- 10
Sangat Setuju
4
2.6%
5
3.5%
Berdasarkan hasi tabel 4.22, dapat dilihat bahwa responden pria yang menanggapi dimensi pendidikan promosi jabatan, mayoritas responden sebanyak 60,3% menilai dimensi pendidikan pada kategori tidak setuju dan paling sedikit responden menilai pada kategori sangat setuju sebanyak 2,6%. Sedangkan responden wanita yang menanggapi dimensi pendidikan promosi jabatan, mayoritas responden sebanyak 42,4% menilai dimensi pendidikan pada kategori tidak setuju dan sedikit responden menilai pada kategori sangat setuju sebanyak 3,5%.
73
4.3.4. Kerjasama Persyaratan kerjasama dalam promosi jabatan menurut jenis kelamin tampak dalam tabel berikut. Tabel 4.15 Ketidaksetaraan Gender dalam Promosi Jabatan menurut Jenis Kelamin: Kerjasama Pria Kategori
Wanita
F
%
F
%
2 -- 3,6
Sangat Tidak Setuju
26
16.7%
37
25.7%
3,7 -- 5,2
Tidak Setuju
91
58.3%
83
57.6%
5,3 -- 6,8
Netral
25
16.0%
6
4.2%
6,9 -- 8,4
Setuju
10
6.4%
13
9.0%
8,5 -- 10
Sangat Setuju
4
2.6%
5
3.5%
Berdasarkan hasi tabel 4.26, dapat dilihat bahwa responden pria yang menanggapi dimensi kerjasama promosi jabatan, mayoritas responden sebanyak 58,3% menilai dimensi kerjasama pada kategori tidak setuju dan paling sedikit responden menilai pada kategori sangat setuju sebanyak 2,6%. Sendangkan responden wanita yang menanggapi dimensi kerjasama promosi jabatan, mayoritas responden sebanyak 57,6% menilai dimensi kerjasama pada kategori tidak setuju dan paling sedikit responden menilai pada kategori sangat setuju sebanyak 3,5%.
4.3.5. Inovasi dan Kreativitas Persyaratan inovasi dan kreativitas dalam promosi jabatan menurut jenis kelamin tampak dalam tabel berikut. 74
Tabel 4.16 Ketidaksetaraan Gender dalam Promosi Jabatan menurut Jenis Kelamin: Inovasi dan Kreativitas Pria Kategori
Wanita
F
%
F
%
4 -- 7,2
Sangat Tidak Setuju
78
25.0%
87
30.2%
7,3 -- 10,4
Tidak Setuju
160
51.3%
154
53.5%
10,5 -- 13,6
Netral
31
9.9%
10
3.5%
13,7 -- 16,8
Setuju
39
12.5%
32
11.1%
16,9 -- 20
Sangat Setuju
4
1.3%
5
1.7%
Berdasarkan hasi tabel 4.30, dapat dilihat bahwa responden pria yang menanggapi dimensi inovasi dan kreativitas promosi jabatan, mayoritas responden sebanyak 51,3% menilai dimensi inovasi dan kreativitas pada kategori tidak setuju dan paling sedikit responden menilai pada kategori sangat setuju sebanyak 1,3%. Sendangkan responden wanita yang menanggapi dimensi inovasi dan kreativitas promosi jabatan, mayoritas responden sebanyak 53,5% menilai dimensi inovasi dan kreativitas pada kategori tidak setuju dan paling sedikit responden menilai pada kategori sangat setuju sebanyak 1,7%.
4.3.6 Loyalitas Persyaratan loyalitas dalam promosi jabatan menurut jenis kelamin tampak dalam tabel berikut.
75
Tabel 4.17 Ketidaksetaraan Gender dalam Promosi Jabatan menurut Jenis Kelamin: Loyalitas Pria Kategori
Wanita
F
%
F
%
2 -- 3,6
Sangat Tidak Setuju
28
17.9%
59
41.0%
3,7 -- 5,2
Tidak Setuju
85
54.5%
58
40.3%
5,3 -- 6,8
Netral
19
12.2%
10
6.9%
6,9 -- 8,4
Setuju
24
15.4%
17
11.8%
8,5 -- 10
Sangat Setuju
0
0.0%
0
0.0%
Berdasarkan hasi tabel 4.34, dapat dilihat bahwa responden pria yang menanggapi dimensi loyalitas promosi jabatan, mayoritas responden sebanyak 54,5% menilai dimensi loyalitas pada kategori tidak setuju dan paling sedikit responden menilai pada kategori sangat setuju sebanyak 0,0%. Sendangkan responden wanita yang menanggapi dimensi loyalitas promosi jabatan, mayoritas responden sebanyak 40,3% menilai dimensi loyalitas pada kategori tidak setuju dan paling sedikit responden menilai pada kategori sangat setuju sebanyak 0,0%.
4.3.7. Kepemimpinan Persyaratan kepemimpinan dalam promosi jabatan menurut jenis kelamin tampak dalam tabel berikut.
76
Tabel 4.18 Ketidaksetaraan Gender dalam Promosi Jabatan menurut Jenis Kelamin: Kepemimpinan Pria Kategori
Wanita
F
%
F
%
4 -- 7,2
Sangat Tidak Setuju
57
18.3%
97
33.7%
7,3 -- 10,4
Tidak Setuju
188
60.3%
155
53.8%
10,5 -- 13,6
Netral
34
10.9%
10
3.5%
13,7 -- 16,8
Setuju
25
8.0%
16
5.6%
16,9 -- 20
Sangat Setuju
8
2.6%
10
3.5%
Berdasarkan hasi tabel 4.38, dapat dilihat bahwa responden pria yang menanggapi dimensi kepemimpinan promosi jabatan, mayoritas responden sebanyak 60,3% menilai dimensi kepemimpinan pada kategori tidak setuju dan paling sedikit responden menilai pada kategori sangat setuju sebanyak 2,6%. Sendangkan responden wanita yang menanggapi dimensi kepemimpinan promosi jabatan, mayoritas responden sebanyak 53,8% menilai dimensi kepemimpinan pada kategori tidak setuju dan paling sedikit responden menilai pada kategori sangat setuju sebanyak 3,5%.
4.3.8. Komunikatif Persyaratan komunikatif dalam promosi jabatan menurut jenis kelamin tampak dalam tabel berikut. Tabel 4.19 Ketidaksetaraan Gender dalam Promosi Jabatan menurut Jenis Kelamin: Komunikatif Pria Wanita Kategori F % F % 3 -- 5,4 Sangat Tidak Setuju 49 20.9% 66 30.6% 5,5 -- 7,8 Tidak Setuju 139 59.4% 111 51.4% 7,9 -- 10,2 Netral 21 9.0% 13 6.0% 10,3 -- 12,6 Setuju 17 7.3% 17 7.9% 12,7 -- 15 Sangat Setuju 8 3.4% 9 4.2% 77
Berdasarkan hasi tabel 4.42, dapat dilihat bahwa responden pria yang menanggapi dimensi komunikatif promosi jabatan, mayoritas responden sebanyak 59,4% menilai dimensi komunikatif pada kategori tidak setuju dan paling sedikit responden menilai pada kategori sangat setuju sebanyak 3,4%. Sendangkan responden wanita yang menanggapi dimensi komunikatif promosi jabatan, mayoritas responden sebanyak 51,4% menilai dimensi komunikatif pada kategori tidak setuju dan paling sedikit responden menilai pada kategori sangat setuju sebanyak 4,2%.
4.3.9. Prestasi Persyaratan prestasi dalam promosi jabatan menurut jenis kelamin tampak dalam tabel berikut. Tabel 4.20 Kesetaraan Gender dalam Promosi Jabatan menurut Jenis Kelamin: Prestasi kerja Pria
Kategori
Wanita
F
%
F
%
3 -- 5,4
Sangat Tidak Setuju
42
17.9%
67
31.0%
5,5 -- 7,8
Tidak Setuju
136
58.1%
90
41.7%
7,9 -- 10,2
Netral
28
12.0%
10
4.6%
10,3 -- 12,6
Setuju
23
9.8%
44
20.4%
12,7 -- 15
Sangat Setuju
5
2.1%
5
2.3%
Berdasarkan hasi tabel 4.46, dapat dilihat bahwa responden pria yang menanggapi dimensi prestasi kerjadalam promosi jabatan, mayoritas responden
78
sebanyak 58,1% menilai dimensi prestasi kerja pada kategori tidak setuju dan paling sedikit responden menilai pada kategori sangat setuju sebanyak 2,1%. Sendangkan responden wanita yang menanggapi dimensi prestasi kerja promosi jabatan, mayoritas responden sebanyak 41,7% menilai dimensi prestasi kerja pada kategori tidak setuju dan paling sedikit responden menilai pada kategori sangat setuju sebanyak 2,3%.
4.3.10. Indeks Kesetaraan Gender dalam Promosi Jabatan menurut Jenis Kelamin Indeks kesetaraan gender dalam promosi jabatan berdasarkan jenis kelamian tampak dalam tabel berikut. Tabel 4.21 Indeks Kesetaraan Gender dalam Promosi Jabatan menurut Jenis Kelamin Promosi Jabatan Kategori
Pria
Wanita
F
%
F
%
30 -- 54
Sangat Tidak Setuju
479
20.5%
680
31.5%
55 – 78
Tidak Setuju
1304
55.7%
1042
48.2%
79 – 102
Netral
296
12.6%
154
7.1%
103 – 126
Setuju
221
9.4%
239
11.1%
127 – 150
Sangat Setuju
40
1.7%
45
2.1%
Berdasarkan hasi tabel 4.46, dapat dilihat bahwa responden pria yang menanggapi dimensi secara keseluruhan dalam promosi jabatan, mayoritas responden pria sebanyak 55,7% menilai secara keseluruhan pada kategori tidak setuju dan paling sedikit responden menilai pada kategori sangat setuju sebanyak 1,7%. Sendangkan responden wanita yang menanggapi dimensi secara keseluruhan dalam promosi jabatan, 79
mayoritas responden sebanyak 48,2% menilai secara keseluruhan pada kategori tidak setuju dan paling sedikit responden menilai pada kategori sangat setuju sebanyak 2,1%. .
3. Menjelaskan perbedaan sikap pegawai laki-laki dan pegawai perempuan tentang kesetaraan gender dalam promosi jabatan di Pemerintah Kota Bandung.
4.4. Analisis Perbedaan Berdasarkan data di atas dapat dianalisis perbandingan tanggapan PNS Pria dan PNS Perempuan tentang promosi jabatan di Pemerintah Kota Bandung seperti dalam tabel berikut. Tabel 4.25 Perbandingan tanggapan PNS Pria dan PNS Perempuan tentang promosi jabatan di Pemerintah Kota Bandung Descriptive Statistics N Pria Wanita Valid N (listwise)
78 72 72
Minimum 15 30
Maximum 125 125
Mean 64.27 61.21
Std. Deviation 23.447 25.288
Dari tabel di atas diperoleh nilai mean atau rata-rata dari tanggapan tentang promosi jabatan di Pemerintah Kota Bandung yaitu PNS Pria adalah 64,7 dan PNS Wanita adalah 61,21. Jika dibandingkan kedua rata-rata di atas tampak ada perbedaan walaupun tidak terlalu jauh. Untuk menentukan apakah perbedaan tersebut signifikan dilakukan uji hipotesis tentang “ada perbedaan sikap PNS Perempuan dengan PNS laki-laki tentang kesetaraan gender dalam promosi jabatan” dilakukan uji beda. Untuk menentukan pilihan uji 80
statistik untuk uji beda yang sesuai, maka terlebioh dahulu dilakukan uji normalitas data dan uji homogenitas data. Sebab uji statistik akan beda untuk data berdistribusi normal atau berdistribusi tidak normal, dan data homogen atau heterogen.
Uji Normalitas Uji normalitas yang digunakan adalah metode Shapiro Wilk. Berikut disajikan secara lengkap perhitungan hasil uji normalitas data tentang tanggapan responden Pria dan Wanita terhadap promosi jabatan berdasarkan gender di Pemerintah Kota Bandung. Tabel 4.22 Uji Normalitas Tests of Normality
Promosi Jabatan
Group Pria Wanita
Statistic .924 .916
Shapiro-Wilk df 78 72
Sig. .000 .000
a. Lilliefors Significance Correction
Dari perhitungan diperoleh nilai Sig. sebesar 0,00 untuk tanggapan responden pria dan wanita terhadap promosi jabatan di Pemerintah Kota Bandung. Dikarenakan nilai Sigdata tanggapan responden pria dan wanita terhadap promosi jabatan di Pemerintah Kota Bandung lebih kecil daripada alpha (Sig.< 0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa data tanggapan responden pria dan wanita terhadap promosi jabatan di Pemerintah Kota Bandung tidak berdistribusi normal.
Uji Homogenitas Uji homogenitas dilakukan dengan tujuan untuk melihat kesamaan atau ketidaksamaan varian data, jika data memiliki kesamaan varian maka data homogen dan 81
jika data tidak memiliki kesamaan varian maka data tidak homegen melainkan heterogen. Berikut disajikan lengkap perhitungan hasil uji homogenitas data tanggapan responden pria dan wanita terhadap promosi jabatan di Pemerintah Kota Bandung. Tabel 4.23 Uji Homogenitas Test of Homogeneity of Variances Pria Levene Statistic 2.305
df1
df2 12
46
Sig. .021
Dari perhitungan diperoleh nilai Sig.sebesar 0,21. Dikarenakan nilai tersebut lebih kecil daripada alpha (Sig.< 0,05), maka dapat disimpulkan bahwa data tanggapan responden pria dan wanita terhadap promosi jabatan di Pemerintah Kota Bandung tidak memiliki kesamaan varian alias heterogen. Dari hasil uji normalitas dan homogenitas di atas, dapat diketahui bahwa terdapat pelanggaran terhadap asumsi pengujian. Oleh sebab itu pengujian akan dilakukan menggunakan metode nonparametrik, dalam hal ini menggunakan Mann Whitney U-Test.
Mann Whitney U-Test Mann Whitney U-Test adalah uji non parametris yang digunakan untuk mengetahui perbedaan median dua kelompok bebas apabila skala data variabel terikatnya adalah ordinal atau interval/ratio tetapi tidak berdistribusi normal.. Pengujian hipotesis: H0
: Median tanggapan responden Pria sama dengan median tanggapan responden Wanita tentang promosi jabatan di Pemerintah Kota Bandung; 82
H1
: Median tanggapan responden Pria tidak sama dengan median tanggapan responden Wanita tentang promosi jabatan di Pemerintah Kota Bandung.
α
: 5%
Kriteria uji: Tolak H0 jika p-value < α Terima H0 jika p-value > α Dengan bantuan aplikasi Program SPSS versi 19.0 didapat output hasil perhitungan sebagai berikut: Tabel 4.24 Perbandingan tanggapan responden Pria dan Wanita tentang Promosi Jabatan di Pemerintah Kota Bandung Test Statisticsa Mann-Whitney U Wilcoxon W Z Asymp. Sig. (2-tailed)
Pria dan Wanita 2610.500 5238.500 -.745 .456
a. Grouping Variable: Group
Dari tabel di atas diperoleh nilai p-value dari tanggapan responden Pria dan Wanita tentang promosi jabatan di Pemerintah Kota Bandung adalah sebesar 0,456. Jika dibandingkan dengan alpha 5%, nilai tersebut lebih besar (0,456 > 0,05) yang berarti H0 diterima. Ini berarti rata-rata median tanggapan responden Pria sama dengan rata-rata median tanggapan responden Wanita tentang promosi jabatan di Pemerintah Kota Bandung.
83
BAB V PEMBAHASAN
5.1. Kesetaraan Gender dalam Promosi Jabatan Sesuai dengan hasil analisis datadari 150 responden di Pemerintahan Kota Bandung diketahui bahwa jumlah responden pria (52,0%) relatif sama dengan pegawai perempuan (48,0%). Usia responden mayoritas berumur 41 - 50 tahun. Tendensi atau dominasi usia ini sangat baik untuk memberi penilaian atas promosi jabatan berdasarkan gender. Usia ini juga didukung oleh masa kerja mayoritas responden antara 10 - 20 (56,0%) dan lebih dari 20 tahun sebanyak (29,3%). Responden terjaring juga mayoritas memiliki tingkat pendidikan tinggi (65,4% terdiri dari S1 = 46,7%, S2 = 10,0% dan D3 = 13%). Karakteristik demografis responden yang terlacak ini tentu diyakini menambah kualitas dari penilaian responden atas informasi terkait dengan promosi jabatan berdasarkan gender. Pertanyaan penelitian pertama yang akan dijawab dengan menggunakan data empirik ialah “Adakah kesetaraan atau ketidaksetaraan gender dalam promosi jabatan di Pemerintah Kota Bandung?”. Pertanyaan ini terkait dengan informasi tentang peluang wanita dipromosikan dalam jabatan dibandingkan dengan laki-laki jika keduanya telah memenuhi syarat-syarat promosi jabatan seperti jujur, disiplin, berpendidikan, kerjasama, inovasi dan kreativitas, loyalitas, kepemimpinan, komunikatif, prestasi kerja. Urutan tendensi yang paling tinggi menyatakan tidak setuju dengan pernyataan wanita yang memenuhi persyaratan tidak mendapat promosi jabatan; sedangkan pria dengan syarat yang sama tidak memiliki masalah yang berarti bahwa pegawai 84
perempuan dan pegawai laki-laki memiliki peluang yang sama untuk dipromosikan dalam jabatan struktural adalah pada persyaratan kepemimpinan, kedua adalah komunikatif dan disiplin, ketiga adalah inovasi dan kreativitas, keempat adalah kerjasama, kelima adalah pendidikan, keenam adalah loyalitas, ketujuh adalah prestasi kerja, dan urutan kedelapan adalah kejujuran. Tentang indeks pendapat responden tentang promosi jabatan berdasarkan gender di Pemerintah Kota Bandung menunjukkan kecenderungan responden mengatakan tidak setuju bahwa pegawai perempuan tidak memiliki peluang untuk dipromosikan dalam jabatan dibandingkan pria atau sangat tidak setuju/tidak setuju atas pernyataan bahwa wanita yang memenuhi syarat jabatan tidak mendapat promosi jabatan; pria dengan syarat yang sama tidak memiliki masalah. Berdasarkan hasil penelitian di atas tampak dengan jelas bahwa responden menilai tidak ada hambatan bagi wanita untuk dipromosikan dalam jabatan di Pemerintah Kota Bandung. Baik wanita maupun pria, asalkan telah memenuhi persyaratan yang sudah ditentukan, memiliki peluang yang sama untuk dipromosikan. Sesungguhnya dalam konteks normatif sebagaimana diatur dalam Peraturan Pemerintah No 100 Tahun 2000 tentang Pengangkatan Pegawai negeri Dalam Jabatan Struktural sebenarnya sudah ada jaminan perundangan bahwa baik PNS perempuan maupun PNS laki-laki memiliki peluang yang sama baik untuk menjadi PNS maupun untuk menduduki jabatan struktural asal memenuhi persyaratan yang telah ditentukan. Menurut Peraturan Pemerintah No 13 tahun 2002 sebagai perubahan Peraturan Pemerintah No 100 tahun 2000 pasal 5 dinyatakan ada beberapa persyaratan untuk dapat diangkat dalam jabatan structural antara lain adalah : a. Berstatus Pegawai negeri Sipil, dimana karena jabatan struktural merupakan satu jabatan negeri maka hanya boleh dijabat oleh mereka yang berstatus PNS. Seorang 85
CPNS, Tenaga Honorer, Anggota TNI dan Polri tidak diperkenankan menduduki jabatan struktural b. Kompetensi Jabatan, yaitu kemampuan dan karakteristik sebagai calon pejabat, berupa pengetahuan, ketrampilan dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatan sehingga PNS tersebut dapat melaksanakan tugsanya secara professional, efektif dan efisien. c. Kepangkatan, dimana pejabat yang akan direkrut untuk menduduki jabatan tertentu harus disesuaikan dengan eselonering jabatan. Syarat pangkat yang harus dimiliki oleh calon pejabat serendahrendahnya memiliki pangkat setingkat lebih rendah dari jenjang pangkat yang ditentukan. d. Pendidikan, dinilai akan mendukung pelaksanaan tugas dalam jabatan secara professional, khususnya penerapan kerangka teori, analisis, maupun metodologi pelaksanaan tugas dan jabatanya. e. Penilaian Prestasi kerja, berupa penilaian dari atasan langsungnya terhadap pelaksanaan pekerjaan Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan atau lebih dikenal dengan istilah DP-3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan) yang tercakup didalamnya unsure-unsur kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa dan kepemimpinan. f. Kesehatan, dimana pemeriksaan kesehatan ini dinilai sangat penting karena seorang yang menjalankan jabatan diharapkan dapat bekerja secara professional, efisien dan efektif, tidak terganggun oleh karena sakit-sakitan dan juga mampu berfikir baik dan rasional karena tugas yang diembanya memang tidak ringan. Persyaratan lain yang dijadikan sebagai dasar pertimbangan dalam proses promosi jabatan struktural adalah: 86
a. Senioritas dalam kepangkatan, terutama digunakan apabila untuk lowongan suatu jabatan ada beberapa calon yang kepangkatanya sama, maka PNS yang memiliki masa kerja paling lama lebih diprioritaskan. b. Usia, dimana yang akan diberikan prioritas untuk menuduki jabatan adalah yang memiliki cukup waktu untuk menyusun dan melaksanakan rencana kerja serta mengevaluasi hasil kerjanya. c. Pendidikan dan Pelatihan Jabatan, yang harus diikuti oleh PNS yang telah atau akan diangkat dalam jabatan struktural. d) Pengalaman, dimana untuk pengisian jabatan apabila ada beberapa calon yang memenuhi persyaratan maka mereka yang dinilai memiliki pengalaman lebih banyak dan memiliki korelasi dengan jabatan yang akan diembannya akan lebih diprioritaskan. Karena skor tidak setuju dan sangat tidak setuju atas pernyataan: “Pegawai perempuan yang memenuhi syarat jabatan tidak mendapat promosi jabatan; sementara pegawai laki-laki dengan memiliki syarat yang sama tidak mengalami masalah” adalah tinggi berarti hasil penelitian menunjukkan skor Index of Equal Opportunity for Women adalah paling tinggi (highest score). Dengan skor Index of Equal Opportunity for Women paling tinggi menunjukkan ada kesetaraan gender atau Equal Opportunity for Women dalam promosi jabatan. Walaupun tendensi bahwa responden berpendapat bahwa pegawai perempuan memiliki peluang untuk dipromosikan dalam jabatan sama seperti pegawai laki-laki, atau pegawai perempuan yang memenuhi syarat jabatan juga mendapat peluang promosi jabatan sama seperti dengan pegawai laki-laki sehingga menunjukkan kesetaraan gender atau Equal Opportunity for Women dalam promosi jabatan, namun justru ada tendensi tidak proporsional antara jumlah pegawai perempuan dan jumlah jabatan strktural yang 87
dijabat dibandingkan dengan jumlah pegawai laki-laki dengan jumlah jabatan yang dijabat. Bahkan seringkali perempuan mandek pada jenjang terbawah. Proporsi laki-laki dan perempuan di jabatan struktural di 34 kementerian cenderung timpang. Hanya 22,38% jabatan struktural yang diisi oleh perempuan. Proporsinya menjadi lebih timpang jika dilihat berdasarkan jenjang jabatan struktural yang diduduki. Proporsi terbesar perempuan pejabat struktural berada pada jenjang bawah, yaitu di eselon III dan IV. Sedangkan pada jenjang atas, rata-rata hanya ada 1 perempuan dari 10 pejabat eselon I. Padahal, pejabat struktural pada jenjang tertinggi ini banyak terlibat dalam pembuatan kebijakan strategis di pemerintahan. Keterwakilan gender, dalam hal ini proporsi perempuan yang lebih besar lagi, diperlukan baik untuk membuat kebijakan yang berperspektif gender maupun untuk mengawasi ketaatan penyelenggara pemerintahan dalam mengimplementasikannya56. Walaupun tendensi bahwa responden berpendapat bahwa pegawai perempuan memiliki peluang untuk promosi jabatan sama seperti pria, namun masih ditemukan responden yang menyatakan sangat setuju/setuju bahwa ada perbedaan peluang untuk mendapat promosi jabatan dimana peluang pegawai negeri pria memiliki peluang yang lebih besar dibandingkan dengan pegawai negeri wanita. Ini menunjukkan ketidaksetaraan gender atau Unequal Opportunity for Women untuk promosi jabatan. Itu sangat didukung oleh fakta yang menunjukkan bahwa jumlah perempuan yang menduduki jabatan struktural di birokrasi timpang dari pada jumlah laki-laki. Jumlah Perempuan di 34 kementerian adalah 205.951 orang (40,9%), jumlah Laki-laki adalah 297.603 orang (59,1%), dan jumlah total (34 kementerian) adalah 503.554 orang. Dari
56
Puskapol UI. 2014. Ketimpangan keterwakilan perempuan dalam birokrasi. Diunduh pada 21 Nopember 2016 dari http://www.puskapol.ui.ac.id/wp-content/uploads/ 2014/04/factsheet-ketimpangan-keterwakilan-perempuan-dalam-birokrasi.pdf 88
total 503.554 orang PNS di 34 kementerian, terdapat 29.221 orang atau setara dengan 5,8% yang memiliki jabatan struktural (eselon). Dari jumlah tersebut, hanya 22,38% atau 6539 jabatan struktural dijabat oleh PNS perempuan, sedangkan 77,62% atau 22681 jabatan dijabat oleh pegawai laki-laki57. Ini berarti rasio PNS perempuan dan PNS laki-laki setara dengan 10 : 35. Di Pemerintah Kota Bandung lebih timpang lagi. Terjadi perbandingan terbalik antara jumlah pegawai negeri sipil (PNS) atau Aparatur Sipil Negara (ANS) dan jumlah pejabat berdasarkan gender. Jumlah pegawai negeri sipil perempuan sebanyak 11.839 (56%), sedangkan jumlah pegawai negeri sipil pria sebanyak 9.467 (44%). Namudemikian PNS perempuan yang berhasil menduduki jabatan esselon58 (IIa hingga IVb, Tabel 1) hanya sebanyak 697 orang (26,64%), sedangkan laki-laki sebanyak 1.254 orang (70,36%). Dengan kata lain jika pegawai perempuan mendominasi PNS di Pemerintahan Kota Bandung dibandingkan dengan jumlah PNS laki-laki, maka PNS laki-laki mendominasi jabatan di Pemerintahan Kota Bandung dibanding PNS
57 58
Puskapol UI. Ibid.. Dalam PP No. 100 Tahun 2000 tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam Jabatan Struktural disebutkan jabatan struktural adalah kedudukan yang menunjukan tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak seorang Pegawai Negeri Sipil dalam rangka memimpin suatu satuan organisasi negara. Eselon adalah Tingkat jabatan dalam jabatan struktural. Kedudukan suatu jabatan struktural bertingkat-tingkat mulai dari tingat terendah (eselon V/b) hingga sampai pada tingkat tertinggi (eselon I/a). Untuk pegawai yang menduduki jabatan struktural digolongkan melalui sistem eselonisasi. Selanjutnya, jabatan struktral pada pemerintah kota adalah kedudukan PNS yang menunjukan tugas, wewenang, hak, dan tanggung jawabnya di pemerintahan daerah yang dipimpin oleh walikota. Jabatan struktural juga merupakan jabatan yang secara tegas ada dalam struktur organisasi pemerintahan, baik pada pemerintah pusat maupun pemerintah daerah. Jabatan struktural hanya dapat diduduki oleh mereka yang berstatus Pegawai Negeri Sipil melalui pola sistem eselonisasi. Setiap jabatan di lingkungan pemerintahan diatur dalam hirarki yang menunjukan luas-sempitnya tugas pokok, fungsi, wewenang dan tanggung jawab yang harus dilaksanakan dalam jabatan tersebut. Dina Saraswati. 2016. Ibid, h.179-180. 89
perempuan. Ini berarti bahwa rasio pegawai perempuan dan pegawai laki-laki adalah 12 : 10; sementara rasio pejabat perempuan dengan pejabat laki-laki adalah 18 : 10. Tabel 1 Perbandingan jumlah PNS Laki-laki dan PNS Perempuan Menurut Eselon Laki
Perempuan
1
0
Jumlah 1
II/b
26
8
34
III/a
16
76
III/b
60 100
36
136
IV/a IV/b
467 546
250 362
717 908
V/a
54
25
279
1254
697
1951
Eselon II/a
Jumlah
Sumber : BKD Kota Bandung, 2016
Untuk melihat alasan dibalik mengapa PNS laki-laki lebih banyak memegang jabatan struktural dari pada PNS perempuan, padahal jumlah PNS perempuan lebih banyak dari PNS laki-laki dapat disimak dari hasil wawancara berikut. Dari perspektif PNS laki-laki diperoleh informasi bahwa selain tergantung pada pangkat dan golongan serta profesionalisme, pegawai pria mungkin memiliki ambisi yang lebih untuk mengejar posisi jabatan dibandingkan dengan pegawai wanita59. Pria memiliki jiwa untuk memimpin dibandingkan wanita, terus pria lebih memiliki banyak waktu dibandingkan wanita60. Menurut Pak Supriyanto,
wanita terkesan tidak menginginkan jabatan terkesan punya jabatan itu repot menjadi beban karena memiliki posisi ganda disatu sisi memiliki tanggung jawab sebagai ibu rumah tangga disatu sisi memilki tanggung jawab yang besar menjadi pejabat. Mungkin menurut pak supri pria lebih taktis untuk mencoba
59 60
Wawancara dengan Pak Febri. Ibid, Wawancara dengan Pak Engkan Salekan, Ibid. 90
memutuskan sesuatu yang bersifat trategis, kalau wanita lebih banyak pertimbangan dan tidak lebih ambisius dalam mengejar jabatan tersebut61. Menurut Pak Bela, pria lebih cenderung memiliki jiwa untuk meminpin dan menjadi tulang punggung kelurga dalam menghidupi keluarga dibandingkan wanita, sedangkan wanita sedikit menjadi pejabat karena perempuan dikantor itu lebih ke penghasilan tambahan saja, perempuan tidak terlalu berambisi, sedangkan lakilaki memiliki ambisi untuk menduduki suatu jabatan karena dengan jabatan yang lebih tinggi pengahasilan pun ikut naik. Kalau pak bela suatu hari ditawarkan suatu jabatan dilihat dulu sama Pak Bela jabatannya seperti apa, pekerjaan yang saya hadapi itu seperti apa, tanggung jawabnya seperti apa, jabatan ini bisa saya lakukan, lalu fashion saya, dan menjadi tantangan buat saya kenapa tidak diambil, tapi kalau misalkan keahlian saya tidak disitu tapi disuruh naik jabatan menurut pak bela buat apa malah jadi bumerang ngambil jabatan tetapi di memiliki kemampuan dan kualitas yang ada malah menjadi merusak instansi. Tapi kalau melihat dari instansi kepegawaian pasti mereka tidak melihat dari gender, pasti mereka melihat kemampuan dan kualitas/ kapasitas ataupun prestasi kerja pegawai tersebut dan yang mau dan sanggup bertanggung jawab atas jabatannya62. Menurut Pak Iwan, Sebetulnya tidak ada batasan apakah pejabat itu harus pria atau wanita atau dari semua ASN ini kan sekarang dalam era kompetisi yang artinya dari mulai awal calon penerima pegawai negeri itu tidak melihat dari gender jadi yang lolos testing itu kan berhak, dan lihat dari bidang keilmuan masing-masing, jabatan itu sekarang di era kompetisi ini tidak melihat bahwa perempuan tidak layak menduduki suatu jabatan, jadi di era kompetisi seperti ini ya saingan yang punya kualitas dan punya mutu itu mempunyai kesempatan untuk menduduki jabatan. Jaman sekarang kesempatan terbuka tinggal bagaimana sekarang antara perempuan dan laki-laki itu dapat bersaing sama-sama mendapat jabatan. Jaman sekarang sudah ada yang namanya lelang jabatan oleh pemerintah siapa yang mampu dia berhak menduduki jabatan tersebut. Jadi bukan karena pria lebih berambisi mendapatkan jabatan krn sebagai tukang punggung keluraga. Kesempatan perempuan terbuka sangat lebar menduduki jabatan asalkan perempuan tersebut memiliki kapasitas dan kemampuan. Disamping fit and proper test harus juga kemampuan bukan semata hanya intelektualitas tetapi juga integritas, loyalitas, dan dedikasi yang di perlukan di era kompetisi saat ini. (pendidikan juga menjadi basik untuk menunjang dalam bersaing menduduki jabatan)63. Dari perspektif PNS perempuan diperoleh informasi sebagai berikut. 61 62 63
Wawancara dengan Pak Supriyanto, Ibid. Wawancara dengan Pak Belawiraniskala, Ibid. Wawancara dengan Pak Iwan, Ibid.. 91
Menurut Ibu Asri, Pejabat pria lebih banyak dari pejabat wanita kalau dilihat ambisi dan motivasi pasti ada, tetapi banyak faktor yang pertama faktor kalau wanita berpikir kalau makin tinggi suatu jabatan itu konsekuensinya waktu makin tersita dan tanggung jawab sangat besar, ketika Ibu Asri ingin mengejar ambisi kita juga mesti berpikir bahwa dengan keluarga sering berbenturan, ketika menjadi pejabat publik juga aktivitas yang dihadapi sungguh luarbiasa padat, Tapi kadang” menurut Ibu Asri keluargalah lebih paling diutamakan. (menurut Ibu Asri wanita lebih banyak pertimbangan untuk mengejar karir, apalagi kalau suaminya memang lebih besar pangkat/golongan atau gajinya dari istrinya mungkin istrinya lebih menunjang suami. Kalau dari pendidikan juga terkadang menurut Ibu Asri masih ada dogma di Indonesia yang mengaharuskan laki-laki dulu yang kuliah, masih ada juga dogma dari orang tua kalau perempuan entar juga dihidupin oleh suaminya, kalau perempuan tidak usah sekolah tinggi-tinggi mah ntar nikah di nafkai oleh laki-laki. Otomatis laki-laki dari segi pendidikan dan segi apapun laki-laki harus lebih tinggi dari perempuan64. Menurut Ibu Erna, Pejabat pria lebih banyak dari pejabat wanita, mungkin banyak wanita yang tidak terlalu ambisius gtu untuk mengejar jabatan, ya cukup di zona nyaman aja tidak mau ngambil pusing dengan jabatan, dari pada pusing dengan jabatan yang menyita banyak waktu juga, ada juga wanita yang takut dan tidak mampu menduduki suatu jabatan yang tinggi karena takut tidak bisa mengambil keputusan dan resiko yang tinggi menjadi. Laki-laki mah sangat ambisius mengejar jabatan65. Menurut Ibu Rina secara pribadi perempuan dalam hal jabatan kan karena nalurinya lebih ke keluarga mungkin itu menyebabkan pejabat perempuan sedikit, jaman sekarang kan sudah jaman terbuka siapa saja bisa ikut siapa yang ingin menjadi pejabat diumumkan dan mendaftar, sementara untuk jadi pejabat kan konsekuensinya banyak menyita waktu, biasanya menurut pendapat ibu rina mungkin menyebabkan beberapa perempuan memilih saya cukup bekerja tetapi untuk mengerjar karir tinggi pada umumnya, biasanya sampai jabatan eselon 4 seperti ibu rina biasanya sedikit yang berpikir untuk saya harus naik lagi jabatannya tapi semakin naik jabatanya semakin sedikit juga tingkat jabatan perempuan yang ada66. Menurut Ibu Evi
64 65 66
Wawancara dengan Ibu Asri, Ibid.. Wawancara dengan Ibu Erna, Ibid.. Wawancara dengan Ibu Rina, Kasubid Mutasi Pegawai Struktural dan NonStruktural Badan Kepegawaian Daerah 92
kesempatan sama diberikan seluasnya-luasnya mereka tidak dibedakan antara perempuan dan laki-laki karena untuk menduduki suatu jabatan kan sudah ada persyaratannya dan itu hasil penilaian juga ada tahapan yang dilalui semua prosedur dan diikuti oleh kriteria yang sudah ditetapkan mungkin menurut ibu evi hasil test nya ya bisa jadi gugur disitu, dan dilihat dari kentetuan pusat yang mengaruskan perempuan dibatasi 30%67. Jadi akses dan peluang PNS perempuan untuk menduduki jabatan struktural di birokrasi sangat terbuka, tergantung pada prestasi dan syarat-syarat yang sudah ditetapkan dimiliki oleh PNS perempuan itu apakah pantas untuk dipromosikan untuk menduduki jabatan struktural. Akan tetapi dari sisi PNS perempuan sendiri masih muncul ketidakpuasan terkait dengan pengisian jabatan struktural yang dinilai kadang kurang adil. ... masih ada kesenjangan antara dimensi normatif dengan dimensi empirik. Padahal idealnya sebuah aturan haruslah secara konsisten dilaksanakan agar lebih menjamin pegawai dalam mengembangkan karier. Jika faktor-faktor di luar ketentuan perundangan yang lebih bersifat subyektif mendominasi dalam pengembangan karier pegawai maka akan memunculkan kompetisi yang tidak sehat sehingga menjadi kontra produktif bagi pegawai, dan dalam jangka panjang akan menjadi penyebab munculnya pembusukan di birokrasi. Ternyata prestasi saja tidak cukup bagi PNS perempuan untuk menduduki jabatan struktural, karena mereka harus memiliki ketrampilan lain di luar keahlian yang relevan untuk jabatan yang akan diembanya yaitu kemampuan melakukan pendekatan-pendekatan pribadi dan tawar menawar dengan pejabat yang memiliki otoritas dalam menentukan jabatan68.
Tentu ada hambatan mengapa pejabat PNS laki-laki lebih banyak daripada PNS perempuan walaupun PNS perempuan lebih banyak dari PNS laki-laki. Hambatan bagi wanita untuk menjadi pejabat sangat variatif. Responden PNS laki-laki berpendapat hambatan bagi wanita untuk menjadi pejabat antara lain lebih emosional, masalah keluarga, waktu, masalah fisik, ruang gerak yang bebas sebagai pejabat, masalah fisik
67
68
Wawancara dengan Ibu Evi Viktor, Kasubag Keuangan dan Program Badan Kepegawaian Daerah Puji Astuti, Ibid. h. 8. 93
dan banyak tugas69. Sementara itu responden PNS perempuan berpendapat tentang hambatan bagi wanita untuk menjadi pejabat lebih pada soal masalah keluarga dan waktu70. Oleh karena itu tidak mudah untuk mewujudkan relasi gender yang setara pun tidak mudah bagi perempuan untuk meperoleh jabatan struktural. Karena selain faktor eksternal, maka hambatan juga dapat berasal dari faktor internal PNS perempuan. Seperti Pak Bela mengatakan, hambatan menjadi pejabat ketika masih staff dan tidak berambisi mau menjadi pimpinan hambatanya wanita tersebut ya diam di zona nyamannya dia, dia tidak mau meningkatkan kapasitas dan kemampuannya, ketika seseorang ingin menempati suatu jabatan itu dia harus mengikuti diklat dan pelatihan, perempuan yang tidak mau mengikuti diklat dan pelatihan otomatis perempuan tersebut tidak mau meningkatkan kapasitas dan kualitas kemampuanya itu yang menjadi hambatannya. Perempuan merasa yaudalah saya segini saja jadi staff aja dan setelah menjadi pejabat hambatannya ketika sudah berkeluarga sering terjadi berbenturan dengan keluarga banyak pertimbangan pikiran terbagi menjadi dua, masalah yang terjadi di keluarga bisa saja dibawa ke kantor, seorang wanita kalau ada masalah mood menjadi sensitif perasaannya suasana di kantor bisa berubah71.
Terkait dengan hal ini, menurut Ibu Rina kalau dipromosikan biasanya bersedia saja hanya kan perempuan sifatnya kalau jabatan era sekarang sebetulnya bukan hanya dipromosikan tetapi memang kita harus memperjuangkan sendiri juga, harus menunjukan kinerja kita lebih baik daripada laki-laki dan waktu yang digunakan harus lebih banyak, daya juang perempuan mungkin berbeda dengan laki-laki. Tidak masalah 69
70
71
Berdasarkan wawancara dengan Pak Febri, Staff Seksi Pelayanan Informasi dan Perencanaan Kota Dinas tata ruang dan cipta karya, Pak Engkan Salekan, Kepala Kepegawai Bina Marga Dinas Bina marga, Pak Supriyanto, Kepala Seksi Pemeliharaan sarana teknis Dinas Kebakaran dan Pak Iwan, Kasubit Kewaspadaan Nasional & Ketahanan Sosial KesbangPol, Pak Arif M. Rizal, Ibid. Berdasarkan wawancara dengan Ibu Asri adalah Kepala bagian Keuangan Dinas Kebakaran, Ibu Erna adalah Staff Pergudangan dan distribusi logistik Dinas kebakaran.dan Ibu Rina, Ibid. Wawancara dengan Pak Belawiraniskala, Staff Seksi Pengelolaan Bidang Data & Evaluasi Dinas Pendudukan dan Catatan Sipil. 94
kalau perempuan dipromosikan hanya relatif untuk dipromosikan itu harus ada dasar yang layak untuk dipromosikan, dari persaingan itu mereka sendiri bahwa saya layak untuk dipromosikan72. Sejalan dengan kalau itu sesuai dengan kompetensi dan bisa ikut bersama-sama kenapa tidak ikut, asalkan sesuai dengan kompetensi dan persyaratan 73. Namun baik pria dan wanita ada saja yang tidak mau untuk mengemban suatu jabatan struktural itu tapi dalam kasus ada aja yang tidak mau atau enggan mengambil kesempatan itu, walaupun ada peluang ya karena itu faktor sudah nyaman di posisi yang sekarang ada dengan konsekuensi reward atau tunjangan tetap tidak naik74. Di samping itu ada faktor-faktor eksternal yang menciptakan situasi diskriminatif atau ketidaksetaraan gender terhadap perempuan dalam promosi jabatan seperti faktor budaya dan stereotipe gender. Budaya patriarki dalam masyarakat. Hasil survei sangat jelas menunjukkan bahwa budaya birokrasi mendiskriminasi wanita untuk promosi jabatan (29,3% mengatakan setuju dan 56% mengatakan netral; Tabel 4.7). Ini berarti bahwa masih berlangsung ketidaksetaraan gender dalam budaya birokrasi. Budaya birokrasi yang diwarnai oleh budaya patriarki yang merupakan budaya yang berkembang dalam masyarakat. Budaya patriarki merupakan budaya yang mendiskriminasi gender wanita. Budaya ini belum mengakui bahwa laki-laki dan perempuan memiliki kewajiban dan hak yang sama dalam segala bidang termasuk dalam pemerintahan. Ini yang memunculkan ketidaksetaraan gender atau ketidakadilan terhadap jenis kelamin tertentu
72 73 74
Wawancara dengan Ibu Rina, Ibid. Wawancara dengan Ibu Evi Víctor, Ibid. Wawancara dengan Pak Arif M. Rizal, IBid. 95
yaitu terhadap gender perempuan. Sasaran ideologi gender yang hegemonik dalam budaya patriarki menimbulkan subordinasi laki-laki terhadap perempuan75.
Tabel 4.7 Budaya birokrasi mendiskriminasi wanita dalam promosi jabatan Kategori SS S N TS STS Jumlah
F 0 44 84 17 5 150
% 0.0% 29.3% 56.0% 11.3% 3.3% 100%
Median
2
Sumber: Hasil Olahan Kuesioner, 2016
Budaya patriaki yang masih dominan dalam masyarakat kita yang juga mewarnai budaya birokrasi tentu saja akan menjadi salah satu hal yang tidak mudah untuk memunculkan kesetaraan gender dalam birokrasi. Oleh karena itu untuk bukanlah hal mudah untuk mewujudkan kesetaraan gender dalam budaya birokrasi, tidak mudah untuk mewujudkan relasi gender yang setara dan adil dalam birokrasi termasuk dalam promosi jabatan di sektor birokrasi. Dalam budaya patriarki atau “budaya maskulin” yang merupakan budaya birokrasi dibutuhkan “itikad baik” dari pegawai dan pejabat laki-laki untuk menumbuhkan kesetaraan gender dalam promosi jabatan. Stereotipe gender. Stereotip melekat terus menerus sehingga semakin menjadikan label bahwa perempuan ini hanya memiliki kedudukan dibawah laki-laki yang kemudian hidup dari perempuan akan ditentukan dan dikuasai oleh laki-laki, sehingga perempuan tidak memiliki pilihan untuk mengambil peranan mana yang akan mereka lakukan dan disukainnya. Situasi ini memunculkan berbagai macam bentuk ketidakadilan gender, antara lain marginalisasi terhadap perempuan dimana mereka
75
Puji Astuti, Ibid. h. 12. 96
sering dipandang sebagai orang nomor dua. Perempuan dicitrakan lemah, kurang rasional, lebih sensitif, menggunakan perasaan yang kemudian akibatnya perempuan dianggap tidak pantas sebagai pemimpin. Stereotip masyarakat terhadap perempuan pada akhirnya menimbulkan diskriminasi antara laki-laki dan perempuan dan itu sudah melekat oleh lingkungan sosial budaya. Stereotip peran dalam gender secara signifikan mempengaruhi kemajuan wanita untuk mencapai posisi level puncak dalam organisasi dan menjelaskan bahwa masih adanya perbedaan didalamnya. Stereotip peran gender, atau stereotip peran jenis kelamin karena mereka juga dikenal, adalah keyakinan masyarakat bahwa laki-laki lebih cocok untuk mengambil peran dan posisi otoritas dan kekuasaan kepemimpinan, sedangkan wanita lebih cocok untuk mengambil memelihara dan membantu peran (Eagly. 1989; Kahn & Crosby. 1998; Smith. 1999). Keyakinan ini mempengaruhi posisi yang ditugaskan kepada anggota organisasi. Sementara pria yang mampu diberikan posisi lini dan dikembangkan untuk mengambil tanggung jawab yang lebih tinggi dan peran eksekutif dalam perjalanan waktu, maka perempuan mampu ditugaskan untuk posisi staf dan pekerjaan buntu. Dengan sedikit paparan pengelolaan anggaran dan peluang untuk pengambilan keputusan yang signifikan, perempuan jarang dipersiapkan untuk posisi tingkat atas. Stereotip peran gender berdampak negatif pada kemajuan karir wanita. Karena perempuan dianggap sebagai pemimpin efektif tetapi memelihara yang baik, mereka tidak ditugaskan dalam posisi awal karir mereka tetapi menawarkan tanggung jawab staf. Hal ini hanya dalam posisi baris yang manajer membuat keputusan yang signifikan, anggaran kontrol, dan berinteraksi dengan para eksekutif tingkat atas yang berdampak pada karir masa depan mereka. Ini peluang untuk belajar, tumbuh dan berkembang pada 97
pekerjaan, dan mendapatkan visibilitas di sistem manajer bantuan untuk maju ke posisi top-level. Karena perempuan dalam posisi staf tidak mendapatkan pengalaman ini atau memiliki visibilitas untuk diidentifikasi sebagai orang-orang kunci dalam organisasi dengan potensi untuk menjadi manajer puncak sukses, kemajuan mereka ke posisi tingkat atas tidak pernah dianggap oleh sistem dan mereka selalu diabaikan. Dengan demikian, stereotip peran jenis kelamin menghambat kemajuan perempuan ke atas. Stereotip ini membuat pernyataan bahwa tempat wanita hanyalah berada di rumah dan para wanita kekurangan kemampuan secara fisik dan psikis untuk mengerjakan pekerjaan di manajerial. Untuk lebih memudahkan perempuan mendapat promosi jabatan, maka peraturan netral gender dapat diubah menjadi peraturan pro gender. Peraturan netral gender terkait dengan jabatan struktural yang ada tidak membedakan laki-laki dan perempuan (netral), padahal aturan tersebut memiliki dampak yang berbeda bagi keduanya. Contoh, program diklat (sebagai satu syarat yang harus dimiliki untuk memegang jabatan structural atau eselon tertentu) yang harus meninggalkan keluarga akan berbeda bagi laki-laki dan perempuan, terutama yang bagi mereka yang memiliki anak pada usia dini. Oleh karena itu ketika dilakukan survei oleh Puslapol UI dengan pertanyaan “perlu atur strategi khusus untuk perempuan di jabatan struktural?, maka responden menjawab Sangat perlu 11%, Perlu 57%, Tidak perlu 26%, Tidak tahu 6%. Namun demikian aspirasi kebijakan responsif gender yang menguat di kalangan pengambil keputusan dan gerakan perempuan, belum menyentuh secara intens di lingkup birokrasi pemerintahan. Jika diperiksa perundang-undangan dan peraturan lainnya, sangat kuat aspirasi kompetensi dan persamaan dalam promosi jabatan struktural birokrasi. Sistem rekrutmen Pegawai Negeri Sipil perempuan untuk jabatan 98
struktural tidak ada sistem khusus. Baik Pegawai Negeri Sipil laki-laki maupun perempuan sama-sama melewati tahapan dan persyaratan yang sama. Pegawai Negeri Sipil perempuan bersaing dengan Pegawai Negeri Sipil laki-laki untuk dapat menempati jabatatan struktural76. Cara pandang persamaan berbasis kompetensi, tidak bisa mengatasi persoalan ketimpangan proporsi perempuan dalam jabatan struktural birokasi. Untuk itu perlu cara pandang baru dalam melihat isu persamaan dan kompetensi sehingga perempuan yang memiliki beban ganda juga bisa memberikan kontribusi maksimal sebagai warga negara77. Apalagi pegawai perempuan juga memiliki kelebihan seperti diakui oleh pegawai laki-laki dan pegawai perempuan. Tentang kelebihan pegawai perempuan menurut pegawai laki-laki adalah sebagai berikut78: 1. sangat detail yaitu dapat memperhatikan satu-satu pegawainya dengan lebih detail baik pekerjaan 2. tekun dalam bekerja, lebih teroganizir kerjanya, disiplin juga. 3. lebih ulet, terampil, fokus dalam kerja.
76
77 78
Di Pemerintah Kota Balikpapan, misalnya, dalam menempatan seseorang di jabatan struktural Badan Kepegawaian Daerah dan Tim Baperjakat berkejasama untuk memetakan siapa saja yang akan mendapatkan promosi jabatan di jabatan struktral. Kemudian hasil pemetaan tersebut dilaporkan kepada walikota untuk mendapatkan rekomendasi. Setelah itu daftar calon yang ada akan di assesement center guna melihat dimana ia cocok di tempatkan sesuai dengan kemampuan dan kompetensinya. Jika dimasyarakat masih adanya budaya atau kebiasaan yang menganggap laki-laki lebih diutamakan dalam segala hal, maka dalam rekrutmen jabatatan struktural hal tersebut tidak mempengaruhi. Dalam rekrutmen jabatatan struktural, pemerintah Kota Balikpapan tidak melihat berdasarkan gender, mereka lebih melihat berdasarkan kemampuan dan kompetensi dari masing-masing Pegawai Negeri Sipil. Dina Saraswati. Op cit. h. 184. Puskapol UI. Op cit. h. 2. Berdasarkan hasil wawancara dengan Pak Arif M. Rizal, Ibid, dengan Pak Febri, Ibid, Pak Engkan Salekan, Ibid, Pak Supriyanto, Ibid, Pak Bela, Ibid, Pak Iwan, Ibid. 99
4. lebih memahami kondisi, terampil, loyal dan fokus dalam bekerja. 5. lebih pengertian, dan terkadang lebih memahami bawahanya kalau lagi banyak pekerjaan. 6. lebih telaten, sabar, ulet, lebih loyal, terampil. Sementara kelebihan pegawai perempuan menurut pegawai perempuan adalah sebagai berikut79: 1. teliti, lebih detail, lebih sabar menghadapai, dan lebih rapih 2. fokus di pekerjaan. 3. lebih bertanggung jawab, telaten, ulet. 4. dekat dengan para stafnya karena sifat keibuan, terampil, percaya diri dan sensitif. 5. lebih rewel dalam soal pekerjaan ke bawahannya, cukup bisa mendidik juga.
5.2. Perbedaan Persepsi Pegawai Perempuan dan Pegawai Laki-laki terhadap Promosi Jabatan berbasis Gender Dalam mempersepsi bahwa “Pegawai wanita tidak memiliki peluang untuk dipromosikan dalam jabatan dibandingkan pria” atau “Banyak wanita yang memenuhi syarat jabatan tidak mendapat promosi jabatan; pria dengan syarat yang sama tidak memiliki masalah” tentu diduga ada perbedaan antara PNS perempuan dan PNS lakilaki. Namun hasil penelitian menunjukkan tidak ada perbedaan yang mencolok tentang
79
Berdasarkan hasil wawancara dengan Ibu Rina, Ibid, Ibu Evi Viktor, Ibid, Ibu Sugi Harti, Kepala Seksi Dokumentasi Dinas Tata ruang dan cipta karya, Ibu Asri, Ibid, Ibu Erna, Ibid. 100
tanggapan responden pegawai pria dengan tanggapan responden pegawai wanita terhadap pernyataan bahwa pegawai perempuan memiliki peluang untuk dipromosikan dalam jabatan dibandingkan pria. Atau wanita yang telah memenuhi syarat jabatan mendapat promosi jabatan yang sama seperti halnya pria yang memenuhi syarat jabatan yang sama. Baik pegawai perempuan maupun pegawai laki-laki cenderung mengatakan tidak setuju atas pernyataan terkait dengan indeks promosi jabatan struktural dan dan juga dimensi-dimensinya. Walaupun demikian prosentase kecenderungan menyatakan tidak setuju dari pegawai laki-laki selalu lebih tinggi daripada pegawai perempuan. Jadi, situasi yang terjadi di Pemerintah Kota Bandung sangat jelas bahwa pandangan PNS perempuan dan PNS laki-laki terhadap sistem rekrutmen jabatan struktural yang berada di Pemerintahan Kota Bandung tidak ada diskriminasi gender. Mereka menilai bahwa setiap kebijakan promosi jabatan yang dipraktekkan oleh Pemerintah Kota Bandung telah sesuai dengan peraturan yang ada. Peluang PNS perempuan untuk menduduki jabatan struktural cukup terbuka. Hanya saja untuk tingkat eselon atas masih sedikit PNS perempuan yang mendudukinya. Menurut mereka, Pemerintah Kota Bandung dalam menjalankan rekrutmen PNS maupun rekrutmen jabatan struktural telah menciptakan kesetaraan gender. Menurut pak arif, baik pegawai perempuan maupuan laki-laki, mereka harus memiliki kesempatan yang sama dalam arti peluang mereka untuk mencapai dalam suatu jabatan harus memalui suatu jabatan yg objektif memalui seleksi yang sama-sama. Siapa yang mampu dia yang memiliki kesempatan atau peluang dalam menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi80. Bagi Ibu rina, setuju dan sepakat untuk memberi kesempatan bagi pegawai bagi pegawai wanita dan pegawai pria untuk di promosikan dalam jabatan sepanjang memang standar
80
Wawancara dengan Pak Arif M. Rizal. Ibid . 101
kompetensi yang digunakan dalam proses seseorang diseleksi menggunakan metode seleksinya yang sama, ya kalau perempuan memiliki kemampuan knp tidak diberi kesempatan81. Ibu evi juga setuju sepanjang memenuhi kriteria yang sudah ditetapkan untuk menduduki suatu jabatan tertentu dengan kompetensinya untuk pengembangan karirnya82.
81 82
Wawancara dengan Ibu Rina. Ibid. Wawancara dengan Ibu Evi Víctor, Ibid. 102
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN 6.1. Kesimpulan Kesimpulan yang dapat dikemukakan terkait dengan penelitian tentang peluang PNS perempuan dalam promosi jabatan di Pemerintah Kota Bandung adalah sebagai berikut: 1. Jumlah kaum perempuan menjadi Pegawai Negeri Sipil semakin meningkat dari tahun ke tahun baik di Pemerintahan tingkat nasional maupun pemerintahan tingkat daerah seperti di Pemerintah Kota Bandung, Semarang dan Balikpapan. Namun jumlah perempuan yang menjadi Pegawai Negeri Sipil tidak serta merta jumlah PNS perempuan yang mendudukan jabatan struktural lebih besar. Di Pemerintah Kota Bandung tampak situasi berbanding terbalik antara jumlah pegawai perempuan dan pegawai laki-laki dengan jumlah pejabat perempuan dan pejabat laki-laki. Jika jumlah PNS di Pemerintah Kota Bandung didominasi oleh perempuan (perempuan lebih banyak dari laki-laki), maka jumlah jabatan didominasi oleh PNS laki-laki. Dengan kata lain, lebih banyak pejabat laki-laki dari pada pejabat perempuan meskipun lebih sedikit pegawai laki-laki daripada pegawai perempuan. 2. Jumlah pegawai perempuan lebih sedikit menduduki jabatan di banding dengan pegawai laki-laki walaupun jumlah pegawai perempuan lebih besar daripada pegawai laki-laki, situasi itu bukan disebabkan ada ketidaksetaraan gender dalam promosi jabatan di Pemerintah Kota Bandung. Kecenderungan mengatakan tidak setuju jika dikatakan wanita yang memenuhi persyaratan tidak mendapat promosi jabatan; sedangkan pria dengan syarat yang sama tidak memiliki masalah. Artinya, 103
pegawai perempuan dan pegawai laki-laki memiliki peluang yang sama untuk dipromosikan dalam jabatan struktural selama telah memenuhi persyaratan jabatan. Jadi penelitian menunjukkan skor Index of Equal Opportunity for Women adalah paling tinggi (highest score) daripada skor Index of Unequal Opportunity for Women. Skor Index of Equal Opportunity for Women paling tinggi menunjukkan ada kesetaraan gender atau Equal Opportunity for Women dalam promosi jabatan. Dan secara hukum dan aturan kepegawaian, kedudukan pegawai perempuan setara dengan pegawai laki-laki. Hukum dan aturan tidak mendiskriminasikan perempuan untuk dipromosikan dalam jabatan structural. Walaupun aturan formal tidak menciptakan ketidaksetaraan gender dalam promosi jabatan, namun faktor sosial dan budaya menjadi faktor hambatan. Ada hambatan bagi wanita untuk dipromosikan dalam jabatan struktural di pemerintahan yaitu hambatan kultural gender, stereo tipe gender dan aturan netral gender. 3. Di Pemerintah Kota Bandung, tidak ada perbedaan antara pegawai perempuan dan pegawai laki-laki dalam mempersepsi kesetaraan atau ketidaksetaraan gender dalam promosi jabatan. Baik pegawai perempuan maupun pegawai laki-laki mengatakan bahwa pegawai perempuan tidak mengalami hambatan untuk dipromosikan dalam jabatan struktural dibandingkan dengan pegawai laki-laki. Baik pegawai perempuan maupun pegawai laki-laki mengatakan bahwa pegawai perempuan dan pegawai laki-laki memiliki peluang yang sama untuk dipromosikan dalam jabatan struktural. Pegawai perempuan dan pegawai laki-laki, keduanya mengatakan tidak ada diskriminasi untuk dipromosikan dalam jabatan stryktural di Pemerintah Kota Bandung.
104
6.2. Rekomendasi Jumlah pegawai perempuan untuk menduduki jabatan struktural utamanya dalam jabatan-jabatan strategis perlu ditingkatkan sebab makin banyak jumlah PNS perempuan yang menduduki jabatan struktural makin membuka peluang keterlibatan mereka dalam pengambilan keputusan sehingga masalah-masalah perempuan bisa diatasi. Untuk itu disarankan untuk: 1. Menciptakan
birokrasi
yang
representatif
dimana
jumlah
pejabat
harus
merepresentasi jumlah pegawai berdasarkan gender. 2. Menumbuhkan kesadaran dan memotivasi pegawai perempuan untuk memiliki jiwa untuk berkompetisi dan memiliki ambisi untuk menjadi pemimpin di berbagai bidang, terutama di bidang pekerjaan mereka. 3. Memberi kuota lebih kepada perempuan untuk mengikuti berbagai kegiatan yang dipersyaratkan
untuk
promosi
jabatan
seperti
Pendidikan
dan
Pelatihan
Kepemimpinan (Diklatpim). Dan diberikan fasilitas khusus jika dibutuhkan untuk itu. 4. Membuat peraturan netral gender menjadi pro gender (perempuan) untuk menjamin tindakan afirmatif agar kuota direalisasikan.
105
DAFTAR PUSTAKA Buku Astuti, Puji 2012. Peluang PNS Perempuan dalam Memperoleh Jabatan Struktural: Studi Kualitas Kesetaraan Gender di Pemerintah Kota Semarang. Diunduh pada 21 Nopember 2016 dari http://download.portalgaruda.org/article.php?article= 121071& val=1307; atau Jurnal Ilmu Politik Vol 3, No 2 (2012). Tersedia di http://ejournal.undip. ac.id/index. php/politika/ Australian Women’s Coalition Inc. 2009. Submission to the Review of the Equal Opportunity for Women in the Workplace Act and Agency 16 October 2009. Diunduh dari www.awcaus.org.au Cenzo, David De. 1999. Human Resource management concept and practice. New York: John Wiley & Sons. Dessler, Gary. Human Resource Management. 7th Edition. NewJersey: Prentice Hall, Inc. Echols, John M. dan Hassan Shadily (1983). Kamus Inggris Indonesia. Jakarta: Gramedia. Fakih, Mansour. 2008. Analisis Gender dan Transformasi Sosial. Yogyakarta: Insist Press. Fathoni, Abdurrahmat. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta Gomes, Faustino. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Andi Offset: Yogyakarta. Gouzali, Saydam. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Djambatan. Handoko, T. Hani. 2011. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. BPFE Yogyakarta. Yogyakarta. Hardiyansyah, 2010.Sistem Administrasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia Sektor Publik dalam Perspektif Otonomi Daerah. Gavamedia Megawangi, Ratna. 1999. Membiarkan Berbeda: Sudut Pandang Baru tentang Relasi Gender. Bandung: Mizan. Nitisemito, Alex S. 2005. Manajemen Personalia (Manajemen Sumber Daya Manusia). EDisi Kelima. Cetakan Keempatbelas. Ghalia. Jakarta. Neufeldt, Victoria (ed.). 1984. Webster’s New World Dictionary. New York: Webster’s New World Clevenland. Newman, L. Lawrence. 2013. Metodologi Penelitian Sosial: Pendekatan Kualitatif dan Kuantitatif. Edisi Ketujuh. Indeks. Jakarta. Parawansa, Khofifah Indar, ‘Hambatan terhadap Partisipasi Politik Perempuan di Indonesia.’file:///C:/Users/630685/Downloads/Hambatan_terhadap_Partisipasi_Po litik.pdf (Diakses 1 April 2016) Puskapol UI. 2014. Ketimpangan keterwakilan perempuan dalam birokrasi. Diunduh pada 21 Nopember 2016 dari http://www.puskapol.ui.ac.id/wp-content/uploads /2014/04/factsheet-ketimpangan-keterwakilan-perempuan-dalam-birokrasi.pdf
106
Saraswati, Dina. 2016, Studi Tentang Representasi Gender Dalam Jabatan Struktual Pada Pemerintah Kota Balikpapan. eJournal Ilmu Pemerintahan, Volume 4, Nomor 1, 2016: 177-188, ISSN 2477-2631, ejournal.ip.fisip.unmul.org. Robins, Stephen P. 2003. Perilaku Organisasi. Jakarta: Indeks. Sastrohadiwiryo, B. Siswanto. 2003, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Edisi 2. Bumi Aksara, Jakarta. Showalter, Elaine (ed.). 1989. Speaking of Gender. New York & London: Routledge. Siagian, Sondang P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Silalahi, Ulber. 2015. Metode Penelitian Sosial Kuantitatif. Bandung: Refika Aditama. Tim PSG STAIN Pekalongan, ‘Perempuan dan Produk Hukum yang Menjamin Keadilan dan Kesetaraan Gender.’ http://download.portalgaruda.org/article. (Diakses pada 1 April 2016) UNDP Indonesia. 2010. Partisipasi Perempuan dalam Politik dan Pemerintah. Makalah Kebijakan. Diterbitkan oleh UNDP Indonesia. ISBN: 978-602-96539-1-5. UNDP. 2014. Gender Equality in Public Administration. United Nations Development Programme One United Nations Plaza New York, NY10017, USA. Diunduh dari org/content/undp/en/home/ourwork/democraticgovernance/projects_and_initiative s/GEPA.html pada 26-1-2016. Werther, William B. dan Keith Davis, 1998. Human Resource and Personal Management. 5thEdition . NewYork: Me Graw, Hall Inc. Wilson, H.T. 1989. Sex and Gender: making cultural sense of civilization. BRILL Peraturan Perundang-Undangan Undang- Undang Dasar Negara republik Indonesia 1945. Undang-Undang Republik Indonesia No 39 Tahun 1999 tentang HAM Inpres Nomor 9 Tahun 2000 Tentang Pengarusutamaan Gender. Peraturan Pemerintah No 100 Tahun 2000 tentang Pengangkatan Pegawai negeri Dalam Jabatan Struktural Undang-Undang Republik Indonesia No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan. Undang-Undang Republik Indonesia No 12 Tahun 2003 tentang Pemilihan Umum Anggota Dewan Perwakilan Rakyat, Dewan Perwakilan Daerah, dan Dewan Perwakilan Rakyat Daerah. Undang-Undang Republik Indonesia No. 32 Tahun 2004 tentang Pemerintah Daerah. Undang-Undang Republik Indonesia No 05 Tahun 2004 tentang Aparatur Sipil Negara Undang-Undang No. 2 Tahun 2008 tentang Partai Politik Permendagri No. 15 Tahun 2008 tentang Pedoman Umum Pelaksanaan Pengarus Utamaan Gender dalam Pembangunan di Daerah Elektronik http://www. Ikastara.org/forum/archieve/index, php,/t 503 page 2 http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---asia/---ro-bangkok/ilojakarta/documents/ publication/wcms_122029.pdf 107
http://repository.unri.ac.id/bitstream/123456789/892/5/bab11.PDF. Diunduh pada 7-122015 http://perpustakaancyber.blogspot.com/2013/05/pengertian-struktur-sosial-bentukbentuk html#ixzz2eCPruv1X. Diunduh pada tanggal 7-12-2015. http://lidyagiorgio.mhs.narotama.ac.id/2012/08/05/tugas-praktikum-manajemen-karirmakalah-kesetaraan-gender/. Diunduh pada 16-12-2-15. http://slideplayer.info/slide/2911274/. Diunduh pada 11-1-2016. http://m.rmoljabar.com/news.php?id=16560#sthash.eWCwbhKi.dpuf. Diunduh pada 11-1-2016. http://amanimidwife.blogspot.co.id/2014/03/makalah-kesetaraan-gender.html.. Diunduh pada 12-1-2016. http://amanimidwife.blogspot.co.id/2014/03/makalah-kesetaraan-gender.html.Diunduh pada 12-1-2016 http://eprints.uny.ac.id/9812/2/BAB%202%20-%2008110241024.pdf.Diunduh pada 121-2016 www.k4health.org/sites/default/files/CEDAW_document.pdf Diunduh pada tanggal 29 Maret 2016 https://sustainabledevelopment.un.org/sdg5. Diakses pada tanggal 1 April 2016 http://www.puskapol.ui.ac.id/.Diakses pada tanggal 1 April 2016 https://www.academia.edu/9734496/gender_dalam_konteks_teori_strukturalfungsional_dan_teori_sosial-konflik.Diunduh pada tanggal 3 April 2016 https://www.usaid.gov/indonesia. Diakses pada tanggal 3 April 2016 www.academia.edu/17288853/Sistem_Merit_Aparatur_Sipil_Negara . Diakses pada tanggal 30 April 2016 http://www.undp.org/content/undp/en/home/ourwork/democraticgovernance/projects_a nd_initiatives/GEPA.html. Diunduh pada 26 Januari 2016) http://www.wikigender.org/wiki/global-report-on-gender-equality-in-publicadministration/. Diunduh pada 26-1-2016. https://en.wikipedia.org/wiki/Gender_in_public_administration. Diunduh pada 26 Januari 2016).
108
LAMPIRAN LAMPIRAN 1. No. Kuesioner: .......... KUESIONER PENELITIAN KESETARAAN GENDER DALAM ADMINISTRASI: PELUANG PEGAWAI PEREMPUAN DALAM PROMOSI JABATAN DI PEMERINTAH KOTA/KABUPATEN A.
Kata Pengantar Dalam rangka untuk menyelesaikan Tugas Akhir di Program Studi Ilmu Administrasi Publik Universitas Katolik Parahyangan, kami melakukan penelitian untuk Skripsi mengenai: “Peluang Pegawai perempuan Dalam Promosi Jabatan Di Pemerintahan: Studi di Pemerintah Kota Bandung, Pemerintah Kota Sumedang, Pemerintah Kota Bogor”. Kami sebagai peneliti memohon bantuan dan kesedian Ibu dan Bapak berkenan memilih salah satu jawaban yang sudah tersedia dalam kuesioner. Kami berharap Ibu dan bapak mengisi atau memilih alternatif jawaban sebagaimana yang Ibu/bapak rasakan atau alami atau ketahui tentang promosi jabatan di tempat ibu dan bapak bekerja. Identitas dan pendapat Bapak/Ibu dijamin kerahasiannya. Atas kesediaan waktua dan bantuan bapak/ibu berpartisipasi untuk mengisi kuesioner ini kami ucapkanterimakasih. B. IdentitasResponden Sebelum menjawab, isilah identitas Bapak/Ibu pada tempat yang telah disediakan di bawah ini: Nama :............................................................................................... Umur :....................Tahun No. Kontak :................................................................................................ Jabatan/Gol :................................................................................................ Bagian :................................................................................................ JenisKelamin : Pria / Wanita * Lama bekerja : …….tahun:............bulan/ * Tingkat Pendidikan : SETINGKAT SMA / D3 / S1/ S2/* Lainnya................ (*) : coret yang tidakperlu C. Petunjuk Pengisian Mohon pernyataan di bawah ini dijawab dengan memilih jawaban yang sudah tersedia sesuai dengan keadaan yang sebenarnya dengan member tanda v dalam kolom yang tersedia, dimana Jika ibu/bapak Sangat Setujuberi tanda √ dalam kolom SS Jika ibu/bapak Setujuberi tanda √ dalam kolom S Jika ibu/bapak Netral beri tanda √ dalam kolom N Jika ibu/bapak Tidak Setujuberi tanda √ dalam kolom TS Jika ibu/bapak Sangat Tidak Setujuberi tanda √ dalam kolom STS
Bandung, September 2016 Peneliti
109
D.
Isi Kuesioner KATEGORI UMUM
1.
2.
SS
S
N
TS
STS
Banyak wanita yang memenuhi syarat jabatan tidak mendapat promosi jabatan; pria dengan syarat yang sama tidak memiliki masalah Budaya birokrasi mendiskriminasi wanita untuk promosi jabatan. KATEGORI Kejujuran
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
SS
S
N
TS
STS
SS
KATEGORI S TT TS
STS
Pegawai perempuan yang jujur menjalankan tugas tidak mendapat promosi jabatan; sementara pegawai laki-laki dengan kejujuran yang sama tidak mengalami masalah. Pegawai perempuan yang menjalankan wewenang dengan benar tidak mendapat promosi jabatan; sementara pegawai laki-laki dengan melakukan yang sama tidak memiliki masalah Pegawai perempuan yang jujur melaporkan hasil kerja tidak mendapat promosi jabatan; sementara pegawai laki-laki melakukan hal yang sama tidak memiliki masalah Disiplin Pegawai perempuan yang menjalankan tugas sesuai dengan pedoman/aturan yang berlaku tidak mendapat promosi jabatan; sementara pegawai laki-laki dengan keterampilan yang sama tidak memiliki masalah Pegawai perempuan yang datang tepat waktu tidak mendapat promosi jabatan; sementara pegawai laki-laki dengan keterampilan yang sama tidak memiliki masalah Pegawai perempuan yang menyelesaikan pekerjaan tepat waktu tidak mendapat promosi jabatan; sementara pegawai laki-laki dengan keterampilan yang sama tidak memiliki masalah Pegawai perempuan yang menaati peraturan kedinasan tidak mendapat
110
promosi jabatan; sementara pegawai laki-laki dengan keterampilan yang sama tidak memiliki masalah
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
Pendidikan Pegawai laki-laki yang telah memiliki pendidikan dan pelatihan yang dibutuhkan cenderung mendapat peluang promosi jabatan; sementara pegawai perempuan dengan keterampilan yang sama tidak memiliki kesempatan. Pegawai laki-laki yang menyelesaikan pendidikan tinggi (S2/S3) cenderung mendapat kesempatan untukpromosi jabatan; sedangkan pegawai perempuan dengan pendidikan yang sama cenderung tidak memiliki kesempatan.
SS
S
KATEGORI TT TS
STS
Kerjasama Pegawai perempuan yang mampu bekerjasama dengan baik dengan atasan tidak mendapat promosi jabatan; sementara pegawai laki-laki dengan keterampilan yang sama tidak memiliki masalah. Pegawai perempuan yang mampu bekerjasama dengan baik dengan rekan kerjanya tidak mendapat promosi jabatan; sementara pegawai laki-laki dengan keterampilan yang sama tidak memiliki masalah.
SS
S
KATEGORI TT TS
STS
SS
KATEGORI S TT TS
STS
Inovasi dan Kreativitas Pegawai perempuan yang mempunyai inisiatif dalam menjalankan tugas tidak mendapat promosi jabatan; sementara pegawai laki-laki dengan keterampilan yang sama tidak memiliki masalah Pegawai perempuan yang inovatif dalam bekerja tidak mendapat promosi jabatan; sementara pegawai laki-laki dengan keterampilan yang sama tidak memiliki masalah Pegawai perempuan yang kreatif dalam bekerja tidak mendapat promosi jabatan; sementara pegawai laki-laki dengan keterampilan yang sama tidak
111
17.
memiliki masalah Pegawai perempuan yang mandiri dalam melaksanakan tugas tidak mendapat promosi jabatan; sementara pegawai laki-laki dengan keterampilan yang sama tidak memiliki masalah SS
S
KATEGORI TT TS
Kepemimpinan Pegawai perempuan yang menjadi panutan rekan sekerja tidak mendapat promosi jabatan; sementara pegawai laki-laki dengan keterampilan yang sama tidak memiliki masalah Pegawai perempuan yang berwawasan ke depan tidak mendapat promosi jabatan; sementara pegawai laki-laki dengan keterampilan yang sama tidak memiliki masalah Pegawai perempuan yang membangkitkan semangat kerja bagi rekan-rekan kerja tidak mendapat promosi jabatan; sementara pegawai laki-laki dengan keterampilan yang sama tidak memiliki masalah Pegawai perempuan yang kompetensi dalam bekerja tidak mendapat promosi jabatan; sementara pegawai laki-laki dengan keterampilan yang sama tidak memiliki masalah
SS
S
KATEGORI TT TS
STS
Komunikatif Pegawai perempuan dapat menyampaikan informasi secara komunikatif tidak mendapat promosi
SS
S
KATEGORI TT TS
STS
Loyalitas 18.
19.
20.
21.
22.
23.
24.
STS
Pegawai perempuan yang memiliki loyalitas terhadap pekerjaan tidak mendapat promosi jabatan; sementara pegawai laki-laki dengan hal yang sama tidak memiliki masalah. Pegawai perempuan yang bekerja mengutamakan/ mendahulukan kepentingan kantor daripada kepentingan pribadi tidak mendapat promosi jabatan; sementara pegawai laki-laki dengan keterampilan yang sama tidak memiliki masalah.
112
25.
26.
27.
28.
29.
jabatan; sementara pegawai laki-laki dengan keterampilan sama tidak memiliki masalah Pegawai perempuan mampu mengerti informasi yang disampaikan oleh atasan tidak mendapat promosi jabatan; sementara pegawai laki-laki dengan keterampilan yang sama tidak memiliki masalah Pegawai perempuan yang mampu merespon informasi dengan baik tidak mendapat promosi jabatan; sementara pegawai laki-laki dengan keterampilan yang sama tidak memiliki masalah Prestasi Kerja Pegawai laki-laki yang memiliki kuantitas kerja yang baik mendapat promosi jabatan; sementara pegawai perempuan dengan keterampilan yang sama memiliki masalah Pegawai laki-laki yang memiliki ketelitian kerja mendapat promosi jabatan; sementara pegawai perempuan dengan keterampilan yang sama memiliki masalah Pegawai laki-laki yang memiliki kerapihan kerja cenderung mendapat promosi jabatan; sementara pegawai perempuan dengan keterampilan yang sama tidak mendapat.
SS
S
KATEGORI TT TS
STS
Terima Kasih Bandung......../........2016
Peneliti
113
LAMPIRAN 2 KARAKTERISTIK DEMOGRAFIS Tabel 4.1 Gambaran Kelamin Responden Jenis Kelamin
Frekuensi
Persentase
Jumlah
78 72 150
52.0% 48.0% 100%
Pria Wanita
Tabel 4.2 Gambaran Umur Responden Umur
Frekuensi
Persentase
20 - 30 Tahun 31 - 40 Tahun 41 - 50 Tahun > 50 Tahun Jumlah
19 49 50 32 150
12.7% 32.7% 33.3% 21.3% 100.00%
Tabel 4.3 Gambaran Masa Kerja Responden Masa Kerja
Frekuensi
Persentase
2 - 5 Tahun 6 - 10 Tahun 10 - 20 Tahun > 20 Tahun Jumlah
5 17 84 44 150
3.3% 11.3% 56.0% 29.3% 100.00%
Tabel 4.4 Gambaran Masa Pendidikan Responden Masa Kerja
Frekuensi
Persentase
SMA/Sederajat D3 S1 S2 Lainnya Jumlah
18 13 70 15 34 150
12.0% 8.7% 46.7% 10.0% 22.7% 100.00%
114
LAMPIRAN 3 DATA HASIL PENELITIAN Tabel 4.5 Tanggapan Responden Mengenai Dimensi Kejujuran Jawaban Responden Pernyataan SS S N TS Pegawai perempuan yang 34 15 70 13 jujur menjalankan tugas tidak mendapat promosi jabatan; sementara pegawai 22.7% 10.0% 46.7% 8.7% laki-laki dengan kejujuran yang sama tidak mengalami masalah. Pegawai perempuan yang 0 12 15 70 menjalankan wewenang dengan benar tidak mendapat promosi jabatan; 0.0% 8.0% 10.0% 46.7% sementara pegawai laki-laki dengan melakukan yang sama tidak memiliki masalah Pegawai perempuan yang 0 21 32 68 jujur melaporkan hasil kerja tidak mendapat promosi jabatan; sementara pegawai 0.0% 14.0% 21.3% 45.3% laki-laki melakukan hal yang sama tidak memiliki masalah Sumber: Hasil Olahan Kuesioner, 2016
STS 18
Jumlah 150
12.0%
100.0%
53
150
35.3%
100.0%
29
150
19.3%
100.0%
Tabel 4.6 Tanggapan Responden Mengenai Dimensi Disiplin Jawaban Responden Pernyataan SS S N TS STS Pegawai perempuan yang 34 15 70 13 18 menjalankan tugas sesuai dengan pedoman/aturan yang berlaku tidak mendapat promosi jabatan; 22.7% 10.0% 46.7% 8.7% 12.0% sementara pegawai laki-laki dengan keterampilan yang sama tidak memiliki masalah. Pegawai perempuan yang 0 12 15 70 53 datang tepat waktu tidak mendapat promosi jabatan; sementara pegawai laki-laki 0.0% 8.0% 10.0% 46.7% 35.3% dengan keterampilan yang sama tidak memiliki masalah
Median
Jumlah
2
2
2
Median
150
100.0%
2
150
100.0%
2
115
Pegawai perempuan yang 0 21 menyelesaikan pekerjaan tepat waktu tidak mendapat promosi jabatan; sementara 0.0% 14.0% pegawai laki-laki dengan keterampilan yang sama tidak memiliki masalah Pegawai perempuan yang 0 24 menaati peraturan kedinasan tidak mendapat promosi jabatan; sementara 0.0% 16.0% pegawai laki-laki dengan keterampilan yang sama tidak memiliki masalah Sumber: Hasil Olahan Kuesioner, 2016
32
68
29
150
21.3%
45.3%
19.3%
100.0%
27
63
36
150
18.0%
42.0%
24.0%
100.0%
Tabel 4.7 Tanggapan Secara Keseluruhan Responden Mengenai Dimensi Pendidikan Jawaban Responden Pernyataan Jumlah SS S N TS STS Pegawai laki-laki yang telah 8 16 3 85 38 150 memiliki pendidikan dan pelatihan yang dibutuhkan cenderung mendapat peluang promosi jabatan; 5.3% 10.7% 2.0% 56.7% 25.3% 100.0% sementara pegawai perempuan dengan keterampilan yang sama tidak memiliki kesempatan. Pegawai laki-laki yang 0 19 8 85 38 150 menyelesaikan pendidikan tinggi (S2/S3) cenderung mendapat kesempatan untuk promosi jabatan; sedangkan pegawai 0.0% 12.7% 5.3% 56.7% 25.3% 100.0% perempuan dengan pendidikan yang sama cenderung tidak memiliki kesempatan Sumber: Hasil Olahan Kuesioner, 2016 Tabel 4.8 Tanggapan Responden Mengenai Dimensi Kerjasama Jawaban Responden Pernyataan SS S N TS STS Pegawai perempuan yang 0 2 25 84 39 mampu bekerjasama dengan baik dengan atasan 0.0% 1.3% 16.7% 56.0% 26.0% tidak mendapat promosi
Jumlah
2
2
Median
2
2
Median
150 100.0%
2 116
jabatan; sementara pegawai laki-laki dengan keterampilan yang sama tidak memiliki masalah. Pegawai perempuan yang 5 15 mampu bekerjasama dengan baik dengan rekan kerjanya tidak mendapat promosi jabatan; sementara 3.3% 10.0% pegawai laki-laki dengan keterampilan yang sama tidak memiliki masalah Sumber: Hasil Olahan Kuesioner, 2016
12
82
36
150
8.0%
54.7%
24.0%
100.0%
Tabel 4.9 Tanggapan Responden Mengenai Dimensi Inovasi dan Kreativitas Jawaban Responden Pernyataan Jumlah SS S N TS STS Pegawai perempuan yang 0 16 9 88 37 150 mempunyai inisiatif dalam menjalankan tugas tidak mendapat promosi jabatan; sementara pegawai laki-laki 0.0% 10.7% 6.0% 58.7% 24.7% 100.0% dengan keterampilan yang sama tidak memiliki masalah. Pegawai perempuan yang 9 13 17 67 44 150 inovatif dalam bekerja tidak mendapat promosi jabatan; sementara pegawai laki-laki 6.0% 8.7% 11.3% 44.7% 29.3% 100.0% dengan keterampilan yang sama tidak memiliki masalah Pegawai perempuan yang 0 12 19 87 32 150 kreatif dalam bekerja tidak mendapat promosi jabatan; sementara pegawai laki-laki 0.0% 8.0% 12.7% 58.0% 21.3% 100.0% dengan keterampilan yang sama tidak memiliki masalah Pegawai perempuan yang 9 11 12 87 31 150 mandiri dalam melaksanakan tugas tidak mendapat promosi jabatan; 6.0% 7.3% 8.0% 58.0% 20.7% 100.0% sementara pegawai laki-laki dengan keterampilan yang sama tidak memiliki masalah Sumber: Hasil Olahan Kuesioner, 2016
2
Median
2
2
2
2
117
Tabel 4.10 Tanggapan Responden Mengenai Dimensi Loyalitas Jawaban Responden Pernyataan SS S N TS STS Pegawai perempuan yang 0 24 7 81 38 memiliki loyalitas terhadap pekerjaan tidak mendapat promosi jabatan; sementara 0.0% 16.0% 4.7% 54.0% 25.3% pegawai laki-laki dengan hal yang sama tidak memiliki masalah. Pegawai perempuan yang 0 27 6 70 47 bekerja mengutamakan/ mendahulukan kepentingan kantor daripada kepentingan pribadi tidak 0.0% 18.0% 4.0% 46.7% 31.3% mendapat promosi jabatan; sementara pegawai laki-laki dengan keterampilan yang sama tidak memiliki masalah Sumber: Hasil Olahan Kuesioner, 2016 Tabel 4.11 Tanggapan Responden Mengenai Dimensi Kepemimpinan Jawaban Responden Pernyataan SS S N TS STS 0 11 14 85 40 Pegawai perempuan yang menjadi panutan rekan sekerja tidak mendapat promosi jabatan; sementara 0.0% 7.3% 9.3% 56.7% 26.7% pegawai laki-laki dengan keterampilan yang sama tidak memiliki masalah. Pegawai perempuan yang 9 9 14 78 40 berwawasan ke depan tidak mendapat promosi jabatan; sementara pegawai laki-laki 6.0% 6.0% 9.3% 52.0% 26.7% dengan keterampilan yang sama tidak memiliki masalah Pegawai perempuan yang 0 23 8 74 45 membangkitkan semangat kerja bagi rekan-rekan kerja tidak mendapat promosi jabatan; sementara pegawai 0.0% 15.3% 5.3% 49.3% 30.0% laki-laki dengan keterampilan yang sama tidak memiliki masalah Pegawai perempuan yang 0 18 21 69 42
Jumlah
Median
150
100.0%
2
150
100.0%
Jumlah
2
Median
150
100.0%
2
150
100.0%
2
150
100.0%
150
2
2 118
kompetensi dalam bekerja tidak mendapat promosi jabatan; sementara pegawai 0.0% 12.0% laki-laki dengan keterampilan yang sama tidak memiliki masalah Sumber: Hasil Olahan Kuesioner, 2016
14.0%
46.0%
28.0%
Tabel 4.12 Tanggapan Responden Mengenai Dimensi Komunikatif Jawaban Responden Pernyataan SS S N TS STS Pegawai perempuan dapat 9 10 11 80 40 menyampaikan informasi secara komunikatif tidak mendapat promosi jabatan; 6.0% 6.7% 7.3% 53.3% 26.7% sementara pegawai laki-laki dengan keterampilan sama tidak memiliki masalah. Pegawai perempuan paham 0 12 16 82 40 informasi yang disampaikan oleh atasan tidak mendapat promosi jabatan; sementara 0.0% 8.0% 10.7% 54.7% 26.7% pegawai laki-laki dengan keterampilan yang sama tidak memiliki masalah Pegawai perempuan yang 9 14 9 83 35 mampu merespon informasi dengan baik tidak mendapat promosi jabatan; sementara 6.0% 9.3% 6.0% 55.3% 23.3% pegawai laki-laki dengan keterampilan yang sama tidak memiliki masalah Sumber: Hasil Olahan Kuesioner, 2016 Tabel 4.13 Tanggapan Responden Mengenai Dimensi Prestasi Kerja Jawaban Responden Pernyataan SS S N TS STS Pegawai laki-laki yang 0 5 8 98 39 memiliki kuantitas kerja yang baik mendapat promosi jabatan; sementara 3.3% 5.3% 65.3% 26.0% pegawai perempuan dengan 0.0% keterampilan yang sama memiliki masalah . Pegawai laki-laki yang 17 3 6 82 42 memiliki ketelitian kerja 4.0% 54.7% 28.0% mendapat promosi jabatan; 11.3% 2.0%
100.0%
Jumlah
Median
150
100.0%
2
150
100.0%
2
150
100.0%
Jumlah
2
Median
150
100.0%
2
150 100.0%
2
119
sementara pegawai perempuan dengan keterampilan yang sama memiliki masalah Pegawai laki-laki yang 0 12 memiliki kerapihan kerja cenderung mendapat promosi jabatan; sementara 8.0% pegawai perempuan dengan 0.0% keterampilan yang sama tidak mendapat Sumber: Hasil Olahan Kuesioner, 2016
18
86
34
150
12.0%
57.3%
22.7%
100.0%
2
120
