KEPUASAN KARYAWAN TERHADAP ASPEK-ASPEK KEPUASAN KERJA DAN PEMENUHAN HAK DASAR DI PERUSAHAAN BATIK MERAK MANIS SURAKARTA

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

KEPUASAN KARYAWAN TERHADAP ASPEK-ASPEK KEPUASAN KERJA DAN PEMENUHAN HAK DASAR DI PERUSAHAAN BATIK MERAK MANIS SURAKARTA

SKRIPSI Diajukan untuk Melengkapi Tugas-Tugas dan Memenuhi Syarat-Syarat Guna Memeroleh Gelar Sarjana Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Jurusan Ilmu Administrasi

Disusun Oleh : GLADYS CITRA DEWI D 0106060

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA commit to user 2010


digilib.uns.ac.id

ABSTRAK Gladys Citra Dewi, D 0106060. Kepuasan Karyawan Terhadap Pemenuhan Hak Dasar di Perusahaan Batik Merak Manis Surakarta. Skripsi, Jurusan Ilmu Administrasi. Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik. Universitas Sebelas Maret. Surakarta. 2010. Penelitian ini dilatar belakangi oleh prestasi gemilang Perusahaan Batik Merak Manis Surakarta yang berhasil berkembang dari home industry menjadi industri besar pada tahun 2009. Tentunya, prestasi tersebut didukung oleh beberapa faktor yang salah satunya adalah sumber daya manusia (SDM). Oleh karena SDM merupakan faktor yang sangat penting sebagai roda penggerak ekonomi perusahaan, maka penulis tertarik untuk meneliti bagaimana kepuasan karyawan terkait pemenuhan hak dasar yang diberikan pihak perusahaan. Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui kepuasan karyawan terhadap pemenuhan hak dasar di Perusahaan Batik Merak Manis Surakarta. Dalam penelitian ini, dapat diketahui bahwa kepuasan kerja karyawan Perusahaan Batik Merak Manis Surakarta dapat dinilai melalui dua poin, yaitu melalui aspek-aspek kepuasan kerja dan pemenuhan hak-hak dasar karyawan oleh perusahaan. Aspek-aspek kepuasan kerja memuat penilaian tentang pekerjaan, gaji, promosi, rekan kerja, dan atasan. Sedangkan hak-hak dasar karyawan yang dipilih dalam penelitian ini terdiri dari waktu kerja, cuti (khusus untuk karyawati), keselamatan dan kesehatan kerja (K3), kompensasi (upah dan insentif), lembur, dan tunjangan. Jenis penelitian ini adalah deskriptif kualitatif. Sedangkan teknik pengumpulan data yang digunakan antara lain wawancara, observasi, dan dokumentasi. Untuk teknik pengambilan sampel, digunakan purposive sampling dan snowball sampling. Validitas data diuji dengan cara triangulasi dan membercheck. Analisis data dalam penelitian kualitatif dilakukan dengan model analisis interaktif yang terdiri dari reduksi data, penyajian data, dan penarikan simpulan. Terkait aspek kepuasan kerja yang pertama, yaitu pekerjaan, rata-rata karyawan menyatakan sudah cukup puas. Hanya untuk uraian job desk karyawan dan para atasan serta sarana dan prasarana kerja untuk mengangkut bahan mentah, para karyawan merasa kurang puas. Untuk aspek kepuasan kerja yang lain, yaitu promosi, rekan kerja, dan atasan beserta gaya kepemimpinannya dan terkait hak dasar karyawan, yaitu waktu kerja dan K3, para karyawan menyatakan sudah puas. Sedangkan untuk cuti (khusus untuk karyawati) dan tunjangan, para karyawan menyatakan cukup puas. Terkait upah dan lembur, baik besarnya maupun ketentuan waktunya, para karyawan menyatakan tidak puas. Dari hasil penelitian yang telah dipaparkan di atas, dapat diketahui bahwa masalah dominan yang menyebabkan para karyawan tidak puas adalah masalah upah, baik upah pokok, upah lembur, atau insentif. Oleh karena itu, penulis menyarankan agar pihak perusahaan mendaftarkan kembali perusahaannya dari yang awalnya berstatus home industry menjadi industri besar agar dapat commit to user memenuhi hak-hak dasar karyawan sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

xvi


digilib.uns.ac.id

HALAMAN PENGESAHAN

Telah disetujui dan disahkan Panitia Penguji Skripsi Jurusan Ilmu Administrasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sebelas Maret Surakarta Pada Hari : Tanggal

:

Tim Penguji Ketua (………………..)

1. Drs. H. Sakur, M.S NIP. 194902051980121001 Sekretaris

(………………..)

2. Dra. Sudaryanti, M. Si NIP.195704261986012002 Penguji 3.

(………………..)

Drs. H. Marsudi, M.S NIP. 195508231983031001

Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sebelas Maret Surakarta Dekan,

bulan tahun

Drs. H. Supriyadi, SN, SU commit to user NIP. 195301281981031001 iii


digilib.uns.ac.id

commit to user

iv


digilib.uns.ac.id

HALAMAN PERSETUJUAN

Telah disetujui oleh Dosen Pembimbing Skripsi untuk dipertahankan di hadapan Panitia Ujian Skripsi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sebelas Maret Surakarta

Pembimbing

Drs. H. Marsudi, MS NIP. 195508231983031001 commit to user

ii


digilib.uns.ac.id

PERSEMBAHAN

Karya ini ku persembahkan kepada : Mama dan Papa yang tiada henti-hentinya mendoakan dan memberikan dukungan, baik moril maupun materiil. Dik Gita yang selalu menghiburku di saat hatiku sedang gundah dan memberikan saran yang membangun untukku. Simbah uti yang menyayangiku sepenuh hati dan mendoakanku agar aku menjadi manusia yang sukses dan berguna bagi sesama. Emon, sahabat terbaikku yang selalu setia dan sabar menemani serta mendukungku di saat ku senang maupun sedang terpuruk, kau penyeimbang otak kiriku. Turbo yang setia mengantarku ke mana pun aku pergi, kau mitra terbaikku. Teman-temanku semua yang tidak bisa ku sebutkan satu per satu, yang telah membantu dan mendukungku, kalian memberi warna dalam hidupku.

commit to user

vi


digilib.uns.ac.id

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT. yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Kepuasan Karyawan Terhadap Pemenuhan Hak Dasar di Perusahaan Batik Merak Manis Surakarta”. Tak lupa sholawat dan salam selalu tercurah kepada Nabi Muhammad SAW. yang kita nantikan syafa’atnya di hari akhir kelak. Dalam penyusunan skripsi ini, penulis mendapat banyak pengarahan, pencerahan, bantuan, dukungan, dan doa dari berbagai pihak yang telah meluangkan waktu, tenaga, dan pikirannya demi terselesaikannya skripsi ini. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terima kasih kepada : 1.

Drs. H. Marsudi, M.S. selaku pembimbing skripsi yang dengan sabar membimbing penulis dari awal hingga akhir penulisan skripsi.

2.

Joko Subagyo, SH, M.Hum selaku pembimbing dari Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Surakarta yang telah memberikan pengetahuan awal bagi penulis sebagai bekal penulisan skripsi.

3.

Ibu Susi selaku pembimbing dari Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Surakarta yang telah memberikan pengarahan dan masukan untuk penentuan lokasi penelitian.

4.

Segenap dosen Jurusan Ilmu Administrasi dan karyawan FISIP UNS yang telah mendukung dan membantu penulis dalam menempuh studi selama ini. commit to user

vii


5.

digilib.uns.ac.id

Drs. H. Supriyadi SN., S.U. selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik.

6.

Drs. Sudarto, M.Si selaku Ketua Jurusan Ilmu Administrasi.

7.

Bambang Slameto, S.Sos selaku pemilik Perusahaan Batik Merak Manis yang telah memberikan izin bagi penulis untuk mengadakan penelitian.

8.

Seluruh karyawan Perusahaan Batik Merak Manis, terutama bagi karyawan dan karyawati yang penulis wawancarai yang telah memberikan banyak informasi demi terselesaikannya skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa karya ini masih banyak kekurangan. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari para pembaca sekalian demi sempurnanya karya ini. Penulis akan selalu berusaha dan terus belajar untuk menjadikan karya ini lebih baik lagi.

Surakarta, 2 Juli 2010

Penulis

commit to user

viii


digilib.uns.ac.id

MOTTO

“Allah tidak membebani seseorang melainkan sesuai dengan kesanggupannya” (Q.S. Al-Baqarah : 286)

“Sesungguhnya Allah tidak mengubah keadaan suatu kaum sehingga mereka mengubah keadaan yang ada pada diri mereka sendiri” (Q.S. Ar-Ra’d : 11)

“Sesungguhnya sesudah kesulitas itu ada kemudahan” (Q.S. Al-Insyirah : 6)

“Hendaklah kamu selalu mengingat Allah, pasti kamu mendapati-Nya di hadapanmu. Hendaklah kamu mengingat Allah di waktu lapang (senang), niscaya Allah akan mengingat kamu di waktu sempit (susah). Ketahuilah bahwa apa yang semestinya tidak menimpa kamu, tidak akan menimpamu, dan apa yang semestinya menimpamu tidak akan terhindar darimu. Ketahuilah sesungguhnya kemenangan menyertai kesabaran dan sesungguhnya kesenangan menyertai kesusahan dan kesulitan”

“Barang siapa yang melepaskan satu kesusahan seorang mukmin, pasti Allah akan melepaskan darinya satu kesusahan pada hari kiamat. Barang siapa yang menjadikan mudah urusan orang commit lain, pasti Allah akan memudahkannya di dunia to user

iv


digilib.uns.ac.id

dan di akhirat. Barang siapa yang menutupi aib seorang muslim, pasti Allah akan menutupi aibnya di dunia dan di akhirat. Allah senantiasa menolong hamba-Nya selama hamba-Nya itu suka menolong saudaranya. Barang siapa menempuh suatu jalan untuk mencari ilmu, pasti Allah memudahkan baginya jalan ke surga. Apabila berkumpul suatu kaum di salah satu masjid untuk membaca Al-Qur’an secara bergantian dan mempelajarinya, niscaya mereka akan diliputi sakinah (ketenangan), diliputi rahmat, dan dinaungi malaikat, dan Allah menyebut namanama mereka di hadapan makhluk-makhluk lain di sisi-Nya. Barang siapa yang lambat amalannya, maka tidak akan dipercepat kenaikan derajatnya” (H.R. Muslim)

“Aku senantiasa mengikuti anggapan hamba-Ku kepada-Ku. Oleh karena itu, hendaknya ia mempunyai anggapan kepada-Ku sesuai kesukaannya” (H.R. Ahmad)

“Semua indah pada waktunya” (Penulis)

commit to user

v


digilib.uns.ac.id

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ......................................................................................

i

HALAMAN PERSETUJUAN ........................................................................

ii

HALAMAN PENGESAHAN ........................................................................

iii

HALAMAN MOTTO .....................................................................................

iv

HALAMAN PERSEMBAHAN .....................................................................

vi

KATA PENGANTAR ....................................................................................

vii

DAFTAR ISI ...................................................................................................

ix

DAFTAR TABEL ...........................................................................................

xii

DAFTAR GAMBAR ......................................................................................

xiii

DAFTAR GRAFIK .........................................................................................

xiv

DAFTAR BAGAN .........................................................................................

xv

ABSTRAK .......................................................................................................

xvi

ABSTRACT .................................................................................................... xvii BAB I. PENDAHULUAN ..............................................................................

1

A. Latar Belakang Masalah..............................................................

1

B. Rumusan Masalah .......................................................................

6

C. Tujuan .........................................................................................

6

D. Manfaat ......................................................................................

7

E.

Tinjauan Pustaka ........................................................................

7

F.

Kerangka Pikir ...........................................................................

89

G. Metodologi Penelitian ................................................................ commit to user

90

ix


digilib.uns.ac.id

BAB II. DESKRIPSI LOKASI ....................................................................... 100 A. Sejarah Perusahaan .................................................................... 100 B. Organisasi Perusahaan ................................................................ 103 1. Struktur Organisasi .............................................................. 103 2. Personalia ............................................................................. 105 C.

Aktivitas Perusahaan ............................................................... 106

D.

Proses Produksi ....................................................................... 110

E.

Pemasaran ............................................................................... 117

BAB III. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ............................... 119 1. Aspek-aspek Kepuasan Kerja .................................................... 121 a. Pekerjaan .............................................................................. 121 b. Gaji ........................................................................................ 129 c. Promosi ................................................................................ 129 d. Rekan Kerja ......................................................................... 131 e. Atasan .................................................................................. 134 2. Hak-hak Dasar ........................................................................... 139 a. Waktu Kerja ......................................................................... 139 b. Cuti (Khusus untuk Karyawati) ........................................... 147 c. Keselamatan dan Kesehatan Kerja ....................................... 150 d. Upah ..................................................................................... 159 e. Lembur ................................................................................. 173 f. Tunjangan ............................................................................ 182 commit to user

x


digilib.uns.ac.id

BAB IV. PENUTUP ....................................................................................... 205 A. Simpulan ................................................................................. 205 B. Saran ....................................................................................... 207 DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 211 LAMPIRAN

commit to user

xi


digilib.uns.ac.id

DAFTAR TABEL Tabel 1.1 Daftar Industri di Kampoeng Batik Laweyan Per Januari 2009 ......

3

Tabel 1.2 Daftar Isi Kebutuhan Hidup Minimum untuk Pekerja Lajang dalam Sebulan dengan 3.000 Kalori Per Hari.............................................. 56 Tabel 1.3 Jenis-jenis Kesejahteraan Karyawan ................................................ 76

DAFTAR GAMBAR Gambar 1.1

commit to user Kerangka Pikir ........................................................................... 93

xii


Gambar 1.2

digilib.uns.ac.id

Proses Pengambilan Sampel Sumber Data dalam Penelitian Kualitatif, Purposive, dan Snowball ........................................... 99

Gambar 1.3

Komponen dalam Analisis Data (Interactive Model) ................. 100

commit to user

xiii


digilib.uns.ac.id

DAFTAR GRAFIK Grafik 1.1 Top 5 Reasons Employees Stay in a Job Women vs. Men .............. 27 Grafik 1.2 Reality of Competitive Offers ........................................................... 47 Grafik 1.3 Top 5 Reasons Employees Leave a Job Women vs. Men ................ 48 Grafik 1.4 Top 5 Reasons Employees Stay in a Job .......................................... 49

commit to user

xiv


digilib.uns.ac.id

DAFTAR BAGAN Bagan 1.1 Jenis-jenis Kompensasi ...................................................................... 54 Bagan 1.2 Struktur Organisasi Perusahaan Batik Merak Manis ........................ 107

commit to user

xv

1 digilib.uns.ac.id


BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah Kota Surakarta dikenal sebagai kota budaya. Disebut kota budaya karena Surakarta kaya akan budaya, seperti kesenian tradisional, adat-istiadat, dan tempat-tempat bersejarah. Beberapa jenis kesenian tradisional, antara lain tarian daerah, gamelan, batik, dan sebagainya. Sedangkan adat-istiadat diartikan sebagai kebiasaan yang berlaku di masyarakat sekitar, termasuk gaya bahasa yang digunakan. Untuk tempat bersejarah yang ada di Surakarta misalnya Keraton Surakarta dan Pasar Klewer. Salah satu jenis kesenian yang ditekuni oleh sebagian besar masyarakat kota Surakarta adalah batik. Hal tersebut ditandai dengan banyaknya perusahaan batik yang tersebar di beberapa kawasan, seperti Laweyan dan Kauman. Seiring waktu berlalu, terjadi perkembangan perbatikan di Surakarta dengan lahirnya Kampung Batik Laweyan dan Kampung Batik Kauman. Kedua kawasan tersebut selanjutnya menjadi objek wisata alternatif di Surakarta. Kampung Batik Laweyan lahir lebih dahulu dibandingkan Kampung Batik Kauman, bahkan Laweyan dikenal sebagai kampung batik tertua di Indonesia. Nama “Kampung Batik Laweyan” dan “Kampung Batik Kauman” muncul karena

di

kawasan

tersebut

hampir

commit tobatik. user bermatapencaharian sebagai pengrajin

seluruh

masyarakatnya

2 digilib.uns.ac.id


Terdapat kurang lebih 60 pengusaha batik yang ada di Laweyan, sedangkan di Kauman ada sekitar 20-30 home industry batik. Oleh karena Kampung Batik Laweyan merupakan kampung batik tertua di Indonesia, maka penulis tertarik untuk meneliti salah satu perusahaan yang ada di dalamnya. Banyak perusahaan yang ada di kawasan Kampung Batik Laweyan, tetapi pada penelitian ini penulis memilih lokasi Perusahaan Batik Merak Manis karena pada tahun 2009 perusahaan tersebut memiliki prestasi gemilang, yaitu dapat berkembang dari yang awalnya home industry menjadi industri besar. Alasan lain yang mendukung karena perusahaan tersebut merupakan industri yang memproduksi hingga menjual hasil produksinya secara mandiri. Perusahaan Batik Merak Manis digolongkan menjadi industri besar didasarkan atas nilai investasinya (Data Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Surakarta). Berdasarkan Pasal 3 poin c Peraturan Daerah Kota Surakarta No. 5 Tahun 2003 tentang Pendaftaran Perusahaan, suatu industri digolongkan menjadi industri besar jika nilai investasinya lebih dari 1.000.000.000 (satu milyar rupiah). Berikut data dalam Tabel 1.1 yang mendukung bahwa Perusahaan Batik Merak Manis Surakarta telah berkembang menjadi industri besar pada tahun 2009.

commit to user

3 digilib.uns.ac.id


Tabel 1.1 DAFTAR INDUSTRI DI KAMPOENG BATIK LAWEYAN PER JANUARI 2009 INDUSTRI BATIK PROSES S/D SHOWROOM

No.

Jumlah

Klasifikasi Unit

Tenaga Kerja

Usaha

Nama Perusahaan

1.

Batik Saud Effendi

12

Menengah

2.

Batik Luar Biasa

4

Kecil

3.

Batik Putra Laweyan

20

Menengah

4.

Batik Merak Manis

50

Besar

5.

Batik Adityan

15

Menengah

6.

Batik Merak Ati

6

Menengah

7.

Batik Gress Tenan

10

Menengah

8.

Batik Amelia

25

Menengah

9.

Batik Cempaka

7

Menengah

10.

Batik Surya Pelangi

15

Menengah

11.

Batik Mahkota Laweyan

7

Kecil

12.

Batik Catleya

4

Kecil

Sumber : Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Surakarta Dengan banyaknya perusahaan batik di Surakarta, tentunya memberikan dampak pada penyerapan tenaga kerja yang tinggi di sektor perbatikan. Tenaga kerja sangat penting peran dan kedudukannya sebagai roda penggerak ekonomi perusahaan karena betapa majunya teknologi, berkembangnya commitpun to user


4 digilib.uns.ac.id

informasi, serta tersedianya modal dan bahan baku, tidak akan berarti apa-apa tanpa tenaga kerja yang berkualitas. Tenaga kerja atau karyawan yang telah bekerja demi tercapainya tujuan perusahaan, sudah seharusnya menerima balas jasa yang layak dari perusahaan. Balas jasa tersebut dapat diberikan dalam bentuk aspek-aspek kepuasan kerja dan pemenuhan hak-hak dasar karyawan. Aspek-aspek kepuasan kerja memuat penilaian tentang pekerjaan, kesempatan promosi, rekan kerja, dan atasan. Sedangkan ketentuan pemberian hak dasar karyawan diatur dalam Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Ketika hak-hak dasar karyawan terpenuhi, maka kepuasan karyawan tinggi. Hal tersebut berlaku pula sebaliknya, karyawan tidak akan merasa puas ketika hak-hak dasarnya tidak terpenuhi. Kepuasan kerja berkaitan erat dengan motivasi (kesediaan seseorang dalam bekerja). Kepuasan memengaruhi motivasi seseorang dalam bekerja. Ketika karyawan merasa puas bekerja, maka ia akan memiliki motivasi yang tinggi. Sebaliknya, ketika karyawan tidak merasa puas bekerja, maka ia akan memiliki motivasi yang rendah. Oleh karena kepuasan karyawan sangat penting, baik bagi karyawan sendiri maupun bagi perusahaan, maka penulis memfokuskan penelitian pada kepuasan karyawan terhadap aspek-aspek kepuasan kerja dan pemenuhan hak dasar oleh perusahaan. Walaupun Perusahaan Batik Merak Manis telah berkembang menjadi industri besar, tetapi pemenuhan hak dasar belum sesuai dengan ketentuan dalam undang-undang yang berlaku, yaitu Undang-Undang No. 13 Tahun commit to user


5 digilib.uns.ac.id

2003 tentang Ketenagakerjaan. Beberapa contoh hak dasar karyawan yang terabaikan, antara lain ketentuan waktu kerja, upah, jaminan sosial, dan lembur. Waktu kerja yang berlaku di Perusahaan Batik Merak Manis masih melebihi ketentuan dalam Pasal 77 ayat 2 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003, yaitu lebih dari 7 jam dalam sehari untuk 6 hari kerja dan lebih dari 40 jam dalam satu minggu. Upah harian yang dibayarkan belum memenuhi batas UMK (Upah Minimum Kota). Hal tersebut bertentangan dengan ketentuan dalam Pasal 88 ayat 3 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003. Untuk jaminan sosial para karyawannya, pihak perusahaan belum memberikan dalam bentuk Jamsostek (Jaminan Sosial Tenaga Kerja) seperti yang diatur dalam UndangUndang No. 3 Tahun 1992. Bentuk jaminan sosial yang selama ini diberikan, antara lain sumbang menikah, sumbang melahirkan, sumbang lelayu, uang bantuan sakit, dan uang bantuan kecelakaan. Untuk ketentuan waktu lembur, pihak perusahaan belum mengatur sesuai dengan ketentuan dalam Pasal 78 ayat 1 poin b Undang-Undang No. 13 Tahun 2003, yaitu lembur maksimal selama 3 jam dalam sehari dan 14 jam dalam satu minggu. Sedangkan untuk upah lembur karyawan, hingga saat ini besarnya belum dihitung menggunakan rumus yang berlaku sehingga cenderung merugikan perusahaan. Mengingat status Perusahaan Batik Merak Manis yang telah berkembang menjadi industri besar dan dengan melihat kemampuan perusahaan, maka pihak perusahaan wajib memenuhi hak-hak dasar karyawannya dengan mengacu pada Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. commit to user

6 digilib.uns.ac.id


Diharapkan ketika hak-hak dasar karyawan telah terpenuhi sesuai dengan ketentuan yang berlaku, kesejahteraan karyawan menjadi lebih terjamin.

B. Rumusan Masalah Berdasarkan uraian pada latar belakang masalah di atas, maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut : 1. “Bagaimana aspek-aspek kepuasan kerja yang berlaku di Perusahaan Batik Merak Manis Surakarta ?” 2. “Bagaimana pemenuhan hak dasar karyawan di Perusahaan Batik Merak Manis Surakarta?” 3. “Bagaimana kepuasan karyawan terhadap aspek-aspek kepuasan kerja dan pemenuhan hak dasar di Perusahaan Batik Merak Manis Surakarta?”

C. Tujuan 1. Tujuan Operasional, yaitu : a. untuk mengetahui aspek-aspek kepuasan kerja yang berlaku di Perusahaan Batik Merak Manis Surakarta b. untuk mengetahui pemenuhan hak dasar karyawan di Perusahaan Batik Merak Manis Surakarta c. untuk mengetahui kepuasan karyawan terhadap aspek-aspek kepuasan kerja dan pemenuhan hak dasar di Perusahaan Batik Merak Manis Surakarta commit to user


7 digilib.uns.ac.id

2. Tujuan Individual, yaitu untuk memeroleh gelar sarjana pada Program Studi Ilmu Administrasi Negara, Jurusan Ilmu Adminstrasi, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Sebelas Maret Surakarta. D. Manfaat 1. Manfaat Teoritis, yaitu hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah khazanah keilmuan untuk para pembaca khususnya dan masyarakat pada umumnya terkait hak-hak dasar karyawan yang harus dipenuhi oleh perusahaan dan bagaimana kepuasan karyawan terhadap pemenuhan hak dasar di Perusahaan Batik Merak Manis Surakarta. 2. Manfaat Praktis, yaitu dapat memberikan masukan untuk perusahaanperusahaan di Surakarta secara umum, baik skala kecil, skala menengah, maupun skala besar dan Perusahaan Batik Merak Manis khususnya terkait pemenuhan hak dasar karyawan agar di kemudian hari dapat memenuhi hak-hak dasarnya sesuai dengan kemampuan perusahaan dan ketentuan yang berlaku.

E. Tinjauan Pustaka 1. Kepuasan Kerja Karyawan Kepuasan kerja karyawan dapat dilihat dari bagaimana sikap karyawan terhadap pekerjaannya. Karyawan yang mencapai kepuasan kerja akan merasa senang dalam bekerja. Sebaliknya, karyawan yang tidak puas dengan pekerjaannya akan memandang aktivitas bekerja sebagai hal yang membosankan. Kepuasan kerja karyawan merupakan keadaan yang commit to user

8 digilib.uns.ac.id


sifatnya relatif sehingga masing-masing karyawan memiliki standar yang berbeda dalam memandang kepuasan. Jadi, dengan pemberian hak yang sama, belum tentu para karyawan mencapai kepuasan kerja pada tingkat yang sama. Untuk memahami konsep kepuasan kerja karyawan secara mendalam, berikut ini akan disampaikan beberapa konsep sebagai pengantar. 1.1. Kepuasan Kerja Brayfield, Arthur H. dan Harold F. Rothe (1951) dalam S. Panggabean (2002 : 128) adalah orang pertama yang memberikan pemahaman tentang konsep kepuasan kerja. Mereka beranggapan bahwa kepuasan kerja dapat diduga dari sikap seseorang terhadap pekerjaannya. Kemudian Moorse (1953) dalam S. Panggabean (2002 : 128) mengemukakan bahwa pada dasarnya kepuasan kerja tergantung kepada apa yang diinginkan seseorang dari pekerjaannya dan apa yang mereka peroleh. Orang yang paling tidak merasa puas adalah mereka yang mempunyai keinginan paling banyak, namun mendapat yang paling sedikit. sedangkan yang paling merasa puas adalah orang yang menginginkan banyak dan mendapatkannya (S. Panggabean, 2002 : 128-129). Hal yang senada juga dikemukakan oleh Gezels dan Guba (1957) dalam S. Panggabean (2002 : 129); dengan mengungkapkan bahwa kepuasan adalah fungsi dari tingkat keserasian antara apa commit to user

9 digilib.uns.ac.id


yang diharapkan dengan apa yang dapat diperoleh, atau antara kebutuhan dan penghargaan (Locke, 1969) dalam S. Panggabean (2002 : 129). Hasibuan (2002 : 202) mengemukakan pengertian kepuasan kerja (job satisfaction) sebagai sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Handoko (1992 : 193-194) juga mengemukakan pengertian kepuasan kerja (job satisfaction) sebagai keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dalam hal para karyawan memandang pekerjaan mereka. Senada dengan pendapat Hasibuan dan Handoko di atas, Locke dan Lathan dalam Jurnal Library Philosophy and Pactice; Work Motivation, Job Satisfaction, and Organisational Commitment of Library Personnel in Academic and Research Libraries in Oyo State, Nigeria; 2007, mengemukakan pendapatnya mengenai kepuasan kerja. Locke and Lathan (1976) give a comprehensive definition of job satisfaction as pleasurable or positive emotional state resulting from the appraisal of ones job or job experience. Locke

dan

Lathan

(1976)

memberikan

definisi

yang

komprehensif dari kepuasan kerja sebagai keadaan emosional yang menyenangkan atau positif yang dihasilkan dari penilaian terhadap pekerjaan atau pengalaman kerja. commit to user

10 digilib.uns.ac.id


Dari beberapa pengertian kepuasan kerja di atas, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan senang atau tidak senang dalam memandang suatu pekerjaan. Tolok ukur tingkat kepuasan sulit ditentukan karena masing-masing individu memiliki standar yang berbeda. Selain dikemukakan tentang pengertian kepuasan kerja, dalam jurnal yang sama Luthan mengemukakan pendapat mengenai dimensi kepuasan kerja. Luthan (1998) posited that there are three important dimensions to job satisfaction :  Job satisfaction is an emotional response to a job situation. As such it cannot be seen, it can only be inferred.  Job satisfaction is often determined by how well outcome meet or exceed expectations. For instance, if organization participants feel that they are working much harder than others in the department but are receiving fewer rewards they will probably have a negative attitudes towards the work, the boss and or coworkers. On the other hand, if they feel they are being treated very well and are being paid equitably, they are likely to have positive attitudes towards the job.  Job satisfaction represents several related attitudes which are most important characteristics of a job about which people have effective response. These to Luthans are: the work itself, pay, promotion opportunities, supervision and coworkers. commit to user



Menurut Luthan (1998), terdapat tiga dimensi penting untuk kepuasan kerja :  Kepuasan kerja adalah respon emosional terhadap situasi kerja. Dengan demikian tidak dapat dilihat, hanya dapat disimpulkan.  Kepuasan kerja sering ditentukan oleh seberapa baik hasil yang didapat atau melebihi harapan. Sebagai contoh, jika peserta organisasi merasa bahwa mereka bekerja lebih keras daripada yang lain di departemen tetapi menerima imbalan yang lebih sedikit, mereka mungkin akan memiliki sikap negatif terhadap pekerjaan, atasan dan atau rekan kerja. Di sisi lain, jika mereka merasa diperlakukan sangat baik dan dibayar secara adil, mereka mungkin memiliki sikap positif terhadap pekerjaan.  Kepuasan kerja mewakili beberapa perilaku yang merupakan karakteristik paling penting dari sebuah pekerjaan dimana orangorang memberi respon yang efektif. Luthans ini adalah pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan promosi, pengawasan, dan rekan kerja. 1.2. Karyawan Beberapa pengertian karyawan akan dijelaskan sebagai berikut: a. Hasibuan (2002 : 41) mengemukakan bahwa karyawan/pegawai adalah seorang pekerja tetap yang bekerja di bawah perintah orang lain dan mendapat kompensasi serta jaminan. commit to user



b. Karyawan adalah makhluk sosial yang menjadi kekayaan utama bagi setiap perusahaan (Hasibuan, 2002 : 202). c. Karyawan adalah aset utama perusahaan yang menjadi perencana dan pelaku aktif dari setiap aktivitas organisasi (Hasibuan, 2002 : 27). d. Karyawan adalah penjual jasa (pikiran dan tenaganya) dan mendapatkan kompensasi yang besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu (Hasibuan, 2002 : 27). Dari beberapa pengertian karyawan di atas, dapat dirumuskan bahwa karyawan adalah pekerja yang bekerja di bawah perintah orang lain dan mendapatkan kompensasi yang besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu. Posisi karyawan dalam suatu perusahaan dibedakan atas karyawan operasional dan karyawan manajerial (pimpinan) : (Hasibuan, 2002 : 13) a. Karyawan operasional Karyawan operasional adalah setiap orang yang secara langsung harus mengerjakan sendiri pekerjaannya sesuai dengan perintah atasan. b. Karyawan manajerial Karyawan memerintah

manajerial

adalah

bawahannya

setiap

untuk

orang

yang

mengerjakan

berhak sebagian

pekerjaannya dan dikerjakan sesuai dengan perintah. Mereka commit to user



mencapai tujuannya melalui kegiatan-kegiatan orang lain. Karyawan manajerial ini dibedakan atas manajer lini dan manajer staf. 1) Manajer lini Manajer lini adalah seorang pemimpin yang mempunyai wewenang lini (line authority), berhak dan bertanggung jawab langsung merealisasi tujuan perusahaan. 2) Manajer staf Manajer staf adalah pemimpin yang mempunyai wewenang staf (staff authority) yang hanya berhak memberikan saran dan pelayanan untuk memperlancar penyelesaian tugas-tugas manajer lini. Dari tingkatan posisi karyawan di atas, dapat diketahui bahwa karyawan operasional adalah karyawan yang bekerja secara teknis, sedangkan

karyawan

pengelolaannya

atau

manajerial

lebih

administrasinya.

cenderung

dalam

Bagian dari karyawan

manajerial terdiri dari manajer lini dan manajer staf. Tugas manajer staf adalah membantu penyelesaian tugas manajer lini. 1.3. Kepuasan Kerja Karyawan Dari pembahasan konsep-konsep di atas, dapat dirumuskan bahwa kepuasan kerja karyawan adalah perasaan senang atau tidak senang yang ditunjukkan pekerja yang bekerja di bawah perintah commit to user



orang lain dan mendapat kompensasi yang besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu dalam memandang pekerjaannya. 1.4. Fungsi Kepuasan Kerja Menurut Strauss dan Sayles dalam T. Hani Handoko (1992 : 196), kepuasan kerja penting untuk aktualisasi diri. Karyawan yang tidak memeroleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Karyawan seperti ini akan sering melamun, mempunyai semangat kerja yang rendah, cepat lelah dan bosan, emosinya tidak stabil, sering absen dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan. Sedangkan karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya mempunyai catatan kehadiran dan perputaran yang lebih baik, kurang aktif dalam kegiatan serikat karyawan, dan (kadang-kadang) berprestasi kerja lebih baik daripada karyawan yang tidak memeroleh kepuasan kerja (Gary Dessler dalam T. Hani Handoko). Oleh karena itu, kepuasan kerja mempunyai arti penting baik bagi karyawan maupun perusahaan, terutama karena menciptakan keadaan positif di dalam lingkungan kerja perusahaan. Jadi, kepuasan kerja dapat berfungsi sebagai sarana aktualisasi diri bagi karyawan. Apabila karyawan bisa mengaktualisasikan dirinya dalam lingkungan pekerjaan, maka ia akan mencapai kematangan psikologis. Artinya, karyawan bisa merasa nyaman dan commit to user



senang dalam bekerja. Hal tersebut sekaligus memberi nilai positif bagi perusahaan. Jika karyawan merasa nyaman dan senang bekerja, tingkat turn-over dan absensi rendah, diikuti dengan produktivitas kerja yang meningkat dan diharapkan kinerja perusahaan akan tinggi. 1.5. Aspek-Aspek Kepuasan Kerja Berkaitan dengan aspek-aspek kepuasan kerja yang relevan, secara khusus Kreitner dan Kinicki (1998) dalam S. Panggabean (2002 : 129) mengemukakan bahwa aspek-aspek kepuasan kerja yang relevan terdiri atas kepuasan terhadap pekerjaan, gaji, promosi, rekan kerja, dan penyelia. Menurut Hasibuan (2002 : 200), kepuasan kerja terhadap pekerjaan dapat dilihat dari penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian, berat-ringannya pekerjaan dan sifat pekerjaan monoton atau tidak. Kepuasan terhadap pekerjaan bukan hanya kepuasan terhadap isi atau “content” pekerjaan itu sendiri, seperti apakah pekerjaan yang diberikan kepada karyawan sudah sesuai dengan bidangnya atau jelas job desk-nya. Akan tetapi, kondisi kerja berupa tersedianya sarana dan prasarana kerja yang memadai, tempat kerja yang nyaman dan aman juga mendukung terciptanya kepuasan kerja karyawan. Masih menurut Hasibuan (2002 : 200), balas jasa (gaji) yang adil dan layak juga turut mendukung kepuasan kerja karyawan. Kesempatan untuk maju atau mencapai jenjang karier yang lebih tinggi (promosi) merupakan harapan sebagian besar karyawan. commit to user



Walaupun ada juga karyawan yang sudah merasa puas dengan jabatan yang tetap sejak awal ia masuk kerja hingga masa menjelang pensiun. Menurut Hasibuan (2002 : 107), promosi adalah perpindahan yang memperbesar authority atau responsibility karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam satu organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilannya semakin besar. Promosi ini penting karena dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi (Hasibuan, 2002 : 112). Selain beberapa hal tersebut di atas, faktor sumber daya manusia dalam lingkungan kerja, seperti rekan kerja dan penyelia (atasan) juga dapat menciptakan kepuasan kerja karyawan. Hasibuan (2002

:

200)

berpendapat

bahwa

sikap

pimpinan

dalam

kepemimpinannya merupakan faktor yang berpengaruh pada kepuasan

kerja

karyawan.

Apapun

cara/gaya/tipe/style

kepemimpinan yang digunakan, tetapi makna dan hakikatnya bertujuan untuk mendorong gairah kerja, kepuasan kerja, dan produktivitas kerja karyawan yang tinggi agar dapat mencapai tujuan organisasi yang maksimal (Hasibuan, 2002 : 168). Tugas penyelia (atasan) sebagai pengawas pekerjaan para karyawan harus diimbangi dengan pemberian penghargaan terhadap hasil kerja karyawan yang baik. Jika penyelia (atasan) memberikan pujian sebagai penghargaan atas hasil kerja karyawan yang baik, maka kepuasan kerja karyawan cenderung tercipta. Sebaliknya, jika penyelia (atasan) tidak commit to user



memberikan pujian sebagai penghargaan atas hasil kerja karyawan yang baik, maka karyawan cenderung tidak mendapatkan kepuasan dalam bekerja. Adanya dukungan dari rekan kerja juga akan menumbuhkan rasa penghargaan diri dan bangga terhadap pekerjaan sehingga kita merasa nyaman bekerja dan kepuasan kerja pun tercipta. Sementara itu Blau (1998) dalam S. Panggabean (2002 : 129) mengemukakan bahwa selain terhadap hal-hal tersebut di atas, kepuasan kerja juga relevan terhadap penilaian prestasi. Ini berarti bahwa : a. kepuasan kerja adalah kepuasan terhadap setiap perlakuan yang mereka terima di tempat kerja, termasuk kepuasan terhadap evaluasi pekerjaan, seleksi, pemberian fasilitas dan tunjangan (benefits), insentif, atau pemberhentian, dan b. kepuasan kerja bukan merupakan konsep yang berdimensi tunggal, melainkan berdimensi jamak. Seseorang bisa saja merasa puas dengan dimensi yang satu, namun tidak puas dengan dimensi yang lain. Sebenarnya masih banyak aspek yang memengaruhi kepuasan kerja selain yang telah disebutkan di atas. Akan tetapi, beberapa aspek yang telah disebutkan di atas seperti gaji, tunjangan (benefits), dan insentif menjadi bagian dalam pembahasan penelitian ini. 2. Teori Kepuasan

commit to user



Hasibuan (2002 : 152) menjelaskan bahwa Teori Kepuasan (Content Theory) merupakan salah satu jenis teori-teori motivasi. Selain teori kepuasan, klasifikasi lain dari teori-teori motivasi antara lain Teori Motivasi Proses (Process Theory) dan Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory). Akan tetapi, pada kesempatan kali ini, penulis hanya membahas Teori Kepuasan (Content Theory). Teori kepuasan mendasarkan pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkannya bertindak serta berperilaku dengan cara tertentu. Teori ini memusatkan perhatian pada faktor-faktor

dalam

diri

orang

yang

menguatkan,

mengarahkan,

mendukung, dan menghentikan perilakunya. Teori ini mencoba menjawab pertanyaan kebutuhan apa yang memuaskan seseorang dan apa yang mendorong semangat bekerja seseorang. Hal yang memotivasi semangat kerja seseorang adalah untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasan, baik materiil maupun nonmateriil yang diperolehnya sebagai imbalan balas jasa yang diberikannya kepada perusahaan. Apabila materiil dan nonmateriil yang diterimanya semakin memuaskan, semangat kerja seseorang akan semakin meningkat. Jadi, pada dasarnya teori ini mengemukakan bahwa seseorang akan bertindak atau semangat bekerja untuk dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannya (inner needs-nya). Semakin tinggi standar kebutuhan yang diinginkan, semakin giat orang itu bekerja. (Hasibuan, 2002 : 152) commit to user



Jadi, teori kepuasan ini menunjukkan bahwa seseorang terdorong atau termotivasi dalam bekerja karena ia ingin memenuhi kebutuhankebutuhannya. Perusahaan yang dapat memberikan balas jasa, baik materiil maupun non-materiil secara memuaskan, maka akan membuat karyawan semakin termotivasi atau bersemangat dalam bekerja. Semakin banyak kebutuhan yang diinginkan, semakin giat karyawan itu bekerja. Berikut ini akan disampaikan salah satu penganut teori kepuasan, yaitu : (Hasibuan, 2002 : 157-158) Frederick Herzberg dengan Herzberg’s Two Factor Theory (Teori Dua Faktor Herzberg) Frederick Herzberg (1950), seorang Profesor Ilmu Jiwa pada Universitas di Cleveland, Ohio, mengemukakan Teori Motivasi Dua Faktor atau Herzberg’s Two Factors Motivation Theory atau sering juga disebut Teori Motivasi Kesehatan (Faktor Higienis). Menurut Herzberg, orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan, yaitu : Pertama : kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan atau maintenance factors. Maintenance factor pemeliharaan) berhubungan dengan hakikat manusia

(faktor

yang ingin

memperoleh ketentraman dan kesehatan badaniah. Kebutuhan kesehatan merupakan kebutuhan yang berlangsung terus-menerus karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah commit to user



dipenuhi. Misalnya, orang lapar akan makan, kemudian lapar lagi, lalu makan, dan seterusnya. Faktor-faktor pemeliharaan meliputi balas jasa, kondisi kerja fisik, kepastian pekerjaan, supervisi yang menyenangkan, mobil dinas, rumah dinas, dan macam-macam tunjangan lain. Hilangnya faktor pemeliharaan dapat menyebabkan timbulnya ketidakpuasan (dissatisfiers=faktor higienis) dan tingkat absensi serta turnover karyawan akan meningkat. Faktor-faktor pemeliharaan perlu mendapat perhatian yang wajar dari pimpinan agar kepuasan dan kegairahan bekerja bawahan dapat ditingkatkan. Kedua : faktor pemeliharaan menyangkut kebutuhan psikologis seseorang. Dari kedua faktor kebutuhan di atas, keduanya sama-sama penting untuk dipenuhi. Faktor kesehatan sangat penting dipenuhi karena jika karyawan sakit, maka roda perekonomian perusahaan akan terganggu. Begitu pula dengan faktor psikologis karyawan, faktor ini juga perlu diperhatikan karena jika psikologis karyawan terganggu, maka motivasi karyawan rendah. Hal ini berdampak pada produktivitas kerja yang rendah pula. Menurut Chung & Megginson dalam Gomes (1997 : 178), kepuasan kerja karyawan berkaitan erat dengan motivasi. Masih menurut Gomes (1997 : 178), kepuasan itu sendiri mungkin memengaruhi commit to user



kesediaan karyawan dalam bekerja (motivasi). Motivasi dalam bekerja muncul karena ada dorongan untuk memenuhi kebutuhan. Kebutuhan karyawan tentunya bermacam-macam jenisnya, tetapi pada kesempatan kali ini penulis memfokuskan pada kebutuhan-kebutuhan dasar karyawan yang selanjutnya disebut hak-hak dasar karyawan. Menurut UndangUndang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, hak-hak dasar karyawan berjumlah 13 item. Akan tetapi, pada penelitian ini penulis membatasi pada 6 hak dasar karyawan yang bersifat dominan, antara lain waktu kerja, cuti (khusus untuk karyawati), keselamatan dan kesehatan kerja (K3), upah, lembur, serta tunjangan. 3. Hak-Hak Dasar Kepuasan kerja karyawan berpengaruh cukup besar dalam keberhasilan suatu perusahaan. Oleh karena itu, hendaknya pihak perusahaan memerhatikan agar para karyawannya mendapatkan kepuasan kerja. Kepuasan kerja karyawan akan tercapai apabila sebagian besar kebutuhan karyawan terpenuhi. Seperti telah disebutkan di atas bahwa kebutuhan dasar karyawan selanjutnya disebut sebagai hak dasar karyawan. Berikut penjelasan keenam hak dasar karyawan. 3.1. Waktu Kerja Menurut Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 Pasal 77 ayat 1 dijelaskan bahwa “Setiap pengusaha wajib melaksanakan ketentuan waktu kerja”. commit to user



F. Winarni dan G. Sugiyarso (2008 : 67) menjelaskan ketentuan waktu kerja sebagai berikut :

a. Ketentuan waktu kerja siang hari 1) Waktu kerja dalam 1 hari adalah 7 jam dan waktu kerja 1 minggu adalah 40 jam untuk 6 hari kerja dalam 1 minggu. 2) Waktu kerja dalam 1 hari adalah 8 jam dan waktu kerja 1 minggu adalah 40 jam untuk 5 hari kerja dalam 1 minggu. b. Ketentuan waktu kerja malam hari 1) Waktu kerja dalam 1 hari adalah 6 jam dan waktu kerja 1 minggu adalah 35 jam untuk 6 hari kerja dalam 1 minggu. 2) Waktu kerja dalam 1 hari adalah 7 jam dan waktu kerja 1 minggu adalah 35 jam untuk 5 hari kerja dalam 1 minggu. Ketentuan waktu kerja terdiri dari waktu kerja siang hari dan malam hari. Ketentuan waktu kerja siang hari adalah pekerja maksimal bekerja selama 7 jam dalam sehari dan 6 hari dalam seminggu, serta maksimal bekerja selama 8 jam dalam sehari, tetapi hanya 5 hari kerja dalam seminggu. Masing-masing ketentuan waktu kerja di atas berlaku maksimal selama 40 jam dalam satu minggu. Ketentuan waktu kerja malam hari sedikit berbeda dengan waktu kerja siang hari. Maksimal waktu kerja malam hari adalah 6 jam dalam sehari untuk 6 hari kerja dan 7 jam dalam sehari untuk 5 hari commit to user



kerja. Ketentuan batas waktu maksimal adalah 35 jam dalam satu minggu, lebih sedikit dibandingkan dengan waktu kerja siang hari. Apabila pengusaha mempekerjakan pekerja/buruh melampaui waktu kerja di atas, maka diwajibkan membayar upah lembur seperti disebutkan dalam Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 Pasal 78 ayat 2. Ketentuan waktu kerja seperti disebutkan di atas, ikut memengaruhi

alasan-alasan

pekerja/buruh,

terutama

pekerja

perempuan untuk tetap bertahan pada pekerjaannya. Hal tersebut didukung oleh Grafik 1.1 dalam Jurnal Salarycom, Employee Job Satisfiaction & Retention Survey, 2007/2008 sebagai berikut : Grafik 1.1 Top 5 Reasons Employees Stay in a Job Women vs. Men

commit to user



Dari Grafik 1.1 di atas, dapat diketahui bahwa sebanyak 26% karyawan perempuan tetap bertahan pada pekerjaannya karena alasan waktu kerja yang layak atau sesuai seperti yang diinginkan. 3.2. Cuti (Khusus Untuk Karyawan Perempuan) Karyawan perempuan mendapatkan hak cuti yang berbeda dari karyawan laki-laki. Hal ini disebabkan karena kebutuhan khusus yang dimiliki karyawan perempuan yang tidak sama dengan karyawan laki-laki. Hak-hak khusus yang timbul karena kebutuhan khusus tersebut, antara lain cuti sakit haid, cuti melahirkan, dan cuti gugur kandungan. Ketentuan cuti tersebut diatur dalam UndangUndang No. 13 Tahun 2003 Pasal 81 dan Pasal 82. Penjelasan selengkapnya adalah sebagai berikut : a. Cuti Sakit Haid Pasal 81 (1) Pekerja/buruh perempuan yang dalam masa haid merasakan sakit dan memberitahukan kepada pengusaha, tidak wajib bekerja pada hari pertama dan kedua pada waktu haid. b. Cuti Melahirkan dan Cuti Gugur Kandungan Pasal 82 (1) Pekerja/buruh perempuan berhak memeroleh istirahat selama 1,5 (satu setengah) bulan sebelum saatnya melahirkan anak dan 1,5 (satu setengah) bulan sesudah melahirkan menurut perhitungan dokter kandungan atau bidan. commit to user



(2) Pekerja/buruh perempuan yang mengalami keguguran kandungan berhak memeroleh istirahat 1,5 (satu setengah) bulan atau sesuai dengan surat keterangan dokter atau bidan. Berdasarkan ketentuan di atas, pengusaha wajib memberikan cuti, terutama pada karyawan perempuan karena mereka memiliki kebutuhan khusus, seperti haid, melahirkan, dan dalam keadaan tertentu mungkin mengalami gugur kandungan. Jika

karyawan

perempuan

merasakan

sakit

haid,

maka

seharusnya karyawan tersebut tidak diwajibkan bekerja pada hari pertama dan kedua. Sedangkan untuk cuti melahirkan, karyawan perempuan memiliki hak cuti selama 1,5 bulan sebelum dan sesudah melahirkan. Begitu pula dengan gugur kandungan, karyawan perempuan mendapatkan cuti selama 1,5 bulan dan tentunya semua cuti di atas harus disertai bukti berupa surat keterangan dokter atau bidan. 3.3. Keselamatan dan Kesehatan Kerja Apabila

telah

diperoleh

karyawan,

dikembangkan

kemampuannya, diberikan kompensasi yang adil dan layak serta dipenuhi keinginan karyawan dan organisasi, berarti telah diperoleh karyawan yang cakap, mampu, dan mau melakukan kerja sama. Oleh karena

itu,

selayaknyalah

dilakukan

pemeliharaan

terhadap

karyawan-karyawan tersebut. Pemeliharaan berarti mempertahankan mereka agar tetap mau bersama organisasi dan memelihara sikap commit to user



kerja sama dan kemampuan kerja para karyawan tersebut. (Tulus, 1994 : 157) Perlu ditambah berbagai kegiatan yang terutama dapat membantu memelihara kemampuan dan sikap para karyawan tersebut. Programprogram keselamatan dan kesehatan (safety and health) akan membantu memelihara kondisi fisik mereka. Program-program pelayanan

karyawan

(employee

services)

akan

membantu

memelihara sikap para karyawan. Program-program kesehatan mental akan membantu memelihara mental-spiritual mereka. (Tulus, 1994 : 157) Jadi, kegiatan pemeliharaan karyawan dapat berbentuk program keselamatan dan kesehatan karyawan serta pelayanan karyawan. Kedua program tersebut memiliki tujuan masing-masing dalam membentuk karyawan, baik fisik maupun sikap mereka. Pelaksanan program keselamatan dan kesehatan kerja (P3K) di Indonesia diatur dalam Undang-Undang No.1 Tahun 1970 yang disebut sebagai UNDANG-UNDANG KESELAMATAN KERJA. Ini disebabkan dalam setiap pekerjaan, kecelakaan kerja seringkali sulit dihindari dan bahwa setiap tenaga kerja berhak mendapat perlindungan atas keselamatannya dalam melakukan pekerjaan untuk kesejahteraan hidup dan meningkatkan produksi serta produktivitas nasional. (S. Panggabean, 2002 : 112) commit to user



Usaha dalam menghindari kecelakaan kerja tentunya harus didukung oleh banyak pihak, seperti pengusaha yang menyediakan tempat kerja aman dengan berbagai alat pengaman dan karyawan itu sendiri dengan memegang prinsip bekerja aman dengan mematuhi peraturan yang berlaku. Pada prinsipnya dasar keselamatan dan kesehatan kerja menekankan beberapa hal, yaitu : (Sedarmayanti, 2009 : 208) a. Setiap karyawan berhak memeroleh jaminan atas keselamatan kerja agar terhindar dari kecelakaan. b. Setiap karyawan yang berada di tempat kerja harus dijamin keselamatannya. c. Tempat pekerjaan dijamin selalu dalam keadaan aman. Cara menanggulangi keselamatan dan kesehatan kerja, antara lain dengan cara : (Sedarmayanti, 2009 : 208) a. Meniadakan unsur penyebab kecelakaan. b. Mengadakan pengawasan yang ketat. Sasaran yang hendak dicapai oleh keselamatan dan kesehatan kerja adalah : (Sedarmayanti, 2009 : 208-209) a. Tumbuhnya motivasi untuk bekerja secara aman. b. Terciptanya kondisi kerja yang tertib, aman, dan menyenangkan. c. Mengurangi tingkat kecelakaan di lingkungan kantor. d. Tumbuhnya kesadaran akan pentingnya makna keselamatan kerja di lingkungan kantor. commit to user



e. Meningkatnya produktivitas kerja. Seperti telah dijelaskan di atas bahwa usaha menciptakan keselamatan dan kesehatan kerja harus didukung oleh pengusaha dan karyawan sehingga selain tercipta tempat kerja dan cara kerja karyawan yang aman, produktivitas karyawan juga diharapkan meningkat yang diikuti pula peningkatan laba perusahaan. Untuk mengetahui keselamatan dan kesehatan kerja secara rinci, berikut akan dijelaskan beberapa hal yang terkait di dalamnya : a. Pengertian Keselamatan dan Kesehatan Kerja Pengertian

keselamatan

dan

kesehatan

kerja

akan

disampaikan dalam dua pengertian, dimana pengertian pertama antara keselamatan kerja dan kesehatan akan dijelaskan secara terpisah. Sedangkan dalam pengertian kedua, antara keselamatan kerja dan kesehatan akan disampaikan secara bersamaan. Berikut kedua pengertian tersebut : 1) Keselamatan kerja meliputi perlindungan karyawan dari kecelakaan di tempat kerja, sedangkan kesehatan merujuk kepada kebebasan karyawan dari penyakit secara fisik maupun

mental

(Mondy dan

Noe,

1990

dalam

S.

Panggabean, 2002 : 112). 2) Keselamatan dan kesehatan kerja adalah pengawasan terhadap orang, mesin, material, dan metode yang mencakup commit to user



lingkungan kerja agar pekerja tidak mengalami cidera (Sedarmayanti, 2009 : 208). Dari dua pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa keselamatan dan kesehatan kerja adalah perlindungan karyawan di tempat kerja dengan melakukan pengawasan terhadap faktorfaktor produksi, seperti sumber daya manusia, mesin, lingkungan kerja, dan lain-lain agar para karyawan tidak mengalami cidera atau sakit, baik fisik maupun mental. b. Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja Tulus (1994 : 157-162) mengemukakan program keselamatan dan kesehatan kerja sebagai berikut : 1) Keselamatan Kerja Undang-Undang No.1 Tahun 1970 tentang Keselamatan Kerja yang dikeluarkan oleh Pemerintah RI pada tanggal 12 Januari 1970 mengatur masalah-masalah keselamatan kerja di dalam tempat kerja. Tujuan undang-undang ini ialah perubahan pengawasan yang bersifat represif menjadi pengawasan yang bersifat preventif. Pasal 3 undang-undang tersebut antara lain memuat syarat-syarat keselamatan kerja, yaitu : a. Mencegah dan mengurangi kecelakaan. b. Mencegah, mengurangi, dan memadamkan kebakaran. c. Mencegah dan mengurangi bahaya peledakan . commit to user



d. Memberi kesempatan atau jalan menyelamatkan diri pada waktu kebakaran atau kejadian-kejadian lain yang berbahaya. e. Memberi pertolongan pada kecelakaan. f. Memberi alat-alat perlindungan diri pada para pekerja. g.

Mencegah

dan

mengendalikan

timbulnya

atau

menyebarluasnya suhu, kelembaban, debu, kotoran, asap, uap, gas, hembusan angin, cuaca, sinar laut atau radiasi, suara, dan getaran. h. Mencegah dan mengendalikan timbulnya penyakit akibat kerja, baik fisik maupun psikis, keracunan, infeksi, dan penularan. i. Memeroleh penerangan yang cukup dan sesuai. j. Menyelenggarakan suhu dan lembab udara yang baik. k. Menyelenggarakan penyegaran udara yang cukup. l. Memelihara kebersihan, kesehatan, ketertiban. m. Memeroleh keserasian antara proses kerja. n. Mengamankan dan memperlancar pengangkutan orang, binatang, tanaman, atau barang. o. Mengamankan dan memelihara segala jenis bangunan. p. Mengamankan dan memperlancar pekerjaan bongkarmuat, perlakuan dan penyimpanan barang. q. Mencegah terkena aliran listrik. commit to user



r. Menyesuaikan dan menyempurnakan pengamatan pada pekerjaan yang bahaya kecelakaanya menjadi bertambah tinggi. Program-program keselamatan kerja dapat dilakukan dalam berbagai bentuk. Pertama, membuat kondisi kerja aman (safety condition), antara lain dengan mempergunakan mesin-mesin yang dilengkapi dengan alat-alat pengaman (safety device); menggunakan alat-alat yang lebih baik; mengatur lay-out pabrik dan penerangan sebaik mungkin; lantai, tangga dijaga agar bebas dari air, minyak, dan gemuk; melakukan pemeliharaan fasilitas pabrik secara baik; dan menggunakan petunjuk-petunjuk serta peralatan keamanan. Kedua, melakukan kegiatan pencegahan kecelakaan dengan

mengendalikan

praktik-praktik

manusia

agar

bertindak aman (safety act). Pencegahan ini dapat dilakukan dengan mendidik para karyawan dalam hal keamanan, memberlakukan larangan-larangan secara keras; memasang poster-poster dan kartun-kartun untuk selalu mengingatkan tentang keamanan; menunjukkan gambar-gambar karyawan yang cidera dan data statistik kecelakaan; membentuk tim manajemen serikat pekerja untuk menaggulangi masalahmasalah keamanan dan keselamatan kerja, dan sebagainya. 2) Kesehatan Kerja commit to user



Di samping usaha mencegah karyawan mengalami kecelakaan, perusahaan perlu pula memelihara kesehatan para karyawan (employee health). Menurut Sedarmayanti (2009 : 223), kesehatan merujuk pada keadaan umum kesejahteraan fisik, mental, dan emosional. Seseorang yang sehat adalah seseorang yang bebas dari keadaan sakit, luka, atau masalah mental dan emosional yang mengganggu aktivitas manusia normal. Kesehatan karyawan yang buruk akan mengakibatkan kecenderungan tingkat absensi yang tinggi dan produksi yang rendah. Adanya

program

kesehatan

yang

baik

akan

menguntungkan para karyawan secara material, karena mereka akan lebih jarang absen, bekerja dengan lingkungan yang lebih menyenangkan sehingga secara keseluruhan mereka akan mampu bekerja lebih lama, berarti lebih produktif. Program kesehatan kerja dapat dilakukan dengan penciptaan lingkungan kerja yang sehat. Hal ini menjaga kesehatan karyawan dari gangguan-gangguan penglihatan, pendengaran, kelelahan, dan lain-lain. Penciptaan lingkungan kerja yang sehat secara tidak langsung akan mempertahankan atau bahkan meningkatkan produktivitas. Kegiatan-kegiatan pengaturan lingkungan kerja ini mencakup pengendalian suara bising, pengaturan penerangan tempat kerja, pengaturan commit to user



suhu udara, kelembaban udara, pelayanan kebutuhan karyawan, pengaturan penggunaan warna, pemeliharaan kebersihan lingkungan dan penyediaan berbagai fasilitas yang dibutuhkan karyawan, seperti kamar mandi, ruang ganti pakaian, dan sebagainya. Kesehatan kerja meliputi kesehatan fisik dan mental. Berikut ini akan disampaikan penjelasan selengkapnya mengenai kesehatan fisik dan kesehatan mental : a. Kesehatan Fisik Nawawi (1998 : 423) mengemukakan bahwa program kesehatan fisik yang secara universal diperlukan manusia, dari sudut HIP harus dilaksanakan sebagai tanggung jawab sosial perusahaan. Beberapa di antara kegiatannya adalah : 1) Pemeriksaan kesehatan dalam rangka rekruitmen dan seleksi untuk mendapatkan pekerja yang kondisi kesehatannya cukup prima. 2) Pemeriksaan keseluruhan aspek kesehatan tubuh (general check up) personil kunci (para eksekutif dan personil produk lini) secara periodik. Kegiatan preventif ini dimaksudkan agar personil kunci secara fisik selalu siap bekerja keras dalam mewujudkan tujuan perusahaan. commit to user



3) Pemeriksaan kesehatan seluruh pekerja, baik secara keseluruhan maupun aspek-aspek jasmaniah tertentu yang berpengaruh terhadap pelaksanaan pekerjaan. Pemeriksaan ini dilakukan secara periodik dan sukarela, terutama jika di lingkungan sekitar sedang terjadi wabah penyakit tertentu. 4) Pengadaan staf dan peralatan medis secara memadai. Kegiatan ini bahkan dapat dikembangkan dengan memiliki poliklinik atau rumah sakit perusahaan. 5) Bantuan

pembiayaan

perawatan

karena

sakit,

melahirkan, kecelakaan, dan lain-lain. 6) Mengupayakan lingkungan kerja dan sanitasi yang bersih dan sehat agar tidak menjadi sumber penyakit. b. Kesehatan Mental Di samping memperhatikan keseluruhan fisik karyawan, usaha untuk menjaga kesehatan mental perlu pula dilakukan. Untuk itu diperlukan tenaga-tenaga ahli di bidang psikiatri. Kondisi mental seseorang juga sangat memengaruhi prestasi kerjanya. Kondisi mental yang buruk nampak pada

gejala-gejala

tingginya

tingkat

kecelakaan,

seringnya tidak masuk kerja atau datang terlambat, tingginya tingkat perputaran tenaga kerja, buruknya commit to user



hubungan antara atasan dan bawahan atau dengan rekanrekan sekerja. Semakin maju suatu masyarakat, semakin banyak masalah yang dihadapi oleh anggota masyarakat tersebut. Perubahan sosial-ekonomi membawa pengaruh terhadap masyarakat. Karyawan, sebagai anggota masyarakat ikut pula terpengaruh. Dengan demikian banyak masalah yang harus dihadapi dan ini membawa pengaruh pula terhadap kondisi mental karyawan. Untuk membuat program kesehatan mental, perlu dilakukan salah satu atau keseluruhan cara berikut ini : (Nawawi, 1998 : 423-424) 1) Memberikan perhatian dan melaksanakan usaha preventif dalam mencegah timbulnya masalah yang dapat mengakibatkan ketegangan mental, seperti stress,

gangguan

syaraf,

dan

lain-lain

dalam

melaksanakan pekerjaan. 2) Memberikan perhatian dan melaksanakan usaha kuratif dalam membantu pekerja yang mengalami ketegangan mental karena pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, misalnya menyediakan atau bekerja sama dengan psikiater. 3) Memelihara dan mengembangkan program-program hubungan manusiawi yang akrab dan sehat antara commit to user



para pekerja dengan para manajer (eksekutif). Program ini dapat dilakukan di dalam dan di luar jam kerja sehari-hari. 4) Menyelenggarakan acara-acara pembinaan mental, khususnya bidang keagamaan yang dapat mencegah timbulnya perilaku yang merugikan pekerja atau perusahaan. c. Pelaksanaan Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja S. Panggabean (2002 : 115-116) mengutarakan bahwa usaha keselamatan dan kesehatan kerja memerlukan partisipasi dan kerja sama dari semua pihak, yaitu pemerintah, pengusaha, dan pekerja. Bentuk partisipasi yang memenuhi dasar pemikiran di atas ialah partisipasi langsung dalam wadah panitia pembinaan keselamatan dan kesehatan kerja di perusahaan-perusahaan dan di tempat-tempat kerja lainnya. Ketidakamanan dari kondisi tersebut dapat dikurangi dengan mendesain pekerjaan sedemikian rupa untuk mengurangi kecelakaan kerja dan sebagai tambahan penyelia dan manajer berperan dalam mengurangi kondisi yang kurang aman ini dengan melakukan pengecekan untuk mengenali dan mengatasi kecelakaan yang mungkin terjadi (S. Panggabean, 2002 : 116) Usaha untuk mengawasi pelaksanaan program keselamatan dan kesehatan kerja dapat ditempuh dengan membentuk commit to user



kepanitiaan di setiap perusahaan. Namun, jika dirasa sulit membentuk kepanitiaan, bisa juga ditempuh dengan menambah manajer yang bertugas khusus untuk mengawasi pelaksanaan program keselamatan dan kesehatan kerja karyawan. d. Tujuan Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja Pada dasarnya program keselamatan dirancang untuk menciptakan lingkungan dan perilaku kerja yang menunjang keselamatan dan keamanan itu sendiri, serta membangun dan mempertahankan lingkungan kerja fisik yang aman, yang dapat diubah untuk mencegah terjadinya kecelakaan (S. Panggabean, 2002 : 112). Kecelakaan dapat dikurangi apabila karyawan secara sadar berpikir tentang keselamatan kerja. Sikap ini akan meresap ke dalam kegiatan perusahaan jika ada peraturan yang ketat dari perusahaan

mengenai

keselamatan

dan

kesehatan.

(S.

Panggabean, 2002 : 112-113) Pendapat lain disampaikan oleh Sedarmayanti (2009 : 108) bahwa tujuan keselamatan dan kesehatan kerja adalah menjamin keadaan, keutuhan, dan kesempurnaan, baik jasmani maupun rohani manusia serta karya dan budayanya yang tertuju pada kesejahteraan masyarakat pada umumnya dan manusia pada khususnya. commit to user



Dapat

disimpulkan

bahwa

tujuan

utama

program

keselamatan dan kesehatan kerja adalah membuat karyawan selamat dan sehat. Tujuan tersebut dapat dicapai melalui penciptaan lingkungan kerja dan perilaku kerja yang aman serta peraturan pengamanan yang ketat dari perusahaan. e. Arti Penting Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja Nawawi (1998 : 422-423) mengemukakan bahwa program keselamatan dan kesehatan kerja merupakan kewajiban setiap perusahaan untuk melaksanakannya dengan melakukan usahausaha melindungi keselamatan dan kesehatan pekerja dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Program keselamatan dan kesehatan kerja semakin penting peranannya dalam masa pembangunan saat ini karena semakin berkembangnya

jenis

dan

spesialisasi

pekerjaan

dengan

menyerap kemajuan teknologi baru yang meningkatkan berbagai risiko dalam bekerja. Oleh karena itu, sesuai dengan normanorma HIP, program utamanya difokuskan pada kegiatan preventif untuk mencegah terjadinya kecelakaan, baik yang dapat merugikan para pekerja maupun perusahaan. Di dalam program tersebut harus terintegrasi juga kegiatan pemeliharaan kesehatan fisik dan mental karena pengaruhnya terhadap prestasi dan produktivitas dalam bekerja. commit to user



Dapat ditarik kesimpulan bahwa diperlukan usaha yang preventif, bukan lagi represif untuk mewujudkan keselamatan dan kesehatan kerja. Program tersebut sangat penting dengan adanya

perkembangan

munculnya

human

teknologi

error

karena

yang

memungkinkan

ketidaktahuan

dalam

mengoperasikan teknologi yang ada. 3.4. Upah Kompensasi memiliki pengertian yang lebih luas dibandingkan pengertian gaji atau upah karena kompensasi menambahkan aspek penghargaan tidak langsung dan non-finansial di dalamnya (Tulus, 1994 : 141). Oleh karena itu, sebelum membahas upah, sebaiknya kita mengetahui beberapa konsep mengenai kompensasi terlebih dahulu. Berikut akan disampaikan beberapa hal yang terkait dengan kompensasi. a. Pengertian Kompensasi Berikut pengertian kompensasi menurut beberapa ahli : 1) Moh. Agus Tulus mengatakan bahwa “Kompensasi atau balas jasa didefinisikan sebagai pemberian penghargaan langsung maupun tidak langsung, finansial maupun nonfinansial yang adil dan layak kepada karyawan atas sumbangan mereka dalam pencapaian tujuan organisasi” (Tulus, 1994 : 141). commit to user



2) Drs. Malayu S.P. Hasibuan menyatakan bahwa “Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan”. Kompensasi berbentuk uang, artinya kompensasi dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi berbentuk barang, artinya kompensasi dibayar dengan barang. Misalnya kompensasi dibayar 10% dari produk yang dihasilkan. Di Jawa Barat, penuai padi upahnya 10% dari hasil padi yang dituainya (Hasibuan, 2002 : 117-118). Dari kedua pendapat ahli di atas mengenai pengertian kompensasi, dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah penghargaan yang diterima karyawan dari pengusaha dalam bentuk uang maupun barang, secara langsung atau pun tidak langsung atas kontribusi yang diberikan untuk pencapaian tujuan organisasi. Kompensasi

merupakan

pengeluaran

dan

biaya

bagi

perusahaan. Perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan memeroleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan. Jadi, nilai prestasi kerja karyawan harus lebih besar dari kompensasi yang dibayar perusahaan, supaya commit to user



perusahaan mendapatkan laba dan kontinuitas perusahaan terjamin. Besarnya sebelumnya besarnya

balas

jasa

sehingga

balas

telah

karyawan

jasa/kompensasi

ditentukan secara yang

dan

pasti akan

diketahui mengetahui

diterimanya.

Kompensasi inilah yang akan dipergunakan karyawan itu beserta keluarganya

untuk

memenuhi

kebutuhan-kebutuhannya.

Besarnya kompensasi mencerminkan status, pengakuan, dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan bersama keluarganya. Jika balas jasa yang diterima karyawan semakin besar berarti jabatannya semakin tinggi, statusnya semakin baik, dan pemenuhan kebutuhan yang dinikmatinya semakin banyak pula. Dengan demikian, kepuasan kerjanya juga semakin baik. Di sinilah letak pentingnya kompensasi bagi karyawan sebagai penjual tenaga (fisik dan pikiran) (Hasibuan, 2002 : 117). Jadi, kompensasi yang tinggi dapat menciptakan kepuasan kerja yang baik yang selanjutnya akan menjadi nilai positif bagi perusahaan. b. Pemberian Kompensasi Program kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk

kepentingan

perusahaan,

karyawan,

dan

pemerintah/masyarakat. Supaya tujuan tercapai dan memberikan commit to user



kepuasan bagi semua pihak, hendaknya program kompensasi ditetapkan berdasarkan prinsip adil dan wajar, undang-undang perburuhan,

serta

memperhatikan

internal

dan

eksternal

konsistensi. Program kompensasi harus dapat menjawab pertanyaan apa yang mendorong seseorang bekerja dan mengapa ada orang yang bekerja keras, sedangkan orang lain bekerjanya sedang-sedang saja, bahkan mendorong seseorang meninggalkan pekerjaannya. Faktor

kompensasi

menjadi

alasan

utama

seseorang

meninggalkan pekerjaannya sesuai dengan Jurnal Salarycom, Employee Job Satisfaction & Retention Survey, 2007/2008 yang ditunjukkan pada Grafik 1.2 dan 1.3 di bawah ini : “Compensation is the most important factor for employees when choosing to leave a job; it is less of a factor for why they stay in a job”. Grafik 1.2 di bawah ini menunjukkan pengaruh kompensasi terhadap keputusan seseorang bertahan atau meninggalkan pekerjaannya.

commit to user



Grafik 1.2 Reality of Competitive Offers

►Fifty percent of employers believe a salary increase of 8-15% is enough to lure current employees away ►Thirty-eight percent of employees would need a competitive offer of 16-30% to consider moving to a different organization. Seventeen percent would expect 31% or more. commit to user



Dari Grafik 1.2 di atas, dapat disimpulkan bahwa 50 % pengusaha yakin dengan pertumbuhan gaji sebsesar 8-15% akan cukup memikat karyawan untuk keluar dari pekerjaannya. Sementara karyawan memiliki pendapat yang berbeda. Mereka membutuhkan penawaran kompetitif sebesar 16-30% untuk pindah ke perusahaan lain. Ada karyawan sekitar 17% yang mengharapkan penawaran sebesar 31% atau lebih. Hampir sama dengan Grafik 1.2, Grafik 1.3 menunjukkan lima alasan mengapa karyawan meninggalkan pekerjaannya berdasarkan jenis kelamin. Grafik 1.3 Top 5 Reasons Employees Leave a Job Women vs. Men

As reported last year, men and women leave jobs for the same reasons. The ranking of the top five reasons is identical to commit to user



last years’ results with inadequate compensation being the most popular response. Berdasarkan Grafik 1.3 di atas, dari lima alasan karyawan meninggalkan pekerjaannya, baik menurut karyawan perempuan maupun laki-laki, alasan utamanya tetap pada kompensasi yang tidak mencukupi. Selain menunjukkan upah sebagai faktor yang mendorong karyawan meninggalkan pekerjaan, grafik di bawah ini juga memperlihatkan

bahwa

upah

menjadi

faktor

pendukung

karyawan tetap bertahan pada pekerjaannya. Hampir sama dengan grafik-grafik di atas, Grafik 1.4 di bawah ini menunjukkan bahwa keamanan dalam bekerja diganti oleh kompensasi yang menarik sebagai lima alasan utama karyawan tetap pada pekerjaannya. Grafik 1.4 Top 5 Reasons Employees Stay in a Job

commit to user



►The top reasons for remaining in a job were similar to last year, the only difference being attractive compensation replaced job security in the top 5. ►Interestingly, more than half of employee respondents did not list any reasons for staying in their job on this years’ questionnaire. Jadi, dari Grafik 1.3 dan 1.4 di atas, dapat diketahui bahwa faktor kompensasi selalu menjadi alasan utama karyawan untuk meninggalkan atau tetap bertahan pada pekerjaan mereka. Hasil dalam Grafik 1.3 didasarkan pada pendapat karyawan perempuan dan laki-laki, sedangkan hasil dalam Grafik 1.4 didasarkan pada pendapat karyawan dan pengusaha. c. Asas Kompensasi Program kompensasi (balas jasa) harus ditetapkan atas asas adil dan layak

serta dengan memperhatikan undang-undang

perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapat commit to user



perhatian dengan sebaik-baiknya supaya balas jasa yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan. 1) Asas Adil Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi. Jadi, adil bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya. Asas adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan, dan pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan. Dengan asas adil akan tercipta suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilisasi karyawan akan lebih baik. (Hasibuan, 2002 : 122) 2) Asas Layak dan Wajar Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolok ukur layak

adalah

relatif,

penetapan

besarnya

kompensasi

didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku. Manajer personalia diharuskan selalu memantau dan menyesuaikan kompensasi dengan eksternal konsistensi yang sedang berlaku. Hal ini penting supaya semangat kerja dan commit to user



karyawan yang qualified tidak berhenti, tuntutan serikat buruh dikurangi, dan lain-lain. (Hasibuan, 2002 : 123) Dasar untuk menentukan besarnya kompensasi harus adil dan layak. Adil bukan berarti sama besar, tetapi disesuaikan dengan pekerjaan dan posisi karyawan. Sedangkan layak artinya sesuai dengan batas minimum pasar kerja yang berlaku saat ini sehingga minimal dapat memenuhi kebutuhan mereka sehari-hari. d. Sistem Kompensasi Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan, antara lain :

1) Sistem Waktu Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan. Administrasi pengupahan sistem waktu relatif mudah serta dapat diterapkan kepada karyawan tetap maupun pekerja harian. Sistem waktu biasanya ditetapkan jika prestasi kerja sulit

diukur

per

unitnya

dan

bagi

karyawan

tetap

kompensasinya dibayar atas sistem waktu secara periodik setiap bulannya. Besar kompensasi sistem waktu hanya commit to user



didasarkan kepada lamanya bekerja bukan dikaitkan kepada prestasi kerjanya. Kebaikan sistem waktu ialah administrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang akan dibayarkan tetap. Kelemahan sistem waktu ialah pekerja yang malas pun kompensasinya tetap dibayar sebesar perjanjian. (Hasibuan, 2002 : 123-124) 2) Sistem Borongan Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan

sistem

borongan

cukup

rumit,

lama

mengerjakannya, serta banyak alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya. Jadi, dalam sistem borongan pekerja bisa mendapat balas jasa besar atau kecil, tergantung atas kecermatan kalkulasi mereka. (Hasibuan, 2002 : 125) Dari kedua sistem di atas, dapat diketahui bahwa untuk pekerjaan yang sifatnya rutin, lebih umum digunakan sistem waktu. Sedangkan untuk pekerjaan yang tidak rutin dan dalam skala besar, umumnya digunakan sistem borongan. Masingmasing sistem mempunyai kelebihan dan kelemahan seperti yang telah dijelaskan di atas. commit to user



e. Jenis-jenis Kompensasi Pada dasarnya kompensasi dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok, yaitu kompensasi finansial dan kompensasi nonfinansial. Selanjutnya kompensasi finansial ada yang langsung dan

ada

yang

tidak

langsung.

Sedangkan

kompensasi

nonfinansial dapat berupa pekerjaan dan lingkungan pekerjaan. Untuk lengkapnya, jenis-jenis kompensasi dijabarkan dalam Bagan 1.1 berikut :

Bagan 1.1 Jenis-jenis Kompensasi Compensation

Financial

Nonfinancial

Direct

Indirect

The Job

Job environment

Wages Salaries Commissions Bonueses

Legally required Social security Unemployment insurance Worker’s compensation Family and medical leave

Skill variety Task identity Task significance Autonomy Feedback

Sound polices Competent employes Congenial co-workers Appropriate status symbols Comfortable working conditions Workplace flexibility Flextime Compressed workweek Job sharing Flexible compensation Telecommuning

Voluantary Payment for time not worked commit to (e.g., vacation, sick pay/well pay) Health benefits (Health, dental, and vision care) Security benefits (Retrietment, disability, life insurance) Employe services

user



Sumber : Mondy dan Noe (1996 : 374) dalam S. Panggabean (2002 : 76)

Dari Bagan 1.1 di atas, kompensasi dibedakan menjadi dua, yaitu kompensasi langsung (direct compensation) yang meliputi upah dan insentif; dan kompensasi tidak langsung (indirect compensation

atau

employee

welfare

atau

kesejahteraan

karyawan). (Hasibuan, 2002 : 118) Nawawi (1998 : 316) menyebutkan bahwa kompensasi langsung adalah penghargaan yang disebut gaji atau upah, yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap. Kompensasi langsung disebut juga upah dasar yakni upah atau gaji tetap yang diterima seorang pekerja dalam bentuk upah bulanan (salary) atau upah mingguan atau upah setiap jam dalam bekerja (hourly wage), sedangkan kompensasi tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan/manfaat lainnya bagi para commit to user



pekerja di luar gaji atau upah tetap, dapat berupa uang atau barang. Jadi, terdapat perbedaan antara kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung merupakan upah dasar yang dibayarkan secara tetap, sedangkan kompensasi tidak langsung merupakan tambahan keuntungan di luar upah, dapat berbentuk uang maupun barang. Berikut akan dijelaskan bagian dari kompensasi langsung, yaitu upah dan insentif : 1. Upah 1.1. Pengertian Upah Berikut ini akan disampaikan beberapa pengertian upah menurut beberapa sumber : a. Menurut Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 Pasal 1 ayat 30, upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari

pengusaha

pekerja/buruh

atau

yang

pemberi

ditetapkan

kerja dan

kepada

dibayarkan

menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan. commit to user



b. Nawawi (1998 : 316) menyebutkan bahwa upah diartikan sebagai pembayaran dalam bentuk uang secara tunai atau berupa natura yang diperoleh pekerja untuk pelaksanaan pekerjaannya. Upah diartikan juga sebagai harga untuk jasa-jasa yang telah diberikan oleh seseorang kepada orang lain. Jadi, dapat disimpulkan bahwa upah merupakan hak karyawan yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang atau barang atas dasar persetujuan atau peraturan perundang-undangan,

termasuk

tunjangan

untuk

karyawan sendiri dan keluarganya sebagai balas jasa atas pekerjaan yang telah atau akan dilakukan.

1.2. Syarat-Syarat Kebijakan dan Sistem Pengupahan Syarat-syarat agar kebijakan dan sistem pengupahan yang ditetapkan perusahaan efektif, antara lain : (Winarni dan Sugiyarso, 2008 : 22) a. Adil Penetapan tingkat besarnya upah harus adil dan fair. Hal yang dianggap adil adalah apabila sistem penggajian perusahaan itu memberikan golongan kepangkatan dan gaji pokok yang lebih tinggi kepada pegawai yang mempunyai pendidikan formal lebih commit to user



tinggi. Anggapan lain adalah bahwa terhadap pekerja yang mempunyai masa kerja yang lebih lama harus menerima upah yang lebih tinggi. b. Atraktif dan kompetitif Tingkat upah yang ditawarkan harus menarik dan kompetitif dibandingkan dengan perusahaan lain yang sejenis. Oleh karena itu, perusahaan harus secara rutin melakukan survei pada sektor industri yang sama atau lebih luas lagi, kemudian perusahaan mengambil posisi dimana perusahaan akan berada; sama dengan pasar, di atas pasar, atau di bawah pasar.

c. Tetap, mudah, dan mutakhir Kebijakan dan sistem pengupahan yang digunakan perusahaan mestinya sesuai untuk perusahaan tersebut ditinjau dari berbagai aspek, termasuk budaya perusahaan. d. Mematuhi ketentuan undang-undang dan peraturan pemerintah Semua kebijakan, sistem, dan aturan pengupahan perusahaan haruslah memenuhi ketentuan peraturan commit to user



perundangan

pemerintah,

termasuk

peraturan

pemerintah dan peraturan menteri yang berlaku. e. Cukup layak Tingkat upah harus relatif cukup layak bagi penerimanya sesuai dengan kemampuan perusahaan. Jadi, selain memperhatikan peraturan yang berlaku, keadaan pasar tenaga kerja dan kemampuan perusahaan pun tak boleh diabaikan. 1.3. Acuan Penentuan Tingkat Upah Acuan penentuan tingkat upah didasarkan pada tiga hal, yaitu : a. Kebutuhan Hidup Minimum Acuan penentuan tingkat upah yang dapat dipergunakan adalah nilai kebutuhan hidup minimum pekerja. Untuk menentukan nilai kebutuhan hidup minimum sebulan bagi seseorang dapat dilakukan suatu survei, misalnya dengan alat bantu Tabel 1.3 berikut : (Winarni dan Sugiyarso, 2008 : 24) Daftar Isi Kebutuhan Hidup Minimum untuk Pekerja Lajang dalam Sebulan dengan 3.000 Kalori Per Hari No.

Keperluan

I

MAKANAN & MINUMAN 1. Beras 2. Sumber protein a. Daging

Mutu Jenis

Konsumsi Sebulan

Satuan

Kw sedang

12,99 kg

1 kg

commit Kw sedangto user 0,75 kg

1 kg

Harga Rp

Nilai Sebulan Rp



II

III

IV

b. Ikan segar c. Telur ayam 3. Kacang-kacangan 4. Gula 5. Minyak goreng 6. Sayuran 7. Buah-buahan 8. Sumber karbohirat 9. Teh 10.Kopi 11.Bumbu-bumbuan 15% dari nilai kel.I PERUMAHAN & FASILITAS 12. Sewa rumah 13. Dipan/tempat tidur 14. Kasur dan bantal 15. Sprei & sarung bantal 16. Meja & kursi 17. Piring makan 18. Gelas minum 19. Sendok & garpu 20. Ceret aluminium 21. Wajan aluminium 22. Panci email 23. Kompor minyak tanah 24. Minyak tanah 25. Ember plastik 26. Tikar plastik 27. Listrik 28. Bohlam 3 @ 25 watt 29. Air 30. Sabun cuci SANDANG 31. Celana panjang/rok 32. Kemeja tangan pendek/blus 33. Kaos oblong/bh 34. Celana dalam 35. Sarung/kain panjang 36. Sepatu 37. Sandal jepit 38. Handuk mandi ANEKA KEBUTUHAN 39. Transport 40. Sarana kesehatan : a. Pasta gigi b. Sabun mandi c. Sikat gigi 41.Pangkas rambut 42. Pendidikan/pelatihan

sda sda sda sda sda sda Psg/papaya Kw sedang sda -

1,20 kg 1,00 kg 1,50 kg 3,50 kg 1,80 kg 7,20 kg 7,50 kg 6,00 kg 0,30 kg 0,50 kg -

1 kg 1 kg 1 kg 1 kg 1 kg 1 kg 1 kg 1 kg 1 kg 1 kg

Type 21 No. 3 polos Kain strip Katun 1 mj, 4 krs Kw sedang sda sda sda sda sda sda eceran Kw sedang sda 450 watt Philips 1.800 liter Ekonomi

½ 1/36 1/24 2/12 1/36 4/24 4/24 4/24 1/24 1/24 2/12 1/24 10 liter ½ 1/24 6/12 1,50 kg

1 lusin sda sda 1 buah sda sda sda 1 liter 1 buah sda 1 buah 1 kg

Tetrek/ktn Tetoron

3/12 3/12

1 buah sda

Kw sedang sda sda sda Karet Kw sedang

3/12 4/12 1/12 2/12 2/12 2/12

sda sda sda 1 psg sda 1 buah

Umum

1 buah

-

Ciptadent Lifebuoy Manful -

2 buah sda 2/12 1 kali Sda

1 buah sda sda 1 bln 1 bln

commit to user



Dari tabel di atas, dapat diketahui kebutuhan apa saja yang dijadikan acuan minimum bagi pekerja lajang dalam sebulan. Kebutuhan-kebutuhan tersebut antara lain makanan dan minuman, perumahan dan fasilitas, sandang, serta aneka kebutuhan. Secara detail, jenis-jenis kebutuhan di atas dapat dilihat dalam Tabel 1.3. b. Upah Minimum Propinsi Dalam

rangka

meningkatkan

kesejahteraan

pekerja khususnya dan kesejahteraan masyarakat pada umumnya, telah ditetapkan Upah Minimum Propinsi (UMP)

yang

pelaksanaannya

dilakukan

oleh

kebutuhan gubernur propinsi dari masing-masing daerah. Upah minimum tersebut merupakan upah bulanan terendah yang terdiri dari upah pokok termasuk tunjangan tetap bagi pekerja yang waktu kerjanya 7 jam sehari dan 40 jam seminggu. Besarnya upah minimum tersebut dari waktu ke waktu tentu akan selalu disesuaikan dengan keadaan ekonomi pada umumnya. (Winarni dan Sugiyarso, 2008 : 25) Setelah ditentukan besarnya UMP, hendaknya setiap perusahaan menggunakan acuan besarnya UMP sebagai batas minimal penghasilan yang diterima commit to user



karyawan tiap bulannya agar dapat memenuhi kebutuhan hidup minimum seperti telah dijelaskan pada poin pertama. c. Survei Pasar Salah

satu

acuan

bagi

perusahaan

dalam

menentukan tingkat gaji/upah yang akan dijadikan sebagai pedoman untuk membayar karyawan adalah harga pasar tenaga kerja. Untuk memeroleh informasi harga pasar tersebut perlu diadakan survei pasar tentang imbalan. Tujuan survei imbalan adalah memeroleh informasi akurat tentang tingkat gaji/upah yang berlaku di pasaran dan tentang kebiasaan maupun praktik yang berlaku umum dalam bidang imbalan

karyawan

untuk

digunakan

dalam

merumuskan kebijakan imbalan yang lebih tepat bagi perusahaan (Winarni dan Sugiyarso, 2008 : 27). Hal-hal yang perlu disurvei adalah : (Winarni dan Sugiyarso, 2008 : 27) 1) Kebijakan pokok tentang imbalan yang berlaku umum, utamanya pada sektor industri tertentu. 2) Metode/teknik yang digunakan perusahaan lain dalam

mengelola

commit to user

imbalan,

misalnya

teknik



evaluasi jabatan, bentuk struktur upah, dan lainlain. 3) Besarnya upah pokok dan tunjangan, fasilitas dan komponen imbalan lain dari sejumlah jabatan yang dipilih. Komponen-komponen imbalan non finansial, seperti hak cuti, kendaraan dinas, dan lain-lain. 4) Rencana-rencana

perusahaan

lainnya

dalam

bidang imbalan untuk masa 1-2 tahun mendatang. Sementara

itu,

perusahaan-perusahaan

yang

disurvei biasanya adalah perusahaan-perusahaan yang sejenis; perusahaan yang bergerak di sektor industri yang sama; perusahaan yang beroperasi di lokasi yang sama; jabatan atau pekerjaan yang sama. Perusahaanperusahaan yang sejenis merupakan para saingan langsung perusahaan, baik dalam bidang pemasaran maupun dalam bidang sumber daya manusia. Dengan alasan jumlah perusahaan yang sejenis agak terbatas dan karena pekerja yang bekerja pada sektor industri yang sama biasanya bisa bekerja pada sektor tersebut (misalnya bank dan lembaga keuangan), maka perusahaan yang bergerak di sektor industri yang sama dipilih; dan survei biasanya dilakukan oleh commit to user



perusahaan yang berada pada kawasan industri. Sementara itu jabatan atau pekerjaan yang sama untuk kelompok

karyawan

profesional

misalnya,

dimungkinkan mengalami turn-over yang tinggi. Oleh karena itu, perusahaan dapat memutuskan secara khusus survei tentang tingkat dan komponen imbalan bagi jabatan tersebut tanpa memandang jenis usaha dan sektor industri (Winarni dan Sugiyarso, 2008 : 27-28). Jadi, beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam melaksanakan survei pasar antara lain kebijakan imbalan yang berlaku umum, metode yang digunakan perusahaan lain dalam mengelola imbalan, serta besar upah pokok dan tunjangan. Perusahaan yang disurvei tentunya beroperasi pada sektor industri yang sama, lokasi dan jabatan yang sama sehingga dapat bersaing secara sehat untuk menarik karyawan yang qualified. 1.4. Definisi Upah Minimum Upah minimum sebagaimana yang telah diatur dalam PP No. 8 Tahun 1981 merupakan upah yang ditetapkan secara minimum Regional, Sektoral Regional maupun Sub Sektoral. Dalam hal ini upah minimum itu commit to user



adalah upah pokok dan tunjangan (Sumarsono, 2003 : 156). Di samping definisi tersebut di atas, maka DPP FPSI (Position Paper, Agustus 1983) menetapkan definisi upah minimum sebagai upah permulaan yang diterima oleh seorang pekerja atau buruh yang dapat dipergunakan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya secara minimal (Sumarsono, 2003 : 157). Dari definisi di atas, terlihat dua unsur penting, yaitu : a. Upah permulaan adalah upah terendah yang harus diterima oleh buruh pada waktu pertama kali dia diterima bekerja. b. Jumlah upah minimum haruslah dapat memenuhi kebutuhan hidup buruh secara minimal,

yaitu

kebutuhan untuk sandang, pengan, keperluan rumah tangga, dan kebutuhan dasar lainnya. 2. Insentif Kompensasi yang mengaitkan gaji dengan produktivitas disebut insentif. Konsep ini sudah diperkenalkan oleh Frederick Taylor pada akhir tahun 1800. Insentif merupakan penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan kepada commit to user



mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan (S. Panggabean, 2002 : 89). 2.1. Pengertian Insentif Berikut ini akan disampaikan pengertian insentif menurut beberapa ahli : a. Nawawi (1998 : 317) mengemukakan bahwa insentif adalah penghargaan/ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu. Oleh karena itu, insentif utamanya diberikan pada pekerja yang bekerja secara baik atau yang berprestasi, misalnya dalam bentuk pemberian bonus. Insentif dapat pula diberikan dalam bentuk barang. b. Drs. Malayu S.P. Hasibuan mengemukakan upah insentif sebagai tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Upah insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi (Hasibuan, 2002 : 118). Dapat disimpulkan bahwa insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan pengusaha kepada karyawan dalam bentuk uang maupun barang karena produktivitas kerja karyawan melebihi standar. commit to user



2.2. Metode Insentif Metode insentif yang adil dan layak merupakan daya

penggerak

yang

merangsang

terciptanya

pemeliharaan karyawan. Dengan pemberian insentif, karyawan merasa mendapat perhatian dan pengakuan terhadap prestasi yang dicapainya sehingga semangat kerja dan sikap loyal karyawan akan lebih baik. Manajer yang cakap selalu memperhatikan prestasi kerja setiap individu bawahannya supaya ia dapat memberikan insentif yang sesuai untuk memotivasi gairah kerja mereka. Karyawan yang berprestasi baik diberikan insentif positif, sedangkan bagi karyawan yang kurang berprestasi diberikan insentif negatif. Insentif positif adalah daya perangsang dengan memberikan hadiah material dan non-material kepada karyawan yang prestasi kerjanya di atas prestasi standar. Sedangkan insentif negatif adalah daya perangsang dengan memberikan ancaman hukuman kepada karyawan yang prestasi kerjanya di bawah prestasi standar. (Hasibuan, 2002 : 184) Pemberian insentif dengan prinsip yang adil tidak berarti memberikan bagian dengan jumlah yang sama besar, tetapi disesuaikan dengan kondisi karyawan. Jika commit to user



karyawan berprestasi di atas standar, maka karyawan diberi insentif positif berupa hadiah. Sedangkan bagi karyawan yang berprestasi di bawah standar, diberi insentif negatif berupa hukuman. 2.3. Bentuk-bentuk Insentif Ada tiga bentuk insentif, antara lain : a. Non-material insentif Nonmaterial insentif adalah daya perangsang yang diberikan

kepada

penghargaan/pengukuhan

karyawan berdasarkan

berbentuk prestasi

kerjanya, seperti piagam, piala, atau medali.

b. Sosial insentif Sosial insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berupa fasilitas dan kesempatan untuk mengembangkan kemampuannya, seperti promosi, mengikuti pendidikan, atau naik haji. c. Material insentif Material insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berdasarkan prestasi kerjanya dalam bentuk uang dan barang. Material commit to user



insentif

ini

meningkatkan

bernilai

ekonomis

kesejahteraan

sehingga

karyawan

dapat beserta

keluarganya. (Hasibuan, 2002 : 184-185) Jadi, insentif yang diberikan kepada karyawan bisa berbentuk piagam/piala/medali, promosi dan pendidikan, serta uang atau barang. Bentuk insentif yang diberikan tergantung pihak perusahaan. 3.5. Lembur Winarni dan Sugiyarso (2008 : 65) menyatakan bahwa “Menurut peraturan ketenagakerjaan di Indonesia, pegawai atau pekerja yang bekerja selama lebih dari 40 jam dalam seminggu, maka terhadap kelebihan jam kerja ini perusahaan harus membayarkan upah lembur. Adapun ketentuan-ketentuan mengenai upah lembur adalah sebagai berikut : a. Cara penghitungan upah lembur Winarni dan Sugiyarso (2008 : 65-66) menyatakan bahwa upah lembur dihitung dengan ketentuan sebagai berikut : 1) Untuk jam kerja lembur pertama dibayar upah sebesar 1½ (satu setengah) kali upah sejam. 2) Untuk setiap jam kerja lembur berikutnya dibayar upah sebesar 2 (dua) kali upah sejam. b. Tarif upah sejam 1) Bagi pekerja bulanan = 1/173 upah sebulan. commit to user



2) Bagi pekerja harian = 3/20 upah sehari. 3) Bagi pekerja borongan atau satuan = 1/7 rata-rata hasil kerja sehari. (Winarni dan Sugiyarso, 2008 : 66) c.

Ketentuan waktu kerja lembur Waktu kerja lembur maksimal dalam 1 hari adalah 3 jam dan dalam 1 minggu adalah 14 jam (Winarni dan Sugiyarso, 2008 : 66). Dengan ketentuan waktu dan upah lembur di atas, hendaknya

pihak perusahaan mematuhinya sehingga tidak merugikan para karyawannya.

3.6. Tunjangan Kompensasi tidak langsung (fringe benefit) disebut juga sebagai kompensasi pelengkap. Berbagai bentuk kompensasi pelengkap yang berbeda mempunyai bermacam-macam nama dalam industri. Ada banyak

organisasi

yang

memberi

nama

“program-program

pelayanan”. Organisasi-organisasi lain memperlakukan sebagai “pembayaran di luar gaji/upah” atau “benefits karyawan”; banyak organisasi lainnya menyebut “tunjangan”. (Handoko, 1992 : 185) Walaupun tunjangan memiliki bermacam-macam nama, tetapi dalam teori lebih umum disebut kompensasi tidak langsung. Oleh commit to user



karena itu, selanjutnya dalam pembahasan akan digunakan istilah kompensasi tidak langsung sebagai nama lain dari tunjangan. Kompensasi

pelengkap

ini

berbentuk

penyediaan

paket

“benefits” (kesejahteraan) dan penyelenggaraan program-program pelayanan karyawan. Benefits dan pelayanan-pelayanan tersebut merupakan kompensasi tidak langsung (indirect compensation) karena biasanya diperlakukan sebagai upaya penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan dan tidak secara langsung berkaitan dengan prestasi kerja. (Handoko, 1992 : 183-184) Jadi, bentuk dari kompensasi tidak langsung dapat dibedakan menjadi dua, yaitu benefits (kesejahteraan) dan program-program pelayanan. Tujuan pokok pemberian atau penyediaan tipe kompensasi pelengkap atau sering disebut “fringe benefits” adalah untuk mempertahankan karyawan organisasi dalam jangka panjang (Handoko, 1992 : 183-184). Diharapkan

dengan

adanya

kompensasi

tidak

langsung,

karyawan akan lebih termotivasi untuk bertahan dalam perusahaan dan bekerja giat demi mencapai tujuan perusahaan. Berikut ini akan disampaikan beberapa hal yang berkaitan dengan kompensasi tidak langsung, antara lain : a. Pengertian Kompensasi Tidak Langsung commit to user



Berikut ini akan disampaikan pengertian kompensasi tidak langsung menurut beberapa sumber : 1. Andrew F. Sikula dalam Hasibuan (2002 : 185-186) : “Indirect compensations are reimbursement received by employees in form other than direct wages or salary”. (Kompensasi tidak langsung adalah balas jasa yang diterima oleh pekerja dalam bentuk selain upah atau gaji langsung). 2. S. Panggabean (2002 : 77) menjelaskan bahwa “fringe benefit merupakan

kompensasi

tambahan

yang

diberikan

berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan para karyawan”. Contohnya, asuransi kesehatan, asuransi jiwa, dan bantuan perumahan. 3. Nawawi (1998 : 316) mengemukakan bahwa “kompensasi tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan/manfaat lainnya bagi para pekerja di luar gaji atau upah tetap, dapat berupa uang atau barang”. Sebagai contoh, Tunjangan Hari Raya (THR), Tunjangan Natal, jaminan kesehatan, liburan, cuti, dan lain-lain. Dari beberapa pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa kompensasi tidak langsung adalah balas jasa tambahan di luar upah yang diberikan atas kebijaksanaan perusahaan untuk semua karyawannya dalam bentuk uang atau barang. commit to user



Kompensasi

tidak

langsung

disebut

juga

pemberian

manfaat/keuntungan bagi para pekerja karena harus disediakan dari kelebihan keuntungan yang diperoleh organisasi/perusahaan setelah

dikurangi

seluruh

pembiayaan

(cost),

termasuk

pembiayaan upah/gaji dasar mingguan atau bulanan untuk semua pekerja. Sehubungan dengan itu, kompensasi tidak langsung akan lebih berperanan dalam memotivasi pekerja apabila kompensasi langsung yang diterima seorang pekerja melebihi kebutuhan dasar (minimum) kehidupannya sesuai dengan status sosial ekonominya

di

lingkungan

organisasi/perusahaan

dan

di

masyarakat. (Nawawi, 1998 : 334) Jadi, kompensasi tidak langsung ada ketika perusahaan mendapatkan kelebihan keuntungan setelah dikurangi seluruh pembiayaan, termasuk pembiayaan upah bagi karyawannya. Pemberian kompensasi tidak langsung ini bisa berfungsi memotivasi para karyawan. b. Bentuk Kompensasi Tidak Langsung Bentuk kompensasi tidak langsung atau kompensasi pelengkap dapat dikelompokkan menjadi dua kategori, yaitu : 1. Program Kesejahteraan (Benefits) Program kesejahteraan untuk karyawan sering disebut sebagai benefits. Oleh karena itu, penggunaan istilah antara kesejahteraan dan benefits dianggap sama. commit to user



Berikut akan disampaikan beberapa hal yang terkait dengan program kesejahteraan, antara lain : 1.1. Pengertian Benefits atau Kesejahteraan Di bawah ini akan disampaikan beberapa pendapat mengenai pengertian kesejahteraan : a) Andrew F. Sikula dalam Hasibuan (2002 : 186) menjelaskan pengertian benefit sebagai berikut : “A benefit would be company program such as pension holiday pay, helath, severance pay. A service would be things like a company car, athletic fied, Christmas party, etc”. (Benefit

meliputi

program-program

perusahaan,

seperti jaminan hari tua, waktu libur, tabungan. Service adalah berupa fisiknya/bendanya, seperti mobil dinas, fasilitas olahraga, memperingati hari besar, dan sebagainya). b) Dale Yoder dalam Hasibuan (2002 : 186) juga mengemukakan pengertian benefits atau kesejahteraan sebagai berikut : “Benefits may be regarded as the more tangible financial contributions to employees. Special payment to those who are ill, contribution to employees commit to user



savings,

distribution

of

stock,

insurance,

hospitalization, and private pensions for example”. (Kesejahteraan dapat dipandang sebagai uang bantuan lebih lanjut kepada karyawan. Utamanya pembayaran kepada mereka yang sakit, uang bantuan untuk tabungan

karyawan,

pembagian

berupa

saham,

asuransi, perawatan di rumah sakit, dan pensiun). c) Menurut Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 Pasal 1 ayat 30, kesejahteraan pekerja/buruh adalah suatu pemenuhan kebutuhan dan/atau keperluan yang bersifat jasmaniah dan rohaniah, baik di dalam maupun di luar hubungan kerja, yang secara langsung atau tidak langsung dapat mempertinggi produktivitas kerja dalam lingkungan kerja yang aman dan sehat. d) S. Panggabean (2002 : 1996) menjelaskan bahwa kesejahteraan karyawan yang juga dikenal sebagai benefit mencakup semua jenis penghargaan berupa uang yang tidak dibayarkan secara langsung kepada karyawan. Penghargaan

ini

diberikan

kepada

semua

anggota organisasi atas keanggotaannya dan bukan berdasarkan hasil kerjanya. Oleh karena itu, tidak dapat digunakan untuk meningkatkan prestasi kerja, commit to user



namun dapat digunakan untuk menarik karyawan yang berkualitas dan mempertahankannya jika paket tunjangan dan fasilitas tersebut menarik. Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa kesejahteraan adalah penghargaan yang bersifat jasmani

maupun

rohani

dari

pengusaha

kepada

karyawannya yang tidak dibayarkan secara langsung untuk meningkatkan produktivitas kerja. Kesejahteraan yang diberikan sangat berarti dan bermanfaat untuk memenuhi kebutuhan fisik dan mental karyawan beserta keluarganya. Pemberian kesejahteraan akan menciptakan ketenangan, semangat kerja, dedikasi, disiplin, dan sikap loyal karyawan terhadap perusahaan sehingga labour turnover relatif rendah. Begitu besarnya arti dan manfaat kesejahteraan karyawan sehingga mendorong manajer menetapkan program kesejahteraan karyawan. Program kesejahteraan karyawan harus disusun berdasarkan peraturan legal, berasaskan keadilan dan kelayakan (internal dan eksternal konsistensi)

dan

berpedoman

perusahaan. 1.2. Tujuan Pemberian Kesejahteraan commit to user

kepada

kemampuan



Pemberian

kesejahteraan

untuk

para

karyawan

memiliki tujuan sebagai berikut : (Hasibuan, 2002 : 187) a) Untuk meningkatkan kesetiaan dan keterikatan karyawan kepada perusahaan. b) Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi karyawan beserta keluarganya. c) Memotivasi gairah kerja, disiplin, dan produktivitas kerja karyawan. d) Menurunkan tingkat absensi dan turnover karyawan. e) Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman. f) Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan. g) Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan. h) Mengefektifkan pengadaan karyawan. i)

Membantu pelaksanaan program pemerintah dalam meningkatkan kualitas manusia Indonesia.

j) Mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan. k)

Meningkatkan

status

keluarganya. commit to user

sosial

karyawan

beserta



Mengingat banyaknya manfaat untuk perusahaan, baik jangka pendek maupun jangka panjang, hendaknya perusahaan menyelenggarakan program kesejahteraan agar karyawan mendapatkan ketenangan dan kenyamanan dalam bekerja sehingga turn-over karyawan menjadi rendah. 1.3. Prinsip Program Kesejahteraan atau Benefits Prinsip pokok program-program benefits karyawan adalah bahwa benefits harus memberikan kontribusi kepada organisasi paling tidak sama dengan biaya yang dikeluarkan. Di samping pedoman dasar ini, ada beberapa prinsip lain yang perlu diperhatikan : (Handoko, 1992 : 184-185) a) Program benefits karyawan hendaknya memuaskan kebutuhan nyata. b) Benefits hendaknya sesuai dengan kegiatan-kegiatan dimana pendekatan kelompok lebih efisien daripada perseorangan. c) Benefits hendaknya disusun atas dasar cakupan kegunaan seluas mungkin. d) Ada program komunikasi yang terencana baik dan mempunyai jangkauan luas agar program pelayanan karyawan bermanfaat bagi perusahaan. commit to user



e) Biaya-biaya program benefits hendaknya dapat dihitung

dan

dikelola

dengan

kebijaksanaan

pembelanjaan yang baik. Jadi, selain menguntungkan perusahaan, program kesejahteraan juga harus menguntungkan karyawan, antara lain bermanfaat dan memenuhi kebutuhan secara nyata. 1.4. Jenis-jenis Kesejahteraan Jenis-jenis kesejahteraan yang diberikan adalah finansial dan nonfinansial yang bersifat ekonomis, serta pemberian

fasilitas,

dan

pelayanan.

Pemberian

kesejahteraan perlu diprogram dengan sebaik-baiknya supaya bermanfaat dalam mendukung tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Program kesejahteraan harus berasaskan keadilan dan kelayakan, berpedoman kepada peraturan

legal

pemerintah

dan

didasarkan

atas

kemampuan perusahaan. (Hasibuan, 2002 : 187-188) Jadi, selain mengacu pada peraturan pemerintah, pemberian program kesejahteraan juga harus melihat kemampuan perusahaan dan tentunya program tersebut bermanfaat, adil, dan layak untuk para karyawan. Jenis-jenis kesejahteraan selengkapnya dapat diihat dalam Tabel 1.4 di bawah ini : commit to user



Tabel 1.4 Jenis-jenis Kesejahteraan Karyawan No.

Ekonomis

Fasilitas

Pelayanan

1.

Uang pensiun

Mushala/masjid

Puskesmas/dokter

2.

Uang makan

Kafetaria

Jemputan karyawan

3.

Uang transpor

Olahraga

Penitipan bayi

4.

Uang Lebaran/Natal

Kesenian

Bantuan hukum

5.

Bonus/gratifikasi

Pendidikan/seminar

Penasihat keuangan

6.

Uang duka kematian

Cuti hamil

Asuransi/astek

7.

Pakaian dinas

Koperasi dan toko

Kredit rumah

8.

Uang pengobatan

Izin

Sumber : Hasibuan (2002 : 188) Dari Tabel 1.4 di atas, dapat dijelaskan masingmasing satu item dari program yang bersifat ekonomis, fasilitas, dan pelayanan sebagai berikut : a) Uang Pensiun Pensiun adalah dana yang dibayarkan secara reguler dengan interval tertentu kepada seorang pekerja (dan keluarganya) setelah berhenti dari perusahaan. Oleh karena itu, harus dipenuhi syaratsyarat yang telah ditetapkan karena sifatnya adalah pemberian bagian dari keuntungan yang diperoleh dari perusahaan. (Nawawi, 1998 : 342) commit to user



Diharapkan dengan adanya uang pensiun, dapat membantu karyawan beserta keluarganya setelah tidak bekerja lagi di suatu perusahaan. b) Koperasi Koperasi

yang

akan

dibahas

berikut

ini

dikhususkan pada koperasi simpan pinjam. Koperasi simpan pinjam adalah sekelompok orang yang terorganisasi yang mengumpulkan uang mereka dan setuju untuk memberikan pinjaman satu sama lain. Dengan demikian, pengembangan koperasi simpan pinjam bermanfaat untuk membebaskan karyawan

akan

perasaan

khawatir

akan

ketidakterjaminan, keuangan jangka pendek, dan juga untuk mengurangi pemotongan kompensasi karyawan oleh badan-badan pemberi pinjaman jika karyawan tidak

mampu

memenuhi

kewajiban-kewajiban

pinjaman. (S. Panggabean, 2002 : 97-98) Selain itu, dengan adanya koperasi simpan pinjam, karyawan akan terhindar dari “lintah darat” yang dapat menguras penghasilannya karena bunga yang harus dibayarkan sangat tinggi. c) Asuransi/Astek commit to user



Program Asuransi Tenaga Kerja (Astek) yang diatur dengan Peraturan Pemerintah (PP) No. 33 Tahun 1977 telah disempurnakan melalui Program Jamsostek. Penyempurnaan dan perbaikan dilakukan karena kurang berhasilnya program Astek yang kekuatan

hukumnya

bersandar

pada

Peraturan

Pemerintah yang kedudukannya lebih rendah daripada Undang-Undang. JAMSOSTEK adalah sistem perlindungan yang dimaksudkan untuk menanggulangi risiko sosial yang secara

langsung

mengakibatkan

berkurangnya/hilangnya penghasilan tenaga kerja. Tujuannya

adalah

memberikan

perlindungan,

pemeliharaan, dan peningkatan kesejahteraan tenaga kerja tersebut bila tenaga kerja mengalami risiko sosial

berupa

kematian,

juga

kecelakaan

kerja,

kesehatan

para

usia

ataupun

tenaga

kerja.

merupakan

suatu

(Sumarsono, 2003 : 150) Program

JAMSOSTEK

program yang diadakan oleh pemerintah yang bertujuan

atau

dimaksudkan

di

satu

pihak

memberikan perlindungan dasar bagi tenaga kerja guna menjaga harkat dan martabat sebagai manusia commit to user



dalam mengatasi risiko-risiko yang timbul karena hubungan kerja, sedangkan di lain pihak membantu pengusaha/perusahaan untuk memenuhi kewajibannya dalam memberikan perlindungan dan jaminan sosial tenaga kerjanya seperti yang telah diatur dalam peraturan

perundang-undangan.

JAMSOSTEK

mencakup

program

Program :

Jaminan

Kecelakaan Kerja, Jaminan Hari Tua, Jaminan Kematian, dan Jaminan Pelayanan Kesehatan. Kepesertaan Jamsostek meliputi : 1) Pengusaha yang mempekerjakan tenaga kerja paling sedikit 10 (sepuluh) orang tenaga kerja atau membayar upah kepada seluruh tenaga kerjanya paling sedikit Rp 1.000.000,00 (satu juta rupiah) sebulan. Dalam Peraturan Pemerintah RI No. 14 Tahun 1993, pengusaha wajib mengikutsertakan tenaga kerjanya dalam program Jaminan Sosial Tenaga Kerja. 2) Pengusaha yang telah ikut program Jaminan Sosial Tenaga Kerja tetap menjadi peserta meskipun tidak memenuhi lagi persyaratan jumlah tenaga

kerja

dan

upah

(Sumarsono, 2003 : 150) commit to user

yang

dibayarkan.



Jadi, program Jamsostek tidak hanya bermanfaat untuk karyawan saja dengan mendapatkan pemenuhan jaminan sosial, tetapi juga bagi perusahaan sebagai bentuk kewajiban mematuhi peraturan perundangundangan yang berlaku. Walaupun

program

Jamsostek

merupakan

penyempurnaan dari program Astek, bukan berarti tidak mengalami kendala dalam pelaksanaannya. Kendala yang muncul tidak hanya datang dari pengusaha saja, tetapi juga dari karyawan. Pengusaha menolak

ikut

berpandangan

program

Jamsostek

keikutsertaannya

dalam

karena program

Jamsostek hanya akan memperbesar pembiayaan (cost). Sementara karyawan pun menolak karena penghasilannya tidak ingin dipotong untuk program Jamsostek,

apalagi

bagi

karyawan

yang

penghasilannya masih tergolong rendah. 2. Program Pelayanan (Services) Dale

Yoder

dalam

Hasibuan

(2002

:

186)

mengemukakan : “Service, in this distinction, are action taken for the assistance or aid of the employees, such as the provision of commit to user



legal aid of personnel conselling or recreational advice guidance”. (Service adalah tindakan yang diambil untuk menolong atau membantu para karyawan, seperti pemberian bantuan hukum atau nasihat di bidang kepegawaian, kesenian, olahraga, dan lain sebagainya). Program

pelayanan

dan

program

kesejahteraan

karyawan pada intinya hampir sama, yaitu untuk membantu para karyawan. Akan tetapi, keduanya mempunyai bentuk yang berbeda. Beberapa contoh program-program pelayanan antara lain : 2.1. Program-program Rekreasi Program rekreasi dapat dibagi menjadi dua, yaitu olah raga dan kegiatan-kegiatan sosial. Kegiatan olah raga dapat digolongkan menjadi dua jenis, yaitu olah raga varsity dan olah raga intramural. Olah raga varsity adalah olah raga dimana suatu tim dipilih untuk mewakili perusahaan dalam pertandingan dengan lembaga atau perusahaan lain (S. Panggabean, 2002 : 98-99). Tipe kegiatan ini berguna untuk meningkatkan hubungan masyarakat,

publikasi,

dan

kebanggaan

karyawan,

terutama bila tim sukses (Handoko, 1992 : 187-188). commit to user



Olah raga intramural melibatkan keikutsertaan sejumlah besar karyawan, umumnya lebih banyak disukai (S. Panggabean, 2002 : 98-99). Perusahaan-perusahaan sering membentuk klub-klub latihan karyawan dalam berbagai cabang olah raga, seperti bulu tangkis, tenis, bola voli, golf, berenang, dan sebagainya. Bahkan banyak perusahaan membangun sendiri fasilitas-fasilitas olah raga. Berbagai fasilitas rekreasional ini sangat berguna dalam penarikan karyawan (Handoko, 1992 : 187-188). Untuk program kegiatan sosial, nilai yang dapat diambil adalah untuk meningkatkan nilai moral (S. Panggabean, 2002 : 98-99). Beberapa manfaat yang diperoleh dari kegiatan di atas,

antara

lain

meningkatnya

semangat

kerja,

peningkatan kesehatan karyawan yang selanjutnya secara tidak langsung diikuti kenaikan produktivitas, perbaikan semangat korps, fungsi sebagai peralatan penarikan, dan terutama membuat perusahan dipandang sebagai “tempat yang baik untuk bekerja”. (Handoko, 1992 : 187-188) Selain manfaat yang telah disebutkan, program rekreasi di atas juga dapat menghilangkan rasa penat atau jenuh para karyawannya sehingga setelah program tersebut dilaksanakan, karyawan akan fresh kembali commit to user



untuk bekerja. Hal ini akan berdampak pada produktivitas kerja karyawan yang meningkat. 2.2. Cafetaria Banyak perusahaan menyediakan cafetaria untuk memberikan

pelayanan

makan

dan

minum

bagi

karyawan, atau hanya sekedar menyediakan ruang tempat duduk untuk makan dan minum yang dibawa sendiri oleh para karyawan. Di samping itu, perusahaan sering bermaksud

untuk

memperbaiki

gizi

karyawan.

Ketidakepatan menu atau kualitas makanan, terutama pada pekerjaan-pekerjaan berat akan menyebabkan karyawan cepat lelah dan menurun produktivitasnya dalam periode tertentu (siang hari). (Handoko, 1992 : 186) Jadi, selain memberikan ruang bagi karyawan untuk makan siang dan berkumpul bersama, cafetaria juga berperan penting dalam perbaikan gizi karyawan dengan cara memilihkan menu makanan yang tepat untuk karyawan. 2.3. Perumahan Masalah tersedianya tempat tinggal atau rumah bagi karyawan mempunyai pengaruh cukup besar pada pelaksanaan kerja. Penyediaan rumah dinas, mess atau commit to user



asrama

perusahaan

akan

sangat

membantu

para

karyawan, terutama bagi mereka yang baru pindah dari lokasi lain sehingga mereka dapat bekerja dengan konsentrasi lebih besar. Lebih lanjut, dalam kenyataannya para karyawan yang memiliki rumah sendiri akan lebih stabil dalam hal perputaran karyawan. Oleh karena itu, beberapa perusahaan memberikan bantuan keuangan, biasanya disebut tunjangan perumahan kepada para karyawan

untuk

membeli

atau

menyewa

rumah.

(Handoko, 1992 : 186) Secara psikologis, dengan adanya asrama atau mess atau bahkan rumah sendiri, akan membuat karyawan lebih stabil dan tenang dalam bekerja. Hal ini penting agar tingkat turn-over karyawan rendah dan produktivitas kerja meningkat.

2.4. Beasiswa Pendidikan Program beasiswa karyawan umumnya ditawarkan dalam bentuk tugas belajar dan penyediaan perpustakaan. Program tugas belajar perlu memperhatikan beberapa pedoman : (1) bidang yang diambil hendaknya berkaitan dengan pekerjaan, (2) bidang yang dipelajari hendaknya dapat menuju pada pencapaian gelar, dan (3) karyawan commit to user



harus tetap bekerja pada perusahaan seusai tugas belajar dalam jangka waktu tertentu sesuai perjanjian. Beasiswa menguntungkan

merupakan kedua

“fringe belah

benefit”

pihak.

yang

Karyawan

memeroleh pengetahuan dan ketrampilan tambahan yang bermanfaat bagi pengembangan pribadi, sedangkan organisasi mendapatkan sumber daya manusia yang lebih trampil dan terlatih untuk melaksanakan pekerjaan. (Handoko, 1992 : 188-189) Diharapkan setelah tugas belajar selesai, karyawan kembali mengabdi pada perusahaan sehingga kedua belah pihak saling diuntungkan. 2.5. Fasilitas Pembelian Ada beberapa perusahaan yang membuka toko perusahaan dan menjual berbagai barang dengan berbagai potongan harga (Handoko, 1992 : 189). Hal ini penting untuk meminimalkan pengeluaran karyawan karena ada potongan harga untuk barangbarang yang dijual di toko perusahaan. 2.6. Mobil jemputan Meningkatnya

biaya

bensin

telah

mendorong

banyak perusahaan untuk membiayai program-program biaya jemputan (S. Panggabean, 2002 : 98-99). commit to user



Dengan adanya mobil jemputan, karyawan dapat menghemat penghasilannya sehingga dapat digunakan untuk keperluan yang lain. 2.7. Konseling Finansial dan Legal Apabila karyawan mempunyai berbagai masalah atau kesulitan finansial dan legal, produktivitas dan semangat kerja akan sangat terpengaruh. Oleh karena itu, perusahaan sebaiknya membantu kesulitan karyawan. Contohnya, apabila karyawan mengalami kesulitan finansial, perusahaan memberikan pinjaman dari koperasi karyawan, yayasan atau dana khusus perusahaan. (Handoko, 1992 : 188-189) Contoh lain apabila karyawan mengalami kesulitan legal,

maka

memberikan

perusahaan pengacara

dapat secara

membantu cuma-cuma

dengan untuk

menuntaskan kasus yang dihadapi karyawan. 2.8. Aneka Ragam Pelayanan Lain Di samping program-program pelayanan pokok yang telah diuraikan di atas, banyak bentuk pelayanan lain yang diberikan perusahaan. Misalnya, perusahaan membagikan pakaian seragam untuk mempromosikan identintas perusahaan, pemberian beasiswa bagi anakcommit to user



anak karyawan, bingkisan Lebaran, dan sebagainya. (Handoko, 1992 : 190) Jadi,

program

pelayanan

tidak

hanya

untuk

karyawan saja, tetapi juga untuk keluarga karyawan. Contoh program pelayanan untuk keluarga karyawan, antara lain beasiswa untuk anak-anak karyawan dan bingkisan Lebaran saat Hari Raya Idul Fitri. c. Manfaat Kompensasi Tidak Langsung Bagi Perusahaan Program-program pemberian kompensasi tidak langsung akan memberikan berbagai keuntungan bagi perusahaan. Manfaat-manfaat yang diperoleh perusahaan dengan penyediaan tipe kompensasi tersebut antara lain : (Handoko, 1992 : 184) 1. Penarikan karyawan lebih efektif 2. Peningkatan semangat kerja dan kesetiaan Poin kedua di atas sesuai dengan Jurnal Salarycom, Employee Job Satisfation & Retention Survey, 2007/2008, page 11 sebagai berikut : What Benefits Would Entice Employees to Stay in a Job? The most popular responses to benefits (outside of compensation) that would entice employees to stay in their jobs - in order of preference – are: 

Professional development



Ability to work from home commit to user





Additional week of vacation



Flexible work schedule

Of those employees who selected “other”, the most popular responses were “better 401(k) program” and “enhanced health insurance benefits.” Dari jurnal di atas, dapat disimpulkan bahwa benefits dapat menarik karyawan untuk setia pada pekerjaannya. Jenis benefits yang dimaksud, antara lain perkembangan yang profesional, kemampuan bekerja dari rumah, tambahan rekreasi mingguan, jadwal kerja yang fleksibel, dan tunjangan asuransi kesehatan yang tinggi. 3. Penurunan perputaran karyawan dan absensi 4. Pengurangan kelelahan 5. Pengurangan pengaruh serikat karyawan, baik sekarang maupun di waktu yang akan datang 6. Hubungan masyarakat yang lebih baik 7. Pemuasan kebutuhan-kebutuhan karyawan 8. Minimisasi biaya kerja lembur, dan 9. Pengurangan ancaman intervensi pemerintah

F. Kerangka Pikir Kepuasan kerja berkaitan erat dengan motivasi. Kepuasan atau ketidakpuasan seorang karyawan merupakan suatu keadaan yang sifatnya commit to user



subjektif, yaitu suatu perbandingan antara apa yang secara nyata diterima karyawan dengan apa yang diharapkan, dibayangkan, dan dipikirkan karyawan tersebut. Kepuasan kerja dapat memengaruhi kesediaan karyawan untuk bekerja atau sering disebut motivasi. Motivasi karyawan untuk bekerja biasanya ditunjukkan oleh aktivitas yang terus-menerus dan berorientasikan tujuan. Jadi, yang disebut karyawan yang bermotivasi adalah karyawan yang perilakunya diarahkan kepada tujuan organisasi dan aktivitas-aktivitasnya tidak mudah terganggu oleh gangguan-gangguan kecil. Motivasi karyawan dalam bekerja muncul karena ada dorongan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan mereka. Kebutuhan yang dimaksud tentunya bermacam-macam, tetapi pada penelitian ini penulis memfokuskan pada kebutuhan-kebutuhan dasar karyawan yang selanjutnya disebut hak-hak dasar karyawan.

Menurut

Undang-Undang

No.

13

Tahun

2003

tentang

Ketenagakerjaan, ada 13 item hak-hak dasar karyawan. Akan tetapi, pada penelitian ini penulis membatasi pada 6 hak dasar yang bersifat dominan, antara lain waktu kerja, cuti, keselamatan dan kesehatan kerja, kompensasi (upah dan insentif), lembur, dan tunjangan (program kesejahteraan dan pelayanan). Tidak hanya hak dasar karyawan, aspek-aspek terkait kepuasan kerja, seperti pekerjaan, gaji, promosi, rekan kerja, dan atasan juga turut dibahas dalam penelitian ini. Dari pembahasan di atas, dapat digambarkan suatu kerangka pikir sebagai berikut : commit1. to Aspek-aspek user kepuasan kerja, seperti pekerjaan,

gaji,

promosi,

rekan

kerja, dan atasan. 2. Hak-hak dasar karyawan, antara lain waktu kerja, cuti, keselamatan dan



Kepuasan karyawan

Gambar 1.1 Kerangka Pikir

G. Metodologi Penelitian 1. Jenis Penelitian Penelitian ini merupakan jenis penelitian deskriptif kualitatif. Penelitian deskriptif adalah penelitian yang bermaksud untuk membuat pencandraan (deskripsi) mengenai situasi-situasi atau kejadian-kejadian (Suryabrata, 2004 : 76). Sedangkan analisis data dilakukan secara kualitatif. Nasution (1988) dalam Sugiyono (2009 : 245) menyatakan “Analisis telah dimulai sejak merumuskan dan menjelaskan masalah, sebelum terjun ke lapangan, dan berlangsung terus sampai penulisan hasil penelitian. Namun, dalam penelitian kualitatif, analisis data lebih difokuskan selama proses di lapangan bersamaan dengan pengumpulan data”. 2. Lokasi Penelitian

commit to user



Penelitian ini mengambil lokasi di Perusahaan Batik Merak Manis Surakarta dengan fokus penelitian pada kepuasan karyawan terhadap pemenuhan hak-hak dasar. Alasan penelitian tersebut antara lain : a. Perusahaan Batik Merak Manis memiliki prestasi yang gemilang, yaitu dapat berkembang dari industri kecil menjadi industri besar pada tahun 2009. b. Pemilik Perusahaan Batik Merak Manis bersifat terbuka sehingga peneliti dapat secara leluasa tanpa ada batasan menggali data sebanyak dan sedalam yang dibutuhkan. 3. Sumber Data Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah : a. Sumber Primer Sumber primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data (Sugiyono, 2009 : 225). b. Sumber Sekunder Sumber sekunder merupakan sumber yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya lewat orang lain atau lewat dokumen (Sugiyono, 2009 : 225).

4. Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data merupakan segi, cara atau teknik yang dilakukan peneliti untuk mendapatkan data yang diperlukan. Berikut beberapa teknik pengumpulan data yang dilakukan : commit to user



a. Wawancara Esterberg (2002) dalam Sugiyono (2009 : 231) mendefinisikan wawancara atau interview sebagai berikut, “a meeting of two persons to exchange information and idea through question and responses, resulting in communication and joint construction of meaning about a particular topic”. Wawancara merupakan pertemuan dua orang untuk bertukar informasi dan ide melalui tanya jawab sehingga dapat dikonstruksikan makna dalam suatu topik tertentu. Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data apabila peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang harus diteliti, tetapi juga apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam (Sugiyono, 2009 : 231). b. Observasi Teknik observasi digunakan untuk menggali data dari sumber data yang berupa peristiwa, tempat atau lokasi, dan benda, serta rekaman gambar (Sutopo, 2002 : 64). Teknik observasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah observasi partisipatif. Susan Stainback (1988) dalam Sugiyono (2009 : 227) menyatakan “In participant observation, the researcher observes what people do, listen to what they say, and participates in their activities”. Dalam observasi partisipatif, peneliti mengamati apa yang commit to user



dikerjakan orang, mendengarkan apa yang mereka ucapkan, dan berpartisipasi dalam aktivitas mereka. Salah satu bentuk observasi partisipatif yang tepat digunakan yaitu observasi partisipasi pasif (passive participation) : means the research is present at the scene of action but does not interact or participate. Jadi, dalam hal ini peneliti datang di tempat kegiatan orang yang diamati, tetapi tidak ikut terlibat dalam kegiatan tersebut. (Sugiyono, 2009 : 227) c. Dokumentasi Dokumen merupakan catatan peristiwa yang sudah berlalu. Dokumen

bisa

berbentuk

tulisan,

gambar,

atau

karya-karya

monumental dari seseorang. Studi dokumen merupakan pelengkap dari penggunaan metode observasi dan wawancara dalam penelitian kualitatif. (Sugiyono, 2009 : 240) Dalam hal dokumen, Bogdan dalam Sugiyono (2009 : 240) menyatakan “In most tradition of qualitative research, the phrase personal document is uses broadly to refer to any first person narrative produced by an individual which describes his or her own actions, experience and belief”.

5. Teknik Pengambilan Sampel Teknik

sampling

merupakan

teknik

pengambilan

sampel

(Sugiyono, 2009 : 218). Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian commit to user



ini adalah nonprobability sampling, yang artinya teknik pengambilan sampel yang tidak memberi peluang atau kesempatan yang sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel (Sugiyono, 2009 : 218). Teknik sampling yang dipilih sebagai bagian dari nonprobability sampling, yaitu purposive sampling dan snowball sampling. Purposive sampling adalah teknik pengambilan sampel sumber data dengan pertimbangan tertentu. Pertimbangan tertentu ini misalnya, orang tersebut yang dianggap paling tahu tentang apa yang kita harapkan, atau mungkin dia sebagai penguasa sehingga akan memudahkan peneliti menjelajahi objek atau situasi sosial yang diteliti. Sebagai key informant dalam purposive sampling ini adalah pemilik, manajer (dalam hal ini putra pemilik), serta supervisor dan foreman dari beberapa bagian sebagai perwakilan karyawan. Key informant tersebut dipilih karena orang-orang tersebut dianggap sebagai pihak yang paling tahu sejauh mana pemenuhan hak-hak dasar karyawan yang telah dipenuhi perusahaan sesuai dengan bagian masing-masing. Sedangkan snowball sampling adalah teknik pengambilan sumber data yang pada awalnya jumlahnya sedikit, lama-lama menjadi besar. Hal ini dilakukan karena dari jumlah sumber data yang sedikit tersebut belum mampu memberikan data yang memuaskan, maka mencari orang lain lagi yang dapat digunakan sebagai sumber data. Key informant dalam snowball sampling antara lain para karyawan Perusahaan Batik Merak Manis dari commit to user



beberapa bagian seperti showroom, mbatik (batik tulis), jahit, dan mbabar (pewarnaan). Awalnya key informant tersebut dipilih hanya beberapa karyawan saja, tetapi seiring berjalannya waktu bertambah sesuai dengan kebutuhan penelitian. Banyaknya sampel tidak dapat diketahui jumlahnya secara pasti, yang jelas ketika peneliti menilai data yang dibutuhkan sudah mencukupi, maka pencarian sampel pun dihentikan. Snowball sampling dapat berfungsi sebagai sarana pengkroscekan data ketika peneliti belum mendapatkan data yang valid, misalnya peneliti akan melakukan kroscek data kepada para karyawan berdasarkan data awal yang diperoleh dari pemilik dan manajer. Peneliti akan terus-menerus mencari sampel yang benar-benar mengetahui permasalahan yang ada hingga mendapatkan data yang valid. Dengan demikian, jumlah sampel sumber data akan semakin besar seperti bola salju yang menggelinding, lama-lama menjadi besar. (Sugiyono, 2009 : 218-219) Teknik pengambilan sampel sumber data dengan cara purposive sampling dan snowball sampling dapat digambarkan sebagai berikut :

B

A

G

D C

commit to user F

I

E

H

J



Gambar 1.2 Proses Pengambilan Sampel Sumber Data Dalam Penelitian Kualitatif, Purposive, dan Snowball Sumber : Sugiyono (2009 : 220) 6. Validitas Data Dalam penelitian kualitatif, pengujian validitas data dapat dilakukan dengan cara : a. Triangulasi Triangulasi is qualitative cross-validation. It assesses the sufficiency of the data according to the convergence of multiple data sources or multiple data collective procedures (William Wiersma, 1986 dalam Sugiyono, 2009 : 273). Triangulasi dalam pengujian validitas ini diartikan sebagai pengecekan data dari berbagai sumber, dengan berbagai cara, dan berbagai waktu. Dengan demikian, terdapat triangulasi sumber, triangulasi teknik pengumpulan data, dan waktu. (Sugiyono, 2009 : 273) b. Membercheck Membercheck adalah proses pengecekan data yang diperoleh peneliti kepada pemberi data. Tujuan membercheck adalah untuk mengetahui seberapa jauh data yang diperoleh sesuai dengan apa yang diberikan oleh pemberi data. (Sugiyono, 2009 : 276) 7. Analisis Data commit to user



Analisis data dalam penelitian kualitatif dilakukan pada saat pengumpulan data berlangsung dan setelah selesai pengumpulan data dalam periode tertentu (Sugiyono, 2009 : 246). Miles dan Huberman (1984) dalam Sugiyono (2009 : 246) mengemukakan bahwa aktivitas dalam analisis data kualitatif dilakukan secara interaktif dan berlangsung terus-menerus sampai tuntas hingga datanya sudah jenuh. Aktivitas dalam analisis data yaitu, data reduction, data display, dan conclusion drawing/verification. Model

interaktif

dalam

analisis

data

dapat

ditunjukkan pada Gambar 1.3 berikut :

Data collection Data display

Data reduction Conclusions : drawing/verifying

Gambar 1.3 Komponen Dalam Analisis Data (Interactive Model) Langkah-langkah di atas dapat dijelaskan sebagai berikut : a. Data Reduction (Reduksi Data) Mereduksi data berarti merangkum, memilih hal-hal yang pokok, memfokuskan pada hal-hal yang penting, dicari tema dan polanya. Dengan demikian, data yang telah direduksi akan memberikan gambaran yang lebih jelas dan mempermudah peneliti untuk commit to user



melakukan pengumpulan data selanjutnya, dan mencarinya bila diperlukan. (Sugiyono, 2009 : 247) b. Data Display (Penyajian Data) Dalam penelitian kualitatif, penyajian data bisa dilakukan dalam bentuk uraian singkat, bagan, hubungan antar kategori, flowchart, dan sejenisnya (Sugiyono, 2009 : 249). Miles Huberman (1984) dalam Sugiyono (2009 : 249) menyatakan “the most frequent form of display data for qualitative research data in the past has been narrative text” (yang paling sering digunakan untuk menyajikan data dalam penelitian kualitatif adalah dengan teks yang bersifat naratif). Dengan mendisplaykan data, maka akan memudahkan untuk memahami apa yang terjadi, merencanakan kerja selanjutnya berdasarkan apa yang telah dipahami tersebut, “looking at displays help us to understand what is happening and to do something further analysis or caution on that understanding” (Miles and Huberman, 1984 dalam Sugiyono, 2009 : 249). c. Conclusion Drawing/Verification Langkah ketiga dalam analisis data kualitatif menurut Miles dan Huberman dalam Sugiyono (2009 : 252) adalah penarikan kesimpulan dan verifikasi. Kesimpulan awal yang dikemukakan masih bersifat sementara dan akan berubah bila tidak ditemukan bukti-bukti yang kuat yang mendukung pada tahap pengumpulan data berikutnya. Akan tetapi, apabila kesimpulan yang dikemukakan pada tahap awal commit to user



didukung oleh bukti-bukti yang valid dan konsisten saat peneliti kembali ke lapangan mengumpulkan data, maka kesimpulan yang dikemukakan merupakan kesimpulan yang kredibel. (Sugiyono, 2009 : 252)

commit to user



commit to user


digilib.uns.ac.id

BAB II DESKRIPSI LOKASI

A. Sejarah Perusahaan Perusahaan Batik Merak Manis merupakan perusahaan yang memproduksi dan menjual produk batik. Batik Merak Manis berlokasi di daerah Klaseman No. 19, RT. 03, RW. 01, Kecamatan Laweyan, Surakarta. Batik Merak Manis secara resmi didirikan pada tanggal 1 Juli 1980, dipimpin oleh Bapak Bambang Slameto, S. Sos selaku pemilik perusahaan perseorangan dan sering disebut home industry. Pengambilan nama Merak Manis untuk nama perusahaan ini berasal dari nama Merak Ati, perusahaan milik ayahnya dan nama Nona Manis dari perusahaan milik mertuanya. Kemudian dari kedua nama tersebut dipadukan menjadi Merak Manis. Perusahaan ini pada awal berdirinya hanya menerima jahitan dan dandanan. Selain mengurus usahanya, Bapak Bambang juga bekerja sebagai humas di perusahaan Batik Kresno di daerah Sondokan, Utara Laweyan pada tahun 1970-an. Di sela-sela waktunya, Bapak Bambang juga mencoba membuat desain motif batik yang bersifat abstrak. Hasil desainnya tersebut diberikan kepada Batik Kresno. Pada akhirnya perusahaan Batik Kresno memberikan kepercayaan kepada Bapak Bambang Slameto, yaitu memberikan bahan dan zat pewarna batik kepada beliau. Hasil produksi dicoba dipasarkan pada konsumen. Karena adanya perkembangan, pada tahun 1976 Bapak to user Bambang Slameto menikah commit dan Batik Kresno memberikan modal kepada

100


digilib.uns.ac.id

beliau sebesar Rp 3.000.000,00 untuk mengontrak rumah selama 5 tahun, luasnya ± 450 m² yang selanjutnya telah menjadi tempat tinggal beliau beserta istrinya. Di sinilah beliau membuka usaha sendiri secara kecil-kecilan, yaitu perusahaan batik dengan jumlah karyawan 6 orang, termasuk beliau bersama istrinya, Ibu Sri Yuniati. Pada tanggal 8 Juni 1981 beliau mulai mendapat pasaran dari para konsumen dan telah mendapat izin mendirikan perusahaan, dengan surat tanda pendaftaran industri NO. 148/kandip12/2/XII/91 dan pemberian izin tempat usaha NO. 503/929/PI/I/94. Pada saat itu beliau mendapat pinjaman dari Perusahaan Batik Kresno dan diberi jahitan sejumlah 200 potong. Kemudian hasilnya diambil oleh Batik Kresno sebanyak 180 potong, sedangkan yang lainnya dipasarkan sendiri. Sampai tahun 2000 Perusahaan Batik Merak Manis telah memiliki karyawan sebanyak 200 orang. Berkat keuletan, ketekunan, dan tak mengenal putus asa, beliau mendapat pinjaman KMKP (Kredit Modal Kerja Permanen) sebesar Rp 5.000.000,00 dan dipergunakan untuk membeli kain sebesar Rp 3.500.000,00 dan untuk menambah zat pewarna batik sebesar Rp 1.500.000,00. Disamping itu, beliau masih tetap bekerja sama dengan perusahaan Batik Kresno pada awal pengembangan usahanya. Selain itu, Perusahaan Batik Merak Manis juga menjalin kerja sama dengan PT. Iskandartex yang membantu menyediakan bahan baku, yaitu berupa kain mori. Beliau mengembangkan usahanya berupa sprei batik yang sudah beliau kreasikan sendiri. commit to user

101


digilib.uns.ac.id

Pada tahun 1987 beliau mulai memperkenalkan hasil usahanya sampai ke luar Jawa. Hal tersebut bisa terjadi karena beliau tergabung menjadi anggota wasit PSSI (Perserikatan Sepak Bola Seluruh Indonesia) yang pada kesempatan itu beliau memimpin pertandingan sepak bola di kota Medan. Sejak tahun 1993 Perusahaan Batik Merak Manis mengembangkan usahanya berupa pembuatan batik secara printing. Sebelumnya perusahaan tersebut hanya memproduksi batik dengan batik tulis dan batik cap. Saat ini Perusahaan Batik Merak Manis telah berkembang pesat dengan adanya produk-produk baru. Pada saat ini Perusahaan Batik Merak Manis merupakan perusahaan tekstil yang memproses kain putih (mori) hingga menjadi barang jadi, khususnya kain yang bermotif batik. Produk yang dijual banyak sekali macamnya, mulai dari pakaian, mukena, taplak meja, sprei, dan sarung bantal. Sprei, sarung, dan taplak meja merupakan produk unggulan dari Perusahaan Batik Merak Manis dan produk yang lain merupakan pelengkap. Selain itu, perusahaan juga menerima pesanan berupa seragam batik atau produk-produk batik lainnya. Mengenai motif, Perusahaan Batik Merak Manis selalu meningkatkan kreasikreasi baru dengan berbagai variasi, tetapi tetap mempertahankan karakter khas dari Batik Merak Manis sendiri, yaitu motif Surakartan (motif-motif klasik). Prospek ke depan Perusahaan Batik Merak Manis akan terus memperluas jangkauan pasaran dan membuka cabang di beberapa kota serta terus meningkatkan

mutu

dan

kualitas produk commit to user

102

batik.

Selain

itu,

akan


digilib.uns.ac.id

ditingkatkannya pelayanan terhadap konsumen, misalnya akan dibangunnya sebuah café dan arena bermain di dekat showroom sehingga memberikan kenyamanan kepada pelanggan ketika sedang berbelanja dan membawa segenap keluarganya. Jadi, selain berbelanja mereka juga dapat menikmati fasilitas hiburan.

B. Organisasi Perusahaan 1. Struktur Organisasi Struktur organisasi merupakan suatu susunan dan hubungan antara tiap bagian serta posisi yang ada pada suatu organisasi atau perusahaan dalam menjalankan kegiatan operasional untuk mencapai tujuan. Struktur organisasi menggambarkan dengan jelas pemisahan kegiatan pekerjaan antara yang satu dengan yang lain dan bagaimana hubungan aktivitas dan fungsi dibatasi. Struktur organisasi yang baik harus menjelaskan hubungan wewenang siapa melapor kepada siapa. Struktur organisasi pada Perusahaan Batik Merak Manis secara kelembagaan terdiri dari orang yang telah diangkat menjadi kepala dari suatu bagian tertentu sehingga menjadi suatu tim yang bertugas dan bertanggung jawab atas kelangsungan aktivitas perusahaan, yaitu Perusahaan Batik Merak Manis.

commit to user

103


digilib.uns.ac.id

Struktur organisasi Perusahaan Batik Merak Manis secara struktural dapat digambarkan sebagai berikut :

PEMILIK / PENANGGUNG JAWAB

MANAJER PRODUKSI TRADISIONAL

SUPERVISOR PRODUKSI

FOREMAN

STAF

SUPERVISOR FINISHING

FOREMAN

STAF

FOREMAN

STAF

FOREMAN

STAF

MANAJER PEMASARAN / TOKO

MANAJER PRODUKSI PRINTING

SUPERVISOR PEMASARAN / TOKO

SUPERVISOR PRODUKSI

FOREMAN

STAF

Bagan 1.2 Struktur Organisasi Perusahaan Batik Merak Manis

Sumber : Draft Perusahaan Batik Merak Manis Surakarta

commit to user

104

FOREMAN

STAF


digilib.uns.ac.id

2. Personalia Personalia atau bagian kepegawaian Perusahaan Batik Merak Manis terdiri dari berbagai elemen yang kesemuanya memiliki tugas dan tanggung jawab yang sama besar dalam berlangsungnya aktivitas perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah direncanakan. Berikut ini uraian mengenai spesifikasi pembagian tugas sesuai dengan struktur organisasi Perusahaan Batik Merak Manis : Pemilik / Penanggung Jawab

: Bertanggung jawab atas semua aset perusahaan

Manajer Produksi Tradisional

: Bertanggung

jawab

atas

pengadaan material atau bahan mentah

dan

kelangsungan

produksi batik tradisional (batik tulis dan batik cap) Manajer Pemasaran / Toko

: Bertanggung

jawab

terhadap

kelangsungan pemasaran produk Batik Merak Manis Manajer Produksi Printing

: Bertanggung

jawab

atas

pengadaan material atau bahan mentah

dan

kelangsungan

produksi batik printing Supervisor Produksi Tradisional

: Bertanggung jawab atas hasil alur

produksi batik tulis dan batik cap commit to user

105


digilib.uns.ac.id

beserta

kinerja

SDM

bagian

tersebut Supervisor Finishing

: Bertanggung jawab atas hasil alur finishing beserta kinerja SDM bagian tersebut

Supervisor Pemasaran / Toko

: Bertanggung jawab atas hasil alur pemasaran beserta kinerja SDM bagian tersebut

Supervisor Produksi Printing

: Bertanggung jawan atas hasil alur produksi batik printing beserta kinerja SDM bagian tersebut

Foreman

: Bertanggung jawab atas kinerja kelompok

atau

regu

bagian

setempat beserta alur kerjanya Staf

: Bertanggung mendukung

jawab seluruh

dalam aktivitas

perusahaan

C. Aktivitas Perusahaan Selain memproduksi produk pesanan, Perusahaan Batik Merak Manis juga memproduksi sendiri produk yang akan dijual di showroom atau di agen-agen. Jenis produksi yang dihasilkan Batik Merak Manis meliputi empat jenis, yaitu produk kebutuhan rumah tangga, produk sandang siap pakai, produk kain commit to user

106


digilib.uns.ac.id

untuk bahan sandang, dan cinderamata. Jenis produksi batik berdasarkan corak batik dibagi menjadi enam jenis, yaitu motif klasik (tradisi), motif florafauna, motif geometrik, motif abstrak, motif tritik, dan motif kreasi. Produk kebutuhan rumah tangga yang dihasilkan Perusahaan Batik Merak Manis adalah taplak meja tamu, taplak meja makan, sapu tangan, serbet, macam-macam sprei, bed cover, sarung bantal, sarung guling, sarung bantal kursi, dan lain-lain. Produk kebutuhan sandang (pakaian) siap pakai yang dihasilkan Perusahaan Batik Merak Manis adalah pakaian untuk pria (hem eksklusif pria), untuk wanita (blus eksklusif wanita), untuk pria dan wanita (sarimbit), dan pakaian untuk anak-anak. Pakaian tersebut merupakan pakaian eksklusif, dimana satu pakaian dengan satu motif. Selain itu, produk pakaian yang dihasilkan adalah hem sutra, hem batik, hem prodo, baju koko, busana muslim, blus, kebaya, daster, pakaian santai, mukena, sajadah, jilbab, selendang, dan lain-lain. Produk kain untuk bahan pakaian yang dihasilkan Perusahaan Batik Merak Manis berupa lembaran kain bermotif dengan ukuran 2 meteran, 3 meteran, dan 5 meteran. Bahan pakaian ini berbahan paris dan sutra, serta bermotif batik flora dan abstrak yang digambar dengan gaya stilasi dan kreasi baru sehingga lebih terlihat feminism. Bahan pakaian ini hanya diperuntukkan untuk bahan pakaian wanita.

commit to user

107


digilib.uns.ac.id

Produk cinderamata yang dihasilkan Perusahaan Batik Merak Manis adalah hiasan dinding, topeng batik, vas batik, aksesoris, tas, dompet, sandal, blangkon, dan macam-macam scraf lainnya. Jenis produk berdasarkan corak batik yaitu : a. Motif Klasik (Tradisi) Motif klasik adalah motif yang telah mencapai mutu tertinggi, yang mempunyai nilai yang tidak diragukan, bersifat sederhana, serasi dan tidak berlebihan, termasyur karena bersejarah (Kamus Besar Bahasa Indonesia). Jenis corak batik klasik di Perusahaan Batik Merak Manis antara lain : motif parang, motif truntum, motif kawung, motif sido mukti, motif mega mendung, dan lain-lain. b. Motif Flora-Fauna Motif flora-fauna adalah motif batik dengan desain yang berbentuk flora (tumbuhan) dan fauna (hewan), biasanya digambar dengan gaya dekoratif atau stilasi. Gaya dekoratif adalah bentuk desain yang berwujud dari alam ditransformasikan menjadi bentuk dekorasi dengan gubahan dan didukung oleh variasi serta susunan warna yang indah dan serasi. Gaya stilasi adalah visualisasi bentuk yang menekankan pada gaya atau ragam bentuk, yang berpangkal dari imajinasi seseorang setelah mengamati bentuk. c. Motif Geometrik Motif geometrik adalah motif batik dengan desain bentuk yang dirancang berdasarkan elemen geometrik seperti persegi panjang, commit to user

108


digilib.uns.ac.id

lingkaran, oval, kotak, berbagai segi (segitiga, segi empat, segi lima, dan bentuk persegi lainnya), kerucut, jajar genjang, silinder, dan berbagai garis. Bentuk-bentuk geometrik tersebut disusun sedemikian rupa sehingga menjadi bentuk desain motif batik yang menarik dengan penambahan variasi isen-isen. d. Motif Abstrak Motif abstrak adalah motif yang berasal dari imajinasi bebas yang terwujud menjadi bentuk yang tidak lazim atau perwujudan bentuk-bentuk yang tidak memiliki kesamaan dengan berbagai objek, baik alami ataupun buatan manusia. e. Motif Tritik Tritik merupakan teknik atau usaha untuk membuat motif pada permukaan kain dengan cara ikat celup atau dengan cara ditritik dengan tali yang kedap air kemudian setelah itu ditarik. Semua usaha itu bertujuan untuk membuat warna dapat dikendalikan dengan menghalangi peresapan warna. f. Motif Kreasi Baru Motif kreasi baru adalah motif yang gayanya tidak seperti batik tradisional. Yang dimaksud di sini adalah tidak terikatnya baik motif maupun isen-isennya (dimana banyak mengandung arti simbolis), maka dari itu perlu adanya suatu perkembangan motif, teknik maupun artistiknya (Sewan Susanto, 1980). Pengembangan corak batik kreasi baru di Perusahaan Batik Merak Manis cenderung banyak dimodifikasi sendiri commit to user

109


digilib.uns.ac.id

dengan menggabungkan berbagai bentuk-bentuk motif dari pengembangan motif tradisi, abstrak, maupun motif bebas sesuai imajinasi dari perancang desain.

D. Proses Produksi Proses produksi yang dikerjakan di Batik Merak Manis adalah dengan teknik batik. Teknik batik meliputi batik tulis, batik cap, dan batik kombinasi. 1. Batik Tulis Batik tulis adalah batik yang pembuatannya menggunakan bahan dasar malam (lilin) dan paravin kemudian direbus dalam wajan. Peralatan yang digunakan dalam proses ini menggunakan canting yang berasal dari tembaga. Canting memiliki dua jenis, yaitu canting cecekan untuk membuat titik-titik dan canting tembokan untuk membatik bidang yang luas. Perlengkapan membatik meliputi alat-alat yang digunakan dan bahan yang diperlukan dalam proses produksi batik. Alat yang digunakan dan bahan yang diperlukan daam proses produksi batik tulis antara lain : Gawangan adalah perkakas untuk menyangkutkan dan membentangkan mori sewaktu dibatik yang dibuat dari kayu atau bambu. Wajan adalah perkakas untuk memanaskan malam agar mencair, terbuat dari logam baja atau tanah liat dan berbentuk setengah lingkaran. Kompor adalah alat untuk membuat api, yang berbahan bakar minyak. Saringan malam adalah alat untuk menyaring malam dari kotoran sehingga tidak mengganggu commit to user

110


digilib.uns.ac.id

jalannya malam pada cucukan canting pada saat pembatikan. Canting adalah alat yang digunakan untuk menulis motif, dengan cara kerja canting mengambil cairan malam lalu dipindahkan ke atas kain. Canting terbuat dari tembaga dan sebagai pegangannya terbuat dari bambu. Kain mori merupakan bahan baku batik dari katun, biasanya jenis katun yang sering digunakan adalah primisima. Lilin atau “malam” ialah bahan yang dipergunakan untuk membatik. Sebenarnya “malam” tidak habis (hilang) karena akhirnya diambil kembali pada proses mbabar, proses pengerjaan dari membatik sampai batikan menjadi kain. “Malam” yang dipergunakan untuk membatik berbeda dengan malam atau lilin biasa. Malam untuk membatik bersifat cepat menyerap pada kain, tetapi dapat dengan mudah lepas ketika proses pelorotan. Zat pewarna adalah zat yang digunakan untuk menghasilkan pewarna, zat pewarna yang digunakan contohnya zat warna napthol. Pola ialah suatu motif batik dalam mori ukuran tertentu sebagai contoh motif batik yang akan dibuat. Proses batik tulis merupakan langkah-langkah yang dikerjakan dalam proses produksi batik tulis. Langkah-langkah tersebut adalah sebagai berikut : a. Pemeriksaan bahan, yaitu memeriksa kain mentah (cambric) yang masih dalam gulungan. Kain mentah itu lalu dipotong sesuai ukuran yang direncanakan. b. Perendaman, yaitu kain yang telah dipotong direndam dalam air selama 5 hari agar tidak ada pengerutan. Setelah direndam, commit to user

111


digilib.uns.ac.id

dimasukkan dalam air mendidih yang telah diberi obat pemutih agar kain menjadi lebih putih dan kanji dapat melekat untuk memudahkan proses pembatikan. Kemudian kain dijemur dan dilipat agar menjadi lemas. c. Membuat pola batik terlebih dahulu pada kertas minyak. Setelah itu, kain diletakkan di atas kertas yang berpola tadi untuk melakukan proses penyalinan ulang pola batik (pengeblatan). d. Penulisan pada kain (hand written), yaitu penulisan dengan menggunakan canting dan alat perlengkapan lainnya. Sebelum masuk ke proses selanjutnya, dilakukan pemeriksaan terlebih dahulu. Setelah itu dicat tembok dengan menggunakan malam, biasa disebut lap-lapan, yaitu menutup tempat-tempat tertentu dengan malam sesuai desainnya. Setelah kering, dicolet di beberapa tempat tertentu dengan warna yang diinginkan. e. Pelorotan, dengan cara memasukkannya ke dalam bak air panas agar malam lepas dari kain. Hasil proses ini adalah produk setengah jadi. Setelah dilorot, diberi isen-isen, yaitu memberi pola pada bagian tertentu kemudian ditutup dengan malam. Kain dimasukkan ke dalam bak kedua untuk diberi warna soga (coklat) pada bagian pola baru. Terakhir, kain yang telah diberi soga dilorot kembali, dicuci, dan dikanji kemudian dijemur pada tempat yang tidak langsung terkena sinar matahari. Setelah kering, kain dilipat dan didiamkan selama satu malam agar kain menjadi lebih halus. commit to user

112


digilib.uns.ac.id

f. Finishing, yaitu masuk tahap cap perusahaan dan packaging atau pembungkusan oleh perusahaan sehingga memberikan warna yang berbeda dengan batik lain. 2. Batik Cap Batik cap adalah batik yang pembuatannya menggunakan kompor, grengseng, ender (tembaga), dan serak yang terdiri dari 2 jenis, yaitu bagor dan braco. Motif yang digunakan adalah motif parangan dan motif pasagen. Perlengkapan yang diperlukan dalam proses batik cap hampir sama dengan peralatan yang digunakan pada batik tulis. Perbedaannya, peralatan pada batik tulis dan batik cap hanyalah pada alat tulisnya. Pada batik tulis digunakan canting dan pada batik cap ini digunakan alat cap (stamp). Stamp pada permukaan yang digunakan untuk mengecap memiliki bentuk motif sehingga pada saat dicapkan akan meninggalkan bentuk dari motif tersebut. Selain stamp, ada juga meja cap sebagai tumpuan pada proses pengecapan. Proses batik cap merupakan langkah-langkah yang dikerjakan dalam proses produksi batik cap (stamp). Langkah-langkah dalam proses produksi batik cap adalah sebagai berikut : a. Mendesain, pada proses desain ini meliputi pemotongan kain dan pemberian pola untuk menentukan bagian-bagian kain yang akan diberi cap (pemberian permukaan kain dengan menggunakan commit to user

113


digilib.uns.ac.id

malam/lilin) sehingga pengrajin cap mengerti bagian-bagian mana yang harus dicap dan sekaligus dengan motif cap apa. b. Membatik adalah dimana kain mori yang sudah didesain akan diberi motif batik yang menggunakan teknologi cap. Teknologi cap tersebut menggunakan peralatan wajan sebagai pemanas lilin atau malam, stempel atau cap yang terbuat dari tembaga yang sudah didesain motif tertentu sebagai pencetak motif pada kain mori putih. Untuk memudahkan dalam pengecapan yang harus menyesuaikan desain, maka proses dapat dibantu dengan serak. Setelah melalui proses pembatikan menggunakan cap, kain melalui proses pewarnaan yang menggunakan larutan napthol, garam, dan air. Dengan campuran tersebut, kain diceupkan dan diratakan ke seluruh bagian kain. c. Pelorotan dengan menggunakan air panas yang digunakan untuk merendam kain hasil dari pewarnaan. Tujuan pelorotan untuk menghilangkan malam atau lilin yang menempel pada kain. d. Finishing atau penyelesaian, meliputi pengeringan dengan cara penjemuran di luar ruangan. Setelah kering, kain memasuki proses pelipatan sesuai produk (sprei, taplak meja, taplak makan), semua menggunakan cara melipat yang berbeda-beda. e. Packaging atau pembungkusan dilakukan dengan pengemplongan. Pengemplongan untuk menggantikan proses setrika sehingga dapat menghemat tenaga dan waktu untuk produk dalam jumlah yang commit to user

114


digilib.uns.ac.id

banyak. Terakhir melakukan pemberian tiket dan pengecekan sekaligus dilakukan proses packagingnya. 3. Batik Kombinasi Batik kombinasi merupakan kombinasi atau perpaduan dari teknik batik tulis dan batik cap yang dikembangkan menjadi suatu kreasi baru, dimana dalam proses pembuatannya pun terdapat dua kali pembatikan, yaitu pembatikan dengan cap (stamp) atau pengecapan dan pembatikan dengan

menggunakan

canting

(ditulis

atau

dicoret).

Mengenai

perlengkapan dan peralatan yang digunakan, sama halnya dengan perlengkapan dan peralatan pada batik tulis dan batik cap. Motif-motif yang diterapkan pada batik kombinasi sangat bervariasi yang merupakan motif kontemporer, yaitu perpaduan motif batik tulis yang lebih bersifat beragam namun luwes dan elegan berpadu dengan batik cap yang motifnya monoton namun tetap menarik. Dengan demikian, batik kombinasi memiliki ciri-ciri, yaitu ada motif-motif yang tampak simetris sebagai hasil dari cap dan dipadukan dengan motif-motif dari teknik batik tulis sehingga bentuknya asimetris. Proses

batik

kombinasi

merupakan

langkah-langkah

yang

dikerjakan dalam proses produksi batik kombinasi. Langkah-langkah dalam proses produksi batik kombinasi adalah sebagai berikut : a. Pemolaan pada kain, yaitu memola atau membagi kain. Bagian-bagian mana yang akan dibuat motif batik tulis dan bagian-bagian mana yang akan dibuat motif cap.

commit to user

115


digilib.uns.ac.id

b. Membatik bagian 1 adalah membatik bagian-bagian yang bermotif cap (pengecapan dengan stamp). Proses pengecapan ini dapat terlebih dahulu dilakukan karena cap (stamp) bersifat simetris, sedangkan pencoretan bersifat asimetris jadi lebih mudah menyesuaikannya. c. Membatik bagian 2 adalah membatik bagian-bagian yang bermotif batik tulis atau mencoret motif dengan menggunakan canting (nyanting) sesuai dengan desain dan pola yang telah dibuat. d. Pewarnaan merupakan proses pencelupan kain yang telah dibatik tadi ke dalam larutan campuran zat warna napthol, garam, dan air. Pencelupan dilakukan secara menyeluruh dan merata dengan warna yang diinginkan. e. Pelorotan merupakan proses menghilangkan lilin/malam dari kain dengan cara merendam kain ke dalam air panas sehingga lilin/malam dapat dihilangkan dari permukaan kain. f. Finishing atau penyelesaian meliputi pengeringan dengan cara penjemuran di luar ruangan. Setelah kering, kain memasuki proses pelipatan. g. Packaging atau pembungkusan dilakukan dengan pengemplongan. Pengemplongan untuk menggantikan proses setrika sehingga dapat menghemat tenaga dan waktu untuk produk dalam jumlah yang banyak. Terakhir melakukan pemberian tiket dan pengecekan sekaligus dilakukan proses packagingnya. commit to user

116


digilib.uns.ac.id

E. Pemasaran Pemasaran hasil produksi Perusahaan Batik Merak Manis dilakukan secara langsung dan tak langsung. Secara langsung artinya perusahaan langsung menjual ke konsumen melalui showroom yang dibuka sendiri oleh Batik Merak Manis atau pun penjualan ketika diadakannya suatu event-event tertentu dimana di situ terdapat banyak pengunjung. Secara tak langsung artinya Perusahaan Batik Merak Manis menjual ke agen atau distributor lalu melalui agen atau distributor tersebut produksi batik dijual kembali ke konsumen. Pemasaran hasil produksi Perusahaan Batik Merak Manis meliputi pasar lokal dan luar kota. Pasar lokal atau yang berada di daerah Surakarta meliputi showroom sendiri yang berada bersamaan dengan rumah produksi, yaitu di daerah Klaseman No. 19, RT. 03, RW. 01, Kecamatan Laweyan, Surakarta, dan di beberapa tempat lainnya, seperti agen kios Untung dan Kios Ria Batik Pasar Klewer, Bapak Sugiarto di daerah Turisari, serta Bapak H. Mukri di daerah Tegalrejo. Pemasaran di luar kota seperti di Yogyakarta, yaitu pada agen di kios-kios daerah pasar Bringharjo, di Jakarta pada Bapak Setya Sukardi di daerah Jl. Rawa Teratai No. 3 Kebayoran Lama, di Surabaya pada Toko Warga Harapan di daerah Jl. Slompretan 45, di Jombang pada Toko Rukun di daerah Jl. Ahmad Yani No. 271, di Tulung Agung pada Sumber Murnidi di daerah Jl. WR. Supratman, di Medan pada agen-agen di daerah Pasar Ikan, dan di beberapa kota lainnya.

commit to user

117


digilib.uns.ac.id

Sebagai produk yang banyak dibutuhkan oleh masyarakat luas, maka perluasan jaringan pemasaran hingga dapat menjangkau konsumen dimana pun mereka berada sangatlah penting. Oleh karena itu, jalur distribusi yang tepat menjadi salah satu kunci keberhasilan pemasaran produk.

commit to user

118


digilib.uns.ac.id

BAB III HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Berdasarkan uraian pada bab sebelumnya, diketahui bahwa Perusahaan Batik Merak Manis merupakan perusahaan perseorangan yang secara umum dikenal dengan home industry. Selain dibantu oleh karyawan, pengelolaan juga didukung oleh anggota keluarga sehingga perusahaan tersebut juga dapat disebut sebagai perusahaan keluarga. Tidak hanya istri pemilik yang mendukung sejak awal berdirinya perusahaan ini, tetapi putra dan putri pemilik juga membantu di dalamnya. Mengingat Perusahaan Batik Merak Manis merupakan perusahaan keluarga, maka manajemen yang digunakan terkesan masih feodal atau berciri khas “kerajaan”. Sebagai contoh, anggota keluarga selain pemilik dapat mengakses atau memberi perintah karyawan untuk melaksanakan tugas di luar tugas pokoknya. Hal ini cukup meresahkan karyawan karena kerja mereka menjadi “serabutan” tanpa ada pembagian kerja atau job desk yang jelas. Dengan latar belakang tersebut, maka putra pemilik yang bernama Bapak Badrus berkeinginan merombak atau mereformasi manajemen, terutama memberikan job desk atau pembagian kerja untuk setiap karyawan agar mereka tidak bekerja “serabutan” lagi. Terjunnya beliau dalam manajemen perusahaan tentunya sudah disepakati oleh keluarga dan pemilik, bahkan dapat dikatakan bahwa beliaulah yang dipersiapkan untuk meneruskan usaha Batik Merak Manis. commit user disiplin dapat diubah menjadi Diharapkan manajemen dan culture yangto kurang

119


digilib.uns.ac.id

lebih disiplin dan bertanggung jawab lagi. Reformasi manajemen tersebut mulai diterapkan Pak Badrus mulai awal tahun 2010. Pada dasarnya perbedaan manajemen sebelum tahun 2010 dengan manajemen saat ini terletak pada tiga hal utama, yaitu sistem penggajian, mekanisme keluar masuk karyawan, dan presensi. Sistem penggajian karyawan Batik Merak Manis sebagian besar dihitung secara harian. Dahulu penghitungan dimulai hari Senin hingga berakhir hari Sabtu. Akan tetapi, mulai tahun 2010 ini, sistem penggajian dihitung mulai hari Sabtu dan berakhir hari Jum‟at. Walaupun waktu penerimaan gaji tetap pada hari Sabtu. Untuk mekanisme keluar masuk karyawan, dahulu pemilik sangat membebaskan karyawan, bahkan dapat dikatakan tidak ada kontrol sehingga karyawan mau keluar atau bahkan masuk bekerja lagi, tidak ada sanksi yang diberikan. Saat ini, karyawan yang ingin cuti pun harus mengisi form cuti. Di dalamnya tertulis alasan karyawan tidak masuk kerja dan untuk jangka waktu berapa lama. Misalnya cuti telah disepakati hanya 3 hari, tetapi setelah jangka waktu 3 hari karyawan tidak masuk, maka karyawan yang bersangkutan dianggap keluar. Sedangkan untuk presensi, sebelum tahun 2010 masih menggunakan presensi manual dengan membubuhkan tanda tangan setiap kali masuk dan pulang kerja. Akan tetapi, selama ± 2 bulan terakhir pihak perusahaan telah menyediakan finger spot sehingga karyawan lebih mudah terpantau kuantitas hari kerjanya dan tentunya dapat menumbuhkan budaya kerja disiplin para karyawan. Penelitian ini mendasarkan pada manajemen baru yang dimulai awal tahun 2010, walaupun tidak meninggalkan sepenuhnya bagaimana manajemen dan culture yang sudah terbangun dahulu saat dipegang oleh pemilik. Berdasarkan commit to user

120


digilib.uns.ac.id

perkembangan tersebut, maka pihak sentral sebagai pengambil keputusan atau “bos”, tidak hanya Bapak Bambang selaku pemilik, tetapi Ibu Bambang dan juga Bapak Badrus. Hal tersebut akan meninggalkan konsekuensi tersendiri bagi para karyawan. Hasil penelitian ini akan penulis sajikan dalam dua poin. Poin pertama menilai kepuasan kerja karyawan melalui aspek-aspeknya dan poin kedua menilai bagaimana pemenuhan hak-hak dasar karyawan oleh perusahaan yang selanjutnya dapat memengaruhi kepuasan kerja karyawan.

1. ASPEK-ASPEK KEPUASAN KERJA Kepuasan kerja karyawan Perusahaan Batik Merak Manis dapat dinilai melalui pekerjaan, gaji, promosi, rekan kerja, dan atasan. a. Pekerjaan Kepuasan kerja karyawan terhadap pekerjaan dapat dilihat dari bagaimana proses penempatan karyawan, kondisi atau sifat pekerjaan itu sendiri, uraian job desk sehari-hari, kondisi sarana dan prasarana kerja, serta kondisi tempat kerja. Proses penempatan karyawan Perusahaan Batik Merak Manis dilakukan berdasarkan masa training atau percobaan. Masa training dilakukan selama 3 bulan dimana calon karyawan sebisa mungkin dirolling ke setiap bagian selama jangka waktu tersebut. Harapannya agar calon karyawan dapat mengetahui bagaimana pekerjaan di setiap bagian. Selama 3 bulan tersebut, foreman sebagai pihak yang bertanggung jawab commit to user

121


digilib.uns.ac.id

di setiap bagian, memantau bagaimana calon karyawan tersebut bekerja. Selain foreman, Pak Badrus selaku manajer juga turut memberikan penilaian terhadap pekerjaan calon karyawan yang bersangkutan. Setelah 3 bulan mengikuti masa training, diputuskan apakah calon karyawan tersebut layak diterima bekerja atau tidak. Jika pekerjaannya bagus, maka ia langsung diterima bekerja. Sebaliknya, jika pekerjaannya kurang bagus, maka ia tidak dipekerjakan lagi. Untuk penempatan di setiap bagian, terlebih dahulu dilihat selama masa training tersebut. Jika calon karyawan dapat maksimal bekerja di bagian toko misalnya, maka ia langsung ditempatkan di bagian tersebut. Sebaliknya, jika ia kurang maksimal di bagian toko, maka dimungkinkan ia di-rolling ke bagian yang paling cocok untuknya. Seperti penjelasan Pak Badrus saat wawancara pada tanggal 7 Mei 2010 sebagai berikut : “Dalam masa training, ada rolling ke setiap bagian agar bisa merasakan dan dari situ dapat dilihat calon karyawan cocok ditempatkan di bagian mana”.

Hal istimewa dari Perusahaan Batik Merak Manis adalah calon karyawan yang sedang dalam masa training mendapat gaji layaknya karyawan yang lain. Akan tetapi, konsekuensinya tidak boleh izin selama jangka waktu 3 bulan tersebut. Dengan adanya masa training untuk calon karyawan, proses penempatan cenderung tepat karena selama jangka waktu tersebut dapat menilai sejauh mana kemampuan calon karyawan untuk ditempatkan di bagian tertentu. Ada kalanya penempatan calon karyawan juga belum user tepat. Hal ini dapat diatasicommit dengantomemindahkan calon karyawan tersebut

122


digilib.uns.ac.id

ke bagian yang paling dikuasainya, umumnya diawali dengan usulan foreman tiap bagian kepada Pak Badrus selaku manajer. Kemudian Pak Badrus langsung yang me-rolling calon karyawan tersebut ke bagian yang paling dikuasai. Jadi, dapat disimpulkan bahwa proses penempatan karyawan didasarkan atas masa training. Masa training tersebut berlaku sejak manajemen Pak Bambang hingga saat ini. Lama masa training maksimal 3 bulan, tetapi jika kurang dari 3 bulan calon karyawan dinilai sudah mampu bekerja, maka masa training akan diakhiri dan calon karyawan yang bersangkutan langsung bekerja menjadi karyawan Batik Merak Manis. Konsekuensi selama masa training, calon karyawan tidak boleh absen atau dengan kata lain harus masuk setiap harinya. Walaupun harus masuk setiap hari, tetapi calon karyawan yang mengikuti training mendapatkan gaji layaknya karyawan Perusahaan Batik Merak Manis lainnya. Upah yang diterima tentunya upah awal dengan standar karyawan baru. Selama jangka waktu 3 bulan tersebut, Pak Badrus selaku manajer akan mengusahakan untuk me-rolling calon karyawan agar mereka mengetahui pekerjaan di setiap bagian. Dengan menggunakan masa training, penempatan calon karyawan cenderung tepat sasaran. Jika belum tepat pun, calon karyawan yang bersangkutan akan dimutasi ke bagian yang paling dikuasainya berdasarkan usulan foreman dan pengamatan manajer. commit to user

123


digilib.uns.ac.id

Untuk kondisi atau sifat pekerjaan itu sendiri, sebagian besar karyawan berpendapat bahwa mereka sudah merasa nyaman, enak, dan santai dalam bekerja. Dalam wawancara tanggal 13 Mei 2010, Astrid, karyawati bagian toko yang baru bekerja selama ± 5 bulan mengatakan bahwa : “Kerja di sini santai mbak, kecuali pas ada order”.

Hal senada juga diungkapkan Pak Sarpin, foreman bagian mbabar yang sudah bekerja selama ± 22 tahun. Beliau mengatakan bahwa : “Ya wajar mbak, saya dalam memandang pekerjaan saya ini”.

Jenis pekerjaan di Batik Merak Manis beragam, mulai dari potong kain hingga proses akhir (packaging). Sifat pekerjaannya dapat dikatakan monoton karena setiap harinya para karyawan mengerjakan pekerjaan yang sama. Sebagai contoh karyawan toko, pekerjaan mereka sehari-hari adalah melayani konsumen dan hal tersebut berulang setiap harinya. Walaupun begitu, para karyawan tidak merasa bosan dan merasa nyaman dalam bekerja. Sejak menggunakan manajemen baru di tahun 2010 ini, Pak Badrus selaku manajer berusaha mengubah atau mereformasi apa yang menjadi kekurangan di manajemen sebelumnya, seperti adanya pembagian kerja atau job desk. Salah satu contoh kasusnya adalah ketika manajemen dipegang sepenuhnya oleh pemilik, dalam hal ini Pak Bambang, pernah terjadi kasus kehilangan barang dimana barang tersebut menjadi tanggung commit to user

124


digilib.uns.ac.id

jawab Pak X (sebut saja begitu). Secara otomatis Pak X yang dimintai pertanggungjawaban karena barang tersebut menjadi tanggung jawab beliau. Akan tetapi, setelah ditelusuri ternyata Pak X mendapat pekerjaan yang overload. Oleh karena itu, untuk mengantisipasi hal tersebut terjadi lagi, maka Pak Badrus mulai menyusun job desk untuk seluruh karyawan, termasuk supervisor, foreman, wakil foreman, dan staf lainnya sehingga kerja mereka menjadi semakin jelas. Dengan adanya uraian job desk tersebut, diharapkan akses pemilik atau anggota keluarga yang lain untuk memberikan tugas di luar pekerjaan dapat diminimalisir. Ke depannya, diharapkan tidak ada lagi karyawan yang bekerja secara “serabutan”. Walaupun tidak menutup kemungkinan jika tugas pokok karyawan selesai, mereka tetap ikut membantu bagian lain yang masih membutuhkan tenaga. Hal tersebut didukung oleh pernyataan Pak Mul, begitu beliau akrab disapa, seorang supervisor yang sudah bekerja selama ± 25 tahun, dalam wawancara tanggal 12 Mei 2010 beliau mengatakan bahwa : “Pembagian kerja tidak ada mbak, jika mampu ya tambah terus. Jadi, pekerjaan saya serabutan”.

Berbeda dengan perusahaan formal, di perusahaan formal seluruh karyawan bekerja berdasarkan job desk yang ada sesuai dengan struktur organisasi perusahaan tersebut. Oleh karena Perusahaan Batik Merak Manis masih berbentuk home industry dan memiliki struktur organisasi yang baru di tahun 2010, maka struktur tersebut belum baku sifatnya sehingga para karyawan belum sepenuhnya bekerja berdasarkan job desk commit to user

125


digilib.uns.ac.id

yang diberikan. Struktur organisasi bersifat belum baku artinya seorang karyawan dimungkinkan melaksanakan job desk bagian lain ketika job desk bagiannya sudah terselesaikan sehingga kerja karyawan tersebut dapat dikatakan menjadi “serabutan”. Walaupun telah ada upaya perbaikan manajemen dengan pemberian job desk untuk para karyawan, tetapi culture yang sudah tersistem kurang lebih 30 tahun masih sulit untuk diubah karena para karyawan telah terbiasa dengan culture tersebut. Secara umum, kondisi sarana dan prasarana kerja di Batik Merak Manis sudah cukup atau bahkan cenderung bagus karena jumlahnya selalu melebihi dari yang dibutuhkan. Sebagai contoh, Bu Rosmini, karyawati bagian jahit hem yang baru bekerja selama ± 8 bulan, mengatakan bahwa : “Penyediaan mesin jahit merk Juki sudah bagus karena jarang rusak mbak. Seandainya rusak pun, jika bisa diservice ya diservice. Tetapi, misal sudah ga bisa dibenerin ya beli yang baru”.

Selain bagian jahit hem, sarana dan prasarana di bagian mbabar, seperti sarung tangan dan masker, jumlahnya bahkan melebihi dari yang dibutuhkan. Hal tersebut diungkapkan Pak Sarpin, foreman bagian mbabar yang sudah bekerja selama ± 22 tahun dalam wawancara tanggal 17 Mei 2010 sebagai berikut : “Sarung tangan dan masker jumlahnya cukup mbak, sok-sok malah ada cadangan”.

Walaupun secara umum sudah mencukupi bahkan cenderung bagus, tetapi to useruntuk pengangkutan mori. Selama masih ada kendala sarana commit dan prasarana

126


digilib.uns.ac.id

ini pengangkutan mori dari truk hingga gudang penyimpanan masih menggunakan tenaga manusia. Sarana dan prasarana kerja berupa alat-alat dan bahan-bahan di Batik Merak Manis cukup memadai, bahkan terkadang melebihi kebutuhan. Hal tersebut dapat dilihat dari penyediaan mesin jahit di bagian jahit serta sarung tangan, masker, dan obat batik di bagian mbabaran. Walaupun secara umum penyediaan sarana dan prasarana telah memadai, tetapi tetap ada kendala dalam proses pengangkutan bahan mentah (mori) yang masih menggunakan tenaga manusia. Kondisi lingkungan kerja dan tempat kerja di Perusahaan Batik Merak Manis secara umum baik. Lingkungan kerja aman, sedangkan tempat kerjanya bersih dan cukup sehat. Walaupun dahulu pernah terjadi pencurian, hal tersebut disebabkan karena bangunan pabrik yang masih terbuka sehingga memungkinkan siapa saja masuk dan juga karena manajemen yang kurang baik. Pak Mul selaku supervisor yang sudah bekerja selama ± 25 tahun dalam wawancara tanggal 12 Mei 2010 mengungkapkan bahwa : “Ketika pabrik masih bangunan terbuka dan manajemen kurang baik, pernah kecurian beberapa kodi dan 2 gelondong kain mori”.

Akan tetapi, kondisi bangunan pabrik yang saat ini sudah tertutup, cenderung aman dari pencurian. Sedangkan untuk tempat kerja yang sehat di Batik Merak Manis, didukung oleh sifat pemilik yang resikan dan kesadaran para karyawan untuk membersihkan tempat kerja seusai mereka commit to user

127


digilib.uns.ac.id

selesai bekerja. Jadi, sekiranya tempat kerja masih kotor, maka pemilik akan terjun langsung menegur karyawan yang bersangkutan dan menyuruh untuk membersihkannya. Seperti yang diungkapkan oleh Pak Sarpin, foreman bagian mbabar yang sudah bekerja selama ± 22 tahun. Dalam wawancara tanggal 17 Mei 2010 beliau menjelaskan bahwa : “Lingkungan kerja di Merak Manis, terutama di mbabar bersih, setelah selesai bekerja dibersihkan dulu. Jam 15.30 sebelum pulang sudah bersih-bersih. Coba bandingkan pabrik lain dengan Merak Manis, yang lainnya kotor mbak”.

Kurang layaknya bangunan pabrik yang masih terbuka mendukung terjadinya pencurian. Kondisi ini diperbaiki dengan pembangunan pabrik yang lebih tertutup dan dukungan masyarakat sekitar. Selain dari pihak perusahaan yang menjaga keamanan, masyarakat sekitar juga turut menjaga Perusahaan Batik Merak Manis, terutama saat malam hari. Selain keamanan, kebersihan pabrik juga terjaga. Hal tersebut didukung oleh sifat pemilik yang resikan. Jadi, secara umum kondisi tempat kerja dan lingkungan sekitar nyaman dan aman. Untuk motivasi dalam bekerja, rata-rata karyawan menjelaskan karena kebutuhan. Hal tersebut diungkapkan oleh Pak Heri, foreman R.2 (back up toko), yang sudah bekerja selama ± 14 tahun. Dalam wawancara tanggal 9 Mei 2010, beliau mengatakan bahwa : “Ya kita bekerja karena kebutuhan mbak”.

commit to user

128


digilib.uns.ac.id

Tanggapan berbeda disampaikan Astrid, karyawati bagian toko yang baru bekerja selama ± 5 bulan. Dalam wawancara tanggal 13 Mei 2010 ia menjelaskan bahwa : “Pengen kerja aja mbak, cari pengalaman, mau kuliah ga ada biaya”.

Hal tersebut dikarenakan tak sedikit dari mereka yang lulusan SMA. Sebenarnya mereka ingin melanjutkan kuliah, tetapi karena terbentur biaya mereka langsung bekerja. Jadi, sebagian besar motivasi karyawan dalam bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan mereka sehari-hari. Ada yang membantu suami mencari nafkah dengan ikut bekerja, ada juga yang membantu meringankan beban orang tua mereka. Umumnya, ibu-ibu yang bekerja di bagian mbatik maupun jahit mengaku bahwa mereka membantu suami bekerja untuk memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari. Sedangkan karyawan yang masih single dan rata-rata lulusan SMA mengaku bahwa mereka bekerja untuk memenuhi kebutuhannya sendiri dan juga untuk membantu meringankan beban orang tua. b. Gaji Pembahasan selengkapnya mengenai gaji akan penulis sampaikan pada poin kedua pembahasan berikutnya. c. Promosi Kesempatan promosi diberikan perusahaan lebih didasarkan pada kemampuan karyawan jika dibandingkan dengan lamanya kerja. Bisa saja to user tetapi kerjanya bagus, maka ia seorang karyawan belum commit lama bekerja,

129


digilib.uns.ac.id

akan dipromosikan untuk naik jabatan. Seperti yang dialami oleh Warsini yang bekerja di bagian R.2 (back up toko), baru bekerja selama ± 1 tahun, 5 bulan terakhir ini ditunjuk Pak Badrus menjadi wakil foreman R.2 membantu Pak Heri. Jika karyawan biasa yang dipromosikan, maka manajer dalam hal ini Pak Badrus terlebih dahulu berdiskusi dengan foreman bagian yang bersangkutan. Apakah karyawan tersebut sudah layak naik jabatan, apa dasar menaikkan jabatan untuk karyawan tersebut, siapa orangnya, dan lain-lain. Umumya ada usulan dari foreman masing-masing bagian yang bersangkutan terlebih dahulu, setelah itu baru ada tindak lanjut keputusan dari manajer. Jika karyawan yang dipromosikan merupakan karyawan senior, maka kesempatan promosi tersebut langsung diberikan oleh pemilik kepada yang bersangkutan. Pemilik langsung yang menunjuk karena pemilik yang mengetahui bagaimana kerja karyawan tersebut sejak awal. Tentunya kesempatan promosi datang diikuti dengan bertambahnya tanggung jawab, upah, dan tunjangan yang diterima. Hal tersebut didukung oleh pernyataan Pak Sarpin, foreman bagian mbabar yang sudah bekerja selama ± 22 tahun dalam wawancara tanggal 17 Mei 2010 sebagai berikut : “Awal saya bekerja dulu di bagian lipat-lipat, lalu Pak Bambang menyuruh saya ke bagian mbabar sampai sekarang. Setelah jadi foreman di bagian mbabar, tanggung jawab, upah, dan tunjangan yang saya terima beda dengan teman-teman saya di mbabar yang lain”. commit to user

130


digilib.uns.ac.id

Jadi, kesempatan promosi diberikan sepenuhnya oleh pihak perusahaan untuk setiap karyawan. Pemberian kesempatan promosi lebih didasarkan pada prestasi kerja yang bagus, walaupun ada beberapa contoh kasus yang mendapat kesempatan promosi karena lama kerjanya atau senioritasnya. Kesempatan promosi diberikan perusahaan tanpa kecuali, baik untuk karyawan lama maupun karyawan baru. Untuk karyawan lama, kesempatan promosi diberikan langsung oleh pemilik. Sedangkan untuk karyawan baru, kesempatan promosi diberikan berdasarkan usulan foreman tiap-tiap bagian dan juga dari pengamatan Pak Badrus selaku manajer. Tentunya kesempatan promosi diikuti oleh tanggung jawab, hak, dan kewajiban yang lebih besar. d. Rekan Kerja Dalam memandang rekan kerja, rata-rata karyawan berpendapat bahwa hubungan mereka dengan rekan kerja mereka bagus atau baik. Pak Heri selaku foreman R.2 (back up toko) memandang rekan kerjanya sopan dan familiar. Sedangkan Pak Mul selaku supervisor yang merupakan karyawan senior di Batik Merak Manis, memandang rekan kerja sebagai pihak yang saling memberi tahu, saling komunikasi, dan beliau sering dimintai pertimbangan atau media konsultasi oleh anak buahnya yang lain. Sementara di bagian toko, Astrid mengemukakan bahwa : “Temen-temen kerja bisa kerja sama dan kompak”.

Secara umum, sikap rekan kerja terhadap karyawan yang lain baik, to user sopan, dan ramah. Antaracommit karyawan yang satu dengan yang lain saling

131


digilib.uns.ac.id

bertegur sapa dan bercanda. Antara karyawan lama dan karyawan baru saling menghormati dan menghargai sehingga terjalinlah hubungan kerja yang sehat. Pendapat beragam disampaikan para karyawan terkait hubungan mereka dengan rekan kerja di Batik Merak Manis. Ada yang berpendapat hubungan mereka dengan rekan kerjanya yang lain biasa saja, ada juga yang hubungannya dekat, ada pula yang jauh. Seperti yang dikemukakan oleh Astrid, karyawati bagian toko dalam wawancara tanggal 13 Mei 2010 sebagai berikut : “Hubungan antara saya dengan rekan kerja saya yang lain ya ada yang deket, ada yang jauh, ada juga yang biasa, merasa nyaman kalau sama yang deket. Secara umum hubungan antar karyawan deket”.

Akan tetapi, secara umum hubungan karyawan dengan rekan kerja mereka baik-baik saja, bahkan cenderung akrab antara satu dengan yang lain. Walaupun tidak dipungkiri dengan adanya dukungan rekan kerja akan meningkatkan produktivitas. Untuk pengaruh rekan kerja terhadap masing-masing karyawan juga berbeda-beda pendapatnya. Umumnya, pengaruh rekan kerja mendukung dalam pekerjaan, meskipun ada juga yang menghambat. Pak Sarpin, foreman bagian mbabar mengungkapkan bahwa pernah ada selisih antar anak buahnya. Beliau menjelaskan : “Ada yang selisih, ada juga yang bagus. Jika ada yang selisih, didekati dan diajak bicara bahwa kita sama-sama kerja di sini. Akhirnya, jadi baik kembali. Yang penting pendekatannya”. commit to user

132


digilib.uns.ac.id

Pengaruh rekan kerja yang mendukung atau menghambat pekerjaan dapat disiasati solusinya oleh karyawan sendiri. Sesuai pernyataan di atas, rekan kerja yang menghambat pekerjaan dapat diatasi dengan melakukan pendekatan

personal

kepada

karyawan

yang

bersangkutan.

Jika

pendekatannya dilakukan dengan baik, maka suatu hambatan dapat diubah menjadi dukungan. Contoh berbeda ditunjukkan di bagian pewarnaan. Pengaruh rekan kerja menjadi sedikit menghambat di bagian pewarnaan (ngelir) jika ada karyawan yang tidak masuk. Seperti diungkapkan Pak Wastono, karyawan bagian ngelir yang sudah bekerja selama ± 20 tahun di bagian tersebut : “Pekerjaan di mbabar harus berpasangan mbak, kalau sendiri lama dan susah. Kalau satu ga masuk ya ga ngelir”.

Berhubung pekerjaan ngelir harus dilakukan secara berpasangan, maka ketika ada satu karyawan saja yang tidak masuk akan menghambat pekerjaan di bagian tersebut. Dibutuhkan kekompakan dan kerja sama sehingga hasilnya dapat maksimal. Tanggapan berbeda disampaikan oleh Bus Rosmini, karyawati bagian jahit hem. Beliau menjelaskan : “Misal ada yang ga masuk, pekerjaan tetap selesai mbak, karena dibagi ke teman yang lain. Jadi, pekerjaan ga sampai numpuknumpuk”.

Jadi, keberadaan rekan kerja memberi pengaruh yang berbeda-beda antara bagian yang satu dengan bagian yang lain. Ada bagian yang merasa commit usersatu karyawan yang tidak masuk, terhambat pekerjaannya jika ada to salah

133


digilib.uns.ac.id

tetapi ada juga bagian lain yang tetap bisa menjalankan proses produksi secara normal tanpa terpengaruh dengan masuk atau tidaknya karyawan di bagian tersebut. e. Atasan Supaya tidak rancu sampai belakang, sebelumnya penulis akan memberikan batasan bahwa yang dimaksud dengan atasan dalam penelitian ini adalah Pak Bambang dan Ibu Bambang selaku pemilik, serta Pak Badrus selaku manajer. Dengan jumlah “bos” yang lebih dari satu, maka tanggapan karyawan pun beragam. Mereka cenderung bingung harus menganut perintah siapa karena seringkali antara “bos” yang satu dengan yang lain berbeda perintahnya. Hal tersebut diungkapkan Astrid, karyawati bagian toko dalam wawancara tanggal 13 Mei 2010 sebagai berikut : “Kerja di sini fleksibel mbak, tidak ada aturan yang mutlak. Jadi, bingung ikut yang mana. Misalnya, antara Pak Bambang, Pak Badrus, dan Bu Badriyah beda-beda perintahnya. Akhirnya ya ikut yang ada di tempat tersebut”.

Hampir sama dengan di bagian mbabaran, Pak Wastono pun terkadang merasakan kebingungan. Beliau mengungkapkan jika di belakang (proses produksi), “bos” yang dianut tetap Pak Bambang karena sebagai pemilik, beliaulah yang paling mengetahui bagaimana proses produksi harus berjalan agar hasilnya bagus dan maksimal. Tidak adanya pembagian wewenang di antara atasan akan menimbulkan konsekuensi tersendiri bagi para karyawan. Mereka akan commit to user

134


digilib.uns.ac.id

merasa bingung harus menganut perintah siapa. Diperlukan pembagian wewenang, siapa mengatur bagian mana sehingga tidak ada overlap perintah. Pak Bambang lebih cenderung fokus pada proses produksi karena beliau sangat paham bagaimana proses produksi harus berjalan agar hasilnya maksimal. Sedangkan Bu Bambang lebih sering stand by di bagian packaging dan Pak Badrus fokus pada manajemen secara umum, termasuk SDM di perusahaan tersebut. Dengan adanya pembagian wewenang, maka karyawan lebih tenang dan mantap dalam bekerja. Secara umum, para karyawan memandang sikap atasan kepada mereka baik, familiar, dan ramah. Pak Sarpin, foreman bagian mbabar memiliki pendapat sendiri. Dalam wawancara tanggal 17 Mei 2010 beliau mengatakan : ”Kalau Pak Bambang itu yang penting harus bagus hasilnya, lebih memberi toleransi kepada karyawan. Jika Bu Bambang dan Pak Badrus disiplin, misalnya izin satu hari ya harus satu hari”.

Dapat disimpulkan bahwa Pak Bambang lebih mengedepankan hasil produksi dan cenderung memberikan kelonggaran atau toleransi untuk para karyawannya. Sedangkan Bu Bambang dan Pak Badrus lebih disiplin, baik itu terkait pekerjaan maupun cuti kerja. Untuk hubungan antara karyawan dengan atasan, secara umum mereka akrab dan dekat. Akrab karena Pak Bambang selaku pemilik setiap hari terjun langsung dalam proses produksi dan terjadi interaksi antara pemilik dan karyawan. Sedangkan dekat dalam arti terjalin komunikasi commit user dimaksud di sini adalah dekat yang efektif dan tentunya dekattoyang

135


digilib.uns.ac.id

sewajarnya antara karyawan dan “bos” dalam membahas semua hal terkait pekerjaan. Dengan terjunnya “bos” langsung dalam mengawasi proses produksi, seperti Pak Bambang yang setiap hari stand by di bagian mbabar, Bu Bambang yang fokus di bagian packaging, dan Pak Badrus yang melakukan kunjungan ke bagian-bagian, hal tersebut merupakan suatu bentuk kontrol yang tepat agar kerja karyawan dan hasil produksi dapat terjaga. Gaya kepemimpinan yang diterapkan pemilik dalam hal ini Pak Bambang adalah demokratis tetapi bertanggung jawab. Artinya, cenderung membebaskan karyawan, tidak terlalu mengekang, tetapi harus ada tanggung jawabnya. Pak Sarpin, foreman bagian mbabar dalam wawancara tanggal 17 Mei 2010 menambahkan sebagai berikut : “Bapak bijaksana orangnya. Misal istri saya sakit dan minta pulang, saya bilang langsung ke Pak Bambang, langsung dikasih gaji dari beliau”.

Pemberian upah tersebut tentunya dihitung berdasarkan jumlah hari kerja Pak Sarpin dalam satu minggu. Misalnya belum genap satu minggu ada karyawan yang ingin mengambil hak gajinya karena suatu keperluan tertentu, maka pihak perusahaan akan memberikannya. Dari wawancara di atas dapat diketahui perbedaan antara perusahaan formal dan perusahaan home industry. Jika di perusahaan formal cuti karyawan tetap mendapatkan gaji, sebaliknya di perusahaan home industry cuti karyawan commit to user

136


digilib.uns.ac.id

tidak mendapatkan upah. Jadi, karyawan akan menerima upah hanya ketika ia masuk kerja. Ketentuan yang berlaku di perusahaan home industry, seperti Batik Merak Manis bertentangan dengan ketentuan dalam Pasal 93 ayat 1 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Dalam pasal tersebut dijelaskan bahwa “Upah tidak dibayar apabila buruh tidak melakukan pekerjaan”, dengan catatan tanpa izin yang jelas. Jadi, ketika seorang karyawan telah mengajukan izin cuti, seharusnya karyawan tersebut tetap mendapatkan upahnya. Sebagai contoh, para karyawan Perusahaan Batik Merak Manis Surakarta tidak menerima upah meskipun mereka telah mengajukan izin cuti dengan alasan yang jelas. Para karyawan memandang gaya kepemimpinan tersebut dengan berbagai macam tanggapan. Pak Heri, foreman R.2 (back up toko) berpendapat bahwa gaya kepemimpinan pemilik yang selanjutnya direformasi Pak Badrus membuat kerja lebih tertib. Mengenai gaya kepemimpinan Pak Badrus yang disiplin, Bu Rosmini, karyawati bagian jahit hem mengungkapkan : “Ga terlalu keberatan, biar ga menyepelekan pekerjaan”.

Bahkan, di bagian jahit hem disediakan buku laporan untuk melaporkan kerja karyawan setiap harinya, seperti dalam satu hari karyawan dapat menghasilkan berapa hem dan kendala apa saja yang dihadapi para karyawan dalam menyelesaikan tugasnya. Orang yang bertanggung jawab commit tomembuat user di bagian jahit hem dan bertugas laporan harian adalah Mbak

137


digilib.uns.ac.id

Indri. Setiap hari Pak Badrus menulis target berapa hem yang harus dikerjakan karyawan setiap harinya. Target banyaknya hem yang harus dikerjakan tersebut tidak dibedakan berdasarkan lama kerjanya, tetapi dipukul rata untuk semua karyawan, baik karyawan baru maupun karyawan lama. Jika karyawan tidak dapat memenuhi target dalam satu hari, dalam buku laporan akan tertulis pertanyaan “Kenapa tidak sesuai dengan target?”. Disediakan pula kolom “Jawab” agar karyawan yang bersangkutan mengisi alasan mengapa mereka tidak dapat memenuhi targetnya dalam satu hari. Buku laporan tersebut lebih bersifat sebagai tertib administrasi saja. Seandainya karyawan tidak mampu memenuhi, tidak ada sanksi yang diberikan kepada karyawan yang bersangkutan. Salah satu usaha mereformasi manajemen yang dicetuskan Pak Badrus, yaitu adanya buku laporan kerja karyawan. Sebagai contoh, di bagian jahit hem disediakan buku laporan yang harus diisi dan dilaporkan kepada manajer setiap harinya sehingga manajer dapat memantau kerja karyawan terkait hasil yang dapat dikerjakan para karyawan. Dukungan terhadap aturan baru tersebut disampaikan beberapa karyawan. Mereka setuju dan tidak keberatan karena aturan tersebut membawa hasil yang positif ke depannya, yaitu membuat kerja menjadi lebih tertib dan teratur.

commit to user

138


digilib.uns.ac.id

2. HAK-HAK DASAR Poin kedua untuk melihat sejauh mana kepuasan kerja karyawan Perusahaan Batik Merak Manis adalah dengan menilai bagaimana pemenuhan hak-hak dasar karyawan yang diberikan perusahaan. Hak-hak dasar yang akan dibahas dalam penelitian ini berjumlah 6 hak, antara lain : a. Waktu Kerja Waktu kerja yang berlaku di Perusahaan Batik Merak Manis hanya siang hari saja. Apabila ada karyawan yang masuk kerja malam hari, maka kerja mereka dihitung lembur. Waktu kerja yang diberlakukan Perusahaan Batik Merak Manis dibedakan menjadi dua macam, yaitu : 1) Waktu kerja untuk bagian showroom (toko dan R.2), yaitu hari SeninMinggu dimana hari Senin-Sabtu

masuk

pukul

08.00-17.00.

Sedangkan khusus untuk hari Minggu masuk pukul 09.00-17.00. 2) Waktu kerja bagian produksi (selain showroom), yaitu hari SeninSabtu, masuk pukul 08.00-16.00. Waktu kerja antara bagian produksi dengan showroom selisih satu jam, lebih banyak showroom. Hal ini disebabkan karena showroom (toko dan R.2) melayani langsung kebutuhan konsumen. Walaupun secara umum karyawan masuk kerja pukul 08.00, tetapi berbeda dengan waktu kerja Pak Sarpin. Pak Sarpin, foreman bagian mbabar dalam wawancara tanggal 17 Mei 2010 mengungkapkan bahwa : “Saya jam 06.00 sudah mulai campur obat untuk pewarnaan mbak, commit to user Jam 08.00 saya juga kerja lagi, biar jam 08.00 sudah bisa dipakai.

139


digilib.uns.ac.id

seperti nolet batik kombinasi atau batik tulis atau bantu-bantu kontrol warna”.

Jadi, waktu kerja Pak Sarpin sebagai karyawan yang bertugas mencampur obat lebih awal dari yang lain, walaupun pulangnya tetap pukul 16.00. Jumlah waktu kerja untuk karyawan bagian showroom (toko dan R.2) tiap hari Senin-Sabtu adalah 8 jam tiap harinya, sedangkan untuk hari Minggu hanya 7 jam saja per hari. Waktu istirahat selama 1 jam mulai pukul 12.00-13.00 tidak dihitung sebagai waktu kerja. Jika seorang karyawan masuk setiap hari dari hari Senin-Minggu, maka para karyawan totalnya bekerja selama 55 jam dalam satu minggu untuk 7 hari kerja. Sedangkan ketentuan waktu kerja untuk bagian selain showroom (toko dan R.2), yaitu bagian produksi, lebih sedikit dibandingkan dengan showroom. Hari kerja mereka dimulai hari Senin-Sabtu, hanya 6 hari saja. Untuk waktu kerja mereka, semua bagian di proses produksi sama, yaitu 7 jam dalam satu hari. Waktu istirahat selama ± 1 jam mulai pukul 12.0013.00 juga tidak dihitung sebagai waktu kerja. Jadi, jika seorang karyawan masuk kerja setiap hari, maka dalam satu minggu mereka bekerja selama 42 jam untuk 6 hari kerja. Berbeda dengan karyawan bagian produksi lainnya, Pak Sarpin selaku foreman bagian mbabar memiliki waktu kerja tambahan 2 jam setiap harinya. Jika beliau masuk kerja setiap hari mulai hari Senin-Sabtu, maka jumlah waktu kerja Pak Sarpin dalam satu minggu adalah 54 jam. commit to user

140


digilib.uns.ac.id

Ketentuan waktu kerja yang berlaku di Perusahaan Batik Merak Manis belum sesuai dengan aturan yang tercantum dalam Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Dalam undang-undang tersebut tercantum bahwa maksimal karyawan bekerja 7 jam dalam satu hari untuk 6 hari kerja dalam satu minggu dan maksimal 8 jam dalam satu hari untuk 5 hari kerja dalam satu minggu. Sedangkan tiap minggunya, maksimal bekerja selama 40 jam, baik untuk 5 maupun 6 hari kerja. Ketentuan waktu kerja karyawan bagian showroom untuk hari SeninSabtu adalah 8 jam setiap hari untuk 6 hari kerja tiap minggunya. Sedangkan untuk hari Minggu, karyawan bagian showroom hanya bekerja selama 7 jam saja per harinya. Ketentuan waktu kerja tersebut melebihi aturan dalam undang-undang. Karyawan bagian showroom seharusnya bekerja selama 6 hari saja dan mendapat hari libur kerja sebanyak satu hari. Walaupun di bagian showroom diberikan kesempatan mengambil cuti 2 minggu sekali secara bergilir, tetap saja waktu kerja bagian showroom melebihi aturan yang berlaku. Seharusnya dalam satu hari karyawan maksimal bekerja selama 7 jam untuk 6 hari kerja. Akan tetapi, di Perusahaan Batik Merak Manis sendiri memberlakukan waktu kerja 8 jam tiap harinya, lebih dari 40 jam tiap minggunya untuk 7 hari kerja dalam satu minggu. Berbeda dengan bagian showroom, bagian produksi memiliki waktu kerja yang lebih sedikit. Di bagian produksi, karyawan bekerja 7 jam setiap harinya untuk 6 hari kerja. Aturan tersebut sudah sesuai dengan commit to user

141


digilib.uns.ac.id

yang tercantum dalam undang-undang. Hanya saja, waktu maksimal dalam satu minggu masih melebihi aturan dalam undang-undang. Seharusnya dalam satu minggu karyawan bekerja maksimal selama 40 jam, tetapi karyawan bagian produksi Perusahaan Batik Merak Manis bekerja selama 42 jam setiap minggunya. Untuk contoh kasus Pak Sarpin yang bekerja selama 9 jam tiap harinya, 54 jam tiap minggunya dan 6 hari kerja dalam satu minggu telah menjadi konsekuensi beliau karena beliau diberi kepercayaan oleh pemilik untuk mencampur obat yang nantinya akan digunakan untuk mewarna kain. Jadi, Pak Sarpin harus masuk kerja lebih awal karena pukul 08.00 obatnya sudah digunakan karyawan bagian ngelir. Khusus bagian toko, berlaku waktu kerja malam hari. Akan tetapi, hanya pada kasus tertentu, misalnya ketika ada rombongan tamu yang ingin mengunjungi Batik Merak Manis. Rombongan tamu tersebut akan dilayani jam berapa pun mereka akan datang. Karyawan yang bertugas dinamakan ready call, yang siap dihubungi oleh manajer jika sewaktuwaktu ada tamu yang datang. Ready call terdiri dari dua tim, dimana kedua tim tersebut saling bergantian tugas setiap ada rombongan tamu yang datang. Hal tersebut didukung oleh Warsini, wakil foreman R.2 yang masuk dalam tim ready call. Ia menjelaskan sebagai berikut : “Jam 21.00 nanti kita berangkat ke showroom dan tidur sana agar jika di-calling Pak Badrus bisa langsung siap-siap. Jam 03.00 pulang ke asrama dan jam 08.00 beraktivitas kembali seperti biasa”. commit to user

142


digilib.uns.ac.id

Tim yang masuk dalam ready call dipilih karyawan yang masih single dan yang tinggal di asrama sehingga mudah untuk dihubungi nantinya. Tim ready call juga dikenal dengan nama piket malam. Setelah menyelesaikan administrasi hingga ± pukul 17.30, karyawan bagian toko yang tinggal di mess atau asrama pulang untuk mandi, menunaikan ibadah solat, makan malam, dan bersiap kembali ke toko untuk piket malam. Jika ada rombongan yang datang, maka Pak Badrus akan menghubungi mereka agar bersiap-siap stand by di toko. Upah yang diterima saat ready call berbeda dengan upah yang diterima harian saat mereka bekerja reguler. Selain mendapat upah atas kerja mereka siang hari, saat ready call pun mereka mendapatkan upah lagi, tetapi besarnya disesuaikan dengan besarnya pendapatan malam itu. Selain diberlakukan waktu kerja, karyawan juga diberi kesempatan untuk istirahat siang. Secara umum, waktu istirahat siang diberikan selama ± satu jam dalam sehari, dimulai pukul 12.00-13.00. Ada juga karyawan yang sudah istirahat pukul 11.45-12.45. Hal tersebut tidak melanggar aturan, yang penting lamanya satu jam. Karyawan dibebaskan untuk mengambil

waktu

istirahatnya

pukul

berapa.

Pendapat

berbeda

disampaikan oleh Pak Heri, foreman R.2 dalam wawancara tanggal 9 Mei 2010. Beliau menjelaskan bahwa : “Waktu istirahat bagian showroom dimulai dari jam 12.00-12.30”.

Pendapat Pak Heri di atas, didukung oleh Astrid, karyawati bagian toko userIa mengungkapkan bahwa : dalam wawancara tanggal commit 13 Mei to 2010.

143


digilib.uns.ac.id

“Istirahat kita cuma setengah jam mbak, gantian dengan teman yang lain. Waktu istirahat paling ya buat solat dan maem, itu aja sudah mepet mbak”.

Waktu istirahat showroom hanya setengah jam, berbeda dengan bagian lain (produksi) karena mengantisipasi jika nantinya ada konsumen yang datang saat jam istirahat. Waktu istirahat di bagian showroom dilakukan secara bergantian, diharapkan akan selalu ada karyawan yang stand by di toko sehingga pelayanan terhadap konsumen tetap berjalan. Waktu istirahat karyawan pada hari Jum‟at sedikit berbeda dengan biasanya. Umumnya, pukul 11.40 atau 11.45, karyawan yang menjalankan ibadah solat Jum‟at sudah izin pulang untuk mandi dan persiapan pergi ke masjid. Sedangkan untuk kegiatan atau aktivitas yang dilakukan karyawan, berbeda antara satu bagian dengan bagian yang lain. Perbedaan tersebut disesuaikan kebutuhan tiap bagian. Sebagai contoh, Pak Wastono, karyawan bagian mbabar dalam wawancara tanggal 15 Mei 2010 mengungkapkan bahwa : “Persiapan di bagian mbabar ya menyiapkan tong untuk ambil obat, mengisi air di bak, ambil batikan, dan mulai ngelir”.

Berbeda dengan Pak Supilan, foreman area finishing dalam wawancara tanggal 17 Mei 2010 mengungkapkan bahwa : “Kerja saya ya serabutan mbak, saya bantu pabrik dan rumah tangga. Kadang-kadang misal nasi untuk karyawan belum dimasak, ya saya masak nasi, kadang cuci mobil, dan lain-lain. Akan tetapi, saya juga punya kegiatan utama di finishing, seperti menerima jahitan dari luar, commit to user

144


digilib.uns.ac.id

menerima order dari pasar, dan menyediakan barang yang akan dikirim”.

Jadi, kegiatan antara satu karyawan dengan karyawan lainnya berbeda tergantung bagian masing-masing. Jika di bagian toko melayani kebutuhan konsumen, berbeda dengan bagian mbatik yang terlebih dahulu harus menyiapkan alat-alat dan bahan-bahan yang dibutuhkan. Terkadang karyawan yang sudah lama bekerja di Batik Merak Manis tidak hanya mengerjakan tugas utamanya, tetapi juga membantu pekerjaan rumah tangga pemilik, seperti yang dikerjakan oleh Pak Supilan. Salah satu perbedaan manajemen antara Pak Bambang dan Pak Badrus terletak pada presensi. Dahulu ketika perusahaan masih sepenuhnya

dipegang

oleh

Pak

Bambang,

presensi

karyawan

menggunakan cara manual, yaitu karyawan wajib tanda tangan setiap masuk dan pulang kerja. Buku presensi dibawa oleh foreman masingmasing bagian. Mulai tahun 2010 ini presensi karyawan sudah menggunakan finger spot, tetapi belum mencakup semua bagian. Pak Mul, seorang

supervisor

dalam

wawancara

tanggal

12

Mei

2010

mengungkapkan bahwa : “Presensi karyawan yang menggunakan finger spot meliputi bagian showroom (toko dan R.2), tiketan, gudang mori, dan cap-capan harian. Sedangkan yang lain masih menggunakan presensi manual”.

Dengan menggunakan finger spot, para karyawan dilatih untuk disiplin. Masuk dan pulang kerja sesuai waktu kerja yang telah ditentukan. Bu commit to user

145


digilib.uns.ac.id

Rosmini, karyawati bagian jahit hem dalam wawancara tanggal 15 Mei 2010 mengungkapkan bahwa : “Kalau pulang kurang dari jam 16.00, tidak dihitung satu hari. Jadi, harus lebih mbak. Apalagi kalau pakai finger spot, harus lebih, paling tidak ya jam 16.05”.

Secara umum, karyawan pasti pulang lebih dari pukul 16.00 setelah menggunakan finger spot. Karyawan bagian showroom (toko dan R.2) hampir setiap hari waktu pulangnya melebihi waktu yang telah ditentukan karena masih harus mengerjakan administrasi sebelum pulang. Berbeda dengan Pak Sarpin, foreman bagian mbabar dalam wawancara tanggal 17 Mei 2010 mengungkapkan bahwa : “Kadang-kadang kalau ada „bos‟ pulangnya lebih dari waktu kerja reguler mbak. Tetapi, kalau ga ada „bos‟, kadang kurang 10 menit sudah pulang”

Kelemahan sistem presensi secara manual adalah karyawan sering lupa membubuhkan tanda tangan, baik itu masuk maupun pulang kerja. Akibatnya, tanda tangan sering di-double untuk beberapa hari yang terlewat. Dengan sistem manual tersebut, sulit mengontrol jumlah hari kerja tiap karyawan dalam satu minggu. Ada kemungkinan karyawan yang tidak masuk kerja mengaku masuk dengan membubuhkan tanda tangan di kolom yang masih kosong sehingga ketika direkap satu minggu sekali untuk penggajian karyawan, tidak terdeteksi ada kecurangan di dalamnya. Berbeda dengan finger spot, presensi yang menggunakan sidik jari tersebut tidak dapat dimanipulasi karena setiap orang memiliki sidik jari yang commit to user

146


digilib.uns.ac.id

berbeda satu sama lain. Selain tidak ada kecurangan di dalamnya, finger spot dapat melatih karyawan untuk bekerja disiplin, masuk dan pulang kerja sesuai dengan waktu yang telah ditentukan. b. Cuti (Khusus untuk Karyawati) Cuti khusus untuk karyawati yang dimaksud di sini dibatasi pada kebutuhan khusus perempuan yang tidak dimiliki oleh laki-laki, seperti cuti haid, cuti melahirkan, dan mungkin pada kasus tertentu cuti gugur kandungan. Berdasarkan wawancara dengan Bu Gusniyati, karyawati bagian mbatik yang sudah bekerja selama ± 30 tahun, dalam wawancara tanggal 12 Mei 2010 beliau mengungkapkan bahwa : “Sebenarnya kalau dari pihak perusahaan sendiri tidak memberikan cuti mbak, tetapi kalau mau izin juga boleh”.

Mengingat Perusahaan Batik Merak Manis belum berbadan hukum, melainkan masih home industry, maka ketentuan cuti belum diatur secara formal sesuai undang-undang. Jadi, perusahaan tidak secara khusus memberikan kesempatan cuti untuk para karyawatinya. Akan tetapi, jika karyawati memerlukan dapat mengajukan cuti kepada pihak perusahaan. Pengalaman Astrid, karyawati bagian toko, pernah mengajukan izin cuti

sakit

haid.

Dalam

wawancara tanggal

13 Mei 2010, ia

mengungkapkan bahwa : “Dulu saya pernah izin haid setengah hari mbak, upah yang saya terima juga hanya setengah”. commit to user

147


digilib.uns.ac.id

Berbeda dengan cuti melahirkan, Pak Badrus selaku manajer dalam wawancara tanggal 7 Mei 2010 mengungkapkan bahwa : “Dulu pernah ada karyawati yang 1 bulan sebelum melahirkan sudah minta cuti ditambah 2 bulan sesudahnya. Untuk cuti melahirkan maksimal waktu cuti 3 bulan. Jika karyawati menyanggupi 3 bulan, tetapi lebih dari 3 bulan tidak kembali, maka dianggap keluar”.

Senada dengan cuti melahirkan, pernah juga ada karyawati yang meminta cuti setelah mengalami keguguran. Akan tetapi, cutinya lebih pendek dibandingkan dengan cuti melahirkan. Pak Badrus selaku manajer, masih dalam wawancara yang sama mengungkapkan bahwa : “Pernah ada karyawati yang mengalami keguguran. Tetap ditanya dulu mau izin berapa lama dan yang bersangkutan minta 2 minggu”.

Ketentuan cuti haid dan cuti melahirkan di Perusahaan Batik Merak Manis hampir sama dengan ketentuan Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Biasanya cuti haid diberikan pada hari pertama dengan keterangan sakit. Sedangkan cuti melahirkan diberikan sama waktunya, yaitu 3 bulan tetapi komposisi waktunya yang berbeda dimana 1 bulan sebelum dan 2 bulan sesudah. Untuk cuti gugur kandungan, lama cutinya belum sesuai dengan yang tercantum dalam Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Pada dasarnya, lamanya cuti tidak dibatasi oleh perusahaan. Semuanya diserahkan sepenuhnya kepada karyawan. Sistem penggajian harian membuat perusahaan tidak mengekang karyawan untuk mengambil cuti. Jika masuk kerja dibayar, jika tidak masuk tentunya tidak dibayar. commit to user

148


digilib.uns.ac.id

Apa pun cutinya, baik itu cuti haid, cuti melahirkan, cuti gugur kandungan, atau cuti-cuti lainnya, pada dasarnya diperbolehkan. Belum pernah ada kasus tidak diberi izin untuk cuti. Saat manajemen Pak Bambang, izin cuti sangat dibebaskan. Akan tetapi, mulai tahun 2010 dengan manajemen baru sudah mulai diatur dengan beberapa ketentuan. Jika dahulu izin hanya disampaikan secara lisan, saat ini sudah diubah dengan adanya form cuti. Jadi, apa pun cutinya, para karyawan wajib mengisi form cuti tersebut. Hal yang biasa ditanyakan dalam form cuti tersebut antara lain, cuti untuk keperluan apa dan berapa lama. Form cuti tersebut diisi sesuai dengan keperluan karyawan dan diserahkan ke foreman bagian masing-masing. Dari foreman, bisa melalui supervisor atau tidak, lalu diserahkan kepada manajer untuk mendapatkan ACC. Setelah mendapat persetujuan dari manajer, karyawan hendaknya bertanggung jawab dan konsisten dengan ketentuan izin yang telah disepakati. Mekanisme cuti di bagian jahit hem sedikit berbeda dari yang biasanya. Karyawan yang ingin mengajukan cuti tidak perlu mengisi form cutinya sendiri, melainkan diisikan oleh orang yang bertanggung jawab di bagian tersebut, dalam hal ini adalah Mbak Indri. Jadi, karyawan hanya membubuhkan tanda tangan di form cuti tersebut dan Mbak Indri yang mengisi alasan cuti berserta lama cutinya. Misalnya ada acara dadakan pun, izin bisa melalui telepon atau sms. Hal ini diungkapkan Bu Rosmini, commit to user

149


digilib.uns.ac.id

karyawati bagian jahit hem dalam wawancara tanggal 15 Mei 2010 sebagai berikut : “Kalau mau izin enak mbak, form cutinya sudah ditandatangani karyawan. Jadi, nanti untuk alasan cuti dan lama waktunya diisikan Mbak Indri. Misal ada acara dadakan juga bisa telepon atau sms beliau”.

Walaupun ketentuan cuti sudah sangat berbeda dengan culture yang telah terbentuk sejak dahulu, tetapi para karyawan mulai bisa mengikutinya sedikit demi sedikit. Adanya form cuti tersebut dapat melatih kedisiplinan karyawan dan tentunya dengan berbagai kelonggaran yang diberikan tidak memberatkan karyawan. c. Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) Jaminan keselamatan dan kesehatan kerja (K3) karyawan harus dipenuhi oleh setiap perusahaan. Jaminan K3 tersebut diberikan agar karyawan terhindar dari kecelakaan atau sakit, baik fisik maupun mental. Dalam usaha pemenuhan K3 tersebut, diperlukan kerja sama dari berbagai pihak, antara lain perusahaan, pemerintah, dan karyawan itu sendiri. Dari pihak perusahaan dapat ditempuh melalui penciptaan tempat kerja yang aman dan penyediaan alat-alat pengaman dalam bekerja. Dari pihak pemerintah dapat berperan sebagai fasilitator jika nantinya ada perselisihan antara pihak karyawan dengan perusahaan. Sedangkan dari pihak karyawan dapat ditempuh dengan memegang prinsip bekerja aman dengan mematuhi peraturan yang berlaku. commit to user

150


digilib.uns.ac.id

Penciptaan tempat kerja yang aman sudah dilakukan pihak perusahaan melalui beberapa tindakan, antara lain menyelenggarakan penyegaran udara yang cukup serta memberikan penerangan yang cukup dan sesuai. Sebagai contoh, Pak Badrus selaku manajer dalam wawancara tanggal 7 Mei 2010 mengungkapkan bahwa : ”Ruangan penyimpanan bahan mentah, seperti mori dikasih ventilasi sepanjang ruangan supaya sirkulasi udara lancar”.

Pihak perusahaan membangun ventilasi sepanjang ruangan gudang mori agar debu yang dihasilkan tidak mengganggu pernafasan dan sirkulasi udara menjadi lancar. Walaupun para karyawan bagian potong mori sudah menggunakan masker, alangkah baiknya ruangan bagian mori tetap dalam keadaan yang layak dan lancar sirkulasi udaranya agar karyawan merasa nyaman dalam bekerja. Selain pengaturan sirkulasi udara, penerangan yang layak juga diperhatikan Perusahaan Batik Merak Manis. Pak Heri, foreman R.2 yang pernah mengikuti seminar housekeeping, membagi pengalamannya sebagai berikut : “Dulu saya pernah diutus Pak Bambang ikut seminar housekeeping. Dengan adanya seminar itu, saya jadi tahu bagaimana bangunan pabrik yang layak dan bagaimana menyiasati agar bangunan pabrik yang awalnya kurang layak digunakan menjadi layak sebagai tempat proses produksi. Bangunan pabrik Merak Manis yang berasal dari rumah pribadi belum layak sebenarnya untuk dijadikan pabrik. Akan tetapi, dengan pembenahan di mana-mana bisa jadi layak. Misalnya, ruang 5x5 m harus diisi berapa orang, ruang jahit harus menggunakan lampu berapa watt, dijelaskan semua dalam seminar itu. Dijelaskan juga cara menyiasati bagaimana suatu ruangan yang harusnya menggunakan 10 lampu, bisa dihemat hanya dengan commit to user

151


digilib.uns.ac.id

beberapa lampu saja dengan cara mengganti genteng dengan kaca sehingga dapat bantuan cahaya dari luar”.

Sangat berguna materi dalam seminar tersebut. Hasilnya pun dilaporkan Pak Heri kepada Pak Bambang dan mendapat respon yang positif dari pemilik. Bagian ruangan yang masih ada kekurangan atau belum layak diperbaiki sesuai saran yang diberikan oleh ahli housekeeping tersebut. Kedua bentuk usaha penciptaan tempat kerja yang aman dengan menyelenggarakan penyegaran udara yang cukup serta memberikan penerangan yang cukup dan sesuai tertera dalam Pasal 3 Undang-Undang No. 1 Tahun 1970 tentang Keselamatan Kerja. Pasal tersebut memuat tentang syarat-syarat keselamatan kerja. Oleh karena Perusahaan Batik Merak Manis masih merupakan home industry, maka jaminan K3 karyawan belum diatur secara formal. Selama ini jaminan K3 karyawan yang diberikan Perusahaan Batik Merak Manis terbatas pada memberikan bantuan pembiayaan perawatan karena sakit, melahirkan, kecelakaan, dan lelayu. Berbeda dengan perusahaan formal yang telah memberikan jaminan K3 karyawan dalam bentuk Jamsostek (Jaminan Sosial Tenaga Kerja). Jamsostek terdiri dari program jaminan kecelakaan kerja, jaminan kematian, jaminan hari tua, dan jaminan pemeliharaan kesehatan dimana masing-masing program berbeda-beda persentasenya. Ada program yang pembayarannya dibebankan perusahaan, ada juga program yang pembayarannya dibebankan kepada karyawan. commit to user

152


digilib.uns.ac.id

Jadi, tidak hanya perusahaan yang mengeluarkan pembiayaan (cost), tetapi karyawan juga hanya berbeda jumlahnya. Besarnya bantuan atau sumbangan yang diberikan pihak perusahaan untuk para karyawannya yang membutuhkan disesuaikan dengan kasusnya, sebagian besar ditanggung sepenuhnya oleh perusahaan, minimal sebesar 50% dibantu perusahaan. Sebagai contoh, pengalaman Pak Sarpin, foreman bagian mbabar dalam wawancara tanggal 17 Mei 2010 sebagai berikut : “Saya dulu pernah mengalami kecelakaan waktu pulang kampung sama anak saya mbak, pergelangan tangan kiri saya retak. Akhirnya, anak saya kembali ke Merak Manis kemudian diantar ke Rumah Sakit Ortopedi oleh Pak Mul. Saya sebenarnya harus operasi, tapi saya ga mau, padahal pihak perusahaan sudah menyetujuinya. Malam harinya saya pulang ke Pacitan dan mengikuti pengobatan di dekat laut daerah Pacitan sana, gip saya dilepas dan 2 minggu kemudian saya bisa kembali masuk kerja. Biaya waktu saya di Rumah Sakit Ortopedi ditanggung sepenuhnya oleh perusahaan”.

Pengalaman kedua Pak Sarpin juga masih mengenai kecelakaan kerja. Dalam wawancara yang sama beliau menuturkan : “Saat kerusuhan 1998, saya mengalami kecelakaan di daerah Sukoharjo mbak, yang membuat gigi saya patah. 3 hari saya tidak masuk kerja, tetap digaji perusahaan. Setelah kembali ke perusahaan, biaya selama pengobatan kecelakaan diganti sama Pak Bambang”.

Hal senada juga disampaikan Mbak Indri, karyawati bagian jahit hem. Dalam wawancara tanggal 17 Mei 2010 beliau mengungkapkan bahwa : “Sekitar tahun 2004, saya pernah kena jarum mesin pasang kancing sampai tembus jari, karena darahnya ga berhenti-berhenti, lalu saya dibawa ke Rumah Sakit Kasih Ibu. Untuk biaya ditanggung pemilik sepenuhnya”. commit to user

153


digilib.uns.ac.id

Ketiga contoh di atas menunjukkan bahwa pihak perusahaan bertanggung jawab terhadap para karyawannya. Bagi Pak Sarpin yang mengalami kecelakaan di luar jam kerja, tetap mendapatkan bantuan pembiayaan sakit. Apalagi Mbak Indri yang mengalami kecelakaan pada saat jam kerja, tentunya biaya akan ditanggung sepenuhnya oleh perusahaan. Bantuan tidak selalu sepenuhnya, tetapi minimal 50% dari biaya yang dikeluarkan ditanggung oleh perusahaan. Perbedaan bantuan tersebut dilihat dari seberapa parah sakit yang dialami. Berdasarkan contoh di atas, dapat diketahui bahwa kecelakaan kerja tidak hanya terjadi di tempat kerja saja, tetapi juga di luar waktu kerja. Bentuk jaminan K3 yang diberikan Perusahaan Batik Merak Manis tidak hanya untuk kecelakaan di tempat kerja saja, tetapi juga untuk kecelakaan di luar waktu kerja, termasuk perjalanan karyawan pulang ke rumah. Walaupun bantuan biaya tersebut tidak seberapa besarnya, tetapi dengan adanya tanggung jawab dari perusahaan akan menciptakan kondisi kerja yang lebih baik. Para karyawan akan berhati-hati dan tenang dalam bekerja. Penciptaan tempat kerja yang layak, aman, dan sehat tidak berarti apa-apa tanpa didukung oleh penyediaan alat-alat pengaman saat bekerja. Alat pengaman yang dibutuhkan berbeda antara bagian yang satu dengan bagian yang lain, semua disesuaikan dengan kebutuhan tiap bagian. Pak Badrus selaku manajer dalam wawancara tanggal 7 Mei 2010 menjelaskan bahwa :

commit to user

154


digilib.uns.ac.id

“Alat pengaman kerja paling dibutuhkan karyawan di bagian mbabar atau pewarnaan karena mereka berhubungan langsung dengan bahanbahan kimia. Perusahaan menyediakan alat pengaman berupa sarung tangan, masker, celemek plastik, dan sepatu boot. Selain bagian mbabaran, di bagian jahit pun disediakan kotak P3K yang digunakan untuk memberikan pertolongan pertama jika ada karyawan yang kena jarum. Jika luka belum parah ya digunakan fasilitas P3K, tetapi jika sudah tidak bisa ditangani ya dilarikan ke rumah sakit”.

Pernyataan Pak Badrus di atas, didukung oleh Pak Wastono, karyawan bagian mbabar yang sudah bekerja selama ± 20 tahun. Dalam wawancara tanggal 15 Mei 2010 beliau mengungkapkan bahwa : “Peralatan yang wajib dipakai adalah sarung tangan, jika tidak tangan bisa melepuh. Celemek plastik kadang-kadang pakai. Sepatu boot ada, tetapi karyawan lebih suka cekeran”.

Hal senada juga diungkapkan Pak Sarpin, foreman bagian mbabar yang sudah bekerja selama ± 20 tahun. Dalam wawancara tanggal 17 Mei 2010 beliau menjelaskan bahwa : “Pewarnaan itu ada 2 macam mbak, yang pertama pewarnaan biasa (napthol) dan pewarnaan „sir‟. „Sir‟ adalah bahan kimia yang berbahaya, jika belum dicampur air dan kena tangan, kulitnya bisa melepuh. Oleh karena itu, jika pewarnaan menggunakan „sir‟, wajib menggunakan sarung tangan dan masker. Sedangkan, jika pewarnaan biasa (napthol), kadang tidak menggunakan masker. Kalau saya ga pakai sarung tangan mbak karena jadi lama kerjanya”.

Jadi, alat-alat pengaman dalam bekerja dibutuhkan hampir di seluruh bagian, terutama di bagian mbabar karena bagian tersebut yang bersentuhan langsung dengan bahan kimia. Selain bagian mbabar, di bagian jahit pun disediakan kotak P3K untuk memberikan pertolongan pertama kepada karyawan yang terluka kena jarum. commit to user

155


digilib.uns.ac.id

Pada dasarnya perusahaan telah menyediakan alat pengaman kerja yang cukup untuk karyawan. Hanya terkadang dari pihak karyawan sendiri yang tidak menggunakan semua alat pengaman yang ada. Hal ini disebabkan karena mereka lebih paham alat mana yang perlu digunakan dan mana yang tidak, seperti yang diungkapkan oleh Pak Sarpin dimana beliau tidak pernah menggunakan sarung tangan karena pemakaian sarung tangan membuat kerja menjadi lama. Pemberian alat-alat perlindungan diri untuk para karyawan merupakan salah satu poin syarat-syarat keselamatan kerja yang tercantum dalam pasal 3 Undang-Undang No. 1 Tahun 1970 tentang Keselamatan Kerja. Pemberian alat-alat pengaman tersebut harus disertai peraturan perusahaan yang tegas sehingga hasilnya dapat maksimal. Jaminan kesehatan fisik berupa pemeriksaan kesehatan, baik oleh dokter perusahaan maupun dengan penyediaan klinik, belum tersedia di Perusahaan Batik Merak Manis. Jaminan kesehatan fisik yang selama ini telah diberikan perusahaan, antara lain pemberian bantuan pembiayaan perawatan karena sakit atau kecelakaan. Misalnya ketika ada karyawan yang sakit, umumnya mereka melakukan pemeriksaan kesehatan secara mandiri, seperti yang disampaikan oleh Pak Sarpin, foreman bagian mbabar dalam wawancara tanggal 17 Mei 2010 sebagai berikut : “Misalnya saya sakit, kalau minta ganti kadang dikasih, kadang ga”.

Pada dasarnya perusahaan akan membantu para karyawannya yang commit to yang user telah terbentuk selama ini adalah membutuhkan. Culture atau budaya

156


digilib.uns.ac.id

karyawan yang memerlukan bantuan finansial meminta langsung atau “nembung” ke Pak Bambang. Dengan kebijaksanaan pemilik tentunya karyawan yang bersangkutan akan mendapatkan bantuan finansial yang berbeda-beda besarnya tiap karyawan. Jaminan kesehatan mental, seperti penyediaan psikiater untuk karyawan tidak tersedia di Perusahaan Batik Merak Manis. Program kesehatan mental yang selama ini sudah terjalin antara lain, memelihara dan mengembangkan hubungan yang akrab dan sehat antara para karyawan dengan manajer dan pemilik, serta menyelenggarakan acara pembinaan mental khususnya bidang keagamaan, seperti pengajian. Terjalinnya hubungan yang akrab dan sehat dapat dilihat dari terjunnya pemilik langsung dalam mengawasi proses produksi sehingga terjalin komunikasi yang efektif antara keduanya. Acara pembinaan mental untuk menjaga kondisi psikis para karyawan masih sangat kurang karena selama ini hanya dilakukan satu kali dalam satu tahun saat acara halal bi halal. Pengawasan K3 karyawan Perusahaan Batik Merak Manis tidak diwadahi dalam suatu kepanitiaan khusus, tidak pula dengan penunjukan manajer khusus. Bentuk pengawasan K3 karyawan di Perusahaan Batik Merak Manis dilakukan oleh seluruh karyawan, mulai dari karyawan tingkat paling bawah hingga karyawan tingkat paling atas. Mereka bersama-sama mengawasi K3 karyawan, umumnya diawali dari laporan karyawan masing-masing bagian. Mekanisme pelaporan berawal dari commit to user

157


digilib.uns.ac.id

karyawan ke foreman bagian masing-masing. Selanjutnya dari foreman melaporkan langsung ke manajer. Dalam hal ini mekanisme laporan fleksibel, artinya bisa melalui supervisor terlebih dahulu atau langsung ke manajer. Berikut pernyataan Pak Heri, foreman R.2 dalam wawancara tanggal 9 Mei 2010 : “Tidak ada panitia khusus, pengawasan K3 datang dari karyawan lapor ke foreman lalu ke manajer. Mekanisme fleksibel, bisa ke supervisor, bisa tidak”.

Sejauh ini mekanisme laporan datang dari karyawan disampaikan ke foreman bagian masing-masing langsung kepada manajer tanpa melalui supervisor. Peraturan Perusahaan Batik Merak Manis berbentuk tidak tertulis, tetapi disampaikan secara lisan. Hal tersebut didukung oleh pernyataan Pak Badrus selaku manajer dalam wawancara tanggal 7 Mei 2010 sebagai berikut : “Paeraturan K3 tidak berbentuk tertulis, tetapi disampaikan secara lisan lewat foreman”.

Khusus di bagian mbabar, peraturan perusahaan terkait alat pengaman sangat diperhatikan. Hal tersebut disampaikan Pak Sarpin, foreman bagian mbabar dalam wawancara tanggal 17 Mei 2010 sebagai berikut : “Pihak perusahaan menghimbau untuk bekerja hati-hati. Peraturan perusahaan yang wajib di bagian mbabar adalah mengganti sarung tangan satu bulan sekali dengan yang baru”.

commit to user

158


digilib.uns.ac.id

Penyampaian peraturan perusahaan secara lisan disampaikan oleh manajer kepada foreman masing-masing bagian. Selanjutnya foreman menyampaikan langsung kepada para karyawan di bagian tersebut. Terkadang ketika pemilik mengawasi proses produksi, peraturan perusahaan juga disampaikan pemilik langsung kepada karyawan yang bersangkutan. Peraturan perusahaan terkait alat pengaman kerja sangat terlihat di bagian mbabar dimana sarung tangan wajib diganti dengan yang baru satu bulan sekali. Sarung tangan merupakan alat pengaman kerja utama di bagian mbabar karena alat tersebut dapat melindungi kulit karyawan dari bahan-bahan kimia. d. Upah Kompensasi memiliki pengertian yang lebih luas dibandingkan upah karena kompensasi menambahkan aspek penghargaan tidak langsung dan non-finansial di dalamnya. Kompensasi dapat dibedakan menjadi dua jenis, yaitu kompensasi finansial dan non-finansial. Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi langsung dan tidak langsung. Sedangkan kompensasi non-finansial terdiri atas pekerjaan dan lingkungan pekerjaan. Kompensasi langsung dan tidak langsung masih dapat dijabarkan lagi menjadi beberapa item. Pada penelitian ini, penulis membatasi pada kompensasi langsung saja yang terdiri dari upah pokok dan insentif. Berikut pembahasan selengkapnya mengenai upah pokok dan insentif yang diberikan Perusahaan Batik Merak Manis : commit to user

159


digilib.uns.ac.id

1) Upah pokok Upah merupakan hak karyawan yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sesuai dengan kesepakatan antara pemberi kerja dan karyawan sebagai balas jasa atas kontribusinya dalam mencapai tujuan organisasi. Sedangkan upah pokok lebih dibatasi pada upah murni yang diterima karyawan atas pekerjaannya dalam kurun waktu tertentu tanpa tambahan penghasilan lain di luar itu. Pada pembahasan selanjutnya, penulis akan menggunakan istilah upah atau gaji. Sistem penggajian karyawan yang digunakan Perusahaan Batik Merak Manis terdiri dari dua macam, yaitu sistem waktu dan sistem borongan. Sistem waktu yang diterapkan di perusahaan tersebut adalah harian. Sistem penggajian harian artinya gaji karyawan dihitung setiap hari, tetapi penerimaan gajinya dilakukan satu minggu sekali, yaitu pada hari Sabtu. Hal ini berlaku untuk semua karyawan di setiap bagian, dari karyawan biasa hingga supervisor. Sistem waktu ini dipilih dan diterapkan karena mudah digunakan, tidak merugikan perusahaan ketika ada karyawan yang tidak masuk kerja karena mereka digaji secara harian. Hampir seluruh karyawan di setiap bagian digaji secara harian, walaupun ada beberapa bagian yang digaji secara harian sekaligus borongan. Bagian-bagian yang digaji secara borongan, antara lain konveksi (jahit sprei dan taplak meja), mbatik (batik tulis), nolet (memberi warna sedikit di bagian-bagian motif tertentu), dan cap. commit to user

160


digilib.uns.ac.id

Sedangkan untuk bagian-bagian yang digaji secara harian, antara lain showroom (toko dan R.2), printing, mbabar (pewarnaan), potong kain, potong sprei, packaging, jemur, jahit, mbatik (batik tulis), dan cap. Jadi, di bagian jahit, mbatik (batik tulis), dan cap ada yang digaji secara borongan, ada pula yang digaji secara harian. Khusus bagian cap dan mbatik (batik tulis) di bawah wewenang Pak Badrus, sistem penggajian yang digunakan yaitu sistem harian. Pak Badrus selaku manajer, dalam wawancara tanggal 7 Mei 2010 mengemukakan bahwa: “Khusus bagian cap dan mbatik yang saya pegang, saya menggunakan sistem baru, yaitu digaji harian. Tujuannya agar kualitas tetap terjaga”.

Pak Badrus mengubah sistem penggajian dari borongan menjadi harian untuk menjaga kualitas. Jika menggunakan sistem borongan, para karyawan terkesan kejar setoran, yang diutamakan hanya kuantitasnya tanpa memerhatikan kualitas. Oleh karena itu, mulai tahun 2010 ini Pak Badrus memperbaiki kualitas produk dengan mengubah sistem penggajian karyawan. Selain upah harian yang karyawan terima satu minggu sekali, tiap harinya mereka juga mendapatkan makan gratis dari perusahaan. Makan gratis yang dimaksud di sini yaitu perusahaan menyediakan nasi putih untuk para karyawannya. Pengambilan nasi putih tersebut tidak dibatasi banyaknya, diserahkan karyawan sepenuhnya akan commitdan to user mengambil berapa banyak berapa kali. Akan tetapi, nasi putih

161


digilib.uns.ac.id

tersebut tidak boleh dibawa pulang, hanya diperuntukkan selama karyawan berada di perusahaan. Selain disediakan nasi putih, pemilik dalam hal ini Pak Bambang dalam wawancara tanggal 9 Februari 2010 menyampaikan bahwa : “ Para karyawan dapat makan 3 kali sehari ditambah Rp 3.000,00 untuk beli lauk, nasi dinanakkan pihak perusahaan. Jika tidak mau makan di perusahaan, maka upah ditambah uang makan Rp 3.000,00”.

Pernyataan di atas bertolak belakang dengan peryataan Pak Heri selaku foreman R.2 dan Pak Mul selaku supervisor. Dalam wawancara tanggal 9 Mei 2010, Pak Heri menyatakan bahwa : “Karyawan harian dapat nasi, tetapi tidak boleh dibawa pulang. Jadi, bukan uang makan, hanya nasi saja”.

Pernyataan Pak Heri didukung oleh pernyataan Pak Mul dalam wawancara tanggal 12 Mei 2010 sebagai berikut : “Saya diberi tanggung jawab untuk pegang gaji borongan cap dan harian potong mori. Kalau karyawan borongan dapat tambahan Rp 1.000,00 untuk minum atau makan, tetapi kalau karyawan harian tidak dapat uang makan, hanya disediakan nasi, ngambil sakkuate”.

Karyawan yang lain juga membenarkan jika pihak perusahaan menyediakan nasi putih untuk seluruh karyawan, baik karyawan harian maupun borongan. Akan tetapi, mereka tidak membenarkan jika mereka mendapatkan uang lauk seperti yang disampaikan oleh pemilik. Pak Mul selaku supervisor yang diberi tanggung jawab menyampaikan gaji kepada karyawan harian maupun borongan commit to user

162


digilib.uns.ac.id

menjelaskan bahwa hanya karyawan borongan saja yang mendapat tambahan uang untuk makan atau pun minum. Itu pun hanya Rp 1.000,00; bukan Rp 3.000,00 seperti yang disampaikan pemilik. Berbeda dengan sistem penggajian harian, sistem penggajian borongan dihitung berdasarkan berapa banyaknya hasil yang bisa dikerjakan. Misalnya, untuk 15 orang disediakan 1.000 potong. Masing-masing

karyawan

mendapatkan

bagian

yang

berbeda

disesuaikan dengan kemampuan individu masing-masing. Hasil yang dapat dikerjakan (dalam satuan potong) dikalikan upah per potong (dalam satuan rupiah). Hasil perkalian tersebut adalah upah yang nantinya akan karyawan borongan terima. Seperti yang dialami oleh Bu Tarni, karyawati bagian konveksi (jahit sprei dan taplak meja) yang digaji menggunakan sistem borongan. Upah yang diberikan kepada beliau dihitung berdasarkan satuan kodi. Satu kodi hasil pekerjaannya dihargai Rp 1.000,00. Upah yang diterima setiap harinya tergantung berapa kodi yang dapat dihasilkan. Rata-rata Bu Tarni dapat menghasilkan 20 kodi setiap harinya. Artinya, beliau menerima upah sebesar Rp 20.000,00 tiap harinya. Akan tetapi, perhitungan upah tidak hanya sampai di situ. Di bagian konveksi (jahit sprei dan taplak meja), biaya benang yang dibutuhkan dalam satu hari tersebut dibebankan kepada karyawan. Umumnya untuk 10 kodi diperlukan 3 buah benang. Jika dalam satu hari Bu Tarni dapat mengerjakan 20 kodi, maka dalam satu hari beliau commit to user

163


digilib.uns.ac.id

menghabiskan 6 buah benang. Harga satu buah benang Rp 500,00. Jadi, upah yang diterima Bu Tarni hanya Rp 17.000,00 (Rp 20.000,00Rp 3.000,00) dalam satu hari. Biaya Rp 3.000,00 berasal dari 6 buah benang dikalikan harga satu buah benang sebesar Rp 500,00. Jadi, upah yang diterima karyawan borongan tergantung dari banyaknya hasil yang dapat dikerjakan. Semakin banyak hasil yang dikerjakan, maka semakin besar upah yang diterima. Dasar yang digunakan pihak perusahaan sebagai acuan untuk menentukan besarnya upah karyawan, menurut Pak Bambang selaku pemilik dalam wawancara tanggal 9 Februari 2010 adalah sebagai berikut : “Besarnya gaji karyawan didasarkan atas kemampuannya. Karyawan di Merak Manis ini ada yang tidak lulus SD, tetapi yang lulusan sarjana juga ada. Gaji berkisar antara Rp 17.500,00-Rp 25.000,00”.

Pernyataan Pak Bambang didukung oleh Pak Badrus selaku manajer. Dalam wawancara tanggal 7 Mei 2010 beliau menyampaikan : “Dasar penggajian karyawan ya cepat belajar ga. Jika cepat belajar naik upahnya. Lulusan SMP biasanya terima Rp 17.500,00; lulusan SMA terima Rp 20.000,00. Jika dibedakan berdasarkan jabatan, wakil foreman terima Rp 22.500,00; foreman terima Rp 25.000,00; dan supervisor terima Rp 27.500,00”.

Pernyataan

Pak

Bambang

selaku

pemilik

senada

dengan

pernyataan Pak Badrus selaku manajer, hanya terdapat sedikit perbedaan. Jika Pak Bambang hanya menyebutkan kisaran upah yang commit user lebih rinci dalam memberi diterima karyawannya, Pak toBadrus

164


digilib.uns.ac.id

informasi mengenai upah karyawan yang disesuaikan dengan struktur organisasi. Selain dilihat dari lulusan pendidikan dan jabatan, besarnya upah lebih dititikberatkan pada kemampuan karyawan dalam bekerja. Pernyataan Pak Badrus di atas berbeda dengan apa yang diterima Warsini, wakil foreman R.2. Ia menjelaskan bahwa gaji yang diterima sekarang Rp 20.000,00 tiap harinya. Sedangkan saat awal ia bekerja baru menerima Rp 17.500,00. Upah sebesar Rp 17.500,00 merupakan upah awal karyawan baru ketika mulai bekerja. Ketika ada kenaikan upah berarti manajer menilai kerja karyawan tersebut bagus dan layak untuk mendapatkan kenaikan jabatan dan upah. Walaupun Pak Bambang selaku pemilik dalam wawancara tanggal 9 Februari 2010 menjelaskan bahwa gaji karyawan showroom tiap harinya Rp 20.000,00; tetapi ada juga karyawati bagian showroom yang hanya menerima Rp 17.500,00 tiap harinya. Selain karyawati bagian showroom, ada juga karyawati bagian jahit hem yang per harinya hanya terima Rp 15.000,00. Perbedaan upah yang diterima antara karyawan yang satu dengan karyawan lainnya terletak pada kemampuan mereka dalam bekerja. Walaupun

seorang

karyawan

sudah

lama

bekerja,

tetapi

kemampuannya hanya biasa-biasa saja, maka ia tetap mendapatkan upah yang rendah. Sebaliknya, ketika ada karyawan baru tetapi ia sudah cakap dalam bekerja, maaka upah bahkan jabatannya akan naik. commit to user

165


digilib.uns.ac.id

Hal-hal tersebut ditentukan berdasarkan kebijaksanaan pemilik maupun manajer. Acuan untuk menentukan upah karyawan terdiri dari 3 cara, yaitu dengan menghitung KHM (Kebutuhan Hidup Minimum), UMP (Upah Minimum Propinsi), dan survei pasar. Pada penelitian ini, penulis akan membatasi acuan penentuan upah karyawan dengan melihat UMP yang selanjutnya diturunkan menjadi UMK (Upah Minimum Kabupaten/Kota) karena sulit untuk menghitung kebutuhan hidup minimum seseorang, begitu pula dengan survei pasar. Untuk menghitung upah pokok karyawan dalam satu bulan, dapat diambil contoh karyawan yang sistem penggajiannya menggunakan sitem harian. Jika seandainya karyawan bagian produksi masuk setiap hari untuk 6 hari kerja, kisaran upah yang mereka terima dari upah yang paling rendah sampai yang paling tinggi, yaitu antara Rp 15.000,00-Rp 27.500,00 tiap harinya, maka dalam satu minggu mereka menerima upah pokok sekitar Rp 90.000,00-Rp 165.000,00. Jika besar upah pokok tersebut dihitung selama satu bulan, maka akan diperoleh besarnya upah pokok minimal sebesar Rp 360.000,00 dan maksimal sebesar Rp 660.000,00. Dari kisaran upah pokok dalam satu bulan untuk karyawan harian di atas, belum memenuhi UMK Surakarta tahun 2010 sebesar Rp 785.000,00. Perhitungan di atas menganggap karyawan masuk setiap commit to user

166


digilib.uns.ac.id

hari. Jika ditambah ada cuti dalam satu bulan tersebut, maka akan semakin rendah upah yang diterima. Berbeda dengan karyawan bagian showroom yang waktu kerjanya 7 hari dalam satu minggu. Sebagai contoh, diambil karyawan bagian showroom yang mendapat upah pokok minimal Rp 17.500,00 dan maksimal Rp 27.500,00. Jika karyawan masuk setiap hari, mulai hari Senin-Minggu, maka setiap minggunya karyawan bagian showroom akan mendapatkan upah pokok minimal sebesar Rp 122.500,00 dan upah pokok maksimal sebesar Rp 192.500,00. Jika diasumsikan dalam satu bulan terdapat 4 minggu, maka karyawan bagian showroom dalam satu bulan akan mendapatkan upah pokok minimal sebesar Rp 490.000,00 dan upah pokok maksimal sebesar Rp 770.000,00. Dari beberapa contoh di atas, baik untuk karyawan bagian produksi maupun karyawan bagian showroom, upah pokok yang diterima masih di bawah UMK Surakarta tahun 2010, yaitu Rp 785.000,00 per bulannya. Perhitungan di atas menggunakan asumsi bahwa para karyawan masuk setiap hari tanpa ada cuti. Selain mempekerjakan karyawan, Perusahaan Batik Merak Manis juga menerima calon karyawan baru. Calon karyawan tersebut wajib mengikuti masa training atau percobaan maksimal selama 3 bulan. Hampir sama dengan karyawan Perusahaan Batik Merak Manis, calon karyawan yang mengikuti masa training juga mendapatkan upah, tetapi besarnya masih upah standar awal bekerja. Pak Bambang selaku commit to user

167


digilib.uns.ac.id

pemilik, dalam wawancara tanggal 9 Februari 2010 menjelaskan bahwa : “Ada karyawan yang melalui masa percobaan, ada juga yang tidak. Waktunya ± 2 bulan, paling lama 3 bulan. Mereka tetap digaji, tetapi makan sendiri atau lepas”.

Pernyataan Pak Bambang didukung oleh Giyarti, calon karyawati yang mengikuti training, yang baru bekerja selama ± 1 minggu. Ia menerima gaji per minggu sebesar Rp 122.500,00. Jadi, dalam sehari ia menerima upah sebesar Rp 17.500,00. Upah tersebut merupakan upah awal untuk calon karyawan Perusahaan Batik Merak Manis. Konsekuensi yang harus dipenuhi oleh calon karyawan yang masih mengikuti masa training adalah tidak boleh absen walau hanya satu hari. Jadi, selama masa training harus masuk setiap hari agar pihak perusahaan yang diwakili oleh foreman di bagian masing-masing dan manajer dapat memantau perkembangan calon karyawan tersebut. Penerimaan upah pokok untuk seluruh karyawan sama waktunya, yaitu satu minggu sekali. Waktu penerimaan upah jatuh pada hari Sabtu sore. Selama ini waktu penggajian karyawan berjalan lancar dan tidak ada keterlambatan. Hal tersebut disampaikan oleh semua karyawan yang penulis wawancarai.

2) Insentif Insentif merupakan penghargaan untuk memotivasi karyawan agar commit to user prestasi kerjanya bagus. Insentif dapat diberikan sewaktu-waktu, jadi

168


digilib.uns.ac.id

tidak dapat ditentukan secara pasti waktunya karena hal tersebut juga tergantung dari kebijaksanaan pihak perusahaan. Insentif dapat dibedakan menjadi tiga bentuk, yaitu nonmaterial insentif, sosial insentif, dan material insentif. Perusahaan Batik Merak Manis sendiri memberikan insentif kepada para karyawannya hanya dalam dua bentuk, yaitu sosial insentif dan material insentif. Dasar pihak perusahaan memberikan insentif kepada para karyawannya adalah dengan melihat prestasi kerja karyawan yang bagus. Hal tersebut sesuai dengan pernyataan Pak Bambang selaku pemilik dalam wawancara tanggal 9 Februari 2010. Beliau menuturkan bahwa : “Ya, perusahaan memberi insentif jika prestasi atau kerja karyawan bagus, ditambah terus upahnya”.

Hal senada juga disampaikan Pak Badrus selaku manajer dalam wawancara tanggal 7 Mei 2010 : “Insentif ada, dasarnya kerja karyawan yang bagus”.

Insentif yang diberikan untuk karyawan di setiap bagian, berbedabeda kasusnya. Jika di bagian showroom, insentif biasanya diberikan saat piket ready call, besarnya ± Rp 15.000,00 tiap karyawan. Besar insentif yang diterima bisa lebih dari Rp 15.000,00 jika tamu rombongan yang datang berbelanja banyak. Hal tersebut didukung oleh pernyataan Astrid, karyawati bagian toko sebagai berikut : commit to user

169


digilib.uns.ac.id

“Ada insentif untuk karyawan, besarnya tergantung kebijakan pemilik. Biasanya langsung diberikan Pak Badrus ke karyawan yang bersangkutan, jadi satu sama lain tidak tahu”.

Jadi, insentif yang diberikan untuk karyawan bagian produksi sedikit berbeda dengan karyawan bagian showroom. Karyawan bagian produksi biasanya menerima insentif dari pemilik karena prestasi kerja yang bagus. Sedangkan untuk karyawan bagian showroom, selain dilihat prestasi kerjanya, ada tambahan bonus lagi ketika piket ready call. Jika seorang karyawan ingin mendapatkan insentif saat ready call, maka karyawan tersebut harus menunjukkan prestasi yang bagus dengan cara memberikan pelayanan kepada konsumen secara sabar, ramah, dan sopan. Dengan pelayanan yang memuaskan, konsumen akan merasa nyaman berbelanja dan cenderung mendorong konsumen untuk berbelanja banyak. Semakin konsumen berbelanja banyak, semakin banyak pula insentif yang diterima. Selain piket ready call, insentif juga diberikan kepada karyawan bagian toko jika ada tamu di luar jam buka. Pak Badrus selaku manajer dalam wawancara tanggal 7 Mei 2010 menyatakan bahwa : “Jika ada tamu-tamu di luar jam buka, per bulan karyawan dapat tambahan Rp 30.000,00-Rp 50.000,00”.

Tamu di luar jam buka artinya tamu berkunjung saat toko sudah tutup. Hal tersebut berbeda dengan piket ready call. Jika piket ready commit to jika userdi luar jam buka berarti lebih dari call biasanya malam hari, tetapi

170


digilib.uns.ac.id

pukul 17.00 masih ada tamu yang berkunjung. Perbedaan lainnya terdapat pada waktu pemberian insentif. Insentif saat piket ready call diberikan malam itu juga sesuai pendapatan yang diterima. Sedangkan insentif di luar jam buka diberikan satu bulan sekali. Ada juga bonus tiap bulan yang diterima karyawan toko, besarnya Rp 20.000,00 tiap bulan. Akan tetapi, tidak pasti pemberiannya, kadang dapat, kadang tidak. Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya bahwa insentif tidak pasti waktu pemberiannya, hanya bersifat sewaktu-waktu saja. Berbeda dengan Warsini, wakil foreman R.2 tersebut mengaku mendapat bonus tiap bulan sebesar Rp 30.000,00. Ia menerima baru akhir-akhir ini dan pasti dapat tiap bulannya. Warsini yang saat ini menjadi wakil foreman R.2 mejadi lebih giat bekerja sehingga pihak perusahaan memberikan bonus tiap bulan untuknya. Tidak semua karyawan mendapatkan bonus tiap bulan karena kecakapan masing-masing karyawan juga berbeda satu sama lain. Bu Rosmini, karyawati bagian jahit hem menyatakan bahwa : “Tambahan ga ada mbak. Dulu tiap hari Minggu jika masuk ada tambahan Rp 2.500,00. Jadi, terima upah Rp 17.500,00. Sekarang ga ada jadi ga ada yang masuk hari Minggu”.

Karyawan bagian produksi waktu kerjanya dimulai hari Senin-Sabtu. Hari Minggu tidak diwajibkan bekerja, tetapi jika seandainya karyawan masuk kerja akan diberi tambahan. Dahulu karyawan bagian jahit hem dapat tambahan jika masuk kerja pada hari Minggu, tetapi commit to user

171


digilib.uns.ac.id

saat ini tidak ada tambahan sehingga tidak ada lagi karyawan yang masuk pada hari Minggu. Khusus di bagian mbabar, pihak perusahaan memberi tambahan jika karyawan bisa masuk 6 hari penuh. Dalam wawancara tanggal 7 Mei 2010, Pak Badrus selaku manajer menjelaskan bahwa : “Jika bagian pewarnaan bisa masuk 6 hari penuh, ditambah Rp 10.000,00 per minggu. Jika Minggu masuk ditambah Rp 12.000,00 per minggunya”.

Hal tersebut dibenarkan oleh Pak Sarpin, foreman bagian mbabar. Dalam wawancara tanggal 17 Mei 2010 beliau menyatakan bahwa : “Anak buah saya bagian ngelir satu hari dapat Rp 20.000,00. Jika masuk 6 hari ditambah Rp 1.500,00 x 6 hari masuknya tersebut”.

Tambahan upah untuk karyawan bagian mbabar tiap minggunya merupakan kebijakan dari perusahaan. Kebijakan tersebut diberikan untuk memotivasi karyawan agar bekerja giat dan jarang absen. Bagian mbabar yang bersentuhan langsung dengan bahan kimia memiliki risiko kecelakaan kerja yang lebih besar dibandingkan bagian yang lain. Oleh karena itu, bentuk penghargaan pihak perusahaan untuk

para

karyawannya

adalah

dengan

memberi

tambahan

penghasilan jika mereka rajin bekerja dan tidak pernah absen. Selain karyawan di beberapa bagian yang telah disebutkan di atas, foreman masing-masing bagian juga mendapatkan insentif dari perusahaan. Dalam wawancara tanggal 7 Mei 2010, Pak Badrus selaku commit manajer menyatakan bahwa : to user

172


digilib.uns.ac.id

“Untuk foreman dapat insentif tiap bulan Rp 100.000,00”.

Pernyataan Pak Badrus di atas senada dengan pernyataan Pak Heri selaku foreman R.2. Dalam wawancara tanggal 9 Mei 2010 beliau menuturkan bahwa : “Per minggu saya dapat tambahan Rp 25.000,00, berarti sebulan saya dapat insentif Rp 100.000,00. Tetapi, sekarang diberikan jadi satu dengan gaji. Jadi, tidak dapat memotivasi karyawan”.

Insentif yang diberikan kepada Pak Heri selaku foreman diterima satu kali dalam satu bulan bersamaan dengan penerimaan gaji. Hal ini dinilai

kurang

efektif

dalam

memotivasi

karyawan

karena

penerimaannya bersamaan dengan gaji, bukan saat karyawan tersebut berprestasi sehingga tidak terlihat unsur penghargaan di dalamnya. Dapat disimpulkan bahwa insentif yang diberikan kepada karyawan dilatarbelakangi oleh kerja karyawan yang bagus. Kerja bagus yang dimaksud di sini antara lain, cakap dalam bekerja, bertanggung jawab terhadap pekerjaan, loyal terhadap perusahaan, dan jarang absen. e. Lembur Perusahaan Batik Merak Manis memberlakukan waktu lembur untuk para karyawannya. Waktu lembur dimulai ketika karyawan mulai bekerja lagi setelah waktu kerja reguler masing-masing bagian berakhir. Misalnya, waktu kerja reguler showroom berakhir pukul 17.00. Jika lebih dari pukul 17.00 karyawan masih bekerja berarti kelebihan waktu kerja tersebut commit to user

173


digilib.uns.ac.id

dihitung sebagai lembur. Akan tetapi, waktu lembur dihitung minimal satu jam. Jadi, jika seorang karyawan showroom hanya bekerja hingga pukul 17.30, maka terhadap kelebihan waktu tersebut tidak dihitung sebagai lembur. Hampir semua bagian pernah lembur, perbedaannya hanya pada intensitas waktunya. Warsini, wakil foreman R.2 dalam wawancara tanggal 13 Mei 2010 menyebutkan bahwa : “Semua bagian pernah lembur mbak, tetapi ada yang jarang lembur dan sering lembur. Bagian yang jarang lembur antara lain potong mori, mbabar, dan printing. Printing dulu pernah lembur jika ada pesanan. Sedangkan bagian yang sering lembur antara lain, finishing, konveksi (jahit), dan mbatik”.

Pernyataan Warsini di atas didukung oleh pernyataan Pak Mul selaku supervisor dalam wawancara tanggal 12 Mei 2010. Beliau menyampaikan sebagai berikut : “Ya, semua bagian pernah lembur. Bahkan menjelang Lebaran, semua bagian lembur kecuali mbabar. Hal ini disebabkan karena jika malam, gelap dan kurang cahaya, dikhawatirkan warna tidak rata”.

Ketentuan waktu lembur diatur sepenuhnya oleh pemilik. Jadi, pihak yang member perintah dan menunjuk siapa yang akan lembur adalah pemilik sendiri. Hampir seluruh bagian pernah mengikuti lembur, tetapi karena terdapat keterbatasan di beberapa bagian menyebabkan bagian tersebut tidak dapat mengikuti lembur. Sebagai contoh, bagian mbabar tidak dapat lembur karena keterbatasan cahaya saat malam hari. commit to user

174


digilib.uns.ac.id

Untuk ketentuan waktu lembur maksimal, Pak Bambang selaku pemilik dan Pak Badrus selaku manajer, dalam wawancara yang berbeda menjelaskan bahwa : “Lembur terserah berapa jam, tetapi maksimal waktu lembur pukul 22.00”.

Pada dasarnya, tidak ada batasan waktu lembur harus berapa jam dan dimulai jam berapa. Semua diserahkan kepada karyawan sesuai dengan kemampuannya, yang penting semua pekerjaan terselesaikan. Walaupun pihak perusahaan sudah membatasi waktu maksimal lembur pukul 22.00, tetapi masih ada yang lembur melebihi ketentuan waktu tersebut. Hal ini diungkapkan oleh Bu Kedah, karyawati bagian mbatik yang tinggal di asrama. Dalam wawancara tanggal 11 Juni 2010, beliau mengungkapkan bahwa : “Setiap hari kita lembur 8 jam mbak. Lembur dimulai jam 06.0008.00, pulang kerja jam 16.00 langsung lembur sampai jam 18.00, pulang ke asrama lalu jam 19.00 mulai lembur lagi sampai jam 23.00”.

Seperti yang telah dijelaskan di awal bahwa pihak perusahaan membatasi waktu lembur karyawan maksimal pukul 22.00. Akan tetapi, khusus di bagian mbatik, ibu-ibu pekerjanya “ngeyel”. Mereka minta sendiri kepada pemilik untuk lembur hingga pukul 23.00. Karyawan yang ditunjuk lembur adalah karyawan yang tinggal di asrama karena mereka tidak meninggalkan keluarga sehingga tidak ada hambatan bagi pemilik untuk meminta mereka lembur. Ibu-ibu karyawati bagian mbatik tersebut commit to user

175


digilib.uns.ac.id

tinggal di asrama karena tempat tinggal mereka di luar kota Solo, yaitu daerah Mbayat, Klaten. Lembur hingga pukul 23.00 adalah lembur biasa yang hampir dikerjakan setiap hari oleh ibu-ibu karyawati bagian mbatik yang tinggal di asrama. Akan tetapi, ketika banyak pesanan yang harus segera diselesaikan, maka waktu lembur pun ikut bertambah. Bahkan pernah lembur semalam suntuk dari malam hingga pagi, tepatnya mulai pukul 18.00-06.00 di hari berikutnya. Lembur semalam suntuk sering juga disebut “ngebyar”. Karyawan yang “ngebyar” ditunjuk langsung oleh Pak Bambang selaku pemilik. Selama ini hanya dua karyawati yang ditunjuk dari tiga karyawati yang tinggal di asrama. Keduanya memiliki lama kerja yang sama, yaitu ± selama 5 tahun. Ketentuan waktu lembur Perusahaan Batik Merak Manis, baik untuk lembur biasa maupun “ngebyar”, keduanya melebihi ketentuan dalam Pasal 78 ayat 1 poin b Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Dalam undang-undang tersebut disebutkan bahwa waktu lembur maksimal yang dapat dilakukan yaitu 3 jam dalam 1 hari dan 14 jam dalam 1 minggu. Untuk lembur biasa saja, satu harinya para karyawati bagian mbatik lembur selama 8 jam. Jika setiap hari lembur, maka dalam satu minggu (6 hari kerja) para karyawati lembur selama 48 jam. Hampir 4 kali lipat dari ketentuan waktu lembur maksimal selama satu minggu dalam undang-undang tersebut. commit to user

176


digilib.uns.ac.id

Saat lembur biasa, upah lembur yang diberikan kepada karyawan dihitung tiap jamnya. Per jam karyawan mendapatkan upah sebesar Rp 1.250,00. Dalam Kepmenakertrans RI No. Kep.102/Men/VI/2004 Pasal 9 ayat 1 dijelaskan penghitungan upah lembur tiap jamnya bagi pekerja atau buruh harian. Penghitungan upah lembur tiap jamnya bagi pekerja atau buruh harian ditetapkan dengan rumus 3/20 dikali upah sehari. Sebagai contoh, karyawati bagian mbatik menerima upah per hari sebesar Rp 17.000,00; maka ia akan menerima upah lembur sebesar Rp 2.550,00 (3/20 x Rp 17.000,00). Jika karyawati bagian mbatik hanya menerima upah lembur sebesar Rp 1.250,00 tiap jamnya, maka jumlah tersebut masih lebih rendah bila dibandingkan dengan ketentuan dalam Kepmenakertrans di atas. Kurang lebih setengah dari upah lembur yang sesuai dengan ketentuan Kepmenakertrans di atas yang selama ini dibayarkan untuk karyawati bagian mbatik Perusahaan Batik Merak Manis. Sedangkan untuk lembur semalam suntuk atau “ngebyar”, upah lembur dihitung secara borongan. Sistem borongan yang dimaksud di sini bukan dihitung dari perkalian antara jumlah potong kain yang dapat dihasilkan dengan upah per potong. Akan tetapi, dari pemilik sendiri sudah menyediakan uang dengan jumlah tertentu dan dengan jumlah tersebut harus bisa menyelesaikan pekerjaan yang diberikan. Misalnya, pemilik menyediakan

uang

Rp 100.000,00 untuk commit to user

177

2

orang

karyawati.


Konsekuensinya, dalam

digilib.uns.ac.id

jangka waktu

satu malam

harus dapat

menyelesaikan pekerjaan sebanyak 2 kodi. Selama ini lembur semalam suntuk atau “ngebyar” sudah berjalan sebanyak 3 kali. Selama 3 kali lembur tersebut, motif yang dikerjakan beragam, mulai dari yang mudah sampai yang sulit. Lembur pertama mengerjakan motif yang mudah, pemilik menyediakan Rp 100.000,00 untuk 2 orang karyawati dan harus menyelesaikan pekerjaan sebanyak 2 kodi. Lembur kedua juga mengerjakan motif yang mudah sebanyak 2 kodi, tetapi upah yang diterima lebih sedikit, yaitu Rp 75.000,00 untuk 2 orang karyawati. Sedangkan lembur yang terakhir sedikit berbeda, yaitu mengerjakan motif yang sulit. Oleh karena motif yang dikerjakan sulit dan kain berasal dari sutra, maka semalam suntuk masing-masing karyawati hanya bisa menyelesaikan satu potong saja. Upah yang diterima sebesar Rp 30.000,00 untuk satu orang karyawati. Perhitungan upah lembur antara karyawan bagian mbatik dengan karyawan bagian lain berbeda. Jika lembur “ngebyar” karyawan bagian mbatik dihitung secara borongan, maka upah lembur karyawan bagian lain dihitung tiap jamnya. Hal tersebut didukung oleh pernyataan Pak Bambang selaku pemilik dalam wawancara tanggal 9 Februari 2010. Beliau menjelaskan bahwa ketentuan upah lembur diatur sebagai berikut : “Ada lembur, bagian showroom, jahit, dan cap, per jamnya dapat Rp 2.500,00”. commit to user

178


digilib.uns.ac.id

Berbeda dengan Pak Badrus, dalam wawancara tanggal 7 Mei 2010 beliau mengatakan bahwa : “Bagian showroom lembur dihitung mulai jam 17.00 ke atas, per jamnya Rp 3.000,00. Sedangkan bagian produksi dan finishing, lembur dihitung setelah jam 16.00, per jamnya Rp 2.000,00”.

Upah lembur karyawan bagian produksi berkisar antara Rp 2.000,00Rp 2.500,00. Sedangkan untuk karyawan bagian showroom, upah lembur berkisar antara Rp 2.500,00-Rp 3.000,00. Perbedaan upah antara satu bagian dengan bagian yang lain didasarkan atas pekerjaan di bagian masing-masing. Semakin berat dan berisiko pekerjaan tersebut, maka semakin besar upah yang diterima. Hal tersebut didukung oleh wawancara dengan karyawati bagian showroom dan bagian jahit, besarnya upah yang mereka terima sesuai dengan kedua pernyataan di atas. Dalam wawancara tanggal 13 Mei 2010, Astrid dan Warsini, karyawati bagian showroom (toko dan R.2) menyatakan bahwa : “Lembur umum kita dapat Rp 2.500,00 per jam”.

Senada dengan pernyataan di atas, Bu Rosmini, karyawati bagian jahit hem menerangkan bahwa : “Setiap lembur saya dapat Rp 2.000,00 per jam”.

Besarnya upah lembur antara bagian showroom dan bagian produksi berbeda. Umumnya, upah lembur di bagian showroom lebih besar dibandingkan dengan bagian yang lain karena pekerjaannya pun berbeda. commit lebih to userberisiko, ketika ada barang yang Pekerjaan di bagian showroom

179


digilib.uns.ac.id

hilang, maka karyawan di bagian tersebut harus mengganti. Hal tersebut dapat terjadi karena showroom langsung berhadapan dengan konsumen. Selain mendapatkan upah lembur, terkadang karyawan juga mendapatkan tambahan di pagi harinya. Hal tersebut disampaikan oleh Pak Bambang dalam wawancara tanggal 9 Februari 2010 sebagai berikut : “Setelah ada upah lembur, kadang paginya masih ada tambahan”.

Pernyataan Pak Bambang tersebut juga didukung oleh Pak Badrus selaku manajer dalam wawancara tanggal 7 Mei 2010. Berbagai respon berbeda disampaikan oleh karyawan di beberapa bagian. Pak Sarpin selaku foreman bagian mbabar, Pak Heri selaku foreman R.2, dan Bu Rosmini, karyawati bagian jahit hem, dalam wawancara yang berbeda mengaku bahwa setelah lembur, mereka tidak mendapatkan tambahan di pagi harinya. Sementara Warsini, wakil foreman R.2 mengungkapkan bahwa : “Dulu setiap malam habis lembur, pagi ada tambahan. Akan tetapi, sekarang jadi satu minggu sekali”.

Pak Mul selaku supervisor dalam wawancara tanggal 12 Mei 2010 memberi tanggapan yang berbeda. Beliau menuturkan bahwa : “Kalau masalah tambahan atau bonus, tergantung kelonggaran pemilik”.

Dari beberapa pernyataan di atas, dapat diketahui bahwa tidak semua karyawan yang malam harinya mengikuti lembur, pagi harinya mendapat to userbagian R.2 yang mengaku pernah tambahan lagi. Walaupun commit ada karyawati

180


digilib.uns.ac.id

menerima tambahan di pagi hari, tetapi sekarang penerimaannya dijadikan satu minggu sekali. Terkait masalah keuangan, baik itu menyangkut upah, lembur, dan bonus, seluruhnya menjadi hak prerogatif pemilik. Jadi, antara karyawan yang satu dengan karyawan lainnya tidak mengetahui besarnya, seluruhnya tergantung dari kebijaksanaan pemilik. Sedangkan untuk aktivitas selama lembur, dapat dibedakan menjadi dua macam, yaitu lembur di bagian masing-masing dan lembur jika ada order atau pesanan. Jika lembur di bagian masing-masing, maka aktivitas yang dilakukan sama seperti kegiatan reguler karyawan setiap harinya. Misalnya, Bu Rosmini seorang karyawati bagian jahit hem. Ketika beliau ikut lembur di bagiannya sendiri, maka kegiatan yang dilakukan adalah menjahit hem. Sedangkan jenis lembur yang kedua adalah lembur ketika ada order atau pesanan yang harus segera diselesaikan. Jadi, karyawan akan lembur berdasarkan job apa yang ada. Biasanya bagian yang sering mendapatkan order atau pesanan adalah bagian finishing, seperti yang disampaikan oleh Pak Mul, seorang supervisor dalam wawancara tanggal 12 Mei 2010. Beliau memberi contoh sebagai berikut : “Misalnya harus segera kirim barang, berarti finishing harus lembur. Karyawan selain bagian finishing boleh ikut lembur ke bagian yang membutuhkan”.

Jadi, ketika ada order atau pesanan di suatu bagian, maka karyawan bagian tersebut wajib mengikuti lembur. Sedangkan karyawan bagian lain boleh menawarkan diri untuk membantu lembur asalkan bagian yang ditinggalkan tersebut tidakcommit kosong.to user

181


digilib.uns.ac.id

f. Tunjangan Tunjangan

sering

disebut

dengan

beberapa

istilah,

seperti

kompensasi tidak langsung, kompensasi pelengkap, dan fringe benefits. Dalam pembahasan di beberapa referensi, lebih umum digunakan istilah kompensasi tidak langsung, maka selanjutnya penulis akan membahas dengan istilah tersebut. Kompensasi tidak langsung merupakan kompensasi tambahan di luar gaji atau upah yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap seluruh karyawan untuk meningkatkan kesejahteraan mereka. Kompensasi tidak langsung juga dikenal sebagai pemberian bagian manfaat

atau

keuntungan

perusahaan

setelah

dikurangi

seluruh

pembiayaan (cost), termasuk pembiayaan upah atau gaji untuk seluruh karyawan. Kompensasi tidak langsung diberikan untuk seluruh karyawan karena bertujuan meningkatkan kesejahteraan karyawan, bukan diberikan atas

dasar

prestasi

karyawan.

Jadi,

tujuan

pemberian

program

kesejahteraan karyawan lebih berperan sebagai upaya mempertahankan keterikatan karyawan dalam jangka panjang. Kompensasi tidak langsung terdiri dari 2 bentuk, yaitu program kesejahteraan (benefits) dan program pelayanan (services). Masing-masing program tersebut akan dibahas selengkapnya sebagai berikut : 1) Program Kesejahteraan Pada dasarnya program kesejahteraan merupakan uang bantuan lebih lanjut kepada karyawan, seperti pembayaran kepada karyawan commit to user

182


digilib.uns.ac.id

yang sakit dan perawatan di rumah sakit. Akan tetapi, tidak hanya sebatas itu jenis-jenis kesejahteraan. Jenis-jenis kesejahteraan dapat dikelompokkan menjadi tiga, yaitu kesejahteraan yang bersifat ekonomis, fasilitas, dan pelayanan. Jenis kesejahteraan yang bersifat ekonomis yang diberikan Perusahaan Batik Merak Manis, antara lain uang makan, uang Lebaran (THR), bonus, uang duka kematian, pakaian seragam, dan uang pengobatan. Sedangkan jenis kesejahteraan yang bersifat fasilitas yang diberikan pihak perusahaan, antara lain mushala, gedung olah raga, cuti hamil, dan izin pada umumnya. Sedangkan jenis kesejahteraan yang terakhir, yaitu kesejahteraan yang bersifat pelayanan, pihak Perusahaan Batik Merak Manis tidak menyediakannya untuk para karyawan. Selain memberikan program kesejahteraan seperti yang telah disebutkan di atas, Perusahaan Batik Merak Manis juga memberikan program kesejahteraan untuk para karyawannya, seperti sumbang menikah, sumbang melahirkan, uang bantuan kecelakaan, inventaris kendaraan (hanya beberapa karyawan saja yang mendapatkan), dan acara makan gratis (jika ada anggota keluarga yang ulang tahun). Bentuk program kesejahteraan berupa sumbang nikah, sumbang melahirkan, uang duka kematian, uang bantuan sakit, dan uang bantuan kecelakaan diberikan untuk seluruh karyawan tanpa kecuali. Berdasarkan wawancara tanggal 13 Mei 2010, para karyawati bagian showroom mendukung pernyataan di atas sebagai berikut : commit to user

183


digilib.uns.ac.id

“Kalau ada karyawan yang nikahan, ada bantuan dari pabrik, dari pribadi, dan dari teman-teman. Kalau lelayu, juga ada bantuan dari teman-teman dan pemilik”.

Bantuan tersebut tidak hanya dalam bentuk uang, tetapi bisa juga dalam bentuk pinjaman mobil perusahaan. Jadi, bisa dikatakan bahwa program kesejahteraan yang wajib diberikan perusahaan untuk seluruh karyawannya, antara lain sumbang menikah, sumbang melahirkan, uang bantuan sakit, uang bantuan kecelakaan, dan uang duka kematian atau sumbang lelayu. Tidak hanya bantuan materi saja, tetapi bantuan nonmateri seperti pinjaman mobil juga diberikan pihak perusahaan. Untuk inventaris kendaraan, hanya beberapa karyawan saja yang mendapatkannya. Pak Badrus selaku manajer dalam wawancara tanggal 7 Mei 2010 menjelaskan bahwa : “Hanya foreman ke atas (termasuk supervisor) yang mendapat tunjangan transportasi”.

Berbeda dengan pernyataan Pak Badrus di atas, Pak Heri selaku foreman R.2 menuturkan bahwa : “Inventaris motor hanya untuk karyawan tertentu saja, tergantung dari kepentingan pemilik. Walaupun sudah foreman dan supervisor, tetapi tidak semua mendapatkan”.

Umumnya, karyawan yang mendapatkan inventaris kendaraan adalah karyawan senior yang sudah lama bekerja di Batik Merak Manis. Ada juga karyawan biasa yang diberi inventaris kendaraan commit to user

184


digilib.uns.ac.id

karena ia mendapatkan kepercayaan langsung dari pemilik untuk menyelesaikan suatu pekerjaan tertentu. Misalnya, seorang karyawan dipercaya pemilik untuk mengirim paket barang, maka ia akan mendapatkan inventaris kendaraan untuk memudahkan ia dalam menjalankan tugas tersebut. Dalam wawancara tanggal 17 Mei 2010, Pak Sarpin selaku foreman

bagian

mbabar,

melengkapi

pernyataan-pernyataan

sebelumnya. Beliau menuturkan bahwa : “Konsen kendaraan diperuntukkan bagi 8 orang, antara lain saya, Pak Mul, Pak Haryanto, Pak Harno, Pak Sasno, Pak Eko (Gibas), Pak Heri, dan David di bagian showroom. Sedangkan jenis kendaraannya, ada yang Honda, Millenium II, Supra Fit, Smash, Suzuki, dan Supra biasa. Vespa juga ada, tapi masih nganggur. Saya dapat yang Supra Fit”.

Beberapa karyawan yang mendapatkan kepercayaan khusus dari pemilik menerima inventaris kendaraan masing-masing satu unit. Bahkan masih tersisa satu kendaraan yang belum digunakan. Jadi, antara karyawan yang satu dengan karyawan yang lain tidak saling tunggu ketika akan mengerjakan tugas masing-masing karena tersedia satu kendaraan untuk satu karyawan yang berkepentingan. Kendaraan tersebut boleh dipakai untuk kepentingan pribadi, tetapi tidak boleh dimiliki. Sebagai contoh, ada karyawan yang akan pulang kampung, maka kendaraan tersebut boleh dibawa pulang. Sedangkan untuk bensin dan spare part, masih dalam wawancara yang sama beliau menuturkan :

commit to user

185


digilib.uns.ac.id

“Bensin nanti minta di kasir (bagian showroom). Misal ganti spare part pun, akan dapat ganti dari perusahaan asal ada bon-nya”.

Jadi, untuk biaya pengeluaran sehari-hari seperti bensin dan biaya pemeliharaan seperti spare part, seluruhnya ditanggung oleh perusahaan.

Bahkan

ketika

pulang

kampung,

jika

karyawan

menginginkan, mereka bisa minta ganti ke perusahaan. Seluruh pengeluaran terkait kendaraan akan ditanggung sepenuhnya oleh perusahaan jika ada bukti nota atau kuitansi. Setiap menjelang Hari Raya Idul Fitri, pihak perusahaan memberikan THR (Tabungan Hari Raya) dan bingkisan parsel untuk seluruh karyawan. Besarnya THR berbeda-beda antara karyawan yang satu dengan karyawan yang lain. Karyawati bagian showroom ada yang mendapatkan THR sebesar Rp 100.000,00; ada juga yang mendapatkan Rp 200.000,00. Karyawati bagian showroom tersebut baru bekerja selama ± 1 tahun. Sedangkan, karyawan bagian mbabar yang sudah bekerja selama ± 20 tahun hanya menerima THR sebesar Rp 150.000,00. Berbeda dengan foreman bagian mbabar yang sudah bekerja selama ± 22 tahun, beliau mengaku mendapatkan THR ± Rp 1.000.000,00. Perbedaan besarnya THR antara karyawan yang satu dengan yang lain menjadi kewenangan pemilik sepenuhnya. Berdasarkan analisis penulis, karyawati bagian showroom yang baru bekerja selama ± 1 tahun hanya mendapatkan THR antara Rp 100.000,00-Rp 200.000,00 commit to user

186


digilib.uns.ac.id

karena belum lama bekerja di Batik Merak Manis sehingga belum dapat

dinilai

sejauh

mana

loyalitasnya

terhadap

perusahaan.

Sedangkan untuk karyawan bagian mbabar yang sudah bekerja selama ± 20 tahun, tetapi hanya mendapatkan Rp 150.000,00 dapat dinilai dari kecakapan dan tanggung jawabnya dalam bekerja. Sementara Pak Sarpin selaku foreman bagian mbabar mendapatkan THR yang jauh lebih besar dibandingkan karyawan yang lain karena beliau loyal terhadap perusahaan, jarang absen, giat bekerja, cakap, dan bertanggung jawab terhadap pekerjaan. Selain THR, karyawan Perusahaan Batik Merak Manis juga menerima bonus setahun sekali. Uniknya, bonus tahunan tersebut dikumpulkan dari penyisihan tabungan penjualan produk setiap harinya. Hal tersebut disampaikan Pak Bambang selaku pemilik dalam wawancara tanggal 9 Februari 2010 sebagai berikut : “Perusahaan juga memberikan bonus tahunan untuk karyawan. Bonus tahunan ini diperoleh dari nabung setiap produk yang dijual. Potongan nabung antara produk yang satu dengan yang lain berbeda nominalnya, disesuaikan dengan harga produk tersebut. Sebagai contoh, untuk potongan 1 taplak yang terjual disisihkan Rp 50,00; potongan 1 sprei sebesar Rp 500,00; potongan 1 baju disisihkan Rp 1.000,00; dan potongan untuk 1 kain sutra yang terjual disisihkan Rp 5.000,00. Potongan akan semakin besar jika harga produk semakin mahal. Proses penyisihan ini dimulai dari setelah libur Lebaran sampai Lebaran lagi tahun berikutnya”.

Bonus tahunan berbeda dengan THR. Jika THR seluruh karyawan menerima, sementara bonus tahunan hanya sebagian yang terpilih yang mendapatkannya. Seperti keterangan yang disampaikan oleh Warsini, commit to user

187


digilib.uns.ac.id

wakil foreman R.2, bahwa ia mendapatkan THR sebesar Rp 100.000,00; sedangkan bonus tahunannya dapat Rp 150.000,00; padahal waktu kerjanya belum lama, baru sekitar ± 1 tahun. Oleh karena seluruh masalah yang terkait dengan keuangan, termasuk upah, THR, bonus, dan lain-lain menjadi hak prerogatif pemilik,

maka

semua

ditentukan

berdasarkan

kebijakan

dan

kebijaksanaan pemilik. Program kesejahteraan lain yang diberikan Perusahaan Batik Merak Manis untuk para karyawannya adalah acara makan gratis ketika ada anggota keluarga yang berulang tahun. Dalam wawancara tanggal 9 Mei 2010, Pak Heri selaku foreman R.2 membenarkan hal tersebut. Beliau menuturkan bahwa : “Misal ada keluarga yang ulang tahun, ada makanan ringan yang dibagikan untuk para karyawan atau acara makan-makan. Kadang jika ada bakso atau bakmi yang lewat depan rumah, dicegat untuk semua karyawan”.

Bahkan, Bu Rosmini seorang karyawati bagian jahit hem dalam wawancara tanggal 15 Mei 2010 menuturkan sebagai berikut : “Kalau pas Pak Bambang yang ulang tahun, makan-makan gratis dari siang sampai malam”.

Seluruh karyawan yang penulis wawancarai menyatakan hal yang senada dengan kedua pernyataan di atas. Jadi, bentuk rasa syukur dan kebahagiaan anggota keluarga yang sedang berulang tahun dibagikan kepada para karyawan dengan mentraktir mereka makan. Tidak hanya commit to user

188


digilib.uns.ac.id

pesta makan, Pak Sarpin selaku foreman bagian mbabar, dalam wawancara tanggal 17 Mei 2010 mengaku bahwa : “Kalau ada acara ulang tahun, kita pesta makan mbak. Saya kadang dapat kaos dan juga beras”.

Selain pesta makan, karyawan senior seperti Pak Sarpin terkadang mendapatkan kaos dan beras dari pemilik. Tidak semua karyawan menerima sama seperti yang diterima Pak Sarpin. Hal tersebut diberikan berdasarkan kebijaksanaan pemilik. Jadi, bentuk program kesejahteraan yang diberikan Perusahaan Batik Merak Manis yang tergolong home industry atau perusahaan keluarga berbeda dengan perusahaan formal lainnya, walaupun sebagian tetap ada yang sama. Inilah uniknya perusahaan home industry yang masih memerhatikan ikatan kekeluargaan antara karyawan dengan pemilik. Program kesejahteraan yang diberikan antara karyawan yang satu dengan karyawan yang lain berbeda karena semuanya ditentukan oleh kebijakan dan kebijaksanaan pemilik.

2) Program Pelayanan Program pelayanan yang disediakan Perusahaan Batik Merak Manis untuk para karyawannya antara lain, asrama, mushala, gedung olah raga, area parkir, toilet, perwakilan seminar, fasilitas pembelian, bantuan pendidikan, gratis makan di HIK (Hidangan Istimewa commit to user

189


digilib.uns.ac.id

Kampung), seragam kerja, parsel atau bingkisan Lebaran, dan acara halal bi halal. Bantuan perumahan berupa asrama atau mess akan sangat membantu para karyawan. Paling tidak mereka bisa menabung biaya yang seharusnya untuk kos agar dapat dimanfaatkan untuk memenuhi kebutuhan yang lain. Keberadaan asrama yang dekat dengan pabrik, membuat karyawan tidak perlu mengeluarkan biaya transportasi. Para karyawan yang tinggal di asrama, antara lain karyawan bagian showroom (toko dan R.2), mbatik (batik tulis), finishing, dan jahit. Dalam wawancara tanggal 7 Mei 2010, Pak Badrus selaku manajer menjelaskan bahwa : “Asrama disediakan untuk para karyawan, terutama karyawan yang sudah berkeluarga dan karyawati”.

Karyawan yang tinggal di asrama dan sudah berkeluarga bekerja di bagian finishing. Sedangkan karyawati yang tinggal di asrama terdiri dari karyawati bagian showroom yang masih single serta ibu-ibu bagian mbatik dan jahit. Bu Rosmini, karyawati bagian jahit hem yang sudah berkeluarga dan tinggal di asrama, dalam wawancara tanggal 15 Mei 2010 menuturkan bahwa : “Sejak tahun 2001 saya tinggal di asrama mbak, dapat lemari dan kasur seperti anak-anak showroom yang juga tinggal di sini. Air dan listrik gratis, kalau TV beli sendiri. Berhubung suami saya juga sudah lama bekerja di Merak Manis, jadi sudah dekat dengan pemilik. Dulu suami saya ditawari Pak Bambang tinggal di asrama, commit to user

190


digilib.uns.ac.id

kalau nembung ya ga berani mbak. Saya penghuni pertama di asrama ini”.

Pihak perusahaan telah menyediakan asrama dengan segala fasilitasnya, seperti air, listrik, tempat tidur, dan lemari baju. Air dan listrik gratis langsung pakai. Jadi, tinggal di asrama tidak mengeluarkan biaya sedikitpun. Jika menginginkan tambahan alat-alat rumah tangga, seperti televisi misalnya, maka harus membelinya sendiri. Fasilitas mushala disediakan perusahaan untuk para karyawan atau para tamu yang akan menunaikan ibadah solat. Mushala terletak di area rumah pribadi pemilik, tepatnya ada di belakang showroom. Bagunan mushala tidak berdiri sendiri layaknya mushala pada umumnya. Akan tetapi, hanya berupa ruang terbuka (hampir seperti pendopo) yang digelar karpet di dalamnya dan disediakan mukena serta sajadah. Penulis sendiri pernah menunaikan ibadah solat di mushala tersebut. Gedung olah raga yang disediakan untuk para karyawan, antara lain fasilitas olah raga voli dan futsal. Lapangan voli berada berdekatan dengan area parkir, sedangkan untuk olah raga futsal ada di gedung tersendiri. Pak Badrus selaku manajer, dalam wawancara tanggal 7 Mei 2010 menjelaskan bahwa : “Perusahaan menyediakan gedung olah raga untuk voli dan futsal. Voli setiap hari Kamis, sedangkan futsal setiap hari Jum‟at”. commit to user

191


digilib.uns.ac.id

Fasilitas olah raga voli ada lebih dahulu dibandingkan olah raga futsal. Hal ini disebabkan karena lapangan voli sudah tersedia di dekat area parkir sehingga tidak perlu membangun lapangan baru. Sedangkan futsal merupakan olah raga baru di Merak Manis sehingga diperlukan bangunan gedung baru sebagai tempat olah raga tersebut. Area parkir untuk pengunjung Batik Merak Manis terletak berdekatan dengan lapangan voli. Sedangkan toilet ada di bagian belakang showroom. Untuk perwakilan seminar, Pak Heri selaku foreman R.2 pernah diutus Pak Bambang selaku pemilik untuk mengikuti seminar housekeeping. Dalam seminar tersebut dijelaskan bagaimana bangunan pabrik yang layak dan sehat itu. Untuk kasus bangunan pabrik Batik Merak Manis yang dahulunya rumah pribadi, tentunya kurang layak digunakan sebagai pabrik. Jadi, dibutuhkan pembenahan di beberapa bagian, misalnya saja bagian penerangan. Ruangan yang seharusnya menggunakan lampu dengan watt yang besar dapat disiasati dengan mengganti genteng menjadi kaca sehingga dapat

mengurangi

penggunaan

dengan

banyak

lampu.

Hasil

rekomendasi seminar tersebut ditindaklanjuti oleh pemilik dengan beberapa perbaikan. Program pelayanan berupa fasilitas pembelian artinya perusahaan memberikan potongan atau diskon atau korting kepada karyawan yang membeli produk Batik Merak Manis. Besar potongan disesuaikan dengan harga produk yang dibeli. Besar potongan untuk tiap-tiap commit to user

192


digilib.uns.ac.id

karyawan berbeda. Pak Wastono, karyawan bagian mbabar yang sudah bekerja selama ± 20 tahun, dalam wawancara tanggal 15 Mei 2010 menuturkan bahwa : “Ada kortingan jika beli, tetapi sedikit, cuma Rp 1.500,00”.

Berbeda dengan Pak Sarpin, seorang foreman bagian mbabar. Dalam wawancara tanggal 17 Mei 2010 menambahkan : “Saya sok dapet kortingan belanja, misal ada titipan hem dari rumah. Misal belanja Rp 50.000,00; pas ada „bos‟ biasanya cuma disuruh bayar Rp 20.000,00 atau Rp 25.000,00”.

Jadi, fasilitas pembelian berupa potongan khusus untuk karyawan besarnya berbeda-beda tergantung kebijaksanaan pemilik. Bantuan pendidikan diberikan pemilik untuk membantu karyawan yang akan memasukkan anaknya sekolah. Karyawati bagian showroom menuturkan bahwa pemilik memberi bantuan masuk sekolah hanya untuk karyawan lama. Pak Sarpin, foreman bagian mbabar yang sudah bekerja selama ± 22 tahun, dalam wawancara tanggal 17 Mei 2010 menjelaskan bahwa : “Waktu anak saya masuk STM, saya dapat bantuan dari Pak Bambang Rp 600.000,00. Sedangkan waktu anak saya masuk kuliah, dapat bantuan lagi Rp 1.000.000,00”.

Berbeda dengan Pak Sarpin, Pak Mul selaku supervisor yang sudah bekerja selama ± 25 tahun, dalam wawancara tanggal 12 Mei 2010 menuturkan bahwa : commit to user

193


digilib.uns.ac.id

“Ketika saya masukin anak sekolah, saya hanya dipinjami pemilik, tidak dikasih”.

Walaupun waktu kerja Pak Mul lebih lama dibandingkan dengan Pak Sarpin, tetapi bantuan pendidikan yang diterima lebih banyak Pak Sarpin. Perbedaan tersebut disebabkan karena kelonggaran dan kebijakan pemilik yang tidak sama untuk karyawan yang satu dengan karyawan yang lain. Fasilitas HIK (Hidangan Istimewa Kampung) ada karena di depan rumah Pak Bambang selaku pemilik ada penjual HIK yang berjualan hampir setiap malam. Dalam wawancara tanggal 9 Februari 2010, Pak Bambang menuturkan bahwa : “Setiap malam HIK depan rumah dilarisi karyawan. Kadang saya sampai bayar Rp 50.000,00; biasanya karyawan beli rokok dan lain-lain”.

Pernyataan Pak Bambang di atas dibenarkan oleh Pak Wastono, seorang karyawan di bagian mbabar. Dalam wawancara tanggal 15 Mei 2010 beliau menambahkan : “Jika Pak Bambang ada, sering dibayari wedang dan rokok”.

Hal senada juga disampaikan Pak Sarpin, foreman bagian mbabar yang tinggal di pabrik. Dalam wawancara tanggal 17 Mei 2010 mengungkapkan bahwa : “Kalau malam gini kan kita sudah ga ada kerjaan mbak, jadi nongkrong di sini (di depan rumah Pak Bambang) sambil jaga rumah, nonton TV dan nunggu yang jual HIK datang. Pas Pak to user Bambang di luar, commit sok dibayari wedangan (jahe, jeruk, teh). Tidak

194


digilib.uns.ac.id

hanya itu, kadang jika ada penjual bakso atau bakmi yang lewat depan rumah, semua karyawan yang di depan dibayari. Berhubung ga ada satpam, jadi ibaratnya kita yang nongkrong di depan ini skalian jaga rumah”.

Pak Bambang selaku pemilik sering mentraktir karyawan di HIK depan rumah sebagai bentuk terima kasih beliau terhadap para karyawannya karena telah menjaga rumah beliau. Seluruh karyawan Perusahaan Batik Merak Manis mendapatkan seragam kerja. Hal tersebut didukung oleh pernyataan para karyawati bagian showroom. Dalam wawancara tanggal 13 Mei 2010 mereka menuturkan bahwa : “Dari perusahaan kasih kita seragam dan celana kain mbak. Sekarang celana harus kain, ga boleh jeans”.

Berbeda dengan Pak Sarpin, dalam wawancara tanggal 17 Mei 2010 beliau menuturkan bahwa : “Seragam sok dapet, sok ga dapet juga mbak”.

Pada dasarnya seluruh karyawan mendapatkan seragam kerja. Akan tetapi, berbeda dengan Pak Sarpin. Berhubung beliau bekerja di bagian mbabar yang tempat kerjanya selalu basah dan kotor, maka seragam kerja di bagian mbabar bukan menjadi hal yang utama sehingga Pak Sarpin kadang dapat seragam kerja, kadang juga tidak. Selain seragam kerja, Pak Sarpin juga sering dapat pakaian bekas dari Pak Bambang. Dalam wawancara tanggal 17 Mei 2010 beliau menuturkan :

commit to user

195


digilib.uns.ac.id

“Saya sering dikasih hem, kaos, dan celana bekas Pak Bambang. Daripada saya beli baju bekas di luar, masih bagus bekasnya Pak Bambang karena bajunya mahal-mahal. Kebetulan ukuran celana saya sama dengan Pak Bambang”.

Pak Sarpin sering mendapatkan keistimewaan dari pemilik dibandingkan dengan karyawan yang lain karena hubungan personal yang dekat diantara keduanya. Bingkisan Lebaran atau sering disebut parsel diberikan pihak perusahaan untuk seluruh karyawan bersamaan dengan pemberian THR. Rata-rata seluruh karyawan menerima dengan bagian yang sama, tetapi ada sedikit perbedaan untuk karyawan baru dan karyawan lama. Dalam wawancara tanggal 9 Februari 2010, Pak Bambang selaku pemilik menuturkan bahwa : “Untuk karyawan biasa, tiap Lebaran dikasih THR, celana 1, baju 1. Sedangkan untuk 20 karyawan dengan posisi penting, dapat tambahan baju, istri karyawan lama dapat lungsuran baju dari saya, istri saya, dan keluarga”.

Warsini, wakil foreman R.2 yang baru bekerja selama ± 1 tahun, dalam wawancara tanggal 13 Mei 2010 mengungkapkan hal senada dengan pemilik : “Setiap karyawan dapat parsel mbak, isinya roti, beras, dan baju”.

Berbeda dengan Warsini, Pak Sarpin yang sudah bekerja selama lebih dari 20 tahun memberikan keterangan. Dalam wawancara tanggal 12 Mei 2010, Pak Sarpin menerangkan bahwa : commit to user

196


digilib.uns.ac.id

“Ya, biasanya dapat parsel. Untuk isinya ada roti, beras, dan baju. Baju yang diberikan tidak hanya untuk saya, tetapi istri, anak, dan bapak mertua saya juga dapat. Saya dapat hem 2 dan celana 1, istri saya dapat 1 stel, anak saya dapat hem 1, bapak mertua saya juga hem 1”.

Perbedaan isi parsel antara Warsini dan Pak Sarpin disebabkan karena mereka berbeda lama kerjanya. Pak Sarpin sebagai karyawan senior menerima isi parsel lebih banyak dibandingkan Warsini yang masih merupakan karyawan baru. Setiap setahun sekali, setelah karyawan libur Lebaran selama ± 2 minggu lamanya, diadakan acara halal bi halal antar karyawan dan pemilik Perusahaan Batik Merak Manis. Sebelumya acara pernah diadakan di Hotel Diamond, tetapi untuk tahun kemarin diadakan di area parkir Perusahaan Batik Merak Manis. Di area tersebut dibangun panggung untuk acara hiburan para karyawan. Dalam acara tersebut juga disediakan doorprize untuk mereka. Mekanismenya diundi melalui kupon yang dibagikan bersamaan dengan pemberian parsel. Macam-macam hadiah untuk doorprize antara lain, televisi, mesin cuci, sepeda gunung, sprei, daster, hem, dan lain-lain. Sedangkan untuk biayanya, Pak Bambang selaku pemilik dalam wawancara tanggal 9 Februari 2010 menjelaskan bahwa : “Biaya diperoleh dari sistem nabung dengan menyisihkan potongan harga tiap produk yang terjual dan dikumpulkan selama ± 1 tahun”.

commit to user

197


digilib.uns.ac.id

Seperti telah dijelaskan sebelumnya bahwa biaya untuk acara halal bi halal diperoleh dari proses menabung selama ± 1 tahun. Proses menabung tersebut dilakukan dengan cara menyisihkan potongan harga setiap produk yang terjual. Semakin mahal harga produknya, maka semakin besar potongannya. Pengumpulan dimulai setelah libur Lebaran dan berakhir saat Lebaran tahun berikutnya. Acara halal bi halal didahului dengan pengajian, kemudian dilanjutkan dengan acara hiburan dangdutan, dan yang terakhir pengundian doorprize. Dalam wawancara yang berbeda, Pak Sarpin selaku foreman bagian mbabar dan Pak Wastono seorang karyawan bagian mbabar, mengaku pernah mendapatkan doorprize sepeda gunung. Pengundian doorprize menggunakan kupon yang dibagikan pemilik kepada seluruh karyawan bersamaan dengan pembagian parsel. Jadi, faktor luck atau keberuntungan yang menentukan karyawan mendapatkan doorprize atau tidak.

3. KEPUASAN KARYAWAN Kepuasan merupakan fungsi dari tingkat keserasian antara apa yang diharapkan dengan apa yang diperoleh. Sedangkan kepuasan kerja karyawan merupakan sikap emosional karyawan, baik yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan dalam memandang pekerjaannya. Karyawan akan merasa puas dalam bekerja jika ia mendapatkan sama atau lebih dari apa yang ia commit to user

198


digilib.uns.ac.id

harapkan. Sebaliknya, karyawan tidak akan merasa puas jika ia mendapatkan lebih rendah dari apa yang ia harapkan. Dalam penelitian ini, kepuasan kerja karyawan dapat diukur melalui dua poin, yaitu aspek-aspek kepuasan kerja dan pemenuhan hak-hak dasar karyawan oleh perusahaan. Aspek-aspek kepuasan kerja memuat penilaian tentang pekerjaan, gaji, kesempatan promosi, rekan kerja, dan atasan. Sedangkan poin kedua menilai kepuasan kerja karyawan melalui bagaimana pemenuhan hak-hak dasar oleh perusahaan. Keenam hak dasar tersebut, antara lain waktu kerja, cuti (khusus untuk karyawati), keselamatan dan kesehatan kerja (K3), kompensasi (upah dan insentif), lembur, serta tunjangan (program kesejahteraan dan pelayanan). Terkait dengan aspek-aspek kepuasan kerja, yaitu pekerjaan yang memuat bagaimana proses penempatan karyawan, kondisi atau sifat pekerjaan itu sendiri, uraian job desk sehari-hari, kondisi sarana dan prasarana kerja, serta kondisi tempat kerja, rata-rata karyawan menyatakan sudah baik, bahkan cenderung melebihi dari apa yang dibutuhkan. Hanya saja untuk masalah pelaksanaan job desk para karyawan, saat ini dapat dinilai berjalan kurang baik karena masih sering terjadi overlapping pekerjaan. Sedangkan untuk sarana dan prasarana kerja terkait pengangkutan bahan mentah (mori) dari truk sampai gudang, masih terbatas dengan menggunakan cara manual, yaitu pemanfaatan tenaga manusia. Untuk kesempatan promosi, setiap karyawan berpeluang untuk mendapatkannya. Kesempatan tersebut lebih diberikan kepada karyawan yang prestasi kerjanya bagus dibandingkan hanya dengan commit to user

199


digilib.uns.ac.id

melihat faktor lama kerja. Dengan aturan yang berlaku seperti itu, karyawan tidak merasa keberatan, bahkan dapat dijadikan sebagai motivasi untuk memacu karyawan agar berprestasi tinggi. Hubungan para karyawan dengan rekan kerja mereka pun baik. Antara karyawan lama dan karyawan baru saling menghormati dan menghargai. Ada rekan kerja yang mendukung pekerjaan, ada juga yang menghambat pekerjaan. Sebagai contoh di bagian ngelir, jika ada karyawan yang tidak masuk, maka akan menghambat pekerjaan di bagian tersebut karena dalam bekerja mereka harus berpasangan. Akan tetapi, secara umum hubungan dengan rekan kerja baik dan saling mendukung dalam pekerjaan. Hubungan para karyawan dengan atasan juga baik. Para karyawan cenderung dekat dengan atasan karena para atasan hampir setiap hari terjun langsung dalam mengawasi proses produksi. Gaya kepemimpinan atasan yang demokratis, bebas tetapi bertanggung jawab, dan disiplin pun didukung oleh para karyawannya. Para karyawan hanya kurang puas dengan pembagian wewenang antara atasan sendiri. Pembagian wewenang yang kurang jelas siapa mengatur bagian mana membuat para karyawan bingung harus menganut siapa. Diperlukan pembagian wewenang yang jelas agar karyawan dapat bekerja dengan tenang. Terkait hak dasar pertama, yaitu waktu kerja, para karyawan tidak merasa keberatan dengan aturan yang diterapkan. Walaupun waktu kerja yang berlaku di Batik Merak Manis melebihi ketentuan dalam undang-undang, tetapi tidak ada complain dari karyawan terkait waktu kerja tersebut. Untuk presensi yang berubah dari manual menjadi menggunakan finger spot, hal tersebut dapat commit to user

200


digilib.uns.ac.id

melatih para karyawan untuk bekerja lebih disiplin lagi. Hak dasar kedua terkait cuti (khusus untuk karyawati), pihak perusahaan pada dasarnya tidak membatasi waktu cuti karyawan. Oleh karena sistem penggajian dihitung harian, maka pihak perusahaan tidak terlalu rugi jika karyawan tidak masuk kerja. Selain memiliki cadangan karyawan di setiap bagian, jika seandainya karyawan tidak masuk pun, pihak perusahaan tidak mengeluarkan uang untuk menggaji mereka. Para karyawan sendiri yang dapat memperkirakan, jika mereka cuti terlalu lama, maka semakin lama pula mereka tidak berpenghasilan. Hak dasar ketiga terkait jaminan keselamatan dan kesehatan kerja (K3). Jaminan K3 karyawan diberikan pihak perusahaan tetapi belum dalam bentuk Jamsostek (Jaminan Sosial Tenaga Kerja). Jaminan K3 yang diberikan hanya sebatas pada uang bantuan sakit dan uang bantuan kecelakaan. Ketika ada karyawan yang sakit dan mengalami kecelakaan, baik saat jam kerja maupun di luar jam kerja, biaya ditanggung sepenuhnya oleh perusahaan, minimal 50% biaya yang dikeluarkan dibantu perusahaan, semua tergantung dari kasusnya. Para karyawan sudah cukup puas dengan bentuk jaminan K3 yang diberikan pihak perusahaan selama ini. Hak dasar keempat yaitu masalah upah. Berdasarkan wawancara dan pengamatan penulis, dapat dikatakan seluruh karyawan menyatakan bahwa upah yang mereka terima masih kurang. Sebagai contoh, upah yang diterima karyawati bagian jahit borongan yang tergolong rendah masih dibebani dengan biaya benang yang dihabiskan dalam sehari. Jika memandang pekerjaan, loyalitas para karyawan, dan keberhasilan perusahaan, seharusnya pihak perusahaan mampu untuk commit to user

201


digilib.uns.ac.id

menaikkan upah mereka agar minimal memenuhi UMK Surakarta tahun 2010 sebesar Rp 785.000,00 sebagai bentuk bantuan kesejahteraan untuk para karyawan. Jadi, hampir seluruh karyawan menyatakan kurang puas bahkan dapat dikatakan tidak puas dengan jumlah upah yang diberikan pihak perusahaan untuk mereka. Tidak hanya itu, tidak adanya daftar perincian gaji karyawan juga membuat mereka tidak mengetahui rincian berapa besar upah pokok, upah lembur, atau bahkan tambahan lainnya selama satu minggu bekerja. Selain masalah upah, insentif yang saat ini diberikan perusahaan satu bulan sekali bersamaan dengan pemberian upah membuat kerja karyawan biasa-biasa saja karena tidak terlihat unsur penghargaan di dalamnya. Hak dasar kelima terkait masalah lembur. Perusahaan Batik Merak Manis memberlakukan waktu lembur untuk para karyawannya, terutama pada saat ada order atau pesanan. Pihak perusahaan sudah membatasi waktu lembur maksimal, walaupun ada karyawan yang lembur melebihi batas maksimal yang ditentukan. Sedangkan untuk upah lembur, masing-masing karyawan di beberapa

bagian

menerima

dengan

jumlah

berbeda.

Selain

mempertimbangkan pekerjaan, risiko karena pekerjaan tersebut juga diperhatikan. Jika suatu pekerjaan menimbulkan risiko yang besar, maka upah lembur di bagian tersebut cenderung lebih banyak dibandingkan bagian yang lain. Jika dibandingkan dengan perusahaan sejenis lainnya, maka standar upah lembur Batik Merak Manis masih berada di bawahnya. Oleh karena itu, beberapa karyawan memilih tidak ikut lembur karena upah yang diterima tidak sebanding dengan tenaga yang dikeluarkan. Jadi, dapat disimpulkan commit to user

202


digilib.uns.ac.id

bahwa para karyawan belum puas dengan upah lembur yang diberikan pihak perusahaan. Hak dasar terakhir terkait masalah tunjangan. Tunjangan atau kompensasi tidak langsung dapat dibedakan menjadi dua, yaitu program kesejahteraan dan program pelayanan. Program kesejahteraan yang diberikan Batik Merak Manis sedikit berbeda dengan perusahaan formal lainnya karena masih tergolong perusahaan home industry atau perusahaan keluarga. Dengan program kesejahteraan yang diberikan, antara lain sumbang menikah, sumbang melahirkan, sumbang lelayu atau uang duka kematian, uang bantuan sakit, uang bantuan kecelakaan, THR (Tabungan Hari Raya), bingkisan Lebaran atau parsel, bonus tahunan, dan inventaris kendaraan, cukup membantu para karyawan. Program pelayanan seperti asrama, mushala, dan gedung olah raga juga turut meringankan dan mendukung kerja karyawan. Dengan adanya asrama, para karyawan tidak perlu mengeluarkan uang untuk bayar kos dan transportasi. Adanya mushala dan gedung olah raga dapat menunjang kondisi spiritual dan fisik para karyawan. Akan tetapi, adanya gedung olah raga untuk voli dan futsal cenderung diperuntukkan bagi karyawan laki-laki. Sedangkan untuk sarana olah raga bagi karyawati belum tercover oleh perusahaan. Jadi, dapat disimpulkan bahwa para karyawan cukup puas terkait tunjangan yang diberikan pihak perusahaan. Dari uraian di atas, dapat diketahui bahwa para karyawan Perusahaan Batik Merak Manis sudah cukup puas dengan aspek-aspek kepuasan kerja dan pemenuhan hak-hak dasar yang diberikan perusahaan, hanya terkait masalah besarnya upah reguler dan upah lembur beserta administrasinya, para commit to user

203


digilib.uns.ac.id

karyawan merasa belum puas. Mereka mengharapkan kenaikan upah, baik reguler maupun lembur agar kesejahteraan

mereka lebih terjamin.

Pengadministrasian upah yang baik juga diperlukan agar perhitungannya jelas dan terbuka antara karyawan dan perusahaan.

commit to user

204


digilib.uns.ac.id

commit to user

205


digilib.uns.ac.id

BAB IV PENUTUP

A. Simpulan Dari pembahasan pada bab sebelumnya, secara umum dapat disimpulkan bahwa kepuasan karyawan terhadap aspek-aspek kepuasan kerja dan pemenuhan hak dasar di Perusahaan Batik Merak Manis Surakarta adalah cukup puas. Untuk penjelasan secara lengkap dan rinci, dapat dijabarkan dalam beberapa poin di bawah ini : 1. Aspek-aspek Kepuasan Kerja a. Terkait aspek kepuasan kerja yang pertama, yaitu pekerjaan yang memuat proses penempatan karyawan, kondisi atau sifat pekerjaan, serta kondisi tempat kerja, rata-rata karyawan menyatakan sudah cukup puas. Para karyawan merasa kurang puas terkait job desk untuk karyawan dan atasan sendiri serta kondisi sarana dan prasarana kerja untuk mengangkut bahan mentah (mori). b. Terkait aspek kepuasan kerja yang lain, yaitu kesempatan promosi, rekan kerja, dan atasan beserta gaya kepemimpinannya, para karyawan menyatakan sudah merasa puas. 2. Hak-hak Dasar a. Terkait hak dasar karyawan yang pertama, yaitu waktu kerja. Para karyawan menyatakan sudah puas dengan ketentuan waktu kerja commit to user

205


Perusahaan

digilib.uns.ac.id

Batik

Merak

Manis

walaupun

ketentuan

tersebut

sebenarnya melebihi ketentuan dalam undang-undang ketenagakerjaan. b. Terkait hak dasar karyawan yang kedua, yaitu cuti (khusus untuk karyawati). Para karyawati merasa cukup puas dengan aturan pemberian cuti dari pihak perusahaan, aturan yang diberlakukan sudah memperhatikan ketentuan dalam undang-undang ketenagakerjaan. c. Terkait hak dasar karyawan yang ketiga, yaitu keselamatan dan kesehatan kerja (K3). Mengingat saat ini Perusahaan Batik Merak Manis masih berstatus sebagai home industry, maka jaminan keselamatan dan kesehatan kerja (K3) belum diberikan dalam bentuk program Jamsostek (Jaminan Sosial Tenaga Kerja). Walaupun begitu, para karyawan sudah merasa puas dengan bentuk jaminan K3 yang diberikan pihak perusahaan selama ini. d. Terkait hak dasar karyawan yang keempat, yaitu upah. Upah yang dimaksud di sini antara lain upah pokok, upah lembur, dan insentif. Hampir seluruh karyawan menyatakan tidak puas dengan pemenuhan upah yang diberikan perusahaan. Upah pokok tidak memenuhi UMK Surakarta, upah lembur tidak dihitung sesuai rumus, sedangkan insentif diberikan satu bulan sekali (bukan saat karyawan berprestasi bagus). Tidak adanya daftar perincian gaji juga membuat sumber pendapatan karyawan menjadi kurang jelas. e. Terkait hak dasar karyawan yang kelima, yaitu lembur. Waktu lembur Perusahaan Batik Merak Manis yang berlaku selama ini melebihi commit to user

206


digilib.uns.ac.id

ketentuan dalam undang-undang ketenagakerjaan. Walaupun pihak perusahaan telah membatasi waktu lembur maksimal untuk para karyawannya, tetapi jumlah waktu lembur para karyawan setiap harinya sangat sulit dikontrol oleh perusahaan. Para karyawan menyatakan tidak puas karena tidak sebanding antara tenaga yang dikeluarkan dengan pendapatan yang diterima. f. Terkait hak dasar karyawan yang terakhir, yaitu tunjangan. Tunjangan yang dimaksud di sini terdiri dari program kesejahteraan dan program pelayanan. Kedua program tersebut sudah mencukupi kebutuhan karyawan, hanya terkait fasilitas olah raga khusus untuk karyawati belum tercover oleh perusahaan. Para karyawan menyatakan cukup puas dengan tunjangan yang diberikan pihak perusahaan. B. Saran Dari uraian simpulan di atas, penulis merekomendasikan beberapa saran sebagai berikut : 1. Mengingat nilai investasi yang terdiri dari modal yang beredar dan mesin (tidak termasuk tanah dan bangunan) senilai lebih dari 1.000.000.000 (satu milyar rupiah), maka selayaknya Perusahaan Batik Merak Manis mendaftarkan kembali perusahaannya karena status perusahaan tersebut telah berubah dari home industry menjadi industri besar. Dengan berubahnya status perusahaan, diharapkan pemenuhan hak-hak dasar karyawan juga menjadi lebih baik, misalnya pemenuhan upah minimal UMK Surakarta.

commit to user

207


digilib.uns.ac.id

2. Terkait manajemen baru yang mulai diterapkan awal tahun 2010 ini, hendaknya pihak perusahaan dan para karyawannya memiliki komitmen yang kuat untuk melaksanakan job desk masing-masing. Tidak hanya karyawan yang diberi job desk, tetapi antar “bos” dari pihak perusahaan sendiri juga harus memiliki pembagian wewenang siapa mengatur bagian mana agar tidak muncul kebingungan di kalangan karyawan dan tidak ada overlapping pekerjaan. 3. Terkait sarana dan prasarana kerja, hendaknya pihak perusahaan segera menyediakan alat untuk mengangkut bahan mentah (mori) dari truk hingga gudang penyimpanan sehingga tidak lagi memberatkan kerja karyawan. 4. Terkait waktu kerja karyawan Perusahaan Batik Merak Manis yang melebihi ketentuan dalam Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, hendaknya pihak perusahaan menyusun kembali waktu kerja para karyawan, baik untuk bagian showroom (toko dan R.2) maupun produksi agar ketentuan waktu kerjanya sesuai dengan ketentuan dalam undang-undang. 5. Terkait jaminan K3 karyawan, yaitu acara pembinaan mental bidang keagamaan seperti pengajian misalnya, hendaknya tidak hanya dilakukan satu tahun sekali saat acara halal bi halal saja. Sebaiknya pihak perusahaan membuat jadwal, misalnya minggu ke berapa pihak perusahaan mengadakan pengajian untuk para karyawan atau dapat dicari alternatif acara pembinaan mental lainnya. commit to user

208


digilib.uns.ac.id

6. Terkait masalah upah yang terdiri dari upah pokok, upah lembur, dan insentif, pembahasan selengkapnya sebagai berikut : a. Hendaknya upah pokok karyawan minimal memenuhi UMK Surakarta. b. Terkait upah karyawan bagian jahit borongan, hendaknya biaya benang yang diperlukan dalam satu hari tidak dibebankan kepada karyawan, melainkan harus ditanggung pihak perusahaan sepenuhnya sehingga upah rendah yang diterima karyawan tidak tergerus dengan adanya berbagai potongan. c. Terkait upah lembur karyawan, hendaknya pihak perusahaan memperhatikan rumus penghitungan upah lemburnya. Sebagai contoh untuk karyawan harian, upah lembur tiap jamnya dihitung dengan rumus 3/20 x upah sehari. Dengan menggunakan rumus tersebut, diharapkan pihak perusahaan tidak merugikan para karyawannya. d. Hendaknya insentif diberikan kepada karyawan saat karyawan tersebut menunjukkan prestasinya yang cemerlang sehingga dapat memotivasi kerja karyawan ke depannya. Insentif kurang efektif jika diberikan satu bulan sekali bersamaan dengan pemberian upah karena tidak terlihat unsur penghargaan di dalamnya. e. Hendaknya pihak perusahaan membuat daftar perincian gaji untuk setiap karyawan agar para karyawan mengetahui rincian besarnya upah pokok, upah lembur, atau tambahan lainnya selama satu minggu bekerja.

commit to user

209


digilib.uns.ac.id

7. Terkait tunjangan berupa fasilitas olah raga khusus untuk karyawati, pihak perusahaan dapat menyelenggarakan senam Jum’at pagi untuk seluruh karyawan.

commit to user

210


digilib.uns.ac.id

DAFTAR PUSTAKA Gomes, Faustino Cardoso. 1997. Yogyakarta : ANDI OFFSET.

Manajemen Sumber

Daya

Manusia.

Handoko, T. Hani. 1992. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE. Hasibuan, Malayu S.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara. Nawawi, Hadari. 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif. Yogyakarta : Gajah Mada University Press. Panggabean, Mutiara S. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Ghalia Indonesia. Sedarmayanti. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung : PT. Refika Aditama. Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung : Alfabeta. Sumarsono, Sonny. 2003. Ekonomi Sumber Daya Manusia dan Ketenagakerjaan. Yogyakarta : Graha Ilmu. Suryabrata, Sumadi. 2006. Metodologi Penelitian. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada. Sutopo, H.B. 2002. Metode Penelitian Kualitatif. Surakarta : Sebelas Maret University Press. Tulus, Moh. Agus. 1994. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama. Winarni, F. dan Sugiyarso, G. 2008. Administrasi Gaji dan Upah (Edisi Revisi). Yogyakarta : Pustaka Widyatama. Peraturan Perundang-undangan : Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Kepmenakertrans RI No. Kep. 102/Men/VI/2004 tentang Waktu Kerja Lembur dan Upah Kerja Lembur commit to user

211


digilib.uns.ac.id

Jurnal : Salarycom. 2007/2008. “Employee Job Satisfaction & Retention Survey”. Adeyinka Tella, C.O. Ayeni, S.O. Popoola. 2007. “Work Motivation, Job Satisfaction, and Organisational Commitment of Library Personnel in Academic and Research Libraries in Oyo State, Nigeria”. Library Philosophy and Practice. April. Page 4-5.

commit to user

212

KEPUASAN KARYAWAN TERHADAP ASPEK-ASPEK KEPUASAN KERJA DAN PEMENUHAN HAK DASAR DI PERUSAHAAN BATIK MERAK MANIS SURAKARTA

Recommend Documents