HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI KERJA DENGAN KINERJA PEGAWAI DI PUSKESMAS KAUDITAN KECAMATAN KAUDITAN KABUPATEN MINAHASA UTARA Minerva Indagelia Sundah*, Jootje M. L. Umboh*, Ricky C. Sondakh* *Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas Sam Ratulangi
ABSTRAK Berdasarkan data rekapitulasi Sumber Daya Manusia Kesehatan (SDMK) yang didayagunakan di Indonesia tahun 2014, tersedia 891.897 SDMK. Dilihat dari jumlah dan peran serta tenaga kesehatan yang berhubungan langsung dengan pasien atau masyarakat, sehingga dituntut memiliki kemampuan dalam meningkatkan kualitas pelayanan kesehatan melalui kinerjanya. Salah satu faktor yang mendorong kinerja dari pegawai ialah motivasi. Jika motivasi kerja rendah, maka kinerja akan rendah pula meskipun kemampuan ada dan peluang tersedia. Penelitian ini bersifat survey analitik dengan rancangan cross sectional study. Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 37 orang. Pengumpulan data menggunakan kuesioner. Uji statistik yang digunakan untuk menganalisis hubungan antar variabel menggunakan Fisher’s Exact. Hasil penelitian menunjukkan bahwa 75,7% pegawai penghargaannya baik dan 24,3% tidak baik. 78,4% pegawai tanggung jawabnya baik dan 21,6% tidak baik. 78,4% pegawai pengembangannya baik dan 21,6% tidak baik. 51,4% pegawai kinerjanya baik dan 48,6% tidak baik. Terdapat hubungan antara penghargaan dengan kinerja pegawai (p=0,008), terdapat hubungan antara tanggung jawab dengan kinerja pegawai (p=0,001) dan terdapat hubungan antara pengembangan dengan kinerja pegawai (p=0,019). Terdapat hubungan antara penghargaan dengan kinerja pegawai. Terdapat hubungan antara tanggung jawab dengan kinerja pegawai. Terdapat hubungan antara pengembangan dengan kinerja pegawai. Kata kunci: Motivasi, Penghargaan, Tanggung Jawab, Pengembangan, Kinerja Pegawai
ABSTRACT Based on data recapitulation of medical human resources utilized in medical care facilities (SDMK) in Indonesia in 2014, availability of 891.897 SDMK. Judging from the number and role of medical workers who deal directly with patients or society, medical workers are required to have the ability to improve medical care quality through its performance. One of the factors that drive the performance of employee is motivation. If employee’s motivation of one job is low, then their performance of that job will be lower as well despite the availability of ability and opportunity. This research is an analytical survey with a cross-sectional study. The number of samples in this research is 37 people. The statistical test used to analyze the relationship between variables is Fisher’s Exact. The result of this research showed that: 75.7% of employee has a good and 24.3% has a bad appreciation. 78.4% of employee has a good and 21.6% has a bad responsibility. 78.4% of employee has a good and 21.6% has a bad development. 51.6% of employee has a good performance and 48.4% has a poor performance. There is a relationship between appreciation with the medical workers performance (p=0,005). There is a relationship between responsibility and medical workers performance (p=0,001). There is relationship between development with medical workers performance (p=0,013). There is a relationship between appreciation with the medical workers performance. There is a relationship between responsibility and medical workers performance. There is relationship between development with medical workers performance. Key Word: Motivation, Appreciation, Responsibility, Development, Employee Performance
1
PENDAHULUAN
cakupan wilayah yang besar mempengaruhi
Puskesmas adalah Unit Pelaksana Teknis
kinerja para pegawai. Dalam pelaksanaannya,
(UPT) dari Dinas Kesehatan kabupaten/kota
pegawai
yang bertanggung jawab menyelenggarakan
menyelesaikan
pembangunan kesehatan disatu atau sebagian
kepuasan dari pasien tetap terjaga. Untuk
wilayah kecamatan.
menangani pasien yang datang berkunjung,
puskesmas tugas
dituntut dengan
untuk
baik
agar
Berdasarkan data rekapitulasi sumber
para pegawai harus terampil dan mampu untuk
daya manusia kesehatan yang didayagunakan
melaksanakan tugas pelayanannya dengan
pada fasilitas pelayanan kesehatan (Fasyankes)
baik. Salah satu faktor yang mendorong kinerja
di Indonesia tahun 2014, tersedia 38.866 dokter
dari pegawai ialah adanya motivasi. Jika
spesialis, 42.265 dokter umum, 13.092 dokter
motivasi kerja rendah, maka kinerja akan
gigi, 295.508 perawat, 136.606 bidan, 46.336
rendah pula meskipun kemampuan ada dan
kefarmasian, 125.349 tenaga kesehatan lainnya
peluang tersedia (Munandar, 2008). Motivasi
dan 193.875 tenaga non tenaga kesehatan
kerja meliputi penghargaan, tanggung jawab
(Bank Data SDM Kesehatan). Dilihat dari
dan
jumlah dan peran serta tenaga kesehatan yang
mendorong kinerja dari pegawai agar terus
berhubungan langsung dengan pasien atau
tercipta keberhasilan yang berkesinambungan.
masyarakat,
sehingga
dituntut
kesehatan
melalui
dibutuhkan
untuk
memiliki
Dari latar belakang tersebut, maka
kualitas
penulis tertarik untuk melakukan penelitian
kinerjanya
dengan judul “Hubungan antara motivasi kerja
kemampuan dalam meningkatkan pelayanan
pengembangan
(Anonimous, 2009).
dengan kinerja pegawai di Puskesmas Kauditan angka
Kec. Kauditan Kab. Minahasa Utara”. Motivasi
kunjungan pasien ke Puskesmas Kauditan
kerja yang diukur terdiri dari penghargaan,
semakin
semakin
tanggung jawab dan pengembangan. Selain itu
meningkatnya jumlah kunjungan pasien akan
belum pernah dilakukan penelitian tentang
sangat
motivasi dengan kinerja pegawai di Puskesmas
Dalam
penyelenggaraan,
meningkat.
berdampak
Dengan
bagi
para
pegawai.
Berdasarkan data yang ada, terjadi peningkatan
Kauditan.
kunjungan pasien rawat jalan di Puskesmas Kauditan, yakni pada bulan Februari sebanyak
METODE PENELITIAN
1.109 pasien dan pada bulan Maret sebanyak
Jenis penelitian ini bersifat survei analitik
2.587 pasien. Puskesmas Kauditan memiliki
dengan rancangan penelitian cross sectional
wilayah kerja dengan cakupan pelayanan
study. Penelitian ini dilakukan di Puskesmas
sebanyak 12 desa, dengan jumlah pegawai di
Kauditan Kecamatan Kauditan Kabupaten
Puskesmas Kauditan yaitu 40 orang. Dengan
Minahasa 2
Utara.
Waktu
penelitian
dilaksanakan pada bulan Juli – Oktober 2014.
dikarenakan 3 berhalangan atau sedang cuti
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh
kerja. Semua responden adalah pegawai yang
pegawai yang ada di Puskesmas Kauditan yang
bekerja di Puskesmas Kauditan Kecamatan
berjumlah 40 orang dan diambil sampel yang
Kauditan Kabupaten Minahasa Utara dengan
memenuhi kriteria inklusi dan eksklusi, yaitu
jenis kelamin terbanyak adalah perempuan
sebanyak 37 orang. Data primer dalam
yaitu sebanyak 34 responden atau sebesar
penelitian ini diperoleh melalui kuesioner
(91,9%).
berupa daftar pertanyaan dan wawancara dengan responden. Data sekunder diperoleh
Penghargaan
dari Puskesmas Kauditan tentang gambaran
Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan
umum dan jumlah pegawai puskesmas.
bahwa responden yang penghargaannya tidak
Pengolahan data melalui
baik sebanyak 9 responden (24,3%), sedangkan
a. Editing
yang baik sebanyak 28 responden (75,7%).
b. Coding
Dengan
c. Entry
menyatakan bahwa pegawai di Puskesmas
d. Tabulasi
Kauditan Kecamatan Kauditan Kabupaten
Analisis Univariat adalah data variabel bebas
Minahasa Utara merasa penghargaan baik,
yaitu
artinya hasil kerja mereka sudah dihargai
motivasi
penghargaan,
kerja,
yang
tanggung
jawab
meliputi dan
demikian
hasil
penelitian
ini
dengan baik.
pengembangan. Dan variabel terikat yaitu
Hasil penelitian yang dilakukan oleh
kinerja pegawai, disajikan dalam bentuk tabel
Murniyati (2013) mengenai hubungan antara
distribusi frekuensi dan analisis berdasarkan
motivasi
persentase. Analisis bivariat dilakukan untuk
pelaksana di Instalasi Rawat Inap A Badan
menganalisis hubungan antara motivasi kerja,
Layanan Umum Rumah Sakit Umum Pusat
yang terdiri dari penghargaan, tanggung jawab
Prof. dr. R. D. Kandou Manado, menunjukkan
dan pengembangan dengan kinerja pegawai di
26 perawat (68,4%) dengan penghargaan baik
Puskesmas Kauditan Kec. Kauditan Kab.
dan 12 tidak baik (31,6%).
Minahasa Utara, menggunakan uji Fisher’s
kerja
Maslow
dengan
dalam
kinerja
Siswanto
perawat
(2010),
Exact, dengan bantuan program Statistical
menyatakan motif utama yang berhubungan
Program For Social Science (SPSS) versi 20.
dengan kebutuhan penghargaan dan rekognisi, yaitu
prestise
yang
dilukiskan
sebagai
HASIL DAN PEMBAHASAN
sekumpulan definisi yang tidak tertulis dari
Penelitian di Puskesmas Kauditan diperoleh
berbagai perbuatan yang diharapkan individu
sampel sebanyak 37 responden dari 40 pegawai
tampil dimuka orang lain, yaitu sampai berapa 3
tinggi ia dihargai atau tidak dihargai, secara
Kinerja
formal atau tidak formal dengan tulus hati.
Hasil
Kemudian
membutuhkan
responden yang kinerjanya tidak baik sebanyak
penghargaan, baik penghargaan diri maupun
18 responden (48,6%), sedangkan yang baik
penghargaan dari orang lain.
sebanyak 19 responden (51,4%), artinya
mereka
merasa
penelitian
menunjukkan
bahwa
pegawai di Puskesmas Kauditan Kecamatan Kauditan Kabupaten Minahasa Utara memiliki
Tanggung Jawab Hasil
penelitian
menunjukkan
bahwa
kinerja yang baik.
responden yang tanggung jawabnya tidak baik sebanyak 8 responden
(21,6%), sedangkan
Hubungan antara Penghargaan dengan
yang baik sebanyak 29 responden (78,4%),
Kinerja
artinya
Tabel 1. Hubungan Penghargaan dengan
pegawai
di
Puskesmas
Kauditan
Kecamatan Kauditan Kabupaten Minahasa
Kinerja Pegawai
Utara memiliki tanggung jawab yang baik. Pegawai sudah mampu melaksanakan setiap tugas dengan penuh tanggung jawab sehingga memperoleh hasil yang baik. Sastrohadiwiryo (2005) mengungkapkan bahwa tanggung jawab adalah kesanggupan Berdasarkan data pada tabel 1 menunjukkan
seorang tenaga kerja dalam menyelesaikan tugas
dan
pekerjaan
yang
bahwa pegawai yang penghargaannya tidak
diserahkan
baik dan kinerjanya tidak baik yaitu sebesar
kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat
88,9% (8 responden), dan pegawai yang
waktu serta berani memikul resiko atas
penghargaannya tidak baik dan kinerjanya baik
keputusan yang telah diambilnya atau tindakan
yaitu sebesar 11,1% (1 responden). Sedangkan
yang dilakukannya.
pegawai
penelitian
menunjukkan
dan
baik dan kinerjanya baik yaitu sebesar 64,3% (18 responden).
sebanyak 8 responden (21,6%), sedangkan
Hasil
yang baik sebanyak 29 responden (78,4%), pegawai
baik
responden) dan pegawai yang penghargaannya
bahwa
responden yang pengembangannya tidak baik
artinya
penghargaannya
kinerjanya tidak baik sebesar 35,7% (10
Pengembangan Hasil
yang
di
Puskesmas
uji
Fisher’s
Exact
nilai
probabilitas (p value) antara penghargaan
Kauditan
dengan kinerja pegawai yaitu sebesar 0,008.
Kecamatan Kauditan Kabupaten Minahasa
Nilai probabilitas 0,008 lebih kecil dari 0,05 (p
Utara pengembangannya baik.
<0,05). Maka dapat dinyatakan bahwa terdapat 4
hubungan yang signifikan antara penghargaan
dari pihak lain, tetapi harus dibuktikan dari
dengan kinerja pegawai di Puskesmas Kauditan
kemampuan atau prestasi yang dicapainya.
Kecamatan Kauditan Kabupaten Minahasa
Untuk itu, sistem pemberian penghargaan
Utara.
(reward) di organisasi-organisasi kerja perlu Penelitian ini didukung oleh Amelia
dikembangkan.
(2009) yang melakukan penelitian mengenai pengaruh motivasi berprestasi terhadap kinerja
Hubungan antara Tanggung Jawab dengan
perawat dalam asuhan keperawatan pasien
Kinerja
gangguan jiwa di Rumah Sakit Jiwa Daerah
Tabel 2. Hubungan Tanggung Jawab dengan
Provinsi
Kinerja Pegawai
Sumatera
Utara,
Medan,
dan
menyimpulkan bahwa variabel pengakuan berpengaruh terhadap kinerja perawat (p = 0,012). Sastrohadiwiryo (2005) berpendapat bahwa
penghargaan,
pengakuan,
atau
recognition atas suatu kinerja yang telah dicapai seseorang akan merupakan perangsang Berdasarkan data pada tabel 2 menunjukkan
yang kuat. Hasil penelitian ini bertolak belakang
bahwa pegawai yang tanggung jawabnya tidak
dengan penelitian yang dilakukan oleh Rahayu
baik dan kinerjanya tidak baik yaitu sebesar
dan Dewi (2009) mengenai hubungan antara
100% (8 responden), dan pegawai yang
system reward dengan kinerja perawat dalam
tanggung jawabnya tidak baik dan kinerjanya
melaksanakan asuhan keperawatan di RSUD
baik
Sragen, yang diperoleh nilai p=0,244 lebih
Sedangkan pegawai yang tanggung jawabnya
besar
yang
baik dan kinerjanya tidak baik sebesar 34,5%
menyimpulkan bahwa tidak ada hubungan
(10 responden) dan pegawai yang tanggung
antara system reward dengan kinerja perawat
jawabnya baik dan kinerjanya baik yaitu
dalam melaksanakan asuhan keperawatan di
sebesar 65,5% (19 responden).
dari
α=0,05
(p
>
0,05),
yaitu
Hasil
RSUD Sragen.
sebesar
uji
0%
Fisher’s
(0
responden).
Exact
nilai
probabilitas (p value) antara tanggung jawab
Maslow dalam Notoadmodjo (2010) untuk
dengan kinerja pegawai yaitu sebesar 0,001.
dihargai itu adalah merupakan kebutuhan
Nilai probabilitas 0,001 lebih kecil dari 0,05 (p
semua orang terlepas dari kedudukan atau
<0,05). Maka dapat dinyatakan bahwa terdapat
jabatannya. Dalam mewujudkan kebutuhan
hubungan yang signifikan antara tanggung
penghargaan ini bukan semata-mata pemberian
jawab dengan kinerja pegawai di Puskesmas
mengungkapkan
bahwa
kebutuhan
5
Kauditan Kecamatan Kauditan Kabupaten
tanggung jawab dengan kinerja. Fakta di
Minahasa Utara.
lapangan, ada beberapa pegawai yang masih
Hasil penelitian ini sejalan dengan
merangkap jabatan, sehingga pegawai tersebut
penelitian yang dilakukan oleh Kindangen
akan menjadi tidak fokus di tempat kerjanya
(2013) yang melakukan penelitian tentang
dan kinerjanya menjadi tidak optimal.
Hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja pegawai di Puskesmas Talawaan Kecamatan
Hubungan antara Pengembangan dengan
Talawaan Kabupaten Minahasa Utara, yang
Kinerja
menunjukkan bahwa ada hubungan antara
Tabel 3. Hubungan Pengembangan dengan
tanggung jawab dengan kinerja pegawai (p
Kinerja Pegawai
(0,006) < α (0,05)) pada 48 responden pegawai puskesmas. Penelitian ini bertolak belakang dengan penelitian yang dilakukan oleh Hartati dan Handoyo (2011) mengenai pengaruh motivasi dua-faktor Herzberg terhadap pelaksanaan dokumentasi proses keperawatan di Instalasi
Berdasarkan data pada tabel 3 menunjukkan
Rawat Inap RSUD Purbalingga, dengan salah
bahwa pegawai yang pengembangannya tidak
satu variabel yaitu tanggung jawab yang
baik dan kinerjanya tidak baik yaitu sebesar
termasuk dalam motivasi intrinsik memiliki
87,5% (7 responden), dan pegawai yang
nilai p value sebesar 0,084. Dengan demikian
pengembangannya tidak baik dan kinerjanya
hasil yang diperoleh menunjukkan bahwa
baik yaitu sebesar 12,5% (1 responden).
motivasi intrinsik yaitu pekerjaan, peluang,
Sedangkan pegawai yang pengembangannya
pengakuan,
dan
baik dan kinerjanya tidak baik sebesar 37,9%
mempunyai
pengaruh
tanggung
jawab
signifikan
tidak
terhadap
(11
responden)
dan
pegawai
yang
pelaksanaan dokumentasi proses keperawatan
pengembangannya baik dan kinerjanya baik
di Instalasi Rawat Inap RSUD Purbalingga.
yaitu sebesar 62,1% (18 responden).
Berdasakan wawancara dengan Kepala
Hasil
uji
Fisher’s
Exact
nilai
Puskesmas dan beberapa pegawai puskesmas
probabilitas (p value) antara pengembangan
serta hasil penelitian, didapat bahwa dalam hal
dengan kinerja pegawai yaitu sebesar 0,019.
ketenagakerjaan, Puskesmas Kauditan masih
Nilai probabilitas 0,019 lebih kecil dari 0,05 (p
memerlukan tenaga kerja. Dengan beban kerja
<0,05). Maka dapat dinyatakan bahwa terdapat
yang banyak dan tenaga kerja yang kurang,
hubungan
mengakibatkan
pengembangan dengan kinerja pegawai di
ketidakseimbangan
antara 6
yang
signifikan
antara
Puskesmas Kauditan Kecamatan Kauditan
KESIMPULAN
Kabupaten Minahasa Utara.
1. Pegawai dengan kategori penghargaan baik
Penelitian ini didukung oleh penelitian
yaitu sebanyak 28 orang (75,7%).
yang dilakukan oleh Kambey, dkk (2013)
2. Pegawai dengan kategori tanggung jawab
mengenai pengaruh pembinaan, pelatihan dan
baik yaitu sebanyak 29 orang (78,4%).
pengembangan, pemberdayaan dan partisipasi
3. Pegawai dengan kategori pengembangan
terhadap kinerja karyawan (Studi pada PT.
baik yaitu sebanyak 29 orang (78,4%).
Njonja
Meneer
menyimpulkan
Semarang),
bahwa
pelatihan
yang
4. Pegawai dalam kategori kinerja baik yaitu
dan
sebanyak 19 orang (51,4%).
pengembangan berpengaruh terhadap kinerja
5. Terdapat hubungan antara penghargaan
karyawan (p = 0,032). Hal ini berarti untuk
dengan kinerja pegawai di Puskesmas
menghasilkan kinerja yang optimal tak lepas
Kauditan Kecamatan Kauditan Kabupaten
dari pengembangan yang dilakukan pada setiap
Minahasa Utara.
karyawan agar menambah keterampilan bagi
6. Terdapat hubungan antara tanggung jawab
pekerjanya.
dengan kinerja pegawai di Puskesmas
Sagir dalam Sastrohadiwiryo (2005), mengungkapkan
bahwa
Kauditan Kecamatan Kauditan Kabupaten
pengembangan
Minahasa Utara.
kemampuan seseorang, baik dari pengalaman
7. Terdapat hubungan antara pengembangan
kerja atau kesempatan untuk maju, dapat
dengan kinerja pegawai di Puskesmas
merupakan perangsang kuat bagi tenaga kerja
Kauditan Kecamatan Kauditan Kabupaten
untuk bekerja lebih giat atau lebih bergairah.
Minahasa Utara.
Apalagi jika pengembangan perusahaan selalu dikaitkan dengan kinerja atau produktivitas
SARAN
tenaga kerja.
1. Pimpinan puskesmas perlu memberikan
Hardiyansyah (2012) mengungkapkan
motivasi kepada setiap pegawai terkait
pengembangan dapat didefinisikan sebagai
setiap tugas dan tanggung jawab masing-
suatu
masing.
proses
merekayasa
perilaku
kerja
pegawai sedemikian rupa sehingga dapat
2. Pimpinan puskesmas dapat memberikan
menunjukkan kinerja yang optimal dalam
penghargaan bagi pegawai yang berprestasi
pekerjaannya. Rekayasa perilaku mengandung
dan ditunjukkan kepada pegawai yang lain
makna tersirat bahwa perilaku sesungguhnya
agar berlomba menghasilkan kinerja yang
dapat diubah dan diperbaiki.
baik.
7
3. Perlu mengadakan pengembangan karier
Organisasi, Vol. 10, No. 2, Juli, Tahun 2013, Halaman 143-151.
yang disesuaikan dengan tugas pokok dan fungsi setiap pegawai puskesmas.
Kindangen, E. 2013. Hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja pegawai di Puskesmas Talawaan Kecamatan Talawaan Kabupaten Minahasa Utara. Skripsi tidak diterbitkan. Manado: Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sam Ratulangi.
4. Bagi peneliti selanjutnya, hasil penelitian ini dapat dijadikan pembanding untuk penelitian selanjutnya dengan variabel yang belum diteliti.
Murniyati, A. 2013. Hubungan antara Motivasi Kerja dengan Kinerja Perawat Pelaksana di Instalasi Rawat Inap A Badan Layanan Umum Rumah Sakit Umum Pusat Prof. dr. R. D. Kandou Manado. Skripsi tidak diiterbitkan. Manado: Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sam Ratulangi.
DAFTAR PUSTAKA Amelia, R. 2009. Pengaruh Motivasi Berprestasi terhadap Kinerja Perawat dalam Asuhan Keperawatan Pasien Gangguan Jiwa di Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara, Medan. Majalah Kedokteran Nusantara, Volume 42, No. 1, Maret 2009, 8-13.
Munandar, A. 2008. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: Penerbit Universitas Indonesia (UI-Press).
Anonimous. 2009. Pedoman Penilaian Kinerja Sumber Daya Manusia Kesehatan di Puskesmas. (Online) Diakses tanggal 26 September 2014, Pukul 14.30.
Notoadmodjo, S. 2010. Ilmu Perilaku Kesehatan. Jakarta: Rineka Cipta.
Bank Data SDM Kesehatan. 2013. (Online) http://bppsdmk.depkes.go.id/sdmk/. Diakses tanggal 19 September 2014.
Rahayu S., Dewi E. 2009. Hubungan antara System Reward dengan Kinerja Perawat dalam Melaksanakan Asuhan Keperawatan di RSUD Sragen. Berita Ilmu Keperawatan, Vol. 2, No. 2, Juni 2009, 51-56.
Hardiyansyah. 2012. Sistem Administrasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia Sektor Publik dalam Perspektif Otonomi Daerah. Yogyakarta: Penerbit Gava Media.
Siswanto. 2010. Pengantar Jakarta: Bumi Aksara.
Hartati, Handoyo. 2011. Pengaruh Motivasi Dua-Faktor Herzberg terhadap Pelaksanaan Dokumentasi Proses Keperawatan di Instalasi Rawat Inap RSUD Purbalingga. Jurnal Ilmiah Kesehatan Keperawatan, Volume 7, No. 1, Februari 2011, 26-34.
Manajemen.
Sastrohadiwiryo, S. 2005. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia – Pendekatan Administratif dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara.
Kambey F. L., Suharnomo 2013. Pengaruh Pembinaan, Pelatihan, dan Pengembangan, Pemberdayaan dan Partisipasi terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada PT. Njonja Meneer Semarang). Jurnal Studi Manajemen & 8
