ABSTRAK Kata kunci : budaya organisasi, etos kerja, motivasi dan kinerja pegawai

ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, ETOS KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN MUHAMMADIYAH LAMONGAN

Abdul Majid ABSTRAK Kata kunci : budaya organisasi, etos kerja, motivasi dan kinerja pegawai Dalam memberikan pelayanan administrasi kepada para dosen dan mahasiswa tentunya pegawai di bagian administrasi harus memiliki suatu etos kerja yang tinggi agar mampu memberikan pelayanan yang prima sesuai dengan yang diinginkan dosen dan mahasiswa. Setiap organisasi harus memiliki budaya organisasi yang kuat yang memperkokoh manajemen sumber daya manusia, Pemberian motivasi kepada para karyawan harus terus dilakukan. Ini dimaksudkan agar keterampilan, pengetahuan, sikap, loyalitas, semangat kerja dan komitmen pada perusahaan meningkat sehingga setiap pekerjaan akan lebih mudah diselesaikan tepat waktu dan tepat sasaran sehingga dapat meningkatkan kinerja. Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh budaya organisasi, etos kerja dan motivasi terhadap kinerja Karyawan STIKES Muhammadiyah Lamongan. Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan Budaya Organisasi, Etos Kerja, Motivasi dan Kinerja Pegawai. Pendekatan yang digunakan adalah survei. Jenis penelitian adalah deskriptif kuantitatif, dan sifat penelitian adalah penelitian penjelasan (explanatory). Metode pengumpulan data dilakukan dengan wawancara (interview), daftar pertanyaan (questionaire), dan studi dokumentasi. Model analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda. Populasi penelitian ini adalah seluruh Karyawan STIKES Muhammadiyah Lamongan yang berjumlah 63 orang. Teknik penentuan sampel dalam penelitian ini adalah sampel jenuh (sensus). Dengan demikian jumlah sampel sama dengan jumlah populasi, yaitu sejumlah 63 orang karyawan STIKES Muhammadiyah Lamongan. Hasil peneltian adalah Secara parsial budaya organisasi, etos kerja dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan STIKES Muhammadiyah Lamongan,dengan nilai thitung > t tabel untuk budaya organisasi 2,573 , etos kerja 2,779 dan motivasi 3,026, adapun t tabel untuk pupulasi 63 adalah 2,000, secara simultan budaya organisasi, etos kerja dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan STIKES Muhammadiyah Lamongan, dikarenakan nilai fhitung > ftabel adapun nilai fhitung adalah 12,274 dan ftabel 2,760. adapun yang paling dominan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan STIKES Muhammadiyah Lamongan adalah variabel motivasi dengan nilai Standardized Coefficients tertinggi yaitu 0,318. Kesimpulan penelitian adalah budaya organisasi, etos kerja dan motivasi secara simultan maupun parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan STIKES Muhammadiyah Lamongan. memahami perubahan tersebut. Oleh karena itu, seluruh pelaku perubahan harus yakin akan nilai/hakekat/norma perubahan tersebut, paling tidak ditinjau dari perspektif kepentingan nasional dan bukan dari perspektif kepentingan individu.

PENDAHULUAN

N Pendidikan tinggi pada saat ini menghadapi suatu tantangan karena pendidikan tinggi telah menjadi hal yang sangat penting terhadap perekonomian dan ketahanan suatu bangsa. Pendidikan tinggi sebagai lembaga yang terlibat langsung dalam kegiatan pengajaran, penelitian dan pengabdian kepada masyarakat harus dapat

MELATI

Menurut Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 60 Tahun 1999

1

Vol.13, No.1, April 2013

tentang Pendidikan Tinggi, tujuan pendidikan tinggi adalah : 1.

Menyiapkan peserta didik menjadi anggota masyarakat yang memiliki kemampuan akademik dan profesional yang dapat menerapkan, mengembangkan dan atau memperkaya khasanah ilmu pengetahuan, teknologi, dan kesenian. 2. Mengembangkan dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi, dan kesenian serta mengupayakan penggunaannya untuk meningkatkan taraf kehidupan masyarakat dan memperkaya kebudayaan nasional. Untuk mencapai tujuan tersebut di atas tidak terlepas dari keterlibatan semua pihak sebagai stakeholders (pemerintah, sekolah tinggi, dosen, masyarakat maupun dunia usaha sebagai pelaku bisnis yang akan menggunakan lulusan dari perguruan tinggi). Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Muhammadiyah Lamongan sebagai salah satu sekolah tinggi yang ada di Lamongan juga berperan sebagai lembaga pendidikan tinggi yang bertanggung jawab untuk menghasilkan lulusannya yang mampu mengantisipasi perkembangan kebutuhan tenaga kesehatan dan pengembangan ilmu kesehatan serta responsif terhadap perkembangan/perubahan tuntutan dunia kerja. Untuk menghasilkan mutu lulusan perguruan tinggi yang berkualitas tentunya tidak hanya perlu dilakukan kegiatan proses belajar mengajar di kelas antara dosen dengan mahasiswa, namun juga didukung oleh kegiatan pendukung lainnya, seperti kegiatan administrasi di bagian pendidikan, keuangan dan kemahasiswaan. Kelancaran dan kecepatan pelayanan di bagian administrasi tersebut sangat tergantung kepada sumber daya manusia yang dimiliki suatu fakultas. Pimpinan dalam suatu organisasi sangat perlu memberikan pemahaman dan menanamkan nilai-nilai budaya organisasi, baik yang formal maupun non-formal agar individu-individu dalam organisasi mau memahami visi, misi dan tujuan organisasi serta mengintegrasikan dirinya sebagai bagian integral dari sistem budaya organisasi. Dari studi pendahuluan yang dilakukan mengenai budaya organisasi yang terbentuk di MELATI

2

STIKES Muhammadiyah Lamongan adalah budaya organisasi melalui top-down approach. Pendekatan top-down approach menunjukkan bahwa pimpinan Sekolah Tinggi (Ketua) mengharuskan setiap karyawan berperilaku dengan pola tertentu, sesuai dengan norma dan nilai-nilai organisasi. Misalnya setiap karyawan wajib mematuhi dan menghormati atasannya, berdisiplin dan melaksanakan tugasnya sesuai dengan ketentuan kode etik organisasi. Namun demikian hal tersebut tidak direspon dengan positif oleh sebagian karyawan yang ada di Sekolah Tinggi tersebut karena masih ada karyawan yang berperilaku tidak disiplin dalam melakukan pekerjaannya, sulit untuk bekerja sama dengan rekan kerjanya, tidak disiplin dalam mematuhi jam masuk dan keluar kantor, dan kurangnya rasa saling menghormati sesama rekan kerja. Dalam memberikan pelayanan administrasi kepada para dosen dan mahasiswa tentunya karyawan di bagian administrasi juga harus memiliki suatu etos kerja yang tinggi agar mampu memberikan pelayanan yang prima sesuai dengan yang diinginkan dosen dan mahasiswa. Namun perlu disadari bahwa individu-individu yang ada dalam suatu organisasi memiliki sikap, nilai-nilai, normanorma perilaku dan harapan-harapan yang berbeda-beda terhadap apa yang dapat diberikan oleh organisasi di tempat mereka bekerja. Fenomena yang terjadi mengenai etos kerja yang dimiliki sebagian karyawan STIKES Muhammadiyah Lamongan adalah bahwa pekerjaan yang dilakukan sebagai suatu hal yang membebani diri, pekerjaan yang dilakukan sebagai bentuk keterpaksaan, dan pekerjaan dihayati hanya sebagai bentuk rutinitas. Etos kerja yang rendah yang dimiliki sebagian karyawan tentunya akan mempengaruhi kinerja karyawan dalam bekerja. Tinggi rendahnya pengetahuan, keterampilan dan motivasi kerja karyawan STIKES Muhammadiyah Lamongan dalam meningkatkan kinerjanya dapat mempengaruhi kemampuan perguruan tinggi dalam meningkatkan pelayanan terhadap mahasiswa. Pengetahuan, keterampilan dan motivasi ini


merupakan nilai-nilai yang harus diinternalisasi kepada seluruh karyawan agar karyawan menyadari bahwa mereka adalah tenaga-tenaga kerja terampil yang dibutuhkan untuk kemajuan perguruan tinggi. Selain itu, masalah lain yang muncul adalah lembaga kurang meresponi tuntutan karyawan akan perbaikan tingkat kesejahteraan sehingga motivasi bekerjanya sudah berkurang karena lembaga tidak dapat meningkatkan pendapatan para karyawan sesuai dengan kebutuhannya. Karyawan yang memiliki tingkat kemampuan yang baik dan didorong oleh kuatnya motivasi kerja akan dapat melaksanakan proses bekerja dengan baik sehingga dapat melayani mahasiswa dan kepentingan perguruan tinggi secara professional sesuai dengan harapan. Proses pekerjaan yang baik sangat tergantung pada kinerja karyawan. Untuk itu kinerja karyawan harus selalu ditingkatkan. Upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja itu biasanya dilakukan dengan cara memberikan motivasi. Karyawan yang memiliki tingkat kemampuan yang memadai tetapi tidak memiliki motivasi kerja untuk melaksanakan tugasnya dapat mengakibatkan tidak tercapainya tujuan yang diharapkan. Penelitian ini dibuat untuk meneliti ketiga hal tersebut, yaitu budaya organisasi, etos kerja dan motivasi. Sejauh mana pengaruh budaya organisasi, etos kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan STIKES Muhammadiyah Lamongan. METODE PENELITIAN N Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif. Menurut Bungin (2005) penelitian deskriptif kuantitatif adalah penelitian yang menggambarkan, menjelaskan, atau meringkaskan berbagai kondisi, situasi, fenomena menurut kejadian sebagaimana adanya. Adapun sifat penelitian ini adalah penelitian penjelasan (explanatory), yaitu suatu penelitian yang menguraikan dan menjelaskan fenomena yang terjadi di objek penelitian. Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan STIKES Muhammadiyah Lamongan yang berjumlah 63 orang. Teknik penentuan

MELATI

3

sampel dalam penelitian ini adalah sampel jenuh (sensus). Dengan demikian jumlah sampel sama dengan jumlah populasi, yaitu sejumlah 63 orang karyawan STIKES Muhammadiyah Lamongan. Menurut Jogiyanto (2004), bahwa secara umum, jumlah sampel yang besar adalah minimal 30 responden. Semakin besar atau lebih dari 30 responden akan lebih baik.

HASIL PENELITIAN N DESKRIPSI VARIABEL HASIL PENELITIAN 1. Tanggapan Responden Atas Variabel Budaya Organisasi Tabel 4.1 Tanggapan Responden Atas Variabel Budaya Organisasi Menunj ukan < Indikat or 1 Normanorma perilaku yang ditetapk an organis asi 2 Nilainilai yang dianjur kan dan diharap kan organis asi 3 Kebijak an – kebijak an yang ditetapk an organis asi 4 Pedoma npedoma n yang ditetapk an organis asi Rata-rata

Katagori % SS

S

RG

TS

STS

Tot al

28.57

66.6 7

4.76

-

-

100

33.33

50.7 9

6.35

9.52

-

100

42.86

42.8 6

14.2 9

-

-

100

3.17

44.4 4

36.5 1

15.8 7

-

100

26.98

51.1 9

15.4 8

6.35

-

100

Sumber : Hasil penelitian, 2010 (data diolah) Penjelasan responden tentang budaya organisasi yang ada di STIKES


Muhammadiyah Lamongan adalah 26.98% responden menjawab sangat setuju, 51.19% responden menjawab setuju, 15.48% menjawab ragu tentang budaya organisasi yang diterapkan oleh pimpinan (Ketua) dan 6.35% menjawab tidak setuju. Inisiatif dan dorongan untuk membentuk atau membangun budaya organisasi di STIKES Muhammadiyah Lamongan berasal dari pimpinan organisasi (Ketua) karena mereka memiliki potensi terbesar untuk melekatkan dan memperkuat aspek-aspek budaya ada. 2. Tanggapan Responden Atas Variabel Etos Kerja Dari Tabel 4.2 menunjukkan bahwa penjelasan responden mengenai etos kerja karyawan di STIKES Muhammadiyah Lamongan mencapai kinerja sesuai dengan yang diharapkan organisasi adalah 12.70% dari responden menjawab sangat setuju, responden yang menjawab setuju 66.93%, dan responden yang menjawab ragu 18.25%. Sedangkan responden yang menjawab tidak setuju hanya sebesar 2.12%. Hal ini mengindikasikan bahwa sebagian besar karyawan yang bekerja di STIKES Muhammadiyah Lamongan tersebut memiliki etos kerja yang memandang pengabdian atau dedikasi terhadap pekerjaan sebagai nilai yang sangat berharga. Tabel 4.2 Tanggapan Responden Atas Variabel Etos Kerja No .

Menunjuka n Indikator

1

Penuh tanggung jawab Semangat keja yang tinggi Berdisiplin

2 3 4 5.

6

Tekun dan serius Menjaga martabat dan kehormata n Bersikap santun dan hormat

MELATI

Katagori % ST S -

Tota l 100

-

-

100

14.2 9 14.2 9 28.5 7

-

-

100

-

-

100

-

-

100

39.6 8

6.3 5

-

100

SS

S

RG

TS

1.59

84.1 3

7.94

6.3 5

12.7 0

82.5 4

4.76

23.8 1 15.8 7 12.7 0

61.9 0 69.8 4 58.7 3

9.52

44.4 4

4

Rata-rata

12.7 0

66.9 3

18.2 5

2.1 2

-

100

Sumber : Hasil penelitian, 2010 (data diolah) 3. Tanggapan Responden Atas Variabel Motivasi Tabel 4.3 Tanggapan Responden Atas Variabel Motivasi N o.

Menunjukan Indikator

1.

Prestasi kerja Pengaruh

2. 3. 4. 5. 6.

Pengendalia n Ketergantun gan Pengembang an Integrasi Rata-rata

Katagori % ST S -

Tot al 100

-

100

4.76

-

100

1.59

-

100

6.35

-

100

7.94

-

100

6.08

-

100

SS

S

RG

TS

12.7 0 30.1 6 12.7 0 6.35

69.8 4 69.8 4 69.8 4 73.0 2 63.4 9 66.6 7 68.2 3

1.59

15.8 7 -

7.94 9.52 13.2 3

12.7 0 19.0 5 22.2 2 15.8 7 11.9 0

Sumber : Ha sil penelitian, 2010 (data diolah) Dari Tabel 4.3 menunjukkan bahwa penjelasan responden mengenai motivasi karyawan di STIKES Muhammadiyah Lamongan mencapai kinerja sesuai dengan yang diharapkan organisasi adalah 13.23% dari responden menjawab sangat setuju, responden yang menjawab setuju 68.23%, dan responden yang menjawab ragu 11.90%. Sedangkan responden yang menjawab tidak setuju hanya sebesar 6.08%. Hal ini mengindikasikan bahwa sebagian besar karyawan yang bekerja di STIKES Muhammadiyah Lamongan tersebut memiliki motivasi dalam bekerja yang cukup tinggi sehingga menghasilkan suatu pekerjaan yang baik. 4. Penjelasan Responden Atas Variabel Kinerja Karyawan Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya dalam upaya pencapaian tujuan organisasi. Penjelasan responden mengenai kinerja karyawan dapat dilihat pada Tabel 4.4 di bawah ini : Vol.13, No.1, April 2013

Tabel 4.4 Tanggapan Responden Atas Kinerja Karyawan No .

Menunjuka n Indikator

1.

Kualitas kerja 2. Tanggung jawab terhadap pekerjaan 3. Kerjasama dengan rekan kerja 4. Motivasi kerja Rata-rata

SS 15.8 7 3.17

Katagori % T S RG S 71.4 12.7 3 0 93.6 3.17 5

ST S -

Tota l 100

-

100

7.94

85.7 1

6.35

-

-

100

28.5 7 13.8 9

61.9 0 78.1 7

9.52

-

-

100

7.94

-

-

100

Sumber : Hasil penelitian, 2010 (data diolah) Dari Tabel 4.4 di atas menunjukkan penjelasan responden terhadap kinerja karyawan adalah 13.89% dari responden menjawab sangat setuju, responden yang menjawab setuju sebesar 78,17%, responden yang menjawab ragu sebesar 7,94%. Hal ini mengindikasikan bahwa sebagian besar karyawan yang bekerja di STIKES Muhammadiyah Lamongan telah mampu bekerja dengan baik sesuai yang diinginkan pimpinan organisasi (Ketua) tersebut. UJI HIPOTESIS I Untuk menguji pengaruh budaya organisasi dan etos kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan STIKES Muhammadiyah Lamongan digunakan uji Statistik F (uji F). Apabila nilai Fhitung > nilai Ftabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima. Sebaliknya apabila nilai Fhitung < nilai Ftabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak. Hasil uji secara simultan dapat dilihat pada Tabel 4.5 berikut ini. Tabel 4.15 Hasil Pengujian Hipotesis Secara simultan Mod el 1

ANOVA(b) Sum of Mean Squar Squar es df e Regressi on Residual Total

MELATI

.803 1.286 2.089

3 5 9 6 2

.268

a Predictors: (Constant), Motivasi, Budaya Organisasi, Etos Kerja b Dependent Variable: Kinerja

Sumber : Hasil penelitian, 2010 (data diolah) Dari Tabel 4.5 diperoleh nilai Fhitung sebesar 12,274. Dengan menggunakan tingkat kepercayaan (confidence interval) 95% atau α = 0,05 maka dari table distribusi F diperoleh nilai 12,274. Dengan membandingkan nilai Fhitung dengan Ftabel, maka Fhitung (12,274) > Ftabel (2,76). Keputusannya adalah H0 ditolak dan Ha diterima artinya secara simultan variabel budaya organisasi, etos kerja dan motivasi berpengaruh nyata (significant) terhadap kinerja karyawan STIKES Muhammadiyah Lamongan. UJI HIPOTESIS II Untuk menguji pengaruh budaya organisasi, etos kerja dan motivasi secara parsial terhadap kinerja karyawan STIKES Muuhammadiyah Lamongan digunakan uji Statistik t (uji t). Apabila nilai thitung > nilai ttabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima. Sebaliknya apabila nilai thitung < nilai ttabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak. Hasil pengujian hipotesis secara parsial dapat dilihat pada Tabel 4.6 berikut ini. Tabel 4.6 Hasil Pengujian Hipotesis Secara Parsial

Mod el

1

(Consta nt) Budaya Organis asi Etos Kerja Motivasi

Coefficients(a) Standardi Unstandardi zed zed Coefficien Coefficients ts Std. B Error Beta 1.66 .407 6 .155

.060

.277

.190

.068

.307

.266

.088

.318

t

Sig .

4.09 3

.00 0

2.57 3

.01 3

2.77 9 3.02 6

.00 7 .00 4

a Dependent Variable: Kinerja

Sumber : Hasil penelitian, 2010 (data diolah) F 12.27 4

Sig. .000( a)

.022

Berdasarkan Tabel 4.6 dapat dituliskan persamaan regresi linier berganda sebagai berikut : Y = 1.666 + 0.155 X1 + 0.190 X2 + 0.266 X3 + e

5


Hasil persamaan regresi linier berganda menunjukkan bahwa jika dilakukan perubahan budaya organisasi (X1), etos kerja (X2) dan motivasi (X3) kearah perubahan yang lebih baik maka hal ini akan menyebabkan perubahan kepada peningkatan kinerja karyawan STIKES Muhammadiyah Lamongan (Y). Dari Tabel 4.6 di atas diperoleh nilai thitung dari setiap variabel independen dalam penelitian ini. Nilai thitung dari setiap variabel independen akan dibandingkan dengan nilai ttable dengan menggunakan tingkat kepercayaan (confidence interval) 95% atau α = 0,05 maka diperoleh nilai ttabel 2,000. Hasil pengujian hipotesis secara parsial menunjukkan bahwa variabel budaya organisasi (X1) memiliki nilai thitung (2,573) > nilai ttabel (2,000), maka keputusannya adalah menerima Ha dan H0 ditolak. Hal ini berarti variabel budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan STIKES Muhammadiyah Lamongan Variabel etos kerja (X2) memiliki nilai thitung (2,779) > nilai ttabel (2,000), maka keputusannya adalah menerima Ha dan H0 ditolak. Hal ini berarti variabel etos kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan STIKES Muhammadiyah Lamongan Variabel motivasi (X3) memiliki nilai thitung (3,026) > nilai ttabel (2,000), maka keputusannya adalah menerima Ha dan H0 ditolak. Hal ini berarti variabel budaya motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan STIKES Muhammadiyah Lamongan. UJI HIPOTESIS III Tabel 4.7 Hasil Standardized Coefficients

Mod el

1

(Consta nt) Budaya Organis asi Etos Kerja Motivasi

MELATI

Coefficients(a) Standardi Unstandardi zed zed Coefficien Coefficients ts Std. B Error Beta 1.66 .407 6 .155

.060

.277

.190

.068

.307

.266

.088

.318

t

Sig .

4.09 3

.00 0

2.57 3

.01 3

2.77 9 3.02 6

.00 7 .00 4

6

a Dependent Variable: Kinerja

Sumber : Hasil penelitian, 2010 (data diolah) Standardized Coefficients digunakan untuk menentukan variable bebas yang paling menentukan dalam mempengaruhi dependen variable dalam suatu model regresi linier. Dari table 4.18 Secara keseluruhan pengaruh variabel independen yang paling dominan terhadap variable dependen adalah variabel Motivasi, hal ini dapat dilihat dari hasil nilai Standardized Coefficients yang menunjukan bahwa variabel motivasi memiliki nilai tertinggi yaitu 0.318 , variabel budaya organisasi meiliki nilai 0.277, sedangkan etos kerja memiliki nilai 0.307.

PEMBAHASAN

N Dari hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan STIKES Muhammadiyah Lamongan. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Supomo dan Indriantoro dalam Lako (2004) yang menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai. Hal terpenting yang perlu dipertimbangkan oleh pimpinan adalah model budaya organisasi macam apakah yang sebaiknya dibangun untuk mendorong kinerja pegawai. Dari hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa etos kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja STIKES Muhammadiyah Lamongan . karyawan yang memiliki etos kerja yang tinggi tercermin dalam perilakunya, seperti penuh tanggung jawab, semangat kerja yang tinggi, berdisiplin,tekun dan serius, menjaga martabat dan kehormatan, bersikap santun dan sebagainya. Tentu saja perusahaan mengharapkan para pegawai memiliki etos kerja yang tinggi agar dapat memberikan kontribusi bagi perkembangan organisasi secara keseluruhan. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Zulham (2008) bahwa etos kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.


Menurut Irawan (2007), pegawai yang bekerja dan berupaya melaksanakan pekerjaannya dengan baik, maka pikiran, tenaga, dan waktunya akan sepenuhnya dicurahkan untuk pekerjaannya. Pegawai akan merasa puas jika dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik dan kecewa jika gagal menyelesaikan pekerjaannya. Pegawai yang mengabdikan hidupnya untuk pekerjaannya mempunyai moral dan pribadi yang baik dan berupaya meningkatkan produktivitasnya. Berdasarkan jawaban responden, diketahui 68,23 persen responden menyatakan bahwa motivasi dari pimpinan sangat diperlukan oleh karyawan STIKES Muhammadiyah Lamongan. Hal ini berarti bahwa motivasi yang diberikan telah sesuai dengan harapan karyawan sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian Lubis (2008), bahwa motivasi memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.

KESIMPULAN DAN SARAN

A

KESIMPULAN Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka ditarik kesimpulan sebagai berikut : 1. Secara parsial budaya organisasi, etos kerja dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan STIKES Muhammadiyah Lamongan, dikarenakan nilai thitung > ttabel . Nilai thitung untuk budaya organisasi 2,573 , etos kerja 2,779 dan motivasi 3,026, adapun t tabel untuk pupulasi 63 adalah 2,000 2. Secara simultan budaya organisasi, etos kerja dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan STIKES Muhammadiyah Lamongan, dikarenakan nilai fhitung > ftabel adapun nilai fhitung adalah 12,274 dan ftabel 2,760. 3. Adapun yang paling dominan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan STIKES Muhammadiyah Lamongan adalah variabel motivasi dengan nilai Unstandardized Coefficients tertinggi yaitu 0,266.

MELATI

7

SARAN 1. Budaya organisasi yang berlaku di STIKES Muhammadiyah Lamongan harus tetap dipertahankan atau diperbaharui dimasa mendatang disesuaikan dengan perubahan kondisi yang ada. Untuk membangun budaya organiasai yang kuat adaptif dan transformatif pimpinan organisasi (Ketua) perlu melakukan strategi untuk merekrut dan mengembangkan pola kepemimpinan yang transformasional yaitu, pemimpin yang mampu untuk berkreatif dan berinovatif, membangun kerja sama tim yang kompak dan inovatif, membawa perubahan dan pembaharuan dalam etos kerja, motivasi dan kinerja pegawainya. Sebaiknya pembentukan budaya organisasi di STIKES Muhammadiyah Lamongan berasal dari inisiatif pimpinan, namun sebaiknya pembentukan budaya organisasi melalui pendekatan interaktif, yaitu seluruh individu yang ada di STIKES Muhammadiyah Lamongan (manajemen, dan karyawan) secara bersama-sama untuk merumuskan suatu model budaya organisasi yang ideal dan cocok dengan visi, misi, dan tujuan STIKES Muhammadiyah Lamongan. Pendekatan ini sangat cocok untuk menumbuhkan suatu budaya organisasi yang kuat dengan mengakomodasikan semua pikiran, nilainilai, norma-norma dan kepentingan dari masing-masing pihak (Ketua dan seluruh civitas akademika) dalam organisasi yang memiliki kepentingan yang berbeda-beda. 2. Untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif sangat dibutuhkan etos kerja yang tinggi dari setiap individu yang ada dalam suatu organisasi. Oleh karena itu setiap pimpinan dalam organisasi harus dapat membangun etos kerja yang tinggi dari setiap pegawai yang ada dalam organisasi tersebut agar dapat mengikis sikap kerja yang asal-asalan dan tidak hanya berorientasi terhadap mutu atau kualitas kerja yang semestinya. 3. Guna peningkatan kinerja Karyawan STIKES Muhammadiyah Lamongan aka disarankan sebagai berikut: mengingat


motivasi kerja, memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan, maka pimpinan STIKES Muhammadiyah Lamongan perlu melakukan peningkatan terhadap kedua faktor tersebut untuk lebih lagi meningkatkan kinerja karyawan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa dari beberapa beberapa dimensi yang dipakai untuk mengukur motivasi merupakan hal yang sangat perlu untuk diperhatikan. Pengembangan yang dimaksud disini adalah memberikan kesempatan karyawan untuk meningkatkan potensi dirinya melalui pendidikan dan pelatihan yang direncanakan dengan baik. serta kepastian karir di masa mendatang.

DAFTAR PUSTAKA

A

Cascio, Wayne F., 1992, Managing Human Resource: Productivity, Quality of Work Life, Profits, Mc-Graw Hill international Edition, Singapore: Management Series, Third edition. Ghozali, Imam, 2005.Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS, Edisi Ketiga, Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Handoko. Martin.1992. Motivasi Daya Penggerak Tingkah Laku. Yogyakarta: Kanesius Hasibuan, M.S.P. 1992. Manajemen sumber daya manusia (1sted): C.V Mandar Maju Hasibuan, Melayu SP., 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:Penerbit Bumi Aksara. Hasibuan, Melayu SP., 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:Penerbit Bumi Aksara. Hodge, Robert dan Gunther Kress. 1996. Social Semiotics. Cambridge: Polity Press. Hofstede, G., 1993.Cultural Dimensions in People Management: The Socialization Perspective, New York :John Wiley & Sons, Inc. Kotter, J.P, dan J.L. Heskett, 2000. Corporate Culture and Performance. New York:Free Press.

MELATI

8

Lako,

Andreas, 2004.Kepemimpinan dan Kinerja Organisasi : Isu, Teori, dan Solusi. Yogyakarta:Cetakan Pertama, Penerbit Amara Books. Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Cetakan I. Bandung : PT Refika Aditama. Mathis R.L dan Jackson J.H, 2002, Manajemen Sumber daya Manusia. Jakarta:Salemba Empat. McKenna, dan Beech, 2002.Manajemen Sumber Daya Manusia, Diterjemahkan oleh Totok Budi Santosa, Edisi Pertama. Yogyakarta:Penerbit Andi. Rivai, Veithzal, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik, Edisi Pertama, Cetakan Pertama. Jakarta:Penerbit PT RajaGrafindo Persada. Robbin, S.P. (2001). Perilaku Organisasi.Jakarta: PT Prenhallindo. Sadri, Golnaz and Brian Lees. (2001), Developing Corporate Culture as a Competitive Advantage. Journal of Management Development. Vol. 20 No. 10, pp. 853-859. MBC. London. Seprihanto, Jhon 2001. Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan. Yogyakarta: BPEE. Sinamo, Jansen H., 2005. Delapan Etos Kerja Profesional : Navigator Anda Menuju Sukses, Cetakan Kelima. Jakarta:Penerbit Institut Darma Mahardika. Siagian, Sondang P 1995. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta:PT Gunung Agung Soetjipto, Budi W., 2007. Budaya Organisasi dan Perubahan. Jakarta:Penerbit PT. Elex Media Komputindo. Supardi dan Anwar, S. 2004. Dasar-dasar Perilaku Organisasi. Yogjakarta: UII Press. Wirawan, 2007. Budaya dan Iklim Organisasi : Teori Aplikasi dan Penelitian. Jakarta:Penerbit Salemba Empat.


ANALISIS PENGARUH MOTIVASI ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI, DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN PEGAWAI SD NEGERI UNGGULAN JETIS III LAMONGAN

Darianto ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh motivasi organisasi, komitmen organisasi dan iklim organisasi terhadap kepuasan pegawai SDN Unggulan Jetis III Lamongan .Ada tiga hipotesis yang diuji dalam penelitian ini Pertama, ada pengaruh variable motivasi organisasi, komitmen organisasi dan iklim organisasi secara simultan berpengerauh terhadap kepuasan pegawai SDN Unggulan Jetis III Lamongan, kedua ada pengaruh variable motivasi organisasi, komitmen organisasi dan iklim organisasi secara parsial berpengerauh terhadap kepuasan pegawai SDN Unggulan Jetis III Lamongan, ketiga ada pengaruh yang paling dominan dianatar variable motivasi organisasi, komitmen organisasi dan iklim organisasi secara simultan berpengerauh terhadap kepuasan pegawai SDN Unggulan Jetis III Lamongan. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai SDN Unggulan Jetis III Lamongan berjumlah 30 orang. Penarilkan sarnpel penelitian dilakukan dengan teknik sample jenuh (sensus), dengan demikianjumlah responden yang ditetapkan sebanyak 30 orang. Penelitian ini menggunakan pendekatan survei dan instrumen pengumpulan data adalah seperangkat angketyang menggunakan skala Likert. Uji normalitas data dilakukan dengan menggunakan uji regresi berganda dengan menggunakan program SPSS. Hasil pengujian hipotesis secara parsial menunjukkan bahwa variabel Motivasi Organisasi (X1) memiliki nilai thitung (2,890) > nilai ttabel (2,060), maka keputusannya adalah menerima Ha dan H0 ditolak. Hal ini berarti variabel Motivasi Organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan pegawai SDN Unggulan Jetis III Lamongan, Variabel Komitmen Organisasi (X2) memiliki nilai thitung (2,225) > nilai ttabel (2,060), maka keputusannya adalah menerima Ha dan H0 ditolak. Hal ini berarti variabel Komitmen Organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan pegawai SDN Unggulan Jetis III Lamongan, Variabel Iklim Organisasi (X3) memiliki nilai thitung (2,513) > nilai ttabel (2,060), maka keputusannya adalah menerima Ha dan H0 ditolak. Hal ini berarti variabel budaya Iklim Organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan pegawai SDN Unggulan Jetis III Lamongan . Kesimpulan dalam penelitian ini adalah Terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi organisasi , komitmen organisasi dan iklim organisasi terhadap kepuasan pegawai SDN Unggulan Jetis III Lamongan. Baik secara parsial maupun simultan, adapaun variabel yang paling dominan adalah variabel motivasi organisasi standardized coefficient yang menunjukan bahwa variabel Motivasi Organisasi memiliki nilai tertinggi yaitu 0.415. Kata Kunci : Motivasi Organisasi, Komitmen Organisasi, Iklim Organisasi dan Kepuasan Pegawai

PENDAHULUAN

N Manusia merupakan motor penggerak sumber daya yang ada dalam rangka aktifitas dan rutinitas dari sebuah organisasi atau perusahaan. Sebagaimana diketahui sebuah organisasi atau perusahaan, didalamnya terdiri dari berbagai macam individu yang tergolong dari berbagai status yang mana status tersebut MELATI

9

berupa pendidikan, jabatan dan golongan, pengalaman, jenis kelamin, status perkawinan, tingkat pengeluaran, serta tingkat usia darin masing - masing individu tersebut, Hasibuan (2000 : 147) Otonomi Daerah tahun 2001, kemudian menyongsong era globalisasi ekonomi yang meliputi AFTA (Asean Free Trade Area) yang sudah diberlakukan tahun 2003, APEC (Asean Vol.13, No.1, April 2013

Facific Economi Community) tahun 1010 dan WTO (World Trade Organization) tahun 2020 (Kompas, 4 September 2020) menuntut perubahan, perbaikan serta peningkatan di berbagai bidang antara lain peningkatan mutu sumber daya manusia untuk dapat bersaing dan mandiri. Adalah suatu kenyataan kehidupan organsisasional bahwa pimpinan memainkan peranan yang amat penting, bahkan dapat dikatakan amat menentukan, dalam usaha pencapaian tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Memang benar bahwa pimpinan, baik secara individual maupun sebagai kelompok, tidak mungkin dapat bekerja sendirian. Pimpinan membutuhkan sekelompok orang lain, yang dengan istilah populer dikenal sebagai bawahan, yang digerakkan sedemikian rupa sehingga para bawahan itu memberikan pengabdian dan sumbangsihnya kepada organisasi, terutama dalam cara bekerja yang efisien, efektif, ekonomis dan produktif. Dari kenyataan tersebut di atas, maka pemberian motivasi dikatakan penting, karena pimpinan atau manajer itu tidak sama dengan karyawan, karena seorang pimpinan tidak dapat melakukan pekerjaan sendiri. Keberhasilan organisasi amat ditentukan oleh hasil kerja yang dilakukan orang lain (bawahan). Untuk melaksanakan tugas sebagai seorang manajer ia harus membagi-bagi tugas dan pekerjaan tersebut kepada seluruh pagawai yang ada dalam unit kerjanya sesuai hierarkhi. Seorang pimpinan harus mampu menciptakan suasana yang kondusif, memberikan cukup perhatian, memberikan penghargaan terhadap prestasi kerja, menjalin komunikasi yang baik dengan seluruh pegawai. Untuk menciptakan kondisi demikian, diperlukan adanya usaha-usaha untuk meningkatkan kualitas dan kepuasan bagi setiap pegawai. Ini dimungkinkan bila terwujudnya peningkatan motivasi kerja pegawai secara optimal. Sebab bagaimanapun juga tujuan organisasi/perusahaan, salah satunya adalah untuk meningkatkan kesejahteraan dan kepuasan pegawai. Dalam usaha pencapaian tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya MELATI

10

tugas pimpinanlah untuk memberdayakan semua sumber-sumber yang ada didalam organisasi, terutama sumber daya manusianya melalui motivasi. Namun yang menjadi permasalahan pada Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional saat ini, yaitu wewenang pimpinan yang begitu dominan terhadap masalahmasalah sumber daya manusia, keuangan serta pengembangan lainnya. Pimpinan dalam membagi-bagi tugas/pekerjaan didasari atas rasa pilih kasih, hanya terhadap pegawai/orang-orang tertentu, bukan berdasarkan tugas pokok dan fungsi yang ada. Hal ini akan menimbulkan sikap apatis, tidak bersemangat, ragu-ragu dan takut salah, kecewa, masa bodoh, putus asa, menjadikan kegiatan yang ada tidak berjalan sebagaimana mestinya. Hal ini menyebabkan tidak ada kepuasan. Upaya untuk mewujudkan kemampuan dan meningkatakn kualitas sekolah merupakan tanggung jawab bersama dikalangan tenaga pendidikan, antara pengawas, kepala sekolah dan guru perlu dikembangkan secara terprogram dan terarah secara terus menerus melalui sistem pembinaan yang dapat meningkatkan kualitas kerja serta mutu pendidikan. Dalam pelaksanaan pembinaan profesional guru tidak dapat dilaksanakan secara tersendiri,tetapi harus dilaksanakan secara terpadu yang melibatkan berbagai unsur terkait dengan kegiatan tersebut. Untuk merealisasikan tujuan tersebut perlu diatur dalam suatu ikatan yang jelas dan komitmen Pegawai merupakan asset suatu lembaga yang paling vital, sumber daya manusia (pegawai) adalah juga pelanggan internal yang menentukan kwalitas akhir suatu produk/jasa dari pegawai, akan tetapi kenyataannya masih banyak suatu lembaga yang mengeksploitasi pegawainya dan tidak memberikan peluang kepada mereka untuk berkembang dan berprestasi secara maksimal. Situasi yang paling parah adalah bila pimpinan dan pegawai saling tidak mempercayai, akibatnya semangat dan moral kerja sangat rendah, produktifitas rendah, muncul sikap


apatis, ketidakpuasan terjadi dimana-mana (Tjiptono, 1997) METODE PENELITIAN N Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif. Menurut Bungin (2005) penelitian deskriptif kuantitatif adalah penelitian yang menggambarkan, menjelaskan, atau meringkaskan berbagai kondisi, situasi, fenomena menurut kejadian sebagaimana adanya. Adapun sifat penelitian ini adalah penelitian penjelasan (explanatory), yaitu suatu penelitian yang menguraikan dan menjelaskan fenomena yang terjadi di objek penelitian. Populasi penelitian adalah Pegawai SDN Jetis III Kabupaten Lamongan berjumlah 30 orang. Teknik pengambilan sampel menggunakan total sampling, maka jumlah populasi sama dengan jumlah sampel yaitu 30 orang.

HASIL PENELITIAN

N

DESKRIPSI VARIABEL PENELITIAN 1. Tanggapan Responden Atas Variabel Motivasi Organisasi Tabel 4.1 Tanggapan Responden Atas Variabel Motivasi Organisasi N o. 1

2 3 4

Menunjuka n Indikator Pengemba ngan diri dan potensi Pemberian pengharga an Pemberian gaji yang layak Integrasi

Katagori % ST S -

Tot al 100

SS

S

KS

TS

10. 00

73. 33

13. 33

3.3 3

10. 00

63. 33

26. 67

-

10. 00

53. 55

23. 33

10. 00

-

100

13. 33 10. 83

53. 33 61. 67

20. 00 20. 83

13. 33 6.6 7

-

100

-

100

No. 1 2

-

100

3 4

Sumber : Hasil Penelitian, 2009 (Data diolah) Tanggapan responden tentang Motivasi Organisasi yang ada di SDN Unggulan Jetis III Lamongan adalah 10.83% responden menjawab sangat setuju, 61.67% responden menjawab setuju, 20.83% menjawab Kurang MELATI

Setuju tentang Motivasi Organisasi yang diterapkan oleh pimpinan (Ketua) dan 6.67% menjawab tidak setuju. Inisiatif dan dorongan untuk membentuk atau membangun Motivasi Organisasi di SDN Unggulan Jetis III Lamongan berasal dari pimpinan organisasi (Ketua) karena mereka memiliki potensi terbesar untuk melekatkan dan memperkuat aspek-aspek motivasi organiasai. 2. Tanggapan Responden Atas Variabel Komitmen Organisasi Dari Tabel 4.2 menunjukkan bahwa penjelasan responden mengenai Komitmen Organisasi pegawai di SDN Unggulan Jetis III Lamongan mencapai kinerja sesuai dengan yang diharapkan organisasi adalah 14.00% dari responden menjawab sangat setuju, responden yang menjawab setuju 73.33%, dan responden yang menjawab Kurang Setuju 11.33%. Sedangkan responden yang menjawab tidak setuju hanya sebesar 1.33%. Hal ini mengindikasikan bahwa sebagian besar pegawai yang bekerja di SDN Unggulan Jetis III Lamongan tersebut memiliki Komitmen Organisasi yang memandang pengabdian atau dedikasi terhadap pekerjaan sebagai nilai yang sangat berharga. Tabel 4.2 Tanggapan Responden Atas Variabel Komitmen Organisasi

11

5.

Menunjukan Indikator Loyaltas yang tinggi Dapat memenuhi janji secara tepat Menciptakan kedisiplinan Mengurangi terjadi keluar masuknya pegawai Keterikatan antara anggota organisasi kuat Rata-rata

SS -

S 83.33

Katagori % KS TS 10.00 6.67

16.67

76.67

6.67

20.00

63.33

20.00

STS -

Total 100

-

-

100

16.67

-

-

100

70.00

10.00

-

-

100

13.33

73.33

13.33

-

-

100

14.00

73.33

11.33

1.33

-

100

Sumber : Hasil Penelitian, 2009 (Data diolah) 3. Tanggapan Responden Atas Variabel Iklim Organisasi Tabel 4.3 Tanggapan Responden Atas Variabel Iklim Organisasi N

Menunjukan

Katagori %


o.

Indikator

1.

2.

3.

4.

5.

6.

SS

S

KS

TS

Fleksibel dalam menggunaka n waktu dan sumbersumber untuk mencapai tujuan organisasi

16.6 7

60.0 0

3.33

20.0 0

Para pegawai menyetujui pendapat dan inisiatif/prak arsa anda Pemimpin sangat menaruh kepercayaan Kebebasan untuk mendiskusik an berbagai masalah dengan atasan Atasan memperhatik an problema yang dihadapi pegawai Kesetiakawa nan kelompok dan pemberian dukungan Rata-rata

30.0 0

ST S -

Tot al 100

Tabel 4.4 Tanggapan Kepuasan pegawai

70.0 0

-

-

-

No .


1.

Mampu dan teliti menyelesaika n pekerjaan Menyenangi tugasnya Trampil dan mampu mengembang kan diri Kinerjanya meningkat Tingkat ketidakhadira n rendah Rata-rata

100 2. 3.

26.6 7

66.6 7

6.67

-

-

100 4.

36.6 7

46.6 7

10.0 0

6.67

-

100

5.

Responden

Atas

13.3 3

Katagori % T S KS S 60.0 26.6 0 7

10.0 0 13.3 3

83.3 3 86.6 7

6.67

-

-

100

-

-

-

100

6.67

13.3 3 23.3 3

-

-

100

20.0 0

80.0 0 56.6 7

-

-

100

12.6 7

73.3 3

14.0 0

-

-

100

SS

ST S -

Tot al 100

Sumber : Hasil Penelitian, 2010 (Data diolah) 40.0 0

40.0 0

20.0 0

-

-

100

16.6 7

36.6 7

40.0 0

6.67

-

100

27.7 8

53.3 3

13.3 3

5.56

-

100

Dari Tabel 4.3 menunjukkan bahwa penjelasan responden mengenai Iklim Organisasi pegawai di SDN Unggulan Jetis III Lamongan mencapai kinerja sesuai dengan yang diharapkan organisasi adalah 27.78% dari responden menjawab sangat setuju, responden yang menjawab setuju 53.33%, dan responden yang menjawab Kurang Setuju 13.33%. Sedangkan responden yang menjawab tidak setuju hanya sebesar 5.56%. Hal ini mengindikasikan bahwa sebagian besar pegawai yang bekerja di SDN Unggulan Jetis III Lamongan tersebut memiliki Iklim Organisasi yang cukup tinggi sehingga menghasilkan suatu pekerjaan yang baik.

MELATI

4. Tanggapan Responden Atas Variabel Kepuasan pegawai

12

Dari Tabel 4.4 di atas menunjukkan penjelasan responden terhadap kepuasan pegawai adalah 12.67% dari responden menjawab sangat setuju, responden yang menjawab setuju sebesar 73,33%, responden yang menjawab Kurang Setuju sebesar 14,00%. Hal ini mengindikasikan bahwa sebagian besar pegawai yang bekerja di SDN Unggulan Jetis III Lamongan telah mampu bekerja dengan baik sesuai yang diinginkan pimpinan organisasi (Kepala Sekolah) tersebut. UJI HIPOTESIS I Untuk menguji pengaruh Motivasi Organisasi dan Komitmen Organisasi secara serempak terhadap kepuasan pegawai SDN Unggulan Jetis III Lamongan digunakan uji Statistik F (uji F). Apabila nilai Fhitung > nilai Ftabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima. Sebaliknya apabila nilai Fhitung < nilai Ftabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak. Hasil uji secara serempak dapat dilihat pada Tabel 4.15 berikut ini.


Tabel 4.5 Hasil Pengujian Hipotesis Secara Serempak ANOVA(b) Mode l 1

Sum of Square s

Df

Mean Squar e

.258

3

.086

Regressio n Residual

.296

Total

.555

2 6 2 9

F 7.55 5

Sig. .001(a )

.011

a Predictors: (Constant), Iklim Organisasi, Motivasi Organisasi, Komitmen Organisasi b Dependent Variable: Kepuasan Sumber : Hasil Penelitian, 2009 (Data diolah)

Dari Tabel 4.5 diperoleh nilai Fhitung sebesar 7,555. Dengan menggunakan tingkat kepercayaan (confidence interval) 95% atau α = 0,05 maka dari table distribusi F diperoleh nilai 7,555. Dengan membandingkan nilai Fhitung dengan Ftabel, maka Fhitung (7,555) > Ftabel (2,98). Keputusannya adalah H0 ditolak dan Ha diterima artinya secara serempak variabel Motivasi Organisasi, Komitmen Organisasi dan Iklim Organisasi berpengaruh nyata (significant) terhadap kepuasan pegawai SDN Unggulan Jetis III Lamongan . UJI HIPOTESI II Untuk menguji pengaruh Motivasi Organisasi, Komitmen Organisasi dan Iklim Organisasi secara parsial terhadap kepuasan pegawai SDN Unggulan Jetis III Lamongan digunakan uji Statistik t (uji t). Apabila nilai thitung > nilai ttabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima. Sebaliknya apabila nilai thitung < nilai ttabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak. Hasil pengujian hipotesis secara parsial dapat dilihat pada Tabel 4.6 berikut ini. Tabel 4.6 Hasil Pengujian Hipotesis Secara Parsial Coefficients(a) Unstandardized Coefficients Model 1

B (Constant) Motivasi Organisasi Komitmen Organisasi Iklim Organisasi

Std. Error

1.794

.463

.206

.071

.148

.067

.208

.083

Standardized Coefficients Beta

T

Sig.

3.874

.001

.415

2.890

.008

.327

2.225

.035

.370

2.513

.018

a Dependent Variable: Kepuasan MELATI

13

Sumber : Hasil Penelitian, 2010 (Data diolah) Berdasarkan Tabel 4.6 dapat dituliskan persamaan regresi linier berganda sebagai berikut : Y = 1.794 + 0.206 X1 + 0.148 X2 + 0.208 X3 + e Hasil persamaan regresi linier berganda menunjukkan bahwa jika dilakukan perubahan Motivasi Organisasi (X1), Komitmen Organisasi (X2) dan Iklim Organisasi (X3) kearah perubahan yang lebih baik maka hal ini akan menyebabkan perubahan kepada peningkatan kepuasan pegawai SDN Unggulan Jetis III Lamongan (Y). Dari Tabel 4.17 di atas diperoleh nilai thitung dari setiap variabel independen dalam penelitian ini. Nilai thitung dari setiap variabel independen akan dibandingkan dengan nilai ttable dengan menggunakan tingkat kepercayaan (confidence interval) 95% atau α = 0,05 maka diperoleh nilai ttabel 2,040. Hasil pengujian hipotesis secara parsial menunjukkan bahwa variabel Motivasi Organisasi (X1) memiliki nilai thitung (2,890) > nilai ttabel (2,040), maka keputusannya adalah menerima Ha dan H0 ditolak. Hal ini berarti variabel Motivasi Organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan pegawai SDN Unggulan Jetis III Lamongan Variabel Komitmen Organisasi (X2) memiliki nilai thitung (2,225) > nilai ttabel (2,040), maka keputusannya adalah menerima Ha dan H0 ditolak. Hal ini berarti variabel Komitmen Organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan pegawai SDN Unggulan Jetis III Lamongan Variabel Iklim Organisasi (X3) memiliki nilai thitung (2,513) > nilai ttabel (2,040), maka keputusannya adalah menerima Ha dan H0 ditolak. Hal ini berarti variabel budaya Iklim Organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan pegawai SDN Unggulan Jetis III Lamongan . UJI HIPOTESIS III Dari tabel 4.6 dapat dilihat Standar beta coefficient yang digunakan untuk menentukan variable bebas yang paling menentukan dalam mempengaruhi dependen variable dalam suatu model regresi linier. Secara keseluruhan Vol.13, No.1, April 2013

pengaruh variable independen yang paling dominan terhadap variable dependen adalah variable Iklim Organisasi. Hal ini dapat dilihat dari hasil nilai standardized coefficient yang menunjukan bahwa variabel Motivasi Organisasi memiliki nilai tertinggi yaitu 0.415, variabel Komitmen Organisasi meiliki nilai 0.327, sedangkan Iklim Organisasi memiliki nilai 0.370.

PEMBAHASAN

N

Berdasarkan hasil pengolahan data mentah dari jawaban angket yang telah dijawab oleh responden dengan jumlah 30 orang, maka penulis dalam membahas hasil penelitian ini sudah sesuai dengan permasalahan yang penulis ajukan. Pembahasan ini merupakan jawaban dari permasalahan yang penulis ajukan, sehingga dapat diketahui pengaruh motivasi, Komitmen dan Iklim Organisasi terhadap kepuasan Pegawai SDN Unggulan Jetis III Lamongan. Faktor penting yang perlu dipertimbangkan dalam motivasi kerja suatu pegawai atau karyawan adalah mereka membutuhkan rasa sayang, pengakuan keberadaan, rasa ingin memiliki berbagai kebutuhan tersebut, manusia bekerja dengan sekuat tenaga untuk memenuhi keinginan tersebut. (Moch.As’ad 1995 : 45). Berdasarkan jawaban responden, diketahui 61,67 persen responden menyatakan bahwa motivasi dari pimpinan sangat diperlukan oleh pegawai SDN Unggulan Jetis III Lamongan. Hal ini berarti bahwa motivasi yang diberikan telah sesuai dengan harapan karyawan sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian Dharwinn Azar (2008), bahwa motivasi memiliki pengaruh terhadap kepuasan pegawai. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Komitmen Organisasional berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Hal ini memiliki makna bahwa seorang pegawai yang memiliki loyalitas pada organisasinya cenderung akan merasa puas dalam pekerjaannya (jobsatisfaction). Semakin tinggi loyalitas pegawai pada organisasinya, maka semakin tinggi pula kepuasan kerjanya.

MELATI

14

Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian Aranya, dkk. (1982), Cahyono dan Ghozali (2002). Indikator yang dominan untuk Komitmen Organisasional dalam penelitian ini merupakan indikator dari loyalitas yang tinggi yang didefinisikan sebagai kuatnya hasrat seseorang untuk tetap bekerja pada sebuah organisasi karena ia merasa cocok dan mau melanjutkannya, atau dengan kata lain karena ia mau tetap disana. Hal ini memiliki makna bahwa apabila seorang pegawai telah merasa cocok dengan pekerjaannya, maka akan memiliki kepuasan kerja yang tinggi. Secara parsial variabel iklim organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan pegawai. Dari hasil uji parsial (uji t) dimana hasil thitung = 2,513 lebih besar dari ttabel = 2,040 menunjukkan hipotesis “Iklim Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja pegawai SDN Unggulan Jetis III Lamongan” terbukti kebenarannya dan hipotesis diterima. Iklim Organisasi seseorang akan turut serta menentukan perilaku dan hasilnya. Semakin tinggi Iklim Organisasi seseorang maka akan semakin tinggi pula hasil yang didapat yang dalam hal ini adalah kepuasan pegawai. Iklim Organisasi mental dan phisik ini diperlukan demi keberhasilan kinerja sehingga Iklim Organisasi menjadi hal yang sangat penting. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian Arifin (2006), dengan judul Pengaruh Iklim organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai Dinas Kimprasko Banjarmasin, bahwa ada pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan pegawai.


A

KESIMPULAN Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka ditarik kesimpulan sebagai berikut : 1. Secara simultan motivasi organisasi, komitmen organisasi dan iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan pegawai SDN Unggulan Jetis III Lamongan, dikarenakan nilai fhitung > ftabel adapun nilai fhitung adalah 7,555 dan ftabel 2,980. Vol.13, No.1, April 2013

2. Secara parsial motivasi organisasi, komitmen organisasi dan iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan pegawai SDN Unggulan Jetis III Lamongan, dikarenakan nilai thitung > ttabel . Nilai thitung untuk motivasi organisasi 2,890 ,komitmen organisasi 2,225 dan iklim organisasi 2,513, adapun t tabel untuk pupulasi 30 adalah 2,060 3. Adapun yang paling dominan pengaruhnya terhadap kepuasan pegawai SDN Unggulan Jetis III Lamongan adalah variabel motivasi organisasi dengan nilai Unstandardized Coefficients tertinggi yaitu 0,415. SARAN Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan diatas, guna peningkatan Kepuasan pegawai SDN Unggulan Jetis III Lamongan, maka disarankan sebagai berikut: 1. Mengingat motivasi organisasi, komitmen organisasi dan iklim organisasi memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai SDN Unggulan Jetis III Lamongan, maka pimpinan pegawai SDN Unggulan Jetis III Lamongan perlu melakukan peningkatan terhadap ketiga faktor tersebut untuk lebih lagi meningkatkan kepuasan pegawai. 2. Hasil penelitian menunjukkan bahwa dari beberapa beberapa dimensi yang dipakai untuk mengukur motivasi organisasi, komitmen organisasi dan iklim organisasi masalah pengembangan merupakan hal yang sangat perlu untuk diperhatikan.Pengembangan yang dimaksud disini adalah memberikan kesempatan pegawai untuk meningkatkan potensi dirinya melalui pendidikan dan pelatihan yang direncanakan dengan baik. serta kepastian karir di masa mendatang.

MELATI

15

DAFTAR PUSTAKA

A

As’ad, Moh, 1998. Psikologi Industri. Edisi kelima, Yogyakarta.liberty, Furqon. 1997, Statistik Terapan Untuk Penelitian, Bandung ,Alpabeta, Gouzaly, Saydam, Drs.200, Manajemen Sumber Daya Manusia , Jakarta, Gunung Agung,. Hasibuan, Melayu SP, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi Bumi Aksara Hasibuan, Melayu SP. 1984, Manajemen Dasar, Pengertian dan masalah, Bumi Aksara, Jakarta Herzberg, Frederick. 1967, Work and The Nature of Man. The World Publishing Company – Cleveland And New York. Keith, Davis, Jhon W. Newstrom, 1995. Perilaku Dalam Organisasi, Edisi Ketujuh, Erlangga, Jakarta. Mangkunegara, AP. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama, Rosda, Bandung. Manullang, M. 1982, Dasar-dasar Manajemen, Ghalia Indonesia, Jakarta Pareek, Stephens. 1984, Perilaku Organisasi, PT. Pustaka Binaman Pressindo, Jakarta. Robbins, Stephans. 1994. Organization Theory, Structure, Design and Application, Alih Bahasa Yusuf Udara, Arean, Jakarta. Robbins, Stephans. 1996, Organization Bahaviour, Seventh Edition, A Simon & Schuster Company, Englewood Cliffs, New Jersey 07632. Sarwoto Drs. 1979, Dasar-dasar Organisasi Management, Ghalia Indonesia, Jakarta. Siagian, Sondang. 1983. Organisasi, Kepemimpinan dan Perilaku Adminsitrasi, PT. Gunung Agung, Jakatra Singgih, Santoso. 2000. Mengolah Data Statistik Secara Profesional, Gramedia, Jakatra. Stamps, P.L. et al. 1978, Measurement of Work Satisfaction Among Health Proffesional, Medical Care, Vol. April No.4 p. 337 – 352 Vol.13, No.1, April 2013

PENGARUH SISTEM PELAPORAN, KEJELASAN SASARAN ANGGARAN, KONFLIK PERAN, DAN PARTISIPASI ANGGARAN TERHADAP SISTEM PENGENDALIAN MANAJEMEN PADA PTS MUHAMMADIYAH SE KABUPATEN LAMONGAN

Ninik Mas’adah ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk menunjukkan bukti empiris mengenai pengaruh sistem pelaporan, dan kejelasana sasaran anggaran, konflik peran dan partisipasi penyusunan anggaran terhadap sistem pengendalian manajemen pada PTS Muhammadiyah Se Kabupaten Lamongan. Pengaruh dari kempat variabel tersebut ditunjukkan baik secara parsial maupun simultan terhadap sistem pengendalian manajemen. Data dikumpulkan dari semua PTS Muhammadiyah Se Kabupaten Lamongan. Populasi yang ada dengan mengambil sebanyak 44 responden. Dari jumlah tersebut 44 responden yang mengembalikan kuesioner. Data dianalisis dengan menggunakan model regresi berganda, dengan menggunakan a = 0,05 (5%). Untuk mengetahui pengaruh parsial akan dilihat dari t-value sedangkan secara simultan dapat dilihat dari F-value terdapat pengaruh secara signifikan. Hasil uji t-test menunjukkan sistem pelaporan, kejelasan sasaran anggaran konflik peran, dan partisipasi penyusunan angaran berpengaruh terhadap sistem pengendalian manajemen. Hasil uji Ftest menunjukkan bahwa ada pengaruh secara simultan sistem pelaporan, kejelasan sasaran anggaran konflik peran, dan partisipasi penyusunan angaran sistem pengendalian manajemen. Kata kunci: sistem pengendalian manajemen, sistem pelaporan, kejelasan sasaran anggaran konflik peran, dan partisipasi penyusunan anggaran.

PENDAHULUAN

N

Pengendalian di sektor publik di fokuskan pada perilaku. Pemahaman pentingnya pengendalian sektor publik menyebabkan perlunya pendalaman tentang pengendalian. Pengendalian dapat dipandang sebagai suatu proses maupun pengarah. Sebagai proses pengendalian digunakan sebagai alat manajemen dalam proses pelaksanaan keputusan. Selain itu sebagai pengarah pengendalian dapat diartikan sebagai suatu sesuatu yang akan memberikan visi jangka panjang dari berbagai runtutan keputusan, sehingga pengendalian dapat dikatakan sebagai salah satu aspek penentu keberhasilan manajemen (Bastian, 2006). Manajemen pengendalian sektor publik sering disebut sistem pengendalian manajemen sektor publik yang menurut Anthony (2003) dapat didefinisikan sebagai berikut: “….. the process of guiding public sector organizations into viable pattern of activity in a changing environment”, yang antara lain dapat diartikan : sistem pengendalian manajemen mengarahkan organisasi

MELATI

16

sektor publik pada pola aktivitas dalam kerangka lingkungan yang berubah. Pengendalian manajemen perlu untuk menjamin terlaksananya strategi organisasi secara efisien. Pengendalian manajemen meliputi: perencanaan, koordinasi, komunikasi informasi, pengambilan keputusan, motivasi, pengendalian, dan penilaian kerja. Faktor-faktor yang memperkuat sistem pengendalian manajemen yaitu harus didukung oleh manajemen sumber daya manusia dan lingkungan. Sumber daya harus dimulai dengan proses seleksi dan rekrutmen, training, pengembangan, dan promosi hingga pemberhentian karyawan. Faktor lingkungan meliputi kestabilan politik, ekonomi, sosial, keamanan, dan sebagainya (Mardiasmo, 2005). Terdapat beberapa gejala yang menunjukkan bahwa sistem pengendalian manajemen di PTS Muhammadiyah Se Kabupaten Lamongan belum berjalan secara efisien. Hal ini ditandai dengan selalu terlambatnya usulan anggaran yang dikirimkan oleh masing-masing Program Studi ke Pembantu Ketua II. Selain itu sumber daya manusia dan fasilitas yang dimiliki PTS Muhammadiyah Se Kabupaten Lamongan masih kurang memenuhi kebutuhan sehingga memerlukan biaya yang cukup mahal. Undang-


Undang Sistem Pendidikan Nasional No. 20 Tahun 2003 menegaskan bahwa pendidikan yang bermutu tidak hanya dicirikan oleh kemampuan lulusan dalam penguasaan ilmu pengetahuan dan teknologi, tetapi juga oleh pemahaman serta pengamalan nilai-nilai keimanan dan ketaqwaan, etika dan kepribadian, estetika, serta meningkatnya kualitas jasmani yang dapat mengantarkan Indonesia menuju bangsa yang modern dan madani. Hal ini dinyatakan dengan jelas dalam tujuan pendidikan nasional, yaitu mengembangkan potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertaqwa kepada Tuhan yang Maha Esa, berahlak mulia, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi warga negara demokratis dan bertanggungjawab. Menurut Rencana Program, Kegiatan, dan Anggaran Penyelenggaraan dan Pembangunan Pendidikan Tinggi Tahun Anggaran 2011, PTS Muhammadiyah Se Kabupaten Lamongan adalah sebagai salah satu perguruan tinggi swasta yang berstatus Perguruan Tinggi- Terakreditasi oleh BAN-PT yang mempunyai visi untuk sebagai pusat unggulan pendidikan Kesehatan yang dapat di banggakan dengan tetap berlandaskan nilai – nilai Ke – Islaman, maka PTS Muhammadiyah Se Kabupaten Lamongan harus meningkatkan pendidikan kesehatan. Sistem pelaporan adalah salah satu bentuk efisiensi system pengendalian manajemen yang lebih sederhana karena PTS Muhammadiyah Se Kabupaten Lamongan hanya akan memiliki perusahaan tunggal. Tata pamong perusahaan dan bentuk laporan mengikuti peraturan perundang-undangan usaha perseroan. Sebagai anggota di bidang pelayanan, seorang staf harus menghabiskan waktunya untuk melayani mahasiswa, tetapi yang bersangkutan tetap terlibat dalam kegiatan akademik. Ketua akan menentukan beban kerjanya secara normal dengan mempertimbangkan waktu yang diperlukan untuk pekerjaan perusahaan. Sistem pelaporan sesuai dengan arahan dan pedoman dari Ditjen Dikti melaui surat No. 545/D/T2007 tanggal 20 Maret 2007 kepada Rektor PT-BHMN menyampaikan secara rinci berbagai masukan sekaligus pedoman dalam penyusunan Laporan Tahunan dan Indikator Kinerja PTS Muhammadiyah Se Kabupaten Lamongan untuk tahun anggaran yang berlalu. Sistematika Laporan Tahunan terdiri dari Pendahuluan, Laporan Manajemen, Laporan Keuangan, Laporan Akademik, serta Penutup. Selain aspek tata pamong (governance), laporan ini juga membahas secara rinci kelengkapan struktur, peraturan organisasi, kinerja fungsi/unit manajemen, dan unit pendukung. Dalam rangka

MELATI

17

implementasi Pemendagri No. 13 Tahun 2006 tentang Pedoman Pengelolaan Keuangan Daerah, Menteri Dalam Negeri melalui Direktorat Jenderal Bina Administrasi Keuangan Daerah melakukan fasilitasi atas pelaksanaan Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 13 Tahun 2006 tentang Pengelolaan Keuangan Daerah Sejalan dengan hal tersebut, dipandang perlu menerbitkan serangkaian pedoman pengelolaan keuangan daerah yang mencakup antara lain, sistem dan prosedur penganggaran, penata usahaan dan akuntansi, pelaporan, dan pertanggungjawaban daerah. PTS Muhammadiyah Se Kabupaten Lamongan adalah organisasi yang dimiliki oleh Yayasan Muhammadiyah yang melakukan fungsi sosial untuk melayani masyarakat dalam bidang pendidikan kesehatan. efisiensi sistem pengendalian manajemen yang berhasil harus berfokus pada unit-unit organisasi sebagai pusat pertanggung jawaban dibeberapa fakultas. Unit ini adalah basis perencanaan, pengendalian, penilaian kinerja dan untuk menjamin terlaksananya strategi organisasi secara efisien dalam mencapai tujuan. Anggaran merupakan pernyataan mengenai estimasi kinerja yang hendak dicapai selama periode waktu tertentu yang dinyatakan dalam ukuran finansial, sedangkan penganggaran adalah proses atau metoda untuk mempersiapkan suatu anggaran. Pusat pertanggungjawaban merupakan bagian yang paling berkompeten untuk menyiapkan anggaran karena merekalah yang paling dekat dan berhubungan dengan aktivitas pelayanan masyarakat (Mardiasmo, 2005). Sehubungan dengan kondisi PTS Muhammadiyah Se Kabupaten Lamongan yang masih dalam taraf pembenahan kelembagaan maka pelaksanaan audit yang dimaksud masih tertunda. Sepanjang tahun 2007 hingga kini, PTS Muhammadiyah Se Kabupaten Lamongan sedang melaksanakan pembenahan sistem pelaporan keuangan Faktor ancaman atau konflik peran yang sedang dan bakal dihadapi oleh PTS Muhammadiyah Se Kabupaten Lamongan juga tidak kecil. Faktor ancaman ini terutama berasal dari PTS Lain. Seperti diketahui, perkembangan PTS ini demikian pesat. Tidak sedikit para orang tua di Indonesia terutama meraka yang mempunyai kemampuan bayar jasa pendidikan yang baik lebih memilih pendidikan anaknya di salah satu PTS Lain daripada di PTS Muhammadiyah. Pendanaan yang memadai tidak hanya untuk keperluan pengembangan fasilitas tetapi juga untuk memberikan pendapatan bagi para tenaga akademik dan pegawai secara memadai guna mencegah mereka meninggalkan universitas atau


menghabiskan sebagian dari waktu berharga mereka bekerja di tempat lain guna menambah pendapatan. Badan Pelaksana Harian segera membuat terobosan-terobosan sesuai kewenangannya misalnya menumbuhkan venture bisnis dan lain-lain. Konflik peran yang kedua yang dihadapi banyaknya pembenahan yang harus dilakukan agar memenuhi standar keuangan sesuai dengan SAK termasuk peningkatan ketrampilan para pegawai yang terkait dengan sistem manajemen keuangan mulai dari operator paling bawah sampai eksekutif maka masih sangat sulit. Diharapkan pada tahun akademik 2011, audit keuangan Perguruan Tinggi oleh auditor independen dapat dilaksanakan. Konflik peran yang ketiga yang masih sering dihadapi terutama berkaitan dengan siklus dan jadwal pemrograman dan penganggaran ialah ketidaksediaan data/informasi tepat waktu sehubungan dengan sistem pengelolaan informasi sebagian besar masih dilakukan secara manual. Upaya menciptakan sistem pengendalian manajemen di beberapa PTS Muhammadiyah Se Kabupaten Lamongan yang efisien sangat ditentukan oleh ketahanan dan adanya struktur akuntabilitas dari yang bertanggungjawab mengendalikan proses pelayanan. Oleh sebab itu, diperlukan integrasi ahli dalam menangani dan mengelola tiap unit (pusat pertanggungjawaban) untuk menghasilkan akuntabilitas dan sumbersumber keuangan yang berhubungan dengan tiap unit. Dengan adanya integrasi, professional akan berperan dalam sistem pembiayaan, anggaran, dan menggunakan informasi yang dihasilkan oleh sistem tersebut untuk meningkatkan kinerja dan akuntabilitas unit mereka (Abernethy & Comerford, 1999). Hansen dan Mowen (1995) menjelaskan bahwa anggaran merupakan mekanisme pengendalian administrative formal yang didesain menurut prinsip pengendalian birokrasi dan anggaran biasanya disiapkan atau dibuat oleh perusahaan baik pada level korporat, departemen, divisi, maupun untuk berbagai fungsi seperti penjualan, produksi, riset, dan lain-lain. Mengingat pentingnya fungsi anggaran sebagai alat perencanaan dan pengendalian dalam suatu instansi, maka proses penyusunan anggaran (penganggaran) merupakan masalah esensi bagi keberhasilan anggaran di Instansi Pendidikan Pemerintah. Penganggaran dibagi menjadi dua yaitu : penganggaran partisipatif (proses penyusunan anggaran yang mengizinkan manajer level bawah untuk berpartisipasi secara signifikan dalam pembentukan anggaran mereka) dan

MELATI

18

penganggaran top-down (proses penyusunan anggaran yang tidak melibatkan bawahan secara signifikan). Selanjutnya Mutmainah (2000) dalam penelitiannya menjelaskan, “interaksi antara orientasi professional dan orientasi tujuan sistem berpengaruh negatif terhadap konflik peran professional manajerial pada lingkungan akuntan public yang berpartisipasi dalam penganggaran”. Ia menduga kekuatan hubungan orientasi professional/organisasi merupakan fungsikeprofesionalan. Pimpinan sering dihadapkan dengan berbagai masahh yang berkaitan dengan anggaran seperti tidak ada dalam anggaran hal ini disebabkan karena anggaran disusun oleh manajemen untuk jangka waktu tertentu yang membawa perusahaan pada kondisi tertentu yang diinginkan dengan sumber daya tertentu yang diperhitungkan. Biasanya dalam proses penyusunanan anggaran kemungkinan akan timbul kekhawatiran di hati para pimpinan tentang kemungkinan tidak dinaikanya batas-batas kebijakan terhadap bagiannya atau timbul rasa iri pada pimpinan tertentu apabila pimpinan yang lain memperoleh persetujuan kenaikan anggaran. Pada saat seperti ini aspek perilaku terbawa dalam proses penyusunan angggaran dan prilaku tersebut timbul sebagai akibat orang mencoba hidup dengan anggaran Banyak organisasi menanggap anggaran merupakan rencana aktivitas yang akan rnanjadi pedoman untuk melaksanakan serangkaian aktivitas tertentu di masa yang akan datang, Untuk mernbuat anggaran yang efektif maka pimpinan memerlukan ramalan kondisi yang akan datang yang masul akal Perusahaan menggunakan anggaran sebagai jaminan terlaksananya berbagai program yang disusun dalam proses perencanaan jangka panjang. Berdasarkan latar belakang permasalahan diatas tersebut penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh sistem pelaporan, kejelasan sasaran anggaran, konflik peran, dan partisipasi anggaran terhadap sistem pengendalian manajemen pada PTS Muhammadiyah Se Kabupaten Lamongan”.

METODE PENELITIAN

N

Penelitian ini dilakukan dengan pendekatan kausal. Sekaran (2008) menyebutkan desain kausal berguna untuk menganalisis bagaimana suatu variabel mempengaruhi variabel lain, dan juga berguna pada penelitian yang bersifat eksperimen di Vol.13, No.1, April 2013

Tabel 4.2. Distribusi Frekuensi Sistem Pelaporan (X1)

mana variabel independennya diperlakukan secara terkendali oleh peneliti untuk melihat dampaknya pada variabel dependennya secara langsung. Peneliti menggunakan desain penelitian ini untuk memberikan bukti empiris dan menganalisis sistem pelaporan, kejelasan sasaran anggaran, konflik peran dan partisipasi penyusunan anggaran sebagai variabel independen mempengaruhi variabel dependen yaitu Sistem pengendalian manajemen di STIKES Muhammadiyah Lamongan. Populasi merupakan seluruh kumpulan elemen yang menjadi amatan dalam suatu penelitian, atau seluruh kumpulan elemen yang dapat digunakan dalam membuat beberapa kesimpulan (Jogiyanto, 2007). Pihakpihak yang terlibat dalam pelaksanaan sistem pengendalian manajemen, sistem pelaporan, dan juga proses pengganggaran terdiri dari Ketua, Pembantu Ketua I, Pembantu Ketua II, Pembantu Ketua III, Kaprodi, Kepala BAAK dan Kepala BAUK, Kepala Perpustakaan dan Kepala BPPM. 4 PTS Muhammadiyah Se Kabupaten Lamongan sejumlah 44 orang, dikarenakan jumlah populasinya sedikit maka seluruh populasinya dijadikan sampel.

HASIL PENELITIAN

1 2 3 4

1 2 3 4 5

Tanggapan Responden Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Rata-rata

SS % 34.09 34.09 25.00 18.18 36.36 29.55

S

N

% 63.64 63.64 61.36 47.73 45.45 56.36

% 2.27 2.27 11.36 22.73 15.91 10.91

% 2.27 11.36 2.27 3.18

STS % -

1 2 3 4

MELATI

N

TS

STS

% 22.73 25.00 18.18 36.36 25.57

% 59.09 61.36 47.73 45.45 53.41

% 13.64 11.36 22.73 15.91 15.91

% 4.55 2.27 11.36 2.27 5.11

Total

% -

% 100 100 100 100 100

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 Rata-rata

SS

S

% 34.09 34.09 25.00 45.45 34.66

% 63.64 63.64 61.36 38.64 56.82

N

TS % 2.27 2.27 11.36 9.09 6.25

STS % 2.27 6.82 2.27

Total % -

kejelasan sasaran anggaran yang ada di PTS Muhammadiyah Se Kabupaten Lamongan adalah 34.66% responden menjawab sangat setuju, 56.82% responden menjawab setuju, 6.25% menjawab Netral, sedangkan 2.27% menjawab Tidak Setuju. Tabel 4.4. Distribusi Frekuensi Konflik Peran (X3) N o

Pengendalian Manajemen yang ada di PTS Muhammadiyah Se Kabupaten Lamongan dalam rata-rata adalah 29.55 % responden menjawab sangat setuju, 56.36 % responden menjawab setuju , 10.91 % responden menjawab Netral dan 3.18% menjawab tidak setuju.

Tanggapan Responden

No

Total % 100 100 100 100 100 100

S

Tabel 4.3. Distribusi Frekuensi Kejelasan sasaran anggaran (X2) Penjelasan responden tentang

N

TS

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 Rata-rata

SS

Penjelasan responden tentang Sistem Pelaporan yang ada di PTS Muhammadiyah Se Kabupaten Lamongan adalah 25.57 % responden menjawab sangat setuju, 53.41 % responden menjawab setuju, 15.91 % menjawab Netral dan 5.11 % Tidak Setuju.

HASIL UJI STATISTIK DESKRIPTIF Tabel 4.1. Distribusi Frekuensi Sistem Pengendalian Manajemen (Y) Penjelasan responden tentang Sistem No

Tanggapan Responden

No

Tang gapan Respo nden

1 X3.1 2 X3.2 3 X3.3 4 X3.4 5 X3.5 Rata-rata

19

ST % 34.09 34.09 25.00 18.18 36.36 29.55

S

N

% 40.91 63.64 61.36 47.73 45.45 51.82

% 18.18 2.27 11.36 22.73 15.91 14.09

TS

ST S

% 6.82 2.27 11.36 2.27 4.55

Total

% -

Penjelasan responden tentang konflik peran yang ada di PTS Muhammadiyah Se Kabupaten Lamongan adalah 29.55% responden menjawab sangat setuju, 51.82% responden menjawab setuju, 14.09% menjawab Netral, sedangkan 4.55% menjawab Tidak Setuju.


% 100 100 100 100 100 100

% 100 100 100 100 100

Sistem Pengendalian Manajemen pada PTS Muhammadiyah se Kabupaten Lamongan.

Tabel 4.5. Distribusi Frekuensi Partisipasi Penyusunan Angaran (X4) No 1 2 3 4 5 6

Tanggapan Responden X4.1 X4.2 X4.3 X4.4 X4.5 X4.6 Rata-rata

5

4

3

2

% 61.36 34.09 25.00 18.18 18.18 36.36 32.20

% 38.64 63.64 61.36 47.73 47.73 45.45 50.76

% 2.27 11.36 22.73 22.73 15.91 12.50

% 2.27 11.36 11.36 2.27 4.55

1

Total % -

% 100 100 100 100 100 100 100

Penjelasan responden tentang partisipasi penyusunan anggaran yang ada di PTS Muhammadiyah Se Kabupaten Lamongan dengan nilai rata-rata tertinggi 50.76% dan nilai terendah 4.55% partisipasi pimpinan dalam penyusunan anggaran pada PTS Muhammadiyah Se Kabupaten Lamongan HASIL UJI KETEPATAN MODEL (UJI F) DAN UJI KOEFISIEN DETERMINASI (R2) Untuk menguji Ketepatan Sistem Pelaporan dan Kejelasan Sasaran Angaran terhadap Sistem Pengendalian Manajemen pada PTS Muhammadiyah Se Kabupaten Lamongan digunakan uji Statistik F (uji F). Apabila nilai Fhitung > nilai Ftabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima. Sebaliknya apabila nilai Fhitung < nilai Ftabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak. Hasil uji secara simultan dapat dilihat pada Tabel 4.10 berikut ini. Tabel 4.6 Hasil Uji Ketepatan Model (Uji F) Sum of Mean Model Squares Df Square F Sig. 1 Regression 9.076 4 2.269 232.264 .000a Residual .381 39 .010 Total 9.457 43

Sumber : Hasil penelitian, 2011 (data diolah) Dari Tabel 4.6 diperoleh nilai Fhitung sebesar 232,264. Dengan menggunakan tingkat kepercayaan (confidence interval) 95% atau α = 0,05 maka dari table distribusi F diperoleh nilai 2,61. Dengan membandingkan nilai Fhitung dengan Ftabel, maka Fhitung (232,264) > Ftabel (2,61). Keputusannya adalah H0 ditolak dan H1 diterima artinya variabel Sistem Pelaporan, Kejelasan Sasaran Anggaran, Konflik Peran dan Partisipasi Penyusunan Anggaran berpengaruh nyata (significant) terhadap MELATI

20

Kemampuan variabel independen (Sistem Pelaporan, Kejelasan Sasaran Anggaran, Konflik Peran dan Partisipasi Penyusunan Anggaran) menjelaskan pengaruhnya terhadap variabel dependen (Sistem Pengendalian Manajemen) ditunjukkan pada Tabel 4.7 dibawah ini. Tabel 4.7 Nilai Koefisien Determinasi Model 1

R .980a

R

Adjusted

Square R Square .960

.956

Std. Error of the Estimate

DurbinWatson

.09884

1.342

Sumber : Hasil penelitian, 2011 (data diolah) Dari Tabel 4.7 di atas menunjukkan bahwa nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0,980 atau 98%. Hal ini berarti bahwa kemampuan variabel independen (Sistem Pelaporan, Kejelasan Sasaran Anggaran, Konflik Peran dan Partisipasi Penyusunan Anggaran) menjelaskan pengaruhnya terhadap variable dependen (Sistem Pengendalian Manajemen) sebesar 98%. Sedangkan sisanya sebesar 2% merupakan variabel yang tidak terungkap. HASIL UJI SIGNIFIKANSI VARIABEL (UJI T) Untuk menguji signinifikansi Sistem Pelaporan dan Kejelasan Sasaran Anggaran terhadap Sistem Pengendalian Manajemen pada PTS Muhammadiyah Se Kabupaten Lamongan digunakan uji Statistik t (uji t). Apabila nilai thitung > nilai ttabel, maka H0 ditolak dan H1 diterima. Sebaliknya apabila nilai thitung < nilai ttabel, maka H0 diterima dan H1 ditolak. Hasil pengujian hipotesis secara parsial dapat dilihat pada Tabel 4.8 berikut ini. Tabel 4.8 Hasil Pengujian Hipotesis Variabel Sistem Pelaporan Kejelasan Sasaran Anggaran Konflik Peran Partisipasi Penyusunan Anggaran

Koefisien Regresi 0.241 0.218

Nilai t 3.502 4.430

Signifikansi

0.200 0.334

2.059 3.215

0.046 0.003

0.001 0.000

Sumber : Hasil penelitian, 2011 (data diolah) Vol.13, No.1, April 2013

Berdasarkan table di atas dapat diperoleh nilai thitung dari setiap variabel independen dalam penelitian ini. Nilai thitung dari setiap variabel independen akan dibandingkan dengan nilai ttable dengan menggunakan tingkat kepercayaan (confidence interval) 95% atau α = 0,05 maka diperoleh nilai ttabel 2,020. 1. Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa variabel Sistem Pelaporan (X1) memiliki nilai p 0.001 < α = 0,05, dan memperoleh nilai thitung (3,502) > nilai ttabel (2,020), maka keputusannya adalah H1 diterima dan H0 ditolak. Artinya variabel Sistem Pelaporan berpengaruh signifikan terhadap Sistem Pengendalian Manajemen pada PTS Muhammadiyah Se Kabupaten Lamongan. 2. Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa variabel Kejelasan Sasaran Anggaran (X2) memiliki nilai p 0.000 < α = 0,05, dan memperoleh nilai thitung (4,430) > nilai ttabel (2,020), maka keputusannya adalah H1 diterima dan H0 ditolak. Artinya variabel Kejelasan Sasaran Anggaran berpengaruh signifikan terhadap Sistem Pengendalian Manajemen pada PTS Muhammadiyah Se Kabupaten Lamongan. 3. Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa variabel Konflik Peran (X3) memiliki nilai p 0.046 < α = 0,050, dan memperoleh nilai thitung (2.059) > nilai ttabel (2,020), maka keputusannya adalah H1 diterima dan H0 ditolak. Artinya variabel Konflik Peran berpengaruh signifikan terhadap Sistem Pengendalian Manajemen pada PTS Muhammadiyah Se Kabupaten Lamongan 4. Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa variabel Partisipasi Penyusunan Anggaran (X4) memiliki nilai p 0.003 < α = 0,05, dan memperoleh nilai thitung (3.215) > nilai ttabel (2,020), maka keputusannya adalah H1 diterima dan H0 ditolak. Artinya variabel Partisipasi Penyusunan Anggaran berpengaruh signifikan terhadap Sistem Pengendalian Manajemen pada PTS Muhammadiyah Se Kabupaten Lamongan

MELATI

21

PEMBAHASAN 1.

2.

N Berpengaruh Pengendalian

Sistem Pelaporan terhadap Sistem Manajemen Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada pengaruh sistem pelaporan terhadap sistem pengendalian manajemen. Sistem pelaporan adalah merupakan struktur dan proses sistem pengendalian manajemen. Pada struktur pengendalian manajemen menggambarkan suatu organisasi yang terdiri dari pusat pertanggungjawaban. Pusat pertanggungjawaban memenuhi suatu atau beberapa tujuan yang ditentukan oleh manajemen puncak yang menentukan bagaimana sistem pelaporannya sehingga sistem pelaporan adalah bagian dari efektivitas dan efisiensi sistem pengendalian manajemen. Pada akhirnya sistem pelaporan akan berpengaruh terhadap tercapainya efektivitas dan efisiensi sistem pengendalian manajemen. Sedangkan efektivitas dan efisiensi sistem pengendalian manajemen juga merupakan alat untuk mencapai kerja sama diantara sekelompok individu atau unit organisasi dalam mencapai tujuan organisasi Mulyadi (1999). Penelitian ini konsisten dengan penelitian Saprudin (2001) menunjukkan bahwa sistem pelaporan berpengaruh terhadap efektivitas dan efisiensi sistem pengendalian manajemen. Kejelasan Sasaran Anggaran Berpengaruh Terhadap Sistem Pengendalian Manajemen Kejelasan sasaran anggaran adalah bagian dari efektivitas di dalam proses pengendalian manajemen. Kejelasan sasaran anggaran yang dipenuhi atau tercapai akan menyebabkan efektivitas dan efisiensi sistem pengendalian manajemen. Kejelasan sasaran anggaran adalah sebagai alat perencanaan dan pengendalian jangka pendek suatu organisasi Halim (2000). Sedangkan menurut Siegel (1989), tercapainya sasaran anggaran akan menyebabkan tercapainya biaya dan pendapatan yang direncanakan. Rencana Vol.13, No.1, April 2013

3.

4.

keuangan meliputi juga rencana biaya dan pendapatan. Sehingga kejelasan sasaran anggaran berpengaruh terhadap efektivitas dan efisiensi sistem pengendalian manajemen. Penelitian ini konsisten dengan penelitian Saprudin (2001) bahwa kejelasan sasaran anggaran berpengaruh terhadap efektivitas sistem pengendalian manajemen tetapi bertentangan penelitian Djuminah. Konflik Peran Berpengaruh Terhadap Sistem Pengendalian Manajemen Sistem pengendalian manajemen yang kuat harus didukung oleh perangkat lain berupa struktur organisasi yang sesuai dengan tipe pengendalian manajemen yang digunakan, manajemen sumber daya manusia, dan lingkungan yang mendukung. Faktor lingkungan dipengaruhi oleh kestabilan politik, ekonomi, sosial dan keamanan dan sebagainya. Ketidakstabilan lingkungan dapat mengakibatkan munculnya konflik peran. Timbulnya konflik peran disebabkan kondisi-kondisi yang penuh tekanan dan dapat diminimalisir dengan menciptakan kondisi-kondisi yang kondusif, keterbukaan, komunikasi, serta berpartisipasi dalam efektivitas dan efisiensi sistem pengendalian manajemen (Mardiasmo, 2005). Konflik peran akan berpengaruh terhadap pelaksanaan efektivitas dan efisiensi sistem pengendalian manajemen. Partisipasi Penyusunan Anggaran Berpengaruh Terhadap Sistem Pengendalian Manajemen Semakin menguatkan pendapat bahwa sebenarnya pada aspek system pengendalian manajemen masi dipengaruhi oleh partisipasi pimpinan dalam penyusunan anggaran. Hasil pengujian ini konsisten dengan temuan Asnawi (1997) yang mengaju variable partisipasi anggaran terhadap system pengendalian manajamen. Konsintensi hasil riset juga sejalan dengan temuan oleh Collins (1978).

MELATI

22

Khusus untuk penelitian ini pengujian empiris pada perguruan tinggi swasta Muhammadiyah Se Kabupaten Lamongan diasumsikan factor kultur dan keterikatan emosional mempengaruhi factor-faktor perilaku para pihak yang terkait dalam proses penyusunan anggaran di PTM Muhammadiyah Se Kabupaten Lamongan.


A

1. Kesimpulan Penelitian ini bertujuan untuk menganalisa pengaruh Sistem Pelaporan dan Kejelasan Sasaran Anggaran terhadap Sistem Pengendalian Manajemen pada PTS Muhammadiyah Se Kabupaten Lamongan. Berdasarkan hasil analisa penelitian yang telah diuraikan di bab sebelumnya, maka diperoleh kesimpulan bahwa Sistem Pelaporan dan Kejelasan Sasaran Anggaran secara praktis berpengaruh signifikan positif terhadap Sistem Pengendalian Manajemen dengan angka propability p = 0.001 untuk Sistem Pelaporan, p = 0.000 untuk kejelasan sasaran anggaran, p = 0.046 untuk konflik peran dan p = 0003 untuk partisipasi penyusunan angaran yang kempatnya masih dibawah tingkat kepercayaan (confidence interval) 95% atau α = 0,05. Artinya H1 diterima dan H0 ditolak, maka keputusannya adalah Sistem Pelaporan, Kejelasan Sasaran Anggaran, Konflik Peran dan Partisipasi Penyusunan Anggaran berpengaruh terhadap Sistem Pengendalian Manajemen pada PTS Muhammadiyah Se Kabupaten Lamongan. Hasil penelitian ini Penelitian ini konsisten dengan penelitian Saprudin (2001) menunjukkan bahwa sistem pelaporan berpengaruh terhadap efektivitas dan efisiensi sistem pengendalian manajemen, Halim (2000) bahwa Kejelasan Sasaran Anggaran berpengaruh terhadap Sistem Pengendalian Manajemen Saboet (1989) melakukan penelitian tentang faktor-faktor yang berpengaruh terhadap keefektifan pengendalian manajemen pada perusahaan manufaktur di Vol.13, No.1, April 2013

Surabaya. Yang mana sala satunya adalah konflik peran Khairunisa (2000) meneliti pengaruh interaksi antara partisipasi dalam penyusunan anggaran, informasi asimetris dan perkenan pada anggaran terhadap sistem pengendalian manajemen. 2. Saran Hasil penelitian ini minimal dapat memotivasi penelitian dimasa yang akan datang, untuk melakukan penelitian lebih lanjut yang berkaitan dengan sistem pengendalian manajemen, karena penelitian ini masih sedikit. Dengan mempertimbangkan pada keterbatasanketerbatasan yang ada dalam penelitian ini,maka penelitian yang akan datang diharapkan dapat memperbaiki keterbatasanketerbatasan yang ada antara lain : Penelitian yang akan datang diharapkan dilakukan tidak hanya di sector Pendidikan tetapi juga pada sektor luar pendidikan. Penelitian yang akan datang hendaknya memasukkan variabel independen yang lain seperti sistem penghargaan (reward) dan jaringan informasi (informasi teknologi) yang merupakan bagian dari struktur sistem pengendalian manajemen.

DAFTAR PUSTAKA

A

Anthony, R. N., dan David W. Young, (1999), Management Control in Nonprofit Organization, 6th ed. Boston, Irwin McGraw-Hill Inc. Anthony, R., N., J. Dearden, et al., (1989), Efektivitas dan efisiensi system pengendalian manajemen, Edisi 6, Jakarta, Erlangga. Anthony, R. N., dan V. Govindarajan, (1998), Management Control Sistem, 9th ed.,Boston, Irwin Mc Graw-Hill Inc. Budi, Arfan Setia Budi, (2007), “Faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas dan efisiensi sistem pengendalian manajemen”, Jurnal Riset Akuntansi Indonesia, Yogyakarta, Thesis S2 UGM, Yogyakarta Baber, William R., (1985), “Budget-Based Compensation and Discretionary MELATI

23

Spending”, The Accounting Review, pp 1-9. Brown, Montague, Alih bahasa Efi Afifah, (1997), Manajemen Perawatan Kesehatan: Strategi, Struktur & Proses, Penerbit. Buku Kedokteran EGC, Jakarta. Collins, F. (1995), “The Relationship Between Budgetary Management Style and Organizational Comitment in a Notfor-Profit Organization”, Behavior Research in Accounting. Comerford, Sue E., & Margaret A. Abernethy., (1999), “Budgeting and the Management of Role Conflict in Hospital”, Behavioral Research in Accounting Chow, C.W., J.C. Cooper, dan W.S. Waller, (1988), “Participative Budgeting: Effect of a Thruth Inducing Pay Scheme and Information Asymetry an Slack and Performance”, The Accounting Review, 58 (1). Pp. 111122. Djuminah, (1992), Pengaruh Kejelasan Sasaran Anggaran Terhadap Keefektifan Pengendalian Manajemen Pada Bank-Bank di Indonesia, Tesis S2 UGM, Yogyakarta. Fitri, Dwi Puspa., (1998), Tipe Lingkungan Pengendalian Organisasi, Orientasi Profesional, Konflik Peranan dan Kinerja: Suatu Penelitian Empiris, Tesis S2 UGM, Yogyakarta. Flamholtz, E. G., (1983), “Accounting, Budgeting, and Control Sistem in Their Organizational Context: Theoritical and Empirical Perspective”, Accounting, Organization, and Society, pp 153174. Ghozali, Imam, (2001), Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS, Semarang, Badan Penerbit: UNDIP. Gibson L., James, John M. Ivancevich, (2000), Organization, Behavior, Structure Processes, International Edition, The McGraw-Hill Companies, Inc.


Hadi, Sutrisno, (1991), Analisis Butir untuk Instrumen, Edisi Pertama, Andi Opset, Yogyakarta. Halim A., Achmad Tjahjono, (2000), Efektivitas dan Efisiensi Sistem Pengendalian Manajemen, Edisi Revisi, UPP AMP YKPN, Yogyakarta. Hansen, Don. R and Maryanne M, (1997), Management Accounting, 3nd ed, Ohio, South-Western Publiching Co. Harrell, GP., & Fors, MF., (1987), Planning Evolution in Hospital Management, HealthCare Manage, Ref. 12(1). Hongren, Foster, and Datar, (1997), Cost Accounting: A Managerial Emphasis, ke-9 Ed, Englewood Cliff N. J., Prentice Hall Inc. Hudayati, Ataina., (2000), Pengaruh AspekAspek Penganggaran terhadap Konflik Peran: Studi Empiris pada Perguruan Tinggi, Tesis S2 UGM. Yogyakarta. Kenis, Izzettin, (1979), “Effect of Budgetary Goal Characteristics on Managerial Attitudes and Performance”, The Accounting Review, Vol. LIV, No. 4, pp.708-712. Machfoed, Mas’ud, (1993), Akuntansi Manajemen, Edisi 4, Badan Penerbit Fakultas Ekonomi, Yogyakarta. Madu, N.C., Kuei, H.C., et al., (1996), “An Empirical assessment of The Influence of Quality Dimensions on Organizational Performance”, International Journal Of Production Research, Vol. 34, No. 7, pp 19431962. Marciariello, Josepth A., dan Calvin J. Kirby, (1994), Management Control Sistem, Using Adoptive Sistems to Attain Control, New Jersey, Prentice Hall, Englewood Cliffs. Mardiasmo, (2002), Akuntansi Sektor Publik, Penerbit Andi, Yogyakarta. Mardiyah, Aida Ainul dan Gudono., (2001), “Pengaruh Ketidakpastian Lingkungan dan Desentralisasi terhadap Karakteristik Sistem Akuntansi Manajemen”, Jurnal Riset MELATI

24

Akuntansi Indonesia, Vol.4, No. 1. McClave T. James, Sincich Terry, (2000), Statistics, 8th Ed, PrenticeHall, Inc. Merchant, Kenneth A., (1981), “The Desain of The Corporate Budgeting Sistem: Influences on Managerial Behavior dan Performance”, The Accounting Review. Mulyadi dan Setyawan Johny, (1999), Sistem Perencanaan & Pengendalian Manajemen, Sistem Pelipatgandaan Kinerja Perusahaan, Edisi I, Aditya Media, Yogyakarta. Mutmainah, Siti., (2000), Manajemen Konflik Peran Profesional Manajerial Melalui Orientasi Tujuan Sistem dan Keadilan Persepsian: Suatu Upaya Meningkatkan Kinerja dan Kepuasan Kerja, Tesis S2 UGM, Yogyakarta Nunnally, Jum C, dan Ira H. Bernstein. 1994. Psychometric Theory, Third Edition. Mc. Graw-Hill Inc. New York. Ouchi, W. G., (1979), A Conceptual Framework for The Design of Organizational Control Mechanism, Management Science, pp 833-849. Saboet, Hilmy Vanoes, (1989), Faktor-Faktor yang Berpengaruh Terhadap Efektivitas dan Efisiensi Sistem Pengendalian Manajemen Pada Perusahaan Manufaktur di Surabaya, Tesis S2 UGM, Yogyakarta. Saprudin, (2001), Pengaruh Kejelasan Sasaran Anggaran dan Sistem Pelaporan Terhadap Efektivitas dan Efisiensi Sistem Pengendalian Manajemen Pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) di Indonesia, Tesis S2 UGM, Yogyakarta. Siegel, G., dan H. R. Marconi, (1989), Behavioral Accounting, SouthWestern Publishing Co, Cincinnati, Ohio. Smith, K. L., (1997), “Management Control Sistem and Strategy: A Critical Review”, Accounting, Organization, and Society, pp 207-232.


Sugiyono, (2007), Metode Penelitian Bisnis, Bandung, CV Alfabeta. Suryandari, Erni, Fathmaningrum, (2000), Pengaruh Konflik Peran, Ambiguitas Peran dan Job Insecurity terhadap Kepuasan Kerja Pendidik, Tesis S2 UGM, Yogyakarta. Sekaran, Uma, (2008), Research Methods for Business, Southern Illinois University at Carbondale. Suprianto, Ilyas, (1992), Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Efektifitas Pengendalian Manajemen Pada

MELATI

25

Perguruan Tinggi Swasta, Tesis S2 UGM. Yogyakarta. Tarigan, Bahagia, (2004) “Pengaruh dari Anggaran, Sistem Pelaporan, dan Turn Over karyawan” Thesis S2 UGM, Yogyakarta.


ANALISIS FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI STIKES MUHAMMADIYAH LAMONGAN

Erna Nur Faizah ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh Faktor-faktor yang mempengaruhi (Gaji, Lingkungan Kerja dan Kesempatan Berprestasi) terhadap Produktivitas Kerja pegawai STIKES Muhammadiyah Lamongan. Responden penelitian ini adalah seluruh karyawan STIKES Muhammadiyah Lamongan yang berjumlah 63 orang. Dengan demikian jumlah sampel dengan jumlah populasi, yaitu sejumlah 63 orang. Teknik penentuan sampel dalam penelitian ini adalah sample jenuh (sensus). Terdapat 4 (empat) hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini. Pengolahan data menggunakan program Statistical Package for the Social Science 15.0. Hasil pengolahan data menunjukkan bahwa : 1. Secara signifikan gaji berpengaruh terhadap produktivitas kerja, dengan tingkat signifikansi 0,05 atau  = 5%, dan koefisien determinasi (R2) sebesar 90,5%. 2. Secara signifikan lingkungan kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja, koefisien determinasi (R2) sebesar 89,3%. 3. Secara signifikan kesempatan berprestasi berpengaruh terhadap produktivitas kerja, koefisien determinasi (R2) sebesar 94,2%. 4. Secara signifikan gaji, lingkungan kerja dan kesempatan berprestasi berpengaruh terhadap produktivitas kerja, koefisien determinasi (R2) sebesar 95,2%. Hasil Uji Hipotesis menunjukkan signifikansi variabel yang berpengaruh dan paling dominan terhadap variabel Produktivitas Kerja adalah variabel Kesempatan Berprestasi pada tingkat 0,05 ( < 5%). lain. Oleh karena itu, STIKES Muhammadiyah PENDAHULUAN N Lamongan harus selalu memperhatikan dan Pada saat sekarang ini, merupakan mempertimbangkan bagaimana cara mencapai sebuah kenyataan yang tidak dapat dipungkiri produktivitas yang tinggi dengan lagi bahwa di era globalisasi ini, khususnya di menggunakan sumber daya atau faktor-faktor Indonesia, sedang menghadapi berbagai produksi yang dimilikinya. tekanan persaingan dalam segala bidang usaha Namun kenyataannya, produktivitas termasuk Lembaga Pendidikan Tinggi, baik itu kerja pegawai STIKES Muhammadiyah Perguruan Tinggi Negeri maupun Perguruan Lamongan tidak seperti yang diharapkan. Hal Tinggi swasta. Begitu juga halnya dengan ini terlihat dari prosedur-prosedur administrasi STIKES Muhammadiyah Lamongan yang yang dilakukan oleh pegawai STIKES berusaha untuk tetap unggul dalam persaingan Muhammadiyah Lamongan tidak berjalan yang serba kompetitif tersebut dengan sebagaimana mestinya. Selain itu terlihat juga berupaya meningkatkan kualitas staf bahwa pegawai sering mengalami kebosanan perguruan tinggi (tenaga pengajar dan tenaga dengan kegiatan yang dilakukannya, sehingga administrasi) yang handal dan representatif. menimbulkan kesan pada hasil kerja yang Untuk meningkatkan kualitas staf STIKES kurang baik, misalnya : keterlambatan Muhammadiyah Lamongan tersebut, maka pemberian Kartu Rencana Studi (KRS), Kartu upaya yang harus ditempuh terlebih dahulu Hasil Studi (KHS), Pelayanan Pembayaran adalah dengan meningkatkan produktivitas Uang Kuliah dan pelayanan-pelayanan kerja sumber daya manusia yang dimilikinya, administrasi lainnya. terutama tenaga administrasi yang berperan Disamping itu, masih terdapat dan berhubungan langsung dengan kegiatan pegawai yang sering meninggalkan pekerjaan operasional lembaga pendidikan dalam hal sebenarnya di STIKES Muhammadiyah pelayanan administrasi lembaga pendidikan Lamongan, sehingga pelaksanaan administratif tersebut. Dalam kenyataannya, produktivitas yang seharusnya dilakukan menjadi kerja seseorang akan berbeda dengan orang MELATI

26


terkendala. Bahkan sering terdapat pekerjaan tersebut tidak berada di ruang kerjanya sendiri, karena lingkungan kerja pegawai untuk melaksanakan pekerjaannya sehari-hari kurang kondusif, sehingga pegawai lebih senang berada di luar ruang kerjanya dan ada beberapa pegawai yang lebih senang berada di ruang kerja pegawai yang lainnya atau di luar unit kerjanya sendiri. Kurang kondusifnya lingkungan kerja ini dikarenakan oleh ukuran dan tata ruang kantor yang kurang baik, sistem pendingin ruangan yang tidak merata di tiaptiap unit kerja, serta perlengkapan kerja yang kurang memadai, sehingga berdampak pada hasil kerja yang kurang baik. Namun ada beberapa pegawai yang sering meninggalkan pekerjaan yang seharusnya dilakukan, bukan dikarenakan lingkungan kerjanya yang kurang baik saja, tetapi juga dikarenakan penghasilan yang diperolehnya selama ini tidaklah memadai. Dilihat dari gaji yang diterima oleh pegawai STIKES Muhammadiyah Lamongan selama ini, maka gaji yang diterima untuk golongan III A atau pegawai yang memiliki pendidikan S-1 dan baru masuk pertama kali bekerja hanya sebesar Rp 600.000. jika dibandingkan dengan standar gaji untuk seorang yang bekerja dengan pendidikan S-1, hal ini belumlah mencukupi untuk kebutuhannya dan masih dianggap kurang layak. Untuk itulah pegawai STIKES Muhammadiyah Lamongan mencoba untuk mencari tambahan baru diluar kewajibannya sebagai pegawai tetap STIKES Muhammadiyah Lamongan, sehingga hal ini berdampak pada terkendalanya pekerjaan yang diembannya yang selalu ditinggal demi mendapatkan tambahan gaji tersebut. Kemudian beberapa pegawai berpendapat bahwa tidak ada bedanya antara seseorang yang memiliki keahlian dan ketrampilan yang tinggi dengan seseorang yang tidak memiliki keahlian dan ketrampilan sama sekali. Mereka juga berpendapat bahwa tidak ada bedanya antara pegawai yang bekerja dengan giat dengan yang tidak, karena rajin atau tidaknya seseorang belum tentu akan mendapatkan kesempatan karir yang lebih baik di STIKES Muhammadiyah Lamongan. Hal ini dikarenakan bahwa dalam kenyataanya, MELATI

27

kedekatan suatu hubungan menjadi faktor yang berpengaruh untuk mengembangkan karier dari diri seorang pegawai. Beberapa permasalahan yang telah dikemukakan tersebut merupakan beberapa faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja pegawai. Apabila hal tersebut dibiarkan begitu saja, tentunya akan memberikan dampak yang negatif pada hasil kerja yang diberikan pada organisasi. Dengan hasil kerja yang tidak baik, tentunya akan menyebabkan Stikes Muhammadiyah Lamongan tidak akan dapat lebih unggul dalam persaingan yang serba kompetitif, karena tidak mampu meningkatkan kualitas staf perguruan tingginya, khususnya staf tenaga administrasi yang dimiliki.

METODE PENELITIAN

N

Penelitian ini bersifat deskriptif dan explanatory, yaitu menguraikan serta menjelaskan hubungan atau pengaruh antara faktor gaji, lingkungan kerja dan kesempatan berprestasi terhadap produktivitas kerja melalui pengujian hipotesa. Sedangkan pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah studi kasus, yang didukung dengan metode survey, yaitu pendekatan penelitian yang dilakukan dengan mengambil sampel dari suatu populasi serta menggunakan kuisioner sebagai alat pengumpulan data yang pokok. Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan STIKES Muhammadiyah Lamongan yang berjumlah 63 orang. Teknik penentuan sampel dalam penelitian ini adalah sampel jenuh (sensus). Dengan demikian jumlah sampel sama dengan jumlah populasi, yaitu sejumlah 63 orang karyawan STIKES Muhammadiyah Lamongan. Menurut Jogiyanto (2004), bahwa secara umum, jumlah sampel yang besar adalah minimal 30 responden. Semakin besar atau lebih dari 30 responden akan lebih baik namun peneliti sama populasi menjadi sampel sehingga menggunakan sampel jenuh.


HASIL PENELITIAN 1.

N

Variabel Gaji

Pada variabel Gaji terdapat 6 (Enam) item pertanyaan yang memiliki 5 skala/score, yang mana masing-masing score memiliki makna sebagai berikut : 1 = Sangat Tidak Setuju, 2 = Tidak Setuju, 3 = Ragu-ragu, 4 = Setuju, dan 5 = Sangat Setuju. Hal ini berarti score rendah (1) menunjukkan Gaji rendah, sedangkan score tinggi (5) menunjukkan nilai Gaji tinggi. Berikut ini disajikan data nilai rata-rata (mean) dari masing-masing item yang ada pada variabel Gaji. Tabel 4.1

Simbul

Pertanyaan

X1.1

Gaji yang diberikan cukup memadai Gaji yang diberikan disesuaikan dengan golongan Gaji yang diberikan disesuaikan dengan masa kerja Gaji yang diberikan sesuai dengan standar hidup normal Gaji yang diberikan selalu tepat di awal bulan Gaji yang diberikan lebih besar dibandingkan dengan Perguruan Tinggi Swasta lainnya

X1.2 X1.3

X1.4

X1.5

X1.6

Ratarata Item

Ratarata Variabel

Item Lingkungan Kerja Simbul

4.40

X2.1

4.40

X2.2

4.43 X2.3 4.27

4.36

X2.4

4.14 X2.5

Pertanyaan Hubungan kerja antar pegawai cukup baik Ukuran dan tata letak tempat kerja saat ini sudah sesuai Teknologi pendukung aktivitas kerja sesuai dengan pekerjaan yang ada Perlengkapan yang ada sekarang ini sudah lengkap Keamanan di lingkungan kerja sudah cukup kondusif

Ratarata Item

Ratarata Variabel

4.38 4.40

4.48

4.32

4.25

4.13

Sumber : Hasil Penelitian Lapangan

4.51

Sumber : Hasil Penelitian Lapangan Dari hasil pengambilan data yang tersaji dalam tabel 4.1 tampak bahwa rata-rata jawaban responden per item/pertanyaan diatas score 4, sedangkan rata-rata variabel senilai 4,36, hal ini berarti bahwa nilai/score Variabel Gaji tinggi. MELATI

Tabel 4.2 Nilai rata-rata Variabel Lingkungan Kerja

Nilai rata-rata Variabel Gaji Item Gaji

2. Lingkungan Kerja Pada variabel Lingkungan Kerja terdapat 5 (lima) item pertanyaan yang memiliki 5 skala/score, yang mana masingmasing score memiliki makna sebagai berikut : 1 = Sangat Tidak Setuju, 2 = Tidak Setuju, 3 = Ragu-ragu, 4 = Setuju, dan 5 = Sangat Setuju. Hal ini berarti score rendah (1) menunjukkan nilai Lingkungan Kerja rendah, sedangkan score tinggi (5) menunjukkan nilai Lingkungan Kerja tinggi. Berikut ini disajikan data nilai rata-rata (mean) dari masing-masing item yang ada pada variabel Lingkungan Kerja.

28

Dari hasil pengambilan data yang tersaji dalam tabel 4.2 tampak bahwa rata-rata jawaban responden per item/pertanyaan diatas score 4, sedangkan rata-rata variabel senilai 4,32, hal ini berarti bahwa nilai/score Variabel Lingkungan Kerja tinggi.


3. Variabel Kesempatan Berprestasi Pada variabel Kesempatan Berprestasi terdapat 9 (sembilan) item pertanyaan yang memiliki 5 skala/score, yang mana masingmasing score memiliki makna sebagai berikut : 1 = Sangat Tidak Setuju, 2 = Tidak Setuju, 3 = Ragu-ragu, 4 = Setuju, dan 5 = Sangat Setuju. Hal ini berarti score rendah (1) menunjukkan nilai Kesempatan Berprestasi rendah, sedangkan score tinggi (5) menunjukkan nilai Kesempatan Berprestasi tinggi. Berikut ini disajikan data nilai rata-rata (mean) dari masing-masing item yang ada pada variabel Kesempatan Berprestasi.

X3.5

X3.6

X3.7

Tabel 4.3 Nilai rata-rata Variabel Kesempatan Berprestasi Item Kesempatan Berprestasi Simbul

X3.1

X3.2

X3.3

X3.4

MELATI

Pertanyaan Mempunyai disiplin yang tinggi akan mendapatkan kesempatan untuk lebih berprestasi Memiliki prestasi kerja yang baik akan mendapatkan kesempatan untuk lebih berprestasi Senioritas merupakan salah satu faktor untuk mendapatkan kesempatan berprestasi Tingkat pendidikan menjadi salah satu faktor untuk mendapatkan kesempatan berprestasi

Ratarata Item

Rata-rata Variabel

X3.8

4.38

X3.9 4.41

Loyalitas yang tinggi dapat menjadi salah satu faktor untuk mendapatkan kesempatan berprestasi Tingkat kejujuran yang tinggi dapat menjadi salah satu faktor untuk mendapatkan kesempatan berprestasi Dengan kemampuan kerja yang tinggi dapat menjadi salah satu faktor untuk mendapatkan kesempatan berprestasi Persamaan ras/suku dapat menjadi salah satu faktor untuk mendapatkan kesempatan berprestasi Faktor hubungan keluarga dapat menjadi salah satu faktor untuk mendapatkan kesempatan berprestasi

4.46

4.46

4.37

4.44

4.46

Sumber : Hasil Penelitian Lapangan

4.41

Dari hasil pengambilan data yang tersaji dalam tabel 4.4 tampak bahwa rata-rata jawaban responden per item/pertanyaan diatas score 4, sedangkan rata-rata variabel senilai 4,41, hal ini berarti bahwa nilai/score Variabel Kesempatan Berprestasi tinggi.

4.40

4.27

4.

Variabel Produktivitas Kerja Pada variabel Produktivitas Kerja terdapat 10 (sepuluh) item pertanyaan yang memiliki 5 skala/score, yang mana masingmasing score memiliki makna sebagai berikut : 1 = Sangat Tidak Setuju, 2 = Tidak Setuju, 3 = Ragu-ragu, 4 = Setuju, dan 5 = Sangat Setuju. Hal ini berarti score rendah (1) menunjukkan 29


nilai Produktivitas Kerja rendah, sedangkan score tinggi (5) menunjukkan nilai Produktivitas Kerja tinggi. Berikut ini disajikan data nilai rata-rata (mean) dari masing-masing item yang ada pada variabel Produktivitas Kerja. Tabel 4.4 Nilai rata-rata Variabel Produktivitas Kerja Item Produktivitas Kerja Simbul Y1.1

Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Y1.7 Y1.8 Y1.9

Y1.10

Pertanyaan Bapak/Ibu/Sdr/i menyukai pekerjaan selama ini dan membanggakannya. Selalu menetapkan standar yang tinggi dalam bekerja Mempunyai kebiasaan kerja yang baik Selalu terlibat dalam seluruh pekerjaan Selalu cermat dalam bekerja Selalu dapat dipercaya dalam bekerja Selalu konsisten dalam bekerja Selalu menghormati manajemen dan tujuannya Selalu dihargai dalam bekerja Selalu luwes dan dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi

Ratarata Item

Ratarata Variabel

4.44

Nilai Uji R2 (Koefisien determinasi) Adjusted Std. Error of DurbinModel R R Square R Square the EstimateWatson 1 .976 .952 .950 1.242 1.822

Sumber : Hasil Statistik pada lampiran Regression Hipotesis Keempat, Model Summary Berdasarkan hasil uji koefisien determinasi (R2) menunjukkan variabel Gaji, Lingkungan Kerja dan Kesempatan Berprestasi mampu menjelaskan variabel Produktivitas Kerja sebesar 95,2%. 2. Uji F Tabel 4.6

4.38 4.41 4.40 4.46 4.40

Nilai Uji F

4.37 Sum of Model Squares 1 Regression 1808.976 Residual 91.024 Total 1900.000

4.38 4.46 4.25

4.44

Sumber : Hasil Penelitian Lapangan Dari hasil pengambilan data yang tersaji dalam tabel 4.8 tampak bahwa rata-rata jawaban responden per item/pertanyaan diatas score 4, sedangkan rata-rata variabel senilai 4,40, hal ini berarti bahwa nilai/score Variabel Produktivitas Kerja tinggi.

MELATI

UJI HIPOTESIS Pada uji hipotesis ini ditujukan untuk menguji apakah ada pengaruh yang signifikan antara Gaji, Lingkungan Kerja dan Kesempatan Berprestasi terhadap Produktivitas Kerja. Berikut ini disajikan data yang diperoleh dari hasil pengolahan responden : 1. Uji R2 (Koefisien Determinasi) Tabel 4.5

30

df Mean Square F 3 602.992 390.847 59 1.543 62

Sumber : Hasil Statistik pada lampiran Regression Hipotesis Keempat, ANOVA Berdasarkan hasil uji F menunjukkan bahwa nilai F hitung sebesar 390.847, dengan derajat signifikansi 0,000, hal ini berarti bahwa secara signifikan variabel Gaji, Lingkungan Kerja dan Kesempatan Berprestasi berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja.


Sig. .000

3. Uji t Tabel 4.7

Y = 0,798 + -0,130 X1 + 0,682 X2 + 0,803X3 + 

Nilai Uji t

Tingkat signifikansi yang diperoleh dari hasil analisis tersebut adalah signifikan pada tingkat 0,05 ( < 5%). Hal ini berarti bahwa Gaji, Lingkungan Kerja dan Kesempatan Berprestasi secara signifikan berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja. Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan uji hipotesis 4, maka dapat disampaikan bahwa hipotesis 4 diterima atau didukung, hal ini berarti bahwa Gaji, Lingkungan Kerja dan Kesempatan Berprestasi berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja. Dari hasil analisis tersebut secara signifikan variabel yang berpengaruh dan paling dominan terhadap variabel Produktivitas Kerja adalah variabel Kesempatan Berprestasi pada tingkat 0,05 ( < 5%), dibandingkan dengan variabel yang lain seperti Gaji, dan Lingkungan Kerja.

Unstandardized Standardized CoefficientsCoefficients Model B Std. Error Beta t 1 (Constant) .798 1.299 .614 GAJI -.130 .328 -.077 -.397 LINGK_KRJ .682 .323 .349 2.114 KESEMPATAN_ .803 .108 .717 7.426 BERPRESTASI

Sig. .541 .693 .039 .000

Sumber : Hasil Statistik pada lampiran Regression Hipotesis Keempat, Coefficients Tingkat signifikansi yang diperoleh dari hasil analisis tersebut adalah signifikan pada tingkat 0,05 ( < 5%). Hal ini berarti bahwa Gaji, Lingkungan Kerja dan Kesempatan Berprestasi secara signifikan berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja.

PEMBAHASAN

N

Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah Gaji, Lingkungan Kerja, dan Kesempatan Berprestasi berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja. Hasil analisis yang telah ditampilkan pada penyajian uji hipotesis 4, dapat dijelaskan sebagai berikut: 1. Berdasarkan hasil uji koefisien determinasi (R2) menunjukkan bahwa nilai R2 sebesar 95,2%, hal ini berarti bahwa variabel Gaji, Lingkungan Kerja dan Kesempatan Berprestasi mampu menjelaskan variabel Produktivitas Kerja sebesar 95,2%, sedangkan sisanya atau sebesar 4,8% dijelaskan oleh variabel lain. 2. Berdasarkan hasil uji F menunjukkan bahwa nilai F hitung sebesar 390.847, dengan derajat signifikansi 0,000, hal ini berarti bahwa secara signifikan variabel Gaji, Lingkungan Kerja dan Kesempatan Berprestasi berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja. 3. Berdasarkan hasil uji t yang disajikan pada pembahasan uji hipotesis 4, maka diperoleh persamaan regresi berganda sebagai berikut : MELATI

31


A

1. KESIMPULAN Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh Faktor-faktor yang mempengaruhi (Gaji, Lingkungan Kerja dan Kesempatan Berprestasi) terhadap Produktivitas Kerja pegawai STIKES Muhammadiyah Lamongan. Pengujian penelitian dilakukan secara parsial dan simultan. Hasil penelitian dapat disimpulkan sebagai berikut : 1. Responden penelitian ini adalah seluruh karyawan STIKES Muhammadiyah Lamongan yang berjumlah 63 orang. Dengan demikian jumlah sampel dengan jumlah populasi, yaitu sejumlah 63 orang. Teknik penentuan sampel dalam penelitian ini adalah sample jenuh (sensus). 2. Kuesioner yang diberikan kepada responden telah dilakukan uji validitas dan reliabilitas, hasil uji menunjukkan bahwa kuesioner tersebut telah valid dan reliable sehingga dapat digunakan lebih lanjut untuk memperoleh data penelitian. 3. Hasil Uji t Hipotesis pertama menunjukkan signifikansi dengan nilai R2 sebesar 90,5%, hal ini berarti bahwa variabel Gaji mampu Vol.13, No.1, April 2013

4.

5.

6.

7.

menjelaskan variabel Produktivitas Kerja sebesar 90,5%, sedangkan sisanya atau sebesar 9,5% dijelaskan oleh variabel lain. Hasil Uji F regresi sederhana Hipotesis pertama adalah diperoleh persamaan : Y = 1,981 + 1,607X1 + , dengan tingkat signifikansi 0,05 atau  = 5%. Hasil Uji t Hipotesis kedua menunjukkan signifikansi dengan nilai R2 sebesar 89,3%, hal ini berarti bahwa variabel Lingkungan Kerja mampu menjelaskan variabel Produktivitas Kerja sebesar 89,3%, sedangkan sisanya atau sebesar 10,7% dijelaskan oleh variabel lain. Hasil uji F regresi sederhana Hipotesis kedua diperoleh persamaan : Y = 4,007 + 1,849X2 + , dengan tingkat signifikansi 0,05 atau  = 5%. Hasil Uji t Hipotesis ketiga menunjukkan signifikansi dengan nilai R2 sebesar 94,2%, hal ini berarti bahwa variabel Kesempatan Berprestasi mampu menjelaskan variabel Produktivitas Kerja sebesar 94,2%, sedangkan sisanya atau sebesar 5,8% dijelaskan oleh variabel lain. Hasil uji F regresi sederhana Hipotesis ketiga diperoleh persamaan : Y = 0,901 + 1,087X3 + , dengan tingkat signifikansi 0,05 atau  = 5%. Hipotesis keempat menunjukkan signifikansi dengan nilai R2 sebesar 95,2%, hal ini berarti bahwa variabel Gaji, Lingkungan Kerja, dan Kesempatan Berprestasi mampu menjelaskan variabel Produktivitas Kerja sebesar 95,2%, sedangkan sisanya atau sebesar 4,8% dijelaskan oleh variabel lain. Hasil uji F regresi berganda Hipotesis keempat diperoleh persamaan : Y = 0,798 + -0,130 X1 + 0,682 X2 + 0,803X3 + , dengan tingkat signifikansi 0,05 atau  = 5%. Hasil Uji Hipotesis menunjukkan signifikansi variabel yang berpengaruh dan paling dominan terhadap variabel Produktivitas Kerja adalah variabel Kesempatan Berprestasi pada tingkat 0,05 ( < 5%), dibandingkan dengan variabel yang lain seperti Gaji, dan Lingkungan Kerja.

MELATI

32

2. SARAN Berdasarkan hasil pembahasan dan pengalaman peneliti selama melakukan penelitian, maka selanjutnya dapat diusulkan beberapa saran yang kiranya bermanfaat bagi perusahaan maupun peneliti-peneliti berikutnya yang menggunakan materi yang sejenis dengan penelitian ini. Adapun saransaran yang dapat diberikan adalah : 1. Dalam hal Produktivitas Kerja, sekolah sebaiknya mempertimbangkan sistem faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, karena secara signifikan Gaji, Lingkungan Kerja, dan Kesempatan Berprestasi tersebut mempengaruhi Produktivitas Kerja seseorang. Faktor-faktor yang mendukung akan memberikan dampak positif terhadap Produktivitas kerja seseorang. 2. Peneliti selanjutnya dapat mempertimbangkan untuk memperluas variabel yang akan dipakai dalam penelitiannya, karena variabel Gaji, Lingkungan Kerja, Kesempatan Berprestasi dan Produktivitas kerja merupakan variabel yang dapat memberikan dampak lebih luas pada variabel-variabel yang lain. Misalnya variabel Motivasi atau komitmen. Para pengguna penelitian ini, sebaiknya berhati-hati dalam mengeneralisasi hasil penelitian ini, karena responden yang digunakan terbatas wilayah Lamongan, sehingga kemungkinan akan memberikan hasil penelitian yang berbeda jika responden yang digunakan berasal dari wilayah dan sekolah yang berbeda pula.

DAFTAR PUSTAKA

A

Anoraga, Pandji 2000, Manajemen Bisnis Cipta Jakarta Hasibuan, Melayu S.P. 2002, Manajemen Smberdaya Manusia, PT Bumi Aksara, Jakarta Mangkuprawita, Sjafri, 2003, Manajemen Sumberdaya Manusia Strategik, PT Ghalia Indonesia, Jakarta


Nasution, Mulia, 2000 Manajemen Personalia : Aplikasi dalam perusahaan Cetakan Kedua, Djambatan, Jakarta Santoso, Singgih, 2003, SPSS Versi 11 : Mengola Data Statistik Secara Profesional PT Elex Media Komputindo, Jakarta Siagian, Sondang P, 2003 Manajemen Smberdaya Manusia, Cetakan Kesepuluh, Penerbit : PT Bumi Aksara, Jakarta. Sugiyono, 2003, Metode Penelitian Bisnis, Penerbit CV Alfabeta, Bandung

MELATI

33

Umar, Husein. 2002, Metode Riset Bisnis, Cetakan Pertama, Penerbit PT Gramedia Jakarta.


ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI DAN KEMAMPUAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN STIKES MUHAMMADIYAH LAMONGAN

Suryani Yuli Astuti ABSTRAK Peningkatan kinerja merupakan suatu usaha yang dilakukan oleh organisasi dalam usaha mencapai tujuannya. Keberhasilan usaha tersebut dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah satu faktor penting adalah sumber daya manusia (SDM) . Peranan SDM sangat menentukan berhasil tidaknya organisasi dalam mencapai tujuannya. Masalah yang sangat mempengaruhi kinerja SDM yaitu Budaya Organisasi, Motivasi dan Kemampuan. Dalam rangka peningkatan kinerja penting untuk diupayakan adanya berbudaya organisasi, motivasi dan kemampuan karyawan. Penelitian ini dilaksanakan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi, motivasi dan kemampuan terhadap kinerja karyawan STIKES Muhammadiyah Lamongan. Hipotesis yang diajukan pada penelitian ini adalah budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja, motivasi berpengaruh terhadap kinerja, dan kemampuan berpengaruh terhadap kinerja serta budaya organisasi, motivasi dan kemampuan secara serempak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Penelitian dilaksanakan di lingkungan STIKES Muhammadiyah Lamongan dengan 63 responden. Tehnik pengumpulan data dengan wawancara dan kuisioner dengan teknik model analisis regresi linier berganda. Berdasarkan hasil analisis linier berganda diperoleh nilai F hitung (12.561) > F tabel (2.76) dengan menggunakan tingkat kepercayaan (confidence interval ) 95% atau ∂ = 0.05, maka dapat disimpulkan bahwa Budaya organisasi, Motivasi dan Kemampuan secara serempak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Pengaruh Budaya organisasi, motivasi dan kemampuan ditunjukkan bahwa nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0,630 atau 63%. Hal ini berarti bahwa kemampuan variabel independen (budaya organisasi, motivasi dan kemampuan) menjelaskan pengaruhnya terhadap variable dependen (kinerja karyawan) sebesar 63%. Sedangkan sisanya sebesar 37% merupakan variabel yang tidak terungkap. Dengan menggunakan Standar beta coefficient menentukan variable independen yang paling dominan terhadap variable dependen adalah variable Kemampuan . Hal ini dapat dilihat dari hasil nilai standardized coefficient yang menunjukan bahwa variabel Kemampuan memiliki nilai tertinggi yaitu 0.370 , variabel Budaya Organisasi memiliki nilai 0.292, sedangkan motivasi memiliki nilai 0.273 Dapat menjadi masukan bahwa setiap apa yang diharapkan oleh pihak manajemen akan terwujud manakala terjalin hubungan yang baik antara pihak manajemen dengan karyawan, sehingga apapun yang berpengaruh positif akan menjadikan kekuatan bagi pihak manajemen menuju apa yang diharapkan. Kata kunci : Budaya Organisasi, Motivasi, Kemampuan dan Kinerja.

PENDAHULUAN

N Dalam menggerakkan organisasi manajemen menjadi proses yang khas dan sangat penting. Dalam Encyclopedia of the Social Science dalam Manullang (2008) manajemen sebagai suatu proses dengan mana pelaksanaan suatu tujuan tertentu diselenggarakan dan diawasi. Selanjutnya Haiman dalam Manullang (2008) mengatakan bahwa manajemen adalah fungsi mencapai sesuatu melalui kegiatan orang lain dan mengawasi usaha-usaha individu untuk MELATI

34

mencapai tujuan bersamasedangkan menurut George R. Terry dalam Manullang (2008) Manajemen adalah pencapaian tujuan yang ditetapkan terlebih dahulu dengan mempergunakan kegiatan orang lain. Manullang (2008) mengartikan manajemen adalah seni dan ilmu perencanaan, pengorganisasian, penyusunan, pengarahan, dan pengawasan sumber daya untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan.Tanpa manajemen yang efektif tidak akan ada organisasi yang berhasil cukup lama. Tercapainya tujuan organisasi baik tujuan Vol.13, No.1, April 2013

ekonomi, sosial dan politik sangat bergantung pada kemampuan manajer dalam suatu organisasi. Istilah manajemen berhubungan dengan usaha untuk mencapai tujuan tertentu dengan memanfaatkan sumber daya yang tersedia dalam organisasi dengan cara sebaik mungkin. Henry Fayol dalam Robbins (2007) berpendapat bahwa semua manajer menjalankan fungsi manajemen : Mereka merencanakan, mengorganisasikan, memerintahkan, mengkoordinasikan, dan mengendalikan. Namun saat ini kita dapat memadatkan lima fungsi tersebut menjadi empat : perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan dan pengendalian. Manajemen selalu diterapkan dalam hubungan atas usaha sekelompok manusia dan terkandung suatu tujuan tertentu dalam yang akan dicapai oleh kelompok yang bersangkutan. Secara singkat dapat dikatakan manajemen merupakan persoalan dalam mencapai tujuan tertentu atas sekelompok orang. Manajemen telah banyak disebut sebagai “seni untuk menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain “ definisi oleh Parker Follett Robbins (2007) mengandung arti bahwa para manajer mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan cara mengatur orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan, atau dengan kata laindengan tidak melakukan pekerjaan-pekerjaan itu sendiri. ( T. Hani Handoko, 2002) Setiap perusahaan atau organisasi berusaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan bermodalkan sumber daya alam, sumber daya kapital dan sumber daya manusia atau tenaga kerja. Agar sumber daya manusia bernilai setiap individu harus dilatih untuk melakukan pekerjaan yang membutuhkan ketrampilan maupun semi ketrampilan, tanpa sumber daya manusia yang baik mustahil sumberdaya alam maupun modal akan produktif. Keinginan merupakan sesuatu yang ingin dimiliki manusia, tetapi tidak secara absolut dibutuhkan dalam kelangsungan hidup manusia. Keinginan manusia tas berbatas tidaklah mungkin semua keinginan dan kebutuhan manusia, oleh karenanya barang dan jasa selalu dihasilkan

MELATI

35

untuk memenuhi kebutuhan dan keinginan tersebut. Semua negara menghadapi masalah ekonomi klasik, yaitu bagaimana memenuhi keinginan yang tak terbatas dengan sumberdaya yang terbatas, maka kita harus membuat pilihan bagaimana sumberdaya yang langka tersebut akan digunakan. Ekonomi menggambarkan adanya fungsi sosial pada masyarakat yang tertuju pada pencapaian pada kondisi kesejahteraan fisik dengan dengan memanfaatkan sumber daya dan fasilitas yang ada pada masyarakat , artinya masyarakat sebagai sistem sosial yang menunjukkan salah satu fungsi mendasar guna mengatur penyelarasan masyarakat dengan lingkungan Begitupun dengan kondisi perekonomian di Indonesia yang secara keseluruhan belum mengalami pemulihan secara baik, indikasinya terlihat dengan rendahnya penanaman modal yang ada di Indonesia, semakin banyaknya pengangguran dan inflasi yang sulit dikendalikan sehingga menambah beban penderitaan rakyat kecil. Daya saing tenaga kerja serta tingkat pendidikan tidak mampu mengimbangi pemenuhan kebutuhan zaman. Dewasa ini perhatian terhadap sumber daya manusia meningkat diberbagai tingkat manajemen perusahaan, meningkatnya persaingan di lingkungan kerja merupakan salah satu alasan terpenting meluasnya peranan dan pentingnya fungsi manajemen sumber daya manusia dalam organisasi. Alasan lain adalah dengan meningkatnya peraturan dan hukum, perkembangan hukum sehubungan dengan sumber daya manusia, perubahan karakteristik angkatan kerja dan ketidak sesuaian antara pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan angkatan kerja dengan persyaratan yang ditetapkan. Beberapa organisasi melihat fungsi sumber daya manusia merupakan kontributor utama terhadap pencapaian misi organisasi. Bila dilihat dari peran manajemen sumber daya manusia mulai dari pengadaan, pengembangan dan pemanfaatan sumber daya manusia dengan manajemen. Salah satu peran penting manajemen sumber daya manusia bilamana kebijakan manajemen sumber daya manusia dibuat sesuai misi dan tujuan khusus Vol.13, No.1, April 2013

organisasi atau perusahaan sehubungan dengan kebutuhan. Sebagai salah satu alat manajemen bersaing manajemen sumber daya manusia sebagai alat bersaing, menyebabkan manajer umum dan profesional manajemen sumber daya manusia perlu mendapat, memelihara kemampuan bisnis dan membudaya dalam suatu organisasi bukan menjadi hal yang tabu, melainkan menjadi salah satu bagian dari terciptanya usaha pencapaian tujuan organisasi. Perkembangan usaha dan organisasi perusahaan sangatlah bergantung pada produktifitas tenaga kerja yang ada di perusahaan. Dengan pengaturan manajemen sumber daya manusia secara profesional diharapkan karyawan bekerja secara produktif. Pengelolaan karyawan secara profesional menjadi harapan umum setiap organisasi atau perusahaan . Terlebih tinjauan kali ini pada Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan (STIKES) Muhammadiyah Lamongan yang menjadikan satu aspek utama pemanfaatan sumber daya manusia adalah terciptanya budaya organisasi , timbulnya motivasi diharapkan mendorong pegawai agar bekerja dengan baik ditunjang dengan kemampuan karyawan diharapkan mampu menyelesaikan pekerjaannya dengan baik seperti yang diharapkan oleh instutusi. Setiap usaha dibidang kesehatan erat kaitannya dengan ketrampilan dalam menangani secara langsung masalah kesehatan manusia, terlebih dalam program studi Kebidanan dan Keperawatan yang bersentuhan dengan pasien yang menyangkut jiwa manusia secaraa langsung. Pentingnya ketrampilan dosen pembimbing dalam mencetak lulusan yang mampu bersaing dengan dunia luar, yang berlomba-lomba menjadi institusi atau organisasi penyelenggara sekolah kesehatan yang terbaik. Pihak manajemen sudah selayaknya senantiasa menciptakan lingkungan kerja yang kondusif sehingga karyawan termotivasi dan didukung dimulai dari disiplin pribadi dalam upaya pengembangan karyawan dengan harapan kinerja karyawan mencapai titik maksimal sesuai tujuan baik kinerja karyawan secara individu maupun secara tim

MELATI

36

Dalam suatu perusahaan tidaklah wajar jika banyak karyawan yang secara potensi berkemampuan tinggi tetapi tidak dapat berprestasi dalam bekerja. Hal ini dimungkinkan pada penempatan jabatan atau lingkungan kerja yang kurang memberi rasa aman dan dukungan kerja. Sejenak kita berfikir alangkah rugi usaha organisasi ataupun perusahaan tidak berdaya dan berhasil guna hanya karena manajemen yang kurang bagus, baik dalam pengaturan organisasi secara keseluruhan maupun pengaturan secara terpisah antar bagian, dimana kegiatan dalam organisasi atau institusi pendidikan kesehatan mutlak diperlukan tenaga pendidik lazim disebut dosen dan di dukung staf penunjang akademik yang diharapkan dapat mencetak lulusan kesehatan yang beriman, berilmu dan berketrampilan dibidang kesehatan secara profesional. STIKES Muhammadiyah sebagai salah satu lembaga pendidikan kesehatan yang ada kabupaten Lamongan dengan jumlah mahasiswa yang patut diperhitungkan haruslah dalam kondisi sehat dalam arti segala aktivitas manajemen perusahaan atau institusi pendidikan. Sedangkan dalam kenyataan di lapangan masih sering terjadi adanya penyimpangan atas kebiasaan karyawan yang seharusnya bisa dieliminir seminim mungkin. Berawal dari sinilah, penulis mengangkat permasalahan yang terjadi, dimana masih sering terjadi penyimpangan perilaku karyawan, baik dalam jam kerja maupun dalam pelaksanaan kegiatan harian begitu juga dalam pengambilan keputusan yang diambil secara individu ataupun hasil kerjasama tim. Masih ada karyawan yang belum memiliki motivasi kerja yang kuat sehingga terkesan bekerja sambil lalu hanya sekadar mencari nafkah dengan menjalankan tugas tanpa dibarengi tanggung jawab yang sesuai dengan disposisi pekerjaan sehingga nampak hasil pekerjaan kurang sesuai dengan apa yang sudah direncanakan.

METODE PENELITIAN

N

Penelitian ini bersifat deskriptif dan explanatory, yaitu menguraikan serta menjelaskan hubungan atau pengaruh antara Vol.13, No.1, April 2013

faktor gaji, lingkungan kerja dan kesempatan berprestasi terhadap produktivitas kerja melalui pengujian hipotesa. Sedangkan pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah studi kasus, yang didukung dengan metode survey, yaitu pendekatan penelitian yang dilakukan dengan mengambil sampel dari suatu populasi serta menggunakan kuisioner sebagai alat pengumpulan data yang pokok. Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan STIKES Muhammadiyah Lamongan yang berjumlah 63 orang. Teknik penentuan sampel dalam penelitian ini adalah sampel jenuh (sensus). Dengan demikian jumlah sampel sama dengan jumlah populasi, yaitu sejumlah 63 orang karyawan STIKES Muhammadiyah Lamongan. HASIL PENELITIAN N DESKRIPSI HASIL VARIABEL PENELITIAN 1. Tanggapan Responden Atas Variabel Budaya Organisasi Budaya organisasi merupakan nilainilai dan norma-norma informasi yang mengendalikan bagaimana individuindividu dan kelompok-kelompok didalam organisasi saling berinteriaksi satu sama lain dalam mencapai tujuan perusahaan. Tabel 4.1 Tanggapan Responden Atas Variabel Budaya Organisasi No 1

2 3

4

Menunj ukan Indikat or Tradisi atau kebiasa an Kedisip linan Komun ikasi atasan dengan bawaha n Keterat uran

Rata-rata

Katagori % SS

S

R

TS

STS

Tota l

25.40

53.9 7

20.6 3

-

-

100

11.11

53.9 7

34.9 2

-

-

100

17.46

49.2 1

33.3 3

-

-

100

4.76

90.4 8

4.76

-

-

100

14.68

61.9 0

23.4 1

-

-

100

Sumber : Hasil Penelitian, 2009 (Data diolah)

MELATI

37

Tanggapan responden tentang budaya organisasi yang ada di STIKES Muhammadiyah Lamongan adalah 14.68 % responden menjawab sangat setuju, 61.90 % responden menjawab setuju, dan 23.41 % menjawab ragu tentang budaya organisasi yang diterapkan oleh pimpinan (Ketua). Inisiatif dan dorongan untuk membentuk atau membangun budaya organisasi di STIKES Muhammadiyah Lamongan berasal dari pimpinan organisasi (Ketua) karena mereka memiliki potensi terbesar untuk melekatkan dan memperkuat aspek-aspek budaya ada. 2. Tanggapan Responden Atas Variabel Motivasi Keadaan dalam pribadi karyawan yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Tabel 4.2 Tanggapan Responden Atas Variabel Motivasi No .


1

Kemampuan bekerja Semangat keja yang tinggi Pengendalia n diri dan kerjasama Tanggung Jawab Rata-rata

2 3 4

Katagori % ST S

Tota l

3.1 7 1.59

-

100 100

22.22

6.35

-

100

15.87

7.94

-

100

17.46

4.76

-

100

SS

S

R

TS

12.7 0 6.35

71.4 3 73.0 2

12.7 0 19.05

7.94

63.4 9

9.52

66.6 7 68.6 5

9.13

Sumber : Hasil Penelitian, 2009 (Data diolah) Dari Tabel 4.10 menunjukkan bahwa tanggapan responden mengenai motivasi kerja karyawan di STIKES Muhamadiyah Lamongan mencapai kinerja sesuai dengan yang diharapkan organisasi adalah 9.13% dari responden menjawab sangat setuju, responden yang menjawab setuju 68.65% dan responden yang menjawab ragu 17.46% Sedangkan responden yang menjawab tidak setuju hanya sebesar 4.76% Hal ini mengindikasikan bahwa sebagian besar karyawan yang bekerja di STIKES Muhammadiyah Lamongan tersebut memiliki motivasi kerja yang memandang pengabdian atau dedikasi terhadap Vol.13, No.1, April 2013

pekerjaan sebagai nilai yang sangat berharga. 3. Tanggapan Responden Atas Variabel Kemampuan Kemampuan merupakan sikap cakap seseorang dalam menguasai keadaan dan menyeesaikan tugas yang dibebankan kepadanya dengan keahlian dan ketrampilan yang dimiliki karyawan. Tabel 4.3 Tanggapan Responden Atas Variabel Kemampuan No. 1. 2. 3.

4.

Menunj ukan Indikat or Tingkat Pengeta huan Keahlia n yang dimiliki Adanya kesepat an berusah a Mampu memec ahkan masala h Ratarata

Katagori % SS

S

R

TS

STS

Tot al

41.2 7

44.4 4

14.2 9

14.2 9

-

100

3.17

50.7 9

36.5 1

9.52

-

100

14.2 9

73.0 2

12.7 0

-

-

100

26.9 8

63.4 9

9.52

-

-

100

21.4 3

57.9 4

18.2 5

2.38

-

100

Dari Tabel 4.11 menunjukkan tanggapan responden mengenai motivasi karyawan di STIKES Muhamadiyah Lamongan mencapai kinerja sesuai yang diharapkan organisasi adalah 21.43% dari responden menjawab sangat setuju, responden yang menjawab setuju 57.94%dan responden yang menjawab ragu 18.25%. Sedangkan responden yang menjawab tidak setuju hanya sebesar 2.38%. Mengindikasikan bahwa sebagian besar karyawan STIKES Muhammadiyah Lamongan memiliki motivasi dalam bekerja yang cukup tinggi sehingga menghasilkan suatu pekerjaan yang baik. 4. Tanggapan Responden Atas Variabel Kinerja Karyawan Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya dalam upaya pencapaian tujuan organisasi. Penjelasan responden mengenai kinerja MELATI

38

karyawan dapat dilihat pada Tabel 4.8 di bawah ini : Tabel 4.4 Tanggapan Responden Atas Variabel Kinerja Menunj ukan Indikat or 1. Kwalita s Kerja 2. Kwanti tas Kerja 3. Waktu penyele saian pekerja an 4. Kesesu aian hasil Rata-rata

No.

Katagori % SS

S

R

TS

STS

Tot al

22.2 2 4.76

65.0 8 92.0 6

12.7 0 3.17

-

-

100

-

-

100

9.52

84.1 3

6.35

-

-

100

11.1 1

74.6 0

14.2 9

-

-

100

11.9 0

78.9 7

9.13

-

-

100

Sumber : Hasil Penelitian, 2009 (Data diolah) Dari Tabel 4.12 di atas menunjukkan tanggapan responden terhadap kinerja karyawan adalah 11.90% dari responden menjawab sangat setuju, responden yang menjawab setuju sebesar 78.97%, responden yang menjawab ragu sebesar 9.13%. Hal ini mengindikasikan bahwa sebagian besar karyawan yang bekerja di STIKES Muhammadiyah Lamongan telah mampu bekerja dengan baik sesuai yang diinginkan pimpinan organisasi (Ketua) tersebut. UJI HIPOTESIS I Untuk menguji pengaruh budaya organisasi ,Motivasi dan Kemampuan secara serempak terhadap kinerja karyawan STIKES Muhammadiyah Lamongan digunakan uji Statistik F (uji F). Apabila nilai Fhitung > nilai Ftabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima. Sebaliknya apabila nilai Fhitung < nilai Ftabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak. Hasil uji secara serempak dapat dilihat pada Tabel 4.11 berikut ini.


Tabel 4.5 Hasil Pengujian Hipotesis Secara Serempak ANOVA(b)

Model 1

Sum of Squares

Mean Square

df

Regression

.590

3

.197

Residual

.924

59

.016

1.514

62

Total

F

Sig.

12.561

.000(a)

Sumber : Hasil Penelitian, 2008 (Data diolah) Dari Tabel 4.15 diperoleh nilai Fhitung sebesar 12,561. Dengan menggunakan tingkat kepercayaan (confidence interval) 95% atau α = 0,05 maka dari table distribusi F diperoleh nilai 12,561. Dengan membandingkan nilai Fhitung dengan Ftabel, maka Fhitung (12,561) > Ftabel (2,76). Keputusannya adalah H0 ditolak dan Ha diterima artinya secara serempak variabel budaya organisasi, motivasi dan kemampuan berpengaruh nyata (significant) terhadap kinerja karyawan STIKES Muhammadiyah Lamongan. HIPOTESIS II Untuk menguji pengaruh budaya organisasi, motivasi dan kemampuan secara parsial terhadap kinerja karyawan STIKES Muuhammadiyah Lamongan digunakan uji Statistik t (uji t). Apabila nilai thitung > nilai ttabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima. Sebaliknya apabila nilai thitung < nilai ttabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak. Hasil pengujian hipotesis secara parsial dapat dilihat pada Tabel 4.16 berikut ini. Tabel 4.6 Hasil Pengujian Hipotesis Secara Parsial Mod el 1

B (Constant) BUDAYA ORGANISA SI MOTIVASI KEMAMPUA N

Std. Error

Standardize d Coefficients Beta

2.118

.315

.153

.055

.292

.150

.057

.273

.186

.053

.370

Berdasarkan Tabel 4.6 dapat dituliskan persamaan regresi linier berganda sebagai berikut : Y = 2.118+ 0.153 X1 + 0.150 X2 + 0.186 X3 + e

a Predictors: (Constant), Kemampuan, Motivasi, Budaya Organisasi b Dependent Variable: Kinerja

Unstandardize d Coefficients

Kemampuan variabel independen (budaya organisasi, motivasi dan kemampuan) menjelaskan pengaruhnya terhadap variabel dependen (kinerja karyawan) ditunjukkan pada Tabel 4.6 .

t 6.72 7

Sig. .00 0

2.79 7

.00 7

2.63 3 3.54 3

.01 1 .00 1

Hasil persamaan regresi linier berganda menunjukkan bahwa jika dilakukan perubahan budaya organisasi (X1), Motivasi (X2) dan Kemampuan (X3) kearah perubahan yang lebih baik maka hal ini akan menyebabkan perubahan kepada peningkatan kinerja karyawan STIKES Muhammadiyah Lamongan (Y). Dari Tabel 4.6 di atas diperoleh nilai thitung dari setiap variabel independen dalam penelitian ini. Nilai thitung dari setiap variabel independen akan dibandingkan dengan nilai ttable dengan menggunakan tingkat kepercayaan (confidence interval) 95% atau α = 0,05 maka diperoleh nilai ttabel 2,000. Hasil pengujian hipotesis secara parsial menunjukkan bahwa variabel budaya organisasi (X1) memiliki nilai thitung (2.797) > nilai ttabel (2,000), maka keputusannya adalah menerima Ha dan H0 ditolak. Hal ini berarti variabel budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan STIKES Muhammadiyah Lamongan Variabel Motivasi (X2) memiliki nilai thitung (2,633) > nilai ttabel (2,000), maka keputusannya adalah menerima Ha dan H0 ditolak. Hal ini berarti variabel motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan STIKES Muhammadiyah Lamongan Variabel Kemampuan (X3) memiliki nilai thitung (3.543) > nilai ttabel (2,000), maka keputusannya adalah menerima Ha dan H0 ditolak. Hal ini berarti variabel kemampuan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan STIKES Muhammadiyah Lamongan.

a Dependent Variable: KINERJA

Sumber : Hasil Penelitian, 2009 (Data diolah) MELATI

39


HIPOTESIS III Tabel 4.7 Hasil Pengujian Coefficients Unstandardiz ed Coefficients M odel 1

(Constant) BUDAYA ORGANIS ASI MOTIVASI KEMAMPU AN

B 2.11 8

Std. Error

Standardized

Standardi zed Coefficient s Beta

.315

.153

.055

.292

.150

.057

.273

.186

.053

.370

t 6.72 7

Sig . .00 0

2.79 7

.00 7

2.63 3 3.54 3

.01 1 .00 1

Dependent Variable: KINERJA

Sumber : Hasil Penelitian, 2009 (Data diolah) Standar beta coefficient digunakan untuk menentukan variable bebas yang paling menentukan dalam mempengaruhi dependen variable dalam suatu model regresi linier. Secara keseluruhan pengaruh variable independen yang paling dominan terhadap variable dependen adalah variable Kemampuan. Hal ini dapat dilihat dari hasil nilai standardized coefficient yang menunjukan bahwa variabel Kemampuan memiliki nilai tertinggi yaitu 0.370 , variabel Budaya Organisasi memiliki nilai 0.292 sedangkan motivasi memiliki nilai 0.273

PEMBAHASAN

N Berdasarkan hasil analisis penelitian tentang pengaruh budaya organisasi, motivasi dan kemampuan terhadap kinerja karyawan STIKES Muhammadiyah Lamongan, terdapat pengaruh signifikan positif secara serempak budaya organisasi, motivasi dan kemampuan terhadap kinerja karyawan STIKES Muhammadiyah Lamongan, 1. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Budaya organisasi erat kaitannya dengan segala macam kebiasaan yang berkaitan dengan lingkungan yang terjadi dalam kehidupan sehari-hari dalam kehidupan bersama orang lain atau masyarakat. Budaya dapat dikatakan sebagai mekanisme pengendali yang membentuk sikap dan perilaku karyawan.

MELATI

40

Peran budaya dalam mempengaruhi perilaku kerja karyawan sangat penting, dengan rentang kendali, didatarkan struktur, disertai tim yang solid dengan mengurangi formalitas dan pemberdayaan karyawan dalam. organisasi . Budaya organisasi di suatu tempat jelas berbeda namun semuanya dilakukan dalam rangka pencapaian tujuan organisasi. Budaya organisasi di STIKES Muhammadiyah dapat berjalan lancar karena sudah dilakukan sehari-hari yang dicontohkan pimpinan dalam berorganisasi sehingga bisa menjadi suatu slogan bahwa memulai kebaikan dimulai dari diri sendiri. Budaya organisasi yang kuat akan berpengaruh lebih besar terhadap karyawan dibandingkan budaya organisasi yang lemah. Dengan berpedoman standar etis yang tinggi budaya seharusnya berpengaruh positif dan sangat kuat terhadap kinerja karyawan Dari hasil pengujian hipotesis menunjukkan pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan sebagaimana Supomo dan indriantoro dalam Lako (204) menyatakan bahwa budaya oeganisasi berpemharuh terhadap kinerja karyawan. Sebagaimana Robbins (2007) mengatakan adanya beberapa faktor yang akan berdampak pada budaya organisasi antara lain faktor : Inovasi dan penempatan resiko, perhatia yang jelas , berorientasi pada hasil, keagresifan dan kestabilan. Pada akhirnya terbentuknya budaya orgasisasi akan berbentuk sebuah kekuatan atau kelemahan yang dapat dilihat dari pengaruhnya terhadao kinerja karyawan yang pada akhirnya berpengaru terhadap kinerja, begitupun dengan kinerja yang bagus akan menjadikan kepuasan bagi pihak yang terkait dengan perusahaan. 2. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Dari hasil pengujian hipotesis menunjukkan variabel Motivasi memiliki nilai Thitung (2.633) > tabel (2.00) artinya motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Dalam Vol.13, No.1, April 2013

keseharian organisasi karyawan di STIKES Muhammadiyah Lamongan, motivasi menjadi hal yang memicu karyawan untuk bertindak sesuai tugas yang diberikan kepadanya.Berdasar teori Mc. Celland dalam Mangkunegara (2001) sangatlah penting bagi manajer untuk membina mental dan mengembangkan potensimelalui lingkungan kerja yang efektif dalam rangka produktifitas perusahaan yang berkwalitas tinggi dan tercapai tujuan utama organisasi. Sebagaimana Jhonson dalam Mangkunegara (2004) Karyawan yang berpotensi memiliki motivasi berprestasi tinggi akan cenderung bekerja sebaikbaiknya ( kinerja yang bagus ) dalam mencapai prestasi kerja dengan predikat terpuji. Mengingat dalam motivasi terdapat dua unsur perbuatan yaitu : pemikiran (thinking) dan Tindakan (action). Mangkunegara berpendapat tentang faktor motivasi yang mempengaruhi pencapaian prestasi kerja adalah tingkat kecerdasan dan kepribadian, artinya orang yang mempunyai motivasi tinggi untuk berprestasi bila memiliki kecerdasan / IQ tinggi dan kepribadian yang dewasa dalam menentukan diri dan penyesuaian terhadap lingkungan dalam mencapai pretasi kerja atau kinerja 3. Pengaruh Kemampuan tehadap kinerja Kemampuan secara langsung mempengaruhi tingkat kinerja dan kepuasan karyawan melalui kesesuai kemampuan pekerjaan. Sebagaimana Robbins (2007) mengartikan kemampuan sebagai kapasitas individu untuk melaksanakan berbagai tugas dalam pekerjaan tertentu. Dalam kenyataanya kemampuan terbagi dua yaitu kemampuan intelektual dan kemampuan fisik karyawan dalam menyelesaikan tugas yang dibebankan kepadanya. Bila menelaah kembali dari hasil pengujian adanya pengaruh signifikan variabel kemampuan terhadap kinerja karyawan STIKES Muhammadiyah Lamongan ditunjukkan dengan melihat MELATI

41

hasil Thitung (3.543) > Ttabel (2.00) artinya dalam kehidupan berorganisasi kemampuan karyawan sangat menentukan kinerja karyawan mengingat hasil Standardized Coificient Kemampuan mencapai nilai tertinggi 0.370 dibanding dua variabel sebelumnya yaitu budaya organisasi senilai 0.292 dan motivasi senilai 0.273, ini artinya Kemampuan karyawan sangat menentukan hasil kerja sebagai seorang karyawan. Pada kenyataannya berbagai usaha telah dilaksanakan pihak STIKES Muhammadiyah Lamongan terhadap karyawan dengan mengirimkan karyawan atau dosen secara bergantian dalam mengikuti pelatihan, diklat, dan seminar sesuai bidang nya masing-masing ataupun workshop dalam rangka peningkatan kemampuan menuju terciptanya kinerja yang diharapkan sesuai tujuan.

KESIMPULAN DAN SARAN 1.

A

Kesimpulan Berdasarkan analisis hasil penelitian dan pembahasan tentang pengaruh budaya organisasi, motivasi dan kemampuan terhadap kinerja karyawan STIKES Muhammadiyah Lamongan, maka ditarik kesimpulan sebagai berikut : 1) Terdapat pengaruh signifikan positif secara serempak budaya organisasi, motivasi dan kemampuan terhadap kinerja karyawan STIKES Muhammadiyah Lamongan, 2) Nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0,630 atau 63%. Hal ini berarti bahwa kemampuan variabel independen (budaya organisasi, motivasi dan kemampuan) menjelaskan pengaruhnya terhadap variable dependen (kinerja karyawan) sebesar 63%. Sedangkan sisanya sebesar 37% merupakan variabel yang tidak terungkap. 3) Terdapat pengaruh signifikan positif secara parsial budaya organisasi, motivasi dan kemampuan terhadap kinerja karyawan STIKES Vol.13, No.1, April 2013

4)

Muhammadiyah Lamongan. Hal ini berarti bahwa budaya organisasi yang berlaku di STIKES Muhammadiyah Lamongan, motivasi dan kemampuan yang dimiliki pegawai mampu meningkatkan kinerja karyawan STIKES Muhammadiyah Lamongan.Secara keseluruhan pengaruh variable independen yang paling dominan terhadap variable dependen adalah variable Kemampuan . Hal ini dapat dilihat dari hasil nilai standardized coefficient yang menunjukan bahwa variabel Kemampuan memiliki nilai tertinggi yaitu 0.370 , variabel Budaya Organisasi memiliki nilai 0.292 sedangkan motivasi memiliki nilai 0.273

2. Saran 1) Peningkatan Kinerja karyawan STIKES Muhammadiyah dapat dilakukan dengan cara memperbaiki atau membaharui Budaya organisasi yang berlaku di STIKES Muhammadiyah Lamongan dengan lebih baik dari sebelumnya karena budaya organisasi dalam setiap langkah organisasi sangat berkaitan erat. 2) Peningkatan Kinerja karyawan harusnya dibarengi dengan motivasi yang kuat terutama motivasi dari diri sendiri yang diharapkan ada dalam setiap karyawan STIKES Muhammadiyah Lamongan, mengingat kondisi organisasi yang kuat diharapkan terbangun motivasi yang kuat dalam jiwa setiap karyawan. 3) Sebagai variable yang paling berpengaruh dalam penelitian ini diharapkan kemampuan karyawan senantiasa stabil dan dapat ditingkatkan lagi mengingat tehnologi semakin hari terus berkembang. Alangkah lebih sempurna bilamana pihak manajemen senantiasa menyediakan sarana pendukung sesuai kebutuhan guna MELATI

42

4)

5)

berkembangnya kemampuan karyawan, sehingga berdampak positif bagi kinerja karyawan dalam memenuhi tujuan yang diharapkan. Setiap apa yang diharapkan oleh pihak manajemen akan terwujud manakala terjalin hubungan yang baik antara pihak manajemen dengan karyawan, sehingga apapun yang berpengaruh positif akan menjadikan kekuatan bagi pihak manajemen menuju apa yang diharapkan. Sangat diharapkan bagi peneliti selanjutnya untuk mengembangkan penelitian dari beberapa hal yang belum terungkap.

DAFTAR PUSTAKA

A

Arikunto,S.2006, Prosedur Penelitian Suatu P endekatan, Edisi Revisi, Jakarta, Penerbit PT. Rineka Cipta, Mandiri. Dale, Margaret A.2003. the Art of HRD Developing Management SkillsMeningkatkan Ketrampilan Manajemen Edisi Bahasa Indonesia, , Jakarta, PT Bhuana Ilmu Populer. Dhanim,Sudarwan.2004.MotivasiKepemimpin an dan Efektivitas Kelompok. Jakarta Cetakan pertama. Penerbit PT. Rinek Cipta. Dharma, A. 1995.Manajemen Prestasi Kerja,Jakarta Penerbit Rajawali Flippo, Edwin B. 1996. Manajemen Personalia. Jakarta Penerbit Erlangga. Ghozali, Imam, 2005.Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS, Edisi Ketiga, Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Handoko. Martin. 1992. Motivasi Daya Penggerak Tingkah Laku.: Yogyakarta Kanisius Handoko. T. Hani. 2003. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta Edisi Kedua. BPFE. Hasibuan, Malayu SP. 2003 a. Organisasi dan Motivasi. Jakarta Penerbit Bumi. Vol.13, No.1, April 2013

Hasibuan, Malayu SP. 2003 b. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi: Jakarta PT. Bumi Aksara. Ishak, Arep dan Tanjung Hendri, 2003. Manajemen Motivasi. Penerbit Jakarta PT. Gramedia Widiasarana Indonesia. Lako, Andreas. 2004. Kepemimpinan dan Kinerja Organisasi, Isu, Teori dan Solusi. Yogyakarta Cetakan Pertama. Penerbit Amara Books. Manullang.M, 2008. Dasar-dasar Manajemen, Yogyakarta Cetakan keduapuluh. Gadjah Mada University Press. Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Cetakan I. : Bandung PT Refika Aditama . Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan I: Bandung PT Refika Aditama. Ndraha, Taliziduhu. 2003. Budaya Organisasi. Cetakan Kedua. Jakarta Penerbit Rineka Cipta Perrek, Udai. 2005. Motivational Analysis of Organizational Behavior. University Associate, Inc, MOA-B Prawirosentono, Suyadi 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan. Kiat Membangun Organisasi Kompetitif Menjelang Perdagangan Bebas Yogyakarta : BPFE Dunia Edisi Pertama. Rivai, Veitzal. 2004. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Edisi Kedua. Penerbit Jakarta PT. Raja Grafindo Persada.

MELATI

43

Rivai, Veitzal. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan Dari teori ke Praktik. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta Robbins, P. Stephen. 2007 . Perilaku Organisasi, Edisi Kesepuluh, PT Macanan Jaya Cemerlang Siagian, Sondang P. 2003. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Cetakan Ketiga. Jakarta Penerbit Rineka Cipta. Simamora, Henry. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta Cetakan Kedua. YKPN. Satmoko & Irmim S. 2004. Mendesain Strategi Pelatihan Karyawan. Seyamedia Sudarmanto, Gunawan. 2005. Analisis Regresi Linier. Jakarta PT Gramedia Pustaka. Hamid, Arnita. 2002. Pengaruh Budaya Organisasi, terhadap Motivasi dan Prestasi Kerja di PT. Nusantara IV (Persero) Sumatera Utara. Disertasi. Universitas Airlangga, Surabaya (Tidak dipublikasikan) Ma’rifah, Dewi. 2005. Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pekerja Sosial pada Unit Pelaksana Teknis Dinas Sosial Propinsi Jawa Timur. Tesis. Program Pascasarjana, Universitas Airlangga. Surabaya. (Tidak dipublikasikan) Prihati, Aiti. 2008. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai PT. Rachmat and Family Bandar lampung(Tidakdipublikasikan)http:// mmfe.unila.ac.id


ABSTRAK Kata kunci : budaya organisasi, etos kerja, motivasi dan kinerja pegawai

Recommend Documents