PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA GURU DENGAN KEPEMIMPINAN KEPALA SEKOLAH DAN PEMBERDAYAAN GURU SEBAGAI VARIABEL MODERASI PADA SD NEGERI UPTD DIKPORA KECAMATAN SAYUNG DEMAK (Oleh : Pujiyanti* & SB. Handayani ) ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja guru dengan kepemimpinan kepala sekolah dan pemberdayaan guru sebagai variabel moderasi. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh guru SD Negeri di UPTD Dikpora Kecamatan Sayung Kabupaten Demak yang berjumlah 271 orang. Dalam penelitian ini jumlah sampel yang akan diambil sebanyak 162 orang guru dengan menggunakan rumus Slovin. Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi moderasi.Hasil pengujian semua hipotesa dapat diterima , karena hasil pengujian hipotesis 1 ,2 dan 3 diketahui dengan nilai t hitung = 2,938 > t tabel = 1,645 dengan angka signifikansi < = 0,05 (signifikan) ,dengan demikian maka H1,H2 dan H3 terbukti. Hal ini dapat diinterpretasikan bahwa adanya kepemimpinan kepala sekolah yang baik dan pemberdayaan guru yang optimal akan memperkuat pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja guru Kata Kunci : Kepuasan kerja, kepemimpinan kepala sekolah, pemberdayaan, kinerja gu
Latar Belakang Masalah Sebagaimana disebutkan dalam Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional, yang menyebutkan bahwa jabatan guru sebagai pendidik merupakan jabatan profesional. Untuk itu profesionalisme guru dituntut agar terus berkembang sesuai dengan perkembangan jaman, ilmu pengetahuan dan teknologi, serta kebutuhan masyarakat. Guru yang profesional harus memahami tentang komponen wawasan kependidikan yang berlaku sehingga guru dapat memahami landasan dan kebijakan pendidikan, tingkat perkembangan peserta didik serta pendekatan pembelajaran yang sesuai dengan materi pembelajarannya. Dengan semakin meningkatnya kesejahteraan guru maka dituntut untuk meningkatkan kinerjanya baik di bidang pembelajaran maupun perannya dalam masyarakat.Kinerja adalah suatu pencapaian persyaratan pekerjaan tertentu yang akhirnya secara langsung dapat tercermin dalam out put yang dihasilkan. Out put yang dihasilkan terkait dengan hasil pelaksanaan suatu pekerjaan yang bersifat fisik/material maupun non fisik / non material (Simamora, 2002) Adapun kinerja dari profesi guru menurut Departemen Pendidikan Nasional (2009) dapat dinilai dari kepribadian guru secara umum, pemahaman guru terhadap visi, misi dan tujuan sekolah, kualitas kerja guru, kemampuan mengelola proses pembelajaran dan pengembangan profesi guru. Bsberapa faktor dapat mempengaruhi kinerja guru diantaranya adalah kepuasan kerja, kepemimpinan kepala sekolah dan pemberdayaan guru. Guru adalah salah satu unsur manusia dalam proses pendidikan, sehingga perlu memiliki kepuasan kerja yang tinggi dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya. Secara umum kepuasan didefinisikan sebagai sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya (Robbins, 2007). Sikap tersebut berasal dari persepsi individu tentang pekerjaannya. Semakin tinggi kepuasan kerja individu , pada umumnya mereka dapat mencapai kinerja yang lebih tinggi. Selanjutnya kepemimpinan kepala sekolah, menurut Suwadji Lazaruth (2004) adalah tugas dan peran kepala sekolah adalah membina atau mengembangkan sekolah secara terus menerus sesuai dengan perkembangan dan tantangan zaman. Kepala sekolah adalah guru yang diber tugas tambahan sebagai kepala sekolah. Kepadanya melekat kuasa dan wewenang untuk mengelola seluruh sumberdaya yang ada di sekolah sesuai dengan perundang-undangan yang berlaku. Guru merupakan bagian terpenting dalam proses belajar mengajar, baik di jalur pendidikan formal maupun informal. Oleh sebab itu guru-guru tersebut harus diberdayakan, supaya guru dapat
1
mengajar secara maksimal dan profesional, karena guru yang menjadi ujung tombak pendidikan. Menurut Hadari Hadari Nawawi (2003), pemberdayaan (empowerment) merupakan sebuah konsep untuk mengefektifkan organisasi dalam usaha mencapai tujuannya, melalui kegiatan untuk mempartisipasikan setiap karyawan/anggota organisasi sebagai Sumber Daya Manusia (SDM).Pemberdayaan guru diharapkan akan menunjang faktor-faktor lainnya seperti kepemimpinan dan motivasi dalam meningkatkan kinerja guru secara optimal. Penelitian mengenai kinerja dan faktorfaktor yang mepengaruhi telah dilakukan oleh peneliti sebelumnya. Hasil penelitian Bambang Guritno (2002) menemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dipenda Salatiga. Penelitian yang dilakukan Warsito (2005) menunjukkan bahwa kepemimpinan kepala sekolah berpengaruh signifikan terhdap peningkatan kinerja guru pada SD Plus Al Falah Surakarta. Sedangkan hasil penelitian Djunaedi (2008) menunjukan bahwa kepemimpinan tidak berkorelasi secara signifikan dengan kinerja karyawan PT. Tempo Scan Pacific Surabaya. Selanjutnya Asri Budiarti (2007) dalam penelitiannya menemukan bahwa upaya memberdayakan guru memiliki andil dalam meningkatkan kinerja guru pada SDN Sompok 2 Semarang Penelitian ini akan mengkaji kinerja guru dan faktor-faktor yang mempengaruhinya pada SD negeri di UPTD Dikpora Kecamatan Sayung Kabupaten Demak yang sedang menghadapi beberapa masalah antara lain : Tabel 1.1. Kondisi Kinerja Guru SD Negeri Di UPTD Dikpora Kecamatan Sayung Kabupaten Demak Tahun 2011 Tahun 2011 Kondisi Guru belum mampu menguasai metode pembelajaran Guru belum mampu mengoperasikan komputer dan internet Guru tidak melaksanakan tindak lanjut atas evaluasi yang telah diberikan Guru belum mengembangan kemampuan profesinya
Jumlah 31 69 78
Total 271 271 271
% 11,4 25,5 28,8
146
271
53,9
Sumber : Laporan Kinerja Guru UPTD DikporaKec.Sayung Kab. Demak, 2011 Tabel di atas menunjukkan bahwa guru yang belum mampu menguasai metode pembelajaran sebanyak 11,4 % , belum mampu mengoperasikan komputer dan internet sebanyak 25,5 %, tidak melaksanakan tindak lanjut atas evaluasi yang telah diberikan sebanyak 28,8 % dan belum mengembangan kemampuan profesinya sebanyak 53,9%. Berkaitan dengan kondisi di atas maka perlu dilakukan penelitian mengenai keterkaitan kepuasan kerja, kepempinan kepala sekolah , pemberdayaan guru serta dan kinerja guru. Adapun dan judul yang diambil adalah : “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Guru Dengan Kepemimpinan Kepala Sekolah dan Pemberdayaan Guru Sebagai Variabel Moderasi Pada Sekolah Dasar Negeri Di UPTD Dikpora Kecamatan Sayung Demak Perumusan Masalah Ada beberapa permasalahan yang berkaitan dengan kinerja guru diantaranya ada guru yang belum mampu menguasai metode pembelajaran , belum mampu mengoperasikan komputer dan internet, tidak melaksanakan tindak lanjut atas evaluasi dan belum mengembangan kemampuan profesinya pada Sekolah Dasar Negeri Di UPTD Dikpora Kecamatan Sayung Demak hal ini menunjukkan bahwa kinerja guru di wilayah tersebut belum optimal. Beberapa faktor dapat mempengaruhi kinerja guru diantaranya kepuasan kerja, kepemimpinan kepala sekolah dan pemberdayaan.
2
Dan permasalahan dalam penelitian ini adalah 1. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja guru? 2. Apakah kepemimpinan kepala sekolah memoderasi pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja guru? 3. Apakah pemberdayaan memoderasi pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja guru? Tujuan Penelitian 1. Menganalisis pengaruh kepuasan berpengaruh terhadap kinerja guru 2. Menganalisis variabel kepemimpinan kepala sekolah yang memoderasi pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja guru 3. Menganalisis variabel pemberdayaan memoderasi pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja guru Telaah Pustaka Kepuasan Kerja Menurut Smith dalam Triton PB (2009), kepuasan kerja sebagai perasaan para karyawan tentang pekerjaannya secara umum. Berbagai studi menunjukkan hubungan kepuasan kerja, dengan tingkat turnover dan perasaan negatif para karyawan. Hubungan ini dapat terjadi ketika dalam diri karyawan muncul adanya rasa tidak puas. Sebaliknya jika karyawan merasa puas maka akan muncul perasaan puas dan kemauan untuk tetap bekerja di organisasi tersebut. Hal ini membuktikan kemampuan organisasi untuk meningkatkan kepuasan kerja para karyawannya akan berdampak positif pada peningkatan kinerja organisasi secara umum. Kepuasan kerja adalah perasaan menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi karyawan dalam memandang pekerjaan mereka. Dalam mengukur komponen dari kepuasan kerja, menggunakan pengukuran kepuasan dengan skala index deskripsi jabatan (Job Description Index). Skala pengukuran kepuasan ini dikembangkan oleh Smith, Kendall dan Hulin (1996) dalam Sopiah (2008). Skala indeks tersebut yang diukur adalah sikap pekerja terhadap pekerjaan, pimpinan, dan promosi jabatan.. Dengan demikian kepuasan kerja dalam penelitian ini diukur dengan indikator kepuasan terhadap pekerjaan, kompensasi, lingkungan dan kepuasan terhadap pengawasan oleh pimpinan. Kepuasan didefinisikan sebagai sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya (Robbins, 2007). Sikap tersebut berasal dari persepsi individu tentang pekerjaannya. Mengacu pada pendapat tersebut, dapat dimengerti bila Luthans (2002) menyatakan bahwa terdapat tiga dimensi penting dari kepuasan kerja. Pertama, kepuasan kerja merupakan respon emosional terhadap situasi dan kondisi kerja. Kedua, kepuasan kerja seringkali menentukan seberapa besar hasil yang akan dicapai atau harapan-harapan yang akan dilampaui. Misalnya, bila anggota organisasi merasa bahwa mereka bekerja lebih keras daripada yang lainnya dalam suatu departemen tetapi menerima imbalan yang lebih sedikit, maka mereka dapat memiliki sikap negatif terhadap pekerjaan, pimpinan, dan rekan sekerjanya. Mereka akan menjadi tidak puas. Sebaliknya jika mereka merasa diperlakukan dengan baik dan dibayar dengan adil, maka mereka akan memiliki sikap yang positif terhadap pekerjaannya. Ketiga, kepuasan kerja mencerminkan sikap yang berhubungan dengan pekerjaan itu sendiri (Luthans, 2002). Ada beberapa faktor yang menjadi sebab timbulnya kepuasan kerja., Robins (2007) menyatakan adanya lima faktor yang mendukung terciptanya kepuasan kerja bagi karyawan suatu organisasi, yaitu :1. Kerja yang secara mental menantang, kerja yang menantang diartikan sebagai pemberian tugas yang sesuai dengan kemampuan kerja karyawan atau bahkan mampu menimbulkan semangat belajar dari karyawan tersebut.2.Ganjaran yang pantas Ganjaran atau kompensasi yang pantas akan menimbulkan kepuasan karena dapat digunakan oleh karyawan guna meningkatkan taraf kesejahteraan hidupnya. 3.Kondisi kerja yang mendukung .Kondisi kerja terkait dengan suasana kerja yang ada di lingkungan kerjanya. Seorang karyawan tidak mungkin mampu menyelesaikan pekerjaannnya tanpa adanya dukungan baik berupa sarana atau prasarana organisasi. 4.Rekan sekerja yang mendukung.Sebagai seorang manusia, karyawan akan memerlukan orang lain guna membantunya. Rekan kerja yang mampu memberikan bantuan yang sifatnya positif bagi pengembangan kualitas kerja karyawan akan menimbulkan kepuasan kerja dalam diri karyawan tersebut.5.Adanya kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan. Pekerjaan pada intinya merupakan
3
kebutuhan pribadi karyawan. Untuk dapat memenuhi kebutuhan tersebut maka karyawan perlu mencari pekerjaan yang sesuai dengan dirinya. Kepemimpinan Kepala Sekolah Koontz dan O’Donnell (Wahjosumidjo 2002:25) mengatakan bahwa kepemimpinan adalah kegiatan mempengaruhi orang lain agar ikut serta dalam pencapaian tujuan bersama. Menurut Purwanto dalam Wahjosumidjo (2002), agar bawahan mau melaksanakan perintah, pemimpin harus mempunyai peranan sebagai:Pelaksana (executive), Perencana (planner), Ahli (expert), Wakil kelompok (external groups representative ,Pemberi ganjaran / pujian dan hukuman (purveyor of rewards and punishment), Wasit dan penengah (arbitrator and mediator) ,Bagian dari kelompoknya (exampler) ,Lambang kelompok (symbol of group), Pemegang tanggung jawab para anggota kelompoknya (surrogate for individual responsibility) ,Figur seorang ayah (father figure) ,Kambing hitam (scape gout) . Sementara Tannenbaun dalam Wahjosumidjo (2002) mengatakan leadership is interpersonal influense exercised in a situation, and directed throughg the communication process toward the attainment a specified goal orgoal . Bahwa kepemimpinan adalah kegiatan mempengaruhi dan mengarahkan orang lain dalam situasi melalui proses komunikasi untuk mencapai tujuan tertentu atau tujuan-tujuan . Sedangkan menurut Robbins (2007), kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi suatu kelompok kearah pencapaian tujuan. Jadi pengertian kepemimpinan adalah cara atau kegiatan pemimpin untuk mempengaruhi orang lain (bawahan) agar orang lain tersebut melaksanakan perintah dalam rangka mencapai tujuan bersama. Kepemimpinan adalah segala sesuatu hal ihwal yang bersangkutan dengan pemimpin dalam hal ini menggerakkan, membimbing, dan mengarahkan orang lain, dalam hal ini sifatnya dalam melaksanakan tugas mewujudkan sasaran yang telah ditetapkan bersama (Enteng, 2000 : 9). Seorang pemimpin dalam kepemimpinannya harus mampu mempersatukan perbedaan yang ada dalam kelompok agar dapat bekerja dalam satu tim kearah terwujudnya tujuan bersama. Pemimpin yang efektif hendaknya minimal memiliki lima sifat yaitu : keteladanan, manager, komandan, guru, bapak, dan sekaligus kolega yang akan membagi pengalaman dengan staf yang relative kurang pengalaman. Pimpinan hendaknya menampilkan perilaku keteladanan dalam disiplin kerja, menyelesaikan tugas, dan memperlakukan bawahan secara manusiawi. Kepemimpinan kepala sekolah, menurut Suwadji Lazaruth (2004) menyatakan tugas dan peran kepala sekolah adalah membina atau mengembangkan sekolah secara terus menerus sesuai dengan perkembangan dan tantangan zaman. Kepala sekolah adalah guru yang diberi tugas tambahan sebagai kepala sekolah. Kepadanya melekat kuasa dan wewenang untuk mengelola seluruh sumberdaya yang ada di sekolah sesuai dengan perundang-undangan yang berlaku. Dengan kuasa wewenang tersebut, kepala sekolah berfungsi sebagai Educator, Manajer, Administrator, Sepervisor, Leader, Innovator dan Motivator (EMASLIM) di sekolah yang bertanggung jawab untuk meningkatkan proses dan hasil pendidikan di sekolah yang dipimpin. Berdasarkan instrument penelitian kinerja kepala sekolah yang diterbitkan Departemen Pendidikan dan Kebudayaan tahun 1999 disebutkan fungsi kepala sekolah meliputi tujuh aspek yaitu kepala sekolah sebagai : (1) Pendidik, (2) Manager, (3) Administrator, (4) Penyelia, (5) Pemimpin, (6) Inovator, dan (7) Motivator.. Pemberdayaan Guru Menurut Hadari Hadari Nawawi (2003), pemberdayaan (empowerment) merupakan sebuah konsep untuk mengefektifkan organisasi dalam usaha mencapai tujuannya, melalui kegiatan untuk mempartisipasikan setiap karyawan/anggota organisasi sebagai Sumber Daya Manusia (SDM) . Donald F. Harvet dan Donald R. Brouwn (1992) dalam Sopiah (2008) menyatakan bahwa pemberdayaan adalah suatu teknik baru yang tidak mengikat potensi seorang karyawan/anggota organisasi. Inti dari pemberdayaan adalah pendelegasian kekuasaan dan pengambilan keputusan ketingkat yang lebih rendah dengan menggunakan konsep-konsep seperti menyebarluaskan dan menjelaskan visi untuk masa depan, mengikut sertakan semua karyawan/anggota atau SDM organisasi
4
dalam suatu kegiatan, agar mereka memiliki rasa kebanggaan diri, kehormatan dan penerimaan diri, bertanggung jawab. Dari uraian diatas dapar dicermati bahwa pemberdayaan mengandung dua kecenderungan yakni :Memberikan dan mengalihkan sebagai power (kekuasaan, kekuatan, kemampuan atau daya) kepada orang lain agar orang tersebut lebih berdaya. Dan menekankan pada menstimulasi, mendorong, atau memotivasi individu agar mempunyai kemampuan atau keberdayaan.Berdasarkan pengertian pemberdayaan (empowerment) diatas maka dapat diuraikan prinsip-prinsip pemberdayaan yang terdiri dari (Hadari Nawawi, 2003) :1.Pekerja/anggota organisasi harus ditempatkan sebagai sumber daya organisasi yang penting..2.Merealisasikan secara maksimum keikutsertaan para pekerja/anggota organisasi.3.Tim kerja (team work) sangat penting dilaksanakan dengan memberikan penghargaan (reward).4.Pengembangan personal dan profesionalisme harus dilaksanakansecara berkelanjutan.5.Pemberian tanggungjawab dan akuntabilitas harus dilakukan secara maksimal.6.Perluasan pendelegasian wewenang dilaksanakan sebagai proses yang kontinyu.7.Hirarki jabatan harus diminimalkan.8.Dukungan dari kepemimpinan organisasi merupakan unsure yang sangat penting.9.Dibutuhkan berbagai variasi dalam pemberdayaan secara organisasional Berkaitan dengan hal tersebut di atas, William J. Rothwell, Roland Sullivan dan Gary N. Mc Lean, (1996) dalam Sopiah (2008) mengetengahkan empat kondisi penting yang harus diciptakan untuk membangun pemberdayaan karyawan/anggota organisasi.1.Suatu organisasi harus mempunyai tujuan yang jelas sebagai sesuatu yang berharga untuk dicapai/diwujudkan. 2.Suatu organisasi harus menetapkan perubahan tujuan secara bersama-sama.3.Suatu organisasi harus mengikutsertakan karyawan/anggota organisasi dalam menemukan masalah dan cara mengatasinya.Suatu organisasi harus mengembangkan sarana-sarana atau sumber-sumber internal untuk mendukung perubahan-perubahan Kinerja Guru Kinerja adalah suatu prestasi atau tingkat keberhasilan yang dicapai oleh seseorang (individu) atau suatu organisasi dalam melaksanakan pekerjaan pada suatu periode tertentu (Robbins, 2007). Sementara itu Simamora (2002) mengartikan kinerja sebagai pencapaian persyaratan pekerjaan tertentu yang akhirnya secara langsung dapat tercermin dalam out put yang dihasilkan. Out put yang dihasilkan terkait dengan hasil pelaksanaan suatu pekerjaan yang bersifat fisik/material maupun non fisik / non material. Menurut Otley dalam Marsono (2006) menyatakan bahwa kinerja mengacu pada sesuatu yang tekait dengan kegiatan melakukan pekerjaan dalam hal ini meliputi hasil yang dicapai kerja tersebut. Kinerja karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seseorang karyawan dalam periode tertentu. Masih banyak ahli manajemen sumber daya manusia yang memberikan pengertian tentang kinerja yang pada intinya mengemukakan bahwa kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja yang diperoleh seorang karyawan/pegawai selama periode tertentu, dibanding dengan kriteria yang ditetapkan oleh organisasi. Mengacu pada pendapat-pendapat di atas dapat dikatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja seorang pegawai dalam melaksanakan suatu pekerjaan selama periode tertentu sesuai dengan kriteria atau standar kerja yang telah ditentukan, dan hasil kerja tersebut tercermin dari out put yang dihasilkan. Menurut Robertson dalam Marsono (2006) bahwa pengukuran kinerja merupakan suatu proses penilaian kemajuan pekerjaan terhadap pencapaian tujuan dan sasaran yang telah ditentukan, termasuk informasi atas efisiensi penggunaan sumber daya dalam menghasilkan barang dan jasa, kualitas barang dan jasa, perbandingan hasil kegiatan dengan target dan efektivitas tindakan dalam mencapai tujuan. Baik tidaknya kinerja yang dicapai oleh suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh tingkat kinerja dari karyawan secara induvidu maupun kolompok. Menurut Bernadin dalam Simamora (2002), ada enam kriteria yang digunakan untuk mengukur sejauh mana kinerja karyawan secara individu, yaitu:1.Kualitas, yaitu tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas; 2.Kuantitas, yaitu jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah sejumlah unit , jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan;3.Ketepatan waktu, yaitu tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil
5
output serta memksimalkan waktu tersedia untuk aktivitas lain;4.Efektivitas, yaitu tingkat penggunaan sumber daya organisasi dimaksimalkan degan maksud menaikkan keuntungan atau kerugian dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya;5.Kemandirian, yaitu tingkat dimana seseorang karyawan dapat melakukan fungsi kerja tanpa minta bantuan, bimbingan dari pengawas atau meminta turut campurnya pengawas guna menghindari hasil kerja yang merugikan.6.Komitmen kerja, yaitu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan organisasi dan tanggung jawab karywan terhadap organisasi. Mengacu pada uraian di atas dapat dikatakan bahwa pengukuran kinerja meliputi beberapa indikator, serta mencakup beberapa variabel penting yaitu perilaku, hasil, dan nilai tambah. Disamping itu juga ada beberapa kriteria yang dapat digunakan untuk mengukur sejauh mana kinerja pegawai. Apabila pegawai dapat memenuhi standar indikator atau kriteria seperti tersebut di atas maka kinerjanya bisa dikatakan tinggi, dan sebaliknya bila pegawai tidak memenuhi standart yang telah ditetapkan maka dapat dikatakan kinerjanya rendah.Menurut Mink dalam Sondang P. Siagian (2000 : 191) yang menyatakan ada beberapa karakteristik karyawan yang memiliki kinerja tinggi, yaitu: 1. Berorientasi pada prestasi,karyawan yang kinerjanya tinggi memiliki keinginan yang kuat membangun suatu mimpi tentang apa yang mereka inginkan untuk dirinya. 2.Percaya diri,karyawan yang kinerjanya tinggi memiliki sikap mental positif yang mengarahkannya untuk bertindak dengan tingkat percaya diri yang tinggi,3.Pengendalian diri,karyawan yang kinerjanya tinggi mempunyai rasa disiplin diri sangat tinggi, 4.Kompetensi, karyawan yang kinerjanya tinggi telah mengembangkan kemampuan spesifik atau kompetisi berprestasi dalam daerah pilihan mereka. 5.Persisten (semangat kerja, kegigihan dan . ketekunan), karyawan yang kinerjanya tinggi mempunyai piranti pekerja didukung oleh suasana psikologis, dan bekerja keras terus menerus untuk mencapai tujuan. Dengan adanya kriteria atau standar, maka setiap organisasi bisa melakukan pengukuran terhadap hasil kerja yang dicapai oleh karyawannya. Dari penilaian tersebut seorang pegawai bisa dikatakan memiliki kinerja yang tinggi apabila dapat mencapai standar kerja sesuai dengan yang telah ditentukan atau bahkan melampaui standar kerja tersebut.Sedangkan T. Hani Handoko (2001: 115) mengemukakan bahwa faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah kepuasan kerja, disiplin, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, desain pekerjaan, aspek ekonomis, teknis dan perilaku karyawan. Timpe (1999 : 182) menyatakan ada tiga penentu prestasi kerja( faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja) yaitu : 1.Tingkat ketrampilan. Ketrampilan adalah bahan mentah yang dibawa seorang karyawan ke tempat kerja meliputi : pengetahuan, kemampuan, kecakapan interpersonal dan kecakapan teknis. Para karyawan yang tidak memiliki bahan mentah ini yang kemudian disebut sebagai daya kuda yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan mungkin tidak mampu menghasilkan prestasi kerja yang baik. 2 Tingkat upaya,Upaya dapat digambarkan sebagai motivasi yang diperlihatkan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan. Meskipun karyawan memilki tingkat ketrampilan untuk melakukan pekerjaan mereka tidak tidak akan bekerja dengan baik bila hanya sedikit berupaya atau tidak ada upaya sama sekali. Tingkat ketrampilan berhubungan dengan apa yang dapat dilakukan karyawan sedang tingkat upaya berkaitan dengan apa yang akan dilakukan karyawan. 3. Tingkat kondisi eksternal mendukung Meskipun seorang karyawan memiliki tingkat ketrampilan dan upaya yang diperlukan untuk berhasil, mungkin saja tidak akan berhasil. Hal tersebut diakibatkan oleh kondisi – kondisi yang tidak mendukung yang berada di luar kendali karyawan, seperti buruknya keadaan sosial, teritorial / geografis, peralatan / sarana, dan bahan mentah.Di sisi lain untuk profesi keguruan, buku panduan penilaian kinerja Sekolah Dasar Departemen Pendidikan Nasional (2009), menyatakan bahwa unsur penilaian kinerja guru antara lain mencakup: 1. Kepribadian guru secara umum. 2.Pemahaman guru terhadap visi, misi dan tujuan sekolah 3.Kualitas kerja guru.4.Kemampuan mengelola proses pembelajaran. 5. Pengembangan profesi guruMengacu pada unsur penilaian kinerja guru diatas maka dalam penelitian ini indikator untuk mengukur kinerja guru yaitu melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya, kerjasama, inovasi , hadir sesuai jadwal, selalu berpakaian rapi dan sopan, ketuntasan kompetensi, penguasaan mata pelajaran, pemahaman terhadap profesi keguruan, kesesuaian proses pembelajaran dengan rencana dan kemampuan menyesuaikan perubahan kebijakan dan peraturan.
6
Penelitian Terdahulu Dalam pembahasan ini peneliti akan mengkaji beberapa hasil penelitian lain yang memiliki kesamaan tema. Penelitian itu di antaranya adalah berikut : 1.Bambang Guritno (2002) dalam penelitiannya yang berjudul ” Pengaruh Semangat, Disiplin Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dipenda Salatiga ”. Dengan menggunakan alat analisis regresi berganda menemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada kantor tersebut. 2.Warsito (2005) melakukan penelitian yang berjudul “Peranan Kepala Sekolah sebagai administrator dan Supervisor dalam Meningkatkan Kinerja Guru di SD Plus Al Firdaus Surakarta”. Dengan menggunakan alat analisis regresi berganda hasil penelitian ini menunjukkan bahwa peningkatan kinerja guru dipengaruhi oleh peran kepala sekolah 3.Asri Budiarti (2007) melakukan penelitian dengan judul “ Peranan Pemberdayaan Guru Dalam meningkatkan Mutu Pendidikan Pada SDN Sompok 02 Semarang”, dengan menggunakan alat analisis regresi berganda menemukan bahwa upaya memberdayakan guru memiliki andil dalam meningkatkan kinerja guru 4.Djunaedi (2008) melakukan penelitian dengan judul “ Hubungan Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Dengan Kinerja Karyawan Pada PT. Tempo Scan Pacific Surabaya. Dengan menggunakan alat analisis korelasi ganda menunjukkan bahwa motivasi kerja berkorelasi positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan sedangkan kepemimpinan tidak signifikan. Penelitian – penelitian di atas merupakan ide dari penelitian ini dengan obyek yang berbeda. Perbedaan lainnya adalah bahwa penelitian sebelumnya menggunakan alat analisis korelasi dan regresi berganda sedangkan penelitian ini menggunakan analisis regresi moderasi Penelitian ini menggunakan empat variabel yaitu : Kepuasan Kerja(X), Kinerja Guru (Y), Kepemimpinan (Z1) & Pemberdayaan (Z2) Kerangka Pikir Penelitian Berdasarkan perumusan masalah maka kerangka pkir dalam penelitian ini dapat digambarkan dan dijelaskan sebagai berikut: Kepemimpinan Kepala Sekolah (Z1) H2 Kepuasan Kerja (X)
Kinerja Guru (Y)
H1
H3 Pemberdayaan Guru ( Z2) Sumber: Bambang Guritno (2002) dimodifikasi Gambar di atas menunjukkan bahwa kepuasan berpengaruh terhadap kinerja guru dengan kepemimpinan kepala sekolah dan pemberdayaan sebagai variabel moderasi. Hipotesis H1: Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja guru H2: Kepemimpinan memoderasi positif pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja guru H3: Pemberdayaan guru memoderasi positif pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja guru
7
Metodelogi Penelitian Variabel Penelitian Penelitian ini menggunakan empat variabel yaitu : Kepuasan Kerja(X), Kinerja Guru (Y), Kepemimpinan (Z1) & Pemberdayaan (Z2) Populasi Dan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh guru SD Negeri pada UPTD Dikpora Kecamatan Sayung Kabupaten Demak sebanyak 271 orang guru. Jumlah sampel yang diambil menggunakan rumus Slovin sebanayak 162 adapun tehniknya menggunakan tehnik random sampling . Tehnik Analisis Penelitian ini akan dianalisis dengan menggunakan Regresi Moderasi (Uji Interaksi).Moderateds Regression Analysis (MRA) atau Analisis Regresi Moderasi adalah aplikasi khusus regresi linier berganda yang mengandung unsur interaksi ( perkalian dua atau lebih variable independen). Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah variabel moderasi akan memperkuat atau memperlemah pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Model persamaan regresi yang digunakan adalah sebagai berikut (Imam Ghozali, 2011) : Y = 1X + 2 (X. Z1 ) + 3 (X. Z2 ) + e Dimana : Y : Kinerja Guru X : Kepuasan Kerja Z1 : Kepemimpinan Kepala Sekolah Z2 : Pemberdayaan Guru : Koefisiensi regresi e : error / residu Definisi Operasional Variabel Definisi operasional variabel dalam penelitian ini dapat dijelaskan sebagai berikut : 1. Kepuasan Kerja (X), Secara umum kepuasan didefinisikan sebagai sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya Variabel kepuasan dalam penelitian ini diukur dengan indikator-indikator sebagai berikut (Robbins, 2007) a. Kerja yang secara mental menantang.b.Ganjarran atau kompensas iyang pantas c. Kondisi kerja yang mendukung d.Rekan sekerja yang mendukung e. Adanya kesesuaian kepriadian dengan pekerjaan 2. Kepemimpinan Kepala Sekolah (Z1).Berdasarkan instrument penelitian kinerja kepala sekolah yang diterbitkan Departemen Pendidikan dan Kebudayaan tahun 1999 disebutkan fungsi kepala sekolah meliputi aspek : a. Pendidik b.Manager c.Administrator,d. Penyelia e.Pemimpin f. Inovator g. Motivator. 3. Pemberdayaan (Z2) Pemberdayaan (empowerment) merupakan sebuah konsep untuk mengefektifkan organisasi dalam usaha mencapai tujuannya, melalui kegiatan untuk mempartisipasikan setiap karyawan/anggota organisasi. Indikator pemberdayaan yang terdiri dari (Hadari Nawawi, 2003): a. Individu dalam organisasi sebagai sumber daya organisasi yang penting.b. Merealisasikan keikutsertaan anggota organisasi.c. Tim kerja penting dilaksanakan d. Pengembangan personal .e. Pemberian tanggungjawab .f. Perluasan pendelegasian wewenang g. Hirarki jabatan harus diminimalkan. h. Dukungan dari kepemimpinan i.Variasi dalam pemberdayaan secara organisasional 4. Kinerja Guru (Y).Kinerja adalah prestasi atau tingkat keberhasilan yang dicapai oleh sesorang (individu) atau suatu organisasi dalam melaksanakan pekerjaan pada suatu periode tertentu. Indikator untuk mengukur kinerja yaitu ( Depdiknas, 2009) : a. .Melaksanakan tugas dengan sebaik baiknya. b.Bekerja sama dalam menyelesaikan tugas c.Inovasi dalam melaksanakan tugas pokok d.Senantiasa hadir sesuai jadual yang telah ditentukan e. .Selalu berpakaian rapi dan sopan f.Hasil yang diperoleh peserta didik (ketuntasan kompetensi) g. Penguasaan mata pelajaran yang menjadi tanggung jawab h.Pemahaman terhadap profesi keguruan i. Kesesuaian proses
8
pembelajaran dengan rencana, model dan kompetensi j.Kemampuan menyesuaikan perubahan kebijakan dan peraturan Hasil Analisis & Pembahasan a. Uji Validitas dan Reliabilitas Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu kuesioner. Uji validitas ini dilakukan dengan membandingkan r hitung dan r tabel. Apabila r hitung > r tabel maka kuesioner dinyatakan valid. Dari pengujian validitas dengan program SPSS diperoleh hasil bahwa semua item pertanyaan dari variable Kepuasan Kerja (X1), Kepemimpinan Kepala Sekolah (Z1), Pemberdayaan Guru (Z2) dan Kinerja Guru (Y) adalah valid, karena masing-masing item memenuhi syarat yaitu nilai corrected item total correlation atau r hitung > r tabel = 0,148 ( N = 162, = 0,05 ) . Sementara itu uji reliabilitas digunakan untuk mengukur keandalan jawaban dari suatu pertanyaan atau dengan kata lain untuk mengetahui derajat stabilitas alat ukur dapat dilihat pada tabel di bawah ini: Tabel 1.2: Hasil Pengujian Reliabilitas Variabel cronbach alpha Keterangan Kepuasan Kerja (X1) 0,722 Reliabel Kepemimpinan Kepala Sekolah (Z1) 0,736 Reliabel Pemberdayaan Guru (Z2) 0,757 Reliabel Kinerja Guru (Y) 0,815 Reliabel Sumber : Hasil print out SPSS Tabel 1.2 menunjukkan bahwa nilai cronbach alpha atau r hitung untuk keempat variabel yaitu kepuasan kerja (X1), kepemimpinan kepala sekolah (Z1), pemberdayaan guru (Z2) dan kinerja guru (Y) semuanya lebih besar dari 0,70 (r standar) maka dapat disimpulkan bahwa hasil pengujian kuesioner keempat variabel tersebut reliabel a. Uji Kelayakan Model Hasil pengujian koefisien determinasi angka adjusted R square atau adjusted R2 sebesar 0,614. Hal ini berarti bahwa variabel bebas yaitu kepuasan kerja dan variabel moderasi ( kepemimpinan kepala sekolah dan pemberdayaan guru) dapat menjelaskan variasi dari variabel terikat kinerja guru sebesar 61,4 % , sedangkan yang 38,6 % dijelaskan variabel / faktor lain di luar model misalnya motivasi kerja, disiplin kerja dan sebagainya. Sementara nilai F hitung = 24,536 > F tabel = 1,645 (df1 = k= 3 dan df2 = n – k – 1 = 162 – 3 – 1 = 158 , = 0,05) , dengan angka signifikansi = 0,000 < = 0,05 (signifikan). Menurut pendapat Imam Ghazali (2011), hasil pengujian adjusted R2 dan F di atas menunjukan bahwa persamaan regresi dalam penelitian ini layak untuk digunakan c.Pengujian Hipotesis Uji hipotesis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja guru dengan kepemimpinan kepala sekolah dan pemberdayaan guru sebagai variabel moderasi Pengujian hipotesis dapat dilakukan berdasarkan tabel di bawah ini: Tabel 1.3:Koefisien Regresi Standardized Coefficients Beta
Model 1
(Constant) Kepuasan Kerja (X) Mod_1 (X.Z1) Mod_2 (X2.Z)
.341 .214 .185
Sumber : Hasil print out SPSS
9
t 4,555 2,938 2,730 2,680
Sig. .000 .004 .015 .022
1.
2.
3.
Pengujian hipotesis (H1) : Berdasarkan t test bahwa nilai t hitung dari pengaruh variabel kepuasan kerja terhadap kinerja guru = 2,938 > t tabel = 1,645 (df = n – k – 1 = 162 – 3 – 1 = 158 , = 0,05, uji satu pihak) , dengan angka signifikansi = 0,004 < = 0,05 (signifikan). Dengan demikian maka hipotesis (H1) bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja guru terbukti. Pengujian hipotesis (H2): Berdasarkan t test dapat diketahui bahwa nilai t hitung dari pengaruh variabel variabel moderasi (Mod_1) terhadap kinerja guru = 2,730 > t tabel = 1,645 dengan angka signifikansi = 0,015 < = 0,05 (signifikan). Dengan demikian maka hipotesis (H2) bahwa kepemimpinan kepala sekolah memoderasi positif pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja guru terbukti. Pengujian Hipotesis 3 ( H3) : Berdasarkan t test dapat diketahui bahwa nilai t hitung dari pengaruh variabel moderasi (Mod_2) sebesar 2,680 > t tabel = 1,645 dengan angka signifikansi = 0,022 < = 0,05 (signifikan). Dengan demikian maka hipotesis (H3) bahwa pemberdayaan guru memoderasi positif pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja guru terbukti.
d. Analisis Regresi Hasil analisis regresi pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja guru dengan kepemimpinan kepala sekolah pemberdayaan guru sebagai variabel moderasi Berdasarkan tabel 1.5 dapat diketahui bahwa koefisien regresi ( beta) atau β1= 0,341 , β2 = 0,214 dan β3 = 0,185 , sehingga dapat disusun persamaan regresi moderasi sebagai berikut : Y = β1X1 + β2 (X.Z1) + β3 (X.Z2) + e Sehingga : Y = 0,341 X + 0,214 (X.Z1) + 0,185 (X.Z2) + e Hal ini dapat dapat dijelaskan bahwa : 1. Koefisien regresi β1= 0,341 ( bertanda positif) , hal ini menunjukkan adanya pengaruh positif variabel kepuasan kerja (X) terhadap kinerja guru (Y) dan dapat diinterpretasikan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja maka semakin tinggi kinerja guru pada guru SD Negeri di UPTD Kecamatan Sayung Kabupaten Demak. 2. Uji interaksi dari analisis terhadap persamaan di atas menunjukkan β2 = 0,214 ( bertanda positif) , hal ini berarti variabel kepemimpinan kepala sekolah (Z1) memoderasi positif pengaruh variabel kepuasan kerja (X) terhadap kinerja guru (Y) dan dapat diinterpretasikan bahwa adanya kepemimpinan kepala sekolah yang baik akan memperkuat pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja guru pada SD Negeri di UPTD Dikpora Kecamatan Sayung Kabupaten Demak. 3. Uji interaksi dari analisis terhadap persamaan di atas menunjukkan β3 = 0,185 ( bertanda positif) , hal ini berarti variabel pemberdayaan guru (Z2) memoderasi positif pengaruh variabel kepuasan kerja (X) terhadap kinerja guru (Y) dan dapat diinterpretasikan bahwa adanya pemberdayaan guru yang optimal akan memperkuat pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja guru pada SD Negeri di UPTD Dikpora Kecamatan Sayung Kabupaten Demak. Simpulan & Implikasi Kebijakan Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja guru . Hal ini berimplikasi pada perlunya upaya peningkatan kepuasan kerja guru melalui :a. Menciptakan suasana yang dapat menunjang peningkatan kepuasan guru misalnya dengan menyediakan sarana dan peralatan pembelajaran . b. Menciptakan hubungan yang harmonis di antara guru melalui berbagai kegiatan informal misalnya mengadakan karyawisata, lomba olah raga dan lain-lain.Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa kepemimpinan kepala sekolah memoderasi positif atau memperkuat pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja guru. Hal ini berimplikasi pada perlunya kepala sekolah: a. Memanfaatkan sumber daya yang dimiliki sekolah
10
secara optimal dengan memanfaatkan keuangan sekolah secara efisien dengan hasil yang optimal misal dengan memberikan tambahan jam pelajaran kepada siswa tanpa memungut biaya dari siswa. b. Meningkatkan kemampuan yang memadai dalam pengelolaan administrasi sekolah dengan belajar dan menangani langsung administrasi tersebut. Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa pemberdayaan guru memoderasi positif atau memperkuat pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja guru. Hal ini berimplikasi pada perlunya :a.Kepala sekolah memberikan tanggungjawab penuh kepada guru dalam melaksakanakan tugasnya, misalnya menjadi bendahara sekolah, pembina pramuka pembina keagamaan dan sebagainya. b. Kepala sekolah mendelegasikan wewenang kepada guru misalnya menunjuk guru untuk mewakili sekolah pada kegiatan seminar, workshop, dan sebaginya Dengan langkah – langkah di atas diharapkan kepuasan kerja neningkat dan selanjutnya akan berdampak positif bagi peningkatan kinerja guru pada SD Negeri di UPTD Dikpora Kecamatan Sayung Kabupaten Demak. Saran –Saran 1. Karena keterbatasan variabel yang diteliti dalam penelitian ini maka penelitian yang akan datang perlu menambahkan beberapa variabel bebas lain yang relevan ( seperti motivasi kerja dan disiplin kerja ) 2. Penelitian ini terbatas pada guru pada SD Negeri di UPTD Dikpora Kecamatan Sayung Kabupaten Demak, agar lebih luas cakupan analisisnya maka penelitian yang akan datang perlu dikembangkan dengan obyek yang lebih luas misalnya guru SD Negeri di Wilayah Dinas Pendidikan Kabupaten Demak. Daftar Pustaka Asri Budiarti .2007,“ Peranan Pemberdayaan Guru dan Peningkatan Mutu Pendidikan Pada SDN Sompok 02 Semarang ”.Tesis UMS-Surakarta Bambang Guritno (2002) Pengaruh Semangat, Disiplin Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai . Dipenda Salatiga. BENEFIT, Vol 8. N0. 6 Enteng T, 2000. Kepemimpinan Pendidikan Bagi Perbaikan Dan Peningkatan Pengajaran. Yogyakarta: Nur Cahaya Hadari Nawawi, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif, Yogyakarta : Gajah Mada University Press Iman Ghozali, 2011. Model Persamaan Struktural Konsep dan Aplikasi dengan Program Amos Ver 7,0. Semarang : Badan Penerbit Undip Djunaedi, 2008. Hubungan Kepemimpinan Dengan Kinerja Karyawan Pada PT. Tempo Scan Pacific Surabaya. (http//proquest.umi.com/pqdweb/ 304439191). Vol.29, Iss, 4:pg. 285, Maret. Luthans, Fred. 2002. Organizational Behavior, Ninth Edition. Singapore: McGraw- Hill International Editions Robbins, Stephen P. 2007. Perilaku Organisasi, Edisi Bahasa Indonesia, Jakarta: Prenhalindo. Simamora, Henry, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua. Yogyakarta : BP. STIE YKPN Sondang P Siagian, 2006. Peranan Staf Dalam Manajemen, Jakarta : CV. Masagung. Sopiah, 2008. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andi Offset. Sugiyono, 2004 Metode Penelitian Administrasi , Edisi - 2, Bandung, : Alfabeta Suwaji Lazaruth, 2004. Perencanaan Kepala Sekolah pada Pendidikan Dasar. Jakarta: Gramedia. Wahjosumidjo. 2002. Kepemimpinan Kepala Sekolah : Tinjauan Teoritik dan Permasalahannya. Jakarta: Rajagrafindo Persada. Warsito. 2005. Peranan Kepala Sekolah sebagai Administrator dan Supervisor dalam Meningkatkan Kinerja Guru di SD Plus Al Falah Surakarta. Tesis. Surakarta: PPs UMS ________Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional ________,1999, Pedoman Kinerja Kepala Sekolah, Departemen Pendidikan Nasional ________,2009. Buku Panduan Kinerja Guru Departemen Pendidikan Nasional
11
12
13
