Karriertervezés Dr. Budavári-Takács, Ildikó

Karriertervezés Dr. Budavári-Takács, Ildikó

Created by XMLmind XSL-FO Converter.

Karriertervezés Dr. Budavári-Takács, Ildikó Publication date 2011 Szerzői jog © 2011 Szent István Egyetem Copyright 2011, Szent István Egyetem. Minden jog fenntartva,


Tartalom Bevezetés ........................................................................................................................................... iv I. Karrierépítés történeti áttekintése ................................................................................................... 1 1. A pályaorientáció és karrierépítés előzményei a magyar társadalmi fejlődés tükrében ........ 2 2. Statikus és komplexitásra törekvő elméletek ........................................................................ 8 II. Életút és karrier összefüggései ..................................................................................................... 12 3. Pályaidentitás és karrier összefüggési lehetőségei .............................................................. 13 4. A tipológia jelentősége az életút elemzésben ..................................................................... 16 III. A karrier/pályafutás modern felfogása ........................................................................................ 20 5. A karrierfelfogások fejlődési trendjei ................................................................................. 21 6. Modern és posztmodern karrier teóriák – avagy a XXI. század modelljei ......................... 29 IV. A karrierépítés társadalmi jellemzői napjainkban ...................................................................... 33 7. A férfi és női karrier utak összehasonlítása ........................................................................ 34 8. Női karrieresélyek a XXI. századi Magyarországon ........................................................... 40 V. Az egyéni és szervezeti karriertervezés összefüggései ................................................................ 44 9. A karriertervezés alkalmazási kérdéseinek összefüggése egyéni és szervezeti szinten ...... 45 VI. A szervezeti karriertervezés ........................................................................................................ 49 10. Karriertervezési felfogások a szervezetek gyakorlatában ................................................. 50 11. A karriertervezés kialakítása a munkahelyen .................................................................... 52 12. A szervezeti stratégia, struktúra, kultúra és a karriertervezés összefüggései .................... 56 VII. A karrier sikeressége ................................................................................................................. 65 13. A karrier sikerességének értelmezése ................................................................................ 66 VIII. Az önmenedzselés technikái .................................................................................................... 71 14. Az önismeret ..................................................................................................................... 72 15. Az önéletrajz ..................................................................................................................... 78 16. A felvételi beszélgetés ....................................................................................................... 83 Videó .......................................................................................................................................... lxxxix Felhasznált irodalom ....................................................................................................................... xc

iii Created by XMLmind XSL-FO Converter.

Bevezetés A „Karriertervezés” c. tananyag az emberi erőforrás tanácsadók számára íródott. A tananyag a karriertervezés elméleti és gyakorlati alapjait szándékozik megadni. A tananyag első témakörében a karrierépítés történeti áttekintésére vállalkozunk, majd a második témakör az életút és a karrier összefüggéseit igyekszik feltárni. A harmadik témakör a karrier/pályafutás modern felfogását hivatott bemutatni, majd a negyedik a karrierépítés társadalmi jellemzőit fejti ki napjainkban. Az ötödik témakör az egyéni és szervezeti karrier tervezés összefüggéseit mutatja be, a hatodik pedig a szervezeti karriertervezés jellemzőit. A hetedik témakör a karrier sikerességének értelmezéseit fejti ki, végül a nyolcadik az önmenedzselés technikáival foglalkozik. A tananyag célja, hogy modern, naprakész tudást adjon a karriertervezés elméleti hátteréről, és a karriertervezés gyakorlati problémáiról. Követelmény a tananyag elsajátítására vonatkozóan, hogy a hallgatók az emberi erőforrás tanácsadáshoz kapcsolódó karriertervezési problémakörökben, jelenségekben legyenek tájékozottak, valamint tudják ezt a tudást alkalmazni tanácsadói munkájukban.

iv Created by XMLmind XSL-FO Converter.

I. rész - Karrierépítés történeti áttekintése Bevezető A tananyag első témakörében a karrierépítés történeti áttekintésére vállalkozunk. Így az első tanulási egységben a pályaorientáció és karrierépítés előzményeit elemezzük a magyar társadalmi fejlődés tükrében, majd a statikus ill. a komplex karrier elméletek jellemzőit foglaljuk össze. A témakör célja, hogy a hallgatók ismerjék meg a karrier fogalmát, a karrierépítés Magyarországi történeti előzményeit, a társadalmi változások tükrében, a XIX. sz.-tól napjainkig. Ismerjék meg a pályalélektan alkalmasságból kiinduló elméleteit, a dinamikus elméleteket ill. a komplex fejlődés, személyiség és tevékenységelvet tükröző elméleteket. A témakör követelménye, hogy a hallgatók meg tudják határozni a karrier fogalmát, felismerjék a fogalom társadalmi változásokhoz köthető változását! Ismerjék a statikus és a komplexitásra törekvő elméletek lényegi elemeit!


1. fejezet - A pályaorientáció és karrierépítés előzményei a magyar társadalmi fejlődés tükrében Bevezető Cél: a hallgató ismerje a pályaorientáció és karrierépítés előzményeit a magyar társadalmi változások tükrében. Követelmény: • a hallgató tudja a karrier fogalmát, • ismerje fel a pályaválasztással és karrierépítéssel foglalkozó tudományok, rendszerek, struktúrák fejlődését segítő és gátló társadalmi folyamatokat A karrier jelentése, jelentésének történeti fejlődése A karrier szó a francia eredetű carriére szóból származik, melynek eredeti jelentése a lovak versenyeztetésére szolgáló pálya, ill. maga a lovak száguldása. A szó jelentésváltozáson ment keresztül, így a munka világában befutott pályát, pályafutást is jelenti. Az angol career szó életpályát jelent, a hosszú időn keresztül megszerzett munkatapasztalatok egymásra épülő szakaszait. Magyarországon a karrier szó sokáig negatív tartalmat kapott, törtetést, mások semmibevételét jelentette. A rendszerváltást követően az életpálya tanácsadás professzionalizálódásának köszönhetően a karrier szó pozitív fejlődésen ment keresztül, ma már a fogalmat az életpálya építésére használjuk. (Szilágyi, 2005)

1. ábra. A karrier jelentése: versenypálya. forrás: www.biology-talk.com Nézzük meg a karrier szó tartalmának történelmi fejlődését! Az ókori társadalmaktól kezdve karrier alatt általában a társadalmi hierarchiában elért státuszt értették. Ez a státusz biztosította az egyén kiváltságait, vagyonát, köztiszteletét. Karriert az egyházi, állami és katonai pályák hierarchikus rendszerében lehetett elérni, akár társadalmilag „alacsony” származású egyének számára is, akik a társadalmi felemelkedés lehetőségét látták ezekben a karrier lehetőségekben. (Pl. a bibliai József, aki Potifár hivatalnoka, majd a Fáraó tanácsadója lesz)

2 Created by XMLmind XSL-FO Converter.

A pályaorientáció és karrierépítés előzményei a magyar társadalmi fejlődés tükrében

2. ábra. Egyiptomi hivatalnok. forrás: www.otosomlesztoribol.blog.hu A vagyonosabb rétegek ritkán éltek ezzel a fajta karrier lehetőséggel, hiszen a születési előjogok eleve társadalmi sikerességet biztosítottak számukra. A nemesség leginkább akkor lépett katonai, ill. hivatalnoki pályára, amikor elszegényedett, hiszen ezeken a pályákon újbóli felemelkedést remélt. Sokak számára ismerős a Magyarországi dzsentri világ emblematikus figurája, Mikszáth Noszty Ferije. Az indusztriális társadalmak létrejöttével, a munkamegosztás differenciálódásával a karrier szó jelentése változáson ment keresztül. Karrieren elsősorban munkát, munkatevékenységet kezdtek el érteni. Később az ipari forradalom hatásaként mélyreható gazdasági és társadalmi változások nyomán a karrier az egyén életpályájának alakulását kezdte el jelenteni. A pályaorientáció és karrierépítés előzményei a magyar társadalmi fejlődés tükrében A személyes karrier felépítésében igen nagy szerepe van a pályaorientációs folyamatnak, ill. a pályatanácsadásnak, hiszen a karrier építése már az iskolás korban megkezdődik. A pályaorientáció az a folyamat, amelyben a gyermek önismeretre, pályaismeretre és munkaerő piaci ismeretekre tesz szert. Ebben a folyamatban tudatosul, hogy milyen tevékenységeket végez örömmel (érdeklődés), milyen tevékenységekben jó (képesség), és mi az, ami fontos számára (értékek), megismeri a pályákat, pályaterületeket, azok tevékenységeit, kompetenciáit, jellemzőit, amelyeket összevet saját jellemzőivel. Ugyanakkor munkaerő piaci tudást is szerez, így a realitásssal, a pályák távlataival is megismerkedik. A pályatanácsadás ill. a pályaorientáció, mint szakma viszonylag új Magyarországon. Megjelenése egyrészt a gazdasági-társadalmi átalakulásoknak, másrészt a tanácsadás iránti igényének köszönhető. A következő táblázat a Magyarországi pályatanácsadás fejlődését mutatja be:


A pályaorientáció és karrierépítés előzményei a magyar társadalmi fejlődés tükrében

A pályatanácsadás fejlődése nem választható el az utóbbi évszázadban lezajlott társadalmi változásoktól. A tizenkilencedik században lezajló ipari forradalom nyomán rendkívül gyorsan változott meg a társadalmi munkamegosztás, amelynek hatására újabb és újabb szaktevékenységek jöttek létre. Az átlagemberek egyre nehezebben tudták ezeket a szakmákat megismerni, követni, így merült fel a huszadik század első évtizedeiben a pályákkal kapcsolatos informálódás igénye. Ez az igény tulajdonképpen lefedi azt, amelyet napjainkban pályaválasztási tanácsadásnak nevezünk. A pályaválasztásban való eligazodás segítésének lényege, hogy az egyén tájékozódjon arról, hogy a társadalmi munkamegosztásban milyen szakmák, pályák vannak, másrészt tájékozódjon abban, hogy neki személyesen milyen tulajdonságai vannak, amelyek biztosítják a szakmai sikerességet. A huszadik század elején, a húszas, harmincas években a társadalom igen vékony rétege tudott élni a pályaválasztás lehetőségével, azonban a pályaválasztás igénye megteremtődött. A pályákkal, pályaválasztással ill. tanácsadással kapcsolatos kutatások a kezdetekben elsősorban a szociológiához, ill. a pszichológiához kötődtek. (Völgyesy,1996) A hazai pályaválasztás kezdetben kizárólag pszichológiai eljárásokra, pszichológiai alapokra épült, így a pszichológia tudomány magyarországi fejlődése nem hagyható figyelmen kívül, amikor ezt a területet kutatjuk. A kísérleti pszichológiának a megjelenése hazánkban Ranschburg Pál nevéhez fűződik. Nevéhez kapcsolódva az első lélektani laboratórium 1899-ben jött létre. Ranschburg Pál valójában csak közvetve foglalkozott a pályaválasztás kérdésével, munkájával mégis megteremtette a pályaválasztási tanácsadás pszichológiai gyakorlatának alapjait. (Kiss, 1995) A pályaválasztással kapcsolatos tanácsadás iránti igényt erősítették hazánkban a Magyar Feministák Egyesületének törekvései is, akik megfogalmazzák azt az igényt, hogy gyermekeiknek szükségük van a pályaválasztásban való eligazodásra. (Gergefy, 1909) A pályaválasztási tanácsadás fejlődését a XIX. század első évtizedeiben több intézmény és jelentős személy is támogatta. Nagy László, a Gyermektanulmányi Társaság (később Bizottság) alapítója volt, aki hangsúlyozta a pályaválasztási tanácsadás mielőbbi intézményesülésének megteremtését. Ennek alapján feladatának látta a pályaválasztási irodák megszervezését. (Donáth, 2007) Az 1920-as években Focher László a pályaválasztás


A pályaorientáció és karrierépítés előzményei a magyar társadalmi fejlődés tükrében egészségügyi és pszichológia kérdéseit feszegeti írásaiban. Nagy szerepe volt a munkavállaláshoz szükséges egészségügyi feltételek meghatározásában. (Völgyesy, 2008) 1925-ben a Magyar Izraelita Kézműves és Földműves Egyesület pályaválasztási tanácsadó irodát nyitott. (Völgyesy, 2008) Az Országos Iparegyesület pedig a pályaválasztás témakörében, az ipari pályákhoz kapcsolódva szervezett kiállítást. 1927-re már a vidéki városokban is, – ahol egyetemek működtek – megkezdték a tanácsadást. Főként olyan formában, hogy a felsőoktatási intézmények pszichológiai, illetve pszichotechnikai laboratóriumokat kezdtek működtetni. Jelentős lépés volt, hogy az Országos Társadalombiztosítási Intézet tevékenységeként meghatározták, hogy az, aki OTI biztosítással rendelkezik és tizenhét évnél fiatalabb, köteles az intézet által szervezett képességvizsgálaton részt venni. Ezt kimondta az öregség, rokkantság, özvegység és árvaság esetére szóló kötelező biztosításról rendelkező 1928. évi XL törvény 99. paragrafusa. Célja az elhibázott pályaválasztási döntés elkerülése volt. Szintén az intézményi fejlődés terén kiemelkedő volt az 1933-ban létrehozott INDORG Pszichotechnikai és Szervezési Intézet. Munkájuk része volt a szülők felvilágosítása, a pályakezdő, továbbtanulni kívánó fiatalok vizsgálata. Továbbá segítették azokat is – életkoruktól függetlenül – akik pályamódosítás előtt álltak. (Völgyesy, 1996) Az 1939-ben kitört II. világháború negatív hatást gyakorolt a pályaválasztás ügyére. A pályaválasztás politikai szerepe előtérbe került. A zsidók közéleti és gazdasági térfoglalásának korlátozásáról szóló 1939. évi IV. törvény meghatározta, hogy a zsidó lakosság csak bizonyos mértékben kerülhet értelmiségi pályákra. Bizonyos értelemben faji kérdéssé vált a pályaválasztás. Ebben az időszakban kiemelkedő a pályaválasztási kérdések területén Mérei Ferenc, akinek egyik fő érdeme, hogy felismeri a pályaválasztás folyamatelvűségét. 1942-ben publikálta is ezen gondolatait. (Kiss, 1995) Összességében megállapítható, hogy a tanácsadás intézményes megjelenése terjedőben volt, a pályaválasztás ügyét országos szintre emelték. Ez a töretlen fejlődés azonban nem tartott sokáig. A II. világháború után Magyarországon fokozatosan leépült, végül megszűnt a rendszeresnek mondható tanácsadói tevékenység. Ebben nagy szerepet játszott, hogy a korszak pályaválasztási tanácsadásának alapját alkotó pszichológiát, mint tudományt egyre negatívabb megítélés övezte. „Gyanús tudományként” kezelték, amelynek következtében 1950-től nemkívánatos tudományterületté vált. (Kiss,1995) Ideológiai okokból nem tartották szükségesnek az ember tudományos megismerését. Az elutasított tudományok szakemberei a helyzet adta körülményekből adódóan kivándoroltak az országból. Hiányt teremtve ezzel az itthoni szakemberek körében, illetve az utánpótlást illetően. (Szilágyi, 2005)

3. ábra. Az ötvenes évek 3 éves terv plakátja. forrás: www.retronom.hu


A pályaorientáció és karrierépítés előzményei a magyar társadalmi fejlődés tükrében Az 1956-os forradalom leverése után, 1958-ban a pszichológia tudománya újra előtérbe kerül. A Munkaügyi Minisztérium alatt Csirszka János vezetésével megszervezték az első pályaválasztási csoportot. Csirszka János a pályaválasztási tanácsadást úgy definiálta, mint egy célirányos és segítő szándékú beavatkozást. Ez a fajta felfogás volt az, amelyből a napjaink tanácsadási elmélete és gyakorlata is építkezik. A 60-as évektől kezdve emelték kormányzati szintre a pályaválasztás kérdését, és a tanácsadás működésének kereteit különféle határozatok, rendeletek megalkotásával próbálták megteremteni. Az 1024/1959. évi (VII. 19.) kormányhatározat volt ezek közül az első, amely az iskolát végző fiatalkorúak munkába állításáról rendelkezett. „A Kormány szükségesnek tartja a pályaválasztási tanácsadás megszervezését. Utasítja a munkaügyi minisztert és a művelődésügyi minisztert, hogy irányelvek kidolgozásával és rendszeres közreműködéssel biztosítsák, hogy a pályaválasztási tanácsadás a népgazdaság szükségleteinek megfelelően történjék.” A törvényi keretek kialakítását tovább folytatva 1961-ben újabb kormányhatározat született. Az 1027/1961 (XII. 30.) határozat kimondta a pályaválasztási tanácsadás intézményes megszervezésének szükségességét. A határozat főbb megállapításai közé tartozott, hogy a pályaválasztási felvilágosításnak be kell épülnie a tanmenetbe, a tanácsadást a területi egységek, illetve a munkaerő-szükséglet figyelembevételével kell végezni, a pályaválasztási tanácsadás országos irányítása a Munkaügyi Minisztérium feladata, a Művelődésügyi Minisztérium, és az Országos Tervhivatal közreműködésével. A kormányhatározat továbbá rendelkezett arról, hogy pályaválasztási tanácsot kell szervezni. (Kovács, 2011) A sorra születő kormányzati intézkedések következő lépcsője a 1029/1971 (VII. 3.) kormányhatározat volt, amely az ifjúság számára nyújtott pályaválasztási tanácsadás továbbfejlesztéséről rendelkezett. Ennek hatására alakul meg az országos pályaválasztási-tanácsadó hálózat, létrejön az Országos Pályaválasztási Tanácsadó Intézet (OPTI) és az Országos Pályaválasztási Tanács. (Borbély - Pecze, 2009) A tanácsadás intézményesülésének alapjául szolgáló Országos Pályaválasztási Tanácsadó Intézet további kisebb szervezetekre tagolódott. Megyei szinten megalakultak a Megyei Pályaválasztási Tanácsadó Intézetek (MPTI). A szolgáltatásnyújtást ezek a megyei pályaválasztási tanácsadó intézetek végezték, az ország 19 megyéjében, és a fővárosban is. Az Országos Pályaválasztási Tanácsadó Intézet legfontosabb feladata az volt, hogy a különböző tudományterületek ismeretanyagát közvetítse a területen érintett valamennyi társadalmi szervezetnek. A Megyei Pályaválasztási Tanácsadó Intézetek főbb tevékenységi körébe tartozott a megyei pályaválasztási problémák megoldása, az információnyújtás, az iskolák pályaválasztási munkájának segítése, és az egyéni pszichológiai szaktanácsadás. (Ritoók, 1979) A pályaválasztási tanácsadásról a 60-as 70-es években elmondható volt, hogy minden iskolában kötelezően működött. Elősegítette ezt az, hogy a pályaválasztással foglalkozó tanárok órakedvezményeket kaptak. Az 1970-76 közötti időszak a pályaválasztási tanácsadás ügyét tekintve virágzó korszak volt. Magas színvonalú, részletesen kiépített tanácsadó-hálózat működött az országban, amelyekben mind elméleti, mind módszertani szempontból jól megalapozott, minőségi munka folyt. Ugyanakkor fontos megjegyezni, hogy a tanácsadás ebben az időben a tervutasítás rendszerének keretében működött, ill. nem tartották a pályaválasztási tevékenység feladatának az egész életen át tartó pályaorientáció megteremtését. (Borbély-Pecze, 2009) 1987-ben kritikusnak mondható változás következett be. A tanácsadás intézményes működése fokozatosan háttérbe szorult. A szakfelügyelet megszűnt. A megyei, területi szervezetekben átlagosan alig 1-2 fő maradt a pályaválasztási feladatok ellátásra. A rendszerváltás időszakában és azt követően nem maradt olyan intézmény, amely önállóan működött volna. A szakemberhálózat is fokozatosan leépült. (Borbély-Pecze, 2009) A munka-pályatanácsadás a rendszerváltás utáni Magyarországon elkezdett életre kapni. A pályaválasztás fogalmát a rendszerváltást követően egyre inkább a pályaorientáció fogalma váltotta fel. Első jelentős lépés a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló 1991. évi IV. törvény volt. Ebben helyet kap a pályaválasztási tanácsadás kérdése, de a gyakorlatot tekintve már csak névleges formában. A törvény rendelkezésének értelmében a munkanélküli ellátásokkal, valamint a foglalkoztatás elősegítését szolgáló támogatásokkal összefüggő hatósági feladatokat a munkaügyi központ látja el, valamint munkaerő-piaci szolgáltató tevékenységet végez, amelynek keretében pályaválasztási tanácsadást is nyújt. A törvényi kereteket tovább elemezve megemlítendő a közoktatásról szóló 1993. évi LXXIX. törvény, amely meghatározza a szabad munka - és pályaválasztást. Az 1995-ben megjelent első Nemzeti Alaptanterv (NAT). Ez a dokumentum szintén helyet adott a pályaválasztás, helyesebben a pályaorientáció területének. A tíz műveltségterület közül az életvitel és gyakorlati ismertek oktatásának keretében jelent meg a pályaorientáció. A jogalkotók célja az volt, hogy az alaptanterv részeként megfogalmazott pályaorientációs pedagógiai feladatok ismételten az iskolák tevékenységi körének szerves részévé váljanak. A Nemzeti Alaptanterv azonban több alkalommal módosult, 2003-ban, és 2007-ben is. A kormány által 2007-ben elfogadott Nemzeti Alaptanterv a kompetencialapú oktatásra helyezi a hangsúlyt. A Nemzeti Alaptanterv tehát összhangba került az Európai Uniós célkitűzésekkel, hiszen kulcskompetenciák fejlesztését írja elő. (Nemzeti Alaptanterv, 2007) Minden kulcskompetencia terület alatt a szükséges ismeretek, készségek és attitűdök kerülnek felsorolásra, amelyhez kiemelt feladatok csatlakoznak. A NAT-ban foglalt kiemelt feladatok között található a pályaorientáció. Összességében elmondható, hogy a tervek 6 Created by XMLmind XSL-FO Converter.

A pályaorientáció és karrierépítés előzményei a magyar társadalmi fejlődés tükrében ellenére a modern pályaorientációs tanácsadás a kellő óraszámok hiányában, illetve az oktatáspolitikai elköteleződés hiányából adódóan még nem valósult meg a magyar iskolákban. (Kovács, 2011) Az elmúlt pár évben a pályatanácsadás területén újabb nagyszabású változások kezdődtek. Magyarországi szakembergárda, Borbély-Pecze Tibor Bors (2008) és munkatársai az Európai Unió (EU), az International Labour Organization (ILO), az Organisation for Economic Cooperation and Development (OECD), és az United Nations Educational, Scientific and Cultural Organization (UNESCO) dokumentumainak elemzésére támaszkodva kidolgozták és létrehozták a nemzeti életpálya tanácsadás programját. Ekkor alakul meg magyar Nemzeti Pályaorientációs Tanács (NPT) is. Kiemelt fő projekt ehhez kapcsolódva a 2008-ban indult, és napjainkban is aktívan folyó Társadalmi Megújulás Operatív Program „A pályaszocializáció eredményeinek tartalmi és módszertani fejlesztése” Összefoglalás Az első tanulási egységben áttekintettük a karrier szó fejlődését, értelmezésének változásait. Ezután részletesen tárgyaltuk a Magyarországi karrier/pályatanácsadás kialakulásának folyamatát a XIX. sz-tól kezdve egészen a XXI. századig, amikor már életpálya építésről és ezzel kapcsolatosan pályaorientációról ill. életpálya tanácsadásról beszélünk. Önellenőrző kérdések 1. Sorolja fel a karrier szó jelentéseit, emelje ki a jelentésváltozás fordulópontjait! 2. Vázolja fel a pályatanácsadás létrejöttéhez vezető okokat a XX. sz. elején! 3. Fejtse ki, milyen folyamatok mentek végbe a pályatanácsadás területén a második világháború alatt és a háború után egészen a 60-as évekig. 4. Ismertesse a pályatanácsadás virágkorát! 5. Fejtse ki napjaink karrier/pálya tanácsadási fejlődési tendenciáit!


2. fejezet - Statikus és komplexitásra törekvő elméletek Bevezető Cél: a hallgató ismerje a statikus és a komplexitásra törekvő elméletek lényegét. Követelmény: • a hallgató tudja az alkalmasságon alapuló és a dinamikus pályaelméleteket jellemzőit • ismerje fel a komplex elméletek elveit Statikus karrier elméletek A karrierelméletek egyik nagy csoportját a statikus felfogások körébe sorolhatjuk, sajátosságuk abban jelölhető meg, hogy a pályaválasztás folyamatát egyoldalúan, a pályaválasztó és a pálya statikus egymásra hatásában szemlélik. Ezen egyoldalú preferenciák szinte minden esetben óhatatlanul a pályát választó személy és a pálya diszharmóniájához vezetnek. A statikus elméletek közé tartoznak a döntéselméletek, a pályaalkalmassági elméletek, és a pszichodinamikus elméletek. Munkánkban a két utóbbit mutatjuk be. Pályaalkalmassági elméletek „Megfelelő embert a megfelelő helyre!” A pályaalkalmassági elméletek előképének számító mondat 1855-ben hangzott el, Lyard angol alsóházi képviselő szájából. A megállapítás kifejezi azt a statikus pályaalkalmassági felfogást, amely szerint minden pályára, munkahelyre, pozícióra van egy alkalmas személy, aki képes azt ellátni. A feladat csupán az, hogy megkeressük ezt az egyént. (Budavári-Takács, 2009) Az alkalmasság kérdése az ipari forradalom után, a munkamegosztás megindulásával került az érdeklődés homlokterébe. Az az elképzelés alakult ki, hogy az emberek különböző mértékben rendelkeznek képességekkel, amelyek különböző mértékben teszik őket alkalmassá egy egy pályára. A pályaalkalmassági elméletek lényege, hogy az egyén személyiségének és a pálya konkrét szakmai követelményeinek az összeillését vizsgálják. Itt Frank Parsons (1854-1908) nevét kell megemlíteni, aki az USA-ban a pályatanácsadás atyjaként ismert. (Budavári-Takács, 2009)

4. ábra. Frank Parsons (1854 – 1908). forrás: www.xtimeline.com A pályaválasztás szerinte egy olyan lehetőség, amely a pályaválasztókat személyiségjegyein keresztül összekapcsolja a pályák világának szakmai követelményrendszerével. Parsons úgy gondolta, hogy 1. minden ember személyiségjegyei egyéni fejlettségének megfelelően alkalmassá teszik őt egy pályára; 2. az egy azonos pályán tevékenykedőket meghatározott, a pályára jellemző képességek és személyiségjegyek jellemzik; 3. az egyéni pályasikert és a szakmai elégedettséget, a pályaalkalmassági követelmények és az egyéni alkalmassági jegyek megegyezőségének mértéke határozza meg; 4. a pályaválasztás meghatározott időpontra korlátozott egyszeri esemény; 5. egy pálya választása lényegében tudatos, racionális probléma-megoldási és döntési folyamat. (Budavári-Takács, 2009)


Statikus és komplexitásra törekvő elméletek Az alkalmasság vizsgálatokkal kapcsolatos gyakorlati tapasztalatok és kutatások, a pszichológia vizsgálómódszereinek fejlődése, a pszichotechnika kialakulása, ill. a tesztek egyre pontosabbá válása idővel rádöbbentette a kutatókat arra, hogy az egyén több pályára is alkalmas és egy adott pályán való sikerességhez több képesség együttállására, vagyis egy bizonyos képességstruktúrára van szükség. (Budavári-Takács, 2009) A pályaalkalmassági megközelítés leginkább a munkahelyi vagy iskoláztatási céloknak megfelelő kiválasztásra, szelekcióra volt alkalmas. Ez a szemlélet él tovább ma is, amikor a szervezetekben a kiválasztás folyamatában alkalmassági vizsgálatokkal találkozunk. Ezeket a vizsgálatokat a munkáltatók a toborzás-kiválasztás folyamatában alkalmazzák és elsősorban azt várják tőlük, hogy előre jelezzék a dolgozók későbbi munkahelyi magatartását (pl. munkateljesítmény, beilleszkedés, vezetői képességek, stb.). A mai pályaalkalmassági vizsgálatok célja nem csupán az, hogy a legmegfelelőbb képességekkel rendelkező embert a legmegfelelőbb munkakörbe helyezzék, hanem egyéb, más szempontok is megjelennek a vizsgálatokkal kapcsolatban. Ilyen szempont lehet a baleset megelőzést szolgáló képességek vizsgálata, vagy a csapatépítés, vagyis amikor egy már meglévő munkahelyi közösségbe keresnek egy adott szerepre valakit. (Klein, 1998) A pályaalkalmassági elméletek szerint a pályaválasztás egy racionális döntés, amelynek célja, hogy különböző módszerek segítségével megmérjük az egyén különböző paramétereit, adottságait, majd összevessük a pályák jellemzőivel és ezek alapján előre jelezzük, amely pályákon lesz az egyén a legsikeresebb. (Budavári-Takács, 2009) A pályaalkalmassági elméletek előnye, hogy óriási segítséget nyújthatnak az egyénnek abban az esetben, ha az alkalmazott módszerek jól kidolgozottak, validizáltak, és sztenderdizáltak. Az elmélet hátránya azonban, hogy nem veszi figyelembe a tesztdiagnosztikai módszerek hiányosságait (pl. korlátozott érvényesség), a személyiség és a munka világának állandó és dinamikus fejlődését, változásait, és a pályakeresés és pályafutás időbeli lefutását. (Budavári-Takács, 2009) Pszichodinamikai elméletek A pszichodinamikai elméletek lényege, hogy a pályaválasztási, pályaépítési folyamatban a magatartást, a személyiséget mozgató, irányító tényezőkre teszik a hangsúlyt. Ilyen tényezők lehetnek az ösztönök, különböző szintű motivációk, de lehetnek értékek is. A pálya- és munkaválasztás pszichoanalitikai koncepcióinak kiindulási pontját S. Freudnak a korai gyermekkori ösztönökről vallott nézetei adják. Szerinte a személyiségben működő energiák akár agresszió, akár önszeretet, akár erotikus energiák áttolhatók a munka, illetve az emberi kapcsolatok területére. Ezeknek az eltolásoknak vagy áttolásoknak lényegét a szublimálással fejezhetjük ki. A szublimáció az alacsonyabb rendű ösztönös indítékok szellemi vagy alkotó tevékenységben való kiélését, megmunkálását jelenti. (Budavári-Takács, 2009) Bordin (1963) és munkatársai szerint a szublimálás a szakmai munka esetében „... minden, a közvetlen kielégülésre szolgálótól eltérő tevékenység...” Bordin szerint három elemből álló folyamat jellemzi az emberi fejlődést: a táplálékfelvétel, a testen való úrrálevés és a környezeti ingerek leküzdése. A felnőtt ember komplex tevékenységei ugyanazokon az ösztönforrásokon alapulnak, mint a gyermekek egyszerű magatartásformái, s az igényeknek az egész élet folyamán történő állandó módosulása ellenére az alapstruktúrájuk már az első hat életévben kialakul. A foglalkozási lehetőségek kikeresése az iskola alatt történik, azonban az, hogy milyen erők fogják majd irányítani, korai gyermekkorban eldől. Bordin és munkatársai úgy gondolják, hogy az ösztönök alapján történő pályaválasztás csak akkor jön létre, ha az egyént a gazdasági és kulturális környezet vagy pályalehetőségek ismeretének hiánya stb. a szabad választásában nem korlátozzák. (Budavári-Takács, 2009) Holland 1959-64 között dolgozta ki elméletét, amelynek célja, hogy ennek alapján előre lehessen jelezni a pályán tanúsított magatartás legfontosabb elemeit. Hat típust definiált, amelyek a személyiség orientálódását mutatják a külvilág felé. Szerinte a környezet is ugyan ezen típusokba sorolható. A típusok a következők: realisztikus, szociális, konvencionális, vállalkozó, művészi és kutató/intellektuális. Feltételezte, hogy ezek a típusok úgy alakultak ki, hogy egy foglalkozáscsoporton belül tevékenykedő emberek hasonló személyiségstruktúrával rendelkeznek. A hasonló személyiség struktúra azt is jelenti, hogy különböző helyzetekre és problémákra hasonlóan is reagálnak, ill. hasonló interperszonális szakmai környezetet is teremtenek maguknak. Holland szerint az emberek olyan környezeteket és pályákat keresnek, amelyek lehetővé teszik számukra képességeik és készségeik használatát, értékítéletük és hajlamaik kifejezését, valamint a nekik megfelelő szerepek vállalását, illetve a nem megfelelőek kikerülését. Holland nem hagyta figyelmen kívül az önértékelés és az intelligencia szintjét, amely determinálja a választásunkat. Fontosnak tartotta az önismeretet és önmagunk megértését, a különböző foglalkozási területek ismeretét, valamint a foglalkozási területek egyéni fejlődési lehetőségeit. Jelentős tényezőként vette számba a környezeti hatásokat, így pl. a család és a baráti kör által gyakorolt társadalmi „nyomást”, a munkaadók igényeit, valamint a gazdasági és társadalmi korlátozásokat. 9 Created by XMLmind XSL-FO Converter.

Statikus és komplexitásra törekvő elméletek A gyakorlatban bevált Holland tipológiája, így a hazai vizsgálatokban is alkalmazzuk őket a pálya- és munkaprofilok elemzésében. Holland típusai a hazai adaptációban: a realisztikus típus a magyarban gyakorlatias, realista elnevezést kapta, az intellektuális típus a kutató, érdeklődő elnevezést, a művészi típus megtartotta ezt az elnevezést, a szociális típus magyar megfelelője az emberközpontú, együttműködő, a vállalkozó típus, magyarul a vezető, kezdeményező, végül a konvencionális típus magyarban szabályt követő, megbízható. (Budavári-Takács, 2009) Komplex karrier elméletek A komplex elméletek megpróbálják figyelembe venni a pályaválasztás folyamatában érvényesülő sokoldalú hatásokat és hatásrendszereket. A pályaválasztás komplex elméleteiben az alábbi elveket figyelhetünk meg: 1. fejlődés elv: a pályaválasztás az életút fejlődésének integráns része 2. személyiség elv: egy pálya választásában a személyiség törvényszerűségei, irányultsága, érettsége, stb. meghatározó 3. tevékenységelv: a személyiség alapvetően tevékenység szabályozó rendszer, amely a pályafejlődés folyamatában manifesztálódik (Szilágyi, 2005) Fejlődéselvet hangsúlyozó elméleteknek nevezzük a fejlődéslélektan azon elméleteit, melyek életpálya szemléletűek, és feltételezik, hogy a fejlődés egész életünkön keresztül tart. A fejlődési modellek a pályaválasztást annak az időbeni kiterjedésében és életszakaszok szerinti tagolásában elemzik. Az elméletek kiindulópontja, hogy a szakma szempontjából fontos személyiségjegyek az életnek, amelyik szakaszában jelennek meg és ekkor a környezet milyen jellemző (fázis-specifikus) befolyást gyakorol. Ginsberg kognitív-szociális növekedés elméletében a pályaválasztási döntésalkotás folyamatára fókuszál, ugyanakkor a kamaszkori viharok és feszültségek pályaválasztást befolyásoló hatásaira is felhívja a figyelmet. Ginzberg és társai 11-24 év közötti fiatalokat vizsgáltak, , alapján felvázolták a választási és döntési folyamat fejlődéspszichológiai fázisait, amelynél az egyéni késztetéseknek a pályára vonatkozó kívánságokká történő átalakításának fajtája és módja volt a lényeges megkülönböztető kritérium. Ginzberg abból indult ki, hogy a pályaválasztás mint folyamat az előpubertás életszakaszában kezdődik el és a szakmai munka megkezdésekor fejeződik be. Ginzberg szerint a pályaválasztási folyamat visszafordíthatatlan, mivel az egyszer meghozott döntés a velük összekapcsolódó időben és munkában történt befektetéseket, az energia-ráfordítások miatt a vizsgált személyek általában nem változtatták meg és ezért a következő időszakban a pályát választó csak korlátozott mértékben korrigálhatja a meghozott döntést. Ginzberg szerint a pályaválasztás egy kompromisszum a belső és külső tényezők között, ez a folyamat pedig irreverzibilis. Három fejlődési periódust állapított meg, amely az alábbi volt (Szilágyi, 2007) • A fantázia szerinti választás periódusa: a pályával kapcsolatos kívánságokat elsősorban a felnőtté válásra való törekvés, valamint a pillanatnyi kíváncsiság határozza meg. • A próbaválasztás periódusa: fokozatosan felismerik a fiatalok a döntéskényszert a pályákra vonatkozóan. • A realisztikus választás periódusa: a döntésben túlsúlyba kerülnek a valóságon alapuló információk. Az egyén ekkor ismeri fel, hogy kompromisszumot kell keresnie saját kívánságai és a rendelkezésre álló lehetőségek között. Ginzberg elméletének jelentősége, hogy a fejlődéselv gondolatát hangsúlyozottá tette a pályaválasztásban. Legnagyobb gyengeségét az irreverzibilitás fogalmának és kompromisszumkeresés fogalmának túlhangsúlyozásában és az időkeretek túlszabályozottsága. (Szilágyi, 2007) Super egyéni pályafutás modelljében a szakmai személyiség fejlődésének öt szakaszát írja le. Az elmélet ötvözi a klasszikus pálya alkalmasság pszichológia eredményeit a fejlődés-lélektani szemlélettel. (Szilágyi, 2007) Super tézisei (Szilágyi, 2007): • az emberek különböznek egymástól képességeik, érdeklődési körük és személyiségük sajátos volta tekintetében, • így minden ember egy sor pályára alkalmas


Statikus és komplexitásra törekvő elméletek • minden pálya bizonyos mennyiségű ember számára hozzáférhető • a (pálya) választást a szakmában való beilleszkedést állandó folyamatnak kell tekinteni • ez a folyamat életstádiumok egész sorában foglalható össze. • a személyes pályafutásmodellt meghatározza az egyén szüleinek a szociális gazdasági szintje, szellemi képességei és személyiségjellemzői, ill. az egyes rendelkezésre álló szakmai lehetőségek. • az életstádiumok alatti fejlődés irányítható. • a szakmai fejlődés az önmegfogalmazás (öndefiníció) kialakításából és megvalósításából áll • az egyéni és társadalmi tényezők, valamint a saját elképzelés és a valóság közötti kompromisszumra jutás folyamata, szerepe kipróbálásának folyamata. • a munkával és az élettel való elégedettség attól függ, milyen mértékben talált az egyén lehetőséget képességeinek, érdeklődési körének, személyiségjellemzőinek és értékítéleteinek hasznosítására Super téziseiből következik, hogy a pályaalkalmasság lehetősége multipotenciális, és a pályaválasztás és beilleszkedés folyamatosan végbemenő fejlődést képez. A pályán való fejlődés a növekedés és a tanulás folyamata, aamely magában foglalja a pályán való viselkedés minden pillanatát. Super bevezeti a pályaérettség fogalmát: pályaérett az, akinek a pályán tanúsított magatartása megfelel a kérdéses életkorra jellemző szakmai fejlődési folyamatnak. Egy másik fontos fogalom a szakmai pályaérettség (amelyet helyesebben lenne életpálya érettség fogalomként meghatározni): szakmai pályaérett az, aki rendelkezik tervezési készséggel, aktívan alakítja pályáját, képes informálódni, van döntési kompetenciája és realitásorientációja. (Szilágyi, 2007) Super bevezeti a szakmai feladat fogalmát is: azok a cselekvések, amelyeket a társadalmi elvárások definiálnak, s az egyénnek a meghatározott életszakaszokban meg kell azokkal birkóznia. Super elméletének lényeges részét képzi a szakmai fejlődésnek a modellje. Super öt fő stádiumot különbözetet meg, amelyek további kettő vagy három alfázisra oszlanak. A fázisok életkori periodizációban jelenítik meg egy-egy adott életkorra vonatkozó pályával, munkával kapcsolatos személyiség fejlődési szintet. (Szilágyi, 2007) Super elmélete a pályaválasztás és a pályán tanúsított magatartás, a karrier átfogó, komplex elméletét jelenti. Egy szélesen megalapozott összefüggő modellt nyújt, amellyel a különböző életszakaszokban a személyiség szerveződése és a személyiség fejlődése összekapcsolható a kultúrákban erre jellemző szakmai fejlődési feladatokkal és magatartás formával. Azt az alapfelismerést segíti érvényre jutni, hogy a pályaválasztás és a szakmai fejlődés életre szóló folyamat, amely a személyiséggel és a pályával kapcsolatos követelmények egymásra hatását dinamikus egységben kezeli. (Szilágyi, 2007) Összefoglalás A második tanulási egységben áttekintettük a statikus pályalélektani elméletek közül Parsons elméletét, majd Holland dinamikus elméletét. Ezután ismertettük a komplex elméletek alapelveit, bemutattuk Ginzberg, végül Super életpálya elméletének lényegét. Önellenőrző kérdések 1. Sorolja fel a statikus pályalélektani elméleteket! 2. Foglalja össze Parsons nézeteit a pálya személy összeilléséről! 3. Fejtse ki Holland tipológiáját! 4. Foglalja össze a komplex elméletek lényegi elemeit! 5. Ismertesse Ginzberg elméletét és kritikáját! 6. Vázolja fel Super elméletét is ismertesse téziseit!


II. rész - Életút és karrier összefüggései Bevezető A második témakör az életút és a karrier összefüggéseiről szól. A témakör két tanulási egységből áll. A harmadik tanulási egységben az identitás szociálpszichológiai és pályalélektani megközelítéseit járjuk körbe. A negyedikben pedig a Weberi cselekvéselmélet alapján kidolgozott életút tipológiát, majd Völgyesy érték központú életút tipológiáját ismertetjük. A témakör célja, hogy a hallgató megismerkedjen az identitás Eriksoni fogalmával, majd Marcia identitás állapotaival, végül a pályaidentitás jellemzőivel és a pálya, munkakör és beosztás identitás különbözőségeivel. A témakör követelménye, hogy a hallgató legyen tisztában az identitás, az identitás krízis, az identitás állapot fogalmával. Ismerje az identitás pályalélektani jellemzőit.


3. fejezet - Pályaidentitás és karrier összefüggési lehetőségei Bevezető Cél: • a hallgató ismerje Erikson és Marcia nézeteit az identitással kapcsolatban • a hallgató tanulja meg a pályalélektan identitás fogalmát és jellemzőit Követelmény: • a hallgató tudja megfogalmazni Erikson identitás fogalmát • tudja megkülönböztetni Marcia identitás állapotait • pontosan fogalmazza meg a pályalélektan identitás jellemzőit • különböztesse meg a munka világához tartozó identitásokat Az identitás és a pályaidentitás A pályaidentitás meghatározásához először érdemes megnéznünk az identitás fogalmát, hiszen az identifikáció a pályaválasztáshoz kapcsolódóan egy igen fontos fogalom, amely az 1950-es, 1960-as években kibontakozott szociálpszichológiai kutatások nyomán jelenik meg. Az identifikáció-elméletek közül Erik Erikson (1969) pszichoszociális fejlődéselmélete emelkedik ki. Elméletében hangsúlyozza, hogy az identitás kialakulásában a társas környezetnek alapvető szerepe van. Az elmélet kulcsfogalma az énidentitás, amely a kapcsolatokban kialakuló, tudatosan megélt énélmény. Szerinte az egyéni élet folyamatos identitáskeresésként fogható fel. Elméletében nyolc életkori ciklust különít el, amelyek meghatározott sorrendben követik egymást. Erikson szerint a kívánatos identitás egy új és sajátos alakzat, amely nem mondható a részek összességének, hiszen egy új minőség jön létre. Az ember a fejlődés egymást követő szakaszaiban bizonyos személyeknek azokkal a rész-aspektusaival identifikálódik, amelyek különösen megragadják. A végső identitás ezeket a rész-identitásokat összerendezi és egységgé formálja.

5. ábra. Erik Erikson (1902 - 1994 ). forrás: www.muskingum.edu/~psych/psycweb/history/erikson.htm Az identifikáció fogalmát Kulcsár Zsuzsanna (1975) a következőképpen határozza meg: „…az identifikáció komplex tanulási forma jelölésére alkalmas terminus, amelynek során valamely interperszonális kapcsolat egyik tagja utánzás és empátia alapján partnere (vagy modellje) magatartásformáival és emocionális attitűdjeivel azonos magatartásformákat és attitűdöket sajátít el, amelyek azután viselkedésrepertoárját és értékrendszerét meghatározó módon fogják jellemezni.”


Pályaidentitás és karrier összefüggési lehetőségei Erikson identitásról szóló elméletét James Marcia fejlesztette tovább. Négy különböző identitásállapotot különített el, két változó mentén. A két változó a következő: volt-e identitáskrízis a fiatal életében, vagyis feltette-e magának valaha is azt a kérdést, hogy „Ki vagyok én?”, „Merre tartok?”, „Mik a számomra fontos értékek?”, illetve sikerült- e megoldást találnia ezekre a kérdésekre, és ezek mellett elköteleződnie. Az énidentitás kialakulásához a következő területekről kell döntést hozni: filozófiai- vallási- ideológiai kérdések, a munka, a kikapcsolódás, a személyközi kapcsolatok kérdéskörei (Carver és Scheier, 1998). A négy identitás állapot:

Az identitást a pályafejlődéssel összefüggésben vizsgálta Lucas (1997). Azt találta, hogy mindkét nemnél pozitív kapcsolatban voltak a pályafejlődés változói az identitással kapcsolatban. Vagyis minél inkább jellemző volt a pályával kapcsolatos döntés, a döntéssel való elégedettség, a döntéssel kapcsolatban észlelt énhatékonyság és az önismeret (a saját személyiség, érdeklődés, és képességek ismerete), annál erősebb volt az elért identitás. Ebből az eredményből levonható, hogy a karrier melletti elköteleződés, illetve az ehhez vezető út, az aktív keresés, informálódás az egyik módja a stabil identitás kialakításának, ill. a személy ezen az úton értékes információkat szerezhet a magáról kikristályosodó képhez. (Lukács, 2007) Lukas vizsgálatának eredménye szerint a pályával kapcsolatos önvizsgálat, azaz a lehetőségeket felderítő tevékenység, az elért identitással volt összefüggésben, nem pedig a moratóriummal, ahogy várhatnánk. Az identitás pályalélektani megközelítése A szociálpszichológiai kutatások a szociális szerepek társas tanulási folyamatában megemlítik a foglalkozásszerepeket is, de ezeknek kevesebb figyelmet szentelnek. A szakmai identifikáció Xantus László szerint tanulási folyamat. Szerinte a pálya és foglalkozási (szakmai) identifikáció nem más, mint modell útján történő tanulás, amelynek során a modellkövető átveszi a modell pályával, szakmával kapcsolatos cselekvési módjait, ill. attitűdjeit. A pályaidentifikáció folyamata és a pálya-identitás, mint eredmény tartalma a pályalélektani megközelítés szerint egy összetett, bonyolult folyamat, amely megértéséhez pályalélektani szempontokat is figyelembe kell venni. A pályalélektani megközelítés szerint (Szilágyi, 2005) a pályaidentifikáció: • a pálya követelményrendszere és a munkát végző ember személyiségjegyei közötti megfelelés mértékét kifejező • az életpálya és a személyiség fejlődésének folyamatában dinamikusan változó viszonyfogalom • amelyben megmutatkozik az egyén pályájával kapcsolatos elégedettsége, • eredményessége,


Pályaidentitás és karrier összefüggési lehetőségei • és társadalmi aktivitása, • s amely sajátos megközelítésben jelzi az egyén munkájában való önmegvalósításának mértékét is. Az elégedettség az egyén szubjektív pályaidentifikációját fejezi ki, az eredményesség az identifikáció objektív mutatója, az aktivitás pedig a pályához kapcsolódó tevékenységben megjelenő társadalmi cselekvőkészség jelzésére alkalmas. Az egyén pályaidentifikációjának mértéke a társadalmi beilleszkedési folyamat, vagyis a szocializáció összetevője. E két folyamat állandó kölcsönhatásban van, ugyanakkor a pályával való azonosulás egyben összetevője az egyén önmagával való azonosulási folyamatának is, vagyis a perszonalizációs folyamatnak, amely az életút során állandó változásban van. A pályaidentifikáció tehát egy dinamikus folyamatot jelöl, amelynek egy-egy metszéspontján vizsgálható a pályaidentitás tartalma és mértéke. Mindezek alapján feltételezhető, hogy a pályaidentitás tartalmaz viszonylag állandó és ezek mellett folytonosan változó jegyeket is a társadalmi beilleszkedési és a személyiségfejlődési folyamat alakulásával összefüggésben. Így a pályafejlődésben indokolatlan elfogadni Erikson „végső identitás” fogalmát. Az állandóság csupán viszonylagos lehet, mivel az ember életútja során változékony, jegyeiben folytonosan módosul. A pályaidentifikáció fogalmát az életpálya egészére vonatkoztatva értelmezhetjük. Amennyiben vizsgálni szeretnénk a pályaidentifikáció folyamatát, úgy azt egy adott időszakban végzett tevékenységhez kell kötnünk. A munka világához köthető identitásokban megkülönböztetjük a pályaidentitást, a szakmai identitást és a beosztás identitást. (Csirszka, 1961.) Ritoók Pálné szerint a pályaazonosulás az életúttal párhuzamos, azzal összefüggő folyamat. Ennek tartalmát a pálya élménytartalmának és az egyén élményigényének a megfelelése határozza meg. Ha a pálya az egyén élményigényeit magasan kielégíti, akkor az egyén pályájával nagyon magas intenzitásfokon azonosul. A szerző szerint a sikeres pályaidentifikáció létrejöttében a legmeghatározóbbak a személyiségjegyek, nem pedig az értelmi képességek. Szilágyi Klára az életpályát Csirszka János gondolatai alapján pályaadaptáció és pályatevékenység szakaszokra bontotta. A pályaadaptáció az általános képzés és szakmai képzés szakaszából áll, míg a pályatevékenység a szakmai beilleszkedés, és a hasznos szakmai tevékenység szakaszából. Ehhez a személyiségfejlődési folyamat, illetve a pályára vonatkozó alkalmasság alakulásának folyamata kapcsolódik. Az életpályát így a személyiségfejlődés szempontjából a pályaválasztási érettség, pályaérettség és önmegvalósítási érettség folyamatában írhatjuk le, amelyhez a képzésre való alkalmasság, a pályaalkalmasság, illetve a beválás szakaszai kapcsolódnak. Összefoglalás A harmadik tanulási egységben körbejártuk az identitás fogalmát. Megismerkedtünk Erikson identitás fogalmával, Marcia identitás állapotaival, azok jellemzőivel, az identitás krízis szerepével az identitás alakulásában. Felvázoltuk a pályalélektan nézőpontját az identitással kapcsolatban, majd bemutattuk a pálya hatását az identitásra. Önellenőrző kérdések 1. Vázolja fel Erikson identitás elméletét! 2. Sorolja fel Marcia identitás állapotait, majd jellemezze az egyes állapotokat! 3. Fejtse ki az identitással kapcsolatos nézőpontbeli különbséget a szociálpszichológia és a pályalélektan között! 4. Sorolja fel a pályaidentifikáció konzekvenciáit! 5. Mutassa be, hogy hogyan függ össze az egyén elégedettsége, eredményessége, és társadalmi aktivitása az identitással!


4. fejezet - A tipológia jelentősége az életút elemzésben Bevezető A negyedik tanulási egységben bemutatjuk Weber cselekvéselméletét és cselekvés tipológiáját, amelyet az egyéni életútra is kivetíthetünk, majd Völgyesy életút tipológiáját részletezzük. Cél: Ismerje a tipológiák közötti különbség elméleti alapjait. Követelmény: Jellemezze Weber és Völgyesy tipológiáját. Max Weber cselekvéselmélete Ha egy egyén életútját, karrierjét megvizsgáljuk, akkor azt láthatjuk, hogy az életutat áthatja valamilyen egyénre jellemző koncepció. Az embereket ez alapján a koncepció alapján különböző típusokba sorolhatjuk be. Az egyik ilyen tipológia Max Weber cselekvéselmélete. Weber szerint „cselekvésnek kell neveznünk minden olyan emberi viselkedést (akár külső, akár belső ténykedésről, akár valamilyen tevékenység elmulasztásáról, akár valaminek az eltűréséről van szó), amellyel a cselekvő vagy a cselekvők valamilyen szubjektív értelmet kapcsolnak össze.” Társadalmi cselekvésnek azt nevezzük, amikor a cselekvő számot vet mások viselkedésével, és ahhoz igazodik. Weber feltételezi, hogy az emberek célokat tűznek ki maguk elé, cselekvéseikben pedig valamilyen értéket követnek. Az emberek különféle értékeket követhetnek életútjuk során, amely lehet pl. a hatalomszerzés, meggazdagodás, boldogság, becsvágy, etikai értelmű tisztaság stb. Weber modelljében az életút lehet célracionális, értékracionális, affektív és tradicionális cselekvési formákat követő. (Busshoff, 1989, Weber, 1967)

6. ábra. Max Weber (1864-1920). forrás: www.sociologyscience.com 1. A célracionális cselekvés lényege, hogy a személy kialakítja elvárásait a külvilág tárgyaitól és más emberektől és ezeknek megfelelően cselekszik. Ezeket az elvárásokat a személy igyekszik felhasználni arra, hogy saját racionálisan kiválasztott és mérlegelt céljait sikeresen elérje. 2. Az értékracionális cselekvés lényege, hogy a személy viselkedését valamilyen érték határozza meg, ami lehet etikai, esztétikai, vallási vagy bármilyen más néven nevezhető Önértékbe vetett tudatos hit (függetlenül attól hogy ez sikeres vagy sem). Az értékeket képviselő társas minta jelentős önértéket, hitet közvetít, ami pl. az életvezetésben nagyfokú tudatosság alapja lehet. 3. Az affektív vagy emocionális cselekvés lényege, hogy az egyén cselekvését lényegében a szükségletek irányítják, amelyek miatt a magatartásra az impulzivitás lesz jellemző. Ez a cselekvési stratégia alapvetően mind céljait, mind eszközeit (értékeit) tekintve is rövid távú, rögtönző jellegű életvezetést eredményez. 4. Tradicionális cselekvés lényege, hogy a személy viselkedését racionális és irracionális elemeket egyaránt tartalmazó szokások determinálják. A tradicionális azt jelenti, hogy az egyén kötődik mindazokhoz az eszközökhöz, amelyeket szocializációja során megismert és elfogadott. Az ilyen életút sajátossága lehet az, hogy a tanulás nem elsősorban célként kerül előtérbe, hanem inkább eszközként, amely egy tradicionális


A tipológia jelentősége az életút elemzésben érték (például diploma) megszerzéséhez szükséges. A diploma tartalma sokszor elhanyagolható, a lényeg, hogy legyen. Völgyesy Pál érték központú életút tipológiája A pályatanácsadáshoz kapcsolódóan Völgyesy (1995) empirikus vizsgálatok, un. életútelemzések alapján kialakította életút tipológiáját. Feltételezi, hogy az életútban tükröződnek az egyén különböző jellemző megoldási stratégiái, elsősorban a pályamegvalósításra vonatkozóan, ugyanakkor bizonyos mértékig magában foglalja azokat a tágabb tényezőket is, amelyek az életvezetésben kapnak szerepet. A tipológia kulcsfogalma az érték, ill. az értékekhez való viszony. Az életút-típusok differenciálási lehetőséget adnak a tanácsadónak a tanácskérővel kapcsolatban, mintegy előre jelezve várható magatartási megnyilvánulásait. A megfogalmazott tipológiai jellemzők nem tekinthetők kizárólagosnak, a karrier-, pályatanácsadásnál azonban kiindulási pontként alkalmazhatók, ill. tovább finomíthatók. Az életút típusok a következők: 1. Királyi út: Az ún. sikeres emberek életútjellemzője. A személy életútjában nem tapasztalunk lényeges kudarcokat, akadályokat, amelyek céljainak megvalósítását gátolták. A királyi úton haladó személyiség nagyjából azokat a lehetőségeket érvényesíti, amelyek a benne lévő képességstruktúra alapján megvalósíthatónak tűnnek. A királyi út nem csak a kiemelkedő tehetségű emberek lehetséges életútja, hanem vonatkozik ez mindenkire, aki a benne rejlő tulajdonságok alapján képes életét megszervezni, céljait meghatározni. Az életút feltétele a szociális környezet (a család, iskola, munkahely stb.). A királyi út másik fontos alapállása, a töretlen optimizmus, amely szinte el sem tudja képzelni a kudarcokat. Az emberek kisebb hányada tartozik ehhez a típushoz. 2. Az önmagát építő ember: Olyan életútról van szó, ahol a személyiség egyértelműen önerejéből valósítja meg önmagát. Ez az önmegvalósítás többnyire a foglalkozáshoz kapcsolódó sikerek, illetve eredmények elérése alapján figyelhető meg. Az önmagát megvalósítani képes ember életútjában már jelentős szerepet kapnak az akadályok, illetve mindazok a gátló tényezők (pl. családi hátrány), amelyek a pályaválasztás kialakulását jellemzik. Az életútban gyakori a konfliktus, amely abból adódik, hogy gyakran nem tudatosítja önmagában lehetőségeit és így ösztönösen cselekszik. Ez az ösztönösség külső hatásokra, a társas környezet visszajelzéseire (eredmények, sikerek) egyre inkább egy tudatos életvezetésbe csap át. Az önmagát építő ember egyik jellemzője az egocentrikus magatartás, mely nem szükségszerűen társadalom ellenes. Ez a típus viszonylag gyakori a mai magyar társadalomban. 3. Értékfenntartó típusú életút: Az életút legfontosabb jellemzője, hogy az egyén a viszonylag fiatal korban megtapasztalt értékeket igyekszik megőrizni. Nagy jelentősége van minden korábbi élménynek, tapasztalatnak, ismeretnek. Az értékmegőrzés gyakran nem is annyira tudatos, hanem ösztönös cselekvésekben is nyomon követhető. Az értékfenntartó típus törekvéseit akkor tarthatjuk hitelesnek, ha több generációs előismereten alapulnak. A generációs folyamatosság annak biztosítékát adja, hogy a személy felismeri a számára fontos értékeket és azt is képes megítélni, hogy ezen értékek megvalósítását milyen útonmódon képes elérni. Meg kell különböztetni az értékfenntartó típust a hagyományőrző típustól, mivel az értékfenntartás sokszor eszmei síkon tudatosítja a cselekvést, a hagyomány, pedig inkább a szocializációs viselkedéshez kötődik. 4. Értékteremtő típusú életút. Az értékteremtő életút egyik leglényegesebb eleme, hogy az egyén igyekszik valamilyen kitüntetett ideálhoz viszonyítva új értékek felmutatására, amelyek számára egyéni és társadalmi többletként tudatosulnak. Az értékteremtés önérték tudatot eredményez, ill. önbecsüléssel jár, amely az életútban magabiztosságot, céltudatosságot, bizonyos mértékig kreativitást hív elő. Az értékteremtő életúttípusban fontos differenciáló kritérium a társadalom által elismert, illetve jelentős teljesítmény vagy érték létrehozása. Az értékteremtő típusú egyén az általa megélt és bizonyos szempontból adottnak tekinthető értékekből indul ki és annak további gazdagítását kívánja elérni, szemben az önépítkezéssel, ahol inkább a nulláról való indulás a jellemző. Az értékteremtő típus tudatában van annak, hogy milyen induló feltételei voltak, illetve vannak saját szociális helyzetének. Számára nélkülözhetetlenek a jól meghatározott célok, tehát az a motivációs struktúra, ami a cselekedeteit az elérendő értékekhez viszonyítva elrendezi. Az értékteremtő ember felismeri, hogy bizonyos értékek elérésének lehetősége indirekt módon valósítható csak meg (a tanulás nem cél, hanem eszköz lesz). 5. Értékvesztő típusú életút. Az életút jellemzője, hogy az egyén értékeket veszít el életútján. Ennek oka lehet valamilyen szocializációs defekt, pl. családi tragédiák, esetleg különböző okok miatt létrejött diszkrimináció. Az értékvesztés oka lehet személyiségbeli, az egyénre jellemző tulajdonság-mínusz, amely befolyással van az 17 Created by XMLmind XSL-FO Converter.

A tipológia jelentősége az életút elemzésben életútra. Ilyen deficit lehet a képességekben, érdeklődésben, akaratban, jellemben, amely társadalomellenes magatartás irányába viszik a személyt (pl. az alkoholizmus, devianciák). Az értékvesztést az egyén egy életérzésben fogalmazhatja meg, amely alapján tudatosan vagy tudattalanul alakítja saját életútját. A környezet a szocializációs folyamat teljességében igyekszik megítélni az adott személy pályafutását, amelyben az értékvesztés leginkább negatív megítélés alá esik. 6. Tradíciókövető életút-típus. Az életútban a már kialakult, már bevált és az egyén által helyesnek tartott értékek követése jellemző. Az egyén a tradíciók követését, fenntartását, ápolását tartja szem előtt. A tradíciókövetés lehet pozitív, amikor társadalmilag értékesnek tartott mintákat követ az egyén, azonban mindenképp negatívum, hogy csupán „bevált” mintákat követ, ami nehezebb alkalmazkodáshoz, merevséghez, előítéletességhez vezethet. A tradíciókövető életút azokban az eredményekben mérlegelendő, amelyeket a tradíciók megjelenítenek. A tradíciót hagyománynak tekinthetjük, amennyiben történelmi távlatokba nyúlik, korábbi nemzedékek értékeinek felismerését és ápolását tartja fontosnak. A tradíciókövetés tehát az emberek magántörténelmét is tartalmazza, tehát azt, hogy a felmenők, a család, esetleg kisebb helyi közösségek, milyen értékek megőrzését tartják fontosnak. 7. Sodródó típusú életút. A sodródás lényege az egyén részéről egy sajátos tehetetlenség, amely sok szempontból a kiszolgáltatott, az önálló akarattal nem rendelkező embernek a jellemzője. A sodródó életút a személyre nézve kockázati tényezőként kell felfogni, hiszen a személynek nincs autonóm döntést megalapozó értékrendje, így nem tudja életét tudatosan, saját maga irányítani. A sodródó személynek gyakran hiányoznak alapvető ismeretei, ill. képességei ahhoz, hogy választásait tudatossá tegye. Az egyik legfontosabb képesség, amelynek hiányát látjuk, az a fantázia, amely lehetővé tenné az élettervek kialakítását. Az élettervek hiánya miatt az életút diffúz, a személyt elsősorban pillanatnyi szükségletei kielégítése vezérli. 8. Negatív hatásokat sűrítő életút-típus. Az életutat egy életre kiható előre be nem jósolható traumák negatív események alapvetően meghatározzák. Ilyen események lehetnek pl. közlekedési balesetből adódó sérülések, károsodások, amelyek determinálják a későbbi életutat. A sérült emberek életútja tipikusan ehhez az életút kategóriához tartozik. Az ehhez a sérüléshez kialakított viszony lehet rehabilitációs jellegű, ill. kompenzációs jellegű. Mindkét eset magában hordja azokat az elemeket, amelyeknek végiggondolása nélkülözhetetlen egy életút-stratégia kidolgozásához. Ebben az életútban az eddig tárgyalt életút stratégiák is megjelenhetnek, azonban a személy valamiért korlátozott életút megvalósítási törekvéseiben, amely meghatározza sikerességét vagy sikertelenségét.

7. ábra. Oscar Pistorius, aki a negatív hatásokat sűrítő életútjából a legtöbbet igyekszik kihozni. forrás: www.smh.com.au 9. Konfliktuskereső életút. Az életútban gyakoriak a konfliktusok, amelyeket maga az egyén indukál. A konfliktuskeresés oka lehet belső nyugtalanság, bizonytalanság, értékkonfliktus vagy társadalmi alkalmazkodásképtelenség. A konfliktusos életút pozitív példái azok a művészek, felfedezők, feltalálók, akik 18 Created by XMLmind XSL-FO Converter.

A tipológia jelentősége az életút elemzésben társadalmilag hasznos életutat járnak be. Konfliktusaik mögött gyakran az egyéni zsenialitás, kreativitás, nonkonformizmus és a környezet középszerűsége, konformitása között meghúzódó szakadék áll. A társadalmilag negatív életutak azok, amelyeknél tartós beilleszkedési problémákat találunk, amely destruktivitással párosul. Itt az okok sokfélék lehetnek, mint pl. a koragyermekkori trauma, az iskolai kudarc, az elismertség hiánya, a magánéleti sikertelenség. A konfliktuskeresés személyiségtényezőkből is eredhet, mint pl. az önbizalomhiány, a gátlásosság, a szorongások, amelyek esetleg a rosszul megválasztott célok el nem érésének élményéből táplálkozhatnak. A konfliktuskeresés tehát leginkább emocionális, mint mentális okokra vezethető vissza. Az életút tipológiák leírása a karrier tanácsadás során az életút elemzésben és tervezésben ill. a személyiség retrospektív élettörténetének feltárásában lehet segítségünkre. Ebben a retrospektív folyamatban számos olyan elem fedezhető fel, amely tudatosan vagy akár tudattalanul hatással lehet arra a döntési vagy még tágabban tájékozódási stratégiára, amely a pályaválasztás, pályakeresés, karrierépítés egyéni megoldásait jellemzi. Természetesen a pályaorientáció, karrier tanácsadás mint konkrét, a pályát, életutat befolyásolni akaró, a személyiség döntését segíteni kívánó metodológia ennél konkrétabb szemléletet, illetve konkrétabb tények figyelembevételét igényli. Összefoglalás A negyedik tanulási egységben ismertettük Weber cselekvés elméletét. Meghatároztuk a társadalmi cselekvés fogalmát, majd részletesen tárgyaltuk tipológiáját. Ezután Völgyesy tipológiájának létrejöttét indokoltuk, majd részletesen bemutattuk a kilenc életút típust. Önellenőrző kérdések 1. Fogalmazza meg Weber cselekvés fogalmát! 2. Jellemezze a társadalmi cselekvés fogalmat! 3. Sorolja fel Weber típusait és részletesen mutassa be őket! 4. Indokolja Völgyesy életút tipológiájának gyakorlati hasznát! 5. Sorolja fel Völgyesy életút típusait, majd részletesen mutassa be őket!


III. rész - A karrier/pályafutás modern felfogása


5. fejezet - A karrierfelfogások fejlődési trendjei Bevezető Cél: Ismerje a várható karrierhez kapcsolódó jelenlegi és jövőbeni trendeket Követelmény: Legyen képes bemutatni a karrier horgony szerepét a pályafutás során, különös tekintettel a várható fejlődési trendekre A karrierorientációk egyes típusai E. Schein alapján Edgar Schein 1978-ban publikálta először, az azóta is nagy érdeklődéssel tanulmányozott és további vizsgálatokra sarkalló „karrier horgony modell”-jét, amelyben a különféle karrierorientációkat tipizálta.

8. ábra. Edgar Schein. Forrás: http://mitsloan.mit.edu/shared/images/headshots/41040.jpg Célkitűzése egy olyan modell megalkotása volt, amelyben az egyén által észlelt attitűdök, s a rá jellemző értékek, szükségletek és képességek konstellációja ragadható meg. Gondolatainak az adott különös nyomatékot, hogy nézetei szerint ezen tényezők fejlődése és formálódása az, amely az egyén karrierválasztását, s annak irányait döntően meghatározza. A karrierhorgonyt, mint a személy önmagára vonatkoztatott, legerősebb és legstabilabb elképzelését definiálja Schein, amelynek jelentőségét az is kiemeli, hogy ezeket az egyén semmilyen esetben (még nehéz és összetett választási helyzetekben) sem szokta feladni. A karrierhorgony 3 fő alkotóeleme: • az adott személy önmagáról észlelt tehetsége és képességei • alapvető értékei • s végül, (de az a leglényegesebb): azon érzései, amelyek saját motívumaira és szükségleteire épülve a karrierre vonatkozóan kialakulnak. A karrierhorgonyok szerepét jól megvilágítja néhány jellemző vonása: • hatással van a karrierválasztásra • a munkahellyel, munkakörrel kapcsolatos döntésekre • alakítja, hogy az egyén milyen elvárásai vannak saját életcéljaiban • befolyásolja az egyén jövőbeni kilátásait


A karrierfelfogások fejlődési trendjei

• hat a munkakörnyezet és a munkakörülmények választására • azt is befolyásolja, hogy milyen reakciói vannak az egyénnek különféle munkatapasztalatai során • akkor stabilizálódnak, ha valakinek már van munkatapasztalata • a karrierhorgonyokban megjelenített célok elérése fokozatosan valósul meg az egyes munkatevékenységek folyamatában Az emberek többsége általában nincs tisztában saját karrierhorgonyaival. Ezek megismerése és tudatosítása ugyanakkor fontos tényezője lehet annak, hogy az egyén megtalálja azt a megfelelő karrierutat és a hozzá illő szervezeteket (lásd a későbbi témakörben szereplő Személy-Munka Megfelelés modellt), amelyek révén kitűzött céljait megvalósíthatja. A karrierhorgonyok ismerete különösen fontos szerepet játszhat az egyes döntéselőkészítő folyamatokban, ahol ezek tükrében az egyes karrier alternatívák közti választás esélye jóval megalapozottabb, a személy valós ismeretén nyugvó. Schein karrierorientációs modelljét empirikus vizsgálatok segítségével tesztelték, egy 13 éven át tartó longitudinális vizsgálat keretén belül amerikai mintán. A kategóriarendszer megbízhatóságának ellenőrzésére két, egymástól független olvasót kértek fel, akik tartalomelemzést végezve döntöttek az egyes állítások osztályba sorolásáról, tipizálásáról. Az elvégzett vizsgálat nyomán a következő karrierhorgonyok kerültek azonosításra: 1. Menedzseri kompetencia = igény a vezetéshez kapcsolódó tevékenységekre és az ehhez kapcsolódó alapvető kompetenciák kimagasló szintű birtoklására (pl.: problémafeltárás, érzelmi stabilitás, interperszonális készségek – lásd: konfliktuskezelés, feszültségtűrés…)

9. ábra. Forrás:http://t3.gstatic.com/images?q=tbn:ANd9GcQ30aJziGiAhmp4ADFSFcfGF3uwiqONduIM6uqWxvY2 T7YM93Oj0g Jellemző motívumok és szükségletek: • emberek befolyásolása és ellenőrzése, • vezetés és szabályozás • vezetői pozíció betöltése • fontos döntéshozói szerepbe kerülni • elemzőképesség és emberek felügyelete egyaránt vonzza őket. 2. Specializáció, technikai/funkcionális kompetencia = egy technikai vagy funkcionális területen szerzett specializáció kihívásait értékelik a legtöbbre Jellemző motívumok és szükségletek: 22 Created by XMLmind XSL-FO Converter.


• funkcionális vagy technikai területen vágynak karrierre speciális területükhöz akár egy előléptetéssel szemben is ragaszkodnak csak saját szakterületen fogadnak el vezetői pozíciót akár a szervezet elhagyására is készek, ha ezáltal maradhatnak szakterületükön 3. Autonómia, függetlenség = szervezeti kényszerektől mentesen akarnak szakmai vagy technikai kompetenciájuknak megfelelően dolgozni Jellemző motívumok és szükségletek: • saját életvitel folytatásának igénye • szervezeti kötöttségektől mentes karriert szeretnének • munkájukban a maximális szabadságot és önállóságot keresik – munkaidő beosztásban is • karrierjükben a szabadság és az autonómia érzése áll kitüntetett helyen • nem akarják sem a szervezeti élet, sem a gazdasági világ kényszereit tolerálni 4. Szervezeti stabilitás = biztonságkeresők, elfogadják saját szervezetük karrierlehetőségeit Jellemző motívumok és szükségletek: • biztos munka, anyagi elismerés és kiszámítható nyugdíjlehetőségek keresése • hosszú távú biztonság igénye •

lkötelezettek.

10. ábra. http://t3.gstatic.com/images?q=tbn:ANd9GcTUSN6NycAjiWWejXXw-06xXvuPhOxyoEbHaSe0F6x-NJIlEL9 5. Földrajzi biztonság = legfontosabb számukra, hogy egy adott földrajzi helyen végezhessék munkájukat Jellemző motívumok és szükségletek: • készek akár céget is váltani, ha szükséges az adott földrajzi területen maradáshoz • inkább a megszokott földrajzi hely mellett voksolnak, akár az előrelépés lehetőségével szemben is • a munkaadó szervezettől ezen igényük elfogadását várják



6. Szolgálat, elkötelezettség valamilyen ügy mellett = fontos számukra mások segítése, s azon változások követése, amelyeket erőfeszítéseik nyomán megfigyelhetnek Jellemző motívumok és szükségletek: • interperszonális és segítő készségük felhasználása mások szolgálatában • igényük, hogy monitorozzák erőfeszítéseik eredményeit a változásban • készségeiket, tehetségüket egy fontos ügy szolgálatába állítják • olyan munkát keresnek, ahol altruista törekvéseik kibontakozhatnak • egy általuk kiválasztott, fontos ügy iránti elköteleződésük áll karrierjük középpontjában

11. ábra. http://t1.gstatic.com/images?q=tbn:ANd9GcT2gM25R9XrI8GpUU3Su2YFCWRx3kMRa2VVv5VbxJLea4fVkE0aQ 7. Életstílus integráció = olyan karrierre vágynak, ahol lehetőségük van a munka és a magánélet összehangolására, egy koherens életstílus kialakítására E horgony összhangban áll azokkal az egyre népszerűbbé váló szervezeti törekvésekkel, ahol a humán erőforrás gazdálkodás területén dolgozók egy konstruktív vállalati kultúra megteremtéséért küzdenek. Jellemző motívumok és szükségletek:

12. ábra. http://t0.gstatic.com/images?q=tbn:ANd9GcRMfjck5-dXlim4dwgLQYv53LI2y3VXa3ezXp4O30m0MmIRy4C • egyensúly teremtése a karrier és a családi szükségletek között • saját életstílus lehetőségének biztosítására vágynak • az életstílus biztosítása fontosabb számukra, mint a szervezeti pozíciókhoz és gazdasági potenciálhoz kötődő karriersikerek 8. Vállalkozói szellem, kreativitás =legfontosabb számukra, hogy valamit létrehozzanak, új projektekben kipróbálhassák magukat Jellemző motívumok és szükségletek: 24 Created by XMLmind XSL-FO Converter.


• arra törekszenek, hogy létrehozzanak vagy felépítsenek egy saját ötletet vagy terméket • képességeiket gyakran egy új üzleti vállalkozásban kamatoztatják • karrierútjukon a megvalósított ötletek és termékek a legfőbb motiváló erők • karrierjükben fontos szerepet kap a vállalkozói tevékenység 9. Állandó kihívás = az egyes munka szituációkat hajlamosak önmaguk teszteléseként átélni, amelyben akár az aktuális sztenderddel, akár versenytársakkal mérik össze magukat Jellemző motívumok és szükségletek: • karrierjük legfontosabb részei a versengés és a győzelemre való törekvés a siker átélésének feltétele számukra, ha folytonosan nehéz problémákat kell kezelniük, vagy versenyezhetnek A karrier utak többsége ugyanakkor jellemzően többféle karrierhorgonyhoz kötődő szükségletek kielégítésére biztosít lehetőséget. A vezetők körében végzett elemzések például a következő karrierhorgonyok jelenlétét tárták fel dominánsan: menedzseri kompetencia, specializáció, technikai/funkcionális kompetencia, állandó kihívás, autonómia/függetlenség. Milyen karrierorientációs trendek határozzák meg a XXI-i század elejét? A gazdasági és környezeti változások következtében a szervezetek is igen gyors változásra kényszerülnek, amelyekre az átalakulások sorával reagálnak. Ennek egyik fontos eleme a munkaerőgazdákodás területén bekövetkező változások köre, amely az egyre költséghatékonyabb, egyre rugalmasabb és egyre optimálisabb erőforrás gazdálkodást testesíti meg. A következőkben Schein elmélete nyomán megkíséreljük leírni azokat a fejlődési trendeket, amelyeket a kutatók leginkább valószínűsítenek az egyes karrierirányokat tekintve: A legkritikusabb horgonynak a földrajzi biztonság és a szervezeti stabilitás horgonyok tűnnek, hisz ezek megvalósítására kínálkoznak majd feltehetően a legszűkebb lehetőségek szervezeteknél, feltétlenül valamiféle alkalmazkodási stratégia kidolgozására készteti mindazokat, akik eziránt elkötelezettek. Az „alkalmazási biztonság” fogalma helyett egyre gyakrabban az „alkalmazhatóság biztonsága” jelenik majd meg domináns elvárásként. A köznapi gyakorlatban mindez azt jelenti, hogy az egyén kénytelen lesz a szervezetekre, mint elsősorban tapasztalatot és tanulási lehetőséget biztosító esélyre tekinteni, amelynek „gyümölcseit” jó esetben később más szervezetben vagy földrajzi helyen is kamatoztatni tudja. A szervezettől való függés csökkenésével a munkavállaló sokkal inkább „önmagától függő” pozícióba kerül, azaz az önmenedzselés kulcsfontosságú lehet az egyes karrierhorgonyok által leírt szükségletek kielégítésében. Az autonómia/függetlenség karrierhorgonnyal rendelkező személyek alapvető jellemzője az önbizalom, amelynek jelenléte/birtoklása a korábban vázolt munkaerőpiaci és szervezeti szükségletek nyomán alapkövetelmény lesz. Ha úgy tetszik az aktuális trendek alapján e karrierhorgony elkötelezettjei lehetnek a változások egyik fő nyertesei, mivel számukra épp az az önállóság és magas szabadságfok – vagy más fogalomrendszerben „proaktivitás” az, ami nem jelent problémát, sőt mintegy lételemük ennek megélése. Az utóbbi évek egyik gyakran regisztrálható változása továbbá az, hogy dinamikusan növekszik az un. kettős kötődésű karrierhelyzetben lévők aránya, akik saját karrierükről, mint életstílusuk egy részéről gondolkodnak. Az egyéni képességek alapján megvalósuló karrierépítés, valamint az autonómia és felelősségvállalás értékeinek, mint karriertényezőknek a megjelenése a munka világában jórészt találkozik is a szervezet igényeivel. Az elkövetkező évtizedek szervezetei feltehetőleg sokkal kevésbé lesznek ugyanis paternalisztikus berendezkedésűek, s a munka és magánélet összhangjának megteremtése egy egészséges egyensúly irányába haladhat. A kettős karrierhelyzetek iránti fokozódó igény azonban természetesen új kihívás elé állítja a szervezeteket is, amelyeknek így érdemes lesz kidolgozni azon támogató rendszereiket, amelyekkel ösztönzőleg hatnak munkavállalóikra, s meg tudják szerezni illetve tartani a számukra legjobbnak tartott munkaerőket. A



fenti célok megvalósítása érdekében számos ismert szervezeti alternatíva is felvázolható, most csak néhányat említünk a példa kedvéért: • rugalmas munkaidőbeosztás (kezdés és befejezés időpontja) • csökkentett idejű munkavégzés (4/6 óra naponta, vagy kevesebb munkanap) • otthoni munkavégzés • távmunka • távollét személyes okokból (fizetés nélküli szabadság)…..

13. ábra. http://t3.gstatic.com/images?q=tbn:ANd9GcRMTj0HFm0iQuzycrING6nAKNC7SZvY5TVGaJnyCCct8kmmca WF A XXI. század szervezetei egyre inkább tudásalapú szervezetként definiálhatóak. A tudás és a képességek jelentősége különösen fontos azoknak, akik az un. specializálódó, technikai/funkcionális karrierhorgony iránt elkötelezettek. A jövő elvárásai ugyanakkor azt valószínűsítik, hogy függetlenül e csoporttól – a más karrierorientációval jellemezhető egyének is arra lesznek késztetve, hogy folyamatosan megújítsák saját tudásukat és kompetenciáikat azon a területen, ahol dolgozni kívánnak, különben rövid idő alatt is jelentős versenyhátrányra tehetnek szert pályatársaikhoz képest. A továbbképzés, a szakmai készségek és ismeretek szinten tartása és továbbfejlesztése azonban, csakúgy mint a munkafolyamat egyéb jellemzői az egyén felelősség vállalását feltételezi egyre szélesebb körben a jövőben. Miközben lazább felügyeleti rendszer mellett, több egyéni lehetőséget kapva végezhetik a dolgozók mindennapi tevékenységeiket, fokozódik az innovációval kapcsolatos elvárás, azaz, hogy keressen meg mindenki maga azokat a fejlődési potenciálokat, ahol akár önmaga, akár az általa végzett munkatevékenység minősége és hatékonysága eredményesen fejleszthető.

14. ábra. http://t3.gstatic.com/images?q=tbn:ANd9GcQtZEEAIfriUQx0L6Pn4p0kDsLcI6oc2If5C8R3TalA6QeK7FAc 26 Created by XMLmind XSL-FO Converter.


A menedzseri horgony attraktivitása valószínűleg a jövőben is jellemző marad, főleg a hozzá kapcsolódó magasabb anyagi juttatások miatt. A menedzseri funkciók betöltésével kapcsolatos elvárások azonban szintén tovább differenciálódtak és fokozódtak, ami azt jelenti, hogy a 20-30 évvel ezelőtti korszakhoz képest számos új kompetencia és személyiségjellemző fogalmazódik meg alapvető elvárásként azokkal szemben, akik vezetői pozíciót akarnak betölteni. Ilyen elvárások pl.: • a politikai elvárásoknak való megfelelés igényének fokozódása • az elemzőképesség maximális fejlettsége • a markáns üzleti gondolkodásmód • az interperszonális kompetenciák széles körének magas szintű fejlettsége • képesség arra, hogy részinformációkból következetes és megfelelő színvonalú döntéseket tudjon hozni. A szervezeti struktúrák várhatóan laposabbak lesznek, s az általános menedzsment iránti kereslet növekszik majd. A kevésbé hierarchikus elrendeződésű szervezetek munkatársai gyakran különféle projektek köré szerveződnek össze, ahol a felelősségi szintek is általában alacsonyabb szintre helyeződnek át – szakértő és vezető lehet egyazon személy. Azokban a pozíciókban, ahol korábban a megfelelő technikai és funkcionális kompetenciák erőssége elegendő volt a maga színvonalú teljesítményhez, a projektre szerveződő struktúrák miatt – most magas színvonalú vezetői tudásra és készségekre is szükség lesz. A korábbi ismeretek mellé felsorakozik a projektmenedzsment tudás igénye, válaszként a gyorsan változó piaci környezet igényeire. Az autonómia horgonnyal rendelkezők csoportja mellett úgy tűnik a vállalkozói kreativitás iránt elkötelezettekre várnak még különösen jó karrier lehetőségek a jövőben. Az új termékek és szolgáltatások iránti igény folyamatosan nő, az innováció elkötelezettjei, s az adott piac kiszolgálói tehát kiváltságos helyzetben lehetnek. A világ számos országában tetten érhető egyre nagyobb mobilitás növekvő lehetőséget biztosít arra, hogy egy vállalkozó szellemű ember ott értékesíthesse tudását –termékét, ahol erre fizetőképes keresletet talál. Ezek az emberek ugyanakkor saját fejlesztéseik révén sok más munkavállaló lehetőségét is biztosíthatják, azáltal, hogy új munkahelyeket teremtenek számukra a régi, elavult, s akár csődbe ment cégek helyett. Mindez a potenciális lehetőség ugyanakkor fontos feladatként is kirajzolódik az egyes államok gazdasági, stratégiai irányítása előtt, hisz az, hogy amely környezet lesz optimális, megbízható, s kellően kedvező feltételrendszert sugalló a jövőre nézve, az gyakran egy-egy kormány intézkedésein is erőteljesen múlik. A szolgálat/elkötelezettség karrierhorgonyt szintén igen sok ember vallja magáénak, s létjogosultsága a növekvő méretű társadalmi problémák halmazának szempontjából is elvitathatatlan. A szociális problémák fokozódása nyomán számos országban új foglalkozások létre, s újfajta szervezetek is alakultak e kérdések hatékonyabb kezelése érdekében. Érdekes megfigyelni, hogy az utóbbi években miként növekszik ráadásul azon szervezetek, kezdeményezések aránya, ahol a szolgálat és a vállalkozói karrierhorgonyok kombinációját láthatjuk egy-egy személy, s akár a cég egyéb jellemzői esetében. A felsorolásban utolsóként szereplő „állandó kihívás” karrier horgony jellemzője, hogy mindenkor egy kisebb csoportot jellemez a társadalomban csupán, s feltehetőleg ez, a jövőben is így marad, még ha létszáma növekszik is valamilyen mértékben. Összefoglalás Ha összegezni szeretnénk a változások fő tendenciáit, ami az egyes karrierhorgonyokat illeti, azt mondhatjuk, hogy valószínűleg mindegyik vonzó alternatíva marad a jövőben is, annak ellenére, hogy bizonyos elkötelezettségek megvalósítása akár problematikusabbá válhat. (lásd földrajzi stabilitás horgony pl.) Egyértelmű környezeti elvárásként fogalmazódik meg ugyanakkor minden munkavállalóval szemben a magabiztosság, s annak egyéni felelősségen alapuló elemzése és mérlegelése, hogy a preferált karrierhorgonyokban megfogalmazott sajátos igények és szükségletek miként illeszthetők össze az aktuálisan rendelkezésre álló környezeti feltételrendszerrel. Önellenőrző kérdések, feladatok 27 Created by XMLmind XSL-FO Converter.


1. Milyen összetevői vannak a karrierhorgonynak Schein modelljében? 2. Milyen jellemzőkkel indokolná a karrierhorgony fontosságát, a karriertervezés szempontjából? Írjon le néhányat


6. fejezet - Modern és posztmodern karrier teóriák – avagy a XXI. század modelljei Bevezető Cél: Ismerje a karriertervezéshez kapcsolódó legkorszerűbb elméleti modellek főbb téziseit Követelmény: Legyen képes azonosítani a modern és posztmodern elméletek fontosabb jellemzőit. Mutassa be azokat a kiemelt konstruktumokat, amelyek a karrierépítés szempontjából meghatározóak a XXI-i században Az un. XXI. századi karrier teóriáknak 2 fő csoportját különíti el Niles és Harris-Bowlsby: a modern és a posztmodern elméletek csoportját. Modern teóriák közé sorolják a Lent, Brown és Hackett (1996) által kifejlesztett kognitív teóriát, a kognitív információ-feldolgozó modellt, amelyet Peterson, Sampson és Lentz (1996) fejlesztett ki, valamint az értékalapú modellt Brown-tól (1995). Posztmodern elméletek közé sorolták mindazon elképzeléseket, amelyek az egyén szubjektív megélésének jelentőségét hangsúlyozzák a karrierépítés folyamatában. Ide tartoznak a konstruktivista és a kontextuális modellek. E fejezetben ezek áttekintését olvashatjuk, kiegészítve végül néhány olyan tézissel (kiemelt konstruktummal), amelyek a jövő karrierirányait, s a tanácsadás gyakorlatát íly módon jelentősen meghatározhatják. A szociál-kognitív pályaelmélet Először most egy olyan integratív, kognitív információ feldolgozó modellt kívánunk bemutatni e sorozatból, amelynek kiemelt konstruktuma az én-hatékonyság, s az un. szociál-kognitív teória elnevezést kapta. A karrierépítésről megalkotott modern elméletek alapfogalmai közé Lent, Brown és Larkin (1986) munkássága nyomán kerül be az én-hatékonyság (career self-efficacy) fogalma, amely az egyén azon személyes élményét írja le, amelyet saját karrierépítésének hatékonyságával kapcsolatban átél. Véleményük szerint a „karrierépítés énhatékonysága” a karriertervezés tudatosságában érhető tetten, amely elképzelésüket empirikus kutatásokkal is igazolták. Az észlelt énhatékonyság - a szociális tanuláselmélet nézetei szerint – befolyásolja: kogníciónkat, motivációs folyamatainkat, érzelmeinket, s a viselkedésünk is (Bandura 1993.) Szociál-kognitív pályaelmélet (SCCT)

15. ábra. Szociál-kognitív pálya-modell. forrás: Lent, Brown, Hackett, 1994 Az SCCT (szociál-kognitív-karrier elmélet) szerint a karrier-építéssel kapcsolatban megszületett döntések elemzésekor figyelembe kell vegyük az egyén személyes jellemzői közül pl. az adott személy nemét, etnikai


Modern és posztmodern karrier teóriák – avagy a XXI. század modelljei jellemzőit, egészségi állapotát és képességjellemzőit illetve különféle korlátait, csakúgy, mint szocio-ökonómiai hátteréből fakadó lehetőségeinek és korlátainak csoportját. Azt, hogy az egyén számára milyen tanulási tapasztalatok megszerzésére nyílik lehetősége életpályája során mindig az adott személy sajátos jellemzői (személyes inputjai) és a környezeti háttértényezők együttes rendszere határozza meg. Az egyén által megszerzett tapasztalatok ugyanakkor közvetítő változóként moderálják a továbbiakban a személy én-hatékonyság-elvárásainak rendszerét, s így közvetlen hatást jelentenek a jövendőbeli feladatok megoldásával kapcsolatos eredményelvárásokra is. Fontos megjegyezni ugyanakkor, hogy a személyes én-hatékonyság élményének befolyásolása mellett a különféle eredményelvárások hatást gyakorolnak az egyén érdeklődési irányaira, céljainak kitűzésére éppúgy, mint az életpályájával kapcsolatos választásaira, s döntéseire. Döntéseinket jelentős mértékben befolyásolja továbbá, hogy a jövőre vonatkozóan milyenek (mennyire támogatóak vagy akadályozóak) az általunk anticipált lehetőségek. Mindezen tényezők komplex hatásrendszere lesz az, amely az előkészületek fázisától egész meghatározza karrierépítésünk folyamatát a modell szerint. ennek mentén ismerkedünk tehát a munka világával, keressük a számunkra fontos információkat,…. dolgozzuk ki, majd valósítjuk meg terveinket. A karrier modell cirkuláris jellege vizuálisan is megjeleníti a folyamat ismétlésének lehetőségét, sőt részben szükségszerűségét is. A rendszer egyes alkotóelemeinek változása (pl. az érdeklődési irányok vagy az egészségi állapot változása) szükségessé teheti az újraértékelést, s a korábban meghozott döntések felülvizsgálatát. A karrier tanácsadás szerepe e modell tükrében a kognitív értékelési folyamatban nyújtott támogatásban érvényesülhet leginkább, amely az én-hatékonyság élmény maximalizálását tekinti céljának. Az utóbbi években a szociál-kognitív karrier elmélet kiegészült a társadalmi nemek szerepének tanulmányozásával (lásd. gender kutatások) is, ahol az egyes nemekre jellemző karrierépíési tendenciák leírása és összehasonlító elemzése történik meg napjainkban. E kutatások eredményeként került az érdeklődés fókuszába számos olyan tipikusan férfiasnak vagy nőiesnek azonosított karrierválasztás, amelynek nemre specifikus indokoltságát a képességek összehasonlító elemzése nem támasztotta alá. (pl.: a nők szerényebb részvétele természettudományi kutatások területén. A nemhez „illő” pályapreferenciák kialakulását tanulmányozva egyrészt a családi és iskolai szocializációs hatások szerepe értékelődött fel, másrészt felmerült e nézetek tudatos átformálásának igénye is a kutatókban. (Lent és mtsai 2005; Betz 2002)

16. ábra. http://t2.gstatic.com/images?q=tbn:ANd9GcQ_xns6vIc2BsDHhdQC3ox95FbO5LywJqcgk40kYuASmxTlCtZI A kognitív információ-feldolgozó modell Peterson, Sampson és Lentz kognitív információ feldolgozó modellje számos olyan dimenziót ír le, amelyek meghatározzák az egyén gondolkodásmódját saját karrieresélyeiről. Az első 3 területe e tényezőknek a tradicionális karrier teóriákban is szerepel: • önismeret vagy öndefiníció (értékek, érdeklődés, képességek) • munkaerőpiaci ismeretek (képzési és álláslehetőségek áttekintő és specifikus ismerete) • döntéshozatali készségek (annak megértése, hogy milyen jellemzőkkel is jár egy tipikus döntéshozatal)


Modern és posztmodern karrier teóriák – avagy a XXI. század modelljei A negyedik meghatározó faktor a modellben a METAKOGNÍCIÓ területe, amely magában foglalja az önreflexiót, az önértékelést (self-awareness) valamint a kognitív folyamataink kontrollját. A modell második dimenziója a CASVE ciklus nevet kapta, amely reprezentálja az információfeldolgozás általános modelljét összefüggésben a problémamegoldással és a karrier döntéssel. A CASVE egy betűszó, amely az egyes vonatkozó készségek kezdőbetűit foglalja össze angolul: Communication, Analysis, Synthesis, Valuing, Execution. (azaz: kommunikáció, analízis, szintézis, értékelés, kiválasztás…) A CASVE modell harmadik dimenziója a végrehajtás (execution) folyamata, amelynek része a kijelölés, a koordináció, valamint a tárolása és előhívása a korábban elraktározott információknak, amely magában foglalja vonatkozó metakognitív készségeket. (Niles, Harris-Bowlsbey, JoAnn 2002) Az értékalapú karrierválasztás Az un. értékalapú karrierválasztás modelljét Brown dolgozta ki 1995-ben, aki az értékek kiemelkedő szerepét hangsúlyozza a karrierdöntések sorozatában. Nézete szerint akár saját döntésről akár mások döntéseinek értékeléséről van szó, az érték lesz az a központi tényező, amely meghatározza vélekedésünk, s kialakított döntésünk. Az emberi értékek Brown szerint kettős meghatározottságúak, hisz mind belsőleg (genetikusan), mind környezetünk (család, médiák, közösségek, iskolák, kultúrák….) által befolyásoltak. Értékeink központi erősségét az is mutatja, hogy valamennyi működésünket befolyásolja, az adatok feldolgozásától egészen addig, hogy egy adott értékrenddel rendelkező személynek mi az ami irracionális vagy összeférhetetlen saját értékrendjével. A genetikai és környezeti hatásoknak a hatására bizonyos értékek kiemelkednek a többiek közül, kikristályosodnak és prioritást nyernek – ami által az egyén viselkedésének vezérlőjévé, s egyben magatartásának magyarázó elvévé válik. Néhány szóban a posztmodern karrierelméletekről A posztmodern teóriák annak jelentőségét emelik ki a karrierdöntési folyamatban, hogy miként értelmezzük azt a karrierutat, amelyen épp járunk, fókuszálva azokra a szubjektív tapasztalatokra, amelyeket a karrierépítésünk során nyertünk. Ezen belül az un. kontextuális karriermodellek azokat az utakat írják le, amelyek környezeti faktorként beépíthetőek a karriertanácsadás folyamatába. A karrierfejlődést úgy értelmezik, mint egy olyan tevékenységrendszert, amely azokon az interakciókon keresztül nyeri el értelmezését, amelyek az eredeti személyes elképzelés és a szociális környezet között végbe mennek. Az emberek tevékenységeken, akciókon keresztül építik karrierjüket, s ezeknek az aktusoknak és a karriernek az értelmezésében fontos szerepet játszanak azok a konstruktumok, amelyek azoktól a szereplőktől származnak, akik életünk más részleteiben is meghatározóak. Véleményük szerint különösen fontos ezen aktivitások közül a célvezérelt aktivitások csoportja. A konstruktivista irányzat teóriája szerint az emberek aktívan szervezik saját tapasztalataikat, s konstruálják meg azok értelmezését. Ennek eredményei láthatók mind az információk szervezésében, mind az általunk hozott döntésekben éppúgy, akárcsak saját viselkedésünk értelmezésében. Kiemelt konstruktumok a modern karrierépítésben és a karriertanácsadás területén – avagy merre tartunk? A karriertervezés-, és tanácsadás modern gyakorlatát meghatározó elméletek között több elméleti konstruktum is megjelenik, mint a döntés folyamatát alapvetően meghatározó, kitüntetett tényező. A fejezet végén most tekintsük át röviden ezeket! Bezanson, aki az un. „Kalandozás és manőverezés” modell megalkotója (1999)- úgy gondolja, hogy a karrierfejlődés nem egy lineáris út, amelyen végighaladva elérjük a célt. Véleménye szerint karrierutunk sokkal inkább egy olyan kalandozáshoz hasonlít, ahol felfedezzük az egyes „ösvényeket, leágozásokat”, míg rátalálunk arra, amit igazán keresünk. Karriermodellje a későbbiekben egészül ki a manőverezés aspektusával, mellyel a karrierépítéshez egy tervezési elemet is ad. A gyors környezeti változások korában mind a kalandozás, mind pedig a manőverezés igen lényeges karriermenedzselési stratégia véleménye szerint. A két stratégia közti alapvető eltérést Bezanson a következőképp definiálja: 31 Created by XMLmind XSL-FO Converter.

Modern és posztmodern karrier teóriák – avagy a XXI. század modelljei

Zunker (1998) annak jelentőségét emeli ki a karriertervezésben és a munka világában való sikeresség feltételei közt, hogy az egyén képes legyen önmagát képviselni. Az önmagát képviselő emberek jellemző attitűdjei Zunker szerint: • Van jövőképe • Felelősséget vállal a jövőjéért • A munkával kapcsolatos elavult nézeteket elutasítja • A bizonytalanságot elviseli • Fogékonyság az új ötletekre, csekély félelem a változástól • Kevés garanciát feltételez a jövőre Bolles (2001) pedig a transzferálható készségek szerepét emeli ki a sikeres karrierépítés szempontjából. A kutató transzferálható készségként definiálja mindazon készségek összességét, amelyek felhasználhatók arra, hogy az egyén eredményesen leküzdje az előtte álló akadályokat, s így jól teljesítsen. Az un. transzferálható készségek csoportja különösen a karrier tanácsadás gyakorlatában kapott aztán kiemelt szerepet, mint a személy potenciálját támogató erőforrások fontos eleme. Az egyén munkával kapcsolatos attitűdje meghatározó jelentőségű lehet e komplex folyamatban, s így kívánatos azon kognitív elemek megerősítése, amely szerint: • az egyes munkák átmenetiek, olyanok, akár egy kaland, amely tanulási tapasztalatot rejt; • bármilyen munka akár önmagában is (azaz a külső juttatásoktól függetlenül) elégedetté tehet valakit Összefoglalás Az utóbbi két évtizedben számos modell született, amely a karriertervezés folyamatát kísérli meg minél komplexebben, de ugyanakkor lényegretörően leírni. Az elméletek főbb csomópontjai lettek: az információfeldolgozás folyamata, az énhatékonyság, az értékek, valamint a szubjektív tapasztalatok értékelése. A modellekben a klasszikus elméletekhez képest nagyobb hangsúlyt kap a folyamatok erősen egyedi jellegzetességekre épülő, ugyanakkor gyakran cirkuláris jellege. Mind a tervezés, mind a tanácsadás folyamatát tekintve felértékelődik az érintett személy személyes felelősségvállalása, s a folyamat tudatos vezetésének az igénye, különös tekintettel a gyorsan változó társadalmi igényekre. Önellenőrző kérdések, feladatok 1. Nevezze meg, hogy milyen elméletek tartoznak a modern és posztmodern csoportba!


IV. rész - A karrierépítés társadalmi jellemzői napjainkban


7. fejezet - A férfi és női karrier utak összehasonlítása Bevezető Cél: Ismerje meg a tipikus karrier utakat, s azok legfontosabb jellemzőit! Követelmény: Képes legyen a nők karrier építését akadályozó tényezők azonosítására, s az egyes hatások jellemzésére A női karrier sajátosságai Érdemes-e külön foglalkozni a női és férfi karrierrel? Van-e egyáltalán a különbség? - tehetjük fel a kérdést, mindjárt a téma tárgyalásának kezdetén. A válasz egyértelmű igen, hiszen a nők s férfiak karrieresélyei és karrieraspirációi helyenként domináns eltérést mutatnak. Eltérő súlypontokat találunk az életpálya szakaszokon és az egyes szakaszokon belül is. A nők jellemzően másként határozzák meg életüket, környezetüket és önképüket, mint a férfiak. Ezen túlmenően előmeneteli igényeik és lehetőségeik is általában eltérőek. A két társadalmi nem közti egyenlőtlenség mélyen gyökerezik a társadalomban, s ennek vannak megfigyelhető jegyei a karriertervezés vonatkozásában is. A férfi és a női karrierlehetőségek tárgyalása kapcsán épp ezért először a sztereotípiákról írunk.

17. ábra. http://t1.gstatic.com/images?q=tbn:ANd9GcTkpIU6Cgi2pp7oFsz6ES47M8AK29DqZJDpAor7ewfFhQOcjjtgg w Az utóbbi évtizedek divatosnak számító kutatási területe a nemek közti összehasonlító vizsgálatok köre, amelynek során több nemzetközi kutatás is összegyűjtötte azokat a sztereotípiákat, amelyek világossá teszik a nemek közötti sztereotípiák működését. E kutatások eredményei szerint alapvetően két un. meta-sztereotípia létezik:


A férfi és női karrier utak összehasonlítása

„A férfi és női szakmákra vonatkozó elképzelés a horizontális szegregációnak megfelelő sztereotípia, amely három másodlagos sztereotípián alapul: • a nők és a férfiak nem rendelkeznek azonos fizikai kapacitásokkal, • nincsenek ugyanazon képességek birtokában, • nem ugyanolyan a munkához fűződő viszonyuk.” (Foglalkozás speciális helyzetű csoportokkal, egyénekkel szöveggyűjtemény. Szerk.: Garadnay T.-Koltai Luca. In: A nők és férfiak közötti egyenlőtlenségek, a nők munkaerő-piaci hátrányai (Keveházi Katalin) 33-43. oldal.) Figyelembe véve a fenti jellemzőket könnyen meghatározhatóvá válik, hogy amely ágazatok illetve foglalkozások azok, amelyek nőknek valók. Íly módon alakultak ki az un. „tipikusan női foglalkozások”, melyek azután e különbségtétel által társadalmi presztízsüket tekintve leértékelődtek, s alulfizetettek lettek. Miután a kategorizálás alapja biológiai eredetű, így a test-lelki felépítés már önmagában kizáró ok lehet bizonyos állások betöltésére.

18. ábra. http://www.truemanhood.com/wp-content/uploads/2010/05/woman-vs-man.jpg A társadalmi szerepek és konvenciók alapján történő kategorizálás szerint a nők adottságaiknál fogva: • inkább gondoskodói feladatkörre alkalmasak, • nem elég erősek, racionális gondolkodásúak, igénybe vehetőek, illetve higgadtak ahhoz, hogy bizonyos – nagyobb fizetéssel, presztízzsel járó- munkakört betöltsenek.


A férfi és női karrier utak összehasonlítása Szintén igen gyakran tényként hangoztatott különbség, hogy a férfiak számára fontosabb a karrier, s ez a dolgok természetes rendje. Ugyanakkor azok a nők, akik család mellett „karriert építenek” ellenszenvet válthatnak ki környezetükből. A konvencionális felfogásmód szerint, az, hogy egy nő gyermeket vállal, azt is jelenti, hogy egyúttal alárendeli magát a családnak, és saját érdekeit háttérbe szorítja. A fenti sztereotípiák egyik gyökere ott kereshető, hogy a nők rendelkezésre állása korlátozottabb családi kötelezettségeik miatt, illetve bizonyos pszichológiai jellemzőik is eltérnek a férfiakétól, részben genetikai, részben pedig a nemre tipikusan jellemző szocializációs sajátosságaik következtében. A korábban említett sztereotípiák akár évszázadokon át is újratermelődnek a társadalomban, fenntartva ezzel a nemek közti egyenlőtlenségeket. A nemi sztereotípiákra építő gondolatmenet cáfolatára ugyanakkor elmondható, hogy számos vizsgálat tanulsága szerint a nemek közötti különbségek gyakran nagyobb mértékben megjelennek akár az egyes nemeken belül is, megdöntve ezzel azok „nemspecifikusságát”. Vagyis míg általánosan elfogadott, hogy egy nő precíz, gondoskodó és biztonságra törekszik, e tulajdonságok ugyanúgy igazak lehetnek egy férfira is. Az egyes biológiai nemekhez kötött tulajdonságokat szocializációnk során tanuljuk, amelyet íly módon elsősorban a nevelés, a szülői és társadalmi minták befolyásolnak. Cáfolhatók továbbá e sztereotípiák azzal is, hogy az egyének életük során rendkívül sokat változnak, alkalmazkodnak az új élethelyzetekhez, hogy beilleszkedhessenek a társadalomba. Hazánkban általánosan elfogadott tény, hogy a nők feladata a család és a háztartás ellátása, a férfiaké pedig a kenyérkereset. De vajon ez a szemléletmód milyen módon érvényesül a nők karrierépítésének gyakorlatában, s az egyes karriertípusok esetén milyen nehézségekkel kell szembenézniük? Gyakran vitatott – s a női életpálya szempontjából igen meghatározó erejű - kérdés még ma is, hogy a kereső munka és a háztartásban végzett munka vehetők-e egyenlőnek? Magyarország az egyik, ha nem a legkonzervatívabb ország Európában a munkahely és család prioritásának tekintetében, így nem meglepő, hogy a nők és a férfiak karrieraspirációi lényegesen különböznek. Ez az eltérés ráadásul azt is jelenti, hogy a nők karrier esélyei jóval szerényebbek, mint a férfiaké. A hazánkban végzett ezirányú kutatások alapvető tanulságaként elmondható, hogy a nők egy része igenis választani kényszerül a munkahelyi karrier és családi karrier között /Koncz, 2008./ Az egyes karrieralternatívákat Koncz Katalin három csoportba sorolja: 1. „Munkaerőpiactól távolmaradók, azaz a „családkarrier-orientált nők” /„family career women”/. Ide tartoznak azok a nők, akik a család gondozását, a háztartás ellátását tekintik életcéljuknak. 2. Munkaerő-piaci karrier elsődlegességét preferálók /”career-primary women”/ Ezt az életpálya típust azok a nők követik, akik a kereső munkát helyezik életpályájuk középpontjába. 3. Munkaerő-piaci karriert a családi kötelezettségekkel megosztók- „career and family women” /Koncz, 2008./ A harmadik csoport tagjai megkísérlik mindkét területen kibontakoztatni tehetségüket, s megvalósítani életcéljaikat.


A férfi és női karrier utak összehasonlítása

19. ábra. http://t2.gstatic.com/images?q=tbn:ANd9GcTCUOPfSbbDRjMDFg8ytmQ50QGcKCH3VCVSVWUDspTem43 utr5q-A Természetesen mindhárom típusnak vannak előnyei és hátrányai. Donald E. Super (in: Szilágyi, 2000) különféle szakmai életpályákat fogalmazott meg, amelyeknek az „életpálya minták” elnevezést adta. Az egyes női életpálya mintákat a következő csoportokba sorolta: • Otthoni/házias életpálya: ebben az esetben nincs az otthoni környezeten kívül semmilyen szakmai tapasztalatszerzés • Háztartás centrikus életpálya: itt a nő egy viszonylag rövid foglalkoztatási tartam után házasságot köt, majd ezután már nem tér vissza a munkaerőpiacra • Kétvágányú életpálya: a kereső tevékenységet a gyermekek születése miatt az anya csak rövid időre szakítja meg, de ezt az időszakot leszámítva a nő egymással párhuzamosan a háztartást is ellátja és ezzel egyidejűleg egy szakmát is gyakorol. • Megszakított életpálya: a gyermek/ek születése után az asszony felhagy a kereső tevékenységgel és csak akkor tér vissza, ha a gyermek/ek önállóvá válnak, • Folyamatos életpálya: az iskola és a tanulmányok befejezése után a nő munkába áll valamilyen szakmában és azt ezután folyamatosan gyakorolja, • Nem folyamatos életpálya: egy szakmában sincs tartós maradása az egyénnek, a kipróbálás fázisai váltakoznak, a munkavállalás hosszabb idejű, • Extrém módon nem folyamatos életpálya: a szakmában való maradás gyakran változik, nincs hosszabb idejű maradás egyetlen szakmában sem. A pontosság kedvéért érdemes megjegyezni, hogy ez utóbbi 3 felsorolt életpályatípus természetesen megtalálható a férfi karrierutak között is. A leírt egyes karriertípusok a gazdasági fejlettség minden szintjén jelen vannak, függetlenül egy adott ország társadalmi fejlettségétől, a családi jövedelmi viszonyoktól, vagy a korcsoporttól. Ugyanakkor az, hogy ki melyik típust választja, az már nagymértékben meghatározott az adott történelmi kortól, és a konkrét iskolázottsági szinttől is. Ha megvizsgáljuk, hogy egy-egy országban melyik női életpálya típus jellemző leginkább, fontos információkat nyerhetünk a nők társadalmi helyzetéről, s a kereső munkához való viszonyról egyaránt.


A férfi és női karrier utak összehasonlítása Csaknem világszerte megfigyelhető azonban egy olyan tendencia, hogy egyre növekszik azon nők aránya egyegy társadalmon belül, akik a család és a munkahely összehangolását választják karriercéljukként, s e kettős célkitűzéssel megfogalmazott karrierutak aránya párhuzamban áll a társadalmi-gazdasági fejlődéssel. Blaskó felosztása szintén 3 különféle csoportot különít el, amikor a jellemző karrierutakat tipizálja: Van az egykeresős családmodell, ahol a feleség a „családi karrier-t” látja el, míg a férj a kereső tevékenységért felelős. E típus nagy előnye, hogy védelmet nyújt a versenyszféra követelményeitől, és az ezzel kapcsolatos stressztől a nőknek, s több idő jut a gyerekgondozásra, valamint a háztartásra. Hátránya ugyanakkor, hogy nagyon gyenge a társadalmi elismertsége, s a nő önálló jövedelem hiányában teljesen kiszolgáltatott a párjának, miközben társas kapcsolatai jellemzően beszűkülnek. Kétségtelen ugyanakkor, hogy az utóbbi években fokozatosan javult a „háziasszony kép” elismertsége egy gazdagabb réteg megjelenésével, ahol ténylegesen nincs kényszer a munkára, sőt a férj el is várja, hogy felesége otthon maradjon, és ne dolgozzon. Az adott társadalmi csoporton belül ez a modell egyfajta presztízs szimbólummá is vált. Az önálló kereset hiánya ugyanakkor ma nem kizárólag a gazdag családokban lehet jellemző egy nőre, s ez egészen más következményekkel jár már. A jövedelemhiánnyal szoros összefüggésben veszélyt jelenthet a társadalom perifériájára való sodródás, az elszegényedés, amelynek esélye a keresőmunkával nem rendelkezők között a legmagasabb. A hetvenes évek elején a témával foglalkozó kutatók „gyes-szindrómaként” írták le a társadalmi beszűkülés és a négy fal közé szorulás neurotizáló hatását. Régi-új jelenség azon háztartásbeli nők csoportja, akik a munkaerő-piaci integrációra nem képesek, megélhetési forrással nem rendelkeznek. Ezen réteg magára maradásának és ellehetetlenülésének veszélye pedig igen magas manapság hazánkban. Blaskó a második típusba az un. „karrieristák”-at sorolja, akik főként felsőfokú végzettségűek, vagy magas beosztásúak. Legtöbb esetben nincs gyerekük, de ha mégis van, akkor sem maradnak otthon vele. Ennek a karriertípusnak az előnye az önálló jövedelem és az önmegvalósítás lehetősége, hátránya viszont a szorongás, a magány érzése, valamint ha gyermek is van, akkor az ő elhelyezésének problémái által kiváltott stressz. Jellemző női életforma ugyanakkor manapság az un. szingli lét, amelyet a karriert előnyben részesítő, magas beosztású nők választanak. A karrierorientált nőknek elsősorban a magas jövedelem, az előremeneteli lehetőségek, az önmegvalósítás, a széles társadalmi kapcsolatok megléte, s presztízsszimbólumok birtoklása a legfontosabb. A munkaerő-piaci karriert választó nők integrációjának fontos feltétele a zavartalan gyermekelhelyezés, de emellett a karriert választó nők fő konfliktusát az esélyegyenlőség hiánya is jelenti a munkaerőpiacon. Az esélyegyenlőtlenség jelensége egyaránt megmutatkozik a munkahelyre való felvétel, a javadalmazás és az előremenetel során is. A nők általában a kisebb presztízsű pályákon kapnak lehetőséget, s már régóta megfigyelhető, hogy egy pálya elnőiesedése annak presztízs csökkenését is magával hozza. A foglalkozások nemek szerinti elkülönülése ugyanakkor fenntartja a nagy keresetkülönbségeket nők és férfiak között, s mindez tovább konzerválja a patriarchális családi viszonyokat. Harmadik típusba tartozik az un. kettős kötődésű karrier. Az ebbe a típusba tartozó nők, egyszerre elégítik ki a család és az önmegvalósítás iránti igényüket. E karrierút előnye, hogy nem egy pilléren áll az ezt választók egész élete, így könnyebben viselik az egyik szerep elvesztését, pl.: a munkanélküliség állapotát. Nehézsége a családi és a munkahelyi teendők összehangolása, valamint, hogy továbbra is főként a nőket érintik a háztartási feladatok. Az ilyen nő számára örök konfliktust jelent a túlterheltség, a kevés szabadidő, és az élethosszig tartó tanulás (LLL) elmaradása az anyai kötelezettségek miatt. A kettős kötődésű karriert választók problémáinak enyhítése érdekében több gyakorlati lehetőség is kínálkozik, pl.: a gyerekgondozás megoldásában (óvodák, bölcsödé férőhelye, nyitva tartása), vagy a családon belüli munkamegosztás demokratizálásában, de akár a munkahelyi reintegrációs lehetőségek aktív felhasználásában. A reintegráció kérdésköre ugyanakkor a nők szempontjából komoly nehézség is, hiszen a gyermek vagy akár gyermekek születésekor kimaradt évek közben, a jelenlegi információs társadalom tovább fejlődik. Azok a kismamák pedig, akik a gyes/gyed ideje alatt nem követik nyomon a változásokat, szakmailag relatíve gyorsan hátrányba kerülhetnek, a többi kollégájukhoz képest. Bonyolult feladat a kettős kötődésű karrier megvalósítása, amelynek fontos feltétele a családtagok kölcsönös támogatása és az otthoni feladatok felosztása. Az ilyen családokban jellemző a férfi és nő karrierjére az aszinkronitás, azaz, hogy valamelyikük karrierje lassúbb vagy csak később kezd el ívelni.


A férfi és női karrier utak összehasonlítása A nők karrierfejlődését három fő tendencia határozhatja meg: • strukturális: amikor az előmenetel alakulásában a meghatározó szerepet az intézményi és társadalmi faktorok játsszák • kulturális: eszerint a nőkről alkotott kulturális kép alakítja a nők helyzetét a családban és a munkában • pszichológiai: az egyén pszichés adottságai és lehetőségei adják meg a magyarázatot a karrieresélyek és az indítékok különbségeire Az emberek általában két fő szempontrendszer mentén alakítják ki karriertervüket: • az egyik a munkaerő-piaci értékítéletnek megfelelően kialakított karrier, • a másik az egyéni értékrend alapján kialakított. Ez utóbbira lehet tipikus példa az a nő, aki több gyermek felnevelése mellett magasra értékeli teljesítményét, karrierjét, ez azonban nincs összhangban a munkaerő-piaci értékítélettel. Ennek oka lehet, hogy míg a férfiak elsősorban a hatalmat és a pénzt tekintik karriernek, addig a nők nagyobb jelentőséget tulajdonítanak az élet teljességének, az érzelmi kiegyensúlyozottságnak és az interperszonális viszonyoknak. A női életpálya a férfiakéhoz képest általában rugalmatlanabb, de ugyanakkor stabilabb. A nők karrierje amennyiben a klasszikus szempontok alapján vizsgálódunk (gazdasági és presztízs előnyök) általában kevésbé sikeres, még ugyanolyan iskolai végzettség mellett is. Ennek okai közé sorolják, hogy ők általában kevésbé mobilak, felfelé irányuló vertikális mozgásuk gyengébb, jobban ragaszkodnak a megszokotthoz. A nők sokkal ritkábban vállalnak nagyobb távolságra lévő, vagy külföldi munkát. Sok esetben ennek indoka, hogy férjük nem támogatja ezt, mert egyrészt veszélyeztetve érezné saját karrierjét és biztonságát, másrészről esetleg a nő új munkaköre háztartásbeli státuszba kényszeríthetné a férfit, amelyet igen csak kevesen vállalnak. A női karrierlehetőség kapcsán fontos még megemlítenünk a „Mommy-track” fogalmát, amely az angolszász országokban használatos, s a dolgozó nők karrierútját jelenti. Schwartz 1989-ben (Dr. Langer Katalin: Karriertervezés - Személyiségmarketing. Szent István Egyetemi Kiadó, 2008, Gödöllő. 13. oldal) három pontban foglalt össze ennek a karrierútnak a lényegét: 1. Javaslata szerint a cégek osszák két részre a dolgozó nők csoportját. Az egyik csoportba kerüljenek ennek nyomán azok a nők, akiknek a karrier a fontos, a másikba pedig azok, akiknek a karrier és a család egyaránt kitüntetett jelentőségű. 2. Azok a nők, akik az első csoportba kerültek, tehát a karrierépítést preferálják, részesüljenek ugyanolyan előmeneteli lehetőségekben, mint férfitársaik. 3. A másik csoportba tartozóknak ezzel szemben olyan szervezeti karrierutat kell hogy tervezzenek, amelyben összeegyeztethető a család és a karrier. Ennek eredményeként a gyermeket vállaló nők szülési szabadságra mehetnek, esetleg rész munkaidőben dolgozhatnak, kevesebb fizetésért. Visszatérve a gyermek mellől azután tovább építhetnék karrierjüket. Igaz, hogy ez az alternatíva lassúbb előrehaladást biztosít a karrierlétrán, mint az első csoport tagjainak esetében, ugyanakkor biztonságosabb, kiszámíthatóbb, s kevesebb stresszt indukáló, mint ha egységesen kezeljük a nőket – vélik a modell követői. Ennek a rendszernek a kialakítása azért is előnyös, mert azok a szakmailag felkészült női dolgozók, akik elhagynák a céget gyermekvállalás miatt, ebben a rendszerben nem döntenek feltétlenül a távozás mellett. Az angolszász országokban végzett felmérések ugyanis azt mutatták, hogy a gyermeket vállaló nők szülés után már nem mennek vissza a munkahelyükre dolgozni. A szervezet számára azért előnyös e modell alkalmazása, mert így a női dolgozókra költött fejlesztési vagy továbbképzési eszközök nem vesznek el. A nők számára azért jó a rendszer, mert így nem maradnak le szakmailag, miközben a családjuknak is tudnak időt szentelni. A rendszernek vannak ugyan ellenzői, akik azt mondják, hogy ez a rendszer annak a legitimálása, hogy a nőknek egyedül kell viselniük a gyermekneveléssel járó kötelezettségeket, s így fenntartja vagy fokozza a két nem közti esélyegyenlőtlenséget. A modellt ellenzők inkább gyermekfelügyelettel vagy munkaidő kedvezménnyel segítnék a női dolgozókat.


8. fejezet - Női karrieresélyek a XXI. századi Magyarországon Bevezető Cél: Ismerje meg azokat a szervezeti és társadalmi hatásokat, amelyek napjaink karrierépítési esélyeit meghatározzák Magyarországon! Követelmény:Képes legyen a nők karrier építését akadályozó tényezők azonosítására, s az egyes hatások jellemzésére Ahogy már korábban is említettük a karrier és a nő olykor nehezen összeegyeztethető fogalmak. A következőkben azokat a körülményeket tekintjük át, amelyek hatással vannak a női karrierekre. A mi régiónkban különösen gyanús az a nő, aki karriert épít, mivel erről gyakran arra a következtetésre jutnak a többiek, hogy elhanyagolja eredeti hivatását, az anyaságot. Egyértelműnek látszik, hogy a társadalom által értékelt karrier, hátrányos helyzetbe hozza a nőket. Társadalmi szinten ugyanis a karriert alapvetően a kereső munkára értik, olyan jegyekkel jellemzik, mint presztízsjavak, címek, rangok, és az előmenetelek sora. Ezen lehetőségekből azonban a nők jelentős része kiszorul. Amikor a férfiak karriert csinálnak, az teljesen egybevágónak tűnik társadalmi szerepükkel. A férfiak a családfenntartó szerepet tartják fontosnak, s ezért természetes, hogy a kereső munka elsődlegességét vállalják. Mindehhez társul az is, hogy tipikus személyiségjellemzőik nyomán kedvelik a hatalmat, mobilak és szívesen versengenek. A nők jelentős többsége azonban a gyermekszülést és a gyermeknevelést a kereső tevékenységgel egyenlő értékűnek, vagy még annál is fontosabbnak tartja. A társadalom azonban a háztartásban elvégzett munkát általában egyáltalán nem honorálja, pedig ez gyakran azonos mennyiségű és intenzitású az iparban végzettel. Mindez azonban rossz hatással van a nők önértékelésére, mivel az elismerés hiánya gyengíti a pozitív életérzést, a megelégedettséget és a tudatosságot. Elmondható, hogy a nők munkaerő-piaci pozíciója rosszabb a férfiakénál, s e tény végigkíséri a női karriert a pálya elejétől a végéig. A Munka Törvénykönyve is rendelkezik az egyenlő bánásmód követelményéről. A 2003. évi CXXV. Törvény az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdítását írja elő ugyan, de mindez a gyakorlatban sokszor nem valósul meg. E megkülönböztetést mutató tendencia érvényesül a hatalomgyakorlás színterén, a munkaerőpiaci integrációban és reintegrációban valamint a munkaerő-piaci szegregáció újratermelődésében. Szervezeti szinten mindez érzékelhető a felvételi során, az előmeneteli lehetőségekben, a nők által betöltött munkakörök hátrányos rangsorolásában, és a keresetek terén érvényesülő különbségekben is. A szervezeti felvételik során statisztikailag is kimutatható, hogy a férfiakat részesítik előnyben a cégek, annak ellenére, hogy a nőkkel szembeni negatív diszkrimináció törvénytelen. (Koncz Katalin: Női karrieresélyek, karriertípusok és karrierjellemzők. Munkaügyi Szemle 2006. szeptember. 28-35. o.) Az elvégzett hazai karrierintejúk tanulságai szerint nők esetében szinte kivétel nélkül rákérdeznek a családalapítási terveikre. A szakirodalmi adatok, a kutatási eredmények, s a napi gyakorlatban szerzett tapasztalataink egyaránt azt mutatják, hogy a nők karrieresélyei rosszabbak a férfiakénál. Míg a nők döntő többsége a kereseti hierarchia alján helyezkedik el, a felsőbb régiókba csak kevesen kerülnek, amelynek egyik forrása, hogy a nők gyengébb érdekérvényesítő képességgel rendelkeznek. Esetükben a kapcsolati tőke és a hatalmi hálózatban való elhelyezkedés is igen meghatározó abban, hogy mennyire sikerül érvényesülniük. Egy munkaszervezetben a jellemző hatalom források közé tartozik a szakképzettség, a szervezet-specifikus tudás, a gyakorlat, az informáltság, a rugalmasság stb. Az egyes tényezők közti preferencia sorrend függ attól is, hogy a szervezet milyen hatalomforrással kapcsolatos értékeket tart fontosnak. Kimondva vagy kimondatlanul de a szervezetek többségénél a női értékek általában nem preferáltak. A sikeres karrier alapja az egyéni képességek és a szervezeti elvárások közti összhang. Ebben a folyamatban rendkívül sokat számít az, hogy a szervezet miként támogatja illetve integrálja a női sajátosságokat. A nők karrierjére ma sokkal jellemzőbb, hogy gyakrabban jutnak el karrierjük stagnáló szakaszába, mint a férfiak. Természetes, hogy egy aktív életpályán különböző szakaszok váltogatják egymást, így a sikeres, kevésbé sikeres, sikertelen és stagnáló szakaszok. Az azonban már egyéni sajátosság, hogy hogyan tud valaki felülemelkedni a sikertelen vagy stagnáló szakaszokon. A nők munkahelyi életpályájuk megszakítottsága és mobilitási hajlandóságuk hiánya miatt jellemzően


Női karrieresélyek a XXI. századi Magyarországon gyakrabban élik meg a stagnáló szakaszokat. A ritkább munkahelyváltások miatt a nők gyakrabban jutnak el a szerkezeti mélypontra. Szerkezeti mélypontnak azt az állapotot nevezik, amikor az előmeneteli lehetőségek végére azért jut valaki egy adott szervezetben, mert a szervezet strukturális okok miatt nem tud előmeneteli lehetőséget biztosítani számára. A szakirodalom ezt a karrier holtpontot a nők esetében „üvegplafon” jelenségként határozza meg. Az üvegplafon hatás a korábban bemutatott különféle női életpályákat egyaránt befolyásolja. Ez egy olyan láthatatlan akadály, amely miatt, ha akarnak sem tudnak egy bizonyos szintnél feljebb jutni a ranglétrán azok, akiket érint, s ez főleg a nők esetében tapasztalható. A jelenség tanulmányozói általában egyetlen okra hivatkoznak, amely szerint igazán a nők számára jelenik meg dominánsan az üvegplafon hatás. Ez pedig nem más érv, mint az, hogy a felsővezetői munka nem összeegyeztethető a családdal. A nők számára „az üvegplafon szintje” általában sokkal alacsonyabb és ezért természetszerűen sokkal előbb következik be, mint férfi társaiké. Ez azt is jelenti, hogy a nők azonos szakmai felkészültség esetén is hátrányban részesülnek a karrierútjukon. Elemezve a különféle cégek felsővezetésének adatait megállapíthatjuk, hogy köztük alig, vagy csak nagyon kevés nőt találunk, noha az egyetemi statisztikák alapján több nő végzi el a felsőoktatást. E differencia okaként a legtöbb kutatás egyetlen tényezőt, a családot illetve a gyerekvállalás tényét azonosította. Bár Nyugat-Európában is észlelhető ez a hatás, Magyarországon a tradicionális munkamegosztási, és nemi szerep felfogásnak köszönhetően még élesebben tapasztalhatjuk. Az üvegplafon hatással összefüggő sajnálatos jelenség, hogy a nők tömeges beáramlása egy szakmába, annak presztízsveszteségét jelenti, illetve a nők előtt már csak a presztízst vesztett pályák nyílnak meg gyakran. Ennek természetes következményeként a nők a foglalkozási hierarchia alsó részébe kerülnek, ahol nemcsak az előmeneteli lehetőségek korlátozottak, de alacsony az elérhető jövedelem és a szegénységkockázat is nagyobb. A nők munkaerőpiaci helyzetét nehezíti ezen kívül gyakran az egyenlőtlen bérek rendszere is, annak ellenére, hogy törvény rendelkezik az egyenlő értékű munkáért egyenlő bér elvéről. Pontos adatokat sajnos nem tudunk arról, hogy mi is okozza a valójában a bér- és jövedelem különbségeket nők és férfiak között. A különbségek visszavezethetők szerkezeti, értékelésbeli és diszkriminációs alapra egyaránt. Ha a nők karrierépítési nehézségeiben tetten érhető hátrányokat szeretnénk összefoglalni, a következőket tényezőket emelhetjük ki: • gyakori a szakképzettség hiánya, • jellemző a nőkre, hogy nem képesek a kedvező szintű iskolázottságot munkaerő-piaci tőkévé konvertálni, • erőtlenebb férfitársaiknál a versenyképességük, • rugalmatlanabbak (lásd mobilitás, munkaidő elvárások…), • a férfiakéhoz képest gyengébb kapcsolati tőkével rendelkeznek, • gyakran szűkebb az informáltságuk, • s mindehhez társul egyrészt a társadalmi elvárások által közvetített nyomás, valamint a családon belüli elfoglaltságok széles köre. A teljes élet igényének megjelenése a társadalomban A teljes élet iránti igény a 90-es években fogalmazódott meg egyre dominánsabban a nőkben. A „teljes élet” ebben a megközelítésben a családi élet összehangolását jelenti a kereső munkával. Ennek egyik alapja, hogy a kereső tevékenység és a háztartás, a gyereknevelés munkamegosztásának problémája, főként a nőket érinti. Örök téma a túlterheltség és a kevés szabadidő, pedig a kiegyensúlyozottabb ember jobban teljesít a munkában is, ritkábban beteg, jobban azonosul szervezeti célokkal, miközben magánélete is rendezettebb, és gyermeknevelése is hatékonyabb. A munka és a magánélet összehangolása ugyanakkor kifejezetten nehéz dolog, s igazán komoly kihívást jelent a mindennapok során a nők számára. A problémát vizsgálva azonban gondolnunk kell arra, hogy minden ember


Női karrieresélyek a XXI. századi Magyarországon más és más, s miként a nők esetében is különféle karrierpreferenciák és értékek jutnak kifejezésre, ugyanez a sokrétűség figyelhető meg az egyes cégek szemléletében is. Az egyes vállalatok vezetői ugyanis szintén csak emberek, s ennek megfelelően különböző felfogásúak lehetnek. Különbséget tehetünk ugyanakkor munkavállaló és munkavállaló között az alapján is, hogy miként választja el valaki a munkáját a magánéletétől. Van, aki teljesen külön szektorként kezeli őket, és van, aki egybeolvasztja. E kettőség megfigyelhető a vezetés felfogásában is, annak tükrében értékelve, hogy hol melyik stílust tolerálják. A sikeres egyensúly megteremtéséhez fontos, hogy az egyén megtalálja a saját felfogásához legközelebb álló céget, hiszen csak ekkor lehet a lehető legkisebbre csökkenteni a konfliktusokat. A nők kereső tevékenységének megítélését 1974 óta rendszeresen kutatják Magyarországon. Ennek keretében pl.: 10 éves kor alatti gyereket nevelő anyákat kérdeztek meg, ahol a válaszadók kétharmada legfőbb feladatának a gyereknevelést, a háztartás vezetését, s a harmonikus családi légkör biztosítását tekintette, miközben a férj feladatának a család eltartását tartották. 1978-ban a megkérdezett nők háromnegyede a nemek közötti tradicionális munkamegosztással értett egyet. Egy 1991-ben történt nemzetközi kutatás keretei közt elsősorban a nő, a munka és a család hármasát helyzeték vizsgálatuk fókuszába. E vizsgálat eredményeként Magyarország a leginkább konzervatív véleményen volt a nők karrier terveit illetően, holott számos Kelet-európai, volt szocialista ország szintén szerepelt a mintában. Fontos eredmény volt továbbá, hogy az előző évek kutatásaihoz képest nőtt a részmunkaidős foglalkozást választók aránya, tehát önmagához képest lazultak a viszonyok a nők tradicionális szerepek megítélésében. Az anyák jelentős többsége anyagi kényszer hatása nélkül is fontosnak tartja a háztartáson kívüli munkavállalást, de a két feladatkör összeegyeztetését gyakran lehetetlennek vélik napi 8 órás munkabeosztás mellett. Javaslataik a megoldást illetően elsősorban a rövidebb munkaidőben történő foglalkoztatásra vonatkoztak. Miközben a családon és társadalmon belül is konfliktus mentesebbnek ítélték meg a női karrierépítés lehetőségeit, a magánszféra elsőbbségét mindezek előttinek gondolták. A következő, 2000-ben készített kutatás már a rendszerváltás hatásainak értékelését is megcélozhatta. E kutatás eredményeként viszont újra megerősödött a magyar nők tradicionális gondolkodása. Fontosnak tartották ugyan a munkát, de a nők többsége az otthont, és a gyerekeket tartja fontosabbnak ma is, s ez igazolódott a fiatal generációk gondolkozásában is. Kijelenthetjük tehát, hogy a magyar nők családcentrikus beállítottsága az elmúlt 35 évben semmit sem változott. Munkavállalásukban ma is lényeges szerepet játszik az anyagi kényszer, s a gazdasági válság valamint az anyagi problémák növekedésének következtében további hangsúlyt kapott a kétkeresős családmodell szükségessége. Magyarországon a munka és a magánélet összehangolásának társadalmi feltételrendszere rendkívül hiányosnak mondható, hisz többnyire hiányzik a munkaszervezetek és a foglalkoztatás rugalmassága, valamint a munka és a magánélet összehangolásának szervezetileg akceptált módozatai. Ma Magyaroszágon az anyaság gyakran gazdasági büntetést von maga után, hisz ezzel kockáztathatja egy nő a munkahely elvesztésének esélyét, ráadásul a szülés miatt kieső keresete is jelentős lehet,… Egy fiatal nő ma gyakran úgy érzi, hogy képtelenség egyszerre gyereket nevelni és karriert építeni. Az első gyermekét váró nők átlagéletkora elérte a 30 évet. Miközben a felsőfokú képzésben egyre nagyobb a nők aránya, a munkaerőpiaci statisztikákat tanulmányozva mindez a pozíciójukat illetően nemigen látszik. Miközben a diplomásoknak jobbak a karrieresélyei, a cégek társadalmi felelősségvállalása, s a családbarát szemlélet elterjedése nélkül valószínűleg hosszabb távon fennmaradhatnak itt is a két nem közti egyenlőtlenségek, amelynek negatív következményei össztársadalmi szinten is regisztrálhatók, s nem csak a nőket sújtják. A gyermekvállalás, a felnövekvő munkaképes generáció létszáma nem csupán a nők számára fontos kérdés. Épp ezért is különösen lényeges, hogy mielőbb lehetőséget kapjanak az értékrendjük szerint családorientált nők arra, hogy tervezett gyermekeik valóban megszülethessenek, s a gyermekvállalás ne legyen egy hátrányos alternatíva az életútjukban. A tanulási egységben tárgyalt témához kapcsolódóan végül álljon itt egy rövid film, amely konkrét, gyakorlati példákon keresztül illusztrálja a leírtakat. Az esély bölcsődéje programról: http://www.youtube.com/watch?v=iCPuQshPwjM Önellenőrző kérdések, feladatok 42 Created by XMLmind XSL-FO Converter.

Női karrieresélyek a XXI. századi Magyarországon 1. Mutassa be röviden, hogy milyen karrierutakat azonosított a nők számára Koncz Katalin hazánkban! 2. Határozza meg a „Mommy track” fogalmát, s írjon a modell lehetséges előnyeiről és hátrányairól pár szót!


V. rész - Az egyéni és szervezeti karriertervezés összefüggései Bevezető Ennek a témakörnek az a célja, hogy Ön egy tanulási egységben megértse, miként kapcsolódik össze egyéni és szervezeti szinten a karriertervezés. Megismerheti, értelmezheti az egyéni és a szervezeti karriertervezés összefüggéseit, milyen módon illeszkednek egymáshoz a szervezeti-egyéni szükségletek, mikor lesz elégedett a munkával a munkáltató és a munkavállaló, milyen tényezők befolyásolhatják ezt? Ezekre a kérdésekre az ide vonatkozó ismeretek elsajátítása során kapja meg a választ.


9. fejezet - A karriertervezés alkalmazási kérdéseinek összefüggése egyéni és szervezeti szinten Bevezető Cél: a hallgató ismerje a karriertervezés alkalmazási kérdéseinek összefüggését egyéni és szervezeti szinten Követelmény: a hallgató tudja értelmezni a munka–megfelelés lényegét munkáltatói-munkavállalói oldalról is. A szervezetekben általában a karriert a vezetői beosztásba való kinevezés és az egyre magasabb beosztások jelentették. A karriertervezés alkalmazásának céljai azonban ezen túl mutatnak: 1. Minden szervezet elsődleges érdeke, hogy meghatározó (vezetői és szakértői) munkaköreiben olyan munkatársai dolgozzanak, akik a munkafeladatokat a lehető legmagasabb szakmai színvonalon és a legeredményesebben tudják elvégezni. 2. Határozott célja valamennyi szervezetnek, hogy a munkatársaiba fektetett erőfeszítéseinek, beruházásainak gyümölcsét maga arassa le a hatékonyabb szervezeti működésben, a nagyobb egyéni, illetve szervezeti teljesítményben. 3. A munkavállalók számára viszont fontos, hogy világos perspektívát lássanak maguk előtt az adott szervezetben való érvényesülésükre, legyen lehetőségük az előrelépésre, és ezeket a lehetőségeket valamint az előrejutás feltételeit megismerhessék. A különböző szervezetek ezeket a célokat csak akkor tudják elérni, ha a munkavállalóik részére biztosítják a képességeiknek, tudásuknak, tapasztalataiknak és ambícióiknak megfelelő munkakörök betöltését, és ehhez mellérendelik az egyéni vagy csoportos képzés keretében a fejlődés lehetőségeit. Az eddigiekből következik, hogy a szervezeti karrier tervezése megköveteli, hogy a vezetői funkciók között hangsúlyos szerepet kapjon a munkatársak menedzselése. Mind a gyakorlat, mind a szakirodalmi megközelítések különböznek abban, hogy a tervezés megközelítésében minek szánnak prioritást: az egyéni vagy szervezeti célnak az egyéni szükségleteknek, vagy a szervezeti szükségleteknek, a képességeknek vagy egyéb más szempontnak? A szervezeti-egyéni igények felmérése, összefüggése A szervezeti karrierfejlesztési programok tartalma és kiterjedtsége szervezetenként más és más. Egyes szervezetek minden foglalkoztatottra teljes körű programokat készíttetnek, mások csak a teljesítményértékelés részeként foglalkoznak karrierfejlesztéssel. A legtöbb vállalat célcsoportokra készíttet programokat: például vezetőkre, nőkre, kisebbségi csoportokra. A szervezeti igények felmérésének kiindulópontja a vállalat szervezeti filozófiája. Innen vezethetők le azok a konkrét célok, amelyek az alkalmazottak számára alapot nyújthatnak ahhoz, hogy saját elképzeléseiket a szervezetéhez igazíthassák. Célszerű a szervezetben összeállítani a vezető pozíciók leltárát, mint a szervezet karrierszükségletét, a feltételezett változások felmérésével párhuzamosan megvizsgálni, hogy megvan-e a szervezetben a változtatáshoz szükséges erő, milyen ellenállással kell számolni a változtatások végrehajtásához. A szervezeti igények felmérése szempontjából a középtávú (2-3 éves) feladatok a meghatározók, ezen belül is kiemelten a szervezet fejlődése szempontjából kritikusnak tartott pontok és változások. Ezekre építhetők később az eljövendő munkakörök, munkafeladatok, az ezek ellátásához szükséges kritikus képzettségek, készségek és gyakorlati tapasztalatok iránti igények. A munkafeladatok és munkakörök értékelése és rangsora alapján rajzolhatók meg a karrierpályák (Koncz, 1998). 45 Created by XMLmind XSL-FO Converter.

A karriertervezés alkalmazási kérdéseinek összefüggése egyéni és szervezeti szinten Az egyes dolgozók munkájának elbírálásánál általában valamilyen teljesítményértékelési rendszert alkalmaznak. Célszerű a munka és magatartásértékelés, mert a vezetők így választhatják ki azokat a munkatársakat, akik képesek és hajlandóak egy magasabb követelményt támasztó munkakör betöltésére. Az egyéni igények felmérése Általánosságban elmondható, hogy a karriert megelőzi, egy karrier előkészítési szakasz, amelyet a munkába lépés követ, majd a korai, a közép, a kései karrier szakaszai következnek. A karriert előkészítő fázis az építkezés szakasza, amelyben az iskolarendszer különböző fokozatait végigjárva az egyén felkészül a jövendő életpályájára. Magyarországon a jellemző pályaválasztási trend a széles körben alkalmazható képzettség és a biztonság keresésének igénye: magasan kvalifikált szakmák választása vagy több, egymástól esetleg jelentősen eltérő foglalkozási területen szerzett szakmai képzés. A fiatalok és szülők igénye, hogy diplomával, lehetőleg többfélével rendelkezzék a fiatal. Több vizsgálati eredmény szerint a rendszerváltást követően is igaz a megállapítás, hogy a családok kulturális szintje továbbra is meghatározó hatással van mind a gyerek tanulására, mind iskolai útjára. Nem csökkent, sőt növekedett az alsó rétegek súlyos információs hátránya, és a társadalmi rétegződés fokozott hierarchiája érvényesül a továbbtanulási útvonalak kiválasztásában is. A családok és az intézmények esetében is tovább erősödött a tanulmányi eredmény jelentőségének túlértékelése a pályatervezésben. A munkába lépés szakaszában a munkáltató és a munkakör megválasztása a legfontosabb feladat, ebben a szakaszban zajlanak a felvételi beszélgetések, a napi munkarutin kialakítása. A korai karrier alatt zajlik a munkahelyi szocializáció, amelynek során egymáshoz idomul (vagy sem) a szervezet és az egyén. E szakasz jellemzője a specializálódás, amelynek során az egyén egy adott munkakör szakértőjévé növi ki magát. A sikeres szocializáció eredménye a felkészülés a következő karrierszakaszra: ekkor történik a hosszabb távú karriercélok megfogalmazása az adott szervezetben, vagy kilépés a szervezetből. A középkarrier szakasza a karriercélok felülvizsgálatának az ideje, amikor vagy megerősíthetők a korábbi célok, vagy más irányú célok kitűzése válik szükségessé. Ez a szakasz kínálja a gyökeres változtatás utolsó lehetőségét. A későbbiekben már a választott karrier megerősítése, szinten tartása zajlik, az eddigiektől gyökeresen eltérő karrierút választásának esélye és sikere egyre kisebb. A középkarrier szakaszában a specialisták generalistákká válnak. A kései karrier időszakában a felhalmozott tudás átadására, az utánpótlás kinevelésére, a mentori tevékenység erősítésére, a visszavonulás előkészítésére helyeződik a hangsúly. Lofquist és Dawis (1969, in: Wolff, Bosch, 1984) Személy - Munka- megfelelés modelljében („Person-Job fit” vagy csak röviden P-J fit modelljeként ismert (20.ábra)) ) jól tükröződik az összefüggés egyén és szervezet kapcsolódásában, amely befolyásolja a karriertervezést is. A modell szerint a személy rendelkezik képességekkel, valamint szükségletekkel. Munka- megfelelés modell


A karriertervezés alkalmazási kérdéseinek összefüggése egyéni és szervezeti szinten

20. ábra. forrás: Lofquist és Dawis1969 A szervezet miközben követelményeket támaszt, ugyanakkor lehetőségeket is biztosít. A modell szerint két szálon fut az illeszkedési folyamat. Az egyik szál a személy, mint munkavállaló képességei és a szervezet által támasztott követelmények. Ha a megfelelés eredményes akkor az a szervezet elégedettségéhez vezet. A másik szál a szükségletek és lehetőségek közötti megfelelés mentén halad, amely eredményessége a személy elégedettségét biztosíthatja. Ha a két folyamat közül valamelyik is sikertelen, az mindkét fél részéről az elégedettség hiányát okozza, az érdemi kapcsolat megszakad köztük, azaz a személy új munkát kezd el keresni, a szervezet pedig a személyt nem alkalmazza, elbocsájtja vagy áthelyezi más munkakörbe. Ha viszont a folyamat sikeres, a kapcsolat megszilárdul, a személyt felveszik, véglegesítik. A szerzőpáros kimutatta, hogy az elégedettség és a felvétel/véglegesítés között azoknál az embereknél magasabb a korreláció, akiknél a korábbi munkahelyükkel kapcsolatos elégedettség hiánya is magas volt, mivel ők késztetve voltak, jobb, megfelelő munkahely keresésére. Éppen ezért a folyamatot nem statikusnak, hanem dinamikusnak tartják. Az alkalmazott munkája során tanul, tapasztalatokat szerez, tehát készségei folyamatos változásokon mennek keresztül. Ugyanígy a szervezet is folyamatosan alakítja követelményeit és a felkínált lehetőségeit. Fontos azonban az, hogy egy folyamatos egyensúlyi helyzetet tartsanak fenn. A kétfajta közelítés alapján azonos végeredményre lehet jutni, tartalmilag azonban különbség van közöttük. Az egyéni és a szervezeti szükségletek összekapcsolása Az egyéni célok felmérésével párhuzamosan felmerül a kérdés, hogy a szervezet megfelelő teret nyújt-e, ki tudja-e elégíteni az egyén fejlődési igényét. A szervezeti szükségletek vizsgálatánál a fő szempont az, hogy a szervezeti célok elérése érdekében megfelelő munkaerőre van szükség. A szervezet által megrajzolt jövőképhez és ennek munkaerő-igénybeli vetületeihez illeszkednek, illetve illeszkedhetnek az egyéni karrierfejlesztési elképzelések. A szervezeti szükségletek és az alkalmazottak felkészültsége közötti eltérések a teljesítményértékelés során kerülnek felszínre. Ezek megszűntetését olyan fejlesztési programokkal célozhatják meg, amelyek a szervezet képzési programjának alapinformációit nyújtják. A karriermenedzsmentben a felső vezetés tagjainak nagy szerepe van. El kell fogadniuk, hogy az emberi tőkébe való beruházás csak hosszabb távon hoz eredményeket. Megvalósulásában szükség van a vezetők közreműködésére és a célokkal való azonosulására. Jó esetben a közvetlen munkahelyi vezető és a személyügyi vezető együtt alakítja ki a szervezeti karrierfejlesztési modellt. A két aspektus összehangolása során kell


A karriertervezés alkalmazási kérdéseinek összefüggése egyéni és szervezeti szinten összehasonlítani, hogy az egyén meg akarja-e tanulni az elvárt viselkedési formákat, illetve, hogy a szervezet által elgondolt karrierterv összekapcsolható-e az egyén saját terveivel. A kutatások kimutatták, hogy a karriertervezés azoknál az egyéneknél a leghatékonyabb, akiknek általában nagy személyes fejlődési igényük van, képesek arra, hogy keresztülvigyék a karriertervüket, és a múltban is sikeresek voltak. Ez nem jelenti azt, hogy csak néhány kiválasztott számára lehet elérhető a karriertervezés, ám a szervezeteknek ki kell választaniuk azokat az egyéneket, akiknél feltételezhetően a legnagyobb hatékonyságot lehet elérni. A karriertervezés alkalmazásának várható eredményei a szervezet működésében: a körülményekhez való gyorsabb alkalmazkodás, szervezeti kultúra fejlődése, nagyobb termelékenység, gazdaságosabb erőforráskihasználás, imázs képviselete, lojalitás, célokkal való azonosulás. Az egyéni életben a karriert megelőzi, egy karrier előkészítési szakasz, melyet a munkába lépés követ, majd a korai, a közép, a kései karrier szakaszai következnek. A karriertervezés alkalmazásának várható eredményei a munkavállalók szintjén: folyamatosan fejlődő képességek, készségek, képességeknek, adottságoknak megfelelő munkafeladatok színvonalas elvégzése, ambícióknak megfelelő munkakörök ellátása, elégedettség, siker érzése, jó közérzet Összefoglalás A szervezeti karrier tervezése feltételezi, hogy a vezetői funkciók között még hangsúlyosabb szerepet kapjon a munkatársak menedzselése. A karriertervezés alkalmazásának céljai: olyan munkatársak dolgozzanak a szervezetben, akik a munkafeladatokat a lehető legmagasabb szakmai színvonalon és leghatékonyabban tudják elvégezni, a munkavállalók számára viszont az a fontos, hogy a szervezet világos perspektívával rendelkezzen. A karriertervezés alkalmazásának várható eredményei a szervezet működésében: a körülményekhez való gyorsabb alkalmazkodás. A karriertervezés alkalmazásának várható eredményei a munkavállalók szintjén: folyamatosan fejlődő képességek, készségek, képességeknek, adottságoknak megfelelő munkafeladatok színvonalas elvégzése, ambícióknak megfelelő munkakörök ellátása, elégedettség, siker érzése, jó közérzet. Önellenőrző kérdések 1. Mit jelöl meg a karriertervezés alkalmazásának eredményeként? 2. A Munka- megfelelés modell szerint a szervezet elégedettségéhez mi vezet? Ajánlott feladatok 1. Gyűjtsön a netről cégek Küldetésnyilatkozatát! Elemezze abból a szempontból, hogy mit tartalmaz a szervezetre és mit az egyénre vonatkozóan? Hasonlítsa össze a témakörben leírtakkal!


VI. rész - A szervezeti karriertervezés Bevezetés Ebben a témakörben Ön megismeri a szervezeti karriertervezést. Ön képes lesz ezek alapján különbséget tenni a különböző szervezeti, karriertervezési elképzelések között, leírni a karriertervezés kialakításának folyamatát, mint önálló rendszert a munkahelyen, megmagyarázni a szervezeti karriertervezés a vállalati stratégia, struktúra és a kultúra összefüggését. A szervezeti karriertervezéssel azért érdemes foglalkozni, mert az emberek általában akkor elégedettek a munka világában, ha sikerül megteremteni az összhangot egyéni elképzelései és a szervezet elképzelései között. Ebben a témakörben három tanulási egységben, azokról a szervezetre vonatkozó ismeretekről lesz szó, amelyek segítik ennek az összhangnak az elérését. Az első tanulási egységben leírást kap arról, hogy milyen eltérések lehetnek a vállalatok karriertervezési felfogásában. A második tanulási egységben képet kap arról, hogy milyen konkrét karriertervezési tevékenységeket végeznek a szervezetekben. A harmadik tanulási egységben bemutatásra kerül, milyen összefüggés van a szervezeti stratégia, struktúra, kultúra és a karriertervezés között.


10. fejezet - Karriertervezési felfogások a szervezetek gyakorlatában Bevezető Cél: a hallgató ismerje meg a különböző karriertervezési felfogásokat Követelmény:a hallgató tegyen különbséget a különböző karriertervezési felfogásokban A szervezet oldaláról tekintve a karriertervezést többféle szempontból lehet megközelíteni. A legáltalánosabb megközelítés az, hogy a szervezet működése , eredményessége vagy jövőbeli új feladatainak az ellátása érdekében minden szervezet maga határozza meg és dolgozza ki a saját karriertervezési rendszerét. Mit gondolnak , hogyan is tekintenek erre a rendszerre a vállalatok, szervezetek? 1. Lehet a vállalatok eszközgazdálkodásának tekinteni a karriertervezést. Ez azt jelenti, hogy a vállalat munkavállalóinak eljövendő tevékenységére, beosztására, képzésére vonatkozó elképzeléseket megtervezik, a feladatokat és az erőforrásokat egymáshoz rendelik. 2. Lehet a vállalatok belső utánpótlásának tekinteni. Ez azt jelenti, hogy a karriertervezés egyfajta szervezeten belüli szolgáltatás az adott vállalt vezetői és munkavállalói részére. Ennek a szolgáltatásnak az a célja, hogy, a szervezet működése, eredményessége érdekében, vagy jövőbeli új feladatok ellátásához szükséges meghatározó munkakörök betöltéséhez a szervezeten belül meg lehessen találni a tehetséges munkatársakat. A belső kiválasztás után a szervezet egy célzott fejlesztési módszerrel gyorsan alkalmassá képezi a kiválasztott személyt a magasabb követelményű munkakörök betöltésére. 3. Lehet a vállalati folyamatok egyikeként értelmezni, amelynek során a munkáltató a szervezet igényei alapján fejlődési és/vagy előrelépési lehetőséget biztosít az alkalmazottak számára azok egyéni elképzeléseivel, adottságaival összhangban. 4. Lehet a vállalatok teljesítményértékelésének tekinteni . Ez azt jelenti, hogy értékelik a munkaköri feladatok követelményeinek megvalósítási szintjét, a szakmai ismeretek, a személyiségjellemzők szerinti megfelelést, a fejlesztés irányait. 5. Lehet a vállalatok kompetenciafejlesztési tevékenységének tekinteni. Ezen konkrétan a szakmai módszertani, szociális és emberi kompetenciák gazdagítását lehet érteni. Például a munkakör betöltéséhez és a kiemelkedő teljesítmény eléréséhez kapcsolható kompetenciák lehetnek: szaktudás gyakorlati alkalmazása, fejlődőképesség, minőségre törekvés, helyzet- és problémafelismerő képesség, az információk megszerzésének és továbbításának képessége. Lényege: hogy a munkavégzők rendelkezzenek olyan tulajdonságokkal - kompetenciákkal, amelyek meghatározóak abból a szempontból, hogy azok a munkakör hatékony ellátásához tartozó tevékenységeket, viselkedésmintákat meg tudják valósítani Ezek alapján előre jelezhető az egyének jövőbeli hatékony munkavégzése. 6. Lehet a szervezetben egy önálló rendszerként kialakítani, amely egymással kölcsönhatásban álló elemekből áll, tehát csak akkor lehet eredményes, ha minden elemét alkalmazzák. Kapcsolódó elem lehet például a teljesítményértékelés, toborzás, kiválasztás, munkaköri leírás, munkakörelemzés, stb. Összefoglalás A szervezet oldaláról tekintve a karriertervezést többféle szempontból lehet megközelíteni. Igy meg lehet különböztetni egymástól : ha a vállalatok eszközgazdálkodásának a része, ha a vállalatok belső utánpótlását biztosítja, ha a vállalati folyamatok egyikeke, ha a vállalatok teljesítményértékelése, ha a vállalatok kompetenciafejlesztési tevékenysége vagy ha egy önálló rendszerként alakították ki.. Ebben az esetben csak akkor lehet eredményes, ha minden elemét alkalmazzák. Kapcsolódó elem lehet a teljesítményértékelés, toborzás, kiválasztás, munkaköri leírás, munkakörelemzés, stb Önellenőrző kérdések


Karriertervezési felfogások a szervezetek gyakorlatában 1. Melyik szervezet karriertervezési felfogásban jelenik meg a szolgáltatás? 2. Mit jelent a kompetenciafejlesztési tevékenység, mint karriertervezés? Ajánlott feladatok 1. Nézegessen álláshirdetéseket! Próbálja meg a hirdető cég karriertervezési gyakorlatát beazonosítani! Használja a netet információszerzésre!


11. fejezet - A karriertervezés kialakítása a munkahelyen Bevezető Cél: a hallgató ismerje meg karriertervezés kialakításának folyamatát, problémáit Követelmény: a hallgató mutassa be a karriertervezés folyamatát mint egy önálló rendszert a tervezés problémáival együtt. A szervezetek az emberi tevékenység tervezésén alapulnak, de csak akkor kezdhetik meg működésüket, ha a speciális szerepek betöltéséhez, a feladatok ellátásához szükséges személyekkel rendelkeznek. Ennek a feladatnak a megoldása a személyzeti/emberi erőforrás menedzsmentnek a feladata. A karriertervezés folyamatában szereplő egyes elemek funkcióinak legegyszerűbb megértési módja, ha a karriertervezéshez szükséges információgyűjtés oldaláról közelítünk. Az alábbi kérdésekre keressük a választ? • A szervezet mit ért karrier-karriertervezés alatt (előre lépés a karrier pályán)? • Van a szervezetnek kidolgozott stratégiája és humánstratégiája (vezetés-karriergondozási politika)? • Milyen célokat kívánunk elérni a karriertervezéssel (karrier)? • Vállalja-e a szervezet azokat a feladatokat, amelyek egy karriertervezési rendszer bevezetésével együtt járnak (vezetés, pártfogó)? • A karriertervezés felelősségét milyen mértékben vállalja az egyén, milyen mértékben a szervezet (vezetés, önértékelés)? • Miért szeretnénk karriertervezési programot bevezetni, és mit várunk tőle (karriertervezés)? • A munkatársak mely csoportja részére szeretnénk ezt a szolgáltatást biztosítani(előreléptetési sorrend, kiválasztás)? • A célcsoportok számára kötelezővé tegyük a részvételt, vagy maradjon önkéntes? (képzés, betanulás és kezdeti gyakorlat) • A kidolgozott karriertervezési program minden csoportra általános legyen, vagy minden egyes csoport számára más és más (előreléptetési sorrend, igény, kínálat)? • Mit tartalmazzon a program? Nem hivatalos tanácsadást, tájékoztatásbeli segítséget, vagy megbeszéléseket (képzés)? • Erőforrásainkból (idő, pénz, emberek) mennyit vagyunk hajlandóak a programra áldozni (vezetés, karriergondozási politika)? • Hogyan válasszuk ki azokat a beosztottakat, akik számára kötelező a részvétel, és azokat, akik számára önkéntes (igény, előrejelzés, teljesítményértékelés, kiválasztás)? • Ki legyen a program szervezésének elsődleges felelőse (vezetés)? • Milyen segédeszközökre van szükség? Munkafüzetekre, kézikönyvekre, szemléltetőeszközökre (képzés)? • Hogyan kapcsolódik majd a karriertervezési program a vállalat egyéb személyügyi rendszeréhez (vezetés, karriergondozási politika)? • Hogyan viszonyul a teljesítményértékeléshez, az előléptetési és munkaerőtranszfer- elvekhez, fejlesztési és oktatási programjainkhoz, az esetleges munkakör orientációhoz (vezetés, karriergondozási politika) ? 52 Created by XMLmind XSL-FO Converter.

A karriertervezés kialakítása a munkahelyen • Hogyan vehetjük hasznát a humán erőforrás menedzsment új módszereinek (képzés)? • Megfelelően tud-e reagálni a szervezet a karriertervezésben részt vett beosztottak elvárásaira (karrierdinamizmus)? • Hogyan biztosíthatjuk a nyomon követést a program végrehajtása után (képzés)? A kapott adatokból nyert információk alapján attól függően, hogy a vállalati-szervezeti igényeket a munkaerőpiacról kell-e beszerezni, toborozni (ami függ a mindenkori anyagi erőforrástól, a vállalat fejlettségi-növekedési szintjétől) vagy a vállalaton belüli „beszerzéssel” oldható meg más tevékenységek kerülnek előtérbe. Így például, ha a munkaerőpiacról olcsóbban és gyorsabban kielégíthető az adott feladat elvégzéséhez előre jelzett igény, akkor a toborzás a külső munkaerőpiacra koncentrál. Van azonban olyan eset is, amikor a munkaerőpiac karrierdinamizmusának folytonos változása miatt nincs lehetőség az adott szervezeti igény kielégítésére, hanem a belső képzés tudja csak megoldani azt, vagyis ekkor a belső toborzás kerül előtérbe. A karriertervezés itt nemcsak egy speciális személyzetfejlesztési feladat. Összefoglalja mindazokat az egyénre megállapított célirányos, emberi erőforrás-fejlesztési feladatokat, melyek elvégzése az egyén fejlesztésén keresztül a szervezet eredményes működtetését is támogatja. A karriertervezési rendszer kidolgozásának állandó feladatai tehát , függetlenül attól, hogy melyik szférában működik a szervezet: a karrier meghatározása, a karriertervezési rendszer elemeinek a meghatározása, majd utána következik a karriertámogatási rendszer folyamatának és az alkalmazáshoz szükséges feltételeknek a leírása. Lényeges szempont, hogy a rendszerelemek szervesen kapcsolódnak a vállalat humánpolitikai és vezetési rendszeréhez, a személyzetfejlesztési feladatokhoz, a szervezet flozófiájához. A karriertervezéshez kapcsolható területek: A karriertervezés egy önálló rendszer amely egymással kölcsönhatásban álló elemekből áll, tehát csak akkor lehet eredményes, ha minden elemét alkalmazzák. A szervezetnek a következő területeken kell kapcsolódnia a karriertervezéshez: • szervezeti kultúra kialakítása, szervezeti struktúra (lsd.3. tanulási egység) • áthelyezés, előléptetés • munkakörleírás, munkakörelemzés, munkakörtervezés. A munkakörelemzés információt szolgáltat a munkakör lényegéről, arról, hogy az egyéneknek milyen teljesítményt kell nyújtaniuk ennek ellátásához. Végeredménye az írott formában is megjelenő munkaköri leírás. A munkakör meghatározása után lehetővé válik az, hogy a szervezet úgy alakítsa ki a munkakörök tartalmát, funkcióit és kapcsolatait, hogy azok a szervezeti célok elérését és a dolgozók igényeinek kielégítését is szolgálják. • értékelő központ (assessment center): olyan módszer, amelynek során különböző értékelő eljárásokat alkalmaznak annak meghatározására, hogy a jelentkezők megfelelnek-e azoknak a követelményeknek, amelyek az adott munkakör eredményes ellátásához szükséges. • motivációs rendszer (az ösztönzésmenedzsmentbe tartozik) a munkavállaló hajlandóságát jelenti, a szervezeti célok megvalósítása érdekében tett olyan erőfeszítéseit, amellyel egyben az egyéni szükségleteit is kielégítheti. • teljesítményértékelés olyan eljárás, melynek során az alkalmazottak teljesítményének, fejlődésének és képzési igényeinek a felmérése folyik. A karriertervezéssel kapcsolatos problémák Valójában azt a karriert ismerjük el, amely a szervezeti hierarchiában történő előremenetelt jelenti. A merev szervezeti struktúrában, munkamegosztásban, állandó munkakörökben való gondolkodás nem segíti elő a karriertervezést. A szervezeteken belüli előremeneteli lehetőség, a belső mobilitás leszűkül amennyiben: • a munkaszerződések nagy része határozatlan időre szól 53 Created by XMLmind XSL-FO Converter.

A karriertervezés kialakítása a munkahelyen • nehézkes a földrajzi mobilitás • a cégek inkább kívülről keresnek szakembert • a vezetőket horizontálisan mozgatják, és ezeket nem előzi meg a tudatos tervezés. Ha csak a megüresedő helyekre keresünk embert, viszont nincs megüresedő hely, akkor nincs előmeneteli lehetőség sem. Még a nagy szervezetekben sem tisztázott, hogy milyen munkamegosztás valósuljon meg a vezetők és a személyügyi szervezet között a munkatársak fejlődésének elősegítésében. Különbség mutatkozik a kis-közép és a nagy szervezetek között. Kis-közép szervezetekben szinte minden feladat a vezetőre hárul és az előmenetel támogatásában az egymás közötti személyes kapcsolat és vezetői ráhatás dominál. Nagy szervezetekben viszont jelentős a veszélye a folyamat elszemélytelenedésének, a tervek mechanikus végrehajtásának, a bürokráciának. Ugyanakkor jobban kialakulhatnak olyan munkaerőigények, amelyek karriertervezéssel megoldhatók. Szintén nagy problémát jelent, hogy nem sok szervezet rendelkezik stratégiai tervvel, és még kevesebb kidolgozott humánstratégiával. Specialistákat vagy generalistákat? Stratégiai kérdés az is, hogy milyen mértékben neveljen a maga számára egyre jobb és jobb specialistákat a szervezet, vagy mennyiben tekintse a specialista képzéssel egyenrangú, netán még fontosabb dolognak a megfelelő számú generalisták kinevelését, akik aztán képesek lesznek az általános vezetői posztok betöltésére. A kérdés eldöntése mindig a szervezet típusától, az alkalmazott technológiától, illetve a vezetők preferenciájától függ. Az outsourcing problémája a karriertervezésben A kihelyezési koncepció - amire ma szinte minden nyelvterületen az angol outsourcing gyűjtőnevet használják lényege: egy felhasználó a számára szükséges termékeket, szolgáltatásokat vagy szakértelmet egy másik jogilag elkülönült gazdasági egységtől vásárolja meg. Olyan tevékenységet bíz egy cég külső vállalkozóra, amelyet eddig saját maga csinált, ám ez nem képezi szorosan a fő tevékenységét. Napjainkban a versenyelőny a terméket körülvevő szolgáltatásokon múlik. Éppen ezért egyre több az olyan szolgáltató cég, amely egy önállóan leválasztott alrendszer üzemeltetését felvállalná. Az ilyen cégek vezetői minden alkalmat megragadnak, hogy bevigyék a gazdasági köztudatba ezt a fogalmat. Az Egyesült Államok és az Európai Unió cégeinek többsége használja az outsourcingot. Az előrejelzések szerint egyes cégek a következő 5-10 évben akár tevékenységük 60 százalékát is kiadják majd. Csak azt a tevékenységet fogják megtartani, amire saját knowhow-juk van. Az outsourcing érdekes kérdéseket vet fel a karriertervezést illetően. Nem tisztázott, hogy a vállalatnál működő munkaerő, amely nincs az adott szervezetnél hosszú távú foglalkoztatásban, hogyan épül be a karriertervezési rendszerbe, ki felelős a fejlődéséért. Ez a problémakör olyan megoldásokat is felölel, mint például az alkalmazottak visszalízingelése, amennyiben egy adott szervezet a saját alkalmazottait lízingbe adja egy lízing cégnek, amely a továbbiakban (más cégeknél) munkát és jövedelmet biztosít az alkalmazottaknak, ez a lízingcég az „anyacég” igénye esetén - lízingbe adja (visszalízingeli) az általa foglalkoztatott munkaerőt. A karriertervezési rendszer kidolgozásánál mindenképpen tisztázni kell, hogy hol vannak az adott szervezet határai, a szervezet hogyan értelmezi a karriertervezésbe és munkaerő-tervezésbe bevont munkavállalók körét. Összefoglalás A szervezetek az emberi tevékenység tervezésén alapulnak, de csak akkor kezdhetik meg működésüket, ha a speciális szerepek betöltéséhez, a feladatok ellátásához szükséges személyekkel rendelkeznek. A karriertervezési rendszer kidolgozásánál mindenképpen tisztázni kell, hogy hol vannak az adott szervezet határai, a szervezet hogyan értelmezi a karriertervezésbe és munkaerő-tervezésbe bevont munkavállalók körét. A karriertervezési rendszer kidolgozásának állandó feladatai függetlenül attól, hogy melyik szférában működik a szervezet: a rendszer kidolgozóinak a kiválasztása, a karrier meghatározása, a karriertervezési rendszer elemeinek a meghatározása, majd utána következik a karriertámogatási rendszer folyamatának és az alkalmazáshoz szükséges feltételeknek a leírása. Számos probléma kapcsolódhat a karriertervezéshez, így például a Specialisták vagy generalisták kérdésköre vagy az outsourcing. Önellenőrző kérdések: 54 Created by XMLmind XSL-FO Converter.

A karriertervezés kialakítása a munkahelyen 1. A karriertervezési rendszer kialakításának információszerző kérdései mik? 2. Milyen konkrét feladatokból áll a karriertervezési rendszer kialakítása? 3. Milyen kapcsolódó elemeket ismer a karriertervezési rendszerhez? Ajánlott feladatok 1. Ismerősei körében érdeklődjön, milyen annak a cégnek, szervezetnek a konkrét karriertervezési gyakorlata? 2. Mi az Ön véleménye-szívesen dolgozna a megismert rendszerben? Ha igen, akkor miért? Ha nem, akkor miért nem?


12. fejezet - A szervezeti stratégia, struktúra, kultúra és a karriertervezés összefüggései Bevezető Cél: a hallgató ismerje meg, hogy milyen összefüggés van a szervezeti stratégia, struktúra, kultúra és a karriertervezés között. Követelmény: a hallgató legyen képes kiemelni az egyes szervezeti stratégiák, struktúrák, kultúrák jellemzői alapján a „bejárható” karriereket. A karrierfejlesztési megoldások többsége hagyományosan a szervezeti hierarchiában való feljebblépést jelentik, a képzeletbeli létrán való felemelkedést. Ez a felfogás még napjainkban is megtalálható miközben sok szervezetben már a hierarchia lebontására való törekvés (döntési szintek csökkentése) figyelhető meg. Hogyan is képzelhető el akkor egy szervezetben a karriertervezés, ha a struktúráját nézzük? Hogyan is képzelhető el akkor egy szervezetben a karriertervezés, ha a stratégia vagy a kultúra szempontja az, ami inkább érdekel bennünket? Pont ezekre az ismeretekre kap most választ. A karriertervezés és a szervezeti stratégia kapcsolódása Miles és Stone (1984, 36-52) vizsgálatai kimutatták, hogy a különféle szervezetekben, a szervezeti stratégiától függően más és más típusú emberek futnak be karriert. A stratégiákat alapvetően négy csoportba osztották: innovátor, stabil, érett/elemző, szeszélyes /széteső. • Az innovátor szervezeteket a lehetőségek, az új piacok keresése, új termékek fejlesztése jellemzi. Az ilyen vállalatok humánstratégiájának a központjában a kreatív, független gondolkodású szakemberek állnak. • A stabil szervezeteket többnyire olyan ágazatokban találjuk, amelyeknek viszonylag stabil a piaca, és / vagy domináns szerepe van az adott piacon. Az ilyen típusú szervezeteknél a lojális, a szervezethez erősen kötődő, a kontrollt elviselő emberek számíthatnak előmenetelre. • Az érett/értelmező típusú szervezetet az előbbi két szervezet típus között találjuk. A piacon a stabilitásra törekszik, de közben keresi az újabb lehetőségeket. Az ilyen típusú szervezetben a kockázatot vállaló, de azt nem kereső, dönteni képes, a vállalathoz lojális szakemberek érvényesülnek leginkább. • A szeszélyes/ széteső típusú szervezetekre az alkalmazkodó képesség hiánya, a csekély belső integritás a jellemző. Az ilyen szervezetekben az előrelépést nem minden esetben a személyes kvalitások és az elért teljesítmény határozza meg. A karriertervezés és a struktúra kapcsolódása A szervezetekben megfigyelhető stabil viselkedésformák fő meghatározó tényezői a szervezet struktúrája és kultúrája, a szervezet belső felépítése, egymást kölcsönösen meghatározó, összefüggő egységes rendszerek. Röviden úgy jellemezhető, hogy a struktúrába tartozik minden, ami beszabályozható. Egyvonalas szervezetről akkor beszélünk, ha az alárendelt egységek (személyek) csak egy felsőbb szervezeti egységtől (személytől) kaphatnak utasítást.


A szervezeti stratégia, struktúra, kultúra és a karriertervezés összefüggései

21. ábra. Egyvonalas szervezet tipikus formája. forrás: in Langer 2008,136 A többvonalas szervezetek alatt pedig azt értjük, amikor az alárendelt egységeket (személyeket) két vagy több felsőbb szervezeti egység (személy) is utasíthatja. (22.ábra)

22. ábra. A többvonalas szervezet tipikus formája. forrás: in Langer 2008,136 Az egy- és többvonalas szervezetek előnyeit és hátrányait (1.sz. táblázat) érdemes összehasonlítani, felhasználni a karriertervezés során. 1. táblázat. Az egy- és többvonalas szervezetek összehasonlítása. Forrás: in Langer 2008,138



A funkcionális szervezet 58 Created by XMLmind XSL-FO Converter.

A szervezeti stratégia, struktúra, kultúra és a karriertervezés összefüggései E szervezeti formát az egyik legrégebbi strukturális megoldásnak tekinthetjük. A struktúra jellegét tekintve az egydimenziós és a többvonalas szervezetek tipikus példája. A funkcionális szervezet legfontosabb jellemzői a következők: • A szervezeten belül az elsődleges munkamegosztás a szervezeti funkciók szerint történik (például: fejlesztés, termelés, értékesítés). A hatáskörökre elsősorban a döntési jogkörök centralizációja jellemző. Mind a stratégiai, mind az operatív döntési jogkörök túlnyomó része a felső vezetéshez telepített. Lényegi vonása az erőteljes szabályozottságra való törekvés a munkamegosztásnál valamint a hatáskörök kialakításánál egyaránt. A funkcionális szervezet működésénél a vertikális koordinációs megoldások játsszák a főszerepet; a kommunikációs csatornák elsősorban az alá-fölé rendelt szervezeti egységek között épültek ki. Horizontális koordinációra a szervezet struktúrája nem sok lehetőséget ad. A horizontális koordinációs szükséglet legtöbbször csak a fokozott felső vezetői tevékenységgel, a technokratikus típusú koordinációs eszközök bővítésével, illetve pótlólagos strukturális koordinációs eszközök (például: projektek, teamek, törzskarok, bizottságok) beépítésével elégíthető ki. A 23. ábrán jól megfigyelhető (leegyszerűsített formában) az ilyen típusú szervezet felépítése, a valóságban számtalan variáció elképzelhető.

23. ábra. A funkcionális szervezet tipikus felépítése. forrás: in Langer 2008,141 Bizonyos vállalati méret illetve diverzifikáció fölött a funkcionális hierarchia már kevésnek bizonyul a felső vezetés számára. Ilyenkor kezdenek kiépülni a szakmai irányításhoz közvetlenül nem kapcsolódó függelmi kapcsolatok. Ezeknek révén a függelmi felettesek (főként a felsővezetők) felülbírálhatják a funkcionális vezetők szakmai döntéseit. A funkcionális szervezet előnyei és hátrányai a 2.sz. táblázatban tekinthetők át. 2. táblázat. A funkcionális szervezet előnyei és hátrányai. Forrás: in Langer 2008,142



A divizionális szervezet A divizionális szervezetekben az elsődleges munkamegosztás tárgyi vagy regionális elvű, azaz általában termékek (termékcsoportok), vevők (vevőcsoportok), vagy piaci régiók szerint tagolják a szervezeteket. Az így kialakított relatíve autonóm felelősségi és elszámolási egységeket nevezzük divíziónak. A leggyakoribb a termékcsoport szerinti divízióképzés. A divizionális struktúra alapvető jellegzetességei a központi ellenőrzési egységek, mely főként forráselosztással foglalkozik, elhatárolja egymástól a vállalati tevékenységeket, dönt a divíziók alapításáról és megszüntetéséről. Egy tipikus divizionális szervezetet mutat be a 24. ábra.

24. ábra. A divizionális szervezet egy lehetséges formája. Forrás: in Langer 2008,143


A szervezeti stratégia, struktúra, kultúra és a karriertervezés összefüggései A szervezet strukturális felépítése tehát nagyban befolyásolja a karrier lehetőségeket. Minden struktúra meghatározza a karriermozgást irányával együtt, amely a típustól függően lehet fölfelé -vagy oldalirányú mozgás. Negatív karrierút esetén a lefelé irányuló mozgás figyelhető meg. A szervezeti kultúra és a karriertervezés összefüggései A szervezeti kultúra pedig mindazon hiteknek, értékeknek, rítusoknak és érzéseknek a kialakult rendszere, amelyet a szervezet tagjai a magukénak vallanak. Kihat a szervezet minden egyes tagjára és csoportjára. A kultúra hatással van a szervezeti élet legtöbb mozzanatára, mint például arra, hogy ki kap előléptetést, hogyan bánnak az emberekkel stb. Röviden ez úgy fogalmazható meg, hogy azt nevezzük szervezeti kultúrának, ahogy az emberek az adott céget, intézményt működtetik. A struktúra és a kultúra között szoros kölcsönhatás van, a hatékonysághoz mindkettőt kell működtetni. Annak a megértéséhez, hogy hogyan lehetséges a szervezeti és egyéni karriertervek értelmezése, szintén meg kell érteni mindkettőt. Több modell létezik a szervezeti kultúra bemutatására. Ezek egyike Handy (1986) modellje, mely szerint a különböző tevékenységet végző szervezetek jellegzetesen eltérő értékrendet fejlesztenek ki. Ez a kulturális különbözőség megfigyelhető a szervezeten belül például a munkavégzés módjában, ritmusában. Más személyiségű embereket vonzanak, eltér a szervezetek belső atmoszférája. Handy négy jellegzetes kultúrát különböztet meg, amelyek jellemzője, hogy jól köthetők az egyes szervezeti formákhoz. A hatalomkultúra, amelynek metaforája a pókháló (25. ábra).

25. ábra. A hatalomkultúra metaforája. forrás: Langer (2011) Handy 1986 nyomán Itt a központi figurából sugárzik ki a hatalom és a befolyás minden irányba. A sugarakat hatásköri vagy szakmai szálak összekötik ugyan, a befolyás központjai a hatalom gyűrűi. A múltbeli tapasztalatok alapján működik, csekély a bürokrácia. Az ellenőrzést jórészt a kulcspozíciók betöltésével, időnkénti nagy ellenőrzésekkel vagy berendezésekkel gyakorolja. Politikai jellegű szervezet, a döntéseket nem logikai alapon hozzák, hanem az erőviszonyok alakulásának eredőjeként. Büszkék és erősek. Képesek gyorsan lépni és jól reagálni a fenyegetésre vagy a veszélyhelyzetekre, hajlamosak a kockázatvállalásra. Ez azonban alapvetően a központban álló személy képességeitől függ. A folyamatos sikerhez pedig az utódlás kérdése adja a kulcsot. A hatalom alapja a jutalmazás. Gyenge pontja a mérete. Egyetlen módon növekedhet, mégpedig úgy, hogy újabb hálókat alakít ki. Rendszerint a pénzügyek jelentik az egyetlen szálat, amely ezeket a szervezeteket a hálóhoz köti. A viszonylag kisebb, vállalkozó típusú szervezetek jellegzetes kultúrája ez. Itt, ha az előrejutást, karriertervezést tekintjük, akkor a protezsáltaknak van elsődlegesen esélyük. A szerepkultúra, amelynek metaforája a görög templom (26. ábra).



26. ábra. A szerepkultúra metaforája. forrás: Langer (2011) Handy 1986 nyomán Ezt szokták gyakran bürokratikus kultúrának is nevezni. A logika és az ésszerűség alapján működik. Ereje "oszlopaiban", a hatásköri vagy szakismereti elemeiben van. Az "oszlopok" önmagukban is erősek. A közöttük létrejövő kölcsönhatásokat az ügyrendek irányítják. A koordinálást egy szűk körű legfelső vezetés végzi. A szerep vagy a munkaköri leírás gyakran fontosabb, mint az a személy, aki ezt betölti. Nincs szükség a szigorúan előírt szerepen kívül vagy a fölött nyújtott teljesítményre. Ez bomlasztó is lehet. A beosztásból eredő hatalom a fő. A tudás hatalmát is csupán az azt megillető helyen tűrik el. A befolyás fő módszerei a szabály és az ügyrendi előírások. Sikeres, amíg állandó környezetben működhet. Lassan észlelik a változás szükségességét, lassan változnak. Ha környezete megváltozik, a szerep kultúrája rendszerint a kitaposott úton halad tovább. Biztonságot és belátható jövőt kínál az egyénnek. Kockázat nélkül szert tehet valamilyen szaktudásra. Kudarcot tartogat azok számára, akik hatalom centrikusak vagy ellenőrzést akarnak gyakorolni saját munkájuk fölött. Csupán az irányító pozícióban lesznek elégedettek. Többnyire azok a szervezetek tartoznak ide, amelyeknél a nagy méretek által nyújtott előnyök fontosabbak, mint a rugalmasság. Stabil, változatlan környezetben működnek jól, a változást lassan észlelik és nehezen alkalmazkodnak hozzá. Az egyén számára nyújt részbeni karrierlehetőséget: az elvárásokat éppen csakhogy teljesíteni szándékozó emberek ideális terepe, akiknek állandóságot és kockázatmentes szakmai munkát biztosít. Az önmegvalósításra törekvőknek azonban csak a szervezet csúcsai ígérnek kielégülést. A feladatkultúra, amelynek a metaforája a háló/mátrix (27. ábra).

27. ábra. A feladatkultúra metaforája. forrás: Langer (2011) Handy 1986 nyomán A hatalom és a befolyás jórészt a háló keresztezési pontjaiban, a csomópontokban alakul ki. A hangsúly teljes egészében a munka elvégzésén van. A befolyás alapja elsősorban a szaktudás hatalma. Mindenki azt hiszi, hogy befolyásosabb, mint a többiek. Az eredmény az, hogy a csoport munkájának terméke elhalványítja az egyéni célokat s a státusz-és stílusbeli különbségek nagy részét is. Jellemzően jól alkalmazkodó. Csoportokat, operatív alrendszereket hoz létre meghatározott célok elérésére. Gyorsan dolgozik, a konkrét célok függvényében rugalmasan átalakíthatók, vagy akár meg is szüntethetők. Az emberek jelentős mértékben ellenőrzik saját 62 Created by XMLmind XSL-FO Converter.

A szervezeti stratégia, struktúra, kultúra és a karriertervezés összefüggései munkájukat, az értékelés az eredmények alapján történik. A változó környezet, erős piaci verseny esetén sikeres ez a kultúra. Itt a termék életgörbéi rövidek, a gyors reagálás elengedhetetlen. Az integrálódás, az érzékenység, a kreativitás fontosabb, mint a szakosodás mélysége. Nehéz az irányítás, az ellenőrzés. A létfontosságú terveket jó kvalitású emberekre bízzák, és nem szabnak szűk határt időben, térben vagy anyagokban. Akkor virágzik, ha kellemes a légkör. A vezetőség figyelmét az eszközök elosztásával kapcsolatos döntésekre, a kulcsemberek alkalmazására és megfelelő elhelyezésre fordíthatja. Ha azonban nem jut mindenkinek erőforrás, akkor a legfelső vezetés azonnal annak érzi szükségét, hogy ne csupán az eredményeket ellenőrizze, hanem a rendszereket is. A munka önmagában kevesebb megelégedettséget okoz, és felszínre kerülnek egyéni céljaik is. A szerep vagy hatalom kultúrává alakul át. Ezt a kultúrát már nehéz ellenőrizni és irányítani. Instabillá válik. A legtöbb vezető - többnyire a közép- és alsó szinten szívesen részesíti előnybe a feladatkultúrát, amely egyben a nagyobb egyéni szabadságot illetve az emberek közötti csekély státuszkülönbséget is jelenti. A légköre azonban a technika szempontjából nem mindig a legmegfelelőbb. Előrejutás szempontjából itt azon van a hangsúly, hogy a szervezet a legjobb embert akarja megszerezni akár belülről akár a szabad piacról. A személyi kultúra metaforája a halmaz (28. ábra)

28. ábra. A személyi kultúra metaforája. forrás: Langer (2011) Handy 1986 nyomán Itt az egyének a központi figurák, akik kiemelkedő szaktudással rendelkeznek és szabad akaratukból döntenek úgy, hogy összefogva közös irodát, titkárságot, személyzetet és infrastruktúrát alakítanak ki. Például ügyvédi munkaközösségek, partnerek által vezetett tanácsadó és auditáló cégek jellemző szervezeti felépítése és kultúrája. Semmilyen irányító mechanizmus nem lehetséges, az egyetlen megoldás a közös megegyezés. A szervezet az egyénnek van alárendelve. Az egyén bármikor kiléphet a szervezetből. Ezekben a szervezetekben az előrejutás általános értelemben nem jellemző, jobbára csak véletlenszerű lehet. Összefoglalás A különféle szervezetekben, a szervezeti stratégiától függően más és más típusú emberek futnak be karriert. A stratégiákat alapvetően négy csoportba osztották: innovátor, stabil, érett/elemző, szeszélyes /széteső. A karrierfejlesztési megoldások többsége hagyományosan a szervezeti hierarchiában való feljebblépést jelentik, a képzeletbeli létrán való felemelkedést. Struktúrába tartozik minden, ami beszabályozható. A struktúra jellegét tekintve van egyvonalas és a többvonalas szervezet. Megkülönböztetünk funkcionális és divizionális szervezetet. A szervezet felépítése tehát nagyban befolyásolja a karrier lehetőségeket. Minden struktúra meghatározza a karriermozgást irányával együtt. A szervezeti kultúra mindazon hiteknek, értékeknek, rítusoknak és érzéseknek a kialakult rendszere, amelyet a szervezet tagjai a magukénak vallanak. Megkülönbözetünk hatalom-szerep, feladat és személyi kultúrát, amelyekben más és más karriertervezés létezik a jellemzők alapján. Önellenőrző kérdések: 1. A szervezet oldaláról tekintve a karriertervezést milyen szempontból lehet megközelíteni? 2. A stratégiákat alapvetően hány csoportba osztották? 3. A szervezeti kultúra és a karriertervezés összefüggéseit miben látja?


A szervezeti stratégia, struktúra, kultúra és a karriertervezés összefüggései Ajánlott feladatok: 1. Válasszon ki egy céget az internetről! Gyűjtsön cikkeket, információkat róla és elemezze a struktúra, kultúra, karriertervezés szempontjából! 2. Újságokból -internetről gyűjtsön álláshirdetéseket. Mit gondol a hirdető cégek karriertervezéséről a tanultak alapján.


VII. rész - A karrier sikeressége Bevezetés Ebben a témakörben a siker értelmezéseinek a megismerésére kerül sor, egy tanulási egységben. Ennek áttanulmányozása képessé teszi Önt arra, hogy összefoglalja a siker értelmezését egyéni és szervezeti megközelítésben egyaránt . Minden ember törekszik a sikerre. A siker természete azonban nehezen kifürkészhető. A tanulási egységben bemutatásra kerülnek a sikeres karrier- a sikeres teljesítmény, a boldogságélmény, a munkahelyi beválás ismeretei, és lélektani megközelítésben a siker feltételei. A siker az, ami utáni vágy motiválja a hétköznapi cselekvéseinket éppen úgy, mint a közismert, világra szóló eseményeket. A siker szubjektív kategória, az emberek egyénenként mást és mást tekintenek sikernek, és másmás módon igyekeznek azt elérni.


13. fejezet - A karrier sikerességének értelmezése Bevezető Cél: a hallgató Ismerje meg a karrier sikerességének értelmezését Követelmény: a hallgató foglalja össze a siker értelmezését egyéni-szervezeti megközelítésben A siker és a teljesítmény minden emberi társadalomban fontos, a gazdasági és kulturális fejlődésben éppúgy, mint az egyéni jólétben. A sikeres alkalmazottak optimistábbak és kevésbé unatkoznak. Akik a sikertelenség miatt frusztráltak, inkább ki vannak téve az unalomnak és kiégésnek. Viszont a sikert és sikertelenséget nem mindig objektív nézőpontból ítéljük meg. Egy teljesítmény személyes értékelésének gyakran semmi köze a valósághoz. Például, ha egy dolgozó „százszázalékosan” teljesít, akkor ezt sikernek minősíthetjük - ha azonban három munkatársa „százöt” százalékot ér el, akkor már könnyen kudarcot valló dolgozóként tűnhet fel az adott személy. Néhányan mások mércéje alapján sikeresek, önmagukat azonban” csődtömegként” titulálják, mert olyasvalakivel hasonlítják össze teljesítményüket, akik tehetségesebbek vagy akár külső tényezők miatt többet teljesítenek. A sikereket könnyen alááshatják különböző nyomások például egy verseny előtt. A verseny adta szituációban teljesítményünket nem saját képességeink vagy fáradozásaink alapján ítéljük meg, hanem mások sikere alapján. Egy sikeres üzletember mondta a következőt: „Az idén többet kerestem, mint tavaly – de a társam még többet „Az ilyen meghatározás önpusztító lehet. Nem élvezik ki a saját sikereiket, mert egy nagyobb sikerrel összehasonlítva alábecsülik a jelentőségét. A versenymegszállottság egy olyan stressz, amitől néhányan sohasem tudnak megszabadulni. Ha a megkeresett jövedelmet vagy a szakmai kompetenciát nem a saját, hanem mások követelményeihez mérjük, akkor a legnagyobb siker sem elégít ki. A teljesítmény és siker utáni hajsza akkor is önpusztító lehet, hogyha úgy uralja az ember életét, mint ahogy ez a következő megszólalásban látszik: „Évek óta csak a munkámnak éltem. Éjjel-nappal, a hétvégeken és az ünnepnapokon is dolgoztam, hogy kiépítsem az üzletem, és hogy pénzt keressek. Aztán szinte egy pillanat alatt világossá vált előttem, hogy nem ismerem a feleségemet és a gyerekeimet. Nincsenek igazi barátaim, mert a társasági életünk a potenciális vevőkre illetve az üzleti kapcsolatokra irányult. Az az érzésem, hogy az életem elment mellettem, miközben én nem a megfelelő dolgokkal foglalkoztam.” Egy ilyen szakmai élet kétszeresen is nyomasztó: egyfelől az állandó teljesítménynövelés késztetése következtében, valamint az élet kínálta örömök, jutalmak elmaradása miatt. A frissen végzettek munkába lépésének indulási csalódásait, buktatóinak jelenségét a quarterlife krízis fejezi ki a legjobban .Sokan úgy lépnek ki a munka világába, hogy túlságosan nagy- és erősen sikerorientált elvárásokat támasztanak, telve hamis képekkel az önérvényesítésben. Ha teljesül is a vágyott karrier, gyakran nem sikerül élhető tartalommal feltölteni a mindennapokat. A karriertudatos, életformájukban extra fogyasztásra törekvő fiatalok gyakran még éretlen személyiséggel túl gyorsan túl magas pozíciót szerezhetnek. A következmény lehet túlhajszoltság, munkamánia, serkentők alkalmi vagy rendszeres fogyasztása, gyors kiégés. Ha a siker utáni hajsza az élet egyetlen értelmévé válik, akkor ez a stressz forrása lehet, és a kedvetlenség alapvető feltételeit hozza létre. Ahhoz, hogy egy sikert pozitív élménnyé tegyünk, meg kell tanulnunk a sikeres teljesítményeket élvezni, és ezeket az élményeket önmagunk részeként feldolgozni, mielőtt még új kihívásokkal állnánk szembe. Csíkszentmihályi „flow”, áramlat modelljében írja le ennek a folyamatnak a lényegét. A flow arról szól, hogy mit élünk át az úton, amelyen igyekszünk valahová. Arra vonatkozik, hogy mikor érezzük magunkat jól. Az optimális élmény a teljes bevonódás az aktuálisan zajló cselekvésbe. Ha a pálya élménytartalma és a személyiség élményigénye egymásnak megfelel, akkor létrejön a lelki működés leghatékonyabb módja. Csíkszentmihályi Mihály (1998) olyan embereket ír le, akiknek csúcsélményeik vannak, akik elkötelezettséggel és lelkesedéssel vetik bele magukat az életbe vagy munkába. Azért tesznek valamit, mert kedvüket, örömüket lelik benne, nem pedig valamely külső cél érdekében. Nekik nincs igazán szükségük anyagi javakra, szórakozásra, hatalomra vagy hírnévre, hiszen jutalma a tevékenységéből származik. Természetesen ez nem jelenik meg ennyire tisztán, hiszen mindenkinek kell kötelezettségből, vagy szükségességből elvégezni olyan dolgokat is, melyekhez egyáltalán nem fűlik a foga. Fokozatok természetesen vannak. A sor egyik végén azok állnak, akik soha nem élik át azt, hogy valamit csakis a cselekvés kedvéért tegyenek. A sor másik végén, pedig azok, akik legtöbb cselekedetüket önmagában fontosnak és értékesnek tartják. Az ilyen élmények pontosan a monotonitás és a félelem közötti ideális állapotot foglalják el. Azokat az érzéseket, amelyeket közvetítenek. 66 Created by XMLmind XSL-FO Converter.

A karrier sikerességének értelmezése

Flow élményekként írta le Csíkszentmihályi (1997), amely megszünteti a különbségeket személy és környezete között, a múlt, jelen és jövő között (29. ábra). Ez az a jelenség, amikor annyira feloldódunk egy tevékenységben, hogy minden más eltörpül mellette, az élmény maga lesz olyan élvezetes, hogy a tevékenységet bármi áron folytatni akarjuk, pusztán önmagáért. Véleménye szerint a flow legjobb ismertetőjelei: • a cselekvés és a tudat összefolyása. A tudat a cselekvés folyamatára koncentrál, nem pedig annak elvégzésére, befejezésére. Egy másik ismertetőjel a figyelem kizárólagos koncentrációja az aktivitásra, minden más környezeti inger kizárásával. • önfeledtség anélkül, hogy elvesztenénk a kapcsolatot a fizikai valósággal; cselekvéskontroll, ennek a kontrollnak az aktív tudata nélkül; összefüggő, egyértelmű és egymásnak nem ellentmondó cselekvésigények és egyértelmű visszajelzések; külső célok vagy jutalmak utáni igény hiánya. • a Flow élmények az élet boldog pillanatai, és ha visszaemlékezünk rájuk, az aktuális boldogságérzet fontos determinánsai lehetnek: A "csúcsélmények” meghatározzák az élet értelmét, és egyetlen pillanat visszamenőleg az egész életre kihat. • úgy tűnik, a Flow tapasztalása a kedvetlenség ellentéte. A Flow élményekben gazdag személyek kevésbé unatkoznak. Csíkszentmihályi szerint a Flow élmények egyes tevékenységekben nagyobb valószínűséggel lépnek föl, mint másokban. Ha ezek a tevékenységek a foglalkozás részei, akkor ez örvendetes. Ha az egyén nem ilyen szerencsés, akkor két dolgot tehet: az ilyen aktivitásokat megpróbálja bevonni a melléktevékenységeibe (úszás, kirándulás..). A másik, hogy a munkában olyan aspektusokat próbál felfedezni, amelyek teret nyitnak a Flow-élményeknek.

29. ábra. A flow. forrás: in Langer 2008,100 Az áramlat-élmény autotelikus, magában hordja jutalmát, mivel magasabb szintre emeli az életet. A pszichikai energia nem vész el külső cél szolgálatában, az Én így megerősödik, komplexitása nő. A fizikai cselekvés áramlattá alakításának lépései:



• általános cél, és ezen belül reálisan megvalósítható kisebb célok kitűzése • módot találni arra, hogy a kiválasztott célhoz képest mérhessük haladásunkat • az éppen végzett cselekvésre összpontosítani, finomítani a tevékenység adta lehetőségeket • az elérhető lehetőségek felhasználásához szükséges készségek kifejlesztése • ha a tevékenység kezd unalmassá válni, meg kell emelni a követelményeket. Az autotelikus személyiség fogalma: mások számára elviselhetetlennek tűnő helyzetben is jól tudja érezni magát, mert rejtett cselekvési lehetőségeket fedez fel a maga számára. Ezek alapján a helyzettel összhangban lévő célokat tűz ki a maga számára, a fejlődést visszacsatolások révén figyeli, majd emeli a mércét, növeli a feladat komplexitását Az autotelikus (önálló céllal rendelkező) Én kifejlesztésének szabályai: • célok kitűzése • belemerülés a tevékenységbe • arra figyelni, ami történik • megtanulni élvezni a közvetlen tapasztalatokat A cél: az egész életet áramlat-élménnyé alakítani. Lélektani megközelítésben a siker feltételei: 1. képességek, lehetőségek, személyes készségek reális ismerete 2. kellő tudatosság, ismeretek és motiváltság a jövendő pályára vonatkozóan 3. jó verbális készség 4. kommunikációs- és szociális ügyesség 5. magas színvonalú frusztrációs tolerancia 6. önbizalom, kellő önismeret 7. pozitív gondolkodás, alkalmazkodó készség 8. kellő involválódás a választott hivatásban 9. magas szintű motiváció és küzdeni tudás A személyiség működésében megfigyelhető, hogy az emberek általában a viselkedések hátterében fellelhető okokra történő következtetést miként vonják le, természetesen a siker megítélésében is fellelhető ugyanez a folyamat. Mi is ez? Ha látunk valakit valamilyen módon viselkedni, a fejünkben általában kialakul egy feltételezés a viselkedés okaira vonatkozóan. A másik ember viselkedése külső, vagy belső okokkal magyarázható. Példaként az alábbi eset, hogy milyen módon történik az oktulajdonítás, ha nem sikerül a felvételi beszélgetés. Ha a beszélgetést egy hétig tartó betegség előzte meg, akkor a sikertelenség külső oknak, a helyzetnek, vagyis a betegségnek tulajdonítható. Ha viszont semmiféle külső ok nem található viselkedés magyarázatára, valamilyen belső ok a felelős: vagy nem voltak meg a képességek a feladat elvégzéséhez, vagy hiányzott megfelelő erőfeszítés. Ilyen esetben nagyobb a negatív reakció lehetősége. Az egyén könnyen hajlik arra, hogy egy megfigyelt társ viselkedését inkább belső okoknak tulajdonítsa, ugyanakkor létezik egy ezzel ellentétes hajlam is, hogy saját viselkedését külső, helyzeti tényezőkkel magyarázza. Az egyén sajátmagával szemben gyakran „nagylelkű” a sikert általában belső okkal magyarázza, míg a kudarcot sokszor külső tényezőknek tulajdonítja, ez egy én-védő mechanizmus, az önmaga iránti elfogultság következménye. Így tudja fenntartani önbecsülését.



Szervezeti oldalról a sikeres kiválasztás-beválás követelményeit a munkaköri követelményprofilok rögzítik. Általában a követelmények két szintjét szokták leírni, ezek közül az első a fontosabb, ami a követelmény minimumot jelenti, legyen akár csak egy jelölt az adott munkakörre, ha ezt a szintet nem üti meg a teljesítménye, képtelen lesz ellátni a munkakört, nem vehető fel. Az alapvető követelményszint mellett meg szokták jelölni a preferált vagy kívánatos adottságokat is. Értelemszerűen annál jobb a szervezet általános pozíciója, minél több olyan taggal rendelkezik, akik ezen a preferált követelményszinten teljesítenek, ők lesznek azok, akik maradnak a szervezetbe. Nagy kihívás volt annak a kérdésnek a megválaszolása is, hogy a munkateljesítmény, a sikeresség és a személyiségjellemzők közötti összefüggést milyen módszerekkel lehet kimutatni, hiszen a mindennapi élet, a munka világa ritkán biztosít jól strukturált teszt feltételeket. Az összefüggések keresése érdekében fejlesztett ki McClelland Daileyel (1973) közösen egy Viselkedés Interjú (Behavioral Event Interview -BEI) módszert. Ennek segítségével felmérték azokat a tulajdonságokat, amelyek a sikeres embereket jellemezték. A BEI lényegében arra kéri a vizsgálandó személyeket, hogy gondoljanak végig egy bizonyos munkával kapcsolatos helyzeteket, aztán részletesen írják le azokat. A következő kérdéseket teszik fel: Mi vezetett ehhez a szituációhoz? Mit gondol, mi fog történni? Mit csinálna ebben a helyzetben? Mi lesz a szituáció kimenetele? Egy másik módszer: a Kritikus Esemény Technika ( Critical Incidens Technique - CIT Flanangan 1954), amelynek az a lényege, hogy egy adott időszak kiemelkedően jó és rossz esetei alkotják az értékelés alapját az értékelt személy vonatkozásában. Egyik módszert sem alkalmazzák önállóan, kombinálják más egyéb módszerekkel a szervezetekben. Ha nyilvánvalóvá válik, hogy mit követel meg a siker az egyéntől, akkor jó, ha az alkalmazott elkészít egy sajátos akciótervet (nyelvtanulás, informatikai ismeret stb.) ami segítí megvalósítani az egyéni és szervezeti sikereket. Ezzel az újonnan megszerzett tudatossággal - az erősségeikről és hiányosságaikról - a dolgozók felhasználhatják erősségeiket, hogy megvalósítsák a sikert, és hogy stratégiákat kreáljanak a felmerülő problémák áthidalására. Ezzel a fajta információval az alkalmazottak nemcsak az aktuális munkapozícióiknak körülményeit és kapcsolatait tudják fejleszteni, hanem egyúttal képesek kiválasztani a célokat és versengeni a magasabb pozíciókért, azáltal, hogy felismerik azokat a területeket, ahol aktíváik jobban érvényesülnek A szervezetek részéről fontos lépés lehet tehát, ha az alkalmazottakat teszik meg saját sikerük felelőseivé. Azon dolgozók, akik felhatalmazást kapnak arra, hogy menedzseljék saját munka gyarapodásukat és teljesítményüket, hajlamosak nagyobb önelégedettségre, és több együttműködésre, valamint tevékenyebbek a hibakeresésben és problémák megoldásában. Végső soron, többet fektetnek abba, hogy hozzájáruljanak a vállalat hatékonyságához és nyereségéhez, mert tudják, hogy megvan a kompetenciájuk ahhoz, hogy befolyásolják a cégen belüli változásokat, és hogy előremozdítsák és kontrollálják saját karrierjüket Ahhoz, hogy egy dolgozó megismerje és megértse a hiányokat és előnyöket a munkahelyi kapcsolatokban, fontos, hogy értékelje, hogy önmaga hogyan illeszkedik bele a vállalat kultúrájába Összefoglalás A legfontosabb kérdések közé tartozik a siker értelmezésekor, hogy milyen az egyén viszonya a teljesítményhez. A cél annak az áramlatélménynek az átélése, amelyben érzések, vágyak és gondolatok tökéletes összhangban állnak egymással. Átélhető ez az élmény akkor, ha a munkafeladat eredményes elvégzésére van esély. Ha sikerül összpontosítani arra, amit csinál. Ha a feladat céljai világosak és az azonnali visszacsatolás megvalósulhat. Amennyiben a cselekvést elkötelezettséggel, erőlködés nélkül sikerül végezni. Eközben érezhető a tevékenység feletti kontroll, és megszűnik a léttel való foglalkozás. A személyiség működésében megfigyelhető, hogy az emberek általában a viselkedések hátterében fellelhető okokra történő következtetést hogyan vonják le. A siker megítélésében is megfigyelhető ugyanez, a sikerre általában a belső okok adnak magyarázatot, míg a kudarcok sokszor a külső tényezőknek tulajdoníthatók. Szervezetekben, ha nyilvánvalóvá válik, hogy mit követel meg a siker az egyéntől, akkor jó, ha az alkalmazott elkészít egy sajátos akciótervet, ami segít megvalósítani az egyéni és szervezeti sikereket. Ezzel az újonnan megszerzett tudatossággal - az erősségeikről és hiányosságaikról - a dolgozók felhasználhatják erősségeiket, hogy megvalósítsák a sikert, és hogy stratégiákat kreáljanak a felmerülő problémák áthidalására. A szervezetek részéről fontos lépés lehet tehát, ha az alkalmazottakat teszik meg saját sikerük felelőseivé. Önellenőrző kérdések:



1. Mit fejez ki fejezi ki a legjobban quarterlife krízis? 2. Mikor éljük át a flow élmnyét? 3. A siker értelmezése a teljesítményünkhöz való viszonyuláskor milyen? Ajánlott feladatok: 1. A siker feltételeinek lélektani megközelítése alapján készítsen interjút egy 1 éve, egy 5 éve és 10 éve dolgozó személlyel! 2. Hasonlítsa össze a kapott válaszokat? Mit vesz észre?


VIII. rész - Az önmenedzselés technikái Bevezetés A témakör célja részletesen bemutatni az önmenedzselés technikái közül az önismeretet, az önéletrajz írását, és a felvételi beszélgetést. Ennek a témakörnek a végére terveink szerint Ön képes lesz önismeretére alapozva eredményesen alkalmazni önéletrajzírás és a felvételi beszélgetés ismereteit. Az életpálya, az önmenedzselés tartalmának lehetséges módszerei, technikái a következő tevékenységeket takarja: pályaválasztási tanácsadás, önfejlesztő tervek, önfejlesztő tréningek, önéletrajzok és egyéb kapcsolódó levéltípusokat, karriertervezési tanácsadók igénybevétele, életpálya tervezési munkaértekezletek, nyugdíj előkészítő kurzusok, számítógéppel támogatott karriertervezés használata. Ezek közül az első tanulási egységben kiemeljük és bemutatjuk az önmenedzselés alapját-feltételét, az önismeretet, második tanulási egységben az álláskereséshez kapcsolódó önéletrajzok és egyéb profilok írását, a harmadik tanulási egységben pedig a felvételi beszélgetést.


14. fejezet - Az önismeret Bevezető Cél: a hallgató ismerje föl az önismeret jelentőségét az önmenedzselésben Követelmény: • a hallgató tudjon használni egy önismereti módszert, • a hallgató társadalmilag értékes önmegvalósítása érdekében tudjon célokat megfogalmazni, • a hallgató tudjon válaszolni a „Ki vagyok én?” kérdésre Önmagunk menedzselése, az előrejutás, a versenyképesség döntően befolyásolja az egyén karrierjét. Mit jelent a „menedzselni” szó? A hétköznapi használatban olyan jelentéseket párosítunk, mint a„kézben tartani”, „vezetni”, „igazgatni”, „alakítani”, „intézni”, „gazdálkodni”, „felügyelni”,irányítani”, „szabályozni”, „végrehajtani”, „meggyőzni”, „kezelhetővé tenni”, „valakivel a versenyt felvenni” kifejezések.Az ember saját életének „menedzselése”, alakítása során gyakran épít élettapasztalataira, tudására. Mindemellett nem elhanyagolható saját magunk megismerése. Az önismeret az, ami képessé teszi az embert arra, hogy hatékonyabban dolgozza fel a már rendelkezésre álló információkat. Ezek az információk a gondolatokról, érzésekről szólnak. "A helyes önismeret - Bagdy E. megfogalmazásában - magában foglalja képességeink és lehetőségeink felismerését, ismeretét, a testi-lelki és társas valósághoz való értő igazodást, az alkalmazkodás egyéni és társas szempontból leghasznosabb ránk szabott módjainak ügyes megtalálását, az örömre és teljesítményre, alkotó kibontakozásra érett és változtatásokra nyitott életvezetés megvalósítását." Mit tehetünk a reálisabb önismeretért? Elsősorban szükségünk van tapasztalatszerzésre, önkipróbálási lehetőségek megteremtésére. A tapasztalatokból csak akkor tudunk igazán tanulni, ha nyitottakká válunk és kialakítjuk az önismereti munkához szükséges viszonyulásunkat, attitűdünket. (Attitűd: készenlét, viselkedéses és intellektuális beállítottság, amely a vágyakkal, véleményekkel, érzésekkel és ítéletekkel összefüggésben meghatározza az egyén adott helyzetben való reagálási módját.). Egyéni vagy csoporttagok által segített helyzetekben beazonosítjuk és összerendezzük érzéseinket, tapasztalatainkat, és végiggondoljuk azok illeszkedését a valós szituációhoz. Schweder (1982) szerint az önismerethez a kultúra a társadalmi lét tíz területéről ad információt, amelyek alapján kialakulhat az önismeret magja. Az alábbi kérdésekre adott válaszok tartalmazzák a konkrétumokat arra a kérdésre „ Ki vagyok én? „ 1. A személyes határ problémája: mi tartozik hozzám, és mi nem? 2. A nemi identitás problémája: mi a férfi(as) kontra mi a nő(ies)? 3. Az érés problémája: milyen felnőttnek lenni, és mi a gyermeki? 4. A közös eredet problémája: kihez tartozom, ki az, aki megosztja velem ételét és ki nem? 5. Az etnikum problémája: milyen szokásokhoz tartjuk magunkat, és mihez nem? 6. A hierarchia problémája: miért osztoznak az emberek egyenlőtlenül az élet terheiből és javaiból? 7. A természet avagy a kultúra problémája:mi az emberi, és mi az állati? 8. Az autonómia problémája: független, függő vagy kölcsönösen függő vagyok-e? 9. A statusz problémája: mit akarok én tenni és mit vár tőlem a csoport? 10.

A személyes védelem problémája: hogyn tudom elkerülni, hogy ne kelljen mindenki ellen háborúzni?

A munka-szocializáció is annál eredményesebb lesz akkor, ha kellő önismeretre építve minél nagyobb a megfelelés (az összeillés) a személy sajátosságai és az egyén által betöltött munkakör jellemzői között.


Az önismeret

A legtöbb alkalmazott tisztában van vele, hogy bizonyos hatáskörük van, aminek ellátására szerződtették őket, mégis gyakran híján vannak azon ismereteknek, hogy a személyes viselkedési stílusuk miként gátolhatja munkahatékonyságukat, vagy hogyan befolyásolhat fontos munkakapcsolatokat . Ha a viselkedés és képesség terén megfelel a munka követelményeinek, egy dolgozónak elő kell tudni mozdítania és fenn kell tudni tartania sikeres kapcsolatokat bizonyos kulcsfontosságú személyekkel - ilyen a főnök; a kritikus csoporttagok; az olyan emberek, akikért felelősek; a bel- és külföldi fogyasztók -, azokkal, akiktől munkája sikere függ. Ezek a kritikus kapcsolatok, amik a különbséget jelenthetik siker és bukás között. Azon alkalmazottak, akik felismerik és megértik mi a megfelelő viselkedési stílus, vagy dacolnak a legfontosabb munkatársak stílusával, jobban képesek a stratégiákat irányítani és fejleszteni a kompatibilitás pótlására és javítására. Ahhoz, hogy egy dolgozó megismerje és megértse a hiányokat és előnyöket a munkahelyi kapcsolatokban, fontos, hogy értékelje, hogy önmaga hogyan illeszkedik bele a vállalat kultúrájába. Ha nyilvánvalóvá válik, hogy mit követel meg a siker az egyéntől. Akkor jó, ha az alkalmazott elkészít egy sajátos akciótervet, ami segít megvalósítani az egyéni és szervezeti sikereket. Ezzel az újonnan megszerzett tudatossággal - az erősségeikről és hiányosságaikról - a dolgozók felhasználhatják erősségeiket, hogy megvalósítsák a sikert, és hogy stratégiákat kreáljanak a felmerülő problémák áthidalására. Ezzel a fajta információval az alkalmazottak nemcsak az aktuális munkapozícióiknak körülményeit és kapcsolatait tudják fejleszteni, hanem egyúttal képesek kiválasztani és versengeni magasabb pozíciókért, azáltal, hogy felismerik azokat a területeket, ahol aktíváik jobban érvényesülnek A szervezetek részéről fontos lépés lehet tehát, ha az alkalmazottakat teszik meg saját sikerük felelőseivé. Azon dolgozók, akik felhatalmazást kapnak arra, hogy menedzseljék saját munka gyarapodásukat és teljesítményüket, hajlamosak nagyobb önelégedettségre, és több együttműködésre, valamint tevékenyebbek a hibakeresésben és problémák megoldásában. Végső soron, többet fektetnek abba, hogy hozzájáruljanak a vállalat hatékonyságához és nyereségéhez, mert tudják, hogy megvan a kompetenciájukahhoz, hogy befolyásoljál a cégen belüli változásokat, és hogy előremozdítsák és kontrollálják saját karrierjüket. Az önismeretnek nagy jelentősége van a különböző teljesítménykrízisek idején. Ilyen helyzet alakulhat ki az alábbiakban felsoroltakkor: 1. munkanélküliség 2. alkalmazkodási zavar 3. nehezített beilleszkedés a hierarchiába, a nagyvállalat életébe 4. túlhajszoltság, munkahelyi stressz 5. önértékelési zavar 6. szorongás, depresszió, egyéb pszichés betegség 7. testi betegségek, hanyatlás, öregedés 8. egyéb élethelyzeti krízis 9. pozíció, elvárások, tudás, személyiség összeférhetetlensége 10.

család (magánélet) és karrier konfliktusa (munkaalkoholizmus) negatív gondolkodás, félelem a sikertől

Az önismereti munkához szükséges viszonyulás, az attitűd Ez a következőket foglalja magába: Az első feltétel: önmagunk szeretetteljes elfogadása. „Az elfogadás higgadt és elemző tudomásulvételt jelent, a valóság tiszteletét, legyen az bármilyen, talán éppen olyan, hogy változtatni akarunk rajta önmagunk szelíd elfogadásán belül a szigorú törekvést, hogy változtassunk azon, amin érdemes változtatni” (Popper 1981.14.o.) Érzéseink és gondolataink a mienk, önmagunk alakítottuk ilyenné és a mi kezünkben van a hatalom és a felelősség ezek befolyásolására is. Ezért is fontos, hogy amikor érzéseinket, véleményeinket, gondolatainkat 73 Created by XMLmind XSL-FO Converter.

Az önismeret

megfogalmazzuk, akkor ne az általános alanyt, például „az ember”, hanem egyes szám, első személyt használjuk. Például „én úgy gondolom”, „ nekem az az érzésem”. Ezzel azt is jelezzük, hogy vállaljuk saját magunkat és önmagunkért a felelősséget. Mások másképpen érezhetnek, gondolkodhatnak, mint mi, és ez a természetes. Legalább önmagunkhoz legyünk olyan őszinték, amennyire el tudjuk vállalni azt. A konkrét helyzetben pedig mérlegelhetjük, hogy az önmagunkról tudott dolgokat milyen mértékben tudjuk, akarjuk illetve tartjuk érdemesnek megmutatnunk a többi ember számára. A múlt és a jelen eseményeit és saját érzéseinket konkrétan fogalmazzuk meg. Például: „Itt és most„ vagy „ott és akkor”. Gyakran sok félreértést okoz az, ha az idői síkok, a határok, valamint a konkrét tapasztalatok és az azokból levont következtetések összekeverednek, összemosódnak. A másik személy irányában kialakított beleérző, megértő, empátiás viszonyulás hozzásegít minket ahhoz, hogy sok információt legyünk képesek átvenni és tudatosítani társainkból és társainkról, valamint arról, hogy érzelmileg és gondolati-tartalmi szinten ők hogyan viszonyulnak hozzánk. Az empátia a feltétele a másik ember elfogadásának is, hiszen ekkor egyedi képet kapunk róla, szemben a sztereotípiák (erre a fogalomra még ebben a fejezetben visszatérünk!) és az előítéletek vezérelte képpel, amely mindig általánosításokból indul ki. Ha el tudjuk fogadni, hogy az érzéseink és gondolataink a mieink, akkor azt is könnyebb lesz, hogy másoknak is joguk van érezni, gondolkodni, és az az övék. Ez természetesen nem jelenti azt, hogy teljesen egyet kellene érteni vele. Ez már a mi mérlegelésünk Tiszteletteljes viszonyulásunkat fejezzük ki azzal, hogy a minősítő „teközlések”, például „ tévedsz és nem vagy őszinte” helyett „én közléssel” reagálunk. Például „úgy gondolom, hogy másként fogjuk fel a dolgot” (Gordon 1989). Ezeknek az elveknek és attitűdöknek az elfogadása jelentősen hozzájárulhat azoknak a konkrét önismeretnövelő eszközöknek, eljárásoknak a sikeres alkalmazásához, amelyeket kiválasztunk, vagy amelyekhez módunk van hozzájutni. Érdemes belegondolni a következőkbe: 1. Milyen csoportokhoz (nem , életkor, foglalkozás, stb.) tartozom, milyen hatással van rám, tudom –e magam függetleníteni ezek társadalmi megítélésétől, presztizsétől? Van –e módomban és akarok-e más csoportokhoz tartozni? 2. Mennyire tudtam azonosulni a tőlem elvárt illetve az általam elvállalt szerepeimmel, mely szerepeket érzek közel magamhoz, mely szerepeim között húzódnak meg konfliktusok? 3. Tetteimen keresztül milyen társadalmi értékeket közvetítek, mutatok, és ezek egyeznek –e azzal, amit tudatosan is vállalni akarok, tudok? Milyen számomra fontos dolgok vezérlik viselkedésemet? 4. A múltam mely eseményeit tartom meghatározónak? El tudom –e fogadni a múltamat, vagy szívesen letagadnám? Látok –e összefüggést a múlta – jelenem – jövőm között? 5. Milyen aktuális fő-és végső célok vezérelnek? Milyenné szeretnék válni? Mit tehetek ennek érdekében? 6. A társak viselkedésében visszatükröződik az, ahogyan ők látnak. Ha többet mernék, tudnék meglátni és tudatosítani ezekből a visszajelzésekből, akkor mit tanulhatnék magamról? Az önismeret fejlesztésének egy eszköze Az önismeret fejlesztésében van egy. alapvető fogalmi keret, mely S. Miller, E.S. Nunally és D. B. Wackman nevéhez fűződik, s amit önismereti keréknek neveztek el. Ez arra a kérdésre segít felelni, hogy hogyan lehet fejleszteni a személyiséget.


Az önismeret

30. ábra. forrás: Rudas 1990 Az önismereti kereket a következőképpen kell értelmezni: Az érzeten az érzékszervek révén szerzett adatokat lehet érteni. Például amit látunk, hallunk, szagolunk, ízlelünk. Ilyenkor leíró jellegű kijelentéseket szoktunk tenni. "Látom, hogy helyeselve bólogat az ajánlatomra." "Hallom, hogy az Ön hangja elhalkult." Az értelmezés során jelentést tulajdonítunk az érzéki adatoknak A múltbeli tapasztalatok, értelmezések szűrőjén keresztül a jelenbéli információkat értelmezzük Ilyenkor kijelentő mondatokban beszélünk. "Azt hiszem, érti, mire gondoltam." Az érzés érzelmi, indulati állapotunk megtapasztalása. Az érzetekre adott válaszként jelentkezik, de nem gondolati, logikai jellegű. "Az az érzésem, valami felizgatta Önt." A szándékban utalunk arra, amit akarunk, amit kívánunk. Kifejeződhet benne az is, hogy milyen következtetést vonunk le mások akaratáról. "Szeretném Önt megnyugtatni." Azt hiszem, Ön azt szeretné, hogy hagyjam abba a további bemutatást." A cselekvés viselkedéses választ jelent. Teszünk valamit a kapott érzéki adatok, a tulajdonított jelentések, érzékek és szándékok alapján. Ez a cselekvés lehet szóbeli vagy nonverbális. Cselekvés az, hogy felállok a tárgyalóasztal mellől. Cselekvés az izgatott üzlettársam megnyugtatása. Az önismereti kerék alkalmazása segít az önismeret folyamatában. Ha az öt kategória információi nem függnek össze egymással, előfordulhat olyan viselkedés, ami nem a helyes önismeretet fejezi ki, a kommunikáció hiányos vagy nem hiteles lesz. Nézzünk erre konkrét példákat! • Az egyik hiányos változat: az értelmezés – cselekvés. Ebben a helyzetben az történik, hogy az adott személy ítélkezik, határozottan vélekedik és cselekszik. Nem tisztázza, nem tudatosítja viszont az érzéseket, szándékokat. Ezekre az emberekre gyakran mondják azt, hogy nagyon magabiztosak, önteltek és teljesen értetlenül állnak olyan helyzetekkel szemben, amikor munkatársaik, barátaik elfordulnak tőlük. Ha megmaradnak ennél a hiányos változatnál, nem jönnek rá, mit rontottak el. • A második változat: értelmezés – érzés – cselekvés. Itt hiányzik a külső világ , a többi ember ingereinek a felvétele, érzékelése, Az ilyen ember sokat foglalkozik a saját érzéseivel töpreng, cselekszik, de másokat nem igen vesz számításba. 75 Created by XMLmind XSL-FO Converter.

Az önismeret

• A harmadik változat: érzékelés –érzés – cselekvés. Ebben az esetben kimarad a gondolkodás és az ezzel összefüggő tudatos szándék. Az ilyen emberek csak érzelmileg reagálnak, indulatból cselekszenek. Ezt aztán gyakran követ megbánás, majd kezdődik minden előröl. Negyedik változat: értelmezés-érzés. Itt nincs jelen a cselekvés. Nagy gondolati és lelki gazdagság jellemezheti az ilyen embert, de nincs aktivitás. Az önismereti kerék a változások hogyanjára ad segítsége, tehát az egyéni hatékonyságot növeli a használata, ismerete. A továbbiakban nézzük át, melyek azok az emberi sajátosságok, amelyek befolyásolják ennek a módszernek a használatát. Az egyéni célok megfogalmazása Míg a szervezeti célok megfogalmazásában és megjelenítésében a munkaerő-tervezés keretében kellő tapasztalat halmozódott fel nálunk is, az egyéni célok körvonalazásában hiányzik a tapasztalat. Az egyének karrieraspirációja iskolázottságuktól, koruktól, nemüktől, családi állapotuktól és személyiségüktől függ. Mint azt már korábban olvashattuk a kor függvényében az egyéni életpálya különböző szakaszai különülnek el, minden szakasznak megvannak a sajátosságai. Az eredményes karrierfejlesztés azt feltételezi, hogy mindegyik szakaszban az adott szakasz követelményeinek megfelelő karriercélt tűzzön ki az egyén. Az egyéni karriercélok megfogalmazásának egyik veszélye, hogy nem az egyéni fejlődési- fejlettségi szakasznak megfelelő karriercélokat fogalmaz meg az alkalmazott. Az egyéni karriermenedzsment nagyfokú önismeretet, reális szakmai tervet és következetes cselekvést feltételez. Az egyéni karriercélok megfogalmazását különböző módszerek segítik. Felhasználható a naplóírás, az egyéni történet leírása, az álmok lejegyzése, a munkaértékek rangsorolása, az erős és a gyenge pontok feltérképezése, az elérni kívánt életstílus vázolása A karriercélok megfogalmazásával szemben különböző követelmények állíthatók, amelyeket az angolszász szakirodalom SMART rövidítéssel jelöl. A karriercéllal kapcsolatos elvárások a következőkben fogalmazhatók meg: • legyen jellegzetesen az egyénre szabott, kellően részletes és konkrét (Specific), • legyen mérhető (Measurable), • legyen reális és kellő feszítettséggel elérhető (Attainable), • legyen lényeges és meghatározó (Relevant), • legyen határidőhöz kötött (Time frame) Az egyéni célok megfogalmazása eltér a szervezeti céloktól, hiszen mint olyan minden egyes embernél különbözhet, és nélkülözi azt a tapasztalatot, ami például egy vállalatnál az évek során felhalmozódhatott. Az egyéni célok különbözhetnek a kortól, nemtől, iskolázottságtól, családi állapottól stb. Azt viszont megállapíthatjuk, hogy a kor függvényében különböző szakaszokat különíthetünk el az egyéni karrierpályán belül, és ezeknek mindegyiknek megvannak a maguk sajátosságai. Az eredményes karrierfejlesztés azt feltételezi, hogy mindegyik szakaszban az adott szakasz követelményeinek megfelelő karriercélt tűzzön ki az egyén. Összefoglalás Az önismeret az, ami képessé teszi az embert arra, hogy hatékonyabban dolgozza fel a már rendelkezésre álló információkat. Ezek az információk a gondolatokról, érzésekről tudósítanak. A helyes önismeret " - Bagdy E. megfogalmazásában- "magába foglalja képességeink és lehetőségeink felismerését, ismeretét, a testi-lelki és társas valósághoz való értő igazodást, az alkalmazkodás egyéni és társas szempontból leghasznosabb" ránk szabott" módjainak ügyes megtalálását, az örömre és teljesítményre, alkotó kibontakozásra érett és változtatásokra nyitott életvezetés megvalósítását." Mit tehetünk a reálisabb önismeretért? Szükség van tapasztalatszerzésre, önkipróbálási lehetőségek megteremtésére, nyitottságra helyes, attitűdre. Az önismereti munkához szükséges megfelelő viszonyulás a következőket foglalja magába: szükség van önmagunk elfogadására, vagyis vállaljuk saját magunkat és önmagunkért a felelősséget, legyünk olyan őszinték, amennyire el tudjuk vállalni azt, a múlt és a jelen eseményeit és saját érzéseinket konkrétan fogalmazzuk meg, legyünk empatikusak, tiszteletteljesen viszonyuljunk a másik emberhez. Az önismeret fejlesztésében van egy. alapvető fogalmi keret, amelyet önismereti keréknek neveztek el. Ez arra a kérdésre segít felelni, hogy hogyan lehet fejleszteni a személyiséget. Az önismereti kerék a következőket tartalmazza: érzet, értelmezés, érzés, szándék, cselekvés. Az értelmezést befolyásolhatja az, hogy a cselekedeteinket megpróbáljuk valamilyen okra visszavezetni. A karriercélok megfogalmazásával szemben különböző követelmények állíthatók, amelyeket az 76 Created by XMLmind XSL-FO Converter.

Az önismeret

angolszász szakirodalom SMART rövidítéssel jelöl. A karriercéllal kapcsolatos elvárások a következőkben fogalmazhatók meg: legyen jellegzetesen az egyénre szabott, kellően részletes és konkrét (Specific), legyen mérhető (Measurable), legyen reális és kellő feszítettséggel elérhető (Attainable), legyen lényeges és meghatározó (Relevant), és legyen határidőhöz kötött. Önellenőrző kérdés 1. A SMART jelentése mi konkrétan? 2. Az önismereti kerék lényege mi? 3. Mit tehetünk a reálisabb önismeretért? Ajánlott feladat 1. „Ki vagyok én?”-válaszoljon erre a kérdésre , ha egy ismeretlen teszi fel ezt a kérdést egy baráti társaságban, 2. ha készül a felvételi beszélgetésre, 3. ha szakmai környezetben kérdezi meg Önt egy „kolléga”! 4. Készítsen akciótervet a SMART alapján!


15. fejezet - Az önéletrajz Bevezető Cél: a hallgató ismerje meg az önéletrajzírást és a kapcsolódó levéltípusokat Követelmény: a hallgató legyen képes önéletrajzot és más kapcsolódó levéltípusokat megírni az aktuális elvárásoknak megfelelően Az önéletrajz Sokszor előfordul, hogy valaki bármennyire is jó munkaerő, tehetsége, tudása mit sem ér, ha nem jut túl az első toborzási, kiválasztási szűrőn. A szervezet sikeres működéséhez nélkülözhetetlen állások betöltése – az új munkatársak mielőbbi megkeresése, kiválasztása elsősorban személyügyi szakemberek feladata. Mit is néznek, amikor olvassák az önéletrajzunkat? Ön most leírást kap arról, hogy mire figyeljen, mi módon tud esélyt teremteni magának, hogy Ön legyen a kiválasztott. Ezért az első tanulási egységben a kiválasztás szempontjából kiemelt fontosságú önéletrajzírás technikájáról szerezhet ismeretet. Az önéletrajzírás többször, több alkalommal is előfordulhat az egyén életében, például a pályázatok szinte nélkülözhetetlen kelléke. A szervezetek kiválasztási szempontjainak egyik alapdokumentuma az önéletrajz. Most ennek az elkészítését fogja elsajátítani. Az önéletrajzot szokták Resumé (rezümé-nek) vagy Curriculum vitae (rövidítve szívi)-nek is nevezni. Az önéletrajz a személynek, iskolai végzettségének, szakismeretének, munkásságának, munkahelyeinek, érdeklődésének, kompetenciáinak a bemutatása. Az önéletrajz sokat elárul írójáról. A közölt adatok mellett képet ad az illető nyelvi, helyesírási képességeiről, ha kézzel írja, akkor igényességéről, rendszeretetéről is tanúskodik. Ha grafológus szakember elemzi a kézírást, akkor ő még az önéletrajz alanyának néhány személyiségjegyét is megismerheti. Az önéletrajzírás általános szabályai Az első fontos szabály, hogy mindig olyan önéletrajzot írjon, amilyet kérnek. Milyet kérhetnek? Kérhetik úgy, hogy kézzel vagy géppel (számítógéppel) legyen megírva. Kérhetik úgy, hogy hagyományos vagy amerikai típusú önéletrajz. De kérhetik úgy is, hogy általános vagy szakmai önéletrajz. Nem jellemző, de elterjedőben van a reklám típusú levél, kérhetnek ilyet is. Melyik mit jelent, ez kerül kifejtésre. A hagyományos önéletrajz Ez a forma a legrégebbi. Egyik lényeges eleme, hogy az írója összefüggő mondatokban tudósít önmagáról, képet ad személyisége alakulásáról, szakmai, emberi fejlődéséről, az életét befolyásoló tényezőkről. Kronologikus időrendet (születés, család, iskola stb.) követ. Az amerikai típusú önéletrajz Az ebben a formában megírt önéletrajzot a rövidség, az áttekinthetőség, a tagolt, vázlatszerű elrendezés jellemzi. Itt nincsenek összefüggő, egymásra épülő mondatok. Ennek a típusú önéletrajznak a fő célja az adatok tényszerű, rövid közlése. Az amerikai típuson belül is megkülönböztetünk kronologikust (hasonló mint a hagyományos, cél a tényszerű adatok időrendi közlése), funkcionálist (meghatározott céllal készül és azokat a részeket dolgozza ki, amelyek az adott célnak az eléréséhez kell) és a kombinált (előző kettő kombinálása) önéletrajzot. A szakmai önéletrajz Speciális céllal készült önéletrajz, az általános típustól annyiban tér el, hogy a személyes részeket a lehető legrövidebben közli. A szakmai munkásságnak, a pályakép bemutatásának szentel nagyobb teret. Részletesen ismerteti az elért eredményeket, felsorolja a legfontosabb publikációkat, találmányokat stb. Reklám levél Formai és tartalmi szempontból hasonlít a különböző termékek reklám anyagaihoz. Itt a „termék” maga a személy, akinek tulajdonságai, előnyei, haszna az, ami eladhatóvá teszi őt. Videó önéletrajz 78 Created by XMLmind XSL-FO Converter.

Az önéletrajz

Ez egy olyan szerkesztett felvétel, amelyben a jelentkező 1-2 percben, saját személyében mutatja be életrajzát. Ez nem váltja ki a hagyományos jelentkezést, csupán árnyaltabbá teszi a pályázóról alkotható képet, a jelölt valóban birtokában van-e az elvárt személyes kompetenciáknak és tulajdonságoknak. Általános szabályok az önéletrajz írására Tartalmi és formai szempontból vannak általános szabályok, amelyek mindegyik típusú önéletrajzra érvényesek. Először a formai részek. Mindig ügyelni kell arra, hogy milyen papírra, hogyan rendezi el a közlendőket. Amennyiben nincs más megkötés - az önéletrajzot A/4-es lapra illik írni. Ügyelni kell a szöveg elrendezésére, a bekezdésre, az oldalsó és a felső margóra. Nem vet jó fényt az önéletrajz írójára, ha irománya tele van helyesírási, nyelvhelyességi hibával, ha írásképe rendezetlen, esetleg javított. Nehéz meghatározni a terjedelmet, de általában előnyös, ha egy oldalra tömöríti mondandóját. Ha ez nem sikerül, akkor ne feledje beszámozni az oldalakat és összefűzni a lapokat. Ne feledje el személyesen aláírni és a keltezést se hagyja el. Ha fényképet is kérnek, akkor ne egy családi képet, hanem erre a célra készített fényképet küldjön be. Az önéletrajzok állandó elemei (függetlenül attól, hogy milyen típusba tartoznak) a következők: név, lakcím, telefon-fax, e-mail cím, nyitó gondolatsor, képességek, szakmai pályafutás, szakképzettség, szervezeti tagságok, személyi adatok. Az önéletrajzok állandó elemei részletesen Név, lakcím, telefon-fax, e-mail cím Lehetőleg a saját (mobil) illetve az otthoni telefonszámot adja meg, szükség esetén egy megbízható ismerősét. A lényeg, hogy elérhető legyen azon a számon. Előnyös, ha azt is jelezi, hogy melyik napszakban, vagy mettőlmeddig érhető el. Nyitó gondolatsor – a jelentkezés célja / ambíciók vagy pályakép Név, lakcím, telefon-fax, e-mail cím Lehetőleg a saját (mobil) illetve az otthoni telefonszámot adja meg, szükség esetén egy megbízható ismerősét. A lényeg, hogy elérhető legyen azon a számon. Előnyös, ha azt is jelezi, hogy melyik napszakban, vagy mettőlmeddig érhető el. Nyitó gondolatsor – a jelentkezés célja / ambíciók vagy pályakép Itt kell megjelölnie a lehető legtömörebben azt a munkakört, feladatkört, beosztást, amelyet szeretne betölteni. Amennyiben több elképzelése is van, készítsen inkább több önéletrajzot, de a cél megjelölésénél kerülje a vagyvagy szó használatát. Ha az eddigi pályafutása nem fedi az elérendő céllal egymást, hangsúlyozza az előnyöket vagy értékeket, amelyeket ebben a munkakörben az Ön alkalmazása jelenthet. Például, mezőgazdasági vállalkozói ügyintézői munkakörben szeretnék dolgozni, ahol a saját mezőgazdasági vállalkozásomban szerzett több éves gyakorlatomat előnyösen tudnám kamatoztatni. Képességek Itt részletesen fel kell sorolni azokat a készségeket, képességeket, tudást, amelyet eddigi pályafutása során sikerült felhalmoznia. Például, kitűnő felkészültség és több mint ….éves gyakorlat a ….valamennyi területén vagy jó kapcsolatteremtő készség vagy tárgyalóképes aktív….és passzív ……nyelvtudás. Szakmai pályafutás Itt kell a jelenből kiindulva és a múltba visszafelé haladva kronologikus sorrendben, felsorolni az egyes munkahelyeket, beosztásokat és felelősségeket, feladatokat. Például:19….től jelenlegi munkahely megnevezése, célszerű nagybetűvel kiemelni. Beosztás: ide kell írni a jelenlegi vagy legutóbbi beosztását. Feladatok: itt pontokba szedve kell megfogalmazni mit, miért, mikor, hogyan és milyen szinten kellett Önnek elvégezni, a főbb felelősségeket megnevezni Szakképzettség 79 Created by XMLmind XSL-FO Converter.

Az önéletrajz

Itt szintén kronologikus sorrendben a jelenből kiindulva a múltba visszafele haladva fel kell sorolni az egyes iskolákat, kezdve a legutolsó felsőfokú végzettségtől. Szervezeti tagságok Itt röviden kell felsorolni a fontosabb ipari/kamarai tudományos szövetségi vagy klubtagságokat. Az amerikai típusú önéletrajzra talál egy sablont a kitöltés szabályaival együtt a www.europass.hu címen. Kísérőlevél Amikor az ember egy álláshirdetésre jelentkezik, nemcsak önéletrajzát, egy fényképet és bizonyítványmásolatokat kell beküldenie, hanem egy ún. kísérőlevelet (motivációs levél, cover letter) is. A pályázóban felmerülhet a kérdés, hogy azon túlmenően, hogy kötelező, valójában mire is jó egy ilyen levél? Egyszerű: a kísérőlevél lehetővé teszi, hogy a pályázó igazán személyre (cégre) szabhassa az állásjelentkezést – segít kiemelni az önéletrajznak azokat a részeit, amelyek a legérdekesebbek lehetnek az adott cég számára, továbbá ügyesen el lehet benne rejteni olyan információkat, amikből kiderül, hogy a leendő munkavállaló már bizony utánanézett annak, kihez is adja be jelentkezését.

A kísérőlevél jellemzői: Összefoglalva: a kísérőlevél egy kitűnő eszköz arra, hogy a pályázó a lehető legjobb oldaláról mutassa be saját magát. A lehetséges munkaadó ezt látja először – lehet, hogy ez alapján dönti el, beleolvasson-e egyáltalán az önéletrajzba Példa a kísérőlevélre:


Az önéletrajz

Tisztelt Kovács Adél! A jobline.hu web oldalán közétett hirdetésre küldöm jelentkezésemet, melyben felsőfokú pénzügyi végzettséggel, folyékony angol nyelvtudással könyvvizsgáló asszisztenst keresnek budapesti irodába. A Szent István Egyetem Gazdaság- és Társadalomtudományi Karán végeztem gazdálkodási és menedzsment szakon. Tanulmányaim alatt több cégnél is dolgoztam, ahol betekintést nyerhettem számos könyvelői iroda működésébe. Ez idő alatt határoztam el, hogy szeretném még részletesebben kitanulni a szakmát és a későbbiek folyamán megfelelő munkaerő lenni. Mellékeltem az önéletrajzom valamint csatoltam kifejezetten egy szakmai önéletrajzot is. A munkahelyi tapasztalataim során - jól látható, hogy olyan területen szereztem ismereteket, ahol a pontosság elengedhetetlen szerepet tölt be. Angol nyelvtudásom tárgyaló képes, így a lehetséges külföldi ügyfelekkel is megfelelő kapcsolatot tudnék fenn tartani. Az Önök cégénél lehetőségem nyílna az eddigi tudásom alkalmazására, illetve továbbfejlesztésére. Kérem, biztosítsa nekem a lehetőséget, hogy személyesen fejtsem ki elképzeléseimet. Tisztelettel: Szabó Zita Referenciák Magasabb beosztású állások betöltésekor az alkalmazó cég kérheti a jelöltet, hogy nevezzen meg néhány referenciát adó személyt. A referenciaadás azért lényeges, mert egyrészről igazolja, hogy a felvételiző által megadott információk valósak, másrészről pedig azért, mert jellemzést tud adni az illetőről. Referenciát általában akkor kérnek, ha a jelentkező sikeresen átment az előzetes válogatáson, és komolyan esélyes a felvételre, bár előfordul olyan eset is, hogy túl sokan szerepelnek az esélyesek listáján, és a referenciát azért kérik, mert azt is figyelembe kívánják venni a következő szűkítő válogatásnál. Egyes felvételizők nem örülnek túlzottan annak az ötletnek, hogy a potenciális munkaadójuk referenciáért jelenlegi munkaadójukat megkeresse, mivel nem szeretnék, hogy továbblépési szándékuk kiderüljön. Mások ezzel ellentétben pozitívan állnak hozzá a jelenlegi munkaadójuk megkereséséhez, mivel úgy érzik, hogy nem rossz dolog, ha jelenlegi munkaadójuk tudomást szerez arról, hogy komolyan fontolgatják a felvételét egy másik beosztásra. A referenciaszemélyek strukturált vagy kötetlen formában, írásban esetleg szóban (telefonon) teszik meg a jelölttel kapcsolatos ajánlásokat. A referencia annál értékesebb a cég számára, minél specifikusabb információkat nyújtanak arról, hogy várhatóan mennyire fog megfelelni a jelölt a megpályázott új munkakörben, információkat szolgáltat az érintett munkahelyi teljesítményéről és igazolja a jelentkezési lapon megadott adatokat. A referencia hátránya az, hogy a felvételiző valószínűleg olyan személyt fog referenciaként megnevezni, aki alapvetően pozitív értékelést ad róla. A gyakorlatban az jellemző, hogy a referenciaszemély hezitál, hogy leírjon-e negatívumokat is, azonban általában kevésbé gátlásos, amennyiben telefonon keresztül kell referenciát adnia. A referenciák érvényessége általában alacsony, nem túl megbízhatóak. Példa a referenciára


Az önéletrajz

Szabó Zita részére Zitát 2007. őszétől foglalkoztatjuk a Magyar Telekom Nyrt. Lakossági üzletágában, jelenleg az Europark Bevásárlóközpontban található T-Pont üzletben lát el kisegítő recepciós munkakört. Munkáját példaértékűen végzi, precíz és lelkiismeretes. A feladatokat időben és pontosan ellátja, nem találkoztam nála még olyan esettel, hogy ne kért volna plusz munkát, ha úgy látja, hogy a meglévőt elvégezte. Mindennapi feladatai közé tartozik az üzletünkbe betérő ügyfelek fogadása, köszöntése. Fontos szerepet kap Zita esetében az ügyfelek korrekt, naprakész felkészültséget igénylő információadás, tájékoztatás. Az ügyfeleket lehetőség szerint navigálni kell az ügyféltéren belül, célunk, hogy a várakozási időt az ügyfelek hasznosan és aktívan használják ki. Zita abban tud segíteni nekünk, hogy a bemutató pultokon lévő telefonok kipróbálhatóságára felhívja az ügyfelek figyelmét, igény esetén bemutatja őket működőképes állapotban. Az állandóan változó és megújuló kommunikációs világunkban a konkurens szolgáltatók áraival szemben csak akkor maradhatunk versenyképesek, ha folyamatosan figyeljük és észrevesszük az ügyfelek reakcióit, árérzékenységre mi is időben reagálunk. Zita munkakörébe tartozik, hogy a megújult árlistáinkat nyomon kövesse és karbantartsa a nyomtatást és a megjelenést. Zita nagy kihívással néz szembe akkor, amikor image szempontokat figyelembe véve figyel cégünk és üzletünk jó hírnevére, az üzletünk ápoltságára és átláthatóságára kívül-belül. Zita kommunikációs készsége kiváló, empatikus és szimpatikus az ügyfelek visszajelzése alapján, ami az ő munkavégzéshez elengedhetetlen. Minőségi ügyfélkiszolgálásba fektetett törekvéseinkkel maximálisan azonosul, motiválható munkatárs. Összefoglalás Az önéletrajz a személynek, iskolai végzettségének, szakismeretének, munkásságának, munkahelyeinek, érdeklődésének stb. bemutatása. Az önéletrajzírás általános szabályai közé tartozik, hogy mindig olyan önéletrajzot írjon, amit kérnek. Az önéletrajzok típusai: hagyományos, amerikai, reklámozó, szakmai, videó. Az amerikai típuson belül is megkülönböztethető kronológikus, funkcionális és kombinál önéletrajzot. Az önéletrajzok állandó elemei (függetlenül attól, hogy milyen típusba tartoznak) a következők: név, lakcím, telefon-fax, e-mail cím, nyitó gondolatsor, képességek, szakmai pályafutás, szakképzettség, szervezeti tagságok, személyi adatok. Az amerikai típusú önéletrajzok mellé mindig mellékelni kell egy kísérő - motivációs vagy orientációs levelet, s ha lehetséges, akkor referenciákat is. Önellenőrző kérdések: 1. Milyen általános szabályai vannak az önéletrajzírásnak? 2. Mit jelent a referencia? Ajánlott feladatok 1. Keressen konkrét álláshirdetéseket, s az elvárt igényeknek megfelelően írja meg az önéletrajzát. 2. A www.europass.hu –ról töltse le az önéletrajz mintát és töltse ki az Útmutató alapján magyarul - angolul . 3. Készítsen el egy pályázati anyaghoz illeszkedő önéletrajzot, amelyet a neten talált konkrét érdeklődése alapján.


16. fejezet - A felvételi beszélgetés Bevezető Cél: a hallgató ismerje meg technikailag, tartalmilag, lélektani szempontból a felvételi beszélgetést. Követelmény: a hallgató képes legyen a felvételi beszélgetésre vonatkozó ismeretek eredményes alkalmazására. A felvételi beszélgetés, interjú követi az önéletrajzok alapján a következő lépést egy álláskeresési folyamatban. Ez meghatározó lehet! Első lépésben azt kell áttekinteni, hogy a felvételi beszélgetésre készülve melyek azok az alapvető szociálpszichológiai ismeretek, amelyek segíthetnek Önnek. Ezek az alapismeretek minden olyan más egyéb kommunikációs helyzetekben is segítségére lehetnek, amelyekben sikeresek szeretne lenni. Az alábbiakban a legfontosabb ismereteket sajátíthatja el. A személyészlelés Bármilyen interakció első és döntő fontosságú szakasza a személyészlelés. Azt jelenti, hogy az egyén az objektív világot saját szubjektív szemüvegén keresztül érzékeli. Az a készség, hogy valaki másokat és önmagát valósághűen lásson, nagy gyakorlatot és jártasságot kíván és mindenki számára alapvetően fontos. Mielőtt kapcsolatba lép bárkivel, észleli őt. Az interakció során állandóan figyelemmel kíséri, s a találkozásaik végére létrejön az illetőről egy benyomás. Ennek alapján elvárások és a jövőbeni viselkedésére vonatkozóan feltételezések alakulnak ki. A személyészlelés mindvégig fontos szerepet játszik a kapcsolat felvétele, fenntartása és befejezése során. Az emberek észlelése azonban nagyon bonyolult és sokkal több buktatót rejt magában, mint a fizikai világ megismerése. Sok tényező nehezíti a másik emberről történő pontos benyomás kialakítását. Ezek a következők: Az emberekről szerzett információt a különböző külső megnyilvánulások (kommunikáció, viselkedés, bizonyos fizikai jellemzők, például kinézete) jelentik, s ezekből kell belső, közvetlenül meg nem figyelhető tulajdonságaikra következtetni. Ezért is bonyolultabb és nehezebb a szociális énjére, mint a fizikai valóságra vonatkozó észlelési ítéleteket meghozni, és ezért követhetők el gyakrabban hibák az emberek jó–rossz minősítésében. A torzítást az okozhatja, hogy a megismerési folyamat során rendelkezésre álló információkon kívül, sokszor a más emberekkel kapcsolatos élmények, társadalmi vagy csoportnormák, nézetek is befolyásolják a megítélést. Gondot jelent az is, hogy ezeket a hibákat - a személyes jellemzők rejtett volta miatt - nehezebb észrevenni s éppen ezért a kijavításuk is esetleges (Forgas,1989). Ezen az ismereten alapszik az a fontos tanács, hogy a felvételi beszélgetés előtt írja le, mit szeretne, mi legyen az emberek első benyomása Önről. Ha ezt sikerül eldönteni, akkor az is világos, hogy mire kell törekednie. A helyes öltözködés és viselkedési mód már fél sikert jelenthet. Ellenkező esetben nagyon nehéz ezen változtatni. Mi az, ami az első másodpercekben „felfogható” a másik emberből? Nagyon egyszerűen az, amit látható – öltözéke, mozdulatai, testbeszéde, járásmódja, ami hallható – a beszédtempó, hangszín, hangerő és legvégül, amit mond. Ezért lényegesek azok az önismereti jellemzők, amelyek végül is meghatározzák azt, hogy miképpen található meg az egyéniségnek legmegfelelőbb öltözék. Nem szerencsés ugyanis, ha valaki soha nem hord nyakkendőt és a felvételi beszélgetésre ebben megy el. Nagyon fogja zavarni, és ez a viselkedésében is látszani fog. Tehát érdemes olyan szolid, de az egyéniségtől nem nagyon távol eső módon öltözködni. A megjelenésben fokozott szerepe van a színeknek. Ma már tanácsadók foglalkoznak azzal, kinek mi a jellemző színskálája, melyik áll előnyösen, és mi az amit feltétlen kerülni kell. Ugyanezek az alapelvek vonatkoznak a cipő, a harisnya , a zokni, a táska, a kiegészítők és a kozmetika használatára is. Az ápoltságot, tisztaságot semmi nem helyettesítheti! Most azok az ismeretek következnek, amelyek a szóbeli kommunikációs folyamatokra vonatkoznak. Itt három fő szakaszt lehet megkülönböztetni: • kapcsolatfelvétel, • a kapcsolattartás • a kapcsolat megszakítása szakaszát. A kapcsolatfelvételhez tartozik : a köszönés, a bemutatkozás. A kapcsolattartásához: a beszélgetés, a vita, az előadás. 83 Created by XMLmind XSL-FO Converter.

A felvételi beszélgetés

A kapcsolat lezárásához: a búcsúzás, elköszönés. A kapcsolatfelvétel - a köszönés Amikor kapcsolat jön létre valakivel és beszélgetés kezdődik, legtöbbször köszönéssel, megszólítással vagy – ha még nem ismerjük az illetőt – bemutatkozással kezdődik a társalgás. A köszönés a legáltalánosabb és leggyakoribb társadalmi érintkezési forma, bevezetője minden új vagy ismétlődő kapcsolatnak. A köszönés két elemből tevődik össze: a szóbeli és a magatartásbeli megnyilvánulásokból. A köszönés szóbeli formája az európai nyelveken rendszerint a napszakra utaláshoz kötődik. A magyar nyelvben a Jó reggelt! stb. kifejezéshez az udvariasság megkívánja a „kívánok” hozzátételét is. Egyes országokban ez eltérő értelmezésű lehet, éppen ezért, ha esetleg vegyes tulajdonú vállalathoz megyünk, fontos az adott idegen nyelv erre vonatkozó illemszabályait is ismerni! Az elköszönés minden európai nyelven rendszerint a Viszontlátásra! vagy az erre való utalás. Gyakori, hogy a hagyományos köszönések (az előbb említettek) helyett valamilyen köszönéspótló kifejezés, vagy kérdés teremt kapcsolatot: például Hogy vagy? Nem ajánlatos így kezdeni a felvételi beszélgetésen, mint ahogyan nem szerencsés a Háj! Báj! Hello! Csaó! köszönési formula sem. Köszönjön a napszaknak megfelelően udvariasan! Jó napot kívánok! A köszönés formalitásai Itt két kérdés merül fel: ki köszön előre, illetve a köszönést milyen mozdulatok kísérik? Az udvariasság általános szabályai érvényesülnek, így a köszöntést mindig a fiatalabbnak kell kezdenie. A férfiaknak illik a nőket előre köszönteniük. Természetesen itt is van kivétel. Egy fiatal lány ne várja, hogy egy idősebb férfiismerőse előre köszönjön neki. Fontos szabály, hogy aki egy helyiségbe belép, annak illik köszöntenie a bent levőket. Az üdvözlést nem elfogadni illetlenség. Mindig előre köszönjön egy meghallgatásra érkezéskor! Jól hallhatóan kell a köszöntést mondani, lassú tempóban és érthetően! A köszönés nyelvi formáit ki lehet egészíteni más jelekkel is, így mosollyal, fejbiccentéssel, kalapemeléssel, kézfogással, öleléssel. A felvételi beszélgetésen használja a kézfogást! Ennek szabályai ellentétesek a köszönésével: aki előre köszön, annak meg kell várnia, amíg a másik kezet nyújt! Ez egy egyszerű, rövid, határozott mozdulat, nem szorongatás, rázogatás, erőfitogtató vagy petyhüdt kéznyújtás. Kézfogás közben a felek mindig egymás szemébe néznek! A bemutatkozás Igen fontos, mert ezzel kezdődik az ismertség. Itt is az általános udvariassági szabályok a mérvadók. A férfi mutatkozik be először a nőnek, nagy korkülönbség esetén pedig a fiatalabb az idősebbnek. Ha valaki megérkezik egy olyan helyre, társaságba ahol nem ismerik, akkor (korra, nemre, rangra való tekintet nélkül) mindig az érkezőnek illik bemutatkozni. Nagyobb társaságban nem kell mindenkinek külön bemutatkozni, elég, ha egyszer elmondja hangosan érthetően a nevét. Helytelen, ha csak a keresztnevét vagy becenevét mondja. Bemutatkozáskor, ha kezet fog először az idősebb nyújtja a kezét a fiatalabbnak, nő a férfinak. Felvételi beszélgetéskor is használja az általános udvariassági szabályokat! Teljes nevén mutatkozzon be! A megszólítás A megszólítás lehet hivatalos és személyes, közvetlen jellegű. Minden esetben arra kell ügyelni, hogy kifejeződjék benne a tisztelet és megbecsülés. A megszólításnak is kialakult nyelvi és társadalmi szabályai vannak. Gyakori és természetes, hogy a köszönést együtt alkalmazzuk a megszólítással. Ilyenkor a köszönés többnyire megelőzi a megszólítást: Jó napot kívánok Horváth úr! A hivatalos érintkezésben a megszólításnak két formája van: a név és az udvariassági kitétel illetve a rang és az udvariassági kitétel. Például Ajtonyi Úr! Elnök Úr! Kerülje el ez utóbbi megszólítást a felvételi beszélgetésen, ha nem biztos a rang megjelölésében. A kapcsolattartás – a beszélgetés A beszélgetés a közvetlen és teljes kommunikáció leggyakoribb formája. Feltétele, hogy legalább két ember között történjen, akik állandóan szerepet cserélnek a kommunikáció során. A felvételi beszélgetésen számítani lehet arra, hogy ketten is jelen vannak a vállalat részéről. Az egyik fél lehet a humán erőforrás menedzser vagy az a személy, akit a cég megbízott ezzel a feladattal, és jelen lehet a jövőbeni munkahelyi vezető vagy más egyéb szakember. Hol az egyik a feladó, és a másik a címzett, hol fordítva. A beszélgetés során a két fél szinte közösen alkotja meg a szöveget. A közlés gyakran megszakad, a hallgató kiegészíti, rákérdez, visszakérdez a hallottakra, verbális és nem verbális módon válaszol azokra. A beszélgetés lehet szabad beszélgetés, konvenciókhoz kötött beszélgetés, célzott beszélgetés. Ez utóbbi a felvételi beszélgetés is. Nevében is előre jelzi, hogy ennek a formának előre eltervezett, elhatározott célja van. E 84 Created by XMLmind XSL-FO Converter.


beszélgetés során meg akar győzni valakit valamiről Az általános társalgás jellemzőin túl erre a beszélgetésre alaposabban fel kell készülni. Hogyan? Az előkészület során érdemes figyelni arra, hogy a célt, a mondanivalót meghatározzuk. A leghatékonyabb módon kell kiválasztani az adatokat, érveket, dokumentumokat, az esetleges szemléltető anyagokat. Tekintse át, hogy milyen kérdésekre számíthat e beszélgetés során: • Töltött-e be hasonló vagy azonos munkakört? • Kérem, beszéljen a mostani munkájáról! • Milyen eredményeket ért el az eddigi pályafutása alatt? • Milyen személyes tulajdonságára a legbüszkébb? • Mi késztette arra, hogy pályázatot nyújtson be? • Mit vár a felajánlott állástól? • Csoportmunkában dolgozott-e? Ha igen, milyen eredménnyel? • Mit tekint erősségének, gyengéinek? • Hogyan osztja be az idejét? • Mivel tölti legszívesebben a szabadidejét? • Van –e olyan kérdés vagy kérdéskör, amire nem szívesen válaszolna? Milyen kérdéseket tehet fel Ön e beszélgetés során: • Hányan jelentkeztek erre az állásra? • Milyen előrejutási lehetőségek vannak? • Szükséges –e (lehetséges–e) a továbbtanulás? • Milyen konkrét feladatokat kell ellátni? • Ki lesz a közvetlen felettesem? • Milyen szempontok alapján fogják értékelni a munkámat? • Milyen a műszakbeosztás? • Kell-e utazni és mennyit? A kapcsolattartás – a vita A vita két vagy több ember között szóban vagy írásban zajló szellemi küzdelem. A vitában ugyanarról a témáról érveket és ellenérveket sorakoztatnak fel valamilyen álláspont eldöntésére vagy véleményformálás céljából. A vitában a legfontosabb az érvelés és a meggyőzés. A felvételi beszélgetés nem vita! A kapcsolattartás – az előadás Az előadás jelenti, hogy egy adott témából, egy elért eredményről, megvalósítandó célról, feladatról nagyobb hallgatóság előtt kell beszélni. A felvételi beszélgetés nem ilyen! A kapcsolat lezárása – a búcsúzás, az elköszönés A kapcsolat lezárását a búcsúzás, az elköszönés jelenti. Ezekre hasonló szabályok érvényesek, mint a köszöntésre. A búcsúzó köszönést is jól hallhatóan mondja. Most tekintse át leltárszerűen hogyan kell technikailag felkészülni egy felvételi beszélgetésre? 85 Created by XMLmind XSL-FO Converter.


Mi az, amit felsorol önmagában? „Minden szükséges irat, dokumentum megvan –e? Melyek azok? Összekészítettem? Hova kell mennem? Hogy jutok oda? Mivel utazok, mennyi idő alatt érek oda? Mikorra kell mennem? Egyeztettem? ( késni nem szabad!) Kivel fogok tárgyalni? Tudom a nevét, beosztását? Hogyan szólítsam? Milyen legyen a külsőm? Mit veszek fel? Milyen kiegészítők kellenek, illenek hozzá? Ápolt vagyok? Mit tegyek még ezért? Hogy fogok viselkedni, meg tudok szólalni? Megérkeztem, köszöntés, bemutatkozás, mi járatban vagyok. (Tisztán, érthetően, röviden!) Leülök, kéz-lábtartás, a „szemébe nézek”, hagyom beszélni, felállok, elköszönök, összeszedem a holmimat.” Most azt gondolja át leltárszerűen hogyan kell tartalmilag felkészülni egy felvételi beszélgetésre? Mi az, amit felsorol önmagában? „Mit kérdezhetek? „Vannak-e precíz, jó válaszaim?” Ezek megfogalmazása, majd alkalmas pillanatban történő felvetése legfőbb taktikai fegyver. Ezért is fontos, hogy kérdései célratörők legyenek. Arra ügyeljen, hogy az előzetesen átgondolt tárgykör minden lényeges eleme szóba kerüljön. Ne feledje, hogy a pályázói beszélgetésnek két képzeletbeli forgatókönyve van, egy a pályázóé, egy pedig a pályáztató fejében van. Mindkét félnek csak sejtései, feltételezései lehetnek a másikéról. Felkészültségét fokozhatja, s ezzel az Önről kialakuló képet pozitív irányba befolyásolhatja, ha technikailag is készül a beszélgetésre. Összefoglalás



Ami az első másodpercekben „felfogható „a másik emberből egy felvételi beszélgetésen az, ami látható – öltözék, mozdulatok, testbeszéd, járásmód, ami hallható – a beszédtempó, hangszín, hangerő és legvégül, amit mond. A személyészlelés mindvégig fontos szerepet játszik a kapcsolat felvétele, fenntartása és befejezése során. Azt jelenti, hogy az objektív világot az egyén a saját szubjektív szemüvegén keresztül érzékeli. Kirajzolódik a másik személyről egy benyomás, amelynek alapján elvárások és a jövőbeni viselkedésére vonatkozóan feltételezések alakulnak ki. Az ápoltságot, tisztaságot semmi nem helyettesítheti! A helyes öltözködés és viselkedési mód már fél sikert jelenthet. Az észlelés pontossága függ az észlelő tulajdonságaitól, adott pillanatban fennálló hangulatától, a célszemélytől és a helyzettől is. A benyomások kialakulása azt jelenti, hogy az egyedi tulajdonságok hogyan szerveződnek egységes képpé a fejben, milyen módon állnak össze az emberekre vonatkozó ismeretek egyes részei. A sztereotípia azon tulajdonságok összessége, melyet egy adott csoportra (például. milyenek a mezőgazdasági vállalkozási ügyintéző) jellemzőnek tartanak. A sztereotipizálás során ezekkel a tulajdonságokkal ruháznak fel egy személyt pusztán azért, mert egy bizonyos csoport tagja. Kétértelmű információ esetén a sztereotípia befolyásolja az értelmezést. Ezért is lényeges, hogy amikor a felvételi beszélgetésre készülvén, már előre próbálja meg egyértelműsíteni az Önre vonatkozó információkat, s törekedjen arra, hogy ez más egyéb területen is érvényes legyen. A sztereotípiák meghatározzák a másokkal kapcsolatos elvárásokat, az elvárások pedig „önbeteljesítő jóslat”-ként működhetnek, azaz viselkedésével, kommunikációjával közvetítheti elvárásait a másik személy felé, és egy idő után feltételezhető, hogy az ennek megfelelően fog viselkedni. Nem szerencsés, ha úgy indul el a felvételi beszélgetésre, hogy ez úgy sem sikerül, miért pont engem választanának ki?!” Helyesebb arra gondolni, hogy „ megfelelek ennek a kihívásnak!” Sztereotípiák meghatározzák, hogy hogyan kell viselkedni a másikkal szemben. Legyen udvarias, együttműködő! Az emberek sikert általában belső okkal magyarázzák, míg a kudarcot sokszor külső tényezőknek tulajdonítják, ez egy én-védő mechanizmus, az ember önmaga iránti elfogultságának következménye. Így tudja fenntartani az önbecsülését. Leltárszerű felsorolásban a lényeges ismeretek: 1. Ügyeljen az ápolt, szolid megjelenésre, öltözködésre! 2. Hogy milyenek látszik, nemcsak Öntől, a másik féltől is függ! 3. Törekedjen az egyértelmű információk megfogalmazására! 4. Állítsa össze az információk sorrendjét! Nem mindegy, hogy melyikkel kezdi! 5. Az elvárásai „önbeteljesítő jóslatként „működhetnek – legyen pozitív! „Sikerülni fog!” 6. Legyen udvarias és együttműködő! 7. Legyen őszinte önmagához, amikor értékeli a sikert vagy sikertelenséget! A kapcsolatfelvételhez tartozik a köszönés, a bemutatkozás. A kapcsolattartásához a beszélgetés, a vita, az előadás. A kapcsolat lezárásához a búcsúzás, elköszönés. Önellenőrző kérdések 1. Mit ért a személyészlelés, a benyomáskeltés fogalmán a felvételi beszélgetéssel kapcsolatosan? 2. Mik a szóbeli kommunikációs folyamatok szakaszai? 3. Mi a jellemzője a kapcsolatfelvétel szakaszán belül a köszönésnek, a bemutatkozásnak? 4. Mi a jellemzője a kapcsolattartás szakaszán belül a beszélgetésnek, a vitának, az előadásnak ? 5. Mi a jellemzője a kapcsolat lezárásának szakaszán belül a búcsúzásnak, az elköszönésnek? 87 Created by XMLmind XSL-FO Converter.


6. Hogyan lehet felkészülni technikailag egy felvételi beszélgetésre? 7. Hogyan lehet felkészülni tartalmilag egy felvételi beszélgetésre? 8. Hogyan lehet felkészülni lélektani szempontból egy felvételi beszélgetésre? Feladatok 1. Készítsen el egy forgatókönyvet egy elképzelt felvételi beszélgetésre. Vegye mintának a tananyagban jelölt „leltárokat”! 2. Gyűjtsön legalább három olyan helyzetet, amelyben első alkalommal találkozott valakivel. A tanultak alapján elemezze ezeket a helyzeteket!Mik az erősségei- miben kell még fejlődnie?


Videó Karriertervezés 1 Karriertervezés 2 Karriertervezés 3 Karriertervezés 4 Karriertervezés 5

lxxxix Created by XMLmind XSL-FO Converter.

Felhasznált irodalom 1. Borbély-Pecze Tibor Bors (2009): A tanácsadás múltja, jelene, kérdései. In: Életpálya Tanácsadás I. évf. 1-2. sz. 10-15. p. 2. Blustein, D. L., Denevis, L. E., Kidney, B. A. (1989): Relationship between the identity formation process and career development. Journal of Counseling Psychology. 36(2) 196- 202. old. 3. Budavári-Takács I. (2009): Az önismeret és a döntések szerepe a pályaépítésben, TÁMOP 2.2.2. „A pályaorientáció rendszerének tartalmi és módszertani fejlesztése” című projektjéhez kapcsolódó módszertani segédanyag 4. Busshoff, L.(1989): Berufswahl. Theorien und ihre Bedeutung für die Praxis der Berufsberatung. Kohlhammer, Stuttgart 5. Carver, S. C., Scheier, M. F. (1998): Személyiségpszichológia. Budapest: Osiris Kiadó 6. Cohen, R. C., Chartrand, J. M., Jowdy, D. P.(1995): Relationships between career indecision subtypes and ego identity development. Journal of Counseling Psychology. 42(4) 440- 447. old. 7. Csányi Zs. (2002): Karriermenedzselés, mint az egyéni és a szervezeti szükségletek találkozása In: Személyügyi ABC (szerk.: Szatmáriné dr. Balogh Mária) 8. rész 1. fejezet, Verlag Dashöfer, Budapest 8. Csíkszentmihályi M. (1997): Az Áramlat- a tökéletes élmény pszichológiája (The Flow).Akadémia Kiadó. Budapest. 9. Csíkszentmihályi M. (1998): A fejlődés útjai-a flow folytatása. Nyitott Könyvműhely. Budapest. 10.

Csirszka J. (1961): Budapesti tanulók pályaválasztási indítékai MüM. Tankönyvkiadó, Budapest

11.

Csirszka J. (1987): A személyiség munkatevékenységének pszichológiája, Akadémiai Kiadó, Budapest

12.

DeLong, T. J. (1982): Reexamining the Career Anchor Model Personnel 59 (3), p. 50-61.

13. Debreceni E. - Komka N. (2004.): A nők foglalkoztatási helyzete és a nők foglalkoztatási esélyegyenlőségét célzó aktivitások a fővárosban. Fővárosi esélyegyenlőség módszertani füzetek sorozat. Budapest, Fővárosi Esélyegyenlőségi Módszertani Iroda 14. Donáth P. (2007): Nagy László beszámolója az iskolareform, a gyermekvédelem és a gyermektanulmányozás ügyeiről – 1919. augusztus. Új Pedagógiai Szemle. 57:164-178 15.

Erikson, E. M. (1969): Identifikáció és identitás, Közgazdasági és Jogi Kiadó, Budapest

16. Flanangan (1954): Critical Incidens Technique. Psychological Bulletin.51.Von Glinow, M.A.: The New Professionals (Ballinger Publishing Company. Cambridge, Massachusetts 1988.) 17.

Forgas,J. (1989): A társas érintkezés pszichológiája. Gondolat Kiadó. Budapest.

18. Frey M. (1999): Nők a munkaerőpiacon. In: Lévai K. - Tóth I. Gy. (szerk.): Szerepváltozások. Jelentés a nők és férfiak helyzetéről 1999. Budapest, TÁRKI. 13-35. p. 19. Frey M. (2002): Nők és férfiak a munkaerőpiacon. In: Nagy I. - Pongrácz T. - Tóth I. Gy. (szerk.) Szerepváltozások: Jelentés a nők és férfiak helyzetéről 2001., Tárki, Budapest, p. 9-30. 20. Guay, F., Senécal, C., Gauthier, L., Fernet, C. (2003): Predicting career indecision: A selfdetermination theory perspective. Journal of Counseling Psychology. 50(2) 165- 177. old. 21. Hoffmann, J. A. (1984): Psychological separtion of late adolescents from their parents. Journal of Counseling Psychology. 31(2) 170- 178. old. 22.

Klein S. (1998): Munkapszichológia. SHL Hungary kft. Budapest

xc Created by XMLmind XSL-FO Converter.

Felhasznált irodalom

23.

Kiss Á. (1947): Tanítás és értelmi fejlődés. Köznevelés könyvtár 3.

24. Kiss Gy. (1995): A hazai pszichológiatörténeti kutatások eredményei. In: Kiss György (szerk): Pszichológia Magyarországon. Budapest, Országos Pedagógiai Könyvtár és Múzeum, 17 p. 25. Koncz K. (2008/a): A munka és a magánélet egyensúlya az európai uniós követelmények fényében. Munkaügyi szemle, 52. évf. 1. sz. 13-23. p. 26. Koncz K. (2008/b): Nők a munkaerőpiacon. Budapest, Budapesti Corvinus Egyetem Women’s Studies Központ, 13-18. p. 27. Koncz K. (1998): Karriergondozás Szemle.XLII.évf.5.sz. 29-34.1.

és

emberi

erőforrás

–menedzsment.

Munkaügyi

28. Kovács R. (2011): Az emberi erőforrás tanácsadó, mint egy professzionális új szakma bemutatása c. szakdolgozat, Szent István Egyetem Gazdaság- és Társadalomtudományi Kar Pályatervezési és Tanárképző Intézet, Gödöllő 29. Kovács Z. (1984): Döntés vagy választás? Adalék a pályaválasztás döntéslélektani elemzéséhez, I-II. rész, Pályaválasztás, 2, 12-19. o. / 1984, 3, 11-15. o. 30.

Kulcsár Zs.(1976): Személyiség-pszichológia. Egységes jegyzet, Tankönyvkiadó, Budapest

31.

Langer K. (2008): Karriertervezés-Személyiségmarketing. Szent István Egyetemi Kiadó. Gödöllő.

32. Lucas, M. (1997): Identity development, career development, and psychological separation from parents: similarities and differencies between men and women. Journal of Counseling psychology. 44(2) 123132. old. 33. Lukács É. F. (2007): Életvezetési problémák fiatal felnőttkorban. Egyetemisták és főiskolások pályaválasztási bizonytalansága az eriksoni szakaszok tükrében. Szakdolgozat. ELTE- PPK, Budapest. 34. Mcclelland, D. C. & Dailey, C. (1973): Improving officer selection for the foreign service. Boston: McBer & Company. 35.

McKenna, E. és Beech, N. (1998): Emberi erőforrás menedzsment, Panem, Budapest

36. Miles,R.E.-SNOW Dynamics.13,1,36-52.

C.(1984):

Designing

strategic

human

resources

system.

Organizational

37. Nemes F. (1998): Vezetési ismeretek és módszerek Budapesti Közgazdaságtudományi Egyetem Vezetőképző Intézet, Budapest 38. Nicholson, N. (1996): Careers in a New Context in: Psychology at Work (Edited by Warr, P.) Penguin Books, 161-187 39. Ochse, R., Plug, C. (1986): Cross- cultural investigation of the validity of Erikson’s theory of personality development. Journal of Counseling Psychology. 50(6) 1240- 1252. old. 40. Orlofsky, J. L., Marcia J. E., Lesser, I. M. (1973): Ego identity status and the intimacy versus isolation crisis of young adulthood. Journal of Personality and Social Psychology. 27(2) 211- 219. old. 41. Pongrácz T. (2002): Nők és férfiak a munkaerőpiacon. In: Nagy I. - Pongrácz T. - Tóth I. Gy. (szerk.): Szerepváltozások: Jelentés a nők és férfiak helyzetéről, Tárki, Budapest, 30-46. p. 42. Pongrácz T. (2001): A család és a munka szerepe a nők életében. In: Nagy I. - Pongrácz T. - Tóth I. Gy. (szerk.): Szerepváltozások: Jelentés a nők és férfiak helyzetéről, Budapest, Tárki. 30-45. 43. Pongrácz T. (2005): Nemi szerepek társadalmi megítélése. Egy nemzetközi összehasonlító vizsgálat tapasztalatai. In: Nagy I. - Pongrácz T. - Tóth I. Gy. (szerk.) Szerepváltozások. Jelentés a nők és férfiak helyzetéről. Budapest, TÁRKI, 73-86. p.

xci Created by XMLmind XSL-FO Converter.


44. Pongrácz T.- S. Molnár E. (1997): A gyermekvállalási magatartás alakulása. In: Lévai K. - Tóth I. Gy. (szerk.): Szerepváltozások – Jelentés a nők helyzetéről, Budapest, TÁRKI 45.

Popper P.(1981):A belső utak könyve. Magvető Kiadó

46. Poór, J. (1996, szerk.): Nemzetközi emberi erőforrás menedzsment Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó, Budapest 47. Ritoók Pálné (1979, szerk.): Az iskolai pályaválasztási tanácsadás pályalélektani és pályapedagógiai alapismeretei. Budapest, Tankönyvkiadó, 9-12. p. 48. Ritooók Pálné – G. dr. Tóth Mária (1989, szerk.): Pályalélektan szöveggyűjtemény, Tankönyvkiadó, Budapest 49.

Rókusfalvy P.(1969): Pályaválasztás, pályaválasztási érettség, Tankönyvkiadó, Budapest

50.

Rókusfalvy P.(1982): A pályaválasztás előkészítése. Egységes jegyzet, Tankönyvkiadó, Budapest

51.

Schein, E.H. (1978): Szervezéslélektan, Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó, Budapest, 20-33. p.

52. Schein, E.H. (1996): Career Anchors Revisited: Implications for Career Development in the 21st Century MIT Sloan School of Management 53. 53.SHWEDER,R.A. (1982): Beyond self-constructed knowledge. The study of culture and morality. Merill-Palmer Quaterly. 28. 41-69. 54. Szilágyi K. (2000): Munka- pályatanácsadás, mint professzió. Budapest, Kollégium Tanácsadó Szolgáltató Kft. 72. p. 55. Szilágyi K. (2007): Munka- pályatanácsadás, mint professzió. Budapest, Kollégium Tanácsadó Szolgáltató Kft. 56.

Ternovszky F. (2005): Munka, nők (férfiak), család I-II. Munkaügyi Szemle, 49.évf. 9.-10. szám

57. Völgyesy P. (2008): A munkamegosztási rendszer fejlődési tendenciái XIX.- XX. század. Budapest, Kontakt alapítvány, 7- 25. p. 58. Völgyesy P. (1996): A pályaválasztási tanácsadás történetének áttekintése hazánkban, Gödöllői Agrártudományi Egyetem, Gazdaság és Társadalomtudományi Kar Tanárképző Intézete, Gödöllő 59. Weber, M., (1987): Gazdaság és társadalom: A megértő szociológia alapvonalai. Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó, Budapest 60. Wolf,C.,Bosch,G. (1984): Personnel selection. Lofquist, model.in:Handbook of Work and Organizational Pssychology.

Dawis:

The

work

adjustment

Internetes irodalom: Európai Bizottság (2007.) Az Európai Foglalkoztatási Stratégia (EFS) tíz éve. Luxembourg: Az Európai Közösségek Hivatalos Kiadványainak Hivatala. 43. p. ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=2753&langId=hu Letöltés dátuma: 2011. január 31 Frey M. (2002): A gyereknevelési támogatásokat igénybevevő és a családi okból inaktív személyek foglalkoztatásának lehetőségei és akadályai. Demográfia, 2002. XLV. évf., 4. sz., 406-438. p. www.tarki.hu/adatbank-h/kutjel/pdf/00402.pdf Letöltés dátuma: 2011. február 10. Gergefy J. (1909): Pályaválasztás előtt. A nő és a társadalom. III. évf. http://mtdaportal.extra.hu/NET/1909/1909_06.pdf Letöltés dátuma: 2010.11.25.

6. sz.

87-89. p.

Juhász T. (2010): Családbarát munkahelyek, családbarát szervezetek. Doktori értekezés, Győr, Széchenyi István Egyetem Regionális -és Gazdaságtudományi Doktori Iskola. 45. p. http://rgdi.sze.hu/index.php?option=com_docman&task=cat_view&gid=85 Letöltés dátuma: 2011. február 24.

xcii Created by XMLmind XSL-FO Converter.


Szilágyi Klára: A fiatalok és felnőttek pályaorientációs és karrierépítési készségeinek szintje, fejlesztésének lehetőségei. Kutatási zárótanulmány. In: Felnőttképzési kutatási füzetek 2005/12. https://www.nive.hu/konyvtar/content/edoc/files/12szilagyi.pdf. Letöltés dátuma: 2010.10.20. Törvények, határozatok 1.024/1959. (VII. 19.) Korm. számú határozat az iskoláit végző fiatalkorúak munkába állításáról. 1027/1961. (XII. 30.) Korm. számú határozat az ifjúsági pályaválasztási tanácsadásról. 1991. évi IV. évi törvény a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról. 1993. évi LXXIX. törvény a közoktatásról.

xciii Created by XMLmind XSL-FO Converter.

Karriertervezés Dr. Budavári-Takács, Ildikó

Recommend Documents