Jurnal Manajemen Gajayana Vol. 9, No. 2, November 2012, Variabel-variabel yang Berpengaruh terhadap pengembangan karier pegawai

Jurnal Manajemen Gajayana Vol. 9, No. 2, November 2012, 155-‐168

Variabel-variabel yang Berpengaruh terhadap pengembangan karier pegawai

Endang Suswati 1 Sri Setyowati 2 1

Dosen Tetap Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Gajayana Malang 2

Alumnus Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Gajayana Malang

Abstact Thia study aims to analyze the effect of work achievement, recognation, allegiance or loyalty to the organization, mentors and sponsors, as well as an opportunity to grow, to employee career development. The parliament secretariat office of pacitan was used as the object. Primary data was collected through questionnaires and interview to employees according to position. Correlation and multiple linier regresion were used to analyze data. The results state that simultaneously, work performance, recognation, allegiance or loyalty to the organization, mentors and sponsors, and opportunities for growth, have a significant effect on employee career development. But partially, only loyalty work, mentor/sponsor, and opportunity to grow, which proved significanty effect employees in career development of institution that analyzed. Keywords Work achievement, recognation, organizational loyalty, mentors/sponsors, opportunity to grow, career development. Pada era reformasi saat ini, dengan tuntutan perubahan yang mendasar terhadap aspek-aspek ekonomi, politik dan hukum, hal ini berdampak pada tekanan dan pengawasan masyarakat secara lansung pada penyelenggaraan pemerintahan, maka peran sumber daya manusia pada masa kini menjadi penentu


bagi keberhasilan sebuah aktivitas yang dilakukan dalam suatu lembaga, organisasi, baik instansi pemerintah, Badan Usaha Milik Negara maupun perusahan milik swasta, maka sangat diperlukan pemeliharaan dan pengembangan sumber daya manusiayang merupakan salah satu aset utama perusahan. Pada era reformasi saat ini, dengan tuntutan perubahan yang mendasr terhadap aspek-aspek ekonomi, politik dan hukum, hal ini berdampak pada tekanan dan pengawasan masayarakat secara lansung pada penyelenggaraan pemerintahan, maka peran sumber daya manusia pada masa kini menjadi penentu bagi keberhasilan sebuah aktivitas yang dilakukan dalam suatu lembaga, organisasi, baik instansi pemerintah, Badan Usaha Milik Negara ataupun perusahan swasta, maka sangat diperlukan pemeliharaan dan pengembangan sumber daya manusia sebagai salah satu aset perusahan. Visi tersebut bisa diartikan bahwa pimpinan yang berhasil pada masa akan datang adalah pimpinan yang cepat tanggap, terbuka, profesional dan mempunyai visi human oriented serta mengelolahnya secara efektif dan mempunyai prespektif jauh ke depan. Di dalam menghadapi serta memecahkan permasalahan tentang sumber daya manusia sehari-hari, pada hakekatnya tiap atasan atau pimpinan yang memiliki wewenang seperti pengangkatan, penempatan, pemindahan, pemanfaatan, pengembangan pemberhentian biasanya juga menentukan kebijaksanaan pelaksanaan sendiri. Perumusan dan penetapan kebijaksanaan yang demikian

ini pada umumnya tidak terpadu, sehingga sering dirasakan sebagai pencerminan selera pribadi yang tentunya sangat subyektif sifatnya. Ada pihak yang beraggapan bahwa banyak segi sumber daya manusia diatur atas dasar hak prerogatif pimpinan yang berwewenang memutuskan. Keputusan tersebut sering dirasakan oleh pihak-pihak tertentu sebai keputusan yang sangat subyektif, pilih kasih, like and dislike, dan sebagainya. Penetapan suatu kebijakan berupa keputusan tentang orang sering menimbulkan perbedaan persepsi terhadap kebijaksanaan atau keadilan pimpinan kepada bawahan termasuk didalamnyapenilaian kinerja atau karir PNS. Dalam rangka otonomi daerah, revitalisasi menjadi sangat penting artinya dalam rangka peningkatan kinerja birokrasi pembangunan, penyedian dan pelayanan sehingga memacu peningkatan efisiensi serta peningkatan dan penetapan daya saing. Berkaitan dengan hal tersebut, desentralisasi birokrasi pembagunan, penyediaan dan pelayanan pada masyarakat secara nyata, efisien dan bertanggungjawab perlu lebih dipercepat dengan mengacu pada arah dan kebijaksanaan desentralisasi otonomi daerah. Hal tersebut dapat dilaksanakan apabila sumber daya manusia menunjang, artinya pembianaan dan pengembangan sumber daya manusia jauh lebih penting untuk segera ditangani secara serius, dengan berbagai langka yang strategis dan berkesinambungan. Tampa terkecuali Sekretariat DPRD Kebupaten Pacitan sebagai lembaga pemerintahan yang merupakan pihak penyedia jasa layanan


publik dihadapkan pada situasi dimana, para aparat pemerintah dituntut siap bekerja dengan kompetensi dan wawasan yang baru. Hal ini sesuai dengan kebijakan pemeritah yang tertuang didalam peraturan perundangan sebagai dasar pelaksanaan dari pengembangan kemampuan pemerintah Kebupaten Pacitan dalam menghadapi tantangan diatas, diantaranya Undang-Undang No. 32 Tahun 2004 yang telah diubah dengan Undang-Undang No. 8 Tahun 2008 tentang Pemerintah Daerah dan Undang-Undang No. 28 Tahun 2000 tentang Penyelengaraan Pemerintahan yang bebas dari kolusi, korupsi dan nepotisme (KKN). Jelas kempampuan organisasi untuk menciptakan keungulan bersaing akan ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia yang tergantung dari input sumber daya manusia itu sendiri melalui proses belajar. Dalam usaha mendorong pembangunan dan pembaharuan di Sekretariat DPRD Kebupaten Pacitan, sebagai unsur pelaksana urusan rumah tangga daerah harus mampu memainkan peran sebagai inisiator, motivator, katalisator, dinamisator serta stabilisator didalam seruluh aspek kehidupan masyarakat (Hendro, 2001). Berdasarkan pegertian diatas, Sekretariat DPRD Kebupaten Pacitan yang menyediakan public goods and services sebagaimana yang diharapkan masyarakat harus mampu mempersipkan sumber daya manusia yang berkualitas dan loyalitas yang tinggi terhadap komitmen sebagai abdi negara dan tingkat kompentensi yang unggul serta mempunyai profesionalisme di bidangnya yang sesuai dengan tuntutan kebutuhan layanan kepada masyarakat.

Sejalan dengan perkembangan suatu organisasi maka diperlukan sejumlah usaha untuk meningkatkan ketrampilan dan profesionalisme pegawai dengan memberikan perhatian dan pembinaan oleh pihak Sekretariat DPRD Kebupaten Pacitan yang pada akhirnya diharapkan dapat mengembangkan karir pegawainya tersebut. Hal ini perlu dilakukan karena adanya sistem informasi dan teknologi yang terus-menerus berubah dalam era globalisasi yang semakin kompleks. Untuk menghadapi semua ini, maka sumber daya manusia pada Sekretariat DPRD Kebupaten Pacitan dituntut benar-benar cakap dan siap menghadapi masalah yang timbul dalam bidang tugas pokok dan fungsinya masing-masing. Pengembangan karirier dari seorang pegawai perlu dilakukan karena seorang pegawai bekerja dalam suatu perusahan tidak hanya ingin memperoleh apa yang dipunyainya hari ini, tetapi juga mengharapkan ada perubahan, ada kemajuan, ada kesempatan diberikan kepadanya untuk maju ketingkat lebih tinggi dan lebih baik (saydam, 2001). Setiap orang akan merasa bosan pada kondisi yang itu-itu saja, mereka selalu mengharapkan akan ada perubahan dan jaminan bahwa dari waktu ke waktu untuk mendapat pengakuan yang lebih besar dan lebih baik dari lingkungan tempatnya bekerja. Peranan pegawai merupakan orang yang paling berkepentingan dalam proses pengembangan karier. Bila mereka memperlihatkan sikap tidak proaktif dalam pengembangan karier, mustahil akan mendapatkan kesempatan untuk pengembangan karier itu, kecuali ada


kejadian tertentu yang berupa “nasib buruk”. Titik sentral pengembangan karier dimulai dalam diri karyawan secara individual. Setelah keryawan memiliki komitmen ini, maka tidakan-tindakan pengembangan karier akan sangat membantu. Menurut Handoko (2000), kegiatan pengembangan karier antara lain mencakup prestasi kerja, kesetian atau loyalitas organisasi, mentors dan sponsor, dan kesempatan untuk tumbuh. Siagian (1998), juga menyebutkan bahwa terdapat beberapa hal yang perlu mendapat perhatian dari seseorang yang sudah siap untuk memikul tangungjawabnya dalam pengembangan karier, antara lain yaitu prestasi kerja yang memuaskan, kesetian pada organisasi, pemanfaatan mentors dan sponsor, dan pemenfaatan kesempatan untuk tumbuh. Dalam kenyataanya, pada Kantor Sekretariat DPRD Kebupaten Pacitan masih ada perencanaan dan pengembangan karier yang kurang sesuai antara lain kurang adanya transparansi dan keadilan dalam karier. Ini berarti aturan main dan kriteria dalam perencanaan dan pengembangan karier harus terbuka, obyaktif dan rasional, baik atas dasr senioritas maupun kemampuan atau gabungan keduanya hendaknya diketahui secara luas oleh pegawai. Selain itu perlu adanya keperdulian atasan untuk mendukung perencanaan pengembangan karier pegawai, dalam hal ini keterlibatan atasan baik secara lansung maupun tidak lansung dalam memberi umpam balik sehingga pegawai mengetahui bagaimana menyikapinya.

Berkaitan dengan hal diatas, penilitian ini dilakukan dengan analisis faktor-faktor yang berpengaruh terhadap pengembangan karier pegawai di Sekretariat DPRD Kebupaten Pacitan.Pemikiran ini di ikuti pula dengan melihat kenyataan di lapangan bahwa telah diberlakukanya peraturan Pemerintah Nomor 99 Tahun 2000 tentang Kenaikan Pangkat Pegawai Negeri Sipil. Walau secara formal telah dilakukan beberapa hal yang perlu diikuti dalam pengembangan karier pegawai, namun dirasa perlu dianalisis variabel-variabel yang dinilai penting dalam pertimbangan pengembangan karier pegawai. Dengan demikian bisa ditentukan prioritas kebijakan atas satu atau lebih variabel yang memberi pengaruh penting bagi pengembangan karier pegawai khususnya di Sekretariat DPRD Kebupaten Pacitan. Penilitian terdahulu Beberapa penilitian terdahulu merupakan penilitian yang telah dilaksanakn sebelumnya yang memiliki keterkaitan sekaligus sebagai referensi awal dalam menentukan arah dan tujuan penilitian ini. Sugito dan Budiantono (2004) melakukan penilitian tentang pengaruh faktor-faktor pelatihan, yaitu kemampuan pelatih, materi pelatih, metode pelatihan, sarana pelatihan dan komitmen pelatihan, terhadap presentasi kerja Pegawai Negeri Sipil Badan Perencanaan dan Pengembangan Daerah Kota Probolinggo. Hasil penilitian menunjukan bahwa faktorfaktor pelatihan yang terdiri dari kemampuan pelatih, materi pelatihan, metode pelatihan, sarana pelatihan dan komitmen manajemen mempunyai


pengaruh yang bermakna terhadap prestasi kerja Pegwai Sipil Badan Perencanaan dan Pengembangan Daerah Kota Probolinggo baik secara simultan maupun persial. Kesimpulan lain adalah bahwa faktor kemampuan pelatihan yang mempuyai pengaruh dominan terhadap prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil Badan Perencanaan dan Pengembangan Daerah Kota Probolinggo. Sihasale (2007) melakukan penilitian bertujuan untuk menganalisis pengaruh faktor-faktor pengembangan sumber daya manusia (PSDM) yang terdiri dari pelatihan, pendidikan dan pembinaan pegawai terhadap kinerja Pegawai Kantor Sekretariat Daerah Kota Ambon. Hasil yang diperoleh menunjukan bahwa PSDM berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja Pegawai pada Kantor Sekretariat Daerah Kota Ambon, dan bahwa prestasi kerja pegawai itu secara dominan oleh aspek pembinaan pegawai sebagai salah satu faktor penentu PSDM. Noni (2010) melakukan penilitian bertujuan untuk menganalisis sejauh mana pendidikan dan pelatihan serta prestasi kerja berpengaruh atas pengembangan karier pegawai dan apakah ada perbedaan pengembangan karier pegawai sebelum dan sesudah diadakanya pendidikan dan pelatihan di Kantor Bupati Serdang Bedagai Provinsi Sumarta Utara. Hasil pengujian menunjukan faktor-faktor pendidikan dan pelatihan serta prestasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap pengembangan karir. Lebih jauh, terdapat perbedaan signifikan atas pengembangan karir pegawai sebelum dan sesudah mengikuti pendidikan dan pelatihan, yang mana berarti kemudahan

yang dirasakan pegawai dalam melakukan tugas pokok dan fungsinya serta motivasi pegawai untuk prestasi dalam pengembangan karir setelah mengikuti pendidikan dan pelatihan. Penilitin Rosmadia (2010) bertujuan untuk mengetahui pendapat pegawai tentang pengaruh pelatihan dan pengembangan serta prestasi kerja terhadap pengembangan karir pegawai pada Lembaga Pemasyrakatan Wanita Klas IIA di Medan. Hasil penilitian ini menunjukan bahwa pelaksanaan pelatihan dan pengembangan serta prestasi kerja pegawai berpengaruh signifikan dan positif terhadap peningkatan karir pegawai, dengan pengaruh dominan diberikan oleh faktor prestasi kerja. Studi saat ini mengunakan faktorfaktor yang dinyatakan oleh Handoko (2000) dan Siagian (1998) yaitu mencacup prestasi kerja, pengelan, kesetian atau loyalitas organisasi, mentors dan sponsor, dan kesempatan untuk tumbuh. Dalam beberapa penilitian terdahulu lebih banyak menghubungkan prestasi kerja serta pendidikan dan pelatihan terhadap pengembangan karir keryawan, dimana mereka menemukan baik prestasi kerja maupun pendidikan dan pelatihan berpengaruh terhadap pengembangan karir karyawan. Selain itu, prestasi kerja disebutkan sebagai variabel yang paling berpengaruh atas pengembangan karier keryawan. Dengan demikian, penilitian ini melakukan penambahan variabel pengenalan, kesetian atau loyalitas organisasi, mentors dan sponsor, dan kesempatan untuk tumbuh seperti dinyatakan dalam teori-teori milik Handoko (2000) dan Siagisn (1998).


Demikian juga, bahwa penilitian ini bisa menganalisis lebih banyak faktor yang dianggap berpengaruh terhadap pengembangan karier karyawan. Pengembangan Karier Pengembangan karier bagi seorang karyawan perlu dilakukan karena seorang karyawan bekerja dalam suatu perusahan tidak hanya ingin memperoleh apa yang di punyai hari ini, tetapi juga mengharapkan da perubahan, adanya kemajuan, ada kesempatan yang diberikan kepadanya untuk maju ke tingkat yang lebih tinggi dan lebih baik. Setiap orang dapat merasa bosan bekerja pada tempat itu-itu saja, selalu mengharapkan ada perubahan dan jaminan bahwa dari waktu ke waktu mendapat pengakuan lebih besar dari perusahaan atau lingkungan kerjanya (Saydam 2000). Pengembangan karier karenanya sangatlah dibutuhkan, baik individu maupun organisasi sehingga pengembangan kerier merupakan salah satu upaya yang harus dilaksanakan agar rencana karier yang sudah ada dapat membawa hasil memuaskan (siagian 1998). Dalam melakukan pengembangan karier pada seorang karyawan maka terdapat hal-hal yang perlu diperhatikan oleh organisasi, yaitu meliputi prestasi kerja memuaskan, pengelan oleh pihak lain, kesetian pada organisasi, pemanfaatan mentors atau sponsor, dukungan dari bawahan, pemanfaatan kesempatan untuk tumbuh dan berhenti atas permintaan dan kemauan sendiri. Pengembangan dan perencanaan karier telah menjadi sati “persoalan besar”dalam organisasi selama beberapa

tahun terakhir. Beberapa penyebab adalah meningkatnya perhatian atas kualitas kehidupan kerja dan perencanaan kehidupan pribadi, peraturan mengenai kesempatan kerja yang sama, meningkatnya tingkat pendidikan dan aspirasi mengenai jebatan, serta pertumbuhan ekonomi yang rendah dan mengurangi kesempatan promosi (Simamora 1995). Oleh sebab itu, titik sentral pengembangan karier dimulai dari diri keryawan/individu. Secara individual, setiap orang harus brtanggungjawab mengembangkan atau mengajukan diri dalam rangka penitian kariernya lebih lanjut (Handoko 1996). Karena apabila tidak mau mengembangkan, maka kariernya akan turun. Setelah karyawan/individu memiliki komitmen ini, maka tindakan-tindakan pengembangan karier akan sangat membantu. Menurut Handoko (2000), kegiatan pengembangan karier itu mencakup prestasi kerja, pengelan, kesetian organisasional, mentors dan sponsor, serta kesempatan untuk tumbuh. Sementara berdasarkan pendapat Siagian (1998), bisa dinyatakan ada empat faktor dianggap sesuai dengan kondisi kerja organisasi yang ada di indonesia, yaitu prestasi kerja yang memuaskan, kesetian atau loyalitas pada organisasi, pemanfaatan mentors dan sponsor, dan pemanfaatan kesempatan untuk tumbuh. Metode Penilitian Penilitin eksplanasi ini mengunakan data primer yang diperoleh secara lansung dari responden pergawai di Sekretariat Daerah Kebupaten Pacitan baik


mengunakan kuesioner maupun melalui wawancara (Sugiyono 2003; Umar 1999). Data sekunder dikumpulkan secara dekomentasi (Sugiyono 2003). Populasi adalah pegawai Sekratariat DPRD Kebupaten Pacitan menurut jebatan sebanyak 30 orang, yang terdiri dari sekretaris DPRD, para kepala bagian, kepala sub bagian serta staf. Karena jumlah anggota populasi yang masih terjangkau oleh sumber daya peneliti, maka selurunya digunakan sebagai responden. Dengan demikian, penelitian ini mengunakan total sampling (sensus), sehingga dapat mengungkapkan ciri-ciri populasi secara akurat dan komprehensif (Arikunto 2006). Variabel bebas yang di analisis mencakup prestasi kerja, loyalitas organisasi, mentors dan sponsor, serta kesempatan untuk tumbuh; sementara variabel terikat adalah pengembangan karier. Teknik analisis data dilakukan secara stastistik, sehingga bisa dianalisis

bagaimana pengaruh dari variabel-variabel bebas terhadap variabel terikat. Model menganalisis stastistik yang digunakan adalah analisis korelasi dan regresi linier berganda. Proses analisis stastistk dilakukan dengan bantuan program komputer SPSS versi 11.5 for windows. Hasil Hasil Pengujian Instrumen

Penilitian

Hasil uji validitas yang digunakan menunjukan nilai signifikan dari pearson correlation untuk setiap item kuesioner adalah lebih besar dari nilai a (0,05). Dengan demikian disimpilka bahwa semua pertanyaan untuk setiap variabel penilitian ini adalah valid dan bisa digunakan untuk mengumpulkan data yang dibutuhkan penilitian ini. Berikutnya, hasil uji realibilitas yang dilakukan masing-masing variabel penelitian menunjukan nilai Cronbhach’s Alpha untuk setiap variabel adalah reliabel dan dapat digunakan untuk mengumpulkan data yang dibutuhkan penilitian ini.

Tabel 1 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Variabel Beta Std.Error X1 = Prestasi Kerja 0,085 0,163 X2 = Pengenalan 0,053 0,164 X3 = Loyalitas Kerja 0,225 0,217 X4 = Mentor/Sponsor 0,768 0,209 X5 = Kesempatan untuk Tumbuh 0,573 0,187 Konstanta = -1,202 R-squared = 0,497 R = 0,705 F = 12,574 Sig. F = 0,0001 Sumber. Data Primer diolah, 2012

t 0,523 0,323 1,036 3,671 3,067

Sig.t 0,609 0,751 0,038 0,003 0,008


Hasil Regresi Linier Berganda Berdasarkan tabel 1, diperoleh nilai koefisien determinasi (𝑅! ) sebesar 0,497. Dengan demikian, pengembangan karier pada Sekretariat Daerah Kebupaten Pacitan relatif besar dipengaruhi prestasi kerja, pengenalan, loyalitas organisasi, mentors/sponsor dan kesempatan untuk tumbuh; namun masih terdapat variabel lain yang tidak termasuk dalam penilitian ini yang diduga mempengaruhzi pengembangan karier pegawai pada instansi tersebut. Berikutnya, nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0,705 menyatakan bahwa hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat relatif sangat kuat. Tabel 1 menunjukan bahwa semua variabel babas memiliki pengaruh positif terhadap pengembangan karier pegawai. Hasil ini menunjukan bahwa peningkatan perhatian oleh pimpinan Sekretariat DPRD Kebupaten Pacitan terhadap faktor-faktor prestasi kerja, pengelan, loyalitas organisasi, mentor/sponsor dan kesempatan untuk tumbuh akan menghasilkan peningkatan atas pengembangan karier pegawai. Hasil uji F (F-test) memperoleh nilai F-hitung sebesar 12,574 dengan signifikan 0,0001. Dengan hasil itu maka dinyatakan secara simultan variabelvariabel bebas mempunyai pengaruh yang signifikan atas variabel terikat, karena nilai signifikansi dari F adalah lebih kecil dari Alpha (a = 0,05) Lebih lanjut, secara persial, diperoleh hanya tiga variabel bebas (X3 = 0,038; X5 = 0,008) yang memiliki nilai signifikansi (Sig. t) lebih kecil dari Alpha

(a = 0,05). Sebaliknya, dua variabel bebas lainya (X1 = 0,609; X2 = 0,751) memiliki nilai signifikansi (Sig. t) lebih besar dari Alpha. Dengan demikian, dinyatakan hanya variabel-variabel loyalitas, mentor/sponsor dan kesempatan untuk tumbuh yang memiliki, sementara untuk variabel-variabel prestasi kerja dan pengelan adalah tidak memiliki, pengaruh yang signifikan secara persial atas pengembangan karier pegawai di Sekretariat DPRD Kebupaten Pacitan. Pembahasan Sampai saat ini, Sekretariat DPRD Kebupaten Pacitan telah melaksanakan sejumlah program pengembangan karier, baik berupa pendidikan dan pelatihan maupun beberapa program lainnya. Sejumlah program tersebut ada yang merupakan intruksi berdasarkan peraturan dari pusat maupun program-program yang diusulkan oleh instansi daerah setempat. Namun kendalah utama terkait dengan keterbatasan anggaran sehingga dalam praktiknya tidak semua usulan program bisa dilaksanakan secara penuh. Kendalah lain juga terkait anggaran adalah bahwa program-program pengembangan karier yang dilaksanakan Sekretariat DPRD Kebupaten Pacitan harus sudah tertera didalam ketetapan anggaran untuk satu tahun tertentu, sehingga tidak mungkin melaksanakan program-program pengembangan karier yang bersifat mendadak ataupun yang sebelumnya tidak tercantum dalam ketetapan anggaran, karena hal ini akan melanggar undangundang dan sejumlah peraturan hukum. Dengan demikian, banyak program pengembangan karier di Sekretariat DPRD Kebupaten Pacitan menjadi sangat


terkendala secara birokratis dan tidak bisa bersifat fleksibel seperti yang bisa dilaksanakan di suatu badan usaha atau instansi swasta. Berikutnya, dengan memperhatikan hasil analisis regresi linier berganda diketahui bahwa pertasi kerja, pengelan, loyalitas, mentor/sponsor dan kesempatan untuk tumbuh secara simultan berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karier pegawai di Sekretariat DPRD Kebupaten Pacitan. Hal ini menunjukan bahwa dalam mencapai tujuan organisasi dalam hal ini Sekretariat DPRD Kebupaten Pacitan yang mempunyai tugas pkok dalam pelaksanaan administrasi staf dan pelayanan instansi pemerintah serta masyarakat, harus mampu meningkatkan kinerjanya dalam tugas dan pekerjaannya.Oleh sebeb itu dalam pengembangan karier pegawai melalui pengangkatan dalam jabatan bagi seorang pegawai harus selalu memperhatikan fakto-faktor seperti prestasi kerja, pengelan, loyalitas kerja, mentor/sponsor dan kesempatan untuk tumbuh. Lebih lanjut, hasil analisis itu juga menjelaskan bahwa variabel-variabel loyalitas, mentor/sponsor dan kesempatan untuk tumbuh secara persial mempunyai pengaruh signifikan atas pengembangan karier. Sedangkan untuk variabel prestasi kerja dan variabel pengenalan tak mempunyai pengaruh signifikan terhadap pengembangan karier. Hasil tersebut menunjukan bahwa kondisi riil yang terjadi dilingkungan pemerintahan Kebupaten Pacitan secara umum, dimana prestasi kerja, pengelan, dan loyalitas biasanya bukan faktor yang sangat penting atau menjadi jaminan bagi seorang untuk

meningkatkan karier atau untuk mendapatkan suatu jabatan tertentu tanpa didukung oleh faktor teknis yang non teknis, artinya bahwa untuk mendapatkan jabatan atau eselon seorang pegawai disamping harus memenuhi syarat administrasi kepegawaian seperti misalnya kepangkatan, senioritas dan kopotensi yang telah ditentukan, dia harus mempuyai kelebihan non teknis. Kelebihzan non teknis tersebut antara lain adalah akses yang luas keoada para pejabat, baik pejabat diatasnya maupun pejabat pengambil kebijakan dibidang kepegawaian. Variabel loyalitas memiliki pengaruhnya cukup besar, hal ini dapat dipahami mengigat bahwa birokrasi faktor loyalitas pada atasan atau pimpinan cukup penting dilakukan oleh setiap pegawai. Loyalitas mengundang makna bahwa seseorang pegawai selalu ingin terus berkarya dalam oraganisasi tempatnya bekerja untuk jangka waktu yang lama dengan kata lain bahwa selama seseorang suatu organisasi, selama itu pula ia berkewajiban mununjukan loyalitasnya kepada organisasi tersebut. Dengan tingkat loyalis yang tinggi sudah pasti dia mempunyai kedekatan dengan seorang pimpinan, minimal pimpinan dalam satuan kerja, sehingga dia akan menjadi prioritas usulan dalam memperoleh suatu jabatan atau pengembangan karier. Terkait dengan loyalitas sebaimana pendapat suit dan Almasdi (2000), kesetian diberikan kepada konstitusi, hukum, pimpinan, bawahan dan rekan kerja. Berbagi jenis kesetian itu terkait satu sama lain dan tidak ada kesetian yang mutlak diberikan kepada sati jenis kesetian


tertentu lainnya.

dengan

mengabdikan

yang

dia lebih mempunyai akses yang lebih luas.

Atas dasar argumen tersebut, maka setiap aparatur harus mampu menampilkan loyalitasnya dalam pelaksanaan pekerjaan. Loyalitas ini tidak memandang tingkatan kepada siapa diberikan. Dengan demikian prioritas diberikan kepada kewajibanya sebagai aparatur. Dengan demikian loyalitas sangat berkaitan erat dengan kemampuan untuk mempertangungjawabkan tugas pekerjaan, data tanggap. Selain itu loyalitas tidak membada-bedakan pemberian pelayanan atas dasar golongan tertentu.

Pendapat Kistyanto (2005) bahwa mentor/sponsor dapat diartikan sebagai koneksi sebagai hubungan (kontak pribadi) dengan berbagai orang atau organisasi sehingga dapat saling mengenal, mempercayai dan bekerja sama dan bertukar informasi. Berdasarkan hasil penilitian indikator kontak pribadi dengan seseorang yang memiliki jabatan lebih tinggi berperan didalam meningkatkan karier. Fakta ini menunjukan bahwa dengan melakukan kontak pribadi atau mempunyai mentor/sponsor dengan seorang pejabat atau pimpinan yang mempunyai pengaruh atau yang memiliki jebatan lebih tinggi, misalnya melakukan silaturrahim, akan mendapat manfaat berupa akses informasi strategik terkait dengan karier, dukungan karier dan proteksi karier. Hal ini karena seseorang yang memiliki posisi lebih tinggi memiliki oteritas atau wewenang yang lebih besar, memberikan prespektif yang lebih tnggi atas isu-isu yang relevan dengan organisasi, akses yang lebih dekat dengan seseorang yang memiliki otoritas pembuatan keputusan formal dalam mengalokasikan sumber daya organisasi. Dengan demikian, dengan malakukan kontak pribadi dengan seseorang yang memiliki jabatan lebih tinggi sama artinya dengan memiliki mentor. Dengan memiliki seorang mentor, maka akan mendapatkan peluang pengembangan karieryang lebih besar.

Secara teotorik, loyalitas berhubungan dengan tingkatan kedisiplinan, terutama dalam hal ketaatan terhadap peraturan yang berlaku. Kedisiplinan akan terwujud denga baik, jika seorang keryawan (aparatur) mampu mentaati peraturan-peraturan yang ada (Hasibuan 1990). Dengan kata lain kedisiplinan aparatur dapat dilihat dari tingkat loyalitasnya terhzadap berbagai peraturan yang berlaku. Variabel mentor/sponsor disini mempunyai pengaruh yang paling besar dan signifikan. Hal ini dapat dipahami semakin banyak akses yang dimiliki oleh pegawai terhadap mentor/sponsor atau dengan para pejabat pengambil kebijakan, maka akan besar peluang demi meningkatkan kariernya. Namun mentor/sponsor itu bukan dalam pengertian negetif yang bermakna kedekatan dan nepotisme. Akan tetapi bermakna bahwa seorang pegawai mempunyai kelebihan dalam menjalin kerjasama dan mampu berkordinasi dalam setiap tugas dan pekerjaannya, sehzingga

Variabel kesempatan untuk tumbuh merupakan kesempatan yang diberi perusahan untuk mengembangkan kreatifitas dan mengarahkan kemampuan


serta energi yang dimiliki untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal. Oleh sebab itu, variabel berkesempatan untuk tumbuh mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap peningkatan dan pengembangan karier. Hal ini berarti bahwa semakin besar peluang seorang pegawai bagi peningkatan kemampuan baik kemampuan teknis maupun manajemen, maka akan semakin besar didalam peningkatan kariernya. Kesempatan untuk tumbuh sebagai upaya dalam pengembangan karier seorang pegawai disini dapat berupa kesempatan yang diberikan oleh pimpinan berupa pandidikan dan pelatihan baik teknis, fungsional maupun manajemen, atau bahkan pendidikan yang bersifat formal. Kesimpulan Hasil analisis menyimpulkan variabel-variabel bebas yang meliputi prestasi kerja, pengenalan, mentor/sponsor, dan kesempatan untuk tmbuh, mempunyai pengaruh simultan yang signifikan terhadap pengembangan karier di lingkungan Sekretariat DPRD Kebupaten Pacitan. Tetapi secara persial, hanya loyalitas, mentor/sponsor, dan kesempatan untuk tumbuh, yang terbukti berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karier pegawai si instansi tersebut. Sebaliknya, prestasi kerja dan pengenalan tidak mempunyai pengaruh signifikan atas pengembangan karir. Hasil itu dipandangmenunjukan kondisi riil yang terjadi dilingkungan Pemerintahan Kebupaten Pacitan secara umum, dimana prestasi kerja, pengenalan dan loyalitas biasanya bukan faktor yang sangat penting atau menjadi jaminan bagi seseorang untuk meningkatkan karier atau untuk mendapatkan sautu jabatan tertentu tampa

dukungan oleh faktor teknis dan non teknis. Lebih jauh, nilai koefisian determinasi, lebih jauh, mengisyaratkan bahwa relatif masi banyak variabel lain yang diduga mempengaruhi pengembangan karier pegawai di instansi tersebut khususnya, yang tidak teliti atau tidak dimasukan dalam madel penelitian ini. Rekomendasi Penilitian Berdasarkan jumlah kesimpulan yang telah dinyatakan, dapat diajukan beberapa rekomendasi kepada Sekretariat DPRD Kebupaten Pacitan ataupun kepada para pengambil kebijakan terkait bidang pengembangan karier pegawai. Pertama, pihak Sekretariat DPRD Kebupaten Pacitan dapat memberikan kesempatan seluas-luasnya bagi semua pegawai dari berbagai satuan kerja untuk bisa meningkatkan potensi dan kemampuanya, baik dalam kegiatan pendidikan formal maupun pendidikan pelatihan teknis, fungsional maupun diklat stuktural. Berikutnya,untuk meningkatkan prestasi dan akses kepada semua pihak, hendaknya Sekretariat DPRD Kebupaten Pacitan memberikan peluang yang sama kepada pegawai agar mampu meningkatkan prestasi kerja dan memberi reward atas prestasinya, maka menumbuhkan loyalitas.


DAFTAR PUSTAKA Arikunto S. 2006. Prosedur penilitian suatu pendekatan prektek. Edisi Revisi VI. Jakarta: PT. Rineka Cipta . Handoko, T.H. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia.Edisi Kedua. Cetakan Kesepuluh. Yogyakarta: BPFE. Hasibuan, M.S.P. 2000. Manajenmen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Hendro, A.W. 2001. Pengaruh Variabel Pengembangan Karier terhadap Profesionalisme Aparatur Pemerintah. Tesis Tidak Dipublikasikan.Malang: Program Pascaserjana Universitas Brawijaya. Kristyanto. 2005. Panduan Perencanaan Karier.Cetakan Pertama. Surabay: Usaha Nasional. Mathis, L. Dan Jackson, E. 2001. Manajemen sumber daya manusia perusahan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya Offset.

Saydam, G. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia.Cetakan Ketujuh. Jakarta: PT. Bumi aksara. Siagian, S.P. 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Ketujuh. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Sihasale, H. 2007. Analisis Pengaruh Faktor-Faktor Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Prestasi Kerja Karyawan. Jurnal Eksekutif.Vol. 4, No. 3 Desember, HAL. 546-553. Simamora, H. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yograkarta: Bagian Penerbitan Sekolah Tinggi Ekonomi YKPN. Singarimbun, M. Dan Effendi. 1995. Metode Penilitian Survey. Edisi Revisi. Jakarta: LP3S. Sugito dan Budiantono, B. 2004. Pengaruh Faktor Pelatihan terhadap Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil Badan Perencanaan dan Pengembangan Daerah Kota Probolinggo. Jurnal eksekutif. Vol. 1, No. 3 Desember, Hal. 167-184.

Noni, K. 2010. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan serta Prestasi Kerja terhadap Pengembangan karier pegawai pada Kantor Bupati Kebupaten Serdang Provinsi Sumatra Utara. Kripsi. Fakulta Ekonomi Universitas Sumatra Utara. Di Tunduh http:// garuda.kemdiknas.go.id pada tanggal 04 Nopember 2011.

Suit dan Almasdi. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia: Dari teori ke praktek. Cetakan 1. Solo: CV Bintang Ilmu.

Rosmadia, 2010. Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan serta Prestasi Kerja terhadap Pengembangan Karier Pegawai pada Lembaga Pemasyarakatan Wanita Klas IIA di Medan. Tesis. Program Pascaserjana Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. Diunduh dari http:// garuda.kemdignas.go.id pada tanggal 04Nopember 2011.

Zain. B. 2000. Manajemen dan motivasi. Jakarta: Balai Aksara.

Umar. H. 1998. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.

Jurnal Manajemen Gajayana Vol. 9, No. 2, November 2012, Variabel-variabel yang Berpengaruh terhadap pengembangan karier pegawai

Recommend Documents