JUDr. Bohumila Salachová, Ph. D

Mendelova zemědělská a lesnická univerzita v Brně Provozně ekonomická fakulta

Ústav práva

Pracovní podmínky zaměstnanců a jejich realizace v praxi Bakalářská práce

Jméno a příjmení:

Šárka Kopřivová

Vedoucí bakalářské práce:

JUDr. Bohumila Salachová, Ph. D

Brno 2006

Pracovní podmínky zaměstnanců a jejich realizace v praxi

Prohlášení

Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci na téma Pracovní podmínky zaměstnanců a jejich realizace v praxi vypracovala samostatně s použitím odborné literatury, kterou uvádím v seznamu a dle pokynů vedoucí diplomové práce.

V Brně dne 16. června 2006

…………………………... podpis

-2-


Poděkování

Vyslovuji tímto upřímné poděkování vedoucí a konzultantce bakalářské práce JUDr. Bohumile Salachové, Ph. D. za podporu, odborné vedení a metodickou pomoc při zpracování práce.

-3-


Abstrakt

Kopřivová, Š., Pracovní podmínky zaměstnanců a jejich realizace v praxi, Bakalářská práce, Brno, 2006 Tato práce byla zpracována na základě zkušeností autorky a mnoha dalších zaměstnanců.

Zabývá

problematikou

pracovních

podmínek

a realizací

pracovněprávních vztahů mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Jejím účelem není pouze obecný popis právních předpisů, pojednávajících o této problematice, a vysvětlení všeobecně známých pojmů, ale především rozbor konkrétních situací, se kterými se management firem setkává v každodenním provozu. Jednotlivé popsané problémy byly zasazeny do právní úpravy a vysvětleny. Současně poukazuje na částečně nezákonné jednání části zaměstnavatelů, což je doloženo skutečnými praktickými ukázkami. Závěrem je zpracován přiložený dotazník a zobecněny závěry učiněné z jeho výsledků.

Klíčová slova: pracovní podmínky, zaměstnanec, zaměstnavatel, zákoník práce

Abstract

Kopřivová, Š., Working conditions of employees and their realization in practice Bachelor Thesis, Brno, 2006 This work was processed from experiences author and more employees. It deals with industrial law problems and labour relations. The main object isn't just common description of law and description of generaly known conceptions. The main object is analysis of factual situations usuall for management system in day to day business. Problems described in this work were put to legal form and explained. At the same time this work advert to illegal act part of employees which is instanced by real practical previews. In fine is worked appended answer sheet and generalized endings done from its issues. Key words: Working conditions, Employee, Employer, Labour code

-4-


OBSAH 1. ÚVOD …………………………………………………………………8 2. CÍL ……………………………………………………………………10

3. METODIKA …………………………………………………………11 4. VLASTNÍ PRÁCE ………………….……………………………….13 4 .1 .

OBECNÝ ÚVOD …………………………………………….…………...13

4.1.1 SVĚTOVÁ POPULACE

4 .2 .

PŘEHLED POJMŮ ………………………………………….……………17

4.2.1 SUBJEKTY PRACOVNĚ PRÁVNÍCH VZTAHŮ 4.2.2 NEZAMĚSTNANOST 4.2.3 PRACOVNÍ POMĚR 4.2.4 PRACOVNÍ SMLOUVA 4.2.5 ZÁKONNÁ ÚPRAVA A OBSAH PRACOVNÍCH PODMÍNEK

4.3 PRACOVNÍ DOBA A PŘESTÁVKY V PRÁCI ………………………...…………..21 4.3.1 USTANOVENÍ ZÁKONA, KOMENTÁŘ 4.3.2 PRAKTICKÝ PŘÍKLAD

4.4 BEZPEČNOST A OCHRANA ZDRAVÍ ZAMĚSTNANCŮ PŘI PRÁCI ………...…….24 4.4.1 USTANOVENÍ ZÁKONA, KOMENTÁŘ 4.4.2 PRAKTICKÝ PŘÍKLAD

-5-


4.5 PRACOVNÍ A ŽIVOTNÍ PODMÍNKY ZAMĚSTNANCŮ …………………...………27 4.5.1 USTANOVENÍ ZÁKONA, KOMENTÁŘ 4.5.2 PRAKTICKÝ PŘÍKLAD

4.6 PŘEDCHÁZENÍ ŠKODÁM …………………………….…………………..……29 4.6.1 USTANOVENÍ ZÁKONA, KOMENTÁŘ 4.6.2 PRAKTICKÝ PŘÍKLAD Č. 1 4.6.3 USTANOVENÍ ZÁKONA, KOMENTÁŘ 4.6.4 PRAKTICKÝ PŘÍKLAD Č. 2

4.7 SPLATNOST MZDY, VÝPLATA MZDY …………….……………….………...…32 4.7.1 USTANOVENÍ ZÁKONA, KOMENTÁŘ 4.7.2 PRAKTICKÝ PŘÍKLAD

4.8 PRÁCE PŘESČAS …………………………………..…………….………….....34 4.8.1 USTANOVENÍ ZÁKONA, KOMENTÁŘ 4.8.2 PRAKTICKÝ PŘÍKLAD Č. 1 4.8.3 PRAKTICKÝ PŘÍKLAD Č. 2

4.9 VEDLEJŠÍ PRACOVNÍ POMĚR…………………….………………………. …..37 4.9.1 DOHODA O PRACOVNÍ ČINNOSTI, DOHODA O PROVEDENÍ PRÁCE 4.9.2 PRAKTICKÝ PŘÍKLAD

4.10 VYHODNOCENÍ DOTAZNÍKU ………...………………………………………..39

5

DISKUSE ………………………………………………………...….42

6

ZÁVĚR ……………………………………….…………………..…43

-6-


POUŽITÁ LITERATURA ……………………...…………………..45 ODBORNÉ PUBLIKACE PRÁVNÍ PŘEDPISY PŘEDNÁŠKY PERIODIKA INTERNET

SEZNAM PŘÍLOH …..………………………………………………47 PŘÍLOHA Č. 1: PRACOVNÍ SMLOUVA PŘÍLOHA Č. 2: DOHODA O

PRACOVNÍ ČINNOST

PŘÍLOHA Č. 3: PRAVIDLA BLUE PŘÍLOHA Č. 4: DOTAZNÍK PŘÍLOHA Č. 5: BEZPEČNOST A

OCHRANA ZDRAVÍ PŘI PRÁCI

-7-


1.

ÚVOD

„Peníze jsou oběživo nutné pro život. A pokud jich máme alespoň o trošku víc, než nezbytně potřebujeme, stává se život obvykle poněkud snazší a jaksi barevnější. Máme možnost prožít zajímavé okamžiky, pestřejší život.“ 1

Tento citát zřejmě plně vysvětluje proč většina lidí touží mít co nejvíce peněz, přemýšlí jak vydělat další, jak zabezpečit sebe a svou rodinu. Peníze provází veškeré činnosti, které si lze představit, ale je všeobecně známo, že všechno si za ně koupit nelze. Například zdraví si člověk nekoupí. Díky penězům je možné nemoc zpříjemnit, například zaplacením nadstandardní péče, lepších léků, potravinových doplňků, či soukromé rehabilitační péče. Také návštěva lázní zaměřených na konkrétní problém, může nemocnému hodně pomoci. Díky dostatečnému finančnímu zázemí je možné dětem dopřát lepší školy a vzdělání, tudíž zajistit jejich lepší budoucí uplatnění. Sobě dopřát kvalitní bydlení, dopravu do práce, dovolenou, při které znovu nabudeme síly k dalšímu získávání peněžních prostředků. Pro tyto a další důvody chodí zaměstnanci do práce, vydělávají peníze a často si nechají líbit i všemožné ústrky, jen proto, že v některých regionech se práce hledá velmi těžko, v jiných je problém nezaměstnanosti „pouze“ sezónní záležitostí. Zvláště studentům, ženám s dítětem, či starším lidem se práce hledá těžko. Po změně podmínek zaměstnávání brigádníků, řešených obvykle dohodami2 o pracech konaných mimo pracovní poměr, je tato záležitost ještě viditelnější a problém palčivější. Dříve byli „brigádníci“ pro zaměstnavatele podstatně výhodnější, jelikož za ně nemuseli odvádět sociální a zdravotní pojištění, byly levnější daňové odvody. Uchazeči o práci, mající skutečný zájem pracovat, práci také obvykle získali. O opačném případě je zřejmě zbytečné hovořit.

1 2

Svět ženy 9/2005, str. 19 Tvoje, nebo moje?, ISSN 1213-757X § 236, Dohoda o provedení práce, Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů § 237, Dohoda o pracovní činnosti, Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

-8-


Od

začátku

ledna

tohoto

roku

byly

v Ústeckém,

Moravskoslezském

a Karlovarském kraji spuštěny programy pro podporu zaměstnanosti, orientovány na mladé lidi či zaměstnance s nízkou kvalifikací. Programy byly spuštěny v krajích s nadprůměrnou mírou nezaměstnanosti a spočívají ve zkrácených pracovních poměrech s podporou státu. Tímto opatřením chce vláda docílit nejen snížení dlouhodobé nezaměstnanosti a nezaměstnanosti žen, ale také nahradit chybějící bývalé civilkáře.3 Nejefektivnější

zaměstnanost

vyplývá

z vytváření

a nabízení

trvalých

pracovních míst a z aktuálních potřeb trhu práce. Na základě „umělých“ vstupů státu může dojít k účelovému využívání až zneužívání dotací v různých oborech, v případě pracovního trhu, například vytváření pracovních míst pouze kvůli vyplacení dotace. Aktuálně toto opatření může pomoci určité skupině nezaměstnaných, avšak není jisté, že tento postup přinese trvalý efekt snížení nezaměstnanosti. Protože od spuštění programů uplynulo pouze 6 měsíců, je těžké soudit, zda programy jsou úspěšné, či nikoliv a zda přinesly to, co autoři očekávali. Můžeme však říci, že je to krok správným směrem, že se stát snaží nezaměstnaným pomoci při hledání práce, zvyšování kvalifikace a rozvíjení pracovní morálky, ale i upevnění sebevědomí, tedy vlastností, které mohou být dlouhodobou nezaměstnaností oslabeny. Stejně jako mnoho jiných studentů, i já jsem si při škole hledala brigády, abych si přivydělala a mohla financovat svůj velký koníček, kterým je tancování ale i další sporty. Během těchto brigád jsem získala různé dobré i špatné zkušenosti a osobně si vyzkoušela, jak nepříjemná může být práce pro některé zaměstnavatele.

3

Rovnost 16. 12. 2005, Stát od ledna podpoří zkrácený pracovní poměr

-9-


2.

CÍL PRÁCE Hlavním cílem práce je poukázat na nejčastější problémy, se kterými se

zaměstnanci a management firem musí každodenně potýkat, podrobně rozebrat a zároveň nastínit jejich zákonnou úpravu, doplněnou komentářem. Jelikož celá práce vychází především z praxe, jsou zde přiloženy praktické ukázky a popsány konkrétní příklady Je velmi těžké najít kompromis mezi zájmem managementu, snažícím se minimalizovat náklady a maximalizovat zisk a představou zaměstnanců o snadném a rychlém výdělku. Tuto situaci velmi pěkně vystihuje článek4, jehož autorem je psycholog Otakar Patočka. „Zaměstnavatel pochopitelně nemůže vyhovět požadavkům svých zaměstnanců úplně, protože by to bylo proti zájmům firmy. Dovedeme si také požadavky představit – co nejméně práce, co nejvíce peněz a co nejdelší volno. Zaměstnavatel na druhé straně nesmí vystupovat jako despota a autoritativně prosazovat své zájmy na úkor zaměstnanců.“ S tímto názorem se zajisté ztotožní většina zaměstnanců i zaměstnavatelů. Dobrou zprávou pro všechny zaměstnance je jistě zvýšení minimální mzdy. Měsíční minimální mzda oproti roku 2005 vzrostla o 5,4% - ze 7 185 Kč na 7 570 Kč a hodinová ze 42,5 Kč na 44,70 Kč. S dalším zvýšením, tentokrát o 5,1% počítá vláda od 1. 7. 2006, kdy měsíční minimální mzda dosáhne 7 955 Kč a hodinová minimální mzda 48,10 Kč.5 S ohledem na rozsah Zákoníku práce, upravujícího vznik, průběh, skončení pracovního poměru a souvisejících problematik jako odpovědnost za škody, byla vybrána část zabývající se pracovními podmínkami v průběhu pracovního poměru. Výjimku tvoří část, týkající se Dohod o provedení práce a o pracovní činnosti, které patří spíše do části o vzniku pracovního poměru, ovšem kvůli často se vyskytujícím chybám v jejich sepsání, byla do práce zařazena i tato. Práce byla sestavena podle posloupnosti Zákoníku práce, pouze kde to bylo účelné, byly související problémy 4 5

Rovnost 4. 11. 2005, Vzájemný soulad zaměstnavatele se zaměstnancem Květy 2/2006, Nezbohatneme, ale polepšíme si

- 10 -


přiřazeny k sobě, bez ohledu na chronologii právní úpravy v právních předpisech pracovního práva.

3.

METODIKA Ke zpracování bakalářské práce na téma Pracovní podmínky zaměstnanců

a jejich realizace v praxi mě vedla osobní zkušenost z obchodní společnosti BLUE, spol. s r. o . (dále jen zaměstnavatel), zabývající se prodejem bižuterie a souvisejících produktů. U tohoto zaměstnavatele jsem pracovala půl roku a myslím, že jsem měla možnost prostředí, spolupracovníky i vedoucí poměrně dobře poznat. Ve této práci budou rozebrány jednotlivé problémy, se kterými jsem v průběhu práce setkala, stejně jako různé problémy, které mi popsali další lidé, pracující u jiných zaměstnavatelů, oborech a na různých pozicích a konfrontovány se Zákoníkem práce6 a souvisejícími předpisy. To, že v praxi jsou tyto problémy zcela běžné a vyskytují se u většiny zaměstnavatelů, neznamená, že není smysluplné, pokusit se situaci změnit alespoň u tohoto zaměstnavatele. Poukázáním na problémy máme alespoň malou šanci na změnu k lepšímu. Nezájem či nechuť k řešení situace je ovšem také pochopitelná. Jednotlivec má proti svému zaměstnavateli pramalou šanci na změnu k lepšímu. Soudy jsou zdlouhavé a výsledek není nikdy jistý. Současný zákoník práce patří k našim nejdéle platným právním předpisům. Byl mnohokrát novelizován, zejména v posledních patnácti letech - dosud bylo přijato asi 47 novelizací. Současným společensko-ekonomickým podmínkám již neodpovídá. 7 V posledních měsících byl projednáván poslaneckou sněmovnou nový zákoník práce, je tedy možné či spíše pravděpodobné, že tato práce je po jeho současném schválení odlišná od nově stanovených pravidel, avšak má práce vychází z právního stavu k 31. 12. 2005.

6 7

Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, v platném znění http://pravniradce.ihned.cz/index.php?p=F04500

- 11 -


Celá práce vychází z osobní zkušenosti a vyjadřuje zčásti i vlastní názory autorky. Jednotlivé problémy byly přiřazeny pod kapitoly zákoníku práce se kterými věcně souvisí. Každá kapitola je stručně popsána a vysvětlena. Následně je uvedeno jedno či více ustanovení zákoníku práce, řešící praktický příklad uvedený na konci každé kapitoly. Veškerá použitá ustanovení jsou rovněž stručně vysvětlena. Vlastní práci předchází uvedení pojmů v práci použitých i pouze dokreslujících, co pracovní právo představuje a jaké vztahy upravuje. V obecné části práce je zahrnuta i zdánlivě nesouvisející problematika světové populace, její vývoj a naznačení budoucího trendu. Avšak při hlubším zamyšlení je evidentní, že zde souvislost existuje. Zdá se, že světová populace roste poměrně významným tempem, bohužel hlavně ve velmi málo vyspělých zemích, kde lidé práci nemají a kde se ani v budoucnu tato situace zřejmě nezlepší. Naopak ve vyspělých zemích můžeme pozorovat snižující se počet narozených dětí a následně i budoucích pracovníků. Zřejmě i z tohoto důvodu je lidská práce na mnoha místech nahrazována stroji a počítači. Mnoho odborníků z naší republiky odchází pracovat do zahraničí, jelikož zde naleznou lepší pracovní i platové podmínky. Pokud se situace nezlepší, je možné, že se naše země bude řadit k těm málo vyspělým a budeme ztrácet různé výhody, kterých bychom naopak měli využívat. Češi v zahraničí platili za pracovité zaměstnance, schopné využívat svých vědomostí, znalostí a tradičně šikovných rukou. Máme širokou základnu vzdělaných pracovníků, vždy u nás bylo zajištěno kvalitní školství a vzdělání od dělnických profesí až po vysokoškolské zaměstnance. Mezi další výhody patří mimo jiné velké množství památek, které bohužel ve velké míře chátrají, místo jejich využití k rozvoji cestovního ruchu, zlepšení světové známosti naší země a následně i rozvoji zaměstnanosti v různých oborech, například v cestovním ruchu. Pro přehlednost jsou v textu uvedeny i tabulky a grafy, výstižněji vyjadřující danou situaci s uvedením pramene čerpání. Pojednání je doplněno citáty z českých periodik, které dokumentují, že sepsání této práce není bezúčelné, že popsané problémy skutečně existují u mnoha zaměstnavatelů a příslušné úřady se jimi ve větší či menší míře zabývají.

- 12 -


Praktické ukázky smluv a vnitřních předpisů od konkrétního zaměstnavatele jsou zařazeny jako přílohy. Veškerá jména, adresy a další identifikační údaje byly změněny, aby nemohlo dojít k poškození dobrého jména firmy. Kvůli špatné čitelnosti, byly originální smlouvy přepsány, ale byla zachována jejich doslovná autentičnost.

4.

VLASTNÍ PRÁCE 4.1.

OBECNÝ ÚVOD

Pracovní právo se historicky vyčlenilo z občanského práva. Vzniklo z potřeby chránit slabší stranu pracovního vztahů, čímž je zaměstnanec. Funkce pracovního práva je tedy především ochranná. Vedle této můžeme identifikovat rovněž funkci organizační, vytvářející podmínky, za nichž se uskutečňuje pracovní proces, vymezuje pracovní dobu, odměny za práci atd. Výchovná funkce pracovního práva je dána tím, že ovlivňuje motivaci lidí, utváří jejich právní vědomí a přispívá ke zvýšení kultury práce. Pracovní právo, jako jedno z mnoha odvětví českého právního řádu, upravuje pracovněprávní vztahy mezi zaměstnavateli a zaměstnanci, rovněž však mezi 8

zaměstnavateli a odborovými organizacemi . Pracovní právo tvoří soubor pracovních norem, které upravují 3 oblasti: Individuální pracovní právo – právní normy upravují pracovní poměr zaměstnanců a vztahy vznikající z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr9 Kolektivní pracovní právo – právní vztahy mezi zaměstnavateli a subjekty, které

zastupují

kolektivy

zaměstnanců

(odborové

organizace,

rady

zaměstnanců)10 Právní úprava zaměstnanosti – regulace vztahů, vznikajících při realizaci práva občana na zaměstnání 11 8 9

Mervartová, J., Vybrané otázky pracovního práva a právní úprava zaměstnanosti, MZLU, 2003 Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, v platném znění

- 13 -


U pramenů pracovního práva rozlišujeme dvě formy: Normativní právní akty – ústavní zákony, zákony, nařízení vlády, vyhlášky MPSV ČR Normativní smlouvy – mezinárodní smlouvy upravující sociální práva občanů, kolektivní smlouvy

Základní zásady pracovního práva Za základní zásady pracovního práva považujeme normy upravené zákonem č. 2/1993 Sb., Listina základních práv a svobod, ve znění: zákona č. 162/1998 Sb. (dále jen Listina), Směrnicích ES, Úmluvách MOP12, zákoníku práce. Zásada práva na práci a svobodnou volbu povolání13 Zákaz nucené práce Zásada rovného zacházení a zákaz diskriminace, zahrnuje: o Postup při přijímání do zaměstnání o Pracovní podmínky včetně odměňování o Odbornou přípravu o Příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání Zde je nutné podotknout, že by bylo potřebné klást větší důraz na dodržování rovného zacházení nejen mezi muži a ženami, ale i zdravými a nemocnými.

4.1.1. SVĚTOVÁ POPULACE, EKONOMICKY AKTIVNÍ GENERACE Globálním problémem, trápícím vlády a různé organizace na celém světě, je růst populace a zároveň její stárnutí. Vědci stále vyvíjí nové technologie a postupy, které zachraňují životy nemocných lidí, proto se populace dožívá stále vyššího věku, ale také životy předčasně narozených dětí, které mohou dorůst do produktivního věku. Normální délka života je v průměru u mužů cca 74 let, u ženy 80 let. 10

Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, v platném znění Zákon č. 2/91 Sb., o kolektivním vyjednávání, v platném znění 11 Zákon č 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, v platném znění 12 Mezinárodní organizace práce – odborná organizace systému OSN se sídlem v Ženevě. Její vrcholný orgán schvaluje mezinárodní úmluvy (konvence) a doporučení pro členské státy. 13 Listina

- 14 -


Tab. č. 1

Vývoj světové populace Rok

Počet obyvatel (v mld.)

Zdroj: přednášky

1000

0,275

1650

0,545

1850

1,171

1950

2,510

2003

6,336

14

Graf č. 1

Zdroj: www.czso.cz

I přes stále nové a lepší znalosti, životní podmínky, zdravotní a sociální péči, nebo možná právě proto počet narozených dětí každoročně klesá. Dříve bylo zcela běžné, že rodiče měli čtyři i více dětí. Ekonomická i sociální situace byla horší než dnes. V posledních desetiletích má běžná rodina obvykle jedno až dvě děti. K zajištění současného životního standartu je zapotřebí velkých finančních prostředků, jež není lehké vydělat. 14

přednášky Sociologie z roku 2003

- 15 -


Související problematikou jsou taktéž ekonomické generace vyjadřující, kteří obyvatelé jsou tzv. ekonomicky aktivní, což znamená, že již pracují, nebo podnikají pro zajištění svých potřeb. EKONOMICKY AKTIVNÍ GENERACE (MEZINÁRODNĚ)15 - předprodukční věk (0 – 14 dokončených let věku) - zákaz práce ze Zákona - produkční věk (15 – 64/59 ČR návrh 63 let) - koprodukční věk (65 a více) V ČR je asi 51% obyvatel ekonomicky aktivních16 (v roce 2000 byl stav 50,9%). Nejvíce zaměstnaných je zaměstnáno v sekundárním výrobním sektoru17.

Graf č. 2

Zdroj: www.czso.cz

Úřady práce uvádí, že konkrétně v Brně je zájem především o středoškoláky, případně vyučené. Největší díl dlouhodobě nezaměstnaných připadá na obyvatele se základním vzděláním, matky s dětmi, zdravotně postižené a starší padesáti let. 15

přednášky předmětu sociologie z roku 2003 Jsou to lidé, kteří buď pracují nebo jsou nezaměstnaní, ale práci si hledají nebo čekají, až se budou moci po dočasném přerušení do práce vrátit. 17 Zpracovatelský sektor 16

- 16 -


V Brně se nezaměstnanost pohybuje okolo 9%. Snáze se práce hledá uchazečům s odborným vzděláním, kvalifikovaným, ovládajícím alespoň jeden světový jazyk. Pomoc nezaměstnaným nabízí mimo úřadů práce i personální agentury18. Hlavní rozdíl mezi nimi je především v tom, že úřady práce mohou nabídnout firmám pouze registrované nezaměstnané, avšak personální agentury mají širší záměr díky propracovanější nabídce míst na internetu.19

4.2.

PŘEHLED POJMŮ

4 .2 .1

SUBJEKTY PRACOVNĚ PRÁVNÍCH VZTAHŮ:

1. ZAMĚSTNAVATELÉ Zaměstnavatelem20 může být právnická i fyzická osoba, která zaměstnává osoby v pracovněprávních

vztazích.

U fyzické

osoby

vzniká

způsobilost

být

zaměstnavatelem dosažením věku 18 let, další podmínky jsou upraveny jednotlivými zvláštními předpisy21. Jménem právnické osoby jedná statutární orgán, vedoucí pracovníci, či další písemně pověření pracovníci.

2. ZAMĚSTNANCI Zaměstnanci22 mohou být pouze fyzické osoby. Pracovně právní způsobilost vzniká dnem, kdy fyzická osoba dosáhne 15 let věku a zároveň ukončenou školní docházkou. Dohodu o hmotné odpovědnosti může zaměstnanec uzavřít nejdříve v den, kdy dosáhne 18 let věku.

18

Komplexní služby v oblasti zprostředkování zaměstnání. Jedná se zejména o recruitment – nábor zaměstnanců a temporary help – dočasné přidělení zaměstnanců agentury práce k uživateli. 19 Rovnost 8. prosince 2005, portal.mpsv.cz/sz/local/bm_info 20 §8, Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, v platném znění 21 Zákon č. 455/1991 Sb., o živnostenském podnikání (živnostenský zákon), v platném znění 22 §11, Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, v platném znění

- 17 -


3. ODBOROVÉ ORGANIZACE Odborové organizace23 vznikají jako zvláštní právnické osoby na základě zákona 83/1990 Sb. o sdružování občanů. Vzniká dnem zápisu do seznamu odborových organizací, vedeného Ministerstvem vnitra ČR. Zaměstnavatel nemá právní možnost jejich vznik ovlivnit. Odborové organizace mají mnoho oprávnění, jejichž uplatňováním mohou podstatně ovlivnit pracovní podmínky zaměstnanců. Odbory reprezentují všechny zaměstnance, tedy i ty, kteří nejsou odborově organizováni.

4. STÁT Stát je reprezentován státními orgány, působícími na úseku zaměstnanosti a bezpečnosti práce. Patří mezi ně například Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR, Úřady práce, Český úřad bezpečnosti práce, Inspektoráty bezpečnosti práce.

4.2.2 NEZAMĚSTNANOST Za nezaměstnané24 se podle mezinárodně srovnatelné metodiky považují všechny osoby patnáctileté a starší, obvykle bydlící na sledovaném území, které v průběhu referenčního týdne souběžně splňovaly 3 podmínky ILO25: nebyly zaměstnané, byly připraveny k nástupu do práce, tj., během referenčního období byly k disposici okamžitě nebo nejpozději do 14 dnů pro výkon placeného zaměstnání nebo sebezaměstnání, v průběhu posledních 4 týdnů hledaly aktivně práci (prostřednictvím úřadu práce nebo soukromé zprostředkovatelny práce, přímo v podnicích, využíváním inzerce, podnikáním kroků pro založení vlastní firmy, podáním žádosti o pracovní povolení a licence nebo jiným způsobem).

23

Mervartová J., Vybrané otázky pracovního práva a právní úprava zaměstnanosti, MZLU, 2003 www.czso.cz/csu/redakce.nsf/i/zam_vsps 25 Mezinárodní organizace práce 24

- 18 -


Mezi nezaměstnané patří i osoby, které nehledají práci, protože ji již našly a jsou schopny ji nastoupit nejpozději do 14 dnů. Ukazatel je konstruován podle metodiky Eurostatu vypracované na základě doporučení Mezinárodní organizace práce (ILO). Zařazení do této kategorie nesouvisí s kategorií registrovaných uchazečů o zaměstnání na úřadech práce a ani s faktem, zda tyto osoby pobírají či nepobírají příspěvek v nezaměstnanosti či jiné sociální dávky nebo příspěvky.

4.2.3 PRACOVNÍ POMĚR Pracovní poměr je nejčastějším pracovněprávním vztahem, jehož předmětem je určitá pracovní činnost, kterou se zaměstnanec zavazuje osobně pro zaměstnavatele vykonávat, a to úplatně, tedy za mzdu.26 Jeho obsahem je vzájemná úprava práv a povinností zaměstnavatele a zaměstnance.27

4.2.4 PRACOVNÍ SMLOUVA Pracovní smlouva je dvoustranný právní úkon, spočívající v souhlasném projevu občana a zaměstnavatele uzavřít pracovní poměr. V pracovní smlouvě musí být uvedeny podstatné náležitosti28, mezi které patří: druh práce, jehož sjednání musí být určité, místo výkonu práce, obec, organizační jednotka, či přesná adresa, den nástupu; pracovní poměr vzniká dnem sjednaným v pracovní smlouvě. Podstatné náležitosti pracovní smlouvy jsou nezbytné ke vzniku pracovní smlouvy. Sjednání dne nástupu do práce je významné z toho důvodu, že tímto dnem vzniká pracovní poměr. Pracovní poměr vznikne, i když zaměstnanec do práce nenastoupí. V tomto případě by musel od smlouvy odstoupit zaměstnavatel, pokud by to pro něj bylo účelné. Zaměstnavatel může od pracovní smlouvy odstoupit jestliže

26

§20, Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, v platném znění §35, Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, v platném znění 28 §29, 33, Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, v platném znění 27

- 19 -


zaměstnanec ve sjednaný den nenastoupí do práce bez vážné překážky nebo do týdne neuvědomí zaměstnavatele o vážné překážce.

Dále se v pracovní smlouvě mohou uvést: konkurenční doložka29, tedy zákaz vykonávat pro jiného zaměstnavatele, či na vlastní účet činnost, která je předmětem činnosti zaměstnavatele, či jinou, která by měla soutěžní povahu vůči zaměstnavateli. další náležitosti: mzda a další. 4 .2 .5

ZÁKONNÁ ÚPRAVA A OBSAH PRACOVNÍCH PODMÍNEK

Práce se zabývá určitou specifickou problematikou, realizací pracovního poměru, což jsou pracovní podmínky. Vzhledem k možnostem rozsahu práce a poměrně široké problematice se nelze podrobně zabývat všemi pracovními podmínkami. Proto byly vybrány ty instituty zákoníku práce, u kterých bylo zjištěno nejčastější porušování. Pracovní a životní podmínky30 zaměstnanců upravuje především hlava šestá oddíl první zákoníku práce, ale také další jeho časti. Podpůrně také některá nařízení vlády, např. nařízení vlády č. 178/2001 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zaměstnanců při práci, v platném znění (dále jen nařízení vlády). Zákon vychází z potřeby právní úpravy určitých okolností, za nichž má být pracovní poměr realizován. Upraveny jsou práva a povinnosti obou stran, zaměstnanců i zaměstnavatelů během vzniku, průběhu i zániku pracovního poměru. Ochrana vychází z určitých principů, které by měly být oběma stranami respektovány. Pracovní podmínky a životní podmínky jsou uvedeny v zákoníku práce i dalších předpisech, přičemž pod tento široký pojem můžeme zahrnout například: maximální délku pracovní doby a minimální doby odpočinku, minimální délku dovolené za kalendářní rok, minimální mzdu, včetně sazeb za přesčasy, 29 30

§29a, Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, v platném znění www.mpo.cz/dokument746.html

- 20 -


podmínky poskytování pracovníků, zejména prostřednictvím podniků pro dočasnou práci, ochranu zdraví, bezpečnosti a hygieny při práci, ochranná opatření týkající se pracovních podmínek těhotných žen nebo žen krátce po porodu, dětí a mladistvých podmínky rovného zacházení pro muže a ženy a ostatní ustanovení o nediskriminaci. V těchto, ale i dalších tématech je možné identifikovat mnoho nepochopení ze strany zaměstnanců i zaměstnavatelů. Alespoň některé byly vybrány a popsány v následující části práce. Z důvodu rozsahu práce, byla věnována pozornost právě těm výše uvedeným podmínkám, které byly v praxi identifikovány jako nejčastější. V práci nebylo přihlédnuto například k problematice čerpání dovolené, vzhledem k tomu, že jde o tématiku která by vyžadovala zvláštní zpracování, či opatření týkajících se pracovních podmínek žen krátce po porodu, ze zřejmého důvodu, že tyto většinou nepracují a proto ani v praxi se tyto problémy často nevyskytují. Z vlastních zkušeností i ze zkušeností kolegů a přátel, kteří byli ochotní vyplnit dotazník31, vypracovaný pro účely této práce, bylo vybráno sedm nejčastěji se opakujících problémů, se kterými se management a zaměstnanci musí potýkat a které budou nyní podrobně rozvedeny společně s příslušnými ustanoveními zákoníku práce.

4. 3.

PRACOVNÍ DOBA A PŘESTÁVKY V PRÁCI Pracovní dobou se rozumí čas, po který je zaměstnanec povinen vykonávat pro

zaměstnavatele práci. Přestávky v práci slouží k odpočinku zaměstnance během pracovní doby, k načerpání nových duševních i fyzický sil pro řádné vykonávání přidělené práce. Součástí přestávek je i možnost stravování.

31

Příloha č. 4

- 21 -


4.3.1 USTANOVENÍ ZÁKONA, KOMENTÁŘ „Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci nejdéle po šesti hodinách nepřetržité práce přestávku v práci na jídlo a oddech v trvání nejméně 30 minut; mladistvým musí být tato přestávka poskytnuta nejdéle po čtyři a půl hodinách nepřetržité práce.“32

Mnoho zaměstnanců, nemajících právnické vzdělání, s tímto ustanovením příliš nesouhlasí pro jeho relativní nepřesnost. Zákonodárci zde dali příliš volného prostoru pro vlastní výklad a úpravu, například délky přestávky při právě šesti hodinových směnách. Může zde vyvstat otázka, zda přestávku poskytnout, či nikoliv. Přesto je nutné dodržet maximální dobu nepřetržité práce, která činí nejdéle šest hodin a minimální dobu přestávky, tedy 30 minut. Mladistvým se rozumí člověk mladší 18 let, pro něhož je upravena maximální doba nepřetržité práce na čtyři a půl hodiny, aby stále se vyvíjející mladistvý organismus nebyl nepřiměřeně přetěžován. Zaměstnavatelů dodržujících nepsané pravidlo půl hodinové přestávky po 4,5 hodinách práce, je, jak bylo zjištěno v průzkumu, v naší republice poměrně málo. Obvykle je nepřetržitá práce delší, jak to ostatně zákon umožňuje. Bylo by na místě prověřit toto ustanovení a obvyklou praxi z hlediska zdravotního a zdravé výživy.

4.3.2 PRAKTICKÝ PŘÍKLAD Přestože zaměstnavatelé jsou povinni poskytovat přestávky v práci dle zákona, v tomto případě evidentně dochází u zaměstnavatele k porušování zákoníku práce, když management povoluje pouze 20 minutovou přestávku u sedmi hodinové směny. Po dotázání mnoha zaměstnanců, kdy je nárok na přestávku v práci, většina odpověděla, že po 4,5 hodinách má nárok na 0,5 h přestávku. Sdílela jsem tento názor, než jsem nastoupila do svého nynějšího zaměstnání. Praxe je totiž poněkud odlišná. Pro lepší názornost je uveden přehled přestávek určených zaměstnavatelem v následující tabulce.

32

§ 89 , Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, v platném znění

- 22 -


Tab č. 2

Délka přestávek Délka směny

Délka přestávky

(v h)

(v min)

6

10

vcelku

7

20

vcelku

8

30

vcelku

9

30

vcelku

10

40

30, 10

11

45

30, 15

12

55

10, 30, 15

Čerpání přestávky

Při dvanácti hodinové směně, mít pouze 55 minut přestávku, obvykle pět po sobě jdoucích dnech v jednom týdnu, a dva a až tři dny v druhém týdnu je velmi náročné a zaměstnanci cítí velmi silnou fyzickou únavu, ale i psychické vyčerpání. Je obtížné udržet požadovanou pozornost po takto náročné směně. Hlavní náplní práce je hlídání zboží v prodejně, dále doplňování zboží, pokud je v prodejně málo zákazníků, či čištění zašlého a zaprášeného zboží. U velké části této práce zaměstnanci stojí na prodejně celou směnu pod umělým osvětlením a nedostatečným přísunem vzduchu z klimatizace. V rámci šetření je klimatizace často vypnutá, proto nejen že se v provozovně nedostatečně obměňuje čistý vzduch, ale také je zde nepřiměřeně vysoká teplota. Všechny tyto faktory velmi negativně ovlivňují pozornost všech zaměstnanců. Při 7 hodinové směně, je povolena pouze 20 minutová přestávka, při 6 hodinové směně 10 minut, během které musí zaměstnankyně, stihnout dojít do skladu, sundat erární bižuterii, kterou jsou všechny povinné nosit a po čas přestávek sundávat, vzít si svačinu, kterou v rychlosti zkonzumuje, opět si připnout „erárku“ a dostavit se zpět na prodejnu, kde vystřídají kolegyni, která má přestávku jako další v pořadí. U zaměstnavatele pracuje i muž, který ze zřejmých důvodů erární bižuterii nenosí. Tento požadavek zaměstnavatele je časově velmi náročný a výměna této erární bižuterie

- 23 -


výrazně zkracuje dobu přestávky. Přeje-li si zaměstnavatel, aby bižuterie byla nošena a po čas přestávek sundávána, měl by o potřebný čas přestávku prodloužit.

4. 4.

BEZPEČNOST A OCHRANA ZDRAVÍ ZAMĚSTNANCŮ PŘI PRÁCI BOZP, tedy bezpečnost a ochrana zdraví při práci je soubor pravidel

zajišťujících bezpečnost zaměstnanců při výkonu jejich pracovní činnosti před zraněním, ohrožením jejich zdraví či života, způsobených výrobními prostředky zaměstnavatele či činnostmi prováděnými v rámci pracovní náplně.

4.4.1 USTANOVENÍ ZÁKONA, KOMENTÁŘ „Zaměstnavatel

je

povinen

zajistit

bezpečnost

a ochranu

zdraví

zaměstnanců při práci s ohledem na rizika možného ohrožení jejich života a zdraví, která se týkají výkonu práce.“ „Zaměstnavatel je povinen vytvářet podmínky pro bezpečné, nezávadné a zdraví neohrožující pracovní prostředí vhodnou organizací bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a přijímání opatření k prevenci rizik. Prevencí rizik se rozumí všechna opatření vyplývající z právních a ostatních předpisů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a z opatření zaměstnavatele, která mají za cíl předcházet rizikům, odstraňovat je nebo minimalizovat působení neodstranitelných rizik.“33 „Zaměstnavatel je povinen zajistit, aby pracoviště byla prostorově a konstrukčně uspořádána a vybavena tak, aby pracovní podmínky pro zaměstnance z hlediska bezpečnosti, hygieny a ochrany zdraví při práci, odpovídaly bezpečnostním požadavkům a hygienickým limitům na pracovní prostředí a pracoviště, zejména aby a) místnosti pro práci, chodby, schodiště a jiné komunikace měly stanovené rozměry a povrch a byly vybaveny pro činnosti zde vykonávané,

33

§ 132, Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, v platném znění

- 24 -


b) pracoviště byla řádně osvětlena, pokud možno denním světlem, měla stanovené mikroklimatické podmínky, zejména pokud jde o objem vzduchu, větrání, vlhkost, teplotu a zásobování vodou, c) prostory pro osobní hygienu, převlékání, odkládání osobních věcí, odpočinek a stravování zaměstnanců měly stanovené rozměry, provedení a vybavení, d) nouzové východy a dopravní komunikace k nim byly stále volné…“34 Prostorové požadavky na pracoviště a pracovní místo související s fyzickou zátěží zaměstnance jsou upraveny v nařízení vlády následovně: na jednoho zaměstnance musí být na pracovišti volná podlahová plocha nejméně 2 m2, šíře volné plochy pro pohyb nesmí být v žádném případě zúžena pod 1 m,

světlá výška trvalých pracovišť je stanovena podle plochy pracoviště, nejméně 2,6 m; světlá výška přechodných pracovišť nesmí být nižší 2,1 m,

na

pracovišti

musí

na

jednoho

zaměstnance

připadnout

nejméně:

—

12

m3

vzdušného

prostoru

při

práci

vykonávané

vsedě

—

15

m3

vzdušného

prostoru

při

práci

vykonávané

vstoje

—

18

m3 vzdušného prostoru při těžké tělesné práci.

Stanovený vzdušný prostor nesmí být zmenšen stabilními provozními zařízeními. Toto ustanovení je zcela objektivně porušováno hned v několika bodech.

4.4.2 PRAKTICKÝ PŘÍKAD Sklad v prodejně zaměstnavatele je opravdu miniaturní a slouží zároveň jako kancelář vedoucí a šatna zaměstnankyň. Dva lidé mají problém se v uličce vyhnout. Zboží je uložené v policích i nad policemi, není výjimkou, že toto zboží padá zaměstnancům na hlavu. Protože sklad slouží zároveň jako šatna a odpočinkové místo zaměstnanců, je zde uložena i lednice. Tato lednice se nachází ve dvoumetrové výšce, 34

§ 134, Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, v platném znění

- 25 -


proto je zcela nemožné si z ní nebo do ní uložit cokoliv, aniž by bylo nutné použít nějaké stupátko. Problém spočívá v absenci schůdků, či jiného bezpečného způsobu, jak se k lednici dostat. Všichni zaměstnanci mají pouze dvě možnosti, jak tuto situaci řešit. Buď mohou použít rozviklané stoličky, na které pak o přestávce sedí. Je s podivem, že se ještě žádný nezranil. Nebo vzít ze zadní části skladu dvoumetrový těžký žebřík, přenést ho přes neustále se na zemi vyskytující krabice či pytle se zbožím, což vyžaduje značnou fyzickou sílu a zručnost, ale také dostatek času, který nemají. Všichni samozřejmě používají onu rozviklanou stoličku a riskují různá zranění. Dokládá to i příklad z jiné provozovny, kde zaměstnankyně také použila obdobnou stoličku pro podání předmětu z výše uloženého prostoru, noha jí sklouzla a tato zaměstnankyně byla několik týdnů v pracovní neschopnosti se zlomenou nohou v sádře. Zda odpovídá prodejní a tedy pracovní plocha uvedeným rozměrům, nebylo změřeno, avšak při počtu 6 – 8 zaměstnanců na jedné směně, vyvstávají velké pochybnosti. Prodejní plocha je již od prvního pohledu značně malá i bez měření. Další porušení Zákoníku práce na straně zaměstnavatele je vidět v zataraseném únikovém vchodě. Jelikož je sklad malý a není zde úložného prostoru nazbyt, každá dodávka nového zboží je uložena v zadní části skladu, kde zatarasí únikový východ. Není to ovšem záležitost přechodná, protože i když zrovna nové zboží není, před tímto východem je uložen již dříve zmiňovaný žebřík, vysavač, pro večerní úklid prodejny, ale i další věci, které již nebylo kam jinam uložit. Nařídit uvolnění zataraseného únikového východu je například v pravomoci hasičů, je však otázkou, zda probíhají kontroly objektů a zda jsou dostatečně důkladné, aby takovéto závažné porušení bezpečnostní předpisů zjistily. Problematikou zataraseného únikového vchodu se zabývaly i Televizní noviny na TV Nova ze 7. 2.2006, jde tedy o problém nikoliv ojedinělý. V současné době je problematika bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, která stanoví povinnosti subjektům provozujícím podnikatelskou činnost, obsažená

- 26 -


v mnoha právních předpisech.35 Jedním z těchto předpisů je, již zmiňované nařízení vlády.

4. 5.

PRACOVNÍ A ŽIVOTNÍ PODMÍNKY ZAMĚSTNANCŮ Péče

o pracovní

a životní

podmínky

zaměstnanců

zahrnuje

povinnost

zaměstnavatele vytvářet bezpečné pracovní prostředí, umožnění zaměstnancům stravování ve všech směnách, péči o kvalifikaci zaměstnanců a její zvyšování, dále pak povinnost zajištění bezpečného uložení svršků a dopravních prostředků, zabezpečení při pracovní neschopnost, stáří a tak dále.

4.5.1 USTANOVENÍ ZÁKONA, KOMENTÁŘ „Zaměstnavatel je povinen zajistit bezpečnou úschovu svršků a osobních předmětů, které zaměstnanci obvykle nosí do zaměstnání, jakož i obvyklých dopravních prostředků, pokud jich zaměstnanci využívají k cestě do zaměstnání a zpět; za obvyklý dopravní prostředek k cestě do zaměstnání a zpět se pro tento účel nepovažuje osobní automobil. Tuto povinnost má i vůči všem ostatním osobám, pokud jsou pro něj činny na jeho pracovištích36.“

Každý zaměstnavatel musí poskytovat zaměstnancům určitý prostor, kde je možné bezpečně odložit osobní věci a oblečení v případě, že je nutné převlékání na dobu práce. Současně zde bývá možnost trávit přestávky. Součástí prostoru pro trávení přestávek, by měla být část pro občerstvení zaměstnanců, zahrnující ohřev potravin, odložení potravin v lednici, pro zachování hygienických norem a další. Požadavky zákoníku práce jsou dále podrobně rozváděny nařízením vlády, vyhláškami apod. Právní úpravou jsou tak definovány také sanitární a pomocná zařízení.

35 36

http://pravniradce.ihned.cz/index.php?p=F04500, 31. 8. §145, Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, v platném znění

- 27 -


SANITÁRNÍ A POMOCNÁ ZAŘÍZENÍ37 • Sanitárními zařízeními se rozumí šatny, umývárny, sprchy a záchody. • Pomocnými zařízeními se rozumí zařízení k umývání pracovní obuvi, zařízení na sušení pracovních oděvů, ohřívárny, místnosti pro odpočinek od nepříznivých vlivů práce, prostor pro poskytování první pomoci a prostory pro uskladnění úklidových prostředků. • Šatny musí být oddělené podle pohlaví. Na pracovištích do 5 osob lze používání šaten muži a ženami oddělit časově. • Šatny musí být vybaveny uzamykatelnými skříňkami tak, aby bylo každému zaměstnanci umožněno bezpečné ukládání občanského oděvu a dále musí být vybaveny lavicemi nebo jiným sedacím nábytkem. 38

Z uvedeného nařízení vlády lze předvídat, že v každé firmě musí být prostor vyhrazený jako šatna. Je zde i jasná úprava počtu zaměstnanců a časového, případně prostorového oddělení. Současně je upravena i část pro odkládání ošacení, která musí zahrnovat uzamykatelné skříňky. Součástí místa pro trávení času přestávky musí být i místo pro sezení. Tato ustanovení, upravená nařízením vlády, jsou velmi přesná a nedovolují příliš odchylný výklad.

4.5.2 PRAKTICKÝ PŘÍKLAD U předchozího zaměstnavatele byl tento prostor naprostou samozřejmostí, včetně toalety a sprchy. Naneštěstí jiní zaměstnavatelé toto porušují a neumožňují svým zaměstnancům trávení přestávky v klidném prostředí odděleném od provozní části. Není vhodné a běžné, aby zaměstnanec „odpočíval“ v malém, přeplněném skladu, kde neustále pracují ostatní kolegové, doplňující zboží na prodejnu, seděl na rozpadající se stoličce, sloužící zároveň jako stupínek, když si potřebujeme vzít oběd z lednice umístěné ve dvoumetrové výšce. U miniaturního stolečku, na kterém se 37

Nařízení vlády č. 178/2001 Sb., v platném znění § 29, nařízení vlády č. 178/2001 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zaměstnanců při práci, v platném znění

38

- 28 -


zároveň vybaluje zboží, pročež je po většinu času zaskládaný a často není možné jej použít jako jídelní stůl. Zaměstnavatel porušuje nařízení o odděleném užívání šaten muži a ženami při více než 5 osobách. Na jedné směně pracuje vždy minimálně 6 žen a 1 muž, v období vánoc i více. Samostatnou šatnu zaměstnavatel nezřídil, ve skladě se musí zaměstnanci převlékat společně. Dále je zaměstnavatelem porušováno zákonné ustanovení o bezpečném ukládání osobních věcí do uzamykatelných skříněk. Zaměstnanci jsou nuceni ukládat osobní věci i cennosti volně v policích a věci, které budou během dne potřebovat (kapesníky, hygienické i kosmetické potřeby a další) mít vyskládány před kabelkami či batohy, do kterých v průběhu směny mohou pouze se souhlasem vedoucí.

4. 6.

PŘEDCHÁZENÍ ŠKODÁM Každý jednotlivec má povinnost v běžném i pracovním životě chovat se tak, aby

nedocházelo ke škodám na majetku a zdraví svého i ostatních. Předcházení škodám zahrnuje odpovědnost i zaměstnance a zaměstnavatele za škodu. Na straně zaměstnance lze hovořit o škodě způsobené neplněním povinností, nedbalostí, odpovědnost za ztrátu svěřených předmětů i za schodek na svěřených hodnotách, kam řadíme hotovost, ceniny, zboží, zásoby materiálu a další. Na straně zaměstnavatele jde o odpovědnost za škodu při pracovních úrazech a nemocech z povolání, škodu na odložených věcech a odpovědnost při odvracení škody.

4.6.1 USTANOVENÍ ZÁKONA, KOMENTÁŘ „K ochraně majetku zaměstnavatele je zaměstnavatel oprávněn provádět v nezbytném rozsahu kontrolu věcí, které zaměstnanci vnášení nebo odnášejí od zaměstnavatele, popřípadě prohlídky zaměstnanců. Bližší podmínky stanoví zaměstnavatel v pracovním řádu. Při kontrole a prohlídce podle věty první musí

- 29 -


být dodrženy právní předpisy o ochraně osobní svobody a nesmí být ponižována lidská důstojnost. Osobní prohlídky může provádět jen osoba stejného pohlaví.“39

Zaměstnavatel může k ochraně svého majetku provádět v nezbytném rozsahu kontrolu věcí, které zaměstnanci vnášející, či odnášející ze svého pracoviště. Za tímto účelem může zaměstnavatel provádět i osobní prohlídky. Při kontrolách musí být dodrženy právní předpisy o ochraně svobody a nesmí být ponižována lidská důstojnost. Kromě běžných prohlídek příručních zavazadel by k osobním prohlídkám mělo docházet jen v případě podezření z odcizení věcí. Osobní prohlídky může provádět jen osoba stejného pohlaví. Bližší podmínky pro výkon osobní kontroly stanoví zaměstnavatel v pracovním řádu. Zejména stanoví kdo má kontrolovat zaměstnance, kdo je oprávněn uložit zaměstnanci povinnost podrobit se osobní prohlídce, kdo a jak provádí tento úkon apod.

4.6.2 PRAKTICKÝ PŘÍKLAD Č. 1 Tento bod je neméně zajímavý z hlediska slušného chování i práva. Jistě každý pochopí zaměstnavatele, že nechce zaměstnávat člověka, který by mu kradl zboží, ale myslím, že vždy platilo, že na každého se pohlíží jako na nevinného dokud se mu neprokáže vina. A předpokládat, že zaměstnanci jsou zloději, je velmi neslušné. Jak již bylo uvedeno, v provozovně zaměstnavatele je umístněno několik kamer nejen na prodejně, kde dohlíží na zákazníky, ale také dvě ve skladu, kde všichni zaměstnanci mají v policích uloženy své osobní věci a není dost dobře možné, aby si kterýkoli zaměstnanec schoval do svých věcí jakékoliv zboží, aniž by to kamery zaznamenaly. I přesto je zaměstnavatelem v „Pravidlech BLUE“40 nařízeno, aby při každém opuštění prodejny, ať už během přestávky, či po pracovní době, zaměstnanec ukázal peněženku i celou kabelku, či jiné příruční zavazadlo vedoucí prodejny a v její nepřítomnosti pokladní. Nové nařízení navíc ukládá povinnost zaměstnankyň ukázat na 39 40

§ 170 odst. 3, Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, v platném znění Příloha č. 3

- 30 -


požádání vedoucí kabelku a peněženku i kdykoli během normální pracovní doby a to vždy bez jakéhokoliv důvodu.

Jedním z mnoha problémů, které se objevují v průběhu pracovního procesu, v rámci respektování pracovních podmínek, je vhodnost způsobu ochrany majetku ze strany zaměstnavatele. Panují určité rozporuplné názory na posouzení používání kamerového systému na pracovišti.

4.6.3 USTANOVENÍ ZÁKONA, KOMENTÁŘ „Výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů nesmí bez právního důvodu zasahovat do práv a oprávněných zájmů účastníků pracovněprávního vztahu a nesmí být v rozporu s dobrými mravy.“41

Toto ustanovení dává poměrně velkou volnost vlastního výkladu. Jelikož zde není blíže upravený pojem „dobré mravy“, také nejsou přesněji specifikovány oprávněné zájmy účastníků. V současné době může zaměstnavatel používat kamerové systémy na pracovišti, pokud o tom zaměstnance předem informuje. Musí také stanovit, k jakému účelu záznamy pořizuje a jak dlouho budou záznamy uchovány. Musí zajistit, aby záznamy nebyly zneužity. Velmi důležité je, že nesmí sledovat místa určená k soukromým účelům, čímž jsou myšleny šatny a toalety. Monitorovaná místa musí také zřetelně označit. „Má-li například kamera sloužit ke sledování plnění pracovních úkolů zaměstnancem, pak je nutno vyjít z povahy těchto pracovních úkolů a jistě nelze připustit, aby kamerový systém sledoval zaměstnance i na místech, kde nevykonává práci (např. na záchodě, v šatně), nebo aby byl snímán i v době, kdy není povinen vykonávat práci (např. během přestávek v práci).“42

41 42

§ 7, §8, Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, v platném znění Štefko M., Právo a zaměstnání č. 1/2005, str. 7 až 11

- 31 -


4.6.4 PRAKTICKÝ PŘÍKLAD Č. 2 Bohužel i v tomto případě je praxe odlišná od právní úpravy. Jak již bylo uvedeno, na pracovišti zaměstnavatele, sklad slouží zároveň jako provizorní „šatna“, úklidová místnost a kancelář vedoucí provozovny. Kamery jsou umístěny nejen na prodejně, kde mají za úkol hlídat nejen zboží, ale i práci zaměstnankyň, ale také právě ve skladu, kde pokrývají celý jeho prostor, čímž je znemožněna alespoň trocha soukromí v době přestávky.

4. 7.

SPLATNOST MZDY, VÝPLATA MZDY Mzdou se rozumí odměna za vykonanou práci v podnikatelském prostředí43.

V nepodnikatelském prostředí44 hovoříme o platu. V této části bude pojednáno o místě a době výplaty mzdy.

4.7.1 USTANOVENÍ ZÁKONA, KOMENTÁŘ „Mzda je splatná po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vznikl zaměstnanci nárok na mzdu nebo na některou její složku, pokud nebylo v pracovní smlouvě sjednáno kratší než měsíční období splatnosti mzdy. Kratší než měsíční období splatnosti nelze sjednat pro splatnost platu. V rámci období uvedeného v odstavci 1 určí zaměstnavatel po projednání s příslušným odborovým orgánem pravidelný termín výplaty mzdy, není-li tento termín sjednán v kolektivní smlouvě.“45

Toto ustanovení upravuje podmínky za kterých je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vyplatit odměnu za vykonanou práci. Upravena je doba a podmínky splatnosti mzdy.

43

Soukromí zaměstnavatelé Státní zaměstnanci, například zdravotnický personál, policie, vojsko a další. 45 §10 Splatnost mzdy, Zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, v platném znění 44

- 32 -


Termín výplaty mzdy není totožný s termínem splatnosti mzdy. Mzda je splatná vždy až po vykonání práce a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vznikl zaměstnanci nárok. Mzda se vyplácí na pracovišti v pracovní době, nedohodl-li se zaměstnavatel se zaměstnancem jinak. Na žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen poukázat částku, kterou si určí zaměstnanec, na svůj náklad a nebezpečí na jeden účet zaměstnance u banky nebo jiného spořitelního, či úvěrového ústavu, a to nejpozději v pravidelném termínu výplaty mzdy, pokud se zaměstnancem nesjedná písemně jiný termín. Při měsíčním vyúčtování mzdy je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci doklad obsahující údaje o jednotlivých složkách mzdy a o provedených srážkách.

4.7.2 PRAKTICKÝ PŘÍKLAD Ve společnostech zprostředkujících práci studentům jsou stanoveny určité dny jako tzv. výplatní termíny, ve kterých si po odevzdání výkazu práce brigádníci musí přijít pro svou odměnu. Zprostředkovatelé často odmítají zasílat vydělané peníze brigádníkům na účet. V těchto firmách se však velmi často stává, že nemají připraven dostatek finančních prostředků pro vyplacení všech zájemců, kteří jsou tak odkazování na další a další dny. Není výjimkou, že díky dlouhým frontám a úspěšnějším kolegům se studenti, ale i jiní takto zaměstnávaní lidé, dostanou ke svým výplatám i více než po měsíci. Tuto skutečnost uvedlo ve svých odpovědích v dotazníku hned několik respondentů. Že tato praxe není vhodná a ztěžuje mnoha lidem život, je zřejmé. Zasílání peněz z účtu na účet přináší jistě určité náklady, stejně jako práci navíc, ale v dnešní době elektronické komunikace, kdy veškeré takovéto finanční transakce lze velmi jednoduše provádět pomocí několika málo příkazů na internetu, by neměl být problém zájemcům o zasílání na účet vyhovět. Je známý také případ, kdy zaměstnavatel dva měsíce mzdu nevyplatil, nárok zaměstnance nezpochybňuje, namítá však, že mzda je splatná až do tří měsíců po uplynutí doby, za niž se poskytuje, což je ovšem v rozporu s uvedeným ustanovením. Tento případ byl uveřejněn v deníku Rovnost, kde JUDr. Ladislav Jouza poskytl vysvětlení:

- 33 -


„Zaměstnavatel nemá pravdu. Zákonem o mzdě46 se stanoví zásada, podle které je mzda splatná pozadu za měsíční období, a to nejpozději v následujícím kalendářním měsíci. Smluvně (např. v pracovní smlouvě nebo kolektivní smlouvě) je možné sjednat jiné než měsíční období splatnosti části mzdy, popřípadě celé mzdy (delší než měsíční, popřípadě denní nebo týdenní apod.)…“47

4. 8.

PRÁCE PŘESČAS Práce přesčas je práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo

s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu, která činí 40 hodin týdně a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn. Prací přesčas není, napracovává-li zaměstnanec pracovní volno, které mu zaměstnavatel poskytl na jeho žádost.

4.8.1 USTANOVENÍ ZÁKONA, KOMENTÁŘ „Práce přesčas je práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn…48“ „(1) Za dobu práce přesčas přísluší zaměstnanci mzda, na kterou mu vznikl za tuto dobu nárok (dále jen „dosažená mzda“) a příplatek nejméně ve výši 25% průměrného výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas místo příplatku. Neposkytne-li zaměstnavatel zaměstnanci

náhradní volno do konce třetího

kalendářního měsíce po výkonu práce přesčas nebo v jinak dohodnuté době přísluší zaměstnanci k dosažené mzdě příplatek podle věty první. Pokud byla mzda sjednána v kolektivní nebo v pracovní smlouvě již s přihlédnutím k případné práci přesčas, příplatek ani náhradní volno podle odstavce 1 nepřísluší. V kolektivní nebo v pracovní smlouvě lze sjednat mzdu již 46

Zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, platném znění Splatnost mzdy, Rovnost 2. 12. 2005 48 §83 odst. 6, Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, v platném znění 47

- 34 -


s přihlédnutím k případné práci přesčas, je-li současně sjednán v rámci stanoveného limitu práce přesčas nejvyšší rozsah práce přesčas, kterou může zaměstnavatel zaměstnanci nařídit. (2) Za dobu práce ve svátek přísluší zaměstnanci dosažená mzda a náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek, které mu bude poskytnuto nejpozději do konce třetího kalendářního měsíce následujícího po výkonu práce ve svátek nebo v jinak dohodnuté době. Za dobu čerpání náhradního volna přísluší zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout na poskytnutí příplatku k dosažené mzdě nejméně ve výši průměrného výdělku místo náhradního volna….“49

Poměrně rozsáhlé ustanovení velmi jasně upravuje pojem práce přesčas a výši příslušejících příplatků, současně z jakého základu se počítá. Za práci konanou přesčas je možné poskytnutí náhradního volna v předem stanovené

či dohodnuté době.

K odměně za práci přesčas je možné přihlédnout již v kolektivní či pracovní smlouvě. Rovněž je upraven i maximální limit práce přesčas, který činí max. 8 hodin týdně, tj. max. 416 hodin ročně. Limit pro práci přesčas nařízenou zaměstnavatelem50, činí max. 150 hodin ročně a také práci se souhlasem zaměstnance, která může být ve zbývajícím rozsahu 266 hodin ročně. Aniž by bylo nutné podívat se do zákoníku práce, je zřejmé, že veškeré přesčasy, státní svátky, práce v sobotu či neděli by měla být ohodnocena % příplatky. 51 Konkrétně příplatek za běžnou práci přesčas činí 25%, víkendový příplatek 50% a práce ve svátek je ohodnocena 100% příplatkem.

49 50 51

§5, Zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, v platném znění Bez souhlasu zaměstnance. Zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, v platném znění

- 35 -


4.8.2 PRAKTICKÝ PŘÍKLAD Č. 1 V praxi to nejen u zmiňovaného zaměstnavatele funguje zcela jinak. Práce v sobotu, neděli či ve státní svátky je zcela běžná a nikdy žádný příplatek poskytnut nebyl, a to ani stálým zaměstnancům, ani brigádníkům. Na povinné předvánoční poradě bylo vedoucími řečeno, že jediný příplatek bude 50% z hodinové mzdy v týdnu 24. 12. – 26. 12. V příloze52, kterou tvoří Pracovní smlouva, v § II. Pracovní doba a přestávky zaměstnavatel stanovil týdenní pracovní dobu i maximální přesčasové týdenní hodiny, avšak v § III. Mzdové ujednání není jediná zmínka o zahrnutí příplatku za práci přesčas do sjednané mzdy a náhradní volno zaměstnavatel neposkytuje. V jiné společnosti je praxe taková, že příplatky nejsou stanoveny procentně podle zákona, ale zaměstnanci dostávají fixní příplatek 400Kč za sobotu, neděli či státní svátek. Tento systém je přijatelnější, ale taktéž odporuje ustanovením příslušného zákona.

4.8.3 PRAKTICKÝ PŘÍKLAD Č. 2 Větší část zaměstnání se neobejde bez občasné porady vedení s podřízenými. Obvykle bývá tato porada nařízena až po pracovní době, aby tato nebyla narušena. Je přirozené, že většina zaměstnanců se po pracovní době raději věnuje svým koníčkům, rodině, přátelům, avšak v některých situacích je účast na poradě nevyhnutelná. Otázkou je, zda vůbec porada po pracovní době nařízena být může a je-li započítávána do pracovní doby. V zákoně nebylo nalezeno žádné ustanovení, které by výslovně upravovalo porady po pracovní době. Z právní praxe však vyplývá, že pracovní porada se započítává do pracovní doby a pokud je nařízena až po jejím skončení, jedná se o práci přesčas. Z toho vyplývá nárok zaměstnanců buď na proplacení, nebo na náhradní volno, pokud již nemají část přesčasové práce, maximálně ovšem 150 hodin ročně, zahrnuto ve mzdě.53

52 53

Příloha č. 1 Halíková D., www.hledampraci.cz/pracovni-pravo/dohody-práce.php

- 36 -


4. 9.

VEDLEJŠÍ PRACOVNÍ POMĚR Zatímco pracovní smlouva upravuje zaměstnávání v hlavním pracovním

poměru, Dohody upravují zaměstnávání zaměstnanců ve vedlejším pracovním poměru. Odlišná je především úprava zrušení pracovního poměru, různé výpovědní doby, nemožnost sjednání zkušební doby a další. Zaměstnanci mohou mimo hlavní pracovní poměr pracovat také na vedlejší, případně je tato možnost určena brigádníkům. Zákonodárci připravili dva typy dohod a to Dohodu o provedení práce54 a Dohodu o pracovní činnosti. Jejich hlavní rozdíly jsou uvedeny v tabulce.

4.9.1 DOHODA O PRACOVNÍ ČINNOSTI, DOHODA O PROVEDENÍ PRÁCE

Tab. č. 3

Hlavní rozdíly mezi Dohodami Dohoda a provedení práce

Činnost Rozsah

jednorázová max. 100h ročně u jednoho zaměstnavatele

Forma uzavření písemná i ústní

Obsah smlouvy

Dohoda o pracovní činnosti opakující se max. 1/2 stanovené týdenní pracovní doby pouze písemná

pracovní úkol

sjednaný druh práce

sjednaná odměna (ne mzda)

sjednaná odměna (ne mzda)

pracovní doba

sjednaný rozsah pracovní doby a doba, na kterou se dohoda uzavírá

Zdroj: přednášky55

Podstata Dohod a rozdíly mezi nimi jsou přehledně uvedeny v tabulce. Při práci na Dohodu o pracovní činnosti musí zaměstnavatel odvádět sociální a zdravotní 54 55

Příloha č. 2 přednášky předmětu pracovní právo a právní úprava zaměstnanosti z roku 2006

- 37 -


pojištění, což značně prodraží mzdové náklady. Proto někteří zaměstnavatelé obcházejí zákon tím, že do obsahu smlouvy zapíší všechny náležitosti Dohody o pracovní činnosti, avšak smlouvu nazývají jako Dohodu o provedení práce. Často spoléhají na neznalost či nevšímavost zaměstnanců. Bohužel jim tato taktika ve většině případů vychází. Od poloviny roku 2005 musí zaměstnavatelé odvádět zdravotní i sociální pojištění i za zaměstnance pracující na Dohodu o pracovní činnosti. Touto úpravou zaměstnávání „brigádníků“ přestalo být pro zaměstnavatele tak výhodné a raději přijímají stálé pracovníky na pracovní smlouvu nebo zaměstnávají pracovníky tzv. „načerno“. Případně zkoušejí různé jiné možnosti, kterak obejít zákon.

Tab. č. 4

Zálohy na zdravotní a sociální pojištění

Výše záloh z měsíčního vyměřovacího základu na:

Organizace Zaměstnanec

Důchodové pojištění a státní politiku zaměstnanosti Nemocenské pojištění

Zdravotní pojištění

OSVČ

21,5 % 1,2 %

6,5 % 0,4 %

28 % 1,6 %

3,3 %

1,1 %

4,4 % dobrovolné

9%

4,5 %

13,5 %

Pramen: www.personalista.com 56

O tom hovoří i článek s názvem Firmy podvádějí ve velkém57. „Na černo“ bývají zaměstnáváni především cizinci, kteří v ČR žijí nelegálně. Firmy zaměstnávající nelegální cizince můžeme počítat na stovky. Od ledna do září roku 2005 provedli pracovníci úřadů práce téměř 8 000 kontrol. „Ve 258 případech firmy zaměstnávaly cizince bez povolení k zaměstnání, nebo povolení k pobytu, či neinformovaly příslušný úřad práce o tom, že zaměstnávají cizince, u kterého úřad práce nevyžaduje povolení 56 57

Míka, J., Důležité údaje pro rok 2005 publikované ČSSZ, 26. 07. 2005 Dostál, D., Firmy podvádějí ve velkém, Rovnost, 5. prosince 2005

- 38 -


k zaměstnání….. U dalších 98 podniků kontroloři zjistili tzv. švarcsystém, kdy zaměstnanci pro firmy pracovali jako živnostníci, a podniky tak za ně nemusely odvádět zdravotní a sociální pojištění.“ Tyto skupiny potenciálních pracujících bývají někdy využívány k podřadnějším pracem, nebo zaměstnavatelé zneužívají svého postavení a nedostatku pracovních míst k hrubému porušování zákoníku práce, ale i dobrých mravů. Stejný článek komentuje i diskriminaci pracovníků. „Diskriminaci při přijímání nových zaměstnanců zjistily úřady práce v osmadvaceti případech. Ve většině z nich bylo důvodem nepřijetí uchazeče o práci jeho pohlaví nebo věk.“ 4.9.2 PRAKTICKÝ PŘÍKLAD Důkazem této skutečnosti je i příloha č. 2. Tvoří ji Dohoda o provedení práce s obsahem Dohody o pracovní činnosti. Management firmy vyřešil snižování nákladů skutečně svérázně. Veškeré náležitosti jsou zaměněny, aby firma nemusela odvádět zdravotní a sociální pojištění za své brigádníky. Předpokládám, že to je asi jediný důvod tohoto podvodu. Nutno podotknout, že tuto skutečnost asi málokterý potenciální zaměstnanec postřehne, natož aby na něj upozornil samotného zaměstnavatele, nebo příslušné úřady.

4.10.

VYHODNOCENÍ DOTAZNÍKU Ve své práci jsem se pokusila rozebrat s jakými problémy se valná část

pracujících potýká. Současně jsem vytvořila krátký dotazník58, aby se i další kolegové mohli k tomuto tématu vyjádřit a současně mi tím poskytli další námět ke zpracování. Průzkum nebyl zcela podle statistických pravidel. Vzorek dotázaných byl sestaven z pracujících na HPP59 i studentů zaměstnaných na VPP60. Věkové rozhraní bylo stanoveno mezi 20 a 50 lety.

58

Příloha č. 4 Hlavní pracovní poměr 60 Vedlejší pracovní poměr 59

- 39 -


Pro tuto anketu byla zvolna elektronická forma. E-mail se zdál být velmi vhodnou formou, jelikož je rychlý, bezplatný a pro odpovídající velmi pohodlný, což je velmi důležité pro návratnost dotazníků. Tento předpoklad se ukázal být správný, protože návratnost byla skutečně vysoká. Ze 100 rozeslaných dotazníků se jich 83 vrátilo a to dokonce během jednoho týdne až dvou od jejich rozeslání. Vzorový dotazník tvoří přílohu této práce. Tvoří jej deset otázek. Po jeho vyhodnocování bylo možné dojít k několika následujícím závěrům. Z celého průzkumu je zřejmé, že převážná většina problémů se vyskytuje na nižších pozicích. Na vyšších pozicích, obvykle pracují zaměstnanci s vyšším vzděláním, často určující pravidla, která sami striktně dodržovat nemusí. Při práci na HPP i VPP se objevují přibližně stejné problémy. S obdobnými problémy se musí potýkat jak ženy, tak muži, avšak určité rozdíly zde samozřejmě existují. Ženy a muži pracují na různých pozicích, proto se určité problémy týkají pouze některé ze skupin. Například problematika prohledávání kabelek se týká podle mého průzkumu především oborů prodavač(ka), pokladní, dělnických profesí v potravinářském průmyslu a podobně. Na těchto postech častěji pracují ženy než muži, proto je zřejmé, že muži se s tímto faktem a postupem nesetkávají. Průměrná doba zaměstnaneckého poměru u jednoho zaměstnavatele je mezi jedním a pěti lety. Lidé se začínají více stěhovat za prací, mění zaměstnání podle pracovních podmínek, mzdy a dalších okolností. Doba, kdy byl člověk celý život zaměstnancem jedné firmy je zřejmě dávno pryč. Brigády bývají obvykle nárazové, či krátkodobé. Vyplývá to jednak ze samotné podstaty tohoto způsobu zaměstnávání, ale i z faktu, že brigádníci často zastupují nemocné, či zaměstnance na dovolené. Nedodržování přestávek v rámci pracovní doby je zřejmě pouze výjimečným případem, odpočinkovou místnost či alespoň malý koutek neposkytuje téměř žádný zaměstnavatel. Objevují se však i extrémní případy, kdy především v nákupních centrech a přilehlých prodejnách potravin, se zaměstnankyně

- 40 -


setkávají s nezájmem vedoucích pracovníků k jejich oddechovému času a fyziologickým potřebám. Stejně tak nahlížení do osobních věcí je spíše ojedinělou záležitostí a jak již bylo řečeno, týká se spíše žen v nižších pracovních pozicích. I zde je možné poukázat na odlišné případy, kterými jsou například budovy soudu. Zde se podrobí prohlídce každý vstupující občan, bez rozdílu pracovní pozice či pohlaví, ovšem zde to má své opodstatnění. Co se týče proplácení přesčasových hodin, dělí se zaměstnavatelé přibližně na dvě poloviny, z nichž jedna odměny proplácí, druhá nikoliv. Zaměstnavatelé však v případě neproplácení obvykle neposkytují ani náhradní volno. Velmi dobrou zprávou je, že téměř všichni zaměstnavatelé dodržují bezpečnostní předpisy, řádně školí své zaměstnance, pořizují hasící přístroje a nezatarasují únikové východy, naopak je výrazně značí. Ve volných odpovědích, respondenti vyjmenovali některé další ukázky vzájemného nepochopení pracovněprávních vztahů. Nebyly však rozvedeny dopodrobna, proto je zde uveden pouze výpis, tak jak byl uveden v dotaznících: o Nárok na dovolenou na zotavenou (nepřetržitě 14 dní) o Sankce za zrušenou směnu, i když tato není sjednána ve smlouvě, pouze je napsána na nástěnce zaměstnavatele o Kolektivní manko na pokladně o Nedostatečné seznámení s bezpečnostními předpisy o Vulgarita nadřízeného o Přesčasové hodiny přesahující rámec stanovený zákonem o Neplacené přesčasové hodiny o Odmítání spolupráce zaměstnavatelem při řešení špatného účtování mezd a daní při podepsání „Prohlášení61“ o A mnoho dalších

61

Prohlášení poplatníka daně z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti

- 41 -


5.

DISKUSE Lze pokládat za účelné, i když zřejmě zůstane pouze u přání všech zaměstnanců,

aby

kontroly

Inspektorátu

práce

probíhaly

častěji

a u co

největšího

počtu

zaměstnavatelů. Snad by nastala změna k lepšímu a zaměstnavatelé by právní úpravu zákoníku práce více dodržovali. Otázkou je, zda Inspektoráty či Úřady práce mají dostatek pravomocí, oporu pro svou činnost v zákoně, ale také dostatečné množství vlastních pracovníků pro řádné vykonávání těchto kontrol. Existuje několik internetových adres62, na kterých se zaměstnanci mohou formou dotazu a následné odborné odpovědi od právních zástupců a advokátů dozvědět, jak řešit svůj konkrétní problém, či kam se obrátit. V rámci zpracování podkladů pro sepsání této práce byly tyto stránky navštíveny a bylo zde nalezeno hodně zajímavých a podnětných informací. Další možností, jak získat právní informace, a to z různých oborů, je navštívit bezplatnou právní poradnu63, která jistě není jediná. Zdejší advokáti, ale i studenti právnických fakult pod dohledem právních zástupců poradí s jakýmkoliv problémem, pomohou i sepsat potřebné listiny, pouze nezastupují u soudu. Je dobře, že takovéto poradny existují, ať už dle možnosti internetové, nebo fyzicky existující. Právo je velmi zajímavá, i když komplikovaná disciplína, ve které se nezasvěcený člověk poměrně snadno ztratí. České právo, ale i právo jiných států, umožňuje různé možnosti výkladu, které mohou znalým lidem hodně pomoci a neznalým ublížit, použijí-li se proti nim. Pro zaměstnavatele existuje na internetu velmi zajímavý odkaz na serveru www.guard7.cz, kde je možné nechat si otestovat svou firmu z hlediska bezpečnosti práce. Na stránkách je možné vyplnit přehledný dotazník64, po jehož zpracování dostane tazatel zpět odpověď, jaké povinnosti musí firma plnit na úseku bezpečnosti práce, 62

www.hledampraci.cz/pracovni-pravo, www.aditus.cz/pravni_poradna.php, www.aditus.cz/pravni_poradna.php 63 Anenská ulice č. 10, Brno 64 www.guard7.cz/form.htm

- 42 -


požární ochrany, péče o technická zařízení apod. Tento dotazník byl rovněž vyplněn a odpověď byla zařazena jako pátá příloha. Obecně jsou zde popsány povinnosti zaměstnavatelů z hlediska bezpečnosti.

6.

ZÁVĚR Závěrem chci shrnout zjištěné poznatky a stručně shrnout rozdíly mezi

současným a nově schváleným zákoníkem práce. V práci byly rozebrány problémy, které se v praxi vyskytují velmi často, jak bylo zjištěno malým průzkumem mezi zaměstnanci na hlavní i vedlejší pracovní poměr. Právě pro jejich častý výskyt bylo účelné tuto práci sepsat, jednotlivé problémy pojmenovat, vysvětlit, zařadit pod příslušné ustanovení, upravující popsaný problém, rovněž každé ustanovení bylo vysvětleno. Na závěr každého bodu je připojen praktický příklad, znázorňující v čem je praxe odlišná od uvedených ustanovení. V posledních měsících byl velmi diskutován nový zákoník práce. I přes různá úskalí byl v polovině května tohoto roku přijat. Odborníci hovoří o posílení nerovnosti mezi zaměstnavateli a zaměstnanci ve prospěch zaměstnanců, o nemoderním zákoníku práce, který nezaručuje potřebné změny. Zákoník práce zpracovaný ministerstvem práce a sociálních věcí dává větší vliv velkým odborovým organizacím na úkor malých. Jeho odpůrci tvrdí, že vrací pracovní právo o desítky let zpět a zvažují, že některé pasáže napadnou u Ústavního soudu65. Zda se tak stane a jaký bude případný výrok soudu ukáže jen čas. Nový zákoník práce ruší 58 předpisů a nahrazuje několik zákonů. Mimo jiné se zavádí nový princip vztahů mezi zaměstnavateli a zaměstnanci, tedy co zákon nezakazuje, je povoleno. Oponenti však tvrdí, že zákon zakazuje téměř vše. Je tedy otázkou, do jaké míry bude možno avizované smluvní vztahy využívat. Dále rozšiřuje maximální povolenou dobu práce u dohod o provedení práce ze současných 100 na 150 65

http://www.novinky.cz/ekonomika/levice-ve-snemovne-opet-prosadila-novy-zakonikprace_83333_0n3q4.html

- 43 -


hodin za kalendářní rok. Což je jistě dobrá změna, umožňující především studentům, ale i dalším zaměstnancům pracujícím na základě dohody o provedení práce, déle pracovat pro jednoho zaměstnavatele u kterého jsou již zapracovaní, případně prošli určitým školením. Sjednocuje se výpovědní doba na dva měsíce a to i u výpovědí z organizačních důvodů, kde původně byly tři měsíce. Současně u výpovědi z organizačních důvodů, nebude muset zaměstnavatel hledat zaměstnanci nové místo a zaměstnanci bude příslušet odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku. Zrušení povinnosti zaměstnavatele hledat zaměstnanci nové místo je jistě velký krok kupředu, který zaměstnavatelé uvítají. Zákoník práce zavádí například takzvaná konta pracovní doby. Konto pracovní doby je jiný způsob nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, který může obsahovat jen kolektivní smlouva, popřípadě vnitřní předpis. K uplatnění konta pracovní doby a délce období podle odstavce 3 musí mít zaměstnavatel předchozí souhlas jednotlivých zaměstnanců, jichž se bude toto rozvržení pracovní doby týkat. Jestliže je uplatněno konto pracovní doby, nemůže vyrovnávací období přesáhnout 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva však může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích. Při uplatnění konta pracovní doby je zaměstnavatel povinen vést účet pracovní doby zaměstnance a účet mzdy zaměstnance. Zaměstnavatel je povinen vykazovat každý týden rozdíl mezi stanovenou týdenní pracovní dobou a odpracovanou pracovní dobou66. Zaměstnavatelé by tak mohli využívat své pracovníky tehdy, kdy by pro ně měli práci. V době s menším počtem zakázek by lidé měli pracovní dobu kratší. Celkový odpracovaný čas by se sčítal v kontech pracovní doby, nepřesáhl by ale dosud obvyklé množství. Nový zákoník práce přináší i mnoho dalších změn, ale není předmětem této práce je podrobně rozebírat.

66

§ 86, §87, Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, účinný od 1.1.2007

- 44 -


POUŽITÁ LITERATURA ODBORNÉ PUBLIKACE 1. Jakubka J., Jouza L., Poradce 2006/1 Zákoník práce úplné znění s komentářem po novelách k 1. 9. 2005, 1. vyd., Český Těšín: Poradce s . r. o , 2005, 312 str., ISBN 80-7365-094-0 2. Mervartová J., Vybrané otázky pracovního práva a právní úprava zaměstnanosti, 1. vyd., Brno: Mendelova zemědělská a lesnická univerzita, 2003, 65 str., ISBN 80-7157-683-2. 3. Tomší I., Alinče F., Mzdy, předpisy a praxe 2005, 3. aktualizované vydání, Jihlava: Anag, spol. s r. o , 2005, 400 str., ISBN 80-7263-254-X

PRÁVNÍ PŘEDPISY 4. Zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, v platném znění 5. Zákon č. 2/91 Sb., o kolektivním vyjednávání, v platném znění 6. Zákon č. 2/1993 Sb., Listina základních práv a svobod, ve znění: zákona č. 162/1998 Sb., v platném znění 7. Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, v platném znění, Ostrava: SAGIT, 2005, 80 str., ISBN 80-7208-503-4 8. Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce s komentářem, v platném znění 9. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, účinný od 1.1.2007 9. Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, v platném znění 10. Nařízení vlády č. 178/2001 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zaměstnanců při práci, v platném znění PŘEDNÁŠKY 11. Přednášky předmětu sociologie z roku 2003 12. Přednášky předmětu pracovní právo a právní úprava zaměstnanosti z roku 2006

- 45 -


PERIODIKA 13. „AM“, Zákoník zaměstnavatelům nic neříká, deník Rovnost, Vltava-Labe-Press, a.s.: 11. 11. 2005, 24 str. 14. ČTK Praha, Stát od ledna podpoří zkrácený pracovní poměr, deník Rovnost, Vltava-Labe-Press, a.s.: 16. 12. 2005, 24 str. 15. Dostál D., Firmy podvádějí ve velkém, deník Rovnost, Vltava-Labe-Press, a.s.: 5. 12. 2005, 24 str. 16. Jouza L., Splatnost mzdy, deník Rovnost, Vltava-Labe-Press, a.s.: 2. 12. 2005, 24 str. 17. Patočka O., Vzájemný soulad zaměstnavatele se zaměstnancem, deník Rovnost, Vltava-Labe-Press, a.s.: 4. 11. 2005, 24 str. 18. Pluhař K., Lidí bez zaměstnání v Brně stále ubývá, deník Rovnost, Vltava-LabePress, a.s.: 8. 12. 2005, 24 str. 19. Tučková T., Nezbohatneme, ale polepšíme si, týdeník Květy, Sanoma Magazines Praha s. r. o., Praha: 2/2006, roč. 15, 68 str., ISSN 0862-898X 20. Tvoje, nebo moje?, Svět ženy, Burda Praha, spol. s r. o., Praha: 2005, roč. 4, 19 str., ISSN 1213-757X

INTERNET www.aditus.cz www.boldis.cz www.czso.cz www.guard7.cz www.hledampraci.cz www.novinky.cz www.osh.cz www.personalista.com portal.mpsv.cz www.pravnik.cz pravniradce.ihned.cz

- 46 -


SEZNAM PŘÍLOH Příloha č. 1: Pracovní smlouva Příloha č. 2: Dohoda o pracovní činnosti Příloha č. 3: Pravidla Blue Příloha č. 4: Dotazník Příloha č. 5: Bezpečnost a ochrana zdraví při práci

- 47 -

JUDr. Bohumila Salachová, Ph. D

Recommend Documents