Journal of Management Vol.02 No.02, Maret Dosen Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pandanaran Semarang

Journal of Management Vol.02 No.02 , Maret 2016

ANALISIS PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KEINGINAN PINDAH KERJA KARYAWAN PT. PT. BANK BTPN MITRA USAHA RAKYAT AREA SEMARANG1 Muhamad Shobirin1), Maria M. Minarsih2), Azis Fathoni3) 1)

Mahasiswa Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pandanaran Semarang 2), 3) Dosen Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pandanaran Semarang

ABSTRAKSI Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap keinginan pindah kerja karyawan BANK BTPN Mitra Usaha Rakyat Area Semarang1. Populasi dalam penelitian adalah seluruh karyawan BANK BTPN Mitra Usaha Rakyat Area Semarang1 yang berjumlah 166 karyawan. dalam penelitian ini menggunakan simple random sampling, yaitu pengambilan sampel dari populasi dilakukan secara acak. dengan menngunakan rumus slovin (umar,2003) sehingga didapatkan sampel sebesar 62 responden. Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner, data dianalisis dengan menggunakan SPSS versi 17.0. hasil penelitian berdasarkan analisis regresi linear berganda menunjukan bahwa kepemimpinan berpengaruh negatif terhadap keinginan pindah kerja karena Thitung -383 dan nilai signifikansinya 0.005. komitmen organisasi berpengaruh negatife terhadap keinginan pindah kerja karena Thitung-320 dan tingkat signifikansinya 0.007. kepuasan kerja berpengaruh negatife terhadap keinginan pindah kerja karena Thitung-295 dan tingkat signifikansinya 0.036. nilai F hitung sebesar 7.292 dengan tingkat signifikansi 0.000, nilai F hitung lebih besar dari F tabel 0.276, dengan demikian hipotesis yang menyatakan kepemimpinan, komitmen organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh secara bersama-sama dapat diterima. Kata Kunci : Kepemimpinan, Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja, Keinginan Pindah Kerja ABSTRACT The purpose of the research was to determaine the effect of leadership, commitment organizational and job satisfaction on turnover intention at PT. BANK BTPN Mitra Usaha Rakyat Area Semarang1. The population of this research were all employees PT. BANK BTPN Mitra Usaha Rakyat AreaSemarang1 totalling 166 employees. In this research using a random sampling system, sampling of the population was randomly using the formula slovin (umar,2003) to obtain a sample of 66 respondent. Questioner is use as the technique of collecting data. With SPSS program 17.0 version technique is used for analyzed the data. By using double linear regressive the result showed that leadership is negatively effect through turnover intention because t count -383 and the significant value is 0.005. Commitment organizational has negatively effect through turnover intention because t count -320 and the significant value is


0.007. Job satisfaction has negativelythrough turnover intention because t count 295 and the significant value is 0.036. F count 3.272 and the significant value is 0.000. f count more than f tabel 0.276. Thus the hypothesis that the leadership of commitment organizational and job satisfaction influence jointly acceptable. Keyword: leadership, commitment organizational, job satisfaction, turnover intention. PENDAHULUAN Karyawan adalah asset atau kekayaan yang utama bagi perusahaan yang merupakan penentu penting atas kesuksesan atau kegagalan dari suatu organisasi. Sebagai konsekuensinya perhatian pada faktor-faktor yang mempengaruhi sikap individu dalam menyikapi adanya suatu perubahan. Disebabkan karena karyawan menjadi pelaku yang menunjang tercapainya tujuan, mempunyai pikiran, perasaan, serta keinginan yang dapat mempengaruhi sikapnya terhadap pekerjaan. Dari sikapnya terhadap pekerjaan yang di tunjukan, akan memperlihatkan motivasi, prestasi, kepuasan kerja serta kecintaanya terhadap pekerjaan yang di bebankan kepadanya (Suhanto, 2004). Keberhasilan dan kinerja seseorang dalam bidang suatu pekerjaan banyak ditentukan oleh tingkat kompetensi, profesionalisme, kepuasan kerja dan juga komitmennya terhadap bidang yang ditekuni. Komitmen organisasi merupakan sikap dan perilaku yang dapat dipandang sebagai penggerak dari motivasi seseorang dalam bekerja adalah saling terkait erat. Penanganan perilaku individu dalam organisasi seperti kinerja, komitmen organisasi, kepuasan kerja sangat penting karena perlu mengelola sumber daya manusia dalam upaya

mencapai tujuan secara efektif (Hani Handoko dkk, 2004:146). Berhasil atau tidaknya suatu perusahaan untuk mencapai kinerja yang baik tergantung dari bagaimana seorang pemimpin dalam mengelola perusahaan tersebut. Suatu perusahaan di haruskan untuk memiliki seorang pemimpin yang handal yang mampu mengantisipasi masa depan organisasi dan mengambil peluang dari perubahan yang ada serta menyelesaikan permasalahan yang ada dalam organisasi sehingga dapat mengarahkan organisasi untuk mencapai tujuan yang di harapkannya. Kepemimpinan mewakili sikap dan ketrampilan seorang pemimpin. Kepemimpinan yang baik juga harus di dukung oleh budaya organisasi yang baik pula. Pemimpin merupakan bagian dari organisasi, tetapi seorang pemimpin juga memiliki keinginan untuk bertindak sebagi agen perubahan dalam budaya. Menurut Fuad Mas’ud dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia (2006) ada empat macam kepemimpinan yaitu, gaya mengarahkan, gaya melatih, gaya mendukung, dan gaya mendelegasikan. Menurut Harnoto (2002:2): “keinginan pindah kerja ditandai oleh berbagai hal yang menyangkut perilaku karyawan, antara lain: absensi yang meningkat, mulai malas


kerja, naiknya keberanian untuk melanggar tata tertib kerja, keberanian untuk menentang atau protes kepada atasan, maupun keseriusan untuk menyelesaikan semua tanggung jawab karyawan yang sangat berbeda dari biasanya.” Indikasi-indikasi tersebut bisa digunakan sebagai acuan untuk memprediksikan keinginan pindah kerja karyawan dalam sebuah perusahaan.Stephen Robbin (1999) dalam bukunya yang berjudul Organizational Behavior mejelaskan

bahwa, para manajer seharusnya peduli terhadap pentingnya kepuasan kerja dalam organisasi karena beberapa alasan: 1) Ada bukti yang jelas bahwa karyawan yang tidak puas dengan pekerjaanya akan sering mangkir (absen), dan kemugkinan keluar dari pekerjaan. 2) Karyawan yang puas dalam bekerja mempunyai kesehatan mental yang baik. Karyawan yang tidak puas akan melakukan berbagai tindakan diantaranya akan mencari alternatife pekerjaan lain. Tabel 1.1 TingkatPerpindahan Kerja Karyawan PT. PT. BANK BTPN Mitra Usaha Rakyat Area Semarang1

Jumlah Karyawan Jumlah Karyawan Persen(%) Awal Tahun Yang Keluar 2010 155 37 24% 2011 147 53 36% 2012 161 67 42% 2013 166 79 48% Sumber:. PT. BANK BTPN Mitra Usaha Rakyat Area Semarang1, 2014 depan. Berdasarkan latar belakang Berdasarkan tabel 1.1 permasalahan yang sudah penulis perpindahan kerja karyawan PT. paparkan maka dalam penelitian ini BANK BTPN Mitra Usaha Rakyat penulis mengambil judul “Analisis Area Semarang1 selama empat tahun Pengaruh Kepemimpinan, Komitmen mengalami peningkatan, yaitu dari Organisasi dan Kepuasan Kerja 24% pada tahun 2010 menjadi 48 terhadap keinginan pindah kerja persen pada tahun 48%.Hal ini Karyawan PT. BANK BTPN Mitra mengindikasikan bahwa tingkat Usaha Rakyat Area Semarang1”. perpindahan kerja karyawan . PT. BANK BTPN Mitra Usaha Rakyat PERUMUSAN MASALAH Area Semarang1 mengalami Melihat permasalahan diatas, maka kenaikan dari tahun ketahun, apabila dapat ditentukan beberapa hal ini di biarkan akan menggangu pertanyaan sebagai berikut: pencapaian tujuan perusahaan ke 1. Apakah ada pengaruh 2. Apakah ada pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen organisasi keinginan pindah kerja pada terhadap keinginan pindah karyawan PT. BANK BTPN kerja karyawan PT. BANK Mitra Usaha Rakyat Area BTPN Mitra Usaha Rakyat Semarang1? Area Semarang1? Tahun


3. Apakah ada pengaruh kepuasan kerja terhadap keinginan pindah kerja karyawan PT. BANK BTPN Mitra Usaha Rakyat Area Semarang1? 4. Apakah kepemimpinan, komitmen organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh secara parsial terhadap keinginan pindah kerja karyawan PT. BANK BTPN Mitra Usaha Rakyat Area Semarang1? II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1KEINGINAN PINDAH KERJA Menurut Mathius dan Jakson (2003) mengemukakan devinisi perpindahan kerja sebagai suatu proses dimana karyawan meninggalkan organisasi dan posisi pekerjaan tersebut harus digantikan orang lain. keinginan pindah kerja mengarah pada kenyataan akhir yang dihadapi organisasi berupa jumlah karyawan yang meninggalkan organisasi pada periode tertentu, sedangkan keinginan karyawan untuk berpindah mengacu pada hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungan dengan organisasi. Pindah kerja dapat berupa pengunduran diri, perpindahan keluar dari suatu organisasi, pemberhentian atau kematian anggota organisasi Rita Andini (2011). Penarikan diri seorang keluar dari suatu organisasi (turnover) dapat diputuskan secara sukarela (voluntary turnover) maupun secara tidak sukarela (involuntary turnover.). Voluntary turnover merupakan keputusan karyawan untuk meninggalkan organisasi

secara suka rela yang disebabkan oleh faktor seberapa menarik pekerjaan yang ada saat ini, dan adanya peluang untuk bekerja di perusahaan lain. Sebaliknya perpindahan kerja secara tidak sukarela (involuntary turnover) atau pemecatan menggambarkan keputusan pemberi kerja untuk menghentikan hubungan kerja bagi karyawan untuk mengalaminya (Robbin, 1996). 2.2 KEPEMIMPINAN Menurut Dr. H. Edy sutrisno, M.Si (2011:213) kepemimpinan adalah suatu proses kegiatan seseorang untuk menggerakan orang lain dengan memimpin, membimbing, mempengaruhi orang lain untuk melakukan sesuatu agar dicapai hasil yang diharapkan. Sedangkan definisi kepemimpinan menurut Elizabeth o’Leary (2002:2) dalam bukunya yang berjudul Kepemimpinan, Pemimpin adalah pimpinan yang ditunjuk dalam suatu kelompok tim atau organisasi, kekuatan untuk berkomunikasi dengan tegas dan mengilhami orang lain dan kemampuan untuk memepengaruhi orang lain. Dr. M. Kadarisman (2012) dalam bukunya yang berjudul manajemenpengembangan sumber daya manusia Tujuan dari pengembangan karir untuk menyesuaikan antara kebutuhan dan tujuan karyawan dengan kesempatan karir yang tersedia di organisasi saat ini dan di masa yang akan datang. Karena itu, usaha pembentukan sistem pengembangan karir yang dirancang secara baik akan dapat membantu karyawan dalam menentukan kebutuhan karir mereka sendiri, dan menyesuaikan antara


kebutuhan karyawan dan tujuan orgainsasi. Gaya Kepemimpinan Menurut Elizabeth O’leary (2002:1720) dalam bukunya yang berjudul kepemimpinanada beberapa gaya kepemimpinan yang dilakukan seorang pemimpin dalam menjalankan organisasinya yaitu: 1. Gaya Kepemimpinan Kediktatoran 2. Gaya kepemimpinan Demokrasi Relatif 3. Gaya Kepemimpinan Kemitraan 4. Gaya Kepemimpinan Transformasional 2.3 KOMITMEN ORGANISASI Komitmen organisasi adalah suatu keadaan dimana seseorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Robbins dan Judge (2007) mendefinisasikan komitmen organisasi sebagai keterlibatan pekerjaaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seseorang individu. Komitmen organisasi yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut individu tersebut.Dalam dunia perbankan karyawan harus mempunyai komitmen organisasi yang tinggi terhadap pekerjaannya, dengan ditujukan produktifitas yang tinggi sehingga perusahaan akan merasa senang dengan pekerjaan tersebut. Sedangkan karyawan yang kurang memiliki komitmen organisasi yang tinggi terhadap pekerjannya cenderung akan memiliki produktifitas yang relatife rendah sehingga akan berdampak

pada keberlangsungan suatu perusahaan. Perusahaan akan melakukan tindakan untuk mempertahankan atau mengganti karyawan yang kurang produktif. Menurut Griffin (2004), komitmen organisasi adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana seseorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya. Seseorang individu yang memiliki komitmen tinggi kemungkinan akan melihat dirinya sebagai anggota sejati organisasi.Menurut Luthans (1995), komitmen organisasi didefinisikan sebagai: keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu; keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi; dan keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Faktor-Faktor Organisasi

Komitmen

1.Komitmen afektif (Affective Commitment) yaitu keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi. Komitmen afektif seseorang akan menjadi lebih kuat bila pengalamannya dalam suatu organisasi konsisten dengan harapan-harapan dan memuaskan kebutuhan dasarnya dan sebaliknya. 2.Komitmen berkelanjutan (Continuance Commitment) yaitu kemauan untuk berusaha bagi organisasi atau komitmen berdasarkan kerugian yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi.


3.Normative komitmen (Normative Commitment) yaitu kepercayaan yang kuat dan penerimaa terhadap nilai dan tujuan organisasi. Sehingga karyawan akan tetap berada pada organisasi tersebut.

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi kepuasan kerja Prof. DR. H. Abdurrahmat Fathoni, M.Si (2006:175) dalam bukunya yang berjudul Organisasi dan Sumber Daya Manusia menjelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu:

2.4 KEPUASAN KERJA Menurut Handoko (1992), kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangakan bagi para karyawan yang memandang pekerjaan mereka. Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2006:202) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi antar keduanya. Kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup menarik dan penting, karena terbukti besar manfaatnya baik bagi kepentingan individu, industri, dan masyarakat. Bagi individu penelitian tentang sebab-sebab dan sumber-sumber kepuasan kerja memungkinkan timbulnya usaha usaha untuk peningkatan kebahagiaan hidup mereka. Bagi industri penelitian mangenai kepuasan kerja di lakukan dalam rangka usaha penigkatan produksi dan pengurangan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku karyawannya (Muhamad Hanifah, 2014).

1. Balas jasa yang adil dan layak 2. Penempatan yang sesuai dengan keahlian 3. Berat ringannya pekerjaan 4. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan 5. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya 6. Sikap pekerjaan monoton atau tidak 2.5 KERANGKA PEMIKIRAN Pengaruh kepemimpinan, komitmen organisasi, dan kepuasan kerja terhadap keinginan pindah kerja karyawan PT. BANK BTPN Mitra Usaha Rakyat Area Semarang1 dapat digambarkan dalam sebuah kerangka pikir yang terdapat pada gambar 2.1

Gambar 2.1 Kerangka pemikiran penelitian Kepemimpinan

Kepemimpinan (X1) (X1)

H1


Komitmen Organisasi (X2

2.6 HIPOTESIS

H2

Keinginan Pindah Kerja (Y)

H3

Kepuasan Kerja (X3

H4

Hipotesis adalah pernyataan sementara atau dugaan yang paling memungkinkan yang masih dicari kebenarannya (Hadi, 2003). Berdasarkan perumusan masalah, tinjauan pustaka dan tinjauan penelitian, dapat ditarik hipotesis atau kesimpulan sementara pada penelitian ini yaitu: H1:

Kepemimpinan (X1) berpengaruh secara parsial terhadap keinginan pindah kerja (Y)

H2:

Komitmen organisasi (X2) berpengaruh secara parsial terhadap keinginan pindah kerja (Y)

H3:

Kepuasan kerja (X3) berpengaruh secara parsial terhadap keinginan pindah kerja (Y)

H4: Kepemimpinan (X1), Komitmen organisasi (X2) dan Kepuasan kerja (X3) secara simultan bepengaruh terhadap keinginan pindah kerja karyawan PT.

BANK BTPN Mitra Usaha Rakyat Area Semarang1. III. METODE PENELITIAN 3.1 Variabel Penelitian Definisi Operasional

dan

Variabel Penelitian dan Definisi Operasional yang berhubungan dengan penelitian ini yaitu: 3.1.1 Variabel Kepemimpinan (X1) Kepemimpinan adalah suatu proses kegiatan seseorang untuk menggerakan orang lain dengan memimpin, membimbing, mempengaruhi orang lain untuk melakukan sesuatu agar dicapai hasil yang diharapkan. Menurut Dr. H. Edy sutrisno, M. Si ( 2011:213) indikator kepemimpinan antara lain: 1. Pimpinan memiiliki hubungan yang baik dengan karyawan 2. Pimpinan selalu memberikan bimbingan, arahan dan dorongan kepada bawahan.


3. Pimpinan selalu menerima saran dari bawahan. 4. Pimpinan suka mengatur bawahan sesuai dengan keinginannya. 5. Pimpinan selalu memberikan penghargaan bagi karyawan yang memiliki kinerja baik 3.1.2 Variabel Organisasi (X2)

Komitmen

Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu; keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi; dan keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Menurut Luthans (1995) komitmen organisasi antara lain: 1. Perasaan menjadi bagian dari organisasi 2. Kemauan yang besar untuk berusaha bagi organisasi. 3. Kesetiaan pada organisasi 4. Tidak ada keingignan untuk pindah kerja 5. Berkarir dalam organisasi 3.1.3 Variabel Kepuasan Kerja (X3) Keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangakan bagi para karyawan yang memandang pekerjaan mereka. Menurut Handoko (1992) indikator kepuasan kerja antara lain: 1. Menyukai pekerjaan yang sekarang 2. Merasa nyaman dengan rekan kerja 3. Kepuasan terhadap promosi yang dilakukan perusahaan 4. Kepuasan terhadap imbalan yang diberikan perusahaan

5. Menjalin hubungan yang baik dengan pimpinan 3.1.4 Variabel Keinginan Pindah Kerja (Y) Suatu proses dimana karyawan meninggalkan organisasi dan posisi pekerjaan tersebut harus digantikan orang lain. Menurut Zeffane (1994) indikator keinginan pindah kerja antara lain: 1. Sering berfikir untuk meninggalkan organisasi. 2. Berusaha mencari pekerjaan ditempat lain. 3. Meninggalkanperusahaan bila ada tawaran yang lebih baik ditempat lain. 4. Tekanan yang tinggi dari perusahaan. 5. Suasana kerja yang kurang nyaman. 3.2 Populasi dan Sampel Populasi adalah sekumpulan individu atau objek penelitian yang memiliki cirri-ciri dan kualitaskualitas yang ditetapkan. Berdasarkan kualitas dan ciri-ciri tersebut, populasi dapat dipahami sebagai kelompok individu atau objek pengamatan yang minimal memiliki satu perasaan karakteristik (Copper Emory, 1999). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Karyawan PT. BANK BTPN Mitra Usaha Rakyat Area Semarang1 yang berjumlah 166 karyawan. Sampel dalam penelitian ini menggunakan rumus Slovin (Umar,2003) margin of error 5% sehingga didapat sampel 62 karyawan. 3.3. Metode Pengumpulan Data


a. Kuesioner Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan cara menyebar angket atau quessioner untuk dijawab dan dijadikan sebagai data oleh penulis. Kuesioner merupakan tehnik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pernyataan atau pertanyaan tertulis kepada responden untuk dijawab (Sugiyono, 2011). Dari metode ini diharapkan diperoleh data yang valid dari karyawan tentang objek yang diteliti. b. Wawancara Selain menggunakan kuesioner digunakan pula metode pengumpulan data dengan cara wawancara atau berkomunikasi langsung dengan responden. Diharapkan dengan adanya wawancara penelitian akan dapat lebih memahami apa yang menjadi kendala karyawan selama ini dalam bekerja sehinggga bisa menekan angka keinginan pindah kerja Karyawan PT. BANK BTPN Mitra Usaha Rakyat Area Semarang1. IV.ANALISI DAN PEMBAHASAN 4.1 Sejarah Singkat PT. BANK BTPN PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional Tbk (BTPN) didirikan di Bandung, Jawa Barat pada tanggal 5 Februari 1958, yang bernama Bank Pegawai Pensiunan Militer (BAPEMIL) dengan status usaha sebagai badan perkumpulan yang menerima simpanan dan memeberikan pinjaman kepada para

anggotanya. Dimana BAPEMIL memilki sebuah tujuan yaitu untuk membantu meringankan beban ekonomi para pensiunan, baik angkatan bersenjata maupun sipil. Berkat dukungan dan kepercayaan yang besar dari masyarakat maupun mitra usaha, sehingga pada tahun 1960 BAPEMIL mendapatkan ijin usaha sebagai Bank komersial dan terus berkembang hingga tahun 1986, BAPEMIL mengganti nama menjadi PT Bank Tabungan Pensuinan Nasional disertai dengan ijin usaha sebagai Bank Tabungan, pada tahun 1993 satus Btpn menjadi Bank Umum. Pada Tahun 2008 TPG Nusantara S.a.r.l, anak perusahaan dari perusahaan investasi global dari Amerika Serikat, TPG Capital melakukan akuisisi saham Btpn (71,6%) memlului pembelian saham di Bursa Efek Indonesia. BTPN menjadi Bank publik dengan nilai asset sebesar Rp.13,7 triliun. Pada tahun 2009 Btpn meluncurkan bisnis UMK dengan nama Mitra Usaha Rakyat melalui. pembukaan 539 kantor cabang dengan pertumbuhan kredit mencapai 2,3 triliun. Pembukaan cabang yang ada di Jawa Tengah diantaranya adalah diwilayah semarang yang meliputi Area Semarang1 yang beralamat di JL. MT Haryono No.719 Blok A-5 Ruko Peterongan Plaza Semarang, Hunting 024-8415018. 4.2 ANALISIS DATA a. Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengetahui, menguji kevalidan indikator dari variabel penelitian, uji


validitas dapat dilakukan dengan membandingkan antara r tabel dengan r hitung, apabila r hitung > r

tabel data digolongkan valid, apabila r hitung < r tabel data digolongkan tidak valid (Ghozali, 2006).

Tabel 4.1 Hasil Pengujian Validitas Variabel

r hitung r tabel Kepemimpinan (X1) X1.1 0.552 0.250 X1.2 0.498 0.250 X1.3 0.351 0.250 X1.4 0.407 0.250 X1.5 0.591 0.250 Komitmen Oganisasi (X2) X2.1 0.688 0.250 X2.2 0.645 0.250 X2.3 0.743 0.250 X2.4 0.806 0.250 X2.5 0.649 0.250 Kepuasan Kerja (X3) X3.1 0.510 0.250 X3.2 0.422 0.250 X3.3 0.571 0.250 X3.4 0.565 0.250 X3.5 0.809 0.250 Keinginan Pindah Kerja (Y) Y.1 0.625 0.250 Y.2 0.715 0.250 Y.3 0.421 0.250 Y.4 0.643 0.250 Y.5 0.498 0.250 Sumber: Data primer yang diolah, 2015

Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Tabel 4.1 menunjukan bahwa seluruh atau alat ukur yang digunakan indikator variabel penelitian memiliki konsistensi yang baik atau mempunyai r hitung yang lebih besar tidak. Pengujiuan reliabilitas dari pada r tabel yaitu 0.250 (two terhadap seluruh item pertanyaan tailed), sehingga dapat dikatakan yang digunakan dalam penelitian ini bahwa seluruh indikator dinyatakan menggunakan cronbach alpha valid. (koefisien alfa cronbach). Dimana data dianggap reliable atau handal b. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas dilakukan apabila nilai cronbach alpha > 0,6 ( untuk mengetahui apakah instrument Ghozali, 2006). Tabel 4.2 Hasil Pengujian Reliabilitas


Variabel Penelitian

Cronbach Alpha

Konstanta

Keterangan

Kepemimpinan (X1)

0.716

0.6

Reliabel

Komitmen Organisasi (X2)

0.831

0.6

Reliabel

Kepuasan Kerja (X3)

0.774

0.6

Reliabel

Keinginan Pindah Kerja (Y)

0.790

0.6

Reliabel

Sumber, data Primer yang diolah, 2015 Berdasarkan tabel 4.2 dapat 4.3 UJI ASUMSI KLASIK disimpulkan bahwa semua variabel a. Uji Multikolonieritas yang digunakan dalam penelitian ini, Uji multikolonieritas dapat meliputi kepemimpinan, komitmen dilihat dari Variance Inflation Factor organisasi kepuasan kerja dan (VIF) dan nilai Tolerance. Jika nilai keinginan pindah kerja semua VIF dari masing-masing variabel reliabel atau dapat dipercaya untuk yang diteliti kurang dari 10 dan nilai digunakan sebagai variabel dalam tolerance semua variabel bebas lebih penelitian karena nilai Cronbach besar dari 0,10, maka diduga ada Alpha lebih besar dari pada 0.6. problem multikolonieritas (Ghozali, 2006). Tabel 4.3 Hasil Uji Multikolonieritas Colinearity Statistic Model Ketrangan Tolerance VIF (Constant) Kepemimpinan 0.953 1.049 Bebas Multikoloniearitas Komitmen Organisasi 0.905 1.104 Bebas Multikolonieritas Kepuasan Kerja 0.885 1.130 Bebas Multikolonieritas Sumber: Data primer yang diolah, 2015 Dari tabel 4.3 diatas dapat jelaskan b. Uji Normalitas bahwa nilai VIF semua variabel Uji normalitas bertujuan bebas dalam penelitian ini dibawah untuk menguji apakah dalam model 10 dan hasil perhitungan nilai regresi, variabel bebas dan variabel tolerance lebih besar dari 0.10 yang terikat terdistribusikan secara normal artinya tidak ada kolerasi antara ataukah tidak. Normalitas atas data variabel bebas. sehingga dapat dalam penelitian dilihat dengan cara disimpulkan tidak ada memperhatikan data (titik) pada multikolonieritas antar variabel Normal P-Plot of Regression bebas dalam model regresi. Standardized Residual. Gambar 4.1 Hasil Uji Normalitas dengan Grafik Normal P-Plot


Dengan melihat tampilan grafik c. Uji Heteroskedastisitas normal plot pada gambar 4.1 dapat Bertujuan untuk menguji disimpulkan bahwa titik-titik apakah dalam regresi terjadi menyebar berhimpit di sekitar garis ketidaksamaan varians dari residual diagonal pada Normal P-Plot of satu pengamatan kepengamatan yang Regression Standardized Residual, lain (Ghozali, 2006). Cara serta penyebarannya mendekati atau menganalisis asumsi hampir mendekati garis diagonal. heterokedasitisas dengan melihat Hal ini menunjukkan bahwa residual grafik scatterplot apabila grafik terdistribusi secara normal, maka membentuk pola khusus maka model model regresi memenuhi uji terdapat heteroskedasitas. normalitas. Gambar 4.2 Scatterplot

Hasil grafik scatterplot yang terdapat pada gambar 4.2 menunjukkan bahwa titik-titik menyebar secara acak, tidak membentuk pola tertentu

yang jelas. Hal ini berarti terjadi heteroskedastisitas model regresi, sehingga regresi layak dipakai

tidak pada model untuk


memprediksi pindah kerja

variabel

4.4 ANALISIS BERGANDA

keinginan

seberapa besar pengaruh variabel bebas yaitu: kepemimpinan (X1), komitmen organisasi (X2), kepuasan kerja (X3), terhadap keinginan piindah kerja (Y). Hasil analisis tersebut dapat dilihat pada tabel 4.4

REGRESI

Analisis regresi berganda dugunakan untuk mengetahui Tabel 4.4

Hasil Analisis Regresi Berganda

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

Model

B

Std. Error

Beta

1 (Constant)

34.061

4.387

X1

-.383

.130

X2

-.320

X3

-.295

Collinearity Statistics t

Sig.

Tolerance

VIF

7.764

.000

-.339

-2.954

.005

.953

1.049

.114

-.331

-2.811

.007

.905

1.104

.138

-.255

-2.144

.036

.885

1.130

a. Dependent Variable: Y

Berdasarkan hasil perhitungan regresi berganda pada tabel 4.4 maka dapat dibuat persamaan regersi atau pengaruh kepemimpinan, komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap keinginan pindah kerja Karyawan di PT. BANK BTPN Mitra Usaha Rakyat Area Semarang1 adalah sebagai berikiut: Y= 34.061 - 0.383X1 – 0.320X2 – 0.295X3+e

variabel komitmen organisasi -2.811, variabel kepuasan kerja -2.144 lebih kecil dari t tabel 1.670, sehingga variabel kepemimpinan, komitmen orgnaisasi dan kepuasan kerja berpengaruh negative terhadap keinginan pindah kerja. b. Uji F Uji F pada dasarnya bertujuan untuk mengetahui apakah semua variabel independen yang dimasukkan dalam model regresi mempunyai pengaruh secara simultan (bersama-sama) terhadap variabel dependen atau tidak. Hasil perhitungan terdapat pada tabel 4.5

4.5 Pengujian Goodnes of Fit a. Uji t berdasarkan tabel 4.4 di atas diperoleh nilai t hitung untuk variabel kepemimpinan -2.954,

Tabel 4.5 Hasil uji F b

ANOVA Model 1

Sum of Squares Regression

145.834

df

Mean Square 3

48.611

F

Sig. 7.292

.000

a


Residual

386.634

58

Total

532.468

61

6.666

a. Predictors: (Constant), X3, X1, X2 b. Dependent Variable: Y

Hasil perhitungan yang terdapat pada tabel 4.5 diperoleh nilai F hitung sebesar 7.292 dengan tingkat signifikansi 0.000. nilai F hitung lebih besar dari F tabel 0.276 serta tingkat signifikansi F hitung sebesar 0.000 lebih kecil daripada α = 0,05, dengan demikian hipotesis yang menyatakan bahwa kepemimpinan, komitmen organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh secara bersamasama terhadap keinginan pindah kerja karyawanPT. BANK BTPN Tabel 4.6 Hasil Uji Koefisien Determinasi

Model 1

R

R Square .523

a

Mitra Usaha Rakyat Area Semarang1 dapat diterima. c. Koefisien Square)

Determinasi

(R

Koefisien Determinasi pada intinya untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel indepanden terhadap variabel dependen. Hasil perhitungannya dapat dilihat pada tabel 4.6

variabel keinginan pindah kerja karyawan PT. BANK BTPN Mitra b Model Summary Usaha Rakyat Area Semarang1. Std. Error of the Adjusted R Square V. KESIMPULAN Estimate

.274

a. Predictors: (Constant), X3, X1, X2 b. Dependent Variable: Y

Berdasarkan tabel 4.6 diatas maka dapat diperoleh nilai koefisien determinasi sebesar 0.236, artinya besar variasi keinginan pindah kerja karyawan PT. BANK BTPN Mitra Usaha Rakyat Area Semarang1 yang dapat diterangkan oleh variabel kepemimpinan, komitmen organisasi dan kepuasan kerja adalah 23.6 persen. Sedangkan sisanya sebesar 76.4 persen dipengaruhi oleh variasi variabel lain diluar model persamaan regresi, seperti kompensasi, jenjang karir, jam kerja karyawan. Standar Error Of Estimate (SEE) sebesar 2.581, dimana semakin besar nilai SEE akan membuat model regresi yang digunakan dalam penelitian ini semakin tepat dalam memprediksi

.236

DAN Durbin-Watson SARAN

2.58188

5.1 KESIMPULAN

1.769

Berdasarkan hasil analisis data yang dilakukan dengan menggunakan model regresi linear berganda serta pembahasan yang telah dilakukan tentang Kepemimpinan, Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Keinginan Pindah Kerja pada PT. BANK BTPN Mitra Usaha Rakyat Area Semarang1, dapat di ambil kesimpulan sebagai berikut 1. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis yang sudah penulis paparkan maka dapat didapatkan hasil. a. Hipotesis pertama yang menyatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh terhadap keingina


pindah kerja pada karyawan PT. BANK BTPN Mitra Usaha Rakyat Area Semarang1 dapat diterima, dimana t hitung variabel keinginan pindah kerja adalah 2.954 lebih kecil dari t tabel 1.670. dan tingkat signifikansi t hitung 0,005 lebih kecil atau sama dengan dari pada α = 0,05 dengan demikian dapat dikatakan kepemimpinan berpengaruh negatif terhadap keinginan pindah kerja karyawan PT. BANK BTPN Mitra Usaha Rakyat Area Semarang1. Sehingga Ho diterima dan menolak Ha. b. Hipotesis kedua yang menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh terhadap keinginan pindah kerja pada karyawan PT. BANK BTPN Mitra Usaha Rakyat Area Semarang1 dapat di terima, dimana diperoleh nilai t hitung sebesar -2.811 lebih kecil dari t tabel 1.670 dan tingkat signifikansi t hitung 0,007 lebih kecil dari pada α = 0,05 dengan demikian dapat dikatakan komitmen organisasi berpengaruh negatif terhadap keinginan pindah kerja karyawan PT. BANK BTPN Mitra Usaha Rakyat Area Semarang1. Sehingga Ho diterima dan menolak Ha. c. Hipotesis ketiga yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap keinginan pindah kerja pada karyawan BANK BTPN Mitra Usaha Rakyat Area Semarang 1 dapat di terima, dimana diperoleh nilai t hitung variabel keinginan pindah kerja adalah 2.144 lebih kecil dari t tabel

1.670. dan tingkat signifikansi t hitung 0.036 lebih kecil dari pada α = 0,05 dengan demikian dapat dikatakan kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap keinginan pindah kerja karyawan PT. BANK BTPN Mitra Usaha Rakyat Area Semarang1. Sehingga Ho diterima dan menolak Ha. d. Nilai F hitung sebesar 7.292 dengan tingkat signifikansi 0.000. nilai F hitung lebih besar dari F tabel 0.276 serta tingkat signifikansi F hitung sebesar 0.000 lebih kecil daripada α = 0,05, dengan demikian hipotesis yang menyatakan bahwa kepemimpinan komitmen organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh secara bersamasama terhadap keinginan pindah kerja karyawan PT. BANK BTPN Mitra Usaha Rakyat Area Semarang1 dapat diterima. e. Nilai koefisien determinasi sebesar 0.236, artinya besar variasi keinginan pindah kerja karyawan PT. BANK BTPN Mitra Usaha Rakyat Area Semarang1 yang dapat diterangkan oleh variabel kepemimpinan, komitmen organisasi dan kepuasan kerja adalah 23.6 persen. Sedangkan sisanya sebesar 76.4 persen dipengaruhi oleh variasi variabel lain diluar model persamaan regresi, seperti kompensasi, jenjang karir, jam kerja karyawan. Standar Error Of Estimate (SEE) sebesar 2.581, diamana semakin besar nilai SEE akan membuat model regresi yang digunakan dalam penelitian ini semakin tepat


dalam memprediksi variabel keinginan pindah kerja karyawan PT. BANK BTPN Mitra Usaha Rakyat Area Semarang1. 5.2 SARAN Berdasarkan keterangan yang sudah penulis paparkan di atas, penulis memberikan saran terhadap pimpinan PT. BANK BTPN Mitra Usaha Rakyat Area Semarang1 di mana variabel variabel kepuasan kerja dan komitmen organisasi memberikan nilai yang cukup signifikan terhadap keinginan pindah karyawan a. Pimpinan PT. BANK BTPN Mitra Usaha Rakyat Area Semarang1 harus lebih memperhatikan kepada karyawannya dalam mebimbing memberikan nilai dalam pekerjaannya b. Pimpinan PT. BANK BTPN Mitra Usaha Rakyat Area Semarang1 diharapkan bisa menurunkan taget perbulan yang diberikan kepada karyawannya agar seluruh karyawan bisa menjalan target tersebut dengan penuh senang hati tanpa harus merugikan perusahaan. c. Pimpinan PT. BANK BTPN Mitra Usaha Rakyat Area Semarang1 diharapkan bisa meluangkan waktu untuk pergi berwisata dengan seluruh karyawan, agar karyawan tersebut lebih senang dan bersemangat dalam menjalani pekerjaannya.

d. Pimpinan PT. BANK BTPN Mitra Usaha Rakyat Area Semarang1 diharapkan bisa mengatur efisiensi waktu dalam bekerja duntuk seluruh karyawannyaan jika ada jam kerja dihari libur bisa diganti dengan uang lembur sesuai prosedur perusahaan. e. Untuk seluruh karyawan PT. BANK BTPN Mitra Usaha Rakyat Area Semarang1 diharapkan memberikan kontribusi yang lebih terhadap perusahaan hal ini dapat dilakukan dengan.  Karyawan bisa memberikan hasil yang memuaskan sesuai dengan apa yang diharapkan, bisa menyelesaikan target yang di berikan perusahaan  karyawan harus lebih selektif lagi dalam pencarian calon nasabah, sehingga dikemudian hari tidakada debitur yang melakukan wanprestasi terhadapa perusahaan  Karyawan diharapkan bisa lebih disipilin waktu dan efisiensi kerja dalam menjalankan pekerjaannya seharihari.

DAFTAR PUSTAKA Andini, Rita. 2006. Analisis Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, Komitmen


Organisasional Terhadap Turnover Intention. Thesis. Program Studi Magister Management, Program Pasca Sarjana, Universita Diponegoro, Semarang. Fathoni, Abdurrahmat, H.,DR. 2006. Organisasi dan MSDM, Bandung: Rineke Cipta. Gerhart, Barry. 2005. Mananajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Salemba Empat. Gozali, Imam. 2006. Analisis Multi Variate dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Hanafiah, Mohamad.2014. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Ketidakaman Kerja (Job Insecurity) dengan Intensi Pindah Kerja (Turnover). Pada PT. Buma Desa Suaran Kecamatan Sambaliung Kabupaten Berau. eJurnal Psikologi.Vol.1.No.3. Handoko, T. Hani,1992. Manajemen Sumber Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE, UGM. Indriantoro dan Supomo, 2002.Metodologi Penelitian Bisnis Untuk Akuntansi dan Manajemen, Yogyakarta: BPFE. Irbayuni, Sulastri. 2012. Pengaruh Kompensasi, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Keinginan Pindah Kerja. Pada PT. Surya Sumber Daya Energi

Surabaya. Jurnal NeO-Bis. Vol.6. No.1. Kadarisman, M.,Dr. 2012. Manajemen Sumberdaya Manusia, Surabaya: PT. Raja Grafindo Persada. Luthan, Fred. 1995. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andy Copyrihgt Malayu, Hasibuan, S.P, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara Masud, Fuad. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Mobley, H. William. 1986. Pergantian Karyawan dan Sebab-Akibat Pergantiannya. Yogyakarta: PT. Pustaka Binaman Pressindo. Muna, Nailul. Handaru, Wahyu, Agung. 2012. Pengaruh Kepuasan Gaji dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention. Pada Divisi PT Jamsostek. Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia. Vol. 3. No. 1. O’Leary, Elizabeth. 2001. Kepemimpinan. Yogyakarta: Andy Copyrihgt. Schein, Edghar H. 1990. Psikologi Organisasi. Jakarta: Jaya Pirusa. Stepehn, Robbin. 1996. Organizational Behavior. Jakarta: PT,Prenhallindo.


Stoner,

dkk. 1996. Manajemen. Diterjemahkan Oleh Sindoro. Jakarta: Prenhallindo.

Sudirman, Indriyanti. Maidin, Alimin. Ahsan Muhammad. 2004. Pengaruh Kepuasan Kerja, Stress Kerja, Variabel Organisasi dan Kepemimpinan Terhadap Turnover Intention karyawan, pada Rumah Sakit Pertamina Balikpapan. Jurnal Manajemen dan Keuangan Indonesia, Vol. 12. No. 5 Sugiono, DR.,Prof. 2013. Cara Mudah Menyusun Skripsi, Tesis, Desertasi. Bandung: Alfabeta,CV. Sugiyono. 2005. Statistik Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta. Suryawan, Wahyu, Vega. 2001. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Keinginan Pindah Kerja Karyawa. Pada Hotel Graha Santika Premier di Semarang, Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia. Vol. 12. No. 3. Sutrisno, Edi, H.,Dr.,M.Si. 2011, Kepemimpinan Dalam Organisasi. Jakarta: PT. Fajar Interpratama Offset. Thoha, Miftah, MPA. Drs. 2001. Kepemimpinan Dalam Manajemen. Bandung: CV. Rajawali. Umar, H. 2003, Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi.

Jakarta: Gramedia Pustaka Utama. Utami,

Intiyas. Bonussyeani, Sumiwi, Nur Endah. Pengaruh Job insecurity, Kepemimpinan dan Komitmen Organisasi terhadap keinginan Pindah Kerja. Jurnal Akuntansi dan Keuangan Indonesia Juni 2009, Vol.6.

WWW.BANK BTPN.CO.ID

Journal of Management Vol.02 No.02, Maret Dosen Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pandanaran Semarang

Recommend Documents