Indra Taruna Anggapraja
Pengaruh Penerapan Knowledge Management dan Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Karyawan PT Telkom Tbk. (Studi Explanatory Survey pada Karyawan Unit Human Capital Management PT Telkom Tbk.) JAM 14, 1 Diterima, Desember 2015 Direvisi, Februari 2016 Disetujui, Maret 2016
Indra Taruna Anggapraja Universitas Widyatama
Abstract: The aim of this study was to determine the effect of the application of Knowledge Management and HRM on Employee Performance PT Telkom Tbk. The data collected from questionnaires distributed to 61 respondents. Then, the data analyzed using the Path Analysis. Partial test results on the effect of Knowledge Management application on employees’ performance amounted to 31.20%, it means that for 31.20%, the changing of employees’ performance in Human Capital Management unit of PT Telkom Tbk. can be explained by the knowledge management aplication. The magnitude of the effect on the Human Resources Development on employees’ performance is 33.37%, it means that for 33.37%, the changing employees’ performance in Human Capital Management unit of PT Telkom Tbk. can be explained by the Human Resource Development. In the other hand, the results of simultaneous testing on the effect of Knowledge Management application and Development of Human Resources on employees’ performance amounted to 64.57%. This means that 64.57% the changing of employees’ performance in the Human Capital Management PT Telkom Tbk. can be explained by the variable on Knowledge Management aplication and Human Resource Development, while the remaining 37.0% is influenced by other factors. Keywords: knowledge management, human capital management, employee performance, path analysis
Jurnal Aplikasi Manajemen (JAM) Vol 14 No 1, 2016 Terindeks dalam Google Scholar
Alamat Korespondensi: Indra Taruna Anggapraja, Universitas Widyatama; Email: indra.taruna@ widyatama. ac.id
140
Abstrak: Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh penerapan Knowledge Management dan MSDM terhadap Kinerja Karyawan PT Telkom Tbk. Data yang digunakan didapat dari kuesioner yang disebarkan kepada 61 orang responden. Kemudian data tersebut dianalisis menggunakan Path Analysis. Hasil pengujian secara parsial besarnya pengaruh penerapan Knowledge Management terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 31,20%, artinya sebesar 31,20% perubahan kinerja karyawan pada unit Human Capital Management PT Telkom Tbk. dapat dijelaskan oleh penerapan knowledge management. Besarnya pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap kinerja karyawan adalah 33,37%, artinya sebesar 33,37% perubahan kinerja karyawan pada unit Human Capital Management PT Telkom Tbk. dapat dijelaskan oleh Pengembangan Sumber Daya Manusia. Sedangkan hasil pengujian secara simultan besarnya pengaruh penerapan Knowledge Management dan Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 64,57%. Artinya sebesar 64,57% perubahan kinerja karyawan pada unit Human Capital Management PT Telkom Tbk. dapat dijelaskan oleh variabel penerapan Knowledge Management dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, sedangkan sisanya sebesar 37,0% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti. Kata Kunci: knowledge management, human capital management, kinerja karyawan, path analysis
JURNAL APLIKASI Nama Orang MANAJEMEN | VOLUME140 14 | NOMOR 1 | MARET 2016
Pengaruh Penerapan Knowledge Management dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Menghadapi persaingan global, dunia komunikasi dituntut untuk terus memperbaiki kualitasnya baik kualitas sarana dan prasarana produk komunikasi, sumber daya manusia dan fasilitas pendukung lainnya. Hal ini bisa dilihat dari salah satu indikatornya, yaitu performance kinerja seluruh karyawan di PT Telekomunikasi Indonesia Tbk. (TELKOM), khususnya unit Human Capital management yang menilai seluruh kinerja para karyawan PT Telkom Tbk. yang kemudian menimbulkan motivasi untuk para karyawan supaya berkinerja lebih baik dalam melakukan pekerjaan sehingga diperlukan transfer knowledge antar re-generasi. Sedangkan pengetahuan yang ada kebanyakan adalah berupa tacit knowledge sehingga untuk re-generasi karyawan diperlukan adanya pendokumentasian pengetahuan maupun sharing knowledge antar karyawan. Penerapan knowledge management yang dilakukan oleh PT Telkom Tbk. diantaranya dengan mengadakan weekly sharing session, training, workshop, morning breafing, bulletin, portal TELKOM, email, domain dan Human Capital Manual. Namun pada pelaksanaannya, berdasarkan pada hasil wawancara, ada beberapa proses peningkatan sumber daya atau modal pengetahuan para karyawan belum diorganisir dan diimplementasikan dengan secara baik. Salah satunya dikarenakan adanya keengganan dari sebagian karyawan untuk berbagi pengetahuan (sharing knowledge) kepada para rekan kerjanya, masih rendahnya minat sebagian karyawan dalam memanfaatkan fasilitas knowledge management yang telah ada dan kurangnya peran serta karyawan dalam mengembangkan pengetahuan bagi organisasi. Salah satu fungsi knowledge management ini adalah sebagai solusi yang dapat dijadikan fungsi ataupun jalan keluar dari suatu permasalahan yang ada, bahkan sebagai inovasi atau pengembangan ide dari pengetahuan/keterampilan/sistem yang sudah ada sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan itu sendiri maupun kinerja perusahaan yang kemudian menjadikan perusahaan dapat menghadapi tantangan pada masa sekarang maupun yang akan datang. Dalam implementasi transfer knowledge di PT Telkom Tbk. khususnya kantor pusat Plaza TELKOM di Jalan Japati No. 1, Bandung adalah kurang efektifnya tools/sarana penyaluran knowledge management tersebut. Tools yang dimaksud adalah dapat
berupa sistem ataupun media.Masih ada pengoperasian secara manual sebagian sistem ataupun media. Dengan keadaan demikian menjadikan transfer knowledge yang terjadi memerlukan waktu yang cukup lama, bahkan diperlukan keahlian khusus pada sebagian pekerjaan karena belum dapat dipergunakan secara otomatis. Contoh dalam hal entry data, rekap/ kirim dokumen, pembuatan surat-surat, informasi/ entry/keputusan gaji, benefit dan finansial, alur dan pendataan, dan sebagainya. Sebagai tolak ukur salah satu faktor dari kurang baiknya penerapan knowledge management dan pengembangan sumber daya manusia di PT Telkom Tbk. dapat dilihat pada Tabel 1 sebagai berikut: Tabel 1. Tabel Hasil Penilaian Kinerja Periode 2010 TARGET 100% Rata-rata
2011
REALISASI
TARGET
REALISASI
100%
84%
78%
Rata-rata
Sumber: Unit Human Capital Management
Knowledge Management Menurut Davenport (2005:10):”have high degrees of expertise, education, or experience, and the primary purpose of their jobs involves the creation, distribution or application of knowledge”. Adapun menurut Davidson dan Voss (2002) merupakan sistem yang memungkinkan perusahaan menyerap pengetahuan, pengalaman, dan kreativitas para stafnya untuk perbaikan kinerja perusahaan. Semantara menurut Karl-Erick Sveiby (2009) Knowledge Management adalah seni penciptaan nilai dari ingtangible asset. Dan menurut Tiwana (2002) mengemukakan bahwa Knowledge Management sebagai pengelolaan knowledge perusahaan dalam menciptakan nilai bisnis (business value) dan menghasilkan keunggulan kompetitif yang berkesinambungan (sustainable competitive advantage) dengan mengoptimalkan proses penciptaan, pengkomunikasian, dan pengaplikasian semua knowledge yang dibutuhkan dalam rangka pencapaian tujuan bisnis. Selanjutnya pendapat yang sama diungkapkan oleh Finnerty (1997) manajemen pengetahuan
TERAKREDITASI SK DIRJEN DIKTI NO. 66b/DIKTI/KEP/2011
ISSN: 1693-5241
141
Indra Taruna Anggapraja
memiliki ruang lingkup dua lapisan, lapisan pertama adalah proses (process), meliputi utilization, storing, acquisition. Distribution/sharing and creation, lapisan kedua meliputi structure, technology, measurement, organizational design, leadership and culture. Dapat ditarik kesimpulan bahwa Knowledge Management adalah usaha untuk meningkatkan pengetahuan yang berguna dalam organisasi di antaranya membiasakan budaya komunikasi antara individu, memberikan kesempatan untuk belajar, dan menggalakan saling berbagi knowledge. Di mana usaha ini akanmenciptakan dan mempertahankan peningkatan nilai dari inti kompetensi bisnis dengan memanfaatkan teknologi informasi yang ada. Knowledge Management (KM) dapat diklarifikasikan dalam beberapa tipe yaitu: Mengumpulkan dan menggunakan ulang pengetahuan terstruktur. Pengetahuan sering tersimpan dalam beberapa bagian dari output yang dihasilkan organisasi/perusahaan, seperti desain produk, proposal, dan laporan projek, prosedur-prosedur yang sudah diimplementasikan dan terdokumentasikan dan kode-kode software yang mana semuanya dapat dipergunakan ulang untuk mengurangi waktu dan sumber yang diperlukan untuk membuatnya kembali. Mengumpulkan dan berbagi pelajaran yang sudah dipelajari (lesson learned) dari praktekpraktek. Tipe projek ini mengumpulkan pengetahuan berasal dari pengalaman yang harus diinterpretasikan dan diadopsi oleh user dalam konteks yang baru. Projek ini biasanya melibatkan sharing pengetahuan atau pelajaran melalui database seperti lotus notes. Mengidentifikasikan sumber dan jaringan kepakaran. Projek ini bermaksud untuk menjadikan kepakaran lebih mudah terlihat dan mudah diakses bagi setiap karyawan. Dalam hal ini adalah membuat fasilitas koneksi antara orang yang mengetahui pengetahuan dan orang yang membutuhkan pengetahuan. Membuat struktur dan memetakan pengetahuan yang diperlukan untuk meningkatkan performansi. Projek ini memberikan pengaruh seperti pada proses pengembangan produk baru atau desain ulang proses bisnis dengan menjadikan lebih eksplisit atau terbuka dari pengetahuan yang diperlukan pada tahap-tahap tertentu.
142
Mengukur dan mengelola nilai ekonomis dari pengetahuan. Banyak perusahaan mempunyai aset intelektual yang terstruktur, seperti hak paten, copyright, software licenses dan database pelanggan. Dengan mengetahui semua aset-aset ini memungkinkan perusahaan untuk membuat revenue dan biaya untuk perusahaan. Menyusun dan menyebarkan pengetahuan dari sumber-sumber eksternal. Perubahan lingkungan bisnis yang cepat dan tidak menentu telah meningkatkan kepentingan dan kesungguhan pada business intelligence system. Dalam projek ini perusahaan/organisasi berusaha mengumpulkan semua laporan dari luar yang berhubungan dengan bisnis. Dalam projek ini diperlukan editor dan analyst untuk meenyusun dan memberikan konteks terhadap informasi-informasi yang diperoleh tersebut.
Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia didefinisikan dari apa yang dihasilkannya dan bukan didefinisikan dari apa yang dilakukannya. Hal ini berkaiatan dengan kenyataan bahwa tingkat efektivitas manajemen sumber daya manusia mempengaruhi kinerja suatu organisasi, sebesar ataupun sekecil apa pun organisasi tersebut. Manajemen sumber daya manusia yang baik membawa akan kesuksesanterhadap organisasi. Manusia sebagai unsur sumber daya manusia juga memberikan keunggulan bersaing, mempengaruhi kesuksesan dan keunggulan suatu organisasi. Departemen sumber daya manusia terkait dengan banyak fungsi manajemen sumber daya manusia lainnya. Fungsi perencanaan sumber daya manusia mengidentifikasi keahlian dan jumlah karyawan yang dibutuhkan oleh organisasi.Fungsi-fungsi rekrutmen dan seleksi berupaya mencari orang-orang dengan keahlian-keahlian yang dibutuhkan oleh organisasi. Informasi tentang kebutuhan-kebutuhan sumber daya manusia yang diproyeksikan dan memungkinkan kualifikasi-kualifikasi dari orang-orang yang baru diangkat membantu staff unit sumber daya manusia menentukan jumlah dan tingkat pelatihan yang harus disediakan bagi karyawan-karyawan baru. Standarstandar seleksi yang tinggi untuk pendidikan dan pengalaman dapat mengurangi kebutuhan akan program-
JURNAL APLIKASI Nama Orang MANAJEMEN | VOLUME 14 | NOMOR 1 | MARET 2016
Pengaruh Penerapan Knowledge Management dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
program pelatihan formal, dan pelatihan yang diselenggarakan secara interndapat mengurangi kebutuhan akan pelamar yang sangat ahli. Evaluasi kinerja adalah kaitan lainnya antara unit sumber daya manusia dan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia lainnya dalam suatu organisasi. Evaluasi kinerja menentukan apakah para karyawan melaksanakan standar-standar yang dikehendaki dan membantu perusahaan mengidentifikasi kesenjangan kinerja yang dapat menunjukan tanda kebutuhan akan palatihan tambahan. Evaluasi kinerja dapat pula digunakan sebagai kriteria untuk mengevaluasi efektivitas pelatihan, siharapkan para karyawan setelah mengikuti pelatihan yang diakan akan memperoleh hasil evaluasi yang lebih baik lagi. Dan juga sangat berhubungan dengan fungsi perencanaan karir dan berfungsi sebagai sumber masukan ke dalam sistem perencanaan suksesi. Sebelum melakukan program pengembangan dan menentukan bentuknya haruslah dilakukan analisis lingkungan, organisasi, dan pekerjaan terlebih dahulu. (Simamora, 2001).
Kinerja Menurut Prawirosentono (1999:2) kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. (Rivai, 2005). Prestasi kerja yang dihasilkan berupa kualitas kerja, kuantitas kerja, pengetahuan pekerjaan dan keandalan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaannya. Sedangkan menurut Ben-Ner dan Gui(2003:14) kinerja kemampuan kerja atau suatu prestasi yang dicapai serta yang diperlukan. Waridin dan Guritno (2005) mengatakan bahwa kinerja merupakan konsep yang bersifat universal yang merupakan efektifitas operasional suatu organisasi, bagia organisasi dan bagian karyawannya berdasarkan standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya, karena organisasi pada dasarnya dijalankan oleh manusia, maka kinerja sesungguhnya merupakan
perilaku manusia dalam memainkan peranan yang mereka lakukan di dalam suatu organisasi untuk memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan. Sedangkan menurut Gomes (2003:135)dalam proses kinerja ada yang namanya penilaian kinerja penilain kinerja mempunyai tujuan untuk me-rewad kinerja sebelumnya (to reward past performance) dan untuk memotivasi demi perbaikan kinerja pada masa yang akan datang (to motivate future performance improvement), serta informasi-informasi yang diperoleh dari penilaian kinerja ini dapat dipergunakan unutk kepentingan pemberian gaji, kenaikan gaji, promosi, pelatihan dan penempatan tugas-tugas tertentu. Dari penjelasan definisi-definisi tersebut didapat rangkaian variabel yang terkait dengan judul penelitian seperti gambar 1.
METODE PENELITIAN Berdasarkan variabel yang diteliti, jenis penelitian ini merupakan penelitian deskriptif verifikatif. Berdasarkan jenis penelitiannya, yakni deskriptif dan verifikatif, maka metode penelitian yang akan digunakan adalah metode explanatory survey.Menurut Sugiyono (2011:10) metode explanatory survey merupakan metode penelitian yang bermaksud menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta pengaruh antara satu variabel dengan variabel lainnya. Metode penelitian yang mengambil sampel dari suatu populasi dengan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data yang utama (Singarimbun, 1983:30). Hipotesis akan diuji dengan analisis jalur (path analysist). Dengan alasan digunakan untuk menunjukan dan menguji model hubungan antar variabel yang berbentuk sebab akibat (bukan bentuk hubungan interaktif/reciprocal).
HASIL DAN PEMBAHASAN Hipotesis Statistik: H0
TERAKREDITASI SK DIRJEN DIKTI NO. 66b/DIKTI/KEP/2011
: Semua YXi = 0 i = 1,2 Penerapan Knowledge Management dan Pengembangan Sumber Daya Manusia secara simultan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada unit Human Capital Management PT Telkom Tbk.
ISSN: 1693-5241
143
Indra Taruna Anggapraja
Pe ne rap an Kn ow le dge M anage m en t (X 1 ) 1.
Personal Know ledge 2. Job Proc edure 3. Te chnology ( Hon eyc ut t, 2005)
Pen gemb an gan Su mb er Daya Man usia (X 2) 1. Training 2. Education 3. Dev elopme nt ( W ayne R. M ond y, 2010)
K ine rja K aryawan (Y) 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.
Quality of work Quantity of work Job Kno wledge Coope ration Depe ndability Cre ativ ene ss Initiativ e Personal qualities (G ome s, 2003)
Gambar 1.
: Ada YXi i 0 = 1,2 Penerapan Knowledge Management dan Pengembangan Sumber Daya Manusia secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawanpada unit Human Capital Management PT Telkom Tbk. Pengujian hipotesis tersebut dilakukan melalui statistik uji F dengan ketentuan tolak Ho jika Fhitung lebih besar dari Ftabel, atau sebaliknya terima Ho jika Fhitunglebih kecil atau sama dengan Ftabel. Melalui nilai koefisien determinasi (nilai R2) dapat dihitung nilai F dengan rumus sebagai berikut: Ha
Fhitung =
(n-k-1)R 2Y(X1X2 ) k(1-R 2Y(X1X2 ) )
(61-2-1)×0,6457 2×(1-0,6457) = 52,862
Fhitung =
144
Dari tabel F untuk tingkat signifikansi 0.05 dan derajat bebas (2;58) diperoleh nilai Ftabel sebesar 3,156. Karena dari hasil penelitian diperoleh nilai F hitung (52,862) dan lebih besar dibanding Ftabel (3,156), maka pada tingkat kekeliruan 5% diputuskan untuk menolak H0 sehingga Ha diterima. Jadi berdasarkan hasil pengujian dapat disimpulkan bahwa penerapan Knowledge Management dan Pengembangan Sumber Daya Manusia secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawanpada unit Human Capital Management PT Telkom Tbk. Selanjutnya dilakukan pengujian secara parsial untuk menguji apakah penerapan Knowledge Management berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan juga menguji apakah Pengembangan Sumber Daya Manusia juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Untuk pengujian secara parsial masing-masing variabel independen digunakan statistik uji t yang
JURNAL APLIKASI Nama Orang MANAJEMEN | VOLUME 14 | NOMOR 1 | MARET 2016
Pengaruh Penerapan Knowledge Management dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
dibandingkan dengan nilai t dari tabel pada tingkat kekeliruan 5% dan derajat bebas 58 pada pengujian dua arah yaitu sebesar 2,002.
Technology. Namun pada ketiga dimensi variabel tersebut yang paling menonjol dari skornya adalah dimensi variabel Technology dan dapat disimpulkan
Tabel 2. Hasil Pengujian Pengaruh Penerapan Know-ledge Management Terhadap Kinerja karyawan
Koef. Jalur
t-hitung
t-tabel (db:58)
Ho
Ha
0,4431
4,7005
2,002
ditolak
diterima
Tabel 3. Hasil Pengujian Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja karyawan
Koef. Jalur
t -hitung
t -tabel (db:58)
Ho
Ha
0,4669
4,9527
2,002
ditolak
diterima
Gambar 2. Tabel 4. Koefisien Jalur Masing-Masing Variabel Independen terhadap Kinerja karyawan Variabel
Koefisien Jalur
X1 X2
thitun g
0,4431
4,7005
0,4669
4,9527
R2 = 0,6457
Sumber: Lampiran Output Jalur
Secara bersama-sama kedua variabel independen (penerapan Knowledge Management dan Pengembangan Sumber Daya Manusia) memberikan pengaruh sebesar 64,57% (nilai R2) terhadap kinerja karyawan pada unit Human Capital Management PT Telkom Tbk. Sedangkan sisanya sebesar 35,43% merupakan pengaruh faktor-faktor lain diluar kedua variabel independen.
bahwa PT Telkom Tbk. Sudah baik dalam menyediakan sarana dan prasarana teknologi untuk menunjang penerapan Knowledge Management dengan bertujuan meningkatkan Kinerja Karyawan. Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia pun termasuk ke dalam kategori baik, variabel dimensinya adalah dimensi Pelatihan (Training), Pendidikan (Education), Pengembangan Karir (Career Development), yang paling terlihat skornya diantara ketiga variabel diatas adalah Pelatihan (Training) menunjukan bahwa dalam pelaksanaan pelatihan karyawan PT Telkom Tbk. merasakan dampak positifnya bagi karyawan itu sendiri. Variabel yang terakhir yaitu sebagai variabel dependen adalah Kinerja Karyawan dengan dimensi variabel Quantity of Work, Quality of Work, Job Knowledge, Cooperation, Dependability, Creativeness, Initiative, dan Personal Qualities. Dilihat dari perhitungan skor rekapitulasi antar dimensi variabel Kinerja Karyawan yang paling terlihat skornya adalah dimensi variabel Quality of Work, PT Telkom telah menyediakan sarana/media dalam peningkatan kualitas pekerjaan para karyawan dan hal ini pun di imbangi dengan hasil kinerja karyawan yang memuaskan. Ketiga variabel tersebut telah dijalankan unit PT Telkom Tbk. dengan baik.
DAFTAR RUJUKAN KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Penerapan Knowledge Management termasuk ke dalam kategori baik, dalam dimensi variabel Personal Knowledge, Job Procedures maupun
Alavi, M., Dorothy, E. 1999. “Knowledge management system: issues, challengers, and benefits”. Communication of the AI. Arikunto, S. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta.
TERAKREDITASI SK DIRJEN DIKTI NO. 66b/DIKTI/KEP/2011
ISSN: 1693-5241
145
Indra Taruna Anggapraja
Anthony, W. Perrewe, L.P., Kacmar, K.M. 1993. Strategic Human Resources Management. Florida: The Dryden Press, Harcourt Brace Javanovich. Azwar, S. 2007. Validitas dan Reliabilitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Ben-Ner, A., & Gui, B. 2003. Trust As an Enabling Factor for Performance Management. Melalui
[15/7/12]. Bergeron, B. 2003. Essential of Knowledge Management. USA: John Wiley & Sons, inc. Cascio, Wayne, F. 2003. Managing Human Resources. Colorado: Mc Graw-Hill. Davidson, C., and Philip, V. 2003. Knowledge Management, an introducing to creating competitive advantage from intellectual capital. New Delhi. Vision Book. Davenport, Thomas, H., and Prusak, L. 2005. Working Knowledge: How Organizations Manage What They Know. Boston: Harvard Business School Press. Debowski, S. 2006. Knowledge Management, first edition published by John Willey & Sons, Australia, Ltd. Dorothy, E. 1999. “Knowledge management system: issues, challenges, and benefits”. Communication of the AI. Eugene Mckenna & Nic, B. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Alih Bahasa. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama. Finnerty, P. 1997. Improving Customer Care Through Knowledge Management. CMA Management Accounting Magazine: Ghozali, I. 2005. Struktural Equation Modeling: Teori, Konsep, & Aplikasi dengan Program LISREL 8.54. Semarang: Badan Penerbit Universitas Dipenogoro. Gomes, F.C. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CV Andi Offset.
146
Waridin & Guritno. 2005. “Pengaruh Persepsi Karyawan Mengenai Perilaku Kepemimpinan Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja”. AJRBI, Vol. 1. Hansen, M.R.N., Nohria, and T. Tierney. 1999. What’s your strategy for managing knowledge? Harvard Business Review. (March–April). Honeycutt, J. 2005. Knowledge Management Strategies; Strategi manajemen pengetahuan. Jakarta: PT Elex Media Komputindo. John E. Oliver”Performance Appraisal That Fit, ”Personnel Journal, Vol. 64, No. 6 (Juni 1985), p. 69. Kreitner, R., and Angelo, K. 2000. Organizational Behavior. New York:Mc. Graw Hill. Companies, Inc. 420– 425. Kusnendi. 2005. Analisis Jalur Konsep dan Aplikasi dengan Program SPSS & LISREL 8. Bandung: Badan Penerbit Jurusan Pendidikan Ekonomi (JPE) FPIPS UPI. Kusnendi. 2007. Model-Model Persamaan Struktural, Satu dan Multigroup Sampel dengan LISREL. Bandung: Alfabeta. Prawirosentono. S. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia, Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPFE. Robbins, S.P. 2001. Perilaku Organisasi. Jilid 1, Terjemahan Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan, Penyunting Tanty Tarigan, Edisi Kedelapan, Jakarta. PT Prehallindo. Simamora, H. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Bagian Penerbitan STIE YPKN. Sugiyono. 2011. Statistika untuk Penelitian. Cetakan ke 19, Bandung: Alfabeta. Tiwana, A. 2002. The Knowledge Management Toolkit. Prebtice Hall PTR. Upper Saddle River, NJ 07458. Internet: http://www.delphigroup.com/research.html http://www.telkom.co.id
JURNAL APLIKASI Nama Orang MANAJEMEN | VOLUME 14 | NOMOR 1 | MARET 2016
