INTISARI
Hubungan antara Motivasi dengan Kinerja Perawat Ditinjau dari Dokumentasi Asuhan Keperawatan di RS Paru Dr Ario Wirawan Salatiga Musta’an, Sri Haryanti
Latar Belakang : Penurunan kinerja staf fungsional perawat mengakibatkan mutu asuhan keperawatan pada pasien dan keluarganya yang buruk sehingga akan mempengaruhi citra pelayanan dan kepercayaan masyarakat terhadap rumah sakit menjadi menurun. Pasolong, 2008 menjelaskan bahwa kinerja seseorang ditentukan oleh kemampuan dan motivasi untuk melaksanakan pekerjaan. Tujuan Penelitian : Mengetahui hubungan antara motivasi terhadap kinerja perawat ditinjau dari dokumentasi asuhan keperawatan di RS Paru Dr Ario Wirawan Salatiga. Metode Penelitian : Penelitian ini merupakan penelitian deskripsi korelasi dengan pendekatan cross sectional. Subyek penelitian adalah 46 perawat di RS Paru Dr Ario Wirawan Salatiga dengan tehnik cluster sampling. Instrumen penelitian ini digunakan kuesioner. Analisa data yang digunakan adalah chi square. Hasil Penelitian : Motivasi kerja perawat dalam kategori cukup sampai baik sebesar 82,6% dan kinerja perawat yang ditinjau dari dokumentasi asuhan keperawatan dalam ketegori sedang sampai tinggi sebesar 82,6%. Hubungan antara motivasi dengan kinerja perawat didapat nilai signifikansi 0,000. Simpulan : Terdapat hubungan antara motivasi dengan kinerja perawat yang ditinjau dari dokumentasi asuhan keperawatan
Pendahuluan
Mutu sangat
pelayanan ditentukan
di oleh
rumah
sakit
pelayanan
keperawatan.
Pelayanan
keperawatan
perencanaan
asuhan
keperawatan,
yang dikerjakan oleh staf fungsional
tindakan keperawatan dan evaluasi juga
perawat sebagai ujung tombak pelayanan
sebagai
di rumah sakit, sebab perawat berada
(Nursalam, 2000).
selama
24
asuhan
jam
dalam
memberikan
keperawatan.
Mengingat
kompleknya masalah kesehatan yang dihadapi
oleh
dikembangkan
masyarakat
menuntut
suatu pendekatan dan
pelaksanaan asuhan keperawatan yang
perawat
adalah
kualitas
perilaku yang berorientasi pada tugas dan pekerjaan. Secara teoritik penilaian kinerja sangat erat kaitanya dengan analisis pekerjaan, artinya suatu penilaian tidak dapat dilakukan jika masih terdapat ketidakjelasan
tentang
pekerjaan
itu
sendiri (Pasolong, 2008). Pelaksanaan asuhan
keperawatan
yang
terdokumentasi dalam medical record klien merupakan salah satu gambaran tentang kondisi kinerja perawat dalam menjalankan tugas dan pekerjaannya. Disamping itu asuhan keperawatan yang terdiri dari 5 tahap yaitu pengkajian, penentuan
diagnosa
praktik
keperawatan
Menurut Gibson, 1990 cit. Pasolong, 2008
menjelaskan
bahwa
kinerja
seseorang ditentukan oleh kemampuan dan
motivasi
untuk
melaksanakan
pekerjaan. Motivasi merupakan kekuatan yang mendorong seorang pegawai untuk mengarahkan perilaku kepada dua hal,
paripurna (Nursalam, 2000). Kinerja
standar
keperawatan,
yaitu pertama adalah kebutuhan (needs) yang berhubungan dengan kekurangan yang dialami oleh seseorang pada waktu tertentu. Kekurangan dalam hal ini bisa bersifat
fisiologis,
kebutuhan
psikologis
sosiologis,
kebutuhan
ini
pembangkit,
penguat
maupun sehingga
dianggap
sebagai
dan
penggerak
orang untuk berperilaku. Kedua adalah tujuan,
dimana
proses
motivasi
sebenarnya diarahkan untuk mencapai tujuan. Disamping itu faktor pendidikan, peralatan
keperawatan
mempengaruhi keperawatan kinerja
sangat
keberhasilan yang
perawat.
dapat
asuhan
menunjang
Perawat
yang
profesional mestinya mampu menunjukan
dokumentasi asuhan keperawatan tidak
kemampuan intelektual dan tehnikal yang
di isi secara lengkap terutama pada
memadai.
lembar
RS Paru Dr. Ario Wirawan Salatiga
pengkajian,
keperawatan,
diagnosa
perumusan
tujuan
merupakan rumah sakit pemeritah yang
intervensi keperawatan dan evaluasi.
memberikan
Sedangkan
pelayanan
kesehatan
4
dokumentasi
khususnya pada pasien dengan penyakit
keperawatan
TBC.
meliputi pengkajian, penentuan diagnosa
Jika
diperhatikan
dari
struktur
di
isi
secara
asuhan
organisasi RS Paru Dr. Ario Wirawan
keperawatan,
Salatiga tidak termasuk suatu organisasi
keperawatan, implementasi dan evaluasi.
yang tidak terlalu besar, akan tetapi mempunyai
Berdasarkan
uraian
tindakan
di
atas
ragam
pegawai
menjelaskan bahwa dokumentasi asuhan
yang
spesifik.
keperawatan
merupakan
Berdasarkan observasi di RS Paru Dr.
gambaran
kinerja
Ario Wirawan Salatiga terlihat masih
kinerja seorang pegawai dipengaruhi oleh
kurang adanya penghargaan terhadap
motivasi maka peneliti berkeinginan untuk
perawat mempunyai prestasi kerja yang
melakukan penelitian dengan judul ”
baik
Hubungan
dengan
banyak
perencanaan
lengkap
keahlian
seperti
penghargaan
kenaikan
dari
antara
bagian
perawat
motivasi
dan
terhadap
pangkat, promosi jabatan, pengiriman
kinerja perawat ditinjau dari dokumentasi
untuk
asuhan keperawatan di RS Paru Dr Ario
pelatihan
dan
insentif,
serta
pengisian lembar dokumentasi asuhan
Wirawan Salatiga ”.
keperawatan yang kurang lengkap, dan
Landasan Teori
pekerjaan perawat yang terlihat rutinitas.
Motivasi
Berdasarkan pada
minggu
terhadap
15
survei II
bulan
pendahuluan Maret
dokumentasi
2009
asuhan
Motivasi Coulter
cit.
menurut Robbins dan Ardana
(2008)
adalah
kesediaan untuk mengeluarkan tingkat
keperawatan diperoleh data bahwa 11 upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi
yang
dikondisikan
oleh
Faktor-faktor
kemampuan
yang
mempengaruhi
upaya itu dalam memenuhi beberapa
kinerja menurut Pasolong (2008) dapat
kebutuhan individu tertentu. Menurut Daft
dijelaskan sebagai berikut :
cit. Pasolong (2008) motivasi adalah
1)
dorongan yang bersifat internal atau
kapasitas
eksternal
pada
diri
individu
yang
menimbulkan antusiasme dan ketekunan untuk mengejar tujuan-tujuan spesifik.
Kinerja pada dasarnya dapat dilihat dari dua segi, yaitu kinerja pegawai (per individu) dan kinerja organisasi. Menurut
evaluasi
(1989)
kinerja
terhadap
adalah
pekerjaan
hasil yang
dilakukan oleh pegawai dibandingkan dengan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya,
sedangkan
pendapat
Sinambela (2006) mendefinisikan kinerja pegawai adalah kemampuan pegawai dalam
melakukan
sesuatu
dengan
keahlian tertentu (Pasolong, 2008; hal.
Kinerja
individu
merupakan
untuk
untuk
mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Kemampuan tersebut meliputi kemampuan intelektual dan kemampuan
2)
Kemauan,
yaitu
kesediaan
untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan tertentu. 3)
Energi, yaitu pemercik api yang
menyalakan jiwa. Tanpa adanya energi psikis
dan
fisik
yang
mencukupi,
perbuatan kreatif pegawai terhambat. 4)
Tehnologi, yaitu tindakan fisik dan
mental oleh seseorang untuk mengubah bentuk atau isi dari obyek atau ide. Tehnologi pengetahuan
adalah
penerapan
untuk
melakukan
pekerjaan.
198). Faktor-Faktor
yaitu
fisik.
Kinerja Perawat
Robbins
Kemampuan,
yang
Mempengaruhi
5)
Kepemimpinan,
yaitu
melalui
kepemimpinan suatu organisasi dapat mengarahkan segala sumber daya yang
dimiliki demi mewujudkan tujuan yang
atasan dan bawahan tentang tugas-tugas
telah ditetapkan.
dan standar pekerjaan.
6)
Kompensasi,
yaitu
suatu
yang
2)
Menilai
kinerja
dengan
diterima oleh pegawai sebagai balas jasa
membandingkan kinerja aktual dengan
atas kinerja dan bermanfaat baginya. Jika
standar yang telah ditentukan.
pegawai mendapat kompensasi yang
3)
setimpal dengan hasil kerjanya, maka
Dalam
pegawai dapat bekerja dengan tenang
diperlukan
dan tekun.
Henderson cit. Gilles (1996), alat yang
7)
digunakan untuk menilai kinerja pegawai
Kejelasan tujuan, yaitu salah satu
Menuntut umpan balik. menilai alat
kinerja
bawahan
evaluasi.
Menurut
faktor penentu dalam pencapaian kinerja.
antara lain :
Pegawai yang tidak mengetahui dengan
1)
jelas tujuan pekerjaan yang hendak
Pemimpin/atasan
diminta
dicapai, maka tujuan yang tercapai tidak
tentang
pelaksanaan
efesien dan atau kurang efektif.
bawahan dalam jangka waktu tertentu.
8)
Keamanan,
kualitas
komentar kerja
sebuah
Karena tidak ada petunjuk sehubungan
kebutuhan manusia yang fundamental,
dengan apa yang dievaluasi, sehingga
karena
orang
penilaian cenderung tidak sah. Alat ini
mengatakan lebih penting dari pada gaji
kurang obyektif karena mengabaikan satu
atau kenaikan pangkat.
atau
Penilaian Kinerja Perawat.
penilaian terfokus pada salah satu aspek.
Terdapat tiga langkah dalam peniliaan
2) Check list pelaksanaan kerja
kinerja pegawai, yaitu :
Check list terdiri dari daftar kriteria
1)
pelaksanaan
pada
yaitu
Laporan tanggapan bebas
umumnya
Mendefinisikan pekerjaan artinya
adanyakepastian
kesepakatan
antara
paling
lebih
aspek
kerja
penting
karyawan,
penting,
untuk
dalam
dengan
dimana
tugas-tugas
diskriptif
lampiran
kerja
formulir
dimana penilai dapat menyatakan apakah
persamaan rumus chi square sebagai
bawahan memperhatikan tingkah laku
berikut : ( f0 – fe ) ²
yang diinginkan atau tidak. X² = METODE PENELITIAN
fe
Jenis Penelitian Penelitian
Keterangan : ini
dilakukan
untuk
f0 : Frekuensi pengamatan
menyelidiki hubungan antara motivasi (variabel bebas) dengan kinerja perawat (variabel
terikat)
melalui
fe : Frekuensi yang diharapkan Hasil Penelitian
pengujian
1. Analisis Bivariat
hipotesis yang telah dirumuskan, maka penelitian
ini
merupakan
diskripsi
korelasi, yaitu penelitian yang berupaya mencari
hubungan
Dalam
penelitian
antara ini
variabel. digunakan
pendekatan cross sectional, artinya jenis penelitian yang digunakan pengukuran variabel-variabelnya dilakukan satu kali (Sostroasmoro & Ismael, 2002).
Dalam
analisis
dijelaskan
tentang
hipotesis
tentang
bivariat hasil
akan
pengujian
hubungan
antara
motivasi kerja perawat dengan kinerja perawat yang ditinjau dari dokumentasi asuhan keperawatan. Uji statistik yang digunakan adalah uji chi square dengan tingkat kepercayaan 95%, sedangkan interprestasi terhadap hipotesis penelitian
Populasi dan Sampel
adalah jika X² hitung X² tabel dan p hitung < p
Populasi dalam penelitian ini adalah tabel
semua
perawat
RS
Paru
Dr.
menunjukan adanya hubungan antara
Ario variabel bebas (Motivasi kerja perawat)
Wirawan Salatiga. Jumlah perawat di Unit dengan variabel terikat (Kinerja perawat). perawatan pasien sebanyak 84 orang Disamping itu ditampilkan pula hasil crosstabs dari uji variabel bebas dengan Analisa Data Analisa statistik
variabel terikat. data
Chi
digunakan
square
(X²),
analisia dengan
Berdasarkan analisis menggunakan program statistik SPSS version 15.0 dari
data yang diperoleh pada 46 responden
Salatiga,
didapatkan
hasil
perawat yang bekerja di unit pelayanan
adalah sebagai berikut :
crosstabs
langsung RS Paru Dr. Ario Wirawan Tabel 9. Crosstabulations antara Motivasi dengan Kinerja Perawat MOTIVASI
KINERJA
Kurang
Sedang
Baik
Total
Kurang
2
6
0
8
Sedang
5
7
8
20
Baik
1
1
16
18
8
14
24
46
Total
Berdasarkan crosstabs tersebut di
mempunyai
motivasi
dalam
kategori
atas dapat dijelaskan bahwa responden
kurang sebanyak 8 responden yang
dengan motivasi kerja baik sebanyak 24
terbagi dalam kelompok kinerja kategori
responden yang terbagi dalam kinerja
baik
yang baik sebanyak 16 responden dan
sedang
kinerja dengan kategori sedang sebanyak
kelompok
8 responden. Pada kategori responden
responden.
1
reponden, sebanyak kategori
kelompok 5
kinerja
responden
kinerja
dan
kurang
2
dengan motivasi sedang sebanyak 14
Adapun hasil uji statistik dari variabel
reponden yang mana mempunyai kinerja
motivasi kerja perawat (bebas) dengan
baik sebanyak 1 responden, kinerja
variabel kinerja perawat (terikat) dengan
kategori sedang sebanyak 7 orang dan
menggunakan chi square test seperti
kinerja
yang terdapat dalam tabel dibawah ini :
kategori
kurang
sebanyak
6
responden. Sedangkan responden yang Tabel 10. Rangkuman Hasil Chi Square Test Value
X² tabel
df
Sig.
Pearson chi-square
20,793
9,488
4
0,000
Likelihood ratio
24,975
9,488
4
0,000
Linear by linear association
13,063
3,841
1
0,000
Nominal by nominal
0,558
N of valid cases
0,000
46
Berdasarkan hasil uji chi-square
hitung
(0,000) < p
(0,05) dengan
seperti yang terdapat dalam tabel 10.
demikian
didapatkan bahwa nilai X²
sebesar
hipotesis alternatif yang diujikan dalam
20,793 dengan signifikansi sebesar 0,000
penelitian ini terbukti yaitu ada hubungan
sedangkan nilai X² tabel sebesar 9,488 dan
antara motivasi dengan kinerja perawat
p
yang
yang
ditentukan
hitung
dalam
penelitian
adalah 0,05. Hasil tersebut menunjukan X²
hitung
(20,793) > X²
tabel
(9,488) dan p
asuhan
dapat
tabel
ditinjau
disimpulkan
dengan
bahwa
dokumentasi keperawatan
Pembahasan
dan jenis pekerjaan serta emosional. Hal
Asuhan keperawatan yang optimal akan
terus
pelayanan
dituntut
oleh
kesehatan
keperawatan
organisasi
karena
merupakan
asuhan
berprestasi
dalam
bekerja.
pendidikan responden
Tingkat
hampir semua
dan
adalah D III Keperawatan dan status
model kerja perawat didalam memberikan
kepegawaian responden 91,3% adalah
pelayanan kepada masyarakat pengguna
PNS, hal ini memungkinkan individu
jasa
Dengan
memahami tugas dan tanggungjawabnya
perawat
dalam
layanan
demikian
wujud
ini akan menjadi dorongan individu untuk
keperawatan. kemampuan
pelayanan
kesehatan
yaitu
melaksanakan tugas dan tanggung jawab
melakukan asuhan keperawatan sesuai
dalam
asuhan
dengan standar yang berlaku. Perawat
keperawatan merupakan unsur utama
dengan pendidikan DIII Keperawatan
dalam
merupakan perawat pemula.
perawat.
penyelenggaraan
menilai
kinerja
dari
Kemampuan
seorang seseorang
Hasil uji hipotesis dalam penelitian ini
didukung
menjelaskan bahwa ada hubungan yang
adanya kemauan dan motivasi maka
signifikan (0,000) antara motivasi dengan
tugas tidak akan dapat diselesaikan
kinerja perawat. Hasil penelitian ini sesuai
(Nursalam, 2002).
dengan penelitian Koesmono (2005) yang
melaksanakan
tugas
tanpa
Berdasarkan karakteristik responden
menyatakan ada pengaruh yang positif
didapatkan hampir setengah responden
antara
antara
motivasi
berusia 31-40 tahun dan lama kerja
karyawan. Disamping itu penelitian Dyah
responden lebih dari 5 tahun sebanyak
Dumasari Siregar cit. Cokroaminto (2007)
80,5%. Tahap perkembangan individu
yang menyatakan pengembangan kinerja
menurut Erikson, usia 31 – 40 tahun
individual
merupakan tahap middle adult yang telah
peningkatan
mempunyai kamantapan dalam bekerja
merupakan perasaan atau pikiran yang
karyawan motivasi
dan
kinerja
dimulai kerja.
dari
Motivasi
mendorong
seseorang
melakukan
periode tertentu dibandingkan dengan
pekerjaan atau menjalankan kekuasaan
berbagai kemungkinan misalnya srandar,
terutama
target/kriteria
dalam
berperilaku.
Agar
yang
telah
ditentukan
seseorang dapat memenuhi kebutuhan
terlebih dahulu dan telah disepakati
dan keinginanya tidaklah mudah didapat
bersama.
apabila tanpa usaha yang maksimal.
Dalam
Dalam
memenuhi
seseorang
akan
kebutuhanya
sehari-hari
seseorang berperilaku karena memiliki
sesuai
motivasi. Pemenuhan terhadap motivasi
dengan dorongan yang dimiliki dan apa
tidak terelakan bagi semua karyawan
yang
termasuk
mendasari
berperilaku
kehidupan
perilakunya,
dengan
perawat,
sebab
apabila
demikian dapat dikatakan bahwa dalam
motivasi terpenuhi dengan baik akan
diri seseorang ada kekuatan. Motivasi
berdampak dalam ketenangan bekerja
yang memberikan kekuatan seseorang
yang pada giliranya akan meningkatkan
berperilaku dapat berasal dari interen
kinerja. Motivasi dapat berupa materiil
ataupun
maupun non materiil, hal ini merupakan
eksteren.
memberikan kebutuhan
dan
Teori
motivasi
penjelasan
tentang
kewajaran
sebab
keinginan
seseorang
memenuhi
kebutuhan
serta menunjukan arah tindakanya. Menurut
Mangkunegara
seseorang hidupnya
dalam tidak
akan terlepas dengan kebutuhan intrinsik cit.
dan ekstrinsik (Koesmono, 2005).
Koesmono (2005) kinerja adalah sebagai
Berdasarkan uraian tersebut diatas
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
dapat disimpulkan bahwa pengelolaan
yang dapat dicapai oleh seorang pegawai
sumber daya manusia tidak terlepas dari
dalam
sesuai
faktor-faktor yang dapat mempengaruhi
dengan tanggung jawab yang diberikan
kinerja. Pada dasarnya tujuan pengelolaan
kepadanya. Kinerja juga merupakan hasil
sumber
pekerjaan
mencapai kesejahteraan bersama antara
melaksanakan
seorang
tugas
karyawan
selama
daya
manusia
adalah
untuk
perusahaan dan semua karyawan yang terlibat dengan aktifitas perusahaan. Simpulan 1.
Motivasi perawat di RS Paru Dr
Ario Wirawan Salatiga yang termasuk dalam kategori cukup sampai dengan baik sebanyak 38 perawat atau 82,6%. 2.
Kinerja Perawat di RS Paru Dr Ario
Wirawan Salatiga yang termasuk dalam kategori cukup sampai dengan baik sebanyak 38 perawat atau 82,6%. 3.
Terdapat
hubungan
antara
motivasi perawat dengan kinerja perawat yang ditinjau dari dokumentasi asuhan keperawatan di RS Paru Dr Ario Wirawan Salatiga
dengan
signifikansi
sebesar
0,000. DAFTAR PUSTAKA
Ardana, K., Mujiati, N.W., Sriathi, A.A.A. 2008. Perilaku Keorganisasian, Yogyakarta : Graha Ilmu. Aziz, A. 2003. Riset Keperawatan dan Tehnik Penulisan Ilmiah. Jakarta : Salemba Medika. Cokroaminoto. 2007. Membangun Kinerja melalui Motivasi Kinerja Karyawan. www.cokroaminoto.blogetery.com (10 Juni 2009).
Gilles,D.A. 1996. Nursing Management:Asystem Approach. Philadelphia : W.B Saunders Company. Ghozali, I. 2007. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Cetakan IV. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Gulo, W. 2002. Metodologi Penelitian. Cetakan V. Jakarta : Grasindo. Koesmono, T. 2004. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja serta Kinerja Karyawan pada Subsektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah di Jawa Timur, www.puslit2.petra.ac.id/ejournal/index.ph p/ . (10 Juni 2009) Murti, B. 2003. Prinsip dan Metode Riset Epidemiologi. edisi 3. Yogyakarta : Gajah Mada University Press. ______. 2006. Desain dan Ukuran Sampel untuk Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif di Bidang Kesehatan. Yogyakarta : Gajah Mada University Press. Nursalam. 2000. Manajemen Keperawatan: Aplikasi dalam Praktek Keperawatan Profesional. Jakarta : Salemba Medika. Palupi, R. 2008. Hubungan antara Motivasi Kerja dan Komunikasi Organisasi dengan Kepuasan Kerja Pegawai RSU Pandanarang Kabupaten Boyolali. Yogyakarta : Universitas Negeri Yogyakarta. (Tidak dipublikasikan) Pasolong, H. 2008. Kepemimpinan Birokrasi. Bandung : Alfabeta Sastroasmoro, S., & Ismael, S. 2002. Dasar-Dasar Metodologi Penelitian Klinis. Jakarta : Sagung Seta.
Siagian, S.P. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi I. Cetakan XIII. Jakarta : Bumi Aksara. Sugiyono. 2004. Metode Administrasi. Bandung :
Penelitian Alfabeta.
Jurnal Ilmu Keperawatan Indonesia Vol. 1, No. 1, Februari 2010
13
