Intensitas Pelatihan meningkatkan Prestasi Kerja Operator Komputer; dengan Kemampuan Sebagai Intervening

JSM (Jurnal Sains Manajemen) Program Magister Sains Manajemen UNPAR

ISSN : 2302-1411 Volume IV, Nomor 1, September 2015

Intensitas Pelatihan meningkatkan Prestasi Kerja Operator Komputer; dengan Kemampuan Sebagai Intervening Sri Karyawati Program Magister Sains Manajemen PPs UNPAR

Roby Sambung Fakultas Ekonomi UNPAR

ABSTRACT, This research aims to analyze and to test the effect of training toward the ability of the computer operators, to analyze and to the effect of ability toward work performance, to analyze and to test the effect of trainings toward work performance, and to analyze and to test the effect of trainings toward work performance through the ability. This research applied quantitative method. The sample was taken from 65 computer operators of government offices and board in Murung Raya Regency. Questionnaire was used in collecting the data. The data analysis was conducted by using descriptive statistics of SPSS and Inferential Statistics with alternative software of Smart PLS. The results show that training had significant effect toward the ability in which the two had unidirectional and strong correlation. It means that the more training were provided, the better computer operators’ ability could be achieved. Training had significant effect toward work performance which has meaning that the more training were provided, the better computer operators’ performance could be achieved. Training toward work performance had significant effects which the two had unidirectional and strong correlation which has meaning that the higher ability possessed by the computer operators, the higher work performance can be achieved by them. Training toward work performance through the ability had positive and significant effect mean that the ability variable considered as mediation or intervening variable. Keywords: Training, ability and work performance PENDAHULUAN Pembangunan Sumber Daya Manusia merupakan satu kesatuan yang tidak terpisahkan dengan pembangunan nasional, yaitu ingin membangun masyarakat yang cerdas, trampil dan sejahtera. Demikian halnya pembangunan yang di daerah khususnya di Kabupaten Murung Raya, lebih mengedepankan program pembangunan sumber daya manusia (SDM) disamping pembangunan infrastruktur dan sarana penunjang lainnya. Menurut teori keunggulan kompetitif daya saing suatu bangsa ditentukan oleh sumber daya manusia, teknologi, organisasi dan manajemen, disamping warisan alam atau keunggulan komparatif. Berdasarkan teori keunggulan kompetitif tersebut diketahui bahwa sumber daya manusia adalah faktor utama yang mendasari keunggulan suatu bangsa. Beberapa ahli sepakat bahwa pembangunan di Indonesia juga sudah semestinya mengandalkan sumber daya manusia. Ketersediaan sumber daya yang memadai baik dalam arti kuantitas maupun kualitas, dipastikan akan mampu mengatasi berbagai tantangan di masa mendatang. Oleh karenanya para ahli juga sepakat bahwa kualitas sumber daya manusia (SDM) yang sekarang kita miliki masih perlu ditingkatkan, agar tantangan tersebut bisa teratasi dengan baik.

Karyawati dan Sambung/ Jurnal Sains Manajemen (IV/1) 2015 / 77 – 89

| 77



Pelatihan sering dianggap sebagai aktifitas yang paling dapat dilihat dan paling umum dari semua aktifitas kepegawaian. Para atasan menyokong pelatihan karena melalui pelatihan para karyawan akan menjadi lebih trampil, dan karenanya lebih produktif, sekalipun manfaat-manfaat tersebut harus diperhitungkan dengan waktu yang akan dikeluarkan ketika para karyawan sedamg dilatih. Oleh karena itu, dengan adanya pelatihan yang diberikan oleh perusahaan dapat menimbulkan kemampuan kepada karyawannya (Rudhaliawan, Utami, dan Hakam 2013). Kemampuan berarti kapasitas seseorang individu untuk melakukan beragam tugas dalam suatu pekerjaan. Kemampuan juga merupakan dimensi perilaku keahlian atau keunggulan seseorang yang mempunyai pengetahuan, keterampilan dan kemampuan sikap dalam menyelesaikan suatu permasalahan. Kemampuan dalam organisasi sangat diperlukan terutama untuk menjawab tuntutan organisasi, dimana adanya perubahan yang sangat cepat, perkembangan masalah yang semakin kompleks dan dinamis, serta ketidakpastian masa depan dalam tatanan kehidupan masyarakat (Rudhaliawan et al., 2013). Tenaga kerja yang memiliki pengetahuan dan ketrampilan akan dapat dengan mudah menyesuaikan diri untuk mengikuti perkembangan teknologi saat ini semakin kompetitif sehingga dengan adanya bekal ketrampilan yang dimiliki diharapkan mampu menghasilkan prestasi kerja yang tinggi. Tenaga kerja yang terampil juga memberikan andil yang besar bagi terciptanya produktivitas kerja dalam suatu organisasi oleh karenanya, pelatihan keterampilan menjadi bagian terpenting dalam rangka menjamin produktivitas kerja dalam lingkungan dunia kerja atau organisasi yang semakin kompetitif. Pelatihan keterampilan merupakan salah satu upaya strategis yang sangat menentukan untuk meningkatkan keberadaan dan kemampuan seseorang, baik sebagai karyawan ataupun pimpinan dalam suatu organisasi. Secara teoritis pelatihan sebenarnya adalah setiap usaha untuk memperbaiki kinerja karyawan pada suatu pekerjaan yang ada kaitannya dengan bidang tugasnya. Hal tersebut mengindikasikan bahwa pelatihan keterampilan merupakan suatu hal yang penting diberikan kepada seseorang maupun kepada masyarakat, baik yang belum bekerja ataupun yang sudah bekerja, karyawan dan pimpinan yang ada dalam suatu organisasi. Pelatihan dan keterampilan sangatlah sesuai digunakan untuk mempersiapkan calon tenaga kerja atau tenaga kerja dalam menghadapi tantangan pembangunan kedepan diera informasi dan teknologi, khususnya dalam mengikuti teknologi dibidang operator komputer yang setiap saat mengalami perkembangan sistim dan perlakuannya. Untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi maka diupayakan melalui beberapa cara antara lain Pertama, memiliki kemampuan artinya diharapkan dapat memiliki kecakapan berdasarkan pengetahuan dan keterampilan, dan lingkungan kerja yang menyenangkan. Kedua memiliki sikap menyangkut prilaku atau perangai seseorang yang dihubungkan dengan moral, semangat kerja sehingga menghasilkan kepuasan kerja. Pelatihan ketrampilan dibidang operator komputer mempunyai peran yang sangat penting mengingat tugas-tugas baik di lembaga pemerintah maupun swasta yang makin kompleks. Tentu saja sumber daya manusia atau tenaga kerja yang tidak memiliki keterampilan, pengetahuan, tidak professional dalam bidang tugasnya akan menjadi beban bagi organisasi ditempatnya bekerja baik lembaga pemerintah maupun swasta. Era globalisasi yang dicirikan dengan perubahan inovasi teknologi dan informasi Teknologi (IT) yang serba cepat dan fluktuatif, menggambarkan persaingan yang semakin kompetitif diberbagai sektor termasuk bidang ketenagakerjaan, di sektor pemerintahan, khususnya di Pemerintah Daerah Kabupaten Murung Raya bahwa peran operator komputer sangat dibutuhkan. Efektifitas dan efisiensi kerja melalui implementasi sistem komputerisasi merupakan salah satu solusi untuk mencapai prestasi kerja tinggi. Pengembangan sumber daya manusia tidak dapat terlepas dari suatu pelatihan. Hal ini dikarenakan, pelatihan sebagai bagian integral dari kebijakan personil dalam rangka pembinaan pegawai, di samping sebagai sarana pembinaan, juga bertujuan untuk meningkatkan kemampuan-kemampuan teknis, serta untuk memantapkan sikap mental pegawai. Pelatihan merupakan alat untuk menyesuaikan antara tanggung jawab dan


| 78



pekerjaan dengan kemampuan, ketrampilan dan kecakapan serta keahlian dari pegawai (Wasisto, Utami dan Faisal. 2014). Fenomena diatas mendorong penelitian ini dilakukan dengan mengajukan judul sebagai berikut: “Pengaruh Pelatihan Terhadap Prestasi Kerja Operator Koputer Melalui Kemampuan (Ability) Studi dilingkungan Pemerintah Daerah Kabupaten Murung Raya”. Berdasarkan uraian singkat diatas maka tujuan penelitian ini adalah untuk Menguji dan menganalisis pengaruh Pelatihan terhadap Kemampuan kerja, Menguji dan menganalisis pengaruh Kemampuan terhadap Prestasi kerja, Menguji dan menganalisis pengaruh Pelatihan terhadap Prestasi kerja, Menguji dan menganalisis pengaruh Pelatihan terhadap Prestasi kerja melalui kemampuan Operator Komputer dilingkungan Pemda Kabupaten Murung Raya. TINJAUAN TIORI Menurut Carrell dan Kuzmitz (1982) pelatihan sebagai proses sistimatis dimana karyawan mempelajari pengetahuan (knowledge), ketrampilan (skill) dan kemampuan (ability) untuk tujuan pribadi dan organisasi. Noe, Hollenbeck, Gerhart & Wright (2003:251) mengemukakan, training is a planned effort to facilitate the learning of job-related knowledge, skills, and behavior by employee. Hal ini berarti bahwa pelatihan merupakan suatu usaha yang terencana untuk memfasilitasi pembelajaran tentang pekerjaan yang berkaitan dengan pengetahuan, keahlian dan perilaku oleh para pegawai. Selanjutnya Tjiptoherjanto (2003) menyatakan pelatihan sebagai salah satu upaya strategis yang sangat menentukan untuk meningkatkan keberadaan dan kemampuan karyawan, karena menurutnya semakin terdidik dan terlatihnya tenaga kerja maka semakin tinggi pula produktivitas kerjanya. Pandangan senada Seyler dan Strausss (1977) bahwa efisiensi suatu organisasi bergantung langsung dengan sejauhmana tenaga kerja atau karyawan itu dilatih. Gomes (2003) selanjutnya menyatakan bahwa, pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaierja karyawan pada suatu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaannya. Dengan kata lain dapat dikatakan bahwa, pelatihan merupakan hal penting yang harus diberikan kepada setiap individu (pegawai atau karyawan) yang ada dalam organisasi guna mencapai prestasi kerja yang baik sehingga tujuan organisasi dapat tercapai. Selanjutnya menurut Moekijat (2003) ada tiga tujuan dilaksanakannya program pelatihan bagi karyawan adalah sebagai berikut: Pertama, untuk mengembangkan keahlian sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih cepat dan lebih efektif. Kedua, untuk mengembangkan pengetahuan, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional. Ketiga untuk mengembangkan sikap, sehingga menimbulkan kamauan kerjasama dengan teman-teman karyawan dan pimpinan. Karyawan adalah manusia yang merupakan faktor produksi yang dinamis memiliki kemampuan berpikir dan memiliki motivasi kerja, ketika pihak manajemen mampu meningkatkan motivasi mereka, maka prestasi kerja akan meningkat. Kemampuan merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karena kemampuan menimbulkan kepuasan kerja yang meliputi prestasi, pengakuan, tanggung jawab dan kemajuan kerja (Armstrong., 1994). Kemampuan berasal dari kata mampu yang berarti kuasa (bisa, sanggup) melakukan sesuatu, sedangkan kemampuan berarti kesanggupan, kecakapan, kekuatan (Tim Penyusun Kamus Besar Bahasa Indonesia,1989). Kemampuan (abiility) berarti kapasitas seorang individu untuk melakukan beragam tugas dalam suatu pekerjaan. (Robbins & Judge, 2009). Dari pengertian-pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa kemampuan adalah kesanggupan atau kecakapan seorang individu dalam menguasai suatu keahlian dan digunakan untuk mengerjakan beragam tugas dalam suatu pekerjaan. Lebih lanjut, Robbins & Judge (2009) menyatakan bahwa kemampuan keseluruhan seorang individu pada dasarnya terdiri atas dua kelompok faktor, yaitu : a. Kemampuan Intelektual ( Intelectual Ability ), merupakan kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan berbagai aktifitas mental (berfikir, menalar dan memecahkan masalah).


| 79


b.


Kemampuan Fisik ( Physical Ability), merupakan kemampuan melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina, ketrampilan, kekuatan, dan karakteristik serupa.

A.de Block dalam W.S. Winkel (1996: 64) menyatakan bahwa ciri khas belajar kognitif terletak dalam belajar memperoleh dan menggunakan bentuk-bentuk representasi yang mewakili obyek-obyek yang dihadapi, entah obyek itu orang, benda atau kejadian/peristiwa. Obyek-obyek itu direpresentasikan atau dihadirkan dalam diri seseorang melalui tanggapan, gagasan, atau lambang, yang semuanya merupakan sesuatu yang bersifat mental. Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa kemampuan kognitif adalah penampilan yang dapat diamati dari aktivitas mental (otak) untuk memperoleh pengetahuan melalui pengalaman sendiri. Pengaturan aktivitas mental dengan menggunakan kaidah dan konsep yang telah dimiliki yang kemudian direpresentasikan melalui tanggapan, gagasan, atau lambang. Benjamin S. Bloom dkk berpendapat bahwa taksonomi tujuan ranah kognitif meliputi enam jenjang proses berpikir yaitu: Pengetahuan (knowledge), Pemahaman (comprehension), Penerapan (appliication) Analisis (analysis), Sintetis (synthesis) dan Evaluasi (evaluation) Dapat disimpulkan bahwa kemampuan merupakan cerminan seseorang sampai sejauhmana dia mampu menyelesaikan dan mengembangkan tugas dan tanggung jawabnya yang didukung oleh pelatihan ketrampilan yang dimilikinya. Seseorang cenderung bekerja dengan penuh semangat dan tanggung jawab apabila kepuasan dapat diperolehnya dari pekerjaannya, dan kepuasan karyawan merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan, dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan organisasi. Kepuasan kerja yang tinggi dan baik akan membuat karyawan semakin loyal kepada organisasinya. Dengan adanya loyalitas yang tinggi maka tercipta rasa ketenangan dalam bekerja sehingga semuanya berdampak pada peningkatan prestaasi kerja. Prestasi kerja menurut Hasibuan (2009); adalah sesuatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga factor penting, yaitu : 1). Minat seorang karyawan, 2). Kemampuan menerima atas penjelasan delegasi tugas, serta 3). Peran dan tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor diatas, semakin besar tingkat prestasi kerja karyawan yang bersangkutan. Menurut Robbins, (2006) kinerja berarti merupakan wujud hasil kerja yang dilakukan seseorang. Kinerja digunakan sebagai dasar penilaian atau evaluasi dan sistem itu dapat merupakan kekuatan penting untuk mempengaruhi perilaku karyawan. Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan padanya. Kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika (Prawirosentono, 1999). Dari pengertian tersebut diatas, bahwa kinerja dapat diartikan sebagai hasil kerja yang telah dilakukan oleh seseorang atau sekelompok orang yang diukur dalam satuan tertentu dan waktu tertentu. Penilaian kinerja adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set standart dan kemudian dikomunikasikannya (Mathis & Jakson, 2002). Sastrohadiwiryo (2005) mengemukakan bahwa penilaian kinerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan manajemen/penyelia penilai untuk menilai kinerja tenaga kerja dengan cara membandingkan kinerja atas kinerja dengan uraian/deskripsi pekerjaan dalam suatu periode tertentu biasanya setiap akhir tahun . METODE PENELITIAN Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh Pelatihan terhadap Kemampuan, Pengaruh Kemampuan terhadap Prestasi Kerja, Pengaruh Pelatihan terhadap


| 80



Prestasi Kerja dan Pengaruh Pelatihan terhadap Prestasi Kerja melalui Kemampuan operator Komputer dilingkungan Pemerintah Daerah Kabupaten Murung Raya sehingga bisa diketahui seberapa besar pengaruh langsung Pelatihan terhadap Prestasi kerja dan pengaruh tidak langsung Pelatihan terhadap Prestasi kerja melalui kemampuan. Populasi yang digunakan adalah operator komputer pada Dinas, Badan dan Kantor di lingkungan Pemerintah Daerah Kabupaten Murung Raya sebanyak 65 (Enam puluh lima) orang, dan menggunakan teknik sensus. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah Sensus dimana kuesioner disebarkan ke semua operator komputer pada Dinas,badan dan Kantor di lingkungan Pemerintah kabupaten Murung Raya sebagai responden dan dijadikan populasi dalam penelitian ini. Penyebaran kuesioner tersebut dirancang sehingga memungkinkan kuesioner diisi dengan baik dan dikembalikan dengan baik dan lengkap. Mengingat pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner, maka kesungguhan responden dalam menjawab pertanyaan atau pernyataan merupakan hal yang sangat pentingd alam penelitian. Keabsahan atau kesahihan suatu hasil penelitian social sangat ditentukan oleh alat ukur yang digunakan. Apabila alat ukur yang dipakai tidak valid atau tidak dapat dipercaya, maka hasil penelitian yang dilakukan tidak akan menggambarkan keadaan yang sesungguhnya. Dalam mengatasi hal tersebut, diperlukan dua pengujian, yaitu uji validitas (test of validity) dan uji keandalan (test of reliability) untuk menguji kesungguhan jawaban responden. Penelitian dengan menggunakan Path Analysis (Analisis Jalur) dengan pendekatan variance based atau component based dengan Partial Least Square (PLS), model pengukurannya adalah dengan menggunakan model pengukuran atau outer model. Uji validitas dilakukan convergent validity dari model pengukuran dengan refleksif indikator dinilai berdasarkan korelasi antra item score/ componetn score dengan construct score yang dihitung dengan PLS. Ukuran refleksif individual dikatakan tinggi jika korelasi lebih dari 0,70 dengan konstruk yang ingin diukur. Namun demikian untuk penelitian tahap awal dari pengembangan skala pengukuran nilai loading 0,5 sampai 0,6 dianggap cukup menurut Chin 1998 (dalam Ghozali, 2012). Blok indikator yang mengukur suatu konstruk dapat dievaluasi dengan dua macam ukuran yaitu internal consistency yang dikembangkan oleh Werts, Linn dan Jorekog (1974) dan Cronbach’s Alpha. Sekaran (2006) menyatakan bahwa semakin dekat koefisien alpha yang dihasilkan pada nilai 1 berarti butir-butir pernyataan dalam koefesien semakin realibel .Besarnya nilai alpha yang dihasilkan dibandingkan dengan indeks: >0,800; tinggi; 0,600-0.799: sedang; <0,600: rendah. Instrumen dapat dikatakan handal jika memiliki r11>0,6. Variabel yang akan dioperasionalisasikan dalam penelitian ini adalah Pelatihan, Kemampuan dan Orestasi Kerja. Indikator dari Pelatihan adalah : 1.Pelatihan penting untuk meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan kerja. 2.Merasa lebih trampil dalam menyelesaikan tugas setelah beberapa kali mengikuti pelatihan.3. Kemampuan kerja semakin baik dalam menyelesaikan tugas terkait pekerjaan semakin cepat.4.Bekerja lebih trampil dan propesional.5.Semakin mampu dan trampil mengoperasikan komputer terkait dengan bidang tugas dan pekerjaan. Kemampuan memiliki indikator sebagai berikut : 1.Pegawai dituntut untuk mempu mencari solusi terbaik ketika terjadi permasalahan dilapangan.2.Beban kerja pegawai disesuaikan dengan tugas pokok dan fungsinya. 3.Pegawai dituntut untuk memiliki semangat kerja, kemampuan kerja tinggi dalam pekerjaan sehari-hari. 4.Pegawai mampu melaksanakan pekerjaan lain dengan memanfaatkan sarana pendukung kerja Informasi teknologi (IT) dan sarana lainnya.5.Pegawai memiliki ketrampilan lain, selain yang berkaitan dengan bidang pekerjaannya. Prestasi Kerja memiliki indikator sebagai berikut : 1.mampu menguasai bidang tugas pekerjaan maupun diluar bidang tugas pekerjaan. 2.Mampu dengan cepat menerima instruksi


| 81



secara baik dalam melaksanakan tugas pekerjaan.3.Dalam menyelesaikan tugas pekerjaan selalu berusaha untuk memberi yang terbaik. 4.Selalu menyelesaikan tugas dan pekerjaan tepat waktu.5.Selalu bekerja efisien dalam menggunakan fasilitas kerja yang mendukung pekerjaan.6.Mampu mencapai sasaran kerja secara baik sesuaqi dengan standar kerja yang ditetapkan 7.Hasil kerja dapat diterima atasan dengan sangat baik. Teknik analisis data Analisis Inferensial Untuk menguji hipotesis dan menghasilkan suatu model yang layak (fit), penelitian ini menggunakan Structural Equation Modeling (SEM)dengan pendekatan variance based atau component based dengan Partial Least Square (PLS). Bilamana model struktural yang akan di analisis memenuhi model rekursif dan variable laten memiliki indikator yang, refleksif, atau memiliki jumlah sampel yang kecil dibawah 100, maka pendekatan yang paling tepat digunakan adalah PLS. Secara keseluruhan model yang lengkap dilakukan dengan langkahlangkah Pengembangan model berbasis teori atau inner modelPengembangan model berbasis konsep dan teori dalam rangka menganalisis hubungan antara variabel eksogen dan endogen telah dijabarkan dalam kerangka konseptual. Pengembangan diagram alur (Path Diagram) atau outer model Model teoritis yang telah dibangun dalam kerangka konseptual kemudian digambar dalam sebuah diagram alur yang berfungsi untuk menunjukkan hubungan antara variabel eksogen dan endogen yang akan diuji, Evaluasi Goodness of Fit Model PLS Dengan skala likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel, kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pertanyaan dan pernyataan. Jawaban dari setiap item-item yang menggunakan skala likert mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif. HASIL ANALISIS PENELITIAN Menguji Unidemensionalitas dari masing-masing konstruk dengan melihat convergent validity dari masing-masing indikato konstruk. Menurut Chin (1998) dalam Ghozali (2011), suatu indikator dikatakan mempunyai realibilitas yang baik jika nilainya lebih besar dari 0,70, sedangkan loading factor 0,30 sampai 0,60 masih dapat dipertahankan. Berdasarkan kriteria ini bila ada loading factor dibawah 0,30 maka akan di drop dari model. Tabel 1. Hasil Convergen validity, dan internal realibility Variabel Laten Item/Indicator Realibility AVE Indikator X.2 0,697 Intensitas X.3 0,743 0,581 Pelatihan (X) X.4 0,880 X.5 0,652 Y1.3 0,689 Kemampuan (Y1) Y1.4 0,601 0,536 Y1.5 0,750 Y2.1 0,657 Y2.2 0,648 Y2.4 0,726 Kinerja (Y2) 0,546 Y2.5 0,717 Y2.6 0,791 Y2.7 0,779

Composite Realibity 0,844

0,773

0,877

Hasil pengujian pada tabel di atas semua indikator yang memiliki nilai outer loading di atas 0,6 sehingga indikator tersebut memenuhi kriteria convergent validity yang layak. Hasil


| 82



Discriminant validity, pengukuran indikator refleksif berdasarkan cross loading dengan variabel latennya. Metode lain dengan membandingkan nilai square root of average variance extracted (AVE) setiap konstruk, dengan korelasi antar konstruk lainnya dalam model. Sehubungan dengan itu, direkomendasikan nilai pengukuran harus lebih besar dari pada 0.50. Hasil pengujian discriminant validity, dari tabel 1 diatas menunjukkan nilai Average variance extracted (AVE) diatas 0,5. Jadi dapat disimpulkan bahwa pengukuran ini memenuhi persyaratan validitas konvergen dari nilai Average variance extracted (AVE). Pengujian composite reliability bertujuan untuk menguji validitas instrumen dalam suatu model penelitian. Berdasarkan tabel 1 diatas dapat diuraikan bahwa hasil pengujian composite reliability menunjukkan nilai yang memuaskan, yaitu semua variabel laten telah reliabel karena seluruh nilai variabel laten memiliki nilai composite reliability ≥ 0,7. Hal itu berarti bahwa, kuisioner yang digunakan sebagai alat dalam penelitian ini telah andal atau konsisten. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa seluruh indikator memang menjadi pengukur konstruknya masing-masing. Pemodelan Persamaan Struktural Pendekatan PLS Penelitian ini menggunakan model persamaan struktural pendekatan Partial Least Square (PLS). Sebelum menganalisis, terlebih dahulu dilakukan pengujian atau evaluasi model empiris penelitian. Hasil pengujian model empiris penelitian ini adalah sebagai berikut.

Gambar 5.1: Hasil Analisis dengan PLS

Pengujian Goodness of Fit model struktural pada inner model menggunakan nilai predictiverelevance (Q2). Nilai R2 tiap-tiap variabel endogen dalam penelitian ini dapat dilihat pada Tabel berikut : 2

Tabel 2. Nilai R Variabel Endogen Variabel Endogen

R-square

Kemampuan (Y1)

0.203

Prestasi kerja (Y2)

0.486

Nilai predictive-relevance diperoleh dengan rumus: Q2 = 1 – ( 1 – R12) ( 1- Rp2 ) Q2 = 1 – (1 – 0,203) (1 – 0,486) Q2 = 0,590


| 83



Hasil perhitungan diatas memperlihatkan nilai predictive-relevance sebesar 0.590 (> 0). Hal itu berarti bahwa 59% variasi pada variabel prestasi kerja (endogen variabel) dijelaskan oleh variabel-variabel yang digunakan. Dengan demikian model dikatakan layak memiliki nilai prediktif yang relevan. Menghitung nilai Goodness of Fit (GoF). Berbeda dengan CBSEM, untuk nilai GoF pada PLSSEM harus dicari secara manual. GoF = √𝐴𝑉𝐸 𝑥 𝑅 2 ........Tenenhaus (2004) Gof =  0,554 x 0,3445 Gof =0,437 Menurut Tenenhau (2004), nilai GoF small = 0,1, GoF medium = 0,25 dan GoF besar = 0,38. Jadi dapat disimpulkan bahwa Goodness of Fit (GoF) dalam penelitian ini masuk kedalam kategori besar, karena nilai Gof sebesar 0,437. Hasil Pengujian Hipotesis Hasil pengujian hipotesis dengan Partial Least Square menunjukkan bahwa empat hipotesis dinyatakan signifikan. Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan uji t (ttest) pada tiap-tiap jalur pengaruh antara variabel endogen dengan variabel eksogen. Hasil pengujian hipotesis tersebut ditunjukkan pada Tabel Berikut : Tabel 3. Pengujian hipotesis (Sig. 5% Two-tails with DF = 64) Hubungan

Koefisien Jalur

Standard deviation

T-Statistic

P-Value

Keputusan

Pelatihan --> Kemampuan

0,450

0,105

4,293

0,000

Diterima

Pelatihan--> Prestasi

0,513

0,092

5,573

0,000

Diterima

Kemampuan --> Prestasi kerja

0,294

0,099

2,975

0,005

Diterima

Tabel 4. Pengujian hipotesis tidak langsung Hubungan

axb

z-test

P-Value

Keputusan

Pelatihan -> kemampuan -> prestasi kerja

0,132

2,441

0,0145

Diterima

Hasil analisis diatas menunjukkan bahwa hipotesis langsung maupun hipotesis tidak langsung dalam penelitian ini terbukti. Untuk memberikan gambaran model hubungan antara variabel laten masing-masing jalur dalam penelitian ini. Pengujian hipotesis dengan pendekatan PLS menghasilkan koefisien jalur pengaruh pelatihan terhadap kemampuan dengan nilai koefesien jalur 0,450 dan t-statistik 4,293 dengan tingkat signikansi (P-value) sebesar 0,000. Karena t-hitung lebih besar dari t-tabel 1,96 dan p-value lebih kecil dari 0,05 maka hipotesis yang menyatakan bahwa pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kemampuan diterima. Mengingat koefisien bertanda positif dan signifikan dibawah 0,005 dapat disimpulkan bahwa hubungan antara keduanya adalah searah dan sangat kuat. Artinya, semakin sering diberikan pelatihan maka kemampuan pegawai semakin meningkat.


| 84



Pengujian hipotesis dengan pendekatan PLS menghasilkan koefisien jalur pengaruh pelatihanterhadap prestasi kerja dengan nilai koefesien jalur 0.513 dan t-statistik 5,573. Karena t-hitung lebih besar dari t-tabel 1,96 dan nilai p-value sebesar 0,000, maka hipotesis yang mengatakan bahwa pelatihan berpengaruh terhadap prestasi kerja diterima. Mengingat koefisien bertanda positif dan signifikan dibawah 0,05, dapat disimpulkan bahwa hubungan antara keduanya adalah searah dan kuat. Artinya, semakin meningkat pelatihan yang diikuti maka mampu meningkatkan prestasi kerja pegawai operator. Pengujian hipotesis dengan pendekatan PLS menghasilkan koefisien jalur pengaruh langsung kemampuan berpengaruh positif signifikan terhadap prestasi kerja pegawai dengan nilai koefesien jalur 0,294 dan t-statistik 2,975. Karena t-hitung lebih besar dari t-tabel 1,96 dan nilai p-value sebesar 0,000 dibawah 0,05 maka hipotesis yang menyatakan bahwa kemampuan berpengaruh positif signifikan terhadap prestasi kerja pegawai diterima. Mengingat koefisien bertanda positif dan signifikan, dapat disimpulkan bahwa hubungan antara keduanya adalah searah dan sangat kuat. Artinya, semakin tinggi kemampuan pegawai maka semakin meningkat prestasi kerja pegawai. Pengujian hipotesis dengan pendekatan PLS menghasilkan koefisien jalur pengaruh tidak langsung pelatihanberpengaruh positif signifikan terhadap prestasi kerja pegawai melalui kemampuan dengan nilai pengaruh tidak langsung sebesar 0,132 dan z-test 2,441, dengan nilai p-value sebesar 0,0146 lebih kecil dari 0.05 maka hipotesis yang menyatakan bahwa pelatihan berpengaruh positif signifikan terhadap prestasi kerja pegawai melalui kemampuan diterima. Dapat disimpulkan bahwa variabel kemampuan merupakan variabel mediasi atau intervening. PEMBAHASAN Berdasarkan persepsi pegawai terhadap tiap-tiap indikator variabel penelitian berdasarkan nilai outer loading dan rata-rata (mean). Pembahasan dilakukan terhadap ketiga variabel yaitu 1. Pelatihan, 2. Kemampuan dan 3. Prestasi kerja pegawai. Pelatihan Hasil analisis menunjukkan bahwa indikator meningkatkan kemampuan merupakan skor faktor tertinggi dalam merepleksikan pelatihan operator komputer. Ini menunjukkan bahwa secara statistik pada peningkatan kemampuan dengan mengikuti pelatihan merupakan indikator paling tinggi dalam menggambarkan variabel pelatihan. Begitu juga dari rata-rata jawaban responden dinyatakan bahwan persepsi terhadap peningkatan kemampuan dengan mengikuti pelatihan cukup tinggi. Ini berarti bahwa peningkatan kemampuan merepleksikan variabel pelatihan. Jadi dengan dengan mengikuti pelatihan-pelatihan yang relevan dengan tugas kerja maka mampu meningkatkan kemampuan operator komputer di di seluruh SKPD Kabupaten Murung Raya. Kemampuan Hasil analisis menunjukkan bahwa indikator ketrampilan lain, merupakan skor faktor tertinggi dalam merepleksikan kemampuan operator komputer. Ini menunjukkan bahwa secara statistik kemampuan pegawai lebih ditunjukkan pada menguasai ketrampilan lain, selain ketrampilan sebagai operator komputer. Namun hasil persepsi responden terhadap indikator menguasai ketrampilan lain bukan merupakan indikator yang paling tinggi dari nilai rata-rata jawaban responden yaitu dengan rata-rata jawaban yaitu 4,25. Hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa kemampuan operator komputer perlu meningkatkan kemampuan lain selain kemampuan hanya sebagai operator komputer.


| 85



prestasi kerja pegawai Hasil analisis menunjukkan bahwa indikator sasaran kerja sesuai standar, merupakan skor faktor tertinggi dalam merepleksikan prestasi kerja operator komputer. Ini menunjukkan bahwa secara statistik prestasi kerja pegawai lebih ditunjukkan pada sasaran kerja harus sesuai dengan standar. Namun cukup rendah secara persepsi. Hasil tersebut menunjukkan bahwa prestasi pegawai digambarkan dengan sasaran kerja harus sesuai standar. Namun masih perlu diperhatikan atau ditingkatkan lagi, karena pegawai mempersepsikan indikator tersebut bukan merupakan indikator tertinggi. Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh kuat dan positif terhadap kemampuan operator komputer pada seluruh SKPD di kabupaten Murung Raya. Ini berarti bahwa pelatihan yang digambarkan oleh merasa lebih trampil dalam menyelesaikan pekerjaan, bekerja lebih trampil dan profesional, meningkatkan kemampuan kerja serta pekerjaan semakin cepat merupakan indikator yang menggambarkan pelatihan. Indikator yang paling besar dalam merepleksikan pelatihan adalah peningkatan kemampuan kerja. Hal ini berarti bahwa pelatihan yang diberikan akan ditunjukkan dengan meningkatnya kemampuan kerja pegawai. Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh kuat dan positif terhadap prestasi kerja operator komputer. Ini berarti bahwa pelatihan yang digambarkan dengan merasa lebih trampil dalam menyelesaikan pekerjaan, bekerja lebih trampil dan profesional, meningkatkan kemampuan kerja serta pekerjaan semakin cepat merupakan indikator yang menggambarkan pelatihan mampu meningkatkan prestasi kerja pegawai. Prestasi kerja pegawai digambarkan oleh indikator seperti mengawasi bidang tugas, cepat menerima instruksi, mampu menyelesaikan tugas dan pekerjaan tepat waktu, bekerja dengan efisien, sasaran kerja sesuai dengan standar kerja dan memiliki hasil kerja yang memuaskan. Hasil ini menunjukkan bahwa pelatihan yang diberikan sesuai dengan bidang kerja mampu meningkatkan prestasi kerja pegawai, dengan cara meningkatkan sasaran kerja yang sesuai dengan standar kerja. Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa kemampuan operator komputer berpengaruh kuat dan positif terhadap peningkatan prestasi kerja operator. Ini berarti bahwa kemampuan pegawai yang digambarkan oleh semangat kerja,dan kemampuan kerja, mampu melaksanakan pekerjaan, memanfaatkan sarana pendukung, dan memiliki ketrampilan lain, berpengaruh kuat dan positif dalam meningkatkan prestasi kerja operator komputer. Hasil ini menunjukkan bahwan pegawai yang diberikan pelatihan untuk meninkatkan kemampuan sebagai operator, namun perlu juga diberikan atau diikutkan pada pelatihan lain yang mampu meningkatkan ketrampilan lain dari operator komputer. Hal tersebut mampu meningkatkan kemampuan opertor komputer lebih baik, sehingga operator koputer tersebut mampu meningkatkan prestasi kerja mereka. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengaruh pelatihan terhadap prestasi kerja pegawai melalui kemampuan berpengaruh signifikan. Ini berarti bahwa pengaruh pelatihan terhadap prestasi kerja pegawai di mediasi oleh kemampuan. Jadi dapat dijelaskan bahwa untuk mencapai prestasi kerja pegawai yang tinggi, organisasi harus meningkatkan kemampuan operator komputer dengan cara memberikan pelatihan-pelatihan yang mampu meningkatkan ketrampilan, keahlian dan kemampuan operator, memberikan dukungan atau, sehingga operator komputer dapat bekerja lebih profesional dan bekerja lebih efesien dan cepat dalam menyelesaikan pekerjaan yang dibuat sesuai dengan standar kerja yang ada. Keterbatasan Penelitian Penelitian ini telah berupaya untuk menyajikan model yang terintegrasi dan komprehensif tentang pelatihan terhadap prestasi kerja pegawai melalui kemampuan. Namun disadari masih terdapat keterbatasan yang muncul dalam penelitian ini sehingga


| 86



membuat hasil penelitian ini kurang sempurna. Keterbatasan penelitian ini dapat dilihat dari nilai prediktif model yang hanya 59,6% atau 41,4 % persen dijelaskan oleh faktor dan variabel lain diluar model tersebut. KESIMPULAN Pelatihan yang direpleksikan dengan meningkatnya kemampuan kerja pada operator komputer pada seluruh SKPD di Kabupaten Murung Raya mampu meningkatkan kemampuan (abillty) kerja operator komputer dalam menyelesaikan tugas secara kualitas dan kuantitas dengan baik sehingga perlunya peningkatan ketrampilan dan keahlian lain. Pelatihan yang direpleksikan dengan meningkatnya kemampuan kerja pada operator komputer pada seluruh SKPD di Kabupaten Murung Raya mampu meningkatkan prestasi kerja operator yang direpleksikan dengan meningkatnya sasaran kerja yang sesuai dengan standar. Kemampuan yang direpleksikan dengan memiliki ketrampilan lain pada operator komputer pada seluruh SKPD di Kabupaten Murung Raya, mampu meningkatkan prestasi kerja operator. Pengaruh pelatihan yang diberikan kepada operator komputer pada seluruh SKPD di Kabupaten Murung Raya mampu meningkatkan prestasi kerja melalui peningkatan kemampuan (ability) SARAN Masih perlu dilakukan penelitian yang lebih lanjut pada variabel lain yang mampu meningkatkan kemampuan dan prestasi kerja pegawai seperti lingkungan kerja, tingkat keadilan. Perlu meneliti leih lanjut tentang minat mengikuti pelatihan yang berkaitan dengan demografis individu. Kepada Pejabat terkait agar memberikan pelatihan yang berkaitan dengan tugas pokok sebagai operator komputer dengan berkelanjutan. Pentingnya kepada seluruh SKPD di kabupaten Murung Raya untuk meningkatkan kemampuan, dan keahlian dari operator komputer di lingkup SKPD di kabupaten Murung Raya, tidak hanya peningkatan pada ketrampilan dan keahlian yang sesuai dengan tugas pokok, tetapi juga perlu meningkatkan ketrampilan lain bagi operator komputer tersebut.


| 87



DFTAR RUJUKAN Alamsyah, AdeZulfikar. 2006. Pengaruh pelatihan dan kompensasi terhadap prestasi kerja, pada pegawai Telkom Medan, Tesis Universitas Terbuka. Allen, D.G., L.MShore dan R.W. Griffeth. 2003. The Role Of Perceived Organizational Support and Supportive Human Resource Practices in the Turnover Process,. Journal Of Management. Barry,M. S.2006. Research In Organizational Behavior An Annual Series Of AnalyticalEssays And Critical Reviews. Elsevier. Celik, C. 2004. Relationship Of Organizational Commitment And JobSatisfaction: A Field Study Of Tax Office Employees.Mersin University.Turkey. Elnaga. Amir, dan Imran, Amen. 2013. The Effect of Training on Employee Performance,European Journal of Business and Management www.iiste.orgISSN 22221905 (Paper) ISSN 2222-2839 (Online)Vol.5, No.4, 2013 Farooq., Mubashar, dan Kha, Muhamamd., Aslam. 2011. Impact Of Training And Feedback On Employee Performance, Far East Journal Of Psychology And Business Vol. 5 No. 1 October 2011 Ferdinand, Augusty.T. 2013. MetodePenelitianManajemen. BP Undip. Semarang. Ghozali, Imam. 2008. Model persamaan struktural, Konsep dan Aplikasi dengan AMOS 16.0, Badanpenerbit-UNDIP Ghozali, Imam. 2011. Struktural Equation Modelling, Metode alternatif dengan Partial Least Square PLS. Edisi 3 ,Badanpenerbit-UNDIP Hair, J.A., Rolph E. Anderson, Ronald L. Tathtam, William C Black.2008Multivariate Data Analysis with Readings,Engelewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall, Inc Laing, Irene Ferguson 2009. The impact of training and development on worker performance and productivity in public sector organizations: a case study of ghana ports and harbours authority. A Thesis submitted to the Institute of Distance Learning, Kwame Nkrumah University of Science and Technology Lubis, Khairus., Akhir. 2008. Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan, Tesis, Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara Luthans Fred. 2006. Perilaku organisasi, Edisi sepuluh, Penerbit ANDI Yogyakarta, Moorhead dan Griffin. 2013. Perilaku Organisasi, Manajemen Sumber Daya Manusia dan Organisasi, Edisi 9 penerbit Salemba Empat. Mullins, L.J. 2010.Management & Organisational Behaviour. Prentice Hall. Nassazi, Aidah. 2013. Effects Of Training On Employee Performance. Evidence From Uganda, Thesis University Of Applied Sciences International Business Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright. 2003. Human Resource Management, International Edition, TheMcGraw-hill Companies, Inc. New York Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi, Edisi kesepuluh; alih bahasa Benyamin Molan, Edisi Bahasa Indonesia; PT.Mancanan Jaya Cemerlang, Indonesia Rudhaliawan. Very Mahmudhitya, Utami. Hamidah Nayati dan Hakam. Moehammad Soe’oed. 2013. Pengaruh Pelatihan terhadap Kemampuan Kerja dan Kinerja Karyawan, Studi Pada Karyawan PT. Telkom Indonesia, TbkKandatel Malang,JurnalAdministrasiBisnis (JAB)Vol 4, No 2 (2013) | Administrasibisnis.Studentjournal.Ub.Ac.Id Sabir, Raja., Irfan, Akhtar., Naeem, Bukhari, Farasat., Ali., Shah, Nasir., Jwaria, Dan Ahmed., Waqar. 2013 Impact Of Training On Productivity Of Employees: A Case Study Of Electricity Supply Company In Pakistan,International Review Of Management And Business Research Vol. 3 Issue.2 June 2014 Sekaran, Uma. 2006. Research Methods For Business, Edisi 4 Penerbit Salemba Empat


| 88



Tenenhaus, M., Amato, S., and Esposito Vinzi, V. 2004. A global goodness-of-ﬁt index for PLS structural equation modelling. Proceedings of the XLII SIS Scientiﬁc Meeting, Vol. Contributed Papers, CLEUP, Padova, pp. 739–742 Wasisto, Jabro., Utami, Hamidah., Nayati, Dan Riza, Muhammad., Faisal. 2014. Pengaruh Metode Pelatihan terhadap Kemampuan dan Kinerja Pegawai (Studi Pada Pegawai Struktural Balai Besar Pelatihan Pertanian (Bbpp) Ketindan-Lawang), Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Vol. 12 No. 2 Juli 2014.


| 89

Intensitas Pelatihan meningkatkan Prestasi Kerja Operator Komputer; dengan Kemampuan Sebagai Intervening

Recommend Documents